根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（）

　　人才素质模型包括五个方面： 　　1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。 　　2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。 　　3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。 　　4、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。 　　5、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。 　　人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。

【答案】：胜任素质有两种常见的模型是冰山模型和洋葱模型。①冰山模型：冰山模型是斯潘塞夫妇在1993年提出的，这是对胜任素质的一种比较直观的解释，斯潘塞夫妇认为，胜任素质一共包括六个方面的内容，即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机。②洋葱模型：胜任素质的洋葱模型是由理查德·博亚特兹在1982年提出的。在洋葱模型中，胜任素质的构成要素与冰山模型基本类似，包括知识、技能、自我形象、态度、价值观以及个性特征和动机。最内层和中间层的胜任素质既难以作出评价，也难以后天习得，而最外层的知识和技能既容易作出评价，同时也容易在后天习得。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多种素质要素组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。麦克利兰的素质模型：美国心理学家麦克利兰 经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质组合，同时依据每个素质组合中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2~5项具体的素质。管理者胜任特征模型胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。四种能力论：Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种分别为:自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力。

素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演员工关系协调者角色。素质模型素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多种素质要素组合EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。麦克利兰的素质模型美国心理学家麦克利兰 经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质组合，同时依据每个素质组合中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2-5项具体的素质。管理组，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等，认知组，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等，自我概念组，包括自信等，影响力组，包括影响力、关系建立等，目标与行动组，包括成就导向、主动性、信息收集等，帮助与服务组，包括人际理解力。管理者胜任特征模型胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。管理技能的维度，包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等。个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等，人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。

金域人素质模型分为：1、自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权力的态度和自我控制等。2、自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权力的态度和自我控制等。3、人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等。4、领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等。5、商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。特征：一、能力素质模型尤其强调深层次特征是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。二、能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。三、能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。以上内容参考：百度百科--素质模型

素质模型的建立是为了实现合适的人做合适的事。素质模型是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。华恒智信整理提供

一、问题的提出 　　随着市场的全球化，企业所面临的市场竞争日益激烈。为了取得更多的竞争优势，企业开始重视员工培训，把员工培训管理作为企业经营管理的重要组成部分。尽管培训的形式从传统的理论授课到体验式的拓展训练，从电子战略演习到商务模拟实验，从企业大学到网络管理学院……形式丰富多彩，实施结果却往往使企业耗费了不菲的资金，员工也花费了大量的时间和精力，收效却不尽如人意，企业的培训工作陷入了迷茫的阶段。许多企业已经对传统的员工培训方式失去了信心，为了赢得竞争优势，越来越多的公司开始在员工培训上尝试采用一种新的人力资源管理工具——素质模型。 　　二、素质与素质模型的建立 　　1973年，的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰（McClelland ）博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：《测量胜任特征而非智力》 （"Testing for Competency Rather Than Intelligence"）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个素质较完整的定义，即：素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。胜任素质包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。而素质模型（Competence model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 　　素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，其一般建模方案（如图所示）为： 　　1、明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果是什么，同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上。以更好的确定关键绩效领域。 　　2、选择样本和分组，根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。 　　3、收集数据（用行为事件访谈法BEI或其它方法）。通过对优秀和一般人员大量的专业访谈 （ Behavior Event Interview和Expert panel）来获取模型岗位的第一手资料。 　　4、对第三步收集到的信息数据进行分析。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，提炼素质项目，建立素质模型。 　　5、对素质模型进行评估与验证，通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定 三、素质模型在员工培训中的应用 　　素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它不能独立于其他管理体系，只有与其他体系紧密配合，才能发挥其应有的作用素质模型分别为企业的工作分析、人员配置、绩效管理、员工培训、薪酬管理以及人员激励等方面提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。尤其是，素质模型运用于员工培训。可以提高当前员工的个人能力，创造出改变员工行为的具体途径。 　　众所周知，培训的目的与要求就是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益化。基于素质模型分析，运用素质模型可以对在职工作人员进行素质测评，去发现被测评者与事先确定的职位素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而员工可以在上级主管人员以及公司人力资源部门的指导和帮助下，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提出了培训的效用，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。然而，在员工培训中，实施基于素质模型的培训与开发设计体系需要具备以下四个要素：1、能够描述出工作中的素质模型是一系列什么样的行为；2、能够确定当前人们应用素质模型的流程；3、一种培训与开发机会的意识，这有助于促进人们学习和提高能力；4、一种后续跟踪机制，经验表明，对培训与开发的持续支持会使之更加有效。后续跟踪机制提供给员工反馈信息，使员工了解他们当前的能力水平，使培训课程集中于那些最能对绩效产生影响的能力。没有相应的后续支持，就很有可能会回到原来的状态。只有很好地将这四个要素运用于基于素质模型的培训与开发设计体系，才有利克服传统的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以往过分强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。将素质模型运用于员工培训中，首先强调对个人管理，：控制的修炼，其次对人际关系的技能进行培训，通过这两者的培训就可以对组织管理的技能的发展打下坚实的基础，从而实现行为的改变，最终达到管理绩效的提高和个人自身发展的目标。其具体的实施步骤可用以下的图表表示： 　　确认素质差距 　　明确目标 　　分析差距确定优先顺序 　　制定并执行培训开发计划 　　●依据战略与外部竞争环境分析，确定企业核心能力差距 　　●依据个人职业发展计划、绩效考核结果以及对核心人才的评价 　　●分析素质差距对绩效带来的影响 　　●根据业务发展需要确定素质弥补的优先顺序 　　●制定培训计划以弥补素质差距 　　●设计培训项目与课程 　　●执行并评价项目与课程的效果 　　●对下属进行反馈与指导 　　●根据公司业务发展需要确定人才培训开发的重点 　　●平衡培训开发的资源投入 　　●明确企业对人才培训开发投入的依据 　　●根据素质评价的结果定制所需的培训与项目 四、实施素质模型应该注意的问题 　　素质模型已是当今企业人力资源管理的热点之一，但在理解与运用素质模型于企业员工培训时，要注意以下问题： 　　1、素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是不应过分扩大素质模型在当前人力资源管理实践中的作用，企业一哄而上都设计所谓的企业素质模型的做法往往忽略了最本质的东西，而片面模仿形式，从而导致资源的浪费和达不到预期的效果。素质模型必须建立在对企业特点、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能达到企业预期的良好效果。企业将之运用于员工培训中时，要结合其他方法来设计计划与培训工作。 　　2、基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，不断挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。 　　3、基于素质的培训开发计划的制定，我们应该首先从战略与环境分析入手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的变化，二者决定了企业具体需要员工做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要进行工作与任务分析，指出员工应该做到什么。再次就是进行战略与环境分析牵引出人员与绩效分析，即员工实际做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。组织可以根据分析的结果具体的、有重点地安排对员工的培训，使其素质得到提高。

素质模型中包含了许多共性的素质，都涉及到了个人、人际、管理技能等三个方面。因此，基于素质模型将培训的内容划分为3个模块：自我管理模块、人际关系模块和组织管理技能模块。5.1自我管理模块自我管理指的是内部的或与环境相互影响的过程,这可以引导我们在不同时间不同环境中的活动和行为，自我管理包含了我们运用特定的机制和技能控制和调节思想、情感、行为或者注意力，通过调整自己的心理活动和行为,控制不当冲动,克服不利情境,积极寻求发展,取得良好适应的心理品质。显然,这种心理品质的好坏,亦即自我管理水平的高低,是影响个体适应效果和活动绩效以及心理健康状况的重要因素，拥有良好的自我管理技能有助于在各个方面的成功。管理者只有首先学会对自己的管理和控制，才能在动态的管理环境中游刃有余。在以上的3个素质模型中都涉及到了自我管理的内容，如在麦克利兰的素质模型中自我概念族和目标行动族的内容；管理者胜任特征模型中个人特质的维度；四种能力论中的自我管理能力等。该模块具体包括：自信、成就导向、主动性、影响力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，必须通过相关知识和练习获得。5.2 人际关系模块人际关系是最基本的社会活动，通过相互交往，人与人之间建立起一定的联系，形成相对稳定的社会关系。人际交往可以起到信息沟通、认识自我、协调关系等一系列作用，尤其对于管理人员而言，工作的绝大多数时间是和人打交道，人际关系处理技能的重要性不言而喻。而且组织结构向扁平化发展，引起管理层级的减少和管理跨度的增加，人际关系的处理难度也随之增加，而且，强调团队协作也需要良好的人际关系技能。因此，良好的人际交往处理能力也成为我们必须掌握的关键技能之一。在以上3个素质模型中，也都涉及到了人际关系技能的相关素质。在麦克利兰的素质模型中帮助与服务族；管理者胜任特征模型中人际关系的维度；四种能力论中人际关系能力的几个方面都涉及到相关内容。该模块具体包括：人际理解力、关系建立、人际洞察力、团队协作、换位思考、正确预计他人的需要、专注于他人的需要等。5.3 组织管理技能模块企业管理人员日常所运用的管理技能关系到企业的管理效率，深刻地影响着企业的经营绩效。在以上的3个素质模型中，也都涉及到了组织管理技能方面的相关素质。在麦克利兰的素质模型中涉及管理族、认知族中的领导能力、专业知识和技能；管理者胜任特征模型中管理技能的维度；四种能力论中的领导能力和商业能力等。该模块具体包括：培养人才、监控能力、领导能力、决策能力、信息寻求、市场意识、战略管理等。从上述的三个模块进行培训内容的整合，有利于克服传统的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以往过于强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。建立以素质模型为基础的培训内容整合模式，首先强调对个人管理与控制的修炼，其次对人际关系的技能进行培训，通过这二者的培训就可以对组织管理的技能的发展打下坚实的基础，从而实现行为的改变，最终达到管理绩效的提高和个人自身发展的目标。 6.1 素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是不应过分扩大素质模型在当前人力资源管理实践中的作用，企业一哄而上都设计所谓的企业素质模型的做法往往忽略了最本质的东西，而片面模仿形式，从而导致资源的浪费，达不到预期的效果。素质模型必须建立在对企业特点、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能达到企业预期的良好效果。企业将之运用于员工培中时，要结合其他方法来设计与计划培训工作。6.2 基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知选人、用人贵在知人善任。知人不容易，善任则更难。在封建时代，以宗亲为主要社会关系，有世袭制度和宗族制度存在，执政者往往把自己的宗亲安排在重要部门，朝中大臣为了巩固自己的地位，拉帮结派，任用亲信的现象也很常见，唯才是举和任人为亲的斗争十分激烈。墨子为了实现尚贤使能的目标，提出了一条非常识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，不断挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。6.3 基于素质的培训开发计划的制订，我们应该首先从战略与环境分析人手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的变化，二者决定了企业具体需要员工做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要进行工作与任务分析，指出员工应该做到什么。再次就是进行战略与环境分析牵引出人员与绩效分析，即员工实际做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。组织可以根据分析的结果具体地、有重点地安排对员工的培训，使其素质得到提高。

Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力；①自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等；②人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等；③领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等；④商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz认为这四个方面包含了管理培训的内容，它们为培训课程的设计提供了依据。这四种能力是相互关联的，有先后次序的，后续能力的发展是建立在前面能力发展的基础之上的，它们存在可培训性的等级差异，排在前面的能力比后面的能力难以培训。

有家测评公司的素质模型构建做的很不错的，为很多大企业都做过的。如：中广核集团

素质模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。由于素质模型产生于组织的整体战略，体现了组织在战略层面上对个体的素质需求；同时，素质模型又贯穿于整个人力资源管理中。因此，通过素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务并要根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对素质模型进行调整。岗位建模此外，素质模型可以有效地支持人力资源管理的各项工作。企业建立素质模型后，人力资源管理各项工作有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。1. 招聘选拔：根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选。2. 绩效管理：以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估。当一个组织成员的行为表现与其相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。3. 人才储备建设：利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。4. 个性化培训：根据素质模型，可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，以综合降低培训I成本或提高同等培训开始的收益，增强人力资源培训的有效性。5. 职业发展：帮助组织成员进一步明确素质发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。因此，在企业内部建立和发展素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的素质发展和培养。人员的素质支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员素质提升的指导原则。从企业角度来看，素质模型是推进企业核心竞争优势的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前人才储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展；建立了素质发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。从员工角度来看，素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的素质提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

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·能有效统一高层思想，提高企业凝聚力；·不断提升领导力水平，打造一流的核心团队；·为建立优秀的企业文化奠定基础。

就是不要一上来就谈要建立能力素质模型，而是采用逐步进化的迭代思维去做这件工作。 1、先从做好岗位说明书开始 建议按以下步骤操作： 1）进行岗位梳理； 2）进行岗位名称、职责、工作内容、工作标准、考核指标的确认； 3）进行权利的分配与细化； 4）进行任职资格体系建设，在任职资格体系建设中，逐步引入抽象能力描述； 我想，通过这样四步，你先在岗位识别、岗位定位、岗位考核方面扎实做些实事，也能积累些经验，无论对你未来是借助外力去做能力素质模型，还是自已做都会有好处，也更容易推动岗位素质模型在贵公司落地。 2、逐步引入岗位素质测评 通过关键岗位逐步引入岗位素质测评，建议分两步走，先在招聘时运用下，对于求职者进行测评选拔人才，这样积累些实践经验，让领导和员工看到素质测评的优势。 如果第一步效果不错，我们再在未来晋升中层干部竞争者中间引入人才测评，这样既不会影响原有岗位领导的担心和反感，又能激发大家觉得竞争选拔更加公平的判断。 3、积累经验，在易识别岗位先建立岗位素质模型 建议三步走战略： 1） 从HR出发，先建立人力资源部门岗位工作人员的素质模型； 2） 向其它职能管理部门推动，逐步建立坐办公室这些职能管理部门的能力素质模型； 3） 建立一线部门能力素质模型。

应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。第一步 建立素质模型 明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。　　最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。第二步 建立面试题库 做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，每条素质有 4～8个相关面试题目。针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：　　● 请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？　　● 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点，你是怎样应对这个问题的？　　● 介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作，分析问题后，你是怎样说怎样做的？当时员工有怎样的反应？你所做的对其行为有何影响？第三步 发问结合追问 获取真实信息在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要注意围绕 “STAR”的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息，若有遗漏，要及时进行追问。　　另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位，所以在面试过程中，获得有效的真实信息非常重要，这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以，确保应聘者提供的事件信息真实有效，就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的信息，来保证应聘者回答的真实性，因为所得到的结果越具体，说明事件越真实，做出的评价也就越准确。　　总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”，事件的背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作，而不是笼统的“我们”。下面是A集团面试过程中，面试官所进行的提问与追问示例之一，同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理。　　面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是如何处理你们之间的分歧的？[注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察]　　应聘者B：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份，我们公司开高层会议。当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。[注：以上是描述背景（S） ]　　这问题总得解决吧，所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。[注：这是在描述任务（T）]当时几乎其他所有人都不支持我这么做，他们反对我，觉得各城市的自行管理，正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事儿一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决的必要。但是我认为，这终究还是存在问题的，所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略发展，集中管理势在必行的观点。然后，经过充分的纵向和横向沟通，[注：以上是描述行动（A）]最后还是得到了公司的大力支持。[注：以上是描述结果（R）]　　面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的，那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面？同时做了哪些具体工作？怎么做的？[注：以上是对行动（A）的追问]　　应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的，实行集中化管理能带来的优势，简单说来比如：首先有利于信息共享，进行优势资源整合；其次，公司人力资源管理15%～20%是管理性活动，80%～85%是操作性活动，从公司未来战略发展来看，未来战略性管理活动会增加，集中管理有利于发挥集体效应；最后，招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理。

(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。人们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变；对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源；②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内；③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力；④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。 （position management）岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。人们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。4P模型的岗位管理是动态变化的，必须综合考虑多种因素，从而确定到底是把人改造得适应岗位还是把岗位改造得适应人，到底是因人设岗还是按岗找人，以及如何实现之。具体来讲包括以下几个方面的内容：①岗位设置管理，即从企业战略出发，根据组织变革和员工素质的具体情况，通过工作分析，确定工作内容和职责，进行定岗定编，或者是对原有岗位再设计，或者是设定新的工作岗位，或者精简一些在新企业环境下战略价值小的岗位；②岗位轮换管理，即从增加员工就业弹性和适应性出发，把员工的职业生涯与企业战略结合起来，对一些员工进行岗位轮换，以增加员工技能的多样性和提高人力资源的配置效率；③岗位价值管理，即通过战略导向的岗位评价，确定每个岗位对企业的价值并动态调整，从而为企业的薪酬体系的设计提供客观基础；④员工上岗和下岗的管理，即动态地确定什么样的员工是与岗位是匹配的，如何进行员工上岗的引导和下岗的面谈，如何进行下岗幸存员工的管理以及如何对待离岗员工的再上岗，等等。 （performance management）4P模型的绩效管理是指通过建立由绩效计划与期望——绩效实施与支持——绩效考核与评估——绩效反馈与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的系统模式，它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略意义的管理方法。通过绩效管理不仅在于增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，提高员工个体绩效和团队绩效以实现企业的经济目标，而且在于通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以及对企业的归属感和献身精神。因此，可以认为4P模式的绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议，来实施一种双向互动的沟通过程，它是由绩效的事前计划、事中管理和事后控制所形成的三位一体的闭环系统。4P模型的绩效管理包括以下几个方面的内容：①绩效的计划管理，即根据企业战略目标和外部市场的具体情况，通用KPI和平衡计分卡等战略工具，正确确定企业的总体绩效计划和各部门及主要员工的绩效计划；②绩效的实施管理，即通过目标管理、标杆管理等管理工具将绩效目标落到实处，并为各部门、团队和员工完成绩效目标提供必须的资源和条件；③绩效的考评管理，即通过一定的考评程序，采用科学的考评方法，对各层次的绩效进行公正和客观地考核和评定；④绩效的增进管理，即通过绩效面谈和反馈，实现员工与组织的互动，一方面帮助员工总结经验教训，提高下一考核期的绩效水平，另一方面促进企业不断改善管理，更好地为员工改进绩效提供支撑条件；⑤绩效考评结果的运用管理，即把考评结果与员工发展、员工调配、薪酬福利等联系起来，以不断地优化人力资源管理系统。 （payment management）4P模型的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面，主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变，在具体操作上要实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。4P模型的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。其具体内容由以下几个方面构成：①薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；②薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；③薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；④薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；⑤薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

工作分析和胜任素质模型既有区别，又有联系。1、工作分析是针对工作内容而言，包括对工作内容难度的分析，问题根源的分析以及解决措施的分析。2、胜任素质模型是针对工作者而言，分析工作者的能力是否能胜任这份工作。3、胜任素质模型是针对工作者而言，分析工作者的能力是否能胜任这份工作。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

胜任力素质模型6个维度是：动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型。对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。扩展资料：不同的素质模型分级方法会有区别。如员工核心素质模型，可按展现程度（深度和宽度）来划分，具体操作方法是先界定出素质的标准行为要求，然后在标准行为的基础上进行展现程度的差异行为描述，具体可分3-5级；领导力素质模型的行为等级划分则需要分两个步骤完成。因领导力素质是适用于企业所有管理人员，所以首先可按管理人员的职位要求进行相应行为描述，从而按职位级别纵向分出等级。然后再对每个等级进行横向程度描述，具体方法和员工核心素质模型描述一样。参考资料来源：百度百科-胜任力素质模型

胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！

　　企业人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。　　特征一：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。　　特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。　　特征三：能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。　　知识、技能和职业素养，是构成能力素质模型的三个重要的要素，其中职业素养是核心。那职业素养包含哪些方面呢？　　1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。　　2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。　　3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。　　5、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。　　4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。　　6、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。　　社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。　　能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。　　以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”　　能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。　　能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

在胜任素质模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（） A.知识B.技能C.特质D.动机E.自我概念正确答案：知识；技能

素质模型 应该是叫无色模型吧

没有岗位胜任力模型之前招聘经常出现招人招不准的问题以及员工流失率比较高,因为他不胜任嘛,不胜任的话就流失率自然就会增加。岗位模型就是为了解决这些问题才建立的。

Ⅰ 素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色 员工关系协调者 Ⅱ 华为素质模型构建过程 有哪些值得借鉴的地方 其实企业在做素质模型的时候一般都会根据企业的文化和发展战略来构建。不同的企业因受行业等各种因素的影响，其构建的素质模型是不同的，但好的素质模型确实有很多借鉴的地方，因为素质模型是所有人才测评的基础，可想而知他的重要性了。建议企业在构建素质模型时还是找比较专业的人才测评公司，尤其是在第一次构建的时候，因为人才测评是基于心理学、测量学、统计学等的基础上，不是学这些专业的在刚开始的时候可能会有些困难。我这边有收集的一些素质模型的案例，银行、凯迪、电力公司、大众、神龙等。 Ⅲ 华为人力资源管理战略有哪些 一、职位价值体系 早期，Hay Group帮华为设计了三张表格，用来客观评价正常情况下每个岗位的能力要求、风险和责任度，每一个岗位对应相应的级别，从而建立起了25级的薪酬架构体系。这样就实现了公司内部价值分配的相对公平。 二、绩效管理体系 华为的绩效考核表的内容跟和工作目标息息相关，学的是IBM的PBC（Personal Business Commitments）。主要分为业绩和行为两部分。业绩部分指的是KPI的各项指标，强调绩效评估；行为部分主要指员工每个阶段所需要做的事和需要改进的内容，强调能力评估，这就是现在华为的价值评价体系。工资、奖金、股权等等应该怎么分，都靠这个体系来提供依据。 三、任职资格体系 能力主义工资（或称职能工资制度，相对于职务工资制度、年薪工资制度、年薪制），其考核工具是任职资格体系。华为的专业人员一般分为六个等级，一级最低，六级最高。每个职业都有相应的职业资格标准，且每个级别对应一套技能结构，一个职业大概有四到六项技能结构。 现在的任职资格体系其实是把最好的经验全部总结提炼，形成了一套标准化的、可复制的模板。从经营人才的企业转向经营知识的企业。 尽管借鉴了英国NVQ（国家职业资格体系），但华为的这套体系是自己开发出来的，因为每一个职业都不一样，当时花了很多时间。 四、素质模型体系 任职资格体系和素质模型其实是两个概念。任职资格体系更多的是一种对日常工作行为的要求，比如一个优秀的销售人员应该如何去收集信息、和客户的沟通交流、进行项目公关等等，重点在于各类技能。而素质模型更侧重人才的内在特质，譬如个体的成就感、影响力等等，这些特质往往不是靠培养出来的，而是靠选择。所以华为在晋升的时候更多地使用任职资格体系，而在招聘当中会更多地使用素质模型。 五、劳动态度评估体系 每年年末，都会发一张劳动态度评价表，表上大概有几十个问题，都是非常详细琐碎的，比如“你有没拿公司的纸回家”或“上班时间有没有打过私人电话”。这是一般员工的评估表，对管理层的要求更加严格，比如会有“能不能为了公司的整体利益牺牲个人利益”这种问题。 这张表每个人自己填，没有人会督查你是不是填了真实答案，目的主要是让大家在填写的过程中自我检查。这其实是在潜移默化地不断传递信息、强化观念，让公司统一的文化和价值观深入人心的过程。 Ⅳ 华为素质模型是什么 华为公司自创的一套对人员进行全面测评模型，按不同专业领域对人的能力水平等进行评价测试。 Ⅳ 素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色 中国企业经过三十多年的快速发展，很多企业做到世界500强乃至标杆型企业。企业发展除了在营销策略、战略谋定、国际化布局、企业文化、研发策略等方面有特别的成功基因，更重要的是，它始终让人力资源管理成为业务发展的重要支撑。 华为在素质模型中应用的便是"高效组织的三力系统构建与应用"，高效组织三力模型分为动力、合力和能力。使用了一下四大工具： 工具一：组织建设三力模型图 工具二：14张绩效指标工具表 工具三：6张胜任力价值工具表 工具四：9张组织文化工具表 实践所得，华为的成功值得学习，他充分的在人力资源管理体系应用了胜任力模型(高校组织的三力模型的构建与应用)，并且以业务驱动的人力资源管理。

简单来说，就是企业的人才标准。详细的说就是：某个岗位中，某类人有着优秀的品质，把这类人的优秀品质整合成素质模型构建，今后公司招人时,就以这些品质为基础来考察应聘者是否具备这些基本品质，是否具有胜任的能力。如销售，抗压能力，口头表达能力等。建模可应用在：招聘与选拔，培训与发展，考核与评估，后备干部选拔等。建模的类型分为三大块：1，企业全员的模型；2，针对某个关键岗位的模型；3，领导力素质模型构建。有很多企业的模型构建都是：诺姆四达测评机构做的，如：中广核集团的员工素质模型。我们公司有跟他们合作过，我认识其中一个顾问，很专业。她的邮箱是：hyp891208@163.com

能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术（BEI），可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质模型。能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。

职业化素质模型是建立在对各职类从业人员潜在职业素质要素分析的基础上，在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在素质要素后，依据职种所在职类的潜在素质要素，确定本职种从业者各种潜在素质要素的素质级别要求的总和。

模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后合益（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。核心能力素质：针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；专业能力素质：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。

胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 　　1．工作分析 　　传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 　　2．人员选拔 　　传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 　　相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 　　3．绩效考核 　　胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 　　4．员工培训 　　培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 　　5．员工激励 　　通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

【答案】：（1）组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。（2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。（5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

基于素质模型的360度反馈是一种评估和反馈方法，旨在获得对个体的全面评价，涵盖多个维度和观察者的观点。在基于素质模型的360度反馈中，个体通常会收到来自多个角色的匿名评价，包括上级、同事、下属和客户等。这些评价者会根据素质模型中列出的不同维度，对个体在各个素质和能力方面的表现进行评价和反馈。评价通常采用量化评分和文字评论的方式进行。通过基于素质模型的360度反馈，个体可以了解自己在各个素质和能力方面的表现如何被他人看待，识别出自己的优势和发展需求。这种全面的反馈可以帮助个体制定个人发展计划，重点关注需要改进或发展的领域，并促进个人的绩效提升和职业发展。素质模型的作用1、绩效评估和反馈：素质模型用于评估和衡量员工在不同素质和能力方面的表现。它提供了一种框架，帮助确定绩效标准和期望，并通过评估和反馈，向员工提供关于其绩效水平和发展需求的信息。2、招聘和选拔：素质模型可以作为招聘和选拔过程中的参考，帮助确定所需素质和能力的要求，并与候选人进行匹配。通过素质模型的使用，组织可以更加准确地评估候选人的适应性和潜力。3、培训和发展：基于素质模型的培训和发展计划可以帮助员工发展和提升其在各个素质和能力方面的表现。素质模型可以指导培训内容的设计和开展，确保培训的目标与组织期望的素质一致。4、组织发展和战略规划：素质模型有助于组织了解所需的核心素质和能力，为组织的发展和战略规划提供方向。它可以帮助组织确定关键素质和能力的培养重点，以满足未来业务需求。

是很多很好的呀

对领导力和领导力发展的兴趣始于1990年代，素质模型的使用获得了很大的推广。CEO们都赶起了时髦，很多领导力素质模型经过精心准备后，被引入到组织满足特定的需求，用于建立新的组织能力，同时慢慢灌输高绩效的理念。例如，加拿大最大、最成功的企业之一加拿大皇家银行金融集团（RBC）的CEO戈登。尼克松将组织能力与在四个关键领导力维度上获得、维持竞争优势直接关联。这些维度 直接与RBC执行重要而紧急的战略、重要的核心价值观形成一体。在2001年初，RBC确定战略成功的最佳路线图是通过跨国并购。在这一决定之下，RBC需要的领导者是那种具有能够同时清晰地理解和执行复杂战略能力的经理人。因此，期望领导者的技能是“构建未来”及“成功推进”。由于RBC是金融服务业中的领头羊，尼克松知道领导者必须具备“整合领导”的最强大的能力。最后，在一片混沌的金融服务业下，RBC需要的领导者是擅长“领导持续变革与创新”。很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。

一回事，叫法不同而已

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。 传统的人力资源管理是从岗位分析和岗位评估出发的。围绕岗位职责和岗位价值，企业能够进一步开展人力资源管理各个方面的工作，包括招聘、培训、绩效管理等等。 但是，通过不断的实践，人们开始意识到，仅仅理解岗位是不够的，企业还需要深刻地理解人才。例如，设计薪酬体系时，如果单纯考虑岗位的价值大小，那么任职者的素质能力差异就无法在薪酬中得到体现。又如，在招聘选拔过程中，单纯通过任职要求寻找候选人，往往准确性较低，无法找到真正优秀的人才。 而在基于胜任力的人力资源管理体系中，工作重心已经从如何确保岗位职责得到落实，转向如何界定、评估、提升和发挥员工的才干——企业最宝贵的无形资产。通过明确岗位的要求和人才的标准，并将这两者相匹配，指导人力资源管理各个方面的实践，有效提升人力资源匹配和管理工作的效率。 另一方面，战略目标决定企业未来发展方向，而决定战略能否实现的关键之一，是企业的人才是否符合战略的要求。这包括上下能否形成合力，员工的行为、目标是否与企业的战略方向保持一致，以及员工的工作能力是否达到战略的要求。企业通过胜任力模型体现企业对员工的行为要求，并通过基于胜任力的招聘、选拔、考核、培训等一系列手段，引导和促使员工达到战略所要求的行为标准。 此外，构建基于企业核心价值观、聚焦企业战略实现的胜任力模型，对解决企业发展变革中的“软件”问题，诸如“如何使对转型心存疑虑、抗拒的员工，转为接受、甚至主动推动战略转型”、“如何使那些习惯于用旧有模式思考和工作的人们，接受新的思维模式，并采取符合新战略要求的行动”，都有着重要的现实意义。

职务分析。职位分析与胜任素质模型显示，核心职能是职务分析。职位是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。

素质模型简单的说，就是企业的人才标准。它构建的类型：企业公司全员的模型；针对某个关键岗位的模型；领导力素质模型构建。诺姆四达为很多企业做过模型构建。如：中广核集团员工素质模型

误区一：认为任何企业都可以构建胜任素质模型。胜任素质模型的构建需要有一定的管理基础，每个企业都期望公司的人才具备胜任能力。但是需要企业有相应的管理平台。首先管理平台包括清晰的岗位职责体系，这是建立胜任素质模型的基础，如果一个连岗位都不明确的公司，如何确定胜任该岗位需要哪些素质呢？其次是包括建立员工的职业生涯规划通道，要想建立素质模型，需要有发展通道去固化，不同的岗位需要不同的胜任素质，达到什么样的胜任素质，就具备什么样的岗位能力。这样也便于员工有针对性的提升个人素质。否则职业生涯发展本身不清晰，员工即使建立胜任素质模型也没有动力。误区二：走照搬照抄的路线许多企业认为胜任素质在每个企业都是差不多的，只要是销售经理，应该所有企业的销售经理都是那几个胜任能力。所以很多企业习惯于照抄照搬别的企业的胜任素质模型。实际上不是这样的，能力素质模型应该具有行业特色，企业特色。甚至是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，即使企业在人员要求的能力上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。因此企业的胜任素质模型建立一定要有企业自身的特色，行业的特色。误区三：认为素质模型是一成不变的不少企业构建一套素质模型后，运用许多年也不换一下。其实，胜任素质模型对企业的经营是有重要决定作用的，一个企业要发展，需要员工有核心的能力去完成。而经营的的目标，策略都会随着市场的发展而变化，那么素质模型也需要相应的做一些调整，一成不变的素质模型只会使企业更加的保守，缺乏创新精神，在市场竞争中失去地位。因此企业在构建胜任素质模型的时候，需要适时的调整，每隔一段时间，进行重新梳理和优化素质模型一次。误区四：认为素质模型仅仅用于提升员工能力不少企业认为素质模型仅仅是为了提升员工的能力水平。其实这种认识是片面的，素质模型可以运用在许多方面。1.它可以帮助企业实现核心能力的构建。企业与企业之间的竞争是核心能力的竞争，只有努力提升企业核心竞争能力才能在激烈多变的市场竞争中占有一席之地。2. 它可以帮助企业提高绩效，通过胜任素质模型的构建，提高员工的胜任能力，能起到提升绩效的效果。3. 它可以更好的帮助企业选拔人才。通过建立一套标杆的素质模型参照体系，可以帮助企业更好地选拔优秀的人才。4. 它可以为培训提供依据，通过建立素质模型可以找出现有的能力水平与该岗位所要求具备的胜任力标准之间的差距，这个差距就是员工需要培训的地方，即培训需求，可以作为下一步培训的依据。5. 它可以帮助企业建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。总之，以上四个误区是企业常常容易犯的，在构建胜任素质模型的过程中，一定要格外的注意这四个方面。同时做好员工的宣传辅导工作，让员工接受并认可素质模型，这样方能达到理想的效果。

如何学拼音，方法如下：拼音是拼读音节的过程，就是按照普通话音节的构成规律，把声母、韵母急速连续拼合并加上声调而成为一个音节。拼音的要领是：“前音（声母）轻短后音（韵母）重，两音相连猛一碰。”汉语拼音一共有63个，声母有23个，韵母有24个，（单韵母6个，复韵母9个，前鼻韵母5个，后鼻韵母4个）整体认读音节有16个。1、实物帮助法这种方法是通过用实物来记忆某些字母的音和形。学习声母“”和"t”时，"”和“t”的形像一根带短柄的弯头拐杖。拐杖拄地可表“”，拐杖竖直举起可表“t"所以记住弯头拐杖，就记住声母“f”和“t”的形。2、学动物鸣叫法有些拼音字母的发音像某些动物的叫声，孩子一般都很喜欢小动物，妈妈们可以再教孩子学习拼音的时候用动物的叫声来让宝宝记住读音。复韵母“ei”发音就是小羊“咩咩”叫的声音，公鸡的啼声，就是“o”的发音声。让宝宝一边学习读音一边模仿动物的动作，学习起来也更有趣哦！3、观图法比较安静、喜欢看图画的孩子可以用观图法来学习拼音。一般课本上也由许多情景图，帮助孩子更好的学习和记忆拼音。在此情境图里，阿姨的“阿”是提示”a”的音，池塘中游动的鹅的“鹅”是提示“e”的音，通过课文提供的情境图，孩子就能形象直观地掌握这些拼音。4、把字母、音节卡片贴到相应的实物上，加深孩子的记忆如，mi贴到大米上；men贴到大门上，让孩子视觉不断接受刺激，促进记忆。

一、以司法公正为职责，不断提高审判业务素质和法官职业道德素质（一）、刻苦钻研审判业务，努力使自己的审判业务知识适应新形势的需要1、坚持刻苦自学。除积极参加学历教育和认真参加省、市法院组织的专业培训、续职培训外，长期以来我还养成了每天看书阅报的习惯，其中对《人民法院报》、《四川法制报》、《人民司法》、《四川审判》、《当代法官》等报刊中凡涉及法学理论、审判实践等方面的报导、研讨文章和案例分析等都要进行重点阅读并结合审判实际进行思考，同时对涉及自己分管业务方面的文章进行剪辑并分类保存，将其作为指导审判业务和自己审判案件的参考资料积累和使用。 2、在办案实践中学习。对审判工作中遇到的问题，自己能够主动与其他审判人员进行探讨，对自己缺乏和不熟悉的知识虚心向他们请教。同时还通过列席合议庭合议案件和参加审判委员会讨论案件，在实践中学习。 3、在调查研究中学习。我坚持到分管业务庭研究案件、讨论法律适用、检查工作、抽查案件质量、了解办案中存在的问题、召开专题座谈会、观摩庭审等方式进行调查研究，对发现的问题认真进行思考。根据调研情况，近年来我先后撰写了《略谈缺席审判在简易程序中的适用》、《也谈支持起诉》、《民事诉讼中当事人的举证》等调研文章，并分别在《人民权力报》、《民主法制建设》等报刊上发表。 通过不断学习和实践，自己的审判业务水平得到了提高，较全面地熟悉了分管部门的审判业务，适应新形势的能力有所增强。 （二）、严肃执法，公正办案，清正廉洁，勤奋敬业，努力树立良好形象 1、严肃执法，公正办案。法官的职业是公正裁判纠纷、处理案件，司法公正是人民法院的灵魂和生命线，我深深地懂得作为一名拥有一定权力的法院副院长做到司法公正的重要性。在这一理念的驱使下，我十分注意严肃执法、公正办案、清正廉洁、勤奋敬业，时时处处严格要求自己。研究和处理案件时，我做到了根据案件事实和法律规定大胆发表对案件的认识和处理意见，没有违心发表意见，没有办关系案、人情案的情况，并遵守少数服从多数的组织原则，遵守审判纪律，严守审判机密，没有发生过泄露审判机密的事件。在现实社会条件和环境中，确有极少数当事人及其委托代理人向我反映有关案件和提出相关请求的情况，面对出现的这些情况我能牢记法官的职业道德要求，不讲人情和关系。但在具体接待时我会认真听取意见，不发表对案件的看法，必要时作好解释工作，研究案件时坚持依事实、依证据、依法律，避免人情关系的渗入，维护公正办案。 2、严格自律，廉洁办案。司法公正不仅仅需要法学专业知识，还需要法官良好的品性为支撑。品性者，品质性格也。人们常说，性格决定命运，而品性也同样决定了一名法律人能否成为合格乃至于优秀的法官。众所周知，法官需要有宽容心与耐心，因为每天都要面对贫富、地位、种族、年龄等各不相同的形形色色的当事人，每天都要认真、仔细聆听当事人喜笑怒骂形态各异的述说，连耐心与宽容听讼都无法做到的法官如何能主持正义？如何让正义在不同当事人之间实现？除此之外，法官还需要慎言微行，因为法官要中立，必须保持理性，惟有尽可能地远离灯红酒绿的生活，尽量减少社会交往，承受孤独，忍受寂寞。从事审判工作以来，我的社会交往很少，有一个比较超脱的空间。在工作中我做到了拒绝当事人及其诉讼代理人的吃请，不收受财物，严格遵守中纪委关于领导干部廉洁自律的一系列规定，没有发生违法违纪行为。也正是因为我的这种现代隐士般的生活，才能使自己在浮躁的社会中难得地拥有一份平静。 3、努力工作，勤奋敬业。我能牢记自己的工作职责，尽努力完成工作任务。两年来，我分管部门每年均全面完成各项目标任务，并先后被省、市法院评为先进集体，民一庭、办公室工作还连续三年被市法院评为先进集体。 二、 真履行职责，抓好分管工作 （一）、抓分管部门工作的指导和协调。每年都能做到同自 已分管庭室研究工作，提出工作方向和要求，落实具体措施，进行检查、督促，协调有关工作，解决一些具体问题。 （二）、参与审判庭、合议庭研究讨论案件，履行对案件的监督和指导职责。对重大、疑难、复杂、社会影响大和需要报结果的案件，能够做到及时与审判庭、合议庭的审判人员共同研究，依法进行案件质量监督和指导。 （三）、认真审签裁判文书，把好案件质量关。为了对裁判文书质量负责，对呈报我审签的裁判文书，自己做到了认真细致、一丝不苟、字斟句酌地按相关要求进行审改和签发。在审签裁判文书时，基本上做到与制作该裁判文书的审判人员交换意见，指出其制作中好的方面和存在的不足之处，进行耐心讲解，帮助其不断提高制作水平。此外，我还负责审签分管部门的信息、简报、情况反映等文字材料。 （四）、狠抓民商事案件的审理，积极为社会主义市场经济和社会稳定服务。在民商事审判中，着重抓了涉及社会稳定和经济发展的民商事纠纷案件的审理。一是审理好婚姻家庭、损害赔偿、债务纠纷等传统案件。二是审理好劳动争议和社会保障纠纷方面的案件。三是审理好房地产开发、经营、转让、抵押、租赁和房地产权属纠纷案件。四是审理好涉农业、农村方面的案件。对涉农案件实行快立、快审、快结。加强涉农案件的调解工作，对一些影响大、涉及面广的案件，能做到积极与基层党委、政府和村民自治组织密切配合，依法妥善处理涉农矛盾纠纷。五是在审理好借款、买卖等传统合同纠纷案件的基础上，还加强了对企业改组、联合、兼并、租赁、承包中发生的纠纷案件的审理。对涉及企业兼并、破产和关闭等案件，能严格按照有关法律、法规、规章、政策和司法解释的规定，妥善处理，运用审判手段及时、公正地排解企业在经济交往过程中发生的纠纷，保护了参与公正竞争和从事合法经营的企业的合法权益，维护了市场经济秩序和交易安全。 （五）、采取积极措施，开拓行政审判工作新局面。行政审判工作在推进民主法制建设和依法治国、依法治区中承担着艰巨而重要的任务。行政审判工作搞得好与否，直接影响法治的进程，直接体现公民权利的保障程度。行政诉讼开展十余年来，取得了一定成绩，但由于诸多原因该项审判工作仍然存在许多困难。从去年下半年我分管行政审判工作以来，就与行政审判庭的人员一道始终把如何开拓行政审判工作新局面作为首要任务来抓。首先抓了行政案件的依法审理。尽管每年我院的行政案件不多，但由于行政诉讼民告官、弱势与强势对抗的自身特点及行政法律、法规的繁杂，决定了行政审判工作的不易。为此，在分管行政审判工作半年多的时间里我主动担任审判长审理行政案件3件，审查非诉行政执行案件3件，以小学生的姿态虚心学习，使自己尽快熟悉业务，进入角色。其次，加大对行政审判的宣传力度，增强人民群众对行政诉讼的信心。我们注意运用就地办案、以案讲法、司法建议等形式来扩大行政审判的宣传教育效果。同时充分利用新闻舆论工具对行政案件进行及时报道，并抓住人大常委会组织人大代表和行政首长视察、傍听行政案件的机会，向他们宣传行政审判，让人大代表和行政首长了解法院的行政审判工作。 （六）、抓立案、审监工作，促进立案、审监工作的规范管理。立案、审监工作是人民法院的一头一尾，是法院的窗口和检验案件质量的最后一道关口，因此，在坚持三个分离的基础上，认真把好立案关，积极探索审判监督工作新路子。近年来，随着改革的不断深入，社会转形期的各种矛盾日益增多，法院作为维护社会正义的最后一道防线，成了各种社会矛盾和纠纷的交汇点。因此，近二年来我院受理案件的疑难、复杂程度和社会影响可称历史之最，因诉讼引起的突发性事件也是建院以来最多的。尽管如此，仍无一起因信访工作处理不当或诉讼过程中处理不妥发生集体上访的事件。为我区的社会稳定作和经济发展出了努力。 （七）、大胆开拓，积极探索书记员工作新思路。我院书记员单独序列管理已实行四年，通过四年来的改革和实践，书记员的工作已由原来的“审书合一，职责不分”的状态发展到“集中管理，分散使用”的科学管理模式，使书记员的工作得到合理、均衡的分配。去年还进一步完善了对书记员业务培训和技能考核，促进了法院内部监督制约机制的加强。 （八）、狠抓办公室工作，不断提高“三个服务”工作质量和水平。人民法院办公室是协助法院领导组织、协调、处理司法政务的一个重要部门，是院党组的“左右手”，在法院工作中发挥着承上启下、协调左右的重要作用。办公室要履行好上述职能，必须要从搞好“三个服务”做起，即：为院党组和院领导决策服务、为审判工作服务、为广大法官和工作人员服务。围绕这“三个服务”，办公室认真履行参谋助手职责，在充分发挥协调作用的基础上，确保了日常工作的高效运转。 三、接受人大监督，促进司法公正 在履行领导职责和从事具体审判工作中，我能诚恳对待人大代表和人大常委会对法院工作提出的批评、建议和意见。在区人代会期间审议法院工作报告时，我每年都坚持到会听取和收集人大代表的评议，并在法院开展的加强队伍建设、争创一流法院、司法公正塑形象等活动中，认真听取人大代表的意见，积极研究制定整改措施。对人大代表反映的情况和问题，我都能热情接待，认真听取，依法处理，同时做好必要的解释工作。对人大交办、督办案件或其他相关工作，能够迅速、及时、全面仔细办理。对人大及其常委会的决议、决定做到了全面贯彻执行。在工作的方方面面都能够自觉主动接受人大及其常委会、人民代表以及社会各界的监督，认真听取各方面意见，虚心接受批评，积极改进工作，不断增强人大意识。 三、 工作中存在的不足和今后努力方向 在院党组和全院干警的支持、帮助下，自己在履行工作职责中尽了努力，取得了一定成绩，但还存在许多不足。一是对政治理论学习不够，导致如何从政治的高度，从审判工作为党的中心工作、社会稳定、经济建设大局服务的高度来指导自己履行职责存在不足。二是主动协助院长工作不够，缺乏法院工作的整体观念。三是重业务，轻管理，领导艺术和技巧还有待提高；四是关心干警疾苦，为审判工作提供和创造良好的办案条件不够，深入干警中了解情况、与干警交心谈心、做政治思想工作、充分调动干警的积极性不够。在今后的工作中应努力做好以下几点：一是加强学习。加强政治理论学习，保持清醒的头脑和坚定正确的政治方向；加强业务学习，不断提高自身的专业理论修养，努力使自己成为审判业务的行家里手；加强向院长和其他院领导学习，不断提高自身的领导艺术，更好地履行自己的职责。二是加强自身修养，不断提高处理问题的能力。三是大胆管理，加强大局意识和全局观念。总之，在今后的工作中，我一定要树立良好的职业道德风尚，严肃执法、秉公办案，努力搞好本职工作，认真接受人大监督，为法院建设多做贡献。

1、不要报打工心态，做人做事儿，从学习与锻炼出发。2、在工作习惯培养上要很注意，凡事谁交给你的工作均要及时回馈给对方，进度没完也要回馈；3、记录工作量与工作效率，以促进提高；4、对工序与过程的认识要分解找到关键点，只要这部工作效率高了，会决定整体工作效率的环节；5、作工作日记；有人觉要那么认真，小事和细节是习惯培养意义重要。大事是要在做好小事的基础上，发现规律了，你就知道了大事也是简单的。祝你好运！！

问题一：恪尽职守的意思 出自于《孙子兵法》。解释为恪：谨慎，恭敬。尽：完善。尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。全词解释：指谨慎认真地做好本职工作。细心、耐心地守住职位或岗位 问题二：形容恪尽职守的成语 恪尽职守_词语解释 【拼音】：kè jìn zhí shǒu 【解释】：出自于《孙子兵法》。解释为恪：谨慎，恭敬。尽：完善。尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。全词解释：负责做好本职工作，指谨慎认真地做好本职工作。细心、耐心地守住职位或岗位。 问题三：恪尽职守的意思！！！！ 解释为 恪：谨慎，恭敬。尽：完善。尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。全词解释：指谨慎认真地做好本职工作。细心、耐心的守住职位或岗位。 问题四：恪尽职守是什么意思？ kè　jìn zhí　shǒu 解释： 恪：认真。尽：完善。 谨慎认真地做好本职工作。 尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。 例句 每个公务员都应该恪尽职守，不能徇私枉法。 问题五：恪尽职守意思是什么 恪：认真。尽：完善。尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。 全词解释：比喻谨慎认真地做好本职工作。 问题六：恪尽职守是什么意思? 恪尽职守 出自于《孙子兵法》。解释为恪：谨慎，恭敬。尽：完善。尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。全词解释：负责做好本职工作，指谨慎认真地做好本职工作。细心、耐心地守住职位或岗位。 例句 每个公务员都应该恪尽职守，不能徇私枉法。 雨果的《纪念伏尔泰逝世一百周年的演说》：“做一个公民，我们要恪尽职守。” 问题七：恪尽职守是什么意思啊 恪尽职守 [kè jìn zhí shǒu] 释义： 谨慎认真的做好本职工作：每个公务员都应该~。 问题八：恪尽职守的恪是什么意思 恪,是谨慎认真,书面语.恪尽职守,就是谨慎认真地做好自己的本职工作. 问题九：恪尽职守什么意思啊 出自于《孙子兵法》。解释为恪：谨慎，恭敬。尽：完善。尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。全词解释：指谨慎认真地做好本职工作。细心、耐心地守住职位或岗位 问题十：恪尽职守一词的意义,出处,典故是什么? 解释：尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。全词解释：负责做好本职工作，指谨慎认真地做好本职工作。细心、耐心地守住职位或岗位。 出处：《孙子兵法》

公司专注于精密金属结构件的研发、设计、生产和销售，主要产品有中框、外壳、底座、中板、按键、镜头环、转轴(铰链)、音量键、微创手术刀、骨钉、内部支架、外壳，公司已经形成以精密金属应用为切入点,以精密塑胶为补充,打通模具、刀具等上游核心环节,带动消费电子(含电子烟)、医疗器械、 汽车 等终端行业及面板等配套产业,形成自身核心制造能力和装备水平,拥有一批国内外知名客户,成为具有较强竞争能力的民营企业。 公司专注于精密金属结构件的研发、设计、生产和销售，公司在消费电子领域已发展了捷普（Jabil）、富士康等国际知名客户，公司生产的消费电子类产品还应用于美国苹果公司（Apple）、索尼（SONY）、联想（Lenovo）等国际知名客户的终端产品。公司积极拓展上述领域，其中，为国际知名的某电子商务 科技 企业提供了其智能音箱所需的金属结构件产品，随着智能家居产业的进一步发展，公司也将继续加强该领域市场的拓展。 公司专注于精密金属结构件的研发、设计、生产和销售，主要从事各类精密车件、精密冲压模具、精密切削件、模具标准件以及自产产品的生产和销售，为富士康、松下电子、索尼电子等知名客户提供精密金属结构件制造服务，公司在消费电子领域已发展了捷普（Jabil）、富士康等国际知名客户，公司生产的消费电子类产品还应用于美国苹果公司（Apple）、索尼（SONY）、联想（Lenovo）等国际知名客户的终端产品。 公司在消费电子领域已发展了捷普（Jabil）、富士康等国际知名客户，公司生产的消费电子类产品还应用于美国苹果公司（Apple）、索尼（SONY）、联想（Lenovo）等国际知名客户的终端产品。与国内的一些手机厂商进行联合基础开发工作,公司此前拥有精密医疗设备结构件的生产业务基础,因此在生产柔性屏转轴上不存在技术性问题.有部分产品用于国外的TWS无线耳机，但该类产品占公司总体营收比例很小。 公司持有清陶发展 0.29%的股份， 且公司为清陶发展供应商，已在为其提供电池模组产品。 公司与清陶发展共同投资设立江苏科森清陶 科技 有限公司， 将有助于公司获取清陶发展更多订单，在未来固态电池被众多整车厂接受后，为公司提供新的业务增长点， 进一步助力公司发展战略目标的实现，提升公司的竞争力。公司拟非公开发行不超141,876,975股募集资金总额不超人民币160,000万元，扣除发行费用后的募集资金净额将用于高精密模具扩建项目(总投资为29,935.42万元，预计年均营业收入17,976.86万元，年均净利润2,115.44万元，项目投资财务所得税前内部收益率13.60%)，微创手术器械零部件生产项目(总投资为35,197.58万元，预计年均营业收入20,462.13万元，年均净利润4,931.31万元，项目投资财务所得税前内部收益率28.91%)，智能穿戴，智能家居类产品部件制造项目(总投资为50,548.00万元，预计年均营业收入52,656.80万元，年均净利润4,983.59万元，项目投资财务所得税前内部收益率21.70%)和补充流动资金项目。公司在医疗手术器械结构件销售规模不断增长的背景下，拟通过本次发行扩大生产规模，以便抓住市场发展机遇，增强公司医疗器械结构件的行业地位。 依托在精密金属结构制造领域多年积累的技术，质量，客户等优势，公司顺利成为某国际知名加热不燃烧方式电子烟品牌客户的供应商，为其提供金属支架等产品，产品于2018年下半年顺利进入量产，今年将持续为公司贡献业绩。同时，公司投资设立的“科森光电”也于去年下半年逐步进入量产。标志着公司从原有业务领域，拓展到消费电子，医疗器械， 汽车 ，电子烟，面板等领域，产品覆盖范围更广，有利于为公司带来新的业绩增长点，降低经营风险，形成制造端的“品牌效应”。公司设立了全资子公司科森智能，组建了近百人的团队，设计自动化集成解决方案，以自动化生产线结合产品大数据的“硬件 软件”方式，一定程度上提升了生产效率和产品良率，减少了人工消耗。 公司主要以精密压铸，锻压，冲压，CNC，激光切割，激光焊接，MIM，智能制造等制造工艺，技术为基础，为苹果，亚马逊，谷歌，美敦力等国际，国内知名客户提供消费电子，医疗器械， 汽车 （含新能源 汽车 ），液晶面板，电子烟等终端产品所需精密金属结构件产品的研发，制造及部分工艺服务。公司消费电子产品包含智能手机，笔记本电脑，平板电脑的外壳，中框，中板，按键，标志，转轴（铰链）等，医疗器械产品包含手术刀，骨钉等，电子烟产品包含金属支架及部分外观件，及液晶显示面板的部分工艺服务。*风险提示：股市有风险，入市需谨慎！

办公室人员个人年终总结5篇 成绩肯定是工作总结的重头戏，但如果完全不讲到工作中的问题，则显得不够内省，不能客观地看待自己。那么你知道办公室人员个人年终总结要怎么写吗？下面我给大家带来办公室人员个人年终总结，希望大家能够喜欢。 办公室人员个人年终总结【篇1】 一年来，办公室综合部在领导的带领下，综合苯艚粑绕管理，服务公司等工作要点，强化管理，充分发挥好综合部工作承上启下，联系左右，协调各方的中心枢纽作用，较好地完成了公司下达的各项工作任务，圆满完成了各项工作，具体总结如下： 一、主要工作 （一）学习，不断提高自身素质。 公司x月进行了部门调整，进一步明确了我部门各岗位工作职责、纪律和要求。综合部的工作涉及面广，具体有传真、印件、开、档案、协调等等，日常事务琐碎，管理难度大，这就要求我部门认真学习其他部门的经验，规范本部门的办事程序，学习文书的先进方法，注重平时积累，严格履行发文办事程序，使本年度的工作有条不紊。 （二）规范发文办事程序，不断提高工作质量和效率。 自部门调整后，根据公司领导，拟定了《公司有关办公程序的管理规定》，坚持规范有序的运作，改进服务方式，提高各项工作的质量和效率。 1、从严要求，认真做好工作。本年度__发文23件，__办发文6件，从文件的起草、审核、审批到印发，一路均是严字当头，严把发文程序关、格式关、文字关和政策关，坚持程序层层审签制度，既确保了发文质量，又确保了文件的严肃性和有效性，同时维护公司形象。 2、加强文印管理。无论是用印、用件还是开介绍信，都要办理登记，并由领导审批，在确认领导签字后方可加盖公章、使用公司证件、开信函，从而严肃印信管理，完善印信制度。 3、认真做好文书档案管理。安排了专人负责，认真做好文书资料的、整理、归档、立卷，做到资料齐全、目录清楚、装订规范、保管有序。并按照保密制度的要求，认真做好档案借阅、利用工作，全年没有发生文件丢失和泄密事件。 二、存在不足 一是部门刚规范，有些职能有待继续确定，二是部门工作纷繁复杂，需要时间学习，三是工作中不够大胆，要在不断的学习过程中改变工作方法，不断创新完善。 三、20__工作打算 1、尽职尽责抓印信。要严格按照发文标准，提高发文质量；做到文件及时收发、传阅、送阅；明确印鉴管理程序，完善使用登记制度，禁止无登记、无审批用印现象的发生；完善各项，按照各项制度办事，做到收文有规范、办事有制度有纪律，各项工作都有章可循，有据可依。 2、努力做好新的职能工作。对领导安排的接待工作，要提前学习，要不断加强个人修养，自觉抬高接待标准，利用网络学习其它企业在接待工作上的先进工作方法，努力适应接待工作的需要，树立企业良好形象。 20__年综合部的各项工作虽然取得了一些成绩，但离要求有一定的差距，我部门将不断地总结经验，加强学习，更新观念，提高各方面的工作能力和管理水平。紧紧围绕公司的中心工作，以脚踏实地的工作作风，求真务实的工作态度，积极创新。 办公室人员个人年终总结【篇2】 不知不觉20__年就要过去，崭新的一年慢慢的向我们走来，回首这一年，办公室在公司领导的直接指挥下，在兄弟部门和基层单位的帮助和支持下，全体员工一致，努力工作，较好地完成了各方面的工作，特别是在上传下达、为领导提供决策依据、修改和改进公司制度等方面做了大量、细致的具体工作，并取得了一定的成绩，基本上做到了“团结高效、热情周到”。 现将一年来的工作总结汇报如下： 一、牢固树立服务意识 1、认真做好综合办公室的文件整理工作 20__年x月至__月，按照公司要求拟定和修改了各项综合性文件、报告；整理了对外发文和外部收文，认真做好公司各类文件的收、发、登记、分发、文件和督办工作，以及对文件资料的整理存档工作。 2、协助公司领导，完善公司制度 根据公司运行工作实际，协助公司领导相继完善了《公司设备器材使用协议书》、《车辆管理制度》、《卫生管理制度》、《公司员工打卡制度》等。 3、完成公司各项会议、接待工作等后勤工作 对在公司召开的会议，会前做好签到本、茶水、椅子、会议通知等各项准备工作，保证会议按时召开。会后完成记录报总经理室。 二、狠抓规范化管理，努力提高工作效率。 办公室工作具有纷繁复杂，缺少连贯性、随机性大的特点；再加上办公室人员少，工作量相对比较大。如果没有规范的工作程序和很高的工作效率，圆 满完成任务是难以办到的。在具体工作中，围绕办文、办会、办事，以规范化建设为要求，在提高工作质量和效率上下功夫。加强了对重要活动、重要文件、重要会议、重大事项以及上下左右、内外工作关系的协调；对会议材料、议案、议题、会议秩序等项工作做到了科学而又精简的结构安排；对起草的工作报告做到了高效、优质、针对性强；对公文的处理做到了准确规范，传递迅速。 三、加强组织纪律性，做到步调一致 如何将办公室高效的运转起来，在一定程度上取决于是否有严格的纪律，这就要求办公室每一个同志都必须有强烈的责任感。但是，在工作中，我们发现有个别同志对工作不负责任，办事拖拉，经常迟到早退。针对存在的问题，主任首先从自己做起，处处以身作则，要求别人做到的自己首先做到，要求别人不做的，自己坚决不做。我们还利用召开办公室人员会议、个别谈心等形式进行帮教，不断加强思想政治工作，努力提高大家政治思想素质和业务素质，使每个人都具有强烈的事业心和公而忘私的责任感，以无私奉献的精神做好领导交办的每一件事，做每一件事都像为自己家里办事那样认真。 四、搞好团结是办公室开展一切工作的保证 办公室是公司一个对外窗口，每一个人的一举一动，一言一行往往会影响到公司的形象。特别是我们承担的任务都比较繁杂琐碎，在许多事情上不仅需要个人具有独挡一面开展工作的能力，更多的时候要靠集体的力量、集体的智慧共同协作，去完成某一样事情。因此，搞好团结，充分调动大家的积极性是我们着重抓的第三个内容。到目前为止，办公室在团结问题上，一直做的比较好，大家不管是在工作上，还是在生活中都能互相信任，互相理解，互相帮助，共同去完成公司交办的每一项任务。 当然，在平时的工作中，有时也免不了有一些嗑磕碰碰，我们主要是在如何引导上下功夫，求大同，存小异。发生矛盾并不可怕，关键是如何正确对待。办公室目前已形成一种好的风气，就是在工作中或在互相配合时有什么事情觉得不妥，或者有想法、有意见，大家都能开诚布公，坐下来谈一谈，互相沟通，减少误会。但是我们在团结问题上，也不是在搞一团和气，该坚持的，就坚持，该批评的，就批评，决不手软。同时，我们反复告诫大家：不利于团结的话不说，不利于工作的话不说，不利于办公室的话不说，不利于公司发展的.话不说。 一年来，我们办公室虽然取得了一些成绩，但距离公司上级要求、和兄弟单位的工作相比，在全面发展上，在争先创优上，都还存在一定差距。在今后的工作中，我们要认真履行办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平。新世纪，新形势赋予了办公室新的历史重任，办公室愿与行业内同行一起奋力拼搏，锐意进取，与时俱进，通过不懈的努力为办公室的建设和行业的发展增砖添瓦。 办公室人员个人年终总结【篇3】 时光飞逝，转眼已经毕业一年了，我顺利地完成了一个学生到一名企业职工的转变，思想上、学习上、业务技能上都有很大提高。提高的同时，我的心里装满浓浓的感念，是领导的亲切关怀、同事们的无私帮忙激励了我的成长，这种在人生转轨的关键时期所受的鼓舞，将使我受用终生。 第一次迈入企业的大门，我的内心是茫然的，这呈此刻眼前的陌生的一切，不知能够带给我怎样的人生。师傅们的目光鼓励了我，领导的叮咛安抚了我，我感到我并不是一个初来乍到的孤单的孩子，如同亲人一样接纳我的这个人群，令我感到火一样的温暖。办公室的工作是琐碎而繁杂的，许多东西要学要把握，而我学的是英文专业，与办公室的业务毫不相干，怎样才能干好它干一行爱一行，领导是这么教诲我的，师傅们是这么说的。只要工夫深，铁杵磨成针。我进取努力地工作着，不懂就问，不会就学，不好就练。以一个战斗者的姿态，迎之后这种全新的挑战。 文字工作是办公室工作的重头戏。一年以来，总厂各种总结、汇报以及先进事迹材料不计其数，我把工作的压力下当成是领导对我的信任、工作给予我的历练。我认真地对待每一份材料，按照领导的要求反复修改，直到领导满意为止。为了宣传总厂的先进事迹，树立企业形象，我把上报企业信息当作自我义不容辞的职责，一年上报信息35条，在对外宣传报道中发挥了自我的作用。经过一年的磨练，我感到自我的文字水平有很大提高，工作起来感到越发得心应手了。 此外，我还认真抓好人事、劳资工作，负责办理总厂人事、劳资、医保、统筹基金及离退休人员管理服务等，这对我来说是全新的领域，而涉及职工利益的事更来不得半点差错。为此，我在业余找来相关的书籍进行学习，并向有经验的人请教，将理论实际紧密结合，认真做好各项劳资医疗报销和工资台帐以及供暖费、药费报销等工作，及时编报人事、劳资报表并立卷归档，在各项工资统计、资料管理及分析工作中做到一丝不苟、精益求精，圆满完成了每一笔报销、统计以及人事劳资管理业务。我以孜孜以求的态度、严谨细致的作风赢得了职工的好评，大家称我是信得过的好管家。 我积极参与工会的各项工作，包括准备工会建家基础材料、慰问困难职工等，积极取参加总公司及区公司工会组织的各项活动，如秧歌比赛、保铃球比赛和七一歌咏比赛等，受到了职工的欢迎和好评。 在完成好本职工作的同时，我还进取发挥年轻人的优势，热情帮忙其他同事解决工作中的困难，如解答电脑网络方面的问题和文件打印等工作。在去年年底给退休职工发放慰问品的工作当中，我负责打印五百多名退休职工的名单，并逐一电话通知领取，受到了大家的好评，这使我越来越感到帮忙别人的乐趣。 回首往日，我觉得能够用几个词来形容我心中的感受，第一个便是收获。是的，我只作了我应当做的，却收获了太多东西。在我有限付出的同时，我收获了成果，收获了成长，收获了大家的信任，收获了围绕在身边的浓浓的企业温情。这是企业所给予我的，也是激励我迅速成长的源泉。 我感到，身为办公室的工作人员，要进取发挥领导的参谋助手作用，充分体谅领导的难处，尽最大努力为领导排忧解难，使领导能够集中精力到办企业的大事中去。比如在为职工报销供暖费的工作中，我从容应对接踵而来的供暖公司，能挡则挡，为领导分忧。 此外，作为煤炭行业的一名职工，我感到学习的紧迫性。所谓学海无涯，在知识爆炸的年代，现有的知识水平是远远不够的。人才是企业第一资源。随着企业不断深入的发展，仅有不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我在业余时间参加了研究生班的学习，在学习中不断丰富自我、提高自我，随时准备在企业需要时贡献自我的才智。 工作以来我感触最深的，就是总厂的工作氛围。领导平易近人，如同长辈一样和蔼可亲;同事们善良朴实，无微不至地给我关心。象对待徒弟一样传授我技能，象对待孩子一样包容我的缺点。我很幸运，我溶入了这样一一个团结战斗的团体，溶入了这样一个温暖的大家庭。它鼓励我提高，激励我成长，并无时不刻地提醒着我，这种团结一心、携手并进的企业合力，是企业宝贵的财富，是能够破除一切阻碍、乘风前行的助推器! 回首过去，我深感欣慰，我从一名不谙世事的学生，成长为一名要求提高的企业职工，各种滋味仅有自我体会。人生的道路刚刚开始，这工作第一年所给予我的启示将会成为我不断前行的坚实动力!我会不断思索和寻求，用全部的青春和热血，为总厂的发展壮大贡献自我的一份力量，书写我的人生中浓墨重彩的一页! 办公室人员个人年终总结【篇4】 从去年9月24日到今年9月24日，我站处于建设的筹建阶段，做了许多工作，逐渐实现了管理规范化，推进站务工作开展建设。在我兼职办公室以来，工作有些不足，但也有一定成绩，具体完成工作情况如下： 一、事务办理 在今年的工作中，办理各项事务是我站各项工作的重中之重，综合办理全力参与，准备资料，制发相关文件，做好接待工作，就青年文明号，论文比赛核准等问题作出了我室微薄的力量贡献。 二、本职任务 1、配合站领导行多次反复论证、修改完善相关管理制度，做好门票征收任务工作，做好现场与景区公路维护的安全工作； 2、不断学习，深入了解有关集团公司政策、文件精神，并寻求多方支持，历经长达一年的艰苦学习训练，严格按照门票管理办法执行，堵漏增收，实现门票共计征收门票费458.5865万元，共计接待游客16.53万人。其中：20__年9月24至12月底共计实现门票收入101.1245万元，今年初至9月23日共计实现门票收入357.462万元。游客构成：总体以散客为主，散客人数为14.8627万人，占总人数的89.9%，旅行社总人数为1.67万人，占总人数的10.1%，其中：康桥旅游社5984人，康华旅游社4608人，新闻旅游社2993人，半岛旅行社2392人，风雅旅行社616人。 三、制度建设 为规范员工个人行为，提高工作效率，使各项工作能有条不紊的开展，逐步靠拢集团精神，构筑我站特有面貌，我室根据工作实际需要，结合领导要求，对工作方法、程序、纪律等方面进行了规范。 1、为考核提供依据，我室对内自主设置兼职岗位8个，分别分为办公室、稽查队两大块，相对独立；其中办公室分管文档、人事劳资、医疗保健、业余文化、伙食管理、公路养护6个辅助兼职岗位，其间与更管理人员有工作的分歧，但是为了工作，大家都相互扶持、帮助，将工作逐渐抓起来，由于违纪情况发生的次数频频出现，先后制定了伙食管理制度、文档管理制度、办公室管理制度等等。以上各种制度的汇编过程中，通过反复传阅，征求大家意见，集思广益，即起到宣传的作用，又充分体现了__，以使各项内容能得到有效的落实，在很大程度上起到了规范、有序的作用。 四、人事工作 1、人力资源储备 为确保我站在目前及今后的各项工作中不受人为因素的影响，并能随时根据需要选择合适的人选，我室根据领导指示要求，结合我站实际情况，通过兼职岗位培训，分步轮换，逐渐将全站员工熟悉并掌握我站站务工作的开展情况。 五、兼职工作 1、安全、生活工作 我站将维护维护站务工作正常开展及站区安全作为一项独立工作随时进行清理排查，发现问题及时解决。一年来，对电脑病毒、传真机卡纸、电源及线路故障、通讯网络故障、清洁卫生、站坝受损等问题，通过领导争取得到了及时有效的解决，保证了工作、生活的正常秩序，解决了安全隐患，并给员工争取了至少每月一次的活动，让员工在复杂的工作环境中得到一定的压力缓解，并让员工生活得到保障，坚持到每餐都有肉，每周都能换口味，坚持每日早晨出早操，使员工都能有一个健康的身体。并购买纯净水，让员工能喝到干净的水源。 2、文档管理工作 我室一直将文档管理作为办公室工作的一项重点，建立并强化大家的档案意识，齐抓共管，使我公司的档案管理体系很快建立并完善起来，分工明确、分类合理、收集全面。根据各兼职岗位不同的工作任务分管相应的档案资料，人事、通讯、采购、库管几大类。虽然文档工作一直以来都较细致，但我们做得并不好，相当部分的时间我们的工作处于紊乱状态，这一年里，收发文都有条理的登记归档，相关的班组总结、员工个人总结、兼职岗位总结都立卷归档，在办公室主要工作信息方面，做得不到位，只发了60期，这是办公室的工作滞后，而相关人员情况表、门票收入报表等，没做到让每一个员工都完全掌握，始终出现填写错误等现象，都已经分类存档。对集团公司、区府文件等都认真拟办并严格按照指示认真贯彻落实实施，各类档案又根据资料的来源、性质、作用、去向等特征进行科学化管理。已基本达到快速储存、调用的要求。 3、物资运用方面：对打印耗材料进行了严格的控制管理，从双面利用纸张、严格核稿程序等方面防止浪费，增强大家的责任感和成本意识，建立各种台帐，存档备查。 4、伙食团管理 自伙食管理委员会岗位设置以来，合理安排、科学调配，以使生活用餐价廉味美、营养丰富，保证了用餐时间，满足公司员工用餐的同时，还接待外来不同规格的客人、领导等，得到好评，这跟我们厨师辛苦的工作是分不开的，并且也有委员会的同事辛劳工作核对菜品、登记做帐的功劳。我室对伙食团定期或不定期进行检查、及时采购必须物品，按月结算、核算、分摊、报取生活费用，并对伙食团单独建立的各类台帐，存档备查。 5、物资领用工作： 我站处于组建巩固阶段，所涉各类用品用具繁多，为了严格控制费用，酌情添置、合理开支，我室在采购、发放、使用的全过程中，严格把关。坚持“谁申购、谁领用”的原则，领用人必须写出申请，按实际需要严把发放关，建立台帐、按月盘点，分门别类、存档备查。 六、其他工作 1、接待、公关业务 我室始终以服务为宗旨，充分发挥本部门的综合协调职能。一年来，上至总公司领导，下至平级部门以及游客或民众。我室坚持我站的制度，塑造良好的北坡形象、维护公司、北坡利益，也为我站运作营造和谐的社会关系起到了一定的作用。在各种接待中，坚决贯彻执行公司的费用管理制度，不铺张、不浪费，基本上做到先请示后实施。 总体来说，我站今年一年均处于前期准备工作阶段，由于在公司创业阶段，很多不能解决的问题都在领导的争取下解决了，员工工作也非常的认真。 办公室人员个人年终总结【篇5】 今年以来，在局领导的关心支持下，办公室继续紧紧围绕全局中心工作，当参谋，尽心尽力;抓服务,任劳任怨;促协调,顾全大局;督落实,尽职尽责;在参与局务、管理事务、搞好服务方面取得了一定的成绩。针对办公室外来办事的人员多、电话多、领导临时交办的任务多等特点,牢固树立全局一盘棋的思想,协调各方,耐心解答,及时处理,从没有发生因工作失误而影响全局的事情;在督导把关上,加强公文制发环节的管理,严格审核把关,并严格执行机关财务管理制度,把好审核关,提高了机关经费的支出效益;在督查考评上,认真搞好局务会议记录和会议纪要的整理,以及会议精神的上传下达、工作情况的文字汇报。为了把保障工作落实到位,我们按照“工作要细,落实要快，督办要勤”的要求,确保上下联系畅通,保障局机关办公、办文、会务人等日常性工作的正常运作。 一、主要工作 （一）发挥办公室中枢和保障作用，确保全局工作运转正常 1、认真完成区委区政府部署的各项任务。今年以来，办公室按照区委区政府的工作部署，认真组织，精心安排，先后完成了加强领导班子作风建设为主题的治理商业贿赂工作、机关作风建设年活动、贯彻落实保持共产党员先进性四个长效机制活动、党员服务进社区活动、机关作风评议活动、惩防体系建设、“三服务、两促进”活动、纪律教育学习月活动、民主评议党员活动、机关效能建设活动，组织全局学习贯彻《安全生产领域违法违纪行为政纪处分暂行规定》以及《中共中央纪委关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》的学习。 2、材料综合上报及时。今年以来，完成治理商业贿赂专题、作风建设年专题、纪律教育活动月专题、信访工作专题、机关效能建设专题、党建工作专题、纪检工作专题、四个长效机制专题、制度建设专题等十个专题类以及工作计划、总结、新闻报道、工作简报等汇报材料共计96份，20余万字；各类报表63份（其中财务类报表27份）均按时按要求上报。其中治理商业贿赂专题资料分别受到了直属机关党委和区纪委治贿办的好评。 3、公文收发处理及时，档案管理达标合格。办公室在公文收发处理的过程中，严格按规定和规范处理流程，把好收文、发文关。今年以来，共处理公文637件，其中区收文215件，市收文335份，发文97件。五月份在短时间里，高标准、高质量整理建局以来的各种档案件，被天河区档案局评为档案管理合格单位。 4、会务保障周到细致高效。办公室为天河区20__年安全生产工作总结暨表彰大会、天河区安全生产工作暨第一季度、第二季度、第三季度安全生产工作会议等大型会议的顺利圆满召开提供了周到细致高效的会务保障。办公室全体人员加班加点，赶印、装订材料共计1500多份，书写奖状证书300多份，未出现任何差错。 5、增资套改工作圆满完成。上半年，增资套改工作面临难题：新进人员比较多，特别是军队转业干部的工资套改情况比较复杂 （二）人事工作 1、整理干部档案。按照区人事局要求，我办组织人员对部分干部的档案进行了整理，补齐了资料。 2、组织局科级领导岗位竞争上岗及科以下干部上岗考试。 3、组织专人学习并更新局华夏机构编制系统，并及时纳入区系统网。 4、办理新调入和转入的三名新进干部的接收关系。 二、经验体会 今年以来，办公室认真履行各项职能，做了一些实实在在的工作，为全局顺利完成各项任务作出了应有的贡献。分析总结上半年以来的工作，我们深感有以下几方面体会： （一）要搞好办公室工作，领导的重视和支持是关键。局领导无论在思想上还是在行动上都对办公室的工作给予了高度重视、支持和关心。局领导经常亲自过问和具体指导办公室工作，找办公室的同志听汇报、提要求、交任务、压担子。同时，为了让办公室更好地参与决策和部署的全过程，让有关人员参加局务会、局长办公会，及时掌握上级有关精神和方针政策，充分了解领导决策思路和意图，以便更好地了解全局、谋划全局、服务全局。 （二）要搞好办公室工作，抓好中心是关键。办公室工作千头成绪，纷繁复杂，涉及日常事务、政务调研、文秘、档案、信息、宣传、财务、安全保卫、后勤服务等。很多具体的事情涉及到全局工作人员的切身利益。因此，必须把服务于全局的中心工作和服务于干部群众作为工作的出发点和落脚点，把“参与局务”、“管理事务”、“搞好服务”三大职能统筹兼顾，合理安排，做到调研围绕中心转，协调围绕上下转，服务围绕大家转，信息围绕决策转。从而使工作目标更明确，重点更突出。 （三）要搞好办公室工作，健全管理制度是基础。办公室工作的有效开展，离不开一套完善的工作制度和规章。我们按照办公室的各种工作职责，建立相对应的工作目标管理制度，如财务管理制度、收发文管理制度、干部休假制度、会议制度等，使各项工作有章可循，有规可依，促进了办公室工作的规范化，保证了办公室工作的高效运转。 （四）要搞好办公室工作，分工不分家是前提。办公室上半年只有四个人，其中一名司机。我们把办公室所有工作细化分类，分工到人，如司机小王除了开车，还负责管理全局车辆维修保养以及收发报纸。每个同志身兼几个人的工作。由于责任到人，办公室从未出现过工作相互推诿的现象。同时我们分工不分家，平时大家生活上互相关心，工作上互相接济，营造了良好的工作氛围。 在总结成绩的同时，我们也清醒地看到，工作中还存在一些不足，需要在今后的工作中加以改正。

　　为贯彻落实财政部《关于开展全国行政事业单位资产清查工作的通知》精神。下面是我精心为大家整理的银行临柜个人工作总结，欢迎阅读。更多银行临柜个人工作总结相关内容请关注工作总结栏目! 　　法院财务年度工作总结 　　第一部分本年度主要工作： 　　20xx年，在院党组的正确领导下，财务管理工作以科学发展观为统领，全面改善办公条件，努力提高审判服务效益，主要做了以下工作。 　　一、完善财务运行机制，不断适应财务管理工作新形势。 　　1、加强会计基础工作，努力提高会计工作质量。 　　2、加强专项经费管理，财务室全力配合财务、审计部门对我院xx年度政法专用经费使用情况进行专项检查，确保政法专用经费的有效使用，提高审判效益。 　　二、努力学习财务制度，保证财务工作健康有序运行 　　XX年元月，我院被县政府纳入国库集中支付管理单位，面对全新的支付管理制度，财务室工作人员积极主动学习新知识、新技能，努力使财务工作正常运转，为审判执行工作提供良好的财务保障。 　　三、加强财务预算管理，增强依法理财意识。 　　坚持全面完整、科学规范、保证重点的原则，按照党组要求，重点向审判执行倾斜，为提高审判质量、改善我院环境提供财务保障。对支出实行分类管理，支出安排上做到有安排、有支出标准、有制度依据;坚持勤俭节约、从紧必需的原则，严格控制消费支出。对部门发放给个人的福利费、劳务费进行严格审批;加强会议费、招待费、差旅费、办公费等支出管理，切实强化成本意识，努力降低管理成本，提高资金使用效益。 　　四、完善工作方法，方便群众诉讼 　　财务室承担收发执行款、保证金，退诉讼费和发放司法救助款的工作， 　　20xx年 现金收执行款u2026u2026余万元，保证金u2026u2026余万元，发还执行款u2026u2026万元，退诉讼费!X人次，为节约当事人诉讼时间和诉讼成本，为增加案件达成和解可能，财务室被告先垫付退费资金，司法救助款。 　　五、严格执行政府采购制度，全面推行政府采购工作 　　20xx年，我院进一步加大政府采购项目执行力度。自行采购方面，财务室配合财政、审计等部门，依法参与招投标活动。为我院顺利采购了办案用车三辆、全院干警制式服装等大宗商品，同时保证日常办公耗材的供应，为我院审判执行工作开展提供了物质保障。 　　六、认真开展资产清查和核实工作，加强往来款项的管理 　　为贯彻落实财政部《关于开展全国行政事业单位资产清查工作的通知》精神，自20xx年4月份开始，历时近半年时间，对我院的基本情况、财务情况及资产情况进行了一次全面清查。为保证资产清查工作顺利进行，专门成立了资产清查工作领导小组，具体负责组织实施全校资产清查工作。在全院各部门的支持和配合下，各工作组按照资产清查的规定和要求，认真开展清查工作，克服各种困难，按时完成资产清查工作。申请报废车辆三辆，计算机44台。清理暂付款70000元。通过资产清查工作，摸清了家底，促进了资产管理工作，进一步推动了资产的优化配置和有效利用。 　　七、领导安排的其他工作任务 　　及时完成领导交办的其他工作任务，让领导的工作思路顺利实现。 　　第二部分 工作面临的问题和建议： 　　随着法院管理的进一步科学化，法院财务管理的内涵与外延发生了很大变化，客观上对法院财务管理工作提出了更高的要求。为了促进审判事业全面协调可持续发展，确保审判执行目标和任务的实现，结合20xx年度财务工作的实际情况，对我院财务工作中存在的问题进行了认真分析，在今后的财务工作中的重点关注。 　　一、进一步贯彻落实《人民法院财务管理暂行办法》精神，高度重视和加强学校财务管理工作 　　财政部《人民法院财务管理暂行办法》财行[2001]276号，是法院财务改革与管理的纲领性文件，在加强法院财务管理机制建设、预算管理、收费管理、支出管理、资产管理、财务风险管理和内部控制管理等方面都提出了一系列的管理意见，对促进法院发展、加强法院财务管理具有重要的指导意义。我院要进一步贯彻落实文件精神，以科学发展观统领法院财务工作全局，充分认识财务工作在司法改革、发展和稳定中的重要地位和作用，高度重视并切实加强财务管理工作，为审判事业的持续健康发展提供有力财务保障。 　　二、加大增收节支力度，努力提高资金使用效益 　　根据法院收入的主要来源渠道，为增加收入，建议： 　　1、进一步争取上级主管部门的支持，增加财政专项拨款; 　　2、适度增加罚金力度，主要是增加经济型犯罪的罚金力度，努力增加预算收入; 　　支出管理方面: 　　(1)实行预算管理，强化预算约束，维护预算的严肃性、权威性; 　　(2)加强项目支出管理，切实加强水电、修缮等项目管理，进一步控制消费性支出，提高资金使用效益。 　　三、增加专业职位、设施 　　目前财务室有工作人员2名，办公室一间，不能满足工作需要。 两名财务工作人员中会计由审判员兼任同时还从事驾驶工作，一名为司法警察还兼安全保卫及提押工作，工作压力大，不能全身心投入到财务工作中。 　　目前我院财务工作依然采取传统的记帐方式，不能适应形式发展。同时两名工作人员都不具务财务专业知识，财务工作全由前任口传身授，对财务工作知其然不知其所以然。在法院财务管理的内涵与外延发生了很大变化的今天，不能完全胜任财务工作。 　　建议 　　(一)增加报账员职位和增加一名专业财务工作人员任专职会计; 　　(二)购买财务软件提高工作效率; 　　(三)增加一间办公室 ，存放财务档案和待发放的办公用品。 　　第三部分 20xx年财务工作要点： 　　一、完善财务制度，确保审判事业健康发展 　　20xx年，根据财政部《人民法院财务管理暂行办法》的要求，按照事权和财权相统一的原则，将分别建立院领导和庭室负责人的经济责任制，以及各庭、室主管、内勤人员的经济责任制，构建多层次的经济责任体系，将财经工作的任务和责任层层分解落实到院内各部门、直至个人。经济责任制的内容应贯穿于法院工作的全过程;结合财政部《行政事业单位国有资产管理办法》和贵州省相关政策的要求，完善资产管理制度，合理配置资源，努力提高资产使用效益。 　　二、多渠道筹集资金，努力保障建设发展需要 　　1、是积极争取财政专项资金投入。认真做好20xx年政法专款的申报工作，努力争取财政的支持;结合我院基本建设经费短缺的现状，积极争取省财政的基本建设专项拨款支持。 　　2、是努力拓展其他融资渠道。如争取县委、政府支持， 　　三、加强内部控制，有效防范控制财务风险 　　20xx年，建议建立以内部控制为核心、实行不同岗位的内部牵制制度。包括：及时办理银行对账，加强资金安全管理;通过完善内控制度，树立风险意识，有效防范财务风险。 　　四、加强会计基础工作，推进财会信息化建设 　　继续做好资产核实清理工作，推进暂付款等往来款项和已交付使用未决算基本建设项目的清理工作，及时办理项目财务决算和资产交付手续;充分利用现代信息技术，建议购买财务软件，提高预算管理水平和工作效率;在此基础上，增强财务信息共享程度，逐步实现 　　财务预算、工资和诉讼交费等信息的网上查询。 　　五、加强法庭财务管理，切实发挥院财务的监督作用。 　　逐步建立健全法庭财务制度、重大事项报告制度等，强化法庭财务管理和业务指导，强化财务监督。同时，对法庭财务机构实施财务检查和会计稽查，发现问题，及时纠正，充分发挥院财务机构的监督和业务管理作用。 　　20xx年将在党组的正确领导下，继续坚持和发扬勤俭、艰苦奋斗的优良传统，求真务实，开拓创新，为审判事业发展做好财务保障! 　　 我精心推荐