企业员工绩效考核方案范文

KPI考核管理办法:x0dx0a一、KPI说明x0dx0a本公司KPI考核管理办法是以年度下达的经营目标（MBO）为前提，它主要包括销售计划、产品开发、生产交期和产品质量、产品成本五方面，籍此带动销售、市场策划、开发、采购、物流、制造、品质、人力资源、后勤支持等供应链环节，从而提升公司的日常管理和绩效管理。x0dx0a二、KPI考核办法x0dx0a1. 考核目的x0dx0a1.1为实现公司目标管理，加强和提升公司职员的工作绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性；x0dx0a1.2使发现问题，解决问题，互相促进部门之间的工作，同时体现各部门团队合作精神，共同提升管理水平。x0dx0a2. 考核对象x0dx0a除财务、总经办以外，其他部门均纳入考核行列，考核对象为部门经理级人员。x0dx0a3. 考核机构及其权责x0dx0a3.1 人力资源部x0dx0a3.1.1负责本制度的制定、推行；参加每月KPI考评会议；x0dx0a3.1.2统计考评结果并核算评分系数。x0dx0a3.2 各部门x0dx0a3.2.1负责跟进和考核相关部门，并对影响日常运作的异常现象填写“关键事件记录”；x0dx0a3.2.2参加月度KPI考核会议，汇报被考核对象的“关键事件记录”结果；x0dx0a3.2.3非考核对象总经办、财务部也须做好相关部门的“关键事件记录”。x0dx0a3.3 考评委员会x0dx0a3.3.1委员会有主席（总经理）、委员（助理总经理、人力资源部负责人）组成；x0dx0a3.3.2定期召开生产任务考评会议。根据开发部门和销售客户科当月记录结果，以及生产计划科汇报状况，对被考核对象进行综合考评，并进行评分。x0dx0a4. 考核说明x0dx0a4.1为体现KPI考核的决心与责任，各部门经理须从现有工资中抽取10% 作考核奖金，公司也付出10% 奖金来提高KPI考核的激励性；即考核奖金占考核者月薪的20% 。x0dx0a4.2考核以“公司经营目标”为前提，其结果决定各部门月度奖金x系数；x0dx0a4.3其次是各部门KPI考核结果，KPI结果将决定被考核部门经理的月奖金y系数；x0dx0a4.4考核分数计算公式：M=( x + y )/2 – 责任扣分x0dx0a4.5 考核结果运用。当M＜80分，考核奖金计5%，当M＜85分≥80分，考核奖金计10%，当M＜90分≥85分，考核奖金计15%，当M≥90分，考核奖金计20% 。x0dx0a4.6 KPI作为公司绩效管理的工具之一，它与实际管理过程中的“关键事件记录”是分不开的，而从公司管理本身出发，KPI考核可以解决部门与部门、岗位与岗位之间产生的一系列问题。故各部门必须认真做好“关键事件记录”。x0dx0a4.7 各部门倘若不展开“关键事件记录”，致使被考核部门KPI指标数据不足而无法进行考核时，“关键事件记录”责任部门将被处以5～20的扣分。x0dx0a5. 考核程序x0dx0a5.1 关键事件记录流程x0dx0a5.1.1各“数据来源”部门经理指示下属做好被考核部门的相关数据搜集与记录，并认真填写在“关键事件记录表”。x0dx0a5.1.2各考核部门经理必须于每月1日将下属汇总的“关键事件记录表”进行审核，并于每月2日前交给助理总经理复审后交人力资源部统计存档。x0dx0a5.2 KPI考核会议及流程x0dx0a5.2.1每月10日前由人力资源部召集各部门经理，对被考核部门上月KPI进行考核评分；x0dx0a5.2.2考核评分会议由考评委员会主席（总经理）主持，总经理根据上月整体经营状况和生产管理现状做出评分（即x系数得分）；x0dx0a5.2.3由人力资源部经理汇报各考核部门的“关键事件记录”及其责任扣分情况；x0dx0a5.2.4人力资源部经理公布被考核部门的“KPI考核”评分（即y系数得分）；x0dx0a5.2.5人力资源部将KPI考核会议最终确定得分，换算出各部门经理上月工资系数，然后交财务部做工资核算。x0dx0a6.0 附表x0dx0a6.1《各部门KPI量化考核指标表》x0dx0a6.2 《关键事件记录表》x0dx0a三、本制度解释权属人力资源部，修改时亦同！

一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。扩展资料使用单位事业单位1、以绩效改进为中心绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。2、程序公平所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响。参考资料来源：百度百科－绩效考核方法

餐饮绩效考核方案4篇 　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。方案应该怎么制定才好呢？下面是我帮大家整理的餐饮绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 餐饮绩效考核方案1 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　1、顾客满意度（10分） 　　标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。 　　考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。 　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　2、产品质量（10分） 　　标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。 　　考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。 　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　3、安全卫生及设备完好（30分） 　　标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　考核依据：现场考核 　　评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　4、部门协调（5分） 　　标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　5、组织纪律（5分） 　　标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录； 　　评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　6、服务规范（20分） 　　标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　考核依据：现场检查 　　评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　7、成本控制（20分） 　　标准：毛利率控制在50%以上 　　考核依据：财务报表 　　评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。 餐饮绩效考核方案2 　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。 　　 一、工资结构 　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 　　 二、基础工资 　　餐饮部员工基础工资为每月200元。 　　 三、法定节假日工资 　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。 　　 四、绩效工资 　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 　　2、绩效工资基数 　　餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。 　　3、绩效工资系数 　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 　　4、绩效考核得分 　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。 　　五、此办法自xxxx年1月1日起施行。 餐饮绩效考核方案3 　 　1.目的 　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 　 　2.种类和适用范围 　　类别 　　实施时间 　　适用范围 　　月度考核 　　该月结束后三个工作日内 　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 　　3.月度考核职责 　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 　 　4.管理规定 　　4.1实施原则 　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 　　如图所示： 　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 　　注：每月aaa员工为1～3% 　　aa员工为4～9%； 　　a员工为80～90%； 　　b员工为4～6%； 　　c员工为1～2%。 　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 　　4.2考核内容和分值 　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 　　4.2.3分值： 　　副经理、部长/副主管、领班及员工组： 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　30 　　20 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　餐厅经理/主管: 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作目标 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　20 　　20 　　10 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： 　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 　　4.3考核权限 　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 　　4.4考核结果的计算 　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: 　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 　　达到工作要求。 　　各等级对应分值见评估表格。 　　4.1考核结果的.应用 　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.2浮动奖金的发放标准 　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： 　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。 　　4.3考核结果的分析 　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： 　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 　　4.4考核结果的反馈和投诉 　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 　　 5.附表 　　附表一：考核权限 　　受评人 　　第一考核人（直接上司） 　　第二考核人 　　员工、资深员工 　　副经理/副主管（部长/领班） 　　餐厅经理/主管 　　部长/领班，副经理/副主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　营运部经理（副） 　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系 　　等级 　　aaa 　　aa 　　a 　　b 　　c 　　所占比例 　　1%~3% 　　4%~9% 　　80%-90% 　　4%~6% 　　1%~2% 　　浮动奖金 　　130% 　　110% 　　100% 　　50% 　　50% 　 　6.操作流程 　　6.1月度考评流程： 　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 　　6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 　　6.3餐厅经理/主管考评执行日期： 　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 餐饮绩效考核方案4 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　 一、顾客满意度（10分） 　　1、标准： 　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。 　　②、当月顾客投诉不能超过1次； 　　③、当月顾客投诉解决率。 　　2、考核依据： 　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果； 　　②、顾客投诉统计。 　　3、评分： 　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分； 　　②、顾客投诉一次扣5分； 　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　 二、产品质量（10分） 　　1、标准： 　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； 　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准； 　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新； 　　④、客人投诉。 　　2、考核依据： 　　①、有无客人对菜品质量的投诉； 　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录； 　　③、现场查看。 　　3、评分： 　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分 　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分； 　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分； 　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　 三、安全卫生及设备完好（30分） 　　1、标准： 　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角； 　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”； 　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　2、考核依据：现场考核 　　3、评分： 　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分； 　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分； 　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚； 　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　 四、部门协调（5分） 　　1、标准： 　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议； 　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要； 　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　2、考核依据： 　　①、员工培训记录； 　　②、员工排班记录； 　　③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　3、评分： 　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分； 　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分； 　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　 五、组织纪律（5分） 　　1、标准： 　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工 　　②请假、休假不得超过公司规定； 　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　2、考核依据： 　　①以人事考勤为准； 　　请假、休假记录； 　　3、评分： 　　①每迟到、早退一次扣1分； 　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分； 　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　 六、服务规范（20分） 　　1、标准： 　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范 　　②、服务时必须面带微笑 　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　2、考核依据：现场检查 　　3、评分： 　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 　　②、未进行微笑服务一次扣2分 　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　 七、成本控制（20分） 　　1、标准：毛利率控制在50%以上 　　2、考核依据：财务报表 　　3、评分： 　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分 　　②低于45%时，此项不得分。 ;

　　有效量化绩效指标的两种方法：　　（1）从公司的战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标。目标分解一定要准确、细致，应使企业的战略目标、各部门的目标及员工的个人目标保持一致性。力求在每个层次分解出来的目标都应当明确、具体，且突出重点。　　（2）结合KPI指标提取常用的四个维度“时间、成本、数量、质量”，以数字的形式来表达，如“时间，日期、金额、数量、百分比”等。　　例如：小丸子公司目前在拍一部精品影片，计划于X年X月上映。　　首先，明确各部门的工作职责和目标，抽取关键要素。　　如：前期部编剧应完成剧本的创作，制作中心应完成场景建模、角色设计、动画制作、灯光合成、后期剪辑等、市场中心负责衍生产品设计、市场运营和宣传等、人资行政部负责人员的招聘和培训等。　　其次，制定量化的绩效目标。时间方面，比如编剧的剧本应于X年X月X日完成，人物角色的形象设计应于X年X月X日完成，人员的招聘要在X年X月X日前到位等。数量方面，剧中人物的形象有X个，需要制作的场景有X个，完成制作需要招聘多少员工等；　　。。。。。。　　最后分解到员工个人身上的是在什么时间范围内需要完成多大的任务量，如果延期完成一项任务，扣多少绩效分；比如小丸子负责公司的招聘，每周每月都会提交《招聘进度表》，某岗位需要在什么时间招聘到位，如果延期一天就扣小丸子的绩效分哈。　　所以，将考核指标量化后，需要将这些分解的目标，做成一个考核表，便于统计，也有利于跟进进度。　　量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合，才能取得更好的效果。　　绩效量化指标考评采取的办法如下：　　一、目标管理法　　唐新燃先生所设计目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。　　目标管理原则　　唐新燃目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。　　唐新燃目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。　　在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、“532”绩效考核模型　　绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，的绩效考核方案还停留在仅限于经纪人业绩的考核上，很少将经纪人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。　　我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动经纪人的积极性，又能增强团队(包括部门门店和公司区域团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。　　使用532绩效考核模型是在经纪人、门店、区域团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约长时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型需要得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；532绩效考核模型需要得到公司上下的积极配合才能实现预期效果。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。　　1．公司概况。最初实施该模型的是1家经纪机构，具备了现代企业制度独立经营，自负盈亏。该公司下设分行80余家，正式员工500多人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75%的门店认为当前的人员流失很大，但也想不出更好的办法留住经纪人；60%的经纪人觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。　　2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，人力资源部对原薪酬制度作了一些调整和明确。　　新的薪酬制度包括六个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部六种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的门店或员工适用，而且对未完成计划指标的门店或员工同样适用，从而消除了个别门店或员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。　　532绩效考核模型中的“532”是指将经纪人销售佣金提成假设为“10”，其中经纪人获益部分为“5”，门店(经纪人所在门店或小组)获益部分为“3”，区域团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照经纪人“5”，门店“3”，区域团队“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行考核的一种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：　　1．主动争取的客户。指经纪人通过个人的主观努力而争取到的客户并与之签约。　　第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1套房按经纪人“5”、门店“3”，区域团队“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。　　例如，规定销售1套房子的佣金提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10套房子后的收益为：　　经纪人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(套)=50(元)；　　销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/3(人)=10元；　　整个区域团队的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/20(人)=1元　　这样，A因销售了10套房子的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售房子而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。　　第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按门店为单位进行考核的。完成计划的门店，以“5”、“3”、“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行奖励；未完成计划的门店，无论经纪人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于经纪人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。　　例如，假设规定完成计划后单位佣金奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300元；现在，销售一部实际总销售量为360元，其中A完成了150元，则A可获得的奖励为：75+36+3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：　　经纪人直接奖励：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元)；　　门店间接奖励：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元；　　区域团队间接奖励：1(元)×[2/(5+3+2)]×360(件)/20(人)=3.6元　　若销售一部当月的实际销售量为290元，A虽然完成了150元，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与经纪人业绩不挂钩。　　第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别；本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且二手房的价格弹性较小时，不妨将比例提高。　　2．寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和来访咨询的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50%的比例实施。当然，这一比例也要因佣金和市场本身的情况作权衡。　　四、532绩效考核模型有以下特点。　　1．避免了经纪人之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按经纪人自身绩效付酬的绩效工资制下，经纪人自身的劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重经纪人价值前提下，兼顾了团队利益。　　2．努力与绩效相联接的操作性更强。由于所面临的外部环境越来越复杂，先期针对门店制定的有些目标任务在门店全体员工的努力下未必就能实现。当门店预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工；而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。　　3．更好地体现了公平性。封闭式提成制是目前不少经纪公司采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对门店至公司忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。　　532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑经纪人所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑经纪人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第七步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

可以参考联想的360度管理

第一章　总 则第一条　为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，引导中央企业科学发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。第二条　本办法考核的中央企业负责人是指经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）的下列人员：　　（一）国有独资企业的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事），列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（三）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师。第三条　企业负责人经营业绩考核，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。第四条　年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。第五条　企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：　　（一）按照国有资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。　　（二）按照企业的功能、定位、作用和特点，实事求是，公开公正，实行科学的差异化考核。　　（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据。　　（四）按照全面落实责任的要求，完善全员考核体系，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖、层层落实。　　（五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级、深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。第二章　年度经营业绩考核第六条　年度经营业绩考核以公历年为考核期。第七条　年度经营业绩责任书包括下列内容：　　（一）双方的单位名称、职务和姓名；　　（二）考核内容及指标；　　（三）考核与奖惩；　　（四）责任书的变更、解除和终止；　　（五）其他需要规定的事项。第八条　年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。　　（一）基本指标包括利润总额和经济增加值。　　1．利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当期经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。　　2．经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额（考核细则见附件1）。　　（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点和功能定位，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。第三章　任期经营业绩考核第四章　奖惩第五章　附则

在管理中，考核人才是非常重要的一项任务，下面介绍几个常用的考核人才的办法：360度评估：360度评估是一种综合评估方法，通过多个方面的评价，包括上级、下属、同事和自评，来评估员工的表现和能力。这种方法可以更全面地了解员工的优缺点和潜力，为员工提供具体的改进方向和建议。关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种基于工作目标和要求的评估方法，通过设定关键绩效指标，来衡量员工在工作中的表现和绩效。这种方法可以更直接地反映员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的激励和奖惩措施。能力模型评估：能力模型评估是一种基于能力和技能的评估方法，通过设定不同的能力和技能模型，来评估员工在这些能力和技能方面的水平和发展潜力。这种方法可以更准确地了解员工的能力和潜力，为员工提供具体的培训和发展方向。项目评估：项目评估是一种基于项目工作的评估方法，通过评估员工在项目中的表现和贡献，来评估员工的工作能力和项目管理能力。这种方法可以更具体地了解员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的项目管理培训和发展机会。职业生涯规划评估：职业生涯规划评估是一种基于员工职业生涯规划的评估方法，通过评估员工的职业规划和目标，来了解员工的职业发展方向和潜力。这种方法可以更全面地了解员工的职业发展需求和目标，为员工提供具体的职业规划和发展建议。以上是常用的几种考核人才的办法。在实际操作中，企业可以根据自身的情况，选择适合自己的考核方法，以便更好地提高员工的工作表现和贡献。

绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。　　一、绩效考核方案要适合企业发展实际　　一个企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期及衰败期四个阶段。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，才能实施绩效考核。　　企业在实施绩效开合前，要考虑自身行业的特点以及企业所处发展阶段，制定出合理的绩效考核方案。一个处于初创期的企业，实施考核时应本着可量化、简单化、易操作的原则，方案设计简单易于操作并且以市场结果为导向。　　而发展期的企业在实施绩效考核时，要以发展目标为导向，注意方案设计要紧扣企业的发展目标，可以适当引入一些工作过程作为考核指标，引导员工工作行为良性发展。　　处于成熟期的企业在实施绩效考核时，应以提高团队工作绩效为导向，不但在制定考核方案要追求系统、全面、完善，而且要让方案简单易于操作。制定出合理的、符合企业发展实际的绩效考核方案是保证企业员工凝聚力及向心力的基础，是企业成功实施绩效考核的前提。　　二、绩效考核指标明确性及规范性　　企业要开展绩效考核工作，核心问题是顺利实现企业的发展目标，而明确的考核指标就显得尤为重要。考核指标的制定，要经过员工同意，可操作、通过可以实现，并且是具体的、行为化的、数量化的。在争取员工意见的基础上实施绩效考核，让员工意识到企业对其自身价值的重视，也提高的员工的凝聚力和向心力。　　在西方国家的绩效管理理论中，采取了平衡记分卡(Bsc)、关键绩效指标(KPj)等工具，但对于中国的企业不宜生搬硬套。企业管理者应该根据企业发展的实际，参考这些体系，选取部分适合自己的指标运行并随着企业发展逐步完善考核指标。　　另外，现代企业管理中对主管的管理技术要求越来越高，例如管理能力和培育部属技巧等，因此企业管理者也要对主管的管理水平纳入考核标准，要求主管级以上员工必须将“员工发展，增强员工的凝聚力及向心力”列为其主要职责范围。　　三、绩效考核办法的全面性及合理性　　目前，我国大多大的企业采取的是直线职能制管理办法，也是现实中运用最广泛的一个组织形态。这种组织结构，相对于产品单一、销量大、决策信息少的企业非常有效。　　它的特点是以直线为基础，在行政主管之下设置相应的职能部门(如生产、销售、技术、财务、人事等部门)从事专业的管理，实行主管统一指挥与职能部门参谋指导相结合的管理办法。　　四、绩效考核信息的及时反馈并适时调整　　公司实施绩效考核后，管理者要做好收集资料、建立类别和尺度等工作，并且要及时与员工交流，听取在考核过程中员工的意见，维护员工的凝聚力和向心力，保证员工工作效率。总之，绩效考核不是一个人的考核，要提高员工的参与度，这样才利于绩效考核工作长期顺利成功的开展下去。　　对于绩效考核中员工反馈的意见要充分调查，对考核不合理之处要适时调整，体现以人为本精神，企业才能得到良好可持续发展。　　五、绩效考核结果要合理应用　　绩效考核的目的就是通过考核实现价值的合理分配，人才的合理流向及企业的长远发展。在现实企业管理中，实施绩效考核后，执行的力度还不够，从而影响了员工的工作积极性。　　六、绩效考核的发展持续性　　绩效考核是一项持续的复杂的工程，其主要工作内容分为计划、监控、考核流程、成功运用等动态管理。企业的持续发展必然要求企业把绩效考核坚持下去，并且发展创新。

施工考核管理办法是非常重要的，办法是根据实际情况制定的，最有效最实用，而且发挥的作用也是最大的。中达咨询就施工考核管理办法为大家详细介绍一下。为了进一步加强和完善工程的管理，保证工程进度的有效控制、工程施工质量的有效管理和各合作方之间的有效配合，在公平、公正、公开的原则下，引入各施工单位及施工队长间横向的对比和竞争，特制定本考核办法。第一章总则第1条本考核办法的制定与执行坚持“公开、公平、公正”的原则。第2条本考核办法适用于我公司通信工程建设。第3条本考核办法中的施工单位是指参与周口电信2013年移动网建设的施工单位。第4条本考核办法坚持考核结果与工程款结算及工程量分配挂钩的原则。第二章考核组织第5条考核维度及考核者数量：采用多维、多考核者联合考核的方式对被考核者进行考核。第6条由监理单位根据现场巡检，工程验收及日常配合情况等对被考核单位进行综合打分。报送给建设单位，由建设单位负责最终考核结果的汇总评定。第三章考核内容第7条本考核办法的具体考核项目主要分为工作进度、工程质量规范、工程配合、整改考核、安全文明、资料审核六个部分。第8条考核内容详见《XXXX通信工程建设施工单位考核评分表》第四章考核方式第9条考核最小单元：以工程建设任务书中的单个通信工程项目或单个通信基站建设为单位,按施工质量规范、施工进度、施工配合等环节对施工单位进行考核。第10条本考核办法采用加分与扣分并存的评分制度，各单项工程项目工程基准分为100分，在此基础上进行扣分（单项工程项目考核分=单项工程项目基准分100分-该单项工程项目扣分）。各扣分项无次数限制，扣分无最低限制。加分后封顶分为100分。第11条考核周期：本办法以工程为单位。第12条考核结果的发布：监理单位对考核结果进行汇总后，报送建设单位批准后，在工程送审前以正文的形式发送至各单位。第五章考核结果的评定考核结果分三个档：A：扣除分数小于20分。B：扣除分数大于20分低于30分。C：扣除分数大于30分。A档罚款2000元。B档在2000元的基础上（扣除分数-20）*200元。C档在4000元的基础上（扣除分数-30）*500元。第13条考核款扣除方式：考核结果公布后，相应考核款在施工单位的最近一次工程款付款申请时予以扣除，建设单位实际付款金额＝施工单位申请付款金额－该单位单项工程累计考核扣款。第14条单位单项工程出现考核分低于70分（含70分）的处理办法：（1）理单位将召开通报会，并报送给建设单位同意，由建设单位委托监理单位宣布对被考核单位的考核处理结果。（2）根据情节轻重，监理单位除扣分外有权对被考核者作出警告，并报送建设单位，通报批评，停工整顿等处罚，直至中止合同。年度加分值，所得分数按四舍五入法取整。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

绩效考核方案是对企业绩效考核的具体操作步骤和实施方案的规划和设计，以下是设计绩效考核方案的一些要素：1. 确定考核指标和标准：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标和标准，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期：根据企业的实际情况和工作特点，确定绩效考核的周期和频率，例如年度考核、季度考核、月度考核等。3. 确定评估方式和方法：根据企业的实际情况和员工的工作特点，选择合适的评估方式和方法，例如定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法、360度评价法等。4. 制定评估流程和标准：明确绩效考核的流程和标准，包括评估的时间、评估的人员、评估的标准和方法等。5. 制定奖惩机制和反馈机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制和反馈机制，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。6. 定期评估和修订：不断评估和修订绩效考核方案，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。

绩效考核内容2．1绩效考核体系 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据，是绩效考核体系的基本单位。 公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考核标准 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。 绩效考核标准制定原则：客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。2．3业绩考核 业绩考核内容：业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容； 业绩考核指标确定方法：应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标：在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考核指标； 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价； 工厂和施工队员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。2．4能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。 能力考核方式：公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。2．5态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。 一般员工工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重） 1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 15%5、是否具有较强的团队意识？ 15% 部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重)1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30% 2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20% 4、是否关心员工 的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15% 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：　 工作业绩 工作能力 工作态度 合计 创业期 80% 10% 10% 100% 成长期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级(较差级)65—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求(20分)1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分)5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分)9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分)11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分)第三部分：销售任务(20分)1、每月完成任务100% (20分)2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分)5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分)10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分)11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分)12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分)14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分)第三部分：目标任务(20分)1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分)2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)附件三：办事处主任岗位职责及评分标准第一部分：工作品德及态度(占20分)1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分)2、关心员工，富于合作。(2分)3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分)4、服从上级、尊重下属。(2分)5、工作积极、责任心强。(2分)6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分)7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分)8、严格遵守公司机密。(4分)第二部分：工作内容及工作标准(占80分)1、日常管理(7分)A制定作息时间、记录考勤。B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。C统一存放员工工作日志，每周批改一次。2、内部建设标准(7分)A一记(工作日记)B一榜(龙虎榜)C一牌(倒计时牌)D一箱(意见箱)E二图(组织机构图、城区查户图)F二表(工作推进表、促销活动推进表)G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)3、请示汇报体系(26分)A请示(1分)招聘、辞退、晋升员工及时请示上级B汇报(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分)(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)4、工作标准(20分)A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。B遵守公司各项制度。C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。G每月参加10次促销活动，有书面报告。5、销售任务(40分)每月销售任务完成100%得40分每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分每月销售任务完成60% 不记分

绩效考核是企业人力资源部门的一项重要工作，从理论上讲，方法雷同。本人对人力资源管理研究多年，经历大企业后再到小企业从事绩效管理工作，从实践角度出发，认为小企业的绩效考核是让很多人觉得更不好开展的工作，很多小企业的绩效管理者对此非常头痛，主要原因有： 1、小企业基本上没有独立的人力资源部门，绩效管理工作主要挂靠在行政部或综合部这类的管理部门，从事绩效管理的员工大多数不太懂绩效管理，缺乏专业知识和操作经验。 2、很多小企业的基层管理不科学，不扎实，管理不规范，造成很多的可变因素，也就造成管理随机性较强，很多工作一下子这样做，一下子又那样做，变化胜过计划。 3、指标提炼太理论化，跟员工工作相关的指标全部上场，其实对于小企业而言，有些指标不切实际，不好量化，人力和评价手段缺乏。因此，评价时主观性强，造成员工对考核结果非常不满。 4、考核人员只注重考核，而忽视了考核前的一系列基础工作，没有为考核做好充分的准备，考核时找不着有力的客观依据来衡量，结果凭感觉来打分。如果要做好小企业的绩效考核工作，其实也不难.1、明确绩效考核的目的 这是很重要的一点，很多小企业的决策者和绩效管理者没有正确定位绩效考核的目的，只是简单地认为：绩效考核是对员工工作表现的一种评估手段，目的只是为了通过考核来衡量给员工发多少奖金，而忽略考核前的工作，其结果成了为了考核而考核，考核工作没有价值。 绩效考核只是绩效管理过程中重要的一环，不能单独地拿出来发挥作用。它的目的与绩效管理的目的是一致的，就是让员工知道自己的差距，找到自身的不足，从而针对不足进行改进来提高工作成绩，促进企业的发展。而发多少奖金，是否能晋级等，只是用来激励员工更努力地工作。 2、做好基础工作 很多小企业把绩效考核当成一件单独的工作来做，这是不科学的，结果会让考核变得非常难考，通常要花很多时间还不会让员工满意，而把基础工作做扎实，考核时就是一件容易的事。 我们可以用“学生考试”来比喻这一问题。“学生考试”中有这么几个不可缺少的环节，一是设计学生的学习目标及学习步骤；二是指导与监督，指导学生围绕学习目标进行学习，监督学生是否脱离学习目标；三是设计考试试卷，试题内容不能脱离当初设计的学习目标，并且还要给试题配置合理的分值及评分标准；四是考试，通过考试了解学生对知识的掌握情况。其中一、二、三就是基础工作，这样就可以看出，如果缺失其中一项，考试就很难体现真正的价值。作为企业中的绩效考核，也是如此。 企业中绩效考核的基础工作： 1）制定工作计划 2）监督与指导 为了防止员工偏离工作方向，绩效管理者要根据计划中的内容去监督员工是否在执行，及时掌控员工的工作情况，促使员工围绕主要任务开展工作。值得注意的是，小企业中，很多员工没有计划，有了计划也可能搁置一旁，主要的、重要的没做或没有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，还很积极，因为容易完成。所以监督很重要，及时给员工反馈，指导员工朝正确的方向努力。而做好这一过程，主要靠绩效管理者与各员工之间的密切联系与沟通、协调，这就体现在绩效管理者的工作能力上，因人而异，能力越强会做得越好。 另外，为了防止考核时的麻烦，必须有可追溯性的记录。员工在实施计划开展工作时，还要一边及时做好工作记录，不能在考核时单评回忆，没有记录作为依据，考核时会有很多扯不清的争议。设计简单、方便的工作记录表是项不可缺少的事。 3）提炼考核指标、设计考核量表。 由于企业小，很多指标和评分标准不能按照大企业考核指标来设计，否则难以考核，因为大企业机构健全、管理人员较多，分工能做到细化。如大企业中研发部门研发员，考核指标有研发进度、研发质量等，他们有大量的工程师和较先进的检验设备，可以把研发进度设计为多个环节，并能衡量出这些环节是否达标，所以能用百分比来衡量研发进度，也能用优劣等级来衡量研发质量，而小企业缺乏这些资源，很难科学地衡量，如果这样考核则会产生很多异议，增加员工不满情绪，无法提高他们的工作积极性。建议小企业就用主要工作项作为考核指标内容，如研发员计划要开发两个产品Ａ和Ｂ，根据Ａ和Ｂ的相对难易程度配置对应的分值，再把Ａ和Ｂ分解，分成若干阶段，根据每个阶段的相对难易程度，把所配分值分摊到各阶段中，难度大的就配分高点，具体该配多少分，考核部门要与设计员达成共识，形成较统一的意见，最后制定考核量表。这样在考核时，对照去评分，双方不会有太大争议。 总的来说，就是把每个员工在考核期内要做的主要工作，一一罗列。一般情况下，员工在每个考核期内的主要工作也就只有一至几个，其他是算不上主要工作。然后给主要工作配置分值，再把主要工作分成若干阶段，将分值分摊到各阶段，考核时，完成了某个主要工作，就给予这个主要工作的配分，而员工只完成了这个主要工作的某几个阶段时，就给予这几个阶段的分值。最好不要把员工所有工作内容都列进来，搞个几十个考核指标，考核时很复杂又没意义，是自找麻烦，因为员工有些工作是要做，但并不重要，小企业考核部门人力有限，只抓重点就OK了。 这些基础工作做好了，到了考核时，考核人员就对照员工所做的工作情况打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作阶段、配置多少分值都有员工自身参与，最后得分高低，主要靠员工自身能力与工作上的努力，怪不得别人，无理由去责备考核人员的不是。这样的考核办法比较公平、公正、合理，因为考到点子上，评价也客观，做好了就有分，没做好就没分，做了多少就给多少分，不受考核人员个人主观意识上有所偏见的影响，员工容易接受，不满情绪极大程度降低。再者，每个员工的考核项就这么几个，只要平时有工作记录，一天能考评完20个或以上的员工。

标书人员绩效考核：一、投标信息　　定期整理招标信息，及时为市场部提供相关资料，最低频率，每周两次；每出错一次，扣1分；二、投标准备　　1、能及时准确按商务流程及市场部要求，对投标立项信息进行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料归档等）　　2、主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣1分；　　3、主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的，扣1分；三、保证金　　1、按标书要求提前三天办理保证金　　2、未按时办理保证金的，每笔扣1分；　　3、如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；四、标书制作　　1、主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分，　　2、制作与审查未遵照管理细则的，扣2分，　　3、未按管理细则提交审查表的，扣2分，　　4、主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分，五、结果考核　　1、当月政府招投标项目，每中标一个加1分。　　2、定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书模板的更新与完善；每获得一个资质加5分；

错过了一次医师定期考核办法如下：及时参加补考，否则卫生行政部门可以责令其暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育。暂停执业活动期满，由考核机构再次进行考核。医师的介绍如下：医师是一种高级医务卫生人员，是指受过高等医学教育或长期从事医疗卫生工作的、经国家卫生部门审查合格的高级医务卫生人员。自2018年起，每年8月19日为“中国医师节”。医师应当具备良好的职业道德和医疗执业水平，履行防病治病、救死扶伤、保护人民健康的神圣职责。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。医师经注册后，可以在医疗、预防、保健机构中按照注册的执业地点、执业类别、执业范围执业，从事相应的医疗、预防、保健业务。由于医院中医生体系是严格的等级体系，所以，在中国大陆，大学本科及以上学历毕业的医学生，取得学位证书后，毕业后进入临床，统称为“医师”；而大学专科及以下学历者，进入临床医院，统称为“医士”。在注册的执业范围内，进行医学诊查、疾病调查、医学处置、出具相应的医学证明文件，选择合理的医疗、预防、保健方案；对所在机构的医疗、预防、保健工作和卫生行政部门的工作提出意见和建议，依法参与所在机构的民主管理。截至2019年底，我国医师数量达到386.7万人。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。2021年8月20日，十三届全国人大常委会第三十次会议表决通过《中华人民共和国医师法》。

领导同志，事业单位的职工就是这样的，越用制度束缚越难管理，要抓大工作，用人所长，忽视小细节(迟几分钟，早几分钟，不要太过分就算了，布置工作找擅长这方面来)，给点积极的肯定，那些爷爷奶奶们自然就会努力工作的！

首先要制定绩效考核目标，即考核期末结束时，员工需要完成的工作内容和成效，通常是围绕着当期重点工作或者是业绩指标来建立，以3-8个为宜，每个目标有自己的权重，代表其重要程度。有了目标作为方向指引，员工的工作开展才会更有主动性。其次是定标准，就是绩效目标需要达成的标准，也是评价绩效目标达成程度的标准。没有标准的目标并不是真正意义上的目标，有了标准的目标才能可衡量的。通常标准是要设定出多个层次的，可以用分数直接区分，也可以用A、B、C、D代表等级，也可以直接用优秀、良好、合格、不合格作为等级，不同等级对应不同的分数。然后是员工开展工作过程中的绩效辅导，这个是企业实施绩效考核过程中很容易忽略的环节，但却是绩效管理最最重要的环节。绩效辅导强调持续不断的绩效沟通，了解员工目标达成的进度，帮助员工解决目标达成过程中遇到的困难，提高员工达成绩效目标的可能性。再然后是绩效考评，也就是根据绩效标准对绩效目标的达成结果进行考评打分的过程。其实绩效辅导开展的好，绩效考评就只是一个简单的结果呈现过程。绩效考评强调评分依据的客观性，量化的指标要有数据支撑，而且数据来源要可靠，评价性的目标要有客观事实可以参考，因此管理者平时的绩效记录非常必要和重要。最后是绩效结果的反馈与改进，管理者与员工针对绩效评分结果进行沟通，对表现较好的地方要给予认可，鼓励员工保持，对表现不好的地方要给出改进建议，并帮助员工制定改进计划，确保在下一个绩效周期能够有所改观。

第一条 为促进全省国民经济稳步增长和社会事业全面进步，确保省人民政府确定的目标任务的完成，科学评价各责任单位的工作实绩，按照“严考核、重实绩、求实效”的原则，特制定本办法。第二条 本办法适用于省政府确定的目标管理各责任单位。第三条 目标管理考核应坚持以下原则： （一）实事求是、客观公正的原则； （二）定量考核与定性考核相结合，材料审查与实地抽查相结合的原则； （三）平时考核与年终考核相结合，阶段考核与总考核相结合的原则。第四条 市、地责任单位和省直责任单位按以下内容分别予以考核： （一）对市、地责任单位，主要考核省经济运行考核办公室制定的经济运行指标以及与省政府签订的单项目标完成情况； （二）对省直各责任单位，主要考核《政府工作报告》分解的各项工作任务、本单位的主要工作职责以及与省政府签订的单项目标完成情况； （三）计划生育、社会治安综合治理实行一票否决，精神文明和党风廉政建设作为综合考核内容。第五条 每年进行年度考核，五年计划末进行阶段考核，政府届满进行总考核。第六条 考核要坚持标准，严格按以下程序进行： （一）市、地责任单位按规定把有关考核资料送省经济运行考核办公室审核，经审核、排序后报省考核委；省直责任单位的自我考核资料直接报省考核委办公室。 （二）省考核委办公室在组织抽查和征求省监察厅、省计生委、省文明办、省综治办等有关部门意见的基础上，提出考核等次初步意见。对拟确定为“优秀”等次的责任单位，省考核委办公室进行实地考核。 （三）各责任单位的考核等次，由省考核委办公室征求各位分管省长意见后，报省考核委审定。第七条 实行以量化为主的考核，具体按以下办法进行： （一）市、地责任单位的考核按省经济运行考核办公室制定的综合评价考核办法实施。 （二）省直责任单位实行百分制计分考核。即： 实际得分＝量化目标得分＋定性目标得分。 量化目标得分＝完成任务百分比×目标权数。完成任务百分比达不到60％的，该项目标不计分；超过120％的，按120％记分。 定性目标作出“完成”、“基本完成”、“未完成”三种评价。“完成”、“基本完成”分别按该项目标基本得分的100％、80％计算得分，“未完成”不计分。第八条 考核结果分为“优秀”、“良好”、“一般”3个等次。 市、地责任单位综合指数居全省前八位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“优秀”；综合指数居全省第九位至十四位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“良好”；综合指数居全省第十五位至十七位的为“一般”。 省直责任单位全面完成目标任务，重点工作份额大，有特色，主要工作在全国同行业位次前移或受到国家有关部门和省委、省政府表彰，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“优秀”；完成和基本完成目标任务，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“良好”；完成目标任务在80分以下的单位为“一般”。 阶段考核和总考核的等次参照当年度考核情况及本阶段和各年度考核情况确定。第九条 依据考核等次，对责任单位和责任人给予以下奖惩： （一）年度考核为“优秀”、“良好”的责任单位，省政府予以通报表彰。阶段考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体三等功1次。总考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体二等功1次，对总考核成绩特别优异的单位责任人，可给予一定的精神和物质奖励。 （二）年度、阶段、总考核等次为“优秀”、“良好”的责任单位，均可由本单位在当年发放给职工适量的奖金。奖励经费自筹，发放标准由省考核委统一规定。 （三）年度、阶段考核为“一般”的责任单位，省政府予以通报批评，并责成责任人提出整改措施。总考核为“一般”的责任单位，省政府将根据情况，给予责任人适当处理。 （四）对弄虚作假、谎报成绩的单位，将追究当事人的责任。 （五）各责任单位可自行制定对本地区、本系统考核奖惩办法。第十条 考核工作由省政府目标管理考核委员会负责，省考核委办公室和省经济运行考核办公室具体承办。

精神文明建设组织领导制度一、建立起党组统一领导、一把手亲自抓、分管负责人具体抓、齐抓共管的领导体制。二、坚持“两手抓、两手硬”，把两个文明做为统一的奋斗目标，一起部署、一起落实、一起检查；建立健全精神文明建设目标管理责任制，将年度工作细化、量化，层层分解，签订责任书，落实到股室和个人，形成严格监管、严格考核、严格奖惩的管理机制。三、建立健全精神文明建设各项制度和规范，把精神文明建设纳入制度化、规范化、科学化的运行轨道，各项制度要落实到位。四、建立精神文明办公室，配备政治强、业务精、作风硬的专职工作人员，认真履行组织、协调、监督的职能。五、建立精神文明建设保障机制，落实精神文明教育活动阵地建设的投入，确保精神文明建设健康发展。精神文明建设分工负责制度一、建立精神文明建设责任制和分工负责制，明确分工、明确任务、明确责任、明确奖惩。二、局主要负责人总揽精神文明建设的全局工作，搞好总体决策、组织、指挥、落实工作；班子成员和领导小组成员负责职责范围内的精神文明建设工作，并对主要的活动任务挂靠包干，负责落实。三、文明办是精神文明建设领导组织的办事机构，主要负责组织、指导、协调、监督、检查精神文明建设工作，并抓好具体任务的贯彻落实。四、工会、青年、妇女等群众组织要结合职能，在群众性精神文明创建活动中发挥主体作用，担负起组织指导精神文明建设的共建任务。精神文明建设会议制度一、每季度召开一次精神文明建设领导小组会议，专题研究精神文明建设工作，及时总结情况，研究决策，制定措施，促进工作有效开展。二、每年度召开一次精神文明建设工作动员大会，对精神文明建设的任务措施进行全面部署，动员全体人员以饱满的热情积极投入到群众性精神文明建设工作中。三、精神文明建设工作的检查、调度及情况交流会议每年至少召开二到三次，对重大工作的落实情况，应及时进行检查、调度、通报、交流，不断加压促动，确保工作取得实效。四、开好精神文明建设表彰大会，对年度工作进行全面总结，对先进典型进行表彰奖励。精神文明建设检查督导制度一、每半年一次对精神文明建设责任制执行情况进行考核评比；对重要工作活动及时检查、抽查，确保各项工作落到实处取得成效。二、强化社会监督，聘请群众代表、人大代表、政协委员和新闻记者作为社会监督员，对精神文明建设实施全面监督。三、设立举报电话、意见投诉箱、监督台等设施，接受群众监督；采取调查问卷、一封信等形式，广泛征求意见和建议，不断改进工作。四、领导班子成员分工包靠重点活动，对精神文明建设进行督导督查督办。精神文明建设奖惩激励制度一、按年度精神文明建设目标管理责任制考核评比结果，对成绩突出的给予表彰奖励；对成效不明显的，并予以通报批评。二、精神文明建设工作与政绩考核、职级提升和奖金挂钩，奖优罚劣、优胜劣汰。三、按照上级规定，对文明市民，在给予精神鼓励和物质奖励的同时，在生产生活等方面给予优先支持、优惠照顾。四、对精神文明建设中涌现出的先进典型，利用新闻媒体进行大张旗鼓的宣传报道。精神文明办公室职责一、根据上级关于精神文明建设的部署，起草精神文明建设长远规划，制定年度计划，安排阶段性工作，并组织实施。二、调查了解和掌握精神文明建设情况，研究探讨新形势下精神文明建设的理论与实践问题，及时提出建设性意 见，为领导决策提供科学依据。三、加强对精神文明建设工作和创建活动的指导，及时总结典型经验，推动面上的工作。做好对精神文明建设工作的检查、验收、管理以及评比、表彰先进等系列工作。四、对精神文明建设负有督促、检查责任，协同有关股室加强社会公德、职业道德建设，搞好法制教育、环境卫生管理，开展移风易俗和群众性文化活动以及其他与社会主义精神文明建设有关的工作。五、对精神文明建设中存在的问题提出意见和建议，并及时协调处理解决。

办公室绩效考核办法 　　办公室的绩效考核是为了激励员工的工作热情，我为大家搜集了一篇“办公室绩效考核办法”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 　　为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。 　　一、考核对象：办公室全体成员 　　二、考核指标及权重 　　(一)办公室主任 　　1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分) 　　2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。 (5分) 　　3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总书记审批。(15分) 　　4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。 (5分)公司绩效考核管理办法5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。 (2分) 　　6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。 (3分) 　　7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。 (5分) 　　8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。(10分) 　　9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分) 　　10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。(5分) 　　11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分) 　　12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分) 　　13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。 (5分) 　　14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分) 　　15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分) 　　16、负责办理中心领导交办的其他工作。 (5分) 　　(二)机关党支部书记兼办公室副主任 　　1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分) 　　2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。(15分) 　　3、负责机关党支部的各项工作。 (15分) 　　4、负责中心接待工作。 (10分) 　　5、负责中心车辆调度、管理工作。(30分) 　　6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分) 　　7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(15分) 　　8、负责中心公章的使用管理。 (5分) 　　9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(3分) 　　10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。 (5分) 　　11、负责完成领导交办的其它事务。(5分) 　　(三)秘书 　　1、收集各部门周例会上的"小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。 (5分) 　　2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分) 　　3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。(20分) 　　4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。 (10分) 　　5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。 (10分) 　　(四)政工干事 　　1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分) 　　2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。 (5分) 　　3、负责中心收发文件。 (5分) 　　4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。 (5分) 　　5、负责宣传栏制作工作。 (5分) 　　6、负责办公室考勤工作。 (2分) 　　7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。 (2分) 　　8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。 (5分) 　　9、负责中心领导材料打印、复印工作。 (6分) 　　10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。 (6分) 　　11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。 (2分) 　　12、负责中心计划生育工作。 (6分) 　　13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。 (2分) 　　14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。 (6分) 　　15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分) 　　16、负责中心综合管理体系工作。 (15分) 　　17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。 (6分) 　　18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。 (6分) 　　(五)劳资员 　　1、负责中心员工工资、福利、奖金的发放、核对。 (15分) 　　2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。 (10分) 　　3、负责稿费汇总、发放工作。 (7分) 　　4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。 (5分) 　　5、负责中心教育培训工作报表、年度培训、总结的上报。 (6分) 　　6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。 (10分) 　　7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分) 　　8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分) 　　9、负责员工职称评审填报。(5分) 　　10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分) 　　13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分) 　　14、负责新员工的接待工作。(5分) 　　15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分) 　　16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。(5分) 　　(六)经营干事 　　1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。 (5分) 　　2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分) 　　3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。 (10分) 　　4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。 (5分) 　　5、负责中心财务报销单填制工作。 (15分) 　　6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。 (5分) 　　7、负责电费的抄报 。(2分) 　　8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分) 　　9、负责中心领导文件的打印、复印等。 (3分) 　　10、交通费的收集、登记和汇总。(2分) 　　11、完成办公室主任交办的临时性的工作。 (10分) 　　12、低值易耗品的盘点和登记。 (10分) 　　13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分) 　　14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。 (10分) 　　15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分) 　　16、负责核心业务考核的上报。 (5分) 　　三、绩效考核结果的确定 　　1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。 　　2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。 　　3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。 　　4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。 　　5、每月20日前完成测评工作。 ;

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《卓有成效的管理者》（The Effective Executive）是美国管理学家彼得·德鲁克编著的一部管理学著作，书中认为所有负责行动和决策而且能够提高机构工作效率的人，都应该像管理者一样工作和思考。《卓有成效的管理者》的独到之处不仅仅在于对管理者的概念进行了重新界定，而且奠定了从行为角度研究管理者的现代领导学的学科基础。 在一个现代的组织里，如果一位知识工作者对该组织有贡献的责任，并且能够凭借其职位和知识，实质性的影响该组织的经营能力及成果，那么他就是一位管理者。 一位知识工作者是不是一位管理者，不能以其有没有下属而定。 知识工作的特殊性 对体力工作而言，我们重视的只是效率。所谓效率，可以说是<u>“把事情做对”的能力，而不是“做对的事情”的能力。</u>体力工作者的成果可以用数量和质量来衡量，并且已经有完整的衡量方法和制度。 而对于知识工作者，不生产本身具有效用的产品，而是生产知识、创意、和信息，只有通过其他知识工作者把的他的产品当作投入，并转化为另外一种产出，他们才具有实际意义。 知识工作者本人必须自己管理自己，自觉的完成任务，自觉的做出贡献，自觉的追求工作效益。 有才能不一定有成效 一个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。 所谓有效性，就是使能力和知识资源能够产生更多更好成果的一种手段。一个专业人员想要使其工作有效，就要以贡献为目标，使自己的知识能为别人所用。 要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想上养成以下5个习惯： ①时间管理 ：有效的管理者知道我们的时间用在什么地方； ②重视贡献 ：有效的管理者重视对外界的贡献； ③利用长处 ：有效的管理者善于利用长处，包括自己、上司、同事、下属的长处； ④要事第一 ：有效的管理者集中精力于少数重要的领域； ⑤有效决策 ：有效的管理者必须善于做有效的决策。 记录时间，花1～2周的时间记录时间。 系列的管理时间 ：1.找出什么事情根本不用做；2.时间记录上哪些活动可以由他人代为参加而不影响效果；3.哪些活动的浪费别人的时间。 统一安排可以自由支配的时间。 自己的工作，包括工作内容、工作水准及其影响； 自己与他人的关系，包括对上司、对同事和对下属各项管理手段的运用，例如会议或报告等。 ①直接成果：企业的销售和利润； ②树立新的价值观及对这些价值观的重新确认，一个组织必须有自己的主张和想法，否则就难免解体、混乱和瘫痪。 ③培养与开发明天所需的人才，管理者若想 做点贡献，必须在这三方面下功夫。 互相沟通 ：上司和下属均以为组织贡献为目标，进行有效沟通； 团队合作 ：横向沟通，尤其是职责范围之外，为组织贡献进行沟通和合作； 自我发展 ：我要发展什么技能才能为组织做出贡献； 培养他人 ：以贡献为目的，以任务需求为标准，启发他人自我发展。 ①职位设计合情合理 ：只有“让平凡的人都能做出不平凡的事”的组织，才是好组织。 ②职位要求要严格，涵盖要广 ：合理的职位是对有才干人具有挑战性，同时，职位涵盖要广，有利于将其长处转化为切实的成果。 ③用人时先考虑某人能做什么，而不是先考虑职位的要求是什么 第一步列出对某人过去职务和现任职务所期望的贡献，再把某人的实际绩效记录与这项期望贡献相对照，然后检讨以下四个问题： a.哪方面的工作他确实做的很好？ b.因此，哪方面的工作他可能会做的更好？ c.为了充分发挥他的长处，他还应该学习哪些知识？ d.如果我有子女，我愿意让子女在他的指导下工作吗？ ④用人之长，容人之短 :只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人。反之，对一个没有突出表现的人，尤其是一个没有突出表现的主管，应该无情的调职，这是管理者的责任。用人所长不只是管理者必须对机构承担的义务，也是其对其职权的责任，他应该协助下属得到应有的发展。 有效的决策，不是就事论事地解决例常问题，而是基于思想观念或高层次认识，对整个组织的存在价值、人才队伍开发和短期绩效或成果，产生实质性的影响。 通用汽车总裁斯隆先生，在1922年接任时，通用公司是由几个公司合并而成，各部门主管各自为政，公司的组织如同一盘散沙。 常用的解决方法不外乎两种，一是换掉“强有力的酋长”，洛克菲勒建立标准石油公司和摩根建立美国钢铁公司时用的就是这种方法；第二种，留任酋长，总公司尽量不干预，其实只是寄希望：酋长“能自觉考虑总公司利益。 在斯隆上任前，人人都看到了问题，都以为是人事问题，必须靠权力争夺来解决。但斯隆认为这是个制度性问题，构想了分权制度，既可以保证分公司的经营自主权，有可以体现总公司的方向和政策指导。 ① 弄清决策事项的性质 决策的过程往往不是从搜集事实开始的，而是先从本人的见解开始的。 有效地决策，常常在多种不同而且互相冲突的见解中产生，常常在多种旗鼓相当、优劣互见的方案中产生。 有效的管理者鼓励大家提出见解。同时，也会加大家深思其见解，人情其见解实施后的结果。 最为关键的问题应该是，问题本身和决策的衡量标准是什么。

我国目前互联网企业到处开花，人工智能领域的发展也是非常迅速。百度、科大讯飞等知名企业也是始终紧跟国际潮流，加紧发展人工智能。现在进入人工智能行业可以说是非常好的时机了。那么，北京计算机学习介绍如果想参加人工智能培训，零基础的小白可不可以学习人工智能呢?北大青鸟小编认为，可以当然是可以的，但是一定要掌握正确的方法，不然极其困难。毕竟人工智能跨学科很广，零基础想学习人工智能可以从以下几个方面着手：一、人工智能主要应用的编程语言就是python，因此想要入行人工智能的可以先从python学起，他比较简单易学，但是这也是相对于其他编程来说的。二、数据库的学习也是不可忽视的，不管你是想入行人工智能还是其他编程，数据库的学习是必不可少的。三、web前端开发，算法、数据和工程是一个完整的人工智能项目必不可少的。而web前端开发在这三个方向种，容易参与进去，同时也容易做出彩的地方就是在工程方面，我们把这块内容叫做大前端。具体的大致可以分为五块内容：人机交互，数据可视化，产品Web，计算，模型训练和算法执行。四、实践，毕竟我们学习人工智能并不只是想要单纯的掌握这个理论，而是为了找一份好工作，所以适当的实战项目也是非常重要的。我们北大青鸟在学习人工智能的每个阶段都给学员安排了实战项目!

　　海南　　一、海南概况　　海南岛－中国南海上的一颗璀璨的明珠，是仅次于台湾的第二大岛．中国陆地面积最小，海洋面积最大的 省。土地总面积33920平方公里.森林面积1714700公顷.森林覆盖率 达51％。约占全省森林面积一半的热带天然林，从1994年起全面停 止采伐，进行保护和恢复。人工林主要树种有橡胶、桉树、木麻黄、 相思、国外松、芒果、龙眼、荔枝、椰子、槟榔及其它热带果树。 主要林副产品有热带水果、造纸木片、橡胶及橡胶材、松脂、南药 等。海南地处热带，位于东经108度37分，-111度05分，北纬18度10分,-20度10分之间年平均气温23-25°C，最冷的2月平均16-20°C，最热的8月为25-29°C，年均降水量1500毫米。长夏无冬。当北国千里冰封的时候，这里依然暖风和煦，可以海浴。，全岛面积约为3.4万平方公里，人口为700万，其中有黎、苗、回等少数民族约120多万人。　　海南岛与美国夏威夷处在同一纬度，在长达1528公里的海岸上遍布可以开发建设成为世界一流旅游圣地的旅游资源，岛上终年气候宜人，四季鸟语花香矿物、动植物资源丰富，尤其石油与天然气蕴藏量可观。所孕育的热带雨林和红树林为中国少有 的森林类型，是开展科研、旅游和教学最理想的选择之地。已发现的植物有4200种，占全国植物种类的15％,有近600种为 海南特有。在4200种植物中，乔灌木1400多种，占全国乔灌木种类 的28.6％,其中800多种是经济价值较高的用材树种；药用植物2500 多种，占全国药用植物的30％左右,其中有抗癌作用的植物137种； 果树142种;油料植物89种；其它经济植物近200种。野生动物中爬 行类104种，占全国的29.5％；兽类76种，占全国的18.6％。海南丰富的生物多样性在中国占有十分显著的地位，保护生物 多样性是海南林业的重点工作之一。现被列入国家保护的植物有58 种，其中一级1种，二级19种,三级38种；保护的动物133种,其中国 家一级14种,二级87种，省级32种。　　海南岛处于亚洲太平洋经济圈的中部，北隔琼州海峡与雷州半岛相对,包括海南岛和西沙群岛、南沙群岛、中沙群岛的岛礁及其领海。中部有五指山、黎母岭山地及台地，四周有宽窄不等的平原。岛内有已成为中国十大空港之一的海口机场和三亚凤凰机场，环岛高速公路，遍布全省的高星级酒店等现代化设施，为人们提供了高档次的食品、住、行、游、购、娱旅游条件。 适宜的气候和优良的沙滩使这里遍布最理想的海水浴场和避暑胜地,如三亚市的鹿回头、牙笼湾、大东海、天涯海角，海口市的秀英海，文昌县的清澜湾，琼海市长坡，铜鼓岭南北海岸，陵水县猴岛，东方县鱼鳞洲等。沿海还有火山爆发奇观（如琼山?quot;水下村庄"和马鞍岭熔岩洞穴等）与红树林海岸景观。陵水县南海猴岛常使人津津乐道。五指山为海南岛主峰，气势格外磅礴。琼中的琼崖纵队旧址则为现代革命纪念地。黎族惟独分布在海南岛，人口约70万人，他们善纺织、印染、服饰，饮食具有鲜明的民族特色，成为海南最主要的民族习俗旅游资源。　　海南岛迷人的海水、雪白的沙滩、明媚的阳光，旖旎的海底世界及富有传奇色彩的少数民族风情定会使您流连忘返。这里四季如春鲜 花盛开、瓜果飘香，阳光、沙 滩、海水、空气，还有那多情 迷人的黎苗少女，兴隆康乐温泉，无不散发着这个热带海岛 的特殊魅力。　　二、地理和气候　　位置与疆域：　　海南省位于中国最南端，北以琼州海峡与广东省划界，西临北 部湾与越南民主共和国相对，东濒南海与台湾省相望，东南和南边在南海中与菲律 宾、文莱和马来西亚为邻。海南省的行政区域包括海南岛和西沙群岛、中沙群岛、 南沙群岛的岛礁及其海域。全省陆地（包括海南岛和西沙、中沙、南沙群岛）总面 积3.5万平方公里，海域面积约200万平方公里。海南岛形似一个呈东北至西南向的椭圆形大雪梨，总面积（不包括卫星岛）3.39万平方公里，是我国仅次于台湾岛的 第二大岛。海南　　岛与广东省的雷州半岛相隔的琼州海峡宽约18海里，南沙群岛的曾 母暗沙是我国最南端的领土。　　山脉与河流:　　海南岛的山脉多数在500至800米之间，实际上是丘陵性低山地 形。海拔超过1000米的山峰有81座，成为绵延起伏在低丘陵之上的长垣。海拔超过 1500米的山峰有五指山、鹦哥岭、俄鬃岭、猴弥　　岭、雅加大岭和吊罗山等。这些大山大体上分三大山脉，五指山山脉位于海南岛中部，主峰海拔1867.1米，是海南岛 最高的山峰；鹦哥岭山脉位于五指山西北，主峰海拔1811.6米；雅加大岭的山脉位 于岛西部，主峰海拔1519.1米。海南岛地势中部高四周低，比较大的河流大都发源 于中部山区，组成辐射状水系。全岛独流入海的河流共154条，其中集水面积超过 100平方公里的有 38条。南渡江、昌化　　江、万泉河为海南岛三大河流，三条大河的 流域面积占全岛面积的 47%。南渡江发源于白沙县南峰山，斜贯岛北部，至海口市、 琼山市一带入海，全长 311公里；昌化江发源于琼中县空示岭，横贯海南岛西部， 至昌化港入海，全长 230公里；万泉河上游分南北两支，分别发源于琼中五指山和 风门岭，两支流到琼海市龙江合口咀合流，至博鳌港入海，主流全长163公里。　　气候:　　海南是我国最具热带海洋气候特色的地方，全年暖热，雨量充沛，干湿季节明显，常风较大，热带风暴和台风频繁，气候资源多样。海南岛年太阳总 辐射量约 110-140千卡/平方厘米，年日照时数为1750至2650小时，光照率为50- 60%。日照时数按地区分，西部沿海最多，中部山区最少；按季节分，依夏、春、 秋、冬顺序，从多到少。各地年平均气温在23-25摄氏度之间，中部山区较低，西 南部较高。全年没有冬季，1至2月为最冷，平均温度16-24摄氏度，平均极端低温 大部分在5摄氏度以上。夏季从 3月中旬至11月上旬，7至8月为平均温度最高月份， 在25-29 摄氏度。西、南、中沙群岛属于热带海洋气候，长夏无冬，全年平均气 温 26.5 摄氏度。海南岛大部分地区降雨充沛，全岛年平均降雨量在 1600毫米以上。东湿西干明显。多雨中心在中部偏东的山区，年降雨量约 2000至 2400毫米，西部少雨区年降雨量约1000至1200毫米。降雨季节分配不均匀。冬春干旱，旱季 自11月至翌年4、5月，长达6至7个月。夏秋雨量多，5至10月是雨季，雨季总降雨 量1500毫米左右，占全年降雨量的70-90% ，雨源有锋面雨、热雷雨和台风雨等。海南岛全年湿度大，年平均水汽压约23百帕（琼中）至26百帕（三亚）。中部和 东部沿海为湿润区，西南部沿海为半干燥区，其它地区为半湿润区。　　三、海南资源　　土地资源：海南岛是我国最大的"热带宝地"，土地总面积344.2万公顷，占全国热带土地面积的约42.5%。可用于农、林、牧、渔的土地人均约 0.48公顷。由 于光、热、水等条件优越， 生物生长繁殖速率较温带和亚热带为优，农田终年可以种植，不少作物年可收获2至3次。按适宜性划分，海南岛的土地资源可分为7种 类型：宜农地、宜胶地、宜热作地、宜林地、宜牧地、水面地和其它用地。目前， 海南岛已开发利用的土地约315.2万公顷，未被开发利用的土地约26万公顷，其中 可用于大农业开发利用的约占90%。待开发利用的荒地大都集中连片，宜于开垦和 机耕。海南土地后备资源较丰富，开发潜力较大。　　作物资源： 粮食作物是海南种植业中面积最大、分布最广、产值最高的作物， 主要有水稻、 旱稻、山兰坡稻、小麦，其次是番薯、木薯、芋头、玉米、高粱、 粟、豆等。经济作物主要有甘蔗、麻类、花生、芝麻、茶等；水果种类繁多，栽 培和野生果类29科、53属，栽培形成商品的水果主要有菠萝、荔枝、龙眼、香蕉、 大蕉、柑桔、芒果、西瓜、杨桃、菠萝蜜等； 蔬菜有120多个品种。海南岛热带作物资源丰富，岛上原来生长有3000多种热带植物，建国后，从国外引进1000多 种，并从国外野生资源中发掘出1000多种有用植物进行栽培试　　验，均取得显著成 绩。目前，栽培面积较大、经济价值较高的热带作物主要有：橡胶、椰子、油棕、 槟榔、胡椒、剑麻、香茅、腰果、可可等。　　植物资源：海南的植被生长快，植物繁多，是热带雨林、热带季雨林的原生地。到目前为止，海南岛有维管束植物4000多种，约占全国总数的 1/7，其中600 多种为海南所特有。在4000多种植物资源中，药用植物2500多种；乔灌木2000多种，其中 800多种经济价值较高,列为国家重点保护的特产与珍稀树木20多种； 果树（包括野生果树）142种；芳香植物 70多种；热带观赏花卉及园林绿化美化 树木200多种。 植物资源的最大藏量在热带森林植物群落类型中， 热带森林植被 垂直分带明显， 且具有混交、多层、异龄、常绿、干高、冠宽等特点。 热带森 林主要分布于五指山、尖峰岭、 霸王岭、 吊罗山、 黎母山等林区，其中五指山 属未开发的原始森林。热带森林以生产珍贵的热带木材而闻名全国，在1400多种 针阔叶树种中，乔木达800种，其中458种被列为国家的商品材，属于特类木材的 有花梨、坡垒、子京、荔枝、母生等5种，一类材34种，二类材48种，三类材119 种，适于造船和制造名贵家具的高级木材有85种，珍稀树种45种。　　动物资源：海南陆生脊椎动物有500多种，其中，两栖类37种（11种仅见于海 南，8种列为国家特产动物）；爬行类104种；鸟类344种；哺乳类82种(21种为海 南特有）。世界上罕见的珍贵动物有：世界四大类人猿之一的黑冠长臂猿和坡鹿。 水鹿、猕猴、云豹等亦很珍贵。 南药资源：海南动植物药材资源丰富，素有"天然药库"之称。4000多种 物中可入药的约有2000种，占全国的40%，药典收载的有500种，经过筛选的抗癌 植物有137种、南药30多种，最著名的是4大南药；槟榔、益智、砂仁、巴戟。动 物药材和海产药材资源有鹿茸、猴膏、牛黄、穿山甲、玳瑁、海龙、海马、海蛇、 琥珀、珍珠、海参、珊瑚、哈壳、牡蛎、石决明、鱼翅、海龟板等近50种。　　四、海南之最　　最大的橡胶生产基地·最早的试管胶苗　　我岛是中国面积最大产量最多的橡胶生产基地，植胶的土地面积已达400万亩，年产量占全国天然橡胶部产量的三分之二。最早的试管橡胶苗亦在我岛试验成功，1983年6月，保亭热带作物研究所将他们培育出的橡胶试管苗移植大田后成活且开花结果，成为世界橡胶花药离体培养研究的最早记录。　　最多的飞禽走兽　　同祖国其他地区相比，海南的动物种类最多，数量也最大，仅兽类就有70多种，岛类340多种　　年龄最大的海龟·最大的人工养殖珍珠　　我国现存年龄最大的海龟，300多岁。体重240斤，它家住西沙，1983年由海军战士护送近京，在中国革命军事博物展览橱窗还在生蛋呢。西沙群岛沿海的梅花参，是全世界1000多种海参中最大的，它体长60-70厘米，宽约10厘米，高约8厘米，最大的体长可达90-120厘米。我们目前最大的养殖珍珠，是1981年陵水县珍珠养殖出的一颗白蝶贝珍珠，直径15.5×19厘米　　最大的海·最南的领土　　我省地处碧波滚滚的南中国海，是我国最大的边缘海。南海诸岛中范围最广、岛礁最多的是南沙群岛，它南端的曾母暗沙是我国最南的领土。　　最低的纬度·最高的年平均气温　　海南是中国纬度最低的省份，又是年平均气温最高的省份，西沙群岛年平均气温达26.5℃以上，一月份平均气温17.3℃以上，而同月黑龙江的海拉尔地区是零下27.6℃。　　最大的风速·最多的雷暴　　海南岛素有"台风走廊"之称。1973年14号台风从岛东的琼海县过境，风速高达每秒81米，而12级台风的风速只不过每秒37米。位于岛西北部的儋州市是我国雷暴最多的地方，全年平均有130.7天打雷，被称为中国的"雷暴之乡"。　　最大的椰林·最早一株可可　　在全国名特产之乡中，海南享有"椰子之乡"的美称，而全省最大的郴林则在文昌市建华山。中国第一株可可，是1954年在万宁市兴隆华侨农场种下的。　　最长的·最毒的·含油量最多的植物　　生长在宝岛热带密林中的白藤，可长达300至500米，其茎柔韧，是藤制家具的理想原料，也是世界上最长的植物。闻名世界的毒性最大的树是见血封喉，人畜误吃其乳汗会引起心脏麻痹而中毒死亡，猎人用其乳汁涂箭头可猎兽。来自非洲的"世界油王"--油粽已在宝岛"落户"，它每年亩产油量约等于花生的七八倍，大豆的10倍。　　五、海南珍奇　　面包树　　为海南省保亭热带作物研究所栽培。它的果实重40多斤，切片火烤，味苦面包，故称之"面包树"。　　还有一颗珍贵的"猴面包树"，在海口公园里落户，是世界上胸径最大的乔木之一。树高20米左右，茎干粗大得令人难以置信。茎周长50米，需20余人合抱。寿命之长可达5000年，是植物王国中的寿星公。 旅人树　　它生长在海南省的五指山地区。这树非常奇特，叶柄基部有个"容器"，可储有几斤晶莹透亮的甘水。旅人游客，撕开叶柄，可仰面痛饮，犹如"健力宝"，既干净卫生，又清凉可口，令人疲劳顿失，精神为之大振。　　雨 树　　它落户在华南热带作物研究院的植物标本国里。叶子浓密翠绿，向四周作伞形张开，树冠非常艳丽，盛开红、黄两种花朵，显得热烈，黄的态势典雅，只要轻风一吹，花瓣就会随风飞散开去，如蝴蝶群飞，景致绰约迷人。　　雨树，老家在南美洲的沙漠边缘，夜间，它那阔大的叶子，会徐徐合起来，积聚露水、雨天积雨水，翌日，阳光一照，叶子打开，露珠积水，挥洒而下，纷纷扬扬煞是好看，晴表"下雨"，别有一番风趣。在沙漠旅行或爬山越岭的游客，每当口干，往往在树底下等候这恩赐"甘露"解渴。　　海底珠宝红珊瑚　　祖国的南海孕育着无数的生命，也培养千姿百态的红珊瑚，被那晶莹的热带海水裹藏，仿佛披上飘渺的轻纱。但见它熠熠生辉，争妍况发，赛过五月的朝霞、三月的春葩。那红玛瑙似的粗粗树枝，质细腻柔韧，光泽滋润，似透非透，表面及断面都有树状纹理。更为有趣的是，红珊瑚的珊瑚虫是白色的。　　每当夜晚降临，白色的珊瑚虫迎着不涨的海潮，伸出那柔软的触手，犹如一支支荡船的浆。突然，像触电一样紧紧收缩起来，啊，它猎到了一个小生物，迫不及待地将它送入口中，别看它没有消化系统，却有独特的消化方式，食物被它外皮的脉管消化了，而它自身又分泌出一种粉状物质，这就是石灰质。是它，使红珊瑚的骨骼增大。身体增高。　　百花岭瀑布　　百药瀑布更是胜景。于青山之巅，碧林之中，一条银链从天而降，其声喧嘻，其色雪白，其势磅礴，如珠如画，蔚为壮观。瀑布落差300米，呈三级跌岩飞泻，形成多种美丽的景观，一级"金龙吐珠"是瀑布的源头，水流从山之顶端喷泻而出，在阳光的照射下金光闪闪。二级为灵丹妙药池，这里水质清纯，沁人心肺，是纯正的天然矿泉水，含有人体所需的矿物质，常喝可医治疾病。三级“白肤潭”，那泉水循涯散落，水花飘扬，状如"仙女散花"。　　风流山飞瀑　　风山瀑布位于昌江黎族自治县石碌镇东8公里处，它发源在附近的保梅山脉，流经风流山东侧山坡，汇入石碌河。飞瀑从风流山主峰东侧700米高的岩涧中排空气泻而下，形成汹涌澎的三级叠瀑，瀑面广阔，十分雄伟壮观，其落差600多米。　　风流山飞瀑正在有一巨型天池，水深且急，沸腾不止，形成一圈圈打转的旋涡，那水纹光彩变幻万端，时像盛开的金银花，时似飘动的玉带，天池周围的峭壁像是刀削斧凿似的整流，邻近的峡谷山涧奇花异木比比皆是，色彩斑斓，显得格外娟秀妩媚。　　三亚是海南省南部的中心城市和交通通信枢纽;是我国东南沿海对外开放黄金海岸线上最南端的对外贸易重要口岸；是祖国的南大门；是建设中的国际热带海滨风景旅游新城。　　三亚市地处海南岛最南端，位于北纬18°09′34〃——18°37′27〃、东经108°56′30〃——109°48′28〃之间。东邻陵水县，北依保亭县，西毗乐东县，南临南海。全市面积1919.58平方公里，其中规划市区面积37平方公里。东西长91.6公里，南北宽51公里。全境北靠高山，南临大海，地势自北向南逐渐倾斜，形成一个狭长状的多角形。境内海岸线长209.1公里，有大小港湾19个。主要港口有三亚港、榆林港、南山港、铁炉港、六道港等。主要海湾有三亚湾、海棠湾、亚龙湾、崖州湾、大东海湾、月亮湾等。有大小岛屿40个，主要岛屿10个，面积较大的有西瑁洲岛2.12平方公里，蜈岐洲岛1.05平方公里。　　三亚在国际经济关系中有独特的区位优势。从三亚向东经菲律宾至西太平洋，向南经澳大利亚至南太平洋，向西南经中南半岛至印度洋以及大西洋，比在广州出发近900公里左右，是祖国真正的南大门。三亚还是保护南海诸岛的后方基地，其战略位置在国防上具有十分重大的意义。　　三亚古称崖州，历史悠久，源远流长。1992年3月考古学家在落笔洞发现了一万年前的三亚人遗址，把海南人类历史提前了二至三千年，是目前已知海南岛最早的人类居住遗址，也是迄今为止我国旧石器文化分布最南的一处遗址；沿海一带还发现古波斯人的墓群。早在秦始皇时期设置的南方三郡，崖州就是其中之一的象郡。汉代在现在的三亚市崖城镇设立了珠崖郡治，隋设临振郡，唐代改为振州。宋代成为我国最南端的地级规模的州郡。因其远离帝京、孤悬海外，自古以来三亚一直被称为“天涯海角”。唐代宰相韩瑗、名僧鉴真，宋代名相赵鼎、大臣胡铨和纺织家黄道婆等先后来过崖州，对本地区的经济文化交流和发展作出了重要的贡献。　　公元1912年，崖州改为崖县，1950年4月崖县解放，成立县人民政府，1954年10月中共崖县县委、县政府及直属机关从崖城搬到三亚。1958年与保亭、陵水及万宁兴隆牛漏地区合并为崖县(大县)，1959、1961年先后分开，设置保亭、陵水县。崖县保留现辖区域。1984年5月19日经国务院批准撤销崖县设立三亚市(县级)。1987年9月26日，国务院批准三亚市升格为地级市。同年12月30日，三亚地级市正式成立，挂牌办公。三亚市行政建制为市政府、办事处、乡镇政府和村民委员会。全市辖两个管理区、一个办事处(河东、河西管理区，南海办事处)，10个镇(藤桥、林旺、红沙、田独、羊栏、荔枝沟、天涯、崖城、保港、梅山)，3个乡(高峰、育才、雅亮)。此外还管辖南田、南新、南岛、立才、南滨5个国营农场。　　三亚市是汉、黎、苗、回等20多个民族聚居的地方。1998年底全市总人口(常住人口)46.37万人(城市人口13.7万人)；其中，黎族17.8万人，苗族2907人，回族6024人。语言有普通话、海南话、军话、迈话、黎话、回辉话、儋州话、蛋家话等。　　三亚市区环境极为独特，山、海、河三种自然美景集中一地，构成了三亚市特有的自然景观。市区三面环山，北有抱坡岭，东有大会岭、虎豹岭和海拔393米的高岭(狗岭)，南有南边岭，形成环抱之势，山岭绵延起伏、层次分明；同时，山脉的延伸将市区分成若干青山围成的空间，为城市不同地区提供了各具特色的空间景观环境。海上回望，群山如绿色屏障辉映出三亚市的妩媚多姿。众多山头也提供了眺望大海、河湾和城市景观的制高点。三亚面临南海，海湾较多，众多海湾各有佳景。处于市区的大东海、小东海、三亚湾与市民生活的关系最为密切。海上的东、西二岛仿佛是面向南海的一张大门，为宽阔的海面增加了层次感，海雾飘过，两岛掩其中，凭添了几分神秘；漫步沙滩，作为三亚市标志的鹿回头隐约可见。三亚有东、西二条河穿过市区，二条河交叉南汇于南边海，北汇于中岛端，自然岸线曲折多变，上游水网纵横交错，两岸自然生长的红树林绿影婆娑，时有水鸟飞弋，鱼跃锦鳞，景致优美，生机盎然。　　三亚市区座落在这样一种幽美的以山、海、河为特点的自然环境之中，城市的建设注意城市与自然景观环境、生态环境的协调关系，“山—海—河—城”巧妙组合，浑然一体，构成了三亚市区独特的环境特色。

一是严格规范执法行为。日常执法工作严格按照上级主管部门印发的执法程序、自由裁量等相关规定和统一标准执行。并制定印发了局重大行政处罚案件集体讨论制度、行政执法“三项制度”及法制审核目录清单，组织开展行政执法“三项制度”专题宣贯调研和开展行政执法检查督导，促进执法行为进一步规范，防止乱作为。二是强化执法队伍管理和教育。通过组织开展法治专题讲座、法治教育培训、普法徒步活动、旁听庭审直播活动等多种形式活动，强化队伍的法治学习教育。三是抓好重点领域专项治理。结合全省货运乱象整治、省挂牌安全整治、路域整治的等各项整治工作要求，开展超限超载治理、路域整治、网约车专项治理、肇庆东站非法营运、驾培、维修行业专项整顿等重点领域专项整治活动，有效维护交通运输市场秩序。规范行政执法自由裁量权。省级交通运输主管部门要结合地方实际和综合执法事项目录，制定并完善自由裁量规则和基准，为精准化精细化执法提供支撑。自由裁量基准规则要将主观标准和客观标准相结合，根据违法行为社会危害程度、当事人主观过错程度、违法行为表现形式、改正违法行为措施和效果等因素综合确定，细化裁量标准，压缩裁量空间，切实避免执法随意性。依法审慎实施行政强制和证据登记保存措施。严格按照《中华人民共和国行政强制法》规定的权限、条件和程序实施查封、扣押等行政强制措施，未经法律、法规授权不得实施或者变相实施行政强制措施。采取非强制手段可以达到行政管理目的的，不得实施行政强制措施。

1、种植技术信息:共享科学的种植技术信息，包括种植用地选择、水源选择、保护措施等，让农民可以用科学的方法去种植，而不是靠经验，这样可以提高增加收入的概率。2、农业专家讲座:农业专家将定期举办农业讲座，与农民分享农业种植经验和相关注意事项，让农民改变种植方式。3、病虫害清除技术:病虫害确实是作物生长过程中的大障碍。平台会根据不同的病虫害与农民分享技能，给他们更好的选择，快速解决病虫害问题。4、农民交流区:在农民交流区，大家可以分享自己的经验，讲述自己的种植经验，互相学习，增加农作物的收入。

管理的书籍基本上都是讲如何管理别人 但本书讲的却是如何让管理者管理自己 使管理者本身变得更加卓有成效。“管理者能否管理好别人从来就没有被真正验证过 但管理者却完全可以管理好自己”。这是本关于管理者如何管理自己的书。 管理者要做到卓有成效 必须明白自己的长处和短处；管理者应该使自己的长处得到发挥 而使自己的短处变得与工作无关；要集中精力和时间做最必须做的事情；做事情要有优先顺序等。 管理者要做到卓有成效 必须体现在工作的结果上。这个结果 必须对组织有贡献 同时也要使个人能够得到发展。 卓有成效的管理者 正在迅速称为社会的一项关键资源 而能够成为卓有成效的管理者已成为个人获得成功的主要标志 对于刚刚开始工作的年轻人和处于事业发展过程中的人们都是如此。 有才能的人往往最为无效 因为他们没有人是到才能本身并不是成果。他们也不知道 一个人的才能 只有通过有条理、有系统的工作 才可能产生效益。相反 在每一个机构中 总会有一些极为有效的勤勉人士 当别人忙的晕头转向的时候（一般人常误以为忙碌） 那些有效的勤勉人士却像龟兔赛跑的童话一样 脚踏实地 一步一个脚印 率先到达目的地。 智力、想象力及知识 都是我们重要的资源。但是 资源本身是有一定局限性的 只有通过管理者卓有成效的工作 才能将这些资源转化为成果。 知识工作不能用数量来衡量 也不能用成本来衡量。衡量知识工作主要应看其结果，而不是看机构的规模有多大或管理工作的繁简。 一位管理者如果不能与这些人主动接触 不能使这些人利用他的贡献 他本身就没有有效性而言。 组织存在的唯一理由 就是为外部环境提供良好的服务。 这种外部环境是真正的现实 而这个现实却不是能从组织内部有效控制的 充其量也必须是内外两方面共同作用才能产生成果。 组织是社会的一种器官 只有能为外部环境做出自己的贡献 才能算有所成就。 对于外部的情况 无法用具体的统计来计算 真正重要的是趋势的转变。对这种转变 必须要有所察觉 转变是无法计量 无法界定 无法分类的。 若某人在某一重要领域具有一技之长 就要让他充分发挥这一特长。 不能一味拔高能力的标准来期望管理者的绩效 更不能期望万能的天才来达成绩效。我们只有通过改进工作的手段来充分发挥人的能力 而不应该期望人的能力突然提高。 应该努力的是 学会善用那些专精于某一领域的人。也就是说 我们必须提高有效性。我们既不能增加资源的供应量 就应该设法增加资源的产出量。所谓有效性 就是使能力和知识资源能够产生更多更好成果的一种手段。 记录时间 管理时间 统一安排时间 最稀有的资源 就是时间。时间的供给 丝毫没有弹性。不管时间的需求有多大 攻击绝不可能增加。时间的供需没有价格可资调节 也无法绘制边际效用曲线。且时间稍纵即逝 根本无法储存。 管理幅度 一起工作的人数越多 工作者用于协调关系的时间肯定越多而真正用于工作的时间就越少了。在人事决策上 都需要较长时间的思考和判断。 消除浪费时间的活动 1.找出什么事根本不必做 这些事做了也完全是浪费时间 无助于成果。 2.时间记录上的哪些活动可以由别人代为参加而又不影响效果？ 3.管理者在浪费别人的时间 有效性表现在以下三个方面：（1）自己的工作 包括工作内容、工作水准及其影响；（2）自己与他人的关系，包括对上司、对同事和对下属；（3）各项管理手段的运用 例如会议或报告等。 管理者的失败 因素很多。常见的原因 应该是他本人在出任一项新职位时 不能或不愿为适应新职位的需要而改变。自以为过去做得成功了 因此满足于自己老一套的工作方法 结果必然遭到失败。 适应新职位 适应不同的价值观承诺。 一个专业人员的产出 必须与其他人的产出结合在一起 才能产生成果 有效的人际关系 有下列四项基本要求。而着眼于贡献 正可满足这些条件： 互相沟通 团队合作 自我发展 培养他人 用人 是用人来做事 而不是用人来投主管之所好。 想到经常有人对我说过 我现在地工作使我磨灭了激情 可是到底是什么磨灭了激情呢 看到这里茅塞顿开 大概是职位设计的太窄 不能使这个年轻人发挥自己最大的所长 要不然是很快的离职 要不然是很快的变成了老油条。 有人觉得起草报告容易 但分析报告 并针对报告来做决策却十分困难。换言之 这样的人更适合担任幕僚 因为幕僚只需要把材料综合起来 把问题罗列出来 他不适合担任决策者。 与其说是“提什么建议”倒不如说是“如何提出这一建议”的问题，需要特别注意的不光是内容 更重要的是陈述一连串有关事项时所采用的方式、先后次序。有的人喜欢听 有的人喜欢说。 管理者的任务不是去改变人 而是让每个人各自的优点完全发挥出来 从而使机构的总体效益能得到成倍的增长。 集中精力 一次做好一次任务。越是善于集中时间 精力和各种其他资源 那么他就越能更快更好的完成各种各样的任务。 推陈出新 要时刻关注外面 不能被眼前的压力所困扰。外部世界恰恰就是机构效益的关键所在。 要选择自己的方向 不能只赶浪头 人云亦云 目标要高 要有新意 不能只求安全和方便。 大公司需要有一致的方向和统一的领导 因此 企业的最高管理层必须要有权威。与此同时 企业的运转也需要有活力 各位负责的业务经理也需要有相应的方式。他们不但应负有责任 也必须要有相应的权力。应该给他们以用武之地 如果有了成就也应该得到相应的鼓励。 有效决策的五大要素 ： 1.思想明确。如果问题是一般性的 那么就只能通过一项确立规则或原则的决策来加以解决； 2.划定界限。划定在解决问题时必须要满足的界限； 3.反复推敲。必须反复推敲什么是对的 解决问题的方案必须满足哪些条件。 4.落实措施 5.重视反馈，以验证决策的正确性和有效性。 使用不同的方法去实际测试 来比较哪种方法最好。十分喜欢听取不同的想法。只有通过对立观点的交锋 不同看法的对话 以及从各种不同的判断中作出一个选择之后 管理者才能作出这样的决策来。 必须坚持听取不同意见 主要有以下三条原因： “想象力如何被激发出来？” 读到一个有意思的地方 维多利亚时代一个人去了一次西方 回来对岛民说 西方人的家里没有水。在他们的岛上 水是通过木片引进家里的 因此可以一目了然。然在西方城市里 水是通过水管引进来的 只有当某人把开关打开之后 水才会从管子里流出来。 想象力也是如此 只有当想象力的开关打开 想象力才能像自来水一样不断的流出来。而想象力的开关就是不同意见的有序争论。注意 这里强调的是 有序 ，而不是杂乱无章 毫无意义的争论。 听取不同人的意见 从不同意见中吸取营养 可以帮他辨别那些片面的想法。使他在做决策时更加广泛的考虑和选择的余地。 “行政长官不宜去考虑鸡毛蒜皮的事情。” 决策原则： 第一：如果采取行动的好处大大超过所要付出的代价和所冒的风险的话，那么就采取行动； 第二：要么采取行动 要么不采取行动 切忌模棱两可 也绝不能搞折衷。绝不可以采取了行动又半途而废。半途而废是绝对错误的。 在对决策的要求作了一番透彻的思考 对不同的选择进行了一番探讨、对决策的得失作过一番权衡之后 决策就成了顺理成章的事了。 在电脑出现之后 电脑将会把许多传统上只喜欢奉命行事的管理者改变成真正意义上的管理者 改变成真正的决策者。电脑是管理者的工具。像其他所有能帮人把事情做好的工具一样 电脑可以使人的能力成百上千的增长 它既不需要付加班费 对工作也从来不会厌倦。 为了便于运算 电脑需要人们为它准备好思路清晰的分析 特别是对决策必须达到的界限条件有极为明确的陈述。这就要求人们必须先做出重要的、但却带着风险性的判断。 有了电脑之后 可以帮助决策者有更多的机会走到外界去看一看 因为只有外界才是企业效益的真正根源。 这本书 需要反复 仔细阅读 受益匪浅！

单片机的编程语言有三种：机器语言、汇编语言和高级语言。其中高级语言中，单片机一般使用C语言，因为C语言代码执行效率高，比较精简，便于移植，所以它在现今的单片机编程语言中占据了绝对的主导地位。其他的高级语言虽然可以实现更为优化的算法，但是其他高级语言对程序存储空间的占用要比汇编和C语言多很多，这是最致命的一点。因为单片机有限的存储空间需要靠精打细算来设计程序，根本经不起高级语言臃肿的代码体积，所以用C语言开发单片机是一个折中、更优的方案。

其实酒精并没有那么可怕，酒精过敏皮肤除外。很多大牌都有添加酒精，酒精可以改变皮肤的油脂状态，使活性成分易穿透而被吸收，一般酒精浓度不超过不超过70%是无害的。不过法儿曼生命之泉里闻到酒精味，其实并不是真的酒精，而是含有变性乙醇的成份，变性乙醇是酒精的衍生物，作为溶剂和抗菌剂使用，所以有人说能闻到酒精味。话说回来，很多大牌都含有这类成分，比如资深堂的红颜肌活精华露、海蓝之谜精华面霜、雅诗兰黛鲜亮焕采精粹水等

无土栽培是在植物矿质营养学研究的基础上发展起来的一门新兴科学技术.它不用天然土壤,完全用化学溶液(营养液)栽培植物。 一、无土栽培的发展简史 人类对植物矿质营养的探索，可以追溯到公元前600年亚里斯多德的时代，但是目前比较公认的，有关植物矿质营养研究的最早科学报告是1600年Belgion Jan Van Helmant发表的著名的柳树实验。19世纪中叶（1842） Wiegmen 和 Polsloff第一次用重蒸馏水和盐类成功地培养植物，并证明了水中溶解的盐类是植物生长的必需物质。但这一时期的最杰出的代表人物，应当认为是 Van Liebig（1803－1873），他证明了植物体中的碳来自空气中的CO2，H和O来自NH3、NO3－，其它一些矿质元素均来自土壤环境。他的工作彻底否定了当时流行的腐殖质营养理论，建立了矿质营养理论的雏型，他的理论也是现代”营养耕作”理论的先导。 1838年德国科学家斯鲁兰格尔，鉴定出来植物生长发育需要15种营养元素。1859年德国著名科学家Sachs和Knop，建立了直到今天还沿用的、用溶液培养来植物矿质营养的方法。在此基础上，逐步演变和发展而成为今天的无土栽培实用科学技术。 1920营养液的制备达到标准化，但这些都是在实验室内进行的试验，尚未应用于生产。1929年美国加利福尼亚大学的W.F.Gericke 教授，利用营养液成功地培育出一株高7.5米的番茄，采收果实14公斤，引起人们极大的关注。被认为是无土栽培技术由试验转向实用化的开端。 1935年一些蔬菜和花卉种植者，在Gericke的指导下，进行了大规模的生产实践。首次把无土栽培发展到商业规模，面积最大的有0.8公顷。同时美国中西部发展了一些砂培和砾培的技术，水培技术也很快传到欧洲、印度和日本等地。Gericke教授并把无土栽培定义为”Hydroponics ”（hydor是”水”的意思，ponics意为”放置”）。 第二次世界大战期间，水培在生产上起了相当作用。在Gericke教授指导下，泛美航空公司在太平洋中部荒芜的威克岛上种植蔬菜，用无土栽培技术，解决了航班乘客和部队服务人员吃新鲜蔬菜问题。以后英国农业部也对水培发生兴趣，1945年伦敦英国空军部队在伊拉克的哈巴尼亚和波斯湾的巴林群岛开始进行无土栽培，解决了吃菜靠飞机由巴勒斯坦空运的问题。以后在圭亚那、西印度群岛、中亚的不毛沙地上，科威特石油公司等单位，都运用无土栽培为他们的雇员生产新鲜蔬菜。 由于无土栽培在世界范围内的不断发展，1955年9月，在荷兰成立了国际无土栽培学会。当时只有一个工作组、成员12人。而到了1980年召开的第五届国际无土栽培会议时，会员人数已发展到45个国家的300人。据不完全统计，全世界目前关于无土栽培的研究机构，大约在130个以上。栽培面积也不断扩大，在新西兰，50％的番茄靠无土栽培生产。在意大利的园艺生产中，无土栽培占有20％的比重。在日本无土栽培生产的草莓占总产量的66％、青椒占52％、黄瓜占37％、番茄占27％、总面积已达500公顷。荷兰是无土栽培面积最大的国家，1986年统计已有2500公顷。目前无土栽培技术，已在全世界100多个国家应用发展。 我国无土栽培技术在研究应用起步较晚，但较原始的无土栽培技术却有悠久历史。生豆芽、种水仙早有记载（至晚在宋代就有），但较正规的科学研究和生产试验，则是近十几年的事。山东农业大学于1975年开始用蛭石栽培西瓜、黄瓜、番茄等，均获成功，1987年在胜利油田推广面积达6000平方米。无土育苗技术已在我国广泛运用，北京市朝阳区1987年，无土育苗的数量，已占总育苗数量的33.5％。1985年在河北省农科院蔬菜研究所，召开了全国会议，成立了中国的无土栽培学组，并于1986、1987、召开了全国性的学术讨论会，出席者多达百人。1988年5月，中国首次出席了在荷兰召开的第七届国际无土栽培学会的年会，并在会上发表了论文，引起了很多国家的重视。 二、无土栽培的优点 无土栽培之所以能迅速在全世界范围内发展，是因为这种新的栽培技术与常规土壤比较有许多优点。 （一）产量高、品质好 无土栽培能充分发挥作物的生产潜力，与土壤栽培相比，产量可以成倍或几十倍地提高，如4-4-1所示。 上表说明土壤栽培不仅产量低，而且消耗水分很多。 北京农业大学园艺系在北京地区秋季进行大棚黄瓜无土栽培试验，自7月30日播种至9月14日，共计46天，浇水（营养液）共21.7立方米。若进行土培，46天中至少浇水5－6次，需用50－60立方米的水，统计结果，节水率为50-66.7％。节水效果非常明显，是发展节水型农业的有效措施之一。 无土栽培不但省水，而且省肥，一般统计认为土栽培养分损失比率约50％左右，我国农村由于科学施肥技术水分低，肥料利用率更低，仅30－40％，一半多的养分都损失了，在土壤中肥料溶解和被植物吸收利的过程很复杂，不仅有很多损失，而且各种营养元素的损失不同，使土壤溶液中各元素间很难维持平衡。而无土栽培中，作物所需要的各种营养元素，是人为配制成营养液施用的，不仅不会损失，而且保持平衡，根据作物种类以及同一作物的不同生育阶段，科学地供应养分，所以作物生长发育健壮，生长势强，增产潜力可充分发挥出来。 （三）清洁卫生 无土栽培施用的是无机肥料，没有臭味，也不需要堆肥场地。土栽培施有机肥，肥料分解发酵，产生臭味污染环境，还会使很多害虫的卵孳生，危害作物，无土栽培则不存在这些问题。尤其室内种花，更要求清洁卫生，一些高级旅馆或宾馆，过去施用有机花肥，污染环境，是个难以解决的问题，无土养花便迎刃而解。 （四）省力省工、易于管理 无土栽培不需要中耕、翻地、锄草等作业，省力省工。浇水追肥同时解决，由供液系统定时定量供给，管理十分方便。土培浇水时，要一个个地开和堵畦口，是一项劳动强度很大的作业，无土栽培则只需开启和关闭供液系统的阀门，大大减轻了劳动强度。一些发达国家，已进入微电脑控制时代，供液及营养液成分的调控，完全用计算机控制，几乎与工业生产的方式相似。 （五）避免土壤连作障碍 设施栽培中，土壤极少受自然雨水的淋溶，水分养分运动方向是自下而上。土壤水分蒸发和作物蒸腾，使土壤中的矿质元素由土壤下层移向表层，常年累月、年复一年，土壤表层积聚了很多盐分，对作物有危害作用。尤其是设施栽培中的温室栽培，一经建设好，就不易搬动，土壤盐分积聚后，以及多年栽培相同作物，造成土壤养分平衡，发生连作障碍，一直是个难以解决的问题。在万不得已情况下，只能用耗工费力的”客土”方法解决。而应用无土栽培后，特别是采用水培，则从根本上解决了此问题。土传病害也是设施栽培的难点，土壤消毒，不仅困难而且消耗大量能源，成本可观，且难以消毒彻底。若用药剂消毒既缺乏高效药品，同时药剂有害成分的残留还危害健康，污染环境。无土栽培则是避免或从根本上杜绝土传病害的有效方法。 （六）不受地区限制、充分利用空间 无土栽培使作物彻底脱离了土壤环境，因而也就摆脱了土地的约束。耕地被认为是有限的、最宝贵的、又是不可再生的自然资源，尤其对一些耕地缺乏的地区和国家，无土栽培就更有特殊意义。无土栽培进入生领域后，地球上许多沙漠、荒原或难以耕种的地区，都可采用无土栽培方法加以利用。例如在中东和墨西哥，人们在海滨沙滩上建立起了很多塑料温室，与海水淡化系统相结合，采用无土栽培技术，生产新鲜蔬菜，成为沙漠中的绿洲，这为解决地球上许多贫瘠地区人民生活的困难，带来了福音。 此外，无土栽培还不受空间限制，可以利用城市楼房的平面屋顶种菜种花，无形中扩大了栽培面积。据1986年的卫星测定，北京市就有平面屋顶16000多亩，如果充分利用起来，可以产生很大的经济效益和社会效益。 （七）有利于实现农业现代化 无土栽培使农业生产摆脱了自然环境的制约，可以按照人的意志进行生产，所以是一种受控农业的生产方式。较大程度地按数量化指标进行耕作，有利于实现机械化、自动化，从而逐步走向工业化的生产方式。目前在奥地利、荷兰、苏联、美国、日本等都有水培”工厂”，是现代化农业的标志。我国航空工业进出口公司，曾在1986年引进了日本的无土栽培设备，也建立了一座小型的水增工厂，参观学习的人络绎不绝，反映出人们对这一新技术的兴趣。 三、无土栽培的类型和方式 无土栽培的方式方法多种多样，不同国家、不同地区由于科学技术发达水平不同，当地资源条件不同，自然环境也千差万别，所以采用的无土栽培类型和方式方法各异。 目前比较普遍的分类方法，是根据作物根系的固定方法来区分。大体上可以分为无基质（也称介质）栽培和有基质栽培两大类（表4－4－3）。 （一）水培 水培是指植物根系直接与营养液接触，不用基质的栽培方法。最早的水培是将植物根系浸入营养液中生长，这种方式会出现缺O2现象，影响根系呼吸，严重时造成料根死亡。为了解决供O2 问题，英国Cooper在1973年提出了营养液膜法的水培方式，简称”NFT”(Nutrient Film Technique)。它的原理是使一层很薄的营养液（0.5－1厘米）层，不断循环流经作物根系，既保证不断供给作物水分和养分，又不断供给根系新鲜O2。NFT法栽培作物，灌溉技术大大简化，不必每天计算作物需水量，营养元素均衡供给。根系与土壤隔离，可避免各种土传病害，也无需进行土壤消毒。 （二）雾（气）培 又称气增或雾气培。它是将营养液压缩成气雾状而直接喷到作物的根系上，根系悬挂于容器的空间内部。通常是用聚丙烯泡沫塑料板，其上按一定距离钻孔，于孔中栽培作物。两块泡沫板斜搭成三角形，形成空间，供液管道在三角形空间内通过，向悬垂下来的根系上喷雾。一般每间隔2－3分钟喷雾几秒钟，营养液循环利用，同时保证作物根系有充足的氧气。但此方法设备费用太高，需要消耗大量电能，且不能停电，没有缓冲的余地，目前还只限于科学研究应用，未进行大面积生产。 （三）基质栽培 基质栽培是无土栽培中推广面积最大的一种方式。它是将作物的根系固定在有机或无机的基质中，通过滴灌或细流灌溉的方法，供给作物营养液。栽培基质可以装入塑料袋内，或铺于栽培沟或槽内。基质栽培的营养液是不循环的，称为开路系统，这可以避免病害通过营养液的循环而传播。 基质栽培缓冲能力强，不存在水分、养分与供O2之间的矛盾，且设备较水增和雾培简单，甚至可不需要动力，所以投资少、成本低，生产中普遍采用。从我国现状出发，基质栽培是最有现实意义的一种方式。 欧洲许多国家目前应用较多的基质是岩棉（rockwool），它是由60％的辉绿岩，20％石灰石和20％的焦碳混合后，在1600℃的高温下煅烧熔化，再喷成直径为0.005毫米的纤维，而后冷却压成板块或各种形状。岩棉的优点是可形成系列产品（岩棉栓、块、板等），使用搬运方便，并可进行消毒后多次使用。但是使用几年后就不能再利用，废岩棉的处理比较困难，在使用岩棉栽培面积最大的荷兰，已形成公害。所以，日本现在有些人主张开发利用有机基质，使用后可翻入土壤中做肥料而不污染环境。 四、无土栽培技术要点 不论采用何种类型的无土栽培，几个最基本的环节必须掌握，无土栽培时营养液必须溶解在水中，然后供给植物根系。基质栽培时，营养液浇在基质中，而后被作物根系吸收。所以对水质、营养液和所用的基质的理化性状，必须有所了解。 （一）水质 水质与营养液的配制有密切关系。水质标准的主要指标是电导度（EC），pH值和有害物质含量是否超标。 电导度（EC）是溶液含盐浓度的指标，通常用毫西门子（mS）表示。各种作物耐盐性不同，耐盐性强的(EC=10mS)如甜菜、菠菜、甘蓝类。耐盐中等(EC=4mS)，如黄瓜、菜豆、甜椒等。无土栽培对水质要求严格，尤其是水培，因为它不象土栽培具有缓冲能力，所以许多元素含量都比土壤栽培允许的浓度标准低，否则就会发生毒害，一些农田用水不一定适合无土栽培，收集雨水做无土栽培，是很好的方法。无土栽培的水，pH值不要太高或太低，因为一般作物对营养液pH值的要求从中性为好，如果水质本身pH值偏低，就要用酸或碱进行调整，既浪费药品又费时费工。 （二）营养液 营养液是无土栽培的关键，不同作物要求不同的营养液配方。目前世界上发表的配方很多，但大同小异，因为最初的配方本源于对土壤浸提液的化学成分分析。营养液配方中，差别最大的是其中氮和钾的比例。表4-4-4介绍了从50年代到80年代不同科学家所采用的配方，可供参考。 配制营养液要考虑到化学试剂的纯度和成本，生产上可以使用化肥以降低成本。配制的方法是先配出母液（原源），再进行稀释，可以节省容器便于保存。需将含钙的物质单独盛在一容器内，使用时将母液稀释后再与含钙物质的稀释液相混合，尽量避免形成沉淀。营养液的pH值要经过测定，必须调整到适于作物生育的PH值范围，水增时尤其要注意pH值的调整，以免发生毒害。 （三）基质的理化性状 用于无土栽培的基质种类很多，已在表4-4-3中列举，可供参考。可根据当地基质来源，因地制宜地加以选择，尽量选用原料丰富易得、价格低廉、理化性状好的材料做为无土栽培的基质。无土栽培对基质的要求是： 1．具有一定大小的固形物质。这会影响基质是否具有良好的物理性状。基质颗粒大小会影响容量。孔隙度、空气和水的含量。按着粒径大小可分为五级、即：1毫米；1－5毫米；5－10毫米；10－20毫米；20－50毫米。可以根据栽培作物种类、根系生长特点、当地资状况加以选择。 2．具有良好的物理性质。基质必须疏松，保水保肥又透气。南京农业大学吴志行等研究认为，对蔬菜作物比较理想的基质，其粒径最好以0.5-10毫米，总孔隙度>55％，容重为0.1-0.8克u2022厘米－3，空气容积为25－30％，基质的水气比为1：4。 3．具有稳定的化学性状，本身不含有害成分，不使营养液发生变化。基质的化学性状主要指以下几方面： PH值：反应基质的酸碱度，非常重要。它会影响营养液的pH值及成分变化。PH＝6－7被认为是理想的基质。 电导度(EC)：反映已经电离的盐类溶液浓度，直接影响营养液的成分和作物根系对各种元素的吸收。 缓冲能力：反映基对肥料迅速改变pH值的缓冲能力，要求缓冲能力越强越好。 盐基代换量：是指在pH＝7时测定的可替换的阳离子含量。一般有机机质如树皮、锯未、草炭等可代换的物质多；无机基质中蛭石可代换物质较多，而其它惰性基质则可代换物质就很少。 4．要求基质取材方便，来源广泛，价格低廉。浙江农科院园艺研究所选用南方农村广 为存在的砻糠灰（农村家庭饭用的燃料废渣），做无土栽培基质，栽培番茄，效果良好，大幅度降低了成本。 在无土栽培中，基质的作用是固定和支持作物；吸附营养液；增强根系的透气性。基质是十分重要的材料，直接关系栽培的成败。基质栽培时，一定要按上述几个方面严格选择。北京农业大学园艺系通过1986－1987年的试验研究，在黄瓜基质栽培时，营养液与基质之间存在着显著的交互作用，互为影响又互相补充。所以水培时的营养液配方，在基质栽培时，特别是使用有机基质时，会受基质本身元素成分含量、可代换程度等等因素的影响，而使配方的栽培效果发生变化，这是应当加以考虑的问题，不能生搬硬套。 （四）供液系统 无土栽培供液方式很多，有营养液膜（NFT）灌溉法、漫灌法、双壁管式灌溉系统、滴灌系统、虹吸法、喷雾法和人工浇灌等。归纳起来可以分为循环水（闭路系统）和非循环水（开路系统）两大类。目前生产中应用较多的是营养液膜法和滴灌法。 1． 营养液膜法（NET） （1）备三个母液贮液灌（槽）。一个盛硝酸钙母液，一个盛其它营养元素的母液，另一个盛磷酸或硝酸，用以调节营养液的pH。 （2）贮液槽。贮存稀释后的营养液，用泵将其液由栽培床高的一端的送入，由低的一端回流。液槽大小与栽培面积有关，一般1000平方米要求贮液槽容量为4－5吨。贮液槽的另一个作用就是回收由回流管路流回的营养液。 （3）过滤装置。在营养液的进水口和出水口要求安装过滤器，以保证营养液清洁，不会造成供液系统堵塞。 2． 滴灌系统的灌溉方法 （1）备两个浓缩的营养液罐，存放母液。一个液罐中含有钙元素，另一个是不含钙的其它元素。 （2）浓酸罐。用业调节营养液的PH。 （3）贮液槽。用来盛按要求稀释好的营养液。一般300－400平方米的面积，贮液槽的容积1－1.5吨即可。贮液槽的高度与供液距离有关，只要高于1米，就可供30－40米的距离。如果用泵抽，则贮液槽高度不受限制。甚至可在地下设置。 （4）管路系统。用各种直径的黑色塑料管，不能用白色，以避免藻类的孳生。 （5）滴头。固定在作物根际附近的供液装置，常用的有孔口式滴头和线性发丝管。孔口式滴头在低压供液系统中流量不太均匀，发丝管比较均匀。但共同的问题是易堵塞，所以在贮液槽的进出口处，也必须安装过滤器，滤出杂质。 五、无土栽培前景展望 从历史上来看，农业文明标志，就是人类对作物生长发育的干预和控制程度。实践证明，对作物地上部分的环境条件的控制，比较容易做到，但对地下部分的控制（根系的控制），在常规土培条件下很困难的。无土栽培技术的出现，使人类获得了包括无机营养条件在内的，对作物生长全部环境条件进行精密控制的能力，从而使得农业生产有可能彻底摆脱自然条件的制约，完全按照人的愿望，向着自动化、机械化和工厂化的生产方式发展。这将会使农作物的产量得以几倍、几十倍甚至成百倍地增长。 从资源的角度看，耕地是一种极为宝贵的、不可再生的资源。由于无土栽培可以将许多不可耕地加以开发利用，所以使得不能再生的耕地资源得到了扩展和补充，这对于缓和及解决地球上日益严重的耕地问题，有着深远的意义。无土栽培不但可使地球上许多荒漠变成绿洲，而且在不久的将来，海洋、太空也将成为新的开发利用领域。美国已将无土栽培列为国该国本世纪要发展的十大高技术交流会上，就是关于宇宙空间植物栽培的研究报告，那只能是无土栽培。因而无土栽培技术在日本，已被许多科学家做为研究”宇宙农场”的有力手段，人们称为太空时代的农业，已经不再是不可思议的问题。 水资源的问题，也是世界上日益严重地威胁人类的生存发展的大问题。不仅在干旱地区，就是在发达的人口稠密的大城市，水资源紧缺也越来越突出。随着人口的不断增长，各种水资源被超量开采，某些地区已近枯竭。所以控制农业用水是节水的措施之一，而无土栽培，避免了水分大量的渗漏和流失，使得难以再生的水资源得到补偿。它必将成为节水型农业、旱区农业的必由之路。 诚然，无土栽培技术在走向实用化的进程中也存在不少问题。突出的问题是成本高、一次性投资大；同时还要求较高的管理水平，管理人员必须具备一定的科学知识，这也不是任何地方都能做到的。 从理论上讲，进一步研究矿质营养状况的生理指标，减少管理上的盲目性，也是有待解决的问题。此外，无土栽培中的病虫防治，基质和营养液的消毒，废弃基质的处理等等，也需进一步研究解决。

刑事侦查是公安机关、人民检察院对已经立案的案件，依照法定程序，收集证据，证实犯罪、_获犯罪人及在侦_中对犯罪嫌疑人采取必要的强制措施的诉讼活动。侦_活动包括讯问犯罪嫌疑人，询问证人，勘验、检_，搜_，扣押物证、书证、视听资料，扣押、冻结存款、汇款，鉴定，通缉在逃犯，以及对犯罪嫌疑人采取必要的强制措施。对已经立案的刑事案件，侦_人员必须严格依照法定程序，进行侦_，全面、客观地收集、调取犯罪嫌疑人有罪或者无罪、罪轻或罪重的证据材料，并予以审_核实。根据需要采取各种侦_手段和措施，但必须严格按照法定的条件和程序进行。侦查原则侦查工作的原则是指侦查机关在刑事诉讼活动中应当遵守的基本原则，它是一系列的基本行为准则，侦查人员在刑事诉讼活动中必须予以遵守。(一)迅速及时原则这一原则要求侦查机关接到报案后要立即组织侦查力量，制定侦查方案，及时采取侦查措施，收集案件的各种证据。侦查工作必须迅速及时，这是由侦查工作本身的特点所决定的。侦查工作迅速及时，是顺利完成侦查任务的一个极其重要的条件。侦查工作是一项时间性很强的诉讼活动。犯罪分子作案以后，为了掩盖罪行，逃避罪责，总是想方设法隐匿、毁灭、伪造证据，或者与同案人订立攻守同盟，有的还可能继续危害社会。另外，由于自然的或者其他一些原因，证据难以收集，由此，为了顺利完成侦查工作，侦查人员必须贯彻迅速及时原则。(二)客观全面原则所谓客观，就是指一切从实际情况出发，尊重客观事实、按照客观事实的本来面目去认识它并如实反映它。所谓全面，就是要全面地调查了解和反映案件的情况，不能仅仅根据案件的某个情节或部分材料就下结论。这一原则要求侦查人员一切从案件的实际情况出发，实事求是地收集证据。既要收集能够证明犯罪嫌疑人有罪、罪重的证据，又要收集能够证明犯罪嫌疑人无罪、罪轻的证据。(三)深入细致原则刑事案件千变万化，十分复杂。在侦查过程中，为了准确查明案件的真实情况，侦查人员还必须坚持深入细致的原则。这一原则要求侦查人员必须作深入细致的调查研究，对犯罪的具体情节要全部查清，并要求有相应的证据证明。(四)依靠群众原则这一原则要求在侦查工作中，不仅要充分发挥专门机关的作用，而且要善于依靠群众的力量。犯罪嫌疑人生活在广大人民群众之间，群众对于犯罪嫌疑人的经历、表现都比较了解，可以为侦查人员提供线索;并且由于人民群众对犯罪的深恶痛绝，人民群众也会主动同犯罪做斗争。所以在侦查工作中，侦查人员应当充分注意依靠人民群众的力量。(五)遵守法制原则程序法制原则是刑事诉讼的一项基本原则，旨在将刑事诉讼活动纳入法制的轨道，以防止国家专门机关滥用职权，恣意妄为，保证刑事诉讼的民主性、公开性，从而顺利实现刑事诉讼的目的和任务。侦查是一项严肃的执法活动，侦查机关和侦查人员进行侦查活动，必须严格遵守法定的程序。侦查机关所适用的各种专门侦查手段和采取的强制性措施，稍有不慎，就会侵犯公民的人身权利、民主权利或者其他诉讼权利。因此，在侦查工作中，侦查人员必须增强法制观念，严格依照刑事诉讼法的规定收集证据。严禁刑讯逼供，严禁以威胁、引诱、欺骗、允诺以及其他非法方法收集证据。采取逮捕、拘留等强制措施，也必须依照法定的条件和程序进行。(六)保守秘密原则侦查是同各种刑事犯罪嫌疑人进行的尖锐而复杂的斗争。侦查与反侦查的矛盾，存在于整个侦查的过程。侦查工作的这种性质和特点，决定了在侦查工作中要注意保守侦查工作秘密，严格禁止将案情、证据、当事人及诉讼参与人的情况向无关人员泄露，以保证侦查活动的顺利进行。

1、作为IT中的两个项目，两个都有很好地发展前景，现在的IT面临着巨大的人才缺口市场，急需有技术的专业人员，所以依市场情况来看，就业前景还是很好地。2、选择的话要依据你的个人的兴趣了，看你更倾向于哪一种。如果实在不知道该怎么选择的话，可以在一些网站上搜一下有关的视频进行了解，也可以在一些培训机构的官网上看一些试听课。3、总而言之，多做了解，多听、多看、多问，也可以向从事相关专业工作的人进行咨询，进而选择你更感兴趣的、更适合你的那一个。

（主词条：福州地铁1号线）状态：建设中，一期南段已于2015年12月30日开始空载试运行，计划2016年5月载客试运营。象峰站～福州火车南站~三江口站1 号线是福州市轨道交通南北向主轴线，途经新店、鼓台核心区、仓山、东部新城等组团，连接城北商务中心、福州火车站、省政府、台江商务中心、仓山城市副中心、福州南站、南台岛东部行政商务中心等重要结点。线路沿福州市南北向主客流走廊布置，并连接福州市主要组团和重要节点，对于缓解福州中心城区交通压力，引导城市南北向发展具有重要作用。1 号线全长 29.29 公里，设站 24 座。设福州火车站、东街口、南门兜、三叉街、胪雷站、福州南站、 梁厝站（海峡中心）、下洋站（东部新城）等 9 座换乘站。1号线不考虑设置延伸线，1号线工程（一期）从象峰站至福州火车南站，1号线工程（二期）从安平站（原湖际站）至三江口站 。三江口站为福州地铁1号线工程终点站，不考虑延伸至马尾。 （主词条：福州地铁2号线）状态：建设中。竹岐～福州大学站～鼓山站2 号线是福州市轨道交通东西向主轴线， 途经大学城、金山、鼓台核心区、晋安等组团，连接大学城、福州展览城、 金山文体中心、五一广场等重要结点。线路沿福州市东西向主客流走廊布置，连接福州市主要文教科研区、主要工业区、历史文化发展中心、大型居住区，对于缓解福州中心城区东西向交通压力，引导和巩固上街大学城、金山工业区、金山居住区的开发建设，引导晋安区的改造、升级具有重要作用。2 号线全长 28.1 公里，设站 23 座。设建平、金洲南路、南门兜、长乐北路、前横路等 5 座换乘站。 2 号线延伸线线路全长约 5.23km，设 3 座车站。 状态：规划中战板站～泽苗村站3 号线是福州市轨道交通骨架线路，途经南屿南通、仓山、鼓台、新店等组团，连接科技城、奥体中心、仓山城市副中心、福州火车站等重要结点。线路沿福州市城市 “南进”发展轴线布置，对于拉开福州城市发展框架，缓解中心城区交通压力，引导城市向南发展具有积极作用。3 号线全长 35.35 公里，设站 29 座。设福州火车站、岳峰镇、长乐北路、三叉街、盘屿路、南屿镇东、洲南站等 7 座换乘站。 状态：待建劳光站～长楼村站4 号线是福州市轨道交通拓展或加密线路，其与 1、 2 号线共同构成“十”字加“ L”型的网络。 4 号线途经金山、鼓台、晋安、仓山、东部新城、龙祥岛、青口汽车城等组团，连接鳌峰金融中心、海峡国际会展中心、青口汽车城等重要节点。项目建设对支持二环以内人口向鼓楼区西北和二环路以东地区转移；拉开城市架构，支持城市东扩发展，促进东部新城会展中心地区的发展具有重要意义。4 号线一期工程自洪塘路至螺洲镇站，线路长 24.2 公里，设站 21 座，投资 184.36 亿元，规划建设期为 2017～2021 年。 状态：待建闽侯站～福州南站5 号线联接荆溪组团、贯通南台岛的福州市轨道交通东西向骨架线路，同时与鼓楼区、马尾片区联络，途经鼓楼、金山、仓山、马尾等组团，连接奥体中心、欢乐谷、城门、福州南站等重要节点。项目连接南台岛各组团，实现各组团间客流联系；并与 4 号线、 2 号线、 3 号线、 1 号线相互衔接，实现各线间客流方便快捷转换。项目建设对于加强南台岛开发，加强外围组团与中心城区联系，实现轨道交通网络整体效益具有重要作用。5 号线一期工程自普觉寺至福州南站，线路长 24.6 公里，设站 20 座，投资 192.88 亿元，规划建设期为 2016～2020 年。 （主词条：福州地铁六号线）状态：前期准备中濂江村站～福州机场站6 号线是福州市轨道交通主要线路，途经东部新城、长乐、滨海新城和福州机场等组团，是城市东进发展战略的保障项目，引向城市沿江向海发展，引导和支持长乐、滨海地区开发建设。6 号线工程自会展中心至长乐机场站，线路长 40.5 公里，设站 20 座，投资 277.16 亿元，规划建设期为 2015～2019 年。 状态：规划中渡亭坟～松下镇站该线沿福州滨海发展轴线布设，连接马尾新城、空港城、滨海新城和海港城，是福州滨海发展的重要交通基础设施。 本线经潭头延伸至琅岐，既能加强马尾新城与滨海新城间联系， 又可促进潭头和琅岐等马尾新城闽江口组团发展，保障福州滨海战略的实施。7 号线全长 45.7 公里，设站 23 座。设湖尾塘站、文武砂镇 2 座换乘站。 状态：规划中建平站～里仁站8 号线是线网拓展线路，项目连接大学城、科技城、青口汽车城、长乐地区，项目建设对于加强大学城与科技城间、 汽车城、长乐地区的联系，实现科技与生产力的变化具有重要作用。8 号线全长 49.83 公里，设站 19 座。设建平、南屿镇东、洲南站、青口、首占镇、朝阳路等 6 座换乘站。 状态：规划中白潭头～海峡高尔夫球场9 号线服务于滨海新城和长乐新城，促进新福州建设。9 号线全长 24.4 公里，设站 17 座。设营前镇、首占镇和文武砂镇等 3 座换乘站，途经马头村、上洞江、首占镇、古槐镇、雁塘村、古槐镇、感恩村。

礼仪人员献花时怎么拿 礼仪人员献花时怎么拿 ，送鲜花成了时下国际通用的既时尚又实用的一种礼仪形式。其实献花的方式也是很有讲究的，你知道有哪些讲究吗，以下是我整理的礼仪人员献花时怎么拿，快来看 礼仪人员献花时怎么拿1 礼仪人员鲜花方法： 以右手轻抚花束的上部，左手紧握花束的下部，留下中间部分给嘉宾，作用就比较方便了，在交接的时候，要面带微笑，伸手示意，给对方接受捧花的信息，这样就能够做到很完美的献花来了。 礼仪（lǐ yí），汉语词语，意思是礼节和仪式。出自《诗·小雅·楚茨》，“献醻交错，礼仪卒度。” 礼仪： 是人类为维系社会正常生活而要求人们共同遵守的最起码的道德规范，它在人们在长期共同生活和相互交往中逐渐形成，并且以风俗、习惯和传统等方式固定下来。 对一个人来说，礼仪是一个人的思想道德水平、文化修养、交际能力的外在表现，对一个社会来说，礼仪是一个国家社会文明程度、道德风尚和生活习惯的反映。 礼仪人员献花时怎么拿2 献花礼仪注意事项 送鲜花成了时下国际通用的既时尚又实用的一种礼仪形式。迎来送往的时候，送花精心挑选的鲜花，显得既有修养又体面，真是一举两得。 但因为民族、宗族、国别的不同，不同的鲜花往往有各自约成俗成的含义。所以我们有必要各种常见鲜花的寓意做一定的了解，才不至于好心办坏事。鲜花有两种常见寓意。 1、一种是通用寓意： 是在世界上为人们所共识、广为沿用的寓意。 玫瑰、鸡冠花表示爱情，丁香表示初恋，柠檬表示挚爱，橄榄表示和平，桂花表示光荣，白桑表 示智慧，水仙表示尊敬，百合表示纯洁，茶花表示美好，野葡萄表示慈善，紫藤表示欢迎，红西香表示勤勉，鸟不宿表示谨慎，菟丝子表示战胜困难，长春藤表示成婚，麦藁表示结合，五爪龙表示羁绊，杉枝表示分别，香罗勒表示祝愿，胭脂花表示勿忘，豆蔻表示别离，杏花表示疑惑，垂柳表示悲哀，石竹表示拒绝。 可以把几种鲜花搭配在一起表示来某种特殊的意义。比如用长春藤、麦藁、五爪龙组合成的花束送给新婚夫妇，表示：相亲相爱，永不分离。用杉枝、香罗勒、胭脂花组合成的花束送给远行的人，表示：为你祝福，勿忘我。 2、另一种是民俗寓意： 在不同的风俗习惯里，同一品种的花，但在寓意上根本不同。选送花的时候一定要注意民俗寓意，不能弄巧成拙。 比如：中国人喜欢菊花，而在西方，黄菊代表死亡，只能在丧葬活动中使用。中国人赞赏荷花“出淤泥而不染”的性格，并喜欢它，但在日本，荷花却表示死亡。在广东、海南、港澳地区，金桔、桃花表示“吉”、“红火”的意思，而梅花、茉莉和牡丹花却表示“霉运”、“没利”、“失业”的意思。 另外，不同的习俗，对于花的色彩也有不同的理解。比如国内，我们都喜爱红色的花，特别是结婚时，送红色的鲜花，才算喜庆。而西方给新娘送白色鲜花才是最好的祝福。 数量上也有所不同。在中国，喜庆活动中送花要送双数，意思是“好事成双”。在丧葬上要送单数花，表示“祸不单行”。在国内特别是沿海地区，送4枝花给别人，必然受不到欢迎，因为4的发音和“死”相近。而西方国家里，送花讲究单数，但“13”这个数字是不可以用的。日本人喜欢奇数，如数字“3”等，对“4”和“9”相当反感。 在世界上大多数国家特别是西方国家，红玫瑰花被视为爱情的象征，因此在一般社交场合就不适宜献上这种花，以免给人太多“惊喜”。 在意大利、法国、比利时等讲法语的国家以及日本等，菊花被称为“葬礼之花”，也就等同于中国献花圈的`作用。如果献上这种花，则有诅咒的意味。现在越来越多的人都忌讳送菊花。荷花在日本人看来，也是不吉利的表现。 白色的百合花对加拿大人来说，也是追悼会上才能使用。 在西方，黄色被认为有断交的意思。 巴西人对紫色素有反感，认为紫色是死亡的象征。 墨西哥人认为白色可以避邪，黄色则意味着死亡，红色会给人带来晦气。莲花在佛教中有着特殊的地位，随意献给他人，难免引起不必要的误会。 向外国人送花的禁忌礼仪 ： 出国访问，考察或旅游，有时为表示感谢主人的盛情，送些鲜花以致谢意，但不能乱送，否则会犯忌，因为不同的花在不同的国家表示不同的感情。 在国外，给中年人送花不要送小朵，意味着他们不成熟。 不要给年轻人送大朵大朵的鲜花。 在印度和欧洲国家，玫瑰和白色百合花，是送死者的虔诚悼念品; 日本人讨厌莲花，认为莲花是人死后的那个世界用的花。送菊花给日本人的话，只能送品种只有15片花瓣的。 在拉丁美洲，千万不能送菊花，人们将菊花看作一种“妖花”，只有人死了才会送一束菊花。 在巴西，绛紫的花主要是用于葬礼，看望病人时，不要送那些有浓烈香气的花。 墨古哥人和法国人忌讳黄色的花。 与德国、瑞士人交往：送朋友妻子或普通异性朋友，不要送红玫瑰给他们，因为红玫瑰代表爱情，会使他们误会。 德国人视郁金香为“无情之花”，送此花给他们代表绝交。 意大利，西班牙、德国、法国、比利时等国，菊花像征着悲哀和痛苦，绝不能作为礼物相送。 在俄罗斯、南斯拉夫等到国家若送鲜花的话，记住一定人要送单数，因双数被视为不吉祥。 在法国，黄色的花是不忠诚的表示; 罗马尼亚人什么颜色的花都喜欢，但一般送花时，送单不送双，过生日时则例外，如果您参加亲朋的生日酒会，将两枝鲜花放在餐桌上，那是最受欢迎的。 礼仪人员献花时怎么拿3 献花礼仪常识 送花成了时下时尚又实用的一种礼仪形式。所以我们有必要各常见鲜花的寓意做一定的了解，才会做得更得体。鲜花的常见寓意有两种。一种是通用寓意。是在世界上为人们所共识、广为沿用的寓意。我们特别介绍一下三种最常用的寓意，也称为花语。 一、鲜花的常见寓意 1、男女之间表示爱意的花 男女之间表示爱意的花，最好选用红色的玫瑰、百合、郁金香，香雪兰、扶郎花、月季等。 2、祝贺结婚的花 对祝贺结婚的除用玫瑰、百合、郁金香，香雪兰、扶郎花外，还可添加菊花(国内作喜花看待)、剑兰、大丽、风信子、舞女兰、石斛兰、嘉特兰、大花慧兰、红掌等。 3、新娘捧花 新娘子在披纱时所用的捧花，除了有玫瑰、百合、郁金香，香雪兰、扶郎花、菊花、剑兰大丽、风信子、舞女兰、石斛兰、嘉特兰、大花慧兰等外，适当加入两枝满天星将更加华丽脱俗。 4、祝贺生日的花 对祝贺友人的生日，属喜庆的花都可相赠。但对于长辈就应选用万寿菊、龟背竹、百合花、万年青、报春花等具有延年益寿含意的花草为好，如能赠送国兰或松柏、银杏、古榕等盆景则更能表达尊崇的心意。 5、情人节 情人节为红玫瑰、郁金香。 6、母亲节 母亲节为康乃馨、百合花。 7、乔迁新居 送可以改善家庭新居污染的花卉或含有财源广进的观叶植物，一般以吊兰，常春藤、芦荟、仙人掌、发财树、摇钱树、富贵龙、绿萝、荷兰铁为宜。 8、圣诞节 圣诞节为一品红(圣诞树)、南洋杉。 9、教师节 教师节为剑兰、菊花。 10、春节 春节则可送些新颖别致的小盆花，例如报春花、富贵菊、仙客来、荷包花、紫罗兰、花毛莫、报岁兰等。 11、婴儿出生满月 对婴儿出生满月最好送给各种鲜艳的时花和香花。 12、哀悼死者 鉴于病人的心请极为复杂，探病送花要注意防止产生误会。尽可能送些病人平常所喜欢，或较为娇艳的花草，绝不可送白的、蓝的或黑的花卉，切勿送剑兰(唐菖蒲)含见面难之意。 13、灵台致祭或习俗扫墓 至于哀悼死者，除送花圈外一般不必另送花束，但可以送白色菊花。对灵台致祭或习俗扫墓应以白花为主和搭配其它时花，也可以在墓前栽种塔柏、南洋杉、雪松等常绿植物。

　　导语：夏天到了，满塘的荷花荷叶，远远望去就像碧波上荡着点点五颜六色的帆，煞是好看。下面是我为您整理的儿童画，希望对您有所帮助。　　落叶还没完全化作春泥，石榴已有了笑意。夏天在知了的鸣叫声中到来了。天气变炎热了，而树木也长得更茂盛了!树干越长月粗壮，叶片层层叠叠，紧紧地簇拥着，像一把巨型绿伞，撑在港城各处。 　　夏日的绿，在蓝天白云下，描绘一幅幅美丽的画卷。它充满着激情地吸着烈烈阳光，青草，芦苇和红的，白的，紫的小花，被高悬在天空的太阳蒸晒着，空气中充满了甜醉的气息。夏天是多姿多彩的，沉静的是湖蓝，洁白的是乳白，高贵的是米黄，热情的是大红，典雅的是银灰，庄重的是墨绿------缤纷的色彩把夏日画的满满的。在这样的环境下，神清气爽，令人心旷神宜。 　　池塘里，荷花摆弄着她那妩媚的舞姿，宛如一名女子站在水中。不由想起“接天莲叶无穷碧，映日荷花别样红。”的"诗句。傍晚，操场上，孩子们个个穿的花花绿绿，像一只只小蝴蝶在草丛中穿梭。大人们坐在旁边悠闲的聊着天。看，老人们伴着音乐精神抖擞的在做着健美操。多么美的一幅画卷啊! 　　夏天的夜空是美的也是最迷人的，也是最宁静的，也是最浪漫的---那悬挂的明月，映入池中，快乐的欣赏着婆娑的树影。萤火虫发着亮光，像是夜晚的指明灯。徐徐的微风吹来，把烦恼和忧愁全部带走了。夏天真美!我喜欢夏天。

法律分析：（一）依法惩处各类违法行为坚持严格依法办事，保证有法必依、执法必严、违法必究，是社会主义法治原则的基本要求，是检验和衡量执法成效的基本标准。（二）完善执法程序严密的执法程序是规范执法的重要前提，也是执法公平公正的重要保障。特别是对一些敏感复杂案事件的处置，如果执法程序规范严密、公开透明，就能最大限度地赢得人民群众对执法工作的理解和支持，最大限度地避免出现执法瑕疵而授人以柄。（三）建立健全行政裁量权基准制度要有效杜绝执法不公、随意执法问题的产生，不断提升执法机关的公信力，一个重要环节就是要规范自由裁量权行使，从制度机制上防止出现“选择性执法”“倾向性执法”。（四）加强行政执法信息化建设和信息共享科技信息化的发展深刻影响了社会变革，也为提升行政执法效能、强化行政执法监督注入了新的生机和活力，必须积极依托科技信息化手段，大力加强行政执法信息化建设和信息共享。（五）全面落实行政执法责任制要进一步明确执法责任，按照有权必有责的要求，全面梳理行政执法依据，严格确定不同部门及机构、岗位执法人员的执法责任，建立实行权力清单制度。法律依据：《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》 第三条 行政执法机关在依法查处违法行为过程中，发现违法事实涉及的金额、违法事实的情节、违法事实造成的后果等，根据刑法关于破坏社会主义市场经济秩序罪、妨害社会管理秩序罪等罪的规定和最高人民法院、最高人民检察院关于破坏社会主义市场经济秩序罪、妨害社会管理秩序罪等罪的司法解释以及最高人民检察院、公安部关于经济犯罪案件的追诉标准等规定，涉嫌构成犯罪，依法需要追究刑事责任的，必须依照本规定向公安机关移送。知识产权领域的违法案件，行政执法机关根据调查收集的证据和查明的案件事实，认为存在犯罪的合理嫌疑，需要公安机关采取措施进一步获取证据以判断是否达到刑事案件立案追诉标准的，应当向公安机关移送。

鲜花在古今中外都受到人们的歌颂和喜爱，在西方国家，送鲜花是普遍和极为尊重的表现，用鲜花作为礼物相送，在人际交往中是普遍适用的。赠送鲜花一般可采取如下几种方式：（1）襟花。它通常是男士送给女子的小礼物或者是男士服饰上的装饰物，特别是在某些喜庆场合，男士在上衣的左胸之前常别一朵鲜花。襟花应与所穿衣服颜色协调为佳。（2）花篮。有大花篮和小花篮之分，大的花篮适合大的场合和庆典，小的花篮适合人际交往，它由色彩鲜艳的花朵组成，适用于庆祝开业、开幕、演出成功以及寿辰。（3）花束。花束可选择寓意不同的花卉组合而成，外加包装纸和红丝带。花束一般用于探访亲友、祝贺新婚或看望病人。（4）盆花。品种名贵的盆植花卉是人人喜爱的礼物，可以祝贺朋友迁居或送给长辈。在送花时要注意花语的选择，以免造成误会。看望病人，不能选择菊花和百合花，不宜选择香气浓郁会使病人头晕的鲜花，而应选择香气较为淡雅的鲜花，如剑兰等。若夫妇两人同去做客，应由男方负责把花束献给女主人。献花时要双手递上。女主人接过鲜花后，应表示感谢和喜爱之意。最好马上闻一闻花香，然后把花束插在专用的花瓶内，并把花瓶放在送花者看得到的显眼位置，以示尊重和喜爱。恋人之间、夫妇之间互赠鲜花，是表白自己炽热爱情的最好形式。不过男士们最好不要匿名送花给自己钟情的女士，那样是唐突的、不礼貌的。然而请人把花束送交给自己的恋人或伴侣都是可以的，但是千万不要忘了附上一枚亲手签名的卡片。花是友好和和平的象征。自古以来就有借物抒怀、借景生情的说法在中国民间广为流传，春天盛开的兰花象征着高风亮洁，高贵而典雅，对于夏天的荷花则自古就有出淤泥而不染的说法，秋天的菊花坚贞不屈，而冬天的梅花却有着一副傲骨，处处洋溢着无私。不同的花代表不同的祝福，因而在传递祝福的过程中，我们首先要明白不同的场合适合送什么性质的花。祝贺新婚，可用表示结婚的常青藤，表示结合的麦秆和表示羁绊的五爪龙组成花篮相送。它的寓意是：同心结爱情，夫妻共一生。勉励朋友，可用表示勤勉的红丁香、表示谨慎的鸟不宿和表示战胜困难的菟丝子组成的花束相赠，其含义是：我为君祝福，愿君勿忘我。看望病人，则可以选用表示安慰的红罂粟和表示幸福的野百合组成花束相赠，它会劝慰病人：君可宽心，你会好起来。要想向自己所钟情的异性表达爱意，一束精心挑选的红蔷薇，不需过多华丽的辞藻，自己的爱慕之情就已由鲜花代你向对方表白的淋漓尽致了。以下鲜花表示的花语应了解。馈赠即赠送礼品，是表达感情和加强沟通的一种形式，既可以保持人们之间的关系又可增进感情，也是人际交往之中表达友情、敬重和感激的形式。它更为重要的是表达了馈赠者的诚心，要想恰如其分地做到这一点，必须注意礼品的选择、馈赠的时间和方式。选择馈赠品时，馈赠的一方要考虑很多因素，不能盲目挑选礼物，要考虑受礼一方的性别、婚姻情况、教养、嗜好，应挑选实用的或是具有鲜明特色，或是有突出的标志，或是能够使其经常看见或经常使用的礼品，可以提醒主人你的存在。若所送的礼品过于贵重会增加受礼者的心理负担。礼品要在受礼者所喜爱的基础上，有所创造。一般而言，礼品可分为两种：一是可长期保存的礼品，如工艺品、书画、照片、相册等；二是保存时间较短的礼品，如食物、电影票和一次性消费品等。前者礼重意深，后者经济实用。馈赠可根据情况选择，要诀是：实用、恰当大于价格。送礼的日期一般集中在节日和纪念日，送礼的方式有亲自赠送和请人代送。对于经常交往的朋友，不必每次都送礼。比如，拜访时可以随身携带小礼品，落座后就应把礼品拿出来，双手捧交对方。收别人礼物宜应双手捧接，并立即表示感谢。如果不适合接受的礼品，要及时退还礼品，可当面或者是在24小时内付诸行动，表示感激同时说明不受之由。还应重视礼品的包装，对礼品的精心包装会愈加显示出馈赠者的情谊和诚心。礼品也可以请人送上门或邮寄，收到送来或邮来的礼品，受礼者应亲笔回复一封信或一枚名片，表示感谢。礼品是沟通人际关系的润滑剂，无论好友，还是商务伙伴，相互馈赠礼品都能增进彼此的感情。因此，了解礼品馈赠礼仪的知识，能让你在处理生活与工作中的人际关系时如虎添翼。馈赠礼品有多种多样，选择恰当的时机，可以使馈赠礼品显得亲切自然。具体说，主要有以下几种时机：（1）节假良辰。遇到我国传统节日，如春节、端午节、中秋节等，还有法定节日，如元旦、五一国际劳动节、六一儿童节、教师节、国庆节等都可以送些适当的礼物表示祝贺。（2）喜庆嫁娶。如乔迁新居、过生日、生小孩、庆祝寿诞、结婚等，遇到亲友家中这些喜庆日子，一般应考虑备礼相赠，以示庆贺。社会上工作单位也有一些喜庆日子，如开业典礼、周年纪念、校庆、重大科技成果投产等等，有关人士备礼相送表示祝贺与纪念，可以增进感情。（3）探视病人。亲友、同学、同事或领导有病，可以到医院或病人家中探望，顺便带去一些病人喜欢的水果、食品和营养品等，以表关心。（4）亲友远行。自己的亲友或共事多年的同事要调离到其他岗位，甚至到异国他乡，为表示惜别之情，一般送些礼物，以表友谊地久天长。（5）拜访、做客。这种时候可以备些礼物送给主人，特别是女主人或小孩。（6）“感谢帮助”、“礼尚往来”、“略表寸心”。当你的生活或工作遇到困难得到别人的帮助时，为了表示感激之情，经常送些礼品酬谢。接受他人的馈赠，在适当的时机和场合应当有回礼。可以在客人临走时回赠，也可以在接受礼物之后隔一段时间登门回拜，顺便带给对方一些礼物表示感谢，还可以寻找机会回赠，如在亲友喜庆的日子送上适宜的礼物，以表示你的谢意。回礼的方式多种多样，礼品可以和馈赠礼品的价值相仿，但也可多可少，视亲密程度而定。一般工作上来往或初次往来还没有深交，回礼都应当和馈赠礼品价值相仿或更重一些。关系密切的亲朋好友的回礼则可以随便些，多一点少一点都不要紧，主要在表达情意。礼物，是传递人与人之间感情的纽带，是构架感情的桥梁。平辈之间相互赠礼，在日常生活中极为频繁，而形式又可多种多样。同辈亲朋好友间送礼物，应以实用为第一原则。这样既可以减少不必要的浪费，又达到彼此间感情交流的目的。最好是选择一些对方比较需要或者心爱已久的礼物，即使不知道如何选择，也可直接向对方询问。夫妻间的赠礼，重在心意和感情，而不是由其价格决定的，最好能让对方得到意外的惊喜。例如有一个这样的著名故事：一对夫妻为了庆祝他们的结婚纪念，彼此都想给对方送一件心爱的礼物。结果丈夫把心爱的表卖掉，给妻子买了一套精美的梳子；而妻子则把自己的一头秀发剪掉，换回一条表链。虽说故事有点悲哀，却可以看出他们彼此真挚的感情。如果丈夫过生日，可送上一条领带或真皮腰带，选择真皮钱包、匙包等小礼物即可。这些礼物使用时间长而且一般随身携带，能给男士温馨依恋的感受。给妻子选购礼物，不妨选择一条丝巾，一个漂亮的头饰、胸针或工艺装饰品，使追求浪漫、温馨爱情的女士感到幸福。随着人们生活水平的不断提高，对高格调的生活品位不断追求，送鲜花渐渐成为一种时尚。尤其是在一些特别场合，送鲜花不失为最理想的礼物。比如，2月14日给心爱的人送上一支红玫瑰，作为情人节的礼物；老同学结婚时，送上一束并蒂莲，以示祝福夫妻恩爱，永结同心等。用不同的花表示不同的语言，花语即人语，亦能表现出真挚的感情。给长辈送礼还要注意针对性和实用性。例如，如果长辈不嗜烟酒，或患有高血压、动脉硬化则不宜送烟酒、蛋糕，而送一套精致的茶具很有意义。注意，给年迈的长辈送礼品，一般不选择钟、表。因为一些老人有迷信观念，认为钟表有“终”的谐音，不吉利，从而容易产生误解，反倒会起到负面的效果。如果要为父亲选购一件礼物，最好挑选一些他随时派得上用场的物品，如一副外型精美的老花镜，或者一对健身球，一个精美的钱包，一把舒服的按摩梳子。如果你要为母亲选购一件礼物，更要照顾实用，如果过于奢华，即便不是她花钱，对习惯于勤俭持家的母亲而言，也会使她心疼的，如可以选一个袖珍耳塞半导体，或是在母亲生日到来之际，选择一件质地柔软、保暖的羊毛衫。给孩子赠送礼物要注意教与乐结合。虽然随着生活水平的提高，以及现在多为独生子女，即使生活条件允许，也不应该对孩子听之任之，随其所好，买一些没有任何意义的玩具。在平日给孩子送礼物时，就要慎重考虑，引导孩子向正确方向发展。例如，可给学龄前的幼儿买些像积木、拼板、游戏棋一类的智力玩具；可给将要念书的孩子送个书包，或者送些铅笔等文具用品；可给已上学的孩子，根据其年级的高低和实际需要，买些文具或工具书等。还可针对孩子的兴趣爱好，买些能促进他们发展特长的礼物，如给喜爱运动的孩子买些体育用品，给爱绘画的孩子买些画笔、画纸等。

国际会议可由一国发起，也可由数国联合发起；也有一国倡议、数国发起的情况。不论发起的形式如何，国际会议总是与一定的国际局势发展相关。某些情况下，一些国家利用发起举行国际会议，来寻求提高国际威望、扩大影响。当然，有时过分热心于发起召开某一国际会议，则易引起其他国家的猜疑，而得不到响应。此外，有时即使一些国家倡议召开某一国际会议，并得到许多国家的支持，但由于有关主要当事国之一的反对，而难以举行。从某种意义上说，会议的发起就是会议的酝酿过程。有关发起国家常常通过适当的外交途径 ，事先同其他国家、特别是有关主要国家就拟议中的会议交换意见，听取建议，以便对会议的召开达成一致或谅解。会议的议程、开会的地点、时间、参加的国家等常常是各方讨论、磋商的主要问题。 一旦会议的准备工作停当，有关方面便着手邀请工作。邀请一般由会议主办国发出，有时由非主办国的发起国发出。在发出邀请信之时，应附有一份拟议中的程序规则草案，并说明对参加会议的要求。邀请信往往要阐明举行会议的目的和希望取得的结果。会议邀请的对象，即会议的参加国，一般应包括与会议讨论问题有关的所有国家，有时也包括对所讨论之问题有兴趣的或对问题的解决可能发挥重大作用的国家。为了确保会议的圆满成功，保证其结果的公正、合理并能得到普遍承认和遵行，一切直接有关的国家应该都被邀请参加会议。但是，有时某些国家为了达到一定的目的，故意借口阻止某个与会议所讨论问题有直接关系的国家参加会议。在现代国际关系中，许多国际组织除召开定期的国际会议外，有时也发起举行临时性的国际会议。这类会议往往是根据某一国际组织基于部分成员国的建议所作出的决议而决定召开的。会议的时间和地点、议程、参加国，一般都在决定召开会议的决议中有所规定。有关的准备工作由该国际组织的秘书处负责。

　　在现实生活或工作学习中，大家对儿童画都不陌生吧，下面是我精心整理的美丽的校园儿童画绘画作品大全，欢迎大家分享。 　　 　　 　　 　　美丽的校园作文 　　这是一个美丽的校园，春、夏、秋、冬各有各的美。 　　校园的春天，小草探出头来，给春天增添了一片平静的.绿色。又下过几场蒙蒙细雨，草色更绿了，空气更清新了。校园的老树又吐出了新芽。琅琅的读书声在春天的校园里回荡，那是新的希望…… 　　校园的夏天是安静的，校园里空无一人，学生老师们都放假了，只有火辣辣的太阳晒着长长的跑道，烦人的知了在不停鸣叫…… 　　校园的秋天，又是一个新学期的起跑线，校园里往日的喧闹又开始营造。天气渐渐凉了，学生们的衣裳渐渐加厚，花坛里的老树纷纷落叶，落叶在秋风中随风飞舞，那是秋天独有的味道…… 　　校园的冬天，白雪皑皑，外面漫天飞舞的鹅毛大雪给教学楼织上了一件雪白的毛衣。操场上更是一片雪白的世界。与室外不同的是：教室内却是热火朝天的景象…… 　　我爱美丽的校园，我爱校园的四季。

目前应用最广泛的单片机编程软件是keil和IAR。 keil主要用来开发51单片机，ARM公司收购keil这个软件后，将之进行了升级，现在叫做MDK，可以开发几乎全系列的ARM芯片。 单片机是典型的嵌入式微控制器（MicrocontrollerUnit），由运算器，控制器，存储器，输入输出设备等构成，相当于一个微型的计算机。与应用在个人电脑中的通用型微处理器相比，它更强调自供应（不用外接硬件）和节约成本。它的最大优点是体积小，可放在仪表内部，但存储量小，输入输出接口简单，功能较低。由于其发展非常迅速，旧的单片机的定义已不能满足，所以在很多应用场合被称为范围更广的微控制器；从上世纪80年代，由当时的4位、8位单片机，已经发展到32位300M的高速单片机。 更多关于单片机用什么软件编程，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/ee1bc01615836034.html?zd查看更多内容

那你那你呢

很简单，把那个生命之泉放在一个地方，然后双击，改变其控制者，然后找到技能编辑器里的生命恢复技能，随便改，只要影响单位中，必须要有联盟，友军单位，不然的话敌人也能回血

插画（不是插花吧- -）可以从地区先来说，如欧美？日韩？大陆台湾都不一样的。不同地区不同风格。再或者从手法，厚画法？薄画法？很多很多可以说的啦，艺术这个东西是很个人的。没有一成之规。不过是论文的话一定要提升一个高度，拍拍马屁是一定要的啦~

用人所长，不仅包含着用同事之所长，用上司之所长，还包括了用自己之所长。 识人之所长以及用人之所长，可以说是人的一种本能。人本能地会将其一切资源都用于某项活动、某个领域、以期取得某个方面的成就。我们会发现那些能够走上最高岗位的管理者，通常都是“用人所长”的高手。德鲁克说，充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。我们都懂得尺有所短、寸有所长的道理。每个人都有其缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的，但是我们却可以设法使其不发生作用。比如，避免让一个不善言辞的人去做公共表达，他可能更擅长做幕后的支持工作。管理者的人物不在于因人设事，而是因事用人。从大局来看，因人设事，最终很可能会事与愿违，得不偿失。因为组织中的职位都是相互联系、相互依存的，通常是牵一发而动全身。任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。既能用人所长又不至于陷入因人设事的陷阱，有以下四个原则：原则一：卓有成效的管理者绝不会设计一个不可能达到的职位，换言之，不会设计一个常人不可能胜任的职位。如果一个职位先后由两人或三人担任都失败了，这个职位就必须重新设计。原则二：职位的要求严格，而且涵盖要广合理的职位，是对具有才干的人的挑战，同时，因为职位的涵盖很广，所以人们可以把与任务有关的优势转化为切实的成果。原则三：卓有成效的管理者在用人时会先考虑某人能做些什么，而不是先考虑职位的要求是什么。有成效的管理者早在决定将某人安置于某职位之前，会先仔细考虑这个人的条件，而且他考虑时绝不会只局限于这个职位。原则四：卓有成效的管理者知道，在用人之所长的同时，必须容忍人之所短。

“十一五”以来，济宁市交通运输部门在市委、市政府的坚强领导和省交通运输厅的关心支持下，坚持以科学发展观为统领，认真落实市委“以路为纲、四个结合”，健全组团间交通体系以及构建“井”字型交通路网等指示精神，不断解放思想、更新观念，高点定位调整目标，凝心聚力埋头苦干，使交通发展成为历史最好的时期。公路路网建设明显加快，“十一五”期间，济广高速公路济宁段、滨湖路一期、济宁曲阜机场路、327国道、104国道、105国道、220国道改建工程以及高速公路连接线工程等一批公路重点设施相继竣工。伴随着正在建设的济徐高速公路和临菏公路济宁段，济宁将形成东西两横（日兰高速、临菏高速），南北两纵（京台高速、济徐高速），围绕济宁大城市框架实现高速路网的“井”字型贯通。到2009年底，全市公路通车里程达到15354公里，其中，高速公路223.7公里，一般国省干线1314.8公里，农村公路13815.5公里。 全市83%的县(市、区)通达高速公路，国省干线二级以上公路所占比重已达94%，各县（市、区）之间实现了二级以上公路相连接。自2003年启动建国后最大规模的“村村通油路”工程以来，全市100%的乡镇和99.4%的行政村实现了通油路目标。全市基本形成了以国省干线为骨架、以农村公路为网络的四通八达、循环贯通、便捷高效的公路交通网。京杭运河黄金水道开放开发全面提速，“以河兴市”成效显现。京杭运河济宁至韩庄段三级航道、韩庄二线船闸、微山二线船闸、白马河航道和济宁港郭庄、泗河口、微山、太平、留庄、付村作业区以及森达美集团跃进港区等一大批港航基础设施相继投入使用。截止2009年底，全市通航里程已达1100公里，其中京杭运河三级航道140公里，占全省的约80%。港口设计年吞吐能力5000多万吨，年货运量达4200万吨，货物周转量200多亿吨公里，运力、运量均占全省内河水路运输的70%以上。全市拥有各类运输船舶1.1万余艘，450多万个载重吨，跨省营运船舶达到6708艘，全市12个县（市）区中有8个可通航300吨以上级船舶。货物运输由过去单一的煤炭运输发展至目前以煤炭运输、液体化工产品、建材、钢材、农产品、日用品等为主的综合运输体系。民航运输业实现跨越发展，济宁曲阜机场在国内机场建设运营中创造了“民航济宁速度”。2008年12月28日首航以来，已开通了济宁至北京、上海、广州、成都、沈阳、青岛等6条航线，截止到2010年6月底，济宁曲阜机场安全保障航班1726架次，旅客吞吐量125520人次，货邮吞吐量481.9吨。公路运输服务水平不断提高，全市拥有营运机动车9.7万辆，其中，营运性客车7625辆，县际以上高级客车占客车总量的62%。今年1至6月份，全市完成公路客运量3165万人次，旅客周转量29.2亿人公里，同比分别增长8.9%和11.1%；完成货运量8187万吨，货物周转量177亿吨公里，同比分别增长1%和4.9%。物流场站建设取得新进展，汶上、曲阜、鱼台汽车客运新站相继投入使用。泗水、微山汽车站，济宁交运集团海天物流中心、微山鲁宏物流中心、汶上中都物流中心、济宁临港物流交易中心以及公交、民航等站场物流项目正在加快推进。运输经营结构调整进展明显，高速客运、快速客运、旅游客运、快速货运、物流服务、货运代理等运输服务方式已成为我市公路运输业新的趋势，运输服务品牌逐渐形成。城乡客运一体化进程加快，济宁市中区、任城区、高新区、北湖度假区所有行政村全部通公交，公共交通覆盖面积1260平方公里，实现了“四区”城乡公交一体化。济宁至兖州城区已实现公交化运营；济宁至曲阜、泗水已开通都市公交，实现公交化运营。金乡、汶上、曲阜等县（市）先后成立了公交客运有限公司，开通了城市公交。目前济宁至各县（市、区）已全部开通城际公交。全市交通系统精神文明建设硕果累累，济宁市交通运输局被人社部、交通运输部授予“全国交通系统先进集体”荣誉称号；济宁市交通运输局、济宁市港航局先后被交通运输部评为“全国交通行业文明单位，被省文明委命名为“省级文明机关”，被省交通运输厅、省文明办表彰为“全省交通行业精神文明建设工作先进单位”。济宁市公路局团委被团中央授予“全国‘五四"红旗团委创建单位”称号。

公安民警基本行为规范是公安民警必须遵守的从警指导思想和执行警务的基本准则。公安民警基本行为规范通过对公安民警的基本活动原则、工作程序、办事规则、言行举止和行政纪律进行规范化，培养公安民警的优良作风，树立公安民警良好形象，确保各项公安工作的圆满完成。各级公安机关全体民警要把本规范作为努力的方向和日常准则，明确“应该做的”、“必须做的”和“不能做的”，逐步把外在要求转化为自觉行为。加强学习，提高自身素质。自觉学习科学文化知识和业务知识，不断提高自身的政治和思想文化素质。牢记党的宗旨，严格要求自己。时刻遵守党的章程，认真履行党员义务，积极参加党组织活动，团结同志，自觉维护党的形象，做到思想上、言行上与党组织保持高度一致。增强创新意识，工作争强当先。与时俱进，开拓创新，进一步更新观念，大胆工作，工作中勤于思考，多发现问题，多想办法，多出路子。转变作风，扎实工作，争做实践职业道德的模范，争当先锋党员。举报警察违法行为有什么注意事项？1.受理对公安机关及民警违纪违法问题的检举、控告；对公安机关及民警不服党纪政纪处分和其他处理的申诉；对加强和改进公安机关党风廉政建设和反腐败工作的意见、建议。2.填写举报信息时，需据实提供被举报人或单位违纪违法的具体线索，如时间、地点、事件经过、后果及主要证据等。3.每位举报人 24小时内至多进行 1次举报，请不要重复提交相同内容的举报。4.举报人应实事求是地反映问题。对利用举报捏造事实，进行诬告陷害的，依照有关规定严肃处理；构成犯罪的，移交司法机关处理。5.网上举报只是我们受理有关问题的途径之一，举报人还可通过信件或电话等形式进行举报。【法律依据】：《中华人民共和国人民警察法》第二十条 人民警察必须做到:(一)秉公执法，办事公道;(二)模范遵守社会公德;(三)礼貌待人，文明执勤;(四)尊重人民群众的风俗习惯。第二十一条 人民警察遇到公民人身、财产安全受到侵犯或者处于其他危难情形，应当立即救助;对公民提出解决纠纷的要求，应当给予帮助;对公民的报警案件，应当及时查处。人民警察应当积极参加抢险救灾和社会公益工作。第二十二条 人民警察不得有下列行为:(一)散布有损国家声誉的言论，参加非法组织，参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动，参加罢工;(二)泄露国家秘密、警务工作秘密;(三)弄虚作假，隐瞒案情，包庇、纵容违法犯罪活动;(四)刑讯逼供或者体罚、虐待人犯;(五)非法剥夺、限制他人人身自由，非法搜查他人的身体、物品、住所或者场所;(六)敲诈勒索或者索取、收受贿赂;(七)殴打他人或者唆使他人打人;(八)违法实施处罚或者收取费用;(九)接受当事人及其代理人的请客送礼;(十)从事营利性的经营活动或者受雇于任何个人或者组织;(十一)玩忽职守，不履行法定义务;(十二)其他违法乱纪的行为。第二十三条 人民警察必须按照规定着装，佩带人民警察标志或者持有人民警察证件，保持警容严整，举止端庄。

清明墓地献花 1、长辈 如果是为长辈扫墓，我们可以选择黄色系或是白色系的花，不能用太娇艳的颜色，主要有我们常见的黄菊花、白菊花、白百合、黄玫瑰等等，能表现出对已逝之人的哀思以及追念。 2、朋友 送给去世的朋友，一般有两种送花方式，一种是朋友逝世之前喜欢的花，另一种我们可以送比较普遍的花，以白色或者黄色为主。 3、妻子（丈夫） 丈夫或者妻子去世，扫墓的时候可以送其生前喜欢的花，或者也可以送勿忘我、天堂鸟这些具有象征意义的花，菊花、玫瑰花等也是可以送的，但是送菊花的时候颜色不能太过鲜艳。 4、烈士 清明节我们给烈士扫墓的时候，要选择庄严尊重的花，例如白百合、白玫瑰、白菊花等等，可以适当的加些其他花系让花束不至于单调。 5、清明节送花祭祖的意义，主要是为了表达一种怀念之情，也是对春天万物复苏，生命循环的美好期待，古时人们常把娇柔的柳枝和明媚的桃花结合在一起用于扫墓。到了现代社会，菊花、康乃馨因为香味素雅、颜色素净而备受大众青睐。

现在不少朋友在进行人工智能的学习，一天24小时，不可能全部时间都花在人工智能的学习上，但是你能够花多少时间进行人工智能的学习呢?是不是花同样的学习时间，你能够比别人取得更高的学习效率呢?或者比之前的自己学习效率要更高点呢?北大青鸟昌平镇计算机学院介绍如何提高人工智能学习效率?如何提高人工智能学习效率?1.合理安排时间很多朋友学人工智能，就无法做好这点，今天的拖到明天，明天的拖到后天，一直这样恶性循环着，就导致自己的人工智能学习效率一直都无法提升。有的朋友甚至无法保障自己一天拥有6个小时的人工智能学习时间，在这点参加培训的朋友会做比自学人工智能的朋友要好，因为培训时间固定。2.选择正确方式学人工智能，不得不说，你选择的方式不一样，那么你的人工智能学习效率也会呈现出不一样的效果，比如你选择自学人工智能，那么要花多长的学习时间，你心里有底吗?不少的朋友不知道自己得花多长时间，甚至能不能学成还是个问题，而参加人工智能培训，培训时间很明确，也就5个月左右，效率比较高。3.努力提升兴趣在你有兴趣之时跟没有兴趣之时，不仅学习动力会不一样，学习效率也会不一样。这是肯定的，兴趣是本能的驱动力，有了兴趣，遇到问题会一直想着怎样去解决，而不是觉得很难。有了兴趣，碰到一个新的人工智能知识会觉得很兴奋，而不会觉得是一种负担。有了兴趣，接触到一个人工智能知识点后就会更加深入的去了解，而不是用过了就不管了。

成功的会议营销是项系统性的工作，需要企业从前期筹备、会议执行和会后跟进三个阶段进行设计，主要包括以下七大要素：一、明确目标：明确所要邀请的目标客户和所要达成的目的。毫无疑问，任何营销行为首先必须清楚地明白其营销的对象，即企业的营销行为是指向哪些人群或组织的，只有明白了企业营销的对象才能够有针对性地为他们提供产品、服务和价值。其次会议营销要有清晰的目的性，很多人认为会议营销的目的就是成交或做成生意，这是错误的认识。不可否认，营销是为了成交和达成销售，但这是最终目的，要达到这个目的是要经过一系列过程的，营销不同阶段的会议营销也具有不同的目的。在这里我们可以采用AIDA模式来确定企业会议营销的目的：A：attention，引起注意；I：interesting，提起兴趣；D：desire，激起欲望；A：action，促成行动。明确以上两个方面更深入的目的是确定会议形式和会议内容：通过对目标对象的研究和分析，可以找出最吸引他们的会议形式，这将提高目标客户参与会议的热情和主动性；确定了会议所要达成的目的，主办方可以根据这个目的对会议的内容进行设计，以使会议的效果更加集中，给目标客户留下更加深刻的印象。二、主题鲜明：最大限度地吸引目标客户。会议主题是会议内容和精髓的概括，它决定着能否吸引目标客户继续关注会议的宣传和相关内容，因为在这个传播过度的时代客户是不会去关注那些不能引起他们兴趣的东西的。主题选择要根据会议的目标客户和会议目的来确定，使主题与其一致，并且要根据目标客户特点切中其内心所想。鲜明的主题对文字提炼要求较高，字数一般在4-12字之间，过多则不方便记忆且体现不出冲击力，主题就要像尖刀一样锋利有力，对目标客户一击即中。现在的人们每天要接触到1800条以上的信息，如何让会议营销的宣传主题深入人心，给目标客户留下深刻的印象是会议营销成功的一个关键问题。三、精心设计会议流程：环环相扣，引人入胜。会议营销的目的不是会议而是营销，其流程不应该是各个项目的简单排列，而必须经过主办方的精心设计，让参与者在不知不觉中接受企业所要传递的信息和价值。设计会议流程主要注意以下三个方面：1．良好的开端是成功的一半，会议营销第一个节目一定要具有吸引力，引起现场参与者的共鸣。2．逻辑清晰：会议内容的安排先后次序明晰，内部具有一定的逻辑性，环环相扣，做到让参与者能够持续关注。3．要有互动：主办方与参与者要进行互动，让参与者成为主角。四、选择合适的会议主持人：让会议更专业。不同类型的会议适合不同类型的主持人，如保健品会议营销需要的是专家型的主持人，教育类的会议则需要学者型的主持人等，即是要做到主持人身份与会议类型相符合。主持人在会议中起着十分关键的掌控作用，其人选必须具备基本的主持技能，如具有调动现场气氛的语言技巧，及时洞悉台下观众想法的观察力，随机应变的机动能力等。现实中，我们喜欢某个节目很多是因为主持人，一个优秀的主持人能够让一场平淡的会议增色不少，同样一个蹩脚的主持人也会让企业精心设计的会议泡汤。五、细节决定成败：让会议更完美。细节之处是很多企业容易忽视的地方，不注重细节可能会让会议事倍功半。眼下会议营销已经是常见的营销形式，很多参与者都参加过类似的会议，如果企业不能在细节之处体现出自身的差异和对目标客户的深度关怀，是不会获得目标客户的青睐的。举行会议营销的关键细节有：1．与会确认：在会议举行的前一天电话联系目标客户，再次告知对方会议的具体时间地点和乘车路线。2．门前迎接：在会议举办地点的门前迎接参会者，并组织参会者有序上楼或是电梯。3．餐饮及时到位：人坐茶到，用餐时注意清洁和相关善后工作。4．问卷调研：设计参会者关心的问题，了解其真实想法。5．及时解决参会者的问题：无论参会者问到哪位工作人员，工作人员都要立即解决不得推脱。6．会后欢送：会议结束工作人员在门口欢送参会者并表示感谢。六、会议筹备要详尽：做到万无一失。一次会议营销能否成功，筹备工作的作用占到一半，筹备的完善和及时是会议成功的重要保证。营销会议的筹备工作主要包括会前的宣传、邀约、人员配置、现场布置、流程设计和员工的动员工作等方面。举办会议营销最好是能有一套标准的操作规范和文本，其内容包括会议执行前、中、后期的各项详细工作要点，并且以时间为节点，提出工作标准和相关工作的负责人员。执行人员只需根据规范文本要求的时间和标准执行即可，对于异常情况要及时上报或采取措施进行解决，决不能拖拉而影响整体工作进度。会议营销最容易出现的情况就是临时抱佛脚，该准备的东西没有按照规定时间准备到位，总是认为时间充裕，而最后影响会议的顺利开展。对于准备工作方面，企业一定要制定出时间表，对于不能够按照时间表开展工作而影响整体工作推进的情况给予严厉处罚。七、跟进工作要及时：会后跟进有助于成功率的提升。会议结束并不等于营销工作的结束，反而可以看做是营销工作的一个新的开始。会议营销的参与者作为企业明确的潜在客户，经过会议的刺激和对企业相关内容的深度了解并不一定能够立刻做出购买决策，一般会出现延迟效应，而此时如果营销人员不对他们进行跟进就极有可能丧失成交的机会。一个完整的会议营销方案也应该包含会后对目标客户的跟进工作，主要是包括对已成交客户的合约履行和未成交客户的原因查询，在服务好已成交客户的同时采取措施说服未成交客户。跟进工作的时机选择很重要，会后立即跟进联系则会给客户带来过大的压力，让客户产生厌烦情绪，间隔太久客户则淡化了对企业的记忆又回到原点，所以对会后的跟进时间要做好处理。根据现在人们的工作和生活习惯，一般对于一周内的事情会具有清晰的记忆，企业在做会后回放工作最好也是在一周之内。

儿童美术绘画作品赏析及点评：当我们需要用称赞与鼓励，来评价孩子的作品时，一定要针对他们作品的特点进行表扬，比如你这副作品画得更细致了，色彩用得更大胆了，构图布局更合理了，细节处理得更到位了等等。表扬的同时，可以摸摸孩子的头，拍拍他们的肩，抱一抱他们，这样更容易使孩子感到被称赞和鼓励后的满足，对于画中不足的地方，我们也可以给出委婉的建议，这样孩子也更乐于接受。儿童美术绘画作品赏析及点评示例：比如作品名称：我爱上网作品点评：谐音梗的魅力，总能让人发自内心的开心和快乐，小朋友的这幅作品虽然是画的蜘蛛，但是大大的大大的眼睛显得蜘蛛很可爱，另外加上其他的小昆虫被“捕获”说明小朋友在日常观察中非常细心。