人力资源

职称有很多，你问的是哪个系列

我为我们的工作的事情，我的事情发生九十年代原内蒙古赤峰第四监狱多人参加下的，喝酒〃在只对原内蒙古赤峰第四监狱工人赵民强解除赵民强劳动合同后，已尘埃落定。回过头来细恩量，解除赵民强劳动合同是否有法律法规；解除赵民强劳动合同是否公正；解除赵民强劳动合同显示公平？赵民强，男，汉族，1979年参加工作，原系内蒙古赤峰第四监狱工人。被解除劳动合同时，年仅29岁。我在单位工作十三年，服从组织配，干一行爱一行，遵守监狱制订的规章制度，工作中任劳任怨，从未章纪过，喝酒"纯属偶然受工作环境中个别狱警的影响。喝酒、发生后，赵民强检查个人材料已认识到，自己这些做法，完全是个人利益、个人目的为上造成的，因个人_点私欲放弃了原则，但赵的做法并未在监狱内造成严重后果啊！如果说，喝酒，是与犯罪界根不清间流合污、严重地破坏了监管制度扰乱了改造秩序，在监内造成极坏的影响的话，首先应得到处理的是参加＂喝酒＂的狱警而不是监狱工人啊？因为狱警与工人的身份不同啊！1992年5月21日内蒙古赤峰第四监狱门人监政【1992】16号文件解除赵民强劳动合同依据的一个是劳动法，另一个是司法部十七号令。撤销内蒙古赤峰第四监狱内监政【1992】16号文件，恢复其工人公职身份。

人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心是负责全国职业技能鉴定技术指导和组织实施工作的部直属事业单位（一）承担国家职业标准在职业技能鉴定领域的应用推广。（二）负责管理维护职业技能鉴定国家题库资源；承担技能人员职业资格证书的监制、发放工作；负责职业技能鉴定考评人员和质量督导人员的队伍建设工作；具体承担职业技能鉴定信息系统运行维护工作。（三）受部委托，负责职业技能鉴定领域有关信息统计、处理和分析工作，负责开展职业技能鉴定领域的技术研发工作。（四）负责中国职工教育和职业培训协会、中国就业促进会日常管理工作。（五）中国职工教育和职业培训协会、中国就业促进会按照各自社团章程开展相关社团工作。（六）承办部里交办的其他事项。

国家承认。人力资源和社会保障局是属于同一体系，所颁发的技能毕业证书是有效的，是属于国家认可的培训机构，当然是这个社会所认可。人力资源是在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

办公地址：四川省成都市青羊区陕西街54号_邮政编码:610041办公时间：上午8:30-12:00__________下午14:00-18:00联系方式：028-86117175四川省人力资源和社会保障厅（简称人力资源社会保障厅）为省政府组成部门。主要职责（一）拟订人力资源和社会保障事业发展政策、规划，起草相关地方性法规、规章草案。（二）拟订人力资源市场发展规划和人力资源服务业发展、人力资源流动政策，促进人力资源合理流动、有效配置。（三）负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业创业服务体系，统筹建立面向城乡劳动者的职业技能培训制度，拟订并组织落实创业、就业援助制度，牵头拟订高校毕业生就业政策。（四）统筹推进建立覆盖城乡的多层次社会保障体系。拟订养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险政策和标准。贯彻落实养老保险全国统筹办法和全国统一的养老、失业、工伤保险关系转续办法。组织拟订养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，编制相关社会保险基金预决算草案，参与拟订相关社会保障基金投资政策。会同有关部门实施全民参保计划并参与建立全国统一的社会保险公共服务平台。拟订人力资源和社会保障信息化建设总体规划、年度计划，制订相关制度、标准和规范并组织实施。指导、督促企业参加工伤保险。（五）负责就业、失业和相关社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和相关社会保险基金总体收支平衡。（六）统筹拟订劳动人事争议调解仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协商协调机制，拟订职工工作时间、休息休假和假期制度，拟订消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊劳动保护政策。依法督促用人单位在劳动用工、合同签订与履约时，载明劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。组织实施劳动保障监察，协调劳动者维权工作，依法查处重大案件。（七）牵头推进深化职称制度改革，拟订专业技术人员管理、继续教育和博士后管理等政策，负责高层次专业技术人才选拔和培养工作，拟订吸引留学人员来川（回川）工作或定居政策。组织拟订技能人才培养、评价、使用和激励制度。贯彻落实职业资格制度，健全职业技能多元化评价政策。指导、监督各级各类技工学校、民办职业培训机构按国家和省有关规定履行安全管理责任。（八）会同有关部门指导事业单位人事制度改革，按照管理权限负责规范事业单位岗位设置、公开招聘、聘用合同等人事综合管理工作，拟订事业单位工作人员和机关工勤人员管理政策，将安全生产责任履行情况作为事业单位工作人员奖惩、考核的重要内容。（九）组织实施国家表彰奖励制度，综合管理政府表彰奖励工作，承担评比达标表彰等工作，根据授权承办以省委、省政府名义开展的表彰奖励活动。承办提请省人大常委会和省政府决定的人事任免事项。（十）会同有关部门拟订事业单位人员工资收入分配政策，建立企事业单位人员工资决定、正常增长和支付保障机制。拟订企事业单位人员福利和离退休政策。（十一）会同有关部门拟订农民工工作的综合性政策和规划，推动相关政策落实，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。负责将安全生产纳入农民工技能培训内容。（十二）负责人力资源和社会保障领域内的对外交流与合作工作。（十三）承担职责范围内的安全生产和职业健康、生态环境保护、审批服务便民化等工作。（十四）完成省委、省政府交办的其他任务。（十五）职能转变。深入推进简政放权、放管结合、优化服务改革，进一步减少行政审批事项，规范和优化对外办理事项，减少职业资格许可和认定等审批事项，实行职业资格目录清单管理，加强事中事后监管，创新就业和社会保障等公共服务方式，加强信息共享，提高公共服务水平。（十六）有关职责分工。与教育厅的有关职责分工。高校毕业生就业政策由省人力资源社会保障厅牵头，会同教育厅等部门拟订。高校毕业生离校前的就业指导和服务工作，由教育厅负责；高校毕业生离校后的就业指导和服务工作，由人力资源社会保障厅负责。

u2002重庆人力资源部与社会保障局主要职能 第一条　根据党的十九大精神、十九届三中全会审议通过的《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》《深化党和国家机构改革方案》和党中央、国务院批准的《重庆市机构改革方案》，制定本规定。u2002 u2002 第二条　重庆市人力资源和社会保障局（以下简称市人力社保局）是市政府组成部门，为正局级。u2002 u2002 第三条　市人力社保局贯彻落实党中央和市委关于人力资源和社会保障工作的方针政策和决策部署，在履行职责过程中坚持和加强党对人力资源和社会保障工作的集中统一领导。主要职责是:u2002 u2002 （一）贯彻执行人力资源和社会保障法律法规、规章和方针政策；起草人力资源和社会保障地方性法规、政府规章草案，拟订相关发展规划、政策并组织实施和监督检查。u2002 u2002 （二）拟订人力资源市场发展规划和人力资源服务业发展、人力资源流动政策，促进人力资源合理流动、有效配置。综合管理人力资源市场和人力资源开发培训、流动调配等工作。u2002 u2002 （三）负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业创业服务体系，统筹建立面向城乡劳动者的职业技能培训制度，拟订就业援助制度，牵头拟订高校毕业生就业政策。u2002 u2002 （四）统筹推进建立覆盖城乡的多层次社会保障体系。统筹拟订养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险政策和地方标准。拟订养老、失业、工伤保险关系转续办法。组织拟订养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，承担行政监督责任。会同相关部门编制相关社会保险基金预决算草案，参与拟订相关社会保障基金投资政策，会同有关部门实施全民参保计划。u2002 u2002 （五）负责就业、失业和相关社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和相关社会保险基金总体收支平衡。u2002 u2002 （六）统筹拟订劳动人事争议调解仲裁制度和劳动关系政策并组织实施，完善劳动关系协商协调机制，贯彻职工工作时间、休息休假和假期制度，贯彻消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策。组织实施劳动保障监察，协调劳动者维权工作，依法查处重大案件。u2002 u2002 （七）参与拟订全市人才队伍建设的总体规划、法规政策等工作。负责市级有关重点人才项目的组织实施和监督检查。负责拟订人才引进政策。u2002 u2002 （八）负责专业技术人才队伍和高技能人才队伍建设。牵头推进深化职称制度改革工作，拟订专业技术人员管理、继续教育和博士后管理等政策，负责高层次专业技术人才选拔和培养工作，负责拟订吸引留学人员来渝工作或定居政策。拟订技能人才培养、评价、使用和激励政策，完善职业资格制度，健全职业技能多元化评价政策。牵头组织紧缺优秀人才的引进工作。负责专家、高层次人才服务工作。u2002 u2002 （九）会同相关部门指导推进事业单位人事制度改革，按照管理权限负责规范事业单位岗位设置、公开招聘、聘用合同、人员交流等人事综合管理工作，拟订并组织实施事业单位人员和机关工勤人员管理政策。u2002 u2002 （十）会同有关部门拟订全市表彰奖励政策，综合管理全市表彰奖励工作，承担全市评比达标表彰和市级部门表彰工作，承担国家部委及以上层级功勋荣誉表彰的评选推荐工作，根据授权承办市级表彰奖励活动。u2002 u2002 （十一）会同有关部门拟订我市事业单位工作人员工资收入分配政策，建立我市企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制。拟订我市企事业单位人员福利和离退休政策。负责组织实施机关事业单位工资福利、离退休政策和工资统发审核工作。u2002 u2002 （十二）会同有关部门贯彻落实农民工工作综合性政策和规划，拟订相关配套政策并组织实施，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。u2002 u2002 （十三）负责我市人力资源和社会保障领域国际交流与合作。u2002 u2002 （十四）协助做好公务员录用、公开遴选、公开选调等考试的考务组织工作，承担公务员考试（重庆）测评基地（办公室）管理工作。承办以市政府名义任免人员的行政任免手续。u2002 u2002 （十五）负责机关、直属单位和主管的社会组织党建工作。u2002 u2002 （十六）完成市委、市政府交办的其他任务。u2002 u2002 （十七）职能转变。深入推进简政放权、放管结合、优化服务改革，进一步减少行政审批事项，规范和优化对外办理事项，减少职业资格许可和认定等审批事项，贯彻执行国家职业资格目录清单，加强事中事后监管，创新就业和社会保障等公共服务方式，拟订信息规划，加强信息共享，提高公共服务水平。u2002 u2002 （十八）有关职责分工。u2002 u2002 与市教委分工。高校毕业生就业政策由市人力社保局牵头，会同市教委等部门拟订。高校毕业生离校前就业指导和服务工作，由市教委负责；高校毕业生离校后就业指导和服务工作，由市人力社保局负责。

中华人民共和国人力资源和社会保障部：http://www.mohrss.gov.cn/同时各省市还有自己的人力资源和社会保障部

以上海为例：上海市人力资源和社会保障局是根据《中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发〈上海市人民政府机构改革方案〉的通知》（厅字〔2008〕17号）的规定，设立上海市人力资源和社会保障局，为市政府组成部门。上海市人力资源和社会保障局挂上海市外国专家局、上海市医疗保险办公室牌子。主要职责1、负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，促进创业带动就业；完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，配合拟订高校毕业生就业政策。2、会同有关部门拟订机关事业单位人员工资收入分配政策，建立机关事业单位人员工资正常增长和支付保障机制，拟订机关事业单位人员福利和离退休政策；拟订企业职工工资收入的宏观调控政策，完善最低工资制度和工资支付保障机制。3、统筹拟订劳动、人事争议调解仲裁规定和劳动关系协调政策，完善劳动关系协调机制，制定消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策，组织实施劳动保障监察，协调劳动者维权工作，依法查处违法案件。4、会同有关部门指导事业单位人事制度改革，拟订事业单位人员和机关工勤人员管理政策；参与人才管理工作，制定专业技术人员管理和继续教育政策，牵头推进深化专业技术人员评价和职称制度改革工作，健全博士后管理制度，负责高层次专业技术人才选拔和培养工作。5、负责国（境）外智力、国（境）外专家、留学人员来华（回国）工作或定居的管理，拟订吸引国（境）外智力的有关政策，负责非教育系统出国（境）留学人员的派出和回国安置的协调工作，负责出国（境）培训团组和人员的审核、管理工作。6、会同有关部门拟订军队转业干部安置政策和安置计划，负责军队转业干部的教育培训工作，组织拟订部分企业军队转业干部解困和稳定政策，负责自主择业军队转业干部管理服务工作。扩展资料：内设机构一、办公室负责局重要政务活动、全局性重要行政会议等的组织协调工作；负责机关文电、机要、督查、档案工作；负责人大代表书面意见、政协委员提案办理的协调、管理工作；负责政务接待、联络工作，牵头做好本局国内合作交流与对口支援工作。二、法规处负责拟订人力资源和社会保障地方立法规则；负责人力资源和社会保障地方立法（法规、规章）草案起草、论证的组织协调工作；负责规范性文件的合法性审核；负责依法行政的监督检查、指导服务和行政审批改革工作。三、政策研究室负责人力资源和社会保障综合性政策研究工作；负责局重要文稿起草工作；负责与有关研究部门和机构的联络与合作，以及专家咨询协调工作；负责和参与局内重大政策的应用性研究，牵头组织重大政策的评估工作；承办领导交办的其他工作。四、组织人事处（老干部处）负责局机关干部、局属事业单位副处级或相当于副处级以上领导班子成员的选拔任免；负责后备干部队伍建设；负责局系统干部监督工作，协调局系统领导班子和领导干部民主生活会；负责局系统人才工作和干部培训工作。五、财务处负责局系统部门预决算管理工作，统筹规划人力资源和社会保障事业发展的各项资金，具体承担财政国库支付计划审核、报批及监管工作；负责监管和指导局系统行政事业预算单位财务管理和会计核算工作；拟订财务管理和会计基础工作等内部控制规定。六、综合计划处负责人力资源和社会保障事业发展规划、年度发展计划的编制工作；负责人力资源和社会保障统计管理工作；负责局系统有关规划、计划、统计等方面的组织协调工作；负责拟订企业工资支付、最低工资标准调整等政策，并对实施情况进行检查、评估；负责企业工资集体协商管理、指导和监督工作。七、人力资源开发与市场管理处负责拟订人力资源开发的规划和政策，综合推进本市人才发展环境的优化工作；负责机关企业事业单位人员统计及“两新”组织人才资源统计与综合分析工作；负责拟订国内人才引进、解困和“农转非”政策，拟订外省市职工进户政策；负责国家和本市特殊需要人员的选派、调配和安置工作。参考资料来源：百度百科-上海市人力资源和社会保障局

人力资源和社会保障部机关行政编制516名。设部长1名，副部长4名，司局级领导职数80名（含机关党委专职副书记2名、离退休干部局领导职数4名）。

单位不要钱，人才的话，以后你去调出来，收这些年的手续费

人社局

人力资源和社会保障局职能职责（一）贯彻执行国家和上级部门人力资源和社会保障法律、法规、规章和方针政策；拟订相关发展规划、政策措施，并组织实施和监督检查；拟订机构改革人员定岗和分流政策。（二）贯彻执行公务员分类、录用、考核、职务任免与升降、奖惩、培训、交流与回避、辞职辞退、申诉控告、职位聘任等方面的法律、法规、规章和方针政策；负责区政府各部门国家公务员非领导职务的设置和职数管理；依法对公务员实施监督，负责公务员信息统计管理工作；负责事业单位工作人员参照公务员法管理的审核上报、登记工作。（三）拟订人力资源市场发展规划和促进人力资源流动的政策措施，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；综合管理人力资源市场和流动调配工作。（四）负责促进就业服务工作，拟订并实施统筹城乡的就业发展规划和政策措施，完善公共就业服务体系，拟订并实施就业援助制度；负责开展高校毕业生就业服务工作。（五）拟订城乡劳动者职业培训和高技能人才、农村实用人才培养和激励政策；负责就业训练、职业技术培训、职业技能鉴定、技工等级考核工作；指导管理职工技能培训和下岗失业人员再就业培训工作；完善职（执）业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度。（六）统筹建立覆盖城乡的社会保障体系，贯彻执行城乡社会保险及其补充保险政策和标准；贯彻执行社会保险关系转续办法；贯彻执行社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，承担社会保险及其补充保险基金行政监督责任。 （七）负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制。（八）贯彻执行机关事业单位人员工资收入分配、津补贴政策和企业职工工资收入分配的调控政策、措施，建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制；贯彻执行机关企事业单位人员福利、工（公）伤和离退休政策。（九）牵头推进事业单位人事制度改革；贯彻执行事业单位人事制度改革总体发展规划、方案及事业单位职员、专业技术人员和工勤人员的聘用、考核、任免、培训、奖励、辞聘解聘等配套政策法规；综合管理事业单位补充工作人员的考核和录（聘）用工作；负责事业单位工作人员的日常惩戒工作（监察机关立案调查并直接给以处分的除外）；牵头推进深化职称制度改革工作；负责专业技术人员的职称管理和组织实施各类专业技术职称考试、考核和聘用制度；负责专家综合管理和高层次专业技术人才选拔、培养工作。 （十）贯彻执行军队转业干部安置政策，协调落实军队转业干部随调随迁家属的政策性安置工作；贯彻落实部分企业军队转业干部解困和稳定政策；负责军队转业干部管理服务和教育培训工作。 （十一）负责政府奖励、表彰的综合管理；审核以区政府名义奖励、表彰事宜；负责报送上级机关表彰、奖励单位和人员的审核；承办法定人事任免事项。（十二）贯彻农村劳务开发管理及农民工工作综合性政策和规划，推动农村劳务开发及农民工相关政策的落实，协调解决重点难点问题。（十三）贯彻执行劳动、人事争议调解仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协调机制；贯彻消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策；组织实施劳动保障监察，协调劳动者维权工作，依法查处重大案件。（十四）负责人才交流、人才引进、人才开发和管理服务工作；拟订吸引国（境）外专家、留学人员来（回）区工作或定居政策；负责国（境）外人才、智力引进以及人力资源和社会保障领域的地区、国际交流与合作工作，负责相关涉外业务技术合作和人才交流。（十五）承办区政府交办的其他事项。

1.能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。2.两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。3.时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。4.社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。5.连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。6.再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

【法律分析】：1、范围不同：劳动局主要管劳动人民的企业劳动合同鉴证、劳动争议处理、劳动争议仲裁，劳动局下设几个保险事业处，主要负责劳动保险的收缴、发放、医疗保险报销等；人事局就管国家机关公务员的职位 分类、考试录用、考核、职务升降、奖惩、工资福利、退休退职、权力保障等工作。2、定义不同：职称认定是指新工作大专及以上学历大学生不用考计算机、外语、专业等条件就直接符合初级职称的任职条件，直接由相关部门（各职称系列的主管部门）认定取得初级职称。如大专3年后直接认定初级职称，本科1年后直接认定初级职称，研究生3年直接后认定中级职称。职称评审是指不符合认定条件的（五大生），可以通过参加考试，如计算机、外语、专业等考试，取得职称任职的基本条件，通过职称改革领导小组组织的评委会评定后取得职称的情况。新分大学生初定职称可以通过职称认定，后面晋升职称就必须参加职称评审了。【法律依据】：《中华人民共和国社会保险法》 第九十条 社会保险费征收机构擅自更改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令其追缴应当缴纳的社会保险费或者退还不应当缴纳的社会保险费；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

⑴ 人力资源和社会保障局颁发的毕业证书在哪可以查询 人力资源和社会保障局颁发的毕业证书属于非学历毕业证书不能当学历证明，但仍可以作除学历以外的其他证明之用。需要要到相关部门查询。国内高校的毕业证书都是可以在学信网上查到的。 (1)人力资源部和社会保障部资格证查询扩展阅读 如何识别学历教育与非学历教育民办高校 1、从名称上识别 非学历教育民办高校严格地讲应该称为民办高等教育机构，其名称(全称)中大多带有“研修”或“专修”字样，如“×××研修学院”、“×××专修学院”； 2、咨询主管部门 各省、市教育主管部门是民办高校的权威主管机构，一般都设有民办教育处等专门管理民办高校的处室，也有的将民办高校的管理职责赋予发展规划处。可直接电话咨询这些部门，从中得到权威答案。 3、上网查询 （1）、查询省、市教育主管部门的官方网站 各省、市教育主管部门的官方网站上一般都有学历教育和非学历教育民办高校的信息； （2）、查询学校网站 实施学历教育的民办高校在其学校简介中一般都会写明是经教育主管部门审批备案的“民办普通高等学校”，而非学历教育民办高校一般只会注明是教育主管部门审批备案的民办高校，没有“普通”二字。 4、查询招生专业目录 各省、市教育考试部门每年都下发高考招生专业目录，当年有招生计划的学历教育民办高校一般都可以在招生专业目录中找到，而非学历教育民办高校不会出现在招生专业目录中。 5、从招生代码上识别 学历教育民办高校都有教育主管部门统一编制的招生代码便于查询，而非学历教育民办高校一般没有(个别省份有)统一的招生代码。 6、实地考察 方便的话，考生和家长可以到有求学意向的民办高校进行实地考察，多咨询一些在校学习的学生。他们一般都会实事求是地讲述学校的真实情况。 除了教育主管部门给出的答案以外，上述每一点都不绝对。 例如，由于历史原因，有的非学历教育民办高校的名称中并没有“研修”或“专修”字样，有的刚刚审批的学历教育民办高校可能由于时间关系没有列入当年的高考招生专业目录等。 需要说明的一点是，许多实施学历教育的民办高校同时也招收计划外学生，即同时举办非学历教育(如培训、自考助学等)。 ⑵ 在人力资源和社会保障部备案的证书怎么查询 如果你的证书已经到手的话，那么你可以去国家职业资格网上查询证书编号嘛 ⑶ 如何上人力资源和社会保障部全国人才中心查询验证资格证书 最好能举个例子 只有人力资源和社会保障部国家职业工作网查询，你说的人力资源和社会保障部全国人才中心是查什么证书啊 ⑷ 中华人民共和国人力资源和社会保障部国家职业资格证书怎么查询 有网站，我登陆 过查询人自资源师证书 ⑸ 人力资源和社会保障部技能鉴定证书编号查询网站是多少啊 网站是：国家职业资格证书全国联网查询，具体网址是：//zscx.osta.cn/ (5)人力资源部和社会保障部资格证查询扩展阅读： 目前国内的各种证书五花八门，较为权威的有《计算机等级证》、《财会电算化合格证》等，各地方行政部门以及企业发放的证书更是不计其数。国家职业资格证书同这些证书最大的区别在于：国家职业资格证书是通过国家法律、法令和行政条规的形式，以 *** 的力量来推行，由 *** 认定和的机构来实施的，对劳动者的从业资格进行认定，在全国通用的国家证书。 国家职业资格证书的好处： 实行国家职业资格证书制度就是要对"从事技术复杂以及涉及到国家财产、人民生命财产安全和消费者利益的工种（职业）"实行准入控制。未经过职业培训或培训，未取得相应职业资格证书的人员，不得在国家规定就业准入工种（职业）范围内就业，职业介绍机构和用人单位不得介绍和招用。 对违反规定的，劳动保障监察机构要依法进行行政处罚。简单的说，没有经过职业技能培训取得国家职业资格证书的求职人员，一是用人单位不得招用，二是职业介绍机构不得介绍。

力资源和社会保障部门就是以前劳动局和人事局合二为一后的称呼是国家人力资源与社会保障。人力资源和社会保障部的主要任务是分析预测社会劳动力，工作岗位，人才供需平衡问题，并制定政策将其解决，人事局是管理人事任免调动。

法律分析：1、性质不同，人力资源和社会保障局和人才市场是两个完全不同的机构单位，人力资源和社会保障局是政府事业单位，是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。人才市场是企业单位，可以是前者的下属机构，也可是个人或者企业申报营运的提供就业的服务类企业单位。2、服务内容不同，人力资源和社会保障局有两个下属机构：人才服务中心和人才市场（有的地市是合二为一）。法律依据：《人才市场管理规定》 第二条 本规定所称的人才市场管理，是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。

一、单位级别不同。社保局，属于人社局下属一个直管局，是上下级的隶属关系。比如深圳市人力资源和社会保障局设立深圳市人力资源和社会保障局（简称市人力资源保障局），为市政府工作部门。深圳市社保局为市劳动和社会保障局下属行政事务机构，负责全市社会保险基金的征收和管理。二、职能不同。人力资源和社会保障局职能1、承担综合管理人力资源及其市场的责任，促进人力资源合理流动，有效配置。促进就业工作，建立就业援助制度，完善公共就业服务体系；2、负责就业、失业预测预警和信息引导，实施预防、调节和控制，负责就业、失业预测预警和信息引导，实施预防、调节和控制；3、负责劳动争议，劳动仲裁，指导监督社会保险局对于社会保险保障制度的实施情况。社保局职能：1、组织实施企业年金、补充医疗保险的政策、参保方案；2、负责各险种基金的征收、待遇审核、支付、服务工作；3、负责推进社会保险社会化管理服务工作；4、负责工伤认定工作,并监督用人单位对其非参保工伤员工按规定偿付工伤待遇;负责参保员工的工伤救治和伤残康复管理。三、管理不同。一般来说，社会保险事业局是人力资源和社会保障局下属的参公管理事业单位，规格低半格或一格，主要从事社会保险扩面缴费、待遇审核发放。力资源和社会保障局是行政部门，主要负责制订政策。内设机构：（一）办公室。负责机关日常运转，承担文电、会务、机要、档案等工作。承担信息、建议议案提案办理、保密、政务信息公开、外事等工作。承担重要事项的组织和督查工作。（二）研究室。承担本市人力资源和社会保障重大问题的调查研究工作，并提出相关政策建议。承担重要文稿的起草工作。承担宣传和新闻发布工作。协调专家咨询工作。（三）法规处（行政审批处）。负责推进机关依法行政相关工作。组织起草人力资源和社会保障方面的地方性法规草案、政府规章草案。负责行政执法工作的监督、指导和协调。承担行政复议、行政应诉的有关工作。承担机关规范性文件的合法性审查及有关备案工作。负责行政审批制度改革等工作。（四）规划统计处（协同发展处）。编制本市人力资源和社会保障发展规划和年度计划并组织实施。负责统筹推进人力资源和社会保障领域京津冀协同发展工作。负责协调推进人力资源和社会保障领域扶贫协作和支援合作工作。负责人力资源和社会保障方面的统计管理和综合分析工作。负责人力资源和社会保障数据资源管理和共享工作。负责人力资源和社会保障宏观决策、统计分析、系统建设和维护工作。综合协调人力资源和社会保障标准化工作。（五）表彰任免处。承担以市委、市政府名义及各系统表彰、奖励和授予荣誉称号的综合管理工作。负责按法定程序办理市政府授权管理的领导人员任免手续。（六）就业评价处（失业保险处）。组织拟订本市就业工作发展规划并组织实施。组织开展就业和培训政策评价。负责就业和培训管理服务信息化建设、统计分析及大数据应用。负责就业失业监测和形势分析，建立就业失业预测预警制度并组织实施。拟订失业保险政策和制度并组织实施。拟订失业保险基金管理办法和失业人员有关待遇政策。（七）就业促进处。研究拟订本市促进就业政策并组织实施。研究拟订就业资金的使用政策。会同有关部门拟订就业困难群体就业援助政策并监督实施。拟订外国人来京就业的政策、规划和管理办法并指导实施。负责对本市促进就业政策落实情况和充分就业地区建设情况的考核评估和督促检查。（八）大中专毕业生就业处。拟订有关普通高等学校毕业生就业创业政策和管理办法并组织实施。指导、协调用人单位做好毕业生就业工作，推进毕业生就业制度改革。负责毕业生就业信息的收集、整理和发布工作。负责离校未就业北京生源毕业生的就业指导工作。拟订引进非北京生源毕业生管理办法并组织实施。拟订引导和鼓励毕业生到农村、基层就业创业的政策并组织实施。负责统一管理北京地区普通中等专业学校的毕业生就业工作。

人力资源和社会保障局职能职责。（一）贯彻执行国家和上级部门人力资源和社会保障法律、法规、规章和方针政策；拟订相关发展规划、政策措施，并组织实施和监督检查；拟订机构改革人员定岗和分流政策。（二）贯彻执行公务员分类、录用、考核、职务任免与升降、奖惩、培训、交流与回避、辞职辞退、申诉控告、职位聘任等方面的法律、法规、规章和方针政策；负责区政府各部门国家公务员非领导职务的设置和职数管理；依法对公务员实施监督，负责公务员信息统计管理工作。（三）拟订人力资源市场发展规划和促进人力资源流动的政策措施，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；综合管理人力资源市场和流动调配工作。（四）负责促进就业服务工作，拟订并实施统筹城乡的就业发展规划和政策措施，完善公共就业服务体系，拟订并实施就业援助制度；负责开展高校毕业生就业服务工作。（五）拟订城乡劳动者职业培训和高技能人才、农村实用人才培养和激励政策；负责就业训练、职业技术培训、职业技能鉴定、技工等级考核工作；指导管理职工技能培训和下岗失业人员再就业培训工作；完善职（执）业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度。（六）统筹建立覆盖城乡的社会保障体系，贯彻执行城乡社会保险及其补充保险政策和标准；贯彻执行社会保险关系转续办法；贯彻执行社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，承担社会保险及其补充保险基金行政监督责任。内设机构一、办公室（信访办公室）（一）办公室负责局重要政务活动、全局性重要行政会议等的组织协调工作；负责机关文电、机要、督查、档案工作；负责人大代表书面意见、政协委员提案办理的协调、管理工作；负责政务接待、联络工作，牵头做好本局国内合作交流与对口支援工作；负责局政府信息公开、政务公开、新闻宣传工作；协助局信息工作领导小组协调局信息化建设的规划、管理；负责机关行政、后勤、固定资产管理工作；负责机关保密和安全保卫工作；承办领导交办的其他工作。（二）信访办公室负责群众来信、来电、来访和网上信访的工作；负责上级转办、交办、督办等信访工作；负责协调有关部门处理相关的历史遗留问题，承办相关行政事务；负责协调军队涉及人力资源和社会保障事务的相关工作；负责协调有关部门做好社会稳定工作；承办领导交办的其他工作。

主要职责 （一）拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查。 （二）拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置。 （三）负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。 （四）统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。统筹拟定城乡社会保险及其补充保险政策和标准，组织拟订全国统一的社会保险关系转续办法和基础养老金全国统筹办法，统筹拟订机关企事业单位基本养老保险政策并逐步提高基金统筹层次。会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，编制全国社会保险基金预决算草案，参与制定全国社会保障基金投资政策。 （五）负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。 （六）会同有关部门拟订机关、事业单位人员工资收入分配政策，建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制，拟订机关企事业单位人员福利和离退休政策。 （七）会同有关部门指导事业单位人事制度改革，拟定事业单位人员和机关工勤人员管理政策，参与人才管理工作，制定专业技术人员管理和继续教育政策，牵头推进深化职称制度改革工作，健全博士后管理制度，负责高层次专业技术人才选拔和培养工作，拟订吸引国（境）外专家、留学人员来华（回国）工作或定居政策。 （八）会同有关部门拟定军队转业干部安置政策和安置计划，负责军队转业干部教育培训工作，组织拟订部分企业军队转业干部解困和稳定政策，负责自主择业军队转业干部管理服务工作。 （九）负责行政机关公务员综合管理，拟订有关人员调配政策和特殊人员安置政策，会同有关部门拟定国家荣誉制度和政府奖励制度。 （十）会同有关部门拟订农民工工作综合性政策和规划，推动农民工相关政策的落实，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。 （十一）统筹拟订劳动、人事争议调节仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协调机制，制定消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策，组织实施劳动监察，协调劳动者维权工作，依法查处重大案件。 （十二）负责本部和国家公务员局国际交流与合作工作，制定派往国际组织职员管理制度。 （十三）承办国务院交办的其他事项。主要职责 （一）贯彻执行国家关于民政工作的方针、政策和法 律、法规，研究制定全市民政事业中、长期规划和年度计 划并组织实施和监督检查。 （二）负责拥军优属、优待抚恤工作，负责革命烈士 审核、报批、褒扬和革命伤残人员残废等级评定的审核报 批工作。 （三）负责退伍义务兵、转业志愿兵、军队复员干部 的接收安置工作；负责军队离退休干部，无军籍退休退职 职工的接收安置、服务管理工作；指导移交地方管理的军 队离退休干部休养所的工作；指导和协调全市军供站的工 作。 （四）组织救灾工作，掌握和发布灾情，拨放救灾款 物；组织接收、分配救灾捐赠；检查、监督救灾款物使用 情况，指导灾区开展生产自救；指导农村救灾合作保险， 开展减灾活动。 （五）负责社会救济工作，制定农村五保户供养和城 乡社会困难户定期救济、临时救济以及其他特殊救济对象 的救济政策、标准并监督实施；会同有关部门制定城市居 民最低生活保障标准，并组织救济工作；负责符合社会救 济条件的失业救济期满尚未再就业职工的救济工作；负责 扶贫工作。 （六）主管农村养老保险工作。建立和完善农村社会 养老保险制度，指导和监督农村养老保险基金的管理和使用。 （七）制定并组织实施社会福利事业发展规划，指导 社会福利事业单位管理和城市社区服务工作，建立和完善 社会福利服务体系。 （八）指导老年人和残疾人的权益保护工作，会同有 关部门制定并监督实施残疾人就业和社会福利生产的扶持 保护政策，指导社会福利生产，审批和管理城乡社会福利 企业。 （九）负责城乡基层政权建设和基层群众自治组织建 设，开展村民、居民自治活动。 （十）拟订行政区域规划，负责市、区、乡镇、街道 办事处行政区域的设立、撤销、更名和界线变更的审核报 批工作。 （十一）负责全市行政区划名称和重要自然地理实体 的命名、更名和地名标志的规划、设立管理等工作。 （十二）研究拟订社团管理法规并组织实施；负责全 市性社团组织和涉外社团的审批登记和管理工作；指导县 （市）、区社团管理工作。 （十三）主管婚姻登记和儿童收养工作；负责殡葬和 公墓事业管理工作。 （十四）负责城市流浪乞讨人员的收容、管理、教育 、遣送工作；指导收容遣送站的建设和管理工作。 （十五）主管全市社会福利有奖募捐工作；管理，指 导和监督有奖募捐福利基金的使用。 （十六）承办市委、市政府交办的其他事项。

人才市场和人力资源和社会保障局的区别如下：1、性质不同。人力资源和社会保障局和人才市场是两个完全不同的机构单位，人力资源和社会保障局是政府事业单位，是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。人才市场是企业单位，可以是前者的下属机构，也可是个人或者企业申报营运的提供就业的服务类企业单位。2、服务内容不同。人力资源和社会保障局有两个下属机构：人才服务中心和人才市场（有的地市是合二为一）。简单来说，人才市场是帮人找工作的,企业也可以到人才市场招工，而人力资源和社会保障局是管理人才市场的。法律依据：《人力资源市场暂行条例》第四条　国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场的统筹规划和综合管理工作。县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域人力资源市场的管理工作。县级以上人民政府发展改革、教育、公安、财政、商务、税务、市场监督管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场的管理工作。《人才市场管理规定》第二条 本规定所称的人才市场管理，是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。　　人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。第四条 县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。

人才市场和人力资源和社会保障局的区别如下：1、性质不同。人力资源和社会保障局和人才市场是两个完全不同的机构单位，人力资源和社会保障局是政府事业单位，是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。人才市场是企业单位，可以是前者的下属机构，也可是个人或者企业申报营运的提供就业的服务类企业单位。2、服务内容不同。人力资源和社会保障局有两个下属机构：人才服务中心和人才市场（有的地市是合二为一）。简单来说，人才市场是帮人找工作的,企业也可以到人才市场招工，而人力资源和社会保障局是管理人才市场的。法律依据：《人力资源市场暂行条例》第四条　国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场的统筹规划和综合管理工作。县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域人力资源市场的管理工作。县级以上人民政府发展改革、教育、公安、财政、商务、税务、市场监督管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场的管理工作。《人才市场管理规定》第二条 本规定所称的人才市场管理，是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。　　人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。第四条 县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。

人力资源和社会保障局职能职责（一）贯彻执行国家和上级部门人力资源和社会保障法律、法规、规章和方针政策；拟定相关发展规划、政策措施，并组织实施和监督检查；拟订机构改革人员定岗和分流政策。（二）贯彻执行公务员分类、录用、考核、职务任免与升降、奖惩、培训、交流与回避、辞职辞退、申诉控告、职位聘任等方面的法律、法规、规章和方针政策；负责区政府各部门国家公务员非领导职务的设置和职数管理；依法对公务员实施监督，负责公务员信息统计管理工作。（三）拟订人力资源市场发展规划和促进人力资源流动的政策措施，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；综合管理人力资源市场和流动调配工作。（四）负责促进就业服务工作，拟定并实施统筹城乡的就业发展规划和政策措施，完善公共就业服务体系，拟定并实施就业援助制度；负责开展高校毕业生就业服务工作。（五）拟订城乡劳动者职业培训和高技能人才、农村实用人才培养和激励政策；负责就业训练、职业技术培训、职业技能鉴定、技工等级考核工作；指导管理职工技能培训和下岗失业人员再就业培训工作；完善职（执）业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度。（六）统筹建立覆盖城乡的社会保障体系，贯彻执行城乡社会保险及其补充保险政策和标准；贯彻执行社会保险关系转续办法；贯彻执行社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，承担社会保险及其补充保险基金行政监督责任。

人力资源和社会保障局的职责如下：1、是负责制订人力资源管理和社会保障政策，建立健全公共就业服务体系。2、是负责辖区范围内公务员的录用、培训、管理、工资评定和任免等。3、是负责辖区范围内专业技术人员和技能人才、农村实用人才的录用、培训、管理、工资评定职称考试评审和任免等。4、是负责辖区范围内事业单位人员的招聘、考试、职称考试评审、管理工资评定和人员进出工作。5、是负责辖区范围内行政单位和企、事业单位人员养老保险的政策制度制定、评定，包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险工作。6、是负责辖区内企、事业单位的劳动合同争议、纠纷仲裁和案件的调解、处理工作。7、是负责辖区内行政、事业单位工作人员的奖励、奖金制度制定、评定工作。人社局简介人社局的全称是人力资源和社会保障局，由原来的人事局、劳动局、社会保障局组合而成，它是行政单位，其下属机构编制是事业编制。人社局主要是处理人力资源的事情以及纠纷，并指导监督社会保险局对于社会保险保障制度的实施情况。不过因为省份的不同，人社局的具体机构和岗位的设置也会有些差异。有的参照公务员管理，经费由财政全额负担，而有的是自收自支。人社局干的都是直接为人民服务的工作，日后发展较好，待遇也很好，而且直接给老百姓办实事。

当然是人力资源管理了！劳动与社会保障的就业面比较窄！不过，学人力资源的多，竞争压力也大！

劳动局已经和人事局合并为人力资源与社会保障局了。现在没有劳动局了。人力资源与社会保障局的职责：(一)划入的职责。1.将原北京市人事局、原北京市劳动和社会保障局的职责，整合划入市人力社保局。2.国家外国专家局下放的国务院履行出资人职责企业以外的企业、中等以下教育机构聘请外国专家单位资格认可职责。(二)取消的职责。1.已由市政府公布取消的行政审批事项。2.综合协调外商投资企业劳动工资政策的职责。3.制定企业惩处职工的基本准则的职责。(三)划出的职责。将制定本市公民境外就业工作政策，境外就业职业介绍机构资格认定、审核和监督检查等职责划给北京市商务委员会。(四)转变的职责。1.加强统筹本市机关企事业单位人员管理职责，完善劳动收入分配制度，充分发挥人力资源优势。2.加强统筹本市城乡就业和社会保障工作职责，完善城乡一体化的就业政策和服务体系，完善统一的城乡居民养老保险和医疗保险制度。3.加强统筹本市人才市场与劳动力市场整合职责，加快建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置。4.加强统筹机关企事业单位基本养老保险管理职责，推进基本养老保险制度改革。5.加强促进就业职责，健全公共就业服务体系，建立城乡劳动者平等就业制度，促进社会就业更加充分。6.加强组织实施劳动监察、劳动争议仲裁工作职责，切实维护劳动者合法权益。7.加强引进高层次人才和紧缺人才的职责；减少直接管理的引进外国专家数量，提高引进外国专家的层次；加强出国(境)培训总量控制，优化出国(境)培训结构，提高出国(境)培训质量。

人力资源与社会保障局倒是听说过，也接触过，那个服务所没有听说过，应该是下设的办事机构把！

劳动与社会保障专业培养德、智、体全面发展，懂得党和国家有关社会保障的方针、政策和法规，较牢固地掌握有关劳动与社会保障专业的基本知识与技能，具有一定实践能力的高级、复合型专业人才。

劳动局是人力资源和社会保障局的一个历史组成部分。人力资源和社会保障局是由人事局、劳动和社会保障局合并而来的，而劳动和社会保障局则是由劳动局和社会保障局合并而来的，这是经过几次政府机构重组变革演化而来的。所以并不相关。国家层面，叫人力资源和社会保障部，是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。劳动与社会保障专业培养具备比较扎实的管理学与经济学专业知识，掌握现代管理技术与方法，能在政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位从事劳动与社会保障工作的高级专门人才。该专业要求学生系统掌握管理学、经济学、社会学等相关专业的基础知识，了解国内外劳动与社会保障理论及实践的历史和现状，具备运用现代技术手段进行调查分析和实际操作的能力，具备较强的书面和口头表达能力，熟练掌握一门外语。人力资源的就业范围更大。如果毕业后从事人力资源工作你可能会做一下几个内容：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系（合同）档案管理、社保等。劳动与社会保障更倾向于社保，范围较人力小，而且社会保障它的政策性很强，一旦出台新的社保政策，一些旧的内容就要废止。供参考。

社会工作类似于社工，学的人比较少，类似于非盈利的，薪资待遇不是很高人力资源管理主要是面对企业的

人力资源和社会保障局职能职责（一）贯彻执行国家和上级部门人力资源和社会保障法律、法规、规章和方针政策；拟订相关发展规划、政策措施，并组织实施和监督检查；拟订机构改革人员定岗和分流政策。（二）贯彻执行公务员分类、录用、考核、职务任免与升降、奖惩、培训、交流与回避、辞职辞退、申诉控告、职位聘任等方面的法律、法规、规章和方针政策；负责区政府各部门国家公务员非领导职务的设置和职数管理；依法对公务员实施监督，负责公务员信息统计管理工作；负责事业单位工作人员参照公务员法管理的审核上报、登记工作。（三）拟订人力资源市场发展规划和促进人力资源流动的政策措施，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；综合管理人力资源市场和流动调配工作。（四）负责促进就业服务工作，拟订并实施统筹城乡的就业发展规划和政策措施，完善公共就业服务体系，拟订并实施就业援助制度；负责开展高校毕业生就业服务工作。（五）拟订城乡劳动者职业培训和高技能人才、农村实用人才培养和激励政策；负责就业训练、职业技术培训、职业技能鉴定、技工等级考核工作；指导管理职工技能培训和下岗失业人员再就业培训工作；完善职（执）业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度。（六）统筹建立覆盖城乡的社会保障体系，贯彻执行城乡社会保险及其补充保险政策和标准；贯彻执行社会保险关系转续办法；贯彻执行社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，承担社会保险及其补充保险基金行政监督责任。（七）负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制。（八）贯彻执行机关事业单位人员工资收入分配、津补贴政策和企业职工工资收入分配的调控政策、措施，建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制；贯彻执行机关企事业单位人员福利、工（公）伤和离退休政策。（九）牵头推进事业单位人事制度改革；贯彻执行事业单位人事制度改革总体发展规划、方案及事业单位职员、专业技术人员和工勤人员的聘用、考核、任免、培训、奖励、辞聘解聘等配套政策法规；综合管理事业单位补充工作人员的考核和录（聘）用工作；负责事业单位工作人员的日常惩戒工作（监察机关立案调查并直接给以处分的除外）；牵头推进深化职称制度改革工作；负责专业技术人员的职称管理和组织实施各类专业技术职称考试、考核和聘用制度；负责专家综合管理和高层次专业技术人才选拔、培养工作。（十）贯彻执行军队转业干部安置政策，协调落实军队转业干部随调随迁家属的政策性安置工作；贯彻落实部分企业军队转业干部解困和稳定政策；负责军队转业干部管理服务和教育培训工作。（十一）负责政府奖励、表彰的综合管理；审核以区政府名义奖励、表彰事宜；负责报送上级机关表彰、奖励单位和人员的审核；承办法定人事任免事项。（十二）贯彻农村劳务开发管理及农民工工作综合性政策和规划，推动农村劳务开发及农民工相关政策的落实，协调解决重点难点问题。（十三）贯彻执行劳动、人事争议调解仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协调机制；贯彻消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策；组织实施劳动保障监察，协调劳动者维权工作，依法查处重大案件。（十四）负责人才交流、人才引进、人才开发和管理服务工作；拟订吸引国（境）外专家、留学人员来（回）区工作或定居政策；负责国（境）外人才、智力引进以及人力资源和社会保障领域的地区、国际交流与合作工作，负责相关涉外业务技术合作和人才交流。（十五）承办区政府交办的其他事项。

　　第一：性质不同，人力资源和社会保障局和人才市场是两个完全不同的机构单位，人力资源和社会保障局是政府事业单位，是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。人才市场是企业单位，可以是前者的下属机构，也可是个人或者企业申报营运的提供就业的服务类企业单位。第二：服务内容不同，人力资源和社会保障局有两个下属机构：人才服务中心和人才市场（有的地市是合二为一）。人才服务中心主要是做人事档案代理、人员调动流动及其相关工作，人才市场主要是做人才就业、人员招聘、人才培训等工作。毕业生应把档案放在人才服务中心，这样就是把自己的人事档案有人才服务中心代为管理。这样做可以享受人才服务中心提供的服务：(一)负责人事档案关系接受、调出相关手续；二)办理毕业生的转正定级；(三)档案工资的晋级；(四)职称晋升申报；(五)办理落户手续；(六)出具省份证明、落户证明、购房工龄证明、计划生育证明、独生子女证明、出国政审等；(七)代收代缴养老保险、失业保险、代办医疗保险手续等。人才市场一般不管理档案，只是开展劳务与人才交流、就业、免费技能培训，组织企事业单位的招聘，组织并推介各类工作的双向选择等等。

现在应该这两个单位合并了吧 ，社保应该属于人力资源和社会保障局下边的一个机构

法律分析：一是身份凭证。社会保障卡作为持卡人办理就业登记、失业登记、参保登记、工伤认定、职业培训、技能鉴定等人力资源和社会保障业务，享受各项就业扶持政策和就业服务、社保服务、人才服务的主要电子身份凭证。在此基础上，部分地区将社会保障卡进一步扩展为政府相关部门的办事身份凭证，作为进入公园、博物馆的身份凭证。二是信息记录。在社会保障卡内或相关后台系统记录个人基本信息、人力资源和社会保障关键业务信息，形成电子形式的证件副本。三是自助查询。通过社会保障卡在自助服务一体机或其他服务渠道连接后台系统，方便持卡人查询个人的人力资源和社会保障权益信息及办理相关业务。四是就医结算功能。通过社会保障卡实现本地和跨地的医疗保险、工伤保险、生育保险医疗费即时结算，支持挂号、诊疗、妊娠登记、住院登记、购药等就医过程的信息服务，实现就医一卡通。通过社会保障卡将医疗服务与医疗结算流程有机结合，可最大程度方便群众就医。五是缴费和领取待遇。通过社会保障卡的银行账户实现各类缴费和待遇领取。包括个人各项社会保险缴费、人事人才考试缴费，各项社会保险定期待遇和一次性待遇领取、报销费用领取、就业扶持政策补贴资金领取、重点行业（企业）农民工工资领取等。在此基础上，部分地区将社会保障卡进一步扩展到其他待遇发放领域应用，将涉农财政补贴、残疾人补贴、公积金等其他各类待遇打入社会保障卡的银行账户中，实现了对群众的便利服务。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》 第二条 用人单位和个人依法缴纳社会保险费。国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

人力资源的工作的话，主要就是人事方面的，包括六大模块，人力资源的统筹与规划，招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。主要就是这些工作。至于社会工作不知道你具体想说的是什么方面的情况。。。

人社局全称是人力资源和社会保障局。人社局，即人力资源和社会保障局，属于政府职能部门。贯彻执行国家、省、市人力资源和社会保障工作的相关方针政策和法律法规，拟订全县人力资源和社会保障事业发展规划、政策并组织实施和监督检查。主要负责用人，招工，部队退伍转业安置，职工调转，晋升，就业，劳动争议，劳动仲裁，指导监督社会保险局对于社会保险保障制度的实施情况。人力资源和社会保障部设下列内设机构:（一）办公厅。负责机关日常运转，承担信息、安全、机要、保密、信访、政务公开等工作。（二）政策研究司。组织开展人力资源和社会保障政策研究和改革推进工作，承担重要文稿起草、协调专家咨询、新闻发布等工作。（三）法规司。组织起草相关法律法规草案和规章，承担规范性文件的合法性审查工作，承担行政复议、行政应诉等工作。（四）规划财务司。拟订人力资源和社会保障事业发展规划和年度计划，编制相关社会保险基金预决算草案，参与拟订相关社会保障资金（基金）财务管理制度。承担统计、信息规划、国有资产管理、内部审计、有关国际援贷款项目等工作。

在规划的时候也是根据公司的实际情况去规划的，根据公司所要招聘的人数，还有公司的经济情况决定较大的比例。

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测 外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

保证企业持续的正常运转

转载以下资料供参考　　人力资源规划包括五个方面　　 　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。　　人力资源规划程序　　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。　　收集有关信息资料　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。　　人力资源需求预测　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。　　人力资源供给预测　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。　　确定人力资源净需求　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。　　编制人力资源规划　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1．规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2．规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3．情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4．具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1）项目内容。 　　2）执行时间。 　　3）负责人。 　　4）检查人。 　　5）检查日期。 　　6）预算。 　　5．规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6．规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。　　实施人力资源规划　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2）要确保不折不扣地按规划执行。 　　3）在实施前要做好准备。 　　4）实施时要全力以赴。 　　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。　　人力资源规划评估　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1）是否忠实执行了本规划。 　　2）人力资源规划本身是否合理。 　　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。　　人力资源规划的反馈与修正　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

以上内容翻译如下：办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。1.1动机一种编程语言视觉类似硬逻辑，并从而减少配置时间从6个月下降到6天[穆迪和莫雷， 1999 ] 。可编程逻辑控制器（ PLC ）的，一个计算设备所发明的理查德E莫雷在1968年，已广泛应用于工业，包括制造系统，运输系统，化学处理设施，以及其他许多人。当时，公司取代了硬逻辑与软有线逻辑或所谓的继电器梯形逻辑（白细胞介素） ，虽然基于PC的控制已开始进入的地方，基于PLC的控制仍将是技术，其中大部分的工业应用将坚持由于其更高的性能，更低的价格，优异的可靠性和在恶劣的环境中。此外，根据一项研究的PLC市场的弗罗斯特和沙利文[ 1995 ] ，增加的年销售量将达到1500万，每年的PLC的硬件价值超过八十〇点〇亿美元已预测，尽管计算机硬件价格的不断下降。发明人的PLC ，理查德é莫雷，公平认为， PLC市场作为一个50亿行业目前。虽然PLC的产品广泛应用于工业实践，编程基于PLC控制系统在很大程度上仍然是依靠试错。同样的软件工程，软件设计公司正面临困境或危机软件以类似的方式。莫雷本人强调这方面最有力的说明[穆迪和莫雷， 1999年，第110 ] ：特别是，实际问题是在PLC编程软件缺陷消除和减少维修费用岁梯形逻辑程序。虽然PLC的硬件成本的不断下降，减少了扫描时间的梯形逻辑仍然是一个问题，在工业，使低成本的PLC都可以使用。`如果房屋建造软件项目一样，一个啄木鸟可能摧毁文明。 “一般来说， PLC的生产力的产生远远落后于其他领域，例如， VLSI设计，在高效率的计算机辅助设计工具在实践中。存在的软件工程的方法不一定适用于基于PLC的软件设计，因为PLC的编程，需要同时考虑硬件和软件。成为软件设计，因此，越来越多的主要成本动因。在许多工业设计项目，超过SO0 / A的人力资源分配的控制系统设计和安装计划于测试和调试PLC程序[罗克韦尔， 1999 ] 。此外，目前基于PLC的控制系统不妥善设计，以支持日益增长的需求的灵活性和可重构的制造系统。另一个问题，促使需要一个系统的设计方法，是提高软件的复杂性在大型项目中。1.2目的及意义的论文的目标，这一论断是建立一个系统的软件设计方法， PLC的操作自动化系统。该设计方法包括高级别描述基于状态转换模型，治疗自动化控制系统，离散事件系统，一个循序渐进的设计过程中，灵活的自动化系统，使软件的重用性，通过模块化。我们的目标是克服缺点，目前的方案拟订战略，是基于个人经验的软件开发商。和的设计规则提供指导和衡量标准，以实现一个成功的设计。有形成果的这项研究是为了找到一种方法，以减少不确定性的管理控制软件开发过程，也就是减少编程和调试的时间和他们的变化，越来越多作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------2 PLC的英文资料正式交涉提供一个高层次的行为描述的系统进行控制。状态机可以分析评估他们是否符合预期目标。其次，一个国家机器的描述提供了一个结构r有系统的办法来设计PLC的软件可以克服的缺陷，传统的编程制造控制系统，并能产生广泛影响，在一些工业应用。自动化控制系统模型的正式语文或等值，由国家机器。epresentation转达合乎逻辑的要求和制约因素，如详细的安全规则。第三，明确界定的控制系统设计的成果，有利于自动代码生成，有能力生产控制软件可执行的商业独特的逻辑控制器可以减少编程的准备时间和劳动力成本。特别是，论文是有关的，对下列方面的问题。在现代制造业，系统的特点是产品和工艺创新，成为以客户为导向，从而能够迅速应对不断变化的系统要求。一个重大挑战，因此，提供有利的技术，可以在经济上重新自动化控制系统在应对不断变化的需求和新的机遇。客户驱动制造设计和操作知识可重复使用的实时，因此，给予了重要的竞争优势在工业实践。研究表明，编程方法在自动化系统一直无法匹配迅速增加，使用的计算资源。举例来说， PLC的编程仍然依靠传统的编程风格与梯形逻辑图。结果，拖延和资源规划的一个主要绊脚石的进展制造业。更高程度的设计自动化和软件质量测试和调试可能消耗超过50 ％的人力资源分配的PLC程序设计。标准[国际电工委员会60848 ， 1999年;国际电工委员会- 61131 - 3 ， 1993年;宣传61499 ， 1998 ;的ISO 15745-1 ， 1999 ]已经形成修复和传播国家最先进的设计方法，但它们通常不能参加推动知识的有效计划和系统设计。一种系统的做法将提高设计自动化水平，通过重用现有的软件组件，并提供方法，使大型系统的设计管理。同样，这将提高软件的质量和可靠性，将相关的系统的高安全标准，特别是那些有危险的对环境的影响，如机场的控制，系统复杂性和公共铁路。软件产业被视为业绩螨和复杂发电机。硬件价格不断缩小战利品需要软件性能方面的代码优化和效率。其结果是，大规模和有效率较低的软件代码一方面所取得的进展超过了硬件的性能另一方面。其次，软件普及到无法控制的复杂层面;软件设计和维护必要在现代自动化系统，成为几乎是不可能的。特别是， PLC程序已经从一对夫妇行的代码25年前数千行的代码，以相同数量的1 / O点。 Increa基于安全，例如新政策对防火，以及灵活的现代自动化系统购买复杂的程序设计过程。因此，生命周期成本的软件是一个长期增长的部分的总费用。 80-90 ％ ，这些费用是进入软件的维修，调试，改造和扩建，以满足不断变化的需求[西蒙斯等人。 ， 1998 ] 。作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------3 PLC的英文资料设计理论的发展今天，主要重点是设计研究的基础是机械或电气产品。一个副产品研究这一建议是要提高我们的基本理解，设计理论和方法的适用范围扩大到外地的工程系统设计。系统设计理论对大型和复杂的系统是尚未充分发展。特别是，如何简化复杂的或复杂的设计任务尚未解决的科学方法。此外，建设之间的桥梁设计理论和最新成果的认识论正式申述计算机科学和业务研究，如离散事件系统建模，可以推动未来的发展在工程设计中。应用逻辑的硬件设计从逻辑的角度来看， PLC的软件设计是类似的硬件设计的集成电路。现代超大规模集成电路的设计非常复杂，几百万零部件和产品开发时间为3年[惠特尼， 1996 ] 。在设计过程通常分为一个组件的设计和系统设计阶段。在组件设计阶段，单一功能的设计和验证。在系统设计阶段，部分是汇总和整个系统的性能和功能测试，通过模拟。一般来说，一个完整的核查是不可能的。因此，一种系统的做法就是例证的PLC程序设计可能会影响逻辑的硬件设计。1.3结构的论文图1.1说明了大纲下列论文。第2章明确了重大挑战和研究的问题，并论述了有关的背景和术语。这将是认为，系统设计的PLC软件可以有助于提高灵活性和可重构的制造系统。重要的问题如何处理复杂的工程设计方面的设计和运行的系统将进行辩论。该研究方法适用于本论文介绍了从讨论了设计理论和方法，并可以做些什么这方面的教训。第3章涵盖了国家最先进的控制技术和目前的做法在设计和PLC的编程软件。的影响，电气和软件工程，揭示，以及可能适用的方法，计算机科学进行了讨论。优点和缺点进行评估和将导致的结论是，一种新的方法是需要足够的日益复杂的PLC软件设计。基于文献复习章第2和第3潜力适用的设计概念和方法的选择和应用方面的PLC软件设计。公理化设计是作为基本的设计概念，因为它提供了指导设计师不受任何限制吨第4章的主要机构的论文和获取的基本特征的设计方法。虽然设计理论被视为在一个前科学阶段，它拥有先进的机械，软件和系统设计方面的一些建议的设计模型和评价整个真实世界的例子。办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。第5章中，有一些个案研究表明，给出适用于发达国家的设计方法。这些例子都源自一个复杂的参考系统，柔性装配系统。所取得的见解进行评估的最后一段。第六章介绍了开发电脑设计工具的PLC软件设计的概念水平。该软件是用Visual Basic中使用ActiveX控件，提供模块化和重用在基于网络的协作编程环境。主要组成部分的PLC软件建模编辑的结构（模块化）和行为的设计，版面规格的接口和模拟引擎可以验证开发模式。

一、规划前先明确需求 人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题： 第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？二、如何编制人力资源规划 1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通 过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源 状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正 常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。三、注意事项1、做好公司人力资源规划工作，关键要做好员工的需求预测。员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。 2、另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 员工供给预测一般包括以下几方面内容： （1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。 （2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。 （3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。 （5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。 3、需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生 涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。详细的工具和方法、案例说明可以查看深圳美杰咨询官网，咨询电话8632，9280

　　人力资源规划包括五个方面　　 　　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 　　　人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。 　　　因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 　　　一、 人力资源的战略计划 　　　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 　　　1、 国家及地方人力资源政策环境的变化 　　　包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。　　2、 公司内部的经营环境的变化 　　　公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。 　　　1） 安定原则 　　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。 　　　2） 成长原则 　　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。　　3） 持续原则 　　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。　　3、 人力资源的预测 　　　根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素： 　　　1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员； 　　　2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；　　3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。 　　　4、 企业文化的整合 　　　公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。 　　　二、 人力资源的战术计划 　　　战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。　　在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分： 　　　1、 招聘计划 　　　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 　　　1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。 　　　2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 　　　2、 人员培训计划 　　人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 　　　1） 专业人员培训计划； 　　2） 部门培训计划； 　　3）一般人员培训计划； 　　4）选送进修计划； 　　　3、 考核计划 　　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。　　　4、 发展计划 　　　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

人力资源包括哪六大模块：1.人力资源规划人力资源规划是企业战略目标规划之一，是人力资源的根基、宏观工作，涉及到相关的组织机构建立、人力规划方向等。2.人才招聘与配置做好人才招聘和配置工作，是企业将人力资源规划方案落实的第一步。值得注意的是，招聘与配置是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作。3.员工培训与开发员工培训于开发，实际上就是“育人”。定期对员工进行培训能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。4.绩效管理好的绩效模式能够有效的激励人才并留住人才。企业通过对员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面考核、分析和评价，不断改善员工行为，提高技能，挖掘潜力，从而实现部门目标，进而实现企业战略目标。5.薪酬管理完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。6.劳动关系管理劳动关系管理主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是对用人风险的管控。劳动关系管理就是针对人员风险管理而实施的管理措施。

基本上人力总监只做自己工作范围内的职能战略规划，即人力资源战略规划，而非公司的战略规划。基本上有套路，从公司战略、内外部分析、到人员现状盘点，到需求与供给，然后是相应的要采取的措施

1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

（1）人力资源战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（2）人力资源组织人事规划狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。（3）人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。（4）人力资源管理制度建设是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。（5）人力资源开发规划包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。（6）人力资源系统调整发展规划规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。制作人力资源规方案注意有两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。而各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。

如果细说太多了，下面是比较笼统的见解： 对人力资源进行规划，必须掌握未来情况。但是未来有不确定性，因此，人力资源管理者只能通过预测对未来进行一个尽可能贴近的描述。做好规划的话主要还是在两个方面：1、人力资源需求预测 企业要根据自己的发展规划和企业的内外部环境来进行需求分析。比如：（1）深入了解已有业务各岗位的人员情况，看是否符合岗位需要，人是多了还是少了，增加人员是否必须等。（2）公司是否要发展新业务，是怎样规划的（想达到一个怎样的规模），根据这个发展规划来作自己的人力资源规划。（3）根据企业人员流动率等数据进行一定的人员储备，这个一定要了解到真实情况，切忌做笼统分析，比如有的部门人员变动频繁，有的多年不变，只看总的流动率的话会引起误解的。2、人力资源供给预测 所谓供给状况就是企业需要的人可以通过什么样的途径获得，获得的难度大不大，成本高不高。一句话，就是要保证“供应”。比如与高校取得合作关系，和当地的人才交流中心搞好关系，适当运用猎头公司等。以上是一点浅见，其实这种规划贵在坚持，可以再工作中逐渐完善，不要成了一纸空文，如果规划不能给工作一个指导意义，哪怕做得再好再全面也是无用的。

人力资源规划的类型 　　企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。下面是我为大家整理的人力资源规划的类型，欢迎参考~ 　　 1 战略规划 　　是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　 2 组织规划 　　组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　 3 制度规划 　　制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　 4 人员规划 　　人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　 5 费用规划 　　费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　其中的战略、组织规划需要企业成立内部战略委员会进行决策，人力资源部进行组织协调，运用自己专业知识以及外界信息提供人力资源方面的.专业信息，以备战略委员会的决策做出决定性的参考意义，人力规划、费用规划、制度规划中，我们要对上年度人员状况进行合理分析，整合现有人力资源，再与下年人员需求对接，同时与人才发展计划也要考虑进去，以及人均效率产出等。 　　 人力资源规划编制具体有以下几个步骤： 　　制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成;预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求;确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况;制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的;制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等;编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算;关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 　　最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。 ;

根据公司的年度经营计划确定总体方向，各部门提交岗位人员需求，每个岗位的工作内容及工作量，做到人尽其用

做人力资源规划，首先要明确企业的经营战略，以及企业中，短期业务目标和年度经营目标，据此制定支持企业战略，有利于目标实现的人力资源战略和目标，进一步分解成可实施的人力资源计划，主要包括组织发展计划，人头和招聘计划，培训计划，薪酬福利计划，领导力发展计划等，最重要的是这些计划要与公司战略和经营目标密切相关，否则就得不到管理层的批准，也无法体现HR的战略伙伴作用

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 内容包括：1.总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2.职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3.人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4.人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6.教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8.投资预算：上述各项计划的费用预算。

1、环境分析。分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。2、人力资源现状分析。员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。3、人力资源需求预测。通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。4、人力资源外部供给预测。外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人(续致信网上一页内容)口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。5、人力资源规划目标。企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。6、行动方案。制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。

人力资源规划是猜测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。 步骤二，外部人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段 确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标 确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容 这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者 规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间 主要指该规划正式确定的日期。实施人力资源规划 人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。人力资源规划的反馈与修正 对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

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人力资源六大板块

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关...三、人力资源规划的影响因素与制定程序 ★★★ 1、人力资源规划的影响因素：...

如何写人力资源规划书（样本）为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档 人力资源规划环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划， 公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。 公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》 （职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》 （部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成： 1、公司各部门负责人 2、公司人力资源部环境分析专员、 3、公司人力资源部负责人。公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。 人力资源规划供给 / 需求预测：《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。人力资源规划预测的数据类型要求：类型1 表格数据、类型2 趋势线数据、 类型3 数据结构图、 类型4 数据解释说明、类型5 总类数据、类型6 分类数据、 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

人力资源规划可分为三个步骤 第一，弄清企业现有人力资源的状况。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法弄清企业现有人力资源的状况。管理者要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。 第二，弄清组织未来需要什么样的人力资源。未来人力资源的需要是由组织的战略目标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。同时，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。 第三，在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后将这些预计于未来人力资源的供应结合起来，拟定人力资源管理的行动方案，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。 人力资源规划的主要内容包括五个方面 （一）晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。 （二）补充规划。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。补充规划也包括招聘计划。 （三）培训开发规划。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。 （四）调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。 （五）工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。 适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是经济地使用人力资源的根本要求。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执行的过程中，形势也会发生不确定的改变。规划应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。 人力资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。人力资源规划是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，都应当以人力资源规划为依据。这就要求人力资源规划并需具有较强的可执行性。

　　一、收集有关信息资料。 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测。 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测。 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求。 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划。 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1、规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的`人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2、规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3、情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　六、实施人力资源规划。 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

下面的表只是列举了基本的几项，需要规划的内容着实太多，还有很多细节的地方，818hr人力资源网上还有很多资料，你可以自己去下载，我也是在那上面下载下来的。

人力资源规划是一个很繁杂的体系，主要包括：一、 职务设置与人员配置计划二、 人员招聘计划三、 选择方式调整计划四、 绩效考评政策调整计划五、 培训政策调整计划六、 人力资源预算建议你去听听香港人文李哲贤的课程，对你做这个挺有帮助的。

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

人力资源规划的步骤 　　人力资源管理规划又称人力资源计划(HR Planning，简记HRP ),是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。以下是我帮大家整理的人力资源规划的步骤，仅供参考，大家一起来看看！ 　　人力资源规划的步骤 篇1 　　1、根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划 　　编写计划陈述公司的组织结构·;职务设置、职位描述和职务资格头求等内容。制定职务编写计划是描迷会司未来的组织职能规模和模式。 　　2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。 　　人员配置叙述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等制定配置计划的目的别苗述公司未来的人员数量和素质构成。 　　3、预测人员需求。 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等‘最好形成一个标明有员工数量、招聘成本·技能要求、工作类别，及为完成组织A斯需的管理人员数量和层次的分列表。 　　4、确定员工供给计划。 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划.主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等·通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以从员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况.预测结果句 画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及 其他相关方面的发展变化情况· 　　5、制定培训计划。 　　培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培ill}考核等内容. 　　6、制定人力资源管理政策调整计划。 　　计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等 　　7、编写人力资源部费用预算。 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福秒费用等用的预算。 　　8、关键任务的风险分析及对策。 　　每个会司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击.风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险拉制等一系列活动来防范风险的发生。 　　人力资源规划的步骤 篇2 　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 　　一、收集有关信息资料 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1.规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2.规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3.情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4.具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1)项目内容。 　　2)执行时间。 　　3)负责人。 　　4)检查人。 　　5)检查日期。 　　6)预算。 　　5.规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6.规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。 　　六、实施人力资源规划 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 　　七、人力资源规划评估 　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1)是否忠实执行了本规划。 　　2)人力资源规划本身是否合理。 　　3)将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 　　八、人力资源规划的反馈与修正 　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 　　2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 　　3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 　　4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 　　5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 　　6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。 　　编写人力资源规划的步骤 　　企业到了年底，开始了紧张的年终总结和明年的计划安排，其中人力资源规划也越来越受到重视，人力资源规划是人力资源工作的起点，是企业人力资源行动的指南和工作纲领。 　　人力资源是基于企业的发展于企业的发展战略，科学地预测，分析企业环境的变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略和措施以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数理和质量)，并使企业和员工个人得到长期的利益的过程。 　　人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素的需求分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力数量、人力资源规划调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源方针政策，制定具体的行动方案。 　　人力资源规划的步骤 篇3 　　一、 环境分析 　　分析企业处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求，对企业未来发展以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。 　　公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据信息、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 　　二、 人力资源现状分析 　　员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。 　　具体包括：企业现有吊钩的基本状况，员工具有知识与经验、员工具备的"能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。 　　三、人力资源需求预测 　　通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测 　　需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。 　　企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 　　四、人力资源外部供给预测 　　外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等 　　五、人力资源规划目标 　　企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。 　　六、行动方案 　　制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。 　　主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。 ;

什么是战略型人力资源管理 　　现代企业管理制度是服务于“控制”和“效率”两大目标来组织的。不管是奖励还是惩罚，都将企业和员工置于对立面上。企业希望以最少的奖励让员工做出最大的产出，而员工则希望以最少的努力获得最大的回报。下面是我为大家带来的什么是战略型人力资源管理的知识，欢迎阅读。 　　为什么需要战略型人力资源管理? 　　以往，HR更多的是在招聘、培训与员工福利之间周旋，处理例如劳动关系解除、劳动纠纷、员工关系等槽糕的支持性工作。 　　然而随着人力资源管理的发展，HR从业者逐渐意识到人力资源在企业战略落地过程中的特殊优势，HR可以站在企业战略的高度，寻找新的切入点来实现组织生产力的最大化。更多地关注如何让企业获取战略竞争优势、团队如何最大限度地保持生产力、如何确保员工的积极性和保持高涨的参与热情等，从而促进企业与个人之间的共赢。在这些方面的探索中，战略型人力资源管理的雏形便逐步展现出来。 　　什么是战略型人力资源管理? 　　战略型人力资源管理是指根据企业战略的要求，对人力资源进行有效管理，为企业创造价值，确保企业战略目标的"实现，即人力资源管理服务于企业战略，从人力资源的角度来推进企业战略的落地。 　　战略型人力资源管理的使命是什么? 　　战略型人力资源管理的使命： 　　提升组织能力、发挥组织绩效、适应未来变化。 　　战略型人力资源管理的主要职责： 　　战略和人力资源的协调;组织设计和发展;领导力发展;促进团队绩效最优;团队能力培养;员工激励和主人翁精神;文化培养和变革管理。 　　战略型人力资源管理的核心任务： 　　战略型人力资源管理的核心任务是发展组织能力，使之能够胜任企业战略落地和绩效提升的要求，并能适应外部环境的变化。 　　根据中欧工商管理学院杨国安教授的研究，组织能力分为员工思维模式、员工能力和员工治理方式三个维度。 　　我们从人力资源实际工作出发，将组织能力的发展归结为组织结构、流程、文化、人员能力四个方面，而这四个方面都需要由领导力来驱动。所以战略型人力资源管理需要业务部门承担人力资源的部分工作，也需要人力资源部门承担业务部门的部分工作。这是战略型人力资源管理的成功关键要素之一。 　　战略型人力资源管理的工作思路 　　战略型人力资源管理需要从战略的角度促进组织效能提升和企业变革。 　　从这个角度来说，战略型人力资源管理需要： 　　1. 突破人力资源的边界，理解公司战略目标和变革需求; 　　2. 抓住组织能力的锚点。组织能力可以从流程、组织架构、人员能力、技术和支持工具来具体设计; 　　3. 注重可实施性。在设计完组织能力的细节之后，我们需要筛选和部署设计方案。 　　战略型人力资源管理的工作步骤 　　结合公司规划和管理周期，我们可以将战略型人力资源管理分为以下阶段： 　　1. 对标、机会识别和规划。识别战略目标和变革需求、回顾现有商业模式、分析组织能力现状、基于现状和理想状况之间的差距设计规划项目; 　　2. 组织能力设计。设定组织能力设计目标，设定范畴，组织能力细节的设计; 　　3. 实施计划制定。实施路线图，协调现有活动; 　　4. 实施和跟进。持续评估进展。 　　现如今，越来越多的企业开始注重战略发展，所以希望以上的这些可以帮助HR们积极转型，快速拥有根据战略来制定相应方案的能力，早日将企业打造成一个有机的整体。 ;

一是根据外部环境的经常性变化，保证企业的人力资源管理与企业的战略意图相一致。也就是说，企业要想保持其经营的有效性，必须使人力资源管理政策与经营战略相联系。哈佛商学院的学者们建议，人力资源的管理过程应具有更广阔的视野。按照企业中人力资源管理过程的功效，哈佛的研究者们提出了人力资源成果的4cs模型，即：全心全意（commitment）、能力（competence）、一致性（congrugence）和成本效用（cost-effectiveness）。二是为了达到企业的战略目标，应该很好地完成企业人力资源管理过程中应该能保证战略目标顺利实施的各项活动，如：人力资源规划、招聘、挑选、团体化、培训及发展、成绩评价等。

1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。　　2、组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。　　3、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。　　4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。　　5、费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

中国古代没有专门的人力资源管理理论，人力资源管理的思想只能散见于各种书籍。 比如孔子孟子等儒家人物进行对人性进行探讨，主张王者之道，仁政德治； 比如法家的人性恶的假设，由此导致主张刑治； 在识人、用人、制人方面，古人也形成比较系统的思想，如《六韬》、曾国藩的相人术；墨子、韩非子的用人观等。

b

和谐,人才储备

人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。

合易认为：组织战略是指组织对有关全局性,长远性,纲领性目标的谋划和决策.即组织为适应未来环境的变化,对生产经营和持续,稳定发展中的全局性,长远性,纲领性目标的谋划和决策.人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。二、组织战略决定了人力资源管理的方向与目标不同组织战略决定了不同组织关键能力，而不同的组织关键能力决定人力资源的选育用留工作的指导思想与关键点。同时组织战略决定了当前与未来组织的人才总需求，这个总需求是人力资源管理的总目标所在。三、人力资源管理是组织战略实施的关键要素。组织战略要付诸实施、达到预期目标，除了资金、技术等资源，最关键的是要有匹配的人力资源去做，特别关键技术人才与领导干部，从某种程度上来说，人力资源管理水平决定了组织战略制定质量和实施效果。战略与人力资源管理的关系是：组织战略决定了人力资源管理的方向与目标，人力资源管理是组织战略实施的关键要素。

　　学术界一般把人力资源管理分六大模块。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对人力资源管理工作所涵盖的内容进行的总结。　　1、人力资源规划;　　2、招聘与配置;　　3、培训与开发;　　4、绩效管理;　　5、薪酬福利管理;　　6、劳动关系管理。　　各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，人力资源管理工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。　　人力资源管理六大模块重点：　　人力资源规划　　1、组织机构的设置;　　2、企业组织机构的调整与分析;　　3、企业人员供给需求分析;　　4、企业人力资源制度的制定;　　5、人力资源管理费用预算的编制与执行。　　招聘与配置　　1、招聘需求分析;　　2、工作分析和胜任能力分析;　　3、招聘程序和策略;　　4、招聘渠道分析与选择;　　5、招聘实施;　　6、特殊政策与应变方案;　　7、离职面谈;　　8、降低员工流失的措施。　　培训和开发　　1、理论学习;　　2、项目评估;　　3、调查与评估;　　4、培训与发展;　　5、需求评估与培训;　　6、培训建议的构成;　　7、培训、发展与员工教育;　　8、培训的设计、系统方法;　　9、开发管理与企业领导，开发自己和他人;　　10、项目管理:项目开发与管理惯例。　　绩效管理　　1、绩效管理准备阶段;　　2、实施阶段;　　3、考评阶段;　　4、总结阶段;　　5、应用开发阶段;　　6、绩效管理的面谈;　　7、绩效改进的方法;　　8、行为导向型考评方法;　　9、结果导向型考评方法。　　薪资福利管理　　1、薪酬;　　2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算);　　3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计);　　4、评估绩效和提供反馈。　　劳动关系　　1、就业法;　　2、劳动关系和社会;　　3、行业关系和社会;　　4、劳资谈判;　　5、工会化和劳资谈判。

各国国歌各国国歌各国国歌

1、招聘战略招聘公司战略中最需要的人才2、薪酬制度高工资、全员持股3、知识型员工管理为员工规划职业生涯；三优先、三鼓励4、员工培训与发展推行全员导师制、非核心课程外包等

随着大小型企事业单位对人才的需求的不断增多，经济师的作用更加突出，有了经济师对企事业单位管理状况的把控，便能让企事业单位在发展过程中少走弯路，更早、更好地发现并解决现实问题，帮助企事业单位实现良性发展。3.1转变观念，提高人员素质。知识时代的今天，科学技术代表着财富，企事业单位中的经济师人力资源管理的综合素质更是直接关系着本行业的未来发展，所以提高人员的素质十分重要。鉴于一些企事业单位没有对经济师引起足够的重视，或者直接由企事业单位经理或者负责人担任经济师的工作这一现实弊端所带来的负面影响，企事业单位必须重新认识经济师人力资源管理的重要性，转变固有思想观念，最大化地发挥经济师人力资源的主体作用，促使其为企事业单位做出更多的贡献。这是责任，也是对经济师人力资源管理所提出的高要求。经济师人力资源管理要意识到企事业单位之间的竞争力，积极参与规划，在提升自身素质的同时，调动员工的积极性，从而实现员工与企事业单位发展共同进步的目标。为了调动员工的工作积极性，提升竞争意识，经济师人力资源管理可采取交流座谈会的形式给予老员工与新员工进行互动的机会。另外，经济师人力资源管理还可以对员工进行培训，让他们对企事业单位文化、发展战略、发展现状等有一个基本的了解，并进一步涵盖职场的礼仪、产品的知识等方面，促使员工更加清楚地认识本行业的现状、优势与未来规划，强化他们的主人翁意识，促使他们更加努力地工作。hb.yd119.cn3.2内部改革，优化管理水平。企事业单位内部进行优化改革是解决目前本行业内部的机制存在问题的关键所在，如果仍然没有引起重视，那么必将造成更加严重的人才浪费和效益降低。这就离不开经济师人力资源管理的存在及具体落实。第一，优化企事业单位文化。企事业单位文化是企事业单位的财富，是本行业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，也是本行业内部员工共同认可并遵守的核心理念。作为企事业单位文化的传播者，管理者要不断吸收先进的管理技术，无论是理论方面还是实践方面都要对企事业单位文化的价值观进行展现，树立并强化人人为我、我为人人的管理理念，同时对员工的追求保持一致，从而更好地激发员工的积极性和创造性。第二，优化管理水平。经济师人力资源管理工作中的重点内容是怎样提高人才水平，这对企事业单位竞争力的高低有着直接影响。所以，经济师人力资源管理具有较高的管理水平，企事业单位才能更好地培养、吸引与留住更多的优秀人才。经济师人力资源管理必须具备先进的管理思想，并以此指导企事业单位日常管理工作的方针与原则，以更好地提高管理成效。同时，经济师人力资源管理还应不断地进行学习、常态化的交流及项目研究，使自己拥有更好的管理技术及先进管理理论，提升管理水平。另外，还要积极为本行业引入经验丰富、管理能力强的经济师，进一步优化人才结构，从整体上提升管理实力。3.3加强规化，完善管理机制。事实证明，制定完善的企事业单位人力资源管理体系至关重要。只有这样，才能更好地对本行业当下的经济状况、发展目标有一个更加清晰的认识，创新管理方式，实现人力资源管理水平的提升，促进企事业单位的可持续发展。第一，健全人力资源管理体系。建立系统的人力资源管理体系可以最大限度地实现人才培养与发展规划。比如，制定战略发展计划，明确企事业单位未来的发展目标与发展前景;制定合理的佣金制度，科学依据员工的贡献给予其相应的回报。有了强大的体系作支撑，行业才会获得更加稳固的发展。第二，健全管理培训机制。管理培训机制的建立健全是提高员工综合素质的有效途径。对于企事业单位而言，必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术，而这也对经济师人力资源管理有了更加严格的要求。具体来看，主要应做好以下几方面。根据企事业单位需求确立人才标准、制订培训计划;建立完整的制度对培训人员和管理人员形成一定的约束，以达到更加理想的培训目的;合理安排培训时间、培训内容、培训方法;设立奖惩制度以及考核制度，选拔优秀经济师的人才;分析企事业单位目前的现状及其经济发展趋势，制定阶段性战略规划等。综合这些方面的完善，促进经济师人力资源管理结构、管理水平的提升。

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 　　 　　1、人力资源管理对企业管理人员的要求 　　人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。 　　 　　2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效 　　根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。 3、 人力资源管理是企业发展的需要 　　人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。 　　 　　4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素 　　人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源战略规划： 　　1. 根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略。 　　2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。 　　3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。 　　4. 规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。 　　5. 规划重点专业/技术/技能操作领域员工队伍发展，提高员工综合素质。 　　6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。 企业集团人力资源战略规划的主要特点 ：　　一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。 　 母子公司的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。值得一提的是，我们这里所指的是广义范围的集团人力资源战略规划，而狭义概念的集团人力资源战略规划仅指集团总部层面的规划。无论哪种定义，实际工作中集团整体的人力资源规划都是建立在下属企业人力资源规划的基础之上的，二者往往是同时进行的。集团人力资源战略规划是一个多层次的规划体系，涉及到规划编制制度、组织体系、信息系统、报告体系等等。

战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源管理的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。相对于传统人力资源管理而言，战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。大致形成三种基本的研究方法体系：(1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。(2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。(3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利(Delaney)、莱文(Lewin)、奥斯特曼(0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。休斯里德(Huselid)提出了被认为具有某种“通用性”的战略人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16项人力资源管理工作。德莱利(Ddaney)确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。但上述这些方法都存在许多相同的局限性，对于许多重要问题仍未作出科学合理的解释。例如，哪种人力资源管理工作最适合?是否存在最有效的人力资源管理系统的“理想模型”?怎样界定“战略人力资源”范畴?怎样建立人力资源管理与企业发展战略的匹配机制?等等。因此，多数学者认为战略人力资源管理领域仍存在许多有待解决的问题，需继续深入研究才能充分发挥人力资源管理的战略性作用。