薪酬结构

薪酬结构和薪酬体系是两个相关但不同的概念。薪酬结构通常指公司或组织内部对员工薪酬进行分类和组织的方式，包括不同职位、层级或级别的员工应获得的基本工资、津贴、补贴、奖金、股权、福利等各种形式的薪酬组成部分。薪酬结构可以根据公司的组织结构、岗位职责、市场行情、绩效表现等因素进行设计和调整，以确保薪酬的内部公平和合理性。而薪酬体系则是指公司或组织对员工薪酬管理的整体架构和体系，包括薪酬管理的策略、政策、流程、程序、规定等。薪酬体系旨在确保公司能够通过合理的薪酬管理方式吸引、激励和留住优秀的员工，同时保障公司薪酬管理的合法合规性和与公司战略目标的一致性。因此，薪酬结构是薪酬体系的一个组成部分，薪酬体系则是对公司薪酬管理的整体规划和管理方式。薪酬结构主要关注薪酬的内部组织和分配方式，而薪酬体系则关注整体的薪酬管理策略和实施。

我们公司：管理人员拿月薪；员工就拿日薪+加班费+夜班宵夜补贴（有些厂会有全勤奖或超生产额奖）；车间领班也是日薪+加班费+奖金（有时上夜班有宵夜补贴），但员工和领班的日薪工资有很多级别，级别不一样，待遇也不一样。然后年底有年终奖（一个月工资左右吧）。说话之前先想想说出这句话会给自己带来什么样的影响！

薪酬结构和薪酬体系是与企业薪酬管理相关的两个概念，它们的区别如下：定义不同：薪酬结构是指企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权、福利待遇、税前和税后薪资以及其他福利；而薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬管理制度和流程，包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬调整、薪酬评估等方面。目的不同：薪酬结构的目的是为了激励员工更好地完成工作任务和提高工作积极性，提高员工的生产力和满意度；而薪酬体系的目的是为了建立公正、透明、可持续的薪酬管理机制，保证薪酬制度的公平性和合理性。范围不同：薪酬结构主要关注企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，不涉及具体的薪酬管理制度和流程；而薪酬体系则包括了薪酬管理的全过程，从制定政策、制定标准、评估绩效、调整薪酬等方面进行管理。影响因素不同：薪酬结构主要受到市场行情、企业财务实力和员工需求等因素的影响；而薪酬体系则受到薪酬政策、评估方法、薪酬调整规则等因素的影响。

第一，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。制定薪酬结构时，需要与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时，注意其他人力资源制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。第二，建立等级薪酬宽带制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。所谓的等级薪酬宽带制度，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。第三，完善绩效薪酬设计，使薪酬结构与员工绩效挂钩。其主要特点如下：同一岗位，基本工资一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，绩效工资不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用，提高员工工作积极性与主观能动性。一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，提高企业的整体竞争力，进而促进企业经济效益的提高。由此可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励作用的关键。

简单的说，薪酬结构就是在公司内部，对于各个岗位，划分确定一个薪酬的高低层次。设计薪酬结构是需要考虑的问题第一、合理的薪酬结构体系应该符合企业的战略方针第二、构建薪酬结构体系的基础是工作分析，明确企业内部各个职位的职责权限、任职资格。第三、通过工作评价解决薪酬的内部公平性问题第四、通过薪酬调查解决薪酬的外部公平性问题

某企业员工的薪酬设计规定，薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1：案例分析 从图表中可以看出： 1）薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。 2）薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。 对该企业的薪酬结构的评价 ①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。 ②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。 ③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。 ⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。

从图表中可以看出：1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。2)薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。

个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

制定合理的薪酬结构需要考虑以下几个步骤：1. 确定薪酬目标：明确公司的薪酬目标，包括薪酬定位、薪酬差异、薪酬策略和薪酬政策等。薪酬目标应该与公司的业务战略和人才管理策略相一致。2. 进行薪酬市场调查：进行薪酬市场调查，了解行业内的薪酬水平和趋势，包括同行业、同城市或同地区的企业的薪酬情况。薪酬市场调查可以作为制定薪酬结构的参考依据。3. 确定薪酬要素：确定公司薪酬结构中的薪酬要素，例如基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。每个薪酬要素的权重和比例应该根据公司的薪酬目标和员工价值贡献来确定。4. 设计薪酬层级和级别：设计薪酬层级和级别，包括公司的组织结构、职位层级和员工级别等。薪酬层级和级别应该与公司的组织结构和职位体系相一致，同时符合薪酬公平和激励的原则。5. 确定薪酬区间和带宽：确定不同薪酬层级和级别的薪酬区间和带宽，即不同薪酬水平之间的差异范围。薪酬区间和带宽应该合理，既能够激励员工的绩效和表现，又能够保持薪酬公平和内外平衡。6. 设计薪酬调整机制：设计薪酬调整机制，包括薪酬的定期调整、晋升调薪、绩效调薪和通脱机制等。薪酬调整机制应该能够根据员工的表现和市场情况进行灵活调整，保持薪酬的竞争力和激励效果。7. 薪酬沟通和透明度：建立良好的薪酬沟通机制，向员工清晰地传达公司的薪酬结构和待遇等信息，确保员工了解公司的薪酬体系和薪酬政策，促进员工对薪酬的认知和理解。提高薪酬透明度有助于员工对薪酬体系的接受和认可，从而提高员工的满意度和绩效。8. 管理薪酬风险：在设计薪酬结构时，需要考虑薪酬风险管理，包括对薪酬结构的合法性、合规性和可持续性的评估。遵循当地的法律法规和行业规范，确保薪酬结构的合法性和合规性，同时考虑公司的财务可承受性和薪酬的可持续性。9. 定期评估和优化：薪酬结构应该定期进行评估和优化，根据市场情况、公司业务需求和员工反馈等进行调整。随着公司的发展和变化，薪酬结构也需要相应地进行优化和改进，以确保其持续有效。10. 参与员工和利益相关者：在设计薪酬结构时，应该充分考虑员工和其他利益相关者的意见和需求。通过员工调查、员工反馈、员工代表参与等方式，了解员工对薪酬的期望和反馈，并在设计薪酬结构时予以充分考虑，提高员工的参与度和认可度。

基本薪酬设计流程1、通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；2、通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级；3、市场调查和结果分析；4、了解公司薪酬策略和财务支付能力；5、确定每个薪酬等级的中点薪酬标准；6、确定各薪酬等级的薪酬差距；7、确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小；8、确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；9、确定具体计算办法。 更多咨询----汇能达管理咨询公司！！！

薪酬结构是指企业对员工薪酬构成的安排和设计，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股票期权等要素。以下是设计薪酬结构的步骤和方法：1. 确定薪酬结构的目标和原则：企业应根据自身的战略目标和人力资源需求，确定薪酬结构的目标和原则，例如公正性、透明度、灵活性、可持续性等。2. 划分薪酬等级和区间：企业应根据不同职位和岗位的需求，划分不同的薪酬等级和区间，以反映员工的工作表现和市场需求。3. 设计薪酬要素和构成：企业应根据自身的实际情况和需求，确定薪酬要素和构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股票期权等要素，以确保薪酬的公正和合理性。4. 确定薪酬分配比例和标准：企业应根据员工的工作表现和绩效水平，确定不同薪酬要素的分配比例和标准，以确保薪酬的公正和透明度。5. 设计绩效考核和奖励机制：企业应设计绩效考核和奖励机制，根据员工的工作表现和绩效水平，给予相应的薪酬奖励，以提高员工的工作积极性和绩效表现。6. 设计福利待遇和福利政策：企业应优化福利待遇和福利政策，包括健康保险、休假制度、培训发展等方面，提高员工的福利待遇和满意度，增强员工的归属感和忠诚度。7. 确定薪酬调整和优化机制：企业应根据员工的工作表现和市场需求，及时调整和优化薪酬方案，以保持薪酬的竞争力和有效性，吸引、激励和留住优秀员工。综上所述，设计薪酬结构的步骤和方法包括确定薪酬结构的目标和原则、划分薪酬等级和区间、设计薪酬要素和构成、确定薪酬分配比例和标准、设计绩效考核和奖励机制、设计福利待遇和福利政策以及确定薪酬调整和优化机制等。企业在设计薪酬结构时，应根据自身的实际情况和需求，综合考虑各个因素，以确保薪酬方案的公正、合理和有效，同时也能够吸引、激励和留住优秀员工，提升企业的核心竞争力和市场价值。

绩效工资，加大档位差距，突破超越现有目标奖励

还包括提成和分红吧

这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点，我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步:1 薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。

可以根据岗位地图设定

在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类、岗位编制；通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：确保企业合理控制成本；帮助企业有效激励员工。扩展资料设计目的：吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险等等。做为企业管理者必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。参考资料来源：百度百科——薪酬结构设计

你这问题有歧义，请具体点

问题一：薪酬结构包括哪些内容 不耿的公司会有所区别，但一般包括工资（基本工资、岗位工资（职务工资）、工龄工资、加班工资等）+奖金（全勤奖、绩效工资等）+补贴（餐补、交通补贴、电话补贴等） 问题二：公司的薪酬体系要包括哪些内容？ 薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的： 薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程，包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。 目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职川薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系 问题三：薪资结构包括哪些内容 计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。 计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。 2、计件工资： 是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。　　3、奖金： 是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。 4、津贴和补贴： 是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 津贴：包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。 5、物价补贴包括 ：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 6、加班加点工资: 是指按规定支付的加班工资和加点工资。 7、特殊情况下支付的工资包括： 根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。 问题四：工资薪酬的构成包括，应发工资包括什么 我本来是被一个公司以机械工程师招进公司，公司老板说是想开展五金配件加工供应方面业务，准备让我帮公司负责一这新业务技术方面的工作，但上班后公司说新业务在筹备中，要给我一个我本来不熟知的工程让我先帮管理。我说负责这方面的工程技术和管理全面工作我没经验，但老板说没什么的工程很简单的等等，其实工程是很不好做的，一忙起来我常在办公室过夜。在我管理下工程总算按期按要求完成验收，我则被公司告知我因工资高，发不起我的工资了而无故辞退后（居我所了解这是这公司一惯做法，工程接不到就会随时乱炒人，何时用人会随时再招）。为了维护个人利益我申请了劳动仲裁，由于公司不服仲裁结果，遂上诉法院，公司仍不服一审结果，再次向中级法院提出上诉。现在中院开庭已过半月还没出结果。虽然公司从第二次仲裁开庭时都提出说我学历不真实，学历有假，但仲裁委和一审法院都未采取公司提请的要求。现在公司又回头提请仲载告我使用假文凭学历，应得的是普工薪资，说工作期间无故有时没参加在客户公司的生产例会，使公司形像受损什么的，要求我退回超出普工应所得的那部分工资报酬。请问公司这样的意图合法吗？会得到法律支持要我退回所得的薪酬吗？在职期间我几次要求但公司一直未与我签定劳动合同，也没给我买过社保，加班费都没支付过给我，所以我才告了公司，现在为了让律师您能有正确的判断，我本人也说明白，我大学只上了两年，所以公司说的毕业学历不真实是存在的。还有一个问题就是这次促裁开庭时定会问及毕业证真实与否的问题，而且我也无法提供毕业证原件及证明。我是应说是真的还是说是假的？若是说是假的会有什么不利的后果，若是不承认是假的会有什么不利后果？谢谢！ 问题五：薪酬究竟是什么,薪酬体系包括哪些内容 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 问题六：薪酬系统的构成主要包括哪些内容 答：薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市 场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 问题七：典型的薪酬结构包括哪几个基本构成要素 何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。 薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。 第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。 第二，福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。 第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。 第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。 第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。 问题八：工资的组成部分有哪些？ 你签合同的时候合同上的基本工资是多少？假如公司给补偿的工资就是合同上的数目那么就是合法的。现在很多公司都很聪明，每个月的实际发放工资很高，但是把基本工资订的很低，就是为了到时候跟公司闹矛盾公司有依据。法院是只看合同的。加班费怎么还要扣除？是以前加班现在不给了吗？那就是你公司的违法。至于你说的保险不知道你你公司是怎么扣除的？正规的保险都是国家拿一部分，你公司拿一部分，另外自己在缴纳一部分。一般自己缴纳的保险金额占到你合同公司的10%左右。也就是说假如你的基本工资是两千，那么你每个月缴纳保险应为200元多一点，在多的话就不合理了。不占到你是在那个城市工作。要是认为不合理的话就可以投诉。一个电话就搞定了，现在国家对这个查的很严格。任何一家公司都怕查，因为一般的公司都有些问题，本来一点小问题，越查问题越多。最后祝你得到合理的补偿！ 问题九：一个完整的薪酬体系包括哪些内容 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计； 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 问题十：公司的薪酬体系要包括哪些内容 一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见下表）。固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数 中小企业选票所占比例约占40％ 14 11.9％

薪酬结构是指企业为员工提供的一套薪酬管理方案，包括不同岗位的薪资水平、薪资差异、薪资结构等，旨在提供公正、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀员工，并提高员工工作动力和工作效率，促进企业的发展和成长。薪酬结构的几个基本要素包括：岗位等级：不同岗位根据其工作的性质、工作内容、责任和要求等因素，划分为不同的岗位等级。岗位等级的划分通常是根据职位的职责和要求、职位的技能和经验、职位的影响力和复杂性等因素来决定的。薪资水平：不同岗位等级的员工应该享受到相应的薪资水平，薪资水平应该与其工作的性质、工作内容、责任和要求等因素相符合，以便吸引和留住优秀员工。薪资差异：在同一岗位等级内，不同员工的薪资水平可能会有所不同，这是因为员工的工作表现、工作经验、技能水平等因素的不同所导致的。薪资结构：薪资结构是指企业为员工提供的一套薪酬管理方案，包括基本工资、绩效工资、奖金和奖励、福利待遇、股票期权、其他收入等多个方面的组成部分，以便为员工提供公正、合理、具有竞争力的薪酬体系。调整机制：薪酬结构应该具有一定的灵活性，以便根据市场行情、企业的经济状况、员工的工作表现等因素进行调整，保持薪酬结构的公正性和合理性。

shengwu0117这个人是个骗子，大家千万不要再被他骗了！！！

【答案】：B稳定战略体现在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

1、薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是 对员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的激励性 的作用必须加以重视； 2、在薪酬结构中，基本工资应该属于保健因素，他 是薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学的设 计，以保障员工基本的生活与工作需要。基本工 资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随 意变动，否则会导致员工的不满意，影响其工作 积极性； 3、奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础 上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感， 提高工作业绩； 4、注意防止激励因素向保健因素转化，如，奖金每 月固定发放，久而久之，奖金就失去激励的目 的，成为基本工资的一部分； 5、在企业中，福利更多的是保健因素，用以消除员 工的不满意感。但近些年来，弹性福利制的提 出，使福利也带有“激励的色彩”，这是值得肯定 的；

有相应的薪酬制度，公司官网也能查到，主要包括四块1.基本工资 2.绩效奖金 3.工龄工资 4.年终奖

薪酬结构的调整需要根据具体情况进行，以下是一些常用的调整模式和方法：1. 增加基本工资：通过增加基本工资的方式，可以提高员工的薪酬水平，适用于员工绩效表现稳定且公司财务状况较好的情况。2. 增加绩效奖金：通过增加绩效奖金的方式，可以激励员工更加努力工作，提高绩效表现，适用于员工绩效表现突出且公司财务状况较好的情况。3. 调整职位等级和工资标准：通过调整职位等级和工资标准的方式，可以根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平，适用于员工职务升迁和工作表现变化的情况。4. 制定新的津贴福利政策：通过制定新的津贴福利政策，可以提高员工的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度，适用于提高员工满意度和减轻离职率的情况。5. 调整薪酬结构和组成：通过调整薪酬结构和组成的方式，可以根据公司的财务状况和市场竞争力，重新制定薪酬方案，适用于公司经营模式或市场环境变化的情况。调整薪酬结构的方法有以下几种：1. 根据员工的工作职责和表现，制定相应的职位等级和工资标准，确保薪酬与工作量和工作难度相符合。2. 利用绩效考核系统对员工进行绩效评估，以此为基础调整员工的薪酬水平。3. 参考市场薪酬水平和行业标准，以保持薪酬的公平和市场竞争力。4. 考虑员工的需求和反馈，与员工进行沟通和协商，以制定更加符合员工需求的薪酬方案。

公司如何制订一个满意的薪酬制度？1. 改善工作结构当我们说到报酬的时候，很多人第一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，也被看作是报酬的一部分。公司首先要做的是改善工作结构，只有好的工作，才会有满意的员工。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足。2. 确立以价值为导向的薪酬管理制度这主要体现在两方面：一是衡量员工岗位的价值以确定其基本工资；二是衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。3. 自助式薪酬这种做法现在开始在外国流行，其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。

好好学习：《人力资源学》

转载以下资料，仅供参考： 薪酬是人力资源管理中重要的一块内容，那么，高管薪酬结构是怎样的呢？一般来说，高管薪酬由哪些部分构成呢？1、高管薪酬主要构成：工资+奖金+长期激励型报酬查了一些资料。一般来说，高管薪酬主要有三大部分构成：工资+奖金+加长期激励型报酬。工资是固定薪酬，与高管业绩无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管达到一定业绩目标可获得。长期激励性报酬包括股票和股票期权等形式，若干年后才能兑现。2、上市公司高管薪酬结构从上市公司年度报告可以看到具体每个组织单位高管薪酬，一般来说，上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造更好业绩这块占了很大一部分，比如某公司高管薪酬620万薪酬中，有600万大约是奖金，大约占了总报酬90%。3、银行企业高管薪酬结构一般来说，企业性质银行高管薪酬由基本工资、津贴、奖金、酬金等部分构成。4、国企高管薪酬结构国企高管薪酬一般有基本工资、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权收益，补充保险、职务消费等构成。基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同基础薪点，同时会参考民营企业水平来制定薪酬范围。其中：第一，素质薪点包括工龄、学历、职称等。第二，绩效薪点根据业绩与高管所作贡献给出奖励。第三，区域补贴薪点包括艰苦地方补贴等。固定薪酬一般是按月发放的固定收入，能确保高管基本生活保障。这部分薪酬与普通员工差别不会很大。一般来说，高管级别越高，浮动薪酬所占薪酬比例就越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励。短期激励就是对当前业绩奖励，一般与当年实际经营业绩挂钩，常常一次性发放。长期激励是考虑到高管长期利益，一般就是指股东价值回报。除此之外，高管除了法定福利外，还有与职务相关补充福利，不如医疗保险、补充养老金、俱乐部会员等。除了以上外，为了有效地保留或激励关键人才，高管薪酬组成结构中还有奖金、退休金、延期奖金等。5、激励薪酬（短期激励奖金+长期激励股权）从以上，高管薪酬与普通员工相比，差别不在于基本工资，而在于激励薪酬（短期激励奖金+长期激励股权），各种职务相关补充福利等。最难确定的还是激励这部分薪酬，如果用考核来确定，那么怎么样设计考核指标体系？比如是以内部业绩账面价值为基础来设计？还是以市场表现资本市场为基础来设计？或者采取混合设计，即短期激励考核指标用内部业绩为基础，长期激励可考虑资本市场为基础考核指标。高层管理考核指标偏重：利润、成本、市场、人才、产品、系统等因素。中层管理考核指标偏重：财务业绩、学习成长、服务满意、流程执行等因素。员工考核指标偏重：目标、生产量等。还有职能部门、项目类、技术类等考核都会有不同偏重。举个例子，某企业总监工资结构包括了：固定工资、绩效工资、销售提成、项目提成、利润提成、部门提成等。以上薪酬都是表现在年报中的显性收入，还有一部分未反表现在年报中的隐性收入，比如职务消费。看到人民日报一篇文章，分行业来看，在收入过百万的央企总经理中，制造业、金融业、房地产业和批发零售业占比较多。限薪从宏观来分析是为了降低系统性风险，保护股东利益，稳定金融行业市场。高管薪酬设计方面，不同具体企业或需具体分析,每个企业可能都会有不同具体情况具体分析,整体薪酬设计还应当考虑效益与风险指标，行业规模，市场等综合因素。