人力资源管理

研究医药企业人力资源管理 模式的演变，构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式，对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争，具有十分重要的意义。通过查阅文献和抽样调查，笔者对我国的医药企业人力资源管理情况进行了研究。可以看出，建国后，医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。在管理模式上，可以划分为两大时期，第1个时期是从1949年新中国成立到1978年党的十一届三中全会，1计划型管理模式建国后至1979年以前，我国的医药企业有600多家。这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计划型管理模式，简称计划型模式。计划型模式的主要特点见表1。1.1计划刚性在计划经济时期，医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定，员工之间缺乏竞争，没有危机意识。企业在用工上没有自主权，完全处于被动状态。医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。员工的数量、职称的比例都是按计划设置的。而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个方面也都是由上级主管部门统一确定的，企业只负责组织生产，在规定的时间内完成计划即可。1.2 工资和福利实行平均主义员工进入企业后，按学历高低、工龄长短确定相应级别。大多数员工的劳动报酬，一方面按工龄累计，由国家统一调整工资；另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资，即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额，基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。医药企业员工的工资报酬、福利待遇基本上是均衡的，即实行平均主义，企业多采取精神激励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工，提倡员工的奉献精神。1.3 员工依附于企业在医药企业与在其它企业一样，员工属于该企业所有，很少向医药企业外部流动。企业保管着每个员工的档案，有时户口也迁到企业所在的地理区域内。医药企业实行就业、福利、保障一体化制度。员工是企业的主人，享有子女入托、住房、医疗等全部社会福利，并获得终身的社会保障，即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。员工只要不出现触犯法律等情况，企业一般不会开除员工。1.4 没有劳动力市场国家没有劳动力市场，国家对劳动力进行统一的分配调动。医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命，绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部门委派。劳动者在就业方面没有自主权，医药企业在用人上也没有选择权。1.5员工是企业的主人员工处于主人翁的地位。一个医药企业内设有一个工会，员工之间关系亲密，劳企关系融洽。我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调，工会的领导者多为医药企业管理层的成员，即企业领导班子成员。由于有党、团组织的存在，员工的参与意识很强。2 过渡型管理模式1979年至今，我国医药企业发展到接近7000家。在这20多年的时间里，我国医药企业的人力资源管理模式开始转变。我们把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡型管理模式，简称过渡型模式。过渡型模式与计划型模式相比有了很大的区别，其特点见表2。2.1 劳动力市场从无到有自1979年至今，从无到有、从单一到多种形式的劳动就业服务机构得到较大的发展，在中国经济体制改革不断深化的过程中发挥的作用也越来越大。企业有了用人上的自主权和选择权。中国的劳动力市场与美国发达的劳动力市场相比，各项制度还需不断完善，但它在我国多种所有制经济的共同发展和经济结构调整等方面仍起了很大作用。据调查，有44%的医药企业认为难以招聘到满意的员工，有31%的医药企业认为人才市场不健全。2.2 招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变医药企业对员工的管理由原来的“人管人”走向“制度管人”，主要体现在以下几点：第一，在用工制度上，由原来医药管理部门统一安排员工，转变为医药企业自主选择员工，企业也有了更大的选择范围和更多的选择渠道；第二，在晋升方面，医药企业可以通过招聘、考试等方式择优录用，改变了原来由领导考核指定的局面。据调查，有67%的医药企业在选拔中层干部时采取了竞争上岗、择优录用的方法，并且选拔范围扩大，既可在企业内选拔，也可在社会上招聘。2.3 报酬结构趋于多元化，分配上仍然存在平均主义自1979年始，改变了工资制度结构单一化的状况。员工的货币工资中标准工资由原来所占的85%开始下降，奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资，出现以按劳分配为主的多种分配形式[1]。分配上增加了员工收入的弹性。据调查，有87%的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。尽管如此，仍存在许多问题：一是奖金、津贴人人有份，而且奖金多为团体性的，缺乏针对性与个体性，尤其国有医药企业产生了新的平均主义；二是体制性收入差别悬殊，因为不同经济性质所导致的收入分配上的差别悬殊。从平均收入来看，国有医药企业员工收入明显低于合资或独资医药企业的员工收入；三是同一个医药企业内，不同岗位收入差距拉大。营销等岗位接触市场多，报酬机制改革得早，实行“工效挂钩”，因而与医药企业内其他岗位拉大了收入上的差距。2.4 评价方面以经验性为主医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主。除了营销岗位及部分操作岗位有具体量化的评价体系，很多岗位都是采取语言差别性的评价，如分为好、中、坏或优秀、称职、一般、不合格等。大部分医药企业主要采取经验性考核方式，对于设置的岗位数量和岗位职责范围，考核标准缺乏科学性。2.5 培训方面呈现出阶段性和零散性医药企业在培训方面表现出3个特点：一是有岗前培训，培训内容包括：企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等。调查发现，所有被调查企业都对新员工进行岗前培训。二是岗前培训多为自我培训，培训者多为本岗位的领导者或者本企业培训机构。据调查，有66%的医药企业是由本企业的培训机构对员工进行培训的，外聘专家或专业培训机构对员工培训的医药企业仅占34%。三是医药企业对员工缺乏长远的培训计划。3 构建现代型管理模式针对我国医药企业人力资源管理上存在的不足，扬长避短，注重实效，突出特色，构建适合我国国情的现代医药企业人力资源管理模式，简称现代型模式，其特点见表3。3.1 制度成刚性应当建立一系列的人力资源管理规章制度，制度的规定力求面面俱到，实现用制度规范人、约束人，在制度面前人人平等，以利于人才脱颖而出。应当改变只注重主观好恶及过于重视人情、关系、血统、出身、年资和特权的传统积习，转而重视人的能绩，坚持以能绩论英雄，积极推行“保护出头鸟，鞭打慢走牛”的用人机制。3.2 人才内部提拔与外部招聘并重在人才的晋升和选拔上，医药企业应倡导内部提拔与外部招聘并重。在晋升标准统一的情况下，填补基层以上职务空缺时，让员工在开放的生存环境下优胜劣汰。优秀的员工不妨采取美国企业“快车道”的提拔方式[2]，即可以越级提拔，不一定需要一级一级地提拔。对于医药企业外部前来应聘的人才，要着重挖掘其比较优势，以弥补医药企业人才库之欠缺。在候选人条件相仿的情况下，优先选用内部员工，这样既可以激励在职员工，又可以节省开支。应始终坚持人才内部提拔与外部招聘并重，既不埋没人才，又以更广阔的视野选拔人才，从而可使人力资源达到合理配置。3.3 年序工资和弹性工资相结合应当把员工作为医药企业经营的合作者，建立员工与企业荣辱与共的工资管理方案。员工的薪酬可以由两部分组成：一部分为年序工资，这部分是由学历、职称和员工为医药企业服务年限累计而确定的，随着资历和服役年限的增加而增加。这部分报酬是基础的，是刚性的，以达到稳定员工、减少流动的目的；另一部分为弹性的浮动工资，主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定，即通过工作表现、努力程度、业绩多少等指标来拉开员工收入上的差距，以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的。3.4 充分发挥党、团组织和企业的作用，建立融洽的劳资关系在处理好医药企业内部“老三会”、新三会”关系的过程中，在充分发挥党、团组织作用的同时，不断加强工会的建设，加强医药企业内工会的职能。企业内工会要站在企业长远发展的角度上，缓和由员工下岗等诸多因素带来的劳资关系紧张，一方面，要代表员工同资方交涉，争取员工的应得利益；另一方面，要发挥教育功能，倡导团队精神，不仅使劳资双方形成经济发展上的共同体，而且使劳资双方在情感上不断沟通，进行和谐的大家庭式的交流。3.5绩效评价细化和量化医药企业在明确了岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循“对岗、对事、不对人”的原则，对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能，根据刚性的标准，用量化的手段，得出公开性的且有根据的考核评价报告，并把员工的考核评价结果“排名定位”。然后，根据考核评价结果择优晋升，对那些出类拔萃的能人，给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位，以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人，鼓励员工后天努力奋斗，淡化血统、先天出身、门第和人情关系，也是实行弹性工资制的一个重要前提。3.6 注重员工培训医药企业要建立一套科学、系统的训练体系，包括内容上的完整性和时间上的连续性以及操作方法上的科学性。完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。其中，人格训练是基础，对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题；其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等；最后训练他做事的能力。三者之间密切结合，才能使培训真正有效，达到提升员工素质和能力的目的。除了内容完整外，训练方法的科学性也非常重要。好的训练方法集中反映在两点：在极短的时间内快速完成训练；训练的内容能极深刻地印在训练者的脑海里。

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组织结构设计——岗位设计——工作分析——岗位评价——岗位说明书

企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。三、编写职务说明书和完成定岗定编根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。四、建立权限划分表（工作流程）根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。五、制订考核管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。六、制订人力资源规划根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。七、制订薪资制度通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。八、建立制约机制在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。九、建立保障机制根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。十、做好培训及人才储备为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。十一、实行干部轮调制度有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。十二、签订劳动合同与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

人力资源管理六大模块如下：1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一5、绩效管理 －不同的视角，不同的结局6、员工关系 －实现企业和员工的共赢各自的详细介绍您参考这里：http://baike.baidu.com/view/4692.htm

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第一章　人力资源部职责描述第一节　人力资源部的职能、工作目标与职责一、人力资源部的职能二、人力资源部的工作目标三、人力资源部的工作职责第二节　人力资源部各岗位工作职责一、人力资源总监二、人力资源经理三、招聘专员四、培训专员五、薪酬专员六、绩效专员七、人事专员第二章　人力资源规划第一节　工作目标与工作事项描述一、人力资源规划工作目标二、达成目标的个工作事项（一）人力资源规划（二）制订工作计划第二节　人力资源规划工作细化执行一、人力资源规划工作知识准备（一）什么是人力资源规划（二）人力资源规划的主要内容（三）人力资源需求预测的常用方法二、人力资源规划工作模板（一）人力资源年度规划书模板（二）人力资源战略规划书模板三、人力资源规划常用工具表单（一）岗位增补申请表（二）人员增补申请表（三）人员岗位变动申请表（四）企业管理人才储备登记表（五）企业人力资源状况统计表（六）企业人力资源年度规划表四、人力资源战略规划工作流程（一）人力资源需求预测的工作流程（二）人力资源供给预测的工作流程（三）人力资源战略规划工作流程第三节　制订人力资源工作计划细化执行一、制订人力资源工作计划知识准备（一）人力资源工作计划的内容（二）人力资源管理费用的构成二、人力资源部工作计划模板（一）人力资源部年度工作总结模板（二）人力资源部年度工作计划模板第三章　组织结构与职位说明书设计第一节　工作目标与事项描述一、工作目标二、达成目标的个工作事项（一）组织结构设计（二）编制《职位说明书》第二节　组织结构设计工作细化执行一、组织结构设计知识准备（一）组织结构设计应遵循的原则（二）组织结构设计应注意的问题二、各类型企业组织结构模板（一）生产制造企业组织结构模板（二）地产、电力企业组织结构模板（三）IT、软件类企业组织结构模板（四）零售贸易类企业组织结构模板（五）公关、广告公司组织结构模板三、组织结构设计工作流程第三节　职位说明书编写工作细化执行一、编写职位说明书工作知识准备（一）职位的分类与设置（二）职位说明书的主要内容二、职位说明书的个模板（一）生产部经理（二）市场部经理（三）销售部经理（四）财务部经理（五）人事部经理三、编制职位说明书工具表单（一）岗位调查表（二）部门职位设置表（三）企业职位设置表四、编制职位说明书的工作流程（一）职位分析工作流程（二）岗位评价工作流程第四章　人才测评管理第一节　工作目标与工作事项描述一、人才测评的工作目标二、达成目标的工作事项（一）建立测评指标体系（二）拟订测评实施方案（三）实施人才测评（四）撰写、提交测评报告第二节　人才测评工作事项细化执行一、人才测评知识准备（一）人才测评常用方法（二）人才测评指标体系（三）测评结果效度与信度分析二、人才测评常用工具表单（一）管理人员素质测评评分表（二）市场人员素质测评评分表（三）销售人员素质测评评分表（四）生产人员素质测评评分表（五）技术人员素质测评评分表（六）行政人员素质测评评分表（七）财务人员素质测评评分表（八）无领导小组讨论评分表（九）公文筐测验评分表三、人才测评工作流程（一）人才测评工作流程（二）测评指标体系建立流程第五章　招聘、面试与甄选管理第一节　工作目标与工作事项描述一、招聘、面试与甄选工作目标二、达成目标的个工作事项（一）制订招聘计划（二）实施招聘工作第二节　招聘工作事项细化执行一、工作知识准备（一）招聘计划的内容（二）招聘成本核算的内容二、招聘管理工作模板（一）招聘管理制度模板（二）招聘计划书模板三、招聘管理工具表单（一）人员需求申请表（二）招聘工作计划表（三）招聘费用估算表（四）应聘人员登记表四、招聘管理工作流程（一）招聘计划制订工作流程（二）内部招聘工作流程（三）外部招聘工作流程第三节　面试与甄选工作事项细化执行一、面试与甄选工作知识准备（一）面试题设计（二）面试的方法（三）面试的技巧二、面试与甄选工作模板（一）面试谈话模板（二）结构化面试实施方案模板（三）员工面试与甄选制度模板三、面试与甄选工具表单（一）面试通知单（二）面试记录表（三）面试成绩评定表（四）面试评估报告表第六章　员工录用管理第一节　工作目标与工作事项描述一、员工录用管理工作目标二、达成目标的个工作事项（一）员工录用管理（二）人事档案管理第二节　员工录用管理工作事项细化执行一、员工录用管理工作模板（一）员工录用管理办法模板（二）员工录用通知书模板二、员工录用管理工具表单（一）新员工报到手续表（二）新员工试用表（三）员工试用期鉴定表（四）员工转正申请表三、员工录用管理工作流程（一）员工录用工作流程（二）员工试用期考核工作流程第三节　人事档案管理工作事项细化执行一、人事档案管理工作模板（一）人事档案管理制度模板（二）人事档案使用制度模板二、人事档案管理工具表单（一）人事档案目录表（二）员工档案信息表（三）档案调阅登记表（四）档案查阅登记表三、人事档案管理工作流程（一）员工档案管理工作流程（二）员工档案调转工作流程第七章　培训与人才开发第一节　工作目标与工作事项描述一、培训工作目标二、达成目标的个工作事项（一）制订培训计划（二）培训计划实施（三）培训效果评估第二节　培训管理工作事项细化执行一、培训管理工作知识准备（一）培训需求分析（二）培训计划制订（三）培训计划实施（四）培训评估二、培训管理工作模板（一）培训计划书模板（二）培训协议书模板（三）培训管理制度模板（四）新员工培训实施方案三、培训计划工具表单（一）培训需求调查表（二）培训需求登记表（三）员工培训计划表（四）员工培训申请表（五）培训意见调查表（六）新员工培训评定表四、培训计划管理流程（一）培训计划制订流程（二）培训实施管理流程第三节　职业生涯管理工作事项细化执行一、职业生涯管理工作知识准备（一）职业生涯管理的内容（二）职业生涯规划的程序二、职业生涯管理制度与表单（一）员工职业生涯管理制度（二）职业生涯规划调查表（三）职业生涯规划表第八章　绩效考核第一节　工作目标与工作事项描述一、绩效考核工作目标二、达成目标的个工作事项（一）制订绩效考核计划（二）实施绩效考核（三）绩效评估管理（四）绩效改进管理第二节　工作事项细化执行一、绩效管理知识准备（一）目标管理（二）度绩效考核法（三）平衡计分卡考核法（四）关键业绩指标考核法二、员工绩效管理工作制度模板（一）员工绩效考核管理制度模板（二）生产人员绩效考核方案模板（三）营销人员绩效考核方案模板（四）质量管理人员绩效考核方案模板（五）生产部经理目标管理责任书模板（六）营销部经理目标管理责任书模板（七）财务部经理目标管理责任书模板三、员工绩效管理工具表单（一）加班申请单（二）违纪处理单（三）月度绩效考核表（四）绩效反馈面谈表（五）绩效考核申诉表（六）技术总监绩效考核表（七）营销总监绩效考核表四、员工绩效考核管理工作流程（一）员工绩效管理工作流程（二）月度绩效考核工作流程第九章　薪酬管理第一节　工作目标与工作事项描述一、薪酬管理工作目标二、达成目标的个工作事项（一）开展薪酬调查（二）制定企业薪酬方案（三）薪酬体系实施与调整第二节　员工薪酬管理工作细化执行一、薪酬管理知识准备（一）薪酬构成（二）薪酬调查二、员工薪酬管理制度模板（一）员工工资管理制度模板（二）销售人员薪酬设计方案模板（三）采购人员薪酬设计方案模板（四）生产人员绩效工资设计方案模板（五）专业技术人员薪资设计方案模板（六）中高层管理人员年薪设计方案模板三、员工薪酬管理工具表单（一）薪酬调查问卷表（二）员工调薪记录表（三）员工奖金核定表（四）员工津贴申请单四、员工薪酬管理工作流程（一）薪酬调查工作流程（二）薪酬体系管理流程第三节　员工福利管理工作细化执行一、知识准备（一）影响因素（二）福利类型二、员工福利管理制度模板（一）员工保险管理制度模板（二）员工休假管理制度模板（三）员工补助金给付制度模板三、员工福利管理工具表单（一）特别休假申请单（二）员工保险月报表（三）员工福利金申请表（四）员工活动补助申请表第十章　人员调配与流动管理第一节　工作目标与工作事项描述一、人员调配与员工流动管理工作目标二、达成目标的个工作事项（一）内部流动管理（二）外部流动管理第二节　员工流动管理工作事项细化执行一、员工流动管理工作模板（一）人员异动管理制度模板（二）员工晋升管理制度模板（三）员工离职管理制度模板二、员工流动管理工具表单（一）员工晋升申请表（二）人员调动申请表（三）人员调动审批表（四）员工离职申请表（五）员工离职面谈表（六）员工离职交接表第十一章　员工日常管理第一节　工作目标与工作事项描述一、员工日常管理工作目标二、达成目标的个工作事项（一）员工手册编制（二）规章　制度草拟（三）实施效果监督第二节　员工手册编制工作细化执行一、员工手册编制知识准备（一）员工手册的内容架构（二）员工手册的编制程序二、员工手册编制工作模板（一）生产型企业员工手册模板（二）房地产企业员工手册模板第三节　员工日常行政工作细化执行一、员工日常行政管理工作模板（一）员工考勤管理制度模板（二）员工出差管理制度模板（三）企业会议管理制度模板（四）员工奖惩办法模板（五）员工提案奖励办法模板（六）办公用品管理制度模板二、员工日常行政管理工具表单（一）出差申请单（二）出差报告表（三）奖惩申报表（四）会议议程表（五）会议记录表（六）会议室使用申请表（七）提案实施成果报告表（八）提案改善成果报告表（九）办公用品领用申请表三、员工日常行政管理工作流程（一）员工出差管理流程（二）员工会议管理流程（三）办公用品管理流程第十二章　劳动关系管理第一节　工作目标与工作事项描述一、劳动关系管理工作目标二、达成目标的个工作事项（一）劳动合同管理（二）劳动纠纷管理（三）员工满意度调查第二节　劳动关系管理工作细化执行一、劳动关系管理知识准备（一）减少劳动纠纷的措施（二）员工满意度调查内容二、劳动关系管理工作模板（一）劳动合同管理制度模板（二）劳动纠纷处理办法模板（三）保密及竞业禁止协议模板（四）员工满意度调查问卷模板三、劳动关系管理工具表单（一）劳动合同汇总登记表（二）解除终止劳动合同申请表（三）劳动合同继续履行审批表四、劳动关系管理工作流程（一）劳动合同管理流程（二）劳动纠纷处理流程

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人力资源管理的岗位说明书：职位名称 人力资源专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上级 人力资源经理 薪金标准 填写日期 核 准 人 职位概要:协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。 工作内容: %协助上级掌握人力资源状况； %管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算； %填制和分析各类人事统计报表； %拟订公司规章制度、招聘制度草案； %帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动； %协助上级推行公司各类规章制度的实施； %协助上级完成对员工的年度考核； %管理争端解决程序。 任职资格:教育背景:◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。培训经历:◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。经 验:◆5年以上人力资源管理工作经验。技能技巧:◆有人力资源项目规划和实施经验； ◆熟悉国家相关法律法规；◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实；◆熟练使用相关办公软件。态 度:◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识；◆优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。 工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位人力资源部岗位职责分配部长1、根据公司战略规划，制定公司人力资源规划；2、组织编写、修订、完善公司的各项人事管理制度并组织实施；3、对人事管理制度的执行情况进行检查和监督；4、拟定本部门的年度、季度、月度工作计划并组织实施；5、组织开展工作分析，编写或修订工作岗位说明书；6、拟定公司年度定岗定编方案；7、合理调配人力资源，正确评估人力价值，控制和降低公司人力成本；8、协调员工关系，处理员工投诉；9、参与企业品牌宣传，企业文化策划及建设；10、协调、监督各人事专员的日常性工作；11、指导培训管理员开展培训工作；12、指导招聘及员工管理员做好招聘工作；13、负责考勤监督及加班、调休、请假的审核；14、完成领导交办的其它事宜。培训管理员1、负责公司培训需求的调查，拟定年度培训计划并组织实施；2、组织编写培训教材，负责新进员工的岗前培训和考核；3、收集整理各类培训信息，组织开展分层分类的培训；4、根据各部门需求，协助各部门负责人开展员工培训；5、编制培训预算，进行人力资源培训成本统计和分析；6、协助组干部收集整理员工职称评定信息政策，统一组织有关员工办理相关手续；7、负责办理新进大中专毕业生的落户手续；8、负责对各类培训效果进行评估，提出改进意见；9、协助船舶组织开展新员工的岗位技能培训及船员证书的相关办理工作；10、负责服务人员等级培训、考核、定编工作。11、完成领导交办的其它事宜。招聘及员工管理员1、根据公司用人需求，拟定人员招聘计划；2、负责招聘信息的发布和更新；3、负责应聘资料的收集和筛选；4、组织安排面试、笔试工作；5、正确开展拟录用人员的背景调查工作；6、办理面试合格人员的确认、录用与报到手续并注意聘后阶段的跟踪联系；7、负责员工离职手续的办理，做好员工离职记录并进行分析反馈；8、做好招聘费用的预算及管理，对员工流失率进行统计和分析；9、负责对新进员工试用期的跟踪，关注员工的发展规划；10、劳资纠纷的处理；11、负责公司劳动年检及其它人力资源分管的证照年检工作；12、负责出具员工调动通知单并说明薪资标准；13、完成领导交办的其它事宜。薪酬及绩效管理员1、了解同行业特别是竞争对手的薪酬政策及水平，对薪酬管理提出合理化建议；2、负责公司机关的考勤统计和审核，对考勤异常情况按规定作出处罚通报；3、每月根据考勤情况核算工资；4、审核各单位工资情况，汇总当月工资总额；5、每月对人力成本进行分析，对异常情况及时反馈。调整和优化薪酬制度；6、负责员工有关薪资疑问的解答和处理；7、负责员工福利政策的制定及执行；8、拟定公司各单位及员工绩效考核方案并负责具体实施9、完成领导交办的其它事宜。档案管理员1、负责公司员工人事档案、劳动合同文本的规范化管理（包括合同的订立、变更、续签、终止、解除）；2、负责本部门书籍、文件、各类表格的分类和管理；3、负责本部门所需办公用品的申购领用事宜；4、负责做好人力资源宣传栏目、刊物等事宜；5、完成领导交办的其它事宜。社保管理员1、负责公司员工各项社保的申报及异动手续的办理；2、负责年度社保结算及报销、理陪手续的办理；3、负责员工退休、婚育等各类证件的办理事宜；4、负责统计公司各类社保的费用总和，并依据相关政策做好缴纳工作；5、按要求为相关岗位配备必须的劳动保护用品及工作服装，重点配合游船公司做好劳动安全的宣传；6、完成领导交办的其它事宜。岗位说明书的编制过程任职条件的确定1．学历◎一般填某某学历以上。◎学位要求，例如要求硕士或博士学位。◎技术职称，要求有高级职称或者中级职称等的任职资格（或者不是要求有高级职称）。2．经验◎要求了解相关行业。◎要求在本行业工作过。◎要求在本岗位工作多少年以上。3．专业知识◎要求具有哪些专业的知识。◎一般不必写得很详细，只要求哪一方面或哪个专业。4．业务了解范围◎业务了解范围填起来比较困难一些，也就是除了本专业，还要了解哪些相关知识。◎对这个岗位的业务是否熟悉，业务能力如何。岗位目的◎岗位目的就是岗位的作用，这是岗位说明书最难写的一个部分。◎一般写这个岗位的必要性和所起的作用。【案例】人力资源部的人事培训专员的岗位目的是：根据公司的发展战略，组织协调公司各个部门、子公司的员工培训工作，开发员工潜能，提高员工素质，为集团公司的经营管理提供人力资源的保障和支持。工作沟通关系工作沟通关系具体分为两部分：企业内部沟通关系和企业外部沟通关系。1．内部沟通内部沟通就是在企业内部将与谁打交道。沟通关系不填写下级，只填写上级和平级，因为下级是必然要沟通的。主要是两个层面：◎上级。这个岗位直接受哪个岗位领导。◎平级。平级主要是在企业里将要和哪些相关的部门、岗位打交道。一般只选择两个或三个左右经常打交道的部门。2．外部沟通在企业的外部还要跟哪些相关单位打交道。外部沟通关系一般分以下几类：◎政府部门。例如企管部负责企业的注册登记，要和工商局打交道，技术开发部可能要跟标准局、技术监督局打交道，统计工作可能要和统计局打交道。◎相关企业。相关企业指上下游企业，上游指原材料供应商，而下游指运输、客户等。◎中介机构。例如律师事务所、会计师事务所、咨询公司、培训公司等。上级与下级的关系在沟通关系的下面要填下级的人数：◎直接领导的人数◎间接领导的人数◎总数另外，还要填写人员的类别。人员类别指级别，是属于经理级、中层还是属于一般人员。岗位职责的确定职责范围按职责重要性依次列出每项职责及其目的，是职责范围的精确描述。要按照职责的重要程度来填写，重要的放在前面，次要的放在后面。基层工作人员可能两至五项，中层人员可能五至十项，高层人员可能十几项。职责负责程度的确定就是负什么样的责任，是负全部责任，部分责任，还是支持责任。1．全责在同一个级别上没有其他同志负全部责任，只有你负责，那么这个责任叫全责。纵向有可能有两个职位都负全责，横向不允许有两个岗位同时负全责。例如人力资源部经理，员工管理、薪酬管理、培训、考核也都是负全责。下属所负的全责之和应该和上级部门经理负的全责一致。2．部分责任就是大家需要配合，或者责任有交叉，这时候是部分责任。例如培训专员负主责，但是员工管理者也要负部分责任，因为他负责筛选这些员工，哪些需要培训，他负部分责任。3．支持责任例如企业的生产管理部有部长，有负责计划的，负责调度的，负责统计的，那么负责统计的同志对生产管理调度计划都有支持责任，因为统计资料要提供给其他几个人看。做岗位说明书的时候，支持责任不要太多。一个人负责很多支持责任，就会造成相互之间的矛盾。考核评价考核就是从数量和质量上来检测职责完成情况。例如员工培训这个主责，就是考核执行培训计划的情况如何，是否达到员工培训的效果。要由员工对人力资源部组织的这次培训打一个评分：我很满意，我比较满意，我一般满意，我不太满意。通过这样的方式，最后确定对负责人事培训专员的评价。

组织结构设计——岗位设计——工作分析——岗位评价——岗位说明书

职务分析也叫工作分析，其主要内容包括：1、岗位汇报关系（上下级）2、主要职责与权限（一般不超过8项）3、岗位任职要求4、岗位主要业绩衡量标准

在专业用语中我们一般说的是工作岗位分析，其作用有：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。。。。。。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。http://chrmr.whu.edu.cn/hr/?id=4

B、任职资格要求

工作分析又叫绩效分析或者岗位分析是整个人力资源管理工作的基础。根据相关信息查询：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程，也叫职位分析，指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

职务分析又称 “工作分析”，虽然职务和职位是两个不同的概念，在一般情况下我们也可以称为职位分析；职务分析是一种系统的收集和分析与职务有关的各种信息的方法，以确定这些职位的职责、内容以及任职资格；让部门及所有员工明确各自的工作责权和工作范围；设计、制定高效运行的企业组织结构；制定企业人力资源规划；职务分析的成果物是职位说明说和工作规范；说的再明确一些职务分析就是让不同岗位上的员工明确该做什么事情，该承担什么责任，明确企业对自己的期望；对组织而言可明晰有效衡量员工的价值和绩效。但职务分析的作用不止于此。 人力资源管理是企业运营中非常重要的一个领域，尤其在企业面临规模扩张和信息竞争环境下的人力资源管理的重要作用和地位已经凸显；职务分析作为人力资源规划和其他一切人力资源活动的基础，定量定性分析技术及实践层出不穷，其作用重要性也逐渐显现。 1、职务分析在人力资源规划方面可帮助制定有效的人员需求预测方案和解决需求的措施；制定人力资源规划之前，首先应对当前的各种职务进行审查并根据组织的发展目标作出调整。企业现存的工作说明一般含有这一审核所需的详细资料，包括目前工作的种类和工作的数量以及这些工作之间的隶属关系。2、职务分析在企业人力资源招聘活动中可甄选和配置合适的人员（为招聘确定定性、定量的甄选标准依据）；企业在制定了工作要求细则之后，便可根据职务需求着手计划从何处招聘通过何种方式用于填补预期岗位空缺所需的雇员。填补岗位空缺的人员既可以从内部选用，也可以从外部招聘。3、清晰的职务分析可根据工作内容与任职条件设计合理有效的培训方案；有助于职工制定自己职业发展计划。通过与工作要求细则相对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。从企业的角度看，企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其效果也将部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的完善程度。4、有效的职务分析在绩效考核方面可做到通过关键任务分析、任职条件分析制定考核、升职和作业的标准；确定员工工作表现的方法，是将一个员工应该做些什么与该员工实际做了些什么进行比较，将绩效标准与员工表现实现透明化衡量，绩效考核也将会有效的提升为绩效管理； 5、职务分析以及岗位评价能相对科学有效确定薪酬标准和薪酬制度体系；员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。 如何保证职务分析及其他人力资源管理机制有效发挥促进企业发展、变革的作用。首先观念和意识是先决条件；海尔公司的企业文化核心是创新，并在诠释创新的内涵时，提出观念创新是先导；即可说明观念尤其是高层的观念对企业发展管理的重要作用。观念、意识以及价值观是在职业素质模型中是内隐的核心素质，在组织中同样如此；其次，必要的专业技能是保证效果的关键因素。职务分析众多的分析技术只要和企业的实际结合起来后才能得出有效的结果，如何有效结合企业实际运用方法是非常关键的；再次，充分的沟通是保障，让管理层和员工均认可和达成共识的职务说明书在实施过程中才会有效，才可树立管理文件的权威性。职务分析最终成果是职位说明书，但通过这样一个过程会让员工对企业管理有一个直观感受，这同样是一个非常有价值的工作。 虽然目前也出现一些观点认为在信息化环境下，企业应该强化个性化的人员管理而弱化岗位管理，出现这种观点的背景是高素质的人才是企业发展的稀缺资源，某些因人设岗、岗位模糊化实践的成功；也体现出管理无定势；但是没有经历规范化管理的洗礼，很难做到个性化和艺术化企业管理；有效的职务分析是建立企业规范化管理的基础，当企业规模尚小，经验和职能化管理可以应付企业运营过程中的事务工作，则规模化发展一定需要强有力的岗位管理和流程管理才能保证企业清晰发展。

一、岗位分析　　工作岗位分析，指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。岗位分析主要从以下八个要素着手进行分析，即(7W1H)：　　Who：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。　　What：雇员要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于脑力劳动的范畴。　　Whom：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也可以是企业内部的员工，包括与从事该工作有直接关系的人：直接上级、下级、同事和客户等。　　Why：为什么做，即工作对该岗位工作者的意义所在。　　When：工作任务要求在什么时间完成。　　Where：工作的地点、环境等。　　What qualifications：从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。　　How：如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。　　二、岗位分析的方法　　岗位分析的方法有很多种，此处重点介绍几种常用的岗位分析方法。　　1.问卷调查法　　问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷有开放型和封闭型两种形式。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案选项，由被调查人选择确认。　　问卷调查法的具体实施步骤是：　　(1)问卷设计。设计问卷时要做到：　　① 提问要准确;　　② 问卷表格要精练;　　③ 语言通俗易懂，问题不可晦涩难懂;　　④ 问卷表前面要有指导语;　　⑤ 激发被调查人兴趣的问题放在前面，问题排列要有逻辑。　　(2)问卷发放。进行岗位分析问卷发放时，应该先集合各部门各级主管进行说明，说明内容有岗位　　分析目的、岗位分析问卷填答方法，并清楚告知此次活动的进行不会影响到员工权益，确定各主管皆明白　　如何进行后，由主管辅导下属进行岗位分析问卷的填答。　　(3)填答说明与解释。虽然在岗位分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解答，但是还可能　　有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室的填写状况，并予以协助。　　(4)问卷回收及整理。对于回收的问卷，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、　　重叠或冲突之处，若有，便由岗位分析与人力资源主管进行讨论，以确认资料收集的正确性。　　如果事先已请填写者将内容转换成it/" target="_blank" class="infotextkey">计算机档案，则岗位分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花　　费许多时间将问卷内容转换成it/" target="_blank" class="infotextkey">计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书的撰写。　　2.访谈法　　访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：　　该职位的任职者;对工作较为熟悉的直接主管人员;与该职位工作联系比较密切的工作人员;任职者的下　　属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈和群体访　　谈。　　进行访谈时应注意以下原则：　　(1)明确面谈的意义。　　(2)建立融洽的气氛。　　(3)准备完整的问题表格。　　(4)要求按工作重要性程度排列。　　(5)面谈结果让任职者及其上司审阅修订。　　3.观察法　　观察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、　　程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察　　法进行岗位分析时，应根据岗位分析的目的利用现有的条件，确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、　　观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为：　　(1)直接观察法。工作分_____析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。　　(2)阶段观察法。有些工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位筹备企业总结表彰大会的工作过程进行观察。　　(3)工作表演法。对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。　　应用观察法的要求：　　① 注意所观察的工作应具有代表性。　　② 观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。在适当的时候，工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工。　　③ 观察前应确定观察计划，计划工作中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。　　④ 观察时思考的问题应结构简单，并反映工作内容，避免机械记录。采用观察法进行岗位分析的结果比较客观、准确，但需要岗位分析人员具备较高的素质。它适用于外部特征较明显的岗位工作，如生产线上工人的工作、会计人员的工作等。不适合长时间的心理素质的分析。不适合工作循环周期很长的工作和脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。　　4.关键事件法　　关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因;员工有效或多余的行为;关键行为的后果;员工控制上述后果的能______力。采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：一是调查期限不宜过短;二是关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少;三是正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。关键事件法的主要缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类;二是利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就难以完成。该方法适用于同一职位员工较多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。　　5.参与法　　参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。与其他方法相比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的信息更加准确。当然参与法也有缺点，由于分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。　　6.工作日志法　　工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。　　其优点是：如果记录很详细，那么经常会提示一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。工作日志法最大的问题是工作日志内容的真实性。该方法适用于高水平、复杂工作的分析。　　7.交叉反馈法　　交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位;然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的格式，草拟工作规范初稿;再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿;最后由分管领导审阅定稿。访谈对象最好是从事该项工作的关键人员或比所需要了解岗位高一个层次的岗位工作人员，这样反映问题比较全面、客观。该方法的优点是：工作规范描述准确，可执行性强;工作关系图、工作流程的描述相对清晰;能够较好地与实际工作相吻合。不足之处是：所需花费时间较多，反馈周期较长，工作任务量大。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。

工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 工作分析的内容 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。工作描述 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。工作说明书 工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。从中可以看出，工作分析是包括对工作所承担的职责进行分析的。

工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题：①员工完成什么样的体力和脑力活动?②工作将在什么时候完成?③工作将在哪里完成?④员工如何完成此项工作?⑤为什么完成此项工作?⑥完成工作需要哪些条件?三种情形下才需要进行工作分析：第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。工作分析的作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

HR管理的四大机制1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。1、主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系；2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：薪酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权；3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》；4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。在具体的管理制度上主要体现为：竟聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）员工退出制度：——（退休、开除、辞退等）人力资源是六大模块，你所谓的五大模块可能是指分支机构所执行的，抛开规划这个模块了。也有九大模块的说法，如下：人力资源的6大模块：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）

激励和激励机制区别如下：一、定义不同：激励：指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励机制：指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。二、范围不同：激励是一个很宽泛的范围。激励包括激励机制、激励内容、激励方法等等很多方面。良好的激励要靠激励机制来实现。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。

　 　一、人力资源管理中激励机制存在的问题 　　1.激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。 　　2.激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。 　　3.绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标;?二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。 　　4.缺少健全完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。 　　 二、完善激励机制应该采取的措施 　　1.建立公平合理的激励机制,树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能;最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的.个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。 　　2.实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。 　　3.充分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。 　　4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。 　　5.加强对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段;另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要，选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。 　　人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，现代企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和服务。

人力资源管理人员成长期应该要怎么办？管理人员在正在成长期应该多向老员工学习，向他们请教该怎样去。干好自己的工作。嘻嘻，向他人学习这都是成长期所必须做的。以后自己再单独工作才能干的更好。

一、人力资源管理中激励机制存在的问题1.激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。2.激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。3.绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。4.缺少健全完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。二、完善激励机制应该采取的措施1.建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。2.实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。3.充(续致信网上一页内容)分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。5.加强对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要，选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，现代企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和服务。

"激励"有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型激励机制也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

在人力资源管理中，时间管理，员工调配和离职，分别属于哪个模块 时间管理属于培训模块，离职属于员工关系管理，调配可以算是人力资源规划 员工满意度属于人力资源管理的哪个模块? 员工关系那块 员工激励归属人力资源管理哪个工作模块 薪酬、员工关系、员工培训与发展，都有关系。 还与这些有关：管理层的领导力、组织企业文化、员工绩效评估。 员工(管理人员)转正管理属于人力资源管理的哪个部分? 员工试用期的培训由培训组进行负责，试用期的考核由岗位进行负责，试用期转正薪资就由薪酬组进行负责，转正后的岗位是否承担相应绩效指标则由绩效组进行负责。转正后签订劳动合同属于劳动关系方面。 人力资源管理中的时间管理培训是什么 应该解释为一种行政能力的培养！主要包括时间的合理利用，事件的排序处理，执行的整合统筹等… 人力资源管理中，distributive justice和procedural justice分别 一个是程序公平，一个是分配公平。 承训公平指：操作的过程公平、公开、公正。 分配公平指：薪酬分配公平或薪酬二次分配公平等。 考勤与请假属于人力资源管理的哪个模块 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 考勤与请假这两个是与员工的薪酬福利紧密相关的，所以属于“薪酬福利”模块 员工培训在人力资源管理中的作用 上面都是COPY党。呵呵 培训对人力资源管理中的作用， 我个人认为，人力资源管理是一个系统的工程，其中的每一个环节都非常重要。培训作为人力资源管理的一环节，显然也是非常重要的。 基础培训可以提高员工对企业的认同。这就为企业文化、员工关系管理等提供了前期的保证 而对员工的岗位技能培训可以提高员工相关的工作技能。这就为企业进一步进行绩效管理、薪酬管理等打下了基础 以上为个人对人力资源管理的认识，希望对你有用 工作分析属于人力资源管理六大模块的哪一模块？ 工作分析属于人力资源管理六大模块的绩效管理模块。 学术界一般把人力资源管理分六大模块: 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理。 人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。 组织结构属于人力资源管理的哪个模块 组织结构在人力资源地规划模块里。

人力资源管理：是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。大学培养目标本专业培养适应社会主义经济和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，适应知识经济时代要求，基础扎实，知识面广，综合素质高，富有创新意识和开拓精神，能在国家机关、企事业单位、科研机构、各类国有及非国有企业从事人力资源管理及相关行政管理等方面工作的应用型高级专门人才。

我国人力资源相关人才缺口，仅北京保守估计就在6万人左右，全国达70万人以上。人力资源管理专业，就业前景好.人力资源管理的毕业生工作面很广，可以去企业，也可以去事业单位，当然也可以去机关。教育经济与管理是一个交叉学科，这个专业的学生需要学习经济学、教育学、管理学的知识，在毕业后主要在各级各类学校、教育管理部门及事业单位的人力资源开发部工作，可以从事教学、管理、人员培训等工作。首先，各级各类教育管理部门是同学们的目的地。如各级教育主管部门，教育部、省市教育厅、区县教育局等教育行政机关的工作人员，以及各级各类学校教育处、教务处、学生处等学校管理机构的工作人员等。其次，教育行业外的一些事业单位的管理岗、培训岗等也是同学们的就业去向。教育经济与管理专业培养的学生具有经济学和管理学的宽广基础，目的在于使学生不仅能在教育领域有所发展，还能在企业、事业单位的人力资源管理部门从事教学、管理、人员培训工作。

满意度调查应该是薪酬或者员工关系模块敬业度调查应该是绩效模块

中国近现代史纲要、马克思主义基本原理概论、英语、管理系统中计算机应用、管理系统中计算机应用(实践)、现代管理学、 组织行为学、公共关系学、行政法学、劳动关系学、劳动与社会保障、人员素质测评理论与方法、薪酬管理、人力资源开发与管理、人力资源管理毕业考核等。

自考作为现在热门的继续教育形式，越来越多的人选择自考来提升自身的学历，但是对于初次参加自考的考生来说，不清楚自考过程中的事项。那么自考人力资源管理专业要考什么科目？自考人力资源管理专业要考什么科目？1、自考人力资源管理专业的考试科目(专科)：必考科目有思想道德修养与法律基础，毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论，高等数学(一)，大学语文，计算机应用基础，经济法概论(财经类)，人力资源管理(一)，管理心理学，社会保障概论，劳动就业概论，国民经济统计概论，企业管理概论，劳动经济学等。2、自考人力资源管理专业的考试科目(本科)：必考科目有马克思主义基本原理概论，劳动社会学，组织行为学，社会保障学，现代公司管理，现代企业人力资源管理概论，人力资源统计学，现代人员测评，人事管理学等;选考科目有英语(二)，宏观劳动力配置，国际劳务合作和海外就业，劳动争议处理概论等。自考人力资源管理专业目前的就业前景也是非常好的，人力资源管理是每个公司重要的组织部门，这一部门对人才的需求量也是很大的，也是每个企业发展的动力所在。自学考试专业的考试科目设置分为：1、公共基础课：所有专业或者同类专业应考者都必须参加的课程。如《马克思主义基本原理概论》、《中国近代史纲要》、《英语(二)》、《政治经济学》等。公共课虽然不一定同所学专业有直接联系，但它是培养德、智、体全面发展人才，为进一步学习其他内容提供方法论不可少的课程。2、专业基础课：该专业考生要学习的基础理论、基本知识和基本技能的课程。基础课是为了应考者掌握专业的知识，学习专业的科学技术，发展我们有关能力打下基础。像工商企业管理(本)专业中的《管理学原理》和电子商务专业的《电子商务基础与应用》这类的，就属于基础课了。3、专业课：同专业知识、技能直接联系的基本课程(简称专业课)。4、选修课：有限制的选择自己需要的科目进行学习。选修科目的选择是有限制的，只能在专业考试计划规定的课程内选择。简单说就是给我们一些选修科目，自己挑着学。考生根据自己的能力和兴趣选择想考的科目。自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/

企业人力资源管理的评价指标体系人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。nbsp;一、国内外企业人力资源管理评价指标评析nbsp;国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.nbsp;1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。nbsp;nbsp;nbsp;2．已有的企业人力资源管理评价指标评析。国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标主要有美国人力资源管理学会1994年人力资源管理工作的指标体系、美国的“人力资源关键指标”，国内有赵曙明教授的“人力资源指数”指标和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标等。这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价，但都缺乏反映协调的指标。nbsp;nbsp;nbsp;以上评价指标，各有所长，也各有不足。总体来讲，目前已有的评价未能把人力资源管理作为一个系统进行评价研究，因此，在指标设计上未能融协调、效率和效果于一体，未能系统、全面地评价企业人力资源管理的效益。nbsp;nbsp;nbsp;二、企业人力资源管理系统分析与协调nbsp;nbsp;nbsp;为全面评价企业人力资源管理的效益，需要运用系统理论对其进行分析，了解该系统的要素结构和功能，以及系统的内外部协调。nbsp;nbsp;nbsp;1．企业人力资源管理系统要素结构与功能。企业人力资源管理系统是由人力资源规划与配置子系统、工资与福利子系统、员工关系与激励子系统和员工培训与发展子系统构成的反映企业人与事、人与人的协调运行状态、能力和发展趋势的复杂动态系统。nbsp;nbsp;nbsp;在各个子系统中，“人力资源规划与配置系统”是其它子系统运行的基础。该系统运行的主要特征是：根据企业的发展战略制定人力资源需求计划。依据工作分析形成的岗位说明书，进行人员内部调配和外部招聘。这一活动将为员工工资与福利以及员工评价与绩效考核，员工技能鉴定与培训开发等人力资源活动提供依据。工资与福利系统包括岗位评估等级，制定合理的工：资结构，依据绩效考核结果实现对员工的按劳付酬。员工关系与激励系统是与企业文化建设、政治思想建设紧密地联系在一起的，同时义受到企业工资福利制度的影响，而员工培训与发展系统则主要是通过学习和培训，提高企业人力资源素质，满足员工自我发展和组织战略目标实现的需要。员工素质的提高会对企业人力资源规划与配置产一定的影响，同时，也会引起激励方式的调整和改变。nbsp;nbsp;nbsp;总之，企业人力资源管理系统是一个充满活力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。nbsp;nbsp;nbsp;2．企业人力资源管理系统协调。所谓系统协调是指系统的结构、功能的协同进化。系统协调是系统整体性的内在要求，其目的就是减少系统的负效应，提高系统的整体输出功能和整体效应，使系统达到协同或和谐的状态。首先，企业人力资源管理本身作为一个系统，包含内部各子系统之间的协调，以及人力资源管理活动的特殊性引起的人力资源管理专业人员在人力资源管理职责上的协调与配合；其次，作为企业管理大系统的一个子系统，人力资源管理系统需要和企业的其它子系统，如财务系统、生产系统、营销系统等，以及与劳动力市场、法律等相互协调。本文把这种协调作为一种状态反映人力资源管理系统内部各子系统结构、功能之间，以及人

企业人力资源管理的评价指标体系人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。nbsp;一、国内外企业人力资源管理评价指标评析nbsp;国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.nbsp;1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。nbsp;nbsp;nbsp;2．已有的企业人力资源管理评价指标评析。国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标主要有美国人力资源管理学会1994年人力资源管理工作的指标体系、美国的“人力资源关键指标”，国内有赵曙明教授的“人力资源指数”指标和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标等。这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价，但都缺乏反映协调的指标。nbsp;nbsp;nbsp;以上评价指标，各有所长，也各有不足。总体来讲，目前已有的评价未能把人力资源管理作为一个系统进行评价研究，因此，在指标设计上未能融协调、效率和效果于一体，未能系统、全面地评价企业人力资源管理的效益。nbsp;nbsp;nbsp;二、企业人力资源管理系统分析与协调nbsp;nbsp;nbsp;为全面评价企业人力资源管理的效益，需要运用系统理论对其进行分析，了解该系统的要素结构和功能，以及系统的内外部协调。nbsp;nbsp;nbsp;1．企业人力资源管理系统要素结构与功能。企业人力资源管理系统是由人力资源规划与配置子系统、工资与福利子系统、员工关系与激励子系统和员工培训与发展子系统构成的反映企业人与事、人与人的协调运行状态、能力和发展趋势的复杂动态系统。nbsp;nbsp;nbsp;在各个子系统中，“人力资源规划与配置系统”是其它子系统运行的基础。该系统运行的主要特征是：根据企业的发展战略制定人力资源需求计划。依据工作分析形成的岗位说明书，进行人员内部调配和外部招聘。这一活动将为员工工资与福利以及员工评价与绩效考核，员工技能鉴定与培训开发等人力资源活动提供依据。工资与福利系统包括岗位评估等级，制定合理的工：资结构，依据绩效考核结果实现对员工的按劳付酬。员工关系与激励系统是与企业文化建设、政治思想建设紧密地联系在一起的，同时义受到企业工资福利制度的影响，而员工培训与发展系统则主要是通过学习和培训，提高企业人力资源素质，满足员工自我发展和组织战略目标实现的需要。员工素质的提高会对企业人力资源规划与配置产一定的影响，同时，也会引起激励方式的调整和改变。nbsp;nbsp;nbsp;总之，企业人力资源管理系统是一个充满活力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。nbsp;nbsp;nbsp;2．企业人力资源管理系统协调。所谓系统协调是指系统的结构、功能的协同进化。系统协调是系统整体性的内在要求，其目的就是减少系统的负效应，提高系统的整体输出功能和整体效应，使系统达到协同或和谐的状态。首先，企业人力资源管理本身作为一个系统，包含内部各子系统之间的协调，以及人力资源管理活动的特殊性引起的人力资源管理专业人员在人力资源管理职责上的协调与配合；其次，作为企业管理大系统的一个子系统，人力资源管理系统需要和企业的其它子系统，如财务系统、生产系统、营销系统等，以及与劳动力市场、法律等相互协调。本文把这种协调作为一种状态反映人力资源管理系统内部各子系统结构、功能之间，以及人

你是哪的啊？ 报财大？

新闻学比较好，目前人才缺口仍然比较大

企业人力资源管理的评价指标体系人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。nbsp;一、国内外企业人力资源管理评价指标评析nbsp;国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.nbsp;1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。nbsp;nbsp;nbsp;2．已有的企业人力资源管理评价指标评析。国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标主要有美国人力资源管理学会1994年人力资源管理工作的指标体系、美国的“人力资源关键指标”，国内有赵曙明教授的“人力资源指数”指标和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标等。这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价，但都缺乏反映协调的指标。nbsp;nbsp;nbsp;以上评价指标，各有所长，也各有不足。总体来讲，目前已有的评价未能把人力资源管理作为一个系统进行评价研究，因此，在指标设计上未能融协调、效率和效果于一体，未能系统、全面地评价企业人力资源管理的效益。nbsp;nbsp;nbsp;二、企业人力资源管理系统分析与协调nbsp;nbsp;nbsp;为全面评价企业人力资源管理的效益，需要运用系统理论对其进行分析，了解该系统的要素结构和功能，以及系统的内外部协调。nbsp;nbsp;nbsp;1．企业人力资源管理系统要素结构与功能。企业人力资源管理系统是由人力资源规划与配置子系统、工资与福利子系统、员工关系与激励子系统和员工培训与发展子系统构成的反映企业人与事、人与人的协调运行状态、能力和发展趋势的复杂动态系统。nbsp;nbsp;nbsp;在各个子系统中，“人力资源规划与配置系统”是其它子系统运行的基础。该系统运行的主要特征是：根据企业的发展战略制定人力资源需求计划。依据工作分析形成的岗位说明书，进行人员内部调配和外部招聘。这一活动将为员工工资与福利以及员工评价与绩效考核，员工技能鉴定与培训开发等人力资源活动提供依据。工资与福利系统包括岗位评估等级，制定合理的工：资结构，依据绩效考核结果实现对员工的按劳付酬。员工关系与激励系统是与企业文化建设、政治思想建设紧密地联系在一起的，同时义受到企业工资福利制度的影响，而员工培训与发展系统则主要是通过学习和培训，提高企业人力资源素质，满足员工自我发展和组织战略目标实现的需要。员工素质的提高会对企业人力资源规划与配置产一定的影响，同时，也会引起激励方式的调整和改变。nbsp;nbsp;nbsp;总之，企业人力资源管理系统是一个充满活力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。nbsp;nbsp;nbsp;2．企业人力资源管理系统协调。所谓系统协调是指系统的结构、功能的协同进化。系统协调是系统整体性的内在要求，其目的就是减少系统的负效应，提高系统的整体输出功能和整体效应，使系统达到协同或和谐的状态。本文把这种协调作为一种状态反映人力资源管理系统内部各子系统结构、功能之间，以及人 查看原帖>>

21世纪，人力资本导向的世纪 　　科技的迅猛发展，特别是Internet网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。当地理和空间不再是障碍，当地球越来越象个地球村，我们已全面进入知识经济时代。面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。 　　知识经济时代人力资源管理发展特点 　　1.人力资源资本化 　　在知识经济社会里，核心竞争资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匪乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。 　　2.人力资本管理人性化 　　知识型的员工有其独特的特点，知识型员工的管理是以人为本的管理。 　　人力资本管理者将更多地担当起员工代言人地角色。充分了解员工，服务于员工将是一个重大的改变。面对时代的要求，人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色。 　　2004年对明基而言是至关重要的一年，这一年企业担负着挑战业绩颠峰、创建世界名牌的重任。作为人力资本管理者的HR部门，通过一系列的策划和人性化的活动，成功地实现了人力资本对企业战略地全程支持，为企业战略目标的达成立下汗马功劳。 　　3.职业教育终身化 　　对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。 　　在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。“不久以前还认为，学习是员工工作之外的事惰，现在我对员工说，接受培训是你们的工作职责，学习是你们的工作组成部分”。 　　4.管理手段科学化 　　科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统（eHR）的出现为人力资本管理手段的科学化带来了全新的体验。 　　在明基，通过对eHR的成功应用，高效地进行着人才资本的管理。透过电子化的员工自助系统、薪资计算系统、培训系统、绩效管理系统...在HR部门和员工之间搭建起一座沟通的桥梁，透过电子化的系统，HR部门正在进行着一场人力资源管理的革命。 　　知识经济的来临，我们已全面步入以人力资本为导向的时代，思维的更新（人力资源资本化、人力资本管理人性化、职业教育终身化、管理手段科学化）和科技的进步（Internet技术、eHR系统）将为我们的人力资源管理带来翻天覆地的变化。迅速适应变化、更新管理思维、导入和运用新的技术将是这个时代人力资源管理的大势所趋。 来源：中人网

人力资源管理的趋势人力资源的开发与管理理论研究与其在社会生活各领域中的实践与推广应用正在迅速地发展，尤其是在我国改革开放以来，将我国五千年历史的古代人力资源管理思想和新中国建立以来中国现代管理思想与改革开放发展形成的社会主义市场经济理论相适应的具有中国特色的中国人力资源管理得到了极大的发展，不论是政府部门还是企业事业界乃至社会团体都给予了极大的关注，人力资源开发与管理理论研究与实践己成为中国社会政治经济中一个重要领域。 一、教育将发展成为一种产业的趋势 教育是一门产业，教育产业是一种新兴的特殊的第三产业，它是教育培养人才使人力资源增值的产业。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。 21世纪即将来临，在经济领域表现为市场的竞争将更加残酷和激烈。竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地，但是先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人力资源开发与管理水平的竞争，因为人才不会自己产生或生成，需要靠发展教育、普及教育，包括高等教育、职业教育、成人教育和继续教育来完成。 二、管理目标方面的趋势 随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化（参见《明天的人力资源管理》英文版）。 未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等（参见胡君辰，郑绍濂主编《人力资源开发与管理》第二版，复旦大学出版社）。 三、管理职能方面的趋势 随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。如此，企业的人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化（参见《21世纪的人力资源管理》，中央广播电视大学出版社）。具体表现在： 1．缩小规模即裁员的趋势； 2． 技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理部门的工作量的趋势； 3． 在世界范围内配置资源的趋势； 4． 公司合并以此获得人才的趋势； 5． 管理层次减少的趋势； 6． 实行风险付酬的趋势； 7． 适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。 四、管理技术方面的信息化趋势 苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再需要纸张，公司在培训项目中使用CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用的先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息的系统都有利于管理人员作出重大的决策。 今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。初生之物，虽免不了“其形必丑”。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。 五、未来人力资源管理人员应具备的能力 1、未来战略型的人力资源管理要求未来的人力资源管理经理应该能扮演五种角色： （1）一个精明的生意人； （2）一个优秀的人际关系专家； （3）一个战略计划设计者； （4）一个卓越的心理专家； （5）一个识多见广的博学专家。 2、要成功扮演这些角色，须具备以下一些能力： （1）自我发展能力； （2）适应能力； （3）重新配置资源的能力； （4）建立和预测商业影响的能力； （5）一流的解决问题的能力； （6）推动公司变革的能力； （7）不断用知识武装自己的能力； （8）处理模糊或不完全信息的能力； （9）遥控指挥的能力； （10）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力； （11）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力； （12）成为世界一流管理专家的能力； （13）善于公关以及与其他公司员工合作的能力； （14）会推销自己并使之成为雇主首选的能力； （15）善于领导和发展人力资源管理部门的能力； （16）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。

知识经济背景下, 人力资源管理 实践被看作营销工作。将顾客关系管理的理念引入人力资源管理实践有助于解释人力资源管理实践被看作营销工作的活动和职能。下面是我整理的一些关于人力资源管理 个人 工作 总结 ，供您参考。 人力资源管理个人工作总结 范文 一 20_年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。 随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项 规章制度 。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下： 1、人事制度改革工作 人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20_年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事 教育 科负责承办人事制度改革具体工作。 为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位 说明书 、各岗位任职资格、机构人员设置、奖金分配等，并对原有的部分规章制度作了修改。 从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职(本文权属文秘之音所有，工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。 为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。 人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。 在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。 2、完善管理 按照年初制定的，继续完善各项规章制度和 岗位职责 、完善各项考核制度，加大执行力度。 20_年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。 4、迎接总局验收 为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、 报告 ;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测 网络技术 资料;电气设备资料等。 5、基础工作 人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20_年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专 毕业 生办理转正定级手续以及职称的评定工作。 通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。 学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。 今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。 人力资源管理个人工作总结范文二 20_年，我们人事科在局领导的正确领导下，团结合作，勤奋努力，圆满完成了年度工作任务。现总结如下： 一、抓好学习教育工作 1、制定学习教育计划。我们起草了党委中心组201x年 学习计划 ;制定了局长、中青年干部和 财经 所长的培训计划，党校远程学习教育安排，与《市财政局200x年至201x年的干部队伍建设实施纲要》相结合，相互融合。安排到中南财大学习4人，省委党校学习11人，市委党校学习32人。 2、丰富学习内容。针对不同阶段的任务，增加学习内容。一是组织机关干部学习全市规范津补贴政策。二是组织了女干部、女职工到外地红色之旅学习考察，开阔眼界，增长见识。三是邀请市委党校尹中华作了《中国共产党党史》专题讲座、严红作了《物权法》专题讲座和市纪委副书记张国华作了《廉政准则》专题讲座。四是组织学习换届选举的文件法规。 二、抓好系统评先表模工作 一是积极向上推荐先进典型。推荐非税局、回龙财经所长刘波到湖北省财政厅表彰。推荐收付中心到孝感市参评青年文明号;二是推荐刘伟、张荣、财政监督局到市委、市政府表彰;三是筹备了本系统的20_年度先进集体先进工作者表彰;四是筹备了建党九十周年的纪念活动及先进党支部、优秀党务工作者和优秀党员的表彰。 三、抓好人事工作 一是向人力资源和社保局上报统一经管人员工资的报告;二是向市政府上报清退临时人员的养老 保险 的报告;三是上报综改办机构编制报告;四是干部个人档案的资料整理归档;五是全系统人员的规范津补贴的报批落实;六是部分人员的工资晋档升级;七是依据市文件清理事业单位的机构、编制、人员;八是组织工勤人员参加市组织的职称考试;九是配合组织部开展人才工作的调研，形成专题报告;十是对今年招录2名公务员的进行了考察。 四、抓好党的基层组织建设 一是组织了建党九十周年的征文和演讲比赛活动，并将优秀作品和选手送到孝感参赛，征文取得一个二等奖，一个三等奖，演讲获得一个优胜奖。二是召开了退休老所长的建党__周年座谈会，畅谈财政改革发展的历程。三是抓好财政五个基本建设，对宣传栏、活动室等进行重新布置，资料上墙、归档，接受省委组织部的验收检查，受到了市委和上级的一致好评。 五、抓好计生工作 一是落实独生子女的保健费和六一 儿童 节的慰问费;二是做好育龄妇女的健康检查;三是计生资料信息的收集整理。 六、抓好换届选举工作 一是向本选区积极推荐人大代表;二是认真做好选民的登记;三是财政局分会场的选举会议的筹备;四是20多种表格统计上报;五是组织换届选举的知识考试、阅卷、统分上报;六是加大宣传力度，挂 标语 横幅2条，宣传专刊3期;七是向机关工委推荐党代表1名。 七 、抓好争创“五优”机关工作 一是加强班子建设;二是加强学习教育;三是加强组织建设;四是加强制度建设。 人力资源管理个人工作总结范文三 20_年，我局的人事人才工作在区委、区政府的正确领导下，在市人事局的精心指导下，围绕全区中心工作，积极实施人才战略，推进体制机制创新，加强全区公务员的能力建设和作风建设，人事人才和机构编制工作取得了一定的成绩，为全区的经济发展提供了有力的人事人才保障。 一、工作情况 (一)围绕实施人才战略，推进整体性人才开发进程 1、注重农村实用人才开发使用。建立了市乡镇农村实用人才信息库，全区登记入库乡土人才88_-_，其中生产能手80_-_人，经营能人4_-_，能工巧匠1_-_。支持乡镇实用人才培训基地建设，目前，南城镇已设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1_-_行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3_-_在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。 2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力资源市场。为加快建立和完善市场导向的就业机制，适应新形势下我区人才就业工作的需要，7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立_区人力资源市场，从事人力资源开发和就业服务工作，实现了全区人力资源信息共享。按照科学化、规范化、现代化的要求，市场由交流大厅和服务功能区组成，交流大厅面积29_-_米，可同时容纳1_-_用人单位进行 面试 交流洽谈。服务功能区主要由咨询服务、求职与用人登记、信息发布、信息查询、职业指导、就业培训、档案管理、就业备案、就业援助等服务窗口构成，面积20_-_米。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用，我们8月25日上午，在_区人力资源市场举办的_区首次人才招聘会。 突出政府搭台，企业唱戏的公益性特征，邀请了鹰游集团、太阳雨集团、苏宁电器、久和置业、三吉利化工等3_-_强势企业加盟，提供了近50_-_岗位，岗位涵盖了用人单位的每个层面---中高层管理、一线操作、后勤服务等数十个工种。二是逐步扩大人事代理工作的服务范围，从单纯的事业单位人员，扩大到集体企业、民营企业、退伍士兵、新 考公务员 、政府雇员等，代理服务项目从保管档案、年度考核、开具相关证明扩展到代办养老保险、医疗保险、失业保险、职称等，切实解决了代理人员的许多后顾之忧。今年共新办理人事代理手续3_-_。 3、加强专业技术人员职称管理。职称工作在整个专业技术队伍和人才资源开发中具有独特而重要的作用，认真做好职称评聘，更好发挥专业技术人员在经济和社会事业发展中的作用，是人事部门一项十分重要的工作。今年我们将专业技术人员职称初定工作由每年一次，更改为每个月办理一次，方便了符合初定条件人员的职称评定。同时做好各类职称考试报名工作。组织2_-_参加全国经济专业和江苏省职称外语考试资格报名工作，发放全国外语职称准考证30份，为9_-_大中专毕业生办理技术职务的初定手续，上报中高级评审材料19_-_。通过职称评定有效地提高了我区科技干部队伍人员的整体素质。 4、推进机关事业单位考工定级工作。我们对工人考工定级报名工作进行广泛宣传，按照文件精神，认真审核资料和档案，严格把关。据统计，全区共组织8_-_参加机关事业单位工人升级考核，其中初级工_-_，中级工3_-_，高级工3_-_人，报考种类达1_-_工种。通过率达9_-_以上。参加机关事业单位技师评聘_-_，有_-_通过省级考核。通过考试及技师考评，我区的工人等级结构已由初、中级居多，逐渐发展为以高级工占多数，中级初级次之的等级结构，工人技能水平得到了进一步提高。 (二)完善公务员管理机制，加强公务员队伍建设 1、做好公务员网上培训工作。为进一步提高我区公务员公共 管理知识 及能力，从4月20日起全区公务员开始网上注册报名学习，全区共有57_-_参加培训。12月份，将对45岁以下公务员的培训情况进行考核。 2、做好公务员招录工作。今年我区共设报考职位_-_，招考人数_-_，报考我区共30_-_，经笔试进入面试1_-_，经面试进入体检_-_，体检全部合格，在8月底前已全部报到上班。 3、做好公务员登记工作。根据公务员法界定的公务员范围和市局的统一部署，上半年，对纳入公务员管理的本区各类机关人员状况，认真进行了调查摸底。9月份，根据市委组织部、市人事局《关于印发〈连云港市公务员登记工作 实施方案 的通知〉的通知》(连人[20_]130号)文件精神，我们于9月20日召开了全区实施公务员法工作会议，布置了全区的公务员登记工作。全区共有行政编制(含参依照、政法编制)77_-_，各单位上报人数共63_-_，目前材料已经过市人事局初审，登记工作将在11月30日全部完成。 4、做好公务员年度考核工作。我们根据市局的统一部署，对机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核。在考核中坚持“规范考核行为、严格考核程序、提高考核质量、注重考核结果应用”的原则，认真组织行政机关的考核工作，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘、工资级别晋升的重要依据。全区参加考核36_-_，优秀3_-_，称职31_-_,未定等次1_-_。根据年度考核结果，行政机关按规定对称职以上人员发放了年度考核奖金，为6_-_连续三年优秀人员调整了工资，发挥了考核的导向和激励作用。 (三)完善机制体制，推进事业单位改革进程 1、积极稳妥，深化事业单位改革。生产经营型事业单位改制转企工作政策性强，不仅是一件涉及职工切身利益的大事，也是一件关系社会稳定的敏感之事。在改革过程中，我们从加大政策宣传、营造良好舆-论氛围入手，着力把好改制单位的改革方案制定关，协调解决改革过程中发现的突出问题和矛盾。到目前为止，钟声幼儿园改制工作已基本结束;区二招改制工作已全部完成;晨辉·世纪星、苗苗、蓓蕾三家幼儿园，资产审计工作已完成，正在进行资产评估。由于三家单位没有土地证、房产证，正在和有关部门协调办理中。 2、完善机制，推进人事制度改革。根据省、市统一部署，扎实推进我区事业单位人事制度改革工作。一是探索建立岗位(职位)管理的制度。上半年我们重点结合专业技术职务设置工作对部分事业单位工作人员岗位设置进行了探索，并提出了设置的原则性意见。二是进一步完善事业单位工作人员年度考核工作。严格按照文件精神，认真做好审核。对于受党纪、政纪处分的人员严格按文件要求确定考核等次，对于优秀等次比例超过1_-_的单位要求其纠正。据统计参加考核的事业单位工作人员总人数为369_-_，优秀等次41_-_，合格324_-_，基本合格_-_，不定等次27 人。三是认真做好事业单位工作人员的考录工作。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为。上半年我们拿出_-_事业单位岗位面向社会公开招聘工作人员。经过在报纸和市人才网上公布招聘简章，共有1_-_报名。通过笔试、面试、体检、考核公示程序，有_-_被聘用。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。同时我们也通过组织和参与，提高了业务工作能力。 (四)加强管理和服务，认真完成各项工作任务 为提高人事部门的工作质量和办事效率，深化勤政廉政意识，努力做好我区的人事人才工作。我们结合行风建设，积极推行政务公开，规范机关工作人员的行政行为，各项日常工作开展较好。 1、做好教育系统教师核编工作。按照《省政府办公厅转发省编办等部门关于核定中小学教职工编制实施意见的通知》(苏政办发[20_]113号)精神，中小学教职工编制实行动态管理，每两年核定一次。今年6月份，我们会同区教育局对我区的27所中小学进行调查摸底，在准确掌握每所学校的在校学生数、班级数的基础上，对我区中小学教职工编制进行了重新核定。 2、加强金猴信息系统管理工作。为加快机构编制管理的信息化进程，提高编制管理水平。我们根据市编办的要求，完成了全区机构编制的历史沿革数据信息的收集、整理和入库工作，并成功将所以信息导入金猴远程办公系统第二版数据库，目前金猴远程办公系统第二版已经进入试运行阶段。 3、做好事业单位网上登记工作。今年完成事业单位年检10_-_，网上年检率10_-_，设立登记_-_，变更登记2_-_，注销登记_-_。全部登记材料都按照市局的要求整理归档。 4、认真做好工资福利工作。我区工资工作本着严格执行国家的工资、退休政策，积极稳妥完成各项调资任务。一是完成全区机关事业单位20_年初工资正常晋升审批工作。调整了包括有5年考核称职及连续三年考核优秀人员、达到上一级别最高年限的行政机关工作人员、满5、10、20、30年机关事业单位工作人员，全区调整达15_-_次，均从20_年1月起执行。二是根据相关任命文件，对4_-_名因干部调整、晋升级别人员、35_-_评聘的专业技术人员、7_-_工人等级考试合格人员进行工资调整。另外还对_-_新进人员、1_-_调动人员、2_-_晋升学历人员进行工资变动。确保全区干部职工调整后工资福利待遇的及时到位。三是认真审核审批退休手续，进一步加强机关事业单位及企业退休人员的审核审批管理工作，保持政策的连续性。全年共审核机关事业单位退休人员6_-_，企业退休人员15_-_，保证了工改实施前机关事业单位工资福利与退休管理工作的平稳进行。 5、认真做好企业军转干部生活解困工作。我区现有困难企业军转干部1_-_，均属团职以下职级。其中区属企业1_-_，市属企业辖区管理_-_，还有自主择业军转干部辖区管理2_-_。今年以来，针对企业军转干部上访要求解决生活待遇问题，认真贯彻上级有关文件精神，对各主管部门落实文件精神进行指导和督促。同时，配合有关部门做好企业军转干部上访人员的思想政治工作，引导他们发扬识大体，顾大局的精神，较好地维护社会稳定。 (五)围绕行政效能，进一步加强自身能力建设 1、强化学习，提高素质。按照区委统一部署，积极开展机关效能建设的各项活动，认真传达贯彻市机关效能建设会议及有关文件精神，积极组织学习新党章和八荣八耻社会主义荣辱观，增强开展机关效能建设的自觉性。 2、完善制度，规范行为。坚持用制度管人，按制度办事，紧抓内部管理，力求管理工作规范化。对现有的规章制度进行增订和修订，出台了《20_年目标管理考核评分暂行办法》，对岗位设置进行了重新调整，增强了按制度管人、办事的自觉性，调动了广大职工的积极性。根据效能建设需要，相继出台了加强效能建设十项制度，较好地促进机关效能建设的长效推进。 3、强化监督，注重考核。加强社会监督，召开行风监督员会议。加强政务公开，主要事项通过公开栏、政务网等形式实行公示，增加工作透明度。开展内部监督，每两月召开局务工作例会，建立年度岗位目标责任制和季度考核制，有效地促进机关效能建设的开展。 二、亮点工作 1、整合人力资源市场。7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立_区人力资源市场。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用。 2、农村实用人才开发工作。建立了市乡镇农村实用人才信息库，设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1_-_行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3_-_在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。 3、事业单位工作人员考录工作。从报名到笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，奠定了基础。 4、建立市新录用公务员锻炼基地。将新东办事处、新海办事处、路南办事处、花果山乡作为首批四个市新录用公务员锻炼基地。基地将承担全市新录用的公务员(含参照单位工作人员)的基层锻炼任务。10月20日下午，连云港市新录用公务员锻炼基地在新东办事处举行揭(授)牌仪式。 人力资源管理个人工作总结相关 文章 ： ★ 人力资源管理个人工作总结四篇 ★ 2019人力资源个人工作总结5篇 ★ 人力资源管理部个人工作总结2020 ★ 人力资源部个人年终工作总结范文5篇 ★ 人力资源个人年终总结范文5篇 ★ 人力资源个人工作总结范文3篇 ★ 人力资源年度个人工作总结范文精选 ★ 人力资源年度个人工作总结范文5篇 ★ 人力资源2020年度个人工作总结 ★ 人力资源个人工作总结范文五篇

建议百度一下，20分没多少人看得上眼的在这里

烁德教育：这是河北省最新的人力资源管理师报价，希望对你有所帮助哦。这是7月底最新调整的。因为11月份健康管理师的考试全部采用上机考试的方式进行，所以价格上调。

认认真真仔仔细细看书，至少三遍，每一个犄角旮旯都得看到。如果能做到这一点，一次就过了。看书少看一句都不行！说一个我自己的经历，我考一级，有一题是多选题，我在书上看到过，很清楚记得是三条，看四个选项中有两个肯定是，选了；剩下的两个该选哪个？我怎么都没有印象了呢？反复比选后找了一个最像的。考试结束后一翻书，靠！书上三条没错，但是四个选项中就选了我一开始选的两条，另外两条是另外一个章节的相关内容，太坑爹了！ 我的这个经历说明两点：1、虽然我记得那个知识点有三条，但是我没有记得具体的内容，仅凭印象是不行的；2、后面章节的那个知识点我没有看到，如果我能清晰地知道那两条其实是说另外的事儿的，我也不会选错。别一上来就做真题，真题是用来检验你的学习成果的。每年的考题难度是差不多的，学完了一做真题，嚯70分。真参加考试就肯定过了。凡是企图通过做题回避看书的，都挂了！

社保、劳动仲裁机构、劳动局、居委会等，至于说手续要看你办什么事。上社保，要按社保的要求开户，每月缴纳费用劳动仲裁，是被员工告了，需要打交道劳动局，通常是办理引进人才的户口等事项居委会有时会做关于劳动合同方面的调查，填好表就行了，有的时候还有一些其他的机构，看你要办什么事情了

发现问题是水平，解决问题是能力！分析顾名思义是要你用不一样的眼光去重新审查。你上面说了N多，但是我真的不知道你在说什么？因为你缺乏了主心骨，主题。

　　（一）总结阶段——重要阶段 　　绩效管理的最终目标：促进企业与员工的共同提高和发展。（考过1道选择题） 　　知识点比较： 　　企业强化绩效管理的目的：不断提升企业的整体素质，增强企业的核心竞争力。 　　绩效反馈的主要目的：改进和提高绩效。 　　绩效管理的最终目标：促进企业与员工的共同提高和发展。 　　企业组织的绩效开发的目的：提高组织效率和经济效益 　　总结阶段是：各个层面上下级之间进行绩效面谈；对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。 　　1．对企业绩效管理系统的全面诊断选择题，简答题 　　主要内容： 　　（1）对企业绩效管理制度的诊断； 　　（2）对企业绩效管理体系的诊断； 　　（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断； 　　（4）对考评者全面全过程的诊断； 　　（5）对被考评者全面全过程的诊断； 　　（6）对企业组织的诊断。（考过3道选择题） 　　对被考评者全面全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析的基础和前提。 　　诊断活动中，最重要的是及时发现员工绩效不高的原因。绩效不佳的原因：个体原因；组织或系统的原因（如：目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。） 　　2．各个单位主管应承担的责任 　　（1）召开月度或季度绩效管理总结会 　　应当以员工为中心，了解员工的意见和看法。 　　主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，重在绩效改进，避免讨论人事晋升、薪酬调整，以及绩效得分的情况。 　　（2）召开年度绩效管理总结会 　　目的：把年度绩效考评的结果以及该结果被使用的情况（如晋升、加薪）告知员工，进行绩效反馈。 　　3．考评者应当掌握绩效面谈的技巧 　　绩效面谈是总结绩效管理工作的"重要手段。 　　目的： 　　使员工明白其工作中的优缺点，实现“自己解放自己”； 　　挖掘潜能，拓展发展空间； 　　全面了解员工的态度和感受，加深沟通和理解。 　　总结阶段的工作包括：（考过2道选择题） 　　（1）形成考评结果的分析报告（含面谈记录在内的各种资料）； 　　（2）针对企业组织现存的问题提供分析报告； 　　（3）制定下一期培训与开发计划，人事调整计划； 　　（4）针对企业绩效管理系统提出调整和修改的具体计划。 　　（二）应用开发阶段——终点，新的始点 　　1．重视考评者绩效管理能力的开发。 　　定期组织专题培训或研讨会议；不断增强各级主管绩效管理的意识和管理技能。 　　2．被考评者的绩效开发。 　　被考评者与考评者的概念，在绩效管理中具有同等重要的地位和作用。导演和主角企业绩效管理的双重功能：为企业的人事决策提供依据；调动员工的积主创，开发员工潜能。 　　在绩效管理各环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点。（考过2道选择题） 　　3．绩效管理的系统开发。选择题 　　准备阶段——为系统运行提供前期保证； 　　实施和考评阶段——检测和验证系统的可行性和有效性； 　　总结阶段——发现系统存在的问题； 　　应用开发阶段——将系统改进的计划变为现实。 　　4．企业组织的绩效开发。 　　绩效管理应用开发阶段的最终目的：推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。（考过1道选择题）

我前几天刚写了一份，要的话联系我，发给你参考下。641677229

二十大报告中，关于人力资源服务业的两大核心点：“就业”和“人才”做出了重要阐述，值得人力资源服务业的同学会细细研究：1、教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。2、要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。3、深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。4、实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系，加强困难群体就业兜底帮扶，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。回顾近几年的人力资源服务业发展现状和政策导向，人才强国战略已渗透人力资源服务业每个环节，企业高质量人才管理，人才事业的提质增效，成为未来5年人力资源服务业的重要发展方向。

例：人 事 部 部 长 岗 位 职 责一、岗位名称：人事部部长二、直接上司：分管总助三、 管理对象：全体员工四、 岗位提要：人力资源管理、工资管理五.具体职责：1.负责员工招聘工作，严格把关，确保人员质量；2.负责员工调岗工作，搞好调查，合理安排调动，办理调动手续；3.制订人事档案管理制度，搞好人事档案管理工作；4.做好员工试用期综合考评工作；5.掌握员工思想动态处理好员工纠纷；6组织落实员工内部培训，确保培训的质量；7.组织落实员工外部培训，做好培训的安排、监督和检查工作；8.组织落实员工计划性培训和非计划性培训。9.检查考勤记录，做到公平公正，确保考勤准确无误；10.统计核实各种假期（事假、病假、工伤假、探亲假、婚假、丧假、产假、公休假）；11.按照不同的岗位，制订合理的薪酬标准。人事管理科科长岗位职责岗位名称：人事管理科科长一、 直接上司：部长二、 管理对象：公司所有人员进出调配及管理三、 岗位提要：做好人事管理工作。部长不在时，代理 处理部内事务。四、 具体职责：1、 负责制定公司的人事规划，报领导审批后组织实施。2、 组织修订和完善公司人事管理中的规章制度，并检查、督 办和落实。3、 科学做好定编定员工作，做到合理、有效控制。4、 组织做好进厂员工的招聘工作，负责对员工招聘计划的督 办、检查和落实，严把招聘关，确保人员质量。5、 对员工岗位调动作好调研，合理安排人员调配。6、 负责人员调资、人事档案的督办与审核。7、 做好进厂员工试用期综合考评、转证的督办和审核。8、 掌握员工的思想动态，协助部长处理好员工纠纷。9、 及时完成领导交办的临时任务。人事部*年*月*日

得悉某家企业即将上市，我与它家公司的老总闲聊了几句，出于职业的兴趣，很自然地谈起了那家公司的人事组织结构。经过一番推心置腹地谈话，让我对这家公司有了大致了解，而后不由得为这家公司捏了一把汗。也许该公司争取在股市上圈最后一把钱后，将面临着逐渐解体的命运。这是家传统气氛仍然浓厚的国有企业，为了争取上市，公司的整体管理都必须规范化，颇有点赶鸭子上架的感觉。初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：　　1.裙带关系经营痕迹明显，职业管理者缺位　　企业内裙带关系严重，对决策层的决议执行十分不利，势均力敌的各方若遇到意见不统一的时候，很多事情就难以定下来，最后置之高阁。该公司的最初几个创业者，如今皆成了公司高管，他们都是专业领域的专家，独档一面，很有魄力，各方都安排了自己的亲戚朋友进入公司，互相监督，互相牵制，这给薪酬管理与绩效考核带来了很大困难，使人力资源工作难以开展。　　2.人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏　　该公司重技术人才而轻管理人才，在管理方式上太多的随意性，显得有些混乱无序，没有长远的规划，没有真正的战略，行为短期化是它重大的弱点。中坚骨干人才年事已高，新生力量极为薄弱，存在技术资源不共享的情况，可见该技术含量不高，所谓独挡一面唯恐技术外泄，影响自己在公司里的收益与地位。虽然公司整体效益好，但这种好光景只能持续几年，不利于公司的长远发展；行政管理人员太多，约占公司总人数的30%，分布于综合办公室、行政部、企管部，这些人员大多是公司骨干的亲戚朋友，非企业管理人才，普遍素质不高，极少数学校招聘进来的，也如一张白纸似的毫无工作经验，对于公司管理深层面问题谈不出所以然来。人力资源管理工作也被划归两部门分管：薪酬管理与绩效考核由企管部负责，其他事务性工作由行政部管，综合办公室管全公司的行政后勤工作。每个人都有背景，每个人都脾气大，用老总的话来说不好管呀！　　3.企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同　　为了争取早日上市企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却都不能真正落到实处，组织架构往往停留在书面文字上。人力资源工作只停留在事务性的工作上，人力资源六大模块都只是泛泛而已：招聘与录用渠道很窄，主要是学校毕业生自荐，这大概跟行业有关；薪酬管理，我估计象大锅饭似的平均分配，分四档：公司高管、中坚骨干、裙带人员、学校招聘人员。绩效考核，形同虚设，更不可能与薪酬、年终奖挂钩；员工关系，裙带关系严重，滋生了组织内的“小团体主义”，政治势力此消彼长，斗争长期存在，既不利于工作，也影响公司业务开展；培训与开发，学校所学的专业知识足以应对现场调试，关键是现场经验，总结技术经验就可以形成一项新的技术专利，可以理解为“修行”在个人，那么不必进行技术培训。不重视管理培训，人力资源、质量体系、安全生产等企业管理模块一片空白，作为一个即将上市公司，它在企业管理方面是欠成熟的；人力资源规划，一个不重视人力资源管理的老总，相信更谈不上人力资源战略性的思考吧。　　那么，针对上述状况，该公司的人力资源工作如何取得突破呢？我仅提出以下几点建议：　　1.企业老总必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。　　2.在过渡阶段应探讨裙带关系化与职业化的融合途径，逐步淡化裙带关系色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由私有化经营向专业化、规范化经营转变。　　3.重视企业文化建设，尊重和信任员工，增强企业的凝聚力，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。　　4.搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，为企业创造价值。　　5.建立规范的绩效考核评价和薪醉管理体系，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。　　6.开放思维，借助“外援”。缺乏专业能力使空泛的理念转变为实际的管理，这时不妨请教专业的咨询机构，借助外力建立人力资源管理系统。　　我明白，如果让我以“空降”的身份，到该公司去大刀阔斧一番，帮老总完成某一重大使命，我会死得很难看。毕竟我还要在大环境中生存，与人低头不见抬头见，手段太狠，脸皮太厚，未见得快乐，工资再高也无福消受，不是吗？

随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业的首要战略性资源，人力资本超越物质资本和货币资本成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。在这一背景下，企业传统人事管理必须实现思想观念的转变和制度创新，顺乎潮流地过渡到现代人力资源管理与开发阶段。 一、传统人事管理观念要转变为现代人力资源管理理念 现代人力资源管理以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求，是企业核心价值观的高度体现，诚如索尼公司的人力资源管理战略思想：其原则是尊重和鼓励个体的能力，不断发挥人的最大潜能，这是索尼的关键力量。以人为本的人力资源管理思想把管理的哲学融入企业核心价值观即企业文化之中，成为企业文化和经营管理理念的重要组成部分；通过目标管理的方法，统一企业经营管理行为模式，使企业和员工朝着共同目标而奋斗。传统人事管理则忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管理方法上主张采用严格的制度、命令式和简单粗暴的监工式管理。传统人事管理必须进行思想观念的转变，才能适应时代的发展需要和实现制度创新。 二、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部机遇与威胁，制订必要的人力资源政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要摸清企业战略决策、经营环境和企业内外部人力资源的状况，因为不同的产品组合、生产技术及规模、经营区域对人员会提出不同的要求，企业内部人才的数量、层次分布、流动、开发利用及潜力等状况，以及人口、交通、文化教育、法律、人才竞争、择业期望等企业外部人力供给的诸多因素也对人事决策起到制约作用。在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。 三、建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才成长机制 一些国有企业在干部的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业的长远发展。随着知识、人力资本价值和地位的提高，企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，从而发掘内部人才市场的优势。竞争上岗，即在一定资格条件下，通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节，逐层淘汰，选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，即由于一些人才在任职期间表现平平，故将其轮换到另一能够尽其所长的岗位继续锻炼的形式，或者因为一些重要岗位（如财务、人事）需要定期进行人员轮换任职的情况，建立正常的岗位交流制度，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，又有利于防止一些重要岗位不良现象的发生。 四、建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制 知识经济以知识信息的开发创造、传播和利用为基础，知识信息的开发创造、传播和利用在企业中通过制定培训计划与人才使用相结合的机制来实现。国有企业往往存在干部年龄偏大、知识老化、培训费用投入过少等问题，导致现有人力资源的素质不能适应企业经营形势、科学技术和管理方法的发展需要。人才的潜力和创造力得不到发挥，企业的核心竞争力和经济效益势必每况日下。因此，要改变现状，企业必须加大对员工培训的投入，制定与人才使用相结合的培训计划，包括面向晋升、面向岗位轮换、面向挂职锻炼、面向选拔后备干部的培训，从而创造企业文化的氛围，开发员工的潜能并且使人才得到合理的使用。 五、建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制 激励与约束机制是人力资源管理的核心内容，它通过制定科学的员工绩效考核办法和收入分配制度来实现。 国有企业传统人事考核侧重于对员工定性的、静态的考核，导致考核过程和结果的形式化，使考核工作成为员工工作之外的负担，甚至变成压制人的手段。现代绩效考核制度与传统人事考核最大的区别是把考核当作一个动态的、循环的管理过程，采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长。在计划阶段，明确了考核的内容和标准，并且使公司的经营管理目标层层传递和得到落实；在绩效沟通阶段，上级担负着教练员的角色，负有培养、指导、激励和约束下属的责任，促进了员工工作绩效的改进和个人的成长；在绩效评价阶段，按照一定的程序，上级作为裁判员对员工考核期工作业绩、能力和态度进行评价，使员工的劳动价值创造获得企业的认可；在反馈阶段，上级以面谈的形式，指出员工取得的工作成效、存在的不足以及改进工作的措施，从而激励员工朝着更高的目标努力工作。 考核结果运用，一方面是在员工职业发展系统方面，它为表现优良的员工提供了晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过奖励的办法激发员工的工作热情和动力，同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。通过上述绩效管理循环，直线职能部门实现了科学化的管理。 如果说绩效考核制度是通过部门科学化管理来满足员工自我实现的需要，收入分配制度则是通过使企业利益和员工切身利益密切相关来激励员工的内在动力。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资、高福利，工资分配形式单一，激励作用欠缺，体现了大锅饭思想。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配、按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本的收益。将按生产要素分配的方式引入收入分配制度，增强了收入分配制度的激励作用和约束作用，不但发掘了员工的内在潜能和创造力，而且约束了员工的行为方式，使员工与企业的命运密切相关。 六、健全劳动合同制度，建立企业和劳动者权益均有保障的契约机制国企用人制度已经明确了无论长期工、短期工、季节工和临时工都必须签订劳动合同的目标，但是多年来在许多国企中并未得到充分的落实，主要表现在签订劳动合同的范围不全面和劳动合同的履行、变更、终止和解除不到位，比如有的单位只与长期工签订了劳动合同，有的劳动合同到期不续签、不终止或不解除等。因此，导致了国有企业在进行重组、改制的过程中，对富余员工的安置问题重重，一方面员工的流动得不到妥善解决，另一方面企业的改制不能顺畅进行。在市场经济条件趋向成熟的环境下，国有企业必须转变传统的劳动用工观念，树立法制观念，把劳动关系推向市场调节的范畴，而不再是国家行为、政府行为。 综上所述，人本管理的思想贯穿于人力资源管理的各个环节，而且它与企业文化相互影响、相互促进。一方面，人本管理着眼于营造以开发利用企业人力资源为重心的企业文化氛围，企业文化则立足于利用企业核心价值观统一人的思想观念和行为模式，使员工和企业都能朝着共同的目标努力奋斗；另一方面，人力资源管理在实践中不断创造更深层次的企业文化，企业文化反过来指导人力资源管理发挥更大的创新精神。在知识经济、社会主义市场经济条件下，国有企业应将人力资源的开发利用和企业文化的建设放在首要位置，营造以人为中心的企业文化氛围。

作为超过200 亿元规模的横跨饮料、食品、保健食品等八大行业的大企业，娃哈哈创始人宗庆后身兼集团董事长和总经理两职。如此规模的集团竟然没有副总经理，竟然不采用业内同行的事业部或品牌经制，而是简简单单的直线职能制。10 余年来，宗庆后实行高度集权化的管理，表现在对人、对财物、对事的集权管理。在企业发展的初期，如果企业家本人有足够的经营管理能力，能购确保企业决策正确，则企业的发展会更迅速。但是，集权的管理会带来一定的副作用，没有人说真话，优秀的人才容易流失，经营决策的风险会加大。所以娃哈哈要改革超扁平的集权组织，至少要设立几个副总经理，在各个专业领域内分担宗庆后的职责和权利；要真正培养一批中高层专业出身的管理人才，尤其是一批有独立思想谋略的营销方面的人才，将个人的“基业常青”转化为组织的“基业常青”，将个人的谋略转化为组织的智慧，将个人的力量让位于团队的力量。

这都没分...

1 主要问题是该公司存在个人行为代替组织行为。如果说第一次引进副总裁时是特殊情况的话，那么在A员工出差不能回到公司的情况发生，是有它的必然性的，性质就不同了，该副总裁的个人行为已成为伤害了公司团队的行为。2 老板应该通过这个事件进行反思，克服选人方面存在问题，责成人力资源部处理此事。3 人力资源部应向老板提出改进报告，如果制度不完善先建立人员招聘、培训等管理制度；如果制度完善，要做好善后工作，当然是老板授权，实际上间接承担责任，毕竟这个部门是归口管理部门。4 进行必要的调查，组织副总裁与A员工沟通，通过适当方式，及时消除不良影响。5 按流程对副总裁作必要的人力资源分析,并补充有关企业文化、流程培训。建议老板和副总裁座谈，改变管理方式。在日常考核中，向老板提出副总裁的考核情况，由老板决定是留是用。

民营企业人力资源管理最大的问题是老板的问题，其次是人力资源部负责人的问题，再就是公司所有中层管理干部的问题；小企业看老板，大企业看文化，小企业的文化主要还是老板文化，作为人力资源管理的第一负责人--“老板”，其综合素质、管理水平、管理理念、视野、格局、胸怀等，都直接影响着企业的人力资源管理水平。人力资源部负责人的专业水平，职业素养，经验，情商等，中层管理干部的管理水平，素质，觉悟，合作精神等。这些才是民营企业人力资源管理问题的根结所在，记住一句话，”一切问题都是人的问题，只要人没有问题一切都没有问题“。民营企业人力资源管理有哪些现实问题呢？首先是企业不规范，很多政策不符合劳动法和劳动合同法，其次没有完善的人力资源管理体系，很多企业停留在人事管理阶段。。。。。不想写了，太多，说也说不完，给你说个三天三夜，有机会的话。。。。。

人力资源规划中的环境分析环境分析分为内部环境和外部环境两个方面。内部环境我们需要思考的内容有：2、公司未来各部分业务发展的预测及目标，明确了解发展方向及侧重点，以便于提前做好人才配备的规划。6、现有的人力资源管理制度、流程、规范、工具等等相关内容的梳理和分析，以便于确定要调整、要更新、要废除的等等各方面内容。7、其他可能影响到规划的部分内容，如企业文化等。外部环境我们需要思考的内容有：1、国家的产业政策、行业发展趋势预测（该部分内容在制定战略规划的过程中已经进行过分析，但可能不会涉及到对人力资源的影响分析方面，资料是现成的，但还需要自己的分析）；2、法律环境变化，如《劳动合同法》等影响劳动用工的各项法律政策分析；3、人才市场中相关专业人才的供给情况及相应的薪酬水平预测；4、其他方面内容（未完待续）扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

烽火猎聘公司，即BeaconMan(BM)公司，是中国著名的人力资源高端服务公司，总部设在处于中国大陆南北中枢位置的山东济南和青岛，目前建立了北京猎头公司、上海猎头公司、大连猎头公司、西安猎头公司、深圳猎头公司、济南猎头公司和青岛猎头公司等分支机构，完成了在中国大陆的市场布局。

公文的格式：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章、抄送机关、发文字号、机密级、缓急程度、阅读范围。 通告分类：一是周知性通知、二是法规性通告。 通知包括：1、指示性通知。2、批示性通知。3、事项性通知。4会议通知。5、任免通知。 通报类型：一种是表彰性通报、另一种是批评性通报、第三种是情况通报。 批复分为：专发性批复和普发性批复两种。 事务文书：政府机关、企事业单位、群众团体在处理日常管理事务、解决实际总是时经常使用的具有一定格式的文体。 调查报告从性质上分为：综合调查报告和专题调查报告。 从内容和功能分为：一是对典型经验的调查报告。二是对生大总是的调查报告。三是对现实状况的调查报告。四是对恶性事故的调查报告。 条例文书：是将经过法定程序，或以双方（或多方）协商一致的意见，用条文的形式，对某一组织的宗旨、任务和机构设置，以及领导人和一般公职人员的职责权限所作的立法性的规定。条例文书是对具有法规性质的文体的总称。 条例的正一般采用“三则式”：总则、分则、附则。 劳动合同文书写作要求：遵循依法订立、规范条款、突出个性化。 劳动合同必备条款：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。 集体合同的内容：1、劳动报酬；2、工作时间；3、休息休假；4、保险福利；5、劳动安全与卫生；6、合同期限；7、变更、解除、终止集体合同的协商程序；8、双方履行集体合同的权利和义务；9、履行集体合同发生争议时协商处理的约定；10、违反集体合同的责任；11、双方认为应当协商约定的其他内容。 集体合同是否合法有效，取决于三个方面：一是合同双方的资格是否符合法律；二是协商是否按照法律、法规规定的原则和程序进行；三是合同中的各项具体劳动标准是否符合法律、法规规定的最低标准。 集体合同与劳动合同的相同之处在于：都要求合同文本符合法律规范，合同内容须经当事人双方协商一致。 集体合同与劳动合同的不同之处在于：1、前者针对全体职工，后者仅对某一职工；2前者反应的是全体职工与用人单位的集体劳动关系，后者仅反应的是某一职工与用人单位的劳动关系；3、劳动合同期限一般没有严格限制而集体合同按规定期限为1至3年。 经济管理文书：是财政、经济、企业、商业部门和个人用以处理经济业务和财务活动的实用文体。包括：意向书、经济合同、经济活动分析报告。 经济合同示范文体的格式：主要有条文式、表格式和条文、表格结合式三种。三种形式均大至由首部、合同条款和尾部构成。 经济活动分析报告的写作格式：由标题和正方构成。标题一般由单位名称、时间、分析对象和文种组成。

　　员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题，而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。下面是由我整理的人力资源管理课程学习总结，希望对您有用。 　　人力资源管理课程学习总结篇一 　　通过对人力资源管理的学习，感受自身受益匪浅，让我更加了解人力资源的内涵，深入了解知识经济条件下，作为百大集团的一员即将面临严峻的挑战，对自己未来也产生更多的思考。对我国人力资源的法律规则也有了一定的了解。不可否认，这些对我有很大的帮助，我对人力资源管理有了更系统的了解，不再觉得一切都是模模糊糊，似懂非懂。通过学习人力资源管理基本原理，使我了解到，在工作生活中，员工与岗位的适合是相对的，充分利用和开发员工的潜能和聪明才智，始终保持人才竞争的优势。社会一切事物和现象都是处于变动之中的，企业员工要有上有下，有升有降，有进有出，不断调整，合理流动，才能充分发挥每个员工的潜能、优势和长处，使企业和员工个人都受益。 　　中层管理者，我认为做好这个职位，首先需要明确这个职位的使命是什么，也就是你的职责、任务和非你不可的事。 　　首先要有沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。 　　其次要有协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。 　　第三要有规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。 　　要有决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。要有统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。 　　员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 　　人力资源管理课程学习总结篇二 　　时间过得真快，转眼间又快到这个学期的最后阶段了。通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了很多的知识。现将这一学期的学习情况总结如下： 　　一、对人力资源管理的认识 　　管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。 　　人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。 　　我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。 　　人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。 　　二、人力资源管理的内容 　　人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。 　　人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业(更多精彩文章来自“秘书不求人”)的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。 　　人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。 　　自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 　　人力资源管理课程学习总结篇三 　　经过一个学期的人力资源管理的学习，感觉自身受益匪浅。教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵，深入了解知识经济条件下，作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战，对自己的未来之路也产生更多的思考，注意自身公平就业权利，同时，对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解，不可否认，这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”—— 　　1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程 　　2、绣花理论--在奉献中发展 　　3、马论--识别并抓住机遇 　　4、红叶子理论--开发自己的亮点 　　5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习! 　　一、烧开水理论 　　——证明自己存在的三个过程要点：经常添柴：即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖：即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火：要学会回报与感恩，同时还要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺。 　　“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素。 　　不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。 　　在《恰同学少年》一书中，湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能，先博后渊”的要求，这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验，心中无点墨，又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深，不够广，又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以，作为一个职业准备者，在广泛地学习相关职业知识的同时，应根据自身的兴趣以及时代发展的需要，广泛地涉猎多方面的知识、技能，为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。 　　同时，知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程，是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视：柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。

人力资源管理人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。本文阐述了柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。 　　　一、柔性管理的内涵 　　柔性管理是现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。传统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，强制性色彩较浓。而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非强制性措施，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据企业的共同价值和文化、精神氛围进行的人性化管理，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中表现出积极的创造性。柔性管理和刚性管理是相对而言的，是一种现代人力资源的管理模式。人力资源的柔性管理是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。柔性管理是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和管理方式，它更加注重管理软化，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，以适应知识经济激烈竞争的需要。 　　二、柔性管理的特点 　　柔性管理是以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氧围进行人格化管理。它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。所以，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等特征。 　　1．内在的驱动性 　　柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用柔性的方法去开发和管理人力资源。具体地说，人力资源的柔性管理是在尊重员工的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化的管理。柔性管理的最大特点在于，它不是依靠上级的发号施令及监管，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅、实现自我、不遗余力地为企业开拓新业绩。 　　　2．影响的持续性 　　　只有当企业的规章制度转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。这样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。 　　3．激励的有效性 　　所谓激励是指调动人的积极性、主动性、创造性以实现组织目标并满足个人愿景的过程。激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与个人愿景的重要方式，是组织管理的核心问题。对于每一个企业来说，采取有效的激励措施具有非常重要的意义。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我实现需求。生理需求、安全需求、社交需求，这些都是低层次的需层，而尊重需求、自我实现需求则是高层次的需求，属于激励因素。而柔性管理主要满足了员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。这样，柔性管理和激励便很容易结合。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者对员工的激励更加看重的是如何激发他们的积极性和创造性，在员工的主动精神和自我约束上下功夫，而不再以金钱为唯一要素。 　　4．迅速的适应性 　　它主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。在当今时代，由于劳动者文化素质日益提高，他们能根据周围环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁；同时柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响；另外柔性管理的迅速反应性还体现为在Et趋激烈的市场竞争中市场不确定因素难以预测的情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。 　　总之，人力资源的柔性管理的特征可以系统概括为：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。而人力资源管理中的柔性化特征，则主要表现为在人力资源管理的过程中所要体现出的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷和韧性”等方面。 　　三、实施人力资源柔性管理的方法和思路 　　1．树立以人为本谋求发展的思想观念 　　人既是企业的主体，又是被管理的客体，人是“企业最大的资产”，对人力资源的利用，要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则。“以人为中心”，对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工的自我及发展，注重员工积极性的调动。鼓励员工参与企业的生产管理活动，让员工有更多参与管理与决策的机会，这样员工的自我价值和潜能被充分地发挥，工作更具有创造性。 　　人力资源部门应积极参与企业战略、目标、方针政策的制定。根据市场环境的变化，制定出适合本企业特征的人力资源开发与管理的办法，如根据市场变化的趋势，确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与时代相适应的激励机制，用更为合理、先进的方法来降低人力资源与开发成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地进行开发与技术培训，提高员工的素质和工作能力，适应技术发展的要求，提高生产管理的质量，达到促进企业的进步与发展的目的。 　　2．正确处理柔性管理和刚性管理的关系 　　柔性管理和刚性管理是辩证统一的关系，它们是相辅相成的。柔性管理和刚性管理在最终目标上是一致的。柔性管理必须按照与刚性管理共同的目标进行工作，否则，就会因为没有目标、没有方向而陷入盲目的碌碌无为。我们强调柔性管理，决不是要否定刚性管理，只是柔性管理的人性化更利于人的全面发展，柔性管理并不是对刚性，管理的全面否定，也不是一种比刚性管理更高级和更全面的理论，实践柔性管理也并不排斥刚性管理的存在。恰恰相反，我们认为刚性管理是柔性管理行之有效的先决条件。如果严格地设计工作，并恰当地规定激励办法，那么生产效率就可以大幅度提高。 　　柔性管理与刚性管理是相辅相成的。柔性管理与刚性管理是管理中各有侧重的两个侧面，并无高低优劣之分，只是互有长短，互为补充。其中，刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必然是无序的和混乱的。柔性管理则是刚性管理的补充和升华，完全没有柔性的刚性管理也必然是呆板和低效的。以柔为主还是以刚为主，应该根据企业自身的性质、特点、·功能、发展阶段、目标等要素来综合确定。例如，在大批量生产方式中，柔性和生产率是存在一定矛盾的，刚性管理在品种单一、批量大、设备专用、工艺稳定的生产中比柔性管理更能构成规模经济效益，因此此类企业也应以刚性管理为主。当然，在刚性管理的基础上，合理地运用柔性管理将大大减少职员在刚性管理模式中的矛盾与磨擦，也更能激励他们的积极性。就这类企业而言，柔性管理是刚性管理的溶解剂和调和剂。 　　3．增强组织机构的柔性 　　柔性管理要求企业提高对市场需求反应的灵敏性，提高内部信息流动效率，加强内部的合作与协调。然而，多数国有企业尚未适应这一要求。一般都存在管理层次多、组织机构垂直排列、缺乏网络灵活性、不注重信息收集工作、内部信息沟通渠道不畅等问题，必须加以改革。柔性管理强调科学设计组织结构，改变人力资源流向。一是精简机构，减少管理层次。按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，重新设计组织结构，建立起适应现行管理体制要求、与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制。这样，以少层次、扁平形的组织机构取代多层次、垂直形的组织机构，进而增强企业组织机构的适应能力，保证信息上下贯通，上级能更准确地了解下级的动态。二是实行专业化管理，本着“有利生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则，进行业务重组，细化管理职责。三是加强职能部门之间的横向沟通。生产的顺利开展要求国有企业生产、技术、销售等各部门、各环节的工作通力合作。但许多国有企业的职能部门处于封闭状态，部门与部门之间联系甚少，信息流动受阻，影响了国有企业对环境变化做出及时反应。柔性管理就是要以系统思想为指导，资源共享为手段，拓宽管理幅度，加强职能部门之间的横向联系，缩小和消除职能部门间的壁垒，实行综合管理，提高企业整体的反应灵敏度。四是创新微观管理模式，在企业基层单位建立价值形态管理，再造管理流程，使之创造出更佳经济效益。在这种柔性组织中，任何一名员工的信息、意见和建议都可以通过简化了的组织结构直接到达企业高层领导，员工的主动性、积极性和创造性将得到极大的提高，组织的运行成本也会大大降低。同时这种组织结构缩短了决策与行动之间的时间迟延，加快了企业对市场和竞争动态变化的反应速度，从而使企业能够迅速抓住市场机会。

在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如（A、B、C、D）被认为是最优的人力资源组合。A、重视培训。B、重视员工发展。C、重视岗位轮换。D、重视团队小组。人力资源：人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源（Human Resources，简称HR）是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，由戴维尤里奇提出。它作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。人力资源管理专业：人力资源管理是普通高等学校本科专业，属于工商管理类专业，学制四年，授予管理学学士学位，专业代码120206。该专业培养适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养、诚信品质及经济、管理、法律等方面的知识和能力，能够在营利性和非营利性组织从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的应用型、复合型专业人才。可从事各类企事业单位和猎头类公司相关岗位，例如招聘专员、人力资源开发、员工考核、员工培训、薪酬管理、劳动关系管理等。

从本质上说，柔性管理是一种“以人为本”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。 人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，采取信任—— 指导——感化— — 自控的方式，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动。 柔性管理的最大优势，在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，是对管理对象施加的软控制，从而使员工成为企业在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。因此说，人力资源管理的柔性化（人性化）是柔性管理的关键。

　　第一章 人力资源规划　　1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。　　2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。　　3、人力资源规划可分为：　　长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。　　4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。　　5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。　　6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。　　7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资格。　　8、工作岗位分析的作用：　　①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据　　③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提　　⑤是薪酬（岗位）评价的基础。　　工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ②任职者报告（访谈和工作日志） ③同事的报告 ④直接的观察　　9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。　　10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范　　岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。　　岗位规范和工作说明书的区别（简答）　　区别 岗位规范 工作说明书　　涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结　　主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做　　结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。　　工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件和环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评　　工作说明书分类：岗位、部门、公司　　工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿　　11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。　　12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应　　13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。　　设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱满　　14、改进岗位设计的基本内容：　　①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化　　工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；　　纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。　　15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。　　16、改进工作岗位设计的意义：　　①企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要　　③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。　　17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”　　18、工作岗位设计的基本方法：　　①传统的方法研究技术（程序分析<具体6点见书本19页>+动作研究<17点±1点>） ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法（IE）。　　19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位=人u2022年=251工日=2008工时/人u2022月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）　　20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。　　21、企业定员管理的作用：　　①合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础　　③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。　　22、企业定员的原则：　　①以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职） ③各类人员的比例关系要协调　　④要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订　　计算考点：核定人员数量的基本方法 29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数　　23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。　　24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）　　按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）　　综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）　　按定员标准的具体形式 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作　　设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量　　岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量　　比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类　　职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定　　企业定员的新方法 数理统计法 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象因素来计算　　运用概率　　排队理论法 共同使用工具的情况下　　零基定员发 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员　　25、编制定员标准的原则：　　①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进　　④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。　　26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”　　27、制度化管理的特征：　　①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离　　③规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利、权利限制　　⑤管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统　　28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化、可重复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）　　29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书45页图）　　企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）　　内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物）　　观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源　　目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展　　定位 经济人 社会人　　战略 引诱式 参与式　　手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段　　方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与　　关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作　　态度 被动执行 自觉主动　　30、人力资源管理制度规划的原则：　　①共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性　　31、制定人力资源管理制度的基本要求：　　①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范　　④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性　　32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④　　△ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）　　33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。　　34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。　　35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算”　　37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本　　直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用　　审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④　　38、人力资源管理活动的费用　　活动项目 费用项目　　1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金　　2、工资水平市场调查 调研费　　3、人员测评 测评费　　4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）　　5、公务出国 护照费用、签证费　　6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用　　7、劳动合同 签证费　　8、辞退 补偿费　　9、残疾人安置 残疾人就业保障金　　10、劳动纠纷 法律咨询费　　11、办公业务 办公用品费与设备投资　　39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合　　40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理　　第二章 招聘与配置　　1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。　　内 部　　招 募 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低　　缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新　　外 部　　招 募 优点 ①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用　　缺点 ①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性　　2、选择招聘渠道的主要步骤：　　①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法　　△ 参加招聘会的主要程序（方案设计）　　①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备　　④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作　　3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ②布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活材料”）　　4、外部招募的主要方法：　　①发布广告 ②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到35%>） ③校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）　　5、网络招聘的优点：　　①成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广　　③不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。　　△ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答）　　①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。　　②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。　　③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。　　④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。　　△ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）　　①了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象　　③注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传　　6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。　　7、筛选简历的方法：　　①分析简历结构 ②审察简历的客观内容　　③判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象　　筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之处　　8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。　　9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。　　10、面试的目标　　面试考官的目标 应聘者的目标　　创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平　　让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件　　了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待　　决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题　　决定是否愿意来该单位工作　　△ 面试的基本程序（设计）　　①面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ②面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较）　　11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试　　结构化面试 非结构化面试　　有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高　　优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息　　缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差　　12、面试提问的技巧：　　①开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧）　　△ 面试提问时应关注的问题（论述）　　①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题　　③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为　　心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试　　13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。　　14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。　　15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试　　16、情景模拟测试的分类　　语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通　　组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建　　事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理　　情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。　　17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析　　18、应用心理测试法的基本要求：　　①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。　　19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。　　20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式　　21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。　　招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100%　　招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%　　总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%　　招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用　　选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用　　人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用　　招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本　　22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。　　23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余　　24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工　　25、工作地组织的基本内容：　　①合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作　　△ 工作地组织的要求（简答）　　①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；　　②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；　　③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；　　④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。　　26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标准。　　27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养　　28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零；　　③努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零；　　⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。　　29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色　　△ 工作轮班组织应注意的问题（简答）　　①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；　　②要平衡各个轮班人员的配备；　　③建立和健全交接班制度；　　④适当组织各班工人交叉上班；　　⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。　　30、四班三运转制的优点：　　①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间；　　③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；　　④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平　　⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。　　31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制　　32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。　　33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。　　34、外派劳务工作的基本程序：　　①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员　　③外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训　　⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》　　⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用　　35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方式　　36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。　　37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后15日，聘用期不能超过5年）、申请居留证（入境后30日）。　　第三章 培训与开发　　1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。　　2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）　　3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<现状、问题想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）　　4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。　　5、调查问卷应注意以下问题：　　①问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式　　④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见　　培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型　　6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：　　①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果　　④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。　　7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。　　△ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计）　　①培训需求 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验　　⑦制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法）　　培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算　　8、培训前对培训师的基本要求：　　①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组　　③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。　　培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 ④对教师的教学效果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义　　9、企业外部培训的实施需做好：　　①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批　　②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务　　③不影响工作，不提倡全脱产学习　　10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。

第一章　人力资源管理岗位设计与工作事项　1第一节　人力资源管理岗位设计与目标分解　1一、人力资源管理岗位设计模板　1(一) 小型企业人力资源管理岗位设计　1(二) 中型企业人力资源管理岗位设计　1(三) 大型企业直线职能式人力资源管理岗位设计　2(四) 大型企业矩阵式人力资源管理岗位设计　3(五) 大型企业网络式人力资源组织结构设计　5(六) 企业虚拟式人力资源管理岗位结构设计　5二、人力资源管理各岗位工作目标分解　6(一) 人力资源部工作目标分解　6(二) 人力资源各岗位目标分解　7第二节　人力资源管理各岗位工作明细表　8一、人力资源管理岗位工作明细表　8(一) 人力资源总监工作明细表　8(二) 人力资源经理工作明细表　9二、招聘管理岗位工作明细表　10(一) 招聘主管工作明细表　10(二) 招聘专员工作明细表　11三、培训管理岗位工作明细表　11(一) 培训主管岗位工作明细表　11(二) 培训专员岗位工作明细表　12(三) 培训讲师岗位工作明细表　13四、绩效管理岗位工作明细表　13(一) 绩效主管岗位工作明细表　13(二) 绩效专员岗位工作明细表　14五、薪酬管理岗位工作明细表　15(一) 薪酬主管岗位工作明细表　15(二) 薪酬专员岗位工作明细表　15六、人事事务管理岗位工作明细表　16(一) 人事主管岗位工作明细表　16(二) 人事专员岗位工作明细表　17第二章　人力资源规划细化执行与模板　19第一节　人力资源供需预测流程与工作执行　19一、人力资源需求预测流程与工作细化　19(一) 人力资源需求预测流程　19(二) 人力资源需求预测控制程序　20二、人力资源供给预测流程与工作细化　24(一) 人力资源供给预测流程　24(二) 人力资源供给预测控制程序　25三、人力资源需求与供给预测执行工具与模板　27(一) 企业员工技能清单模板　27(二) 企业人力资源状况统计表　28(三) 现实人力资源需求预测表　29(四) 未来人力资源需求预测表　29(五) 未来人力资源流失预测表　29(六) 企业人力资源需求预测表　30(七) 年度人力资源需求预测报告模板　31第二节　人力资源战略规划流程与工作执行　33一、人力资源战略规划流程与工作细化　33(一) 人力资源战略规划流程　33(二) 人力资源战略规划控制程序　34二、人力资源战略规划执行工具与模板　37(一) 人力资源战略规划表　37(二) 企业人力资源规划表　38(三) 人力资源战略规划书模板　39第三节　人力资源计划制订流程与工作执行　41一、人力资源计划制订流程与工作细化　41(一) 人力资源计划制订流程　41(二) 人力资源计划制订控制程序　42二、人力资源预算管理流程与工作细化　43(一) 人力资源预算管理流程　43(二) 人力资源预算控制程序　44三、人力资源计划制订执行工具与模板　46(一) 企业员工调查问卷模板　46(二) 年度人力资源工作计划书模板　48第三章　组织结构设计细化执行与模板　53第一节　组织结构设计流程与工作执行　53一、组织结构设计流程与工作细化　53(一) 组织结构设计流程　53(二) 组织结构设计控制程序　54二、组织结构调整流程与工作细化　57(一) 组织结构调整流程　57(二) 组织结构调整控制程序　58三、组织结构设计执行工具与模板　60(一) 部门职能调查表　60(二) 岗位职责调查表　61(三) 部门职能设置表　61(四) 岗位设置分析表　62(五) 岗位设置统计表　62(六) 岗位增补申请表　63(七) 组织结构调整申请表　63第二节　行业企业与通用部门组织结构设计模板　64一、企业通用部门组织结构设计范例　64(一) 行政部组织结构设计与职能分解　64(二) 采购部组织结构设计与职能分解　65(三) 生产部组织结构设计与职能分解　66(四) 研发部组织结构设计与职能分解　67(五) 技术部组织结构设计与职能分解　68(六) 质量部组织结构设计与职能分解　69(七) 设备部组织结构设计与职能分解　70(八) 市场部组织结构设计与职能分解　71(九) 销售部组织结构设计与职能分解　72(十) 客服部组织结构设计与职能分解　73(十一) 财务部组织结构设计与职能分解　74(十二) 工程部组织结构设计与职能分解　75二、不同行业企业组织结构设计范例　76(一) 房地产企业组织结构设计　76(二) 生产企业组织结构设计　77(三) 零售企业组织结构设计　78(四) 电力企业组织结构设计　79(五) 技术、科研企业组织结构设计　80第四章　工作分析与岗位说明细化执行与模板　81第一节　工作分析流程与工作执行　81一、工作分析流程与工作细化　81(一) 工作分析流程　81(二) 工作分析控制程序　82二、工作分析执行工具与模板　84(一) 岗位现场观察表　84(二) 工作分析计划书模板　85(三) 工作日志法记录汇总表　86(四) 岗位分析调查问卷模板　87(五) 关键事件描述法记录单模板　91(六) 岗位说明书更新通知单模板　91(七) 工作分析结构化访谈提纲模板　91(八) 工作分析项目报告书模板　96第二节　岗位说明书编制流程与工作执行　99一、岗位说明书编制流程与工作细化　99(一) 岗位说明书编制流程　99(二) 岗位说明书编制控制程序　100二、岗位说明书模板范例　102(一) 岗位说明书模板1　102(二) 岗位说明书模板2　104(三) 岗位说明书模板3　105三、通用岗位说明书范例　106(一) 生产部经理　106(二) 财务部经理　108(三) 营销部经理　109第五章　招聘与录用管理细化执行与模板　111第一节　招聘管理流程与工作执行　111一、招聘计划管理流程与工作细化　111(一) 招聘计划管理流程　111(二) 招聘计划管理控制程序　112二、招聘实施管理流程与工作细化　115(一) 招聘实施管理流程　115(二) 招聘实施管理控制程序　116三、招聘管理执行工具与模板　118(一) 人员需求申请表　118(二) 招聘工作计划表　119(三) 应聘人员登记表　119(四) 招聘广告文案模板　120(五) 内部竞聘公告模板　121(六) 招聘评估报告模板　122(七) 员工招聘管理制度模板　123第二节　面试管理流程与工作执行　126一、面试管理流程与工作细化　126(一) 面试管理流程　126(二) 面试管理控制程序　127二、面试试题设计　131(一) 面试试题设计流程　131(二) 10类岗位10大面试试题设计　132(三) 20类结构化面试经典问题列表　135三、面试管理执行工具与模板　137(一) 面试通知书模板　137(二) 企业面试评价表　137(三) 应聘者评估报告表　138第三节　录用管理流程与工作执行　139一、员工录用管理流程与工作细化　139(一) 员工录用管理流程　139(二) 员工录用管理控制程序　140二、员工试用转正管理流程与工作细化　142(一) 员工试用转正管理流程　142(二) 员工试用转正管理控制程序　143三、员工录用管理执行工具与模板　145(一) 录用通知书模板　145(二) 试用期月度报告模板　145(三) 员工转正面谈表　146(四) 新员工转正申请表　146(五) 试用期员工转正审批表　147(六) 新员工转正通知书模板　148(七) 员工试用期管理制度模板　149第四节　招聘与录用管理方案　152一、内部竞聘实施方案　152二、结构化面试实施方案　155第六章　培训管理细化执行与模板　159第一节　培训计划管理流程与工作执行　159一、培训计划管理流程与工作细化　159(一) 培训计划管理流程　159(二) 培训计划管理控制程序　160二、培训计划管理执行工具与模板　162(一) 年度培训需求调查表　162(二) 员工培训开发申请表　162(三) 培训项目实施计划表　163(四) 年度培训计划书模板　164(五) 培训费用管理规定模板　166第二节　培训实施管理流程与工作执行　168一、培训实施管理流程与工作细化　168(一) 培训实施管理流程　168(二) 培训实施管理控制程序　169二、培训外包管理流程与工作细化　172(一) 培训外包管理流程　172(二) 培训外包管理控制程序　173三、培训项目评估流程与工作细化　176(一) 培训项目评估流程　176(二) 培训项目评估控制程序　177四、培训实施管理执行工具与模板　179(一) 培训前准备检查表　179(二) 培训中及课后检查表　180(三) 培训讲师评估问卷模板　181(四) 培训课程评估问卷模板　181(五) 培训效果评估问卷模板　182(六) 培训外包合同模板　183(七) 外派培训管理细则模板　186第三节　培训课程设计流程与工作执行　188一、培训课程设计流程与工作细化　188(一) 培训课程设计流程　188(二) 培训课程设计控制程序　189二、培训课程设计案例　192(一) 管理技能类培训课程设计案例　192(二) 职业素养类培训课程设计案例　194(三) 问题解决类培训课程设计案例　197三、培训课程设计执行工具与模板　203(一) 课程设计项目实施计划表　203(二) 课程开发项目难度系数评估表　203第四节　职业生涯规划管理流程与工作执行　204一、职业生涯规划管理流程与工作细化　204(一) 员工职业生涯规划管理流程　204(二) 员工职业生涯规划管理控制程序　205二、职业生涯规划管理执行工具与模板　207(一) 员工能力开发需求表　207(二) 员工职业生涯规划表　207(三) 员工职业生涯规划检查表　208(四) 员工职业生涯规划调查问卷模板　209第五节　培训管理方案　210一、新员工培训方案　210二、内部培训师选拔方案　212三、生产人员技能提升培训方案　216第七章　绩效管理细化执行与模板　219第一节　绩效管理流程与工作执行　219一、绩效管理工作流程与工作细化　219(一) 绩效管理流程　219(二) 绩效管理控制程序　220二、绩效管理工作执行工具与模板　223(一) 月度绩效考核表　223(二) 普通员工绩效考核表　224(三) 基层管理人员考核表　224(四) 中、高层管理人员考核表　225(五) 绩效考核面谈记录表　225(六) 绩效改进工作计划表　226(七) 员工绩效考核申诉表　226(八) 员工绩效考核制度模板　226第二节　通用部门绩效考核量表　230一、行政部绩效考核量表　230(一) 行政经理绩效考核量表　230(二) 行政秘书绩效考核量表　231二、采购部绩效考核量表　231(一) 采购经理绩效考核量表　231(二) 采购专员绩效考核量表　232三、生产部绩效考核量表　233(一) 生产经理绩效考核量表　233(二) 车间主任绩效考核量表　234(三) 生产班组长绩效考核量表　234四、技术部绩效考核量表　235(一) 技术经理绩效考核量表　235(二) 技术研发专员考核量表　236五、质量部绩效考核量表　236(一) 质量经理绩效考核量表　236(二) 质量检验专员考核量表　237六、市场部绩效考核量表　238(一) 市场经理绩效考核量表　238(二) 广告专员绩效考核量表　239七、销售部绩效考核量表　239(一) 销售经理绩效考核量表　239(二) 销售专员绩效考核量表　240八、客服部绩效考核量表　240(一) 客服经理绩效考核量表　240(二) 客服专员绩效考核量表　241九、财务部绩效考核量表　242(一) 财务经理绩效考核量表　242(二) 会计专员绩效考核量表　242(三) 出纳专员绩效考核量表　243第三节　员工绩效考核实施方案　243一、营销总监目标责任书　243二、项目经理绩效考核方案　249三、车间主任绩效考核方案　250四、销售人员绩效考核方案　253第八章　薪酬管理细化执行与模板　257第一节　薪酬管理流程与工作执行　257一、薪酬管理流程与工作细化　257(一) 薪酬体系设计流程　257(二) 薪资发放管理流程　258(三) 薪酬管理控制程序　258二、薪酬调查管理流程与工作细化　263(一) 薪酬调查管理流程　263(二) 外部薪酬调查控制程序　264三、薪酬管理执行工具与模板　266(一) 工资核算表　266(二) 预支工资申请书模板　267(三) 一般员工调薪表　267(四) 新员工转正调薪表　268(五) 薪酬满意度调查问卷模板　268(六) 员工薪酬管理制度模板　270(七) 企业薪酬调整工作计划模板　273第二节　薪酬体系设计方案　275一、生产人员薪酬体系设计方案　275二、销售人员薪酬体系设计方案　278三、专业技术人员薪酬体系设计方案　281四、中高层管理人员薪酬体系设计方案　282第九章　人才测评管理细化执行与模板　285第一节　人才测评管理流程与工作执行　285一、人才测评管理流程与工作细化　285(一) 人才测评管理流程　285(二) 人才测评管理控制程序　286二、人才测评管理执行工具与模板　290(一) 人员素质构成表　290(二) 人才测评问卷模板　291(三) 人才测评报告模板　295第二节　人才测评指标设计　297一、管理类人员素质测评指标设计　297二、生产类人员素质测评指标设计　298三、营销类人员素质测评指标设计　299四、技术类人员素质测评指标设计　299五、财务类人员素质测评指标设计　299六、行政类人员素质测评指标设计　300第三节　人才测评管理方案　301一、生产工艺工程师素质测评方案　301二、基于招聘目的的销售人员素质测评方案　307第十章　人员异动管理细化执行与模板　315第一节　人员调动管理流程与工作执行　315一、人员调动管理流程与工作细化　315(一) 人员调动管理流程　315(二) 人员调动管理控制程序　316二、人员调动管理执行工具与模板　317(一) 岗位调动申请表　317(二) 岗位调动通知书模板　318(三) 优秀员工推荐表　318(四) 员工晋升申请表　318(五) 岗位晋升评估表　319(六) 岗位调动管理规定模板　319第二节　员工离职管理流程与工作执行　322一、员工离职管理流程与工作细化　322(一) 员工离职管理流程　322(二) 员工离职管理控制程序　323二、员工离职管理执行工具与模板　326(一) 员工离职申请表　326(二) 员工离职面谈表　327(三) 员工离职结算表　328(四) 员工离职交接表　329第十一章　员工日常管理细化执行与模板　331第一节　日常行政管理流程与工作执行　331一、考勤管理流程与工作细化　331(一) 考勤管理工作流程　331(二) 考勤管理控制程序　332二、出差管理流程与工作细化　335(一) 出差管理流程　335(二) 出差管理控制程序　336三、办公用品管理流程与工作细化　340(一) 办公用品管理流程　340(二) 办公用品管理控制程序　341四、日常行政管理执行工具与模板　343(一) 考勤汇总表　343(二) 加班申请单模板　343(三) 员工请假单模板　343(四) 出差登记表　344(五) 办公用品领用单模板　344(六) 员工奖惩申报表　344(七) 劳动保护管理制度模板　345(八) 员工行为管理规范模板　347第二节　员工手册编制流程与工作执行　350一、员工手册编制流程与工作细化　350(一) 员工手册编制流程　350(二) 员工手册编制控制程序　351二、企业员工手册模板　353(一) 员工手册框架模板　353(二) 房地产企业员工手册模板　355第三节　人事档案管理流程与工作执行　365一、人事档案管理流程与工作细化　365(一) 人事档案管理流程　365(二) 人事档案管理控制程序　366二、人事档案管理执行工具与模板　368(一) 人事档案目录表　368(二) 员工档案信息表　368(三) 档案查阅登记表　369第十二章　员工关系管理细化执行与模板　371第一节　员工沟通管理流程与工作细化　371一、员工满意度调查流程与工作细化　371(一) 员工满意度调查流程　371(二) 员工满意度管理控制程序　372二、员工沟通管理工作细化　374(一) 员工成长沟通体系设计　374(二) 不同信息流向的沟通技巧　375(三) 不同沟通环节中的沟通技巧　376三、员工冲突处理工作细化　377(一) 冲突分类及原因分析　377(二) 冲突处理方法与技巧　377四、员工沟通管理执行工具与模板　378(一) 请示模板　378(二) 发布性通知模板　379(三) 员工满意度调查问卷模板　379第二节　劳动关系管理流程与工作细化　383一、劳动合同管理流程与工作细化　383(一) 劳动合同管理流程　383(二) 劳动合同管理控制程序　384二、劳动纠纷处理流程与工作细化　387(一) 劳动纠纷处理流程　387(二) 劳动纠纷处理控制程序　388三、劳动关系管理执行工具与模板　390(一) 劳动合同汇总登记表　390(二) 劳动合同顺延登记表　390(三) 解除劳动合同申请表　390(四) 劳动争议情况调查表　391(五) 劳动合同中止/继续履行审批表　391(六) 劳动合同续签通知书模板　392(七) 保密及竞业禁止协议模板　392

社会实践活动』暑期社会实践报告汇编 ·基层直击:服务小平故里纪行暑期"三下乡"活动——小平故里行访小平故里,探伟人遗踪邓小平故居广安之行关于云南省食品安全工程的专题报告肇庆市水利局三防办工作行政流程...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：261 推荐程度： 『社会实践活动』大学生三下乡社会实践报告 ·1科技火种照亮乡间路,青春乐符谱写学子情落实科学发展观 振兴东北老工业基地在伟人故里烙下暨南人的身影绿色科技耀阳江站在伟人的肩膀上科学福音响彻乡间小道,情与汗水...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：230 推荐程度： 『社会实践活动』暑假"四个一"社会实践活动总结 ·为突出中学生假期社会实践活动的思想道德教育内涵,引导广大学生从增强爱国情感做起,从确立远大志向做起,从规范行为习惯做起,从提高基本素质做起,增强学生的社会责任感和适应力,在实践中培...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：74 推荐程度： 『社会实践活动』暑假社会实践报告 ·(一)前言暑假五十几天,那是什么概念 那是大学生活1/36的时间,那是着着实实一整块的1/6 年.如果不是学校说要社会实践,我也必然会寻找另一个完全不同的空间,锻炼自己,磨砺自...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：679 推荐程度： 『社会实践活动』暑假社会实践报告 参观鞍山钢铁公司 ·——参观鞍山钢铁集团公司 信 息 学 院计 算 机 0 3 0 2 吴 俊 杰 2 0 0 3 2 8 7 9 活动名称:——参观鞍山钢铁公司活动时间:2005...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：54 推荐程度： 『社会实践活动』暑假社会实践个人小结 ·此前没有去过湖南,对于湖南的了解,仅仅是通过书本,电视和网络而已.但是经过这次社会实践,总算是真切地看到了湖南,看到了桑植,看到了五道水镇.而其中最值得回味的,正是我们走进最普通的...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：180 推荐程度： 『社会实践活动』暑假社会实践论文 ·暑假对于每个学生来说,相信别有一番风味,但对于参加建模培训的学子们相信会更有一种体会.累,忙,热,可能还混合些快乐在其中.的确,这个暑假我感觉过得不易,然而似乎特别的充实.一种自主...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：172 推荐程度： 『社会实践活动』大学生暑假社会实践报告 ·大学生暑假社会实践报告 2005年暑假期间,在校团委的号召下,为焦作的"四创"贡献一份力量,为提高自己各方面的能力,加深自己对社会的了解,我参加了由校团委主办,数学学院团委承办,...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：190 推荐程度： 『社会实践活动』吉林大学研究生暑假社会实践工作安排 ·吉林大学研究生暑假社会实践工作安排一,组建社会实践团队各研究生培养单位可以集体组织申报并组建本次社会实践团队(以下简称团队);研究生同学可以根据个人兴趣爱好自行组队,也可以...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：22 推荐程度： 『社会实践活动』2006年暑假社会实践活动总结报告 ·"实践是检验真理的唯一标准".我们所学的科学文化知识只有放回到实践中去才能不断地被检验,也才能在实践中得到发展.长期以来,社会实践活动一直被作为培养德,智,体,美,劳全面发展的跨世...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：86 推荐程度： 『社会实践活动』暑假社会实践活动 互动多媒体光盘制作 ·前言: 信息时代,需要实时,快捷,全方位传播信息,多媒体光盘作为一种崭新的资讯载体,集文字,图形,影像,动画,声音于一体,使得信息传播更为轻松.公司参加商品交易会,播放形象光盘会...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：57 推荐程度： 『社会实践活动』2006年暑假社会实践工作安排 ·2006年暑假社会实践工作安排为了全面体验日益迫近的就业现实,强化专业知识的实际应用能力,提升未来人才市场的核心竞争力.经研究决定,全院学生利用暑假进行为期10天左右的社会实践...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：43 推荐程度： 『社会实践活动』中学暑假社会实践活动计划 ·暑假社会实践活动计划为充实广大学生的暑假生活,提高自身的实践能力,特制定本计划: 一,体验生活,接受考验.主要指参加学习之外的实践活动,如帮助父母做家务,帮助父母打理小店,做...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：56 推荐程度： 『社会实践活动』中学暑假社会实践报道 ·从7月5号开始,学生们期盼地一年一度的暑假生活开始了,当然家长的烦心事也随之而来.暑假好,他们辛苦了一个学期的孩子可以从学习压力中稍加释放,可以休息下了,但是暑假又不好,那就是现在...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：71 推荐程度： 『社会实践活动』暑假社会实践工作安排 ·按照学院关于暑假社会实践相关文件的要求,结合中文系各专业人才培养计划规定的实际,经过研究决定,我系所有本,专科学生将通过集中或分散的方式,以家庭所在地为原则,开展"三下乡",社会调...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：15 推荐程度： 『社会实践活动』暑假社会实践总结 ·转眼间,一个炎热的假期就要过去了.蓦然回首,不能不感慨光阴似箭般穿梭中的那份无奈.当准备收拾心情,重整出发时,发现原来匆匆的假期里多了一份沉沉的充实.这个假期是我上大学以来过得最有...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：95 推荐程度： http://www.isud.com.cn/down.asp?cat_id=16&class_id=125 『社会调查』社会用字规范状况调查报告 ·选题背景随着社会的发展,各种媒体应运而生.影视,广告,出版物接踵而来,商品包装,广告招牌变着花样地吸引顾客……这是时代的产物,代表着社会的进步.但随之而来的出现了许多不规范字,...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：106 推荐程度： 『社会调查』中国企业社会责任调查报告 ·题 记这是最好的时代,这是最坏的时代;这是智慧的时代,这是愚蠢的时代;这是信仰的时期,这是怀疑的时期;这是光明的季节,这是黑暗的季节;这是希望之春,这是失望之冬;人们面前有着各...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：53 推荐程度： 『社会调查』大学生暑期社会调查报告 我的银行实习报告.. ·暑假来临了,这对于我作为大学生的我们来说,是一个放松的时段,但更是一个社会时间的好机会.通过社会时间,我们不仅可以更加充分地理解我们所学的知识,对知识也真正有了"学以用之"的机会....... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：90 推荐程度： 『社会调查』暑期社会实践调查报告 企业人力资源配置与.. ·企业是人才闪光的地方,人才是企业发展的动力.我们以服务学校,服务同学,服务企业为宗旨,以了解生化特别是医药企业人力资源状况为主要目的,反映人才在企业中的使用状况,分析生化专业人才与...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：144 推荐程度： 『社会调查』暑期社会调查个人报告 模型市场调查报告 ·这是一个值得我记住的日子!因为这天晚上,我第一次以一个清华学生的身份开始了我的旅程,这同样是我第一次一人远离家人,去如此近距离地接触社会,了解社会,此时我的心情是紧张而兴奋的! ...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：53 推荐程度： 『社会调查』学习型社会的调查报告 ·如今,学习已经越来越要了.不但在学校需要学习,即使走向社会,出来工作仍需要不断地学习.因为我们步入了学习型社会.只有不断学习能在这"知识爆炸"的社会中求存.那学习究对我们有多大影响...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：65 推荐程度： 『社会调查』百威啤酒成都公交车身广告效果调查报告 ·社会实践调查报告百威啤酒成都公交车身广告效果调查报告调查单位:成都媒体伯乐公交广告有限公司调查内容:百威啤酒成都公交车身广告调查范围:广告投放效应及媒体研究调查...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：39 推荐程度： 『社会调查』关于商业秘密保护的社会调查报告 ·关于商业秘密保护的社会调查报告一,厦门商业秘密保护现状 2000年厦门市中级人民法院知识产权庭向厦门100家企业发放了"企业知识产权问卷调查表",回收率比5年前多了一倍多.问...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：48 推荐程度： 『社会调查』"汽车之旅"社会调查报告 ·一,目的: 了解省内汽车行业发展情况,企业是否有吸收07年毕业生计划,需要有什么本领的毕业生. 二,调查形式: A ,问卷调查;向企业发放调查表. B ,现场问答;与企业...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：47 推荐程度： 『社会调查』社会调查报告 节约水资源 ·水利工程环境影响评价水利工程环境影晌评价是指对兴修水利工程可能对自然环境和社会环境造成的近期和远期的影响进行的评价.使有利的影响得到充分的发挥,不利的影响得到减免或改善,并为是...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：131 推荐程度： 『社会调查』社区自治下的公共生活状况调查 ·随着社会主义市场经济的发展,城市社区建设已经随着城市化进程的加快和城市经济社会的发展而逐步萌生,起步.传统体制下以行政管理为主,条块分割的城市基层管理体制和管理方式,已越来越不适应...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：80 推荐程度： 『社会调查』初中生自主学习情况调查分析 ·寒假的到来,使大家都异常兴奋.我想是对过年的渴望和对放假的喜悦吧! 有一个寒假到来了.不过各自的寒假安排定然是截然不同的.经过我的调查分析,我把它们分成这几类:1.自主完成作业类...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：70 推荐程度： 『社会调查』南海大沥广泰超市市场调查 ·第一部分 调查的主要说明一,调查项目背景全球第一家的超级市场诞生在1930年8月的美国.而在我国发展却只有10多年,特别是近几年来更是进入快速发展和成熟期.现对大沥镇这个小...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：57 推荐程度： 『社会调查』垃圾回收行为研究调查报告 ·一,数据分析与结果 (一)垃圾回收现状目前峨眉市民是以自愿方式参与垃圾回收的,对居民区有两种主要的垃圾回收类型:路边分类垃圾桶回收和家庭分类回收.路边垃圾回收是将可回收材料放...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：41 推荐程度： 『社会调查』社会调查报告 湖湘美食 ·放假了,我和同学对湖湘美食进行了调查. 美食和悠久的历史文化是紧密地联和在一起的,如今社会进步了,但长沙人并没有忘记那些陪着长沙城走过历历风雨的食文化. 据我调查,长沙拥有一...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：27 推荐程度： 『社会调查』社会调查报告 居民社会安全感的调查报告 ·社会安全感是人们对社会安全与否的认识的整体的反映,它是由社会中个体的安全感来体现的,安全感是反映社会治安状况的重要标志之一,也是衡量社会运行机制和人们生活安定程度的标志.马斯洛提出...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：505 推荐程度： 『社会调查』社会调查报告 新农村建设开局之年家乡的变.. ·我所选择的主题是新农村建设开局之年家乡的变化,根据村里的实际情况,描述一下在生产发展, 生活宽裕,乡风文明,村容整洁和管理民主五个方面的发展状况和存在的问题.此外,五份调查报告分为...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：68 推荐程度： 『社会调查』社会调查报告 关于西部大开发调查报告 ·自提出西部大开发的战略以来,实施西部大开发,加快西部地区的经济发展,一直是党中央,各级领导和人民所关心和关注的问题.因为这不仅是保持国民经济持续发展的必然要求,也是实现我国现代化建...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：36 推荐程度： 『社会调查』社区暑期社会实践总结 ·1.3活动计划 1.3.1活动初期 根据青龙社区的实际情况,积极发挥大学生优势,将新时代大学生所学到的科技,文体,法律,...资源学院青龙社区暑假社会实践名单 本次参加活动共有20...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：44 推荐程度： 『社会调查』暑期社会实践活动总结 ·——湖南大学数学与计量经济学院党员爱馨服务团"走进劳教所,禁毒三湘行"暑期社会实践活动总结 活动时间:2005.7.9---2005.7.21 活动地点:湖南省新开铺劳教所. 活动...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：170 推荐程度： 『社会调查』广州人心目中理想居住社区调查报告 ·社区建设本身是社会化的行为,大众化行为.需要新闻媒体经常有目的宣传社区建设,通过宣传,营造出社区建设的大氛围,使...文章基本上具备社会调查报告的结构,有问题,材料,有对材料的分析...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：49 推荐程度： 『社会调查』新农村建设调查报告 ·笔者目前对上海市金山区吕巷镇张泾村社会主义新农村新郊区建设作了一份调查报告. 张泾村是1998年7月由原新泾张...围绕中央和市委,区委提出的新郊区新农村建设要求,笔者主要对张泾...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：163 推荐程度： 『社会调查』新农村建设社会实践调查报告 ·2006年暑假北京物资学院会计系社会实践团来到黑龙江省延寿县进行了为期4天的社会实践活动,本次社会调查实践的主要目的是对黑龙江省农村及新农村建设有所了解,并且正确认识"三农"问题和...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：349 推荐程度： 『社会调查』新农村建设调查报告 ·黄竹村位于云南省富源县,该村属于山地地势,全村共有10个村民小组,总人口数为2334人,交通不便利是限制当地经济发展的重要因素,与所属的乡镇由一条长达7公里的盘山土路连接.黄竹村耕...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：156 推荐程度： 『社会调查』中小型企业电子商务网站建设调查报告 ·作者: 日期: 摘要 研究表明,国内一些大型企业,网站建设的专业水平普遍不高 , ……... 关键字:网站建设现状 价值...根据此次调查的数据分析,摘选部分有关企业网站价值和作用...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：265 推荐程度： 『社会调查』关于澡江河的调查报告 ·调查原因 1.20世纪50年代以来,全球生产规模急剧扩大,人口迅速增加,从自然界获得的资源 超过了自然界的再生能力,同时排入环境的废弃物超过了环境容量,出现了全球性的资源耗竭和严重...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：128 推荐程度： 『社会调查』关于蔬菜生产中有关问题的调查报告 ·我们组织了三个调查组,利用六天的时间对全区两镇两办事处及所属二十多个不同类型的村蔬菜生产现状,农业收入,蔬菜面积...现将考察情况及今后工作设想报告如下: 一,全区蔬菜生产基本情况...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：169 推荐程度： 『社会调查』西安房地产市场需求调查报告 ·调查技术说明 法律声明 附注: 为了让开发商/代理商更深入细致了解区域市场消费需求,本次调查报告分为总体报告,分地区报告(城区/南郊/东郊/西郊/北郊/高新区/长安区)和分产品报告...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：167 推荐程度： 『社会调查』网吧行业调查报告 ·及十万17173会员网吧整理出一份有效真实的调查数据,此次调查报告将在全国网吧权威媒体《网吧经营》上进行发布,在SOHU ...同时还将在17173网吧联盟,中国网吧技术论坛进行全...... 软件大小：未知 授权方式：免费软件 下载：162 推荐程度： 『社会调查』玩具的调查报告 ·目的在于,一是通过孩子的调查及形成的调查报告为幼儿园购买玩具提供参考意见;二是我们也试图通过幼儿的调查统计培养幼儿做事具有计划性和让孩子参与幼儿园管理的主人翁精神;三是体现新纲要中......

中国近现代史纲要、马克思主义基本原理概论、英语、管理系统中计算机应用、管理系统中计算机应用(实践)、现代管理学、 组织行为学、公共关系学、行政法学、劳动关系学、劳动与社会保障、人员素质测评理论与方法、薪酬管理、人力资源开发与管理、人力资源管理毕业考核等。

为人力资源规划准备，

《人力资源管理统计》教学大纲学时:72适用专业:人力资源管理一,课程的性质与任务课程性质:本课程是人力资源专业的专业课.课程任务:通过本课程的学习,使学生掌握现代人力资源管理的基本概念,基本原理和方法,通过加强理论知识的讲授来提高学生感性认识的同时结合实例来增强解决实际问题的能力.前导课程:经济数学二,教学基本要求:通过本课程的教学,使学生达到下列基本要求:1.了解人力资源统计的形成,作用,熟练掌握研究的对象,任务和工作组织;2.掌握人力资源的总量指标人员的变动的计算和调整;3.熟练掌握影响人力资源素质的因素及克服;4.针对具体的工作时间采用有效方法提高(尤其是工程技术人员)的时间利用率;5.掌握劳动保护和劳动环境对工伤事故的影响,及如何避免以提高整体的劳动效益;6.掌握劳动定款,对劳动者的劳动进行评价,以形成正确的劳动报酬分配;7.了解职业培训的目的和具体的培训方法掌握人工成本及计算;8.能运用企业人力资源统计分析的一般原理和方法对社会现象进行分析,写出统计分析报告.三,教学条件多媒体教室四,教学内容及学时安排序号单元主要内容教学要求学时1企业人力资源管理统计研究的对象任务理论教学人力资源统计的对象,科学体系,任务统计工作的组织1.了解:对象,体系2.熟悉:任务,劳动生产率32企业人力资源数量统计理论教学数量统计任务,人力资源总量指标人力资源配置及变动统计1.了解:指标 内容2.掌握:人数 劳动生产率3实践项目人力资源总量的统计分析分析计算:劳动生产率提高的应素13企业人力资源素质统计理论教学人力资源统计的任务及素质指标体系掌握:素质统计任务及指标体系2实践项目企业人力资源素质的综合评价分析评价:劳动积极性的提高14生活日分配统计理论教学生活日分配统计的任务工作时间利用统计非工作时间的分配统计1.熟悉:生活构成2.掌握:工作,时间的利用3实践项目工程技术人员时间利用统计的研究分析计算:工程技术人员的时间25劳动保护与劳动环境统计理论教学劳动保护劳动环境统计意义劳动保护措施统计,工伤事故统计职业病统计,劳动环境统计1.熟悉:劳动环境的意义2.掌握:措施,预防3.掌握:工伤规模核算66企业劳动生产率与劳动效益统计理论项目劳动生产率劳动效益统计意义任务,工业企业劳动生产率企业劳动生产率动态统计其它企业劳动生产率及分析方法1.了解:劳动效率意义任务2.掌握:原则方法种类,公式3.掌握:劳动效率的变动6实践项目利用回归分析法进行劳动效益统计分析结合实例分析计算:回归分析方法37劳动交额统计理论教学定额统计任务,定额完成情况的统计定额统计完成情况的分析与管理1.熟悉:意义,任务,指标2.分析计算:完成率及定额调整48企业人力资源考评与奖惩统计理论教学人力资源考评统计任务,考评指标人力资源奖惩统计1.熟悉:考评的任务,意义,指标2.掌握:奖惩种类方法49劳动报酬统计理论教学报酬统计意义,职工工资统计工资动态统计1.了解:劳报意义形式2.掌握:注意事项,变动统计3实践项目工资效益统计与分析分析计算:实际工资及效益研究210职工技能开发统计理论教学开发的意义,任务,开发构成,开发动态统计开发投资费用与投资效果统计1.掌握:内容,指标2.分析计算:开发费及相关指标411人工成本统计理论教学人工成本统计意义任务,构成,平均人工成本了解:构成各类2实践项目人工成本的统计与分析分析计算:平均人工成本312劳动争议统计理论教学劳动争议统计意义,数量,构成劳动争议统计分析1.熟悉:产生,规模2.掌握:指标,措施413工会参与统计理论教学任务,经营管理活动,技术进步,劳动竞赛了解:地位意义作用214企业人力资源管理统计资料来源与积累理论教学统计资料的来源与积累了解:取得,形式3实践项目企业内部人力资源管理统计表的编制掌握:汇总,编制315企业人力资源管理统计分析的一般原理理论教学人力资源管理统计分析意义作用,种类,步骤掌握:应用,因素分析4实践项目人力资源统计分析方法,利用相关分析法,编制统计分析报告熟练掌握,应用3学时合计(72)理论教学54实践项目18五,教法说明加强理论知识的授课,来提高学生感性认识的同时结合现实经济生活中的实例提高学生解决问题的能力,通过课堂提问,练习,作业,阶段测验,对学生进行考核.六,考核形式及评分方法1.平时成绩(到课率,课堂提问,作业,测验)按学院规定占:20%—30%2.期未成绩:80%—70%七,教材及参考书教材:《企业人力资源管理统计学》 郑火林,陈嗣成,冯虹主编 中国劳动出版社 1995参考书:1.《现代统计学院原理》 陈平,李兆和主编 中山大学出版社 20042.《管理学原理》 杨文士,李晓光主编 中国财经出版社 19993.《企业管理概论》 谭道明主编 武汉大学出版社 20004.《人力资源开发与管理》 张德主编 清华大学出版社 20025.《人力资源管理》 王垒主编 北京大学出版社 20036.《现代企业经营决策学》 肖刚主编 中国经济出版社 20017.《国民经济统计概论》 陈允明主编 中国人民大学出版社 2000

一、投资增值原理投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资源增值。投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。二、互补合力原理合力是指若干个力同时作用于一个物体而对物体运动所产生的力。合力值的大小取决于各个分力的大小、作用方向和作用点。各个分力的值越大、作用方向一致、作用点相同，则合力值就大；反之，就小。人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。人力资源管理要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。个体间互补的主要内容：（1）特殊能力互补。（2）能级互补，即能力等级的互补。（3）年龄互补。（4）气质互补。气质是人的典型的、稳定的心理特性，它是一个人生来就具有的心理活动的动力特征。心理学把人的气质分为四种基本类型：胆汁质型、多血质型、粘液质型、抑郁质型。不同气质的人具有不同的性格特征，组织成员如果在气质上也是互补的，就会形成一种“合力”，从而大大提高工作效率，更好地完成单位或组织的任务。三、激励强化原理人的行为来自其心理动机，而心理动机的形成又受到他的需求欲望的驱使。因此，通过针对人的不同需求欲望给予满足或限制，就可以影响其心理动机，从而达到改变其行为的目的。人们把这一过程称为激励。激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程。激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。四、个体差异原理人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。实现能级对应，必须做到以下几点：1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权，取其利。3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。五、动态适应原理动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应一适应一再不适应一再适应的循环往复的过程，正是动态适应原理的体现。人力资源的供给与需求，包含三个层面的关系：（1）宏观上的人力资源供求关系，（2）中观上的人力资源供求关系，（3）微观上的人力资源的供求关系。人力资源供给与需求关系内容。1、数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；2、质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。 问问团队体育先锋共1人编辑答案 2010-01-11 12:42 1）同素异构原理；（2）能级层序原理；（3）要素有用原理；（4）互补增殖原理；（5）动态适应原理；（6）激励强化原理；（7）公平竞争原理；（8）信息催化原理；（9）主观能动原理；（10）文化凝聚原理。爱羊的鱼摆摆 回答采纳率:12.1% 2010-01-11 12:47 1：要素有用原理。要素有用原理是指在人力系统中的各个要素，亦即每个人，尽管各有长短，但都是有用的。关键是在于能否因人制宜地为每个人提供发挥聪明才智的条件与机会。原理主要内容：1）坚信人人有才。2）承认才个有异。3）人才贵在适用。2：同素异构原理。在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应。3：系统优化原理。系统是值由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成。并具有特定功能和共同的有机集合体。系统优化原理是指对人力资源的开发与管理中，系统经过组织，协调，运行，控制，使其整体功能获得最有绩效的过程。4：能级对应原理。子能级开发与管理中，能级有两层含义，一是指人的能级，也就是指一个人的能力大小，二是指管理职务中的级别高低。能级对应原理是指在人力资源开发与管理中，应将人的能级与管理过要求的能级对应起来，也就是要求根据人的能级高低将人放置在不同的岗位上，赋予不同的责任，权利与利益。主要内容：1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的。2）管理的能级必须分序列按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准，3）不同的管理能级应表现为不同的责任，权利与利益。4）人的能级有可变性，动态性与开放性。5）人的能级必须与所处的管理级次动态对应。5：互补增长原理。指人力资源管理系统中，个体的多样性，差异性决定可个体之间的互补性。1）知识互补 2）气质互补 3）能力互补 4）性别互补 5）年龄互补 6）关系互补6：激励强化原理。指管理者应利用各种管理手段，激励组织成员的进取心，创新精神，工作积极性，为实现组织目标服务。1）人是需要激励的，并对激励会做出反应。2）激励是人力资源开发和管理的主要职能。3）激励包括物质激励，也包括精神和信息激励。4）激励手段需要综合运用。7：反馈控制原理。指在管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围之内。主要内容：1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程，它包括有培养，选拔，配置，使用，管理等多个相互联系的环节，各个环节之间存在因果关系。2）人力资源开发与管理应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准。3）建立灵敏，准确，有效的信息反馈机构、4）建立自我控制，高效运作的管理机构。8：弹性冗余原理。指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑对象生理，心理的特殊性，以及内外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中，要留有一定的余地，具有一定的灵活性。内容：1）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。2）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动时间有适度的弹性。3）必须考虑劳动者年龄，性别的差异，使劳动时间有适度的弹性。4）必须考虑性格，气质的差异，使工作定额有适度的弹性。5）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。9：竞争协作原理。指要引进竞争机制，以激发员工的进取心，创新精神和开拓能力，以强化协作机制，克服过度竞争而造成的系统内耗。主要内容：1）竞争在人力资源管理中普遍存在。2）要有合理竞争，才能激发积极性。3）合理竞争，竞争与协调共存。10：信息催化原理。指人们通过获取和识别信息，更好地开发和管理人力资源。主要内容：1）组织内信息的交流与沟通。2）进行有效的培训，增加组织人员的信息。11：主观能动原理。指人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源，人具有主观能动性。12：动态优势原理。指通过动态优化，使员工在变动中有升有降，有上有下，不断调整，合理流动，以充分利用和开发个人的潜能和聪明才智。

有企业管理，其下有人力资源管理研究方向和导师。是问考研考试的教材吗？考研初试笔试： 《管理学原理》，杨文士，中国人民大学出版社，2004（第二版）； 《企业战略管理》，徐二明，中国经济出版社，2002（第二版）； 《市场营销学通论》，郭国庆，中国人民大学出版社，2007（第三版）。 复试面试内容： 专业及外语口试，专业综合知识测试与实践技能考核。专业综合知识测试采取专业综合知识考试、综合素质考核等形式，主要考察考生专业综合素质；实践技能考核侧重考查考生分析问题和解决问题的能力。 参考书目：《企业管理概论》，黄渝祥，高等教育出版社，2003（第二版）。 管理学都是基本的理论知识，如果需要练习册，还是历届考研真题有很大的参考价值，海大书店有售，海大书店位于鱼山校区四校门（红岛路校门）对面的海大印刷厂二楼。

案例二的回答：（1）我相信洛拉能做好这份工作！内向、不自信这些都没有回答！一个人如果受到别人的肯定，说明这个人肯定有一定的能力，而且在无形中也给他极大的肯定！事在人为，只要有心去做，她一定能得到的斯蒂文的支持。 （2）我觉得太不应该太急着去找斯蒂文面谈，毕竟他的性格是很要强而且自尊心容易受伤的，找他面谈会给他觉得：一上来就给我下马威？就算洛拉的言辞再诚恳恐怕他也不会听进去的！洛拉最好先用平常的态度去对待他，最好能有一些成绩出来，我相信是让他折服的最好办法！ （3）肯定不会是失误！相反他会获得一个得力助手！洛拉得到他的赏识，肯定会全心全力地为公司做事！

人力资源管理专业主要课程：经济学、工商管理主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。核心课程：本专业主干课程包括经济学原理、管理学原理、组织行为学、财务会计、营销学原理、人力资源管理、国际人力资源管理、人员培训与开发、工作分析与设计、绩效与薪酬管理、跨文化沟通等。主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。就业方向人力资源管理专业毕业生可以在企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作。人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

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伴随税费改革，投入机制和组织形式发生新变化的情况下，农田水利基本建设应适应改革，创新机制，重点要抓好以下几个环节：一是加大各级政府的扶持力度。制定支持农村水利发展的专门政策，特别是对费改税后如何在保护农业、保护农民的同时又加快水利发展作出明确的规定，消除农村干部的顾虑，激励他们组织农民群众大干水利的信心和决心。科技论文同时调整政府的农业财政支出结构，把农村水利投入放在重要位置，加大专项资金的扶持力度，充分调动下级政府或集体投资水利积极性，加强组织协调力度，在规划、实施、技术指导方面统一部署。二是进一步注重水利工程的效益。科学合理地制订规划，紧紧围绕农业产业结构调整这个中心，要与调整和改善农村生产、生活环境相结合，突出解决好当地农业生产和农民增收急需解决的问题。乡村农田水利基本建设规划要广泛征求群众的意见，使之更加贴近群众发展生产的实际，使农民群众真正认识水利建设与他们自身的利益密切相关，激发农民群众自觉投资投工、兴修水利的积极性。三是深化农村水利产权制度改革。加快改革步伐，适应市场经济，积极推进股份制、承包、租赁、拍卖等多种形式的农村小型水利工程产权制度改革，让农民从市场经济和机制中得到更多的实惠，使农村水利事业得到更快发展。四是加强农田水利基本建设示范引导工作。各级政府在进一步加强宏观调控职能的同时，要在提高服务水平上下工夫，把农建的“政府行为”与“市场行为”有机地结合起来，引导乡村自主实施农田水利基本建设。要加强农村水利社会化服务体系建设，充分发挥乡镇水利站协调、指导和服务的功能。要坚持以效益为中心，因势利导，通过实施精品工程战略，通过建设一批水利化乡镇，通过典型示范、利益驱动，调动广大农民开展农田水利基本建设的积极性和创造性。

市场

　　战略管理中的冰山理论是什么　　在心理学界、文学界、管理学界、医学界等都会常常谈到“冰山理论”。何谓“冰山理论”呢？“冰山理论”为何如此著名呢？我们首先来看看心理学家弗洛伊德和著名作家海明威他们曾经在各自领域里所提出过的“冰山理论”。　　1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。弗洛伊德认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人类的行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。　　1932年，海明威在他的纪实性作品《午后之死》中，第一次把文学创作比做漂浮在大洋上的冰山，他说：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”文学作品中，文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。后来，大家在研究任何文学作品的时候，总是首先要搞清楚水下的“八分之七”，因为这一部分是冰山的基础。　　正是因为弗洛伊德和海明威在各自领域将“冰山理论”提出并加以应用，“冰山理论”才得以广为流传！我们再来看一幅真实的冰山图片。　　拍摄这副相片的人，曾经在钮芬兰岛担任美商全球海域石油钻探公司的专案任务经理。为了确保作业安全，每当有“冰山警报”时，公司就必须派遣潜水人员以及任务专家，在所有冰山可能经过的路径海域尽快完成海况调查，并且依据调查报告调派越洋型拖船，待命将冰山拖离任何有可能危及作业安全的区域。　　有一天海况出奇的风平浪静，海水清澈无比，阳光又正好是直接照射的角度，所以执行任务的潜水人员才得以拍摄到这幅冰山全貌的完美杰作！另据专家们估计，这座冰山的总重至少超过“三亿公吨”。　　了解了什么是“冰山理论”，也看到了真正的冰山究竟是什么样，作为培训师和管理顾问，我发现冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题：　　为什么有经验的“海归”大受欢迎？　　为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？　　为什么有些人学历低收入却很高？　　为什么有些人总是能够得到赏识和重用？　　为什么有些人工作总是有激情很快乐？　　这些人身上究竟有哪些独特的“素质”呢？　　……　　相反地，我们再看看另一些问题：　　为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？　　为什么经历丰富的你，专业很好，求职却屡受打击？　　为什么你总是得不到提升，也得不到高薪？　　为什么你做事，老板总不满意？　　为什么工作很多年，你却总是找不到前进的方向？　　为什么你对工作总是没有成就感，总是厌倦工作？　　为什么你总是缺少职业竞争力？　　为什么总是陷入人际关系的危机中？　　为什么你频繁跳槽，可总是找不到感觉？　　……　　我们常常说某某职业化素质真高，某某职业化素质太低。那么，这个叫“职业化素质”的东西到底是什么呢？我们就可以用著名的冰山理论来解释了。　　我们把一个员工的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素质，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部职业化素质。比如前文中的众多问题就可以通过员工的显性和隐性素质来作解释。例如：应届毕业生在显性素质方面表现还可以，但在隐性素质方面由于没有得到过培训，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。　　职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素质部分！　　员工的才能既有显性的，也有隐性的。显性的因素包括外在形象、技术能力、各种技能等等，这些因素就像浮于海面上的冰山一角，事实上是非常有限的；冰山水底的隐性因素包括员工的职业意识、职业道德和职业态度，在更深层次上影响着员工的发展。　　一名员工就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8.对员工来说，外边的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。要培育优秀的职业化素质，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。　　员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。　　员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。　　大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员工隐性素质的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性素质的培训，才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！　　企业员工职业化程度的高低决定了企业的未来发展，也决定了员工自身未来的发展。是否具备职业化的意识、道德、态度和职业化的技能、知识与行为，直接决定了企业和员工自身发展的潜力和成功的可能。具备职业化素质，那么你就拥有了相当的职业竞争力，也就迈出了获得成功的第一步。　　“人”是国家的关键，提高人们的素质是国家兴旺发达的根本：“人”也是企业的关键，提高员工的素质，才是真正决定企业兴旺发展的关键！　　正如国家加强素质教育一样，企业为什么不抓最关键的素质培训呢？企业不仅要重视显性职业素质的培训，更要注重隐性职业素质的培训！如果企业重视了冰山水面以下部分的素质培训，那么就更加能够凸现素质培训立竿显影的效果！管理者和员工职业化问题才是中国企业未来管理的真正核心！重视职业化素质培训才是中国企业目前应该选择的出路！

自考人力资源管理本科要考20科，分别为马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学、现代公司管理、现代企业人力资源管理概论、人力资源统计学、现代人员测评、人事管理学、工作岗位研究原理与应用、毕业论文、英语(二)、宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论、劳动经济学、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源。自考人力资源管理专科要考17科，分别为思想道德修养与法律基础、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、英语(一)、计算机应用基础、经济法概论(财经类)、国民经济统计概论、人力资源管理(三)、管理学原理、公文写作与处理、劳动和社会保障概论、工作分析、劳动关系与争议处理、人力资源开发、人员测评技术、绩效考评技术、人力资源管理初级实验、人力资源管理案例分析。人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。自考/专升本有疑问、不知道自考/专升本考点内容、不清楚当地自考/专升本考试政策，点击底部咨询官网，免费获取个人学历提升方案：https://www.87dh.com/xl/

一 电子版 《人力资源管理人员专业英语》（1+x） 电子版的教材目前是没有的，这个楼主还是别抱希望了，培训机构都没有做的。 不知道内楼主是否有报名容参加培训，参加培训的话，培训机构会给你一定的资料的。 有兴趣的话，可以联系我，我可以把英语的一些资料给你，但是教材肯定是没有的了。 祝楼主好运！ 二 人力资源管理专业课程的英文翻译 人力资源管理专业课程的英文翻译是： 1、人力资源管理概论：Introction to Human Resource Management 2、招聘与录用：Recruitment and Employment 3、培训与开发：Training and Development 4、组织行为学：OrganizationalBehavior 5、工作分析：Job Analysis 6、绩效管理：Performance Management 7、薪酬管理：Salary Administration (2)人力资源管理专业英语教程扩展阅读： 词语例句 1、本文详细介绍了企业人力资源管理系统的功能需求，系统设计和具体实现。 This paper describes the human resource management system functional requirements, system design and implementation. 2、项目人力资源管理包括组织和管理项目团队的过程。 Project Human Resource Management includes the processes that anize and manage the project team. 3、在管理学和组织行为学中，工作满意度一直是研究的重点问题。 In Management and Organizational Behavior, job satisfaction has been the focus of the study. 4、绩效管理成为奖金分配的手段。 Enterprises always take the performance management only for bonus distributio 5、在招聘和薪酬管理方面有哪些挑战？ What are challenges in recruitment and reward management？ 三 人力资源管理人员专业英语的介绍 本教材内复容包括两篇：助理制人力资源管理师英语，其中包括人力资源管理的战略作用、人力资源规划、人员招聘、培训技术、绩效评估、薪酬体系、集体谈判流程；人力资源管理师英语，其中包括知识管理、工作分析步骤、组织裁员、培训需求分析、培训评估、职业发展、360度反馈、基于绩效的薪酬、弹性福利、工作满意度、国际化人力资源管理研究、合资企业人力资源管理——中国模式。为便于读者掌握本教材的重点内容，各级别教材后附有本级别模拟题及参考答案，用于检验和巩固所学知识。教材最后附有配以双语解释的专业术语。 四 人力资源管理专业英语 剑桥英语可以试一试 五 人力资源管理人员专业英语的内容简介 本教材由劳动和社会保障部教材办公室、上海市职业培训指导中心依据上海1+X职业技能鉴定考核细目——人力资源管理人员（国家职业资格三级二级）组织编写。本教材从强化培养英语应用能力，掌握一门实用工具的角度出发，较好地体现了本职业对英语技能的要求，对于提高从业人员基本英语素质，特别是在掌握和理解从事本职业过程中遇到的专业英语知识有很好的帮助和指导作用。 本教材内容包括两篇：助理人力资源管理师英语，其中包括人力资源管理的战略作用、人力资源规划、人员招聘、培训技术、绩效评估、薪酬体系、集体谈判流程；人力资源管理师英语，其中包括知识管理、工作分析步骤、组织裁员、培训需求分析、培训评估、职业发展、360度反馈、基于绩效的薪酬、弹性福利、工作满意度、国际化人力资源管理研究、合资企业人力资源管理——中国模式。 为便于读者掌握本教材的重点内容，各级别教材后附有本级别模拟题及参考答案，用于检验和巩固所学知识。教材最后附有配以双语解释的专业术语。 本教材可作为人力资源管理人员（国家职业资格三级二级）职业技能培训与鉴定考核教材，也可供中等、高等职业技术院校相关专业师生，以及相关从业人员参加岗位培训、就业培训使用，还可以用作人力资源管理人员提高专业英语水平的参考读物。 六 人力资源管理专业英语的内容提要： 人力资源,作为来推动整个经源济与社会发展的具有智力和体力的劳动者,是企业系统的一个重要环节,因而人力资源的开发与管理关系着企业的生存与发展,是决定企业核心竞争力的关键。随着社会的进步,人力资源管理职业以及人力资源管理实践都正在经历着深刻的变革和调整。 、人力资源规划、工作设计、公平就业机会、招募程序、人员与配置、绩效评估、员工培训、员工激励、薪酬管理、福利与服务、跨国企业人力... [显示全部] 七 关于人力资源专业英语学习问题~ OH也~~~ 困惑么，迷茫么，哈哈 HRM这个专业在你毕业的时候将是一个竞争非常激烈的专专业了，国家的教育调属节很差劲的，这几年人力资源这个专业不知道多招了多少学生，一个企业最多也才5%的人力资源从业人员，那么多过几年只会是很难找工作 当然既然你说到了这个话题，我可以告诉你，这个专业结合语言是非常有优势的，你英语很好么，只是过了6级么，上个也来了一应届的MM，我用英文和她交流，搞了半天，她还没我流利，我连4级都没过，呵呵，所以说，实际应用能力才是最重要的 目前国家发的那个人力资源的证都是骗钱的，没含尽量，所以不用去考了，倒是有机会找个大企业实习下不错，或者看一看这方面教材之外的一些实际专业书，上上国内知名的人力资源论坛和前辈们交流一下对你以后很有帮助 500强企业HRM从业前辈 八 谁有人力资源管理师专业英语视频教程，或谁能给个下载地址啊。 这个都是要收费的。免费的都是给你一点片段，让你试听一下，吸引你去报名学习。不过想想也能理解，哪有什么都免费的，人家的劳动成果也要有价值的。 九 人力资源管理专业英语的介绍 本书力求在内容编排上反映人力资源管理的发展趋势与新特征,所包括的十四篇课文涉及的是现代企业人力资源管理的主要方面:战略管理 十 有没有《人力资源管理人员专业英语》这本书的翻译或者辅导书，全英文的看不懂。谢谢！本人英文基础比较差 这个的确很让人崩溃，我考这门课的时候差点挂了，教你个简单的方法就是翻译下每章每节的标题，专业知识你懂的，知道标题了，下面的单词你不会一个都看不懂吧，结合上专业知识就行了

全国职业资格证书种类大全一、劳动部证书：人力资源管理师 | 营销师| 电子商务师 | 物流师| 物业管理师 | 经营师| 策划师 | 营养师 | 秘书 | 项目管理师 | 心理咨询师 | 公关员 | 企业培训师 | 职业经理人 | 理财规划师 | 园艺师 | 景观设计师二、人事部证书：一级建造师 | 二级建造师 | 造价工程师 | 注册咨询工程师（投资）| 质量专业技术资格 | 监理工程师 | 经济师 | 一级注册建筑师 | 二级注册建筑师 | 投资建设项目管理师 | 环境影响评价工程师 | 房地产经纪人 | 房地产估价师 | 会计职称 | 企业法律顾问三、建设部证书：造价员 | 建筑预算员 | 建筑质检员 | 建筑材料员 | 建筑施工员 | 建筑安全员 | 建筑五大员年审继教 | 装饰预算员 | 装饰施工员 | 物业管理企业经理四、旅游局证书：导游资格 | 中级导游五、财政部证书：会计从业资格证 | 会计职称六、教育部证书：教师资格证其他——ISO9000内审员/外审员 | ISO14000 | 保险经纪人 | 保险代理人 | 报关员 | 监理工程师 | 咨询工程师 | 安全评价师 | 设备监理师 | 造价工程师 | 岩土工程师 | 房地产估价师 | 土地估价师 | 建造师 | 结构工程师 | 质量资格 | 投资项目管理师 | 安全工程师 | 房地产经纪人 | 土地登记代理人 | 环境影响评价师 | 经济师 | 注册税务师 | 资产评估师 | 会计职称 | 报关员 | 报检员 | 外销员 |单证员 | 注册会计师 | 会计证 | 统计师 | 审计师 | 企业法律顾问 | 国际商务师 | BEC | 公共英语 | 自考英语 | 英语四级 | 日语等级 | 在职申硕英语、攻硕英语 | 零起点英、日、德、法语 | 职称英语、日语 | 执业药师 | 临床执业、助理医师 | 口腔执业药师 | 中医师 | 卫生职称 | 国际商务单证员 | 国际商务跟单员 | 国际货运代理师 | 营销师 | 物流管理师 | 信用管理师 | 会展管理师 | 房地产职业经理人 | 理财规划师 | 汽车营销师 | 职业经理人 | 人力资源管理师 | 项目管理师执业资格证书大全司法部1、执业律师卫生部1、执业医师；2、执业药师；3、执业护士；4、注册营养师财政部1、注册会计师；2、注册资产评估师；3、注册资产评估师（珠宝）农业部1、执业兽医水利部1、注册水利工程师；2、注册水利工程监理工程师住房和城乡建设部1、注册造价工程师；2、注册监理工程师；3、注册土木工程师；4、注册化工工程师；5、注册城市规划师；6、注册物业管理师；7、注册电气工程师；8、注册机械工程师；9、注册冶金工程师；10、注册房地产估价师；11、注册房地产经纪人；12、注册公用设备工程师；13、注册采矿/矿物工程师；14、注册石油天然气工程师；15、一级、二级注册建造师；16、一级、二级注册建筑师；17、一级、二级注册结构工程师国土资源部1、注册土地估价师；2、注册矿业权评估师；3、注册矿产储量评估师国家测绘局1、注册测绘师中国地震局1、一级、二级地震安全性评价工程师环境保护部1、注册核安全工程师国家税务总局1、注册税务师国家发展和改革委员会1、注册咨询工程师（投资）；2、注册价格鉴证师中国证券监督管理委员会1、国际注册投资分析师中国保险监督管理委员会1、中国精算师；2、中国准精算师国家安全生产监督管理总局1、注册安全工程师国家质量监督检验检疫总局1、注册设备监理师；2、注册棉花质量检验师；3、一级、二级注册计量师；4、注册珠宝玉石质量检验师住房和城乡建设部、水利部——共管1、注册土木工程师（水利水电工程）交通运输部、农业部——共管1、注册验船师住房和城乡建设部、环境保护部——共管1、注册环保工程师财政部、中国证券监督管理委员会——共管1、证券、期货特许注册会计师

工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题：①员工完成什么样的体力和脑力活动?②工作将在什么时候完成?③工作将在哪里完成?④员工如何完成此项工作?⑤为什么完成此项工作?⑥完成工作需要哪些条件?三种情形下才需要进行工作分析：第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。...展开工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题：①员工完成什么样的体力和脑力活动?②工作将在什么时候完成?③工作将在哪里完成?④员工如何完成此项工作?⑤为什么完成此项工作?⑥完成工作需要哪些条件?三种情形下才需要进行工作分析：第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。工作分析的作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。收起