对于小公司应该怎么来考核员工的绩效？

KPI考核管理办法:x0dx0a一、KPI说明x0dx0a本公司KPI考核管理办法是以年度下达的经营目标（MBO）为前提，它主要包括销售计划、产品开发、生产交期和产品质量、产品成本五方面，籍此带动销售、市场策划、开发、采购、物流、制造、品质、人力资源、后勤支持等供应链环节，从而提升公司的日常管理和绩效管理。x0dx0a二、KPI考核办法x0dx0a1. 考核目的x0dx0a1.1为实现公司目标管理，加强和提升公司职员的工作绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性；x0dx0a1.2使发现问题，解决问题，互相促进部门之间的工作，同时体现各部门团队合作精神，共同提升管理水平。x0dx0a2. 考核对象x0dx0a除财务、总经办以外，其他部门均纳入考核行列，考核对象为部门经理级人员。x0dx0a3. 考核机构及其权责x0dx0a3.1 人力资源部x0dx0a3.1.1负责本制度的制定、推行；参加每月KPI考评会议；x0dx0a3.1.2统计考评结果并核算评分系数。x0dx0a3.2 各部门x0dx0a3.2.1负责跟进和考核相关部门，并对影响日常运作的异常现象填写“关键事件记录”；x0dx0a3.2.2参加月度KPI考核会议，汇报被考核对象的“关键事件记录”结果；x0dx0a3.2.3非考核对象总经办、财务部也须做好相关部门的“关键事件记录”。x0dx0a3.3 考评委员会x0dx0a3.3.1委员会有主席（总经理）、委员（助理总经理、人力资源部负责人）组成；x0dx0a3.3.2定期召开生产任务考评会议。根据开发部门和销售客户科当月记录结果，以及生产计划科汇报状况，对被考核对象进行综合考评，并进行评分。x0dx0a4. 考核说明x0dx0a4.1为体现KPI考核的决心与责任，各部门经理须从现有工资中抽取10% 作考核奖金，公司也付出10% 奖金来提高KPI考核的激励性；即考核奖金占考核者月薪的20% 。x0dx0a4.2考核以“公司经营目标”为前提，其结果决定各部门月度奖金x系数；x0dx0a4.3其次是各部门KPI考核结果，KPI结果将决定被考核部门经理的月奖金y系数；x0dx0a4.4考核分数计算公式：M=( x + y )/2 – 责任扣分x0dx0a4.5 考核结果运用。当M＜80分，考核奖金计5%，当M＜85分≥80分，考核奖金计10%，当M＜90分≥85分，考核奖金计15%，当M≥90分，考核奖金计20% 。x0dx0a4.6 KPI作为公司绩效管理的工具之一，它与实际管理过程中的“关键事件记录”是分不开的，而从公司管理本身出发，KPI考核可以解决部门与部门、岗位与岗位之间产生的一系列问题。故各部门必须认真做好“关键事件记录”。x0dx0a4.7 各部门倘若不展开“关键事件记录”，致使被考核部门KPI指标数据不足而无法进行考核时，“关键事件记录”责任部门将被处以5～20的扣分。x0dx0a5. 考核程序x0dx0a5.1 关键事件记录流程x0dx0a5.1.1各“数据来源”部门经理指示下属做好被考核部门的相关数据搜集与记录，并认真填写在“关键事件记录表”。x0dx0a5.1.2各考核部门经理必须于每月1日将下属汇总的“关键事件记录表”进行审核，并于每月2日前交给助理总经理复审后交人力资源部统计存档。x0dx0a5.2 KPI考核会议及流程x0dx0a5.2.1每月10日前由人力资源部召集各部门经理，对被考核部门上月KPI进行考核评分；x0dx0a5.2.2考核评分会议由考评委员会主席（总经理）主持，总经理根据上月整体经营状况和生产管理现状做出评分（即x系数得分）；x0dx0a5.2.3由人力资源部经理汇报各考核部门的“关键事件记录”及其责任扣分情况；x0dx0a5.2.4人力资源部经理公布被考核部门的“KPI考核”评分（即y系数得分）；x0dx0a5.2.5人力资源部将KPI考核会议最终确定得分，换算出各部门经理上月工资系数，然后交财务部做工资核算。x0dx0a6.0 附表x0dx0a6.1《各部门KPI量化考核指标表》x0dx0a6.2 《关键事件记录表》x0dx0a三、本制度解释权属人力资源部，修改时亦同！

一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。扩展资料使用单位事业单位1、以绩效改进为中心绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。2、程序公平所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响。参考资料来源：百度百科－绩效考核方法

制定企业员工绩效考核方案时，可以考虑以下要素：1. 目标设定：明确员工的工作目标和期望结果，确保目标具体、可衡量和可达成。2. 指标选择：选择适合岗位和业务特点的评估指标，如工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等。3. 评估方法：确定评估方法和评分标准，可以采用定量评分、360度评估、自评和上级评估等多种方法，确保评估的客观性和公正性。4. 绩效等级划分：设定不同绩效等级，并为每个等级分配相应的奖励或薪酬调整。5. 反馈与沟通：及时向员工提供绩效反馈和评估结果，并进行个别沟通，讨论工作表现、成长机会和发展计划。6. 发展计划：基于绩效评估结果，制定个别员工的发展计划，包括培训、晋升、岗位轮岗等，促进个人和组织的共同成长。7. 定期评估：进行定期的绩效评估，例如每年一次或半年一次，以跟踪员工的工作表现和进展。重要的是，绩效考核方案应该与企业的战略目标和价值观相一致，并与员工的工作职责和发展需求相匹配。同时，应保证评估的公正性、透明度和可操作性，以增强员工的参与度和信任感。最后，持续监测和优化绩效考核方案，以确保其有效性和适应性。

餐饮绩效考核方案4篇 　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。方案应该怎么制定才好呢？下面是我帮大家整理的餐饮绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 餐饮绩效考核方案1 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　1、顾客满意度（10分） 　　标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。 　　考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。 　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　2、产品质量（10分） 　　标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。 　　考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。 　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　3、安全卫生及设备完好（30分） 　　标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　考核依据：现场考核 　　评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　4、部门协调（5分） 　　标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　5、组织纪律（5分） 　　标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录； 　　评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　6、服务规范（20分） 　　标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　考核依据：现场检查 　　评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　7、成本控制（20分） 　　标准：毛利率控制在50%以上 　　考核依据：财务报表 　　评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。 餐饮绩效考核方案2 　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。 　　 一、工资结构 　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 　　 二、基础工资 　　餐饮部员工基础工资为每月200元。 　　 三、法定节假日工资 　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。 　　 四、绩效工资 　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 　　2、绩效工资基数 　　餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。 　　3、绩效工资系数 　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 　　4、绩效考核得分 　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。 　　五、此办法自xxxx年1月1日起施行。 餐饮绩效考核方案3 　 　1.目的 　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 　 　2.种类和适用范围 　　类别 　　实施时间 　　适用范围 　　月度考核 　　该月结束后三个工作日内 　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 　　3.月度考核职责 　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 　 　4.管理规定 　　4.1实施原则 　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 　　如图所示： 　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 　　注：每月aaa员工为1～3% 　　aa员工为4～9%； 　　a员工为80～90%； 　　b员工为4～6%； 　　c员工为1～2%。 　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 　　4.2考核内容和分值 　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 　　4.2.3分值： 　　副经理、部长/副主管、领班及员工组： 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　30 　　20 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　餐厅经理/主管: 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作目标 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　20 　　20 　　10 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： 　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 　　4.3考核权限 　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 　　4.4考核结果的计算 　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: 　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 　　达到工作要求。 　　各等级对应分值见评估表格。 　　4.1考核结果的.应用 　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.2浮动奖金的发放标准 　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： 　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。 　　4.3考核结果的分析 　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： 　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 　　4.4考核结果的反馈和投诉 　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 　　 5.附表 　　附表一：考核权限 　　受评人 　　第一考核人（直接上司） 　　第二考核人 　　员工、资深员工 　　副经理/副主管（部长/领班） 　　餐厅经理/主管 　　部长/领班，副经理/副主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　营运部经理（副） 　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系 　　等级 　　aaa 　　aa 　　a 　　b 　　c 　　所占比例 　　1%~3% 　　4%~9% 　　80%-90% 　　4%~6% 　　1%~2% 　　浮动奖金 　　130% 　　110% 　　100% 　　50% 　　50% 　 　6.操作流程 　　6.1月度考评流程： 　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 　　6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 　　6.3餐厅经理/主管考评执行日期： 　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 餐饮绩效考核方案4 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　 一、顾客满意度（10分） 　　1、标准： 　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。 　　②、当月顾客投诉不能超过1次； 　　③、当月顾客投诉解决率。 　　2、考核依据： 　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果； 　　②、顾客投诉统计。 　　3、评分： 　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分； 　　②、顾客投诉一次扣5分； 　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　 二、产品质量（10分） 　　1、标准： 　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； 　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准； 　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新； 　　④、客人投诉。 　　2、考核依据： 　　①、有无客人对菜品质量的投诉； 　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录； 　　③、现场查看。 　　3、评分： 　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分 　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分； 　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分； 　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　 三、安全卫生及设备完好（30分） 　　1、标准： 　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角； 　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”； 　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　2、考核依据：现场考核 　　3、评分： 　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分； 　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分； 　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚； 　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　 四、部门协调（5分） 　　1、标准： 　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议； 　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要； 　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　2、考核依据： 　　①、员工培训记录； 　　②、员工排班记录； 　　③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　3、评分： 　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分； 　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分； 　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　 五、组织纪律（5分） 　　1、标准： 　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工 　　②请假、休假不得超过公司规定； 　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　2、考核依据： 　　①以人事考勤为准； 　　请假、休假记录； 　　3、评分： 　　①每迟到、早退一次扣1分； 　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分； 　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　 六、服务规范（20分） 　　1、标准： 　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范 　　②、服务时必须面带微笑 　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　2、考核依据：现场检查 　　3、评分： 　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 　　②、未进行微笑服务一次扣2分 　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　 七、成本控制（20分） 　　1、标准：毛利率控制在50%以上 　　2、考核依据：财务报表 　　3、评分： 　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分 　　②低于45%时，此项不得分。 ;

　　有效量化绩效指标的两种方法：　　（1）从公司的战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标。目标分解一定要准确、细致，应使企业的战略目标、各部门的目标及员工的个人目标保持一致性。力求在每个层次分解出来的目标都应当明确、具体，且突出重点。　　（2）结合KPI指标提取常用的四个维度“时间、成本、数量、质量”，以数字的形式来表达，如“时间，日期、金额、数量、百分比”等。　　例如：小丸子公司目前在拍一部精品影片，计划于X年X月上映。　　首先，明确各部门的工作职责和目标，抽取关键要素。　　如：前期部编剧应完成剧本的创作，制作中心应完成场景建模、角色设计、动画制作、灯光合成、后期剪辑等、市场中心负责衍生产品设计、市场运营和宣传等、人资行政部负责人员的招聘和培训等。　　其次，制定量化的绩效目标。时间方面，比如编剧的剧本应于X年X月X日完成，人物角色的形象设计应于X年X月X日完成，人员的招聘要在X年X月X日前到位等。数量方面，剧中人物的形象有X个，需要制作的场景有X个，完成制作需要招聘多少员工等；　　。。。。。。　　最后分解到员工个人身上的是在什么时间范围内需要完成多大的任务量，如果延期完成一项任务，扣多少绩效分；比如小丸子负责公司的招聘，每周每月都会提交《招聘进度表》，某岗位需要在什么时间招聘到位，如果延期一天就扣小丸子的绩效分哈。　　所以，将考核指标量化后，需要将这些分解的目标，做成一个考核表，便于统计，也有利于跟进进度。　　量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合，才能取得更好的效果。　　绩效量化指标考评采取的办法如下：　　一、目标管理法　　唐新燃先生所设计目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。　　目标管理原则　　唐新燃目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。　　唐新燃目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。　　在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、“532”绩效考核模型　　绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，的绩效考核方案还停留在仅限于经纪人业绩的考核上，很少将经纪人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。　　我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动经纪人的积极性，又能增强团队(包括部门门店和公司区域团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。　　使用532绩效考核模型是在经纪人、门店、区域团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约长时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型需要得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；532绩效考核模型需要得到公司上下的积极配合才能实现预期效果。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。　　1．公司概况。最初实施该模型的是1家经纪机构，具备了现代企业制度独立经营，自负盈亏。该公司下设分行80余家，正式员工500多人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75%的门店认为当前的人员流失很大，但也想不出更好的办法留住经纪人；60%的经纪人觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。　　2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，人力资源部对原薪酬制度作了一些调整和明确。　　新的薪酬制度包括六个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部六种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的门店或员工适用，而且对未完成计划指标的门店或员工同样适用，从而消除了个别门店或员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。　　532绩效考核模型中的“532”是指将经纪人销售佣金提成假设为“10”，其中经纪人获益部分为“5”，门店(经纪人所在门店或小组)获益部分为“3”，区域团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照经纪人“5”，门店“3”，区域团队“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行考核的一种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：　　1．主动争取的客户。指经纪人通过个人的主观努力而争取到的客户并与之签约。　　第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1套房按经纪人“5”、门店“3”，区域团队“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。　　例如，规定销售1套房子的佣金提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10套房子后的收益为：　　经纪人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(套)=50(元)；　　销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/3(人)=10元；　　整个区域团队的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/20(人)=1元　　这样，A因销售了10套房子的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售房子而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。　　第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按门店为单位进行考核的。完成计划的门店，以“5”、“3”、“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行奖励；未完成计划的门店，无论经纪人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于经纪人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。　　例如，假设规定完成计划后单位佣金奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300元；现在，销售一部实际总销售量为360元，其中A完成了150元，则A可获得的奖励为：75+36+3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：　　经纪人直接奖励：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元)；　　门店间接奖励：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元；　　区域团队间接奖励：1(元)×[2/(5+3+2)]×360(件)/20(人)=3.6元　　若销售一部当月的实际销售量为290元，A虽然完成了150元，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与经纪人业绩不挂钩。　　第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别；本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且二手房的价格弹性较小时，不妨将比例提高。　　2．寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和来访咨询的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50%的比例实施。当然，这一比例也要因佣金和市场本身的情况作权衡。　　四、532绩效考核模型有以下特点。　　1．避免了经纪人之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按经纪人自身绩效付酬的绩效工资制下，经纪人自身的劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重经纪人价值前提下，兼顾了团队利益。　　2．努力与绩效相联接的操作性更强。由于所面临的外部环境越来越复杂，先期针对门店制定的有些目标任务在门店全体员工的努力下未必就能实现。当门店预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工；而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。　　3．更好地体现了公平性。封闭式提成制是目前不少经纪公司采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对门店至公司忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。　　532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑经纪人所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑经纪人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第七步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

可以参考联想的360度管理

第一章　总 则第一条　为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，引导中央企业科学发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。第二条　本办法考核的中央企业负责人是指经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）的下列人员：　　（一）国有独资企业的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事），列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（三）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师。第三条　企业负责人经营业绩考核，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。第四条　年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。第五条　企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：　　（一）按照国有资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。　　（二）按照企业的功能、定位、作用和特点，实事求是，公开公正，实行科学的差异化考核。　　（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据。　　（四）按照全面落实责任的要求，完善全员考核体系，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖、层层落实。　　（五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级、深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。第二章　年度经营业绩考核第六条　年度经营业绩考核以公历年为考核期。第七条　年度经营业绩责任书包括下列内容：　　（一）双方的单位名称、职务和姓名；　　（二）考核内容及指标；　　（三）考核与奖惩；　　（四）责任书的变更、解除和终止；　　（五）其他需要规定的事项。第八条　年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。　　（一）基本指标包括利润总额和经济增加值。　　1．利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当期经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。　　2．经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额（考核细则见附件1）。　　（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点和功能定位，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。第三章　任期经营业绩考核第四章　奖惩第五章　附则

在管理中，考核人才是非常重要的一项任务，下面介绍几个常用的考核人才的办法：360度评估：360度评估是一种综合评估方法，通过多个方面的评价，包括上级、下属、同事和自评，来评估员工的表现和能力。这种方法可以更全面地了解员工的优缺点和潜力，为员工提供具体的改进方向和建议。关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种基于工作目标和要求的评估方法，通过设定关键绩效指标，来衡量员工在工作中的表现和绩效。这种方法可以更直接地反映员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的激励和奖惩措施。能力模型评估：能力模型评估是一种基于能力和技能的评估方法，通过设定不同的能力和技能模型，来评估员工在这些能力和技能方面的水平和发展潜力。这种方法可以更准确地了解员工的能力和潜力，为员工提供具体的培训和发展方向。项目评估：项目评估是一种基于项目工作的评估方法，通过评估员工在项目中的表现和贡献，来评估员工的工作能力和项目管理能力。这种方法可以更具体地了解员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的项目管理培训和发展机会。职业生涯规划评估：职业生涯规划评估是一种基于员工职业生涯规划的评估方法，通过评估员工的职业规划和目标，来了解员工的职业发展方向和潜力。这种方法可以更全面地了解员工的职业发展需求和目标，为员工提供具体的职业规划和发展建议。以上是常用的几种考核人才的办法。在实际操作中，企业可以根据自身的情况，选择适合自己的考核方法，以便更好地提高员工的工作表现和贡献。

绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。　　一、绩效考核方案要适合企业发展实际　　一个企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期及衰败期四个阶段。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，才能实施绩效考核。　　企业在实施绩效开合前，要考虑自身行业的特点以及企业所处发展阶段，制定出合理的绩效考核方案。一个处于初创期的企业，实施考核时应本着可量化、简单化、易操作的原则，方案设计简单易于操作并且以市场结果为导向。　　而发展期的企业在实施绩效考核时，要以发展目标为导向，注意方案设计要紧扣企业的发展目标，可以适当引入一些工作过程作为考核指标，引导员工工作行为良性发展。　　处于成熟期的企业在实施绩效考核时，应以提高团队工作绩效为导向，不但在制定考核方案要追求系统、全面、完善，而且要让方案简单易于操作。制定出合理的、符合企业发展实际的绩效考核方案是保证企业员工凝聚力及向心力的基础，是企业成功实施绩效考核的前提。　　二、绩效考核指标明确性及规范性　　企业要开展绩效考核工作，核心问题是顺利实现企业的发展目标，而明确的考核指标就显得尤为重要。考核指标的制定，要经过员工同意，可操作、通过可以实现，并且是具体的、行为化的、数量化的。在争取员工意见的基础上实施绩效考核，让员工意识到企业对其自身价值的重视，也提高的员工的凝聚力和向心力。　　在西方国家的绩效管理理论中，采取了平衡记分卡(Bsc)、关键绩效指标(KPj)等工具，但对于中国的企业不宜生搬硬套。企业管理者应该根据企业发展的实际，参考这些体系，选取部分适合自己的指标运行并随着企业发展逐步完善考核指标。　　另外，现代企业管理中对主管的管理技术要求越来越高，例如管理能力和培育部属技巧等，因此企业管理者也要对主管的管理水平纳入考核标准，要求主管级以上员工必须将“员工发展，增强员工的凝聚力及向心力”列为其主要职责范围。　　三、绩效考核办法的全面性及合理性　　目前，我国大多大的企业采取的是直线职能制管理办法，也是现实中运用最广泛的一个组织形态。这种组织结构，相对于产品单一、销量大、决策信息少的企业非常有效。　　它的特点是以直线为基础，在行政主管之下设置相应的职能部门(如生产、销售、技术、财务、人事等部门)从事专业的管理，实行主管统一指挥与职能部门参谋指导相结合的管理办法。　　四、绩效考核信息的及时反馈并适时调整　　公司实施绩效考核后，管理者要做好收集资料、建立类别和尺度等工作，并且要及时与员工交流，听取在考核过程中员工的意见，维护员工的凝聚力和向心力，保证员工工作效率。总之，绩效考核不是一个人的考核，要提高员工的参与度，这样才利于绩效考核工作长期顺利成功的开展下去。　　对于绩效考核中员工反馈的意见要充分调查，对考核不合理之处要适时调整，体现以人为本精神，企业才能得到良好可持续发展。　　五、绩效考核结果要合理应用　　绩效考核的目的就是通过考核实现价值的合理分配，人才的合理流向及企业的长远发展。在现实企业管理中，实施绩效考核后，执行的力度还不够，从而影响了员工的工作积极性。　　六、绩效考核的发展持续性　　绩效考核是一项持续的复杂的工程，其主要工作内容分为计划、监控、考核流程、成功运用等动态管理。企业的持续发展必然要求企业把绩效考核坚持下去，并且发展创新。

施工考核管理办法是非常重要的，办法是根据实际情况制定的，最有效最实用，而且发挥的作用也是最大的。中达咨询就施工考核管理办法为大家详细介绍一下。为了进一步加强和完善工程的管理，保证工程进度的有效控制、工程施工质量的有效管理和各合作方之间的有效配合，在公平、公正、公开的原则下，引入各施工单位及施工队长间横向的对比和竞争，特制定本考核办法。第一章总则第1条本考核办法的制定与执行坚持“公开、公平、公正”的原则。第2条本考核办法适用于我公司通信工程建设。第3条本考核办法中的施工单位是指参与周口电信2013年移动网建设的施工单位。第4条本考核办法坚持考核结果与工程款结算及工程量分配挂钩的原则。第二章考核组织第5条考核维度及考核者数量：采用多维、多考核者联合考核的方式对被考核者进行考核。第6条由监理单位根据现场巡检，工程验收及日常配合情况等对被考核单位进行综合打分。报送给建设单位，由建设单位负责最终考核结果的汇总评定。第三章考核内容第7条本考核办法的具体考核项目主要分为工作进度、工程质量规范、工程配合、整改考核、安全文明、资料审核六个部分。第8条考核内容详见《XXXX通信工程建设施工单位考核评分表》第四章考核方式第9条考核最小单元：以工程建设任务书中的单个通信工程项目或单个通信基站建设为单位,按施工质量规范、施工进度、施工配合等环节对施工单位进行考核。第10条本考核办法采用加分与扣分并存的评分制度，各单项工程项目工程基准分为100分，在此基础上进行扣分（单项工程项目考核分=单项工程项目基准分100分-该单项工程项目扣分）。各扣分项无次数限制，扣分无最低限制。加分后封顶分为100分。第11条考核周期：本办法以工程为单位。第12条考核结果的发布：监理单位对考核结果进行汇总后，报送建设单位批准后，在工程送审前以正文的形式发送至各单位。第五章考核结果的评定考核结果分三个档：A：扣除分数小于20分。B：扣除分数大于20分低于30分。C：扣除分数大于30分。A档罚款2000元。B档在2000元的基础上（扣除分数-20）*200元。C档在4000元的基础上（扣除分数-30）*500元。第13条考核款扣除方式：考核结果公布后，相应考核款在施工单位的最近一次工程款付款申请时予以扣除，建设单位实际付款金额＝施工单位申请付款金额－该单位单项工程累计考核扣款。第14条单位单项工程出现考核分低于70分（含70分）的处理办法：（1）理单位将召开通报会，并报送给建设单位同意，由建设单位委托监理单位宣布对被考核单位的考核处理结果。（2）根据情节轻重，监理单位除扣分外有权对被考核者作出警告，并报送建设单位，通报批评，停工整顿等处罚，直至中止合同。年度加分值，所得分数按四舍五入法取整。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

绩效考核方案是对企业绩效考核的具体操作步骤和实施方案的规划和设计，以下是设计绩效考核方案的一些要素：1. 确定考核指标和标准：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标和标准，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期：根据企业的实际情况和工作特点，确定绩效考核的周期和频率，例如年度考核、季度考核、月度考核等。3. 确定评估方式和方法：根据企业的实际情况和员工的工作特点，选择合适的评估方式和方法，例如定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法、360度评价法等。4. 制定评估流程和标准：明确绩效考核的流程和标准，包括评估的时间、评估的人员、评估的标准和方法等。5. 制定奖惩机制和反馈机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制和反馈机制，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。6. 定期评估和修订：不断评估和修订绩效考核方案，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。

绩效考核内容2．1绩效考核体系 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据，是绩效考核体系的基本单位。 公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考核标准 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。 绩效考核标准制定原则：客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。2．3业绩考核 业绩考核内容：业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容； 业绩考核指标确定方法：应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标：在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考核指标； 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价； 工厂和施工队员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。2．4能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。 能力考核方式：公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。2．5态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。 一般员工工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重） 1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 15%5、是否具有较强的团队意识？ 15% 部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重)1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30% 2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20% 4、是否关心员工 的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15% 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：　 工作业绩 工作能力 工作态度 合计 创业期 80% 10% 10% 100% 成长期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级(较差级)65—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求(20分)1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分)5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分)9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分)11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分)第三部分：销售任务(20分)1、每月完成任务100% (20分)2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分)5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分)10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分)11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分)12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分)14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分)第三部分：目标任务(20分)1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分)2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)附件三：办事处主任岗位职责及评分标准第一部分：工作品德及态度(占20分)1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分)2、关心员工，富于合作。(2分)3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分)4、服从上级、尊重下属。(2分)5、工作积极、责任心强。(2分)6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分)7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分)8、严格遵守公司机密。(4分)第二部分：工作内容及工作标准(占80分)1、日常管理(7分)A制定作息时间、记录考勤。B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。C统一存放员工工作日志，每周批改一次。2、内部建设标准(7分)A一记(工作日记)B一榜(龙虎榜)C一牌(倒计时牌)D一箱(意见箱)E二图(组织机构图、城区查户图)F二表(工作推进表、促销活动推进表)G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)3、请示汇报体系(26分)A请示(1分)招聘、辞退、晋升员工及时请示上级B汇报(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分)(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)4、工作标准(20分)A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。B遵守公司各项制度。C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。G每月参加10次促销活动，有书面报告。5、销售任务(40分)每月销售任务完成100%得40分每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分每月销售任务完成60% 不记分

标书人员绩效考核：一、投标信息　　定期整理招标信息，及时为市场部提供相关资料，最低频率，每周两次；每出错一次，扣1分；二、投标准备　　1、能及时准确按商务流程及市场部要求，对投标立项信息进行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料归档等）　　2、主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣1分；　　3、主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的，扣1分；三、保证金　　1、按标书要求提前三天办理保证金　　2、未按时办理保证金的，每笔扣1分；　　3、如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；四、标书制作　　1、主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分，　　2、制作与审查未遵照管理细则的，扣2分，　　3、未按管理细则提交审查表的，扣2分，　　4、主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分，五、结果考核　　1、当月政府招投标项目，每中标一个加1分。　　2、定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书模板的更新与完善；每获得一个资质加5分；

错过了一次医师定期考核办法如下：及时参加补考，否则卫生行政部门可以责令其暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育。暂停执业活动期满，由考核机构再次进行考核。医师的介绍如下：医师是一种高级医务卫生人员，是指受过高等医学教育或长期从事医疗卫生工作的、经国家卫生部门审查合格的高级医务卫生人员。自2018年起，每年8月19日为“中国医师节”。医师应当具备良好的职业道德和医疗执业水平，履行防病治病、救死扶伤、保护人民健康的神圣职责。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。医师经注册后，可以在医疗、预防、保健机构中按照注册的执业地点、执业类别、执业范围执业，从事相应的医疗、预防、保健业务。由于医院中医生体系是严格的等级体系，所以，在中国大陆，大学本科及以上学历毕业的医学生，取得学位证书后，毕业后进入临床，统称为“医师”；而大学专科及以下学历者，进入临床医院，统称为“医士”。在注册的执业范围内，进行医学诊查、疾病调查、医学处置、出具相应的医学证明文件，选择合理的医疗、预防、保健方案；对所在机构的医疗、预防、保健工作和卫生行政部门的工作提出意见和建议，依法参与所在机构的民主管理。截至2019年底，我国医师数量达到386.7万人。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。2021年8月20日，十三届全国人大常委会第三十次会议表决通过《中华人民共和国医师法》。

领导同志，事业单位的职工就是这样的，越用制度束缚越难管理，要抓大工作，用人所长，忽视小细节(迟几分钟，早几分钟，不要太过分就算了，布置工作找擅长这方面来)，给点积极的肯定，那些爷爷奶奶们自然就会努力工作的！

首先要制定绩效考核目标，即考核期末结束时，员工需要完成的工作内容和成效，通常是围绕着当期重点工作或者是业绩指标来建立，以3-8个为宜，每个目标有自己的权重，代表其重要程度。有了目标作为方向指引，员工的工作开展才会更有主动性。其次是定标准，就是绩效目标需要达成的标准，也是评价绩效目标达成程度的标准。没有标准的目标并不是真正意义上的目标，有了标准的目标才能可衡量的。通常标准是要设定出多个层次的，可以用分数直接区分，也可以用A、B、C、D代表等级，也可以直接用优秀、良好、合格、不合格作为等级，不同等级对应不同的分数。然后是员工开展工作过程中的绩效辅导，这个是企业实施绩效考核过程中很容易忽略的环节，但却是绩效管理最最重要的环节。绩效辅导强调持续不断的绩效沟通，了解员工目标达成的进度，帮助员工解决目标达成过程中遇到的困难，提高员工达成绩效目标的可能性。再然后是绩效考评，也就是根据绩效标准对绩效目标的达成结果进行考评打分的过程。其实绩效辅导开展的好，绩效考评就只是一个简单的结果呈现过程。绩效考评强调评分依据的客观性，量化的指标要有数据支撑，而且数据来源要可靠，评价性的目标要有客观事实可以参考，因此管理者平时的绩效记录非常必要和重要。最后是绩效结果的反馈与改进，管理者与员工针对绩效评分结果进行沟通，对表现较好的地方要给予认可，鼓励员工保持，对表现不好的地方要给出改进建议，并帮助员工制定改进计划，确保在下一个绩效周期能够有所改观。

第一条 为促进全省国民经济稳步增长和社会事业全面进步，确保省人民政府确定的目标任务的完成，科学评价各责任单位的工作实绩，按照“严考核、重实绩、求实效”的原则，特制定本办法。第二条 本办法适用于省政府确定的目标管理各责任单位。第三条 目标管理考核应坚持以下原则： （一）实事求是、客观公正的原则； （二）定量考核与定性考核相结合，材料审查与实地抽查相结合的原则； （三）平时考核与年终考核相结合，阶段考核与总考核相结合的原则。第四条 市、地责任单位和省直责任单位按以下内容分别予以考核： （一）对市、地责任单位，主要考核省经济运行考核办公室制定的经济运行指标以及与省政府签订的单项目标完成情况； （二）对省直各责任单位，主要考核《政府工作报告》分解的各项工作任务、本单位的主要工作职责以及与省政府签订的单项目标完成情况； （三）计划生育、社会治安综合治理实行一票否决，精神文明和党风廉政建设作为综合考核内容。第五条 每年进行年度考核，五年计划末进行阶段考核，政府届满进行总考核。第六条 考核要坚持标准，严格按以下程序进行： （一）市、地责任单位按规定把有关考核资料送省经济运行考核办公室审核，经审核、排序后报省考核委；省直责任单位的自我考核资料直接报省考核委办公室。 （二）省考核委办公室在组织抽查和征求省监察厅、省计生委、省文明办、省综治办等有关部门意见的基础上，提出考核等次初步意见。对拟确定为“优秀”等次的责任单位，省考核委办公室进行实地考核。 （三）各责任单位的考核等次，由省考核委办公室征求各位分管省长意见后，报省考核委审定。第七条 实行以量化为主的考核，具体按以下办法进行： （一）市、地责任单位的考核按省经济运行考核办公室制定的综合评价考核办法实施。 （二）省直责任单位实行百分制计分考核。即： 实际得分＝量化目标得分＋定性目标得分。 量化目标得分＝完成任务百分比×目标权数。完成任务百分比达不到60％的，该项目标不计分；超过120％的，按120％记分。 定性目标作出“完成”、“基本完成”、“未完成”三种评价。“完成”、“基本完成”分别按该项目标基本得分的100％、80％计算得分，“未完成”不计分。第八条 考核结果分为“优秀”、“良好”、“一般”3个等次。 市、地责任单位综合指数居全省前八位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“优秀”；综合指数居全省第九位至十四位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“良好”；综合指数居全省第十五位至十七位的为“一般”。 省直责任单位全面完成目标任务，重点工作份额大，有特色，主要工作在全国同行业位次前移或受到国家有关部门和省委、省政府表彰，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“优秀”；完成和基本完成目标任务，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“良好”；完成目标任务在80分以下的单位为“一般”。 阶段考核和总考核的等次参照当年度考核情况及本阶段和各年度考核情况确定。第九条 依据考核等次，对责任单位和责任人给予以下奖惩： （一）年度考核为“优秀”、“良好”的责任单位，省政府予以通报表彰。阶段考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体三等功1次。总考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体二等功1次，对总考核成绩特别优异的单位责任人，可给予一定的精神和物质奖励。 （二）年度、阶段、总考核等次为“优秀”、“良好”的责任单位，均可由本单位在当年发放给职工适量的奖金。奖励经费自筹，发放标准由省考核委统一规定。 （三）年度、阶段考核为“一般”的责任单位，省政府予以通报批评，并责成责任人提出整改措施。总考核为“一般”的责任单位，省政府将根据情况，给予责任人适当处理。 （四）对弄虚作假、谎报成绩的单位，将追究当事人的责任。 （五）各责任单位可自行制定对本地区、本系统考核奖惩办法。第十条 考核工作由省政府目标管理考核委员会负责，省考核委办公室和省经济运行考核办公室具体承办。

精神文明建设组织领导制度一、建立起党组统一领导、一把手亲自抓、分管负责人具体抓、齐抓共管的领导体制。二、坚持“两手抓、两手硬”，把两个文明做为统一的奋斗目标，一起部署、一起落实、一起检查；建立健全精神文明建设目标管理责任制，将年度工作细化、量化，层层分解，签订责任书，落实到股室和个人，形成严格监管、严格考核、严格奖惩的管理机制。三、建立健全精神文明建设各项制度和规范，把精神文明建设纳入制度化、规范化、科学化的运行轨道，各项制度要落实到位。四、建立精神文明办公室，配备政治强、业务精、作风硬的专职工作人员，认真履行组织、协调、监督的职能。五、建立精神文明建设保障机制，落实精神文明教育活动阵地建设的投入，确保精神文明建设健康发展。精神文明建设分工负责制度一、建立精神文明建设责任制和分工负责制，明确分工、明确任务、明确责任、明确奖惩。二、局主要负责人总揽精神文明建设的全局工作，搞好总体决策、组织、指挥、落实工作；班子成员和领导小组成员负责职责范围内的精神文明建设工作，并对主要的活动任务挂靠包干，负责落实。三、文明办是精神文明建设领导组织的办事机构，主要负责组织、指导、协调、监督、检查精神文明建设工作，并抓好具体任务的贯彻落实。四、工会、青年、妇女等群众组织要结合职能，在群众性精神文明创建活动中发挥主体作用，担负起组织指导精神文明建设的共建任务。精神文明建设会议制度一、每季度召开一次精神文明建设领导小组会议，专题研究精神文明建设工作，及时总结情况，研究决策，制定措施，促进工作有效开展。二、每年度召开一次精神文明建设工作动员大会，对精神文明建设的任务措施进行全面部署，动员全体人员以饱满的热情积极投入到群众性精神文明建设工作中。三、精神文明建设工作的检查、调度及情况交流会议每年至少召开二到三次，对重大工作的落实情况，应及时进行检查、调度、通报、交流，不断加压促动，确保工作取得实效。四、开好精神文明建设表彰大会，对年度工作进行全面总结，对先进典型进行表彰奖励。精神文明建设检查督导制度一、每半年一次对精神文明建设责任制执行情况进行考核评比；对重要工作活动及时检查、抽查，确保各项工作落到实处取得成效。二、强化社会监督，聘请群众代表、人大代表、政协委员和新闻记者作为社会监督员，对精神文明建设实施全面监督。三、设立举报电话、意见投诉箱、监督台等设施，接受群众监督；采取调查问卷、一封信等形式，广泛征求意见和建议，不断改进工作。四、领导班子成员分工包靠重点活动，对精神文明建设进行督导督查督办。精神文明建设奖惩激励制度一、按年度精神文明建设目标管理责任制考核评比结果，对成绩突出的给予表彰奖励；对成效不明显的，并予以通报批评。二、精神文明建设工作与政绩考核、职级提升和奖金挂钩，奖优罚劣、优胜劣汰。三、按照上级规定，对文明市民，在给予精神鼓励和物质奖励的同时，在生产生活等方面给予优先支持、优惠照顾。四、对精神文明建设中涌现出的先进典型，利用新闻媒体进行大张旗鼓的宣传报道。精神文明办公室职责一、根据上级关于精神文明建设的部署，起草精神文明建设长远规划，制定年度计划，安排阶段性工作，并组织实施。二、调查了解和掌握精神文明建设情况，研究探讨新形势下精神文明建设的理论与实践问题，及时提出建设性意 见，为领导决策提供科学依据。三、加强对精神文明建设工作和创建活动的指导，及时总结典型经验，推动面上的工作。做好对精神文明建设工作的检查、验收、管理以及评比、表彰先进等系列工作。四、对精神文明建设负有督促、检查责任，协同有关股室加强社会公德、职业道德建设，搞好法制教育、环境卫生管理，开展移风易俗和群众性文化活动以及其他与社会主义精神文明建设有关的工作。五、对精神文明建设中存在的问题提出意见和建议，并及时协调处理解决。

办公室绩效考核办法 　　办公室的绩效考核是为了激励员工的工作热情，我为大家搜集了一篇“办公室绩效考核办法”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 　　为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。 　　一、考核对象：办公室全体成员 　　二、考核指标及权重 　　(一)办公室主任 　　1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分) 　　2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。 (5分) 　　3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总书记审批。(15分) 　　4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。 (5分)公司绩效考核管理办法5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。 (2分) 　　6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。 (3分) 　　7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。 (5分) 　　8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。(10分) 　　9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分) 　　10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。(5分) 　　11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分) 　　12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分) 　　13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。 (5分) 　　14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分) 　　15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分) 　　16、负责办理中心领导交办的其他工作。 (5分) 　　(二)机关党支部书记兼办公室副主任 　　1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分) 　　2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。(15分) 　　3、负责机关党支部的各项工作。 (15分) 　　4、负责中心接待工作。 (10分) 　　5、负责中心车辆调度、管理工作。(30分) 　　6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分) 　　7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(15分) 　　8、负责中心公章的使用管理。 (5分) 　　9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(3分) 　　10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。 (5分) 　　11、负责完成领导交办的其它事务。(5分) 　　(三)秘书 　　1、收集各部门周例会上的"小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。 (5分) 　　2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分) 　　3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。(20分) 　　4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。 (10分) 　　5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。 (10分) 　　(四)政工干事 　　1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分) 　　2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。 (5分) 　　3、负责中心收发文件。 (5分) 　　4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。 (5分) 　　5、负责宣传栏制作工作。 (5分) 　　6、负责办公室考勤工作。 (2分) 　　7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。 (2分) 　　8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。 (5分) 　　9、负责中心领导材料打印、复印工作。 (6分) 　　10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。 (6分) 　　11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。 (2分) 　　12、负责中心计划生育工作。 (6分) 　　13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。 (2分) 　　14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。 (6分) 　　15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分) 　　16、负责中心综合管理体系工作。 (15分) 　　17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。 (6分) 　　18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。 (6分) 　　(五)劳资员 　　1、负责中心员工工资、福利、奖金的发放、核对。 (15分) 　　2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。 (10分) 　　3、负责稿费汇总、发放工作。 (7分) 　　4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。 (5分) 　　5、负责中心教育培训工作报表、年度培训、总结的上报。 (6分) 　　6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。 (10分) 　　7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分) 　　8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分) 　　9、负责员工职称评审填报。(5分) 　　10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分) 　　13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分) 　　14、负责新员工的接待工作。(5分) 　　15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分) 　　16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。(5分) 　　(六)经营干事 　　1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。 (5分) 　　2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分) 　　3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。 (10分) 　　4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。 (5分) 　　5、负责中心财务报销单填制工作。 (15分) 　　6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。 (5分) 　　7、负责电费的抄报 。(2分) 　　8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分) 　　9、负责中心领导文件的打印、复印等。 (3分) 　　10、交通费的收集、登记和汇总。(2分) 　　11、完成办公室主任交办的临时性的工作。 (10分) 　　12、低值易耗品的盘点和登记。 (10分) 　　13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分) 　　14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。 (10分) 　　15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分) 　　16、负责核心业务考核的上报。 (5分) 　　三、绩效考核结果的确定 　　1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。 　　2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。 　　3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。 　　4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。 　　5、每月20日前完成测评工作。 ;

王蒲实 10岁 个人爱好：阅读、朗诵、主持、表演 参演经历 2009年 儿童电影《锦锈花园》男主演罗小虎 2009年 电视连续剧《经伟天地》男主演小时的少年小达志 2009年 MV少年王斑 2008年 国庆七天乐小品《奥运村的故事》 2006年 韩国玩具广告形象代言人 2005年 舞台剧《地球美丽的家》 2003—2008年 中央电视台、北京电视台、天津卫视、山西卫视、山 东卫视、综艺节目。 所获奖项： 2005年 荣获全国电视主持人小金话筒一等奖 2006年 荣获天津少儿频道星光无极限最高奖项魅力之星奖 2006年 荣获山西卫视超级少年最佳表现奖 2007年 荣获天津SOS国际儿童村捐赠荣誉证书 2007年 荣获北京市崇文区童心系奥运红领巾知识竞赛优秀奖

侦查的解释 * 机关 为了确定犯罪事实和犯 罪人 而进行调查。 词语分解 侦的解释 侦 （侦） ē 探听，暗中察看：侦探（.暗中 探寻 机密或心情；.做 侦察 工作的人）。侦查。侦缉（侦查缉捕）。侦察。侦破。侦听。侦讯。 部首 ：亻； 查的解释 查 á 考察：检查。调查。查验。查访。查阅。 古同“槎”，水中浮木。 查 ā 姓。 同“楂”。 古同“渣”，渣滓。 部首：木。

随着互联网的不断普及，人们不管学什么，都有相应的视频教程，人们不管遇到什么问题，都喜欢找搜索引擎解决。人工智能作为当下十分火爆的技术，很多人已经迫不及待相应和人工智能来次亲密的接触。人工智能视频教程网上有很多，有什么搞不定的问题，也可以网上寻找答案。很多朋友就想知道，自学人工智能可以吗?自学人工智能可以吗?自学人工智能，首先不考虑人工智能难不难学。自学比较考验一个人的学习能力和自制能力，还有就是没有人带你，学习的目标和方向不够明确，会多走很多的弯路，并且学着学着，什么时候能够找到工作，这也是一个相当大的问题，自学人工智能，光是自学本身就存在着很多的问题。人工智能都学些什么呢?电脑培训建议学好人工智能，你需要掌握Python编程、基本机器学习原理等等。人工智能并不是那么容易自学的一门技术，你可以看到人工智能很多的时候都是依靠机器人来进行任务，而你选择自学人工智能，首先物资准备上就很可能存在很多的不足，很多时候的纸上谈兵，会成为你很大的短板。自学人工智能可以吗?如果你学人工智能是为就业的话，那么最好还是不要吧。零基础接触人工智能的朋友，需要有人带着你走，参加人工智能培训的好处，想必你也知道，学习有目标，学习道路上跟着专业的人工智能培训老师，走弯路比较少，找到工作的机率提升很多很多，学的人工智能技术也比较实用。

传统意义上，人们认为管理者一定得有下属才能称其为管理者。彼得u2022德鲁克在这本书里给出的定义则不同。 在他看来，在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识对该组织负有贡献的责任，因而能对该组织的经营能力及达到的成果产生实质性的影响，那么他就是一位管理者。因此，我们来判断一位知识工作者是不是一位管理者，就不能以他有没有下属而定。根据书中的观点，管理者泛指知识工作者、经理人员和专业人员，由于其职位和知识，他们必须在工作中做出影响整体绩效和成果的决策。管理者不能仅以执行命令为满足，他必须能做决策，并承担起做出贡献的责任。这一章节提到的一个关键词就是“决策”。如果说“把事情做对”是有效执行，那么“做对的事情”就是有效决策。判断一个人是不是管理者的标准之一就看他是否能做出影响整体绩效和成果的决策。我记得，有一次学航教练特别讲到，很多管理者在做决策方面都觉得很有挑战，因种种原因做不好决策。决策同时也意味着责任，如果责任意识不强的人，他会更有意愿逃避决策，而非主动做决策。在现实生活中，让那些性格优柔寡断的人做决策尤其困难，他们虽然很多时候是很好的执行者，但却很难成为有效的管理者。因此，如果想要成为有效的管理者，我们在生活和工作当中就要努力提升责任担当意识，设法提高自己的决断能力。虽然要做出正确的决策不是一件容易的事情，但并非不能做到，解决方案之一就是勤于学习并付诸实践。人们永远不会为做过什么而后悔，只会为没做过什么而后悔。

　　为了避免造成重大损失和危害，时常需要预先编制应急预案。那么应当如何编制应急预案呢？下面是由我为大家整理的“幼儿园应急演练方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读本文。 　　幼儿园应急演练方案范本【1】 　　 一、演练目的 　　为了使全体教职工及幼儿了解地震发生时的应急避震知识，掌握应对地震发生时采取的防护措施和方法，最大限度地降低地震带来的损失，从而提高全体师生对各种突发事件来临时能做到紧急避险、懂得自救自护的能力。 　 　二、演练小组指挥名单及职责 　　1、领导小组： 　　（1）现场指挥：xx。 　　（2）班级组织指挥：xxx。 　　2、现场分工： 　　（1）吹紧急哨：xx。 　　（2）疏散防护组：xxx。 　　通过演练来提高幼儿的自救自护能力，使幼儿得到锻炼，也要防止在演练中发生意外的事故。 　　 三、演练步骤 　　1、让幼儿熟悉应急避震的方法。 　　2、让幼儿熟悉震后疏散的集中地点和途径的路线。 　　3、进行模拟发生地震的演练。 　 　四、演练安排 　　1、演习的时间x月x日星期x下午 　　演练包括应急避震和疏散两个内容。当地震发生时，先进行应急避震。当主震结束后，再进行疏散，到预定地点集中，以防余震发生。 　　2、警报信号： 　　应急避震和疏散以哨声作为启动信号。 　　地震发生的信号：哨声起；代表发生地震，幼儿进行应急避震。 　　地震发生后，组织疏散的信号：铃声结束。代表主震结束，幼儿进行疏散（距发生地震约3分钟后）。听到哨声后按预订方案进行演练，全过程要求在6分钟内完成。 　　管理人员及老师应做到： 　　1、明确职责，负起责任，演练开始前要到达所负责的岗位，每层的楼梯口、疏散路线每个拐弯处等，都要有人负责。 　　2、要严肃，要当作是真的地震发生，而不是一种游戏。 　　3、及时纠正幼儿不正当的动作。 　　4、当发生意外事故时，要及时作出处理。 　　5、集合后及时清点人数。 　　 五、地震发生时的应急避震 　　教会应该做到： 　　1、要保持镇定，切莫惊慌失措。尽快躲避到安全地点，千万不要匆忙逃离房屋。 　　2、在室内的幼儿，应立即就近躲避，身体采用卧倒或蹲下的方式，使身体尽量小，躲到桌下或墙角，以保护身体被砸，但不要靠近窗口。 　　3、躲避的姿势：将一个胳膊弯起来保护眼睛不让碎玻璃击中，另一只手用力抓紧桌腿。在墙角躲避时，把双手交叉放在脖子后面保护自己，可以拿书包或其他保护物品遮住头部和颈部。 　　4、卧倒或蹲下时，也可以采用以下姿势：脸朝下，头近墙，两只胳膊在额前相交，右手正握左臂，左手反握右臂，前额枕在臂上，闭上眼睛和嘴，用鼻子呼吸。 　　5、在走廊的同学，也应立即选择有利的安全的地点，就近躲避，卧倒或蹲下，用双手保护头部，不要站在窗边。 　　6、洗手间内的同学，也要采取应变措施，就近躲避。 　　7、在室外的同学，应跑到空旷的地方，要用双手放在头上，防止被砸，要避开建筑物和电线。 　　8、老师要按预先的分工，迅速到每个教室检查避震的情况，发现有采取不正当措施的，要及时纠正。 　　 六、疏散的集中地点和路线 　　疏散注意事项 　　1、要有顺序地疏散，疏散过程中，以双手护头，以防被砸。 　　2、老师应在每层楼梯把守，指挥幼儿下楼，大班幼儿从教学楼的正门跑，中班的从楼的侧门疏散，小班的从侧门或者正门走，根据各班的`方便而定。不在楼梯或走廊互相拥挤，避免跌倒。要组织幼儿排好队，以防发生踩踏。 　　3、疏散过程中，要迅速，要排队有秩序前进，不要慌乱奔跑，不要争先恐后。 　　4、疏散途中不能穿过建筑物，要尽量避开建筑物和电线。 　　5、幼儿在疏散时不要求穿着整齐，但要穿鞋。 　　6、各班幼儿到达集中地后，幼儿要蹲下，保护头部。等到演练结束后，以班为单位集队，各班应立即清点人数，并向总指挥报告。 　 　七、演练结束 　　当各班到齐集中地点，经查实人数无误后，可以宣布演练结束。老师要及时总结经验，不断提高幼儿应急避震演练的效果。 　　幼儿园应急演练方案范本【2】 　　根据上级的布置，为切实做好我园安全防范工作，确保学校财产和师生生命安全，特制定本预案： 　 　一、 成立幼儿园安全工作领导小组： 　　组 长： 园长 副园长 　　副组长： 各班班主任 　　成 员： 在园所有工作幼师和保育员 　　1、幼儿园工作领导小组按上级部门的指示，指挥全园安全救灾工作，保障师生在园安全。 　　2、在安全救灾工作中，副组长成员们为安全救灾工作第二责任人，组长（第一责任人）外出的时候，应该向第二责任人做好交接的工作。 　　3、领导小组要坚持做好园内的安全检查，查到易发安全事故的每一个环节，发现隐患立即整改。 不管是什么人，绝不能粗心大意、放松丝毫警惕。 　 　二、 预案实施： 　　（一）防火预案： 　　若发生火灾，幼儿园安全领导小组应立即做出积极反应，并按以下预案有条不紊地进行工作： 　　1、一发现火情，首发者应立即向其他员工大声呼喊，并用消防器材灭火。 　　2、其他员工及时通知领导小组，领导小组迅速到位，组长用广播进行指挥，副组长传达指令，协助做好调度工作。 　　3、值班人员立即打开火灾疏散信号 　　4、后勤人员立即到火灾出事点协助灭火，厨房人员立即关闭煤气。 　　5、门卫（当日后勤不值班的人员）打火警电话“119”，联系急救车，并切断电源。 　　6、组织各班快速有序撤离，避免幼儿推挤。 　　7、灾情被控制后，组长将事件经过以书面形式向上级汇报。 　　（二）防食物中毒的预案 　　1、幼儿园一旦发生食物中毒或疑似食物中毒现象，食堂应立即停止经营，食品应立即停止让幼儿食用； 　　2、后勤值班人员立即向镇防保所报告，内容包括单位、地址、时间、中毒人数、症状等； 　　3、后勤副园长立即拨打“120”，组织人员协助卫生机构抢救病人； 　　4、配合卫生行政部门进行调查，按卫生行政部门的要求如实提供有关材料和样品； 　　5、落实卫生行政部门要求采取的有关措施。 　　（三）外出活动安全预案 　　1、幼儿园组织教师或幼儿外出学习、参观，要提前三天报送中心校审批，经批准后方能组织。 　　2、外出前，各年级组应派人事先前往参观地点踩点查看，确定无危险因素，并确定行走路线。 　　3、如需用到机动车辆，应选择有行驶执照、有车牌的、能正常使用的车辆；如需要家长接送，应以〈〈家长一封信〉〉的形式告知家长，并提出需注意的安全事项。 　　（ 四） 幼儿入园、离园的时候，后勤在门卫值班的人员要在大门口巡视。 　　幼儿入园、离园之后要及时关闭大门，防止无关人员进入幼儿园；幼儿园大门保持上锁关闭状态，有外人进入的时候，必须查明身份，做好记录之后方可入内。 　　幼儿园应急演练方案范本【3】 　　 一、指导思想 　　以《消防法》和《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》等法律法规为依据，以预防和遏制重特大伤害事故，特别是群死群伤恶性事故为目标，进一步强化管理，以幼儿园法人代表（园长）为消防安全第一责任人，全面落实消防安全责任，确保幼儿园各方面安全。 　　 二、演练目的 　　为了贯彻落实上级教育部门有关加强校园安全的文件精神，确保幼儿园师生的消防安全，预防火灾和减少火灾危害，加强幼儿安全知识，本着预防为主，防消结合的宗旨，切实做好防灾，灭害工作，特制定本安全应急预案。通过安全演练，从中让师生学到有关安全防护知识，达到有事不慌、积极应对、自我保护的目的。 　　 三、灾害预设 　　当厨房、保管室或某寝室实然失火时，在火光浓烟之中，幼儿会产生惊恐失措现象，或慌不择路而跳楼，或缩成一团任火烧。可能发生幼儿被烧死、踩死、摔死、呛死、挤死的恶性伤害事件。 　　 四、幼儿园基本现状 　　本园现有幼儿xx名，教职工xx名，幼儿园占地面积xx平方米，园舍总面积xx平方米，建筑物一幢，分上中下三层。 　　 五、消防设备和系统 　　1、消防栓共x只。园长办公室门前楼梯口一只，厨房门口一只，大x班与大x班教室间隙处楼梯口一只，一楼小x班与大x班教室间隙处楼梯口一只，负一楼大x班与大x班教室间隙处楼梯口一只，厨房楼下楼梯间一只。 　　2、园内电话系统报警（由教务主任负责），广播系统报警（由xx负责），各班主任配耳麦一个。 　　3、楼上楼下共两个紧急疏散通道。园长办公室门前楼梯为1号通道，另一楼梯则为2号通道。 　　4、报警方式：火警电话119，园长办公室电话xxxxxx。 　 　六、组织机构 　　1、指挥部 　　幼儿园成立灭火和应急疏散指挥部。 　　总指挥：xx。 　　副总指挥：xx。 　　成员：xxx等。 　　指挥部职责： 　　（1）平时指导全园灭火和应急疏散的宣传教育，培训演练； 　　（2）战时指挥协调各职能小组和义务消防队开展工作，迅速果断将火灾扑灭在初始阶段； 　　（3）配合协助公安消防机构做好火灾事故调查等善后工作。 　　2、义务消防队 　　义务消防队名单： 　　下设消防安全领导小组办公室：主任：xx，副主任：xxx。 　　义务消防队员有：xxx。 　　岗位职责： 　　（1）熟悉并学会使用消火栓等幼儿园配备的消防器材，掌握灭火知识。平时注意将灭火、防火的知识渗透到幼儿日常教育活动之中。 　　（2）根据幼儿园应急疏散预案，组织师生疏散演练。 　　（3）实战时现场灭火，抢救被困幼儿和救护伤员。 　　3、疏散引导组 　　组长：xx 副组长：xx 　　成员：教务处人员及各班班主任。 　　4、后勤保障组 　　组长：xx，副组长：xx 　　成员：财务办公室人员 　　职责：负责通讯联络，车辆调配、道路畅通、电路控制、水源保障 　　5、抢救护理组 　　组长：xx，副组长：xx 　　成员：各办公室成员及有自备车的部分教师。 　　职责：进行医疗救护及人员清点等。 　　 七、前期准备阶段 　　每年的x月x日至x月x日为宣传发动和培训阶段。 　　1、幼儿园安全工作领导小组制订《白河县幼儿园消防安全应急疏散演练预案》，通盘筹划和指挥灾害应急避险演练。 　　2、组建幼儿园义务消防队：由行政、后勤、部分教师组成幼儿园义务消防队。邀请公安消防中队业务员来园进行消防器材使用培训和消防知识讲座，并组织园义务消防队进行实战演练。 　　3、落实相关安全措施。幼儿园安全工作领导小组会同消防队进行幼儿园消防工作检查，重点是安全疏散设施管理情况，消防设施、器材维护管理情况，以及火灾隐患整改，用火、用电安全检查，燃气和电器设备检查等。 　　4、对幼儿进行消防安全教育。各班充分利用电视、网络、宣传栏等不同媒体及教育教学各环节渗透安全教育的意义，应急自护自救办法等，对幼儿开展消防知识、技能的宣传教育，教育幼儿不玩火、玩电、不触摸有电源标志的器物，不拨弄公共场所开关，不擅自使用电器等。教育幼儿灾害发生时严禁幼儿跳楼逃生，不提倡幼儿参加灭火工作。 　　5、班主任网上下载有关防火、救火、救物等资料，组织幼儿学习有关自我保护知识，开展消防灭火自救培训。并进行以班级为单位的疏散练习，让幼儿熟悉疏散线路，进行自救逃生练习。教育幼儿发生灾害时，能做到：①遇事不慌、头脑清醒。②判明情况，思考对策。③积极自救，互帮互助。④听从指挥，有序疏散。切忌：恐慌混乱，相互践踏。 　　6、后勤保障组应在幼儿园门口公路上划定安全警戒线，配备和检查相应的消防器材和设备，平时负责管理，让这些器材处于正常状态。 　　八、应急实战演练 　　演练时间（20xx年x月x日），具体时间由幼儿园演练指挥部临时决定，要求如下： 　　1、听到报警铃声后，上述人员各就各位，履行好自己的岗位职责。 　　2、各班主任组织老师按幼儿疏散路线图送幼儿有条不紊地向安全区（运动场）疏散，同时要查清现场是否有遗漏人员。幼儿撤离时每人随带一条湿毛巾，以便用湿毛巾捂嘴，防止烟雾中毒。 　　3、各班主任整理清点本班幼儿人数，及时上报给抢救护理组组长，由组长报告给现场总指挥。 　　4、警报解除前，各组人员协助班主任维持幼儿在安全区内的秩序。 　　5、警报解除后，园长作《学会用知识守护生命》的讲话，要求全体师生要珍惜生命，掌握消防安全自救知识，遇到突发事件要沉着冷静，团结协作。最后各班按次序返回教室。 　　附：幼儿疏散线路图（每年接实际情况制订） 　　1、大x班、小x班、中x班、大x班、中x班、大x班及厨房人员从1号通道撤离到安全区。 　　2、小x班、大x班、中x班、小x班、大x班、大x班从2号通道撤离到安全区。 　　幼儿园应急演练方案范本【4】 　　幼儿园是人口密集场所，由于幼儿的年龄尚小，对地震灾害等突发公共事件的能力较低，所以，幼儿园往往成为受灾最为严重的地方。根据本园的实际，结合绵阳市中小学校地震应急预案编制指南（试行）的要求编制本园的地震应急预案。 　　 一、总则 　　（一）应急指挥机构组成 　　幼儿园应急指挥设立应急总指挥和现场应急指挥，应急总指挥由园长xx担任，现场应急指挥由xx副园长担任。在原定总指挥或者现场指挥无法到达现场时，由xx保教主任来担任指挥人员。 　　应急总指挥的职责：负责组织应急预案的实施工作；负责发布启动或者解除应急行动的信息；开设现场指挥机构；向当地政府和上级主管部门通报应急救援行动方案，并提出要求支援的具体事宜。 现场指挥的职责：全权负责应急救援现场的组织指挥工作；负责及时向总指挥部报告现场工作情况，保证现场行动与总指挥部的指挥工作协调；当在疏散过程中突发紧急事件，如踩压等，立即组织救援工作开展，并通报总指挥部。 　　此外指挥部还下设数个工作小组（具体体现在应急演练方案里） 　　（二）地震应急疏散救援原则的确立 　　按照 “统一指挥、反应迅速、措施落实、疏散有序、确保安全”的原则来进行在校师生的地震应急疏散救援。 　　（三）人员疏散和应急避难 　　1、当险情发生时由xx园长发布疏散命令； 　　2、 疏散人员数量全体师生及来访人员； 　　3、疏散过程当中应该及时的切断电源，防止次生灾害的发生； 　　4、科学设计疏散路线，尽量避免恐慌造成的次生灾害； 　　5、对需要特殊照顾的群体的考虑（有残疾的学生等）要做到周到。 　　6、做到让所有在园师生熟悉关于疏散的有关信息，事先确定出通知师生疏散的方法、主要或者备用集合点、疏散路线和查点所有人员的程序。对于来园访问人员有详细的名单，并由幼儿园xx老师负责其安全。 　　绘制紧急撤离路线学生分流方案、指导紧急撤离的教职员工定点位置和临时避难场所分配方案的示意图，并且设置有关标志。 校内设置指示标志，让师生辨识逃生方向。 　　（四）自救互救 　　1、指定xx为医疗救助指挥人员，建立救护工作的统一指挥；确保重伤员的紧急护理及与医院的协调工作。 　　2、通过了任课教师的教育及开专题讲座教给学生开展自救互救工作的常识。 　　（五）突发事件应对 　　1、当出现人员被困，要注意保存体力等待救援。保存体力的方法有很多，不动不叫虽然不消耗体力，也不利于体能延续。被困者长期受困在狭小的面积内，腿脚不能自如舒展，如果长时间不活动，血液流通不畅，身体会麻木失去知觉。这时候，被困者应当适当活动身体，按摩或有频率、有节奏的活动都有利于身体机能维持。 竭力讲话、大声呼喊会损耗体力，被困者求救时，应当利用种种途径发出声响，如敲石块、吹哨子、拍手掌等。压在废墟下的被困者，最好相互聊天避免睡着。因为废墟下空气混浊、稀少，很容易一觉不醒。 　　2、地震之后的火灾更加可怕。因此，避难之际首先要关掉液化气开关，消除火源。只要有可能的话，要设法关掉煤气总开关。 　　 二、注意事项 　　（一）避震时间和方式 　　根据历史上的震例，影响我市的较大地震一般为xx地震和xx地震波及，直下型地震很少，学生应“伏而待定”，待摇晃平息60秒左右，才按照事先确定好的疏散路线撤离至紧急疏散避难场所。切勿跳—楼和跳窗。 　　（二）不同区域的紧急避震 　　无论是否有预报、警报，在本区范围或邻近地区发生破坏性地震后，领导小组应立即赶赴岗位，在上级统一组织指挥下，迅速组织本校抢险救灾。 　　1、教室内人员： 　　要保持镇定，切莫惊慌失措。听到警报后由班主任或当班教师尽快组织学生迅速抱头或头顶书包就近躲避，身体采用卧倒或蹲下的方式，使身体尽量低，躲到桌底或墙角，以保护身体，避免被砸，不要靠近窗口，千万不要跳—楼和跳窗。 　　2、教室外人员： 　　在教室外的学生，应跑到空旷的地方，要用双手放在头上，防止被砸，要避开建筑物和电线；在操场上的学生，感觉地震来临时，要保持镇静站立在空旷地即可，不能乱跑，更不能再躲进建筑物里。 　　3、就餐人员： 　　在餐厅就餐的时候，当感觉地震来临的时候，近门人员可以跑到空旷场地，其余人员尽可能的蹲到餐桌椅边或靠墙角蹲下，切勿站到餐厅中央。 　　4、就寝人员： 　　在宿舍就寝时如果发生地震，在感觉上下颠簸时，应马上钻到床底下，也可以蹲立在墙角边，切忌钻到衣橱里或站在宿舍中央，也不要急着涌出宿舍楼，保持镇静心态，等待地面震动60秒后，有秩序快速沿楼梯疏散到幼儿园操场避震场所。出逃时要注意用枕头等柔软物顶在头上。 　　为防止钥匙打不开锁现象，学校统一配置门锁，并将钥匙分配到每一位老师手中。 　　5、教师要按预先的分工，迅速到各自岗位检查避震的情况，发现有采取不正当措施的，要及时纠正。 　　6、学生应在老师的带领下，一齐行动，把桌椅挪放得有利于避震；与外墙和窗户保持一定的距离，避免外墙倒塌或玻璃破碎时伤人；避开室内的悬挂物；留一定的通道，便于震时紧急撤离；把年小体弱或残疾的学生安排在方便避震或撤离的地方，时机一到马上撤离。 　　7、为防止次生灾害的发生，xx老师负责第一时间切断电源、xx老师及在宿舍的老师负责关闭燃气等。 　　（三）紧急疏散应特别注意的事项 　　根据各班级所处位置，紧急疏散时候应做到： 　　1、学生就地紧急避震，再次听到警报后，各班才能马上按照幼儿园预先规定的紧急疏散路线快速有序的撤离。 　　2、撤离顺序及线路：人员在楼梯分成两路同时撤离（一列高层一列低层，各行其道），并按照幼儿园制定的疏散路线迅速转移到预先考察好的紧急疏散避震场所。 　　3、严格强调必须按疏散线路迅速疏散， 不要争先恐后，避免碰撞，拥挤，踩伤。 　　4、遇到灾情，千万不要跳—楼。 　　5、教师负责指挥学生疏散，不得擅离岗位。 　　6、各层楼梯口、拐角处要有教师指挥。 　　7、疏散过程中，以双手护头或书包，书本护头，以防被砸。 　　8、疏散途中要尽量避开建筑物和电线。 　　9、各班学生到达安全区域后，要迅速按照分配的区域站立而后要蹲下，保护头部。教师迅速组织人员清点人数，汇总后报总指挥部。 　　（四）自救互救 　　疏散后，应立即组织人员进行震后的自救互救工作。开展以抢救人员为主要内容的现场救护工作，及时将受伤人员转移并送至附近救护站抢救。应特别注意因地震倒塌的楼房导致被困和被埋压的学生的救护。 　　（五）灾后处理： 　　1、灾后园长应立即向上级主管部门汇报本校情况，包括人员伤亡、财产损失等。 　　2、加强对重要设施设备、物品的救护和保护，加强校园值班值勤和巡逻，防止各类犯罪活动。 　　3、积极协助当地政府做好广大师生的思想宣传教育工作，消除恐慌心理，稳定人心，迅速恢复正常秩序，全力维护社会安全稳定。 　　 三、组织实施演练 　　根据地震应急预案编制应急演练方案，进行模拟实战训练。一方面可以促进师生熟悉预案，提高地震应急处置能力，另一方面又检验预案的可操作性。演练方案应包含以下几个方面： 　　1、演练的具体时间（待定）范围（全园）； 　　2、演练参与的班级、人数和各班级的疏散撤离路线、撤离时间及各班级的具体负责人（当班老师）； 　　3、安全区域的确定及撤往安全区域的指示标志； 　　4、确定各楼层、楼梯口、楼梯拐角处的具体负责人（各楼层值日老师）； 　　5、明确各楼层清查人员，防止有人滞留教室； 　　6、拟定各类突发事件的应对方案。如发生事故、次生灾害等突发事件。 　　演练完成后，根据演练效果进行总结，找出不足，不断地修订完善预案，使预案更具可操作性。

当前，在检察机关的一些岗位和环节上存在一些执法不规范的现象。针对这些现象，笔者认为，各级检察机关要在坚持“从严治检、严格执法”的同时，着重注意以下几方面： １．有效的监督制约机制防止执法违规。笔者认为，一是要主动接受外部的监督；二是建立健全检察机关的内部监督制约机制；三是建立健全领导责任和执法责任机制等。 ２．用宪法和法律原则、规定维护司法公正和公平正义。规范执法行为、促进执法公正应做到“三个认真”：（１）认真贯彻“尊重和保障人权”原则，坚持人性化执法，坚持“疑罪从无”、“罪刑法定”，不超越法律规定办案。（２）认真执行“宽严相济”的刑事政策，严格掌握立案、逮捕、起诉、抗诉和不起诉条件，坚决防止错立错捕错诉。（３）认真实行行之有效的办案制度，坚持重大案件依法适时介入，坚持疑难案件交叉阅卷、主诉检察官“会诊”案件，防止发生失误和以案谋私。 ３．用严谨科学公开的方法强化和规范执法行为。（１）细化办案程序，防止执法随意性。尽可能减少外部因素对办案的干扰，尽可能完善内部各环节的监督制约，防漏堵缺。（２）科学分解各种执法责任制，明确各种岗位职责。（３）抓规范执法行为，应当从小处着手。（４）通过推进执法公开，来推进执法规范。 （作者为四川省容县检察院检察长）

每天都计算这个有意思吗？ 你吃1万卡 你的身体吸收不完有个屁用啊，庸人自扰

很多人内心是蠢蠢欲动，想要学人工智能的，但是人有那么些惰性，如果要花的时间太长，就会慢慢开始打消学某种东西的念头，这是特别正常的，很多人在不确定学人工智能要花多长时间的时候，是不敢轻易开始学人工智能。多长时间能够学好人工智能?如果想学人工智能的朋友，他身边正好有学人工智能的朋友，那么他一定会问一个问题的，就是你花多少时间学好了人工智能。如果多几个朋友的话，那么你都不知道该听谁的，如果他们都是自学的话，很可能，给你的答案，就是我还在学习当中。很多朋友觉得，我时间不够，想要尽快学好人工智能，如果在这样的情况下，你依旧选择自学人工智能，那么很多时间就被你用来浪费了，现在用什么样的方式，能够尽快学好人工智能呢?不得不说，最高效的学习方式，还真的就是参加人工智能培训。如果你选择参加人工智能培训，那么你所花的时间就可能只需要5个月左右。北京北大青鸟分享有的朋友也想参加人工智能培训，但是没钱怎么办?其实如果你现在没什么钱的话，可以选择到北大青鸟学习，在北大青鸟可以申请0学费入学，毕业之后找到工作再慢慢还，这样就没有经济负担了吧。

侦查的解释 * 机关 为了确定犯罪事实和犯 罪人 而进行调查。 词语分解 侦的解释 侦 （侦） ē 探听，暗中察看：侦探（.暗中 探寻 机密或心情；.做 侦察 工作的人）。侦查。侦缉（侦查缉捕）。侦察。侦破。侦听。侦讯。 部首 ：亻； 查的解释 查 á 考察：检查。调查。查验。查访。查阅。 古同“槎”，水中浮木。 查 ā 姓。 同“楂”。 古同“渣”，渣滓。 部首：木。

《卓有成效的管理者》是 彼得-德鲁克 的经典之作，阮一峰在《如何变得有思想》中推荐此书，于是下定决心拿来精读，彼得-德鲁克 作为现代管理学之父，自1971年起，一直任教于克莱蒙特大学的彼德·德鲁克管理研究生院。德鲁克至今已出版超过30本书籍。其中最受推崇的是他的原则概念及发明，包括：“将管理学开创成为一门学科、目标管理与自我控制是管理哲学、组织的目的是为了创造和满足顾客、企业的基本功能是行销与创新、高层管理者在企业策略中的角色、成效比效率更重要、分权化、民营化、知识工作者的兴起、以知识和资讯为基础的社会。” 《高效能人士的七个习惯》的英文名是：The 7 Habits of Highly Effective People，《卓有成效的管理者》的英文名是：The Effective Executive，一个的目标群体是 People，一个目标群体是 Executive，其实全书和 Manager 没有任何的关系，而是围绕一个卓有成效的 Executive 需要在思想上养成的五个核心要素展开： 1、有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统地工作，来善用这有限有时间。（时间管理） 2、有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们会首先自问“别人期望我做出什么成果？”（关注贡献） 3、有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势 ，做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。（发挥长处） 4、有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。他们知道：要事第一。重要的事先做，不重要的事放一放，除此之外没有其他办法，否则反倒会一事无成。（要事第一） 5、最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断，它绝不会是“一致意见”的产物。他们知道快速的决策多为错误的决策，真正不可或缺的决策数量并不多，但一定是根本性的决策，他们需要的是正确的战略，而不是令人眼花瞭乱的战术。（正确决策） 《卓有成效的管理者》的一个特点是，全书充满了丰富而详实的案例，不仅仅来源于企业，还有政府、学校、军事机构、大众社会方面的案例，而且这些案例中很多都是来自于作者本人的第一手资料，因而阅读起来非常的顺畅和有启发，并不会像学术论文那么枯燥 当我们在遇到事情需要判断轻重缓急的时候，书中给了几点建议：重将来而不重过去（在符合一个长远的目标，发生的问题要重在建立规避机制）；重视机会，不能只看到困难（有适当的挑战）；选择自己的方向，而不盲从（注重自我，不可勉强）；目标要高，要有新意，不能只求安全和方便（离开自己的舒适区域，才能锐意进取）。书的第六章《决策的要素》和第七章《有效的决策》是我很喜欢的章节，对于我实际工作中遇到的问题，决策过程都非常有启发，值得以后反复研习这几个观点：“一个好的决策，往往不是所有人都喜欢的决策”，“要寻找好的决策，而不是被人接受的决策”， “要学会利用反对意见来寻找好的决策”，“没有办法推进执行的决策是糟糕的决策”，“决策要注重反馈，必要是亲自过问” 摘录： 记得第一次读德鲁克的书时，给我冲击最大的一句话就是“管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生”对这句话当时很费解，因为那时好工厂的标志就是要轰轰烈烈，要激动人心。但细细琢磨才体会出道理所在：那些“心中无数决心大”的誓师大会表面上是轰轰烈烈，但从本质上看对提高管理的有效性却没有任何帮助；那些在突发事件中表现英勇的人和事的确激动人心，但我们需要的不是停留在对这些英雄人物大张旗鼓地表彰上，而是要扎扎实实建立避免发生这类突发事件的机制（张瑞敏序） 有一条不成文的法则二即帮助上司晋升是下属成功的捷径 对于组织而言，可以设定一个新的原则，明确规定任何制度性规范或现行的举措，都是有时效限制的或临时性的；一旦过了时限，就必须重新检讨，重新决策；否则，视同自动失效。 当年，斯隆下属的各业务主管，都非常千练，但不听指挥，类似一群“诸侯”。如果解除这些主管的权力，就会丧失公司的活力；如果保全这些诸侯的权力，就不像一个大公司而是一群“个体小老板群被福特公司打败的小老板。因此，决策的目标及边界条件就是，“在集中政策的条件下，充分发挥各业务主管的能动性和才干”。解决问题的对策方案，就是著名的“事业部制”组织结构。 100年前美国南北战争时期的“政府”只由极少数的人组成，这对今天的人来说简直是难以理解的。林肯时代的战争部只有不到50个文职官员，其中绝大多数人既不是管理者”，也不是决策者，仅是通信报务人员而已。20世纪初西奥多·罗斯福总统时期的美国联邦政府，其全部机构人员，可以宽敞地容纳在今天国会大厦前任何一座办公楼之内。 医院也是一样。从前的医院，并没有所谓X光及化验技术员、营养师、治疗专家，以及社会工作者等等而今天美国的医院，平均每100位病人，就需要各类医务人员250人。从前的医院，除了几位护士之外，只需雇用几名清洁工、厨师和杂工即可。那个时候，只有医生才是医院中的知识工作者，而护士便是他们的助手。 记者问：“在战场混乱的情况下，你如何指挥你的下属？”那位青年步兵上尉回答说：“在那里，我是惟一的负责人当我的下属在丛林中遭遇敌人却不知道该怎么行动时，我也因为距离太远无法告诉他们。我的任务，只是训练他们知道在这种情形下应该如何行动。至于实际上该怎么做，应由他们根据情况加以判断。责任虽然在我，但行动的决策却由战场上的每个人自己决定。” 下列五项是要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想，上养成的习惯： 1. 有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统地工作，来善用这有限的时间 2. 有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们会首先自问：“别人期望我做出什么成果？” 3. 有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利，形势，做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事 4. 有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。他们知道：要事第一。重要的事先做，不重要的事放一放，除此之外也没有其他办法，否则反倒会一事无成。 5. 最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断，它绝不会是“一致意见”的产物。他们知道快速的决策多为错误的决策，真正不可或缺的决策数量并不多，但一定是根本性的决策。他们需要的是正确的战略，而不是令人眼花缭乱的战术。 在大型组织中，如果知识工作者的绩效表现不错，往往是因为该组织的高级主管能够定期抽出时间来与他们进行交流，甚至与一些资历较浅的知识工作者进行交流。如果没有这样的交流，知识工作者就很容易丧失热情，成为得过且过的人，或者只关注自己的专业领域，看不到整个组织的需要和机会。 管理理论中早就有所谓“管理幅度”之说。所谓管理幅度，是指一个管理者能有效地管理多少个工作上互有关联的人。(例如会计、业务和生产三个人，彼此必须互相关联，才能产生成果。)但从另一方面来说，同一公司分设各地的连锁商店，各分店经理的工作不一定必须互相关联。所以一位副总经理即使同时管理数十位分店经理，也并不违背管理幅度的原则。 组织的人数越多，有关人事的决策也肯定越多。对人事的问题决定得太快，很容易铸成错误。人事决策往往需要大量的时间，因为决策所涉及的一些问题，只有在反复考虑多次之后才能看清楚。在我认识的许多卓有成效的管理者中，有人做决策很快，也有人比较慢。但是，不管他们决策的速度快慢，只要是遇到人事问题，他们总是决定得很慢，而且常常需要经过多次考虑，才能最后定案。 某一大型企业，多年来每到12月初，就会发生这样一个危机：该公司业务的季节性很强，每年第四季为淡季，销售和利润均不易预测。按照公司规定，管理当局要在第二季结束时提出的中期报告中，预估全年的盈余。三个月后第四季开始时，整个公司各部门都立刻紧张起来，为达成管理当局预估的目标而忙碌。在年底前的三五个星期之内，管理层没法做任何其他事情。然而这项危机，其实只要动一动笔便能解决：预估数字不必过于确定，只要列出一个上下范围来就行了。这项措施，事实上完全符合公司董事会、股东和金融界的要求。过去每年12月份的危机，现在已不复存在，几乎没有人知道了。而且因为管理者不必再浪费时间来配合预估成果，每年第四季的业务绩效反而比过去好了。 另一个例子，是麦克纳马拉出任美国国防部长之前，国防部内也是每年一度发生定期性的危机。那是在6月30日会计年度结束前，国防部上上下下都为了要消化当年度的预算而忙碌。如果国会核定的预算不能消化，就得将剩余部分缴还国库。但在麦克纳马拉接任后，很快地看出了这根本不是一项问题。原来美国法律一向规定，对于必须的预算而尚未用完的部分，可以转入一个临时账户。 我曾在某银行担任顾问工作两年，研究该行高层管理的结构。这家银行的总裁，应该是我认识的主管中最善于管理时间的了。两年间，我每月与他会谈一次，每次他都只给我一个半小时。而且每次会谈，他都先有充分的准备，因此我也不能不事先准备。我们谈话的内容，每次仅以一个主题为限。在我们谈到1小时20分时，这位总裁开始催我了： 德鲁克先生，我看我们该做个结论了，也该决定下一次谈什么主题了。 一个半小时的时间一到，他就站起来跟我握手再见。过了大约一年，我终于忍不住问他： 总裁先生，为什么我们谈话时，每次你都以一个半小时为限？ 他回答说： 原因很简单，我的注意力只能维持一个半小时。不管研究什么问题，超过了这个限度，我的谈话就没有任何新意了。而且，我还知道，如果时间太短，不够一个半小时，我恐怕会掌握不住问题的重心。 管理顾问会问： 你在贵公司服务，自认为你应该做些什么呢？ 通常对方的回答总不外是： 我主持本公司的会计业务。 我负责销售部门。 或是： 呵！我要管800多人的工作！ 但是很少有人这样回答： 我的任务，是向我们的经理提供他所需的资料，使他能做正确的决策。 我负责研究本公司的顾客将来需要些什么产品。 我要为我们的总经理即将面临的一些决策问题准备有关资料。 一个人如果只知道埋头苦干，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的 下属 。反过来说，一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是 高层管理人员 ，因为他能对整个机构的经营绩效负责。 美国某一颇具规模的公立科学研究所，几年前发生了这样一件事。该研究所的出版部主任退休了。这位主任，早在20世纪30年代该所成立时即服务于出版部。但他本身既不是科学家，也不擅长笔墨。因此，他主持出版的各种书刊常受到批评，说是缺乏学术水准。后来改由一位科学家来继任。当然，从此该所出版的书刊面貌为之一新，具有高度学术水准了。然而，出人意料的是，一向阅读该所书刊的科学团体却从此停止订阅了。一位与该研究所关系甚为密切的大学教授发现了原因。这位教授说： 你们的前任出版部主任，出版的书刊都是 为 我们而写的，而现在的新主任，却把我们当成了写的对象。 前任主任常自问： 我能为本所贡献些什么？ 他认为： 我应该引发外界年轻科学家对本所研究工作的兴趣，吸引他们来参加本所的工作。 因此，他特别强调研究所内的重大事件、重大决策，甚至于内部的争执。他这样的做法，曾经屡次引起所长的不满，而且造成了正面冲突。然而他始终坚持这一原则。他说： 我们的出版品是否成功，不在于 我们 爱不爱看，而在于有多少年轻而素质良好的科学家，因读过我们的书刊而愿意前来应征工作。 某医院新任院长在召开第一次院务会议时，以为一件棘手的事情经过讨论，已经获得可以使大家都满意的解决办法了。但这时忽然有人提出： 这办法能使白莉安护士满意吗？ 这个问题一经提出，会议中马上又掀起了热烈的辩论，正反两方都各不相让。直到另一个更为积极的解决办法研究出来为止。 这位新任院长，当时颇为愕然。后来他才知道，白莉安过去曾是该院一位资深护士。她本人并没有什么特殊才能，她连护士长都没当过。但是，每次院中有关病人护理的事情要决定时，白莉安小姐都要问： 我们对病人是否已尽了最大努力？ 凡是白小姐主管的病房中的病人，都痊愈得特别快。因此，多年以来，这家医院人人都知道了所谓 白莉安原则 ，那就是，凡事都必须先自问： 为贯彻本院的宗旨，我们真是做出了最大的贡献吗？ 虽然白莉安小姐早已在十年前退休了，但她所制定的标准，却一直流传至今，为院中上下同仁所信守。 管理者的失败，因素很多。常见的原因，应该是他本人在出任一项新职位时，不能或不愿为适应新职位的需要而改变。自以为过去做得成功了，因此满足于自己老一套的工作方法，结果必然遭到失败。 在战时美国政府有所作为的人，都是重视贡献的人。他们之所以成功，是因为他们能适应新职位而变，能适应不同的价值观承诺而变。而凡是失败的人，虽然一个个都工作得很辛苦，却终因为他们不肯向自己提出新的挑战，不能看到改变努力方向的需要而失败了。 而着眼于贡献，正可满足这些条件：互相沟通、团队合作、自我发展、培养他人 要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。 剧团经理知道，如果女明星常发脾气而有助于票房，也许他之所以受聘为经理，就是为了承受她的脾气。以学校来说，第一流的优秀教师会不会奉承校长，肯不肯在教务会议上安静而不咆哮，那有什么关系呢？校长之所以应聘为校长，就是为了使第一流的教师或学者能够教学有效。 当然，世上确有多才多艺的人，这就是通常所谓的“全才”。但真正能在多方面都有杰出造诣的人，至今还没有出现。达芬奇总算多才多艺了，但他最突出的成就只是在绘画上。歌德的诗如果没有流传下来，那我们今天认识的歌德，虽然知道他对光学和哲学有研究，但是恐怕不见得能在百科全书上找得到他的赫赫大名。 真正“苛求的上司”（实际上懂得用人的上司大部分都是“苛求”的上司），总是先发掘一个人最擅长做些什么，再来“苛求”他做些什么。 主要是因为管理者往往以为他们首要的任务不在于因人设事，而在于因事用人。所以，通常是先有了某个职位，再物色人选出任该职位。这样的步骤，往往引人走入歧途，物色的对象，往往只是一位“最不至于出差错”的人选，也就是“仅符合最低要求”的人选。其结果，自然难免都是平平庸庸的人选了。 要避免出现这一错误，最常见的解决办法是“因人设事”。然而这那是什么解决办法，这也许比原有的错误还糟，除非是规模极小、事务极简的组织可能例外。要知道职位应该是根据客观需要而设定的，应由任务而定，而不应因人而定。 为什么”因人设事“不能解决问题。是因为组织中任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。组织中的职位都是相互联系、相互依存的，牵一发而动全身。我们不能为了替某人安插某一个职位，而使组织中的每一个人都受到牵连。因人设事的结果，是为了安插某一个人，一大群人都受到连累。 那样的职位却很常见。有些职位设定了，写在纸上，看起来非常合理，但却永远找不到合适的人选。一个又一个颇有才能的人都尝试了这个职位，但是没有人成功，一年半载之后，所有的尝试者都失败了。 为什么会有这样的职位呢？通常是因为先前已有了一位非常人物，所以才按照这一人物的特殊天分和气质定下了职位条件。于是这一职位，便需要具有多方气质的人。可是天下哪里找这样的人？ 通常我们说：“我少不了某人”，其原因不外三点：一是某人其实并不行,不过是管理者没有苛求他而已。二是管理者本人能到能力太差，实际上是误用了某人的才干来勉强支持一个自己很难站得住脚的上司。三是本来就潜伏着某项严重问题，因为误用某人的才干而将该项问题掩盖住了。 总之，只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人。这应该是一条用人的铁律。不管`别人以什么理由反对，说“少不了他”，说“调到别处不能接受”，说“他年纪太轻了”，或者说：“他在第一线的经验不够，所以不宜调任”，都不必理会。要知道这并不仅仅是因为一个职位需要最适当的人选，也是因为用人应着眼于机会，而非着眼于问题。这样做不但能开创一个有效的组织，也能够激发热情和忠诚。 运动场上每出现一个新纪录，这个新纪录必成为全世界运动员努力的新标准。多年来，谁也没打破4分钟1英里的纪录。但后来罗杰·班尼斯特打破了纪录。于是，世界上每个田径俱乐部里的一般运动员的成绩都接近了这个纪录，而新的领头羊则纷纷突破这个纪录。 他一定要找出有条件做出突出贡献，并能起带头作用的人才，赋予他们领导人的地位，把他们安排到能“制订标准”并能创造成绩的位置上。 以美国来说，当前最迫切需要的，莫过于一项强有力的新原则：政府的每一项法案、每一个机构、每一个计划，都要视为是临时性质的，经过一定年限后便该自动失效，否则的话，也必须客观地研究其存在的价值、成果和贡献，再重新立法来延长其有效期。 杜邦公司（Du Pont）有一个好例子：某一产品或流程在"尚未"开始走下坡路之前，他们就毅然放弃。杜邦公司从来不将其有限的人力和资金，用来保卫昨天。 但是大部分公司往往抱着另一种观点。他们总是说：“我们公司靠这项产品起家，我们有责任保卫这项产品，使其行销不坠。” 以下是几条可帮助确定优先次序的重要原则，每条都与勇气密切相关： 重将来而不重过去； 重视机会，不能只看到困难； 选择自己的方向，而不盲从； 目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。 他们重视的，是分辨什么问题为例行性的，什么问题为策略性的。他们的决策是最高层次的、观念方面的少数重大决策，他们致力于找出情势中的常数。所以，他们给人的印象，是决策往往需要宽松的时间。 他们知道在整个决策过程中，最费时的不是决策本身，而是决策的推行。一项决策如果不能付诸行动，就称不上是真正的决策，最多只是一种良好的意愿。也就是说，有效的决策虽然是以高层次的理性认识为基础，但决策的推行却必须尽可能地接近工作层面，必须力求简单。 在费尔看来，一个垄断性的企业虽然没有对手，但是应该以将来作为对手。 自从1935年以来，通用公司要求每一位高级主管，都必须是保守的共和党党员，从这一点就不难看出问题所在了。 决策的五个要素： 1、要确实了解问题的性质，如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策解决。 2、要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，应找出问题的“边界条件”。 3、仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期该决策能被接受。 4、决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。 5、在执行过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。 有效的决策人首先需要辨明问题的性质:是一再发生的经常性问题呢，还是偶然的例外? 按问题的发生情况来说，细究起来，不只有“经常”和“例外”两类，一般可以分成四类: 第一类问题，是真正经常性的问题。发生的个别问题,只是一种表面现象。 第二类问题，虽然是在某一特殊情况下偶然发生，但在实质上仍然是一项经常性问题。 第三类问题，才是真正偶然的特殊事件。 第四类问题，首次出现的“经常事件”。 一位有效的决策者碰到问题，总是先假定该问题为“经常性质”。他总是先假定该问题是一种表面现象，另有根本性的问题存在。他要找出真正的问题，不会只满足于解决表面现象这类的问题。 即使问题确实是偶发性的，有经验的决策者也会先怀疑这是不是另一项新的经常问题的首次出现。 决策的第三个要素，是研究“正确”的决策是什么，而不是研究“能为人接受”的决策是什么。人总有采取折中办法的倾向，如果我们不知道符合规范及边界条件的“正确”决策是什么，就无法辨别正确的折中和错误的折中之间的区别，最终不免走到错误的折中的方向去。 为什么美国总统发布的命令不能贯彻，这不是因为军事将领比总统的权力更大，其实是因为军事组织早就知道仅仅发布命令是没有用的，必须同时建立反馈制度，可以检讨命令的执行。而最可靠的反馈，却在于亲自视察。 决策是一种判断，是若干项方案中的选择。所谓选择，通常不是“是”与“非”间的选择，最多只是“大概是对的”与“也许是错的”之间的选择。而绝大多数的选择，都是任何一项方案均不一定优于其他方案时的选择。 有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是先有自己的见解。这样做是正确的。因为凡在某一领域具有经验者，都应该有他的见解。假如说一个人在某一方面经验丰富，而竟然没有见解，那就说明此人没有敏锐的观察力，头脑迟钝。 而激发争辩的“反面意见”，正是想象力水管的水龙头。 所以，有效的管理者会运用反面意见。只有这样，他才能避免为“似是而非”的看法所征服；他才能得到“替代方案”，以供他选择和决定；他才能在万一决策行不通时不至于迷惘。同时，鼓励反面意见，可以启发他本人的想象力，启发与他共事者的想象力。反面意见能把“言之有理”者转化为“正确”，再把“正确”转化为“良好的决策”。

　　爱好绘画是大部分儿童的天性，严格遵循幼儿教育的基本准则，充分结合幼儿身心发展的基本规律，在美术的教学过程中最为关键的是必须充分调动少儿学习美术的兴趣与爱好，下面是我整理的儿童美术绘画水粉画作品和儿童美术绘画教学。 　　儿童美术绘画水粉画作品 　　儿童美术绘画教学：看——搜索自然 　　看是儿童通过观察、感觉和知觉，把自己同自然联系起来而认识客观世界的带有个性特点的能力。在美术课堂中，儿童正是通过观察来搜索自然之美，而搜索自然的过程又正是培养、发展和提高儿童观察能力的重要途径。 　　一年级学生在学习《大家一起画》时，教师应力图使学生在玩玩画画的游戏中感受体验自然之美，因为儿童喜欢在一起玩玩画画，她们对自然充满好奇。 　　1.小朋友，你们喜欢猜谜语吗?老师要请小朋友们猜一个谜语：“身体像树叶，尾巴像扇子，没脚也没手，能在水里游。”你知道它是什么吗? 　　2.今天老师带来了一条美丽的小鱼。你看，多有趣啊!它身上穿着白色的衣服，尾巴在游的时候碰到了沙滩，所以变成了这种颜色。(出示：一条用各种纸质材料做成的鱼) 　　3.体验感受：请一位小朋友上来摸一摸它，感觉一下，它分别是用什么样的纸做成的? 　　4.一生上来摸一摸，说一说鱼的身体是用什么样的纸做成的?再摸一摸它的尾巴，说说是用什么纸做成的?你知道这种纸叫什么纸吗?(学生感觉：粗糙、光滑) 　　5.鱼儿身上没有花纹，你可以拿什么工具来打扮它呢?鱼尾巴上也没有花纹，你又可以拿什么工具来装扮它呢?(准备好油画棒、毛笔、调色盘) 　　6.请两位小朋友上来画，其余的小朋友一起观察它们在不同的纸上打扮的效果会有什么不同?(了解不同工具材料的特性，进一步拓宽对材料的认识) 　　7.说效果，说感受：请小朋友们说说画出来的效果有什么不一样?请刚才上来画画的小朋友说说画在沙皮纸、宣纸上各有什么感觉? 　　让学生观察用不同的纸做成的鱼，既能激发学生的好奇心，又能引导学生搜索自然中的各种鱼类，使学生在玩的过程中产生强烈的兴趣和探索的欲望，在观察中搜索出一个海底世界。 　　儿童美术绘画教学：悟——异想自然 　　自然界的植物可谓成千上万，美术学习可以激发和强化儿童创造的冲动，培养和发展儿童的审美直觉和想象力。《太空里的植物》一课，描绘了大自然植物外形的千姿百态，颜色的娇艳动人。那么儿童是否想过太空里的植物会是什么样的呢?在课的尾声教师可以这样安排。 　　今天这节课小朋友们发挥了自己的聪明才智，想象出了许多神奇的太空植物，用灵巧的双手制作出了一件件精致的太空植物作品。除了这些材料可以表现太空植物以外，生活中还有许多材料也可以利用。你们瞧!(多媒体展示废旧材料制作的作品，丰富学生的知识，开拓学生的视野)小朋友们可以继续去发现，也可以和老师、同学一起探讨。 　　通过欣赏各种废旧材料制作的作品，拓宽了学生的视野、丰富了学生的知识，提高了学生的审美情趣，从而引导学生观察、发现生活中的美，激发了学生对美好事物的追求，也增强了学生的环保意识。 猜你喜欢： 1. 儿童简单好看的水粉画图片 2. 5年级水粉画 儿童水粉画图片 3. 儿童水粉画作品欣赏 4. 儿童水粉画范画图片 5. 阿狸水粉画图片 阿狸水粉画图片欣赏

关于化工厂装置火灾应急响应演练方案 　　 一、演练目的 　　为切实提高我公司事故应急处理能力，真正掌握事故应急处理知识，增强自救互救能力，提高危险化学品事故应急处置能力，夯实企业安全生产的基础。努力营造良好的安全环境，确保公司生产经营活动的正常进行。 　　 二、演练时间： 　　20xx年x月x日 下午xx：xx 　　 三、演练地点： 　　c区 　　 四、演练内容： 　　1、事故应急响应通知程序演练； 　　2、火灾扑救方法演练； 　　3、保安应急处置演练。 　　 五、应急救援指挥机构成员 　　总指挥： 　　副总指挥： 　　成员： 　　 六、应急程序 　　（一）报警 　　1、外操在现场进行装桶时，在卸放料管时发生因静电放电引起燃烧，外操立即向班长报警。要求报清具体内容：发生地点、设备、情况。 　　2、班长接到报警后，立即报消防支队，并通知内操按照《应急响应联络图》的顺序通知公司其他成员。 　　3、班长作为第一现场指挥者，组织操作人员采取以下应急措施： 　　1、关闭相关阀门； 　　2、立即疏散现场施工人员，防止车辆和无关人员进入，现场车辆严禁启动，下风向界区内严禁一切火种； 　　3、开启稳高压系统，接消防水带对周边设备进行水雾降温； 　　4、使用手推式泡沫灭火器对着火点进行灭火；（是否可行，事后泡沫处理可能有问题） 　　5、关闭雨水出口阀门，防止消防污水通过雨水管道排出厂外。 　　班长在生产部负责人到场后，立即报告，并将现场指挥权移交给生产部负责人；总指挥先于生产部负责人到场时，直接将指挥权移交总指挥。 　　（二）接警 　　消防支队接警人员接到报警后，应立即启动消防、气防联防联动预案（对报警内容复述无误）。 　　公司各相关人员接警后，立即赶赴现场并按各自职责迅速开展应急救援工作。 　　生产部负责人到场后，承担第一现场指挥者职责，按总指挥的指令，落实应急预案各项工作的开展。 　　（三）启动应急救援预案 　　1、总指挥接到报告后启动应急救援预案。 　　2、总指挥到现场后，生产部负责人立即报告，并将现场指挥权移交给总指挥。公司相关人员到现场后，在按各自职责分头展开救援工作的同时，及时向总指挥报告。 　　（四）应急救援指挥机构及各专业组职责 　　A、总指挥 　　1、总指挥是现场应急处理的`总负责人； 　　2、从先前的现场指挥人员处获取简要事件信息； 　　3、批准现场战术实施方案。 　　B、管理部部长 　　1、协调与政府职能部门之间的关系，应对新闻媒体和公众的质询； 　　2、做好应急救援后勤保障工作。 　　C、生产部部长 　　1、执行事件的应急响应行动计划； 　　2、组织实施应急救援预案和现场战术实施方案。 　　D、HSE部部长 　　1、协助总指挥确定现场战术方案； 　　2、组织实施环保、治安应急行动； 　　3、向上级公司报告事故及救援情况。 　　E、应急行动小组 　　组长: 　　1、组长负责应急行动小组的全面指挥； 　　2、在接到总指挥的指令后应急行动小组应迅速到达抵达事件发生现场； 　　3、负责决定需要使用的紧急处理设备、处理事故和事故后的现场清理操作中需要的收容设施等。 　　F、环境监测组 　　组长: 组员: 　　负责组织对事故现场污染区域进行应急监测，包括事故影响的边界、污染物质的浓度、流量等，并对各外排口的水质进行监测。 　　G、警戒疏散组 　　组长: 组员: 　　1、负责事故现场警戒、治安保卫、道路管制和人员疏散等工作。 　　2、在事故装置区外主辅道路路口实施警戒，拉警戒线，派人警戒，疏导交通。 　　3、1号门和2号门实行戒严，关闭移动门，禁止无关车辆、人员进入。 　　H、应急抢修小组： 　　组长: 组员: 　　负责组织人员进行事故现场的抢修救援工作 　　各救援小组组长及时向总指挥汇报抢险救援工作情况 　　（五）消防支队具体战斗任务如下：（详见灭火预案图） 　　1、1#消防车停靠8号消火栓出移动炮对着火点进攻。 　　2、2#消防车停靠18号消火栓出移动炮对着火点进攻。 　　 七、演练结束 　　1、总指挥发布终止应急预案响应指令； 　　2、接到演练结束命令后，由高化消防中队以班为单位，各救援专业小组跑步至指挥部前集合，消防现场指挥员整队完毕向总指挥报告后归位； 　　3、总指挥进行讲评。 　　 八、注意事项 　　1、演练过程中要确保做到“三不伤害”； 　　2、车辆行驶要注意安全； 　　3、消防车出水时严禁瞬间提高水压； 　　4、为防止设备受损，出水时严禁直接向罐体和相关设备射水； 　　5、指挥部应设立在上风向明显的位置，便于查看火场； 　　6、所有进攻人员必须佩带好空气呼吸器。 　　7、着火出泡沫进行扑救，严禁用水扑救。 　　 九、现场人员标志 　　1、现场总指挥：红袖章，黄字“总指挥”。 　　2、现场副总指挥：红袖章，黄字“副总指挥”。 　　3、现场救援专业组长：红袖章，黄字“指挥”。 ;

一定要做好相关的安全防护措施，不管坐什么车，如果有安全带的话一定要系好安全带，在开车的时候一定要保证自己的精神状态。

自我特长描述简短 自我特长描述简短，特长是向别人展示你的长项，我们每个人都有特长，而每个人的特长却又都不一样，我为大家整理好了自我特长描述简短的相关资料，大家一起来看看吧 自我特长描述简短1 1、 本人为人乐观开朗，诚实守信，有长期的班干经历和学生会干部经验，有很好的组织潜力，交流潜力、学习潜力和适应潜力，做事负责认真，勤奋主动。组织过多次校内和班级活动，都有良好的反应和成绩，能大胆创新。 2、 本人擅长演讲，辩论：沟通潜力强，适用于市场类，销售业务类职位。 3、 本人喜欢旅游：适应不同环境的潜力，快速学习的潜力。个性是某些工作职位需要经常出差有这方面爱好的求职者老疑有必须优势，适用于销售业务类职位。 4、 本人对工作有较强的耐心，对待工作能够细致、认真负责，能吃苦耐劳，目前自学日语，有必须的自学潜力，适应潜力和应变潜力强，具有良好的团队合作精神，能够承受较强的工作压力，文笔流畅，书面表达潜力强，有较强的职责心，良好团队协作潜力、沟通与表达潜力，愿意与公司共同成长！ 5、 本人喜欢阅读，古典音乐：高雅。应聘文职类的职位适合。 6、 能独自处理全盘账，包括:免抵退，一般纳税人电子申报，联合年检、所得税清缴、个人所得税汇缴、税务规划、一般纳税人退税办理以及日常税务问题处理等，并有良好的外界沟通协调及应变潜力，熟悉国家税务关务政策，对出口退税有较深认识。 7、 熟练操作免抵退电子申报金蝶软件个人所得税防伪税控发票网上报税外汇核销等)能独立处理三资全套海关帐(三帐平衡，海关六大帐，海关自查表，保税材料溢余灭失如何处理)。 8、 出口报关：报关单拟稿填制、出口货物装箱单填制、出口货物发票填制、出口货物司机纸填制、出口货物申报单价出口货物毛、净重、出口货物申报数量、载货车辆、司机信息、装箱柜号商检全申报。 9、 本人喜欢围棋，国际象棋：战略意识，应聘市场类或者高端职位比较适宜写这类爱好，这样的人会被认为具有必须的前瞻性和长远眼光。 10、 本人善于沟通，具有良好的协调和组织潜力，形象良好，待人和气。易理解新生事物，对人处事有独特的处理方法，工作期间理论与实践相结合，兢兢业业，团结同事，严格执行上级安排的任务且及时完成。是一位综合素质型人才。 11、 本人具有良好的职业操守，强烈的职责心、上进心、亲和力，工作认真负责。诚实可信赖，态度谦逊，以公司的发展为己任，用心主动完成工作。在上一间公司多个岗位任职，从收款员到应收会计再到全盘账的会计。在不同的岗位工作中不断学习。了解多方业务和运作。不断做到最好。 12、 适用大多数岗位，个性是一些对团队合作要求比较高的部门，如果你有这方面的爱好能够写进简历。 13、 电脑应用熟练，熟练操作Word，Excel，，Outlook，ERP等各种办公软件。 14、 勤奋上进好学，工作细心，条理清晰，踏实肯干，有很强的职责心。 15、 性格开朗乐观，善于人际交流和沟通，具备团队合作精神,喜好书法并有必须的书写潜力。 16、 本人吃苦耐劳，勤奋好学，待人亲和，做事认真负责有条理，具有进取精神和团队协作精神，有良好的动手潜力和沟通潜力，理解潜力与适应潜力强，应对挫折不灰心，善于透过分析得出经验教训，并且越战越勇！热爱生活，对生活对未来都充满期望。 17、 本人工作职责心强，勤恳踏实，有必须的创新精神，亦注重良好的团队合作精神和群众观念，具有高度的纪律性，生存和适应环境的潜力较强！ 18、 不求安逸的工作环境，持续吃苦耐劳，勤恳踏实的工作作风努力奋斗，我会虚心学习、用心工作、尽忠尽责做好本职工作，为公司的利益做出自己最大的贡献。 19、 在实习期间得到上级的认可表扬，工作之外，超多学习建筑类的书籍，以便以后的发展，争取明后年拿到二级建造师。 20、 本人喜欢舞蹈：外向，易沟通。适用于公关类，市场类的职位。 21、 能处理财务全盘账，熟悉外商投资企业会计和增值税一般纳税人、小规模纳税人的账务处理。 22、 熟悉税务、工商、银行等部门办事流程，有融资经验，电脑操作熟练，熟常用公办软件和用友、金蝶等ERP财务软件，熟悉国家和地方财税法规，具有良好的专业知识和丰富的实务经验。 23、 英语已透过四级，听说读写良好，具备审计经验，对分支机构管理有必须的经验。 24、 本人喜欢跆拳道：意志。适用于管理类，市场类职位。 25、 学习潜力强，工作热情高，有良好的沟通潜力，对文字有必须驾驭潜力，擅长与人沟通交流，应变潜力强，有高度的职责心和自我约束潜力，维护网站利益，熟练电脑操作和各种基本的办公软件的使用与管理。 26、 经过工作实践，我掌握了工程造价管理的程序、方法以及技巧，拥有现场的工作经验，有较为良好的合同管理潜力、索赔潜力及招投标技巧。 27、 本人性格开朗，吃苦耐劳，有耐心，敢于应对挑战并喜欢从事有挑战性的工作，有良好的协调潜力和组织潜力，适应潜力和学习潜力强，具有系统的工程造价管理知识体系。 28、 业余爱好：平时是公司的文艺骨干，曾两次担任年终庆典晚会的主持人、时装表演（是公司时装队的队员，在公司内部进行过数次演出）等、另外还喜欢唱歌、溜冰等。本人性格：温和、谦虚、自律、自信。 29、 有必须的管理潜力与良好的沟通及协调潜力,能很好地独立执行并完成行政人事事务。 30、 熟悉网络传播规律及特点，熟悉网站的工作流程。熟悉网站修改及策划工作。大学四年阅读超多书籍，知识面广，三年工作经验积累了超多的网络知识。 31、 本人可塑性强，忍受压力，能吃苦，善于学习。属学习、实干型的员工。工作认真负责，具有创新精神。勇于理解挑战。 32、 本人从事互联网修改工作多年，精通无线产品策划运营，丰富的移动互联网运营修改经验。本人具备较强的综合素质，既有文字处理、策划等扎实的专业技能，也具有团队组织、管理潜力的实际经验，语言表达和沟通潜力强。 33、 本人诚实守信，用心自信，富有活力，工作认真负责，具有良好的.心理素质。良好的工作经历让我养成了严谨、勤奋、踏实、条理清楚的工作习惯，能适应较快的工作节奏。擅沟通，亲和力强。 34、 在资料整理方面具有丰富的经验，以前担任过图书管理员，负责期刊、图书的信息采编工作。能够独立完成期刊的修改工作，能够协助建立图书室和档案室，并且能够兼任行政人事等工作。 35、 本人工作态度认真、细致，做事谨慎、细心，能够承受工作压力，具有合作精神和服务意识。 36、 对人力资源管理有深入了解，且有极大的热情做好行政人事工作。 37、 为人真诚，对待工作认真、有耐心，职责心强，有较强的沟通潜力和组织协调潜力，能独立处理公司人事行政工作。并具有必须的抗压潜力。 38、 本人做事用心主动、踏实细心、能承受较大的工作压力，有很强的职责心！有较强的语言表达潜力和沟通交际潜力，对人力资源领域的沟通行为有良好的理解！ 39、 能熟练使用办公软件，能独立开展工作！熟悉人力资源管理中各项实务的操作流程、相关的人力资源管理软件的操作，能根据国家劳动法不断完善自己的工作！ 40、 有超强的协调、沟通潜力、组织潜力。能独立完成本职工作，工作职责心强，视公司工作为已任。 自我特长描述简短2 个人特长自我介绍简短范文1 朋友们好，我叫，你们可以叫我。 我是一个喜欢唱歌跳舞的女孩子，擅长弹钢琴，虽然一窍不通，但画画也是我的一大乐趣，如果有人愿意当我的师傅，那我将感激不尽啦。 希望大家喜欢我或希望我们能在接下来的日子里愉快的相处! 谢谢大家! 个人特长自我介绍简短范文2 大家好! 我从小就喜欢日语，每当我听别人说日语的时候就好像在听一首悦耳动听的歌曲，那样的让我陶醉，能够灵活掌握这门语言是我多年的梦想。我很高兴今天拥有了能够实现这一梦想的机会。走过大学路的大哥哥大姐姐曾告诉我，学习其实是在学习一种学习的能力，我相信我自己具备这一学习能力。我不飘，不浮，不躁，不懒。做事踏实，执著，对待学习一丝不苟。我相信经过系统深入的学习之后，有一天我会应用自如的使用它来与人交流，沟通，并以此而感到骄傲和自豪。 给我一个机会，我会还您一个惊喜! 谢谢。 个人特长自我介绍简短范文3 在大学期间，我始终以提高自身的综合素质为目标，以自我的`全面发展为努力方向，树立正确的人生观、价值观和世界观。为适应社会发展的需求，我认真学习各种专业知识，发挥自己的特长;挖掘自身的潜力，结合每年的暑期社会实践机会，从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织和管理能力。 “学而知不足”是我大学期间学习和工作的动力，除了必修课之外，我还坚持自学了Office、Flash、Front Page、Photo shop等多种专业软件。学习之余，我还不忘坚持参加各种体育活动与社交活动。在思想行为方面，我作风优良、待人诚恳，能较好处理人际关际，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。 个人特长自我介绍简短范文4 我是来自山东的___，大家所看到的我的内在就像我的外表一样，敦厚和实在是我对自己最好的概括。我不飘，不浮，不躁，不懒。我内心充实，物质享乐和精神刺激都不是我的嗜好。我待人诚实，从没有花言巧语，但真诚和厚道使我总能赢得朋友的信赖。我专业扎实，看书是我最大的享受，钻研电脑让我感觉其乐无穷。 我做事踏实，再小的事情我也要一丝不苟地完成。我会修电脑，能管网络，网络经营和网上销售也没问题。重要的是，我有一种执著钻研的精神，一种不弄明白绝不罢休的颈头。我叫春雨，春天的雨润物细无声，我希望我能默默无闻地、悄无声息地给我的团队装一点点绿色。给我一个机会，我会给您一个惊喜。 个人特长自我介绍简短范文5 本人具有较强的责任心和工作主动性，较好的组织协调能力和应变能力，可以和各个部门的同事相处融洽，配合顺利地完成工作任务。为人诚实并得到领导的认可!曾去广州、上海等地参加国际性展会，有翻译和外贸经验及出国参展经验!本人性格开朗，善于沟通，谦虚，自信。虽然新的工作和环境与以往的有所不同，但我相信通过自己的努力和已有的工作基础可以很快胜任，对此我很有信心! 个人特长自我介绍简短范文6 我是__大学公共关系专业的应届毕业生，本人性格开朗、大方，掌握良好的礼仪知识和接待工作经验，头脑灵活、反应敏捷，能够灵活处理工作中的突发事件。 我认为，前台接待工作代表着公司的形象，岗位虽然平凡但却十分重要，因此要做好前台接待工作需要具备极强的责任心。我愿意和和公司一起努力，共同托起明天的辉煌! 个人特长自我介绍简短范文7 大学三年里，我掌握了科学锻炼身体的基本技能，养成了良好的卫生习惯，积极参加学校、系和班级组织的各项体育活动，身体健康，体育合格标准达标。在心理方面，锻炼自己坚强的意志品质，塑造健康人格，克服心理障碍，以适应社会发展要求。 塑造了一个健康、充满自信的我，自信来自实力，但同时也要认识到，眼下社会变革迅速，对人才的要求也越来越高，社会是在不断变化、发展的，要用发展的眼光看问题，自身还有很多的缺点和不足，要适应社会的发展，得不断提高思想认识，完善自己，改正缺点。作为一名应对快速发展的物流毕业生，所受的社会压力将比其他行业更加沉重，要学会学习，学会创新，学会适应社会的发展要求。 个人特长自我介绍简短范文8 我性格开朗，办事稳重善于思考，自学能力强，专业知识扎实，积极参加校园的各种文体活动，参加社会实践。我喜欢打羽毛球，乒乓球，强身健体。我兴趣广泛，爱好体育、绘画，积极参加各类竞赛，获得各类奖项。假期时间参加英语培训班。经过高中三年的学习，相信我我一定在德智体各项中得到很好的发展。 自我特长描述简短3 个人特长及自我介绍一 各位领导： 大家好！很高兴能够和大家在这里相遇，同时我觉得很荣幸能够站在这里参加面试，我觉得这次机会来之不易，我需要好好珍惜，先让我向各位介绍一下我自己。 我叫XXX，是XXXX学院XXXX专业XX届即将毕业的学生。在校的X年里，我不断充实自己，全面发展，以锐意进取和踏实诚信的作风及表现赢得了老师和同学的信任和赞赏。我有较强的策划、组织、管理能力，以及人际交往能力。 大学四年是我思想、知识结构及心理、生长成熟的X年。在大学期间，我自己认真学习专业技能，掌握了较强的专业理论实践知识技能，并把理论知识运用到实践中去，期末总评成绩名列年级前茅，获得优秀学生奖学金二等、三等各两次，荣获校级三好学生称号。我所学专业是计算机，在熟练掌握各种基本软件的使用及硬件维护过程中，有独特的经验总结个人特长及自我介绍个人特长及自我介绍。顺利通过国家社会和劳动保障部高新技术办公软件应用模块资格高级操作员考试。同时，我发扬团队精神，帮助其他同学，把自己好的学习经验无私的介绍给其他同学，共同进步。 大学里，丰富多彩的社会生活和井然有序而又紧张的学习气氛，使我得到多方面不同程度的锻炼和考验；正直和努力是我做人的原则；沉着和冷静是我遇事的态度；爱好广泛使我非常充实；众多的朋友使我倍感富有！我很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战，在个人爱好的带引下，入校我便参加了校书画协会，由干事到副会长，这是对我的付出与努力的肯定。组织开展一系列活动丰富校园生活，被评选为优秀学生社团个人特长及自我介绍文章个人特长及自我介绍。所组织的跨校联谊活动，达到预期目的，受到师生首肯，个人被评为现场书画大赛优秀领队。静如处子，动如脱兔，181cm的身高和出众的球技，使我登上球场后，成为系篮球队主力小前锋，与队友一起挥汗，品味集体团队的协作的乐趣。文武兼备，则是我大学生活的一重要感悟。此外，在担任班团支书和辅导员助理期间工作积极，为同学服务，表现出色，贡献卓越荣，获校级优秀学生干部称号。 作为一名大学毕业生，我掌握了专业知识，但是我知道自己的经验不足，我知道我还有很多需要改进的地方，我会努力，我相信只要我保持着这种冲劲，我一定会创造一个美好的未来，只希望贵公司能够给我一次机会。 个人特长及自我介绍二 大学生活在忙碌中悄然过去，成为人生美好记忆的一部分当中有成功的喜欢，有失败的失落个人特长及自我介绍作文。但却把我培养成一个现在的大学生，使我在各方面的综合素质都得到了提高，为以后的人生打下了坚实的基础。 四年的市场营销专业知识学习和丰富的房地产市场兼职实践经历，使我对房地产营销职业的兴趣和技能方面获益匪浅。我从坎坷曲折中一步步走过，脱离了幼稚、浮躁和不切实际，心理上更加成熟、坚定，专业功底更加扎实。 素质：吃苦耐劳，工作积极主动，能够独立工作、独立思考，勤奋诚实，具备团队协作精神，身体健康、精力充沛，可适应高强度工作。 个人特长自我介绍三 我是广东女子技术学院小学艺术教育系的一名学生，即将面临毕业。大学三年，奠定了我的专业基础，良好的组织能力，团队协作精神，务实的工作作风。 专业知识上 声乐、钢琴是我在专业方面的专长。通过三年的美术学习（包括儿童美术设计与创作）、舞蹈方面有了很大的提高。在实习当中也接触了对小学的民乐团以及合唱团的排练，有了一定的认识及了解。 工作上 大三担任副班长、实习期间担任实习小组组长。在担任期间受到了老师及同学的信任及好评。 思想修养上 品质优秀，思想进步，笃守诚、信、礼、智的做人原则。在校期间，光荣成为入党积极分子，虽然还为能成为一名中国共产党员，但我依然在不断认真改进我的不足之处，不断努力加强我的专业理论。

1、第一章 总则2、第二章 执勤执法用语33、第三章 执勤执法行为举止4、第四章 着装和装备配备5、第五章 通行秩序管理6、第六章 违法行为处理第一节 一般规定第二节 查处轻微违法行为第三节 现场处罚和采取强制措施7、第七章 实施交通管制8、第八章 执行交通警卫任务9、第九章 接受群众求助10、第十章 执勤执法安全防护11、第十一章 执法监督与考核评价12、第十二章 附则公安部关于印发《交通警察道路执勤执法工作规范》的通知公通字[2005]84号各省、自治区、直辖市公安厅、局，新疆生产建设兵团公安局:现将《交通警察道路执勤执法工作规范》印发给你们，请结合实际，严格遵照执行。执行中有何问题和建议请及时报部。公 安 部二〇〇五年十一月十四日参考资料华律网.华律网[引用时间2017-12-22]

新生登记表特长爱好按实际情况填写。特长就是在某项目上有见地，比常人或者比较其他的有优势，爱好不一定要好但是喜欢，不一定适合去自己身体力行，但是喜欢看别人或者喜欢了解有关这方面的事情。1、篮球，足球，排球：团队精神：适用大多数岗位，如果你有这方面的爱好可以写进简历。2、围棋，国际象棋：战略意识，应聘市场类或者髙端职位比较适宜写这类爱好。3、阅读，古典音乐：高雅。应聘文职类的职位适合。4、旅游：适应不同环境的能力，快速学习的能力。特别是某些工作职位需要经常岀差有这方面爱好的求职者老疑有一定优势，适用于销售业务类职位。5、跆拳道：意志。适用于管理类，市场类职位。6、演讲，辩论：沟通能力强，适用于市场类，销售业务类职位。没有特长的写特长写强项，弱项不要写，面试人员说不定对哪个项目感兴趣，有时会跟你聊两句，尤其是接连几个、十几个面试之后，有些招聘人员爱聊一些轻松的话题，一旦聊到的是你的弱项，绝大部分人会很尴尬，显出窘态，丧失自信，这对你很不利。更重要的是，招聘人员会觉得你在撒谎。强项要写也只写两到三项。因为极少有人能够达到“十项全能”水平。如果你觉得自己有很多强项，那么招聘经理会认为你的标准可能稍低了点儿。当然，确实有人有七八项强项，但一般人不相信个人强项特别多，所以你也没必要写那么多，以免给人轻浮的感觉。

今年五一人流量超级多，武汉的车站也是有非常的多人出行，很多景区周边可能还会面临堵车的情况，所以部分景区在五一期间会有交通管控。而五一假期期间，武汉的地铁公交都会有一些调整。 交通预判及出行特点“五一”小长假为5月1日至5日，正值春夏之交出游旺季，高速公路通行免费，群众出游意愿强烈，预计跨省游、市内及周边探亲访友、旅游观光、消费购物将持续火爆。三站一场及进出城通道交通压力集中高速车流量将明显增加根据火车票发售情况，今年出行旅客量约为2019年的3倍，火车站出行高峰集中在4月30日15时至22时以及5月1日7时至14时，返程高峰出现在5月5日10时至18时，4日可能出现小波返程高峰。根据全国出行报告预测，五一假期前后，全国高速将出现三个拥堵高峰：去程阶段，4月30日15时至23时为第一波高峰期，其中夜间22时左右将出现拥堵最高峰;5月1日上午8时至12时为第二波高峰期，上午10时左右将出现拥堵最高峰;返程阶段，5月5日将出现返程高峰，下午16时左右出现拥堵最高峰。预计湖北省内跨省高速流量较多集中为去往川渝地区、江浙沪地区，其次为广州、深圳地区，省内恩施、宜昌为最热门旅游目的地，自驾出行较多。三站一场：三大火车站周边道路可能出现明显拥堵，火车站周边的汉江大道宝丰路高架、发展大道青年路路口、金墩街、武珞路、中山路、紫阳东路、欢乐大道预计在4月30日13时至20时以及5月1日8时至12时，返程高峰出现在5月5日的10时至19时，拥堵程度较出城稍有降低;机场方面，机场二通道唐家墩路口可能出现流量集中现象。进出城通道：进出城通道车流潮汐特征明显，出城交通流量从4月30日下午逐渐增大，同时与通勤晚高峰重叠，16时至20时全市交通压力较大，车流主要集中于北往黄陂、孝感方向，西向东风大道武汉绕城高速、蔡甸方向，南向白沙洲大道青郑高速方向，东向雄楚大道高架、高新大道、欢乐大道方向;其他道路如宏图路、金桥大道、东风大道、雄楚大道、汉阳大道、江城大道等进出通道交通压力也较为突出。高速公路出城方向收费站夜间18时以后出行压力集中，预计S8关豹高速武东收费站、S15汉蔡高速琴台收费站、G42沪蓉高速东西湖收费站、G4京港澳高速武汉北收费站、S1岱黄高速府河收费站将较为拥堵。5月1日上午7时至11时预计将迎来又一波出城高峰，同时S3武麻高速青龙收费站、S18机场高速盘龙城收费站、S17_孝高速径河收费站等出城方向也将出现拥堵情况。市内出城交通压力主要集中在欢乐大道、金桥大道、白沙洲大道、盘龙大道等方向。假期最后两天为返程高峰，返程拥堵较出城分散，道路压力相对较小。武汉市内景区周边停车场进出口道路车流量集中根据武汉市气象台预报，“五一”小长假我市天气以阴天为主，气温有明显上升，5月3日可能有中雨，节日前后无降雨，适宜外出游玩。省内出游以短途旅行、探亲客流为主，市内热门景点、近郊乡村出游集中。市内景区商圈以江汉路、黄鹤楼、东湖绿道最为热门，黄鹤楼景区在今年“五一”假期全国最热门的人文古迹景区中排名第二;5月1日至5月5日两江四岸将上演“五一”特别版长江灯光秀;江汉路、黄鹤楼、东湖绿道、古琴台、园博园、汉街等景区商圈将举行汉绣等系列节庆活动;5月1日至2日13时至21时园博园将举办草莓音乐节。五月正是我市赏花佳期，主要活动有东湖磨山景区杜鹃花节、武汉市最大的玫瑰主题花卉景区木兰玫瑰园景区、蔡甸区花博汇春日赏花活动、新洲区紫薇都市田园景区紫云英、紫藤花、蔷薇花、绣球花系列赏花活动。同时，我市近郊景区举办系列焰火表演，蔡甸区花博汇5月1日至5日举办“焰遇花博汇”、黄陂区木兰草原假期每晚19:30-22:00举办梦幻音乐烟花秀和实景表演、野村谷等部分景区开展大型烟花秀表演，江夏区梁湖农庄5月1日至5日举办首届烟花节，预计将吸引较多游客前往，停车需求较旺盛。东湖磨山、木兰玫瑰园、蔡甸花博汇、木兰花乡、紫薇都市田园等赏花热门景区周边的团山路、植物园路、火塔线、黄土公路、G230和知音湖大道等道路上午9时至11时，下午15时至17时将处于较拥堵状态，拥堵主要出现在停车场进出通道周边。烟花秀表演也将在夜间吸引大量车流，知音湖大道、黄土公路、火塔线及梁子湖大道预计在夜间21时至23时出现小波散场出行高峰。东湖景区、黄鹤楼、欢乐谷、江汉路、楚河汉街等景区商圈周边主要以白天拥堵为主，团山路、东湖路、黄鹂路、黄鹤楼东路、欢乐大道、喻家山南路及鹦鹉大道预计在10时至16时拥堵较为集中。江汉路周边的民生路、江汉二路、前进五路和楚河汉街周边的松竹路、楚汉路等道路拥堵预计贯穿整个假期，在夜间16时至20时拥堵程度最为突出。假期演出赛事活动集中场馆周边道路可能出现短时拥堵五一假期市内演出活动丰富，园博园的草莓音乐、知音号沉浸式剧游、黄鹤楼公园的“夜上黄鹤楼”行浸式光影演艺、国际博览中心的第二十一届艾妮动漫游戏展、武汉客厅会展中心的第五届梦乡动漫展等活动预计将吸引大量游客，周边的园博园南路、金南一路、沿江大道、武珞路、黄鹤路东路、晴川大道及金银潭大道等道路可能在活动开始前出现车流量集中状况，场馆进出场通道容易出现短时拥堵现象。2021年度中国足球甲级联赛武汉赛区比赛于4月24日至11月28日在武汉举行，“五一“小长假期间及前后有4月30日、5月1日、5日、6日四天共六场比赛，场馆分布于汉口文体中心、塔子湖体育中心以及五环体育中心，预计前往观看的市民以驾车出行为主。其中汉口文体中心停车场周边的新华路受晚高峰叠加影响，预计比赛前17时至20时交通压力较大;塔子湖体育中心停车场周边的后湖大道目前正在施工，建议前往观赛的市民乘坐公共交通出行;五环体育中心周边的金山大道和临空港大道，预计将在比赛前后出现短时车流集中现象。“五一”假期交通管控措施东湖风景区、昙华林为保障“五一国际劳动节”期间全市道路交通有序、安全、畅通，节日期间公安交管部门对东湖风景区、昙华林周边道路实行交通管控，具体为：一、5月1日至5日，每日9:00-17:00.东湖沿湖大道(梨园大门至东湖大门)、梨园广场北路、鲁磨路(团山路路口至樱花园大门)、植物园路(团山路至鲁磨路)实行机动车按车牌尾数分单双号通行(出租车、公交车、7座以上大中型客车、外埠车辆、新能源车除外)。二、5月1日至5日，每日9:00-17:00.磨山区域(鲁磨路团山路路口→东湖通道鲁磨路地面层→东湖隧道管理公司→鲁磨路植物园路路口→中科院武汉植物园→植物园路团山路路口方向)、梨园区域(梨园广场北路→沿湖大道→牡丹园路→二环线东湖路辅道方向)、武昌路南向北，实施机动车单向通行。三、5月1日至5日，每日8:00-19:00.昙华林路(云架桥至胭脂路)、胭脂路(花园山至昙华林)禁止机动车通行、停放。石榴红村节日期间公安交管部门将根据实际交通情况视情对石榴红村周边道路实行临时交通管制：知青路(慈惠街路至惠安大道)由南向北(慈惠街往惠安大道方向)、知青路(慈惠街路至汉江堤路)由东向西(慈惠街路往汉江堤方向)、慈惠街(知青路至京珠桥下段)由东向西(京珠桥下段往知青路方向)、汉江堤路(石榴红村至京珠高速段)由西向东(石榴红村往京珠高速段方向)，汉江堤路(石榴红村至高桥二路段)由东向西(石榴红村往高桥二路段方向)实施单向通行，部分路段沿线禁止机动车停放。安全出行提示1、节日期间自驾出行应及时关注天气情况和路况信息，提前规划、熟悉路线，合理安排行程，尽量避免雨天出行和夜间行车。2、自驾出行前注意检查车辆，确保轮胎、制动、灯光、冷却等机件性能正常，车况良好;行驶途中保持安全车速和车距，保持文明驾驶习惯，驾乘人员务必系好安全带;规范车辆停放，将车辆停放在停车场或停车泊位内。3、行驶在高速上，遇到交通拥堵不要占用应急车道。发生交通事故或车辆故障，要将车辆靠边停放并摆放警告标志，车上人员迅速撤离并拨打报警电话求助。4、节日期间走亲访友聚会增多，武汉交警提醒广大驾驶人拒绝酒驾、醉驾，严防疲劳驾驶，超速超员。行驶途中遇拥堵或事故路段时，请勿争道抢行，服从交警的指挥，有序通行。五一公共交通情况增开夜行高铁根据列车开行和车票预售情况，汉口站在客流高峰日发送旅客达18万人次以上赶超历史最高值16.8万人次。为应对高峰客流，4月30日至5月2日，汉口站将地面出站口改成临时进站口，并设置2个实名制验证通道，配备2台安检仪，旅客由此进站后通过便捷换乘通道乘车。麻城北车站针对4月29日至5月6日增开武汉往返麻城的D7021次(麻城北—武昌)、D7022次(汉口—麻城北)、D7025次(麻城北—汉口)和D7026次(汉口—麻城北)等4趟赏花动车专列的实际，通过与当地文旅部门对接，期间每天6时30分至21时，每小时对开一趟麻城北车站去龟峰山赏花景区大门的专线客运公交，方便旅客品赏杜鹃花海。十堰车务段在襄渝线普速铁、汉十高铁上分布的谷城、武当山西、十堰东等7个车站分别成立党团员青年服务小分队，在进站口、出站口、楼梯口、电梯等关键岗位服务重点旅客。信阳车站在“茶乡情”服务示范岗提供十余项温馨服务的基础上，增加“五一出游百事通”服务，为旅客提供周边热门景点吃、住、行、游全程介绍推介服务。襄阳北车站通过优化货运列车运输组织，科学调配运能，确保铁路枢纽高效畅通，为旅客列车安全准点运行提供保障。小长假期间，铁路部门加开了88趟“夜行高铁”及时运送至广州、上海、北京等地的旅客。相关车站积极与当地交通部门沟通协调，做好与市内交通工具的驳接，方便旅客出站后搭乘市内交通工具返程。负责“夜行高铁”检修任务的武汉动车段针对任务大幅增加、动车组密集到达、密集出库等实际，安排精干人员精检细修，全力满足用车需求。并选派经验丰富、业务过硬的随车机械师值乘，全力确保动车组夜间运行安全。铁路部门提醒旅客：武铁管内117个客运车站全部实现电子客票，凭身份证和人脸识别进站，旅客无需报销可不取车票。出行客流高峰，请旅客至少提前一小时到达乘车站，为健康码核验、安检、实名验证等留足时间，避免耽误您的行程。公交加大市内公交运力、加密新城区班次、加快地铁接驳线路车次周转、设置志愿服务岗等等，“五一”长假期间，武汉公交将多措并举，力保乘客出行安全、平稳有序。据了解，武汉公交在节前对汉口、武昌、武汉三大火车站，青年路、傅家坡、宏基等长途客运站的客流进行调查预判，对10、38、411、561、601路等对接火车站、客运站、旅游景区的线路，将在“五一”期间采取增加全天车次、缩短高峰间隔、备勤转运车辆等办法，力保高峰时段市内客流及时疏散。根据汉口、武昌火车站的列车调图规律，公交10路的高峰发车间隔缩短至6-8分钟。由汉口火车站开往黄陂钓台道新客运中心的292、292Q路等线路，运力储备将达百余台，遇客流井喷时，还会开通从汉口到黄陂的削峰直达车。由金银潭地铁开往黄陂钓台道新客运中心的公交295路，运力增加到46台，高峰时段发车时间在5-7分钟，大客流时，随时加车。途经青年路、傅家坡等客运站、光谷广场、马鞍山森林公园的公交703路，高峰时，4—6分钟一班，同时，还在汉口火车站、珞喻东路高坡店分别储备一台车，一遇客流井喷，立即加车削峰。YX10、YX703路等通宵公交车则准时、准点运营，方便夜间旅客出行。地铁从武汉地铁运营公司获悉,根据“五一”假期行车安排,5月1日当天提前半小时开班,假期5天内7号线按照单一大交路运营.此外，自4月28日起,11号线、阳逻线,将常态化增加工作日运力,缩短行车间隔,进一步满足市民乘客区域性出行需求.“五一”假期行车安排出炉5月1日是五一小长假第一天，为方便乘客乘地铁前往火车站、机场等交通枢纽换乘其他交通工具出行，全线网提前半小时开班。轨道交通1、2、3、4、6、7、8、11号线运营时间为6:00至23:00，阳逻线运营时间为6:00至22:30。5月2日至5月5日，轨道交通1、2、3、4、6、7、8、11号线运营时间为6:30至23:00，阳逻线运营时间为6:30至22:30。5月8日调休上班，按工作日组织运营，轨道交通1、2、3、4、6、7、8、11号线运营时间为6:00至23:00，阳逻线运营时间为6:00至22:30。 假期(5月1日至5月5日)，轨道交通7号线按单一大交路(园博园北-青龙山地铁小镇)组织运营。为满足乘客假期出行及返程需求，武汉地铁提前进行客流预测，定制专项行车组织方案，精准投入运力满足市民乘客出行需求。例如，假期前一天的4月30日、假期首末两天(5月1日、5日)，2、4号线等重点线路将增加高峰时段运力。11号线、阳逻线运力最高提升25%从4月28日(星期三)起，常态化调整轨道交通11号线和阳逻线工作日的运力。具体行车安排如下：轨道交通11号线工作日全天最小行车间隔由8.6分钟缩短至6.9分钟，缩短1.7分钟，运力提升约25%。轨道交通阳逻线工作日早高峰最小行车间隔由8.4分钟缩短至6.7分钟，缩短1.7分钟，运力提升约25%。武汉地铁运营公司相关负责人表示，将强化对运营线路实施全周期、全时段动态客流监测，及时分析线网运力与客流匹配度，根据客流变化和乘客出行需求适时调整运力，保障乘客快捷出行。武汉地铁将强化对运营线路实施全周期、全时段动态客流监测，及时分析线网运力与客流匹配度，根据客流变化和乘客出行需求适时调整运力;五一小长假期间，所有线路均准备好备用车辆，视客流情况及时投入运营;重点关注交通枢纽站点、邻近旅游景区和城市商业聚集区相关站点客流变化情况，灵活调整现场客流组织及应对举措;在客流高峰时段开辟“快检通道”，方便无包乘客快速通过;强化现场客运组织力量，保障市民乘客快捷出行。

不是985，也不是211，是省属重点大学。全国农林性质院校只有中国农业大学和西北农林科技大学是985

管理者就是管人、理事。让人家做好你想做的事情。抓大事，培养下级，确保组织能力的延续。个人需要英雄志，凡人心，牛马力。从管理层次上讲，应该分为高层、中层和基层。各个层次的核心任务都有不同的要求。 高层：决策和用人。 中层：用人和协调。 基层：业务和落实一、作为一名管理者，尤其是一名领导者，要把责任放在第一位，淡化权利。只有当实施责任需要权利的时候才能突出权利。这就是做一名管理者所必备的素质。 二、不管做那层领导，责任心特别重要，体现在：诚信、守时、注意工作中的细节、工作节奏快、敢于打破常规和习惯性做法，善于创新等等，你都做到了吗？ 三、作为以优秀的管理者总结一下9条：1、自动、自发。 2、注意细节。 3、为人诚信、负责。 4、善于分析、判断、应变。 5、乐于学习、求知。 6、具有创意。 7、有韧性-对工作投入。 8、人际关系（团队精神）良好。 9、求胜的欲望非常强烈。 尤其是前三条非常重要。

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加强行政执法程序建设，规范行政执法行为，是依法行政基础性工作和关键性环节。中共中央国务院《法治政府建设实施纲要(2015-2020年)》颁布以来，行政执法程序建设取得了实质性进展，同时也指明了依法行政建设法治政府的方向。从梳理执法依据、清理执法主体到建立健全执法程序的相关制度措施，行政执法程序进一步规范化、制度化，有力地推动了依法行政和法治政府建设。一、目前我省环保系统规范行政执法程序工作存在的问题规范行政执法程序是当前依法行政工作开展较早、成效明显、能抓实抓好的一项基础性全局性工作。但由于此项工作涉及面广、环节多，受当前体制机制条件限制及主客观因素的影响，我省环保系统规范行政执法程序工作也存在一些亟待解决的问题和不足：(一)对规范行政执法程序工作的认识有待进一步深化。行政执法程序是由法律规定的行政执法机关(法律法规授权或委托的社会组织)在实施行政行为时所必须遵循的步骤、方法、期限和可以采取的手段、措施的总称。没有程序公正，就没有实体公正，有些基层执法人员缺少程序行政意识，认为只要处理结果合理合法，过程手段可有可无。(二)规范行政执法程序受执法人员个体因素影响较大。作为程序制度的执行者，环境执法人员的素质高低直接关系到程序执行力的发挥和落实的好坏。部分执法人员受传统“官本位”思想影响，只注重实体处理，不履行告之义务，不写现场笔录，不遵守时限要求;有些执法人员文化素质不高，业务知识匮乏，执法文书填写不规范，处理依据不合法，依法依程序办案能力较差;有些执法人员工作作风不实，认为自己是环境管理人员，执法是环监部门的事，工作流于形式，不按程序办事;受执法环境影响和执法手段限制，有些执法人员产生畏难情绪和逃避心理，不想执法、不敢执法，行政不作为。(三)程序制度建设的不平衡性和滞后性，妨碍行政执法程序的进一步规范。自由裁量行政行为规范工作相对滞后，人情执法，差别对待，执法不公现象时有发生，百姓意见很大;执法程序中表明身份制度、告之制度、陈述申辩制度执行较好，而证据认定、证据审查及运用能力不强，材料不全、事后补证现象时有发生，影响了执法工作的合法性和严肃性。(四)行政执法责任制落实不到位，执法人员的行政岗位责任制、过错追究制和领导干部的问责制等缺少细化量化标准，执行力约束力不够。以上问题在规范行政执法程序工作中具有一定程度的普遍性和典型性，要把规范行政执法程序工作作为全面推进依法行政工作的着力点和突破口。二、如何进一步规范行政执法程序当前进一步规范行政执法程序的工作思路，就是从完善体制机制入手，发挥环境法制部门的能动作用，强化各执法部门和单位的组织建设和责任考核，建立健全相关保障制度和配套措施，充分发挥制度的约束力，机制的运行力和责任的威慑力，统筹兼顾，突出重点，全面推进，逐步形成规范行政执法程序的科学体系和长效机制。(一)健全机制约束，规范执法程序的有效运行。落实行政执法程序制度，关键要建立形成制度化、常态化的工作模式和运行机制。一是要健全完善行政办理工作机制。行政办理主要涉及行政许可、行政征收、行政确认、行政鉴定、行政给付等依申请行政执法行为。要依据职权特点，着力完善行政办理的立案受理、审查决定、案卷管理、统计分析、上报备案等工作运行机制，明确环节分工，细化岗位职责，落实责任人员，做到设置合理，流程清楚，责任明晰，科学规范。在行政办理工作机制中，要强化目标管理和责任考核，创新管理服务模式，减少中间环节，提高行政管理效能。二是要健全完善行政执法工作机制。行政处罚、行政强制、行政监督检查等依职权行政执法行为，涉及行政相对人和人民群众切身利益，事关执法机关和环保部门形象，是行政执法程序规范的重点。要按照行政处罚法、行政强制法的要求，严格执法程序，规范执法手段措施。建立执法全过程记录制度。进一步健全表明身份、说明理由、听取申辩、调查取证、听证、审查决定、送达等执法工作流程，统一规范执法文书、执法手段措施、执法举止语言，做到文明执法，严格执法;要进一步规范当场处罚行为和即时性强制行为，充分保障相对人的陈述权和申辩权，进一步提高行政执法的专业化和规范化水平。三是要健全完善行政执法监督监控机制。缺少制约的权力，必然会产生腐败。健全行政执法监督监控机制，是减少权力滥用和程序违法的重要环节。要加强部门法制机构的法制监督能力，定期检查指导本部门执法程序的落实和执行情况;严格规范委托执法行为，要加强对受委托单位行政执法行为的经常性监督;完善重大行政处罚备案制度，加强对重大行政处罚行为的监督管理。(三)强化培训与责任考核，提高执法人员依法行政能力。人是一切社会关系的核心和决定性因素，规范执法程序的关键是要以人为本，抓好执法人员素质的提升和责任约束。一是要大力开展立党为公，执法为民思想教育活动。二要有效开展形式多样的法律知识培训活动。三是要进一步做实做细行政执法责任制。没有责任，就没有约束。要确定执法岗位，分解执法职责，严密执法程序，细化执法标准;要建立错案追究制度，凡是被行政复议、行政诉讼改变或撤销的案件，要追究执法人员相应的法律责任。有权必有责、用权受监督、侵权须赔偿，严格落实行政执法责任制，才能实现行政执法权的规范运作。(四)加强合法性审查。建立行政机关内部重大决策合法性审查机制，未经合法性审查或经审查不合法的，不得提交讨论。建立法制机构人员为主体、吸收专家和律师参加的法律顾问队伍，保证法律顾问在制定重大行政决策、推进依法行政中发挥积极作用。建立并严格执行重大行政执法决定法制审核制度，未经法制审核或者审核未通过的，不得作出决定。

怀念是什么意思，和思念，想念有什么区别 怀念的是回忆,想念的是心里的某个人或者某件事就是对过去的一种眷恋 想念是可以去争取可以去追随，可以去重复快乐，而怀念是被迫留在原地，无论做什么样的努力都是徒劳的回忆，想念可以很甜蜜，而怀念却要压抑著苦痛 想念和怀念的区别?? 想念：对景仰的人、离别的人或环境不能忘怀。 怀念：对失去的不复返的时光、日子或者往事或人强烈的想念。怀念的对象是对已经失去的事物而言，想念只指现在还存在的事物。 思念与怀念有什么区别？ 感觉这应该是心理问题吧！ 在我看来，思念是一种主动的心理暗示，会市场自主在心里发生，就像思念远方的亲人。 而怀念呢，则是在外界干预下产生一种记忆重放，就如看见过时的亲人的照片，就会怀念一样。 从文字语言方面看，思念是用于活着的人，并且是和你有过美好回忆但大多数是不经常看见的人身上；而怀念而带有怀念故人的意味在其中。 思念是什么意思?和想念有什么区别? 思念是对人物的名词, 想念是对事物或人物的名词。 思念一般指对某人， 想念一般是对一个年代或一段感情, 还有就是思念汤圆不错，还好吃耶。 怀念和想念有什么区别？ 怀念一般针对已经不再的事物，或者不可能再发生的事 想念一般针对目前存在的人或者物，或者什么事情 怀念和想念有什么区别？ 怀念逝去的人,思念恋人和亲人及朋友 思念、怀念、想念有什么不同的含义？ 思念，人众多感觉之一，主要指意识主体对人或物的想念就叫做思念。思念既是甜蜜的也是痛苦的，对象有亲人、朋友、恋人、家乡、物品等等的。怀念，使人产生怀念的信息包括与过去经历的场景类似的事件重现、个人情绪处于比较低落的状态等，偶然的环境存在类似的气味也会很突然的激发人的怀念情绪。怀念的具体感受是：过去经历的一些场景、声音、事件在脑海里的回味，其主要是对过去美好记忆的一种内心体验，怀念的信息主要是视觉类和听觉类，而触觉类、嗅觉类、味觉类则较弱。内心中自发的在脑海中出现某个人,也就是想念,换一种说法也就是思念。多为对景仰的人、离别的人或环境不能忘怀，希望见到。想念，内心中自发的在脑海中出现某个人,也就是想念,换一种说法也就是思念。多为对景仰的人、离别的人或环境不能忘怀，希望见到。 想念与思念的区别？ 想念 是想起念起 有点瞬间的感觉 而思念是时时刻刻的挂念 是连绵不绝的 是带有“思” 的挂念 感情上比想念要强列些 比如你想念一个人 你是想起回忆起 而思念的话是无时 无刻不在想 这个人可能就是你很重要的人（见不到会难受）比如恋人了 呵呵 一点愚见 不足为道。。 想念用在爱人身上,思念用在亲人身上. 思、想、念三字同义，"想念"和"思念"都是同义复词，所以两词的不同只是组合的差异而已，意义上无甚差别。下面是字典中对两词的解释： 想念∶思念,怀念 例：他非常想念他的妻子 思念∶思虑,怀念 例：他们时常变得想家,时常思念故旧

原指的是诺亚方舟 就是生命存活的地方

什么可以被称得上是“席卷全球”的技术呢?席卷全球，这四个字有特别的有魄力，从字母上就可以感受到它的磅礴之力，也就是说在全世界范围都特别有影响力的技术，当下除了“人工智能技术”，不做它选。天通苑计算机培训学校发现现在不少专科生的朋友也很看好这门“席卷全球”的技术，专科生怎么学人工智能?现在专科生就业不是一件容易事，比起到毕业之时，不知所措的盲目找工作，还不如在找工作前，认真的掌握好一门技术，这样更加有立于自己的就业，人工智能作为当下顺应时代、大势所趋的一门高薪技术，学人工智能，那么作为一名专科生对自己的未来有信心。现在很多的高校根本就没有设立人工智能的专业课程，所以很多专科生想跟着专业的人工智能大学老师进行学习，有点难。这个行不通，那么自己自学人工智能不能够行得通呢?人工智能涉及多个学科的学习，自学人工智能很难系统化掌握好，并且从理论转为实践，太难。难道专科生就没有好点学人工智能的办法了吗?自然不是，现在有很多人工智能培训机构集结着一帮人工智能培训精英，帮你好好的学习人工智能，为你指引人工智能前进的方向，帮助你进行系统化的人工智能学习，帮助你从零成功入行人工智能行业，专科生学人工智能，可以考虑参加人工智能培训。

　　无论在学习或是工作中，大家或多或少都会接触过论文吧，论文是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？下面是我为大家整理的张家口民间舞蹈的传承与开发（通用13篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 　　张家口民间舞蹈的传承与开发 篇1 　　摘要 ：几千年的历史造就了张家口多元而独特的文化形态，其中有泥河湾远古文化、黄炎蚩三祖文化，还有宣府文化、元中都文化、辽代文化以及北方丝绸之路文化，它是“草原文化”与“农耕文化”的双向通路，也是各种文化艺术交流的中心，因此诞生了张家口地区各具特色的民间舞蹈艺术形式，如：二人台、插花落子、曲长城背阁、抬阁、打棍、打溜子，等等。然而，随着老艺人的相继离世，这种民间艺术形式面临着“后继无人、隔代断层”的局面。因此，对张家口地方民间舞蹈的深入研究、传承以及开发是弘扬地方文化，传承和保护非物质文化遗产一项具有现实意义的举措。 　　关键词 ：张家口民间舞蹈、开发、传承 　　塞外山城张家口，曾经是张库大道源头的贸易集散地，也是晋陕冀蒙地区文化艺术交汇的中心。几千年的历史造就了张家口多元而独特的文化形态，其中有具有人类文明意义的泥河湾远古文化，有具有华夏民族意义的黄炎蚩三祖文化，有宣府文化，有元中都文化，有金莲川、下巴里的辽代文化，有“北方丝绸之路”文化，是仰韶文化、红山文化、龙山文化的“三岔口”，是“草原文化”与“农耕文化”的“双向通路”，“走东口”时期的各种贸易往来在使张家口成为繁盛一时的贸易都会的同时，也把许多具有地方特色的艺术形式带到了这里，使张家口成为了各种文化艺术交流的中心。因此诞生了张家口地区各具特色的民间舞蹈艺术形式，如：二人台、插花落子、曲长城背阁、抬阁、打棍、打溜子，等等，其中东路二人台在2006年被收录为“国家首批非物质文化遗产”名录。 　　然而这些民间舞蹈普遍面临着危险的处境，老一辈民间艺术的传承人大多年事已高，体弱多病，而年轻一代大多不喜欢这种艺术形式，根据笔者的调查问卷显示，有98.6%的张家口年轻人知道张家口二人台艺术，而有96.3%的年轻人不喜欢它，理由是觉得它很土气，跟不上时代。还有23%的年轻人不知道张家口还有其他的舞蹈形式如插花落子、曲长城背阁、抬阁、打棍、打溜子等，更别说喜欢与否了。在老艺人相继离世、年轻演员不愿继承的这种“隔代断层”的现实处境下，张家口民间舞蹈到底能走多远，又如何把它们科学有效地传承和保护起来，是一名张家口高校的舞蹈教师有责任有义务去思考的问题。 　　一、张家口民间舞蹈的种类 　　1、二人台 　　张家口有许多群众喜闻乐见且富有地方特色的民间舞蹈形式，如：二人台、插花落子、曲长城背阁、打棍、打溜子等等，其中最具特色且流传甚广的当属二人台艺术。二人台是流行于晋陕冀蒙地区，融民歌、舞蹈、曲艺、戏曲等多种艺术元素为一体的富有浓郁乡土气息的综合性民间艺术形式。道具主要以霸王鞭、八角绢、扇子、彩绸等为主，其中的舞蹈动作来自于民间社火的舞蹈动作和场面，具有粗犷豪放、节奏紧凑、大方有力、朴实健美等特点。二人台舞蹈在二人台表演中占有十分重要的地位，它是二人台艺术中塑造人物性格、展现故事情节、渲染舞台气氛和增强艺术感染力的重要手段。 　　2、插花落子 　　“插花落子”是流行于张家口地区的尚义、张北一带的艺术形式，具有节奏明快，边打边舞、板声清脆，音乐流畅，舞姿优美等艺术特点。 　　插花落子历史悠久，据已故老艺人叶禄讲，它产生于明末清初，主要是用于乞讨或街头卖唱。开始打法简单，叶禄在长期实践中，把一些拳术的招数揉进了落子中，创造了“插花盖顶”、“怀中抱月”等动作。其子叶有全在原来的基础上又进行了改革和创新，创编了“龙中取水”“张飞跨马”“辕门射戟”等舞蹈动作，还创作了反映现实生活的《计划生育好》等五十多个新段子，增强了鲜明的艺术特色，使这种艺术更加完美。 　　3、曲长城背阁和抬阁 　　曲长城背阁和抬阁都是是流行于张家口地区蔚县、阳原的一种独特的民间舞蹈形式。“阁”的意思就是高木架，一般高约两米五左右，由一根直径十厘米的铁棍和几块木板做成主体骨架，表演前绑在背上。表演者一般为四到八人，其中两人一组。大多是青壮年的男子，上面再站1至2名儿童，看上去好像站在下面男子的肩上一样。演出时男子随着节奏舞蹈，上面的儿童也要随着节奏扭动摇摆。这种艺术形式深受当地人们的喜爱，是当地春节、元宵节等重要节日的演出活动。 　　抬阁分为两种：八人以下的为小抬阁，八人以上的为大抬阁，是一种集体舞蹈，又分为上下两层或三层，上面的人扮演各种剧中人物，中间的人拖着演员，下面是最费劲的抬阁者，三层协同表演相互配合，中间的一层用花绸布蒙着，好像上面的演员直接站在了下面抬阁者的手上，做出各种优美和高难度的动作，使周围观众无不赞叹叫绝。 　　4、打溜子 　　打溜子是张家口地区崇礼县一种流行甚广的民间舞蹈形式。2008年被收录为市级非物质文化遗产名录。演出时男人挎鼓，女人持扇，随着节奏和鼓点不时的变换舞蹈动作和队形，是当地春节、赛花灯时群众喜闻乐见的舞蹈形式。 　　5、打棍 　　打棍是流行于张家口地区万全县的一种民间艺术形式，2009年被收录为河北省第三批非物质文化遗产名录。它是集民间社火表演、武术棍法以及戏剧情节为一体的综合性表演形式，其中的舞蹈动作刚劲有力，表演形式火爆热烈，深受当地人民的喜爱。 　　二、张家口民间舞蹈的研究现状及动态 　　目前，国内对东西路二人台艺术有比较详尽和成熟的研究成果，如邢野在其编撰的《二人台艺术通典》一书中对东西路二人台的历史源流、风格特征、发展脉络、发展措施等方面进行了详细的介绍;山西大学的李艳对张家口坝上二人台的艺术形态做了详实的阐述;河北大学的马婕对康保二人台进行了传承与发展的对策研究;河北师范大学的冀平对东路二人台的发展现状进行了调查研究。与二人台相比，插花落子、背阁、抬阁、打溜子、打棍等艺术形式的研究资料却十分有限。如河北师范大学的田超超在他的硕士论文里对土家族打击乐“耍锣鼓”与器乐合奏“打溜子”的异同进行了详尽的描述，而对于张家口打溜子的国内资料缺如;“打棍”和“打溜子”分别在《河北省非物质文化遗产名录》和《张家口非物质文化遗产名录》里对其发展历史、艺术特点等进行了简单的叙述，其他资料十分有限;“插花落子”也只在《中华舞蹈志河北卷》里对其艺术特征和表演形式有简单的叙述，其他资料缺如;“抬阁和背阁”在文史资料及学术论文中也鲜有提及，即使有也只是关于曲沟抬阁、龙灯抬阁、金坛抬阁等的资料，对张家口抬阁和背阁的研究资料缺如。这些现状都成为了阻碍张家口民间舞蹈发展的屏障。 　　在这一点上，张家口地方高校也做过许多努力，如2008年河北北方学院艺术学院创编的二人台舞蹈《红红火火舞金鞭》代表河北省参加了“全国非物质文化遗产展演”和“河北省第二届大学生艺术展演”并取得了专业组“二等奖”的好成绩。但是对于其他舞蹈种类几乎没有研究与成果，因此对传承和研究这些濒临灭绝的稀有种类造成了很大的困难。与张家口的高校相比，国内许多大学的舞蹈专业在弘扬地方文化方面都做出了积极地努力与贡献。比如：杭州师范大学在“打好南宋牌”的发展战略下，进行了“南宋乐舞”的复排与研究;广州大学的“广东客家民间舞蹈的课程开发”;西北大学多年研究的“敦煌舞研究及课程开发”;云南艺术学院的“对本土少数民族舞蹈的研究与课程开发”;南京大学的“昆舞研究与创作表演”;山东艺术学院也计划在舞蹈表演专业中增设“山东民间舞蹈”方向等，这些研究既弘扬了本土文化，又为学校自身特色的发展和品牌的树立做出了贡献。 　　目前，张家口地区综合性高校开设的中华民族民间舞蹈课程体系已经具有相当的规模和教学经验，然而对于具有张家口地方特色的民间舞蹈却没有开设相关的课程进行传承和保护。因此，对张家口地方民间舞蹈的深入研究是弘扬地方文化，传承和保护非物质文化遗产一项具有现实意义的举措。特别是在申奥的背景下，对于让张家口的民间舞蹈走向世界，打造张家口独特的文化品牌，更具有重要的历史意义和现实意义。

它是指为了组织和开展党的基层组织建设工作的会议。党建现场筹备会议是指为了组织和开展党的基层组织建设工作，提高党组织的凝聚力和战斗力，党员的思想觉悟和组织纪律性，以及推动党的路线方针政策的贯彻落实，而召开的一种会议形式。党建现场筹备会议通常由党的基层组织负责人或党建工作负责人组织召开，会议的参与人员包括党员、党支部委员会成员、党建工作骨干等。会议的内容主要包括党的基本理论、党的路线方针政策的学习和宣传，党员的思想教育和组织生活的组织安排，党组织的工作计划和任务的分配，以及党员的思想动态和工作情况的交流等。

内容简介《卓有成效的管理者》告诉我们：一群平凡人，能做出不平凡的事业吗？这是完全可以做到的。只要我们组织中的每一个人都能做到卓有成效。卓有成效可以学会吗？卓有成效是可以学会的。每个人都必须卓有成效吗？卓有成效是管理者必须做到的事，但是在所有的知识组织中。每一位知识工作者其实都是管理者一即使他没有所谓的职权。只要他能为组织做出突出的贡献。管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。如何卓有成效？记录并分析时间的使用情况，把眼光集中在贡献上，充分发挥人的长处，要事优先，有效决策。卓有成效是管理者必须做到的事，但是在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出的贡献。管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。这本书倾注了德鲁克极大的心血。一位卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：（1）重视目标和绩效，只做正确的事情。（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情。（3）作为一名知识工作者，他知道自己所能做出的贡献。（4）在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格。（5）他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。（6）他只做有效的决策。

侦查，法律术语，是指在刑事诉讼过程中，侦查机关为查明案情，收集犯罪证据材料，证实和抓获犯罪嫌疑人，追究犯罪嫌疑人刑事责任，依法采取的一系列专门调查手段和强制性措施。侦查是一种具有特定活动内容和目的要求的诉讼活动，对随后进行的起诉、审判都具有重大的意义和影响，成为刑事诉讼过程的重要内容和基础环节。刑事诉讼中的检察院、公安等机关为了查明犯罪事实、抓获犯罪嫌疑人，依法进行的专门调查工作和采用有关强制性措施的活动。一般从立案开始，到案件作出是否移送起诉的决定时止。所谓“专门调查工作”，是指为完成侦查任务依法进行的讯问、询问、勘验、检查、搜查、扣押物证或书证、鉴定、通缉等；所谓“有关强制性措施”包括“两类”，一是许多专门调查工作如讯问、搜查、扣押、通缉等本身所含有的强制性。二是专门针对犯罪嫌疑人适用的拘传、取保候审、监视居住、拘留和逮捕等强制措施。侦查的主要任务是查明案件事实。 刑事诉讼可分为侦查、起诉和审判三大程序阶段，侦查活动主要在侦查阶段进行，但在起诉和审判阶段，如果认为案件事实尚需进一步查明，依法可以进行补充侦查。

这个主要是看你参加的工作，你的工作单位需要哪方面的人才，你就可以把爱好偏重于这方面突出。一般像影视公司，你就可以写你得爱好是摄影。

跟老子学生活:简单生活，不为物役，生命之舟载不动太多嗜欲。 《道德经》五十二章：“ 塞其兑，闭其门，终身不勤；开其兑，济其事，终身不救 ”。意思是：堵塞嗜欲的孔穴，闭起嗜欲的门径，终身不受苦累；打开嗜欲的孔穴，去操持世事，终身不得安宁。 “道”的法则是就是无欲无为。关闭自己心中的那扇欲望之门，不胡思乱想，你就不会被是非和烦恼所困扰，只要你做到了无欲无为，那么，你这辈子就可以过得开开心心。 相反，如果不关闭自己那扇欲望之门，任其敞开，让所有的欲望充斥其中，那么，你将一辈子被欲望役使。有了娇妻，还要想美妾；有了钱，还想要权；有了权，还想……人的欲望一旦到了这个份上，那就无可救药了，最终难免葬身嗜欲的火海。 老子的高明就在于他早认识到了这一点， 向外求是永远也求不到一个终点的。 这一点对于我们的人生是一大启示。人往往就是那样，对功名、财富的追求永远也不会满足，欲望就像是一条锁链，牵着一个永远也无法达到的终点。 一个禁欲苦修的僧人尚且难以摆脱欲望的烦恼，何况我们这些普通人呢？ 老子告诉我们： 每个人都有欲望，但欲望太多了，人生就变得疲惫不堪，每个人都应学会轻载，因为生命之舟载不动太多嗜欲。