工资

参考 劳动仲裁申请书申请人：*** 姓别：男，出生年月：****年*月*号 民族：汉族 住址：************号 邮政编码：****** 联系电话：********* 被申请人：********* 通讯地址：**********法人代表人：***** 职务：*** 请求事项：1、 被申请人为申请人补办2003年6月1日至2010年12月31日的社会保险。2、 3、 被申请人向申请人支付未没有书面通知，单方面解除劳动合同的一个月工资880元。4、 被申请人向申请人支付解除劳动合同的经济补偿金9个月双倍工资15840元。5、 被申请人向申请人支付单位应给予经济补偿金7920元。以上申请事由要求被申请人一次性支付赔偿金。共计：24640元。事实与理由：一、申请人在2003年6月1日 被*****招聘为驾驶员，开班车。至2010年12月31日申请人在职期间，未替申请人缴纳社会保险（养老、医疗保险费、工伤、失业保险和住房公积金）应该依法缴纳。二、被申请人在2011年月17号没有任何书面文字性的东西，只是口头告诉我工资发到2010年12月底。违反劳动法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：之规定。申请人要求和用人单位解除劳动合同并给予经济补偿。月平均工资880元。三、根据《劳动法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。之规定，应向劳动者支付9个月双倍工资15840元四、根据《劳动合同法》第38、46、47条规定，因单位没按规定缴纳社保的，劳动者可立即解除劳动关系，单位应给予经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之规定，所以应该补偿9个月的年平均工资。共计7920元。 综上所述，被申请人的行为已经侵害了劳动者的合法权益，申请人特向贵会申请劳动仲裁请予裁决。 此致 **省劳动争议仲裁委员会 申请人：***

1. 什么是三倍工资?三倍工资是一种劳动报酬，通常是指在法定节假日或特殊任务完成时，用人单位给予员工的特殊报酬，相当于平时工资的三倍或更高。2. 奶茶店是否会实行三倍工资制度?奶茶店一般在法定节假日不会实行三倍工资制度，但根据劳动法规定，节假日、休息日上班的员工应该享受不低于其日常工资的300%报酬，但有些奶茶店可能会利用一些灰色地带，以各种理由不给员工三倍工资，这就需要员工通过法律手段维护自己的权益。3. 奶茶店实行三倍工资制度的好处实行三倍工资制度，能够有效激励员工的积极性和工作热情，提高员工的归属感。同时，能够提高奶茶店的服务品质和效率，吸引更多的消费者，为奶茶店带来更多的收入。另外，对员工来说，三倍工资也是一种维护劳动权益的方式，有利于维护员工的合法权益。4. 奶茶店实行三倍工资制度的难处奶茶店实行三倍工资制度，对于经营方来说，成本会相应提高，如果奶茶店员工人数较多，那么这一成本就会变得十分显著。为了控制成本，奶茶店可能会采用不正当手段，如以各种理由拖延支付三倍工资，或者采用转包、夹板等方式，降低劳动力成本。5. 如何维护员工的合法权益为了维护员工的合法权益，员工需要了解自己的权益，如法定节假日三倍工资制度等。同时，员工也需要认真核对自己的工资单，一旦发现工资单中存在问题，应该积极与雇主协商，若雇主拒不支付工资，员工可以向相关行政部门或法院提起诉讼，通过法律手段解决争议。6. 奶茶店如何合法实行三倍工资制度奶茶店如要合法实行三倍工资制度，首先需要遵守国家有关法律法规和政策，如劳动合同法、劳动者权益保护法等。另外，应该及时支付员工工资，不得拖欠，否则会产生严重后果。同时，所有劳动合同和薪酬条款应该在合法合规的前提下签定，避免以各种理由拖延甚至不支付员工薪酬。7. 结论奶茶店在法定节假日是否实行三倍工资制度，应该遵循国家的法律和政策，合法合规地进行，做到保障员工合法权益的同时，避免给奶茶店经营带来不必要的成本和压力。就员工自身而言，应该了解自己的权益，认真核对工资单，及时维权，维护自己的合法权益。

民航安全技术管理专业就业平均工资大约在月薪一万到两万之间。民航技术安全管理专业可从事岗位薪酬的平均工资大约在月薪一万到两万之间。机场安检￥6K-8K / 月平均工资。安检要是没考到相应的安检证，只能和机场合作的安检单位签三方协议合同，工作内容就说不准了。在航站楼或者货运站还算好，不好的比如监护，不管天气如何，飞机没关门关车安检就只能站在下面守着。专科安检在没拿到相应的安检证之前基本都是如此。当前我国正从“民航大国”向“民航强国”迈进，急需大量民航相关专业人才，其中民航安全技术管理专业人才更是紧缺，未来十年人才缺口依然较大，所以航安全技术管理专业的就业前景还是非常广阔的。民航安全技术管理主要研究民航安检技术、安全防范技术、民航安检设备与法规等方面的基本知识和技能，进行民航的安全检查与安全防范等。毕业生能够在民用机场、航空公司等企业从事旅客及货物的安全检查工作。根据就业岗位要求，建议男生身高不低于172cm，女生身高不低于163cm。就业前景：目前该专业前景非常可观。民航安全技术管理专业培养面向民航机场安全技术检查、消防护卫、安全运行、应急救援等岗位的高素质专科人才，毕业生主要适宜从事航空港安全管理等工作，也适宜从事航空地面服务等工作。安检，现目前我国的民航正处在一个高速发展的时期，航空运输各项指标保持较高的增长率，安全形势总体平稳。但是在民航快速发展的过程中，还存在不少困难和问题，安全基础还很薄弱。这对航空安全技术中心是一个良好的发展机遇，要抓住这个机遇。保持民航又好又快发展，科技进步和科技创新是基础和支撑，航空安全技术中心任重道远。

用人单位应当按月足额向劳动者支付工资，未按约定工资支付的（在发放时需扣除个人承担的社会保险费用、以及个人所得税等），劳动者可以采取以下办法：1.向劳动保障行政部门（劳动监察大队）投诉，由劳动监察大队责令限期支付，逾期不支付的，可以请求加付赔偿金，赔偿金标准：应付金额百分之五十以上百分之一百以下。投诉时，应提供本人身份证复印件以及相关拖欠工资的证据。2.以未按时足额发放工资为由，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求解除劳动关系并支付工资和经济补偿金。若仍想维持劳动关系的，可以只请求支付工资。申请劳动仲裁时应当提交书面仲裁申请书（2份）；证据清单和相应证据材料（2份），证据材料主要有劳动合同，工资银行账单；身份证复印件（1份）。法律依据：《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行条例》第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。《劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

一、正面回答工资避税的基本方法：1、将工资发放尽量安排在允许税前扣除额从下；2、提高职工福利水平，降低名义收入；3、可采取推迟或提前的方法，将各月工资收入大致拉平；4、纳税人通过尽可能长的时间内分期领取劳动报酬。二、分析详情避税是纳税人对现有税法的缺陷及漏洞的成功发现，使纳税人有效地避开了纳税义务。合理避税是指纳税人利用合法手段和方法，通过资金转移、费用转移、成本转移、利润转移等方法躲避纳税义务，以期达到规避缴税义务的非违法行为。尽管避税本质上不同于偷税，但也是在钻法律的空子。目前对于避税的有效性有两种不同的看法。一种观点认为，避税是对法律漏洞的挖掘，只要事实符合字面的解释，法律就是有效运用的，即避税行为并不违法。另一种观点认为，避税既要事实符合法律的字面解释，又要符合法律的立法意图，要依据法律的经济上或社会上的目的，或是依据税法整体内容来判断税法条款对于某件具体事实或行为的运用性与符合性。三、公司走私账发工资避税，对个人有什么影响1、影响社保缴纳基数；2、影响贷款；3、影响经济补偿金。

铁道工程技术工资，月收入6000~7000左右。

红叶风电设备公司工资还不错。红叶风电设备公司工资高于行业平均水平，为6000-9000元，因此还不错。营口红叶风电设备有限公司位于辽宁省营口市，是一家专业的风电机组制造厂家。

高。该公司正式员工都会有五险一金，有带薪年假，每年有一次免费体检，员工的小孩子如果考上本科院校还有教育成就奖，各种奖励都变成奖金的形式下放。美泽风电设备制造有限公司成立时间是2010年11月29日，法定代表人是徐小谢。

不长，高。根据2022年地铁秩序维护员市场调研得知，地铁秩序维护员的工资待遇大概是5000元以上，上班的时间长度是8个小时到9个小时，有加班费、年终奖等，工作时间不长，工资高。工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

经济补偿金的基数是按解除或者终止前12个月的月平均工资，这个月平均工资是指应发的，也就是把五险一金社保税加在一起的那个职工的工资。

那么，反过来看，当劳动力长期缺乏，政策允许成立劳工组织，工资只有得到劳工组织来定。根据市场规律，这时候劳工组织就可能垄断劳动力，这时候是不是应该对最高工资立法呢？ -----------法律在一定范围内可以头痛医头式的来定，但从逻辑上来让，对最低最高立法都没有依据。

额，如果买方形成联盟的时候，那么可以把工人工资压榨到最低，当然你不要参考中国的情况，你可以参考18,9世纪的欧洲，当时据说童工啊，奴工啊，剥削啊，压榨啊都是买方垄断以后做的，最低工资以及加班费，当时听都没听过……

找劳动局，劳动局的人会帮你去要，不然一拖再拖，直到不了了之结果了。

应当知道应该知道，时间24个月内

捐献骨髓就是捐献造血干细胞，是从静脉抽取外周血，通过血细胞分离机分离出造血干细胞，剩余的血液回输人体，下面就为大家解答捐骨髓对人有什么危害。|捐骨髓对人有什么危害|捐骨髓对人没有危害。人体内的造血干细胞具有很强的再生能力。正常情况下，人体各种细胞每天都在不断新陈代谢，进行着生成、衰老、死亡的循环往复，失血或捐献造血干细胞后，可刺激骨髓加速造血，1-2周内，血液中的各种血细胞恢复到原来水平，因此，捐献造血干细胞不会影响健康。|捐骨髓的条件|1.无传染病|若本身患有可以经过血液进行传播的疾病，如白血病，乙型肝炎、丙型肝炎、艾滋病等的话，则也是不符合捐献条件的，其次若太过瘦弱或者营养不良的话，也是不能捐献的。|2.同卵双生子|骨髓捐献对于捐献者与被捐献者的各个方面都有着较为严格的要求，如若可以的话，则要求最好是同卵双生子，因为两者的遗传物质完全相同，在进行骨髓移植后不太容易出现排异反应。|3.血压正常|血压的是否正常也是骨髓捐献的基本要求，若平时患有高血压，心脏病，冠心病，糖尿病，脑出血等心血管疾病的话，则是不符合捐献要求的，所以在捐献前一定要进行详细的检查。|4.合适体型|对于骨髓捐献者来说，合适的年龄与体重是捐献的最低要求，如年龄需要在十八周岁到四十五周岁；男性体重大于50KG，女性体重大于45KG，若低于这些要求的话，则是不能捐献的

任何县及以上的人社部门均设有劳动仲裁。

实际工资：1990年，10.19/130.7*100 = 7.7965; 2003年，15.38/184*100 = 8.3587。1990年工资在2003年的价值为，10.19/130.7*184 = 14.3455。

最低工资制是市场经济国家所普遍采用的一种劳动力保护法规，许多国家已经实行并以立法的形式确立了最低工资保障制度，比如美国、日本、泰国、法国等。虽然经济学家经常提出实施最低工资制的弊端和消极影响，提醒人们注意观察实施最低工资后的实际效应，从而引出了把最低工资作为“扶贫”措施是否具有实际效应的问题，但迄今为止在大多数国家中仍然没有取消最低工资制的迹象。最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支付的足以维持职工及其供养人口基本生活需要的工资。我国《劳动法》中规定：“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”从经济学理论上说，根据传统的劳动经济学供求模型分析，把工资增加到均衡水平之上就会导致低就业。虽然较高的工资有可能提高生产率，减少旷工和跳槽，但如果政府通过最低工资立法而强迫企业提高工资，那么生产率的提高也可能大部分被工资增长的部分所抵消。在存在不完全信息的劳动力市场上，最低工资可能会增加就业。由于不完全的流动性，企业面对的是一条向上倾斜的劳动力供给曲线。实施最低工资制意味着增加企业的劳动力成本，这就阻碍了企业增加雇用员工。近年来劳动经济学中许多统计研究表明，最低工资对就业所产生的影响即使是积极的，也必然是微乎其微的。在经济学界当然也有一些不同的见解，比如说美国斯坦福大学的加文·莱特教授从经济史的角度指出，最低工资制在美国南方的经济转变过程中发挥了极其重要的作用。最低工资制促使南方进行了许多变革，使不少就业者从低收入行业转移到支付高工资的新兴行业上来。另外有人认为提高最低工资的一个优点是，通过扩大低收入者的实际收益以及就业者之间的工资差别，加强了对工作努力程度的促进和激励。此外，有效的最低工资也可能提高生产率，使劳动力需求曲线右移，从而抵消最低工资可能导致的任何失业。目前关于最低工资对就业的影响，在经济学家中间尚未取得一致性的看法，在过去的二十多年里，有数百项劳动经济学的实证研究成果并未能够从理论上支持最低工资制，但也不足以从理论上完全推翻这一政策措施。在此期间研究方法的微小变化对研究成果产生重大影响的例子之一是对青少年就业效应的时间序列分析（一般而论，青少年是低工资群体，最有可能受最低工资制的影响）。这些分析在控制了每一年份中影响青少年就业的其它变量的条件下（比如可能影响青少年就业的成人失业率），来估计青少年就业如何随着实际最低工资水平而变化。美国经济学家曾使用1949－1994年的资料进行分析，发现最低工资对16－17岁青少年的就业率（该年龄组中的就业人数除以同一年龄组中的人口）没有影响。但是利用相同的程序分析了1954－1993年资料，结果其就业效应是负的。另外一项研究估测了青少年就业率与总就业率之间的关系，研究结果与假设相一致，即在其它因素不变的条件下，最低工资的上升将会减少青少年的就业机会，并且强制性工资增长的幅度越大，就业降低的幅度也就越大。那么在什么条件下，最低工资制具有就业正效应呢？西方发达市场经济国家中的多项研究表明：在就业无弹性（无论工资如何变化，对就业量都不产生影响）的情况下，最低工资的提高将有助于增加低工资工人总体的工资报酬。那么，最低工资制是战胜或减少贫穷的有效武器吗？迄今为止的多数研究表明这取决于有多少人受益于最低工资所带来的实际收益，并且这些人中间有多少是真正属于弱势群体的。根据美国九十年代初的一项研究结果，最低工资提高所增加的工资报酬中，只有19％进入贫困家庭。因此，最低工资制经常是一种事与愿违的相当迟钝的“扶贫”工具。由于中国大陆长期实施计划经济的运行方式，中央政府对不同地区的投资和财政支持以及不同的税收政策，客观上造成区域经济发展的严重失衡，巨大的地区性差异又使得不同地区之间的劳动力素质、劳动力使用效率和劳动力价格方面的差距在很长时期内都无法得到弥和。所以不同地区之间的工资差异在一定程度上体现了中央计划经济中的政府意志和政策导向。改革开放以来，特别是中央政府明确宣称建立市场经济运行机制以来，劳动力要素的流动较前明显活跃，并且其流动规模与流动范围均显著扩大，不少贫困落后地区的剩余劳动力不断涌向沿海发达地区和中心城市寻求各种就业机会，填补了少数高速发展地区对普通劳动力的巨大需求中国是处于转型时期的发展中人口大国，农村剩余劳动力达两亿之多，同时由于长期以来中国事实上存在阻碍劳动力自由迁徙和择业的户籍制度以及由此而产生的劳动力市场的制度性分隔，因此即使在城镇地区普遍实行最低工资制，也并非一种保护全体公民之就业权利以及保障劳动者获得合理薪酬的普惠方式。在此制度安排下所实施的最低工资制不可避免地隐含着一种生活保障方面的歧视，因为广大的农村劳动力几乎无法享受到这一貌似公正和体恤低收入阶层的政策所带来的实际收益。而这种歧视恰恰是由应当代表全体公民利益的政府通过貌似合法、合理的政策手段而推行的。但是，我们也应当看到，最低工资制的出发点是为了保护处于弱势地位的就业者，他们是缺乏竞争优势的劳动供给方和低端劳动力市场中的主要储备资源。实施最低工资制应当考虑到地区差距和发展阶段的差异，而不能一概而论地大面积推行。同时我们并没有充分的理论和事实依据表明最低工资制已经有效地改善了低收入劳动者的生活水准，因此我们必须谨慎对待这一效果尚不确定的政策措施，而不能先入为主地相信，实施最低工资制就一定能够改善弱势群体的实际生活状况，提高社会的整体福利水平。

边际生产力乘以产品价值等于边际生产值(P*MP=VMP）,VMP是向下的曲线，因为生产力随人力递减。工资是水平直线，因为是边际工资不变。把上边的工资和VMP联系起来，企业会在边际生产值等于工资时生产换句话说，公司要生产到再多加一个单位产出挣得钱比工资还高赔本了它就不生产了，所以在他俩相等时生产此时，你边际花费是多增加的工人工资除以这个工人带来的产量MC=W/（VMP/P）MC=W/MP现实中，假设W是不变的，你已经工人很多了很拥堵了，在加一个单位，产量降低，MC升高反之一样但愿回答了你的问题

医疗耗材在全国的平均月薪为10327元/月。据查询职友网，三甲医院耗材管理部门医疗耗材在全国的平均月薪为10327元/月。每家三甲医院不一样，岗位待遇是由工资加绩效组成。工资是由当地财政局工资科来定，和个人职称挂钩，而职称是由工龄、学历、个人市级省级专业技术获奖情况而定的。

法律分析：诫勉谈话适用于轻微违纪问题。从现有规定上看，诫勉谈话对诫勉对象的工资不产生影响，但是对奖金，是否产生影响，不同单位有不同的规定。如有单位规定，受到诫勉谈话的当年，不得评先为优秀，至少诫勉对象无法获得优秀奖，从这个意义上将，某些情况下，诫勉谈话可能会影响奖金，这需要看诫勉谈话对象所在单位的规章制度。法律依据：《中国共产党党内监督条例》 第二十一条 坚持党内谈话制度，认真开展提醒谈话、诫勉谈话。发现领导干部有思想、作风、纪律等方面苗头性、倾向性问题的，有关党组织负责人应当及时对其提醒谈话；发现轻微违纪问题的，上级党组织负责人应当对其诫勉谈话，并由本人作出说明或者检讨，经所在党组织主要负责人签字后报上级纪委和组织部门。

　　辽宁省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见　　按照国家人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施方案的通知》（国人部发[2006]56号）、《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>》的通知(国人部发[2006]59号)、《关于印发<关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见>的通知》（国人部发[2006]88号）精神，结合我省实际，制定本实施意见。　　一、改革的原则　　（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。　　（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。　　（三）建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。　　（四）坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。　　（五）实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。　　二、改革的基本内容　　（一）建立岗位绩效工资制度。　　事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。　　1．岗位工资。　　岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。　　2．薪级工资。　　薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。　　3．绩效工资。　　绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。　　事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。　　4．津贴补贴。　　事业单性津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。　　艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的，由中央财政负担。　　特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。　　（二）实行工资分类管理。　　对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。　　（三）完善工资正常调整机制。　　1．正常增加薪级工资。　　在年度考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。　　2．岗位变动调整工资。　　工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。　　3．调整基本工资标准。　　国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。基本工资标准的调整由国家统一部署，具体方案由人事部、财政部拟定，报国务院批准后实施。　　4．调整津贴补贴标准。　　国家根据经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准。　　（四）完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。　　1．完善高层次人才分配激励措施。　　中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才,经批准,执行专业技术一级岗位工资标准。　　对有突出贡献的专家、学者和技术人员,继续实行政府特殊津贴。　　对承担国家重大科研项目和工程建设等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才,给予不同程度的一次性奖励。具体办法由国家另行制定。　　对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才,逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法由国家另行制定。　　对部分紧缺或者急需引进的高层次人才,经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法由国家另行制定。　　2．建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制。　　国家对事业单位主要领导收入分配制定指导意见,选择有条件的事业单位进行试点,探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制。政府人事、财政等部门制定事业单位主要领导的收入分配办法,结合考核合理确定其收入水平,使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系,规范事业单位主要领导的收入分配,并加强监督管理。在试点的基础上,不断完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。　　（五）健全收入分配宏观调控机制。　　实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，国家主要负责制定事业单位收入分配制度、政策和工资标准,对各类事业单位的收入分配进行政策指导和宏观管理,合理调控地区间、部门间事业单位的收入水平;省级政府主要负责贯彻落实事业单位收入分配政策并组织实施,调控本地区、本部门事业单位收入水平,加强对事业单位收入分配的监督管理。　　完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性.　　三、改革的实施范围　　（一）单位范围　　1．这次事业单位收入分配制度改革实施范围限于下列单位：　　教育、卫生、科学研究事业单位。　　文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位。　　农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。　　交通、海洋、地质勘查、测绘、气象、地震事业单位。　　社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位。　　机关、团体附属独立核算的事业单位。　　列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。　　其他事业单位。　　2．经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，已专制为企业的原事业单位，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。（二）人员范围　　1．列入这次事业单位收入分配制度改革范围的单位中，下列人员可参加工资套改：　　（1）2006年7月1日在册的尚未达到国家规定离退休年龄的正式工作人员；　　（2）2006年7月1日在册、2006年6月30日以前（含6月30日）已达到国家规定离退休年龄，根据国家有关规定，因工作需要经批准继续工作且办理了延缓离退休手续的人员。　　2．根据中共中央组织部、人事部《关于认真执行干部退（离）休制度有关问题的通知》（中组发[1988]9号）关于“达到规定的退休年龄（周岁）的干部，都应及时办理退休手续，不需本人提出申请”的规定，凡是达到退休年龄的人员（不含已按国家有关规定办理了延退手续的人员），不参加这次事业单位收入分配制度改革，按离退休人员增加离退休费。各地区各部门要严格执行这一政策。　　四、岗位绩效工资制度的实施　　（一）岗位工资的实施。　　事业单位工作人员按本人2006年7月1日所聘用的岗位执行相应的岗位工资。所聘用的岗位，是指在规定的岗位数额内按管理权限正式聘用的岗位。　　1．专业技术人员。　　专业技术人员所聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在技术员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准（附表一）。　　在事业单位按人事部《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》（国人部发[2006]70号）有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为技术员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。　　2．管理人员。　　管理人员按所聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用在部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准（附表二）。　　3．工人。　　工人按本人2006年7月1日所聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准（附表三）。　　（二）薪级工资的实施。　　工作人员按照本人2006年7月1日所聘岗位、任职年限和套改年限，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。　　1．任职年限的计算。　　（1）工资套改时的任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限。　　（2）工作人员在相同等级岗位的任职年限可合并计算。　　（3）工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。　　（4）工资套改时，下列人员的任职年限按以下办法计算：受聘到十级职员岗位的人员，十级职员岗位任职年限（下同）从执行办事员工资待遇的当年计算；受聘到九级职员岗位的人员，任职年限从执行科员工资待遇的当年起计算；受聘到十三级专业技术岗位的人员，任职年限从执行技术员工资待遇的当年起计算；受聘到技术工五级岗位的人员，任职年限从执行初级工工资待遇的当年起计算。　　2．套改年限的计算。　　（1）套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。　　（2）计算套改年限时的工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006年的年限。其中，按规定不计算工龄的年限，不计算为工作年限。　　（3）折算的工龄不计算为套改年限。　　（4）不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。　　（5）出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员，其未计算工龄的国（境）外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。　　3．其他。　　工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。　　（三）绩效工资的实施。　　国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。　　省级政府人事、财政部门根据国家有关政策和规定，结合本地区实际，制定绩效工资分配的实施办法。　　各级政府人事、财政部门在国家和省政府制定的绩效工资分配政策指导下，对所属事业单位的工资总量进行调控，对绩效工资总量予以核定。　　事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。　　对从事公益服务的事业单位，按照事业单位分类改革所确定的不同类型，实行不同的绩效工资管理办法。具体办法按国家人事部、财政部另行制定。　　在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定。　　事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。　　对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。　　（四）津贴补贴的实施。　　完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别动态调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案将根据国家有关规定另行制定。　　规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。　　五、新聘用人员工资待遇　　(一)新参加工作的各类学校毕业生的待遇问题　　1．新参加工作的各类学校毕业生实行一年的见习期，见习期工资标准分别为:初中毕业生570元,高中、中专毕业生590元,大学专科毕业生655元,大学本科毕业生685元,获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。　　见习期工资执行期满后,上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准,薪级工资按以下办法确定:初中毕业生执行1级薪级工资标准,高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准,大学专科毕业生执行5级薪级工资标准,大学本科毕业生执行7级薪级工资标准,获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。　　获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元,获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后,按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准,薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。　　2．大中专及以上毕业生到艰苦边远地区或国家级扶贫开发工作重点县事业单位工作的，可提前转正定级，在定级的基础上，薪级工资可予高定。其中,到县直单位工作的，薪级工资可高定一级,在乡镇工作的薪级工资可高定两级。　　(二)新参加工作的工人学徒期、熟练期及转正后的待遇问题　　1．新参加工作的技术工人，实行学徒期，学徒期一般为两年。学徒期每月生活费标准为：第一年，初中毕业生570元，技校、职高、中专毕业生590元,高职专、大学专科毕业生600元，大学本科及以上毕业生610元；第二年初中毕业生590元，技校、职高、中专毕业生600元,高职专、大学专科毕业生610元，大学本科及以上毕业生620元。　　技校、职高、中专及以上毕业生，如所学专业与工作岗位对口，实行一年的学徒期，学徒期每月生活费标准为：技校、职高、中专毕业生590元，高职专、大学专科毕业生600元，大学本科及以上毕业生610元。　　学徒期满合格的,可予转正，执行技术工5级的岗位工资标准，薪级工资按下列标准确定：初中毕业生按1级确定；高中、技校、职高、中专毕业生按2级确定；高职专、大学专科毕业生按4级确定；大学本科及以上毕业生按6级确定。　　2、新参加工作的普通工人，实行一年的熟练期。熟练期每月生活费标准为：初中毕业生570元，技校、职高、中专毕业生590元,高职专、大学专科毕业生600元，大学本科及以上毕业生610元。　　熟练期满考核合格后的，执行普通工人的岗位工资标准，薪级工资按下列标准确定：初中毕业生按1级确定；高中、技校、职高、中专毕业生按2级确定；高职专、大学专科毕业生按4级确定；大学本科及以上毕业生按6级确定。　　(三)其他新聘用人员的待遇问题　　其他新聘用人员，岗位工资按所聘岗位确定,薪级工资比照同等条件人员确定。未明确岗位的,由所在单位根据实际情况,确定其工资待遇。　　六、相关政策　　(一)财政部分补助或经费自理的事业单位，工资套改时，其原工资构成中津贴所占比例统一按30%计算，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并暂按原来的分配办法继续发放，今后按单位绩效工资的分配办法执行。　　这次收入分配制度改革后，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准。　　(二)特殊岗位工资构成比例提高部分，套改后暂按绝对额予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。　　(三)中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。　　(四) 军队转业干部按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的,根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。　　(五)事业单位工作人员原则上不得同时在专业技术岗位和管理岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须根据人事管理权限由管理部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位套改岗位工资和薪级工资。　　(六)按国家人事部《关于印发<关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)>的通知》(国人部发[2004]63号)的有关规定,执行原聘岗位工资待遇的人员,这次可按改革前执行工资待遇对应的岗位套改工资。　　(七)未聘及缓签合同人员可按原执行工资待遇对应的岗位套改工资,并以套改后的基本工资为基数按规定的比例核发生活费。　　(八)到事业单位工作的退役运动员按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资,薪级工资按所聘岗位并参考本人原体育津贴水平和同等条件人员的工资水平确定。　　(九)这次工资收入分配制度改革后，国家规定的浮动及固定工资政策继续执行。在工资套改时已经按国发[1983]74号、国办发[1983]40号、国发[1984]77号、劳人薪[1985]41号、劳人薪[1986]105号、人薪函[1992]7号文件规定固定晋升工资档次的人员，可高定一个薪级；已经按国发[1983]68号、劳人薪[1986]100号文件规定固定晋升工资档次的人员，可适当高定薪级工资，其中，原固定了一档工资的可高定一个薪级，原固定了两档工资的，可高定两个薪级。　　(十)工作人员被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号,且1993年工资制度改革以来按国家有关规定高定了工资档次的人员,至今仍保持荣誉的；或由人事部门选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，且1993年工资制度改革以来按国家有关规定高定了工资档次的，在这次套改工资时，可适当高定薪级工资。原高定了一档工资的，可高定一个薪级；原高定了两档工资的，可高定两个薪级。 因同一事迹同时获得过多个荣誉称号的,不得重复高定薪级工资。　　(十一)1993年工资制度改革以来，受到处分处罚的人员。在按所聘岗位套改工资的基础上适当低定薪级工资：　　受到降职的，低定一级；受到撤职处分的，低定两级；受行政留用察看处分的，低定三级；　　受到劳动教养、管制、拘役、判刑缓刑等处罚且处罚期满被事业单位聘用的，在按所聘岗位套改工资的基础上低定三级；　　如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资。　　(十二)经批准被立案审查未作结论处理的人员，暂缓参加工资套改，待有结论后，按所聘用（任）的岗位比照同等条件人员确定岗位工资和薪级工资。　　1993年工资制度改革以来受到行政刑事处罚的人员，处罚期满被事业单位聘用后，岗位工资按现聘岗位确定，薪级工资按所聘岗位比照同等条件人员适当低定。　　(十三)地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员的工资标准，待国家相关文件出台后，再按国家文件执行。　　体育运动员仍实行体育津贴奖金制度，具体办法由国家另行制定。　　七、正常调整工资办法　　(一)正常增加薪级工资。　　从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的事业单位工作人员，每年增加一级薪级工资，从第二年的1月起执行年度考核结果为基本合格及以下或未确定考核等次的，不能正常增加薪级工资。　　(二)岗位变动人员工资调整办法。　　1.本单位内岗位变动。　　工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定。薪级工资按以下办法确定：　　由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。　　由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。　　在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。　　在工资套改时按原执行工资待遇所对应的岗位套改并按规定比例核发生活费的未聘及缓签合同人员，重新定岗后，自聘任的下一个月起，按所聘岗位比照同等条件人员确定岗位工资和薪级工资。　　2．工作单位变动　　在事业单位之间变动工作的，如岗位层次没有发生变化，工资不予变动；如岗位类别不变但岗位层次发生变化的，按新聘岗位执行相应的岗位工资，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资，原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不予变动；如岗位类别发生变化，按新聘岗位执行相应的岗位工资，薪级工资所聘岗位比照同等条件人员确定。　　由机关、企业等单位进入事业单位的，按所聘岗位执行相应的岗位工资，薪级工资按所聘岗位比照同等条件人员确定。　　八、改革实施时间　　这次事业单位收入分配制度改革，从2006年7月1日起实施。　　九、其他　　本实施意见中凡涉及岗位（职务）及任职年限、套改年限的规定，仅适用于这次工资套改，不涉及机构规格和工作人员的岗位（职务）、工龄等问题。　　十、组织实施　　各市须将贯彻事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的方案报送省人事厅、财政厅审批。工作人员增加工资，需按管理权限，经主管部门（各级党委管理的干部，经党委组织部门）审核，报政府人事部门批准后执行。　　有条件的县以上城镇集体所有制事业单位，原则上可参照执行全民所有制事业单位收入分配制度改革实施意见。增加工资所需资金，按原经费开支渠道解决。

一般都会涨200-300多！

受过劳动教养处分（没有开除公职）或者监督劳动处分的人员，他们受处分以前的工作时间，可以计算为工作年限，他们参加工作以前主要依靠工资为生活来源的劳动时间，可以计算为一般工龄。受过劳动教养处分开除公职又重新参加工作的人员他们的工作年限和一般工龄的计算，可按本复文（一）条的精神办理。劳动教养（没有开除公职）和监督劳动期间一般不计算工作年限，但可以计算一般工龄。 【《内务部关于工作人员曾受过开除、劳动教养、刑事处分工龄计算问题的复函》内人事福字（1959）740号第二条】劳教人员期满在劳教单位就业的，其工龄计算也按上述意见办理。但原是固定职工的劳教人员，未被开除公职的，其劳教以前的工作时间，可以计算连续工龄。 【国家劳动总局保险福利局《关于刑满就业人员工龄计算问题的复函》劳险便字（1980）82号】职工受劳动教养处分，其解除劳动教养后的工龄问题，仍按（63）中劳配字第537号文的答复办理。即受劳动教养处分的人员（原系职工）不论是否开除公职，其劳动教养期间均不计算连续工龄。未开除公职的，其劳动教养前的工作时间可以计算为连续工龄；开除公职的，应从重新参加工作之日起计算连续工龄。 【国家劳动总局《关于手劳动教养处分的职工工龄计算问题的答复》劳险便字（1981）87号】劳动教养人员中原是职工的，在劳动教养期间，一般可保留公职，但不计算工龄。 【《劳动教养试行办法》国发（1982）17号第四十四条】

面试时如果考官问你:你对工资要多少，待遇有什么要求么,要怎么答 1、我相信贵公司是我们自己的薪酬体系，会根据公司的政策结合我的岗位和资历来给出一个合理的薪水的。 作为职场新人，我在现阶段，更在意的是贵公司良好的企业文化，严格的管理，薪水目前我真的不在意。 2、在自己期望的薪水基础上+20%，然后说，这是我的期望薪水，但我更看重的是，公司这个岗位的发展是，薪水不是主要问题是。 等著对方砍价 面试时考官如果问你对工资有什么要求时该怎么回答 1、根据单位的自身情况和岗位情况给我一个合理的薪酬，比如2千； 2、通过自己不断努力，薪酬有一定发展空间，也是对我个人能力肯定，也是价值体现。 面试时问你对待遇有何要求 首先你先说：因为我是刚做这行的，没什么经验，您一定有您的一种入职规定，工资高低试用期我是没有什么要求的，试用过后我希望您可以从我的工作成绩来给我发工资，....首先积累经验最重要，对于生活费用你可以根据当地的最低标准来决定 如果老板问你对工资待遇有什么要求``我该怎样回答才好 其实这个你要平时了解你这个岗位的行业水平就可以啦，再补充些以后可以得到加薪的机会。呵呵。 当考官问，你对工资有什么要求，你会怎么回答？ 回答考官问的工资要求的建议： 1，如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。 2，一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 3，因此，如果你是一个新人，没有多少行业经验，工资上最好不要谈太多；但是如果你有足够的实力，那应该要争取到对应的报酬。 面试时要注意的问题： 1，认真调研。首先要从各个渠道收集该单位的资讯。或浏览他们的网页，或阅读有关的各类报道，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天你能熟练地称呼考官，并恰当地透露你对单位的了解和看法，想必会给面试官留下深刻的印象。 2，恰当着装。不妨先了解他们的企业文化，了解这个单位的企业文化很重要，不同的单位有不同的文化，仔细观察一个单位就可以发现，单位里员工的服装总会比较相似，在制约著单位员工的穿着打扮。如果你不知道自己面试的时候穿什么，就去观察一下单位内部员工都穿什么衣服，如果有师兄师姐在那里任职就更好了，可以向前辈们“取经”。 3，准时到达。面试当天早点动身。若去早了，还可以浏览一下你之前做过的笔记，做一做深呼吸等等。千万不要迟到，也不要匆匆忙忙冲进面试房间。否则，人家对你的评价就是---计划性很差。 4，运用肢体。握手要坚实有力，手掌不要带汗；要流露出对对方办公环境的欣赏；坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说"嗯"以表示认同；始终微笑；不要打断面试官；回答问题时面部表情要生动并富有 *** 。 事业单位招聘当考官问起你对工资待遇有什么要求，你会怎么说？？ 我现在对工资还没有什么特别的要求,按单位正常标准就可以了。我刚从学校毕业,学习和积累工作经验对我来说才是最重要的。 面试时，主考官问你，对于工资和薪金你有什么要求？怎么回答才更得体？ 两种方法：1、说一个你心目中的比较理想的工资，不过如果看对方好像觉得有点儿高，可以说一下自己可以考虑低一点儿的工资，只要有发展前途或者感觉对贵公司很有兴趣等等这类的套话。2、说知道公司对这个岗位都有相关的工资标准，可以按照公司的工资标准给。如果怕对方给的太少，可以说“我以前的工资是XX，我知道咱们公司是很有前景很有实力的公司，工资一定会比我以前的公司高。” 面试HR问你对工作中有什么要求。怎么回答 如果是有一定业绩压力的工作， 可以说自己喜欢挑战 乐于在工作中成长 不甘于千篇一律 希望公司提供必要的资源支援和政策激励 如果是文员类要求细致踏实的， 可以说自己喜欢专注做事 享受连贯平实的状态 向往专业友好的工作环境 如果是应届毕业， 可以说自己有冲劲热情，希望得到上司更多的关注指导，以及合理的培训机会 如果是职场老手， 不妨提到希望上级适当授权，给予一定的资源或平台，了解职业发展路径并在合适的时候分担一部分管理职能 面试时被问之前在哪家公司上班，为什么离职。对工资待遇有什么要求。要怎么回答 不要要面子，说自己能力不够，说那家公司真的不错，自己也很喜欢，但是自己能力不够不能给他们单位带来更高的利益或者说你阅历不深，不小心得罪了主管之类的话。 应聘过程中切忌说别人 的公司不好。要勇于开展自我批评，但也不能谦虚过度，要不卑不亢。 问你工资待遇你可以说，那不是我考虑的问题，因为那是公司的事情，我相信公司，公司有公司的想法和计划，所有的一切都是事先规定好的，无需我考虑，我服从就是。我考虑的应该是如何胜任这份工作。 老板问我对工资待遇有什么要求吗 既然老板问到这个问题的话，自己可以提出自己的想法，少了就适当提一点，多了就不要继续说了。

面试时如果考官问你:你对工资要多少，待遇有什么要求么,要怎么答 1、我相信贵公司是我们自己的薪酬体系，会根据公司的政策结合我的岗位和资历来给出一个合理的薪水的。 作为职场新人，我在现阶段，更在意的是贵公司良好的企业文化，严格的管理，薪水目前我真的不在意。 2、在自己期望的薪水基础上+20%，然后说，这是我的期望薪水，但我更看重的是，公司这个岗位的发展是，薪水不是主要问题是。 等著对方砍价 面试时考官如果问你对工资有什么要求时该怎么回答 1、根据单位的自身情况和岗位情况给我一个合理的薪酬，比如2千； 2、通过自己不断努力，薪酬有一定发展空间，也是对我个人能力肯定，也是价值体现。 面试时问你对待遇有何要求 首先你先说：因为我是刚做这行的，没什么经验，您一定有您的一种入职规定，工资高低试用期我是没有什么要求的，试用过后我希望您可以从我的工作成绩来给我发工资，....首先积累经验最重要，对于生活费用你可以根据当地的最低标准来决定 如果老板问你对工资待遇有什么要求``我该怎样回答才好 其实这个你要平时了解你这个岗位的行业水平就可以啦，再补充些以后可以得到加薪的机会。呵呵。 当考官问，你对工资有什么要求，你会怎么回答？ 回答考官问的工资要求的建议： 1，如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。 2，一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 3，因此，如果你是一个新人，没有多少行业经验，工资上最好不要谈太多；但是如果你有足够的实力，那应该要争取到对应的报酬。 面试时要注意的问题： 1，认真调研。首先要从各个渠道收集该单位的资讯。或浏览他们的网页，或阅读有关的各类报道，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天你能熟练地称呼考官，并恰当地透露你对单位的了解和看法，想必会给面试官留下深刻的印象。 2，恰当着装。不妨先了解他们的企业文化，了解这个单位的企业文化很重要，不同的单位有不同的文化，仔细观察一个单位就可以发现，单位里员工的服装总会比较相似，在制约著单位员工的穿着打扮。如果你不知道自己面试的时候穿什么，就去观察一下单位内部员工都穿什么衣服，如果有师兄师姐在那里任职就更好了，可以向前辈们“取经”。 3，准时到达。面试当天早点动身。若去早了，还可以浏览一下你之前做过的笔记，做一做深呼吸等等。千万不要迟到，也不要匆匆忙忙冲进面试房间。否则，人家对你的评价就是---计划性很差。 4，运用肢体。握手要坚实有力，手掌不要带汗；要流露出对对方办公环境的欣赏；坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说"嗯"以表示认同；始终微笑；不要打断面试官；回答问题时面部表情要生动并富有 *** 。 事业单位招聘当考官问起你对工资待遇有什么要求，你会怎么说？？ 我现在对工资还没有什么特别的要求,按单位正常标准就可以了。我刚从学校毕业,学习和积累工作经验对我来说才是最重要的。 面试时，主考官问你，对于工资和薪金你有什么要求？怎么回答才更得体？ 两种方法：1、说一个你心目中的比较理想的工资，不过如果看对方好像觉得有点儿高，可以说一下自己可以考虑低一点儿的工资，只要有发展前途或者感觉对贵公司很有兴趣等等这类的套话。2、说知道公司对这个岗位都有相关的工资标准，可以按照公司的工资标准给。如果怕对方给的太少，可以说“我以前的工资是XX，我知道咱们公司是很有前景很有实力的公司，工资一定会比我以前的公司高。” 面试HR问你对工作中有什么要求。怎么回答 如果是有一定业绩压力的工作， 可以说自己喜欢挑战 乐于在工作中成长 不甘于千篇一律 希望公司提供必要的资源支援和政策激励 如果是文员类要求细致踏实的， 可以说自己喜欢专注做事 享受连贯平实的状态 向往专业友好的工作环境 如果是应届毕业， 可以说自己有冲劲热情，希望得到上司更多的关注指导，以及合理的培训机会 如果是职场老手， 不妨提到希望上级适当授权，给予一定的资源或平台，了解职业发展路径并在合适的时候分担一部分管理职能 面试时被问之前在哪家公司上班，为什么离职。对工资待遇有什么要求。要怎么回答 不要要面子，说自己能力不够，说那家公司真的不错，自己也很喜欢，但是自己能力不够不能给他们单位带来更高的利益或者说你阅历不深，不小心得罪了主管之类的话。 应聘过程中切忌说别人 的公司不好。要勇于开展自我批评，但也不能谦虚过度，要不卑不亢。 问你工资待遇你可以说，那不是我考虑的问题，因为那是公司的事情，我相信公司，公司有公司的想法和计划，所有的一切都是事先规定好的，无需我考虑，我服从就是。我考虑的应该是如何胜任这份工作。 老板问我对工资待遇有什么要求吗 既然老板问到这个问题的话，自己可以提出自己的想法，少了就适当提一点，多了就不要继续说了。

公司没有交社会保险，不可以申请劳动仲裁。用人单位未给劳动者缴纳社会保险，的确属于劳动争议。按照法律的相关规定，劳动争议的案件是“仲裁前置”这是没有问题的。《高级人民法院、劳动争议仲裁委员会研讨会会议纪要》则规定，用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。拓展资料：用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

1、事实不符合用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形 2008年1月1日《 劳动合同法 》新颁布实施。之后，在2008年9月3日，为了贯彻实施这部法律，国务院颁布并实施了《 劳动合同法实施条例 》，对于《劳动合同法》实施中的某些具体问题，《劳动合同法实施条例》进行了规定， 而2013年7月1日新修订后《劳动合同法》与2008年1月1日实施的《劳动合同法》在第14条的规定上并未发生改变。根据《劳动合同法实施条例》 第十一条的规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。” 这就说明，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限 劳动合同 后，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，必须满足三个要件：一是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形;二是劳动者与用人单位双方同意续订劳动合同;三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。 司法实践中，这一观点得到很多裁判机关支持，比如，《 广州 市 劳动争议仲裁 委员会、广州市中级人民法院关于 劳动争议 案件研讨会会议纪要》(穗劳仲会纪〔2011〕2号)第十五条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 上海 市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知(沪高法【2009】73号)第四条第(四)项关于用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的问题中，上海高院的意见为：《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。” 由此可见，在是否签订无固定期限劳动合同的问题上，主动方应是劳动者本人，而不是用人单位。 2、申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效 申请人的第二项请求成立的前提是，认定申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同违法。 《劳动合同法》第十三条第二款的规定“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”本案中，申请人与公司两次 劳动合同终止 后，双方经过协商一致自愿签订了固定期限的劳动合同，该劳动合同不违反国家相关法律 法规 ，应当合法有效。 同时，司法实践中，该观点得到很多裁判机关支持。比如：上海市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知(沪高法【2009】73号第(二)项关于符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限 合同的效力 问题中，上海高院的意见为： 劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。 3、该项请求超过了法律规定的仲裁时效 《中华人民共和国 劳动争议调解仲裁法 》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 同时需要说明的是，用人单位未订立无固定期限劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付“工资”的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于“惩罚性 赔偿金 ”，而不是“劳动报酬”，只是其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用 劳动关系 存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。 司法实践中，这一观点也得到确认，比如：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答 (上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号 )：关于双倍工资的时效问题 我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。 通过上面的介绍，大家应该对不签订劳动合同支付双倍工资公司答辩状有一定了解了。

2017四川省职工平均工资 　　2017四川省职工平均工资数据已经出来，究竟是多少呢?下面是我整理的2017四川省职工平均工资，欢迎大家参考! 　　2017四川省职工平均工资:￥5187(本数据取自1636份白领样本) 　　拓展阅读：劳动合同法对双倍工资的规定 　　适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。双倍工资适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。” 　　小案例：说明“双倍工资”的目的 　　高某于2007年9月到成都A公司做销售，但未签劳动合同。高某于2010年7月5日离开公司，并于当年8月13日向成都市B区劳动争议仲裁委申请仲裁。仲裁委裁决公司支付其未签订劳动合同的双倍工资11000元(1000元×11个月)。A公司认为高某的请求已超仲裁时效，诉至B区法院。法院一审判决A公司应支付双倍工资。该公司后上诉至成都中院，认为高某要求支付的双倍工资的另一倍工资属惩罚性赔偿金，应适用1年的仲裁时效期，原审法院认定未过仲裁时效期是错误的。 　　专家认为：《劳动合同法》规定双倍工资的目的，是通过惩罚，督促用人单位订立书面劳动合同，更好地保护劳动者的合法权益。高某自2007年入职以来，A公司一直未与其签订书面劳动合同。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，高某双倍工资请求的仲裁时效期间应自双方解除劳动合同关系之日即2010年7月5日起计算。因此，高某于2010年8月13日申请仲裁，并未超过时效期。A公司应依照《劳动合同法》规定向高某支付双倍工资。 　　双倍工资的应用 　　实践中，双倍工资，一般都是已经拿到工资后的赔偿，那么在仲裁申请和起诉的时候，应写双倍工资的差额。 　　通常赔偿双倍工资的时候，还可以主张经济补偿金、加班费及补偿金、社会保险。 　　双倍工资的赔偿时按照实发工资，实发工资包括提成奖金等等，不能拿最低工资来参考。中国很多地方的仲裁机构，往往在仲裁裁决的时候，错误地拿最低工资来参考，这是错误的，有的劳动部门变相维护企业的利益，所以在到法院起诉的时候被纠正过来。 　　《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》 　　第二十八条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿。 　　好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。 　　《劳动合同法》 　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的"，劳动者可以解除劳动合同： 　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 　　(二)未及时足额支付劳动报酬的; 　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; 　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; 　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; 　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; 　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; 　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; 　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; 　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。 　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 　　第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 　　本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 　　本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 ;

足疗技师和足疗机构之间是否存在劳动关系，是有争议的一个话题。按照现有法律规定，足疗技师和足疗机构可以是劳动关系，也可以是平等主体的业务合作关系或劳务关系。是否具有劳动关系，政府部门和司法机关一般以劳动部2005年下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）中确立的标准来认定。《通知》中认为构成劳动关系需要符合以下标准：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。所以，足疗技师与足疗机构是否是劳动关系，除了看是否签订书面劳动合同外，要从以上要件去判断。一些地方性文件也对这个问题进行了回答，2012年深圳市人力与社会保障局下发的《深圳市劳动合同管理疑难问题研讨会会议纪要》（深人社专纪【2012】第11号）第三条规定，“桑拿按摩企业与只拿提成、小费劳动者的关系问题。若劳动者同时受企业管理，符合原劳动和社会保障部印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系的确认条件，则桑拿按摩企业与劳动者存在劳动关系;若劳动者未签订劳动合同，且不符合原劳动和社会保障部印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系的确认条件，则桑拿按摩企业与劳动者不存在劳动关系”。如果你问题中的这位足疗只拿提成、小费，且不受足疗机构的管理，那么很可能与足疗机构不构成劳动关系，劳动局说不归劳动部门处理也就是符合法律规定的。

只要支付了你薪酬，就不能要求赔偿了。

工资待遇问清楚比较好

退休工资：我国已经取消了高级技师退休的补贴工资，退休后享受的待遇和普遍退休人员是一样的。所以并不会增加额外工资。退休待遇：经国家或省高技能人才评审委员会评定的享受高级职称待遇的高级技师，在享受正常养老金调整政策的基础上，根据个人缴费年限可累加享受国家对具有高级职称的退休科技人员调整养老金政策。取得一级职业资格（高级技师）退休享受高级工程师待遇。扩展资料部分省市对高级技师退休待遇的特殊规定1、江西省：被聘任的高级技师可享受高级专业技术人员相应待遇。高级技师的退休年龄应根据生产的特殊需要和本人身体的实际状况，可适当延长。受聘技师可享受本单位工程师的生活福利待遇。2、河北省：石家庄市政府日前出台新规定，”工人身份“的蓝领技师与”干部身份“的工程师享受同等待遇，技校生就业时的工资可以参照大中专毕业生的标准，聘用的高级工、技师、高级技师分别享受本单位助理工程师、工程师、高级工程师等专业技术人员福利、住房、休假、疗养等各项待遇。技工学校、高级技工学校和技师学院毕业生，在升学、就业等方面，分别与中等职业学校、高等职业院校和大学毕业生同等对待。技工院校高级班毕业生到机关、企事业单位工作，试用期工资待遇及定级工资均参照大专毕业生待遇；技师班毕业生被录用后比照本企业本科毕业生有关待遇执行。河北省劳动和社会保障厅曾组织对全省技能人才和单位劳动保障基本情况进行统计调查。3、湖北省：高级技师可享受高级工程师待遇根据湖北省委办公厅、省政府办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》，湖北省将按照技能水平与待遇标准挂钩的原则，凡通过劳动保障部门统一考核，取得相应国家职业资格证书并被聘用的高级工、技师、高级技师分别享受相应的待遇。4、广东省：佛山市劳动保障局制定的《佛山市高技能人才培养工程实施方案》出台。该《方案》指出,将健全技师奖励机制，使技师、高级技师可分别享受工程师、高级工程师同等福利待遇。5.江苏省：省技师可享受工程师待遇，江苏省委办公厅、省政府办公厅转发了省委组织部、省劳动保障厅等10部门《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》的通知：在职高级技工享受大专待遇，在聘的高级技工、技师、高级技师，应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇；在聘的技师、高级技师，参加境外培训、休假、疗养等，应与工程师、高级工程师享受同等待遇。6、湖南省：《湖南企业职工技能培训计划》，计划明文规定，全省各级各类用人单位受聘的技师和高级技师只要成绩显著、技术精湛，均应该享受与工程师和高级工程师同等的工资福利。7、吉林省长春市出台了《关于加快高技能人才队伍建设的意见》，对高技能人才队伍建设、待遇给予明确。今后长春市的技师和高级技师在福利、住房、休假、疗养等方面的相关待遇，可与工程师和高级工程师等专业技术人员等同。

广州街道办出租屋管理员主要就是搞搞居住证和出租屋管理，工资在2500--3000元左右，包五险一金。基本都是靠介绍进去的

一般去会计师事务所实习，就算有工资也不高，，一般每日20到40左右（非发达城市），所以去吧，，不差几百块的工资，，为了实习报告盖章，也要去。。。

这个根据具体情况哈有工资也不高样或者没有再或者包吃住望采纳哦，谢谢

法律主观：公司没有签合同拖欠工资怎么办这个问题的解决方式如下:1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等；当然，没有证据也是可以申请劳动仲裁的，只是有败诉的风险；从离职开始算，劳动仲裁时效为一年；2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件（北京地区不需要提供登记信息）！立案后，开庭，然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；3、如果请专业人士指点，劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。法律客观：《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。《中华人民共和国劳动法》第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

法律主观：劳动者可以寻找与用人单位之间存在劳动关系的证明资料如：工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为劳动者办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有劳动者名字和公章或老板签字的的书面材料等，只要证明双方之间劳动关系的，劳动者就可以 申请劳动仲裁 ，要求用人单位支付其 未签订劳动合同 的双倍工资，劳动者可以从第二个月开始要求用人单位支付 未签劳动合同 双倍工资（入职的第2个月开始，最多11个月）以及被拖欠的工资，从劳动者离职开始算， 劳动仲裁时效 为一年！如何申请劳动仲裁：1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的 劳动争议仲裁 委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以起诉到法院；3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者 订立无固定期限劳动合同 的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系 ，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故 拖欠劳动者工资 的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地 最低工资标准 支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。法律客观：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录； （四）考勤记录； （五）其他劳动者的证言等。 其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

不大明白你说的情况，你是说，劳动合同签订的有关于工资待遇在实际中没有享受到吗？还是续签的劳动合同工资待遇要求比上一次签订的要低？ 如果你觉得续签的劳动合同里面的约定的内容不满意的，可以不续签合同。这样双方的劳动关系就解除，用人单位不需要支付赔偿金。

公路养护员的月薪不高，只有2000多块钱，可这只是基础工资，因为他们属于特殊工种，常年在外作业有很高的补贴，逢年过节他们不能正常休息，所以又能够得到一笔高额的福利补贴，所以他们的薪水加起来大概有5000多块钱。另外公路养护员虽然工作环境不好，工作也很辛苦，可是他们却属于事业编制，对于要求不高就想安安稳稳拿薪水吃饭的人来说，这样的工作很不错了，可以踏踏实实干的退休。加上这种工种，属于特殊工种，男的50就可以退休，女的45就可以退休，这对于很多人来说是十分诱人的。另外公路养护员的工作很轻松，甚至比清洁工人还要轻松，只要定时检查公路有没有需要维修的地方就可以了。如果一旦碰到大面积公路维修，会招收一些临时工，脏活累活都会交给临时工来做。公路养护员多数都是年龄偏长的人，他们没有很高的文化，有一个这样稳定的工作，他们就会觉得很满足，所以也不会有人轻易离职。人到中年欲望变淡，而更容易安与现状，所以这个工作，就成了很多人感觉，非常不错的一个工作。

劳动者可以与用人单位进行协商具体的可以以小时工资制度、月薪工资制度、年薪工资制度等。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。一、劳动合同双方当事人基本情况(一) 甲方：法定代表人或委托代理人：注册地址：(二) 乙方姓名：性别： 出生日期：年月日居民身份证号码：通信地址：邮政编码：户口所在地：省（市）区（县）街道（乡镇）二、 合同期限(一) 合同期限经甲、乙双方商定，采取下列第种形式。乙方应在年月日前到岗。如此劳动合同期限与以后签订的培训服务期限有冲突，劳动合同期限延续到培训合同约定的服务期终止。1. 固定期限：合同期限为年，自年月日起至年月日止。2. 无固定期限：从到岗时间起到法定的或约定的终止条件出现时止。3. 以完成一定的工作为期限：合同期限从到岗时间至工作（任务）完成时终止，以工作任务完成为终止合同的标志。(二) 试用期的约定，采取下列第种形式：1. 无试用期。2. 试用期为个月，自年月日起至年月日止。二、工作内容和工作地点(一) 乙方服从甲方生产（工作）安排，从事（管理类 / 销售类 / 技术类 / 操作类）工作，职位为，在合同有效期内，甲方可根据业务发展需要、乙方的工作能力或绩效考核结果，对乙方的工作岗位与职责进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，乙方同意甲方调整乙方工作或薪酬待遇。(二) 根据岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来完成甲方指派的工作任务。与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘其他公司或个人。(三) 乙方同意在甲方安排的工作地点重庆从事工作。乙方同意根据甲方的工作需要，经甲方提前10个工作日通知，可以变更工作地点。三 工作时间和休息休假(一) 工作时间：乙方工作时间采取下列第种形式：1. 实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时；2. 实行不定时工作制，在保证完成甲方工作任务的情况下，乙方按甲方安排的工作和休息时间上下班，执行每天工作8小时，平均每周工作40小时；3. 实行以年为单位的综合计时制，乙方平均每天工作8小时，平均每周工作40小时。不定时工作制的界定标准包括：部门经理级以上高级管理人员、部门经理、区域销售经理。(二) 乙方在合同期间，依法享受国家规定的节假日、婚假、丧假、女职工产假、带薪年休假等假期的待遇。四、 工作时间和休息休假(一) 工作时间：乙方工作时间采取下列第种形式：1. 实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时；2. 实行不定时工作制，在保证完成甲方工作任务的情况下，乙方按甲方安排的工作和休息时间上下班，执行每天工作8小时，平均每周工作40小时；3. 实行以年为单位的综合计时制，乙方平均每天工作8小时，平均每周工作40小时。不定时工作制的界定标准包括：部门经理级以上高级管理人员、部门经理、区域销售经理。(二) 乙方在合同期间，依法享受国家规定的节假日、婚假、丧假、女职工产假、带薪年休假等假期的待遇。五、福利待遇(一) 甲乙双方应按国家和有关规定向劳动与社会保障部门缴纳各项社会保险费。其中乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。(二) 乙方在合同期内因工伤残或死亡的待遇和非因工负伤或患病医疗期内的待遇，按照有关法律法规规定执行。(三) 甲方需按规定向乙方提供必要的工作条件。(四) 乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(一) 甲方必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。(二) 甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，应当定期进行健康检查。(三) 乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。(四) 甲方应按《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》和《未成年工劳动保护规定》，对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。七、 劳动纪律和规章制度(一) 甲方应根据国家有关法律、法规、依法制定各项规章制度并公示。(二) 乙方必须遵守甲方的劳动纪律与规章制度，严格遵守操作规程，保证安全生产，保质保量完成任务，服从甲方的领导、管理和指挥，保守甲方商业秘密。(三) 甲方有权根据乙方的表现或行为，依据国家的法律、法规和甲方依法制定的规章制度，给予乙方适当的奖惩和处理 八、合同的变更、解除、终止、续订及损害赔偿责任(一) 有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：1. 在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的；2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；3. 由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的；4. 劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的；5. 法律、法规及甲方规章制度规定的其他情形。(二) 乙方有下列情形之一的，甲方按严重违反甲方的规章制度即时解除本合同，且不用支付经济补偿金：1. 以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈行为订立本合同的；2. 严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；3. 因乙方失职，营私舞弊，使甲方一次直接损失1500元或季度累计超过3000元的；4. 工作失职、营私舞弊，有回扣及不正当得利行为的；5. 一月内不履行请假手续，不来公司上班连续三天（含三天）以上的，一年之内累计六天（含六天）以上的；6. 在工作中提供虚假资料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的；7. 私拿甲方、客户或第三方财物的；8. 擅自离职或未经甲方书面同意而自动离职的；9. 泄露甲方客户信息及其他商业秘密的；10. 法律法规及甲方规章制度规定的其他情形。(三) 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：1. 乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；2. 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议。(四) 甲乙双方应在劳动合同期限届满前30 天协商劳动合同续订事宜，协商一致的，续订劳动合同。如果不能达成一致，则合同到期后自动终止。(五) 甲方应在解除或者终止劳动合同后向乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并为劳动者办理档案等关系转移手续。乙方应在甲方出具解除或者终止劳动合同的通知后当即办理工作交接（包括书面文件、物品、证件、电子文档、欠（罚）款、工资的办结等），若乙方不按本合同约定时间进行交接或者交接手续不齐备，甲方有权暂停办理档案等关系转移手续，也有权暂停支付经济补偿金。(六) 任何一方因违反本合同给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿经济损失。同时，根据对方的责任及造成的后果，追究法律规定的其他经济责任。九、 双方约定的其它内容(一) 双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本合同不一致的，应以本合同为准，双方专门针对培训等个别事项签订的协议除外。(二) 乙方保证与甲方签订本合同时，已与原劳动单位解除了劳动关系，并提供原单位的解除劳动关系证明，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。(三) 乙方因故辞职的，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后，方可离职。(四) 甲方在企业内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家法律法规或与本协议相冲突，否则视为本协议的有效附件。(五) 经甲、乙双方商定，乙方同意甲方根据自身业务特点安排乙方在休息日加班并在业务淡季补休。十、 争议处理发生劳动争议，甲乙双方不能协商解决的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。十一、 其它事项(一) 劳动合同一式三份，甲方执两份、乙方执一份，双方如有签订其他附属协议，都视为本合同附件，合同未尽事宜或合同条款与劳动法规有出入的，按现行劳动法规执行。(二) 劳动合同涂改的部分、未经合法授权代签，无效。劳动合同为解决双方劳动争议的依据。(三) 本合同的附件与本合同具有同等效力。但如果本合同的条款与附件内容有任何冲突或不一致之处，则以附件中的内容为准。(四) 本合同自双方签署之日起生效。(五) 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方。地址：(六) 乙方确定下列联系电话为联系本人的有效电话。如以下电话号码发生变化，乙方应书面告知甲方。手机：家庭电话：其他联系人：联系电话：(七) 本合同附件包括：1. 《员工手册》、《培训合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》。2. 包含但不限于以下规章制度：考勤管理制度、请休假制度、绩效考核管理制度、薪酬管理制度等。用人单位（甲方）： 员工姓名（乙方）：授权代表人（签名）：签订日期： 年 月 日法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条　国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条　劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

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老板扣工资怎么办

一级资质标准：1、企业资产净资产1亿元以上。2、企业主要人员（1）公路工程专业一级注册建造师不少于15人。（2）技术负责人具有15年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有公路工程相关专业高级职称；公路工程相关专业中级以上职称人员不少于75人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于25人，且施工员、安全员、造价员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于50人。3、企业工程业绩近10年承担过下列4类中的3类工程的施工，工程质量合格。（1）累计修建一级以上公路路基100公里以上； （2）累计修建二级以上等级公路路面（不少于2层且厚度10厘米以上沥青混凝土路面，或22厘米以上水泥混凝土路面）300万平方米以上；（3）累计修建单座桥长≥500米或单跨跨度≥100米的桥梁6座以上；（4）累计修建单座隧道长≥1000米的公路隧道2座以上，或单座隧道长≥500米的公路隧道3座以上。4、技术装备具有下列机械设备：（1）160吨/小时以上沥青混凝土拌和设备3台；（2）120立方米／小时以上水泥混凝土拌和设备4台；（3）300吨/小时以上稳定土拌和设备4台；（4）摊铺宽度12米以上的沥青混凝土摊铺设备6台；（5）各型压路机20台(其中沥青混凝土压实设备10台，大型土方振动压实设备10台)；（6）扭矩200千牛u2022米以上的钻机2台；（7）80吨以上自行式架桥机2套；（8）水泥混凝土泵车4台；（9）隧道掘进设备2台，水泥混凝土喷射泵4台，压浆设备2台。二级资质标准：1、企业资产净资产4000万元以上。2、企业主要人员（1）公路工程专业注册建造师不少于15人。（2）技术负责人具有8年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有公路工程相关专业高级职称或公路工程专业一级注册建造师执业资格；公路工程相关专业中级以上职称人员不少于50人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于15人，且施工员、安全员、造价员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于30人。3、企业工程业绩近10年承担过下列3类工程的施工，工程质量合格。（1）累计修建三级以上公路路基200公里以上；（2）累计修建四级以上公路路面（厚度5厘米以上沥青混凝土路面或20厘米以上水泥混凝土路面）200万平方米以上；（3）累计修建单座桥长≥100米或单跨跨度≥40米的桥梁4座以上。4、技术装备具有下列机械设备：（1）120吨/小时以上沥青混凝土拌和设备2台；（2）60立方米/小时以上水泥混凝土拌和设备2台；（3）300吨/小时以上稳定土拌和设备2台；（4）摊铺宽度8米以上的沥青混凝土摊铺设备2台；（5）120千瓦以上平地机3台；（6）1立方米以上挖掘机3台；（7）100千瓦以上推土机3台；（8）各型压路机10台(其中沥青混凝土压实设备4台，大型土方振动压实设备2台)；（9）扭矩200千牛u2022米以上的钻机1台；（10）80吨以上自行式架桥机1套；（11）50吨以上吊车1台；（12）水泥混凝土泵车2台；（13）隧道掘进设备1台，水泥混凝土喷射泵2台，压浆设备1台。三级资质标准：1、企业资产净资产800万元以上。2、企业主要人员（1）公路工程专业注册建造师不少于8人。（2）技术负责人具有6年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有公路工程相关专业中级以上职称或公路工程专业注册建造师执业资格；公路工程相关专业中级以上职称人员不少于15人。（3）持有岗位证书的现场管理人员不少于8人，且施工员、安全员、造价员等人员齐全。（4）企业具有经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于15人。（5）技术负责人（或注册建造师）主持完成过本类别资质二级以上标准要求的工程业绩不少于2项。3、技术装备具有下列机械设备：（1）100吨/小时以上沥青混凝土拌和设备1台；（2）50立方米/小时以上水泥混凝土拌和设备1台；（3）摊铺宽度4.5米以上沥青混凝土摊铺设备2台；（4）8吨以上压路机5台；（5）1立方米以上挖掘机2台；（6）120千瓦以上平地机2台；（7）30吨以上吊车1台。

解：（1）派往A地x名钳工，则派往B地20-x名钳工，30名车工，于是有y=1800x+1600(20-x)+30*1200=200x+68000（0≤x≤20）（2）派往A地x名车工，则派往B地30-x名车工，20名钳工，于是有y=1600x+1200（30-x)+20*1600=400x+68000（0≤x≤30）

劳动合同法溯及力的“部分从新原则”, (注意:此处案例解读是基于对法律条文原意的理解,由于该条款可能实际上会损害劳动者的利益,因此,劳动合同法实施细则有望规定与劳动合同法相抵触的条款无效。) 过渡条款二:本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施劳动合同法解读:是"新饭碗"不是回归"铁饭碗, 贯彻《劳动合同法》有没有细则?”梁国健说:“广州的实施细则必须以国家细则为基础,国家劳动部称年底前会出来。”话法实施不签合同就可以拿双倍工资,所以故意拖着不签。劳动。”她希望,广州能尽快出台有关办法,指导企业落实《劳动合同法》劳动合同法讲座——刘昊斌、魏浩征, 能否将481号文的“劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付”添加进入新《劳动合同法》中?王全兴表示:“这个说不准,因为现在新《劳动合同法》的实施条例和细则还没有出台。深圳劳动合同范本。将来可以争取一下,现在限高主要是针常州劳资争议凸显 新劳动合同法需打补丁, 从新原则,就是新法具有完全的溯及力,即《劳动合同法》第14条第2款第1项规定可以溯及既往,“十年”应从劳动合同法实施《劳动合同法》在这个问题上的缺憾。建议今后实施细则进一步明确此意。

一级资质标准：1、企业资产净资产1亿元以上。2、企业主要人员（1）公路工程专业一级注册建造师不少于15人。（2）技术负责人具有15年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有公路工程相关专业高级职称；公路工程相关专业中级以上职称人员不少于75人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于25人，且施工员、安全员、造价员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于50人。3、企业工程业绩近10年承担过下列4类中的3类工程的施工，工程质量合格。（1）累计修建一级以上公路路基100公里以上；（2）累计修建二级以上等级公路路面（不少于2层且厚度10厘米以上沥青混凝土路面，或22厘米以上水泥混凝土路面）300万平方米以上；（3）累计修建单座桥长≥500米或单跨跨度≥100米的桥梁6座以上；（4）累计修建单座隧道长≥1000米的公路隧道2座以上，或单座隧道长≥500米的公路隧道3座以上。4、技术装备具有下列机械设备：（1）160吨/小时以上沥青混凝土拌和设备3台；（2）120立方米／小时以上水泥混凝土拌和设备4台；（3）300吨/小时以上稳定土拌和设备4台；（4）摊铺宽度12米以上的沥青混凝土摊铺设备6台；（5）各型压路机20台(其中沥青混凝土压实设备10台，大型土方振动压实设备10台)；（6）扭矩200千牛u2022米以上的钻机2台；（7）80吨以上自行式架桥机2套；（8）水泥混凝土泵车4台；（9）隧道掘进设备2台，水泥混凝土喷射泵4台，压浆设备2台。二级资质标准：1、企业资产净资产4000万元以上。2、企业主要人员（1）公路工程专业注册建造师不少于15人。（2）技术负责人具有8年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有公路工程相关专业高级职称或公路工程专业一级注册建造师执业资格；公路工程相关专业中级以上职称人员不少于50人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于15人，且施工员、安全员、造价员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于30人。3、企业工程业绩近10年承担过下列3类工程的施工，工程质量合格。（1）累计修建三级以上公路路基200公里以上；（2）累计修建四级以上公路路面（厚度5厘米以上沥青混凝土路面或20厘米以上水泥混凝土路面）200万平方米以上；（3）累计修建单座桥长≥100米或单跨跨度≥40米的桥梁4座以上。4、技术装备具有下列机械设备：（1）120吨/小时以上沥青混凝土拌和设备2台；（2）60立方米/小时以上水泥混凝土拌和设备2台；（3）300吨/小时以上稳定土拌和设备2台；（4）摊铺宽度8米以上的沥青混凝土摊铺设备2台；（5）120千瓦以上平地机3台；（6）1立方米以上挖掘机3台；（7）100千瓦以上推土机3台；（8）各型压路机10台(其中沥青混凝土压实设备4台，大型土方振动压实设备2台)；（9）扭矩200千牛u2022米以上的钻机1台；（10）80吨以上自行式架桥机1套；（11）50吨以上吊车1台；（12）水泥混凝土泵车2台；（13）隧道掘进设备1台，水泥混凝土喷射泵2台，压浆设备1台。三级资质标准：1、企业资产净资产800万元以上。2、企业主要人员（1）公路工程专业注册建造师不少于8人。（2）技术负责人具有6年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有公路工程相关专业中级以上职称或公路工程专业注册建造师执业资格；公路工程相关专业中级以上职称人员不少于15人。（3）持有岗位证书的现场管理人员不少于8人，且施工员、安全员、造价员等人员齐全。（4）企业具有经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于15人。（5）技术负责人（或注册建造师）主持完成过本类别资质二级以上标准要求的工程业绩不少于2项。3、技术装备具有下列机械设备：（1）100吨/小时以上沥青混凝土拌和设备1台；（2）50立方米/小时以上水泥混凝土拌和设备1台；（3）摊铺宽度4.5米以上沥青混凝土摊铺设备2台；（4）8吨以上压路机5台；（5）1立方米以上挖掘机2台；（6）120千瓦以上平地机2台；（7）30吨以上吊车1台。

您好，首先拖欠的工资需要足额支付，其次，违法辞退需要给双倍您赔偿金。劳动合同法规定第四十七条　【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

请问后来支持了仲裁期间不上班的工资了吗？我也遇到这样的情况了

与部门领导进行沟通。介绍信模板：邮职调字滋介绍同志往你处工作，请接洽。此致敬礼(单位盖章)年月日附:姓名原工作单位原工作部门原职务(岗位)调动原因:档案材料:工资转移证明:备注。

范本1 行政关系介绍信 福建建筑人才服务中心：兹介绍***同志到你处报到。请接洽。福州市******公司 2012.12.28姓名 性别 工作单位 职务*** 男 福州市******公司 工程师范本2 行 政 关 系 介 绍 信高新区人力资源开发管理中心：兹介绍 同志到你单位分配工作，请予以接洽为荷。 盖章机关 年 月 日范本3XXXXXX ：兹介绍XX同志到你单位分配工作，请予接洽为荷。 XXXX 年 月 日（附名单）原 单 位 姓 名 原 职 别 调 入 单 位 备注工资介绍信格式编辑：书村网 发布时间: 2013-01-24工资关系介绍信中国人民大学：***同志因考取贵校***研究生，现将工资关系转出，请予接受。该同志自*年*月到我单位工作，工龄*年，工资发至*年*月，自*年*月由贵校计发。***单位*年*月*日　　　　工资介绍信格式_________：兹有我公司_________同志,于______年____月____日前去你处报到,请接恰! 　　此致北京市百货公司(盖章) 　　年 月 日工资转移证样: 工资转移介绍信姓名__________,性别____,年龄____,职务_______,参加工作时间_________.文化程度__________,职称_________,工资级别________,工资总额_______元,其中岗位工资_______元,职务工资_______元,工龄工资_______元,其它工资_____元.工资巳发到_____年_____月.此致.　　北京市百货公司 (盖章)年 月 日财务科_________(盖章) 财务负责人________(签章)经办人_________(签章)

2010年11月25日浙江省第十一届人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过第一章 总则第一条 为了规范集体协商集体合同制度，维护劳动关系双方的合法权益，发展和谐劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》和其他有关法律、行政法规的规定，结合本省实际，制定本条例。第二条 本省行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位），与劳动者一方就劳动关系有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同，适用本条例。第三条 本条例所称集体协商，是指劳动者一方与用人单位就签订集体合同有关事项进行平等协商的活动。本条例所称集体合同，是指劳动者一方与用人单位根据法律、法规和规章的规定，通过集体协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险与职工福利等事项签订的书面协议，包括综合性集体合同、专项集体合同、区域性集体合同和行业性集体合同。第四条 用人单位应当建立健全集体协商集体合同制度。用人单位与劳动者一方进行集体协商和签订、履行集体合同，应当遵循合法、平等、诚信、兼顾双方合法利益的原则。第五条 依法签订的集体合同对用人单位和全体劳动者具有约束力。用人单位与劳动者订立的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。劳动者一方与用人单位订立的集体合同中约定的劳动条件等标准不得低于国家和当地人民政府规定的最低标准，劳动报酬标准应当高于当地人民政府规定的最低标准。第六条 各级人民政府应当加强集体协商集体合同工作的组织领导，建立健全劳动关系协调机制，及时研究解决集体协商集体合同工作中的重大问题，组织做好相关法律、法规的宣传和集体协商人员的培训工作，全面推进集体协商集体合同工作。县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门及其他有关部门依法对集体协商和签订、履行集体合同的情况进行监督。地方工会、产业工会依法组织、指导、监督基层工会进行集体协商和签订、履行集体合同，维护劳动者的合法权益。第二章 集体协商第七条 集体协商的任何一方以书面形式向对方提出集体协商要求，另一方不得拒绝，并应当在收到书面要求之日起十个工作日内予以书面答复，商定集体协商时间。第八条 已经建立工会的用人单位，劳动者一方要求集体协商的，由工会代表劳动者一方向用人单位提出集体协商要求；用人单位要求集体协商的，向本单位工会提出集体协商要求。尚未建立工会的用人单位，劳动者一方要求集体协商的，由地方工会或者产业工会指导劳动者一方推举协商代表，向用人单位提出集体协商要求；用人单位要求集体协商的，可以向本单位劳动者直接提出，也可以向地方工会或者产业工会提出。第九条 县级以下行业集聚或者小企业相对集中的区域，行业工会或者区域工会代表劳动者一方，行业协会、商会或者企业家协会、工商联等企业代表组织代表用人单位一方，任何一方均可以向另一方提出进行行业性或者区域性集体协商的要求。第十条 参加集体协商的每方代表人数不得少于三人，规模以上企业参加集体协商的每方代表人数不得少于五人，用人单位一方的协商代表不得多于劳动者一方的协商代表，并各自确定一名首席代表。已经建立工会的用人单位，劳动者一方的首席代表由工会负责人担任，其他协商代表由职工代表大会或者职工大会选举产生。尚未建立工会的用人单位，劳动者一方协商代表在地方工会或者产业工会指导下由职工民主推举产生，并经用人单位职工代表大会全体代表过半数同意或者全体职工过半数同意，首席代表从参加协商的劳动者代表中推举产生。女性、残疾人劳动者较多的用人单位，劳动者一方的协商代表中应当有相应比例的女性、残疾人代表。用人单位一方协商代表由本单位法定代表人选派，首席代表由本单位法定代表人或者主要负责人担任。集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表，但受委托的人数不得超过本方代表的三分之一。集体协商代表不得兼任用人单位一方代表和劳动者一方代表。第十一条 被派遣劳动者有权推举代表与劳务派遣单位进行集体协商。使用被派遣劳动者较多的用工单位，应当有被派遣劳动者代表参加集体协商会议，听取其意见建议，保障被派遣劳动者合法权益。第十二条 行业性、区域性集体协商，劳动者一方的代表由行业工会或者区域工会选派，首席代表由工会负责人担任；用人单位一方的代表由行业协会、商会或者企业家协会、工商联等企业代表组织选派或者协调区域内的用人单位，通过民主推选或者授权委托等方式产生，首席代表由用人单位一方代表民主推选产生。乡镇（街道）已经建立协调劳动关系三方机制的，根据本区域的实际情况，可以由三方机制中的劳动者一方代表和用人单位一方代表进行集体协商。第十三条 协商代表的任期与集体合同期限相同。协商代表的罢免、更换和替补，按照协商代表产生的程序进行，并以书面形式向对方通报。第十四条 用人单位应当保证协商代表履行职责必要的工作时间。协商代表履行职责占用工作时间的，其工资和其他待遇不受影响。劳动者一方协商代表在担任协商代表期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时。除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：（一）严重违反用人单位依法制定的规章制度的；（二）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）被依法追究刑事责任的。劳动者一方协商代表在履行协商代表职责期间，未经本人同意，用人单位不得调整其工作岗位。第十五条 协商代表应当履行下列职责：（一）参加集体协商；（二）收集集体协商有关情况和资料，在集体协商中充分表达本方的意见；（三）及时向本方人员公布协商情况，听取本方人员的意见建议，回答本方人员的询问；（四）参加集体协商争议的处理；（五）监督集体合同的履行；（六）法律、法规和规章规定的其他职责。第十六条 集体协商主要采取协商会议的形式。集体协商会议召集人由双方首席代表轮流担任。集体协商双方应当在举行集体协商会议的七日前，将拟定协商的事项和参加协商的代表名单通知对方，并按照对方要求提供与集体协商有关的真实情况和资料。集体协商会议由双方共同确定一名记录员，做好会议记录。双方首席代表应当对会议记录确认并签字。第十七条 双方协商达成一致的，应当形成集体合同草案。协商未达成一致的，经劳动者一方同意，可以中止协商，并商定下次协商的时间、地点等内容。第三章 综合性、专项集体合同第十八条 集体协商双方应当就下列多项或者某项内容进行集体协商，签订综合性集体合同或者专项集体合同：（一）劳动报酬；（二）工作时间；（三）休息休假；（四）社会保险与福利；（五）劳动安全与卫生；（六）女职工、未成年工特殊保护以及残疾职工的保护；（七）职业技能培训；（八）劳动合同管理；（九）劳动纪律和职工奖惩；（十）裁员；（十一）集体合同期限；（十二）变更、解除与终止集体合同的条件和程序；（十三）集体合同争议的处理；（十四）违约责任；（十五）双方约定的其他事项。专项集体合同与综合性集体合同不一致的，以专项集体合同为准。第十九条 集体协商双方应当每年就职工年度工资水平、年度工资调整办法和年度工资总收入等事项进行协商，签订工资专项集体合同。工资专项集体合同应当包括以下内容：（一）劳动定额与计件单价；（二）工资分配制度、工资标准、工资分配形式和最低工资；（三）各个岗位职工年度平均工资水平及其调整幅度；（四）工资支付办法；（五）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；（六）工资调整办法；（七）试用期及病、事假等期间的工资待遇；（八）特殊情况下职工工资支付办法；（九）其他劳动报酬分配办法。第二十条 一个工资年度内有下列情形之一的，劳动者一方可以提出增长工资的要求，与用人单位进行集体协商：（一）当地人民政府发布的工资指导线提高的；（二）本地区城镇居民消费价格指数增长的；（三）国家和省规定的其他情形。用人单位确因生产经营状况发生重大变化难以履行工资专项集体合同的，可以提出工资调整方案，与劳动者一方进行集体协商。第二十一条 集体协商双方签订劳动安全卫生专项集体合同的，应当包括以下内容：（一）劳动安全卫生责任制；（二）劳动安全条件和安全技术措施；（三）安全操作规程；（四）劳保用品发放标准；（五）定期健康检查和职业健康体检；（六）职业病危害防护；（七）劳动安全卫生培训；（八）安全生产和职业病防治经费；（九）双方约定的其他事项。第二十二条 集体协商双方签订女职工权益保护专项集体合同的，应当包括以下内容：（一）女职工禁忌从事的劳动；（二）女职工的教育和培训；（三）女职工的经期、孕期、产期、哺乳期的劳动保护；（四）女职工定期健康检查和妇科病普查；（五）女职工计划生育方面的待遇；（六）双方约定的其他事项。第二十三条 省人力资源和社会保障主管部门应当制定集体合同示范文本，并向社会公布。制定集体合同示范文本应当征求省总工会、有关部门和企业代表组织的意见。第二十四条 经集体协商达成一致的集体合同草案，应当在十五个工作日内提交用人单位职工代表大会或者职工大会讨论。职工代表大会或者职工大会讨论集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者全体职工三分之二以上人员出席，并经职工代表大会全体代表过半数或者全体职工过半数同意通过。集体合同草案通过后，由双方首席代表签字。未获通过的，劳动者一方应当提出修改方案，重新协商。重新协商达成一致的，集体合同草案应当在五个工作日内再次提交讨论和表决。第四章 行业性、区域性集体合同第二十五条 县级以下行业集聚或者小企业比较集中的区域，可以由行业工会或者区域工会代表劳动者一方，行业协会、商会或者企业家协会、工商联等企业代表组织代表用人单位一方，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、社会保险与福利等事项进行集体协商，签订行业性、区域性集体合同。第二十六条 依法订立的行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第二十七条 涉及本行业职工切身利益的下列事项可以进行行业性集体协商，签订行业性集体合同：(一)本行业的最低工资标准；(二)本行业工资调整幅度；(三)本行业同类工种的定额标准；(四)本行业各工种、岗位的劳动安全与卫生标准；(五)本行业的女职工劳动保护待遇；(六)本行业各工种、岗位的职工培训制度；(七)其他需要进行行业性集体协商的事项。第二十八条 涉及本区域职工切身利益的下列事项可以进行区域性集体协商，签订区域性集体合同：(一)本区域的最低工资标准；(二)本区域工资调整幅度；(三)本区域劳动安全与卫生标准；(四)本区域的女职工劳动保护待遇；(五)其他需要进行区域性集体协商的事项。第二十九条 行业性、区域性集体合同草案可以组织召开行业、区域职工代表大会，经全体代表半数以上同意通过；也可以经受该合同约束的用人单位职工代表大会全体代表半数以上或者职工大会全体职工半数以上同意通过。获得通过的行业性、区域性集体合同草案由集体协商双方首席代表签字。第五章 集体合同的变更、解除和终止第三十条 集体合同期限为一至三年。期满或者双方约定的终止条件出现，即行终止。工资专项集体合同期限一般为一年，但工资集体协商的时间周期和次数可以根据用人单位和劳动者一方的实际情况确定。集体合同期满前九十日内，任何一方均可向对方提出重新签订或者续订的要求。第三十一条 集体合同有效期限内集体协商双方首席代表变更，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响集体合同效力。集体合同有效期限内，集体协商双方协商一致的，可以变更或者解除集体合同。第三十二条 有下列情形之一的，可以变更或者解除集体合同：（一）订立集体合同所依据的法律、法规被修改或者废止的；（二）因不可抗力致使集体合同部分不能履行或者全部不能履行的；（三）企业发生破产、兼并、解散等重大变化，致使集体合同无法履行的；（四）集体合同约定的变更或者解除条件出现的；（五）法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形。一方提出变更或者解除集体合同要求的，应当提供相关证明材料并说明理由。第三十三条 变更或者解除集体合同，按照本条例规定的集体协商程序办理。解除集体合同的，用人单位应当自解除之日起五个工作日内报有管辖权的人力资源和社会保障主管部门备案。第六章 集体合同的监督与争议处理第三十四条 集体合同签订或者变更后，应当自双方首席代表签字之日起十日内，由用人单位一方将集体合同文本一式五份及说明等材料报送有管辖权的人力资源和社会保障主管部门。人力资源和社会保障主管部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效；人力资源和社会保障主管部门提出异议的，签订集体合同的双方应当对提出异议的条款进行修订，重新报送人力资源和社会保障主管部门。第三十五条 用人单位应当自集体合同生效之日起五个工作日内向全体职工公布集体合同文本。劳动者一方应当将集体合同文本报上一级工会备案。第三十六条 集体合同履行的日常监督，可以由用人单位与劳动者双方组成的集体合同监督委员会（小组）负责，也可以由双方根据需要选择其他形式。监督中发现的问题应当以书面形式提交集体协商双方首席代表，双方应当认真研究处理。第三十七条 集体协商双方首席代表应当每年至少一次在职工代表大会或者职工大会上报告集体合同的履行情况。第三十八条 用人单位未按规定建立集体协商集体合同制度的，人力资源和社会保障等有关部门、地方工会应当按照规定督促其限期建立。在授予用人单位或者经营者荣誉称号、评定用人单位信用等级、评选劳动关系和谐企业时，应当将用人单位是否建立集体协商集体合同制度作为重要依据。第三十九条 劳动者一方与用人单位因签订集体合同发生争议，应当协商解决。协商不成的，任何一方可以向有管辖权的人力资源和社会保障主管部门申请协调处理。人力资源和社会保障主管部门可以组织同级工会、有关主管部门以及企业代表组织协调处理。人力资源和社会保障主管部门处理因签订集体合同发生的争议，应当自受理之日起三十日内结束协调处理。争议复杂需要延期的，延长时间最长不得超过十五日，并应当向争议双方书面说明延期理由。第四十条 因履行集体合同发生争议，集体合同双方应当协商解决；协商不成的，可以依法申请调解、提请仲裁或者提起诉讼，工会也可以依法提请仲裁、提起诉讼。第四十一条 用人单位违反集体合同规定，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。拒不承担责任的，地方工会可以向用人单位发出整改意见书，要求用人单位限期改正；对拒不改正的，可以向同级人力资源和社会保障主管部门提出劳动法律监督处罚建议书。人力资源和社会保障主管部门应当及时处理，并将处理结果告知地方工会。第七章 法律责任第四十二条 用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，由人力资源和社会保障主管部门给予警告，责令其限期改正：（一）不按规定进行集体协商、签订集体合同的；（二）拒绝或者拖延另一方集体协商要求的；（三）阻挠上级工会指导下级工会和组织职工进行集体协商、签订集体合同的；（四）拒不履行集体合同的；（五）不按规定报送集体合同文本的；（六）不提供或者不如实提供集体协商和签订、履行集体合同所需资料的。第四十三条 违反本条例第十四条规定，用人单位对依法履行集体协商职责的协商代表给予不公正待遇，进行打击报复，未经协商代表本人同意调动其工作岗位、变更或者解除劳动合同的，由人力资源和社会保障主管部门或者其他有关部门责令用人单位限期改正；造成损失的，给予赔偿。第四十四条 人力资源和社会保障主管部门或者其他有关部门工作人员违反本条例规定，不履行职责或者违法行使职权的，由所在单位或者行政监察机关给予行政处分。第四十五条 工会工作人员在进行集体协商和签订、履行集体合同时违反本条例规定，损害用人单位、劳动者或者工会权益的，由同级工会或者上级工会责令改正，并视情节予以处分。第八章 附则第四十六条 国家机关、事业单位、社会团体及其他组织和与其建立劳动关系的劳动者一方进行集体协商和签订、履行集体合同，依照本条例执行。用人单位分支机构经用人单位法定代表人同意，与本分支机构的劳动者一方进行集体协商和签订、履行集体合同，依照本条例执行。第四十七条 本条例自2011年1月1日起施行。

实发数

劳动法里没有这样一条规定，这是企业私自的做法，是不合理的，可以去申请劳动仲裁。

劳动法没有规定哪天发工资，只要单位在这个月内支付了你上个月的工资都不算违法。

法律主观：1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。法律客观：《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。第十七条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。第十八条工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40%，应按平均工资40%发给，但不得高于本人工资。第十九条工人职员因工残废完全丧失劳动力而退职者及退职养老者，本人仍得按劳动保险条例第十三条甲款的规定，继续享受疾病医疗待遇至死亡时止。第二十条工人职员疾病或非因工负伤医疗终结，确定为残废完全丧失劳动力退职后，除领取非因工残废救济费、本人死亡时的丧葬补助费及供养直系亲属救济费外，其他劳动保险待遇应停止享受。第二十一条工人职员疾病或非因工负伤需要停止工作医疗者，须经负责医疗机关提出证明，如当时无法取得上项证明，须由工会小组长或小组劳动保险干事证明，始得享受劳动保险待遇。病愈复工时，应取得负责医疗机关提出能工作的证明。

找劳动局

法律主观：一、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，由企业按照有关规定支付其 病假工资 或疾病救济金，病假工资或疾病救济金可以低于当地 最低工资 支付，但不能低于 最低工资标准 的80%。 二、除 劳动法 第25条规定的情形之外，劳动者在医疗期孕期产期和哺乳期内劳动和 劳动合同期限 届满时，用人单位不得 终止劳动合同 ， 劳动合同 的期限应自动延续至医疗期，孕期产期和哺乳期期满为止。法律客观：《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》 第十六条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。 第十七条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。 第十八条工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40%，应按平均工资40%发给，但不得高于本人工资。 第十九条工人职员因工残废完全丧失劳动力而退职者及退职养老者，本人仍得按劳动保险条例第十三条甲款的规定，继续享受疾病医疗待遇至死亡时止。 第二十条工人职员疾病或非因工负伤医疗终结，确定为残废完全丧失劳动力退职后，除领取非因工残废救济费、本人死亡时的丧葬补助费及供养直系亲属救济费外，其他劳动保险待遇应停止享受。 第二十一条工人职员疾病或非因工负伤需要停止工作医疗者，须经负责医疗机关提出证明，如当时无法取得上项证明，须由工会小组长或小组劳动保险干事证明，始得享受劳动保险待遇。病愈复工时，应取得负责医疗机关提出能工作的证明。

法律客观：为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠农民工工资问题，维护建设领域农民工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)和《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》(劳社部发〔2004〕22号)等有关规定，结合本公司实际，经公司经理办公会议研究，特制定本制度。一.为保证把这项工作落到实处，对所属农民工按照工种进行登记造册，充分掌握农民工实际情况，杜绝工资管理中的欺瞒现象发生;二.在施工作业区内醒目位置公布举报电话0552--4095911;三.想方设法保证农民工工资及时足额发放;四.公司每月组织计划、工程、财务等部门，直接对项目部所完成的工程量精确验工计价，当场监督对农民工工资的发放，随后对务工的民工进行现场调查，对拖欠情况进行监督解决;五.在与劳务公司签订用工协议时，应明确对该公司与农民工劳动合同、工资标准、发放情况、社会保险等权益保障的监督;六.项目部支付农民工工资不得低于当地最低工资标准;工资支付标准未约定或者不明确的，按照不低于当地社会平均工资标准支付。七.工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券抵付。八.项目部应当每月按时支付农民工工资。按照约定工资结算周期超过一个月的，应当每月预付工资，预付的工资不得低于当地最低工资标准，余额部分到工资结算周期满时一次结清，并足额支付。九.项目部应当将工资直接支付给农民工本人，不得将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织或个人代发。委托银行代发工资的，应当与银行签订委托代发工资协议，受委托银行应当按时将农民工工资拨到其个人账户，农民工持卡或存折支取工资。十.项目部支付农民工工资应当编制工资发放表，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，办理工资支付的签收手续，并将工资支付记录保存两年以上。十一.项目部因生产经营困难暂时无法按期支付工资的，应当向农民工说明情况，同时就工资支付时间与工会或农民工代表协商一致，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。超过30日不支付农民工工资的，视为无故拖欠工资行为。十二.项目部应当在施工工地醒目位置设立公示牌，公示每月工资支付情况、每次工资结算情况，公示投诉举报受理部门和电话号码。十三.项目部与农民工依法解除劳动关系的，应当自解除劳动关系之日起五日内一次性付清农民工工资和相关费用。工资计发到解除劳动关系之日。十四.建立农民工工资支付保障金制度。项目部按承建工程合同价款的3%分别预存农民工工资支付保障金。工期超过1年的，可按年度工程预算的3%预存农民工工资支付保障金。农民工工资支付保障金专项用于该工程拖欠农民工工资的垫付。工资保障金包含在工程总造价内，从应付工程款中列支。十五.实行农民工工资监督员制度。公司指派或者农民工民主推选1一2名工资监督员，工资监督员负责向公司反馈工资发放情况，并及时通报有关部门。十六.任何部门或个人发现有下列情形之一的，有权向公司举报：(一)未按期支付农民工工资的;(二)未按劳动合同约定标准支付农民工工资的;(三)工资支付标准约定不明确时，项目部支付的工资低于当地社会平均工资水平的;(四)项目部未按期按标准预付农民工工资的;(五)项目部未按期与农民工结算并足额支付剩余工资的;(六)其它影响农民工工资发放情形的。十七.施工单位拖欠工程款未按期完成清欠或者发生新的拖欠，造成拖欠农民工工资的，限期整改并对相关负责人给予纪律处分。十八.本条例自2006年10月1日起施行。

有家美资按当年算得

不是这样规定的，正确的是：当员工的工资高于所在地平均工资三倍的。赔偿金按月平均工资三倍的数额支付。

公路路面工程专业承包资质分为一级、二级、三级。一级资质标准企业资产：净资产 7200 万元以上。企业主要人员（1）公路工程专业一级注册建造师不少于 10 人。（2）技术负责人具有 10 年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有公路工程相关专业高级职称或公 路工程专业一级注册建造师执业资格；公路工程相关专业中级以上职称人员不少于 40 人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于 15 人，且施工员、安全员、造价员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上的技术工人不少于 20 人。企业工程业绩近 10 年承担过下列 2 类工程的施工，工程质量合格。（1）累计修建二级以上公路路面（不少于 2 层且厚度 10 厘米以上沥青混凝土路面，或 22 厘米以上水泥混凝土路面）300 万平方米以上；（2）累计完成二级以上公路路面工程合同额 3 亿元以上。技术装备具有下列机械设备：（1）160 吨/小时以上沥青混凝土拌和设备 2 台，120 立方米/小时以上水泥混凝土拌和设备 2 台，300 吨／小时以上稳定土拌和设备 2 台；（2）摊铺宽度 12 米以上沥青混凝土摊铺设备 5 台；（3）120 千瓦以上平地机 5 台；（4）各型压路机 12 台；（5）100 千瓦以上推土机 5 台。二级资质标准企业资产：净资产 2500 万元以上。企业主要人员（1）公路工程专业注册建造师不少于 8 人。（2）技术负责人具有 8 年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有公路工程相关专业中级以上职称或公路工程专业注册建造师执业资格；公路工程相关专业中级以上职称人员不少于 15 人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于 10 人，且施工员、安全员、造价员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于 15 人。企业工程业绩近 10 年承担过下列 2 类工程的施工，工程质量合格。（1）累计修建四级以上公路路面（厚度 5 厘米以上沥青混凝土路面或 20 厘米以上水泥混凝土路面）300 万平方米以上。（2）累计完成四级以上公路路面工程合同额 1 亿元以上。技术装备具有下列机械设备：（1）120 吨/小时以上沥青混凝土拌和设备 1 台，60 立方米/小时以上水泥混凝土拌和设备 2 台，300 吨/小时以上稳定土拌和设备 1 台；（2）摊铺宽度 8 米以上沥青混凝土摊铺设备 2 台；（3）120 千瓦以上平地机 3 台；（4）各型压路机 8 台；（5）100 千瓦以上推土机 3 台。三级资质标准企业资产：净资产 800 万元以上。企业主要人员：（1）公路工程专业注册建造师不少于 5 人。（2）技术负责人具有 5 年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有公路工程相关专业中级以上职称或公路工程专业注册建造师执业资格；公路工程相关专业中级以上职称人员不少于 10 人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于 5 人，且施工员、安全员、造价员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于 10 人。（5）技术负责人（或注册建造师）主持完成过本类别资质二级以上标准要求的工程业绩不少于 2 项。技术装备具有下列机械设备：（1）100 吨/小时以上沥青混凝土拌和设备 1 台，50 立方米/小时以上水泥混凝土拌和设备 1 台；（2）摊铺宽度 4.5 米以上沥青混凝土摊铺设备 1 台；（3）120 千瓦以上平地机 1 台；（4）各型压路机 3 台。

公路工程施工企业根据国家相关规定，结合公路工程特点，共分为六大类，具体划分如下：　　第一类：公路工程施工总承包企业。 　　第二类：公路路面工程专业承包企业。 　　第三类：公路路基工程专业承包企业。 　　第四类：桥梁工程专业承包企业。 　　第五类：隧道工程专业承包企业。 　　第六类：公路交通工程专业承包企业。 　　二、公路工程施工企业资质等级的划分 　　公路工程施工企业根据国家相关规定，结合公路工程特点，具体等级划分如下： 　　公路工程施工总承包企业分为特级企业，一级企业、二级企业、三级企业。 　　公路路面工程专业承包企业分为一级企业、二级企业、三级企业。 　　公路路基工程专业承包企业分为一级企业、二级企业、三级企业。 　　桥梁工程专业承包企业分为一级企业、二级企业。 　　隧道工程专业承包企业分为一级企业、二级企业。 　　公路交通工程专业承包企业按施工内容分为5个分项施工企业。即交通安全设施分项专业承包企业；通信系统工程分项承包企业；监控系统工程分项承包企业；收费系统工程分项承包企业；通信、监控、收费综合系统工程分项承包企业。

你好，以实发工资。

法律主观：看企业具体规定。企业到底是按照劳动保险条例及其实施细则规定的60%-100%支付病假工资，还是按照若干问题意见规定的不低于最低工资标准的80%支付病假工资，要看企业适用的法律规定，不能一概而论。按照立法法规定的法律效力，原政务院发布的劳动保险条例效力要高于原劳动部对劳动法做出的解释(若干问题意见)，当企业均适用两项规定时，个人认为应适用劳动保险条例及其实施细则的规定。法律客观：病假工资可以低于最低工资标准。劳动和社会保障部最近颁布的《最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”。由此可见，劳动者获得最低工资的条件：一是在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内;二是提供了正常劳动，履行了劳动义务。患病住院，显然是由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常的劳动，因而可以不按最低工资标准的规定支付工资，是合法也是合理的。病假工资不受最低工资标准的保护，但应以最低工资标准为依据发放工资报酬。原劳动部发布的1995309号文件第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。

只要用人单位与劳动者建立劳动关系后，就应该按签订劳动合同的约定支付工资，所以七天培训期不支付劳动者工资是属于违法行为。劳动者可以先跟用人单位协商处理。协商结果不一致的，可以收集相关证据去劳动监察大队进行投诉或者去申请劳动仲裁。 《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

对于培训期工资，劳动法是没有硬性规定的，工资应该是在合同上明确的，如果不是双方协商一致是不能单方面擅自更改的。如果公司要在培训期间减额支付工资，那就需要在培训前，与员工签订一份培训协议，明确培训期工资支付的办法，不过再怎么减少，也是不能低于当地最低工资标准的。

　　专项培训，也叫专业技能培训，是用人单位为了担升劳动者的劳动技能或劳动纪律的约束机制而进行的升级行为，应当支付相应的工资，工资标准由双方约定，还可以约定相应的违约金或违约承担责任的方式。　　《劳动合同法》：　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　　《劳动合同法实施条例》：　　第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

　　对于培训期工资，劳动法是没有硬性规定的，工资应该是在合同上明确的，如果不是双方协商一致是不能单方面擅自更改的。如果公司要在培训期间减额支付工资，那就需要在培训前，与员工签订一份培训协议，明确培训期工资支付的办法，不过再怎么减少，也是不能低于当地最低工资标准的。

培训实习期是否有工资需要根据双方签订的协议进行确定，如果双方约定有工资就需要支付。

关于脱产培训部分，《企业职工培训规定》第十二条 规定:企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工，应发放基本工资、奖金及相关福利待遇（双方另有约定的可除外）。因此，脱产培训时应当发放工资。关于培训期间还上班不发工资部分，违反了《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据《劳动法》第九十一条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。因此您可以向劳动监察部分举报，或者去人社部门提起劳动仲裁，对仲裁不服的可以到单位所在地法院起诉。

劳动法有规定培训期间也是有一部分工资的

不可以。《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。扩展资料拖欠工资解决办法1、到劳动行政部门举报(通常是劳动管理监察大队)。2、也可以直接申请仲裁(仲裁费用200-300元，如果你胜了全部由公司负担)。3、如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。4、根据国家规定在仲裁或诉讼的时候，你可以要求除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

只要你们之间的劳动关系存在，就得发工资。——这一点是确定的。

很多父母都会找孩子要工资，认为是理所应当，这是完全不对的，孩子工作后有了自己的社交圈和生活支出，需要一定的资金，如果每个月工资都上交父母，那么工作将越来越没有动力，导致频频换职业，这对年轻人来说是致命的！所以呼吁家长尊重孩子的工资支配权，将工资的权利交还给孩子！那他说什么生我养我 P U A我应该给家里做点力所能及的事情 说我吃住都在家里 给点钱应该的。虽然我明白这是想让我对家有点责任感，但真的，还是自己掌控经济大权更有安全感。重点是没法反驳啊，一反驳就说我不孝，白眼狼，传统观念太强了。但是我认为只需要每个月部分给父母就可以了，不必要只留够自己所需，然后把所有的都留给父母。上交是不可取的。上交之后自己的生活如果无法维持，自己的上交也毫无意义。更多的是给父母一些补贴家用，或者是有能力的也可以多给父母一些。否则，上交以后不能维持自己生活就相当于还要索取。自己存着比较好。平时多关心父母身体状况，偶尔买个大件的礼物或者包个红包开心一下就可以，更重要的是能在关键时候及时顶上。

1、婚假期间应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。2、根据《劳动法》第五十一条、劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者婚假期间，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准向劳动者支付工资。劳动合同没有约定的，按照实际支付的正常劳动时间的工资标准支付。扩展资料：一、法定婚假根据有关规定：1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。5、婚假包括公休假和法定假。二、婚假，是指劳动者本人结婚依法享受的假期。婚丧是每个劳动者都会遇到的情况，劳动者婚期间，给予一定的假期，并由用人单位如数支付工资，这是对劳动者的精神抚慰，体现了政府对劳动者的福利政策，也是对其权益的保护，对于调动劳动者的积极性具有重要意义。参考资料来源：中国人民政府网-劳动法

一、上海最低退休金是多少?计算退休养老金，没有最低标准，按照缴纳养老保险计算，计算多少就是多少，在制定养老保险基数和年限的政策时，已经对缴费做出了明确规定，最低缴费年限为十五年，缴费基数最低为社会平均工资60%，做出了限制，因此，不再规定最低养老金标准。上海退休金的发放标准是，按照参保人员办理申领基本养老金手续时上年度全市职工月平均工资乘以本人月平均缴费工资指数确定计算标准。按照本市城镇企业职工基本养老金计发办法计发参保人员基本养老金时，其基础养老金月标准以参保人员办理申领基本养老金手续时上年度全市职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资相加后咐衡的平均值为基数，缴费每满1年加发1%。二、申请退休金所需材料(一)身份证件：居民身份证正、反面复印件。(二根据不同情形，另需分别携带以下材料：1、计生奖励材料：符合计划生育奖励条件的人员，需携带街镇(乡)计划生育办公室盖章的《领取年老一次性计划生育奖励费申请审核表》或《申请领取计划生育一次性补充养老金证明》原件;2、房贴证明：享受房贴人员，需携带《关于参保人员享受房贴的证明》，其中对单位或个人申报的房贴金额超过5元的，另需携带1995年底之前的工资单复印件;3、解聘材料：从事管理和技术衡判做岗位工作的女性，年龄在50-55周岁之间办理养老金申领手续，需携带注有聘用期限的聘用合同或解聘书复印件;4、工资凭证：按外商投资企业办法计发养老待遇的人员需携带该人员1994年和1995年的工资发放凭证复印件;5、原核定材料：符合转制单位工作年限满25年的人员，若尚未办理首次养老金核定手续的，需携带已由社保经办机构审核通过的《养老人员养老金申报表(机关事业)》。注：材料复印件需加盖公章。也就是说，每个人在上海能够领取到的退休金并不固定，上海市社保局也不能统一的规定必须要给每一位退休的人员发放多少冲中钱的退休金。因此，上海最低退休金的这个问题本身就是不成立的，可以说，退休金是上不封顶，下不保底的一个状态，在上海这种地方就是交的越多也领的越多。

婚假的假期一般是在半个月或者是13天左右;婚嫁的工资会按照正常的工资进行结算.

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 (二)婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发

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