人力资源管理

工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 三种情形下才需要进行工作分析： 第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时； 第二、当新的工作产生时； 第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。 在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。工作分析的作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

人力资源中工作分析的内容：一、工作分析的前期准备工作。（包括宏观、微观环境分析，组织分析，岗位分析）。二、工作分析的流程。（包括工作分析计划的制定阶段，工作分析设计阶段，工作信息资料的收集与分析阶段，成果运用与反馈阶段）三、工作分析结果及应用（包括工作描述、工作规范、工作说明书及编制）。四、岗位评价五、工作设计六、工作分析效果评估。岗位分析的具体内容：主要包括三个方面：1、岗位分析的前提。岗位分析是从业务流程、组织架构和岗位体系三方面入手的，三者不仅是岗位分析的起始点，也是岗位分析的受益方，与岗位分析有着密不可分的联系。2、岗位调查。对岗位分析做好准备后，首先要通过岗位调查获取组织岗位体系、岗位任务、岗位权责及岗位关系等相关信息，并对这些信息进行整理和分析。岗位调查的内容主要有：a、岗位设置的目的、地位和作用；b、岗位的职责和权限；c、岗位之间的关系；d、岗位的任职资格和条件；e、岗位工作环境。3、岗位设置。主要包括：（1）.对岗位工作的范围和内容进行界定。（2）.根据岗位特点进行人员配备分析，即定编定员。（3）.岗位设置表编制。将上述岗位分析结果，按照一定的程序和方法以书面的形式确定下来，即制定出工作说明书、岗位规范等文件。

工作分析是现代人力资源的基础，有关于人力资源管理的各项管理举措前提都是要做工作分析。主要使用领域：1、 梳理组织机构、明确岗位职责的前提是工作分析，在工作分析中确立公司战略、分析岗位的工作重复程度、工作衔接度、工作饱和度。通过工作分析找到企业各岗位的职责关系。2、 撰写职位说明书之前，需要做工作分析。主要作用是详细了解岗位的重大任务和责权利管理和任职资格等相关的信息。3、 做薪酬设计之前，做工作分析。主要作用是调查薪酬的在内部的公平度和外部的竞争水平。调查与薪酬设计有关的主要问题。4、 做绩效管理之前做工作分析，主要作用是分析现阶段公司管理的具体问题，考核的弊端、明确公司的考核的目标、明确考核指标的准确程度等。5、在员工甄选和培训之前也需要做工作分析。分析员工的任职要求和技能现状、培训需求等信息。

【答案】：C泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面，对于现代人事管理理论与实践的发展都起到了非常积极的作用。

【答案】：C本题考查人力资源管理的发展简史。泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面，对于现代人事管理理论与实践的发展都起到了非常积极的作用。

你个人情况如何？G点是多少，雅思考了吗？然后再定学校

近几年来，我在打仗和资助的美国留学申请门生中，已开始有一些门生向我咨询和相识人力资源办理专业（英文叫HumanResourceManagement，简称HR），并有部分门生终极决定让我资助他们/她们申请这个专业了。对付这个专业的选择，我不停以为还是比较有远景的，终究这个专业的市场岗亭需求也算是刚需，会不停存在，并且由于本性化需求较多，不太会完全被专业软件和科技本领完全代替。那么HR专业到底是学什么的？什么样的门生得当申请这个专业？美国又有哪些大学这个专业还不错呢？让我来给你细致先容下，盼望可以或许对你选择专业有资助和开导！HR专业重要是在企业办理知识的底子上，侧重于企业人力资源办理应用中筹划、雇用、培训、薪酬、绩效、劳资干系等六大模块的实践知识学习。所学的课程重要包括企业办理学、人力资源办理学和经济学等方面的底子知识和专业课程，培训门生学到阐发和解决人力资源办理方面题目的本领。HR专业在美国所归属的院系各大学是不一样的，有的大学将该专业归属在劳动干系学院中（SchoolofLaborandEmploymentRelation），比方UIUC，重要是侧重作育门生在各范畴的人力资源专业技能，看重实操性本领作育。有的大学将该专业归属在商学院中，比方OSU和Minnesota大学，重点作育门生在企业里的人力资源办理本领，也会学习一些商科专业课程。对付在意综合排名，又只想读商学院，且只想申请硕士的门生会非常犯难，由于切合前三个全部条件的学校只有USC一所呢，别的的大学都是开设在schoolofLaborRelations或IndustrialRelations下的。要是就想申请HR专业的门生，发起可以选择申请劳资干系（IndustrialRelation）和人力资源办理(HumanResourceManagement)做为要申请的专业，如许可选的学校范畴就会增长一些了，还可以申请的学校如Cornell、UIUC和PSU。从学术申请要求上，大部离开设HR专业的大学GPA的最低要求是3.0/4.0，但也有像OSU如许的学校最低要求申请的GPA要在3.3以上。从语言分数要求上，托福最低要求是79或80分及以上，但也有一些较好的学校要求托福最低分数要100分及以上，同时还会有单项的最低分数要求，比如Cornell大学的最低托福要求是104分。大部离开设HR专业的学校都担当门生递交GRE或GMAT恣意一项测验结果，但也有学校申请只担当一项测验结果，以是发起门生在申请前最好要到学校官网查问确认下比较稳妥。从本科申请专业立室度上，要是本科学习人力资源、工商办理、生理学、社会学、执法等相干专业的门生申请人力资源专业会比较有上风。TOP100的美国大学中开设有HR专业的并不太多，一些大学还会同时明白要求申请者有相应的事变经历，比如康奈尔大学要求申请者最好有1-4年的事变经历，纽约大学要求申请者最好有2年以上的事变经历。固然也不并不是你没有全职事变经历就不克不及申请HR专业了，还要差别的门生背景环境对应去详细评估阐发和申请的。着实关于HR专业U.S.News是没有一个官方权势巨子的专业排名的，下面我可以为大家提供一个美国大学人力资源范畴传授们评比的专业排名，供各位同砚相识和参考：1.CornellUniversity康奈尔大学（前百）2.UniversityofSouthernCalifornia南加州大学（前百）3.UniversityofMinnesotaatTwinCities明尼苏达大学双子城校区（前百）4.UniversityofIllinoisatUrbanaChampaign伊利诺伊大学香槟分校（前百）5.MichiganStateUniversity密歇根州立大学（前百）6.Rutgers,TheStateUniversityofNewJersey罗格斯大学（前百）7.PurdueUniversity普渡大学（前百）8.OhioStateUniversity俄亥俄州立大学（前百）9.UniversityofSouthCarolina南卡罗来纳大学10.GeorgiaUniversity乔治亚大学（前百）11.TexasAMUniversity德州农工大学（前百）12.PennsylvaniaStateUniversity宾州州立大学（前百）13.MarquetteUniversity马凯特大学（前百）14.UniversityofNebraskaLincoln内布拉斯卡大学林肯分校15.IllinoisInstituteofTechnology伊利诺伊理工学院16.UniversityofTennessee田纳西大学17.LoyolaUniversityChicago罗亚拉大学芝加哥校区18.PaceUniversity佩斯大学关于前百开设HR专业的美国大学我保举六所，同砚们可以重点相识和存眷下。1.CornellUniversity第一个保举这所大学，同砚们肯定不以为特别，这所学校学校无论是着名度、综合排名，还是传授阵容，以及这个专业下过细的专业分工都足以成为学习HR专业门生们的“女神”角色。Cornell的IRHR学院下共开设三个研究生项目，此中一个是博士项目、一个是Part-time项目，就MILR项目比较得当国际生申请，并且又细分了五个方向，可供门生自由选择。要是专业知识和专业技能比较良好的门生可申请侧重职业蹊径的HumanResourcesOrganizations。2.UniversityofMinnesota－TwinCities第二个若希老师保举的是明大，这个学校的HR专业开设在商学院下。我之前专门相识过这个学校的HR专业师资水温和研究气力，有18位、4位副传授和6位助理传授，专业师资团队绝对算得上过硬。这个学校的HR项目比较人性化，对中国粹生也是向来比较友爱的。3.UniversityofIllinois－UrbanaChampaignUIUC的HR开设在SchoolofLaborandEmploymentRelations，所学课程比较多元，除了传统的人力资源筹划、人力资源经济学、公司绩效和人力资源办理课程外，这个学校依附着本身较强的工科讲授气力还开设了Socialtechnicalsystem和EmploymentRelationsSystems课程，对付将来就业事变的应用性较强。（嗯嗯，我对付这个学校的这个专业也是之前非常体系和体系相识过的～）不过UIUC的这个专业不停是对付有事变经历的门生青睐有加，重要是思量到门生学习时UIUC开设的课程都是相对专业性较强的内容，登科难度算是较难申请的，至少与这学校开设的其他专业登科难度相比。4.MichiganStateUniversityMSU的HR专业开设在SchoolofLaborIndustrialRelations下面，所学的课程中HR与IR的占比均匀，核心课程连合了MSU的上风专业Statistics的专业知识，以是对付本科有一些数理背景的门生比较得当，要是数理本领较弱的门生申请这个专业是比较有挑衅的。5.OhioStateUniversityOSU的HR开设在商学院下，项目名称是MLHR，申请进程中会有口试要求，口试内容比较明显的突出了商学院知识，比较在意申请者的领导力本领。学校的地理位置也比较好，是Ohio的首府都市，对付门生将来练习和找事变都非常方便，并且对付国际生来说这个学校的CareerService非常受到中国粹生的喜好。6.Rutgers,TheStateUniversityofNewJerseyRutgers的HR专业开设在SchoolofManagementandLaborRelations，共有两个HR相干专业，一个是MHRM，另一个是MLER。第一个专业侧重于门生的StrategicManagement本领，第二个专业侧重于门生的CorporateGovernance本领。从学校的地理位置上，由于连接纽约，以是对付该校门生的将来练习和事变也是比较有上风的。随着知识经济期间的到来，人力资源办理已渐渐成为种种企业和高管们存眷的核心资源，人才的去留和作育鼓励，对付一家企业的长远生长变得越来越至关紧张。以是，我信托一名专业且资深的HR职员在将来的职业升值潜力绝对是无穷的！

看情况，我一朋友南加州HRM 毕业年薪7万左右，另一朋友，RIT 的HRD 毕业起薪6万左右，关键还是看你想做什么

Human Resource Management (HRM, HR) is the management of an organization"s employees.While human resource management is sometimes referred to as a "soft" management skill, effective practice within an organization requires a strategic focus to ensure that people resources can facilitate the achievement of organizational goals. Effective human resource management also contains an element of risk management for an organization which, as a minimum, ensures legislative compliance.Fundamentally, human resource management is based on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs. Human resources should not be categorized with basic business resources (trucks, filing cabinets, etc.).Practicing good human resource management (HRM) enables managers of an enterprise to express their goals with specificity, increasing worker comprehension of goals, and provide the necessary resources to promote successfully accomplishment of said goals. When HRM is properly employed members of the workforce are expressive of the goals and operating practices of the firm.HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.Human resource management is sometimes referred to as: Organizational management Personnel administration Manpower management Human capital management Industrial managementHuman resource management is sometimes referred to as: Organizational management Personnel administration Manpower management Human capital management Industrial management[3FunctionsFunctionThe Human Resources Management (HRM) function includes a variety of activities, and key among them is deciding the staffing needs of an organization and whether to use independent contractors or hire employees to fill these needs, recruiting and training the best employees, ensuring they are high performers, dealing with performance issues, and ensuring your personnel and management practices conform to various regulations. Activities also include managing your approach to employee benefits and compensation, employee records and personnel policies. Usually small businesses (for-profit or nonprofit) have to carry out these activities themselves because they can"t yet afford part- or full-time help. However, they should always ensure that employees have—and are aware of—personnel policies which conform to current regulations. These policies are often in the form of employee manuals, which all employees have.Note that some people distinguish a difference between HRM (a major management activity) and HRD (Human Resource Development, a profession). Those people might include HRM in HRD, explaining that HRD includes the broader range of activities to develop personnel inside of organizations, including, e.g., career development, training, organization development, etc.There is a long-standing argument about where HR-related functions should be organized into large organizations, e.g., "should HR be in the Organization Development department or the other way around?"The HRM function and HRD profession have undergone major changes over the past 20–30 years. Many years ago, large organizations looked to the "Personnel Department," mostly to manage the paperwork around hiring and paying people. More recently, organizations consider the "HR Department" as playing an important role in staffing, training and helping to manage people so that people and the organization are performing at maximum capability in a highly fulfilling manner.

　　不同的社会经济形态，决定了哪种资源是第一资源，在农业经济形态下，土地资本是第一资源；在工业经济形态下，物质资本是第一资源；那么在现代经济形态下，随着知识经济的产生，在科技成为第一生产力后，人力资本就成为了第一资源。　　人才是经济增长的源泉，人力资本是最重要的一种资本；人力资本的投资收益高于物资资本；专业化人力资本才是经济增长的真正动力。

　　人力资源管理的工作流程： 　　(1)职务分析与设计。 　　(2)人力资源规划。 　　(3)员工招聘与选拔。 　　(4)绩效考评 　　(5)薪酬管理。 　　(6)员工激励。 　　(7)培训与开发。 　　(8)职业生涯规划。 　　(9)人力资源会计。 　　(10)劳动关系管理。 　　人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 　　1、能级对应原则 　　合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 　　2、优势定位原则 　　人的"发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 　　3、动态调节原则 　　动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 　　4、内部为主原则 　　一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死地扣住企业内部。

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1．人力资源的战略规划、决策系统；2．人力资源的成本核算与管理系统；3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；4．人力资源的教育培训系统；5．人力资源的工作绩效考评系统；6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7．人力资源的保障系统；8．人力资源的职业发展设计系统；9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：

人力资源管理的具体目标包括以下几个方面：一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、绩效管理：不同的视角，不同的结局1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。六、劳动关系：实现企业和员工的共赢。1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘；6、培训和发展员工；7、员工绩效评估；8、提高生产力方案。

第一步 自我评估被培养人的兴趣爱好、职业倾向评估、智力水平、能力强项及弱项（逻辑、思维、表达、沟通、抗压、影响力等），被培养人先自行评估，然后可以与亲朋、上级沟通获得纠正和确认。第二步 确定发展方向和目标根据自我评估的结果，依据自身的情况，与上级一起确定职业发展方向和目标，这个目标可以分为短期的、中期的和长期的（比如1年2年和5年）。1年掌握人力资源具体某一模块的操作，加深理论理解，1年后应能独立完成此模块的工作。2年轮岗，熟悉其他模块的运作，能够了解各模块相关性，从整体上理解人力资源管理。5年，全面深入专业的人力资源全面管理。第三步 制定职业发展计划和具体实施方案这一步必须在上级的协助下完成。第一年，目标：掌握某一模块的具体操作，如招聘计划：1、2个月，做招聘辅助工作，资料整理、面试安排、手续办理、报表制作。要理解流程中各环节设定的意义和作用。熟悉各岗位说明书。2、第3个月，接受面试指导，进行面试旁听，熟悉面试知识，学习面试操作与技巧。熟悉各岗位说明书。3、第4个月，在指导人陪同下面试演练，掌握面试操作和技巧。根据对岗位任职要求的理解，独立完成简历筛选。4、第5个月，独立完成初阶岗位的初试，设定考核指标（这个行业不同，指标不同，可参照公司标准）5、安排一次正式的绩效面谈，主要针对被培养人前5个月的目标达成度，提出改善或提升建议，完善或修正下一步计划，被培养人也可提出自己的想法与要求，要求上级提供支持。6、如前5个月计划指标完成，从第六月开始到第十个月，在培养人的知道监督下，独立完成招聘各个环节的操作，过程由培养人跟进，日常制定招聘计划、掌握并合理适用招聘渠道，合理安排招聘工作，灵活运用招聘技巧，准确有效的分析各项数据，并能独立提出建设性方案。7、最后两个月，被培养在培养人教导下，掌握工作说明书的编写方法，了解胜任力模型的建立，并能完成次年人力资源规划。第二年 目标：熟悉其他模块的运作，能够了解各模块相关性，从整体上理解人力资源管理计划：1.4个月轮岗培训，从培训辅助工作做起、了解培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估。熟练使用PPT，完成简单课件编写。2.6个月轮岗薪酬与绩效，了解薪酬定位、薪酬结构、薪酬发放与福利实施、绩效指标设定、绩效考核实施、绩效反馈以及奖励激励。3.2个月轮岗员工关系，熟悉劳动法律法规、公司规章制度，掌握员工关系的沟通技巧，能够处理简单的员工关系事件。4.轮岗总结，了解工作分析、招聘、培训、薪酬与激励的相互关系，融会贯通。轮岗期间，每一轮岗结束，培养人应对被培养人做出评估，进行指导纠正与建议，或修改完善计划。5年 目标：全面深入专业的人力资源全面管理计划：1.培养管理能力：根据之前轮岗的表现，选择最适宜深入的模块做重点学习，时间1-2年，晋升为该模块负责人，如有辖员，可培养管理能力，累积管理经验。2.最后一年，晋升为人力资源负责人，或作为负责人的替代人选，全面参与人力资源管理，掌握人力资源战略与开发的相关知识，具备相关能力。第一年的计划是短期计划，故应尽量详细，第二及5年的计划是中期与长期计划，在短期计划完成后，可能面临修正与改善，故在短期计划完成后才能进一步明确。你可在上述基础上，根据公司的职业发展路径以及职业发展相关规定，结合岗职工作内容、考核指标，做进一步完善和细化。

　　职业人士如何规划自己今后的发展计划，特别是职业发展计划，应着重考虑以下几个方面： 1、什么对你最重要? 　　家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。 2、有何特长? 　　特长：指你的特殊才能，这在 职业规划 是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能， 　　如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。 3、你的追求是什么? 　　什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力?在那些事情上你愿意一展才华?在哪些领域你愿意投入自己的精力? 4、什么环境让你感到如鱼得水? 　　什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能?如“我最经常在人多的环境里展现我的才华” 5、判断现状。 　　此时你正处于那个阶段?这阶段有些什么特别之处?紧要的事有哪些?尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。 6、确保你的目标在任何时候都适用。 　　心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。 　　人力资源管理人士应如何规划自己今后的职业发展，其发展途径有哪些? 　　众所周知，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，人力资源管理人士的发展途径有多种。一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是： 1、成为知识管理总监 2、做培训师 　　走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位);第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四，有良好的口才，亲和力较强;第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力，也是最重要的一点)。 3、进入公司决策层 　　成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力(即内部政治)，但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。 4、成为管理咨询师 　　自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。 5、成为人力资源管理某方面的专家 　　人力资源管理设计了许多方面，如： 招聘 、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。 6、成为 人才 分析师 　　这是国家近几年就要实施认可的职业资格 考试 ，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的 实践 经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。 7、成为猎头 　　利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。 1 2

只要肯奋斗 没有什么不可以

问题一：怎样学好人力资源管理 要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。著名管理专家谭小芳老师觉得还要学到以下几方面的知识和能力： 1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5．了解本学科理论前沿与发展动态； 6．掌定文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 问题二：学人力资源管理好吗？ 1 人力资源还是不错的专业的!毕业时可以去人事,行政,会计,企业培训专员等等!同比哪些吹的天花乱坠的专业人力资源是比较有前途,就业也比较可观的专业!我是学电子商务的,以前都听说多好多好,可毕业了才发现并没啥好!啥都一头雾水的!所以如果你要报人力资源我还是比较支持的! 2 人力资源这个专业也确实比较适合女孩子!因为可从事的主流几个行业都是女孩子偏多!但说归说,大学无论选啥专业,关键是要自己爱学习,而不能荒费了学业!就像你在人力资源学习时你可以努力考个人力资源师证什么的!这个证书对你工作还是不错了,犹其是考二级时要想早点考就得有个三级证!考1级时要想早点考得有个2级证!所以在校期间努把力考下这个专业的证书还是不错的!即不浪费时间又为将来出来工作打下基础! 3 不知道你听明白没?关于人力资源证,我发个报考条件给你!兴许你用得着,也可以早点了解: 报名条件如下： 广州助理人力资源管理师 ⊙助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（具备下列条件之一者） 穿具有大学本科学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上； ◆取得大专学历后，连续从事本职业工作3年以上； ◆取得高中、中专学历后，连续从事本专业工作6年以上。 人力资源管理师 ⊙人力资源管理师（国家职业资格二级）（具备下列条件之一者） ◆本科学历，取得三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上； ◆具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业工作2年以上； ◆取得大学本科学历后，连续从事本职业工作5年以上； ◆取得大专以下学历（含大专）后，连续从事本职业工作13年以上。 高级人力资源管理师 ⊙高级人力资源管理师（国家职业资格一级）（具备下列条件之一者） ◆取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 ◆具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 ◆具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 ◆具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 4 总之,别犹豫,人力资源是比较不错的专业的!其实学啥专业关键是相信自己,努力了就有收获!如果心里老想着好不好,何日心病是个头啊! 加油!你行的! 问题三：怎样学好人力资源管理这门功课 人力资源管理分为：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、耽业生涯规划、劳动关系管理、绩效管理、薪酬管理。所以，要学好这门课，得熟悉这几个模板，平时多点实践，如可以组织模拟招聘会，简历制作大赛；可以组合培训小组，针对培训需求，制定相应的培训方案，然后开展培训；可以模拟劳动关系管理中的辞退面谈等。总而言之，把理论付诸于实践！ 除此之外，还要学一些档案管理，公文管理，管理心理学，组织行为学，人员素质测评和社会保障学等。 问题四：人力资源管理怎样做好岗前培训？ 做好岗前培训对与企业新进人员尽快适应工作，适应企业环境，尽快进入工作角色具有重要的作用。因此应该而且必须重视岗前员工培训。 首先应该清楚岗位职责中对员工的具体要求，大体包括德、能两个方面。 德应在企业招聘人员的时候进行必要的把握和考察，也可以在使用期进行相应的考验。 能则是在德的基础上进行技能、适应性的培训和提升。针对岗位职责的要求，有针对性的进行技能培训和提升，使其适应工作岗位的要求，融入到环境中来。 其次，需要强调的是，新进来的人员与老员工的磨合问题，也就是环境对新员工的影响，这个对企业来说是非常重要的，新来人员往往比较具有创新精神，容易发现很多存在的问题，而且可以提出来，针对这种情况，企业要做好相应的应对，否则新来的员工很快就会适应新的环境，变得没有闯劲是不太好的。 问题五：如何学习人力资源管理？ 我是一名在校大学生，人力资源管理专业。人力资源有四块，招聘，培训，绩效考核，薪酬设计。有一本是亨利u30fb明茨伯格写的《卓有成效的组织》，人大出版的，是人力比较好的一本，也是比较基础的，建议一定看一下，会比较枯燥。下面有一些书是人力资源管理应该看的一些书：1. 心理学与生活，理查德?格里格，菲利普?津巴多，人民邮电出版社 2. 认知心理学，Robert J.Sternberg，中国轻工业出版社 ‘已借" 3. 人格理论，Jess Feist，Gregory J.Feist，人民卫生出版社 4. 社会心理学，Elliott Aronson等，中国轻工业出版社 5. *** 起来――群体理论与团队技巧，David W. Johnson等，中国轻工业出版社 6. 影响力，罗伯特?B?西奥迪尼，中国社会科学出版社 7. 影响力心理学，菲利普?津巴多，人民邮电出版社 8. 招贤纳士自有道，Lance A. Berger等，清华大学出版社 9. 卓有成效的组织，亨利?明茨伯格，中国人民大学出版社 10. 赢在性格，奥托?克劳格等，浙江人民出版社 11. 内向者优势，Martin Olsen Laney，华东师范大学出版社 12. 人力资源管理中的应用心理学，韦恩?卡西欧等，北京大学出版社 13. 超级冷静，铃木丈织，上海人民出版社 14. 你的误区，韦恩?W?戴尔，群言出版社 15. 象与骑象人，乔纳森?海特，中国人民大学出版社 16. 行为背后的心理奥秘，贝特?萨勒，中国人民大学出版社 17. 系统思考，丹尼斯?舍伍德，机械工业出版社 18. 成功原理，杰克?坎菲尔（Jack Canfield），珍妮特?斯韦茨（Janet Switzer），机械工业出版社 19. 与人共赢，约翰?麦克斯韦尔，中国社会科学出版社 20. 才智陷阱，约翰?麦克斯韦尔，中国社会科学出版社 21. 关键点，布莱恩?特雷西（Brain Tracy），电子工业出版社 22. 懒人非常成功，厄尼?J?泽林斯基（Ernie J. Zelinski），中信出版社 23. 谈判的真理，盖温?肯尼迪（Gavin Kennedy），中国宇航出版社 24. 谈判天下，赫布?科恩（Herb Cohen），海天出版社 25. 福杯满溢锭贝瑞?马哈（Barry Maher），中央编译出版社 26. 智慧书（《最伟大的三大智慧奇书》），巴尔塔沙?葛拉西安，哈尔滨出版社 27. 读人，乔艾琳?狄米曲斯（Ellan Dimitrius）等，吉林人民出版社 28. 硬球，克里思?马修斯（Christopher J.Matthews），新华出版社 29. 冠军业务员教练方法和培养细节，琳达?理察森（Linda Richardson），高等教育出版社 30. 新战略营销，史蒂芬?E?黑曼（Stephen E.Heiman），中央编译出版社 31. 刘墉的书：我不是教你诈、你不可不知的人性、人生的真相 32. 博弈论－战略分析入门，罗杰A?麦凯恩（Roger A.McCain），机械工业出版社 33. 演讲的艺术，S?卢卡斯（Stephen E.Lucas），海天出版社 还有具体的可以再沟通。希望可以帮助你！ 祝工作顺利！...>> 问题六：怎么样才能做好人力资源管理？ 1、员工在企业中的地位 (1)员工是企业的基础 由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。 (2)员工是企业成功的关键 现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。 (3)员工是企业发展的需要 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。 2、调动员工积极性具有重要意义 (1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展 现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。 (2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益 在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。 (3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。 对企业员工分类 提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为： 1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）； 2、中层管理人员； 3、高级领导人员。 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。......>> 问题七：读人力资源管理学有什么好处？ 人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。 问题八：如何做好人力资源管理？ 一是责任意识要到位。思想是行动的先导，态度决定一切。管理的目的在于提高效率和效益。要取得好的管理结果，必须具备高度的责任感和认真负责的工作态度，这是办好一切事情的关键。 二是责任划分要明确到位。如果管理责任划定不清、线条过粗、考核无据、出现问题，找单位容易、找个人难、找责任人就更难，经常是追紧了各打五十大板，追松了就大事化小，小事化了，管理考核最终找不到落脚点。 三是责任追究要落实到位。近年来，企业人力资源管理暴露和反映出许多问题，往往是因为出现问题以人论事，以教育和纠错为理由，避重就轻，网开一面，扭曲了管理的公正性、公平性和严肃性。 我们公司用日事清做人力资源管理就做的很好，HR通过看板按照项目、部门等发布相应的企业管理制度，做到各项制度管理条款清楚透明。而且HR通过日事清发布各种消息也非常方便，避免了很多重复性的工作，提高了数据的唯一性和准确性。 问题九：如何做好人力资源管理工作 我认为，不一定！其实贵的是人，而不是才。唐骏之才，在九百多万平方公里的中国遍地可见，而如此之唐骏，世界却仅有一个。因此，谈及人力资源管理，我们必须先从人谈起。我认为，做好人力资源工作必须以人为本。 一方找不到满意的工作，另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天，“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。 其实人才就在你身边！许多专家都提到过，用人应该用合适的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，选好人、用好人不仅是老板们的问题，人力资源部门应该发挥重要的作用。 民营企业中人力资源部情况 调查中发现，除较大的企业外，许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一个工作岗位的状态，他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多，小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢？我认为有两个方面的原因，一个是企业主自身素质的问题；另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。 福建信泰新材料科技有限公司董事长助理刘双钢先生认为，传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。 据了解，该集团人力资源部主要分为两大块：即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能；另一大块在业务部门内部，业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案。 这次调查，笔者主要以中小企业入手，然而像信泰集团这样建立人力资源部门的企业不多。调查结束显示，我省民营企业要加强人力资源的认识和培育。 人力资源部门的作用 做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者发现，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。 我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。 人力资源管理的重点 做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。 培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。 绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅......>> 问题十：人力资源管理专业怎么样，目前好就业吗？ 人力资源,HR,估计很多人经过《杜拉拉升职记》了解到有这样的部门。我就我两年来的了解里谈谈这个专业的相关情况吧~大家轻喷TT 问:人力资源管理专业是什么? 答:如果要说明这个专业是神马,那么就要逐词解析。 【人力资源】,也就是我们常说的劳动力。 【人力资源管理】,就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。说白了就是怎样来更好地开发、利用这些劳动力。学术界对人力资源管理划分的模块如下:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。 【人力资源管理专业】,就是要培养以后从事人力资源管理这方面职业的人才。 问:人力资源管理专业学什么? 答:用我们老师的话来说,人力资源管理的专业知识涉及到了五个方面的内容。 管理学(好歹是个管理嘛~) 经济学(没有经济学基础怎么可能学得好管理,经济形势、政策神马的不懂肿么办!) 社会学(劳动力问题、就业问题也是社会学问题的一个关注点所在的说~) 法学(不懂点法学,到时候闹劳资纠纷了肿么破!) 心理学(毕竟是跟员工打交道啦,不掌握心理状态怎么可以的咯~)。 本专业的专业课多多少少会涉及到这些方面。而最主要的专业课就是围绕人力资源管理的那几个模块来展开的。 下面以人民大学设置的专业课程为例: 学科基础课(必修):西方经济学、统计学、心理学概论、管理学原理、社会调查方法、社会保障学、人力资源管理、员工关系管理。 专业必修课(必修):工作分析、薪酬管理、人员素质测评、培训与开发、绩效考核与绩效管理、组织行为学、劳动经济学。 专业选修课(达到一定学分即可,不用全上):社会学概论、发展与就业、市场营销、战略管理、管理学研究方法、劳动法与社会保障法、人事管理经济学、会计学、保险学、组织理论与组织分析、财务管理、社会保险、劳动政策分析、企业文化与跨文化管理、员工福利管理、招聘与人员配置等等。 问:文科生还是理科生适合学这个专业? 答:管理类一般都是文理兼收的。既然是文理兼收那么这个专业自然就没有哪个更适合学这种说法了。各有优势也各有缺陷吧~理科生占优势可能就是数学方面了!管理类的数学难度算中等吧,文科生学起来并不轻松。而专业课里面涉及到的经济学的内容更是跟数学关系很大,所以,理科生在这方面要有些优势。另一方面,理论知识要记忆要掌握,要写论文,理科生可能就不如文科生的背功和写作能力了。 当然上面说的种种情况只是可能~具体情况具体分析啦~文科理科只要好好学都是没问题的~ 问:学起来难不难啊? 答:如果说学起来需要花很大功夫的,恐怕是英语和数学…毕竟这两者属于基本功,贯穿大学的~所以这个基础要打牢=。=千万别以为考来这个专业就可以摆脱数学了…你大错特错! 专业课方面,至少从我学的角度来看,并不难。 毕竟这是一个比较注重实践的专业,所以专业课上,老师绝对不是像高中教课那样紧跟课本。那些死板的概念一般都会找相关的案例来讲。一个个案例是很有意思的,分析一下就能涵盖很多知识点,这样更方便大家的理解和掌握。 专业课的作业一般就是做个案例分析或者做个presentation小组展示或者写篇论文~ 期末考试看不同老师的要求。有的老师就是要求700页的厚教材,考名词解释、简答题、论述题TT这样的课考试前就是快死的节奏TT而有的老师考试具体题目都给了,自己回去准备,考试来写了就可以。 整体上来说还是很欢乐,比较有意思的课程。比如我们人大人力资源管理的一门课的福利,就是老师每人发100块钱去吃海底捞火锅!然后写份报告上交=。= 另外这个专......>>

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succession planning中文来讲是企业接班人计划。简单来说，就是为了公司内部人才的可持续化，而从公司内部选拔人才来进行培养。succession planning 有很多种方式，而replacement planning是其中一种。 - -中文叫啥不知道。好比我要把一个特定的职位 给一个公司内部特定的人，但这个人目前没有胜任这个职位的能力。 所以我要先对这个人进行相关的培训。 这个过程就是replacement planning。

【导读】自7月以来，报考人力资源师的考生就很慌乱，不知道是否应该坚持备考人力资源师考试，这全部都源于一则2020年人社部通知：人力资源管理师证书取消，为了稳住大家的心神，今天我们就来具体的分析一下此项通知，一起来看看吧!人力资源管理师退出国家职业资格目录2020年7月10日，人力资源和社保保障部发布关于《人力资源社会保障部办公厅关于对水平评价类技能人员职业资格退出目录有关安排进行公示的公告》，其中80个职业资格证书认证将退出。公示的附件里包含了人力资源行业的两大证书：企业人力资源管理师和劳动关系协调员，且作为第一批职业资格退出的目录，今年9月30日前就退出政府认证了。人力资源管理师为什么退出国家职业资格目录人力资源管理师的考试退出国家职业资格目录，并不代表“取消人力资源管理师的考试”，而是由“职业资格评定”改为“职业技能评定”。当然这一改变也就意味着主体和颁发证书的机构也发生了变化，从2012年起，人社部将不会再组织人力资源管理师的统一鉴定和颁发证书，但并不是不可以报考，而是改为由用人单位和社会培训评价组织来进行等级认证考试，并由他们颁发证书。对于之前已经考取的hr证书是否有效已经拿到证书的，那么恭喜你们，因为你们所拿到的人力资源管理师证书已经成为绝版证书了，是由国家人社部颁发的证书，所以含金量非常高，此后依旧有效，可作为招聘录用、考核晋升、岗位续聘、职称评定、加薪 的重要参考依据。此后考取的hr证书含金量如何人社部发布的文件中明确提出的是：“根据国务院放管服的改革要求……我中心不再组织人力资源管理师的全国统一鉴定”文件中只说考试单位发生了变化，并没有说发证机关变了，企业人力资源管理师考试作为人力行业仅存的一项考试，在整个行业的地位是毋庸置疑的，依然是含金量最高的。即使考试单位变了，也仅仅是报考程序的变更和完善，并不影响证书含金量、效力和使用范围。如何报考人力资源管理师证书从2021年起，可以报考由用人单位颁发的或者是社会培训评价组织颁发的证书，并不是没有证书可以考。人力资源管理师的考试一年只有两次，为上半年的5月份和下半年的11月份，但是考生基本要在考试前两三个月左右向培训机构报名。如果你想要报考，那么建议你尽早报名学习。人力资源管理师证书的作用人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。如果你以后想从事HR的话，那么这个证书还是有用的，证书全国通用，终身有效，这个证书是你能力的证明，用人单位录取你的凭证，找工作的依据，因此可作为招聘录用、考核晋升、岗位续聘、职称评定、加薪的重要参考依据。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。以上就是小编为大家整理发布的“2020年人社部通知：人力资源管理师证书取消!”的相关内容，希望对大家有所帮助，对于人力资源管理师证书从水平职业目录取消这件事，大家应该理性看待，做好自己的职业规划，总的来说人力资源管理师行业未来发展还是非常不错的，各位早考早受益。

人力资源管理作业答案一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。A、成年人口观 B．在岗人员观 C。人员素质观2、人力资源与人力资本在内容形式这一点上有相似之处( )A、品性 B．态度C．经验 D．能力3、具有内耗性特征的资源是(B)。A自然资源 B．人力资源 C．矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)。丸过程揭示论 B．目的揭示论C现象揭示论 D．综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。A、内容上 B．观念上 C．工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)A．经济人 B．社会人C．自我实现人 D．复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)A．职工 B．环境 C文化 D．价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)A、内容型激励理论 B．过程型激励理论C、行为改造型激励理论 D、综合激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）（P34）A、组织外部环境 B 组织内部环境C 物质环境 D 人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（P45）A、获得成本 B、开发成本C、使用成本 D、保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）（P60）A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求C、供给与需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）（P2）A、体质 B、智力 C、思想 D、技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A、资源 B、成本 C、工具 D、物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）A、对企业决策层 B、对人力资源管理部门C、对一般管理者 D、对一个普通员工16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）（P25）A、自我中心式、非理性家族管理B、以人为中心、非理性家族管理C、以人为中心、理性团队管理D、自我中心式，理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的什么特点？（B）A、封闭式的自危表现 B、开放式的悦纳表现C、封闭式的悦纳表现 D、开放式自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）（P19）A、“经济人”假设 B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）（19-20）A、“经济人”假设 B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）（P22）A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）（P26）A、人的管理第一 B、以激励为主要方式C、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）（P26）A、动力机制 B、压力机制C、约束机制 D、环境影响机制23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A、人员档案资源 B、人力资源预测C、行动计划 D、控制与评价24、在P=F（SOME）模式中的函数的哪个变量？（A）A、绩效 B、技能 C、激励 D、机会与环境25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）（P27）A、 内容性激励理论B、 过程性激励理论C、 强化性激励理论D、 归因性激励理论26、人力资源管理科学化的基础是（AB）（P73）A、工作评价 B、工作分析 C、岗位设计27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）（P86-87）A、决策表 B、语句描述C、时间列形式 D、任务清单28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）（P93）A、关键事件技术 B、职能工作分析C、问题分析 D、流程图29、管理人员定员的方法是（C）（P103）A、设备定员法 B、效率定员法 C、职责定员法30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。（P95）A、因素分解法 B、因素比较法C、排序法 D、评分法二、实验分析题（10分）问题：1、霍桑实验说明了什么？（P13）霍桑实验结果表明：（1） 在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要：（2） 时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？（P13）因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。三、问答题（40分）1、人力资源管理的目标与任务是什么？（P9-10）人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务，显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：（1） 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2） 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3） 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：① 规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。2．简述人本管理的理论模式。（P23）管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要示我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主额体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化事例——生活质量法——完成社会角色体系。3．人力资源成本核算有哪些方法？（P47-51）（1） 人力资源原始成本核算方法（2） 人力资源重置成本核算方法（3） 人力资源保障成本的核算4．人力资源系统包括哪些主要内容？（P59）人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测，预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。5．工作分析的方法可分成哪些些类型？（P82）工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分；有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析，人员分析与方法分析；依照基本方式分析，有观察法，写实法与调查法等。四、案例分析题（20分）问题：请用人力资源规划理论加以分析。分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一事实上的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，国力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内部进行的工作岗位调动，晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会列加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人地的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中，游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果。只可惜中国的大中型企业目前在人力资源的规划方面还存在较多的问题。不少企业对其战略意义认识不足，因此对本企业的人力资源状况心中无数，缺乏长远眼光，在多变的市场竞争环境中，只能是被支挨打。1990年对北京地区46家大中型企业的调查表明，对本企业各类人才配置不清楚的占40%，尽管有51.7%的企业觉得目前人力资源难以适应长期发展的需要，但对本企业冗员进行过分析的只有少数几家。对人力资源有长远规划的只占35.9%，46.2%的企业没有像样的人力资源补充、调整及培训计划，即使是上万人的大企业，没有长期人力资源规划的也不在少数。另外，人力资源规划的方法比较落后，大多数企业仍然采用经验估计及统计分析，仅有少数企业采用了数学模型及计算机的手段。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战备计划和采取各种措施以来获得所需要的人力资源。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设一个企业的人力资源管理，还必须结合企业自身的特点、历史文化和企业文化，同时中国企业员工的心理的需求，行为等多的特点，以取得最好的成效。

HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）

Dear Lihua, Congratulations and welcome. By your outstanding overall skills and impressive knowledge application on human resource management, you have now been recruited to be our senior manager in this particular department. Firstly, Maggot-dick Idiot Corporation is honored to have found you. According to your well-designed resume and great improvisation in the interview, your capability of applying your theoretical knowledge to practical use regarding many aspects of HR is appreciated. Our company is currently in the stage of expanding business internationally. Recruitment of valuable employees is of tremendous importance. Your opinions will be seriously considered along with other senior managers" decisions on our employment for the next season. Your job is to analyze the info gathered in the form of resume, to funnel out those who may be suited to work in our company especially benificial for our international operation. You and the other managers will conduct the interviews and recruit valued employees before their further training and development to help them get better acclimatized to their job. The training programs are already designed. What you need to do is to optimize it after discussing with your colleagues and submitting to the board. Your payment will be discussed in our next meeting. We wish you luck on your new job and again, welcome to Maggot-dick Idiot Corp!不知道字数是不是差不多~公司名字你自己替换吧，可别把原文里的写上去。哈哈。其他如果有追问可以问哈~。很高兴能帮助到你~

首先，恭喜团队终于有了文字版DKP制度。 作为团队的一员我希望为团队的制度建设尽一份力，因此我对这篇DKP制度在赞扬之外还有一些建议和意见，主要是为了预防未来发生纠纷，以供您的参考： 1、有个很重要的问题，当天获得的DKP是否能用于竞标当日开出的装备，还是至少要到下次活动才能使用？ 2、建议明确临时租借的好友的拿装制度，以防出现好友需求与团员需求矛盾造成不愉快 3、建议明确团队固定tank优先，优先的仅限于坦装，虽然从上下文也能看出此意，但是以防外人误会应予明确为宜 4、请问假如boss掉落了两件（或以上）一样的装备要如何拍分呢？我们首先知道必定是出价最高的两位获得，但是假如存在以下情况要如何处理：A出50分，B60，C70，这个时候A放弃了竞价，那么B和C是都用最低竞价（即60分）或最高竞价（即70分）购得，还是各自按各自的报价购得？ 5、强插时，何谓“提升最大”？这句话是否等同于强插给同部位装备等级最低的那位？如果在强插程序中，出现两位团员的原部位装等一样，两人的优先顺位也一样，要如何处理？ 6、装等差距过小时，是否能够拒绝强插？例如，前提是已经进入强插程序，该团员同部位是496or493（考虑到存在装备升级这一可能），那么该人是否有权拒绝被强插497的装备？ 7、考虑到团队中也许有新人，请尽量不要使用专业术语，例如show hand这个词，联系上下文或者熟悉wow者可以理解它的意思是：出全部的分购买这件装备，但是也许有人会不明白 8、出勤率是否统计从2012年12月开始的出勤率全程？或者只统计本年or本月的出勤率？请予以明确 9、“染煞武器只有出勤率超过70%以上者才有资格竞拍或强插”有一个很严重的问题：出勤率是统计该人能够参加活动的次数，还是统计全部活动次数？假设，工会在2012年有过4次活动，在2013年有过10次活动，团员A从2013年方才加入团队，他参加了2013年的7次活动，那么假如统计该人能够参加的活动次数，即其加入团队后的所有活动——10次，则该人满足70%出勤率的要求，如果统计工会全部活动次数，即从25人团组织开始的全部活动——14次，该人则不满足70%出勤率要求。请注意，问题9和问题8是不同的，问题8的关注点是时间是否按年/月划分，而问题9的关注点是统计是否从该人进入团队开始 10、出勤率的统计，是否遵循四舍五入规则？ 11、所谓“三周未参与团队活动”，是指未经告假批准三周未参与活动，还是指无论何故的三周未参与活动？ 12、稀有坐骑拍G存入公会银行的问题是：我们的团队是有外公会的成员存在的，他们不享有永恒之火提供的公会修理等福利，因此如果他们无法得到稀有坐骑的G是不公正的，请慎思 13、少量扣分项与大量扣分项的分界线，请予以明确 从本文的遣词造句可见，作者很可能是位法律工作者？那么，相信作者也一定可以理解我把本文当做法条分析来做解读——虽然逐条分析略显繁琐，但是一切都是为了在执行之时不要存在模糊之处、不要给执行带来不便。 我们要说，工会能够有成文的DKP制度非常令人欣慰，更要预祝DKP制度能行之有效，同时也感谢作者的辛勤工作，如果没有作者的努力，我们就很难清晰地处理纠纷。 我希望能够略尽绵力，补足和完善我们的制度。衷心希望作者能够逐条回复我的疑问，也欢迎其他团员群策群力为我们工会的制度完善尽自己的力量。 祝好

中国人事考试网。根据查询中国会计网显示，人力资源管理师报名入口在中国人事考试网，报名期间登录中国人事考试网点击左上角“网上报名”进入报名系统，即可报名。人力资源管理师考过中级经济师人力资源管理方向后，颁发的是人力资源管理师证书。

2023年人力资源管理师报考报名时间：预计在5月份中下旬，但是由于每年考试人数众多，考位有限建议找专业学校代报名，以确保考试正常申报！2023年人力资源管理师证书报名流程：1）报考请根据中国人事考试网报考通知要求进行网报，准备好社保资料。2）报名时请根据申报要求填写相关信息进行考前资格审核 。3）审核通过后3天以内在中国人事考试网缴纳考试费。4）根据学习计划地进行各科目考试的学习和复习。5）考前一周需在中国人事考试网下载和打印准考证。6）考后90个工作日在官网进行成绩查询 。7）成绩合格者，90个工作日下载电子版证书。二、人力资源管理师证书报考要求（1）初级人力资源管理师报考条件：有高中学历即可报名 ：如果学历证原件遗失可到当地教育厅开具学历证明完成申报!!!!（2）中级人力资源管理师报考条件（满足其中一项即可）：专科毕业的考生 ，只要能提供相关工作工作满6年工作证明即可报考；本科毕业的考生，只要能提供从事相关工作时间满4年工作证明即可报考；学士学位后或研究生班的考生，只要提供从事相关工作满2年后即可报考；获得硕士学位的考生，在工作满1年后即可报考。如果有难度 点击下方链接免费咨询。（3）人力资源管理师证书报考时间： 四川报名时间是的7、8月。各省份报考的时间和报考期限均不相同，还是要看自己省份的。（4）考试：考核采用电子化考试方式，在计算机上做答，考试题型都是选择题。考试分为《经济基础知识》和《专业知识与实务》两门，每科满分为140分，考核合格为84分。《经济基础知识》共105道题，单选70道，多选35道。 《专业知识与实务》 共100道题，单选60道，多选20道，案例分析20道。（案例分析也是选择题形式）两本要考的书初级一共是9个部分，44章节的学习内容。

是可以在中国人事考试网报名的。首先你要搞清楚你想考的是人力资源管理师还是企业人力资源管理师。从今年开始，通过经济专业技术资格的人力资源管理专业考试，将直接发放人力资源管理师证书。这是人力资源管理师，是属于经济专业技术资格考试，在中国人事考试网报名。如果你想查询相关信息，应该在中国人事考试网查找“经济专业技术资格考试”相关内容，再去看下面的人力资源管理专业。而企业人力资源管理师目前属于职业技能登记证书，由社会组织和用人单位自行组织认定，需要去相关负责组织咨询考试信息。希望以上信息对你有所帮助。

人力资源管理与区域经济发展关系分析论文 　　在学习和工作中，大家或多或少都会接触过论文吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。你知道论文怎样写才规范吗？下面是我为大家整理的人力资源管理与区域经济发展关系分析论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　摘要 ：在“人才强国”以及“科教兴国”战略的推动下，我国社会经济取得了十分显著的发展成果。人才是社会发展的源动力，各个行业的发展都离不开人才的支持。人力资源战略是我国社会经济发展的关键措施，通过对人力资源的开发与管理，能够促进区域经济的发展，与此同时，区域经济的发展能够提升人力资源开发管理的效果，同时还可以吸引更加优秀的人才投入到区域建设之中，进而形成良性循环，实现人力资源管理与区域经济发展的共同进步。基于此，本文分析了二者之间的关系，并就完善我国人力资源开发促进区域经济发展的措施提出相关建议。 　　关键词 ：人力资源管理；区域经济发展；关系； 　　引言： 随着我国社会经济的快速发展，人才的作用越来越显著，通过人力资源管理，能够对人才的分布、人才的素质以及人才的储量等进行协调管理，进而可以充分发挥出人才的作用，促进区域经济的快速发展。人力资源管理是促进区域经济发展的重要措施，同时也是区域经济发展的重要基础和前提保障。而区域经济的发展，又可以提升人力资源管理水平和管理效果，二者之间相辅相成，相互促进，共同发展。 　　一、人力资源管理与区域经济发展之间的关系 　　（一）人力资源管理为区域经济发展提供有力的保障 　　区域经济是指区域内所有人口通过智慧和劳动所创造出来的综合经济。而人力资源管理是指为了提升区域内所有人口所创造的综合经济，而合理分配所有人的力量，集中所有人的智慧和劳动，创造更多的综合经济。由此可见，人力资源管理与区域经济之间有着十分密切的关系，只有合理分配所有人口的力量和智慧，才能创造更多的综合经济，才能促进区域经济的发展。因此，人力资源管理为区域经济发展提供有力保障。在人力资源管理过程中，通过提升知识存量，可以推动区域经济的发展与进步。创新企业的发展，需要注重加强对劳动力与资本的利用。而在综合实力强的企业中便可以实现人口质量的强化。 　　通常情况下，在人力资本丰富的过程中，所产生的研究结果会存在一定的差异，研究结果会呈多样化的趋势，通过人力资本丰富可以使资本投入和劳动力投入递减效应降低。这会促进区域内的发展效率，提升区域经济发展水平。除此之外，储存人力智能能够在很大程度上提升知识生产效率，促进发展效益与研究效益的提升。所以，针对产业中的培训对象，应尽量针对文化程度高的员工进行培训，以便实现人力资本的储存，提升知识生产效率。 　　（二）人力资源结构会影响区域经济的发展 　　目前，由于我国人口众多，劳动力资源丰富，因此，我国劳动力资源呈现出了劳动力多的情况。另外，由于我国义务教育开展相对较晚，因此，大部分劳动力的文化水平不高，尤其在农村地区的劳动力资源，普遍没有接受过高等教育，这使得我国劳动力资源也会呈现出质量差的情况。这种质量差主要表现在知识储备上的不足，同时在科技水平层面上的差距则更加明显。 　　这种差距的存在，会影响到区域内部人力资源成本的积累量。人力资源差距越大，则区域内部人力资源成本积累量下滑的程度越明显，如果任由这种趋势发展下去，会对区域经济的发展带来十分不利的影响。这种情况充分证明了提升人力资源劳动力文化水平的重要性。在人力资源管理过程中，应给予提升劳动力文化水平以更多的关注，不断优化人力资源整体结构，为区域经济的发展提供更加有力的支持与帮助。 　　（三）人力资源管理有助于拉动区域消费的增长 　　拉动内需是促进我国经济增长的主要方式之一，对于区域经济的发展而言，拉动区域消费的增长也同样具有十分重要的作用。在人力资源管理过程中，可以提升人才队伍的整体水平，创造出更多新的经济增长点，同时也可以带动区域的投资需求，促进区域经济的发展。区域经济的发展，能够提升人们的生活水平，增加人们的消费能力，拉动区域消费的增长。与此同时，人力资源管理不仅可以提升区域消费水平，而且还能推动区域消费结构的不断升级，实现投资与消费的共同发展。人口消费能力的提升可以拉动消费增长，促进区域经济发展，而区域经济发展，又可以提升区域人口的经济收入，增加区域人口的消费能力，进而会进一步的拉动消费需求。如此一来，便形成了良性循环，实现了人力资源管理与区域经济发展的共同进步。 　　二、人力资源开发过程中存在的问题 　　（一）人力资源开发意识不强，人力资源开发措施不合理 　　我国是世界上的人口大国，劳动力资源十分丰富。在此背景下，一些企业往往会错误的认为我国的人力资源取之不尽用之不竭，不注重人力资源的开发，人力资源开发的意识不强，没有充分的认识到人力资源开发的重要性。这种错误的观点和想法会严重影响企业人力资源管理效果，导致企业的人才队伍素质不高，并且长时间得不到提升，使员工的工作能力无法满足实际工作的要求，无法高质量的完成岗位工作，这必将会给企业的发展带来不利影响。除此之外，即使一些企业认识到了人力资源开发的重要性，并且积极进行人力资源开发，但是所采用的开发措施往往存在很多不合理因素，很多人力资源管理措施得不到有效的落实，难以发挥出人力资源管理的作用，导致人力资源开发效果不理想。 　　（二）人才结构不合理 　　在我国经济发展过程中，人才发挥了至关重要的作用，以往，我国比较缺乏高素质的人才，因此会给经济建设带来十分不利的影响。而随着我国“科教兴国”战略实施以来，高等教育规模不断扩大，高等教育水平不断提升，使得高校每年都能够为社会输送大量的高素质人才，这为我国的经济建设提供了有力的人才支持，对于促进我国社会经济的发展具有十分重要的意义。但高校的不断扩招，使得每年都会产生大量的高校毕业生，再加之市场对人才的.需求量不断降低，导致人才出现了饱和现象。很多高素质人才得不到适合的工作岗位，转而从事一些要求较低的工作，造成了大量的人力资源浪费。除此之外，我国还面临着专业性人才不足的问题。很多高校毕业生在校所学的知识与实际的工作岗位需求不符，并且在校期间实践经验不足，短时间内难以适合工作岗位的需求，这也会对区域经济的发展带来不利影响。 　　（三）人才区域需求差异大 　　在我国的东部沿海地区，由于经济发展速度较快，对人才的需求量较大，再加之该地区的经济发展状况良好，更能吸引高素质的人才，这使得我国东部沿海地区人才比较密集。而对于经济发展相对比较缓慢的中西部地区而言，该地区的建设更加需要高素质人才的支持，但是由于受到经济等方面因素的限制，导致该地区的人才引进机制不完善，使得企业难以吸引和留住高素质的人才，导致高素质人才的流失。高素质人才的流失又会使该区域出现人才短缺问题，进而影响该区域的经济发展。如此一来，便会形成恶性循环，势必会给区域经济的发展带来不利影响。 　　三、完善人力资源管理促进区域经济发展的措施 　　（一）提升人力资源开发意识 　　企业招聘优秀的员工并不等同于人力资源开发，人力资源开发的概念更加广泛。要想提升人力资源开发的效果，管理人员首先要充分认识到什么是人力资源开发以及人力资源开发的重要作用。与此同时，管理人员还应结合企业自身的实际情况，综合分析企业现有的人力资源状况，挖掘企业现有人力资源的潜力，制定更加科学合理的人力资源开发方案，提升人力资源开发的效果。企业需要在引进高素质人才的同时，加强对内部人员的培训，帮助员工提升综合素质，促进企业人才队伍整体水平的提升。只有这样才能充分发挥出企业的人才优势，使其更好的为企业发展服务，推动企业竞争力的提升，使企业在日益激烈的市场竞争环境中立于不败之地。只有企业得到健康发展，才能为区域经济的发展奠定基础。 　　（二）改善人才结构 　　企业的发展离不开人才的支持，针对目前我国人才趋于饱和的状态，企业应积极引进专业性人才，这样可以为企业的发展注入新的活力，尤其要注重对经济管理人才的培养和引进。针对这种情况，国家应给予更多的教育经费支持，大力培养经济管理人才，提升经济管理人才的素质和专业水平，使其能够更好的为企业的发展服务，推动区域经济的健康发展。除此之外，国家还应加大对职业院校的支持，加大力气培养技术型人才。这样才能使我国的人才结构更加合理，才能提升人才的利用率，做到人尽其才，实现人才结构的优化。 　　（三）引导人才的合理流动 　　在我国的东部沿海地区，经济发展水平较高，因此吸引了大批人才投入到该区域的建设之中。而在我国西部大开发的政策下，中西部地区的建设同样重要，并且中西部地区的建设同样需要高素质人才的支持。因此需要引导人才的合理流动，使更多的高素质人才投入到我国中西部地区的建设之中，促进中西部的发展。为此，国家应出台相应的优惠和鼓励政策，积极改善中西部地区的就业环境，吸引更多的人才投入到我国中西部地区建设之中，这样才能充分发挥人才优势，并提升人才的利用率。 　　四、结束语 　　人力资源管理与区域经济发展二者之间有着十分密切的关系，因此需要促进二者的协调发展，推动区域经济的健康发展。 　　五、参考文献 　　[1]王雅洁,戴景新,高素英,张金.战略人力资源管理、企业特征与企业绩效-基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究,2014,34(04):163-168. 　　[2]廖慧.廊坊民营企业人力资源管理现状分析与建议[A].河北省廊坊市应用经济学会.对接京津-京津冀协同发展(廊坊·北京副中心)论文集[C].河北省廊坊市应用经济学会,2016:8. 　　[3]张亚琴.浅议政企合作开发人力资源的经济新模式[A].《建筑科技与管理》组委会.2012年5月建筑科技与管理学术交流会论文集[C].《建筑科技与管理》组委会,2012:2. 　　[4]李宝生,傅永泉,章颖,邱静艺.依托产学合作提升高职专业建设水平-以闽西职业技术学院人力资源管理专业为例[J].闽西职业技术学院学报,2010,12(04):44-48. ;

高校人力资源管理问题与对策研究 　　高等教育在发展的进程中，人力资源管理的理念和想法不断的成熟、改善，管理不再停留在管理层面，而是站在人才优化、人力资源优化的角度，审视高校在人力资源管理方面的需求和需要。 　　 摘要： 人力资源管理的价值它能够发挥人才的能力，让人才进入到规范、标准的管理体系内，为管理工作提供很好的资源与平台。从战略管理理念角度看，高校必须知道自身如何利用人力资源、优化管理，才能保证高校正常运营，有序、科学地发展国家教育事业。高校与一般公司企业型的人力资源管理存在明显的差异，因为客观管理条件、环境不同，自然需要针对问题，给予对策与办法。 　　 关键词： 战略管理;高校人力资源;管理模式;影响效果;分析探究 　　前言 　　相较于高校教育，高校管理需要的管理标准、要求更多，因为就一个企业而言，雇员流失是无法避免的，更不用说高校，更容易面临人力资源管理问题。 　　一、理论概述 　　战略管理是指从宏观角度确定管理元素，就人力资源管理而言，战略管理的主要管理元素有四点，内容分别为： 　　一是，能力与行为角度人的能力与行为是互相影响的，其能力决定行为的价值，行为决定工作的价值，能力在获取、使用、保持与替换的过程中，人力资源会受到影响，如果要从战略角度考量，能力与行为对人力资源总量与价值的影响很大，因为能力与行为的改变，会同步影响人力资源的管理效率和行为质量。 　　二是，功能方向角度对于一批高校人才来讲，师资人才比重很高，因为高校主打的是高等教育，虽然也存在一部分人才负责财务、行政及人事等方面工作，但比重毕竟有限。但无论如何，这些人力资源的功能发展方向是需要宏观控制与使用的，如：在人力资源管控的大方向上，要把握好人力资源的功能方向，本着工作要求，调控各类功能人力资源的比重与发展情况，方可确保人力资源趋向平衡。 　　三是，特征角度基于长期规划理念下的高校人力资源管理，其战略的规划、管理制度的拟定、标准与内容的升级、组织结构的调整，都需要依靠当前中国高等教育的市场，规划完善人力资源管理策略。所以说，战略管理要时刻谨记、突出自身人力资源管理工作的特征性，迎合教育服务工作的特性与行业发展环境，制定管理办法才是可行的。 　　四是，实践角度任何一种管理办法都需要通过实践来衡量其管理效果，因为“实践是检验真理的唯一标准”更何况是更注重管理效果、影响的人力资源管理模块。高校旗下人力资源流失率、员工培训教育体系、薪资水平、福利待遇、就业保障等，都需要依靠战略管理构思，去认真实践、细致分析。 　　从上述了解高校人力资源管理战略管理理念的各种定义可以发现，高校的人力资源管理主要的任务无外乎有三大点，服务于高校教育、日常运营管理;服务于高校师资、管理人才队伍的提升与优化;服务于高校人才选拔、培养以及保护管理的管理规程制度等。只有在管理执行、操作的过程中，不遗余力的围绕战略管理思想，严格制度、规范培训、强化管理，高校人力资源管理才会体现出其战略性特征。 　　二、高校人力资源管理现状 　　当前，高校在人力资源管理上既存在客观问题，也存在主观问题，其发展现状可以作为我国探究高等教育发展内涵的主要依据，因为高校人力资源的储备，直接影响着高校教学表现与能力。本文围绕高校人事管理制度、人事管理现状及发展情况，提出以下几点问题： 　　(一)人事制度主导、改变高校人资管理模式 　　高等教育现行的人事制度，不能说完全依靠个人能力来评定、计算工资，但教育能力、服务结果也是主要、核心的考评指标。为了增加高校人力资源吸引力而强化招聘、扩招从业者，也会让高校内部工作人员的职业环境中竞争因素变得明显，会降低他们对教育行业的好感度和信赖度，诱发人力资源浪费或整体质量水平下降。 　　(二)高校教育行业特点对员工流失、变动的影响大 　　高校教育虽然是一种社会型服务行业，但它也是商品的一种，由普通市民的消费行为而产生，因消费行为的终止而消失，因此，高校人力资源在与高校形成招聘关系后，其管理关系需要持续跟进，如果二者没有达到最优质的供需关系，那么高校人力资源很有可能面临流失风险。人才大量流失，现在可以称得上是一种行业普遍现象，这种跳槽模式如果盛行开来，那么高等教育从业者们的留存问题将无法得到有效控制，需要及时制止。 　　(三)高校发展战略不清晰导致缺乏长远规划目标 　　以高等教育在2013年拟定的《人力资源开发计划》中的标准内容为研究对象，研究该高校的发展战略，内容有：“要着手开发、扩增高校各部门从业者，积极推进、延展寿险种类和服务内容，争取在短时间内提高教育能力、服务能力。”从这项发展目标可以看出，高等教育在人力资源管理开发战略上并没有做到仔细分析现状、了解职业市场、找准定位，而是只为了争取、优化阶段性的教育收益，拟定从业者增员、培训，以及入职等工作计划。 　　三、基于战略管理研究解决高校人力资源管理对策 　　总的来讲，高等教育人力资源的管理，是制度、管理环境、发展战略三大因素共同主导、影响的，在处理与分析上，高校必须做到理性客观，否则，高校人力资源会逐渐显露出其管理制度、理念战略性不足的弊病，影响高校整体运行结构与表现。 　　(一)优化人事制度、改变管理环境 　　到任何时候，高校的人事制度是不会改变的，它就如同高校与从业者之间的纽带，制度内容如果不认真实践、及时总结分析，也会出现制度漏洞，服务也就失去影响效果。因此，在改革、优化代理制的人力资源管理环境时，不能完全摒弃人事制度，而是应该通过妥善修整员工制度的方式，让高校内部的从业者拥有最坚实、稳定的`岗位职业生活。 　　1.引入浮动底薪制大多数从业者为了能够获取不错的工作业绩，获得更多薪资，会更加努力、认真的工作，这种工作热情和劲头与高等教育对从业者实施“底薪制度”是分不开的。未来，笔者认为应该进一步激活“底薪”对于从业者工作年龄、工作业绩、工作态度的关联影响，让底薪随着上述职业元素上下浮动，给予从业者相对稳定、可靠、针对性的薪资报酬，可让从业者更加看重自己的职业、愿意乐于努力认真的提升自己的职业素质与能力。 　　2.设置奖励机制“提成”是高校人力资源管理中并不重视的薪资评定方式，高校从业者在就职于高校教育、管理及相关服务时，工作内容是不固定的，但是薪资水平是相对固定的，这种缺乏“激励”能力的薪酬制度，会让人事管理失去高校从业者们的主观支持。为此，高校应该针对不同教育、管理及服务岗位，设计符合从业者们心理的奖励机制。 　　(二)迎合高校人力资源管理特点、阻断降低从业者流失 　　其实上文提到的优化教育行业从业者岗位环境、经营环境的对策也可以有效防范从业者人力资源流失，但要想真正从高校人力资源管理特点入手，提出解决办法，不得不提的是，激励制度，包括：岗位激励、教育激励、薪酬激励，以及服务激励等等。因为已经知道高校人力资源管理环境是随时变化的，从业者的岗位竞争环境激烈、工作压力很大，所以在调整激励制度时，高校也应为从业者提供一些教育、岗位工作上的便利。因此，高校应该每年根据自身人力资源储备及配置关系，拟定近五年高校招聘、培训计划，使每年都可以为高校供给源源不断的优质人才。通过考核、评分的方式，评估高校内从业者们的工作能力、服务态度及专业表现，以考评的方式，淘汰掉不称职的从业者。 　　(三)高校制定长远、科学的人力资源储备、管理计划 　　据统计，高校人力资源中，有绝大部分人力资源仍来自高校，如：高校毕业的博士生、研究生继续留校教课、课外老师转到管理岗位等，可见，只有关注、重点研究从业者人力资源的优化管理办法，才能让占人力资源比重最大的从业者为高校有效服务，紧紧地团结在高校周围，不致人才流失。利用高校的职业便利和岗位工作优势，为他们提供丰富、真实的职业环境等等。如此，高校目前的经营方式会更加趋向于从业者的职业发展，再加上从业者职业素质与能力的稳步提升，可达到相互促进、相互支撑影响的目标任务。 　　四、结语 　　本文主要研究结论有，一是，高校人力资源管理从战略管理理念中汲取养分和经验是有效且科学的;二是，高校人力资源管理的改革与优化需要漫长地实践期，其发展势必会影响高校教育;三是，高校人力资源管理优化是存在社会需要和环境需求的。随着高校教育逐步推广、高校人才培养计划和任务不断扩大，围绕人力资源管理工作的高校管理会得到更好的发展，这点在高校师资队伍工资水平、福利待遇、休假等方面逐渐凸显出来，但对于以“绩效”为主的高校工作考评机制，每个教室的待遇还是存在些许差异的，这种差异会对高校人力资源管理产生一定的不良表现，特别是在高校师资力量短缺的背景下，人力资源管理已经不仅仅局限于管理制度、管理内容以及后续管理规划等工作，而涉及到方方面面的管理实践工作。 　　参考文献： 　　[1]胡树林,李姝影,赵发兰.基于知识管理的高校人力资源管理研究[J].科技管理研究,2012,05:170-173. 　　[2]汪群,马培,杨恺钧,严茵.基于战略需求和组织绩效的战略性人力资源管理研究——以无锡村田为案例[J].管理案例研究与评论,2012,02:86-96. 　　[3]奚昕.高校人力资源管理的胜任力方法应用[J].安徽师范大学学报(自然科学版),2012,03:302-306. 　　[4]邓远,董维春.基于资源基础观的高校人力资源柔性管理[J].国家教育行政学院学报,2013,09:46-50. ;

人力资源管理在企业经营中的作用 　　战略人力资源管理对于企业的经营发展具有不可忽视的作用，不仅能够充实企业的人力资源，而且能够从战略与组织的高度完善企业的运行机制，从而保障企业经营效率、经营质量的提高。那么，在企业经营中人力资源管理起到什么作用呢? 　　摘要：文章首先界定战略人力资源管理的内涵与特征，从人力资本理论、组织理论与资源理论三个角度分析战略人力资源管理在现代企业经营中的作用，在此基础上探讨战略人力资源管理的着眼点，为提升其在现代企业经营中的作用提供思考。 　　关键词：战略;人力资源管理;组织理论;资源理论;以人为本 　　一、引言 　　随着我国市场经济不断发展，企业依靠传统要素禀赋(自然资源、物质资本等)已经难以在激烈的竞争市场中获得竞争优势，即企业只有极力挖掘人力资源或智力资源的重要潜能才能有效促进企业进一步发展。也就是说，企业必须将事务性人力资源管理转向战略性人力资源管理，从社会、行业、企业的整体环境与战略角度出发，提升人力资源管理的立意与价值，从根本上保障人力资源管理功能的发挥。基于此，文章首先界定战略人力资源管理的内涵与特征，从人力资本理论、组织理论与资源理论三个角度分析战略人力资源管理在现代企业经营中的作用，在此基础上探讨战略人力资源管理的着眼点，为提升其在现代企业经营中的作用提供思考。 　　二、战略人力资源管理的内涵与特征 　　1.战略人力资源管理的内涵。一般的，战略人力资源管理从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动、改进人力资源部门的工作方式并发展组织文化，以提高组织总体经营绩效的人力资源管理活动。也就是说，战略人力资源管理是与事务性人力资源管理相对应的，后者仅仅将人力资源管理作为企业经营活动的附属产品，管理部门同样也是附属部门，在企业进行重大经营决策时不起主导作用。与此相反，前者将人力资源管理作为企业核心经营活动之一，无论是企业日常管理还是重大战略决策都需要考虑企业人力资源管理的现状，以及潜在的交互作用或影响，即该管理模式与企业战略隶属于一个决策单元(系统)。 　　2.战略人力资源管理的特征。根据定义可知，战略人力资源管理具有战略性和系统性的特征。其一，战略性特征是指人力资源管理不再是一个单一的决策部门，其管理理念、方法与模式的"转变需要与企业经营战略相结合。一方面，企业需要最大化地发挥人力资源管理对于企业战略发展的支撑作用，而另一方面企业还需要保障企业发展对于人力资源管理的促进作用，即两者是DEA理论中相互作用的互动自反螺旋，缺一不可。其二，系统性是指人力资源管理部门不再是一个处理企业琐碎事务的部门，其核心功能是挖掘、维护、发展企业的人力资源，而不能代替秘书、办公室、行政等其他部门的作用。同时，其主要业务也是一个完整的决策系统，而并非是零散、无序的业务链，包括人才招聘、在职培训、日常考核、人事考评在内的人力资源管理各环节都是前后联系、互为条件的。 　　三、战略人力资源管理在现代企业经营中的作用 　　1.人力资本理论。不可否认的是，战略人力资源管理对于现代企业经营的作用是多维的、动态的，因此依靠任何一种经济学或管理学理论都无法完整把握其核心功能，因此文章从人力资本理论、组织理论与资源理论三个角度分析战略人力资源管理在现代企业经营中的作用。首先，人力资本理论认为人力资源是当前企业生产经营活动的核心驱动力，如果脱离人力资本的支持，企业所制定的任何长远发展目标都难以实现(尤其在中高端业务拓展方面)。例如，如果企业能够切实实行战略人力资源管理，根据企业5年或10年发展目标，从长期经营角度来看必然需要大量具有中高级职称或学位的专业技术人员和管理人员，那么企业在确定5年或10年发展目标之初就会阶段性、有步骤地招聘高层次人才，并出台与之匹配的人才管理办法与奖惩办法，不仅需要将高层次人才长期留在企业，还需要充分发挥此类人才的创新效应，从而避免人力资源与企业战略脱节的情况出现。 　　2.组织理论。其次，从组织理论的角度出发，人力资本对于企业、单位或市场组织而言并非是一个外生变量。与此相反，其不仅是市场决策单元的重要组成部分，而且能够协调、组织、维护其他市场决策主体的组织行为与决策目标，从而使决策单元实现高效运转的目标。毫无疑问的是，组织理论重点关注人力资源管理的系统性与整体性作用，包括传统人事管理和现代信息化管理在内的综合管理模式有助于企业逐步形成网络化、互动型的科学管理机制。 　　3.资源理论。最后，就资源理论而言，人力资源是一种战略性资产，具有难以交易、难以模仿、稀缺、独特等资源特点，并通过严格的选拔过程、持续的培训过程、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其他实践方案能够为企业带来竞争优势。更为重要的是，人力资源作为企业资源的一部分并非是孤立存在的，随着人力资源的不断改善，重要技术人才、管理人才还能够为企业带来更多的社会资本、物质资本以及服务支撑等等，从企业经营的方方面面促进企业经营效益的提升。 　　四、战略人力资源管理的着眼点 　　1.坚持以人为本的核心理念。首先，企业在实施战略人力资源管理时需要坚持以人为本的核心理念，该理念不仅符合企业经营决策的发展规律，而且符合社会经济领域科学发展的本质要求。其中，企业需要清醒地认识到人才的重要作用，从经营、管理、环境等角度保障人才的各项权利，突出人文关怀与人文精神的价值。企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性。 　　2.实现人与战略相结合的原则。其次，除了以人为本的管理理念，企业在实施战略人力资源管理时还需要实现人与战略相结合的原则，着重企业内外部环境的理性分析。以企业增加X业务部为例，第一，企业在制定X业务部发展计划时不仅需要考虑产品、服务、技术、管理等部门的支持作用，还需要将人力资源管理纳入决策单元。第二，企业需要从内部人事调动、优秀员工晋升以及外部人才招聘三个维度去解决X业务部的人力资源不足的问题，从企业战略层面匹配人力资源。第三，随着X业务部的逐渐成熟，该部门还需要构建自己人力资源管理体系，从培养与引进两个侧面实现人才升级，也就是说从部门战略层面匹配人力资源。 　　3.构建以战略平台为保障的管理基础。最后，企业在实施战略人力资源管理时还需要构建以战略平台为保障的管理基础。从前文分析可知，战略人力资源管理是一项系统性的管理工程，其运行机制的维护与优化必然离不开管理平台功能的发挥。因此，构建人力资源管理战略平台需要坚持“四维一体”的发展原则，“四维”是指以人力资源维护、管理与开发为基础，以专业化、技术化与职业化为管理方向，以提升企业经营绩效为根本目标，以人才与环境协同互动为保障，从而实现人力资源管理的横向网络化。“一体”是指维护好人力资源管理与企业经营战略的协同主线，属于人力资源管理纵向网络化的关键部分。 　　五、结语 　　综合全文可以发现，战略人力资源管理对于企业的经营发展具有不可忽视的作用，不仅能够充实企业的人力资源，而且能够从战略与组织的高度完善企业的运行机制，从而保障企业经营效率、经营质量的提高。 　　最为根本的是，战略人力资源管理要求企业决策层与管理层需要坚持以人为本的核心理念，在权衡众多企业要素禀赋时将人力资源置于极端重要的位置，并将该管理方式纳入社会、行业、企业的整体环境中进行考量，切实发挥战略人力资源管理在现代企业经营中的核心功能。 　　参考文献： 　　[1]王慧先,王松锋.试论战略人力资源管理在我国现代企业中的作用[J].商,2014(49). 　　[2]胡开江.简论战略人力资源管理在现代企业管理中的作用和意义[J].中国社会发展战略,2008(04). 　　[3]鲁强,孔庆洋.基于多重螺旋协同创新理论的DEA评价模型——以皖江城市带为例[J].科技管理研究,2014(16). 　　[4]陈明映.试论人力资源管理在企业生产经营过程中的地位和作用[J].财经界:学术版,2014(33). 　　[5]熊玲,徐俊杰,周燕.试论人力资源管理在企业中的地位和作用[J].经营管理者,2012(10). 　　[6]韦东.人力资源管理在当今企业管理与发展中的地位和作用[J].现代经济:现代物业中旬刊,2012(04). ;

KPI：基于战略的KPI（Key Performance Indicator）关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标CPI：基于公司制度/流程和部门职能的CPI(Common Rerformance Indicator)一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。其表现形式为可评价的指标、项目要求。区别/识别：KPI的来源是公司的发展战略CPI的来源是公司制度/流程和部门职能KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容CPI考核的则是从流程/制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西；衡量各个部门业绩状况的主要指标不是看部门是否在非常有效地按照既定的流程或制度运作的CPI，而是要看部门是否完成了公司目标分解得来的KPI。

人力资源服务行业主要上市公司：外服控股(600662)、科锐国际(300662)、用友网络(600588)、金蝶国际(0268.HK)等本文核心数据：人力资源服务行业机构数量、从业人员数量、营业收入规模等行业概况1、定义人力资源服务业狭义和广义之分。狭义的人力资源服务等同于人力资源中介服务，主要指猎头公司、人才和劳动力市场提供的服务。猎头公司主要为用人单位及高级人才提供服务，人才和劳动力市场主要为用人单位及初、中级人才提供服务。广义的人力资源服务业由专业的人力资源咨询公司和能提供人力资源咨询的管理顾问公司组成。它们为企业提供战略层面和操作层面的服务：战略层面的服务如人力资源管理体系设计、设计人员招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效考核和岗位设置等服务内容;操作层面的人力资源服务是指人力资源咨询公司从事的常规事务性工作，如客户企业日常操作和管理，主要提供薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估等服务内容。根据人力资源服务的具体业务，可以把人力资源服务市场细分为三大块，即人力资源服务外包市场、人才录用与评价市场和其他人力资源服务细分市场。具体细分市场结构如下：2、产业链剖析：中游为关键环节人力资源服务产业链是服务链，是以人力资源服务的相关产品或服务、资本、知识和技术为纽带，以客户需求和市场资源为导向，以追求人力资源服务产品的附加值增值为目标，形成的网络关联的链式组织，产业链上的企业提供与人力资源管理和服务相关的有形或无形的服务。目前，人力资源服务产业链上游主要是给人力资源服务机构提供软件产品和信息技术的企业，代表企业有用友网络、金蝶国际、北森等;中游是人力资源服务关键环节，代表企业包括上海外服、北京外企、中智等;下游则是各行业企业客户。行业发展历程：绿色人力资源服务成为新发展方向我国人力资源服务行业发展始于20世纪70年代末，统包统配的人力资源配置制度被打破，人才服务公司和人才交流服务机构相继成立，市场化人力资源服务开始出现，政府相继出台了构建规范人力资源服务的法律法规框架等，人力资源服务业逐渐步入正轨。20世纪90年代初，我国人力资源服务行业由萌芽期进入形成期，人力资源配置市场化改革不断深化，围绕服务就业、人才资源优化配置的各类人力资源服务机构规模日益扩大，民营和外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐渐提高，人力资源公共服务体系初步形成。2007年，国务院印发《关于加快服务业的若干意见》首次将人力资源服务业写入国务院文件，我国人力资源服务行业开始进入快速发展期，与金融等其他产业进一步融合，使得产业链逐步丰富，新业态迅速发展，呈现专业服务向纵深发展、综合服务向一体化发展的显著特征。行业政策背景：受到国家政策大力支持近年来由于新冠疫情等因素影响，我国就业形势不容乐观，人力资源服务行业越发受到重视，国家政策频出。“十四五”以来，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》、《“十四五”就业促进规划》、《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》等文件均强调要加快人力资源服务行业高质量发展。行业发展现状：市场规模不断扩大1、机构及从业人员数量增加2016-2020年，我国人力资源服务机构数量及从业人员数量均逐年上升，根据人力资源和社会保障部发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据，截至2020年年末，全国共有人力资源服务机构4.58万家，同比增加15.66%;从业人员数量达84.33万人，同比增加24.97%。初步估算2021年我国人力资源服务机构数量达5万家，从业人员数量达86万人。注：人社部每年5-6月发布上年《人力资源和社会保障事业发展统计公报》，截至2022年4月，2021年数据暂未发布，图中数据为前瞻根据往年数据估算得出，届时以官方发布数据为准，下同。2、服务能力提升2020年，全国4.58万家人力资源服务机构共计为4983万家次用人单位提供人力资源服务，帮助2.90亿人次劳动者实现就业、择业和流动。2016年以来，我国人力资源服务机构服务能力提升明显，服务用人单位数量增幅始终保持在15%左右，2020年达到18%。初步估算2021年我国人力资源服务机构服务用人单位数量达5700万家。3、营收规模扩大根据人社部统计公报数据，近年来我国人力资源服务行业营业收入逐年提高，2019年达到1.96万亿元，同比增长11%。2020年，我国人力资源服务行业营业收入首次突破2万亿元。初步估算2021年我国人力资源服务行业营业收入超过2.3万亿元。4、产业集聚发展加快自2010年人力资源社会保障部在上海建立首家国家级人力资源服务产业园以来，我国人力资源服产业集聚发展明显加快，国家级产业园在推动人力资源服务业高质量发展、促进就业、优化人力资源配置等方面，发挥了积极作用。截至2021年2月，全国国家级人力资源服务产业园数量已达22家。据人社部不完全统计，2020年各国家级人力资源服务产业园已有入园企业超3000家，全年园区营业收入2048亿元，服务各类人员2700万人次，为超过80万家次用人单位提供了人力资源服务，为抗击新冠肺炎疫情、服务就业和助力企业复工复产作出积极贡献。行业竞争格局1、区域竞争：沿海地区发展较好我国人力资源服务市场的区域集中情况比较明显，主要集中在经济发达的沿海城市和其它内地一线城市，尤其是环渤海、长三角和珠三角地区，人力资源服务机构的组成较为多元化。从上市企业区域分布来看，我国人力资源服务上市企业主要集聚在北京、上海和香港，同样均为经济发达、人才集聚明显的地区。虽然经济发达地区人力资源供需活跃，市场需求量大，但由于人力资源服务机构的集中，使得这些地区市场的竞争程度也较高，其中上海是中国内地人力资源服务行业开放程度最高、竞争最为激烈的城市。2、企业竞争：国有企业竞争优势较大我国人力资源服务行业企业可按照企业性质分为国有、民营、外资三个派系。国有企业在市场竞争中处于主导地位，目前整体竞争力较强，议价能力也较强，但随着行业的逐步市场化，由政策造就的国有人力资源服务机构竞争优势正逐渐消失，未来其议价能力也将随着竞争力的下降而下降。民营企业主要面向中小型客户提供相对中低端的人力资源单项服务，服务产品体系较不完善，在中国的服务网络覆盖面与客户资源分布较国有企业略逊色。外资企业主要提供相对高端的人力资源整合服务，服务产品的体系相对高端，信息化程度较高，服务收费定价相对较高，在中国的服务网络覆盖面较小，客户资源分布并不广泛但较为稳定，由于对中国的政策和人文社会环境相对陌生导致竞争力并不强，整体议价能力一般。按参与环节分我国人力资源服务行业企业大致可分为人力资源服务和人力资源软件两类。人力资源服务领域主要有外服控股、科锐国际等传统人力资源服务提供商，以及同道猎聘、前程无忧、BOSS直聘等互联网招聘平台;人力资源软件领域则包括具有人力资源业务的企业云服务与软件提供商用友网络和金蝶国际等。代表企业中，外服控股(上海外服)为国有大型人力资源服务机构，竞争力最强。行业发展前景及趋势预测1、发展趋势：服务方式国际化、行业发展市场化、产业链条完整化2、发展前景：政策加持下发展前景向好综合经济、政策、监管以及行业本身的转型升级，“十四五”期间，我国人力资源服务行业将迎来最好的发展机遇，迎来更加市场化、国际化的竞争格局。2021年11月，人社部发布《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》，明确到2025年，我国人力资源服务行业要实现营业收入突破2.5万亿元，人力资源服务机构达到5万家，从业人员数量达到110万;培育50家骨干龙头企业;国家级人力资源服务产业园达到30家左右的目标。若保持这一行业增速，则前瞻初步预计到2027年，我国人力资源服务行业市场规模将达到2.7万亿元左右，年均复合增长率约为4.6%。以上数据参考前瞻产业研究院《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。

晕轮效应又称"光环效应"，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。

简单地说就是给部门或职员定下在某时间内做某项工作到什么程度，来激励员工

一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)人力资源经理:( human resource manager)高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv职业:(profession) 道德标准:(ethics) 操作工:(operative employees)专家:(specialist)人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)二、外部环境:(external environment)内部环境:(internal environment)政策:(policy)企业文化:(corporate culture)目标:(mission)股东:(shareholders)非正式组织:(informal organization)跨国公司:(multinational corporation,MNC)管理多样性:(managing diversity)三、工作:(job)职位:(posting)工作分析:(job analysis)工作说明:(job description)工作规范:(job specification)工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘书:(executive secretary)地区服务经理助理:(assistant district service manager)四、人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)战略规划:(strategic planning)长期趋势:(long term trend)要求预测:(requirement forecast)供给预测:(availability forecast)管理人力储备:(management inventory)裁减:(downsizing)人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)五、招聘:(recruitment)员工申请表:(employee requisition)招聘方法:(recruitment methods)内部提升:(Promotion From Within ,PFW)工作公告:(job posting)广告:(advertising)职业介绍所:(employment agency)特殊事件:(special events)实习:(internship)六、选择:(selection)选择率:(selection rate)简历:(resume)标准化:(standardization)有效性:(validity)客观性:(objectivity)规范:(norm)录用分数线:(cutoff score) 准确度:(aiming)业务知识测试:(job knowledge tests)求职面试:(employment interview)非结构化面试:(unstructured interview)结构化面试:(structured interview)小组面试:(group interview)职业兴趣测试:(vocational interest tests)会议型面试:(board interview)七、组织变化与人力资源开发人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games)案例研究:(case study)会议方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job training ,OJT)媒介:(media)八、企业文化与组织发展企业文化:(corporate culture)组织发展:(organization development,OD)调查反馈:(survey feedback)质量圈:(quality circles)目标管理:(management by objective,MBO)全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)团队建设:(team building)九、职业计划与发展职业:(career)职业计划:(career planning)职业道路:(career path)职业发展:(career development)自我评价:(self-assessment)职业动机:(career anchors)十、绩效评价绩效评价:(Performance Appraisal,PA)小组评价:(group appraisal)业绩评定表:(rating scales method)关键事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)平行比较法:(paired comparison)硬性分布法:(forced distribution method)晕圈错误:(halo error)宽松:(leniency)严格:(strictness)3600反馈:(360-degree feedback)叙述法:(essay method)集中趋势:(central tendency)十一、报酬与福利报酬:(compensation)直接经济报酬:(direct financial compensation)间接经济报酬:(indirect financial compensation)非经济报酬:(no financial compensation)公平:(equity)外部公平:(external equity)内部公平:(internal equity)员工公平:(employee equity)小组公平:(team equity)工资水平领先者:(pay leaders)现行工资率:(going rate)工资水平居后者:(pay followers)劳动力市场:(labor market)工作评价:(job evaluation)排列法:(ranking method)分类法:(classification method)因素比较法:(factor comparison method)评分法:(point method)海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定价:(job pricing)工资等级:(pay grade)工资曲线:(wage curve)工资幅度:(pay range)十二、福利和其它报酬问题福利(间接经济补偿)员工股权计划:(employee stock ownership plan,ESOP)值班津贴:(shift differential)奖金:(incentive compensation)分红制:(profit sharing)十三、安全与健康的工作环境安全:(safety)健康:(health)频率:(frequency rate)紧张:(stress)角色冲突:(role conflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism)十四、员工和劳动关系工会:(union)地方工会:(local union)行业工会:(craft union)产业工会:(industrial union)全国工会:(national union)谈判组:(bargaining union)劳资谈判:(collective bargaining)仲裁:(arbitration)罢工:(strike)内部员工关系:(internal employee relations)纪律:(discipline)纪律处分:(disciplinary action)申诉:(grievance)降职:(demotion)调动:(transfer)晋升:(promotion)

两个。根据查询宿州学院官网显示，宿州学院2011人力资源管理有两个班，分别是人力资源管理1班和2班。宿州学院，位于安徽省宿州市，是安徽省属综合性普通本科高校，是安徽省示范应用型本科高校、安徽省高等教育振兴计划“地方应用型高水平大学建设项目”高校。

中的普遍观点; 应急透视

很好啊，加油吧，相当不简单的！

　　自我介绍是面试过程中必不可少的流程，它不仅能体现面试者的语言组织能力，还是面试者充分展现自己工作经历的绝好机会。那么你知道人力资源管理的面试英语自我介绍要怎么表达吗?天我和你分享人力资源管理专业自我介绍英文，欢迎阅读。 　　人力资源管理专业自我介绍英文篇【1】 　　You and the interviewer you are good! I am * * University XX school graduates four years of college life experience of a confident and motivated me. In college, I always abide by the principle of dedicated work, strive to learn cultural knowledge, study assiduously professional skills, actively practice, enrich and develop the comprehensive he also made some achievements. 　　Through four years of professional study, I deeply love their profession. Let me know learning professional knowledge of HR management, including staff recruitment, training, performance appraisal and compensation management and other aspects of knowledge. At the same time, through the efforts I got the National English four class certificate, a certificate of new computer, Mandarin two grade certificate. And in the summer to the People"s Republic of China motor vehicle driving license C1 card. 　　In addition, I actively participate in social activities, exercise their professional skills, increase their professional knowledge, and achieved certain results. Through a series of activities outside the school, I also gradually grasp the interpersonal and communication skills, learn how to make themselves in a harmonious interpersonal relationship. Through in the school I deeply appreciate the meaning of learning theory to guide practice, and indeed to the standards. In learning and activities I also actively enrich himself, be learned in books, rich knowledge, and master of computer application skills sufficient to meet the needs of the work. 　　Four years of school life to develop my self-confident personality and steadfast rigorous style of work. However, the knowledge is limited, I sincerely hope that your company can give me a chance. I will work in the future continue to learn, study, work experience, improve the ability to work. 　　人力资源管理专业自我介绍英文篇【2】 　　My sense of responsibility and principled; good team spirit; warm and cheerful, strong affinity and appeal, and good communication; 　　Served as student leaders and participate in the social practice, through training to accumulate some experience and cultivate the spirit of hardship; university dorm work makes me to communicate, learn how to harmonize interpersonal relationship. 　　Proficient in recruitment and social security module 　　HR assistant intern experience makes me have a preliminary understanding of each module of the human resource, can be more skilled use of EXCEL in practice, and organizational ability can be improved, and also won the "outstanding staff" 　　I never doubt yourself, though no much work experience, but as long as the efforts will be successful. Have a strong interest in the work of HR, hoping to start from every little bit of human resources step by step, become human resources professionals. 　　人力资源管理专业自我介绍英文篇【3】 　　I was graduated from Zhejiang Wanli University in 2011 at the school students, learning is a professional human resource professionals. 　　I work carefully, responsible; have a good learning ability, good at learning and mastering new skills, innovative spirit; good service consciousness, can work under pressure; team spirit. In addition to professional knowledge, I am proficient in computer office software, has made English level six, driver"s license, accounting the certificate and certificate, and through the human resources division three exams. Cheerful, willing to communicate with people, have a strong ability to adapt, and have a good physique. Live in harmony with the students, helpful, responsible for work, team work. 4 to start now, I it has been The edge of Gome"s human resources department and is responsible for the recruitment of learning modules. 　　During this period, very good to learn the whole process of recruitment, in addition, the work content of human resources management of other modules, also have a certain understanding and the understanding.

人力资源管理——HRMhumanresourcemanagement人力资源开发——HPDhumanresourcedevelopment工作描述——JDjobdescription招聘流程外包——RPOrecruitmentprocessoutsourcing关键绩效指标——KPIkeyperformanceindicator在职培训——OJTontheJobtraining陌生电话（一种招聘、猎头方法）——CCcoldcall平衡计分卡——BSCbalancedscorecard我所能想到的也就这些了

薪酬和福利。

莱山区观海路烟台人才市场大楼。人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员，根据烟台市人社部门的信息，考试在莱山区观海路烟台人才市场大楼。莱山区，隶属于山东省烟台市，地处烟台市主城区。

安徽建筑大学2023年专升本人力资源管理录取分数线为459分。1、安徽建筑大学专升本机械设计制造及其自动化专业普通计划最低录取分数线为206分。2、安徽建筑大学专升本会计学专业普通计划最低录取分数线为456分。3、安徽建筑大学专升本计算机科学与技术专业普通计划最低录取分数线为435分。4、安徽建筑大学专升本人力资源管理专业普通计划最低录取分数线为459分。考试形式与试卷结构1、考试形式：闭卷、笔试。2、考试分数：满分150分。3、考试时间：120分钟。4、试卷题型：单项选择题，判断题，名词解释题，简答题，案例分析题。专升本录取规则：1、一志愿A段（专项类计划）报考A段免文化课考试退役士兵专项计划考生：参加学校职业技能综合考查，考查成绩合格的考生根据其考查成绩从高分到低分排序，按该专项计划数择优录取。如出现若干名考生综合考查成绩相同，同时录取超出该专项计划数时，按单科顺序及分数从高到低依次排序录取。报考A段非免试退役士兵专项计划、建档立卡专项计划的考生：在公共课达到省考试院划定的该专项公共课考试合格分数线且专业课考试总分达到100分及以上的基础上，根据考生考试科目的成绩总和从高分到低分排序，按相应专项招生计划数择优录取。2、一志愿B段（非专项类计划）在公共课达到省考试院划定的公共课考试合格分数线且专业课考试总分（专业课考试科目1成绩+专业课考试科目2成绩）达到100分及以上的基础上，根据考生考试科目的成绩总和从高分到低分排序，按非专项类招生计划数择优录取。如考生考试科目的成绩总和相同，则按单科顺序及分数从高到低排序，按非专项类招生计划数择优录取，单科顺序：专业课科目一是专业课科目，二是大学语文/高等数学、英语。以上数据均来自安徽建筑大学网。

一、先看看一个地级市的人力资源管理和社会保障局的主要职责吧！　　（一）贯彻实施各级人力资源和社会保障的政策法规，拟订全市人力资源和社会保障事业发展规划、政策，拟订人力资源和社会保障地方政府规范性文件草案，并负责发布后组织实施和监督检查。 　　（二）拟订全市人力资源市场发展规划和人力资源流动政策并组织实施，建立统一规范的人力资源市场并负责监督管理，促进人力资源合理流动、有效配置，加强区域人才合作。 　　 （三）负责全市促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策并组织实施，牵头拟订高校毕业生就业政策，完善公共就业服务体系，拟订年度就业再就业专项资金使用计划，拟订就业援助制度，推动创业带动就业。负责全市就业、失业、失业保险基金预测预警和信息引导工作，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持全市就业形势稳定和失业保险基金总体收支平衡。 　　 （四）统筹建立覆盖全市城乡的社会保障体系。拟订全市社会保险发展中长期规划和年度计划，统筹拟订全市城乡社会保险及其补充保险、企业年金政策和标准并组织实施，拟订全市统一的社会保险关系转续实施办法，实施全市职工基本养老保险市级统筹，会同有关部门拟订全市社会保险及其补充保险基金管理与监督制度并组织实施，参与制定全市社会保障基金投资政策，负责拟订中央、省转移支付社会保险资金和市级专项资金及调剂金的分配方案，编制全市社会保险基金预决算草案并组织基金预算的执行，承担参加养老保险退休人员的社会化管理工作。 　（五）负责全市职业能力建设工作。统筹建立面向全体劳动者的职业培训制度，统筹建立专业技术人员继续教育制度，拟订管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才培养和激励政策并组织实施；负责全市技工学校和民办培训机构的资格认定和监督管理，完善职业资格制度，组织实施劳动预备制度。 　（六）负责拟订除机关和参照公务员管理事业单位以外的企事业单位工资收入分配、福利和离退休政策并组织实施，建立工资正常增长和支付保障机制，拟订企业劳动标准政策和劳动定额标准，监督检查实施情况。 　　（七）会同有关部门拟订事业单位人事制度改革方案，负责事业单位人事制度改革工作，拟订事业单位人事管理政策并组织实施，会同有关部门加强事业单位人员宏观管理。 　　（八）负责专业技术人员队伍建设。拟订专业技术人员管理政策，负责高层次专业技术人才选拔和培养工作，会同有关部门组织引进海外高层次急需人才。负责全市专业技术职务综合管理和高技能人才队伍建设工作，拟订深化职称制度改革的政策、措施，负责全市专业技术资格、职（执）业资格考试工作的监督管理。 　　（九）会同有关部门拟订全市农民工工作综合性政策和规划，推动农民工相关政策的落实，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。 　（十）拟订全市协调劳动关系的政策并组织实施，建立健全劳动关系协调机制。拟订全市劳动人事争议仲裁制度并组织实施，依法处理市管劳动人事争议案件。主管全市劳动保障监察工作，依法对中央、省驻鄂州单位和市属单位实施监察，组织查处重大案件，维护劳动者合法权益。 　　（十一）承办上级交办的其他事项。二、再看看这个市的人力资源和社会保障局的主要科室的职责： 　　（一）办公室（信科） 　　综合协调机关重要政务、事务，拟定机关工作制度，督促检查工作进展；负责机关公文审核、文电、机要、保密、档案、安全保卫和应急管理；负责机关政务（政府信息）公开；负责信息宣传和新闻发布；负责机关公共事务、行政后勤管理工作；指导全市人力资源和社会保障法制建设，负责机关规范性文件的合法性审核；负责组织重大政策和综合性政策调研；承办重要会议文稿、综合性材料的起草；承办机关法律事务、行政复议和行政应诉。 　　负责人力资源和社会保障信访工作，综合分析和反映信访动态，开展信访工作调查研究，督办重要来信、来访案件，协调处理有关信访事项；协调维稳、应急工作；负责人大建议、政协提案办理工作。 　　（二）规划财务科 　　拟订全市人力资源和社会保障事业发展规划和年度计划；负责编制全市社会保险基金、再就业等专项资金预决算草案；负责中央、省转移支付社会保险、就业等专项资金分配方案拟订和汇审，以及市本级专项就业资金使用计划审核工作；负责市本级社会保险基金计划审核申报和资金支付工作；参与拟订全市社会保障基金、就业资金财务管理制度；承担局机关财务、资产管理工作；指导局属事业单位财务、资产管理工作；归口管理有关信息统计工作；承担有关科技项目和国际国内援贷款项目管理工作。 　　（三）就业促进与失业保险科 　　拟订全市促进城乡劳动者就业政策、工作规划和年度计划并组织实施，拟订全市公共就业服务管理体系发展规划并组织实施；拟订全市就业专项资金使用计划和管理办法并监督实施；牵头拟订高校毕业生就业政策；拟订就业援助和特殊群体就业政策；负责全市促进就业扶持政策的审核落实；拟订国（境）外人员在鄂州就业管理政策，承办外国人来鄂州就业行政许可；拟订全市失业保险政策、规划和标准；拟订全市失业保险基金管理办法；建立健全失业预警制度并组织实施；拟订失业保险基金征缴政策、待遇项目和给付标准。 　　拟订全市农民工工作综合性政策和规划，维护农民工合法权益；组织推动农民工相关政策的落实，督促检查相关单位责任履行和任务落实情况，协调解决重点难点问题；协调处理涉及农民工的重大事件；协调农民工进城落户的相关工作；指导、协调农民工工作信息建设；承担市农民工工作联席会议办公室日常工作。 　　（四）职业能力建设科 　　拟订全市城乡劳动者职业培训和职业能力开发规划并组织实施；拟订就业前培训、失业人员再就业培训、企业职工技能培训、创业培训以及农村劳动力转移培训计划并组织实施；拟订高技能人才、农村实用人才培养、激励措施和劳动预备制度实施办法；拟订全市技工学校和职业培训机构发展规划及管理规则并组织实施；负责全市职业资格管理，承办全市机关企事业单位职业资格审核和综合评审；负责全市职业技能鉴定工作；负责组织实施全市机关企事业单位工勤人员技术等级岗位考核（鉴定）工作；制订全市职业技能竞赛办法并组织实施。 　　（五）专业技术人员职称科 　　综合管理专业技术人员队伍和整体性人才资源开发工作；负责制定人才发展规划、年度计划并组织实施；负责专业技术人员继续教育工作；负责组织有突出贡献专家、享受政府津贴人员以及市级拔尖人才选拔考核、推荐和管理服务工作；负责指导专家服务团的组织、实施及服务工作；研究制定吸引高层次创新创业人才和留学人员来鄂州工作、服务政策并组织实施；负责协调做好市博士后基地服务管理工作；负责协调回市留学人员创业园建设工作；指导二次人才开发；负责全市专业技术人员职称改革工作，研究制定全市深化职称制度改革方案和职称工作政策并组织实施；承担全市专业技术职务的评审聘任、专业技术执业资格考核、评审和资格证书核发的工作；承担全市专业技术职务岗位设置管理工作；负责各类高级专业技术职务任职资格审核申报和各系列专业技术职务评审委员会建设工作；指导受聘专业技术人员的聘后管理工作；承担市职称改革工作领导小组办公室日常工作。 　　 （六）事业单位人事管理科 　　承担全市非参照公务员管理事业单位人事制度改革和人事管理工作；参与全市事业单位人员人事管理政策的拟订和组织实施；按照管理权限，承办事业单位岗位聘用和岗位设置方案核准或备案事宜；负责全市非参照公务员管理事业单位人员年度考核工作；负责全市非参照公务员管理事业单位公开招聘工作；拟订事业单位招聘国（境）外人员（不含专家）政策；会同有关部门拟订事业单位人事制度改革政策并参与实施，承担非参照公务员管理事业单位人员流动调配工作。 　　（七）人力资源市场管理科 　　拟订全市人力资源市场发展规划和政策并组织实施；拟订全市人力资源服务机构市场准入管理制度；承办人才中介服务机构、职业中介机构、中外合资（合作）职业介绍机构行政许可；承办市属企事业单位和中央、省驻鄂州有关单位人员调配工作；负责协调部分高校毕业生面向基层服务项目和计划。 　　（八）劳动关系科 　　拟订全市劳动关系政策以及劳动合同、集体合同制度实施规范并组织实施；负责市属企业裁员报告和企业改组的职工安置方案审核；承办文艺体育单位特招和用人单位特殊工时制度行政许可以及集体合同审查登记工作；负责政策性安置进入企业人员工作；拟订全市企业职工工资收入分配的宏观调控政策，按分工审核市属企业工资总额和负责人工资收入；负责劳动标准和劳动定额管理工作；拟订消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策。 　　（九）工资福利科 　　拟订全市非参照公务员管理事业单位工资政策、标准和调控措施并组织实施；负责全市非参照公务员管理事业单位人员工资、奖金、津补贴管理工作，建立和完善各类津补贴制度并组织实施；承担非参照公务员管理事业单位工资制度改革工作。 　　（十）养老保险科 　　执行机关企事业单位、城镇居民和其他劳动者基本养老保险以及退休人员社会化管理服务政策；拟订基本养老保险统筹基金管理办法并指导实施；拟订基本养老保险待遇项目和给付标准及基金预测预警制度；拟订基本养老金领取条件和完善企业职工退休政策，办理参保职工退休条件审批；拟订企业死亡职工遗属待遇和非因工伤残职工待遇政策和给付标准，并办理参保人员的相关审批手续。 　　执行农村养老保险和被征地农民社会保障的政策、标准及农民工养老保险政策；会同有关方面落实返乡农民工养老保险及其他社会保险与农村养老保险关系转移接续政策；会同有关部门拟订农村养老保险和被征地农民社会保障基金筹集和管理办法实施细则并组织实施；拟订被征地农民社会保障措施，负责征地方案中有关被征地农民社会保障措施运行程序的监督，对社会保障费及有关材料进行复审或审核。 　　（十一）医疗保险科 　　统筹规划全市城乡一体医疗保障体系建设工作；拟订全市医疗保险、生育保险政策、规划、办法和标准并组织实施；拟订全市医疗保险、生育保险基金管理办法；拟订疾病、生育停工期间的津贴标准；组织全市定点医疗机构、药店的资格审查与年审；拟订全市机关、企事业单位补充医疗保险政策和管理办法；负责全市新型农村合作医疗综合协调工作；承担市基本医疗保险制度改革的具体工作。 　　拟订全市工伤保险政策、规划、办法和标准并组织实施；拟订全市工伤保险基金管理办法、待遇项目和给付标准；组织拟订定点医疗机构、药店、康复机构、残疾辅助器具安装机构的资格标准；负责全市劳动能力鉴定工作。 　　（十二）社会保险基金监督科 　　拟订全市社会保险及其补充保险基金监督制度、运营办法和运营机构资格标准；依法监督社会保险及其补充保险基金征缴、支付、管理和运营，并组织查处重大案件；拟订社会保险内部控制制度和内部审计规则并组织实施；负责局机关和所属事业单位财务内部审计工作。 　　（十三）调解仲裁管理科 　　拟订劳动、人事争议调解仲裁工作制度和政策，推进仲裁工作和队伍规范化建设，指导全市劳动、人事争议调解仲裁工作；指导用人单位依法规范人力资源管理制度，建立劳动、人事争议预防机制，为用人单位提供劳动合同（聘用合同）鉴证服务；依法处理劳动、人事争议案件，协调处理市内重大劳动、人事争议案件；承担市劳动人事争议仲裁委员会办公室日常工作。 　　（十四）人事教育科 　　负责局机关和所属事业单位的机构编制、干部人事、工资福利、离退休干部管理等工作；负责全市人力资源和社会保障系统干部教育培训工作；组织实施全市人力资源和社会保障系统争先创优工作看完以上资料，你就应该清楚了吧！祝你成功！同意顶下下！谢谢！

常见的5大人力资源管理模型分别是什么 人力资源管理模型非常通用，即使不做人力资源的专职工作，这些模型对其他行业的不同职位也是非常有帮助的。以下是我为大家整理常见的5大人力资源管理模型分别是什么相关内容，文章希望大家喜欢！ 1、人力资源管理模块： 人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对人力资源管理工作所涵盖的`内容进行的一种总结。分别指规划、招聘、培训、绩效、薪酬以及员工关系等六个活动模块，每个人力资源活动模块下，又可以展开成若干细节过程。 2、SMART原则： 在绩效考核过程中，经常要设定KPI（关键绩效指标）目标，这时，我们常用到SMART法则。SMART方法由五个英文字母构成：Specific，Measurable，Attainable，Relevant，Time—based。 3、STAR法则 STAR法则是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。 4、360度考核 360度考核又称为全方位考核法，是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度考核法最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 5、人力资源4P模型 人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。其核心内容包括：素质管理（Personality Management）、岗位管理（Position Management）、绩效管理（Performance Management）和薪酬管理（Payment Management）。

一、马斯洛需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。，后面的需要才显示出其激励作用。二、麦格雷戈的XY理论他的理论分两部分，即X 理论和Y 理论：> X 理论McGregor"s X Theory认为，通常来说，只要员工有机会在工作时间内不工作，那么他们就不想工作，只要有可能他们就会逃避为公司付出努力去工作。所有的活动都是基于他们自己的意愿，宁愿懒散也不想为其他人作出一点付出。因为X 理论认为员工是懒散的、消极的、不愿意为公司付出劳动，那么我们必须规划工作并且激励我们的员工，所有要完成的工作，必须被很好清晰地分配给每一个人员工个人。虽然这样，许多员工还是需要督促和更多的指导以及更多的控制，以至于他们能够在工作上投入足够的精力。为了他们能够努力工作，我们会提供给他们奖励，但是还是会有一些员工仍然不愿意持之以恒的努力工作。许多人接受了奖励以后，仍然抱怨他们需要更多的奖励并且仍然不会全身心去工作。公司不得不采取更多的检查、指导和批评，有时候甚至需要惩罚。如果管理者稍有松懈，就会有情况发生。X 理论认为，员工宁愿被管理者指导完成工作，而不愿意承担责任并且他们会尽力避免承担工作中的责任，他们没有一点雄心抱负，只是想象一个安逸稳定的工作环境。因此在这种环境下，管理者必须时刻注意管理员工，分配工作到个人，安排每一员工的每一段时间的工作，并且员工没有很强的紧迫感。针对X 理论，根据员工的特点一般都会对员工采取两种措施：一种是软措施，也就是给予员工奖励、激励和指导等；二是硬措施，也就是给员工予以惩罚和严密的管理，给员工很强压力强迫其努力工作。> Y 理论Y 理论认为，员工是积极的，在适当的环境下，员工会努力工作，尽力完成公司的任务就像自己在娱乐和玩一样努力，从工作中得到满足感和成就感。员工除了依靠外部的控制、督促和惩罚，还有另一种方法激励员工努力完成工作。如果员工愿意完成他的工作，他们会在完成公司的目标活动中自己指导自己、自己鼓励和控制自己。他们的目标会补充公司的目标，并且对他们的委任就像给他们的工作予以内在的一种奖励一样，而不需要外在的奖励或者惩罚。Y 理论的管理者认识到学习对员工的影响，如果管理者给员工的一个适当的环境，员工会自动去接受并且勇于承担工作中的责任。在解决组织问题的时候，培养员工的想象力、灵活性和创新能力能够广泛应用在发展生产力上。现在的公司里，一般员工的潜在智能只被开发了一小部分，他们还能够承担并且完成更加复杂的任务和工作。Y 理论的思想认为，员工是积极地、主动地在工作中发挥自己的特长、释放自己的能量，因此应该在项目过程中给予员工以宽松的工作环境，并提供其发展自主的空间，展现自己的才华，给他以成功的感觉。以上是McGregor理论中的X 理论和Y 理论，两个理论各有自己的长处和不足的地方，X 理论虽然可以加强管理，但项目团队成员通常比较被动地工作；Y 理论可以激发主动性，但对于团队成员把握工作原则而言又有其缺陷。因此在一个项目团队中，我们不能简单地定论，说项目团队适合X 理论或Y 理论的管理方式，我们在应用的时候应该因人而异，因项目团队发展的阶段而异。项目管理是灵活的，项目的人力资源管理也是灵活的，但是要有原则。如在项目团队的开始阶段，大家互相还不是很熟悉，对项目不是很了解或者还有一种抵触等，这时候需要项目经理运用X 理论去引导他；当项目团队进入执行阶段的时候，成员对项目的目标已经一致，都有意愿努力完成项目，这时候我们可以用Y 理论去授权团队完成所负责的工作，并提供机会和环境。三、赫兹伯格的卫生理论赫兹伯格的双因素理论的另一种翻译。赫兹伯格认为：人有两种不同类型的需要，它们彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，主要包括以下内容：工作表现机会和工作带来的愉快。工作上的成就感。由于良好的工作成绩而得到的奖励。对未来发展的期望。职务上的责任感。双因素理论的贡献：它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。负面的评价，主要有4点：赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。应注意激励深度问题。随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。四、弗鲁姆的期望理论期望理论的前提弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=sum{V*E}M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。期望模式怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要；在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。五、麦克利兰成就激励理论又称作三种需要理论：成就需要、权利需要和亲和需要。管理者应该根据个人更重视的需要来制定激励措施，如为成就需要者设立具有挑战性但可实现的目标，为权利需要者提供较能体现地位的工作环境，为亲和需要者提供合作而非竞争的工作环境。

BEI: 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。基本步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。

BEI: 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。基本步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。

Human resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization"s most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms "human resource management" and "human resources" (HR) have largely replaced the term "personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce.FeaturesIts features include:Personnel administration Personnel management Manpower management Industrial management[2][3] But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies.The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process.HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5]Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being:“a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49).While Miller (1987) suggests that HRM relates to:".......those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352).Academic theoryThe goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization"s employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989).The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management.One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6]Strategic business partner Change agent Employee champion Administration However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7]Critical Academic TheoryPostmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in "Human Resource Management: Rhetorics and Realities" possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse (Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel (man as machine) towards a postmodernist view of HRM (man as individuals). Critiques include the notion that because "Human" is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it i.e. Fordism / Taylorism, McDonaldisation (Modernism).Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of "attitudinal shaping" (Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment - as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic (discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Management.Critical Theory, in particular postmodernism (poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of "the best way" or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management "Gurus", consultants, "best practice" and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the relationship.Business practiceHuman resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other departments.Workforce planning Recruitment (sometimes separated into attraction and selection) Induction and Orientation Skills management Training and development Personnel administration Compensation in wage or salary Time management Travel management (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Payroll (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Employee benefits administration Personnel cost planning Performance appraisal CareersThe sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually conducted by interviewers, EOE (Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often conducted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits administrators.Professional organizationsProfessional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), the International Public Management Association for HR (IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada (IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN]人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。发展简史在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源的学术界发展经历了：人事管理（Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management）到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。在人事管理阶段，人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。 在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展，市场拓展，新产品研发等等都要牵扯到人力资源部门的支持，协调与合作。人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资源管理就是协助公司去激励员工，透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。 在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似，但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩，并且这也是衡量职工和各部门是否有效工作的主要手段。 主要职能人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理。人员招募：人员招募又称为人员招聘。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。培训及开发：培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。主要的技术及手段有：培训 在岗培训 轮岗 员工继续教育计划 辅导，训导薪酬；福利管理：人力资源管理的内外部条件人力资源管理的外部条件劳动法规 劳动力市场 当地文化 人力资源管理的内部条件企业经营战略 国际化程度 人力资源部的组织设置有以下三种方式：职能型组织设置 人力规划 人力购得 培训与进修 工资和薪水 社会事业 对象型组织设置 技术类员工 管理类员工 领导层 受培训者 混合模式

现在这些北京的高校应该已经没有普通专升本了吧，现在都是成考了吧。成考的话三门，总分450，分数线也就是150左右，分数线较低的。

S”是situation，情景； “A”是action，行动；“R”是result，结果；“I”是inrtroduction,介绍