企业为什么要设计薪酬方案

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

不可以保送。如果是国际化学竞获得了金牌，高考时可以加分。

单位每年开年终总结会，都会为今年的退休员工开欢送会，党政班子领导亲手为这些退休人员戴上红绸缎飘带，敬赠鲜花，并由退休人员代表退休感言，工会主席代表员工对他们表达敬爱深情，最后由党政一把手发表对已退休人员对单位作出的贡献表示由衷感谢。男领导退休时可以送兰花、长寿花、梅花、向日葵、康乃馨、君子兰，送兰花会给对方尊重的感觉;送长寿花寓意着希望对方长寿健康;送梅花寓意着希望对方继续保留奋斗的精神和高尚的情感;送向日葵寓意着希望对方家庭幸福、美满。

大学生发声亮剑心得体会800字 　　某些事情让我们心里有了一些心得后，将其记录在心得体会里，让自己铭记于心，它可以帮助我们了解自己的这段时间的学习、工作生活状态。一起来学习心得体会是如何写的吧，以下是我为大家整理的大学生发声亮剑心得体会，欢迎大家分享。 　　大学生发声亮剑心得体会 篇1 　　开展“两学一做”学习教育，是落实党章关于加强党员教育管理要求、面向全体党员深化党内教育的重要实践，是推动党内教育从“关键少数”向广大党员拓展、向基层拓展，从集中性教育向常态化教育延伸的重要举措，是加强党的思想政治建设的重要部署。 　　合格党员标准中五个加强。 　　加强支部党员理想信念坚定，对发展要有信心，不能认为是虚无缥缈的幻想，更不能认为过好自己的小日子才是硬道理，要从思想上入党，有正确的世界观、人生观、价值观;对错误言论，态度立场不能模糊，要敢亮剑，敢发声，敢探索同步小康新路子;加强支部党员党性意识，看齐意识，遵守政治纪律，积极主动宣传党的好政策好声音，按党的组织原则办事，按规定参加党的组织生活，完成党组织分配的任务，支持配合党组织的工作，带头执行党的政策等;加强支部党员使命担当，提振干事创业精气神，不能有利己主义，不跟党组织讲条件、讨价还价;在名与利、得与失等问题上，正确对待，凡事不能打小算盘，斤斤计较，甚至与民争利;决策前考虑群众利益，为群众办事上心主动，在人民群众生命财产安全受到威胁时不能临危退缩等。加强支部党员用心执行落实，树立马上就办硬作风，要有带领群众艰苦奋斗、干事创业的斗志和精神，不安于现状、碌碌无为，要有争第一、创一流的勇气和决心;工作推进实，落实上级部署不能敷衍塞责，行动迟缓，消极懈怠，干工作不能只有三分钟热度，缺乏钉钉子精神，不会担当、不愿担当、不敢担当，遇事东闪西躲，“击鼓传花”，不愿做艰苦细致的工作等。加强支部党员提升能力水平，坚持真抓实干出成绩，树立“自信自律自身硬，敢闯敢试敢担当，会干苦干带头干”的党员新形象，凝聚起支部党员决战决胜脱贫攻坚的强大合力，为同步小康脱贫巩固提供坚强组织保障。 　　党员工作的基本要求。 　　用心用力，抓细抓实，真正把党的思想政治建设抓在日常、严在经常，做到思路清，底数清、工作不被动应付，能力素质过硬，促农业生产发展能力足，脱贫巩固质量高。 　　大学生发声亮剑心得体会 篇2 　　业余时间，我反复观看《亮剑》，对“亮剑精神”感慨颇深，除了电视剧中炮火连天的战斗场面不断的.浮现在眼前外，更令我铭记在心的是李云龙及其所领导的无所畏惧、不怕牺牲的部队的那种军人的气质，军人除以服从命令为天职外，更重要的是要有在强敌所至而毫无畏惧、敢于亮剑的气魄。通过观看亮剑，我有以下体会： 　　一、干工作要勇于担当。我们每个人在自己的岗位上，都承担着不同的责任和任务。我们在明确自己的责任以后，就要积极地去完成。我们每一个人只有真真切切的体会了亮剑精神，端正了工作态度，真正地将亮剑精神运用到实际工作中去，才能更好的完成自己的本职工作。只有具有“亮剑精神”的人，才会具有极强的责任意识，才会具有强烈的使命感，才能做事目标明晰，方向明确。虽然在完成过程中会遇到各种困难。在遇到困难的时候，我们要敢于亮“剑”。正如李云龙所说：“面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，狭路相逢勇者胜。即使倒下，也要成为一座山，一道岭。” 　　二、干工作要加强团结。《亮剑》还突出表现了团队精神、合作意识。要实现目标，履行职责，完成预期各项任务，一个重要的前提条件，就是组织上的巩固。而任何组织上的 　　巩固，都是以其内部各要素定位得当、结构合理、平衡协调为前提的，正确处理好同志们的内部团结，就会造就一种健康、积极、向上的工作氛围，在这种氛围中，同志们及时进行思想沟通，正确地开展批评与自我批评，不断消除可能产生的误会、摩擦和冲突，增强凝聚力，呈现并保持思想统一、行动一致、稳定平衡的状态，在组织上得到巩固和加强，发挥其特定作用，攻坚克难，完成既定的目标。 　　三、干工作要敢于创新。电视剧中，在李云龙部队与坂田联队交战时，李云龙从正面攻击打掉了坂田联队的指挥部，冲出了包围圈，这也是坂田联队所没有想象到的。正是因为李云龙有敢于创新，敢于尝试的意识，所以才一次又一次的打败敌人。当前，我们需要在认真开展本职工作，创新工作理念、工作思路、工作方法，才能以一当十，事半功倍，为推动宁津各方面的发展贡献一份力量。 　　大学生发声亮剑心得体会 篇3 　　我们要象男子汉一样活着! 　　我们要象男子汉那样，让自己拥有亮剑精神! 　　《亮剑精神》认为我们都应该做男子汉，是因为——男子汉果敢。任何困难都吓不倒男子汉，因为男子汉拥有亮剑精神，所以，男子汉们懂得了“与天斗，其乐无穷;与地斗，其乐无穷。”战胜困难，冲破困扼，夺取胜利是他们永远的追求!赢，是他们血液里唯一的因子! 　　男子汉坚持信念。我们要象男子汉那样活着，拥有坚不可摧的信念。男子汉都知道，人可以被杀死，但不能被打败。就算是面对所有懦夫都会痛哭的厄运，我们仍然要坚持到底!因为，男子汉都拥有亮剑精神，一种可以战胜一切的精神，一种植根于心灵最深处的信念! 　　男子汉重承诺，守信义。男子汉说到做到，一诺千金。男子汉的嘴不是用来闲聊的，男子汉是很少说废话的，男子汉说出来的话都是掷地有声的，他们知道，只要答应了别人的事情，就算是拼尽热血，也一定要做到! 　　男子汉有卓越追求，拒绝平庸。男子汉知道，人只有一生，与其让它如白开水那样平平淡淡地度过，甚至如地下污水般随波逐流，不如追求轰轰烈烈，不如追求铁肩担道义，做社会的精英，做人类先进的前行者! 　　男子汉实力雄厚。勇于亮剑的男子汉们，虽然该出手时就出手，但这并不代表他们是在鲁莽行事。真正的男子汉，是一种深沉的人。人如河流，轻浮的和空虚的会浮在河面上，但沉重的和厚实的都沉在了河底里。男子汉，都是一群厚重的人。他们具有卓尔不凡的实力，他们总是在脚踏实地地干事，他们往往一专多能，他们一直身先士卒! 　　男子汉重视团队。男子汉懂得，团队赢个人才能赢。当今社会，单打独斗的时代早已过去，任何人的成功，都离不开大家的共同努力。真正的男子汉，从来都是先满足团队利益，后赢得个人利益的。一个人成功的背后，总是站着许多人，善待那些帮助过自己的人，这是一种素质，这是一种品格，这更是一个男子汉身上具备的已经融入到骨子里的东西。 　　男子汉是一种荣誉，男子汉更是一生的信念。 　　荣誉是每个人的一封最有效的自荐信，其一生的前途都依赖着它。 　　当信仰失去，名誉失去的时候，这个人就等于死了。 　　也许，我们做不了英雄，但是，我们可以做一个铁骨铮铮的男子汉，一个新时代的男子汉，一个具备亮剑精神的男子汉! 　　一个人不能永远做一个英雄，但是，一个人能永远做一个人。一个人能永远做一个男子汉!

知识是一座宝库，而实践就是开启宝库的钥匙。学习任何学科，不仅需要大量的记忆，还需要大量的练习，从而达到巩固知识的效果。下面是我给大家整理的一些初三数学的知识点，希望对大家有所帮助。 九年级下册数学知识点归纳 圆 ★重点★①圆的重要性质;②直线与圆、圆与圆的位置关系;③与圆有关的角的定理;④与圆有关的比例线段定理。 ☆内容提要☆ 一、圆的基本性质 1.圆的定义(两种) 2.有关概念：弦、直径;弧、等弧、优弧、劣弧、半圆;弦心距;等圆、同圆、同心圆。 3.“三点定圆”定理 4.垂径定理及其推论 5.“等对等”定理及其推论 6.与圆有关的角：⑴圆心角定义(等对等定理) ⑵圆周角定义(圆周角定理，与圆心角的关系) ⑶弦切角定义(弦切角定理) 二、直线和圆的位置关系 1.切线的性质(重点) 2.切线的判定定理(重点) 3.切线长定理 三、圆换圆的位置关系 1.五种位置关系及判定与性质：(重点：相切) 2.相切(交)两圆连心线的性质定理 3.两圆的公切线：⑴定义⑵性质 四、与圆有关的比例线段 1.相交弦定理 2.切割线定理 五、与和正多边形 1.圆的内接、外切多边形(三角形、四边形) 2.三角形的外接圆、内切圆及性质 3.圆的外切四边形、内接四边形的性质 4.正多边形及计算 中心角：初中数学复习提纲 内角的一半：初中数学复习提纲(右图) (解Rt△OAM可求出相关元素,初中数学复习提纲、初中数学复习提纲等) 六、一组计算公式 1.圆周长公式 2.圆面积公式 3.扇形面积公式 4.弧长公式 5.弓形面积的计算 方法 6.圆柱、圆锥的侧面展开图及相关计算 九年级上册数学单元知识点 第一章证明 一、等腰三角形 1、定义：有两边相等的三角形是等腰三角形。 2、性质：1.等腰三角形的两个底角相等(简写成“等边对等角”) 2.等腰三角形的顶角的平分线，底边上的中线，底边上的高的重合(“三线合一”) 3.等腰三角形的两底角的平分线相等。(两条腰上的中线相等，两条腰上的高相等) 4.等腰三角形底边上的垂直平分线上的点到两条腰的距离相等。 5.等腰三角形的一腰上的高与底边的夹角等于顶角的一半 6.等腰三角形底边上任意一点到两腰距离之和等于一腰上的高(可用等面积法证) 7.等腰三角形是轴对称图形，只有一条对称轴，顶角平分线所在的直线是它的对称轴 3、判定：在同一三角形中，有两个角相等的三角形是等腰三角形(简称：等角对等边)。 特殊的等腰三角形 等边三角形 1、定义：三条边都相等的三角形叫做等边三角形，又叫做正三角形。 (注意：若三角形三条边都相等则说这个三角形为等边三角形，而一般不称这个三角形为等腰三角形)。 2、性质：⑴等边三角形的内角都相等，且均为60度。 ⑵等边三角形每一条边上的中线、高线和每个角的角平分线互相重合。 ⑶等边三角形是轴对称图形，它有三条对称轴，对称轴是每条边上的中线、高线或所对角的平分线所在直线。 3、判定：⑴三边相等的三角形是等边三角形。 ⑵三个内角都相等的三角形是等边三角形。 ⑶有一个角是60度的等腰三角形是等边三角形。 ⑷有两个角等于60度的三角形是等边三角形。 初三 数学 学习方法 概念课 要重视教学过程，要积极体验知识产生、发展的过程，要把知识的来龙去脉搞清楚，认识知识发生的过程，理解公式、定理、法则的推导过程，改变死记硬背的方法，这样我们就能从知识形成、发展过程当中，理解到学会它的乐趣;在解决问题的过程中，体会到成功的喜悦。 习题课 要掌握“听一遍不如看一遍，看一遍不如做一遍，做一遍不如讲一遍，讲一遍不如辩一辩”的诀窍。除了听老师讲，看老师做以外，要自己多做习题，而且要把自己的体会主动、大胆地讲给大家听，遇到问题要和同学、老师辩一辩，坚持真理，改正错误。在听课时要注意老师展示的解题思维过程，要多思考、多探究、多尝试，发现创造性的证法及解法，学会“小题大做”和“大题小做”的解题方法，即对选择题、填空题一类的客观题要认真对待绝不粗心大意，就像对待大题目一样，做到下笔如有神;对综合题这样的大题目不妨把“大”拆“小”，以“退”为“进”，也就是把一个比较复杂的问题，拆成或退为最简单、最原始的问题，把这些小题、简单问题想通、想透，找出规律，然后再来一个飞跃，进一步升华，就能凑成一个大题，即退中求进了。如果有了这种分解、综合的能力，加上有扎实的基本功还有什么题目难得倒我们。 复习课 在数学学习过程中，要有一个清醒的复习意识，逐渐养成良好的复习习惯，从而逐步学会学习。数学复习应是一个 反思 性学习过程。要反思对所学习的知识、技能有没有达到课程所要求的程度;要反思学习中涉及到了哪些数学思想方法，这些数学思想方法是如何运用的，运用过程中有什么特点;要反思基本问题(包括基本图形、图像等)，典型问题有没有真正弄懂弄通了，平时碰到的问题中有哪些问题可归结为这些基本问题;要反思自己的错误，找出产生错误的原因，订出改正的 措施 。在新学期大家准备一本数学学习“病例卡”，把平时犯的错误记下来，找出“病因”开出“处方”，并且经常拿出来看看、想想错在哪里，为什么会错，怎么改正，通过你的努力，到中考时你的数学就没有什么“病例”了。并且数学复习应在数学知识的运用过程中进行，通过运用，达到深化理解、发展能力的目的，因此在新的一年要在教师的指导下做一定数量的数学习题，做到举一反三、熟练应用，避免以“练”代“复”的题海战术。 沪教版初三数学知识点归纳相关 文章 ： ★ 初三数学知识点整理归纳 ★ 初三数学知识点考点归纳总结 ★ 初中数学知识点总结(沪科版) ★ 初三数学知识点归纳总结 ★ 初三上册数学知识点归纳有哪些 ★ 初三数学知识点上册总结归纳 ★ 初三数学知识点归纳 ★ 初三数学的知识点归纳 ★ 最新初三数学知识点总结大全 ★ 初三数学知识点整理

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海淀区一流一类小学顺序排名(共5所)1.中关村第三小学2.中关村第一小学3.中关村第二小学4.人大附小5.人大附中实验小学一流二类小学顺序排名(共7所)1.海淀实验小学2.五一小学3.上地实验小学4.翠微小学5.石油附小6.北师大附小7.北大附小二流一类小学顺序排名(共16所)1.林大附小2.科大附小3.北理工附小4.中关村第四小学5.万泉小学6.七一小学7.北航附小8.农科院附小9.二里沟中心小学10.北医附小11.育英小学12.育新学校小学部13.海淀实验二小14.清华附小15.建华实验西城区一流一类小学顺序排名（共5所）1.北京实验二小2.育民小学3.育翔小学4.西师附小5.三里河三小一流二类小学顺序排名（共7所）1.五路通小学2.北京小学本部3.宏庙小学4.北京实验一小5.奋斗小学6.黄城根小学7.中古友谊

所谓经济效益，是指通过商品和劳动的对外交换所取得的社会劳动节约，即以尽量少的劳动耗费取得尽量多的经营成果，或者以同等的劳动耗费取得更多的经营成果。 提高经济效益具有十分重要的意义： 第一，提高经济效益，意味着生产更多产品和劳务，从而有利于人民不断增长的物质和文化生活需要的满足。 第二，提高经济效益，意味着增加盈利和国家收入，增加资金积累，从而有利于国民经济和社会的发展。 第三，提高经济效益，意味着提高投资效益和资源利用效益，从而有利于缓解中国人口多与资源相对不足、资金短缺的矛盾，提高经济增长的速度。

财产保全的程序：（1）提出申请。诉前保全由利害关系人在起诉前提出申请，必须提供担保，否则，法院可以驳回申请；诉讼财产保全可以在起诉时同时提出申请，也可以在诉讼过程中提出申请。（2）财产保全的裁定。诉前财产保全必须在接到申请后，48小时内作出裁定。诉讼保全如果情况紧急的，也应48小时内作出裁定。采取保全措施的，应当立即执行。（3）财产保全裁定一经作出，即发生法律效力，当事人不得上诉。但当事人可以申请复议一次，复议期间，不停止裁定的执行。（4）财产保全的解除。如果被申请人提供担保、诉前保全的申请人在15天内未起诉或者其他需要解除的情况出现时，法院应当裁定解除保全。财产保全怎么做具体流程1、申请法院：被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院（从法律规定看，申请财产保全并不局限在财产所在地，当事人可以根据自己的处境就近选择法院。）；2、受理时间：法院48小时内作出裁定。裁定作出保全措施的，会立即执行财产保全；3、保全措施：查封、扣押、冻结或者法律规定的其他方法；4、担保，申请人。法院要求申请人提供担保的，申请人没有提供的，会裁定驳回申请；被申请人。财产纠纷案件中，被申请人提供担保的，法院会裁定解除保全；5、复议：当事人对保全或者先予执行的裁定不服的，可以申请一次。但复议期间不停止裁定的执行。诉求财产保全和诉讼财产保全的区别诉前财产保全与诉讼财产保全有许多共同之处，如保全适用的诉讼的类别、保全的范围和措施、保全的程序等都是一致的。但二者之间也存在着显著的区别主要有：1、提起的主体不同。诉讼财产保全，一般由当事人提出申请，人民法院在必要时也可以依职权主动采取财产保全措施诉前财产保全则只能由利害关系人提出申请，法院在任何情况下都不能依职权主动采取该措施。2、保全的前提条件不同。诉讼财产保全的前提是因一方当事人的行为或其他原因，有可能是判决不能执行或者难以执行的情形而诉前财产保全的前提是情况紧急，不立即申请财产保全将会使利害关系人的合法权益受到难以弥补的损害。3、是否必须提供担保不同。诉讼财产保全，申请人不是必须提供担保，只有在人民法院责令提供的时候，提供担保才成为必备条件诉前财产保全，申请人必须提供担保。4、裁定时间不同。对诉讼财产保全，人民法院在接受申请后对情况紧急的，必须在48小时内做出裁定，对于情况不紧急的，可以适当延长做出裁定的时间而对于诉前财产保全，人民法院必须在接受申请后48小时内做出裁定，不能擅自延长时间。5、保全措施解除原因不同。诉讼财产保全以被申请人提供担保为解除保全的法定原因，即被申请人提供担保的，人民法院应当解除财产保全而诉前财产保全则以申请人在人民法院采取保全措施后15日内不起诉作为解除保全的法定原因。希望以上内容能对您有所帮助，如果还有问题请咨询专业律师。【法律依据】《中华人民共和国民事诉讼法》第一百条人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。人民法院采取保全措施，可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，对情况紧急的，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。第一百零一条利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。申请人在人民法院采取保全措施后三十日内不依法提起诉讼或者申请仲裁的，人民法院应当解除保全。

近期上映的大片《建党伟业》，就是新中国几十年来电影界不可多得的历史写实影片。　　这部电影讲述的是风雨飘摇的年代里，一群有理想的、勇敢的中国人在腐败横行、灾害频仍、内忧外患的大环境中，冲破无能、独and裁、卖and国的政府势力和旧势力的重重阻挠，秘密组and党的故事。简而言之，这是一个关于伟大的中国先行者们的故事。　　影片以写实的手法一个个重现了当年的历史人物，他们运用自己的勇气与智慧，与反动的政府周旋，反独and裁、争民and主，争自由。在一次次的斗争中，他们逐渐发现，这些零散的抗争是不足以撼动反动势力的巨大的根基的，要推翻暴and政，创造一个民主自由的新中国，必须要有一个有着明确目标与详细策略的群体来领导此起彼伏的民众的自发的起义与抗争，也就是说，他们必须组and党。　　然而，面对独and裁政府，组and党显然是侵犯了当权者的利益，因为一旦有反对党出现，这个反对党势必要发动革命，将政府从民众手中抢来的权利抢回来还给民众，所以这个无耻无下限的政府就要想方设法阻止组and党。于是，一幕幕精彩的较量就在正义与邪恶、前进与反动、民主与独and裁、善良与残暴的气场中各各上演。

1、首先把数字电视机顶盒和电视都开机，这样是为了更方便看到线路是否连接完成。 2、将室外引入的数字电视信号线，插入数字电视机顶盒的信号输入接口。 3、如有智能卡，则将智能卡插入机顶盒的卡槽内。 4、使用av线一头插入电视机的av输入接口，另一头插入数字电视机顶盒的av输出接口。 5、注意插头和接口的颜色要一一对应，因为AV线有红黄白三根线一定不要插错了。 6、插好以后按遥控器的AVTV键，将电视机的信号源切换为av模式。 7、显示出机顶盒的画面，表明电视机和机顶盒已经成功连接。 8、接下来就可以使用机顶盒的遥控器操作执行自动搜台。 9、搜台完成后就可以开始观看数字电视节目了。

除了这些，几乎和临床医生学的课本数量差不多，只是考试要求不一样

法律分析：保全措施有哪些：根据我国《民事诉讼法》的规定，财产保全可以采取查封、扣押、冻结或者法律规定的其他方法。其中，查封措施即贴封条就地封存，一般针对不动产或者体积较大，不易移动的财产;扣押则是异地扣留;而冻结则一般针对银行存款或者股票等有价证券。法律规定的其他方法通常指以下几种方法：1.保存价款，即如果查封、扣押的财产不易长期保存或者保存所需成本过高，则可以责令当事人及时处理，由人民法院保存价款;必要时，也可以由人民法院予以变卖，保存价款。 2.扣押房屋、车辆等财产权证照，并通知有关产权登记部门。 3.人民法院可以保全抵押物、留置物，但是，抵押权人、留置权人有优先受偿权。这是因为当事人以其财产设立抵押、留置属于民事担保行为，而财产保全属于人民法院的司法行为，虽然人民法院可以对存在抵押、留置担保形式的财产进一步采取查封、扣押等保全措施，但是，这一司法行为并不能否定民事抵押、留置行为的法律效力，因此，抵押权人、留置权人仍然有优先受偿权。 4.保全第三人财产。即债务人的财产不能满足保全请求，但对第三人有到期债权的，人民法院可以依债权人的申请裁定该第三人不得对本案债务人清偿。该第三人要求偿付的，由人民法院提存财物或者价款。法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零三条 财产保全采取查封、扣押、冻结或者法律规定的其他方法。人民法院保全财产后，应当立即通知被保全财产的人。财产已被查封、冻结的，不得重复查封、冻结。

1、《建党伟业》讲的历史事件有辛亥革命、袁世凯称帝、宋教仁被杀、五四运动、中共一大召开。2、《建党伟业》是为庆祝中国建党九十周年而制作的献礼影片。该片由韩三平、黄建新执导（海外部分由李少红执导，五四时期部分由陆川执导，战争场面由沈东执导），由刘烨、陈坤、张嘉译、冯远征等108位明星出演。3、该片从1911年辛亥革命爆发开始一直叙述至1921年中国第一次全国代表大会召开为止共10年间中国所发生的一系列重大历史事件，大体上由民初动乱、五四运动及中共建党三部分剧情组成。该片于2011年6月15日在中国大陆正式公映。最终票房约为4.12亿元人民币。

九年级上册数学课程教案5篇 教师要善于用教案，借鉴、自编、改编一些题，作为补充题。总之，认真的研究教案是钻研教材的一项十分重要的工作，它对教学质量提高有着重要好处。下面我给大家带来关于九年级上册数学课程教案，方便大家学习 九年级上册数学课程教案1 教学目标 1、认识扇形统计图的特点和作用; 2、能联系百分数的意义，对扇形统计图提供的信息进行简单的分析。 3、遇到不理解或不懂的地方，用下划线和?标记出来。便于交流时提出。 4、自己的建议、体会、方法可以在旁边作好批注。 教学重难点 1、认识扇形统计图的特点和作用; 2、能联系百分数的意义，对扇形统计图提供的信息进行简单的分析。 教学工具 课件 教学过程 一、快乐自学 你喜欢运动吗?调查本班同学喜欢的运动项目。根据下面的统计图： 六(1)班最喜欢的运动项目统计图 1、说一说：从这幅统计图中你能获取哪些信息? 2、我知道这是一幅( )统计图，它的特点是( )。 3、我最喜欢的运动项目是( )，它占全班人数的百分比是( )。要想清楚地知道百分比这样的信息，我们可以选用( )统计图。 4、一起来认识扇形统计图吧!自学教材第107页，注意拿笔勾画哦!. (1)计算出各运动项目占全班人数的百分比。 (2)从扇形统计图中，你又能获取哪些信息? (3)你还能提出什么问题? 二、合作探究。 讨论交流：扇形统计图是怎样来表示各个数据的?它有什么特点? 1、我发现扇形统计图中的( )代表单位“1”,表示( )，各个扇形面积表示( )，扇形的大小说明了( )。 2、扇形统计图的特点是( )。 3、生活中，你还从()见到过扇形统计图? 三、学习小结 我们已曾经学过的统计图有条形统计图，它的特点是();还有()统计图，它的特点是不但可以表示各部分数量的多少，而且还可以清楚地看出数量的增减变化情况。我们今天又学习了扇形统计图，它的特点是()， 四 、智勇大闯关，我是小擂主 1、第一关：小练兵。 完成练习二十五的第1、2题。 2、第二关 完成练习二十五的第4题。 五、学后反思 1、我的收获： 2、自我评价：我对我的课堂表现( )，因为( )。 六、作业 1、完成教材P107的“做一做”. 2、练习二十五的第3题 课后习题 1、完成教材P107的“做一做”。 2、练习二十五的第3题。 九年级上册数学课程教案2 教学目标 知识与技能目标：理解生活中的百分率，掌握求百分率的方法，能正确求出百分率。 过程与方法目标：通过自主探究、合作交流，理解常用百分率的含义及计算方法。 情感、态度与价值观目标：体会求百分率的用处和必要性，感受百分率源于生活，渗透数学来源于生活并服务于生活的数学思想。 教学重难点 教学重点：理解生活中常见的百分率的含义。 教学难点：正确计算常见的百分率。 教学过程 一、创设情境，探究导入 1、课件出示 看图，回答下面的问题。 (1)图中阴影部分占整个图形的几分之几?用百分数怎样表示? (2)图中空白部分占阴影部分的几分之几?用百分数怎样表示? 2、百分数的意义 我们班有36%的学生参加了美术兴趣小组。 世界总人口中大约有50%的人口年龄低于25岁。 一瓶农夫果园饮料中果汁含量大约是10%。 我们班学生的近视率是45%。 3、小刚做了10道题，错了2道 做对的题数占总题数的几分之几? 做错的题数占总题数的几分之几? 做对的题数占总题数的百分之几? 做错的题数占总题数的百分之几? 求a是b的百分之几和求a是b的几分之几方法是相同的，都是：a÷b 4、六年级有学生160人，已达到《国家体育锻炼标准》(儿童组)的有120人，占六年级学生人数的几分之几? 六年级有学生160人，已达到《国家体育锻炼标准》(儿童组)的有120人，占六年级学生人数的 百分之几? 学生独立思考、同桌交流：尝试计算，得出结论。 5、谈话，导入新课 在我们的日常生活中像这样的百分率还有很多，如发芽率、及格率、出米率等，它可以帮助我们解决生活中的一些实际问题。 下面，让我们共同走进百分率，探究它的计算方法(板书：百分率的计算)。 二、学习新知 1、教学例1——在具体情境中认识百分率，探究计算方法 (1)出示例1：六年级有学生160人，已达到《国家体育锻炼标准》(儿童组)的有120人。六年级学生的达标率是多少? (2)学生读题，分析题意，思考达标率的含义，尝试计算。 (3)指名板演并交流思维过程，集体订正。 (4)教师小结 指导学生明确达标率是百分率的一种，它的含义即“达标人数是测试总人数的百分之几”，与“求一个数是另一个数的几分之几”问题的计算方法相同，因此用“达标人数÷测试总人数”就行;因为百分率是百分数，计算结果应是百分数形式，所以完整的计算方法应是“达标率=达标人数 除以 测试总人数 ×100%”。 谈话：《国家学生体质健康标准》要求小学生体质健康达标率不得低于60%，通过计算、比较，说明我们班学生的体质是达到健康标准的，这也是百分率的价值所在。 2、教学例2——掌握百分率计算方法，认识百分率的价值 (1)出示例2：科学课上，五(2)班同学做的种子发芽实验结果如下： 种子名称 实验种子总数 发芽数 发芽率 绿豆 80 78 花生 50 46 大蒜 20 19 (2)学生读题，弄清已知条件和问题，讨论发芽率的含义，尝试计算各种种子的发芽率。 (3)指名学生交流发芽率的含义及计算方法，板演算式，集体订正。 (4)比较，认识发芽率在生产实践中的价值。 通过计算我们发现哪种种子的发芽率要高一些?哪种要低一些呢?讲解：发芽率对于农民种田是十分重要的，他们需要根据发芽率的高低，决定种子品种和播种面积。 3、小组合作探究，寻找生活中的百分率，总结百分率计算公式。 (1)谈话，明确合作学习要求：在实际生活中，像命中率、达标率、发芽率等这样的百分率还有很多，请小组四位同学在一起开动脑筋、积极协作，寻找生活中的百分率，写出它的计算方法，比一比哪个小组找得最多。 (2)小组合作，寻找生活中的百分率，探究其含义及其计算方法，写出计算公式，教师巡视了解小组合作情况及结果。 (3)小组代表汇报本组收集的百分率，阐明其含义，在投影仪上展示计算方法，师生共同订正。 (4)罗列不同百分率的计算方法，引导学生发现共同点，总结百分率的计算公式： ?率= 量 ? 除以总数量 ×100% (5)举实例，加深对百分率计算公式的认识，掌握百分率计算方法。 4、某县种子推广站，用300粒玉米种子作发芽试验，结果发芽的种子有288粒。求发芽率。 5、探讨、交流：生活中的百分率哪些可能大于100%?哪些只会等于或小于100%? 三、巩固练习 1、填一填 ①稻谷的出米率是85%，是指( ) 的千克数占( )的千克数的百 分之八十五。 ②甲数是乙数的 4/5 ，乙数是甲数的 ( )%。 ③20÷( )= 4/8 =( )︰24=( )% 2、选一选： 种一批树，活了100棵，死了1棵，求成活率的正确算式是( )。 一根钢管截成2段，第一段长 米，第二段占全长的60%，这两段钢管比较( )。 布置作业 1、小组合作，整理生活中常见的百分率的计算方法，写在数学书第86页上。 2、完成练习二十第2、3、4题。 四、课堂小结 今天你有什么收获?生谈收获。 九年级上册数学课程教案3 教学目标 1.使学生掌握百分数、小数互化的方法，并能正确的互化。 2.在学习互化的过程中使学生认识到这二者之间的内在联系，为后面学习百分数的计算和应用打下基础。 3.在学习的过程中培养学生的分析思维和抽象概括能力。 教学重难点 使学生理解掌握百分数和小数互化的方法。 教学工具 课件 教学过程 一、活动(一)复习准备 1、课件出示复习题。 张宇跳绳个数是陈聪的1.37倍。 王志祥跳绳个数是陈聪的6/5. 刘星宇跳绳个数是陈聪的137.5%. 思考：这三个人谁跳得最多，怎么比较? 2.引入新课。 在生产、工作和生活中进行统计和分析时，为了便于统计和比较，我们常用百分数表示一些数据。除了用百分数表示，还可以用什么数表示? 这节课我们就来学习百分数和小数的互化以及百分数和分数的互化。 二、活动(二)百分数和小数的互化。 (1)回忆小数化分数的过程。 (2)小数要化成百分数，分母应是多少?怎样使它的分母变成100呢? 三、活动(三) 百分数化成小数 1、例1:把0.25,1.4,0.123化成百分数。 ①小数化百分数分几步进行? ②学生回答，教师板书：0.25=25/100=25% ③1.4怎样化成分母是100的分数?根据什么? ④“做一做”:把下面各小数化成百分数。 0.38 1.05 0.055 3 ⑤观察例1的各小数，化成百分数后发生了怎样的变化? 你所做的练习的各数是不是也发生了同样的变化?这一变化符合什么? ⑥现在你能很快地把下列小数化成百分数吗?(口答) 2.5 0.785 0.16 2、例2:把27%,135%,0.4%化成小数。 学生自己试做，学生总结方法 ①说一说百分数化小数的方法。 ②观察百分数化成小数发生了什么变化? ③把下面各百分数化成小数 15% 80% 3.5% 3、小结。 通过刚才的分析、归纳，谁能说一说百分数和小数怎样互化? 四、巩固与提高 1、P80“做一做” 2、练习十九的第2题 五、作业 练习十九的第1题 课后习题 练习十九的第1题 九年级上册数学课程教案4 教学目标 1、通过观察、类比，使学生理解和掌握比的基本性质，并会运用这个性质把比化成最简单的整数比。 2、通过学习，培养学生观察、类比的能力，渗透转化的数学思想方法，培养学生思维的灵活性。 3、通过教学，使学生学会与人合作的意识，并能与他人互相交流思维的过程和结果。 教学重难点 教学重点：理解比的基本性质，掌握化简比的方法 。 教学难点：化简比与求比值的不同。 教学过程 一、创设情境，生成问题 师：同学们，昨天我们刚刚学习了有关比的意义，谁能说说 1、什么叫比? 2、比与除法和分数有什么关系? (生自由发言)我们以前还学过了分数的基本性质和除法中的商不变性质，还记得吗?谁来说一说? 课前准备： 同桌互相说一说： 1.除法中商不变的性质是什么?你能举例说明吗? 2.举例说明分数的基本性质。 二、探索交流，解决问题 1、猜测比的基本性质 除法有“商不变性质”，分数也有“分数的基本性质”，根据比与除法和分数的关系，同学们猜想看看，比有没有基本性质?如果有，这条基本性质的内容是什么?(学生猜测，并相互补充) 2、验证猜测：学生以四人小组为单位，讨论研究。 汇报(预设)： ① 6÷8=(6×2)÷(8×2)=12÷16 6：8=(6×2)∶(8×2)=12：16 6：8=(6÷2)∶(8÷2)=3：4 6÷8=(6÷2)÷(8÷2)=3÷4 ② 0.4:0.5=0.4÷0.5=0.8 0.4×5=2 0.5×5=2.5 2:2.5=2÷2.5=0.8 ③ (3/4)÷(5/4)= (3/4)×(4/5)=3/5=0.6 3/4×(2/3)=1/2 4/5×(2/3)=5/6 1/2 :(5/6)=1/2×(5/6)=0.6 …… 小组派代表说明验证过程，其他同学补充说明。 结论：比的前项和后项同时乘或除以相同的数(0除外)，比值不变，这叫做比的基本性质。(板书课题) 问：为什么0除外?(生自由回答) 这句话中你觉得哪些字比较重要? 相同的数可以是什么数? 不可以是什么数? 说一说：比的基本性质与商不变性质和分数的基本性质有什么联系和区别? 3、比的性质的应用 ① 最简整数比 师：我们在学习分数的基本性质时，利用它化简分数，约分，通分，其实我们学习比的基本性质也可以用来化简比，把比化成最简整数比，知道什么是最简整数比吗?(生自由发言) 结论：最简整数比就是比的前项和后项都是整数，而且比的前项和后项的公因数是1，这就是最简整数比。 讨论： 怎样理解“最简单的整数比”这个概念? 小组里议一议。 师小结： 必须是一个比;前项、后项必须是整数，不能是分数或小数;前项与后项互质。 ② 教学例1：化成最简整数比 课件出示例题, 写出这两面联合国旗的长和宽的比，并化成最简单的整数比。 课件出示例题的两面旗的图， 这两个比有什么关系呢?仔细观察，这两个比的前项，后项是怎么变化的，存在着怎样一个变化规律呢? 生独立解决，小组交流汇报方法。 15∶10 15 : 10=(15÷5)：(10÷5)=3：2 想：5是15和10的什么数?为什么要除以5? 180 : 120=(15÷___)：(10÷___)=3：2 想：除以什么呢? 这两个比的什么变了，什么没有变? 把下面的比化成最简单的整数比。 0.75：2 1/6 ：2/9 三、巩固应用，内化提高 1、看谁的眼睛看得准?(根据比的基本性质判断下面各题) 2、 把下面各比化成最简单的整数比。 应用这个性质可以把一个比化成最简单的整数比? (1).需要怎样做才能化成最简单的整数比? (2).这样做到底有什么根据? 3、归纳化简比的方法: (1) 整数比 ——比的前后项都除以它们的最大公约数→最简比。 (2) 小数比 ——比的前后项都扩大相同的倍数→整数比→最简比。 (3) 分数比 ——比的前后项都乘它们分母的最小公倍数→整数比→最简比。 四、课堂小结 通过今天的学习，你又学习了哪些知识?什么是比的基本性质?应用比的基本性质如何把整数比、分数比、小数比化成最简单的整数比? 五、课后延伸： 有一个两位数，十位上的数和个位上的数的比是2:3。十位上的数加上2，就和个位上的数相等。这个两位数是多少? 板书设计： 比的基本性质 比的前项和后项同时乘或除以相同的数(0除外)，比值不变，这叫做比的基本性质。 九年级上册数学课程教案5 教学目标 1.使学生学会圆环面积的计算方法，以及圆形与矩形混合图形的相关计算方法。 2.学会利用已有的知识，运用数学思想方法，推导出圆环面积计算公式，有关于圆形与正方形应用的解答方法。 3.培养学生观察、分析、推理和概括的能力，发展学生的空间概念。 教学重难点 1 教学重点 会利用圆和其他已学的相关知识解决实际问题。 2 教学难点 圆与其他图形计算公式的混合使用。 教学工具 PPT 卡片 教学过程 1 复习巩固上节知识，导入新课 2 新知探究 2.1 圆环面积 一、问题引入 同学们知道光盘可以用来做什么吗?谁能来描述一下光盘的外观。 回答(略)。 今天我们就来做一做与光盘相关的数学问题。 二、圆环面积求解 例2.光盘的银色部分是一个圆环，内圆半径是50px，外圆半径是150px。圆环的面积是多少? 步骤： 师：求圆环面积需要先求什么? 生：内圆和外圆的面积 师：同学们可以自己做一做，分组交流一下自己的解法。 师：给出计算过程与结果： 三、知识应用 做一做第2题： 一个圆形环岛的直径是50m，中间是一个直径为10m的圆形花坛，其他地方是草坪。草坪的占地面积是多少? 师：这是一道典型的圆环面积应用题。通过直径得到半径，代入圆环面积公式，很简单。 2.2 圆与正方形 一、问题引入 师：同学们知道苏州的园林吧。大家有没有观察过园林建筑的窗户?它有很多很漂亮的设计，也有很多很常见的图形，比如五边形、六边形、八边形等等。其中外圆内方或者外方内圆是一种很常见的设计。 师：不仅是在园林中，事实上在中国的建筑和其他的设计中都经常能见到“外圆内方”和“外方内圆”，比如这座沈阳的方圆大厦、商标等等。下面我们来认识一下这种圆形与正方形结合起来构成的图形。 二、知识点 例3：图中的两个圆半径是1m，你能求出正方形和圆之间部分的面积吗? 步骤： 师：题目中都告诉了我们什么? 生：左图圆的半径=正方形的边长的一半=1m;右图圆的面积=正方形对角线的一半=1m 师：分别要求的是什么? 生：一个求正方形比圆多的面积，一个求圆比正方形多的面积。 师：应该怎么计算呢? 归纳总结 如果两个圆的半径都是r，结果又是怎样的呢? 当r=1时，与前面的结果完全一致。 四、知识应用 70页做一做： 下图是一面我国唐代外圆内方的铜镜。铜镜的直径是600px。外面的圆与内部的正方形之间的面积是多少? 师：同学们用我们刚刚学过的知识来解答一下这道题目吧。 解：铜镜的半径是300px 5.3 随堂练习 若还有足够时间，课堂练习练习十五第5/6/7题。 (可以邀请同学板书解题过程) 6 小结 1. 今天我们共同研究了什么? 今天我们在已知圆和正方形的面积公式的前提下，探索了圆环和“外圆内方”“外方内圆”图形的面积计算方法。这不是要求同学们记住这些推导出来的公式，而是希望同学们能过明白推导的方法，以后遇到类似的问题可以自己运用学过的知识来解决问题。 2. 在日常生活中经常需要去求圆的面积，譬如说：蒙古包做成圆形的是因为可以最大化地利用居住面积，植物根茎的横截面是圆形的，也是因为可以最大化的吸收水分。我们还可以再举出其他的一些例子，如装菜的盘子、车轮为什么要做成圆形的?大家需要多看多想! 7 板书 例2解答步骤

非常的震撼。当时的夜空特别的浪漫，而且有很多的星星划过夜空。

1、各位领导、同事们你们好：在这里首先感谢所领导和同事们在这里为我举行退休欢送会，感谢所领导和同事们百忙当中能参加这个欢送会，让我非常感动。感谢各位领导与同仁一直的支持和照顾，我将要离开这个我一直奋斗的地方了，很开心有大家一起陪伴的日子，希望各位在以后的工作中一切顺利，步步高升。 2、“老牛自知夕阳晚，不用扬鞭自奋蹄”，要退休了，退休不是人生的终点，如果说退休前是人生的第一步春秋的话，那么从现在开始我将勾画我人生的第二部春秋。请领导和同事们放心，我一定不会辜负大家的信任和期望，尽职尽责，安排好自己退休后的生活，安度好自己的晚年，如果有需要，我随时愿为企业继续发挥余热。最后让我真诚的祝福大家新年快乐，身体健康，工作顺利，家庭幸福，万事如意！让我们在领导班子的带领下再创新的辉煌。

一、公益事业方面，包括捐资助学、捐建公益设施、捐款捐物；二、高质量的服务社会：为社会提供高质量的产品和服务，创出品牌，回报社会；三、赞助各类公益活动。四、吸纳就业。

厉害U0001f44d 太厉害了U0001f44d，U0001f44d

通过对新党章反复的学习和思考，我尤其对党员应具备的素质，应履行的义务，应享有的权利，应承担的责任有了进一步的明了和定位，对党员的先进性要求有了更加清晰具体的理解，自己的思想理念也得到了新的激发和升华。努力把干好工作和提升自身素质统一起来。要在干好本职工作的过程中，努力通过深化认识，思考归纳，概括升华，使自己在工作中获得的经验思想、心得体会等成为自身业务水平和思想道德素质的有机构成部分，从而推动自身素质不断得到提高，为与时俱进，不断适应新形势、新情况、新工作。保持与时俱进的精神状态，善于学习尤其是向群众学习，向实践学习，向同行学习，主动接受先进的知识和经验。当前，经济正处于跨越式发展阶段，民事纠纷、土地征用补偿、涉法涉诉信访等影响稳定因素突出，面对复杂形势，我们必须提高做群众工作的能力，提高执法水平。努力把坚守宗旨信念和开拓创新统一起来。党章第一章第三条要求全体党员还应履行以下义务：“坚持党和人民的利益高于一切，个人利益服从党和人民的利益，吃苦在前，享受在后，克己奉公，多做贡献。”

双边贸易额应该是一国的出口额加进口额．比如中国统计的中美双边贸易额就是中国对美的进出口额之和．有一点要注意，中国统计的中美双边贸易额和美国官方统计的美中双边贸易额一般存在一定差别，主要是因为中国是按中国港口的离案价结算统计，美国是按到岸家结算统计，中间存在海运保险费的差别．所以每年中国公布的中美贸易顺差和美国公布的美中贸易逆差总是有差别．