关键绩效指标法的特点

关键绩效指标是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标简称KPI，它不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。关键绩效指标是企业绩效管理的基础。它可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标是以战略为中心，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但关键绩效指标只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是用来衡量企业或组织绩效的关键指标，通常是与企业战略和目标密切相关的一些指标。KPI指标是企业或组织在制定战略和目标时，根据自身情况选择的一些关键性能指标，用来衡量企业或组织在达成战略和目标方面的表现。KPI指标的选择应该与企业或组织的战略和目标紧密相关，并且应该是可以量化和可衡量的，以便更好地衡量业绩和跟踪进展。KPI指标通常是一些关键业务指标，例如销售额、市场份额、客户满意度、产品质量、交货准时率、员工绩效等。这些指标可以反映企业或组织的核心业务和关键业务流程，从而帮助企业或组织了解业务情况，制定相应的发展策略。通过设定和跟踪KPI指标，企业或组织可以更好地了解自身的业务情况和表现，并及时采取措施进行调整和优化，从而提高业务绩效和竞争优势。

关键绩效指标包括发展性指标，改善性指标，监控性指标。发展性指标是基于企业战略发展的关键绩效指标；改善性指标是基于企业经营改善的关键绩效指标；监控性指标是基于企业经营保障的关键绩效指标。 企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是指在绩效管理中用于衡量和评价企业或组织关键业务目标实现程度的重要指标。KPI是企业或组织制定战略、目标和计划的基础，通过对KPI的跟踪和监测，企业或组织可以及时了解业务情况并进行调整，确保实现战略目标。KPI应该是可以量化、可度量的，反映企业或组织实际运营情况的指标。通常，KPI需要具备以下特点：1. 与企业或组织的战略目标密切相关，对企业或组织业务运营的影响关键。2. 可以被度量和监测，需要有明确的指标和衡量标准。3. 具有实际操作性和可操作性，可以被转化为实际的业务行动。4. 可以被周期性地监测和评估，以便及时进行调整和改进。不同的企业或组织需要根据自身的业务特点和战略目标来制定相应的KPI。例如，在销售领域，企业可以制定销售额、市场占有率、客户满意度等指标作为KPI；在生产领域，企业可以制定生产效率、生产成本、质量合格率等指标作为KPI。企业或组织制定的KPI应该是具有可操作性的，并且应该与员工的绩效考核、奖励和薪酬体系相挂钩，以保证其能够真正发挥推动业务发展的作用。

关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本、时限。 企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标。结果类指标是反映企业绩效的价值指标，主要包括投资报酬率、权益净利率、经济增加值、息税前利润、自由现金流量等综合指标；动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。

关键绩效指标（KPI）主要有以下四种类型：业务绩效指标：这些指标主要关注企业的核心业务和关键业务流程，包括销售额、市场份额、利润率、客户满意度、产品质量、交货准时率等。这些指标通常与企业的战略和目标相关，是企业成功的关键因素。财务绩效指标：这些指标主要关注企业的财务表现，包括营业收入、净利润、资产回报率、现金流量等。这些指标能够反映企业的财务稳定性和盈利能力，是投资者和股东关注的重点。客户绩效指标：这些指标主要关注企业与客户的关系和服务质量，包括客户满意度、客户投诉率、客户保留率等。这些指标能够反映企业与客户之间的关系和企业的服务质量，是企业保持竞争优势的关键因素。学习与成长绩效指标：这些指标主要关注员工的学习和职业发展，包括培训参与率、职业规划、专业技能提升等。这些指标能够反映员工在职业发展和学习方面的表现，是企业培养和留住人才的重要途径。以上四种类型的关键绩效指标可以根据企业的实际情况进行调整和定制，以确保指标与企业的战略和目标保持一致，并能够反映员工和企业在不同方面的表现。

【答案】：（1）关键绩效指标法的概念　　关键绩效指标法是指检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。企业首先根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借助这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面的跟踪、监测和反馈。　　（2）关键绩效指标法的原理　　关键绩效指标法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。必须抓住20%的关键行为，对其进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续提高企业的经济和社会效益。　　（3）关键绩效指标法的特点　　①关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键指标。　　②关键绩效指标是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。　　③关键绩效指标是反映最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素。　　④关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。　　（4）关键绩效指标法的应用　　确定关键绩效指标主要步骤为：　　①确定关键成功领域。根据企业的战略，寻找使企业实现组织目标或保持市场竞争力所必需的关键成功领域。　　②确定关键绩效要素。关键绩效要素提供了一种“描述性”的工作要求，是对关键成功领域进行的解析和细化。　　③确定关键绩效指标。对关键绩效要素进行进一步细化，并经过甄选，关键绩效指标便得以确定。　　④得出企业层面关键绩效指标汇总表将确定的关键绩效指标进行汇总，就形成了企业层面的关键绩效指标体系。

KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具。它常用于财政、一般行政事务的衡量，可协助优化组织表现并规划组织愿景。该指标被管理学家杜拉克喻为引导企业发展方向的必要“仪表板”。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

关键绩效指标考核体系，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，主流商业管理教育均对关键绩效指标考核体系的应用及其特点有所介绍。关键绩效指标法同平衡记分卡、目标管理法一样，都是一种系统化的绩效考核技术。建立关键绩效指标考核体系，首先需要进行企业的战略梳理，诸如企业要明白这样几个问题：为什么我们能够成功，我们成功的领域在哪些方面，在过去成功的领域里，哪些主要要素是至关重要的，事实上这些主要要素就是一个企业的KPI。企业的生产经营总的来说有两个方面的要求，一是控制，即在既定企业关键指标绩效实例的条件下，按照既定的规范把过程或系统稳定的保持在一个规定的范围内；一是突破，即对原过程或系统进行改进或变革。相对应，就会有两方面的目标。战略目标一般来说是发展目标，因此是突破目标。当然，突破是在控制基础上的突破，对那些为战略提供支撑的控制过程也要列为关键。重要的是，必须把需要突破（改进）的过程与需要控制的过程辨别清楚，两者的性质不一样，确定KPI目标值的方法也不一样。例如，某公司要通过质量体系认证，为提高产品合格率，生产过程控制需要改进，而设备与产品质量同样相关，但只要控制在原有的水平即可，于是，产品合格率是改进指标，设备完好率是控制指标。体系构建步骤编辑一、KPI的设置，其最终目的是为了完成公司的目标在制定部门级KPI时，有时会出现部门级指标上一级来源不清楚的情况。例如在制定行政人事部的KPI时，设置了一个"环境卫生"指标，审核时发现，不清楚该指标可以支撑上级的哪一个指标。KPI指标的设置，是至上而下层层分解进行的，下一级的指标是为了完成上一级的指标。通过自下而上的汇总业绩，才是最终公司的业绩。只有这样，才不会出现"两张皮"现象。怎么使用KPI这里的关键问题是什么？是制订绩效指标时是否自觉地把指标与过程联系在一起。指标是反映过程运行状况的，也就是说指标和过程是一一对应的，在制订指标时一定要明确这个指标对应的是什么过程，既不能用大指标套小过程，也不能小指标反映大过程。公司级的指标与过程对应明确了，那么，过程的分解或展开也就对应了指标的分解或展开。因此，正确的分解、展开的方法是：对应的过程公司战略目标—→公司级KPI—→—→根据需要分解、展开过程—→子过程或部门的KPI—→再分解、展开过程—→……→直至个人这样才能保证纵向、横向各级指标的相关性和针对性。产生指标制订与过程分离的客观原因是，绩效管理的对象是绩效，而直线经理关心的是过程，两种管理没有结合在一起。此外，绩效管理人员对过程不熟悉也是原因之一。要搞好绩效管理，应该让直线经理（从上到下）自己来确定指标，绩效管理人员进行综合性的管理并给予必要的指导和帮助。二、KPI的制定一定要考虑流程因素KPI制定时，在纵向上要考虑上一级的指标，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素是什么。某集团是一个典型的制造配套企业，以销定产。在对生产部进行指标设置时有一个是"降低库存"。库存主要是根据销售部制定的销售计划来决定的，而销售计划又是根据客户需求制定的，销售计划的准确与否就直接关系到库存的数量。所以，在对生产部制定"降低库存"这一指标时，一定要对销售部制定"销售计划预测的准确性"这样一个指标，才有可能减少销售部与生产部之间的矛盾。在制定结果性指标时，一定要考虑这一结果的输入因素，只有这样才能真正做到对输出的结果性指标的有效考核。所以，企业在进行KPI体系设计的时候，如果流程没有梳理清楚，就会为以后的考核体系的实施留下很多的后遗症。输出由输入和过程决定，故绩效同样取决于输入和过程，用函数来表达，就是：P=F(I，S)当我们对某个部门或过程进行绩效考核时，实际上是认为过程可以被控制，即过程没有系统性偏差（SMART原则之一），P=F(I)。此时，绩效指标仅与输入相关，制订指标就应该考虑输入的因素。其实有些指标，如投入产出类指标本身就包含了输入，不把输入分析清楚，就会无法测量。有些指标的计算与输入无关，比如文中的“库存降低”，如果给它一个固定的指标值，假定目标库存降低10%，即P=10%，这是什么意思呢？它表示要么过程的输入与绩效无关，要么输入是常数（输入是稳定的）。无论哪一种情况，都应经过分析才能确定。本例中，销售计划（输入）影响库存，要实现降低库存，就一定要保证销售计划的准确（输入稳定）；如果不能做到这一点，就只能把库存降低指标设计成与销售计划的准确率指标相关，即：库存降低=F（销售计划准确率）三、要确实能体现KPI中关键和少量的作用在初期制定KPI时，企业也许能做到关键与少量，但当回头对KPI进行审视时，又感觉指标制定得太少，于是老总就担心是否能全面的衡量一个企业的情况。这在我们咨询的企业里普遍存在，即担心少量的指标是否可以考到位。事实上，这样的担心是没有必要的，能将一个企业一个部门80%的工作考到位那就已经是一件很了不起的事情。如果追求指标数量的多样性，而另一方面企业的基础管理工作又没有到位，到头来就会落入什么指标都涉及到了，但什么指标也没有考到位的情况。KPI的制定，一般5－8个即可，太少的话，达不到平衡的作用，不能全面考虑到财务、客户、流程与学习几个方面；太多的话，顾此失彼，也没有这么多的精力。所以，制定指标不在于数量，而在于关键性，真正能反映企业成功要素的。四、不追求所有指标的绝对量化往往越是管理基础薄弱的企业，就越追求指标的量化，因为基础薄弱，就会有很多的人为因素在里面，而指标越量化就越能减少这种因素。但是，并不是所有的工作和工作的所有方面都需要予以精确量化的。时间、成本和数量基本上都好量化，但很多要求质量的地方，往往较难量化。事实上，企业内部的管理工作，很多会反映到质量的好坏方面。平衡积分卡中的"学习与发展"这一领域中的大多数指标，如优秀员工培养、人才结构调整、绩效管理推动等指标，确实是很难去量化的。而这些软性的指标又是一个企业在不同的时期的不同的选择。例如"绩效管理推动"这一KPI，就很难被精确的量化。也许该指标可以通过提供每一考核周期的考核结果来量化这一指标，但这只是这一指标的一个很小的成果。而该指标所反映的成果往往体现在过程中，并最终反映到销售数量、成本降低等这些与数量和成本有关的指标上。在不可能做到足够精确的地方要求精确，这很可能是最大的不精确。所以，对这一类指标，最好的办法还是通过管理者的评估达到考核的目的。而过程则由实施考核的主体进行观察、记录来获得主要的评估依据。另外，还要有能力对量化的指标进行收集和整理，以便在对KPI进行检查的时候，有事实的依据。在进行数据收集的时候，要明确各个指标的收集者，即是考核指标的来源。同时要指定专人对整个公司的KPI进行管理。组织绩效有两种，一种是结果绩效，一般来说，KPI是针对结果绩效的；另一种是行为绩效，或称执行绩效。单从“绩效管理推动”这件事来说，它是行为。这里面应该包含一系列措施，比如制订推动计划、培训、完善绩效测量系统、对实施绩效管理过程的监督检查等等。对于这种工作任务的执行情况，没有必要刻意去设计一个量化指标，只要对工作逐项检查或审核就可以了。笔者认为，组织的“任务行为绩效”通过检查和审核来评价更为恰当，正如个人行为绩效要通过行为观察来评价一样。另一方面，这一系列的推动措施本身并不是目的，目的是推动“绩效管理”，因此“推动”的效果还应该用“绩效管理系统的完善程度”来评价，其中包括考察绩效管理过程是否健全，也包括反映“绩效管理”效果的指标，如KPI的检测率、分析率、偏离率、KPI发生偏离时的纠正率等的实际完成情况。高层领导把“推动措施的实施情况”和“绩效管理系统的完善程度”综合起来，就可以对“绩效管理推动”进行评估、评审。总之，绩效管理是为了推动企业生产经营，不是为绩效而绩效，更不是为KPI而KPI，只要有效，方法越简单、越直接越好。）五、制定和管理KPI，不是为了应付上级，是管理者自身的任务在KPI的制定过程中，我们发现部分部门主管认这这是在完成上级布置的任务，存在着应付的行为。要解决这个问题，一方面高层要不断的对部门主管进行培训，进行会议的交流，要施加必要的压力，改变其观念；另一方面则需要高层亲自和部门主管以及部门的员工共同制定部门级的KPI。只有涉入的程度越深，他们理解和完成的可能性才越大。最重要的一点，就是在年度进行KPI考核时，要确实将考核的结果与奖励、晋升挂钩。尽管绩效管理的小循环旨在改进工作、修正指标，但在其大循环过程中，则一定要实实在在将结果进行运用，并且是不参杂水分的应用。只有通过多种的措施，才能纠正管理者的思想观念，让他们真正认识到KPI是一种管理工具，也是自己的基本任务。

关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。关键绩效指标具有以下几个特点：(1)来自于对公司战略目标的分解。(2)关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。(3)KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。(4)KPI是组织上下认同的。

关键绩效指标法是指基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。

关于KPI的理论，网上随便搜就好了。但具体的企业设定KPI还是要根据自身的战略、目标等来设定，关键的就是要知道客户要什么、自己要什么。一个企业外部的人，没可能帮你设定好KPI ，设定的也是“通用指标”。举个例子吧：比如公司有三种产品ABC，其中新产品C是公司希望能够快速投入市场的。这时，如果针对销售部门只是考核销售额就不合理了。而是要考虑销售额的同时，还要考虑三种产品权重的分配。所以这部分需要先做充分的了解，先看公司的战略规划，分析影响因素，知道管理层到底“要什么”。公司的KPI一旦确定了，分解到部门指标就不会太难了。

定义：企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。重要意义：首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。

确定企业的关键绩效考核指标需要综合考虑以下几个步骤：1. 明确战略目标：首先，了解企业的战略目标是非常重要的。战略目标反映了企业希望在特定时间范围内实现的关键成果和业务结果。理解战略目标将帮助您确定与这些目标直接相关的关键绩效考核指标。2. 与利益相关者进行讨论：与企业内外的利益相关者进行讨论和沟通，包括高层管理人员、团队领导、员工和客户等。他们的观点和反馈可以提供有关哪些因素对于企业成功至关重要的洞察。3. 评估业务流程和关键成功因素：仔细评估企业的主要业务流程，并确定对业务成功至关重要的关键成功因素。这些因素可能涉及质量、效率、客户满意度、创新能力、市场份额等方面。4. 设定SMART目标：确保所选择的绩效考核指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和具有时限（Time-bound）。这将有助于确保指标具体明确，可以进行量化评估，并与企业目标相关。5. 数据可获得性和可信度：考虑所需数据的可获得性和可信度。为了进行绩效评估，需要能够收集和分析与指标相关的数据。因此，确保所选指标的数据可获得、准确可靠。6. 重要性和影响力：评估每个候选指标对企业绩效的重要性和影响力。关键绩效考核指标应该是那些对企业整体绩效有重大影响的指标，能够直接反映业务的关键结果。7. 定期评估和调整：绩效考核指标不是静态的，应该定期进行评估和调整。随着企业环境和战略的变化，有必要对指标进行审查和更新，以确保其持续与企业目标保持一致。

关键绩效指标的设计思路：关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。4、关键绩效指标的分解与落实以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．合同错误率降低率除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

1、确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；2、确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。3、确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。

“客户满意度”已受到企业经营管理者的广泛关注。作为企业战略对象的客户满意度指标，需要分解成可测量的真实的绩效管理指标才具有管理指导意义。 此时经分解的客户满意度是建立在数据基础上的可量化的指标，管理界称之为KPI（企业关键绩效指标）。KPI是衡量企业状态的指标，是一个量化的指标，量化的数据来自企业生产经营管理流程。绩效指标是创造价值的基础、策略实施的脊柱，存在于企业的各个经营细节。财务方面的成本控制、获利能力，销售方面的客户满意度、账款回收周期，采购方面的采购周期、供应商满意度，包括其它许多方面，都会有相关的绩效指标来衡量企业的运作情况。 企业业务流程中，为了更好地完成既定战略管理目标，首先要去设定与企业相关的标准值，定出一系列对企业发展、经营有提示、警告、监控作用的标准衡量指标，然后把实际生产经营管理过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并分析其差异原因，找出解决的方法和途径，从而再对企业的流程进行相应的调整和优化，使未来的实际绩效指标值可以达到决策者满意的程度。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。优点（1）目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。（2）提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。（3）有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。缺点（1）KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，是很难界定的。（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。（3）KPI并不是针对所有岗位都适用

【答案】：A、B、C、D本题考查关键绩效指标的类型。关键绩效指标有四种类型：数量类、质量类、成本类、时限类。

要看什么岗位，无非就是工作完成率，准时/准确率，配合及团队精神，投诉，劳动纪律这几个指标，工作完成率一般最主要，肯定占得多，我们公司一般占40%，准时/准确性20%，其余10%我们公司做的绩效奖金是按月的，每个岗位每个人都有绩效奖金基数，然后每个人有一张绩效考核表，总分100分，根据每个岗位性质不同，设定三至五个绩效评分项目，每个项目由相关的人员进行评分，当然，这评分总不会太客观的，都会带有主观性的，但是每个评分人的要求就是必须写出扣分或加分的事项、原因。评分人一般都是360度评估吧，比如生产的项目有：1、生产达成率占50%（出货完成及目标产值的达成），根据产值去计算他当月的分数。2、成本控制占10%：材料的损耗及返工、人工的成本等。3、质量控制占15%：根据当月QC的检验报告的不良率或合格率来计算；4、出货达成率占5%：是否按生管计划的交期完成生产出货，如推迟一天怎么去扣分；5、内/外部投诉占10%：出完的货客户是否有投诉或内部之间出错投诉，接到投诉扣多少分一次，分情节严重情况。6、个人表现及团队精神占10%：是否有缺勤、违反劳动纪律等。这六个项目中又得列出评分的标准，绩效基数乘以当月所得的分数就是当月的绩效奖金，例如：李XX 绩效基数 1000 当月绩效总分85分，即当月绩效奖金：1000*0.85=850元（若当月请假则按出勤天数扣除）。绩效评估这个很难做得到公平公正，但是必须要做到合理，如果绩效做得不好，很容易引起员工的不满，如果遇到绩效差的员工就要去做绩效访谈了，了解什么原因再及时去处理。

1、建立评价指标体系可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。2、设定评价标准一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。3、审核关键绩效指标对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。

关键绩效指标法的应用对象可以是企业，也可以是企业所属的单位（部门）和员工。 关键绩效指标法优点： 1.目标明确，有利于公司战略目标的实现； KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 2.提出了客户价值理念； KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3.有利于组织利益与个人利益达成一致； 策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标（2）监测与业绩目标有关的运作过程（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。 （1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；（3）集中测量公司所需要的行为；（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

绩效考指标一般包括量化数据类指标、工作任务指标、主观评价类指标，数据量化指标一般为经营类指标，例如利润、营业收入、销售收入等；工作任务类指标一般指对部门应该承担的职责进行考核，包括关键职责履行，上级或者公司分解的临时性工作任务考核等。评价类指标指通过对工作态度、工作行为、工作能力的评价的主观性指标

来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）的设计理念和思路是将公司战略目标和部门业务目标转化为可量化的指标，以便能够对业务绩效进行跟踪、分析和评估。以下是关键绩效指标设计的一些理念和思路：1. 明确目标：关键绩效指标的设计应该从公司战略目标和部门业务目标出发，确保每个指标都与公司战略目标和部门业务目标相连。2. 可量化：关键绩效指标应该是可量化的，以便能够进行跟踪、比较和分析。这些指标可以是数量化的，例如销售额、利润率、市场份额等，也可以是质量化的，例如客户满意度、产品质量等。3. 相关性：关键绩效指标应该与公司和部门的战略目标密切相关，并且应该考虑到公司和部门的特定环境和条件。这些指标应该反映出公司和部门的特定业务需求和优势。4. 重要性：关键绩效指标应该是对公司和部门业务绩效有重大影响的指标。这些指标应该能够帮助管理层了解业务绩效的整体情况，以便能够对业务进行更好的决策和管理。5. 可操作性：关键绩效指标应该是可操作的和可控的。这些指标应该与员工的工作和职责相关，并且应该考虑到员工的实际工作场景和条件。6. 可持续性：关键绩效指标应该是可持续的，以便能够对业务绩效进行长期跟踪和分析。

定义：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。重要意义：首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。

关键绩效指标和重点项目工作有重要联系，但不一定等同。比如，销售的关键绩效指标可能是月度销售指标完成情况、回款情况；而重点项目可能是拿下某重要客户的订单。重点项目会为关键绩效指标的达成提供条件。通过关键绩效指标的制定会牵引员工自发地区关注重点项目工作。

关键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，MBA、CEO12篇及EMBA等常见企业管理教育均对关键业绩指标（KPI）的应用及其特点有所介绍。最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

(一)KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。4.一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。5.部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br>(二)绩效考核与绩效改进绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据:1.绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的:一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。2.绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作;主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。(三)通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。(四)评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据(五)定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现

在制定关键绩效指标时，公司应该注意以下几个问题：1. 目标一致性：确保绩效指标与公司的战略目标和愿景相一致。指标的设定应该与公司的长期发展规划相契合，以确保员工的行为和绩效与公司的整体目标一致。2. 可度量性：确保绩效指标是可度量的，即可以通过可靠的数据和指标进行评估和监控。指标应该是客观的，准确反映员工的绩效表现，并且可以定量地进行评估。3. 量化目标：设定具体的量化目标，以便员工能够明确知道他们需要达到的绩效水平。目标应该是具体、可衡量、可达到的，并且与员工的角色和职责相匹配。4. 平衡性：确保绩效指标的设定是全面平衡的，涵盖了公司的各个关键领域和方面。不要过于关注某一特定维度的绩效，而忽视了其他重要的业务或员工发展方面。5. 可操作性：绩效指标应该是可操作的，即员工能够通过自己的行为和努力来影响和改善这些指标。指标设定应该激励员工采取积极的行动，并提供他们可以控制和改进的方面。6. 激励性：绩效指标应该激励员工追求卓越，并与奖励和认可机制相结合。指标设定应该与激励体系相一致，以鼓励员工不断提高绩效，并与公司的价值观和文化相契合。7. 定期评估和调整：绩效指标应该进行定期评估和调整，以确保其仍然适用于公司的变化环境和战略重点。公司应该定期审查和更新绩效指标，以保持其有效性和相关性。

优点1．目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2．提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。3．有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。不足之处同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：1．KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。2．KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。3．KPI并不是针对所有岗位都适用扩展资料确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表有关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。1、建立评价指标体系可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。2、设定评价标准一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。3、审核关键绩效指标对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。

企业里每个岗位都有许多考核指标，也就是说可以为每一个岗位设立一个绩效考核指标库！绩效考核的目的是要达到设定的目标，而要达到这个目标就是要解决在这个过程中存在的问题，是针对现在要解决的问题来确定当时的关键绩效考核指标，而有一些绩效考核指标如果在执行过程中是顺利推进的，那这个指标就不应列入，一般建议每个月与被考核人员确定问题及需要针对解决这个问题要采取的考核指标，考核指标一定要能数据化，每个月考核数量尽量控制在五个左右。简单点说绩效考核就是针对问题解决问题！

利润和长期发展前景

【答案】：B、D关键绩效指标法的评价指标相对较少，实施成本较低，选项A的说法不正确；关键绩效指标类别一般包括结果类和动因类，选项C的说法不正确。

　　运用KPI法设计部门和岗位绩效考评指标需要经过4个步骤：　　第一步：列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位的工作产出。　　第二步：建立部门和岗位KPI建立部门和岗位KPI时应在遵循上述建立企业级KPI原则的基础上，回答下列问题：（1）通常在评估该部门或岗位工作产出时，我们关心什么？（数量？质量？时限？成本？）（2）我们怎样衡量这些工作产出？（数量、质量、时限和成本）（3）是不是存在可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把它们列出来。（4）如果没有数量化的指标来评估工作产出，那谁可以评估工作结果完成得好不好？能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态？有哪些关键的衡量因素？　　第三步：设定考评标准企业在设计KPI的考评标准时，往往结合目标管理的思想，综合考虑企业所选择的标杆、绩效计划中的目标、企业的历史经验数据等因素，利用等级描述法/关键事件法/百分比率法或非此即彼法来描述考评标准。考评标准应该在管理者和员工双方沟通协调、充分讨论和分析的基础上制定出来。　　第四步：审核KPI企业确定了工作产出，设计出KPI之后，还应以KPI的设计原则为依据，对得到的KPI进行审核和筛选，以确保它们能够全面、客观地反映被评估对象的工作绩效，有效支撑企业战略目标。　　完成了上述四个步骤，就可以得出部门或岗位完整的KPI体系。

师生关系，是指教师和学生在教育教学过程中结成的相互关系，包括彼此所处的地位、作用和相互对待的态度等，它是教育教学过程中最基本，也是最重要的关系。师生关系不仅是知识赖以传授的重要条件，而且是学生人生初期人际交流的重要组成部分。积极的师生关系，可以使学生获得积极的生活体验和生活态度，并且迁移到他的同伴关系，使他与社会与他人形成积极的交往关系，从而影响他整个的人生。处于社会转型时期的教师，面对当代社会知识信息传播媒介日益扩大增多、传播速度加快的现实，应不断地思考自身职能，使学生们在富于教育性的师生关系中不仅获得知识与智能的发展，而且体验到平等、民主、尊重、信任、理解，同时受到激励、鼓舞、指导、忠告和建议。 “师生之间的关系决定着学校的面貌。”新型的师生关系就是要体现着尊重、民主、平等、发展、和谐的关系。建立新型的师生关系既是新课程实施教学改革的前提和条件，又是新课程改革与教学改革的内容和任务。“亲其师则信其道”。作为一名班主任教师，要赢得学生的信任与热爱，首要任务就是要和学生建立良好的师生关系。那么，怎样建立良好的师生关系呢？良好的师生关系要靠师生双方共同努力才能建立，教师在其中是起主导作用的。要建立良好的师生关系必须注意以下几个方面： 一、 教师自我了解和了解学生是建立良好师生关系的前提条件。 教师的自我了解是自我教育的依据，了解学生则是对学生因材施教的依据。因此，教师首先需要了解自己，要有自知之明，严于解剖自己，正确评价自己，认识自己的优点和缺点，并据此进行自我修养、自我教育和自我完善。正如19世纪德国的教育家第斯多惠所说：“只有当他自己致力于他自己的教育和教养时，他才能实在地培养和教育别人。”其次，教师又要深入了解学生，了解学生的年龄特点、个性差异等。教师既要理解学生，将心比心，关怀备至，又要对他们循循善诱，严格要求。教师只有在深入地了解自己和了解学生的基础上进行自我教育和教育学生，才能建立良好的师生关系。 二、 师爱生是建立良好师生关系的基本要求。 师生关系是社会制度和人际关系在学校生活中的具体体现。封建社会的师生关系是师道尊严，教师有绝对的权威，甚至对学生进行严厉体罚，学生也必须绝对服从。资本主义社会中，人与人之关的关系是金钱关系，师生关系也受到这种金钱关系的污染影响。社会主义社会的师生关系则是民主平等的新型的师生关系，尊师爱生是建立这种新型师生关系的基本要求。一个班，关起门来就是一个大家庭。如果，这个大家庭中的每一个同学都如兄弟姐妹般互相关心着、帮助着、照顾着、鼓舞着，那么他便是温馨的，温暖的。尊师和爱生是密不可分、互相联系又互相促进的。教师受到学生的尊重，就会产生光荣感，从而更加热爱学生和热爱教育事业，更加自励自勉，处处身教言教都给学生以良好的榜样影响。而学生受到教师的关怀爱护，又会更加尊重和热爱教师并听从教师的教诲。 三、 正确的学生观和教师观是建立良好师生关系的重要因素。 正确的学生观是教师爱生的基础，而正确的教师观则是学生尊师的基础。教师的学生观大致可分为两类：有的教师却片面地认为学生中调皮捣乱者多，愚蠢不可教育者多，因而他们处处与学生相悖而行，造成师生关系紧张，或者对学生失去信心，放弃教育。与之相反，有些教师认为不管是聪明的还是笨拙的，听话的还是顽皮的学生，都是可爱的，可以教育好的，因而他们总是以满腔热情、坚强的意志、高明的教育教学艺术把学生教育好。可见，教师的学生观影响教师的工作态度，也影响到教育的效果。教师不仅应有正确的学生观，而且要深入了解学生的教师观。学生的教师观往往是教师的学生观的反映。学生尊敬教师，是向师性的反映，不能代表学生的教师观。学生的教师观比较复杂，不能简单地看成只是两个极端：尊师心理和轻师心理。师生双方都要遵循认识的一般规律，从感性到理性，从现象到本质，冷静、客观、全面地考察分析对方，才能树立比较正确的学生观和教师观，从而促进良好师生关系的建立。 四、 教师的民主作风是建立良好师生关系的主因素。 教师的民主作风对生关系的影响极大。有些教师不学习和研究心理学、教育学和教学法，不从提高自己的教育教学水平上努力，而只是盲目地追求个人权威，他们在教育教学过程中不管自己的要求和做法是否全合乎教育规律和原则，是否有利于学生的身心发展，而一味要学生言听计从。他们还任意惩处学生，使学生受到心理压抑却不敢发表意见，这种独断专行的教师作风是造成最坏的师生关系的主要原因。据有关心理调查表明，学生最喜欢的是和蔼可亲、具有民主作风的教师；学生最讨厌甚至内心怨恨的则是那些专制型的教师。因此，教师应该尊重学生，平等与学生相处，教育教学中发扬民主作风，才能促进师生双方互相信任，把师生关系推向和蔼。要相信，师生之间是心相通、情相连的，学生的心灵永远向他们的教师敞开着。 总之，班主任是与学生接触最多的人，也是学生最容易亲近的人。建立了良好的师生关系，师生之间的心理距离拉近了，开展班级工作便会如鱼得水，游刃有余。具体做到：(一)、确立科学的学生观，与学生平等对话。老师要蹲下身来和学生交流，与学生处于平等地位，让学生真正感到老师是他们的朋友，是合作的伙伴。只有拉近师生间的“心灵距离”，才能更好地开展教学工作。 （二）、信任学生，确立学生的主体地位。如果说民主是架在教师和学生心灵之间的桥梁，那么信任便是这座桥的桥墩。只有相信学生拥有的能力及潜能，才会给学生真正的民主权。教师在整个教育过程中，必须充分尊重学生的个性特点，尊重学生的人格和尊严。对每一个学生都要以诚相待，即使学生有这样那样的错误缺点，教师也应以理服人，给予真诚的帮助。同时，作为教师应该明确信任也是一种教育力量，它能增强学生的自信心，会激励他们克服困难，勇于争先。学生往往能够从教师的信任和期待中体验到自己的尊严，认识到自身的价值，从而激发自己要不断进取。 （三）、放宽视野，鼓励学生批判。只知道盲目服从，一味接受的学生永远只能生活在权威、老师的阴影里，成为知识的奴隶，老师应放远目光，从促进学生身心发展出发，鼓励学生向书本、向教师、向权威挑战，促进学生的独立思维、批判思维、创新思维。 （四）、严于律己，为人师表。教师的教学过程，实则是一个言传身教的过程，教师的言行举止，思想道德，都是学生模仿的榜样，它将直接影响学生对道德品质和审美修养的培养，同时他还通过学生作用于家庭和社会。他不仅影响着学生学习期间的成长，也影响着他们的一生。为此教师必须严于律己，作好表率作用。 此外，教师要更好地肩负起“传道、授业、解惑”的重任，还必须不断充电，完善自我。教师只有不断吸收新知识、新信息，补充新鲜血液，才能正确地给学生以指点，顺利地和学生合作，学生才会因教师无形的人格魅力、知识魅力而乐于与老师交往，并在老师的身教影响下乐于求知，积极探索。

1、物理教师主办：苏州大学出版周期：月刊出版地：江苏省苏州市语种：中文ISSN：1002-042X2、中学物理主办：哈尔滨师范大学出版周期：半月刊出版地：黑龙江省哈尔滨市语种：中文ISSN：1008-41343、物理教学主办：中国物理学会出版周期：月刊出版地：上海市语种：中文　　ISSN：1002-07484、湖南中学物理主办：湖南师范大学;湖南省物理学会出版周期：月刊出版地：湖南省长沙市语种：中文　　ISSN：1673-18755、中学物理教学参考主办：陕西师范大学出版周期：半月刊出版地：陕西省西安市语种：中文　　ISSN：1002-218X参考资料来源：百度百科-物理教师参考资料来源：百度百科-中学物理参考资料来源：百度百科-物理教学参考资料来源：百度百科-湖南中学物理参考资料来源：百度百科-中学物理教学参考

人离不开社会，生存在社会必须与人发生互动关系。社会交往是获取资讯的重要方式。社会交往是建立社会支持网络的途径。社会交往是获取生活资源，学习生活技能的途径。社会交往是实现在社会中自我价值的唯一方向。

《不要说话》是一首由小柯填词谱曲，陈奕迅演唱的国语歌曲。收录在2008年6月30日发行的专辑《不想放手》中，也是中国电影《时尚先生》的主题曲。歌词：深色的海面布满白色的月光我出神望着海心不知飞哪去听到他在告诉你说他真的喜欢你我不知该 躲哪里爱一个人是不是应该有默契我以为你懂得每当我看著你我藏起来的秘密在每一天清晨里暖成咖啡 安静的拿给你愿意 用一支黑色的铅笔画一出沉默舞台剧灯光再亮 也抱住你愿意 在角落唱沙哑的歌再大声也都是给你请用心听 不要说话爱一个人是不是应该有默契我以为你懂得每当我看著你我藏起来的秘密在每一天清晨里暖成咖啡 安静的拿给你愿意 用一支黑色的铅笔画一出沉默舞台剧灯光再亮 也抱住你愿意 在角落唱沙哑的歌再大声也都是给你请用心听 不要说话愿意 用一支黑色的铅笔画一出沉默舞台剧灯光再亮 也抱住你愿意 在角落唱沙哑的歌再大声也都是给你请原谅我 不会说话愿意 用一支黑色的铅笔画一出沉默舞台剧灯光再亮 也抱住你愿意 在角落唱沙哑的歌再大声也都是给你爱是用心吗 不要说话

　　随着现代人们生活生活的提高，人们对于身边的环境也有了新的追求。比如家居环境在装修的时候就要求更加的环保和安全。所以对于人们的这些需求就应运而生了一些新型的建筑材料，以满足人们对于环保意识的需求。同时这些新型的建筑材料也才为人们青睐和首选的建筑材料。那么都有哪些新型的建筑材料呢?下面我就给大家介绍几种新型的建筑材料，希望对大家能有所帮助。　　一、无毒环保的乳胶漆：　　却由于其单调缺乏变化，造成档次不高，千篇一律无个性。新型建筑材料有哪些?“广丽墙艺”正是抓住这个市场空白，在万众期待中以其绿色环保、色彩多变、图案丰富、立体质感充分抓住消费者求新求个性的心理，在市场推广中深受欢迎。广丽墙艺漆公司研制的硅藻泥、液体壁纸、墙衣、艺术涂料通过国家绿色建材认证，荣获十大品牌荣誉证书，产品适用于内、外墙艺术装饰。广丽90多个系列品种，其中30个从欧洲引进全部为进口品牌，艺术涂料按照欧洲绿色建材标准体系执行。　　二、仿古琉璃轻质屋面瓦：　　适用混凝土结构、钢结构、木结构、砖木混合结构等各种结构新建坡屋面和老建筑平改坡屋面，适用坡度15-90度，适用温度-40℃-70℃。　　三、轻质干挂式外墙保温装饰挂板：　　系统采用干挂式安装工艺，利用铆固件，将凡美保温装饰复合板与建筑外墙有机联结一体，一次性完成外墙保温、装饰与防水功能。系统自重4-5千克/平方米，适用于各类新建、改建的外墙保温装饰工程。不会出现簿抹灰系统中涂料开裂，瓷砖脱落等现象。　　四、天然无水粉刷石膏：　　无水型粉刷石膏是一种高效节能，绿色环保型建筑装饰装修内墙抹灰材料，具有良好的物理性和可操作性，使用时无需界面处理，落地灰少，抹灰效率高、节省工时、抹灰综合造价低，可有效防止灰层空鼓、开裂、脱落，具有优良的性价比。　　五、新型玻璃材料：　　关注超薄玻璃和Low-E节能玻璃。玻璃未来在新能源、信息网络、高端制造业、节能环保领域仍能大规模应用，仍是一个朝阳性行业。虽然普通浮法玻璃产能过剩，但优质浮法玻璃、精细玻璃、特种玻璃还需进口，并不过剩。我国Low-E节能玻璃由于尚未有配套政策，使用比例偏低(仅10%)，未来空间仍然较大。超薄玻璃由于技术壁垒高，市场需求缺口较大，短期内仍然能保持较高盈利。　　六、玻璃纤维复合材料：　　玻纤制品发展是行业未来亮点。玻纤及下游制品品种繁多，共有两万多个品种。中国企业仅能生产一万种玻纤，因而中国玻纤行业今后的出路在于发展玻纤制品加工。国内玻纤池窑领域已经出现世界级企业，未来制品领域也有望出现较大规模企业。玻纤制品中热塑性增强复合材料具有较大发展前景。　　以上就是我给大家介绍的关于新型建筑材料有哪些的内容介绍，这几种材料都是人们在装修装饰时候最常用到的材料，因为它们和传统的建筑材料相比，有着环保、耐用、而且时尚等特点。所以是现在各种场所装修的首选材料。而且在未来的建筑材料中，发展空间也是很大的。希望以上内容的介绍，大家在进行选择的时候能够合理选择。希望能帮助到大家。土巴兔在线免费为大家提供“各家装修报价、1-4家本地装修公司、3套装修设计方案”，还有装修避坑攻略！点击此链接：【https://www.to8to.com/yezhu/zxbj-cszy.php?to8to_from=seo_zhidao_m_jiare&wb】，就能免费领取哦~

在合作中竞争，尊重竞争对手，向竞争对手学习。合作的过程是互帮互学的，互相提高的。取长补短，携手共进，是我们在合作中竞争的目标

幼儿交朋友的方法有哪些 幼儿交朋友的方法有哪些，每个人都渴望自己有朋友，孩子也一样。当孩子看到小朋友们在玩时，却不懂得怎么加入，那就需要我们大人来引导她，下面一起来看看幼儿交朋友的方法有哪些吧。 幼儿交朋友的方法有哪些1 一、为幼儿创造良好的环境条件，促进幼儿的正常交往。 幼儿的交往能力只有在良好的环境和更多的交往实践中得到锻炼。如：刚入幼儿园的宝贝对陌生的环境和陌生的人往往会产生恐惧、不安、焦虑的心理，表现为孤僻、胆小、不合群。 针对以上情况，教师应为宝贝提供交往的环境和机会，以消除宝贝的不安心理，尽快地适应幼儿园的生活，这时老师可以请大年龄班的幼儿到班里为小朋友表演节目、讲故事、交朋友，跟他们做游戏，在和哥哥姐姐交往中，慢慢使幼儿解除孤独、害怕的情绪，使他们感受到友爱、欢乐，同时，学会交往。 这样，会使大年龄班的幼儿懂得了交往中必须有责任心、互助心。在幼儿园的一日活动中，教师应给宝贝充分的游戏活动的时间，因为游戏和活动是幼儿进行交往、学习交往技能的最好机会。 特别是角色游戏，幼儿在交往中必须敢讲话、爱讲话，消除羞涩、胆小的心理，克服任性、霸道的个性。如：通过角色游戏可以使幼儿学会不同的交往方式,教师在幼儿游戏时应有意识加以引导，帮助他们处理好各种关系，培养幼儿群体意识与合作精神。 二、发展幼儿语言表达能力，提高言语交往水平 1、语言交往行为取决于语言交往能力的高低。 幼儿语言交往行为能否顺利完成，取决于幼儿语言交往能力的高低。言语交往能力不仅与交往双方对同一语言符号系统的掌握程度有关，而且还涉及到语言交往的内外环境中的诸多因素。 2、重视培养幼儿对交往内容做组织能力。 言语交往还受双方性别、兴趣、相互关系、交往动机、愿望等因素影响，由于幼儿的自我中心语言较多，社会性语言发展较弱，并且极容易随客观环境的改变而转变话题。 所以我们重视培养幼儿对同一话题的坚持能力和对有关交往内容做组织能力。同时，丰富幼儿的各方面知识、经验使他们用更多的语言交流更多的信息。 如：经常向幼儿提出更多的问题，启发幼儿的思考，较快反映等。教师努力给幼儿提供与不同的人的机会，使幼儿能根据交往时间、地点、对象的.不同采用不同的、容易在交往双方产生共鸣的语言形式，让幼儿在交往中尝试成功与失败，从而能学到有关的技能。 三、教给幼儿社会交往的技能，增强幼儿交往的自信 幼儿需要交往，哪怕是一个内向、孤独的宝贝也需要交往，愿意交往，然而仅仅拥有一个美好的交往愿望也不一定能使交往成功。这就涉及到有关交往技能的问题，如小班幼儿的思想单纯，在进行主动交往时没有交往策略，因此，常常使交往受挫。 这样教师可创设一定的情境或在某种行为刚刚发生时，就可组织幼儿讨论，学习一些简单的交往技能。 幼儿只有具备很强的自信心，才能很好地同他人进行交往。如何才能使幼儿具有社会交往的自信心，是成人必须教给幼儿的社会交往的技能。 幼儿的社会交往，包括幼儿与同伴的交往和幼儿与成年人的交往，幼儿与成人的交往比较容易，成人主要要教给幼儿与同伴交往的技能。首先，要教给幼儿友好地与同伴交谈，交谈的语调要柔和，能耐心倾听别人的谈话；其次，要让幼儿更多的注意别人的长处，学习别人的长处，而不是总看到别人的缺点，拿别人的缺点来取笑别人；再次，要理解同伴的兴趣和爱好，既能服从别人的兴趣但又不盲目地听从别人。 例如：几个小朋友在一起玩，教师可以教幼儿一起商量做什么游戏，如何玩，在游戏中既能积极地提出建议，又能尊重别人的意见，不强迫别人接受或服从自己的意见；最后要教给幼儿和同伴共同分享玩具，有好的玩具大家一起玩，能平等地与他人交往，愉快地与同伴合作等。 四、扩大幼儿社会交往的范围，进一步增强幼儿社会交往能力 随着幼儿年龄的增长，应该不断扩大幼儿社会交往的范围，打破班级和幼儿园的界限。幼儿园可以开展大小的联谊活动，还可以带幼儿走出幼儿园，让幼儿同社会各个层面的人们进行交往。如组织幼儿去春游，让幼儿同农民伯伯进行交往；组织幼儿参观商店、菜市场等，锻炼幼儿实际交往的能力。 五、密切联系家长，争取家长的配合和支持，共同担负起提高幼儿交往能力的责任 幼儿除了在幼儿园活动外，还有大部分时间是在家里度过的，且与父母最亲近。我们努力与家长达成共识，在家也为幼儿创设良好的交往环境，培养幼儿敢说话，爱说话的习惯和能力，帮助幼儿树立信心，敢于交往。同时，适当地把宝贝带入自己的社交圈。 家里有客，让宝贝参与接待，在交往中学习交往。另外，组织家庭游戏小组，也不失为培养幼儿交往能力的一条好途径。 家庭游戏小组的成员经常自发地、不定期地开展郊游、娱乐等活动。平时，则鼓励宝贝运用电话与同伴交往。使幼儿从自己的小家庭走向一个全新的大家庭。 幼儿的社会交往能力对于幼儿一生的发展都是非常重要的，它的培养也不是一朝一夕能做到的，只有成人利用各种不同的手段，坚持不懈地对幼儿进行培养，幼儿的社会交往能力才会不断的增强。 幼儿交朋友的方法有哪些2 1、 鼓励孩子学会勇敢 性格内向的小朋友，到陌生环境会比较慢热，想要孩子快速融入到环境中，老师和家长应该多引导这类小朋友勇敢的跟小朋友打招呼，心里紧张的时候可以多多微笑，这样让人看起来会更友好，也会提高自己的信心。 想和朋友们玩的时候，我们要先有礼貌的说“我可以一起玩吗?”“我们一起玩好吗？”“我想加入你们，好吗？” 2、鼓励孩子学会谦让 有些孩子的性格比较霸道，爱抢小朋友的玩具，老师和家长要多引导这类的小朋友学会谦让和分享，让他明白只有学会谦让懂得团结，小朋友们才愿意和他一起玩游戏。 3、鼓励孩子学会沟通 小朋友之间总会发生各种各样的矛盾和摩擦，当孩子们发生矛盾时，老师和家长应该鼓励孩子用语言跟小朋友去沟通，自己独立去解决问题，增进朋友之间的友谊。如果惹朋友生气了,道歉了还可以继续做朋友“对不起，我不应该这样说你！” “笑话你了，对不起，以后再也不会那样了……”“请原谅我，我们以后还是朋友好吗？”“对不起，请接受我的道歉吧！” 4、鼓励孩子分辨是非 “近朱者赤近墨者黑”是很多家长担心孩子在交友过程中遇到的问题，老师和家长应该在平常的教育中树立良好的交友观，什么样的朋友我们可以多交，什么样的朋友我们不能交。 5、鼓励孩子学会坚强 很多独生子女家庭，因为从小娇生惯养，尤其是女孩子可能更能娇气一些，这时候家长应该鼓励孩子要坚强，有时候孩子之间的摩擦和碰撞，要告诉孩子大家都不是故意的，虽然会疼但要坚强等话语，相信在我们的鼓励下孩子们会更快的成长起来。 6、 鼓励孩子做自己很重要 每个孩子都有自己独立的个性，总有着古灵精怪的想法，在他们缺少友谊的情况下，成人应该树立正确的交友观，引导他们不要为了迎合别人而假装做出自己很喜欢的样子，只为取得别人的好感，要明白花香自有蝴蝶来的道理。 我们要告诉孩子：“在交朋友的时候，最好的办法就是你自己主动用行动来说明你想要交他做朋友，而不是等待他人向你靠近。”教会孩子在面对任何人时都要真诚待人，尽自己的能力适当地帮助他人。要有一双慧眼，看得懂什么样的人是值得深交的。同时一定要记住：己所不欲勿施于人。 幼儿交朋友的方法有哪些3 一项幼儿行为研究 这个研究分三个阶段，研究者是华盛顿儿童心理学家K、艾琳、艾伦，研究对象是一个拒绝与他人玩耍的小女孩。由于状况持续时间很长，从而引起了家长老师们的注意。 在第一阶段，正强化。当孩子黏老师或拒绝与人玩耍时，老师采取不关注的态度。当孩子偶尔出现与他人接触，例如有传递玩具、简短交流等行为时，老师大力赞扬。不仅直接表扬孩子，还在课堂上表扬。在这种正强化下，孩子与人玩耍接触的频率增加。 在第二阶段，撤销正强化。为了查看正强化的效果，在这阶段，老师们在研究者的指引下，当孩子与人玩耍接触时没有特别给予赞扬。这阶段，孩子出现明显的与其他小朋友接触减少的情况，证实第一阶段的正强化是有效的。 在第三阶段，继续正强化。在这阶段，老师们继续称赞鼓励孩子与人接触玩耍的行为，孩子与人接触的频率再次持续上升……最终，孩子与小朋友接触玩耍的行为变得日常，改掉了不与其他小朋友互动的行为。 所以，如果你家孩子也出现在幼儿园拒绝与人玩耍的行为，可与老师沟通，并通过强化的做法纠正。父母们也可以通过对小孩说：“今天老师告诉妈妈，说你和其他小朋友玩得很高兴……”这种沟通也能起到类似的“强化”效果。 除此之外，还有一些父母们可以做的方法 小朋友之所以不与其他小朋友玩耍，常常是因为陌生，有些小朋友可能因此养成惯性。所以，父母们在面对小朋友这一状况时，可以采取一些做法。 做法一，邀请孩子的小同学到家里做客 家长在送孩子上学或接孩子放学时，或在家长群交流时，可以尝试邀请那些住得比较近的小同学来家里做客。在小朋友更多的接触中，能帮助孩子们摆脱陌生感。当他们与同班的小同学熟悉后，在幼儿园时就更容易与其他孩子互动了。 做法二，取得对方家长同意后，带孩子拜访小同学 如果发现孩子与某个小同学较亲近，在取得对方家长同意后，可带自己小朋友拜访小同学家里。当然，顺便带上小礼物、小玩具或小零食是一种礼貌的做法，能带来更多正面的影响，孩子们或许会因为新鲜感而玩得更欢。 做法三，组织小型的亲子小活动 当家长在与其他家长熟络了之后，可以通过“绘本阅读日”、“玩具一小时”、“半天郊游”、“中秋节小聚”……等形式，组织小型的亲子活动。当然，家长们也可以根据自己的具体需求，组织其他主题的亲子小活动。在亲子活动的互动中，小朋友的陌生感慢慢消除，家长们也有了一个交流养育经验的平台，一举两得。 人们常常说，熟悉的过程，就像孩子接触一杯水，一开始不知道冷热，会很忐忑，当他轻轻触摸，感觉水温后，他就懂得是否端起来喝……小朋友的人际接触，也是同样的道理吧。

社会交往能力是指妥善处理组织内外关系的能力.包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理上下左右关系的能力. 从某个角度上来说，良好的人际关系，应是个体在与人交往的过程中，用诚实，宽容和谅解的原则，树立自我良好形象，形成集体中融洽的关系，并积极向外拓展自己的交际面，不断赢利他人和社会赞誉，辅助人生走向成功的最佳手段。 人际交往能力就是在一个团体、群体内的与他人和谐相处的能力，人是社会的人，很难想象，离开了社会，离开了与其他人的交往，一个人的生活将会怎样？有人存在，必须与人交往。当我们走上社会的时候，我们会与各种各样的人物打交道，在与人交往中，你能否得到别人的支持、帮助，这里就会涉及到自身能力的问题。我以为，我们在校学习期间，就要培养自己与同学、与教师、与领导、与职工打交道的能力。与同学交谈，可以论争不同的学术观点，可以谈对社会现象的不同认识，在论辩中提高自己的思辩能力；与老师交谈，可以交流读书心得，理清不同的思想认识，可以从中受到启迪；与领导交谈，可以充分交流自己对问题的不同见解，也许可以锻炼自己在领导面前不怯场；与职工打交道，你可以了解到他的工作状况和不同的心态。善于与人交际，你会从中学到很多书本上学不到的东西。处于青年期的大学生，思想活跃、感情丰富，人际交往的需要极为强烈，人人都渴望真诚友爱，大家都力图通过人际交往获得友谊，满足自己物质和精神上的需要。但面对新的环境、新的对象和紧张的学习生活，使得一部分学生由此而导致了心理矛盾的加剧。此时，积极的人际交往，良好的人际关系，可以使人精神愉快，情绪饱满，充满信心，保持乐观的人生态度。一般说来，具有良好人际关系的学生，大都能保持开朗的性格，热情乐观的品质，从而正确认识、对待各种现实问题，化解学习、生活中的各种矛盾，形成积极向上的优秀品质，迅速适应大学生活。相反，如果缺乏积极的人际交往，不能正确地对待自己和别人，心胸狭隘，目光短浅，则容易形成精神上、心理上的巨大压力，难以化解心理矛盾。严重的还可能导致病态心理，如果得不到及时的疏导，可能形成恶性循环而严重影响身心健康。大学生情感丰富，在紧张的学习之余，需要进行彼此之间的情感交流，讨论理想、人生，诉说喜怒哀乐。人际交往正是实现这一愿望的最好方式。通过人际交往，可以满足大学生对友谊、归属、安全的需要，可以更深刻、更生动地体会到自己在集体中的价值，并产生对集体和他人的亲密感和依恋之情，从而获得充实的、愉快的精神生活，促进身心健康。人际交往是交流信息、获取知识的重要途径 现代社会是信息社会，信息量之大，信息价值之高，是前所未有的。人们对拥有各种信息和利用信息的要求，随着信息量的扩大，也在不断地增长。通过人际交往，我们可以相互传递、交流信息和成果，使自己丰富经验，增长见识，开阔视野，活跃思维，启迪思想。 （2） 际交往是个体认识自我、完善自我的重要手段 孔子曾说过："独学而无友，则孤陋而寡闻"。人际交往，可以帮助我们提高对自己的认识，以及自己对别人的认识。在人际交往的过程中，彼此从对方的言谈举止中认识了对方。同时，又从对方对自己的反应和评价中认识了自己。交往面越宽，交往越深，对对方的认识越完整，对自己的认识也就越深刻。只有对他人的认识全面，对自己认识深刻，才能得到别人的理解、同情、关怀和帮助，自我完善才可能实现。 （3）人际交往是一个集体成长和社会发展的需要 人际交往是协调一个集体关系、形成集体合力的纽带。而一个良好的集体，能促进青年学生优良个性品质的形成。如正义感、同情心、乐观向上等都是在民主、和睦、友爱的人际关系中成长起来的。良好的人际关系还能够增进学生集体的凝聚力，成为集体中最重要的教育力量。 人际交往是人与人之间的一种互动。良好的人际交往能力是积极向上的，反之，不利于个体的全面健康的发展。 人际交往的核心部分，一是合作，二是沟通。培养交往能力首先要有积极的心态，理解他人，关心他人，日常交往活动中，要主动与他人交往，不要消极回避，要敢于接触，尤其是要敢于面对与自己不同的人，而且还要不怕出身、相貌、经历，不要因来自边远的地区、相貌不好看或者经历不如别人而封闭自己，其次要从小做起，注意社交礼仪，积少成多；再次要善于去做，大胆走出校门，消除恐惧，加强交往方面的知识积累，在实际的交往生活中去体会，把握人际交往中的各种方法和技巧。另外，要认识到在与别人的交往中，打动人的是真诚，以诚交友，以诚办事，真诚才能换来与别人的合作和沟通，真诚永远是人类最珍贵的感情之一。 每个人生命的主宰其实就是自己，关键是你要有所改变，要有强烈成功的愿望，我们希望通过对人际交往的特点以及交往的原则的认识与理解，可以使大家领悟到交往的一些知识。结合这些特点与原则，找到合适的方法培养我们的人际交往能力，促进我们自身的人际关系。让那些在生活、学习、工作中，不愿交往、不懂交往、不善交往的同学，塑造自身形象，以积极的态度和行为对待人际交往，建立和谐的人际关系。为提高中国大学生的基本能力做出一份贡献。

　　扬州 京杭大运河 长江 淮河 黄河　　丹江口水库 郑州 太行山 北京、天津　　重要意义：　　社会意义　　解决北方缺水　　增加水资源承载能力，提高资源的配置效率。　　使我国北方地区逐步成为水资源配置合理、水环境良好的节水、防污型社会　　有利于缓解水资源短缺对北方地区城市化发展的制约，促进当地城市化进程。　　为京杭运河济宁至徐州段的全年通航保证了水源。使鲁西和苏北两个商品粮基地得到巩固和发展。　　经济意义　　为北方经济发展提供保障，促决北方一些地区地下水因自然原因造成的水质问题，如高氟水、苦咸水和其他含有对人体不利的有害物质的水源问题　　促进经济结构的战略性调整；　　通过改善水资源条件来促进潜在生产力，形成的经济增长。　　扩大内需，保持全国经济的快速增长，实现全国范围内的结构升级和经济社会环境的可持续发展　　生态意义　　改善黄淮海地区的生态环境状况　　实现可持续发展　　改善当地饮水质量，有效解决北方一些地区地下水因自然原因造成的水质问题，如高氟水、苦咸水和其他含有对人体不利的有害物质的水源问题　　有利于回补地下水，保护湿地和生物多样性。　　改善因缺水而恶化的环境　　较大地改善北方地区的生态和环境特别是水资源条件　　工程简介　　自1952年10月30日毛泽东主席提出“南方水多，北方水少，如有可能，借点水来也是可以的”宏伟设想以来，在党中央、国务院的领导和关怀下，广大科技工作者持续进行了50年的南水北调工作，做了大量的野外勘查和测量，在分析比较50多种方案的基础上，形成了南水北调东线、中线和西线调水的基本方案，并获得了一大批富有价值的成果。　　南水北调总体规划推荐东线、中线和西线三条调水线路。通过三条调水线路与长江、黄河、淮河和海河四大江河的联系，构成以“四横三纵”为主体的总体布局，以利于实现我国水资源南北调配、东西互济的合理配置格局。　　东线工程：利用江苏省已有的江水北调工程，逐步扩大调水规模并延长输水线路。东线工程从长江下游扬州抽引长江水，利用京杭大运河及与其平行的河道逐级提水北送，并连接起调蓄作用的洪泽湖、骆马湖、南四湖、东平湖。出东平湖后分两路输水：一路向北，在位山附近经隧洞穿过黄河；另一路向东，通过胶东地区输水干线经济南输水到烟台、威海。 东线工程开工最早，并且有现成输水道。　　中线工程：从加坝扩容后的丹江口水库陶岔渠首闸引水，沿唐白河流域西侧过长江流域与淮河流域的分水岭方城垭口后，经黄淮海平原西部边缘，在郑州以西孤柏嘴处穿过黄河，继续沿京广铁路西侧北上，可基本自流到北京、天津。　　西线工程：在长江上游通天河、支流雅砻江和大渡河上游筑坝建库，开凿穿过长江与黄河的分水岭巴颜喀拉山的输水隧洞，调长江水入黄河上游。西线工程的供水目标主要是解决涉及青、甘、宁、内蒙古、陕、晋等6省（自治区）黄河上中游地区和渭河关中平原的缺水问题。结合兴建黄河干流上的骨干水利枢纽工程，还可以向邻近黄河流域的甘肃河西走廊地区供水，必要时也可相机向黄河下游补水。　　规划的东线、中线和西线到2050年调水总规模为448亿立方米，其中东线148亿立方米，中线130亿立方米，西线170亿立方米。整个工程将根据实际情况分期实施。　　希望对你有所帮助！

现代物流管理专业将来主要面向物流企业、工商企业，在采购、仓储、配送、运输、供应链管理等岗位群，从事基层管理及物流服务等工作。现代物流管理是普通高等学校专科专业，属于物流类专业，学制3年，专业代码530802。该专业培养德智体美劳全面发展，掌握扎实的科学文化基础和物流与供应链管理等知识，具备物流核心环节作业管理等能力，具备运用智慧物流、大数据、物联网等先进技术解决物流问题的能力。具有工匠精神和信息素养，能够从事智慧仓配、物流运输、物流数据分析、物流系统规划、物流项目运营等工作的高素质技术技能人才，能在物流类企业从事物流产业规划、物流管理、物流经营策划、物流业务管理等工作。主要课程有：《仓储管理》《物流成本管理》《物流运输管理》《物流企业管理》等。物流管理发展历程：物流管理的发展经历了配送管理、物流管理和供应链管理3个层次。物流管理起源于第二次世界大战中军队输送物资装备所发展出来的储运模式和技术。在战后这些技术被广泛应用于工业界，并极大地提高了企业的运作效率，为企业赢得更多客户。当时的物流管理主要针对企业的配送部分，即在成品生产出来后，如何快速而高效地经过配送中心把产品送达客户，并尽可能维持最低的库存量。美国物流管理协会那时叫做实物配送管理协会，而加拿大供应链与物流管理协会则叫做加拿大实物配送管理协会。在这个初级阶段，物流管理只是在既定数量的成品生产出来后，被动地去迎合客户需求，将产品运到客户指定的地点，并在运输的领域内去实现资源最优化使用，合理设置各配送中心的库存量。

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竞争与合作并不是一对“敌对兄弟”，竞争离不开合作。因为有合作才能优势互补、取长补短、收拢五指、攥紧拳头、形成合力。既竞争又合作，才能突破孤军奋战的局限，实现双赢或多赢。 在常人看来，竞争与合作是一对“敌对兄弟”，“一山不容二虎”嘛！这一点被眼下我国葡萄酒市场异常激烈的竞争所印证。从市场之争到标准之争，从品牌之争到原产地命名之争，在葡萄酒这个不大的领地王国里，刀光剑影，杀声阵阵，正演绎着一场场悲壮的战争。 固然，市场经济条件下，同行竞争在所难免。有不少人认为，“同行是冤家”，竞争双方似乎注定是利益截然对立的“冤家”对头。竞争就是不能有合作，不是你死，就是我活。同行之间，难道非得势不两立、拼个你死我活不可吗？ 其实，树有长短，人分高低，水有清浊，面分丑俊，芸芸众生忙碌在大千世界，他们都离不开竞争与合作。竞争与合作永远是紧密相连的一对联体兄弟，是两种不同的人际互动关系。 我们通常说的竞争，是两个或两个以上的个人或群体，在某项活动中力争胜过对方的行为。即双方争夺一个目标，且只有一方得胜，一方失败。合作是两个或两个以上的个人或群体，为实现共同目标在某项活动中联合协作的行为。双方有一致的目标，而且双方共享结果。对于企业也是如此。物竞天择，优胜劣汰不仅是自然界的法则，也是市场经济的基本规律。竞争才能激发动力、增强活力，促使企业不敢稍许懈怠，不断推进科技进步，改善经营管理，降低成本，提高质量，增加效益。竞争是企业成长壮大的根本途径，也是一个行业能够健康发展的前提，搞市场经济不能没有竞争。 然而，竞争离不开合作。参与合作的企业将比那些独行侠 式的企业占有更大的优势。因为有合作才能优势互补、取长补短、收拢五指、攥紧拳头、形成合力。马克思说得好，协作不仅可提高个人的生产力，并且是“创造一种生产力”，产生一加一大于二的神奇效果。美国可口可乐公司与百事可乐公司曾为了争市场而展开了半个世纪的激烈竞争。可它们的竞争是“未必要打倒敌人”。 当大家对百事可乐—可口可乐之战兴趣盎然时，双方都是赢家，因为饮料大战引起了全球消费者对可乐的关注，大家都来喝可乐。可乐大战给我们的启迪是，并非只有“消灭”对手，才是促进自身发展的惟一途径。在有些情况下，接受对手的存在并善待竞争对手，也同样能够促进自身的发展。 目前，我国葡萄酒业东西地区的竞争逐渐加剧。西部企业利用价格作为竞争手段以低价进攻市场；而东部老品牌企业利用品牌优势不甘示弱、积极迎战。在你来我往的激烈市场竞争中出现了“煮酒论英雄”等不和谐的音符，有的企业使用造谣、诽谤等违法手段去中伤对方，有的不惜付出巨大的代价，“舍命”相拼。同室操戈，相煎何急？在这种残酷的竞争中肯定没 有赢家。河蚌相争，渔翁得利，在“东西对抗”的阴影下，洋酒露出了微笑。 要彻底扭转这种局面，必须学会合作，在公平竞争的同时，保持良好的合作态势，逃脱愈演愈烈的降价漩涡。再比如“神州”和“万家乐”是旗鼓相当的两家大型热水器生产厂家。“神州”的广告语为“款款神州，万家追求”，而“万家乐”的广告语为“万家乐崛起于神州”。他们各自的广告语中都包含了对方的产品品牌。这样双方都能扬名获利。你把客户送到我这里，我把客户送到你那里。两种热水器迅速走进千家万户，为两家企业带来丰厚利润。他们在竞争中合作，实现了双赢。 实践证明，既竞争又合作，就能突破孤军奋战的局限，把自身优势与其他企业的优势结合起来，把双方的长处最大限度地发挥出来，既提高自己也提高别人的竞争力，实现双赢或多赢，才是最终目的。

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