员工胜任素质模型如何运用

　　人才素质模型包括五个方面： 　　1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。 　　2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。 　　3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。 　　4、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。 　　5、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。 　　人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。

【答案】：胜任素质有两种常见的模型是冰山模型和洋葱模型。①冰山模型：冰山模型是斯潘塞夫妇在1993年提出的，这是对胜任素质的一种比较直观的解释，斯潘塞夫妇认为，胜任素质一共包括六个方面的内容，即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机。②洋葱模型：胜任素质的洋葱模型是由理查德·博亚特兹在1982年提出的。在洋葱模型中，胜任素质的构成要素与冰山模型基本类似，包括知识、技能、自我形象、态度、价值观以及个性特征和动机。最内层和中间层的胜任素质既难以作出评价，也难以后天习得，而最外层的知识和技能既容易作出评价，同时也容易在后天习得。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多种素质要素组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。麦克利兰的素质模型：美国心理学家麦克利兰 经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质组合，同时依据每个素质组合中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2~5项具体的素质。管理者胜任特征模型胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。四种能力论：Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种分别为:自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力。

素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演员工关系协调者角色。素质模型素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多种素质要素组合EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。麦克利兰的素质模型美国心理学家麦克利兰 经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质组合，同时依据每个素质组合中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2-5项具体的素质。管理组，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等，认知组，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等，自我概念组，包括自信等，影响力组，包括影响力、关系建立等，目标与行动组，包括成就导向、主动性、信息收集等，帮助与服务组，包括人际理解力。管理者胜任特征模型胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。管理技能的维度，包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等。个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等，人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。

金域人素质模型分为：1、自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权力的态度和自我控制等。2、自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权力的态度和自我控制等。3、人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等。4、领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等。5、商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。特征：一、能力素质模型尤其强调深层次特征是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。二、能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。三、能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。以上内容参考：百度百科--素质模型

素质模型的建立是为了实现合适的人做合适的事。素质模型是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。华恒智信整理提供

一、问题的提出 　　随着市场的全球化，企业所面临的市场竞争日益激烈。为了取得更多的竞争优势，企业开始重视员工培训，把员工培训管理作为企业经营管理的重要组成部分。尽管培训的形式从传统的理论授课到体验式的拓展训练，从电子战略演习到商务模拟实验，从企业大学到网络管理学院……形式丰富多彩，实施结果却往往使企业耗费了不菲的资金，员工也花费了大量的时间和精力，收效却不尽如人意，企业的培训工作陷入了迷茫的阶段。许多企业已经对传统的员工培训方式失去了信心，为了赢得竞争优势，越来越多的公司开始在员工培训上尝试采用一种新的人力资源管理工具——素质模型。 　　二、素质与素质模型的建立 　　1973年，的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰（McClelland ）博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：《测量胜任特征而非智力》 （"Testing for Competency Rather Than Intelligence"）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个素质较完整的定义，即：素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。胜任素质包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。而素质模型（Competence model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 　　素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，其一般建模方案（如图所示）为： 　　1、明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果是什么，同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上。以更好的确定关键绩效领域。 　　2、选择样本和分组，根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。 　　3、收集数据（用行为事件访谈法BEI或其它方法）。通过对优秀和一般人员大量的专业访谈 （ Behavior Event Interview和Expert panel）来获取模型岗位的第一手资料。 　　4、对第三步收集到的信息数据进行分析。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，提炼素质项目，建立素质模型。 　　5、对素质模型进行评估与验证，通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定 三、素质模型在员工培训中的应用 　　素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它不能独立于其他管理体系，只有与其他体系紧密配合，才能发挥其应有的作用素质模型分别为企业的工作分析、人员配置、绩效管理、员工培训、薪酬管理以及人员激励等方面提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。尤其是，素质模型运用于员工培训。可以提高当前员工的个人能力，创造出改变员工行为的具体途径。 　　众所周知，培训的目的与要求就是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益化。基于素质模型分析，运用素质模型可以对在职工作人员进行素质测评，去发现被测评者与事先确定的职位素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而员工可以在上级主管人员以及公司人力资源部门的指导和帮助下，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提出了培训的效用，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。然而，在员工培训中，实施基于素质模型的培训与开发设计体系需要具备以下四个要素：1、能够描述出工作中的素质模型是一系列什么样的行为；2、能够确定当前人们应用素质模型的流程；3、一种培训与开发机会的意识，这有助于促进人们学习和提高能力；4、一种后续跟踪机制，经验表明，对培训与开发的持续支持会使之更加有效。后续跟踪机制提供给员工反馈信息，使员工了解他们当前的能力水平，使培训课程集中于那些最能对绩效产生影响的能力。没有相应的后续支持，就很有可能会回到原来的状态。只有很好地将这四个要素运用于基于素质模型的培训与开发设计体系，才有利克服传统的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以往过分强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。将素质模型运用于员工培训中，首先强调对个人管理，：控制的修炼，其次对人际关系的技能进行培训，通过这两者的培训就可以对组织管理的技能的发展打下坚实的基础，从而实现行为的改变，最终达到管理绩效的提高和个人自身发展的目标。其具体的实施步骤可用以下的图表表示： 　　确认素质差距 　　明确目标 　　分析差距确定优先顺序 　　制定并执行培训开发计划 　　●依据战略与外部竞争环境分析，确定企业核心能力差距 　　●依据个人职业发展计划、绩效考核结果以及对核心人才的评价 　　●分析素质差距对绩效带来的影响 　　●根据业务发展需要确定素质弥补的优先顺序 　　●制定培训计划以弥补素质差距 　　●设计培训项目与课程 　　●执行并评价项目与课程的效果 　　●对下属进行反馈与指导 　　●根据公司业务发展需要确定人才培训开发的重点 　　●平衡培训开发的资源投入 　　●明确企业对人才培训开发投入的依据 　　●根据素质评价的结果定制所需的培训与项目 四、实施素质模型应该注意的问题 　　素质模型已是当今企业人力资源管理的热点之一，但在理解与运用素质模型于企业员工培训时，要注意以下问题： 　　1、素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是不应过分扩大素质模型在当前人力资源管理实践中的作用，企业一哄而上都设计所谓的企业素质模型的做法往往忽略了最本质的东西，而片面模仿形式，从而导致资源的浪费和达不到预期的效果。素质模型必须建立在对企业特点、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能达到企业预期的良好效果。企业将之运用于员工培训中时，要结合其他方法来设计计划与培训工作。 　　2、基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，不断挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。 　　3、基于素质的培训开发计划的制定，我们应该首先从战略与环境分析入手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的变化，二者决定了企业具体需要员工做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要进行工作与任务分析，指出员工应该做到什么。再次就是进行战略与环境分析牵引出人员与绩效分析，即员工实际做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。组织可以根据分析的结果具体的、有重点地安排对员工的培训，使其素质得到提高。

素质模型中包含了许多共性的素质，都涉及到了个人、人际、管理技能等三个方面。因此，基于素质模型将培训的内容划分为3个模块：自我管理模块、人际关系模块和组织管理技能模块。5.1自我管理模块自我管理指的是内部的或与环境相互影响的过程,这可以引导我们在不同时间不同环境中的活动和行为，自我管理包含了我们运用特定的机制和技能控制和调节思想、情感、行为或者注意力，通过调整自己的心理活动和行为,控制不当冲动,克服不利情境,积极寻求发展,取得良好适应的心理品质。显然,这种心理品质的好坏,亦即自我管理水平的高低,是影响个体适应效果和活动绩效以及心理健康状况的重要因素，拥有良好的自我管理技能有助于在各个方面的成功。管理者只有首先学会对自己的管理和控制，才能在动态的管理环境中游刃有余。在以上的3个素质模型中都涉及到了自我管理的内容，如在麦克利兰的素质模型中自我概念族和目标行动族的内容；管理者胜任特征模型中个人特质的维度；四种能力论中的自我管理能力等。该模块具体包括：自信、成就导向、主动性、影响力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，必须通过相关知识和练习获得。5.2 人际关系模块人际关系是最基本的社会活动，通过相互交往，人与人之间建立起一定的联系，形成相对稳定的社会关系。人际交往可以起到信息沟通、认识自我、协调关系等一系列作用，尤其对于管理人员而言，工作的绝大多数时间是和人打交道，人际关系处理技能的重要性不言而喻。而且组织结构向扁平化发展，引起管理层级的减少和管理跨度的增加，人际关系的处理难度也随之增加，而且，强调团队协作也需要良好的人际关系技能。因此，良好的人际交往处理能力也成为我们必须掌握的关键技能之一。在以上3个素质模型中，也都涉及到了人际关系技能的相关素质。在麦克利兰的素质模型中帮助与服务族；管理者胜任特征模型中人际关系的维度；四种能力论中人际关系能力的几个方面都涉及到相关内容。该模块具体包括：人际理解力、关系建立、人际洞察力、团队协作、换位思考、正确预计他人的需要、专注于他人的需要等。5.3 组织管理技能模块企业管理人员日常所运用的管理技能关系到企业的管理效率，深刻地影响着企业的经营绩效。在以上的3个素质模型中，也都涉及到了组织管理技能方面的相关素质。在麦克利兰的素质模型中涉及管理族、认知族中的领导能力、专业知识和技能；管理者胜任特征模型中管理技能的维度；四种能力论中的领导能力和商业能力等。该模块具体包括：培养人才、监控能力、领导能力、决策能力、信息寻求、市场意识、战略管理等。从上述的三个模块进行培训内容的整合，有利于克服传统的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以往过于强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。建立以素质模型为基础的培训内容整合模式，首先强调对个人管理与控制的修炼，其次对人际关系的技能进行培训，通过这二者的培训就可以对组织管理的技能的发展打下坚实的基础，从而实现行为的改变，最终达到管理绩效的提高和个人自身发展的目标。 6.1 素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是不应过分扩大素质模型在当前人力资源管理实践中的作用，企业一哄而上都设计所谓的企业素质模型的做法往往忽略了最本质的东西，而片面模仿形式，从而导致资源的浪费，达不到预期的效果。素质模型必须建立在对企业特点、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能达到企业预期的良好效果。企业将之运用于员工培中时，要结合其他方法来设计与计划培训工作。6.2 基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知选人、用人贵在知人善任。知人不容易，善任则更难。在封建时代，以宗亲为主要社会关系，有世袭制度和宗族制度存在，执政者往往把自己的宗亲安排在重要部门，朝中大臣为了巩固自己的地位，拉帮结派，任用亲信的现象也很常见，唯才是举和任人为亲的斗争十分激烈。墨子为了实现尚贤使能的目标，提出了一条非常识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，不断挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。6.3 基于素质的培训开发计划的制订，我们应该首先从战略与环境分析人手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的变化，二者决定了企业具体需要员工做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要进行工作与任务分析，指出员工应该做到什么。再次就是进行战略与环境分析牵引出人员与绩效分析，即员工实际做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。组织可以根据分析的结果具体地、有重点地安排对员工的培训，使其素质得到提高。

Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力；①自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等；②人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等；③领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等；④商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz认为这四个方面包含了管理培训的内容，它们为培训课程的设计提供了依据。这四种能力是相互关联的，有先后次序的，后续能力的发展是建立在前面能力发展的基础之上的，它们存在可培训性的等级差异，排在前面的能力比后面的能力难以培训。

有家测评公司的素质模型构建做的很不错的，为很多大企业都做过的。如：中广核集团

素质模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。由于素质模型产生于组织的整体战略，体现了组织在战略层面上对个体的素质需求；同时，素质模型又贯穿于整个人力资源管理中。因此，通过素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务并要根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对素质模型进行调整。岗位建模此外，素质模型可以有效地支持人力资源管理的各项工作。企业建立素质模型后，人力资源管理各项工作有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。1. 招聘选拔：根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选。2. 绩效管理：以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估。当一个组织成员的行为表现与其相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。3. 人才储备建设：利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。4. 个性化培训：根据素质模型，可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，以综合降低培训I成本或提高同等培训开始的收益，增强人力资源培训的有效性。5. 职业发展：帮助组织成员进一步明确素质发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。因此，在企业内部建立和发展素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的素质发展和培养。人员的素质支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员素质提升的指导原则。从企业角度来看，素质模型是推进企业核心竞争优势的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前人才储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展；建立了素质发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。从员工角度来看，素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的素质提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

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·能有效统一高层思想，提高企业凝聚力；·不断提升领导力水平，打造一流的核心团队；·为建立优秀的企业文化奠定基础。

根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（） A.角色胜任素质模型B.职能胜任素质模型C.组织胜任素质模型D.职位胜任素质模型正确答案：职位胜任素质模型

就是不要一上来就谈要建立能力素质模型，而是采用逐步进化的迭代思维去做这件工作。 1、先从做好岗位说明书开始 建议按以下步骤操作： 1）进行岗位梳理； 2）进行岗位名称、职责、工作内容、工作标准、考核指标的确认； 3）进行权利的分配与细化； 4）进行任职资格体系建设，在任职资格体系建设中，逐步引入抽象能力描述； 我想，通过这样四步，你先在岗位识别、岗位定位、岗位考核方面扎实做些实事，也能积累些经验，无论对你未来是借助外力去做能力素质模型，还是自已做都会有好处，也更容易推动岗位素质模型在贵公司落地。 2、逐步引入岗位素质测评 通过关键岗位逐步引入岗位素质测评，建议分两步走，先在招聘时运用下，对于求职者进行测评选拔人才，这样积累些实践经验，让领导和员工看到素质测评的优势。 如果第一步效果不错，我们再在未来晋升中层干部竞争者中间引入人才测评，这样既不会影响原有岗位领导的担心和反感，又能激发大家觉得竞争选拔更加公平的判断。 3、积累经验，在易识别岗位先建立岗位素质模型 建议三步走战略： 1） 从HR出发，先建立人力资源部门岗位工作人员的素质模型； 2） 向其它职能管理部门推动，逐步建立坐办公室这些职能管理部门的能力素质模型； 3） 建立一线部门能力素质模型。

应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。第一步 建立素质模型 明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。　　最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。第二步 建立面试题库 做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，每条素质有 4～8个相关面试题目。针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：　　● 请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？　　● 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点，你是怎样应对这个问题的？　　● 介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作，分析问题后，你是怎样说怎样做的？当时员工有怎样的反应？你所做的对其行为有何影响？第三步 发问结合追问 获取真实信息在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要注意围绕 “STAR”的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息，若有遗漏，要及时进行追问。　　另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位，所以在面试过程中，获得有效的真实信息非常重要，这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以，确保应聘者提供的事件信息真实有效，就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的信息，来保证应聘者回答的真实性，因为所得到的结果越具体，说明事件越真实，做出的评价也就越准确。　　总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”，事件的背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作，而不是笼统的“我们”。下面是A集团面试过程中，面试官所进行的提问与追问示例之一，同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理。　　面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是如何处理你们之间的分歧的？[注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察]　　应聘者B：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份，我们公司开高层会议。当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。[注：以上是描述背景（S） ]　　这问题总得解决吧，所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。[注：这是在描述任务（T）]当时几乎其他所有人都不支持我这么做，他们反对我，觉得各城市的自行管理，正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事儿一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决的必要。但是我认为，这终究还是存在问题的，所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略发展，集中管理势在必行的观点。然后，经过充分的纵向和横向沟通，[注：以上是描述行动（A）]最后还是得到了公司的大力支持。[注：以上是描述结果（R）]　　面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的，那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面？同时做了哪些具体工作？怎么做的？[注：以上是对行动（A）的追问]　　应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的，实行集中化管理能带来的优势，简单说来比如：首先有利于信息共享，进行优势资源整合；其次，公司人力资源管理15%～20%是管理性活动，80%～85%是操作性活动，从公司未来战略发展来看，未来战略性管理活动会增加，集中管理有利于发挥集体效应；最后，招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理。

(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。人们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变；对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源；②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内；③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力；④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。 （position management）岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。人们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。4P模型的岗位管理是动态变化的，必须综合考虑多种因素，从而确定到底是把人改造得适应岗位还是把岗位改造得适应人，到底是因人设岗还是按岗找人，以及如何实现之。具体来讲包括以下几个方面的内容：①岗位设置管理，即从企业战略出发，根据组织变革和员工素质的具体情况，通过工作分析，确定工作内容和职责，进行定岗定编，或者是对原有岗位再设计，或者是设定新的工作岗位，或者精简一些在新企业环境下战略价值小的岗位；②岗位轮换管理，即从增加员工就业弹性和适应性出发，把员工的职业生涯与企业战略结合起来，对一些员工进行岗位轮换，以增加员工技能的多样性和提高人力资源的配置效率；③岗位价值管理，即通过战略导向的岗位评价，确定每个岗位对企业的价值并动态调整，从而为企业的薪酬体系的设计提供客观基础；④员工上岗和下岗的管理，即动态地确定什么样的员工是与岗位是匹配的，如何进行员工上岗的引导和下岗的面谈，如何进行下岗幸存员工的管理以及如何对待离岗员工的再上岗，等等。 （performance management）4P模型的绩效管理是指通过建立由绩效计划与期望——绩效实施与支持——绩效考核与评估——绩效反馈与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的系统模式，它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略意义的管理方法。通过绩效管理不仅在于增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，提高员工个体绩效和团队绩效以实现企业的经济目标，而且在于通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以及对企业的归属感和献身精神。因此，可以认为4P模式的绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议，来实施一种双向互动的沟通过程，它是由绩效的事前计划、事中管理和事后控制所形成的三位一体的闭环系统。4P模型的绩效管理包括以下几个方面的内容：①绩效的计划管理，即根据企业战略目标和外部市场的具体情况，通用KPI和平衡计分卡等战略工具，正确确定企业的总体绩效计划和各部门及主要员工的绩效计划；②绩效的实施管理，即通过目标管理、标杆管理等管理工具将绩效目标落到实处，并为各部门、团队和员工完成绩效目标提供必须的资源和条件；③绩效的考评管理，即通过一定的考评程序，采用科学的考评方法，对各层次的绩效进行公正和客观地考核和评定；④绩效的增进管理，即通过绩效面谈和反馈，实现员工与组织的互动，一方面帮助员工总结经验教训，提高下一考核期的绩效水平，另一方面促进企业不断改善管理，更好地为员工改进绩效提供支撑条件；⑤绩效考评结果的运用管理，即把考评结果与员工发展、员工调配、薪酬福利等联系起来，以不断地优化人力资源管理系统。 （payment management）4P模型的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面，主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变，在具体操作上要实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。4P模型的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。其具体内容由以下几个方面构成：①薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；②薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；③薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；④薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；⑤薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

工作分析和胜任素质模型既有区别，又有联系。1、工作分析是针对工作内容而言，包括对工作内容难度的分析，问题根源的分析以及解决措施的分析。2、胜任素质模型是针对工作者而言，分析工作者的能力是否能胜任这份工作。3、胜任素质模型是针对工作者而言，分析工作者的能力是否能胜任这份工作。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

胜任力素质模型6个维度是：动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型。对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。扩展资料：不同的素质模型分级方法会有区别。如员工核心素质模型，可按展现程度（深度和宽度）来划分，具体操作方法是先界定出素质的标准行为要求，然后在标准行为的基础上进行展现程度的差异行为描述，具体可分3-5级；领导力素质模型的行为等级划分则需要分两个步骤完成。因领导力素质是适用于企业所有管理人员，所以首先可按管理人员的职位要求进行相应行为描述，从而按职位级别纵向分出等级。然后再对每个等级进行横向程度描述，具体方法和员工核心素质模型描述一样。参考资料来源：百度百科-胜任力素质模型

　　企业人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。　　特征一：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。　　特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。　　特征三：能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。　　知识、技能和职业素养，是构成能力素质模型的三个重要的要素，其中职业素养是核心。那职业素养包含哪些方面呢？　　1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。　　2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。　　3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。　　5、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。　　4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。　　6、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。　　社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。　　能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。　　以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”　　能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。　　能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

在胜任素质模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（） A.知识B.技能C.特质D.动机E.自我概念正确答案：知识；技能

素质模型 应该是叫无色模型吧

没有岗位胜任力模型之前招聘经常出现招人招不准的问题以及员工流失率比较高,因为他不胜任嘛,不胜任的话就流失率自然就会增加。岗位模型就是为了解决这些问题才建立的。

Ⅰ 素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色 员工关系协调者 Ⅱ 华为素质模型构建过程 有哪些值得借鉴的地方 其实企业在做素质模型的时候一般都会根据企业的文化和发展战略来构建。不同的企业因受行业等各种因素的影响，其构建的素质模型是不同的，但好的素质模型确实有很多借鉴的地方，因为素质模型是所有人才测评的基础，可想而知他的重要性了。建议企业在构建素质模型时还是找比较专业的人才测评公司，尤其是在第一次构建的时候，因为人才测评是基于心理学、测量学、统计学等的基础上，不是学这些专业的在刚开始的时候可能会有些困难。我这边有收集的一些素质模型的案例，银行、凯迪、电力公司、大众、神龙等。 Ⅲ 华为人力资源管理战略有哪些 一、职位价值体系 早期，Hay Group帮华为设计了三张表格，用来客观评价正常情况下每个岗位的能力要求、风险和责任度，每一个岗位对应相应的级别，从而建立起了25级的薪酬架构体系。这样就实现了公司内部价值分配的相对公平。 二、绩效管理体系 华为的绩效考核表的内容跟和工作目标息息相关，学的是IBM的PBC（Personal Business Commitments）。主要分为业绩和行为两部分。业绩部分指的是KPI的各项指标，强调绩效评估；行为部分主要指员工每个阶段所需要做的事和需要改进的内容，强调能力评估，这就是现在华为的价值评价体系。工资、奖金、股权等等应该怎么分，都靠这个体系来提供依据。 三、任职资格体系 能力主义工资（或称职能工资制度，相对于职务工资制度、年薪工资制度、年薪制），其考核工具是任职资格体系。华为的专业人员一般分为六个等级，一级最低，六级最高。每个职业都有相应的职业资格标准，且每个级别对应一套技能结构，一个职业大概有四到六项技能结构。 现在的任职资格体系其实是把最好的经验全部总结提炼，形成了一套标准化的、可复制的模板。从经营人才的企业转向经营知识的企业。 尽管借鉴了英国NVQ（国家职业资格体系），但华为的这套体系是自己开发出来的，因为每一个职业都不一样，当时花了很多时间。 四、素质模型体系 任职资格体系和素质模型其实是两个概念。任职资格体系更多的是一种对日常工作行为的要求，比如一个优秀的销售人员应该如何去收集信息、和客户的沟通交流、进行项目公关等等，重点在于各类技能。而素质模型更侧重人才的内在特质，譬如个体的成就感、影响力等等，这些特质往往不是靠培养出来的，而是靠选择。所以华为在晋升的时候更多地使用任职资格体系，而在招聘当中会更多地使用素质模型。 五、劳动态度评估体系 每年年末，都会发一张劳动态度评价表，表上大概有几十个问题，都是非常详细琐碎的，比如“你有没拿公司的纸回家”或“上班时间有没有打过私人电话”。这是一般员工的评估表，对管理层的要求更加严格，比如会有“能不能为了公司的整体利益牺牲个人利益”这种问题。 这张表每个人自己填，没有人会督查你是不是填了真实答案，目的主要是让大家在填写的过程中自我检查。这其实是在潜移默化地不断传递信息、强化观念，让公司统一的文化和价值观深入人心的过程。 Ⅳ 华为素质模型是什么 华为公司自创的一套对人员进行全面测评模型，按不同专业领域对人的能力水平等进行评价测试。 Ⅳ 素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色 中国企业经过三十多年的快速发展，很多企业做到世界500强乃至标杆型企业。企业发展除了在营销策略、战略谋定、国际化布局、企业文化、研发策略等方面有特别的成功基因，更重要的是，它始终让人力资源管理成为业务发展的重要支撑。 华为在素质模型中应用的便是"高效组织的三力系统构建与应用"，高效组织三力模型分为动力、合力和能力。使用了一下四大工具： 工具一：组织建设三力模型图 工具二：14张绩效指标工具表 工具三：6张胜任力价值工具表 工具四：9张组织文化工具表 实践所得，华为的成功值得学习，他充分的在人力资源管理体系应用了胜任力模型(高校组织的三力模型的构建与应用)，并且以业务驱动的人力资源管理。

简单来说，就是企业的人才标准。详细的说就是：某个岗位中，某类人有着优秀的品质，把这类人的优秀品质整合成素质模型构建，今后公司招人时,就以这些品质为基础来考察应聘者是否具备这些基本品质，是否具有胜任的能力。如销售，抗压能力，口头表达能力等。建模可应用在：招聘与选拔，培训与发展，考核与评估，后备干部选拔等。建模的类型分为三大块：1，企业全员的模型；2，针对某个关键岗位的模型；3，领导力素质模型构建。有很多企业的模型构建都是：诺姆四达测评机构做的，如：中广核集团的员工素质模型。我们公司有跟他们合作过，我认识其中一个顾问，很专业。她的邮箱是：hyp891208@163.com

能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术（BEI），可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质模型。能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。

职业化素质模型是建立在对各职类从业人员潜在职业素质要素分析的基础上，在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在素质要素后，依据职种所在职类的潜在素质要素，确定本职种从业者各种潜在素质要素的素质级别要求的总和。

模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后合益（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。核心能力素质：针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；专业能力素质：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。

胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 　　1．工作分析 　　传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 　　2．人员选拔 　　传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 　　相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 　　3．绩效考核 　　胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 　　4．员工培训 　　培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 　　5．员工激励 　　通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

【答案】：（1）组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。（2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。（5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

基于素质模型的360度反馈是一种评估和反馈方法，旨在获得对个体的全面评价，涵盖多个维度和观察者的观点。在基于素质模型的360度反馈中，个体通常会收到来自多个角色的匿名评价，包括上级、同事、下属和客户等。这些评价者会根据素质模型中列出的不同维度，对个体在各个素质和能力方面的表现进行评价和反馈。评价通常采用量化评分和文字评论的方式进行。通过基于素质模型的360度反馈，个体可以了解自己在各个素质和能力方面的表现如何被他人看待，识别出自己的优势和发展需求。这种全面的反馈可以帮助个体制定个人发展计划，重点关注需要改进或发展的领域，并促进个人的绩效提升和职业发展。素质模型的作用1、绩效评估和反馈：素质模型用于评估和衡量员工在不同素质和能力方面的表现。它提供了一种框架，帮助确定绩效标准和期望，并通过评估和反馈，向员工提供关于其绩效水平和发展需求的信息。2、招聘和选拔：素质模型可以作为招聘和选拔过程中的参考，帮助确定所需素质和能力的要求，并与候选人进行匹配。通过素质模型的使用，组织可以更加准确地评估候选人的适应性和潜力。3、培训和发展：基于素质模型的培训和发展计划可以帮助员工发展和提升其在各个素质和能力方面的表现。素质模型可以指导培训内容的设计和开展，确保培训的目标与组织期望的素质一致。4、组织发展和战略规划：素质模型有助于组织了解所需的核心素质和能力，为组织的发展和战略规划提供方向。它可以帮助组织确定关键素质和能力的培养重点，以满足未来业务需求。

是很多很好的呀

对领导力和领导力发展的兴趣始于1990年代，素质模型的使用获得了很大的推广。CEO们都赶起了时髦，很多领导力素质模型经过精心准备后，被引入到组织满足特定的需求，用于建立新的组织能力，同时慢慢灌输高绩效的理念。例如，加拿大最大、最成功的企业之一加拿大皇家银行金融集团（RBC）的CEO戈登。尼克松将组织能力与在四个关键领导力维度上获得、维持竞争优势直接关联。这些维度 直接与RBC执行重要而紧急的战略、重要的核心价值观形成一体。在2001年初，RBC确定战略成功的最佳路线图是通过跨国并购。在这一决定之下，RBC需要的领导者是那种具有能够同时清晰地理解和执行复杂战略能力的经理人。因此，期望领导者的技能是“构建未来”及“成功推进”。由于RBC是金融服务业中的领头羊，尼克松知道领导者必须具备“整合领导”的最强大的能力。最后，在一片混沌的金融服务业下，RBC需要的领导者是擅长“领导持续变革与创新”。很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。

一回事，叫法不同而已

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。 传统的人力资源管理是从岗位分析和岗位评估出发的。围绕岗位职责和岗位价值，企业能够进一步开展人力资源管理各个方面的工作，包括招聘、培训、绩效管理等等。 但是，通过不断的实践，人们开始意识到，仅仅理解岗位是不够的，企业还需要深刻地理解人才。例如，设计薪酬体系时，如果单纯考虑岗位的价值大小，那么任职者的素质能力差异就无法在薪酬中得到体现。又如，在招聘选拔过程中，单纯通过任职要求寻找候选人，往往准确性较低，无法找到真正优秀的人才。 而在基于胜任力的人力资源管理体系中，工作重心已经从如何确保岗位职责得到落实，转向如何界定、评估、提升和发挥员工的才干——企业最宝贵的无形资产。通过明确岗位的要求和人才的标准，并将这两者相匹配，指导人力资源管理各个方面的实践，有效提升人力资源匹配和管理工作的效率。 另一方面，战略目标决定企业未来发展方向，而决定战略能否实现的关键之一，是企业的人才是否符合战略的要求。这包括上下能否形成合力，员工的行为、目标是否与企业的战略方向保持一致，以及员工的工作能力是否达到战略的要求。企业通过胜任力模型体现企业对员工的行为要求，并通过基于胜任力的招聘、选拔、考核、培训等一系列手段，引导和促使员工达到战略所要求的行为标准。 此外，构建基于企业核心价值观、聚焦企业战略实现的胜任力模型，对解决企业发展变革中的“软件”问题，诸如“如何使对转型心存疑虑、抗拒的员工，转为接受、甚至主动推动战略转型”、“如何使那些习惯于用旧有模式思考和工作的人们，接受新的思维模式，并采取符合新战略要求的行动”，都有着重要的现实意义。

职务分析。职位分析与胜任素质模型显示，核心职能是职务分析。职位是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。

素质模型简单的说，就是企业的人才标准。它构建的类型：企业公司全员的模型；针对某个关键岗位的模型；领导力素质模型构建。诺姆四达为很多企业做过模型构建。如：中广核集团员工素质模型

误区一：认为任何企业都可以构建胜任素质模型。胜任素质模型的构建需要有一定的管理基础，每个企业都期望公司的人才具备胜任能力。但是需要企业有相应的管理平台。首先管理平台包括清晰的岗位职责体系，这是建立胜任素质模型的基础，如果一个连岗位都不明确的公司，如何确定胜任该岗位需要哪些素质呢？其次是包括建立员工的职业生涯规划通道，要想建立素质模型，需要有发展通道去固化，不同的岗位需要不同的胜任素质，达到什么样的胜任素质，就具备什么样的岗位能力。这样也便于员工有针对性的提升个人素质。否则职业生涯发展本身不清晰，员工即使建立胜任素质模型也没有动力。误区二：走照搬照抄的路线许多企业认为胜任素质在每个企业都是差不多的，只要是销售经理，应该所有企业的销售经理都是那几个胜任能力。所以很多企业习惯于照抄照搬别的企业的胜任素质模型。实际上不是这样的，能力素质模型应该具有行业特色，企业特色。甚至是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，即使企业在人员要求的能力上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。因此企业的胜任素质模型建立一定要有企业自身的特色，行业的特色。误区三：认为素质模型是一成不变的不少企业构建一套素质模型后，运用许多年也不换一下。其实，胜任素质模型对企业的经营是有重要决定作用的，一个企业要发展，需要员工有核心的能力去完成。而经营的的目标，策略都会随着市场的发展而变化，那么素质模型也需要相应的做一些调整，一成不变的素质模型只会使企业更加的保守，缺乏创新精神，在市场竞争中失去地位。因此企业在构建胜任素质模型的时候，需要适时的调整，每隔一段时间，进行重新梳理和优化素质模型一次。误区四：认为素质模型仅仅用于提升员工能力不少企业认为素质模型仅仅是为了提升员工的能力水平。其实这种认识是片面的，素质模型可以运用在许多方面。1.它可以帮助企业实现核心能力的构建。企业与企业之间的竞争是核心能力的竞争，只有努力提升企业核心竞争能力才能在激烈多变的市场竞争中占有一席之地。2. 它可以帮助企业提高绩效，通过胜任素质模型的构建，提高员工的胜任能力，能起到提升绩效的效果。3. 它可以更好的帮助企业选拔人才。通过建立一套标杆的素质模型参照体系，可以帮助企业更好地选拔优秀的人才。4. 它可以为培训提供依据，通过建立素质模型可以找出现有的能力水平与该岗位所要求具备的胜任力标准之间的差距，这个差距就是员工需要培训的地方，即培训需求，可以作为下一步培训的依据。5. 它可以帮助企业建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。总之，以上四个误区是企业常常容易犯的，在构建胜任素质模型的过程中，一定要格外的注意这四个方面。同时做好员工的宣传辅导工作，让员工接受并认可素质模型，这样方能达到理想的效果。

【 #工作总结# 导语】工作总结，以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言，工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。 工作总结频道！ 【篇一】行政总监个人工作总结900字 　　转眼间2020年已经过去，回顾这一年，在领导的关心指导和同事的支持与帮助下，我顺利的完成了本年度的工作。作为公司的行政人员，2020年来，我完成了本职工作，也顺利的完成了领导交办的其他任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足之处，需要将来不断学习，不断积累工作经验，现将这一年的工作和学习情况总结如下： 　　一、行政工作较为复杂和琐碎，一直以来，我认真做好各个部门的服务工作，保证各部门的正常运行。 　　二、尽心尽责做好做好行政人事工作，物资方面，做好公司的办公用品的采购和发放工作，合理配置各个部门的使用和管理。 　　三、文件管理工作：半边年共写会议记录xx篇，同时完成公司各个部门文件的上传下达工作。 　　四、人事管理工作：2020年公司在人员招聘方面采用多个渠道，分别有网络、报纸和现场招聘会等各个渠道同时并行的方式，对现场招聘会我公司每月月底准时参见，完成各个部门缺少的人员招聘，通过现场招聘会一方面做到了宣传我公司的效果，另一方面还完成了部门招聘任务；网络招聘我公司采用的是长期合作的形式，一直和前程XXX和齐鲁招聘网站长期合作，对高要求的岗位有时让网站协助我们招聘，起到了一定的效果。 　　五、日常行政事务工作 　　在公司的车辆管理上和印章的使用上，协助经理完成相应的工作。 　　六、公司资料办理工作 　　办理公司营业执照和组织代码证的年检工作。 　　七、制度建设方面 　　在公司各种制度的基础上，继续完善公司的《车辆管理制度》及环境卫生负责区域，车辆管理制度中，把车辆的使用范围具体的责任到个人，合理利用资源，为公司节约费用。根据公司的具体情况，制定出差管理制度并下发到各个部门。 　　八、公司的审批流程上 　　重新定制各公司的审批流程及现行使用的各种表格，规范投资公司、装饰公司、建筑公司的各种费用审批流程。在各公司的合同签订中，责任到个人及按照规定的合同会签程序签订合同。 　　九、参与公司投标文件的制作 　　2020年分别参与了xx集团、xx法院、xx基地、xx医院等标书的制作，分别和xxx和xxx等公司保持沟通和联系。 　　十、不足之处 　　在公司环境美化工作中有待提高；在公司文化建设中要加强； 　　管理意识欠缺。对于其它部门的工作，监督得少，后勤服务做得多。行政部将正视自己工作中的不足之处，积极改善，更好的完成本部门的工作，同时协调好同其他部门的工作关系。 【篇二】行政总监个人工作总结900字 　　在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。 　　一、个人品行： 　　在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。 　　为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。 　　二、管理思维： 　　我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。 　　三、积极组织员工活动与员工培训 【篇三】行政总监个人工作总结900字 　　各位领导、同事们： 　　大家好，本人于xx年2月底来到行政事务部办公室岗位，过去的一年，有感慨，有喜悦，有探索，有突破。在各级领导的帮助指导和同事们的支持下，通过不断地实践和积累，自身素质和能力得到了较大提高，视野更加开阔，现将一年来工作情况汇报如下： 　　一、立足本职，完成各项工作 　　作为一名行政主管，我能够充分发挥承上启下、协调左右、联络内外的枢纽作用，从信息调研、文件起草、综合协调的文秘工作，到会议组织、来宾接待、印章管理的行政工作，都体现出行政主管工作的重要性。行政工作无小事，每一件细小的工作都可能牵一发而动全身，从而影响到公司的形象。 　　自担任行政主管后，迅速投入到各项工作中，完成了各类文件起草、会议安排、信息上报、信访接待、参谋督办、印章使用、档案存放以及其他服务工作。特别对仓库物品出入、印章管理等工作要求严格按照制度执行，避免因责任心不强造成公司经济损失和产生负面影响。 　　1、注重学习，努力提升工作能力 　　坚持把学习摆在重要位置，始终勤奋学习，积极进取，努力提高自我，不断学习业务知识，通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。利用空闲时间学习《应用文写作大全》、《秘书学》和各种行业报刊杂志，以此提高自身素质和能力。 　　2、立足本职，完成各项文书工作 　　完成公司年度总结、目标完成情况和下年度工作安排的起草、报送、印发工作。做好公司日常公文起草、处理和文印工作，全年收转、传递、报送各种请示、报告318份。校对、印发党委、行政、工会、团委各类文件共198份。向市建委上报各种文材料163份，做到了及时、准确、规范，满足了公司正常的工作需要，树立了公司的良好形象。 　　3、热情细心，完成接听接待工作 　　耐心接听、解答用户来电，全年共接听用水业务咨询、反映问题、投诉电话2860余个，收发传真材料500余份，接听率100%，尤其去年年底和今年一月份天气寒冷，大量用户出现用水问题，每天办公室接听用户来电80余个，都能够及时、耐心的为用户解答。接受、处理、反馈市建委12319服务平台，市消费者协会12315、市长信箱、市人大、政协提案，累计40余份。按照公司领导安排，较好完成了外地水司人员及上级部门的接待、安排和招待任务，一年来共接待来访53次。业务招待烟、酒、会务用品均按公司标准，严格做好登记、领用、报销工作。 　　4、积极主动，做好城市综合整治工作 　　根据上级工作部署，制订了公司市容环境和立体美化综合整治实施方案，分别于xx年4月、9月和今年1月集中开展了综合整治活动。活动期间每天收集整理活动开展情况，填写综合整治日报表，坚持一日一报，节假日不间断，及时将整治情况上报市建委。 　　5、认真负责，加强行风建设工作 　　编写、制定了公司xx年行风建设实施方案、公司行风建设汇报材料、xx年度公司行风建设工作总结，以及行风建设工作的整改报告。监督、解决用户提出的各种用水投诉，满足用户的用水需求，为用户提供方便快捷的服务。由于工作扎实，成绩突出，在今年一月份纠风办对公司测评中，获得了满分。 　　6、多方联系，做好水价调整工作 　　积极配合公司做好水价调整相关工作，多次同省内各地市水司联系，了解相关信息，掌握最新水价动态。 　　7、积极投稿，多方面宣传供水工作 　　及时向各类报刊投稿，全年个人在全国各类供水报刊网站上发表文章52篇，其中在《中国供水节水》、《中国水星》、《河南供水》等报纸网站发表文章40篇，《中源水务》报发表稿件12篇。 　　8、加强培训，提高员工整体素质 　　加强本岗位员工培训教育，制订学习计划，重点学习本岗位工作职责、业务流程、各种制度、专业知识等。通过多种形式，多种渠道的培训活动，提高了员工整体素质。 　　9、参加活动，树立公司良好形象 　　积极参加各种活动，代表公司参加了新乡市基础产业工会“华电杯”职工羽毛球比赛，获得团体第三名;参加了公司庆建国六十周年篮球比赛，获得亚军;参加公司迎国庆书画摄影展。积极响应公司号召，参与“扶贫济困一日捐”活动，以微薄之力向困难群众、职工献出一片爱心。 　　二、存在不足及努力方向 　　1、自身的学习抓的还不够紧,业务技术素质和办公室公文写作能力有待于进一步提高。 　　2、同领导、部门之间沟通协调方面还不够，还需进一步加强交流。 　　在新的一年里，加强专业知识的学习，努力提高业务素质，通过多看、多写进一步提高写作水平。积极主动做好领导的参谋，利用各种方式加强同各部门之间联系沟通，提高工作效率。 【篇四】行政总监个人工作总结900字 　　成长是个循序渐进的过程，一年的时间也可以改变很多。包括对待生活态度的问题：要更加积极、务实。对待工作的态度要勤奋、主动。更成熟地待人，更认真地做事。 　　办公室的岗位和工作，作为一个企业的业绩来说，起不到决定性的作用，可是也是一个企业不可或缺的部门。 　　办公室的岗位责任主要有：负责公司的行政管理和日常事务，沟通内外关系，保证上情下达和下情上报。协助领导做好各部门的协调工作。以及对外的联络，树立良好的公司形象。各类证书的年检工作，各类文件及资料的存档等工作。通过这些工作，其实是比较琐碎的。锻炼了自己的耐心，增加工作和生活的能力，任劳任怨的工作态度是必须具备的，应该具有服务意识。 　　通过这一年的工作，我认为多少是有些成长的，虽然对于自己的期望来说，这些进步过于缓慢。人总要长大变得成熟的。可能一直以来也是性格原因所致，做事的方式不够雷厉风行。 　　作为公司的一些状况，比如最现实的资金问题，以及人员的工作能力等问题，这些情况也不是短时期内形成的。个人力量改变不了什么，所以总要根据外界的变化使自己去适应。如果社会进步稍快一些，自己的节奏跟不上变化，后果一定是会被社会所淘汰。所以无论处在什么样的位置，总要有危机感，只有不断的提高自己的能力，不断接受各种新的信息，才可能跟得上时代的变化。 　　一个人的内在涵养，人格魅力等直接影响着其在工作中的表现和成绩，能否得到别人的支持和认同是直接因素。资金的问题和员工的工作能力有着直接的关系。现实的状况本质是员工自身的原因所导致的。 　　我认为要改变这状况，解决最现实的问题，应该每个员工从自身找原因。有自动自发的意识，要有承担困难的勇气，做为一个企业，凝聚力是最重要的。并通过每个人自己的能力一点一滴的改变。总会有些成果的，并且会往更好的方向发展。 　　在以后的工作中，要改掉一些性格里不好的因素，比如拖沓，懒惰，安于现状的心理，提高做事的效率，为公司的发展尽自己的一份力量。 　　我所能做的最现实的，首先是做好自己该做的事情，尽到自己的岗位责任。在这个基础上，影响身边的人，互相监督，共同进步。 　　不放弃自己的理想和愿望，为自己拥有更好的将来，作好每一件小事，无论是工作上还是生活上，都要清楚自己的责任，开始成为一个真正的社会上的人。努力更深入社会，接纳别人，并试图让别人接纳自己。 　　更积极，更入世，对生活更富有热情。 　　20XX年已经成为过去。回顾这一年的工作，从学生过渡到完全的社会人，也是成人社会的起点，这期间有成长，也有收获。当然还有不尽人意之处，通过总结找出原因，使以后的工作更加尽善尽美。

多做拼读，每天坚持让孩子阅读喜欢的带拼音的故事书

另外，在一本旅游杂志上看到了一处风景画，特别好看，就想如果食物能做成这样美的样子肯定会很好吃

好的，以下是一些带有“粽”字的成语，它们都可以用来形容粽子的主题：1. 粽情满怀：表示对端午节的热爱之情，可以将这个成语用于端午盒子设计，表达对传统文化的喜爱。2. 粽味飘香：形容粽子香气四溢，可以将这个成语用于描述盒子里的粽子香味。3. 粽叶飘香：表示粽子香气四溢，同时暗示着粽子的制作原料，可以将这个成语用于强调盒子里粽子的品质。4. 粽香情浓：形容粽子香气浓郁，同时也可以表达盒子里的粽子情感浓厚。5. 粽香端午：形容粽子在端午节期间的香气，同时也是表达对传统文化的热爱和尊重。希望这些成语能够帮助您选择一个适合的盒子主题。

【 #实习报告# 导语】实习使大学生增加社会阅历，积累工作经验。社会阅历和工作经验是职业场中的决定因素。只有参加实习，通过实习的检验，才能积累自身的阅历和经验。以下是 为大家整理的社会实习心得体会【10篇】，希望对您有所帮助。 1.社会实习心得体会 　　本人于20xx年7月10日来到xx科技有限公司开始了为期20天的暑期认识实习。最后由于该企业设备的维修以及车间的装修，本次实习被提前至7月29日结束返校。虽然只有短短的20天时间，但是在这段时间里，在企业导师、员工师傅的耐心指导和自己的虚心学习下，对于一些平常的理论知识终于有了一定的感性认识，这对我们以后的学习和工作有很大的帮助。 　　1上学与上班的区别 　　上学的时候，自由支配的时间很充裕，可以适时偷懒、放松、外出等。上班的时候，每天都有要完成的任务，同时有一种责任抗在肩上，即使没任务也要到点才能下班。上学的时候可以很有个性，但上班就必须要融入企业、融入社会的文化氛围中，否则很快就会被淘汰。上学的时候很自信，觉得自己将来能干一番事业。上班了，才觉得自己需要学习的东西太多了。在学校，直来直往，犯点错误只会受点教训。出来社会，犯错会比错误本身要承受更大的责任，所以必须少说话，多办事。上了班才知道什么叫做现实，上了班才知道什么叫做生活的艰辛。所以总结下来，个人觉得能作为一名大学生是幸福的，我们需要好好地珍惜大学生活，让大学生涯充实无憾。 　　2适应 　　从学校走到社会，环境、人群、责任都一下子发生了变化。对于大学生来说确实要做到尽快转换角色，去适应急速的工作时间和节奏，不然很有可能会影响你在工作上的状态。 　　3坚持大三暑期实习 　　我们不管到哪家公司，一开始都不会立刻给工作我们做，一般是先让我们看或是做杂活，时间短的要几天，时间长的要几周，在这段时间里很有可能会产生厌倦或乏味无聊的感觉，便产生离开的想法，在这个时候一定要坚持，轻易放弃只会一直恶性循环，更不用提什么晋升了。 2.社会实习心得体会 　　这次翻译实习除了使我增强了信心以外，更重要的是让我发现了很多翻译的缺点和不足。首先是炼词方面，用词不够准确、恰当。其次是语言表达能力不足。翻译过程中，我明明对文章的意思理解，但真正表达时总觉得组织不好语言，翻译出来的句子不够得体。第三是知识面不够广泛。 　　在翻译的过程中，并不是一帆风顺的，途中遇到很很多困难。一开始的时候绞尽脑汁地想啊，组织啊，觉得太费劲了。但是慢慢的，我总结了一些翻译的方法。 　　总之，翻译不像我们想象中的那么难，也并不像我们想象中的那么简单，要做好翻译，我们还得了解很多的东西并不是简简单单的只知道一点英语和汉语。它需要我们见多识广，了解各方面的知识。你要成为一名好的翻译家，上知天文下知地理一点也不夸张。 　　实习，是大学生走向社会的一座桥梁，它让大学生更早的接触社会，更早的了解社会，更早的亲近社会。实习，顾名思义是在实践中学习。知识源于实践，归于实践。我通过xx个月的时间付诸实践来检验所学，充分了解了文员的主要职责以及所需掌握的一些专业技能，更深的认识到将所学的知识具体应用到工作中去的重要性。此次的实习，使我加强了各方面的能力，明白了先做人后做事的道理，也感悟了社会的现实。这些将会是我在今后社会工作中的一笔宝贵的财富。 3.社会实习心得体会 　　短短的两个月的实习工作结束了，留给我的则是在漫长的人生路上用之不尽的财富。 4.社会实习心得体会 　　在实习单位的每一天我都过得很充实，因为我接触的人和事都是学校里未能接触过的，我也深深体会到把书本上的知识转化到实践中去的重要性。只有理论和实践相结合了，所学来的知识才不是纸上谈兵。我相信接下来我会过得更充实，也更有意义。通过这次毕业前的实习，除了让我对仓储配送业务有了一定的了解，并且能进行基本操作外，在其他方面的收获也是挺大的。作为一名在单纯的大学校园的我，这次的毕业实习无疑成为了我踏入社会前的一个平台，为我今后踏入社会奠定了基础。首先，我觉得在学校和单位的很大一个不同就是进入社会以后必须要有很强的责任心和扎实认真的工作态度。在工作岗位上，我们必须要有强烈的责任感，要对自己的岗位负责，要对自己办理的业务负责。个人都必须要坚守自己的职业道德和努力提高自己的职业素养，正所谓做一行，爱一行。这就要求我们要有严谨和细致的工作态度并敢于虚心向他人请教。 　　其次，我觉得尽快完成自己的角色转变。对于我们这些即将踏入岗位的大学生来说，如何更快的完成角色转变是非常重要和迫切的问题。走入社会之后，环境和生活习惯都会发生很大变化，如果不能尽快适应，把自己还当学生看待，必定会被残酷的社会淘汰。既然走上社会就要以一名公司员工的身份要求自己，严格遵守公司的各项规章制度。 　　总而言之，这次的实习让我学到了很多课本以外的知识，同时也提高了自己的能力，积累了一些宝贵的经验，让我受益匪浅，我在以后的工作中一定会认真努力，严格要求自己，以饱满的热情做好自己的本职工作。 5.社会实习心得体会 　　透过这两周的实习，我们学会了手持编程器的编程方法，编入、写出、删除及修改都会了。在以后学习过程中期望大家多多提点。我和xx主要负责程序设计和调试。第一个项目比较简单，只有一点小问题，和快我们就解决了。第二个项目相对于第一个来说复杂了很多也难了很多，也是我们第一次真正接触并使用三相交流发电机。在梯形图的修改上出现了很多问题问题，导致第一次调试的失败。在一次完整运行成与重新启动运行之间的循环出现一点问题，经过我们对梯形图的监控检查，发现循环与上方编程有点冲突，之后我们调整了一下，调试最后成功了。接线方面，在星三角转换上遇到了困难，经过我们不懈努力最终成功了。 　　透过这次的实习使我们学到了很多，同时也让我们意识到我们要学的更多。从程序的设计到编写、画图、调试、修改、完善、到最后的实习报告，每个人都付出了时间和精力去做好自己的任务、帮忙队友，所以团队的合作和队友之间的相互协助十分重要。 　　总的来说，这次实习还是比较成功的，无论是个人动手潜力还是团队协作潜力都得到了很好的锻炼。在实习过程中老师也交给我们很多简单实用的技巧。我们也学到了，做好做对对一个项目固然重要，同时美观程度也是必不可少的，无论是从参观者的角度还是自我看的角度都很重要。 6.社会实习心得体会 　　经过两个多月的实习，我明显地感觉到了自己的进步，无论是理论知识还是实际工作能力，无论是学习能力还是为人方面，进步和提升很快很多。感触最深的要属以下几点： 　　1任何工作任何岗位都应该认真细致，尤其是工作单位的人事部更需要有严谨的工作态度。文员岗位需要经常与很多东西，物质方面，人事方面打交道，经常要处理大量数据，大量资料和文件，这些都要求精确，任何一点细小的错误都会影响到整体的结果。其实不光是在人事部，在单位的任何部门都应该保持着严谨的工作作风。 　　2讲究分工合作，分工合理，工作程序详细具体，讲究条理。各项工作互相关联，每一步都关系到整体结果，必须大家一起分工合作，才能最后完成工作任务。分工合作不是吃大锅饭搞平均主义，而要结合每个同事的实际工作能力，合理的分配工作，尽量发挥每个员工的潜力。真正做到优劣互补，互相帮助，互相学习。这其实也是人力资源管理人岗匹配原则的体现。 　　3与同事的相处与交流。由于一个完整的任务需要大家分工合作来完成，所以同事之间的沟通与交流突显关键。因为几个部门的工作关系互相牵制、互相影响，任何一个部门都不可以单独运作。 　　短短的十二周结束了，我的实习经历也随即结束。总结实习的体会收获良多，理论的确很重要，但是我们一定要在实际当中去运用。只有当理论和实际相结合的时候才能发挥功效。而我在实习中，有时候明显发觉自己理论掌握不够，对现实把握不准，创新能力也很有限，这只能说明我各方面都迫切需要改进。因此，在以后的学习和工作中我会更加努力。同时我也相信我的人生正在翻开新的一页！ 7.社会实习心得体会 　　“理论是灰色的，生活之树常青”。法学是一门理论和实践密切联系的社会学科，其专业性与实践性要求在掌握知识的同时，加强实践学习，提高实际。只有这样，我们才能在将来从事的法律工作中坚持社会主义法制建设的正确方向，为人民服务。 　　在实习中我们的工作主要有：熟悉法官基本工作程序，旁听各类庭审案件，参与法院送达和执行工作，协助书记员做好庭审笔录以及参加卷宗整理和归档工作等。 8.社会实习心得体会 　　在急诊科实习期间，我严格遵守医院的各项规章制度，尊敬老师，团结同学，工作积极，热爱学习，掌握急诊科常见病的护理常规及吸痰，肌内注射，静脉注射，心电监护等技术操作流程。 　　在手术室实习期间，从穿衣到戴手术套，每一步都严格要求自己，已达到真正的无菌技术，手术室分为器械护士和巡回护士，器械护士负责术前准备给医生传递护士，术后清洗器械并打包，巡回护士负责接送病人，手术台下的物品传递大家分工合作，我学会了为病人大留置针，学会了缝合，也看到了麻醉师怎么麻醉病人，我学会了许多的注意事项，在手术室自己收获了许多，增长了许多知识，也增加了我的实践经验。 9.社会实习心得体会 　　在公司的三个月实习期间，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本学不到的知识，也打开了视野，增长了见识，为我们以后更好地服务社会打下了坚实的基础。 　　我明白“准确”、“及时”这四个字，做起来并不是那么容易，尤其是在货量大和流量大的情况下，而这四个字又是每个公司能在芸芸的物流业界立足的根本。 　　很高兴学校有实习这么一项作业，我深知：学校让我们实习的目的是为了培养我们运用专业所学的基础理论，独立分析和解决实际问题的能力，提高专业意识，增强专业技能。 10.社会实习心得体会 　　这次的实习让我受益匪浅，我觉得这些都属于我的人生中不可缺少的重要回忆，但我似乎掌握了找到成功大门的金钥匙，那就是不断的努力学习，然后去实践，不要害怕困难、不要恐惧阻碍，认真务实的做好自己该做的，不久的未来，我便会更加强大。这些是我在学校都学不到的东西。 　　在这里的工作很开心，同事们都对我很好。面对我这样的职场新手，同事们都表现出了包容，并及时给予了帮助，让我很快的就融入xx这个大家庭中，希望未来的日子里，我们更加积极向上，为实现自己的人生理想而努力奋斗。

端午节晒亲手包的粽子特别美味的简短句子(篇一) 1.香飘万家，粽情天下。 2.五芳斋，源自江南的鱼米之乡。 3.粼粼波上，百舟争渡；千载悠悠，共庆端午。 4.待客粽子香，好客端午节。 5.中国端午节，世界粽子香。 6.粽中之杰，粽中之宗——中之杰。 7.中之杰香粽，给力文化。 8.中之杰的.味道，谁吃谁知道。 9.过端午节，品中之杰。 10.粽有十里春风，不如牧场相逢。 11.真材实料，诱惑你的胃。 12.最好的思念是彼此安好，许你一世安康！ 13.我用：一份健康的绿豆，一份美丽的红豆，一份开心的花生，一份快乐的调料，包成一个开心的粽子送给你，提前祝你端午节快乐！ 14.发粽志成城，员工工作热情，企业效益倍增！ 15.端午美味，重中之“粽”。 16.粽叶再厚，裏不住思念。 17.中之杰香粽，香粽中的豪杰。 18.中华五芳斋，招待五洲客。 19.牛顿死了，丢下一堆公式。屈原死了，留下端午三天假。还是中国人对中国人好啊！ 20.香约天下，味达五洲。 端午节晒亲手包的粽子特别美味的简短句子(篇二) 21.中华五芳，五洲飘香。 22.世界中国节，共享中之杰。 23.中之杰香粽，幸福传送。 24.情系端午节，最爱中之杰。 25.中之杰香粽，好运相伴。 26.中之杰香粽，不只是粽子。 27.有爱就有中之杰。 28.香粽，中之杰是大家首选。 29.包容天下，五谷芬芳。 30.再风情万粽，也不如懂你。 31.米饭和糖包结下仇恨，见到三角形的就打。此日米饭偶遇粽子，大怒：小样，别以为图成绿色我就不认识你！粽子把外套一扯大叫：我是卧底！端午节快乐！ 32.快端午了，你们要么送我粽子，要么我送你去见屈原，自我看着办吧！ 33.端午良辰美景，粽有千种风情。 34.中之杰香粽，粽叶飘香。 35.快乐饮雄黄，健康佩香囊。 36.第一次包粽子，居然没好爆，手动点赞。 37.忍不住轻轻咬上一口馅，真是甜而不腻，黏而爽口，好吃极了。 38.中华老字号，江南五芳斋。 39.香粽中之杰，温情又体贴。 40.门外艾叶清香，门内共话家常。 端午节晒亲手包的粽子特别美味的简短句子(篇三) 41.中之杰，杰出香粽。 42.有句话藏在我心中很久，真的好想对你说，可是我怕说了会连普通朋友都做不成。直到今晚，我终于鼓起勇气对你说：我，我想吃你包的粽子！要加爱心喔！ 43.香粽中之杰，端午好运来。 44.世界有五芳斋的美味（味道）。 45.喊了这么多年肉粽，粽子会不会想减肥啊。 46.中之杰香粽，品味文化。 47.端午到了，我送你一个爱心粽子，第一层，体贴！第二层，关怀！第三层，浪漫！第四层，温馨！中间夹层，甜蜜！祝你天天都有一个好心境！ 48.粽叶飘香，那是团圆的味道。 49.人自清高水自浑，谗谤无力回乾坤。纵身汨罗应有恨，何须舟楫捞诗魂？ 50.中之杰香粽，尽诉你心中情。 51.粽子口味再多，思念只有一种。 52.和商心上诚，美食天下香。 53.中华五芳斋，美食迎世界。 54.一品五芳，品味中华。 55.今日是粽子女孩：软软糯糯，可盐可甜。 56.“粽”使语言不通，我也能与世界轻松对话。 57.祝你幸福安康，万事如意，端午安康！ 58.中之杰香粽，品质之杰。 59.我先帮奶奶把圆桌、椅子以及包粽子需要的原料搬到院子里，奶奶从屋里慢慢地走了出来，坐在椅子上，准备包粽子，我则在一边静静地看着奶奶，只见奶奶把两个粽叶合在一起，然后，用手把粽叶一弯，围成一个近似漏斗的形状，又用另一只手快速地从水中捞出一把米，装进弯好的粽叶里，说来也奇怪，奶奶的手就好像一把秤，装进粽叶里的米不多也不少，接着奶奶把粽叶的后面一折，右手压着粽叶，另一只手抽出一根绳，为这粽子绕一圈，然后系了一个活扣，有就顺序地放进了蒸锅里，不到半小时的功夫，满满得一蒸锅粽子就全部包好了。 60.粽子一般都是三角形的。陷料不一样，口感也不一样，我个人比较偏爱豆沙的。 端午节和家人团聚包粽子的唯美朋友圈句子(60条) 端午节和家人团聚包粽子的唯美朋友圈句子(篇一) 1.慢慢的闭上眼睛，想想我，想想粽子，你会发现我和粽子一样可爱。 2.粽叶千篇一律，内在大有不同，爱夸七种色彩，出色从无不同。 3.情深意浓端午节，金粽飘香中之杰。 4.端午骑出趣，小黄车陪你放“粽”一下！ 5.粽子，也要吃最好的。 6.香粽一品端午节，万绿丛里中之杰。 7.粽裁粽裁，步步高升到总裁，生活无比精彩。 8.咸甜之争，满足你的口腹之欲。 9.粽中之杰，粽中之宗——中之杰。 10.端午逢佳节，粽子中之杰。 11.源远流长，粽情天下。 12.作为肉粽忠实粉丝，表示想做想吃，有谁能教我包粽子吗？ 13.中之杰香粽，美食之杰。 14.中之杰，粽子耶。 15.中之杰香粽，粽香中华，香飘海外。 16.用艾叶的棱角保护你，用糯米的柔软包裹你，我是爱你的粽子。 17.健康端午节，礼送中之杰。 18.粽爱一生——中之杰。 19.世界有五芳斋的美味（味道）。 20.仲夏之时，光影之间。 端午节和家人团聚包粽子的唯美朋友圈句子(篇二) 21.诚立天下远，和商美食香。 22.流着口水包了一天粽子最终包完了~上锅坐等吃粽子。 23.中年时，端午是一丝牵挂，是孩子初尝粽子时嘴角扬起的笑意，是城市里打拼的一丝乡愁。 24.“粽子”拍了拍“你，说：端午快乐呀。” 25.又逢端午节，粽子大使中之杰闪亮登场。 26.微风过处，艾叶飘香，中之杰，悠享好时光。 27.香飘万家，粽情天下。 28.中之杰香粽，给力文化。 29.浓浓江南味，美食永流传。 30.吃中之杰，过端午节。 31.五色新丝缠角粽，雅院团聚欢乐浓。 32.你永远都是我最爱的粽子里面的蜜枣，我要做糯米还要做粽子叶，把你包裹着，紧紧裹着，让我们一起过了甜蜜幸福的端午节！ 33.粽有十里春风，不如牧场相逢。 34.百年酝酿五谷芳，五谷五芳源流长。 35.今天如果还在意体重的话，那可太对不起粽子了。 36.待客中之杰，好客端午节。 37.年年端午节，最爱中之杰。 38.中华五芳斋，招待五洲客。 39.在粽子的小脚上放一颗赤豆，吃的时候，蘸一点白糖，就非常满足了。 40.家家有粽，香香宜家。 端午节和家人团聚包粽子的唯美朋友圈句子(篇三) 41.粽子口味再多，思念只有一种。 42.过端午佳节，品美味香粽。 43.端午节，吃粽子，甜枣儿，颗颗红，糯米儿，粒粒晶，闻一闻，溢芳香，吃一口，情意长，忆先驱，送健康，祝大家，幸福路，万年长。 44.一句平淡如水的问候，很轻；一声平常如纸的祝福，很真；采一片清香的粽叶，包一颗香甜的粽子，装入真情的信息里，送给你：祝端午节欢乐！ 45.愿你事事都如意，万事都顺心。 46.桃儿红，杏儿黄，五月初五是端阳；五彩线，荷包香，系在身上保安康；粽子香，包五粮，剥个粽子裹上糖，幸福生活万年长，祝你端午节快乐！ 47.佰年五芳斋，粽情传天下。 48.“粽夏叶之梦”让我回忆起了童年追偶像剧的日子。 49.端午节是古老的传统节日，始于中国的春秋战国时期，至今已有多年历史。 50.“粽”横四海，谁与争锋。 51.煲得越久，味道越正宗。 52.美满就像一阵阵粽香，久久地环绕你。 53.粽叶再厚，裹不住思念五彩绳再长，缠不住童年庆幸的是这里还有小时候的味道。 54.“粽”使语言不通，我也能与世界轻松对话。 55.笑看龙舟节，品味中之杰。 56.粽子配酒，天长地久。 57.中国的美味，世界的品味。 58.妈妈会很早就从河边的芦苇荡采来芦苇叶，煮在锅里，然后将珍藏好久的糯米用凉水泡在面盆里。我们围坐在妈妈的身边，看着妈妈的一举一动。只见妈妈娴熟地把三四张芦苇叶放平，用剪刀裁平芦叶的一边，在左手的掌心，折成圆锥状，然后用右手在面盆里足足抓一把米，投进去，如果再讲究一些，会在米里放进一枚红枣或者花生、赤豆之类。叶子在妈妈的手里折来折去，就出现了一个三角锥的形状，然后用线一扎，一个漂亮的粽子就做好了。 59.香粽中之杰，端午好运来。 60.中之杰香粽，香粽中的豪杰。 朋友圈晒自己包的粽子就是吃得香的句子 朋友圈晒自己包的粽子就是吃得香的句子【篇一】 1.五湖传情，四海飘香。 2.咸甜之争，满足你的口腹之欲。 3.有爱就有中之杰。 4.中年时，端午是一丝牵挂，是孩子初尝粽子时嘴角扬起的笑意，是城市里打拼的一丝乡愁。 5.心到，想到，看到，闻到，吃到，听到，人到，手到，脚到，说到，做到，得到，日子到了，送你的粽子没到，只有我的祝福提前传到，端午快乐！ 6.端午到来粽香飘，祝福深深思念摇；愿你“粽”是健康平安，“粽”是一帆风顺，“粽”是欢乐如花，“粽”是幸福相伴！祝你端午节欢乐！ 7.上次剩下的粽子叶，第二次操作包粽子，米没有提前浸泡，感觉好包多了，叶子实在太小了，竟然能一根绳子绑了个粽子，自我感觉良好，再接再厉。 8.借助端午祝福你，愿你好运好福气！ 9.包不住的秘密，距离“晓秘密”，揭晓还有1天。 10.祝你幸福安康，万事如意，端午安康！ 11.包容天下，五谷芬芳。 12.藏得再好，也粽有看得见你的时候，别再躲藏。 13.粽叶给糯米粽子香，香水给你美人香。 14.情深意浓端午节，金粽飘香中之杰。 15.有一种你喜欢的日子，叫端午假期；有一种你喜欢的美食，叫端午粽子；有一种你喜欢的运动叫模仿屈原跳江。哈哈，祝端午节快乐！ 16.香粽裹情意，惟佳中之杰。 17.中之杰瑞，粽子天下。 18.粽子香，香厨房。艾叶香，香满堂。 19.粽叶包裹着乡愁，五彩绳缠住了思念。 20.愿你事事都如意，万事都顺心。 朋友圈晒自己包的粽子就是吃得香的句子【篇二】 21.工作中有你，感觉轻松；生活中有你，感觉温暖！学习中有你，感觉甜蜜！节日中有你，感觉欣喜；端午节祝福你，吃粽子笑眯眯，纵情多赚人民币！ 22.人生第一次包粽子。担心会变成一锅粥，没想到，每个都很好。下次试试糯黄米的 23.中之杰香粽，幸福传送。 24.五芳斋带您品位中国美食的味道。 25.端午节，奉上粽子。配料：五颗快乐枣，一把关心米，三钱友情水，用幽默捆扎，手机送达。保值期：五月初五前。保存法：请按存储键。 26.采一束避邪的艾叶挂在门口，蒸一锅香甜的粽子放到餐桌，打一壶馥郁的醇酒盛满酒杯最重要是，把我的祝福带在身边与你一同分享这美好的端午时光。 27.万种好物，万种安康。 28.用一颗咸蛋，两块肉，三两糯米，四片粽叶，做成粽子；放到五颜六色的礼盒，打着七彩八飘的丝带，用九分真诚，裹着无数祝福送给你，愿端午节好运！ 29.情有独粽五芳斋。 30.你爱你的小鲜肉，我吃我的鲜肉粽。 31.送上端午节祝福，愿粽子带给你好运！ 32.有好车相伴，跨万水千山，粽情四海。 33.箬叶散发着清香，咬一口粽子，甜而不腻。 34.美食，美动世界——五芳斋。 35.快乐饮雄黄，健康佩香囊。 36.中国端午节，世界粽子香。 37.世界有五芳斋的美味（味道）。 38.诚商经天下，和美香中华。 39.中之杰香粽，香在其中，粽中之杰。 40.和商心上诚，美食天下香。 朋友圈晒自己包的粽子就是吃得香的句子【篇三】 41.美好，粽在分享。 42.中之杰香粽，粽叶飘香。 43.香粽一品端午节，万绿丛里中之杰。 44.“端”有开头、初始之意。 45.笑看龙舟节，品味中之杰。 46.粽绳连亲情，粽香飘四海。 47.美酒淳淳，是情谊深深绘彩锦。 48.我先帮奶奶把圆桌、椅子以及包粽子需要的原料搬到院子里，奶奶从屋里慢慢地走了出来，坐在椅子上，准备包粽子，我则在一边静静地看着奶奶，只见奶奶把两个粽叶合在一起，然后，用手把粽叶一弯，围成一个近似漏斗的形状，又用另一只手快速地从水中捞出一把米，装进弯好的粽叶里，说来也奇怪，奶奶的手就好像一把秤，装进粽叶里的米不多也不少，接着奶奶把粽叶的后面一折，右手压着粽叶，另一只手抽出一根绳，为这粽子绕一圈，然后系了一个活扣，有就顺序地放进了蒸锅里，不到半小时的功夫，满满得一蒸锅粽子就全部包好了。 49.中华五芳斋，美食香世界。 50.端午已至，奉上粽子。配料：五颗快乐枣，一把关心米，三钱友情水，用幽默捆扎，由手机送达。保值期：五月初五前。保存法：请按存储键。 51.山西省解州端午，男女戴艾叶，称为去疾，幼童则系百索于脖子上，据说这是为屈原缚蛟龙。隰州端午，各村祭龙王，并在田间挂纸。怀仁县端午又名朱门。定襄县端午，学生需致赠节礼给教师。潞安府以麦面蒸团，称为白团，与粽子一起拿来互相馈赠。 52.粽子，也要吃最好的。 53.中之杰的美妙，一般人我不告诉他。 54.吃五芳斋美食，品中华文化。 55.中华美食香，和商美名扬。 56.吃了粽管，总是管理别人，高人一等！ 57.提前送你一个粽子：幸运铺满清新的叶，快乐裹成美味的馅。闻起来是温馨，吃起来是甜蜜，咽下去是幸福，回味着是美满，端午节快乐！ 58.我用：一份健康的绿豆，一份美丽的红豆，一份开心的花生，一份快乐的调料，包成一个开心的粽子送给你，提前祝你端午节快乐！ 59.人海茫茫，“粽”情于你 60.江南五芳斋，美食迎世界。 朋友圈分享自己和家人亲手包粽子照片的文案汇总(60条) 朋友圈分享自己和家人亲手包粽子照片的文案(篇一) 1.今天如果还在意体重的话，那可太对不起粽子了。 2.端午好，好端午，端盘端蛋端粽子；端午好，好端午，端平端安端吉利；端午好，好端午，端福端贵端祥瑞。端午节，端出好心情，端出好生活！ 3.“粽”使语言不通，我也能与世界轻松对话。 4.用一颗咸蛋，两块肉，三两糯米，四片粽叶，做成粽子；放到五颜六色的礼盒，打着七彩八飘的丝带，用九分真诚，裹着无数祝福送给你，愿端午节好运！ 5.有的人粗鲁地拨开我的外衣，有的人则是温柔有礼，但目的.都是为了吃我。 6.香粽中之杰，端午好运来。 7.端午又近，浓浓的思乡情涌上心头。 8.状元粽，中状元，前程光明灿烂。 9.忍不住轻轻咬上一口馅，真是甜而不腻，黏而爽口，好吃极了。 10.借助端午祝福你，愿你好运好福气！ 11.再坚硬的日子，熬久了，也甘甜软糯。 12.喊了这么多年肉粽，粽子会不会想减肥啊。 13.“粽夏叶之梦”让我回忆起了童年追偶像剧的日子。 14.吃粽子的季节来了，想起小时候坐在木屋子里看着家家包粽子，每年她都会包很多。 15.笑看龙舟节，品味中之杰。 16.端午美味，重中之“粽”。 17.吃粽子吃中之杰，做人做人中杰。 18.端午骑出趣，小黄车陪你放“粽”一下！ 19.今生不了情，年年中之杰。 20.粽子的形状也很多，常见的有三角粽，枕头粽，菱形粽，据说还有元宝形，秤砣形，母亲最常包裹的是小脚粽。顾名思义，小脚粽形状如三寸金莲，顶儿尖尖，脚跟儿圆圆。曾见母亲这样裹小脚粽：两三张箬叶层叠，将宽大的叶根盘成漏斗状，舀上糯米，将这个漏斗盛得满满的，将箬叶顺势盖拢，再搭上一张箬叶，左盘右旋，用棉线捆扎住，一只小巧而结实的小脚粽就裹好了。 朋友圈分享自己和家人亲手包粽子照片的文案(篇二) 21.芳香阵阵，是粽子诱惑你的心；笑声连连，是幸福滋味来入侵；美酒淳淳，是情谊深深绘彩锦；艾草浓浓，是平安健康送佳音。端午时节，祝你与幸福永联姻！ 22.端午情，粽子缘。 23.百年五谷香，让生活充满味道。 24.五芳斋，传诵百年的江南美食。 25.端午过节一时爽，假期归来工作忙。 26.艾蒿一束，飘幸福清香，绕着你。 27.白天吃肉粽，不磕睡；晚上吃豆沙粽，睡得香。 28.端午节是个非常热闹的节日，家家包粽子、吃粽子，这是端午节必定的习俗，各式各样的粽子都有形状多多，在农村，我们还会包个书包形状的送给弟弟妹妹们挎在腰边带回学校边走边吃。味道多多，有甜的、咸的、香的、辣的，甚至连苦的都有。不过好像因为地方不一样，包出来的粽子各味不相同，每个地方的人基本上只习惯于自家包的，对于其他地方包出来的味道些许人都不太习惯的。比如说我就不习惯，因为馅料不一样，我还是喜欢吃自家包的粽子。 29.端午的香粽，甜美的享受。 30.第一次包粽子，居然没好爆，手动点赞。 31.粽里寻她千百度，香鲜美味中之杰。 32.万水千山粽是情，粽子配酒行不行。 33.吃乎 胖也；不吃 馋也 34.匠心王府，情有独粽。 35.闻着粽子的飘香，想起远方的你是否安好让我们托伟大诗人的福多吃些粽子！快欢乐乐过端阳！ 36.粽子香，香厨房。艾叶香，香满堂。 37.一代粽师，尔煮沉浮。 38.“粽子”拍了拍“你，说：端午快乐呀。” 39.待客中之杰，好客端午节。 40.粽叶包裹着乡愁，五彩绳缠住了思念。 朋友圈分享自己和家人亲手包粽子照片的文案(篇三) 41.中华五芳斋，美食香天下。 42.中华五芳，五洲飘香。 43.粽叶飘香五月五，浓情端午共安康 44.过端午节，想中之杰。 45.中之杰香粽，香在其中，粽中之杰。 46.食在江南，百年五芳斋。 47.中之杰香粽，好运相送。 48.端午节的重头戏当然是粽子，关于粽子的起源有很多种说法，莫过于祭奠投身汨罗的伟大诗人屈原，也由此似乎粽子应该带着一股浓重的悲情色彩。 49.想你是一种快乐，品你是一种满足。 50.诚商经天下，和美香中华。 51.你是雄鹰，我是小鸟；你是大树，我是小草；你是我老爸，我是你那位特调皮捣蛋的孩子，今晚圣诞夜特意发短信给您过节呢！ 52.心到，想到，看到，闻到，吃到，听到，人到，手到，脚到，说到，做到，得到，日子到了，送你的粽子没到，只有我的祝福提前传到，端午快乐！ 53.今日端午，祝端午安康。 54.人海茫茫，“粽”情于你 55.端午到，挂香包，吃粽子，家家户户真热闹！艾蒿高高门前舞，驱邪气，防五毒，高高兴兴过端午。 56.它既是消暑开胃的美食，又是营养丰富的佳品。 57.香粽中之杰，温情又体贴。 58.中之杰香粽，粽香飘万里。 59.“粽”有千般好，望你莫要太贪嘴。 60.龙舟粽子端午的喜庆，别忘了爱护一下自己的眼睛。世界爱眼日，借着端午的歌声，放松一下自己的心灵，少看一分钟电视，远眺一次天空，保护一下我们的眼睛。

关于2017端午手工粽子的宣传语，历史新知我为您带来详细的内容。 　　手工粽子，货真价实，使用优质糯米，美味可口，真的好吃极了! 　　自家手工粽子，粒粒香浓，意犹未尽! 　　端午食用自家手工粽子，健康自然来! 　　鲜香手工端午粽，经典好美味! 　　1、粽情端午　XX献礼。 　　2、状元粽，中状元，前程光明灿烂。 　　3、中之杰香粽，好运传送。 　　4、中华粽子第一品。 　　5、五月端午节，XX包粽赛。 　　6、XX猜靓粽，超级价格平。 　　7、不一样的端午，不一样的粽子，不一样的深情。 　　8、吃了龙粽，生个孩子是龙种，富贵齐天。 　　9、吃粽情，感情专一，相伴一生一世! 　　10、吃粽意，恋爱中意，生活中意，事业中意……