KPI考核管理办法是什么？

一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。扩展资料使用单位事业单位1、以绩效改进为中心绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。2、程序公平所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响。参考资料来源：百度百科－绩效考核方法

制定企业员工绩效考核方案时，可以考虑以下要素：1. 目标设定：明确员工的工作目标和期望结果，确保目标具体、可衡量和可达成。2. 指标选择：选择适合岗位和业务特点的评估指标，如工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等。3. 评估方法：确定评估方法和评分标准，可以采用定量评分、360度评估、自评和上级评估等多种方法，确保评估的客观性和公正性。4. 绩效等级划分：设定不同绩效等级，并为每个等级分配相应的奖励或薪酬调整。5. 反馈与沟通：及时向员工提供绩效反馈和评估结果，并进行个别沟通，讨论工作表现、成长机会和发展计划。6. 发展计划：基于绩效评估结果，制定个别员工的发展计划，包括培训、晋升、岗位轮岗等，促进个人和组织的共同成长。7. 定期评估：进行定期的绩效评估，例如每年一次或半年一次，以跟踪员工的工作表现和进展。重要的是，绩效考核方案应该与企业的战略目标和价值观相一致，并与员工的工作职责和发展需求相匹配。同时，应保证评估的公正性、透明度和可操作性，以增强员工的参与度和信任感。最后，持续监测和优化绩效考核方案，以确保其有效性和适应性。

餐饮绩效考核方案4篇 　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。方案应该怎么制定才好呢？下面是我帮大家整理的餐饮绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 餐饮绩效考核方案1 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　1、顾客满意度（10分） 　　标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。 　　考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。 　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　2、产品质量（10分） 　　标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。 　　考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。 　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　3、安全卫生及设备完好（30分） 　　标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　考核依据：现场考核 　　评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　4、部门协调（5分） 　　标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　5、组织纪律（5分） 　　标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录； 　　评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　6、服务规范（20分） 　　标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　考核依据：现场检查 　　评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　7、成本控制（20分） 　　标准：毛利率控制在50%以上 　　考核依据：财务报表 　　评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。 餐饮绩效考核方案2 　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。 　　 一、工资结构 　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 　　 二、基础工资 　　餐饮部员工基础工资为每月200元。 　　 三、法定节假日工资 　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。 　　 四、绩效工资 　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 　　2、绩效工资基数 　　餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。 　　3、绩效工资系数 　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 　　4、绩效考核得分 　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。 　　五、此办法自xxxx年1月1日起施行。 餐饮绩效考核方案3 　 　1.目的 　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 　 　2.种类和适用范围 　　类别 　　实施时间 　　适用范围 　　月度考核 　　该月结束后三个工作日内 　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 　　3.月度考核职责 　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 　 　4.管理规定 　　4.1实施原则 　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 　　如图所示： 　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 　　注：每月aaa员工为1～3% 　　aa员工为4～9%； 　　a员工为80～90%； 　　b员工为4～6%； 　　c员工为1～2%。 　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 　　4.2考核内容和分值 　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 　　4.2.3分值： 　　副经理、部长/副主管、领班及员工组： 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　30 　　20 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　餐厅经理/主管: 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作目标 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　20 　　20 　　10 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： 　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 　　4.3考核权限 　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 　　4.4考核结果的计算 　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: 　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 　　达到工作要求。 　　各等级对应分值见评估表格。 　　4.1考核结果的.应用 　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.2浮动奖金的发放标准 　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： 　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。 　　4.3考核结果的分析 　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： 　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 　　4.4考核结果的反馈和投诉 　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 　　 5.附表 　　附表一：考核权限 　　受评人 　　第一考核人（直接上司） 　　第二考核人 　　员工、资深员工 　　副经理/副主管（部长/领班） 　　餐厅经理/主管 　　部长/领班，副经理/副主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　营运部经理（副） 　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系 　　等级 　　aaa 　　aa 　　a 　　b 　　c 　　所占比例 　　1%~3% 　　4%~9% 　　80%-90% 　　4%~6% 　　1%~2% 　　浮动奖金 　　130% 　　110% 　　100% 　　50% 　　50% 　 　6.操作流程 　　6.1月度考评流程： 　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 　　6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 　　6.3餐厅经理/主管考评执行日期： 　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 餐饮绩效考核方案4 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　 一、顾客满意度（10分） 　　1、标准： 　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。 　　②、当月顾客投诉不能超过1次； 　　③、当月顾客投诉解决率。 　　2、考核依据： 　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果； 　　②、顾客投诉统计。 　　3、评分： 　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分； 　　②、顾客投诉一次扣5分； 　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　 二、产品质量（10分） 　　1、标准： 　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； 　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准； 　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新； 　　④、客人投诉。 　　2、考核依据： 　　①、有无客人对菜品质量的投诉； 　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录； 　　③、现场查看。 　　3、评分： 　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分 　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分； 　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分； 　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　 三、安全卫生及设备完好（30分） 　　1、标准： 　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角； 　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”； 　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　2、考核依据：现场考核 　　3、评分： 　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分； 　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分； 　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚； 　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　 四、部门协调（5分） 　　1、标准： 　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议； 　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要； 　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　2、考核依据： 　　①、员工培训记录； 　　②、员工排班记录； 　　③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　3、评分： 　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分； 　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分； 　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　 五、组织纪律（5分） 　　1、标准： 　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工 　　②请假、休假不得超过公司规定； 　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　2、考核依据： 　　①以人事考勤为准； 　　请假、休假记录； 　　3、评分： 　　①每迟到、早退一次扣1分； 　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分； 　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　 六、服务规范（20分） 　　1、标准： 　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范 　　②、服务时必须面带微笑 　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　2、考核依据：现场检查 　　3、评分： 　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 　　②、未进行微笑服务一次扣2分 　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　 七、成本控制（20分） 　　1、标准：毛利率控制在50%以上 　　2、考核依据：财务报表 　　3、评分： 　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分 　　②低于45%时，此项不得分。 ;

　　有效量化绩效指标的两种方法：　　（1）从公司的战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标。目标分解一定要准确、细致，应使企业的战略目标、各部门的目标及员工的个人目标保持一致性。力求在每个层次分解出来的目标都应当明确、具体，且突出重点。　　（2）结合KPI指标提取常用的四个维度“时间、成本、数量、质量”，以数字的形式来表达，如“时间，日期、金额、数量、百分比”等。　　例如：小丸子公司目前在拍一部精品影片，计划于X年X月上映。　　首先，明确各部门的工作职责和目标，抽取关键要素。　　如：前期部编剧应完成剧本的创作，制作中心应完成场景建模、角色设计、动画制作、灯光合成、后期剪辑等、市场中心负责衍生产品设计、市场运营和宣传等、人资行政部负责人员的招聘和培训等。　　其次，制定量化的绩效目标。时间方面，比如编剧的剧本应于X年X月X日完成，人物角色的形象设计应于X年X月X日完成，人员的招聘要在X年X月X日前到位等。数量方面，剧中人物的形象有X个，需要制作的场景有X个，完成制作需要招聘多少员工等；　　。。。。。。　　最后分解到员工个人身上的是在什么时间范围内需要完成多大的任务量，如果延期完成一项任务，扣多少绩效分；比如小丸子负责公司的招聘，每周每月都会提交《招聘进度表》，某岗位需要在什么时间招聘到位，如果延期一天就扣小丸子的绩效分哈。　　所以，将考核指标量化后，需要将这些分解的目标，做成一个考核表，便于统计，也有利于跟进进度。　　量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合，才能取得更好的效果。　　绩效量化指标考评采取的办法如下：　　一、目标管理法　　唐新燃先生所设计目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。　　目标管理原则　　唐新燃目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。　　唐新燃目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。　　在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、“532”绩效考核模型　　绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，的绩效考核方案还停留在仅限于经纪人业绩的考核上，很少将经纪人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。　　我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动经纪人的积极性，又能增强团队(包括部门门店和公司区域团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。　　使用532绩效考核模型是在经纪人、门店、区域团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约长时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型需要得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；532绩效考核模型需要得到公司上下的积极配合才能实现预期效果。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。　　1．公司概况。最初实施该模型的是1家经纪机构，具备了现代企业制度独立经营，自负盈亏。该公司下设分行80余家，正式员工500多人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75%的门店认为当前的人员流失很大，但也想不出更好的办法留住经纪人；60%的经纪人觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。　　2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，人力资源部对原薪酬制度作了一些调整和明确。　　新的薪酬制度包括六个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部六种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的门店或员工适用，而且对未完成计划指标的门店或员工同样适用，从而消除了个别门店或员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。　　532绩效考核模型中的“532”是指将经纪人销售佣金提成假设为“10”，其中经纪人获益部分为“5”，门店(经纪人所在门店或小组)获益部分为“3”，区域团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照经纪人“5”，门店“3”，区域团队“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行考核的一种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：　　1．主动争取的客户。指经纪人通过个人的主观努力而争取到的客户并与之签约。　　第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1套房按经纪人“5”、门店“3”，区域团队“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。　　例如，规定销售1套房子的佣金提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10套房子后的收益为：　　经纪人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(套)=50(元)；　　销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/3(人)=10元；　　整个区域团队的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/20(人)=1元　　这样，A因销售了10套房子的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售房子而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。　　第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按门店为单位进行考核的。完成计划的门店，以“5”、“3”、“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行奖励；未完成计划的门店，无论经纪人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于经纪人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。　　例如，假设规定完成计划后单位佣金奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300元；现在，销售一部实际总销售量为360元，其中A完成了150元，则A可获得的奖励为：75+36+3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：　　经纪人直接奖励：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元)；　　门店间接奖励：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元；　　区域团队间接奖励：1(元)×[2/(5+3+2)]×360(件)/20(人)=3.6元　　若销售一部当月的实际销售量为290元，A虽然完成了150元，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与经纪人业绩不挂钩。　　第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别；本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且二手房的价格弹性较小时，不妨将比例提高。　　2．寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和来访咨询的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50%的比例实施。当然，这一比例也要因佣金和市场本身的情况作权衡。　　四、532绩效考核模型有以下特点。　　1．避免了经纪人之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按经纪人自身绩效付酬的绩效工资制下，经纪人自身的劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重经纪人价值前提下，兼顾了团队利益。　　2．努力与绩效相联接的操作性更强。由于所面临的外部环境越来越复杂，先期针对门店制定的有些目标任务在门店全体员工的努力下未必就能实现。当门店预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工；而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。　　3．更好地体现了公平性。封闭式提成制是目前不少经纪公司采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对门店至公司忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。　　532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑经纪人所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑经纪人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第七步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

可以参考联想的360度管理

第一章　总 则第一条　为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，引导中央企业科学发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。第二条　本办法考核的中央企业负责人是指经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）的下列人员：　　（一）国有独资企业的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事），列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（三）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师。第三条　企业负责人经营业绩考核，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。第四条　年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。第五条　企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：　　（一）按照国有资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。　　（二）按照企业的功能、定位、作用和特点，实事求是，公开公正，实行科学的差异化考核。　　（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据。　　（四）按照全面落实责任的要求，完善全员考核体系，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖、层层落实。　　（五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级、深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。第二章　年度经营业绩考核第六条　年度经营业绩考核以公历年为考核期。第七条　年度经营业绩责任书包括下列内容：　　（一）双方的单位名称、职务和姓名；　　（二）考核内容及指标；　　（三）考核与奖惩；　　（四）责任书的变更、解除和终止；　　（五）其他需要规定的事项。第八条　年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。　　（一）基本指标包括利润总额和经济增加值。　　1．利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当期经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。　　2．经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额（考核细则见附件1）。　　（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点和功能定位，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。第三章　任期经营业绩考核第四章　奖惩第五章　附则

在管理中，考核人才是非常重要的一项任务，下面介绍几个常用的考核人才的办法：360度评估：360度评估是一种综合评估方法，通过多个方面的评价，包括上级、下属、同事和自评，来评估员工的表现和能力。这种方法可以更全面地了解员工的优缺点和潜力，为员工提供具体的改进方向和建议。关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种基于工作目标和要求的评估方法，通过设定关键绩效指标，来衡量员工在工作中的表现和绩效。这种方法可以更直接地反映员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的激励和奖惩措施。能力模型评估：能力模型评估是一种基于能力和技能的评估方法，通过设定不同的能力和技能模型，来评估员工在这些能力和技能方面的水平和发展潜力。这种方法可以更准确地了解员工的能力和潜力，为员工提供具体的培训和发展方向。项目评估：项目评估是一种基于项目工作的评估方法，通过评估员工在项目中的表现和贡献，来评估员工的工作能力和项目管理能力。这种方法可以更具体地了解员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的项目管理培训和发展机会。职业生涯规划评估：职业生涯规划评估是一种基于员工职业生涯规划的评估方法，通过评估员工的职业规划和目标，来了解员工的职业发展方向和潜力。这种方法可以更全面地了解员工的职业发展需求和目标，为员工提供具体的职业规划和发展建议。以上是常用的几种考核人才的办法。在实际操作中，企业可以根据自身的情况，选择适合自己的考核方法，以便更好地提高员工的工作表现和贡献。

绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。　　一、绩效考核方案要适合企业发展实际　　一个企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期及衰败期四个阶段。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，才能实施绩效考核。　　企业在实施绩效开合前，要考虑自身行业的特点以及企业所处发展阶段，制定出合理的绩效考核方案。一个处于初创期的企业，实施考核时应本着可量化、简单化、易操作的原则，方案设计简单易于操作并且以市场结果为导向。　　而发展期的企业在实施绩效考核时，要以发展目标为导向，注意方案设计要紧扣企业的发展目标，可以适当引入一些工作过程作为考核指标，引导员工工作行为良性发展。　　处于成熟期的企业在实施绩效考核时，应以提高团队工作绩效为导向，不但在制定考核方案要追求系统、全面、完善，而且要让方案简单易于操作。制定出合理的、符合企业发展实际的绩效考核方案是保证企业员工凝聚力及向心力的基础，是企业成功实施绩效考核的前提。　　二、绩效考核指标明确性及规范性　　企业要开展绩效考核工作，核心问题是顺利实现企业的发展目标，而明确的考核指标就显得尤为重要。考核指标的制定，要经过员工同意，可操作、通过可以实现，并且是具体的、行为化的、数量化的。在争取员工意见的基础上实施绩效考核，让员工意识到企业对其自身价值的重视，也提高的员工的凝聚力和向心力。　　在西方国家的绩效管理理论中，采取了平衡记分卡(Bsc)、关键绩效指标(KPj)等工具，但对于中国的企业不宜生搬硬套。企业管理者应该根据企业发展的实际，参考这些体系，选取部分适合自己的指标运行并随着企业发展逐步完善考核指标。　　另外，现代企业管理中对主管的管理技术要求越来越高，例如管理能力和培育部属技巧等，因此企业管理者也要对主管的管理水平纳入考核标准，要求主管级以上员工必须将“员工发展，增强员工的凝聚力及向心力”列为其主要职责范围。　　三、绩效考核办法的全面性及合理性　　目前，我国大多大的企业采取的是直线职能制管理办法，也是现实中运用最广泛的一个组织形态。这种组织结构，相对于产品单一、销量大、决策信息少的企业非常有效。　　它的特点是以直线为基础，在行政主管之下设置相应的职能部门(如生产、销售、技术、财务、人事等部门)从事专业的管理，实行主管统一指挥与职能部门参谋指导相结合的管理办法。　　四、绩效考核信息的及时反馈并适时调整　　公司实施绩效考核后，管理者要做好收集资料、建立类别和尺度等工作，并且要及时与员工交流，听取在考核过程中员工的意见，维护员工的凝聚力和向心力，保证员工工作效率。总之，绩效考核不是一个人的考核，要提高员工的参与度，这样才利于绩效考核工作长期顺利成功的开展下去。　　对于绩效考核中员工反馈的意见要充分调查，对考核不合理之处要适时调整，体现以人为本精神，企业才能得到良好可持续发展。　　五、绩效考核结果要合理应用　　绩效考核的目的就是通过考核实现价值的合理分配，人才的合理流向及企业的长远发展。在现实企业管理中，实施绩效考核后，执行的力度还不够，从而影响了员工的工作积极性。　　六、绩效考核的发展持续性　　绩效考核是一项持续的复杂的工程，其主要工作内容分为计划、监控、考核流程、成功运用等动态管理。企业的持续发展必然要求企业把绩效考核坚持下去，并且发展创新。

施工考核管理办法是非常重要的，办法是根据实际情况制定的，最有效最实用，而且发挥的作用也是最大的。中达咨询就施工考核管理办法为大家详细介绍一下。为了进一步加强和完善工程的管理，保证工程进度的有效控制、工程施工质量的有效管理和各合作方之间的有效配合，在公平、公正、公开的原则下，引入各施工单位及施工队长间横向的对比和竞争，特制定本考核办法。第一章总则第1条本考核办法的制定与执行坚持“公开、公平、公正”的原则。第2条本考核办法适用于我公司通信工程建设。第3条本考核办法中的施工单位是指参与周口电信2013年移动网建设的施工单位。第4条本考核办法坚持考核结果与工程款结算及工程量分配挂钩的原则。第二章考核组织第5条考核维度及考核者数量：采用多维、多考核者联合考核的方式对被考核者进行考核。第6条由监理单位根据现场巡检，工程验收及日常配合情况等对被考核单位进行综合打分。报送给建设单位，由建设单位负责最终考核结果的汇总评定。第三章考核内容第7条本考核办法的具体考核项目主要分为工作进度、工程质量规范、工程配合、整改考核、安全文明、资料审核六个部分。第8条考核内容详见《XXXX通信工程建设施工单位考核评分表》第四章考核方式第9条考核最小单元：以工程建设任务书中的单个通信工程项目或单个通信基站建设为单位,按施工质量规范、施工进度、施工配合等环节对施工单位进行考核。第10条本考核办法采用加分与扣分并存的评分制度，各单项工程项目工程基准分为100分，在此基础上进行扣分（单项工程项目考核分=单项工程项目基准分100分-该单项工程项目扣分）。各扣分项无次数限制，扣分无最低限制。加分后封顶分为100分。第11条考核周期：本办法以工程为单位。第12条考核结果的发布：监理单位对考核结果进行汇总后，报送建设单位批准后，在工程送审前以正文的形式发送至各单位。第五章考核结果的评定考核结果分三个档：A：扣除分数小于20分。B：扣除分数大于20分低于30分。C：扣除分数大于30分。A档罚款2000元。B档在2000元的基础上（扣除分数-20）*200元。C档在4000元的基础上（扣除分数-30）*500元。第13条考核款扣除方式：考核结果公布后，相应考核款在施工单位的最近一次工程款付款申请时予以扣除，建设单位实际付款金额＝施工单位申请付款金额－该单位单项工程累计考核扣款。第14条单位单项工程出现考核分低于70分（含70分）的处理办法：（1）理单位将召开通报会，并报送给建设单位同意，由建设单位委托监理单位宣布对被考核单位的考核处理结果。（2）根据情节轻重，监理单位除扣分外有权对被考核者作出警告，并报送建设单位，通报批评，停工整顿等处罚，直至中止合同。年度加分值，所得分数按四舍五入法取整。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

绩效考核方案是对企业绩效考核的具体操作步骤和实施方案的规划和设计，以下是设计绩效考核方案的一些要素：1. 确定考核指标和标准：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标和标准，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期：根据企业的实际情况和工作特点，确定绩效考核的周期和频率，例如年度考核、季度考核、月度考核等。3. 确定评估方式和方法：根据企业的实际情况和员工的工作特点，选择合适的评估方式和方法，例如定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法、360度评价法等。4. 制定评估流程和标准：明确绩效考核的流程和标准，包括评估的时间、评估的人员、评估的标准和方法等。5. 制定奖惩机制和反馈机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制和反馈机制，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。6. 定期评估和修订：不断评估和修订绩效考核方案，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。

绩效考核内容2．1绩效考核体系 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据，是绩效考核体系的基本单位。 公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考核标准 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。 绩效考核标准制定原则：客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。2．3业绩考核 业绩考核内容：业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容； 业绩考核指标确定方法：应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标：在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考核指标； 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价； 工厂和施工队员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。2．4能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。 能力考核方式：公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。2．5态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。 一般员工工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重） 1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 15%5、是否具有较强的团队意识？ 15% 部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重)1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30% 2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20% 4、是否关心员工 的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15% 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：　 工作业绩 工作能力 工作态度 合计 创业期 80% 10% 10% 100% 成长期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级(较差级)65—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求(20分)1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分)5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分)9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分)11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分)第三部分：销售任务(20分)1、每月完成任务100% (20分)2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分)5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分)10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分)11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分)12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分)14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分)第三部分：目标任务(20分)1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分)2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)附件三：办事处主任岗位职责及评分标准第一部分：工作品德及态度(占20分)1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分)2、关心员工，富于合作。(2分)3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分)4、服从上级、尊重下属。(2分)5、工作积极、责任心强。(2分)6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分)7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分)8、严格遵守公司机密。(4分)第二部分：工作内容及工作标准(占80分)1、日常管理(7分)A制定作息时间、记录考勤。B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。C统一存放员工工作日志，每周批改一次。2、内部建设标准(7分)A一记(工作日记)B一榜(龙虎榜)C一牌(倒计时牌)D一箱(意见箱)E二图(组织机构图、城区查户图)F二表(工作推进表、促销活动推进表)G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)3、请示汇报体系(26分)A请示(1分)招聘、辞退、晋升员工及时请示上级B汇报(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分)(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)4、工作标准(20分)A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。B遵守公司各项制度。C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。G每月参加10次促销活动，有书面报告。5、销售任务(40分)每月销售任务完成100%得40分每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分每月销售任务完成60% 不记分

绩效考核是企业人力资源部门的一项重要工作，从理论上讲，方法雷同。本人对人力资源管理研究多年，经历大企业后再到小企业从事绩效管理工作，从实践角度出发，认为小企业的绩效考核是让很多人觉得更不好开展的工作，很多小企业的绩效管理者对此非常头痛，主要原因有： 1、小企业基本上没有独立的人力资源部门，绩效管理工作主要挂靠在行政部或综合部这类的管理部门，从事绩效管理的员工大多数不太懂绩效管理，缺乏专业知识和操作经验。 2、很多小企业的基层管理不科学，不扎实，管理不规范，造成很多的可变因素，也就造成管理随机性较强，很多工作一下子这样做，一下子又那样做，变化胜过计划。 3、指标提炼太理论化，跟员工工作相关的指标全部上场，其实对于小企业而言，有些指标不切实际，不好量化，人力和评价手段缺乏。因此，评价时主观性强，造成员工对考核结果非常不满。 4、考核人员只注重考核，而忽视了考核前的一系列基础工作，没有为考核做好充分的准备，考核时找不着有力的客观依据来衡量，结果凭感觉来打分。如果要做好小企业的绩效考核工作，其实也不难.1、明确绩效考核的目的 这是很重要的一点，很多小企业的决策者和绩效管理者没有正确定位绩效考核的目的，只是简单地认为：绩效考核是对员工工作表现的一种评估手段，目的只是为了通过考核来衡量给员工发多少奖金，而忽略考核前的工作，其结果成了为了考核而考核，考核工作没有价值。 绩效考核只是绩效管理过程中重要的一环，不能单独地拿出来发挥作用。它的目的与绩效管理的目的是一致的，就是让员工知道自己的差距，找到自身的不足，从而针对不足进行改进来提高工作成绩，促进企业的发展。而发多少奖金，是否能晋级等，只是用来激励员工更努力地工作。 2、做好基础工作 很多小企业把绩效考核当成一件单独的工作来做，这是不科学的，结果会让考核变得非常难考，通常要花很多时间还不会让员工满意，而把基础工作做扎实，考核时就是一件容易的事。 我们可以用“学生考试”来比喻这一问题。“学生考试”中有这么几个不可缺少的环节，一是设计学生的学习目标及学习步骤；二是指导与监督，指导学生围绕学习目标进行学习，监督学生是否脱离学习目标；三是设计考试试卷，试题内容不能脱离当初设计的学习目标，并且还要给试题配置合理的分值及评分标准；四是考试，通过考试了解学生对知识的掌握情况。其中一、二、三就是基础工作，这样就可以看出，如果缺失其中一项，考试就很难体现真正的价值。作为企业中的绩效考核，也是如此。 企业中绩效考核的基础工作： 1）制定工作计划 2）监督与指导 为了防止员工偏离工作方向，绩效管理者要根据计划中的内容去监督员工是否在执行，及时掌控员工的工作情况，促使员工围绕主要任务开展工作。值得注意的是，小企业中，很多员工没有计划，有了计划也可能搁置一旁，主要的、重要的没做或没有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，还很积极，因为容易完成。所以监督很重要，及时给员工反馈，指导员工朝正确的方向努力。而做好这一过程，主要靠绩效管理者与各员工之间的密切联系与沟通、协调，这就体现在绩效管理者的工作能力上，因人而异，能力越强会做得越好。 另外，为了防止考核时的麻烦，必须有可追溯性的记录。员工在实施计划开展工作时，还要一边及时做好工作记录，不能在考核时单评回忆，没有记录作为依据，考核时会有很多扯不清的争议。设计简单、方便的工作记录表是项不可缺少的事。 3）提炼考核指标、设计考核量表。 由于企业小，很多指标和评分标准不能按照大企业考核指标来设计，否则难以考核，因为大企业机构健全、管理人员较多，分工能做到细化。如大企业中研发部门研发员，考核指标有研发进度、研发质量等，他们有大量的工程师和较先进的检验设备，可以把研发进度设计为多个环节，并能衡量出这些环节是否达标，所以能用百分比来衡量研发进度，也能用优劣等级来衡量研发质量，而小企业缺乏这些资源，很难科学地衡量，如果这样考核则会产生很多异议，增加员工不满情绪，无法提高他们的工作积极性。建议小企业就用主要工作项作为考核指标内容，如研发员计划要开发两个产品Ａ和Ｂ，根据Ａ和Ｂ的相对难易程度配置对应的分值，再把Ａ和Ｂ分解，分成若干阶段，根据每个阶段的相对难易程度，把所配分值分摊到各阶段中，难度大的就配分高点，具体该配多少分，考核部门要与设计员达成共识，形成较统一的意见，最后制定考核量表。这样在考核时，对照去评分，双方不会有太大争议。 总的来说，就是把每个员工在考核期内要做的主要工作，一一罗列。一般情况下，员工在每个考核期内的主要工作也就只有一至几个，其他是算不上主要工作。然后给主要工作配置分值，再把主要工作分成若干阶段，将分值分摊到各阶段，考核时，完成了某个主要工作，就给予这个主要工作的配分，而员工只完成了这个主要工作的某几个阶段时，就给予这几个阶段的分值。最好不要把员工所有工作内容都列进来，搞个几十个考核指标，考核时很复杂又没意义，是自找麻烦，因为员工有些工作是要做，但并不重要，小企业考核部门人力有限，只抓重点就OK了。 这些基础工作做好了，到了考核时，考核人员就对照员工所做的工作情况打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作阶段、配置多少分值都有员工自身参与，最后得分高低，主要靠员工自身能力与工作上的努力，怪不得别人，无理由去责备考核人员的不是。这样的考核办法比较公平、公正、合理，因为考到点子上，评价也客观，做好了就有分，没做好就没分，做了多少就给多少分，不受考核人员个人主观意识上有所偏见的影响，员工容易接受，不满情绪极大程度降低。再者，每个员工的考核项就这么几个，只要平时有工作记录，一天能考评完20个或以上的员工。

标书人员绩效考核：一、投标信息　　定期整理招标信息，及时为市场部提供相关资料，最低频率，每周两次；每出错一次，扣1分；二、投标准备　　1、能及时准确按商务流程及市场部要求，对投标立项信息进行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料归档等）　　2、主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣1分；　　3、主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的，扣1分；三、保证金　　1、按标书要求提前三天办理保证金　　2、未按时办理保证金的，每笔扣1分；　　3、如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；四、标书制作　　1、主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分，　　2、制作与审查未遵照管理细则的，扣2分，　　3、未按管理细则提交审查表的，扣2分，　　4、主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分，五、结果考核　　1、当月政府招投标项目，每中标一个加1分。　　2、定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书模板的更新与完善；每获得一个资质加5分；

错过了一次医师定期考核办法如下：及时参加补考，否则卫生行政部门可以责令其暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育。暂停执业活动期满，由考核机构再次进行考核。医师的介绍如下：医师是一种高级医务卫生人员，是指受过高等医学教育或长期从事医疗卫生工作的、经国家卫生部门审查合格的高级医务卫生人员。自2018年起，每年8月19日为“中国医师节”。医师应当具备良好的职业道德和医疗执业水平，履行防病治病、救死扶伤、保护人民健康的神圣职责。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。医师经注册后，可以在医疗、预防、保健机构中按照注册的执业地点、执业类别、执业范围执业，从事相应的医疗、预防、保健业务。由于医院中医生体系是严格的等级体系，所以，在中国大陆，大学本科及以上学历毕业的医学生，取得学位证书后，毕业后进入临床，统称为“医师”；而大学专科及以下学历者，进入临床医院，统称为“医士”。在注册的执业范围内，进行医学诊查、疾病调查、医学处置、出具相应的医学证明文件，选择合理的医疗、预防、保健方案；对所在机构的医疗、预防、保健工作和卫生行政部门的工作提出意见和建议，依法参与所在机构的民主管理。截至2019年底，我国医师数量达到386.7万人。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。2021年8月20日，十三届全国人大常委会第三十次会议表决通过《中华人民共和国医师法》。

领导同志，事业单位的职工就是这样的，越用制度束缚越难管理，要抓大工作，用人所长，忽视小细节(迟几分钟，早几分钟，不要太过分就算了，布置工作找擅长这方面来)，给点积极的肯定，那些爷爷奶奶们自然就会努力工作的！

首先要制定绩效考核目标，即考核期末结束时，员工需要完成的工作内容和成效，通常是围绕着当期重点工作或者是业绩指标来建立，以3-8个为宜，每个目标有自己的权重，代表其重要程度。有了目标作为方向指引，员工的工作开展才会更有主动性。其次是定标准，就是绩效目标需要达成的标准，也是评价绩效目标达成程度的标准。没有标准的目标并不是真正意义上的目标，有了标准的目标才能可衡量的。通常标准是要设定出多个层次的，可以用分数直接区分，也可以用A、B、C、D代表等级，也可以直接用优秀、良好、合格、不合格作为等级，不同等级对应不同的分数。然后是员工开展工作过程中的绩效辅导，这个是企业实施绩效考核过程中很容易忽略的环节，但却是绩效管理最最重要的环节。绩效辅导强调持续不断的绩效沟通，了解员工目标达成的进度，帮助员工解决目标达成过程中遇到的困难，提高员工达成绩效目标的可能性。再然后是绩效考评，也就是根据绩效标准对绩效目标的达成结果进行考评打分的过程。其实绩效辅导开展的好，绩效考评就只是一个简单的结果呈现过程。绩效考评强调评分依据的客观性，量化的指标要有数据支撑，而且数据来源要可靠，评价性的目标要有客观事实可以参考，因此管理者平时的绩效记录非常必要和重要。最后是绩效结果的反馈与改进，管理者与员工针对绩效评分结果进行沟通，对表现较好的地方要给予认可，鼓励员工保持，对表现不好的地方要给出改进建议，并帮助员工制定改进计划，确保在下一个绩效周期能够有所改观。

第一条 为促进全省国民经济稳步增长和社会事业全面进步，确保省人民政府确定的目标任务的完成，科学评价各责任单位的工作实绩，按照“严考核、重实绩、求实效”的原则，特制定本办法。第二条 本办法适用于省政府确定的目标管理各责任单位。第三条 目标管理考核应坚持以下原则： （一）实事求是、客观公正的原则； （二）定量考核与定性考核相结合，材料审查与实地抽查相结合的原则； （三）平时考核与年终考核相结合，阶段考核与总考核相结合的原则。第四条 市、地责任单位和省直责任单位按以下内容分别予以考核： （一）对市、地责任单位，主要考核省经济运行考核办公室制定的经济运行指标以及与省政府签订的单项目标完成情况； （二）对省直各责任单位，主要考核《政府工作报告》分解的各项工作任务、本单位的主要工作职责以及与省政府签订的单项目标完成情况； （三）计划生育、社会治安综合治理实行一票否决，精神文明和党风廉政建设作为综合考核内容。第五条 每年进行年度考核，五年计划末进行阶段考核，政府届满进行总考核。第六条 考核要坚持标准，严格按以下程序进行： （一）市、地责任单位按规定把有关考核资料送省经济运行考核办公室审核，经审核、排序后报省考核委；省直责任单位的自我考核资料直接报省考核委办公室。 （二）省考核委办公室在组织抽查和征求省监察厅、省计生委、省文明办、省综治办等有关部门意见的基础上，提出考核等次初步意见。对拟确定为“优秀”等次的责任单位，省考核委办公室进行实地考核。 （三）各责任单位的考核等次，由省考核委办公室征求各位分管省长意见后，报省考核委审定。第七条 实行以量化为主的考核，具体按以下办法进行： （一）市、地责任单位的考核按省经济运行考核办公室制定的综合评价考核办法实施。 （二）省直责任单位实行百分制计分考核。即： 实际得分＝量化目标得分＋定性目标得分。 量化目标得分＝完成任务百分比×目标权数。完成任务百分比达不到60％的，该项目标不计分；超过120％的，按120％记分。 定性目标作出“完成”、“基本完成”、“未完成”三种评价。“完成”、“基本完成”分别按该项目标基本得分的100％、80％计算得分，“未完成”不计分。第八条 考核结果分为“优秀”、“良好”、“一般”3个等次。 市、地责任单位综合指数居全省前八位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“优秀”；综合指数居全省第九位至十四位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“良好”；综合指数居全省第十五位至十七位的为“一般”。 省直责任单位全面完成目标任务，重点工作份额大，有特色，主要工作在全国同行业位次前移或受到国家有关部门和省委、省政府表彰，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“优秀”；完成和基本完成目标任务，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“良好”；完成目标任务在80分以下的单位为“一般”。 阶段考核和总考核的等次参照当年度考核情况及本阶段和各年度考核情况确定。第九条 依据考核等次，对责任单位和责任人给予以下奖惩： （一）年度考核为“优秀”、“良好”的责任单位，省政府予以通报表彰。阶段考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体三等功1次。总考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体二等功1次，对总考核成绩特别优异的单位责任人，可给予一定的精神和物质奖励。 （二）年度、阶段、总考核等次为“优秀”、“良好”的责任单位，均可由本单位在当年发放给职工适量的奖金。奖励经费自筹，发放标准由省考核委统一规定。 （三）年度、阶段考核为“一般”的责任单位，省政府予以通报批评，并责成责任人提出整改措施。总考核为“一般”的责任单位，省政府将根据情况，给予责任人适当处理。 （四）对弄虚作假、谎报成绩的单位，将追究当事人的责任。 （五）各责任单位可自行制定对本地区、本系统考核奖惩办法。第十条 考核工作由省政府目标管理考核委员会负责，省考核委办公室和省经济运行考核办公室具体承办。

精神文明建设组织领导制度一、建立起党组统一领导、一把手亲自抓、分管负责人具体抓、齐抓共管的领导体制。二、坚持“两手抓、两手硬”，把两个文明做为统一的奋斗目标，一起部署、一起落实、一起检查；建立健全精神文明建设目标管理责任制，将年度工作细化、量化，层层分解，签订责任书，落实到股室和个人，形成严格监管、严格考核、严格奖惩的管理机制。三、建立健全精神文明建设各项制度和规范，把精神文明建设纳入制度化、规范化、科学化的运行轨道，各项制度要落实到位。四、建立精神文明办公室，配备政治强、业务精、作风硬的专职工作人员，认真履行组织、协调、监督的职能。五、建立精神文明建设保障机制，落实精神文明教育活动阵地建设的投入，确保精神文明建设健康发展。精神文明建设分工负责制度一、建立精神文明建设责任制和分工负责制，明确分工、明确任务、明确责任、明确奖惩。二、局主要负责人总揽精神文明建设的全局工作，搞好总体决策、组织、指挥、落实工作；班子成员和领导小组成员负责职责范围内的精神文明建设工作，并对主要的活动任务挂靠包干，负责落实。三、文明办是精神文明建设领导组织的办事机构，主要负责组织、指导、协调、监督、检查精神文明建设工作，并抓好具体任务的贯彻落实。四、工会、青年、妇女等群众组织要结合职能，在群众性精神文明创建活动中发挥主体作用，担负起组织指导精神文明建设的共建任务。精神文明建设会议制度一、每季度召开一次精神文明建设领导小组会议，专题研究精神文明建设工作，及时总结情况，研究决策，制定措施，促进工作有效开展。二、每年度召开一次精神文明建设工作动员大会，对精神文明建设的任务措施进行全面部署，动员全体人员以饱满的热情积极投入到群众性精神文明建设工作中。三、精神文明建设工作的检查、调度及情况交流会议每年至少召开二到三次，对重大工作的落实情况，应及时进行检查、调度、通报、交流，不断加压促动，确保工作取得实效。四、开好精神文明建设表彰大会，对年度工作进行全面总结，对先进典型进行表彰奖励。精神文明建设检查督导制度一、每半年一次对精神文明建设责任制执行情况进行考核评比；对重要工作活动及时检查、抽查，确保各项工作落到实处取得成效。二、强化社会监督，聘请群众代表、人大代表、政协委员和新闻记者作为社会监督员，对精神文明建设实施全面监督。三、设立举报电话、意见投诉箱、监督台等设施，接受群众监督；采取调查问卷、一封信等形式，广泛征求意见和建议，不断改进工作。四、领导班子成员分工包靠重点活动，对精神文明建设进行督导督查督办。精神文明建设奖惩激励制度一、按年度精神文明建设目标管理责任制考核评比结果，对成绩突出的给予表彰奖励；对成效不明显的，并予以通报批评。二、精神文明建设工作与政绩考核、职级提升和奖金挂钩，奖优罚劣、优胜劣汰。三、按照上级规定，对文明市民，在给予精神鼓励和物质奖励的同时，在生产生活等方面给予优先支持、优惠照顾。四、对精神文明建设中涌现出的先进典型，利用新闻媒体进行大张旗鼓的宣传报道。精神文明办公室职责一、根据上级关于精神文明建设的部署，起草精神文明建设长远规划，制定年度计划，安排阶段性工作，并组织实施。二、调查了解和掌握精神文明建设情况，研究探讨新形势下精神文明建设的理论与实践问题，及时提出建设性意 见，为领导决策提供科学依据。三、加强对精神文明建设工作和创建活动的指导，及时总结典型经验，推动面上的工作。做好对精神文明建设工作的检查、验收、管理以及评比、表彰先进等系列工作。四、对精神文明建设负有督促、检查责任，协同有关股室加强社会公德、职业道德建设，搞好法制教育、环境卫生管理，开展移风易俗和群众性文化活动以及其他与社会主义精神文明建设有关的工作。五、对精神文明建设中存在的问题提出意见和建议，并及时协调处理解决。

办公室绩效考核办法 　　办公室的绩效考核是为了激励员工的工作热情，我为大家搜集了一篇“办公室绩效考核办法”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 　　为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。 　　一、考核对象：办公室全体成员 　　二、考核指标及权重 　　(一)办公室主任 　　1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分) 　　2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。 (5分) 　　3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总书记审批。(15分) 　　4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。 (5分)公司绩效考核管理办法5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。 (2分) 　　6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。 (3分) 　　7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。 (5分) 　　8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。(10分) 　　9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分) 　　10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。(5分) 　　11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分) 　　12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分) 　　13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。 (5分) 　　14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分) 　　15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分) 　　16、负责办理中心领导交办的其他工作。 (5分) 　　(二)机关党支部书记兼办公室副主任 　　1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分) 　　2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。(15分) 　　3、负责机关党支部的各项工作。 (15分) 　　4、负责中心接待工作。 (10分) 　　5、负责中心车辆调度、管理工作。(30分) 　　6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分) 　　7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(15分) 　　8、负责中心公章的使用管理。 (5分) 　　9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(3分) 　　10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。 (5分) 　　11、负责完成领导交办的其它事务。(5分) 　　(三)秘书 　　1、收集各部门周例会上的"小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。 (5分) 　　2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分) 　　3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。(20分) 　　4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。 (10分) 　　5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。 (10分) 　　(四)政工干事 　　1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分) 　　2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。 (5分) 　　3、负责中心收发文件。 (5分) 　　4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。 (5分) 　　5、负责宣传栏制作工作。 (5分) 　　6、负责办公室考勤工作。 (2分) 　　7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。 (2分) 　　8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。 (5分) 　　9、负责中心领导材料打印、复印工作。 (6分) 　　10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。 (6分) 　　11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。 (2分) 　　12、负责中心计划生育工作。 (6分) 　　13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。 (2分) 　　14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。 (6分) 　　15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分) 　　16、负责中心综合管理体系工作。 (15分) 　　17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。 (6分) 　　18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。 (6分) 　　(五)劳资员 　　1、负责中心员工工资、福利、奖金的发放、核对。 (15分) 　　2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。 (10分) 　　3、负责稿费汇总、发放工作。 (7分) 　　4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。 (5分) 　　5、负责中心教育培训工作报表、年度培训、总结的上报。 (6分) 　　6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。 (10分) 　　7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分) 　　8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分) 　　9、负责员工职称评审填报。(5分) 　　10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分) 　　13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分) 　　14、负责新员工的接待工作。(5分) 　　15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分) 　　16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。(5分) 　　(六)经营干事 　　1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。 (5分) 　　2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分) 　　3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。 (10分) 　　4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。 (5分) 　　5、负责中心财务报销单填制工作。 (15分) 　　6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。 (5分) 　　7、负责电费的抄报 。(2分) 　　8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分) 　　9、负责中心领导文件的打印、复印等。 (3分) 　　10、交通费的收集、登记和汇总。(2分) 　　11、完成办公室主任交办的临时性的工作。 (10分) 　　12、低值易耗品的盘点和登记。 (10分) 　　13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分) 　　14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。 (10分) 　　15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分) 　　16、负责核心业务考核的上报。 (5分) 　　三、绩效考核结果的确定 　　1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。 　　2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。 　　3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。 　　4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。 　　5、每月20日前完成测评工作。 ;

从理论上讲MACD与股价(指数)顶背离与底背离是不可能长久的，行情迟早要发生逆转。但MACD与股价(指数)顶背离后还有顶背离，你不知道它何时才会发挥作用促使股价(指数)见顶回落;同样道理，MACD与股价(指数)底背离后还有底背离，你也不知道它何时才会发挥作用引发股价(指数)见底回升。因此，一见到它们顶背离就贸然做空，或一见到它们底背离就贸然做多，都会为此付出代价，尤其是在它们底背离时去抄底风险更大。 x0dx0a可以这样操作:见到它们顶背离时，应作好做空准备(不必急于卖出，发现情况不妙时再退场，但不应该再买进);见到它们底背离时，应作好做多准备(不必急于买进，发现走势转强时再买进，当然此时不应该再卖出)。不过，需要注意的是:如遇到下列情况则应该当机立断，该出手时还得出手。这就是i与股价(指数)出现顶背离，且股价升幅已接近或超过100%。与此同时DIF与NL气CD形成多次死亡交叉，这时就应该马上卖进。(2)NL气CD与股价(指数)出现底背离，且股价跌幅已接近50%或超过50%，这时即可开始分批建仓。x0dx0ax0dx0a如果股价（指K线）是上涨的，高点一个比一个高，均线也是一波一波向上排列的，而指标（MACD或KDJ都可以）却是向下的，即一波一波向下走，高点一个比一个低，这就说股价与指标背离了，叫“顶背离”；如果股价（指K线）是下跌的，低点一个比一个低，均线也是一波一波向下排列的，而指标（MACD或KDJ都可以）却是向上的，即一波一波向上走，高点一个比一个高，这就说股价与指标背离了，叫“底背离”。“顶背离”预示着上涨行情将结束，“底背离x0dx0a”预示着下跌行情将结束。

坚持严格规范公正文明执法具体做法如下：1、依法惩处各类违法行为坚持严格依法办事，保证有法必依、执法必严、违法必究，是社会主义法治原则的基本要求，是检验和衡量执法成效的基本标准。2、完善执法程序要规范执法流程，按照标准化、流程化、精细化要求，从容易发生问题的执法环节入手，重点围绕行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政收费、行政检查等执法行为，对执法具体环节和有关程序作出具体规定，不断严密执法程序，强化执法指引，规范执法行为，堵塞执法漏洞。3、建立健全行政裁量权基准制度要科学合理制定裁量标准，在法律规定的行政处罚幅度内，根据过罚相当原则，结合经济发展、行政案件发案等情况，细化、量化行政裁量标准，规范裁量范围、种类、幅度，为公正执法提供制度依据。4、加强行政执法信息化建设和信息共享要完善执法信息共享机制，有效整合执法信息资源，在确保信息安全的前提下，积极推进跨地区、跨部门执法信息共享、互联互通，最大限度地用好用活执法资源，着力形成执法合力。5、全面落实行政执法责任制推行执法责任制，对于构建决策科学、执行坚决、监督有力的权力运行体系，强化对执法权力的监督制约，具有十分重要的作用。要进一步明确执法责任，按照有权必有责的要求，全面梳理行政执法依据，严格确定不同部门及机构、岗位执法人员的执法责任，建立实行权力清单制度。扩展资料坚持严格规范公正文明执法，是国家治理能力现代化的迫切需要。促进国家治理体系和治理能力现代化，是十八届四中全会《决定》提出全面推进依法治国的目标要求。当前，我国的法治建设虽然取得一定成效，但仍然存在不少问题和不足，如治理体系还不够完善，治理能力依然处于低级水平等，与人民群众的期盼还有很大的差距。把坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一起来，是我国社会主义法治建设的一条基本经验。因此，加快推进法治建设，实现国家治理体系和治理能力现代化，必须从法律上保证人民群众当家作主权利的实现，通过法定的民主程序参与重大决策，管理国家大事，这就对依法行政、坚持严格规范公正文明执法提出了更高要求。同时，随着人民群众的法律意识、法治观念的不断加强，运用法律来捍卫自身权利的意识也进一步增强，给行政执法带来了新的挑战。因此，更需要在执法过程中做到严格规范公正文明。参考资料来源：人民网—《人民日报：坚持严格规范公正文明执法》

不能改的，每一次都是随机，除非用作弊器，不过目前作弊器好像还没有吧。。

给老师献花的正确姿势 给老师献花的正确姿势，花是我们日常生活中常见的，在我们呢的生活中，有很多的场合都是可以送花的，在送花的时候有很多需要注意的地方，那么，给老师献花的正确姿势什么样呢？来看看。 给老师献花的正确姿势1 1、求婚献花姿势： 求婚时，男生需事先挑选一束合适的捧花，然后面带微笑单膝跪地，用一只手握住捧花的上方，将捧花举至女生腰部位置，注意不宜举太高挡住男生看女生的视线，也不宜举太低让女生收花时产生不便。 2、演出献花姿势： 献花时应看着对方的眼睛并将鲜花双手奉上，面带微笑，身体微曲，并接受对方表示感谢的握手，而不要毫无感情地用一支手递过去，转身就走，这样会显得不太礼貌。献花是听众向表演者（包括指挥，独奏和任何演奏员）表示真诚谢意和敬意的礼仪，所献花束上最好附上祝贺小卡，好让表演者知晓好意来自何人，或可留做纪念。 献花时需要注意所献花须用鲜花，并注意保持整洁、鲜艳。为了表示诚意，花束最好由购花者本人送上，也可事先送到后台，或请服务人员代为献上。不要在节目进行中献花，打断别人的表演，更不要献很大束的花，使表演者都无法捧拿。 各种花的寓意 1、康乃馨 康乃馨花语意味着了爱、尊重。因此送康乃馨给老师优选礼品。但是，康乃馨有多种多样花型，浅鲜红色表达敬佩和尊重，暗红色表达爱与关爱，淡粉色表达不朽的母亲的爱，白色表达纯真的爱和好运。因此粉色康乃馨合适赠给女教师，红色康乃馨则男人女人两相宜。 2、向日葵花 向日葵花语意味着有着一棵如太阳光般明亮、开心的心。一起向日葵花也象征教师用自身的善心温暖着每一大学生，是现阶段很流行时尚的教师节礼品。 3、百合花 百合花是母亲的爱的代表。百合花象征女士之美。百合花意味着了纯洁的.心灵。百合花颜色丰富多彩，大部分人把乳白色百合花同天真烂漫和甜美联系在一起。白百合花被觉得是圣母之花，淡黄色百合花表示感激和开心。教师节送百合花都是很好的挑选。 4、文竹 喻意教师文气实足，师爱永桓。文竹非常容易抽出来新枝，大学生的新知持续而成。摆放在教师公司办公室的桌子挺有活力的，并且可使教师长期性将你的情意留有。 师恩铭记，无论教师在职也罢，离休也好，她们终究是人们最尊敬的老师，我们一起在传统节日这天送上人们最诚挚的祝愿吧! 给老师献花的正确姿势2 教师节送花礼仪常识 百合花的花语是：纯洁，在中古世纪百合花象征着女性之美。白百合被认为是圣母之花，而且在西方有的国家百合花是新娘捧花不可缺少的花卉。 百合是一种高档一些的花材，并且花期比较长又有香味所以百合是一种可以提高花束档次的花。在中国也具有百年好合的意思，所以教师节给老师送上一束表达对老师的祝福。郁金香代表神圣、祝福、永恒这是给老师祝福的永恒、可以单送或者组合成一个花束或者小花篮。剑兰花代表的含义是“怀念、用心、长寿、福禄、康宁和坚固”。教师节送老师剑兰也代表着祝愿我们敬爱的老师永远健康快乐、师生间的友谊永久长存。 文竹代表着生命力，教师节送老师文竹寓意老师文气十足、师爱永恒。文竹容易抽出新枝、学生的新知不断而来。摆在老师办公室的桌上挺有生命力的，而且可让老师长期把你的心意留下。 另外也可以送老师玫瑰花，提到玫瑰我们就会认为是恋人之间的信物，只有恋人之间才能互相赠送。玫瑰是爱的象征同时也包括学生对老师的爱，而且玫瑰比较鲜艳、热情、奔放，送老师玫瑰足以表达对老师的爱戴之情。除了以上推荐的花卉之外也可以送其他的鲜花：太阳花–高贵;百合花-=纯洁;山茶花–天生丽质、坚强;梅花—高洁、坚定不移;郁金香—神圣、祝福、永恒;木兰花–灵魂高尚;蔷薇枝–严肃、朴素;悬铃木–才华横溢 切忌在教师节给老师送礼不能送太贵重的的礼物，那样会显得太为功利、多半会被老师拒绝而且对自己也是个负担。不要送一些不切实际的礼物给老师要考虑老师在日常生活中能否应用你送的礼物、更不能直接去问老师喜欢什么礼物这样多半会遭到拒绝、诚意也会受到怀疑。 综上所述你应该对教师节送花常识这一点有所了解了，在了解了之后别忘了在这一天向老师送上你的祝福以表达对老师的教育之恩。 教师节送花礼仪常识 1、玫瑰——爱戴 不要以为只有恋人之间才给可以以玫瑰相赠，玫瑰是爱的的象征，当然也包括对老师的爱，而且玫瑰鲜艳、奔放、热情，这些词语足以表达对老师的爱戴了。 2、水蜜桃玫瑰——桃李 有桃李满天下的意思，在你送上花束的同时，也把自己的桃李送上，表示老师桃李满天下。至于教师节送鲜花送几朵呢，一般是你的经济情况而定，9朵是比较合适的，寄语师生之情，长长久久。现在知道应该送自己的老师什么花了吧，赶快筹备教师节鲜花预定吧! 3、文竹——生命力 寓意老师文气十足，师爱永恒。文竹容易抽出新枝，学生的新知不断而来。摆在老师办公室的桌上挺有生命力的，而且可让老师长期把你的心意留下。 4、康乃馨———温馨 大部分康乃馨都代表了爱、魅力和尊敬之情。浅红色代表钦佩，深红色代表深深的爱和关怀。纯白色代表了纯洁的爱和幸运;花纹康乃馨代表拒绝求爱时的道歉。粉红色康乃馨具有最重要的象征和历史意义，因此粉红色康乃馨成为了不朽的母爱的象征。 给老师献花的正确姿势3 ①向日葵 老师不仅向学生传授知识，同时也是他们人生路上的指引，帮助他们从不小心走偏的歧路中折返，为这些迷茫的孩子找到未来的方向。向日葵是太阳的象征，好的老师会像太阳一样，为学生拨开迷雾，找到正确的道路，把向日葵送给老师是非常合适的 ②郁金香 郁金香给人以高雅、神圣的印象，适合送给身边的优雅女性，代表“永恒的祝福”。总是带着笑容，脾气很好地和大家说话的女老师，人气一向是很高的。学生会在她们身上感受到什么叫关心，什么是爱护，如果你身边有这样和蔼可亲的老师，给她送上郁金香再合适不过。 ③百合 给老师送花，多是表达祝福和感激之情，百合是祝福之花，白色百合和黄色百合都很适合送给教师。白色百合代表“纯洁的心灵”，黄色百合代表快乐与感激，可以很好地表达学生内心对老师的祝福。 教师节给老师送花，可以送纯色的单种花材，或者暖色调的组合花材，这些让人一眼看上去就充满了温暖的搭配，更容易让老师感动哦。

工作总结很好写的，就是要让你的领导了解你，体现你的工作价值所在。所以写好几点：1、你都做了哪些事，简明扼要2、这些事情中有哪些需要用你个人的技巧去解决，或需要你个人的脑子去解决，让领导看到你是用心用脑在工作，即使没有问题，你也要写出遇到有难度的问题，然后通过你的努力解决了，没有给公司带来负担或者带来哪些效益3、通过的工作，你对岗位和工作的认识。。4、今后的工作你还要提高哪些能力或者需要再补充哪方面的知识，并已开始着手去做，去学了。5、上司喜欢自动自发的人，而不是推一推动一下的人。所以，没有分派到你的工作但是你分内的工作，你要先有做的准备。这几点你写就差不多了。

《朝花夕拾》 朝花夕拾简介/ 朝花夕拾小引/ 范爱农/ 二十四孝图 / 藤野先生/ 阿长与山海经/ 从百草园到三味书屋/ 五猖会/ 狗猫鼠/ 琐记/ 无常/ 后记 《彷徨》 孤独者/ 伤逝 /祝福 /在酒楼上/ 示众/ 高老夫子/ 离婚 /长明灯 /幸福的家庭 /肥皂/ 弟兄 ` 《故事新编 》 序言/ 理水/ 采薇/ 铸剑 /非攻/ 奔月/ 出关/ 补天/ 起死 ` ` ` 《呐喊》 《呐喊》自序/ 故乡/ 社戏/ 风波/ 狂人日记/ 端午节/ 药/ 明天/ 白光 /孔乙己/ 头发的故事/ 阿Q正传/ 兔和猫 /鸭的喜剧/ 一件小事 ` 《野草》 聪明人和傻子和奴才/ 淡淡的血痕中/ 风筝/ 复仇/复仇（其二）/ 狗的驳诘/ 过客/ 好的故事/ 腊叶/ 立论/ 墓碣文/ 秋夜/ 求乞者/ 失掉的好地狱/ 死后/ 死火/ 颓败线的颤动/ 我的失恋/ 希望/ 雪 /野草题辞/ 一觉 /影的告别/ 这样的战士 杂文集 《而已集》《二心集》 《坟》 《花边文学》《华盖集》 《华盖集续编》 《华盖集续编补编》 《集外集》 《集外集拾遗》 《集外集拾遗补编》 《南腔北调集》《且介亭杂文》 《且介亭杂文二集》 《且介亭杂文附集》 《且介亭杂文末编》 《热风》 《三闲集》 《伪自由书》 《准风月谈》 ······································ 说行天下 是非常不错的小说网站大全，你值得拥有。

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　　送鲜花成了时下国际通用的既时尚又实用的一种礼仪形式。迎来送往的时候，送花精心挑选的鲜花，显得既有修养又体面，真是一举两得。但因为民族、宗族、国别的不同，不同的鲜花往往有各自约成俗成的含义。所以我们有必要各种常见鲜花的寓意做一定的了解，才不至于好心办坏事。鲜花有两种常见寓意。 　　一种是通用寓意。是在世界上为人们所共识、广为沿用的寓意。 　　玫瑰、鸡冠花表示爱情，丁香表示初恋，柠檬表示挚爱，橄榄表示和平，桂花表示光荣，白桑表示智慧，水仙表示尊敬，百合表示纯洁，茶花表示美好，野葡萄表示慈善，紫藤表示欢迎，红西香表示勤勉，鸟不宿表示谨慎，菟丝子表示战胜困难，长春藤表示成婚，麦藁表示结合，五爪龙表示羁绊，杉枝表示分别，香罗勒表示祝愿，胭脂花表示勿忘，豆蔻表示别离，杏花表示疑惑，垂柳表示悲哀，石竹表示拒绝。 　　可以把几种鲜花搭配在一起表示来某种特殊的意义。比如用长春藤、麦藁、五爪龙组合成的花束送给新婚夫妇，表示：相亲相爱，永不分离。用杉枝、香罗勒、胭脂花组合成的花束送给远行的人，表示：为你祝福，勿忘我。 　　另一种是民俗寓意。在不同的风俗习惯里，同一品种的花，但在寓意上根本不同。选送花的时候一定要注意民俗寓意，不能弄巧成拙。 　　比如：中国人喜欢菊花，而在西方，黄菊代表死亡，只能在丧葬活动中使用。中国人赞赏荷花“出淤泥而不染”的性格，并喜欢它，但在日本，荷花却表示死亡。在广东、海南、港澳地区，金桔、桃花表示“吉”、“红火”的意思，而梅花、茉莉和牡丹花却表示“霉运”、“没利”、“失业”的意思。 　　另外，不同的习俗，对于花的色彩也有不同的理解。比如国内，我们都喜爱红色的花，特别是结婚时，送红色的鲜花，才算喜庆。而西方给新娘送白色鲜花才是最好的祝福。 　　数量上也有所不同。在中国，喜庆活动中送花要送双数，意思是“好事成双”。在丧葬上要送单数花，表示“祸不单行”。在国内特别是沿海地区，送4枝花给别人，必然受不到欢迎，因为4的发音和“死”相近。而西方国家里，送花讲究单数，但“13”这个数字是不可以用的。日本人喜欢奇数，如数字“3”等，对“4”和“9”相当反感。 　　在世界上大多数国家特别是西方国家，红玫瑰花被视为爱情的象征，因此在一般社交场合就不适宜献上这种花，以免给人太多“惊喜”。 　　在意大利、法国、比利时等讲法语的国家以及日本等，菊花被称为“葬礼之花”，也就等同于中国献花圈的作用。如果献上这种花，则有诅咒的意味。现在越来越多的人都忌讳送菊花。荷花在日本人看来，也是不吉利的表现。公务员之家: 　　白色的百合花对加拿大人来说，也是追悼会上才能使用。 　　在西方，黄色被认为有断交的意思。 　　巴西人对紫色素有反感，认为紫色是死亡的象征。 　　墨西哥人认为白色可以避邪，黄色则意味着死亡，红色会给人带来晦气。莲花在佛教中有着特殊的地位，随意献给他人，难免引起不必要的误会。

炒股查看基本面是必备信息，但很多投资者光研究技术面而忽略了基本面，下面我来教大家怎么看基本面；第一：打开你每天看股票行情的看盘软件，我使用的是国信网上交易软件为例；第二：打开看盘软件后，里面可以最直接看到沪深两市的个股涨跌情况；第三：在看盘软件中，键盘按F10就会进入股票的基本面界面；第四：进入基本面界面，首先看到的上方框框上基本面根据上市公司的情况作出分类分别为：最新提示、公司概况、财务分析、股东研究、股本结构、公司报道、高层治理、经营分析、风险因素、港澳特色、分红扩股、行业题材、发展规划、主力追踪、龙虎榜单、公告快讯等栏目。第五：下面以光一科技为例，为大家讲解大致怎么看股票基本面；当然每只个股的基本面都是有所区别，但总体都是离不开这些基本信息；（1）最新提示概括了股票基本面的市场对股票的关注度星级，股票财务对于，另外还有公司业绩预告，分红情况，质押情况等等一系列的最新公司基本信息。（2）公司概况这个栏目主要看出上市公司的基本资料，一目了然。公司情况，公司什么时候上市，法人是谁，公司经营范围等信息。（3）财务分析；财务分析就是基本面比较重要的信息，看到当前上市公司的业绩盈亏情况，和盈亏具体数额，净利润，净利润增长率，营业总收入，营业总收入增长率等等对于分析股票有很多的意义；（4）股东研究；打开股东研究栏目得到最新消息就是看出，控股股东是谁，占股比例；实际控制人是谁，占股比例多少；另外下方就是前十大股东持股增减具体情况；（5）股本结构；打开这个栏目最直接可以看到上市公司的股东结构，总股本是多少，流通股本是多少，有多少限售股，高管持股有多少等待具体情况；（6）公司报道；这就是哪些财经网，市场分析师，财经评论员对根据公司当前的基本情况，对于上市公司的各种分析。（7）高层治理；上市公司董事、监事、高级管理人员及相关人员持有本公司股份变动情况：（8）经营分析；这个栏目主要包括主营业务、主营构成、经营评述、关联企业经营状况、资本运作等信息，也是对于公司最详细的收支情况明细表。（9）风险因素：这个栏目主要可以看到上市公司股权质押，还有就是招股说明书风险提示等信息情况，也就是让投资者们了解公司存在有哪些风险事件。（10）分红扩股；这个栏目基本面比较重要，看出上市公司是否具备现金分红和高送转能力，主要包括分红扩股、融资回报等等基本信息。（11）行业题材；这也是基本面比较重要的栏目，尤其是中长线投资者，了解上市公司的行业背景，这个栏目主要包括所属行业、行业动态、核心优势等具体信息；（12）发展规划；这是对于长线投资者基本面分析十分重要，炒股炒公司预期，炒作公司未来的发展，所以这个发展规划就是上市公司接下里发展的目标定位，看不看好公司未来的发展就看这个栏目；（13）主力追踪；这是我个人跟踪主力筹码的重要栏目，这里没季度更新一次，可以看出上市公司的.机构持股汇总、股东户数、机构持股明细等信息，对于炒股投资者是非常值得研究的基本面；（14）龙虎榜单；这个龙虎榜涨跌幅异动、大宗交易、融资融券、资金流向等信息，不过这些都是事后龙虎榜更新，只能知道上市公司什么时候登入过龙虎榜信息而已；（15）公告快讯；这个栏目就是统计的上市公司的所有公告详细，也就是说上市公司公告的任何消息都可以在这里查看详细，这个也是值得大家去阅读的信息；以上就是怎么查看股票基本面，基本面就是股票的价值投资所分析的重要内容，这个基本面包含了很多上市公司的详细情况，尤其是中长线投资者研究基本面是非常有必要的，炒股炒未来，就是通过基本面来分析上市公司的未来情况；

这几天在看德鲁克的《卓有成效的管理者》。 在这里给大家分享下书中的经典内容，会给你带来共鸣，让你在职场上走得更顺！ 你就是你生活中的CEO，管理是每一个人都必须习得的技能！ 在组织中，谁是管理者？ 德鲁克说：如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响改组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。 只要能给组织带来有效结果的人都属于管理者！而不以他有没下属而定。 如何衡量是否是一位合格的管理者？ 最重要一点就是管理者做事必须有效。 有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合，既然是一种习惯，便是可以学会。 卓有成效是可以学会，也是必须学会的。 那么成为一位卓有成效的管理者必备的五大要素是什么呢？ 一、有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。 管理者所能控制的时间非常有限，当面对的人越多，留给自己时间就越少。 就要有系统地工作，善用这有限的时间。 有效的管理者，第一步应先估计究竟有多少“自由时间”，真正是自己的时间，然后保留出相当分量的一段连续性的整块时间来。 一旦发现还有别的事情在“吞噬”他保留的时间，便立刻再分析他的时间记录，再将其中比较必要的工作重新过滤一次。 实施的步骤： 1、记录时间 2、管理时间 3、统一安排时间 这不能一劳永逸，而是持续不断改进的过程。 二、有效的管理者重视对外界的贡献 他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。 他们不会一接到工作就一头扎进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们首先自问：“别人期望我做出什么成果？” 管理者如果能着眼于贡献，那么他所重视的应该不仅是“方法”，而是“目标”和“结果”。 三、有效的管理者善于利用长处 管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。 所以有效的管理者不会问：“他能跟我合得来吗？”他们问的是：“他贡献了什么？” 他们从不问：“他不能做什么？”而是问：“他能做什么？” 怎么能更好地用人呢？ 1、不会将职位设计成只有上帝才能胜任 2、职位要求要严格，但涵盖要广 3、首先考虑某人能做什么，而不是先考虑职位要求是什么？ 4、用人所长的同时，必须容忍人之所短。 管理者的任务不是去改变人，而是在于运用一个人的才干！ 四、有效的管理者集中精力于少数重要的领域 就是要事优先！ 他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。 因为：要事第一，重要的事先做，不重要的事放一放，否则带来的是一事无成。 五、有效的管理者必须善于做有效的决策 一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断，它绝不会是“一致意见”的产物。 一个有效的决策会把组织带上更好的轨道。 管理不在于“知”，而在于“行”，在实践中成为一位卓有成效的管理者！

　　儿童画，由表面看来是不讲什么技法的，不讲“画理”、“画法”，逾越了透视、解剖、构图等一般常规，是非“学院”派的画派。在造型上儿童画常常不按物体的实际比例进行描绘，在表现形式方面如造型、色彩构图等也有其自己的特点。那么儿童画是怎么样的呢？下面是我整理的儿童画画图片作品，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　拓展： 　　儿童故事1 　　小乌龟学会了画画。他给小兔画了一个红萝卜，小兔乐得咧嘴笑。 　　她给小松鼠画了一棵小松树，小松鼠高兴的又蹦又跳。 　　她给小猴子画了一只大桃子，小后自流着口水说：“哈，像真的一样！” 　　河里的鱼娃娃说：“乌龟姐姐，快来，给我们也画张画吧！” 　　小兔、小猴子和小松鼠听了都嘿嘿笑了起来：“谁里怎样画画呀？”小乌龟说：“让我想想办法。” 　　小乌龟从河里捡来好多五颜六色的小石子。 　　小乌龟又到平坦的水底，不用纸和笔，用小石子摆出了一幅彩色的风景画。 　　鱼娃娃们瞧着彩色的`风景画，高兴极了：“啊！太美了，太美了！谢谢乌龟姐姐。” 　　儿童故事2 　　今天，学校里来了一位漂亮的美术老师，这位美术老师不仅人长的漂亮，画画也很好看，这让喜爱一切美好事物的小白兔一下就迷上了画画。 　　放学后，小白兔特意让妈妈给它新买了一套画笔。回到家里，小白兔放下书包就拿起了画笔。 　　它在画本上随意的涂着画着，不一会儿，画本就被它画满了。小白兔还想继续画点什么，可是面对涂满的画本，怎么办呢？ 　　这时，小白兔的妈妈对小白兔说：“宝贝，妈妈要去长颈鹿阿姨家做客，你要不要一起去啊?” 　　小白兔一想，画本已经用完了，自己在家也没有意思，不如跟着妈妈出去玩。 　　小白兔对妈妈说：“好的，妈妈，我跟你一起去。” 　　到了长颈鹿阿姨的家里，小白兔一眼就看到了摆在桌子上的画笔，它高兴的说：“长颈鹿阿姨，我可以用一下这个画笔吗？” 　　长颈鹿阿姨热情的说：“当然可以了，阿姨给你找个画本，你慢慢画。” 　　就这样，小白兔独自在房间里画画，兔妈妈和长颈鹿阿姨一起在厨房准备晚餐。 　　没多久，小小的画本又被小白兔画满了。它意犹未尽的看着画本，“我还没有画够呢！”小白兔自言自语道。 　　这时，它的目光一下就被长颈鹿阿姨家洁白的墙面吸引了。 　　“可以在墙上画画啊!”小白兔开心的说。 　　它拿起画笔，开始在长颈鹿阿姨家的墙面上涂涂画画起来…… 　　妈妈进房间叫它吃饭的时候发现满墙都被小白兔画上了各种各样的图画，兔妈妈生气极了。它对小白兔说：“小白兔，你怎么可以随便在阿姨家的墙上画画呢？” 　　小白兔不解的问：“为什么不可以啊？” 　　兔妈妈说：“长颈鹿阿姨家的墙面洁白干净，你看看现在被你画的，你这么做非常的不礼貌，以后大家都不喜欢你了。” 　　小白兔不好意思的低下了头，说：“妈妈，我错了。”说完，小白兔跑到厨房对长颈鹿阿姨说：“阿姨，对不起，我不该在你家的墙面上画画。” 　　长颈鹿阿姨笑着说：“没事的，知错能改就是好孩子，阿姨不怪你。” 　　晚饭过后，小白兔主动帮长颈鹿阿姨打扫了卫生，还把墙面清理干净了。 　　从那以后，小白兔乖乖的只在画本上绘画。

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刑事案件侦查流程，有8个步骤。分别是：1、讯问犯罪嫌疑人，在讯问时，至少需要两名以上的侦查人员参与。不需要逮捕、拘留的犯罪嫌疑人，可以传唤讯问；2、询问案件的证人；3、到现场进行勘验、检查；4、到相关场所进行搜查；5、扣押相关的证物；6、对证物进行鉴定；7、通缉犯罪嫌疑人；8、完成侦查。【法律依据】《中华人民共和国刑事诉讼法》 第十八条 刑事案件的侦查由公安机关进行，法律另有规定的除外。贪污贿赂犯罪，国家工作人员的渎职犯罪，国家机关工作人员利用职权实施的非法拘禁、刑讯逼供、报复陷害、非法搜查的侵犯公民人身权利的犯罪以及侵犯公民民主权利的犯罪，由人民检察院立案侦查。对于国家机关工作人员利用职权实施的其他重大的犯罪案件，需要由人民检察院直接受理的时候，经省级以上人民检察院决定，可以由人民检察院立案侦查。自诉案件，由人民法院直接受理。

单片机c语言编程是基于C语言的单片机编程。单片机的C语言采用C51编译器(简称C51)。由C51产生的目标代码短,运行速度高,存储空间小,符合C语言的ANSI标准,生成的代码遵循Intel目标文件格式,而且可与A51汇编语言PL/M51语言目标代码混合使用。

　　张海迪说过：“一个热爱音乐的人一定是一个热爱生活的人。”我深以为然。从小，我就喜欢唱歌。几乎于音乐一切有关的东西，我都喜欢。我现在回忆起我童年时记忆最深的歌曲，不是什么《丢手绢》《两只老虎》之类，而应该是哥哥们教唱的《小背篓》。可以想见，这首歌在那个年代肯定非常流行。《小背篓》旋律优美，朗朗上口；歌词也清新活泼，也容易被同样是山里孩子的我所理解。尽管高音部分可能唱不上去，但被天真烂漫的儿童唱来，想来别有一番情趣。以至我觉得自己长大后偏爱民歌、老歌的欣赏倾向与童年的启蒙是不无关系的。 　　这学期，我上了刘老师的音乐选修课。一开始,老师详细、系统地给我们讲解一些理论方面的音乐基础与简谱知识。我当然非常有兴趣的来学习怎样识简谱。因为我向来只会唱最简单的简谱，或者先会唱歌再会识谱。通过学习我知道，和语言一样，不同民族都有过自己创立并传承下来的记录音乐的方式---记谱法。各民族的记谱方式各有千秋，但是目前被更广泛使用的是五线谱和简谱（据说简谱是由法国思想家卢梭于1742年发明的）。有一点很有趣，即简谱虽然不是出现在中国，但是好象只有在中国得到非常广泛的传播。老师先告诉一些入门知识，如音高、音质、音符、节奏、休止符等。同时，辅以钢琴伴奏，从简单常见的儿童歌曲的简谱入手。 　　另外，刘老师设立的“中外名曲欣赏”这一环节是我最喜欢的。老师给我们介绍了古琴、古筝、琵琶、二胡、巴乌等多种乐器的来源、演奏特点以及各自的经度代表曲目。在的二胡曲《二泉映月》的乐声中，我仿佛看到了街头一位饱尝人间辛酸和痛苦的盲艺人，以一种抒情式的音乐语言，向我们描绘了月映山泉的景色和艺人那饱含沧桑、无限深邃的感情。古筝曲《高山流水》让我不得不联想到“伯牙鼓琴觅知音”的故事，古诗词里也有“欲取鸣琴弹，恨无知音少”，“知音少，弦断有谁听”之句，难怪有人感慨：人生得一知己足矣,斯世当以同怀视之，我想这对于我们肯定是有启示的。我们还欣赏了琵琶《阳春白雪》、葫芦丝《竹林深处》、唢呐《百鸟朝凤》等，领略了各具特色的民族乐器的最最经典的乐曲。特别一提的是，广东乐曲《步步高》欢快活泼，昂扬向上，叠起叠落，一张一弛，让人格外精神爽朗。 　　我们在课堂上还观看了歌剧《猫》，音乐电影《洪湖水浪打浪》。说实话，对《猫》我并不是很喜欢，但《猫》里面的那首主题曲〈〈Memory〉〉特别让我感动，很有感染力，真的很棒。我想，同文学作品一样，往往那些有故事的、悲剧性的、失意时的情感更加震撼人心，尽管人们在现实世界里强调成功、看重名利，但不可否认，其实谁不渴望被人关爱、谁不喜欢被人肯定呢，谁没有一个自己向往的世界呢？而现实与理想总是隔有许多路，因此，，正因为这路上布满荆棘、充满泥泞，人们更容易被那些敢于坚持、追求梦想的人所感动。 　　总的来说，音乐课带给了我不少美好的感受。我觉得音乐也是一种语言，当然就像说话写字一样，带有感情与思想的语言，才是最动听的语言。我仍然相信，热爱音乐的人，一定是热爱生活、并能感受生活的人。 　　后记：实在没时间写自己的文章，所以就贴了一篇“论文”。呵呵，大家不要全信。要给老师看啊，不完全客观，当然尽量写好的一面啦。其实这个课是有点枯燥的，尽管我很喜欢音乐。 　　通用版选修课心得体会【二】 　　最近选修课也开始考试了，我选的其中一个是创业管理，选这个课的初衷很简单，想要在学习专业课之余，了解一下关于创业的知识，方便以后自己去过有这方面需要的时候也有一定的理论基础，不会那么盲目。 　　听完这个创业选修课以后，我收获颇丰，更加了解了创业的不易性。首先创业要有良好的心理素质，要做好长期打持久战的心理准备，同时要结合自己的专业特长，整合自身资源，勇敢尝试。 　　同时要把握好自己的创业目标定位，想好针对的适合人群。 　　其次，现在这个社会创业并不容易，一个人的力量是渺小的，但如果是一个团队，集思广益，效果可能就不一样了。俗话说，人多力量大，众人拾柴火焰高。一个人创业成功与否不仅在于他自身的能力资金技术还包含很多方面，比如社会关系，资源等等。所以说团队的力量远远比一个人创业好的多。 　　在这个社会上，也没有人会随随便便成功，有的人遇到了挫折，临阵逃脱。有的人，坚持不懈，最终成功了。一个团队里要有统一的价值观，然后每个人发挥每个人的特长和作用，就像新东方的董事长俞敏洪，为大家所熟知，但新东方有今天肯定不是俞敏洪一个人的功劳，其实是一个团队在发挥作用。 　　最后，当然是要不断的学习，充实自己的知识，努力跟上时代，扎稳自己的技术，才不会被淘汰，才有创业成功的机会。 　　通用版选修课心得体会【三】 　　这学期我们新增了一门——《插花与茶艺》，这是我们大家都盼望已久的，但是“插花”与“茶艺”，我却更热衷插花！ 　　插花，顾名思义，即指将剪切下来的植物之枝、叶、花、果作为素材，经过一定的技术（修剪、整枝、弯曲等）和艺术（构思、造型、设色等）加工，重新配置成一件精制完美、富有诗情画意，能再现大自然美和生活美的花卉艺术品。 　　插花是一门古老的艺术，在我国有近两千年历史。插花艺术起源于人们对花卉的热爱,人们用自己勤劳的双手对花卉的一种加工,从而表达了自己的想法，体现了一种生命的真实与灿烂。 　　我们学习插花的时间只有短短的八周，而且由于学校设备的不够完善，我们并没有真正的“实战”，但是通过*的耐心解说、指导，也使我们了解了很多插花的基本常识、技法、花卉的识别、还有花语，总的来说还是很有用的，可以提高我们的见识，为以后我们更好的学习和享受生活打下了坚实基础。 　　通过*认真的解说，使我懂得了插花包括中国式插花、日式插花、西洋式插花等。而中国式插花崇尚自然,讲究优美的线条和自然的姿态，其构图布局高低错落，俯仰呼应、疏密聚散，作品清雅流畅，按植物生长的自然形态，有直立，倾斜和下垂等不同的插花形式。中国式插花也是我最喜欢的插花方式。 　　插花主要包括三个步骤，即修剪、固定和插序。修剪：首先要去掉花卉的残枝败叶，根据不同式样，进行长短剪裁，根据构图的需要进行弯曲处理（为了延长水养时间，适合水中剪取）。固定：为了让花卉姿态按照你的设想进行，一般在花器的瓶口处，按照瓶口直径长度，取两段较粗枝干，十字交叉于瓶口处进行固定。专业插花，还要彩花插、花泥、铝丝等工具进行固定。插序：一般容易先插花后插叶，这样容易在插叶的时候将花的高度降低。正确的插序应该是选材、选插衬景叶、插摆花。 　　插花看似容易其实不简单，*教导我们：插花除了要心灵手巧外，还要有文学艺术方面的知识和修养，还必须掌握一定的基本理论知识，这样才能达到烘托气氛、传递感情，使人获得美感和愉悦的目的，从而得到启迪、鼓舞或遐想。这也是插一件好花所应具备的。 　　通过为期不长的插花学习和了解，我懂得了插花不仅可以随时随地用来点缀自己的居室环境，使家庭生活更增添一份温馨和美感，而且也是迎送宾客、探新访友雅、最珍贵的礼品。学会插花后，可以时常与花作伴，以花为友，可以起到修身养性的作用。而且女孩子学插花不仅仅可以学到手艺，也是对审美能力、气质的一种提高。而且插花是一门很好的手艺，如果以后有机会，我一定会更深入的学习，因为我觉得插花是具有实用性、趣味性和知识性的，插花既可以让自己开心，又可以给别人带来快乐，而且象征美好的愿望，可以使每个人更加的热爱生活。

狂人日记孔乙己故乡祝福百草园和三味书屋

跟靠谱的培训机构学靠谱的人工智能技术才是比较靠谱的，选机构的时候要慎重，多方面了解。例如：师资方面，办学资历，后期就业有没有保障等。总之就是擦亮眼睛

献花礼仪注意事项 　　献花礼仪注意事项，在日常生活中，有很多礼仪都是需要我们去重视的，其中送花也是很讲究礼仪的，因为不同的鲜花有不一样的意义，下面我分享献花礼仪注意事项，一起来了解一下吧。 　　献花礼仪注意事项1 　　送鲜花成了时下国际通用的既时尚又实用的一种礼仪形式。迎来送往的时候，送花精心挑选的鲜花，显得既有修养又体面，真是一举两得。 　　但因为民族、宗族、国别的不同，不同的鲜花往往有各自约成俗成的含义。所以我们有必要各种常见鲜花的寓意做一定的了解，才不至于好心办坏事。鲜花有两种常见寓意。 　　 1、一种是通用寓意： 　　是在世界上为人们所共识、广为沿用的寓意。 　　玫瑰、鸡冠花表示爱情，丁香表示初恋，柠檬表示挚爱，橄榄表示和平，桂花表示光荣，白桑表 　　示智慧，水仙表示尊敬，百合表示纯洁，茶花表示美好，野葡萄表示慈善，紫藤表示欢迎，红西香表示勤勉，鸟不宿表示谨慎，菟丝子表示战胜困难，长春藤表示成婚，麦藁表示结合，五爪龙表示羁绊，杉枝表示分别，香罗勒表示祝愿，胭脂花表示勿忘，豆蔻表示别离，杏花表示疑惑，垂柳表示悲哀，石竹表示拒绝。 　　可以把几种鲜花搭配在一起表示来某种特殊的意义。比如用长春藤、麦藁、五爪龙组合成的花束送给新婚夫妇，表示：相亲相爱，永不分离。用杉枝、香罗勒、胭脂花组合成的花束送给远行的人，表示：为你祝福，勿忘我。 　　 2、另一种是民俗寓意： 　　在不同的风俗习惯里，同一品种的花，但在寓意上根本不同。选送花的时候一定要注意民俗寓意，不能弄巧成拙。 　　比如：中国人喜欢菊花，而在西方，黄菊代表死亡，只能在丧葬活动中使用。中国人赞赏荷花“出淤泥而不染”的性格，并喜欢它，但在日本，荷花却表示死亡。在广东、海南、港澳地区，金桔、桃花表示“吉”、“红火”的意思，而梅花、茉莉和牡丹花却表示“霉运”、“没利”、“失业”的意思。 　　另外，不同的习俗，对于花的色彩也有不同的理解。比如国内，我们都喜爱红色的花，特别是结婚时，送红色的鲜花，才算喜庆。而西方给新娘送白色鲜花才是最好的祝福。 　　数量上也有所不同。在中国，喜庆活动中送花要送双数，意思是“好事成双”。在丧葬上要送单数花，表示“祸不单行”。在国内特别是沿海地区，送4枝花给别人，必然受不到欢迎，因为4的发音和“死”相近。而西方国家里，送花讲究单数，但“13”这个数字是不可以用的。日本人喜欢奇数，如数字“3”等，对“4”和“9”相当反感。 　　在世界上大多数国家特别是西方国家，红玫瑰花被视为爱情的象征，因此在一般社交场合就不适宜献上这种花，以免给人太多“惊喜”。 　　在意大利、法国、比利时等讲法语的国家以及日本等，菊花被称为“葬礼之花”，也就等同于中国献花圈的作用。如果献上这种花，则有诅咒的意味。现在越来越多的人都忌讳送菊花。荷花在日本人看来，也是不吉利的表现。 　　白色的百合花对加拿大人来说，也是追悼会上才能使用。 　　在西方，黄色被认为有断交的意思。 　　巴西人对紫色素有反感，认为紫色是死亡的象征。 　　墨西哥人认为白色可以避邪，黄色则意味着死亡，红色会给人带来晦气。莲花在佛教中有着特殊的地位，随意献给他人，难免引起不必要的误会。 　　 向外国人送花的禁忌礼仪： 　　出国访问，考察或旅游，有时为表示感谢主人的盛情，送些鲜花以致谢意，但不能乱送，否则会犯忌，因为不同的花在不同的.国家表示不同的感情。 　　在国外，给中年人送花不要送小朵，意味着他们不成熟。 不要给年轻人送大朵大朵的鲜花。 　　在印度和欧洲国家，玫瑰和白色百合花，是送死者的虔诚悼念品; 　　日本人讨厌莲花，认为莲花是人死后的那个世界用的花。送菊花给日本人的话，只能送品种只有15片花瓣的。 　　在拉丁美洲，千万不能送菊花，人们将菊花看作一种“妖花”，只有人死了才会送一束菊花。 　　在巴西，绛紫的花主要是用于葬礼，看望病人时，不要送那些有浓烈香气的花。 　　墨古哥人和法国人忌讳黄色的花。 　　与德国、瑞士人交往：送朋友妻子或普通异性朋友，不要送红玫瑰给他们，因为红玫瑰代表爱情，会使他们误会。 　　德国人视郁金香为“无情之花”，送此花给他们代表绝交。 　　意大利，西班牙、德国、法国、比利时等国，菊花像征着悲哀和痛苦，绝不能作为礼物相送。 　　在俄罗斯、南斯拉夫等到国家若送鲜花的话，记住一定人要送单数，因双数被视为不吉祥。 　　在法国，黄色的花是不忠诚的表示; 　　罗马尼亚人什么颜色的花都喜欢，但一般送花时，送单不送双，过生日时则例外，如果您参加亲朋的生日酒会，将两枝鲜花放在餐桌上，那是最受欢迎的。 　　献花礼仪注意事项2 　　 献花礼仪常识 　　 一、鲜花的常见寓意 　　 1、男女之间表示爱意的花 　　男女之间表示爱意的花，最好选用红色的玫瑰、百合、郁金香，香雪兰、扶郎花、月季等。 　　 2、祝贺结婚的花 　　对祝贺结婚的除用玫瑰、百合、郁金香，香雪兰、扶郎花外，还可添加菊花(国内作喜花看待)、剑兰、大丽、风信子、舞女兰、石斛兰、嘉特兰、大花慧兰、红掌等。 　　 3、新娘捧花 　　新娘子在披纱时所用的捧花，除了有玫瑰、百合、郁金香，香雪兰、扶郎花、菊花、剑兰大丽、风信子、舞女兰、石斛兰、嘉特兰、大花慧兰等外，适当加入两枝满天星将更加华丽脱俗。 　　 4、祝贺生日的花 　　对祝贺友人的生日，属喜庆的花都可相赠。但对于长辈就应选用万寿菊、龟背竹、百合花、万年青、报春花等具有延年益寿含意的花草为好，如能赠送国兰或松柏、银杏、古榕等盆景则更能表达尊崇的心意。 　　 5、情人节 　　情人节为红玫瑰、郁金香。 　　 6、母亲节 　　母亲节为康乃馨、百合花。 　　 7、乔迁新居 　　送可以改善家庭新居污染的花卉或含有财源广进的观叶植物，一般以吊兰，常春藤、芦荟、仙人掌、发财树、摇钱树、富贵龙、绿萝、荷兰铁为宜。 　　 8、圣诞节 　　圣诞节为一品红(圣诞树)、南洋杉。 　　 9、教师节 　　教师节为剑兰、菊花。 　　 10、春节 　　春节则可送些新颖别致的小盆花，例如报春花、富贵菊、仙客来、荷包花、紫罗兰、花毛莫、报岁兰等。 　　 11、婴儿出生满月 　　对婴儿出生满月最好送给各种鲜艳的时花和香花。 　　 12、哀悼死者 　　鉴于病人的心请极为复杂，探病送花要注意防止产生误会。尽可能送些病人平常所喜欢，或较为娇艳的花草，绝不可送白的、蓝的或黑的花卉，切勿送剑兰(唐菖蒲)含见面难之意。 　　 13、灵台致祭或习俗扫墓 　　至于哀悼死者，除送花圈外一般不必另送花束，但可以送白色菊花。对灵台致祭或习俗扫墓应以白花为主和搭配其它时花，也可以在墓前栽种塔柏、南洋杉、雪松等常绿植物。

法律主观：侦查是指刑事诉讼中的侦查机关为了查明犯罪事实、抓获犯罪嫌疑人、依法进行的专门调查工作和采用有关强制性措施的活动。一般从立案开始，到案件作出是否移送起诉的决定时止。所谓“专门调查工作”，是指为完成侦查任务依法进行的讯问、询问、勘验、检查、搜查、扣押物证或书证、鉴定、通缉等；所谓“有关强制性措施“包括两类，一是许多专门调查工作如讯问、搜查、扣押、通缉等本身所含有的强制性。二是专门针对犯罪嫌疑人适用的拘传、取保候审、监视居住、拘留和逑捕等强制措施。侦查的主要任务是查明案件事实。刑事诉讼可分为侦查、起诉和审判三大程序阶段，侦查活动主要在侦查阶段进行，但在起诉和审判阶段，如果认为案件事实尚需进一步查明，依法可以进行补充侦查。法律客观：《中华人民共和国刑事诉讼法》第三条对刑事案件的侦查、拘留、执行逮捕、预审，由公安机关负责。检察、批准逮捕、检察机关直接受理的案件的侦查、提起公诉，由人民检察院负责。审判由人民法院负责。除法律特别规定的以外，其他任何机关、团体和个人都无权行使这些权力。人民法院、人民检察院和公安机关进行刑事诉讼，必须严格遵守本法和其他法律的有关规定。

要做到依法执法,规范执法,文明执法需要：（一）依法惩处各类违法行为坚持严格依法办事，保证有法必依、执法必严、违法必究，是社会主义法治原则的基本要求，是检验和衡量执法成效的基本标准。（二）完善执法程序严密的执法程序是规范执法的重要前提，也是执法公平公正的重要保障。特别是对一些敏感复杂案事件的处置，如果执法程序规范严密、公开透明，就能最大限度地赢得人民群众对执法工作的理解和支持，最大限度地避免出现执法瑕疵而授人以柄。（三）建立健全行政裁量权基准制度要有效杜绝执法不公、随意执法问题的产生，不断提升执法机关的公信力，一个重要环节就是要规范自由裁量权行使，从制度机制上防止出现“选择性执法”“倾向性执法”。（四）加强行政执法信息化建设和信息共享科技信息化的发展深刻影响了社会变革，也为提升行政执法效能、强化行政执法监督注入了新的生机和活力，必须积极依托科技信息化手段，大力加强行政执法信息化建设和信息共享。（五）全面落实行政执法责任制要进一步明确执法责任，按照有权必有责的要求，全面梳理行政执法依据，严格确定不同部门及机构、岗位执法人员的执法责任，建立实行权力清单制度。法律依据：《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》第三条行政执法机关在依法查处违法行为过程中，发现违法事实涉及的金额、违法事实的情节、违法事实造成的后果等，根据刑法关于破坏社会主义市场经济秩序罪、妨害社会管理秩序罪等罪的规定和最高人民法院、最高人民检察院关于破坏社会主义市场经济秩序罪、妨害社会管理秩序罪等罪的司法解释以及最高人民检察院、公安部关于经济犯罪案件的追诉标准等规定，涉嫌构成犯罪，依法需要追究刑事责任的，必须依照本规定向公安机关移送。知识产权领域的违法案件，行政执法机关根据调查收集的证据和查明的案件事实，认为存在犯罪的合理嫌疑，需要公安机关采取措施进一步获取证据以判断是否达到刑事案件立案追诉标准的，应当向公安机关移送。

这是手游《我的孩子：生命之泉》的背景，是一个讲述二战后生命之泉计划中留下的孩子们的悲惨故事。 我其实是一个不太爱玩养成系手游的人，因为游戏越玩到后面我就越难坚持。摸清了游戏的套路，提升数值的路线也就那么几步，我这个三分钟热度的玩家就会放下手中的游戏，转战其他场地。 但是他不一样，他的养成元素比其它的游戏还要少，他不像是一款游戏，其实更像一本小说。这本小说讲述了一个天真无邪的7岁孩子被残酷的社会教育着成长。刚刚被收养的时候，克劳斯像一只快乐的小鸟。他憧憬着在未知环境里的生活，渴望交到新的朋友。在那时的他的眼中，世界是丰富多彩的。 当时他有一个很好的朋友——丽芙。丽芙多好啊，和她在一起克劳斯多快乐啊。克劳斯一到周末就会急冲冲的跑出去找丽芙，一点都不关心我这个独守空闺的老母亲。 但是随着上学，克劳斯周围的一切都改变了。 曾经的他多么希望上学，现在的他就有多么厌恶上学。他曾经以为能在学校得到的，不过是一场泡沫。只有辱骂，殴打，歧视才是他的日常。这一切不过仅仅是因为他是德国人的孩子。甚至丽芙也背叛了他，他感到无尽的孤独。我是个多愁善感的人，克劳德的遭遇让我感到痛心。所以我一直在告诉克劳德你不要去理他们，你自己过自己的生活就行了。但是他的遭遇没有任何改善，有的只是变本加厉。他学会了忍耐，再多的痛与孤独都生生的咽下喉。 后来我想我一直在软化他的心，我在告诉他你不该反抗这个对你不公的社会，你要学会接纳他，融入他。 我还记得在冬天的时候，下了很大的雪。他被学校里的孩子扔雪球，他回来跟我说我好冷啊。然后我告诉他躲着那些孩子，不要理他们。第二天，他回来告诉我，他想到了一个很好的办法，他把手放在胸前，蜷缩起来，这样他们再扔雪球我就不会冷了。 这样真的不会冷吗？ 不反抗这个社会真的好吗？我不知道。 他也不知道。 但是我知道他没有 能力 去反抗。 所以在 现实的社会 下他高速成长。他努力的学习，努力的变得更好，考到班上的第一，认真完成每一份作业。可是知识改变命运这句话对他而言，似乎不起作用了。博格先生的离去，带走了他在学校最后的避难所。 一个8岁的孩子比谁都懂事，在一个孩童顽劣的时代，他已经学会了忍耐。他会考虑家中的经济情况，会主动道歉，学会孤独的生活，学会无视流言蜚语，学会人间冷暖，世态炎凉。 他称呼自己为 怪物 ，正是感受到了自己对这个扭曲时代的格格不入。争论周围的人群与他谁是怪物，他认为毫无意义。 丽芙的回心转意已经无法改变这颗冰冷的心。他仍会和丽芙玩也许不过是因为，一个孩子，在怎么样也是渴望友情的。他即是被迫的孤独，又是主动的孤独。 他在离开这座小镇的时候告诉我，他不会和丽芙做笔友，因为她不值得相信，他唯一能相信的只有我。 残酷的社会成就了怎样悲伤的人啊。 这样悲惨的现实，才让这样的孩子快速汲取养分成长。现实不愧是最深刻的教育。 人们都说，穷人的孩子早当家。那是被现实逼迫出来的，你没有办法不早当家，也没有时间让你去享受快乐的童年，你唯一能做的就是不断汲取养分，快速的成长。 想起了常用做表情包的一句话：“你怕是没挨过社会的毒打。”生命之泉是按照纳粹种族优生理论进行实验，以提高雅利安人子女的出生率。这些雅利安婴儿在生育工厂出生 一出生就要接受检验，一旦发现次品，护士就将其毫不犹豫的毒死。 纳粹为了能够炮制出1.2亿名强壮的雅利安后代，逼迫成千上万金发碧眼的女人与德国军官交配。 所以克劳斯不被父母双方接受，生命之泉真的不是流淌着的悲哀之水吗。 我能理解挪威人的仇恨，德国人给他们带来了无尽的灾难，家破国亡。他们恨与德国有关的人事物，这是刻在骨子里的痛。 我也爱我的克劳斯，我想带我的克劳斯离开挪威，直到有一天人们的仇恨融化在了温暖的云里。我再带他来看看挪威是一个多么美的国家。 那时候他一定会笑着吧。 他会笑着跟我说，我不疼了。 现实是最好的治愈。

搜一下：中国最早的插花专著叫什么是哪朝文学家撰写的再看看别人怎么说的。

1、节日期间看望亲友，宜送吉利草，标志“美好吉利”。 2、热恋中的男女，一般送玫瑰花、百合花或桂花。这些花美丽、雅洁、芳香，是爱情的信物和标志。 3、给友人恭喜生日宜送月季和石榴，这两种花标志着“火红岁月，前程似锦”。 4、恭喜新婚，宜用玫瑰、百合、郁金香、香雪兰、非洲菊等。至于新娘捧花，恰当参加几枝满天星，将会愈加富丽脱俗。 5、夫妻之间可互赠合欢花。合欢花的叶长，两两相对，晚上合抱在一起，标志着“夫妻永久恩爱”。 6、朋友远行，宜送芍药，由于芍药不只花朵艳丽，且含有藕断丝连之意。 7、对爱情受波折的人宜送秋海棠，由于秋海棠又叫想念红，涵义苦恋，以示安慰。 8、访问德高望重的老者，宜送兰花，由于兰花质量高尚，又有“花中正人”之美称。 9、公司开业，宜送月季、紫薇等，这类花花期长，花朵茂盛，涵义“兴旺发达，财源茂盛”。 10、给患者送花有许多忌讳，探望患者时不要送整盆的花，避免患者误解为久病成根。香味很浓的花对手术患者晦气，易引起咳嗽;颜色太淡雅的花，会刺激患者的神经，激起烦躁心情；

没证驾驶

物业疫情应急预案模板范文 篇1 　　1、物业小区实施严格管控。xx月xx日xx时至xx月xx日xx时，全市所有物业小区有限开放出入口（建议每个小区只保留1-2个），出入口设立门岗查验点，设置“场所码”，24小时值守，严格执行体温检测、查验健康码、行程卡、规范佩戴口罩等防控措施。居民须凭48小时核酸阴性证明或当日核酸采样记录方可进入小区，物业服务企业应严格做好检查，对经提醒、规劝仍拒绝提供相关证明的人员，物业服务企业应做好记录并通报社区“三人小组”处置。 　　2、规范出入口管理，实施无接触配送。疫情期间，对进出人员（包含车辆进出）进行“四件套”工作：坚持健康码必扫、行程卡必看、体温必查、口罩必戴。暂停所有非必要流动，非本小区住户不得进入。所有外卖、快递、投递等一律不得进入小区，实行无接触配送，在指定区域进行转存取，居民避免购买来源不明的进口冷冻食品或从中高风险地区、国（境）外邮购、快递物品，签收快件邮件及拆开包装时要做好个人防护。 　　3、物业小区内停止一切非必要活动。全市物业小区一律暂停举办大型会议、论坛、演出、展销促销、游园会、集市、广场舞等聚集性活动。居民群众非必要不外出、不串门、不扎堆、不聚集。 　　4、强化公共空间及设施设备消杀、环境卫生工作。物业服务企业要根据镇街、社区和卫生防疫部门的指导，切实做好日常公共空间消杀，增加公共区域和业主高频接触的电梯按钮、门禁把手、楼梯扶手等重点部位消杀次数。同时要规范设置生活垃圾临时收集点和口罩收集点，做到垃圾分类转运、分类处置、“日产日清”，保持环境清洁卫生。 　　5、做好生活物资和医疗保障。物业服务企业要做好居家服务和人文关怀，设置便民服务点和暖心服务热线，密切关注和及时回应居民诉求，共同营造良好的防疫氛围。要为行动不便的独居老人、残疾人等人员，提供基本生活物资上门服务；与村社区和专门医疗机构建立对接机制，配合相关单位为独居老人、孕产妇、残疾人、行动不便人员、血透患者、精神病患者、慢性病患者等提供便利或上门服务。 　　6、加强宣传引导和应急处置。物业服务企业应采取宣传栏、电子屏、业主群、微信短信、公众号、小喇叭、信函等多种途径方式，及时发布管控信息和核酸检测等相关安排，提醒业主或物业使用人落实疫情防控各项措施，关注邻近地区疫情变化情况；积极宣传引导居民群众树立“自己是个人健康的第一责任人”意识，及时接种疫苗、坚持良好卫生习惯、落实个人防护措施等要求，按照部署有序配合镇街开展全员核酸检测，不造谣、不信谣、不传谣，积极支持疫情防控工作。物业服务企业要制定完善物业管理区域的防疫工作方案和应急预案，准备充足的防护物资（包括口罩、洗手液、医用酒精/消毒剂、体温计等），在小区设置应急处置区域，发现疫情后，及时按照应急预案进行处置。 物业疫情应急预案模板范文 篇2 　　各物业服务企业： 　　近期新冠疫情防控形势异常严峻复杂。为全面做好全县物业管理区域新冠疫情防控工作，切实保障人民群众的生命安全和身体健康，特制定本方案。 　　 一、坚持党建引领，突出政治站位。 　　物业行业委员会要广泛发动、积极组织广大党员，发扬不畏艰险、无私奉献的精神，坚定站在疫情防控第一线。住宅物业管理股、房地产市场监测服务股要进一步提高对做好物业管理区域疫情防控工作重要性的认识，切实督促物业服务企业落实各项管理制度措施，维护人民群众身体健康。各物业服务企业要坚决服从物业行业主管部门、街道办事处和社区的统一安排、统一调度指挥和培训指导，将疫情防控工作纳入社区防控体系，与行业主管部门密切协作，共同将疫情防控工作做实做细。 　　 二、落实联防联控，优化管控措施。 　　物业服务企业要积极配合街道办事处、社区和行业主管部门做好疫情监测、排查、预警、防控等工作，加强联防联控，严防死守、不留死角，构筑群防群治抵御疫情的严密防线。一是物业管理区域内严格管控一切聚集性活动。禁止聚会、聚餐、召集人员打牌娱乐等活动。二是加强值班值守工作，规范居民出入管理。严格落实在岗值班制度。门岗人员24小时值班，应当着装整齐，正确佩戴一次性医用口罩，与人保持1米以上距离。对小区实施封闭管理，原则上只保留一个出入口。对小区进出车辆、人员进行严格管控，落实测温、消毒、登记等措施。对于外来人员，原则上一律劝返。发现疫情地区人员和车辆按规定及时报告街道办事处、社区。三是全面精准梳理摸排。按照不漏一户、不落一人原则，对辖区外来人员、返乡人员实行“地毯式”摸排，凡过去14天有疫区进出经历及密切接触者，建立台账并每日报街道办事处、社区。 　　 三、加强卫生保洁，严格病媒消杀。 　　一是生活垃圾做到日产日清。每日对垃圾桶及周边、垃圾中转区域进行消杀。二是每日对人员流动密集公共区域通风消毒杀菌，确保空气流通。三是对电梯按键、门把手、门禁开关等高频次接触设备要重点清洁和定期消毒，每日不少于2次。四是中央空调系统正常使用时，定期对送风口、回风口进行消毒。若出现疫情，进行专业化消毒。 　　 四、加强宣传引导，落实防控制度。 　　物业服务企业要密切关注政府权威部门发布的相关信息，及时通过小区宣传栏、电子屏、楼宇电视、业主微信群、企业微信公众号等多种渠道，宣传疫情预防等知识，引导业主积极参与疫情防控工作，不传谣，不信谣。一是发现有中高风险地区和其关联区域旅居史的人员，务必于第一时间向居住地所在社区（村）报备，做好疫情排查、核酸检测、医学观察等防控措施。二是非必要，不出市，不前往中高风险地区和有本土疫情发生的地区，不参加聚集性活动，尽量不到密闭性场所，自觉遵守公共场所戴口罩、测体温、扫行程码、少聚集、保持社交距离等防疫要求。三是出现发热、咳嗽、腹泻、乏力等症状，不擅自到药店购买退烧药物，在做好个人防护的前提下，及时前往就近发热门诊进行诊疗，不乘坐公共交通工具。四是无禁忌症人员应及早就近、就地主动接种疫苗，早日建立免疫屏障。 　　 五、关爱员工健康，保障行业安全。 　　物业服务企业应当关注每名在岗人员健康情况，加强防护技能、服务技能培训，配备必要的防护设备，提供必要的防护保障。从业人员上岗前要进行体温检测，凡是体温高于37。3℃的，不得上岗或者在岗值班；凡是发现有不适症状的，都要及时进行医学观察；凡是与疑似或确诊病人有接触的，都要进行隔离医学观察，确保从业员工的健康和安全。 　　 六、全面落实责任，严肃行业惩处。 　　住宅物业管理股、房地产市场监测服务股要加强对辖区内物业服务行业疫情防控工作的指导督促，密切关注辖区内疫情防控工作进展，建立顺畅的沟通联络机制，发现问题及时责令整改。各物业服务企业要切实承担起社会责任，确保疫情防控工作责任到位、人员到位、物资到位，要主动支持配合当地政府、街道办事处、社区、卫生防疫部门做好疫情防控工作。为确保随时掌握疫情防控进展情况，建立信息登记和报告制度。各物业服务企业要明确1名工作人员作为信息联络员。对在疫情防控期间不服从管理、玩忽职守、失职渎职的、延误时机造成责任事故的物业服务企业和项目负责人，一经查实，予以通报，并作为不良信息纳入诚信档案。对履行监管责任不到位的行业主管部门工作人员予以通报，并视情节给予党政纪处分。 物业疫情应急预案模板范文 篇3 　　 一、疫情风险分析 　　物业为服务行业，服务公司为公开性办公场所，人员结构复杂且流动性大，防控难度高、强度大，且责任重于泰山。一旦疫情扩散，不仅仅是威胁到员工的身体健康，同时隔离等一系列措施会影响到业主的正常工作与生活，给我公司造成恶劣的社会影响，给社会生产带来灾难与损失！ 　　 二、预防及应急措施 　　1、预防措施 　　做好对员工的宣传及教育培训工作，运用宣传栏、组织宣贯会的形式科普预防传染病的知识，定期进行环境消杀等措施。 　　2、应急措施 　　准备好应急物资并制定相应制度，安排专人负责管理以保证物资不被他用。每年度生产经营费用中规划事故应急处置的资金列出，按时拨付，确保应急状况下应急经费及时到位。对全员进行应急预案培训，定期进行应急预案演练，并对培训、演练进行记录，根据预案演练结果，对应急预案进行评审及修订、完善。 　　 三、应急处置基本原则 　　坚持“安全第一、预防为主，统一指挥、分级负责，快速反应、协同应对”的基本原则。 　　1、安全第一、预防为主：事故发生的应急处置要以人为本，安全作为首要目标，再考虑其他，做好防患于未然的准备工作。 　　2、统一指挥、分级负责：在应急指挥领导统一组织下，发挥各职能部门作用，逐级落实安全责任制，严格执行应急管理机制。 　　3、快速反应、协同应对：各职能部门接到警讯后立即奔赴现场，按照预案既定方案各司其职，相互配合应对突发灾害。——预防为主，综合治理。坚持事故灾难应急与预防工作相结合。做好预防、预测、预警和预报工作，做好常态下的风险评估、物资储备、队伍建设、完善装备、预案演练等工作。 　　 四、应急组织机构及职责 　　（一）组织机构 　　按照《BZ203-01-2017应急管理规范》要求，公司成立应急指挥小组（三级应急指挥中心），由公司总经理任组长，副总经理任副组长，各项目负责人、班组长任组员。应急领导小组下设安全保卫组、综合协调组、医疗救护组、善后处理组。 　　图1应急指挥小组（三级应急指挥中心）组织机构图 　　（二）职责 　　1、应急领导小组职责 　　贯彻落实国家及集团公司有关突发事件应急管理的法律、法规及有关规定。 　　（1）负责突发事件应急决策和部署，负责指挥、协调应急准备、应急响应、应急救援和决定应急结束等工作。 　　（2）统一协调和调度公司一切有效资源进行事故抢险与应急处理。 　　（3）接受上一级应急处理指挥部对事故抢险与应急处理资源的统一指挥和调度。 　　2、安全保卫组职责 　　负责人员进出登记、体温检测；接待外来人员或应对外界媒体；负责隔离人员的监督监视；负责突发事件应急现场的安全监督和管理；项目的安全秩序；监督抢险、抢修人员的防护用品的使用；监督和预防次生事故的发生；生产、生活区域的安全警戒；物资运输和人群疏散等的交通畅通。 　　3、综合协调组职责 　　根据应急救援领导小组的指示，协调外部应急力量；项目现场人力资源的调配；安排人员协调与当地政府、卫生行政主管部门、疾病预防控制中心的工作，将当地政府的指令、卫生主管部门和疾控中心的各项预防控制措施和要求，迅速向应急救援领导小组汇报。 　　4、医疗救护组职责 　　负责组建抢险现场的医疗救护站；负责项目现场防疫物资的领取与发放。 　　5、善后处理组职责 　　负责稳定员工情绪，确保生产自救工作顺利进行等工作。 　　 四、处置程序 　　 五、处置措施 　　根据传染病疫情事件的严重情况，分级实施控制措施，根据疫情发展情况及时扩大应急响应，积极寻求外部社会救援力量。 　　1、通知应急救援领导小组领导，根据防疫要求进行范围内封锁与隔离，建立防疫通道，对进出人群进行体温检测与防疫装备配备情况检查。对疑似病人予以有效隔离，同时向上级疾病控制部门进行报告，根据政府有关规定，统一专人专车转运至定点治疗医院进行进一步确诊、医学观察及治疗处理。各级健康人员要在不被传染的情况下坚守本职岗位，使生产、生活正常进行。 　　2、布置安排好人力、做好安全保卫工作。各部门接到应急反应的通知后，应按各自的职责对突发事件进行处理。对部分健康的运行、检修和管理岗位人员进行集中居住，统一食宿，减少外界接触，以保障上述人员不被感染。 　　3、现场应急指挥部对事故的发展态势及影响进行动态监测和评估，并随时反馈给上级应急管理部门，为应急决策提供依据，如升级达到启动高一级响应程序条件，应及时提高应急响应界别、改变处置策略，同时向上级和社会救援力量求助。 　　4、预案结束 　　在应隔离时间段内，已隔离病员均得到有效治疗，且未发生新增疑似病例及确诊病例时，由应急救援日常管理机构负责人报告应急救援指挥部。应急救援指挥部根据官方指令统一部署，由组长宣布“传染病疫情事件专项应急预案”结束。 　　5、后期处置 　　疫情事件结束后，按照把事故损失和影响降低到最低程度的原则，及时做好生产、生活恢复工作。按照“四不放过”原则，制定防范措施，落实责任制。 　　6、总结归档 　　收集、整理应急救援工作记录、方案、文件等资料，组织各部门对应急救援过程和应急救援保障等工作进行总结和评估，提出改进意见和建议。 　　 六、应急物资与装备保障 　　应急救援物资是应急救援和处置的重要支撑。坚持“谁主管、谁负责”的原则，做到“专人管理、专物专用”。已消耗的应急救援物资要及时申请补充。 物业疫情应急预案模板范文 篇4 　　一总体要求 　　物业服务企业积极配合属地疫情防控部门以及街道社区，全力做好物业管理区域的疫情防控工作，外防输入，内防扩散。各物业服务企业制定疫情防控工作方案和应急预案，加强门卫值守，加密巡逻巡查，及时开展卫生清扫、垃圾清运、重点区域消杀等工作。同时，按照属地防控要求，配合街道社区做好小区外来人员、来自中高风险地区人员、入境人员等重点人群的信息登记、摸排和健康监测等工作。 　　二具体措施 　　（一）物业管理区域未出现病例 　　实施“外防输入”的策略，采取以下措施： 　　01加强组织动员 　　物业服务企业参照中国物业管理协会《住宅物业管理区域新型冠状病毒肺炎疫情防控工作操作指引》（修订版），制定疫情防控工作方案和应急预案，落实组织、物资、人员等保障，建立管控、防护、处置等机制，配合属地街道、社区共同筑牢居民小区防线。 　　02加强日常管理 　　物业服务企业坚守岗位，坚持24小时值勤制度，不出现空岗、脱岗、串岗现象，工作人员佩戴口罩上岗服务。加强公共区域日常清洁和消毒，对二次供水设施采取消毒、加强监控防疫措施。建立疫情台账，对新进入小区人员及车辆进行登记，配合属地街道、社区做好对当前特别是春节假期来通返通人员（特别是从事进口冷链食品相关工作和边境地区返通人员）、来自中高风险地区人员（特别是大学生、农民工）、入境人员等重点人群的信息登记、摸排工作。防控工作中充分尊重相关业主个人隐私，不得将其个人信息通过微信等社交媒体进行传播。 　　03及时告知信息 　　物业服务企业向业主（物业使用人）发布政府相关部门的防控信息，并发布告示督促要求进入小区的重点人群人员及时到所在社区、街道进行登记，主动申报个人行动轨迹、配合开展核酸检测、落实个人防护等工作。一旦发现问题实时向社区、街道报告。 　　04开展宣传引导 　　物业服务企业充分利用大门出入口、楼道出入口、公告公示栏等公共空间，通过张贴通告、悬挂标语、喇叭播放、电子显示屏显示或微信公众号、微信业主群、QQ业主群等多种形式将防控信息传达到每一户、每一人。积极及时宣传推广官方发布的疫情防控知识、动态信息，对出现的谣言坚决予以劝阻和制止。 　　05加强分类管理 　　物业服务企业配合社区、街道和卫生疾控工作人员进行分类管控，入网、入格、入家庭，实行动态管理：配合做好重点人群人员接受7天社区居家健康监测，根据业主需要为其提供基本生活保障，实行专人负责制，发现发热、气促、干咳等症状者，实时报告社区、街道；引导督促解除居家健康监测的人员外出时佩戴口罩，进出时检测其体温；加强物业管理区域内出租房的管理和巡查。 　　06加强环境治理 　　物业服务企业大力开展爱国卫生运动，加大环境卫生整治力度，严格对物业管理区域人群聚集的公共场所进行清洁、消毒和通风。组织开展以环境整治为主、药物消杀为辅的病媒生物综合防治，有效降低病媒生物密度。 　　07限制人员聚集 　　物业服务企业根据属地疫情防控部门、街道、社区的防控要求及时关闭物业管理区域内儿童、会所、老人活动场所等人员聚集的场所，并开展清洁和卫生消毒工作。不得擅自开展社区文化、集会以及各类商业推介等集体活动。 　　08维护社会稳定 　　物业服务企业身体力行，模范践行疫情防控要求，带头弘扬社会正气，积极配合政府有关部门开展物业管理区域排查和防控工作，服从有关部门和属地政府统一安排、统一调度指挥。加强矛盾纠纷排查化解，严防各类矛盾交织叠加，坚决维护社会安全稳定。 　　（二）物业管理区域出现病例或暴发疫情 　　在采取上述8项措施的基础上，实施“内防扩散、外防输出”的策略，进一步采取以下措施： 　　01加强封闭管理 　　根据确诊病例数量，按照属地疫情防控部门和社区、街道的防控要求，采取封闭单元、楼栋或整个物业管理区域的方式进行管控。协助社区、街道和卫生疾控工作人员对进出人员进行体温检测和“健康码”查验，并提醒佩戴口罩。 　　02严格密接管理 　　物业服务企业全面配合政府相关部门防控工作，安排工作人员协助做好对密切接触者的规范管理，落实密切接触者社区居家健康监测措施。配合社区、街道和卫生疾控工作人员每日随访密切接触者的健康状况，根据业主需要为其提供基本生活保障，一旦发现或收悉密切接触者出现发热、气促、干咳等症状，立即上报社区、街道。对拒不配合实施居家健康监测的业主，第一时间向社区、街道或公安部门报告。 　　03加强消毒隔离 　　物业服务企业协助卫生疾控工作人员做好病例家庭、楼栋单元等疫点的消毒，并在其指导下做好物业管理区域内公共场所的清洁消毒。

在《条条大路通Auxin | 再议顶端弯钩的形成》一文中，我带大家回顾了生长素在顶端弯钩形成过程中是如何发挥重要作用的，并总结出了一个生长素不对称分布介导顶端弯钩形成的模型。至此，我们对顶端弯钩的形成过程应该有了一个总体的认识和了解。但这个模型也引申出了另外一个非常重要的问题： 生长素在顶端弯钩中的不对称分布到底是如何形成的 ？这就牵扯到一个非常有意思的话题： 生长素的极性运输 （PAT，polar auxin transport）。 说到生长素的极性运输，但凡学过高中生物的人应该都能脱口而出：极性运输（又称纵向运输）就是生长素只能从植物的形态学上端往形态学下端运输，而不能倒过来运输。其实，这只是极性运输的一个相对狭义的定义。在植物生物学中，生长素的极性运输有着更加广义的概念：极性运输是生长素分子在植物组织中定向的主动运输过程，生长素在细胞膜上转运载体的帮助下，在相邻细胞之间流动。 生长素的极性运输具有两个非常重要的特征：不对称性和方向性（极性） 【1】。 在介绍生长素的极性运输前，我们先说一下生长素的运输。细胞中合成的生长素主要是IAA，在细胞质的中性环境下，IAA可解离为IAA-。IAA-不能自由扩散通过细胞膜，必须在生长素输出载体（auxin efflux carrier）的帮助下才能运输到细胞外。胞外细胞壁呈弱酸性，部分IAA-可被质子化为IAAH，IAAH可自由扩散进入细胞，而未被质子化的IAA-需要借助生长素内运载体（auxin influx carrier）才能进入细胞。生长素的这种进出细胞的特点，就构成了极性运输的基础【2】。 生长素输出载体主要由PIN（PIN-FORMED）家族组成，包括8个成员（PIN1-8）。而生长素内运载体则主要包括AUX1（AUXIN RESISTANT 1）和LAX（LIKE AUX）家族。这两种生长素转运载体都定位在细胞膜上【3】。那么，在顶端弯钩的形成过程中，这两种生长素转运载体是否也发挥了重要作用呢？为了回答这一问题，科研工作者们进行了一系列探索。 首先，科研人员发现，在顶端弯钩的形成和保持阶段，生长素信号marker DR5::GUS在弯钩凹面显著着色，说明生长素信号在弯钩两侧分布不对称，并且乙烯处理会加剧这种不对称分布。而当用生长素输出载体抑制剂NPA处理后，顶端弯钩的形成被抑制，DR5::GUS的不对称表达也消失，乙烯处理也无法促进弯钩的加剧。其次，对pin3，pin4，pin7功能缺失突变体的顶端弯钩测量后发现，这些突变体弯钩的形成都受到了不同程度的抑制。其中，pin3突变体的表型最明显，而双突pin3pin4和pin4pin7的顶端弯钩受抑制的程度进一步增大。最后，使用PINs基因的启动子驱动GUS检测基因的表达模式发现，不同PINs基因在弯钩中都有不同程度的表达，只不过表达部位稍有不同：PIN1主要在中柱（central cylinder）表达，PIN3和PIN4主要在下胚轴的表皮（epidermis）和皮层（cortex）细胞表达，PIN7在顶端弯钩形成区域下方的下胚轴表达。以上结果说明，PIN3，PIN4和PIN7共同调节顶端弯钩的形成，其功能具有一定的冗余性；并且，PIN3可能是顶端弯钩形成和保持阶段的主要调节因素【4】。 有研究表明，生长素输出载体在细胞膜上的分布决定了生长素极性运输的方向【5】。因此，科研人员开展了不同PIN蛋白在弯钩组织和细胞膜上的分布情况研究。在纵轴方向上，与PIN3::GUS的结果一致，PIN3::PIN3-GFP主要分布在表皮和皮层细胞；而在横切面，PIN3::PIN3-GFP在内皮层也有分布。和PIN3::GUS在顶端弯钩两侧均匀分布不同，PIN3-GPF信号在弯钩凸面分布更强，说明PIN3蛋白在弯钩两侧的分布不对称。另外，顶端弯钩不同类型的细胞中，PIN3-GPF信号在细胞膜上的分布也不对称：在内皮层细胞，PIN3-GPF信号在横切面外侧细胞膜信号强；在皮层，PIN3-GPF主要定位在指向外侧的膜上，以及基部（朝向根）一侧的侧膜上；在靠近子叶的表皮细胞中，PIN3-GPF主要定位在指向顶部一侧的侧膜上；而在靠近根的表皮细胞中，PIN3-GPF主要定位在指向基部一侧的侧膜上。以上结果说明：PIN3在弯钩外侧分布多，内侧分布少；在弯钩外侧，PIN3可介导生长素由中柱向外表皮运输；在表皮细胞中，PIN3既参与了生长素向根运输，也既参与了生长素向子叶运输。有意思的是，当用NPA处理后，PIN3的非对称分布可被完全抑制【4】。 与PIN3相似，PIN4-GFP在顶端弯钩也是非对称分布，在弯钩凸面比凹面分布多。在同一细胞中，PIN4-GFP在基部一侧的细胞膜和表皮一侧的细胞膜分布较多。另外，PIN4-GFP信号在皮层比表皮分布强，说明PIN4主要在皮层组织中向外侧和基部运输生长素。PIN7-GFP在弯钩两侧不存在非对称分布，并且在表皮细胞中分布较多【4】。不过，2016年的一篇Plant Cell文章发现，PIN3在顶端弯钩两侧表皮细胞中的分布没有差别，而PIN4和PIN7在弯钩凸面的表皮细胞中表达较高，说明PIN4和PIN7可能参与了生长素在顶端弯钩表皮细胞中的不对称分布。另外，在横切面表皮细胞中，PIN3-GFP和PIN7-GFP在细胞膜的环周两侧膜信号较强，并且乙烯处理会加剧这种不对称分布，暗示生长素可能沿着表皮细胞由弯钩外侧运输到内侧【6】。 与研究生长素输出载体的思路相似，科研人员也开展了生长素内运载体的研究。使用生长素内运载体抑制剂1-NOA处理，可以部分抑制顶端弯钩的形成；同时，aux1lax3双突顶端弯钩无法正常形成。以上结果说明，生长素内运载体也影响顶端弯钩的形成【6】。 另外，研究人员也对AUX1和LAX3的表达部位进行了观察。他们发现，LAX3主要在维管细胞中表达，并且是对称分布。不过，AUX1在顶端弯钩两侧的分布不对称，在弯钩凹面表达量高，这恰好和生长素信号最大的区域重合，说明AUX1和LAX3在功能上可能具有差异性。不过，结合AUX1的功能，以上结果至少说明，生长素内运载体AUX1参与了顶端弯钩形成过程中生长素在弯钩内侧细胞的积累【6】。 综合以上生长素输出载体和内运载体的研究结果，我们可以推测出一个顶端弯钩中生长素浓度梯度建立的模型： 由于PIN3，PIN4和PIN7的极性分布，使生长素由中柱向弯钩外侧的表皮细胞运输；随后，PINs通过表皮细胞把生长素运至弯钩内侧；最后，弯钩内侧的AUX1将生长素运入细胞 【7】。 在这个生长素运输模型中，生长素的流动形状就像一个美丽的喷泉，使生长素在弯钩内侧得以累积，使生命之花得以绽放！ 参考文献 【1】Goldsmith, M (1977). "The Polar Transport of Auxin". Annual Review of Plant Physiology. 28: 439–478. 【2】Leyser, O. (1999). Plant hormones: ins and outs of auxin transport. Current biology, 9(1), R8-R10. 【3】Béziat, C., & Kleine-Vehn, J. (2018). The road to auxin-dependent growth repression and promotion in apical hooks. Current Biology, 28(8), R519-R525. 【4】u017dádníková, P., Petráu0161ek, J., Marhavy, P., Raz, V., Vandenbussche, F., Ding, Z., ... & Van Der Straeten, D. (2010). Role of PIN-mediated auxin efflux in apical hook development of Arabidopsis thaliana. Development, 137(4), 607-617. 【5】Wis′niewska, J., Xu, J., Seifertová, D., Brewer, P. B., Ruu02dazˇicˇka, K., Blilou, I.,Rouquié, D., Benková, E., Scheres, B. and Friml, J. (2006). Polar PIN localization directs auxin flow in plants. Science 312, 883. 【6】Vandenbussche, F., Petráu0161ek, J., u017dádníková, P., Hoyerová, K., Peu0161ek, B., Raz, V., ... & Van Der Straeten, D. (2010). The auxin influx carriers AUX1 and LAX3 are involved in auxin-ethylene interactions during apical hook development in Arabidopsis thaliana seedlings. Development, 137(4), 597-606. 【7】Béziat, C., & Kleine-Vehn, J. (2018). The road to auxin-dependent growth repression and promotion in apical hooks. Current Biology, 28(8), R519-R525.

法律分析：1、依法惩处各类违法行为，加大关系群众切身利益的重点领域执法力度完善执法程序，建立执法全过程记录制度。 明确具体操作流程，重点规范行政许可、行政处罚、行政强制、 行政征收、行政收费、行政检查等执法行为。严格执行重大执 法决定法制审核制度。 2、建立健全行政裁量权基准制度细化、量化行政裁 量标准，规范裁量范围、种类、幅度。加强行政执法信息化建 设和信息共享，提高执法效率和规范化水平。 3、全面落实行政执法责任制严格确定不同部门及机构、岗位执法人员执法责任和责任追究机制，加强执法监督， 坚决排除对执法活动的干预，防止和克服地方和部门保护主义， 惩治执法腐败现象。法律依据：《中华人民共和国宪法》 第三条 中华人民共和国的国家机构实行民主集中制的原则。全国人民代表大会和地方各级人民代表大会都由民主选举产生，对人民负责，受人民监督。国家行政机关、监察机关、审判机关、检察机关都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督。中央和地方的国家机构职权的划分，遵循在中央的统一领导下，充分发挥地方的主动性、积极性的原则。

在大陆很火的香港明星比如说周润发，周润发在澳门拍的几部赌神的系列看的人都比较多，还有刘德华拍的一些香港片，以及周星驰拍的很多喜剧在大陆都很火了。其实很多香港明星都是从大陆过去的，因为香港过去的时候只是一个小渔村，并不存在实际意义的土生土长的香港人，这一点和深圳比较像，其实大部分的城市都不存在真正意义上的土生土长的城市人，九成以上三代之内都有从外地过来的，城市的人口并不多，大陆的这些香港明星就是爷爷或者爸爸辈过来的，这些明星在香港演艺圈才火的。很典型的例子，就比如上海的女演员张敏，现在已经是香港人了，还有刘嘉玲，以前也完全是大陆人。