如何建立健全考核机制 精神文明

KPI考核管理办法:x0dx0a一、KPI说明x0dx0a本公司KPI考核管理办法是以年度下达的经营目标（MBO）为前提，它主要包括销售计划、产品开发、生产交期和产品质量、产品成本五方面，籍此带动销售、市场策划、开发、采购、物流、制造、品质、人力资源、后勤支持等供应链环节，从而提升公司的日常管理和绩效管理。x0dx0a二、KPI考核办法x0dx0a1. 考核目的x0dx0a1.1为实现公司目标管理，加强和提升公司职员的工作绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性；x0dx0a1.2使发现问题，解决问题，互相促进部门之间的工作，同时体现各部门团队合作精神，共同提升管理水平。x0dx0a2. 考核对象x0dx0a除财务、总经办以外，其他部门均纳入考核行列，考核对象为部门经理级人员。x0dx0a3. 考核机构及其权责x0dx0a3.1 人力资源部x0dx0a3.1.1负责本制度的制定、推行；参加每月KPI考评会议；x0dx0a3.1.2统计考评结果并核算评分系数。x0dx0a3.2 各部门x0dx0a3.2.1负责跟进和考核相关部门，并对影响日常运作的异常现象填写“关键事件记录”；x0dx0a3.2.2参加月度KPI考核会议，汇报被考核对象的“关键事件记录”结果；x0dx0a3.2.3非考核对象总经办、财务部也须做好相关部门的“关键事件记录”。x0dx0a3.3 考评委员会x0dx0a3.3.1委员会有主席（总经理）、委员（助理总经理、人力资源部负责人）组成；x0dx0a3.3.2定期召开生产任务考评会议。根据开发部门和销售客户科当月记录结果，以及生产计划科汇报状况，对被考核对象进行综合考评，并进行评分。x0dx0a4. 考核说明x0dx0a4.1为体现KPI考核的决心与责任，各部门经理须从现有工资中抽取10% 作考核奖金，公司也付出10% 奖金来提高KPI考核的激励性；即考核奖金占考核者月薪的20% 。x0dx0a4.2考核以“公司经营目标”为前提，其结果决定各部门月度奖金x系数；x0dx0a4.3其次是各部门KPI考核结果，KPI结果将决定被考核部门经理的月奖金y系数；x0dx0a4.4考核分数计算公式：M=( x + y )/2 – 责任扣分x0dx0a4.5 考核结果运用。当M＜80分，考核奖金计5%，当M＜85分≥80分，考核奖金计10%，当M＜90分≥85分，考核奖金计15%，当M≥90分，考核奖金计20% 。x0dx0a4.6 KPI作为公司绩效管理的工具之一，它与实际管理过程中的“关键事件记录”是分不开的，而从公司管理本身出发，KPI考核可以解决部门与部门、岗位与岗位之间产生的一系列问题。故各部门必须认真做好“关键事件记录”。x0dx0a4.7 各部门倘若不展开“关键事件记录”，致使被考核部门KPI指标数据不足而无法进行考核时，“关键事件记录”责任部门将被处以5～20的扣分。x0dx0a5. 考核程序x0dx0a5.1 关键事件记录流程x0dx0a5.1.1各“数据来源”部门经理指示下属做好被考核部门的相关数据搜集与记录，并认真填写在“关键事件记录表”。x0dx0a5.1.2各考核部门经理必须于每月1日将下属汇总的“关键事件记录表”进行审核，并于每月2日前交给助理总经理复审后交人力资源部统计存档。x0dx0a5.2 KPI考核会议及流程x0dx0a5.2.1每月10日前由人力资源部召集各部门经理，对被考核部门上月KPI进行考核评分；x0dx0a5.2.2考核评分会议由考评委员会主席（总经理）主持，总经理根据上月整体经营状况和生产管理现状做出评分（即x系数得分）；x0dx0a5.2.3由人力资源部经理汇报各考核部门的“关键事件记录”及其责任扣分情况；x0dx0a5.2.4人力资源部经理公布被考核部门的“KPI考核”评分（即y系数得分）；x0dx0a5.2.5人力资源部将KPI考核会议最终确定得分，换算出各部门经理上月工资系数，然后交财务部做工资核算。x0dx0a6.0 附表x0dx0a6.1《各部门KPI量化考核指标表》x0dx0a6.2 《关键事件记录表》x0dx0a三、本制度解释权属人力资源部，修改时亦同！

一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。扩展资料使用单位事业单位1、以绩效改进为中心绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。2、程序公平所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响。参考资料来源：百度百科－绩效考核方法

制定企业员工绩效考核方案时，可以考虑以下要素：1. 目标设定：明确员工的工作目标和期望结果，确保目标具体、可衡量和可达成。2. 指标选择：选择适合岗位和业务特点的评估指标，如工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等。3. 评估方法：确定评估方法和评分标准，可以采用定量评分、360度评估、自评和上级评估等多种方法，确保评估的客观性和公正性。4. 绩效等级划分：设定不同绩效等级，并为每个等级分配相应的奖励或薪酬调整。5. 反馈与沟通：及时向员工提供绩效反馈和评估结果，并进行个别沟通，讨论工作表现、成长机会和发展计划。6. 发展计划：基于绩效评估结果，制定个别员工的发展计划，包括培训、晋升、岗位轮岗等，促进个人和组织的共同成长。7. 定期评估：进行定期的绩效评估，例如每年一次或半年一次，以跟踪员工的工作表现和进展。重要的是，绩效考核方案应该与企业的战略目标和价值观相一致，并与员工的工作职责和发展需求相匹配。同时，应保证评估的公正性、透明度和可操作性，以增强员工的参与度和信任感。最后，持续监测和优化绩效考核方案，以确保其有效性和适应性。

餐饮绩效考核方案4篇 　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。方案应该怎么制定才好呢？下面是我帮大家整理的餐饮绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 餐饮绩效考核方案1 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　1、顾客满意度（10分） 　　标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。 　　考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。 　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　2、产品质量（10分） 　　标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。 　　考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。 　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　3、安全卫生及设备完好（30分） 　　标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　考核依据：现场考核 　　评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　4、部门协调（5分） 　　标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　5、组织纪律（5分） 　　标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录； 　　评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　6、服务规范（20分） 　　标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　考核依据：现场检查 　　评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　7、成本控制（20分） 　　标准：毛利率控制在50%以上 　　考核依据：财务报表 　　评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。 餐饮绩效考核方案2 　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。 　　 一、工资结构 　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 　　 二、基础工资 　　餐饮部员工基础工资为每月200元。 　　 三、法定节假日工资 　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。 　　 四、绩效工资 　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 　　2、绩效工资基数 　　餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。 　　3、绩效工资系数 　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 　　4、绩效考核得分 　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。 　　五、此办法自xxxx年1月1日起施行。 餐饮绩效考核方案3 　 　1.目的 　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 　 　2.种类和适用范围 　　类别 　　实施时间 　　适用范围 　　月度考核 　　该月结束后三个工作日内 　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 　　3.月度考核职责 　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 　 　4.管理规定 　　4.1实施原则 　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 　　如图所示： 　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 　　注：每月aaa员工为1～3% 　　aa员工为4～9%； 　　a员工为80～90%； 　　b员工为4～6%； 　　c员工为1～2%。 　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 　　4.2考核内容和分值 　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 　　4.2.3分值： 　　副经理、部长/副主管、领班及员工组： 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　30 　　20 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　餐厅经理/主管: 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作目标 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　20 　　20 　　10 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： 　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 　　4.3考核权限 　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 　　4.4考核结果的计算 　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: 　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 　　达到工作要求。 　　各等级对应分值见评估表格。 　　4.1考核结果的.应用 　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.2浮动奖金的发放标准 　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： 　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。 　　4.3考核结果的分析 　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： 　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 　　4.4考核结果的反馈和投诉 　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 　　 5.附表 　　附表一：考核权限 　　受评人 　　第一考核人（直接上司） 　　第二考核人 　　员工、资深员工 　　副经理/副主管（部长/领班） 　　餐厅经理/主管 　　部长/领班，副经理/副主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　营运部经理（副） 　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系 　　等级 　　aaa 　　aa 　　a 　　b 　　c 　　所占比例 　　1%~3% 　　4%~9% 　　80%-90% 　　4%~6% 　　1%~2% 　　浮动奖金 　　130% 　　110% 　　100% 　　50% 　　50% 　 　6.操作流程 　　6.1月度考评流程： 　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 　　6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 　　6.3餐厅经理/主管考评执行日期： 　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 餐饮绩效考核方案4 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　 一、顾客满意度（10分） 　　1、标准： 　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。 　　②、当月顾客投诉不能超过1次； 　　③、当月顾客投诉解决率。 　　2、考核依据： 　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果； 　　②、顾客投诉统计。 　　3、评分： 　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分； 　　②、顾客投诉一次扣5分； 　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　 二、产品质量（10分） 　　1、标准： 　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； 　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准； 　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新； 　　④、客人投诉。 　　2、考核依据： 　　①、有无客人对菜品质量的投诉； 　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录； 　　③、现场查看。 　　3、评分： 　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分 　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分； 　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分； 　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　 三、安全卫生及设备完好（30分） 　　1、标准： 　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角； 　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”； 　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　2、考核依据：现场考核 　　3、评分： 　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分； 　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分； 　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚； 　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　 四、部门协调（5分） 　　1、标准： 　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议； 　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要； 　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　2、考核依据： 　　①、员工培训记录； 　　②、员工排班记录； 　　③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　3、评分： 　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分； 　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分； 　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　 五、组织纪律（5分） 　　1、标准： 　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工 　　②请假、休假不得超过公司规定； 　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　2、考核依据： 　　①以人事考勤为准； 　　请假、休假记录； 　　3、评分： 　　①每迟到、早退一次扣1分； 　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分； 　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　 六、服务规范（20分） 　　1、标准： 　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范 　　②、服务时必须面带微笑 　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　2、考核依据：现场检查 　　3、评分： 　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 　　②、未进行微笑服务一次扣2分 　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　 七、成本控制（20分） 　　1、标准：毛利率控制在50%以上 　　2、考核依据：财务报表 　　3、评分： 　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分 　　②低于45%时，此项不得分。 ;

　　有效量化绩效指标的两种方法：　　（1）从公司的战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标。目标分解一定要准确、细致，应使企业的战略目标、各部门的目标及员工的个人目标保持一致性。力求在每个层次分解出来的目标都应当明确、具体，且突出重点。　　（2）结合KPI指标提取常用的四个维度“时间、成本、数量、质量”，以数字的形式来表达，如“时间，日期、金额、数量、百分比”等。　　例如：小丸子公司目前在拍一部精品影片，计划于X年X月上映。　　首先，明确各部门的工作职责和目标，抽取关键要素。　　如：前期部编剧应完成剧本的创作，制作中心应完成场景建模、角色设计、动画制作、灯光合成、后期剪辑等、市场中心负责衍生产品设计、市场运营和宣传等、人资行政部负责人员的招聘和培训等。　　其次，制定量化的绩效目标。时间方面，比如编剧的剧本应于X年X月X日完成，人物角色的形象设计应于X年X月X日完成，人员的招聘要在X年X月X日前到位等。数量方面，剧中人物的形象有X个，需要制作的场景有X个，完成制作需要招聘多少员工等；　　。。。。。。　　最后分解到员工个人身上的是在什么时间范围内需要完成多大的任务量，如果延期完成一项任务，扣多少绩效分；比如小丸子负责公司的招聘，每周每月都会提交《招聘进度表》，某岗位需要在什么时间招聘到位，如果延期一天就扣小丸子的绩效分哈。　　所以，将考核指标量化后，需要将这些分解的目标，做成一个考核表，便于统计，也有利于跟进进度。　　量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合，才能取得更好的效果。　　绩效量化指标考评采取的办法如下：　　一、目标管理法　　唐新燃先生所设计目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。　　目标管理原则　　唐新燃目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。　　唐新燃目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。　　在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、“532”绩效考核模型　　绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，的绩效考核方案还停留在仅限于经纪人业绩的考核上，很少将经纪人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。　　我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动经纪人的积极性，又能增强团队(包括部门门店和公司区域团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。　　使用532绩效考核模型是在经纪人、门店、区域团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约长时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型需要得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；532绩效考核模型需要得到公司上下的积极配合才能实现预期效果。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。　　1．公司概况。最初实施该模型的是1家经纪机构，具备了现代企业制度独立经营，自负盈亏。该公司下设分行80余家，正式员工500多人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75%的门店认为当前的人员流失很大，但也想不出更好的办法留住经纪人；60%的经纪人觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。　　2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，人力资源部对原薪酬制度作了一些调整和明确。　　新的薪酬制度包括六个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部六种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的门店或员工适用，而且对未完成计划指标的门店或员工同样适用，从而消除了个别门店或员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。　　532绩效考核模型中的“532”是指将经纪人销售佣金提成假设为“10”，其中经纪人获益部分为“5”，门店(经纪人所在门店或小组)获益部分为“3”，区域团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照经纪人“5”，门店“3”，区域团队“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行考核的一种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：　　1．主动争取的客户。指经纪人通过个人的主观努力而争取到的客户并与之签约。　　第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1套房按经纪人“5”、门店“3”，区域团队“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。　　例如，规定销售1套房子的佣金提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10套房子后的收益为：　　经纪人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(套)=50(元)；　　销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/3(人)=10元；　　整个区域团队的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/20(人)=1元　　这样，A因销售了10套房子的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售房子而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。　　第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按门店为单位进行考核的。完成计划的门店，以“5”、“3”、“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行奖励；未完成计划的门店，无论经纪人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于经纪人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。　　例如，假设规定完成计划后单位佣金奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300元；现在，销售一部实际总销售量为360元，其中A完成了150元，则A可获得的奖励为：75+36+3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：　　经纪人直接奖励：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元)；　　门店间接奖励：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元；　　区域团队间接奖励：1(元)×[2/(5+3+2)]×360(件)/20(人)=3.6元　　若销售一部当月的实际销售量为290元，A虽然完成了150元，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与经纪人业绩不挂钩。　　第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别；本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且二手房的价格弹性较小时，不妨将比例提高。　　2．寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和来访咨询的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50%的比例实施。当然，这一比例也要因佣金和市场本身的情况作权衡。　　四、532绩效考核模型有以下特点。　　1．避免了经纪人之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按经纪人自身绩效付酬的绩效工资制下，经纪人自身的劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重经纪人价值前提下，兼顾了团队利益。　　2．努力与绩效相联接的操作性更强。由于所面临的外部环境越来越复杂，先期针对门店制定的有些目标任务在门店全体员工的努力下未必就能实现。当门店预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工；而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。　　3．更好地体现了公平性。封闭式提成制是目前不少经纪公司采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对门店至公司忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。　　532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑经纪人所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑经纪人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第七步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

可以参考联想的360度管理

第一章　总 则第一条　为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，引导中央企业科学发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。第二条　本办法考核的中央企业负责人是指经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）的下列人员：　　（一）国有独资企业的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事），列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（三）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师。第三条　企业负责人经营业绩考核，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。第四条　年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。第五条　企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：　　（一）按照国有资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。　　（二）按照企业的功能、定位、作用和特点，实事求是，公开公正，实行科学的差异化考核。　　（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据。　　（四）按照全面落实责任的要求，完善全员考核体系，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖、层层落实。　　（五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级、深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。第二章　年度经营业绩考核第六条　年度经营业绩考核以公历年为考核期。第七条　年度经营业绩责任书包括下列内容：　　（一）双方的单位名称、职务和姓名；　　（二）考核内容及指标；　　（三）考核与奖惩；　　（四）责任书的变更、解除和终止；　　（五）其他需要规定的事项。第八条　年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。　　（一）基本指标包括利润总额和经济增加值。　　1．利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当期经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。　　2．经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额（考核细则见附件1）。　　（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点和功能定位，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。第三章　任期经营业绩考核第四章　奖惩第五章　附则

在管理中，考核人才是非常重要的一项任务，下面介绍几个常用的考核人才的办法：360度评估：360度评估是一种综合评估方法，通过多个方面的评价，包括上级、下属、同事和自评，来评估员工的表现和能力。这种方法可以更全面地了解员工的优缺点和潜力，为员工提供具体的改进方向和建议。关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种基于工作目标和要求的评估方法，通过设定关键绩效指标，来衡量员工在工作中的表现和绩效。这种方法可以更直接地反映员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的激励和奖惩措施。能力模型评估：能力模型评估是一种基于能力和技能的评估方法，通过设定不同的能力和技能模型，来评估员工在这些能力和技能方面的水平和发展潜力。这种方法可以更准确地了解员工的能力和潜力，为员工提供具体的培训和发展方向。项目评估：项目评估是一种基于项目工作的评估方法，通过评估员工在项目中的表现和贡献，来评估员工的工作能力和项目管理能力。这种方法可以更具体地了解员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的项目管理培训和发展机会。职业生涯规划评估：职业生涯规划评估是一种基于员工职业生涯规划的评估方法，通过评估员工的职业规划和目标，来了解员工的职业发展方向和潜力。这种方法可以更全面地了解员工的职业发展需求和目标，为员工提供具体的职业规划和发展建议。以上是常用的几种考核人才的办法。在实际操作中，企业可以根据自身的情况，选择适合自己的考核方法，以便更好地提高员工的工作表现和贡献。

绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。　　一、绩效考核方案要适合企业发展实际　　一个企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期及衰败期四个阶段。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，才能实施绩效考核。　　企业在实施绩效开合前，要考虑自身行业的特点以及企业所处发展阶段，制定出合理的绩效考核方案。一个处于初创期的企业，实施考核时应本着可量化、简单化、易操作的原则，方案设计简单易于操作并且以市场结果为导向。　　而发展期的企业在实施绩效考核时，要以发展目标为导向，注意方案设计要紧扣企业的发展目标，可以适当引入一些工作过程作为考核指标，引导员工工作行为良性发展。　　处于成熟期的企业在实施绩效考核时，应以提高团队工作绩效为导向，不但在制定考核方案要追求系统、全面、完善，而且要让方案简单易于操作。制定出合理的、符合企业发展实际的绩效考核方案是保证企业员工凝聚力及向心力的基础，是企业成功实施绩效考核的前提。　　二、绩效考核指标明确性及规范性　　企业要开展绩效考核工作，核心问题是顺利实现企业的发展目标，而明确的考核指标就显得尤为重要。考核指标的制定，要经过员工同意，可操作、通过可以实现，并且是具体的、行为化的、数量化的。在争取员工意见的基础上实施绩效考核，让员工意识到企业对其自身价值的重视，也提高的员工的凝聚力和向心力。　　在西方国家的绩效管理理论中，采取了平衡记分卡(Bsc)、关键绩效指标(KPj)等工具，但对于中国的企业不宜生搬硬套。企业管理者应该根据企业发展的实际，参考这些体系，选取部分适合自己的指标运行并随着企业发展逐步完善考核指标。　　另外，现代企业管理中对主管的管理技术要求越来越高，例如管理能力和培育部属技巧等，因此企业管理者也要对主管的管理水平纳入考核标准，要求主管级以上员工必须将“员工发展，增强员工的凝聚力及向心力”列为其主要职责范围。　　三、绩效考核办法的全面性及合理性　　目前，我国大多大的企业采取的是直线职能制管理办法，也是现实中运用最广泛的一个组织形态。这种组织结构，相对于产品单一、销量大、决策信息少的企业非常有效。　　它的特点是以直线为基础，在行政主管之下设置相应的职能部门(如生产、销售、技术、财务、人事等部门)从事专业的管理，实行主管统一指挥与职能部门参谋指导相结合的管理办法。　　四、绩效考核信息的及时反馈并适时调整　　公司实施绩效考核后，管理者要做好收集资料、建立类别和尺度等工作，并且要及时与员工交流，听取在考核过程中员工的意见，维护员工的凝聚力和向心力，保证员工工作效率。总之，绩效考核不是一个人的考核，要提高员工的参与度，这样才利于绩效考核工作长期顺利成功的开展下去。　　对于绩效考核中员工反馈的意见要充分调查，对考核不合理之处要适时调整，体现以人为本精神，企业才能得到良好可持续发展。　　五、绩效考核结果要合理应用　　绩效考核的目的就是通过考核实现价值的合理分配，人才的合理流向及企业的长远发展。在现实企业管理中，实施绩效考核后，执行的力度还不够，从而影响了员工的工作积极性。　　六、绩效考核的发展持续性　　绩效考核是一项持续的复杂的工程，其主要工作内容分为计划、监控、考核流程、成功运用等动态管理。企业的持续发展必然要求企业把绩效考核坚持下去，并且发展创新。

施工考核管理办法是非常重要的，办法是根据实际情况制定的，最有效最实用，而且发挥的作用也是最大的。中达咨询就施工考核管理办法为大家详细介绍一下。为了进一步加强和完善工程的管理，保证工程进度的有效控制、工程施工质量的有效管理和各合作方之间的有效配合，在公平、公正、公开的原则下，引入各施工单位及施工队长间横向的对比和竞争，特制定本考核办法。第一章总则第1条本考核办法的制定与执行坚持“公开、公平、公正”的原则。第2条本考核办法适用于我公司通信工程建设。第3条本考核办法中的施工单位是指参与周口电信2013年移动网建设的施工单位。第4条本考核办法坚持考核结果与工程款结算及工程量分配挂钩的原则。第二章考核组织第5条考核维度及考核者数量：采用多维、多考核者联合考核的方式对被考核者进行考核。第6条由监理单位根据现场巡检，工程验收及日常配合情况等对被考核单位进行综合打分。报送给建设单位，由建设单位负责最终考核结果的汇总评定。第三章考核内容第7条本考核办法的具体考核项目主要分为工作进度、工程质量规范、工程配合、整改考核、安全文明、资料审核六个部分。第8条考核内容详见《XXXX通信工程建设施工单位考核评分表》第四章考核方式第9条考核最小单元：以工程建设任务书中的单个通信工程项目或单个通信基站建设为单位,按施工质量规范、施工进度、施工配合等环节对施工单位进行考核。第10条本考核办法采用加分与扣分并存的评分制度，各单项工程项目工程基准分为100分，在此基础上进行扣分（单项工程项目考核分=单项工程项目基准分100分-该单项工程项目扣分）。各扣分项无次数限制，扣分无最低限制。加分后封顶分为100分。第11条考核周期：本办法以工程为单位。第12条考核结果的发布：监理单位对考核结果进行汇总后，报送建设单位批准后，在工程送审前以正文的形式发送至各单位。第五章考核结果的评定考核结果分三个档：A：扣除分数小于20分。B：扣除分数大于20分低于30分。C：扣除分数大于30分。A档罚款2000元。B档在2000元的基础上（扣除分数-20）*200元。C档在4000元的基础上（扣除分数-30）*500元。第13条考核款扣除方式：考核结果公布后，相应考核款在施工单位的最近一次工程款付款申请时予以扣除，建设单位实际付款金额＝施工单位申请付款金额－该单位单项工程累计考核扣款。第14条单位单项工程出现考核分低于70分（含70分）的处理办法：（1）理单位将召开通报会，并报送给建设单位同意，由建设单位委托监理单位宣布对被考核单位的考核处理结果。（2）根据情节轻重，监理单位除扣分外有权对被考核者作出警告，并报送建设单位，通报批评，停工整顿等处罚，直至中止合同。年度加分值，所得分数按四舍五入法取整。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

绩效考核方案是对企业绩效考核的具体操作步骤和实施方案的规划和设计，以下是设计绩效考核方案的一些要素：1. 确定考核指标和标准：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标和标准，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期：根据企业的实际情况和工作特点，确定绩效考核的周期和频率，例如年度考核、季度考核、月度考核等。3. 确定评估方式和方法：根据企业的实际情况和员工的工作特点，选择合适的评估方式和方法，例如定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法、360度评价法等。4. 制定评估流程和标准：明确绩效考核的流程和标准，包括评估的时间、评估的人员、评估的标准和方法等。5. 制定奖惩机制和反馈机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制和反馈机制，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。6. 定期评估和修订：不断评估和修订绩效考核方案，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。

绩效考核内容2．1绩效考核体系 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据，是绩效考核体系的基本单位。 公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考核标准 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。 绩效考核标准制定原则：客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。2．3业绩考核 业绩考核内容：业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容； 业绩考核指标确定方法：应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标：在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考核指标； 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价； 工厂和施工队员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。2．4能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。 能力考核方式：公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。2．5态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。 一般员工工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重） 1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 15%5、是否具有较强的团队意识？ 15% 部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重)1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30% 2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20% 4、是否关心员工 的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15% 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：　 工作业绩 工作能力 工作态度 合计 创业期 80% 10% 10% 100% 成长期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级(较差级)65—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求(20分)1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分)5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分)9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分)11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分)第三部分：销售任务(20分)1、每月完成任务100% (20分)2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分)5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分)10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分)11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分)12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分)14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分)第三部分：目标任务(20分)1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分)2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)附件三：办事处主任岗位职责及评分标准第一部分：工作品德及态度(占20分)1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分)2、关心员工，富于合作。(2分)3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分)4、服从上级、尊重下属。(2分)5、工作积极、责任心强。(2分)6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分)7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分)8、严格遵守公司机密。(4分)第二部分：工作内容及工作标准(占80分)1、日常管理(7分)A制定作息时间、记录考勤。B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。C统一存放员工工作日志，每周批改一次。2、内部建设标准(7分)A一记(工作日记)B一榜(龙虎榜)C一牌(倒计时牌)D一箱(意见箱)E二图(组织机构图、城区查户图)F二表(工作推进表、促销活动推进表)G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)3、请示汇报体系(26分)A请示(1分)招聘、辞退、晋升员工及时请示上级B汇报(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分)(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)4、工作标准(20分)A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。B遵守公司各项制度。C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。G每月参加10次促销活动，有书面报告。5、销售任务(40分)每月销售任务完成100%得40分每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分每月销售任务完成60% 不记分

绩效考核是企业人力资源部门的一项重要工作，从理论上讲，方法雷同。本人对人力资源管理研究多年，经历大企业后再到小企业从事绩效管理工作，从实践角度出发，认为小企业的绩效考核是让很多人觉得更不好开展的工作，很多小企业的绩效管理者对此非常头痛，主要原因有： 1、小企业基本上没有独立的人力资源部门，绩效管理工作主要挂靠在行政部或综合部这类的管理部门，从事绩效管理的员工大多数不太懂绩效管理，缺乏专业知识和操作经验。 2、很多小企业的基层管理不科学，不扎实，管理不规范，造成很多的可变因素，也就造成管理随机性较强，很多工作一下子这样做，一下子又那样做，变化胜过计划。 3、指标提炼太理论化，跟员工工作相关的指标全部上场，其实对于小企业而言，有些指标不切实际，不好量化，人力和评价手段缺乏。因此，评价时主观性强，造成员工对考核结果非常不满。 4、考核人员只注重考核，而忽视了考核前的一系列基础工作，没有为考核做好充分的准备，考核时找不着有力的客观依据来衡量，结果凭感觉来打分。如果要做好小企业的绩效考核工作，其实也不难.1、明确绩效考核的目的 这是很重要的一点，很多小企业的决策者和绩效管理者没有正确定位绩效考核的目的，只是简单地认为：绩效考核是对员工工作表现的一种评估手段，目的只是为了通过考核来衡量给员工发多少奖金，而忽略考核前的工作，其结果成了为了考核而考核，考核工作没有价值。 绩效考核只是绩效管理过程中重要的一环，不能单独地拿出来发挥作用。它的目的与绩效管理的目的是一致的，就是让员工知道自己的差距，找到自身的不足，从而针对不足进行改进来提高工作成绩，促进企业的发展。而发多少奖金，是否能晋级等，只是用来激励员工更努力地工作。 2、做好基础工作 很多小企业把绩效考核当成一件单独的工作来做，这是不科学的，结果会让考核变得非常难考，通常要花很多时间还不会让员工满意，而把基础工作做扎实，考核时就是一件容易的事。 我们可以用“学生考试”来比喻这一问题。“学生考试”中有这么几个不可缺少的环节，一是设计学生的学习目标及学习步骤；二是指导与监督，指导学生围绕学习目标进行学习，监督学生是否脱离学习目标；三是设计考试试卷，试题内容不能脱离当初设计的学习目标，并且还要给试题配置合理的分值及评分标准；四是考试，通过考试了解学生对知识的掌握情况。其中一、二、三就是基础工作，这样就可以看出，如果缺失其中一项，考试就很难体现真正的价值。作为企业中的绩效考核，也是如此。 企业中绩效考核的基础工作： 1）制定工作计划 2）监督与指导 为了防止员工偏离工作方向，绩效管理者要根据计划中的内容去监督员工是否在执行，及时掌控员工的工作情况，促使员工围绕主要任务开展工作。值得注意的是，小企业中，很多员工没有计划，有了计划也可能搁置一旁，主要的、重要的没做或没有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，还很积极，因为容易完成。所以监督很重要，及时给员工反馈，指导员工朝正确的方向努力。而做好这一过程，主要靠绩效管理者与各员工之间的密切联系与沟通、协调，这就体现在绩效管理者的工作能力上，因人而异，能力越强会做得越好。 另外，为了防止考核时的麻烦，必须有可追溯性的记录。员工在实施计划开展工作时，还要一边及时做好工作记录，不能在考核时单评回忆，没有记录作为依据，考核时会有很多扯不清的争议。设计简单、方便的工作记录表是项不可缺少的事。 3）提炼考核指标、设计考核量表。 由于企业小，很多指标和评分标准不能按照大企业考核指标来设计，否则难以考核，因为大企业机构健全、管理人员较多，分工能做到细化。如大企业中研发部门研发员，考核指标有研发进度、研发质量等，他们有大量的工程师和较先进的检验设备，可以把研发进度设计为多个环节，并能衡量出这些环节是否达标，所以能用百分比来衡量研发进度，也能用优劣等级来衡量研发质量，而小企业缺乏这些资源，很难科学地衡量，如果这样考核则会产生很多异议，增加员工不满情绪，无法提高他们的工作积极性。建议小企业就用主要工作项作为考核指标内容，如研发员计划要开发两个产品Ａ和Ｂ，根据Ａ和Ｂ的相对难易程度配置对应的分值，再把Ａ和Ｂ分解，分成若干阶段，根据每个阶段的相对难易程度，把所配分值分摊到各阶段中，难度大的就配分高点，具体该配多少分，考核部门要与设计员达成共识，形成较统一的意见，最后制定考核量表。这样在考核时，对照去评分，双方不会有太大争议。 总的来说，就是把每个员工在考核期内要做的主要工作，一一罗列。一般情况下，员工在每个考核期内的主要工作也就只有一至几个，其他是算不上主要工作。然后给主要工作配置分值，再把主要工作分成若干阶段，将分值分摊到各阶段，考核时，完成了某个主要工作，就给予这个主要工作的配分，而员工只完成了这个主要工作的某几个阶段时，就给予这几个阶段的分值。最好不要把员工所有工作内容都列进来，搞个几十个考核指标，考核时很复杂又没意义，是自找麻烦，因为员工有些工作是要做，但并不重要，小企业考核部门人力有限，只抓重点就OK了。 这些基础工作做好了，到了考核时，考核人员就对照员工所做的工作情况打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作阶段、配置多少分值都有员工自身参与，最后得分高低，主要靠员工自身能力与工作上的努力，怪不得别人，无理由去责备考核人员的不是。这样的考核办法比较公平、公正、合理，因为考到点子上，评价也客观，做好了就有分，没做好就没分，做了多少就给多少分，不受考核人员个人主观意识上有所偏见的影响，员工容易接受，不满情绪极大程度降低。再者，每个员工的考核项就这么几个，只要平时有工作记录，一天能考评完20个或以上的员工。

标书人员绩效考核：一、投标信息　　定期整理招标信息，及时为市场部提供相关资料，最低频率，每周两次；每出错一次，扣1分；二、投标准备　　1、能及时准确按商务流程及市场部要求，对投标立项信息进行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料归档等）　　2、主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣1分；　　3、主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的，扣1分；三、保证金　　1、按标书要求提前三天办理保证金　　2、未按时办理保证金的，每笔扣1分；　　3、如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；四、标书制作　　1、主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分，　　2、制作与审查未遵照管理细则的，扣2分，　　3、未按管理细则提交审查表的，扣2分，　　4、主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分，五、结果考核　　1、当月政府招投标项目，每中标一个加1分。　　2、定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书模板的更新与完善；每获得一个资质加5分；

错过了一次医师定期考核办法如下：及时参加补考，否则卫生行政部门可以责令其暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育。暂停执业活动期满，由考核机构再次进行考核。医师的介绍如下：医师是一种高级医务卫生人员，是指受过高等医学教育或长期从事医疗卫生工作的、经国家卫生部门审查合格的高级医务卫生人员。自2018年起，每年8月19日为“中国医师节”。医师应当具备良好的职业道德和医疗执业水平，履行防病治病、救死扶伤、保护人民健康的神圣职责。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。医师经注册后，可以在医疗、预防、保健机构中按照注册的执业地点、执业类别、执业范围执业，从事相应的医疗、预防、保健业务。由于医院中医生体系是严格的等级体系，所以，在中国大陆，大学本科及以上学历毕业的医学生，取得学位证书后，毕业后进入临床，统称为“医师”；而大学专科及以下学历者，进入临床医院，统称为“医士”。在注册的执业范围内，进行医学诊查、疾病调查、医学处置、出具相应的医学证明文件，选择合理的医疗、预防、保健方案；对所在机构的医疗、预防、保健工作和卫生行政部门的工作提出意见和建议，依法参与所在机构的民主管理。截至2019年底，我国医师数量达到386.7万人。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。2021年8月20日，十三届全国人大常委会第三十次会议表决通过《中华人民共和国医师法》。

领导同志，事业单位的职工就是这样的，越用制度束缚越难管理，要抓大工作，用人所长，忽视小细节(迟几分钟，早几分钟，不要太过分就算了，布置工作找擅长这方面来)，给点积极的肯定，那些爷爷奶奶们自然就会努力工作的！

首先要制定绩效考核目标，即考核期末结束时，员工需要完成的工作内容和成效，通常是围绕着当期重点工作或者是业绩指标来建立，以3-8个为宜，每个目标有自己的权重，代表其重要程度。有了目标作为方向指引，员工的工作开展才会更有主动性。其次是定标准，就是绩效目标需要达成的标准，也是评价绩效目标达成程度的标准。没有标准的目标并不是真正意义上的目标，有了标准的目标才能可衡量的。通常标准是要设定出多个层次的，可以用分数直接区分，也可以用A、B、C、D代表等级，也可以直接用优秀、良好、合格、不合格作为等级，不同等级对应不同的分数。然后是员工开展工作过程中的绩效辅导，这个是企业实施绩效考核过程中很容易忽略的环节，但却是绩效管理最最重要的环节。绩效辅导强调持续不断的绩效沟通，了解员工目标达成的进度，帮助员工解决目标达成过程中遇到的困难，提高员工达成绩效目标的可能性。再然后是绩效考评，也就是根据绩效标准对绩效目标的达成结果进行考评打分的过程。其实绩效辅导开展的好，绩效考评就只是一个简单的结果呈现过程。绩效考评强调评分依据的客观性，量化的指标要有数据支撑，而且数据来源要可靠，评价性的目标要有客观事实可以参考，因此管理者平时的绩效记录非常必要和重要。最后是绩效结果的反馈与改进，管理者与员工针对绩效评分结果进行沟通，对表现较好的地方要给予认可，鼓励员工保持，对表现不好的地方要给出改进建议，并帮助员工制定改进计划，确保在下一个绩效周期能够有所改观。

第一条 为促进全省国民经济稳步增长和社会事业全面进步，确保省人民政府确定的目标任务的完成，科学评价各责任单位的工作实绩，按照“严考核、重实绩、求实效”的原则，特制定本办法。第二条 本办法适用于省政府确定的目标管理各责任单位。第三条 目标管理考核应坚持以下原则： （一）实事求是、客观公正的原则； （二）定量考核与定性考核相结合，材料审查与实地抽查相结合的原则； （三）平时考核与年终考核相结合，阶段考核与总考核相结合的原则。第四条 市、地责任单位和省直责任单位按以下内容分别予以考核： （一）对市、地责任单位，主要考核省经济运行考核办公室制定的经济运行指标以及与省政府签订的单项目标完成情况； （二）对省直各责任单位，主要考核《政府工作报告》分解的各项工作任务、本单位的主要工作职责以及与省政府签订的单项目标完成情况； （三）计划生育、社会治安综合治理实行一票否决，精神文明和党风廉政建设作为综合考核内容。第五条 每年进行年度考核，五年计划末进行阶段考核，政府届满进行总考核。第六条 考核要坚持标准，严格按以下程序进行： （一）市、地责任单位按规定把有关考核资料送省经济运行考核办公室审核，经审核、排序后报省考核委；省直责任单位的自我考核资料直接报省考核委办公室。 （二）省考核委办公室在组织抽查和征求省监察厅、省计生委、省文明办、省综治办等有关部门意见的基础上，提出考核等次初步意见。对拟确定为“优秀”等次的责任单位，省考核委办公室进行实地考核。 （三）各责任单位的考核等次，由省考核委办公室征求各位分管省长意见后，报省考核委审定。第七条 实行以量化为主的考核，具体按以下办法进行： （一）市、地责任单位的考核按省经济运行考核办公室制定的综合评价考核办法实施。 （二）省直责任单位实行百分制计分考核。即： 实际得分＝量化目标得分＋定性目标得分。 量化目标得分＝完成任务百分比×目标权数。完成任务百分比达不到60％的，该项目标不计分；超过120％的，按120％记分。 定性目标作出“完成”、“基本完成”、“未完成”三种评价。“完成”、“基本完成”分别按该项目标基本得分的100％、80％计算得分，“未完成”不计分。第八条 考核结果分为“优秀”、“良好”、“一般”3个等次。 市、地责任单位综合指数居全省前八位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“优秀”；综合指数居全省第九位至十四位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“良好”；综合指数居全省第十五位至十七位的为“一般”。 省直责任单位全面完成目标任务，重点工作份额大，有特色，主要工作在全国同行业位次前移或受到国家有关部门和省委、省政府表彰，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“优秀”；完成和基本完成目标任务，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“良好”；完成目标任务在80分以下的单位为“一般”。 阶段考核和总考核的等次参照当年度考核情况及本阶段和各年度考核情况确定。第九条 依据考核等次，对责任单位和责任人给予以下奖惩： （一）年度考核为“优秀”、“良好”的责任单位，省政府予以通报表彰。阶段考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体三等功1次。总考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体二等功1次，对总考核成绩特别优异的单位责任人，可给予一定的精神和物质奖励。 （二）年度、阶段、总考核等次为“优秀”、“良好”的责任单位，均可由本单位在当年发放给职工适量的奖金。奖励经费自筹，发放标准由省考核委统一规定。 （三）年度、阶段考核为“一般”的责任单位，省政府予以通报批评，并责成责任人提出整改措施。总考核为“一般”的责任单位，省政府将根据情况，给予责任人适当处理。 （四）对弄虚作假、谎报成绩的单位，将追究当事人的责任。 （五）各责任单位可自行制定对本地区、本系统考核奖惩办法。第十条 考核工作由省政府目标管理考核委员会负责，省考核委办公室和省经济运行考核办公室具体承办。

办公室绩效考核办法 　　办公室的绩效考核是为了激励员工的工作热情，我为大家搜集了一篇“办公室绩效考核办法”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 　　为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。 　　一、考核对象：办公室全体成员 　　二、考核指标及权重 　　(一)办公室主任 　　1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分) 　　2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。 (5分) 　　3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总书记审批。(15分) 　　4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。 (5分)公司绩效考核管理办法5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。 (2分) 　　6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。 (3分) 　　7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。 (5分) 　　8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。(10分) 　　9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分) 　　10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。(5分) 　　11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分) 　　12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分) 　　13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。 (5分) 　　14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分) 　　15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分) 　　16、负责办理中心领导交办的其他工作。 (5分) 　　(二)机关党支部书记兼办公室副主任 　　1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分) 　　2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。(15分) 　　3、负责机关党支部的各项工作。 (15分) 　　4、负责中心接待工作。 (10分) 　　5、负责中心车辆调度、管理工作。(30分) 　　6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分) 　　7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(15分) 　　8、负责中心公章的使用管理。 (5分) 　　9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(3分) 　　10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。 (5分) 　　11、负责完成领导交办的其它事务。(5分) 　　(三)秘书 　　1、收集各部门周例会上的"小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。 (5分) 　　2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分) 　　3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。(20分) 　　4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。 (10分) 　　5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。 (10分) 　　(四)政工干事 　　1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分) 　　2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。 (5分) 　　3、负责中心收发文件。 (5分) 　　4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。 (5分) 　　5、负责宣传栏制作工作。 (5分) 　　6、负责办公室考勤工作。 (2分) 　　7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。 (2分) 　　8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。 (5分) 　　9、负责中心领导材料打印、复印工作。 (6分) 　　10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。 (6分) 　　11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。 (2分) 　　12、负责中心计划生育工作。 (6分) 　　13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。 (2分) 　　14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。 (6分) 　　15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分) 　　16、负责中心综合管理体系工作。 (15分) 　　17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。 (6分) 　　18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。 (6分) 　　(五)劳资员 　　1、负责中心员工工资、福利、奖金的发放、核对。 (15分) 　　2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。 (10分) 　　3、负责稿费汇总、发放工作。 (7分) 　　4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。 (5分) 　　5、负责中心教育培训工作报表、年度培训、总结的上报。 (6分) 　　6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。 (10分) 　　7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分) 　　8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分) 　　9、负责员工职称评审填报。(5分) 　　10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分) 　　13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分) 　　14、负责新员工的接待工作。(5分) 　　15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分) 　　16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。(5分) 　　(六)经营干事 　　1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。 (5分) 　　2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分) 　　3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。 (10分) 　　4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。 (5分) 　　5、负责中心财务报销单填制工作。 (15分) 　　6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。 (5分) 　　7、负责电费的抄报 。(2分) 　　8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分) 　　9、负责中心领导文件的打印、复印等。 (3分) 　　10、交通费的收集、登记和汇总。(2分) 　　11、完成办公室主任交办的临时性的工作。 (10分) 　　12、低值易耗品的盘点和登记。 (10分) 　　13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分) 　　14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。 (10分) 　　15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分) 　　16、负责核心业务考核的上报。 (5分) 　　三、绩效考核结果的确定 　　1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。 　　2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。 　　3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。 　　4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。 　　5、每月20日前完成测评工作。 ;

（中国高速 王巍）随着经济社会快速发展，社会管理形势的不断变化，人民群众的法律意识、维权意识进一步增强，决定了我们公安机关的执法活动必须要有更新更高的标准。近年来，全区公安交警部门以构建爱民、亲民、便民、利民四民和谐警民关系，持续开展了一系列执法理念教育活动，使广大一线交警在执法形象和理念上有了很大的提升。然而当前在一线高速交警身上仍然还存在着诸多不和谐因素，矛盾激化现象也时有发生。面对当前形势下道路交通管理工作出现的新情况、新问题，既要做到如何严格执法，又要做到让群众满意，这是公安机关交通管理部门面临的突出问题。如何把构建和谐社会作为执法工作的最终落脚点，怎样更新执法理念、提高执法水平、讲究执法艺术是摆在交警部门面前亟待解决的实际问题。下面本人结合长期立足一线道路交通安全管理工作实际，简要谈谈自己的看法和认识。一、对当前一线高速交警执法环境及执法难成因的分析（一）当前执法环境改革开放以来，我国经济发展迅速，人民生活水平日益提高，法制理念也日益增强，高速交警不断规范自身执法行为，努力提高执法能力和水平，为维护社会和谐稳定发挥了重要作用，也赢得了广大人民群众的认同和信任。但是，受各种因素的影响，近年来，一线交警的执法环境不尽人意，很多交警在执行公务时自身的安全得不到保障，执法权威和自身执法权益也受到影响。甚至部分交通违法者阻碍交警执法、辱骂交警、恶性袭警。不可否认，现在很多高速交警在规范执勤执法、自我防护意识、防范能力等方面尚有不足：首先是民警自我保护的意识和防范意识能力不强。由于高速交警没有受过专业的自我保护意识和防范意识的技能训练，对一些可能发生的突发事件缺乏应有的警惕和预见。其次是执勤执法行为不规范。《交通警察道路执勤执法工作规范》明确规定，对交通违法者歧视的态度，以管理者自居，大声训斥，等不良行为，应该以礼待人，以理服人，以管理为服务的思想去纠违。再次是执勤执法不文明，有的民警执法方式方法简单，不给群众解释的权利，不听群众的申辩，这些都容易引起群众产生对立和抵触情绪，进而引发冲突和矛盾。再者还有一些群众对交警管理和服务的认识上也存在偏差。目前的现象是人为地将严格执法与人性化执法放到对立面上去。群众看到高速交通秩序混乱，给自己的出行和安全带来不利时，非常希望高速交警加大执法力度，严厉打击违法行为，尽快改善交通环境；但交警一旦严格执法起来，涉及到自身利益时，有些人就会感到不能适应了，所以这种心态的普遍存在对改善执法环境十分不利。（二）成因分析当前我国城镇化建设快速发展，机动车保有量不断增加，高速公路上的车辆也日渐增多，在高速公路行驶的机动车来自五湖四海，由于高速交警执法对象的不确定性和广泛性，在执法过程中经常面对各种各样的人群，给交警执法带来了严峻考验。有以下几个方面的原因：一是群众法律观念不适应。在阻碍执法、侮辱谩骂交警行为人中，大多数人文化程度较低，法律素质差，没有将法律内化为潜意识的行为准则，未形成维护法律秩序的自觉性，遇事往往狭隘地从私利出发，只愿享受权利，不愿履行义务，当交警正常执法，不能满足自己的想法和愿望时，容易产生抵触和对立情绪，甚至错误使用暴力来维护自己所谓的权利。二是执法能力和执法水平不适应。目前影响执法环境的因素很多，但交警队伍自身的因素也不容忽视。部分交警执法理念、执法能力、执法艺术、工作水平等自身素质欠缺，执法不够规范、不够文明、不够理性，时常引起群众反感、导致矛盾激化，或者无原则的迁就妥协，让部分群众认为越闹越有理，这严重的损害了高速交警执法的权威和人民警察的尊严。另外，一些交警同志对法律法规把握不准确、现场处置能力不强，办事不严谨，这在一定程度上也造成执法冲突增多。（一）转变民警思想观念，解决好自我认识的问题首先，交通执法要想取得良好的社会效果，必须坚持理性、平和、文明、规范。我们交警执法是党和人民赋予我们的神圣任务、是法律赋予我们的职责，我们的执法活动面对的是人民内部矛盾，其目的也是为了大多数群众的利益，因此我们必须要严格执法，所有的执法活动必须要立足在法律规定的范围内。思想是行动的先导，这就要求一线高速交警首先要解决好思想认识的问题。1、切实树立群众意识。公安交通管理工作从根本上说就是群众工作，人民群众是公安交通管理工作的重要依托和力量源泉。构建和谐社会，必须始终把最广大人民群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。交通管理工作要做到立警为公，执法为民，解决执法和队伍管理中存在的问题，必须从群众最关心、最直接、最现实的利益问题入手，努力构建符合时代要求的和谐警民关系。2、切实树立执法为民意识。要实现好、维护好、发展好广大人民群众的根本利益，真正做到执法为民，就要增强交警在交通管理执法中的执法为民意识、服务意识、人权意识和法制意识，将服从法律、尊重法律、信仰法律、忠于法律的观念入脑入心，严格依法办事、依法执法、维护公平正义。3、切实树立责任意识。从微观上讲，要强化执法过错就会被追究的责任意识，要建立严格的执法责任追究制度，把责任分解落实到领导和民警身上，确保执法严格、公正、文明，激发广大高速交警的执勤执法热情，强化责任感。使每一位民警都能认识到坚持理性、平和、文明、规范执法，是塑造公安机关交通管理部门及交通警察在人民群众心目中良好形象的有力保证，也是加强我们交警队伍自身建设的需要。（二）加强民警自身修养学习，解决好工作能力的问题俗话说：工善欲其事，必先利其器。因此，提高民警的综合素质是做到理性、平和、文明、规范执法的基础。民警综合素质的高低，直接关系到执法的效果和评判执法质量的标准，影响党群干群关系和社会对交警的理解与支持。因而，作为高速交警特别是一线的高速交警，要具有良好的修养，扎实的基本功。首先要有敏锐的政治洞察力，善于着眼政治，维护稳定大局的高度，洞察社会舆情，分析处理敏感问题。其次，要有娴熟的法律知识，对常用的法律法规条款要能够背熟和运用。这是讲究执法艺术的前提。再次是知识面要宽、广，除了精通有关法律外，还要博览群书，有针对性的学习管理学、行为学、心理学等科学原理，拓宽知识面，为艺术执法增添艺术细胞。四是要具有善于观察和发现问题的预见能力，掌握执法的主动权。五是要练就能言善辩的口才，良好的语言表达能力，文明规范的用语，使受罚者无把柄可抓。六是要有稳定心理素质，遇变不惊，处乱不慌，临危不乱，在复杂的场合里保持沉着冷静。做到怒不变容，喜不失节，辱不冲动，修身养性，内正其心，外正其容，热情但不失威严，灵活且不失庄重，耐心则不失果断，坚定中不失柔韧，干练中不失细腻，言谈举止得体有风度。（三）坚持人性执法，解决好理念的问题高速交警在路面值勤执法时必须牢固树立以人为本的思想。《道路交通安全法》有一个鲜明特点，就是交通安全管理工作突出以人为本的执法理念。因此，民警在日常交通管理工作中，要以全心全意为人民服务为中心，树立正面标兵，坚决克服违纪违法现象，强化舆论引导，加强宣传，积极营造有利于交通管理工作的舆论平台，使每个民警时刻谨记为群众谋利益，树立服务意识，始终坚持在管理中体现服务，在服务中加强管理的工作理念，把服务意识贯穿到执法和管理的每个环节，体现到每个岗位、每项工作和工作的每个环节中。在处理交通违法行为时，理解群众、体谅群众、考虑群众、关心群众。民警在处理交通违法行为必须掌握好处罚得对不对、妥不妥、严不严的问题。作为一线高速交警在值勤执法中如何正确使用自己手中的处罚权，除了需要熟练掌握国家的法律法规外，还要了解违法者的心态：第一，执法者与受罚者都是人。绝大多数违法者主观愿望上不想违法，更不愿受到处罚和指责。第二，交通参与者的违法行为，多数都是人民内部矛盾，是可以通过调解消化处理的。所以，我们在处理交通违法行为时一定要注意合法、适度、量情的原则。对于交通违法初犯者和情节轻微者一般以警告教育为主，不施罚款；对严重违法行为的当事人采取教育和处罚并举的方法，要让他们罚得心服口服，使得广大交通民警以人民警察的良好形象，去赢得人民群众的信任和爱戴，当好人民的公仆。（四）讲究艺术，解决好执法方法的问题高速交警在执法过程中是管理者，受处罚者是被管理者，管理者与被管理者之间是一对矛盾体。交警执法的过程，在一定意义上讲，也是管理者与被管理者矛盾运动的转化过程，管理也是服务，如果处理得好，矛盾可以化解或缓解。如果处理不当，矛盾就有可能激化。在不降低执法力度的前提下，讲究方式方法，尽可能取得被纠处者的理解和配合，巧妙运用的语言技巧，委婉的向违法者进行批评教育和处罚，使执法平稳有序，这是每个基层交通民警每天都要面临并回答的颇具难度的现实问题。综上所述，高速交警在日常执勤执法过程中要严格按照《道路安全法--路面执勤执法规范》实施，把握以上几个原则，执法态度要谦和。在执法中多用平和话语、少用刺激语言，多用关怀口吻、少用训斥语气，做到待人有阳光笑脸、办事有阳光操作、助人有阳光温暖、问题用微笑解决，让违法者内心有所震捍，让自己的人生价值有所体现，让高速交警的形象得到进一步提升，从而推动高速公路交通管理工作得到长足的发展。

十个男人九个色这都是可以理解的，一个男人的手机里面有一些美女图片这都是挺正常的事情，但是只要不是特别过分就可以，因为通过一些小事情让你都可以观察到你老公的态度，比如说你们之前的啪啪啪是怎么样的，有没有很和谐，在他手机里面有了这些图片之后他有没有不爱碰你啊之类的，对你们的爱情方面有没有一些改变，主要这些都没有任何的变化那就没有问题，如果这些事情全都发生了变化，那你就应该注意一下啦，有可能是他对这方面要求太高啦，或者是说他外面有别人儿了。你可以跟你老公谈一谈，手机里面不要经常保存这些东西，万一要被别人看见了那不好，可以适当的询问一下看一看你老公的态度，如果他只是在网络上浏览的时候不小心保存下来的，那没有关系直接删除就好啦，如果说他觉得这些事情都很正常只是偶尔养养眼也都没事儿啦，你不用想太多只要你们两个人之间正常的生活，很和谐就可以。一个女人也不能太过于斤斤计较不能把你老公栓的太死了这样的话只会让他更讨厌你更厌恶你，只会让你们的感情越来越远，不会走的越来越近的，一定要给男人留一个适当的空间他有一些自己喜欢的东西有一些属于男人天性的爱好这些都没有关系的，主要是把握好这个尺度就可以，男人都是一个样子的，只要你想开一点就可以啦。

会议预案制定。会议预案即会议筹备方案，预案制定的好坏直接影响会议的质量。准备会议文件。会议审议的文件材料的拟议、起草、审阅、印制、分发（会前分发或会上分发）。会议通知。会议通知的拟议与分发必须及时，重要会议在发出通知后还要跟踪落实，以了解对方能否如期出席会议。会前检查。这包括对预案执行情况的汇报检查和现场检查的两种方式。 1、会议预案制定。会议预案即会议筹备方案，预案制定的好坏直接影响会议的质量。 2、准备会议文件。会议审议的文件材料的拟议、起草、审阅、印制、分发（会前分发或会上分发）。 3、会议通知。会议通知的拟议与分发必须及时，重要会议在发出通知后还要跟踪落实，以了解对方能否如期出席会议。 4、会前检查。这包括对预案执行情况的汇报检查和现场检查的两种方式。汇报检查主要由筹备工作负责人向会议主持人或主要领导汇报全面的准备情况及存在的问题，重点是会议文件材料。现场检查重点在于会场的布置和安全保卫工作。 5、会议进行时的具体服务。包括会间制度，如签到制度、候会制度、会议的记录、简报的编写与印发等。大型集会的现场指挥和特殊情况下的应急措施等不仅要在预案中作为专项列出，还要确定好指挥人员及其指挥标志。 6、结束时的会务工作，包括对会议内容的总结，会议纪要的撰写与分发，会议新闻报道或举行新闻发布会、记者招待会等，会务工作总结。此外如代表离会、财务结算、物资清退等各项善后工作。

喜欢绘画是每个儿童的天性。绘画对孩子来说是一种游戏，也是儿童自我表达的一种语言。儿童绘画具有其独特的童趣性，随意性，主观性，夸张性等特点，在面对儿童绘画时，绝不能用成人世界的规则和标准去判断，儿童绘画有其独立的一套欣赏方法。一、作品是否真实地反映了儿童的生活和情感经验看待儿童绘画要结合儿童具体的生活经历和情感经验，很多儿童绘画的内容单一，画画内容呆板程式化，构思和表现内容枯燥乏味，且大多雷同。这时候就应该注意，丰富孩子的生活经历，引导孩子多观察生活，画自己身边的事物，帮助孩子养成观察生活的好习惯，充实绘画题材，丰富绘画内容。二、作品是否具备儿童绘画的童心童趣特点。儿童绘画最大的特点就是充满了童心童趣，成人在看待儿童绘画时，最大的偏见就是评价孩子“画的像不像”，但其实，写实只是艺术表现的其中一种形式。儿童绘画是孩子自我思想表现的一种方式，反映着他的经验和感受，体现着他与周围事物的关系等等。儿童过早模仿成人绘画，只注意绘画的技巧，不能体现儿童的稚趣，天真无邪，这样的画就不能算是优秀的儿童绘画。三、儿童绘画的技法是否运用正确。儿童绘画的类别种类繁多，绘画作品的构成元素也是多种多样，作画材料、技法、技巧学习是完后一幅作品的重要组成部分。而在创作不同的绘画内容要应用不同的绘画技法和技巧、选择应用不同的绘画材料，只有将这些元素有机的结合运用，才能取得较好的绘画效果，较完美地通过绘画表达创作者的思想感情四、是否呈现出了儿童绘画的美感效果儿童在不同的年龄段，画出的线条、色彩、形象等呈现出不同的阶段性状态，儿童在绘画的过程中，融入了自己的审美态度，具有鲜明个人特点。儿童绘画作品的表现应该是与儿童的年龄相适应的，呈现出儿童绘画独特的视觉效果等。儿童美术教育的目的不在于培养孩子成为专业画家，而是在于启迪孩子的智慧，通过儿童绘画，培养孩子的审美能力，美化人格，全面开发孩子的想象力，创造力，观察力，表达力等各项能力，塑造高素质全方位的综合型人才。儿童绘画给我们打开了一个美妙的“童画”世界。不同年龄的儿童，绘画的表现也不同，我们应该始终以欣赏的眼光看待孩子，用积极的态度鼓励孩子，给孩子营造一个美丽多彩的童年。

人和动物的区别主要体现两方面：一是人具备较强的创造力，懂得使用以及发明工具，其他动物则较弱。二是人类个体具有较强的思想性和修正能力，人的大脑重量在同等质量的动物中位居前列，影响动物智力的因素是大脑皮层表面积，表面积越大，思维能力则越强，人的大脑皮层表面积比黑猩猩大四倍之多。注意：1、人类并非在地球上独一无二的动物，由于人类具有高度发达的大脑、审美的观念，再加之人类自我表达的欲望和相对大的大脑，人类创造了语言、宗教、艺术、以及科学。2、与其他高等灵长类动物一样，人类是社会性的。人尤其擅长用口语、手势与书面语言来表达自我、交换意见以及组织。自从语言产生以后，为了辨别个体之间的差异，认知不同的个体，姓名便随之产生了。

滴滴雨点仿佛似流泪是许冠杰的《是雨是泪》。歌词如下：滴滴雨点仿佛似流泪滴在我冰冷的身躯看看手中那玉坠家中的她已熟睡渐渐觉得眼眶湿遍是雨是泪不想把她再负累立定决心离家他方去夜雨伴随想起当初相依相对心不禁唏嘘想起当初一切梦想破灭那堪追祝福她找得好鸳侣不必再空虚但愿她今生多欢趣道别我手中她的玉坠便掷向街角的一堆废堆抹去眼眶的雨或泪再见 我走了你继续睡就让雨把往昔都冲去莫怨恨谁歌手介绍：许冠杰（1948.9.6－），昵称“阿Sam”，在香港乐坛被尊称为“歌神”、“香港歌王”、“香港流行音乐祖师”和“广东歌鼻祖”。许冠杰是现代粤语流行歌曲的开山鼻祖，他创造的香港口语演绎法开创了香港本地歌曲的新纪元，对粤语歌的推行和发展起到了决定性作用，同时他也是香港乐坛自作自唱的先驱。许冠杰1974年推出的专辑《鬼马双星》揭开了香港当代流行乐坛的序幕，1976年的经典大碟《半斤八两》则标志香港粤语流行歌的市场正式形成。许冠杰是缔造当代香港流行歌曲的最大功臣。他与兄弟许冠文、许冠武和许冠英合称“许氏四杰”。

如何管理上司 读者型和听者型 观人易，察己难卓有成效的管理者，还要设法充分发挥上司的长处，这非常重要。 但是我却很少看见哪位管理者注意如何管理上司的课题 他们也许会说 管理下属我没什么困难，可是我如何能管理我的上司呢。管理上司其实不难，但只有有效的管理者才能了解这里面的奥妙就在于运用上司的长处。 在具体做法上，当然应该谨慎小心 实际上，如果上级主管的能力不够，下属是通常无法爬升上去的，上司如果没有升迁，下属就只好永远屈居其下。如果有一天，上司因为成绩不佳而调职了，继任者也往往是来自别的部门，很少在本单位中选人提升，而且新上司到任时，也总是带来他自己的亲信。反之，凡是成功而生鲜得快的主管，他的下属也是最容易成功的。 暂且不谈，谨慎小心，实际上运用上司的长处，也是下属工作做有成效的关键 只有如此，身为下属者，才能把精力集中在自身的贡献上，完成自己想做的工作，取得希望取得的成就 要是上司能发挥他的特长，不能靠唯命是从，而应该从正确的事情着手，并以上司能够接受的方式向他提出建议 有效的管理者了解他的上司也是人。（然而年轻的下属却不容易，由此了解。）上次既然是人，所以肯定有他的长处，也肯定有他的短处。如果能在上司的长处上下功夫，协助他做好想做的工作，就可以使上司有效，下属也能有效。反之，如果下属总强调上司的短处，那就像上司强调下属的短处一样，结果将一事无成。所以有效的管理者常常会问 我的上司究竟能做些什么事儿？他曾经有过什么样的成就，要使他发挥他的长处，他还需要知道些什么呢？他需要我完成什么呢。 至于上司不能做些什么，那就不必细细追究了。 一般人常常想到如何改变他们的上司。以政府机构来说，能干的高级官员，常常以老师的姿态对待新到任的领导，设法使他的领导克服其缺点。但有效的管理者考虑的却是这位新领导能做些什么呢。 如果说他擅长应对与国会的关系，跟白宫的关系好，跟社会各界的关系也好。那么下属就该设法使这位新领导充分发挥这方面的长处。 因为就算有最好的行政，有最好的决策，但如果没有好的政治技巧加以表达的话，那就等于0了。 这位新领导知道下属的官员支持他，他也会很快在政策及省民政方面采纳官员们的意见。人大致可以分为两种类型，读者型和听者型。 （只有极少数人是例外，比如有人靠跟他人谈话来获取资料，从谈话中来观察对方的反应，好像装备了一个心理雷达，罗斯福总统和英国的丘吉尔都属于这一例外的类型）此外，也有读者型和听者型，坚毅而有之的，也该算是例外，比如律师。 我们面对读者型的人侃侃而谈，那是徒费口舌，因为他们只能在读过之后才能听得进去。 同样的，我们面对听者型的人，递送一册厚厚的报告书，那也是徒费笔墨，因为他也只能听了之后才能掌握要点。 有人只能阅读浓缩为一页的报告，例如艾森豪威尔总统。也有人需要了解整个理论推演的过程，所以他要的是厚厚的报告全文，或是大串数字，虽然长达60页，也不会在乎。有人喜欢及早了解情况，以便做最后的判断，也有人非等你研究成熟后才愿意听你的报告。 正因为人有上述的各种类型，所以要了解上司的长处，并发挥他的长处，这就需要有个过程。它所涉及的与其说是提什么建议的问题，倒不如说是如何提出这一建议的问题。换句话说，向上司提出建议时，应该要考虑的不光是轻重是非，更重要的是陈述的先后顺序。如果说上司长于政治能力，那么我们提出的报告就应该以政治方面的问题为首。这样才能使上司轻松掌握问题的核心，从而容易发挥出他的特长，使新政策得以成功。 观察别人，我们都是专家。因此要想使上司有效，其实不难。问题只在于应该要了解上司的长处，知道上司能做些什么事儿。只在于重视上司的长处，让他的弱点不产生影响。协助上司发挥他的特长，是促使管理者有效的最好方法。

个人特长爱好等方面的简要介绍 　　个人特长爱好等方面的简要介绍，一个人面试是一定要写个人简历的，很多人不知道怎么把自己的简历写的精彩一些，下面我分享一篇个人特长爱好等方面的简要介绍的相关信息。 　　个人特长爱好等方面的简要介绍1 　　 1 　　1、电脑应用熟练，熟练操作Word，Excel，，Outlook，ERP等各种办公软件； 　　2、勤奋上进好学，工作细心，条理清晰，踏实肯干，有很强的职责心； 　　3、性格开朗乐观，善于人际交流和沟通，具备团队合作精神； 　　4、喜好书法并有必须的书写本事。 　　 2 　　1、围棋，国际象棋：战略意识，应聘市场类或者高端职位比较适宜写这类爱好。 　　2、阅读，古典音乐：高雅。应聘文职类的职位适合。 　　3、舞蹈：外向，易沟通。适用于公关类，市场类的职位。 　　4、演讲，辩论：沟通本事强，适用于市场类，销售业务类职位。 　　5、旅游：适应不一样环境的本事，快速学习的本事。异常是某些工作职位需要经常出差有这方面爱好的求职者老疑有必须优势，适用于销售业务类职位。 　　6、跆拳道：意志。适用于管理类，市场类职位。 　　7、蓝球，足球，排球：团队精神。适用大多数岗位，如果你有这方面的爱好能够写进简历。 　　 3 　　本人善于沟通，具有良好的协调和组织本事，形象良好，待人和气。易理解新生事物，对人处事有独特的处理方法，工作期间理论与实践相结合，兢兢业业，团结同事，严格执行上级安排的任务且及时完成;是一位综合素质型人才。本人具有良好的职业操守，强烈的职责心、上进心、亲和力，工作认真负责、诚实可信赖，态度谦逊，以公司的发展为己任，进取主动完成工作。在上一间公司多个岗位任职，从收款员到应收会计再到全盘账的会计、在不一样的岗位工作中不断学习、了解多方业务和运作、不断做到最好、 　　 4 　　本人曾在校社团联合会网络信息部和检验学院学生会工作，并担任班干部;培养了我良好的领导、管理、协作、交际沟通和创新本事，使我能客观理智地应对问题，顾全大局，对凡事持寻求解决的态度。 　　一年的实习工作更是丰富了我的阅历，培养了我开拓创新的思维和解决问题的本事，更加系统地掌握了临床各项检测的基础理论和基础操作技术，掌握了微生物、病毒的实验检验原理和操作技术，有较强的综合分析本事和动手本事，也具有必须的科研本事。 　　我性格开朗、进取上进;具有良好的团队精神和人际关系，对待工作认真负责、勤恳耐劳，耐心细心，在工作中善于到激励他人的作用，同时善于并热爱与人沟通交流;敢于开拓创新，有着强烈的事业心与职责感，对人生和事业充满热情和憧憬。 　　 5 　　1、出口报关：报关单拟稿填制出口货物装箱单填制出口货物发票填制出口货物司机纸填制出口货物申报单价出口货物毛净重出口货物申报数量载货车辆司机信息装箱柜号商检全申报 　　2、熟悉国家税务关务政策，对出口退税有较深认识。 　　3、熟练操作免抵退电子申报金蝶软件个人所得税防伪税控发票网上报税外汇核销等)能独立处理三资全套海关帐(三帐平衡，海关六大帐，海关自查表，保税材料溢余灭失如何处理) 　　4、能独自处理全盘账，包括:免抵退，一般纳税人电子申报，联合年检所得税清缴个人所得税汇缴税务规划一般纳税人退税办理以及日常税务问题处理等，并有良好的外界沟通协调及应变本事。 　　个人特长爱好等方面的简要介绍2 　　 1 　　尊敬的各位领导： 　　大家好！ 　　很高兴能够和大家在这里相遇，同时我觉得很荣幸能够站在这里参加面试，我觉得这次机会来之不易，我需要好好珍惜，先让我向各位介绍一下我自己。 　　我叫XXX，是XXXX学院XXXX专业XX届即将毕业的学生。在校的X年里，我不断充实自己，全面发展，以锐意进取和踏实诚信的作风及表现赢得了老师和同学的信任和赞赏。我有较强的策划、组织、管理能力，以及人际交往能力。 　　大学四年是我思想、知识结构及心理、生长成熟的X年。在大学期间，我自己认真学习专业技能，掌握了较强的专业理论实践知识技能，并把理论知识运用到实践中去，期末总评成绩名列年级前茅，获得优秀学生奖学金二等、三等各两次，荣获校级三好学生称号。我所学专业是计算机，在熟练掌握各种基本软件的使用及硬件维护过程中，有独特的经验总结个人特长及自我介绍个人特长及自我介绍。顺利通过国家社会和劳动保障部高新技术办公软件应用模块资格高级操作员考试。同时，我发扬团队精神，帮助其他同学，把自己好的学习经验无私的介绍给其他同学，共同进步。 　　大学里，丰富多彩的社会生活和井然有序而又紧张的学习气氛，使我得到多方面不同程度的锻炼和考验；正直和努力是我做人的原则；沉着和冷静是我遇事的态度；爱好广泛使我非常充实；众多的朋友使我倍感富有！我很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战，在个人爱好的带引下，入校我便参加了校书画协会，由干事到副会长，这是对我的付出与努力的肯定。组织开展一系列活动丰富校园生活，被评选为优秀学生社团个人特长及自我介绍文章个人特长及自我介绍。所组织的跨校联谊活动，达到预期目的，受到师生首肯，个人被评为现场书画大赛优秀领队。静如处子，动如脱兔，181cm的身高和出众的球技，使我登上球场后，成为系篮球队主力小前锋，与队友一起挥汗，品味集体团队的协作的乐趣。文武兼备，则是我大学生活的一重要感悟。此外，在担任班团支书和辅导员助理期间工作积极，为同学服务，表现出色，贡献卓越荣，获校级优秀学生干部称号。 　　作为一名大学毕业生，我掌握了专业知识，但是我知道自己的经验不足，我知道我还有很多需要改进的地方，我会努力，我相信只要我保持着这种冲劲，我一定会创造一个美好的未来，只希望贵公司能够给我一次机会。 　　 2 　　我愿通过自己富有激情、积极主动的努力实现自身价值并在工作中做出最大的贡献：作为初学者，我具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越；作为参与者，我具备诚实可信的品格、富有团队合作精神，有很强的忍耐力、意志力和吃苦耐劳的品质，对工作认真负责，积极进取，个性乐观执着，敢于面对困难与挑战。诚实守信，责任心强，注重团队精神。相信我所具有的知识和处事能力完全可以胜任任何困难的工作，环境的艰苦并不能阻碍完成我要完成的工作。但将投入工作我定把我所有的青春和热情倾力投入到我的工作中，取得应有的成绩，为公司的发展壮大贡献自己的力量，希望您的选择和我的努力会为我们带来双赢的结果! 　　转眼间大学生生活就要结束了，离校之前，为了明确自己的过去与未来。我觉得我有必要对这几年的大学生活做个自我鉴定! 　　大学期间，我不仅重视对专业课程和第二外语(日语)的学习，掌握了扎实的专业知识技能，同时注重个人思想道德品格和修养的提升，坚信“先做人后做事”的至理名言，认为正直的人格是人才的一项重要标准。 　　我性格开朗，亦静亦动，本着一颗诚心与人交往，有较强的表达能力，同时也很乐意倾听，懂得自我反省。我品尝过失败，经历过迷惘，但最终在集体生活中慢慢成长起来，形成了良好的性格品质。 　　我富有责任感，敢于面对挑战，有强烈的`进取心和优秀的团队精神，善于与他人协同作战，同时也有较强的组织协调能力、活动策划能力和社会实践能力。大学期间，我踏实肯干，努力不懈，最终在任社团管理中心主任和暑期社会实践等各种社会工作和实践活动中锻炼和提高了自己，更在这个过程中发现了自我，认可了自己，增强了自信心。 　　本人在校期间，虚心求学、刻苦认真、吃苦耐劳，工作兢兢业业，及时总结；注重理论联系实际，培养自己的自学能力以及分析、解决问题的能力。在丰富多彩的大学生活中，为了扩大知识面和培养自己的业余爱好；积极参加校内外的实践活动，重视团队合作精神；作为系学生会干部的我，有较强的组织、宣传、管理和应变能力；有高度的责任心和良好的人际关系。在出色地完成上级交予的任务外，还在校内组织和开展一些有意义的活动中，能有力地组织同学及调动同学们的积极性；从中也锻炼和提高了自己的组织和领导能力。表现出较强的与人密切合作的能力和良好的环境适应能力；并且深受同学们和老师以及领导的认可。 　　在思想道德修养上，本人具有良好的道德修养，并有坚定的政治方向。我热爱祖国，热爱人民，坚决拥护共产党领导和社会主义制度，遵纪守法，爱护公共财产，团结同学，乐于助人。并以务实求真的精神热心参予学校的.公益宣传和爱国主义活动。已光荣成为中国共产党中的一员。感谢我的母校，谢谢你孕育了一个成长的我，我会胜不骄，败不馁；继续努力，不断进取；争创高峰。 　　四年的大学生活塑造了一个健康、充满自信的我。 　　个人特长爱好等方面的简要介绍3 　　 1 　　我性格开朗，办事稳重善于思考，自学能力强，专业知识扎实，积极参加校园的各种文体活动，参加社会实践。我喜欢打羽毛球，乒乓球，强身健体。我兴趣广泛，爱好体育、绘画，积极参加各类竞赛，获得各类奖项。假期时间参加英语培训班。经过高中三年的学习，相信我我一定在德智体各项中得到很好的发展。 　　 2 　　一双小小的眼睛，淡淡的眉毛，高挺的鼻梁，淡红的嘴唇，我就是一个贪玩、贪睡、贪吃的一个女孩子。你们一定认为我很胖，不!那就大错特错了，我最大的烦恼就是怎么也吃不胖。大家想认识我吗? 　　我是一个音乐爱好者，总喜欢哼上几句，在家中，自己关在房间里，开着电脑放着音乐尽情地唱。妈妈总是让我学习语数英三科，所以我只能在音乐课上实现我的愿望，别人都无精打采，而我把腰板挺了起来，听老师唱，然后学着老师唱，我在看电视剧《爱在春天》时，里面的歌手唱起歌，我是那么投入，那么像，对唱歌是那么痴迷。 　　我爱看书，家里的书数不胜数，因为家里的书全都看过了，为了开拓视野，只能求爷爷星期六带我去新华书店看书，我翻开书本，找了一个位置坐了下来，我看得津津有味，连家也不想回了。有一次，我在房间看书，为了不被打扰，就直接把门反锁了，妈妈一直在敲门叫我去吃饭，我没发现，看完书才出去吃饭。 　　我也是一个粗心大意的一个女孩子，我回到家想下午要带考试卷去外婆家，在一个大中午我一直在想这件事，要去外婆家匆匆就走了，卷子都没带去，我就是这么粗心大意。 　　你们喜欢粗心大意、爱看书、爱唱歌的我吗? 　　 3 　　大千世界，芸芸众生，不同的人有着不同的性格，不同的人有着不同的闪光点，世上，我最了解的人是自己，最知根知底的人是自己，我是个怎样的人呢? 　　瞧我这个人:乌黑光泽的头发，高高的额头，浓密的眉毛，水汪汪的大眼睛，圆圆的鼻子，加上一张樱桃小嘴，初看，给人一种朋友般的亲切感。 　　父母说我责任心强，老师说我善解人意，同学说我乐于助人，朋友说我心地善良······有时，我也在想，我到底是个怎样的人呢? 　　我很喜欢小动物，尤其是小狗，我对小动物有着一种特殊的感情。有一次，我骑车上学，险些撞到一只小狗，我赶忙下车查看，确认小狗无碍时，我才放心离去。瞧我这个人，还挺有爱心嘛! 　　我有一个广阔的胸怀，有一次，妈妈不经意间把我的辛勤劳作扔进了垃圾桶，我虽心中有怒，但以不知者不罪宽恕了她。瞧我这个人，还挺豁达嘛! 　　我乐于助人，同学们有不懂的地方总是找我探讨，我总是不厌其烦为他们讲解。有一次，同桌有道题总是不理解，与其他同学争执了一番还是似懂非懂，最后我只好出马为她指点迷津，她终于豁然开朗，明白了其中奥妙。瞧我这个人，还是热心肠呢! 　　我从小就与书结下了不解之缘，对童话故事更是情有独钟，看了不知多少次，但总是百看不厌，每一次都能给我不同的体会。瞧我这个人，还有浓厚的读书兴趣呢! 　　瞧我这个人：有爱心、心胸豁达、热心肠、有着丰富的兴趣。有时，我还挺佩服自己的。 　　瞧我这个人，自我感觉还是不错的。我并不会在意别人怎样看我，我只求问心无愧。 　　 4 　　本人曾在校社团联合会网络信息部和检验学院学生会工作，并担任班干部;培养了我良好的领导、管理、协作、交际沟通和创新能力，使我能客观理智地面对问题，顾全大局，对凡事持寻求解决的态度。 　　一年的实习工作更是丰富了我的阅历，培养了我开拓创新的思维和解决问题的能力，更加系统地掌握了临床各项检测的基础理论和基础操作技术，掌握了微生物、病毒的实验检验原理和操作技术，有较强的综合分析能力和动手能力，也具有一定的科研能力。 　　我性格开朗、积极上进;具有良好的团队精神和人际关系，对待工作认真负责、勤恳耐劳，耐心细心，在工作中善于到激励他人的作用，同时善于并热爱与人沟通交流;敢于开拓创新，有着强烈的事业心与责任感，对人生和事业充满热情和憧憬。 　　 5 　　我叫郑舒琼，今年读六年级。我是一个普通的女孩，但是又总是做出一些令人无法理解的行为。 　　班里面的同学都叫我母老虎，可是我在老师面前却是一副淑女的样子，因此，许多同学都说我虚伪，不愿和我交朋友，这使我孤单了好一段时间，那段时间几乎让我“痛不欲生”。谁让我是一个好动，静不下来的女孩呢?我和一个和我很要好的朋友诉苦，若不是她去劝别人和我玩，也许我现在还孤零零地一个人呢! 　　我很爱看书，常常一个人坐在座位上，津津有味的捧着书看，因此别人赐给我一个封号“书呆子”，但是我并不喜欢这个外号，老想着摆脱它，因为经常有人说我呆呆的，看书都看懵了!虽楼玉宇 然看书使我失去好多玩耍的机会，但是我还是对书爱不释手。 　　我成绩不错，却经常犯一些可以避免的错误，老师总是无可奈何，我也不愿意如此，却总是改不了，因此好多人说我马虎成性了，难听点就是狗改不了吃 屎! 　　老师挺喜欢我，不是我自夸，老师有事情都经常叫我帮忙，不过有时候我也会帮倒忙。例如二年级，老师叫我关电视，关完以后却没有发现老师还在使用电脑，而且她辛苦找到的资料也尚未保存，我就把电源关了，屏幕黑掉的一霎那，老师发出一声惊叫，当她重启电脑时，资料早已无影无踪了，老师也只好重新找。老师气得牙痒痒，但念在我是初犯，而且不了解事情，也只好放过我了。 　　这就是我，一个 普通，但是却奇特的女孩子。

少壮不努力，老大徒伤悲。

1、思想麻痹，战前准备不足接警后，民警应当在初步了解、核实现场情况的基础上，迅速做出分析判断，备足警力，带齐装备，及时赶赴现场进行处置。但是，实战中少数民警思想麻痹，轻敌思想严重，不带或者少带武器装备，为安全处置埋下隐患，甚至付出血的代价。处置治安类警情不带或者少带装备：殴打他人、打架斗殴、酒后滋事及其它扰乱社会秩序行为的警情常见常发，行为人多为青壮年，具有暴力倾向明显，易冲动，人身危险性较大的特点，现场处置中稍有不慎，常易出现抗拒、阻碍民警执法，甚至暴力袭警的行为。民警处置此类警情，本应提高警惕，备足警力，带齐装备，采取得力措施及时有效处置，但在实战中，常有个别民警以单警装备笨重、携带后行动不便为借口，不带或者少带装备，为安全有效处置留下隐患。处置刑事类警情不带武器：扒窃、故意伤害、抢劫、抢夺和街头诈骗等刑事类警情最为现场处置中常见，行为人主要为青壮年，其中青少年居多。与治安类警情相比较，此类行为人的主观恶性更深，人身危险性更大，遇到民警抓捕，总是想方设法逃跑；一旦遇阻，一般都会暴力抗拒，如果处置民警准备不足，必然陷于被动，甚至流血牺牲。可是，实战处置中，总有少数民警由于对使用武器相关规定不熟悉，把握不准武器使用的对象和时机，导致不敢或者不愿携带武器进行现场处置。“山东泰安袭警案”就是其中的代表。2、心理素质差，临阵慌乱民警现场处置各类违法犯罪行为，是执行和维护法律的人民警察与各种违反或者对抗法律的违法犯罪行为人之间所进行的武力搏斗或者武装冲突。这种激烈对抗不仅对民警的单警战斗技能、民警之间的协同配合提出很高要求，更对民警的抗压能力带来严峻考验。实战当中，确有少数民警在这种生死对抗之中过度紧张，行为失措，平时练就的对抗技能却使不出来，更别提配合战友协同作战。3、安全意识不强，不讲协同而蛮干、硬干安全意识是现场处置的重要保障，应当贯穿于执法战斗全程。实战中强调安全意识，就是要求民警在现场处置中首先考虑保护人民群众的安全和利益，不能为了抓捕某个缉捕对象而弃群众生命财产于不顾，蛮干、硬干，使战斗伤及无辜或者造成财产重大损失。更不能如“上海绊摔抱小孩妇女案”那样以伤及群众安全为代价换取战斗胜利的方法进行现场处置工作。实战中强调安全意识，还要求注意保护民警自身安全。民警应当明确敢打敢拼绝不是不讲战术，不讲协同配合，不顾自身安全的盲目硬拼、硬打，使我方受到重大伤亡。“河南洛阳袭警案”中，四名警务人员围捕一名持刀袭警歹徒，由于各自为战，在一名警员勇敢扑上，勒住歹徒脖子准备将其摔倒之际，被凶犯连刺数刀，当场牺牲。4、处置言行不规范，激化矛盾公安部强调，民警在现场执法中应当规范公正文明理性执法，使用法言法语，不说与执法无关的话，更不得使用侮辱性、歧视性语言，防止因言语不当引发冲突，激化矛盾。但是，少数民警无视规定，在治安类现场执法中以居高临下的态度，用训斥性甚至是歧视性语言指责当事人，引起反感，造成对立情绪，激化矛盾；当执法对象无理狡辩、不配合执法或者口出脏言时，不能控制情绪，与当事人对骂，甚至采取不当措施控制当事人，非理性执法。5、定性不准，程序不当，错用处置措施现场处置中，民警面对的警情并不像文字概括得那样泾渭分明，很多警情是似是而非，甚至是相互交织的，这就为民警定性并采取适当措施进行处置带来极大挑战。如果民警没有扎实的法律知识功底，严谨的逻辑思维能力，敏锐的反应，以及丰富的实战经验，很难在现场作出准确判断，及时采取措施予以应对。如“河南临颍处置医闹案”，患方家属因家中幼儿在县医院医治无效死亡，聚集亲友近十人在医院大门口张贴标语，手举死者照片，围坐一起哭喊吵闹。辖区派出所接警后由一副所长带队及时赶到现场处置，在三番五次劝解不听、喷辣椒水驱散无效的情况下，该副所长拔出配枪朝天鸣枪警告，后将闹事者带到派出所进行处理。此案明显出现定性不准、程序不当、处置不妥的问题。

因为”少不了某人“的这种组织，说明对某人的依赖非常高，这反映了两个问题：领导本身没有做好组织的管理协调工作，导致组织变成对某人依赖高的现状。某人没有做好管理协调工作或者工作分摊，导致组织变成对他自己依赖高的现状。两种情况有可能有一个，有可能两个都发生。不管哪个情况，都反映出团队畸形的管理状态。

是杂志，好看的很！！

侦查的意思是：公安机关为了确定犯罪事实和犯罪人而进行调查。侦查，是指在刑事诉讼过程中，侦查机关为查明案情，收集犯罪证据材料，证实和抓获犯罪嫌疑人，追究犯罪嫌疑人刑事责任，依法采取的一系列专门调查手段和强制性措施。侦查是一种具有特定活动内容和目的要求的诉讼活动，对随后进行的起诉、审判都具有重大的意义和影响，成为刑事诉讼过程的重要内容和基础环节。刑事诉讼中的检察院、公安等机关为了查明犯罪事实、抓获犯罪嫌疑人，依法进行的专门调查工作和采用有关强制性措施的活动。一般从立案开始，到案件作出是否移送起诉的决定时止。所谓“专门调查工作”，是指为完成侦查任务依法进行的讯问、询问、勘验、检查、搜查、扣押物证或书证、鉴定、通缉等。所谓“有关强制性措施”包括“两类”，一是许多专门调查工作如讯问、搜查、扣押、通缉等本身所含有的强制性。二是专门针对犯罪嫌疑人适用的拘传、取保候审、监视居住、拘留和逮捕等强制措施。侦查的主要任务是查明案件事实。

船停在港湾是最安全的，但这不是造船的目的；人待在家里最舒服，但这不是做人的目的；只有不断自我挑战，自我突破，一定能实现人生的价值。 任何经历，都是一种积累。人生有很多苦难，是躲不掉的，所以需要忍耐；人生有很多闲气，是避不开的，所以需要忍耐。因为忍耐是人生中的一种理智，一种深邃，是感悟复杂人生的智慧。 不要只因一次失败，就放弃你原来决心想要达到的目的。不要老拿自己跟别人比，要比就跟自己比。心灵是一棵树，愈坚韧愈挺拔，有些人等，等待一生，虽然没有结果，却无怨无悔，笑到黄泉。有些人错过，选择遗忘，给自己一个解脱，如此豁然。蓦然回首，青春就在 如果是棵小草，不如历经风雨，把自己培养成名贵花卉。 生命本是一泓清泉，只有挑战自我的人才能品味出其中的甘洌；生命本是一部史书，只有挑战自我的人才能体味出其中的浩荡；生命就像一首优美的歌曲，只有挑战自我的人才能谱写出优美的旋律。 抱怨是一种心态，抱怨生活的不堪，只能说自己内心有多不堪，抱怨别人残忍，只能证明自己不懂感恩，也许，他抱怨不是目的，只是想证明自己的价值，或者引起别人的注意。20%的人用脖子以上挣钱，80%的人用脖子以下赚钱。20%的人买时间，80%的人卖时间。20%的人做事业，80%的人做事情。20%的人计划未来，80%的人早上才想今天干什么。20%的人改变自己，80%的人改变别人。20%的人是富人，80%的人是穷人。你要做20%，还是80%？ 用自信撑起一个自己，抬头走路，用心做事，你会发现：这个世界，原来如此的美丽，它一直就在你的眼睛里，在你的心里。 人生的坎坷，一时的风雨算不了什么，我们需要的是，在逆境中保持一颗旷达坚韧的心。走过风雨，就会见彩虹；低下头，看见的永远是自己的影子；抬起头，头顶就是一片灿烂的阳光。无论人生的际遇是多么得艰难，只要咬紧牙关，迎难而上，等困难被我们甩在身后时 慎言，独立，学会妥协的同时，也要坚持自己最基本的原则。慎言，独立，学会妥协的同时，也要坚持自己最基本的原则。慎言，独立，学会妥协的同时，也要坚持自己最基本的原则。 在成功的道路上，坚持是非常重要的，面对挫折时，要告诉自己：饱尝甜头。 比起贝壳的生命来，我在这世间能停留的时间和空间，是不是更长和更多一点呢？是不是也应该用我的能力来把我所能做到的事情做得更精致、更仔细、更加地一丝不苟呢？ 我们已经走得太远，以至于我们会忘记出发的原因。有的时候我觉得生活糟糕地难以继续，却又是不得不佩服人们的忍耐力，无论今天是多么痛苦难熬，明天也都是会如约而至。 过去了的终究过去，当初的期待实现与否，也同样被时光带走。不管你愿意不愿意，一个新的起跑线又画在这里。人们之所以可以忍受苦难，在于还可以拥有希望。又要出发了，因为希望，只能依靠走。凡事要靠自己，改变命运更要靠自己。凡事需坚持、凡事需忍耐、凡事需付出、凡事需尽力。世上没有天生的强者，强者是磨练出来的。一个人若要有所作为，就必须同对手竞争并超越对手。与弱者竞争，胜算当然大，但很难成为强者。只有与强者竞争，才能不断拓展生凡事要靠自己，改变命运更要靠自己。凡事需坚持、凡事需忍耐、凡事需付出、凡事需尽力。世上没有天生的强者，强者是磨练出来的。一个人若要有所作为，就必须同对手竞争并超越对手。与弱者竞争，胜算当然大，但很难成为强者。只有与强者竞争，才能不断拓展生 人并不是害怕失去，而是害怕失去以后没有更好的可以替代。 并没有什么东西是永远属于我们的，生命就好像旅行，也许在旅程中我们会拥有某些东西，但是终究不能带走它。有没人爱，我们也要努力做一个可爱的人。不埋怨谁，不嘲笑谁，也不羡慕谁。阳光下灿烂，风雨中奔跑，做自己的梦，走自己的路。 即使没有人为你鼓掌，也要优雅的谢幕，感谢自己的认真付出。如果你不快乐，那就出去走走，世界这么大。风景很美、机会很多、人生很短，不要蜷缩在一处阴影中。 最好的，不一定是最合适的；最合适的，才是真正最好的。 一条路，是由一块一块石头砌成的，一部200万字的小说，是由一万个200字组成的。一个真正的梦想，是由每天做一点来达成的。 自己不改变的话，新的一年也只是之前的重演。想去的地方没有去，想谈的恋爱没有谈，想做的事还是没有做。日历一页页翻，时间一点点走，可你困在原地。等待也好，迷茫也好，都不要把自己留在原地。新一年不代表新的开始，如果你没有行动；只要你下定决心，每 如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。不自重者，取辱。不自长者，取祸。不自满者，受益。不自足者，博闻。 如果你觉得心情不好，你就抬眼看看窗外，世界很大，风景很美，机会很多，人生很短，不要蜷缩在一小块阴影里！要经常问自己，你有什么而不是没有什么。如果你的生活已处于低谷，那就，大胆走！因为你怎样走都是在向上！ 生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。有些人一生没有辉煌，并不是因为他们不能辉煌，而是因为他们的头脑中没有闪过辉煌的念头，或者不知道应该如何辉煌。人生的奋斗目标不要太大，认准了一件事情，投入兴趣与热情坚持去做，你就会成功。 设立目标，然后把目标细化为每一步的实际行动。 鹰击长空的壮阔令我们羡慕不已；大厦高耸的巍峨让我们感叹不已；成功者的光环让我们惊羡不已。我们在感叹这些时，是否想到鹰的一次又一次苦练，是否想到大厦的坚强柱石，是否想到成功者背后的脚踏实地的奋斗？朋友，振翅飞翔需要脚踏实地。 如果你不肯付出一时的努力去博取成功，那么你可能就要用一生的耐心去忍受失败。

1、应急救援预案演练频率：综合应急预案演练和专项应急预案演练每年进行一次，现场处置方案每半年进行一次。2、应急救援预案演练的参考标准：（1）脚本：脚本内容规范，符合要求，演练目标可行；（2）仪表：参演护士仪表端庄、服装整洁了解患者的生命体症、意识状态、评估到位；（3）评估：对清醒患者进行解释取得患者配合，沟通用语文明，态度和蔼；（4）演练效果及操作流程：①通知医护人员及时人员到位迅速准确；②操作熟练准确，职责明确物资充分，全部有效个人防护到位；③整体组织准确、高效应急小组分工合理、高效报告上级及时；④与配合部门协作好；⑤操作过程中护患沟通及时演练过程医护、护护配合到位操作后，物品处置准确及时操作中，遵循无菌原则，身份核对准确演练流程符合要求，流程合理。（5）效果评价：动作准确，规范、安全，演练效果达到预期目标扩展资料：1、应急救援预案演练的指导方针：“居安思危，预防为主”2、原则：国家突发公共事件总体应急预案提出了六项工作原则，即：以人为本，减少危害；居安思危，预防为主；统一领导，分级负责；依法规范，加强管理；快速反应，协同应对；依靠科技，提高素质。3、内容：应急管理工作内容概括起来叫做“一案三制”。（1）“一案”是指应急预案，就是根据发生和可能发生的突发事件，事先研究制订的应对计划和方案。应急预案包括各级政府总体预案、专项预案和部门预案，以及基层单位的预案和大型活动的单项预案。（2）“三制”是指应急工作的管理体制、运行机制和法制。参考资料来源：百度百科-应急管理参考资料来源：百度百科-应急救援预案参考资料来源：百度百科-应急救援机制

**北京下午两点堵车的情况是存在的**，尤其是在早晚高峰时段和节假日等特殊时期。下午两点的交通压力较大，市区主要路段和交通枢纽附近的交通状况可能受到影响。此外，天气状况、道路施工情况等多种因素也会影响下午两点的堵车情况。因此，如果下午两点左右有出行计划，建议提前查询路况信息，并根据实际情况选择合适的出行路线和交通工具。同时，遵守交通规则，注意安全驾驶或步行也是非常重要的。

　　读完一本书以后，你心中有什么感想呢？不能光会读哦，写一篇读后感吧。那么我们该怎么去写读后感呢？以下是我精心整理的《卓有成效的管理者》读后感范文900字（精选6篇），希望对大家有所帮助。 　　《卓有成效的管理者》读后感1 　　 掌握自己的时间 　　时间无疑是最稀缺的资源，管理者通过记录时间、管理时间、统一安排时间来提升效率。有效的管理者必须要对自己的时间进行记录和分析诊断，消除那些浪费时间的活动，把可以自由支配的时间集中起来统一管理，去做一些关键的事。其实这个说法看似简单，却非常重要，各级管理者都会存在浪费时间的现象，自己却不明了，照此改进会受益良多。 　　 注重贡献 　　管理者必须有所贡献，那么要贡献什么呢？贡献的绩效包括直接的成果、强化组织的价值、人才的开发培养。如何做出贡献呢？德鲁克提出了三条建议： 　　1、让专业人员的工作更有成效 　　2、要建立正确的人际关系 　　3、组织有效的会议。只有重视贡献，才能掌握工作的关联性，打造一支有效的团队 　　 用人所长 　　很多有雄才大略的人缺点也非常突出，有些平庸的人倒“样样皆通”，要敢于使用有特长的人，着眼于他们的长处。美国内战时期，林肯大胆启用好酒贪杯的格兰特，正是看重了格兰特身上运筹帷幄决胜千里的能力。最终，一改北方军队被动的局面，取得胜利。其中德鲁克又重点提到了如何管理上司，利用上司所长来成就自己。 　　 要事优先 　　集中精力去做大事，是管理者必须具备的素养，然而这并不容易。能够识别哪些事情是关键重要的，把这些事情放在首要位置，一次只做一件事。人的时间和精力都是有限的，管理者要学会取舍，要摆脱自己的过去和习惯，不能把时间消耗在自己喜欢的事上，可能这些事并不产生更大价值。要面向机会，面向未来去把精力花在有价值的事上。能够控制时间，识别重点，管理才会有成效。 　　 有效决策 　　在管理者繁多的任务里，决策是非常重要而特有的一项，决策关乎一个组织的未来。要做到有效决策，首先要弄清事物的本质，只有认清事实，才能做出正确判断；其次要确定目标及其边界条件，要知道决策的目标是什么，达成的条件有哪些，如果不具备这些条件，目标也将无法实现；除此之外，还要考虑解决问题的方案，这些方案要能够实施，在执行过程中要重视反馈，确保不偏离决策的目标。 　　无论作为哪一层级的管理者，都应该关注这些有效管理的最基本问题，理解有效管理的含义和方法。德鲁克这本书虽然很通俗易懂，但却蕴含着很多真知灼见，需要一读再读，每读一次都有新的发现、理解和收获。当然，最重要的还是要把这些理解运用在实际管理工作中，不断提高自己的管理能力和效率。 　　《卓有成效的管理者》读后感2 　　今天想和大家分享一下《卓有成效的管理者》这本书。很多年前，我第一次接触管理岗位的时候，就被推荐了这本书，但受阅历限制，比较无感。 　　这本书最深刻的是在两点。 　　一、卓有成效这个词是针对管理者自身的，也就是说德鲁克认为要做好管理者，最重要的是要提高"自己"的成效。 　　二、认为卓有成效是可以训练得到的。为什么我觉得这两点很深刻呢，因为管理一般来说往往会和沟通协调、绩效激励、团队建设等关联在一起，都和他人直接有关，训练需要得到他人的配合，难度可就大了去了。 　　德鲁克的观点是管理能力只是一种自身的能力，只要自己一个人训练就可以，把训练难度大幅降低，变成了一件可以立即实践的事情。这本书能这么的风行，这个应该是主要的原因。 　　在具体训练的方法上，德鲁克提出了五个方向： 　　1、时间管理。 　　2、专注于工作的贡献，而非工作本身。 　　3、发挥自己和他人的优势。 　　4、要事优先。 　　5、有效决策。 　　这五点，是管理工作与普通工作的差别。随着管理层级的提高，影响力会越发增大，代价是会带来负作用。 　　1、时间受到牵制，不由自己掌握。 　　2、机构层级的增多会导致目标的分散。 　　3、工作结果受他人的影响。 　　4、日常事务增多。 　　这几个代价我觉得只要经历过一段时间的管理工作，都会深有体会，尤其是对程序员出身的我们来说，这种转变会尤其的痛苦。而解决这些问题就是靠上面说到的前四个方向。 　　每个方向的训练都有很丰富的`内涵，我说一个比较简单的，也就是第二条：专注于工作的贡献，而非工作本身。我的理解是，why比what更重要。简单推理下，在个人能力的成长过程中，一个不可缺少的环节是获得反馈，反馈的质量决定了成长的速度。反馈是由目标来决定的，目标越真实，反馈的真实性越强，质量也就越高。所以对我们来说，就要提高目标的真实性，就要多问why。我们可以比较一下"增加一个页面筛选"和"给用户节省一分钟的时间"这两个目标的差别。微信张小龙在前段时间的公开演讲中也着重提到了要警惕KPI，因为KPI不能解释why，说的就是这个道理。 　　最后，德鲁克的这本书很薄，提出了训练的可行性和总体的方向，只是入门，后面的路还很长。无论如何，行动起来，坏计划比没计划强，希望能给大家一些借鉴。 　　《卓有成效的管理者》读后感3 　　最近读了德鲁克的一本书《卓有成效的管理者》，对从事制造管理的我被深深的触动，做管理就要做卓有成效的管理者！如何才能是使自己的管理卓有成效？我认为必须做好以下几点： 　　 不但要“把事情做对”，更重要的是“做对的事情”： 　　一次把事情做对，不用重做体现的是效率，做对的事情是方向性问题，只有方向对了，才会有好的结果，有成效；方向不对，会做很多无用功，效率也低下，更谈不上成效了。捷士多在这一点上也曾经有过类似的问题，就是在某些项目上面，可行性没有深入分析清楚，贸然启动推进项目，花费了大量的时间、人力和物力，结果实施完后发现一点效果都没有，才发现方向错了，完全没有成效可言！所以管理者首先必须把握准确的方向，控制好事情向好的方向发展，才能最终取得好的成果。 　　 管理好有限的时间： 　　要获得好的成效，还得管理好自己的时间。在企业每个人每天都有自己的工作，而且还得和公司、各部门的人员打交道，沟通协调各种事情，各种琐碎的事情、会议所花费的时间很容易就会把一天的工作时间都占用了，让你无法脱身出来处理一些重要的事情，这样工作的成效就无法体现出来。所以要改变这种局面，就要将工作流程化，简单化，这样就容易将一些工作授权给别人（下属）分担推进，也能很好的完成工作，达到预期的效果。这样就可以脱身出来思考或推进更重要的事情，系统推进相关工作，取得更好的成绩。所以事必躬亲并不是好的管理者。 　　 重视贡献： 　　管理者的作用就是维持组织正常运转，并不断取得进步和发展。要取得进步和发展则必须不断获得好的成果，也就是要不断地做有成效的事情。所以作为管理者应该重视对组织的贡献。在一个企业，需要各个层级的管理者在各自的岗位作出应有的贡献，这些贡献可以是安全、品质的改善，也可以是成本降低，纳期缩短和效率提高，甚至是5S方面的微小改善（微小的改善积累到一定量也会发生质的变化），大的方面可以客户满意度的提高。读后感·只要管理者们都不断地作出贡献，那将形成一个巨大的合力推动企业不断向前发展，取得良好的成果。如果管理者只是吃老本没有新的贡献，那么企业是不可能进步的，甚至会退步，被市场淘汰。 　　要事优先（关注轻重缓急）： 　　每个管理者每天手头上要处理的工作可能有很多项，如何将这些工作划分轻重缓急对工作的成效是起到非常关键作用的。重要紧急的事情优先去做，不重要不急的事请可以不做或有时间再做。 　　《卓有成效的管理者》读后感4 　　最近读完了管理大师德鲁克《卓有成效的管理者》一书，这本书一共有八章，总体是在阐述成为一个卓有成效的管理者的五项要素，包括：有效的利用有限的时间、重视工作的贡献、善于利用个人的长处、集中精力于重要领域、善于做有效的决策。 　　在实际中天生的管理天才真的很少，而大多数的平凡人想成为卓有成效的管理者，是需要经过后天学习和锤炼的。正是基于此，德鲁克通过简单、通俗的语言和案例告诉我们如何通过学习成为一名卓有成效的管理者。 　　在看书的时候我回想了自己的经历，感觉真的是受益匪浅、受益良多。其中最让我产生共鸣的部分，就是书中所讲的“对时间的管理”。回想起来，每天都在浪费时间，下班回到家，刷刷剧、聊聊天。时间就不知不觉地过去了，最终自己毫无收获。 　　很多时候也意识到自己正在浪费时间做一些没有意义的事情，却提不起精神去做该做的事情，感觉惰性正在侵蚀自己。直到我女儿幼升小的时候，我开始恐慌了，因为父母是孩子的第一任启蒙老师，可能因为自己不爱看书，导致孩子也不爱看书，天天刷手机，所以我找了孩子，跟她沟通了下，大致就是在说以后我们俩都不许看电视和刷手机，要合理安排我们的时间，每天必须要看看书，做做复习预习的事情，她同意了，之后的每天我们都互相监督，最终我们都有了收获，我通过了相关专业的考试，业务能力的提升得到了领导认可，女儿拿到了三好学生得到了老师的认可，所以事实证明不能虚度光阴，要利用有限的时间，做合理的时间规划。 　　其实把这些对应到书中不就是德鲁克要告诉我们的，要统筹好自己的时间，消除浪费时间的活动，统一安排好自己可以支配的时间；在实际工作的时候，除此之外，还要按照事情的轻重缓急、要事优先，要集中一个有效的时间办理一件事情等技巧，让我们在处理问题的时候更加从容。 　　一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴；盛年不重来，一日难再晨；及时当勉励，岁月不待人，这些都是我国脍炙人口、启迪我们珍惜时间名句。既然时间宝贵，那我们就要珍惜时间，安排好自己的工作，规划好自己的人生。 　　书中还有很多让我感触很深的地方，就不一一道来了，总之是就是开卷有益，读好书更是受益匪浅。相信这些书中的精华会给我们每个读者以精神食粮的同时，对我们的工作、生活产生良好的促进作用，让我们沿着德鲁克的指引，在通往卓有成效的管理者的道路上不断前行。 　　《卓有成效的管理者》读后感5 　　管理大师德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中阐述了成为一个卓有成效的管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。对于管理者特别高层管理者而言，有效决策应该是至关重要的。 　　《卓有成效的管理者》告诉我们：一群平凡人，只要组织中的每一个人都能做到卓有成效，就能做出不平凡的事业。但怎样才能成为卓有成效的管理者呢？通过阅读德鲁克的《卓有成效的管理者》，我认为关键有以下几点： 　　首先要把工作当成一种乐趣，要有敬业的精神。只有对自己所从事的工作有着浓厚的兴趣和发自内心的喜爱，才有可能在工作中用心思考，努力完成。通过工作来学习，获得经验和知识，实现自我价值。投入的热情越多，效率也会越高。将工作当成自己的事，将敬业当成一种习惯，这样才能更好的投入到工作中。 　　其次要善于利用有限的时间，集中精力于重要领域。如何管理时间是管理者必须要解决的问题，一个人的精力是有限的，因此合理的分配自己的时间是很重要的，甚至决定了个人的成就。因此有必要对时间做合理的分配，将有限的时间和精力集中于重要的领域，按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守有限次序，坚持要事第一的原则。 　　管理者不能仅执行命令，还必须能做出决策，并承担做出决策的责任。如果他企图回避这项责任，那么他将失去下属的信任。别总带着问题找领导，因为领导不是为你打工的，领导有自己的事情和责任，他更需要的是你对问题的见解和解决方案！因此作为一个有效的管理者，需要从多方面考虑做出正确决策，而不是研究“能为人接受”的决策是什么。一个人是否可以做出正确的决策是长期经验的积累。在做出决策时，要准确了解问题的性质，仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再做出决策；决策的同时兼顾执行措施，让决策可以被贯彻执行；在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性，积累经验教训，加以改进。 　　通过阅读《卓有成效的管理者》使我懂得了成为一个有效的管理者，必须要有良好的习惯，热爱自己的本职工作，善于利用时间，集中精力在重要领域，善于做出有效的决策。只有不断地学习实践，身体力行，才会有新的收获，成为卓有成效的人。 　　《卓有成效的管理者》读后感6 　　《卓有成效的管理者》，是美国管理学家彼得德鲁克编著的一部管理学著作，1966年首次出版。书中提到，每一位知识工作者其实都是管理者，而且卓有成效是每个管理者必须做到的事。 　　我大学修的是工商管理专业，工商管理是一个培养较高的综合管理能力和素质的专业，该专业的教学计划里有许多经济学与管理学相关知识点，涉及学科较多，目的是为提高学生整体素质和能力。因此，社会上有传言“该专业是坑人的专业，什么都学，但是什么都不精”，曾经被列入十大最难就业专业。 　　但我一直认为，人的一生都是在跟管理打交道，管理是一个永远的课题。最近还有点儿年纪大了的标志，总觉得自己时间和精力越来越不够用，工作和生活都比较杂乱。觉得当干之年，有好多东西想学、想提高，但总觉得时间不够。一本书看了一个月还没看完，英语小目标也还没实现，健身计划屡屡搁浅，真的该好好规划规划了。 　　工作中，所有负责行动和决策而且能够提高机构工作效率的人，都应该像管理者一样工作和思考。而且，一位卓有成效的管理者要重视目标和绩效，要做正确的事和最重要的事。一位卓有成效的管理者注重的是出色的绩效和正直的品格。在工作中，要学会用人所长，要知道自己所能做出的贡献，要知道增进沟通的重要性，要只做有效的决策。 　　生活中，一是要有效管理自己的时间，在生活中合理分配每一分每一秒，形成高效的生活习惯，让我们节省更多的时间去做自己想要做的事情。如何过一天就是如何过一生。二是要调节自己的人际关系。人是群居动物，因此处理好人与人之间的人际关系也相当的重要。朋友是一面镜子，俗话说物以类聚，优秀的人通常也会跟优秀的人处于一起，相互学习，相互检视，相互帮助，形成社会化的群体，有益于我们的学习与成长。三是要目标与期望的成果。我们在生活中想要成为一个怎样的人，例如一位成功的父亲，或者其它。树立好明确的目标，通过自我管理，让自己产生更大的激励，贯穿生活的整个环节，使我们的生活获得最佳的效益。在目标的执行过程中，我们会遇上不少的挑战，同时也能看到自己期望的成果，这样会让我们产生更多的满足感和自豪感，让我们在以后的生活有更大的热情和信心去迎接更多的挑战。 　　该书的独到之处不仅仅在于对管理者的概念进行了重新界定，而且奠定了从行为角度研究管理者的现代领导学的学科基础，是一本值得推荐的好书。

周年庆活动策划周年庆活动方案 篇一 一、活动时间：20xx年12月1日至12月25日 二、活动目的： 1、通过策划整体促销，进一步宣传企业形象，提升企业的知名度与信誉度，为人人乐扎根西北地区奠定基础，扩大影响力。 2、通过娱乐性，多样性促销活盍，稳定社区固定消费群体，吸引商圈周边消费者，引发潜在消费群体的购买*。 3、通过店庆系列活动，更有效地加深与社区人民之间的情感沟通通，宣传人人乐低价位，优服务。 4、以店庆为契机，以市场为导向，推广人人乐品牌宣传。 三、活动对象：顾客、员工 四、活动广告语： 1、热烈祝贺人人乐西安购物广场一周年店庆 2、相聚人人乐，共庆一周年 3、人人乐感谢社区人民的支持与厚爱 4、我们将一如既往、创造更辉煌的明天 5、关心从点滴开始，服务求尽善尽美 6、每一天、每一年我们都在进步 7、精品万种，物超所值 8、人人乐在您身边，您在人人乐心里 9、庆双节，人人乐让您惊喜多又多 10、圣诞狂欢夜，疯狂无限，惊喜无限 五、活动安排 1>场外布置 入口处1。2M*2。4M广告牌，宣传店庆、圣诞活动内容 一、二、三楼电梯上方悬挂热转印条幅5。5M*90M、场外90CM*7M条幅，内容：广告语 大门两侧均用插花艺术做成人人乐标志，进一步扩大VI效果。 大门内侧也用插花艺术做成字体有创意性以活跃气氛，内容：我一岁了。升空汽球12个*10天共计840元*10天，费用8400元 2>场内布置（费用：3000元） 入口处，营管部两名迎宾小姐配带印有人人乐店庆一周年字样授带 入口大厅，以花球为中心，用暧色调布缦向四周延伸 入口处布置圣诞树、圣诞老人，计量处大树上布满五彩星灯、圣诞礼品、彩球、等玻璃上粘贴圣诞老人图案，喷雪装饰玻璃上雪花，蜡烛等。更换吊旗，设计一幅有创意性的图案，以店庆、圣诞为主题灯笼装饰主要通道，加以红色布缦烘托气氛 二楼下一楼电梯处，用布缦装饰成波浪型 其他区域具体调整、规范，使人一种全新的感觉 六、宣传方式： 1、媒体宣传；选择西安地区收视率的西安一台，黄金时段插播15秒商业广告，每天插三次，分三个时间段播出。（共播10天）费用：24000元 篇二 一、 一周年店庆活动策划目的 周年店庆的目的是为了增加品牌影响力，提升知名度和美誉度； 提升形象，增加竞争力； 加强员工的企业忠诚度和向心力； 提高全员服务意识、工作积极性； 展现文化底蕴，进一步提升的企业文化； 提升销售额，增加利润； 为以后的发展打下良好的基础。 二、一周年店庆活动策划时间 XX年XX月XX日至XX年XX月XX日，共计10天。 三、一周年店庆活动策划地点：XXXX 四、一周年店庆活动策划参与人员：全体员工、新老顾客 五、一周年店庆活动策划主题：提升顾客满意度、增强员工凝聚力、扩大品牌影响力 六、店庆活动内容 一）外部顾客活动 1、打折促销 1）每日推出一款特价菜，每日不重样。 2）随顾客所点菜品加赠部分菜品，如当次消费满100元，加赠2碟凉菜； 满200元加赠4碟凉菜等；3）打折，这是一个迅速提高销售额的法宝，建议适当打折刺激消费。 2、赠送礼品 有计划发放一周年店庆纪念品、小礼物，增强与客人亲近感，扩大宣传面。统一印制部分店庆纪念品要求小而实用、漂亮大方，如带有店庆标志的签字笔、气球、打火机、帽子等，按桌发放。 3、抽奖活动——“品美食、中大奖、游广州” 凡是于X日至X日店庆期间，当日当次消费满150元以上的顾客均可以参加。每店设立一等奖2名，奖励“广州一日游”，统一组织，中奖顾客食宿住行完全免费； 二等奖11名，奖店*包1个，现金100元； 三等奖100名，奖店*包1个，现金5元。 　　二）内部员工活动 1、服务大比武 各店召开动员大会； 服务员之间开展“服务大比武”竞赛，在大厅设立一个专门版面，每日评出“当日服务之星”，并给予物质奖；2、内部征文——“我的选择——XXX” 要求： 1）题材围绕微山湖所发生的事情，可以是工作经历、感想、看法、寄语等。 2）体裁不限。散文、杂文、记叙文、议论文、诗歌皆可。 3）截止时间为X月X日。希望全体员工积极投稿。 本次征文活动将评出一等奖1名，奖金200元； 二等奖2名，奖金100元； 三等奖5名，奖金50元。并进行集中展出。 七、店庆活动推广 在信息发达的现代社会，媒体无疑是吸引大众眼球的媒介。根据不同媒体有不同媒体受众的特点，合理进行自己的市场定位和目标客户的定位，合理的选择媒体投放广告，不可片面追求覆盖率，造成广告的浪费。 一）外部广告推广 1、人流量集中的地方，火车站，公交车站等，做户外广告。 2、报纸XXX、本地电视台也要进行宣传。 3、并进行传单发放。 4、在线网络宣传（电子优惠卷等）。 二）内部产品宣传 1、在推行传统餐饮的同时，推进情侣套餐、商务套餐、家庭套餐、孝心套餐等。如：情侣套餐可推出18元、28元、38元、48元套餐等。 2、绿色家宴。随着生活水平的提高，人们饮食已经不仅仅是为了解决温饱，而是吃“绿色”，吃“健康”。绿色家宴的推出，无疑会受到消费者的青睐。在原材料使用上，力推生鲜类绿色食品； 烹饪方式上结合现代人的消费时尚，使菜肴风味化、营养化； 在家宴的菜谱上，注重菜肴的营养搭配，平衡膳食，满足人们的健康要求。强烈建议厨房部推出。 3、中秋季节是滋补的好时候，建议引进高档营养滋补菜品。 三）企业文化宣传 1、借一周年店庆之机，向消费者宣传的企业文化，增强在目标消费者中的影响力。店庆期间，设立大型宣传板，上面张贴的精神 口号 ，风景图片，火锅的制作流程，图片资料，员工寄语等，让顾客把“吃”当作一种享受，使顾客乐而忘返。 　　2、现场气氛，包括灯光、音响、海报、POP等。 八、一周年店庆现场布置 1。现场布置条件准备 氢气球、条幅、吉祥物、大型宣传海报、宣传单、展板、POP（各种张贴画）、礼仪小姐、纪念品等。 2。店外现场效果 氢气球带着条幅在空中飘飘欲飞； 吉祥物热情向你招手； 楼体外打出“XX周年店庆”醒目标和优惠项目的大条幅，以及供应商的祝贺单位的条幅； 进门处设置一个高精度喷绘的店庆告示牌； 礼仪小姐发放一周年店庆纪念品； 整体呈现出一种喜气洋洋的气氛。营造出简洁又有品位的节日氛围，消费者从门前一过，就会被这种气氛所吸引。 3。店内现场效果 服务员穿戴整齐，面带微笑，热情洋溢； 总台服务细致耐心； 地面光可鉴人； 桌椅一尘不染； 各种宣传资料随手览阅； 灯光明亮柔和； 音乐如高山流水； 绿色盆景赏心悦目； 顾客从进店时刻起，即能享受到一流的服务和视、听、触、嗅觉的全方位感官享受。进餐完毕，还可以参与抽奖，并赠送纪念品。 九、费用预算 1、氢气球1500元 2、纪念品1000元 3、条幅200元 4、宣传资料海报500元 5、广州一日游2200元 6、内部竞赛1650元 7、广告费用10000元 8、合计17050元 十、效果分析 1、宣传造势，五店联合店庆，气势宏大，让消费者产生强烈的记忆感，引起良好的口碑宣传，提高的知名度和美誉度。 2、店内外造型富有人情味，服务周到，能提升目标消费者的本企业忠诚度。 3、通过服务比赛、征文比赛、成本节约比赛，能极大的增强本员工的企业归属感和向心力，提高工作积极性。 4、通过促销，提升营业额。 5、本次活动规模大、而费用相对低廉，能取得事半功倍的效果，形成大的轰动效应。 篇三 一、主题：骄傲中国，喜迎奥运一个请假 二、时间：8月2日（星期六）8月3日（星期日） 三、地点：xx市xx百货 四、主办：xx个人护理用品专卖店xx市xx百货联合举办 五、协办：xx市xx百货内有意参加促销活动的其它商户，厂家。 六、营销模式：联合营销，异业联盟，共创共赢 七、目的：吸引人流，丰富广场活动，让利促销，促进销售，共创共赢，提升xx百货及xx坊等其它商户在当地的知名度。 八、促销思路：提前制作宣传单张，在商圈范围内发放，或夹报发放，让顾客知晓活动，营 　　造活动气氛，提前造势，通过大型文艺活动吸引顾客，宣传企业产品与品牌，在路演 　　现场组织促销台，提前组织大力度促销活动与促销产品，让利顾客，提供一场赏心悦 　　目的文化大餐与让利优惠大餐，营造清凉夏日。 九、合作方式： xx百货：提供场地、电源、其它相关事物协调，协助舞台的搭建、相关气氛营造宣传物料的安全维护（如拱门、灯笼柱、看板等），现场秩序维持、其它商户的沟通洽谈，邀请更多的商户参加活动。 xx坊：组织活动策划、执行，搭建舞台、邀请文艺演员 其它商户：提供场外促销活动，分摊小部分广告费用，主动配合活动安排，每商户提供500元/店/2天 十、会员区促销活动： 1）、购买88元免费办理会员卡一张，送20元购物券 活动期内在店内，或活动现场购xx坊产品满88元可免费办理会员卡一张，并返20 元购物券一张，每人限送一张。 2）、会员来就送 为庆祝xx坊xx店1周年店庆，凭会员卡，可到xx坊店免费领取价值30元礼品一份（生日蛋糕一份，20元购物券一张）老会员介绍新会员可以免费办理会员卡一张，新老会员均可赠送价值24元面贴2张，数量有限，送完即止。 总部提供：面贴400张 3）、会员买就送 A会员一次性购物满598元，送价值380元咖啡壶一个，限3名（先到先得，购买特价商品除外） B会员一次性购物满398元，送价值280元真丝睡衣一套限5名（先到先得，特价商品除外） C会员一次性购物满120元，送价值59元（D-0218）香薰舒压足部磨砂膏200G一支，（限50支） D会员一次性购物满60元，送价值36元HE姜活化美手霜一支（限200名）十一。促销活动： 1），周年庆，来就送 内容：活动期内凡亲临活动现场，或店内均可增送精美礼品一份，每人限送一份，限前300名，每天数量有限，送完即止：送试用装2-3包，试用装可以通过店员或演员在台上发放。赠品：提供价值12元/片的面贴100片 提供HE百花峰蜜柔滑护发蜜试用装600包 成本费用： 2）周年庆，满就返，返再送 时间：预计（做10天左右） 内容：为庆1周年店庆，感谢广大顾客长期以来对xx坊护理店的支持，隆重推出“满就返”优惠活动： A购物满80元，返20元购物券，送价值18元橙花保湿水35ML（H-0018）B购物满160元，返40元购物券，送价值36元HE姜活化美手霜80G一支（H-0054）C购物满220元，返80元购物券，送价值59元香薰舒压足部磨砂膏200G（D-0218）一支 D购物满300元，返120元购物券送售价在68元芦荟隔离霜一支E购物满380元，返160元购物券，送售价在83元玫瑰泡泡浴500ML一支（H-0218）操作： （1）、购物券需每次购物满60元以上才能使用1张，120元以上2张，以此类推，最多不超5张。 （2）、顾客凭售销小票可享受优惠活动，（A|、B、|）每一项公司增送100份。（C、 　　D、E）送50份 　　3）周年庆，买就奖 时间：（只做2天） 内容：凡一次性购物满48元以上可以参加抽奖活动，96元以上2次，以此类推，最多不超5次 均有机会中奖，奖品多多，机会多多，千万别错过。 一等奖：冰箱（4升）一台1名 二等奖：名贵餐具一套3名 三等奖：价值78元HE美白防晒修饰乳60ml50个 四等奖：价值59元香薰舒压足部磨砂膏200G（D-0218）一支100支 纪念奖：送（乳木果护卷弹簧素）

会议当日，会议筹备小组全体成员在会前（至少60分钟）到达会场，做好会议召开前会场的最后准备工作，为会议顺利召开做好基础。

1、看看是否有丰富的想象力绘画学习是儿童素质培养的一种有效的手段，可以有效地促进儿童的智力发育。其中，想象力的培养又是儿童绘画学习中的重要方面，是创造型人才必备的能力。在绘画过程中儿童可以通过这种活动锻炼和发挥自己的想象力。　　对于儿童学习绘画过程中的习作也应该用欣赏的眼光来看待。看看是否完成了学习的要求，是否大胆的尝试，是否有求异、求新的好习惯。发现好的地方给予积极的评价，好的部分也应说的具体；不足部分应建议孩子重新观察、思考和尝试。而不应笼统地给予消极的批评。2、是否真实地反映了儿童的生活经验　　我们儿童也有自己的生活经验。很多儿童绘画的内容空泛，形象概念，构思和表现内容雷同。比如：画“六一节”就一定要画歌舞表演，画“祖国”就一定要画五星红旗等等。绘画中表现的内容应该体现出自己对生活的认识和感受，体现出儿童自己的态度。不能只注重技法、技巧的学习而忽略观察、感受生活的这一重要环节。应该提示儿童描绘具体的生活，画自己熟知的事物，表达内心的情感。逐渐养成观察生活的好习惯，使自己的绘画内容更加充实、饱满。3、是否较好地表现了作品的美感效果　　儿童画出的线条、色彩、形象等绘画构成因素有着自己的特点。对于绘画的效果也有着自己的审美态度。不同的儿童画，画面的形式语言是否统一，是否表现独特的视觉效果。可以通过绘画表现出来的审美规律来看看不同作品的差异。比如：色彩的构成、韵律、节奏等。4、作品是否有明确的主题或情节很多的儿童画表现的内容是有一定的主题和情节的。儿童在作画的时候身心很投入，不断地去描绘自己的内心世界，绘画成为儿童心灵的一面镜子。这样的绘画作品在制作过程中能使儿童在心理、情感、智力等多方面得到锻炼。有主题或情节，就需要有较强的想象力，形象思维能力和对生活的感受力。是有较高的创作水平的一种表现。5、作画材料和作画技法、技巧运用是否得当　　绘画作品的构成因素很多，作画材料、技法、技巧学习对于完成作品也是比较重要。想象力、创造力再强，没有技法、技巧的运用能力，也是很难画出好作品的。不同的绘画内容要应用不同的绘画技法和技巧、选择应用不同的绘画材料。这样才能更好地表达自己的意图，达到内容和形式的统一，取得更好的绘画效果。6、作品是否有个性特点，表现出一定创造力儿童的绘画作品应该有自己的特点，用自己独特的绘画语言表达自己的思想。是不是独立思考来完成作品，是否表现出新的创意。从点点滴滴做起，培养创造、创新能力。开发智力的角度出发，创造力的体现也是评价儿童绘画的一个重要方面。7、作品表现与儿童年龄是否相符在众多儿童绘画作品中，不同年龄的儿童，绘画表现也不同。并不是很小的孩子能画出成人所画的形象就是水平高。因为绘画水平的高低标准并不完全是看谁临摹的像。儿童一味临摹成人的范画，有碍儿童独立观察和思考，有碍于儿童自己的绘画语言的发展。作品的表现应该是与儿童的年龄相适应的，和谐成长有利于儿童绘画水平的提高和发展。儿童的绘画水平的提高也不止是绘画技巧的提高。其它方面的整体能力没有提高，技巧的学习也是会受到限制，特别是创作水平是难以提高的。从儿童绘画中可以体察到儿童的洞察力、想象力、概括能力、归纳能力、分析能力等等能力的强弱。儿童绘画的发展就是自身的整体发展。总之，如何欣赏、评价儿童画和评价儿童，无论对成人或是我们这些孩子都应该加以重视。要评价、欣赏儿童画首先应该了解、理解儿童的各个方面的特点。不要用成人的审美观来要求我们的儿童画，以成人的标准评价我们的儿童画，要站在我们孩子的立场来看待儿童。成人的态度和评价对我们孩子会有相当的影响。

从国家博物馆出去，走路到打车去北京站的距离大约是**1.5公里**。

侦查概念的界定（一）侦察与侦查的区别1、前者军事术语，而后者为法律术语；2、前者是预审前的行为，而后者是在预审后采取的（刑侦改革后已取消预审）；3、前者秘密性更强；4、前者的涉及范围广，而后者则具有特定的对象；5、前者所的材料不可以直接作为证据使用，而后者可以。（二）侦查与社会治安之间的关系联系：侦查是社会治安的一个子系统。只有打防结合，才能遏制犯罪。区别：主体，对象不同，等等。 （三）对侦查领域问题的研究刑侦，经侦（走私侦查、证券侦查），安全，职务犯罪侦查（检察院自侦），公安局政保处（政侦），狱内侦查，专业侦查（军保、林、铁路），等等。（四）对经济侦查概念的界定最广义的经济犯罪是指：财产犯罪+职务犯罪+刑法第三章所规定的犯罪，其中该概念的核心是：在所有经济领域内发生的犯罪行为； 广义上的经济犯罪是：职务犯罪+刑法第三章所规定的犯罪；狭义上的经济犯罪则是指：刑法第三章所规定的犯罪。持该种狭义观的学者认为：侵财犯罪不具有经济犯罪所要求得专业性强特征，而职务犯罪则属于非法权力经济，所以他们只认可刑法第三章所规定的 破坏经济管理秩序的犯罪。

我在远方打工，每天晚上都很思念家人。

www.yizuren.com

基层综合行政执法行为是否规范关系着乡镇综合行政执法改革成效。为加快构建职责清晰、责权一致、高效有序的乡镇综合行政执法体制机制，3月29日，县委改革办、县委编办、县委县政府督查局、县司法局、县城市管理局成立联合考核组对乡镇综合执法情况进行考核。在考核过程中，县司法局对行政执法证件管理、行政执法“三项制度”、行政文书印章的使用等问题作出同步指导。明确指出要严格落实行政执法人员资格管理制度，加强对行政执法人员的培训，提高执法队伍的整体素质。各行政执法单位要规范文明执法，要严格按照行政执法公示要求全面公布权责清单和处理决定，完善各类行政执法全过程记录，明确各个执法环节记录的内容、方式、载体等事项，实现行政执法行为的全过程留痕管理，保证重大执法决定法制审核落到实处，对重大复杂疑难法律事务，组织法律顾问协助进行研究，充分发挥政府法律顾问在法制审核工作中的作用。

1、编程器就是向芯片内写入程序代码的。2、全部的单片机都要中间设备将程序代码烧录到芯片内。不过有些可在线编程器件就不要编程器了。可以通过下载(DownLoad)线将程序写入到芯片内，例如AT89S52等。全部的单片机在电路正确、程序代码正确的情形下，脱离电脑（PC）系统（System）加电均可自动运行。3、从书店购买一本单片机的书都有相应的最简系统（System）能实现LED的闪烁功能。例如利用AT89S52实现：要10K电阻、10uF/16V电解电容各1个组成复位电路；+5V电源1个；510Ω电阻1个、发光二极管1个组成功能电路；程序下载(DownLoad)线一根单片机书籍或AT89S52数据手册。利用定时器或延时程序就能实现你的功能了。补充：下载(DownLoad)线是将程序代码烧录到可在线编程的器件程序存储器内。并不是在线仿真滴工作方式。因此烧录完后可以拔除下载(DownLoad)线上电运行。假如是常用的AT89S52等芯片用双龙的AVRISP即可。电路图很容易。在P1口任意1个引脚（如P1.0）将电阻、LED串接起来，之后连接到+5V，编写一段小程序，让该引脚高低电平变化即可（写该引脚1、0）。当然要注意高低电平间的延时时间，延时太短视觉识别不出来。可0.5秒一次。

一般是看2，这样交警默认，单正确走法是绕行，即顺表主干道的地方行驶，在下个路口掉头

天翎,流程软件专家;拥有全球评比国内No.1流程软件myapps|obpm天翎流程软件,易上手,开发快,运行稳,功能强.好战略要执行，执行就是走流程；众多软件公司、世界500强企业用户及政府部门安全使用见证；天翎在手，一切皆可流程。

刑事侦查 是公安机关、人民检察院对已经 立案 的案件，依照法定程序，收集 证据 ，证实犯罪、查获犯罪人及在侦查中对 犯罪嫌疑人 采取必要的强制措施的 诉讼 活动。侦查活动包括讯问犯罪嫌疑人，询问 证人 ，勘验、检查，搜查，扣押物证、书证、视听资料，扣押、冻结存款、汇款，鉴定，通缉在逃犯，以及对犯罪嫌疑人采取必要的强制措施。对已经立案的刑事案件，侦查人员必须严格依照法定程序，进行侦查，全面、客观地收集、调取犯罪嫌疑人有罪或者无罪、罪轻或罪重的证据材料，并予以审查核实。根据需要采取各种侦查手段和措施，但必须严格按照法定的条件和程序进行。 《中华人民共和国 刑事诉讼法 》第一百零八条02本法下列用语的含意是： (一)“侦查”是指公安机关、人民检察院对于刑事案件，依照法律进行的收集证据、查明案情的工作和有关的强制性措施; (二)“当事人”是指被害人、自诉人、犯罪嫌疑人、被告人、附带民事诉讼的原告人和被告人; (三)“法定 代理 人”是指被代理人的父母、养父母、 监护人 和负有保护责任的机关、团体的代表; (四)“诉讼参与人”是指当事人、法定代理人、诉讼代理人、 辩护人 、证人、鉴定人和翻译人员; (五)“诉讼代理人”是指 公诉 案件的被害人及其法定代理人或者近亲属、 自诉案件 的自诉人及其法定代理人委托代为参加诉讼的人和附带民事诉讼的当事人及其法定代理人委托代为参加诉讼的人; (六)“近亲属”是指夫、妻、父、母、子、女、同胞兄弟姊妹。

　　在教学中，如何欣赏、评价儿童美术作品，是我们应该加以重视的问题。要想正确客观的评价、欣赏儿童美术作品首先应该了解、理解儿童生长发育的各个方面特点。不要用成人的审美观来要求儿童，以成人的标准评价儿童的美术作品，要站在孩子的立场来看待儿童美术作品。其次成人要站在孩子的视角，用正确的态度去评价，这样会对孩子的美术发展起到推动的作用。如果评价不够客观，可能会打击、影响甚至于挫伤儿童绘画的积极性。那么怎样才能客观正确的评价儿童美术作品呢？下面我从已下几方面来谈谈： 　　一、绘画作品是否能够真实地反映儿童的生活经验 　　儿童也有自己的生活经验，他们从生活、学习、游戏中感知世界，他们用自己特有的符号方式记录着自己的感受。教学中有很多儿童美术作品内容空泛，形象概念、构思和表现内容相同。比如：画“快乐的节日”就一定会画唱歌跳舞，画天空就一定会有云朵、小鸟、太阳等等。绘画作品中表现的内容应该体现儿童对生活的认识和感受，体现儿童自己的态度和情感。儿童在绘画构图时教师要及时提示儿童描绘自己的生活，画自己熟知的事物，表达自己内心的情感，通过绘画活动逐渐养成观察生活的好习惯，同时也能使绘画内容更加充实、饱满。 　　二、美术作品表现力与儿童年龄是否相符 　　儿童绘画的发展就是自身的整体发展。美术作品中所表达的内容应该是符合儿童年龄特点的，是儿童对生活、学习、游戏的体现。在儿童美术作品中，不同年龄的儿童，绘画作品所表现出的.水平也不同。儿童绘画的水平并不是能临摹出成人绘画形象就是绘画水平高。因为绘画水平的高低标准并不完全是看谁临摹的像，儿童一味临摹成人的范画，将有碍于儿童独立观察、独立思考的发展。从儿童绘画作品中可以观察到儿童的洞察力、想象力、概括能力、归纳能力、分析能力等等能力的强弱。儿童绘画水平的提高不单指绘画技巧的提高，如果整体能力没有提高，技巧的学习也是会受到限制，特别是创作水平是难以提高的。 　　三、绘画材料和绘画技法、技巧运用是否得当 　　绘画作品的构成因素有很多，绘画材料、技法、技巧学习对于完成作品也是很重要的。想象力、创造力再强，没有技法、技巧的运用能力，也是很难画出好作品的。不同的绘画内容要根据需要应用不同的绘画技法和技巧、选择不同的绘画材料，才能更好地表达作者的意图，达到内容和形式的统一，取得画龙点睛的绘画效果。 　　四、绘画作品中是否有美感效果体现 　　儿童画出的线条、色彩、形象有着自己的特点。对于绘画的效果也有着自己的审美态度。不同的儿童画，画面的形式语言是不同的，每幅作品都有独特的视觉效果。一幅作品的美感表现可以通过在绘画中表现出来的审美规律而表现出不同的的差异。评价儿童绘画作品时要从儿童的角度出发，以儿童的视角观察美术作品中的亮点。 　　五、作品是否有明确的主题或情节 　　儿童在绘画的时候身心很投入，她们不断地去描绘自己的内心世界，绘画活动也成为体现儿童心灵的一面镜子，所以有很多的儿童绘画作品表现的内容是具有一定的主题和情节的。绘画有主题或情节的作品，就需要有较强的想象力、形象再现能力、思维能力和对生活的观察力。这样的一幅绘画作品在绘画过程中能使儿童在情感、智力、心理、态度等多方面得到锻炼。是基于简单绘画之上的一种较高绘画水平的一种表现。 　　六、作品是否具有个性特点及丰富的想象力、创造力 　　儿童的绘画作品应该有自己的特点，作品是不是经过独立思考来完成，是否表现出新的创意、是否用自己独特的绘画语言表达自己的思想、自己的感受。想象力的培养是儿童绘画学习过程中的重要组成部分，绘画作品中创造力的体现也是评价儿童绘画的一个重要方面，儿童可以通过这种绘画活动锻炼和发挥自己的想象力，绘画活动学习的过程是儿童素质培养的一种有效的手段，可以有效地促进儿童的智力发育。 　　对于儿童学习绘画过程中的习作也应该用欣赏的眼光来看待。看看是否完成了学习的要求，是否大胆的尝试，是否有求异、求新的好习惯。发现好的地方给予积极的评价，好的部分也应说的具体；不足部分应建议孩子重新观察、思考和尝试。而不应笼统地给予消极的批评。 　　儿童绘画让我们发现另一个美妙的世界。我们应该始终以欣赏的目光注视着孩子，用积极的态度激励孩子。正确欣赏、评价儿童绘画，对孩子绘画的发展将会有很大的帮助。