华为的素质模型和任职资格管理体系

　　人才素质模型包括五个方面： 　　1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。 　　2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。 　　3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。 　　4、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。 　　5、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。 　　人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。

【答案】：胜任素质有两种常见的模型是冰山模型和洋葱模型。①冰山模型：冰山模型是斯潘塞夫妇在1993年提出的，这是对胜任素质的一种比较直观的解释，斯潘塞夫妇认为，胜任素质一共包括六个方面的内容，即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机。②洋葱模型：胜任素质的洋葱模型是由理查德·博亚特兹在1982年提出的。在洋葱模型中，胜任素质的构成要素与冰山模型基本类似，包括知识、技能、自我形象、态度、价值观以及个性特征和动机。最内层和中间层的胜任素质既难以作出评价，也难以后天习得，而最外层的知识和技能既容易作出评价，同时也容易在后天习得。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多种素质要素组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。麦克利兰的素质模型：美国心理学家麦克利兰 经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质组合，同时依据每个素质组合中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2~5项具体的素质。管理者胜任特征模型胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。四种能力论：Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种分别为:自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力。

素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演员工关系协调者角色。素质模型素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多种素质要素组合EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。麦克利兰的素质模型美国心理学家麦克利兰 经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质组合，同时依据每个素质组合中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2-5项具体的素质。管理组，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等，认知组，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等，自我概念组，包括自信等，影响力组，包括影响力、关系建立等，目标与行动组，包括成就导向、主动性、信息收集等，帮助与服务组，包括人际理解力。管理者胜任特征模型胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。管理技能的维度，包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等。个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等，人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。

金域人素质模型分为：1、自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权力的态度和自我控制等。2、自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权力的态度和自我控制等。3、人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等。4、领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等。5、商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。特征：一、能力素质模型尤其强调深层次特征是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。二、能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。三、能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。以上内容参考：百度百科--素质模型

素质模型的建立是为了实现合适的人做合适的事。素质模型是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。华恒智信整理提供

一、问题的提出 　　随着市场的全球化，企业所面临的市场竞争日益激烈。为了取得更多的竞争优势，企业开始重视员工培训，把员工培训管理作为企业经营管理的重要组成部分。尽管培训的形式从传统的理论授课到体验式的拓展训练，从电子战略演习到商务模拟实验，从企业大学到网络管理学院……形式丰富多彩，实施结果却往往使企业耗费了不菲的资金，员工也花费了大量的时间和精力，收效却不尽如人意，企业的培训工作陷入了迷茫的阶段。许多企业已经对传统的员工培训方式失去了信心，为了赢得竞争优势，越来越多的公司开始在员工培训上尝试采用一种新的人力资源管理工具——素质模型。 　　二、素质与素质模型的建立 　　1973年，的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰（McClelland ）博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：《测量胜任特征而非智力》 （"Testing for Competency Rather Than Intelligence"）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个素质较完整的定义，即：素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。胜任素质包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。而素质模型（Competence model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 　　素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，其一般建模方案（如图所示）为： 　　1、明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果是什么，同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上。以更好的确定关键绩效领域。 　　2、选择样本和分组，根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。 　　3、收集数据（用行为事件访谈法BEI或其它方法）。通过对优秀和一般人员大量的专业访谈 （ Behavior Event Interview和Expert panel）来获取模型岗位的第一手资料。 　　4、对第三步收集到的信息数据进行分析。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，提炼素质项目，建立素质模型。 　　5、对素质模型进行评估与验证，通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定 三、素质模型在员工培训中的应用 　　素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它不能独立于其他管理体系，只有与其他体系紧密配合，才能发挥其应有的作用素质模型分别为企业的工作分析、人员配置、绩效管理、员工培训、薪酬管理以及人员激励等方面提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。尤其是，素质模型运用于员工培训。可以提高当前员工的个人能力，创造出改变员工行为的具体途径。 　　众所周知，培训的目的与要求就是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益化。基于素质模型分析，运用素质模型可以对在职工作人员进行素质测评，去发现被测评者与事先确定的职位素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而员工可以在上级主管人员以及公司人力资源部门的指导和帮助下，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提出了培训的效用，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。然而，在员工培训中，实施基于素质模型的培训与开发设计体系需要具备以下四个要素：1、能够描述出工作中的素质模型是一系列什么样的行为；2、能够确定当前人们应用素质模型的流程；3、一种培训与开发机会的意识，这有助于促进人们学习和提高能力；4、一种后续跟踪机制，经验表明，对培训与开发的持续支持会使之更加有效。后续跟踪机制提供给员工反馈信息，使员工了解他们当前的能力水平，使培训课程集中于那些最能对绩效产生影响的能力。没有相应的后续支持，就很有可能会回到原来的状态。只有很好地将这四个要素运用于基于素质模型的培训与开发设计体系，才有利克服传统的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以往过分强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。将素质模型运用于员工培训中，首先强调对个人管理，：控制的修炼，其次对人际关系的技能进行培训，通过这两者的培训就可以对组织管理的技能的发展打下坚实的基础，从而实现行为的改变，最终达到管理绩效的提高和个人自身发展的目标。其具体的实施步骤可用以下的图表表示： 　　确认素质差距 　　明确目标 　　分析差距确定优先顺序 　　制定并执行培训开发计划 　　●依据战略与外部竞争环境分析，确定企业核心能力差距 　　●依据个人职业发展计划、绩效考核结果以及对核心人才的评价 　　●分析素质差距对绩效带来的影响 　　●根据业务发展需要确定素质弥补的优先顺序 　　●制定培训计划以弥补素质差距 　　●设计培训项目与课程 　　●执行并评价项目与课程的效果 　　●对下属进行反馈与指导 　　●根据公司业务发展需要确定人才培训开发的重点 　　●平衡培训开发的资源投入 　　●明确企业对人才培训开发投入的依据 　　●根据素质评价的结果定制所需的培训与项目 四、实施素质模型应该注意的问题 　　素质模型已是当今企业人力资源管理的热点之一，但在理解与运用素质模型于企业员工培训时，要注意以下问题： 　　1、素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是不应过分扩大素质模型在当前人力资源管理实践中的作用，企业一哄而上都设计所谓的企业素质模型的做法往往忽略了最本质的东西，而片面模仿形式，从而导致资源的浪费和达不到预期的效果。素质模型必须建立在对企业特点、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能达到企业预期的良好效果。企业将之运用于员工培训中时，要结合其他方法来设计计划与培训工作。 　　2、基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，不断挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。 　　3、基于素质的培训开发计划的制定，我们应该首先从战略与环境分析入手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的变化，二者决定了企业具体需要员工做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要进行工作与任务分析，指出员工应该做到什么。再次就是进行战略与环境分析牵引出人员与绩效分析，即员工实际做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。组织可以根据分析的结果具体的、有重点地安排对员工的培训，使其素质得到提高。

素质模型中包含了许多共性的素质，都涉及到了个人、人际、管理技能等三个方面。因此，基于素质模型将培训的内容划分为3个模块：自我管理模块、人际关系模块和组织管理技能模块。5.1自我管理模块自我管理指的是内部的或与环境相互影响的过程,这可以引导我们在不同时间不同环境中的活动和行为，自我管理包含了我们运用特定的机制和技能控制和调节思想、情感、行为或者注意力，通过调整自己的心理活动和行为,控制不当冲动,克服不利情境,积极寻求发展,取得良好适应的心理品质。显然,这种心理品质的好坏,亦即自我管理水平的高低,是影响个体适应效果和活动绩效以及心理健康状况的重要因素，拥有良好的自我管理技能有助于在各个方面的成功。管理者只有首先学会对自己的管理和控制，才能在动态的管理环境中游刃有余。在以上的3个素质模型中都涉及到了自我管理的内容，如在麦克利兰的素质模型中自我概念族和目标行动族的内容；管理者胜任特征模型中个人特质的维度；四种能力论中的自我管理能力等。该模块具体包括：自信、成就导向、主动性、影响力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，必须通过相关知识和练习获得。5.2 人际关系模块人际关系是最基本的社会活动，通过相互交往，人与人之间建立起一定的联系，形成相对稳定的社会关系。人际交往可以起到信息沟通、认识自我、协调关系等一系列作用，尤其对于管理人员而言，工作的绝大多数时间是和人打交道，人际关系处理技能的重要性不言而喻。而且组织结构向扁平化发展，引起管理层级的减少和管理跨度的增加，人际关系的处理难度也随之增加，而且，强调团队协作也需要良好的人际关系技能。因此，良好的人际交往处理能力也成为我们必须掌握的关键技能之一。在以上3个素质模型中，也都涉及到了人际关系技能的相关素质。在麦克利兰的素质模型中帮助与服务族；管理者胜任特征模型中人际关系的维度；四种能力论中人际关系能力的几个方面都涉及到相关内容。该模块具体包括：人际理解力、关系建立、人际洞察力、团队协作、换位思考、正确预计他人的需要、专注于他人的需要等。5.3 组织管理技能模块企业管理人员日常所运用的管理技能关系到企业的管理效率，深刻地影响着企业的经营绩效。在以上的3个素质模型中，也都涉及到了组织管理技能方面的相关素质。在麦克利兰的素质模型中涉及管理族、认知族中的领导能力、专业知识和技能；管理者胜任特征模型中管理技能的维度；四种能力论中的领导能力和商业能力等。该模块具体包括：培养人才、监控能力、领导能力、决策能力、信息寻求、市场意识、战略管理等。从上述的三个模块进行培训内容的整合，有利于克服传统的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以往过于强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。建立以素质模型为基础的培训内容整合模式，首先强调对个人管理与控制的修炼，其次对人际关系的技能进行培训，通过这二者的培训就可以对组织管理的技能的发展打下坚实的基础，从而实现行为的改变，最终达到管理绩效的提高和个人自身发展的目标。 6.1 素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是不应过分扩大素质模型在当前人力资源管理实践中的作用，企业一哄而上都设计所谓的企业素质模型的做法往往忽略了最本质的东西，而片面模仿形式，从而导致资源的浪费，达不到预期的效果。素质模型必须建立在对企业特点、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能达到企业预期的良好效果。企业将之运用于员工培中时，要结合其他方法来设计与计划培训工作。6.2 基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知选人、用人贵在知人善任。知人不容易，善任则更难。在封建时代，以宗亲为主要社会关系，有世袭制度和宗族制度存在，执政者往往把自己的宗亲安排在重要部门，朝中大臣为了巩固自己的地位，拉帮结派，任用亲信的现象也很常见，唯才是举和任人为亲的斗争十分激烈。墨子为了实现尚贤使能的目标，提出了一条非常识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，不断挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。6.3 基于素质的培训开发计划的制订，我们应该首先从战略与环境分析人手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的变化，二者决定了企业具体需要员工做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要进行工作与任务分析，指出员工应该做到什么。再次就是进行战略与环境分析牵引出人员与绩效分析，即员工实际做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。组织可以根据分析的结果具体地、有重点地安排对员工的培训，使其素质得到提高。

Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力；①自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等；②人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等；③领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等；④商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz认为这四个方面包含了管理培训的内容，它们为培训课程的设计提供了依据。这四种能力是相互关联的，有先后次序的，后续能力的发展是建立在前面能力发展的基础之上的，它们存在可培训性的等级差异，排在前面的能力比后面的能力难以培训。

有家测评公司的素质模型构建做的很不错的，为很多大企业都做过的。如：中广核集团

素质模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。由于素质模型产生于组织的整体战略，体现了组织在战略层面上对个体的素质需求；同时，素质模型又贯穿于整个人力资源管理中。因此，通过素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务并要根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对素质模型进行调整。岗位建模此外，素质模型可以有效地支持人力资源管理的各项工作。企业建立素质模型后，人力资源管理各项工作有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。1. 招聘选拔：根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选。2. 绩效管理：以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估。当一个组织成员的行为表现与其相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。3. 人才储备建设：利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。4. 个性化培训：根据素质模型，可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，以综合降低培训I成本或提高同等培训开始的收益，增强人力资源培训的有效性。5. 职业发展：帮助组织成员进一步明确素质发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。因此，在企业内部建立和发展素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的素质发展和培养。人员的素质支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员素质提升的指导原则。从企业角度来看，素质模型是推进企业核心竞争优势的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前人才储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展；建立了素质发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。从员工角度来看，素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的素质提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

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·能有效统一高层思想，提高企业凝聚力；·不断提升领导力水平，打造一流的核心团队；·为建立优秀的企业文化奠定基础。

根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（） A.角色胜任素质模型B.职能胜任素质模型C.组织胜任素质模型D.职位胜任素质模型正确答案：职位胜任素质模型

就是不要一上来就谈要建立能力素质模型，而是采用逐步进化的迭代思维去做这件工作。 1、先从做好岗位说明书开始 建议按以下步骤操作： 1）进行岗位梳理； 2）进行岗位名称、职责、工作内容、工作标准、考核指标的确认； 3）进行权利的分配与细化； 4）进行任职资格体系建设，在任职资格体系建设中，逐步引入抽象能力描述； 我想，通过这样四步，你先在岗位识别、岗位定位、岗位考核方面扎实做些实事，也能积累些经验，无论对你未来是借助外力去做能力素质模型，还是自已做都会有好处，也更容易推动岗位素质模型在贵公司落地。 2、逐步引入岗位素质测评 通过关键岗位逐步引入岗位素质测评，建议分两步走，先在招聘时运用下，对于求职者进行测评选拔人才，这样积累些实践经验，让领导和员工看到素质测评的优势。 如果第一步效果不错，我们再在未来晋升中层干部竞争者中间引入人才测评，这样既不会影响原有岗位领导的担心和反感，又能激发大家觉得竞争选拔更加公平的判断。 3、积累经验，在易识别岗位先建立岗位素质模型 建议三步走战略： 1） 从HR出发，先建立人力资源部门岗位工作人员的素质模型； 2） 向其它职能管理部门推动，逐步建立坐办公室这些职能管理部门的能力素质模型； 3） 建立一线部门能力素质模型。

应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。第一步 建立素质模型 明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。　　最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。第二步 建立面试题库 做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，每条素质有 4～8个相关面试题目。针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：　　● 请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？　　● 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点，你是怎样应对这个问题的？　　● 介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作，分析问题后，你是怎样说怎样做的？当时员工有怎样的反应？你所做的对其行为有何影响？第三步 发问结合追问 获取真实信息在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要注意围绕 “STAR”的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息，若有遗漏，要及时进行追问。　　另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位，所以在面试过程中，获得有效的真实信息非常重要，这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以，确保应聘者提供的事件信息真实有效，就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的信息，来保证应聘者回答的真实性，因为所得到的结果越具体，说明事件越真实，做出的评价也就越准确。　　总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”，事件的背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作，而不是笼统的“我们”。下面是A集团面试过程中，面试官所进行的提问与追问示例之一，同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理。　　面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是如何处理你们之间的分歧的？[注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察]　　应聘者B：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份，我们公司开高层会议。当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。[注：以上是描述背景（S） ]　　这问题总得解决吧，所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。[注：这是在描述任务（T）]当时几乎其他所有人都不支持我这么做，他们反对我，觉得各城市的自行管理，正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事儿一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决的必要。但是我认为，这终究还是存在问题的，所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略发展，集中管理势在必行的观点。然后，经过充分的纵向和横向沟通，[注：以上是描述行动（A）]最后还是得到了公司的大力支持。[注：以上是描述结果（R）]　　面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的，那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面？同时做了哪些具体工作？怎么做的？[注：以上是对行动（A）的追问]　　应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的，实行集中化管理能带来的优势，简单说来比如：首先有利于信息共享，进行优势资源整合；其次，公司人力资源管理15%～20%是管理性活动，80%～85%是操作性活动，从公司未来战略发展来看，未来战略性管理活动会增加，集中管理有利于发挥集体效应；最后，招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理。

(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。人们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变；对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源；②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内；③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力；④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。 （position management）岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。人们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。4P模型的岗位管理是动态变化的，必须综合考虑多种因素，从而确定到底是把人改造得适应岗位还是把岗位改造得适应人，到底是因人设岗还是按岗找人，以及如何实现之。具体来讲包括以下几个方面的内容：①岗位设置管理，即从企业战略出发，根据组织变革和员工素质的具体情况，通过工作分析，确定工作内容和职责，进行定岗定编，或者是对原有岗位再设计，或者是设定新的工作岗位，或者精简一些在新企业环境下战略价值小的岗位；②岗位轮换管理，即从增加员工就业弹性和适应性出发，把员工的职业生涯与企业战略结合起来，对一些员工进行岗位轮换，以增加员工技能的多样性和提高人力资源的配置效率；③岗位价值管理，即通过战略导向的岗位评价，确定每个岗位对企业的价值并动态调整，从而为企业的薪酬体系的设计提供客观基础；④员工上岗和下岗的管理，即动态地确定什么样的员工是与岗位是匹配的，如何进行员工上岗的引导和下岗的面谈，如何进行下岗幸存员工的管理以及如何对待离岗员工的再上岗，等等。 （performance management）4P模型的绩效管理是指通过建立由绩效计划与期望——绩效实施与支持——绩效考核与评估——绩效反馈与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的系统模式，它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略意义的管理方法。通过绩效管理不仅在于增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，提高员工个体绩效和团队绩效以实现企业的经济目标，而且在于通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以及对企业的归属感和献身精神。因此，可以认为4P模式的绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议，来实施一种双向互动的沟通过程，它是由绩效的事前计划、事中管理和事后控制所形成的三位一体的闭环系统。4P模型的绩效管理包括以下几个方面的内容：①绩效的计划管理，即根据企业战略目标和外部市场的具体情况，通用KPI和平衡计分卡等战略工具，正确确定企业的总体绩效计划和各部门及主要员工的绩效计划；②绩效的实施管理，即通过目标管理、标杆管理等管理工具将绩效目标落到实处，并为各部门、团队和员工完成绩效目标提供必须的资源和条件；③绩效的考评管理，即通过一定的考评程序，采用科学的考评方法，对各层次的绩效进行公正和客观地考核和评定；④绩效的增进管理，即通过绩效面谈和反馈，实现员工与组织的互动，一方面帮助员工总结经验教训，提高下一考核期的绩效水平，另一方面促进企业不断改善管理，更好地为员工改进绩效提供支撑条件；⑤绩效考评结果的运用管理，即把考评结果与员工发展、员工调配、薪酬福利等联系起来，以不断地优化人力资源管理系统。 （payment management）4P模型的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面，主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变，在具体操作上要实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。4P模型的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。其具体内容由以下几个方面构成：①薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；②薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；③薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；④薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；⑤薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

工作分析和胜任素质模型既有区别，又有联系。1、工作分析是针对工作内容而言，包括对工作内容难度的分析，问题根源的分析以及解决措施的分析。2、胜任素质模型是针对工作者而言，分析工作者的能力是否能胜任这份工作。3、胜任素质模型是针对工作者而言，分析工作者的能力是否能胜任这份工作。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

胜任力素质模型6个维度是：动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型。对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。扩展资料：不同的素质模型分级方法会有区别。如员工核心素质模型，可按展现程度（深度和宽度）来划分，具体操作方法是先界定出素质的标准行为要求，然后在标准行为的基础上进行展现程度的差异行为描述，具体可分3-5级；领导力素质模型的行为等级划分则需要分两个步骤完成。因领导力素质是适用于企业所有管理人员，所以首先可按管理人员的职位要求进行相应行为描述，从而按职位级别纵向分出等级。然后再对每个等级进行横向程度描述，具体方法和员工核心素质模型描述一样。参考资料来源：百度百科-胜任力素质模型

胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！

　　企业人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。　　特征一：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。　　特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。　　特征三：能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。　　知识、技能和职业素养，是构成能力素质模型的三个重要的要素，其中职业素养是核心。那职业素养包含哪些方面呢？　　1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。　　2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。　　3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。　　5、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。　　4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。　　6、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。　　社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。　　能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。　　以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”　　能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。　　能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

在胜任素质模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（） A.知识B.技能C.特质D.动机E.自我概念正确答案：知识；技能

素质模型 应该是叫无色模型吧

没有岗位胜任力模型之前招聘经常出现招人招不准的问题以及员工流失率比较高,因为他不胜任嘛,不胜任的话就流失率自然就会增加。岗位模型就是为了解决这些问题才建立的。

简单来说，就是企业的人才标准。详细的说就是：某个岗位中，某类人有着优秀的品质，把这类人的优秀品质整合成素质模型构建，今后公司招人时,就以这些品质为基础来考察应聘者是否具备这些基本品质，是否具有胜任的能力。如销售，抗压能力，口头表达能力等。建模可应用在：招聘与选拔，培训与发展，考核与评估，后备干部选拔等。建模的类型分为三大块：1，企业全员的模型；2，针对某个关键岗位的模型；3，领导力素质模型构建。有很多企业的模型构建都是：诺姆四达测评机构做的，如：中广核集团的员工素质模型。我们公司有跟他们合作过，我认识其中一个顾问，很专业。她的邮箱是：hyp891208@163.com

能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术（BEI），可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质模型。能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。

职业化素质模型是建立在对各职类从业人员潜在职业素质要素分析的基础上，在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在素质要素后，依据职种所在职类的潜在素质要素，确定本职种从业者各种潜在素质要素的素质级别要求的总和。

模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后合益（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。核心能力素质：针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；专业能力素质：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。

胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 　　1．工作分析 　　传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 　　2．人员选拔 　　传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 　　相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 　　3．绩效考核 　　胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 　　4．员工培训 　　培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 　　5．员工激励 　　通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

【答案】：（1）组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。（2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。（5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

基于素质模型的360度反馈是一种评估和反馈方法，旨在获得对个体的全面评价，涵盖多个维度和观察者的观点。在基于素质模型的360度反馈中，个体通常会收到来自多个角色的匿名评价，包括上级、同事、下属和客户等。这些评价者会根据素质模型中列出的不同维度，对个体在各个素质和能力方面的表现进行评价和反馈。评价通常采用量化评分和文字评论的方式进行。通过基于素质模型的360度反馈，个体可以了解自己在各个素质和能力方面的表现如何被他人看待，识别出自己的优势和发展需求。这种全面的反馈可以帮助个体制定个人发展计划，重点关注需要改进或发展的领域，并促进个人的绩效提升和职业发展。素质模型的作用1、绩效评估和反馈：素质模型用于评估和衡量员工在不同素质和能力方面的表现。它提供了一种框架，帮助确定绩效标准和期望，并通过评估和反馈，向员工提供关于其绩效水平和发展需求的信息。2、招聘和选拔：素质模型可以作为招聘和选拔过程中的参考，帮助确定所需素质和能力的要求，并与候选人进行匹配。通过素质模型的使用，组织可以更加准确地评估候选人的适应性和潜力。3、培训和发展：基于素质模型的培训和发展计划可以帮助员工发展和提升其在各个素质和能力方面的表现。素质模型可以指导培训内容的设计和开展，确保培训的目标与组织期望的素质一致。4、组织发展和战略规划：素质模型有助于组织了解所需的核心素质和能力，为组织的发展和战略规划提供方向。它可以帮助组织确定关键素质和能力的培养重点，以满足未来业务需求。

是很多很好的呀

对领导力和领导力发展的兴趣始于1990年代，素质模型的使用获得了很大的推广。CEO们都赶起了时髦，很多领导力素质模型经过精心准备后，被引入到组织满足特定的需求，用于建立新的组织能力，同时慢慢灌输高绩效的理念。例如，加拿大最大、最成功的企业之一加拿大皇家银行金融集团（RBC）的CEO戈登。尼克松将组织能力与在四个关键领导力维度上获得、维持竞争优势直接关联。这些维度 直接与RBC执行重要而紧急的战略、重要的核心价值观形成一体。在2001年初，RBC确定战略成功的最佳路线图是通过跨国并购。在这一决定之下，RBC需要的领导者是那种具有能够同时清晰地理解和执行复杂战略能力的经理人。因此，期望领导者的技能是“构建未来”及“成功推进”。由于RBC是金融服务业中的领头羊，尼克松知道领导者必须具备“整合领导”的最强大的能力。最后，在一片混沌的金融服务业下，RBC需要的领导者是擅长“领导持续变革与创新”。很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。

一回事，叫法不同而已

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。 传统的人力资源管理是从岗位分析和岗位评估出发的。围绕岗位职责和岗位价值，企业能够进一步开展人力资源管理各个方面的工作，包括招聘、培训、绩效管理等等。 但是，通过不断的实践，人们开始意识到，仅仅理解岗位是不够的，企业还需要深刻地理解人才。例如，设计薪酬体系时，如果单纯考虑岗位的价值大小，那么任职者的素质能力差异就无法在薪酬中得到体现。又如，在招聘选拔过程中，单纯通过任职要求寻找候选人，往往准确性较低，无法找到真正优秀的人才。 而在基于胜任力的人力资源管理体系中，工作重心已经从如何确保岗位职责得到落实，转向如何界定、评估、提升和发挥员工的才干——企业最宝贵的无形资产。通过明确岗位的要求和人才的标准，并将这两者相匹配，指导人力资源管理各个方面的实践，有效提升人力资源匹配和管理工作的效率。 另一方面，战略目标决定企业未来发展方向，而决定战略能否实现的关键之一，是企业的人才是否符合战略的要求。这包括上下能否形成合力，员工的行为、目标是否与企业的战略方向保持一致，以及员工的工作能力是否达到战略的要求。企业通过胜任力模型体现企业对员工的行为要求，并通过基于胜任力的招聘、选拔、考核、培训等一系列手段，引导和促使员工达到战略所要求的行为标准。 此外，构建基于企业核心价值观、聚焦企业战略实现的胜任力模型，对解决企业发展变革中的“软件”问题，诸如“如何使对转型心存疑虑、抗拒的员工，转为接受、甚至主动推动战略转型”、“如何使那些习惯于用旧有模式思考和工作的人们，接受新的思维模式，并采取符合新战略要求的行动”，都有着重要的现实意义。

职务分析。职位分析与胜任素质模型显示，核心职能是职务分析。职位是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。

素质模型简单的说，就是企业的人才标准。它构建的类型：企业公司全员的模型；针对某个关键岗位的模型；领导力素质模型构建。诺姆四达为很多企业做过模型构建。如：中广核集团员工素质模型

误区一：认为任何企业都可以构建胜任素质模型。胜任素质模型的构建需要有一定的管理基础，每个企业都期望公司的人才具备胜任能力。但是需要企业有相应的管理平台。首先管理平台包括清晰的岗位职责体系，这是建立胜任素质模型的基础，如果一个连岗位都不明确的公司，如何确定胜任该岗位需要哪些素质呢？其次是包括建立员工的职业生涯规划通道，要想建立素质模型，需要有发展通道去固化，不同的岗位需要不同的胜任素质，达到什么样的胜任素质，就具备什么样的岗位能力。这样也便于员工有针对性的提升个人素质。否则职业生涯发展本身不清晰，员工即使建立胜任素质模型也没有动力。误区二：走照搬照抄的路线许多企业认为胜任素质在每个企业都是差不多的，只要是销售经理，应该所有企业的销售经理都是那几个胜任能力。所以很多企业习惯于照抄照搬别的企业的胜任素质模型。实际上不是这样的，能力素质模型应该具有行业特色，企业特色。甚至是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，即使企业在人员要求的能力上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。因此企业的胜任素质模型建立一定要有企业自身的特色，行业的特色。误区三：认为素质模型是一成不变的不少企业构建一套素质模型后，运用许多年也不换一下。其实，胜任素质模型对企业的经营是有重要决定作用的，一个企业要发展，需要员工有核心的能力去完成。而经营的的目标，策略都会随着市场的发展而变化，那么素质模型也需要相应的做一些调整，一成不变的素质模型只会使企业更加的保守，缺乏创新精神，在市场竞争中失去地位。因此企业在构建胜任素质模型的时候，需要适时的调整，每隔一段时间，进行重新梳理和优化素质模型一次。误区四：认为素质模型仅仅用于提升员工能力不少企业认为素质模型仅仅是为了提升员工的能力水平。其实这种认识是片面的，素质模型可以运用在许多方面。1.它可以帮助企业实现核心能力的构建。企业与企业之间的竞争是核心能力的竞争，只有努力提升企业核心竞争能力才能在激烈多变的市场竞争中占有一席之地。2. 它可以帮助企业提高绩效，通过胜任素质模型的构建，提高员工的胜任能力，能起到提升绩效的效果。3. 它可以更好的帮助企业选拔人才。通过建立一套标杆的素质模型参照体系，可以帮助企业更好地选拔优秀的人才。4. 它可以为培训提供依据，通过建立素质模型可以找出现有的能力水平与该岗位所要求具备的胜任力标准之间的差距，这个差距就是员工需要培训的地方，即培训需求，可以作为下一步培训的依据。5. 它可以帮助企业建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。总之，以上四个误区是企业常常容易犯的，在构建胜任素质模型的过程中，一定要格外的注意这四个方面。同时做好员工的宣传辅导工作，让员工接受并认可素质模型，这样方能达到理想的效果。

【篇一】实习心得体会总结 　　一个星期的新闻采访实习生活就这样结束了，一个星期弹指一挥间就毫无声息的流逝，就在此时需要回头总结之际才猛然间意识到日子的匆匆。开始怀念起了我们一行四人第一次出去采访的那一个星期的难忘时光。回过头来开始认真总结这一个星期的得失时，发现通过这次的实习，我有着太多的收获。 　　新闻采访实习的第一天，王君义院长给我们请来了沈阳电视台主持人蔡浩老师，蔡浩老师用生动幽默的语言给我们上了一堂终生难忘的课。对于将来的新闻事业，有着很好的发展前景，而对于一名新闻从业人员，更要以身作则。让我明白要想成为一名优秀的新闻工作者，不仅要具备理论素质、道德素质和业务素质外，更要有不怕困难的敬业精神。新闻采访实习的第二天，王君义院长为我们提供了一个实践的舞台——镜前播报，并邀请盛时老师给我们做详细现场指导。初次站在镜头前的我，显得六神无主，总结起来就四个字：紧张，激动。这让我明白了作为一名优秀的记者除了有要好的演讲口才之外，还需要有随机应变的能力。新闻采访实习的第三天，开始了真正意义上的新闻采访，我们被分成若干个小组，以小组为单位确立新闻采访主题，我们四人小组确立主题后开始了接下来几天的实战演习。这次的实战演习让我对记者这个职业有了更深刻的了解和认识。 　　通过实习，使我对新闻工作有了更具体、更直接、更深刻的认识。实习，不仅仅是实践，更重要的是通过实践获得某种认识，从而能指导以后的实践。从这个角度说，我认为我的这次实习基本达到了我预期的目的。通过这一个星期的实习体验，让我感受到作为一名新闻工作者需要具备不怕苦、勤劳、勇敢的品质以及广博的知识。实习正值炎热暑假，为了弄清事实的真相，我们一行四人对行乞的老人进行三天的跟踪、调查以及暗访。在跟踪调查的过程中，时常还把吃饭抛在了脑后，为了揭开乞讨老人谎言的面纱，最后一天晚上十一点多钟才结束跟踪调查工作，并且通宵达旦整理收集材料，运用自己的广博知识写出新闻稿。因此，回过头看，我深深感到，不怕苦、勤奋、勇敢以及广博的知识对于一个新闻工作者的重要，唯有具备这样的品质和才能，才能做一个称职的记者。 　　通过实习，给我提供了一个机会和平台，使我得以将课堂所学予以运用和发挥，锻炼了自己的新闻业务技能。我在实习过程中，把在课堂上所学的新闻理论知识充分运用到这次的实践过程当中，从一开始策划到采访、照相、写稿、修改、我、后期制作等。通过这些环节的亲身体验，使我对新闻工作的整个流程有了更加直观深刻的理解，使我得到的锻炼更为充分，更好地提高了我的新闻业务能力。 　　首先，自己要自信。对于一名新闻工作者来说，自信是非常重要的。因为只要有了自信，你才不至于担心被采访对象的百般刁难，担心自己采访报道的新闻不被人所接受。这次的新闻采访实习正是有了自信，我们才敢走出校园，迈向社会进行揭露乞讨老人事实真相的报道。 　　其次，做事要认真。外出采访时，一定要事先准备，检查好要带的东西，以免造成不必要的损失。写新闻稿时，对于新闻的时间、地点、人名一定要准确。所以，不管做任何事情都要认真用心的去做。这次实习采访乞讨老人，就事先没有把照相机充满电，就错过了该拍没拍的照片。 【篇二】实习心得体会总结 　　三个月的实习很快过去了，我从一个学生开始，真正接触社会，领略了一些社会上的生存规则，也很幸运地把课堂上的专业知识用到了实践之中。 　　我做的工作主要是外贸业务员的接单工作，平时主要负责阿里巴巴的操作，用阿里巴巴发布产品，接受询盘，报价，后期联系客户。这期间学会了如何分析询盘，报价，如何维护客户。我参加了阿里巴巴的培训，学到了很多有用的知识。另外在一些免费网站上注册产品。在熟悉了产品之后，我自己在网上寻找客户邮件，发了很多开发信。另外做接听外国客户电话，帮助公司翻译文件之类的工作。 　　在实习中，我主要总结出以下几点做外贸业务员的经验： 　　首先，对于自己的产品要有非常专业的了解。 　　有时候，老外指着一个产品问我材料、压力、通径大小等性能的时候，我通常不能回答，因此他们会觉得我不够professional，从而会转向其他的外贸业务员。 　　其次，要有非常强烈的时间观念。 　　如果老外要形式发票，需要一些单证，在可以的情况下要尽快赶出来，千万不可以拖延。 　　第三，精通基本的office软件以及其他技能。 　　虽然我从计算机一级考到了三级，但是一些基本的office软件我并不能做得很好。在工作中，要用word做漂亮的报价单，以及用excel做形式发票等，刚开始我完全不知道如何着手，在指导师傅的耐心教导下，才能够自己做一些。觉得很汗颜。另外我发现掌握一些基础的photoshop操作技巧，对于b2b操作非常有利。 　　通过这三个月的实习，我对书中的外贸理论知识有了一个更直接的了解，也真正知道了什么叫做“做外贸”。作为一个职场新人，我们就像一张白纸，需要社会上的不断的磨砺和着色才会变得更加多姿。这段实习给我的职业生涯打下了一个好的开端，帮助我在外贸道路上走得更深更远。 【篇三】实习心得体会总结 　　我的为期六个周的实习在昨天彻底的结束了，原以为我会很轻松很潇洒的离开，但是没有想到当我跟我们班的那些同学告别，收拾行李踏上返校的汽车的时候，心情竟然是如此的复杂。有对我们班那些学生的不舍，刚开始的时候我觉得很难融入那个班集体，常常会觉得很失落，可是当我刚刚开始慢慢融入到那个集体，发现了那群学生的活泼可爱的时候，实习却要结束了。发现现实真的是很残酷的，它总是能抓住人性的弱点，然后再给我们狠狠一击。 　　我还清楚的记得我刚开始去那个学校实习，跟着我的指导老师去见我们班的那些学生时的那一份迷惘与不安，那些时候我觉得去守晚自习都觉得是一种煎熬，发现时间过的好漫长，那时候我总是跟我一起实习的黎说在接下来的日子我都要掰着手指头过日子了，可是到最后我却发现我都还没有开始数，我的实习却结束了，所以她老是开玩笑地跟我说，“豆啊，你的日子数到哪里啦！”我也笑笑说，“我的日子还没开始数呢，怎么就结束了？” 　　原以为这段日子会很艰难，但是没想到却还是愉悦地度过了，期间不免会有失落、伤心和难过的时候，但是不管怎么样最后的结果还是愉快的，最后感觉会有一些遗憾，但是却也让我得到了成长！所以在这里我也衷心的祝愿我的那班学生们能够健康快乐的成长，虽然他们现在的学习不是很让人省心，但是我坚信他们最后都能找到适合自己的一条路，开创属于自己的一片天，因为他们都是聪明善良的孩子！也衷心的祝愿我的实习指导老师张老师能够健康快乐，生活幸福美满！也感谢她在这段时间给与我的帮助。希望他们一切都好！ 　　这次的实习也让我明白了，生活中所有的我们认为很艰难的事情，只要我们用心去做，用心去感受其中的过程，最后我们都能愉快的度过，人生路上的坎坷是没有走不过的，生活中的墙也没有越不过的，只要我们努力了，用心去做，相信我们都能够走向光明，关键是我们要坚持，有一颗积极进取的心。加油！

法院财务人员年度简洁工作总结范文 　　时间总在不经意间匆匆溜走，我们的工作又告一段落了，相信大家这段时间以来的收获肯定不少吧，是不是该好好写一份工作总结记录一下呢？那么要如何写呢？下面是我整理的法院财务人员年度简洁工作总结范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　法院财务人员年度简洁工作总结1 　　 一、完善财务运行机制，不断适应财务管理工作新形势。 　　1、加强会计基础工作，努力提高会计工作质量。 　　2、加强专项经费管理，财务室全力配合财务、审计部门对我院xx年度政法专用经费使用情况进行专项检查，确保政法专用经费的有效使用，提高审判效益。 　　 二、努力学习财务制度，保证财务工作健康有序运行 　　我院被县政府纳入国库集中支付管理单位，面对全新的支付管理制度，财务室工作人员积极主动学习新知识、新技能，努力使财务工作正常运转，为审判执行工作提供良好的财务保障。 　　坚持全面完整、科学规范、保证重点的原则，按照党组要求，重点向审判执行倾斜，为提高审判质量、改善我院环境提供财务保障。对支出实行分类管理，支出安排上做到有安排、有支出标准、有制度依据；坚持勤俭节约、从紧必需的原则，严格控制消费支出。对部门发放给个人的福利费、劳务费进行严格审批；加强会议费、招待费、差旅费、办公费等支出管理。 　　法院财务人员年度简洁工作总结2 　　作为一名未来的会计人员，我们现在刚刚起步，往后会学到更多的东西，并且有很多东西需要我们自己去挖掘。文章对一年的工作进行了两方面总结，详细内容请看下文法院财务年度总结。 　　在本次会计实训中，我们实训的内容以一个较大的模拟单位的会计资料为基础，结合专业教材的内容，对会计主体的必要简介，相关资料的提供，有关经济业务的提示和说明等等。在实训中，我们充当单位的记账人员，掌握了应该如何处理具体的会计业务和如何进行相互配合，弥补我们在课堂学习中实践知识不足的缺陷，掌握书本中学不到的具体技巧，缩短从会计理论学习到实际操作的距离，也可通过实训的仿真性，使我们感到实训的真实性，增强积极参与实训的兴趣。 　　我们将教材的理论知识学完以后，进行这次综合模拟实训。实训重在动手去做，把企业发生的"业务能够熟练地反映出来，这样才能证明作为一个会计人员的实力。比如课本上及会计模拟实验中有原始凭证、记帐凭证、总账、明细账、银行存款日记账等的填制，虽然现在还有点手生，但只要细心，一步步的填制，我对自己往后熟练的填写很有信心。然后就要把实训书上各种单子、凭证剪下来附到记账凭证后面，方便以后的查看，最后就是装订成册。 　　况且会计学科是一门实践操作性很强的学科，所以会计理论教学与会计模拟实训如同车之两轮、鸟之两翼，两者有机衔接、紧密配合，才能显著提高我们掌握所学内容的质量。还有就是作为一名未来的会计人员，我们应该具有较高的职业道德和专业素养。因此我们学校本着理论结合实际的思想，让我们学习实训课使我们不仅在理论上是强的，在动手能力更是强者。这样我们在三年毕业后走出校门才能更好地投入到工作中去。 　　实训的第一天做了分录，虽然之前从来没有实训过，但感觉对这样的工作也不是太陌生，但只是粗略的没有那个“氛围”，而且还是和同学们在底下自己做。老师在上边简单的提点一下！当老师说开始登记凭证时，面对着实训时自己桌上的做账用品，我有种无从下手的感觉，久久不敢下笔，深怕做一步错一步，后来在老师的耐心指导下开始一笔一笔地登记。很快的，一个原本平常上课都觉得漫长的下飞速过去了，但手中的工作还远远未达到自己所期望的要求进度。晚上继续忙当天没做完的任务。不过话又说回来了，看到自己做的账单心里还是很高兴的。虽然很累，但是很充实！有了前两天的经验，接下来的填制原始凭证；根据原始凭证，填记帐凭证，再根据记帐凭证填总分类帐和各种明细帐，现金日记帐银行日记帐：填制资产负债表和利润表等等的工作就相对熟练多了。 　　经过这些天的手工记账，使我的基础会计知识在实际工作中得到了验证，并具备了一定的基本实际操作能力。在取得实效的同时，我也在操作过程中发现了自身的许多不足：比如自己不够心细，经常看错数字或是遗漏业务，导致核算结果出错，引起不必要的麻烦；在实训中几乎每一笔业务的分录都是老师讲解但实际工作中还须自己编制会计分录，在这方面我还存在着一定的不足，今后还得加强练习。 　　法院财务人员年度简洁工作总结3 　　按照公共财政要求，不断加大行政政法经费投入力度，行政政法单位经费保障程度不断提高，较好地保证了行政政法单位履行职能的需要，巩固了政权建设，提高了党和政府的执政能力，促进了和谐社会建设，法院财务工作。 　　在不断加大经费投入的同时，各级财政行财部门还充分发挥财政职能作用，积极服务于各级党委政府的中心工作，确保了各项重点工作的顺利开展。近年来，重点支持了村级组织活动场所建设、全国农村党员干部现代远程教育工程建设、司法体制改革、自主择业军转干部安置工作、华侨农场体制改革等工作的开展。 　　支出管理和改革取得新进展 　　近年来，各级财政行财部门在积极配合财政预算、国库等部门深化预算管理制度改革的同时，不断创新支出管理机制和方法，推动行政政法支出管理朝着市场化、货币化和社会化方向逐步迈进，促进降低行政成本，提高行政政法支出资金使用效益，取得了新进展。在支出管理的市场化方面，近年来，行政政法单位的政府采购范围和规模不断扩大，出差、会议和公务接待实行了定点管理，公务用车定点维修、定点加油、统一保险的范围进一步扩大；在支出管理的货币化方面，移动通讯补贴、领导干部公务住宅电话补贴全面推行，不少地方还试行了公务用车和公务接待货币化改革，驻外使领馆工作人员公务用车货币化改革全面推开；在支出管理的社会化方面，不少行政政法单位机关后勤服务，如膳食、用车、保洁、文件打英安全保卫、物业管理等逐步实现与机关分离，从市场购买服务。 ;

　　1. 该生品行端正，热爱祖国，尊敬师长，具备较强的团队协作精神。在研究生学习阶段，该生思想上进，学习认真，能够围绕毕业课题努力钻研相关知识。经过近年的积累，该生已经具备了较为扎实的独立从事科研及其管理工作的能力。望其在以后的工作和学习中，继续保持并发扬严谨治学的作风，兢兢业业，争取有所作为。　　2. 该生思想端正，有上进心，勤奋踏实，在校期间尊敬师长，友爱同学，能积极参加校内外活动，多次获得奖学金，。　　3. 该生思想端正，性格开朗活泼，乐观向上，与同学相处融洽，有团结合作精神。对生活，对未来有自己的规划，有积极地人生观。　　4. 该生思想端正，做事认真，有较强的自学能力和自我管理能力。与同学相处融洽，积极与老师交流。获得奖学金，对生活，对未来有自己的规划，有积极地人生观，。　　5. 女该生在校期间严格遵守校规校纪，学习态度端正，有上进心。积极参加校内活动社会活动和社会实践，长期做兼职锻炼自己的能力，对未来有自己的规划，有协作精神和团结意识。　　6. 该生思想进步，朴实诚信，待人礼貌，与同学相处融洽，性格开朗，积极参加社会活动，有爱心，尊敬老师，遵守各项制度，积极参加社会实践，注意自身各方面素质的提高。　　7. 该生在思想上要求进步，学习中刻苦认真，善于思考，与同学相处融洽，吃苦耐劳朴实大方，曾任三年班级组织委员，多次获得奖学金并获“校优秀学生干部称号”。所在班级XX年被评为江苏省先进班集体。　　8. 该生思想端正，性格开朗活泼，乐观向上，与同学相处融洽，有团结合作精神。对生活，对未来有自己的规划，有积极地人生观。　　9. 该生诚实守信，认真负责。学习勤奋，刻苦努力，有较强的思维能力和动手能力。吃苦耐劳朴实大方，认真对待工作与同学相处关系融洽遵守各项制度积极参加各种社会时间活。　　10. 女该生在校期间严格遵守校规校纪，学习态度端正，有上进心。积极参加校内活动社会活动和社会实践，长期做兼职锻炼自己的能力，对未来有自己的规划，有协作精神和团结意识。　　11. 该生思想积极要求上进，主动向党组织递交了入党申请书，并坚持思想汇报;性格文静，思想丰富，较为成熟，情感细腻，做事稳重;学习自觉性高，目的性强，成绩始终处于优良水平，曾获“学习进步奖”一等奖学金;任班风监督员和生活委员时，工作尽心尽力，能力得到很好的锻炼;在写作和英语演讲方面也积极锻炼，个人独立自理生活能力明显加强;积极参加社会公益活动，曾被评为“优秀团员”。该生是“镇江市先进集体”的主要贡献者，是一名合格的毕业生。　　12. 思想积极要求上进，主动向党组织递交了入党申请书，并坚持思想汇报;性恪活泼，思维活跃，思想日臻成熟，个人修养较好，富有文明礼貌;学习态度端正，努力程度大，进取意识浓，成绩逐年提高;热心公务，积极参加班级和社会公益活动;个人自立自理能力明显得到锻炼和提高。该生是“镇江市先进集体”的主要贡献者，是一名合格的毕业生。

工作着是美丽的.当你以勤劳奉献社会时,犒劳一下自己吧,多多吃粽子。——爸爸说中考如果成绩不错就给我买一套现房！

谨慎认真地做好本职工作，严守自己的工作岗位。【近义词】忠于职守、尽职尽责、兢兢业业、爱岗敬业【反义词】徇私枉法、玩忽职守、监守自盗、擅离职守兢兢业业【解释】：兢兢：形容小心谨慎；业业：畏惧的样子。形容做事谨慎、勤恳。【出自】：先秦 无名氏《诗经·大雅·云汉》：“兢兢业业，如霆如雷。”【释义】：整天小心战战兢兢，正如头上落下雷霆。【语法】：联合式；作宾语、状语；含褒义

　　在日常生活或是工作学习中，大家都经常接触到标语吧，标语具有文字简练、意义鲜明的特点。那么什么样的标语才更具感染力呢？下面是我为大家收集的银行端午送粽子营销标语，希望能够帮助到大家。 　　银行端午节送粽子营销标语1 　　1、惊喜换购，实惠你我。 　　2、荟萃八方精品，奉献一片爱心。 　　3、欢乐家庭，欢乐无限。 　　4、欢乐集点，疯狂奉送。 　　5、花更少的!买更多的! 　　6、顾客至上，平价第一。 　　7、非常，惊喜等着你! 　　8、端午传心意，惊喜数不尽。 　　9、超时代的消费，超时代的享受。 　　10、狂购风暴，端午先下手为强。 　　11、情系端午，礼表爱意。 　　12、甜甜美美喜庆多，端午添喜好礼多。 　　13、享受精致生活，尽在百货。 　　14、演绎精彩，真情永在。 　　15、折上折礼尚礼天天伴随你! 　　16、真诚永远，服务无限。 　　17、迎端午不忘记古人屈原，贺佳节大吃五芳斋粽子。 　　18、拨粽思乡，踏实学习;食粽遥思，玩转端午 　　19、中国心 端午情 　　20、粽情端午 献礼 　　银行端午节送粽子营销标语2 　　1、我爱中国节，端午名粽香 　　2、万水千山“粽”是情 　　3、千里闻艾香 礼尤多 　　4、五五端午 “粽”情重义 　　5、端午节你我共同的节日 　　6、猜靓粽,超级价格平 　　7、五月端午节，包粽赛 　　8、融融端午情 团圆家万兴 　　9、品味端午传统佳节，体验多彩品质生活 　　10、迎盛会人人有责 创文明贵在行动! 　　银行端午节送粽子营销标语3 　　1、中国端午节，情系中之杰。 　　2、中之杰香粽，不只端午有口福。 　　3、品中之杰香粽，享快意人生。 　　4、过端午节，想中之杰。 　　5、粽里寻它千百度，缘来就在端午节。 　　6、有爱就有中之杰。 　　7、粽里寻她千百度，香鲜美味中之杰。 　　8、香粽，中之杰是大家首选。 　　9、粽里寻她情意切，馨香丰盈中之杰。 　　10、中之杰瑞，粽子天下。 　　11、中之杰香棕，真情礼相送。 　　12、粽香中之杰，好运剥出来。 　　13、千里艾香，“粽”情重义。 　　14、中之杰香粽，香在其中，粽中之杰。 　　15、中之杰香粽，给力其中。 　　16、中之杰香粽，品味文化。 　　17、中之杰香粽，尽诉你心中情。 　　18、年年端午节，最爱中之杰。 　　19、中之杰香粽，中外之杰。 　　20、家家有粽，香香宜家。 　　21、中之杰的美妙，一般人我不告诉他。 　　22、真材实料，诱惑你的胃。 　　23、粽中之杰，粽中之宗——中之杰。 　　24、好粽子，香满屋。 　　25、“中之杰”粽子，体验家的"味道。 　　26、“粽”中之重，“杰”出代表。 　　27、千里传情，万棕飘香。 　　28、粽爱一生——中之杰。 　　29、吃中之杰香粽，好运伴君行。 　　30、端午逢佳节，粽子中之杰。 　　31、香粽，要吃就吃中之杰。 　　32、中之杰香粽，好运相送。 　　33、中之杰香粽，美食之杰。 　　34、中国端午节，世界粽子香。 　　35、中国端午节，世界同过节。 　　36、世界中国节，共享中之杰。 　　37、中之杰，杰出香粽。 　　38、中之杰香粽，粽叶飘香。 　　39、中之杰的味道就是端午节的味道。 　　40、英雄不问出处，好粽自然好来头。 　　41、中之杰香粽，爱在其中。 　　42、香粽中之杰，浓情暖五月。 　　43、吃中之杰，过端午节。 　　44、天然粽中之杰，自然让人体面。 　　45、我爱中国节，端午名粽香。 　　46、过端午节，品中之杰。 　　47、吃粽子，念亲人。 　　48、中之杰，粽子耶。 　　49、一代“粽”师——中之杰。 　　50、端午情，粽子缘。 　　51、中之杰，粽子，好节好味道。 　　52、好棕中之杰，甜蜜端午节。 　　53、健康端午节，礼送中之杰。 　　54、香粽裹情意，惟佳中之杰。 　　55、中之杰香粽，好运常在。 　　56、给力端午节，心意中之杰。 　　57、待客粽子香，好客端午节。 　　58、中之杰香粽，渗透家的味道。 　　59、包裹在香甜粽子里的情谊。 　　60、我爱中国节，端午名粽香 　　61、万水千山“粽”是情 　　62、千里闻艾香 礼尤多 　　63、五五端午 “粽”情重义 　　64、端午节你我共同的节日 　　65、猜靓粽,超级价格平 　　66、五月端午节，包粽赛 　　67、融融端午情 团圆家万兴 　　68、迎盛会人人有责 创文明贵在行动! 　　69、粽子飘香，品味端午。 　　70、小团冰浸砂糖裹，有透明角黍松儿和。 　　71、香粽，温情又体贴! 　　72、弘扬中华优秀端午文化，打造民族特色文化品牌。 　　73、体验端午源头巫风民俗，感悟龙舟故里楚韵湘风。 　　74、粽里寻它千百度，只因米香勾人来中之节香粽，香飘万里送真情! 　　75、拨粽思乡，踏实学习;

　　1、首先，省优秀毕业生这项荣誉是稀缺资源，有参加（应届毕业生）选调生考试资格。　　其次，对于那些看重荣誉证书的单位，你获得该单位的工作岗位比没有证书的毕业生容易些。　　再者，对于入党有一定的优势。　　至于其他的好处，就不会很多。因为很多单位不仅看个人荣誉、证书，更多的看重的是个人能力。　　2、“省优秀毕业生”简介：　　"省优秀毕业生"是学校推荐思想品德高尚、成绩优异、特长突出等各方面都很优秀的毕业生，毕业生个人填写申请书，由省教育厅审核后，统一颁发荣誉证书。　　　"省优秀毕业生"这项荣誉是很稀缺资源，能够获得此项荣誉的毕业生少之又少，只占全校应届毕业生总数的5%，能够获得殊荣的是非常优秀的学生。