工资

教师绩效工资标准如何计算？绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 [编辑本段]绩效工资的特征　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 [编辑本段]绩效工资的实施条件　　（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 [编辑本段]教师工作量计算及绩效工资发放办法：　　（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：1．与教学内容有关的（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。（6）其余情况授课， =1.0。2．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人， =0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人为间隔类推。教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：（1）每领做一次早操按0.5教分计。（2）每领做一次课间操按0.2教分计。（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。 [编辑本段]绩效工资及部分津贴的计发　　（一）绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。工资总额：基本工资（看学历）+工龄工资（看教龄）+岗位工资（具体的工作岗位）+工作业绩（考核结果）（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。现在很多教师抓住《教师法》和《义务教育法》的教师工资不得低于公务员，扭到政府闹，其实是错的。公务员实行阳光工资，也叫津补贴，实际收入并没有增加，而我们的教师朋友却认为是公务员涨工资了，教师（事业单位）没有涨。其实公务员并没有涨工资，只是把以前的奖金换了一个名称而已。大部分单位公务员甚至还不如以前拿得多。因为现在不能乱发奖金了，以前公务员虽然每月1000零的工资，可是奖金每月就有上千元，还有发实物的。年终奖金更是高的很，每个单位不同。以前公务员每年收入5万很正常（包括乡镇的），教师收入2万元，公务员很早以前，一直以来就比教师收入高，教师为什么不闹？因为你们没有看到奖金的存在，现在只是把奖金换了一件马甲出来，大家就都认识了。所以公务员工资改革只是改革以前的各部门各单位的公务员奖金分配的不平等。教师是事业单位，因此会和其他事业单位一起实行绩效工资，实行了绩效工资，你的以前的基本工资就会减少。

工资结构一般包括以下部分：基础工资、岗位工资、效益工资、浮动工资、年功工资。1、基础工资基础工资是保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。2、岗位工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。3、效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。4、浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。5、年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。工资形式：工资形式可以分成以下几种：计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴。计时工资：计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。工人按一定时间出卖劳动力，工资就要按一定时间来计量和支付，表现为日工资、周工资、月工资等。计时工资实际上是按照劳动时间支付的劳动力价值的转化形式。计件工资：计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。

5000元总效益工资三个人分,一个是2倍,一个1.5倍,一个1.1倍,请问各自的效益工资是多少，谢

1、计算系数下每日工资3000/(1+1+1+0.9)/252、计算个人当月工资某人上班天数*其工资系数*系数下每日工资工资系数的计算公式=岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资。岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于被聘人员所在岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数。扩展资料：按照《劳动法》，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。参考资料来源：百度百科-工资

是呀，不少企业用效益来考核计算效益工资，先规定不同岗位的效益工资系数，再计算出本月的效益工资基数，然后计算出当月的效益工资。 比如，财务主管岗位的效益工资系数是1。5，本月的效益工资基数是500元，那么他的效益工资就是750元了。

意为：一年的年薪为8万元，按月就是每个月按实发工资，如果按季度就是一个季度四个月发一次工资，都会把8万元按照不同的批次以及时间间隔发到工资卡内。一般年薪包括月薪，季度奖金，提成与补贴，说年薪就是说这些加一起是8W。年薪发放方式与个人的销售业绩以及公司规定有关。扩展资料：年薪包含：1.年度固定工资。年度固定工资是经营者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。年度固定工资具有“按劳付酬”的性质，年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放。2.年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励，主要考虑的因素不是经营的“投入”，而是企业的“产出”。年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定，部分以现金的形式当期发放，部分以风险金的形式留存企业，等到离任时发放。3.长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续发展所作贡献的奖励。长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式，可以采用股权激励，也可以采用长期业绩考核的方式来实现。长期业绩考核一般是每三年对经营者考核一次，根据考核结果确定长期效益奖励。此外，经营者离任时，也要对经营者整个任期内的经营业绩进行全面评估考核，根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。4.社会保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外，还可以从长期激励的角度出发，为经营者缴纳补充养老保险金等额外福利。5.职工福利。这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇，主要由企业在“应付福利费”项目开支。该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化。6.职务消费。职务消费的内容较为广泛，主要是经营者因为任职的原因在企业报销的各种支出。参考资料来源：百度百科-年薪

简单的说绩效工资就是针对考核情况在一定标准浮动的工资，另外绩效工资不包括基本工资。效益工资是企业按照经营情况对员工的一种反馈。这个工资根据岗位、级别等不同的不同。楼主仿佛是事业单位或者国企型的单位，您工资条上的绩效工资可能是阳光工资折合过来的，效益工资是单位发的奖金或者福利。

算。华为基本工资薪酬=基本工资+绩效工资。等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况及员工月度考核成绩挂钩。如公司总体业绩完成100%及以上的工资支付比例： E级80%，D级85%，C级90%，B级95%，A级100 %。公司总体业绩完成95%的工资支付比例： E级75%，D级80%，C级85%，B级90%，A级95 %。最不理想的是 85％公司总体业绩完成以下，考核E级职工只能拿到业绩工资基数的50％。假设在华为上海公司工作的职工王二基本工资2000元，业绩工资基数（100 %）为10000元。他的加班费基数应当如何确定？焦点问题王二的加班费基数应当如何确定？法律分析“绩效工资”是否算加班工资基数应具体分析计算加班工资的公式为加班工资=(计算基数/21.75)×计算系数×加班天数。《上海市企业工资支付办法》第九条规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定，实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。其中《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。修订后的《上海市企业工资支付办法》还是在外延上有所探索，就是用列举法剔除了常见的几项非“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”，如年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。但是是否剔除干净了呢？没有也不可能剔除干净。

7月份扣款合计（1250+1500）÷31×7= 820.97元。笑望采纳，谢谢！

是的 基本工资跟绩效工资一般都是一起核算，一起发放的，但是这具体也要看单位的，有些单位就不必然是在一起发的。

「统计知识」职工工资总额包括哪些内容 　　你知道职工工资总额包括哪些内容吗?你知道什么是职工工资总额吗?下面是我为大家带来的职工工资总额包括哪些内容的知识，欢迎阅读。 　　职工工资总额包括哪些内容? 　　工资的计算以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资六个部分组成。 　　工资总额不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均要计算在工资总额中。 　　工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中代扣或代缴的房费、个人所得税、住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分等，但不包括出差伙食补助费、误餐补助、计划生育独生子女补贴，以及单位为个人缴纳的公积金、养老金、医疗费等。 　　具体构成为： 　　1.基本工资 也可称为标准工资、合同工资、谈判工资。 　　企业计时、计件工资、给个人确定的底薪可视为基本工资。 　　事业单位岗位工资、薪级工资，机关单位职务工资、级别工资均为基本工资。 　　2.绩效工资也可称为奖金、效益工资、业绩工资。 　　指根据单位利润增长和工作业绩定期支付给职工的奖金或一次性发放的奖金;支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 　　具体包括：值加班工资、绩效奖金(如年度、季度、月度等)、全勤奖、生产奖、节约奖、劳动竞赛奖和其他名目的奖金;以及某工作事项完成后的提成工资、年底双薪等。 　　3.工资性津贴和补贴 　　指为补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的津贴，以及为保证其工资水平不受物价影响而支付的物价补贴。 　　具体包括：补偿特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴、保健性津贴、技术性津贴、地区津贴和其他津贴;如过节费、通讯补贴、交通补贴、不休假补贴、无食堂补贴、单位发的"可自行支配的住房补贴以及上的各种商业性保险，机关单位的工作性津贴、生活性津贴等。 　　上述各种项目均包括货币性质的，也包括实物性质的和各种形式的充值卡、购物卡(券)等。 　　2015年车改交通费暂时未计入工资总额。 　　4.其他工资 　　指上述基本工资、绩效工资、工资性津贴和补贴三类工资均不能包括的发给职工的工资，如补发上一年度的工资等。 ;

目前来说，所谓的员工补偿n+5，其中N指的就是工作年限了，而“5”就是指外加5个月的工资了。根据我国劳动法等相关法律的规定显示，N的基数是过去十二个月的收入总和的1/12，但得看这里面是否包含未到期的12个月的股票收入。有些公司按当地的平均工资来取基数N，有些则是按实际收入取值N。拓展资料企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。1、基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。2、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。3、效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。4、浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。5、年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在所在企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

你知道什么是工资总额吗，工资总额包括哪些呢？效益工资属不属于工资总额？会计网小编整理了一篇文章，为您解答。工资的计算以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资六个部分组成。工资总额不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均要计算在工资总额中。工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中代扣或代缴的房费、个人所得税、住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分等，但不包括出差伙食补助费、误餐补助、计划生育独生子女补贴，以及单位为个人缴纳的公积金、养老金、医疗费等。具体构成为：1.基本工资 也可称为标准工资、合同工资、谈判工资。企业计时、计件工资、给个人确定的底薪可视为基本工资。事业单位岗位工资、薪级工资，机关单位职务工资、级别工资均为基本工资。2.绩效工资也可称为奖金、效益工资、业绩工资。指根据单位利润增长和工作业绩定期支付给职工的奖金或一次性发放的奖金;支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。具体包括：值加班工资、绩效奖金(如年度、季度、月度等)、全勤奖、生产奖、节约奖、劳动竞赛奖和其他名目的奖金;以及某工作事项完成后的提成工资、年底双薪等淘宝精品3.工资性津贴和补贴指为补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的津贴，以及为保证其工资水平不受物价影响而支付的物价补贴。具体包括：补偿特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴、保健性津贴、技术性津贴、地区津贴和其他津贴;如过节费、通讯补贴、交通补贴、不休假补贴、无食堂补贴、单位发的可自行支配的住房补贴以及上的各种商业性保险，机关单位的工作性津贴、生活性津贴等。上述各种项目均包括货币性质的，也包括实物性质的和各种形式的充值卡、购物卡(券)等。2015年车改交通费暂时未计入工资总额。4.其他工资指上述基本工资、绩效工资、工资性津贴和补贴三类工资均不能包括的发给职工的工资，如补发上一年度的工资等。

企业效益工资分配原则 　　效益工资是指中国企业中按经济效益状况支付职工的工资。通常是在职工基本工资以外，按个人劳动贡献大小同经济效益水平挂钩而上下浮动的。有利于促进企业经济效益和个人劳动积极性的提高。 　　效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。 　　一线工作人员益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。 　　1、实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。 　　2、未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。 　　具体操作方法： 　　1、确定一个科学合理的.工资收入结构 　　公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。 　　2、基本工资制度实行“岗技工资制” 　　岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。 　　主要内容：①岗位工资和劳动人事制度相配套。②技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。③坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。 　　3、工资总量靠效益，个人收入靠贡献 　　4、营业员技术等级津贴的考核发放 　　5、做好内部分配的基础管理工作 　　在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。 　　6、正确处理企业内部各类员工工资关系 　　① 全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。② 实行向一线倾斜的分配政策。 ;

2023全国最低工资标准如下：1、北京月最低工资标准：第一档2320元/月；小时最低工资标准：第一档25.3元/时；2、天津月最低工资标准：第一档2180元/月；小时最低工资标准：第一档22.6元元/时；3、河亩局北月最低工资标准：第一档2200元/月，第二档2000元/月，第三档1800元/月；小时最低工资标准：第一档22元/时，第二档20元/时，第三档18元/时。工资构成包括如下内容：1、基础工资。基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产；2、岗位工资或技能工资。岗位工资或技能工资是根据迅带让岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好行行差、所负责任大小等因素来确定的；3、效益工资。效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资；4、浮动工资。浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式；5、年功工资。年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。法律依据：《最低工资规定》第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

例如惠州教师绩效工资基数：（一）绩效工资分配依据以下三个因素。 1、课时工作量：即职员实际上课的工作量。 学校专任（兼职）教师课时工作量计算方法： 专任（兼职）教师课时工作量＝周实际上课节数×学科系数 （1）中学学科系数设置可参考下表： 学科 语、数、英 物、化、科学 其余学科 系数 1.33 1.14 1 （2）小学学科系数设置可参考下表： 年级 学科 一、六年级 二至五年级 中、英、数 1.4 1.3 其他 1.1 1 2、社会工作量：即职员在学校担任的除上课以外的其他相对稳定性、长期性的工作，如班主任、年级长、科组长等，属于某一项职位所涵盖的社会性工作不能重复计算，突发性、临时性的工作不在绩效工资中体现。 社会工作量计算方法： 中学个人周社会工作量界定可参考下表： 工作岗位 折算节数 工作岗位 折算节数 班主任 4节 年级长 4节 科组长 2节 备课组长 1节 小学个人周社会工作量界定可参考下表： 工作岗位 折算节数 工作岗位 折算节数 班主任 5节 年级长 1节 科组长 2节 备课组长 0.5节 班主任、年级长、科组长、备课组长的社会工作量可累计计算。 3、效益工资系数：即对职员在其职位上的经验、质量、效益等的综合评价，在绩效工资方案中以个人效益工资系数体现。 效益工资系数计算方法： 以全校在职在编职员抽取的绩效工资中最低职员的金额数为基准，其系数为1，其余职员以本人抽取的绩效工资金额与该最低的金额数相比，算出个人效益工资系数（保留小数点后三位），具体公式如下： 个人效益工资系数＝本人抽取的绩效工资金额/全校教职工中抽取的最低绩效工资金额 根据以上三项因素确定职员的工作量量化数据，称为“点数”，绩效工资按“点数”分配。 （二）绩效工资具体分配方法： 1、学校中层以上干部绩效工资计算方法： 校长月绩效工资＝本人所提取的绩效工资金额＋校平均绩效工资的30%； 副校长月绩效工资＝本人所提取的绩效工资金额＋校平均绩效工资的23%； 主任月绩效工资＝本人所提取的绩效工资金额＋校平均绩效工资的18%； 副主任月绩效工资＝本人所提取的绩效工资金额＋校平均绩效工资的10%； （说明：校平均绩效工资＝全校绩效工资总额/校参加改革人数。校长包括书记，副校长包括副书记，主任指中层干部正职，副主任指中层干部副职；中学团委书记或小学大队辅导员按副主任工作量计算，有相关政策规定的也可按主任工作量计算。） 根据教学考核要求，学校中层以上干部除行政工作外，还应兼任相应学科教学，校级领导每周需上课2－3节，主任副主任每周需上课4－6节，超课时部分不计工作量。校长原则上应兼课，但学校规模较大或遇有阶段性重要工作，校长可以不兼课。2、专任教师绩效工资点数及金额计算方法如下： 专任教师任课量小于等于校平均课时工作量（已乘学科系数）的部分，课时量乘以个人效益工资系数；多于平均课时量的部分乘以系数1。 专任教师月工作量点数＝（每周未超平均课时工作量部分×个人系数＋超平均课时工作量部分×1＋社会工作量）×4.5周 如一个月内周工作量有较大变化，则不乘4.5，绩效工资点数按实际情况分段计算。 每点数的金额值S＝（全校绩效工资总额－中层以上干部绩效工资总金额数）/（专任教师＋一般行政人员＋教辅人员＋编制内雇员）工作量总点数 专任教师月绩效工资金额＝S×本人月工作量点数。 3、一般行政人员（专职）、教辅人员（专职）和编制内雇员的工作量可参照以下方法计算： 以全校专任教师周平均课时工作量为P，其月工作量计算方法公式如下： 一般行政人员和教辅人员月工作量点数＝P×0.9×个人效益工资系数×4.5 编制内雇员月工作量点数＝P×0.8×个人效益工资系数×4.5 一般行政人员（专职）、教辅人员和编制内雇员绩效工资金额＝S×本人月工作量点数。 （三）特殊情况： 1、教师兼任一般教学辅助工作（包括电教员、图书管理、实验员等）折算工作量节数由学校根据所兼工作的数量、难易程度等实际情况具体议定。 2、固定的社团活动、竞赛辅导等除本办法所述之外额外工作量补助分配办法由学校自行制定，但必须经教代会通过。 3、某些重要特殊岗位的绩效工资加点数由学校视具体情况审定，但必须经教代会通过，并报所属主管部门批准。 4、以上各种系数和折算节数仅作参考，各区教育局、各学校可根据实际情况进行修改。 五、工资调整机制 （一）单位工资包干总额、职员档案工资档次和标准仍按国家、广东省和本市现行的工资政策和运行机制进行调整。 （二）在聘任期间因调资、工资晋升所增加的工资额直接发给个人，在下一轮新的竞争聘任中再纳入工资总额重新计算。 六、其他问题的规定 （一）每学年按十个月计发改革工资（寒假及暑假各一月以当月档案工资为基数计算发放）。 （二）社保、离退休金按职员“档案工资”为基数缴纳和计发。职员个人收入所得税按其实际收入缴纳。 （三）年度考核奖和节假日慰问金不计入工资包干总额内，仍按现行政策渠道直接发放给个人。 （四）新参加工作的职员转正前工资按现行工资政策确定，不参加工资分配改革。 （五）在同一职级中，职位工资档次上升和下调幅度均不能超过二档。 （六）距退休时间只有两年或不足两年的职员，工资套改时职位工资档次原则上不下调。 （七）工资分配制度改革后，职员的下列福利待遇凡涉及工资计算问题的，根据不同情况分别处理： 1、计算社会保险、抚恤金、丧葬补助、因工（公）一次性残废补偿金等保障性福利待遇的，按现行政策和深府[2004]168号文件的有关规定，以职员的档案工资为基数计发。 2、计算职员假期（事假、病假、年休假、探亲假、婚假、产假、哺乳假、男职工新生子女看护假、丧假等）及受行政处分、收容审查、拘留、劳动教养、刑事处罚等与其实际工作相关的工资待遇，发放比例和办法仍按现行政策执行，其中：改革前以基本工资作为计发基数的，改革后则以职位工资作为计发基数；改革前以全部工资作为计发基数的，改革后职位工资部分仍作为计发基数，绩效工资部分的计发办法由单位自主决定。需扣发工资的，相应扣发住房补贴。 七、审批程序 各单位按本办法制定具体工资分配方案，并经本单位教代会应到会三分之二以上人数通过，报同级教育行政部门及同级人事主管部门审核后执行。各单位工资包干总额及资分配情况由教育行政部门报同级人事、财政主管部门每年核审一次

一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。扩展资料：企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。参考资料来源：百度百科-工资结构

首先要有个标准工资。 假设基本工资是800元，你的岗位系数是1.8，那么你的工资就是800*1.8=1440元。

　　施工员离职，项目部如果只发基本工资不发效益工资，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。　　《工资支付暂行条例》　　第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。　　第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。1、基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。2、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。3、效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。4、浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。5、年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

工资一般包括以下部分：基础工资、岗位工资、效益工资、浮动工资、年功工资。1、基础工资基础工资是保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。2、岗位工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。3、效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。4、浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。5、年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。

我的基本工资2000那效益工资应是多少

一般包括五个部分：一是基础工资、二是岗位工资（技能工资）、三是效益工资、四是浮动工资、五是年功工资。1、基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产，基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。2、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。3、效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。4、浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。5、年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在所在企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

效益工资是直最低的保底工资.比如800元,提成+奖金是指你的业务情况.你跑的业务多提成和奖金自然就多了,不封顶就是你有能力做多少你就可以拿多少钱.现在的工作很多都有一个几百元的保底工资,不然的话是违法的.有最低的保障规定

效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。1、实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。2、未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。具体操作方法：1、确定一个科学合理的工资收入结构公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。2、基本工资制度实行“岗技工资制”岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。主要内容：①岗位工资和劳动人事制度相配套。②技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。③坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。3、工资总量靠效益，个人收入靠贡献4、营业员技术等级津贴的考核发放5、做好内部分配的基础管理工作在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。6、正确处理企业内部各类员工工资关系① 全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。② 实行向一线倾斜的分配政策。

促进公司薪酬福利。效益工资审批发放流程是为了促进公司薪酬福利分配制度的进一步深化和完善，特制定此文件。效益工资是指根据职工个人或集体的经济效益状况决定工资数额的工资形式，是我国工资制度改革实践中出现的一种新的工资形式。

一般来讲工资分为基本工资和效益工资，基本工资也就是你说的保底工资；而效益工资因为要是考核你或者企业本身的效益情况的，所以存在变数。 效益工资指员工工资与企业效益挂钩。企业获得利润。从中划出一块作为效益工资。一般分为股票和奖金两种。效益工资根据职工的贡献多少给予分配，与绩效工资既有联系又有区别。

工资分为基本工资和效益工资，后者也就是所谓的奖励。在企业的工人和管理人员，都有一份基本工资，也是企业维持其基本生产能力所要负担的基本成本，如果企业在一个时期内，由于产量上升，同时销售业绩超出预期，带来了超预期的利润，这时，企业往往以所得利润按照分配原则予以分配效益工资，也就是奖金。

企业职工工资包括：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资。一是基础工资。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。根据不同地域和行业的基本工资有所不同。二是岗位工资。岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。三是技能工资。技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。四是效益工资。在奖金形式中，可以将效益工资平均分配，也可以按照工资的一定比例发放。这种效益奖一般在年末、节日、度假期发放、对缺勤人员则采取扣发办法。五是浮动工资。浮动工资的突出特点是：改变完全按照参考工资标准发放等级标准工资的办法，将职工的标准工资和奖金、津贴等捆在一起，依据职工劳动贡献大小和企业经营状况的好坏考核浮动发放。六是年功工资。计发年功工资的连续工龄，从参加革命工作和社会主义建设工作的当年起按年限计算。参考资料来源：百度百科-工资结构

效益工资和目标奖它们的区别如下：第一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发，绩效工资一般是发给在职职工，是对职工的一种激励机制，当然也有领导会考虑退休同志贡献会发一定的绩效，具体还得看单位。

高。根据查询唐安煤矿发布的招聘信息得知，唐安煤矿是山西兰花科技创业股份有限公司下的企业，员工的工资每月高达8000-10000元，还有年终奖，因此高。

是去贫困山区，但有工资，也有其他待遇

薪酬制度的调整通常会在调整生效的月份开始执行。因此，如果薪酬制度在本月进行了调整，那么上个月的效益工资应该按照旧制度核算，而新制度应从本月开始执行。这意味着上个月的效益工资计算应该按照旧制度的规定进行，而本月以后的效益工资计算应该按照新制度的规定进行。这样可以确保员工在薪酬制度调整前和调整后享有不同的薪酬待遇，并根据新的制度规定进行计算和发放。在进行薪酬制度调整时，公司应该及时通知员工，并确保薪酬计算和发放的过程准确、公正和合法。

一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。基础工资 = 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资考核工资 = 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。工资构成企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。1、基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。2、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。3、效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。4、浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。5、年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。法律依据《企业所得税法实施条例》第三十四条 企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

法律主观：工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

一、正面回答效益工资的计算：1、员工工资=基本工资+工龄工资+岗位工资+职称工资+津贴+绩效工资；2、基本工资，保障工资属于基本不变工资，按1000元/月给付；3、工龄工资，指在本公司工龄，标准为每年100元，按月给付；4、岗位工资，按员工所在岗位或职务确定，按月给付；5、职称工资，员工所具有的技术职能，按月给付。初级职称含造价员证书100元；中级职称300元；高级职称500元。二、分析详情效益工资是指根据职工个人或集体的经济效益状况决定工资数额的工资形式，是我国工资制度改革实践中出现的一种新的工资形式。工资必须同职工个人的劳动成果和企业经济效益相联系。效益与工资直接挂钩；效益好，则工资多，效益差，则工资少。三、效益工资怎么发放1、确定一个科学合理的工资收入结构，公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计；2、基本工资制度实行岗技工资制，岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。

一般包括五个部分：一是基础工资、二是岗位工资（技能工资）、三是效益工资、四是浮动工资、五是年功工资。1、基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产，基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。2、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。3、效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。4、浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。5、年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在所在企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

风险工资和效益工资，是由岗位工资中变动出一部分。风险工资是绩效工资的一种。只不过，风险工资适用于签订目标责任制的管理者，可对企业的高层中层管理者使用，也可以对签订目标责任的团队骨干成员使用。效益工资是指根据职工个人或集体的经济效益状况决定工资数额的工资形式，是我国工资制度改革实践中出现的一种新的工资形式。岗位绩效工资制的工资构成一般情况下，岗位绩效工资制由固定工资、绩效工资、风险工资等几部分构成，绩效工资和风险工资都是浮动的。

工资=岗位工资+绩效工资基数×1.5。效益工资=绩效工资基数×绩效系数=绩效工资基数×1.5，工资=岗位工资+效益工资=岗位工资+绩效工资基数×1.5。绩效系数：绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

业绩工资。效益工资又称业绩工资，绩效工资也可称为奖金、效益工资、业绩工资。指根据单位利润增长和工作业绩定期支付给职工的奖金或一次性发放的奖金支付给职工的超额劳动报酬。

根据精济效益决定工作形式。根据查询相关公开信息，效益工资是指根据职工个人或集体的经济效益状况决定工资数额的工资形式，是我国工资制度改革实践中出现的一种新的工资形式。企业获得利润，从中划出一块作为效益工资，一般分为股票和奖金两种。

效益工资的解释中国 企业中按经济效益状况支付职工的工资。通常是在职工基本工资以外，按个人 劳动 贡献 大小同经济效益水平挂钩而上下浮动的。有利于促进企业经济效益和个人劳动积极性的 提高 。 词语分解 效益的解释 效果 和收益详细解释效果与 利益 。 王旡生 《论小说与改良 社会 之关系》：“存心如是，其有效益与否，弗问矣。” 闻一多 《文艺与爱国》：“这两种 运动 合起来便能够互收效益，分开来定要两败俱伤。” 谢觉哉 《 工资的解释 作为劳动报酬付给劳动者的货币或实物以较低的工资按日工作工资冻结工资等级详细解释作为劳动报酬付给劳动者的货币或实物。 叶圣陶 《火灾·旅路的 伴侣 》：“他赶到 杨二嫂 家里 ，口称要先取缝衣的工资大洋五角

问题一：效益工资的概念区别 与绩效工资的联系和区别绩效工资和效益工资是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。首先，管理意义不同。绩效工资重约束，效益工资重激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额；在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益工资的实质是“企业业绩分红”，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。其次，要项构成不同。绩效工资是常规项目，效益工资是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而效益工资是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。再次，比较基准不同。绩效工资与外部市场比较，效益工资与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益工资是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。最后，挂钩侧重不同。绩效工资侧重个人绩效表现，效益工资侧重企业业绩表现。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而效益工资意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。 问题二：什么是效益工资 一般来讲工资分为基本工资和效益工资，基本工资也就是你说的保底工资；而效益工资因为要是考核你或者企业本身的效益情况的，所以存在变数。 效益工资指员工工资与企业效益挂钩。企业获得利润。从中划出一块作为效益工资。一般分为股票和奖金两种。效益工资根据职工的贡献多少给予分配，与绩效工资既有联系又有区别。 问题三：年薪是什么意思 3万除以12个月，每月按时发你工资，年薪指的是总数。 问题四：效益工资和基本工资的比例大概是多少？ 效益工资通俗点就是奖金.. 奖金数额一般是不定的....公司收益好,奖金就多..假如你给公司搞定了个100W的项目,公司会按一定比例分给该部门..比如说按5%,那总额就有5W,该部门有5个人,那每个人就能分到1W.有一些奖金是定的...看员工工作态度,出勤率,扣除部分奖金或者没有. 问题五：绩效工资和效益工资有什么区别？ 技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。 问题六：公司效益是什么意思 企业效益实际上是指企业的经济效益。它是指企业的生产总值与生产成本之间的比例关系。也可以指一定企业资本所获得利润的多少，即单位资本与单位利润之间的比较关系。利润是生产总值减去生产成本的差额，差额为正值为有效益，负值为亏损。 评价企业效益的好坏，既可以企业的生产总值与生产成本之间的比例关系来判断，也可以单位资本所获得的单位利润来判断。如： 1、生产总值与生产成本之间的比值大于1为有效益，而且数值越大效益越好；当这个比例等于1或小于1时，为无效益或亏损。 2、单位资本所产生的利润是正值为有效益，且数值越大效益越好；若产生的利润为零或负值，则为无效益或亏损。 问题七：绩效工资和效益工资有什么区别？ 楼上回答的太笼统了 简单的说绩效工资就是针对考核情况在一定标准浮动的工资，另外绩效工资不包括基本工资。 效益工资是企业按照经营情况对员工的一种反馈。这个工资根据岗位、级别等不同的不同。 楼主仿佛是事业单位或者国企型的单位，您工资条上的绩效工资可能是阳光工资折合过来的，效益工资是单位发的奖金或者福利。 求采纳 问题八：事业单位的效益工资是怎么个说法？ 就是指绩效工资，就是给你加一点工资，但不是由财政直接打给你的工资册，而是由你单位根据你的工作绩效来分配。

哪里有山区支教啊，我好想去

电力施工资质工程承包工程范围：特级企业：1、取得施工总承包特级资质的企业可承担本类别各等级工程施工总承包、设计及开展工程总承包和项目管理业务；2、取得房屋建筑、公路、铁路、市政公用、港口与航道、水利水电等专业中任意1项施工总承包特级资质和其中2项施工总承包一级资质，即可承接上述各专业工程的施工总承包、工程总承包和项目管理业务,及开展相应设计主导专业人员齐备的施工图设计业务。3、取得房屋建筑、矿山、冶炼、石油化工、电力等专业中任意1项施工总承包特级资质和其中2项施工总承包一级资质，即可承接上述各专业工程的施工总承包、工程总承包和项目管理业务，及开展相应设计主导专业人员齐备的施工图设计业务。4、特级资质的企业，限承担施工单项合同额6000万元以上的房屋建筑工程。一级企业：可承担各类发电工程、各种电压等级送电线路和变电站工程的施工。二级企业：可承担单机容量20万千瓦以下发电工程、220千伏以下送电线路和相同电压等级变电站工程的施工。三级企业：可承担单机容量10万千瓦以下发电工程、110千伏以下送电线路和相同电压等级变电站工程的施工。注：1.电力工程是指与电能的生产、输送及分配有关的工程。包括火力发电、水力发电、核能发电、风电、太阳能及其它能源发电、输配电等工程及其配套工程。2.电力工程相关专业职称包括热能动力工程、水能动力工程、核电工程、风电、太阳能及其它能源工程、输配电及用电工程、电力系统及其自动化等专业职称。备注：自2016年11月1日起，除最低等级资质外，取消关于注册建造师、中级以上职称人员、持有岗位证书的现场管理人员、技术工人的指标考核。（住房城乡建设部关于简化建筑业企业资质标准部分指标的通知，建市[2016]226号）”

一级资质标准：1、企业资产净资产1亿元以上。2、企业主要人员（1）机电工程专业一级注册建造师不少于15人。（2）技术负责人具有10年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有电力工程相关专业高级职称；电力工程相关专业中级以上职称人员不少于60人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于50人，且施工员、质量员、安全员、造价员、资料员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于150人。3、企业工程业绩近5年承担过下列5类中的2类工程的施工，工程质量合格。（1）累计电站装机容量180万千瓦以上；（2）单机容量20万千瓦机组累计6台；（3）220千伏送电线路累计600公里；（4）220千伏电压等级变电站累计8座；（5）220千伏电缆工程累计100公里。二级资质标准：1、企业资产净资产4000万元以上。2、企业主要人员（1）机电工程专业注册建造师不少于10人。（2）技术负责人具有8年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有电力工程相关专业高级职称或机电工程专业一级注册建造师执业资格；电力工程相关专业中级以上职称人员不少于30人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于30人，且施工员、质量员、安全员、资料员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于75人。3、企业工程业绩近5年承担过下列5类中的2类工程的施工，工程质量合格。（1）累计电站装机容量100万千瓦以上；（2）单机容量10万千瓦机组累计4台；（3）110千伏送电线路累计700公里；（4）110千伏电压等级变电站累计7座；（5）110千伏电缆工程累计200公里。三级资质标准：1、企业资产净资产800万元以上。2、企业主要人员（1）机电工程专业注册建造师不少于5人。（2）技术负责人具有5年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有电力工程相关专业中级以上职称或机电工程专业注册建造师执业资格；电力工程相关专业中级以上职称人员不少于10人。（3）持有岗位证书的施工现场管理人员不少于15人，且施工员、质量员、安全员、资料员等人员齐全。（4）经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于30人。（5）技术负责人（或注册建造师）主持完成过本类别工程业绩不少于2项。承包工程范围：一级企业：可承担各类发电工程、各种电压等级送电线路和变电站工程的施工。二级企业：可承担单机容量20万千瓦以下发电工程、220千伏以下送电线路和相同电压等级变电站工程的施工。三级企业：可承担单机容量10万千瓦以下发电工程、110千伏以下送电线路和相同电压等级变电站工程的施工。注：1.电力工程是指与电能的生产、输送及分配有关的工程。包括火力发电、水力发电、核能发电、风电、太阳能及其它能源发电、输配电等工程及其配套工程。2.电力工程相关专业职称包括热能动力工程、水能动力工程、核电工程、风电、太阳能及其它能源工程、输配电及用电工程、电力系统及其自动化等专业职称。

　　楼主可参考《承装（修、试）电力设施许可证管理办法》（电监会6号令）相关规定。　　其中第三章规定：　　第三章 申 请　　第八条 申请承装(修、试)电力设施许可证，应当向申请人所在地的许可机关提出。　　承装、承修、承试电力设施的单位，在取得许可机关颁发的承装(修、试)电力设施许可证后，方可向工商管理部门申请营业执照或者变更营业范围。　　第九条 申请承装(修、试)电力设施许可证应当具备下列条件：　　（一）具有法人资格；　　（二）具有与申请的许可证类别和等级相适应的注册资本；　　（三）具有与申请的许可证类别和等级相适应的设备、经营场所和相关资源；　　（四）技术负责人、安全负责人具有与申请的许可证类别和等级相适应的技术职称，且不能同时在其他单位任职；　　（五）具有与申请的许可证类别和等级相适应的专业人员，且不能同时在其他单位任职。　　申请一级至三级承装(修、试)电力设施许可证的，还应当具有规定年限内与申请的许可证类别和等级相适应的业绩。　　申请承装(修、试)电力设施许可证应当具备本办法附件《承装(修、试)电力设施许可证等级标准》规定的具体条件。　　第十条 申请承装(修、试)电力设施许可证应当提供以下材料：　　（一）许可证申请表；　　（二）法人证明材料和净资产证明材料；　　（三）主要设备及机具清单、经营场所证明材料；　　（四）技术负责人、安全负责人的简历、专业技术任职资格证书等有关证明材料；　　（五）工程技术人员、经济管理人员明细表及其专业技术任职资格证明文件；　　（六）电工作业人员登记表。　　申请一级至三级承装(修、试)电力设施许可证的，还需要提供规定年限内从事相关业务的业绩报告及相关证明材料。　　第十一条 合并后新设单位，应当向许可机关重新申请承装(修、试)电力设施许可证。合并后新设单位的许可证等级根据实际达到的条件予以核定，但不得高于合并前各方中同类许可证的最高等级。　　合并后新设单位申请承装(修、试)电力设施许可证，除提供第十条规定的材料外，还应当提供下列材料：　　（一）合并的证明材料；　　（二）合并前各单位的承装(修、试)电力设施许可证。　　第十二条 分立后新设单位，应当向许可机关重新申请承装(修、试)电力设施许可证。许可机关根据资产、人员和设备等情况，认定分立后至多一个单位部分或者全部延续分立前单位从事同类业务的业绩。　　分立后新设单位的许可证等级根据实际达到的条件按照本办法予以核定，但不得高于分立前单位同类许可证等级。　　分立后新设单位申请一级至三级承装(修、试)电力设施许可证的，除提供第十条规定的材料外，还应当提供下列材料：　　（一）分立的证明材料；　　（二）业绩证明材料；　　（三）原单位的承装(修、试)电力设施许可证。

国务院关于印发事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的通知国发〔2008〕10号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：国务院同意劳动保障部、财政部、人事部制订的《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（以下简称《试点方案）)，现予印发。建立完善的事业单位工作人员养老保险制度，是加快建立覆盖城乡居民社会保障体系的重要举措，直接关系事业单位工作人员切身利益，涉及面广，政策性强，必须先行试点，积累经验，积极稳妥地推进。国务院决定，在山西省、上海市、浙江省、广东省、重庆市先期开展试点，与事业单位分类改革试点配套推进。未进行试点的地区仍执行现行事业单位退休制度。试点地区和有关部门要充分认识做好试点工作的重大意义，切实加强领导，周密部署，妥善处理好改革前后退休人员待遇水平的平稳衔接，确保试点工作顺利进行。劳动保障部、财政部、人事部、中央编办要组成试点工作小组，加强对试点工作的协调和指导，及时总结试点经验，不断完善改革方案。各试点地区要按照《试点方案》制订具体的实施方案，报国务院批准后实施。要注意研究试点过程中出现的新情况、新问题，并积极探索解决问题的办法，重要情况及时报告。二00八年三月十四日事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案根据党的十七大和十六届三中、五中、六中全会精神，为完善社会保障体系，保证事业单位改革顺利进行，促进人员流动，保障退休人员墓本生活，制订本方案。一、改革的指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，根据分类推进事业单位改革的需要，遵循权利与义务相对应、公平与效率相结合、保障水平与经济发展水平及各方面承受能力相适应的原则，逐步建立起独立于事业单位之外，资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。二、改革的主要内容（一）实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度。基本养老保险费由单位和个人共同负担，单位缴纳基本养老保险费（以下简称单位缴费）的比例，一般不超过单位工资总额的20%，具体比例由试点省（市）人民政府确定，因退休人员较多、养老保险负担过重，确需超过工资总额20％的，应报劳动保障部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。个人工资超过当地在岗职工平均工资300％以上的部分，不计入个人缴费工资基数；低于当地在岗职工平均工资60％的，按当地在岗职工平均工资的60％计算个人缴费工资基数。按本人缴费工资8％的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。做实个人账户的起步比例为3%，以后每年提高一定比例，逐步达到8％。有条件的试点省（市）可以适当提高起步比例。个人账户储存额只能用于本人养老，不得提前支取。参保人员死亡的，其个人账户中的储存余额可以继承。（二）基本养老金的计发办法。本方案实施后参加工作、个人缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成，退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1％。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据本人退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。（详见附件）本方案实施前参加工作、实施后退休且个人缴费年限累计满15年的人员，按照合理衔接、平稳过渡的原则，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。具体标准由各试点省（市）人民政府确定，并报劳动保障部、财政部备案。本方案实施后达到退休年龄但个人缴费年限累计不满15年的人员，不发给基础养老金；个人账户储存额一次性支付给本人，终止基本养老保险关系。本方案实施前已经退休的人员，继续按照国家规定的原待遇标准发放基本养老金，参加国家统一的基本养老金调整。（三）建立基本养老金正常调整机制。为使事业单位退休人员享受经济社会发展成果，保障其退休后的基本生活，根据职工工资增长和物价变动等情况，国务院统筹考虑事业单位退休人员的基本养老金调整。（四）建立职业年金制度。为建立多得次的养老保险体系，提高事业单位工作人员退休后的生活水平，增强事业单位的人才竞争能力，在参加基本养老保险的基础上，事业单位建立工作人员职业年金制度。具体办法由劳动保障部会同财政部、人事部制定。（五）逐步实行省级统筹。进一步明确省、市、县各级人民政府的责任，建立健全省级基金调剂制度。具备条件的试点省（市）可从改革开始即实行省级统筹；暂不具备条件的，可实行与企业职工基本养老保险相同的统筹层次。三、改革的保障措施（一）加强基本养老保险基金管理。事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工基本养老保险基金分别管理使用，待条件具备时，与企业职工墓本养老保险基金统一管理使用。基金纳入社会保障基金财政专户，实行收支两条线管理，保证专款专用。基金按照国家规定管理和投资运营，确保安全，实现保值增值。要做好事业单位养老保险登记和缴费申报工作，切实加强基金征缴，做到应收尽收。各级财政要积极调整财政支出结构，加大社会保障资金投入，确保基本养老金按时足额发放。（二）做好养老保险关系转移工作。事业单位工作人员在同一统筹范围内流动时，只转移养老保险关系，不转移基金。跨统筹范围流动时，在转移养老保险关系的同时，个人账户基金随同转移。事业单位工作人员流动到机关或企业时，其养老保险关系转移办法按照劳动保障部、财政部、人事部、中央编办《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》（劳社部发印[2001]13号）规定执行。（三）逐步实行社会化管理服务。按照建立和完善独立于企事业单位之外的社会保障体系的要求，提高事业单位社会保险社会化管理服务水平，基本养老金实行社会化发放。继续加强街道、社区劳动保障工作平台建设，加快老年服务设施和服务网络建设，为退休人员提供更多更好的服务。（四）提高社会保险管理服务水平。试点地区可根据事业单位工作人员养老保险制度改革的实际需要，适当充实社会保险经办机构工作人员和经费，为社会保险机构提供相适应的工作条件。社会保险机构要进一步加强能力建设，完善管理制度，制订和规范业务流程，实现规范化、信息化和专业化管理，不断提高工作效率和服务质量。（五）加强组织领导。事业单位工作人员养老保险制度改革情况复杂，涉及面广，政策性强，各试点地区人民政府和有关部门要高度重视，加强领导，周密部署，精心组织，结合当地实际情况，认真做好实施工作。劳动保障部、财政部、人事部、中央编办要通力合作，密切配合，加强与试点省（市）的联系与沟通，切实做好事业单位工作人员养老保险制度改革试点的指导工作。四、改革的适用范围本方案适用于分类改革后从事公益服务的事业单位及其工作人员。个人账户养老金计发月数表退休年龄计发月数40233412304222643223442204521646212472084820449199501955119052185531805417555170561645715858152591456013961132621256311764109651016693678468756965扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

男左女右 播放歌手：关淑怡语言：粤语所属专辑：Shirley"s Era要接吻 吻感不会像最初要细诉 听多几句便说饿生日怎过 竟要问我连那惊喜也懒得给我讲不过 便去躲我那个 要拖手至像拍拖要每晚 报导那日我怎过好像行差踏错想识破 从未学谅解体恤我工作已拖垮我我疑心有几多未说假说话 等於真有心定要知为何吸引 解心瘾别敏感 我紧 放心 有心总之不够细心最难求安稳最怕讲对白 似乱世佳人定要表白 肯为爱牺牲谁向左 向右 最後 同行全被爱情收禁我对镜 看多几眼便要催 该怪谁与老友 喝得多晚未怕累亲近多些他却睡去无法偷偷进驻他心里彷佛火 害怕水送我礼 赞少一句便斗嘴染了发 看漏眼是我不对不断缠扰下去 很风趣还用事业跟她比较逼我答出金句我疑心有几多未说假说话 等於真有心定要知为何吸引 解心瘾别敏感 我紧 放心 有心总之不够细心最难求安稳最怕讲对白 似乱世佳人定要表白 肯为爱牺牲谁向左 向右 最後 同行全被爱情收禁有些担忧未想她知道人家也为维护自尊 扮演独行侠都好你怕与女友比高我只讲责任 不懂讲挂心定要知为何吸引 解心瘾别敏感 我紧 放心 有心碰撞擦出好感 最难求专一间中一个人 也是对恋人定要表白 肯为爱牺牲谁向左 向右 最後 同行全被爱情牵引女对男 像敌人 先兴奋

不是的。根据公务员考核规定：公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：（一）降低一个职务层次任职；（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（三）不享受年度考核奖金；（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。希望能帮到您！望采纳，谢谢！

法官检察官工资实行全国统一。会议强调，开展法官、检察官单独职务序列和工资制度改革试点，是促进法官、检察官队伍专业化、职业化建设的重要举措。要突出法官、检察官职业特点，对法官、检察官队伍给予特殊政策，建立有别于其他公务员的单独职务序列。同时，要注重向基层倾斜，重点加强市(地)级以下法院、检察院。要实行全国统一的法官、检察官工资制度，在统一制度的前提下，体现职业特点，建立与法官、检察官单独职务序列设置办法相衔接、有别于其他公务员的工资制度。要建立与工作职责、实绩和贡献紧密联系的工资分配机制，健全完善约束机制，鼓励办好案、多办案。要加大对一线办案人员的工资政策倾斜力度，鼓励优秀人员向一线办案岗位流动。法律依据：《中华人民共和国法官法》第二条法官是依法行使国家审判权的审判人员，包括最高人民法院、地方各级人民法院和军事法院等专门人民法院的院长、副院长、审判委员会委员、院长、副庭长和审判员。第三条法官必须忠实执行宪法和法律，维护社会公平正义，全心全意为人民服务。第四条法官应当公正对待当事人和其他诉讼参与人，对一切个人和组织在适用法律上一律平等

基本工资:5000元，加班工资:0元/小时，绩效工资:1000元，年终奖:2000元。经查询山西省工资标准得知，2000年山西省电力工资标准为基本工资:5000元，加班工资:0元/小时，绩效工资:1000元，年终奖:2000元。山西，简称“晋”，中华人民共和国省级行政区，省会太原，位于中国华北。

范本如下 原告：—— 性别-，年月日，出生，族， 身份证 号码，住所：电话： 　　被告：——有限公司，住所地：-—法定代表人：—— 性别-，职务：———；电话：——— 　　原告因与被告关于 劳动争议 一案不服——劳仲案（——）第———号裁决书的裁决，向贵院提起民事 诉讼 。 　　一、请求事项： 　　依法判令被告向原告支付： 　　1、由原告垫付的-年-月份、-月份和-份销售费用，合计人民币———元； 　　2、拖欠的——年——月份和——月份的 工资 ，合计人民币———元； 　　3、拖欠的———年-月份和-月份的平时 加班工资 ，合计人民币———元； 　　4、被拖欠工资总额的25%的 经济补偿金 ，合计人民币———元； 　　5、单方 解除劳动合同 的经济补偿金，合计人民币———元； 　　6、未按时支付经济补偿金的额外经济补偿金人民币———元； 　　7、未提前30天书面通知 解除劳动关系 的 代通知金 人民币———元； 　　8、——年——月至———年——月因被告 违法解除劳动合同 所受工资损失合计人民币———元，并支付应得工资收入的——的 赔偿金 人民币——元；并支付——年-月-日至本案审结的工资损失。 　　9、由被告承担本案的仲裁费用和 诉讼费用 。 　　二、事实与理由： 　　1.原仲裁裁决认定原告侵犯被告的商业秘密是错误的 　　原仲裁裁决称：“但 申诉 人作为被诉人业务人员，在被诉人处工作期间，与他人共同出资成立 有限责任公司 ，经营与被诉人公司同类的营业，侵犯了被诉人的商业秘密”，这一认定是错误的。

3500元每月。根据河南通信管理局官网查询得知。截止于2023年8月12日，2023年河南通信管理局工资尚未公布，2022年河南通信管理局平均工资为3500元每月。河南省通信管理局是工业和信息化部派驻河南省的通信管理部门，实行垂直管理。

电力施工资质 　　电力施工资质，电力施工资质作为电力工程总承包资质，可以参与发电、输电、送电、变电等电力工程的承包建设。包含了电力施工建设的方方面面。以下分享电力施工资质。 　　电力施工资质1 　　 一、电力设计资质 　　主要包含输变电设计资质、送变电设计资质、其他电力设计资质，此类型资质主要由电力设计院拥有，国企占比较大，民营企业的涉足还需要谨慎，因为需要太多的资源掌控，才能顺利开展业务。 　　作为一家可以独立承担epc的电力公司，以上资质必须具备，走专业路线的电力企业，可以把公司的方向调整到专业精细化的战略上，通常情况下，一家能够正常参与竞争的电力公司，至少具备电力工程+输变电+承装修试资质足以。 　　如果长期参与小型工程的，建议只办理一个输变电三级资质即可，电力总包都没有它好用。各个企业可以根据自身的条件，办理相应的电力资质，不要妄图贪多齐全，资金投入是很大的，而且该行业垄断性较高，没有一定的人脉资源，建议慎重。 　　 二、电力施工资质 　　 1、电力工程施工总承包资质 　　三级资质能承接10万千瓦以下的发电工程及110千伏送电线路和相同电压等级变电站的施工；二级能承接20万千瓦及220千伏，即二级资质是三级承接范围的一倍；一级承接不受限制，可以做所有的工程。 　　 2、输变电工程专业承包资质 　　一级资质能承接各种电压等级的送变电站工程施工；二级能承接220千伏以下的送电线路、变电工程施工；三级资质承接110千伏以下的送电线路及变电站施工。 　　 3、电力劳务资质 　　电力总包或者专业承包公司把整体承包下来之后，需要大量的劳务工人施工，因此需要企业具备劳务资质。 　　 4、承装、承试、承修电力安装资质 　　电力施工资质2 　　 一、电力工程施工和输变电承包资质 　　电力施工总包资质根据等级区分（一级、二级、三级）可承担不同电压等级的发电工程、送变电和相同电压等级的变电站工程的施工；根据资质等级可承担不同电压等级的送电线路和变电站工程的施工，由此大家在对电力施工单位资质进行核查的时候一定要先弄清楚其总包资质的划分。 　　 二、核工程专业承包资质 　　评价高的电力施工可承担“大任”，此处指的“大任”是指其可可承担核反应堆、放射性化工、核燃料元件、核同位素分离、铀冶金、核废料处理、核电站检修和维修以及铀矿山工程的施工。这是电力施工所需具备的一项重要资质，也是一项难以实现的资质。 　　 三、建筑机电安装和电力设施承包资质 　　电力施工二级以上资质可承担相关数值以下变配电站工程；另外电力施工需具备可从事不同电压等级的电力设施安装维修以及试验活动。注意这里的承装修试许可证，从事的仅是电力设备相关的活动（如变压器安装、电容器、绝缘绝尘设备、输变电线路等的安装、维修、试验） 　　电力施工资质3 　　从事电力施工的企业需要办理跟电力相关的资质，建筑资质中跟电力相关的资质有电力工程施工总承包资质、输变电工程专业承包资质。需要办理总承包资质还是专业承包资质代办，主要看企业开展哪些业务。企业可以从两种资质的施工范围判断该办哪种资质。 　　电力工程施工总承包资质分为特级、一级、二级、三级，可以承揽的`业务有： 　　一级电力工程施工总承包资质可承担各类发电工程、各种电压等级送电线路和变电站工程的施工。 　　二级电力工程施工总承包资质可承担单机容量 20 万千瓦以下发电工程、220 千伏以下送电线路和相同电压等级变电站工程的施工。 　　三级电力工程施工总承包资质可承担单机容量 10 万千瓦以下发电工程、110 千伏以下送电线路和相同电压等级变电站工程的施工。 　　电力施工资质4 　　 电力施工资质的作用 　　对干企业来说，获得电力施工资质，就具有了资质范围内的工程承包资质，这就是资质的最大作用。而电力施工资质的承包范围，根据要求不同分为特级、一级、二级和三级。本文中对特级资质暂不介绍，具体资质承包范围如下。 　　一级资质：可承担各类发电工程各种电压等级送电线路和变电站工程的施工。 　　二级资质：可承担单机容量20万千万以下发电工程220千伏以下送电线路和相同电压等级变电站工程的施工 　　三级资质：可承担单机容量10万千瓦以下发电工程：110千伏以下送电线路和相同电压等级变电站工程的施工 　　 电力施工资质办理流程 　　 1、满足资质要求 　　企业根据所申请的资质等级，查看具体的资质要求，然后按照标准进行人员的招募、资产的准备等 　　 2、准备资质材料 　　企业满足要求，进行正式申请之前，还需要准备企业的申请材料，一般包括基本材料人员材料和业绩材料等 　　 3、提交资质申请 　　企业填写资质申请表，到有关部门进行资质的申请，审核通过后企业拿到正式的资质证书。 　　在资质申请的过程中，企业需要满足的要求、准备的材料很多，这是很多企业在资质申请之前必须注意的。对于想要及时参与工程承包的企业，为了节省时间，更快地拿到资质证书，那么选择一家靠谱的咨质代办公司，让代办公司帮自己办理电力施工资质，不失为一个选择。

四级资质标准：1.企业近5年承担过35KV以上送电线路200公里及2座相同电压等级的新建变电站工程的施工，工程质量合格。2、企业经理具有5年以上从事工程管理工作经历；技术负责人具有5年以上从事电力工程施工技术管理工作经历并具有本专业中级以上职称；企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于50人，其中工程技术人员不少于30人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于10人。企业具有的三、四级资质以上项目经理不少于5人。3、企业注册资本金800万元以上，企业净资产1000万元以上。4、企业近3年最高年工程结算收入2000万元以上。5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。承包工程范围：一级企业：可承担各种电压等级的送电线路（含电缆工程）和变电站工程的施工。二级企业：可承担单项合同额不超过企业注册资本金5倍的220KV及以下送电线路（含电缆工程）和同电压等级变电站工程的施工。三级企业：可承担单项合同额不超过企业注册资本金5倍的110KV及以下送电线路（含电缆工程）和同电压等级变电站工程的施工。电监会资质要求取得五级承装类承装（修、试）电力设施许可证的，可以从事10千伏以下电压等级电力设施的安装活动。申请人应当具备下列条件：（一）法人资格和完善的组织机构；（二）注册资本、净资产150万元以上；（三）技术负责人、安全负责人具有3年以上从事电力设施安装管理工作的经历，具有电力相关专业初级以上技术任职资格；（四）专业技术及经济管理人员5人以上，其中具有电力相关专业初级以上技术任职资格的人员2人以上；（五）持进网作业许可证电工10人以上，其中高压电工5人以上，特种电工2人以上；（六）预算、质检人员各1人以上，安装工长2人以上；（七）健全有效的安全生产组织和制度，依法开展安全培训工作，专职安全监督人员1人以上；（八）与可承担工程范围相适应的施工机具设备；（九）健全的技术档案管理制度。补充：一级资质标准：1、企业近5年承担过下列3项中的2项以上所列工程的施工，工程质量合格。（1）330KV以上送电线路300公里或220KV以上送电线路500公里；（2）330KV以上电压等级变电站2座或220KV以上电压等级变电站5座；（3）220KV以上电缆线路80公里或跨越塔标高100米以上的跨越工程1个。2、企业经理具有10年以上从事工程管理工作经验或具有高级工程师；总工程师具有10年以上从事电力工程施工技术管理工作经历并具有本专业，企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于160人，其中工程技术人员不少于100人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于60人。企业具有的一级资质项目经理不少于15人。3、企业注册资金4000万元以上，企业净资产4800万元以上。4.企业近3年最高年工程结算1亿元以上。5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。二级资质标准：1.企业近5年承担过下列3项中的2项以上所列的工程施工，工程质量合格。（1）220KV以上送电线路400公里或110KV以上送电线路500公里；（2）220KV以上电压等级变电站4座或110KV以上电压等级变电站6座；（3）220KV以上电缆线路40公里或110KV以上电缆线路80公里。企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于120人，其中工程技术人员不少于70人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于40人。企业具有的二级资质以上项目经理不少于10人。3、企业注册资本金2000万元以上，企业净资产2400万元以上。4、企业近3年最高年工程结算收入6000万元以上。5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。

《公务员法》第61条规定:机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训。所以初任培训期间包括在试用期内，应该享受试用期工资。

法律客观：《事业单位人事管理条例》第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。 《事业单位人事管理条例》第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。 《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

影响年终奖

一、起诉拖欠工资起诉书怎么写1、起诉拖欠工资起诉书的书写方式为：（1）写明原告和被告的基本信息；（2）陈述诉讼的事实和理由；（3）结尾写明此致的某某法院，写明日期并签字盖章；（4）诉状后附诉状的副本和证据清单。2、法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》第六条民事案件的审判权由人民法院行使。人民法院依照法律规定对民事案件独立进行审判，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。二、拖欠工资起诉书的书写格式是什么拖欠工资起诉书的书写格式如下：原告：姓名：__________________民族：______出生日期：____________职业：____________住址：______________________________被告：姓名：__________________民族：______出生日期：____________职业：____________住址：______________________________诉讼请求：1、 判令被告支付原告工资______元。2、 判令被告支付原告因索要拖欠工资而花费的交通费、误工费、通讯费______元。3、 判令被告承担全部的诉讼费用。4、 判令被告赔偿原告精神损失费______元事实和理由：________________________________________________________________________。为维护原告之合法权益，特诉至贵法院，恳准诉讼请求。致送：______省______人民法院具状人（本人签名）：________________________年______月______日

联通混改实质上造就了新联通，给了联通新的互联网基因，小而美公司愿景让移动也坐不住了，声明正在考虑也进行混改。相信有很多同学是高考前冲着“通信工程”这块金字招牌才进这个专业的，而在进了大学后其中又会有很大一部分同学对未来比较迷茫或担忧——我很明了的感觉到了这种情绪。其实，在5G推行的前夜，人力资源方面的专家们认为通信行业的“第二春”马上就要来了，但同时他们也认为这一次春天不可能跟上回那样普降甘露，而只是滋润那一部分有准备的人。中国3G@中国好4G通信行业最具影响力自媒体不少同学对通信行业的薪资水平也有困惑：为什么毕业生抱怨工作难找，而通信却属于高工资行业实际上，高薪只是在类似华为、中兴之类少数大研发公司能拿到。即使同一运营商的同一职位，在全国各地分公司的待遇都可能天上地下的差别，无法笼统的进行描述，所以，我只能列举几家待遇相对较好的单位将其大概薪资标准进行介绍,在大多数中小企业和运营商的分公司，新员工的待遇是达不到这个水平的。华为：新进员工月薪3500-4000，补贴1000（深圳坂田）；UT斯达康：新进员工月薪5500左右，补贴近2000（深圳科技园）。惠州电信局：新进员工月薪2000-3500，补贴300，年终奖约近二万（惠州江北）。通信技术研发人员职业通路：研发员研发工程师高层市场或管理人员人才行情：前几年通信行业处在春天，研发领域提供了很多高薪职位，即使是今天，像华为、中兴、UT斯达康等知名企业的研发岗位的待遇还是非常有竞争力的。但这样的公司和岗位相对我们每年不断增加的本专业毕业生来说，太少了。究其原因，除了通信产业规模和市场发展的停滞直接带来的人才需求减少外，还有大学对通信专业设置的态度：“有条件要上，没条件也要上。”许多学校实际上不具备开设该专业的实力，关键在师资和实验设备上。但即使这样，我们同样不要灰心，毕竟就我们的专业而言，本科生在专业能力上很难做到一毕业就能符合企业的用人要求。因此，很多企业遴选新员工的标准是“专业基础扎实、思路开阔、英语良好、有点创意。”分析建议：“大学四年能把毕业证、学位证、英语六级和计算机二级证拿到就可以了，其他的都靠混。”时下毕业生中流行这么一种观点。我个人认为并不是这样，最少是学通信的毕业生——绝大部分公司招聘都会进行一场专业考试，跟应付在学校的考试一样，你也可以在临考前去抱佛脚，但效果有多好我深有体会：当年毕业第一次参加招聘考试，共七道题——涉及到模拟电路、数字电路、移动通信、高频电子线路、C语言。题目很基础，但涉及的面很广，不是考前突击能解决问题的。即使侥幸过关，因为像计算题之类的他可能会在接下来的面试中仔细询问你的解答思路（后来主管告诉我，思路比答案更重要）。更重要的是，他们不会跟你的老师一样，在考前把重点划给你。而只要你在试卷中表现出一丝专业功底不过关的迹象，你的这次应聘可以说“over”了。重点课程：电路理论与应用的系列课程、计算机技术系列课程、信号与系统、电磁场理论、数字系统与逻辑设计、数字信号处理、通信原理等。汇编、组成原理这些专业课还是必须的，而且在实际工作中能用的上。不能要求我们每门都中国，但最少做到全部了解，中国部分——你可以选择其中你感兴趣的两三门课程去钻研。关于英语。通信工程专业本身和英语之间的关系并不是特别紧密，但大部分待遇比较好的通信企业却都是外企，即使象华为这样的内资企业，在招聘时都会要求英语六级——在面临的选择余地特别大的情况下，企业理所当然会抬高进入门槛。关于创意。其实这里的创意可以解释为新颖的思路和设计、开发意识。所以，相对于在学校组织的其他活动，多参加类似于电子设计大赛之类的活动对我们的能力是一种很好的锻炼，记住，当你把作品或者获奖设计写上简历时，要仔细准备该项设计的思路，包括设计过程中产生的问题，以及解决方案及原理。如果单片机及电路知识学的好的话，可以尝试自己动手做个板子玩玩，为毕业后找份单片机开发工作做准备，然后在工作中积累经验，学习嵌入式系统知识，技术路线这样走还是比较合适的。技术转市场（管理）是很多研发人员的归宿。因为随着年龄的增长，学习能力的下降，加之企业在研发部门职位设计的瓶颈，另外也是拥有强大技术基础的“底气”，工程师们在选择做一段时间技术支持、客户服务和技术部门的管理（技术出身对这种管理的优势非常明显：在这种技术含量那么高的部门，谁会服一个连电路图都看不懂的领导？）最后，在5G前夜，如果能中国该项技术的基础知识，对于就业应该是大有好处的。通信产品销售人员职业通路：销售助理销售工程师销售（市场）经理人才行情：需求大，对专业功底要求不是特别深，适合一般本科生从事。最重要的是，职业发展空间足够大，实在不行的话还可以转行去别的行业继续做销售。分析建议：包括各种上游设备以及通讯器材的销售。对于上游设备的销售，企业在招聘时非常看重专业背景，因此，对通信的一些基础专业课程得有比较全面的了解。我建议那些想做销售的同学们，在毕业前实习争取去企业的研发部门——与市场营销的学生在销售专业知识上去竞争是不明智的，我们应该加强专业背景这一核心优势。另外，理所当然的是沟通能力、营销能力、策划能力的培养。有很多同学不屑于在大学里学生会做事，其实，在那里能否学到别的我不清楚，对沟通能力和组织能力的培养是比较好的途径，特别是当你通过自己的努力做到了一定职位。至于看销售方面的专业书，我个人觉得不如看专业杂志和报纸，前者几乎是纯理论，很生硬，而后者则是理论加实践。在学校还可以着手准备的就是学着做市场计划——中国络上可以down到一些很优秀的策划和计划项目，比照着慢慢学，这是你在工作中必须用到的，而且，有些公司在笔试也可能是这项内容。最后，经常做计划能帮助你养成一个好习惯：经常整理思路，事情分析有条理。下边是一著名外资通信设备生产商招聘销售工程师的公告，大家可以参照其中条件，逐条与自己的情况对比，找出差距，然后着手制定能力培养计划。电信运营商工作人员职业通路：职员主管中高层管理人员人才行情：运营商中的服务类职位进入门槛较低，因此在有的地区移动、联通等公司的人才趋近饱和。即使每年几大运营商都会发布一个相对有规模的校园招聘计划，但通信类专业的毕业生并没有太过明显的优势。但是，近年由于中国络宽带的兴起，给疲软的就业市场带来了大量的就业机会。总而言之，如果不是太挑剔的话，我们在毕业后找份工作应该不是很难。更重要的是，如果在运营商做销售之类的工作，以后的职业道路会比做技术开阔很多——可以转行做别的产品或服务的销售。分析建议：在运营商做设备维护，一种是在运营商的机房随时待命，另外一种是在基站维护中国下边做事。后边一种的工作公务是维护基站的正常工作：例如基站停电了，你需要去启动备用电源，更换零件、正常巡检；甚至刮大风天线刮歪了都是在工作范围内。如果你所在的代维商会没请些工人给你打下手的话，那基站维护相对还是比较辛苦的。需求最大的还是服务类职位，例如客户经理、市场开发等等。虽然说这一类职位招聘一般不会需要专业背景，但无论如何，在同样条件的你和别的专业的应聘者之间，机会更多的应该是你。在运营商做销售或市场或客户服务，所需要的素质和普通的业务员差不多，首先必须具备良好的沟通能力（在面试过程中你如何打动考官聘用你就是最好的挑战机会），然后就是学习能力（越来越多的企业在校园招聘时更加注重毕业生的可塑性和能否快速溶入工作环境、公司文化）。这样一来，很多同学就会发现自己面临的问题：跟生人说话都脸红——解决办法是：多参加集体活动，多和人聊天，开始有点别扭，但一次两次后，你就会很自信.作者@中国好4G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家中国3G通信行业最具影响力自媒体微信公号:china3g(资深粉友可加私人)回复“目录”查文章编号，回复相应数字看对应文章新浪百万名博@中国好4G，坚持做有态度的原创订阅号

法律主观：2010年1月1日起事业单位将全面实施绩效工资，然而具体的实施标准及方法目前仍未有一个确切的消息。 根据相关部署，从2009年1月1日开始，首先在义务教育学校对教师实施绩效工资。为了配合国家医药卫生体制改革，从2009年10月1日开始，在公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。 大家可以通过以下以往的这份2010事业绩效工资表： 一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度和 离退休人员 新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。 二、执行范围 在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离(退)休职工。 三、绩效工资总额的组成 1、年终 一次性奖金 。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。 在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。 二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月 三、职级标准管理岗位副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150 专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人高级技师355技师265高级工255中级工235初级工195 普工195学徒期150 中央已发文(国发[2008]6号)：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师(副高，处级)2.8万元/年，中级(高级工，科级) 2.3万元/年，初级(中级工，办事员)1.8万元/年，员级1.1万元/年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。 待实行新的岗位聘任后，再按等级发放： 管理岗位：五级(正处)30000元/年、六级 26000元/年、七级 23800元/年、八级 19600元/年、九级 15800元/年、十级 11400元/年。 专业技术岗位： 五级 34000元/年副高(中高、副教授)、六级 32000元/年、七级 30000元/年、八级 26000元/年中级(讲师、中一、小高)、九级 24800元/年、十级 23800元/年、十一级 19600元/年。 初级： 十二级 15800元/年、十三级 11400元/年。 事业单位绩效工资表勤技能岗位： 技术工一级 26000元/年 二级 24800元/年 三级 23800元/年 四级 19600元/年 五级 15800元/年 普通工 11400元/年 事业单位绩效工资改革牵扯方面太广，2009年9月份曾有消息称人保部正在赶制事业单位绩效工资细则，迄今已过去3个多月，目前仍未有细则出台的任何消息。而北京大学周志忍教授曾经说过，国务院的决定历来比较原则、笼统，在细则没有出台之前，一般事业单位都不会轻易行动的。因此，在细则出台之前，相信事业单位绩效工作暂时不会有行动。法律客观：《事业单位人事管理条例》第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。 《事业单位人事管理条例》第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。 《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

一般没有，但说到奖励性，还是要看单位的领导怎么决定的了，单位不同，结果也就不同。 没有，还是没有，性质是属于工资的一部分，婚假、产假是法律规定的，当然不扣了。

事业单位的绩效工资由基础绩效和奖励绩效两部分组成，通俗点说基础绩效就是原来工资条上零儿八碎的比如误餐补助、保留津贴、职务津贴等等项和在一起，变成一个整数，这个整数就是基础绩效。不过这个整数是有规定的，什么职务、职称拿多少都是绩效工资改革文件固定好的。将来的工资条比较简单了，主要就三项：岗位工资、薪级工资、基础绩效。奖励绩效就是单位自己给职工发的所有福利，统统称为奖励绩效。

没有。绩效工资发放时间并不是固定的，有的按照工资一起发放，还有的按照月度或者季度发放。实际上，绩效工资在法律制度方面并没有明确规定，按月、季度、半年、年度发放的都有，一般很多事业单位都是半年发放一次，具体可以咨询绩效考核以及单位财务等相关部门。

根据“德、智、勤、劳”各项考核

绩效工资，是你自己通过努力，获得的提成，绩效奖是公司给你的奖金；金额差距并不大，绩效工资和绩效奖都是几百块钱。

一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分较多的，本项考核内容得分扣完为止，不计负分。有下列情况之一的，可不参与奖励性部分的分配：(1)、常年不在岗的;(2)、一个考核周期内(一般为半年)连续旷工5天及以上或者累计旷工10天及以上的;(3)、一个考核周期内病假超过二分之一(半年三个月)或者事假超过三分之一(半年两个月)的。2、工作量，设定分值20-30分。主要体现工作数量和职责大小。根据不同岗位和各自的职责任务量化到每个工作人员。3、工作过程及服务质量，设定分值20-30分。主要体现个人的工作积极性、主动性，服务态度和质量，工作思路、方式方法及办事效率等。4、工作成效，设定分值30-40分。主要体现个人的工作成绩、贡献大小。可结合单位目标责任考核进行，对考核周期内的所有工作人员工作成绩进行量化考核。5、突出贡献加分。对工作成绩特别突出、对事业单位发展做出重大贡献的个人，在上述考核项目之外，可单独设立突出贡献加分，加分幅度一般掌握在5-10分。6、重大失误扣分。对在工作中有重大失误，或者严重违规违纪，对本单位整体工作造成严重影响，对本单位的声誉造成严重伤害的个人，在上述考核项目之外，可单独设立重大失误扣分，扣分幅度一般掌握在5-10分。突出贡献加分及重大失误扣分一般慎用，切忌滥用。(二)、严格考核，量化计分。绩效考核定期进行，一般半年开展一次，一年两次;也可以一年一次;还可以一季度一次，一年四次;由各事业单位根据本单位实际情况确定。每次考核就是对本考核周期内所有工作人员各考核项目(内容)得分进行量化，并计算出各人的绩效考核得分。量化得分结合平时考核进行，是平时考核结果的综合体现。平时没有开展考核的单位，可以采用集体打分考核的办法得出每个人的绩效考核得分。具体办法是：1、 设计考核测评表，参考表样为如下。2、召开考评会议，进行集体打分。对人数较少的单位参评人数不得少于80%，最好全部参加。人数较多的单位要成立绩效考核委员会，由委员会集体测评打分。也可以采取分部门、分组的办法测评打分。注意打分要公平、公正、负责任，各项目得分不能超出上限，否则为无效测评。3、计算出每个人的绩效考核得分。将每个人的测评得分进行汇总，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出各人的平均得分。(三)、考评结果的应用及奖励性绩效工资的计算。1、参与分配的奖励性绩效工资总量的计算。将核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分=参与分配的奖励性绩效工资总量。提出另行分配的部分是指需要从奖励性绩效工资总量中先行抽出单独分配的奖励性绩效工资，比如特殊岗位补贴，有些单位设立的重大贡献奖金等。有些单位根据本单位实际，为保持单位稳定，将奖励性绩效工资(40%)中再提出一定比例(比如 50%)按岗位再固定给个人，这种作法值得商榷，在绩效工资起步阶段可以试行，但不提倡。而且提出比例不能太高，应控制在50%以内。2、计算本单位绩效考核得分总和。将本单位所有人员绩效考核得分相加即得本单位绩效考核得分总和。3、计算个人奖励性绩效工资额。公式为：个人奖励性绩效工资额=(核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分)×个人绩效考核得分÷本单位绩效考核得分总和。上述计算的是一年的个人奖励性绩效工资额，如果是每半年考核发放一次，那就要×6/12即1/2;如果一季度考核发放一次则×1/4。个别中途调入调出以及退休死亡人员，则要×实际在岗月数÷12。4、将计算的所有工作人员的个人奖励性绩效工资额和提出另行分配部分相加造册登记，经主管部门审核后，定期报财政部门发放。

　　事业单位绩效工资具体发放情况要看不同部门的规定。部分单位以量化分数来进行分配。有一种算法是，首先将各部门得分与部门人数乘积加总，即得单位绩效考核总分。再将事业单位当月奖励性绩效工资总额除以考核总分，即为每分工资数。某部门的当月绩效工资总量即=部门得分×人数×每分工资数。在这里奖励性绩效工资的分配没有考虑事业单位工作人员的身份和岗位等级，各部门内部的分配可以参照本办法执行。　　分配原则：事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。　　目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。　　专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。　　第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。　　第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。　　实行绩效工资改革方式带来的工资变化：　　绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。　　国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现 在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。　　离退休人员的权益保障：　　这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。　　之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

要看考核是扣分制的还是其他方式

绩效工资改革不是用员工自己的钱奖励自己。也不能用员工自己的钱奖励自己。那样会违背设置绩效工资的本意的。绩效工资的做法要求是按期对照期初工作目标进行考核，考核结果档次分为优秀、合格、不合格。其中优秀档次要求在10%左右，其他档次没有要求。不合格一般不会出现，最多出现基本合格。90%左右是合格的。然后根据考核结果在兑现绩效工资。合格的拿全额绩效工资。优秀的额外再奖励一点。不合格的扣一点。一切以考核结果为依据。期初工作目标是与员工自己的工作岗位密切相连的工作性质的内容，不能包含应该由单位组织整体集体承担的内容，如达标升级等等；也不能包含员工岗位本职工作量工作以外的、期初目标没有涉及到的额外内容与增量，如见义勇为奖、创新产品品牌奖、各类竞赛获奖、产品设计奖、论文奖、著作奖、车间主任津贴、班主任津贴等等。各期目标可将中长期的目标分解成年度、季度、月度目标。金额幅度上，企业自主定。事业单位由政府人社部门定。如学校的奖励性绩效工资=基础性绩效工资*3/7，其他事业单位的奖励性绩效工资=基础性绩效工资*4/6，基础性绩效工资执行地方政府人社部门统一标准。例如：90%的合格员工拿到全额绩效工资。那么10%优秀档次的员工，就应该在拿到全额绩效工资的基础上，再增加发一点奖励。所增加发的奖励，与见义勇为奖、创新产品品牌奖、各类竞赛获奖、产品设计奖、论文奖、著作奖、车间主任津贴、班主任津贴等经费渠道一样，即从由单位组织整体集体承担的奖励基金中列支。一旦发生考核不合格的员工被扣的一点工资，仍然属于单位工资基金，用于以后合并发工资用。总之，绩效工资的本意是奖而非罚，奖励有成绩的、奖励有功效的员工！

广西事业单位绩效工资标准规定是怎样的 一、关于绩效工资水平 1、县级以上人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定本地事业单位绩效工资总体水平，科学设定当地事业单位本年度绩效工资水平控制线。 2、事业单位实施绩效工资前平均津贴补贴水平低于当地绩效工资水平控制线的，可将其调整至控制线;对超过控制线，且经费来源符合有关财务规定的，经单位主管部门申报，各级人力资源社会保障、财政部门审批，超过部分可予以保留。 3、绩效工资水平控制线是综合考虑当地经济发展水平、财力状况和物价水平等多种因素确定的，各地可以根据情况的变化适时调整，并不是确定后就一成不变。 二、关于绩效工资总量。 1、 事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，纳入单位绩效工资总量。 2、县级以上人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，按照分类管理办法，每年定期核定本级各部门所属事业单位的绩效工资总量，并对不同类型事业单位逐步实行不同的绩效工资总量管理办法 3、在各级人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩效工资总量，并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。第四，事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。 三、关于绩效工资的分配 1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，全区统一设立为岗位津贴项目，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，具体分配方式和办法由各事业单位确定。其中，财政定额补助的事业单位，年人均基础性绩效工资部分占当地事业单位绩效工资水平控制线的50%-70%，各岗位津贴标准由县级以上人力资源社会保障、财政部门确定;自收自支事业单位，基础性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位主管部门确定。 2、考核是绩效工资分配的前提和基础。行业主管部门结合本行业特点，制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。第三，事业单位制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见。奖励性绩效工资分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，送同级人力资源和社会保障、财政部门备案后，在本单位公布实施。 以上就是广西事业单位绩效工资标准规定，广西的民众可以了解一下。为了有利于事业单位发挥自己的社会基本服务职能，一些事业单位为了更好的适应社会发展的需求，对事业单位绩效工资也有了改革。这样可以不仅可以调动员工工作积极性以及主动性，而且有利于促进事业单位更好的发展。

分配原则如下：1、实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律2、以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配3、分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责4、统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。5、实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平，促进社会事业发展，都具有十分重要的意义。扩展资料基本原则绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。考核目的1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。参考资料来源:百度百科:绩效工资

　　有绩效工资才有工作的动力嘛，下面给大家带来新闻《多地启动事业单位绩效考核制度改革 2018年工资要涨了》，欢迎阅读。 　　事业单位工作人员工资包括 基本工资、绩效工资和津贴补贴 。 　　我国事业单位收入分配实行的是绩效工资总量核定制度，事业单位发放多少工资不能自己确定。 这在一定程度上缩小了不合理收入差距，但也制约了部分事业单位制定科学的激励机制。 　　近期，重庆、浙江、山西、江西、上海等地启动事业单位绩效工资制度改革， 例如允许事业单位人员绩效工资水平动态调整，扩大事业单位的内部分配自主权。 　　 重庆：绩效工资水平动态调整 　　2017年11月底，重庆市事业单位绩效工资制度改革正式启动。 　　据了解，重庆市自2009年起陆续实施事业单位绩效工资，逐步建立总量管理、自主分配的制度，取得了规范收入分配秩序、缩小不合理收入差距、建立考核分配机制等成效。 “但经过几年的运行，绩效工资政策激励机制不充分、不健全的问题日益凸显。” 重庆市人力社保局相关负责人说。 　　此次改革，重庆市推出了三项新举措，强化事业单位绩效工资政策的激励机制。 　　首先，通过建立绩效工资水平动态调整机制，在考核事业单位的公益任务完成情况和事业发展水平的基础上，允许事业单位“做大分配蛋糕”，并对在创新创造、成果转化、社会服务等领域作出突出业绩的事业单位给予适当倾斜。 　　其次，扩大事业单位的内部分配自主权，配足配好“切蛋糕的餐具”，允许事业单位灵活确定绩效工资构成比例，并对特殊岗位工作人员采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。 　　第三，给事业单位的“蛋糕”配上“奶酪”，实行激励性特殊报酬在绩效工资外单列，以清单方式明确“科技成果转化奖励、科研人员兼职收入、高等学校教师多点教学收入、医务人员多点执业收入”等14项收入项目不纳入事业单位绩效工资总量管理。 　　该负责人表示，通过新一轮的事业单位绩效工资制度改革，完善收入分配的激励机制，有利于体现按劳分配原则，探索按要素分配的改革方向，激发事业单位职工干事创业的积极性。 　　 浙江：破解绩效工资“平均主义”问题 　　2017年12月，浙江省人社厅省财政厅印发《关于进一步完善省属事业单位绩效工资政策推动人才创业创新的若干意见（试行）》（简称《若干意见》）。 　　按照“分类完善、放宽搞活”的总体思路，《若干意见》突出考核激励导向， 分类建立了绩效工资水平动态调整机制 。根据绩效考核结果， 单位绩效工资总量可分别按一定比例增长，着力解决考核结果应用性不足、事业发展与绩效工资总量增长不挂钩等问题 ，为推动事业单位发展、调动职工积极性注入活力。 　　同时，为破解绩效工资分配“平均主义”的问题，《若干意见》明确， 通过考核增长的绩效工资总量，重点向关键岗位、业务骨干、科研一线、成果显著的人才倾斜，真正做到多劳多得、优绩优酬。 　　《若干意见》充分体现知识价值导向，让有能力、有成果、有技术的各类人才通过创业创新、参与经济社会发展，获得合理合法报酬， 通过试行“绩效工资总量+X”管理模式，对高层次人才、科研经费绩效、科技成果转化、承担横向项目、文创产业发展等五个“X项目”进行专项激励，明确这些激励政策主要用于人员奖励分配，均不纳入单位绩效工资总量。 　　 对承担国家和省重大项目的高端科研人员，可实行年薪制、协议工资制、项目工资制等。 　　通过建立绩效工资正常增长机制，设置“X项目”专项激励政策，结合国家正常工资标准调整等举措，在事业单位建立起全方位、多角度、立体化的激励运行机制，充分体现事业单位行业特点，最大限度激发事业单位人员创新创业活力。 　　 山西：试点事业单位绩效工资自主分配改革 　　2017年10月，山西省人力资源和社会保障厅明确，在8所本科院校和4所公立医院开展绩效工资自主分配试点。 　　此次试点，山西省明确规定按照“高等院校、公立医院绩效工资总量不超过无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的5倍”的原则，核定下达年度绩效工资总量调控总额。 各试点单位在此调控总额内，可自主确定实际发放的年度绩效工资总量。年度绩效工资总量不超过调控总额的，不再需要审批。 　　山西省人力资源和社会保障厅相关负责人表示，通过改革收入分配制度， 相关试点单位将自主创新薪酬分配方式，探索开展年薪制、协议工资制、项目工资制等试点，自主建立完善的绩效考核机制，这将更有利于体现“按劳分配”原则 ，激发单位职工干事创业的积极性。 　　 江西：提高科研人员绩效工资收入 　　2017年12月，江西省启动绩效工资管理制度改革工作， 对创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出的科研机构、高校等，在核定单位绩效工资总量时给予适当倾斜，倾斜部分主要用于科研人员奖励性绩效工资的分配。 　　江西省印发的《关于贯彻以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》明确提出，构建体现增加知识价值的薪酬结构，对不同功能和资金来源的科研项目实行分类管理， 在绩效评价基础上，将加大对科研人员的项目绩效激励力度，突出项目激励收入和实际贡献挂钩。 　　在分配自主权方面，科研机构、高校可根据本单位实际情况， 在核定的绩效工资总量内采取灵活多样的分配办法，自主确定单位内部各岗位基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比和标准，重点向关键岗位、业务骨干和有突出成绩的科研人员倾斜。 　　并可制定以实际贡献为评价标准的科技创新人才收入分配激励办法，合理调节各类人员的收入分配关系。 　　 上海：完善事业单位绩效工资管理 　　2017年11月，上海市人民政府印发《上海市激发重点群体活力带动城乡居民增收实施方案》，提出深化事业单位收入分配制度改革，完善绩效工资管理和奖励机制。 　　根据事业单位绩效工资政策框架，结合科研机构行业特点，在核定的绩效工资总量内， 优化绩效工资结构，建立健全科研人员科研工作量核算和绩效评定办法，形成科研项目、成果、奖励等与科研人员的奖励性绩效工资挂钩的制度。 　　 教师：绩效工资要体现实际业绩 　　2017年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，其中提出要切实提高教师待遇，完善中小学教师绩效工资制度， 改进绩效考核办法，使绩效工资充分体现教师的工作量和实际业绩，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平。

事业单位实施绩效工资是2006年事业单位收入分配制度改革既定重要内容之一，是党中央和国务院作出的统一部署。2009年国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分“三步走”实施：即第一步由义务教育学校自2009年1月起实施，第二步由公共卫生和基层医疗卫生自2009年10月起实施，第三步由其他事业单位自2010年1月起实施。以南京市为例，绩效工资实施涉及全市共近17万人，在职近10万人，退休近7万人。绩效工资实施以来，各单位绩效工资实施积累了一定的实践经验，也发现了一些工作的难点。 一、公益性事业单位的绩效工资 “事业单位”这一词语在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中首次使用，是我国独特的组织类型，其功能、作用、管理模式以及形态等方面随着时代的进步，不断演变。2011年，党中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确“事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量”，明确了公益性是事业单位的核心本质，排除了其经济行动的特征。对于承担行政职能和从事生产经营活动的单位随着分类改革的逐渐推进，将逐步退出事业单位的队伍。 绩效工资，又可称作效益工资，是指根据单位取得的社会经济效益，或者根据职工个人责任大小、工作业绩、贡献大小等完成任务确定工资的一种工资形式。对事业单位来说，国家根据事业单位取得的社会经济效益确定绩效工资的总量水平，对事业单位职工来说，各单位根据职工的个人责任大小、工作业绩和贡献大小、以及完成任务等情况确定职工的绩效工资。以南京市为例，政府为事业单位绩效工资规定了平均水平，实施总量控制。由各单位在主管局的指导下，来解决“考核什么、怎么考核”的问题，这是绩效工资实施的核心问题，也是难点问题。 二、绩效工资实施的难点分析 1.绩效工资实施尚缺乏应有的竞争的土壤。绩效工资依存的是西方管理中的竞争理念，与中国传统文化中“和”的氛围存在差异，缺乏一定的土壤。绩效工资的实施势必是以自由竞争为特征，注重丛林法则，鼓励个体竞争求胜，或者求得更多的报酬，可往往在人员流动性不大、队伍相对稳定的事业单位，“保持利己与敌对心态来追求卓越表现”有时会让竞争者不受欢迎，被视为不友好，会失去舒心的工作环境。人员就会开始计算个人参与竞争的成本，就无法放心放开的去表现。如果一个单位的成员无法放手参与竞争和表现，那么绩效工资的作用无从发挥。 2.政策因素引发思想难以统一的问题。以笔者所在的城市为例，自2012年上半年始，公益性事业单位固定制身份职工全部纳入事业单位养老保险，职工以本人工资总额为缴纳养老保险的基数，包含岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴、绩效工资等。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资的40%和60%（学校分别为30%和70%）。基础性绩效工资一般为岗位津贴和生活补贴两项，岗位津贴按对应岗位、任职年限、工作年限确定执行标准，生活补贴不分岗位差异，同一行政区执行同一标准。奖励性绩效工资应该是按照考核结果进行发放，是动态的数额，而养老保险机构认定的缴费基础是用个人的60%（或70%）的基础性绩效工资部分除六乘四的测算的数额。给职工造成的统一认识上的难度就在于：职工本人按照测算出的数额缴纳养老保险，那么该数额的奖励性绩效工资应该成为本人的实际收入。奖励性绩效工资是财政部门总量发放到单位，由单位制定政策，发挥绩效考核的作用，利用绩效工资的杠杆作用搞活内部分配、奖励先进、激励后进的，社保部门关于缴纳保险基数认定的政策规定，造成单位绩效工资实施的阻力。 3.事业单位的绩效考核指标和标准还在探寻。绩效工资实施依赖于科学合理、全面到位的绩效考核，绩效考核依赖于令人信服的考核标准，否则人员就会有“不公平”的感觉，绩效工资就会有不合理的分配。目前事业单位绩效考核面临一些问题，一是公益性事业单位的主体主要是教师、医生、科研工作及其他专业技术人员或知识分子，对智力活动的绩效考核，不像对机械性的、实证性的劳动那样可以制定出量化的标准。二是对科研队伍或管理队伍来说，一项成果是不同专业或领域的专业人员共同合作创造的结果，很难将一项成果量化到每个参与者。三是同一单位不同处室不同岗位所承担不同的工作，制定统一的标准显然不切实际。目前，全国各地对事业单位的绩效考核还没有启动，使得事业单位对职工的绩效考核没有可借鉴的关键指标。 4.绩效工资实施对人力资源管理工作的要求提高。事业单位的人事工作者，大多是人事工作岗而不是人力资源岗。在绩效工资实施之前，传统的人事工作者往往仅行使考勤、奖惩、发工资等传统职能，对于激励等人力资源开发和培养方面，缺乏系统的理论储备和实践经验。绩效工资实施之后，政府总量控制单位绩效工资，各单位需要研究制订该部分劳动报酬分配的方案，具有比较强的灵活性和自主性，这部分工资的分配需要运用人力资源管理中激励的各种工具和理论知识，目前各单位在制订分配方案时在一定程度上遇到人力资源管理专业人才的瓶颈。 三、绩效工资实施的对策研究 1.强化事业单位绩效工资改革宣传。要强化事业单位绩效工资改革的宣传作用，明确绩效工资是鼓励“多劳多得、优质优酬”，是社会主义按劳分配中公平公正原则的体现。要充分利用各种媒介宣传绩效工资改革的意义和作用，要在单位大力倡导争先创优的企业文化，自上而下打通职工解决思想问题的通道，定期召开职工座谈会，开通领导信箱、设立领导接待日、专人负责政策解释等措施，打消顾虑，营造“争创一流”的工作环境。在绩效考核结果与绩效工资挂钩的基础上，要积极将绩效考核的结果与人员晋升、职称聘任等方面紧密结合起来，让职工有更大的动力参与到绩效工资改革工作中来。 2.社保部门积极寻求政策改进。针对社保缴费以按绩效工资比例测算为基数的问题，社保部门可以在政策设计上略做调整，单位通过绩效考核结果与绩效工资相挂钩，上报上一年实际发放工资总额，确定养老、医疗、失业等缴费基数。便于职工从思想上统一认识，也便于单位更好地组织绩效工资实施工作，减少改革的阻力。 3.建立科学合理的绩效考核标准体系。要明确绩效考核标准，可以从以下几方面人手：一是对每个工作岗位的工作职责、工作要求、工作纪律、相关要求进行梳理，形成岗位说明书，明确每个岗位的绩效考核指标，并制订好分值转化规则。二是要对非量化的考核指标进行有效性明确，按等级定性和进行分值转化，从而将不同岗位不同工作的职工统一到一个分值体系内进行绩效考核。三是成立绩效考核评委会，由不同部门、不同职级人员组成，由职工代表大会讨论通过。对绩效考核工作中出现的矛盾和问题进行调节和处理。四是在政府开展事业单单位绩效考核工作的基础上，对促进优质公益服务的核心考核指标进行分解，运用为各个处室和岗位的绩效考核关键指标，建立起科学合理的绩效考核标准体系。 4.注重引进和培养人力资源管理专业人才。各单位可以将人事管理从行政事务性管理的层面，提升到更加着眼于长期效应、范围更广的战略管理内容，特别是要将人力资源管理六大核心内容中的绩效考核模块加以重视。对传统的人事工作者进行培训，并适当引进人力资源管理专业人才，对人事工作者在“绩效目标的确定、确保目标有效地得到理解、绩效过程的跟踪、绩效结果的判定、绩效结果的反馈、绩效的改进”等方面加强培圳和实践，在科学合理开展绩效考核的基础之上，公平公正合理地发放绩效工资。

事业单位人员绩效工资新标准是多少 全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准 单位：元/月 职级标准 管理岗位 副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 工勤技能岗位 高阶技师355 技师265 高阶工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150 事业单位各职务层次对应绩效工资标准表 专业技术岗位 管理岗位 工勤岗位 绩效工资月标准 正高 910 副高 七级职员 技术工一级、技术工二级 830 中级 八级职员 技术工三级 770 助理 九级职员 技术工四级 710 员级 十级职员 技术工五级、普工 685 注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。 离退休人员提高生活补贴比例标准表 人员类别 原生活补贴（元/月） 提高后生活补贴（元/月） 月增资额（元） 退休 450 905 455 离休 450 1035 585 实行新的岗位聘任等级发放标准： 管理岗位 五级（正处）30000元／年 六级 26000元／年 七级 23800元／年 八级 19600元／年 九级 15800元／年 十级 11400元／年 专业技术岗位 五级 34000元／年 副高（中高、副教授） 六级 32000元／年 七级 30000元／年 八级 26000元／年 中 级（讲师、中一、小高） 九级 24800元／年 十级 23800元／年 十一级 19600元／年 初级 十二级 15800元／年 十三级 11400元／年 事业单位绩效工资表勤技能岗位 技术工一级 26000元／年 二级 24800元／年 三级 23800元／年 四级 19600元／年 五级 15800元／年 普通工 11400元／年 年终绩效奖金与年终一次性奖金计税方法是一致的，其他月份绩效工资应并入当月工资计征个人所得税。 四川省事业单位绩效工资什么时候发?标准是多少? 晕，你们单位工资什么时候发，发多少，你都不知道，还问别人！ 事业单位人员可以有车补和绩效工资？ 改革中央企业负责人公务用车实物供给方式，实行配备公务用车或者发放公务交通补贴。中央企业主要负责人原则上通过配备公务用车保障履职需要;中央企业副职负责人可由企业根据实际情况确定公务交通保障方式。采取配备公务用车方式的，要严格执行中央以及有关部门关于公务用车配备的规定，不得发放任何形式的公务交通补贴。采取发放公务交通补贴方式的，要取消为企业负责人配备的公务用车，每月按标准发放公务交通补贴或者按年度计算的补贴标准内据实报销公务交通费用。 全面推动其他符合条件的人员实行公务用车货币化改革。其他符合条件的人员(如总经理助理等岗位)公务出行全部实行社会化保障，取消配备公务用车方式。中央企业根据岗位特点和生产经营实际，在有关部门核定的公务交通补贴标准上限内，分档确定公务交通补贴标准，每月按标准发放公务交通补贴或者按年度计算的补贴标准内据实报销公务交通费用。 教师绩效工资标准是多少啊？ （一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。 的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下： 1．与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00 （2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。 （3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。 （4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。 （5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。 （6）其余情况授课， =1.0。 2．与授课班级内学生人数有关的 （1）1～20人， =0.8 （2）21～35人，=0.9 （3）36～50人，=1.0 （4）51～65人，=1.1 （5）66～80人，=1.2 （6）81人以上以20人为间隔类推。 教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则 可根据其具体情况复合计算。 （二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。 （三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。 （四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。 （1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6 （2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6 （五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为： （1）每领做一次早操按0.5教分计。 （2）每领做一次课间操按0.2教分计。 （3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。 （4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长稽核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。 （5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长稽核后由校长批准发给体育组一次性奖金。 （六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。 （七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。 （八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。 （九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。 （十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。 （十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。 （十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。 （十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。 （十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。 （十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。 二、绩效工资及部分津贴的计发 （一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高阶20元，中级17元，助理级15元，员级13元。 （二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。 （三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。 （四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。 （五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。 （六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设定一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。 现在事业单位的工资最新标准是什么？ 自从2014年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资;没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的专案中纳入。调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元。 将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。 (一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。 (二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民 *** 根据实际情况确定。 (三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10% 2012年高校的绩效工资标准是多少? 义务教育学校已实行绩效工资，其他事业单位好象还没有实行，所以没有统一的标准。 事业单位人员外出学习人员绩效工资还发放吗 应该有的,外出学习也是一种工作,就应该有绩效.再说了,绩效本来就是自己工资. 如果事业单位人员公休绩效工资被扣怎么办? 你好，在国家法定的节假日休息的，不扣工资(包括绩效工资)，如果单位违反规定克扣工资，你可以向上一级反映，事情会得到解决的。 河南教师绩效工资标准是多少 按照国家教育司讯息，应该在年底10月份，省教育厅刚公布。不过，虽然晚点，但全年的国家会给一次性补贴的。 一老人垂危之即,颤抖著嘴唇对自己的孙子说："孩子……等……教师工资……上调了，一定……要写……在纸上……烧给我，我要在下面投资。"孩子说："放心吧爷爷，我一定努力活到那一天。"听完孙子的话爷爷满意的闭上了双眼。几十年后，一位行将就木的老人跪坐于坟前，禁不住泪如泉涌："孙子不肖啊，这么多年来，我一直等，也没等到教师工资上调，我愧对列祖列宗呀！"说完，急怒攻心，浑身颤了两颤就不动了。那双眼睛却还瞪得大大的，死不瞑目呀！孙子死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝说：我能满足你一个愿望。他说："能把日本岛沉了吗？"上帝说：这个难度太高，换个吧。孙子又说："那我要教师工资上调。"上帝擦了擦头上的汗说："你前一个愿望是什么？把地球仪拿来我看看......

您好，中公教育为您服务。业单位工资构成：一、基本工资：1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。详情请点击：《管理人员基本工资标准表》、《专业技术人员基本工资标准表》、《工人基本工资标准表》。二、绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。三、津贴补贴：1、艰苦边远地区津贴：主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。重庆市现经国务院批准的艰苦地区是：一类地区有黔江县、武隆县、巫山县、云阳县;二类地区有城口县、巫溪县、奉节县、石柱县、彭水县、酉阳县、秀山县。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。2、特殊岗位津贴补贴：对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。(尚未制定)四 其它工资在重庆市有关津补贴出台前暂保留以下津补贴。1、保留奖金：在1993年工改前，国家规定机关执行的奖金额度为：3个月工资，事业单位为3个半月工资，工改后该奖金项目取消，但保留了事业单位多出的半月工资。该保留奖金只有93年工改前的老职工才有，执行当时的标准(每个人不一样)，之后进入事业单位的职工没有。2、老粮贴：1965年开始执行的因粮食价格提高而发放的补贴。补贴数额不同地区、职工有差异，重庆地区大约在1.00～3.5元之间。1979年11月1日后参加工作的职工不再发该补贴。1993年工改对职工原有的该项补贴予以保留。3、保留津补贴：原执行的69元保留津贴。更多福建事业单位报名指导信息请关注福建事业单位招聘网如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

事业单位绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位绩效工资总额组成1、年终一次性奖金。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员：新增绩效工资；离退休人员：新增生活补贴。（一）岗位工资①管理岗岗位工资管理岗分为一级职员正部级到十级职员办事员。如果从九级晋升八级实职副科的话，需要党组任命，组织部考核。其岗位工资是一级职员（部级正职）：6670元二级职员（部级副职）：5540元三级职员（局级正职）：4555元四级职员（局级副职）：3840元五级职员（处级正职）：3120元六级职员（处级副职）：2600元七级职员（科级正职）：2240元八级职员（科级副职）：1960元九级职员（科员）：1720元十级职员（办事员）：1585元②专业技术岗专业技术岗分为正高级、副高级、中级、初级（初级又分为助级和员级）专业技术岗的晋升需要专业技术考试通过，并且通过党组任命，空余指标。其岗位工资为是正高级（一级）：6770元正高级（二级）：5370元正高级（三级）：4660元正高级（四级）：4080元副高级（五级）：3420元副高级（六级）：2950元副高级（七级）：2740元中级（八级）：2370元中级（九级）：2130元中级（十级）：1940元初级(十一级)：1740元（助级）初级（十二级）：1720元（助级）初级（十三级）：1585元（员级）③工勤技能岗工勤技能岗已经不对外招聘，属于历史遗留的产物。现在大多数是留给部队安置的士官准备的，其岗位工资是技术工（一级）：2530元技术工（二级）：2040元技术工（三级）：1780元技术工（四级）：1680元技术工（五级）：1580元普通工：1500元二薪级工资①管理岗和专业技术岗薪级是一样的，一共设置60级，分别从1级335元到60级7814元。备注：大多数人干不到60级，退休前也就是40级，所以备注一下40级的薪级工资为3218元②工勤技能岗的薪级一共设置40级，分别从1级275元到40级2447元从基本工资我们可以看出来，专业技术岗＞管理岗＞工勤技能岗，所以能走专业技术走专业技术，实在因各种原因不能走专业技术的选择管理岗，工勤技能岗如果当地有转岗政策的话也应当尽快实现转岗。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条?国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素