如何确定企业的关键绩效考核指标

关键绩效指标是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标简称KPI，它不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。关键绩效指标是企业绩效管理的基础。它可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标是以战略为中心，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但关键绩效指标只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是用来衡量企业或组织绩效的关键指标，通常是与企业战略和目标密切相关的一些指标。KPI指标是企业或组织在制定战略和目标时，根据自身情况选择的一些关键性能指标，用来衡量企业或组织在达成战略和目标方面的表现。KPI指标的选择应该与企业或组织的战略和目标紧密相关，并且应该是可以量化和可衡量的，以便更好地衡量业绩和跟踪进展。KPI指标通常是一些关键业务指标，例如销售额、市场份额、客户满意度、产品质量、交货准时率、员工绩效等。这些指标可以反映企业或组织的核心业务和关键业务流程，从而帮助企业或组织了解业务情况，制定相应的发展策略。通过设定和跟踪KPI指标，企业或组织可以更好地了解自身的业务情况和表现，并及时采取措施进行调整和优化，从而提高业务绩效和竞争优势。

关键绩效指标包括发展性指标，改善性指标，监控性指标。发展性指标是基于企业战略发展的关键绩效指标；改善性指标是基于企业经营改善的关键绩效指标；监控性指标是基于企业经营保障的关键绩效指标。 企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是指在绩效管理中用于衡量和评价企业或组织关键业务目标实现程度的重要指标。KPI是企业或组织制定战略、目标和计划的基础，通过对KPI的跟踪和监测，企业或组织可以及时了解业务情况并进行调整，确保实现战略目标。KPI应该是可以量化、可度量的，反映企业或组织实际运营情况的指标。通常，KPI需要具备以下特点：1. 与企业或组织的战略目标密切相关，对企业或组织业务运营的影响关键。2. 可以被度量和监测，需要有明确的指标和衡量标准。3. 具有实际操作性和可操作性，可以被转化为实际的业务行动。4. 可以被周期性地监测和评估，以便及时进行调整和改进。不同的企业或组织需要根据自身的业务特点和战略目标来制定相应的KPI。例如，在销售领域，企业可以制定销售额、市场占有率、客户满意度等指标作为KPI；在生产领域，企业可以制定生产效率、生产成本、质量合格率等指标作为KPI。企业或组织制定的KPI应该是具有可操作性的，并且应该与员工的绩效考核、奖励和薪酬体系相挂钩，以保证其能够真正发挥推动业务发展的作用。

关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本、时限。 企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标。结果类指标是反映企业绩效的价值指标，主要包括投资报酬率、权益净利率、经济增加值、息税前利润、自由现金流量等综合指标；动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。

关键绩效指标（KPI）主要有以下四种类型：业务绩效指标：这些指标主要关注企业的核心业务和关键业务流程，包括销售额、市场份额、利润率、客户满意度、产品质量、交货准时率等。这些指标通常与企业的战略和目标相关，是企业成功的关键因素。财务绩效指标：这些指标主要关注企业的财务表现，包括营业收入、净利润、资产回报率、现金流量等。这些指标能够反映企业的财务稳定性和盈利能力，是投资者和股东关注的重点。客户绩效指标：这些指标主要关注企业与客户的关系和服务质量，包括客户满意度、客户投诉率、客户保留率等。这些指标能够反映企业与客户之间的关系和企业的服务质量，是企业保持竞争优势的关键因素。学习与成长绩效指标：这些指标主要关注员工的学习和职业发展，包括培训参与率、职业规划、专业技能提升等。这些指标能够反映员工在职业发展和学习方面的表现，是企业培养和留住人才的重要途径。以上四种类型的关键绩效指标可以根据企业的实际情况进行调整和定制，以确保指标与企业的战略和目标保持一致，并能够反映员工和企业在不同方面的表现。

【答案】：（1）关键绩效指标法的概念　　关键绩效指标法是指检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。企业首先根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借助这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面的跟踪、监测和反馈。　　（2）关键绩效指标法的原理　　关键绩效指标法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。必须抓住20%的关键行为，对其进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续提高企业的经济和社会效益。　　（3）关键绩效指标法的特点　　①关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键指标。　　②关键绩效指标是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。　　③关键绩效指标是反映最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素。　　④关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。　　（4）关键绩效指标法的应用　　确定关键绩效指标主要步骤为：　　①确定关键成功领域。根据企业的战略，寻找使企业实现组织目标或保持市场竞争力所必需的关键成功领域。　　②确定关键绩效要素。关键绩效要素提供了一种“描述性”的工作要求，是对关键成功领域进行的解析和细化。　　③确定关键绩效指标。对关键绩效要素进行进一步细化，并经过甄选，关键绩效指标便得以确定。　　④得出企业层面关键绩效指标汇总表将确定的关键绩效指标进行汇总，就形成了企业层面的关键绩效指标体系。

KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具。它常用于财政、一般行政事务的衡量，可协助优化组织表现并规划组织愿景。该指标被管理学家杜拉克喻为引导企业发展方向的必要“仪表板”。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

关键绩效指标考核体系，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，主流商业管理教育均对关键绩效指标考核体系的应用及其特点有所介绍。关键绩效指标法同平衡记分卡、目标管理法一样，都是一种系统化的绩效考核技术。建立关键绩效指标考核体系，首先需要进行企业的战略梳理，诸如企业要明白这样几个问题：为什么我们能够成功，我们成功的领域在哪些方面，在过去成功的领域里，哪些主要要素是至关重要的，事实上这些主要要素就是一个企业的KPI。企业的生产经营总的来说有两个方面的要求，一是控制，即在既定企业关键指标绩效实例的条件下，按照既定的规范把过程或系统稳定的保持在一个规定的范围内；一是突破，即对原过程或系统进行改进或变革。相对应，就会有两方面的目标。战略目标一般来说是发展目标，因此是突破目标。当然，突破是在控制基础上的突破，对那些为战略提供支撑的控制过程也要列为关键。重要的是，必须把需要突破（改进）的过程与需要控制的过程辨别清楚，两者的性质不一样，确定KPI目标值的方法也不一样。例如，某公司要通过质量体系认证，为提高产品合格率，生产过程控制需要改进，而设备与产品质量同样相关，但只要控制在原有的水平即可，于是，产品合格率是改进指标，设备完好率是控制指标。体系构建步骤编辑一、KPI的设置，其最终目的是为了完成公司的目标在制定部门级KPI时，有时会出现部门级指标上一级来源不清楚的情况。例如在制定行政人事部的KPI时，设置了一个"环境卫生"指标，审核时发现，不清楚该指标可以支撑上级的哪一个指标。KPI指标的设置，是至上而下层层分解进行的，下一级的指标是为了完成上一级的指标。通过自下而上的汇总业绩，才是最终公司的业绩。只有这样，才不会出现"两张皮"现象。怎么使用KPI这里的关键问题是什么？是制订绩效指标时是否自觉地把指标与过程联系在一起。指标是反映过程运行状况的，也就是说指标和过程是一一对应的，在制订指标时一定要明确这个指标对应的是什么过程，既不能用大指标套小过程，也不能小指标反映大过程。公司级的指标与过程对应明确了，那么，过程的分解或展开也就对应了指标的分解或展开。因此，正确的分解、展开的方法是：对应的过程公司战略目标—→公司级KPI—→—→根据需要分解、展开过程—→子过程或部门的KPI—→再分解、展开过程—→……→直至个人这样才能保证纵向、横向各级指标的相关性和针对性。产生指标制订与过程分离的客观原因是，绩效管理的对象是绩效，而直线经理关心的是过程，两种管理没有结合在一起。此外，绩效管理人员对过程不熟悉也是原因之一。要搞好绩效管理，应该让直线经理（从上到下）自己来确定指标，绩效管理人员进行综合性的管理并给予必要的指导和帮助。二、KPI的制定一定要考虑流程因素KPI制定时，在纵向上要考虑上一级的指标，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素是什么。某集团是一个典型的制造配套企业，以销定产。在对生产部进行指标设置时有一个是"降低库存"。库存主要是根据销售部制定的销售计划来决定的，而销售计划又是根据客户需求制定的，销售计划的准确与否就直接关系到库存的数量。所以，在对生产部制定"降低库存"这一指标时，一定要对销售部制定"销售计划预测的准确性"这样一个指标，才有可能减少销售部与生产部之间的矛盾。在制定结果性指标时，一定要考虑这一结果的输入因素，只有这样才能真正做到对输出的结果性指标的有效考核。所以，企业在进行KPI体系设计的时候，如果流程没有梳理清楚，就会为以后的考核体系的实施留下很多的后遗症。输出由输入和过程决定，故绩效同样取决于输入和过程，用函数来表达，就是：P=F(I，S)当我们对某个部门或过程进行绩效考核时，实际上是认为过程可以被控制，即过程没有系统性偏差（SMART原则之一），P=F(I)。此时，绩效指标仅与输入相关，制订指标就应该考虑输入的因素。其实有些指标，如投入产出类指标本身就包含了输入，不把输入分析清楚，就会无法测量。有些指标的计算与输入无关，比如文中的“库存降低”，如果给它一个固定的指标值，假定目标库存降低10%，即P=10%，这是什么意思呢？它表示要么过程的输入与绩效无关，要么输入是常数（输入是稳定的）。无论哪一种情况，都应经过分析才能确定。本例中，销售计划（输入）影响库存，要实现降低库存，就一定要保证销售计划的准确（输入稳定）；如果不能做到这一点，就只能把库存降低指标设计成与销售计划的准确率指标相关，即：库存降低=F（销售计划准确率）三、要确实能体现KPI中关键和少量的作用在初期制定KPI时，企业也许能做到关键与少量，但当回头对KPI进行审视时，又感觉指标制定得太少，于是老总就担心是否能全面的衡量一个企业的情况。这在我们咨询的企业里普遍存在，即担心少量的指标是否可以考到位。事实上，这样的担心是没有必要的，能将一个企业一个部门80%的工作考到位那就已经是一件很了不起的事情。如果追求指标数量的多样性，而另一方面企业的基础管理工作又没有到位，到头来就会落入什么指标都涉及到了，但什么指标也没有考到位的情况。KPI的制定，一般5－8个即可，太少的话，达不到平衡的作用，不能全面考虑到财务、客户、流程与学习几个方面；太多的话，顾此失彼，也没有这么多的精力。所以，制定指标不在于数量，而在于关键性，真正能反映企业成功要素的。四、不追求所有指标的绝对量化往往越是管理基础薄弱的企业，就越追求指标的量化，因为基础薄弱，就会有很多的人为因素在里面，而指标越量化就越能减少这种因素。但是，并不是所有的工作和工作的所有方面都需要予以精确量化的。时间、成本和数量基本上都好量化，但很多要求质量的地方，往往较难量化。事实上，企业内部的管理工作，很多会反映到质量的好坏方面。平衡积分卡中的"学习与发展"这一领域中的大多数指标，如优秀员工培养、人才结构调整、绩效管理推动等指标，确实是很难去量化的。而这些软性的指标又是一个企业在不同的时期的不同的选择。例如"绩效管理推动"这一KPI，就很难被精确的量化。也许该指标可以通过提供每一考核周期的考核结果来量化这一指标，但这只是这一指标的一个很小的成果。而该指标所反映的成果往往体现在过程中，并最终反映到销售数量、成本降低等这些与数量和成本有关的指标上。在不可能做到足够精确的地方要求精确，这很可能是最大的不精确。所以，对这一类指标，最好的办法还是通过管理者的评估达到考核的目的。而过程则由实施考核的主体进行观察、记录来获得主要的评估依据。另外，还要有能力对量化的指标进行收集和整理，以便在对KPI进行检查的时候，有事实的依据。在进行数据收集的时候，要明确各个指标的收集者，即是考核指标的来源。同时要指定专人对整个公司的KPI进行管理。组织绩效有两种，一种是结果绩效，一般来说，KPI是针对结果绩效的；另一种是行为绩效，或称执行绩效。单从“绩效管理推动”这件事来说，它是行为。这里面应该包含一系列措施，比如制订推动计划、培训、完善绩效测量系统、对实施绩效管理过程的监督检查等等。对于这种工作任务的执行情况，没有必要刻意去设计一个量化指标，只要对工作逐项检查或审核就可以了。笔者认为，组织的“任务行为绩效”通过检查和审核来评价更为恰当，正如个人行为绩效要通过行为观察来评价一样。另一方面，这一系列的推动措施本身并不是目的，目的是推动“绩效管理”，因此“推动”的效果还应该用“绩效管理系统的完善程度”来评价，其中包括考察绩效管理过程是否健全，也包括反映“绩效管理”效果的指标，如KPI的检测率、分析率、偏离率、KPI发生偏离时的纠正率等的实际完成情况。高层领导把“推动措施的实施情况”和“绩效管理系统的完善程度”综合起来，就可以对“绩效管理推动”进行评估、评审。总之，绩效管理是为了推动企业生产经营，不是为绩效而绩效，更不是为KPI而KPI，只要有效，方法越简单、越直接越好。）五、制定和管理KPI，不是为了应付上级，是管理者自身的任务在KPI的制定过程中，我们发现部分部门主管认这这是在完成上级布置的任务，存在着应付的行为。要解决这个问题，一方面高层要不断的对部门主管进行培训，进行会议的交流，要施加必要的压力，改变其观念；另一方面则需要高层亲自和部门主管以及部门的员工共同制定部门级的KPI。只有涉入的程度越深，他们理解和完成的可能性才越大。最重要的一点，就是在年度进行KPI考核时，要确实将考核的结果与奖励、晋升挂钩。尽管绩效管理的小循环旨在改进工作、修正指标，但在其大循环过程中，则一定要实实在在将结果进行运用，并且是不参杂水分的应用。只有通过多种的措施，才能纠正管理者的思想观念，让他们真正认识到KPI是一种管理工具，也是自己的基本任务。

关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。关键绩效指标具有以下几个特点：(1)来自于对公司战略目标的分解。(2)关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。(3)KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。(4)KPI是组织上下认同的。

关键绩效指标法是指基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。

关于KPI的理论，网上随便搜就好了。但具体的企业设定KPI还是要根据自身的战略、目标等来设定，关键的就是要知道客户要什么、自己要什么。一个企业外部的人，没可能帮你设定好KPI ，设定的也是“通用指标”。举个例子吧：比如公司有三种产品ABC，其中新产品C是公司希望能够快速投入市场的。这时，如果针对销售部门只是考核销售额就不合理了。而是要考虑销售额的同时，还要考虑三种产品权重的分配。所以这部分需要先做充分的了解，先看公司的战略规划，分析影响因素，知道管理层到底“要什么”。公司的KPI一旦确定了，分解到部门指标就不会太难了。

定义：企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。重要意义：首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。

确定企业的关键绩效考核指标需要综合考虑以下几个步骤：1. 明确战略目标：首先，了解企业的战略目标是非常重要的。战略目标反映了企业希望在特定时间范围内实现的关键成果和业务结果。理解战略目标将帮助您确定与这些目标直接相关的关键绩效考核指标。2. 与利益相关者进行讨论：与企业内外的利益相关者进行讨论和沟通，包括高层管理人员、团队领导、员工和客户等。他们的观点和反馈可以提供有关哪些因素对于企业成功至关重要的洞察。3. 评估业务流程和关键成功因素：仔细评估企业的主要业务流程，并确定对业务成功至关重要的关键成功因素。这些因素可能涉及质量、效率、客户满意度、创新能力、市场份额等方面。4. 设定SMART目标：确保所选择的绩效考核指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和具有时限（Time-bound）。这将有助于确保指标具体明确，可以进行量化评估，并与企业目标相关。5. 数据可获得性和可信度：考虑所需数据的可获得性和可信度。为了进行绩效评估，需要能够收集和分析与指标相关的数据。因此，确保所选指标的数据可获得、准确可靠。6. 重要性和影响力：评估每个候选指标对企业绩效的重要性和影响力。关键绩效考核指标应该是那些对企业整体绩效有重大影响的指标，能够直接反映业务的关键结果。7. 定期评估和调整：绩效考核指标不是静态的，应该定期进行评估和调整。随着企业环境和战略的变化，有必要对指标进行审查和更新，以确保其持续与企业目标保持一致。

关键绩效指标的设计思路：关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。4、关键绩效指标的分解与落实以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．合同错误率降低率除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

1、确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；2、确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。3、确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。

“客户满意度”已受到企业经营管理者的广泛关注。作为企业战略对象的客户满意度指标，需要分解成可测量的真实的绩效管理指标才具有管理指导意义。 此时经分解的客户满意度是建立在数据基础上的可量化的指标，管理界称之为KPI（企业关键绩效指标）。KPI是衡量企业状态的指标，是一个量化的指标，量化的数据来自企业生产经营管理流程。绩效指标是创造价值的基础、策略实施的脊柱，存在于企业的各个经营细节。财务方面的成本控制、获利能力，销售方面的客户满意度、账款回收周期，采购方面的采购周期、供应商满意度，包括其它许多方面，都会有相关的绩效指标来衡量企业的运作情况。 企业业务流程中，为了更好地完成既定战略管理目标，首先要去设定与企业相关的标准值，定出一系列对企业发展、经营有提示、警告、监控作用的标准衡量指标，然后把实际生产经营管理过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并分析其差异原因，找出解决的方法和途径，从而再对企业的流程进行相应的调整和优化，使未来的实际绩效指标值可以达到决策者满意的程度。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。优点（1）目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。（2）提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。（3）有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。缺点（1）KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，是很难界定的。（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。（3）KPI并不是针对所有岗位都适用

【答案】：A、B、C、D本题考查关键绩效指标的类型。关键绩效指标有四种类型：数量类、质量类、成本类、时限类。

要看什么岗位，无非就是工作完成率，准时/准确率，配合及团队精神，投诉，劳动纪律这几个指标，工作完成率一般最主要，肯定占得多，我们公司一般占40%，准时/准确性20%，其余10%我们公司做的绩效奖金是按月的，每个岗位每个人都有绩效奖金基数，然后每个人有一张绩效考核表，总分100分，根据每个岗位性质不同，设定三至五个绩效评分项目，每个项目由相关的人员进行评分，当然，这评分总不会太客观的，都会带有主观性的，但是每个评分人的要求就是必须写出扣分或加分的事项、原因。评分人一般都是360度评估吧，比如生产的项目有：1、生产达成率占50%（出货完成及目标产值的达成），根据产值去计算他当月的分数。2、成本控制占10%：材料的损耗及返工、人工的成本等。3、质量控制占15%：根据当月QC的检验报告的不良率或合格率来计算；4、出货达成率占5%：是否按生管计划的交期完成生产出货，如推迟一天怎么去扣分；5、内/外部投诉占10%：出完的货客户是否有投诉或内部之间出错投诉，接到投诉扣多少分一次，分情节严重情况。6、个人表现及团队精神占10%：是否有缺勤、违反劳动纪律等。这六个项目中又得列出评分的标准，绩效基数乘以当月所得的分数就是当月的绩效奖金，例如：李XX 绩效基数 1000 当月绩效总分85分，即当月绩效奖金：1000*0.85=850元（若当月请假则按出勤天数扣除）。绩效评估这个很难做得到公平公正，但是必须要做到合理，如果绩效做得不好，很容易引起员工的不满，如果遇到绩效差的员工就要去做绩效访谈了，了解什么原因再及时去处理。

1、建立评价指标体系可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。2、设定评价标准一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。3、审核关键绩效指标对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。

关键绩效指标法的应用对象可以是企业，也可以是企业所属的单位（部门）和员工。 关键绩效指标法优点： 1.目标明确，有利于公司战略目标的实现； KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 2.提出了客户价值理念； KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3.有利于组织利益与个人利益达成一致； 策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标（2）监测与业绩目标有关的运作过程（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。 （1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；（3）集中测量公司所需要的行为；（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

绩效考指标一般包括量化数据类指标、工作任务指标、主观评价类指标，数据量化指标一般为经营类指标，例如利润、营业收入、销售收入等；工作任务类指标一般指对部门应该承担的职责进行考核，包括关键职责履行，上级或者公司分解的临时性工作任务考核等。评价类指标指通过对工作态度、工作行为、工作能力的评价的主观性指标

来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。对绩效可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）的设计理念和思路是将公司战略目标和部门业务目标转化为可量化的指标，以便能够对业务绩效进行跟踪、分析和评估。以下是关键绩效指标设计的一些理念和思路：1. 明确目标：关键绩效指标的设计应该从公司战略目标和部门业务目标出发，确保每个指标都与公司战略目标和部门业务目标相连。2. 可量化：关键绩效指标应该是可量化的，以便能够进行跟踪、比较和分析。这些指标可以是数量化的，例如销售额、利润率、市场份额等，也可以是质量化的，例如客户满意度、产品质量等。3. 相关性：关键绩效指标应该与公司和部门的战略目标密切相关，并且应该考虑到公司和部门的特定环境和条件。这些指标应该反映出公司和部门的特定业务需求和优势。4. 重要性：关键绩效指标应该是对公司和部门业务绩效有重大影响的指标。这些指标应该能够帮助管理层了解业务绩效的整体情况，以便能够对业务进行更好的决策和管理。5. 可操作性：关键绩效指标应该是可操作的和可控的。这些指标应该与员工的工作和职责相关，并且应该考虑到员工的实际工作场景和条件。6. 可持续性：关键绩效指标应该是可持续的，以便能够对业务绩效进行长期跟踪和分析。

定义：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。重要意义：首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。

关键绩效指标和重点项目工作有重要联系，但不一定等同。比如，销售的关键绩效指标可能是月度销售指标完成情况、回款情况；而重点项目可能是拿下某重要客户的订单。重点项目会为关键绩效指标的达成提供条件。通过关键绩效指标的制定会牵引员工自发地区关注重点项目工作。

关键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，MBA、CEO12篇及EMBA等常见企业管理教育均对关键业绩指标（KPI）的应用及其特点有所介绍。最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

(一)KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。4.一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。5.部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br>(二)绩效考核与绩效改进绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据:1.绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的:一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。2.绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作;主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。(三)通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。(四)评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据(五)定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现

在制定关键绩效指标时，公司应该注意以下几个问题：1. 目标一致性：确保绩效指标与公司的战略目标和愿景相一致。指标的设定应该与公司的长期发展规划相契合，以确保员工的行为和绩效与公司的整体目标一致。2. 可度量性：确保绩效指标是可度量的，即可以通过可靠的数据和指标进行评估和监控。指标应该是客观的，准确反映员工的绩效表现，并且可以定量地进行评估。3. 量化目标：设定具体的量化目标，以便员工能够明确知道他们需要达到的绩效水平。目标应该是具体、可衡量、可达到的，并且与员工的角色和职责相匹配。4. 平衡性：确保绩效指标的设定是全面平衡的，涵盖了公司的各个关键领域和方面。不要过于关注某一特定维度的绩效，而忽视了其他重要的业务或员工发展方面。5. 可操作性：绩效指标应该是可操作的，即员工能够通过自己的行为和努力来影响和改善这些指标。指标设定应该激励员工采取积极的行动，并提供他们可以控制和改进的方面。6. 激励性：绩效指标应该激励员工追求卓越，并与奖励和认可机制相结合。指标设定应该与激励体系相一致，以鼓励员工不断提高绩效，并与公司的价值观和文化相契合。7. 定期评估和调整：绩效指标应该进行定期评估和调整，以确保其仍然适用于公司的变化环境和战略重点。公司应该定期审查和更新绩效指标，以保持其有效性和相关性。

优点1．目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2．提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。3．有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。不足之处同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：1．KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。2．KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。3．KPI并不是针对所有岗位都适用扩展资料确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表有关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。1、建立评价指标体系可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。2、设定评价标准一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。3、审核关键绩效指标对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。

企业里每个岗位都有许多考核指标，也就是说可以为每一个岗位设立一个绩效考核指标库！绩效考核的目的是要达到设定的目标，而要达到这个目标就是要解决在这个过程中存在的问题，是针对现在要解决的问题来确定当时的关键绩效考核指标，而有一些绩效考核指标如果在执行过程中是顺利推进的，那这个指标就不应列入，一般建议每个月与被考核人员确定问题及需要针对解决这个问题要采取的考核指标，考核指标一定要能数据化，每个月考核数量尽量控制在五个左右。简单点说绩效考核就是针对问题解决问题！

【答案】：B、D关键绩效指标法的评价指标相对较少，实施成本较低，选项A的说法不正确；关键绩效指标类别一般包括结果类和动因类，选项C的说法不正确。

　　运用KPI法设计部门和岗位绩效考评指标需要经过4个步骤：　　第一步：列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位的工作产出。　　第二步：建立部门和岗位KPI建立部门和岗位KPI时应在遵循上述建立企业级KPI原则的基础上，回答下列问题：（1）通常在评估该部门或岗位工作产出时，我们关心什么？（数量？质量？时限？成本？）（2）我们怎样衡量这些工作产出？（数量、质量、时限和成本）（3）是不是存在可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把它们列出来。（4）如果没有数量化的指标来评估工作产出，那谁可以评估工作结果完成得好不好？能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态？有哪些关键的衡量因素？　　第三步：设定考评标准企业在设计KPI的考评标准时，往往结合目标管理的思想，综合考虑企业所选择的标杆、绩效计划中的目标、企业的历史经验数据等因素，利用等级描述法/关键事件法/百分比率法或非此即彼法来描述考评标准。考评标准应该在管理者和员工双方沟通协调、充分讨论和分析的基础上制定出来。　　第四步：审核KPI企业确定了工作产出，设计出KPI之后，还应以KPI的设计原则为依据，对得到的KPI进行审核和筛选，以确保它们能够全面、客观地反映被评估对象的工作绩效，有效支撑企业战略目标。　　完成了上述四个步骤，就可以得出部门或岗位完整的KPI体系。

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1.忽如一夜春风来，千树万树梨花开。2.千山鸟飞绝，万径人踪灭。孤舟蓑笠翁，独钓寒江雪。3.梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香。4.窗含西岭千秋雪，门泊东吴万里船。5.大雪压青松，青松挺且直。6.夜来城外一尺雪，晓驾炭车折兵策。

求职时如何递交简历 　　每天都有无数的优秀人才在求职时铩羽，原因就是他们还在用已经过时的办法找工作——依靠 简历 和网络，遵循“恒久老旧”的求职程序。 　　传统的求职程序是：首先，阅读一堆指导书，包括怎样找工作、怎样写 简历 及怎样搭人脉、联系职业介绍所或猎头公司。然后，撰写一个漂亮的 简历 和一个让人信服的概要信，用精美的纸张打印出来，再投递给人力资源部门。接下来，不忘参加面试培训，安排面试的日程。最后，去看信箱，却是一堆公司的拒信。 　　别递 简历 　　一封没有目标的 简历 通常只配垫鸟笼。少数 简历 会让收件人写一封“致歉”信，但是，99.2%的 简历 都会被打进废纸箱。因为没有收到邀请就贸然寄出 简历 ，成功率非常低。 　　在你未来的人事主管与你会面、和你谈话，以及和你当面交流了以后，他才会对你的 简历 印象深刻。如果你的 简历 是专为眼前正与你交谈的人而写的，那么效果就更佳，因为它能证明你的能力。如果可能的话，请亲自将 简历 送过去，向对方介绍自己的 简历 ，并追踪它的下落。这样的效果往往会比你料想的要好得多。 　　 简历 为何无效 　　 简历 只能代表求职者的一个侧面，招聘者也只是希望以 简历 为起点，进入面试等招聘程序。 　　任何 简历 都需要有个性。就像有个性的人能够鹤立鸡群一样，有个性的 简历 也会熠熠生辉。很多人的 简历 失去了应有的个性：原来谦虚的人变成了自吹自擂的`大话王，原来寡言的人却连篇累牍起来，原本内向的人变成以自我为中心的人，原本自信的人则变得缩手缩脚。 　　事实上， 简历 有两个目的：(1)足以引起阅读人的兴趣和好奇心，使其产生对写 简历 的人进行面试的愿望；(2)干净利落、不着痕迹地告诉阅读的人，雇用自己以后，所有问题便可以迎刃而解了。 　　你的 简历 将与潜在雇用者手上所有的公文、报告、待办事项、午餐约会，以及其他的 简历 一起争抢他有限的工作时间。学学某快枪手——他的 简历 短到可以写在名片上，但是却十分适用：“大查理，有枪。愿意旅行。” 　　跳过人事部门 　　人事部门是一道滤网、一名守门员，它的职责之一就是不让不需要的、期待之外或不请自来的 简历 出现在已经手忙脚乱的经理的桌上。事实上，人事工作人员在寻找某一种潜在职员的时候，采取的也大多是排除法。他们会通过一些特定的标准，如学历、工作经验、社会关系、居住地等，从 简历 中过滤掉一些候选者。或许在他们觉得已经找到理想的候选人以后，其他的 简历 ，以及那些有错字的 简历 ，就不再看了。 　　人力资源部门的成员都是面试专家。他们主持测验、评分、诠释内容。他们处理所有雇用决策后的行政工作。他们的意见非常宝贵，受到各个方面的重视。但是，几乎毫无例外地，真正有效地雇用决策不由人力资源部作出。 　　向那些有需求、并看得出你在组织中的价值的人推销你自己吧。先从公司总裁、制造部门主管或销售部门副总等人着手。阅读招聘广告时注意公司的名称。如果所登的职务正适合你，就以广告为线索，研究该公司，认真作准备，再发一封强有力的信件给有权雇用你的人，设法取得面试的机会。 　　可以肯定，人事部门在你被雇用后对你的帮助，绝对比你还没有被雇用时大得多。 　　让自己有价化 　　所谓有价化，是指将自己对于顾客的价值以元、角、分的形式表现出来，呈现给顾客、给有意雇用你的企业组织看。如果你能够为企业带来60万美元的销售增长额，那么你就值从60万美元中分得的部分好处；如果你能够让企业减少9.5万美元的浪费，那么你的价值至少是那9.5万美元中的一部分；如果从能够降低5个百分点的银行利息，你就值那省下来的利息的一部分。企业愈能看见你的有形价值，你受雇的机会就愈大。 　　大部分企业组织对于某个工作的成本多少都有一个谱，也就是说，它们大都知道自己付出的，即实际上的成本——包括福利、培训等等，比付给员工的薪资和各项报酬要多得多。因此，在雇用新人时，企业必须评估每位候选者的潜力，以及他们能够创造出来的价值。为帮助企业作出雇用你的决定，你必须事前作好准备，计算出自己能在所应征的工作岗位上创造出什么样的价值。例如，推销员可以算出自己将为公司带来200万美元的营业收入；采购人员可以告诉潜在雇主，如果让他负责购买垫圈的工作，能够在某一期限内为企业节省100万美元；建筑工程承包商则可以告诉未来雇主，自己可以利用计算机控制建设速度，为企业节省500万美元；维修人员可以把机器每停工1小时可能为公司带来8.7万美元损失的计算结果拿出来，让企业明了自己的价值。 ;

1、春晴花影丽，清酒对云天。幽曲松间落，长歌梦里眠。悲声迎烈鼓，笑语别白衫。盛世还无恙，人间百岁安。2、不忘牺牲为国殇，而今民富国强盛。巍巍青山作见证，鲜红旗帜血铸成！3、无数革命烈士为我们今天幸福生活献出了宝贵的生命，我们应该倍加珍惜并积极努力把我们的家园建设的更加美好！人与人人与环境应该和谐相处！4、清明追思，致敬英雄，缅怀同胞，此祝春安！5、沐浴绵绵的细雨，诉说心房的悲伤；凝望松柏的丰茂，寄托无尽的哀悼；听闻杜鹃的啼鸣，难掩泣涕的泪珠。清明节到了，愿天国安好，人间欢笑。6、那些为国而战的先烈们，在成长的路上，我将以您为傲。在青春的征程上，我将为您自豪！7、我多想您还在原地，不曾离去，不会让我们只孤独地读您的事迹，想象您的背影。您走了，留给我们的是世世不朽的精神，留给我们的是今时今日的灿烂文明。8、我自横刀向天笑，去留肝胆两昆仑，缅怀先烈们不屈的精神。9、是你们在狼烟四起中横刀立马，是你们在鞑虏肆虐时杀敌卫国，是你们在民哀国殇之时挺起了民族的脊梁！烈士，我们将继承您的遗志，共砺国魂！10、又是清明雨季，再次缅怀，感情中增添了更多，不只是怀念，更多的是崇敬。面对先烈，我们不只是怀念，更多的是继承，不仅仅是继承，更多的是弘扬，清明雨季，缅怀不减，立志更坚定。

一、壬子学制前后的情况 　　民国初建，我国学校中开始有了物理课程，但那时在教育方面，主要是废除封建的旧制度，建立适合民主共和国的新制度，对学校课程，还来不及作全面考虑。南京临时政府教育部颁发的《普通教育暂行办法》规定，“凡各种教科书务必合乎共和国宗旨，禁用清学部颁行的教科书。”所以这时物理教科书的使用相当混乱，有的学校由教师自编讲义使用的，有的由私人编写而由书商发行的，有的从日本教科书翻译的，内容极不统一，程度参差不齐。商务印书馆虽然已于1897年成立，1902年增设编译所，但首先编写的是文科科目的教科书，理科主要是小学程度的“西算”，民国初年的壬子学制（1912年）中，中学只有四年，没有划分初中和高中，所以理化教科书，只有程度较浅的简易读本，主要是翻译日本的教材，有些译本，中西杂糅，或措辞不当，或过于日本化，甚至“书名费解，文图不符，内容异想天开”，不能作为课本。后来自英美留学回国者渐多，有些学校采用英美教科书的译本，教会学校用外文课本。为了改变这种混乱状况，教育部于总务厅之下，特设编纂、审查两处，负责管理教科书的工作，公布《审定教科用图书规程》。允许私人可以自行编写教科书，但必须经过教育部审定，才能发行。商务印书馆最早出版的物理教科书有民国元年王季烈编的《物理学》和民国二年严葆诚编的《物理学》各一册，而以民国二年王兼善编的《民国新教科书·物理学》使用的学校居多（《民国新教科书·物理学》封面见插页图14）。同年十月，即再版，至民国十年，此书共再版17次之多。当时还没有课程标准，所以教科书的内容、程度都没有规定，一般是编者在“我大意”中把这本书的使用对象、程度、适用范围、主要内容及特点等加以说明。王兼善在“我大意”中提出了以下几点（其中句逗号，均照原文）： 　　1.是书系依照教育新法令我。专为中等学校女子中学校及师范学校女子师范学校之用。其要旨在授以重要现象及定律。器械构造之要理。并兼课实验。使学者习得自然现象之知识。领悟其中法则及对于人生之关系。 　　2.本书约供一学年之用。约计一学年为40周。每周合4小时。如各校时间有伸缩。则教授事项亦不能不随之增减。故本书排印。用4号字及5号字。其普通知识所不可少者则用4号字。若时间充裕则可全行讲授。若时间稍促。则4号字各段照常讲授外。其5号字各段可酌量择用。不必全授。 　　3.是书次序务求明晰。文字务求简单。讲述务求详明。自首至尾一线贯通。由浅入深循序渐进，以启读者之心思而引起其进取之兴味。均以合乎新教授法之原理也。又书中每节上角均附有本节之要略。以便提纲挈领使教者学者易于领会。 　　4.书中试验与理论常相辅而行。理论常由试验引出或以试验讲之。俾学者知识试验之要用而养成其崇尚试验之心。又此等试验均为人所屡经试验而知其确实可恃者。然独恐学生易之差误。故所有试验。仍一一为之详细解释。 　　5.书中所用术语均取其最通用者。每一术语之旁。必附注西文以便参考。 　　6.按教育部新法令。以8月1日为学年之始。7月31日为学年之终。故当教到本书末章磁电学时。约为夏季六七月之间。或不便试验。然磁电学若不试验殊难理解。故教员可到时将此章提前讲授以便试验。 　　王兼善编的《物理学》，与今天的物理教科书相比，体系不同。（详见附录四）它在第一章绪论之后分为六章，其次序为声、光、力（二章）、热、电、磁。即依次为声学、光学、固体力学、流体力学、热学及磁电学。此书对物理现象的讨论，从声、光开始，大概认为学习物理现象，应该首先从“听得到，看得见”开始，然后再及其它。这与今天认为物理学是以力学为基础不同。所以这本书的讨论中并没有把“力的概念”放在中心位置，而各章内容基本上是独立的。在第一章绪论之后的六章概要为： 　　第二章声学，首先阐述了振动和波的基本知识，接着较详细地讨论各种乐器的原理。 　　第三章光学，重点是几何光学。值得指出的是，其中有一节“成光之理”，似乎与声学中“成声之理”相对应，以致错误认为“以太”是光浪（光波）传播的媒介。 　　第四章固体力学，包括了现在教材中的运动学、动力学和静力学的基本内容。因此这一章几乎占了全书的1/4篇幅，但要求比现在低。 　　第五章流体力学，内容也不少，提到了分子力、表面张力、凝聚力、毛细现象等。又提到帕斯卡定律、阿基米德定律和波意耳定律等内容。 　　第六章热学，对热与物体涨缩的关系，讨论得比较详细，也提到热与工作（功）的关系和热功当量的概念。但是对“热机”的问题则没有作进一步的讨论。 　　第七章磁电学，讲述了磁之要性、电之要性，数种起电之方法。但是对电在工业上的应用只提到电铃、电报、电灯、电话。至于“电机”，也正象“热机”一样，没有作较详细的讨论。 　　总之，该书联系到生活实际的较多，联系到生产实际的较少，定性的多，定量的少。原因是该书出版于民国初年，当时工业生产水平和生活的需要与今天有较大的差别，因此反映到教材内容的轻重详略就有所不同了。 　　该书的叙述法，正如“我大意”中所说的，“理论常由试验引出或以试验讲之”，所以对实验相当重视。粗略统计，全书有实验117个（包括教师和学生实验），有些实验是简单易行的，目的是使学生知道，物理学上的规律是由实验得出的，而不要把物理定律一条一条死记。下面摘录“关于流体浮力之研究”的实验，以为示例。 　　实验题目：关于流体浮力之研究 　　凡流体不但有向下之压力（此向下之压力，已于前研究之），且有向上之压力，谓之浮力。可证之如下：（又学者当注意以下所得之要理，亦适用于气体，盖气体及液体二者，均系流动之物也。） 　　试验：取一有底之玻璃管，以手执之，使压入一筒之水中，如图所示（图略）。放手后，其管立即上升，显明液体有向上之浮力。 　　又如取一簧秤，其下悬一重物，而记明秤上指针所在之度数。今若使此重物入于水中，则见秤上指针所在之度，较前为少。一若此重物变为较轻也者。是亦因液体有向上之浮力故也。 　　由上可知流体之有浮力明矣。然则此浮力之大小，须视何者而定乎。可以下述试验法考求之。 　　试验：如图所示（图略），取一金属所制之圆筒。长3.5厘米，直径为1.9厘米，故其体积共合10立方厘米。以一细线系之，而悬于天平之左边之皿底。天平之右边皿中，则加以重物使天平之两边平衡。乃以一杯之清水，置之圆筒之下，使圆筒全体尽行浸入水中，则见天平失其平衡，而左边向上。显见圆筒入水后，失其重量。然若以10克之砝码，置于左边之皿中，则复其平衡。则可知左边所失之重为10克也。然圆筒之体积为10立方厘米，则浸入水后，被其挤去之水之体积亦为10立方厘米。按法国度量衡，则10立方厘米之清水，共重10克，可知圆筒入水后所失之重，适等于被其挤去之水之重也。 　　由上试验，可知一物体浸入流体中，则所受流体之浮力，其大小适等于被挤去之流体之重，是之谓亚几默德氏之定律。盖此律系由此人所发明也。 　　王兼善《物理学》中，有很多类似上述的简单实验，所以当时许多学校都乐于采用。民国元年，中华书局成立，民国三年，出版黄际遇编的《中华中学物理教科书》一册，又有孙志道，李义均编的《中学适用物理学》一册。此后，商务、中华两家竞争颇为剧烈，但中华书局出版的理科教材，总不及商务。民国五年，教育部批准，凡是商务出版的教科书，一律称为新体制教科书，可供各校使用。因此，在壬子学制颁布后，我国编写出版的教科书逐渐增多，都仿照商务体例。但由于民国初年，政局不稳定，影响到学校的发展，商务出版的教科书，曾一度出现低潮。至1918年，才开始有所好转。其它书局，也陆续有物理教科书出版了。 　　二、《壬戌学制》后的发展 　　民国十一年（1922年）颁布了《壬戍学制》。依照《壬戍学制》，初中采用混合制，自然科学为一门课。这时，自然科学的教学有两种形式。一种是三门理科教材──物理、化学、生物仍分别编写，另一种是三门科目，混合成一门理科，合编为一本教材。 　　前者有： 　　贾丰臻，贾观仁：《初中实用物理学》，1923商务。 　　周昌寿：物理学现代初中教科书1923商务 　　陈文：《物理》1924商务 　　周昌寿：《新撰初级中学物理教科书》1926商务 　　钟衡臧：《物理学》1925中华 　　后者有： 　　杜亚泉等：《自然科学教科书》1923商务 　　郑贞文：《实用自然科学》1923商务 　　高铦：《实用自然科学教科书》1924商务 　　徐镜江：《初级中学混合理化教科书》1924北平文化学社 　　钟衡臧：《新中学初级混合理科教科书》1924中华 　　有矿物、气象、地质等内容。混合编写的优点是知识面可以拓宽，便于学生可以对各门知识融会起来理解，但每一学科的内容分散，系统性较差。好在作为初中教科书，不需要对某一学科作系统的了解。因而用来作为一门自然科学的初中教学是比较合适的。例如高铦编的《实用自然科学教科书》（郑贞文、周昌寿校），全书分四册，计24章，涉及物理或主要是物理内容的有九章（有关的这几章的目录见附录五）。篇幅上约为全书的23%，在卷首的“我大意”中，说明了本书的使用对象、程度和特点等。“我大意”有七条，主要是开头的四条。原文如下。 　　1．本书按照新学制初级中学自然课程纲要规定，采取混合教授法我，包括动物、植物、矿物、物理、化学、天文、气象、地质等项，分为四册，供四学期教授之用。 　　2．取材之标准如下： 　　(1)自然界常见的事物 　　(2)日常生活中的必须知识 　　(3)自然的利用方法 　　(4)自然科学的重要原理 　　3．编列方法，一改以前偏重系统的弊病，以实用为主，以理论为辅。先从自然界普遍事物入手，渐及于应用方法和基本原理，既可增进学生的生活常识，又可引起其研究自然科学的兴趣。 　　4．本书所列实验皆简而易举，如能另定时间，由教员指导学生自行练习尤佳。 　　（余略） 　　这本书的特点是各科知识融合得较好，体现在编写上并不是“混而不合”。从每章的分节上可以看出，大体上有两种写法，一种是对各科的有关内容合成一章，另一种是单纯的或主要属于某一科目的内容列为一章，多数是属于第一种。以第二章“水”为例。这一章共四节，第一节是以日常生活为主的“自然水”；第二节是以生物、化学为主的“水之净制”；第三节是以物理知识为主的“水之压力”；第四节是以化学为主的“水之成分”。这书中有五章单纯属于物理的或基本上是物理知识的，如第三章“温度、压力和物质三态”，其中的四节是： 　　(1)温度和温度计 　　(2)物态的变化 　　(3)物态变化与温度的关系 　　(4)物态变化与压力的关系。 　　又如第七章“力和物性”，其中有三节： 　　(1)重力，其中讲述了重力、重心、稳度、密度、比重，又讲述了落下现象、抛上现象、运动、惰性，以及速度的合成、力的合成等 　　(2)物质的组织，其中讲述了分子运动、分子力、弹性、表面张力、毛细现象等 　　(3)简单机械，其中讲述了“功”的概念、效率和摩擦等等 　　这一章内容相当多，有些象王兼善《物理学》第四章“固体力学”一样，包括着静力学、运动学和动力学的主要内容。可见，当时对这些内容的要求不高，或者说，内容定性的多，定量的少，所以只要知其大意就够了。又如第八章“自然的利用”、第九章“电磁和能”、第十九章“音和光”。这几章讲的基本上都是物理知识。总的讲，本书在实用方面，比十年前王兼善《物理学》中讲得多了。例如在第九章“电磁和能”中，对电的应用，讲到电镀和电铸、室内用电装置等。但是对于电机和热机，讲得仍极简略，这显然是由于当时工业生产水平低的缘故。另外，对于音和光连在一起，大概认为这两种现象有很多相似之处，而不象后来那样的把声和机械振动连在一起，把光和电磁振动连在一起的情况了。 　　这本书突出的一点是最后一章“自然科学的研究方法”，其中主要是通过全书许多知识的学习，总结出科学研究的方法。这个内容是把自然科学分为各分支以后所不能涉及的。因为把各门学科分散了以后缺少了横向联系，就不容易综合起来了。这一章共有五节： 　　(1)科学的分类 　　(2)观察与实验 　　(3)分类和概括 　　(4)科学的推理 　　(5)定律和假设 　　这样总结性的内容是分散为各门单科教学中无法完成的。 　　从以上的初步分析看，混合制教材与实际生活的联系比较密切，因为实际生活本来是涉及到各门学科的知识的。但各科知识，比较分散，系统性不强，在教材的编写上，显然联系面宽、内容多，对教师的教学要求也就高。这也可能是后来不再使用这种混合教材的一个主要原因。 　　三、二三十年代的物理教材概况 　　20年代中期前后，又有一批新的中学物理教材问世，高中用得比较普遍的是王季烈编的《共和国物理教科书》（1924年，商务版），王兼善编的《民国新教科书·物理学》（1925年，商务版），还有周昌寿、高铦翻译的美国密立根著的《物理学》。到这时，教材的编写工作比较成熟，开始向深度、难度方面发展，基础有所提高，应用数学的内容也比较多了。例如周昌寿、张开圻、仲光然、尚达等所编写的书都有上、下两册。1931年夏佩白编的《高中普通物理学》（大东书局出版），全书有676页，因为此书是在《物理课程标准》颁布之后开始编写的，所以内容有了依据。它的特点是： 　　(1)内容充实，加强了力学、电磁学知识。例如补充了王兼善书中所没有讲的楞次定律、电磁感应等重要的电学内容 　　(2)深度有所提高，反映在数学的运用上、习题的数量和难度方面 　　(3)教材形成了一定的体系。在绪论之后，依照物性、力，声、热、电、光的次序排列。此后编写的教材，大都采用这个体系 　　(4)教材的叙述方法，已经不完全采用从定理、定律出发、而后加以证明和应用的方法，而开始用观察现象或举例分析，总结得出结论的归纳方法了。 　　1929年商务编印了一本《中等物理学讲义》，是周昌寿从日文翻译的（作者为日人田丸卓郎），该书内容极为丰富。但由于出版发行后不久，上海发生了淞沪杭战，即1932年一·二八事变，日军炸毁了商务印书馆的编译所，货栈以及附设的涵芬楼东方图书馆等处，使辛苦经营35载的商务印书馆隳于一旦。所以此书直至三年后才改版发行，书名改为《物理学精义》，（目录详见附录六）。该书分10篇，52章，有830页。全书虽然基本上按照力、热、声、光、电的体系，但各篇详略不同。第一篇“物性”，分三章；第二、三、四篇为“力学（上）、（中）、（下）”，分别为“刚体之平衡”、“流体之平衡”和“运动”，共17章；第五编为“热学”，分6章；第六篇为“音学”，分5章；第七篇为“光学”，分8章；第八、九、十为“电磁学”，分别为“磁”、“静电”和“电流”。因为此书不是按照《课程标准》编写的，内容又太多，书末还附有该国的入学试题，所以不适宜作为中国的教科书。 　　商务印书馆被炸毁后，受到很大的损失，一时不易恢复，所以1932年以后，我国的教科书出版工作，不得不延缓下来。 　　教会学校大都用英文教材，许多都是在各地影印出版的。当时用得最多的是20世纪初美国勃拉克、台维斯编著的《最新实用物理学》(Black＆Davis：NewPracticalPhysics)（勃·台物理学封面、封里见插页图15、16）。不久有陈宝珊的中译本，后来又有他人按原著的新版翻译。此书的特点是在照顾到物理学的系统知识的前提下，重视实际知识。书名的副标题是“日常生活中的基本原理及应用”，也就说明此书的特点。作者在序言中指出，本书在解释自然现象时，不讨论一些理论方面的抽象知识，而把学生常见的机器中所涉及的物理原理加以组织，使学生对所学的物理知识觉得很熟悉，有亲切感，愿意去弄懂它。如封面里那张福特牌三发动机运输飞机的照片，照片说明了机翼的长宽尺寸、空载满载的重量、汽油容量、航行速度、座位多少以及价格等等。由于这种飞机是当时比较新型的，这样会引起学生学习的兴趣。现在我国出版的物理教科书，也注意到有这种需要。此书在“引言”中，首先提到了学习物理有三个“h”，即“what（是什么）”、“why（为什么）”和“howmuch（有多少）”。从主次上讲，此书定性的多，定量的少，这是解放前一般中学教材的普遍情况。从总体上，此书仍旧按照力、热、电磁、声、光的系统，每一部分，把实际知识由简到繁地穿插进去，或从有关的实际例子引出所需讲解的物理知识，即贯彻此书引言中所提出what和why的原则。例如，在力学部分，首先在“重量及量度”之后，接着就讲“简单机械”，再接着讲“功和功率”这些实际问题，不象有些教材，要把“力的概念”讲到一定的深透程度，再转入这些内容。因此，这种写法，多少避免了“力学难学”的问题。对于习题，也着重解释简单的现象，仅有少量的计算，例如在力矩原理的应用中，有一题是关于蒸汽锅上安全阀的应用，只要从附图上一看，问题就可以解决。但是在我国，有许多工业上的应用知识还不普及。例如差动滑轮，当时学生还缺乏这方面的感性知识，学习起来，就有些困难，也就不能充分发挥这本书的特色了。 　　这时，教育部为了保证教科书能达到《中学课程标准》的要求起见，提出了教科书送审制度。凡未经审定或失去审定时效者，不得发行或采用。后来，为了保证教科书的质量起见，进一步提出中小学教科书应由教育部组织专家我。同时又为了保证课文内容的正确性，提出在一课或一节中与某机关团体有关时，必须分别抄送有关单位审阅，以期无误。这样，自从《课程标准》颁布以后，曾一度促进的我出版工作，又受到了一些压缩。然而部编教材，又由于种种原因，未能实行。所以到了30年代后期，新编的教科书也就不多了。

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首先看有几个动滑轮，绳子段数就是动滑轮个数的两倍。再看绳子起始端，起始端在动滑轮上就要在刚才的基础上加一根，起始端在动滑轮上就不用加。这样的知识点一般用于含滑轮的题目中，如计算效率、有用功时。扩展资料η=W有/W总竖直方向上提升重物可以写成：η=W有/W总=Gh/Fs=G/nF(滑轮组)不计摩擦时：η=W有/W总=Gh/(Gh+G动h)=G/(G+G动)水平方向用滑轮组拉动物体：η=W有/W总=fs物/Fs=f/nF(n是绳子段数)

处理方法1.如果对质量没有影响,对防渗又没有具体的要求,可以沿缝剔槽抹水泥砂浆处理.2.如果对质量没有影响,对防渗有具体的要求,首先沿缝隙剔槽,上面5-8厘米,下面(正对缝隙)1厘米左右,用建筑结构胶灌满,24小时候上面用水呢砂浆抹平.3.如果对质量有影响,只能用钢板或碳纤维进行加固,但费用较高. ↘谢绝．勾引QICQ：985402263 典藏

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大力推广普通话的原因：1、从政治方面看，推广普通话是国家统一和民族团结的需要。一个国家、一个民族是否拥有统一的语言，是关系到国家和民族凝聚力的具有政治意义的大事。我国幅员辽阔，民族语言众多，汉语方言差异较大，不同民族、方言区的人们之间存在着交际困难，而普通话则是唯一可以跨越汉语方言隔阂和民族语言差异的语言。因此，推广和普及普通话在促进各民族、各地区之间的交流与往来、促进社会的和谐发展、增强中华民族的凝聚力等方面，都具有十分重要的作用和意义。2、从经济方面看，推广普通话是改革开放和社会主义现代化建设的需要。随着改革开放和市场经济的飞速发展，人们的交往范围正在不断扩大，交往频率也在不断增强。如果没有统一的语言作为交际工具，不同民族、不同地区的人们就无法正常地进行交往，社会经济的发展也就会停滞不前。因此，推广和普及普通话，有利于通过和谐的社会交往来营造出良好的市场经济环境，促进各地的商品流通，加速社会主义市场经济又好又快地发展。3、从文化方面看，推广普通话是加强素质教育的需要。普通话不仅是我国党政机关、团体、企事业单位的工作人员在公务活动中必须使用的工作语言，而且也是我国各级广播电台、电视台以及影视艺术所必须使用的工作语言，同时还是我国各地学校实施基础教育、中等职业技术教育、高等教育的教学语言和高等师范院校的校园生活语言。可以说，掌握普通话是当今社会各行各业工作人员必备的职业素质之一。4、从科技方面看，语言是信息的载体，规范、标准的语言文字是信息产业发展的前提之一。当今社会已步入信息时代，计算机作为信息社会重要的产物也已经广泛运用到人们的日常生活、工作和学习当中。这一切都对汉语言文字的规范化、标准化提出了更高的标准和要求。5、普通话还是联合国的六种工作语言之一，是国际社会中代表我国的官方语言。随着我国对外开放的不断深入和综合国力的持续增强，对外交流与合作的机会越来越多，推广普通话可以进一步促进国际交往，对提升我国的综合国力和国际竞争力也具有一定的作用。

安全生产 责任制是根据我国的安全生产方针“安全第一，预防为主，综合治理”和安全生产法规建立的各级领导、职能部门、工程技术人员。下面我给大家带来“遵守安全生产法当好第一责任人” 作文 及优秀 范文 十篇，希望能帮助到大家! “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文1 有些人曾说：“安全，不就是戴好安全帽，系上安全绳，没什么大不了的。”在厄运不曾降临到我们头上之时，快乐与幸福仿佛稀松平常，人们微笑着，劳动着，互相说着笑着，一切都是如此和谐。 “背上的安全绳是如此碍事，头上的安全帽像紧箍一样，弄得人好不舒服，脱掉脱掉，我要轻装上阵，嗯，这样舒服多了。”一位工人如是说道。“那些安全通道屁用没有，脚手架搭那么多干什么?钢管都不要钱的吗?成本控制做到哪里去了?那些防坠网有什么用，拉好钢管怎么可能掉下去?这些都是成本，全给我撤掉!“一位项目经理如是说道。 厄运不曾与人打招呼，它的到来无迹可寻，或许是一阵风，一块硕大的石迎风滑落，那位取下安全帽的工人躲闪不及，被重重的砸晕了过去，背上的安全缆绳早已不知去向，于是在眩晕中，他直挺挺的摔了下来，被撤掉的安全网本可以救他一命，然而此时早已无影无踪，他就像一只折断羽翼的雄鹰，带着他年幼孩子与温柔妻子的殷切希望，坠向了大地，地上绽放出一朵鲜艳的红花…… 安全之重或轻于鸿毛，或重于泰山，或许你未雨绸缪，做好了安全的各项工作，它不一定会到来，然而在生死关头，那不起眼的一块木板，一条缆绳，一顶塑料帽子……却往往能够救人性命，你或许重视成本，把每一分钱都花在刀刃上，在业绩上飘红，省下每一分钱为公司创造更多的利润;然而可能一次事故，你所省下的所有钱都将付之东流，经济的损失可以用金钱去弥补，但是生命呢?如果每个人的心中都将安全的缆绳抓紧，那么，或许很多事故都可以避免，更何况，救人一命胜造七级浮屠。 生命只有一次，它或许很坚强，面对逆境它可以迎难而上，生命也很脆弱，一个不经意间的疏忽，一次不小心的意外，死神的镰刀就会毫不留情的刺破生命的咽喉。安全，这个耳朵都听出老茧的词汇，它不停的提醒着我们，生命的价值是金钱所不能承受之重，安全生产，便是对生命的尊重。 我们每个人的身后，都有着家人的期盼，有着妻子(丈夫)的守候，有着子女的期望，有着父母牵绊。在一望无际的万丈深渊之上，我们脚下，踩着的是一座狭窄的独木桥，而安全的缆绳，正系在我们手中，渡过这坐危机四伏的独木桥，前方便是平坦的康庄大道，是选择扔掉手中的缆绳，还是拉紧它，选择的权利，一直在我们手中。 在我们施工企业，事故的阴影随时都笼罩在我们身边，一个疏忽大意，就可能酿成不可收拾的惨剧，牢记安全生产，虽然它不可能做到绝不出事故，但它却能让出事故的几率降到最低。希望每一天，大家能拉紧安全的这根缆绳，让每位员工开开心心上班，平平安安回家! “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文2 全国企事业单位对安全生产工作愈加重视，各职能部门及企业内部定期不定期组织相关的安全生产管理培训和学习，让我受益良多，从事建筑工作5年，多年现场工作所见所闻，或实际参与安全方面的管理 经验 ，对建筑行业现场安全生产管理工作有两点感想： 一是我认为现场安全生产事故的产生存在以下3点原因。第一、安全管理人员或相关管理人员的安全管理工作不到位，部分安全管理制度未彻底落实贯彻，安全管理麻痹大意，导致安全生产工作存在一定安全隐患;第二、生产人员作业过程中存在侥幸心理，不能完全遵守安全生产制度或不服从管理人员的安全管理指示，导致部分安全生产管理防范 措施 无法在生产一线贯彻实施，直接导致安全事故的发生;第三、部分安全防护设施、设备老旧、破损，作业人员未意识到隐患存在，管理人员未及时发现或发现后未及时采取措施，导致设备不能达到相应的防护功能，在安全事故发生时，无法有效的防护或减弱事故的破坏力。 二是我认为安全生产管理工作我们应做到以下3点。第一、强化管理人员的责任意识，明白安全生产管理工作在实际生产过程中的重要性，安全工作是一个动态的管理过程，我们的管理人员要做到多巡查、多检查，发现问题要及时处理和 报告 ，防患于未然，不能因为因为一个螺丝松动，一个扣件缺失，一个警示标示脱落就忽略他将造成的破坏力，安全事故的产生往往起源于一个微不足道的细节，我们要做到将安全隐患扼制在萌芽中，减少后续的管理和处理成本;第二、充分利用民工夜校，播放安全事故发生后造成的影响和损失(财产、人身等)，对不遵守安全操作制度的个人必须进行 教育 和处理，对安全制度落实优良班组进行表扬和奖励，从切身利益出发，向一线作业工人进行安全宣传，生命逝去是亲人的痛苦，是自身的损失，是对家庭的不负责，事后再多的补偿不能弥补亲人的伤痛，不能挽回自身失去的健康、生命，让他们明白生命高于一切，健康才是美好明天的资本;提高安全一线作业人员的安全生产意识，才能有效落实各项安全生产管理制度，才能让各项管理制度和安全防护设备起到应有的作用，这也是安全生产工作中杜绝安全事故的最后一道防线;第三、加大安全生产措施费的投入和使用，确保各项防护措施完善，这样才能在事故发生时有限的保障生产工人的生命、财产安全，才能有限的减少公司的经济、声誉损失。 “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文3 如果说生命是爱的躯壳，那么安全就是存在生命意义的通行证。所以说安全是爱的基础。每个人的生命意义都是非凡的，活在这个世界中幸运的你必定会有深受你的那一位。你是否回想起你最爱的人在你的耳畔边千叮咛万嘱千万要注意防火安全?十一月九日为消防安全日，今天，我所要阐述的话题为：消防安全，岂能打折? 常言道：水火无情。这一点也没错，常说我们离不开火，无论是哪一种，烧开水，煮饭都与火息息相关，密不可分的。我可以说火是两面派，因为虽说它在生活中帮助了人类，但在火灾中，它犹如一位无情的杀手夺走了一位位人的生命。疏忽一时酿火灾，痛苦一生追悔迟，我们做为一名热爱生活的中学生，就应该掌握一些消防知识，我们必须防止这种一时的疏忽，避免“痛苦一生追悔迟”。只在一瞬，防在平时呀，所以消防安全是人生命中至关重要的一部分。 隐患险于明火，防范胜于救灾，责任重于泰山，当代九零后的学生比较流行做“宅男”、“宅女”。所以独自在家时，消防安全的隐患大大升高了。当家中出现火灾时，应首先隔离火源，并及时用水去降低火源周围的物品的温度，避免水势蔓延。当火势较大时，应首先注重自已的生命安全，用被子撕成小布条做成一条强子，并将它固定，自己可以从窗台爬下，从而得救。和火在一起做坏事的还有一个东西，是火的铁哥们——烟雾，可别小瞧它。为什么它会让死亡率增高呢?那是因为烟雾中含有大量的有毒气体，若在火灾中不用湿毛巾捂住鼻口，就会中毒。 20____年5月5日，中央民族大学一女生宿舍楼发生火灾，是因为她们使用了“热得快”电热器。可令人悲哀的是在突发事件中，学生尽然没有采取一切有效措施，可想而知这与校园平时是否采取火灾的防范措施有很大的联系。 脆弱的生命好比是个手无膊肌之力的人，而我们就是它身边永远的，忠实的保镖，生命是一首优美的交响曲，是一场华丽经典的诗章，是一次经历挫折与艰难的远航，请记住：珍爱生命，关注消防安全。让我们携起手来，呵护着文明之花，为彼此的生命撑起一片安全的天空。我们要把平安的种子洒播进自己的心田，当它发芽开化，长成参天大树时，我们必将收获更多的祥和，幸福与安宁。 “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文4 安全，是一切生产的前提。然后我们却不断地看到各种触目惊心的事故。事故的发生的原因有天灾，但更多的是人祸。不注重安全宣传，不注重安全生产，不注重安全操作，使得多少生灵涂炭，多少幸福家庭惨遭不幸。 近期，我国安全生产状况呈现持续稳定好转的发展态势，但重特大生产安全事故仍接连发生，安全生产形势非常严峻。当前，正值水文大建设、大发展的重要时期，中小河流水文监测系统建设等重点工程全面实施，加之全国各地相继进入主汛期，水文监测工作更加紧张繁重，影响水文安全生产的不确定性因素大幅增加，水文安全生产形势错综复杂、异常严峻。水文安全生产是水文事业科学发展的重要基础和保障，作为水文工作者，我们时时刻刻要树立“安全第一”观念，不断增强责任意识和忧患意识。我们要深刻汲取已经发生的水利行业安全生产事故的教训，深刻认识做好安全生产工作的重要性，将安全生产工作摆在更加突出位置，这不仅是对我们工作的负责，更是对我们的家人还有自己负责。 安全靠的是责任心，还有细心，在工作的每一个时刻，我们首先要排查有可能出现的危险因素并时刻警惕当心，只有强化安全意识，增强责任心，生命财产才不受威胁，只有多一份细心，安全才有保障，安全生产才有可能实现。因此，把安全牢记在心中，是我们必须坚守的神圣职责。把安全印在心中，时刻绷紧安全这根弦，让安全生产、安全工作切实落实到实处，从身边的小事抓起，消除一切可能发生危险的隐患，让我们的生产和各项工作都处于一个安全的环境之中。 对于安全生产，我一直以为安全和生产是同等的，但现在意识到，更重要的还是安全，首先应该是安全的生产，然后是生产的安全。我们是坚守在一线的水文工作者，我们的工作关系到国家防汛抗旱的基础，所以不能因为安全而误了生产，更不能因为生产而误了安全，生产与安全对于我们来说，对于我们的国家来说，都是一样的重要。因为安全而造成的生产事故对防汛抗旱工作来说是一种失误，而因为生产造成的安全问题对我们的同事、我们的家人来说是永远的伤痛。 要搞好安全，真正做到安全为了生产、生产必须安全，除了严格按照各项安全操作规程规定作业外，最重要的一点就是要多一份细心。事故往往就在注意力不集中、粗心大意中发生。出了事故，单位受损失不说，自己轻则受皮肉之苦，重则残疾，甚至会付出生命!生活是美好的，家庭是温暖的，我们的一时失误有可能会毁了自己的生命也会使我们的家人陷入痛苦。因此，为了生命，为了家人，请多一份细心! 思想工作是一切工作开展的源头问题，我们只有从思想上提高认识，才能使工作开展的有声有色。我们必须认识到安全生产重要性，意识到安全生产对于生命的重要性、对于家人的重要性。这说起来似乎是一件很简单的事情，但是做起来可能会很难，因为，每个人都有自己的惰性，刚开始可能真的会意识到这个问题是多么的重要，但是时间长了就产生麻痹思想，就松懈了，问题也就在这个时候出来了。所以，这也就要求我们接受更多的思想教育，要求我们不断的给自己充电，不断的强化思想上的认识，在工作中时时刻刻提醒自己，时时刻刻给自己敲警钟，认真分析危险点预控，只有这根弦绷紧了，才能从根本上解决开展所有活动的意识问题。 “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文5 今天，集团公司六月安全生产月活动全面启动了。 受当前严峻复杂的疫情形势影响，与往年的启动仪式相比，今年集团公司的安全生产月活动启动仪式是以视频会议形式举行的，会议也格外简单：参会人数大大减少、会议环节大大简化…… 我们要看到，安全月的启动仪式只是一种形式，虽然简化了，但是我们仍要按照集团公司关于开展安全生产月活动的安排部署，深入贯彻落实党委书记、董事长刘存玉在安全月活动启动仪式上的讲话精神，扎扎实实开展好活动，确保活动取得实效。 当前，集团公司面临的安全形势依然严峻，各种安全问题和安全风险还不同程度存在，还在一定程度上影响着企业的安全生产。各单位要紧紧围绕“遵守安全生产法当好第一责任人”的活动主题，以活动开展的实效，切实解决安全工作中存在的问题，补齐安全工作短板，提升安全工作质效。 要在学懂弄通的基础上，严格遵守安全生产法。进一步树牢“人民至上，生命至上”的安全发展理念，进一步增强从根本上消除事故隐患的思想自觉和行动自觉。要深刻领会《生命重于泰山》电视专题片的精神实质，切实把学习效果转化为推动安全发展的工作实效。要紧紧围绕安全生产“十五条硬措施”、做实50项具体举措，开展全方位、多角度、立体化宣传，提高全员安全意识。要结合实际，通过多种形式深入宣传贯彻安全生产法，推动“第一责任人”严格守法履责。 要在压实责任的前提下，真正当好第一责任人。各单位的主要负责人是本单位安全生产第一责任人，对本单位的安全生产工作全面负责。具体来说，就是要切实负起七项责任：建立健全并落实本单位全员安全生产责任制，加强安全生产标准化建设;组织制定并实施本单位安全生产 规章制度 和操作规程;组织制定并实施本单位安全生产教育和培训计划;保证本单位安全生产投入的有效实施;组织建立并落实安全风险分级管控和隐患排查治理双重预防工作机制，督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患;组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案;及时、如实报告生产安全事故。这七项职责，各单位的第一责任人必须严格落实到位。 同时，我们还要把安全月活动与企业当前各项安全重点工作结合起来，扎实做好隐患排查治理、“雨季三防”、标准化建设等工作，夯实企业安全基础，保持企业安全生产的良好势头。 眼下，企业奋战时间任务双过半已经到了关键时刻，实现安全生产至关重要。各单位各部门要高度重视、强化统筹，以此次安全月活动为契机，在严格落实疫情防控措施的前提下，认真开展好“安全生产月”各项活动，以活动的实际效果，坚决实现“安全”的高质量时间任务双过半。 “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文6 你听，在一座钢铁梦工厂，有机器的运转声轰鸣作响，有金属的碰撞声叮叮当当，他的名字，叫首钢京唐; 这座具有世界影响力的钢铁厂，谱出了一阕千古绝唱，婉转悠扬，余音绕梁，而谱曲人深知，安全是保障。 你看，六月的骄阳，照耀在安全月的 标语 上，声声呐喊，那是蓝精灵们的热情在飞扬，是安全之歌，在传唱。 迎着清晨第一缕曙光，带上安全百宝箱奔赴现场，微风掠过你帅气的脸庞，一身正气坦坦荡荡。 遵守安全生产法，当好第一责任人，安全是一湾避风港，里面的人，都有一只丹青妙笔，能绘出世间最幸福的模样。 安全，是什么? 安全，是基石，支撑着这个钢铁巨人，傲然屹立在东方，十次跻身世界500强，创下了百年辉煌。 安全，是一张网，保护蓝精灵们发愤图强，尽情挥洒汗水，用双手去触摸自己的梦想。 安全，是幸福，是你劳累了一天，平安回家后，拥抱爱人时嘴角的浅笑，举起孩子时眸子里的光。 鸟儿知道，搭窝要在坚固的树杈上;蚂蚁知道，下雨前，要把家搬到高高的土坡上。安全谨慎，渗透在世间万物，宇宙苍茫。 没有安全，何谈诗和远方? “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文7 今年6月是第__个全国“安全生产月”。我们要进一步树牢“人民至上、生命至上”理念，以开展“安全生产月”活动为契机，压紧压实安全生产责任，以更坚定的决心、更有力的举措、更广泛的动员，切实把安全生产工作抓严抓实，促进安全生产形势持续稳定向好。 当前，我国经济发展环境的复杂性、严峻性、不确定性上升，各类超预期风险挑战增多。今年以来，我市安全形势总体平稳，但道路交通生产安全事故呈现多发势头，“龙舟水”防御形势依然严峻。疫情要防住、经济要稳住、发展要安全，这是党中央的明确要求。各级各部门要深刻认识做好安全生产工作的重要性、必要性、紧迫性，提高政治站位、扛起政治责任，采取有力措施清除各类风险隐患，以安全生产工作实际成效服务稳经济、防疫情大局，全力保障经济社会运行平稳有序。 今年安全生产月的主题是：遵守安全生产法，当好第一责任人。新《安全生产法》自去年9月1日起正式实施，为推进安全生产依法治理、建立规范秩序提供了坚强的法律保障。新《安全生产法》除了加大了对违法行为的惩处力度外，一大要点是健全安全生产责任体系，进一步压实生产经营单位的安全生产主体责任，新增了生产经营单位全员安全责任制。此外，对于安全生产的第一责任人，新《安全生产法》作出明确规定：“生产经营单位的主要负责人是本单位安全生产第一责任人，对本单位的安全生产工作全面负责。” 安全生产是企业长远发展永恒的主题。没有安全，根本谈不上生产，更谈不上经济效益;落实安全生产主体责任是搞好安全生产工作的有力武器，是企业安全生产的法宝。当好第一责任人更是法定职责和应尽义务。 要当好第一责任人，要牢固树立“生命至上、安全第一”的理念，凝聚坚守安全红线、推动安全发展的共识，渗透到工作、生活的方方面面;要进一步建立健全安全生产责任体系，切实落实全员安全责任制，建立起“层层负责、人人有责、各负其责”的安全生产责任体系，让全员“有责”“知责”“尽责”;要夯实安全生产标准化建设，规范岗位安全操作规程，依法依规做好安全生产各项工作，及时全面整改安全隐患;全面提高事故防控和应急处置能力，加强应急预案的日常演练，强化一线员工应急意识和第一责任人的应急处置能力等。 同时，我们也应看到，“管行业必须管安全、管业务必须管安全、管生产经营必须管安全”亦写入新安全生产法。这就要求，要落实好安全监管部门、负有安全监管职责的部门、行业主管部门和政府其他有关部门等各部门的安全监管责任，带头依照法律规定行使权力，做勇于担当、严格执法的模范，维护好广大人民群众生命财产安全，为经济发展和社会安定提供坚实的安全保障。 “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文8 俗话说得好:“家贫家富，平安就好”;“人美人丑，心好 就好”，“邻里邻外，和气就好”，“工作学习，安全就好”，可见开展“爱心活动”、实施“平安工程”多么的重要。一个企业或者个人，一旦离开了安全，其他事情根本无从谈起。 开展“爱心活动”、实施“平安工程”是社会发展的必需，也是个人及企业安全生产不可缺少的一项工作。要真正做到，并且做好这一点，是极其不容易的。这就需要我们从每一件小事做起，在工作中严格要求自己，以自己的实际行动来实现庄严承诺。 一个小小的疏忽，造成了多少人悔恨终身，这结果岂能用“后悔”二字来形容。以规范化操作严格要求自己，是有力保护自己的基本措施。相反，则是对国家财产、自身安全及他人的极不负责。 “安全生产、预防为主、综合治理”似乎人人都知道，而事故依旧在发生，悲剧仍然在重演。在观看事故录像中，有些人落泪了，每个人的心灵都受到了强烈的震撼。难道我们只能在事故发生后，在事故责任人悔恨的泪水中，在亲人凄惨的呼喊声中来吸取教训吗?这种代价太大了，我们谁也承担不起。所以，我们必须认真负责地对待手中的每一项工作，任何时候都把安全放在首要位置。 生活是这样的美好，生命又是那样的可贵，就让我们从每一件小事做起,确保我们人身、电网和设备的安全，在良好的安全氛围中，在充满爱心的工作环境中，创造我们的劳动价值，享受美好的人生! “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文9 作为一名在电业战线工作多年的职工，对安全生产的感触颇为深刻，记得刚参加工作时，对于“电”这个特殊商品，认识不够明确。 生活中乱拉乱接，不守规矩。工作中高压部分有时忽视安全距离，险象丛生;使用低压电器不注意裸露部分会造成的短路后果，多少人留下了终身烙印。在后来的工作中，吃尽了苦头，偿遍了涩酸苦辣。一次次同事流血的教训，一件件电弧灼伤使人心痛的事故经过，一幕幕顷刻间人仰车翻的事故现场，再加上亲身经历过触电的难受感觉，使我对安全生产有着一种特别的体会――安全生产、人人有责。 这绝对不是一句空话，是多少先辈们用血的教训换来的经验 总结 。在我们电力行业，除抄表收费、报装接电外，绝大部分一线施工班组都是群聚式作业，如果没有人人负责的责任心，你干你的，我干我的，势必会造成个体的行为由于某一个动作不规范，或某一项任务超出了工作范围，在不经意之间埋下安全隐患或者造成发生不安全事故的可能性。这样的例子举不胜举，道理是浅显的，但教训是十分深刻的。记得有一年在一次变电站预试清扫工作中，有一位工作人员擅自扩大工作范围，造成本人大面积电弧灼伤，最终不治而亡的事故。事故的发生是这样的，当时110KV甲母线停电，所有设备预试清扫，由于是部分停电，乙母线还在运行，甲乙母线最边两侧的龙…… “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文10 安全第一，生命至上 说起安全，在我的脑海里首先闪过的词语是生命，安全生产月安全征文。我们的人生，不断在追寻，努力的奋斗，想着靠自己的努力过自己想要的生活，殊不知我们最珍贵的东西是生命，最大的幸福是好好活着。古人云，除之生死，并无大事。如果一个人失去生命，他所拥有的一切将化为乌有。 因为个体的差异。我们可能从事着不同的行业，有着不同的人生观价值观。无论是富贵还是贫穷，无论是美丽还是丑陋，无论是健康还是残疾，但在生命面前我们每个人都是平等的。在学生时代，我从未对生命有过深刻的思考，那时的我单纯的以为煤制油是一种神奇的技术，可以将工业的"金子"变成工业的"血液".直到参加工作后，职业生涯的第一站是到天津实习，开始对化工厂有了概念，明白自己从事的行业所存在的危险性，明白安全才是工作的第一位。 以前只知道安全很重要，对安全工作的认识也只存在于安全培训中。直到去年的天津港爆炸事故，它离我们曾实习的地方那么近，是的，我感觉到了害怕，一切的一切在生命面前都是那样的苍白无力。我们所从事的化工行业也有相似的危险性，对我们的安全工作有着更高的要求，也许我们的心会被每天忙碌的工作生活所麻木，但试想一下，如果我们的人生安全得不到保障，我们所拥有的都将会失去，我们所拥有的梦想，为之努力奋斗的一切都将化为泡影，对于我们的家庭更是巨大的悲痛。人往往在拥有的时候并不懂的珍惜，总想着自己没有的东西，殊不知人身安全就是最大的幸运。 有这样一群人，陪伴他们的永远是一身劳保服，无论严冬还是酷暑，脚上都是那双厚重的劳保鞋，头顶着那顶红色的安全帽，这些人也有对美的需求，也想每天能够把自己打扮的漂漂亮亮的，这应该是每个女孩子想要的生活，可是我们却不得不牺牲美的权利。但我们毫无怨言，因为我知道劳保齐全是对自己负责，是保障人身生命安全的必需品。转眼间我们的公司已到试车阶段，安全工作更是重中之重，这不仅要求我们提高安全意识，更要求我们有更高专业技术水平。只有把安全放在第一位，我们的生命才有保障。然而，对于安全工作，我们又能做些什么呢?作为我公司的员工，首先进入工作岗位一定要劳保齐全。其次工作中要严格遵守本岗位的安全操作规程，不存任何侥幸心理，努力提高岗位技能。只有我们每一名员工都做到了，我们的生命安全才会得到保障。 生命是一曲优美的交响曲，是一篇华丽经典的诗章，是一次历尽挫折与艰险的远航。生命诚可贵!我们歌颂生命，因为生命是宝贵的，它属于我们只有一次，我们热爱生命，因为生命是美好的，它赋予我们的人生有独特的光彩。我相信我们每一位员工都对自己的工作有正确的认识，把对生命的敬畏转化为对安全的重视，我们的人生才会美满幸福，范文《安全生产月安全征文》。安全第一，生命至上! “遵守安全生产法当好第一责任人”作文及优秀范文十篇相关 文章 ： ★ 遵守安全生产法当好第一责任人优秀讲话稿(六篇) ★ 遵守安全生产法当好第一责任人作文 ★ 遵守安全生产法当好第一责任人作文2022年 ★ 遵守安全生产法当好第一责任人作文八百字 ★ 遵守安全生产法当好第一责任人作文精选 ★ 遵守安全生产法当好第一责任人主题作文 ★ 遵守安全生产法当好第一责任人主题作文五篇 ★ 遵守安全生产法当好第一责任人作文800字 ★ 遵守安全生产法当好第一责任人主题征文 ★ 遵守安全生产法当好第一责任人优秀讲话稿【六篇】

清明佳节雨纷纷，路上行人如断魂……

南水北调是从江苏扬州江都水利枢纽开始，到黄淮海平原东部和胶东地区和京津冀地区结束。南水北调是我国的战略性工程，工程方案构想始于1952年，工程规划的东、中、西线干线总长度达4350公里。在历经分析比较50多种方案后，调水方案获得一大批富有价值的成果。南水北调工程规划区涉及人口4.38亿人，调水规模448亿立方米。工程规划的东、中、西线干线总长度达4350公里。东、中线一期工程干线总长为2899公里，沿线六省市一级配套支渠约2700公里。2012年9月，南水北调中线工程丹江口库区移民搬迁全面完成。南水北调工程主要解决我国北方地区，尤其是黄淮海流域的水资源短缺问题，规划区人口4.38亿人。共有东线、中线和西线三条调水线路，通过三条调水线路与长江、黄河、淮河和海河四大江河的联系，构成以四横三纵为主体的总体布局，以利于实现中国水资源南北调配、东西互济的合理配置格局。