KPI绩效考核的步骤

KPI是Key Process Indication的缩写，翻译为关键业绩指标，常用于企业中衡量员工工作表现。KPIKPI也称为企业关键业绩指标。KPI指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。KPI绩效考核又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。KPI核心价值1、推动企业战略的分解和执行。2、使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;3、使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;4、使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;5、使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

是的。KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。扩展资料区别绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。每个职位都影响某项业务流程的一个过程，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。参考资料来源：百度百科——kpi绩效考核

绩效考核和KPI是两个不同的概念，虽然它们有一定的关联，但是并不等同。绩效考核是一种对员工工作表现和业绩进行评估的管理工具，可以评估员工在工作岗位上的表现和贡献，以确定是否达到预期的目标和要求。绩效考核可以用来识别员工的优势和不足之处，为进一步的培训和发展提供方向。绩效考核通常包括定期的评估和反馈，以及针对表现良好的员工的奖励和激励。KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的缩写，是用于衡量企业战略目标和业务目标实现情况的关键指标。KPI通常是数字化的，可以用来衡量业务绩效、客户满意度、员工绩效等方面的表现。KPI可以帮助企业监控业务进展，确定是否达到预期的目标和要求，并提供改进业务的方向和策略。绩效考核和KPI之间的关系是，绩效考核可以使用KPI作为评估员工表现和贡献的一部分，以确定员工是否达到公司设定的KPI目标。KPI可以作为绩效考核中的一种指标，使绩效考核更加科学、客观和有效。因此，绩效考核和KPI虽然有关联，但是它们是两个不同的概念。绩效考核是对员工表现和业绩进行评估和管理的工具，而KPI是用于衡量企业战略目标和业务目标实现情况的关键指标。

设计和实施KPI（关键绩效指标）绩效考核需要经过以下步骤：1. 确定业务目标：首先，企业需要明确自己的业务目标，包括长期和短期目标。这些目标应该与企业的战略和愿景相一致，并能够量化和可衡量。2. 制定KPI：在明确业务目标后，企业需要从中筛选出关键绩效指标（KPI），用于评估员工的绩效。KPI应该是与业务目标直接相关、能够量化和可衡量的指标，以便能够客观地评估员工的绩效表现。3. 设定KPI目标：对于每个KPI，企业需要设定具体的目标值，用于衡量员工在这些指标上的表现。目标值应该是合理、可实现和具有挑战性的，能够激励员工不断努力和追求卓越。4. 建立绩效评估体系：企业需要建立一个绩效评估体系，包括评估的时间周期、评估的评分标准、评估的流程和方法等。评估标准应该明确、公平和客观，确保员工在绩效评估中受到公平对待。5. 评估绩效：在设定的评估时间周期结束后，根据设定的KPI目标和评估体系，对员工的绩效进行评估。可以采用定期的绩效面谈、自评和上级评等方式进行评估，获得员工在各个KPI上的实际表现。6. 绩效反馈：对于每位员工，应该提供明确的绩效反馈，包括评估结果和绩效得分，以及对表现的肯定和建议改进的意见。绩效反馈应该及时、真实和诚实，帮助员工了解自己在绩效方面的表现，并激励他们在未来提升绩效。7. 激励和奖励：对于表现优秀的员工，应该提供适当的激励和奖励，例如薪资调整、晋升机会、奖金或其他形式的奖励，以激励员工在未来继续保持高绩效。8. 持续改进：绩效考核是一个持续的过程，企业应该不断评估和改进自己的绩效管理体系，确保其与企业战略和业务目标的一致，并能够不断适应组织和员工的变化。持续改进包括对KPI的合理性和可行性进行评估和调整，对评估标准和方法进行优化，以及对绩效激励和奖励机制进行持续优化，以提高绩效考核的效果和员工的参与度。在执行KPI绩效考核时，还需要遵循以下一些基本原则：1. 目标关联性原则：KPI应该与组织的业务目标直接相关，并能够衡量员工对这些目标的贡献。2. 可衡量性原则：KPI应该能够被量化和测量，以便能够进行客观的评估和比较。3. 公平公正原则：评估标准和方法应该公平、公正和透明，确保员工在绩效考核中受到公正对待。4. 激励导向原则：KPI应该设定合理和有挑战性的目标，能够激励员工不断提升绩效，而不是过于简单或过于困难。5. 反馈和改进原则：绩效考核应该提供及时、真实和具体的绩效反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，并通过改进措施促使员工不断提升绩效。6. 沟通和参与原则：在KPI绩效考核中，应该注重沟通和员工的参与，包括在设定KPI目标、评估标准和方法时征求员工的意见，并在绩效评估过程中与员工进行充分的沟通和反馈。7. 简洁和可操作性原则：KPI应该简洁明了，并且能够被员工理解和操作，以便员工能够清楚地了解自己的绩效目标和绩效表现。以上原则可以帮助企业设计和实施有效的KPI绩效考核方案，促进员工绩效的提升和组织目标的实现。

kpi是指：关键业绩指标。绩效是指：员工或者公司的某个部门或者某个商铺/工厂等等的成绩和成效。两种都是属于管理学上用来管佣人、又叫：工人、职工。

KPI考核，KeyPerformanceIndicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。/iknow-pic.cdn.bcebos.com/cefc1e178a82b90157c8214c7c8da9773912ef6c"target="_blank"title="点击查看大图"class="ikqb_img_alink">/iknow-pic.cdn.bcebos.com/cefc1e178a82b90157c8214c7c8da9773912ef6c?x-bce-process=image%2Fresize%2Cm_lfit%2Cw_600%2Ch_800%2Climit_1%2Fquality%2Cq_85%2Fformat%2Cf_auto"esrc="https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/cefc1e178a82b90157c8214c7c8da9773912ef6c"/>扩展资料：核心价值推动企业战略的分解和执行。使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。参考资料来源：/baike.baidu.com/item/KPI%E8%80%83%E6%A0%B8/7210955?fr=aladdin"target="_blank"title="百度百科-KPI考核">百度百科-KPI考核

　　关键绩效指标（KPI）：　　关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。　　关键绩效指标（KPI）用途：　　（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标　　（2）监测与业绩目标有关的运作过程　　（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。　　（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。　　关键绩效指标（KPI）效果：　　（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；　　（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；　　（3）集中测量公司所需要的行为；　　（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

KPI可以让管理者明确本部门的主要责任，并以此为基础，来明确部门员工的可量化的业绩衡量指标，是绩效计划的重要组成部分。因此，建立一种明确的、切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键因素。KPI符合一个重要的管理原则，即“二八法则”。也就是说，在创造企业价值的过程中，20%的骨干人员能够创造出企业80%的价值。将“二八法则”用在每一位员工的身上也同样适用，即工作任务中的80%是由员工的20%关键行为完成的。因此，只要我们抓住了员工20%的关键行为，就可以对其进行分析和衡量，这样也就能够抓住业绩评价的重心。此外，确定KPI，还要遵循一个非常重要的SMART原则。SMART由5个英文单词的首字母组成：S代表具体（Specific），指的是绩效考核必须要切中特定的工作指标，不能模棱两可。M代表可度量（Measurable），指的是绩效指标具有数量化或者行为化的特点，以及能够获得验证这些绩效指标的数据或者信息。A代表可实现（Attainable），指的是绩效指标能够在团队付出努力的情况下实现，以避免目标的设立过高或过低。R代表现实性（Realistic），指的是绩效指标是实实在在的，可以进行观察和证明。T代表有时限（Time-bound），即注重完成绩效指标的特定期限。遵循以上原则，可以使得KPI在管理工作中发挥出该有的价值作用。

kpi绩效考核方案 　　为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案要怎么制定呢？以下是我为大家收集的kpi绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。 　　KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。 　　1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 　　2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。 　　3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的`年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 　　4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。 　　5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 　　6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。 ;

这是一种考核的方式，通过这种方式更好的进行管理，必须要了解相关的内容，相关的条款，这样才可以更好的进行完成。

KPI绩效考核是企业绩效考核的方法之一，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

企业合理设置KPI（关键绩效指标）绩效考核指标需要考虑以下几个方面：1. 对齐组织目标：KPI指标应该与组织的战略目标和核心价值相一致。确保每个KPI都能够对组织的整体绩效产生积极影响，并推动组织朝着预定目标前进。2. 明确量化标准：每个KPI都应该有明确的量化标准，以便能够衡量和评估绩效。这些标准可以是具体的数字、百分比、时间范围等，能够为绩效评估提供具体的依据。3. 可测量和可追踪：确保KPI指标是可测量的，并且可以通过数据收集和跟踪来评估。确定数据来源、收集方法和评估周期，以确保能够及时获取相关数据，并进行绩效评估和反馈。4. 平衡短期和长期目标：KPI指标应该平衡短期和长期目标。除了关注当下的绩效表现，还要考虑到组织的长期发展和可持续性。确保KPI指标能够同时反映短期业绩和长期价值创造。5. 指标之间的相互关联性：考虑不同KPI指标之间的相互关联性和影响。确保KPI指标之间存在合理的逻辑关系，避免出现互相矛盾或冲突的情况。6. 可激励和可控制：KPI指标应该能够激励员工，并且在一定程度上可控制。确保员工能够通过自身的努力和行动来影响和改善KPI指标的表现，从而增强其参与和动力。7. 适应变化和调整：KPI指标应该具有一定的灵活性，能够适应组织内外环境的变化。随着业务需求和市场情况的变化，及时调整和优化KPI指标，以确保其仍然与组织目标保持一致。8. 透明和沟通：KPI指标的设定应该是透明和可理解的。与员工进行充分的沟通和解释，确保他们理解KPI指标的意义和目标，并能够根据这些指标来调整和改进自己的工作表现。

　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 　　KPI法符合一个重要的管理原理--二八原理。在一个企业的价值创造过程中，在在着20/80的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上二八原理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 关键绩效指标的特点 来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。 部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。 KBI是企业绩效管理的新思路，它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管理的时代，使绩效管理的作用更加彰显、功能更加完备。随着中国企业绩效管理实践的不断深入和绩效管理总体水平的不断提升，KBI管理必将展现出越来越广阔的实际应用前景！ KBI及其标准的选择制订需要遵循SMART原则，即各部门与各级员工的KBI及其标准必须是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、现实的（Realistic）、有时间要求的（Time-based），以便于KBI管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效、有序地开展。 关键行为指标的具体标准可分为频率标准（即行为表现发生的频率）、类别标准（即行为表现所属的类别）、次序标准（即行为表现在整体中所处的次序）、差距标准（即行为表现与标杆的差距）、比率标准（即行为表现与标杆的比率）等五种形式。 例如：“属员管理投诉次数（季度）”就是一个符合SMART要求的KBI，“不超过两次”就是该指标的具体标准（频率标准）。该指标及其标准可以在生产企业考评一位车间主任的管理行为是否达标等场合发挥作用。对该KBI的有效管理需要对“管理投诉”的内涵进行准确界定（该工作被称为指标含义说明）。为正常推进KBI的管理工作，有时还要专门制订一些配套管理规定。

绩效考核的具体步骤一般包括以下几个方面：1. 制定绩效考核指标：根据岗位职责和目标，制定合适的绩效考核指标，包括工作业绩、工作行为、能力素质、工作态度等方面。指标应该具有可量化性和可操作性，方便评估员工的工作绩效。2. 收集考核数据：采用各种方式，如问卷调查、记录员工工作绩效、员工自评等，收集员工的绩效考核数据。数据应该充分、准确、客观。3. 分析考核数据：根据收集到的数据，进行分析和比较，以评估员工的工作表现和能力水平。数据分析应该客观、全面、科学。4. 给出评价结果和反馈：根据考核结果，给出相应的评价结果和反馈，包括肯定员工的优点、指出员工需要改进的方面、提出具体的改进建议等。反馈应该及时、准确、具体。5. 制定改进计划：根据反馈结果，制定合适的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提高工作表现和能力水平。需要注意的是，绩效考核不应该仅仅是一种评价工具，还应该是一种促进员工发展和组织发展的工具。在绩效考核过程中，应该注重员工的参与和反馈，重视员工的职业发展和个人

关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标CPI：基于公司制度/流程和部门职能的CPI(CommonRerformanceIndicator)一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。其表现形式为可评价的指标、项目要求。区别/识别：KPI的来源是公司的发展战略CPI的来源是公司制度/流程和部门职能KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容CPI考核的则是从流程/制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西；衡量各个部门业绩状况的主要指标不是看部门是否在非常有效地按照既定的流程或制度运作的CPI，而是要看部门是否完成了公司目标分解得来的KPI。

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 通常，人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分，按照人力资源部规定的时间，在人力资源部提供的考核表上，对员工过去一段时间的表现进行打分，然后按照企业的要求划分等级，与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字："打分".这种定位是不准确的，至少是不全面的。因为一旦我们把绩效考核的定义定位为"打分"，那么，作为绩效管理的中坚力量、绩效管理政策执行者的直线管理者，将会只做最简单的工作，只完成最低的标准，就是在规定的考核表格上打分，除此之外，他们不会在关心其他与考核有关的事情，因为他们认为打分是为了完成人力资源部的任务，绩效考核是额外的工作负担，完成打分已经做了额外的工作，再做其他的工作，就划不来了！

1、企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。2、KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。3、KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。4、KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

一．360度综合考核 360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。实行360度考核要注意以下事项： 1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。 因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 2．考核实行匿名考核 为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。 3．考核一定是基于胜任特征 胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。 360度考核的优点主要有： 1．减少考核误差，考核结果相对有效 因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。 2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理 让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力 现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。但是，实行360度考核法也存在自身的缺点： 1．成本较高 因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。 2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。 我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。 3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性 很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。 二．KPI绩效考核 KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。 其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。 那么KPI绩效考核的优点是什么呢？1．目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 2．提出了客户价值理念 KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3．有利于组织利益与个人利益达成一致 策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者河蟹，公司与员工共赢的结局。 同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点： 1．KPI指标比较难界定 KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。 2．KPI会使考核者误入机械的考核方式 过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。 3．KPI并不是针对所有岗位都适用 我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。 同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。 三．基于BSC的绩效考核 BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题. BSC的实行有以下优点: 1．战略目标分解,形成具体可测的指标. 因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。 2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。 以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。 同时也有以下不足之处： 1．BSC实施难度大，工作量也大 首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。 2．不能有效地考核个人 BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。 3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。

KPI 是KPI考核的简称，全称是 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),是企业绩效考核方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取。KPI考核的实质在于：(1)从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。(2)从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。(3)从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。具体的实施应用是一个很有技巧的过程，有专家指导能更好入手。

KPI可以根据具体的工作内容去制定。绩效考核要能够激发员工对工作的主观能动性。

采购部经理绩效考核指标量表1采购计划完成率20%2采购成本降低目标达成率15%3采购部门管理费用控制10%4采购及时率10%5采购质量合格率10%6采购计划编制及时率10%7供应商开发计划完成率10%8供应商履约率5%9供应商满意率5%10员工管理5%采购部主管绩效考核1采购计划完成率20%2供应商开发计划完成率15%3采购质量合格率10%4部门管理费用控制10%5采购成本降低目标达成率10%6供应计划编制及时率5%7物资供应及时率5%8物资发放准确性5%9供应商交货及时率5%10物资保管损坏量5%11运输安全事故次数5%12员工管理5%采购人员绩效考核采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比较使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供应商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间采购客服就不知道了，因为客服通常是针对顾客而言的。不知道你们给他职责定了哪些？结合他的职责来定。

在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。 　　目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。 　　一．360度综合考核 　　360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。 　　可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。 　　实行360度考核要注意以下事项 　　1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。 　　因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 　　2．考核实行匿名考核 　　为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。 　　3．考核一定是基于胜任特征 　　胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 　　我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。 　　360度考核的优点主要有： 　　1．减少考核误差，考核结果相对有效 　　因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。 　　2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理 　　让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 　　3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力 　　现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。 　　但是，实行360度考核法也存在自身的缺点： 　　1． 成本较高 　　因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。 　　2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。 　　我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。 　　3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性 　　很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。 　　二．KPI绩效考核 　　KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。 　　其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。 　　确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。 　　那么KPI绩效考核的优点是什么呢？ 　　1．目标明确，有利于公司战略目标的实现 　　KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 　　2．提出了客户价值理念 　　KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 　　3．有利于组织利益与个人利益达成一致 　　策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 　　同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点： 　　1．KPI指标比较难界定 　　KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。 　　2．KPI会使考核者误入机械的考核方式 　　过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。 　　3．KPI并不是针对所有岗位都适用 　　我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。 　　同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。 三．基于BSC的绩效考核 　　BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题. 　　BSC的实行有以下优点: 　　1．战略目标分解,形成具体可测的指标. 因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。 　　2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。 　　以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。 　　同时也有以下不足之处： 　　1．BSC实施难度大，工作量也大 　　首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。 　　2．不能有效地考核个人 　　BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。 　　3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用 　　因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。 　　四．基于目标的绩效考核 　　这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的，运用此种方法比较合适，目标是衡量组织，部门和个体活动有效性的标准，如何使全体员工，各 个部门积极主动，想方设法地为组织的总目标努力工作就成了决定管理活动有效性的关键。 　　目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是一种常见的绩效考核方法。 　　它主要通过绩效目标的设定，到确定完成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到个目标管理循环。 　　关于目标的设定在这里不具体阐述，接下来讲讲实行目标管理的绩效考核模式的优点： 　　1．目标管理中的绩效目标易于度量和分解 　　在实行目标管理中，往往是把绩效目标进行相对应地分解，从公司总体的目标分解至部门，再从部门分解至个人，责任和权利明确。同时在目标考核上的指标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。 　　2．考核的公开性比较好 　　因为考核是基于为部门和员工设定的目标，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公开公平的，不存在过多的人为主观成分在里面。 　　3．促进了公司内的人际交往 　　因为目标的设定是上司与下级沟通交流达成的，而且在修正和考核当中也要沟通，所以对于公司内的员工间的人际关系的改善是很有帮助的。 　　当然，目标管理考核法也是存在一些不可避免的不足之处： 　　1．指导性的行为不够充分 　　既然是为了目标，而往往会忽视在达成目标的过程中的对下级或下属部门的指导，有时会出现只要结果，不要过程的现象。我们说在管理当中，管理的过程和结果同样重要。 　　2．目标的设定可能存在异议 　　因为目标的设定是上级与下级沟通，共同确定的，所以难免存在讨价还价的现象，设定的目标大小可能会受到人情关系的影响。而且有时会发现具体设定多大的目标，存在一定的不确定性。 　　3．设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标 　　我们说目标管理是针对短期的目标居多，这样的话考核也是有一定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。 　　关于主管述职模式和基于价值流的模式运用相对前几个绩效管理而言，在实践运用上稍微少一点，在这里不多加点评。总之一句话，适合企业的就是的，因为各种考核模式都不是完美的。

绩效考核和KPI（Key Performance Indicator）不是同一个概念，两者有一定的区别。绩效考核是指对员工在一定时期内的工作表现、工作行为、工作成果等方面进行评估和总结，以便给出相应的奖惩、晋升、培训等措施，以激发员工的工作动力和提高工作效率。绩效考核通常是一个系统性的过程，包括目标设定、考核标准、评估方法、反馈机制等多个环节。而KPI是作为绩效考核中的一种衡量指标，是用来衡量员工或团队在完成具体任务或目标时所获得的结果的衡量标准，通常与关键业务目标相关。KPI是一种可量化、具体、可衡量的指标，如销售额、产量、利润率、客户满意度等。KPI通常是绩效考核中的一部分，用于评估员工或团队在完成工作任务时的绩效表现。因此，绩效考核和KPI都是绩效管理中的重要概念，但是绩效考核是一个更加综合性的概念，它包括目标设定、考核标准、评估方法、反馈机制等多个环节，而KPI是衡量员工或团队在完成具体任务或目标时所获得的结果的衡量标准。绩效考核中KPI只是其中的一种衡量指标。

KPI绩效考核是企业绩效考核的方法之一，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

　　1、KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。 　　2、企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 　　3、这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

首先要明确知道企业的战略目标，了解业务重点，这个可以采用头脑风暴法和鱼骨分析法，企业就可以评估重点，再根据各个部门的主管来根据企业的kpi来建立部门pi，各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。1、确定kpi体系的整体目标。2、设置具体的阶段性的目标。3、KPI通常以具体的数值形式出现，设计者往往会参照“二八法则”原理，从影响企业、部门阶段性目标的众多因素中，找出最关键的20%（近似值）对其量化，进而转为可执行的指标。4、企业收集所有计算kpi的数值。举例说明：打个比方，KPI 就像是零碎的拼图块，企业正是通过一个个具体的、可衡量的数值，拼接出了一幅“企业效率图谱”。从机构角度看，该“图谱”是一家企业了解自身发展状况、复盘成功经验、总结吸取教训的重要途径；对个人而言，KPI 的作用则主要体现在提高效率上。当一名员工按照部门制定的 KPI 开展工作时，他相当于吸取了集体的智慧，只要按照要求完成，个人的效率提升会非常明显。在设计 KPI 的过程中，设计者往往会参照“二八法则”原理——即从影响企业、部门阶段性目标的众多因素中，找出最关键的 20%（近似值）对其量化，进而转为可执行的指标。这种特征也反映在了 KPI 的名字里——所谓“关键绩效”正是此意。

1、KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。 2、企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 3、这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

是！还有一种KPO指标

1、KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。 2、企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 3、这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

财务部绩效考核KPI指标：1、财务规章制度的合理合规性2、公司财务预算编制的规范有效性3、税务筹划的成效4、公司各项费用的审核力度5、财务工作报告的及时准确性6、对项目财务可行性分析的准确性7、会计核算工作的及时准确性8、会计报表、财务报告编制及时准确性9、总账、分类明细帐登记及时准确性10、结账、对账工作的及时11、现金收付凭证审核的准确性12、库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性13、编制资金收支月报的及时准确性14银行结算业务的准确性与及时性扩展资料：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。参考资料：百度百科——关键绩效指标法（KPI）参考资料：百度百科——财务绩效

KPI，绩效管理。考核指标的选取顺序图:1、时间〉质量〉利润2、先生存后发展 3、先客户后大客户关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。可协助将优化组织表现，并规划愿景。1.作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。2.KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。3.关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

KPI：基于战略的KPI（Key Performance Indicator） 关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标 CPI：基于公司制度/流程和部门职能的CPI(Common Rerformance Indicator) 一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。其表现形式为可评价的指标、项目要求。 区别/识别："KPI的来源是公司的发展战略CPI的来源是公司制度/流程和部门职能KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容CPI考核的则是从流程/制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西；衡量各个部门业绩状况的主要指标不是看部门是否在非常有效地按照既定的流程或制度运作的CPI，而是要看部门是否完成了公司目标分解得来的KPI。 "

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。KPI(关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。由此可见，KPI和绩效考核是包含的关系，即KPI是绩效考核若干方式的其中一种。自然，目前社会应用最为广泛。随着社会各种经济形态的变化、企业管理的日新月异，其他的绩效考核方式也不断涌现，如0KR。

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。方法

数据分析和诊断

　　运用KPI法设计部门和岗位绩效考评指标需要经过4个步骤：　　第一步：列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位的工作产出。　　第二步：建立部门和岗位KPI建立部门和岗位KPI时应在遵循上述建立企业级KPI原则的基础上，回答下列问题：（1）通常在评估该部门或岗位工作产出时，我们关心什么？（数量？质量？时限？成本？）（2）我们怎样衡量这些工作产出？（数量、质量、时限和成本）（3）是不是存在可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把它们列出来。（4）如果没有数量化的指标来评估工作产出，那谁可以评估工作结果完成得好不好？能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态？有哪些关键的衡量因素？　　第三步：设定考评标准企业在设计KPI的考评标准时，往往结合目标管理的思想，综合考虑企业所选择的标杆、绩效计划中的目标、企业的历史经验数据等因素，利用等级描述法/关键事件法/百分比率法或非此即彼法来描述考评标准。考评标准应该在管理者和员工双方沟通协调、充分讨论和分析的基础上制定出来。　　第四步：审核KPI企业确定了工作产出，设计出KPI之后，还应以KPI的设计原则为依据，对得到的KPI进行审核和筛选，以确保它们能够全面、客观地反映被评估对象的工作绩效，有效支撑企业战略目标。　　完成了上述四个步骤，就可以得出部门或岗位完整的KPI体系。

您好，参考如下：1、制定绩效考核方案2、绩效目标的确定1）确定的绩效目标、指标；并明确定义2）绩效目标指标的选定与分解（分解至各小部门、个人）3）签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息）3、绩效考核的实施1)绩效数据的收集2)绩效考核的监督3)绩效实施培训4、绩效结果的确认与应用1）绩效结果的计算与确认2）绩效结果的报告与反馈3）绩效结果的应用5、绩效反馈与改善1）绩效面谈与反馈2）绩效问题分析与改善6、对新绩效方案、目标进行修订；进入下一个循环

可以评判一个员工的业绩，是一个非常直观的标准，能够让企业了解员工的实力。

KPI绩效考核的考核方案应该包括以下几个方面：考核指标和权重：需要明确考核指标和权重，确定最重要的几个关键绩效指标，以便对员工或团队的工作表现进行定量化评估和监控。考核指标应该具有明确的目标、可衡量、可达成、相关性和时间限制等特点。权重应该根据指标的重要性和影响程度，进行科学的分配。考核标准和评分规则：需要制定相应的考核标准和评分规则，以便对员工或团队的工作表现进行量化评估和监控。考核标准和评分规则应该能够客观、公正、可靠地评估员工或团队的表现。评分规则应该根据权重和考核指标，进行科学的分配。考核周期和方式：需要确定考核周期和考核方式，以便对员工或团队的工作表现进行定期评估和监控。考核周期和方式应该与企业或组织的战略目标和业务需求相匹配，以便实现绩效目标的有效实施。常见的考核方式包括自评、互评和上级评等。考核结果和绩效激励：需要及时对员工或团队的工作表现进行反馈，并制定相应的绩效激励措施，以激励员工的工作动力和积极性，提高工作效率和工作质量。同时，也需要对不良表现的员工进行惩罚和改进，以提高企业或组织的整体绩效。总之，KPI绩效考核的考核方案需要明确考核指标和权重，制定相应的考核标准和评分规则，确定考核周期和考核方式，以及及时对员工或团队的工作表现进行反馈，并制定相应的绩效激励措施。只有合理结合这些方面，才能建立一个有效、公正、可靠的KPI绩效考核方案，提高企业或组织的整体绩效。

KPI是Key Process Indication的缩写，翻译为关键业绩指标，常用于企业中衡量员工工作表现。KPIKPI也称为企业关键业绩指标。KPI指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。KPI绩效考核又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。KPI核心价值1、推动企业战略的分解和执行。2、使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;3、使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;4、使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;5、使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

绩效管理 是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。每个职位都影响某项业务流程的一个过程，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。

kpi绩效考核方法是指企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

岗位KPI是指岗位绩效考评中的关键绩效指标，用于衡量员工在特定岗位上的工作表现和绩效。岗位KPI通常是针对特定岗位设计的，具有可衡量、可达成、可激励等特点，是评估员工在岗位上的工作表现和绩效的重要依据。岗位KPI的设定通常需要结合岗位职责和业务需求来确定，旨在衡量员工在岗位上的工作质量、效率和成果，以反映员工在岗位上的工作表现和绩效。具体而言，岗位KPI可以包括以下几个方面的指标：工作质量：衡量员工在岗位上的工作质量和精度，如准确率、错误率、客户满意度等。工作效率：衡量员工在岗位上的工作效率和速度，如工作量、工作速度、响应时间等。业务成果：衡量员工在岗位上的业务成果和绩效，如销售额、产量、利润等。团队合作：衡量员工在岗位上的团队合作能力和贡献，如合作度、协作能力、分享经验等。个人成长：衡量员工在岗位上的个人成长和发展，如学习能力、创新能力、领导能力等。

人力资源管理中的绩效考核中，KPI和CPI都是常用的指标，它们分别代表不同的含义：KPI（Key Performance Indicator）关键绩效指标：KPI是用于衡量员工或团队在完成具体任务或目标时所获得的结果的衡量标准，通常与关键业务目标相关，是衡量绩效的重要指标。KPI通常是可量化的、具体的、可衡量的，如销售额、产量、利润率、客户满意度等。CPI（Cost Performance Index）成本绩效指数：CPI是指在项目管理中，用于衡量实际成本与预算成本之间的差异的指标。CPI是实际成本与计划成本的比率，可以反映项目成本绩效的好坏。CPI小于1时，表示项目成本超出预算，CPI等于1时，表示项目成本与预算相符，CPI大于1时，表示项目成本低于预算。在人力资源管理中，KPI通常用于衡量员工或团队的工作绩效和业务成果，是考核员工或团队的重要指标。而CPI通常用于项目管理中，用于衡量项目成本的绩效和效率，是衡量项目成本控制和管理的重要指标。两者之间的区别是，KPI主要关注业务绩效和成果，而CPI主要关注成本控制和管理。

会议、展览会结束时举行的正式仪式。闭幕式常出现在一些比赛、会议、展览会等活动中，是会议、展览会结束时举行的正式仪式，是活动中的一系列程序之一。

　　在平平淡淡的日常中，大家总少不了接触作文吧，借助作文可以提高我们的语言组织能力。怎么写作文才能避免踩雷呢？下面是我整理的我做了一项小实验作文500字，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 我做了一项小实验作文500字1 　　听说鸡蛋可以从水里浮起来，我很好奇，所以就迫不及待地想做一个实验。 　　妈妈下班一进门，我就拉着她往厨房跑去。我们准备了一个透明杯、一杯温水、一袋食盐、一瓶小苏打、一双筷子和一个鸡蛋。 　　我先把温水倒入杯子，接着往杯子里倒了些食盐和小苏打，然后用筷子搅拌了很久，最后我一边轻轻地把鸡蛋放了上去，一边紧紧地握住了妈妈的手，小声地嘀咕道：“鸡蛋呀！希望你不要沉呀！”可是鸡蛋似乎什么都没听见，像个潜水员一样，直扑底下。我想：难道是盐和小苏打放得不够多？于是我就又往杯子里放了许多的盐搅拌开，可是鸡蛋一放上去还是直奔瓶底而去，但是我并没有灰心，我又拿了和原来一样的材料重新做，不过这次我没有放小苏打，只在水中加了盐，我洒了很多很多的盐，直到水看上去有一点白色了为止。我屏住了呼吸，小心翼翼地把鸡蛋放了上去，哇！惊喜出现啦，这次鸡蛋不但没沉下去，反而像游泳健将一样，在水面上呼啦呼啦地游了好几圈。 　　我拉着妈妈的手，一边跳着，一边高声喊道：“我们的鸡蛋终于浮起来啦！” 　　可是实验成功后，我还是不明白这是什么原理，妈妈告诉我，鸡蛋的重量大于水的浮力，加盐可以增加水的浮力，一开始我们没成功，是因为加的盐不够，浮力还小于鸡蛋的重量，随着加的盐越来越多，水的浮力越来越大，所以鸡蛋就可以浮起来啦！ 　　科学实验真有趣呀！小小实验中隐藏着大大的原理，我以后真想多做点实验！ 我做了一项小实验作文500字2 　　“哇塞……”， “酷”， “真厉害啊”教室里传来一阵一阵惊叹声，哈哈，是我们在做海底火山的实验呢！ 　　今天我们老师带着我们一起做实验呢！首先我们要把滚烫的热水倒进杯子里， 这一瞬间，杯子的杯壁出现了许许多多的小水珠，美丽极了。再把我们喜欢的色素滴进去，滴嗒、滴嗒，那几滴色素像流星一样从天落下，在接触水面的那一刹那， 我脑海里出现了一道闪闪发光的线，我好像看见那几条色素变成了一个个舞者，他们正在缓缓打开自己美丽的裙摆，准备好好展示一番。我沉浸在自己的想象里，甚至连该轮到我滴油了我都没有发现。同学推了推我，我才从自己的想象中跳出来。 　　我先拿起滴管，吸点油喂饱滴管的小肚子。然后把油挤到杯子里，挤出来的油漂浮在水面上。我心里想 ：油为什么不和水混在一起呢？回头一定好好查查资料。 最后来到了激动人心的时候，同学把泡腾片放到水里， 突然水里就冒出来了一些泡泡，又涌出一股水柱，一直升高。我兴奋的都快要跳起来啦，“哇塞” “啊 ”同学们都尖叫起来。原来泡腾片内含有大量的二氧化碳气体，二氧化碳气体会把含色素的水推上去，因为油和水不相溶，彩色的水又迅速从油层反落下来，海底火山就这样形成了，是不是很好玩呢？ 　　这样的实验活动可真有趣！ 我做了一项小实验作文500字3 　　星期六下午，我和妈妈在网上看到了一个小实验名叫“摩擦生电”，我看到了这个实验，心里有一点痒痒，妈妈看出了我的心思，就说：“要不我们来做一做这个实验吧！”“好呀！好呀！”我高兴地说。于是我和妈妈就开始做“摩擦生电”这个实验了。 　　第一步，我准备了材料——一把塑料尺子、一块干布和一点小碎片等。我刚准备好材料，心里就紧张地乱跳，一会在心里想：万一实验失败了这多浪费时间呀！一会又想：要是实验成功了呢！反正我就有一种说不出来的感觉。 　　第二步就正式开始实验了。我先把塑料尺在干布上来回摩擦，摩了好一会，然后把尺子靠近碎纸片，但结果却让我失望了，实验没有成功，尺子并没有把碎纸片吸附住，这让我很灰心。这时妈妈鼓励我说：“别灰心，再来一次吧！” 　　妈妈的鼓励，让我又有了信心，这一次，我先把纸剪成小碎片，接着使出了吃奶的劲，开始在干布上摩擦。在摩了一两分钟之后，我就把尺子从干布上拿了下来，最后我把摩好的尺子靠近碎纸片，碎纸片一下子就被吸附到尺子上了，这一次，我终于成功了。我高兴得一蹦三尺高，就连妈妈都直夸我厉害。 　　后来我查了电脑才知道，摩擦过的物体具有吸引小物体的性质，这就是“摩擦起电”的现象。 　　这可真是一次有趣的实验呀！ 我做了一项小实验作文500字4 　　水能包容一切，水能涤荡一切，水甚至还能吃掉硬币呢！不信，就随我一起去看看吧！ 　　今天，老师给我们做了一个实验。首先，老师准备了一大杯水，我们大吃一惊，哦！水都快要流出来了，侧面看过去，水面凸出来，就像是青蛙的大肚皮。但老师还说让我们把硬币放进水里去！奇怪，就算是水真的贪财，也不能不顾自己的“胃口”呀！ 　　我们怀着半信半疑的心理，开始了实验。第一个出马的是小华，只见他小心翼翼的投了一枚进去，课时水根本就没溢出来，只冒了一个泡泡，好像在说：“没吃饱，我还要，我还要！”再看看水面，毫无动静。小华准备再扔一枚进去，我心想这回肯定没戏了。可是投了一枚，水面还是没有动静。这下子他胆子大起来了，又接连投了五枚硬币。这时，只见水里咕咚咕咚冒起了好几个大气泡，水面则摇摇晃晃，好像是喝醉了酒的醉汉，接着水一滴滴，继而一串串流了出来。看看杯子里的七枚硬币，再看看溢出来的水，我们不禁惊讶得张大了嘴巴。 　　水，再已经装满的情况下居然还能吸纳这么多的硬币，那我们人呢？我们平时总是抱怨很忙很忙，难道就真的一点时间也抽不出来了吗？时间，就像是海绵里的水，挤挤总是有的。我们应该学会去挤时间，压时间，利用零星时间，让自己的效率更高起来。 我做了一项小实验作文500字5 　　今天，我从书本上看到了一个可以让尺子吸附纸片的小实验，我感到十分好奇。这是不是真的？如果是真的，那是怎么做到的？难道尺子有魔力？一个个疑问从我的脑中如雨后春笋般地冒了出来。 　　于是，我迫不及待地想要做实验。首先，我准备了一张A4纸和一把钢尺；接着，我把A4纸撕成若干个小纸片；然后，我把钢尺在身上摩擦了一分钟左右；最后，用手拿着钢尺慢慢靠近小纸片。本以为小纸片会吸附在钢尺上，却没有想到小纸片竟然纹丝不动。这时，我感到十分失落，但又非常疑惑。于是我跑进房间去问妈妈：“这个实验怎么失败了？书上说的是不是错的？”妈妈问清缘由后，告诉我说，要用塑料的尺子。随后，我又抱着怀疑的态度，重新开始做实验。同样将塑料尺子在身上摩擦了一分钟左右，抱着忐忑的心情慢慢靠近小纸片，这时，奇迹发生了——小纸片像听到了召唤似的，争先恐后地向尺子飞去。不一会儿，尺子上就粘满了纸片，我高兴得一蹦三尺高。 　　为什么会这样呢？我通过查阅资料发现，当尺子通过摩擦后带有静电，当带有静电的尺子靠近没带静电的小纸片时，由于“静电感应”，没有静电的物体内部靠近带静电物体的一边会聚集与带电物体所携带电荷相反的电荷，由于异性电荷互相吸引，就会出现“静电吸附”的现象。 　　这个实验不仅让我增加了知识，而且让我更加地热爱科学。 我做了一项小实验作文500字6 　　今天，我们上了一堂有趣的实验课。王老师让我们每个人提前准备了一个空瓶。上课时，王老师又给我们每人发了一个气球和一些胶带。 　　实验开始了，我先把气球放入瓶中，气球口套在瓶口上，然后鼓起了腮帮子使劲吹，可是呀，我怎么吹也吹不动，只能吹起一小点儿。接着，王老师教我们用工字钉在瓶底戳了个洞，嗳，我发现吹起来轻松多啦！可是呀，我嘴巴一离开，气球又瘪了。老师让我们用于手指把那个洞先堵上，先吹起来然后再放开。这下子，气球果然没瘪掉，可是呀，我们总不能一直按着不放手吧？于是，王老师想出了一个很妙的方法，让我们用胶带贴在瓶底洞的一边，先不把那个小洞封起来，让我们吹好了以后先不离开，把胶带封上洞口以后再离开，我发现果然气球没瘪掉。 　　实验重头戏还在后头。王老师选了几个同学，在气球里灌满了水，扎紧气球，然后，王老师先示范，只见她很快地把胶带撕掉，气球里的.水马上喷了出来。接着，我们一起喊道：“三、二、一，喷出！”果真很有趣，一个个气球都喷出水来。我们觉得还不够刺激，于是，王老师说：“如果你们试一试迅速撕掉，水会喷得更高。”有位同学自告奋勇上去做实验，一眨眼的功夫，水果然喷到了天花板上。这是为什么呀？ 　　我仔细地想了想，就象我们平时吹气球一样，如果我们把气球吹好了以后，直接松开手，气球就会窜出去随处乱飞。这个实验的原理也是一样的，只是瓶子把这个气球固定了下来，把胶带撕掉就相当于你把手松开一样，那么气球里的水就立刻喷了出来，这就是气球会“喷泉”的原因。 我做了一项小实验作文500字7 　　一天，我正在看一本有关科学制作的书，忽然一个标题吸引了我—《能托住水的纸》。这怎么可能呢？纸一碰到水就会破的啊？于是我满怀疑惑地对着书做起了实验。 　　首先我准备了一个玻璃杯，一张平整的纸，还有水。先往杯子里灌了一些水，再将平整的纸慢慢地盖在瓶口上，紧紧地与瓶口粘合在一起，再将杯子迅速地反倒过来。谁知，水竞然“毫不客气”地流了出来，这是怎么回事呢？我明明是按照书上写的步骤做的。我不明白地去问妈妈，妈妈听完我说的，也仔细地看了看书上的内容要求，无奈地对我说：“俊宇，你过来看清楚实验的要求，书上写着明明是说要灌满水，可你只灌了半杯水，水当然就会流出来了。”原来是这样啊！都怪我自己太马虎了，怪不得水流出来了。 　　于是，我又开始第二次实验，这一次我再也不能马虎了。我一步一步地按照要求来做，把玻璃杯装满了水，把瓶子倒转过来。哇！果然，实验成功了，我太高兴了！水被纸稳稳当当地给托住了。这是什么原因呢？我借妈妈手机上网查了查原理，原来是由于杯中装满水，杯子里没有了空气，所以不存在大气压，而把杯子反倒过来的时候，纸的另一侧依然受到很大的气压力，所以水就不会流出来了。 　　啊！这次的科学实验实在是太有趣了，它不但让我尝到了成功的甜头，而且还喜欢上不断探索科学的乐趣。我永远也忘不了这次有趣又难忘的科学实验。 我做了一项小实验作文500字8 　　从自我们学了《蜜蜂》这篇文章，我知道蜜蜂有辨认方向的能力，无论飞到哪里，他总是可以回到原处，作者是通过做实验来证明蜜蜂有辨认方向的能力。我心里痒痒的，一天，老师给我们也布置了一个有趣的任务——做一项小实验。该写什么呢？我眼珠子一转，计上心来…… 　　那天，我和表哥在小区里打乒乓球。打的正起劲，表哥来了一个扣杀，把乒乓球弹过我的头顶，弹到了路面上，正好一个小朋友走过来，不小心踩上了，乒乓球一下子像一个没了气的气球，凹进去了一大块。我们俩失落极了，收拾好东西回家了。到家后，妈妈给我们开门，吃惊地问：”你们怎么这么快就回来了？“我听了，瞪了表哥一眼，生气的说：”真是的！球都被搞成这样了，还怎么打呀？“说着，把乒乓球递到妈妈跟前。妈妈看了，哈哈大笑说：”这太容易解决了，你们把乒乓球放到热水里泡一泡，就好了。“我们听了，半信半疑，很好奇。准备试一试。表哥端来一盆热气腾腾的水，我赶紧把乒乓球放进去，我一直盯着水里四处漂浮的乒乓球，过了一会儿，奇迹出现了，乒乓球凹进去的地方渐渐鼓起来了，我高兴的欢呼起来。 　　这是什么原理呢？后来，我上网查了一下，哦，原来是”物体的热胀冷缩“的原理啊！我心想：我一定要把这条原理运用到生活中去。 　　这算不算一次有趣的小实验呢？ 我做了一项小实验作文500字9 　　相信大家都喝过汽水，那你有没有发现水中有许多不知来历的小气泡。如果在这些有小气泡的汽水中放一些又轻又小的东西，那会出现什么奇妙的事？这就让我做个实验吧。 　　我准备了一瓶没开盖柠檬汽水、一个大玻璃杯和少许葡萄干。首先，我拧开汽水瓶盖，“噗嗤”一声响，只见许许多多的白泡沫涌出瓶口，非常壮观。白泡沫慢慢减少后，我再把三分之一的汽水倒进玻璃杯里，大玻璃杯里马上出现了无数的小气泡，这些小气泡十分调皮，从杯底一直向上奔跑，一旦跑到水面上时，就消失的无影无踪。 　　接着，我把看上去又黑又无聊的葡萄干放进玻璃杯，葡萄干就像个潜水员一样慢慢地沉入水底，没有任何反应。我耐心等待了几分钟。奇迹发生了。葡萄干缓缓升起，浮到了无色的水面上。我觉得无色的汽水不漂亮，就又加了几滴五颜六色的食用色素，哈哈……这样就更有趣好看了。 　　别以为葡萄干会老老实实地待在水面，它们一会儿浮上来，一会儿沉下去，就像在蹦床上跳跃玩耍。每当葡萄干浮上去的时候，它通体布满了小气泡。这些小气泡有时多，有时少。小气泡多的时候，葡萄干就在水面上，小气泡少的时候，它就待在杯底。 　　时间慢慢过去，玻璃杯里的小气泡越来越少。葡萄干虽然没有停止跳跃，但不像以前那样活泼。直到汽水中一点气泡也没有，葡萄干才躺在玻璃杯底纹丝不动。 　　通过这次实验，我知道了可乐、雪碧、芬达……这些汽水叫碳酸饮料，里面充满了二氧化碳。这些二氧化碳都是气泡，又小又轻，最爱挤在水面上。葡萄干被扔进起汽水里后，许多小气泡抓住它们，争先恐后地升回水面。小气泡一消失，葡萄干就会往下沉，等新的小气泡带它们重回水面。 我做了一项小实验作文500字10 　　水，能滋润万物；水，能涤荡一切。但有时候，水还有些贪吃贪财呢！ 　　今天杨老师拿来的东西让我完全摸不着头脑：一杯水，满得都快溢出来了，还带来一大把硬币。接着，她笑着说：“同学们，你们谁来把硬币放进去？”我大呼：“什么？不可能！”杨老师不动声色，看向我，：“那你就来试试吧！” 　　我装着一脑子的疑惑，走上讲台，然后小心翼翼地拿起一枚硬币，先把一半浸入水里，试探一下这满溢的水，发现这水居然“稳如泰山”，我大惊，然后轻轻地松开了手，“咕咚”，只听一声轻响，水面漾起了一个小圆晕，但丝毫没有要溢出的感觉。我心想：“再投一枚，你必会溢出！”接着，我又拿起一枚，轻轻地送了进去，只见水面泛起了涟漪，还冒起了小泡泡，好像在说：“小气鬼喝凉水，再多放点硬币来！”我惊讶得合不拢嘴，将硬币接二连三地投了进去，直到全部投完了，也只冒出一点点水来，大家都惊得目瞪口呆。 　　水真的贪吃贪财吗？水满得都快凸出来了，竟还有空间吸纳这么多硬币。再想想我们人，不也是一样的吗？大人们常说“太忙了，根本没空……”，小孩子们也总是埋怨时间不够，作业写不完。其实，时间，就像是海绵里的水，挤挤总是有的。只要我们合理利用零星的时间，就一定有时间来做事情。 我做了一项小实验作文500字11 　　暑假过半，作业已被我消灭得差不多了，只差令人头疼的作文。望着桌面上一沓空白的稿纸，我的脑子也一片空白，没有灵感。这时，妈妈走过来神秘地说：“我们来玩个拔书的游戏吧！” 　　“拔书？”我拉长了下巴，只说过拔河、拔牙，从没听说过拔书。妈妈拿起两本旧书，像洗扑克牌似地把书页交叉，让我和她一起把书拔开。我心想：这也太幼稚了吧，三岁小孩都会，真没意思。 　　“你可别小看这个游戏，能拔出来算你厉害！”妈妈见我提不起兴致，晃了晃手中的书。好吧，我姑且试试，看妈妈葫芦里到底卖的什么药。 　　拔书大战开始了！起初我没尽全力，就那么随手一拔，两本书纹丝不动。“咦，这是怎么回事？”我不服气，像拔河一样双手握着书脊，使出吃奶的劲儿用力向后拔。妈妈也使出浑身解数，身子往后倾。可两本书像被强力胶粘住一样，并没有松开的迹象。我更用力了，像一只狂暴的狮子，“嘶——”书的封面都被我扯掉了，两本书还是死死咬着不放松。这究竟是怎么回事呢？ 　　妈妈见我一脸疑惑，边讲解边示范：“这是因为摩擦力的原因，摩擦力越大，越难拔开，摩擦力小，轻轻抖一抖就分开了。”妈妈告诉我，学习上遇到问题时不能用蛮力解决，要仔细观察，认真思考，多使巧劲。 　　我恍然大悟，妈妈的拔书游戏不仅教会了我生活常识，还激发了我的写作灵感，真是一举两得。于是我提起笔，仔细回味着拔书的画面。 我做了一项小实验作文500字12 　　星期天，我在《我们爱科学》这本书里看到了一个小实验，实验的名字叫“神笔马良”。我觉得很有趣，就决定做这个实验。 　　按照书中的要求，我找来了家里的白色瓷盘、一支黑色的马克笔、一个装有半瓶水的水杯。实验准备就绪，我迫不及待地做了起来。 　　首先，我把擦干净的白色瓷盘平放在桌面上，然后拿出黑色的马克笔在瓷盘上认认真真地画了一个卡通的“小人儿”。接着，我开始等待“小人儿”的油墨变干，等待的过程太“漫长”了，墙上钟表的指针好像生病了，走得慢吞吞的。两分钟后，“小人儿”的油墨变干了，我马上开始了实验的最后一步，我拿起水杯，把里面的水缓缓地倒入白瓷盘里，盘子里的“小人儿”竟然向我招起手，我又慢慢地往白瓷盘里倒入一点儿水，这一次，“小人儿”又向我踢踢腿。这真是太神奇了！我小心地转动白瓷盘，“小人儿”竟然在里面跳起了舞。我轻轻地吹一口气，“小人儿”又游起泳来。 　　这个实验真是让我大开眼界。后来博学的爸爸告诉了我这个实验的原理：因为水性的马克笔的油墨当中含有一种物质——剥离剂。这种剥离剂比水轻，所以当它在遇到水之后就会浮起来。但是，油性的马克笔中就不含有剥离剂。 　　这个实验不仅锻炼了我动手动脑的能力，还让我懂得一个道理：科学离我们并不遥远，就在我们身边。 我做了一项小实验作文500字13 　　星期六，我在玩手机的时候无意中看到了一个关于鸡蛋的视频。我也想做一次这个实验，名字叫“鸡蛋弹力球”。一听名字就觉得有趣。 　　我先准备好实验用的材料：一个生鸡蛋、一瓶白醋、两个小杯子和一把勺子。 　　我要开始做实验了，好兴奋啊！这可是我第一次做实验呢！希望一定能够成功啊！ 　　第一步：我们将鸡蛋慢慢放进杯子里。我想：一定要小心，不要把鸡蛋打破了，如果破了，就用另一个杯子继续做；第二步：把白醋倒进杯子里，要让白醋把鸡蛋覆盖住。放白醋是因为，我们要让白醋把鸡蛋的壳给酸掉，这样就可以保证它又软又有弹性；第三步：放在角落静静的等待，要放三天哦！三天后，要用勺子弄出来清洗干净就可以了。 　　鸡蛋泡好以后，我每天都耐心细致地观察它的变化。第一天，鸡蛋表面有许多小汽泡围着它，我想，这应该是化学反应吧。第二天，白醋上面浮起了一些恶心的东西，我不知道那是什么东西。我猜，这大概是鸡蛋上被酸掉的皮。第三天，我用勺子轻轻地把鸡蛋弄了出来，然后将它用清水洗了洗之后，就把它弹了一下。不会吧！怎么一弹就破了！？这一定是鸡蛋的皮没有完全酸掉，所以才发生这样的事。我突然记起了牛顿的话：失败是成功之母。于是我继续做，一次、两次、三次。在第八次时，我成功啦。我弹了一下，没有破，我又弹了几下，还是没有破。太好了，我成功了！ 　　我把它清洗得干干净净，开心地玩了起来。过了几周它都没有破。这个实验太有趣啦！它既能让我们增长更多知识，又能开发我们的智力。 　　通过这次小实验，使我认识到：科学其实离我们并不远，只要我们去细心观察，去多多发现，去认真研究，就一定会有好的收获。 我做了一项小实验作文500字14 　　星期天早上，爸爸问我：你信不信鸡蛋在水中能漂浮起来？我自信地说：不信，鸡蛋像个小石头，怎么可能浮起来呢？爸爸神秘的一笑：不信？那我们就一起做个实验看看吧！ 　　我们首先找来了实验材料：玻璃杯、鸡蛋、食用盐和一杯自来水。接着，爸爸把鸡蛋放入加满水的玻璃杯中，这时，鸡蛋像一只熟睡的小乌龟晃晃悠悠的沉入了杯底。然后，爸爸加了一勺盐，细小的盐粒像一片片雪花缓缓飘落，随着筷子的搅拌慢慢融化在水底。看着纹丝不动的鸡蛋，我得意的说：鸡蛋那么重，是不可能浮起来的，爸爸你肯定错了，哈哈爸爸看了看我，没有说话，继续往杯子里边加盐边搅拌，直到加到第八勺的时候，鸡蛋慢慢悬浮在水中，像只刚睡醒的小乌龟慢慢游动。这时候，我心里不禁疑惑起来：难道鸡蛋真的可以漂浮在水面上？我一把抢过爸爸手里的勺子，一下子加了好多勺盐，用力的搅拌起来。这时，鸡蛋像故意和我作对似的，快速向上漂浮，像一只愤怒的小乌龟从水里探出了头，鸡蛋真的漂浮起来了，我惊讶得张大了嘴巴，真神奇啊！ 　　鸡蛋为什么会浮起来呢？我百思不得其解，赶忙问爸爸，爸爸得意的告诉我说：这和水的密度有关，往水里加盐，水的密度就会变大，浮力增大，所以鸡蛋能漂浮起来。我虽然不太明白，但是知道自己开始的判断是错误的。 　　这个实验可真有意思，不仅让我学到了知识，还让我体会到了科学的魅力。 我做了一项小实验作文500字15 　　今天我来到华师妙笔，老师说：“我们来做一次小实验吧。”“好！好！”我拍着手说。大家都带着兴奋期待的心情。 　　这是一个怎样的实验呢？我们一起来看看吧。 　　老师说这个实验需要的材料有：塑料尺子、一张白纸。 　　实验正式开始了，老师要我们先把一张白纸撕成一丁点一丁点的纸屑，接着把塑料尺子放在头上用力的摩擦，发出“咯吱”“咯吱”的声音，大约摩擦到一分钟左右，就摩擦好了。然后我们把塑料尺放在离纸屑大约1厘米的上方。你们猜猜会怎么样呢？纸屑竟然跳起舞来啦！你挤我碰的往尺子上粘，好像有魔力一般，真是太不可思议啦！我感觉我自己变成了魔术师了。我心里开心极了，像是完成了一项伟大的工程一样。同学们也兴奋不已。 　　这时我又用塑料笔的一头在头上摩擦。用同样的方法也把纸屑吸起来了，不过跟上一次一模一样。我还以为会摩擦出不一样的结果呢！最后，老师又拿出一支铅笔让我在头上摩擦，但是怎么都没把纸屑吸起来。我心里可急了，以为是失败了，我感到十分奇怪。心想：这到底是怎么回事呢？正在我疑惑不解的时候，老师走上讲台告诉我们：“塑料尺子和头皮的摩擦产生了静电，是静电把小纸屑吸起来了！在夏天玩滑滑梯时也会有这种现象发生。而木制的铅笔摩擦是不会产生静电的，所以才不会吸起来。” 　　哦，原来如此，我终于明白了。 　　这真是一次有趣的小实验，科学的奥秘可真是无处不在啊！

传媒以后的就业方向如下：1、新闻类传媒（传统新闻、网络新闻、新闻摄影）：可以进入各大中小型报纸和新闻出版社，也可从事广播、电视媒体的新闻，还可进入广告、公关、出版等领域。2、营销广告类传媒（广告、市场营销、文化政策、文化研究）：既可进入政府部门也进入私人企业，从事消费者营销、销售、品牌经理、广告设计、广告执行、营销咨询等。3、大众传媒类（大众传媒、公共关系）：可成为专业的公关人员，在企业、政府、社区、教育机构、酒店、医疗福利机构、文化交流组织等行业任职。4、媒体发布类（媒体产品、电影与媒体研究）：将具备专业的创造才能和技能，职业包括摄影、编辑、数码编辑、音效处理、互动游戏设计、光盘媒体制作、网络设计等。5、创作表演类（创造性写作、表演艺术、剧院艺术）：将具备专业的创造才能和技能，职业包括创造性导演、艺术导演、导演、脚本写作、摄影、编辑等。拥有传媒学学位能从事的媒体工作数量众多，因为媒体行业的主要目标是传媒信息和提供娱乐。无论你是否有兴趣从事电视和电影制作，杂志和报纸新闻编排，在线和数字渠道管理，媒体职业都要求毕业生具有优秀的策划和传媒信息的参与方式和相关方式的能力。

　　在日常的学习、工作、生活中，说到作文，大家肯定都不陌生吧，作文根据体裁的不同可以分为记叙文、说明文、应用文、议论文。作文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是我收集整理的我做了一项小实验作文（通用16篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 　　我做了一项小实验作文1 　　我做的小实验是研究材料在水中的沉浮性。 　　我要准备纸、木头、铁、塑料和一碗水。 　　我先把塑料放入水中，塑料放进水里面，安然无恙地浮在水上。我想：它可真轻呀！我又把铁放进水里，只听见“咚”的一声，铁沉入了水中。我又把纸放进去，它浮在了水上，当我准备放木头时，纸却湿透了，掉进了水中。我又自言自语地说道：“纸真奇怪，一会儿沉，一会儿浮。”我还放了木头，木头居然浮起来了，真是出乎意料呀！ 　　我最终得出了结论，铁是沉的，木头和塑料是浮的，纸是由浮到沉的。 　　通过这次实验，我学到了不少！ 　　我做了一项小实验作文2 　　今天，在老师的带领下，我们在教室里做了一项小实验。同学们，你们一定会觉得把两本书相互夹住，然后分开，是一件容易的事，但接下来的实验会告诉你，那不一定是一件容易的事。 　　做这个实验，我们首先要准备两本厚度差不多的书，然后翻开一本书，把另一本也打开，再把打开页重叠到第一本书翻开的页面上，接着，再把第一本书翻几页重叠到第二本书翻开的页面上，照这样的做法，一直重复，直到把两本书都翻完为止，你就可以看到两本书完全夹在一起了。这时老师就让我们把两本夹住的书拉开来试试，同学们都跃跃欲试，可是我费了九牛二虎之力也没能拉开，于是我叫上了陈芷悠和我一起拉，还是没拉开，最后在同桌的帮助下，终于拉开了两本书。 　　这个实验的结果跟我想得不一样，从这个实验中，我不仅学到了关于摩擦力的知识点，还懂得了事情不能光靠想象，亲手实践更重要。 　　我做了一项小实验作文3 　　铁，木片，塑料，这三种材料放进水里是沉还是浮呢？为此我做了一个小实验！ 　　首先我准备了一个盆子，一块铁片，一块木头和一块塑料，材料都到齐了，我可以开始做实验喽！咦？可是我想：一个空空的盆子是不是还缺了一样呢？噢！原来盆子里还要装水呢！于是，我把盆子装了一半的水。我想：这次总可以开始了吧！ 　　我先把铁放进水里，铁一下子就掉了下去。我再把木片放进水里。咦？为什么木片是浮着呢？然后我把塑料放进水里。哦！我知道了，原来塑料也是浮的。 　　通过这次实验，我知道了铁是沉的，木片和塑料是浮的。但它们为什么会有这样的区别呢？后来我知道了原来沉浮是与材料的密度有关，塑料和木片的密度小，所以才是浮的。铁密度大，所以是沉的。 　　这次的实验可真有趣啊！ 　　我做了一项小实验作文4 　　今天，我在百度中看到了一个实验：把铅笔芯打成粉末，放在钥匙打不开的老化的大锁里。再用钥匙，锁就会打开。是真的吗？我想做个实验，试一试是否能打开。 　　我找了一支铅笔，一把尺子，一把旧的锁和钥匙。首先，我用尺子把铅笔芯刮成了粉末，把粉末放在锁的钥匙孔里，用钥匙一拧。奇怪，锁居然没打开。原来是我太着急了，粉末放得太少，所以才打不开。我又专心地弄得比刚才稍微多一点，可是又没打开。我的粉末还要再多一些，老化的锁才能打开。这次，我弄得非常多，又试了一下。哇！没想到是真的，锁打开了。我把这种方法教给妈妈，妈妈表扬了我。 　　我们要善于观察，才能获取更多的知识。 　　我做了一项小实验作文5 　　听说在吸管上戳个洞，再把戳洞的地方一折，放到有水的杯子里，嘴巴从吸管头吸出水，把水一下子从吸管头吐出，吸管里的水会从洞流出来，而且是跟洒水器一样流出，我听了好惊奇，便试试看。 　　对于女生来说，这一步不怎么难。我一下子就用针戳了一个洞，然后对折。等到我把吸管从有洞的地方对折这一步为止，都很成功，我本来以为这样就成功了。可是，不知道怎么回事，吸管也吐不出水来，我急了，用力吐，结果，“嘭”一声，吸管放了一个响亮的屁。于是，我仔仔细细检查了一遍。哦，我明白了，原来，洞戳得太小了。我又在原处的基础上把洞戳大了点。太棒了！终于成功了！ 　　为什么会这样呢？原来我们吹出去的水是含有空气的，空气会占空间，把水分切开来，变成小水珠哦！ 　　做了这个实验，我突然觉得科学好有趣啊！ 　　我做了一项小实验作文6 　　今天，我做了项小实验，这项实验需要的工具很简单：两本大小、厚度差不多的书本。 　　我先把两本书都翻到中间一面夹起来，把书拉开。当然，我知道这没什么难的，好戏还在后头。再把这两本书一页一页地夹起来，最后压实，我费了九牛二虎之力也拉不开，眼看力气就要用完了，我想到了一个好办法，我和同桌一人拉一边，这样应该能开了吧。我去试了试，可还是拉不开。我又想了一个方法，把其中一本书用力拿着，抖一抖，居然抖开了，你们知道这是为什么吗？反正我是不知道。 　　我做了一次后，觉得很神奇，又做了一次，结果书都扯破了。真糟糕，不过用透明胶贴一下还是能用的。 　　这真是个既神奇又有趣的实验，这么一项小实验能使我更热爱科学。 　　我做了一项小实验作文7 　　今天，我做了一项“让鸡蛋浮起来”的小实验，听起来很有意思。 　　我先要准备一个鸡蛋，一杯清水和一包盐。实验开始了！我先把鸡蛋放在装有清水的杯子里，只见鸡蛋“扑通”一声沉入水底，好像在舒舒服服地睡大觉。接着我在水里撒了一些盐，白色的盐如雪花瓣飘落到水底，这时候，鸡蛋跳起“水上芭蕾“，忽上忽下，我想，怎么样才能让鸡蛋浮起来呢？于是我在水里大把把地撒盐，这时候，奇迹发生了，尖尖的鸡蛋头从水里冒了出来，我欢呼道：“鸡蛋终于浮起来了” 　　这个神奇的实验既让我快乐无比又增加了不少的科学知识，往水里加一定量的盐，就能让鸡蛋从水里浮起来。 　　我做了一项小实验作文8 　　今天，我做了一个小实验——蒸汽船，这个实验很有趣！这条小船依靠一支蜡烛就能动起来，非常神奇！实验需要一个完整的蛋壳，四颗钉子，一块长十厘米宽五厘米的泡沫，一根针，一根蜡烛和一个打火机。 　　首先，制作小船。我运用剪刀，把泡沫板窄的一端剪成尖尖的，做船头；然后在泡沫剩余的方形部分对称找好四个点，将钉子固定在上面，形成一个方形架子做船身；再横向拿着蛋壳，用针轻轻地在下方和大头一侧各钻一个小洞，下方的洞大一些；接着，将蛋壳大洞朝下，小洞朝右，放在钉子架上。最后，将蜡烛放在蛋壳下方，为小船前行做推力！ 　　一切顺利，我拿来打火机，点燃蜡烛并小心翼翼地将船只放入水中。观察了一会儿，船并没有动，但后面的小洞有一丝薄烟冒出来，再过一会儿，船微微动了一点儿，随着蜡烛不断加热，蛋壳里的热气越来越足，最后，船持续往前开动了，真是太兴奋了！ 　　原来，点燃的蜡烛帮助蛋壳内的空气不断加热，热气越积越多，直到装不下，便从尾部的小洞冒出来，从而推动船只前进了。 　　蒸汽小船多么奇特！ 　　我做了一项小实验作文9 　　今天的科学课上，老师给我们做了一个小实验――《跳舞的纸屑》。实验很神奇，我也想做一下这个实验。 　　我先准备了一把尺子、一把剪刀、一张纸，虽然没有找到毛皮，但是我自有办法！ 　　我先用剪刀把纸剪成小小的纸屑，接着，把尺子放在头发上摩擦了大约5分钟左右，然后，再把尺子放在离纸屑大约一厘米的高度，我很紧张的皱着眉头，把眼睛瞪的溜圆，这时奇迹出现了！ 　　随着“呲呲…。”的响声，小纸片真的动了起来。最后我不断的变换方向，小纸屑也跟着不断变换方向，我的尺子向左，小纸屑也跟着向左，我的尺子向右，小纸屑也跟着向右，真是太神奇了！它们就像芭蕾舞蹈家一样，跳着轻快的舞蹈，真让人兴奋！ 　　纸屑为什么会跳来跳去的呢？它有神奇的力量吗？我百思不解，于是查了相关资料。原来，两个物体相互摩擦产生静电，带电的物体可以吸附轻微的毛皮、塑料或纸片等。 　　通过这个实验，让我想到了其实在生活中还会遇到很多静电的现象，比如在冬天我们脱毛衣时会噼哩啪啦发出电花等等。 　　在生活中只要我们细心观察，就会发现很多有意思的现象，真可谓生活处处皆学问。 　　我做了一项小实验作文10 　　有一次，老师给我们布置了一项特别的作业。作业是让我们做一个小小的实验，在前几天，我就听说纸屑会跳舞，可是我却不相信，这一次，我就要自己动手试一试，到底纸屑会不会跳舞。 　　首先，我先准备材料。第一步，我先拿出一支笔和一张纸，接着在纸上画出一个小人，然后第二步，再拿出笔往桌子上面摩擦几下，最后再拿出一块玻璃，拿把剪刀，再用剪刀把画在纸上的小人剪下来，“啊！小人被我剪坏了！”我开始泄气了，可是，实验家是怎么做成的呢！没关系，我要为自己加油，继续努力。 　　于是，我就自己又做了一次，从哪里摔倒，就要从哪里爬起来，我认真的做，终于做到了最后一步，小纸屑成功跳起舞来。 　　这次实验，不但培养了我的动手能力，增长了知识，更让我明白了一个道理：做任何事只要坚持不懈，就会成功。完成了这项小实验，我又明白了一个科学原理——摩擦起电。哇！我真是开心极了！ 　　我做了一项小实验作文11 　　今天，科学课又到了！同学们都在讨论今天科学老师会教我们什么有趣的科学实验，老师刚刚走进教室，同学们就像炸了锅一样。老师说这次我们来做个有趣的小实验。 　　首先，老师拿了一张纸，撕成了米粒大小，然后又拿一支笔在衣服上摩擦了几分钟，最后，把笔放在纸上，结果，小纸屑吸上去了，有的.完全吸上去了，有的没有完全吸上去，而是立在那儿，就像一个个跳舞的小朋友。同学们看了便纷纷下了座位，围在讲台周围。有的睁大眼睛去看立在那儿的小纸片，有的伸长脖子看那被吸上去的小纸片。老师说：“你们想知道它们是怎么被吸上去的吗？”同学们都很想听，就赶紧回到座位上安安静静地坐着，等候老师的解答，空气静得连一根针掉在地上都能听到。 　　老师说：“这其实都是静电搞得鬼，笔通过与衣服的摩擦产生了静电，所以小纸片才能吸上去。”我这才恍然大悟。 　　完成了这项小实验，我又明白了一个科学原理——摩擦起电，真开心呀！我喜欢这项实验，更喜欢它让我懂得的科学原理。 　　我做了一项小实验作文12 　　今天上午，妈妈为我报了一节科学实验课，课程教的是各种各样神奇的科学实验，于是我迫不及待地跟着老师走进实验室。 　　我刚进教室，忽然觉得眼前一亮，只见老师的讲桌上摆着许多土豆、一包小灯泡、像充电器似的小电线上面带着锋利的小夹子，以及许多金色、银色的小插片，这时一位笑容满面的老师温和地让我选一个合适的座位坐下，并穿上了白色的实验服，仿佛一下子成了一名小科学家呢！一会儿正式上课了，给我们上课的老师叫“太阳老师”，她告诉我们今天制作水果电池，顿时大家都很奇怪，我也丈二摸着头脑，心想这水果也能有电池的功能？老师先给我们一一介绍了小小LED灯泡，又长又粗的导线，锋利的鳄鱼夹、铜片、锌片以及大家都知道的土豆，接着开始教我们制作过程，我认真地看着每一步，只见她把锌片和铜片插入土豆中，并告诉我们：“铜片是正级，锌片是负极，导线两头用鳄鱼夹连接正负两端，千万不要弄错。”老师拿起四根导线，在三个土豆上插上铜片和锌片，两头的导线都用鳄鱼夹连接起来，结果多出了两个鳄鱼夹，同学们纷纷说是不是多了一根导线造成的？ 　　这时老师却把最右边的那个鳄鱼夹夹在LED灯的长腿上，把最左边的鳄鱼夹夹在LED灯的短腿上，小灯泡“啪”地一下子亮了起来！大家目瞪口呆，都嚷着要自己试一试，于是老师让大家三人一组，给每组发完材料后，小组成员们就兴高采烈地动手做起来了。不一会儿，每组按老师的步骤都成功做完了，每个小灯泡虽然只有一点点光亮，但还是照亮了整个教室。老师见我各小组顺利完成了任务，便提出了更高的要求，让我们把所有的土豆、导线等东西都连接起来，变成一个大型水果电池！经过全体同学的认真制作，这个大型水果电池不一会儿就完成了连接，“成功！”教室里一片欢呼，老师表扬了我们还笑咪咪地为我们拍照留念。 　　通过这节课让我明白了灯泡会亮是因为土豆里有电解质，而且水份越多越酸的水果电解质也越多，电解质一多，通过正负极的关联，灯泡就会亮了，这就是水果电池的制作原理。这可真是一堂轻松而有趣的科学课啊！ 　　我做了一项小实验作文13 　　今天，我在《实验小王子》这本书上看到了一个有趣的实验——神奇的水袋。我想：为什么铅笔穿过装满水的塑料袋，水都不会流出来？我也想试一试。 　　我首先找了三支削尖的铅笔，再拿出几个透明的、完整的、比较结实的塑料袋，还有清水。材料准备好，实验开始了。 　　我先把清水灌进塑料袋里，慢慢的把空气排出来，接着在开口处打一个结，然后拿出铅笔扎破塑料袋并穿过去。可还没等我穿过去呢，水就流光了，还喷了我一身。我想：什么神奇的水袋，根本就是骗人的！这时妈妈走过来问：“怎么了？”她看了看已经破的塑料袋，又看了看我说：“再试一次吧，也许就能成功，再说失败是成功之母嘛。”听了妈妈的鼓励，我又信心满满，胸有成竹了。我又重新做了一次，准备要扎了，“停！”妈妈说：“不要捏的太紧，不然你还没扎呢，就又捅破了。”我赶紧把手松一下，小心翼翼地把铅笔扎了进去，并且铅笔又顺利的穿了出去。“没有破？！”我惊讶的叫道。于是，我就用同样的方法把准备的铅笔全部扎了进去，居然一滴水都没有漏。那个小袋子就像一个透明的小刺猬。“成功啦！”我高兴地跳了起来。 　　这是什么原因呢？我问妈妈，妈妈却让我自己去查找。我急忙上网搜索。原来铅笔的表面规则而光滑，而塑料袋是有弹性的，当铅笔刺穿过塑料袋之后，实际上塑料袋能够紧紧地包裹住铅笔的外缘，所以塑料袋仍然能够密封不漏。 　　原来是这样啊！我恍然大悟。这个实验真神奇！以后我也要向我们语文书上的科学家法布尔学习，凡事要多细心，多动脑筋，多动手才能出奇迹！ 　　我做了一项小实验作文14 　　老师让我们做一个实验。我做了一个非常有趣的实验。 　　我的实验先要准备，一个盛满水的水杯。和螺丝钉或者回旋针。准备一个盛满水的水杯时一大堆水都洒了。不过经历千辛万苦，我终于准备好所有的了。 　　后来。我们要开始做实验了。我先拿出了盛满水的水杯。然后把那些钉子放了进去。可水居然没有溢出来。这是为什么呢？ 　　后来我查阅了一下资料。原来是水的表面有张力。所以把一些铁放进去，水不会浮出来。 　　这个实验是不是很有趣呢？ 　　我做了一项小实验作文15 　　今天我看了科学视频：不打破鸡蛋，鸡蛋还能立起来。看完后，我感到很惊讶。这是怎么回事呢？ 　　我又怀着好奇的心情播放了一遍，只见视频中的人把盐撒在桌上，鸡蛋竟然就立起来了。真的是不可思议！后来通过请教百度，我才明白：原来是力学作用中的摩擦力，因为盐颗粒增加了摩擦力，还能和鸡蛋的球面顶点形成三角形，形成稳定的三角形支撑，所以鸡蛋就立起来了。 　　我连续看了三遍，心血来潮就相亲自去试一试，一扶，二放，三慢放，四松开。鸡蛋果然挺立着。我高兴得手舞足蹈，大声地喊叫着：“鸡蛋就立起来啦！” 　　这时，不知从哪里吹来一阵风，盐颗粒变得七零八乱，可鸡蛋竟然都没倒。科学真神奇呀！ 　　我做了一项小实验作文16 　　今天，老师布置了一个作业，就是让我们从她推荐的科学小实验中选择一个去做一次实验。 　　我听了，就马上跑去准备实验的用品。 　　我从厨房里拿出了胡椒粉、盐巴、小盘子和塑料勺子，这些生活中很容易找到的东西，都是这次实验需要的材料。 　　第一个实验开始了，我先在小盘子里撒上一点盐巴和胡椒粉，然后用筷子搅拌均匀，就这样，最后一步到了，我拿起塑料勺子，在我的衣服上面用力摩擦，擦完后，将勺子慢慢地靠近小盘子上那些已经被搅拌均匀的胡椒粉上面，一定要记住：勺子千万不要碰到胡椒粉，当你把勺子拿起来看的时候，你就会发现，胡椒粉居然被塑料勺子吸了上来！ 　　你知道这是为什么吗？原来，这是因为塑料勺子在跟衣服摩擦的时候产生了静电，就是静电让胡椒粉从盐巴里成功地分离出来的，而胡椒粉能比盐巴更快吸附在静电上的原因是因为它比盐巴要轻。 　　我的第一次做实验就成功啦！真的让人欣喜若狂。