工资

薪酬体系相对较为完善。锐捷网络平均工资为12611元/月，实习生没有涨工资，内部人员工资尚不明晰，公司比较大，薪酬体系相对较为完善。锐捷网络（证券代码：301165），ICT基础设施及行业解决方案提供商，主营业务为网络设备、网络安全产品及云桌面解决方案的研发、设计和销售。自成立以来，锐捷始终致力于将技术与应用充分融合，创造性地解决客户问题，助力各行业客户实现数字化转型和价值升级，并在网络设备和云桌面业务领域稳居市场前列。

2500，有五险

【法律分析】矿山工程施工总承包资质分为特级、一级、二级、三级。特级资质：一、企业资信能力1、企业注册资本金3亿元以上。2、企业净资产3.6亿元以上。3、企业近三年上缴建筑业营业税均在5000万元以上。4、企业银行授信额度近三年均在5亿元以上。二、企业主要管理人员和专业技术人员要求1、企业经理具有10年以上从事工程管理工作经历。2、技术负责人具有15年以上从事工程技术管理工作经历，且具有工程序列高级职称及一级注册建造师或注册工程师执业资格;主持完成过两项及以上施工总承包一级资质要求的代表工程的技术工作或甲级设计资质要求的代表工程或合同额2亿元以上的工程总承包项目。3、财务负责人具有高级会计师职称及注册会计师资格。4、企业具有注册一级建造师50人以上。5、企业具有本类别相关的行业工程设计甲级资质标准要求的专业技术人员。三、科技进步水平1、企业具有省部级(或相当于省部级水平)及以上的企业技术中心。2、企业近三年科技活动经费支出平均达到营业额的0.5%以上。3、企业具有国家级工法3项以上;近五年具有与工程建设相关的，能够推动企业技术进步的专利3项以上，累计有效专利8项以上，其中至少有一项发明专利。4、企业近十年获得过国家级科技进步奖项或主编过工程建设国家或行业标准。5、企业已建立内部局域网或管理信息平台，实现了内部办公、信息发布、数据交换的网络化;已建立并开通了企业外部网站;使用了综合项目管理信息系统和人事管理系统、工程设计相关软件，实现了档案管理和设计文档管理。四、代表工程业绩近10年承担过下列7项中的3项以上或1-5项中某一项的3倍以上规模工程的工程总承包、施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。1、100万吨/年以上铁矿采、选工程;2、100万吨/年以上有色砂矿或60万吨/年以上有色脉矿采、选工程;3、120万吨/年以上煤矿或300万吨/年以上洗煤工程;4、60万吨/年以上磷矿、硫铁矿或30万吨/年以上铀矿工程;5、20万吨/年以上石膏矿、石英矿或70万吨/年以上石灰石矿等建材矿山工程;6、10000米以上巷道工程及100万吨以上尾矿库工程;7、单项合同额3000万元以上矿山主体工程。【法律依据】《矿山工程施工总承包资质标准》矿山工程施工总承包资质分为特级、一级、二级、三级。一级资质企业资产：净资产 1 亿元以上。企业主要人员：（1）矿业工程专业一级注册建造师不少于 12 人，机电工程专业一级注册建造师不少于 3 人。（2）技术负责人具有 10 年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有矿建工程专业高级职称；矿山工程相关专业中级以上职称人员不少于 60 人，且专业齐全。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于 50人，且施工员、质量员、安全员、机械员、造价员、劳务员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于 150 人。企业工程业绩：近 10 年承担过下列 5 类中的 2 类或某 1 类的 3 项工程的施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。（1）100 万吨/年以上铁矿采、选工程；（2）100 万吨/年以上有色砂矿或 60 万吨/年以上有色脉矿采、选工程；（3）120 万吨/年以上煤矿工程或 300 万吨/年以上洗煤工程；（4）60 万吨/年以上磷矿、硫铁矿或 30 万吨/年以上铀矿工程；（5）20 万吨/年以上石膏矿、石英矿或 70 万吨/年以上石灰石矿等建材矿山工程。

矿山开采施工资质由住房和城乡建设部审批。矿山施工资质办理需要满足以下条件：1、企业资产，净资产800万元以上；2、企业主要人员，矿业工程专业注册建造师不少于4人，机电工程专业注册建造师不少于1人；技术负责人具有5年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有矿建工程专业中级以上职称或矿业工程专业注册建造师执业资格；矿山工程相关专业中级以上职称人员不少于10人，且专业齐全；持有岗位证书的施工现场管理人员不少于15人，且施工员、质量员、安全员、机械员、造价员、劳务员等人员齐全；经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于30人；技术负责人（或注册建造师）主持完成过本类别资质二级以上标准要求的工程业绩不少于2项。【法律依据】《中华人民共和国刑法》第三百四十三条 【非法采矿罪；破坏性采矿罪】违反矿产资源法的规定，未取得采矿许可证擅自采矿，擅自进入国家规划矿区、对国民经济具有重要价值的矿区和他人矿区范围采矿，或者擅自开采国家规定实行保护性开采的特定矿种，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。违反矿产资源法的规定，采取破坏性的开采方法开采矿产资源，造成矿产资源严重破坏的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金。第三百四十六条 【单位犯破坏环境资源保护罪的处罚规定】单位犯本节第三百三十八条至第三百四十五条规定之罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照本节各该条的规定处罚。

承包矿山工程的总承包资质是：1、级资质可承担各类矿山工程的施工；2、级资质可承担120万吨/年以下铁矿采、选工程的施工；3、三级资质可承担70万吨/年以下铁矿采、选工程的施工。矿山施工资质办理：1、企业资产，净资产800万元以上；2、企业主要人员：（1）矿业工程专业注册建造师不少于4人，机电工程专业注册建造师不少于1人；（2）技术负责人具有5年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有矿建工程专业中级以上职称或矿业工程专业注册建造师执业资格；矿山工程相关专业中级以上职称人员不少于10人，且专业齐全；（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于15人，且施工员、质量员、安全员、机械员、造价员、劳务员等人员齐全；（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于30人；（5）技术负责人（或注册建造师）主持完成过本类别资质二级以上标准要求的工程业绩不少于2项。综上所述，做工程这一块的话，那么自己肯定是有基本的施工资质的，而且承包工程这种情况是需要更加高级的资质。【法律依据】：《中华人民共和国建筑法》第二十六条承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，并在其资质等级许可的业务范围内承揽工程。禁止建筑施工企业超越本企业资质等级许可的业务范围或者以任何形式用其他建筑施工企业的名义承揽工程。禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程。

救护队应根据各个企业和事业制定，各个省的工资标准和下井津贴。

可以。矿山救护队是处理和抢救矿井火灾、矿山水灾、瓦斯与煤尘爆炸、瓦斯突出与喷出、火药爆破炮烟中毒等矿山灾害的职业性、技术性、军事化的专业队伍，根据查询其官方网站可知，该队伍的队员的工资标准，为每月4000元包干，还含社保，待遇非常好。

矿山救护队有退休工资。按照国家规定救护队员应该享受特殊工种的待遇。矿山救护队在各地的情况不一样，一般有两种：矿山(煤矿）企业（公司，集团公司}自己配备的；还有就是政府安全管理机构设置的。前者为企业人员，后者为事业机构人员。 待遇也不一样。

能把问题描述清楚一点不？理解不了啊。

计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。计件工资使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，具有很强的物质激励作用。

有一个具体的标准吧，关键是事实和依据，这样就可以和员工的绩效挂钩了

工资类别选择临时人员→选择设置→计件方案设置→一车间,二车间方案编号,然后再看看,保证行

你不同意更改就没有权利改变你的工资结构但是现在的劳工合同基本等于一张废纸如果工资没有改变太多还是接受了好 现在给人做事想维权太难 做满1年赔1个月工资 考虑好了再做决定

您想问的是焦作市矿山救护大队工资待遇好不好吗？好。根据查询看准网显示。1、录用人员聘用，县应急管理局矿山救护队在试用期满，经综合考评合格后，与录用人员签订劳动合同。劳动合同期满后经本人申请，考核合格后，双方确定是否续签。2、试用期发放工资1800元每月，签订劳动合同后，工资标准为3000元每月，并按国家规定缴纳养老，医疗，工伤各项保险。3、县矿山救护队依照《矿山救护规程》规定，对聘用人员进行管理，实行24小时不间断值班备勤轮休制度。

标题：行政通知或者人事通知（具体看哪个部分发布）内容：为提高员工的劳动积极性，合理化员工收入，使大家的劳动付出与收入成正比。自11月1日起，公司的计薪方式从原来的保底工资加绩效的方式改为按计件工资计薪。即取消原有的保底工资，所有薪资由计件工资和奖金构成，多劳多得，具体计件工资为20元/件，奖金由主管根据完成数量，质量及其他方面表现进行考核，200到800不等。具体实施方案由各车间主任进行宣导。

合法合理

比如正常计件是每件1块钱，差别计件就是超额累进或全额累进，比如规定每天标准产量是100件，每件1元钱，如果产量超过120件，就全部按1.1元一件来计算；如果产量低于90件，就全部按0.8元每件来计算。或把差额按更高或更低的计件工资来计算。

可以在合同中明确约定啊。

有关医院绩效工资的标准与考核方案 　　 一、权重系数 　　是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行： 　　1、根据地方政府文件规定； 　　2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 　　3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。 　　 二、临床科主任年薪标准 　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 　　嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。 　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。 　　 三、临床医生绩效工资标准 　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的： 　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标； 　　2、确保和提高医疗质量； 　　3、吸引和留住优秀人才； 　　4、增强团队精神； 　　5、培养医生的责任心。 　　嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准 　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）； 　　2、每做一例介入手术加1分； 　　3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下： 　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元； 　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元； 　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。 　　A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分； 　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分； 　　C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分； 　　D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分； 　　医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分； 　　平均每分为：11312/304.79＝37.11元； 　　经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。 　　 眼科医生绩效举例 　　 某副主任医生某月的绩效工资计算： 　　①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元； 　　个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。 　　 普外科医生绩效举例 　　普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。 　　 A组和B组组长的计算步骤如下： 　　1.欠费计算： 　　A组扣5000×20%=1000元； 　　B组扣3000×40%=1200元； 　　2.晚夜班补助： 　　60×10+60×5=900元； 　　3.表扬信、退回红包奖励： 　　7×20%=140元； 　　4.可分配的总绩效额： 　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910； 　　5.医生总系数： 　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元； 　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元； 　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。 　　 医学专用科医生绩效考核标准 　　个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成： 　　1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。 　　 四、医技科室人员绩效标准 　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下： 　　 B超室绩效考核标准 　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次； 　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； 　　3、科室个人分配计算方法： 　　①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等； 　　②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等； 　　③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配； 　　④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。 　　 放射科绩效考核标准 　　 1、固定部分 　　①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月； 　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； 　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； 　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； 　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放； 　　⑥晚夜班：由大科发放。 　　 2、计件工资 　　①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 　　②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。 　　 检验科绩效考核标准 　　 1、人员组合： 　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。 　　 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 　　生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数； 　　免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； 　　临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数； 　　 3、医疗质量： 根据检验科质量缺陷管理标准扣分； 　　 4、劳动纪律： 根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元； 　　 5、科研教学： 每讲课一次奖励50元； 　　举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分； 　　2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7； 　　基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元； 　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 　　总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。 　　 五、护士长的薪酬标准 　　护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的`整体平衡。 　　月工资由岗位工资和绩效工资构成： 　　1、岗位工资护士长均定为1300元／月； 　　2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。 　　 具体办法： 　　护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； 　　 护士长计分方法： 　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分； 　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。 　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。 　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。 　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。 　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。 　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。 　　 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。 　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。 　　 六、护士的绩效工资标准 　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。 　　例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。 　　 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准： 　　手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分 ;

全勤奖扣除，，，，请假不扣钱，，因为你是纯计件的

一般人认为要产量就会牺牲质量，我并不这么认为，从我们实施的大量客户中，也没有所谓大的冲突。主要是看你的薪资方案能否解决这两者之间的平衡。有些行业做坏了可以返工的，那么，员工做坏一件要他返工，他就会浪费更多获取计件工资的时间，如果无法返工的，那就需要加入一些奖惩措施了。比如奖惩，不良率低于多少奖励多少钱，高于某个百分之几工资打折，也有些是单独额外的奖惩了，比如质量奖（有些企业从计件单价中就提留了一部分作为质量奖励），也有些企业采取做坏一件扣罚多件计件工资类似的方式。总之，就是要在薪资方案里面做一些文章。当然，尽可能不要触犯劳动法（用扣奖励和返工等方式会好一些）。大 帮 手 软 件。

这两个专业都要下井的，因为矿井通风就是井下通风，另外井下有很多机电设备的，所以说一定要下井，根据我在的矿山这两个专业工资待遇差不多，不过要是有专业的高级工程师等职称或相关证书，那肯定不一样了，差了一大截。

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我现在就是文案策划。每天写电视广告脚本，报纸广告，宣传页，三折页，总之是电视广告、平面广告里一切与文字有关的工作，对语言表现力有一定要求，但文字功底不是全部。有时文案也要涉及一些广告的创意，还有产品的推广策划，写个策划案什么的。如果你不是广告专业出身，我再稍微解释细致一点，电视脚本就是电视广告的最初文字表述，分镜头啊，场景描述啊，角色语言啊，旁白啊。报纸广告你肯定常在报纸上见到，三折页和宣传页就是街上发的宣传单，那上面的文字组织就是文案做的工作了。我也不是科班出身，所以相信我的解释一定很通俗了，呵呵对了，这个工作最初一个月也就一千多点，干的好可以去好的广告公司，拿个四五千也没问题。

做企划的工资主要是由资历和从业经验决定的。一般企划人员需要有专业的一到两年经验，房地产、广告公司、鞋服企业、策划公司等等都需要企划人员。另外工资还得看地区，一般沿海一线城市工资比内地高出许多，一个三年以上的企划人员如果在大企业里面，工资大概在五六千左右，如果有五年专业从业经验，那么在六千以上。如果是刚出来一到三年内经验的在四五千左右，这个是比较合理的。如果是从业十年以上的企划人员在大企业里面的工资相对来讲在八千左右，如果是企划部经理那就别论了。

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劳动定额和计件报酬标准的确定基于法定的标准工时。根据《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的规定，标准工时制度是指劳动者每日工作8小时，每周工作40小时。因此，企业实行计件工资制的，是在此基础上确定相应的劳动定额和单位工资。劳动定额和计件报酬标准的确定应建立在平等协商的基础上。《上海市企业工资支付办法》第二十五条规定，“用人单位与职工代表可以根据本办法确定的原则，经过集体协商，制定本单位的工资支付办法，并告知本单位的全体劳动者。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。指按照职工生产合格产品的数量 (或作业数量) 和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件：(1) 能准确计量产品数量；(2) 有明确的质量标准，并能准确检验(3) 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；(4) 具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录；(5) 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。计件工资具有直接无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资等多种。

你首先要把上一年的工资总额实发数统计好,再根据今年企业计划的经济指标增长的幅度,,以及准备给员工工资的增长幅度计算出来,就可以核定今年应发生的工资总额,在根据今年的实际经济指标完成情况逐月进行考核实施.

钢结构计件比较麻烦，有的重量轻但是复杂，有的重量重但是简单，很伤脑筋

这种问题怎么会跑到知道里来问的，难道药厂里面有制定方案的部门吗？我个人是不清楚药厂系统的计件工资实施，不过我觉得就算为了长远考虑应该也设立一个类似部门因为以后随着企业的发展肯定会有变化的，需要这么个部门随时制定工资分配方案

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法律主观：劳动法规定的最低工资是：由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动生产率；就业状况；劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；地区之间经济发展水平的差异。法律客观：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。一般包括奖金和一些补贴。最低工资标准每两年至少年调整一次。2011年12月29日全国城镇新增就业到年底预计在1200万人以上，超过国际金融危机冲击前的最好水平，创历史新高。2012年8月9日，17省上调最低工资标准。《劳动法》和原劳动部发布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。对于最低工资标准的含义，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬;最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。对于应排除在最低工资组成之外的收入项目，原劳动部发布的《企业最低工资规定》(劳部发〔1993〕333号)和《关于实施最低工资保障制度的通知》(劳部发〔1994〕409号)有明确规定，下列收入不在最低工资组成之内：1、加班加点工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇;4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。上述收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿，或者是延期支付的劳动报酬，或者在客观上很难计量，因而被排除在最低工资的组成之外。以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。最低工资规定第一条为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，根据劳动法和国务院有关规定，制定本规定。第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。第三条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。第四条县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。第六条确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。第七条省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。第八条最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。第九条省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。第十条最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。第十一条用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。第十三条用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正;违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。第十四条劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。第十五条本规定自2004年3月1日起实施。1993年11月24日原劳动部发布的《企业最低工资标准》同时废止。

法律主观：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。不得低于当地最低工资标准。最低工资标准：劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，用人单位支付的最低金额的劳动报酬。注意最低工资标准不包括这些：加班加点的工资;中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。法律客观：《劳动法》和原劳动部发布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。对于最低工资标准的含义，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬;最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。对于应排除在最低工资组成之外的收入项目，原劳动部发布的《企业最低工资规定》(劳部发〔1993〕333号)和《关于实施最低工资保障制度的通知》(劳部发〔1994〕409号)有明确规定，下列收入不在最低工资组成之内：1、加班加点工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇;4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。上述收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿，或者是延期支付的劳动报酬，或者在客观上很难计量，因而被排除在最低工资的组成之外。以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。最低工资规定第一条为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，根据劳动法和国务院有关规定，制定本规定。第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。第三条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。第四条县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。第六条确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。第七条省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。第八条最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。第九条省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。第十条最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。第十一条用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。第十三条用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正;违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。第十四条劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。第十五条本规定自2004年3月1日起实施。1993年11月24日原劳动部发布的《企业最低工资标准》同时废止。

有什么问题的话 可以百度HI我。具体的交流下。我们公司以前也有你这样的情况

计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种：方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助分析两种方式的优缺点：方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。

计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种：方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助分析两种方式的优缺点：方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。

计件工资制度是由用人单位制订的一种劳动报酬制度，规定劳动者生产多少产品就能得到多少劳动报酬，是多劳多得的劳动报酬计算方式。实行计件工资制的条件：任何一种奖金制度必须有相对应的运用条件，不能脱离运用条件生搬硬套，计件工资的运用条件主要包括以下几个方面：首先，计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率，而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备，那么，计件工资制度的意义就不大。比如，在自动化程度很高的企业里，工人只是看护设备和仪表，只要设备、仪表正常运转就可以，而工艺参数、设备调节等不依靠工人，而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年，我们在浙江某企业做咨询的时候，这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式，有些使用计件工资模式，有些则采用计时工资模式。其次，在使用计件工资制度的时候，要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量，那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”，如果这个件数不准确或者无法计量，标准也就无法称为标准了，前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题，如果标准都不存在或者不清晰，那么，计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时，运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的，有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度，所计算的件数肯定都是合格品。第三，使用计件工资制度的时候，需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰，计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点，因为企业需要生产各种各样的产品，产品里面有各种各样不同的零配件，其生产有各种不同的工序，这就给准确定额带来了一定的困难。

计件工资制度是由用人单位制订的一种劳动报酬制度，规定劳动者生产多少产品就能得到多少劳动报酬，是多劳多得的劳动报酬计算方式。实行计件工资制的条件：任何一种奖金制度必须有相对应的运用条件，不能脱离运用条件生搬硬套，计件工资的运用条件主要包括以下几个方面：首先，计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率，而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备，那么，计件工资制度的意义就不大。比如，在自动化程度很高的企业里，工人只是看护设备和仪表，只要设备、仪表正常运转就可以，而工艺参数、设备调节等不依靠工人，而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年，我们在浙江某企业做咨询的时候，这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式，有些使用计件工资模式，有些则采用计时工资模式。其次，在使用计件工资制度的时候，要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量，那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”，如果这个件数不准确或者无法计量，标准也就无法称为标准了，前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题，如果标准都不存在或者不清晰，那么，计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时，运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的，有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度，所计算的件数肯定都是合格品。第三，使用计件工资制度的时候，需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰，计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点，因为企业需要生产各种各样的产品，产品里面有各种各样不同的零配件，其生产有各种不同的工序，这就给准确定额带来了一定的困难。

计件工资考核的内容很多 ，可以从产品合格率，不良率，损耗，等方面进行考核。当正常完成计件工序数量时候：计件数量*计件单价，当有损耗时如果考虑考核问题，可以考虑损耗扣款。对于产品质量控制时，可以考虑据不良率的控制，当超过要求的不良率时可以考虑扣款，即：允许一定数量的次品。对于激励措施的话可以考虑完成指定数量范围智星不同的工序价格：比如：计件数量100-200之间执行工序单价1.5，..200-300时1.6，300-400时1.7这种区间定价策略。智星计件工资软件在次方面有很好解决方案。制度特点1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

一般化。没多少前景

累，是，1500.00元

这个要看你的目的了。如果你的目的是为了培养熟练工，那就要舍得投入，同工同酬，同劳同得。无论他是你的老员工还是新手，都本着公平对待的角度发放工资。当地工资水平低对你来说是个优势，因为你按照沿海保底工资开出的最低工资远比当地一般工人的工资要高，这个无疑是最吸引人的地方，你有这样一个足够的资本完全可以吸纳本地范围内最优秀或者比较优秀的劳动力资源，他们刚进厂就得到老员工的待遇，对他们来说无疑是最大的强心针。你可以在计件工资的基础上设置考核奖励，对生产效率排名靠前的新进员工发放一定数额的奖金。至于培训方面降低成本，可以考虑利用试用期，对于试用期内达到熟练标准的新员工，可以提前按照老员工的标准发放工资。打个比方，新近员工3个月的试用期工资为600元。如果他在第二个月就达到了熟练工的产量，就提前按照老员工的1500元保底工资发放。对于已经正式签约的熟练工，在保底工资里设置最低产量，比方说一个月1500件其实就等于保底工资了。如果达不到，少一件在保底工资里扣除1元或者0.5元，这样是为了防止部分转正成熟练工的当地员工“偷懒”。但是保底工资最低不低于当地标准，也就是不碰法律底线，防止不必要的劳资纠纷。熟练工如果连续一季度产量超过每月最低线，可以考虑按照多出的产量额外奖励。这样既能促进新员工尽早转正，也能提高原有的熟练工的积极性。虽然在熟练工的成本上会高一些，但是产量上去了，利润自然也就提高了，不是吗？具体的数额你是老板你自己做主这其实是一个心理平衡的问题。新手在试用期，产量和质量都跟老员工没法比，自然报酬也没有可比性，不会产生不公平的心理。新员工如果想跟老员工比较，前提是自己成为熟练工。在熟练工这样的同一起跑线上，工资公平，考核公平，心里自然没有不平衡感。作为老员工，虽然在工资上跟原来没有区别，但是多了考核奖励，多了一个甜头，自然积极性比过去高。至于绩效考核方面，可以划线按照等级发放额外奖励。比如2500额外发100，3500额外发200，这样阶梯式递增，产量越高，递增越高。当然也要考虑生产速率的问题，不能超过人体承受的极限，避免过强度过长时间的劳动带来的生理以及心理的疲劳感，降低生产风险（说穿了就是防止过劳死这种极端现象）

矿山机电专业找刚做相对很好找到煤矿上工作的环境相对好一些至于待遇就和各个工资，在煤矿相对高些，只要你技术过关，你个人能够把活拿下来，月薪4000左右

1、月薪3000以下，除了画图，加工制造什么都不懂，方案设计不是自己、结构评审另有其人，模具出了问题有其他人担当；2、月薪3000以上6000以下，可以独立完成从方案到设计，也可以担当一般问题的解决，但不足以担当项目负责人；3、月薪6000以上，负责方案评审和结构评审、负责一些有难度的产品模具设计，精通加工制造装配，能够对模具在生产中出现的产品不良做出正确有效的判断，通常为项目负责人团队负责人；4、月薪10000以上，项目乃至部门全面负责人，确定方案报价、制订标准、团队建设、责任规划等部门工作为主，同时又是技术交流指导者

如果企业规模大，或者除计件还有其他复杂薪酬方案、计算关联数据复杂（如用工标准、考勤数据等）建议用系统比较好。现在薪酬系统的准确率一般都是可以保障的，竞争优势在于快速精准计算薪酬，比如喔趣人效云HREC+薪酬云是采用Java Apache Flink 分布式流数据流引擎计算，并发几十万的数据量可以在秒级单位内实现快速精准计算薪酬，对于薪资计算过程中的异常数据，企业可进行源数据过程追溯，并提醒用户重新计算∞

　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。下面我就为大家解开员工绩效工资计算 方法 ，希望能帮到你。　　员工绩效工资计算方法 　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 　　员工绩效工资的考核标准 　　5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。 　　4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。 　　3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。 　　2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。 　　1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。 　　员工绩效工资的推行制度 　　绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。 　　实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。 　　完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各 岗位职责 等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订 责任书 ，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。 　　强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。 　　员工绩效考核制度 　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为 教育 培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 　　第二条、绩效考核原则。 　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高; 　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据; 　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 　　第三条、适用范围。 　　本规则除下列人员外适用于公司全员。 　　1.考核期开始进人公司的员工; 　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得 报告 。 　　(二)平时考核 　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 　　(三)年终考核 　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。 　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 　　第六条、考核标准 　　(一)人事考核的种类。 　　人事考核可以分为两种： 　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 　　(二)人事考核必须把握的能力。 　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及 经验 性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括： 　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 　　第七条、考评者的职责。 　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： 　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的 自我评价 及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 　　第八条、 考核结果的运用。 　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 　　1.教育培训。 　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 　　2.调动调配。 　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 　　3.晋升。 　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。 考核评语 是按职能资格制度要求规范化的。 　　4.提薪。 　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 　　5.奖励。 　　为了能使奖励的分 配对 应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 　　第十条、考核表的保管与查阅 　　(一)考核表的保管。 　　1.保管者。 　　考核表由规定的保管者加以保管。 　　2.保管期限 　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 　　(二)表内容的查阅。 　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 　　第十一条、 考核者的培训 　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 　　(二)培训包括： 　　1.理解考核制度的结构; 　　2.确认考核规定; 　　3.理解考核内容与项目; 　　4.统一考核的基准。 　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

变更劳动合同就行。

电梯保养、维修很难计件啊！辛苦程度各不相同。 我们是修电梯变频的。

看平时的产量,取个值,定价

　　我有，给你参考一下，依实际修改：车间计件工资制度方案　　第一章 总 则　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，按车间生产实际情况，特制定本公司计件/计时双行薪资方案。　　第二章 原 则　　第二条 按照各司其职，各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，员工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。　　第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起本公司规范合理的薪资 制度。　　第四条 以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工绩效的报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标和领头作用的岗位倾斜。　　第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。　　第六条、计件工资的目的　　公司员工实行计件/计时双行工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。　　计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。　　第七条、在实行计件工资同时，对特殊或管理层岗位予以计时工资并予以补充，或综合考量。　　第八条、计时/计件工资基本适用范围：　　　计薪方式 适 用 范 围　　计 时（月薪）工 资 部门主管，办公室人员， 文员，特殊技能人员，仓管及后勤部门人员，品管人员。　　计 件 工 资　　生产线 班 / 组长，生产员工，　　第三章 计件 工资方案的构成　　一、 计件工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效奖工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。　　二、 工资构成：应发计件工资=岗位平日计件基本工资+加班计件工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*绩效考核系数）+奖金。　　三、 工人在原计件工资的基础上，增加年资工资来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级20元 。　　四、工人在原计件工资的基础上，增加职务津贴来区分员工不同岗 不同技术及所负责任 的工资差别。以不同的职务/岗位津贴来区分　　（1）基本工资：基本工资职差评级分为五级　　职务别 五级职差津贴 基本工资 特给津贴　　一级 二级 三级 四级 五级　　部门主管　　生产主管 100 200 300 400 500 3800　　生产 组长/ 仓管组长 50 100 150 200 250 2500　　班长/品管 30 60 90 120 150 2100　　技工 30 60 90 120 150 1900　　仓管员/ 计划员 正式 50 80 110 140 170 1800　　试用 10 20 30 40 50 1700　　普 工 正式 20 30 40 50 60 1500　　试用 0 0 10 20 30 1400　　其它杂工 正式 0 10 20 30 40 1200　　试用 0 0 0 0 0 1100　　(2)岗位工作津贴：岗位工作津贴分五级　　岗 位 五 级 别 岗 位 工 作 津 贴 特给津贴　　一级 二级 三级 四级 五级　　组长/代组 80 120 160 220 260　　班长、品管/仓管 50 80 110 140 170　　岗位 技工代品管/代班 30 60 90 120 150　　五、 薪资制度　　实行计件工资制的计发　　（1） 公司员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式 多种多样。部分产品可能有很多道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行计件工资制，但在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，在工序少，货量不够时，又无法保证员工的基本薪水，所以，公司采用以下薪资发放计算制度：公司计件以群体定量计件为主，以产品包装容易度，由计划主管部门给出计划包装量，具体情况如下：　　A: 按公司的在8小时工作时间内的计划工作量安排，　　1：在8小时内达到工作量的，均计为正常计件工资。加班时间外所做生产量，按各加班时间段计相应 加班补贴 /工资。　　2：在8小时内未达到的，余下部分的工量，在8小时外工作完成的 ，不计加班补贴工资，并需按要求 完成工作量。　　C: 除8小时工作量要求完成以外，因生产需要，公司安排加班生产完成的的其它增加量，圴计加班补贴工资　　六． 计件测算基本方法　　计件工资制的基本操作步骤如下：　　（1）计件/月薪工资的计算。　　A、计件基本工资 = 计件产品件数*单价　　B、加班补贴/工资 = 平日加班补贴/工资+周末补贴/工资+法定假日　　C、绩 效 工 资 = 绩效工资基数*绩效系数　　D、应付计件工资 = 计件基本工资+加班计件工资+绩效工资+奖金　　E、应付计件工资 = 计件基本工资+加班计件工资+绩效工资+奖金　　F、代 扣 款 项 = 个税 +社保+其它代扣款　　G、实付计件工资：1： 应付计件工 资 > 基本底薪　　则 实付计件工资工资=年资+应付计件工资+底薪+职务/岗位津贴　　2： 应付计件工资 < 基本底薪　　则 实付计件工资工资=年资+基本底薪+底薪+职务/岗位津贴-代扣款项　　（基本底薪+职务/岗位津贴 =保底工资）　　（2）应付月薪薪资 = 年资+基本工资+加班工资/补贴（元）+绩效工资+奖金　　实付月薪薪资 = 应付月薪薪资-代扣款项　　（3）计件工资与计时工资底薪合理调配。　　计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。计价单价，由计划部门评定后报上及主管审核后执行。在工作调动时，计时工资与计件工资要合理调配。　　计算公式如下：　　如： 1.当日计划生产数量在10000PCS以上,换料/换产品次数在3次以内(含3次),按件资计算.　　2.若提前完成额定目标产量,超出部分按平日加班补贴/工资 计算.　　3.个人主观原因未能达到额定产量的,超时生产所用时间不计平日加班补贴/工资，生产的量不另计薪资.，若有超出计划量的，纳入平日计件工资。　　件资单价=底薪÷21.75÷IE产能周期/8H 计件工资=件资单价×实际产量;　　(4) 不良折扣：　　产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件数中按不良品数50%的规则扣除相应的损耗.（设备异常及非人力所以掌控情况造成的不良除外）　　不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;○3生产失误的 ○4批量不良另案规定处理.　　(5) 补时工资：　　1．在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,当值人员分配到其它工作岗位予以补充的,需有主管以上级干部签名确认的有效记录,计算补时后的计件工资.　　2．因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,可计算补时工资。　　3：因公司生产材料短料等原因造成生产停产的，正常工作时间 内 以底薪÷20.83÷8小时的方式补小时工资，计入其它奖中。　　4：若因不可抗拒的因素造成停产的，不予补时。　　5：若因生产量增加或产品量短少, 补数类生产订单生产时,.按正常数量予以计件 补计工时　　6：若有工作临时调动或因公误时的，需要为员工补时工资的并符合补时工资条件的,需有当事人和现场管理有效记录含有时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报内容.并有主管以上级干部签名确认的。 否则补时工资无效。　　补时金额 = 基本底薪÷21.75÷8H *误工时. 补 日工资 = 基本底薪÷21.75　　（6） 计件工资的几种形式：　　1.计件基本工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；　　2.加班计件工资。工人在规定工作时间内完成生产量，在加班时段内多完成的量，按国家规　　定，以加班计件工资计 发的工资；　　3..计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平，按规定完成80%以上，给予一定奖励；　　a：全勤奖：每月除节假日外的工作时间圴正常出勤，公司予以的奖励，以30元计发，有缺勤圴无此奖励。　　b：超产奖： 1、达产量80%，以基本工资为基准15%为奖励系数*实际计件工资　　2、未达保底工资数量的，圴以计件工资5%予以处罚，做扣款项。　　c：季度奖：公司以一季度为单位，视效益情况，综合评估后给予的员工奖　　d:：其它奖：其它形式的奖励。　　4. 生产淡季的保底工资。生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到 最低工资标准的情况　　下，以最保底工资标准发放。　　5．公司生产相应的部门及层面分计时跟计件两种结合， 合理安排生产成本。方式 如下：　　(7) 采用计件法必须注意：　　1． 工程计算要合理。计划量不能超多。　　2． 计件人员一定要用有工作经验的员工。　　七．定出所有产品工序的单价及计算方法后，相关领导审批后存档。　　八．要完成计件工资必须有以下程序：　　1. 基本工资表　　员工在计件同时保持一定的基本底薪。　　2. 工序单价表　　为产品工序编上代码注明单价如：001生产 002包装等等，然后产品或工序单价比如工序001单价0.38元，价格评估必须3人以上评估人员进行评定。　　3. 计件生产工序数据表　　如下： IE工程 单价核算表　　产品名称 工序 时间 完成数量 核算单价 评估单价 修正单价 备 注　　核准： 审核 评估人员：　　4. 计件工资核算统 计表 如下：　　员工计件工资每日报表　　部门：　　姓名 产品名称 工 时 工 序 单 价 数 量 应得工资 减扣额 奖励 实得工资 备注　　制表： 制表日期： 年 月 日　　员工计件工资月统计表　　月 份： 姓名：　　日期 产品名称 工 时 工 序 单 价 数 量 应得工资 减扣额 奖励 实得工资 备注　　本 月 合 计　　制表： 日期　　部门计件工资月份统计表　　月 份：　　日 期 产品　　名称 工 时 工 序 单价 数 量 应得工资 减扣额 奖励 实得工资 备注　　本 月 合 计　　制表人： 制表日期： 年 月 日

贵司的计件应该是集体计件（或小组计件），老员工或技术好的拿的比列要高一点。但这种工资形式有时还有出现出勤不一致的情况，出勤时间多和出勤时间少的就不能平均或按比列分配了。那就要综合考虑到能力高低和出勤时间的问题。智星计件工资软件在处理这类问题上有很好的解决方案。请参照智星计件工资软件--集体计件--按技能系数和出勤分摊计件工资的模式。智星计件工资软件是一款绿色软件，一次安装，终身免装，直接拷贝就可运行，人人都可轻松做软件达人。可满足各类企业人事工资管理需要，具有普工工资、普通计件、集体计件、计时工资、混合工资管理功能，绿色插件技术拓展灵活、高效，您可自定义字段和报表。可实现复杂的查询、可按任意条件打印报表。自由定义字段、公式。任意组合查询、打印，各种数据可以转换为EXCEL、htm、txt等数据格式。软件小巧精悍，界面清爽，占用系统资源极低，运行速度快，低档电脑也能轻松运行，绿色、环保。不修改系统任何参数、不注册任何链接库、插件。绝不会为您的系统带来任何垃圾，专业、专注、诚信、可靠是您办公软件的首选。

问题一：计件工资是什么意思 计件工资（piece rate wage）是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果――产品数量或作业量来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为3元，每日的产量为10件；而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元÷10=0.3元。 工资形式的差别，并不改变工资的本质。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 问题二：计件工资的定义 定义：按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。 目的：为了激发效率，提高员工工作自觉性和积极性 问题三：计件是什么意思 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 计件工资具体有以下几种形式： 1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资； 2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资； 3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比； 4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制； 5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资； 6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励； 7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额 若按工时定额计算计件单价，计算公式为： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额 问题四：计件什么意思？ 就是按工作量计算工资 问题五：累进计件工资是什么意思? 比如规定生产100件产品。每件1元，生产101至110件的每件1.1，111件以上的每件1.2 若某人生产98件产品，则工资就是98×1=98元。 若某人生产106件，则工资就是100×1+6×1.1=106.6元 若某人生产130件，则工资就是100×1+10×1.1+20×1.2=135 问题六：差别计件工资制的含义是什么 费雷德里克u30fb泰勒在1895年提出的“差别工资制”方案。泰勒是实行差别计件工资制的鼻祖。 所谓差别计件工资制，就是“对同一种工作设有两个不同的工资率。对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算”。 问题七：什么是计件工资 就是按你完成单个任务或是部件得单价和你做得个数乘起来就是你得到得工资！多劳多得的工作性质，不生产就没有工资！这杨得工作性质一般很累！ 问题八：什么叫计件工资 包括： (一)实行超额累累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准批准的定额和计件单价支付给个人的工资; (二)按工会任务包干方法支付给个人的工资; (三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 问题九：计件工资 记时工资还有什么工资 工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。工资类型有：计件工资 记时工资、定额工资 承包工资、 提成工资、 计分工资、 定额工资 、浮动工资、最低工资 1、计件工资:指按照职工生产合格产品的数量（或作业数量）和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。 2、记时工资:是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。 3、定额工资:定额工资是按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。 4、承包工资:指通过承包合同把某项生产、经营（或作业）任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。 提成工资:有称“拆帐工资制”或“分成工资制”。指对职工个人（或小集体按实现固定的比例对其所创纯收入（或毛收入）拆帐分成支付劳动报酬的一种工资制度 5、计、分工资:指在工资改革中创造的一种工资支付形式，属定额工资制范畴。它把不同工种、岗位、职务所承担的生产任务、岗位职责和经济指标层层分解，落实到车间、科室、班组以至职工个人，用“分”作为通用的计量尺度，按照生产任务如产量、质量、消耗、安全等等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分，活分活值，浮动分配。 6、浮、动工资:是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。 7、最低工资:是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 8、结构工资：又称“分解工资制”。指按照制约职工劳动提供量的各个因素，或者按照工资承担的不同职能把工资分解为几个部分分别加以报酬的一种基本工资制度。

基本工资+计件工资一般基本工资按照当地平均标准和酒店实际情况来定，广东一带一般为1200-1600不等，超出规定打扫间数的按超出数量计件予以工资（一般规定间数为10-15间，视酒店情况而定）。超出部分计件可参考：VD2元/间，OCC1.5元/间，VC0.5元/间（或者不计）如果基本工资比较低，可以将规定打扫间数数量降低，超出数量计件工资提高，如实行基本工资800元+计件工资的方法，超过基本做房数量的每超过一间，VD房5元/间、OCC房5元/间；VC房1元/间。不管用哪种方案，均需按做房标准做到房间卫生质量合格、物品配备齐全方可计件，如不合格需返工至合格为止，但本班次内同一员工同一间房连续三次返工不算入计件范围内。

计件工资实施要求 1．车间月度平均工资：生产部工资计算员应根据《生产部各单台产品各车间计件工资单价》与产量编制出“各车间月度平均工资”，报部门审批后每月13日前送一份给质管部作检验员工资计算依据，另报总裁办、经营管理部备案。2．工资发放公平公正：生产部、质管部工资核算员应以“各车间月度平均工资”、《计件员工岗位工资分数表》及“员工考勤表”为依据计算工资，原则上同一车间、同一岗位分数、相同出勤天数，计件数相同时，无其它特殊情况下工资应基本相同。3．允许车间主任根据工人的表现，在基本分值的基础上，进行正负激励±5%。 4．计件工资上不封顶：生产正常或生产旺季的情况下计件员工的工资应按实际情况计算工资，旺季上不封项。 5．生产淡季的保底工资：生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到顺德最低工资标准的情况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。 5．工资发放及时：生产部、质管部每月18日前应将部门审核好的计件工资明细送交总裁办人力资源主管审核，总裁办应在每月21日前将审核好的计件工资明细送交财务部审核，财务部应保证每月25日员工可从银行中可取出上月度工资。

一般人工成本在产值中占的比例约在7-12%，上下浮动不是很高，问问那些技工在原来厂的工价做参照。

问题一：怎样用excel表计算公司员工计件工资 SUMPRODUCT 问题二：计件工资计算方法 计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果――产品数量或作业量来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系 在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。 计件工资是否合理，关键在于计件单价，计件单价应当按照普通劳动者正常工作时间都能够完成的工作量和劳动合同约定的工资标准确定，即计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额。如确定某个产品的处价，工人日工资为80元÷8小时（最好是7.5小时左右，我公司按7小时计）工人应当完成产品（工作）量。 问题三：计件工资的计算方法 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额 问题四：计件工资体系中新员工如何计算工资 计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种： 方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资 方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助 分析两种方式的优缺点： 方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的 方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。 问题五：计件工作 员工加班工资如何计算？ 一、对实行计件工资的岗位如何计算加班工资的问题，你的理解是对的，即提高计件单价。具体举例：一个工件的单价为一元，那么在一个工作日内超过8小时加班时间的单价为一元厂角，在双休日加班时间的单价为二元，在国定假日加班时间的单价就应该是三元了。从中可以看出，其提高的比例同计时工资岗位加班工资的计算比例是相同的。 二、关于对加班时间有没有限制的问题，《劳动法》第41条有明确规定，即每日加班不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，超过以上时间，说明已经出现超时加班的现象，是侵犯职工休息权的行为。至于单位没有强制要求，职工自愿长时间加班，不仅是对自己身体健康不负责任，而且这个问题只有自己来回答了。 问题六：计件工资如何设定才符合劳动法 其实是你自己这个老板或你这个HR也想省下570吧！！！！ 问题七：车间计件工资怎么算 1、一般来说，财务部门会核算产品构成相关成本，对于人工费，也存在计算依据的，劳资部门可直接找财务部门取得相关资料； 2、对于计件工资的核算，由于生产流程、产品性质的不同，不同经营单位都具有不同的计算方式； 3、制定单位计件工资，需要综合考虑产品售价、总成本构成项目的配比，产量规模，比对与其性质相近的工作岗位的工资，等等事项，取数才能比较接近实际； 4、通过实绩进行对比分析，不断进行修正，最终进行标准核定。 问题八：员工工伤期间的计件工资应该怎么算 国企单位如果员工是按劳取酬的（也就是计件算工资的），工资分三个档次： 1.计件工资； 2.病假工资； 3.工伤、公假工资。 上述的工伤、公假工资高于病假工资。 当员工负伤后，经企业安检部门鉴定为工伤的，按工伤工资支付。 至于病假工资、工伤、公假工资的标准，不同的行业有不同的标准。 问题九：计件员工工伤后工资如何计算 1.依据《工伤保险条例》第三十三条之规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停罚留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 2.一般来说，实践中，往往是按工伤前12个月应发工资的月平均工资（含基本工资、奖金和津补贴）计算其原工资标准。因为你说的这种情况，发生工伤前在本单位工作未满12个月的，一般在实际操作中，是按工伤前实际工作月数应发工资的月平均工资计算其原工资标准。 3.有什么不明白的，可以追问或直接拨打12333咨询一下当地劳动部门！ 问题十：计件工资制有没有加班费一说？ 《工资支付暂行规定》第十三条规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。 如果劳动合同上是标准工时制，超过标准工时（每天不贰过8小时，平均每周不超过44小时）要按上述规定发放加班费。 如果是综合计算工时制，则按150%支付加班费。 注：法律规定用人单位合理安排计件定额和劳动时间。因此，超过法定工时，还是要支付加班费的。所以，计件工资又加班费，你们这种工资发放方式其实是存在很大风险的（如果你是用人单位）。有不明白的可以电话咨询：0532-83957279

计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种：方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助分析两种方式的优缺点：方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。

计件工资考核的内容很多 ，可以从产品合格率，不良率，损耗，等方面进行考核。当正常完成计件工序数量时候：计件数量*计件单价，当有损耗时如果考虑考核问题，可以考虑损耗扣款。对于产品质量控制时，可以考虑据不良率的控制，当超过要求的不良率时可以考虑扣款，即：允许一定数量的次品。对于激励措施的话可以考虑完成指定数量范围智星不同的工序价格：比如：计件数量100-200之间执行工序单价1.5，..200-300时1.6，300-400时1.7这种区间定价策略。智星计件工资软件在次方面有很好解决方案。制度特点1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

计件工资方案的制定是如下：首先，计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率，而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备，那么，计件工资制度的意义就不大。比如，在自动化程度很高的企业里，工人只是看护设备和仪表，只要设备、仪表正常运转就可以，而工艺参数、设备调节等不依靠工人，而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年，我们在浙江某企业做咨询的时候，这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式，有些使用计件工资模式，有些则采用计时工资模式。其次，在使用计件工资制度的时候，要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量，那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”，如果这个件数不准确或者无法计量，标准也就无法称为标准了，前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题，如果标准都不存在或者不清晰，那么，计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时，运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的，有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度，所计算的件数肯定都是合格品。第三，使用计件工资制度的时候，需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰，计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点，因为企业需要生产各种各样的产品，产品里面有各种各样不同的零配件，其生产有各种不同的工序，这就给准确定额带来了一定的困难。

计件工资方案的制定是：摸清现状，测算下目前的产品工资水平，以及企业的利润平衡点，搜索，收集比较同类企业的工资比例，作为参考，保守的一个方案就是以目前的工资产量，定出计件工资的基数，并且把计件工资分成几块进行考核，与产量，合格率，时效等挂钩，方案可以先试行，分下保底上不封顶，再慢慢过渡到下不保底上不封顶阶段。计件工资的意义计件工资主要的目的是调整工作的程序、是帮助员工达到质量与产量的合理化、特别是制定前要把工人和基层管理人员对计件量进行核算、计件工资制目的是激发员工的积极性和创造性，让员工劳有所得，并最大限度的完成产量。这种方式的缺点是质量得不到保证，员工缺乏团队意识。

　　 工厂计件工资方案 （一） 　　为了充分调动各级员工的工作积极性，引导员工紧紧围绕提高劳动生产效率，提高产量质量，降低各种消耗，从而达到各级员工队伍精干高效，在提高公司经济效益同时提高员工工资水平之目的，特制定纺纱车间工资改革方案（试行）。 　　一、轮班班长、教练员、记录员计件工资： 　　=产量工资±管理考核±质量考核±其它考核 　　1产量工资=本班值车工（包括落纱工）总产量工资÷本班值车工（包括落纱工）实际人数×系数 　　值车工（落纱工）实际人数=全班值车工（落纱工）实际出勤总数÷全班值车工（落纱工）当月应出勤数 　　注：未满三个月的青工不计实际人数 　　1.1清花工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（） 　　1.2前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（） 　　1.3前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（） 　　1.4细纱工序班长产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（） 　　1.5细纱工序教练产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（） 　　1.6轮班记录员产量工资=细纱工序落纱工产量总工资÷细纱工序落纱工实际人员数×系数（） 　　1.7筒捻工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。 　　1.8筒捻工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。 　　2管理考核： 　　2.1轮班管理人员以当月文明生产检查结果为依据来进行奖罚。各班班长教练除以文明生产检查为依据奖罚之外，还有平时车间对轮班各项工作上奖罚（产量完成情况、现场机台清洁、劳动纪律等）之总和来评定名次。 　　第一名：班长奖元，教练奖元。 　　第二名：班长、教练不奖不罚。 　　第三名：班长罚元，教练罚元。 　　2.2如有安全、质量事故的出现，当班将取消参评资格，自动成为第三名，并据事故大小对责任班长处以元的罚款，教练处以元的罚款，造成严重后果的依照公司有关制度处理。 　　2.3产量考核：计划产量必须完成，欠1%扣班长元,超产1%奖元。 　　2.4轮班记录员：要求及时提供准确的产量、考勤、盘存等数据，提供数据不及时的每次扣款元，提供数据不准确的每项扣款元。因每月均要利用休息时间参与盘存、做月度报表及夜班协助发纱，每月奖励元。(因夜班要往织布车间发纱,以前有专人,现由记录员兼顾) 　　2.5管理工作不到位，如本班员工发生吵架斗殴、聚众闹事、带头罢工等事件，视其影响及后果处以元罚款，情节严重的予以免职或辞退。 　　3质量考核： 　　3.1防疵捉疵：各工序一方面要防止本工序产生纱疵，另一方面要积极捉上工序纱疵，对影响较大能形成布面一次性降等疵布的疵点如三丝、竹节、条干等应作为防疵捉疵的重点，每月对防疵捉疵力度大、工作好的轮班班长、教练给予奖励，第一名班长奖元，教练奖元，第三名班长扣元，教练扣元。 　　3.2质量投诉：后工序或客户对产品质量投诉经确认是由轮班工作失职造成的，对责任工序班长视情节轻重扣款元,对责任工序教练员扣款元。错支、错管、质量波动等每次扣责任班长元，责任教练元，造成事故的按公司有关规定另行处理。 　　3.3质量指标考核：纱疵率指标为1.0%,每超过0.1%扣班长元,扣教练元；竹节匹分指标为14分，每超1分扣班长元,扣教练元。 　　4其它考核： 　　4.1组织纪律考核：对车间指派或临时安排的各项合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。 　　4.2劳动纪律考核：迟到、早退、班中脱岗，每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到的每次扣元。 　　4.3考勤表、考核迟交或出差错，每次扣元。 　　4.4消耗考核：用水、用电、回丝、机物料、包装料班长教练按车间主任30%考核。 　　4.5对轮班人员参与车间质量攻关有一定贡献；对车间质量、产量、技术革新、节能降耗提出合理化建议采用后取得成效；在组织生产、人员安排等方面表现突出的轮班管理人员，经生产部和公司对其成果确认后，报请公司领导批准，视贡献大小给予元奖励。 　　二、修机工与辅助工计件工资： 　　=产量工资±管理考核±其它考核 　　1、产量工资 　　1.1前纺三班修机工： 　　产量工资=前纺（梳棉、并条、粗纱）工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.2气流纺三班修机工： 　　产量工资=气流纺工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.3细纱三班修机工： 　　产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。 　　1.4筒捻工序三班修机工： 　　产量工资=络筒捻线工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.5前纺推桶工： 　　产量工资=前纺（梳棉、并条）工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.6前纺过磅工： 　　产量工资=前纺清花工序打包工平均产量工资×系数（）。 　　1.7扫地工： 　　产量工资=本工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.8细纱摆管工： 　　产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。 　　1.9细纱搬粗纱工： 　　产量工资=搬运粗纱数量×单价。 　　搬粗纱单价（） 　　1.9后纺拖纱工： 　　产量工资=运细纱数量×单价。 　　运细纱单价（） 　　1.10络筒打包工： 　　产量工资=本人打包数量×单价 　　打包工单价：（） 　　2.1劳动纪律：迟到、早退、班中脱岗干私活每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到每次扣元。 　　2.2服从分配和指挥，对车间或轮班指派或临时安排的合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。 　　2.3注意人身安全、设备安全和消防安全，防止各类事故发生，否则根据事故大小处以元罚款，情节严重的依照公司有关规定处理。 　　3、其它考核： 　　修机工： 　　（1）勤走巡回，及时处理机台故障，不及时处理每次扣元。 　　（2）一般坏件必须更换，影响空锭每个扣元。 　　（3）规定的责任区域必须认真加油，否则每次扣元。 　　（4）及时处理坏车，因技术性不强而造成停台时间过长（一般坏车不得超过30分钟）的每次扣元。 　　（5）坏车能修复的必须本班维修好，不能随意交下班，否则每台扣元。 　　（6）积极主动配合轮班工作，及时处理辅助车辆坏件部位，便于生产，否则每次扣元。 　　（7）各工序改支换台必须认真执行工艺要求，不得错换漏换，齿轮房若没有要求更换的齿轮或皮带盘，需请示后再按要求调整（细纱成形牙可根据机台要求合理调整）。改支必须经过试纺，合格后方能开车，不经过试纺或试纺不合格开车的每次扣元，造成质量事故的扣元，性质特别严重的按公司有关规定另行处理。 　　过磅工：(注:现该工种已取消) 　　（1）各种回花、回丝、下脚、扫地花等分类过磅，按规定分类存放，不按规定过磅存放每次扣元。 　　（2）各种回花、回丝、下脚、扫地花等过磅数量准确，数据出错每次扣元。 　　（3）保持工作场地整洁，否则每次扣元。 　　推桶工： 　　（1）及时运送棉条桶或空条桶到指定机台，有棉条（或空桶）而没有及时运送造成停台的每次扣元。 　　（2）条桶运送过程中要注意棉条不损坏（不碰毛、不倒地），否则每次扣元。 　　（3）在运送条桶过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。 　　细纱搬粗纱工： 　　（1）搬粗纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。 　　（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。 　　（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。 　　（4）粗纱搬错每次扣元。 　　（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。 　　（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。 　　（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。 　　细纱摆管工： 　　（1）摆倒管每盒扣元。 　　（2）摆管不及时每次扣元。 　　（3）不处理管脚每次扣元。 　　（4）摆错管每根扣元。 　　（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。 　　后纺拖纱工： 　　（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。 　　（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。 　　（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。 　　络筒打包工： 　　（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。 　　（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。 　　（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的.按公司有关规定另行处理。 　　（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。 　　扫地工： 　　（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。 　　（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。 　　（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。 　　（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。 　　（4）粗纱搬错每次扣元。 　　（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。 　　（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。 　　（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。 　　细纱摆管工： 　　（1）摆倒管每盒扣元。 　　（2）摆管不及时每次扣元。 　　（3）不处理管脚每次扣元。 　　（4）摆错管每根扣元。 　　（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。 　　后纺拖纱工： 　　（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。 　　（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。 　　（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。 　　络筒打包工： 　　（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。 　　（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。 　　（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的按公司有关规定另行处理。 　　（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。 　　扫地工： 　　（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。 　　（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。 　　生产车间流程图 　　1、从业人员——卫生培训——健康检查——体检合格——生产工作——监督检查 　　2、进入车间——更衣室——工作服——口罩——鞋、帽——洗手——消毒——烘干手——鞋消毒池 　　3、包装材料——容器清洗——容器消毒——原料品检——品检合格——成品包装——品管检验——打包封箱——成品贮存——点验入库。 　　 工厂计件工资方案 （二） 　　第一条：制订本制度的目的： 　　1、提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。 　　2、让所有的员工清楚自己当天的工资所得，工资透明化。 　　3、工资工资工资将分为计时工资，月薪，计件工资三种。 　　第二条：适用范围 　　全厂人员，包括总监、经理、厂长、主管、领班、QC、文员、技术人员、维修、工人。 　　第三条：工资结构 　　1、计件工资+计时工资+岗位津贴+全勤奖+生活补贴+其他津贴-罚款-生活-水电-其他费用。公司实行个人计件制,特殊情况集体计件和保底。 　　2、保底工资：新进员工生手保底950+450津贴元，熟手保底根据技术、能力测试而定。 　　保底950元/月（按月休一天计算，职员按月休两天计算），加班另计1:1计算。 　　计算方式：底薪÷（当月天数-约定的休息时间）÷8小时=每小时加班费。法定假日上班算加班，加班费1:2计算 　　备注：新进人员第一个月除外，从第二个月开始，凡有请假、迟到、早退、旷工等行为不给予保底，按正常工资计算。 　　3、月薪：部分人员（办公室人员、领班、生产主管、工程、维修、QC、保安、后勤人员、部分工人）根据进厂是约定的工资级别计算月薪。 　　第四条：假日和上班时间 　　1、生产部员工每月固定放假2天（工资发放日第二天）； 　　2、生产管理（厂长、经理、主管、领班、QC、仓管、采购、生产跟单、生产文员、技术人员、工程人员）每月放假2天，国假日除外，但国假刚好是公司规定的放假日（工资发放日第二天），其他时间不得安排另行补假； 　　3、办公室人员（财务、会计、出纳、行政人员、文员、销售）月休息2天，国假日除外，但国假刚好是星期天，其他时间不得安排另行休假，但因生产部门工作需要必须配合生产部门加班； 　　4、清洁工跟随生产部放假； 　　5、保安月休一天，由部门安排调休； 　　6、国假日： 　　元旦：法定一天 　　春节：法定三天 　　清明节：法定一天 　　劳动节：法定三天 　　端午节:法定一天 　　中秋节：法定一天 　　国庆节：法定三天 　　7、工伤假日（工作中因公受伤）：按底薪工资发放。 　　第四条:工资级别和定级权限 　　凡是进入公司工作的人员根据根据管理层次、管理技术难度、专业技术难度、劳动强度、工作责任等综合因素，针对不同岗位确定薪资标准。参照《薪资对照表》附表一 　　1.主管、财务、会计、出纳、工程人员由总经理根据学历、技术、经验、职位定级工资级别。 　　2.其他人员均由行政部根据学历、技术、经验、职位进行合理定级。 　　第五条: 工资计算办法和假期及异常考勤薪资 　　1、标准日薪＝薪资总额÷当月应出勤天数；标准时薪＝标准日薪÷8小时 　　2、月应出勤天数＝当月实际天数－当月周日天数－当月法定假日天数。 　　备注：如生产需要，工厂可根据情况调节假日，员工必须配合执行。月薪人员如因工作原因不能休假（月固定休假两天，国假日除外），经过部门上级领导同意可以调休，如果后续没有时间休假，则按加班计算工资：底薪÷28（月大29，二月26或27）天=日薪，国假日双倍工资。上班时间为28天为全勤，上班29天则算加班1天，上班30天则算加班2天；则国假日是公司规定放假日(工资发放第二天)，应上班29天为全勤，不另行补假，上班30天则算加班1天，以此类推。 　　例如：◎4月份（31天），休假2天另加上清明节（国假日），一共休息3天，正常◎5月份（31天），国假日3天（但5月1日是星期天），即应该休息为4（职员5）天，上满27天为全勤，如果上班28天则算加班1天，上班29天则算加班2天，依次类推。 　　◎每年2月同上预算，但如遇年假三天（大年初一、初二、初三）为有薪假,其余时间为无薪假（日薪计算）。工资算法：底薪÷26（减去国假的天数，如果本月只有28天，则上班应为25天）天=日薪 　　◎国假期间值班人员工资按双倍计算，年假假值班人员工资（大年初一、初二、初三）按3倍计算，其余时间（正月十五之前）双倍计算。 　　3、个人计件工资=个人日生产良品总数×相应工位单价。 　　4、集体记件工资=车间日良品总数×相应工位总单价 　　5、集体记件工资分配：集体总良品数×个人工位单价=个人计件工资 　　6、工伤假：工伤员工规定医疗期间薪资依员工底薪发放。工伤陪护人员依正常标准月薪计算薪资。 　　7、事假扣款：实际请假天数×标准日薪资＝事假扣款。 　　8、病假扣款：病假按实际请假天数×标准日薪资=病假扣款。 　　9、新入员工入职当月缺勤扣款依事假扣款办法执行。 　　第六条、加班薪资： 　　1、加班薪资计算： 　　①平时加班时薪＝保底工资（月薪）÷29（月大30，二月27或28天）天÷8小时。 　　②周日为假日，假日加班薪资＝加班时薪×2×加班时间 　　③法定假日，加班薪资＝加班时薪×3×加班时间 　　2、发生自然灾害、事故、生产设备发生故障或者其它原因，威胁员工生命健康和财产安全，影响生产和公众利益等情况延长工作时间者，按平日每小时薪资计发。 　　第七条、异动薪资 　　1、异动岗位薪资： 　　①根据员工调整工作岗位后将根据新任岗位对应的薪资标准计算薪资。 　　②员工由较低等的岗位调至较高职等岗位，根据岗位各项工作指标差异确定是否需要考察见习期，通常考察见习期为1～3个月。 　　2、特别调薪： 　　①加薪：对在工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献以及符合加薪条件的员工，经部主管推荐并列具体评价资料，交行政部复核，经总经理批准后作加薪处理。 　　②降薪：对在工作中表现极差、违反公司规定并形成降薪条件的员工，经部门主管提报并列具体评价资料，交行政部复核经总经理批准后作薪处理。 　　③特别调薪范围仅限于同职等内薪资级别的调整。 　　3、季度年度调薪： 　　①季度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和工作绩效考核结果，对员工薪资职级进行调整，每工作满半年加薪一次（即第7个月加薪一次），员工一次50元，职员由部门最高管理人员提出，总经理签核调薪金额，财务备案。 　　4、职务代理薪资：非正式管理代理职务时核发所代理职务部分工资加给（根据情况加给职务津贴）。 　　第八条：异常情况处理 　　一、计算工资的异常 　　1、因来料不良需加工挑选时，公司总经理同意挑选，加工而造成的浪费工时按个人底薪计算挑选工时费用，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。 　　计算方式：保底工资÷29（月大30，二月27或28天）天÷8小时=时薪（加班费） 　　2、因客户临时改变产品要求而造成的返工,按个人底薪计算挑选工时费用. 　　3、因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,按个人底薪计算工资. 　　4. 在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至生产部主管及时处理,若无法处理,经总经理确认又必须生产时按个人底薪计算/元/小时计算 　　5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按时薪/时进行计算工资. 　　6、所有因为在物料上线时造成的异常（停产，待料，物料供应不足），所浪费的工时按时薪/小时计算工资,并且要追究相关人员的责任. 　　7.因停电超过半个小时不能进行生产的,按时薪/小时计算. 　　8.所有计算工资异常由车间领班申请,经部门最高管理批准，并累计一个月的异常提报总经理室审核。 　　第九条：不计算工资的异常 　　1、品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。 　　2、设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。 　　3、资料错误：部门管理误用文件所造成的制程效率低下，品质异常，有部门管理承担。 　　4、由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。 　　5、出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。 　　6、因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费时不计算补偿并承担赔偿责任。 　　7、生产线因操作失误造成的返工，车间内部的返工不计算补偿 　　8、对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。第十条：计时工资和假期工资及福利 　　1.如因公司原因造成放假，如缺订单、工厂迁移、基建等因素公司 　　支付保底工资，但每月固定休息两天除外。 　　2.如因不可抗拒的因素自然造成停工，公司不支付费用，如停电，政府要求拆迁等情况。 　　3.带薪假：凡在公司工作满1年（每年请假不超过2天）的人员可享受带薪（日薪工资）年假7天，满2年10天，3年13天，每增加一年加3天，依次类推，最高限制30天。 　　4.年终奖：每年年终发放奖金一次，工作满3个月（未满6个月）年终奖则为底薪（月薪）的四分之一，满6个月（未满9个月）为底薪（月薪）二分之一，满9个月（未满11个月）为底薪（月薪）四分之三，满11个月发底薪一个月。 　　5.其他费用：凡在公司工作满3个月，春节回家公司给予报销来回车费（长途车费，不含短途公交），部分人员报销机票（总经理特批）。报销方式，年假返厂上班当月不发放，第二个月月底发放在工资中。在这期间已经离职、辞退及无论什么原因离开公司的人员不享受此待遇。如遇春节值班后调休人员享受同等待遇。 　　第十一条、离职薪资 　　1.员工申请离职后，其离职当月或上月薪资在办理离职手续后当天结算工资。 　　2.离职员工离职当月缺勤扣款依事假扣款办法执行。 　　3.根据公司有关规定，员工正常离职必须提前30天书面申请，否则将按未提前天数扣罚经济补偿金。 　　欧威亚照明有限公司

分配的办法，一般有以下三种：1、按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。其计算公式：个人实得计件工资= 个人日工资标准×实际工作天数×工资分配系数其中：工资分配系数= 集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额集体应得计件工资总额= 工作队（组）生产合格产品数量×计件单价集体应得标准工资总额= ∑（个人日工资标准×实际工作天数）。2、根据劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十三条以及《补充规定》第二点第1条的规定，关于计件工资制加班费问题，分两种情况：第一，凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。第二，如果实行的是不定时工时制，则不能请求加班费。扩展资料为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下：(1)在员工完成8小时劳动定额前提下， 其超定额部分按照计件单价×超额数量核算；(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。(4) 员工未能及时完成8小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。参考资料来源：百度百科-计件工资

桩基施工单位一般情况下是做正负0米（+ -0米）以下的工程企业。这种企业需要具备的条件如下：1、企业营业执照注册资本不得小于200万元2、企业有职称的工程技术和经济管理人员不得低于20人3、企业二级以上建造师不得少于3人4、企业有相应的打桩机、发电机等相关设备不少于6台。5、企业具备安全生产许可证（且在有效期内）地基与基础工程专业承包企业三级资质标准：1、企业近5年承担过下列4项中的2项以上所列工程的施工，工程质量合格。（1）6层以上房屋建筑物的工程或高度超过25米构筑物的地基与基础工程；（2）软弱地基处理；（3）地基与基础混凝土浇筑量累计1万立方米以上；（4）单项工程造价100万元以上地基与基础工程。2、企业经理具有3年以上从事工程管理工作经历；技术负责人具有3年以上从事地基与基础施工技术管理工作经历并具有相关专业中级以上职称；财务负责人具有初级以上会计职称。企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于20人，其中工程技术人员不少于15人；工程技术人员中，地下、岩土、机械等专业人员不少于10人，具有中级以上职称的人员不少于5人。企业具有的三级资质以上项目经理不少于3人。3、企业注册资本金300万元以上，企业净资产350万元以上。4、企业近3年最高年工程结算收入500万元以上。5、企业具有专用施工设备6台以上和相应的运输、检测设备。先去注册工商执照，接着拿组织机构代码证和执照去省建设厅买企业信息锁，然后去市级建筑企业管理部门询问资质的具体要求（可先在省建设厅打听好地基基础工程资质的审批部门）

一、地基与基础工程专业承包企业资质等级标准 地基与基础工程专业承包企业资质分为一级、二级、三级。 一级资质标准：1、企业近5年承担过下列5项中的3项以上所列工程的施工，工程质量合格。 （1）25层以上房屋建筑或高度超过100米构筑物的地基与基础工程；（2）深度超过15米的软弱地基处理；（3）单桩承受荷载在6000KN以上的地基与基础工程；（4）深度超过11米的深大基坑围护及土石方工程；（5）单项工程造价500万元以上地基与基础工程2个或200万元以上地基与基础工程4个。2、企业经理具有10年以上从事工程管理工作经历或具有高级职称；总工程师具有10年以上从事地基与基础施工技术管理工作经历并具有相关专业高级职称；总会计师具有中级以上会计职称。 企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于60人，其中工程技术人员不少于50人；工程技术人员中，地下、岩土、机械等专业人员不少于25人，具有中级以上职称的人员不少于20人。 企业具有的一级资质项目经理不少于6人。3、企业注册资本金1500万元以上，企业净资产1800万元以上。4、企业近3年最高年工程结算收入5000万元以上。5、企业具有专用施工设备20台以上和相应的运输、检测设备。二级资质标准：1、企业近5年承担过下列4项中的2项以上所列工程的施工，工程质量合格。 （1）12层以上房屋建筑或高度超过60米构筑物的地基与基础工程； （2）深度超过13米的软弱地基处理； （3）深度超过8米的深大基坑围护及土石方工程； （4）单项工程造价500万元以上地基与基础工程1个或200万元以上地基与基础工程2个。2、企业经理具有8年以上从事工程管理工作经历或具有中级以上职称；技术负责人具有8年以上从事地基与基础施工技术管理工作经历并具有相关专业高级职称；财务负责人具有中级以上会计职称。 企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于40人，其中工程技术人员不少于30人；工程技术人员中，地下、岩土、机械等专业人员不少于15人，具有中级以上职称的人员不少于10人。 企业具有的二级资质以上项目经理不少于6人。3、企业注册资本金800万元以上，企业净资产1000万元以上。4、企业近3年最高年工程结算收入2000万元以上。5、企业具有专用施工设备10台以上和相应的运输、检测设备。三级资质标准：1、企业近5年承担过下列4项中的2项以上所列工程的施工，工程质量合格。 （1）6层以上房屋建筑物的工程或高度超过25米构筑物的地基与基础工程； （2）软弱地基处理； （3）地基与基础混凝土浇筑量累计1万立方米以上； （4）单项工程造价100万元以上地基与基础工程。2、企业经理具有3年以上从事工程管理工作经历；技术负责人具有3年以上从事地基与基础施工技术管理工作经历并具有相关专业中级以上职称；财务负责人具有初级以上会计职称。 企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于20人，其中工程技术人员不少于15人；工程技术人员中，地下、岩土、机械等专业人员不少于10人，具有中级以上职称的人员不少于5人。 企业具有的三级资质以上项目经理不少于3人。3、企业注册资本金300万元以上，企业净资产350万元以上。4、企业近3年最高年工程结算收入500万元以上。5、企业具有专用施工设备6台以上和相应的运输、检测设备。承包工程范围： 一级企业：可承担各类地基与基础工程的施工。 二级企业：可承担工程造价1000万元及以下各类地基与基础工程的施工。 三级企业：可承担工程造价300万元及以下各类地基与基础工程的施工。

法律主观：一、劳务派遣服务怎么开票一般纳税人提供劳务派遣服务，可以全额按照一般计税方法依6%的税率计税，也可以差额按照简易计税方法依5%的征收率计税。小规模纳税人提供劳务派遣服务，可以全额按照简易计税方法依3%的征收率计税，也可以差额按照简易计税方法依5%的征收率计税。其中的差额扣除部分，是指纳税人代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金，此部分费用，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。发票的开具，可以分为两种情况：1、如果购买方需要的是普通发票，销售方直接按照6%的税率或者3%的征收率全额开具普票即可，这种情况下，票面税率、金额、税额呈比例关系，税率栏显示6%或者3%。根据上述政策，纳税人可以选择全额计税，即直接根据发票显示的税额申报纳税；也可以选择差额计税。纳税人如果选择差额计税，是通过在增值税纳税申报表的相关栏次(一般纳税人填报附列资料三，小规模纳税人填报附列资料)填报差额扣除部分，实现差额计税的。也就是说，这种情况下，劳务派遣发票票面的税额并不是销售方实际缴纳的税额。普通发票不适用差额开票功能。2、如果购买方需要的是专用发票，又有三种方式：一是销售方直接按照6%的税率或者3%的征收率全额开具或代开专票，这种情况下，票面税率、金额、税额呈比例关系，税率栏显示6%或者3%。但是，全额开具专票，也就意味着必须要全额缴纳增值税，发票票面税额就等于纳税人实际缴纳的税额，不得再进行差额扣除。这种情况较为少见。二是销售方通过新系统中差额征税开票功能，录入含税销售额和扣除额，系统自动计算税额和不含税金额，备注栏自动打印「差额征税」字样。这种情况下，票面税率、金额、税额没有比例关系，税率栏显示「***」，税额栏显示的金额=(票面价税合计数-备注栏差额扣除额)÷(1+5%)×5%。三是一笔业务开两张发票，一张普票和一张专票。普票对应的含税销售额是差额扣除部分，按照6%的税率或者3%的征收率开具。假定上例中销售方为一般纳税人，专票对应的含税销售额是总收款与差额扣除部分之差，按照5%的征收率开具。后两种开票方法，在进行纳税申报时都需要填报纳税申报表差额扣除相关栏次。二、涉外与境内劳动派遣区别1、法律性质不同涉外劳务，只是一种外贸中介，经营公司和劳务人员之间并不直接形成劳动关系；而境内劳动派遣，派遣单位和劳动者之间形成劳动关系。2、法律适用不同涉外劳务，适用外贸法、合同法、双边条约等法律法规，还涉及到国际经济法和国际私法以及国际法的适用；而境内劳动派遣，只适用我国的劳动法律法规。3、主体资格要求不同对外劳务合作实行行政许可，从事对外劳务合作的企业（经营公司）应当取得对外劳务合作经营资格，从事涉外劳务的企业，要经中国商务部批准具备对外劳务合作经营资格；境外雇主必须是外籍，也就是一方主体必须涉外。而《劳动合同法》对境内劳动派遣企业只是注册资金50万的要求，并且规定企业为境内企业。这是一个非常重要的区别，看该企业是否具备民事行为能力，也就是说该企业是否有能力订立对外劳务合同，是判断是否对外劳务的分水岭。法律客观：《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

不一样。。。。。。。

　　地基基础工程专业承包资质标准　　地基基础工程专业承包资质分为一级、二级、三级。　　一级资质标准：　　1、企业资产　　净资产2000万元以上。　　2、企业主要人员　　(1)一级注册建造师不少于6人。　　(2)技术负责人具有10年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有工程序列高级职称或一级注册建造师或注册岩土工程师执业资格;结构、岩土、机械、测量等专业中级以上职称人员不少于15人，且专业齐全。　　(3)持有岗位证书的施工现场管理人员不少于30人，且施工员、质量员、安全员、机械员、造价员等人员齐全。　　(4)经考核或培训合格的桩机操作工、电工、焊工等技术工人不少于30人。　　3、企业工程业绩　　近5年承担过下列4类中的2类工程的施工，工程质量合格。　　(1)25层以上民用建筑工程或高度100米以上构筑物的地基基础工程;　　(2)刚性桩复合地基处理深度超过18米或深度超过8米的其它地基处理工程;　　(3)单桩承受设计荷载3000千牛以上的桩基础工程;　　(4)开挖深度超过12米的基坑围护工程。　　二级资质标准：　　1、企业资产　　净资产1000万元以上。　　2、企业主要人员　　(1)注册建造师不少于6人。　　(2)技术负责人具有8年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有工程序列高级职称或一级注册建造师或注册岩土工程师执业资格;结构、岩土、机械等专业中级以上职称人员不少于10人，且专业齐全。　　(3)持有岗位证书的施工现场管理人员不少于20人，且施工员、质量员、安全员、机械员、造价员等人员齐全。　　(4)经考核或培训合格的桩机操作工、电工、焊工等技术工人不少于20人。　　3、企业工程业绩　　近5年承担过下列4类中的2类工程的施工，工程质量合格。　　(1)12层以上民用建筑工程或高度50米以上的构筑物的地基基础工程;　　(2)刚性桩复合地基处理深度超过12米或深度超过6米的其它地基处理工程;　　(3)单桩承受设计荷载2000千牛以上的桩基础工程;　　(4)开挖深度超过9米的基坑围护工程。　　三级资质标准：　　1、企业资产　　净资产400万元以上。　　2、企业主要人员　　(1)注册建造师不少于3人。　　(2)技术负责人具有5年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有工程序列中级以上职称或注册建造师或注册岩土工程师执业资格;结构、岩土、机械等专业中级以上职称人员不少于8人，且专业齐全。　　(3)持有岗位证书的施工现场管理人员不少于10人，且施工员、质量员、安全员、机械员、造价员等人员齐全。　　(4)经考核或培训合格的桩机操作工、电工、焊工等技术工人不少于15人。　　(5)技术负责人(或注册建造师)主持完成过本类别资质二级以上标准要求的工程业绩不少于2项。　　承包工程范围：　　一级企业：可承担各类地基基础工程的施工。　　二级企业：可承担下列工程的施工：　　(1)高度100米以下工业、民用建筑工程和高度120米以下构筑物的地基基础工程;　　(2)深度不超过24米的刚性桩复合地基处理和深度不超过10米的其它地基处理工程;　　(3)单桩承受设计荷载5000千牛以下的桩基础工程;　　(4)开挖深度不超过15米的基坑围护工程。　　三级企业：可承担下列工程的施工：　　(1)高度50米以下工业、民用建筑工程和高度70米以下构筑物的地基基础工程;　　(2)深度不超过18米的刚性桩复合地基处理或深度不超过8米的其它地基处理工程;　　(3)单桩承受设计荷载3000千牛以下的桩基础工程;　　(4)开挖深度不超过12米的基坑围护工程。

不同的职务划分以及不同的等级会有不同的工资标准，因此需要分情况讨论。现役国旗手由武警担任，有士兵列兵，上等兵，也有士官下士，中士，上士，一至四级警士长，士兵没有工资，只有津贴，大概在800元左右，士官则在2000一5000元左右的范围之内。一期士官2000元不到，二期士官2000多，三期士官3000元左右。国旗手的职责是旗手需要保持旗帜的比例匀称，精力充沛，精力充沛。旗手能够举旗、展旗、优雅收旗。旗手国歌奏响一次的标准时间为46秒至47秒。

矿山开采施工资质可以在以下部门办理：1、矿山工程施工总承包一级及以上资质由住房和城乡建设部审批；2、矿山工程施工总承包二级及以上资质由省建设行政主管部门审批。矿山开采施工资质，就是我们常说的矿山工程施工总承包资质，一般是三级起办，最高为特级。三级资质标准：1、企业资产净资产800万元以上。2、企业主要人员（1）矿业工程专业注册建造师不少于4人，机电工程专业注册建造师不少于1人。（2）技术负责人具有5年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有矿建工程专业中级以上职称或矿业工程专业注册建造师执业资格；矿山工程相关专业中级以上职称人员不少于10人，且专业齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于30人。（5）技术负责人（或注册建造师）主持完成过本类别资质二级以上标准要求的工程业绩不少于2项。法律依据：《中华人民共和国安全生产法》第七条工会依法对安全生产工作进行监督。生产经营单位的工会依法组织职工参加本单位安全生产工作的民主管理和民主监督，维护职工在安全生产方面的合法权益。生产经营单位制定或者修改有关安全生产的规章制度，应当听取工会的意见。

亲，做官的还比工资？你秀逗了吧

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系统设计基本要求：1. 设计要符合所分配到的课程设计题目要求，可以使用的题目为：08年级课程设计题目⑴教师工资管理系统 ⑵图书馆借阅管理系统⑶教务科教材管理系统 ⑷学生学籍管理系统⑸教学设备管理系统 ⑹公司人事管理系统⑺小区物业管理系统 ⑻职工档案管理系统⑼仓库货物管理系统 ⑽学生宿舍管理系统⑾汽车销售管理系统 ⑿药品购、销管理系统⒀食堂财务管理系统 ⒁学生成绩管理系统⒂教师聘任管理系统 ⒃旅游信息管理系统⒄房产租赁中介管理系统 ⒅楼盘销售管理系统⒆某某证培训管理系统 ⒇海天证券股票管理系统(21)人力资源管理系统 (22)飞机购票管理系统(23）个人理财管理系统 （24）图书管理系统2.系统实现的基本功能：（可以添加其他功能或项目，使程序更加完善、合理）其基本功能包括：（1）每个系统要建立2个以上表文件（数据库表或自由表均可）：主表8个以上字段，从表3个以上字段，均有5条以上记录。（2）每个系统至少具备以下功能中的4种：① 信息的录入：能随时向表文件中追加记录或插入记录。② 数据的查询：能按照某名（例如姓名、商品名…）或某号（例如学号、商品号…）从表文件的任何开始查询记录，并能随时停止查询。③ 数据浏览功能：能从表文件中任何记录开始并能按某名或某号浏览表文件记录，并能随时停止浏览。④ 数据修改功能：能从表文件中任何记录开始并能按某名或某号修改表文件记录，并能随时停止修改。⑤ 数据删除功能：能从表文件中任何记录开始按某名或某号之一对系统中指定的无用数据随时删除。⑥ 数据的统计功能：能分别对表文件中的2个字段进行统计，并能随时停止统计。3. 要求系统的总体控制要采用菜单或表单完成。4. 对系统进行反复调试，保证能够正确地实现各种功能。设计过程中要随时记录设计情况（备查，也为编写课程设计报告作好准备）；5. 设计成果要求：课程设计报告一份，源程序盘一张（能正常运行），要求：（1）、封面；（2）、课程设计题目；（3）、课程设计报告目录；（除封面外各页要有页码）；（4）、课程设计报告内容：①课程设计目的②课程设计预备知识③系统设计总体结构框图附说明书（系统设计实现的主要功能）④系统源代码清单（包括两个表文件）⑤源程序软件（先正确运行）。⑥操作方法(流程)简介；⑦课程设计总结或体会（应写下设计中的主要收获，要求对问题有一定的分析）课程设计报告格式及要求：1、封面；2、课程设计题目（以下各项均有页码）；3、课程设计报告目录；4课程设计报告内容：①课程设计目的②课程设计预备知识③系统设计总体结构框图附说明书（系统设计实现的主要功能）④系统源代码清单（包括两个表文件）⑤源程序软件（先正确运行）。⑥操作方法(流程)简介；⑦课程设计总结或体会（应写下设计中的主要收获，要求对问题有一定的分析）。

热挤压模具在铝型材厂是一个很重要的部门，因为铝型材做得好不好处决于模具的品质。模具在挤压过程中，由于受到铝合金的挤压会造成不可避免的变形等缺陷，这个时候模具师傅的作用就能发挥出来了。学习模具维修需要一定的经验，对模具的设计和挤压的原理要十分熟练。这个过程需要时间积累，少则一两年，多则三五年。这要看个人的悟性与工作的态度。一名合格的模具修理师，月薪都能达到1W以上，加上年终奖每年拿个15W不成问题。

几乎每个职场人，工作中都少不了和Excel打交道。工作汇报表、考勤统计表、销售业绩表、采购进货表、数据分析表。凡是和数据有关的事情，几乎都需要用到Excel。说起Excel，可以说是每个职场人必备的技能之一，做好Excel不仅仅对提高工作效率来说至关重要，对于个人职业发展也同等重要。可是你真的会用Excel吗。做行政，你要会做考勤表，会用Excel查找统计各种员工信息；做财务，你要会做财会报表，而且这种报表的数据都非常庞大；做销售，你要会做销售业绩表，周会月会都得用它汇报工作成果；做运营，你要会用Excel做数据分析，制定更加有利的运营策略。同样是用Excel，高段位的人用起来效果截然不同。你做出来的Excel报表也许是这样的：高段位做出来的Excel报表是这样的：没有对比就没有伤害，即好看又直观，即便不能立刻让你升职加薪，也能让领导看到你的工作能力，留下好印象。但是，能做出这么高逼格又专业的报表需要一定的Excel功底能力，作为Excel小白如何做出这么高逼格的Excel报表呢。

10000至20000元。根据一汽的官网信息显示，海外营销部门工资高，轻卡工作人员月薪为10000至20000元，享受五险一金和法定节假日，是很好的工作。一汽解放汽车有限公司(简称“一汽解放”)是一汽解放集团股份有限公司(2020年5月20日深交所A股上市)的全资子公司，是中国一汽旗下商用车业务板块，主营业务覆盖重、中、轻型卡车。

很水平有关，具体如下。一。漆画工，冷门专业，单纯说就业好不好，没标准，相比其他更大众一些的，就业市场先小。二。工资高不高这个问题，就业不容易，工资有高有低，这是实际情况，而且差异挺大的。三，真正好不好就业，待遇高不高，最关键的还是看你的能力，你的水平，作为特殊工种，技术水平好的就业就容易，行业内出名的，到处有人挖你。工资自然也不会低。别眼高手低，既然想学，就扎扎实实，打牢基础，一开始收入可能低，但随着能力提升会变化。

看你和老板之间有没有签协议或合同！如果这些要求都是协商好的，那么是有效的！

各个地方受市场经济发展情况不同，南方北方两地也不同，各省市之间也有差别，没有定数. 各行各业也不一样.就比如我现在在广州，属于市场营销类的，文员工资在800-2000元左右,如有外语特别要求的工资在3000-5000或者更高.