如何设计薪酬方案，才能更好的激励销售人员

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

ashfhw

个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

两新”组织，是指就经济组织和新社会组织的简称。 新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。 新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。社会团体，指按《社会团体登记管理条例》的规定，由中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织，包括学术性社团、行业性社团、专业性社团和联合性社团等。民办非企业单位，指按《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，由企业事业单位，社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 近年来，“两新”组织党建工作蓬勃发展，取得了许多宝贵的经验。在“三拓展”的要求下，“两新”组织党建要进一步推进须实现“三个转变”。 由外部推动向内部驱动转变 “两新”组织党建工作刚起步时，依靠外部力量推动比较多。但外部力量是企业党建工作发展的外因，而“两新”组织党建工作要取得实效，要达到持之以恒，必须主要依靠“两新”组织内部的力量。内部的因素在外部条件的配合下共同把党建工作搞好。 “两新”组织党建工作的工作目标是凝聚党员、凝聚群众、凝聚社会。“两新”组织党组织最贴近党员、群众，最能及时了解党员、群众的心理需求和利益诉求，并能有针对性地解决问题。“两新”组织党组织和企业外的任何组织相比，它最了解企业的经营状况，由它为企业生产经营服务，比其他任何组织都更有效。 现在各社区都有党建助理调研员，负责包括“两新”组织在内的整个社区党建工作，市、区也招聘了一批专职党群工作者进入楼宇开展党群活动。但是，实践证明，外派的党务干部和党群工作者没法进入“两新”组织的管理决策层，也就难以开展有效的党建工作。从实际看，很多“两新”组织对外来的党务工作者上门开展党建活动不了解、不理解、不接受，表现为“门难进、脸难看、话难说、事难做”。这说明，仅有社区党建助理调研员和社区党群工作者这样一支队伍还远远不够，有必要“有偿聘请”“两新”组织内的党员中高层干部和企业的业务骨干为“兼职党务工作者”。 实践证明：凡是“两新”组织党建真正搞得好，真正有特色有效果的园区和楼宇，都是由于“两新”组织党组织自身具有内在的积极性和凝聚力。 由“无为而治”向“三服务”转变 “两新”组织内部的党建工作是整个“两新”组织党建工作的主体。但是，就目前而言，不少的“两新”组织党组织存在两种倾向：一是党组织作用虚化，搞无为而治，认为党组织只不过是几个党员的简单集合体，党组织不需要也很难发挥在“三服务”中的战斗堡垒作用；二是党组织作用重心偏差化，认为党组织只要维护好服务好业主的利益就可以，至于对党员、群众的服务则是可有可无的。这两种倾向使“两新”组织的党建工作不能有效地实现由组织覆盖到建党目标的转变，是进一步深化拓展“两新”组织党建工作的主要障碍之一。为此，“两新”组织党组织的党建工作必须实现由“无为而治”向“三服务”转变。 为企业服务。“两新”组织内部开展党建活动得到业主的认可和支持是至关重要的。而要得到业主的认可和支持就要使党建活动能够与企业的经营活动结合起来，与企业的发展目标结合起来。要让企业主认为党建活动对于企业搞好经营、创造利润非常重要，是企业发展的重要推动力量。因此，在“两新”组织开展党建活动不仅不能影响企业的生产经营，而且还要促进企业的生产经营。 为党员服务。有党员反映：“党员在民营企业是打工者，流动性强。为此，(党组织)要让党员有归宿感。让党员真正感到自己既是打工者，又是党员。”“要鼓励党员成才，鼓励党员竞争。”党员参加组织活动不能只有付出和“没完没了的学习讨论”，而是要在必要时能得到组织实实在在的帮助。 为群众服务。“两新”组织内的党员要把发挥共产党员的先锋模范作用与服务群众结合起来。“两新”组织内的党员不仅自己要兢兢业业地努力工作，完成企业交给的各项任务；而且，要团结企业内的群众，尽自己所能帮助他们克服工作中的困难，真心实意地为群众办实事。党员和党组织要发挥沟通群众之间、沟通群众与企业之间的作用，让群众感到党员和党组织的存在，让群众从身边的党员和党组织那里获得信心与力量。这样，党组织对群众的感召力和凝聚力就会增强。 “三服务”的原则是党在“两新”组织建立党组织、开展党建活动的基础。坚持了这个原则，党在“两新”组织的组织覆盖和工作覆盖就是水到渠成的事了。 由“各自为战”向制度建设转变 从整体上看，“两新”组织的党建工作还处于一个“各自为战”的状态。“各自为战”的状态固然可以“八仙过海，各显神通”，切实发挥每个党建主体的积极性、主动性和创造性，丰富“两新”组织党建的经验，对推动今后的党建工作很有利。但是，不可否认，这样的“各自为战”客观上造成了认识和活动内容的不一致。 首先是对服务党员、服务群众、服务企业的认识不一致。党组织的“三服务”应该是全面的，不仅要服务企业，还要服务党员和群众。有些党组织则认为，只要服务好企业，在工作岗位上把业主交给的任务完成好就可以了：有的党组织认为，服务群众是抽象的，可做可不做，可以多做也可以少做。这种服务对象的不全面，就必然影响到党建工作的效果。 其次是对服务内容和服务领域不一致。有的党组织不仅节日慰问，提供政策法规咨询、联谊活动，而且通过淡心谈话制度，及时了解党员的思想动态，帮助其克服在工作、学习、生活中遇到的困难，甚至为下岗、失业党员牵线、搭桥，帮助其就业。有些党组织仅仅搞些联谊活动、节日慰问，认为党组织没有义务帮助失业的党员和群众，对群众在工作、学习、生活中遇到的困难视而不见，漠不关心。 毫无疑问，这些不一致是造成当前“两新”组织党建工作效果参差不齐的重要原因。因此，从制度的层面对“两新”组织的党建工作进行规范是必要的。 从制度的层面规范“两新”组织的党建工作至少包括两个层面的规范：第一层面，市、区和社区对其所属党组织和党员、群众的服务。中央已制订了有关做好党员联系和服务群众工作、加强和改进流动党员管理工作、建立健全地方党委、部门党组(党委)抓基层党建工作责任制等内容的文件。各级地方党委和党组织要以这些文件为指导，制订具体的工作制度，针对“两新”组织党建工作面临的各种问题，从财力上提供保障，从宣传上提供支持，从人才上提供支撑，确保“两新”组织的党建工作顺利推进。第二层面，“两新”组织内的党组织对所属党员、群众和所在的“两新”组织的服务。从整体上来看，“两新”组织内的党组织在服务党员群众、服务企业上参差不齐。为此，“两新”组织的党建工作制度建设要规范并提升到“三服务”的层次。而且，要以中央文件和各级地方党组织的意见为指导，制订党组织具体的各项工作制度。

医学影像技术到底是干什么的 医学影像分医学影像技术和医学影像诊断。医学影像技术出来只能做技术员，不能考执业医师证，不能出报告，只能操作，所以一般只能在放射科工作，B超很少要不能独立出报告的，除非是乡镇卫生院，而且这个专业找工作时，男生还算容易，很多医院明说不要女生的。 医学影像诊断可以考执业医师证，择业范围很广，很多医院都要的。 医学影像技术可以做X光，DR,CT,MR（一般要去进修）。 医学影像技术是干什么的 主要是在放射科从事放射技师的工作。主要是负责拍X光片啊，打CT之类的。放射科的医师主要是看片子诊断，技师与医师的分工不同。 医学影像技术在医院是干什么的 影像技术主要倾向于操作装置。说直接点，就是给病人拍片子，做CT，磁共振什么的。操作机器的。有的还要处理影象什么的。 影像诊断是看别人拍的片子有没有问题，给出一个结果。 医学影像技术到底是干嘛的，出来能干嘛？ 有两种吧，一种是技师，出来去医院的影像科操作机器，比如操作CT这种。还有一种就是影像科医生，负责看医学影像，比如B超，核磁，CT，然后给出报告，辅助其他科室的医生诊断。 学习医学影像技术后能干什么 医院从事影像技术工作（技师），如放射科拍片、CT、磁共振等。 医疗装置公司从事销售、影像装置应用服务等。 什么省份医学影像技术可以专升本到医学影像技术的 你好，好多省份升本都是可以的，你可以看下你们省的升本招生计划，里面有的，我知道的河北接本是可以的，祝你顺利，望采纳。 医学影像技术 医学影像技术不属于医学专业，不能考执业医师证书，但是仍然可以跨专业报考医学影像诊断，初试考英语，政治跟西医综合，其实像你们这种跨专业报考医学专业的，就算比较强悍初试成绩不错，进入复试时导师也很可能不要你，俺影像诊断五年制本科，报考妇产科研究生，条件都上了，结果复试时导师说我不是妇产科的，竟然不要我，俺好歹也是医学专业，她都不要我，像你这种非医学专业报考医学专业，导师可能就更不喜欢了，希望楼主慎重 本科医学影像技术和专科医学影像技术的区别 哈哈，上面说的都不错，确实，影像技术的专科和本科干的活其实都差不多，不过本科出来可以直接考技师；专科就不行，得从技士开始。而且三甲医院技术都得是本科，专科的话竞争力就小了些。总还是本科好些。 医学影像技术考什么证 你好。专科医学影像技术可考的证书有： 职称：放射技术（初级士）→放射技术（初级师）→（中级）→副高阶→正高阶 医用装置上岗证：CDFI技师、CT技师、MR技师、DSA技师 本科考取的证书也是一样，只是晋升职称所需的年限要短于专科。 希望以上能对你有所帮助。 医学影像技术是什么 医学影像学是用影像学的方法为医学服务的一门学科。例如对放射科、B超、彩超、CT、核磁共振等科室的研究。 医院里用得最多的常规X线机，至今基本上还是模拟方式的，除了部分使用影像增强器的电视X线机外，绝大多数X线机的影象输出，都是模拟讯号，只能用胶片进行记录，X线影象的处理、储存和传输都受到极大的限制，医生无法充分利用这些资讯，与其他影像方法结果的对照、融合亦极为困难。由于普通X线检查结果所得影象资讯至今仍占医院所有医学影象资讯的70%～80%这一事实，这一局限性显得更为突出医学影像以数字方式输出，使这些影像资料可直接用计算机技术进行处理、传输和储存，从而导致医学影像诊断技术的革命性变化。X-CT，MRI，核医学等近代医学影像技术早已是数字化的了，超声诊断装置也有许多实现了数字化。 PACS以及通讯及计算机网路技术在医学影象领域中的应用。 医学影像与手术或治疗装置的结合 近年来在临床手术或治疗方面正在朝微创或无创的方向发展，因为这样做可以使病人少受痛苦，术后恢复快，减少感染机会，缩短住院时间，好处是非常之多的。显然，微创、无创手术或治疗都要以医学影像检查对病灶的精确定位为基础，因此这两方面的密切结合便成为必然。最近一些年来形成热潮的γ刀和X刀便是典型的例子。另外，脑立体定向外科手术与影像对病灶定位的关系也是大家所熟知的。几年前国外开始出现神经外科手术引导系统，依靠精确的定位技术(超声波、红外等)和医学影像处理及显示技术使神经外科医生在手术过程中直观地看到在手术部位及器械前进路径上脑部组织的解剖结构，从而大大降低手术的盲目性和风险。最近借助于影像技术进行骨科手术或穿刺的引导的产品也已经出现。另外，为配合微创外科手术，腹腔等内窥镜及超声内窥探头也得到了广泛的使用。 使用短腔体超导磁体的MRI

问题一：现在的社会里有哪些现象 汽油的浪费现象很多，有一点是肯定的，就是某些车特别费油。打个比方来说吧，同样是1.1吨左右的车（排量大小也相当），赛欧自动档百公里油耗要10L以上，而飞度却在8L以内。又或者说别克GL82.5自动档与奥德赛2.4自动档来说，车的重量也差不多，排量也是差不多的，可是GL8的百公里综合油耗量却要17L以上，而奥德赛却在13L以内。诸如此类的问题有很多。证明了像赛欧和GL8这样的车不行，发动机效率低，或者技术差。这就无形中造成了汽油的浪费了。所以我觉得国家应该杜绝这种垃圾车在社会中的出现，强制取缔他们。取而代之的应该是更加省油的汽车。（当然，某些高级车因为本身就高级，所以没办法说取缔他们，比如某些高级房车，如宝马760，奔驰S600等，这是身份的象征，才需要大排量，所以油耗高也是在情理当中的）。 还有就是，尽量发展技术，让尽可能多的汽车使用材油发动机，因为材油发动机排放低，效率高，油耗比汽油发动机低得多。甚至技术条件允许的话，尽可能地使用混合动力汽车，电动车，甚至是太阳能汽车…… 还有一方面，就是要提高人民自身的素质，尽量省油。某些 *** 部门的车，或者是公司的车，司机是绝对不会考虑的油耗的，因为不是他买单，所以他会粗暴驾驶，使得油耗偏高，而且一些公司或单位给领导配车，这些领导会不惜一切地到处乱逛，公家车却车了私家在用，而且是毫无顾忌地用，这确实是一种巨大的浪费！ *** 部门，国家机关应该采取相应措施杜绝这种现象的发生与恶化！ 另外就是要提倡尽可能地步行或者使用轻便交通工具！ 希望全体人民保护好我们这个美丽家园的资源，因为据统计，地球上的石油估计再过三十年就全部用完了，到时候我们用什么呢…… 采纳哦 问题二：当今中国的社会现象有哪些？谢谢 1、无官不腐，越来越腐。2、贫富悬殊太大，越来越大。3、一切向钱看。3、买官卖官成风。 问题三：当今社会存在哪些流行现象？ 唱流行歌曲、说流行火星语、聊流行火星语、得流行感冒。 产生的原因：生活单调、学习苦楚无人理解，寂寞、谈恋爱都得背着老师和家长。 产生的影响：生活失去方向，学习没有动力，同学关系、家庭关系紧张。 中学生应该：树立正确的人生目标，有选择的对待流行，理智的对待挫折，主动地对待困难。 问题四：当代中国有哪些社会现象 大小腐败，官官相付，―切向钱看，房奴，严重人才流失环境脏乱，空气质量极差危极生命，环保意识缺失用上百年都不能改变，教育是为国外服务大部留学生不回国，官员及亲属外逃严重，…真兴经济靠房地产，农民进城造成城市病发高烧 问题五：在当今社会有哪些不和谐现象 解决这些首先，社会官员和所谓的精英人物，要不贪不说没用的闲话，好这些人不起带头作用，社会怎么会和谐呢。 问题六：当今的社会现象是 进步和谐。 问题七：现在社会上有什么热点话题或好的，坏的社会现象 1、车展变肉展 2、不让座被扇耳光 3、反日砸日产车 4、上级检查，交警才出现在路口 5、有红路灯等的路口有交警，没红绿灯的十字路口却没交警 6、农民的土地补偿金哪去了 7、交通指示牌为什么会有酒水广告 8、为什么学雷锋的都是学生 9、为什么有... 问题八：当今社会上还有哪些流行现象或流行事物 蹦迪，上网 问题九：当今社会不道德的社会现象有哪些？ 凡是不符合一定社会利益的道德原则和道德规范的行为，都是不道德的行为。 如，随地大小便、公共场合抽烟、骂人、打架等行为。 涉及生活的各方面，如乱扔垃圾，果皮纸屑等。

通过高支模安全监控系统，可以动态的监测模板顶部的应力、支架水平和竖向位移变化情况，可以根据各变形情况及时判断模板支架支撑体系的安全性。更专业一点的信息还是需要到专业平台去了解，可以在全球共德平台看看细节。

高层建筑施工的重点和难点主要包括：1、结构系统；2、垂直交通设计、3、电梯；4、供电安全性和稳定性。

【篇一】退休欢送会主持词开场白范例 　　各位领导、各位教师：阳春三月，春暖花开!在这温暖的季节里，在这喜悦的日子里，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送尊敬的许美娟、周冬雁两位教师光荣退休! 　　首先，我们请中心小学唐校长和工会副主席冯主任为两位教师赠送鲜花和礼物。(谢谢中心领导的关心和爱护) 　　接下来，请张舍村委领导为两位教师赠送贺礼。(感谢村委领导对教育工作的支持) 　　两位退休教师在我们学校兢兢业业，无私奉献，为感谢她们为学校发展所作出的"贡献。下面，请两位所在的工会小组长代表学校赠送纪念品。 　　两位老教师的一生，既是平凡的，也是充实的，有意义的，生动的。下面让我们欢迎章校长致欢送辞。(谢谢章校长) 　　两位老教师几十年的从教生涯，我想用一副对联来概括“上联是：一支粉笔两袖清风多少英才遍天下;下联是：三尺讲台四季校园几度岁月染芳华。”横批是：桃李芬芳。接下来，让我们欢迎中心小学唐校长讲话。 　　唐校长热情洋溢的话语，表达了全校教职工对退休教师的良好祝愿，高度肯定了两位退休教师为学校的发展作出的贡献。 　　村委领导致词 　　此时此刻，两位教师心情也一定很激动，接下来我们欢迎两位教师与我们分享自己在教学工作岗位上奋斗了几十年的体会，或者说是工作感言。 【篇二】退休欢送会主持词开场白范例 　　尊敬的各位来宾，女士们、先生们，今天是我园德高望重的老领导、桃李天下的老教师xxx的退休欢送会。在这祥和喜庆的美好时刻，我代表xx幼儿园、代表xx园长，向光荣退休的xxx老师表示崇高的敬意!向前来祝贺的各位来宾表示深深的谢意! 　　一支粉笔两袖风华，三尺讲台四季晴雨，滴滴汗水滋润桃李芬芳满天下。xxx既是我们的同事，又是我们的长辈，更是我们的老师。从她的身上，最能体现幼师的精神，最能看到xx幼儿园的成就与辉煌。 　　xxx老师年月投身幼儿教育事业，踏上了为师从教的漫漫人生路。从那时起，她就扬起了理想的风帆，勇敢而坚定地摇动着人生的小舟，历经时代变迁的风浪，紧跟教育发展的步伐，终于声闻遐迩、功成名就。我们为我们有xxx这样一位师长而倍感骄傲和自豪! 　　xxx老师十年如一日，为xx教育作出了巨大的贡献。xx幼儿园的每一项成就，xx幼儿园的每一个变化，xx幼儿园的每一次发展，都饱含着xxx老师的心血和汗水。不管是在教学岗位上还是在领导岗位上，都兢兢业业，甘于奉献，像春蚕吐尽心中的爱，像红烛燃放心中的情。“倾尽丹心育桃李，奉献韶华铸师魂”。他以无私的奉献和缤纷的桃李赢得了社会的尊敬。让我们再次用最诚挚的谢意，感谢xxx老师对教育的倾注和执着，对学校的关心和厚爱! 　　下面有请xx幼儿园xxx老师讲话，掌声有请!(xxx老师讲话) 【篇三】退休欢送会主持词开场白范例 　　同志们： 　　今天，我们在这里欢聚一堂，为光荣退休的名老同志举行退休欢送会。在此，我代表段总支、公路段、段工会向大家表示热烈的祝贺!向大家为公路段所做的贡献表示表示崇高的敬意和衷心的感谢!此时此刻，我们怀有一种依依不舍的心情，体会到了一种特别地亲切感。 　　几十年来，同志们顾大局，识大体，立足本职，爱岗敬业、勤勤恳恳，任劳任怨，扎实工作，奉献岗位，拼搏实干，与公路段同呼吸、共命运，心连心。大家风雨同舟，共渡难关，把美好的青春和工作热情，把全部的力量和智慧贡献了给了夷陵区公路事业。别是让人敬佩的是在座的多数同志，您们长年在一线工作，起早贪黑，风风雨雨几十年，有的同志身体上甚至留下了伤病，不愧为公路段功臣。所有在座同志的业绩将永远铭刻在公路段发展。 　　您们身上所体现那种识大体、顾大局，守纪律，不怕苦，不怕累，敢打硬仗的作风和精神和价值观，将永远激励着我们在职工作的同志不断进步!公路段总支不会忘记大家，全段职工更不会忘记您们。 　　近几年，在大家共同努力下，公路段不断发展，逐步走出了低谷，职工待遇也有所提高。当前，我们正处于发展的关键时期，面临的困难和挑战还很多，今后要取得更大的发展，让包括300多退休工人在内的全体公路段人过上更好的日子，还需要大家一如继往地关心、支持和拥护我们的工作。公路段家大业大，困难很多，请大家关注公路段发展，多为提宝贵意见和合理化建议，和在职的同志们共同为振兴公路段努力。 【篇四】退休欢送会主持词开场白范例 　　各位领导、各位老师：大家下午好!在国庆节来临之际，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送尊敬的xxx老师光荣退休!下面我宣布“xxxx老师光荣退休欢送会”现在开始。首先让我们用最热烈的掌声有请xxxx老师上台。(播放音乐：开场欢迎曲)。 　　我们请xxx校长为xxxx老师赠送鲜花。 　　下面请校长致欢送辞。 　　xxxx老师退休，我相信大家都有很多话想跟xxxx老师说，好，现在我们就请一些老师来说说吧! 　　接着我们请xxxx老师发表退休感言。 　　请xxxx老师留步，接下来请x校长给xxxx赠送纪念品。 　　紧接着我们进行合影留念。

中级财务管理书上有解答，根据上面的做做看

动漫设计主要学习影视动画设计制作、游戏角色进阶设计合成、广告特效动画设计、影视后期特技、卡通造型数字手绘、交互式3D场景游戏设计、影视剪辑输出与包装。动漫设计分为2D和3D两大类：首先是2D动漫设计，岗位分为漫画师、插画师、原画师等；理论需要学习视听语言、人体结构、色彩搭配、分镜脚本、素描速写、各种绘画风格等；软件需要学习Photoshop、SubstancePainter、SAI、AfterEffects、Flash等。而3D动漫设计岗位有模型师、动画师、渲染师、材质师、特效师、后期合成师、剪辑师等。理论知识需要学习影视或游戏制作流程，视听语言、运动规律，动画十二法则等。软件方面，需要学习3dsMax、Maya、Zbrush、AfterEffects、Premiere、C4D、Houdini等软件。

问题一：两新组织是什么 “两新”组织，是指新经济组织和新社会组织的简称。新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。 问题二：什么叫党的“两新组织” “两新”组织，是指新经济组织和新社会组织的简称。 新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。 新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。社会团体，指按《社会团体登记管理条例》的规定，由中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织，包括学术性社团、行业性社团、专业性社团和联合性社团等。民办非企业单位，指按《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，由企业事业单位，社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 问题三：两新组织党建工作是什么意思 两新组织党建即新经济组织和新社会组织的党建工作。原来的党建工作，以社区党建即居民区党建为主，但是随着经济社会发展，尤其是发达地区，涌现出越来越多的社会组织和新经济企业，很多党员进入社会组织和新经济企业工作，甚至这些社会组织和新经济企业的老板也是党员，怎样把这些同志紧密团结在党的周围，成为新时期党建工作的重要内容，而为了有别于原来的社区党建，称为两新组织党建。 问题四：什么是两新组织 “两新”组织，是指就经济组织和新社会组织的简称。新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。社会团体，指按《社会团体登记管理条例》的规定，由中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织，包括学术性社团、行业性社团、专业性社团和联合性社团等。民办非企业单位，指按《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，由企业事业单位，社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。近年来，“两新”组织党建工作蓬勃发展，取得了许多宝贵的经验。在“三拓展”的要求下，“两新”组织党建珐进一步推进须实现“三个转变”。由外部推动向内部驱动转变“两新”组织党建工作刚起步时，依靠外部力量推动比较多。但外部力量是企业党建工作发展的外因，而“两新”组织党建工作要取得实效，要达到持之以恒，必须主要依靠“两新”组织内部的力量。内部的因素在外部条件的配合下共同把党建工作搞好。“两新”组织党建工作的工作目标是凝聚党员、凝聚群众、凝聚社会。“两新”组织党组织最贴近党员、群众，最能及时了解党员、群众的心理需求和利益诉求，并能有针对性地解决问题。“两新”组织党组织和企业外的任何组织相比，它最了解企业的经营状况，由它为企业生产经营服务，比其他任何组织都更有效。现在各社区都有党建助理调研员，负责包括“两新”组织在内的整个社区党建工作，市、区也招聘了一批专职党群工作者进入楼宇开展党群活动。但是，实践证明，外派的党务干部和党群工作者没法进入“两新”组织的管理决策层，也就难以开展有效的党建工作。从实际看，很多“两新”组织对外来的党务工作者上门开展党建活动不了解、不理解、不接受，表现为“门难进、脸难看、话难说、事难做”。这说明，仅有社区党建助理调研员和社区党群工作者这样一支队伍还远远不够，有必要“有偿聘请”“两新”组织内的党员中高层干部和企业的业务骨干为“ *** 党务工作者”。实践证明：凡是“两新”组织党建真正搞得好，真正有特色有效果的园区和楼宇，都是由于“两新”组织党组织自身具有内在的积极性和凝聚力。由“无为而治”向“三服务”转变“两新”组织内部的党建工作是整个“两新”组织党建工作的主体。但是，就目前而言，不少的“两新”组织党组织存在两种倾向：一是党组织作用虚化，搞无为而治，认为党组织只不过是几个党员的简单 *** 体，党组织不需要也很难发挥在“三服务”中的战斗堡垒作用；二是党组织作用重心偏差化，认为党组织只要维护好服务好业主的利益就可以，至于对党员、群众的服务则是可有可无的。这两种倾向使“两新”组织的党建工作不能有效地实现由组织覆盖到建党目标的转变，是进一步深化拓展“两新”组织党建工作的主要障碍之一。为此，“两新”组织党组织的党建工作必须实现由“无为而治”向“三服务”转变。为企业服务。“两新”组织内部开展党建活动得到业主的认可和支持是至关重要的。而要得到业主的认可和支持就要使党建活动能够与企业的经营活动结合起来，与企业的发展目标结合起来。要让企业主认为党建活动对于企业搞好经营、创造利润非常重要，是企业发展的重要推动力量。因此，在“两新”组织开展党建活动不仅不能影响企业的生产经营，而且还要促进企业的生产经营。为党员服务。有党员反映：“党员在民营企业是打工者，流动性强。为此，(党组织)要让党员有归宿感。让党员真正感到自己既是打工者，又是党员。”“要鼓励......>> 问题五：两新组织党建工作是什么意思 两新组织就是指新经济组织和新社会组织。新经济组织主要包括非公企业；新社会组织包括社会团体、基金会、民办非企业单位、部分中介组织以及社区活动团队等。 问题六：“两新”组织团建工作是什么？ 简单的说，就是共青团组织建设工作，具体有，在两新组织中成立团组织，成为青年的领导核心，动员和组织青年职工为企业做贡献，使两新组织中的团组织始终在 *** 的领导之下等。 问题七：两新组织党员干部党员要做到什么 “两新”组织中的 *** 员发挥先锋模范作用，是确保“两新”组织健康发展的需要。只有通过 *** 员在“两新”组织生产经营的各个环节和各个岗位发挥先锋模范作用，在急、难、险、重任务面前吃苦在前，享受在后，自觉同违法行为作斗争，团结和带领职工完成生产经营任务，才能促进企业提高经济效益，保证和监督企业健康发展；“两新”组织中的 *** 员发挥先锋模范作用，也是加强“两新”组织党建工作的重要内容。加强“两新”组织党建工作，必然要求抓好党员队伍建设，充分发挥广大党员的先锋模范作用。这样，党的组织建设的基础才能牢固，才能不断增强党组织的吸引力、凝聚力和战斗力。 “两新”组织中 *** 员发挥模范作用，主要应体现在以下几个方面：带头宣传贯彻党和国家的方针政策、法律法规；监督“两新”组织依法经营，照章纳税，确保“两新”组织的健康发展；带头维护党和国家的根本利益，维护企业各方面的合法权益；带头完成生产经营任务，为企业的发展献计献策，在工作岗位上建功立业；带头用建设有中国特色社会主义共同理想凝聚职工群众，关心职工疾苦，做好职工的思想政治工作；维护企业和社会的稳定；带头遵纪守法，敢于同违法行为作斗争。 问题八：基层党组织的“两新”党建指的是什么？两新党建要做哪些工作?(迎检的资料要做哪些) “两新”党建指：新经济组织和新社会组织党建。 但现在 *** 里将新经济组织改为非公有制经济组织。 是非公有制经济组织和新社会组织。 两新组织党建首先要健全党组织，成立党支部的相关材料； 其次发展党员情况，会议记录，党员档案。 再次三会一课制度落实情况。 和党政机关、事业单位党建工作内容一样。

高中化学竞赛国初省级一等奖作用：1、省级竞赛二等奖以上，高考给加5到10分。2、可以保送去某些高校，例如 某些985、211。3、使自己的人生履历更加丰富，实现个人价值。进了省队之后可以代表该省参加化学竞赛决赛（冬令营），进了集训队会获得保送资格。高中化学竞赛的参赛条件：参加全国高中学生化学竞赛初赛的选手为普通高中学生。年龄在来年国际竞赛前小于20岁。决赛选手名额为每个省、市、自治区5名。中国化学会自1984年以来，连续每年组织了全国高中学生化学竞赛活动。这些活动对提高广大青少年对科学的兴趣，帮助青少年树立学科学、爱科学、用科学的良好风尚，对促进化学教学的改革，产生了积极的作用。以上内容参考百度百科—全国高中学生化学竞赛

　　随着社会一步步向前发展，演讲稿在演讲中起到的作用越来越大，你的演讲稿准备好了吗？以下是由我为大家整理的“教师退休欢送会个人简短发言稿”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　教师退休欢送会个人简短发言稿【一】 尊敬的各位前辈： 　　各位老大哥，老大姐，大家下午好！ 　　首先请接受学校对你们迟到的敬意！说实话，我们的活动组织的晚了，所以也请大家接受我深深的歉意！ 　　当年，你们呕心沥血，在x初校园里激扬你们的青春；你们也曾风华正茂，是三尺讲台熬白了你们的青丝。教学楼上，留下了你们对学生的叮咛；办公楼上，留下了你们忙碌的身影。如今你们退休了，离开了曾经奉献的学校，离开了你们深爱着的讲台。但是无论是学校的同事，还是你们满天下的桃李，谁又能忘记你们的付出？谁又能忘记你们的汗水？你们永远是我们敬佩的师长！ 　　你们为x初奉献了青春，x初永远是你们的家！即使退休，我们也不是孤单的前行，我们有我们的组织，学校永远是我们背后的那棵树，可以随时为我们遮风挡雨。我不想做空洞的承诺，我只想说：大哥大姐，只要力所能及，学校义不容辞！ 　　我还想谈谈自己的希望。我们都是教育人，我知道你们虽然离开了讲台，但一定心系教育。所以我希望大家成为学校关工委的一员，常回来看看，关心二初的发展，做好传帮带，为二初发展献计献策。我在这里深表谢意！ 　　最后，祝各位前辈，身体健康，家庭和睦，万事如意！ 　　教师退休欢送会个人简短发言稿【二】 尊敬的x教师、尊敬的xx学校的朋友们： 　　大家中午好！ 　　岁月承载着历史的步伐，天地积淀着文明的精华，又是一载流光溢彩，又是一季桃李芬芳。我们的x老师、在教育战线兢兢业业、勤勤恳恳工作了x年，今天就要退休了。尊敬的x老师，我们xx学校的朋友们同事们怀着无限崇敬的心情，特为您举行欢送会，我为有幸参加您的欢送会感到非常高兴！ 　　x老师，x年来你用知识的甘霖滋润着学生的心田，你用青春的热血承传着人类的文明，你用无悔的青春演绎着诗意的人生，你用x年的执著选择了淡泊，你用x年的平凡造就了伟大，你用x年的高尚摒弃了功利，你用x年的微笑勾画着年轮…… 　　尊敬的x老师，x年来，您始终默默无闻，无私奉献；x年来，您在工作中一直乐于吃苦，敢于挑重担。无论教学工作，还是办公室、教研工作，您都用崇高的使命感和高度的责任感去对待，您都能一丝不苟地出色完成任务。您任办公室主任多年，档案整理得整齐而且规范，校务以及日常许多杂务您处理的井井有条，获得了所有老师的好评。不管分内分外事，您都能挺身而出却不计报酬，近年来虽接近退休年龄，听说卫校长又把办公室的工作、杂活落在了您的身上，您不厌其烦，勤勤恳恳，工作做得细致入微。吃苦了，费力了，您却无怨无悔；您对学校的各方面工作都立下了汗马功劳，却从来不邀功请赏。 　　尊敬的x老师，x年来，您默默耕耘在教育战线，岁月轮回，多少和您一起当老师的吃不了当老师的苦，转了行，跳了龙门，可您没有，不是因为您没有机会，是因为您对教育有着执着的情怀，您对学生有着特殊的情素，因为您知道您的学生更需要您。就这样，x年来您从xx学校到xx学校，一步一个脚印，耕耘着叶的事业，只为让那花儿开得更艳丽。您多年来担任语文课教学任务、担任班主任工作，关注每一个学生，及时跟孩子沟通，跟家长沟通，了解每一个孩子的情况，体察孩子的疾苦，为他们排忧解难。不仅如此，您还是同事的知己、朋友、老大哥，许多老师都说：看到您的笑容使我们感到温暖，听到您温柔的话语使我们感到亲切。 　　如今，可亲可敬的xx就要离开学校工作岗位了，聚也依依，散也依依。千言万语，万语千言，道不尽我们对你的无限眷恋之情。 　　古枫吐艳，晚菊傲霜。伴随着不舍和祝福，衷心地希望xx在合理、科学安排好自己晚年生活的同时，继续为我们的教育事业献计献策；真诚地祝愿xx心情舒畅，退而不休，老有所乐，健康长寿，合家欢乐！ 　　教师退休欢送会个人简短发言稿【三】 尊敬的各位老师： 　　大家下午好！ 　　今天下午把大家从课堂上拉下来，齐聚在此，是要为与我们并肩作战多年，对我们关怀备至的长者、x老师举行荣退欢送会，在此我首先代表小学校委会所有成员及全体教生对x老师圆满完成党和人民交给的教育任务光荣退休表示衷心的祝贺和深深的敬意！ 　　x老师从从教那天开始，就矢志不渝地忠诚党和人民的教育事业，是捧着一颗心来，不带半根草去。他曾在自已的岗位上，为正阳的教育事业尽职尽责，为学校的发展出谋献策。灯下的冥思苦想，课上的神采飞扬，课后的圈点勾画，课余的谈心励志，这一切，都牢牢的印在每个学生的心中。从教多年来，他勤勤恳恳，兢兢业业；治学严谨，教育得法。在他的教育引导下过去的鼻涕娃娃，而今已长大当了家，小时候的“淘气鬼”，而今有的也已开上了“丰田”“宝马”，以前跟前跟后的小尾巴，而今也已有成总成理的。“学生满桑梓，桃李遍天下”，是对你在激情燃烧的岁月里黑发变白发、有发变无发的最好报答！ 　　x老师与世无争，尊重领导，关心同事，笑对学生，给学生以快乐！点滴之水可以折射太阳光辉，正所谓，谁言寸草心，报得三春晖。虽说他没有什么伟业，也没有宏篇巨著，但就是像他这样的千千万万个立足本职的尽职尽责的普通一员，才成就了国家的伟业。 　　x老师虽然今天你的职业生涯画上了完美的句点，虽然以后我们不在同一岗位，但我们仍在同一战线。我们不会忘记一起奋斗过的青葱岁月，我们更不会忘记你为学校建立的不朽杰作。你的智慧经验永远值得我们学习。我们深知，你的现在，就是我们的将来，你健康快乐了，我们心里也就有底了。 　　莫道桑榆晚，为霞尚满天。x老师多才多艺，精治外伤能治杂证，善书会画。今天退休了，但这不是你人生的终点，只是人生第一部春秋的完稿，是人生的又一个驿站，也标志着你人生第二部春秋的开始。退休不能忘国忧，不能忘教育，退休不能退志。古人善且居庙堂之高则忧其君，处江湖之远则忧其民，在职时算作居庙堂之高，教的都是农家子弟，那么退休之后可谓处江湖之远了，闲遐之时也要常常想想学校，心有移动，但情要联通。天下没有不散的宴席，走与不走都是人生的驿站而已。我现在只能说一声：无论您走到那里，无论您今后遇到什么困难，您要记住这里永远是您的家，这里有您最亲密的人。 　　最后，祝福x老师退休后，安享晚年全家幸福安康，吉祥如意，在座各位工作顺利，身体健康，平安吉祥！让我们再以热烈的掌声欢送x老师！ 　　教师退休欢送会个人简短发言稿【四】 尊敬的学区领导、xx村xx村领导、xx村老协领导、老师们： 　　下午好！ 　　x月的鲜花分外香。 　　从本月起，我们学校的xx老校长正式告别讲台，从教育战线上光荣退休了。今天，我们会聚一堂，举行一个简朴的仪式，算是依依道别吧！祝贺x老师！（掌声） 　　弹指一挥间，悠悠四十年。从二十而立的英俊小伙子到人生的花甲之年，苏老师把山霞、把xx当作第二个故乡，从教师、到行政、到校长，把青春、把人生绝大部分的黄金岁月，都奉献给这一片热土，甘为人梯，辛勤耕耘，无怨无悔，多么不容易啊！ 　　近十年来，和x老师相处的九年来，也就是他退到二线以来，更深深感到x老师是一位善良爽朗、率真可爱、朴实诚信、踏实勤恳的长者。在工作生活中，他不计得失，任劳任怨，尽心竭力，出色地作好学校的安全和后勤工作。他有着良好的健康的年轻的心态，和老师们友好的相处，有时有着顽童般的幽默和可爱，对学校行政真诚鼎力的支持，给我给大家留下深刻的印象，让我感动不已！ 　　临离开之际，x老师送给学校两样礼物：一是利用课余时间清点一份详实的校产清单；二是无偿的把功课上到本学期结束。 　　老教师是学校宝贵的精神财富。苏老师优秀的品德是我们后辈学习榜样！将作为我们学校的优良校风之一传承下去！ 　　在此，让我们再次以热烈的掌声对苏老师多年的付出和无私奉献深表敬意！ 　　最后，祝xx老师健康长寿！家庭幸福、快乐！ 　　谢谢大家！

川河的端午的味道

对的

机顶盒与电视机怎么连接？机顶盒和电视机的连接方法按如下：1、将室外引入的数字电视信号线，插入数字电视机顶盒的信号输入接口；如有智能卡则将智能卡插入机顶盒的卡槽内；2、使用av线一头插入电视机的av输入接口，另一头插入数字电视机顶盒的av输出接口。（注意插头和接口的颜色要一一对应，因为AV线有红黄白三根线一定不要插错了）3、插好以后按遥控器的AVTV键，将电视机和机顶盒通电开机并将电视机的信号源切换为av模式；4、显示出机顶盒的画面，表明电视机和机顶盒已经成功连接；5、使用机顶盒的遥控器操作执行自动搜台，搜台完成后就可以开始观看数字电视节目了。数字电视机顶盒和电视机怎么连接数字电视机顶盒与电视机的连接方法，取决于电视机的视频源插口。连接方法：1、视频源接口为HDMI接口。数字电视机顶盒，会有HDMI接口，将HDMI线插入这个接口。2、电视机视频源接口为HDMI接口，HDMI线另一端插入HDMI接口，电视机与数字电视机顶盒接通电源即可。3、电视机视频源为AV接口：需要准备一拖三AV线。4、一拖三AV线的黑色单头，插入到数字电视机顶盒的“AV”接口。5、电视机视频源的AV接口，按照对应颜色，连接一拖三AV线其余三个接口，分别接通电源即可。6、电视机设置中，选择相应视频源，使用遥控器操作机顶盒，打开“系统设置”。7、系统设置中，选择“网络设置”，选择“有线设置”。8、在有线设置中，选择”有线：自动获取IP“，数字电视机顶盒检测网络信号并获取IP地址。此时，电视机已经成功连接网络。1、把有线的那根白色的信号线接到机顶盒背后的射频输入口上，注意，射频输入口旁边还有个环路输出是不用接的，说明书上通常会让你接。2.连接机顶盒与电视的AV信号线，即红白黄三色莲花头，电视背后会有该接口，有部分很老的电视没有，你肯定有的。部分电视背后会有多组AV接口，如果你接到AV1上，开电视后需要用电视的遥控器切换到AV1上，AV2同理。3.把配发的智能卡插入机顶盒，注意插入的方向和正反，说明书上有示例图片说明。4.连接机顶盒电源并开机，打开电视切换到相应的AV状态即可。数字视频变换盒（英语：SetTopBox，简称STB），通常称作机顶盒或机上盒，是一个连接电视机与外部信号源的设备。它可以将压缩的数字信号转成电视内容，并在电视机上显示出来。信号可以来自有线电缆、卫星天线、宽带网络以及地面广播。机顶盒接收的内容除了模拟电视可以提供的图像、声音之外，更在于能够接收数字内容，包括电子节目指南、因特网网页、字幕等等。使用户能在现有电视机上观看数字电视节目，并可通过网络进行交互式数字化娱乐、教育和商业化活动。新一代机顶盒的功用应包括：①接收广播方式的模拟电视和数字电视节目，②高速访问Internet，收发e-mail，③视频点播(VOD)和音乐点播功能，④电话、可视电话、会议电视，⑤连接VCR、VCD等消费电子产品的功能，⑥电子购物，⑦电子游戏等。

下面是中达咨询给大家带来关于高层建筑工程施工现场测量放线法的相关内容，以供参考。工程测量是工程施工中控制工程质量，做到精确施工的一大重点。随着测量手段的不断更新，如何使测量工作又快又准，是我们不断研究的一个课题。高层建筑施工经验汇总。工法特点操作简便，数据准确，可操作性强。(2)在施工中分三个阶段（控制网测设、±0.000以下、±0.000以上）对测量进行控制。适用范围本工法适用于多层及高层工业与民用建筑工程的测量放线。施工工艺施工测量的基本准则与要求(1)测量工作必须符合设计要求及施工规范DBJ 01-21-95的各项规定。(2)遵守先整体后局部的工作程序，即先测设精度较高的场地整体控制网，再以控制网为依据进行建筑物各局部的定位、放线。(3)严格执行审核原始数据的正确性，坚持测量工作步步有校核，坚持自检、互检制度,合格后交主管人员验收。(4)测量记录要求数字正确、内容完整、字体工整，记录中数字的位数反映观测精度，如水准读数应读至毫米。(4)测量人员必须持证上岗。测量仪器与量具(1)测量所使用的仪器与器具必须经检定，并合格。仪器与器具按《中华人民共和国计量法实施细则》要求进行检定，要求对仪器及器具及时检定、封存、报废。(2)计量员负责仪器及器具的检定、检效和维护，保证仪器的可操作性及准确性。(3)一般工程测量主要使用的测量仪器及器具主要有：经纬仪、水准仪、钢卷尺、水准标尺。根据工程测量精度的要求，有些还使用激光经纬仪及光电测距仪。上述仪器必须进行周期检测。测量准备(1)施工测量准备工作包括：设计图纸的审核、测量定位依据点的交接与校测、测量器具的检定与检校、测量方案的编制与数据准备、施工场地测量等内容。(2)施工测量前，根据工程任务的要求，收集分析规划、勘察、设计、及施工等有关资料：专业测绘设计研究院提供的测绘成果：工程水准测量成果、高程测量成果、规划放线测量成果。勘察设计研究院提供的岩土勘察报告设计院提供的结构、建筑施工图纸及有关变更文件施工组织设计及施工方案(3)认真作好资料成果与现场桩位交接工作，并妥善保护好桩位。(4)为保证建筑定位依据点的准确可靠，平面控制点使用前进行内业校算与外业校测，定位依据桩点应为两点、一边（或一夹角），缺一不可。控制网测设(1)平面控制网的建立根据测绘院所提供的规划放线成果单进行建筑物定位轴线桩投测。例如下图中控制桩点：注：所举实例为榆树馆危改小区小学工程，A、B、C、D、E这五个点为首层外墙五个角的外皮点。首先，校测E、D、C三点是否为900，并拉尺检测D、E点间距离无误后,测角用等偏定平法架仪器、以盘左盘右两点分中法作点。量距要经过尺长、温度、倾斜修正后，并用标准拉力（50N）量出实测距离，所测数椐不超出规范要求，应满足施工精度。根据以上方法，建立平面控制网。建立平面控制网的原则：根据建筑物的场地大小，选用平面控制网的建立方法。平面控制网的建立分为外控法、内控法两种，本工程的楼层较低，采用外控法布置平面控制网。根据标准层墙边设置的50控制线及分区施工段加密控制线进行平面控制网布置，经检校准确无误、符合测量规范要求后，作好标识。墙柱边50平面控制网精度要求：测角中误差±20″边长相对中误差（2）标高控制网的建立根据测绘院所提供工程水准测量成果,设立现场标高控制网控制点,以±0.000为准，用附合测法引测到围墙等不易位移且易于观察的部位，并用红漆作以标识，精度要求闭合差+5。±0.000以下建筑物的施工测量建筑物平面控制(1)基槽开挖和坡底控制根据轴线控制桩和基础平面图，按照土方方案或技术交底给出的放坡比撒出建筑物放坡灰线，经自检、互检合格后，报监理工程师验线。为了严格控制坡底位置，不造成超挖或少挖现象，挖槽施工中，测量人员跟班作业，并采用塔尺吊线坠法控制坡底。(2)基础撂底首先校测轴线控制桩，经闭合校核后，将建筑物四大角或主要轴线投测到垫层上。在垫层上根据主要轴线，用经纬仪、钢卷尺进行细部测设，并分出墙边线、集水坑线、门窗洞口线，用墨线一一弹出，经自检、互检合格后，报助理工程师验线。最后，用红漆把主要轴线、墙体线、门窗洞口线标出，便于施工队施工。经验线合格后，把主要轴线控制线投测到基坑以外，并加以保护。(3)为了保证墙体插筋、集水坑位置正确，在底板钢筋绑完后，把轴线控制线投测到底板钢筋上铁网上，经过闭合校核后，把细部线用红漆标出。(4)基础底板砼浇注完毕后，将轴线控制线投测到底板砼面上，经闭合校核后，分出细部墙体边线、50cm控制线、门窗洞口位置线。经自检、互检合格后，报监理工程师验线。标高控制(1)利用附合测法校测靠建筑物最近两个标高控制点±0.000并向基坑引测两至三个控制点，根据实际情况也可多引测几个点。(2)为防止超挖，挠动地基，测量人员跟班作业，随时测出挖土深度，并用白灰饼作以标识，以便利于挖土司机控制挖土深度。(3)墙体钢筋绑扎完毕后，在竖向墙柱主筋上测设标高控制点，用油漆标识，要求每个开间四角必做，以此来控制门窗洞口、顶板高度。±0.000以上施工放线平面控制首层底板放线首先校测控制桩，无误后在控制桩上架经纬仪，等偏定平精密对中后，以盘左盘右取中法，把控制点投测到首层板面上，并进行闭合校核，闭合差符合测角中误差±20″,边长相对中误差1/10000范围内校核无误后，进行细部点测设，用1mm细墨斗线弹出墙边线、控制线、门窗洞口位置线，经自检、互检合格后，报监理工程师验线。验线完毕后，根据轴线控制网图和施工分区图做出控制桩点，作为竖向控制的基点。控制桩点做法是用钢钉钉入砼。(2)标准层测量工作与主体结构施工关系楼板砼浇注（轴线、墙体边线、墙体50cm控制线、门窗洞口下边线）→墙体钢筋绑扎（窗洞口边线）→墙体模板（上一层标高50控制线，油漆标识）→墙体拆模（本层标高50控制线，墨斗弹线于墙体上）→顶板支模、钢筋绑扎（轴线、门洞边线用油漆标识）→校正钢筋浇注顶板砼。(3)高层建筑的竖向控制根据工程场地，有场地的方向，可采用外控法，无场地的方向，可采用内控法。以首层轴线控制网图中基点作竖向投测时，应特别注意三点：①事先应严格校正好仪器，投测时，严格定平度盘水准管。②尽量以首层轴线为准作后视。③取盘左、盘右向上投测的平均位置。标高传递首先，校测±0.000标高点，然后，将±0.000抄测到建筑物外墙四周，并用墨斗弹出，闭合差在±3mm内，为了保证标高传递的准确性，采用吊钢尺法。每个施工区传递标高不少于三个点。然后将水准仪安放在工作面上（尽量前后视等长），校测下面传递来的各点水平线。5.机具准备经纬仪、水准仪、钢卷尺、水准标尺等。6.劳动组织观测：2-3人手规：3人辅助：3人质量控制(1)垫层上进行基础定位放线时，投测允许误差为±3mm。(2)轴线竖向投测允许误差每层±3mm，总高允许误差±10mm。(3)平面各部位放线的允许误差项目允许误差（mm）主控轴线长度（长度大于70m）±3细部轴线±墙体边线、门窗洞口线±(4)标高竖向传递的允许误差每层±3mm，总高允许误差±10mm。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

法律主观：进行财务报表分析时，根据分析任务的不同，一般要经过以下步骤：确立分析标准，确定分析目标，制定分析方案，收集数据信息，核实并整理信息资料，分析现状，作出分析结论，反馈。下面网小编来为你介绍。(1)确立分析标准。这一步骤要解决两个问题：一是站在何种立场进行分析，二是以何种标准进行分析比较。财务报表使用者因为立场不同，所以分析目的也各有差异。没有比较，就不能称其为分析，因此财务报表分析注重比较。对企业财务报表进行比较时，必须有一个客观的标准，并以此为标准来衡量企业财务报表中的有关资料，从而较为客观地确定企业的财务状况和经营成果。(2)确定分析目标。财务报表分析目标，依分析类型的不同而不同：信用分析目标，主要是分析企业的偿债能力和支付能力;投资分析目标，主要是分析投资的安全性和盈利性;经营决策分析目标，是为企业产品、生产结构和发展战略方面的重大调整服务;税务分析目标，主要分析企业的收入和支出情况。从分析形式来说，有：日常经营分析，主要分析实际完成情况及其与企业目标偏离的情况;总结分析，要对企业当期的生产经营及财务状况进行全面分析;预测分析，要弄清企业的发展前景;检查分析，要进行专题分析研究。(3)制定分析方案。分析目标确定之后，要根据分析量的大小和分析问题的难易程度制定出分析方案。例如是全面分析还是重点分析，是协作进行还是分工负责。要列出分析项目，安排工作进度，确定分析的内容、标准和时间。(4)收集数据信息。分析方案确定后，根据分析任务，收集分析所需数据资料。企业的各项经济活动都与内外部环境的变化相关联，会计信息只反映经济活动在某一时期的结果，并不反映经济活动发生发展的全过程;财务报表能部分地反映产生当前结果的原因，但不能全面揭示所分析的问题。因此，需要分析者收集相关资料信息。信息收集内容一般包括：宏观经济形势信息;行业情况信息;企业内部数据，如企业产品市场占有率、销售政策、产品品种、有关预测数据等。信息收集可通过查找资料、专题调研、座谈会或相关会议等多种渠道。(5)核实并整理信息资料。首先核对和明确财务报表是否反映了真实情况，是否与所收集到的资料有较大出入。作为企业内部分析，如发现资料、数据不真实、不全面，可进一步查对，寻求真实情况。但对企业外部分析者来说，就比较困难。对于具体资料的整理，首先要将资料分类，例如可以分成经济、产业和个别公司企业等三大类，按时间先后顺序排列。资料分类后，对于重复的、过时的、矛盾的资料予以剔除，从而减少不必要的负担，在此基础上，再进行企业概况整理。因为习惯上必须在分析报表的前言部分对所分析企业的概况作一个介绍，所以扼要整理诸如企业历史、业务范围、股东人数、职工人数、研究发展等资料，可以便于以后撰写报告。(6)分析现状。分析现状是指根据分析目标和内容，评价所收集的资料，寻找数据间的因果关系，联系企业客观环境情况，解释形成现状的原因，揭示经营失误，暴露存在的问题，提出分析意见，探讨改进的办法和途径。(7)作出分析结论。由于企业经济活动的复杂性和企业外部环境的多变性，要求我们撰写财务报表分析报告时遵守一定的原则。这些原则一般都是实践经验的总结。下面我们仅列出几条，更多的分析原则应该来自于读者自身的实践经验。①尽可能地收集所需资料，掌握真实情况。财务报表分析的依据是所掌握的信息资料。由于各项财务报表分析目标之间具有相关性，所以我们在进行分析前，既要掌握分析目标所需指标的资料，又要了解相关指标的因果关系;既要收集企业内部的报表资料，又要掌握企业环境的变化情况;既要有客观数据资料，又要有文字意见材料。只有充分地占有信息资料，才能作出正确的分析结论。一个新情况、新信息的出现，有可能改变分析结论。②指标对比，综合判断。企业的经济业务是相互制约和相互促进的，指标数值也具有相对性。同一指标数值，在不同的情况下反映不同的问题，要通过指标对比、指标综合来分析问题、揭露矛盾。比如，企业拥有大量银行存款，这可能是企业销售量剧增的结果，也可能是企业无事可做，不善于利用资金的反映。要通过指标联系，综合分析判断，得出分析结论。③点面结合，抓住重点。在进行财务报表分析时，往往一两个指标不能说明问题，既要对指标本身的数值作出分析解释，又要对该指标数值对其他方面所产生的影响作出解释，要通过一个指标的变化，追溯到其他指标的变化。要既见树木又见森林，不能就指标论指标。比如，企业资金结构的恶化，要同企业实现利润情况、企业资金增减情况结合分析，看是否会导致企业财务状况恶化，通过分析，抓住关键和本质。④定性分析和定量分析相结合。任何事物都是质和量的统一，财务报表分析也是定性和定量相结合。由于现代企业面临复杂而多变的外部环境，而这些外部环境有时很难定量，但环境的变化却对企业的产业发展、投资目标的实现以及企业销售情况产生重要影响。因此在定量分析的同时，要作出定性判断，在定性判断的基础上，再进一步进行定量分析和判断。⑤静态与动态相结合。企业的生产经营活动是一个动态的发展过程。我们所收集到的信息资料，一般是过去情况的反映。在新的形势下，同样的投入可能会有不同的产出。因此，要时刻注意数值的时间性，在弄清过去情况的基础上，分析在当前情况下的可能结果。要联系企业和投资者、决策者的实际情况，静态和动态相结合，对指标值的含义作出判断，以便为决策服务。不结合实际情况，就不可能提出建设性的分析意见。(8)反馈。反馈强调将新资料投入下一个资料处理系统，希望能改善产出，并且使分析结果及决策更为准确。由于经济的发展充满不确定性，随着时间的推移，新的资料产生了，原来重要的资料可能已变得次要，原来次要的或受忽略的资料，却变得非常重要。因此，财务报表分析是一个连续的过程，新资料的反馈工作不可忽视。例如，今年所做的财务分析，等到明年再分析时，应补充今年增加的资料，并剔除不合时宜的旧的资料。以上便是小编为大家整理的相关知识，相信大家通过以上知识都已经对此有了大致的了解，如果您还遇到什么较为复杂的法律问题，欢迎登陆网进行律师在线咨询。

　　“两新”组织，是指新经济组织和新社会组织的简称。 　　新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。 　　社会团体，指按《社会团体登记管理条例》的规定，由中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织，包括学术性社团、行业性社团、专业性社团和联合性社团等。 　　民办非企业单位，指按《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，由企业事业单位，社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

⑴ 医学影像学技师报名考试条件是什么 报名参来加医学影像学自技师初级师的人员，要遵守中华人民共和国的宪法和法律，具备良好的医德医风和敬业精神，同时具备下列相应条件： 卫生初级（师：药、护、技） ： 1. 取得卫生类中专学历，受聘药、护、技士职务满5年； 2. 取得卫生类大专学历，从事本专业工作满3年； 3. 取得卫生类本科学历，从事本专业工作满1年； 4. 取得卫生类研究生学历和硕士学位，从事本专业工作满1年。 5. 凡报名参加2012年度卫生专业技术资格各级别考试（护理学初级除外）人员，其学历取得的时间和从事本专业工作年限均截止2011年12月31日。 6. 符合申报条件的2011年度应届毕业生医学全在线网站med126可以申报参加该年度卫生专业技术资格考试。 7. 按照《关于加强城市社区卫生人才队伍建设的指导意见》（国人部发[2006]69号）有关规定，凡到社区卫生服务机构工作的医师、护师，可提前一年参加全国卫生技术中级资格的全科医学、社区护理专业类别的考试。 ⑵ 医学影像技术可以考什么证 技师资格证是一定要考的，大型医疗设备上岗证也是需要考的，然后根据你专选择的行业的不同，可考属的证还有别的。如果需要诊断的话，执业医师证或者助理医师证。 执业医师证，和视情况看的放射医学（技术）超声波医学（技术0核医学（技术），大型设备上岗证。 如果工作是X光技术，那就考放射技士，如果是CT或MR或DSA或核医学，这些都要都大型设备上岗证，当然还是要考放射技士。做B超或影像诊断的话，原则上是不可以的，因为要医师资格证，但这个专业是不能考的，但有些小医院可能会愿意叫去做，那要问清楚以后的待遇啊，职称啊，各种证要是查起来怎么办啊。等等。毕业后不是说考一个证就行了，而是一直考的，只要是做这个工作，就一定要升职称，因为和奖金挂钩的，技士，技师，主管，副高，正高。这样一直考下去的。 ⑶ 医学影像技士怎么考 职业资格证书的办理与取得： 根据《职业技能鉴定规定》（劳部发【1993】134）的有关规定，办理职业资格证书的程序为：职业技能鉴定所（站）将考核合格人员名单报经当地职业技能鉴定指导中心审核，再报经同级劳动保障行政部门或行业部门劳动保障工作机构批准后。 由职业技能鉴定指导中心按照国家规定的证书编码方案和填写格式要求统一办理证书，加盖职业技能鉴定机构专用印章，经同级劳动保障行政部门或行业部门劳动保障工作机构验证后，由职业技能鉴定所（站）送交本人。 从事技术服务人员，如要取得职业资格证书，可自主到当地 *** 部门认定的职业技能鉴定机构申请参加职业技能鉴定，根据所申报职业的资格条件，确定自己申报鉴定的等级。 如需要培训，要到经 *** 有关部门批准的培训机构参加培训，职业技能鉴定分为知识要求考试和操作技能考核两部分。 知识要求考试一般采用笔试，技能要求考核一般采用现场操作加工典型工件，生产作业项目，模拟操作等方式进行。经鉴定合格者，由劳动保障部门核发相应的职业资格证书。 (3)医学影像技术考证条件扩展阅读： 职业资格证书分为五个等级： 初级（五级）中级（四级）高级（三级）、技师（二级）和高级技师（一级）。 各等级的具体标准为： 1、国家职业资格五级（初级技能）：能够运用基本技能独立完成本职业的常规工作。 2、国家职业资格四级（中极技能）：能够熟练运用基本技能独立完成职业的常规工作；并在特定情况下，能够运用专门技能完成较为复杂的工作；能够与他人进行合作。 3、国家职业资格三级（高级技能）：能够熟练运用基本技能和专门技能来完成较为复杂的工作；包括完成部分非常规性工作；能够独立处理工作中出现的问题；能指导他人进行工作或协助培训一般操作人员。 4、国家职业资格证书二级（技师）：能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新；有组织指导他人进行工作；能培训一般操作人员；具有一定的管理能力。 5、国家职业资格证书一级（高级技师）：能够熟练运用基本技能和特殊技能在本职业的各个领域完成复杂的、非常规的工作；熟练掌握本职业的关键操作技能技术。 能够独立处理和解决高难度的技术或工艺问题；在技术攻关、工艺革新和技术改革方面的创新；能组织开展技术改造、技术革新和进行专业技术培训；具有管理能力。 参考资料来源：网络-影像技师 参考资料来源：网络-医学影像技术 ⑷ 医学影像学技师报名考试条件是什么 医学影像技师属于执业医师，依据《中华人民共和国执业医师法》相关规定，内容如下：具有下列条件之一的，可以参加执业医师资格考试： （一）具有高等学校医学专业本科以上学历，在执业医师指导下，在医疗、预防、保健机构中试用期满一年的； （二）取得执业助理医师执业证书后，具有高等学校医学专科学历，在医疗、预防、保健机构中工作满二年；具有中等专业学校医学专业学历，在医疗、预防、保健机构中工作满五年的。 按1998年国家教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录》所列的“医学影像学”专业，学制应为五年，授予学位是医学学士。 学生的培养目标是“具有基础医学、临床医学和现代医学影像学的基本理论知识及能力，能在医疗卫生单位从事医学影像诊断等方面工作的医学高级专门人才”。 (4)医学影像技术考证条件扩展阅读 依据《中华人民共和国执业医师法》相关规定，内容如下： 第十二条医师资格考试成绩合格，取得执业医师资格或者执业助理医师资格。 第十三条国家实行医师执业注册制度。取得医师资格的，可以向所在地县级以上人民 *** 卫生行政部门申请注册。 除有本法第十五条规定的情形外，受理申请的卫生行政部门应当自收到申请之日起三十日内准予注册，并发给由国务院卫生行政部门统一印制的医师执业证书。医疗、预防、保健机构可以为本机构中的医师集体办理注册手续。 第十四条医师经注册后，可以在医疗、预防、保健机构中按照注册的执业地点、执业类别、执业范围执业，从事相应的医疗、预防、保健业务。未经医师注册取得执业证书，不得从事医师执业活动。 ⑸ 医学影像技术专业毕业后都需要考哪几个证 大专医学影像技术毕业，工作后需要考放射医学技术专业技师资格证。毕业之后可以考，、MRI、技师上岗证，不能考执业助理医师的，只的医学影像学的可以考，你只能考技师。医学影像技术专业因为学历专业受限制，执业医师考试不允许参加。 总体来说，医生是受人尊重的职业。 ⑹ 报考医学影像技师的条件是什么 医学影像技师属于执业医师，依据《中华人民共和国执业医师法》相关规定，内容如下： 具有下列条件之一的，可以参加执业医师资格考试： （一）具有高等学校医学专业本科以上学历，在执业医师指导下，在医疗、预防、保健机构中试用期满一年的； （二）取得执业助理医师执业证书后，具有高等学校医学专科学历，在医疗、预防、保健机构中工作满二年；具有中等专业学校医学专业学历，在医疗、预防、保健机构中工作满五年的。 按1998年国家教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录》所列的“医学影像学”专业，学制应为五年，授予学位是医学学士。学生的培养目标是“具有基础医学、临床医学和现代医学影像学的基本理论知识及能力，能在医疗卫生单位从事医学影像诊断等方面工作的医学高级专门人才”。 (6)医学影像技术考证条件扩展阅读 具有下列情形之一的，不予受理医师资格考试报名： 1、卫生职业高中毕业生； 2、基础医学类、法医学类、护理学类、辅助医疗类、医学技术类等相关医学类和药学类、医学管理类毕业生； 3、医学专业毕业，但教学大纲和专业培养方向或毕业证书注明为非医学方向的； 4、医学专业毕业，但教学大纲和专业培养方向或学位证书证明学位是非医学的； 5、非现役军人持军队医疗、预防、保健机构出具的试用期证明报考或在军队报名参加医师资格考试的； 6、现役军人持地方医疗、预防、保健机构出具的试用期证明报告的； 7、持《专业证书》或《学业证书》报名参加医师资格考试的； 8、1999年1月1日以后入学的卫生职工中等专业学校的学生毕业后报考执业助理医师资格考试的。 ⑺ 请问医学影像技术学毕业的能考什么证 什么时候才可以考证 你是影像技术的，那抄就不能像影像诊断学那些学生那样考很多证，你毕业证授予的是理学学士，而不是医学学士，就是说你不是医师，而是技师，所以能考 大型医疗设备上岗证，像CT上岗证这些。而医学学士那些人可以考 执业医师资格证，将来你们的工作方向也是不同的，你是从事技术的活，给病人拍片， 而医师那些负责看你拍出来的片子，来做诊断 ⑻ 医学影像技术专业毕业后都需要考哪几个证 大专医学影像技术毕业，工作后需要考放射医学技术专业技师资格证。毕业之后可以考，CT、MRI、技师上岗证，不能考执业助理医师的，只的医学影像学的可以考，你只能考技师。医学影像技术专业因为学历专业受限制，执业医师考试不允许参加。 总体来说，医生是受人尊重的职业。 ⑼ 考取医学影像技士证需要什么条件 医学影像技师报考条件 参加药（护、技)士资格考试取得相应专业中专或专专科学历，从事本专业技术工作满属1年。 有下列情形之一的不得申请参加临床医学、预防医学、全科医学、药学、护理、技术专业技术资格的考试： （1)医疗事故责任者未满3年。 （2)医疗差错责任者未满1年。 （3)受到行政处分者在处分时期内。 （4)伪造学历或考试期间有违纪行为未满2年。 （5)省级卫生行政部门规定的其他情形。 拓展资料 医学影像技术是借助于某种介质（如x线、电磁场等）与人体的相互作用，将人体内部组织器官正常与异常的形态、结构以及某些生理功能，以影像方式表现出来，为临床诊断提供影像信息的一门科学。 医学影像技师从事的工作主要包括： (1)使用普通的x射线机，血管造影机和CT机等成像设备，提供病人身体内部结构影像； (2)操作磁共振成像仪，提供病人身体内部结构影像； (3)操作超声成像机提供病人身体内部结构影像； (4)使用核医学成像设备提供病人身体内部结构影像；

【 #主持词# 导语】在主持词写作中，运用诗词写作中的对仗、押韵技巧，可以让主持人读起来琅琅上口，听起来具有音乐的节奏美；在大段的抒情性的描述中，则可以借鉴散文诗的写作特点，可以分行，也可以不分行，可以段落形式出现。 主持词频道！ 1.退休欢送会主持人开场白 　　尊敬的各位领导、各位同仁： 　　大家好！离别的泪水，为记忆的长河增添新的浪花，离别的祝福为再一次的相聚拉开了序幕。今天在这“绿槐高柳，薰风初入”的夏日里，我们以饱满的热情欢送我们亲爱的老师现在我宣布，石城学区20xx年退休老师欢送会现在开始。首先请允许我介绍莅临本次欢送会的嘉宾，他们是：XXXXXXXXXXXXXXXXX 　　踏上了为师从教的漫漫人生路。从那时起，他就扬起了理想的风帆，勇敢而坚定地摇动着人生的小舟，历经时代变迁的风浪，紧跟教育发展的步伐，终于声闻遐迩、功成名就。 　　有请XX校长宣读从全体师生中征集到的优秀退休赠言 　　四度春风化绸缪，几番秋雨洗鸿沟。黑发积霜织日月，粉笔无言写春秋。 　　由为两位老教师颁发退休匾额。 　　请退休教师发言。 2.退休欢送会主持人开场白 　　同事们： 　　今天我们在这里为XX、XX、XX三位师傅举行退休欢送会，首先代表公司领导及全体员工向三位师傅们的光荣退休表示热烈祝贺!并对他们对单位作出的贡献表示衷心地感谢!(鼓掌) 　　这三位敬爱的师傅日复一日、年复一年在各自不同的工作岗位上踏踏实实、勤勤恳恳、任劳任怨、忘我工作，把自己工作的热情，力量和智慧奉献给公司。特别是在公司遇到压车、参观学习啊等等一些特殊情况，他们宁愿舍小家顾大家，放弃自己的休息时间，加班加点，无怨无悔。确实是晴天一身灰，雨天一身泥坚守在自己的岗位上。 　　现在我们能拥有这样的一个干净的环境与他们留下辛勤的汗水，付出的的劳动作出的贡献是分不开的。 　　退休也是人生一大转折点，是一段全新生活的开始，在这里呢给师傅们提几点希望：一要调整好心态，锻炼好身体，保持好健康，享受丰富、幸福的退休生活，再一个就是退休不退志，离岗不离心，常回家看看! 3.退休欢送会主持人开场白 　　各位领导、各位老师：大家下午好!在国庆节来临之际，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送尊敬的_x老师光荣退休!下面我宣布“__老师光荣退休欢送会”现在开始。首先让我们用最热烈的掌声有请__老师上台。(播放音乐：开场欢迎曲)。 　　1、我们请_x校长为__老师赠送鲜花。 　　2、下面请校长致欢送辞。 　　3、__老师退休，我相信大家都有很多话想跟__老师说，好，现在我们就请一些老师来说说吧! 　　4、接着我们请__老师发表退休感言。 　　5、请__老师留步，接下来请x校长给__赠送纪念品。 　　6、紧接着我们进行合影留念。 4.退休欢送会主持人开场白 　　各位领导、各位老师：阳春三月，春暖花开！在这温暖的季节里，在这喜悦的日子里，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送尊敬的XX两位老师光荣退休！ 　　首先，我们请XX为两位老师赠送鲜花和礼物。 　　接下来，请张舍村委领导为两位老师赠送贺礼。 　　两位退休教师在我们学校兢兢业业，无私奉献，为感谢她们为学校发展所作出的贡献。下面，请两位所在的工会小组长代表学校赠送纪念品。 　　两位老教师的一生，既是平凡的，也是充实的，有好处的，生动的。下面让我们欢迎章校长致欢送辞。（谢谢章校长） 　　两位老教师几十年的从教生涯，我想用一副对联来概括“上联是：一支粉笔两袖清风多少英才遍天下；下联是：三尺讲台四季校园几度岁月染芳华。”横批是：桃李芬芳。接下来，让我们欢迎中心小学唐校长讲话。 　　唐校长热情洋溢的话语，表达了全校教职工对退休老师的良好祝愿，高度肯定了两位退休教师为学校的发展作出的贡献。 5.退休欢送会主持人开场白 　　尊敬的各位来宾，女士们、先生们： 　　今天是我园德高望重的老领导、桃李天下的老教师xxx的退休欢送会。在这祥和喜庆的美好时刻，我代表xx幼儿园、代表xx园长，向光荣退休的xxx老师表示崇高的敬意！向前来祝贺的各位来宾表示深深的谢意！ 　　一支粉笔两袖风华，三尺讲台四季晴雨，滴滴汗水滋润桃李芬芳满天下。xxx既是我们的同事，又是我们的长辈，更是我们的老师。从她的身上，最能体现幼师的精神，最能看到xx幼儿园的成就与辉煌。 　　xxx老师年月投身幼儿教育事业，踏上了为师从教的漫漫人生路。从那时起，她就扬起了理想的风帆，勇敢而坚定地摇动着人生的小舟，历经时代变迁的风浪，紧跟教育发展的步伐，终于声闻遐迩、功成名就。我们为我们有xxx这样一位师长而倍感骄傲和自豪！ 　　xxx老师十年如一日，为xx教育作出了巨大的贡献。xx幼儿园的每一项成就，xx幼儿园的每一个变化，xx幼儿园的每一次发展，都饱含着xxx老师的心血和汗水。不管是在教学岗位上还是在领导岗位上，都兢兢业业，甘于奉献，像春蚕吐尽心中的爱，像红烛燃放心中的情。“倾尽丹心育桃李，奉献韶华铸师魂”。他以无私的奉献和缤纷的桃李赢得了社会的尊敬。让我们再次用最诚挚的谢意，感谢xxx老师对教育的倾注和执着，对学校的关心和厚爱！

动画设计师是在一部动画产品的设计过程中，凭借丰富的想像力，坚实的美术功底，并且懂得应用各种设计软件，对所要开发的产品市场能够有一个了解，进而设计出比较符合大众口味的高质量的产品的一类人。