胜任素质模型的误区

　　人才素质模型包括五个方面： 　　1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。 　　2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。 　　3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。 　　4、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。 　　5、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。 　　人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。

【答案】：胜任素质有两种常见的模型是冰山模型和洋葱模型。①冰山模型：冰山模型是斯潘塞夫妇在1993年提出的，这是对胜任素质的一种比较直观的解释，斯潘塞夫妇认为，胜任素质一共包括六个方面的内容，即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机。②洋葱模型：胜任素质的洋葱模型是由理查德·博亚特兹在1982年提出的。在洋葱模型中，胜任素质的构成要素与冰山模型基本类似，包括知识、技能、自我形象、态度、价值观以及个性特征和动机。最内层和中间层的胜任素质既难以作出评价，也难以后天习得，而最外层的知识和技能既容易作出评价，同时也容易在后天习得。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多种素质要素组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。麦克利兰的素质模型：美国心理学家麦克利兰 经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质组合，同时依据每个素质组合中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2~5项具体的素质。管理者胜任特征模型胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。四种能力论：Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种分别为:自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力。

素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演员工关系协调者角色。素质模型素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多种素质要素组合EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。麦克利兰的素质模型美国心理学家麦克利兰 经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质组合，同时依据每个素质组合中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2-5项具体的素质。管理组，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等，认知组，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等，自我概念组，包括自信等，影响力组，包括影响力、关系建立等，目标与行动组，包括成就导向、主动性、信息收集等，帮助与服务组，包括人际理解力。管理者胜任特征模型胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。管理技能的维度，包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等。个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等，人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。

金域人素质模型分为：1、自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权力的态度和自我控制等。2、自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权力的态度和自我控制等。3、人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等。4、领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等。5、商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。特征：一、能力素质模型尤其强调深层次特征是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。二、能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。三、能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。以上内容参考：百度百科--素质模型

素质模型的建立是为了实现合适的人做合适的事。素质模型是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。华恒智信整理提供

一、问题的提出 　　随着市场的全球化，企业所面临的市场竞争日益激烈。为了取得更多的竞争优势，企业开始重视员工培训，把员工培训管理作为企业经营管理的重要组成部分。尽管培训的形式从传统的理论授课到体验式的拓展训练，从电子战略演习到商务模拟实验，从企业大学到网络管理学院……形式丰富多彩，实施结果却往往使企业耗费了不菲的资金，员工也花费了大量的时间和精力，收效却不尽如人意，企业的培训工作陷入了迷茫的阶段。许多企业已经对传统的员工培训方式失去了信心，为了赢得竞争优势，越来越多的公司开始在员工培训上尝试采用一种新的人力资源管理工具——素质模型。 　　二、素质与素质模型的建立 　　1973年，的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰（McClelland ）博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：《测量胜任特征而非智力》 （"Testing for Competency Rather Than Intelligence"）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个素质较完整的定义，即：素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。胜任素质包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。而素质模型（Competence model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 　　素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，其一般建模方案（如图所示）为： 　　1、明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果是什么，同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上。以更好的确定关键绩效领域。 　　2、选择样本和分组，根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。 　　3、收集数据（用行为事件访谈法BEI或其它方法）。通过对优秀和一般人员大量的专业访谈 （ Behavior Event Interview和Expert panel）来获取模型岗位的第一手资料。 　　4、对第三步收集到的信息数据进行分析。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，提炼素质项目，建立素质模型。 　　5、对素质模型进行评估与验证，通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定 三、素质模型在员工培训中的应用 　　素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它不能独立于其他管理体系，只有与其他体系紧密配合，才能发挥其应有的作用素质模型分别为企业的工作分析、人员配置、绩效管理、员工培训、薪酬管理以及人员激励等方面提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。尤其是，素质模型运用于员工培训。可以提高当前员工的个人能力，创造出改变员工行为的具体途径。 　　众所周知，培训的目的与要求就是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益化。基于素质模型分析，运用素质模型可以对在职工作人员进行素质测评，去发现被测评者与事先确定的职位素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而员工可以在上级主管人员以及公司人力资源部门的指导和帮助下，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提出了培训的效用，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。然而，在员工培训中，实施基于素质模型的培训与开发设计体系需要具备以下四个要素：1、能够描述出工作中的素质模型是一系列什么样的行为；2、能够确定当前人们应用素质模型的流程；3、一种培训与开发机会的意识，这有助于促进人们学习和提高能力；4、一种后续跟踪机制，经验表明，对培训与开发的持续支持会使之更加有效。后续跟踪机制提供给员工反馈信息，使员工了解他们当前的能力水平，使培训课程集中于那些最能对绩效产生影响的能力。没有相应的后续支持，就很有可能会回到原来的状态。只有很好地将这四个要素运用于基于素质模型的培训与开发设计体系，才有利克服传统的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以往过分强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。将素质模型运用于员工培训中，首先强调对个人管理，：控制的修炼，其次对人际关系的技能进行培训，通过这两者的培训就可以对组织管理的技能的发展打下坚实的基础，从而实现行为的改变，最终达到管理绩效的提高和个人自身发展的目标。其具体的实施步骤可用以下的图表表示： 　　确认素质差距 　　明确目标 　　分析差距确定优先顺序 　　制定并执行培训开发计划 　　●依据战略与外部竞争环境分析，确定企业核心能力差距 　　●依据个人职业发展计划、绩效考核结果以及对核心人才的评价 　　●分析素质差距对绩效带来的影响 　　●根据业务发展需要确定素质弥补的优先顺序 　　●制定培训计划以弥补素质差距 　　●设计培训项目与课程 　　●执行并评价项目与课程的效果 　　●对下属进行反馈与指导 　　●根据公司业务发展需要确定人才培训开发的重点 　　●平衡培训开发的资源投入 　　●明确企业对人才培训开发投入的依据 　　●根据素质评价的结果定制所需的培训与项目 四、实施素质模型应该注意的问题 　　素质模型已是当今企业人力资源管理的热点之一，但在理解与运用素质模型于企业员工培训时，要注意以下问题： 　　1、素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是不应过分扩大素质模型在当前人力资源管理实践中的作用，企业一哄而上都设计所谓的企业素质模型的做法往往忽略了最本质的东西，而片面模仿形式，从而导致资源的浪费和达不到预期的效果。素质模型必须建立在对企业特点、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能达到企业预期的良好效果。企业将之运用于员工培训中时，要结合其他方法来设计计划与培训工作。 　　2、基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，不断挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。 　　3、基于素质的培训开发计划的制定，我们应该首先从战略与环境分析入手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的变化，二者决定了企业具体需要员工做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要进行工作与任务分析，指出员工应该做到什么。再次就是进行战略与环境分析牵引出人员与绩效分析，即员工实际做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。组织可以根据分析的结果具体的、有重点地安排对员工的培训，使其素质得到提高。

素质模型中包含了许多共性的素质，都涉及到了个人、人际、管理技能等三个方面。因此，基于素质模型将培训的内容划分为3个模块：自我管理模块、人际关系模块和组织管理技能模块。5.1自我管理模块自我管理指的是内部的或与环境相互影响的过程,这可以引导我们在不同时间不同环境中的活动和行为，自我管理包含了我们运用特定的机制和技能控制和调节思想、情感、行为或者注意力，通过调整自己的心理活动和行为,控制不当冲动,克服不利情境,积极寻求发展,取得良好适应的心理品质。显然,这种心理品质的好坏,亦即自我管理水平的高低,是影响个体适应效果和活动绩效以及心理健康状况的重要因素，拥有良好的自我管理技能有助于在各个方面的成功。管理者只有首先学会对自己的管理和控制，才能在动态的管理环境中游刃有余。在以上的3个素质模型中都涉及到了自我管理的内容，如在麦克利兰的素质模型中自我概念族和目标行动族的内容；管理者胜任特征模型中个人特质的维度；四种能力论中的自我管理能力等。该模块具体包括：自信、成就导向、主动性、影响力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，必须通过相关知识和练习获得。5.2 人际关系模块人际关系是最基本的社会活动，通过相互交往，人与人之间建立起一定的联系，形成相对稳定的社会关系。人际交往可以起到信息沟通、认识自我、协调关系等一系列作用，尤其对于管理人员而言，工作的绝大多数时间是和人打交道，人际关系处理技能的重要性不言而喻。而且组织结构向扁平化发展，引起管理层级的减少和管理跨度的增加，人际关系的处理难度也随之增加，而且，强调团队协作也需要良好的人际关系技能。因此，良好的人际交往处理能力也成为我们必须掌握的关键技能之一。在以上3个素质模型中，也都涉及到了人际关系技能的相关素质。在麦克利兰的素质模型中帮助与服务族；管理者胜任特征模型中人际关系的维度；四种能力论中人际关系能力的几个方面都涉及到相关内容。该模块具体包括：人际理解力、关系建立、人际洞察力、团队协作、换位思考、正确预计他人的需要、专注于他人的需要等。5.3 组织管理技能模块企业管理人员日常所运用的管理技能关系到企业的管理效率，深刻地影响着企业的经营绩效。在以上的3个素质模型中，也都涉及到了组织管理技能方面的相关素质。在麦克利兰的素质模型中涉及管理族、认知族中的领导能力、专业知识和技能；管理者胜任特征模型中管理技能的维度；四种能力论中的领导能力和商业能力等。该模块具体包括：培养人才、监控能力、领导能力、决策能力、信息寻求、市场意识、战略管理等。从上述的三个模块进行培训内容的整合，有利于克服传统的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以往过于强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。建立以素质模型为基础的培训内容整合模式，首先强调对个人管理与控制的修炼，其次对人际关系的技能进行培训，通过这二者的培训就可以对组织管理的技能的发展打下坚实的基础，从而实现行为的改变，最终达到管理绩效的提高和个人自身发展的目标。 6.1 素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是不应过分扩大素质模型在当前人力资源管理实践中的作用，企业一哄而上都设计所谓的企业素质模型的做法往往忽略了最本质的东西，而片面模仿形式，从而导致资源的浪费，达不到预期的效果。素质模型必须建立在对企业特点、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能达到企业预期的良好效果。企业将之运用于员工培中时，要结合其他方法来设计与计划培训工作。6.2 基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知选人、用人贵在知人善任。知人不容易，善任则更难。在封建时代，以宗亲为主要社会关系，有世袭制度和宗族制度存在，执政者往往把自己的宗亲安排在重要部门，朝中大臣为了巩固自己的地位，拉帮结派，任用亲信的现象也很常见，唯才是举和任人为亲的斗争十分激烈。墨子为了实现尚贤使能的目标，提出了一条非常识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，不断挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。6.3 基于素质的培训开发计划的制订，我们应该首先从战略与环境分析人手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的变化，二者决定了企业具体需要员工做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要进行工作与任务分析，指出员工应该做到什么。再次就是进行战略与环境分析牵引出人员与绩效分析，即员工实际做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。组织可以根据分析的结果具体地、有重点地安排对员工的培训，使其素质得到提高。

Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力；①自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等；②人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等；③领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等；④商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz认为这四个方面包含了管理培训的内容，它们为培训课程的设计提供了依据。这四种能力是相互关联的，有先后次序的，后续能力的发展是建立在前面能力发展的基础之上的，它们存在可培训性的等级差异，排在前面的能力比后面的能力难以培训。

有家测评公司的素质模型构建做的很不错的，为很多大企业都做过的。如：中广核集团

素质模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。由于素质模型产生于组织的整体战略，体现了组织在战略层面上对个体的素质需求；同时，素质模型又贯穿于整个人力资源管理中。因此，通过素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务并要根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对素质模型进行调整。岗位建模此外，素质模型可以有效地支持人力资源管理的各项工作。企业建立素质模型后，人力资源管理各项工作有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。1. 招聘选拔：根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选。2. 绩效管理：以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估。当一个组织成员的行为表现与其相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。3. 人才储备建设：利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。4. 个性化培训：根据素质模型，可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，以综合降低培训I成本或提高同等培训开始的收益，增强人力资源培训的有效性。5. 职业发展：帮助组织成员进一步明确素质发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。因此，在企业内部建立和发展素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的素质发展和培养。人员的素质支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员素质提升的指导原则。从企业角度来看，素质模型是推进企业核心竞争优势的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前人才储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展；建立了素质发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。从员工角度来看，素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的素质提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

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·能有效统一高层思想，提高企业凝聚力；·不断提升领导力水平，打造一流的核心团队；·为建立优秀的企业文化奠定基础。

根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（） A.角色胜任素质模型B.职能胜任素质模型C.组织胜任素质模型D.职位胜任素质模型正确答案：职位胜任素质模型

就是不要一上来就谈要建立能力素质模型，而是采用逐步进化的迭代思维去做这件工作。 1、先从做好岗位说明书开始 建议按以下步骤操作： 1）进行岗位梳理； 2）进行岗位名称、职责、工作内容、工作标准、考核指标的确认； 3）进行权利的分配与细化； 4）进行任职资格体系建设，在任职资格体系建设中，逐步引入抽象能力描述； 我想，通过这样四步，你先在岗位识别、岗位定位、岗位考核方面扎实做些实事，也能积累些经验，无论对你未来是借助外力去做能力素质模型，还是自已做都会有好处，也更容易推动岗位素质模型在贵公司落地。 2、逐步引入岗位素质测评 通过关键岗位逐步引入岗位素质测评，建议分两步走，先在招聘时运用下，对于求职者进行测评选拔人才，这样积累些实践经验，让领导和员工看到素质测评的优势。 如果第一步效果不错，我们再在未来晋升中层干部竞争者中间引入人才测评，这样既不会影响原有岗位领导的担心和反感，又能激发大家觉得竞争选拔更加公平的判断。 3、积累经验，在易识别岗位先建立岗位素质模型 建议三步走战略： 1） 从HR出发，先建立人力资源部门岗位工作人员的素质模型； 2） 向其它职能管理部门推动，逐步建立坐办公室这些职能管理部门的能力素质模型； 3） 建立一线部门能力素质模型。

应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。第一步 建立素质模型 明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。　　最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。第二步 建立面试题库 做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，每条素质有 4～8个相关面试题目。针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：　　● 请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？　　● 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点，你是怎样应对这个问题的？　　● 介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作，分析问题后，你是怎样说怎样做的？当时员工有怎样的反应？你所做的对其行为有何影响？第三步 发问结合追问 获取真实信息在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要注意围绕 “STAR”的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息，若有遗漏，要及时进行追问。　　另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位，所以在面试过程中，获得有效的真实信息非常重要，这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以，确保应聘者提供的事件信息真实有效，就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的信息，来保证应聘者回答的真实性，因为所得到的结果越具体，说明事件越真实，做出的评价也就越准确。　　总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”，事件的背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作，而不是笼统的“我们”。下面是A集团面试过程中，面试官所进行的提问与追问示例之一，同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理。　　面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是如何处理你们之间的分歧的？[注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察]　　应聘者B：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份，我们公司开高层会议。当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。[注：以上是描述背景（S） ]　　这问题总得解决吧，所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。[注：这是在描述任务（T）]当时几乎其他所有人都不支持我这么做，他们反对我，觉得各城市的自行管理，正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事儿一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决的必要。但是我认为，这终究还是存在问题的，所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略发展，集中管理势在必行的观点。然后，经过充分的纵向和横向沟通，[注：以上是描述行动（A）]最后还是得到了公司的大力支持。[注：以上是描述结果（R）]　　面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的，那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面？同时做了哪些具体工作？怎么做的？[注：以上是对行动（A）的追问]　　应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的，实行集中化管理能带来的优势，简单说来比如：首先有利于信息共享，进行优势资源整合；其次，公司人力资源管理15%～20%是管理性活动，80%～85%是操作性活动，从公司未来战略发展来看，未来战略性管理活动会增加，集中管理有利于发挥集体效应；最后，招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理。

(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。人们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变；对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源；②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内；③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力；④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。 （position management）岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。人们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。4P模型的岗位管理是动态变化的，必须综合考虑多种因素，从而确定到底是把人改造得适应岗位还是把岗位改造得适应人，到底是因人设岗还是按岗找人，以及如何实现之。具体来讲包括以下几个方面的内容：①岗位设置管理，即从企业战略出发，根据组织变革和员工素质的具体情况，通过工作分析，确定工作内容和职责，进行定岗定编，或者是对原有岗位再设计，或者是设定新的工作岗位，或者精简一些在新企业环境下战略价值小的岗位；②岗位轮换管理，即从增加员工就业弹性和适应性出发，把员工的职业生涯与企业战略结合起来，对一些员工进行岗位轮换，以增加员工技能的多样性和提高人力资源的配置效率；③岗位价值管理，即通过战略导向的岗位评价，确定每个岗位对企业的价值并动态调整，从而为企业的薪酬体系的设计提供客观基础；④员工上岗和下岗的管理，即动态地确定什么样的员工是与岗位是匹配的，如何进行员工上岗的引导和下岗的面谈，如何进行下岗幸存员工的管理以及如何对待离岗员工的再上岗，等等。 （performance management）4P模型的绩效管理是指通过建立由绩效计划与期望——绩效实施与支持——绩效考核与评估——绩效反馈与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的系统模式，它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略意义的管理方法。通过绩效管理不仅在于增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，提高员工个体绩效和团队绩效以实现企业的经济目标，而且在于通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以及对企业的归属感和献身精神。因此，可以认为4P模式的绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议，来实施一种双向互动的沟通过程，它是由绩效的事前计划、事中管理和事后控制所形成的三位一体的闭环系统。4P模型的绩效管理包括以下几个方面的内容：①绩效的计划管理，即根据企业战略目标和外部市场的具体情况，通用KPI和平衡计分卡等战略工具，正确确定企业的总体绩效计划和各部门及主要员工的绩效计划；②绩效的实施管理，即通过目标管理、标杆管理等管理工具将绩效目标落到实处，并为各部门、团队和员工完成绩效目标提供必须的资源和条件；③绩效的考评管理，即通过一定的考评程序，采用科学的考评方法，对各层次的绩效进行公正和客观地考核和评定；④绩效的增进管理，即通过绩效面谈和反馈，实现员工与组织的互动，一方面帮助员工总结经验教训，提高下一考核期的绩效水平，另一方面促进企业不断改善管理，更好地为员工改进绩效提供支撑条件；⑤绩效考评结果的运用管理，即把考评结果与员工发展、员工调配、薪酬福利等联系起来，以不断地优化人力资源管理系统。 （payment management）4P模型的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面，主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变，在具体操作上要实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。4P模型的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。其具体内容由以下几个方面构成：①薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；②薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；③薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；④薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；⑤薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

工作分析和胜任素质模型既有区别，又有联系。1、工作分析是针对工作内容而言，包括对工作内容难度的分析，问题根源的分析以及解决措施的分析。2、胜任素质模型是针对工作者而言，分析工作者的能力是否能胜任这份工作。3、胜任素质模型是针对工作者而言，分析工作者的能力是否能胜任这份工作。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

胜任力素质模型6个维度是：动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型。对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。扩展资料：不同的素质模型分级方法会有区别。如员工核心素质模型，可按展现程度（深度和宽度）来划分，具体操作方法是先界定出素质的标准行为要求，然后在标准行为的基础上进行展现程度的差异行为描述，具体可分3-5级；领导力素质模型的行为等级划分则需要分两个步骤完成。因领导力素质是适用于企业所有管理人员，所以首先可按管理人员的职位要求进行相应行为描述，从而按职位级别纵向分出等级。然后再对每个等级进行横向程度描述，具体方法和员工核心素质模型描述一样。参考资料来源：百度百科-胜任力素质模型

胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！

　　企业人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。　　特征一：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。　　特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。　　特征三：能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。　　知识、技能和职业素养，是构成能力素质模型的三个重要的要素，其中职业素养是核心。那职业素养包含哪些方面呢？　　1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。　　2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。　　3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。　　5、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。　　4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。　　6、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。　　社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。　　能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。　　以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”　　能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。　　能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

在胜任素质模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（） A.知识B.技能C.特质D.动机E.自我概念正确答案：知识；技能

素质模型 应该是叫无色模型吧

没有岗位胜任力模型之前招聘经常出现招人招不准的问题以及员工流失率比较高,因为他不胜任嘛,不胜任的话就流失率自然就会增加。岗位模型就是为了解决这些问题才建立的。

Ⅰ 素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色 员工关系协调者 Ⅱ 华为素质模型构建过程 有哪些值得借鉴的地方 其实企业在做素质模型的时候一般都会根据企业的文化和发展战略来构建。不同的企业因受行业等各种因素的影响，其构建的素质模型是不同的，但好的素质模型确实有很多借鉴的地方，因为素质模型是所有人才测评的基础，可想而知他的重要性了。建议企业在构建素质模型时还是找比较专业的人才测评公司，尤其是在第一次构建的时候，因为人才测评是基于心理学、测量学、统计学等的基础上，不是学这些专业的在刚开始的时候可能会有些困难。我这边有收集的一些素质模型的案例，银行、凯迪、电力公司、大众、神龙等。 Ⅲ 华为人力资源管理战略有哪些 一、职位价值体系 早期，Hay Group帮华为设计了三张表格，用来客观评价正常情况下每个岗位的能力要求、风险和责任度，每一个岗位对应相应的级别，从而建立起了25级的薪酬架构体系。这样就实现了公司内部价值分配的相对公平。 二、绩效管理体系 华为的绩效考核表的内容跟和工作目标息息相关，学的是IBM的PBC（Personal Business Commitments）。主要分为业绩和行为两部分。业绩部分指的是KPI的各项指标，强调绩效评估；行为部分主要指员工每个阶段所需要做的事和需要改进的内容，强调能力评估，这就是现在华为的价值评价体系。工资、奖金、股权等等应该怎么分，都靠这个体系来提供依据。 三、任职资格体系 能力主义工资（或称职能工资制度，相对于职务工资制度、年薪工资制度、年薪制），其考核工具是任职资格体系。华为的专业人员一般分为六个等级，一级最低，六级最高。每个职业都有相应的职业资格标准，且每个级别对应一套技能结构，一个职业大概有四到六项技能结构。 现在的任职资格体系其实是把最好的经验全部总结提炼，形成了一套标准化的、可复制的模板。从经营人才的企业转向经营知识的企业。 尽管借鉴了英国NVQ（国家职业资格体系），但华为的这套体系是自己开发出来的，因为每一个职业都不一样，当时花了很多时间。 四、素质模型体系 任职资格体系和素质模型其实是两个概念。任职资格体系更多的是一种对日常工作行为的要求，比如一个优秀的销售人员应该如何去收集信息、和客户的沟通交流、进行项目公关等等，重点在于各类技能。而素质模型更侧重人才的内在特质，譬如个体的成就感、影响力等等，这些特质往往不是靠培养出来的，而是靠选择。所以华为在晋升的时候更多地使用任职资格体系，而在招聘当中会更多地使用素质模型。 五、劳动态度评估体系 每年年末，都会发一张劳动态度评价表，表上大概有几十个问题，都是非常详细琐碎的，比如“你有没拿公司的纸回家”或“上班时间有没有打过私人电话”。这是一般员工的评估表，对管理层的要求更加严格，比如会有“能不能为了公司的整体利益牺牲个人利益”这种问题。 这张表每个人自己填，没有人会督查你是不是填了真实答案，目的主要是让大家在填写的过程中自我检查。这其实是在潜移默化地不断传递信息、强化观念，让公司统一的文化和价值观深入人心的过程。 Ⅳ 华为素质模型是什么 华为公司自创的一套对人员进行全面测评模型，按不同专业领域对人的能力水平等进行评价测试。 Ⅳ 素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色 中国企业经过三十多年的快速发展，很多企业做到世界500强乃至标杆型企业。企业发展除了在营销策略、战略谋定、国际化布局、企业文化、研发策略等方面有特别的成功基因，更重要的是，它始终让人力资源管理成为业务发展的重要支撑。 华为在素质模型中应用的便是"高效组织的三力系统构建与应用"，高效组织三力模型分为动力、合力和能力。使用了一下四大工具： 工具一：组织建设三力模型图 工具二：14张绩效指标工具表 工具三：6张胜任力价值工具表 工具四：9张组织文化工具表 实践所得，华为的成功值得学习，他充分的在人力资源管理体系应用了胜任力模型(高校组织的三力模型的构建与应用)，并且以业务驱动的人力资源管理。

简单来说，就是企业的人才标准。详细的说就是：某个岗位中，某类人有着优秀的品质，把这类人的优秀品质整合成素质模型构建，今后公司招人时,就以这些品质为基础来考察应聘者是否具备这些基本品质，是否具有胜任的能力。如销售，抗压能力，口头表达能力等。建模可应用在：招聘与选拔，培训与发展，考核与评估，后备干部选拔等。建模的类型分为三大块：1，企业全员的模型；2，针对某个关键岗位的模型；3，领导力素质模型构建。有很多企业的模型构建都是：诺姆四达测评机构做的，如：中广核集团的员工素质模型。我们公司有跟他们合作过，我认识其中一个顾问，很专业。她的邮箱是：hyp891208@163.com

能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术（BEI），可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质模型。能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。

职业化素质模型是建立在对各职类从业人员潜在职业素质要素分析的基础上，在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在素质要素后，依据职种所在职类的潜在素质要素，确定本职种从业者各种潜在素质要素的素质级别要求的总和。

模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后合益（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。核心能力素质：针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；专业能力素质：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。

胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 　　1．工作分析 　　传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 　　2．人员选拔 　　传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 　　相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 　　3．绩效考核 　　胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 　　4．员工培训 　　培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 　　5．员工激励 　　通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

【答案】：（1）组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。（2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。（5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

基于素质模型的360度反馈是一种评估和反馈方法，旨在获得对个体的全面评价，涵盖多个维度和观察者的观点。在基于素质模型的360度反馈中，个体通常会收到来自多个角色的匿名评价，包括上级、同事、下属和客户等。这些评价者会根据素质模型中列出的不同维度，对个体在各个素质和能力方面的表现进行评价和反馈。评价通常采用量化评分和文字评论的方式进行。通过基于素质模型的360度反馈，个体可以了解自己在各个素质和能力方面的表现如何被他人看待，识别出自己的优势和发展需求。这种全面的反馈可以帮助个体制定个人发展计划，重点关注需要改进或发展的领域，并促进个人的绩效提升和职业发展。素质模型的作用1、绩效评估和反馈：素质模型用于评估和衡量员工在不同素质和能力方面的表现。它提供了一种框架，帮助确定绩效标准和期望，并通过评估和反馈，向员工提供关于其绩效水平和发展需求的信息。2、招聘和选拔：素质模型可以作为招聘和选拔过程中的参考，帮助确定所需素质和能力的要求，并与候选人进行匹配。通过素质模型的使用，组织可以更加准确地评估候选人的适应性和潜力。3、培训和发展：基于素质模型的培训和发展计划可以帮助员工发展和提升其在各个素质和能力方面的表现。素质模型可以指导培训内容的设计和开展，确保培训的目标与组织期望的素质一致。4、组织发展和战略规划：素质模型有助于组织了解所需的核心素质和能力，为组织的发展和战略规划提供方向。它可以帮助组织确定关键素质和能力的培养重点，以满足未来业务需求。

是很多很好的呀

对领导力和领导力发展的兴趣始于1990年代，素质模型的使用获得了很大的推广。CEO们都赶起了时髦，很多领导力素质模型经过精心准备后，被引入到组织满足特定的需求，用于建立新的组织能力，同时慢慢灌输高绩效的理念。例如，加拿大最大、最成功的企业之一加拿大皇家银行金融集团（RBC）的CEO戈登。尼克松将组织能力与在四个关键领导力维度上获得、维持竞争优势直接关联。这些维度 直接与RBC执行重要而紧急的战略、重要的核心价值观形成一体。在2001年初，RBC确定战略成功的最佳路线图是通过跨国并购。在这一决定之下，RBC需要的领导者是那种具有能够同时清晰地理解和执行复杂战略能力的经理人。因此，期望领导者的技能是“构建未来”及“成功推进”。由于RBC是金融服务业中的领头羊，尼克松知道领导者必须具备“整合领导”的最强大的能力。最后，在一片混沌的金融服务业下，RBC需要的领导者是擅长“领导持续变革与创新”。很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。

一回事，叫法不同而已

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。 传统的人力资源管理是从岗位分析和岗位评估出发的。围绕岗位职责和岗位价值，企业能够进一步开展人力资源管理各个方面的工作，包括招聘、培训、绩效管理等等。 但是，通过不断的实践，人们开始意识到，仅仅理解岗位是不够的，企业还需要深刻地理解人才。例如，设计薪酬体系时，如果单纯考虑岗位的价值大小，那么任职者的素质能力差异就无法在薪酬中得到体现。又如，在招聘选拔过程中，单纯通过任职要求寻找候选人，往往准确性较低，无法找到真正优秀的人才。 而在基于胜任力的人力资源管理体系中，工作重心已经从如何确保岗位职责得到落实，转向如何界定、评估、提升和发挥员工的才干——企业最宝贵的无形资产。通过明确岗位的要求和人才的标准，并将这两者相匹配，指导人力资源管理各个方面的实践，有效提升人力资源匹配和管理工作的效率。 另一方面，战略目标决定企业未来发展方向，而决定战略能否实现的关键之一，是企业的人才是否符合战略的要求。这包括上下能否形成合力，员工的行为、目标是否与企业的战略方向保持一致，以及员工的工作能力是否达到战略的要求。企业通过胜任力模型体现企业对员工的行为要求，并通过基于胜任力的招聘、选拔、考核、培训等一系列手段，引导和促使员工达到战略所要求的行为标准。 此外，构建基于企业核心价值观、聚焦企业战略实现的胜任力模型，对解决企业发展变革中的“软件”问题，诸如“如何使对转型心存疑虑、抗拒的员工，转为接受、甚至主动推动战略转型”、“如何使那些习惯于用旧有模式思考和工作的人们，接受新的思维模式，并采取符合新战略要求的行动”，都有着重要的现实意义。

职务分析。职位分析与胜任素质模型显示，核心职能是职务分析。职位是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。

素质模型简单的说，就是企业的人才标准。它构建的类型：企业公司全员的模型；针对某个关键岗位的模型；领导力素质模型构建。诺姆四达为很多企业做过模型构建。如：中广核集团员工素质模型

将旅游政策与法规所学知识应用到日常生活和旅游工作实践中，首先要对政策法规的知识有深刻的理解和熟练的记忆，在日常生活和旅游工作实践中触发到相类似情境能够第一时间想到对应的理论知识；其次就是要有善于观察生活的眼睛。青年人才要有关心国家的责任感，只有关心国家发展，关心这个时代，才能把握这个时代给予我们的机会。科学研究起源于问题，问题不断被探索、描述和解释，推动科学研究不断创新和发展。那基于问题选择的科研领域和研究方向，不管是旅游基础研究、应用研究还是开发研究，都要将自己的个人研究自觉融入国家旅游发展。新冠肺炎疫情的发生，如何实现旅游酒店行业的复苏，成为时代赋予我们的责任，这也是我们的机会。以此为背景开展各类研究，既可以丰富自己的研究领域，又可以为旅游发展做出自己的贡献，实现自己的价值。真正做到将旅游政策与法规所学知识应用到日常生活和旅游工作实践中。

优秀毕业生个人事迹 　　在日常生活或是工作学习中，大家对事迹都再熟悉不过了吧，事迹以先进对象的先进事迹为主要内容，以叙事为主要表达方式。那么你真正懂得怎么写好事迹吗？以下是我收集整理的优秀毕业生个人事迹，欢迎阅读与收藏。 　　优秀毕业生个人事迹 篇1 　　邱xx，男，xx职校1992级电子专业学生，现为xx市水利局工程师。 　　邱xx于1992年9月就读xx职校。在校期间，担任班级团支书，学校团总支委员。毕业后，进入xx市水利局工作,先后任水利局团支书、助理工程师、工程师。期间，1996年8月到1999年3月，到省水电学院水利工程专业学习并毕业，同期在华南理工大学学习建筑学并毕业。他在工作中注重学习，能及时掌握新技术、新知识、新标准规范，并在工作中加以应用，使自己的业务水平得到提高；能根据工作需要，服从领导的安排，多次出色完成重大水利工程设计任务，如：协助完成xx市100宗中小型水库除险加固的前期测绘及设计工作，完成总投资1300多万元的xx市南溪镇自来水工程及自来水厂设计工作，负责总投资1000多万元的xx市麒麟镇自来水工程及自来水厂设计工作，以及完成xx市多宗改造薄弱学校的重新设计工作等。 　　谈到发展问题, 邱xx认为:当代中职生要充分认识到职业生涯设计对自己成长的重要性，及早规划好自己的未来，为自己在竞争中始终立于不败之地打下坚实的基础。 　　优秀毕业生个人事迹 篇2 　　时间似淘气的孩子一般，不知不觉中已带我走到大四的尽头。忆往昔峥嵘岁月，获益匪浅，感慨颇深。短暂四个春秋的轮回更替，我不但学到了许多先进的专业理论和技术技能，也经历了许多考验、挑战和历练，锻炼了自己的社交、组织和表达能力，学会了如何做人做事，培养了自己独立的世界观、价值观和人生观。在繁杂和简单之间徘徊，在坎坷和平坦之间成长。历烟柳繁华，凛浩然正气，求学无止境。总结大学四年学习生活如下： 　　在思想上，我作为一名有志青年和知识分子，肩负中国特色社会主义建设的重大历史使命，怀揣着中国教育改革创新的梦想，时刻严格要求自己。一直以来都以生我养我的齐鲁文化为荣，以x年代的大学生标榜自己，妄在天地之间存一口正气，为我泱泱中华复兴而奋发。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想;积极上进，热爱祖国，拥护中国共产党，并积极向党组织靠拢;在大一时就向党组织递交了入党申请书，党校也顺利结业。关心集体，尊敬师长，团结同学，文明礼貌;自觉遵守国家的法律法规和学校的规章制度，热心社会工作，勇于开展批评和自我批评。 　　学习上，我始终目的明确，态度端正，在专业领域刻苦钻研，学习认真努力，为了实现自己的梦想坚持不懈着。在校期间获得过四次优秀学生特等奖学金和三次优秀学生一等奖学金，并获得x年全国大学生英语竞赛xx省赛区优异奖，以优异的成绩通过了大学英语四六级考试和软件设计师考试，并在普通话测试中取得二级甲等。 　　工作上，我担任过班级学习委员，努力做好教师与学生之间的纽带作用。曾获得“三好学生标兵兼优秀学生干部”、“社会活动积极分子”、“三好学生标兵”等荣誉称号。同时，我担任过xx大学xx协会的副会长职务，组织和带领xx大学学子们多做兴趣拓展，丰富了校园文化生活。曾代表xx大学与《xx晚报》一起组织举办过x年“龙源峡xx全国挑战赛”和x年“滕王阁缘聚无悔xxxx全国争霸赛”，并在赛中充分展现xx大学学子的风采，获得参赛棋手的一致好评。 　　盛夏的七月，我终将告别我试着习惯了四年的xx学院，继续我人生的旅途。很感谢xx大学能在我最为狼狈的时候收留了我，并给了我一段不朽的经历。我已经和正在将我人生最宝贵的时光抛洒在xx大学，我也正在和希望将来能为这片红色土地添上精美的一笔。或许若干年后的今天，我终能够如愿以偿，听涛声赏木棉于海上花园，但是回忆还是属于xx大学，更属于这xx湖畔的小桥倚流水，桂花伴柳垂。 　　一分耕耘一分收获，一边欢笑一边泪水，坎坷和一帆风顺同行，我依然坦坦荡荡走过。在我最璀璨的青春里，大学四年给我的启发将是深远和悠长的。站在下一段路的起点上，我早已整装待发，将自己所学和所思运用到未来的研究和工作当中去。 　　值得欣慰的是，一路上还有不少同学对我的表现给予了肯定，并与我结下了浅浅的友谊，同时我也希望能得到学校领导对我的`认可，批准我称为优秀毕业生，让我可以自豪的做一名合格的xx大学毕业生。我也将继续努力，深刻牢记“xxxx，xxxx”的校训，为心中那一坛贝莲而奋斗，奋斗，再奋斗。 　　优秀毕业生个人事迹 篇3 　　侯志林，女，1991年9月出生于山西省大同市，现读于上海交通大学化学化工学院化学专业，20xx级硕士研究生，主要研究方向聚离子液体、超支化聚离子液体。自入校以来，没有丝毫放松对自己的要求，在思想、生活、学习和工作上更加严格要求自己。在师长的关怀下，经过不懈的努力以及同学的帮助，取得了一定的成绩。现将其主要事迹材料列举如下： 　　 科研方面 　　20xx年至20xx年在中南大学应用化学系学习，获本科学位。期间获得第六届全国大学生化工设计竞赛国家三等奖、中南大学20xx-20xx、20xx-20xx学年校优秀学生、中南大学优秀毕业生等称号。并获得中科院有机所硕博连读、上海交通大学保研资格，最终以专业第三的成绩进入上海交通大学化学化工学院颜德岳院士课题组学习，师从周永丰教授。在交大良好的学术氛围与科研平台下，努力使自己保持一种积极向上的心态，保持一种谦虚谨慎的作风，保持一种永不服输的精神。两年半的研究生学习期间，努力学习专研，积极参加各类学术报告，研究生课程学习成绩优秀，获得上海交通大学一等、二等学业奖学金，参与了国家杰出青年基金项目、国家自然科学基金项目部分研究工作，并在学术科研方面取得了一定的成绩。已发表SCI学术论文第一作者一篇、第二作者一篇，核心期刊学术论文第一作者一篇，并有幸完成由江明院士等编著的书籍《大分子自组装新编》第十七章。 　　 思想方面 　　除了在学习方面取得了一定的成绩，侯志林同学在思想上也毫不松懈，积极进取，努力提高思想觉悟水平。她通过学习先进的政治理论，关心国内国际大事，坚持用先进的理论武装和提高自己，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则；遵纪守法，维护社会稳定，自觉遵守《学生行为准则》和学校规则制度，尊敬师长，热爱同学，关心集体，坚持真理，修正错误，自觉抵制封建迷信等错误倾向；树立集体主义为核心的人生价值观，认真参加学校及院里组织的各项政治活动，在思想和行为上与党中央保持一致，积极主动的向党组织靠拢，时刻督促自己，检查自己，让她在思想行为方面作风优良，待人诚恳，能较好处理人际关系，处事冷静稳健，能合理地统筹按排学习、工作、生活中的事务。并且一直在追求人格的升华，注重自己的品行。 　　 课外活动 　　在工作上严格要求自己，坚持为同学们带头做表率，树立起一个自立、自强、争做合格大学生的典范，同时积极配合老师、同学，认真负责完成各项工作。本科时，担任过中南大学勤工助学指导中心人力资源部助理助理、副部长，中南大学升华读书社副主席，班级学习委员等职务，所在部门、社团、班级多次获得各类荣誉称号。研究生期间先后担任过上海交通大学本科生通识课助教、上海交通大学化学化工学院仪器助管。默默无闻的工作作风，积极认真的工作心态和强烈的责任感，赢得了同学老师的一致好评，获得了上海交通大学优秀助教和优秀助管的荣誉称号。在平时的学习和工作中，积极和其他老师同学交流思想，取他人之长补己之短。此外，还利用假期积极参加各种社会实践活动以丰富自己的课余生活，为自己进一步了解社会、认识社会积累了宝贵的经验，也为今后进入社会、融入社会打下了良好的理论和实践基础。本科时参加了第六届全国大学生化工设计竞赛、中南大学第五届大学生化学实验技能竞赛等竞赛项目。研究生期间参加了壳牌商业精英挑战赛，学习了社会化媒体品牌运营，所在团队获优秀奖。参加了法国液化空气暑期实习商业策划项目，所在团队获一等奖。并作为法国液化空气在上海交通大学的校园大使，协助公司在上海交通大学设立了企业奖学金，策划组织企业开放日、宣讲会等活动。 　　 生活方面 　　在生活中积极乐观，以饱满的热情迎接生活中每一天的挑战。她认为完成当代大学生的使命需从身边做起，尽自己最大努力带动身边的人，让每个人都意识到自己的力量，培养大家乐于助人的精神， 　　 事迹材料 　　《优秀毕业生个人事迹》。在班级尊敬师长，团结同学，也努力用自己积极向上的心态去影响周围的同学。他还乐于助人，主动帮助身边有困难的同学。始终以节约向上、艰苦奋斗的价值观指导生活。平时的他具有良好的生活、学习习惯，并且坚持体育运动，保持身体健康，能精力充沛的面对新一天的挑战。 　　 导师简介 　　 周永丰 　　周永丰，男，上海交通大学特聘教授、博导，国家杰出青年基金获得者。1976年8月出生于浙江省诸暨市。1995年9月至20xx年7月在哈尔滨工业大学应用化学系学习，获本科和硕士学位。20xx年至20xx年在上海交通大学高分子系学习，获博士学位。20xx年7月留校任教，20xx年晋升为副教授，20xx年晋升为博导，20xx年晋升为教授。主要从事超分子自组装，超支化聚合物的分子设计与可控合成，生物膜仿生自组装等方面的研究。主持（部分已完成）包括国家973重大项目子项目，国家杰出青年基金，国家自然科学基金在内的国家及省部级项目十余项。入选国家杰出青年基金，教育部新世纪优秀人才计划，上海市曙光计划，上海市科技启明星等人才培养计划。获20xx年度国家杰出青年基金，20xx年度国家自然科学二等奖（第二完成人），20xx年度全国百篇优秀博士学位论文奖，20xx年度上海市自然科学一等奖（第二完成人），20xx年度“中国化学会-约翰威立出版公司青年化学论文奖”。目前已经在Science, Chem. Soc. Rev., Angew. Chem. Int. Ed., J. Am. Chem. Soc., Adv. Mater.等刊物发表论文80余篇，他引20xx余次。 　　优秀毕业生个人事迹 篇4 　　在大学的短短几年间，xx同学由初出茅庐的高中生成长为如今一名自信，自立，积极，进取，懂得感恩的新知识青年。 　　在大学里xx同学的思想在不断成长进步，无论在学习上还是生活上，时刻以中国共产党的思想来督促自己，努力改造自己的主观世界，树立科学的"世界观、人生观和价值观，对社会做出自己应有的贡献，不遗余力地奉献自己的智慧和汗水。大学是她人生的一个新起点，作为一名青年，沿着党指引的方向而奋斗是青年健康成长的根本保证，她把个人的信仰同共产主义理想结合起来，把个人的前途同国家、民族的前途结合起来、把个人的价值同建设有中国特色的社会主义的伟大实践结合起来、把个人的奋斗融入学校和班级体的奋斗之中，把个人成长与民族振兴紧密结合起来，把个人的追求与国家、人民的利益结合起来，在祖国现代化建设的事业中锻炼成长。2XXX这一年，一月的南方冰雪灾害，五月的四川汶川大地震，使我们为受灾的同胞们心痛，更是全世界对中国人民的考验，我党和政府积极采取措施挽救出无数生命，全中国人民奉献爱心，各行各业尽职所能，是中国共产党让我们相信，天灾无情人有情，在党和政府的关怀下，在党和千万官兵及全国人民的努力下，我们众志成城，度过难关，也使党和人民更加紧密的团结在一起。 　　在学习方面，xx同学深知学生以学习为重，多次获得校奖学金，博康医药奖学金，顺利通过大学英语四六级，辽宁省计算机二级，努力学习医学知识和专业知识，时刻把健康所系，性命相托的校训记在心中.同时注重理论联系实际，结合实习时在门诊和病房所见所学，不仅使她的基础知识更加扎实，同时也提高动手操作能力，积累临床经验。在班级组织的学习小组中，她也是其中一员，他们共同学习，共同讨论，不仅提高了自己的成绩，还经常帮助学习上遇到困难的同学，值得高兴的是，在成立学习小组以后，全班成绩都有所提高，优秀率也在全年级名列前茅。在课余时间，她还经常到图书馆阅读医学以外的书籍，拓宽自己的知识面，开阔眼界，同时也参加了国家高级美容师、国家高级营养师的培训，提升自己的综合能力与素质。 　　在工作中，她加入校美容健身协会，曾多次参与组织以女生为主题的活动，经常与本协会成员以问卷调查的形式及时了解女同学们的想法，适时开办讲座，以解决女同学们的困惑.该协会定期举办的时尚沙龙更是在学校的各大活动中成为一道风景线。同时，在班级日常工作中，积极配合班长与团支书的工作，一直把成为校优秀班级和优秀团支部作为她们全班级努力的目标.力求在工作中不断充实自己，锻炼自己，希望得到同学们的信任与肯定。在实习生活中，她认真的完成带教老师安排的工作，努力做好一名优秀的实习医生，注重培养自己与患者及其家属的沟通能力，能够更好的协助老师的工作，在实习过程中，通过接触不同的疾病，使自己的专业知识更加扎实，也形成了“沉稳果断，热忱高效，实事求是，认真负责”的工作作风，受到了上级医师的一致好评。 　　在生活方面，xx严格要求自己，合理规划时间，关心同学，在同学遇到困难的时候，她愿意尽其所能帮助他们，在同学心情不好时，她愿意成为他们倾诉的对象，当同学们开心时，她也由衷的为他们高兴.因此，在陌生的城市，同学们互相关心，倍感贴心.同时，她严格遵守学校的各项规章制度，经常参加学校举办的各种集体活动.曾代表本专业参加校英语知识竞赛、“星海杯”第二届辩论大赛、模拟招聘大会等等，并多次取得优异的成绩。 　　在老师和同学的帮助下，xx同学曾获得大连医科大学一等奖学金一次，二等奖学金三次，三等奖学金一次，博康医药公司企业奖学金，xx-xx年度优良学风先进个人，xx-20xx年度优良学风先进个人等荣誉称号，她是一名合格的优秀毕业生! 　　优秀毕业生个人事迹 篇5 　　时间似淘气的孩子一般，不知不觉中已带我走到大四的尽头。忆往昔峥嵘岁月，获益匪浅，感慨颇深。短暂四个春秋的轮回更替，我不但学到了许多先进的专业理论和技术技能，也经历了许多考验、挑战和历练，锻炼了自己的社交、组织和表达能力，学会了如何做人做事，培养了自己独立的世界观、价值观和人生观。在繁杂和简单之间徘徊，在坎坷和平坦之间成长。历烟柳繁华，凛浩然正气，求学无止境。总结大学四年学习生活如下： 　　在思想上，我作为一名有志青年和知识分子，肩负中国特色社会主义建设的重大历史使命，怀揣着中国教育改革创新的梦想，时刻严格要求自己。一直以来都以生我养我的齐鲁文化为荣，以80年代的大学生标榜自己，妄在天地之间存一口正气，为我泱泱中华复兴而奋发。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想;积极上进，热爱祖国，拥护中国共产党，并积极向党组织靠拢;在大一时就向党组织递交了入党申请书，党校也顺利结业。关心集体，尊敬师长，团结同学，文明礼貌;自觉遵守国家的法律法规和学校的规章制度，热心社会工作，勇于开展批评和自我批评。 　　学习上，我始终目的明确，态度端正，在专业领域刻苦钻研，学习认真努力，为了实现自己的梦想坚持不懈着。在校期间获得过四次优秀学生特等奖学金和三次优秀学生一等奖学金，并获得09年全国大学生英语竞赛xx省赛区优异奖，以优异的成绩通过了大学英语四六级考试和软件设计师考试，并在普通话测试中取得二级甲等。 　　工作上，我担任过班级学习委员，努力做好教师与学生之间的纽带作用。曾获得“三好学生标兵兼优秀学生干部”、“社会活动积极分子”、“三好学生标兵”等荣誉称号。同时，我担任过xx大学xx协会的副会长职务，组织和带领xx大学学子们多做兴趣拓展，丰富了校园文化生活。曾代表xx大学与《xx晚报》一起组织举办过20xx年“龙源峡全国挑战赛”和20xx年“滕王阁缘聚无悔全国争霸赛”，并在赛中充分展现xx大学学子的风采，获得参赛棋手的一致好评。 　　盛夏的七月，我终将告别我试着习惯了四年的xx学院，继续我人生的旅途。很感谢xx大学能在我最为狼狈的时候收留了我，并给了我一段不朽的经历。我已经和正在将我人生最宝贵的时光抛洒在xx大学，我也正在和希望将来能为这片红色土地添上精美的一笔。或许若干年后的今天，我终能够如愿以偿，听涛声赏木棉于海上花园，但是回忆还是属于xx大学，更属于这湖畔的小桥倚流水，桂花伴柳垂。 　　一分耕耘一分收获，一边欢笑一边泪水，坎坷和一帆风顺同行，我依然坦坦荡荡走过。在我最璀璨的青春里，大学四年给我的启发将是深远和悠长的。站在下一段路的起点上，我早已整装待发，将自己所学和所思运用到未来的研究和工作当中去。 　　值得欣慰的是，一路上还有不少同学对我的表现给予了肯定，并与我结下了浅浅的友谊，同时我也希望能得到学校领导对我的认可，批准我称为优秀毕业生，让我可以自豪的做一名合格的xx大学毕业生。我也将继续努力，深刻牢记“，”的校训，为心中那一坛贝莲而奋斗，奋斗，再奋斗。

优秀毕业生获奖感言发言稿 　　优秀毕业生获奖感言大家知道怎么表达了吗?下面是我收集整理好的优秀毕业生获奖感言发言稿 ,欢迎阅读本文! 　　【优秀毕业生获奖感言发言稿一】 　　尊敬的各位领导、老师，亲爱的同学们： 　　大家早上好!我是XX班的xxx，很荣幸能获得“高级部十佳优秀毕业生”如此殊荣，并站在这里与大家一起分享，在此，请允许我对辛勤培育我们的师长表示衷心的感谢和诚挚的敬意! 　　学校高级部仿佛一位慈祥宽厚的长者，对于自己的孩子总是不吝啬支持与鼓励，令我倍增信心与前行的勇气。如果说我敢于不断地尝试去挑战自我，那么这正是高级部为我提供了源源不断的精神动力。站在演讲台上的是我，而成绩的取得绝不仅仅代表个人的努力。阳江市高级技工学校以其素质为根本，以技能为特色和促进“一体化”，形成了“勤奋、诚信、自强、创新”的优良学风滋养着我的心灵;正是这一切使我有了今天的成绩，也正因为如此，我不敢有丝毫的自满与懈怠，而是时时自省，倍感重任在肩。在此，我想感谢叔叔们的养育之恩;感谢老师们的关怀与谆谆教导;感谢朋友们和同学们的帮助与支持;感谢在座的师弟师妹们;感谢高级部。感谢它们给予勇气与胆量使我不断进步和发展。 　　我也要感谢我所有的任课老师与及辅导员，尤其是我的辅导员——刘爱珍老师与陈廷轩老师。是他们对我的谆谆教诲，是他们对我无微不至的关怀，是他们给予我机会和力量，才是我获此殊荣，并且成为一个全面发展的好学生! 　　我珍视荣誉，也同样珍视学习的过程，珍视成长中积淀的宝贵财富，比如理想，比如勤奋;那也许是学习上对于一个问题的穷根究底，也许是对已有知识的全面复习，也许是参加集体活动时来回的奔波。我就这样一点一点长大了，一点一点成熟了，懂得付出，懂得努力，也懂得了争取荣誉的真谛所在。获奖决不是我拼搏的终点，而是新的征程的开始。我会不断地设立新的目标，不断地超越自我，各种奖项只是一个个参照物，记载着我奋斗的历程。保持梦想与奋斗不息正是我闪亮青春的最好注解，也是值得我一生拥有的美好的回忆与优秀品质。 　　能在毕业之际被评为XX届十佳优秀毕业生，心情颇为激动。回首两年来的点点滴滴，有过欢笑，有过苦涩，也有过泪水，但始终坚信，所有的喜怒哀乐都会化为自己成长的养料，激励着我前进，见证着我成长。大专毕业，就意味着完成了人生的`一个阶段，而要走向社会开始人生新的里程!我将带着在高技里学到的知识，用自己的努力继续拼搏，立志服务社会，报效祖国，用青春撑起属于自己的一片天空! 　　我一直相信心有多宽，舞台就有多大。 　　谢谢大家! 　　【优秀毕业生获奖感言发言稿二】 　　尊敬的各位领导、老师、家长，亲爱的同学们： 　　大家下午好! 　　我是xx级城市规划班的叶顺利，今天能够代表建筑学院20xx届全体毕业生在此发言，我感到非常的荣幸。首先，请允许我代表全体毕业生向辛勤培育我们的领导、老师们，表示最衷心的感谢和最崇高的敬意，向今天出席我们毕业典礼的各位家长表示最热烈的欢迎。 　　此刻，我不想用“白驹过隙，时光飞逝”类似的字眼，去临摹毕业典礼发言中惯有的言语，我想在这有限的几分钟里说说我们的心里话，做真实的自己。 　　大学五年它意味着什么? 　　五年里，我们目睹了福州大学的蓬勃发展，我们亲历了建筑学院从建院到逐渐成长的过程，我们与全校师生共庆母校五十华诞，前不久我们又迎来了建筑学院专业教育评估，并最终获得可喜的成绩;五年里，我们从稚嫩逐渐走向成熟，一路上大家互相帮助、共勉奋进，知识的给养，社会实践的历练，让大学生活变得丰富多彩;五年里，我们去过很多地方，曾在厦门鼓浪屿集体等候日出，在上海外滩、苏州园林，在黄山脚下、西塘河畔都有我们游览写生的身影，也曾在安徽南屏爬上屋顶绘制马头墙的大样，在宏村西递定格朝阳与夕阳的美景，这是属于我们这个专业特有的实习经历;五年里，有太多感动，师恩情同窗谊，五载共处刻下无尽回忆。就在十六天前，20xx年6月9日，送旧晚会上几十个人相拥痛哭，在场的老师也纷纷落泪，这一幕，我想大家定会和我一样永远珍藏。哭泣，是因为我们站在离别的浪尖难舍这浓浓情意，但哭泣过后我们仍会绽放笑脸，因为我们清楚的知道，在未来前进的道路上，我们更需要的是那份从容与坚强。 　　大学五年，它意味着付出、意味着收获、意味着感恩! 　　我们感谢父母，他们为我们付出了太多太多。并不是每一个家庭都是那么优越，或许他们会为了你下一年的学费而加班加点劳累至深夜，或许他们为了让你在学校生活好一点自己却省吃俭用，他们总是默默的付出，将朴实无华的爱融入在生活的点滴里。在这里，请允许我代表所有的同学为爸爸妈妈们深深的鞠一躬，感谢你们二十多年来的含辛茹苦，感谢你们对我们的养育之恩。 　　我们感谢老师，是你们引领我们步入知识的殿堂，是你们为我们画的第一根墨线，为我们裱的第一张纸，是你们授予我们专业知识、教诲我们做人的道理，就连在毕业答辩结束后老师们还特地聚集在一起语重心长的为我们指点走出社会后该注意些什么。感激的话千言万语，再华丽的辞藻也无法表达我们对您的尊敬与爱戴。学生即将远行，就让我们深情的道一声：老师，您辛苦了! 　　我们感谢母校为我们提供了学习求知的环境，为我们成长成才构筑了坚实的平台;我们感谢所有同学五年来的关心与支持，我们珍视那份难得的纯真友谊。 　　毕业是伤情而张扬的告别——低眉处无奈流年似水，扬帆行有志风华如火。 　　毕业是大学五年的精彩谢幕，更是下一段征程的郑重开始。 　　“天戴其苍，地履其黄;纵有千古，横有八荒，前途似海，来日方长。美哉我少年中国，与天不老;壮哉我中国少年，与国无疆!”这是梁启超先生在1XX年前，为唤醒中国青年所作的《中国少年说》。1XX年后，我们毕业的今天，我想与在座的所有同学一起共勉。让我们带着那份对社会的责任感，努力成为一名优秀的建筑师、规划师，为国家的建筑和规划事业做出贡献;让我们发扬建筑学院多元化人才培养的精神，在社会的各行各业都尽情施展我们的才华。今天，我站在这里为大家发言，我希望在未来的日子里，不管你是80后还是90后，都能够在各自的人生舞台上，慷慨激昂，精彩陈词，书写自己的成功与辉煌。 　　最后，祝我们的领导、老师们身体健康、工作顺利; 　　祝我们的父亲、母亲们永葆青春、万事如意; 　　祝我们福州大学、祝我们建筑学院各项事业蒸蒸日上; 　　祝我们20xx届全体毕业生前程似锦! 　　谢谢大家! 　　【优秀毕业生获奖感言发言稿三】 　　时光飞逝，岁月如梭。青春行走在时间的彼岸，渐行渐远。毕业的步伐亦已逼近，白驹过隙，弹指一挥间，我们三年的大学生活即将落幕，但我们学习的步伐永远不会停息。半年来，我们忙于毕业论文和毕业实习工作，大家都已许久未见。再一次踏进这个教室，蓦然回首，点滴感慨拥上心头。 　　在这里多少次聆听着尊敬的师长们谆谆教导、使我开拓视野增长专业技能;在这里我曾经与同窗好友一起挑灯夜战、完成学习作业;在这里多少次帮助技术遭遇困难的同学进行实训专业课程技能训练;在这里又多少次与室友促膝交流敞开心扉、将自己的人生感悟一道分享;在这里一次次接受党的洗礼、终于也光荣地站在鲜艳的党旗下举手宣誓;在这里曾经用自己辛勤的汗水换来了一份份丰硕的果实u2026u2026 　　曾几何时，我们怀着对大学生活的憧憬，携着对学习知识的渴望聚在青年学院。而今，我们却怀着对美好大学生活的留恋，装载着丰富的知识和岗位技能离开青年学院，去开创属于自己的未来。 　　能在毕业之际被评为2013届优秀毕业生，心情颇为激动。回首三年来的点点滴滴，有过欢笑，也有过泪水，但始终坚信，所有的喜怒哀乐都会化为自己成长的养料，激励着我前进，见证着我成长。大学毕业，就意味着完成了人生的一个阶段，而要走向社会开始人生新的里程!我将带着在大学里学到的知识，用自己的努力继续拼搏，立志服务社会，报效祖国，用青春撑起属于自己的一片天空! 　　再见了!我亲爱的母校，还有这座留下我青春足迹的驻颜校园! 　　再见了!亲爱的老师，亲爱的同学!让我们互相祝福并道声：珍重!期待着再相见! ;

【答案】：(1)二者制定的主 体和程序不 同。旅游法律是由国家专 门的立法机关依照严 格法定程序创制的。而旅游政策制定的主 体较为 广泛，更多的是政府或政党制定，其程序一般不如制定法律法规严 格。(2)二者表现的形式不 同。旅游法通常是作为 国家制定或认可的规范而存在，以确定性和规范性的法典、法规等规范性文件的形式表现出来。而旅游政策则通常采用纲领、决议、指示、命令、意见、通知等非规范性文件的形式表现。(3)二者保障实施的手段不 同。旅游法是由国家强制力保证实施，并具有普遍的约束力。旅游政策主 要靠宣传教育和党的纪律保证来实现。(4)二者稳定性的程度不 同。旅游法具有较高的稳定性，旅游政策具有较大的灵活性。

我认为只要毕业生足够优秀，企业即便知道毕业生已经手握多个offer，还会继续再抛出橄榄枝。这是一种深深的信任和认可，也是对毕业生实力和潜力的肯定。在竞争越来越激烈的时代，毕业生必须具备多项优秀的素质，才能在市场竞争中脱颖而出，得到企业的青睐。首先，毕业生必须具备专业知识和技能。这是毕业生必须具备的基本素质。毕业后，企业要求毕业生具有一定的专业知识和技能，能够快速适应公司的工作环境和要求，高效完成工作任务。而在学校时，毕业生应该注重专业知识和技能的学习，不断提高自己的专业素养，这样才能在毕业后迅速适应企业的工作要求。其次，毕业生还需要具备团队合作和沟通能力。在企业中，人与人之间的相互协作和沟通是非常重要的，因此毕业生需要具备良好的团队合作和沟通能力。在校期间，毕业生应该积极参加课外活动，锻炼自己的团队协作和沟通能力，这样才能更好地适应企业中的工作环境。此外，毕业生还需要具备创新思维和实践能力。在日新月异的市场竞争中，以创新为核心的企业将成为主流。因此，毕业生需要具备创新思维和实践能力，积极探索新领域，不断创新，才能在市场竞争中立于不败之地。最后，毕业生需要具备自我驱动和自我学习能力。当前，技术日新月异，必须具备自我驱动和自我学习能力，才能不断提升自己，保持竞争优势。因此，毕业生应该养成自我学习的习惯，保持持续学习的状态，才能不断适应市场的变化。总之，毕业生要想得到企业的青睐，必须拥有多项优秀的素养。同时，毕业生应该注重自身的成长与发展，在校期间充分利用各种机会积累各方面的素养，这样才能在将来的职业道路上走得更远。企业在看重人才的同时也会重视毕业生的能力素质和潜力，毕业生要充分发挥自身的能力和潜力，勇于拼搏和追求，才能真正的获得企业的喜爱和认可。

法律分析：《中华人民共和国旅游法》是为保障旅游者和旅游经营者的合法权益，规范旅游市场秩序，保护和合理利用旅游资源，促进旅游业持续健康发展，制定的法律。《中华人民共和国旅游法》由中华人民共和国第十二届全国人民代表大会常务委员会第二次会议于2013年4月25日通过，自2013年10月1日起施行。当前版本是根据2018年10月26日第十三届全国人民代表大会常务委员会第六次会议《关于修改〈中华人民共和国野生动物保护法〉等十五部法律的决定》第二次修正，自公布之日起施行。法律依据：《中华人民共和国旅游法》第一条 为保障旅游者和旅游经营者的合法权益，规范旅游市场秩序，保护和合理利用旅游资源，促进旅游业持续健康发展，制定本法。第二条 在中华人民共和国境内的和在中华人民共和国境内组织到境外的游览、度假、休闲等形式的旅游活动以及为旅游活动提供相关服务的经营活动，适用本法。第三条 国家发展旅游事业，完善旅游公共服务，依法保护旅游者在旅游活动中的权利。第四条 旅游业发展应当遵循社会效益、经济效益和生态效益相统一的原则。国家鼓励各类市场主体在有效保护旅游资源的前提下，依法合理利用旅游资源。利用公共资源建设的游览场所应当体现公益性质。第五条 国家倡导健康、文明、环保的旅游方式，支持和鼓励各类社会机构开展旅游公益宣传，对促进旅游业发展做出突出贡献的单位和个人给予奖励。

恪尽职守的近义词:忠于职守。恪尽职守的意思:恪：谨慎，恭敬。尽：完善。尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。意思是负责做好本职工作，指谨慎认真地做好本职工作。细心、耐心地守住职位或岗位。