保险公司薪酬结构设计

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

天网恢恢疏而不漏

通过对新党章反复的学习和思考，我尤其对党员应具备的素质，应履行的义务，应享有的权利，应承担的责任有了进一步的明了和定位，对党员的先进性要求有了更加清晰具体的理解，自己的思想理念也得到了新的激发和升华。努力把干好工作和提升自身素质统一起来。要在干好本职工作的过程中，努力通过深化认识，思考归纳，概括升华，使自己在工作中获得的经验思想、心得体会等成为自身业务水平和思想道德素质的有机构成部分，从而推动自身素质不断得到提高，为与时俱进，不断适应新形势、新情况、新工作。保持与时俱进的精神状态，善于学习尤其是向群众学习，向实践学习，向同行学习，主动接受先进的知识和经验。当前，经济正处于跨越式发展阶段，民事纠纷、土地征用补偿、涉法涉诉信访等影响稳定因素突出，面对复杂形势，我们必须提高做群众工作的能力，提高执法水平。努力把坚守宗旨信念和开拓创新统一起来。党章第一章第三条要求全体党员还应履行以下义务：“坚持党和人民的利益高于一切，个人利益服从党和人民的利益，吃苦在前，享受在后，克己奉公，多做贡献。”

在劳动密集型产业有优势

学习数学不是拿起题目就做，更不是代表你题目做得越多成绩自然就会越好。因此，学习数学，首先我们必须要有一个学习计划，特别是基础越差同学，更需要一个学习计划、学习清单。小编在这里整理了相关资料，希望能帮助到您。　　初三上册数学知识点盘点　　1.一元一次方程的解　　定义：使一元一次方程左右两边相等的未知数的值叫做一元一次方程的解.　　把方程的解代入原方程，等式左右两边相等.　　2.解一元二次方程-配方法　　(1)将一元二次方程配成(x+m)2=n的形式，再利用直接开平方法求解，这种解一元二次方程的方法叫配方法.　　(2)用配方法解一元二次方程的步骤：　　①把原方程化为ax2+bx+c=0(a≠0)的形式;　　②方程两边同除以二次项系数，使二次项系数为1，并把常数项移到方程右边;　　③方程两边同时加上一次项系数一半的平方;　　④把左边配成一个完全平方式，右边化为一个常数;　　⑤如果右边是非负数，就可以进一步通过直接开平方法来求出它的解，如果右边是一个负数，则判定此方程无实数解.　　3.解一元二次方程-公式法　　(1)把x=﹣b±√b2﹣4ac/2a(b2﹣4ac≥0)叫做一元二次方程ax2+bx+c=0(a≠0)的求根公式.　　(2)用求根公式解一元二次方程的方法是公式法.　　(3)用公式法解一元二次方程的一般步骤为：　　①把方程化成一般形式，进而确定a，b，c的值(注意符号);　　②求出b2﹣4ac的值(若b2﹣4ac<0，方程无实数根);　　③在b2﹣4ac≥0的前提下，把a、b、c的值代入公式进行计算求出方程的根.　　注意：用公式法解一元二次方程的前提条件有两个：①a≠0;②b2﹣4ac≥0.　　4.解一元二次方程-因式分解法　　(1)因式分解法解一元二次方程的意义　　因式分解法就是利用因式分解求出方程的解的方法，这种方法简便易用，是解一元二次方程最常用的方法.　　因式分解法就是先把方程的右边化为0，再把左边通过因式分解化为两个一次因式的积的形式，那么这两个因式的值就都有可能为0，这就能得到两个一元一次方程的解，这样也就把原方程进行了降次，把解一元二次方程转化为解一元一次方程的问题了(数学转化思想).　　(2)因式分解法解一元二次方程的一般步骤：　　①移项，使方程的右边化为零;②将方程的左边分解为两个一次因式的乘积;③令每个因式分别为零，得到两个一元一次方程;④解这两个一元一次方程，它们的解就都是原方程的解.　　5.根的判别式　　利用一元二次方程根的判别式(△=b2﹣4ac)判断方程的根的情况.　　一元二次方程ax2+bx+c=0(a≠0)的根与△=b2﹣4ac有如下关系：　　①当△>0时，方程有两个不相等的两个实数根;　　②当△=0时，方程有两个相等的两个实数根;　　③当△<0时，方程无实数根.　　上面的结论反过来也成立.　　6.一元二次方程的应用　　1)、列方程解决实际问题的一般步骤是：审清题意设未知数，列出方程，解所列方程求所列方程的解，检验和作答.　　2)、列一元二次方程解应用题中常见问题：　　(1)数字问题：个位数为a，十位数是b，则这个两位数表示为10b+a.　　(2)增长率问题：增长率=增长数量/原数量×100%.　　如：若原数是a，每次增长的百分率为x，则第一次增长后为a(1+x);　　第二次增长后为a(1+x)2，即 原数×(1+增长百分率)2=后来数.　　(3)形积问题：　　①利用勾股定理列一元二次方程，求三角形、矩形的边长.　　②利用三角形、矩形、菱形、梯形和圆的面积，以及柱体体积公式建立等量关系列一元二次方程.　　③利用相似三角形的对应比例关系，列比例式，通过两内项之积等于两外项之积，得到一元二次方程.　　(4)运动点问题：物体运动将会沿着一条路线或形成一条痕迹，运行的路线与其他条件会构成直角三角形，可运用直角三角形的性质列方程求解.

谁言寸草心,报得三春晖

建筑产业化可有效节约能源和资源，缩短房屋生产周期，减少使用期的维护管理费用。产业化建造与传统生产方式相比，工业化住宅生产可降低约50%左右的施工材料消耗，减少约20%的用水量，节约能耗3%；同时减少80%的施工垃圾和二次装修垃圾，节能减排效果非常明显。

会议情况汇报格式篇一 xx年，办公室在局党委正确领导和各部门的大力支持下，紧紧围绕全局中心工作，强化政务，协调事务，做好服务，充分发挥参谋助手、综合协调、督查督办和服务保障作用，文秘、督办、宣传、机要、党务、档案等工作取得了一些成绩，为保障我局高效、规范、有序运转发挥了应有的作用。现将一年来工作情况汇报如下： 一、xx年工作成效显著 (一)服务政务优质高效。按照建设服务政府、法治政府、责任政府、效能政府、廉洁政府的要求，在办公室强化责任意识、效率意识、服务意识和精品意识，充分发挥参谋助手、运转中枢、服务窗口的作用，全力服务水利科学发展。 以文稿起草、重要会议为重点，提升政务服务水平;以制度建设、审核把关为重点，促进依法行政;以督办落实、应急值守为重点，保证政令畅通;以电子政务、保密管理为重点，确保高效安全;以规范服务、综合协调为重点，保障有序运转。 准确把握大势，为领导科学民主决策当好参谋。及时了解和把握中央治水方针和水利部可持续治水思路，按照海委“4+1”工作格局，全力做好政务服务，协助领导科学决策，在全面调查研究的基础上，协助领导提出了以保障和改善民生、提高职工幸福指数为主线的当前及今后一个时期的治水思路和治局理念，海委办公室在调研中给予高度评价，在海委工作会议上，田友副主任给予重点点评。 (二)机制建设扎实推进。抓好全局规章制度的清理工作，提高制度的执行力和可操作性。修订了xx上游局工作会议制度、党委议事规则，完善了内部签报制度，建立了xx上游局日常工作提醒及督办制度，建立了公务接待登记制度，注重抓部门间的协调，注重抓工作的衔接，补位到位不越位，办事程序进一步细化和规范，领导决策和部署得到了落实和反馈，内部运行机制进一步理顺，工作执行力得到进一步提高。 (三)以文辅政能力提高。紧紧围绕全局中心工作，密切联系工作实际，做好综合文稿起草、公文审核等工作。完成了xx上游局“xx”工作总结“xx”工作思路及xx年工作安排报告、xx上游局xx年工作总结、海委系统办公室主任会议交流材料、向农委汇报xx年党建工作材料、向水利部发展研究中心汇报可持续流域政策研究材料、xx年青年工作总结、党政机关厉行节约工作总结报告、在xx治理水事纠纷遗留工程开工仪式上的讲话、在创先争优动员大会上和在先进事迹报告会上的讲话，领导干部考察报告、述职报告、调研报告等，学习型党组织(单位)实施意见、深入开展创先争优活动的实施方案、夺标竞赛活动实施方案、先锋旗和模范星评选办法、和谐单位落实方案等近30篇综合性文稿的起草，字数达9.5万。通过大量文稿起草，拓展了思路，提升了以文辅政的能力和水平。 (四)舆论导向把握准确。加强局门户网站建设，及时更新并上传信息，方便职工了解上级机关工作动态;紧紧围绕我局治水思路和治局理念，加大宣传力度，办好创先争优、挂职锻炼、学习型单位等活动板报，全局学习和文化氛围进一步突显;注重在工作调研信息上下功夫，唱响主旋律，打好宣传仗。xx年6—12份，在水利报发表信息2篇(这里需要说的是，河道三处职工勇救落实女孩先进事迹发生在8月28日，办公室在局长的指示下，动用了水利系统各大宣传阵地，反响很大，效果很好。漳卫南局三级局夏津河务局副局长救落水儿童是7月14日，信息是9月14日水信息网刊登的，我想他是看了我们的信息才宣传的;二是遗留工程开工仪式宣传，会议还没开，我们就把写好的信息稿件分别传海委和水利报社)，海河政工发表文章2篇，水利部和海委门户网站上刊登信息21篇，水信息网每6条信息中，我局一般占1条以上，在四个局中居首位;在局门户网站上发表信息77篇，平均每2天发表1篇，也就是说每2天局里至少有1次重大活动或重要工作部署，反映出一个单位的`工作量和职工的精神面貌。一年来，宣传工作有了长足发展，信息的数量和质量进一步提高，局的知名度和影响力得到了强化。 (五)公文处理及时高效。全力做好公文处理工作，有力保障了我局各项工作高效、规范、有序运转。全年共接收部委等来文320件，中央文件 55 件、省委文件 43 件、市委及市政府文件 420 件，发文171件，印制文件XX余份，较好地完成了我局往来公文的扫描、公文转换、登记、编号、传递等工作。较好地完成了我局电子政务系统公文应用与管理工作。做好涉密文件的管理工作，严格按程序办事，履行传阅签字手续，全年无一份涉密文件丢失。做好印章管理工作，完成了我局公章的刻制、更换和其他部门印章的刻制启用工作。 会议情况汇报格式篇二 3月9日，我参加了xx市XX年教育科研暨实验基地学校工作会议。会议在xx市金城大酒店举行。现将会议情况向各位教师作如下汇报。 会议由市教科所书记所长郭强同志主持。首先，会议命名表彰了第七批教育科研实验基地学校共12所。接着，郭书记要求教科所三位主任按各自的职责分工向200多名与会代表通报XX年各项工作情况。课题部主任姚继琴、《xx教育》编辑部主任饶龙武、实验基地部主任殷贞艳一一在会上发言。 在三位主任通报发言的基础上，郭书记对XX年市教科所工作进行了整体回顾。他说，XX年市教科所完成了以下几大方面工作：一是教育科研督导和检查的力度加强;二是对教育科研工作的指导力度加强;三是教育科研实验基地增加了新的力量;四是《xx教育》杂志越办越好;五是论文成果越来越丰硕;六是全市班主任专业发展论坛成功举办。然后，他又对今后全市教科研工作要着力的方向和途径做了详细阐述。他谈到，今后，我们要通过教育科研推动教师专业化的成长。作为学校，要给科研氛围、给科研阵地、给科研时间。我们要通过教育科研推动学校科学式管理及内涵式发展。学校要有意识注入教育科研的含量，努力通过科研解决制约学校发展的问题。我们要通过教育科研形成教育特色和教育品牌。他例举了某些学校“写教育叙事”“整体联动，团队协作，合力攻关”的研究特色。最后，他对XX年工作作了具体安排。一是进一步做好课题研究;二是进一步办好《xx教育》;三是抓好教育科研成果的评选工作;四是抓好校长论坛、班主任论坛工作;五是进一步开展送理论到校活动;六是做好教科研实验基地的评估工作。 郭书记讲话完毕之后，会议安排了典型发言活动。6所学校的校长或教科室主任在会上介绍了自己学校开展教育科研的经验作法。与会代表听后都受益匪浅。其中，有两位校长的发言对我触动最大。一位是襄城实小的校长，她主要介绍了她们学校在全体教师中开展“写教育叙事”的成功作法。从XX年开始，张校长要求45岁以下中青年教师每周撰写一篇教育叙事。教师们才开始都不愿意，个个怨声载道，认为是无聊之举，加重教师负担。张校长无奈之下，征求学校领导的意见，采取了“强压式”政策。首先自己带头写，并要求每位校领导，无论年纪大小也必须写，然后每周分管领导对全体教师的叙事进行检查，在下周一教师例会时通报表扬和批评。还要对叙事内容进行毫不留情的点评。特别是对抄袭、下载的教师点名批评。如此以来，全体教师必须认真对待这件事。学校对教师写叙事还进行专门的指导和培训。她要求教师在写时，要立足教育教学，抓疑点，抓妙点，抓败点，抓常点。她专门例举了多名教师撰写的叙事内容以及校领导点评教育叙事的文章。如今，学校已将一周一篇改变为一月一篇，教师们从原来要我写到现在我要写，一年多的优秀叙事，学校已将其装订成册成书。更重要的是，写叙事给教师带来了极大变化。那就是教师的理论素养悄然提升，青年教师成长缩短周期，金点子层出不穷。 谷城五山镇中心学校的校长也做了典型发言，他同样谈到学校开展写教育叙事的作法。他对学校的教师们讲：写一生教案可能成不了一位名师，写三年的教育叙事可能使你成为名师。他要求教师要学习，要学教育专著以及业务杂志;要实践，立足课堂这一源头活水;要写作，随时记录和沉淀。写教育叙事，可以让你有成就感。因为过一段时间，打开自己的博客，读一读，你会有一种自我欣赏的陶醉。他要求教师写叙事要真实而朴素，不需要谴词造句，不要觉得太神圣。学校对教师的叙事内容同样要在例会中朗读、点评。但不对教师进行处罚和奖励。因为他认为，写叙事是一个交流的平台，是一个对话的窗口，是教师表白的权利。几年来，他校教师百分之八十都创建了个人博客，他本人共写下了800多篇教育叙事，学校每年都有30多篇叙事在市级以上教育刊物上发表。写叙事，完善自己的思想，品味教育的幸福;记录人生的点滴，提升工作的质量，并最终提升生活的质量。 如郭书记所说，目前，虽然不少学校都在做叙事研究，但能做到以上两所学校如此规模的并不算多。 会议最后，市教育督导室主任朱启龙同志到会作了重要讲话，他站在时局高度谈了XX年国家、省市教育工作会议主要内容。要求市教科所要加强领导，强化措施，积极推进全市教科研工作;加快基地建设，充分发挥市教科研实验基地的辐射带动作用。最后，郭书记对大会进行了总结。 会议时间虽短，只有一天，但内容充实而实用，为各实验基地今后开展教育科研工作指明了方向，并传授了方法。结合会议精神以及我校实际，我想对学校教育科研工作谈如下想法。 会议情况汇报格式篇三 xx月xx日上午,xxx调研员在府城镇政府三楼会议室,主持召开xxx新校区征地工作协调会。会议听取了该项目建设有关情况汇报,以及与会职能部门的意见和建议,并就相关问题达成共识,xxx副区长出席了会议,经研究,纪要如下: 一、关于xxx新校区项目用地范围内尚未搬迁的三户被征收户的征收问题 xxx新校区项目用地范围内尚有三户未接受征收搬迁,影响了项目建设进度。这三户被征收户的房屋情况较为复杂,涉及上世纪九十年代的土地征用遗留问题,户主情绪行为过激,不易接触,工作存在一定难度。为进一步推进该项目的建设,确保正常施工,会议确定采取以下三种途径对上述三户被征收户的房屋及土地进行征收:一是进行民事诉讼。鉴于xxxx已取得土地使用权,尚未搬迁的三户所住房屋实属侵权行为,xxx可依法提起民事诉讼。 申请法院追究这三户户主在学校所有土地上侵权盖房的行为。二是按《国有土地上房屋征收与补偿条例》规定的程序进行征收。为争取时间与征收费用,业主单位琼xxx应尽快协调市教育局,向市政府申请将上述这三户追加纳入市保障性住房(xx花园)周边路网范围,一并进行征收安置。三是从拆违角度进行征收。由城管部门介入,府城镇、住建局等部门协同配合,先对上述三户的土地使用情况进行取证调查,查处其违建行为,为下步推动工作打下基础。 二、关于成立征收工作领导小组的问题 为有效推动xxx新校区项目的征收工作,成立征收工作领导小组,其组成人员如下:组长xxx调研员;副组长xxx副区长;成员:府城镇xxx、xxx,区住建局xxx,区司法局xxx,区城管执法局xxx,区教育局xxx,xx法院xxx波,区法制办xxx。 三、关于明确责任及时间节点的问题。 会议要求各部门积极配合,把握好时间节点。琼山侨中备齐有关诉讼材料,于一周内向法院申请执行;由xx花园周边路网业主单位区住建局委托拆迁公司作出征收补偿方案;再由府城镇派出一个现场工作组,入户做好被征收户的思想工作,同时尽快查清该宗地和三户被征收户的历史情况,掌握充分证据,以便有利于开展下步工作。 参会人员:xxx 记录:xxx

Mr Smith ,our director,will retire from our cumpany and yesterday we held a party for him .Mr Smith is very strict in his work and he is also helpful .We often turn to him for help when we don"t know what to do .At the party we sang and danced for him and all of us gave him gifts in return for his help.We talked and laughed .But we don"t want to let time fly .Finally we took a photo together.Mr Smith made a speech ,telling us he was very glad to work with us and he would never forget us.The party ended up with some cheers. .

北京一流一类小学排名：一、东城区一流一类小学顺序排名1、府学小学2、史家小学3、景山学校二、西城区一流一类小学顺序排名1、北京实验二小2、育民小学3、育翔小学4、西师附小5、三里河三小三、海淀区一流一类小学顺序排名1、中关村第三小学2、中关村第一小学3、中关村第二小学4、人大附小5、人大附中实验小学部分学校介绍1、府学小学北京市东城区府学胡同小学是一所由北京市东城区教委主管的公立全日制普通小学，位于北京市东城区。2020年5月，入选北京市中小学科技教育示范学校名单。2、人大附中实验小学人大附中实验小学坐落在海淀中关村科技园区的核心地带，是一所年轻的，充满朝气和活力的全日制寄宿学校。学校拥有优美的育人环境，现代化的教学设施及一支热爱教育事业、富有创新精神、高素质的教师队伍。以上内容参考：百度百科-府学小学以上内容参考：百度百科-人大附中实验小学

一般动漫培训学校的周期是半年至一年半左右，半年属于入门，一年属于专业，一年半属于进阶，在大学的话一般为3到四年

动漫设计就业前景好。我国动漫产业正处在高速发展时期，由于动漫人才的历史积累和培训问题，导致动漫人才的缺失，所以动漫设计专业就业趋势较好。1现在学动漫设计好吗很不错。国家的动漫产业发展的比较好，动漫产业是一个朝阳行业。动漫设计专业的毕业生将来可以在广告行业、电视、电影、影视包装、游戏、动画公司等行业从事相关职位的工作。动画设计专业的学生可以从事的岗位有：动画师、平面设计师、美工、淘宝美工、UI设计师、后期制作、三维动画师、IOS开发工程师等等。这些职位都是动漫专业教育的指向标，动漫专业培养出的人才必须跟这些职位贴近符合，才能使动漫专业毕业生得到更好的就业机会。如果这些人才培养未能跟上技术进步的速度，就会产生这类人才需求的缺口。2动漫设计专业前景从人才需求上看，动漫产业链下游的从业人员与前端的人才需求量的配比，影响着动漫专业毕业生的就业机会。 动漫就业市场的人才需求缺口近40万人。其中包括了大量的动漫产业链下游的相关从业人员，直接从事动漫产业链前端的人才需求量约为10万人左右，而其中紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。而我国动漫教育基本停留在产业链前端。动漫专业培养出来的毕业生大都是从事动画制作的人才，这样看来，动漫专业毕业生的真实就业口径大约只有10万人左右。因此，动漫人才结构的单一性成为影响动漫专业毕业生就业的一个重要因素。

⑴ 实验室认可内审员及实验室资质认定内审员属于什么体系 实验室认可内审员及实验室资质认定内审员，从获得的证件看，正规的制证单位回是国家认监委，而答发证的机关（机构）为培训单位，所以说证件是培训机构派发的工作资格证，分别适合于实验室认可、认定的内部审核人员。 从性质看，应为内部使用，理论上不得跨行业使用。为工作方便的话可以跨实验室借用（两个实验室很近，某个内审人员不足）。 人员管理上，是实验室内部的管理人员，最好和其他管理岗位一样有人员任命文件。证件有效期内内审员资格有效。 ⑵ 实验室认可内审员培训考试容易通过吗 你好，实验室认可内审员培训考试容易通过的。感兴趣可以到全国内审员培训网ISO888网站看下，一周左右即可取得国家认可通用证书。 ⑶ 实验室资质认定内审员好考吗大概什么时候考 内审员不用什么专门的考试的，要经过培训和任命，有相应的培训记录和工作能力，没有强制要求有内审员资格证 ⑷ 实验室内审员怎样考取证书 内审员考试认证机构和咨询机构都可以，证书一般有效期是1年或3年。 天津这边一版般的5、6百，价格便宜的两权三百，贵点的像SGS公司的要1200。 任何人都能报名，培训时间一般是2天，最后考试就是几页卷子，内容是培训时候讲解的内容，那些题一般都提前给讲过，很好过的，不过还能免费补考。 建议你考个3体系的证书，就是质量、环境和安全3个体系都培训，发一张证书，以后找工作和做内审都比单个质量体系的证书好使。价钱比单体系的贵点。 ⑸ 实验室认可资质认定内审员和检验检测机构资质认定内审员的区别 关注检测行业的人都聚集在我要测平台上，有一些检测相关的政策、标准、机构动态、检测活动等 ⑹ 实验室内审员资格证离职后有影响吗 离职根你之前的证书是没用影响的 ⑺ 100人的实验室持证内审员需要几个 看你们分几个检测科室，保证内审员能交叉审核，只要年度内审覆盖全要素，审核相关人不审核自己工作区域即可。 ⑻ 哪里有内审员资格培训实验室认可ISO17025内审员 威尔信中国顾问可以提供内审员培训，并且可以到你们实验室内部进行培训讲解，参与人员数量不限，经过考核后颁发实验室认可内审员培训证书，CNAS权威认可，请知悉! ⑼ 实验室内审员职责是什么 内审员的工作职责是： 1、按ISO9000管理标准和模式建立、维护并持续改进公司的质量管理体系； 2、组织实施工厂ISO9000内部审核，核查问题，跟进协调和落实纠正预防措施，推动质量管理体系持续改进；3、组织实施与ISO9000相关的质量意识、质量管理理论和实践等方面的厂内培训与教育； 4、起草，修订和定期回顾质量管理体系相关文件； 5、参与工厂其它QA事务处理，包括偏差管理，变更控制，供应商质量管理，客户投诉处理等。 (9)实验室内审员资格证扩展阅读： 内审员的职责分类： 1、体系专员职责 负责维护公司质量管理体系，确保公司质量管理体系的有效运作；根据公司识别的过程编制年度质量管理体系内审计划并实施；协助第二方、第三方审核员进行现场审核评价；针对各审核中发现的不符合项的整改效果进行验证。 2、质量管理体系审核内审员职责 负责对本部门体系运行情况进行监督，协助体系专员按计划实施体系内审，编制质量管理体系审核检查表并记录审核结果报给体系专员；

《民用建筑消防设计规范》本规范由公安部负责管理，其具体解释等工作由公安部消防局负责，出版发行由建设部标准定额研究所负责组织。以下是中达咨询对民用建筑防火规范图示进行相关解读：《民用建筑消防设计规范》基本概况：《民用建筑消防设计规范》主要包括：（1）总则（2）术语（3）建筑分类和耐火等级（4）总平面布局和平面布置（5）防火、防烟分区和建筑构造（6）安全疏散和消防电梯（7）消防给水和灭火设备（8）防烟、排烟和通风、空气调节（9）电气等内容：其中电气的主要内容如下：9.1 消防电源及其配电9.1.1 高层建筑的消防控制室、消防水泵、消防电梯、防烟排烟设施、火灾自动报警、漏电火灾报警系统、自动灭火系统、应急照明、疏散指示标志和电动的防火门、窗、卷帘、阀门等消防用电，应按现行的国家标准《供配电系统设计规范》GB 50052的规定进行设计，一类高层建筑应按一级负荷要求供电，二类高层建筑应按二级负荷要求供电。9.1.2 高层建筑的消防控制室、消防水泵、消防电梯、防烟排烟风机等的供电，应在最末一级配电箱处设置自动切换装置。一类高层建筑自备发电设备，应设有自动启动装置，并能在30s内供电。二类高层建筑自备发电设备，当采用自动启动有困难时，可采用手动启动装置。9.1.3 消防用电设备应采用专用的供电回路，其配电设备应设有明显标志。其配电线路和控制回路宜按防火分区划分。9.1.4 消防用电设备的配电线路应满足火灾时连续供电的需要，其敷设应符合下列规定：9.1.4.1 暗敷设时，应穿管并应敷设在不燃烧体结构内且保护层厚度不应小于30mm；明敷设时，应穿有防火保护的金属管或有防火保护的封闭式金属线槽；9.1.4.2 当采用阻燃或耐火电缆时，敷设在电缆井、电缆沟内可不采取防火保护措施；9.1.4.3 当采用矿物绝缘类不燃性电缆时，可直接敷设；9.1.4.4 宜与其它配电线路分开敷设；当敷设在同一井沟内时，宜分别布置在井沟的两侧。9.2 火灾应急照明和疏散指示标志9.2.1 高层建筑的下列部位应设置应急照明：9.2.1.1 楼梯间、防烟楼梯间前室、消防电梯间及其前室、合用前室和避难层（间）。9.2.1.2 配电室、消防控制室、消防水泵房、防烟排烟机房、供消防用电的蓄电池室、自备发电机房、电话总机房以及发生火灾时仍需坚持工作的其它房间。9.2.1.3 观众厅、展览厅、多功能厅、餐厅和商业营业厅等人员密集的场所。9.2.1.4 公共建筑内的疏散走道和居住建筑内走道长度超过20m的内走道。9.2.2 疏散用的应急照明，其地面最低照度不应低于0.5lx。消防控制室、消防水泵房、防烟排烟机房、配电室和自备发电机房、电话总机房以及发生火灾时仍需坚持工作的其它房间的应急照明，仍应保证正常照明的照度。9.2.3 除二类居住建筑外，高层建筑的疏散走道和安全出口处应设灯光疏散指示标志。9.2.4 疏散应急照明灯宜设在墙面上或顶棚上。安全出口标志宜设在出口的顶部；疏散走道的指示标志宜设在疏散走道及其转角处距地面1.OOm以下的墙面上。走道疏散标志灯的间距不应大于20m。9.2.5 应急照明灯和灯光疏散指示标志，应设玻璃或其它不燃烧材料制作的保护罩。9.2.6 应急照明和疏散指示标志，可采用蓄电池作备用电源，且连续供电时间不应少于20min；高度超过1OOm的高层建筑连续供电时间不应少于30min。9.3 灯具9.3.1 开关、插座和照明器靠近可燃物时，应采取隔热、散热等保护措施。卤钨灯和超过1OOW的白炽灯泡的吸顶灯、槽灯、嵌入式灯的引入线应采取保护措施。9.3.2 白炽灯、卤钨灯、荧光高压汞灯、镇流器等不应直接设置在可燃装修材料或可燃构件上。可燃物品库房不应设置卤钨灯等高温照明灯具。9.4 火灾自动报警系统、火灾应急广播和消防控制室9.4.1 建筑高度超过1OOm的高层建筑，除游泳池、溜冰场、卫生间外，均应设火灾自动报警系统。9.4.2 除住宅、商住楼的住宅部分、游泳池、溜冰场外，建筑高度不超过1OOm的一类高层建筑的下列部位应设置火灾自动报警系统：9.4.2.1 医院病房楼的病房、贵重医疗设备室、病历档案室、药品库。9.4.2.2 高级旅馆的客房和公共活动用房。9.4.2.3 商业楼、商住楼的营业厅，展览楼的展览厅。9.4.2.4 电信楼、邮政楼的重要机房和重要房间。9.4.2.5 财贸金融楼的办公室、营业厅、票证库。9.4.2.6 广播电视楼的演播室、播音室、录音室、节目播出技术用房、道具布景。9.4.2.7 电力调度楼、防灾指挥调度楼等的微波机房、计算机房、控制机房、动力机房。9.4.2.8 图书馆的阅览室、办公室、书库。9.4.2.9 档案楼的档案库、阅览室、办公室。9.4.2.10 办公楼的办公室、会议室、档案室。9.4.2.11 走道、门厅、可燃物品库房、空调机房、配电室、自备发电机房。9.4.2.12 净高超过2.60m且可燃物较多的技术夹层。9.4.2.13 贵重设备间和火灾危险性较大的房间。9.4.2.14 经常有人停留或可燃物较多的地下室。9.4.2.15 电子计算机房的主机房、控制室、纸库、磁带库。9.4.3 二类高层建筑的下列部位应设火灾自动报警系统：9.4.3.1 财贸金融楼的办公室、营业厅、票证库。9.4.3.2 电子计算机房的主机房、控制室、纸库、磁带库。9.4.3.3 面积大于50m2的可燃物品库房。9.4.3.4 面积大于500m2的营业厅。9.4.3.5 经常有人停留或可燃物较多的地下室。9.4.3.6 性质重要或有贵重物品的房间。注：旅馆、办公楼、综合楼的门厅、观众厅，设有自动喷水灭火系统时，可不设火灾自动报警系统。9.4.4 应急广播的设计应按现行的国家标准《火灾自动报警系统设计规范》的有关规定执行。9.4.5 设有火灾自动报警系统和自动灭火系统或设有火灾自动报警系统和机械防烟、排烟设施的高层建筑，应按现行国家标准《火灾自动报警系统设计规范》的要求设置消防控制室。9.5 漏电火灾报警系统9.5.1 高层建筑内火灾危险性大、人员密集等场所宜设置漏电火灾报警系统。9.5.2 漏电火灾报警系统应具有下列功能：9.5.2.1 探测漏电电流、过电流等信号，发出声光信号报警，准确报出故障线路地址，监视故障点的变化。9.5.2.2 储存各种故障和操作试验信号，信号存储时间不应少于12个月。9.5.2.3 切断漏电线路上的电源，并显示其状态。9.5.2.4 显示系统电源状态。更多关于标书代写制作，提升中标率，点击底部客服免费咨询。

化学竞赛并不简单，会用到大量的大学才学的内容

数学是一门很重要的学科，我们从小学到高中都会系统的去学习数学中的各个内容。这次我在这里给大家整理了九年级下册数学圆知识点提纲，供大家阅读参考。 目录 九年级下册数学圆知识点提纲 数学学习思维方法 数学学习方法 九年级下册数学圆知识点提纲 1、圆是定点的距离等于定长的点的集合 2、圆的内部可以看作是圆心的距离小于半径的点的集合 3、圆的外部可以看作是圆心的距离大于半径的点的集合 4、同圆或等圆的半径相等 5、到定点的距离等于定长的点的轨迹，是以定点为圆心，定长为半径的圆 6、和已知线段两个端点的距离相等的点的轨迹，是这条线段的垂直平分线 7、到已知角的两边距离相等的点的轨迹，是这个角的平分线 8、到两条平行线距离相等的点的轨迹，是和这两条平行线平行且距离相等的一条直线 9、定理不在同一直线上的三点确定一个圆。 10、垂径定理垂直于弦的直径平分这条弦并且平分弦所对的两条弧 11、推论1： ①平分弦(不是直径)的直径垂直于弦，并且平分弦所对的两条弧 ②弦的垂直平分线经过圆心，并且平分弦所对的两条弧 ③平分弦所对的一条弧的直径，垂直平分弦，并且平分弦所对的另一条弧。 12、推论2：圆的两条平行弦所夹的弧相等 13、圆是以圆心为对称中心的中心对称图形 14、定理：在同圆或等圆中，相等的圆心角所对的弧相等，所对的弦相等，所对的弦的弦心距相等 15、推论：在同圆或等圆中，如果两个圆心角、两条弧、两条弦或两弦的弦心距中有一组量相等那么它们所对应的其余各组量都相等 16、定理：一条弧所对的圆周角等于它所对的圆心角的一半 17、推论：同弧或等弧所对的圆周角相等;同圆或等圆中，相等的圆周角所对的弧也相等 18、推论：半圆(或直径)所对的圆周角是直角;90°的圆周角所对的弦是直径 19、推论：如果三角形一边上的中线等于这边的一半，那么这个三角形是直角三角形 20、定理：圆的内接四边形的对角互补，并且任何一个外角都等于它的内对角 21、①直线L和⊙O相交d﹤r ②直线L和⊙O相切d=r ③直线L和⊙O相离d﹥r 22、切线的判定定理：经过半径的外端并且垂直于这条半径的直线是圆的切线 23、切线的性质定理：圆的切线垂直于经过切点的半径 24、推论：经过圆心且垂直于切线的直线必经过切点 25、推论：经过切点且垂直于切线的直线必经过圆心 26、切线长定理：从圆外一点引圆的两条切线，它们的切线长相等，圆心和这一点的连线平分两条切线的夹角 27、圆的外切四边形的两组对边的和相等 28、弦切角定理：弦切角等于它所夹的弧对的圆周角 29、推论：如果两个弦切角所夹的弧相等，那么这两个弦切角也相等 30、相交弦定理：圆内的两条相交弦，被交点分成的两条线段长的积相等 31、推论：如果弦与直径垂直相交，那么弦的一半是它分直径所成的两条线段的比例中项 32、切割线定理：从圆外一点引圆的切线和割线，切线长是这点到割线与圆交点的两条线段长的比例中项 33、推论：从圆外一点引圆的两条割线，这一点到每条割线与圆的交点的两条线段长的积相等 34、如果两个圆相切，那么切点一定在连心线上 35、①两圆外离d﹥R+r ②两圆外切d=R+r ③两圆相交R-r﹤d﹤R+r(R﹥r) ④两圆内切d=R-r(R﹥r) ⑤两圆内含d﹤R-r(R﹥r) 36、定理：相交两圆的连心线垂直平分两圆的公共弦 37、定理：把圆分成n(n≥3): ⑴依次连结各分点所得的多边形是这个圆的内接正n边形 ⑵经过各分点作圆的切线，以相邻切线的交点为顶点的多边形是这个圆的外切正n边形 38、定理： 任何正多边形都有一个外接圆和一个内切圆，这两个圆是同心圆 39、正n边形的每个内角都等于(n-2)×180°/n 40、定理：正n边形的半径和边心距把正n边形分成2n个全等的直角三角形 41、正n边形的面积Sn=pr/2p表示正n边形的周长，r为边心距 42、正三角形面积√3a2/4a表示边长 43、如果在一个顶点周围有k个正n边形的角，由于这些角的和应为360°，因此 k(n-2)180°/n=360°化为(n-2)(k-2)=4 44、弧长计算公式：L=n兀R/180 45、扇形面积公式： S扇形=n兀R2/360=LR/2 外公切线长=d-(R+r) <<< 数学学习思维 方法 1.比较法 通过对比数学条件及问题的异同点，研究产生异同点的原因，从而发现解决问题的方法，叫比较法。 比较法要注意： (1)找相同点必找相异点，找相异点必找相同点，不可或缺，也就是说，比较要完整。 (2)找联系与区别，这是比较的实质。 (3)必须在同一种关系下(同一种标准)进行比较，这是“比较”的基本条件。 (4)要抓住主要内容进行比较，尽量少用“穷举法”进行比较，那样会使重点不突出。 (5)因为数学的严密性，决定了比较必须要精细，往往一个字，一个符号就决定了比较结论的对或错。 2.公式法 运用定律、公式、规则、法则来解决问题的方法。它体现的是由一般到特殊的演绎思维。公式法简便、有效，也是孩子学习数学必须学会和掌握的一种方法。但一定要让孩子对公式、定律、规则、法则有一个正确而深刻的理解，并能准确运用。 3.逻辑法 逻辑是一切思考的基础。 逻辑思维 ，是人们在认识过程中借助于概念、判断、推理等思维形式对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的思维过程。逻辑思维，在解决逻辑推理问题时使用广泛。 4. 逆向思维 法 逆向思维也叫求异思维，它是对司空见惯的似乎已成定论的事物或观点反过来思考的一种 思维方式 。敢于“反其道而思之”，让思维向对立面的方向发展，从问题的相反面深入地进行探索，树立新思想，创立新形象。 5.分类法 根据事物的共同点和差异点将事物区分为不同种类的方法，叫做分类法。分类是以比较为基础的。依据事物之间的共同点将它们合为较大的类，又依据差异点将较大的类再分为较小的类。 分类即要注意大类与小类之间的不同层次，又要做到大类之中的各小类不重复、不遗漏、不交叉。 <<< 数学 学习方法 1.注重预习培养自学能力 在预习的时候，应当把定理、定律、公式、常数、特定符号这些内容单独汇集在一起，每抄录一遍，则加深一次印象。上课的时候，老师讲到这些地方时，应把自己预习时的理解和老师讲的相对照，看自己有没有理解错的地方。预习可以用“一划、二批、三试、四分”的预习方法。 一划：就是圈划知识要点，基本概念。 二批：就是把预习时的体会、见解以及自己暂时不能理解的内容，批注在书的空白地方。 三试：就是尝试性地做一些简单的练习，检验自己预习的效果。 四分：就是把自己预习的这节知识要点列出来，分出哪些是通过预习已掌握了的，哪些知识是自己预习不能理解掌握了的，需要在课堂学习中进一步学习。 2、把握课堂，提高学习效果 课堂学习是学习过程中最基本，最重要的环节，要坚持做到“五到”即耳到、眼到、口到、心到、手到。 手到：就是以简单扼要的方法记下听课的要点，思维方法，以备复习、消化、再思考，但要以听课为主，记录为辅; 耳到：专心听讲，听老师如何讲课，如何分析、如何归纳 总结 。另外，还要听同学们的解答，看是否对自己有所启发，特别要注意听自己预习未看懂的问题; 口到：主动与老师、同学们进行合作、探究，敢于提出问题，并发表自己的看法，不要人云亦云; 眼到：就是一看老师讲课的表情，手势所表达的意思，看老师的演示实验、板书内容，二看老师要求看的课本内容，把书上知识与老师课堂讲的知识联系起来; 心到：就是课堂上要认真思考，注意理解课堂的新知识，课堂上的思考要主动积极。关键是理解并能融汇贯通，灵活使用。对于老师讲的新概念，应抓住关键字眼，变换角度去理解。 3、掌握练习方法，提高解答数学题的能力 数学的解答能力，主要通过实际的练习来提高。数学练习应注意以下几点： (1)、端正态度，充分认识到数学练习的重要性。实际练习不仅可以提高解答速度，掌握解答技能技巧，而且，许多的新问题常在练习中出现。 (2)、要有自信心与意志力。数学练习常有繁杂的计算，深奥的证明，自己应有充足的信心，顽强的意志，耐心细致的习惯。 (3)、要养成先思考，后解答，再检查的良好习惯，遇到一个题，不能盲目地进行练习，无效计算，应先深入领会题意，认真思考，抓住关键，再作解答。解答后，还应进行检查。 4、掌握 复习方法 ，提高数学综合能力. 复习是记忆之母，对所学的知识要不断地复习，复习巩固应注意掌握以下方法。 (1).合理安排复习时间，“趁热打铁”，当天学习的功课当天必须复习，无论当天作业有多少，多难，都要巩固复习。 (2).采用综合复习方法，即通过找出知识的左右关系和纵横之间的内在联系，从整体上提高，综合复习具体可分“三步走”：首先是统观全局，浏览全部内容，通过唤起回忆，初步形成知识体系印象，其次是加深理解，对所学内容进行综合分析，最后是整理巩固，形成完整的知识体系。 (3).突破薄弱环节的复习方法.要多在薄弱环节上下功夫，加强巩固好课本知识，只有突破薄弱环节，才利于从整体上提高数学综合能力。 <<< 九年级下册数学圆知识点提纲相关 文章 ： ★ 九年级数学知识点总结 ★ 初三数学主要知识点 ★ 初三数学的知识点梳理 ★ 九年级下册数学知识点归纳 ★ 九年级数学知识点北师大版 ★ 初三数学知识点总结归纳 ★ 苏教版九年级数学知识点 ★ 人教版九年级下数学复习提纲 ★ 人教版九年级数学知识点总结 ★ 初三数学基础知识点总结 var _hmt = _hmt || []; (function() { var hm = document.createElement("script"); hm.src = "https://hm.baidu.com/hm.js?8a6b92a28ca051cd1a9f6beca8dce12e"; var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(hm, s); })();

资产保全是指维护资产的完整，防止流失而采取的一系列措施,包括查封、冻结等。措施特征：一、保全措施是强制性的和临时性的。保全的措施包括查封、扣押、冻结、责令提供担保等。财产一经保全，当事人就不得再做处分。但是如果被申请人提供了有效的担保，或者案件已经审结无须担保的，则法院应解除保全措施。二、保全范围限于请求的范围和与案件有关的财产，该财产的价值不应超过仲裁请求的数额。采取财产保全措施时也不能侵害当事人的人身权利。三、采取财产保全措施的决定不应对当事人的争议标的作出实体上的决定，即不能通过保全来确定当事人实体上的权利义务。在涉外仲裁案件中，采取财产保全措施有重要的意义。正确、及时地申请和采取保全措施，对于保护当事人的合法权益以及顺利执行仲裁裁决都有重要意义。扩展资料向人民法院申请财产保全，应当提供担保1、当事人以现金担保的，应按财产保全标的额的30%交纳保证金;2、当事人以实物担保的，应提供价值相当于保全标的额50%以上的房地产或者机动车作担保。采取异地扣押措施的，以及冻结被申请人股票帐户或资金帐户、期货合约等具有高风险性资产的，应当提供价值相当于保全标的额80%以上的房地产或者机动车作担保。当事人以实物担保的，应提交下列材料：(1)房地产或者机动车权利人出具的担保书，担保人的工商登记资料或者身份证。(2)房地产或者机动车的权利证书。以房地产担保的，提交房地产权证原件及房地产登记机构出具的房地产登记材料;以机动车担保的，提供机动车登记证原件、车船使用税纳税记录卡原件、汽车行驶证复印件(原件需交人民法院核对)。(3)以实物担保的，该实物上不得设有抵押等他项权利。3、当事人以信誉保证的，应当以当事人以外的法人为保证人。保证人应向人民法院提交承担连带保证责任的担保书、企业法人营业执照复印件、法定代表人身份证明书，最近一个月的资产负债表和损益表以及基本帐户开户银行或审计机构出具的资信证明。保证人的注册资金和净资产额均不得低于财产保全标的额。保证人提供虚假资产负债表的，将依法追究其法律责任。参考资料来源：百度百科—资产保全

可以促进消费，拉动经济增长。

1、儿身将欲生，母身如在狱。——徐熙《劝孝歌》 2、来时父母知隔生，重著衣裳如送死。——王建《渡辽水》 3、无父何？无母何恃？——诗经《小雅·蓼莪》 4、父兮生我，母兮鞠我。拊我畜我，长我育我，顾我复我——诗经《小雅·蓼莪》 5、提出西方白帝惊，嗷嗷鬼母秋郊哭。——李贺《春坊正字剑子歌》 6、镇时贤相回人镜，报德慈亲点佛灯。——李洞《感恩书事寄上集义司徒相公》 7、四岁而孤，母郑，守节自誓，亲诲之学。——欧阳修《画地学书》 8、搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。——黄景仁《别老母》 9、思尔为雏日，高飞背母时。——白居易《燕诗示刘叟》 10、雌雄空中鸣，声尽呼不归。——白居易《燕诗示刘叟》 11、喃喃教言语，一一刷毛衣。——白居易《燕诗示刘叟》 12、瑶池阿母绮窗开，黄竹歌声动地哀。——李商隐《瑶池》 13、辛勤三十日，母瘦雏渐肥。——白居易《燕诗示刘叟》 14、当时父母念，今日尔应知。——白居易《燕诗示刘叟》 15、霜陨芦花泪湿衣——舆恭《思母》 16、一间茆屋何所直，父母之乡去不得。——王建《古从军》 17、十五彩衣年，承欢慈母前。——孟浩然《送张参明经举兼向泾州觐省》 18、哑襦砧动地，父母歌曦暝。——贯休《上孙使君》 19、有孙母未去，出入无完裙。——杜甫《石壕吏》 20、人家见生男女好，不知男女催人老。——王建《短歌行》 21、青虫不易捕，黄口无饱期。——白居易《燕诗示刘叟》 22、见面怜清瘦，呼儿问苦辛。——蒋士铨《岁暮到家》 23、爱子心无尽，归家喜及辰。——蒋士铨《岁暮到家》 24、父怜母惜掴不得，却生痴笑令人嗟。——卢仝《示添丁》 25、明朝甑复空，母子相持哭。——陆游《十月二十八日风雨大作》 26、低徊愧人子，不敢叹风尘。——蒋士铨《岁暮到家》 27、惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无。——黄景仁《别老母》 28、父兮母兮，进阻且长，呜呼哀哉！忧心恻伤。——王昭君《怨词》 29、南风吹其心，摇摇为谁吐？慈母倚门情，游子行路苦。——王冕《墨萱图·其一》 30、父母皆艰辛，尤以母为笃。——徐熙《劝孝歌》 31、老母与子别，呼天野草间。——李白《豫章行》 32、哀哀父母，生我劳瘁。——诗经《小雅·蓼莪》 33、将母邗沟上，留家白邗阴。——王安石《十五》

影像专业主要学的课程如下：1、医学影像学专业主干课程：基础医学、临床医学、医学影像学等课程。2、医学影像学专业主要课程：物理学、电子学基础、计算机原理与接口、影像设备结构与维修、医学成像技术、摄影学、人体 解剖学、诊断学、内科学、影像诊断学、介入放射学、影像物理、超声诊断、放射诊断、肿瘤放疗治疗学、B超诊断学等课程。3、医学影像学专业实验课程：解剖课、动物试验、电路实验等课程。该专业培养具有基础医学、临床医学和现代医学影像学的基本理论知识及能力，能在医疗卫生单位从事医学影像诊断、介入放射学和医学成像技术等方面工作的医学高级专门人才。该专业学生主要学习基础医学、临床医学、医学影像学的基本理论知识，受到常规放射学、CT、磁共振、 核医学影像学等操作技能的基本训练，具有常见病的影像诊断和介入放射学操作基本能力。医学影像学专业第一个技能就是需要掌握基础和临床医学、电子学的相关基础理论课程知识。医学影像学专业第二个技能就是需要掌握各种必要的医学影像技术，包含了常规的放射学等，还有计算机的基础课程理论和操作技术。医学影像学专业第三个技能就是需要掌握运用各种影像诊断技术来判断和诊断疾病的能力。医学影像学专业第四个技能就是需要掌握关于放射防护的方针和政策、相应的医学伦理。医学影像学专业第五个技能就是需要了解医学影像学各个分支专业的发展情况，时刻关注学科前沿相关科研成果。

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