绩效考核达不到激励员工的目的，反而增加成本，怎么办

为了加强和规范公务员奖励工作，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化公务员队伍，特设置国家公务员奖励制度。国家公务员奖励制度是国家行政机关依照公务员管理规定，依据公务员的现实表现，对公务员实施奖励的制度。公务员奖励，是指对政治素质过硬，工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员、公务员集体，依据本规定给予的奖励。公务员集体的奖励适用于按照编制序列设置的机构或者为完成专项任务组成的工作集体。遵循公平合理、奖励得当、奖励及时、注重实效、精神奖励与物质奖励相结合，以精神奖励为主的原则。奖励条件：要求公务员有以下作为，忠于职守、积极工作，勇于担当，成绩显著；遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，起模范作用；在工作中有发明创造或提出合理建议，为国家取得显著经济效益和社会效益；为增进民族团结，维护社会稳定做出突出贡献；爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩；防止或挽救事故有功，使国家和人民群众利益免受或减少损失；在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献；同违法违纪行为作斗争有功绩；在对外交往中，为国家争得荣誉和利益；或具有其他功绩符合国家公务员奖励制度的。对公务员、公务员集体的奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予称号。公务员奖励方式包括精神奖励和物质奖励。

公务员奖励公务员法配套法规“公务员奖励规定（试行）”第三条规定：第三条 公务员奖励坚持公开、公平和公正的原则，坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，及时奖励与定期奖励相结合，按照规定的条件、种类、标准、权限和程序进行。具体说来，公务员奖励的原则体现在三个方面：①精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；②公平合理，奖不虚施的原则。即公开、平等、合理，论功行赏。③奖励及时，注重实效的原则。

法律分析：公务员奖励坚持公开、公平和公正的原则，坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，及时奖励与定期奖励相结合的原则，奖励个人与奖励集体并重的原则。法律依据：《中华人民共和国公务员法》 第五十二条 公务员或者公务员集体有下列情形之一的，给予奖励：（一）忠于职守，积极工作，勇于担当，工作实绩显著的；（二）遵纪守法，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的；（三）在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的；（四）为增进民族团结，维护社会稳定做出突出贡献的；（五）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；（六）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；（七）在抢险、救灾等特定环境中做出突出贡献的；（八）同违纪违法行为作斗争有功绩的；（九）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的；（十）有其他突出功绩的。

奖励孩子的策略和原则第一，少奖为佳适当时候、适当次数的奖励，就相当于给发动机加油，可以起到很好的作用，但切不可太滥。奖的频率太高，其刺激作用就会逐步下降，要想发挥其作用，就必须不断加码，以满足孩子迅速扩张的胃口。而更为严重的是会引导孩子为了得到奖励而学习，不能产生真正的动力。因此，在满足孩子必需的学习用品和生活需要的前提下，要逐步减少奖励的次数，最佳境界就是没有奖励。第二，奖态度不奖分数大多数家长是以分数或者名次来设定奖项和决定是否奖励，其实最好的方法是根据孩子的学习态度进行奖励。因为从长远看，态度和努力的程度比一两次的分数更重要。而且考试会有很多不确定因素，如卷子的内容对每个人的适应性，孩子复习题目的"机遇"性等，所以并不能真正反映其学习的努力程度和效果。用分数和名次作为奖励的标准，有可能出现孩子已经非常努力，但因为一些偶然因素而没有达到设定的奖励目标，结果反而会打击孩子的学习积极性。第三，一诺千金如果和孩子有了约定，比如有的家长是定考多少分，有的家长是定考到第几名，就一定要兑现。如果孩子达到了约定的要求，就要坚决奖励，做父母的不兑现自己的承诺，就会严重挫伤孩子的学习热情，更为严重的是给孩子树立了言而无信的榜样。如果孩子没有达到设立的目标，也不可迁就，形成讨价还价的习惯。与其怕影响孩子的情绪而改变初衷去迁就他，还不如没有这样的约定。第四，奖品适当，价值适中。奖励的价值不要太高，其价值和奖品要与孩子的年龄、取得的成绩等等相适应。有些家庭由于形成了奖励并不断加码的习惯，常常给孩子价值过高和不适当的奖励，那样反而会害了孩子。比如有的家长因为孩子某次考试满分，就给孩子买电脑买游戏机，结果孩子玩物丧志。第五，精神鼓励为主，物质享受为辅。很多家长给孩子的奖励是以物质享受吃、穿、玩为主，这样的弊端是将孩子的目标引导到享受方面。其实最好的奖品有两类，一是学习用品，特别是书籍。认真对待孩子每一次的成长进步、每一次的成功和收获，赞美他、奖励他、认可他，培养他的荣誉感、成就感、成长意识和理想……孩子会变得更加积极向上、更加优秀出色！

《中华人民共和国公务员法》第五十条、五十一条规定公务员奖励的种类和程序有以下几种：　 （1）公务员奖励的种类有嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号等五种形式。对受奖励的公务员或者公务员集体予以表彰，并给予一次性奖金或者其它待遇。给予公务员或者公务员集体奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。　　（2）奖励的程序分为四个阶段。①奖励的提出；②奖励的申报与审批；③奖励的公布与表彰；④奖励的材料与归档。

法律分析：奖励制度的作用是指一定的奖励机制对员工的某种符合组织期望的行为是有反复强化，不断增强的作用，在这样的激励作用下，安全生产工作不断得到强化，安全生产意识不断得到巩固。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

建国近60年来，随着我国社会的发展和科学技术的进步，科技奖励制度、军功等级制度和“五一”劳动奖章、劳动模范评选等制度，已成为我国长期坚持的一项重要政策和制度。各行各业也建立了一整套完善的评先选优奖励制度，对鼓励先进、鞭策后进、激励人民奋发向上的精神，促进发展，加强社会主义建设，起到了不可估量的先进导向作用。然而近年来的评先选优奖励制度却出现了一些不正常的现象，主要是各种名目的评选繁多，奖励泛滥，荣誉和待遇脱节，没有起到激励作用。评先选优奖励制度是激发人们积极性、创造性的重要手段，是长期的、有效的伟大原则，如何解决好以上问题，浅谈自己的几点认识。一、评选缺乏规范，暴露奖励弊端现在各行各业每年都评选出各类先进、进行表彰，对增强各行业的光荣感和责任感，凝聚本行业的向心力，起到了巨大的作用。但经过年复一年的评比、表彰、奖励，尤其是上级部门、各行业系统的评先工作出现了以下三个问题：一是评先选优过多过滥，先进种类数不胜数，有的只给容誉不给待遇，或是下个空头支票，建议奖励几千元，落实到基层的具体单位，经济效益好的减半兑现，经济效益差表示个一、二百元，甚至是仅仅取得一个荣誉称号而已，最后也只在评聘职称上加上三、五分，算是发挥了“先进”的作用；二是各行业、各系统评选的先进称号，只要不评聘职称，也只限于年度有效，缺乏长效机制，随着时间的流逝，这种荣誉也就淹设在岁月的长河里。没能象科技奖励制度、军功等级制度和评选劳动模范及“五一”劳动奖章那样形成一种重要的政策和制度，而且这种政策和制度所带来的奖励，能被整个社会认可并得到贯彻落实。三是在不同企事业评先选优存在着先进“轮流做桩”、奖励“不偏不倚”的现象，极大的抹杀了人们的积极性。针对以上问题必须加以重视和完善评先选优奖励制度，以推进奖励制度的规范、成熟，确保更好地发挥激励作用。二、高度重视评先，珍惜所得荣誉近年来，各种荣誉种类繁多，概念界定不清，有的相互交叉，很难分清。综合类的荣誉有先进工作者、优秀工作干部、优秀教师等，单项荣誉有宣传工作先进个人，体育工作先进个人、信息先进工作者、信息化先进个人，统计工作先进个人，教育界的单项荣誉有师德先进个人、德育先进个人、优秀班主任标兵、优秀班主任等荣誉，单单这些名目，不是所有人都搞清楚是代表哪一个方面的成绩，被选上先进也不甚清楚自己哪个方面突出，在教学能手、师德、宣教、普法等方面清楚得了哪 方面的先进，也不同程度的有岗位名额分配或评聘职称需要的因素，先进和榜样的引领作用不甚突出。评先选优，本应是励志鼓劲，真正奖励那些工作认真、吃苦耐劳、在本职岗位和工作上有突出贡献的人。如果评先选优成了“评上先进不光荣、评不上先进不可耻”，那就失去了评先选优、表彰奖励的激励作用。因此，对待评先选优、表彰奖励必须首先从组织上、领导上给予高度重视，从设定评选奖励项目、标准、数额到评选过程的公开、公平、公证，都要高度重视，认真把关，保持评选的严肃性、先进性。其次，要珍惜荣誉、热爱荣誉，形成尊重劳动、尊重先进（模范）的良好风气，保持荣誉的尊严和不等同于一般的先进地位。三、规范奖励制度，健全长效机制建立和规范表彰奖励制度，能够营造弘扬先进、鞭策后进的良好氛围，进一步激励人们增强荣誉感，在改革和发展中争创一流的工作业绩。进而健全长期有效的表彰机制，象部门五年一次评选的劳动模范一样，形成长效机制和政策，就会更加充分调动人们的积极性，创造性，为祖国的现代建设、为的改革，奉献全部力量。首先各行业各要结合自身实际，制定符合本行业、本系统的奖励管理规定，规范奖励制度、统一奖励标准，建立登记、审核制度和财务支领制度。例如某大型为了加强对获取各级荣誉称号、获奖成果及论文奖励的管理，规范工作程序，统一奖励标准，分别划定了国家级、省部级、省厅局部门、和市、局级及本的分级奖励标准。规范了奖励制度。其次，各行业、各系统每年度、每一单项工作的评选，从程序上：一要与本级工会组织一起公开、公平、公正的民主评选，二要将制定的评先选优办法报人事部门批准或同意，取得人事部门的认可及政策上的待遇，三要联系部门、工会和本行业或本系统共同行文，一起进行评选。变行业或系统行为，为行为。达到市以上级别的各类先进工作者或各类先进个人，办理相应级别的劳动模范荣誉证，享受相应的劳动模范待遇。去年省财政厅为评选在我省社会主义市场经济建设中做出突出业绩和重大贡献的先进会计工作者，树立当代会议栽花和者楷模，塑造会计行业良好形象，激励广大会计工作者崇尚诚信，依法理财，锐意创新、敬业奉献。根据《会计法》及相关规定，联合了省人事厅、省总工会，制定了《河北省先进会计工作者评选表彰办法》，办法中的评选范围、方式和程序，在此略去。中心问题是办法规定了对评选出的“先进会计工作者”由省财政厅、省人事厅、省总工会授予“河北省先进会计工作者”称号，颁发证书，并享受市级先进工作者和劳动模范待遇。解决了评先选优中的荣誉和待遇脱节问题。第三，评先选优可采取“层层评选，分级表彰，突出先进”的办法，比如以上提到的2008年度的河北省先进会计工作者评选，河北省将评选名额分配到省国资委、省国资委再确定表彰先进会计工作者50名，10名的本系统的表彰办法，下发到省国资委所出资人职责，再依据省国资委评选表彰办法，制定本的评选办法，表彰本的先进会计工作者。这样，以为基础，层层评选，分级表彰，逐级，评选出河北省先进会计工作者，最终达到突出先进，重点表彰的作用。解决了先进作用不突出，荣誉感不强的现象。评先选优是长期有效的激励手段，坚持评选也是不变主题，只有树立榜样，才能发挥先进导向作用，激发人们的无限潜能，尽而为推进社会进步贡献力量。

奖励制度是指对在生产劳动或工作中作出优异成绩的劳动者给予奖励的制度，分精神奖励和物质奖励两种。

一、作息时间:1、起床:起床时间为早上7:10，按时起床奖足球1枚，晚起10分钟以内不奖励也不扣，晚起10分钟以上扣足球1枚。2、睡觉:时间为晚上10:00，按时上床睡觉奖励足球1枚，晚睡10分钟以内不奖励也不扣，10分钟以上扣足球1枚。3、放学回家:放学后20分钟内到家奖励足球1枚，迟到10分钟以内不奖励也不扣，10分钟以上扣足球1枚，有特殊情况除外。二、学习:1、回家准确转述了幼儿园老师布置的家庭作业并及时积极完成，一次奖励足球2枚，转述了，但不准确，最后还是完成了家庭作业，奖励足球1枚。2、背一首古诗并说出诗的大意奖励足球1枚，背一篇(段)美文或故事，奖励足球2枚。3、准时上一次英语、乐高、架子鼓班，并在上课的时候做不在地上打滚，不请假上厕所，不请假喝水，配合老师教学，以上全部做到每次奖励足球5枚，违反一样点名一次扣1枚。4、每天练习架子鼓错误在三次以内，时间10-15分钟，奖励足球1枚，错误在三次以内，时间在15分钟以上奖励足球3枚，不练习架子鼓，或者练习时间在10分钟以内就放弃了，扣足球2枚。5、一天之内正确说出三个英语单词，奖励足球1枚，正确说出三个以上，奖励足球2枚，唱一首英语歌或者完整说出一篇(段)英语，奖励足球4枚。6、参加比赛一次奖励足球2枚，获奖:第一名加足球3枚，二等奖加足球2枚，三等奖加足球1枚。三、劳动和卫生:1、收拾玩具一次奖励足球1枚，倒垃圾一次奖励足球1枚，收拾书本一次奖励足球1枚。2、自己洗脸，漱口，一次奖励足球1枚，自己洗脚、袜，一次奖励足球2枚，只洗脚不洗袜奖励足球1枚。不洗脸一次扣足球1枚，不涮牙一次扣足球1枚。3、上厕所后不把便池冲干净一次扣足球1枚，饭前便后不洗手一次扣足球1枚。4、进屋没换鞋一次扣足球1枚。5、乱扔垃圾一次扣足球1枚。

转载以下资料供参考员工奖惩管理制度第一章总则第1条目的为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。第2条适用范围企业所有员工。第二章奖励第3条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。第4条员工有下列行为之一者，可获得奖励（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。（2）热心服务，有显著善行佳话。（3）检举违规或损害企业利益的行为。（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。（6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。第5条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予奖励。第6条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资发放。（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。（3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。（4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。第7条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____～____元不等的共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数。第8条优秀员工每名奖金为____元。第9条对杰出员工奖项，企业金额为____～____元不等的三个档次，根据实际情况决定奖励级数。第10条对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为____～____元不等的两个档次，根据实际情况决定奖励级数。第三章惩罚第11条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。第12条员工有下列情形之一，予以批评（1）工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。（2）因个人过失发生工作错误，情节轻微。（3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。（4）不按规定着装。（5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。（6）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。（7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。第13条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理（1）迟到或早退 每次罚款____元；当月累计达三次及以上，罚款____元并警告一次。（2）旷工一日，除扣发当日基本薪资的____%外，另罚款____元。（3）代人打卡被查出者每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并另罚款____元。（4）委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并加罚____元。（5）未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以____～____元罚款，并警告一次；情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。（6）损毁公物除照价赔偿外，另处罚金____元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚____～____元，并警告一次。（7）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同。（8）其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。第四章附则第14条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。

实行奖惩制度的意义：使会员产生自我表现意识、竞争意识及主人翁意识。这有利于会员的自我发展；有利于活跃协会的学术气氛，促进协会发展；有利于协会对学校乃至社会产生积极影响。积分管理制度。协会内部对全体会员实行奖惩制度，论功行赏，即表现优秀者即可获得相应奖励。各部门负责人根据情况汇总人力资源部门内奖惩分，协会秘书部负责协会整体积分统计工作，定期公示，并授予会员相应等级职称。每学期开始，提升相应等级的会员担任相应的职务。每个会员基础分为 100 分，低于 60 分者作自动退会处理。奖励办法 ：（1）按时参加委员会或部门干事会议，每次加10分；（2）按时完成协会交待完成的任务，视情况加5-10分；（3）代表社团参加校级比赛者加 10 分，获奖者加 5-15 分；（4）代表学校参加校外比赛者加 15 分，获奖者加 10-20 分（若前面已加分，取消）；（5）参加社团举办的活动每次加 5 分，表现优秀者视情况加10-20分；（6）对社团的工作提出好的建议，并被采纳者加 5 分，经实践证明起了重大贡献的加 10-15 分；（8）每学期部门负责人对所辖会员在协会内部交往、协会宣传上的表现加0-20分，如接触协会会员的程度、为协会招收会员的数目（每人5分）等。

1、建立物质奖励制度激励机制物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、福利等；负激励，如批评、罚款、淘汰下岗等。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。只有按工作绩效进行物质奖励，才能促进员工努力工作，从而提高劳动生产率，降本增效。但物质奖励不能采取大锅饭式的平均分配，应用差异化替代普惠制。否则容易使员工产生不公平感，引起不满心理和埋怨情绪，从而影响工作积极性。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。2、建立精神奖励制度激励机制如果一个人的积极性按百分比计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的需要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。经济学选择理论认为，一个人的追求并不全是财富的最大化，而是效用函数的最大化。效用函数变量有收入、声望地位、健康快乐、友爱及人际关系等。面对各种可能，员工将选择他认为较好的追求，而不只是收入。因而精神奖励是激励机制的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、工作成绩的肯定及对人的信任尊重等，可满足员工的精神需要而激发工作积极性。3、建立组织气氛激励机制组织气氛激励机制是通过组织形态特性及人际间的沟通理解，而创造出的互尊互敬、协调一致、和谐融洽的组织气氛，以减少摩擦、避免冲突、缓解压力、增强合作、催人奋进，从而激励员工发挥最大的积极性、主动性和创造性。有激励作用的组织气氛主要有：既有明确职能又有协调配合的气氛；尽量满足员工需求，特别是较高层次需求的气氛；对人的工作寄予期望且能给予恰当支持的气氛等。一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，愉快而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果上下级之间缺乏交流，同事之间缺乏沟通；上级对下级不信任、不尊重；下级对上级也存在畏惧和不信任；每天都身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？我想只有加强沟通，营造出互相依靠、互相合作、协调统一的工作氛围，才能高效、轻松地获得有创造性的工作成果。4、建立员工参与管理激励机制随着生产力的不断发展，脑力工作的作用日益突出，人的文化素质及积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了满足员工不断增长的提高地位、参与管理的需求，缓解矛盾，也为了进一步发展生产，许多企业开始实行参与管理。参与管理激励机制，就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、员工评议、自我评议、领导评议等，使员工在管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作热情，调动其积极性。我们企业的职工代表大会就是员工参与企业民主管理的好形式。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我认为应对工作热情高、能力强的人才充分授权，赋予更多的责任。对工作热情低、能力强的人不断鼓励、鞭策，一方面肯定其能力和给予信任，一方面给其具体的目标和要求。同时特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。高热情、低能力也是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。只有充分利用他们的工作热情，及时对他们进行系统、有效的培训，提高其工作能力。或将其调整到最适合的岗位或职务。对优秀员工应授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足他们的需要。5、建立自我工作设计激励机制分工细化提高了效率，但同时也带来了工作的机械、简单和枯燥，易使人麻木，缺乏工作热情，为此员工需要进行自我工作设计。为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更具内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。让员工自己进行工作设计，使工作内容丰富化和趣味化。近年来，随着中石化职工的协解力度不断加大，员工的年龄结构也日趋年轻。他们有朝气，有文化，也有自己的工作观。特别是在油库、加油站等基层单位，由于条件艰苦，工作强度大且较为单一化，久而久之，心态失衡，工作缺乏积极性、主动性，当起了撞钟和尚。在这种环境下更需要提倡员工进行工作设计，提倡尊重不同风格的员工，让他们知道，只要人人都始终保持高标准、严要求，完成工作既定目标，那么他们工作的方式就完全可以“八仙过海，各显其能”。 这样才有利于激发工作热情、增强责任感、降低缺勤率离职率、改善人际关系，进而提高劳动生产率。6、建立企业文化激励机制企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化与一个国家、民族的历史文化背景有很大关系，如日本企业注重信任忠诚，把企业当成一个大家庭，美国则强调个人奋斗，注重利润等。长期形成的企业文化，把全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量激励员工的积极性、主动性和创造性，推动企业的长期发展。

小奖章：1、 作业本、抄写本等作业完成突出者获小奖章1——3枚。（语文）2、 上课认真、投入，发言积极，根据表现奖励不同数量的小奖章。3、 课间注意安全，不追逐，不打闹，做好课前准备，讲卫生的孩子可根据表现奖励不同数量的小奖章。4、 吃饭表现良好：守纪律，不挑食，不剩饭，并自觉整理餐具者，根据表现奖励不同数量的小奖章。5、 早操、眼保健操、晨会等集体活动表现良好者，根据表现奖励不同数量的小奖章。6、 其它方面表现良好也可获得奖励。7、 其他科任老师的小奖章奖励。大苹果：1、 十个博士章可获得大苹果一个。2、 为同学、班级或学校做好人好事突出者可获大苹果一个。3、 被评为优秀桌长、优秀四人小组司令、优秀小组长可获大苹果一个。（1——2周评比一次）4、 在班级举行的一些活动，如：讲故事比赛、诗歌朗诵会、朗读比赛、拼音过关比赛、识字比赛等等中获得一、二、三等奖的可分别获大苹果三、二、一个。5、 背5首古诗或儿歌获大苹果一个。6、 其它方面表现突出也可获得奖励。7、 其他科任老师的大苹果奖励。苗苗卡：1、 五个大苹果获苗苗卡一张。2、 课堂作业本、抄写本上大红苹果贴纸三张可获苗苗卡一张。（大红苹果贴纸只奖励给突出进步者与优秀者）3、 看完一本课外书（需家长签名）获苗苗卡一张。4、 被评为班级优秀班干部获苗苗卡一张。（每月评比一次）5、 被评选为班级各类明星获苗苗卡一张。6、 被评选为校文明之星获苗苗卡两张。7、 代表班级参加学校比赛获一、二、三等奖分别获苗苗卡三、二、一张。8、 作品在“童心圆”或教室展出可获苗苗卡一张。9、 班级在校集体比赛中获奖每人可获苗苗卡一张。10、 班级在校夺五星比赛中夺得五星每人可获苗苗卡一张。11、 其他科任老师的苗苗卡奖励。注：1、 十张苗苗卡获荣誉证书一份，获奖章一个。2、 在某方面表现特别突出，可参与评选班级小明星的评选；班级小明星可获得苗苗卡一张，并将照片公布于“我是班级小明星”内。各方面表现都很突出或班级小明星中的佼佼者可参与校文明之星的评选；校文明之星可获得苗苗卡两张，校级奖章一个，并将照片公布于校公告栏内。班级惩罚制度1、 违反《我们的约定》或校规校纪者，根据程度扣除不同数量的博士章。2、 三次违反《我们的约定》或校规校纪并屡教不改者，将名字公布于“反省栏”。一周内改正者，可去掉名字并将名字公布于“进步的足迹”中；另外可获得大苹果一个。一周后仍不改正者，扣除苗苗卡一张。值日逃走者，罚值日两天。连续逃走两天着，罚值日一周。连续逃走三天及以上者，罚扫地两周或两周以上。（如有身体不舒服或有急事，请事先跟黄老师或值日班长请假

在教学与管理中学会怎样奖励学生，也是很有学问的，科学而艺术的奖励会起到“四两拨千斤”的功效，从而达到“不战而屈人之兵”。　　　　一、 丰富灵活的奖励形式　　　　1．好事罐　　在一些学校中，教师每周都努力“当场抓住”表现好或正在做好事的学生，让被“抓住”的学生把自己的名字和所做的事写在纸片上，然后把纸片放在“好事罐”中，每到周五放学之前，做一个小结，从“好事罐”中随机抽取几张纸片，给被选中的学生发一些小奖品。　　2．红黄绿卡制　　教师可提前根据班中学生的人数制作一些绿卡、黄卡和红卡，卡片上写上学生的姓名。每天一开始，所有学生都持绿卡，如果出现行为问题，则收回学生的绿卡，给他一个黄卡，若再次出现问题，则收回他的黄卡，给他一个红卡。每周总结一次，如果学生在一周之内都持有绿卡或黄卡，则在周五放学前奖励他们25分钟的自由支配时间，他们可以在自由时间内玩耍或在室外运动，曾经持有红卡者则无法享此“殊荣”。　　3．奖励券　　给表现好的学生发奖励券，如穿校服、按时完成作业、获得其他教师的奖励等。学生的奖励券积累到一定的数量，便可以领取“奖品”，如跟教师一起午餐，或负责从奖品盒里抽奖，星期五获准喝饮料、吃爆米花等等，随着学年的推进，逐步提高要求，学生只有获得更多的奖励券才能得到这些“奖品”。到学年末，即便没有奖励，学生也可能表现得很好，这时，教师可以时不时给学生一个“意外的奖励”。　　4．胜利舞　　帮助班里的学生设计或由学生自主设计一套本班专用的“胜利舞”，当本班在运动会上或科技节上获得奖励或有其他可以庆祝的事情的时候，教师可以给他们一两分钟的时间跳“胜利舞”。　　5．班级账　　让学生在班里管理自己的“金钱”，如果学生能按时完成班里的任务、有好的行为表现、取得优异的成绩、进步显著等，就“挣钱”；如果没有按时完成作业、在课堂上走神或有其他错误行为，则被“罚钱”。学生可以用自己的“钱”换取相应的奖品。到了学年末，让学生把自己不想要的东西，如玩具、图书等带到班里来，组织一场拍卖会，让学生用自己的“钱”来竞拍这些物品。　　6．报喜电话　　如果 学生取得优异成绩或表现很好，可准许他们打“报喜电话”，及时跟父母分享自己的喜悦之情。　　7．给教师挑错　　教师也会犯错误的，当学生给你指出一个错误，就给他们一张“通行卡”，持该卡可以插队一次。　　8．答题奖励　　将招贴纸剪成小纸片，把有趣的题目写在纸片上，用一个大信封装起来挂在一个小黑板的旁边，小黑板上写“？”。如果全班学生都表现得很好，或得到其他老师的表扬，或有特别出色的课堂表现，就从信封里取出一张纸片，把它贴在小黑板上。如果学生们回答对了纸片上的题目，就给全班同学一个特别的奖励。　　9．惊喜　　将SURPRISE（惊喜）这个单词写在黑板上。课堂上，如果学生吵闹或未经允许离开座位，便从末尾擦去一个字母。如果所有人都表现得很好，则按顺序添回被擦去的字母。一节课结束时，如果这个单词是完整的，那么就给学生们一个惊喜的奖励。　　　　二、 花样繁多的“奖品”　　　　西方小学教师的“奖品”并不仅限于奖状或者口头表扬，而是丰富多彩，花样繁多。以下这些“奖品”，或许我们不能完全借用，但仍会有很大的启发。　　1．坐老师的座位；　　2. 照顾1天班里饲养的小动物；　　3. 和他喜欢的人一起午餐；　　4．教师给学生家长打表扬电话；　　5．排队时站在最前面；　　6．减少作业量；　　7．挑选午餐音乐，让学生从家里带来磁带或CD；　　8．把班里的录音机带回家一晚；　　9．使用彩色粉笔；　　10．邀请校外嘉宾来班里做客；　　11．随时可以喝水；　　12．随时可以用卷笔刀；　　13．把班里饲养的小动物带回家一晚；　　14．在低年级做服务；　　15．给图书管理员做助手；　　16．邀请其他班的一个朋友来班里共进午餐；　　17．给老师选择一本书，让老师读给大家听；　　18．按自己的意愿换座位；　　19．把动物玩具放到桌子上；　　20．跟老师共进午餐；　　21．获准用班里的录音机录一个故事；　　22．在游戏中做主持人；　　23．获得更多休息时间；　　24．读书给低年级的学生听；　　25．休息时第一个挑选活动器材；　　26．为班里选择课堂上观看的电影。　　　　三、 科学翔实的奖励细则　　　　1．奖励制度要尽量简单，如果过于复杂，实施起来不仅难度大，且费时间。　　2．给学生的奖励要对他们有意义。给予他们选择的机会是特别有效的一种奖励。　　3．用奖励来促使学生养成一个好习惯。　　4．循序渐进，一次只聚焦一个行为，让学生们一起来选择。　　5．特别奖励那些表现出责任感的学生，把课堂管理的任务逐渐从教师转移到学生身上。　　6．一开始可以奖励得比较勤一些，然后逐渐减少，一直对学生保持高要求。　　7．对学习成绩要保持一贯的奖励。　　8．随着学生的进步，逐渐提高获得奖励的标准。　　9．奖励要及时，迟到的奖励不会起作用。　　10．对那些有严重行为问题的学生，可有针对性地对制度进行调整，经常性地对他们进行小奖励会更好。

　　一、概述 　　在激烈的市场竞争中，企业为获得忠诚的外部客户，必须以一种新的方式来定义企业与员工的关系，将员工视为组织的内部客户，用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是，内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。而其中员工薪酬管理的过程则是确保内部员工客户化管理能够成功的基础。企业通过薪酬管理，一方面是向员工提供与其绩效相等价的报酬，起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。 　　绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分，绩效积分形成“福利购买力”，在购买力达到一定水平后，员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的弹性福利。 　　企业通过绩效考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的绩效等级评定，在此基础上对不同的等级予以相应的积分。在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的购买力储蓄。当员工积分满分数后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的基础上进行相应的抵减，但剩余积分值不得为负。 　　二、作用 　　1、保持员工行为的一致性 　　绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的一致性。在绩效积分奖励制度中，实行持续积分。从心理学上讲，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分；从经济学角度，在跨过“门槛”之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力；如此循环往复，绩效积分奖励制度无形中对员工的“锁定”逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点（X）之前行为的一致性和连贯性。 　　2、有效地留住员工 　　首先，在绩效积分奖励制度中，对员工的奖励是（弹性）福利而非一次性支付的奖金。在员工的积分达到 X值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到X值之前，一旦积分达到X值，员工获得奖金后，此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。 　　其次，绩效积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩，在员工过去的工作中，绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多，层次就越高，而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利，绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。通常情况下，这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲，通过绩效积分奖励制度，员工离开企业的成本将和企业想留住这名员工的欲望成正比。 　　三、内容 　　绩效积分奖励制度的设计通常包含以下几个方面： 　　确定绩效积分的项目。即明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、司龄追述积分、出勤积分、特殊贡献积分等。积分项目形式的选择具有较强的灵活性，可根据企业阶段性需求的特点来设计。 　　确定各个积分项目的积分额度标准。积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。如月度(年度)绩效考核积分可依据员工月度(年度)绩效考核结果的不同奖励不同额度；司龄追述积分可依据员工在公司不问断工作的年限奖励不同额度。 　　确定积分奖励的形式。员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，意味着公司对员工业绩的认可和奖励。员工小额优惠积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额优惠。公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪假，工作餐，学历进修，子女教育补贴，助游，购物券，车补等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工小额优惠积分账户中予以扣除。 　　确定具体的积分规则。积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分账户的管理以及员工星级的升降规则等。 　　四、关键点 　　1、定等级 　　绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况，对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明，这一制度的出发点是要留住高绩效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加“杰出”；更为重要的一点在于对不同等级的赋分。“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分，“良”和“中”分别赋2分和1分，而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其退出，一举三得。 　　2、定“门槛” 　　在绩效积分奖励制度的制度设计中，企业会为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到一定数额后才能够换取福利。但是企业会面临一个问题：这个“门槛”定多高合适？从制度设计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利功效，也就是说对于绩优员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。仍从上文的例子来看，X定在240分，员工如果一直保持“优秀”的工作绩效，通过五年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出表现的员工的时间门槛将更低。当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。 　　3、定“菜单” 　　制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个享受福利的5年期左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”。 　　五、注意点 　　应用绩效积分奖励制度要注意以下几点： 　　1、企业要具有一定的支付能力。绩效积分奖励不能替代周期性的绩效奖金或者绩效工资，正如再好的促销活动不能替代产品和服务的价值一样，绩效积分奖励是绩效奖金制度之外的补充，对于企业来讲，相当于一笔额外的福利性支出。对于处在创业期或者现金流不稳定，不充裕的企业来讲，实行绩效积分奖励反而不如加大绩效奖金的比例更能够促进员工的短期绩效，有利于企业顺利度过创业期或者资金短缺的阶段， 　　2、绩效积分奖励制度适用于企业员工流动率较低，员工与企业关系相对比较紧密，企业希望培养员工忠诚度的情形。由于绩效积分奖励是与一段时间(通常是1年或者以上)的绩效积累的结果相联系的，累积时间越长，产生优秀绩效行为越多，奖励越大，因此需要员工在企业服务较长的时间才有激励效果，如果员工流动频繁，员工与企业关系相对比较松散(例如房地产销售企业，酒店服务业等)，那就不适合采用绩效积分奖励制度， 　　3、绩效积分奖励要与小额优惠联系起来，做到奖励形式个性化和多样化。员工是否能在绩效积分奖励制度下受到足够的激励，要看奖励的东西对员工是否有价值，还有这项奖励是不是在员工的能力范围内可以得到，为此，一方面奖励形式一定要多样化和个性化，针对不同等级的积分设计相应的小额优惠菜单，菜单中的优惠项目要尽量丰富，具有吸引力，由员工根据自己实际生活工作需要选择奖励形式；另一方面，要精心设计绩效积分标准，做到恰到好处， 　　4、绩效积分的标准要精心设计，这里实际涉及到两套标准，一套是将员工的绩效行为转换为绩效积分的标准（绩效积分转换标准），一套是将绩效积分转换为奖励形式的标准(绩效奖励转换标准)，不同的绩效行为对企业的价值是不同的，而且不同绩效行为员工所付出的精力以及努力程度也是不一样的，所以在设计员工绩效积分转换标准时，要充分考虑不同绩效行为的价值差异，难度差异和可能出现的差异，设计绩效奖励转换标准，关键在于绩效积分等级的确定。绩效积分等级的级差一定要是递增的，同时要考虑到员工升级的可能性。员工升级的难度也应该是递增的，并且最好要有降级的机制。要保证一段时间内绩效良好的员工都可以享受到小额优惠，同时享受最高等级优惠的员工一定是少数非常优秀的员工，绩效积分等级确定以后，要考虑企业能够支付的人工成本的额度，估算不同绩效积分等级可能的人数，从而确定不同绩效积分等级的奖励额度，并根据奖励额度设计小额优惠的形式和内容， 　　5、绩效积分奖励制度更适用于中层以下的普通员工，小额优惠对于收入相对较高的企业高层人员来说激励效果不会太显著，同时，企业中高层人员的绩效衡量主要是关注一个周期的结果，而企业的绩效结果本身形成周期就比较长，不存在短期的绩效积累问题，因此在奖励形式上更多是与企业的绩效结果相联系，而不是绩效周期中的绩效行为累积，企业高层人员更适合于采用年薪制和特殊福利计划。 　　六、对现有制度体系的突破点 　　1、理念挑战 　　为了留住员工，从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建设性的理念和做法。这些做法都是基于一个前提假设：要留住员工就要让员工满意。如果员工对企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”等不满意，企业只能听之任之。 　　绩效积分奖励制度则不同。它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。员工是企业的内部客户是其理念所在。它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留住想留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度“锁定”员工。在绩效积分奖励制度中，高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定”员工的“金手铐”！ 　　2、中期留人 　　从现有的留人制度的时间跨度来看，可分为以奖金与员工职业成长为代表的短期制度和以股权与期权为代表的长期制度。短期的制度一般着眼于5年之内，而长期的通常考虑10年以上的时间。笔者认为现有的留人制度体系上存在断层，绩效积分奖励制度尝试着填补这块空白。整个制度中设定了福利享受的“门槛”，并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏，充分发挥这一制度的中期留人的功效

强化理论的观点是什么？和其它的激励理论不同,斯金纳的强化理论几乎不涉及主观判断等内部心理过程,而只讨论刺激和行为的关系.强化理论认为,无论是人或动物都会采取一定的行动,当行动的结果对他有利时,他就会趋向于重复这种行为,当行动的结果对他不利时,这种行为就趋向于减弱或者消失.斯金纳认为人类的行为可以用过去的经验来解释,人们会通过对过去的行为和行为结果学习,来影响将来的行为.为什么要提倡以奖为主以罚为辅？　　人性永远渴望着奖励，好的奖励会激发人内在的潜能，发挥出不可估量的作用。相反，如果经常惩罚一个人，必然会出现不正常的行为。一个带着惩罚的心态生活的人，肯定会缺少积极性的，学习工作效率自然低下，从而出现诸多问题。厉的惩罚制度对社会成果造成影响甚至危害。　　建立奖励第一，惩罚第二的制度。任何国家、组织、个人都需要制度来规范，更需要在制度下的奖励。人天生以来，都有一种本能的欲望，这种欲望便是奖励。　　抗战时期，为什么红军能够浴血奋战，不顾一切地向前呢！这就是共产党带领下的军队，是采用了奖励制度，把红军的士气激励起来，这里无论是军队的指挥官，还是军队的士兵，一致性地给予激励，充分发挥出军队里每一个人的主观能动性，调动起军队里每一个人的聪明才智与热情，同心协力地向着同一个方向前进——让中国人民站起来。　　相反，日本帝国主义与蒋介石带领的军队，拥有精良的武器，为什么被红军打败了呢！最大的原因就在于军队士气低，像一盆散沙，没有形成团队一致的战争力。导致这个原因在于日本与蒋介石大多时候采取的是惩罚制度。　　在战争中，奖励是一种精神的信仰，而惩罚则是一种消极的抑制，这便是奖励与惩罚所起的力量！　　从企业的角度，大多数企业都觉得自己企业缺少都文化，可能没有意识到文化的沉淀都是靠这些制度形成的。一旦企业以惩罚制度为先，那么久而久之，企业的文化使员工形成日日自危的感觉，总担心有一天被企业惩罚而未能把精力放在工作上，长期以往便会导致企业经营陷入困境。如果建立以奖励为先的制度，那么在奖励的激励下，绝大多数员工都会发挥出能量，自然会降低了惩罚。　　坚持以奖为主以罚为辅，群众的积极性才会提升，劳动生产的效率才能提高，社会才能和谐，社会成果才能有更高的水平，更大的提升。

一、概述　　在激烈的市场竞争中，企业为获得忠诚的外部客户，必须以一种新的方式来定义企业与员工的关系，将员工视为组织的内部客户，用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是，内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。而其中员工薪酬管理的过程则是确保内部员工客户化管理能够成功的基础。企业通过薪酬管理，一方面是向员工提供与其绩效相等价的报酬，起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。　　绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分，绩效积分形成“福利购买力”，在购买力达到一定水平后，员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的弹性福利。　　企业通过绩效考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的绩效等级评定，在此基础上对不同的等级予以相应的积分。在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的购买力储蓄。当员工积分满分数后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的基础上进行相应的抵减，但剩余积分值不得为负。　　二、作用　　1、保持员工行为的一致性　　绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的一致性。在绩效积分奖励制度中，实行持续积分。从心理学上讲，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分；从经济学角度，在跨过“门槛”之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力；如此循环往复，绩效积分奖励制度无形中对员工的“锁定”逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点（X）之前行为的一致性和连贯性。　　2、有效地留住员工　　首先，在绩效积分奖励制度中，对员工的奖励是（弹性）福利而非一次性支付的奖金。在员工的积分达到 X值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到X值之前，一旦积分达到X值，员工获得奖金后，此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。　　其次，绩效积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩，在员工过去的工作中，绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多，层次就越高，而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利，绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。通常情况下，这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲，通过绩效积分奖励制度，员工离开企业的成本将和企业想留住这名员工的欲望成正比。　　三、内容　　绩效积分奖励制度的设计通常包含以下几个方面：　　确定绩效积分的项目。即明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、司龄追述积分、出勤积分、特殊贡献积分等。积分项目形式的选择具有较强的灵活性，可根据企业阶段性需求的特点来设计。　　确定各个积分项目的积分额度标准。积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。如月度(年度)绩效考核积分可依据员工月度(年度)绩效考核结果的不同奖励不同额度；司龄追述积分可依据员工在公司不问断工作的年限奖励不同额度。　　确定积分奖励的形式。员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，意味着公司对员工业绩的认可和奖励。员工小额优惠积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额优惠。公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪假，工作餐，学历进修，子女教育补贴，助游，购物券，车补等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工小额优惠积分账户中予以扣除。　　确定具体的积分规则。积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分账户的管理以及员工星级的升降规则等。　　四、关键点　　1、定等级　　绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况，对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明，这一制度的出发点是要留住高绩效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加“杰出”；更为重要的一点在于对不同等级的赋分。“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分，“良”和“中”分别赋2分和1分，而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其退出，一举三得。　　2、定“门槛”　　在绩效积分奖励制度的制度设计中，企业会为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到一定数额后才能够换取福利。但是企业会面临一个问题：这个“门槛”定多高合适？从制度设计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利功效，也就是说对于绩优员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。仍从上文的例子来看，X定在240分，员工如果一直保持“优秀”的工作绩效，通过五年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出表现的员工的时间门槛将更低。当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。　　3、定“菜单”　　制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个享受福利的5年期左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”。　　五、注意点　　应用绩效积分奖励制度要注意以下几点：　　1、企业要具有一定的支付能力。绩效积分奖励不能替代周期性的绩效奖金或者绩效工资，正如再好的促销活动不能替代产品和服务的价值一样，绩效积分奖励是绩效奖金制度之外的补充，对于企业来讲，相当于一笔额外的福利性支出。对于处在创业期或者现金流不稳定，不充裕的企业来讲，实行绩效积分奖励反而不如加大绩效奖金的比例更能够促进员工的短期绩效，有利于企业顺利度过创业期或者资金短缺的阶段，　　2、绩效积分奖励制度适用于企业员工流动率较低，员工与企业关系相对比较紧密，企业希望培养员工忠诚度的情形。由于绩效积分奖励是与一段时间(通常是1年或者以上)的绩效积累的结果相联系的，累积时间越长，产生优秀绩效行为越多，奖励越大，因此需要员工在企业服务较长的时间才有激励效果，如果员工流动频繁，员工与企业关系相对比较松散(例如房地产销售企业，酒店服务业等)，那就不适合采用绩效积分奖励制度，　　3、绩效积分奖励要与小额优惠联系起来，做到奖励形式个性化和多样化。员工是否能在绩效积分奖励制度下受到足够的激励，要看奖励的东西对员工是否有价值，还有这项奖励是不是在员工的能力范围内可以得到，为此，一方面奖励形式一定要多样化和个性化，针对不同等级的积分设计相应的小额优惠菜单，菜单中的优惠项目要尽量丰富，具有吸引力，由员工根据自己实际生活工作需要选择奖励形式；另一方面，要精心设计绩效积分标准，做到恰到好处，　　4、绩效积分的标准要精心设计，这里实际涉及到两套标准，一套是将员工的绩效行为转换为绩效积分的标准（绩效积分转换标准），一套是将绩效积分转换为奖励形式的标准(绩效奖励转换标准)，不同的绩效行为对企业的价值是不同的，而且不同绩效行为员工所付出的精力以及努力程度也是不一样的，所以在设计员工绩效积分转换标准时，要充分考虑不同绩效行为的价值差异，难度差异和可能出现的差异，设计绩效奖励转换标准，关键在于绩效积分等级的确定。绩效积分等级的级差一定要是递增的，同时要考虑到员工升级的可能性。员工升级的难度也应该是递增的，并且最好要有降级的机制。要保证一段时间内绩效良好的员工都可以享受到小额优惠，同时享受最高等级优惠的员工一定是少数非常优秀的员工，绩效积分等级确定以后，要考虑企业能够支付的人工成本的额度，估算不同绩效积分等级可能的人数，从而确定不同绩效积分等级的奖励额度，并根据奖励额度设计小额优惠的形式和内容，　　5、绩效积分奖励制度更适用于中层以下的普通员工，小额优惠对于收入相对较高的企业高层人员来说激励效果不会太显著，同时，企业中高层人员的绩效衡量主要是关注一个周期的结果，而企业的绩效结果本身形成周期就比较长，不存在短期的绩效积累问题，因此在奖励形式上更多是与企业的绩效结果相联系，而不是绩效周期中的绩效行为累积，企业高层人员更适合于采用年薪制和特殊福利计划。　　六、对现有制度体系的突破点　　1、理念挑战　　为了留住员工，从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建设性的理念和做法。这些做法都是基于一个前提假设：要留住员工就要让员工满意。如果员工对企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”等不满意，企业只能听之任之。　　绩效积分奖励制度则不同。它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。员工是企业的内部客户是其理念所在。它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留住想留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度“锁定”员工。在绩效积分奖励制度中，高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定”员工的“金手铐”！　　2、中期留人　　从现有的留人制度的时间跨度来看，可分为以奖金与员工职业成长为代表的短期制度和以股权与期权为代表的长期制度。短期的制度一般着眼于5年之内，而长期的通常考虑10年以上的时间。笔者认为现有的留人制度体系上存在断层，绩效积分奖励制度尝试着填补这块空白。整个制度中设定了福利享受的“门槛”，并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏，充分发挥这一制度的中期留人的功效。

一、越奖励孩子，孩子越难管教，这是为什么？西西妈妈为了鼓励女儿适当地做些家务，就采取了小红花的奖励制度，只要女儿做家务就可以换取一朵小红花，小红花达到一定的数量就可以换取一定的奖励。西西的表现很不错，两个月下来，她积攒了不少小红花，也得到了妈妈的奖励，这让她很开心。只是，西西妈妈发现，当她有事需要女儿帮忙时，哪怕是举手之劳，女儿都要索取小红花的奖励，否则，她就拒绝帮忙。这让西西妈妈开始反省，自己的奖励是否用错了方向。家长的奖励本来是为了激励孩子更好地做事，让孩子变得更听话，更懂事。可是西西妈妈的积分奖励反而让女儿丧失了做事的动力，致使她本来能做的事情也反转了方向，只有奖励才可以让她做事，没有奖励就不会做。错误的奖励制度，也给孩子带来了错误的认知。孩子甚至会认为，如果她不想做某一件事情，不要奖励就行了。家长奖励孩子是为了激励孩子主动去做事情，也是为了养成孩子主动做事的习惯，只是辅助家长进行教育的一种手段。只要孩子养成了良好的行为习惯之后，家长就要渐渐撤销奖励制度。叶圣陶就曾经这样说过，“教育是什么？就单方面讲，只需一句话，就是要养成良好的习惯。”二、错误的奖励会毁了孩子的兴趣曾经有心理学家做过一组试验，让两组学生参与解一道比较难的题目，在解题的第一步骤，他们全部没有奖励。在解题的第二步骤，一组学生没有奖励，一组学生会给予奖励。在解题的第三步骤，即使是在自由休息时间，没有奖励的孩子仍然在苦思冥想，会给予奖励的孩子则失去了兴趣。由此对比可以看出，没有奖励的孩子会保持兴趣去解题，而有奖励的孩子解题的兴趣丧失得也快，这就是有名的“德西效应”。其实，这也充分说明了一点，当孩子还没有形成自主学习的动机时，家长或老师对孩子给予一定的奖励措施，能够有效促进孩子的学习。当孩子本身对学习或某项事物感兴趣时，奖励的作用就不明显了，甚至会起到反作用。家长就要正确使用奖励制度，避免出现“德西效应”。家长想要激励孩子更好地去做一件事情，就要从孩子的内在动机入手，采用与事物本身相关的奖励来强化孩子的体验，让孩子更有兴趣去做一件事情。比如，鼓励孩子加强阅读体验，就可以用一本好书来奖励孩子。鼓励孩子好好学习，就用孩子喜欢的学习用品来奖励孩子。三、奖励的目的是为了快乐而不是为了得到别人的奖赏汀汀就很爱阅读，妈妈为了鼓励儿子更好地爱上阅读，就给他买了很多好书。而且她在每一次买书时，也会征求儿子的意见，从儿子喜爱的书籍入手，购买了很多汀汀比较感兴趣的书籍。每一本新书都让汀汀爱不释手，书本给了他更多的知识，开阔了他的视野，同时，也让汀汀养成了较好的阅读习惯。汀汀通过不断地阅读，让自己得到了更多的知识，也因此更加喜爱阅读，他在书本中得到了快乐。汀汀妈妈采取有效的奖赏手段，进一步激发了汀汀的阅读兴趣，对汀汀阅读习惯的养成也起到了较好的促进作用。正确的奖励会让孩子有所收获，也能促进孩子兴趣爱好的培养。家长奖励的背后动机很简单，就是为了让孩子更快乐，更有兴趣，而不是纯粹的奖赏。家长要如何设定“奖励制度”?家长就要采取正确的奖励方法，避免不当的奖励给孩子带来的负面效果。1、奖励的目标参考应该是越具体越好家长在给孩子制定奖励目标时，应当有具体的奖励明细。比如孩子按时完成作业，达到干净整齐，尽量不出错，或者认真看完一本书，有好词、好句的摘抄，有读后感。家长就可以给予适当的奖励，孩子会更有兴趣，会体验到认真完成后的快乐心情，效果也会更好。如果家长制定长期的奖励目标，比如孩子期末考试得100分会有奖励，期待的时间过长，反而会让孩子逐渐失去兴趣。2、与孩子一起制定“奖励制度”家长在制定奖励目标时，要与孩子一起协商制定，让孩子可以提出自己的建议或想法，在具体执行时，要比家长单方面制定的奖励更能激励孩子。当然，在制定的过程中，家长要坚持原则，只是征求孩子的意见，而不是完全采纳孩子的意见。3、奖励和惩罚双管齐下家长对孩子的教育不能只有奖励，也要有惩罚措施，有奖有罚的教育才是行之有效的教育。当孩子的表现较好时，家长就要给予适当的奖励。当孩子出现不当言行时，家长也要给予适当的惩罚。家长首先要有正确的认知，奖励不是贿赂，家长拥有正确的“奖励制度”，才能让孩子做事更积极，生活才会充满正能量。正确的奖励对孩子是激励，会促进孩子的成长和发展，而不当的奖励也会阻碍孩子的成长和发展，家长一定要慎重。

公平性、准确性、先进性、及时性、民主公开原则。公平性原则，奖励只有建立在公平的基础之上，才能体现奖励工作的真正价值。准确性原则，准确性是指被奖励的人与事必须是有根据的，并与所受奖励的等级相当。先进性原则，凡是被奖励的行为都应是正确的，但是并非所有正确的行为都应受到奖励。及时性原则，即在施奖过程中把握最佳时机，以提高奖励效益。民主公开原则，即按照民主集中制原则，使奖励具有“透明度”。

答：激励工作奖励制度在许多公司中被广泛应用，尤其是在销售、市场营销、生产等领域。这种奖励制度通常会给员工提供一些额外的报酬、福利或者荣誉，以激发他们的工作积极性和创造力，提高公司的生产力和竞争力。然而，在实际应用中，一些奖励制度并不总是如此完美，有些制度甚至难以被员工接受，在一定程度上，这些制度甚至会适得其反，降低员工的工作效率和士气。我认为，什么样的制度难以被接受主要有以下几种情况：首先，奖励过于单一。在我对各种奖励制度的分析中发现，很多制度都是关注于销售业绩或者经济效益的，而忽略了员工在其他方面的贡献。这样的奖励制度会让员工感到他们的工作价值没有被充分认可，从而减弱他们的动力和热情。举个例子，我曾经接触过一个公司的奖励制度，虽然在销售业绩方面奖励丰厚，但是对于其他部门，如研发、客服等，却没有提供相应的奖励措施。因此，在该公司中，员工往往会以追求高销售额为重点，而忽略了其他方面的工作内容和价值，这对公司的整体发展产生了不利影响。其次，奖励不公平。在奖励制度中，公平是非常重要的，一些公司的奖励制度存在薪资差距大，奖金分配无法公正等问题，这会导致员工的不满和情绪波动，从而影响到整个团队的工作效率和士气。我还记得，有一个公司的销售奖励制度是将团队的销售额平均分配到每个销售人员的奖金中，但是，由于某些员工的贡献更大，他们的销售额超过了其他员工的销售额，因此他们感到自己的奖金不够公正，从而动力减弱，对团队的销售额和贡献产生了负面影响。最后，奖励机制的规则不清晰。在我对各种奖励制度的研究中，我发现有些奖励规则不清晰，不仅令员工感到困惑和迷茫，也会让员工对领导的信任度降低，导致工作效率低下。比如，我曾经遇到一个公司，奖励规则非常复杂，需要员工完成多项任务才能获得奖励，但是，这些任务的规则和标准都很模糊，员工不知道该如何完成任务，更不知道哪些任务是最重要的，这导致员工的干劲降低，进而影响公司的整体业务水平。综上所述，我认为建立一种有效的奖励制度是非常重要的，但是，这种制度必须要综合考虑员工的实际情况，避免出现单一化、不公平、规则不清等问题。在建立奖励制度的过程中，应该充分听取员工的意见，同时也要考虑到公司的实际情况和发展需要，最终建立一种合理、公正、清晰的奖励机制，才能够真正激发员工的工作热情和创造力，提高公司的竞争力和生产力。

答复：（建议）如下几点？1、以组建团队组织和成员，以发扬团队组织的合作与敬业的工作作风，以带领团队组织参加企业社群活动与户外业务拓展训练营。2、以团队成员优良的工作作风，以团结、务实、高效的团队口号，为企业及团体成员树立新思维的发展理念，以创新争优的优秀团队，以积极带动团队成员勤奋和自律，以榜样激励各成员自觉遵守公司的规章和制度。3、以积极开展团队合作的训练营活动，以团队作好组织成员的安排和思想工作，以建立企业团队与社群组织团体的交往与密切协作，以进行一对一的沟通与衔接重要事项。4、以企业团队的队伍为代表，以积极参与企业团队的组织活动与团队学习场景，以体现企业团队成员的凝聚力和号召力，以培养企业员工的业务操作能力和实践运用能力。5、以企业文化的软实力和硬件实力，培养一批优秀、精干的团队成员，为引进企业人才做好支撑与后备的栋梁之材，以不断《建立和完善员工约束与激励制度》，以不断《建立和完善员工年薪休假与薪酬制度的改革》。谢谢！

专利奖励制度有哪些？有什么作用呢？其实专利奖励制度不外乎就是对专利技术较为突出的人，给出相应的专利奖励，其奖励的目的当然是提高专利人的申请专利的积极性，开发专利人创新意识和不断进取的精神，这有利于科学技术的研发，由于地区不同政策也有不同。关联文章《专利奖励方法》专利奖励制度有哪些专利奖励也变现在知识产权贯标上，为建立企业知识产权工作的规范体系，贯彻落实《国家知识产权战略纲要》，加强对企业知识产权工作的引导，指导和帮助企业进；一步强化知识产权创造、运用、管理和保护，增强自主创新能力，实现对知识产权的科学管理和战略运用，提高国际、国内市场竞争能力。企业应当有明确的知识产权管理方针和管理目标。并要知识产权管理领导落实、机构落实、制度落实、人员落实、经费落实。应当建立的专利奖励制度、职责等公司的专利管理目标；公司内牢固树立专利意识；技术创新与专利管理紧密结合，专利管理贯穿研究开发、生产和经营的全过程。对于政府实施的还了奖励也是非常多的，地区不同实施的专利奖励制度也就不同，可能相对于经济较为发达的地区，专利奖励力度可能就大一点，而落后的地区奖励力度就不是很大，例如在沿海一些经济的特区，专利奖励都非常的高，相对于非沿海的可能不会很高，因此其存在着区域性

古代帝王都十分重视“赏”与“罚”的作用，并将它们视作治理国家的“二柄”。君王手里的赏罚固然会应用于普通百姓，但更多是针对官员。其中，奖赏是君王劝勉官员的积极行为，在文官制度中的重要体现就是行政奖励。在清代，文官的奖励机制是议叙。所谓叙，就是评议等级次第的意思。一、议叙的等级体系作为清代文官奖励的议叙制度，一共有十二个等级，通过“加级”与“记录”组合而成，加级一次，相当于四次记录。“凡议叙之法二：一曰记录，其等三；二曰加级，其等三。合之，其等十有二。自记一次至记录三次，其上为加一级，又自加一级记录一次，至加一级记录三次，其上为加二级u2026u2026凡十二等——《大清会典》”最低级别的议叙为加记录一次，以上依次为记录二次、三次，再上就是加一级，然后是加一级记录一次，以此类推，到加三级记录三次为最高等级的奖励。在记录与加级之外：“若即升，若卓异，皆当即级之一。级一，当记录四——《大清会典》”也就是说，议叙也可以直接晋升。这类情形，需要由吏部文选司归入即用班，等待升用，同时还能算增加一级。在考核中得到“卓异”评定的，也能同时算作加一级。另外，职位上的重用与职务上的提拔，也是对文官的一种奖励，但这类情形考虑的是职位上的需求与人事安排，并非制度化的奖励措施。二、议叙的注册办法清代文官议叙加级或记录，都需要在吏部注册，以备查考给奖。这个注册科不仅仅是最后算总账就行了，而是必须明确记载加级和记录在何时、何任获得。奖励究竟在何时、何任获得，将直接影响到这些奖励对于官员的作用，所以，注册的明确对于官员极其重要。为此，清代律法针对针对不同情形（丁忧、降调、终养、已升、未升、即升、解任、休致）的官员做了具体规定：“凡官员因劳疾加级记录，不论俸满即升各官，除已经病故、革职者不叙外，现任官员准予现任内注册，降调、终老、丁忧候补者，准于补授新任注册，休致者准予原任注册。——《钦定吏部铨选则例》”如果因为作奸犯科而受到行政处分或者正在被审查的，那就需要等到事情完结之后才能另行议叙；对于已经升任的官员，原任内还没有注册的记录或加级，都可以在升任内注册；如果原来受到的奖励为“即升”，但又已经升迁了，即升就可以折算为四次记录加以注册；如果已有议叙即升的奖励，尚未升任就再次获得议叙即升的奖励，那就将后一次即升改为记录四次，在升任后加以注册。在前任内得到的议叙，在注册之后也能带到新职，但随带的方法因具体情况而又有所不同：只要是前任内获得的记录，不管是调任还是升任，都能讲记录带到新任内；如果是加级，则只有相同品级转补、调补的官员可以带入新任，升任者就不能把加级带入新任内；但如果是在议叙加级中吏部声明“随带”字样的，则没有限制，升任者能够随带。对于那些没有明确是否“随带”的，就改为在新任内记录一次。不过，如果是因为军功而获得的加级，不管有没有注明“随带”都不受任何限制。三、议叙的事由与处分相比，议叙有更大的主观性与灵活性。因为议叙本就是激励官员更加积极地展开工作，到底该怎么干，只有身临其境才清楚，因此而很难做到面面俱到。尽管如此，清代律法还是对应该议叙的事项和奖励的标准做出了一系列的规定，为议叙机构提供了法律依据。例如，完成稽查私盐的工作，是法定的可得议叙事项，具体的议叙标准为：“专管地方支印捕官，一年内能拿获小伙私盐一起者，记录一次；二起者，记录二次；三起者，记录三次；四起者，加一级；每按一起，照此递加。兼辖之道员府州，一年内统计所属拿获小伙私盐三起者，记录一次；六起者，加一级；每按三起，照此照此递加”如果专管官一年内可以破获大伙私盐案一起，加一级；破获两起，加二级；破获三起，就可以不论历俸年资即升。对于兼辖官，如果一年之内其部属破获大伙私盐案一起，记录二次；破获两起，加一级；破获三起，加二级；以上再每按一起向上递增，直至加三级记录三次。如果地方官抓捕了盗犯，就会有进一步的重奖。但前提是拿获邻境盗犯，如果抓获本辖区的盗犯，那只是守土有责。如果抓获的是重犯，只要是三人以上，都属于重奖的范畴。在这种情况下，拿获罪犯的地方官由督抚奏请吏部引见，就能立即晋升。刑部司官，负有查明案件真相的责任，因此，如果能驳正案件，也能获得议叙。在复核案件时，每更正一起，就有记录二次的奖励。清代文官除因业绩议叙外，还有捐纳议叙。钱能买到官职，自然也能买到奖励。例如，乾隆三十年就规定：“各省文武官员，捐给牛种找垦荒地十顷，捐银一百两者，准记录一次；四十顷，捐银四百两者，准随带加一级——《钦定大清会典事例》”捐纳议叙没有时间限制，外省府、道、州、县官员，如果遇到可能被降级处分时，很多人就会马上捐纳以抵消处分。当然，更多的议叙事由难以在规则中量化，只能是当某人的工作得到大臣或皇帝的认可应当给予奖励时，依据情况加以议叙。四、议叙的程序在京各衙门、在外各省文官有劳绩而应议叙，按照官阶高低，分别列入各项题本报告吏部。如果只是负责临时性事件，比如治水、平叛等，由该事件的最高负责人上报题本；而日常工作中的劳绩，则由各省督抚或所在衙门堂官负责上报。其中，京官四品以下与外官道、府、州、县于十日之内汇总上报，外官中的教职、首领、杂佐则是一月内汇总上报。外官与京官三品以上的官员议叙，需要专案报告，而四品以上则是汇总以后再上报吏部。吏部收到题本后，由考功司负责审议，依据已有的法律与惯例拟定议叙等级，然后由皇帝批准。官员因某件事获得议叙，以任内之事为准。对于有兼任的官员，如果有几项任职或一项事件都可以议叙，只许以一项议叙。对于清代文官而言，议叙只是奖励而非直接的晋升方式，也没有物质奖品，但对宦海浮沉有重大影响。议叙得到的加级或记录，是官员日后晋升的重要参考依据，也是一项荣誉，还能抵消未来可能的行政处分。参考文献：《大清会典》《清史稿》《清朝官员制度》

首先要列出要评比的项目，然后以100分制划分分值，违反了扣分。做了好人好事的之类的，额外加分

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实行奖惩制度的意义：使会员产生自我表现意识、竞争意识及主人翁意识。这有利于会员的自我发展；有利于活跃协会的学术气氛，促进协会发展；有利于协会对学校乃至社会产生积极影响。积分管理制度。协会内部对全体会员实行奖惩制度，论功行赏，即表现优秀者即可获得相应奖励。各部门负责人根据情况汇总人力资源部门内奖惩分，协会秘书部负责协会整体积分统计工作，定期公示，并授予会员相应等级职称。每学期开始，提升相应等级的会员担任相应的职务。每个会员基础分为 100 分，低于 60 分者作自动退会处理。奖励办法 ：（1）按时参加委员会或部门干事会议，每次加10分；（2）按时完成协会交待完成的任务，视情况加5-10分；（3）代表社团参加校级比赛者加 10 分，获奖者加 5-15 分；（4）代表学校参加校外比赛者加 15 分，获奖者加 10-20 分（若前面已加分，取消）；（5）参加社团举办的活动每次加 5 分，表现优秀者视情况加10-20分；（6）对社团的工作提出好的建议，并被采纳者加 5 分，经实践证明起了重大贡献的加 10-15 分；（8）每学期部门负责人对所辖会员在协会内部交往、协会宣传上的表现加0-20分，如接触协会会员的程度、为协会招收会员的数目（每人5分）等。

有奖励的。《举报制售假冒伪劣商品违法犯罪活动有功人员奖励办法》明确规定：第一条为奖励举报制售假冒伪劣商品违法犯罪活动的有功人员，严厉打击制售伪劣商品违法行为，规范全国举报制售假冒伪劣商品奖励制度，保障市场经济健康有序发展，根据《中华人民共和国产品质量法》和《国务院关于整顿和规范市场经济秩序的决定》的精神制定本办法。第二条举报有功人员是指以书面材料、电话或其它形式向各级工商行政管理或质量监督检验检疫机关举报制售假冒伪劣商品活动，且举报情况经行政执法机关办案查证属实的人员。第三条与本职工作有关的国家机关及其工作人员、被假冒方或其委托人以及属申诉案件的举报不适用本办法。第四条举报下列制售假冒伪劣商品违法犯罪活动的，属于本办法奖励范围：(一)生产、销售、储存、运输、印刷伪造或冒用商标、包装装潢厂名、厂址和产地的产品及包装物、标识物的;(二)生产、销售、储存、运输、印刷伪造或冒用质量标志的产品及包装物、标识物的;(三)生产、销售不符合保障人体健康和人身、财产安全的国家标准、行业标准产品的;(四)生产、销售国家明令淘汰产品的;(五)生产、销售掺杂掺假、以假充真、以次充好、以不合格冒充合格产品的;(六)生产、销售过期失效、变质产品的。第五条根据举报事实的确凿程度和举报人的配合情况，将举报分为4个有功等级：(一)一级举报。认定违法事实完全清楚，已亲自并直接掌握现场物证、书证并可协助现场查办活动，举报情报与查办事实完全相符;(二)二级举报。认定有违法事实，已掌握部分现场物证、书证并可协助查办活动，举报情报与查办事实基本相符;(三)三级举报。尚未对违法事实进行直接核实，但已取得部分重要证据，仅提供查办线索，不直接协助查办活动，举报情报与查办事实大致相符;(四)四级举报。有部分物证，但未经过核实，仅为怀疑、推测性举报。第六条对举报有功人员根据不同情况，依据执法机关查获的假冒伪劣商品货值大少，一次性给予奖励。具体奖励标准如下：(一)对于货值1万元以上15万元以下不予追究刑事责任的案件，按照举报有功等级分别按货值5—6%，3—4%，1—3%，0—1%给予奖励;(二)对于大案要案，行政执法机关已经实施行政处罚的或者未作行政处罚移送司法机关追究刑事责任的，分别不同情况由行政执法机关或者司法机关按照举报有功等级分别按货值4—5%，2—3%，1一2%，0—1%给予奖励，每起案件的举报奖励原则上不超过30万元。第七条奖励举报有功人员的奖金由各省、自治区、直辖市、计划单列市行政执法部门会同财政部门颁发。第八条举报有功人员接到奖励通知后须3个月内领取奖金，逾期不领取的，视为自动放弃。第九条两人以上共同举报同一案件线索的，奖金由举报人自行协商分配比例，协商不成的，由颁发机关裁决。对同一案件举报人只能奖励一次，不得重复奖励。第十条实施奖励要由专人负责，并严格为举报人保密。未经举报人同意，不得以任何方式将举报人姓名、身份、居住地及举报情况公开或泄露给被举报单位和其他无关人员，违者依法追究有关责任。第十一条奖励举报有功人员的资金，由各省、自治区、直辖市、计划单列市财政部门专项核拨。第十二条财政部门和行政执法部门要加强对奖励资金申报和发放的管理，建立健全责任制度，严肃财经纪律。各级行政执法部门要指定专门的举报受理机构，设立并对外公布举报电话，规范工作人员与举报人之间的行为，严格执行有关财政规章，强化监督。第十三条奖励经费的使用管理要按照财政部门的规定实行预算管理，专款专用，接受审计、监察等部门的监督检查。发现问题，依法追究有关人员的法律责任。第十四条举报人应对所举报的事实负责。对借举报之名故意捏造事实诬告他人或进行不正当竞争行为的，依法追究其法律责任。第十五条各级行政执法部门工作人员有下列情况的，视情节轻重给予行政处分;构成犯罪的，依法追究法律责任：(一)伪造举报材料，冒领举报奖金的;(二)对举报人或举报情况敷衍了事，没有认真核实查处的;(三)因工作失职造成泄密的;(四)向被举报人通风报信，帮助其逃避查处的。第十六条以法人或其他组织的名义举报的，对该法人或者其他组织的奖励，按本办法执行。第十七条各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)和行政执法部门可以依据本办法，制定本地区的奖励办法，并报财政部备案。第十八条其他部门依据职能受理的打击制售假冒伪劣商品违法行为的案件举报，可以参照本办法执行。

我的孩孩子这次考试结束，该怎么奖励孩子？“重 赏之下必有勇 夫”，很多家长都是带着这样的观点教育孩子的，觉得孩子考试成绩好，就要给奖 赏，成绩越好，奖 励越大，这样做好吗？如果不这样又该怎么做呢？01先肯定孩子的努力每一个孩子都很渴 望得到父母的认 可和表 扬，这代表着自己的价 值 ，对孩子来说十分重要。所以如果孩子考出了好成绩，家长一定不要吝 啬自己的赞 美，“儿子你真 棒，妈妈为你感到骄 傲……爸爸一直都相信你可以做到，宝 贝做的真好……”千万不要在这个时候说“有什么高兴的，你比邻居家小明还差一点呢！”这会严 重的打 击孩子的积极性。另外要告诉孩子，你知道这阵子他的努力和付 出，说一下他的表现，那孩子会特别感 动和骄 傲。02你这次的表现值得奖 励除了口头的表 扬和赞 美外，如果还能再来点实际的东西会更好，比如孩子想要的一本漫画书，一盒彩色铅笔，一个期盼已久的玩具。“你这阵子的表 现真的让我惊 讶，竟然能做的这么好，这值得一次奖 励！其实妈妈早都准备好了，就是不知道你喜不喜欢！”孩子会感动于父母的用心和爱。最大的奖 励来自孩子自己有了上面的两步，孩子一般都能继续加油努力，但是这还不够，要告诉他，“这次做的很不错，虽然我们都很为你高兴、也奖 励你了，但你要知道，最大的奖 励其实来自于你自己……你能顶着压 力好好学习，你是一个坚 强的孩子；你能经受住玩 耍的诱 惑认真学，你是个踏 实耐 心的人；你能向着好成绩努力，你是一个爱求知、爱优 秀的人……坚 强、认真、踏 实、耐 心、努力……会让你取得更大的成绩、走的更远！这就是你的成长。”04奖励孩子的策 略和原 则第一，少 奖为佳适当时候、适当次数的奖 励，就相当于给发动机加油，可以起到很好的作用，但切不可太 滥。奖的频 率太高，其刺 激作用就会逐 步下降，要想发挥其作用，就必须不断加 码，以满足孩子迅 速扩 张的胃口。而更为严 重的是会引导孩子为了得到奖 励而学习，不能产生真正的动力。因此，在满足孩子必需的学习用品和生活需要的前提下，要逐步减少奖 励的次数，最 佳境 界就是没有奖 励。第二，奖态度不奖分数大多数家长是以分数或者名 次来设定奖 项和决定是否奖 励，其实最 好的方法是根据孩子的学习态度进行奖 励。因为从长远看，态度和努力的程 度比一两次的分数更重要。而且考试会有很多不确定因 素，如卷子的内容对每个人的适应 性，孩子复习题目的"机 遇" 性等，所以并不能真正反映其学习的努力程 度和效 果。用分数和名 次作为奖 励的标 准，有可能出现孩子已经非常努力，但因为一些偶 然因 素而没有达到设定的奖 励目 标，结果反而会打 击孩子的学习积极性。第三，一 诺 千 金如果和孩子有了约 定，比如有的家长是定考多少分，有的家长是定考到第 几 名，就一定要兑 现。如果孩子达到了约 定的要求，就要坚决奖 励，做父母的不兑 现自己的承 诺，就会严 重挫 伤孩子的学习热情，更为严 重的是给孩子树立了言 而无 信的榜 样。如果孩子没有达到设立的目 标，也不可迁 就，形成讨 价还 价的习惯。与其怕影响孩子的情绪而改变初 衷去迁 就他，还不如没有这样的约 定。第四，奖品适当，价 值适中。奖励的价 值不要太高，其价 值和奖品要与孩子的年龄、取得的成绩等等相适 应。有些家庭由于形成了奖 励并不 断加 码的习惯，常常给孩子价 值过高和不适 当的奖 励，那样反而会害 了孩子。比如有的家长因为孩子某次考试满 分，就给孩子买电脑买游戏机，结果孩子玩 物丧 志。第五，精神鼓 励为主，物质享 受为辅。很多家长给孩子的奖 励是以物质享 受吃、穿、玩为主，这样的弊 端是将孩子的目 标引 导到享 受方面。其实最好的奖品有两类，一是学习用品，特别是书籍。认真对待孩子每一次的成长进步、每一次的成 功和收 获，赞 美他、奖 励他、认 可他，培 养他的荣 誉 感、成 就 感、成长意识和理 想……孩子会变得更加积 极向上、更加优 秀出 色！将来走上社会更能适应。

1:在各大网站发表产品,让大家知道产品的实用性!2:3天一小会7天一大会,给员工讲赏罚制,好的多奖励,不行开!给员工定业务量!

一、设立奖励制度1、奖励内容凡是符合下列条件之一者，给予奖励：德智体全面发展，成绩显著者；模范遵守校规校纪，敢于向不良行为作斗争，事迹突出者；尊老爱幼，乐于助人，拾金不昧，在师生中或社会上产生良好影响；积极参加各项公益活动者；积极参加各种竞赛，成绩优良者；有其他先进事迹者。2、奖励方法口头表扬；通报表彰；颁发奖品；授予各种荣誉称号。二、对违纪学生的处罚规定凡违反《小学生守则》，违反校纪、校规者视情节轻重给予必要的处分。1、批评教育：发现学生不尊重师长，不遵守校规、校纪应及时给予批评教育。班主任对因有较明显违纪行为的学生进行批评教育，记录在班主任工作手册上，并记录学生的改正情况。2、警告：受批评教育一学期累计超过10次以上仍无收效者；严重违纪，打架斗殴，小偷小摸等不良行为经教育帮助无悔改者；严重损坏公物而隐瞒不报者；一学期旷课累计6节以上15节以下者；警告由班主任上报材料，年级组长确认，报政教处备案，并口头通知学生家长，记入本人学籍表。3、严重警告：经警告后仍无效果者；不遵守社会公德，在社会上造成恶劣影响者；学期内旷课累计15节以上者。严重警告以书面形式进行，由班主任上报材料，年级组长签署意见，政教处批准，并在全校大会宣布处理决定，书面通知学生家长。4、记过：经严重警告后仍无效者；发生严重的违反校纪校规行为，在学校和社会上造成很坏影响者；旷课一学期累计30节以上者。记过由教导吃上报材料到校长室，通过校办公会议讨论，校长批准，张榜公布，并报上级有关部门备案。处分后，考察期为一学期，如受处分者在考察期内有悔改表现或有明显进步，经本人申请，可予撤销处分。班级奖惩制度的意义学校奖惩制度的实行一般都体现在班级管理中，班主任及任课教师都可以运用一些奖惩手段来使教学效果达到更好。而为了达到预期的教育效果，在运用这些手段时也必须往意运用的程度，不能过重了可能会有适得其反的后果。在班级管理中制定有特色的班规，巧妙地运用奖惩艺术，可帮助学生成长，提高班级管理的效果，也可提高教学质量。任课教师比班主任更需要奖惩的辅助。大多数小学生都有一个共同心理，就是要听班主任的话，班主任说怎么做就怎么做，不敢去违背。而对于任课教师的话也许会听，可是持续不了多久就会回到原样。任课教师在进行教学活动的过程中，往往都需要设置一些奖项或组织一些小比赛来激起学生上课的积极性，听课的主动性。以上内容参考 青岛西海岸新区-【评优奖励】青岛西海岸新区易通路小学评优奖励办法

进口食用农产品如大米税率如何征收 进口农产品报关时交关税【税率常变动、所以具体不清楚、听海关的】、增值税【税率13%】。如果走私查获，除了补缴上面的两税外，还要收罚款，按日计算【挺高的】，数额大的不给营业事小，甚至承担刑事责任、事儿就大了。。。。其实，农产品进 *** 的税算少的了，农产品进口逃税不值得。 收购农产品如何交税 一般纳税人购进免税农业产品允许抵扣进项税额：一是凭取得增值税专用发票注明的税额抵扣；二是凭取得海关完税凭证注明的税额抵扣；三是凭取得普通发票注明的金额计算抵扣；四是凭购买方即纳税人自行开具的收购凭证，即收购发票注明的金额计算抵扣。对前三种情况，有关规定比较明确，易于执行，但对第四种情况，相关规定比较零散，且有前后不一之嫌，难于执行。为此，有必要明确申请抵扣农业产品进项税额的必备前提条件。 一、必须是免税农业产品 根据《增值税暂行条例》第八条第三款规定：购进免税农业产品准予抵扣的进项税额，按照买价和10％（注：从2002年1月1日起改按13％，财税〔2002〕12号）的扣除率计算。这个规定很明确，只有免税的农业产品才可以抵扣进项税额，而不是全部的农业产品都给予抵扣。 这里“免税的农业产品”，仅指免征增值税的农业产品，依据是《增值税暂行条例》第十六条所列免税项目的第一项：农业生产者销售的自产农业产品免征增值税。 至于什么是免征增值税农业产品，必须按照《财政部国家税务总局关于印发〈农业产品征税范围注释〉的通知》执行。允许抵扣的免税农业产品，必须是《注释》中规定的农业产品。 二、必须是农业生产者销售的自产农业产品 根据《增值税暂行条例》第十六条所列免税项目的第（一）项规定，只有农业生产者销售的自产农业产品，才是免税农业产品。这就是说，一般纳税人自行开具收购发票抵扣进项税额的免税农业产品，必须是农业生产者自己生产的，同时是农业生产者自己直接销售的农业产品。 什么是农业生产者呢？根据《增值税暂行条例实施细则》第三十一条第一款第（一）项规定：农业生产者，包括从事农业生产的单位和个人。 三、必须依法取得和正确使用收购发票 根据《增值税暂行条例》第九条规定：纳税人购进货物或应税劳务，未按照规定取得并保存增值税扣税凭证，或者增值税扣税凭证上未按照规定注明增值税额及其他有关事项的，其进项税额不得从销项税额中抵扣。 《增值税暂行条例实施细则》第十七条规定：条例第八条第三款所称买价，包括纳税人购进免税农业产品支付给农业生产者的价款和按规定代收代缴的农业特产税。前款所称价款，是指经主管税务机关批准使用收购凭证上注明的价款。 《国家税务总局关于印发〈增值税问题解答（之一）〉的通知》第十三问答规定：增值税一般纳税人购进免税农产品，收购废旧物资应使用税务机关批准的收购凭证，对其使用未经税务机关批准的收购凭证，以及不按税务机关的要求使用、保管收购凭证的，其收购的农产品和废旧物资不得计进项税额抵扣。因此，一般纳税人收购免税农业产品所开具使用的收购凭证，必须是根据《发票管理办法实施细则》第三十五条规定：单位和个人在开具发票时，必须做到按号码顺序填开，填写项目齐全，内容真实，字迹清楚，全部联次一次复写或打印，内容完全一致，并在发票联和抵扣联加盖单位财务印章或者发票专用章。 由此可见，一般纳税人收购农业生产者销售的自产农业产品，必须依法取得主管国税机关批准使用的收购发票，并正确开具，才可以抵扣免税农业产品的进项税额。 四、必须验收入库或支付货款 根据《国家税务总局关于加强增值税征收管理工作的通知》第二条规定：（一）工业生产企业购进货物（包括外购货物所支付的运输费用），必须在购进的货物已经验收入库后，才能申报抵扣进项税额，对货物尚未到达企业或尚未验收入库的，其进项税额不得作为纳税人当期进项税额予以抵扣。（二）商业企业购进货物（包括外购货物所支付的运输费用），必须在购进的货物付款后才能申报抵扣进项税额，尚未付款或尚未开出、承兑商业汇票的，其进项税额不得作为纳税人当期进项税额予以抵扣。 免税农业产品属于上述规定中“货物”的范畴。依据上述规定，购进免税农业产品，属于工业生产企业的，必须要验收入库；属于商业企业的，必须要支付货款。 需要特别注意的是，《国家税务总局关于加强增值税征收管理若干问题的通知》第一条第（三）项规定：纳税人购进货物或应税劳务，支付运输费用，所支付款项的单位，必须与开具抵扣凭证的销货单位、提供劳务的单位一致，才能够申报抵扣进项税额，否则不准抵扣。 五、必须健全会计核算并提供准确税务资料 依照《增值暂行条例实施细则》第三十条第（一）项规定：一般纳税人购进农业产品时，第一，要健全增值税会计核算。增值税会计核算，至少应按1993年12月27日财政部颁发的《财政部关于增值税会计处理的规定》执行，该规定有三方面的具体内容：一是设置“应交增值税”明细科目及其“进项税额”等子目；二是进行真实的账务处理；三是如实编制相关的会计报表。第二，要向主管国税机关提供准确的税务资料，如提供相关的纳税申报表、财务会计报表、收购发票的抵扣联、进项税额报表等。如果没有达到上述规定要求的，一般纳税人购进的免税农业产品，也不能计算抵扣进项税额。 另外，根据《增值税暂行条件》第十条的规定，如果购进的免税农业产品用于非应税项目、用于免税项目、用集体福利或者个人消费、或者造成非正常损失等情况，也不能计算进项税额抵扣。如果计算抵扣了，根据《增值税暂行条例实施细则》第二十二条的规定，应从当期发生的进项税额中扣减，根据《财政部关于增值税会计处理的规定》进行账务处理并应作“进项税额转出”。 当期可抵扣的增值税进项税为：16×5000×13%+2000×7%=10540元； 如何进口农产品 国内农产品进口配额指标申报流程： 1、企业申报（填报申报表，上年完成情况） 2、县（区）商务局、发改委、禁毒办等部门审核意见 3、州（市）商务局、发改委、禁毒办等部门审核意见 4、在广播、电视、报刊进行公示 5、报送省商务厅审核分配下达指标 农产品自动进口许可证具体办证流程 ① 企业通过电子钥匙登陆“自动进口许可证申领系统”，在“填写申请表”一栏中录入并保存许可证内容；确认数据无误后上报至浙江省外经贸厅。 ② 浙江省外经贸厅受理（初审）： （1） 审批企业上报的有效数据； （2） 撤消企业要求撤消的电子数据； （3） 退回企业上报的错误数据； 企业网上提交的电子数据准确后为开始受理时间 ③ 商务部农产品处复审企业上报的电子数据——对初审数据进行审核。 ④ 将复审通过的电子数据打印成书面许可证。 ⑤ 对打印出来的许可证进行逐一配证、盖章。 ⑥ 企业按规定要求提交完整的取证资料后，经核查无误后发放许 可证。 5、企业取证资料：（1）网上打印出申请表（盖正本公章）——该申请表在我厅复审打印后企业方能打印； （2）重要农产品与本次申请有关的其他资料 （3）资格证书或备案登记表复印件； （4）营业执照复印件； （5）进口合同复印件； （6）代理进口需代理协议； （7）领证人员身份证复印件。 企业带齐上述材料到经贸厅4、5号窗口取证。发放自动进口许可证为办结时间，办理时限为15个工作日。 收购农产品如何计税？ 按照收购总价的87%记入成本 13%记入增值税进项税额（可以平收购凭证抵扣） 农产品如何计税？ 1、农业生产者出售自产的农产品是免税的。 2、小规模纳税人从事农产品经营销售，按3%征收增值税。一般纳税人从事农产品经营销售，按13%征收增值税。 3、一般纳税人取得从农业生产者出售的农产品，凭农 产 品 销 售 普 通 发 票或自己填开的收 购 发 票，可以按含税买价的13%，计得进项税额。如果是取得的专 票，只能凭认证后的税额计入进项税额。 房产税如何征收税率 我国目前房产税的计征方式主要有两种：从租计征和从价计征 一、从租计征 1、从租计征是按房产的租金收入计征，其公式为：应纳税额=房产租金收入x12% 2、举例：业主自有一处房产，出租给某公司，每月收取租金1万元，该地区规定按照房产原值一次扣除20%后的余值计税。应纳房产税=10000x12x12%=14000元。 二、从价计征 1、从价计征是按照房产的原值减除一定比例后的余值计征 其公式为：应纳税额=房产原值x（1-减除比例）x1.2 2、举例：业主有一幢私人房产原值100万，已知房产税率为1.2%，当地规定的房产税扣除比例为30%。应纳房产税=1000000x（1-30%）x1.2%=8400元。 （注：检出比例一般为10%-30%） 农产品初加工如何征收个人所得税 税法规定减免的是增值税和企业所得税，个人月收入超过2000元的必须缴纳个人所得税。 农产品如何出口 农产品出口需要做些检验检疫，出口流程如下： 1、要到工商部门办理公司成立的手续。 2、到技术监督度部门办理组织机构代码。 3、到商务部门办理对外贸易经营资格备案手续。 4、到海关办理备案手续 。 5、到检验检疫部门办理备案手续。 6、到外汇管理部门办理手续并开设外汇帐户 。 7、到税务部门办理出口退税登记手续。 购进农产品如何抵扣进项税？ （一）从一般纳税人处取得专用发票 根据财税[2017]37号文件规定，购进农产品，取得一般纳税人开具的增值税专用发票或海关进口增值税专用缴款书，直接按票上的进项税额抵扣，不需要计算应抵扣的进项税。 例如：某公司从某一般纳税人企业购进小麦一批，对方开了增值税专用发票，金额10万元，税额1万元，此时，该公司直接按正常取得专票认证抵扣，可抵扣进项税为1万元。 （二）从小规模纳税人处取得专用发票 根据规定，购进农产品，从按照简易计税方法依照3%征收率计算缴纳增值税的小规模纳税人取得增值税专用发票的，以增值税专用发票上注明的金额和10%的扣除率计算进项税额。 例如：某公司从某小规模纳税人企业购进小麦一批，取得代开的增值税专用发票，金额10万元，税额0.3万元，此时，该公司能抵扣的进项税=10×10%=1万元，计入原材料金额=10+0.3-1=9.3万元。 农产品税率 增值税一般纳税人初级农产品13%，非初级农产品17%，属于免税范围的免征增值税。 小规模的销项3%，进项不得抵扣。

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多哈发展议程谈判的前景2001年11月9日至14日WTO在多哈召开了第四次部长级会议，正式启动了新一轮多边贸易谈判，因此本轮多边贸易谈判被称为“多哈回合”。多哈回合的谈判计划涉及农业、非农产品、知识产权和公共健康、乌拉圭回合承诺实施等多个领域，其规模和难度都堪称迄今之最。遗憾的是，多哈回合自启动以来一直进展缓慢，比如原定于2002年底结束的公共健康问题、特殊和差别待遇(S&D)问题以及实施问题均未如期完成，农业谈判模式和非农产品谈判模式也未能在原定日期以前达成一致。2003年9月10日至14日WTO第五次部长级会议在墨西哥的坎昆举行，这次会议本来被各国寄予厚望，但却无果而终，没有达成任何实质性协议，成为继西雅图会议之后第二次失败的WTO部长级会议。坎昆会议的失败反映出发达国家和发展中国家在WTO体系中的利益冲突，也引起人们对贸易和发展之间的关系的反思。今后，多哈回合谈判能否顺利进展、多边贸易体系的合法性能否提高，取决于WTO体制是否能够进行改革，以便使其更具有民主性。 多哈回合中发达国家和发展中的利益冲突 尽管大多数经济学家都支持自由贸易，但是自由贸易在带来交易双方福利水平提高的同时，也会制造出赢家和输家。对于一国政府而言，参与多边贸易谈判的基本立场乃是维护本国的国家利益，尽可能地减少国内居民和企业因为外部竞争所带来的损失。由于各国的经济发展水平、经济规模各不相同，大国和小国在进行双边贸易谈判的时候处于明显的不利地位。多边贸易体系通过创造出一个相互平等、重复博弈的平台，有助于减少小国和发展中国家在和发达大国进行谈判中所遇到的不利局面。然而，由于WTO远非一个民主的国际组织，发展中国家很难利用多边贸易谈判的这一便利，发展中国家仍然在WTO中处于不利地位。 在具体议题上，各国之间存在着错综复杂的利益关系，发达国家之间在很多问题上也有激烈的利益冲突，比如欧盟和美国之间关于农业补贴、转基因产品、钢铁等问题一直存在着矛盾，发展中国家阵营之中既有中国、印度和巴西这样的大国，也有像马来西亚、泰国这样的新兴工业化国家，还有很多最不发达国家，其利益也经常互相冲突，但是，在多哈回合的进展过程中，发达国家和发展中国家之间的矛盾逐渐演化为主要的矛盾。 WTO的发展中成员根据乌拉圭回合的谈判结果，进行了广泛的市场开放和国内体制改革，为世界贸易自由化、经济全球化做出了巨大贡献。但是，发展中成员做出的贡献并没有得到应有的补偿，由于发达国家的苛刻要价，发展中成员普遍反映，在履行乌拉圭回合协议时遇到了许多困难，承担了超出其经济发展水平的义务。发展中成员要求在多哈回合中，发达国家应该首先兑现其在乌拉圭回合中的承诺，并且要优先讨论发展中成员特殊差别待遇问题、公共健康问题等，在市场准入方面发达国家应充分照顾发展中成员具有出口利益的产品和服务。大多数发展中成员非常反对在老的问题没有解决之间匆匆忙忙地开辟新的议题，发达成员更注重的恰恰是在多哈回合中加入新的议题，如投资、竞争、政府采购和贸易便利化等，它们希望在乌拉圭回合谈判成果的基础上进行新的市场开放，不希望对乌拉圭回合协议做过多的修改。以下将侧重分析发达国家和发展中国家之间分歧最大的两个问题，即农业谈判和新加坡议题。发达国家和发展中国家在这两个领域的分歧直接导致了坎昆会议的失败。 1. 农业谈判。 农业是多哈发展议程的核心问题，也是最敏感的问题之一。长期以来，农产品贸易是扭曲的。在现有WTO协议下，发达国家一方面劝诱甚至强迫发展中国家开放其农产品的进口，声称这将带来发展中国家资源配置的改善，声称农产品进口对外开放可能带来的问题比如本国农民的失业和收入下降都将只是暂时性的，另一方面，他们自己却在保护对国内农业部门的保护。发达国家仍然普遍实施对农业的各种补贴，以及对国外农产品进口的高关税保护。在发达国家，许多农产品的关税仍然很高，有的甚至超过200%和300%。1986-88年，OECD国家每年的农业补贴平均为2750亿美元，但是到了2001年则增加到3500亿美元，而该年发达国家对发展中国家的发展援助仅为540亿美元。发达国家的每头牛享受的补贴竟然是非洲国家穷人收入的三倍。这种不对称的保护，使得发达国家的农产品可以以低廉的价格进口到发展中国家，对发展中国家的农业产生了很大的冲击。2002年的《全球竞争力报告》中就指出，像未加工食品这样的初级产品部门，本来应该是发展中国家最具出口优势，但是，这个行业的出口反而一直由发达国家垄断。 由于农业人口仍然在发展中国家占很大比重，因此对于大多数发展中国家来讲，农业一直是一个非常严重的问题。发展中国家应该要求WTO改变这些不公平的农业协议，要求发达国家取消对农产品的补贴，限制发达国家农产品向发展中国家的倾销。中国加入WTO之后也面临着这个问题。根据联合国贸易与发展委员会2002年的报告，中国在加入WTO之后，粮食的进口关税要从2001年的91%在10年之内下降到3%；饮料和烟草的进口关税要从2001年的58%在10年之内下降到10%。由于农产品进口关税大幅度降低，本国的农业生产可能会大幅度减少，例如中国的油菜籽生产可能会下降53%，饮料和烟草的生产可能会下降39%。 新一轮农业谈判必须改变这些不合理的现象。这要求发达国家能够在削减高关税和关税升级、取消出口补贴和削减并最终取消贸易扭曲性国内支持方面取得实质性的进展。谈判结果还要实质性地提高发展中成员的特殊和差别待遇，战略性产品和特殊保障机制是很好的途径。从某种意义上讲，农业谈判已经成为多哈回合的试金石，发展中国家希望通过农业谈判看到发达国家的诚意和远见。 2.新加坡议题。 所谓新加坡议题包括投资、竞争政策、贸易便利化和政府采购透明度等四个议题。早在1996年新加坡举行的WTO部长级会议上，发达国家就曾经建议把这四个议题纳入WTO的谈判。发展中国家普遍提出了抗议。于是，发达国家建议设立相关的工作组，讨论贸易与竞争政策之间的关系、政府采购的透明度等问题。要不要在多哈回合中启动新加坡议题的讨论，是一个非常富有争议的问题。从本质上说，这些议题都不是贸易问题，WTO来关注这些问题只能分散其注意力。发达国家提出这些议题的真实动机是进一步获得在发展中国家的市场准入，而且，这些新议题一旦进入WTO的框架之中，发展中国家必将进一步失去制定经济政策的自主权，陷入更大的困境。 第一个议题是投资议题。发达国家提出投资议题的用意就是要让外国投资者在发展中国家享有充分自由的权利，无条件地进入各国市场，不受限制条款的约束，可以自由地进行投资，享受国民待遇。发达国家鼓吹国民待遇原则的最终目的是在发展中国家拥有100％的所有权，外国公司只要想进入一个国家，就可以进入，当地政府没有任何干预外来投资的权利，并且也不能向当地企业和个人提供任何优惠政策和补贴。由于这项议题一面倒向发达国家而备受非议，目前其主要的建议者又提出了修正建议，即第一阶段主要注重透明化措施，接着是衔接步骤，展开连续为期两年的谈判，然后自动提升到另一项贸易协约的谈判。像这样一个接一个步骤的修正建议，其最终目的无非是要成员国最终同意把发达国家关于投资条例的概念列入WTO授权的规范内。这必将对发展中国家经济、社会和政治的各个领域带来极其严重的后果，影响发展中国家工商企业发展的各方面条件，削弱政府相对于外国投资者和债权人的谈判地位。 第二个议题是关于竞争的议题。在发展中国家看起来，竞争政策的主要目的应该是反对发达国家的跨国公司，因为它们作为垄断的代表，可能会对发展中国家的中小企业发展带来不利的影响。在发达国家看来，竞争政策的主要目的却是允许发达国家的企业能够在发展中国家的市场上和当地企业“平等”竞争。1996年新加坡举行的WTO部长级会议上，各国同意设立一个工作组研究贸易与竞争政策之间的关系。按照当时的说法，这项协议并不是要成员国承诺将来谈判关于竞争的议题。但是，目前欧盟仍然不断催促落实关于竞争议题的谈判，并且建议把它列入多哈回合谈判。正如美国与欧盟的贸易代表所宣布的，他们的共同目标就是为了在发展中国家订立竞争条例，以方便外国企业机构进入发展中国家的市场，进行自由竞争。这对发达国家来讲是有利的，可对于发展中国家却是不公平的。一旦这项协议纳入WTO的框架之中，必将削弱发展中国家的政府为本地企业提供优惠的权利，同时发展中国家也不能伸缩性地选择适合各自国家的竞争模式，以迎合不同时期的经济环境变迁。 第三个议题是政府采购。1996年新加坡WTO部长级会议上同意的议案是建立一个工作组研究政府采购中的透明化问题。但是，到如今，欧盟等发达国家已经拟定了一份详细的要求将政府采购纳入WTO谈判的议案。直到目前为止，政府采购可以豁免贸易自由化。对于发展中国家来说，政府采购的意义并不仅仅是政府购买多少台电脑或多少套软件。当一国经济处于衰退的时候，政府采购可以有助于扩大本国国内需求，刺激经济复苏；当国内的幼稚产业处于发展初期的时候，政府采购有助于迅速地培育国内市场，推动本国产业的发展；如果出现了较为严重的失业问题或其他经济社会问题，政府也可以方便地用政府采购实现自己的政策目标。一旦政府采购必须纳入WTO管制，则意味着发展中国家在很大程度上丧失了政策自主性，发展中国家政府不能再给给予本国公司任何提供公共用途商品、参与公共服务和承包政府工程的优先权。 第四个议题是贸易便利化。这个议题相对而言较少争议，但是发展中国家也提出，为了提高贸易便利化，发达国家应该加大对发展中国家的技术援助。 假如这些新议题一旦进入WTO的框架，那么发达国家的企业机构就可以自由地进入发展中国家的市场，发展中国家必将失去管制那些外国企业的自主权，也必将丧失制定相关的国内政策的自主权，难以有效运用宏观经济、金融、发展政策和政府采购政策满足国内政策目标。在发展中国家不断丧失自主权的同时，发达国家却试图将劳工标准和环境问题纳入WTO体系，以便在妨碍到其国内利益的时候，方便地祭起保护主义的大旗，限制发展中国家的相关商品进入他们的市场。 坎昆会议的失败 2003年9月14日，随着墨西哥外交部长德韦斯（Derbez）宣布谈判破裂，被各方寄予厚望的坎昆部长级会议无果而终。坎昆会议让WTO遭遇自1999年西雅图会议以来的又一次沉重打击。坎昆会议上的围绕有关议题的争论都表明，发达国家和发展中国家的利益冲突日益白炽化。 1. 围绕农业问题的争议 发展中国家普遍认为，农业问题是“多哈回合”中最核心的内容，是解决其他议题的关键。早在会议召开之前，就有分析人士指出，农业问题的前景很可能最终决定坎昆会议成败的命运。事实也确实证明了这一点，由于农业问题没有得到恰当的解决，发展中国家拒绝就新加坡议题进行谈判，谈判才最终宣告破裂。 农业问题涉及方方面面的利益，异常复杂。在农业问题上，发达国家和发展中国家有矛盾，发达国家之间也有矛盾。就是发展中国家，由于各国农业生产和进出口情况不同，其利益和要求也各有不同。坎昆会议之前，农业问题的一个显著特征是，发达国家和发展中国家在此问题上的立场并非泾渭分明。在乌拉圭回合的谈判中，农业领域的阵营是这样划分的：一方是美国、加拿大和凯恩斯集团（其中有不少发展中国家），赞成开放农产品贸易市场；另一方是欧盟、日本和韩国，也包括其他一些发展中国家，他们实施出口补贴，不愿意开放农产品市场。很明显，发展中国家不够团结，他们分属两大阵营。而在坎昆会议上，美国和欧盟开始联手，而发展中国家也开始试着用一个声音说话。美欧在8月中旬为弥和他们之间的差异，以牺牲发展中国家利益为代价，提出了一个折衷建议。但在坎昆会议期间，发展中国家结成三大集团来对抗发达国家的强大攻势，他们是：包括中国、印度、巴西在内的21国集团（G21）；拥有77个成员的非加太集团、拥有52个成员的非洲联盟和以孟加拉为首的30多个最不发达国家结成的联盟；由多米尼加、洪都拉斯、肯尼亚、尼加拉瓜、巴拿马和斯里兰卡等33个国家组成的“战略产品和特殊保障机制联盟”，它们声称代表那些脆弱的、缺乏资源的小农户的利益。 2003年2月，WTO农业谈判委员会主席、香港贸易代表夏秉纯起草了农业谈判减让公式。这个方案提出，在未来9年内全面削减出口补贴，在5年内农业进口关税削减40-60%，给予发展中国家的条件要宽松一些。当时，欧盟、日本、瑞士和韩国反对这个方案，美国和“凯恩斯集团则赞成这个方案。 8月，欧盟、美国就农业问题联手提出新建议，提出以乌拉圭回合减让公式和瑞士公式结合的“混合公式”代替原农业谈判委员会主席公式的内容，建议在农业市场准入、出口竞争、国内支持等三个领域均不包括具体的数字，只形成一个框架，试图取代含有具体数字的主席模式草案。“混合公式”一方面要求对部分农产品按照平均公式削减关税（幅度并不大），另一方面要求对大多数的农产品按照瑞士公式削减关税，其特点是“高税多减”，即关税水平越高，削减程度越高，这使关税水平较高的发展中国家处于不利地位。《坎昆部长草案》就建立在欧美的草案文本上，它所讨论决定的农业谈判模式只是一个非常原则性的框架，大量的实质性内容，包括削减补贴的方式，都有待于今后进一步补充。 G21建议减除发达国家国内支持（包括蓝箱和绿箱）和出口补贴。而代表那些脆弱的、缺乏资源的小农户的利益的“战略产品和特殊保障机制联盟”则强力要求推进战略产品和特殊保障机制，这样发展中国家就可以自主选择不必受关税削减约束的特殊产品，并且可以用特殊保障机制这样一种简单而有效的方式来解决进口激增的问题。但即使在修改过的部长草案中，这些要求也没有得到切实的体现。但是，在《坎昆部长草案》中，体现发展中国家利益的战略产品只针对少数产品，而且在适用时还有附加条件。特殊保障机制更是附加有众多条件，这使得该机制的用处有限。坎昆会议上公布的《部长草案（修改版）》有关农业的部分与8月24日的版本并无二致，发展中国家提出的批评性的意见完全被忽略了。 在讨论新加坡议题时，非洲产棉国以在棉花相关条款上没有实现预期目标为由，拒绝就任何一项议题再继续进行谈判，阻止了新加坡议题进入多哈议程，这使得发达国家不敢再忽视发展中国家的利益要求。 2.非农产品的市场准入问题（NAMA）。 关于“非农产品市场准入”议题，发达国家和发展中国家围绕着9月13日出台的《部长宣言草案（修改版）》展开了争论，争论的焦点主要集中在： （1）在关税削减方面，新草案依然采用欧美及加拿大的方案，提出要采用“非线性公式”法（“non-linear formula” approach），即关税越高，削减幅度越大。发展中国家并没有接触过“公式法”，“非线性公式”则更是闻所未闻。在此以前，他们一直能自行选择约束的范围（比如，需要对哪些产品做出约束性承诺）和自由化的速度，国内政策具有较高的灵活性。因此，发展中国家提出，应当考虑采纳一个适用于所有国家的单一削减系数，或者在特殊和差别待遇的基础上允许发展中国家采纳另一个不同的系数，同时允许他们以较低的速度削减关税。 （2）在取消行业关税方面，原来的草案文本提出将电子、鱼类、鞋类、稀有金属、纺织成衣等八个行业的关税削减为零。新草案虽没有提及削减关税产品的名单，但是提出“所有成员的参与非常重要”。发展中国家指出，部分行业对他们意义重大，行业性关税削减应当本着“自愿”原则，强制执行新草案中的条款将导致“极为严重的后果”。 （3）为扩大适用“非线性公式”的产品范围，草案文本提出将不受约束的关税线按照“应用税率”（applied rate）乘以二，从而满足公式的适用范围。这样经过“非线性公式”的计算后，新的关税税率将低于现有的应用税率。这等于是变相地削减一些低关税产品的关税，扩大关税削减的范围。 很明显，多哈回合草案基本上就是照搬了美国-欧盟-加拿大在8月提交的立场文件，目标是迅速削减发展中国家的工业品关税。发展中国家认为如果接受宣言草案，将使得其国内工业发展的政策空间急剧缩小，甚至导致国内企业的破产和成千上万的就业机会受到危胁。草案中有关NAMA的内容完全忽略了多哈回合的原则：多哈回合是发展回合，“磋商应充分考虑发展中国家和最不发达国家的特殊需要和利益，在削减承诺方面应以‘非互惠原则"为基础”。在8月份草案最早出台时，发展中国家就表示反对，它们提出要么去掉这些不合理的要求，要么就将其变成“自愿性的”。但是，这些要求没有在修改过的草案文本中有任何体现。 3.新加坡议题 自从在1996年新加坡部长级会议上提出所谓的“新加坡议题”之后，发达国家和发展中国家围绕这些问题的争论就一直没有停止。多哈会议上，发达国家与发展中国家经过斗争和妥协，终于在《多哈宣言》中规定，关于四项新议题的磋商将在第五次部长级会议后开展，但这一决定的前提条件是，各方必须就磋商的形式达成“一致意见”。 “新加坡议题”在坎昆会议的最后两天代替农业问题成为谈判场上针锋相对的焦点，关于这一议题的争执成为导致坎昆会议最终失败的导火线。 9月14日凌晨，九国部长在坎昆会议主席德韦斯先生的主持下就新加坡议题进行了讨论，各国坚持原有立场，互不相让。九国会议结束后不久，又召开了一场由大约30个国家组成的更大规模的会议，主要讨论坎昆会议上所有的重大议题，目标是弥和差异。为了推动谈判，德韦斯先生建议先开展关于贸易便利化和政府采购透明度的磋商，另外两个议题先不放在日程上。尽管欧盟接受了这一建议，但是一些国家如韩国不愿意放弃任何一个议题，而70国集团和众多其他发展中国家不愿对任何议题进行磋商。会议不欢而散，Derbez先生宣布第五次部长级会议结束。 坎昆会议上，各方的观点大致可以分为两类：发展中国家认为，接受新的义务将给他们的社会经济发展带来严重的影响，因此，他们以还没作好准备为由，要求进一步“澄清”（clarify）议题，而不是开始“磋商”；以欧盟和日本为首的发达国家认为，多哈会议上各方已做出要在坎昆会议后开始磋商的不可逆转的决定（irreversible decision），因此“磋商”应在坎昆会议后立刻开始。 代表发达国家和发展中国家的不同观点都在《坎昆部长草案》中有所体现，这一点与草案中有关农业和NAMA的内容相比是一种进步。但这种体现仍然是不对称的。发达国家对磋商“形式” （Modalities）的建议被详尽地列入附录，而发展中国家提出的建议却没有列入附录。 坎昆会议后就“新加坡议题”展开磋商的前提条件是，各方必须就磋商的“形式”达成“明确一致”（explicit consensus on modalities of negotiations）。各方主要的分歧集中在对modalities的理解上。欧盟和日本将它界定为程序性问题（比如磋商的最后期限、将要举行几次会议等等）和一系列的原则或议题。他们如此界定的目的是希望能比较容易地达成明确一致，从而开始磋商。但发展中国家强烈地谴责了这种观点，他们认为，modalities指的是每个议题的范围和定义，将要承担的义务和每个议题的实质性内容（不能只列一个清单）。发展中国家提出，只有新加坡议题modalities的实质（而不仅仅是程序和清单）为各国所了解和同意，发展中国家才能决定是否要在这四个新领域遵守新的规则。 由于有关“新加坡议题”的磋商久拖不决，欧盟同意做出让步，只启动两项谈判，但是发展中国家对此毫不动摇地表示“不买账”。印度是其中最强硬的反对者，理由是“未达到《多哈宣言》中就发起谈判所要求的明确一致”。马来西亚则表示，无法支持任何意味着发动谈判的文本，“这一领域毫无商量的余地”。再加上非洲产棉国在棉花相关条款上没有实现预期目标，拒绝就任何一项议题再继续进行谈判，各方相持不下，谈判宣告破裂。发展中国家这次如此坚决地拒绝妥协，除了说明发展中国家的力量日益壮大，更加注重运用多边贸易机制为自己争取利益以外，也说明坎昆会议上农业问题未能得到很好地解决是发达国家未能如愿地引入新加坡议题的重要原因。 WTO的改革前景 坎昆会议的失败，直接原因是在农业谈判和新加坡议题上发展中国家和发达国家的利益冲突，但是更深远的原因在于WTO决策机制中的不民主性。从坎昆会议上，暴露尤其突出的有以下几点： 1. 谈判文本的起草。 从多哈会议开始，WTO理事会主席就“以自己的名义”起草部长宣言，比如多哈会议上的Harbinson草案和坎昆会议上Castillo草案，草案的内容也大多只反映发达国家的意见，发展中国家虽然多次表示反对，但草案的修改版也仍旧没有改观。作为参加谈判的代表，发展中国家却无法参与议题的准备和提出，而是只能被迫接受已有的文本，这将直接导致发展中国家在谈判中处于不利地位。 2.“协调人”（facilitator）的任命。 坎昆会议上“协调人”的任命是由部长会议主席任命的，这种任命丝毫没有考虑发展中国家的意见。比如坎昆会议上“新加坡议题”的协调人是加拿大部长Pierre Pettigrew，这引起了很多发展中国家的不满，因为此人也是多哈会议上新加坡议题的协调人，他极力倡导就新加坡议题进行磋商，由他来主持讨论，根本不能保证讨论结果的公平性。 3.绿屋会议。 坎昆会议上对新加坡议题的讨论是以“绿屋会议”的形式进行的，无论是9月14日凌晨的九国会议还是稍后的三十国会议都是如此。“绿屋会议”（ the Green Room Meeting）的说法始于乌拉圭回合，因为当时的GATT总理事的办公室是绿色的，而在那里举行的会议多是排外的、不公开的，所以人们就把这种排外的、不透明、不民主的决策方式称作“绿屋会议”。尽管在新加坡会议上WTO的总理事许诺这种排外性的会议将不会再发生，从而使得新加坡部长级会议不至于无果而终，但事实是，“绿屋会议”自新加坡会议以来就从未停止过。西雅图会议上，“绿屋会议”的形式贯穿于会议的始终，非加太集团和非洲国家集团对这种“闭门羹”极为愤怒，他们发表声明说，不会使任何宣言达到“完全一致”，于是谈判瓦解。也许是吸取了西雅图会议的教训，多哈会议举行了多次非正式磋商，各国部长有机会参与对议题的讨论，但部长宣言的各种文本的起草却是以一种不透明和排外式的方式进行的，总理事会主席“以自己的名义”提交了一份不受欢迎的草案（Harbinson草案），而在会议的最后一天，由于没有别的选择，各国只好接受了这份草案，当然，这也是出于维护WTO合法性的需要，发展中国家做出让步的结果。 多哈回合谈判的顺利进行将对世界经济复苏起到重要的推动作用。世界经济发展形势尚不确定，目前还有很多不稳定因素。多哈回合的成功将有助于世界经济的恢复和长期发展。目前，WTO正处在一个十字路口。多哈回合谈判将在很大程度上决定WTO将何去何从。如果在未来几年内WTO的成员国能够吸取坎昆会议的教训，竭尽全力来纠正WTO规则和体系中的问题和不平等，将有助于推动WTO和全球贸易的顺利发展，否则，如果各国之间仍然无法达成妥协和合作，现有多边贸易体系的扭曲程度将进一步加剧、全球经济的不平衡程度也会进一步恶化。

陶行知提出来的。 陶行知认为：“生活教育是生活所原有，生活所自营，生活所必须的教育。教育的根本意义是生活之变化。生活无时不变，即生活无时不含有教育的意义。”他相信生活含有对人的教育作用，他认为：“生活与生活一磨擦便立刻起教育的作用。磨擦者与被磨擦者都起了变化。便都受了教育。”

您好，中公教育为您服务。关于公务员辞去领导职务的情形有下面几方面：第八十二条 担任领导职务的公务员，因工作变动依照法律规定需要辞去现任职务的，应当履行辞职手续。　　担任领导职务的公务员，因个人或者其他原因，可以自愿提出辞去领导职务。领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。　　领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。　　解读　　本条是关于担任领导职务的公务员因公辞职、自愿辞职和公务员中的领导成员引咎辞职、责令辞职的规定。　　一、因公辞职。是指担任领导职务主要是担任选任制领导职务的公务员因工作需要变动职务，依照法律或者章程的规定，向任免机关提出辞去现任领导职务。　　二、自愿辞职。是指担任领导职务的公务员因个人或者其他原因，自愿提出辞去现任领导职务。自愿辞职是领导干部的一项权利，也是健全正常的退出机制，实现干部能上能下的一条重要渠道。但是党政领导干部有重要公务尚未处理完毕，而且须由本人继续处理;由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部任职不满一年;正在接受纪检机关(监察部门)、司法机关调查或者审计机关审计等情况的，不得辞去领导职务。　　三、引咎辞职。是指公务员中的领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。引咎辞职是担任领导成员的公务员对本人失职失误的一种主动追究。《党政领导干部辞职暂行规定》明确了党政领导干部引咎辞职的九种情形和程序。　　四、责令辞职。是指任免机关根据领导成员任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。责令辞职适用于两种情况：一是领导成员应引咎辞职，本人不提出辞职的;二是根据领导成员任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职的。责令辞职实际上是组织上对不再适合担任现职的领导成员的一种组织处理。如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

网络性能主要有主动测试，被动式测试以及主动被动相结合测试三种方法1.主动测量是在选定的测量点上利用测量工具有目的地主动产生测量流量注入网络，并根据测量数据流的传送情况来分析网络的性能。主动测量在性能参数的测量中应用十分广泛，因为它可以以任何希望的数据类型在所选定的网络端点间进行端到端性能参数的测量。最为常见的主动测量工具就是“Ping”，它可以测量双向时延，IP 包丢失率以及提供其它一些信息，如主机的可达性等。主动测量可以测量端到端的IP 网络可用性、延迟和吞吐量等。因为一次主动测量只是查验了瞬时的网络质量，因此有必要重复多次，用统计的方法获得更准确的数据。要对一个网络进行主动测量，则需要一个面向网络的测量系统，这种主动测量系统应包括以下几个部分：- 测量节点：它们分布在网络的不同端点上，进行测量数据包的发送和接收，若要进行单向性能的测量，则它们之间应进行严格的时钟同步；- 中心服务器：它与各个测量节点通信，进行整个测量的控制以及测量节点的配置工作；- 中心数据库：存储各个节点所收集的测量数据；- 分析服务器：对中心数据库中的数据进行分析，得到网络整体的或具体节点间的性能状况在实际中，中心服务器，中心数据库和分析服务器可能位于同一台主机中。主动测量法依赖于向网络注入测量包，利用这些包测量网络的性能，因此这种方法肯定会产生额外的流量。另一方面，测量中所使用的流量大小以及其他参数都是可调的。主动测量法能够明确地控制测量中所产生的流量的特征，如流量的大小、抽样方法、发包频率、测量包大小和类型(以仿真各种应用)等，并且实际上利用很小的流量就可以获得很有意义的测量结果。主动测量意味着测量可以按测量者的意图进行，容易进行场景的仿真，检验网络是否满足QoS 或SLA 非常简单明了。总之，主动测量的优点在于可以主动发送测量数据，对测量过程的可控制性比较高，比较灵活机动，并易于对端到端的性能进行直观的统计；其缺点是注入测量流量本身就改变了网络的运行情况，即改变了被测对象本身，使得测量的结果与实际情况存在一定的偏差，而且注入网络的测量流量还可能会增加网络的负担。2.被动测量是指在链路或设备（如路由器，交换机等）上对网络进行监测，而不需要产生流量的测量方法。被动测量利用测量设备监视经过它的流量。这些设备可以是专用的，如Sniffer，也可以是嵌入在其它设备(如路由器、防火墙、交换机和主机)之中的，如RMON, SNMP 和netflow 使能设备等。控制者周期性地轮询被动监测设备并采集信息(在SNMP 方式时，从MIB 中采集)，以判断网络性能和状态。被动测量主要有三种方式：- 通过SNMP 协议采集网络上的数据信息，并提交至服务器进行处理。- 在一条指定的链路上进行数据监测，此时数据的采集和分析是两个独立的处理过程。这种方法的问题是OC48（2.5Gbit/s）以上的链路速度超过了 PCI 总线（64bit，33MHz）的能力，因此对这些高速链路的数据采集只能采用数据压缩，聚合等方式，这样会损失一定的准确性。- 在一台主机上有选择性的进行数据的采集和分析。这种工具只是用来采集分析网络上数据包的内容特性，并不能进行性能参数的测量，如Ethereal 等工具。被动测量非常适合用来测量和统计链路或设备上的流量，但它并不是一个真正的 QoS 参数，因为流量只是当前网络（设备）上负载情况的一个反映，通过它并不能得到网络实际的性能情况，如果要通过被动测量的方法得到终端用户所关心的时延，丢包，时延抖动等性能参数，只能采用在被测路径的两个端点上同时进行被动测量，并进行数据分析，但这种分析将是十分复杂的，并且由于网络上数据流量特征的不确定性，这种分析在一定程度上也是不够准确的。只有链路带宽这个流量参数可以通过被动测量估算出来。被动测量法在测量时并不增加网络上的流量，测量的是网络上的实际业务流量，理论上说不会增加网络的负担。但是被动测量设备需要用轮询的方法采集数据、陷阱(trap)和告警（利用SNMP 时），所有这些都会产生网络流量，因此实际测量中产生的流量开销可能并不小。另外，在做流分析或试图对所有包捕捉信息时，所采集的数据可能会非常大。被动测量的方法在网络排错时特别有价值，但在仿真网络故障或隔离确切的故障位置时其作用会受到限制。总之，被动测量的优点在于理论上它不产生流量，不会增加网络的负担；其缺点在于被动测量基本上是基于对单个设备的监测，很难对网络端到端的性能进行分析，并且可能实时采集的数据量过大，且存在用户数据泄漏等安全性问题。3.主动、被动相结合测试主动测量与被动测量各有其有缺点，而且对于不同的参数来说，主动测量和被动测量也都有其各自的用途。对端到端的时延，丢包，时延变化等参数比较适于进行主动测量；而对于路径吞吐量等流量参数来说，被动测量则更适用。因此，对网络性能进行全面的测量需要主动测量与被动测量相结合，并对两种测量结果进行对比和分析，以获得更为全面科学的结论。

保温的结构是：保(左右结构)温(左右结构)。保温的结构是：保(左右结构)温(左右结构)。注音是：ㄅㄠˇㄨㄣ。词性是：动词。拼音是：bǎowēn。保温的具体解释是什么呢，我们通过以下几个方面为您介绍：一、词语解释【点此查看计划详细内容】保温bǎowēn。(1)保持温度使热不散出去或传进来。二、引证解释⒈保持温度，通常指使热不散出去。引《大众医学》1984年第3期：“近代生物建筑学家发现，动物和人的皮肤都有极好的防水、保温等功能，发生破损又能很快自行愈合。”例如：积雪可以保温保墒。三、国语词典保持温度。通常指使不会散热。如：「这热水瓶能保温四十八小时。」四、网络解释保温保温是一种科学、高效的节能技术措施，可以使热量的散发传导速度减慢。保温是指在供热管道及其附件表面敷设保温层，减少热媒在输送过程中的无效热损失，并使热媒维持一定的参数以满足用户需求。关于保温的近义词御寒关于保温的诗词《蓝色的保温筒》关于保温的诗句赠子保温惠关于保温的单词thermosflaskinsulatedvanwarmthmaintainingperformanceincubatorhousepreserveheatwarmthretentionmaterial关于保温的成语保国安民保残守缺获保首领明哲保身阿保之劳保境息民导以取保关于保温的词语导以取保保国安民获保首领朝夕不保温柔乡婴城自保丢车保帅明哲保身保境息民保残守缺关于保温的造句1、结果表明：在相同的变形量条件下，保温板的压缩强度远高于保温板。2、在下水管外直接包贴一层保温隔音材料，这种材料除了可以保温、隔音还可以防止热水遇冷后凝结而从管道内壁返潮。3、详细描述：用途：用于在炼钢过程中钢水覆盖和保温等作用，也可以用于有机肥料厂进行添加剂的作用。4、如果要攀冰的话，需多准备几副棉手套、厚棉袜、头灯、运动鞋、头盔、高山靴、冰爪、铁索、保温壶、睡袋等。5、住宅“平改坡”工程是在原有住宅平屋顶上加盖坡屋顶，使其达到防水、保温、改善居住环境的目的的改造工程的简称。点此查看更多关于保温的详细信息

是这样的啊

台湾与中国的一次辩论赛。中国的观点是：“人之初，性本善。”；台湾的观点是：“人之初，性本恶。”

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问题一：家里钥匙丢了怎么办 如果是家里丢的 在好好找一找 如果实在找不到 就复制一把 龚果是外面丢的 钥匙被人捡到了 并且发现家里被人偷了 你安一个摄像头 如果确实有人偷盗你就报警 把资料提供给警察 警察会把他抓走的 这么做不仅钥匙没有丢 其它东西也会失而复得 问题二：家里的钥匙弄丢了怎么办 打110，他会给你个开锁的号码 问题三：汽车的自动车钥匙丢了怎么办,要换锁吗 没有备用吗？去专业配钥匙的就能配 问题四：车钥匙丢了一把怎么办 汗.....有碰到一个同病相怜的.....我车钥匙丢过2次..... 你是遥控器丢了还是车门子钥匙（就是启动车子时用的钥匙）丢了啊？？ 遥控器丢了的话，就把车弄4S店去，在那再买个新遥控器，把车上的旧感应器换成新配的那个遥控器的感应器，每个遥控器和感应器都是配套的。我别克君越是不到1500块钱（加上洗车、换地毯这些小服务等等）。不去4S也行，找个外地的修理厂换，别找本地的，要不然，说不准他们在换感应器的时候偷偷留一个和你那个感应器配套的遥控器。可别再因为这个把弄出什么麻烦。 如果是车门子钥匙（就是启动车子时用的钥匙）丢了就比较麻烦了。你知道丢哪了吗？如果是掉到捞不出来的地方，比如下水道等等，那就不用从新换锁，再配一钥匙就行，几十元左右吧，配钥匙地方自己找。如果你不知道丢哪了，那就必须全车换锁了，好像必须去4S店，A6L这种车肯定有电子保护，一般地方搞不定。我君越在4S店全车换锁3000多，估计你的价格应该比我贵进一倍吧....谁让你车好呢。 还有个方法，当初你买车的时候，给了你几把钥匙？2把？3把？到4S店将另外没丢的那几把重新编码就行，一般不用花钱或不多钱。重新编码后，别人即便捡到了你丢的那个钥匙也启动不了车！但能打开车门.... 辛苦出主意打字，往给分。 问题五：家里钥匙在半路丢了，怎么办？不会有事吧。 不会，别人捡到也不会知道是你家的钥匙，别人捡到也没什么用！可以回去找一找！应该可以找到的！实在不行就再配一把呗 问题六：上午把家里的钥匙丢了，进不去了。怎么办啊？？？？ 钥匙，还有别的人拿有吗？办法：1找钥匙；2撬门锁芯-这个要找专业开锁的帮做 ；3从窗口上进入-找110或开锁的，都有这个能力。 问题七：把公司的钥匙弄丢了怎么办 呵呵，用其他人的钥匙再配一把就可以了。 采纳哦 问题八：小区楼下的信箱钥匙丢了，怎么办？ 归物业管吧！ 找物业公司，如果没有备用钥匙撬开换把锁就是了！ 问题九：一键启动钥匙丢了怎么办 还有备用钥匙吧 如果备用钥匙不在身边 可以看谁在另一把钥匙旁边 拿到钥匙给你打电话 电话保持通话 电话那边的人拿钥匙对准电话按车钥匙的开启键 你的电话对准你的车子 车子就会感应到 你试试看 多试几次。然后，去配一把新的就行了，原来丢的那把就不能用了，不用换锁的。如果丢的那把上带机械钥匙或备用紧急钥匙的话，能打开你的车门，但启动不了车辆。前提是你重新匹配了钥匙。。同样道理如果你有两把钥匙，其中一把重新匹配那麽另一把就不能用了 问题十：如果我在公司里把重要的门钥匙弄丢了怎么办 既然是重要的钥匙就抓紧时间向领导说明，提请换锁并主动要求承担费用．开明的领导不会怪罪你的．

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法律分析：行政问责，是指一级政府对现任该级政府负责人、该级政府所属各工作部门和下级政府主要负责人在所管辖的部门和工作范围内由于故意或者过失，不履行或者未正确履行法定职责，以致影响行政秩序和行政效率，贻误行政工作，或者损害行政管理相对人的合法权益，给行政机关造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究的制度。法律依据：《党政领导干部辞职暂行规定》 第十四条 党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责不宜再担任现职，本人应当引咎辞去现任领导职务。

打开小区广播，设置，关掉接收开关就可以了。

增值税一般纳税人销售农产品的增值税适用税率有11%、13%和17%三种，小规模纳税人按3%的征收率征收增值税。从2017年7月1日以前，农产品的增值税税率为13%；从2017年7月1日起，农产品的增值税税率调整为11%。1、农业生产者销售的自产农业产品免征增值税.2、"农业生产者销售的自产农业产品"是指直接从事植物的种植、收割和动物的饲养、捕捞的单位和个人销售的注释所列的自产农业产品;对上述单位和个人销售的外购的农业产品,以及单位和个人外购农业产品生产、加工后销售的仍然属于税法注释所列的农业产品,不属于免税的范围,应当按照规定税率征收增值税.3、批发和零售的种子、种苗、化肥、农药、农机免征增值税.《中华人民共和国增值税暂行条例》第一条在中华人民共和国境内销售货物或者加工、修理修配劳务（以下简称劳务），销售服务、无形资产、不动产以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税人，应当依照本条例缴纳增值税。