绩效考核

这个建议可以去东旦绩效管理中心-法院绩效查询知识中心的相关绩效考核方案和说明

合易认为：根据企业具体情况的不同，绩效考核人员组成方式也会有所差别。通常情况下，可以考虑下列方式：第一，成立绩效考核委员会，主任通常由总经理担任，成员包括各高管和人力资源部的负责人。委员会主要负责企业绩效考核制度的审定、高管和中层考核结果的审定等。第二，人力资源部作为绩效考核的组织部门和监督部门，主要负责绩效考核制度的修订、考核方案（考核表）的设计、审核，组织进行考核工作，并对各部门的考核结果进行监督、检查、纠偏，汇总提交委员会审定等。第三，各高管和部门负责人，主要负责下级的绩效工作，包括绩效目标的确定、考核卡的建立、执行管理、绩效考核、绩效面谈等。

1.偏见，2.大锅饭

如何做好生产型企业的员工绩效考核工作 　　“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核是一个很好的管理工具，为何是应用起来无法落实到实处，原因就是企业高层没有参与，有效的管理往往是简单而实用的管理。有效的考核必须明确三个根本性的问题： 　　 一、为什么要考核？ 　　1、什么是绩效考核 　　绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升！ 　　2、考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。 　　就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩； 　　3、为什么要进行绩效考核？有这样四点理由： 　　一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事； 　　二是为了对过去的工作业绩作出客观 全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据； 　　三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、机长、技术人员、质检等工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。 　　四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务及生产水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。这里我需要提到的一点是，我们的员工任职以及调度，往往太过于随意化，没有多大的说服力，往往造成管理人员下达的命令执行起来非常。 　　通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。 　　 二、考核什么？业绩、工作任务、是不是达到工作标准。 　　绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。通过对人的管理来提高业绩。 　　实现工作过程的一种控制；对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工，使公司得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。 　　员工自身价值的一种提升；对于能力强的员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升。 　　如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照该思想操作绩效考核。员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。 　　首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。那么，这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。 　　由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列的内容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，部门主管和员工应该保持什么样的沟通方式，部门主管是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持，等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。 　　管理者很容易就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上不是。主要是总结，要沟通。有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之外的.东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于部门主管来说也是相当重要的，因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效，员工的绩效都提高了，部门主管的绩效也就水涨船高了，胜任力也就获得提升了！ 　　其次，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这是关键。既然绩效考核定位于帮助员工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上，就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反馈等。 　　如果公司把绩效考核仅仅定位在考核打分上，就只能收获怨言和愤怒；如果公司考核定位在总结和改善上，公司收获的就是成功。 　　 绩效考核的作用有以下几点： 　　1、绩效考核是人员聘用的依据。对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否； 　　2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免； 　　3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划； 　　4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合公司运营的需要； 　　5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得公司激励机制得到充分运用，有利于公司的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式； 　　6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对公司或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，与时俱进，保持公司的持续发展和个人的不断进步 　　 三、如何进行绩效考核 　　1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准， 　　2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则； 　　3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话， 　　4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中操控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。 　　5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？ 　　注意事项： 　　真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题，即一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。绩效考核一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。 ;

首先从自身角度出发，需要明确公司针对该部门的绩效考核制度设置自己是否清楚，考虑自己在工作中是否出现考核中的错误；还要确定的是考核人是否明确该岗位的明确职责分工，会不会是考核人出现了失误。前者需要自己积极改进工作中的失误，改善自己对工作的态度，精益求精；后者则可以要求当面与考核人确认、并要求其反馈考核结果，对于扣分项给出明确解释。

绩效考核的设计制定可以大致分为五步。首先，需要根据企业战略规划或部门计划，确定 KPI 体系的整体目标。比如提高营收或者削减成本。这是总目标，接下来根据总目标确定所有工作的指导方向。 第二步是设置阶段性目标，比如对应提高营收或者削减成本的总目标，我们可以设定“未来十二个月内提高 25% 收益”，以及“未来两年精简客服中心工作人员数量至现在的 70%”等等。 第三步是针对已经制定好的阶段性目标，设计对应的 KPI。KPI 通常以具体的数值形式出现，之所以选择特定的指标，是因为它们组合起来可以有效地反映出阶段性目标的完成情况。KPI 就像是零碎的拼图块，企业正是通过一个个具体的、可衡量的数值，拼接出了一幅“企业效率图谱”。从机构角度看，该“图谱”是一家企业了解自身发展状况、复盘成功经验、总结吸取教训的重要途径；对个人而言，KPI 的作用则主要体现在提高效率上。当一名员工按照部门制定的 KPI 开展工作时，他相当于吸取了集体的智慧，只要按照要求完成，个人的效率提升会非常明显。 在设计 KPI 的过程中，设计者往往会参照“二八法则”原理——即从影响企业、部门阶段性目标的众多因素中，找出最关键的部分因素进行量化，转化为可执行的具体指标。制定好 KPI之后就要开始收集数据了。需要收集所有计算 KPI 所需的数值，但是这些参数并不是最终的 KPI，它们只是用来做计算和统计的原始数据。最后需要我们按照 KPI 的要求进行计算。再反过来对之前确定的 KPI 绩效考核的标准完成最终的量化。，如果您有什么需要了解的，也可以联系我们

基本梗概是的，但，中间还应该有一个指标的评估，以及再确认。最后由总办下任务指标，各部门执行。

约啊

营销团队管理心得一：浅谈销售团队管理的心得转眼时间很快，三年半的时间就这么过去了，对于我来讲，这是个非常黄金的季节，也是人生很重要的基础阶段，从一进来的普通业务，到后面带领了十个人的团队去战斗，不知道这个对于同龄人来讲，我到底是不是有所成就，不是为了对比，是为了看看自己和比人的差距，不过我依旧对销售这条路激情不断，对未来的发展依旧很向往，向往着那么商海的奋斗和努力，我想这个就是我的命，停不下来的命，都必须在这条路道上继续的披荆斩棘。一路走来，似乎应该让自己做一些沉淀和总价，走过了三年半，来总结一些关于销售的和销售团队的事情。对于一个销售团队来讲，有太多的东西需要我们去挖掘和努力，一个团队的开始，首先必须注入一定灵魂性的东西，或者说是一个团队的性格，一个团队的性格决定性作用是来自己这个团队带头人的性格，无论是好的坏的都会被一定层次的传递。如何建立一个团队的灵魂呢？首先、必须有一个明确的目标，平时做销售我们经常会讲到目标、目标，今天讲的这个目标和你销售目标可能会有一定的差距，团队的目标是指一个年来或者一个季度来，我们的团队要达到什么样的水准，我们团队里面要产生多少个主管，诞生多少个精英，人数要增加几个人等大方向的目标，这个目标确定下来后，必须和组员进行沟通，就算你现在只有两个人，你也必须把你带团队的雄心壮志表现给他们，这样才能让大家觉得跟着你还有很长的路可以走。对于选择人员的问题上，我感触特别深刻，一定要注重兄弟们的真是想法，要了解他们内心的真是世界，我曾经在某个晚上进行一个促销启动，也就意味着第二天要打节点了，大家都是气势高昂要好好打一张，可是第二天却发现有个主管和组员竟然一起没来，这样很相应士气的，所以在团队形成之初，一定要注重框架的选择，这个非常重要的，后面团队的框架出来，你自己就会轻松很多了，有些兄弟就会问，那选人是什么标准。我据觉得，首先你必须看的爽，无论是从外貌、内才等你都必须要看的舒服起来，其次、了解一下之前的离职是不是因为自己的一些主观原因，比如那个产品不好卖、那个老板不好等这种主观的原因，如果是，建议就好了，这种人很会找借口的。第三、大概了解一些应试人员的学习态度，有些人做了一点业务，觉得自己很牛了，想这种人也是很难融入团队的。所以要记得，凡事都有两面性，空降兵也许短时间能帮你撑起团队，不过长久来看没有融入的话，绝对不是一件好事。第三就是自己的业务能力，曾经有某个机构做过调查，一个团队的人员能留下来，最直接的影响原因是这个团队主管的个人能力起着决定性的作用，之前经常有一些同行抱怨自己说做了这么久了，公司还是不给人，不让他晋升主管。这个要分两种情况，一种是公司确实觉得你不行，不给你人了，另外一个种是公司还在考验你或者你需要在纯业务的板块做的更加的稳健和扎实一些。从这一点看来，不要太着急的去晋升，而应该在业务的部分狠狠的下功夫的。记住、该来的一定会来的。同时、我觉得无论是作为一个普通的销售人员还是销售管理，都应该要深刻的记住“学习”两个字，而且要敏感的学习，也许你出去逛街看到别人在推销，我经常会凑过去，学习人家是怎么做的，有个大师说得好：人生就是一场大型的讲座，如果你不懂得学习和积累，你注定要被淘汰。还有一定就是要总结，有总结了，才能是属于自己的东西，把你所学的用自己的思维在理一遍和你仅仅做个笔记的效果是相差百倍的，有了总结，后期你才有谈资，你才有真正属于自己的东西。第四、关于新人，马云说过：给你一群笨蛋不是你的错，但是如果三年后他们还是一群笨蛋，那就是你的问题了。这个时候和一些同行聊天，经常会提到人员留不住的问题，我觉得一个人新人给你，不但需要对业务技能的辅导，更需要你对他职业生涯进行一定的规划，特别是业务的开始，很难很苦，你要怎么去规划他的生涯，或者你所谈吐出来的东西能不能让他觉得你有水准，因为三年后也许他会成为你，他看到未来的自己如果是很没有水准的话，相信他是不会跟着你的。这个我建议可以适当的看一些视频，很多大师对业务人员未来的规划都说的很好，如果你觉得自己不行，就直接让他们看看那些视频，这个规划需要的是真诚以待，不是去忽悠他们，那是不长久的。第五、关于威信的树立，这一点和你的业务能力是息息相关的，除了这一点我还说令我另外的东西就是信任感，团队之前的信任感是非常重要的，有了这种信任感会让团队进入一种“家人”的奋斗环境，各方面的潜能和要性都会被激发出来。那怎么建立信任感，有很多这种书籍和培训也许都会讲到这个，不过我有一种方法，其实就是那句古训：己所不欲勿施于人，要想别人信任你，你就必须先信任别人。一点一滴的积累开始。最后，是关于关于团队的文化，其实这点和团队的灵魂很像，但是又有差别，我之前十几个人的团队，基本比较好的员工都有属于自己的封号，比如，团队经费全部由一个人来管理，叫做CFO，比如团队中有个人close很厉害，我们封他为“杀手”当然一些团队经常做的，必须团队聚餐，集体活动等这些都是应该的，这一点主要还是围绕一个原则就是让大家多多接触工作外的形象，进一步促进大家的感情和战斗力。当然，作为团队的带头人，你也必须和其中的某几个比较有意见的下属保持好个人关系，这些都会影响到你后期做什么决策，是否大家会推进，是否回去执行都有很大的关系。营销团队管理心得二：销售团队管理心得及建议（2385字）现代社会企业销售，从不是一个人单枪匹马的决斗，而是整个一个团体智慧和互相协作的战役。所以如何做好你的销售团队管理就变得至关重要。管理是对人的约束，销售团队管理，简而言之也就是对销售团队成员的管理。由于销售大都已分散式工作，而且工作压力相对比较大，所以销售团队管理则需要团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，通常的销售团队管理可以归为"激励、培训、考核、制度"的八字方针来。销售团队之激励激励的目的：为了激励而激励销售团队管理是最重要的一点，就是是不断的激励。试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗？激励不外乎物质激励和精神激励。根据多年经验，本人比较赞同的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激励是最容易做，也是最难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。（但这需要公司制度的支持）对销售团队成员进行激励的方式是：首先要能调控自身的情绪，在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到，如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。同样的道理，销售团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。其次，时时刻刻的对销售人员进行主动的激励。通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望，让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。最后，在团队成员失败、失落、失意的时候，设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。扮演老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。销售团队管理之培训培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训。销售员的培训是必不可少的，而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习，从而变成自发的知识和技能。主要以内训为主，鉴于传媒公司的特点，通常采用案例讨论形式和交流形式。培训应该是长期的，系统的。我们不能指望招聘一个销售人员就立即能用，即使资深的销售，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。对于新成员培训的步骤：首先需要对必要公司制度和理念进行简单的培训，记住是必要的制度而不是全部的制度，因为一个公司的制度是方方面面的，为了能使新成员尽快融入到团队，尽快的开始工作，和他工作最密切相关的制度最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。这里并不是说不需要其它的制度，但是销售的目标就是为了创造业绩，新成员把握了这个目标有关的制度，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时间花在刀刃上。必要的制度培训包括：作息规定、例会制度、销售制度、出差制度、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间，在培训结束立即考核，以书面考核或口头考核等形式。其次是媒体的培训。这是根据公司不同媒体特性来制定的培训。媒体培训的关键在于以下几点：1.媒体的特性、媒体的价格、媒体的竞争优势、媒体的竞争劣势、同其他媒体比较等。其中媒体的竞争优势和劣势是媒体培训的关键。媒体的优势培训能让销售员提高信心，而媒体的劣势培训，能表现出公司的开诚布公的态度。（往往很多公司只培训媒体的优势，而实际上所有媒体在市场上都会面临竞争，而竞争中媒体必然有其优势和劣势，即使公司避而不谈，销售员也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。）2.培训不走形式，在培训过程中随时考核、随时提问，有效的保证培训质量。同时每个培训议题，有条件的和时间的话，最好都能进行实战演练。如培训完媒体特性后，要求每个销售员能独立的演说出培训的内容，而媒体培训结束后，每个销售员都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。3、销售技巧的培训：包括业务信息收集整理、业务机会挖掘、如何接触客户，如何促成签单等。这方面主要通过业务人员互相交流来完成。销售团队管理之考核考核的目的：为了业绩而考核，过程是关键。对于公司而言，业绩的要求是毫无疑问的，但对于销售团队管理，过程才是关键的，过程保证了销售业绩能否达成。销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量，来自每天拜访的新客户数量，意向客户数量又来自于潜在用户数量，成交用户数量有来自意向客户数量。销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必须有客户数量，客户数量就必须要下达到每个销售员每天的拜访数量。这是毫无疑问的。销售的考核，应该有一定的弹性。业绩不佳，除了销售员的问题，还有公司整体的配合、战略目标、定位、市场协作、媒体因素等。不能简单的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性，或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。（当然，这需要公司高层的配合。）建议考核内容：工作业绩、工作态度和销售技巧。（详细方案待定）销售团队管理之制度制度是保证前面的激励、培训、考核三项能有效执行的关键。通过设立适合的制度，让激励、培训、考核成为销售团队管理的日常工作。作为一个成熟的公司，相信已经具备较为完善的管理制度，为了能建立一支具有激情和凝聚力的销售团队，本人会协同公司相关部门在原有制度的基础上使销售团队管理制度更趋于科学和合理。尽最大努力建立一支学习型的快乐销售团队，完成公司销售任务。以上这些希望能够对管理者有所帮助，能够对大家管理自己的销售团队提供一点宝贵意见，能够少走弯路。

多跟客户沟通,要掌握准确的信息是最重要的把.另外还要通过其他渠道多了解行情.

销售部绩效考核表姓名： 填表日期： 年 月 日考核时间范围： 年 月 日----- 年 月 日 得分： 考核项目 考核指标 考核标准（评分部门填写） 满分 实际完成数值（评分部门） 完成比率（人资） 得分（人资） 评分部门 备注工作业绩（40分） 销售完成率 本月任务 万元 15分 实际销售额 万元 财务 完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100% 销售增长率 上月销售额 万元 10分 本月销售额 万元 财务 增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100% 回款完成率 实际回款金额/计划回款金额 10分 本月回款额 万元 财务 完成比率=实际完成回款额÷计划回款额×100% 销售费用完成率 实际销售费用/计划开发费用 5分 本月费用额 元 财务 完成比率=实际发生费用÷计划费用×100新客户开发 实际开发客户/计划开发客户 5分 人 经理 完成比率=实际新客户数÷任务×100% 团队协作 个人利益服从集体利益 5分 违规 次 ----- 经理 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5分。 销售制度执行 按公司销售制度执行 5分 违规 次 ----- 经理 每违规一次，扣1分 客户拜访 每两个月拜访一次客户 5分 违规 次 ----- 经理 无论通过何种途径了解到该员工超出两个月未走访某客户，一次处罚5分。 参加培训、会议、活动 培训 次、开会 次活动 次 4分 缺席 次 经理 公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。每缺席一次扣2分。除出差外，无论何种原因。 出勤率 迟到次数 5分 迟到 次 ----- 人资 出勤率达到100%（出差不计），得满分，迟到超过3次，此项不得分 日常行为规范 公司各项规章制度 3分 违规 次 ----- 人资 公司所有现行制度，违法一次该项不得分 客户满意度 顾客投诉次数 2分 投诉 次 ----- 经理 出现一次客户投诉，该项不得分 服从安排 对领导工作按排的态度 3分 违规 次 ----- 组长 听从领导合理安排，恶意违背此项不得分考核项目 考核项目 考核标准（评分部门填写） 满分 实际完成数值（评分部门） 完成比率（人资） 得分（人资） 评分部门 备注工作态度（7分） 周总结 1分：总结流于形式，没有价值2分：思路基本清晰，有自己的思考在里面4分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握5分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至少有一条有效的市场信息 4分 ----- ----- 总经理 责任感 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误；2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 3分 ----- ----- 经理 工作能力（16分） 专业知识 0分：只了解公司产品基本知识1分：熟悉本行业及本公司的产品2分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 4分 ----- ----- 经理 分析判断能力 0分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断1分：一般，能对问题进行简单的分析和判断2分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正 4分 ----- ----- 经理 沟通能力 0分：不能清晰的表达自己的思想和想法1分：有一定的说服能力2分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 4分 ----- ----- 经理 灵活应变能力 0分：缺少变通能力，反应不灵活1分：对个别问题能处理，有一定的应变能力。2分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误4分：很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 4分 ----- ----- 经理

业务人员绩效考核反映了一个公司的制度，好的制度可使各项工作按计划要求达到预计目标。业务人员的考核是很多企业希望做到具体化、量化的工作，是公司经营业绩的直观体现。业务人员绩效考核三大指标:第一，结果类考核指标的设置。这类指标具体可以分为总体指标和专项指标，其中，总体指标包括业务完成额、销售回款率、销售业绩增加率等;专项指标包括个人销售额中新产品、新客户的占比，销售额中呆账、坏账的占比例等。这些结果类指标有利于引导业务员对销售完成情况的追求。第二，过程类考核指标的设置。这类指标主要反应新客户的开拓、旧客户的维护等，没有这些过程类指标的完成就带不来结果类指标的产生，这类指标主要包括，陌生客户的拜访、陌生客户转化成客户的数量及比例、老客户的维护与跟进、老客户的流失率、重复购买率等，其中，销售费用控制率也应该是考核的重要指标之一，主要是业务扩展中进行公关的支出花销等。从过程类指标对业务人员进行考察，有利于鼓励业务员集中优势力量开拓优势客户。第三，业务规范类指标的设置。企业中所有人员都是在组织文化下工作的，同样，组织文化对业务规范也有一定要求。业务规范通常包括：业务日志(主要拜访客户的情况、介绍的产品、客户提出的问题、回答情况、后续跟进反馈等记录)完成情况，表格表单的填报等。

　　销售考核的两难境地　　销售是企业生存的命脉，企业遍布在全国各地的销售经理们把握着企业的一条条生命线，如何对营销经理进行考核，很多老总常常陷入两难的境地。　　如果仅从销售收入来考核，对于扩大市场占有率很有帮助，但很容易带来只冲销量不计成本的负面效应，三株公司就吃过这个亏。　　如果要求销售经理对利润负责任，当然总部的成本压力会减小，但销售经理的独立性太强，很有可能在地区市场做大，总部会逐渐失去对他的控制，营销体系随时都有分崩离析的危险。　　那么，怎么样建立一套机制，既对经理们的业绩进行考核，同时又将这种考核与公司的整体发展和经理们的职业发展紧密相联？　　销售管理的难题　　对销售经理的管理和考核，最通常的弊病是重结果不重过程。很多公司对地区经理的管理方法就　　是那种年底我就问你要结果，至于你要怎么干，我不管。这种只重结果不重过程的管理方法会造成很多失控的现象，有很多企业出现过这样的情况：业务员黑天摸地、销售经理花天酒地、广告铺天盖地　　……　　第二个常见的弊病，是对销售经理的指标体系设计不合理。很多公司的考核体系中，过多的偏重于销售计划完成率，而对其他的指标，不够重视。　　比如说，对营销经理手下的业务员的能力不考核的话，最后导致的结果就会很严重:　　1、好多销售经理都认为，这个客户是我的，不愿意让营销员来接，他亲自接，经理变成了一个大业务员。渐渐地，营销人员就没有营销感觉了，成为内勤人员的角色，经理做业务，营销员只管开开单，送送货，最后造成营销整体队伍的瘫痪。　　2、造成人员的巨大浪费。经理变成了一个大业务员，下面的人呢，肯定都没有发挥应该发挥的能力，所以下面人员的工资全都浪费掉了。　　3、营销队伍没带起来，经理一旦跳槽，这个市场就出现了空白点，所有的客户全被带走了。　　考核销售经理的五项指标　　对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁？因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。今天我们讲的是销售经理的考核。　　第一个方面，设计一套考核的指标体系。仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。　　第一项指标，销售计划完成率（40分）。　　指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。　　也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。　　第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分)。　　营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。　　这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。　　具体来说，他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。我们不要求销售经理手下的销售人员100％全是合格的，只要90％合格就很不错了，另外不合格的10％淘汰换血。　　如果90%以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍。　　第三个指标，销售费用使用率（20分）。　　所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低了。　　第四个指标，信息系统管理（15分）。　　这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。　　第五个指标，工作态度（5分）。　　即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。　　这个指标体系的设计思想，是把营销经理的销售业绩指标跟他的市场运作的管理结合起来，通过指标体系的完善设计，来引导他的行为。　　结果和过程并重　　第二个方面，销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式：　　第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。　　第二种方式，电话会议。　　第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。　　不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。　　比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。　　现在，优秀的公司对营销人员的过程都已经控制到每天了，对销售经理呢，是控制到周，这样的话，就能保证完成指标的过程，而不是单纯用他的指标体系来考核他的结果。　　▲ 考核与个人发展相结合　　第三个方面，把考核和经理的个人生涯规划结合起来。这种思路的设计思想是，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。　　比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现？没有实现的原因是什么？哪些是素质问题，哪些是态度问题？对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训？总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。　　考核销售经理的三力理论　　对于销售经理，我提倡三力结合，一个是压力，另一个是动力，最后一个是引力。就是在考核的过程当中，实现这三力的结合，把压力减少，然后扩大动力和吸引力。　　吸引力就是提高企业的文化和企业的愿景对他的感召力。动力，就是他个人生涯的一种实现。公司为你规划：你做到一个什么样的目标，就可以得到什么样的奖励，如年薪加多少啦，房子、汽车如何解决啦……，在完成业绩的同时，个人的能力如何得到系统提高，如管理技能、领导艺术，三年之后会达到什么水平，五年以后能达到什么层次，这就对经理们形成一种动力。　　我觉得在销售经理的实际考核当中，动力应该占到60％。压力和引力各占20％。　　现在呢，很多企业把压力放在了60％，用工资和资金来压员工，这样的话，就让很多的员工感觉到，你是在剥削我。拿到奖金的时候，内心还是感觉自己应该拿得更多，造成内心的不平衡，既而出现一些行为上的失衡，比如说跳槽、捣乱、汇报虚假信息、炒单等等。　　所以，销售经理考核的核心在于个人和公司同步发展，而不仅仅是薪酬分配的杠杆。

通过销售产品的数量，新增添的顾客人数，对产品形象的产生的正面影响，以及工作的态度等

网上搜啊，百度里应该很多的了！

我国企业从传统的人事管理已正在转向现代人力资源管理，开始构建适合本企业员工的绩效考核体系。绩效考核是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的原理、方法来评定和测量员工在岗位上的工作行为及工作效果。企业随着市场竞争的加剧和市场经济体制的完善，抓好市场营销已成为现代企业成功的必要因素之一，因而企业营销人员对企业的发展起着至关重要的作用。要想及时对销售人员进行有效的激励，企业就必须综合运用关键绩效指标建立高效、科学、合理的以能力发展和绩效增进为基础的绩效考评机制。 如何建立有效地绩效考核机制？首先应明确考核基础、考核指标和考核标准；其次应设计好考核角度、考核方式、考核周期、考核沟通和反馈等相关内容。（1） 目前企业销售人员绩效考核中存在的关键性问题如下，针对这些问题，联系实际采取适合的措施： 一、 销售人员绩效考核中存在不公平现象 在很多企业，虽然市场工作作了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但未能做到公平性。其原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因等等。我认为要将以下几个方面统一综合运用起来才能实现对销售人员业绩考核公平性的追求。 1、 英明领导与奖惩分明 也就是作为领导者，区域销售经理自身在管理上要公正、公平，这是销售人员绩效考核公平的基础，没有这一点其他的都免谈，任何好的政策都无济于事。对于这一点，一个明显的例子就是我们大家都熟悉的包公，虽然自己的侄子犯了国家法纪，他同样用铡刀把侄子给处以死刑。还有就是曹操，在英雄比武大会上，他手下的大将曹洪和许储争执不下、大打出手，曹操没有因为曹洪是自己的亲属而偏袒，最后还是把奖励给了略胜一筹的许储。 2、 清晰的市场战略与政策 一个明白无误的道理是，如果企业没有清晰的市场战略和政策，是很难有所谓的销售人员绩效考核的公正性的，因为市场战略直接决定了销售人员在企业市场开发中的作用和职能定位。 一些企业在考核销售人员时往往只是销售额、利润、回款，却没有对应的市场战略相支持；而且经常是销售指标定的很高，但产品竞争力跟不上、提供的广告与宣传支持又很少，最后市场任务没有完成就把原因归结为销售人员工作做的不好。这样实际上就造成了销售人员对于企业的不公平。企业在市场开拓过程中，产品的竞争力、人员的努力、广告的投入、渠道的建设等必然是一个相辅相成的体系。如果自己的产品和广告投入都要比竞争对手强，就可以对销售人员的工作成果要求高一些；但如果产品的竞争力和广告的投入都不如竞争对手的话，也就无法要求销售人员快速的达成很高的销售业绩。否则对于销售人员来讲就是不公平的。 有了清晰的市场策略之后，就很容易确定销售人员的职能定位了，对销售人员的考核方面也就明确了。 如：顶益集团在1998年之前的市场策略是靠经销商把康师傅方便面塞满终端渠道，消费者自然就买了，此时销售人员的职能就是和经销商处理好关系，让经销商最大量的进货，把货塞满了经销商的仓库，销售人员就等于完成任务了，而企业的市场目标也就达成了。 但是1998年之后，由于竞争者绕过第一级经销商而直接和第二级经销商打交道，这样就堵塞了顶益集团倚以为重的一级经销商的商品流动渠道，大批的货品堆积在仓库里而无法到达二级经销商，更无法到达终端。在此情况下顶益集团的市场策略是抢夺终端渠道，在这种策略下，销售人员的职能不再是去和经销商打交道，而是要去和渠道终端（小卖店、商场）打交道，要保证每个小卖店里都有康师傅的方便面卖，如果在所辖区内小卖店里没有摆上康师傅方便面，那就是这个销售人员的失职。所以销售人员的目标就是保证康师傅方便面占领终端，再配以公司的广告、产品定价等措施最后达成销量。如果没有以上明确的市场策略和销售人员的职能定位，顶益集团对销售人员的考核不仅谈不上公平性，而且是无论如何也难以达成市场目标的。 3、合理的业绩指标与标准化的考核标准 在有了明确的市场策略和清晰的销售人员职能定位之后，需要有针对性的设定与之匹配的绩效考核指标。如果企业希望销售人员以自己的能力、技巧、方法和手段来达成销售额，考核指标就可以简单的定位销售额、回款额。而如果希望维持与客户长久的合作关系，那么客户满意度、投诉率等指标就要列上考核范围。 有一个比较重要的是，由于企业在各个区域市场上采取的营销方式和策略不尽相同，比如对于成熟市场要求达成销售额度为主，而对于新开发的市场则要求渠道建设为主，对于这些不同目标市场情况，需要制定标准化的业绩衡量标准，以便于对比销售人员之间的工作业绩和个人努力程度。 4、销售人员的薪酬设计 销售人员的薪酬政策与以上四个方面相匹配的， 其薪酬设计的基本原则就是建立和企业市场战略和政策、销售人员职能定位以及绩效考核指标相一致的薪酬体系。销售人员的薪酬就可以看作是对基本工资、奖金和佣金这些基本成分的选择与组合，组合支付计划包括了三个大类：纯工资计划、纯佣金计划及混合支付计划，混合计划中有包含了“工资+奖金计划”、“工资+佣金计划”及三者的复合支付计划。其中纯工资计划保障性、稳定性较强，适用于工作例行性强、周期长、额度大的销售工作；纯佣金计划风险性最高,强调短期可量化的业绩结果；混合计划则具有激励性和风险性兼容的特点，但是管理难度相对较高。从具体设计中我们会发现可变部分与基本工资的构成比率往往是设计计划的关键，它是对可变薪酬量与固定量进行调节的“调节器”。通过下表可以看出不同比值的适用性。 可变报酬 基本工资 强调收入的保障性 销售人员对销售业务的可控程度 支付周期 适用的环境 75% 25% 几乎不强调 很高 按周 61初创期的公司 61直销 61高激励定位 61较少的管理控制 50% 50% 一般 高 按月 61在从事一般性的销售工作 61中等的管理控制 61服务性的销售（如：保险公司） 25% 75% 比较重视 一般 按季度 61成熟的公司 61较高的管理控制 61工业产品的销售 10 90% 非常重视 低 按季度 61销售新人 61严格的管理控制 61强调销售的过程性 二、缺乏考核前的沟通、考核后的反馈 现在许多企业在考核的整个环节中忽视了考核前沟通、考核中沟通及考核后反馈的三个重要环节。考核前的沟通有利于销售人员充分认同和接受指标和标准；考核中的沟通则有利于提高考核本身的柔性，尤其当销售工作受到自身不可控的外部市场因素影响的时候，可以促进考核指标和标准的及时调整；考核后的反馈一方面就是用来考核销售人员工作中的存在问题，再制定相应的改进策略，帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改变，引导销售人员的工作行为，从而实现公司的营销策略规划；另一发面也给销售人员提供了申述的机会，增强他们与组织的沟通，降低流失率。 对于目前企业来说，根据企业发展的阶段，基于整体营销策略的要求，合理制定绩效考核指标，同时重视绩效考核沟通，将考核后反馈的内容真正落实到实处，从而有效引导销售人员的工作行为；同时激发销售人员的工作潜能，充分发挥绩效考核对营销人员的激励作用，为企业带来更大效益，并建立起真正实效的绩效考核体系。

答：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：（1）、公司成本各销售区域成本(商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。（2）、公司毛利率(这个是公司是否盈利的关键点)（3）、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)（4）、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)（5）、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。

销售绩效考核与薪酬管理方案 销售绩效考核与薪酬管理方案，为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。一起看看销售绩效考核与薪酬管理方案。 销售绩效考核与薪酬管理方案1 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的`绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； 6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为**年。 销售绩效考核与薪酬管理方案2 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的.稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 一、薪酬体系： 1、薪酬组成结构： 1.1基本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 2、基本工资标准： 一级置业顾问：800元/月 二级置业顾问：650元/月 三级置业顾问：500元/月 四级置业顾问：400元/月 实习置业顾问：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m"支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m"支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 实习置业顾问 工作满一月 四级置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 一级置业顾问 四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该项目销售结束前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。 五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

销售岗位绩效考核方案 　　销售岗位绩效考核方案是为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，销售岗位绩效考核方案分享给大家，以下就是我整理的销售岗位绩效考核方案，一起来看看吧! 　　一、考核时间： 　　每年10月 　　二、考核适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 　　三、考核目的 　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　四、适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　五、考评分类及考评内容 　　1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的"15%) 　　迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 　　合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 　　2、基础能力考评 (占绩效考评总成绩的15%) 　　3、业务熟练程度考评 (占绩效考评总成绩的20%) 　　4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 　　6、协调性考评 (占绩效考评总成绩的25%) 　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 　　5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; 　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 　　七、附则 　　1、本制度的解释权归人力资源部。 　　2、本制度的最终实施权归市场部。 　　3、本制度生效时间为**年。 ;

　　百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，以下是“销售部绩效考核方案”，希望给大家带来帮助！ 　　销售部绩效考核方案（一） 　　一、考核时间： 　　每年10月 　　二、考核适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 　　三、考核目的 　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　四、适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　五、考评分类及考评内容 　　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 　　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 　　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 　　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 　　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； 　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 　　七、附则 　　1、本制度的解释权归人力资源部。 　　2、本制度的最终实施权归市场部。 　　3、本制度生效时间为**年。 　　销售部绩效考核方案（二） 　　一、工作方针 　　1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果； 　　2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致； 　　3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍； 　　4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩； 　　6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力； 　　7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战； 　　8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升； 　　9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。 　　综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下： 　　二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。 　　三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。 　　四、销售管理规定： 　　1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配； 　　2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。 　　3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等； 　　4、部门编制： 　　五、销售部销售人员业绩核准规定： 　　考核可计入业绩提成部分； 　　5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社） 　　5-2酒店的贵宾卡客户 　　5-3酒店的业主（但不包含免费房） 　　考核不可计入业绩提成部分； 　　5-5酒店和媒体冲抵广告费用 　　5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费 　　六、销售部部门考核指标 　　1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的.比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元； 　　2、**年度酒店客房6—12月的收入预算 　　3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为： 　　七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度： 　　1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。 　　2、部门个人考核，提奖分配制度： 　　试用期员工考核： 　　销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。 　　正试员工考核： 　　正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。 　　个人提成奖金： 　　方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下： 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％ 　　＝￥500 ＋ ￥640 　　＝￥1140元 　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 　　上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。 　　方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　14000*6%=840元 　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 　　方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　90000*10%=900元 　　八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定： 　　对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。 　　九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。 　　十、部门薪金发放说明： 　　1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。 　　2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。 　　3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。 　　销售部绩效考核方案（三） 　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。 　　一、绩效工资分配的基本原则 　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则； 　　2、公开、公平、公正的原则； 　　3、定期考核，按月分配的原则。 　　二、绩效考核内容 　　1、月度考核 　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。 　　2、年度考核 　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。 　　员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％； 　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。 　　三、月度绩效工资发放 　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。 　　员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数 　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。 　　四、考评程序 　　一、组织考核 　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。 　　2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。 　　二、绩效反馈面谈 　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。 　　五、其他规定 　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资； 　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 　　市场营销部 　　**年10月28日

销售部的绩效考核是什么?绩效考核方案又是怎么制定的呢?下面我给大家整理的销售部绩效考核方案范本五篇，希望大家喜欢! ★★★更多内容推荐（点击进入↓↓↓）★★★ 销售员个人工作总结五篇 销售人员个人工作计划五篇 销售业务员个人工作计划5篇 销售员销售个人工作计划 公司销售员个人工作计划 销售部绩效考核方案范本1 一、考核基本情况 (一)考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 (二)考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 (三)考核周期 销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 (一)业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 (二)销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 三、相关奖惩规定 (一)奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 ②每月销售冠军奖元。 ③季度销售能手奖元。 ④突出贡献奖元。 ⑤超额完成任务奖元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。 (二)处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 ②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。 ⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。 ⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 ⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 ⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。 销售部绩效考核方案范本2 一、考核原则 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告 提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的 措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核 方法 1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2、行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 销售部绩效考核方案范本3 一、考核时间 每年__月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及 职业规划 等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 4、了解员工培训和 教育 的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; 6、加强各部门和各员工的 工作计划 和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归销售部。 3、本制度生效时间为20__年。 销售部绩效考核方案范本4 一、公司 人力资源管理 方面 根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理 经验 ，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。 2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。 3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位 说明书 。 4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职 简历 、专业笔试、结构性 面试 、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。。 5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程关注与跟踪。 6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会 保险 。 7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。 8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。 9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。 二、办公室及后勤保障方面 准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码800(400)7100009]，年前已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。 2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。 3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。 4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。 5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。 6、与王经理分工协作，打招商电话。 三、实际招商开发操作方面 考试吧整理该 文章 ，版权归原作者、原出处所有.学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。 2、做好每天的工作 日记 ，详细记录每天上市场情况 4、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。 5、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。 销售部绩效考核方案范本5 光阴似箭、岁月如梭，转眼间已接近年底，思之过去，放眼未来，为更好的开展新的工作，特对20__年销售部工作做一个全面 总结 ，并对20__年工作计划做一简单规范，具体如下： 一、全年主要工作： 1、人员招聘：为保证新项目的顺利销售，今年销售部重点在储备人员，自4月开始，经过招聘、培训、筛选和个别销售人员的流动后，目前销售部共有销售人员6名，均较为稳定。 2、培训工作：今年销售部最主要也是最重要的工作就是培训，自5月开始到9月，近半年的时间销售部全员均在做系统而全面的培训。5月和6月重点针对第一批招聘的销售人员进行培训，为提高培训效果，另聘请了专业讲师进行授课。由于第一阶段销售人员综合素质和稳定性都不够理想，第一阶段培训后，只留老员工在公司继续工作;7月开始，公司调整招聘思路，新招一批没有销售经验的大学生，综合素质、稳定性以及上进心均很理想，经过2个月的培训，均掌握了房产销售的基础知识。为了明年项目顺利销售，培训工作目前仍在有序的进行。 3、市场调研：今年下半年，因为新项目未开始进行蓄客，培训之外，给销售人员又增添了更多的机会和时间去实践培训内容，也就是做市场调研，从5月开始培训起，结合实践课以及配合市场部做调研，销售部先后开展全面的调研共计5次以上，包括新项目周边楼盘调研、同质楼盘调研、商铺和车位调研以及全市性的整体调研，经过调研锻炼了销售员的分析能力，并增加了对全市所有楼盘的熟悉，从对房产市场的陌生到目前的基本熟悉，在这近半年的锻炼中，均有一定的效果，并且很显著。 4、老项目收尾工作：今年上半年直到7月底，除去平时培训之外，销售部重点工作就是在持续对老项目尾房和商铺进行销售和租赁，同时在7月底配合物业公司对新业主办理入住，截止目前，仅剩余27户未办理完入住，客户的盯催工作仍在继续中。 5、日常业务：自9月底开始，销售人员经过培训后，以小组形式分配到两个老小区对剩余尾房的销售以及商铺的租赁工作。销售期间，主要依靠个人网络发布信息、老客户回访、悬挂条幅和外出派单的形式搜集新客源，销售难度较大，虽然业绩不够出彩，但是对于新一批销售人员来讲，通过实践性的销售又进一步巩固了培训所学内容，尤其是 销售技巧 的实践，为来年新项目的蓄客和销售奠定了一些专业基础。 6、日常管理：由于新项目没有启动，老项目又进行了收尾，销售人员日常开展的业务工作就相较减少，多数时间在公司报到，仅8月一个月销售员在新项目售房部进场模拟工作了一个月，对案场日常工作的开展进行了熟悉。目前经过规范，销售部每日晨会、周会以及月度会议均按时召开，自10起又对全员开始实行了绩效考核机制，从制度上和执行力上对销售部全员进行规范和强调。 7、其他工作：主要是配合市场部做市场调研以及年底配合公司做好年会的策划和节目编排工作。 综上总结，20__年主要以团队的建设、人员的培养为主要工作，经过近半年的努力，目前团队人员较为稳定，凝聚力也较强，协作力较好，整体团队的执行力也有所提高，对于制度的遵守也日渐规范。 三、工作不足之处： 销售部整体工作表现简言之就是：心态欠缺端正、工作有待积极、方法需要钻研! 1、心态欠缺端正：今年经过培训后的销售员仍然出现流动和被淘汰，主要还是心态不够端正，销售团队内对于公司和新项目的情况传播负面思想的人员占据多数影响了原本心态积极的人员，再次此基础上对自己的自信也有所下降，这也是第一批销售培训不够理想的主要因素。归根结底对公司和项目的自信心和认知不够，目标不够长远。 2、工作有待积极：销售团队的惰性是今年一个主要的障碍，更多的体现在纪律的遵守上，又逢各小区销售的收尾工作，在客户的跟进频率上也有所下降。一方面团队里迟到、请假以及旷工的次数增多，另一方面客户成交上出现了零业绩以及丢客户的情况，工作的积极性不高，直接影响了收尾工作的销售速度。 3、方法需要钻研：今年销售部虽然工作任务不重，但是一些工作仍然需要动用头脑和运用合适的方法才能得到一定的效果，而这也是销售部内部人员缺乏的一项，更多的体现在团队的配合上，由于方法不当，出现了重复工作和工作堆积在了一人身上的情况，影响了部分销售员的工作情绪。 综合以上问题来讲，多数是我在管理上没有处理得当导致的结果，在来年新项目开始运作后，对于以上存在的问题会重点做一规避和加强改正。 四、20__年工作计划： 对于20__年销售部主要工作计划，主要做以下几点简要规划： 1、不断储备销售人员，保证新项目人员的充沛; 2、结合项目销售需求，对销售团队进行持续性的加强培训，提高团队的综合业务水平和专业技能; 3、加强销售团队的日常管理，严格按照公司制度要求规范全员，优化团队执行力和协作力，提高团队的综合素质; 4、与策划部做好对接，项目开始运作后努力完成每月销售任务，提高销售团队的能动作用; 5、完成销售部其他日常工作。 20__年的任务是艰巨的，作为新项目的销售案场负责人，我深感身上肩负的担子有多重，我相信我会把这份压力化作动力，以高昂的斗志，饱满的热情，全身心的带领我们的销售团队投入到新的工作中去，为实现我们的全年销售任务不懈努力。最后，预祝我们20__年的任务圆满实现。 销售部绩效考核方案范本五篇相关文章： ★ 销售部绩效考核方案范本五篇 ★ 员工绩效考核方案模板5篇 ★ 公司员工绩效考核实施方案5篇2021 ★ 2021销售提成奖励方案范本 ★ 销售提成方案范文 ★ 企业销售部门工作总结五篇范文 ★ 绩效考核管理制度范文5篇 ★ 绩效考核管理制度范本 ★ 公司绩效考核制度范文3篇 ★ 销售奖励方案范文2021新版 var _hmt = _hmt || []; (function() { var hm = document.createElement("script"); hm.src = "https://hm.baidu.com/hm.js?a4b756339138199b385b89eb6d5bb4e2"; var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(hm, s); })();

【 #策划# 导语】为了确定工作或事情顺利开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。以下是 整理的销售绩效考核方案，欢迎阅读！ 1.销售绩效考核方案 　　一、考核原则 　　1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 　　3、考核结果与员工收入挂钩。 　　二、考核标准 　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 　　2、销售人员行为考核标准。 　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 　　（2）履行本部门工作的行为表现。 　　（3）完成工作任务的行为表现。 　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 　　（5）其他。 　　其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。 　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 　　三、考核内容与指标 　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分 　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分 　　定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 　　报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 　　2分：有一定的说服能力 　　3分：能有效地化解矛盾 　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 　　工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 　　日常行为规范2%违反一次，扣2分 　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 　　四、考核方法 　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 　　五、考核程序 　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 　　2、行为考核：由销售部经理进行。 　　六、考核结果 　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 2.销售绩效考核方案 　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 　　一、薪酬体系： 　　1、薪酬组成结构： 　　1、1基本工资+补贴+销售奖金； 　　1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 　　1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 　　2、基本工资标准： 　　一级置业顾问：800元/月 　　二级置业顾问：650元/月 　　三级置业顾问：500元/月 　　四级置业顾问：400元/月 　　实习置业顾问：350元/月 　　3、补贴组成及标准： 　　生活补贴：100元/月 　　医疗保险补贴：20元/月 　　养老保险及其他：100元/月 　　交通补贴：130元/月 　　异地工作补贴：130元/月 　　二、销售奖金组成及标准 　　销售人员奖金的计算： 　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例 　　1、个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 　　（1）销售数量奖 　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。 　　（2）销售价格奖 　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。 　　（3）提前收款奖 　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。 　　2、业绩提成标准 　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。 　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。 　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。 　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。 　　三、关于进级标准 　　置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 　　实习置业顾问 　　工作满一月 　　四级置业顾问 　　工作满三月 　　三级置业顾问 　　工作满六月 　　二级置业顾问 　　工作满八月 　　一级置业顾问 　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金 　　1、被公司辞退的员工。 　　2、在该项目销售结束前离职的员工。 　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 3.销售绩效考核方案 　　一、考核时间： 　　20xx年10月 　　二、考核适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 　　三、考核目的 　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　四、适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　五、考评分类及考评内容 　　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 　　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 　　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 　　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 　　服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 　　5、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。 　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。 　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。 　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 4.销售绩效考核方案 　　一、原则 　　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。 　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。 　　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。 　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。 　　二、销售人员基本待遇 　　享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。 　　三、考核人员 　　销售经理、部门副经理 　　四、考核内容 　　1、业绩考核 　　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。 　　个人业绩组成： 　　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。 　　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。 　　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。 　　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。 　　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。 　　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。 　　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等） 　　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。 　　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。 　　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计） 　　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。 　　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。 　　3、综合考评 　　部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评： 　　（1）业绩奖励85% 　　（2）团队精神10% 　　（3）工作纪律5% 　　业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。 　　五、其它 　　1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。 　　2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。 5.销售绩效考核方案 　　绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。 　　1.考核目的： 　　企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。 　　2.考核对象： 　　对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。 　　3.考核原则： 　　销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。 　　4.考核维度： 　　对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。 　　5.考核用途： 　　绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。 　　以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

销售部绩效考核方案范本1 一、考核基本情况 (一)考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 (二)考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 (三)考核周期 销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 (一)业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 (二)销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 三、相关奖惩规定 (一)奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 ②每月销售冠军奖元。 ③季度销售能手奖元。 ④突出贡献奖元。 ⑤超额完成任务奖元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。 (二)处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 ②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。 ⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。 ⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 ⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 ⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。 销售部绩效考核方案范本2 一、考核原则 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2、行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 销售部绩效考核方案范本3 一、考核时间 每年__月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; 6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归销售部。 3、本制度生效时间为20__年。 销售部绩效考核方案范本4 一、公司人力资源管理方面 根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。 2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。 3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。 4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。。 5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程关注与跟踪。 6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。 7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。 8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。 9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。 二、办公室及后勤保障方面 准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码800(400)7100009]，年前已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。 2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。 3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。 4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。 5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。 6、与王经理分工协作，打招商电话。 三、实际招商开发操作方面 考试吧整理该文章，版权归原作者、原出处所有.学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。 2、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况 4、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。 5、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。 ;

　　绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。　　绩效管理的意义绩效管理促进质量管理　　绩效管理提高员工工作的动机水平　　绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设　　绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统　　绩效考核是一个体系主要操步骤如下：（下面为了你的操作性，举了例子）　　一绩效管理四阶段及闭环体系　　1.绩效计划与活动：　　与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：新绩效期开始　　2.绩效实施与管理：　　活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议。 时间：整个绩效期间　　3.绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论.。 时间：绩效期间结束时　　4.绩效评估（评价）：活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时　　二、绩效考核主体培训的内容及方式　　考核道德　　考核纪律　　考核基础理论知识　　考核技能　　四、绩效指标的制定　　绩效考核项目 比如：　　1.销 售 利 润　　绩效标准年销售额超过500万；年净利润超过50万　　2.费 用　　实际费用与预算之间的差异　　实际费用与预算费用控制在10%以内　　3.客 户 服 务　　投诉率　　客户投诉率不得高于5%　　五：绩效考核指标的分类uf095　　一般按照按内容分的：　　工作业绩考核指标（完成工作的数量、质量以及为组织作出的贡献）　　工作能力考核指标（体能、学识、智能、专业技能）　　工作态度考核指标（敬业、勤劳、忠诚、自制、进取、协作、热情）　　六、绩效考评指标选择的方法（C）　　A.　　工作分析法（HR主管职位说明书）　　B.　　个案研究法　　C.　　问卷调研法（HR员工关系调查问卷）　　D.　　专题访问法（类同结构化面试）　　E.　　经验总结法

策划属于销售支持，不对公司业绩产生直接的回报，所以，你的考核要用支持的角度去思考：1、提案量，每个月完成了多少案子，这个直接反应策划的工作效率和饱和度；2、通过率，有多少案子最终成功合作，这个反应策划的业务水平能力；3、沟通，可以利用需求打分制，让策划需求部门，通过与策划的沟通及作业成功打分进行考核

市场部绩效考核标准：1、考核范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。4、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。5、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。6、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。（考核表略：）7、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。 2、各类考核方法有： 1）、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计； 2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3）、所有考核办法最终反映在考核表上。（考核表略：）8、考核程序1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。9、考核结果与考核工资 1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力： 1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。 2）、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩，为参加考核不发放该项工资。 3）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、考核工资计算 考核评定结果为A优秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C较差（60分以下）三个类别，并于员工当月基本工资挂钩。计算方法为：实际考核得分×？％×基本工资＝考核绩效工资。 4、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 5、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。 6、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者； 3）、本年度受过警告以上处分者。10、试用考核 1、市场部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，特殊情况由总经理批准。 2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。 3、对试用优秀者，可推荐提前转正。 4、本项考核由试用人员直属部门经理会同行政人事部考核。11、考核申诉 对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理给予合理答复。

销售业务人员的绩效考核应该注意以下几个问题：1.明确目标和指标：销售业务人员的绩效考核应该基于明确的目标和指标，例如销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等。这些指标应该与公司的战略目标和销售部门的业务计划相一致，以确保员工的绩效考核与公司整体目标的一致性。2.合理分配销售目标：销售目标的分配应该合理，既不能太高，也不能太低。如果销售目标过高，可能会让员工感到不公平或者过度压力，导致工作质量下降，同时还可能会对员工的士气造成负面影响。相反，如果销售目标过低，可能会导致员工缺乏挑战性，无法发挥出自己的潜力。3.考核周期的设置：考核周期的设置应该与销售业务的特点相一致，一般情况下，考核周期可以根据销售季度或者半年度进行设置。周期较短可以及时反馈绩效情况，周期较长则考核结果可能不够准确。4.多维度评估绩效：绩效考核应该是多维度的，不仅包括销售业绩，也应该考虑员工的其他表现，例如销售技巧、客户关系管理能力、市场开拓能力、销售沟通能力等。5.定期反馈和沟通：绩效考核不仅仅是对员工表现的评估，还应该是员工和管理层之间的定期反馈和沟通机制。员工应该在考核过程中了解到自己的表现如何，以及如何改进和提高绩效，同时管理层也应该听取员工的反馈和建议，以不断完善绩效考核体系。

我国企业从传统的人事管理已正在转向现代人力资源管理，开始构建适合本企业员工的绩效考核体系。绩效考核是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的原理、方法来评定和测量员工在岗位上的工作行为及工作效果。企业随着市场竞争的加剧和市场经济体制的完善，抓好市场营销已成为现代企业成功的必要因素之一，因而企业营销人员对企业的发展起着至关重要的作用。要想及时对销售人员进行有效的激励，企业就必须综合运用关键绩效指标建立高效、科学、合理的以能力发展和绩效增进为基础的绩效考评机制。 如何建立有效地绩效考核机制？首先应明确考核基础、考核指标和考核标准；其次应设计好考核角度、考核方式、考核周期、考核沟通和反馈等相关内容。（1） 目前企业销售人员绩效考核中存在的关键性问题如下，针对这些问题，联系实际采取适合的措施： 一、 销售人员绩效考核中存在不公平现象 在很多企业，虽然市场工作作了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但未能做到公平性。其原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因等等。我认为要将以下几个方面统一综合运用起来才能实现对销售人员业绩考核公平性的追求。 1、 英明领导与奖惩分明 也就是作为领导者，区域销售经理自身在管理上要公正、公平，这是销售人员绩效考核公平的基础，没有这一点其他的都免谈，任何好的政策都无济于事。对于这一点，一个明显的例子就是我们大家都熟悉的包公，虽然自己的侄子犯了国家法纪，他同样用铡刀把侄子给处以死刑。还有就是曹操，在英雄比武大会上，他手下的大将曹洪和许储争执不下、大打出手，曹操没有因为曹洪是自己的亲属而偏袒，最后还是把奖励给了略胜一筹的许储。 2、 清晰的市场战略与政策 一个明白无误的道理是，如果企业没有清晰的市场战略和政策，是很难有所谓的销售人员绩效考核的公正性的，因为市场战略直接决定了销售人员在企业市场开发中的作用和职能定位。 一些企业在考核销售人员时往往只是销售额、利润、回款，却没有对应的市场战略相支持；而且经常是销售指标定的很高，但产品竞争力跟不上、提供的广告与宣传支持又很少，最后市场任务没有完成就把原因归结为销售人员工作做的不好。这样实际上就造成了销售人员对于企业的不公平。企业在市场开拓过程中，产品的竞争力、人员的努力、广告的投入、渠道的建设等必然是一个相辅相成的体系。如果自己的产品和广告投入都要比竞争对手强，就可以对销售人员的工作成果要求高一些；但如果产品的竞争力和广告的投入都不如竞争对手的话，也就无法要求销售人员快速的达成很高的销售业绩。否则对于销售人员来讲就是不公平的。 有了清晰的市场策略之后，就很容易确定销售人员的职能定位了，对销售人员的考核方面也就明确了。 如：顶益集团在1998年之前的市场策略是靠经销商把康师傅方便面塞满终端渠道，消费者自然就买了，此时销售人员的职能就是和经销商处理好关系，让经销商最大量的进货，把货塞满了经销商的仓库，销售人员就等于完成任务了，而企业的市场目标也就达成了。 但是1998年之后，由于竞争者绕过第一级经销商而直接和第二级经销商打交道，这样就堵塞了顶益集团倚以为重的一级经销商的商品流动渠道，大批的货品堆积在仓库里而无法到达二级经销商，更无法到达终端。在此情况下顶益集团的市场策略是抢夺终端渠道，在这种策略下，销售人员的职能不再是去和经销商打交道，而是要去和渠道终端（小卖店、商场）打交道，要保证每个小卖店里都有康师傅的方便面卖，如果在所辖区内小卖店里没有摆上康师傅方便面，那就是这个销售人员的失职。所以销售人员的目标就是保证康师傅方便面占领终端，再配以公司的广告、产品定价等措施最后达成销量。如果没有以上明确的市场策略和销售人员的职能定位，顶益集团对销售人员的考核不仅谈不上公平性，而且是无论如何也难以达成市场目标的。 3、合理的业绩指标与标准化的考核标准 在有了明确的市场策略和清晰的销售人员职能定位之后，需要有针对性的设定与之匹配的绩效考核指标。如果企业希望销售人员以自己的能力、技巧、方法和手段来达成销售额，考核指标就可以简单的定位销售额、回款额。而如果希望维持与客户长久的合作关系，那么客户满意度、投诉率等指标就要列上考核范围。 有一个比较重要的是，由于企业在各个区域市场上采取的营销方式和策略不尽相同，比如对于成熟市场要求达成销售额度为主，而对于新开发的市场则要求渠道建设为主，对于这些不同目标市场情况，需要制定标准化的业绩衡量标准，以便于对比销售人员之间的工作业绩和个人努力程度。 4、销售人员的薪酬设计 销售人员的薪酬政策与以上四个方面相匹配的， 其薪酬设计的基本原则就是建立和企业市场战略和政策、销售人员职能定位以及绩效考核指标相一致的薪酬体系。销售人员的薪酬就可以看作是对基本工资、奖金和佣金这些基本成分的选择与组合，组合支付计划包括了三个大类：纯工资计划、纯佣金计划及混合支付计划，混合计划中有包含了“工资+奖金计划”、“工资+佣金计划”及三者的复合支付计划。其中纯工资计划保障性、稳定性较强，适用于工作例行性强、周期长、额度大的销售工作；纯佣金计划风险性最高,强调短期可量化的业绩结果；混合计划则具有激励性和风险性兼容的特点，但是管理难度相对较高。从具体设计中我们会发现可变部分与基本工资的构成比率往往是设计计划的关键，它是对可变薪酬量与固定量进行调节的“调节器”。通过下表可以看出不同比值的适用性。 可变报酬 基本工资 强调收入的保障性 销售人员对销售业务的可控程度 支付周期 适用的环境 75% 25% 几乎不强调 很高 按周 61初创期的公司 61直销 61高激励定位 61较少的管理控制 50% 50% 一般 高 按月 61在从事一般性的销售工作 61中等的管理控制 61服务性的销售（如：保险公司） 25% 75% 比较重视 一般 按季度 61成熟的公司 61较高的管理控制 61工业产品的销售 10 90% 非常重视 低 按季度 61销售新人 61严格的管理控制 61强调销售的过程性 二、缺乏考核前的沟通、考核后的反馈 现在许多企业在考核的整个环节中忽视了考核前沟通、考核中沟通及考核后反馈的三个重要环节。考核前的沟通有利于销售人员充分认同和接受指标和标准；考核中的沟通则有利于提高考核本身的柔性，尤其当销售工作受到自身不可控的外部市场因素影响的时候，可以促进考核指标和标准的及时调整；考核后的反馈一方面就是用来考核销售人员工作中的存在问题，再制定相应的改进策略，帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改变，引导销售人员的工作行为，从而实现公司的营销策略规划；另一发面也给销售人员提供了申述的机会，增强他们与组织的沟通，降低流失率。 对于目前企业来说，根据企业发展的阶段，基于整体营销策略的要求，合理制定绩效考核指标，同时重视绩效考核沟通，将考核后反馈的内容真正落实到实处，从而有效引导销售人员的工作行为；同时激发销售人员的工作潜能，充分发挥绩效考核对营销人员的激励作用，为企业带来更大效益，并建立起真正实效的绩效考核体系。

房地产公司绩效考核方案（通用5篇） 　　为了确保事情或工作科学有序进行，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我收集整理的房地产公司绩效考核方案（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　房地产公司绩效考核方案1 　　一、考核目的 　　1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 　　1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法； 　　二、考核原则 　　2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 　　2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。 　　2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。 　　2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。 　　三、考核组织 　　3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。 　　3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。 　　四、考核方式 　　4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。 　　4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果； 　　4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。 　　4.4采用季度考核和年终考核。 　　五、考核内容 　　5.1员工主要考核内容： 　　专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。 　　5.2部门主要考核内容： 　　部门工作目标完成情况， 部门合作协调关系。 　　5.3高层领导考核： 　　以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。 　　六、考核程序 　　6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。 　　6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。 　　6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价； 　　6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。 　　七、考核注意事项 　　7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。 　　7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。 　　7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。 　　八、考核表 　　8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。 　　8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。 　　8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算， 员工最终考核成绩＝个人考核分×80%＋部门考核分×20%；部门负责人考核成绩＝个人考核分×50%＋部门考核分×50%。 　　九、考核结果 　　9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。 　　9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4 　　十、考核责任 　　10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。 　　10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。 　　十一、发放 　　11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资×考核分数%×3 　　11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。 　　评分表 　　考核得分 对应核发绩效工资 　　60－100 60－100% 　　59以下 不发放绩效工资 　　十二、附则 　　12.1本制度自2003年10月1日开始实施； 　　12.2试运行期限为2003年第四季度； 　　12.3本制度由企业管理部负责解释。 　　十三、支持性文件 　　13.1、员工工作周志 　　13.2、部门周（季度）工作目标考核表 　　13.3、各部门职责和员工岗位规范 　　13.4、公司目标管理体系 　　十四、附录 　　14、1、考核样表 　　房地产公司绩效考核方案2 　　销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。 　　一、公司考核 　　月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参与考核。 　　二、项目销售提成考核 　　（一）在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档： 　　1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5； 　　2.销售任务完成50%（含）-80%，考核系数为0.6； 　　3.销售任务完成80%（含）-90%，考核系数为1.0； 　　4.销售任务完成90%（含）-100%（含），考核系数为1.1； 　　5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。 　　（二）在销售均价和任务完成的前提下： 　　1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成； 　　2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成； 　　3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。 　　4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。 　　计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数 　　（三）说明 　　1.公司客户或抵工程款的客户 　　1）未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。 　　2）通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。 　　2.公司员工介绍客户 　　1）未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。 　　2）通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。 　　3.退换房结算原则 　　1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回； 　　2）换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。 　　房地产公司绩效考核方案3 　　生技室xxxx年上半年期间主要进行了以下大型工作： 　　1、变电站工作：新建110kv甘荫塘变。110kv惠水变综自改造。110kv龙港变综自改造。110kv雷公滩变扩建改造。110kv边阳变扩建改造。110kv卫城变35kv扩建工程。35kv新店变增容改造。35kv犁倭变改造。35kv暗流变改造。 　　2、ttu安装：一体式：960台。 　　分体式：197台。 　　无功补偿：49台。 　　3、110kv以下的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多条次。 　　4、其他工作：培训中心道路改造工程。 　　在这半年的时间里，生技室在公司领导班子的正确领导、关心、支持下，在相关部门的协调配合下，团结一致、继续以饱满的热情和积极的工作态度认真做好各项工作，为确保电力系统的安全稳定运行做出了自己的贡献。 　　房地产公司绩效考核方案4 　　在开展生产工作的同时，生技室安全工作没有放松，始终秉承生产，安全两手抓，两手都要硬的原则。按时按质完成班组的各项安全日常工作，如周安全会，工作票的统计，各种安全总结等，积极进行春季、秋冬季安全大检查和各项安全专项检查，并结合日常安全性评价，积极响应我局开展安全性评价工作的指示，积极开展安全性评价工作，进一步巩固了我们生技室的安全基矗 　　回顾xxxx上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成绩，但也出现了一些问题： 　　1:在春季安全大检查和安全性评价工作中，生技室积极参加局和车间的各项安全活动，但安全管理书面记录不够规范，不够全面、未能真实地反映班组安全活动开展情况等现象。在车间领导、安全员对班组安全活动的关怀和指导下，我们生技室的安全活动开展、安全记录逐步规范化，并对以前的安全管理工作进行了系统的整改和加大了班组安全管理的力度。 　　2:生技室在今年的工作中，相关人员到达现场指导的时间不是很多，由于工作原因，有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作,所以不能对每一个工程进行全场监督、指导。通过全室工作人员认真分析、讨论，今后若在现场发现问题如不能亲自监督 　　整改的，在离开之前一定要对工作人员交代清楚，并做好记录，当天工作结束后再次询问班组长，问题是否解决?做到心中有数。根据以往所发生的事故，从分析下来，主要的不是技术问题，而是每一个施工人员的责任心，如果在施工中发现一项问题就能即时进行更正，则可能避免发生安全事故。 　　第三：基础管理工作： 　　管理的目标就是要通过一些制度和手段，使职工发挥优点，减少缺点，管理上做了以下一些工作： 　　1：特别强调工作中的有章可询，比如，我们工作票的签发每一项都参照工作票管理制度。到现场去参加班组的工作时也特别强调工作票的执行。 　　2：充分发挥生技室职工的相互监督提醒作用，利用“五个一”活动这样一个载体，到达安全工作的目的。 　　3：加大班组基础建设的力度，在工作很繁忙的前提下，我们各负其责，使生技室的基础建设纳入了日常工作，防止了年终突击搞班组建设的窘境。 　　4：培训工作要加强，充分领悟局关于建立学习型组织的精神。 　　第四：总结： 　　今后的工作中，生技室将进一步深化管理的系统化、规范化，要彻底改变过去的不足，掌握控制的发展趋势，提高生技室管理水平。此外，我们还将严格遵循电力生产的安全法则，在今后的工作中继续坚持“安全第一、预防为主”的方针，对每天每项工作做好危险点分析及控制措施，夯实安全基础，强化管理，出色完成各项生产任务 　　房地产公司绩效考核方案5 　　一、考核基本情况 　　（一）考核目的 　　为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 　　（二）考核形式 　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 　　（三）考核周期 　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 　　二、业绩考核操作办法 　　（一）业绩考核的原则 　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 　　（二）销售人员绩效奖金的计算 　　销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 　　1.个人绩效奖金应发总额 　　个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖 　　（1）销售数量奖 　　销售人员超额完成个人任务指标的"，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 　　（2）销售价格奖 　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 　　（3）提前收款奖 　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 　　2.业绩提成标准 　　①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 　　②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 　　③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 　　④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 　　三、相关奖惩规定 　　（一）奖励规定 　　①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 　　②每月销售冠军奖元。 　　③季度销售能手奖元。 　　④突出贡献奖元。 　　⑤超额完成任务奖元。 　　⑥行政口头表扬。 　　⑦公司通告表扬。 　　（二）处罚规定 　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 　　②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。 　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。 　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。 　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 　　⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。 　　相关说明 　　编制人员审核人员批准人员 　　编制日期审核日期批准日期 ;

客服绩效考核方案（精选5篇） 　　为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是我收集整理的客服绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　客服绩效考核方案 篇1 　　一、绩效考核目的 　　1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。 　　2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。 　　3、鼓励先进，促进发展。 　　二、绩效考核范围 　　网店客服组 　　三、绩效考核周期 　　采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为XX年6月7日起。 　　四、绩效考核内容和指标 　　（一）绩效考核的内容 　　1、服务类 　　旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率） 　　订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价） 　　其他类（顾客投诉比重、异常订单比重） 　　2、管理类 　　公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 　　（二）考核指标数据来源 　　1、相关绩效软件实时监控。 　　2、对客服组进行抽访问。 　　（三）考核指标 　　网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。 　　五、绩效考核的实施 　　1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 　　考核者权重考核重点 　　被考核人本人30%工作任务完成情况 　　店长70%”工作绩效、工作能力 　　工作协作性、服务性” 　　2、绩效考核指标 　　六、绩效考核结果的运用 　　1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。 　　2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。 　　3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。 　　客服绩效考核方案 篇2 　　一、考核目的 　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 　　二、考核原则 　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 　　三、考核形式 　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 　　四、适用对象 　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 　　五、考核周期 　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 　　六、客服人员绩效考核指标 　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 　　七、考核实施流程 　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。 　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。 　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。 　　4、补充建议（待商议）： 　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。 　　八、考核申诉 　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 　　九、考评结果及奖惩 　　1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表： 　　考核等级评定及奖励标准 　　通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。 　　2、激励方法 　　3、惩罚方法（视自身情况而定） 　　经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。 　　客服绩效考核方案 篇3 　　第一章 总则 　　第1条、目的 　　1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 　　2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 　　第2条、适用对象 　　本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 　　第二章 绩效考核内容 　　第3条、工作业绩 　　工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 　　第4条、工作能力 　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 　　第5条、工作态度 　　主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 　　第三章 绩效考核实施 　　第6条、考核周期 　　对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。 　　第7条、考核实施 　　1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 　　2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 　　第四章 考核结果应用 　　第8条、考核应用 　　第9条、个人销售绩效提成计算方法： 　　第10条、公共销售绩效提成计算方法： 　　公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数 　　第11条、最终工资计算方法： 　　当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资 　　第12条、考核奖惩 　　连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。 　　客服绩效考核方案 篇4 　　一、目的 　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　3、为员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 　　4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 　　二、适用范围 　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。 　　三、考核原则 　　1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工 　　作中的客观事实为基本依据； 　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 　　四、考核评价 　　1、考核结果的等级评定： 　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下 　　2、考核等级比例控制： 　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数10％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的"事实依据 　　五、考核程序 　　考核的一般操作程序： 　　1、员工自评：按照“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 　　3、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 注：考核周期可制定为：月度、季度、年度 　　六、考核申诉 　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 　　七、考核与奖惩 　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 　　（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级 　　（2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 　　（3）中等员工：岗位津贴不作调整. 　　（4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 　　（5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 　　（1） 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 　　（2） 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 　　（3） 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 　　（1） 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 　　（2） 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 　　（3） 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 　　八、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； 　　九、绩效考评结果处理 　　1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序：前10%优秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%较差。 　　2、前10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的10%作为降级或终止合同的对象。 　　3、前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 　　4、后20%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 　　5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 　　客服绩效考核方案 篇5 　　一、考核目的及目标： 　　及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。 　　二、考核原则： 　　以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据 　　三、适用对象： 　　本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。 　　四、考核种类及时间周期按排： 　　考核分季度考核和年终考核两类。 　　季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。 　　年终考核以一年为一个考核周期。 　　五、考核体制： 　　为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。 　　六、考核标准： 　　不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。 　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下： 　　在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标. 　　七、考核程序： 　　员工自评－〉同事互评－〉经理考评 　　八、考核结果与对应奖罚： 　　备注：工资结构： 基本工资+绩效工资+业绩提成。 ;

生产经营单位委托前款规定的机构提供安全生产技术、管理服务的，保证安全生产的责任仍由本单位负责。 第十四条 国家实行生产安全事故责任追究制度，依照本法和有关法律、法规的规定，追究生产安全事故责任人员的法律责任

每一家创业型的公司对销售人员的绩效考核都是不一样的，一般公司对每个员工的绩效考核都是通过他们的业绩来考核

同比销售增长率提成，年底任务完成率提成，简单事项未完成处罚标准

要依据公司总体战略目标及规划来定，主要用KPI指标考核和日常考核。一般销售指标占20%-45%就可以，销售活动策划与执行、团队建设、客户管理、费用管理、日常管理等要根据公司的工作要点来定了。

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总经理岗位考核表： 姓名 　职务 　考核时间 　考核项目 分值比例（%） 评价标准及计算公式 自评（0.3） （0.3） 董事长评0.4 合计 董事会评 监事会评 平均 主指标 净资产收益率 40 1、 董事会核定的资产收益。2、 核定净利润平均净资产 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　净资产收益率(A)= ×100%　　(1)核定净利润=利润总额×67%(2)平均净资产=（期初净资产+期末净资产）/2(3)期初净资产为审计核实的上年度末净资产。(4)期末净资产=期初净资产+利润总额。2、 销售收入完成率(B)=董事会核定的销售收入/该年计划销售金额 ×100%(1)销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）。　　应收帐款周转天数(C)=(期初应收帐款+期未应收帐款)/2(1)平均应收款=×100%新产品市场比率15 新产品销售收入销售总收入 1、董事会核定的新产品市场比率。2、新产品市场比率(D)= ×100%3、 新产品是指新研制，开发的全新产品。雷区激励考核执行-101、不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣10分/次。2、不严格按考核表考核扣2分/次。3、不接要求及时进行考核扣5分/次。卫生监督-10每发生一次卫生不合格扣2分产品质量-101、 产品质量责任事故。2、 一次合格率。(1)因产品质量责任造成事故的（媒体曝光、相关部门处罚等），后果较小扣2分，后果严重扣5分，后果特别严重扣10分。(2)一次合格率：主要产品出厂检验（试验）一次合格率，同比每下降1%扣5分。关键工序一次合格率，同比每下降1%扣5分，总部重点（配合）工作-101、 重点工作必须按时、按质、按量完成。2、 顾全大局，配合总部公司职能部门工作。(1)重点工作每少完成一项，扣5分。(2)配合总部公司职能部门，每被投诉一次扣5分。职工权益维护-101、 足额提取绩效挂钩结算工资及相关费用。(1)员工人均工资为负增长时，每减少1%，扣5分。(2)未足额提取绩效挂钩结算工资及相关费用，每减少1%，扣2分。企业制度管理-101、企业制度不完善，扣5分2、企业制度执行不力，扣5分工作计划性管理-101、 无企业战略发展计划扣10分2、 无企业整体预算计划扣10分3、 无企业月度工作任务进度计划，扣2分/项雷区激励精神文明建设-101、 班子团结有力，企业有凝聚力。2、 企业综合治安管理好。3、 认真执行计划生育政策和规定。4、 积极发掘，宣传企业先进人物与事迹，注意企业文化建设。(1)领导班子成员不团结，影响工作，或发生严重违法、违纪的，每件扣10分。(2)企业每出现严重治安问题一次，扣5分(3)企业出现违反计划生育政策和规定的问题，每次扣10分。安全生产-201、 人员工伤事故。2、 重大火灾，爆炸事故。(1)企业发生员工伤亡事故，死亡一人以上的扣20分，重伤三人以上的扣10分，其余工伤事故每人次扣2分。(2)发生重大火灾，爆炸事故扣20分，一般事故每次扣5分。企业制度管理-101、 企业制度不完善扣5分。2、 企业制度制造不力扣5分。月计划性管理-10无企业战略发展计划扣10分。无企业各整体预算计划扣10分。无企业各部门月度工作任务进度计划扣2分/次。合计董事长董事会监事会生产副总岗位考核表： 姓名 　职务 　考核时间 　考核项目 分值比例（%） 评价标准及计算公式 自评（0.3） 同级评（0.3） 直接上级评0.4 合计 营销副总 行政副总 财务总监 平均 主指标 新产品开发率 20 1、 新开发的产品品种产品品种数 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　总经理核定的新产品开发率。新产品开发率（B）= ×100%2、 自产品定型批量生产第二笔定单起，之后一个年度的产品为新品。内部利润完成率301、 该年实际内部利润完成额该年计划内部利润完成额 总经理核定的销售收入。2、 内部利润完成率(C)= ××100%生产计划完成率201、 实际完成产量计划完成产量 总经理核定的生产计划。2、 生产计划完成率= ×100%辅指标生产工艺改进率101、 总经理核定的生产工艺改进率。 改进工艺生产的产品数量全部产品数量 生产工艺改进率(D)= ×100%销售收入完成率201、 该年实际销售收入该年计划销售收入 总经理核定的销售收入。2、 销售收入完成率(A)= ×100%3、销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）雷区激励安全生产-201、人员工伤事故。2、重大火灾，爆炸事故。(1)企业发生员工伤亡事故，死亡1人以上的扣20分，重伤3人以上的扣10分，其余工伤事故每人次扣2分。(2)发生重大火灾，爆炸事故扣20分，一般事故每次扣5分。雷区激励产品质量-201、 产品质量责任事故。2、 一次合格率。(1)因产品质量责任造成事故的（媒体曝光、相关部门处罚等），后果较小扣4分，后果严重扣10分，后果特别严重扣20分，直至追究其它责任。(2)一次合格率：主要产品出厂检验（试验）一次合格率，同比每下降1%扣10分。关键工序一次合格率，同比每下降1%扣10分，总部重点（配合）工作-101、重点工作必须按时、按质、按量完成。2、顾全大局，配合总部公司职能部门工作。(1)重点工作每少完成一项，扣5分。(2)配合总部公司职能部门，每被投诉一次扣5分。考核执行-101、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣10分/次。2、 不严格按考核表考核扣2分/次。不接要求及时进行考核扣5分/次。卫生监督-10每发生一次卫生不合格扣2分部门协作力附加分劳动生产率10 本期的劳动生产率-基期劳动生产率基期劳动生产率 劳动生产率(F)= 生产总产值生产中心全部工人或职工平均数 劳动增长率= ×100%劳动增长率与同期相比每上升5%加1分合计总经理营销副总行政副总财务总监人力资源部营销副总岗位考核表： 姓名 　职务 　考核时间 　考核项目 分值比例（%） 评价标准及计算公式 自评（0.3） 同级评（0.3） 直接上级评0.4 合计 生产副总 行政副总 财务总监 平均 主指标 销售收入完成率 30 1、该年实际销售收入该年计划销售收入 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　总经理核定的销售收入。2、 销售收入完成率(A)= ×100%3、销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）销售利润完成率301、 该年实际利润完成额该年计划利润完成额 总经理核定的利润指标。2、 销售利润完成率(B)= ×100%辅指标新产品市场比率151、 总经理核定的新产品市场比率。2、 新产品销售收入销售总收入 新产品市场比率(C)= ×100%3、 新产品是指新研制，开发的全新产品。4、 新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品第二笔定单起，之后二年内所形成的年度销售收入。应收帐款周转天数15 360销售收入/平均应收帐款 1、总经理核定的应收帐款周转天数。2、应收帐款周转天数(D)= ×100% 期初应收帐款+期末应收帐款2 平均应收帐款=网络开发率101、 实际开发网点数计划开发网点数 总经理核定的网络开发计划。2、 网络开发完成率（E）= ×100%3、 每月实现一个回款金额≥ 万元的新客户为网点开发成功。雷区激励考核执行-101、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣10分/次。2、不严格按考核表考核扣2分/次。3、不接要求及时进行考核扣5分/次。卫生监督-10每发生一次卫生不合格扣2分工作计划性管理-101、 缺乏年度营销战略计划扣10分。2、 缺乏季度营销工作计划扣5分/次。3、 缺乏月度营销工作计划扣2分/次。总部重点（配合）工作-101、 重点工作必须按时、按质、按量完成。2、 顾全大局，配合总部公司职能部门工作。(1)重点工作每少完成一项，扣5分。(2)配合总部公司职能部门，每被投诉一次扣5分。曝光-101、 消协、质检、检测、工商、新闻等部门曝光罚款的5万元以上扣10分，2万元以上扣5分/次，2万元以下扣2分/次。部门协作力安全事故管理-101、 人身伤亡事故。2、 重大财经事故。(1)人身伤亡事故，死亡一人扣10分，重伤2人以上扣5分，其余扣每人2分/次。(2)重大财经事故，损失大于10万元扣10分，直至追究个人责任。大于5万元小于10万元扣5分，小于5万元扣2分。合计总经理生产副总行政副总财务总监人力资源部行政副总岗位考核表： 姓名 　职务 　考核时间 　考核项目 分值比例（%） 评价标准及计算公式 自评（0.3） 同级评（0.3） 直接上级评0.4 合计 营销副总 生产副总 财务总监 平均 主指标 全员劳动生产率 40 1、 工业总产值全部职工平均人数 　　　　　　　　　　总经理核定的劳动生产率。(1)全员劳动生产率（A）=(2)工业总产值=报告期可对外销售的产品价值+报告期不计算产品销售收入的产品值价。(3)年度可对外销售的产品价值=年度产品销售收入+（期未 每月职工人数之和12 产成品成本-期初产品成本）(4)年度职工平均人数=辅指标销售收入完成率201、 该年实际销售收入额年计划销售收入额 董事会核定的产品销售收入。销售收入(B)= ×100%(1)销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）销售利润完成率201、 年实际销售利润该年计划销售利润 董事会核定的产品销售利润率。销售利润完成率（C）= ×100%(1)净利润=利润总额×67%培训计划完成率201、 实际完成的人均培训课时计划完成的人均培训课时 总经理核定的年度人均计划培训课时员工培训计划完成率=×100%雷区激励工作计划性管理-101、 缺乏年度行政工作计划扣10分（含人力资源、行政、保安）。2、 缺乏季度行政计划扣5分。3、 缺乏月度行政工作计划扣2分。考核执行-101、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣10分/次。2、不严格按考核表考核扣2分/次。3、不接要求及时进行考核扣5分/次。卫生监督-10每发生一次卫生不合格扣2分集团重点（配合）工作-101、 重点工作必须按时、按质、按量完成。2、 顾全大局，配合集团公司职能部门工作。(1)重点工作每少完成一项，扣5分。(2)配合集团公司职能部门，每被投诉一次扣5分。安全保卫-201、 重大火灾、盗窃事故。2、完好的生产、经营治安环境。3、人员工伤事故。(1)企业发生员工伤亡事故，死亡1人以上的扣20分，重伤3人以上的扣10，其余工伤事故每人次扣2分。(2)发生重大火灾，爆炸事故扣20分，一般事故每次扣5分，直至追究其它责任。重点危机事件处理-201、 重大的生产经营事故。2、 不可抗力的其它意外事故。(1)无重大危机事件预备应对方案扣5分。(2)在1天内未组织成立专项小组及时控制事态发生扣10分。3、在1天以后每延迟一天组织成立专项小组处理危机事件扣10分，并直至追究个人其它责任。部门协作力-201、 因部门协作程度不够造成部门投诉的扣1分/次。2、 因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣5分/次，直至追究其它责任。附加分201、 每引进一各硕士加5分/人。2、 每引进一名博士加10分/人。3、 每引进一名高级职称人才加5分/人。合计总经理生产副总营销副总财务总监人力资源部财务部财务总监岗位考核表： 姓名 　职务 　考核时间 　考核项目 分值比例（%） 评价标准及计算公式 自评（0.3） （0.3） 直接上级评(0.4) 合计 董事会 监事会 平均 主指标 资产负债率 20 1、 负债总额资产总额 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　总经理核定的资产负债指标数。2、 资产负债率(A)= ×100%速动比率201、总经理下达的速动比率。 流动资产-存货流动负债 2、速动比率（B）= ×100%总资产报酬率151、总经理下达的总资产报酬率。 利润总额+利息支出平均资产总额 2、总资产报酬率= ×100%辅指标销售收入完成率1、 该年实际销售金额该年计划销售金额 总经理核定的销售收入2、 销售收入完成率(B)= ×100%(1)销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）。销售利润完成率15 实际利润完成额计划利润完成额 1、总经理核定的利润指标。销售利润完成率(E)= ×100%融资151、 实际融资额计划融资额 总经理核定的融资指标融资目标完成率= ×100%雷区激励考核执行-101、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣10分/次。2、 不严格按考核表考核扣2分/次。不接要求及时进行考核扣5分/次。卫生监督-10每发生一次卫生不合格扣2分总部重点（配合）工作-101、 重点工作必须按时、按质、按量完成。2、 顾全大局，配合总部公司职能部门工作。(1)重点工作每少完成一项，扣5分。(2)配合总部公司职能部门，每被投诉一次扣5分。部门协作力-101、 因部门协作程度不够造成部门投诉的扣1分/次。2、 因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣5分/次，直至追究其它责任。工作计划性管理-151、缺乏年度财务战略计划扣15分/次。2、缺乏季度财务计划扣10分/次。3、缺乏月度财务工作计划扣5分/次财经事故-201、出现经济损失达50万元以上的财经事故扣20分。2、出现经济损失达15-49万元的财经事故扣10分/次。3、出现经济损失达成15万元以下的财经事故扣5分/次，直至追究其它责任。合计董事长董事会监事会人力资源部党委书记考核表： 姓名 　职务 　考核时间 　考核项目 分值比例（%） 考核分值 自评（0.3） 同级评（0.3） 直接上级评0.4 合计 总经理 董事会 监事会 平均 党群工作管理及职责完成率 30 控制率×30分 　　　　　　　（）×30分 部门成本费用控制率 30 控制率×30分 　　　　　　　（）×30分 销售收入完成率 20 完成率×20分 　　　　　　　（）×20分 销售利润完成率 20 完成率×20分 　　　　　　　（）×20分 部门员工工作效率与行为规范 -5 好 一般 不好 　　　　　　　0 扣1-2分 扣3分以上 协调 -5 内外协调好 一般 差 　　　　　　　0 扣1-2分 扣3分以上 组织 -5 合理 一般 不合理 　　　　　　　0 扣1-2分 扣3分以上 贯彻有关精神 -5 落实到位 一般 常有偏差 　　　　　　　0 扣1-2分 扣3分以上 资产保管 -5 安全、完整 一般 常有破损 　　　　　　　0 扣1-2分 扣3分以上 计划制订 -10 严谨、准确 不太严谨、准确 很不严谨、准确 　　　　　　　0 扣1-4分 扣5分以上 党务工作 -10 到位出色 一般 常不到位 　　　　　　　0 扣1-4分 扣5分以上 组织生活 -10 丰富、效果显著 一般 差 　　　　　　　0 扣1-4分 扣5分以上 思想动态调查 -10 经常、全面、主观 一般 差 　　　　　　　0 扣1-4分 扣5分以上 发展党员 -10 　　　　　　　　精神文明建设 -10 1、 班子团结有力，企业有凝聚力。2、 企业综合治安管理好。3、 认真执行计划生育政策和规定。4、 积极发掘，宣传企业先进人物与事迹，注意企业文化建设。(1)企业每出现严重治安问题一次，扣5分(2)企业出现违反计划生育政策和规定的问题，每次扣10分。 　　　　　　　卫生监督 -10 每发生一次卫生不合格扣2分 　　　　　　　考核执行 -10 1、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣10分/次。2、 不严格按考核表考核扣2分/次。不接要求及时进行考核扣5分/次。 　　　　　　　合计 　　　　　　　　总经理 直接上级 董事会 监事会 人力资源部

员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间　复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

如果还是不明白可以嗖锁下：舞执咖法，上面有详细的解释！　每一个公司销售部门的销售业务员，都是公司销售工作的主力军，如何用好的绩效考核方案激励业务员呢？以下提供一些销售业务员绩效考核资料，可供参考。　　　　（一）考核指标：　　　　1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。　　　　2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。　　　　（二）考核频次：　　　　1、月度考核，每月评分一次。　　　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。　　　　3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。　　　　（三）、考核细则：　　　　月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）　　　　出勤（百分制）：权重30%　　　　当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）　　　　（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%　　　　1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。　　　　（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）　　　　（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）　　　　（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）　　　　2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）　　　　3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分）　　　　4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分）　　　　5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）　　　　注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。　　　　（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%　　　　1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分　　　　（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；　　　　（2）未完成每月的网络开发计划；　　　　（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；　　　　（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；　　　　（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；　　　　（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。　　　　2、销售员管理方面（70分）　　　　（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；　　　　①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；　　　　②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；　　　　③大客户走访情况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；　　　　④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；　　　　（2）市场信息反馈（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；　　　　（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；　　　　（4）广告计划表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；　　　　（5）促销活动计划报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；　　　　（6）促销效果评价（5分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分；　　　　（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。　　　　注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。　　　　（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%　　　　1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。　　　　2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

　　销售员绩效考核方案　　一、总则　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各销售人员工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。　　二、适用范围　　本方案仅适用于公司已转正的销售人员。　　三、考核办法　　1、考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，销售部主管协助处理。　　2、考核时间：分月度，季度，年度考核。　　3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。　　4、考核方法：关键绩效指标考核法。　　四、销售人员的主要工作职责　　1、完成年初制定的销售目标。　　2、负责所辖区域内的新客户开发。　　3、建立、维护渠道客户及老客户回访。　　4、掌握外区销售环境，做好规划销售，支持重点地区的销售。　　5、制定行业客户开发计划，有效开发行业客户。　　6、完善团队的内部建设。　　6、建立、完善、优化全省渠道体系。　　8、协调、配合厂家工程师及销售的关系。　　9、了解每个行业的IT构架和基本信息情况。　　10、分析了解各个总代的产品优势、劣势及操作方法。　　11、对于销售的产品要根据签订的买卖合同，及时索要货款。　　12、协调招投标，货物处理，日常联系。　　13、负责定期，定点对渠道客户安排时间走访。介绍，推广产品。　　14、负责渠道客户订单的方案，投标的撰写工作。　　15、负责各项目的网络设备巡检工作。　　五、业务员关键绩效考核指标　　考核项目 考核内容 权重比例 考核频率 绩效目标值　　区域销售 产品的销售 60% 月度/季度/年度 1、月度销售任务完成率在80%以上。　　2、季度/年度的销售增长率70%。　　3、 销售资金汇款率为80%　　ITIL及TSM的销售 销售任务的完成 20% 月度 利润超额部分按照20%来做奖励　　市场信息的收集和反馈 收集市场信息，提高相应产品销售策略和建议　　10% 季度 市场相关信息的收集的及时和准确性　　客户关系的建立 与客户建立良好的关系，维护公司形象 10% 月度/季度/年度 1、 客户满意度评价在90分以上　　2、 老客户的保有率为95%　　3、 新客户开发率达到70%　　六、业务员绩效考核表　　考核项目　　考核要点 评分标准（分）　　0　　差 1　　须改进 2　　合格 3　　好 4　　优秀　　任务绩效　　70% 销售目标达成率 达到---------%　　回款率 达到---------%　　新客户开发率 达到---------%　　老客户保有率 达到---------%　　工作能力　　20% 专业知识 熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识　　计划能力 对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排　　综合分析能力 能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断　　沟通能力 能较好地表达自己的想法，获得别人的理解和赞同　　创新能力 思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中　　工作态度　　10% 纪律性 自觉遵守公司的各项规章制度　　责任心 能够让领导放心交付工作　　主动性 自觉完成工作任务　　合作性 能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率　　总分　　考核者综合评价　　考核者签名：　　日期：　　七、销售人员奖罚办法　　1、公司销售任务按照年初制定的销售计划以季度为单位进行划分，销售人员每个季度的任务指标，超额完成按利润的20%奖励，如未完成季度目标不发放奖励，下个季度超额完成量可对上一季度进行补充。　　2、ITIL的任务不能完成,每月基本工资发80%,后期补齐可以补发扣掉的20%工资；TSM的任务不能完成,每月扣100元工资。　　3、销售合同须规定回款期，如逾期回款，业绩提成比例将会降低。具体为：逾期1个月内，按原提成比例0.9执行；逾期2个月内，按原提成比例0.7执行；逾期3个月内，按原提成比例0.5执行；逾期3个月以上，不计佣金提成，但可按业绩总额计算年底奖金。　　4、业绩达标奖:公司将为每项业务设定业绩目标，并为达成目标者提供现金或物质奖励。具体规定如下：　　4.1月达标30000，奖励100元；　　4.2单月个人销售冠军且业绩超过200000元以上者，奖励500元；　　4.3达成年度销售目标，超额部分按利润的15%奖励。　　八、附则　　本方案的制定、修改、终止、解释权归公司人事行政部。本方案自2009年10月1日起执行。请采纳。

一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。　　二、KPI绩效考核方法　　1、由人力资源部门制定考核制度包括原则、措施、指标、方法等　　2、由总经理办公室审议　　3、通过后由人力资源部下达考核通知　　4、各职能部门根据通知精神，填写考核表，进行内部审核　　5、由人力资源部审查核实后，汇总当期考核结果，制定报告　　6、由总经理办公室审核后，经过总经理签批　　7、最后由人力资源部执行奖励，并进行档案记录　　三、KPI绩效考核表格　　关键指标是： 什么人、什么地点、什么时间、干什么事、怎么干、花多少代价、干出什么效果的5W2H绩效考核表格　　企业内勤人员和业务人员　　员工通用项目考核表　　编号： 　　　　　　 任职人： 　　　　　　　　　　　　　 年 　　月　　日　　考 核　　项 目 考 核　　要 素 考 核 内 容 标准分 加、扣分　　自评 考核小组 考核　　得分　　职业　　道德　　（20） 忠于职守 热爱本岗位工作 4　　工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4　　团结精神 关心他人，团结协作 4　　业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4　　服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4　　工作　　态度　　（20） 遵守制度 遵守公司规章制度 4　　出勤情况 满勤 4　　工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4　　工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4　　工作协调性 与同事、上司合作的情况 4　　工作　　成果　　（32） 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10　　成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8　　创新能力 提出改进工作的建议情况 5　　特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5　　培养人才 参加培训或对他人进行培训 4　　其他　　管理　　（18） 能源管理 节约能源（水、电等） 3　　设备管理 爱护设备，保养好 3　　财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3　　物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 3　　安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3　　计划生育 严格执行计划生育政策 3　　总 计 100　　业务人员综合能力考核表　　被评估人 评估人　　被评估人职务 评估人职务　　被评估的时间范围 自(年/月/日): 到(年/月/日):　　进行此次评估的日期 (年/月/日):　　评估步骤:　　单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论　　填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;　　人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．　　如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：　　可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容　　可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容　　绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容　　人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密　　综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职　　1．业绩表现评定分数　　5分- 非常优秀　　4分–很好　　3分–合格, 称职　　2分–需要改进　　1分–不称职　　对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.　　2.专业知识 评定　　2.1 熟悉工作要求、技能和程序　　2.2 熟悉本行业及产品　　2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向　　2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）　　2.5了解下属工作及职责　　评语　　3. 主动性和创造性 评定　　3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试　　3.2 主动开展工作而非一味被动服从　　3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果　　3.4 主动开展工作力求超越预期目标　　3.5 将有创造性的思想加以完善　　3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试　　3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 　　　评语　　4.对客户的关注程度 评定　　4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 　　　4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 　　　4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 　　　4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动 　　　4.5赢得客户的信任和尊重　　评语　　5. 培养与同客户沟通的能力 评定　　5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体　　5.2 能够与同僚沟通并鼓励并分享信息资源 　　　5.3 能够全面、实时并及时地完成业务工作评估 　　　5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见 　　　5.5 能够制定确定未来具有挑战性的目标 　　　5.6 能够与上属客户之间建立纵向沟通　　评语　　6. 判断力及时效性 评定　　6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果 　　　6.2能够及时并根据工作时间表做出判断 　　　6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作 　　　6.4 能够针对严重问题提出解决意见 　　　6.5 能够判断潜在的问题及形式 　　　评语　　7.沟通能力 评定　　7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知 　　　7.2 能够征求意见并做出积极的回应 　　　7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 　　　7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示 　　　7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性 　　　7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯 　　　评语　　8. 工作责任心 评定　　8.1 出席会议发问及遵守时间情况　　8.2可信度和可依赖度 　　　8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度 　　　8.4 乐于与其他人共事并提供协助 　　　8.5 能够节约并有效控制开支 　　　8.6 能够对其他人起到榜样的作用 　　　评语　　9. 计划性 评定　　9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源　　9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度　　9.3 能够预测问题并制定预案 　　　评语　　10. 工作质量 评定　　10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视 　　　10.2能够按时高质量地完成工作 　　　10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平 　　　评语:　　11.团队精神 评定　　11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标　　11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题　　11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏　　11.4能够与他人共享成功的喜悦　　评语　　评估人对被评估人的综合能力概述　　___________________________________________________________________　　评估人签名：_________________　　示例 多个岗位的绩效标准　　员工培训与发展主管的绩效标准　　工作职责 关键成果领域 绩效标准　　制定与实施员工培训发展计划　　1.员工的生产力有所提高；　　2.员工能够达到学习目标；　　3.管理人员的胜任力得到提高。　　1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：　　?*员工的生产率明显提高；　　?*员工能很快掌握新的工作技能；　　?*员工能够做出更多的独立判断。　　2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；　　3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；　　4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；　　5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。　　帮助员工制定职业生涯规划 员工能够发展和管理自己的职业生涯规划　　1. 85%～90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作；　　2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。　　建立员工发展中心 培训的职能满足组织发展的需要　　1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现；　　2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限；　　3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求；　　4. 一年内只有1～2次来自其他部门的抱怨；　　5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。　　收集与提供员工培训发展方面的信息资料 提供的信息支持商业目标　　1. 85%～90%的使用者认为得到的信息支持商业目标；　　2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。　　罗列的表格是需要根据实际去变通的，每一次自己动手写写就会有较大的提升，总之绩效考核需要考核表作为工具，但是管理者不能为了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是为了什么，如何填表才更符合绩效管理的理念，毕竟，绩效管理的“功夫”在表格的背后！

销售业务绩效考核方案 　　为了确保事情或工作扎实开展，就常常需要事先准备方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是我帮大家整理的销售业务绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　销售业务绩效考核方案1 　　一、考核时间： 　　每年10月 　　二、考核适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 　　三、考核目的 　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　四、适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　五、考评分类及考评内容 　　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 　　迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 　　合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 　　2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%） 　　3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%） 　　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 　　6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%） 　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 　　1、辨认出杰出的品行和杰出的`绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的.培训发展计划提供依据。 　　5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； 　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 　　七、附则 　　1、本制度的解释权归人力资源部。 　　2、本制度的最终实施权归市场部。 　　3、本制度生效时间为20xx年。 　　销售业务绩效考核方案2 　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 　　一、薪酬体系： 　　1、薪酬组成结构： 　　1.1基本工资+补贴+销售奖金； 　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 　　2、基本工资标准： 　　一级置业顾问：800元/月 　　二级置业顾问：650元/月 　　三级置业顾问：500元/月 　　四级置业顾问：400元/月 　　实习置业顾问：350元/月 　　3、补贴组成及标准： 　　生活补贴：100元/月 　　医疗保险补贴：20元/月 　　养老保险及其他：100元/月 　　交通补贴：130元/月 　　异地工作补贴：130元/月 　　二、销售奖金组成及标准 　　销售人员奖金的计算： 　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例 　　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 　　（1）销售数量奖 　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m"支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m"支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。 　　（2）销售价格奖 　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。 　　（3）提前收款奖 　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。 　　2、业绩提成标准 　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。 　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。 　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。 　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。 　　三、关于进级标准 　　1.升降级标准： 　　1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 　　实习置业顾问 　　工作满一月 　　四级置业顾问 　　工作满三月 　　三级置业顾问 　　工作满六月 　　二级置业顾问 　　工作满八月 　　一级置业顾问 　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 　　1、被公司辞退的员工。 　　2、在该项目销售结束前离职的员工。 　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 　　五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。 ;

销售绩效考核方案（通用5篇） 　　为确保事情或工作高质量高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定呢？下面是我整理的销售绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。 　　销售绩效考核方案1 　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 　　一、薪酬体系： 　　1、薪酬组成结构： 　　1.1基本工资+补贴+销售奖金； 　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 　　2、基本工资标准： 　　一级置业顾问：800元/月 　　二级置业顾问：650元/月 　　三级置业顾问：500元/月 　　四级置业顾问：400元/月 　　实习置业顾问：350元/月 　　3、补贴组成及标准： 　　生活补贴：100元/月 　　医疗保险补贴：20元/月 　　养老保险及其他：100元/月 　　交通补贴：130元/月 　　异地工作补贴：130元/月 　　二、销售奖金组成及标准 　　销售人员奖金的计算： 　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例 　　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 　　（1）销售数量奖 　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m"支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m"支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。 　　（2）销售价格奖 　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。 　　（3）提前收款奖 　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。 　　2、业绩提成标准 　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。 　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。 　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。 　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。 　　三、关于进级标准 　　1.升降级标准： 　　1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 　　实习置业顾问 　　工作满一月 　　四级置业顾问 　　工作满三月 　　三级置业顾问 　　工作满六月 　　二级置业顾问 　　工作满八月 　　一级置业顾问 　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 　　1、被公司辞退的员工。 　　2、在该项目销售结束前离职的员工。 　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 　　五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。 　　六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。 　　销售绩效考核方案2 　　一、原则 　　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。 　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。 　　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。 　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。 　　二、销售人员基本待遇 　　享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。 　　三、考核人员 　　销售经理、部门副经理 　　四、考核内容 　　1、业绩考核 　　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。 　　个人业绩组成： 　　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。 　　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。 　　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。 　　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。 　　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。 　　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。 　　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等） 　　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。 　　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。 　　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计） 　　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。 　　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。 　　3、综合考评 　　部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评： 　　（1）业绩奖励85% 　　（2）团队精神10% 　　（3）工作纪律5% 　　业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。 　　五、其它 　　1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。 　　2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。 　　销售绩效考核方案3 　　一、考核基本情况 　　（一）考核目的 　　为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 　　（二）考核形式 　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 　　（三）考核周期 　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。 　　二、业绩考核操作办法 　　（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。 　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。 　　1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。 　　1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。 　　2、评定时间： 　　评定时间一般安排在每个月5日进行。 　　3、评定标准： 　　销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%） 　　4、评分标准： 　　销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100 　　业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100 　　综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100 　　备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。 　　5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。 　　三、相关奖惩规定 　　（一）奖励规定 　　①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。 　　②每月销售冠军奖500元。 　　③季度销售能手奖800元。 　　④突出贡献奖500元，每月一名。 　　⑥超额完成任务奖250元。 　　⑥行政口头表扬。 　　⑦公司通告表扬。 　　（二）处罚规定 　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。 　　②销售人员完不成销售任务的，按10元／m"扣罚，至每月工资不低于400元止。 　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。 　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。 　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。 　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。 　　⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的.处罚。 　　四、绩效反馈面谈 　　1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。 　　2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。 　　3、面谈流程（具体操作由主管安排）： 　　①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排） 　　②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划 　　③结束业绩绩效评估面谈。 　　销售绩效考核方案4 　　一、工作方针 　　1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果； 　　2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致； 　　3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍； 　　4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩； 　　6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力； 　　7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战； 　　8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升； 　　9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。 　　综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下： 　　二、考核原则： 个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。 　　三、考核目的： 酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。 　　四、销售管理规定： 　　1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配； 　　2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。 　　3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等； 　　4、部门编制： 　　五、销售部销售人员业绩核准规定： 　　考核可计入业绩提成部分； 　　5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社） 　　5-2酒店的贵宾卡客户 　　5-3酒店的业主（但不包含免费房） 　　考核不可计入业绩提成部分； 　　5-5酒店和媒体冲抵广告费用 　　5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费 　　六、销售部部门考核指标 　　1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元； 　　2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算 　　3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为： 　　七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度： 　　1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。 　　2、部门个人考核，提奖分配制度： 　　试用期员工考核： 　　销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。 　　正试员工考核： 　　正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。 　　个人提成奖金： 　　方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下： 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％ 　　＝￥500 ＋ ￥640 　　＝￥1140元 　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 　　上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。 　　方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　14000x6%=840元 　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 　　方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　90000x10%=900元 　　八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定： 　　对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。 　　九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。 　　十、部门薪金发放说明： 　　1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。 　　2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。 　　3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。 　　销售绩效考核方案5 　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。 　　一、绩效工资分配的基本原则 　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则； 　　2、公开、公平、公正的原则； 　　3、定期考核，按月分配的原则。 　　二、绩效考核内容 　　1、月度考核 　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。 　　2、年度考核 　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。 　　员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％； 　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。 　　三、月度绩效工资发放 　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。 　　员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数 　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。 　　四、考评程序 　　一、组织考核 　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。 　　2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。 　　二、绩效反馈面谈 　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。 　　五、其他规定 　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资； 　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 ;

销售人员考核办法总则1、制定目的为激励销售人员工作士气、鼓励先进，从而提高绩效，特制定本办法。1.1适用范围凡本公司销售人员考核，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制考核。1.2权责单位（1）销售部负责本办法的制定、修改、废止之起草工作。（2）总经理负责本办法的制定、修改、废止之核准工作。2、考核办法2.1考核时机每月五日前提出2.2考核方式分为部门考核和个人考核2.3考核权责 考核考核 初核审核核定部门考核部门经理总经理个人考核商务经理部门经理总经理2.4考核办法2.4.1考核部门（1）计算权数表：考核项目权数计算公式收款额目标达成率40达成率*权数=得分销售额目标达成率40达成率*权数=得分收款率20达成率*权数=得分合计100（2）考核项目解释A、收款额目标达成率=当月实收款/当月计划目标收款额*100%B、销售额目标达成率=当月实际销售额/当月计划额*100%C、收款率=1—（当月销售额—当月收款额）/当月销售额注：收款率低于60%，销售额目标达成率得分不得超过最高权数。（3）部门考核奖金系数：等级ABC得分81分以上60—80分60分以上资金系数1.21.00.82.4.2个人考核一、商务经理考核计算（1）计算权数表：考核项目权数计算方法部门考核40部门考核得分*权数=得分工作态度40见说明职务能力20见说明合计100（2）权数说明A、工作态度a、积极性——8分（凡事主动、做事积极、尽最大努力把工作做好）b、协调性——6分（为部门的绩效所做的内部沟通、外部沟通）c、忠诚度——6分（凡事能以公司利益为前提，并终于职守）B、职务能力a、计划能力——8分（年度计划、月度计划、专案计划的能力）b、执行能力——6分（各项计划的执行控制及采取改善措施的能力）c、开发能力——6分（对新产品新服务的开发能力）二、销售人员考核（1）计算权数表考核项目权数计算方法业绩贡献40实收款目标达成率*权数=得分15收款率=1—（当月销售额—当月收款额）/当月销售额15销售额目标达成率=当月实际销售额/计划销售额*100%工作态度20见说明职务能力20见说明合计100（2）计算公式实收款目标达成率=当月实收款/当月计划销售额*100%（3）权数说明A、工作态度20分a、积极性——8分（凡事主动、做事积极，尽最大努力把工作做好）b、协调性——6分（为部门的绩效所做的内部沟通、外部沟通）c、忠诚度——6分（凡事能以公司利益为前提，并终于职守）B、职务能力10分a、计划能力——4分（年度计划、月度计划、专案计划的能力）b、执行能力——3分（各项计划的执行控制及采取改善措施的能力）c、工作品质——3分（各种资料、各项作业之品质）（4）个人考核奖金系数等级ABC得分86分以上70—85分70分以下资金系数1.21.00.82.5月度绩效奖金计算2.5.1奖征（1）月度考核作为年度升降调薪及月度奖金发放之依据。（2）年度内有6次A等则调薪。（3）年度内有6次C等则降级或解除合同。3、附件[附件1]《销售部考核表》[附件2]《销售部商务经理考核表》[附件3]《销售人员考核表》[附件1]年 月销售部考核表考核项目权数计算初核得分核定得分收款率60当月收款/当月计划目标收款额*100%销售额目标达成率20当月实际销售额/计划销售额*100%收款率201—（当月销售额—当月收款额）/当月销售额*100%等级合计得分 [附件2]年 月销售部商务经理考核表姓名初核核定考核项目权数得分备注一次二次部门考核60工作态度20积极性8协调性6忠诚度6职务能力20计划能力8执行能力6开发能力6合计得分一次二次等级[附件3]年 月销售部人员考核表姓名初核复核核定备注考核项目权数计算一次得分二次得分三次得分业绩贡献60工作态度积极性10协调性8忠诚度7职务能力计划能力5执行能力5开发能力5等级合计得分

销售绩效考核内容 　　导语:OTC营销工作内容主要包括了以渠道销售为主的面上的工作，和以连锁合作为主的点上的工作。渠道销售工作是OTC面上销售非常重要手段之一，随着医药商业公司临终端配送的不断重视和调拨业务的逐渐淡出，渠道销售人员的工作也随之发生着重心的改变，而如何考核渠道销售人员的`绩效，应该主要以下几个关键点。以下是我整理销售绩效考核内容的资料，欢迎阅读参考。 　　渠道销售人员绩效考核分为常规性关键指标考核内容和按季度阶段性工作要求动态考核指标，以上两项为核心考核指标，再加上日常工作态度和工作认真程度的考核指标。 　　 1、常规性核心关键指标考核内容：主要集中在库存管理、价格管理、渠道促销管理、信息管理等四个方面。 　　A.库存指标：拳头品种每月库存指标（一级经销商库存总计；二级分销商库存总计）是否达标；目的满足纯销的需求，保证商业客户不断货。制定经销商和VIP二级分销商的安全库存，根据历史数据，制定客户安全库存的计算公式，并与省区进行沟通，修正客户的安全库存值。结合客户的纯销数据，和库存数据，制定客户的理论销售任务；销售＋期初库存＝纯销＋期末库存。将实际销售和理论销售数据进行整理和分析，发掘问题所在，借以指导省区的实际工作。利用渠道推力，提升销售。 　　B.动销指标：经分销商每月动销率是否达标，同时针对异常经分销商动销率的考核进行末位问责及淘汰制度； 　　C.渠道价格指标：核心管控产品渠道价格考核（分为开票价格和不开票价格）； 　　D.促销资源落实情况考核： 　　1.筛选商业公司做临终端促销活动的原则：要有促销规划和方案；商业公司具备促销礼品收支台账的程序；促销期间每周提供销售流向及礼品流向、库存；接受厂家渠道销售人员对礼品库存的实物查看、登记、签认、盖章等程序工作；商业公司能够积极配合对重点终端客户礼品送达情况核实与礼品签收单备查；能够提供重点终端客户负责人及采购人员的姓名、联系电话；促销投入与销售量计划管理必须要有要求。 　　2.促销活动的兼管礼品配送监管：渠道销售人员必须对促销商业公司礼品及促销资源落地情况进行监管和控制。商业公司需提供促销期间每周销售流向，建立每周礼品进、配送、库存管理表。销售人员自行采购的礼品需要两人一同购进，在采购点留此礼品照片、供货商名称、地址、联系人姓名、电话以备核查。所有礼品需要有商业签收回单。礼品落地效果必须督察，终端客户礼品配送价值较大的，需要商业公司提供礼品签认单、终端客户联系人姓名电话。 　　E.商业流向等信息管理：建立客户滞销库存预警系统，避免由于滞销库存而带给客户及公司的利润损失。 　　F.批号及品种结构管理：批号先进先出原则。 　　 2、阶段性（按照季度）动态工作关键指标考核内容： 　　A.根据阶段性渠道商务分销工作的重点不同设定该季度主要关键指标，例如，渠道价格开始松动时，将渠道价格管控作为该阶段的重要指标。例如，销售旺季前，渠道促销很重要，重点考核渠道促销执行情况和效果评估考核。 　　B.阶段性重点工作的特殊考核； 　　 3、日常常规性工作考核指标： 　　A.工作态度 　　B.流向等数据提交及时和准确性 　　C.市场价格波动的及时反馈 　　D.工作积极性和创造性 　　E.工作失误程度 ;

　　绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。下面是由我们整理的营销团队的绩效考核方案，欢迎阅读。 　　 1、 目的 　　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 　　 2、 适用范围 　　适用对销售人员的考核。 　　 3、 职责 　　3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 　　3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 　　3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 　　 4、 工作程序 　　4.1 销售人员绩效考核内容： 　　销售人员绩效考核表解释说明： 　　(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用; 　　(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意; 　　(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额; 　　(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额; 　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %; 　　70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %; 　　(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算) 　　(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的"原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议; 　　(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 　　(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 　　(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 　　4.2 销售人员晋级、降级标准： 　　4.2.1晋级标准： 　　(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师; 　　(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师; 　　(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师; 　　(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师; 　　4.2.2降级标准： 　　(1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他 　　不可抗力导致的计划完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰); 　　(2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师; 　　(3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师; 　　(4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明： 　　(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批; 　　(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级; 　　(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段; 　　(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准. 　　4.3销售人员年终奖金发放办法： 　　4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。 　　4.3.2关于年终奖金的发放： 　　(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xxx元、xxx元、xxx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算 　　(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。 　　(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。 　　(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 　　(5)以上奖金由财务部负责发放。

所要

实现路径一般是指达成业绩目标或绩效考核指标的办法或实际操作流程，也就是需要把实现目标的过程或者步骤写出来。因为不知道您的绩效考核指标是什么，所以根据对销售人员绩效考核的通用指标，比如业绩达成、客户开发、市场区域占领、竞争对手抢夺、上量、回款等，实现这些指标的路径可以大概有比如：拜访客户次数、销售渠道增加、客情维系、营销策略等。

问题有点笼统，打分标准方法，应该会在表里体现对于销售来说，就看当月的任务完成情况为主，也看考评的内容

销售部绩效考核方法 销售部绩效考核方法1 　　 一、考核基本情况 　　(一)考核目的 　　为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 　　(二)考核形式 　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 　　(三)考核周期 　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 　　 二、业绩考核操作办法 　　(一)业绩考核的原则 　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 　　(二)销售人员绩效奖金的计算 　　销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 　　1、个人绩效奖金应发总额 　　个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 　　(1)销售数量奖 　　销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 　　(2)销售价格奖 　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 　　(3)提前收款奖 　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 　　2、业绩提成标准 　　①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 　　②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 　　③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 　　④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 　　 三、相关奖惩规定 　　(一)奖励规定 　　①受到客户表扬的，每次酌情给予xxxx元到xxx元的奖励。 　　②每月销售冠军奖xxx元。 　　③季度销售能手奖xxx元。 　　④突出贡献奖xxx元。 　　⑤超额完成任务奖xxx元。 　　⑥行政口头表扬。 　　⑦公司通告表扬。 　　(二)处罚规定 　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 　　②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。 　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。 　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。 　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 　　⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。 销售部绩效考核方法2 　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 　　4、员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 　　公式中具体指标含义如下表所示。 　　公式中具体指标含义 　　指标含义 　　A不同部门的业绩考核额度 　　B行为考核额度 　　C当月业绩考核指标 　　X当月公司营业收入 　　Y当月员工行为考核的分数 　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 　　5、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 　　6、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 销售部绩效考核方法3 　　 一、考核原则 　　1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 　　3、考核结果与员工收入挂钩。 　　 二、考核标准 　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 　　2、销售人员行为考核标准。 　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 　　(2)履行本部门工作的行为表现。 　　(3)完成工作任务的行为表现。 　　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 　　(5)其他。 　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 　　 三、考核内容与指标 　　销售人员绩效考核表如下表所示。 　　销售人员绩效考核表 　　考核项目考核指标权重评价标准评分 　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 　　销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分 　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分 　　定性指标市场信息收集5% 　　1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 　　报告提交5% 　　1、在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 　　2、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 　　团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分 　　工作能力专业知识5% 　　1分：了解公司产品基本知识 　　2分：熟悉本行业及本公司的产品 　　3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 　　4分：掌握熟练的`业务知识及其他相关知识 　　分析判断能力5% 　　1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 　　沟通能力5% 　　1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 　　2分：有一定的说服能力 　　3分：能有效地化解矛盾 　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的"措施 　　工作态度员工出勤率2% 　　1、月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 　　2、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 　　日常行为规范2%违反一次，扣2分 　　责任感3% 　　0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 ;

设定销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面：1、销售任务完成率（实际完成销售收入/目标销售收入）；2、销售回款率（实际回款率/目标回款率）；3、新客户开发计划完成率（实际开发客户数/计划开发客户数）；4、新产品销售任务完成率（实际销售新产品收入/新产品销售目标收入）；5、销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）6、新进销售人员培养合格率（以新销售人员转正为标准）

销售人员绩效考核办法篇一 　　为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法： 　　一、销售部设： 经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名： 　　二、职能分工： 销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。 　　三、销售人员绩效挂钩： 　　1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。 　　2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下： 　　A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。 　　B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。 　　C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。 　　E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。 　　F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 　　G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。 　　四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。 　　五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。 　　六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。 　　七、销售人员必须按照公司各项 规章制度 严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。 　　八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。 　　二OO七年十月一日 　　销售人员绩效考核办法篇二 　　1、 目的 　　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、 适用范围 　　适用对销售人员的考核。 　　3、 职责 　　3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 　　3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 　　3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、 工作程序 　　4.1 销售人员绩效考核内容： 　　销售人员绩效考核表解释说明： 　　(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用; 　　(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意; 　　(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额; 　　(5)回款提成率=回款率

员工绩效考核评分标准采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据考核标准去衡量评估考核对象的工作情况，视其实际工作情况与考核标准之间的差异，按规定的减分标准相应扣分（直至扣完为止），标准分与扣分数量的代数和即为该考核项目的实得分。（一） 品管部经理绩效考核评分标准1． 制订部门月工作计划（10分）要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分；要求依据本部门工作职责和公司运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确、方法、步骤和所需资源得当，对可能出现问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分；2． 月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，保证质量目标实现。每有一项当月应完成任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分；发生一般质量责任事故（主要由其它部门负责的质量事故），每次扣1分；重大质量责任事故酌情扣30~60分；3． 个人日常工作（20分）要求及时认真、慎重审核有关质量文件，评估、仲裁、处分有关质量问题，凡公司质量体系文件规定的由品管部经理审核、会审的质量文件没及时正确办理，每有1例扣2~5分；凡公司质量体系文件规定的由品管部经理提出（作出）评估、仲裁、处分报告（或意见）的质量问题（事项）没有及时正确办理每有1例扣2~5分；4． 客户服务（5分）要求及时协调有关部门工作，三天之内妥善处理客户品质投诉案件。每有一宗品质投诉案件没处理好扣3~5分；5． 组织纪律（5分）要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣1分。（二） 品管助理绩效考核评分标准1． 切实履行检验放行职能（35分）要求对纸样、确认板、生产板及时、准确检验；对唛架、布料、裁片裁数及时准确检验，查检验纪录和工作记录。每有一次不及时完成任务扣2分；每有一项漏检、错检项但未造成损失扣2分；造成公司损失酌情扣20~35分；2． 切实履行抽检监督职能（35分）原、辅料进仓两天内有抽检报告，车间（包括外发）开款两天内有抽检报告，成品进仓半天内有检验报告。不及时抽检每次扣5分；由于不及时抽检或漏检、误判造成损失酌情扣20~35分；3． 资料整理（10分）要求及时收集有关质量记录、报表，按标准整理归档。不及时扣3分；不齐全扣3分；档案不合标准扣2~4分；4． 领导交办工作（10分）要求按时保质保量完成领导交办和本部门月工作计划中负责的工作。每有一次没按时完成任务或未达到要求的结果扣2分。5． 组织纪律（10分）要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣2分。

品管部经理绩效考核评分内容和标准 1． 制订部门月工作计划（10分） 要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分；要求依据本部门工作职责和公司运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确、方法、步骤和所需资源得当，对可能出现问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分； 2． 月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分） 要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，保证质量目标实现。每有一项当月应完成任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分；发生一般质量责任事故（主要由其它部门负责的质量事故），每次扣1分；重大质量责任事故酌情扣30~60分； 3． 个人日常工作（20分） 要求及时认真、慎重审核有关质量文件，评估、仲裁、处分有关质量问题，凡公司质量体系文件规定的由品管部经理审核、会审的质量文件没及时正确办理，每有1例扣2~5分；凡公司质量体系文件规定的由品管部经理提出（作出）评估、仲裁、处分报告（或意见）的质量问题（事项）没有及时正确办理每有1例扣2~5分； 4． 客户服务（5分） 要求及时协调有关部门工作，三天之内妥善处理客户品质投诉案件。每有一宗品质投诉案件没处理好扣3~5分； 5． 组织纪律（5分） 要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣1分。 （二） 品管助理绩效考核评分标准 1． 切实履行检验放行职能（35分） 要求对纸样、确认板、生产板及时、准确检验；对唛架、布料、裁片裁数及时准确检验，查检验纪录和工作记录。每有一次不及时完成任务扣2分；每有一项漏检、错检项但未造成损失扣2分；造成公司损失酌情扣20~35分； 2． 切实履行抽检监督职能（35分） 原、辅料进仓两天内有抽检报告，车间（包括外发）开款两天内有抽检报告，成品进仓半天内有检验报告。不及时抽检每次扣5分；由于不及时抽检或漏检、误判造成损失酌情扣20~35分； 3． 资料整理（10分） 要求及时收集有关质量记录、报表，按标准整理归档。不及时扣3分；不齐全扣3分；档案不合标准扣2~4分； 4． 领导交办工作（10分） 要求按时保质保量完成领导交办和本部门月工作计划中负责的工作。每有一次没按时完成任务或未达到要求的结果扣2分。 5． 组织纪律（10分） 要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣2分。

这个好复杂啊

特别多

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：（1）部门正副经理：800元（2）部门主管：700元（3）普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。十、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申（投）诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

　那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢?很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易?其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”;而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评(从而在这个环节出现误差)的机会。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。

找一下其它科研单位的相关材料，认真研究一下，取长补短就行了

秦汉时期的上班族，他们也是会有绩效考核的，很多的时候有专门的对于各个官员有评语的，评语好的就可以升级，评语不好的就要降级使用。

张居正发明过。考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。不得不说这个做法不管是在哪个时代里都是非常先进，具有独特的优点。“考成法”可以说是张居正万历新政改革最成功的一项产物，同时也是所有改革的基础。张居正掌管内阁以后，他的执政目标就是两个字“富国”。何谓“富国”，就是国家开源节流，使得国库充裕，国家富庶。张居正介绍张居正（1525年5月26日－1582年7月9日），汉族，字叔大，号太岳，幼名张白圭，湖广荆州卫（今湖北省荆州市）军籍。生于江陵县（今湖北省荆州市），故称之“张江陵”。明朝政治家、改革家、内阁首辅，辅佐明万历皇帝朱翊钧进行“万历新政”，史称“张居正改革”。张居正少年聪颖过人，很小就成了荆州府远近闻名的神童。嘉靖十五年（1536年），十二岁的张居正参加童试，其机敏灵俐深得荆州知府李士翱的怜爱，李士翱嘱咐小白圭要从小立大志，长大后尽忠报国，并替他改名为“居正”。同年，张居正做了补府学生。

绩效考核张居正提出的。考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。考成法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。绩效考核的技巧实行绩效考核机制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面。只有先将管理层考核清楚了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核机制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

古代的绩效考核是张居正提出的。考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。“考成法”可以说是张居正万历新政改革最成功的一项产物，同时也是所有改革的基础。张居正掌管内阁以后，他的执政目标就是四个字“富国强兵”。何谓“富国”，就是国家开源节流，使得国库充裕，国家富庶。何谓“强兵”，便是边关士兵训练有素，战备充足，随时能战，战则必胜。考成法，是明代万历时期中确立的的官员考核制度，由张居正在万历元年(1573)提出，并推广到全国。 新法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。六部完成一项，就在本子上及时注销;没有按时完成的就对负责的官员加以惩罚。而六科则负责巡视考察，看哪些是真的完成了，哪些是因为官员做事拖沓或者能力不足而没有完成，哪些是因为时间不够而没法完成。最后再由内阁进行对比，对执行不力的官员进行处罚，对有能力的官员进行升职，对于确实需要延长时间的工作宽限时间。就这样从中央到地方，全都按照统一的考成法方式执行，使得自上而下政令通畅，所有的都得到了很好的贯彻落实。

张居正发现了绩效考核制度。考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。考成法，是明代万历时期中确立的的官员考核制度，由张居正在万历元年（1573）提出，并推广到全国。新法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。绩效考核的目的和意义1、规范员工工作绩效考核的第一步就是员工的工作计划，通过做工作计划可以明确员工接下来的工作内容，也方便于评估工作成果。当然，工作计划实际上对于员工的日常工作帮助更大，可以让员工明确工作目标，有条理的去工作，消灭不必要的琐碎时间。2、执行记录员工的工作水平评估虽然主要以成果为准，但一般来讲我们也要考虑工作过程中的各种变化因素。所以大多数企业都会要求员工在执行计划的过程中能够记录工作的进展和遇到的问题。一方面便于负责人掌握工作情况，另一方面也是员工成长、积累的过程。

古代绩效考核是张居正提出来的。“效率低下”、“腐败盛行”是晚明政治生活的标签。考成法是张居正独创的政绩考核办法，各级官员准备一本“考成簿”，在一年之初填写当年的工作计划，再于年终逐条考核是否完成，没有完成的给予相应处罚。官员工作计划的多少也要受到上级的监督。“考成法”由原先的“京察”演变发展而来，比“京察”更加具有时效性和操作性。张居正执政期间，凭借“考成法”裁汰了30%的不称职官吏，取得了较好的效果。王安石的变法，始终偏重于经济领域，对于吏治问题几乎没有涉及。变法势必要触动大批权贵的利益，而王安石在原有的体制内没有能力去对抗反对者，一直到王安石执政末期，他既没有真正的将中央的反对派排除在权力核心，也没能将地方的反对派彻底打压，变法的动力全部来自于皇帝的意志，这也是为什么王安石的变法最终失败的原因。张居正则与王安石正好相反。张居正在经济财税领域的改革直到他执政的最后两年才真正开始展开，前期的变法主要集中在整顿吏治上。张居正选择首先将不同政见者排除在权力核心之外，然后选拔支持改革的人才担任要职。对于其他众多普通的岗位，张居正也十分重视，为了督促各级官员们全面积极的履行职责，张居正发明了一套前所未有的政绩考核办法。张居正曾经说过：“患不在盗贼，而患吏治之不清”。随着时间的推移，明代的政府效率越来越低，朝廷不得不任用更多的官员来处理政事，而官员的增加却又加剧了互相推诿扯皮的现象。“考成法”是张居正对政绩考核所进行的创新方法，虽然这一次没有遵循古制，但他宣称“考成法”只是在具体操作层面对官员们加以监督，仅仅是现有体制的补充和完善，并没有更改祖制。实际上张居正的“考成法”为官员们设定了新的义务—即使完成必要的工作。虽然这样的义务是不言自明的，是官员们应当履行的基本义务，但在当时的历史条件下，对官员们的履职效率进行考核，确实是一项创举。明代中后期，唯有翰林出身方可做大官，许多本已中举的人为了在今后有更好的前途，在考进翰林院之前拒绝做官。这样既浪费了精力，又不利为国家挑选人才，“考成法”不仅淘汰了大量不合格的官吏，同时也为一些并非科甲出身的官员提供了晋升的途径。通过把官员晋升和自身政绩进行挂钩，“考成法”重新激发了官员们的工作热情，极大的提高了行政效率。很明显，从1572年到1582年的这10年，明朝官员的办事效率达到了顶点。其实，“考成法”的实质是将国家的监察大权收归内阁。“考成法”后，内阁获得了国家的最高监察权。强大的监察权使六部处处受制于内阁，如有不从，内阁便可督促六科对六部进行弹劾。这样的制度从根本上改变了原有的政治格局，在这种情况下，内阁获得了权力。而皇帝和六部官员的权力受到制约，这个现象在万历皇帝亲政之后很快便发现了其中的奥秘，这样的集权宰相实在让皇帝难以放心，没有大加赞赏，反而在心里愤怒，这也又一次为张居正最后遭受清算埋下了伏笔。

考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。“考成法”可以说是张居正万历新政改革最成功的一项产物，同时也是所有改革的基础。张居正掌管内阁以后，他的执政目标就是四个字“富国强兵”。何谓“富国”，就是国家开源节流，使得国库充裕，国家富庶。何谓“强兵”，便是边关士兵训练有素，战备充足，随时能战，战则必胜。考成法是什么意思?考成法，是明代万历时期中确立的的官员考核制度，由张居正在万历元年(1573)提出，并推广到全国。 新法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。六部完成一项，就在本子上及时注销;没有按时完成的就对负责的官员加以惩罚。而六科则负责巡视考察，看哪些是真的完成了，哪些是因为官员做事拖沓或者能力不足而没有完成，哪些是因为时间不够而没法完成。最后再由内阁进行对比，对执行不力的官员进行处罚，对有能力的官员进行升职，对于确实需要延长时间的工作宽限时间。就这样从中央到地方，全都按照统一的考成法方式执行，使得自上而下政令通畅，所有的都得到了很好的贯彻落实。

张居正。考成法是张居正独创的政绩考核办法。张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。确定绩效考核的标准绩效考核系统的标准主要表现在如下五个方面：信度、效度、战略一致性、可接受性与明确性。(1)信度。是指绩效考核系统的一致性程度。一种重要的信度类型是考核者信度，即考核主体之间的一致性程度。常用的评价信度的方法有：重测信度、考评者内部信度、考评量表的内在一致性检验。(2)效度。是指绩效考核系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的有效程度。(3)一致性。是指绩效考核系统与组织战略目标和文化的一致程度。(4)可接受性。是指运用绩效考核的人是否能够接受它。(5)明确性。是指绩效考核系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，以及怎样才能达到这些期望。

张居正发明了绩效考核制度。考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。张居正（1525年5月26日－1582年7月9日），汉族，字叔大，号太岳，幼名张白圭，湖广荆州卫（今湖北省荆州市）军籍。生于江陵县（今湖北省荆州市），故称之“张江陵”。明朝政治家、改革家、内阁首辅，辅佐明万历皇帝朱翊钧进行“万历新政”，史称“张居正改革”。万历十年（1582）六月病逝，享年五十八岁，赠上柱国，谥文忠。考成法简介：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。六部完成一项，就在本子上及时注销，没有按时完成的就对负责的官员加以惩罚。而六科则负责巡视考察，看哪些是真的完成了，哪些是因为官员做事拖沓或者能力不足而没有完成，哪些是因为时间不够而没法完成。最后再由内阁进行对比，对执行不力的官员进行处罚，对有能力的官员进行升职，对于确实需要延长时间的工作宽限时间。就这样从中央到地方，全都按照统一的考成法方式执行，使得自上而下政令通畅，所有的政策都得到了很好的贯彻落实。

绩效考核张居正提出的。考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。考成法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。绩效考核的技巧实行绩效考核机制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面。只有先将管理层考核清楚了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核机制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

古代的绩效考核是张居正提出的。考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。“考成法”可以说是张居正万历新政改革最成功的一项产物，同时也是所有改革的基础。张居正掌管内阁以后，他的执政目标就是四个字“富国强兵”。何谓“富国”，就是国家开源节流，使得国库充裕，国家富庶。何谓“强兵”，便是边关士兵训练有素，战备充足，随时能战，战则必胜。考成法，是明代万历时期中确立的的官员考核制度，由张居正在万历元年(1573)提出，并推广到全国。 新法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。六部完成一项，就在本子上及时注销;没有按时完成的就对负责的官员加以惩罚。而六科则负责巡视考察，看哪些是真的完成了，哪些是因为官员做事拖沓或者能力不足而没有完成，哪些是因为时间不够而没法完成。最后再由内阁进行对比，对执行不力的官员进行处罚，对有能力的官员进行升职，对于确实需要延长时间的工作宽限时间。就这样从中央到地方，全都按照统一的考成法方式执行，使得自上而下政令通畅，所有的都得到了很好的贯彻落实。

绩效考核张居正提出的。考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。考成法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。绩效考核的技巧实行绩效考核机制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面。只有先将管理层考核清楚了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核机制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

优化组合：即挑选类型或类别表现优秀的进行资源整合达到利用率最大化政绩考核：应该是执行党的路线方针方面所取得的成绩。如城市精神文明建设，基层组织的为人民服务精神的建设，反腐倡廉，是否敢打黑除恶，社会治安的好坏，人民群众的满意程度等等方面的成绩绩效考核：企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

古代绩效考核制度是张居正提出来的。“效率低下”、“腐败盛行”是晚明政治生活的标签。考成法是张居正独创的政绩考核办法，各级官员准备一本“考成簿”，在一年之初填写当年的工作计划，再于年终逐条考核是否完成，没有完成的给予相应处罚。官员工作计划的多少也要受到上级的监督。“考成法”由原先的“京察”演变发展而来，比“京察”更加具有时效性和操作性。张居正执政期间，凭借“考成法”裁汰了30%的不称职官吏，取得了较好的效果。王安石的变法，始终偏重于经济领域，对于吏治问题几乎没有涉及。变法势必要触动大批权贵的利益，而王安石在原有的体制内没有能力去对抗反对者，一直到王安石执政末期，他既没有真正的将中央的反对派排除在权力核心，也没能将地方的反对派彻底打压，变法的动力全部来自于皇帝的意志，这也是为什么王安石的变法最终失败的原因。张居正则与王安石正好相反。张居正在经济财税领域的改革直到他执政的最后两年才真正开始展开，前期的变法主要集中在整顿吏治上。张居正选择首先将不同政见者排除在权力核心之外，然后选拔支持改革的人才担任要职。对于其他众多普通的岗位，张居正也十分重视，为了督促各级官员们全面积极的履行职责，张居正发明了一套前所未有的政绩考核办法。张居正曾经说过：“患不在盗贼，而患吏治之不清”。随着时间的推移，明代的政府效率越来越低，朝廷不得不任用更多的官员来处理政事，而官员的增加却又加剧了互相推诿扯皮的现象。“考成法”是张居正对政绩考核所进行的创新方法，虽然这一次没有遵循古制，但他宣称“考成法”只是在具体操作层面对官员们加以监督，仅仅是现有体制的补充和完善，并没有更改祖制。实际上张居正的“考成法”为官员们设定了新的义务—即使完成必要的工作。虽然这样的义务是不言自明的，是官员们应当履行的基本义务，但在当时的历史条件下，对官员们的履职效率进行考核，确实是一项创举。明代中后期，唯有翰林出身方可做大官，许多本已中举的人为了在今后有更好的前途，在考进翰林院之前拒绝做官。这样既浪费了精力，又不利为国家挑选人才，“考成法”不仅淘汰了大量不合格的官吏，同时也为一些并非科甲出身的官员提供了晋升的途径。通过把官员晋升和自身政绩进行挂钩，“考成法”重新激发了官员们的工作热情，极大的提高了行政效率。很明显，从1572年到1582年的这10年，明朝官员的办事效率达到了顶点。其实，“考成法”的实质是将国家的监察大权收归内阁。“考成法”后，内阁获得了国家的最高监察权。强大的监察权使六部处处受制于内阁，如有不从，内阁便可督促六科对六部进行弹劾。这样的制度从根本上改变了原有的政治格局，在这种情况下，内阁获得了权力。而皇帝和六部官员的权力受到制约，这个现象在万历皇帝亲政之后很快便发现了其中的奥秘，这样的集权宰相实在让皇帝难以放心，没有大加赞赏，反而在心里愤怒，这也又一次为张居正最后遭受清算埋下了伏笔。

一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

学校绩效考核工作总结 　　总结是在某一特定时间段对学习和工作生活或其完成情况，包括取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训加以回顾和分析的书面材料，它在我们的学习、工作中起到呈上启下的作用，因此，让我们写一份总结吧。总结你想好怎么写了吗？下面是我精心整理的学校绩效考核工作总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　学校绩效考核工作总结 篇1 　　20xx年我校以县教育局《大通县中小学（职业学校；一、主要工作及取得的成绩；（一）学校管理；1、办学思想；我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡《中；2、领导班子素质；为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结；充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬；3、制度建设；为使我校学校管理工作进 　　20xx年绩效考核工作汇报材料石山乡中心学校——李瑾庆 　　20xx年我校以县教育局《大通县中小学（职业学校、幼儿园）20xx年度绩效考核考评体系》为指导，部署全年教育教学工作，实行精细化管理，工作取得了明显成绩，现就我校的教育工作目标完成情况简单汇报如下： 　　一、主要工作及取得的成绩 　　（一）学校管理 　　1、办学思想 　　我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡《中心学校三年发展规划》，规范办学行为，实行校长负责、中层参与、分级管理、教师监督的民主治校体制，实行校委会议事制度，集体研究、集体决策，保证了学校工作的透明与科学。发挥了党组织政治核心作用和工会的监督保证作用，坚持了校务公开制度，公开的内容涉及到学校工作的方方面面，对教师关注的焦点、热点问题都做到了公开及时，教师的知情权得到了保障，有力推动了学校各项工作全面有序的开展。 　　2、领导班子素质 　　为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结合当前开展的党的群众路线教育实践活动，按照“学习教育、听取意见，查摆问题、开展批评，整改落实、建章立制”的三个工作环节，完成了活动中的规定动作和自选动作，大力开展了“四风建设”的教育活动，有效加强了领导班子的组织建设、思想建设和作风建设， 　　充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬业、树立形象的良好氛围。 　　3、制度建设 　　为使我校学校管理工作进一步走上规范化、制度化的轨道，结合党的群众路线教育实践活动中的建章立制工作，修订完善了各项管理制度，充分发挥工会组织的职能作用，就学校的改革发展广泛征求意见，对不完善的制度和条例进行讨论、征求意见、修改完善。如《教师考勤制度》、《绩效工资考核细则》、《教师职称评聘考核个性部分细则》等，充分体现了集思广益、以人为本、民主管理的管理理念。 　　（二）教育教学管理 　　1、教师专业发展 　　一年来，我校结合实际，在教师中开展“创建民族团结进步示范校”活动，组织教师学习有关的教育法律法规，进一步贯彻落实好教育局党委确定的“十个一”工程，结合学校实际，深入推进民族团结进步示范校建设的工作，细化工作任务，落实责任到人，确保了示范校建设真正落到实处、取得了实效。使教师学有内容、行有榜样，有力地促使教师思想素质的不断提高，其精神面貌发生了可喜的变化，涌现出一批典型的先进代表。为了更好地促进教师的专业成长，我校想方设法竭力为教师提供更多的学习机会，组织体育、音乐、美术教师走出去，到北京等地听课取经学习，注重发挥学校教研组的作用，有计划地组织语文、数学和英语科集体备课45人次，组织中青年教师到互助参加教学教研联谊活动，观摩市、县语文、数学教师名师展示课，组织130人次参加省、市、县各项学习 　　培训，106名教师参加网络培训。实施青蓝、帮带、结对工程，大胆使用一大批年轻教师，给他们压担子放在重要的工作岗位上磨练，使不少年轻教师脱颖而出成为教学新秀。由于我们不失时机地为教师的学习培训提供了空间和机会，使广大教师不断走向成熟，为学校全面课改工作提供了保证，教师的教育教学工作得到了学生的普遍赞许。 　　2、德育工作 　　（1）学校德育常规工作有计划，团（队）各班主任德育工作计划切实可行，措施具体，科任教师根据教材内容确定德育目标，渗透德育教育。学校致力于德育评价体系的研究，建立学生成长激励机制，对学生进行以人为本的星级管理与评价，每周开展“星级三好”学生和“文明班级”评定，将传统的班级、学生评价内容科学细化，制定出具体的考核细则和评价方法，针对不同年龄的学生提出不同的要求，增强评价的科学性、操作性和实效性，强调过程管理和评价的多元化、发展性，使评价成为推动学生健康成长的催化剂和主动发展的强心针。通过“学生互评”、“班级综合评价”、“政务处考核认定”的评价网络，每月对班级和学生综合考评一次，健全学生成长记录，对三好学生进行表彰奖励，“文明班级”发放流动红旗，从而形成了强烈的教育和感染氛围，为创建“红领巾”示范学校奠定了基础。 　　（2）创新教育载体，将民族教育落到实处。我校以“丰富师生校园文化生活”为载体，将民族教育落到实处：一是以班级为单位，举办了以“民族教育”、“民族精神代代传”为主题的黑板报、剪纸、绘画和手抄报展示。二是学校通过“校园之声”广播站，播 　　放民族教育歌曲，师生学唱民族歌曲。三是积极进行民族教育的校本教材开发，组织回族教师收集资料编写了校本教材《石山风情》，该教材在我校三至九年级开设试教，进行民族教育，普及民族知识，突出民族教育特色，引导学生全面了解回族的特点、礼仪、文化和风俗习惯。四是全校师生开展读书活动，通读了《格萨尔王》等弘扬民族精神题材的好书，观看了《马本斋》等反映少数民族英雄人物的影片，举行了一次以“唱响民族团结曲，舞动民族互助绸”为主题的手拉手文艺汇演。五是以校刊《山麓》为依托，编印了以民族团结为主题的专刊，编写了一篇民族团结《三字歌》，让学生传诵，并在教学楼道内开辟了民族团结教育文化长廊，陶冶学生的民族情感。六是组织师生代表到大通县城关镇烈士陵园缅怀革命烈士进行祭奠扫墓活动。七是举行座谈会，探讨民族团结教育工作的好经验、好做法，积极化解存在影响民族团结的矛盾，维护学校团结稳定。这些内容丰富多彩、生动活泼的民族教育活动，既丰富了学生的课余文化生活，又创设了浓厚的校园民族文化氛围，给民族教育活动赋予了活力。 　　（3）实施扶困工程。使贫困、学贫、问题生帮扶得到妥善解决。 　　一是大通民营企业家赵启成先生为962名学生捐赠校服，价值7万余元。从外事办争取到部分彩虹计划资助名额，对我校10名家庭贫困中小学生进行资助，每年每生250元。上海东方航空公司和西宁市红十字会捐助牛津英语词典100本。爱心人士孔玉珏女士捐赠棉鞋50双，棉袜80双。二是班级为学困生建立学习档案，对学困生制定转化措施，每位教师对学困生都有辅导记录。三是对违规 　　违纪，言行缺陷的学生，坚持“晓之以理，导之以情”的教育原则，严禁任何人对违纪违规、言行缺陷学生实施体罚和变相体罚，对学生实行停课等处罚行为，学生操行评语要求人本化，多发现学生的闪光点，多用激励性语言。 　　3、教学工作与质量 　　一年来，我校针对教学工作中的薄弱环节，从管理、教师和学生三方面找原因，找出存在问题，召开教学质量分析会，研究解决问题的对策，在教学管理中加强对教师教学的过程性管理，开展教学示范课、诊断课、评价课活动，实现了教学常规工作“六认真”。同时，结合教育局《教学常规管理细则》的要求，严格落实新的课程方案，开齐课程，上足课时，认真落实《国家学生体质健康标准》，保证学生每天锻炼1小时，使学生体质标准良好率达到80%以上。保证每周1节健康教育课，使学生健康知识知晓率达到90%以上，规范开展学生健康体健工作，为学生建立健康档案。中小学教学质量在原有的基础上得到了进一步的提升，特别是初三毕业生的教学质量在全县33所学校中位于第5名。 　　4、普及程度及招生 　　（1）小学入学率99。88%，初中入学率89。29%；小学辍学率 　　1。86%，初中辍学率5。71%。 　　（2）认真贯彻义务教育阶段小学就近面试入学制度，初中招生111名，一年级招生138名，完成招生任务，编班实施随机、常态编班，小学班额平均46。12人，初中班额平均42人。 　　5、教育科研 　　学校高度重视校本教研工作，继续深入研究三段式教学模式， 　　学校绩效考核工作总结 篇2 　　 一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会 　　学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的"绩效考核委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人5人，班主任、教研组、年级组长代表4人，教师代表10人，教师代表占1/2以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校20xx年上期的绩效考核工作。 　　 二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效工资发放办法 　　绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现“以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开”原则，学校继续进行政策学习宣传。 　　学校长期坚持组织全体教职工反复学习国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工作指导意见的通知[国办发（20xx）xx3号]、四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知[川教（20xx）155号]、教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[教人（20xx）15号]、“义务教育学校实施绩效工资政策宣传要点”等文件，使教职工对国家绩效工资政策有了全面、深刻、细致的理解，为学校修订完善绩效考核方案扫清了思想上、认识上的障碍。 　　为了让学校修订后出台的绩效考核、发放方案既体现上级文件精神，又切合学校实际，既体现公开民主、被广大教师所接受又体现多劳多得、合理拉开差距工作思路，学校组织教研组长在收集教师意见的基础上，进行研讨、修订、完善，并先后召开了教代会成员、年级主任、教研组长座谈会、学校行政研究会，形成了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订稿）》，20xx年1月xx日学校召开教代会，通过表决方式正式通过了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订办法）》，本次会议应参会23人，实参会21人，病事假2人，20人赞成，1票反对，获得通过。本学期继续按此方案执行。 　　 三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付 　　按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工资在“学校绩效考核、绩效工资发放修订办法”获教代会通过和绝大多数教师认可后，20xx年7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订办法）》，逐一核实、计分、结论并进行多次复查，其间，学校两次召开行政会议对考核过程中遇到的实际问题集体研究处理。20xx年7月xx日，学校再次召开教师大会公布考核结果，考核结果与职工本人见面并签字确认，至16日已全部认可签字，随后报片区教研室、县教育局审批执行。 　　 四、对绩效考核、绩效工资发放的反响 　　截至20xx年7月16日，光荣中学教职工普遍对义务教育学校实施绩效工资感到满意，普遍认为今后应更加努力地工作，用更高的育人业绩来回报党和政府的关怀，绩效工资制度的实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的方向发展。当然，由于各个教师的想法不可能一致，加上受“学科间系数比”、“教学与后勤及其它岗位差”等客观因素影响，《方案》难免有不科学之处，个别教师难免有点看法，但大家都能顾全大局，整体上能保持统一，在今后的实践中学校将进一步发扬民主，改进方法，特别是如何体现“多劳多得，优质优酬，教学与非教学学科差异”等棘手问题上，依靠领导、教师的集体智慧去不断完善和更新。 　　学校绩效考核工作总结 篇3 　　按照教体局通知要求，结合实际，对我校全体教师进行了年度工作考核，现将我校年度考核工作总结如下： 　　 一、认真学习，加强领导。 　　我校接到《通知》后，及时组织召开了全体教职工会议进行传达学习，部署贯彻落实。同时成立了由同志任组长的考核领导小组，全面负责我校年度考核各项工作，研究解决和处理出现的各种问题，确保了考核工作的顺利进行。 　　 二、周密部署，积极做好准备工作。 　　按照考核要求，我校组织召开了教职工考核动员会议，就年度工作考核做了全面部署，并对文件精神进行了传达学习，使大家领会掌握考核的依据、内容、方法和要求。考核领导小组要求全体教干教师，充分认识到考核的重要意义，并结合各自的岗位职责认真撰写个人工作总结，精心准备。按照要求，我校及时做好填写上报《省事业单位工作人员年度考核登记表》、《省事业单位工作人员年度考核情况统计表》，制定年度考核评议表等各项准备工作，为保证年度考核工作的顺利进行打好基础。 　　 三、规范程序，严格组织实施。 　　我校按照《通知》要求组织进行了全体教职工年度工作考核，结合各自的工作职责，就思想状况、履行岗位职责、完成目标任务的情况、取得的成绩和今后的努力方向等方面进行了总结。在进行的民主评议中，我校以无记名投票方式对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面，分优秀、合格、基本合格、不合格等次进行了民主测评。考核领导小组根据民主评议情况，确定出优秀等次人员7名，合格等次人员45名，未定等次人员2名。并按照要求，对考核结果进行了公示。 　　通过此次考核，进一步充分激发了我校教职工的工作积极性，提高了工作效率。为增强我校教职工队伍的生机与活力，建设高素质的教职工队伍提供了有力的组织保障，促进了我校各项工作的顺利开展。 ;

教师绩效考核工作总结 　　总结是指社会团体、企业单位和个人对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析，得出教训和一些规律性认识的一种书面材料，它能使我们及时找出错误并改正，让我们一起来学习写总结吧。总结怎么写才不会流于形式呢？以下是我整理的教师绩效考核工作总结，欢迎大家分享。 教师绩效考核工作总结1 　　教师教学绩效考评是教学质量控制的核心，是全面、客观反映教师教学质量的有效途径。经过几年的探索与实践，我校构建和完善了以课堂教学评价为核心、以教学督导与学生信息反馈为辅助、以信息技术为手段、以相关配套政策为保障的多维度的教师教学绩效考核与评价体系。 　　一、完善教师教学绩效考核评价体系 　　（一）教学绩效考评的目的 　　教学评价具有诊断、反馈、导向、激励等多种功能。我校始终贯彻“评建结合，以评促建，重在建设”的原则，开展教师教学绩效考核与评价。主要目的有：1、以评促教，提升教师教学水平，促进教师的职业发展；2、以评促改，有效推进教学诊断与改进工作，提高教学质量；3、以评促建，为学校教学决策提供有效信息，实现学校教学可持续发展。 　　（二）教学绩效考评的主要内容 　　1、教学资料完成情况。学期授课计划、教学进度、教案、课件检查等完成情况；学期听课、评课任务完成情况；学生实训报告和作业完成及批改情况；学生辅导、技能训练、技能考核情况记录及总结；期中、期末考试试卷质量、批改、讲评情况等。 　　2、完成继续教育培训、技能实践情况。 　　3、参与教学研究情况。 　　4、纪律与出勤情况。 　　5、教育教学效果与教学工作贡献情况。 　　（三）完善教学绩效考核评价系统 　　为满足学校管理高效化、信息化要求，我们不断改进和完善学校信息综合管理平台的教学考核评价系统功能。网络教学考核评价系统的使用大大提高了教学绩效考评工作的效率和正确率。学生不仅可以在管理系统中对授课教师的各项评价指标进行打分，还可以给授课教师发表自己的建议和意见，评价信息的收集与反馈都是通过校园网完成的。该系统有很强的统计功能，并可按学校、专业部、教师、学生等不同层次、不同类型的需要， 提供数据、图、表等不同形式的评价结果。 　　（四）考评信息的收集与统计 　　学校实行学生、同行、教学管理人员和考核小组四方评教的教师教学考核评价制度。 　　学生评教。发挥学生主体作用，组织学生从教学态度、教学方法、教学基本功、教学内容、教学效果等对任课教师教学质量进行评价，担任多个班级的教师，按所任班级所有学生的评价计算该教师教学考评分。 　　同行互评。以专业部为单位，组织教师交叉同行审核各环节教学资料，开展课堂教学观摩，取长补短，相互学习，相互评价，共同提高。 　　管理人员评价。学校教务处、教研室教学管理人员根据日常教学检查情况，定期对所有教师的教学工作进行考评打分。 　　考核小组评教。成立学校教师教学绩效考评小组，开展经常性的推门听课评教活动，督促教师规范教学行为，提高课堂教学质量。 　　所有环节的教学绩效考评信息的收集与反馈都通过校园网来完成，并汇总后得出每一位教师的教学绩效考评得分。 　　二、合理应用教学绩效考评结果，促进教学质量稳步提高 　　（一）及时反馈学生意见和建议，加强教学反思与诊改 　　每次学生评教活动结束后，学校教务处把学生给每位教师各课程的评价结果、学生给出的意见和建议及时反馈给教师。通过反馈教学评价信息，教师可以及时发现问题与不足，反思教学工作，总结经验，分析问题关键所在，及时采取改进措施，从而增强教学活动的有效性。 　　（二）制定配套政策，切实发挥教学考评的鉴定与激励功能 　　通过教学评价，可以判断教师教学质量合格与否、优劣程度及水平高低等，但考评的根本目的是为了不断促进教师自身素质与教学质量的提高，因此我校更加重视教学考评对教师的激励作用，制定了相关配套激励措施，把考评结果作为教师晋级、培训、奖励的主要依据，充分调动了教师的主观能动性和积极性，达到“以评促改、以评促建”的目的。 　　（三）运用教学绩效考评结果，促进教学管理水平提升 　　通过教学绩效考评，学校教务处、教研室比较客观地掌握教师教学的现状。在科学分析了教学绩效考评结果的基础上，我们不断改进教学管理的漏洞和疏失，采取了相应管理措施，对影响教师教学质量的因素加以干预，总结推广优秀经验，控制教学质量向正确方向发展。 教师绩效考核工作总结2 　　一、思想工作方面 　　俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。 　　二、教学工作方面 　　这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力，努力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。 　　在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。 　　三一班的英语平均分：95.5。 　　三二班的英语平均分：93.9。 　　在工作之余，我还认真总结教学经验，积极参加各种竞赛活动，在XX年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。 　　三、班主任工作： 　　担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进行家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目；定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进；黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。通过努力本年我班主要取得了以下成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在XX年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在XX年春期六一广播操比赛中获得第四名。 　　作为一名教师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高自己，我将在以后的工作中再接再厉！ 教师绩效考核工作总结3 　　在这一年中，我时时处处以一名人民教师的标准严格要求自己，以创新教育方针为指导，以教好学生，让学生全面发展为己任，踏踏实实，任劳任怨。为使今后更好地开展工作，总结经验，吸取教训，先将本人在这一年来的思想工作表现总结如下。 　　 一、思想上 　　一年来，我时时处处不忘加强思想政治学习。严格要求自己，处处做同志们的表率，发挥模范带头作用。一年来，我从不因故请假，迟到，旷工。不怕苦，不怕累，总是以百倍的热情投入到工作之中。 　　 二、工作上 　　一年来，我服从学校领导的分配，认真完成学校交给的各项工作任务。在教学中，我虚心向老教师请教，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的.教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累。发表教学论文1篇。 　　在搞好工作的同时，我还不忘与同志们搞好团结，尊敬领导及同事，真诚的对待每一位同志。 　　在这一年的工作中，我得到了学校领导，教师们及学生们的好评。但是，检查起来，所存在的缺点毛病也是不少的，还需今后努力改正。主要缺点还有以下几个方面：一是理论知识的学习还是欠缺，还存在有懒惰思想;二是工作虽然很努力，可是个人能力还有待提高，学生成绩进步不是很快。今后，我一定在校领导及全体同志们的帮助下，加强学习，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一个台阶! 教师绩效考核工作总结4 　　按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（人发[xxxx]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。 　　 一、指导思想 　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 　　 二、实施对象 　　全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，,参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样,借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。 　　 三、考核分配原则 　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 　　3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 　　 四、绩效工资发放形式 　　全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 　　 五、绩效考核内容及量化计分办法 　　 （一）绩效考核项目及计分标准 　　考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。 　　1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。 　　2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 　　教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 　　教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量30分 　　各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。 　　3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。 　　4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。 　　 （二）绩效工资的分配 　　教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为： 教师绩效考核工作总结5 　　一、思想工作方面 　　俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，在思想上，行动上和党中央保持高度的一致性;认真学习科学实践发展观、《中小学教师职业道德规范》、学习教育教学法规，并落实到自己的工作中去，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。 　　二、教学工作方面 　　这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力，努力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。圆满地完成了教学任务。 　　在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。 　　名列全镇第二名;三一班的英语平均分：95.5。 　　名列全镇第一名;三二班的英语平均分：93.9名列全镇第二名。 　　在工作之余，我还认真总结教学经验，积极参加各种竞赛活动，在20xx年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。 　　三、班主任工作： 　　担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进行家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目;定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进;黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。通过努力本年我班主要取得了以下成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在20xx年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在20xx年春期六一广播操比赛中获得第四名。 　　作为一名教师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高自己，我将在以后的工作中再接再厉! 　　教师绩效考核个人总结3篇工作总结总结三： 　　本学年，我担任了八年级一二两班的语文教师，感到压力十足，如何使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把自己的教学工作做好，多点反思，多督促学生，多点师生交流，一定能解决这个难题。 　　于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资力量非个人所能比较，为了博采众长，撷取各名师的教学要点和精粹，每一篇课文我都浏览了十多篇名师教学材料和参考书，把它们化入自己的教学课件和文档中，为了让教学井然有序，循循善诱，我经常在自己宿舍里背诵步骤、问题和答案，多次操练教学步骤和过程。为了使课堂生动有实效，我翻阅了许多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教法都变得非常熟悉。 　　在认真备课条件下，授课仿佛变成了轻松的终结。这个学年，我灵活使用了多媒体设备，调动学生听说读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目标，发挥了自己写的关于课堂实效的论文经验，使课堂变得更加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。 　　此外，我常找学生谈心交流，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到提高。课堂的鲜活是我本年度的教学研究的目标。在认真的教学，灵活地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了《课堂生命在于鲜活》，投入了本年度福清名师工作室的论文评选。 　　过去的一年，是倍感压力和努力拼搏的一年，是付出努力获得回报的一年，也是不断纠结和反思的一年。这就是我对自己的自评和总结。 ;

　　总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，并做出客观评价的书面材料，它在我们的学习、工作中起到呈上启下的作用，是时候写一份总结了。总结怎么写才不会流于形式呢？以下是我帮大家整理的教师绩效考核个人总结（精选9篇），欢迎大家分享。 　　教师绩效考核个人总结 篇1 　　本学期以来，本人认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，并顺利完成教育教学任务。下面是本人的教学经验及体会： 　　1、要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作： 　　（1）课前准备，备好课。 　　①认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。 　　②了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。 　　③考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。 　　（2）课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。 　　2、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业。针对这种问题，抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。 　　3、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。 　　4、培养多种兴趣爱好，到图书馆博览群书，不断扩宽知识面，为教学内容注入新鲜血液。 　　走进21世纪，社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天贡献自己的力量。 　　教师绩效考核个人总结 篇2 　　为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，我就本年度的工作小结如下： 　　一、思想工作方面 　　坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。 　　二、教育工作方面 　　面对新课改，针对教育教学工作中遇到困难，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。并注重教学经验的积累和论文的撰写。 　　三、遵守纪律方面 　　本人严格遵守学校的各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。 　　四、业务进修方面 　　随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科，并积极学习各类现代教育技术，进一步掌握多媒体课件制作。 　　总之，在本学年的教学工作，在学校领导的正确领导下，取得了一些成绩，也存在一些问题，我将继续努力，取得更大的成绩。 　　教师绩效考核个人总结 篇3 　　一、思想工作方面 　　俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，在思想上，行动上和党中央保持高度的一致性；认真学习科学发展观、《中小学教师职业道德规范》、学习教育教学法规，并落实到自己的工作中去，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。 　　二、教学工作方面 　　这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力，努力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。圆满地完成了教学任务。 　　在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。 　　名列全镇第二名；三一班的英语平均分：95.5。 　　名列全镇第一名；三二班的英语平均分：93.9名列全镇第二名。 　　在工作之余，我还认真总结教学经验，积极参加各种竞赛活动，在20xx年秋期喻寺镇的`教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。 　　三、班主任工作： 　　担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进行家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目；定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进；黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。通过努力本年我班主要取得了以下成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在20xx年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在20xx年春期六一广播操比赛中获得第四名。 　　作为一名教师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高自己，我将在以后的工作中再接再厉！ 　　教师绩效考核个人总结 篇4 　　本学年，我担任了八年级一二两班的语文教师，感到压力十足，如何使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把自己的教学工作做好，多点反思，多督促学生，多点师生交流，一定能解决这个难题。 　　于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资力量非个人所能比较，为了博采众长，撷取各名师的教学要点和精粹，每一篇课文我都浏览了十多篇名师教学材料和参考书，把它们化入自己的教学课件和文档中，为了让教学井然有序，循循善诱，我经常在自己宿舍里背诵步骤、问题和答案，多次操练教学步骤和过程。为了使课堂生动有实效，我翻阅了许多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教法都变得非常熟悉。 　　在认真备课条件下，授课仿佛变成了轻松的终结。这个学年，我灵活使用了多媒体设备，调动学生听说读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目标，发挥了自己写的关于课堂实效的论文经验，使课堂变得更加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。 　　此外，我常找学生谈心交流，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到提高。课堂的鲜活是我本年度的教学研究的目标。在认真的教学，灵活地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了《课堂生命在于鲜活》，投入了本年度福清名师工作室的论文评选。 　　过去的一年，是倍感压力和努力拼搏的一年，是付出努力获得回报的一年，也是不断纠结和反思的一年。这就是我对自己的自评和总结。 　　教师绩效考核个人总结 篇5 　　为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人（20XX）73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》（晋委办[20XX]166号）文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案（征求意见稿）》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结： 　　一、民主制定方案 　　1、教师绩效考核实施方案的制定 　　学校实施绩效考核，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项十分重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复讨论和修改，形成了《港塔小学教师绩效考核实施方案（征求意见稿）》 　　2、考核内容 　　教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项（没上限），以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。 　　二、考核的程序与运行 　　1、考核 　　为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。（1）4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。（2）1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反馈。 　　2、公示 　　考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。 　　三、面临问题和今后工作 　　尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题： 　　1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。 　　2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。 　　3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。 　　下步工作打算： 　　1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法 　　2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。 　　教师绩效考核个人总结 篇6 　　上半年，我在济南市青龙街小学担任六三班语文兼班主任工作，下半年在商河县韩庙镇中心小学支教，担任六二班语文教学工作。 　　在师德上，我积极参加各项政治学习，提高政治思想觉悟。我忠诚教育，有强烈的事业心，责任感和敬业奉献精神。认真履行教师职业道德规范，教书育人。在工作中早来晚走，积极发挥着一名党员教师的模范带头作用。 　　在语文教学中，我积极参加各级教研、国培等活动，提高教育教学能力。我认真钻研教材、备课，认真上好每堂课，课堂上探索自主、合作、探究学习方法，培养学生自主学习的能力。我还积极用好智慧教室，实践翻转课堂，提高课堂质量。我积极响应济南市教育局号召，今年9月，到商河县支教，那里路途遥远、条件较艰苦，留守儿童较多。我向学校老师传送先进的教学理念，上公开课，发挥引领、示范、辐射作用。教育学生养成良好的行为、学习习惯，教会学生学会学习，帮助学校提高教育教学质量。我还联合学校开展捐赠小黄帽活动，受到师生、家长的一致好评。我的支教专访事迹刊登在《历下教育》报上。 　　作为班主任，我注重学生常规培养，实行班级自主管理，培养学生的能力。用爱心、耐心、恒心做好后进生的转化工作，组织学生开展丰富多彩的主题班会活动，提高学生的素质。我带领学生课外阅读经典书籍等综合实践活动，创建书香班级。作为历下区名班主任王玉河工作室负责人，我能发挥好名班主任的引领、示范、辐射作用，带领工作室成员开展形式多样的教育活动，编选工作室成员优秀教育案例集等，工作室的建设、取得的成果，多次受到区教育局领导的表扬。 　　一年来，我认真履行小学一级教师的职责，出色地完成各项教育教学工作，所带班级学生学习成绩提高明显，班级多次被学校评为文明等行为规范示范班，被评为历下区红旗中队。在各级各项比赛中取得优异成绩，指导韩庙学生李笑笑作文获济南市二等奖，我撰写的教育案例《让尊重走进学生的心灵》发表在《齐鲁晚报》校园周刊上，教学论文《抓好课堂小练笔提高学生习作能力》获省教育科研优秀论文评比一等奖。我将在工作中不断创新，争做一名优秀教师。 　　教师绩效考核个人总结 篇7 　　按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（人发[xxxx]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。 　　一、指导思想 　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 　　二、实施对象 　　全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样，借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。 　　三、考核分配原则 　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 　　3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 　　四、绩效工资发放形式 　　全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1—6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 　　五、绩效考核内容及量化计分办法 　　（一）绩效考核项目及计分标准 　　考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。 　　1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。 　　2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 　　教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 　　教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量30分 　　各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。 　　3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。 　　4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核，由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。 　　（二）绩效工资的分配 　　教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为： 　　教师绩效考核个人总结 篇8 　　在这一年中，我时时处处以一名人民教师的标准严格要求自己，以创新教育方针为指导，以教好学生，让学生全面发展为己任，踏踏实实，任劳任怨。为使今后更好地开展工作，总结经验，吸取教训，先将本人在这一年来的思想工作表现总结如下。 　　一、思想上 　　一年来，我时时处处不忘加强思想政治学习。严格要求自己，处处做同志们的表率，发挥模范带头作用。一年来，我从不因故请假，迟到，旷工。不怕苦，不怕累，总是以百倍的热情投入到工作之中。 　　二、工作上 　　一年来，我服从学校领导的分配，认真完成学校交给的各项工作任务。在教学中，我虚心向老教师请教，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累。发表教学论文1篇。 　　在搞好工作的同时，我还不忘与同志们搞好团结，尊敬领导及同事，真诚的对待每一位同志。 　　在这一年的工作中，我得到了学校领导，教师们及学生们的好评。但是，检查起来，所存在的缺点毛病也是不少的，还需今后努力改正。主要缺点还有以下几个方面：一是理论知识的学习还是欠缺，还存在有懒惰思想；二是工作虽然很努力，可是个人能力还有待提高，学生成绩进步不是很快。今后，我一定在校领导及全体同志们的帮助下，加强学习，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一个台阶！ 　　教师绩效考核个人总结 篇9 　　一年以来，本人热爱教育事业，热爱党，热爱人民，认真贯彻落实党的教育方针、政策，自觉遵守《教师法》，努力学习教育教学理论，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。形成良好的师德，树立良好的形象，思想端正，作风正派，服从领导，团结同志，关心学生。 　　严格遵守国家法律和劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工，爱岗敬业，勤奋工作，孜孜不倦，精益求精。 　　在教学工作中，做到认真备课、上课，认真批改作业，对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏，力争做到考试之后满分，批改之后全对。教学中积极构建高效课堂，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，让学生自主参与、合作探究。 　　通过个人不懈的努力，课堂教学水平不断提高，取得了显著的教学效果，学生的学习成绩也大幅度地提高了，深受领导和学生家长和社会各界的好评 　　尽管取得了一点成绩，但是和优秀的教师比起来，还存在一定差距，今后我要不断地挑战自我，努力向上，再接再厉，埋头苦干，争取更大的进步。

办公室管理制度可以采用通用的行政管理制度，考核吗，可以把项目业务考核指标加进去一些。

木有大侠

绩效考核制度没经过职代会讨论。也是可以执行的，只要宣贯到位就行了。

人力资源的奖金方案设计应该与绩效考核挂钩，主要是为了激励员工的工作积极性和提高工作效率，同时也是为了建立公正的薪酬体系，激发员工的工作动力和创造力，从而提高企业的生产效率和经济效益。以下是一些设计奖金方案时需要与绩效考核挂钩的方法：1. 制定明确的目标和指标：在奖金方案的设计中，需要制定明确的目标和指标，并将其与绩效考核挂钩。例如，可以将年度绩效考核得分作为奖金的依据，或者将员工个人的工作目标和绩效考核结果作为考核奖金的依据。2. 引入差异化薪酬机制：在奖金方案的设计中，可以引入差异化薪酬机制，根据员工的绩效表现给予不同的奖金，以此来激励员工的工作积极性和提高工作效率。例如，将绩效考核得分高的员工给予更高的奖金。 3. 建立公正的评估机制：在奖金方案的设计中，需要建立公正的评估机制，确保奖金的发放公正、公平。例如，可以引入同行评估机制，或者请独立的评估专家进行评估，以此来确保奖金的公正性。4. 定期评估和调整奖金方案：在奖金方案的设计中，需要定期评估和调整奖金方案，以确保奖金的有效性和可持续性。例如，可以每年对奖金方案进行评估和调整，以适应企业的发展和员工的需求。