工资

一、薪酬和工资的区别有哪些1、薪酬和工资的区包括：（1）形式不同。工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳；（2）税收不同。对劳动报酬所得一次收入畸高的，可以实行加成征收，具体办法由国务院规定。2、法律依据：《中华人民共和国个人所得税法》第二条列各项个人所得，应当缴纳个人所得税：（一）工资、薪金所得；（二）劳务报酬所得；（三）稿酬所得；（四）特许权使用费所得；（五）经营所得；（六）利息、股息、红利所得；（七）财产租赁所得；（八）财产转让所得；（九）偶然所得。居民个人取得前款第一项至第四项所得（以下称综合所得），按纳税年度合并计算个人所得税；非居民个人取得前款第一项至第四项所得，按月或者按次分项计算个人所得税。纳税人取得前款第五项至第九项所得，依照本法规定分别计算个人所得税。二、企业薪酬由哪些要素构成1、本金。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性；2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节；3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性；4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性；5、保险。保险属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。

工资是指雇主支付给雇员的劳动报酬，通常以小时、日、周或月计算。计算工资的方法包括基本工资、加班费、奖金、福利等。基本工资是雇主和雇员在雇佣协议中所约定的底薪，它通常以单位时间内的固定工资来计算。加班费则是指因为超时工作而支付的额外工资，根据国家规定，每小时加班工资不得低于正常小时工资的150%。奖金是指根据个人或团队表现，雇主额外支付的报酬。福利包括医疗保险、退休金、生育保险、失业保险等由雇主提供的社会保障。薪酬是一个更广泛的概念，它既包括工资，也包括其他的经济福利及非经济福利，如股票期权、公司车辆、健身房会员等。薪酬是企业用来吸引和留住人才的重要手段之一。简而言之，工资是指雇主支付给雇员的劳动报酬，计算方式包括基本工资、加班费、奖金、福利等。薪酬是一个更广泛的概念，包括工资以外的其他经济福利及非经济福利。

一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。 　　一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。 　　基础工资 = 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资 　　考核工资 = 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资 　　实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。 　　结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

1、根据 劳动合同 约定的 工资 、劳动者的出勤、绩效考核得分以及 加班 情况计算; 2、月计薪日为21.75天，比如某员工工资2500元，满勤24天，员工上班21天，则当月工资为2500/21.75乘以21=2413.79元; 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 日工资、小时工资的折算 《 劳动法 》第五十一条 法定节假日 用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入除以月计薪天数 小时工资：月工资收入除以(月计薪天数乘以8小时)。 月计薪天数=(365天-104天)除以12月=21.75天

工资的计算通常是根据双方签署的劳动合同来进行的，但不同国家和地区的计算方法可能会有所不同。以下是一个一般的工资计算方式：基本工资：基本工资是指员工在规定时间内按小时、日、月或年计算的工资总额（不包括加班费、绩效奖金等附加项）。加班费：如果员工超出规定的工作时间，雇主需要支付加班费。加班费计算方式通常是按照员工的基本工资再乘以1.5倍或者2倍。绩效奖金：绩效奖金是由雇主根据员工的工作表现、业绩贡献来确定的奖金。计算方式可以是按照固定比例给予，也可以是根据具体情况而定。社保和税费：雇主需要为员工缴纳社保和税费，这些费用通常是根据员工的工资总额按照一定比例收取的。

有两种算法：1、以月份计算，只算三十天工资，也就是月薪是多少。比如：月工资是3500元，31天也是3500元。即使2月份28天，也是3500元。2、以日结工资，每一天多少钱，乘以三十一天即可以。比如：日工资为100元，三十一天即为3100元根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一部分：试用期与转正期在不在同一样月这个不影响工资的计算，试用期的按试用期的算即可，不是整月的计算到日工资。试用期工资不得低于单位相同岗位最低档工资或者约定工资的80，且不得低于最低工资标准。例如：试用期是3000，出勤工作日10天；转正后4000，出勤工作日10天。工资应该是30002010400020403500。扩展资料：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

工资计算：日工资=月工资收入÷月计薪天数；小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。【【法律依据】】《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

工资是员工劳动所获得的报酬，一般包括以下几个部分：基本工资：固定金额的工资，是员工的主要收入来源，通常根据岗位、职级、工作年限等因素确定。绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果给予的奖励性报酬，是鼓励员工积极工作和提高绩效的重要手段。奖金：根据公司的业绩和员工的贡献，给予的一次性奖励性报酬，可以是年终奖、项目奖金等。补贴和津贴：公司根据员工的生活和工作需要，提供的额外报酬，例如餐补、交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。社会保险和公积金：企业根据法律法规和规定为员工缴纳的社会保险费和住房公积金等福利。工资是员工获得经济收益的主要来源，也是公司激励员工、维护员工权益的重要手段。合理的工资制度可以激发员工工作积极性和创造力，提高员工的生产效率和企业的经济效益。

工资薪金，劳动术语，是指企业向任职或者受雇的员工支付的所有现金和非现金形式的 劳动报酬 。 包括 基本工资 、奖金、津贴、补贴、年终加薪、 加班工资 等。

还是有区别的。

法律分析：工资是指按照市场价格，以小时、天数等为计算依据，给劳动者支付的货币。而薪酬是指劳动者利用自己掌握的知识，为单位提供服务获得报酬。这里可以理解为，你只要会简单的劳动就可以获得工资；而你想获得薪酬光有体力是不行的，你还需要有一技之长才可以。工资主要是指低层次劳动力的价值，而薪酬指的是高层次知识类劳动力的价值。大家的工作没有高低贵贱之分，但是工作产生的价值还是有区别的。如果你从事的是低层次的简单劳动，你只能获得简单的工资；如果你拥有别人没有的技能，你不仅可以获得薪酬，还拥有其他人没有的议价能力。法律依据：《工资支付暂行规定》第三条 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。第四条 工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

工资是指雇主支付给雇员的劳动报酬，通常以小时、日、周或月计算。计算工资的方法包括基本工资、加班费、奖金、福利等。基本工资是雇主和雇员在雇佣协议中所约定的底薪，它通常以单位时间内的固定工资来计算。加班费则是指因为超时工作而支付的额外工资，根据国家规定，每小时加班工资不得低于正常小时工资的150%。奖金是指根据个人或团队表现，雇主额外支付的报酬。福利包括医疗保险、退休金、生育保险、失业保险等由雇主提供的社会保障。薪酬是一个更广泛的概念，它既包括工资，也包括其他的经济福利及非经济福利，如股票期权、公司车辆、健身房会员等。薪酬是企业用来吸引和留住人才的重要手段之一。简而言之，工资是指雇主支付给雇员的劳动报酬，计算方式包括基本工资、加班费、奖金、福利等。薪酬是一个更广泛的概念，包括工资以外的其他经济福利及非经济福利。

1、工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬；2、薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。

法律分析：1、月最低工资标准调整为2020元/月。2、非全日制用工小时最低工资标准调整为18.5元/小时。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

一个月工资基本每个地方不同，一般是在2000的平均工资的。7月1日起，最低工资标准由每月1950元调整为每月2050元，最低小时工资标准由每人每小时19.5元调整为每人每小时20.8元。青海：5月1日调整最低工资标准，标准为1500元/月人。上海：4月1日开始，最低工资标准调整为2300元/月;陕西：5月1日开始，最低工资标准调整为1680元/月;深圳：6月1日开始，最低工资标准调整为2130元/月

看你在什么岗位，一般2000元以上，有些岗位也有3000或4000以上不等

这个谁指实际上是很难确定的，我认为这个平均工资真的你也不知道这也是分地区的呀。

一、全国各地最低月工资标准是什么1、北京月最低工资标准2200元2、上海月最低工资标准2480元3、重庆月最低工资标准1800元4、山西月最低工资标准一档：1700元，二档：1600,元，三档：1560元5、湖南月最低工资标准一档：1700元，二档：1540元，三档：1380元6、河北月最低工资标准一档：1900元，二档：1790元，三档：1680元7、辽宁月最低工资标准一档：1810元，二档：1610元，三档：1480元8、贵州月最低工资标准一档：1790元，二档：1670元，三档：1570元9、福建月最低工资标准一档：1800元，二档：1720元，三档：1570元10、内蒙古月最低工资标准一档：1760元，二档1660元，三档1500元11、吉林月最低工资标准一档：1780元，二档1680元，三档1580元12、江苏月最低工资标准一档：2020元，二档：1830元，三档：1620元13、四川月最低工资标准一档：1780元，二档：1650元 ，三档：1550元二、最低工资标准规定用人单位依法缴纳的社会保险费，以及通过补贴伙食、住房支付或提供给劳动者的非货币收入，不得抵扣最低工资标准。劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金包含在最低工资标准之内。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。最低工资标准一般不包括加班费、特殊工作环境条件下的津贴和法定福利待遇。最低工资标准每一至三年调整一次。

正常情况下，工资由基本工资、津贴、补贴和奖金等多个部分组成。具体包含哪些部分要根据公司的政策和当地的法律法规来确定，下面是一些常见的工资组成部分：基本工资：这是员工按照约定时间单位（通常为月）所应获得的最低工资标准。绩效工资：这是根据员工的绩效表现而计算出的奖励工资，通常以月度或年度为周期进行评定和发放。加班费：这是员工在超过正常工作时间后所应获得的另外报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。假日加班费：这是员工在法定节假日、休息日等非工作日上班所应得到的特别报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。带薪休假：这是员工享受休假期间的工资报酬，通常按照正常工资支付。社会保险：这是雇主按照国家规定向社会保险机构缴纳的费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。个人所得税：这是根据国家税法规定，按照应纳税收入计算应缴纳的税款。

员工 工资 的正确计算方式是：出勤天数乘以每天的工资。 每天的工资= 劳动合同 上规定的底薪除以21.75。 所有照上面的算法，30天的工资=30×(1000÷21.75)=1379.31。 26天的工资=26×（1000÷21.75）=1195.4。 28天的工资=28×（1000÷21.75）=1287.35。 1、工资（Wages）是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 2、在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资： （1） 社会保险 费 （2）劳动保护费 （3）福利费 （4） 解除劳动关系 时支付的一次性补偿费 （5）计划生育费用 （6）其他不属于工资的费用。 3、在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫 最低工资 ，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。在政治经济学中，资本本质上是劳动力的价值或价格。

薪级工资标准对照表如下：专业技术人员：由现行的每月1150元至3810元分别提高到每月1390元至4850元。管理人员：由现行的每月1150元至3770元分别提高到每月1390元至4770元。工人：由现行的每月1130元至1640元分别提高到每月1360元至2010元。薪级工资，指的是因工作人员的工作表现和资历而设立的工资薪级。薪级工资标准由相应的"薪级"确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。薪级需要由"不同级别的岗位上的具体任职年限"和"套改年限"两个信息确定。任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限(只适用这次工资制度改革)。工资套改时，在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如研究机构的助理研究员到高校被聘为讲师的，其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。套改年限=工作年限+不计算工龄的在校学习时间，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。

工资薪金，劳动术语，是指企业向任职或者受雇的员工支付的所有现金和非现金形式的 劳动报酬 。 包括 基本工资 、奖金、津贴、补贴、年终加薪、 加班工资 等。

工资是根据劳动合同或协议约定，由用人单位支付给员工的报酬。一般包含基本工资、绩效奖金、津贴补贴等各种组成部分。具体可以根据双方约定进行计算和发放。

工资是指雇主向员工支付的报酬，通常包括以下几个部分：基本工资：公司对员工职务和岗位所支付的固定薪资。绩效奖金：根据员工工作表现或公司业绩表现所发放的奖金。加班费：当员工在规定工作时间之外工作时，公司会支付额外的加班费用。福利津贴：例如餐补、住房补贴等福利待遇。社保公积金：公司为员工缴纳的社会保险（如医疗保险、养老保险等）和住房公积金。需要注意的是，在不同的国家和地区，工资的构成可能存在一些差异。此外，还有一些特殊情况下的补贴和津贴，如交通补贴、通讯补贴等，这些都可能影响到工资的具体构成。

工资薪金，劳动术语，是指企业向任职或者受雇的员工支付的所有现金和非现金形式的 劳动报酬 。 包括 基本工资 、奖金、津贴、补贴、年终加薪、 加班工资 等。

工资是指雇主向员工支付的报酬，通常包括以下几个部分：基本工资：公司对员工职务和岗位所支付的固定薪资。绩效奖金：根据员工工作表现或公司业绩表现所发放的奖金。加班费：当员工在规定工作时间之外工作时，公司会支付额外的加班费用。福利津贴：例如餐补、住房补贴等福利待遇。社保公积金：公司为员工缴纳的社会保险（如医疗保险、养老保险等）和住房公积金。需要注意的是，在不同的国家和地区，工资的构成可能存在一些差异。此外，还有一些特殊情况下的补贴和津贴，如交通补贴、通讯补贴等，这些都可能影响到工资的具体构成。

正常情况下，工资由基本工资、津贴、补贴和奖金等多个部分组成。具体包含哪些部分要根据公司的政策和当地的法律法规来确定，下面是一些常见的工资组成部分：基本工资：这是员工按照约定时间单位（通常为月）所应获得的最低工资标准。绩效工资：这是根据员工的绩效表现而计算出的奖励工资，通常以月度或年度为周期进行评定和发放。加班费：这是员工在超过正常工作时间后所应获得的另外报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。假日加班费：这是员工在法定节假日、休息日等非工作日上班所应得到的特别报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。带薪休假：这是员工享受休假期间的工资报酬，通常按照正常工资支付。社会保险：这是雇主按照国家规定向社会保险机构缴纳的费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。个人所得税：这是根据国家税法规定，按照应纳税收入计算应缴纳的税款。

法律分析：按支付方式分：现金发放；银行转账；现金和银行转账结合。按发放周期分：日薪，每日一次或多次；月薪，每月一次或多次；年薪，每年一次或平均到每月发放；项目工资，按项目完成情况一次或分批发放。法律依据：《工资支付暂行规定》 第三条 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。第四条 工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

正常情况下，工资由基本工资、津贴、补贴和奖金等多个部分组成。具体包含哪些部分要根据公司的政策和当地的法律法规来确定，下面是一些常见的工资组成部分：基本工资：这是员工按照约定时间单位（通常为月）所应获得的最低工资标准。绩效工资：这是根据员工的绩效表现而计算出的奖励工资，通常以月度或年度为周期进行评定和发放。加班费：这是员工在超过正常工作时间后所应获得的另外报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。假日加班费：这是员工在法定节假日、休息日等非工作日上班所应得到的特别报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。带薪休假：这是员工享受休假期间的工资报酬，通常按照正常工资支付。社会保险：这是雇主按照国家规定向社会保险机构缴纳的费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。个人所得税：这是根据国家税法规定，按照应纳税收入计算应缴纳的税款。在计算工资时，应该先确认各个部分的具体金额，然后按照规定进行计算。例如，加班费可以按照工作时间和工资标准进行计算，社会保险费用则通常按照员工本人工资的一定比例计算，并由雇主和员工共同承担。每月或每季度结束后，公司会向员工发放工资报酬，并同时向相关机构缴纳相应的税费和社会保险费用。

工资是根据劳动合同或协议约定，由用人单位支付给员工的报酬。一般包含基本工资、绩效奖金、津贴补贴等各种组成部分。具体可以根据双方约定进行计算和发放。

劳动法的工资的计算：一、日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；二、小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；三、月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资扣除标准5000元/月。应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数。应纳税所得额=扣除三险一金后月收入-扣除标准。1级：不超过3.6万元的，3%。2级：超过3.6万元至14.4万元的部分，10%。3级：超过14.4万元至30万元的部分，20%。4级：超过30万元至42万元的部分，25%。5级：超过42万元至66万元的部分，30%。6级：超过66万元至96万元的部分，35%。7级：超过96万元的部分，45%。工资发放标准如下：（1）工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；（2）工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人；（3）不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；（4）劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。五、最低工资是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。包括月最低工资和非全日制劳动者的小时最低工资。非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。最低工资应当以货币形式支付。计件、提成也要符合标准，实行计件工资、提成工资等工资形式的，用人单位应当进行合理的折算，劳动者应得劳动报酬不得低于月最低工资标准。用人单位实行销售承包、项目承包、销售额(经济效益)同工资挂钩等内部工资分配形式的，以及从事季节性生产的，劳动者的工资待遇可以按年度计算，但劳动者的平均月工资收入不得低于月最低工资标准法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第四十九条　确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

工资标准和基本工资都是与员工薪酬相关的概念，但在使用和含义上有所区别。1. 工资标准：工资标准是指根据法律、政策或行业规定，对不同岗位或工作类型的员工规定的最低或参考的工资水平。工资标准通常由政府、劳动部门或相关行业协会制定，并具有法律约束力。它旨在确保员工的最低薪酬，保护劳动者的权益，促进公平和合理的劳动关系。2. 基本工资：基本工资是指员工在岗位上的固定薪资，通常以月薪或年薪的形式支付。基本工资是员工薪酬中的核心组成部分，通常根据员工的职位级别、工作经验、技能和市场行情等因素来确定。基本工资通常不包括额外的津贴、奖金、福利或其他形式的补偿，它是员工薪酬的基础。需要注意的是，工资标准和基本工资的具体定义和适用范围可能因国家、地区或组织而异。不同的国家和地区可能有不同的法律和规定，规定了工资标准和基本工资的具体要求和标准。同时，组织也可以根据自身情况和薪酬策略制定适合自己的工资标准和基本工资水平。总之，工资标准是对于不同岗位或工作类型的最低或参考工资水平的规定，而基本工资是员工在岗位上的固定薪资，作为薪酬的核心组成部分。

工资的计算通常是根据双方签署的劳动合同来进行的，但不同国家和地区的计算方法可能会有所不同。以下是一个一般的工资计算方式：基本工资：基本工资是指员工在规定时间内按小时、日、月或年计算的工资总额（不包括加班费、绩效奖金等附加项）。加班费：如果员工超出规定的工作时间，雇主需要支付加班费。加班费计算方式通常是按照员工的基本工资再乘以1.5倍或者2倍。绩效奖金：绩效奖金是由雇主根据员工的工作表现、业绩贡献来确定的奖金。计算方式可以是按照固定比例给予，也可以是根据具体情况而定。社保和税费：雇主需要为员工缴纳社保和税费，这些费用通常是根据员工的工资总额按照一定比例收取的。

一、劳动法工资的计算标准根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，也就是日工资=月工资/21.75，周六周日不计工资，但是法定节假日(比如元旦、清明)是要算工资的。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。二、加班双倍工资的计算方法1、用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。2、计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。3、计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即五一长假期间每日的加班工资计算方法为：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300%休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%4、根据2013年国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的法定节假日为元旦、清明节、劳动节、端午节以及中秋节各为1天，春节、国庆节各3天，共计11天，而休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。根据劳动法第三十六、四十一、四十四条规定：劳动者每日工作不超过八小时，平均每周工作不得超过四十四小时；用人单位由于生产的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特别情况需要延长工作时间的，在保障劳动者自身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时;但每月不得超过三十六小时;a、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;b、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;c、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。三、离职工资的计算辞职后的工资应当按照：月工资÷21.75×实际出勤天数；工作日加班费的计算方式:月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法律依据：《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

工资薪金包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。法律依据：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。《企业所得税法》实施条例第三十四条规定“企业实际发生的合理的工资薪金，准予扣除。企业所得税法》实施条例第三十四条规定“企业实际发生的合理的工资薪金，准予扣除。第二款中明确定义“工资薪金”为企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金和非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。

法律主观：劳动者的日工资＝其月工资收入÷月计薪天数（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算）。公休日、法定节假日缺勤的不计算为缺勤天数。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的则可按周、日、小时支付工资。法律客观：《关于工资总额组成的规定》第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。 《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数。 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。

工资计算方法及标准如下：工资计算的两种方法：1、每月按平均法定工作天数21.75天计算。日工资=月标准工资÷21.75，20.83天是按全年365天减去104个公休假日，再除以12个月计算求得，在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤不计算为缺勤天数。2、每月按平均日历天数30天计算。日工资=月标准工资÷30，在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤计算为缺勤天数。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。扩展资料：工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：社会保险费;劳动保护费;福利费;解除劳动关系时支付的一次性补偿费;计划生育费用;其他不属于工资的费用。

工资是员工劳动所获得的报酬，一般包括以下几个部分：基本工资：固定金额的工资，是员工的主要收入来源，通常根据岗位、职级、工作年限等因素确定。绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果给予的奖励性报酬，是鼓励员工积极工作和提高绩效的重要手段。奖金：根据公司的业绩和员工的贡献，给予的一次性奖励性报酬，可以是年终奖、项目奖金等。补贴和津贴：公司根据员工的生活和工作需要，提供的额外报酬，例如餐补、交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。社会保险和公积金：企业根据法律法规和规定为员工缴纳的社会保险费和住房公积金等福利。工资是员工获得经济收益的主要来源，也是公司激励员工、维护员工权益的重要手段。合理的工资制度可以激发员工工作积极性和创造力，提高员工的生产效率和企业的经济效益。

工资是每个劳动者最关心的问题，但是很多人不知道如何正确计算工资，以及如何确保自己的工资得到公平的对待。下面，我们将详细介绍正确的工资计算公式，帮助大家正确计算工资。 一、工资计算的基本原则工资计算的基本原则是：根据劳动者实际工作时间和工作量，按照劳动合同约定的工资标准，按月结算工资。 二、工资计算的基本要素工资计算的基本要素包括：工资标准、实际工作时间、实际工作量、加班工资、绩效工资、津贴补贴等。 1. 工资标准工资标准是指劳动者按照劳动合同约定的每小时或每月的工资标准。 2. 实际工作时间实际工作时间是指劳动者实际工作的时间，包括正常工作时间和加班时间。 3. 实际工作量实际工作量是指劳动者实际工作的量，包括正常工作量和加班工作量。 4. 加班工资加班工资是指劳动者在加班时间内完成的工作，按照劳动合同约定的加班工资标准支付给劳动者的工资。 5. 绩效工资绩效工资是指劳动者在正常工作时间内完成的工作，按照劳动合同约定的绩效工资标准支付给劳动者的工资。 6. 津贴补贴津贴补贴是指劳动者在工作中享受的额外补贴，包括住房补贴、交通补贴、餐补等。 三、工资计算的具体步骤工资计算的具体步骤如下： 1. 计算实际工作时间首先，根据劳动者的实际工作时间，计算出实际工作时间。 2. 计算实际工作量其次，根据劳动者的实际工作量，计算出实际工作量。 3. 计算加班工资然后，根据劳动者的加班时间和加班工资标准，计算出加班工资。 4. 计算绩效工资接着，根据劳动者的正常工作时间和绩效工资标准，计算出绩效工资。 5. 计算津贴补贴最后，根据劳动者的津贴补贴标准，计算出津贴补贴。 四、总结以上就是关于正确的工资计算公式的介绍，希望能够帮助大家正确计算工资，确保自己的工资得到公平的对待。

一、工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。二、工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 三、在我国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。【法律依据】《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

当下职场中的多数人对工资和薪酬还是存在错误认知的，甚至将两者混为一谈。其实工资和薪酬在人力资源角度是有很大不同的，接下来为大家进行详细解析。在现代企业的分配制度中，对人力资源(企业中任何一名员工)实行的是工资制，对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。我们再深入的进行了解，做到工资与薪酬的区分。目前，国内关于“工资”定义的权威说法有两个，一是商务印书馆《现代汉语词典》的“工资”，指作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物；二是《工资支付暂行规定》中的“工资”，指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。现在看来，这两个概念因为历史原因在某些地方需要作进一步的修改，如工资只能以法定货币形式支付，但结合起来分析，现在使用的“工资”有三层意思：(1)工资是劳动报酬的货币形式(这里的“劳动”也包括管理、技术等复杂劳动)；(2)工资的依据是劳动合同；(3)接受工资的主体是劳动者(这里的劳动者应该包括所有雇员，即相对于雇主的另一方)。现在，我们会经常听到薪酬这个概念，它常常出现在现代人力资源管理的文献中，通常被作为工资或薪水的同义词。但这种认识却是错误的。据韦氏和牛津词典注录，salary和compensation两词都有薪水、薪资的意思，但是compensation一般被用来指雇员的一揽子整体性薪资，即除了上面所说的薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等，前者一般被译为薪水，后者被译为薪酬，目前国外的资料都采用这个说法。Compensation的直译是某种补偿，放在现代人力资源管理的语境中理解，有两个层次的涵义：1.在现代人力资源管理的理念中，雇员具有双重性质，一方面，他本身是劳动力商品，具有商品的市场价格；另一方面，他又被视为人力资本的占有者，而既然是资本，就必然要求分得资本的利润。所以在此情况下，雇员得到的不仅有相当于劳动力市场价格的薪资，还有资本性的收益。此外，企业还要支付雇员的法定社会保障费用即法定福利，这部分支付是固定不变的。这三者之和构成了对雇员劳动或服务的全部补偿。假设C代表薪酬，W代表雇员的劳动力价格，W&prime；代表雇员人力资本的收益，B代表法定福利，那么C=WW&prime；B.2.C反应的只是静态情况，而劳动力(资本)市场是动态的，买卖双方都处于不停的博弈过程中。随着当前世界经济的转轨，以知识为主导生产力的经济模式正在大范围地取代传统经济，增长不再主要依靠物质资本，而是知识资本或者人力资本。因此，对高素质人才的需求直接导致企业最终要获得自己需要的雇员，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情况下的静态薪酬，还要支付竞价后高出C的动态薪酬，这里用C&prime；表示。目前，国外企业支付的动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福利，如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假、托儿服务、危重家属帮助计划等，这里用B&prime；表示。所以，最后雇员得到的薪酬应该是静态薪酬与动态薪酬之和。只有最终实现了静态和动态的薪酬，作为人力资本占有者的雇员才得到了全方位的补偿，这才是薪酬应有之义，脱离开现代人力资源管理这个背景，就很难全面理解薪酬的实质。总的来说，薪酬的含义和内容更加宽泛和严谨，而工资属于薪酬的一部分，是比较传统和笼统的说法。区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，从而达到吸引人才、留住人才的目的。

工资薪金，劳动术语，是指企业向任职或者受雇的员工支付的所有现金和非现金形式的 劳动报酬 。 包括 基本工资 、奖金、津贴、补贴、年终加薪、 加班工资 等。

正常情况下，工资由基本工资、津贴、补贴和奖金等多个部分组成。具体包含哪些部分要根据公司的政策和当地的法律法规来确定，下面是一些常见的工资组成部分：基本工资：这是员工按照约定时间单位（通常为月）所应获得的最低工资标准。绩效工资：这是根据员工的绩效表现而计算出的奖励工资，通常以月度或年度为周期进行评定和发放。加班费：这是员工在超过正常工作时间后所应获得的另外报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。假日加班费：这是员工在法定节假日、休息日等非工作日上班所应得到的特别报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。带薪休假：这是员工享受休假期间的工资报酬，通常按照正常工资支付。社会保险：这是雇主按照国家规定向社会保险机构缴纳的费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。个人所得税：这是根据国家税法规定，按照应纳税收入计算应缴纳的税款。在计算工资时，应该先确认各个部分的具体金额，然后按照规定进行计算。例如，加班费可以按照工作时间和工资标准进行计算，社会保险费用则通常按照员工本人工资的一定比例计算，并由雇主和员工共同承担。每月或每季度结束后，公司会向员工发放工资报酬，并同时向相关机构缴纳相应的税费和社会保险费用。

　　中小学教师的平均“年薪”不过近2万，可高级教师与中级教师却相差6千。　　高中和初中都统称为中学，制成的评定标准是一样的。中教三级是初级，中教二级相当于助教，也是初级。中教一级就是讲师了，也就是中级。中教高级到头了，高级讲师。本科毕业的分配工作上班一年以后，就是中教二级，可以定职称为助教。4年以后有资格晋级为讲师，还要看每个单位的名额分配，不是每个人够年头的都可以晋级，还要通过民主测评，述职报告。还要通过国家的职称考试。　　中学与小学的区别，在评定相同职称的时候，中学的职数肯定高于小学，在中学肯定会比小学早些评上相同的职称。评高级，应该是在评了中学一级后3-5年申报，也是有职数限制的。要考计算机、职称英语，还要按规定发表论文等。

法律分析：1、工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。2、住房补贴属于第（四）项内容，可以算入工资总额。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》 第二条 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

基本工资包括以下内容：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。不属于工资范围的劳动收入有哪些不属于工资范围的劳动收入有以下：1、单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；2、劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；3、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。【法律依据】：《中华人民共和国社会保险法》第二条国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

法律主观：在以前事业单位工作人员的工资主要取决于个人的职务、职称、资历、学历等因素，而个人的努力程度、工作状态以及实际工作成绩和对组织的贡献在工资并没有太多作用。因此在实施绩效之后大大提高人们积极性。一、事业单位绩效工资实施方案1、上级主管部门作出明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配作出了明确规定，即规定了基础性绩效工资比例、人均额度以及其他各岗位额度。此种情况，按上级主管部门的规定执行。2、上级主管部门未作明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配只规定了基础性绩效工资比例、人均额度，没有明确岗位额度。此种情况，事业单位需要设计基础性绩效工资分配方案。二、事业单位绩效工资改革难点（一）绩效工资水平核定及其动态调整难题国家只是对事业单位实施绩效工资提出了一些原则性要求，并未提供具体操作方案，这导致事业单位在绩效工资总量及其调整方面遇到两大难题。一是合理确定绩效工资总量的难题。二是绩效工资总水平核定后调整的难题。（二）绩效工资的经费来源保障难题（三）绩效工资方案设计和实施的基础薄弱难题三、事业单位工资制度改革的原因事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的。据了解，目前，事业单位依据不同类型事业单位性质大致划分为“参公(即参照公务员管理)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：1、现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位职工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。2、工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。3、事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式，而且缺乏监督制约机制，没有做好必要的财政和审计监督、税收约束等,干扰了正常的工资分配秩序。4、国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。希望上文的事业单位绩效工资实施方案、事业单位绩效工资改革难点以及事业单位工资制度改革的原因的内容会有所帮助。法律客观：《事业单位人事管理条例》第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。 《事业单位人事管理条例》第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。 《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

昨日（13日），记者从省人力资源和社会保障厅了解到，我省近日发布了《云南省义务教育学校绩效工资实施意见》，按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则，我省义务教育学校绩效工资分为基础性和绩效性两部分，其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，同时校长与学校普通工作人员奖励性绩效工资的比例暂定在2.5比1。 　　据了解，我省义务教育学校绩效工资总量和水平的核定分为3部分：义务教育学校实行绩效工资同清理规范津贴补贴结合，绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；义务教育学校工作人员规范后的津贴补贴水平，由县级以上政府、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域内公务员规范后津贴补贴的调整作相应调整。 　　奖励性绩效工资主要体现义务教育学校的公益目标完成情况及工作人员的工作量、实际贡献等因素，由各地、各学校结合实际情况，可以设立班主任津贴、课时津贴、教育教学成果奖励、学年奖金等项目。奖励性绩效工资每年由县级以上政府人事、财政部门在规定的奖励性绩效工资额定内核定给同级学校主管部门，再由学校主管部门负责核定具体学校的奖励性绩效工资总量。对在农村特别是条件艰苦的义务教育学校工作人员，在核定绩效工资总量内采取设置农村学校工作补贴等方法给予倾斜，以吸引和鼓励广大教师扎根农村任教。 　　按照规定，义务教育学校实行绩效工资后，不得在绩效工资之外自行发放任何津贴补贴或奖金等，对违反有关规定的，将坚决予以纠正，并对学校领导及主要责任人一律先免职，再按照党纪政纪严肃处理。

经省政府同意，现将《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》印发给你们，请认真贯彻执行。 　　其他事业单位实施绩效工资，是党中央、国务院作出的一项重要决策，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对广大事业单位工作人员的关心，对于建立健全事业单位收入分配激励机制，调动广大事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平，促进社会事业发展，具有十分重要的意义。 　　实施绩效工资关系事业单位工作人员的切实利益，社会关注，政策性强。各地区、各部门要高度重视，加强领导，精心组织，周密安排，认真做好组织实施工作。要统筹实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作，妥善处理各方面关系，及时研究解决好实施中出现的问题。要有针对性地进行正面引导，深入细致地做好思想政治和政策解释工作，确保事业单位职工队伍稳定，保障这项工作平稳顺利进行。 　　附件：四川省其他事业单位绩效工资的实施意见 　　二〇一一年八月十七日 　　附件 　　四川省其他事业单位绩效工资的实施意见 　　根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2006〕56号)、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2006〕59号)规定，为做好实施其他事业单位绩效工资工作，规范收入分配秩序，完善分配激励机制，结合我省实际，现提出以下实施意见。 　　一、实施范围 　　经各级党委、政府及机构编制部门批准设立的事业单位中(不含义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以及参照公务员法管理的事业单位)，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员纳入绩效工资实施范围。 　　二、实施时间 　　列入实施范围的事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。 　　三、清理核查津贴补贴 　　事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级党委、政府的领导下，由同级人力资源社会保障、纪检监察、组织、财政、审计部门负责组织协调，事业单位主管部门具体实施。 　　四、绩效工资总量和水平的核定 　　(一)事业单位的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。 　　按照分级核定的原则，各级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资水平，由同级政府人力资源社会保障、财政部门综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工平均工资水平、公务员规范后津贴补贴水平等因素核定。各地结合本地实际确定具体核定办法。首次核定绩效工资水平时，要考虑清理核查后津贴补贴的实际情况，合理调控事业单位收入水平差距，妥善处理相关矛盾。 　　(二)各级人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩效工资总量，并报同级政府人力资源社会保障、财政部门备案。 　　(三)事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。 　　五、绩效工资的分配 　　(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。根据实际情况，在绩效工资中可设立岗位津贴、综合目标考核奖励等项目。 　　(二)基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重为50-70%。基础性绩效工资具体分配办法，由单位主管部门确定。 　　基础性绩效工资分配中，单位主管部门要结合单位实际，统筹平衡单位管理人员、专业技术人员、工勤人员之间以及同一岗位序列不同等级人员之间的工资关系，合理确定基础性绩效工资标准。 　　(三)奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。在核定的奖励性绩效工资总量内，单位在考核的基础上确定具体分配方式和办法。 　　(四)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。 　　(五)事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。 　　(六)事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由单位主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。 　　六、相关政策 　　(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在国家关于改革性补贴规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。 　　(二)事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。 　　(三)实施绩效工资后，相应取消国家原规定的年终一次性奖金，不再另行发放。 　　(四)在实施绩效工资的同时，发放事业单位离退休(职)人员补贴。其中，离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(中纪发〔2008〕40号)精神执行;退休(职)人员的补贴标准，按单位的隶属关系由同级政府人力资源社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。 　　各级政府人力资源社会保障、财政部门要统筹平衡事业单位退休(职)人员不同职务等级之间的退休(职)费关系，合理确定各职务等级退休(职)人员的补贴标准。 　　七、经费保障与财务管理 　　(一)事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，由现行经费渠道负担。 　　(二)规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，严禁自行用于发放津贴补贴。 　　(三)事业单位绩效工资应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》(财库〔2006〕48号)规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。 　　八、纪律要求 　　(一)实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量、离退休人员补贴和国家规定的津贴补贴以外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。 　　(二)各级纪检监察机关和人力资源社会保障、组织、财政、审计部门要密切配合，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对违反政策规定的，要坚决予以纠正，并进行严肃处理。 　　九、组织实施 　　(一)省属其他事业单位绩效工资的实施办法，由省人力资源和社会保障厅、财政厅制定并组织实施。市(州)行政区域内其他事业单位绩效工资实施办法，由市(州)人力资源社会保障、财政部门按照本实施意见制定，报省人力资源和社会保障厅、财政厅批准后组织实施。县及以下其他事业单位绩效工资实施办法，由县人力资源和社会保障、财政部门制定，报市(州)级人民政府人力资源和社会保障、财政部门批准后组织实施。 　　(二)各地区、各有关部门要统筹事业单位实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作。按照分级管理、分级负责的要求，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。 　　(三)各级人力资源社会保障、财政部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促事业单位严格执行绩效工资的有关政策。

根据《中华人民共和国义务教育法》第三十一条规定，各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，改善教师工作和生活条件，完善农村教师工资经费保障机制。具体如下：1、教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。2、特殊教育教师享有特殊岗位补助津贴。3、在民族地区和边远贫困地区工作的教师享有艰苦贫困地区补助津贴。特殊教育教师是指为教育身心发展上有缺陷儿童的教师。要想成为一名合格的特殊教育教师最重要的也是最关键的一点就是要有爱心，只有充满爱心才能真切地投入到特殊教育当中，使特殊人群感受到人们对他们的关爱、感受到社会对他们的关心，让特殊人群的心理得以正常的发展。

5K到7K之间。怀化市洪江市特教老师工资是5K到7K之间，不包括奖金等。洪江，湖南省辖县级市，由怀化市代管，位于湖南省西部，总面积2173.54平方千米。

特殊教育现在的薪资待遇大概是个4000左右的样子按照近年来国家的规定，特教老师的工资要高于普通义务教育老师，工资水平是普通老师的150%扩展资料首先需要明确的是，目前大多数特教老师所在学校是公办性质，有国家政策指出，公办性质的普通学校老师薪资应不低于公务员薪资，换算过来，也就是比公务员的薪资高50%左右，当然，仅仅是纸面上的数据，至于福利、工作内容是否辛苦，就得另说了。目前我国公务员工资基本维持在3000~5000，那么特教老师也就是比这个略高。排除地域影响的经济因素之外，在这里估计也就3500~4500左右，毕竟国家目前来讲，并没有将特殊教育放在一个很大的扶持力度上，所以，未来薪资涨幅的希望很大，但是就目前来说，也是属于芸芸众生的普通职业。

6000-10000。根据个人学历、工作经验以及地理位置不同，特殊教育工资一个月大概在6000-10000之间。特殊教育工资一个月大概在6000-10000之间。特殊教育工资标准取决于工作地点和学历，一般来说，一个月的特殊教育工资大约在6000-10000元不等。特殊教育长沙上班工资6000-8000元占大多数

6000左右。1、工艺美术专业应届毕业生，毕业后可在工艺美术类企业，从事工艺品设计、工艺品制作。工资大概6000元。2、工资高点的话，也可以在艺术馆、博物馆，从事工艺品保护、工艺品修复等工作。

特殊教育老师工资待遇如下：特殊教育教师的薪水与普通教师不在同一水平上，，一般在1000元-10000元/月之间。 此外，特殊教育教师还享有政府给予的特教津贴（岗位工资的15%，1956年制定的标准）。特殊教育教师是指为教育身心发展上有缺陷儿童的教师。要想成为一名合格的特殊教育教师最重要的也是最关键的一点就是要有爱心，只有充满爱心才能真切地投入到特殊教育当中，使特殊人群感受到人们对他们的关爱、感受到社会对他们的关心，让特殊人群的心理得以正常的发展。那么请富有爱心，且又想从事此职业的人们加入到这一特殊的职业吧。技术要求更是特殊教育教师的必备技能。教育培训： 特殊教育、教育学、心理学、康复等专业大专及以上学历。工作经验： 具有人道主义精神，关心特殊儿童，掌握特殊教育的专业知识和技能，遵守职业道德，完成教育教学工作，能吃苦、有爱心、耐心、会沟通。随着特殊教育地位的提高，社会对于受过专业学习的特殊教育教师和有经验的特教教师需求很大。特殊教育工作者未来的就业状况比较看好。

工艺美术品设计的工资一般在一线城市6000-7000。工艺美术专业的工资根据就业地区不同，工资待遇也是不同的。例如：工艺品设计一线城市的工资大概范围是在6000到7000，二线城市工资能达到3500到5000，三线城市工资也可达到2000到3000。

当然是造价师高啊

我个人感觉还是工程造价比较好一些。第一适用范围比较广，涉及市政、工民建、公路工程等等，不容易出现工作断档。第二工资待遇较道路桥梁要高一些。第三工作单位比较固定，对将来子女教育，养老，生活方面更好安排一些。第四工作环境主要在室内，比道路桥梁工程要安逸一些。我本人从事道路桥梁专业10年了，最重要的一点感觉到太不容易了，老人养老不好安排，子女教育不好安排，两地分居夫妻感情也是重要的一方面。我一个同学改做造价了，还不错。总之，建议您选择工程造价专业

作为个人，还是向活动组织者反映为好。由他们与公司有关方面联系。

属于工资总额

我先在做的就是模具，我做的是五金模，设计只要你做得好的话，一个月5000以上很容易，相对的五金模设计简单点，一般都只要2D的就可以，塑胶模的话要用到3D的了~！！反正怎么说，看你做得好不好··好的话工资也很高的·做什么无所谓·在不行，先都懂点··出来在看外面的行情，在慢慢学·外面学的比你在学校学的好多得多~！

我和我们上司已有过交流，我在这里工作已经将近**年.在我的上司的帮助和指导下，我的知识和能力都有了巨大提高，已完全胜任独立工作等等...我的上司也同意将它调整成XXX....

替员工加工资申请报告怎么写

前途大大的有啊，工资不一定吧，看个人能力也看地域

期权指股票期权，就是将来根据个人的发展和工作情况而将股票作为奖励的手段。

经国务院同意,人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位2009年9月16日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。 这个指导意见主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面,进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。 指导意见从我国实际出发,总结近年来改革的实践经验,借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法,确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则:一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励相兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。通过加强对中央企业负责人薪酬管理,使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。 指导意见明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中,指导意见对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定,重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。 这个指导意见从我国处于社会主义初级阶段的基本国情和实行社会主义市场经济的要求出发,兼顾调动中央企业负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面,规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系;绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。 为切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩紧密挂钩的机制，指导意见要求加强对企业负责人经营业绩的考核，将年度业绩考核和任期业绩考核结合起来，根据不同行业和企业的生产经营特点科学设计体现经营盈利与风险控制的考核指标，合理确定经营目标，规范考核程序，严格考核管理，根据业绩考核结果确定负责人绩效年薪。指导意见要求企业负责人的基本年薪按月支付。绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。这个指导意见对企业负责人的补充保险和职务消费作出了原则规定。在补充保险方面，企业在依法参加基本社会保险的基础上，为负责人建立企业年金和补充医疗保险的，要按照国家有关规定确定缴费和待遇标准。在职务消费方面，要从严控制职务消费，企业要按有关规定建立健全职务消费管理制度。指导意见还明确了有关部门对中央企业负责人薪酬分配的监管职责，强调要对企业负责人薪酬制度实施过程和实施结果进行监督检查，及时对违规行为进行处理。根据指导意见，各有关部门和中央企业将从促进中央企业健康、持续发展出发，各司其职，密切配合，共同做好规范中央企业负责人薪酬管理工作。人力资源社会保障部将会同财政部、国资委等及时总结实践中的有效做法，不断完善中央企业负责人薪酬管理政策。

先发12薪，剩下的年底最后一个月发。

四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K6。3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表） 七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表）2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。八、职务消费1、 副经理（中级技术）以上人员都可享受职务消费。2、 职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。3、 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。九、补贴及福利1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。2、司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。 3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。7、女工卫生费为20元/月。8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天1人并规定值班时间）计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间 9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。十、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月；大学本科800元/月；大学专科760元/月。十一、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《亿利资源集团公司绩效考核手册》。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。3、 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。十二、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。B、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：4、各类假别薪酬支付标准A、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的80%支付。B、探亲假：工资按正常出勤支付。C、婚假：工资按正常出勤支付。D、护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。E、丧假：工资按正常出勤支付。F、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。I、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资（包括基本工资和绩效工资）。　J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利），根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期： (a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 (b）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 (c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放；三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放；六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放；十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放；K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包括中层管理人员）如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。（一）依法解除或终止劳动合同时；（二）公司认可的其他事由。十四、 薪酬保密1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 2、 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。3、 员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。4、 各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外。5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

应该是包括的

法律分析：不是。年薪是以年度作为单位的，依据企业的生产经营规模以及经营业绩，确定以及支付经营者年薪的分配方式。对于个人年薪的衡量一般都是以年度作为指标的，比如如企业资产保值率、利润增长率等作为依据，平时按月发放基础薪金部分，按一定制度规定核定剩余部分年薪并在当年年底或次年“补齐”。年薪应包括如下六个部分的内容：1. 年度固定工资。年度固定工资是经营者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。年度固定工资具有“按劳付酬”的性质，年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放。2. 年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励，主要考虑的因素不是经营者的“投入”，而是企业的“产出”。年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定，部分以现金的形式当期发放，部分以风险金的形式留存企业，等到离任时发放。3. 长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续发展所作贡献的奖励。长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式，可以采用股权激励，也可以采用长期 业绩考核的方式来实现。长期业绩考核一般是每三年对经营者考核一次，根据考核结果确定长期效益奖励。此外，经营者离任时，也要对经营者整个任期内的经营 业绩进行全面 评估考核，根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。4.社会保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外，还可以从长期激励的角度出发，为经营者缴纳补充养老保险金等额外福利。5. 职工福利。这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇，主要由企业在“应付福利费”项目开支。该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化。6.职务消费。职务消费的内容较为广泛，主要是经营者因为任职的原因在企业报销的各种支出。对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作，但它的成败直接关系到年薪制其它报酬项目的激励约束效果。我们建议的做法是分三步走：初级阶段的基本任务是做好“摸底”工作，下属企业要建立严格有效的控制制度，对考核对象的职务消费进行完整的记录并及时报告：“摸底”工作完成后就进入了第二阶段，主要是实行“定额制”，即根据企业规模和效益情况设定考核对象职务消费的水准和额度；第三阶段是对那些能够货币化的职务消费项目经过合理换算后转化成经营者的职务工资。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

看跟公司的合同怎么签的。比如说是每个月发年薪的80%那么还有20%就年底一起发。一般这样。

不一样。工资只是薪资中的一部分。区别：工资是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式，并非任何劳务报酬都是工资，例如被邀请做报告所得的报酬就不是工资。薪酬制度包括五大内容：1、岗位工资岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。2、年终奖年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。3、人力资本持股人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。4、职务消费职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。5、福利补贴对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。扩展资料：工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资是工钱的一种类型，是固定工作关系里的员工所得的具有发放上的时间规则的薪酬。是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。参考资料：工资_百度百科，薪资_百度百科

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国家好像不支持污染大的项目了，节能环保是现在的新命题。

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吉林工程师范研究生老师工资8000元。根据查询相关讯息得知，吉林工程师范官网上研究生老师招聘工资显示是8000元以上，吉林工程技术师范学院坐落在风光秀美的历史名城吉林省省会长春市，是国务院批准成立的全国第一所专门为职业教育培养培训专业课师资的全日制本科师范院校，也是目前东北三省和内蒙古地区唯一一所独立设置的全日制本科职业师范院校。

高温津贴属于工资类收入。高温津贴和防暑降温费在性质上有一些区别：1. 高温津贴属于工资类收入：高温津贴被视为劳动者工资的一部分，用于补偿他们在高温工作环境下的额外努力和风险。它通常计入工资总额，受到相关的个人所得税和社会保险的影响。2. 防暑降温费属于福利类支出：防暑降温费是为了帮助工作人员在高温天气下采取防暑措施而提供的费用。它一般视为一种福利或津贴，用于购买防暑用品、饮料和改善工作环境的设施。防暑降温费通常不计入工资总额，不受个人所得税和社会保险的影响。需要注意的是，具体的区别和规定可能因国家、地区和行业而有所不同。这些概念的具体定义和适用范围会根据当地的劳动法规和政策而有所差异。因此，建议您查阅当地的法规和规定，以了解高温津贴和防暑降温费在您所在地的具体情况。

好。根据查询郑州市物流口岸局官网信息得知，该物流口岸局上班工作轻松，工作环境好，人均综合工资在6000元到8000元。购买五险一金，无加班，双休，节假日有福利。郑州市物流口岸局是郑州市人民政府工作部门之一。

班主任绩效工资考核细则 班主任绩效工资考核细则1 　　为进一步规范班主任工作管理，提高班主任工作的积极性，促进班主任队伍建设，根据“兼顾公平与效率”的原则，学校实行班主任绩效工资分配劳酬，特制定班主任绩效工资考核细则。班主任绩效工资考核由“月工作绩效考核”与“学期综评绩效考核”两部分组成，具体内容如下： 　　一、月工作绩效考核 　　月工作绩效考核（200分）＝月工作考勤（100分+）+月班级常规考核（100分+）+年限奖 　　（一）月工作考勤（100分） 　　1．计分办法 　　项目 早自修 课间操 寝室谈话 晚练 晚自修 班会课 月例会 　　周次数 　　月次数 　　计分 　　2．考核说明 　　（1）早自修：班主任按时（7：05）到班，指导学生认真早读。值日教师负责考核，旷缺不计分。 　　（2）课间操：班主任按时到岗，指导学生列队、做操。值日教师负责考核，旷缺不计分。 　　（3）寝室谈话：班主任每周应进入学生寝室及时了解学生内务纪律与日常生活学习情况，时间自主安排，每次不低于10分钟，签到签退在寝室管理办公室，不得代签或一签就走。 　　（4）晚练：班主任按时到岗，督促学生积极运动。值日教师负责考核，旷缺不计分。 　　（5）晚自修：班主任按时（6：00）到班，指导学生认真学习。值日教师负责考核，旷缺不计分。 　　（6）班会课：班主任应完整上好班会课，引领学生健康成长，内容记录在《班主任工作手册》，除特殊安排外，不得改上文化课或让学生自修，不得早退。如因专题教育需要进行室外活动的，需向政教处报备活动方案。政教处负责考核，若违规，不计分。 　　（7）月例会：班主任按时参加每月1次工作例会，做好笔记，不做与会议无关的事。政教处负责考核，迟到、早退各扣1分，旷缺不计分。 　　备注：早自修与晚自修出勤率，100%奖励50分，90%以上奖励30分。 　　（二）班级常规考核（100分+） 　　1．班级常规考核分＝值日教师常规考核（30%）+寝室常规考核（30%）+值周班常规考核（30%）+学生会抽检考核（10%） 　　2．学风考核评比：每月根据早读、晚自修学风情况考核评出“学风示范班级”、“学风优秀班级”、“学风达标班级”。 　　3．评比等级奖励：“学风示范班级”奖励50分、“学风优秀班级”奖励30分、“学风达标班级”奖励20分。 　　（三）班主任年限奖（任现职以来） 　　1.班主任工作期限满5年（含5年）以上的班主任，每月加50元； 　　2.班主任工作期限满10年（含10年）以上的班主任，每月加80元； 　　3.班主任工作期限满15年（含15年）以上的班主任，每月加100元； 　　4.班主任工作期限满20年（含20年）以上的班主任，每月加150元。 　　备注： 　　1．公假（学习培训会议等）、事假、病假，需有政教处、主管校长签字的请假单，由政教处、校办备案。请长假期间，需请他人（非现任班主任）代管班级，该代管者的实际考勤次数计给班主任。有代管者但管理缺位或无人代管或未签批擅自离岗的，按比例扣除班主任费。 　　2．班主任月绩效考核分，每分值定额视学校实际情况而定。月绩效工资按月发放，包含国发班主任工资615元（寒暑假照常发放）。 　　3．班主任年限奖（寒暑假不计），不计入月绩效考核工资，另外造册发放。 　　二、学期综评绩效考核 　　学期综评绩效考核（150分）=优秀班级考核（100分）+班主任工作考核（50分） 　　（一）优秀班级考核（100分） 　　1.考核说明 　　A．学业水平50%：以期中、期末考试成绩为依据，每级段分A+、A、A-，B+、B、B-六组。 　　B．常规考核20%：指班级常规考核，学期累计总分按比例折算，不包括奖励分。 　　C．体育运动20%：课间操、晚跑、课外活动、体质健康测试。 　　D．各类获奖10%：学校组织的班级有义务参加的各类评比活动，如班容班貌、黑板报等，读书节、体育节、科技节、艺术节等系列活动。 　　备注： 　　优秀班级每学期评选一次。学生考试作弊或班级体质健康达不到标准，取消评选资格。 　　（二）班主任工作考核（50分） 　　1．计分办法 　　项目 工作考勤 师生评议 必交材料 家校联系 协助工作 　　计分 　　2.考核说明 　　1．工作考勤：指班主任月工作考勤，学期累计总分按比例折算，不包括奖励分。 　　2．学生评议：分期中期末两次进行，学生对班主任工作满意度进行测评，分值多少计多少。 　　3．必交材料 　　（1）班主任工作手册（5分）：班主任应及时把日常工作事务记录在手册上，特别是班会课设计简案、学生个别谈话、与家长联系、工作扎记、会议记录等内容要认真清楚填写。政教处按内容记录的完整性与过程性酌情评分。 　　（2）主题教育活动材料（3分）：每学期精选2节教育效果好的主题教育活动设计以电子稿的形式发给政教处存档，要求原创，不得抄袭。 　　（3）学期总结（2分）：期末总结反思班级管理教育，特别是要分享有效的教育方法与管理举措，以电子稿的形式发给政教处存档。 　　4．家校联系：多形式联系家长，但每学期家访学生不少于10人，少一次扣1分，扣完为止。 　　5．协助工作：完成校长室、政教处、团委传达的上级部分临时布置的事务。 　　（三）考核奖励 　　学期综评绩效考核奖励，不分等第，以最高分奖励1500元为准，依次递减。 　　附：优秀班主任评选 　　1．优秀班主任，根据班主任的一学年的“学期综评绩效考核”评定，每学年评选一次。 　　A．校级优秀班主任，三个级段分三组，每组评选人数为级段班额的1/3，按“学期综评绩效考核”排名先后确定。 　　B．市区级优秀班主任评选，班主任担任的班级要获得“优秀班级”称号，且连续担任班主任两年及以上。学校根据上级部门的评选条件，结合班主任的“学期综评绩效考核”分排名确定推选名额，报送学校德育领导小组评议。 　　2．有下列情况之一，将取消优秀班主任评选资格： 　　①因管理不当造成学生安全事故的； 　　②体罚或变相体罚学生； 　　③因不当言论，造成学生与科任教师之间矛盾的； 　　④有乱收费行为。 班主任绩效工资考核细则2 　　一、考核的原则 　　班主任工作的考核本着全面、公正、客观的原则，实行量化考核、评比打分、奖惩结合，每周一统计并公布，学期结束求均分并总评的方法。力争做到：职责分明、措施具体、行之有效，努力开创全面参与、协同一致、齐抓共管、相互促进的和谐局面。 　　二、考核的管理办法 　　1.学校成立班主任绩效工资考核小组，由校长室负责，教、总两处及团委相关成员分工实施。具体考核业务由德育办公室负责。 　　2.每周五下午各考核部门将本周考核情况报团委统计，下周一由德育处统一公布，每学期结束将各周考核得分平均后，汇同奖惩得分全校公示。 　　3.班主任的绩效工资由两部分组成：分基础部分和奖惩部分。其中基础部分占学期绩效工资的60％，奖励部分占学期绩效工资的40％ 　　4.考核的结果，学校存档并作为班主任聘任、调整、评优的依据。三、班主任工作考核的具体细则： 　　（一）基础部分考核 　　1.师德师风考核 　　（1）坚持四项基本原则、遵纪守法、工作责任心强，积极教育管理学生，注重师德、身体力行、这人师表。 　　（2）不得体罚和变相体罚学生，不搞有偿家教，不向学生推销教辅资料。 　　（3）组织纪律性强，积极配合学校做好各项教育管理工作。 　　（4）关心爱护学生，掌握学生每天到校情况，发现学生身体疾患应迅速与家长取得联系，并及时采取相应措施。 　　以上各条由校长室考核，一条否决。 　　2.常规性工作考核 　　（1）按要求按时按质拟定、上交班级工作计划、总结及相关常规管理材料，及时做好学生操行评定工作。 　　（2）建设好班集体，保障各项工作流畅开展，坚持上好每周一节的.班会课，并详细记录，有针对性地开展多种形式的家访工作并做好纪录。 　　（3）按要求布置好班级，为学生营造良好的班级氛围，坚持每两周出一次班刊，实行班干轮流值日，严格请假手续。 　　（4）以《中学生守则》《中学生日常行为规范》与《陈埠中学一日常规》为依据，着重抓好学生行为的养成教育，并突出爱国主义、集体主义教育，帮助学生树立正确的人生观、世界观。 　　（5）认真组织完成学校布置的各项任务，特别是学校安排的集体活动，班主任必须组织到位、参与到位。 　　（6）班主任必须按要求做好巡视、上操，值班等各项工作。 　　（7）安全教育、警钟长鸣、常抓不懈，重点抓好交通、饮食、防火、防溺水、防触电以及集体活动的安全，尤其不允许学生携带管制刀具等危险物品到校。 　　以上各条考核依据相关部门的检查记录及学校安排专项检查的结果。有一项未完成或工作不到位者，在奖励性考核学期总评得分中扣除3-5分。 　　（二）奖励部分考核细则 　　总分为100分，由行政值班人员考核（30分），纪律安全专项考核（30分），环境整理、财产保管考核（30分），宣传与文化建设考核（10分）四部分组成。 　　I、行政人员值班考核（30分） 　　对班主任每天常规工作进行全面检查考核（每周扣分不超过30分） 　　1.班主任到岗情况（1 0分） 　　（1）早读：班主任于7：00到班巡查； 　　（2）课间操：上午第二节课下课后即到操场督促学生认真做操； 　　（3）中午值班：12：30按安排表到岗值班，非值班班主任需在1：00左右到班巡查； 　　（4）晚自习按安排表、作息时间表准时到岗，在岗。扣分：迟到、早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分，有事需自行安排人代班，事先请假。 　　2.班级常规管理（30分） 　　（1）实行班干轮渡值日，严格点名制：①班干坐讲台值日；②每天至少有上下午两次点名；③学生校情况统计公布于黑板角。扣分：每次未做到扣1分。 　　（2）学生纪律：（7分） 　　①上课：秩序良好，不得下座位，随意走动，大声喧哗。②课间：不得追逐打闹，外出购物（无教师安排，不得出校大圆盘）；上下楼梯靠右行、礼让；不得在楼梯上追逐、跑跳、打球、推拉；不得攀爬花台等建筑物与体育设施；③学生不得在校内下棋、打扑克、吸咽等。学生不得饮酒。扣分：每检查发现违规一次扣1分。 　　（3）学生到校在校情况（7分） 　　①学生不得迟到、早退、旷课；②在学校规定的时间内必须到班。不得在校外逗留或在校内操场上玩耍。扣分：学生迟到、早退，检查发现一次扣1分，旷课1次扣2分，学生在外滞留不到班，一次扣1分。 　　（4）班风班貌：（3分） 　　①学生文明礼让，仪表端庄。②班级清洁、整齐。③学生上操积极有条不紊。④班风端正，学习气氛浓厚。班级不得有脏、乱、差现象出现，出现一次扣1分。 　　II、纪律、安全专项考核（30分） 　　由德育处对纪律、安全情况作专项考核。 　　1.同学之间团结、友爱，不得有争吵、打架现象出现，尤其不得在厕所内发生事端，发生经查实，谁制造事端，谁先动手，扣该班考核得分5分。 　　2.学生行为端正：不得参与赌博，不得敲诈勒索、以大欺小、以强欺弱。校内不得吸烟、饮酒。扣分：经查实，每次扣5分。 　　3.学校上学期间，不得打游戏机、上网、打台球，更不能在这些场合滞留不到班。如发现每次扣5分。 　　4.学生洁身自好：不得与校外人员纠缠，将校外人员招至校内生事。如发现一次扣5分。 　　5.加强学生青春期教育与疏导：防止因学生早恋而导致出现纠纷，班风、学风受影响。如有纠纷出现扣5分。 　　6.学生安全放在首位：①初中生不得骑电瓶车上学；②夏季教育学生不得下塘洗澡；③冬季严禁学生在校内燃放花炮等。扣分：每发生一起扣5分。 　　考核依据：①各方面反映查实 ②定期召开学生座谈了解查实。 　　III、环境整理、财产保管考核（30分） 　　由总务后勤和团委共同组织，评分考核。集中检查与平时检查相结合，每周集中检查评比一次。时间与方法由总各处定，具体内容如下： 　　（1）室内与卫生区无纸屑、果皮、包装袋等垃圾。 　　（2）墙面、桌面不得乱写乱画乱刻，无球印、足印，室内无蜘蛛网等。 　　（3）教室打扫干净、桌凳摆放整齐，门窗清洁。 　　（4）公物保管完好：玻璃、门窗、黑板、电灯、开关、插座、学校公共设旋不得损坏。 　　（5）自行车定点摆放整齐，自行上锁保管。 　　（6）寝室生活用品摆放齐整，清洁卫生。 　　IV、宣传、文化建设考核（1 0分） 　　由教导处、团委按计划布置实施考核，以检查评比求得分，考核内容为：板报、室内布置，参加文、体活动和班团活动情况。如没有组织检查评比，该项得分不统计。 　　V、班主任考核加分、扣分项 　　学期结束由校长室组织对各班级在本学期中的表现进行加分和扣分，所加分扣分直接纳入期末均分而不参与每周平均。 　　（一）扣分 　　1.师风师德方面有重大失误，由校长室核定减分。 　　2.造成重大安全管理事故，由校长室核定减分。 　　3.造成财产损坏。扣分：学期结束验收时，如门损坏一面、窗损坏一扇、桌损坏一张、凳损坏二条及以上，玻璃损坏一大块或三小块及以上者，除责令班主任修好外，在奖励考核得分中扣除10分。 　　（二）加分： 　　1.在学期总评中名列各班前五名的班级，按名次从高到低分别给予10分、8分、6分、4分、2分的加分。 　　2.各班级在乡镇或上级组织的统一考试中，班级获奖科目占考试科目的60％及以上者给予班级5分的奖励。 ： . 　　3.班主任积极参加经验交流，撰写论文获县级奖的，按一、二、三等奖分别给以3分、2分、1分的加分。地级分别加6分、4分、2分。 　　此细则如与上级文件精神不一致，按上级文件精神为准。 　　四、此细则经讨论通过于20xx年3月15日实施。 　　附件：班主任奖励考核细则得分表