工资

法律主观：在以前事业单位工作人员的工资主要取决于个人的职务、职称、资历、学历等因素，而个人的努力程度、工作状态以及实际工作成绩和对组织的贡献在工资并没有太多作用。因此在实施绩效之后大大提高人们积极性。一、事业单位绩效工资实施方案1、上级主管部门作出明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配作出了明确规定，即规定了基础性绩效工资比例、人均额度以及其他各岗位额度。此种情况，按上级主管部门的规定执行。2、上级主管部门未作明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配只规定了基础性绩效工资比例、人均额度，没有明确岗位额度。此种情况，事业单位需要设计基础性绩效工资分配方案。二、事业单位绩效工资改革难点（一）绩效工资水平核定及其动态调整难题国家只是对事业单位实施绩效工资提出了一些原则性要求，并未提供具体操作方案，这导致事业单位在绩效工资总量及其调整方面遇到两大难题。一是合理确定绩效工资总量的难题。二是绩效工资总水平核定后调整的难题。（二）绩效工资的经费来源保障难题（三）绩效工资方案设计和实施的基础薄弱难题三、事业单位工资制度改革的原因事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的。据了解，目前，事业单位依据不同类型事业单位性质大致划分为“参公(即参照公务员管理)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：1、现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位职工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。2、工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。3、事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式，而且缺乏监督制约机制，没有做好必要的财政和审计监督、税收约束等,干扰了正常的工资分配秩序。4、国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。希望上文的事业单位绩效工资实施方案、事业单位绩效工资改革难点以及事业单位工资制度改革的原因的内容会有所帮助。法律客观：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。《事业单位人事管理条例》第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。《事业单位人事管理条例》第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

法律主观：在以前事业单位工作人员的工资主要取决于个人的职务、职称、资历、学历等因素，而个人的努力程度、工作状态以及实际工作成绩和对组织的贡献在工资并没有太多作用。因此在实施绩效之后大大提高人们积极性。一、事业单位绩效工资实施方案1、上级主管部门作出明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配作出了明确规定，即规定了基础性绩效工资比例、人均额度以及其他各岗位额度。此种情况，按上级主管部门的规定执行。2、上级主管部门未作明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配只规定了基础性绩效工资比例、人均额度，没有明确岗位额度。此种情况，事业单位需要设计基础性绩效工资分配方案。二、事业单位绩效工资改革难点（一）绩效工资水平核定及其动态调整难题国家只是对事业单位实施绩效工资提出了一些原则性要求，并未提供具体操作方案，这导致事业单位在绩效工资总量及其调整方面遇到两大难题。一是合理确定绩效工资总量的难题。二是绩效工资总水平核定后调整的难题。（二）绩效工资的经费来源保障难题（三）绩效工资方案设计和实施的基础薄弱难题三、事业单位工资制度改革的原因事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的。据了解，目前，事业单位依据不同类型事业单位性质大致划分为“参公(即参照公务员管理)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：1、现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位职工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。2、工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。3、事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式，而且缺乏监督制约机制，没有做好必要的财政和审计监督、税收约束等,干扰了正常的工资分配秩序。4、国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。希望上文的事业单位绩效工资实施方案、事业单位绩效工资改革难点以及事业单位工资制度改革的原因的内容会有所帮助。法律客观：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。《事业单位人事管理条例》第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。《事业单位人事管理条例》第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。(一)部门经理绩效工资分配(a%)某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)(二)员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。(1)之一，一次分配，适用。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。(1) 之二，二次分配，将来部门大了可用参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

绩效工资计算有以四种方案，如下所示：1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩：(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行：该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。(一)部门经理绩效工资分配(a%)某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)(二)员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。(1)一次分配一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额(2）二次分配参见方案三。

医院绩效工资分配方案 一、总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 二、指导思想 医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。三、政策依据 云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配” 绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。” 四、基本原则 绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。 绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。 1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。 2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。 3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。 4、以科室和个人为基本核算单元; 5、质量考核与科室效益挂钩; 医院绩效工资分配方案范本 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 一、基础性绩效工资： 根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。 二、奖励性绩效工资： 推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。 三、津贴性绩效工资： 为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户; 为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。 为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。 为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。 以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。 1.普通员工绩效考核评估表模板（两篇） 2.企业员工绩效考核自我评价范文（三篇） 3.公司员工绩效考核评分表大全 4.财政资金项目绩效评价自评报告范文 5.项目专项资金绩效自评报告怎么写（两篇） 6.员工绩效考核细则试行范本（三篇） 7.项目年度绩效考核自评报告范文（三篇） 8.项目支出绩效评价自评报告范文（三篇） 9.公司职工工作绩效方面的简短自我评价（两篇） 10.公司个人工作绩效简短自我评价优势与不足（三篇） 四、绩效考核： 全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。 “胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。 违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。 ;

有人来吗？”

　一、常见的绩效工资考核办法 　　绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占60%，奖励绩效工资占40%。基础性绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为考勤、季度、年终三部分，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 　　1、考勤考核 　　按月考勤，全勤440元/月.人。 　　职工当月旷工每天扣50元;当月请事假每天扣20元;当月无故未签到或未签退每次扣5元;无正当理由不参加单位组织的学习、会议的，每次扣5元;当月请病假需附医院诊断证明。 　　2、季度考核 　　主要是考核每季度的工作纪律、工作实绩等情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。实行百分制。 　　3、年度考核 　　主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。 　　二、企业绩效工资考核管理办法 　　采用月抽查和检查、技能考评、专题安全通报的形式。 　　1、月抽查和检查：每月根据各项工作的检查结果及安全定责情况，纳入月度安全通报，进行绩效工资清算。 　　2、技能考评：每季度设立技术考评基金，由网络信息科组织考试和测评，包含理论(含安全规章)(占比40%)、业务实作(占比40%)和测评(占比20%)。根据结果按分数从高至低排名分级，一级技能绩效(占总人数的30%，不足一人按一人计算)，二级技能绩效(占总人数的40%，不足一人按一人计算)，三级技能绩效(占总排名的30%)，因个人原因不参加技能考试的统认定为三级技能绩效。因公不能参加技能考试不参与本季度技能考评。 　　3、对安全生产中存在的突出问题或已造成影响的故障进行专题分析通报、考核，按绩效办法纳入绩效工资清算。 　　三、制造部门绩效工资考核办法 　　绩效工资考核是为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化。 　　以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。 　　1、非计件制考核工资 　　原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 　　2、计件制考核工资 　　计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。 　　公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。 　　各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。 ;

一、员工绩效工资如何分配效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。(一)基数确定分配。实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。(二)系数确定分配。未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。(三)系数分配具体操作方法。1、确定一个科学合理的工资收入结构。公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。2、基本工资制度实行“岗技工资制”。岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。主要内容：(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。(四)营业员技术等级津贴的考核发放。(五)做好内部分配的基础管理工作。在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。

　　大学绩效工资实施方案是充分调动全校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量的重要举措。下面是由我为大家整理的“大学教师绩效工资实施方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　大学教师绩效工资实施方案（一） 　　一、指导思想 　　根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。 　　二、实施对象 　　我校在编在岗的正式教职工。 　　三、分配原则 　　1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。 　　2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。 　　3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。 　　4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。 　　四、考评程序 　　1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。 　　2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级xx中心xx副校长和各村小校长由中心xx校长考核，中心xx教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。 　　五、绩效工资分配办法 　　1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。 　　2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。 　　凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。 　　3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。 　　4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放； 　　5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的xx，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的xx，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣xx；六个月及以上的，基础性绩效每月只发xx。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。 　　6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足xx人的按每月xx元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。 　　7、教研组长每月发xx元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴； 　　8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第xx款执行。 　　六、分配方式 　　1、从全体教师奖励绩效总额中提留用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。 　　2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。 　　3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。 　　大学教师绩效工资实施方案（二） 　　为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发xx省人力资源和社会保障厅xx省财政厅关于印发xx省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（xx社发[xx]xx号）的精神，制定本方案。 　　一、指导思想和原则 　　实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。 　　（一）坚持责、权、利一致的原则。 　　职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。 　　（二）坚持突出一线、突出重点的原则。 　　分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。 　　（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。 　　根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。 　　二、实施范围和时间 　　绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。 　　绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。 　　三、绩效工资分类及比例 　　绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的xx%。 　　四、实施办法 　　（一）基础性绩效工资。 　　基础性绩效工资占绩效工资总量的xx%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。 　　教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。 　　（二）奖励性绩效工资。 　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的xx%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。 　　1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。 　　2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。 　　3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《xx学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《xx学校教师考核办法》和《xx学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。 　　4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。 　　5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《xx学校教育、科研成果奖励办法》计发。 　　6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《xx学校班主任考核办法》计发。 　　7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。 　　8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。 　　五、方案执行 　　本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。 　　学校根据本方案制定相应的配套实施细则。 　　六、方案解释 　　本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资。绩效工资的分配方式有：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配；（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩；（三）再考虑与部门业绩挂钩；（四）将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资每个月都有。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。拓展资料：有两个途径可以要求支付工资：1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；2、可以到当地劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

企业激励员工的有效方法有很多，以下是一些常用的方法：1. 薪酬激励：提供具有竞争力的薪资和奖金制度，根据员工的表现和贡献进行公正的薪酬分配。2. 绩效奖励：设立绩效奖金和激励计划，根据员工的绩效表现和达成的目标进行奖励，激发员工的积极性和动力。3. 职业发展：提供职业发展机会和晋升通道，通过培训、岗位轮岗、导师制度等方式帮助员工提升技能和能力，实现个人职业目标。4. 工作环境优化：创造良好的工作环境和企业文化，提供员工关心和支持，增强员工的归属感和忠诚度。5. 公司福利：提供丰富的福利待遇，如医疗保险、员工旅游、弹性工作时间、年度假期等，提升员工的福利满意度。6. 赞扬和认可：及时给予员工肯定、赞扬和认可，表达对员工努力和成果的赞赏，激发员工的自豪感和动力。7. 团队合作：鼓励团队合作和协作精神，设立团队奖励和激励机制，促进团队成员之间的合作和互助。8. 提供挑战和发展机会：给予员工有挑战性的工作任务和项目，提供发展成长的机会，激发员工的学习和创新能力。9. 参与决策：给予员工参与决策的机会，让员工感受到自己的意见和贡献被重视，增强员工的归属感和参与度。10. 工作平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作安排和支持，帮助员工更好地平衡工作和个人生活。

陕西省事业单位工作人员绩效工资暂按以下办法实施。 一、分配原则 1、要充分体现按劳分配，多劳多得的原则，不得平均发放； 2、发放项目要根据单位的主要工作任务来设置，档次按照工作的责任大小和难易程度等具体情况划分，适当拉开差距； 3、绩效工资的发放标准要在认真测算的基础上制定，不得突破核定的总额。 二、制定方案 根据上述精神，各事业单位要结合实际，制定绩效工资的分配方案，经主管局审核后报人事部门审批。 三、申报项目 1、各单位上年度12月份在编在岗工作人员的岗位工资和薪级工资总额； 2、综合补贴1； 3、上年度12月份职务岗位津贴。 4、原津贴比例高出30%的部分按2006年6月份职工职务工资(原固定部分)总额核定,其中2006年7月1日至2007年12月31日期间退休、死亡及新进人员不作增减[计算办法：套改前本单位全部职工一个月原固定工资部分×（原单位活工资比例÷原单位固定工资比例-30%÷70%）]； 5、中小学校中的管理人员和工勤人员原享受提高10%的部分[计算办法：单位管理人员和工勤人员2007年12月份基本工资总额×10%]。 6、补报2007年度绩效工资总额,包括： （1）2007年十二月份在编在岗工作人员一个月的岗位工资、薪级工资、综合补贴和职岗津贴总额（2007年度一个月的年度考核奖）; （2）2007年度绩效工资总额中原津贴比例高出30%的部分[计算办法：套改前本单位全部职工一个月原固定工资部分×（原单位活工资比例÷原单位固定工资比例-30%÷70%）]； （3）2007年度绩效工资总额中中小学校的管理人员和工勤人员原享受提高10%的部分[计算办法：单位管理人员和工勤人员2007年12月份基本工资总额×10%]。 四、申报材料 1、2006年6月、2007年12月份工资发放明细表； 2、事业单位编制簿； 3、绩效工资分配方案； 4、绩效工资审批表一式四份。 五、审批时间 各单位接本通知后即可按审批日程安排时间(附件2)申报，2008年度绩效工资审批表经主管局审核后报人事部门审批。 六、其它 2006年7—12月中小学校中的管理人员和工勤人员享受提高10%部分的绩效工资可在申报2008年度绩效工资时一并核定。

绩效工资计算有以四种方案，如下所示：1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩：(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某 部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员 工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行：该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩 效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配

　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。那么事业单位基础绩效工资要怎么算呢？我整理了一些事业单位基础绩效工资计算 方法 ，有兴趣的亲可以来阅读一下!　　事业单位基础绩效工资计算方法 　　绩效工资=基础绩效+奖励绩效 　　基础绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30% 　　职工个人基础绩效月标准额 是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。 　　职工个人奖励绩效月标准额 是个人基础绩效标准额 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746. 　　单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月 　　分配: 　　1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴 　　2、奖励绩效:单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。 　　误区: 　　奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。 　　事业单位基础绩效工资的考核标准 　　5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。 　　4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。 　　3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。 　　2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。 　　1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。 　　事业单位基础绩效工资的影响效果 　　1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造 企业 文化 的动力。 　　2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。 　　3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人(例如业务人员)有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。 　　4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。 　　事业单位基础绩效工资的激励作用 　　达成目标 　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 　　挖掘问题 　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 　　分配利益 　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 　　促进成长 　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（人发[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 二、实施对象 全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。 义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。 借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。 三、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 四、绩效工资发放形式 全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 五、绩效考核内容及量化计分办法 （一）绩效考核项目及计分标准 考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。 1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。 2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。 3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。 4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。 （二）绩效工资的分配 教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：全校绩效补贴总额 ——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和 （三）绩效工资发放要求 1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。 （1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的； （2）脱产学习的； （3）解除聘用合同的； （4）停发工资的； （5）借调在教育系统之外的。 2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。 六、考核工作的组织领导与监督 1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。 2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。 3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。 学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。 七、纪律要求 1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。 2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。 3、教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。 4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。 八、本办法由县级教育局负责解释。 二〇〇八年十二月二十日2009全国教师涨绩效工资标准方法（详情） 绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 一、教师工作量计算及绩效工资发放办法： （一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。 计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下： 1．与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00 （2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。 （3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。 （4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。 （5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。 （6）其余情况授课， =1.02．与授课班级内学生人数有关的 （1）1～20人， =0.8 （2）21～35人，=0.9 （3）36～50人，=1.0 （4）51～65人，=1.1 （5）66～80人，=1.2 （6）81人以上以20人为间隔类推。 教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。 （二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师不得超过每周22教分。 （三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。 （四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。 （1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6 （2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6 （五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为： （1）每领做一次早操按0.5教分计。 （2）每领做一次课间操按0.2教分计。 （3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。 （4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。 （六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。 （七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。 （八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。 （九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。 （十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。 （十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。 （十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。 （十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。 （十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。 二、绩效工资及部分津贴的计发 （一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。 （二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。 （三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。 （四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。 （五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。 （六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

法律主观：在以前事业单位工作人员的工资主要取决于个人的职务、职称、资历、学历等因素，而个人的努力程度、工作状态以及实际工作成绩和对组织的贡献在工资并没有太多作用。因此在实施绩效之后大大提高人们积极性。一、事业单位绩效工资实施方案1、上级主管部门作出明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配作出了明确规定，即规定了基础性绩效工资比例、人均额度以及其他各岗位额度。此种情况，按上级主管部门的规定执行。2、上级主管部门未作明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配只规定了基础性绩效工资比例、人均额度，没有明确岗位额度。此种情况，事业单位需要设计基础性绩效工资分配方案。二、事业单位绩效工资改革难点（一）绩效工资水平核定及其动态调整难题国家只是对事业单位实施绩效工资提出了一些原则性要求，并未提供具体操作方案，这导致事业单位在绩效工资总量及其调整方面遇到两大难题。一是合理确定绩效工资总量的难题。二是绩效工资总水平核定后调整的难题。（二）绩效工资的经费来源保障难题（三）绩效工资方案设计和实施的基础薄弱难题三、事业单位工资制度改革的原因事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的。据了解，目前，事业单位依据不同类型事业单位性质大致划分为“参公(即参照公务员管理)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：1、现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位职工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。2、工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。3、事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式，而且缺乏监督制约机制，没有做好必要的财政和审计监督、税收约束等,干扰了正常的工资分配秩序。4、国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。希望上文的事业单位绩效工资实施方案、事业单位绩效工资改革难点以及事业单位工资制度改革的原因的内容会有所帮助。

　工资设计的合理化通常是留住员工最好的方法，那么医院的绩效工资要怎么设计才好呢?下面大学高考为大家带来参考的方案范文，欢迎大家参考! 　　根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》，安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。 　　一、制定此方案的基本原则： 　　1、体现工资收入增加; 　　2、适当拉开收入差距; 　　3、贯彻落实规章制度; 　　4、运行公正公平公开; 　　二、全面实施岗位绩效工资范围： 　　在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。 　　三、岗位绩效工资构成体系： 　　工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资 　　一、岗位工资： 　　体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。 　　二、绩效工资 　　1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资 　　2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成： 　　⑴、此次调资部分预发性工资; 　　⑵、每季度月奖金额的30%合计部分; 　　⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套; 　　⑷、各项专项补助与奖励： 　　a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助; 　　b、各职、级层次专项岗位津贴; 　　c、贡献突出科室，专项配套奖励; 　　d、各级重点学科专项补助。 　　3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。 　　三、福利保障工资 　　1、医院为职工支付的四险一金; 　　2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。 　　四、绩效工资考核分配的范围标准： 　　1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。 　　2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重，从而兑现实际发放的绩效工资。 　　五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重(分月、季、年)。 　　1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。(权重10%) 　　2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。(权重10%) 　　3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标等级护理工作量指标、科教工作量指标。(权重10%) 　　4、质量、安全、效率指标：(权重50%)医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。 　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。 　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%) 　　六、医技科室考核的关键指标指(分月、季、年)。 　　1、工作量效益指标(检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量)(权重20%)。2、成本费用与效率控制指标：(权重10%)人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。 　　3、医疗质量管理指标：(权重30%)报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。 　　4、服务质量与流程优化考核指标：(权重10%)病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。 　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。 　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%) 　　七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。 　　1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室(各职能部门参加并分组开展工作)和监督促进办公室(纪检党群部门和各个岗位的职工代表参加)。各业务和职能科室成立主任为组长(副主任、护士长参加)的绩效工资考核小组，并确定专(兼)职考核员。 　　2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。 　　3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。 　　4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。 　　6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。 　　7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。 　　8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。 　　9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。 　　10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。 　　11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。 ;

一、员工绩效工资如何分配效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。(一)基数确定分配。实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。(二)系数确定分配。未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。(三)系数分配具体操作方法。1、确定一个科学合理的工资收入结构。公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。2、基本工资制度实行“岗技工资制”。岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。主要内容：(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。(四)营业员技术等级津贴的考核发放。(五)做好内部分配的基础管理工作。在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。

一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。下面是我为你带来的医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则，希望对你有所帮助。 　　一、各类人员薪酬权重系数的设计 　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行： 　　1、根据地方政府文件规定； 　　2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 　　3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。 　　二、临床科主任年薪设计 　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 　　某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪： 　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。 　　三、临床医生绩效工资设计 　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的： 　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标； 　　2、确保和提高医疗质量； 　　3、吸引和留住优秀人才； 　　4、增强团队精神； 　　5、培养医生的责任心。 　　某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下： 　　心血管内科绩效分配方案 　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面)； 　　2、每做一例介入手术加1分； 　　3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下： 　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元； 　　②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元； 　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。 　　A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分； 　　B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分； 　　C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分； 　　D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分； 　　医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分； 　　平均每分为：11312/304.79=37.11元； 　　经计算：A医生106分×37.11=3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。 　　眼科医生绩效举例 　　某副主任医生某月的绩效工资计算： 　　①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%=54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元； 　　个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。 　　普外科医生绩效举例 　　普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。 　　A组和B组组长的计算步骤如下： 　　1.欠费计算： 　　A组扣5000×20%=1000元 　　B组扣3000×40%=1200元； 　　2.晚夜班补助： 　　60×10+60×5=900元； 　　3.表扬信、退回红包奖励： 　　7×20%=140元； 　　4.可分配的总绩效额： 　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910； 　　5.医生总系数： 　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元。 　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元； 　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。 　　麻醉科医生 　　个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成： 　　麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。 　　四、医技科室人员绩效设计 　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。 　　举例如下： 　　B超室绩效考核方案 　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作(活检及治疗)10分/人次；中、晚班1分/人次； 　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； 　　3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的.会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。 　　放射科绩效考核方案 　　1、固定部分 　　①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月； 　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； 　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； 　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； 　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放； 　　⑥晚夜班：由大科发放。 　　2、计件工资 　　①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 　　②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。 　　检验科绩效考核方案 　　1、人员组合： 　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。 　　2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 　　生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数； 　　免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； 　　临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数； 　　3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分； 　　4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元； 　　5、科研教学：每讲课一次奖励50元； 　　举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分； 　　9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7； 　　基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元； 　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 　　总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。 　　五、护士长的薪酬设计 　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月；2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。 　　具体办法： 　　护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； 　　护士长计分方法： 　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分； 　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。 　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。 　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。 　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。 　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。 　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。 　　年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。 　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。 　　六、护士的绩效工资设计 　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。 　　例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。 　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案： 　　手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 ;

教师绩效工资分配方案如何制定 教师绩效工资分配方案制定方法如下： 1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合学校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，确保教职工有知情权、参与权和监督权。 小学教师绩效工资分配方案 这应该根据各个地方地政策！ 如何做好教师奖励性绩效工资分配方案 校长在奖励性绩效工资考核分配方案制定中担任着重要角色,如何使方案更加科学合理,真正体现“绩效”两字,促进学校的发展,校长要把握好以下几个方面的问题。制订方案要遵循四个原则1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用,以责任和业绩为依据,不劳不得,多劳多得,优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核,调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”,在优绩优酬适当拉开分配差距的同时,学校不可能做到绝对的公平,因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容,要把师德放在首位,讲究奉献精神。3.坚持民主决策、公正公平的原则。 幼儿园绩效工资分配方案怎么做 积极理解实施绩效工资改革的意义，在突出公平、兼顾效率的基础上，按照规范收入、尊重历史、缩小差距、相对平衡的原则，准确把握绩效工资的内涵，按照总量核定、调整结构、强调岗位、层级管理、分类实施、公平公开等策略，精心组织，制定好绩效工资实施方案。 谁负责督促绩效工资分配方案 绩效工资的构成与分配： 1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案... 教师绩效工资分配按职称分配公平吗 楼主你是干什么的。看来你是高级职称吧。希望你能下一线来调查。职称工资养懒虫。 小学教师绩效工资分配的问题？ 小学教师绩效工资本身就是个忽悠基层教师的一个笑话，全凭校长一句话，会拍马屁的人工资就高些，正直老实的教师就只有挨整的份 高中教师绩效工资如何分配才合理 现在对高中教师来说，如何最大限度地提高学生的考试成绩，尤其在在高考后能有好的收成。但我认为这是教学体制问题。一个有志学校应从培养学生综合素质入手。所有，应将工资按照70%和30%进行划分。即：70%为固定部分，这叫基本保障；30%为绩效部分吧。30%中建议包括：教师能力、学生综合素质、教师考勤等等。 教师绩效工资实施方案 三门峡市实验小学奖励性绩效工资分配办法 （试行） 根据三门峡市人民 *** 批转的由市人事局、财政局、教育局制定的《三门峡市义务教育学校实施绩效工资实施意见》（三政47号）精神，结合我校实际，特制定三门峡市实验小学奖励性绩效工资分配办法。 一、实施范围 2009年1月1日以来在编在岗人员。按学期计算，旷工达 1 个工作日，或请假累计超过 15个工作日，不享受期末绩效奖。不在岗的在编人员，不享受奖励性绩效工资。不在编的在职教职工，参照此考核办法，各项补贴及奖励从学校专用经费中列支。 二、分配原则 教职工奖励性绩效工资本着多劳多得，优质优酬的原则进行分配，合理拉开分配档次。向教学一线倾斜，向班主任倾斜，向重要岗位及做出突出贡献和取得荣誉的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。 三、分配办法 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，设职称津贴、考勤、班主任津贴、课时补贴、教育教学工作考核奖等。考勤占奖励性绩效工资的25%左右，班主任津贴占奖励性绩效工资的12%左右，课时补贴占奖励性绩效工资的23%左右，教育教学工作考核奖占奖励性绩效工资的40%左右。职称津贴、考勤奖、班主任津贴、课时补贴、管理和非教学人员工作量补贴按月发放，教育教学工作考核奖按学期考核结果发放。 校长、书记奖励性绩效工资，由市教育局考核确定。 四、考核细则 （一）考勤 出满勤者，每月100元。每请假1天，扣30元。若不够扣，再从工资中扣出。 （二）职称津贴 中教高级每人每月194元，中级每人每月110元，小学一级每人每月53元，小学二级每人每月8元。 （三）班主任津贴 学校强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。班主任津贴由基数、班级人数、班级管理考核三部分组成。班主任津贴基数为每月50元；每班学生按50人计算，每多1名学生，加1元；班级管理从安全、纪律、卫生、学习习惯、文明礼仪、班级特色、班级财产管理等方面，由政教处牵头，教务处、总务处参与，采用百分制进行量化考核。根据考核得分，算出绩效。 1、安全20分 严格执行学校安全制度，落实班主任安全职责，班中无安全事故发生。根据考核结果，分别加20分、18分、16分。发生一起安全事故，取消安全得分。 2、纪律20分 按时到校，不在教学楼内大声喧哗、楼内跳绳、踢毽、拍球、踢球、打沙包、跳皮筋；不在校园内追逐打闹、攀爬楼梯护栏或走廊以及翻护栏的，破坏公物、攀折花草；不吃带零食进校园；按学校要求列队进出校园。发现一次违纪现象，扣2分。 3、卫生25分 教室、清洁区打扫及时；教室墙壁、地面，走廊，清洁区干净无异物；桌椅、班级卫生工具摆放整齐；教室勤通风，室内空气好；学生个人卫生好。发现一次不合格，扣2分。 4、学习习惯10分 积极开展读书活动，学生有良好的读书习惯，早读、午练有秩序，课前准备规范，课堂上认真听讲、积极发言，能合作学习，认真完成作业。根据检查结果，分别加10分、8分、6分。 5、文明礼仪5分 学生服装整洁， *** 奇装异服，红领巾佩戴整齐，讲文明、有礼貌，见到老师、客人主动问好。根据检查结果，分别加5分、3分、1分。 6、班级特色5分 能结合班级情况有计划开展系列活动，活动有特色，学生学有特长，班级建设有特色。根据考核结果，分别加5分、3分、1分。 7、财产管理5分 能教育学生爱护公物，桌、凳、窗帘等物品无损坏，教室能及时关窗、断电、锁门，不出现长明灯现象。根据检查结果，分别加5分、3分、1分。 8、其他10分 能及时完成学校安排的临时性工作，如：及时上交班主任工作计划、总结等材料，城镇居民医疗保险、校方责任险、学籍等。根据考核结果，分别加10分、8分、6分。 （四）课时补贴及管理和教学辅助人员工作量考核 课时补贴： 由学校根据科任教师的任课情况，算出各年级各学科任课教师的平均工作量。任同学科跨年级教师的工作量，每周加1节；年级主任、教研组长每周加1节课。2节自习算1节工作量（指晨读、午练）。以平均工作量为基准，语文、数学、英语每节课2元，体育每节课1.5元，其它学科每节课1.4元。科任教师每代一节课，补助10元，教学辅助人员代课，每节补助5元。 管理和非教学人员工作量补贴： 将全校任课教师课时补贴平均值定为1。副校级领导岗位工作量为1.0左右；处室主任工作量为0.7左右，处室副主任工作量为0.6左右；非任课教学辅助人员工作量为0.5左右。（各分管领导可根据部门实际工作量情况酌情浮动） （五）教育教学工作考核：占学校奖励性绩效工资总量的40% 教育教学主要考核教师师德表现与优质服务、从事教学、教育教学研究与教师专业发展的情况。教育教学工作考核采用百分制，师德与优质服务占15分，日常教学及教学成绩占60分，教育教学研究与教师专业发展占25分。 师德与优质服务考核（15分）： 该项根据平时检查、考核、评教情况，由职能处室进行考核。 1、违反《三门峡市教师二十不准》或有下列情况之一的，本项考核计0分。 （1）请学生家长办事未如愿，教师借故对学生施以报复的。 （2）工作时间参与下棋、打牌、炒股、玩游戏、购物等与教育教学无关的活动的。 （3）不经调查，针对管理者或其他教师发表一些不负责任甚至不利于团结的言论，或在教师之间搬弄是非，造成教师间关系不和、发生冲突的。 2、未按要求参加政治学习、会议、升旗仪式以及各项集体活动的，或在全校集会上，不注意倾听，影响会场秩序，被制止后仍不改正的，发生一次扣1分。 3、不服从学校及各处室工作安排，推诿、拖沓，不能主动完成本职工作的，发生1次，扣1-2分。 4、在每学期的评教活动中，家长、学生反映不好的，扣2-3分。 5、言行有与教师职业道德规范明显不符的，发生1次扣3分。 6、工作懒散，不负责任，对学生放弃教育的，或因个人原因造成学生非正常流失的，扣1-3分。 7、没有正确使用或保管好学校分配到办公室的财产，造成财产损坏或丢失的，酌情扣3-5分。造成浪费的，如办公室空调、电脑、饮水机、风扇、照明灯不按时切断电源等，发现一次，扣1-2分。（找到责任人的，扣责任人；找不到责任人的，该办公室所有人员均扣） 教学工作量化考核（60分）： 教学工作重点考核教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况，由教务处根据教学工作量化考核方案，进行考核。 考核分平时考核和期末考核。平时考核以教案、作业、教研活动、课堂秩序等为依据，期末考核以教学成绩和获奖情况等为依据。教学工作考核实行百分制。 1、备课（15分） ①要求：认真学习课标，钻研教材，把握教材的重难点，领会编者意图；认真研究学生，结合学情，科学制定教学目标，合理安排学法、教法；教案书写规范，内容详实，体现课改理念。做好课后的教学反思，教学反思应对自己教学中的成败作深入的分析。 ②考核量化标准：备课达到要求，获满分。备课课时数不足，每少备一课时，扣2分；无教案上课的，发现一次扣5分；教案不按时上交检查的，一次扣2分；教案质量较差者，酌情扣3—5分。反思不符合要求的，扣2-5分。 2、上课（20分） ①要求：提前到岗，预备铃响之前做好上课前的一切准备（以抽查、平时观察为主）；课堂教学要体现课改精神，教学目标明确，教学环节清楚，合理使用现代信息技术，练习、作业合理，突出实效性。严格执行课程计划，按课表进行上课，不坐着上课，不拖堂，不随意调课；上课时通讯工具设置振动或无声，不接听，不接待来客；教态自然大方，符合师表形象。 ②考核量化标准：上课达要求获满分。上课迟到、早退或中途随便离开教室及提前下课的，发现一次扣2分，无故不上课的，发现一次扣5分。随意调课或挤占其它课的，发现一次扣3分（含随意让课给别人）；坐着上课的（生病除外）、上课时使用通讯工具的（含未设置振动或无声的）、随意接待来客的，发现一次扣1分。 3、作业（15分） ①要求：作业布置量适中，形式多样，有一定的深度和广度。对学生的作业要求严格，学生书写认真，格式规范；教师批阅细致，及时发现作业中存在的问题，并让学生及时订正；批阅符号正确，注明批改日期；美术学科，检查学生美术作业；科学学科，检查学生实验记录；信息学科，检查学生上机记录；体育学科，检查所负责的学校运动队、任课班级运动队训练记录或体育器材使用记录。 ②考核量化标准：作业数量占9分（一个班的作业量定为3分），作业质量占6分。 作业优秀率达60%的为优秀，达50%的为良好，达40%的为合格，40%以下为不合格。作业没有及时批改的，一次扣1分。批改不规范的扣2-5分。作业优秀得6分，良好得4分，合格得3分，不合格得0分。 4、教学成绩 （30分） 根据各学科特点不同，考核办法具体规定如下： ①语文、数学、英语教学质量的考核主要以所教班级学生期末考试成绩为依据，以同年级同学科人平分、及格率、优秀率的平均值为标准，及格率达到平均值为标准，及格率达到平均值为10分，超过平均值一个百分点加1分，低于1个百分点减1分；优秀率达到平均值为10分，每超过1个百分点加1分，低于一个百分点减0.5分；人平均成绩达到平均值为10分，每超过平均值1分加1分，每低于平均值1分减1分。在原有基础上有显著进步者设进步奖。 ②品德、劳动、科学、礼仪四门学科采用等级制，期末以笔试的形式进行考核。要求这些学科的任课教师在开学初，认真学习该学科课程标准，钻研教材，要求知识点覆盖率达60%以上，题量相当于两套题的内容。期末由考核小组组织评卷。根据成绩划分A、B、C三个等级，平均成绩在70—85分为B级，25分；平均成绩在70分以下者为C级，20分。 ③体育、音乐、美术、微机、书法五门学科将根据本期教学内容和教学内容完成情况，设A、B、C三级，A级30分，B级25分，C级20分. ④数学教师兼小学科教学的，数学成绩取70%，小学课成绩取30%；兼两门小学科，每课成绩各取50%。 5、教学活动（20分） ①要求：积极参加学校组织的各项教学活动，并能保质保量完成。 ②考核量化标准：在教务处组织的各项教学活动中，完成优秀者为20分，每少一项减2-4分。 6、加分项目：教师在教学活动中获得的各项奖励以学校制定的奖励标准加分。 另外：对教学成绩连续2年，位居本年级本学科第一名的教师，每月奖励100元；位居本年级本学科第二名的教师，每月奖励50元。本奖励直至不再保持相应名次。对教学成绩在本年级本学科每提高一个位次，奖励100元。本奖项按月发放。 注：本考评办法两个班以上的，按平均成绩计算。 教育教学研究和教师专业发展量化考核（25分）： 教育教学研究和教师专业发展，重点考核教师参与教研活动、校本研修、教科研、发表教育教学论文等情况，由教科室根据量化考评方案，进行考核。 1、每周一下午为教研活动时间，以小组为单位计分，组织有序、效果良好、人员齐全的小组每人获得2分；人员不齐、效果一般的小组每人获得一分，没有参加者不得分。 2、每位教师每年力争在市级以上刊物发表一篇文章。在国家、省、市级报刊杂志上发表文章千字以上分别获得奖励10分、7分、5分，千字以下，分别获得7分、5分、3分。辅导学生在国家、省、市级报刊杂志上发表文章，分别获得3分、2分、1分。 鼓励教师参加各级各类论文评选，国家级、省级、市级获奖论文依次得分为：7分、5分、3分。 3、积极组织教师参加各种优质课、观摩课、示范课活动，在国家级、省级、市级活动中获奖的依次得分为：10分、7分、5分。在校内组织的优质课、同讲一节课中获奖或进行观摩课、示范课，均获得3分。 4、积极参与科研项目开发，每学年要有5个左右的科研项目立题。国家级、省级、市级立项课题依次得分为：10分、7分、5分。 5、开展全校性的教师读书活动，提高全体教师的教育理论水平，每学年每名教师要读2-3本教育教学专著，并写出读后感。评选出的优秀者每篇得3分。 6、积极组织教师撰写案例，并于期末进行评选，优秀案例每篇3分，案例发表得分参考论文发表得分。 7、每学期组织一次师带徒验收，验收内容有说课、讲课、三笔字、演讲等，根据考评结果，评出优秀、良好、合格、不合格。优秀者本人得3分，师傅得分2分；良好者本人得2分，师傅得分1分；不合格者继续参加师带头活动。 8、每学期检查一次教师的业务笔记，优秀得5分，良好得3分，合格1分，不合格扣2分。 注：教育教学研究和教师专业发展量化得分按相应比例换算后，计入教育教学工作考核。 管理和教学辅助人员教育教学工作绩效根据考评结果，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，分别占任课教师教育教学绩效平均值的1、0.8、0.7、0.5。 学校管理和教学辅助人员实行岗位考核，主要考核在组织纪律、服务态度、责任心、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。由校级领导和一线教师以无记名投票方式对非任课教职工进行民主测评。民主测评分为优秀、称职、基本称职三个等级，分值分别为1分、0.8分、0.6分（一般按优秀占25%，称职占75%，基本称职占5%）。 本办法解释权在学校实施绩效工资工作领导小组。 二〇〇九年九月

教师绩效工资分配怎么算？ 绩效工资计算方法，仅供参考： (一)绩效工资分配依据以下三个因素。 1、课时工作量：即职员实际上课的工作量。 学校专任(兼职)教师课时工作量计算方法： 专任(兼职)教师课时工作量=周实际上课节数×学科系数 (1)中学学科系数设置可参考下表： 学科 语、数、英 物、化、科学 其余学科 系数 1.33 1.14 1 (2)小学学科系数设置可参考下表： 年级 学科 一、六年级 二至五年级 中、英、数 1.4 1.3 其他 1.1 1 2、社会工作量：即职员在学校担任的除上课以外的其他相对稳定性、长期性的工作，如班主任、年级长、科组长等，属于某一项职位所涵盖的社会性工作不能重复计算，突发性、临时性的工作不在绩效工资中体现。 社会工作量计算方法： 中学个人周社会工作量界定可参考下表： 工作岗位 折算节数 工作岗位 折算节数 班主任 4节 年级长 4节 科组长 2节 备课组长 1节 小学个人周社会工作量界定可参考下表： 工作岗位 折算节数 工作岗位 折算节数 班主任 5节 年级长 1节 科组长 2节 备课组长 0.5节 班主任、年级长、科组长、备课组长的社会工作量可累计计算。 3、效益工资系数：即对职员在其职位上的经验、质量、效益等的综合评价，在绩效工资方案中以个人效益工资系数体现。 效益工资系数计算方法： 以全校在职在编职员抽取的绩效工资中最低职员的金额数为基准，其系数为1，其余职员以本人抽取的绩效工资金额与该最低的金额数相比，算出个人效益工资系数(保留小数点后三位)，具体公式如下： 个人效益工资系数=本人抽取的绩效工资金额/全校教职工中抽取的最低绩效工资金额 根据以上三项因素确定职员的工作量量化数据，称为“点数”，绩效工资按“点数”分配。 (二)绩效工资具体分配方法： 1、学校中层以上干部绩效工资计算方法： 校长月绩效工资=本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的30%; 副校长月绩效工资=本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的23%; 主任月绩效工资=本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的18%; 副主任月绩效工资=本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的.10%; (说明：校平均绩效工资=全校绩效工资总额/校参加改革人数。校长包括书记，副校长包括副书记，主任指中层干部正职，副主任指中层干部副职;中学团委书记或小学大队辅导员按副主任工作量计算，有相关政策规定的也可按主任工作量计算。) 根据教学考核要求，学校中层以上干部除行政工作外，还应兼任相应学科教学，校级领导每周需上课2-3节，主任副主任每周需上课4-6节，超课时部分不计工作量。校长原则上应兼课，但学校规模较大或遇有阶段性重要工作，校长可以不兼课。 2、专任教师绩效工资点数及金额计算方法如下： 专任教师任课量小于等于校平均课时工作量(已乘学科系数)的部分，课时量乘以个人效益工资系数;多于平均课时量的部分乘以系数1。 专任教师月工作量点数=(每周未超平均课时工作量部分×个人系数+超平均课时工作量部分×1+社会工作量)×4.5 如一个月内周工作量有较大变化，则不乘4.5，绩效工资点数按实际情况分段计算。 每点数的金额值S=(全校绩效工资总额-中层以上干部绩效工资总金额数)/(专任教师+一般行政人员+教辅人员+编制内雇员)工作量总点数 专任教师月绩效工资金额=S×本人月工作量点数。 3、一般行政人员(专职)、教辅人员(专职)和编制内雇员的工作量可参照以下方法计算： 以全校专任教师周平均课时工作量为P，其月工作量计算方法公式如下： 一般行政人员和教辅人员月工作量点数=P×0.9×个人效益工资系数×4.5 编制内雇员月工作量点数=P×0.8×个人效益工资系数×4.5 一般行政人员(专职)、教辅人员和编制内雇员绩效工资金额=S×本人月工作量点数。 (三)特殊情况： 1、教师兼任一般教学辅助工作或一般行政人员兼课(包括兼职党务人事干事、德育干事、教务干事、电教员、图书管理、实验员等)折算工作量节数由学校根据所兼工作的数量、难易程度等实际情况具体议定。 2、固定的社团活动、竞赛辅导等除本办法所述之外额外工作量补助分配办法由学校自行制定，但必须经教代会通过。 3、某些重要特殊岗位的绩效工资加点数由学校视具体情况审定，但必须经教代会通过，并报所属主管部门批准。 4、以上各种系数和折算节数仅作参考，各区教育局、各学校可根据实际情况进行修改。 五、工资调整机制 (一)单位工资包干总额、职员档案工资档次和标准仍按国家、广东省和本市现行的工资政策和运行机制进行调整。 (二)在聘任期间因调资、工资晋升所增加的工资额直接发给个人，在下一轮新的竞争聘任中再纳入工资总额重新计算。 六、其他问题的规定 (一)每学年按十个月计发改革工资(寒假及暑假各一月以当月档案工资为基数计算发放)。 (二)社保、离退休金按职员“档案工资”为基数缴纳和计发。职员个人收入所得税按其实际收入缴纳。 (三)年度考核奖和节假日慰问金不计入工资包干总额内，仍按现行政策渠道直接发放给个人。 (四)新参加工作的职员转正前工资按现行工资政策确定，不参加工资分配改革。 (五)在同一职级中，职位工资档次上升和下调幅度均不能超过二档。 (六)距退休时间只有两年或不足两年的职员，工资套改时职位工资档次原则上不下调。 (七)工资分配制度改革后，职员的下列福利待遇凡涉及工资计算问题的，根据不同情况分别处理： 1、计算社会保险、抚恤金、丧葬补助、因工(公)一次性残废补偿金等保障性福利待遇的，按现行政策和深府[2004]168号文件的有关规定，以职员的档案工资为基数计发。 2、计算职员假期(事假、病假、年休假、探亲假、婚假、产假、哺乳假、男职工新生子女看护假、丧假等)及受行政处分、收容审查、拘留、劳动教养、刑事处罚等与其实际工作相关的工资待遇，发放比例和办法仍按现行政策执行，其中：改革前以基本工资作为计发基数的，改革后则以职位工资作为计发基数;改革前以全部工资作为计发基数的，改革后职位工资部分仍作为计发基数，绩效工资部分的计发办法由单位自主决定。需扣发工资的，相应扣发住房补贴。 七、审批程序 各单位按本办法制定具体工资分配方案，并经本单位教代会应到会三分之二以上人数通过，报同级教育行政部门及同级人事主管部门审核后执行。各单位工资包干总额及资分配情况由教育行政部门报同级人事、财政主管部门每年核审一次。 ;

　　实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧! 　 　医院绩效工资分配方案 　　一、总则 　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 　　二、指导思想 　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 　　三、政策依据 　　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配” 　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。” 　　四、基本原则 　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。 　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。 　　1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。 　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。 　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。 　　4、以科室和个人为基本核算单元; 　　5、质量考核与科室效益挂钩; 　　 医院绩效工资分配方案范本 　　实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 　　一、基础性绩效工资： 　　根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。 　　二、奖励性绩效工资： 　　推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。 　　三、津贴性绩效工资： 　　为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户; 　　为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。 　　为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。 　　为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。 　　以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。 　　四、绩效考核： 　　全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。 　　“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

6个月工资比较合适

　　 绩效工资方案 （一） 　　为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 　　一、工资构成 　　1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。 　　2、增调部分 　　为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元 　　/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。 　　二、工资核发 　　1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。 　　2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。 　　三、考核方式 　　考核领导小组对部门按季度考核。 　　四、考核程序 　　依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。 　　1、部门考核、自查。 　　各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。 　　2、考核领导小组考核。 　　考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。 　　3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。 　　4、二次调整。 　　人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。 　　五、其他事宜 　　1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。 　　2、本办法适用于公司在岗员工。 　　3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。 　　4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。 　　 绩效工资方案 （二） 　　为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 　　一、基本情况 　　我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 　　二、指导思想和基本原则 　　（一）指导思想 　　事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 　　（二）基本原则 　　1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 　　2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 　　3、实行总量调控，内部搞活。 　　三、实施范围和时间 　　实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 　　实施时间：20xx年4月1日。 　　四、绩效工资的核定 　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。( )绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 　　五、绩效考核 　　（一）考核内容 　　采取个人总结 自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 　　1、德（XX分） 　　学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 　　2、能（XX分） 　　熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。 　　3、勤（XX分） 　　遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。 　　4、绩（XX分） 　　按照岗位说明书，从以下几方面考核： 　　工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责； 　　工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况； 　　工作质量：完成工作质量高、协调能力强； 　　工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 　　5、廉（分XX） 　　廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 　　（二）考核程序 　　1、个人总结、自评； 　　2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果； 　　3、将职工个人考核结果进行公示； 　　4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。 　　六、奖励性绩效工资的分配 　　依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为： 　　（一）XXXX 　　（二）XXXX 　　…… 　　七、组织实施 　　我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。 　　 绩效工资方案 （三） 　　为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的`目标，公司决定开始实施绩效考核。 　　一、方案适用范围 　　本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 　　二、绩效工资分配的主导原则 　　1、严格的“关联性” 　　员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 　　2、严格的奖惩原则 　　实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 　　3、考核结果的运用 　　考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 　　三、工资结构 　　月收入基本工资（固定）绩效工资（浮动） 　　四、绩效工资额度核定 　　员工月绩效工资额度月员工收入20% 　　部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 　　五、部门绩效考核办法 　　1、生产部部门考核办法 　　表格略 　　2、绩效工资计算 　　月绩效工资月绩效工资额度（0.5l10.5k6） 　　l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 　　k6：部门考核系数；范围0-1 　　六、其他 　　1、试用期人员工资 　　试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 　　招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 　　新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 　　2、实习人员工资 　　实习人员是指计划 聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 　　3、其它奖惩 　　其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 　　4、工资发放 　　工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 　　5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

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绩效工资考核的方案 　　考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。下面是我整理的绩效工资考核的方案，欢迎来参考！ 　　绩效工资考核方案（一）： 　　为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。 　　一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 　　二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 　　三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的548%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的452%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。 　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的228%； 　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为13:12:11：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的309%； 　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）35。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的379%。 　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的83%。 　　四、考核办法 　　（一）月考勤奖 　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 　　（二）月绩效奖 　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的； 　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的； 　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。 　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖； 　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。 　　五、其他问题 　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资： 　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的； 　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的； 　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。 　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。 　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。 　　六、其它事项 　　本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。 　　绩效工资考核方案（二）： 　　 一、目的 　　为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的.正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。 　　 二、适用范围 　　适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。 　　 三、员工薪资构成及分配办法 　　根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。 　　1职级工资 　　由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。 　　11基本工资 　　该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 　　12考核工资 　　以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。 　　121非计件制考核工资 　　原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 　　122计件制考核工资 　　(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。 　　(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际状况放在次月调剂。 　　(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。 　　2点工工资 　　各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。 　　3工龄工资 　　工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩， 　　4各项补(津)贴 　　41全勤奖 　　为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。 　　42交通补贴 　　对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。 　　43营养补贴 　　该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。 　　注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。 　　44夜班补贴 　　该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。 　　45加班补贴 　　该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。 　　46病假补贴 　　根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能带给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇， 　　47公假补贴 　　凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。 　　四、试用期员工薪资待遇规定 　　处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。 　　绩效工资考核方案（三）： 　　根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案： 　　 一、实施范围和对象 　　梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。 　　司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核状况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。 　　按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。 　　 二、绩效评价办法 　　1、基本原则 　　以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，构成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。 　　2、考核分数计算办法 　　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排行计，排行前25%得分为90分，排行前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。 　　 三、评价等级设定 　　根据绩效考评得分状况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。 　　当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。 　　下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。 　　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。 　　四、绩效考核程序 　　绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成状况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行： 　　1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。 　　2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每一天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，构成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作资料细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。 　　3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。 　　4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛理解干部群众的监督。 　　五、绩效考核结果运用 　　绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。 　　1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。 　　2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，能够直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决状况的，按相关规定确定考核等次。 　　3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以必须期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮忙待岗人员整改提高，并依据培训结果和潜力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不理解其他安排的，予以辞退。 　　绩效工资考核方案（四）： 　　为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作用心性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。 　　 一、考核原则 　　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、贴合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的用心性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。 　　 二、分配原则 　　（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 　　（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。 　　（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。 　　 三、考核对象和时间 　　（一）考核对象 　　白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。 　　（二）考核时间 　　从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 　　 四、考核机构 　　区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 　　 五、绩效工资的构成和考核资料 　　（一）绩效工资的构成 　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。 　　（二）绩效工资考核资料 　　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体资料包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等状况进行全面考核，重点考核工作实绩。 　　1、基础性绩效工资设置 　　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。 　　2、奖励性绩效工资设置 　　奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。 　　3、考核加分 　　年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加） 　　 六、考核方式和计算方法 　　（一）奖励性绩效工资考核方式 　　1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。 　　2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。 　　3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。 　　（二）奖励性绩效工资考核计算方法 　　白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。 　　被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C 　　 七、奖励性绩效工资的分配方法 　　（一）奖励性绩效工资的考核发放 　　白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×095=950元）。 　　（二）排除性获得奖励绩效工资情形 　　有下列状况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。 　　1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的； 　　2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负职责，发生职责事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的； 　　3、被解除聘用合同的； 　　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的； 　　5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。 　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。 　　 八、工作要求 　　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时理解干部职工的监督和质询。考评的各项得分务必保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。 　　 九、本考核办法自20XX年1月起执行。 　　 十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。 ;

国家对事业单位绩效工资的分配方案是这样的：基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，随工资按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，在职工年度考核后，且结果为合格以上，才可一次性发放。事业单位的工资分配制度很多都是参照行政机关的工资分配制度来执行的。对于考核绩效奖，机关公务员的分配方式已经进行了很大的改革，发生了很大的变化。比如，原来的考核绩效奖都是在年底或者第2年初，对单位进行考核。考核结果会影响整个单位公务员的考核绩效奖分配比例。事业单位工作人员的绩效工资可以理解为两种，即基础性绩效工资和奖励性绩效工资以及考核绩效奖。其中考核绩效奖，大概率将会随着公务员考核绩效奖的改革而改革，分配方案发生很大的变化。分配方式则由事业单位自行制定，报上级主管部门审批。事业单位绩效工资的来源一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。全额拨款事业单位也称为全供事业单位，也就是全额预算管理的事业单位，是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式。差额拨款单位的人员费用由国家财政拨款，其他费用自筹。这些单位的人员工资构成中固定部分为60%，非固定部分为40%。按照国家有关规定，差额拨款单位要根据经费自主程度，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，促使其逐步减少国家财政拨款，向经费自收自支过渡。

奖励性绩效工资分配方案篇一 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%： ①当月迟到或早退达到6-10次的； ②当月事假累计达4-6个工作日的； 2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%： ①当月迟到或早退超过10次的； ②当月事假累计达到7-10个工作日的； ③当月无故旷工累计达2个工作日的； 3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖： ①当月事假累计达10个工作日的； ②当月无故旷工累计达2个工作日的； ③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的； ④因工作失职在社会上造成严重不良影响的； ⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。 4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖； 5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。 五、其他问题 （一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资： 1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的； 2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的； 3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。 （三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。 六、其它事项 本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。 奖励性绩效工资分配方案篇二 根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。 二、分配原则 1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。 2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。 三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成 (一)奖励性绩效工资分配对象: 街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。 (二)奖励性绩效工资分配额度: 街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。 (三)奖励性绩效工资发放形式: 绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。 四、奖励性绩效工资的分配办法 奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。 (一)管理岗位(责任)补贴 1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。 2、管理岗位(责任)补贴的计算:街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。 此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。 (二)日常工作量(任务)补贴发放办法 1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。 2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。 3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。 (三)年终业绩奖励补贴发放办法 1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。 2、年终业绩奖励补贴发放计算:街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。 3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。 五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。 六、本方案自20xx年1月1日起执行。 奖励性绩效工资分配方案篇三 为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。 一、指导思想 为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进交通事业持续健康快速发展。 二、实施范围 本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。 三、分配比例 事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知，每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分，其余按月发放。 四、兑现办法 奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和年度兑现。 一月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。 ⑴因违法违纪受到处分的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。 ⑵受上级机关效能告诫的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。 ⑶违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。 二年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资)，年度考核奖金按以下等次进行兑现:优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。 ⑴年度考核不合格的，停发当年年度考核奖金。 ⑵因违法违纪受到处分的，停发当年年度考核奖金。 ⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年年度考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含)，扣除当年年度考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的，停发当年年度考核奖金。 ⑷违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。 以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会研究，做为单项优秀奖予以奖励。 五、其它事项 需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议研究决定后执行。 六、执行时间 本方案自20xx年1月1日起执行。

（一）取得建筑智能化工程设计与施工资质的企业，可从事各类建设工程中的建筑智能化项目的咨询、设计、施工和设计与施工一体化工程，还可承担相应工程的总承包、项目管理等业务；包括：1、综合布线及计算机网络系统工程；2、设备监控系统工程；3、安全防范系统工程；4、通信系统工程；5、灯光音响广播会议系统工程；6、智能卡系统工程；7、车库管理系统工程；8、物业管理综合信息系统工程；9、卫星及共用电视系统工程；10、信息显示发布系统工程；11、智能化系统机房工程；12、智能化系统集成工程；13、舞台设施系统工程；（二）取得一级资质的企业承担建筑智能化工程的规模不受限制；（三）取得二级资质的企业可承担单项合同额1200万元及以下的建筑智能化工程客户的期望可靠稳定和安全：系统的稳定和数据的安全灵活性高，便于管理：模块式基础结构，迅速完成数据中心的建设，升级和管理新技术的应用：适应快速变化的电信技术和市场需求优化投资，节能增效：节省资源，提高效率

现在已经不能新办设计与施工一体化的资质了，之前办过的，资质证书没到期的还能继续用，快到期的就要从新拆开分成设计资质和施工资质了，比如说原有的二级智能化设计施工一体化资质，现在分为智能化设计乙级资质和建筑智能化施工二级资质

1、为了加强对从事建筑智能化工程设计与施工企业的管理，维护建筑市场秩序，保证工程质量和安全，促进行业健康发展，结合建筑智能化工程的特点，制定本标准； 2、本标准工程范围系指各类建设工程中的建筑智能化工程； 3、本标准是核定从事建筑智能化工程设计与施工活动的企业资质等级的依据； 4、本标准设一级、二级两个级别； 5、本标准中工程业绩和专业技术人员业绩指标是指已竣工并验收质量合格的建筑智能化工程。

市政工程施工资料管理解析 　　施工资料的形成应符合国家有关的法律、法规、施工质量验收规范和标准，以及工程合同和设计文件等的规定，这是资料形成的基本要求。下面是我为大家分享市政工程施工资料管理解析，欢迎大家阅读浏览。 　　一、市政工程施工资料的形成与管理 　　1 市政工程施工资料的形成 　　施工资料的形成应符合国家有关的法律、法规、施工质量验收规范和标准，以及工程合同和设计文件等的规定，这是资料形成的基本要求。 　　施工资料可采用纸质载体和光盘载体这两种载体形式体。施工资料的整理与汇集应逐步实行计算机管理，以最终实现施工资料的数字化管理，这是时代发展的必然方向。 　　2 市政工程施工资料的管理 　　施工资料的管理应实行各级负责制，施工企业应加强对现场施工资料管理的指导、检查、服务工作，建立和健全施工资料的管理制度，并按有关规定建立档案室，逐步实现档案资料的数字化管理，明确必要的技术人员从事该项管理工作。各级职能部门及施工现场应建立和健全施工资料管理的岗位责任制。施工总包单位应加强对分包单位施工资料的检查、指导，核查分包单位施工资料的真实性、及时性，并负责整理汇总各分包单位编制的施工资料。 　　二、市政工程施工资料的总体要求 　　1 资料的收集、整理必须及时，资料来源必须真实、可信，资料填报必须子项齐全，应填子项不得缺漏。 　　2 检查验收资料应是在按要求内容进行自检的基础上，根据法定程序经有权单位审核签章后的方为有效资料。 　　3 材料、半成品、构配件等以及工程实体的检验。材料必须先试后用。原材料、半成品和成品的质量必须合格，并应有出厂证明或试验单。 　　合格证、试(检)验单或记录单的抄件(复印件)，应注明原件编号及存放单位、抄件人(复印人)签字、抄件(复印)时间、抄件(复印)单位的签字和盖章。未取得试验资质的企业(指原材料厂家或分包单位).其材料试(检)验工作必须委托法定检测单位进行。 　　4 国家标准或地方法规规定。实行见证取样的材料、构配件、工程实体检验等均必须实行见证取样、送样并签字及盖章。 　　5 专业标准或规范对某项试验提出的试验要求其试验方法必须按专业标准或规范提出的试验方法进行，否则该项检(试)验应为无效检(试)验。 　　6 资料表中规定的责任制度，必须按规定要求该加盖公章的加盖公章，该本人签字的本人签字。签字一律不准代签。否则为虚假材料、无效材料。 　　7 对工程资料进行涂改、伪造、随意抽撤或损毁、丢失的，应按有关法规予以处罚。情节严重的，依法追究法律责任。 　　三、我国市政工程施工资料管理中存在的问题及原因分析 　　1 闭门造车“做资料” 　　目前我国的许多工程项目的施工资料都是等工程竣工后闭门造车“做”出来的，甚至有的工程项目试验资料也是在工程竣工后一次性“造”出来的，不取样进行试验。这样形成和整理而获得的工程资料，不仅不能真实反映丁程建设的实况，而且失去了控制工程质量和作为工程档案的作用和意义。造成这个问题的.原因主要有：建筑单位(施工单位)普遍存在重实体工程，轻资料管理的现象;施工资料部管理不严，没有设立专门的资料员;监理单位现场监理不到位，未检查督促施工单位施工资料的形成和整理过程;质量监督部门不进行现场抽查或者抽查的不够深入，未检查施工资料;工程检测单位对工程试验没有负到责任，随意出具试验合格报告。 　　2 工程竣工图不符合规范要求 　　目前存在一种情况：有些施工单位将最初的施工图不作任何修改、说明，仅仅盖一个“竣工图章”即作为竣工图存档;有些施工单位即使改变了原来的施工图的结构或未按图施工的工程也没有重新绘制竣工图，只在施工图上稍加说明然后盖上一个“竣工图章”即作为竣工图存档;甚至有些施工单位利用施工图改绘的竣工图修改说明未引注修改通知编号、修改时间;而有些施工单位将设计变更通知单贴在施丁图上作为竣工图，而且目前这种情况还很普遍地存在于我国的建设(施工)单位。 　　3 相关的签字不严肃规范 　　笔者通过对工程技术资料的核查发现：有的施工资料的签字相当不严肃规范.应当由不同单位和不同个人签字的，全部由同一个人签字，甚至出现过有的施工单位仿照建设单位、监理单位人员的笔迹进行签字的情况。施工资料的签字由不同单位和不同个人负责的本来目的是为了防止出现施工资料的“失真”情况。所以代签使得施工资料的真实性值得质疑。一旦建设工程出了质量问题要追查相关单位和有关人员的责任时，就很难分清相关责任，从而加大了处理事故的难度。 　　四、加强市政工程施工资料管理的措施 　　1 做好工程开工前的准备工作 　　(1)熟悉施工图纸，提出疑问并解决工程开工前的准备是最重要的，首先熟悉设计施工图、设计说明。从事不同的工作就从不同的角度去看，抓住重点。 　　(2)填写和准备工程开工必备的资料。填写市政工程施工安全开工条件验评表、市政工程文明施工开工条件验评表、工程质量保证体系审查表(附七大员责任制)、开工报告、见证取样计划表、检验批划分表、施工组织设计、安全施工组织设计，资料准备齐全后就找相关单位办理签字、盖章、审核的手续。 　　2、工程开工后应着手的工作 　　(1)原材料送检。开工时原材料必须送市政质监站委托的检测中心检验，取现场有代表性的材料送检测中心试验。送检应注意做好样品的标识工作，严把质量关，检测合格的材料才允许使用。 　　(2)同时可进行的收集工作。将工程预算、测量交桩复核记录、图纸会审记录、技术交底记录，与开工报告、施工组织设计、施工许可证一起归档。 　　3 工程接近尾声时刻提前进行的竣工资料整理工作 　　汇总资料。检查报验资料中有无报漏、书写错误等情况、所有检验批表应按相关规范要中工程分项分部单位工程划分进行分类汇总，再填报分项、分部(子分部)工程质量验收记录，最后填报单位(子单位)工程质量验收记录、单位(子单位)工程质量控制资料核查表、单位(子单位)工程观感质量核查表，完成后需设计、监理、业主方的签字手续。 　　复印装订。复印所需的套数(业主、接受单位各一套;设计只看不存档)，装订成册。送备案馆的一套需用牛皮纸装订保存，档案馆的一套为不装订的原件，且档案馆对竣工图有特殊要求，编写目录，有监理盖章。 　　4 工程竣工后的资料收集工作 　　填写工程竣工报告、工程交工验收证书和质量保修书等证件、签字、盖章手续完备。竣工验收会议结束后将竣工会议汇总到竣工资料中，就基本是一套完整的工程竣工资料了。 ;

电话销售是一种以电话为主要沟通手段，借助网络、传真、短信、邮寄等辅助方式，以专用电话营销号码，与顾客直接联系并向其介绍公司的产品，最终达成交易的销售手段。电话销售的薪水是由公司规模及本人业绩来定的，一般是2000——5000不等，个人业绩突出的话，也会拿到更高的工资。电话销售要求销售员具有良好的讲话技巧、清晰的表达能力和一定的产品知识。电话作为一种方便、快捷、经济的现代化通讯工具，正日益得到普及，当前中国城市电话普及率已达98％以上。最新调查表明，居民家庭电话除了用于和亲朋好友及同事间的一般联系外，正越来越多地运用在咨询和购物方面，有65％的居民使用过电话查询和咨询业务，有20％的居民使用过电话预订和电话购物。现代生活追求快节奏、高效率，电话销售作为一种新时尚正走进千家万户。

市政工程施工资料核查要点具体内容是什么，下面中达咨询为大家解答。市政工程即市政设施建设工程，市政工程项目类型多，工程复杂且周期长，所涉及到的施工资料内容也相对更加复杂。施工资料，即是通过文字、图像等方式记录市政工程施工过程的一系列文件内容，完整的施工资料能够最大程度的反映出市政工程的施工过程，提高市政工程管理的效率。为了保证施工资料的质量，需要做好施工资料核查工作，掌握核查要点。1施工资料需要具备的特点市政工程施工资料能够反映市政工程建设的过程、进度、施工技术、成本消耗等各方面的情况，是市政工程管理、核算的重要资料。为了便于各项工作顺利开展，提高资料核查的效率，需要施工资料具备如下特点：其一是要具有真实性，在市政工程的建设中，可能会出现一些不法分子利用工程谋取利益的情况，在施工过程中使用劣质的材料和落后的施工技术，如果在施工资料中作假，这些问题可能无法被查出，不仅严重影响了市政工程的质量，也对政府造成了巨大的损失。为了改善这个问题，需要充分确保施工资料的真实性，对施工过程中的资料购进、人员流动、技术应用等情况进行准确的记录，确保施工资料的可追溯性；其二，要保证施工资料的完整性，市政工程的施工内容复杂，施工周期长，为了客观的反应施工情况，需要确保各部分、各个分项目的工程起始桩号衔接、连续，对每一个工序的记录需要完整，不能出现漏项的情况；其三，要保证施工资料的规范性，为了便于查阅，提高市政工程资料核查的效率，便于市政工程资料收集和统计等，一定要保证施工资料的书写、记录等形式完全依照当地建设单位的要求。2市政工程施工资料的核查要点在核查市政工程施工资料时，需要充分明确核查工作的要求，应用一定的核查技巧，把握核查要点：对市政施工资料进行核查时需要注意三项要求：首先是要确保核查工作的真实性，通过前文的分析可以认识到市政工程施工资料与整体工程质量以及后期的维护管理工作均具有直接的相关性。在核查施工资料时，需要仔细查看工程施工资料、施工方法等内容。施工资料主要是检查资料的规格、型号、性能是否与市政工程的要求相符合，资料购进是否和合同中的要求相一致。施工方法的检查主要是查看所使用的建筑工程理念、技术、设备等是否与技术交底过程中的规范相一致，以及分项、分部工程是否与工程规范一致。监理工程师需要根据报验资料，依据合同、规范以及国家核查标准等对各项资料进行验收，保证施工资料的内容与实际工程情况一致，确保核查工程的真实性。其次，保证核查资料工作的及时性。为了客观的反应施工情况，一定要保证工程资料与施工过程同步。在施工过程中，受到多种因素的影响，可能会发生设计变更的情况，这直接影响市政工程的真实性、合理性以及安全性，所以针对设计变更的内容一定要及时更新施工资料，以免对后续的施工造成影响。在施工过程中，施工单位绝对不能够以任何理由拖延工程资料报验。再次，保证核查资料的完整性。市政工程施工资料涉及到多项内容：技术准备资料、现场准备资料、设计变更资料、洽商记录文件、资料相关文件、施工试验记录、施工记录、工程质量评定资料、竣工测量资料等等。在核查资料的过程中，一定要按照《建设工程文件归档整理规范》中的要求详细的进行检查，确保各项资料内容的完整性。关于施工资料完整性的核查，需要掌握一定的核查技巧：（1）可以对照施工图来检查各个分项目工程的质量验收记录，逐一检查各部分验批的部位、区段是否与施工图中的分项内容一致，防止漏项的问题；（2）针对工程下料的检查，需要重点检查资料是否具备产品合格证明、质量验收报告，是否有完整的技术资料和实验检验数据，以及资料的出厂日期、进场日期、进场数量、施工部位信息等。保证资料核查中的内容完整，与现场验收记录相对应；（3）仔细核对检查验收人的签名和盖章是否齐全；（4）核查监理月报、例会纪要、进度控制、监理通知等内容是否完整，重点检查施工单位的工作是否如实按照监理通知的内容完整以及资料是否闭合。最后，保证核查资料的规范性，市政工程施工资料编制需要严格依照《建筑工程施工质量验收统一标准》以及相关专业验收规范来完整。为了方便施工资料的查阅和保存，需要使用耐久性强的材料填写施工资料，做到字迹工整、图样清晰、图表整洁、用于规范。同时工程名称、结构类型等内容也要使用全称，不能随意简化，各个栏目不能够出现漏写的情况。《建设工程文件归档整理规范》中针对工程质量检查评定记录的内容与现行市政工程施工及验收规范质量检查评定的思想存在一定的差异，目前主要是按照检验批、分项工程、分部工程、单位工程来进行质量验收，因此原文件中的相关内容也需要根据现行的文件要求进行改进。另一方面，施工资料核查工作在很大程度上与工作人员的业务能力有关，因此相关工作人员一定要不断提高自身的专业知识能力，把握核查资料的关键，提高工作能力，保证施工资料核查的有效性。3结语综上所述，市政工程的施工资料核查工作内容复杂，难度较大，为了提高核查效率，需要了解市政工程施工资料的特性，把握核查工作的要点，确保施工资料真实、完整、规范。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

市政工程技术资料项目主要统一规定表格表式目录表格编号 表 格 名 称表1 单位工程技术资料目录表 表2 竣工验收鉴定书表3 工程质量竣工核定证书表4 施工组织设计审批表表5 图纸会审记录表6 技术交底记录表7 测量复核记录表8 预检工程检查记录表9 隐蔽工程检查记录表10 单位工程质量评定表表11 部位工程质量评定表表12 工序质量评定表表13 工程质量事故报告表表14 工程质量事故处理记录表15 工程洽商记录表16 主要原材料及构配件出厂证明及试验单目录表17 设备、配件检验记录表表18 水泥试验报告表格编号 表 格 名 称表19 钢筋（原材、焊接）试验报告表20 砖力学强度试验报告表21 砂子试验报告表22 石子试验报告表23 沥青试验报告表24 防水卷材试验报告表25 材料试验报告表26 阀门试验记录表27 环氧煤沥青涂料性能试验记录表28 商品混凝土出厂合格证表29 混凝土配合比申请单表30 混凝土抗压强度试验报告表31 混凝土试块强度统计、评定记录表32 混凝土抗折性能试验报告表33 混凝土抗渗性能试验报告表34 混凝土强度（性能）试验汇总表表35 砂浆试块试压报告表36 沥青混合料压实度试验记录（蜡封法）表37 沥青混合料压实度、厚度汇总表表38 道路弯沉值测量记录表表39 市政工程混合料压实密度（灌砂法）试验记录表格编号 表 格 名 称表40 市政工程土壤最佳密度与最佳含水量试验表41 市政工程土壤压实度试验记录表42 石灰土中石灰剂量检验记录表43 排水管道闭水试验记录表44 井内管底高程竣工测量记录汇总表表45 水池满水试验记录表46 污泥消化池气密性试验记录表47 焊缝质量综合评级报告表48 钢管安装及焊口外观质量检查记录表49 预制安装水澉壁板缠钢丝应力测定记录表50 打桩记录表表51 钻孔桩记录汇总表表52 钻孔桩钻进记录表表53 钻孔桩成孔质量检查记录表54 钻孔桩水下混凝土灌注记录表55 结构吊装施工记录表56 预应力张拉原始记录表表57 预应力张拉数据表表58 预应力张拉孔道灌浆记录表59 沉井工程下沉记录表格编号 表 格 名 称表60 混凝土浇注记录表61 箱涵顶进记录表62 沉降观测记录表63 混凝土测温记录表64 预制钢筋混凝土梁、板、墩、柱出厂合格证表65 石灰粉煤灰砂砾出厂合格证表66 钻孔记录表67 构件压浆记录注：表66、67为自制表格。

市政道路工程施工资料员工作流程 　　关于施工资料应该严格按照规范编写，真实的反映施工现场的技术、质量情况，资料的形式有：纸质资料、实物资料、视听、图片、影像资料等。下面是我为大家分享相关资料员工作流程，欢迎大家阅读浏览。 　　1、做资料之前，要搞定的事情： 　　①、开工之前，通看图纸，进行分部、分项划分，并且一定要得到监理的认可。 　　②、问监理资料做几份。 　　2、开工之前，要收集的资料： 　　①、规划许可证 　　②、招标文件、投标文件 　　③、中标通知书 　　④、地质勘察报告 　　⑤、施工合同 　　⑥、施工许可证 　　⑦、报质监、安监的回执 　　⑧、施工单位营业执照和资质证书 　　⑨、施工单位安全生产许可证 　　⑩、项目经理等管理人员资质证书 　　3、开工时，要做的事情： 　　①、施工方案报审 　　②、检测单位资质报审 　　③、混凝土厂家资质报审 　　④、 施工技术交底记录别忘了做 　　4、施工过程中，材料和设备的合格证要及时收齐，要及时进行进场材料和设备的报审。 　　5、施工过程中，测量资料要跟上。 　　6、要搞清楚本工程的公司技术负责人、公司安全负责人、项目经理、项目技术负责人、质检员、安全员、施工员、测量员、试验员、材料员、资料员等名单。签字时不可签错! 　　7、每次开会要记得写会议纪要，虽然是监理的事。 　　8、如果出现施工现场不按图纸做的情况，一定要弄清资料是按现场做，还是按图纸做。 　　9、做出的资料要及时打印出来，及时盖章、签字。 　　10、送检之前，去检测单位拿个送检指南。 　　11、看图纸要看完每一个字，尤其要看清文字说明、大样图。 　　12、安排好工序的时间后，要检查工序之间的时间间隔合不合理，工地上做不做得出来。 　　13、所有工序的报验都用报验申请表(市政监-4)，附上相应的施工记录和检验批表格以及隐蔽验收记录。 　　具体步骤 　　1、编写工程的施工方案、临时用电方案、事故应急救援预案，所有的方案都要向监理报审，方案报审表如下： 　　施工组织设计(方案)报审表(市政监-2)。 　　2、 填开工报告，用表如下： 　　工程开工/复工报审表; 　　开工报告 　　3、 等规划局来工地现场交桩时，填测量交接桩记录： 测量交接桩记录 　　4、 等开完工程的图纸会审会议，填图纸会审记录，用表如下： 　　施工图会审记录 　　5、 填所有工序的施工技术交底： 施工技术交底记录(市政施管—9) 　　6、 试验资料(每次送检时都要填写：见证记录)： 　　(1)开工时，要及时做的试验： 　　①水泥、砂、碎石、石屑、钢筋、砖、管材、沥青等原材料试验 　　②不同强度的水泥混凝土配合比试验 　　③不同强度的水泥砂浆配合比试验 　　④不同型号的水泥稳定土(水泥稳定碎石或水泥稳定石粉)配合比试验 　　⑤不同型号的沥青混合料配合比试验 　　(2)浇筑混凝土时，每天都要留置混凝土抗压试块(不同强度的砼要分开留置试块) 　　(3)用水泥砂浆砌筑时，要留置水泥砂浆抗压试块。 　　(4)无压管道(排水管、排污管)在管道沟槽回填之前，都要做闭水试验。 压力管道(给水管)要做水压试验。 　　(5)土路基、换填石渣路基、水泥稳定土底基层和基层、沥青面层，都要做压实度试验和弯沉试验。 　　(6)水泥稳定土要做7天无侧限抗压试验。 　　(7)浇筑路面混凝土时，每天都要留置混凝土抗折试块(路面砼一般不需要留置抗压试块)。 　　(8)水泥混凝土路面浇筑完成后，要抽芯做劈裂抗拉强度试验。 　　(9)沥青混凝土路面铺筑完成后，要抽芯做稳定度试验。 　　7、雨水管道沟槽开挖后，进行沟槽开挖报验，用表如下： 　　报验申请表 ; 　　沟槽开挖与地基处理检验批质量验收记录 。 　　8、 雨水管道沟槽开挖好后，接着铺筑管道的.碎石垫层，然后浇筑管道的混凝土平基，用表如下： 　　报验申请表 　　管道基础检验批质量验收记录 　　隐蔽工程质量验收记录(市政质检.0.12) 　　9、平基浇好后，接着安装主管，用表如下： 　　报验申请表(市政监-4) 　　管道铺设检验批质量验收记录(市政质检.3.12) 　　钢筋混凝土管、预(自)应力混凝土管、预应力钢筒混凝土管接口连接检验批质量验收记录(市政质检.3.10) 　　隐蔽工程质量验收记录(市政质检.0.12) 　　10、管道安装好后，接着浇筑管道的管座混凝土，用表如下： 　　报验申请表(市政监-4) 　　管道基础检验批质量验收记录(市政质检.3.4) 　　隐蔽工程质量验收记录(市政质检.0.12) 　　11、安装主管的同时，安装支管，砌筑雨水口，用表如下： 报验申请表(市政监-4) 　　雨水口及支、连管检验批质量验收记录 　　12、装管的同时，施工检查井(分混凝土检查井和砖砌检查井，有的检查井下面的井室是混凝土，上面的井筒是砌砖)，用表如下： 　　(1)混凝土检查井用表： 　　① 钢筋报验： 　　报验申请表 　　给排水构筑物钢筋检验批质量验收记录(一) 　　给排水构筑物钢筋检验批质量验收记录(二) 　　隐蔽工程质量验收记录 　　② 模板报验： 　　报验申请表 　　给排水构筑物模板检验批质量验收记录 　　③ 混凝土报验： 　　报验申请表 　　普通混凝土浇注记录 　　给排水构筑物现浇混凝土检验批质量验收记录 　　井室检验批质量验收记录 　　隐蔽工程质量验收记录 　　(2)砖砌检查井用表： 　　报验申请表 　　井室检验批质量验收记录 　　隐蔽工程质量验收记录 　　13、检查井砌筑完成，等结构物混凝土和砂浆强度达到要求后，接着回填管道沟槽，用表如下： 　　报验申请表 　　回填施工记录表 　　沟槽回填检验批质量验收记录 　　隐蔽工程质量验收记录 　　14、管道沟槽回填后，接着施工土路基或换填石渣路基，用表如下： 　　(1)土路基用表： 　　报验申请表 　　土方路基检验批质量验收记录 　　隐蔽工程质量验收记录 　　(2)换填石渣路基用表： 　　报验申请表 　　填石方路基检验批质量验收记录 　　隐蔽工程质量验收记录 　　15、路基完成后，接着施工水泥稳定土(水泥稳定碎石或水泥稳定石粉)底基层和基层，用表如下： 　　报验申请表 　　水泥稳定土类基层及底基层检验批质量验收记录 　　隐蔽工程质量验收记录 　　16、基层完成后，接着施工面层(沥青混凝面层或水泥混凝土面层)，用表如下： 　　(1)沥青混凝土面层用表(每一层沥青混合料面层要分开来报验，比如下面层、上面层)： 　　报验申请表 　　沥青混合料摊铺记录 　　热拌沥青混合料检验批质量验收记录 　　沥青混合料面层透层检验批质量验收记录 　　沥青混合料面层粘层检验批质量验收记录 　　沥青混合料面层封层检验批质量验收记录 　　热拌沥青混合料面层检验批质量验收记录 　　隐蔽工程质量验收记录 　　(2)水泥混凝土面层用表： 　　① 钢筋、模板报验： 　　报验申请表 　　水泥混凝土面层模板安装检验批质量验收记录 　　水泥混凝土面层钢筋加工及安装检验批质量验收记录 　　隐蔽工程质量验收记录 　　② 混凝土报验： 　　报验申请表 　　水泥混凝土面层原材料检验批质量验收记录 　　混凝土面层检验批质量检验记录 　　17、 面层完成后，工程就基本完工了，接着做竣工资料，组织工程的竣工验收，用表如下： 　　(1)试验汇总及评定用表： 　　① 压实度检验汇总表(市政质检.0.1) 　　② 混凝土/砂浆试块留置情况及强度检查汇总表(市政质检.0.2) 　　③ 混凝土试块抗压强度检验评定表(市政质检.0.3) 　　④ 混凝土试块抗折(弯拉)强度检验评定表(市政质检.0.4) 　　⑤ 砌筑砂浆试块抗压强度检验评定表(市政质检.0.5) 　　⑥ 试验汇总表(市政试-79) 　　(2)分部、分项汇总用表： 　　① 分项工程质量验收记录(市政质检.0.15) 　　② 分部(子分部)工程质量验收记录(市政质检.0.16) 　　③ 分部工程检验汇总表(市政质检.0.17) 　　(3)外观、实体质量、安全和功能检验用表： 　　① 道路工程外观质量检查记录(市政验-1) 　　② 给水排水管道工程外观质量检查记录(市政验-3) 　　③ 道路工程实体质量检查记录(市政验-6) 　　④ 给水排水管道工程实体质量检查记录(市政验-8) 　　⑤ 单位(子单位)工程质量控制资料核查记录(市政验-11) 　　⑥ 道路工程安全和功能检验资料核查及主要功能抽查记录(市政验-12) 　　⑦ 给水排水管道工程安全和功能检验资料核查及主要功能抽查记录(市政验-14) 　　⑧ 单位(子单位)工程质量竣工验收记录(市政验-17) 　　(4)竣工验收用表： 　　① 质量评估报告(市政验-18)(监理单位填的) 　　② 勘察文件质量检查报告(市政验-19)(勘察单位填的) 　　③ 设计文件质量检查报告(市政验-20)(设计单位填的) 　　④ 工程竣工报验单(市政监-10) 　　⑤ 施工总结(市政施管—17)(作为工程竣工报验单附件) 　　⑥ 竣工报告(市政施管—4)(作为工程竣工报验单附件) 　　⑦ 工程质量验收计划书(市政验-21) 　　⑧ 建设工程竣工验收报告(市政验-23) 　　⑨ 竣工验收备案表(市政验-24) 　　18、绘制工程的竣工图。 　　19、工程竣工验收之前，要把资料送到质监站检查合格后，才能竣工验收。验收完后把资料送到城建档案馆去初验，按照档案馆出具的整改意见书反复整改，直到档案馆满意为止。 ;

问题一：市政工程中资料要做那些资料 序号 归档文件 保存单位和保管期限 建设单位 施工单位 设计单位 监理单位 城建档案馆 工程准备阶段文件 一 立项文件 1 项目建议书 永久 √ 2 项目建议书审批意见及前期工作通知书 永久 √ 3 可行性研究报告及附件 永久 √ 4 可行性研究报告审批意见 永久 √ 5 关于立项有关的会议纪要、领导讲话 永久 √ 6 专家建议文件 永久 √ 7 调查资料及项目评估研究材料 长期 √ 二 建设用地、征地、拆迁文件 1 选址申请及选址规划意见通知书 永久 √ 2 用地申请报告及县级以上人民 *** 城乡建设用地批准书 永久 √ 3 拆迁安置意见、协议、方案等 长期 √ 4 建设用地规划许可证及其附件 永久 √ 5 划拨建设用地文件 永久 √ 6 国有土地使用证 永久 √ 三 勘察、测绘、设计文件 1 工程地质勘察报告 永久 永久 √ 2 水文地质勘察报告、自然条件、地震调查 永久 永久 √ 3 建设用地钉桩通知单（书） 永久 √ 4 地形测量和拔地测量成果报告 永久 永久 √ 5 申报的规划设计条件和规划设计条件通知书 永久 长期 √ 6 初步设计图纸和说明 长期 长期 7 技术设计图纸和说明 长期 长期 8 审定设计方案通知书及审查意见 长期 长期 √ 9 有关行政主管部门（人防、环保、消防、交通、园林、市政、文物、通讯、保密、河湖、教育、白蚁防治、卫生等）批准文件或取得的有关协议。 永久 √ 10 施工图及其说明 长期 长期 11 设计计算书 长期 长期 12 *** 有关部门对施工图设计文件的审批意见 永久 长期 √ 四 招投标文件 1 勘察设计招投标文件 长期 2 勘察设计承包合同 长期 长期 √ 3 施工招投标文件 长期 4 施工承包合同 长期 长期 √ 5 工程监理招投标文件 长期 6 监理委托合同 长期 长期 √ 五 开工审批文件 1 建设项目列入年度计划的申报文件 永久 √ 2 建设项目列入年度的批复文件或年度计划项目表 永久 √ 3 规划审批申报表及报送的文件和图纸 永久 4 建设工程规划许可证及其附件 永久 √ 5 建设工程开工审查表 永久 6 建设工程施工许可证 永久 √ 7 投资许可证、审计证明、缴纳绿化建设费等证明 长期 √ 8 工程质量监督手续 长期 √ 六 财务文件 1 工程投资估算材料 短期 2 工程设计概算材料 短期 3 施工图预算材料 短期 4 施工预算 短期 七 建设、施工、监理机构及负责人 1 工程项目管理机构（项目经理部）及负责人名单 长期 √ 2 工程项目监理机构（项目监理部）及负责人名单 长期 长期 √ 3 工程项目施工管理机构（施工项目经理部）及负责人名单 长期 长期 √ 监理文件 1 监理规划 （1） 监理规划 长期 短期 √ （2） 监理实施细则 长期 短期 √ （3） 监理部总控制计划等 长期 短期 2 监理月报中的有关质量问题 长期 长期 √ 3 监理会议纪要中的有关质量问题 长期 长期 √ 4 进度控制 （1） 工程开工/复工审批表 长期 长期 √ （2） 工程开工/复工暂停令 长期 ......>> 问题二：市政道路工程的资料员要做哪些资料 质检资料包括工序,部位的评定和验收,工序的隐蔽,也包括材料的报验,半成品材料的检测等等,实验室的资料是检测报告,由你们进行材料送样,实验室负责检测.由实验室出资料. 市政道路工程资料员要做的东西我给你大概概括下:1、 开工报告。 SG-0022、 竣工报告。 SG-0323、 施工小结及竣工说明。4、 图纸会审及设计交底会议记录。 SG-0075、 施工组织设计及施工方案审批记录。 JL-A0026、 施工组织设计及施工方案。7、 技术交底记录。 SG-0068、 设计变更通知单。9、 原材料、构配件等质量证明及复试报告汇总记录 。 SG-01010、 有见证试验汇总表。 试验表211、 设备、仪器校验报告，张拉设备标定报告。12、 建筑材料报审表（JL-A006）及原材料、半成品、成品、构配件、设备的质量证明书及复试报告（含水泥、砂、石、砂浆、混凝土、添加剂、沥青、沥青混凝土、钢材、钢绞线、锚具、支座、管材、检查井井盖、雨水井篦等）。13、 施工试验资料（含土壤及混合料标准击实试验；沟槽回填及道路基层、沥青混凝土面层压实度试验；无机混合料稳定基层材料7天龄期无侧限抗压强度；道路结构层弯沉测试记录；混凝土、砂浆配合比设计及强度试验；砂浆、混凝土强度试验汇总表；砂浆、混凝土强度评定资料；钢筋焊接、连接检验；钢结构焊接检验；桩基础检验资料等）14、 施工记录------含桩基施工记录（包括：钻挖孔桩施工记录汇总表SG-S016；钻挖孔桩成孔质量检查记录SG-S015；钻孔桩钻进记录SG-S018/SG-S019；钻孔桩水下混凝土浇筑记录SG-S017）混凝土施工记录SG-034/SG-035/SG-037；设备安装与调试记录（见相应试验表）；预应力施工记录（包括：预应力张拉数据表SG-S012；预应力张拉记录SG-S013；预应力孔道压浆记录SG-S014）；管道、箱涵顶推进记录SG-S010/SG-S011；构筑物沉降观测记录SG-033等。15、 施工测量放线报审表JL-A001及测量复核及预检记录（含控制点复核SG-S008/SG-S007、定位放线测量及复核记录SG-S009；主要结构模板、桥梁支座安装等预检记录SG-S002）16、 隐蔽工程检查验收记录（含地基验槽SG-T026、主体结构钢筋、预应力筋及孔道、结构焊接、桥面铺装下的隐蔽部分、桥面伸缩缝预埋件等SG-013）17、 工程质量检验评定表（含工序质量评定表SG-S001、部位工程评定表－质评表2及单位工程资料评定表－质评表1）18、 使用功能试验记录（含管道闭水试验SG-S006、水池满水试验-试验表36、电气设备接地试验－试验表49/试验表50、桥梁荷载试验等）19、 质量事故报告 问题三：市政工程资料怎么做？具体程序是什么？ 一、如何做好工程开工前的准备工作 1．熟悉施工图纸，提出疑问并解决 工程开工前的准备是最重要的，首先熟悉设计施工图、设计说明，从事不同的工作就从不同的角度去看，抓住重点。 2．填写和准备工程开工必备的资料 填写市政工程施工安全开工条件验评表、市政工程文明施工开工条件验评表、工程质量保证体系审查表（附七大员责任制）、开工报告、见证取样计划表、施工组织设计、安全施工组织设计，资料准备齐全后就找相关单位办理签字、盖章、审核的手续。 3．分类存放各种资料 为便于日后竣工资料的整理，在平日的资料收集过程中就按照档案馆的市政道路（排水）工程竣工档案检查清单顺序分类归档；对于施工中与业主、监理等相关单位的来往资料虽不归档，也应分类整理；对于用于施工中的各种表格分编号、单位放好，便于使用时拿取。工程资料分为施工技术管理材料、工程质量保证材料、工程质量检验评定材料和竣工图四部分。道路、排水工程资料分开整理，一般道、排工程的施工技术管理材料放入排水工程资料中，但技术变更通知单、技术工作联系单、施工记录、混凝土浇注记录、技术交底记录等有道路、排水区分的分别放入道路和排水资料中。 二、工程开工后应着手的工作 1．原材料送检 开工时原材料必须送市政质监站委托的检测中心检验，取现场有代表性的土样送总公司实验室做击实试验。送检应注意严把质量关，检测合格的材料才允许使用。 2．同时可进行的收集工作 将工程预算、测量交桩复核记录、图纸会审记录、技术交底记录，与开工报告、施工组织设计、施工许可证一起归档。 三、施工过程中收集和填报资料的注意事项 1．收集材料质量证明文件 在施工过程中不断会购进各种材料，就需要收集每种材料的出厂合格证及有效的检测报告（有CMA标志的），必须是原件。有效证件的时间、数量及品种规格必须与材料进场的时间相符，特别是水泥要有28天强度的出厂检验单；钢材的标识、规格与出厂合格证相符。 2．填报资料 对于质检资料的填报需填写监理规范用表，书写要求规范，不能涂改，采用耐久性强的书写材料，如碳素墨水，或现在常用的中性笔。监理表格一般一式三份、隐蔽记录与工序表格一式两份。按照规范标准的相应工序验收内容填写表格，不同的监理对资料的要求不完全一样，填写报验资料前应积极与监理沟通，达成一致后填写。隐蔽记录与工序表应写明具体部位、工序名称、桩号、东、西侧（半幅）、南、北侧（半幅）或左、右侧（半幅），这样便于日后整理资料时更清晰、直观；其内容应符合实际，不能照搬。例如沟槽开挖工序，在冬季不应写无冻土；平基管座工序在规范中归在一起，却是不同的两道工序，且棍凝土浇注时间不同，必须分开填报；填报沟槽开挖隐蔽记录时，应附沟槽开挖断面图，并标注尺寸、当开挖土质较复杂时大致标注土质；当道路中各部位的基层工序报验完毕后，未隐蔽的工序不用填写隐蔽记录，如快车道和非机动车道的面层、站、卧石、人行道步砖（面层）、预制块护坡等；填报工序表时应注意检查项目的选择，因为规范中未包含全部的工序，遇到不同的工序时，一般选择较接近的，例如规范中路基分路床、基层、面层等，却未分快车道、非机动车道，当非机动车道需报验时跟快车道一样都套路床这一项，但检查项目却不同，非机动车道设有中线高程；工序表中填写偏差值时也应注意一些细节，例如路床中平整度这一项的偏差值为20mm，若没到施工现场去实地检测，就容易出现填写负值的错误，一般认为只要是负值就是不合格的偏差值，而用塞尺测出的读数只可能是正值，即超过20mm的读数才是不合格的偏差值；检测项目中带△符号的合格率必......>> 问题四：市政工程竣工资料包括哪些内容 不知道你具体是什么工程验收，我提供一个大致上的流程给你参考一下。 工程竣工验收工作流程 一、 竣工验收实施步骤分四步进行： 即竣工验收前的准备 ---- 竣工验收 ---- 竣工验收备案 ---- 保修期终止。 二、工程竣工验收前的准备工作 （一） 、施工单位进行的准备工作： 1、档案验收。完成设计图纸和合同约定的全部内容后，整理工程各项技术档案资料，自 检验收合格后报监理验收，监理验收合格后报建设单位项目工程师验收，项目工程师验收合 格后移交工程竣工部，工程竣工部验收接收资料后移交建设局，建设局验收接收资料后（监理、建设单位均接收后）开具工程档案合格证书。 2、规划验收。委托检测单位进行工程竣工实测，填写《规划验收合格证申请表》与竣工 实测报告一起提交建设单位，建设单位组织。 4、确认工程质量合格后到市建设大厦购买验收相关范本（红、黄、蓝本一式三本），填写建设工程竣工报告（蓝本）、保修书（包括保修卡），向监理提交竣工验收报告。 5、其他所需文件：设计质量检查合格文件、勘察质量检查合格文件、施工图审机构工程质量检查合格文件、工程拨款情况的证明文件、工程移交表、工程基本情况表、施工工作总结文件（验收会议汇报材料）。 三、监理单位进行的准备工作： 1 、 整理工程监理各项技术档案资料， 自检验收合格后报建设单位项目工程师验收， 项目 工程师验收合格后移交工程竣工部， 工程竣工部验收接收资料后移交建设局， 建设局验收接 收资料后（施工、建设单位均接收后）开具工程档案合格证书。 2 、监理接到竣工验收报告后，组织人员进行工程预验收，出具工程质量评估报告。 3 、监理工作总结文件（验收会议汇报材料） 。 四、建设单位收到施工单位提交的工程竣工报告后，应完成下列准备工作： 1 、组织规划专项验收。 2 、组织环保专项验收。 3 、组成竣工验收委员会（小组）并确定专项验收组成员。验收委员会的成员由建设、 勘察、设计、施工、监理、施工图审查机构等单位的法人代表或其委托人担任（法人代表的 委托人应有法人代表的书面委托书） 。验收委员会主任由建设单位法人代表或其委托人担任 （法人代表的委托人应有法人代表的书面委托书） 。验收委员会副主任：由主任任命。专项 验收组一般分为外观检查组、实测实量组、资料检查组， 工程规模较大时， 可按专业工程细 分若干个检查组。各专项验收组组长，由主任任命，应具有工程师以上的职称，组员应具有 助理工程师以上职称， 每组不少于三人； 参加竣工验收的成员， 在相应的验收委员会或验收 组中具有平等的表决权。 3 、确定竣工验收方案。 4 、编写工程项目执行报告（验收会议汇报材料） 。 5 、项目工程师整理建设单位工程档案资料，自检合格后移交工程竣工部，工程竣工部 验收接收资料后移交建设局，建设局验收接收资料后（施工、建设单位均接收后） 开具工程档案合格证书。 五、工程验收。 工程具备验收条件后，在工程竣工验收7个工作日前，建设单位向质量监督机构提交建 设工程竣工验收监督通知书，同时领取核查表填报，质量监督机构确认工程具备 验收条件后，按建设工程竣工验收监督通知书的时间，派出竣工验收监督小组，对工程竣工 验收实施监督。审查不具备的验收条件的，一般是在收到竣工验收监督通知的 5 天内通知建 设单位，说明不具备验收条件的具体事项。 工程具备验收条件后， 在 *** 质量监督机构的监督下， 建设单位组织勘察、 设计、 施工、 监理， 施工图审机构单位的有关专家和......>> 问题五：市政工程包括哪些 市政工程包括： 1、铁路，包括其站、线、桥涵等。 2、道路，包括公路、城市道路及其桥涵、道口、停车场等附属设施。 3、市政管线，包括供水管道、排水管（渠）道、电力线路（包括电力电缆和架空电线）、电讯线路（包括通讯电缆和光缆、广播电弗线路）、燃气管道、热力管道和石油管道等管线及其附属设施。 4、机场有关设施。 5、河道、码头及附属设施。 6、防洪排渍工程、水利工程、地下取水工程。 7、人防等地下空间工程。 8、无线电台塔。 问题六：一份完整的市政工程资料包括那些？ 开、竣工报告，中间验收记录、材料检试验报告、合格证、测量记录、施组、设计变更、各项交底 问题七：市政工程安全资料包括哪些 10分 安全施工方案、应急预案、机械检查表、安全交底、及现场监理提出的各种资料了 问题八：市政道路工程验收资料需要哪些资料？ 按档案馆要求进行整理， 一般有 工程开工报告、施工许可证、用地许可证、红线图、规划许可证、中标通知书、施工合同、施工组织设计等前期资料 图纸会审、设计变更、洽商记录、主要原材料出厂合格证及检验报告、施工试验记录、施工记录、功能性试验记录、测量复核记录、隐蔽工程检查验收记录、预检工程检查记录、检验批、分项、子分部、分部工程质量验收记录、单位工程质量验收记录等施工过程检查记录、工程质量检验评定资料。 工程竣工报告、工程竣工验收证书、工程竣工验收报告、设计单位、勘察单位质量检查报告、工程质量监督报告、 工程监理评估报告、工程竣工图等工程竣工验收资料 问题九：市政工程资料的归档依据是什么? 给你交档案馆的资料做参考 作为施工单位的资料员，主要是收集、整理工程施工中的各项资料，包括检验批、隐蔽及验收记录、材料及产品合格证备案证和检验报告等，最终要做到工程资料交档案馆存档工作。 我不知你是否还兼做工地实验员，反正我是又做资料整理又跑着实验室，做各种材料检测及试块试压检测等，好累！ 至于隐蔽资料，有专门的表格（山东省出有鲁JJ规程表格，可下载用电子版打印，一般的资料软件都含有统一表格），当一道工序施工完毕后，需施工单位填写验收记录表格，报监理单位验收，就形成施工过程中的最基本的检验批资料。 其实资料员工作也并不复杂，你可以买本规程表格填写及其他资料整理书看看就明白了。也可以跟现场施工人员多学习一下。现在也有《建筑工程资料管理规程》DBJ01-51-2003，建设工程文件归档整理规范 （GB／T50328-2001），《建筑工程施工技术资料管理规程》释疑等资料规范。 各个地方的城建档案馆对资料的归档有不同的要求，单大体还是一样的，你可以到当地档案馆要一份资料存档目录看一看工程从开工到竣工的所有资料大概有那些。下面是青岛城阳档案馆的存档目录，供你参考！愿你能学到你想要了解的！ 报 送 城 建 档 案 目 录 请建设单位于工程竣工验收备案前到城阳区城建档案馆报送以下竣工档案。档案验收合格后，发放《建设工程竣工档案验收意见》及《山东省建设工程竣工档案合格证》 第一部分：工程前期文件材料 1. 可行性研究报告及附件 2. 可行性研究报告审批意见 3. 计划任务书及批复 4. 建设项目列入年度计划的申报文件 5. 建设项目列入年度计划的批复文件和年度计划项目表 6. 征地、拆迁等审批文件（包括拆迁、补偿等文件） 7. 选址申请及选址规划意见通知书 8. 规划定点文件（包括建筑红线图和道路红线图） 9. 工程方案审批(附方案图)文件 10. 建筑设计的环保、消防、防疫、人防、市政等审批文件 11. 国有土地使用证、建设用地规划许可证及其附件 12. 建设工程规划许可证 13. 建设工程施工许可证 14. 建设工程质量监督书 15. 承发包合同或施工合同、协议书、招标、投标、决标、中标等文件 16. 设计合同、勘察合同 17. 监理合同、监理规划、监理大纲、监理实施细则 18. 建设单位、监理单位、施工单位项目部管理人员名单 19. 与工程有关的会议文件（贯穿全过程） 20. 工程地质和水文地质勘察报告 第二部分：工程竣工验收文件材料 1. 工程概况表 2. 工程竣工总结 3. 单位（子单位）工程质量竣工验收记录 4. 单位（子单位）工程质量控制资料核查记录（鲁JJ―076.1和鲁JJ―076.2） 5. 单位（子单位）工程安全和功能检验资料核查及主要功能抽查记录 6. 单位（子单位）工程观感质量核查记录 7. 无使用功能质量通病住宅工程目标责任书 8. 工程质量保修书 9. 各专项（环保、消防、防疫等）验收认可文件及空气监测、结构抽检等 10. 建设工程竣工验收报告（备―2） 11. 建设工程竣工验收报告（备―1） 12. 决算书及审计文件 第三部分：施工技术文件材料 一、 建筑与结构工程 1. 图纸会审 2. 设计变更 3. 施工组织设计 4. 开工报告 5. 技术交底 6. 施工日志 7. 原材料（成品）合格证、备案证、试（检）验报告（包括汇总表） 原材料合格证、试验报告汇总表 工程物资进场报验表 材料、设备进场验收记录 建设工业产品登记......>> 问题十：市政工程施工方需要什么资料 序号 类别 项目 1 工程施工 工程测量记录 2 工程施工 测量复核记录 3 工程施工 混凝土浇注记录 4 工程施工 基坑开挖施工记录 5 工程施工 管道安装施工记录 6 工程施工 管坑回填施工记录 7 工程施工 管道闭水试验记录 8 质量检验评定 单位工程质量检验评定表 9 质量检验评定 部位质量检验评定表 10 质量检验评定 基坑开挖质量检验评定表 11 质量检验评定 排水管（渠）沟槽质量检验评定表 12 质量检验评定 排水管平基质量检验评定表 13 质量检验评定 排水管管座质量检验评定表 14 质量检验评定 排水管安装、接口质量检验评定表 15 质量检验评定 检查井质量检验评定表 16 质量检验评定 收水井、支管质量检验评定表 17 质量检验评定 基坑回填质量检验评定表 18 质量检验评定 闭水质量检验评定表 19 质量检验评定 侧石、缘石质量检验评定表 20 质量检验评定 路基土方质量检验评定表 21 质量检验评定 路床质量检验评定表 22 质量检验评定 基层块石垫层质量检验评定表 23 质量检验评定 基层质量检验评定表 24 质量检验评定 水泥混凝土面层质量检验评定表 25 质量检验评定 预制块人行道质量检验评定表 26 交通设施 城市交通设施工程低压电缆线路质量验收 27 交通设施 城市交通设施工程配电装置与控制质量验收 28 交通设施 城市交通设施工程安装保护质量验收 29 交通设施 城市交通设施工程交通信号灯安装质量验收 30 交通设施 城市交通设施工程道路指示牌安装质量验收 31 交通设施 城市交通设施工程道路标线施工质量验收 32 道路照明 城市道路照明工程低压电缆线路质量验收 33 道路照明 城市道路照明工程配电装置与控制质量验收 34 道路照明 城市道路照明工程安装保护质量验收 35 道路照明 城市道路照明工程路灯安装质量验收 序号 类别 项目 1 试验与检验报告 水泥物理性能检验报告 2 试验与检验报告 碎石或卵石检验报告 3 试验与检验报告 砂物理性能检验报告 4 试验与检验报告 混凝土配合比设计报告 5 试验与检验报告 外加剂检验报告 6 试验与检验报告 钢筋力学性能工艺性能检验报告 7 试验与检验报告 普通混凝土实心砖检验报告 8 试验与检验报告 混凝土抗折强度检验报告 9 试验与检验报告 混凝土抗压强度检验报告 10 试验与检验报告 砂浆抗压强度检验报告 11 试验与检验报告 砂浆配合比设计报告 12 试验与检验报告 道路弯沉检测评定报告 13 试验与检验报告 石粉层压实度试验报告 14 试验与检验报告 土方密实度试验报告 15 试验与检验报告 击实试验报告 16 出厂合格证 混凝土管 17 出厂合格证 球墨铸铁井盖出厂合格证及检验报告 18 出厂合格证 钢纤维混凝土检查井井盖出厂合格证及检验报告 19 出厂合格证 HDPE 中空壁缠绕管 20 出厂合格证 出厂水泥产品合格证 21 出厂合格证 缓凝高效减水剂产品检验报告及合格证 22 出厂合格证 混凝土实心砖合格证 23 出厂合格证 电缆产品合格证及检验报告 24 出厂合格证 路灯灯杆、灯具出厂合格证 25 出厂合格证 埋地PVC-C 电力电缆护套管合格证及检验报告 26 出厂合格证 地下通信管道用管合格证及检验报告 27 材料质量证明书 钢材质量证明书 28 其他 市政道路工程外观评分表 29 其他 市政排水工程外观评分表 30 其他 市政道路工程实测实量评分表 31 其他 市政排水工程实测实量评分表 32 其他 市政工程质量保证资料评分表......>>

欠六年了人工费都不还！怎么活！怎么活

员工工资委托书范本1委托人: ________ 性别: ________ 出生日期:________身份证编号:________被委托人: ________ 性别: ________ 出生日期: ________身份证编号:________本人___________，因个人原因，不能在公司发放我的工资的时候，亲自来领取本人工资，特委托___________代为领取。请公司将我的工资共___________元，交由___________，我均予以认可,承担相应的法律责任。委托人：_______________年____月____日员工工资委托书范本2兹授权 (职务：____________ )为我授权委托代理人，该代理就本人工资的有关事项与贵方达成的协议，由我该代理人代领责。特此委托单 位：________________________代 领 人：____________________________年 ____月____ 日员工工资委托书范本3本人____________，系____________部门,员工号码____________身份证号为____________,因____________________事由，特委托____________部门,员工：________________，员工号码____________, 身份证号________________，代领________________月□工资、□加班费、□奖金，共计金额(小写)____________元。委托人：________________ 受托人：________________审核人：________________经理：_________________财务：_________________员工工资委托书范本4____________项目部：兹由本人，(身份证号码：_______________)委托(身份证号码：_______________)代领本人在工地工程的所有工资，共计元(大写：________________)，请贵单位财务部给予办理。以上填写情况属实，如产生问题，一切责任由本人承担。委托人：受委托人：____年 ____月____ 日员工工资委托书范本5委托人：(甲方)身份证号码：代理人：(乙方)身份证号码：一、由于本人因不能及时回公司收取工资，因此委托乙方，为本人代收工资。二、本人自愿委托乙方为本人代收月份工资。三、甲方自愿委托乙方其办理的工资结算手续。四、在办理工资结算手续工程中，甲方自愿遵守公司规章制度的相关规定，履行自己的职责。五、本人委托书一式二份，甲乙双方各执一份，双方签字后生效，具有同等效力。六、本人委托书从____年 ____月____ 日至____年 ____月____ 日止。甲方签字(手印)： 乙方签字(手印)：家庭住址： 家庭住址：联系电话： 联系电话：签署日期：____年 ____月____ 日 签署日期：____年 ____月____ 日

还不错。月工资3000元－5000元，参加演出有适当演出补贴，特别优秀者待遇从优，有交通补贴。扬州市扬剧研究所，成立于2019年，位于江苏省扬州市，宗旨和业务范围是“扬剧创作、演出”。

大学生起薪低于农民工，并不代表“读书无用论”的成立。长期以来，不少人认为，处于劳动力底端的农民工拿低工资很正常，这显然是社会对农民工的长期歧视造成的。如果考虑到农民工的劳动环境和劳动强度，他们的工资早该提高了。

我觉得这种现象特别的对很正常，本来农民工他们需要付出很多的艰辛，他们的工作量也是比较大的；他们的工资大约是在五到六千左右不等。

中国的工资低是因为劳动力过剩吧，加上是发展中。在劳资关系中，是资方市场，商家在压榨劳方价值。

就写午餐补助标准每天多少钱就好吧？

月收入超过10000元的受雇佣者主要聚集在以下5类工作中：金融业：金融业是高薪行业之一，包括银行、证券、保险等领域。金融行业对专业技能和经验的要求较高，因此很多从事金融工作的人薪资水平相对较高。信息技术行业：随着信息技术的快速发展，信息技术行业也逐渐成为高薪行业之一。包括软件开发、网络安全、人工智能等领域。该行业对技术能力要求很高，且随着技术不断更新换代，具备不断学习和创新的能力也很重要。医疗保健行业：随着人们健康意识的提高，医疗保健行业也成为了高薪行业之一。该行业对医学专业知识要求很高，且医疗技术的发展和改进需要不断学习和更新知识，因此该行业的从业者通常拥有较高的收入水平。能源、矿产和环保行业：能源、矿产和环保行业对专业技能的要求较高，需要从业者具备相关的专业知识和技能。在这些行业中，工程师和技术专家的薪资通常较高。商业服务业：商业服务业包括人力资源、市场营销、咨询、法律等领域。该行业对经验和专业知识要求较高，且随着市场的发展和变化，需要不断更新知识和技能，因此在商业服务业工作的从业者通常也拥有较高的收入水平。金融业从业人员具体从事的工作范围比较广泛，包括但不限于以下几类工作：银行业：银行是金融业中最大的领域之一，从业人员包括银行职员、风险管理人员、投资银行家等。银行的主要业务包括存款、贷款、投资、理财等，从业人员通常需要具备较高的金融知识和风险管理能力。证券业：证券业是金融市场中的一个重要领域，包括证券交易所、券商、基金公司等。证券从业人员通常需要了解股票、债券、期货、期权等金融产品的相关知识和投资策略。保险业：保险业是一个风险管理领域，从业人员包括保险销售人员、理赔员、精算师等。保险业务包括人寿保险、财产保险、健康保险等，从业人员需要掌握保险产品知识和风险管理技能。信托业：信托业是近年来发展迅速的一种金融服务领域，主要包括信托投资、信托财富管理等业务。从业人员需要具备较高的金融投资和风险管理能力。金融科技（Fintech）：金融科技是金融业中一个新兴领域，主要包括互联网金融、移动支付、区块链等技术应用。从业人员需要具备技术能力和金融业务知识，了解行业的发展趋势和未来方向。总的来说，金融业从业人员需要掌握金融市场的基本原理和投资策略，具备较高的分析能力和判断力，同时也需要遵守法律法规和职业道德规范，保持诚信和稳健的投资态度。信息技术行业从业人员涉及的工作种类非常多，以下列举几个典型的职业：软件工程师：软件工程师是信息技术行业中的一个核心职业，负责软件开发、设计、测试、维护等工作。他们需要具备较高的编程技能和计算机专业知识，熟悉各种编程语言和开发工具。网络工程师：网络工程师主要负责网络设备的设计、配置、维护和优化，保证网络系统的高效稳定运行。他们需要了解网络技术和网络安全知识，熟悉路由器、交换机、防火墙等网络设备的工作原理和配置方法。数据分析师：数据分析师主要负责数据收集、清洗、处理和分析，为企业提供数据支持和决策分析。他们需要具备数据分析和统计学知识，熟悉各种数据分析工具和技术。人工智能工程师：人工智能工程师主要负责人工智能应用的设计、开发、测试和维护。他们需要掌握机器学习、自然语言处理、图像识别等人工智能技术，具备较高的算法设计和编程能力。产品经理：产品经理是信息技术行业中的一个管理职位，负责产品的规划、设计、开发和上线。他们需要熟悉市场需求和用户体验，具备项目管理和团队协作能力，同时也需要了解技术和产品开发流程。总体来说，信息技术行业从业人员需要不断更新自己的技能和知识，紧跟技术发展趋势，同时也需要具备良好的沟通能力和团队协作精神。同时，不同行业和企业对于信息技术人员的要求有所不同，具体职业发展还需要根据自身的兴趣和专业方向进行选择。医疗保健行业是一个涉及面很广的行业，涉及到的工作种类也非常多，以下是一些典型的从业人员和职业：医生：医生是医疗保健行业中最核心的从业人员之一，负责诊断、治疗各种疾病。不同医生需要具备不同的专业知识和技能，例如心脏病医生、神经科医生、妇产科医生等。护士：护士是医疗保健行业中的重要从业人员之一，负责协助医生提供护理服务、监测患者的生命体征、执行医疗方案等。护士需要具备一定的医疗知识和技能，例如静脉注射、换药等。药剂师：药剂师是负责制剂、储存、配制和提供药品服务的从业人员，为医生和患者提供用药建议和药品相关咨询服务。医学影像师：医学影像师是负责医学影像设备的操作和图像的获取、处理和诊断分析的专业技术人员。他们需要具备一定的医学和影像学知识，熟悉医学影像设备和图像分析软件的使用。医疗管理人员：医疗管理人员负责医疗机构的管理和运营，包括人员管理、财务管理、医疗服务流程设计等。他们需要具备较高的管理能力和组织协调能力，了解医疗市场和政策法规。总体来说，医疗保健行业从业人员需要具备严谨的专业知识和技能，同时也需要良好的沟通能力和服务态度。行业发展迅速，对从业人员的专业能力和技能提出了更高的要求，需要不断学习和更新自己的知识和技能。能源、矿产和环保行业是一个涉及面很广的行业，涉及到的工作种类也非常多，以下是一些典型的从业人员和职业：工程师：能源、矿产和环保行业中的工程师从事设计、建设和运营相关工程项目的工作。例如，能源工程师负责设计和建设电力、石油、天然气等能源设施；矿产工程师负责矿山的勘探、开采、选矿等工作；环保工程师负责设计和建设环保设施、处理废水、废气等环保工程。技术人员：能源、矿产和环保行业中的技术人员从事相关技术研发、测试和实施的工作。例如，能源技术人员从事新能源技术研发、能源利用技术研究等工作；环保技术人员从事废水、废气处理技术研发、污染物监测等工作。运营管理人员：能源、矿产和环保行业中的运营管理人员负责相关设施和项目的日常运营、管理和维护。例如，能源运营管理人员负责电力、石油、天然气等能源的生产、供应和运输；环保运营管理人员负责环保设施的运营和维护。研究人员：能源、矿产和环保行业中的研究人员从事相关领域的基础和应用研究工作。例如，能源研究人员从事能源系统分析、新能源材料研发等工作；环保研究人员从事环境污染及治理、生态环境保护等工作。总体来说，能源、矿产和环保行业从业人员需要具备较高的专业技能和技术能力，同时也需要对行业发展趋势和相关政策法规有一定的了解。行业发展迅速，对从业人员的专业能力和技能提出了更高的要求，需要不断学习和更新自己的知识和技能。商业服务业是一个广泛的行业，包括多个细分行业和职业。以下是商业服务业中一些月收入超过10000元的典型从业人员和职业：市场营销专家：市场营销专家是商业服务业中收入较高的从业人员之一。他们负责开发、实施和监督企业的市场营销计划，以实现销售目标。市场营销专家需要掌握市场趋势，了解目标客户和竞争对手，同时具备策划、执行和监控市场活动的能力。金融专业人员：商业服务业中的金融专业人员包括投资银行家、证券分析师、风险管理专家等。他们负责评估和分析企业和投资机会的财务和风险状况，为客户提供投资建议和解决方案。金融专业人员需要具备扎实的财务和投资知识，同时要能够快速响应市场变化，具备应对风险的能力。人力资源专业人员：商业服务业中的人力资源专业人员负责管理和招聘企业的人力资源，包括招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面。他们需要了解劳动力市场趋势，熟悉人力资源管理法规和最佳实践，并具备协调、沟通和解决问题的能力。IT专业人员：商业服务业中的IT专业人员从事网络、软件开发、信息安全等相关工作。他们需要掌握多种编程语言和技术，具备软件和系统开发、维护和安全保障的能力。顾问：商业服务业中的顾问为客户提供专业咨询服务，包括战略规划、业务流程设计、风险评估和组织优化等。顾问需要具备广泛的行业和领域知识，能够快速了解客户需求并提供专业解决方案。总的来说，商业服务业从业人员需要具备广泛的知识和技能，同时需要对市场、客户和竞争对手有敏锐的洞察力，能够快速适应市场变化和客户需求，提供高质量的服务和解决方案。可以去看2021年中国国家统计局公布的数据

强调服务、检查与管理的重要。没有范文。以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。总结的注意事项： 　　1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。 　 　2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式：　1、标题 　　2、正文 　 　开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。 　　主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。 　　结尾：分析问题，明确方向。 　 　3、落款 　　署名与日期。

近年来，元宝山区人武部通过加强全民国防教育，为开展国防后备力量建设创造良好的环境。在地方党委、政府的关心支持下，通过人武部和编兵企业的努力，辖区内平煤（集团）公司等大中型企业民兵90％以上具有了大学以上文化程度，提高了城市民兵素质。在今年民兵整组和企业武装部人员调整中，这些大中型企业大张旗鼓地表彰了一批军事训练先进单位和个人，并落实了为民兵训练尖子上浮工资的承诺。要将民兵应急分队打造成一支平时拉得出、战时用得上的拳头力量，必须切实转变思想，着眼应对多种应急任务，充实训练内容，改进训练手段，完善考核评估机制，跟进做好思想政治工作，不断提升训练层次和水平。 训练内容上，要转变到遂行多种任务、掌握多套本领上来 民兵应急分队在平、战时主要担负参与治安防范、应对各种自然灾害、执行抢险救援任务、保卫重要目标安全及执行其他应急任务。要履行好这些使命任务，就要求整个队伍掌握相应的知识和技能，熟悉相应的环境和分工，具备相应的应对方案和组织指挥能力，这些都要在平时的训练中体现出来。在抓好基础训练的同时，要进行格斗、抗洪、灭火等技能训练，同时安排相应的法律常识教育、民俗传统教育和高科技知识培训，提升队员遂行任务能力。要针对担负的任务，进行相应的组织指挥演练，完善各项行动预案，提高快速动员能力。要有意识地设计训练课目，强化队员心理防护训练，培养令行禁止的纪律观念、处变不惊的心理素质和英勇顽强的战斗作风。要把政治理论教育、形势任务教育、法制观念教育、优良传统教育和战斗精神培育与军事训练紧密结合起来，以教育促训练，充分发挥思想政治工作的服务保证作用。 组训方法上，要转变到统分结合、以统为主上来 当前各单位的训练大都是“一锅煮”，要提升训练层次必须走开分层次组训、跨行业联训的路子。分层次组训，由县人武部根据队员组成情况和个体差异，对训练课目进行分类整合，按照层次、内容接近的原则，确定每名队员的训练课目，分批进行技能训练和补差训练。在分批进行训练的基础上，合理确定每个训练阶段或每年的合训内容，进行集中训练、演练和考核。跨行业联训，主要有与公安部门进行维护社会治安课目联训联演，与水利部门进行防汛抗洪课目联训联演，与林业消防部门进行防火灭火课目联训联演，与作战部队进行战时应急救援、战场清理、保交护路等课目的联训联演。 训练考核上，要转变到整体设计、动态调控上来 制定翔实的考核标准。在客观全面地确定民兵应急分队可能担负的任务、必训内容、选训内容以后，分队伍整体和单兵个人两个层面，对每一个课目、每一项内容都制定相应的考核标准，形成体系配套、内容全面、便于操作的考核标准体系。进行实时动态考核。将考核贯穿于教育训练的全过程，学完一项考核一项，训完一个课目考核一个课目，将每个队员、每支队伍的训练成绩完整地记录下来。及时归纳总结。每一训练阶段结束后，对每一队员的参训时间、训练内容、单项成绩、纪律作风、精神面貌、整体评价进行全面分析和总结，筛选出每名队员已经具备的技能和素质，提出需要补差训

根据1982年11月《中共中央组织部关于行政十四级、十八级以上干部离休后分别按司局级和处级待遇的通知》（中组发〔1982〕13号），1984年10月《中共中央组织部、劳动人事部关于国营企业非国家机关行政级干部离休后分别享受司局级、处级待遇的通知》（中组发〔1984〕11号、劳人老〔1984〕13号），1984年12月《教育部干部司关于高等学校非国家机关行政级别干部离休后分别享受司局级或处级待遇的通知》（〔1984〕教干司字503号），1985年9月《中共中央组织部、劳动人事部关于工资改革后离休的部分老干部待遇问题的通知》（组通字〔1985〕44号），1990年12月《中共中央组织部老干部局关于获得高级专业技术职称的干部离休后有关待遇问题的复函》（老干办字〔1990〕第213号），1993年7月《中共中央组织部老干部局关于行政十四级、十八级以上干部离休后提高待遇问题的电话答复》（老干办字〔1993〕第106号）规定，以下干部离休后可提高享受副处（县）级待遇： （1）建国前参加革命工作未担任处（县）级职务的行政十八级以上老干部。 （2）建国前参加革命工作，其标准工资额高于当地国家机关行政十八级干部的工资额的企业干部。 （3）建国前参加革命的干部，其工资级别为高等学校教学人员九级及九级以上的；工资级别为高教行政十三级及十三级以上的；工资级别为其他非国家机关行政级，其标准工资额高于当地国家机关行政十八级的。 （4）建国以前参加革命工作，1982年底以前，国家机关、科学文教卫生等部门，按国务院调整工资的规定，工资级别调为行政十八级以上的；国营企业非国家机关行政级干部，1983年底以前按国务院调整工资的规定，其标准工资额调为高于当地国家机关行政十八级干部工资额（不包括浮动工资、津贴、补贴和各地区、各部门自行调整的工资）的。 （5）获得高级专业技术职称的干部离休后提高享受待遇的问题，仍应按照中组发〔1982〕13号，中组发〔1984〕11号、劳人老〔1984〕13号，组通字〔1985〕44号文件的规定办理。其在职时按中央、国务院及有关部门的规定享受的乘车、医疗等项待遇，离休后仍可以继续享受。

离休后的待遇是，基本政治待遇不变，生活待遇略为从优。离休后工资照发，并按照参加革命工作的不同时间，每年增发1～2个月的本人标准工资作为生活补贴。享受上述待遇的离休干部，一律不再发给任何形式的奖金。另外，对老干部离休后的医疗、住房、用车、生活用品供应及其他有关生活待遇，都有相应规定。离休干部所需各项经费，由原工作单位列入预算。行政单位在其他行政经费列支；事业单位在事业费项下的离休退休人员费用项目列支；企业单位在营业外支出列支。特殊贡献待遇获得全国劳动英雄、劳动模范称号，在退休时仍然保持其荣誉的干部；省、市、自治区革命委员会认为在新民主主义革命和社会主义革命、社会主义建设的各条战线上有特殊贡献的干部；部队军以上单位授予战斗英雄称号和认为对作战、军队建设有特殊贡献的转业、复员军人，在退休时仍然保持其荣誉的，其退休费可以酌情高于本办法所定标准的5%－15%，但提高标准后的退休费，不得超过本人原标准工资。（国发[1978]104号）有重大贡献的高级专家，经省、市、自治区人民政府或中央、国家机关的部委批准，其退休费标准可以酌情提高5%－15%，提高标准后的退休费，不得超过本人原标准工资。（国发[1983]141号）“有重大贡献的高级专家”，一般系指：国家统一颁发的各种奖（如自然科学奖、发明奖等）获得者，集体奖指主要发明人或作者；全国劳动模范、全国劳动英雄、全国先进工作者；各省、市、自治区，中央、国家机关各部委一级授予的劳动模范、劳动英雄、先进工作者或被省、市、自治区和中央、国家机关部委一级确认为在生产、科研、文教、卫生、管理等方面做出优异成绩者。上述专家提高退休费比例的幅度（5%－15%），由各省市、各部委具体确定。（劳人科 [1983]153号）凡建国前从事专业技术工作，1986年已满60周岁，并于1983年9月1日前获得相当于副教授以上职称的老科学家、老教授、老专家（含建国前在国外工作，建国后回国的），在他们退休后，仍可保留原已获得的称号,他们的退休费按其原工资额的百分之百发放。对于过去已经办了退休手续，符合上述条件的，也同样对待；领取原工资额的百分之百退休费的时间，自1986年2月起计算。（国发[1986]26号）离休条件享受离休待遇的老干部的条件如下：（1）1949年9月30日前参加中国共产党所领导的革命军队的；在解放区参加革命工作并脱产享受供给制待遇的；在敌占区从事地下革命工作的。（2）在东北和个别老解放区，1948年底以前享受当地人民政府制定的薪金制待遇的干部，也可以享受离休待遇。（3）1949年1月1日至9月30日参加革命工作，实行部分供给、部分工资制（含包干制）的，或既享受过供给制待遇、又享受过薪金制待遇的干部。（4）建国前是解放区机关工勤人员和公营企业、事业单位的工人，享受供给制待遇，以及1948年底以前在东北和个别老解放区，享受当地人民政府制定的薪金制待遇的工人，在达到国家规定的退休年龄前提拔为干部的。（5）建国前参加革命工作的干部，现在是工人的，须同时具备下列条件：建国前在中国共产党领导下提拔为脱产干部、享受供给制待遇的，或从事地下革命工作的；当干部（含从事地下革命工作）的时间必须长于当工人的时间；不属于因犯错误、受处分而安排当工人的。（6）建国前参加革命工作，因工作需要由上级主管部门调派到集体所有制企业、事业单位工作的国家干部（包括军队转业干部）。（7）1948年底以前在根据地、解放区入党的农村党员，建国前被提拔为享受薪金制待遇的干部。（8）在1949年9月21日中国人民政治协商会议第一届全体会议召开以前，加入中国国民党革命委员会（包括三民主义同志联合会、中国国民党民主促进会）、中国民主同盟、中国民主建国会、中国民主促进会、中国农工民主党、中国致公党、九三学社、台湾民主自治同盟等民主党派的成员，一直拥护中国共产党，坚持革命工作的。（9）抗日战争时期，在根据地、解放区加入中国共产党，1953年底以前提拔为脱产干部，一直坚持革命工作的。（10）按中央组织部组通字[1986]8号文件规定，将参加革命工作时间改为建国前的半脱产乡干部。（11）建国前来我国参加革命工作，建国后一直在我国从事革命和建设事业，符合干部离休条件的外国籍干部。已经退休的干部，符合上述条件的，应当改为离休。法律依据：《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 第四条 获得全国劳动英雄、劳动模范称号，在退休时仍然保持其荣誉的工人；省、市、自治区革命委员会认为在革命和建设中有特殊贡献的工人；部队军以上单位授予战斗英雄称号的转业、复员军人，在退休进仍保持其荣誉的，其退休费可以酌情高于本办法所定标准的百分之五至百分之十五，但提高标准后的退休费，不得超过本人原标准工资。

考高级电工证的条件是什么| 具备下列条件之一的，可申请报考高级工： （一）取得所申报职业（工种）的中级工等级证书满四年； （二）取得所申报职业（工种）的中级工等级证书并经过高级工培训结业； （三）高等院校毕业并取得所申报职业（工种）的中级工等级证书。各地劳动局的标准是不一样的.一般地说象你这个条件,可能要参加劳动局的高级工培训班才能报考!具体可登陆你所在地的劳动网查询! 考高级电工需要考哪些内容 一、不管哪个部门的电工证，考试均分为理论考试和实操考试两个部分。具回体的要根据报答考证书的种类不同分类而论，一般特种操作证重视安全培训；人社厅证书培训基础内容；电监会证书重视实际操作与应用。 二、需要看的书包括《安装电工讲解》、《维修电工讲解》、《高压、低压电工知识讲解》。 要考电工证首先要清楚自己是要考哪个证书，电工证共分为三种，电工操作证，电工职业资格证和电工进网许可证。电工操作证也就是特种作业操作证，是卡片形式的（IC卡），这个由安监局发证，每三年复审一次。 (2)考高级电工资格证书扩展阅读 职业资格证书报考条件 初级职业资格证书报考条件： 1.18周岁以上，55周岁以下 2. 身体健康，无癫痫、精神病、心脏病、突发性昏厥、色盲等妨碍电工作业的疾病及生理缺陷。 3.具备此工种的上岗操作证书（只针对某些工种才需要此条件） 中级级职业资格证书报考条件（以下条件满足一项即可） 1.具备同工种的上岗操作证（只针对某些工种才需要此条件） 2.具备同工种的初级证书 高级级职业资格证书报考条件 一代电工高低压特种作业操作证样本(3张) 1.具备同一工种的上岗操作证（只针对某些工种才需要此条件） 2.具备同一工种的中级证书 参考资料来源：网络-电工证 考高级电工证在哪考要什么条件好不好考 1、报考地点：当地的社会与人力资源保障部门 2、报考条件 高级（具备以下条件之一者） (1)取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 (2)取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作8年以上。 (3)取得高级技工学校或经劳动保障行政部门审核认定的，以高级技能为培养目标的高等职业学校本职业（专业）毕业证书。 (4) 大专以上本专业或相关专业毕业生取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 考了高级维修电工证到几年后才能考技师证 考了高级维修电工证到两年后才能考技师证。 维修电工技师报考条件（具备以下条件之一者）： （1）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本专业工作2年（或2年以上）的。 （2）高级技工学校或高等职业院校本职业（专业）毕业生，取得本职业高级职业资格证书，连续从事本职业工作满2年以上的。 （3）持有中级职业资格证书、从事生产一线本职业工作1年以上入读技师学院或高等职业学院（学制三年）的毕（结）业生。 （4）连续从事本职业工作8年以上，取得高级职业资格证书，经本职业技师正规培训达到规定准学时数，并取得毕（结）业证书的。 （5）取得本专业或相关专业助理级专业技术职称资格，从事本职业2年（含2年）以上的。一般就是上面这些条件，也有的地方对参加技术竞赛获得前几名的也可以，或者创造多少价值或特殊技能的也可以报考。 (4)考高级电工资格证书扩展阅读 每年维修电工技师考试时间有两到三次，分别是6月9月和11月，然后网上报名，网上报名后打印准考证参加考试。电工技师证报考时间是随时报考，然后参加培训，网上报名参加电工技师证考试。 维修电工二级技师考试是考3门，理论基础知识+实践技能考核+综合评审三门，三门成绩均合格，就可以取得电工技师证。 维修电工技师考试由省人社厅组织考试，理论基础知识是试卷做题，时间技能考核是现场操作，综合评审是论文答辩。这3个部分考试均达到60分以上，方考试合格，取得电工技师证。 维修电工技师证查询是在人社部查询，并且证书全国通用。适用于车工（数控车床工）、铣工（数控铣工）、磨工、镗工、铸造工、锻造工、钣金工、钳工、维修电工、电焊工、汽修、汽车驾驶员、家电、电器仪表工、金属热处理工、炼钢工、起重装卸操作工、锅炉操作工、管工、钢筋工、砌筑工、瓦工、混凝土工、涂装工。 以及土石方机械操作工、叉车司机、营业员、推销员、制图员、收银员、园林绿化工、木工、制冷工、服装制作工、广告设计工、白酒酿造工、水泥生产制造工、造纸工、切纸工、化学检验工、食品检验工、烹调师、面点师、餐厅、客房服务员、计算机操作员、保安员、美容师、美发师等90个职业工种。 高级电工怎么考 你需要在取得电力行业职鉴中心相应电工作业工种四级/中级技能职业资格证书后，在本专业岗位连续工作三年，才能申报三级/高级技能，（大专及以上文化程度两年），考试分应知和应会两部份，必须都及格。 高级电工证难考嘛 电工证的分类： 电工证分为5个等级，分别为：国家5级、国家4级、国家3、国家2极、国家1级，即初级，中级，高级，技师，高级技师。这5个等级中，高级技师当副教授级别。 电工根据工作性质的不同又分为高压电工、维修电工、变配电工， 还有外线电工、 汽车电工等。 二、电工证的报考条件： 初级电工报考条件： 1、 18周岁以上，初中以上文化 2、 体检合格，身体健康，无癫痫、精神病、心脏病、突发性昏厥、色盲等妨碍电工作业的疾病及生理缺陷。 中级电工报名条件： 已持有同工种《操作证》及初级资格证者。 高级电工报考条件： 已获取相同工种《操作证》及中级资格者。 l 电工技师报考条件： 1、从事本职业（工种）连续工龄10年以上或累计工龄15年以上，且持有劳动保障行政部门颁发（或认可）的《高级职业资格证书》。维修电工、电焊工等特种作业工种还须持有特种作业操作证；符合此类条件者，可直接报考。 2、符合下列条件之一者，可先到劳动局批准的有关高级职业技能培训机构参加高级职业技能培训，取得相关资格证书后，由培训单位办理集体报考： （1）技工学校毕业生或其他持有《中级职业资格证书》的人员，毕业或持证后具有本工种工龄满5年以上。 （2）具有对口专业大专以上学历，本专业工龄满4年以上； （3）具有对口专业助理工程师以上职称，本专业工龄满3年以上； （4）具有对口专业助理讲师、中等职业技术学校（技校、职中、中专）二级实导教师以上职称，本专业工龄满3年以上。 三、电工小常识： 考试是笔试，和实际不会太难，电工证分为3个等级，报考中级和高级要有一定的工作经验，所以在校学生只能去考初级，拥有初级证书3年的可以考中级。依此类推。当然随着层次的增加难度会不断的加大，而操作证，是安全方面的。它们的区别就是：操作证表示你可以干电工，等级证表示你的技术层次。ic电工证是电工上岗证。 参加电工工作需要两个证件：是职业资格证书（到劳动保障局技校内职业技能鉴定中心报名）和安全操作证（到市经贸委安监局报名）。 这个证件全国通用，电工证由劳动局发证，ic卡由安全局发证。 电工等级证没有年检的，一般中级证两年以上年限可以考高级证书，到当地的劳动局职业技能培训中心咨询。上岗证需要年检，可到当地劳动局相关部门年检，一般是两年一检，四年一换证 可以直接考高级电工证吗 不可以直接考高级电工证，因为考高级电工证的条件之一就是具备同一工种的中级证书。版 拓展资料：权 一、电工证考试内容： 不管哪个部门的电工证，考试均分为理论考试和实操考试两个部分。具体的要根据报考证书的种类不同分类而论，一般特种操作证重视安全培训；人社厅证书培训基础内容；电监会证书重视实际操作与应用。 二、高级级职业资格证书报考条件： 1、具备同一工种的上岗操作证（只针对某些工种才需要此条件） 2、具备同一工种的中级证书 三、高级电工证怎么考： 年满16周岁从事电工工作两年后可直接报考初级电工证;职业中专电工专业或相近专业毕业，或者连续从事电工操作工作7年以上的，可直接报考中级电工证，但必须由企业、单位人事部门出具相关证明;持中级电工证并且连续从事电工工作8年以上，或者持中级电工证并接受过正规的高级电工培训、连续从事电工工作4年以上的，可报考高级电工证。现在高级以上电工证要考的项目有：理论、操作、答辩。

用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。法律依据是劳动部的《工资支付暂行规定》第九条：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”从这个规定看来，单位与职工解除劳动关系时一次性结清工资是没有问题的，但是对于这个“时”的理解似乎是有争议的，有的朋友认为这个“时”就是要求用人单位在解除、终止劳动关系的当天将劳动者工资一次性结清发放。这个“时”在这里的意思是不是劳动合同解除、终止的“当天”呢?答案是否定的。从劳动部的《工资支付暂行规定》第九条上看不出结清工资的日期就是劳动合同关系解除、终止的当天。对于劳动部的《工资支付暂行规定》第九条中劳动关系双方依法解除或终止劳动合同“时”所指，这个“时”不是劳动合同解除或者终止“当天”这么一个点，而是一个合理的时间段。

代发工资也不一定非得要摆脱老子关系。

当代资本主义工资和劳资关系的区别是：1、一个是剥削关系，一个是被剥削关系。2、资本主义工资本质是工人的剩余劳动价值，资本主义工资表现为劳动的价格或价值掩盖了剩余劳动与必要劳动的区别，劳资关系又称雇佣关系。资本主义制度下，资本家与雇佣劳动者之间所结成的关系。作为经济关系的劳资关系，即资本家与雇佣劳动者之间的关系是剥削与被剥削的关系。

当地人当然要工作养家，有钱人毕竟是少数，大多数当地人并不富裕。本人就在沙特生活，在利雅得已经是第七年了。

电子电工专业就业前景及工资如下：电子电工的就业前景 全国电子电工就业形势分析：招聘待遇，工资3000-4499占比最多，达47%。 经验要求，0-2年工作经验要求的占比最多，达69%；学历要求，大专学历要求的占比最多，达56%。电子电工专业毕业能干什么1.微电子方向。集成电路的设计和制造分成前端和后端，前端侧重功能设计，FPGA(CPLD)开发也可以算作前端设计，后端侧重于物理版图的实现。2.通信方向。一个分支是工程设计、施工、调试（基站、机房等）。另一分支是开发，路由器、交换机、软件等，要懂7号信令，各种通信相关协议，开发平台从ARM、DSP到Linux、Unix。3.多媒体方向。各种音频、视频编码、解码，mpeg2、mpeg4、h.264、h.263，开发平台主要是ARM、DSP、windows。4.电源。电源属于模拟电路，包括线性电源、开关电源、变压器等。电源是任何电路中必不可少的部分。5.射频、微波电路。也就是无线电电子线路。包括天线、微波固态电路等等，属于高频模拟电路。是各种通信系统的核心部分之一。6.信号处理。这里包括图像处理、模式识别。这需要些数学知识，主要是矩阵代数、概率和随即过程、傅立叶分析。从如同乱麻的一群信号中取出我们感兴趣的成分是很吸引人的事情，有点人工智能的意思。如雷达信号的合成、图像的各种变换、CT扫描，车牌、人脸、指纹识别等等。

电动车学徒工资2000至3500。根据查询相关资料显示：电动车维修工一个月平均工资在4500左右。一般大师傅在6000至8000左右，中工在5000至7000左右，学徒在2000至3500。

2000元至5000元之间。电动车售后维修工资在一个月的收入范围内，可能会在2000元至5000元之间。但是，具体的工资数额还需要根据实际情况进行评估。电动车售后维修工资的具体数额因地区、工作经验、技能水平等因素而异。

我原来做工资时常用这个办法，你可以试一下。一、复制一张新表格。（如六月份的）把标题改成第二季度的，并将表格中的数据全部删除，但记得把栏目名称留着。二、开始作业。如“D4”这一格是要将四、五、六三个月的“D4”这一格累加，你可以先选定“D4”这一格，然后点击上面工具栏中的“西格玛”（求和），会显示“=SUM（....）”。然后将三个月的数据如“=SUM（4+5+6）”填入刮号内就可以了。三、你不必每个数据都这样操作，否则太累人了。现在“D4”已经完成了。你可以用鼠标点住“D4”，按住左键先往下拉。同样方法用鼠标点住“D4”，按住左键再往右拉。四、最下面的合计和最右面的合计你可以重复步骤二。先选定要操作的这一格，然后点击上面工具栏中的“西格玛”（求和），会显示“=SUM（....）”。将光标点在刮号内，然后点要累加的第一项到第N 项，注意拉的时候要按住左键。这样一张季度统计表就出来了。

法律主观：铁路建造是一项非常庞大的工程，铁路工程承包企业需要有铁路工程专业建造师、铁道工程相关专业中级以上职称人员、施工现场管理人员、技术人员等。一、铁路施工工程总承包不同资质承包范围分别是怎样的1、一级资质可承担新建、改建30公里以下Ⅰ级铁路工程施工，以及Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级铁路工程施工（不包括钢板梁桥和单跨大于64米的桥梁、全长3000米以上的隧道，以及铁路电务、电气化和铺轨架梁工程专业承包资质范围内的工程）。2、二级资质可承担新建、改建15公里以下Ⅰ级铁路工程、30公里以下Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级铁路工程施工(不包括钢桁梁、钢板梁桥及单跨大于32米的桥梁、全长1200米以上的隧道，以及铁路电务、电气化和铺轨架梁工程专业承包资质范围内的工程)。3、三级资质可承担新建、改建15公里以下Ⅲ、Ⅳ级铁路综合工程的施工(不包括钢桁梁、钢板梁桥及单跨大于24米的桥梁、全长200米以上的隧道，以及铁路电务、电气化和铺轨架梁工程专业承包资质范围内的工程)。二、一级铁路工程总承包企业技术负责人需要满足什么条件技术负责人具有10年以上从事铁路工程施工技术管理工作经历，且具有铁道工程（或桥梁工程或隧道工程）专业高级职称。三、一级铁路工程总承包资质需要什么样的企业工程业绩近10年承担过下列5类中的3类工程的施工，其中至少有第1类所列工程，工程质量合格。1、累计150公里以上Ⅰ级铁路综合工程（不包括铁路电务、电气化和铺轨架梁工程）；2、2座全长1000米以上铁路隧道；3、3座单跨32米且桥长100米以上的铁路桥梁；4、2个单项合同额5000万元以上新建或改建站场；5、2个单项合同额1亿元以上的总承包铁路综合工程（不包括铁路电务、电气化和铺轨架梁工程）。

法律分析：没有，劳改犯没有工资。被判处有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，在监狱或者其他执行场所执行有劳动能力的，都应当参加劳动，接受教育和改造。因此，罪犯参加劳动是其法定义务，具有无偿性，是改造的重要内容。法律依据：《中华人民共和国监狱法》第三十五条 罪犯服刑期满，监狱应当按期释放并发给释放证明书。第三十六条 罪犯释放后，公安机关凭释放证明书办理户籍登记。

劳改犯在监狱里干活没有工资。根据相关法律规定国家保障监狱改造罪犯所需经费。监狱的人民警察经费、罪犯改造经费、罪犯生活费、狱政设施经费及其他专项经费，列入国家预算。劳动改造简称劳改，是中华人民共和国、朝鲜民主主义人民共和国等社会主义国家所使用的罪犯管理的手段，20世纪50年代从前苏联引进。经常出现在监狱里的一种标语和口号，通过对入狱者强制性的劳动，来达到管理者认可的目的。中国国内外常将劳改与劳教混淆，中国官方也笼统地合称为“二劳”，但二者是完全不同的，后者是一种行政处罚制度。劳动改造机关对罪犯在劳动改造中，贯彻“惩罚管制与思想改造相结合、劳动生产与政治教育相结合”，“改造第一、生产第二”的方针，既对罪犯实行军事管制、强迫劳动，同时又进行思想政治教育，在生活上给予革命人道主义待遇，促使他们改恶从善，重新做人。严禁虐待、肉刑。劳动改造机关对已判决的犯人，按照犯罪性质和罪行轻重，分设监狱、劳动改造管教队给予不同的监管。对少年犯设置少年犯管教所进行教育改造。劳动改造机关在刑罚执行过程中，如果发现判决有错误或罪犯提出申诉，应当转请人民检察院或原判人民法院处理。对于服刑期满的犯人，应发给释放证明，按期释放。对于确有悔改表现的犯人，应当给予表扬、物质奖励、记功、减刑或者假释等奖励。但减刑或假释应由执行机关提出书面意见，报请人民法院审核裁定。犯人在服刑期间又犯罪的，应报请人民法院依法判处。《中华人民共和国监狱法》第三条 监狱对罪犯实行惩罚和改造相结合、教育和劳动相结合的原则，将罪犯改造成为守法公民。

工程管理与验收资料；（2）施工管理资料；（3）施工技术资料；（4）施工测量记录；（5）施工物资资料；（6）施工记录；（7）施工试验记录；（8）施工质量验收记录

英国劳合社劳合社起源于300多年前爱德华u30fb劳埃德的咖啡馆，在那里，船东们可以见到那些拥有资金、能为他们的船舶提供保险的人士。自那以后，劳合社从水险起家，逐渐发展成为全球领先的专业财产与责任险保险市场。劳合社本身不接受保险业务，只为其成员提供交易场所。在劳合社市场，卖方(提供保险保障的承保人)与买方(代表客户购买保险的经纪人)面对面地洽谈业务。劳合社承保的业务来自世界200多个国家和地区，2009年税前利润为38.7亿英镑，创下历史最高纪录。其中36%的业务来自再保险，财产保险占23%，人员伤亡保险占20%，其他承保业务还包括海事险、能源险、汽车险、航空险以及各种复杂和特殊的风险。2007年，劳合社再保险(中国)有限公司获准开业，意味着劳合社正式涉足中国再保险市场。纽约保险交易所纽约保险交易所成立于1980年，是一个非股份公司的保险人的社团组织。主要业务包括三类：一是各种类别的再保险业务；二是美国之外的各种直接业务；三是国内的直接业务(被纽约自由贸易区拒保的业务)。交易所自开业以来，业务增长迅速，但绝大部分是再保险业务，直接业务极少。1986年交易所第一次获得利润，但由于只追求业务数量，忽略了业务质量，造成了高赔付率，到1986年已有5家承保组合宣布破产，到1987年开始停止接受新业务和续保。据介绍，纽约保险交易所在政府的支持下正在准备重新开业。纽约巨灾风险交易所1997年，纽约设立了巨灾风险交易所，这是一个专门通过网络进行各种巨灾风险交换、非传统风险转移工具等买卖的场所。纽约巨灾风险交易所是一种基于计算机交易的风险交换系统，允许用户交换他们的巨灾风险暴露。因此，用户能调整他们的风险分布形态，用来交易的有效风险可以在电子系统上“公告”，交易也能在电子系统中商议和完成。----福建公众投保扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。二、绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。1、部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额2、员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。1、部门经理绩效工资分配(a%)经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+经理月度奖罚金额其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)2、员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。(1)之一，一次分配，适用。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。(2)之二，二次分配，将来部门大了可用参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。【法律依据】：《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》 97．对必须到人民法院接受询问的被执行人或被执行人的法定代表人或负责人，经两次传票传唤，无正当理由拒不到场的，人民法院可以对其进行拘传。《民事诉讼法》第一百零九条 人民法院对必须到庭的被告，经两次传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以拘传。

智慧农业就是农业的发展；它的前景特别的好，需要大量的人才，他们的工资待遇也特别的好，特别的高，我时不时的也会问候一下，进行关心。

我是和公司签劳动合同，司是工资却是由劳务派遣公司代发，这样对我有什么弊端吗

格式1、要写明申请方、被申请方的基本情况，如：姓名（企业一方除写企业名称外，还要写法定代表人）、性别、出生年月、民族、身份证号码、工作单位、单位地址、家庭地址、电话等。2、写明申请事项。也就是你想主张的事项。比如，支付拖欠工资、支付经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等。3、写明事实和理由，应叙述双方发生劳动争议的时间、地点、原因、事件、方式、手段和后果等，特别是要把引发双方发生劳动争议的关键性事实客观地交代清楚。还有何时入职、做什么工作、约定工资。应叙述的全面而又简洁。4、然后写结束语和呈文对象。“特向贵委提出申请，请求依法裁决”、“此致 ×××县（市）劳动争议仲裁委员会”等。5、最后落款，即申请人姓名和日期，并且手写签名按上手印。注意事项1、为防止遗漏应主张的合法权益或表述不清楚影响胜诉，建议请专业人士代笔。2、如果劳动关系是劳务派遣性质，当劳动者申请仲裁时，请注意被申请人应是两个主体，一是派遣单位，派遣单位是劳动合同的用人单位，二是实际提供劳动的法人。如果实际提供劳务的主体是个人，则只列派遣单位为被申请人。3、劳动仲裁的时效为一年，请注意在时效内申请。

好。1、工资。铁路货运员每月工资在4000-6000元，是比较高的。2、福利。铁路货运员员工福利多，缴纳五险一金，还设有交通费、电话费等津贴补助。

铁路货运员工的工资待遇一般,但工作比较体力消耗。1. 铁路货运员工的工资待遇视企业和工作年限而定,一般在3000-6000元/月,属中等水平。除月薪外,还有绩效奖金、年终奖金等,但随公司运营情况和个人表现变化较大。2. 铁路货运员工主要负责铁路上的货物装卸、分类、搬运等工作,工作环境较差,且长时间处于户外,比较耗费体力。特别是装卸工人,需要频繁搬运重物,体力消耗大,属典型的体力劳动。3. 铁路货运员工工作时间较长,一般在8-12小时,有时需要通宵达旦。工作时间不固定,随 train 进出车站的时间为准,会导致生理时钟紊乱和睡眠不足。4. 铁路货运员工受天气影响较大,特别在寒冬和酷暑,工作环境会更加恶劣,也增加了工作难度。对体力和精神状态都有较高要求。5. 由于工作性质枯燥和重复,铁路货运员工较易出现职业疲劳和压力大的情况。要保证工作效率和质量,需要员工有很强的责任心和耐性。所以,总的来说,铁路货运员工的薪资待遇尚可,但工作环境较差,工作内容比较 monotonous,而且体力消耗大,压力也较大,属较为辛苦的体力劳动。不适合身体弱 constitution 的人从事。如果想从事此行业,个人建议:一定要有较好的身体素质作为基础,工作过程中要注重自我调节,避免过劳过累;要养成良好的工作习惯,提高工作效率;要调整好心态,学会化压力为动力,减轻工作压力。希望以上信息对您有所参考作用。如果您对铁路货运行业或者其他职业有任何疑问,我们也非常乐意为您解答。此致 礼贺

你是不是问的成都工务段的巡道工的工资哦?如果是的话大概在2000元左右,看工龄长短各有不同.都是扣除了保险的....

铁路护路联防队员工资应当由铁路部门进行发放，如果用人单位无故拖欠其工资的，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报或者申请劳动仲裁。如果用人单位未及时支付工资，有两个途径可以要求支付工资：1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；2、可以到当地劳动局申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，还可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。法律依据：各省的工资支付规定。例如：《广东省工资支付条例》第十三条 用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。《山东省企业工资支付规定》第三十三条　企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当在解除或者终止劳动合同时一次性支付劳动者应得的工资。

铁路护路联防队员工资应当由铁路部门进行发放，如果用人单位无故拖欠其工资的，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报或者申请劳动仲裁。如果用人单位未及时支付工资，有两个途径可以要求支付工资：1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；2、可以到当地劳动局申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，还可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。法律依据：各省的工资支付规定。例如：　　《广东省工资支付条例》第十三条 用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。《山东省企业工资支付规定》第三十三条　企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当在解除或者终止劳动合同时一次性支付劳动者应得的工资。

铁路护路联防队员的工资标准按照《关于进一步加强和改进全区铁路护路联防工作的意见》(藏政法〔2021〕29号）精神执行,统筹将全区队员劳务补贴，海拨4000米及以下3600元/人月。自渝怀铁路2006年5月通车起，当地便配备了铁路护路联防队员（以下简称“护路队员”），专门负责巡路护路，保障铁路安全运行。如今，龙桥街道有11名护路队员。栗传文是当地第一批护路队员，从2006年至今，已做了16年铁路“护路人”。

不发工资申请仲裁的流程如下：1、提交书面仲裁申请书：（1）提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请书；（2）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；（3）劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。2、去当地人力资源和社会保障局内的劳动争议仲裁委员会，申请劳动仲裁：（1）仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；（2）相关证据复印件和证据清单2份；（3）用人单位的工商登记信息。3、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案。劳动仲裁委不收费。然后给双方举证期；4、之后开庭审理，并且对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书：（1）劳动仲裁60天内结案；（2）对于裁决书不服，可以起诉到法院5、用人单位不履行已经生效的裁决书所确定的内容，劳动者可以申请法院强制执行。法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

提供单位的注册资料，如名称，地址，等。从工商局查。个人资料，如身份证，姓名，何时起在该单位工作。最好有合同，社保，单位欠薪情况等。

克扣工资申请劳动仲裁的流程如下：1、提交书面仲裁申请书：（1）提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请书；（2）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；（3）劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。2、去当地人力资源和社会保障局内的劳动争议仲裁委员会，申请劳动仲裁：（1）仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；（2）相关证据复印件和证据清单2份；（3）用人单位的工商登记信息。3、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案。劳动仲裁委不收费。然后给双方举证期；4、之后开庭审理，并且对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书：（1）劳动仲裁60天内结案；（2）对于裁决书不服，可以起诉到法院5、用人单位不履行已经生效的裁决书所确定的内容，劳动者可以申请法院强制执行。法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

铁路护路联防队员的工资标准按照《关于进一步加强和改进全区铁路护路联防工作的意见》(藏政法〔2021〕29号）精神执行,统筹将全区队员劳务补贴，海拨4000米及以下3600元/人月。自渝怀铁路2006年5月通车起，当地便配备了铁路护路联防队员（以下简称“护路队员”），专门负责巡路护路，保障铁路安全运行。如今，龙桥街道有11名护路队员。栗传文是当地第一批护路队员，从2006年至今，已做了16年铁路“护路人”。

每月450元。截止2023年2月13日，根据中国交通新闻网的《美丽乡村，豫看豫美》中显示，护路员工资一个月450元，家里种了2亩樱桃、1亩冬枣、些许小米，加上每个月700元的低保，足够一家人生活。