企业

供应商合作伙伴关系是企业与供应商之间达成的最高层次的合作关系，它是指在相互信任的基础上，供需双方为了实现共同的目标而采取的共担风险、共享利益的长期合作关系。意义或者说好处是： （1）可以缩短供应商的供应周期，提高供应灵活性； 　　（2）可以降低企业的原材料、零部件的库存水平，降低管理费用、加快资金周转； 　　（3）提高原材料、零部件的质量； 　　（4）可以加强与供应商沟通，改善定单的处理过程，提高材料需求的准确度； 　　（5）可以共享供应商的技术与革新成果，加快产品开发速度，缩短产品开发周期； 　　（6）可以与供应商共享管理经验，推动企业整体管理水平的提高。

有关物流服务中存在的问题及对策参考范文，采用逆向思维，把我国的情况套用进去即可，希望对你有点帮助。物流服务质量研究内容摘要：本文以顾客对服务的期望值与其实际感受到的服务之间的差距为研究对象，并基于顾客导向阐述了物流服务质量的概念，从而进一步完善了物流服务质量差距模型。最后，基于制造业Poka-Yoke法，提出了对物流服务质量改善的方法。关键词：物流服务质量物流服务质量差距模型Poka-Yoke法从目前国内外关于物流服务质量的研究来看，物流服务质量的研究大致经历了五个阶段：以时间、地点效用为基础的7Rs理论，引入新效用、新价值增加观念的研究，以满足顾客需要、保证顾客满意度及赢取企业赞誉为目的的活动研究，顾客营销和物流配送服务，顾客导向的物流服务质量研究。这其中，以顾客为导向的物流服务质量研究，是近年来国内外研究的热点。物流服务质量差距模型在物流服务过程中，由于涉及多个不同主体的主观判断，往往会造成传达信息出现偏差，从而使服务传递出现种种差距，影响最终的服务质量。图1将服务营销中的服务质量差距模型引入物流服务中，对改进物流服务的管理工作有重要的指导作用。其中差距（五）即“客户差距”，是物流服务质量最直接的表现，它与客户满意度呈反比，即差距越大满意度越低。差距（一）：管理人员感知差距这一差距产生的原因有：对市场研究和需求分析的信息不准确；对期望的解释信息不准确；没有进行市场需求分析；服务人员未向管理人员反映或未向管理人员精确地反映顾客的期望；企业组织构架中，管理层次过多，信息在企业内部传递不顺畅。对此，管理人员应通过市场调研，深入地了解顾客的需要和愿望，并改进企业内部信息沟通渠道，通过减少管理层次来缩短差距。差距（二）：质量标准差距这一差距产生的原因有：物流服务质量设计工作失误或服务质量设计程序不够完善；企业未确定明确的目标；高层管理人员对物流服务质量设计工作不够重视。如果管理人员不了解顾客的期望，就无法制定正确的服务质量标准。但现实中，即使在顾客期望信息充分和正确的情况下，质量标准的制定也可能失败，这主要是由于管理层指导思想的偏差，对质量的重要性认识不足所致。差距（三）：服务质量标准的生产与制定之间的差距这一差距产生原因有：标准过于复杂或太苛刻；员工不愿自觉接受标准的约束；标准与现有的企业文化不相适应；服务操作管理不善；内部营销不充分或根本未开展内部营销活动；企业的技术设备或经营管理系统不适应标准的需求。一般说来，员工无法按照管理人员确定的质量标准为顾客提供服务，应从管理和监督方面着手，共同解决探讨员工与管理人员对物流服务质量标准、规章制度、顾客的需求和愿望的不同理解的问题，并努力提高企业的技术和经营管理系统的水平，达到减小差距的目的。差距（四）：营销沟通的差距这一差距是企业在市场沟通活动中所做出的承诺与实际提供的服务不一致，主要产生的原因：营销沟通计划与服务能力没有统一；传统的营销活动和物流处理活动缺乏协作；在营销沟通活动中提出的标准，未能在实际工作中执行；故意夸大其词，过度承诺。因此，在营销沟通活动中，营销部门必须与业务部门合作，以便精确、客观地介绍企业的服务情况，促使业务部门履行企业做出的承诺。差距（五）：顾客期望与实际获得服务之间的差距这个差距可以理解为服务质量，它是前四项差距的综合结果。由此，图1可以简化为图2。如图2所示，作为物流服务提供商，应该努力缩小这些差距，以最终消除它们为企业发展的目标，使物流服务能符合顾客期望，达到提高顾客满意度、增强顾客忠诚度的目的。物流服务质量的改善物流服务的标准化物流服务的标准化又称物流标准化，作为标准化的一个成员即物流标准化是按照物流合理化的目的和要求，制订各类技术标准、工作标准，并形成全国乃至国际物流系统标准化体系的活动过程。其主要内容包括：有形的，如物流系统的各类固定设施、移动设备、专用工具的技术标准；无形的，如物流过程各个环节内部及之间的工作标准，以及物流系统各类技术标准之间、技术标准与工作标准之间的配合要求，以及物流系统和其他相关系统的配合要求等等。随着物流社会化程度的不断提高，现代物流作为一种产业类型，要想成长为一个社会化的产业集群也必须要有一定的标准来保驾护航。因此，国际社会物流服务比较发达的国家基本上都有较为完善的物流标准体系。Poka-Yoke法在物流服务中的应用Poka-Yoke的理念最早产生于制造业，意为“防差错系统”。日本的质量管理专家、著名的丰田生产体系创建人新江滋生先生根据其长期从事现场质量改进的丰富经验，首创了Poka-Yoke概念，并将其发展成为用以获得零缺陷，最终免除质量检验的工具。这种方法，可以直译为“傻瓜也会做”。由于在实际情况下观测到大量的错误不是由于员工注意力不集中或者工作被打断而导致，所以通过标准化的过程控制，使得在工作过程中对员工的要求降到最低。这种把人的智力性参与活动尽量用一种标准的方式来进行，把人的智力性参与降到最低的过程控制方法，就是Poka-Yoke法。Poka-Yoke法的基本原理可以被用于物流服务业。根据美国服务管理学家Chase和Stewat的研究，服务中的Poka-Yoke按发生失误的主体不同而分为两大类：服务者Poka-Yoke和顾客Poka-Yoke。在物流服务业中，服务者Poka-Yoke可被进一步划分为服务任务型、服务接待型和有形因素型，而顾客Poka-Yoke则可分为服务接触前型、服务接触中型和服务接触后型。服务者Poka-Poke这部分包括三方面内容：首先，服务任务Poka-Yoke。物流服务任务中出现错误十分常见，如在货物运输和存储过程中出现的货损、货差。其中主要由于这种工作的服务任务发生了错误或偏差。有许多Poka-Yoke的方法可用于防止这类错误。如物流企业为不同的货物准备不同的装卸设备、货车和仓库，并标以不同的颜色记号，让服务人员能够更快更准确的为顾客服务。其次，服务接待Poka-Yoke。物流服务接待过程中由于服务者的不小心或其它原因也会出现失误。这些失误包括不能及时将信息传递到消费者，没有认真地听取顾客的服务要求，和对顾客的要求做出了不正确的反应。对于这类在接待过程中出现的问题，与之对应的Poka-Yoke的方法有，如设置一些必要的程序，让员工只有全部完成了以后，等到顾客正确的反馈后，才可以结束该服务接待。最后，有形因素Poka-Yoke。物流服务提供商在提供有形物质因素方面可能会出现失误，如设施设备的清洁度差、制服不干净、室温不适宜、服务文件不清楚等等。这些由环境密切相关的有形展示对物流服务质量有着很深的影响。预防和消除这方面差错要做的工作也很多，物流标准化是必要工作之一。本文在前面提到的物流标准化中，就有关于有形物流产品和设施标准化的问题。物流公司的有形展示应先在规范化、标准化的前提下，再来考虑多样化。顾客Poka-Yoke这部分包括三方面内容：首先，服务接触前的Poka-Yoke。在物流服务接触发生前顾客可能会犯错，尤其是在没有足够的提示和引导的前提下，如没有携带必要的文件或其它材料、没有选择对口的服务、错误地理解自己在即将发生的服务接触中的角色等等。物流服务提供商应在做营销工作的时候，就要考虑提供详细的货物运送及保管的费用清单，并对全程的送货流程和时间有详细说明，让顾客能够了解自己在这项服务中应该做些什么。其次，服务接触时的Poka-Yoke。有许多物流服务在与顾客接触时，顾客可能参与的相对较少，更多的情况是在关注物流服务提供者服务任务的完成情况。如运输中，顾客关心的是所发出的货物已经到了什么地方，还需要多久可以送到目的地等。所以，防止顾客在查询中获得不准确的信息，从而影响其满意度，物流服务商应该提供准确的方便查询系统，让顾客随时了解服务任务的完成情况。对于快递业务而言，也有因为顾客注意力不集中、误解或忘记等原因发生错误，如相关单据的填写出错、未能明示自己的特殊服务要求等。针对这类情况应该在有形因素Poka-Yoke、服务接触前的Poka-Yoke中就予以高度关注。最后，服务接触后的Poka-Yoke。任何服务接触结束后，顾客一般会回顾和评估这一段服务体验，调整对下次服务的期望，有时还会反馈一些意见。物流服务也是如此，物流服务提供商当然希望顾客在满意的情况下提出宝贵意见。但是，在这一过程中，顾客可能会犯一些错误，如不愿意指出服务失误，不能采取正确的消费结束后应有的行动。物流公司可以在服务结束后，鼓励顾客评价服务。如在货物送到时，发一张意见表，顾客填完就可获得一份礼物。在经济全球化的背景下，企业应努力完善其物流服务质量，从而提高顾客的满意度。为了实现这个目的，企业需要重新认识物流服务质量，使之与实际工作能够有效的结合在一起，并运用先进的管理方法，实现企业运作的低成本、高效率，最终从物流这个环节增强了企业整体的竞争力。参考文献：1.（美）瓦拉瑞尔u2022Au2022泽丝曼尔（ValerieA.Zeithaml）,玛丽u2022乔u2022比特纳（MaryJoBitner）.张金成,白长虹译.服务营销（原书第3版）.机械工业出版社,20042.陈觉.Poka-Yoke与服务质量的保险设计.哈尔滨商业大学学报(自然科学版),2003.4

企业物流客户服务管理 　　由于一般企业都可能具有自营运输、保管等自营物流能力，使得物流服务从供给力方面来看富于替代性，这种自营物流的普遍性，使物流经营者数量和质量调整物流服务的供给变得相当困难。也正是物流服务特性对物流服务经营管理的影响，要求企业经营管理思维和决策必须以服务为导向，把物流服务作为一个产品，关注物流服务的质量。 　　客户服务是真正驱动供应链物流的动力。将恰当的产品在恰当的时候以恰当的数量及无货损与货差地送达客户是物流系统的原理。其中客户服务是至关重要的。客户服务的另一面是越来越多的客户对价值与质量比例关系的认识以及现代消费者的特殊需求，例如对时间及灵活性的要求提高了。20世纪80与90年代是客户对特殊需求及相应的物流网络的支持提出更高要求的年代。消费者既对质量提高了要求，也要求产品价格合理并具有最好的服务水平，适合于他们的时间习惯。成功的工商企业已采取了客户服务策略，并认识到快速反应、灵活性、顾客化和可靠性的重要意义。 　　物流中客户服务的因素客户服务涉及公司的许多部门。从物流角度，客户服务有四个传统要素：时间、可靠性、沟通与方便。下面探讨这些要素对物流服务的买卖双方的影响。 　　从卖方的角度，时间因素通常以定单周期表示;而从买方的角度则是备货时间或补货时间。不管是从什么角度及采用什么术语，影响时间因素有几个基本变量。当今成功的物流作业具有对备货时间的基本变量高度控制的能力，包括订单处理、订单准备、货物发送，通过对这些活动的有效管理，为了保证合适的定单周期及一致性，卖方公司对买方的客户服务水平进行了改进。 　　订单传送包括定单从客户到卖方传递所花费时间，少则用电话只需几秒钟，多则通过信函需时几天。卖方若能增加定单传送速度就可减少备货时伺，但可能会增加定单传送成本。计算机与因特网使定单传送发生了革命，通过买卖双方的计算机联结，卖方可以登录到买方的计算机，在实时系统中，买方可以知道有关产品的供货的可能性以及可能的装运日期等信息。买方也可以通计算机来挑选所需要的商品，并通过电子信息交换传送给卖方。EDI自动定货系统已广泛地用于卖买双方。 　　卖方需要时间来处理客户的定单，使定单准备就绪和发运。这一功能一般包括调查客户的信誉、把信息传送到销售部做记录、传送定单到存货区、准备发送的单证。这里的许多功能可以用电子数据处理同时进行。一般来说，卖方的作业成本节约比实施现代技术的资本投资要大，这是因为当今计算机硬件与软件的成本已大大下降了。 　　订单准备时间包括定单的挑选和包装发运。不同种类的物料搬运系统以不同方式影响着定单准备工作，物料搬运系统可以从简单到靠人力操作的系统到复杂的高度自动化的系统。它们定单准备时间相差很大。 　　订单发送时间是从卖方把指定货物装上运输工具开始计算至买方卸下货物为止的时间。当卖方雇佣运输公司时，计算和控制定单发送时间是比较困难的。要减少定单发送时间，买方必须雇佣一个能提供快速运输的运输公司，或利用快速的运输方式，这时运输成本会上升。 　　若对以上所有的4个组成部分进行改进来减少备货时间，其费用可能太高。为此，公司可以在某一项目上进行改进而其他项目仍保持不变。如投资自动化物料投运设备可能在财务上不合算，为弥补人工操作带来的较长的定单处理时间，公司可以采用以电话定货代替信函定货，及用公路运输代替铁路运输。这将可使公司减少备货时间而不用在自动物料搬运设备上投资。 　　对有些客户，可靠性比备货时间更重要。如果备货时间一定，客户可以使存货最小化。也就是说，若客户百分之百地保证备货时间是10天，则可把存货水平在10天中调整到相应的平均需求，并不需要用安全存货来防止由于备货时间而引起的波动所造成的缺货。 　　因为备货时间的可靠性直接影响客户存货水平和缺货成本，提供可靠的备货时间可以减少客户面临的这种不确定性。卖方若能提供可靠的备货时间，可使买方尽量减少存货与缺货成本，以及定单处理时间和优化生产计计。论文网可靠性不仅仅是备货时间上的一致性，还是关于规则的与一致的备货时间，以及在安全和质量的均一性等条件下送达客户所订购的货物。安全交货是所有物流系统的最终目的，如前所述，物流功能是销售功能的终点。如果货物到达时受损或丢失，客户就不能按期望使用，从而加重客户方面的成本负担：存货、生产和营销成本。如果所收到的货物是受损的货物，就会破坏客户的"销售或生产计划，这会产生缺货成本，导致利润或生产损失。因此，不安全的交货会使买方发生较高的存货成本或利润和生产损失。这种状况对致力于实施一定程度的零库存计划以尽量减少存货的公司是不能接受的。 　　可靠性包括订单的正确性。正在焦急等待紧急货物的客户。可能发现卖方发错了货。没有收到想要的货物的客户可能面对潜在的销售或生产损失。不正确的定单使客户不得不重新订货，或客户会气愤地从此找另一供应商订货。如果客户是营销渠道的中间商，缺货状态也会直接影响卖方。 　　对订货供应活动极其重要的两个活动是客户订购信息与定单供应和实际存货、拣货过程的沟通。在订货信息阶段，用EDI能减少定单信息传递到仓库接受时的错误，卖方应简化产品标识，如使用条型码，以减少定单挑拣人员的错误。然而，经常与客户保持接触与采用EDI同样重要。与客户的沟通对监控与可靠性相关的客户服务水平是非常重要的。与客户沟通与交流对物流服务水平的设计来说是基本的。交流渠道必须永远畅通，这只是主要的卖方对客户物流要求的外部限制条件。没有与客户的接触，物流经理就不能提供最有效和经济的服务，这就等于打球时物流经理并不知道它的比赛规则。然而，沟通是一个双向的过程，卖方必须能够传达客户重要的物流服务信息。例如，供应商应很好地通知采购方潜在的服务水平下降，使采购方作出必要的操作调整。此外，许多客户要求得到货物的物流状态信息，例如有关发运时间、承运人或线路等问题，是常问及的问题。客户需要运输信息以便计划作业。 　　方便是对物流服务水平必须灵活的另一个说法，方便或灵活性能人是客户的不同要求，并努力以经济的方式来满足这些要求物流中客户服务表现的量度从物流角度看，4个传统的客户服务因素：时间、可靠性、方便和信息的沟通是制定有效客户服务计划的基本考虑因素。这些客户服务因素也是在物流领域中建立客户服务表现标准的基础。客户服务的供应链环境已经导致更严密的量度标准的产生，现在，越来越认识到表现量度需要从客户角度来进行。 ;

物流企业提高服务质量的方法 　　相对于发达国家而言，我国物流产业起步较晚，服务质量不高。随着社会经济的发展，物流企业竞争将体现在服务质量的竞争，服务已成为企业取得竞争优势的一个重要手段。 　　一、物流服务质量概述 　　(一)物流服务质量的涵义。物流服务质量就是物流企业通过固有的特性所提供物流的服务，达到服务质量标准，满足物流客户和其他相关要求的能力，也是整个物流服务过程和结果的集合，是物流企业和客户在合作的过程中相互作用的真实瞬间实现的。物流服务质量的形成主要来自三个方面：设计来源、供给来源、关系来源。物流服务质量的本质是：1、是对客户物品利用可能性的物流保证，其本质是满足客户对物品的时间、空间、形质等方面的需求。根据客户的要求，物流企业通过一定的服务方式和流通渠道，实现物品在时间、空间和一定形体与质量状态方面的改变;2、服务质量是以满足顾客需要为目的的，是顾客感知所提供服务的好坏程度，顾客对服务质量的认识取决于他们预期的服务水平同实际所感受到的服务水平的对比;3、顾客对服务质量的评价不仅要考虑服务的结果，而且考虑服务的过程。 　　(二)物流服务质量的内容。服务质量是产品生产的服务或服务业满足规定以及潜在需求的特性和特征的总和，它关系着客户的满意度和忠诚度，对企业的经营发展有着重要的影响。物流服务质量是物流活动本身固有的特性满足顾客要求的程度，它表现为客户对所提供的物流服务的满意程度。物流服务质量的主要内容包括以下几点：1、物流对象质量。物流对象质量是在物品运送过程中对物品原有质量(性质、形状、重量等)的保证，是物流服务质量的基础与核心，它取决于物流工作质量和物流工程质量，可以直观地反映出物流服务质量的基本水平;2、物流工作质量。物流工作质量是物流服务各环节、各工种、各岗位具体的工作质量，是物流服务质量的重点，它对整个物流服务质量状况起着关键性的影响;3、物流客户服务质量。是物流服务质量的增值要素，随着市场竞争形势的日益加剧，它正逐渐成为物流企业树立和强化竞争优势的重要内容;4、物流工程质量。物流工程质量是把物流质量体系作为一个系统来考察，用系统论的观点和方法，对影响物流质量的诸要素进行分析、计划，并进行有效控制。 　　(三)物流服务质量的功能。第三方物流服务是按照客户的要求，为保证货物的及时供给，克服货物在空间和时间上的分离而进行的一系列工作的有机综合。其主要功能性活动包括以下几个方面：1、运输：这是第三方物流运作的必备环节，可以说，没有运输就没有物流服务;2、存储：如果说运输是产生商品的空间效用的话，那么存储就是产生商品的时间效用;3、装卸搬运：伴随着输送和存储而产生的必不可少的物流活动，我们可以将装卸搬运理解为短时间、短距离的运输;4、包装和流通加工：根据客户的要求或者为了便于运输保管、方便销售，在流通过程中需要对货物进行适当的包装和加工;5、物流信息服务：该功能也是现代物流服务中不可或缺的一项重要功能;6、总体策划：该功能是第三方物流企业未来发展趋势中所必须具备的一项重要功能，只有具备总体的、系统的策划能力，才能大大提升物流企业的竞争实力。 　　二、物流企业服务质量存在的问题 　　目前，我国的物流企业服务质量存在着一些问题，究其原因主要是：首先，物流企业员工并未真正认识到客户及客户满意对企业生存和发展乃至自身利益的重要意义，不清楚服务质量目标，这使得其在服务提供过程中失去了指导方向，于是便影响了其服务效果;其次，企业的物流服务质量标准模糊，现行的质量标准对员工的指导作用不大，从而影响了员工无法以统一、合格的质量水平来提供恰当的物流服务;再次，质量管理方法不当。物流服务质量的设计、组织、实施、控制等需要运用一系列的方法，不恰当的操作方法对质量管理起到负面的影响，企业各层次员工的质量责任和权利不清晰，不利于物流服务质量的严格执行和相关质量问题的迅速、圆满解决，企业员工不注意及时、准确、全面地收集物流服务过程各环节的质量信息数据，这影响了企业无法对服务过程和服务结果进行有效地质量分析、质量评价和质量改进;最后，质量管理人才相对缺乏。企业质量管理的关键要素是人，要实现较高的物流服务水平，物流企业必须拥有一批能够在物流服务过程中的各个环节进行准确、高效、合理作业的人才，而素质低、能力差的员工不能算作是企业质量管理的人才。因此，如何提升物流企业的服务质量，已成为当前物流企业急需解决的关键问题。 　　三、提高物流企业服务质量的方法和策略 　　(一)提高对企业物流服务质量的认识。首先，要树立物流服务整体质量管理的思想，物流企业必须站在企业发展战略的高度出发，深入到物流服务质量的"全过程，切实做好每一个环节的服务质量管理工作，全面了解物流企业的物流服务需求的内容和特征，将物流服务融入到物流企业的物流系统当中去，树立全新的服务理念，保持物流服务的高质量和特色;其次，通过各种形式的学习、宣传，强化质量意识的形成，使物流服务人员提高对服务质量重要性的认识，严格按工作标准、质量法规、质量标准做好有关工作，积极主动地提高业务水平和操作技术，提高学法守法的自觉性，主动了解、挖掘顾客的需求，树立以质量为核心的职业道德，从而不断增强质量意识。 　　(二)加强物流服务标准化建设。随着物流社会化程度的不断提高，现代物流企业需要拥有自己的物流服务质量标准，才能在竞争中脱颖而出。物流服务的标准化是按照物流合理化的目的和要求，制定各类技术标准、工作标准，并形成企业乃至全国物流系统标准化体系的活动过程。确定物流服务质量标准，提高服务工作标准化程度为提高服务质量的可测性、加快服务速度、减少差错、降低成本费用。物流企业应根据实际情况精确地测定各项重复性服务工作所需的时间，精心设计服务操作程序，确定物流服务标准，力求使物流服务标准满足顾客期望、重点突出，并要求员工认真执行服务标准，不断提高服务工作质量，为顾客提供优质服务。 　　(三)加强物流服务质量管理信息系统建设。随着信息技术、网络技术的不断发展，信息化渗透至物流的每一个领域。因此，信息化已经成为物流企业实现质量管理的重要手段。物流服务质量管理信息系统是由人员、计算机硬件、软件、网络通信设备及其他办公设备组成的人机交换系统，其主要功能包括信息的收集、存储、处理、传输、维护和应用等。要建立有效的物流质量管理信息系统，企业要计量顾客对物流质量的期望、顾客对物流服务质量的评估，也应计量顾客对物流服务的期望;要实时监控物流质量状况。在为顾客提供物流服务的过程中，由于多种因素的共同影响，导致企业物流质量的变化。要加强物流质量管理需要随时了解和掌握物流质量的现状、运行过程和发展趋势，及时发现问题、改进管理，提高企业物流服务与管理质量。 　　(四)提高物流服务人员素质。物流服务是互动过程，要根据服务利润链原理，做到顾客满意，必须提高服务人员素质，优化服务队伍。提高人员素质，关键还要提高人员的服务方法、服务技能、职业道德等，提高服务人员的业务水平和学习能力、创新能力，提高工作质量，培育具有高度责任心和沟通能力强的服务人员队伍，充分调动服务人员的积极性、主动性和创造性，以改善企业整体服务质量。 　　四、结语 　　在经济全球化的背景下，物流企业应努力提高其服务质量，提高顾客满意度，从而提高物流企业的核心竞争能力。因此，物流企业需要重新认识物流服务质量，使之与实际工作能够有效的结合在一起，并运用先进的管理方法，提高物流企业的服务质量。 ;

“有大型国企和外资企业工作经验”英文翻译_experienceinlargestate-ownedenterprisesandforeign-fundedenterprises"

问题一：推进型企业什么意思 企业转型是指企业长期经营方向、运营模式及其相应的组织方式、资源配置方式的整体性转变，是企业重新塑竞争优势、提升社会价值，达到新的企业形态的过程。当前我国大多企业的转型主要是属于企业战略转型。 企业转型的概念可以从广义和狭义两个方面理解。从广义上理解，企业转型是一个比较泛的称谓，在研究工作中，广泛地阅读了相关文献，发现耳熟能详的词汇就有转型、转制、转轨、转行、战略转换（Transition）等，被用于描述企业变革行为。单纯从文字的表面理解，它们都可以归类为企业转型。而狭义上的理解，企业做出转型的战略决定，根源在于其深刻的动因。企业往往是由于自身在所处行业的竞争能力降低和竞争优势的衰退，促使企业通过组织等的变革，提升企业在产业内的能力；或者由于所处行业的衰退，企业发展前景黯淡，迫使企业不得不主动或者被动地采取产业转移的战略，寻求新的经济增长点，使企业获得新的生机。这种行业间的转移，可能是企业保留原有行业的业务，实行多元化的策略也可能是完全退出原有行业，全部进入新的行业。 问题二：推动企业上规入库。。上规入库是什么意思。 20分 规上企业是规模以上企业的简称。一般以年产量作为企业规模的标准，国家对不同行业的企业都制订了一个规模要求，达到规模要求的企业就称为规模以上企业，规模以上企业也分若干类，如特大型企业、大型企业、中型企业、小型企业等。 上规入库就是达到规上企业标准，然后进入规上企业库。 问题三：三个推进四个着力什么意思 “三个推进” ――推进供给侧结构性改革、推进国有企业改革发展、推进干部作风转变 “四个着力” 一是要着力完善体制机制，依靠深化改革激发内生发展动力。 二是要着力推进结构调整，加快经济转型和产业升级。 三是要着力鼓励创新创业，依靠创新引领和人才支撑增强新动能。 四是要着力保障和改善民生，不断提高人民群众生活水平。 这是总书记对东北振兴提出的总要求，也是辽宁振兴发展的总命题，引领各项工作的总纲领。 问题四：什么是企业内部机制? 内部机制也就是企业管理的各项制度，包括管理机制、控制机制、激励机制等。 管理机制主要针对企业的管理制度而言，对企业各项事务进行管理的制度； 控制机制是对各项事务的预警体系，如风险、质量等方面的控制制度； 激励机骇是对企业中的人员的薪酬福利待遇方面的规定。 问题五：如何推动企业文化？ 建设企业文化可以理解为是隐性文化的文字化、系统化、最优化，是对企业文化的“文的设计”及“化育的实施”。类同于文化的“文治教化”的本意。企业文化建设的三步曲：企业文化盘点→企业文化设计→企业文化实施。 第一步 企业文化盘点（识别与诊断） 要成功地进行企业文化的建设工作，首先要深入了解企业文化的现状。通过对公司企业文化历史进行梳理，对企业文化资源进行盘点，从企业文化存在的问题入手，以问题为导向，透过现象看到本质，形成渐进式的系统解决方案。盘点的主要方法是：调查问卷、访谈、座谈会、观察总结、文件搜集及分析等。 （1）识别现有文化：可以按照物质层→制度层→精神层的顺序可进行识别：①物质环境（绿化环境、建筑物、办公室、店面、标志和宣传标语等）；②员工的仪容仪表、精神风貌、工作状态、工作氛围；③产品与设备；④技术水平；⑤人力资源；⑥市场及销售；⑦战略、组织及规章制度；⑧企业文化的口头描述及书面素材；⑨优良传统、榜样人物、模范事迹、成功经验；⑩习俗、仪式、内刊、网站、文体活动等。 （2）诊断存在问题：文化诊断做什么？文化诊断要做的事情是根据企业竞争力的提升方向（或改进方向），确定当前的企业文化在在观念和行为等方面存在的差距。主要思路是： ①所在企业的企业文化现在是什么样子，为什么会拥有现在这样的一个企业文化？ ②现在的企业文化出现了什么样的问题。各种理念是不是合理的，是不是适合企业的未来发展需要（能否促进企业竞争力的提升）？ ③企业的形象、制度及行为与企业所要反映的价值观、理念、企业精神等是不是一致的？ ④根据当前的现状，企业文化应该如何去建设，如何去实施？如何测评、监督企业文化的运行状况？今后在企业文化的建设过程中应该注意一些什么？ 第二步 企业文化设计（提炼与提升） 对企业文化的设计要本着对企业原有文化本来面貌的尊重、在企业原有文化的基础上进行提炼和提升（创新）。 （1）设计的主要过程 ①现有优秀文化元素的提炼：系统总结、挖掘、提炼现有企业文化资源优势；不图一劳永逸、完美无缺，但求真实客观、平实有用。 ②与公司战略发展相悖文化元素的剔除：文化建设是对原有文化进行“扬弃与创新”的过程。要审视现有文化，弄清楚哪些不符合公司未来发展的需要，哪些与公司未来的发展一致，弘扬优秀的，剔除不良的。 ③适应市场竞争导入先进文化元素：本着适应未来竞争的要求，满足企业实现“战略实施”的需要，为企业引入新的文化元素，建设适合市场竞争、战略转变的新文化。 （2）设计的主要内容 精神理念提炼（MI）→规章制度完善（BI）→物质形象设计（VI）。我们也可以这样理解，企业文化方案设计过程就是企业CIS系统建设的过程。只是企业的形象设计（VI）环节弱化，可由专门的广告公司进行此项工作。 Ⅰ精神理念提炼 通过全员性企业文化审计，挖掘和弘扬企业精神内涵，形成全体员工共同遵守的企业价值观和企业理念，塑造企业“灵魂”。 ①企业理念的提炼原则 A、尊重现实。企业理念来源于企业实践，是企业实践的凝练和升华。因此，理念的设计应尊重企业历史价值观的现状和个性特色。 B、超越现实。对于企业理念的提炼要站在历史的高度、时代的高度，充分吸收当代社会最先进的文化思想观念，而且要能够把握社会前进的脉搏，预见企业未来的发展趋势。 C、系统性原则。企业理念是一个系统，要强调各个理念之间不要冲突，可操作性要强。 D、艺术化原则。企业理念在一定程度上起到激励员工的作用，也是对外宣传的载体，因此，其艺术性不能忽视......>> 问题六：企业推行TPM的意思与作用是什么？ TPM是Total Productive Maintenance 第一个字母的缩写，本意是全员参与的生产保全,也翻译为全员维护,即通过员工素质与设备效率的提高，使企业的体质得到根本改善。TPM 起源于50年代的美国，最初称事后保全，经过预防保全、改良保全、保全预防、生产保全的变迁。60年代传到日本，1971年基本形成现在公认的TPM。80年代起，韩国等亚洲国家、美洲国家、欧洲国家相继开始导入TPM活动。90年代，中国一些企业开始推进TPM活动。 TPM是英文Total Productive Maintenance的缩略语，中文译名叫全面生产维修，又译为全员生产保全。是以提高设备综合效率为目标，以全系统的预防维修为过程，全体人员参与为基础的设备保养和维修管理体系。 TPM强调五大要素，即： ――TPM致力于设备综合效率最大化的目标； ――TPM在设备一生建立彻底的预防维修体制； ――TPM由各个部门共同推行； ――TPM涉及每个雇员，从最高管理者到现场工人； ――TPM通过动机管理，即自主的小组活动来推进。(PM) 其具体含义有下面4个方面： 1.以追求生产系统效率（综合效率）的极限为目标； 2.从意识改变到使用各种有效的手段，构筑能防止所有灾害、不良、浪费的体系，最终构成“零”灾害、“零”不良、“零”浪费的体系； 3.从生产部门开始实施，逐渐发展到开发、管理等所有部门； 4.从最高领导到第一线作业者全员参与。 TPM活动由“设备保全”、“质量保全”、“个别改进”、“事务改进”、“环境保全”、“人才培养”这6个方面组成，对企业进行全方位的改进。 1．TPM概念 从理论上讲，TPM是一种维修程序。它与TQM（全员质量管理）有以下几点相似之处：（1）要求将包括高级管理层在内的公司全体人员纳入TPM； （2）要求必须授权公司员工可以自主进行校正作业； （3）要求有一个较长的作业期限，这是因为TPM自身有一个发展过程，贯彻TPM需要约一年甚至更多的时间，而且使公司员工从思想上转变也需要时间。 TPM将维修变成了企业中必不可少的和极其重要的组成部分，维修停机时间也成了工作日计划表中不可缺少的一项，而维修也不再是一项没有效益的作业。在某些情况下可将维修视为整个制造过程的组成部分，而不是简单地在流水线出现故障后进行，其目的是将应急的和计划外的维修最小化。 2．TPM的起源 TPM起源于“全员质量管理（TQM）”。TQM是Wu30fb爱德华u30fb德明博士对日本工业产生影响的直接结果。德明博士在二战后不久就到日本开展他的工作。作为一名统计学家，他最初只是负责教授日本人如何在其制造业中运用统计分析。进而如何利用其数据结果，在制造过程中控制产品质量。最初的统计过程及其产生的质量控制原理不久受到日本人职业道德的影响，形成了具有日本特色的工业生存之道，这种新型的制造概念最终形成了众所周知TQM。 当TQM要求将设备维修作为其中一项检验要素时，发现TQM本身似乎并不适合维修环境。这是由于在相当一段时间内，人们重视的是预防性维修（PM）措施，多数工厂也都采用PM，而且，通过采用PM技术制定维修计划以保持设备正常运转的技术业已成熟。然而在需要提高或改进产量时，这种技术时常导致对设备的过度保养。它的指导思想是：“如果有一滴油能好一点，那么有较多的油应该会更好”。这样一来，要提高设备运转速度必然会导致维修作业的增加。 而在通常的维修过程中，很少或根本就不考虑操作人员的作用，维修人员也只是就常用的并不完善的维修手册规定的内容进行培......>> 问题七：保险公司推进常态运作体系2.0啥意思? 升级 问题八：为什么要坚定推进企业规范化改制 中国启动市场化改革后，国有企业原有的管理模式与市场经济产生激励冲突，政企不分、产权不清、高度垄断、效率低下等问题日益严重，最终造成国企经营不善、国有资产流失严重，国企改革也就势在必行。中大咨询认为，国有企业改制需要明确国有企业功能定位、实施分类监管、积极发展混合所有制经济、组建国有资本投资和运营公司、完善现代企业制度、优化国有企业激励约束机制 问题九：企业推进精益管理的难点在哪 精益管理是在企业管理中较为常用的一种管理方式，这种管理方式最初实在生产系统的管理实践成功，然后逐步延伸到企业的各项管理业务，它是用于消除浪费和实施简化操作的有效方法。贯彻精益管理的原则不但可以大幅度缩短产品生产周期，而且还可以减少大量不必要的麻烦，降低生产成本，减少可能存在的缺陷。正是基于这些实实在在的利益，许多制造企业都在进行精益管理。但是，您真的懂精益管理吗？ 精益管理是一个过程而不是目的。实际上，没有那个公司是百分之百的精益管理，这就像六西格玛一样，并不是所有的环节都严格地按照六西格玛去执行了。采用精益管理的公司都能意识到，就算公司成功地贯彻了精益管理的原则，对完美境界的追求，即精益管理思想的核心理念也使它们无法做到这一点。那么，企业在进行精益生产时能做到什么，应该做到哪些？ 一．需求拉动生产 生产必须要由需求拉动，推迟产品的制造直到有客户需要这种产品，而不是把原料“推”到生产线，造成库存。在现实中，很难把这个原则贯彻实施，因为这需要工厂做到一旦客户发出订单，就从零开始生产订购产品。但是，“拉”的方法可以使存货降低到最低水平，并且可以简化用来协调原料流动的高级制造控制技术，从而把对产品不重要的大量生产资料闲置出来。看板系统可用来实施“拉”的方法，而看板卡片则作为需求信号 *** 生产。 二．持续流程 持续流程即“每时点只通过一个产品”的流程，这对减少存货至关重要，而根据精益管理Lean management infinityqs，存货无异于浪费。虽然持续流程被认为是理想的，它在很多情况下却很难实现，但这种理想的想法可以通过缩短业务处理周期来减少批量生产的规模。持续流程的理想状态就像水管中的水流，伴随着不连续的产品，一种“每时点只通过一个产品”的流程最接近于理想状态。在传统的流程中，活动精彩被彼此分割，类似于独立运营。工作侧重于批量订单，在断断续续的流程中产生结果。在每时点减少数量和增加运动的频率将使流程更加具有持续性。 三．透明化管理 透明化管理是一种管理系统，它能够使人们迅即对流程当前的状况作出评价。使用彩色编码或者图表，主要是为了使车间简单化、增加透明度。 四．产品转型 持续流程很难实现的一个主要原因就是很少有公司只生产一种产品，产品的改变需要重新调整生产设备。传统的会计系统把产品转型的时间看作是生产能力的流失，所以 *** 公司在产品转型前大量生产一种商品，造成大量存货。通过缩短产品转型所要花费的时间，公司可以进行小规模生产，在不增加成本的情况下减少存货。 五．改善行动 改善是指实施精益管理原则的主要行动。改善行动是在高强度的车间，利用较小的团队来推进实施精益管理。这些行动可以着眼于建立良好的后勤管理、减少浪费、提高设备的可靠性等精益管理的原则，改善也适用于渐进式的流程。 企业实施精益管理才是抓住了管理工作的核心，严格规范了管理生产才能得以顺利进行。我国应当积极与国际接轨，正确定位自己，寻找最佳途径来实施生产管理，使企业走向规范化、标准化，努力提高中国企业在国际的形象，使企业更加充满活力，从而达到提高经济效益之目的。 问题十：谈及到公司政策的问题，那么一个公司的政策，政策具体指的是什么政策？是什么意思？ 距法定退休5年以内或工龄满30年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养办法。内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的120%。 解析: 根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可 1、企业富余职工 （所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工） 2、法定的内退条件 （国务院1993年第111号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足5年的”。国家法定退休年龄是：男60岁女55岁。法定内退条件即男55岁、女50岁）) 3、职工本人自愿 4、企业领导同意 5、劳动部门备案 在内退程序上,除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间,应当经企业职工代表大会讨论同意,应当在工会的监督下进行。 国家出台内退政策的目的是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、体弱、多病的情况，考虑到这部分这部分职工的具体情况，结合到企业减员增效发展生产的目的，针对有富余人员情况的企业，经职工本人自愿，可以办理内退。因此国家出台了有关企业职工内退的政策规定，并强调严禁企业超出国务院规定办理内退的行为。 在国有企业的改制、重组中,任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项,都必须经过职工代表大会讨论通过。国有企业的改制前提是保障职工的合法权益

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从各个角度去看待同一个问题，看出的结果会大不相同，首先从事管理的人，一定要学的就是管理学。管理学是基础中的基础，可以通过不同的角度去看每一位员工的心里变化，以及整个公司的运营政策等等。能够有效地去处理危机，解决危机，帮助公司顺利渡过难关。在没有学习企业管理之前，对企业管理是比较陌生的，甚至一些东西我们一点你都不懂，也比较迷茫，因为它离我们学生还有一些的距离，我们平常根本都不去关注，也很少接触这方面的知识，但是通过对企业管理这一门课的学习让我学会了很多东西，也让我们懂得了许多东西，这些和我们这些大学生都息息相关的，在以后的生活学习中会多多的学习，只有现在的了解才能对以后进入社会的发展有好处，我们也能更好的融入到以后的企业里。但是目前有许多学生才，他们走入社会根本对那些不懂，也造成了一些不好的现象，很高兴学校能为我们提供这门课，让我们在未知领域里也能学到很多东西，现在社会的竞争很激烈，只要你先懂得，你就会做得更好，也很感谢老师能把这些知识传递给我们。管理学鲶鱼效应鲶鱼一种生性好动的鱼类，特别普通并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。沙丁鱼生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。渔夫聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着，在这个过程中，他也获得了最大的利益。从不同的角度分析，会出现意想不到的结果，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼向上奋斗;你的同事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大;你的下级也可能有鲶鱼，那就在激励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险;你的工作中也可能有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。鲶鱼效应固然可以提升一个团队的战斗力，但也可以毁掉团队的战斗力。是否要采取鲶鱼效应来刺激团队战斗力的爆发，还需要团队领袖对实际情况进行具体分析和决策，掌握鲶鱼效应使我们不能忽视的问题，也是我们经营企业的关键。管理学酒与污水定律管理学上一个有趣的定律叫“酒与污水定律”，意思是一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。酒与污水定律说明对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。人无完人没有什么是十全十美的，在企业中，也总难免会有污水，而污水又总会给企业带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求企业管理者要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧。酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的过程。发现人才、善用人才，在人才大战中占得先机，是精明的企业管理者引领企业走向成功的重要砝码，而有效运用酒和污水定律，则是组织一个高效团队的最佳途径。现代企业管理的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。从经济学的角度看，企业就是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，这就要求这个集合体内的每个人都能发挥最大效能，以保持团队的整体步调一致，动作协调。尽管要做到这一点很难，但只要找到合适的最佳途径，就能顺利扬起企业的奋进之帆。在企业管理学上，通常把最多的希望寄托在能审时度势又具有战略眼光的个别人才身上，毫无疑问，因为他们会做人;把那些宏伟规划形成之后剩下的辅助性事情去交给庸才做，因为他们会很本分的做事;而小人夹在这两者中间，他们是富有浓烈的传奇色彩的那类人。如果加以正确的适当的引导，他们既可做人又可做事;如果放任自流搁浅一边，那他们既败人也败事。如果你没有足够的警觉和危机感，那么剩下来的一堆烂摊子足以让你焦头烂额苦不堪言。管理学木桶定律木桶原理是由美国彼得提出的。说的是由多块木板构成的水桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定水桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块，而是其最短的板块。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。同样，一只太深的水桶，却装着太浅的水，这必将将影响水桶的使用效率。这同样也不是一个企业追求的最终目标。从企业管理学到启示不仅仅应用于企业当中，还可以应用到生活中的点点滴滴。

从各个角度去看待同一个问题，看出的结果会大不相同，首先从事管理的人，一定要学的就是管理学。管理学是基础中的基础，可以通过不同的角度去看每一位员工的心里变化，以及整个公司的运营政策等等。能够有效地去处理危机，解决危机，帮助公司顺利渡过难关。在没有学习企业管理之前，对企业管理是比较陌生的，甚至一些东西我们一点你都不懂，也比较迷茫，因为它离我们学生还有一些的距离，我们平常根本都不去关注，也很少接触这方面的知识，但是通过对企业管理这一门课的学习让我学会了很多东西，也让我们懂得了许多东西，这些和我们这些大学生都息息相关的，在以后的生活学习中会多多的学习，只有现在的了解才能对以后进入社会的发展有好处，我们也能更好的融入到以后的企业里。但是目前有许多学生才，他们走入社会根本对那些不懂，也造成了一些不好的现象，很高兴学校能为我们提供这门课，让我们在未知领域里也能学到很多东西，现在社会的竞争很激烈，只要你先懂得，你就会做得更好，也很感谢老师能把这些知识传递给我们。管理学鲶鱼效应鲶鱼一种生性好动的鱼类，特别普通并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。沙丁鱼生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。渔夫聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着，在这个过程中，他也获得了最大的利益。从不同的角度分析，会出现意想不到的结果，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼向上奋斗;你的同事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大;你的下级也可能有鲶鱼，那就在激励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险;你的工作中也可能有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。鲶鱼效应固然可以提升一个团队的战斗力，但也可以毁掉团队的战斗力。是否要采取鲶鱼效应来刺激团队战斗力的爆发，还需要团队领袖对实际情况进行具体分析和决策，掌握鲶鱼效应使我们不能忽视的问题，也是我们经营企业的关键。管理学酒与污水定律管理学上一个有趣的定律叫“酒与污水定律”，意思是一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。酒与污水定律说明对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。人无完人没有什么是十全十美的，在企业中，也总难免会有污水，而污水又总会给企业带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求企业管理者要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧。酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的过程。发现人才、善用人才，在人才大战中占得先机，是精明的企业管理者引领企业走向成功的重要砝码，而有效运用酒和污水定律，则是组织一个高效团队的最佳途径。现代企业管理的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。从经济学的角度看，企业就是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，这就要求这个集合体内的每个人都能发挥最大效能，以保持团队的整体步调一致，动作协调。尽管要做到这一点很难，但只要找到合适的最佳途径，就能顺利扬起企业的奋进之帆。在企业管理学上，通常把最多的希望寄托在能审时度势又具有战略眼光的个别人才身上，毫无疑问，因为他们会做人;把那些宏伟规划形成之后剩下的辅助性事情去交给庸才做，因为他们会很本分的做事;而小人夹在这两者中间，他们是富有浓烈的传奇色彩的那类人。如果加以正确的适当的引导，他们既可做人又可做事;如果放任自流搁浅一边，那他们既败人也败事。如果你没有足够的警觉和危机感，那么剩下来的一堆烂摊子足以让你焦头烂额苦不堪言。管理学木桶定律木桶原理是由美国彼得提出的。说的是由多块木板构成的水桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定水桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块，而是其最短的板块。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。同样，一只太深的水桶，却装着太浅的水，这必将将影响水桶的使用效率。这同样也不是一个企业追求的最终目标。从企业管理学到启示不仅仅应用于企业当中，还可以应用到生活中的点点滴滴。

恒星系、星系、星系团，宇宙间大大小小的系统都处于一种极度稳定的状态下有序运行，而这种极度有序的运行状态源于宇宙间存在的一种基本力，引力。有趣的是，这种能够主导宇宙系统运行的力竟然是因为一个苹果而被人类所发现的。从那个苹果砸中牛顿的一刻开始，牛顿忽然意识到是重力在导致苹果下坠，而且不仅是大地，任何一个有质量的物体都具有引力，所以任何两个物体都会相互吸引，这就是万有引力。以牛顿的理论作为基础，经过了上百年的研究和测量，人类最终找到了万有引力常数G，于是我们拥有了万有引力公式。 总所周知，牛顿万有引力定律的公式是：在这个公式里，m为物体的质量，而r则为物体间的距离。万有引力公式很直观的告诉了我们一个事实，物体间的引力与两个物体的质量和距离是紧密相关的。 所这个公式的启发，我将组织内组织效能的决定因素执行力的公式定义为:老板质量就是老板领导力水平的高低。员工质量就是员工职业能力的大小。 员工关系就是老板与员工的关系远近。远则数字大，近则数字小。 G是一个常数，亘古不变的人性。 用这个公式形象的来表示公司内执行力的大小。这些相对宏观的因素再进行逐步的拆解，才能找到最终的真正答案。 一、老板质量 老板质量=老板领导力水平 =感召力*前瞻力*决断力*控制力*影响力【领导力五力模型】（一）、感召力 感召力是最本色的领导能力，领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力。感召力主要来自于以下五个方面： (1)具有坚定的信念和崇高的理想； (2)具有高尚的人格和高度的自信； (3)具有代表一个群体、组织、民族、国家或全人类的伦理价值观和臻于完善的修养； (4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历； (5)不满足于现状，乐于挑战，对所从事的事业充满激情。 （二）、前瞻力 前瞻力从本质上讲是一种着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析，前瞻力的形成主要与下述因素有关： (1)领导者和领导团队的领导理念； (2)组织利益相关者的期望； (3)组织的核心能力； (4)组织所在行业的发展规律； (5)组织所处的宏观环境的发展趋势。 （三）、影响力 影响力是领导者积极主动地影响被领导者的能力，主要体现为： (1)领导者对被领导者需求和动机的洞察与把握； (2)领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式的关系； (3)领导者平衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行为与结果； (4)领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果； (5)领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。 （四）、决断力 决断力是针对战略实施中的各种问题和突发事件而进行快速和有效决策的能力，主要体现为： (1)掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策工具； (2)具备快速和准确评价决策收益的能力； (3)具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力； (4)具有实现目标所需要的必不可少的资源； (5)具备把握和利用最佳决策及其实施时机的能力。 （五）、控制力 控制力是领导者有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力，一般是通过下述方式来实现的： (1)确立组织的价值观并使组织的所有成员接受这些价值观； (2)制定规章制度等规范并通过法定力量保证组织成员遵守这些规范； (3)任命和合理使用能够贯彻领导意图的干部来实现组织的分层控制； (4)建立强大的信息力量以求了解和驾驭局势； (5)控制和有效解决各种现实的和潜在的冲突以控制战略实施过程。 领导力五力模型是领导者领导能力的高度抽象，准确地说，领导力五力模型是作为领导学研究对象的一般领导者的领导能力的概括。在现实的领导实践中，只有杰出的领导者才能够在全部五种领导能力方面都达到极高的水准，真正实现领导者的全面发展。 对大多数领导者而言，他们大都拥有全部五种领导能力，但他们的领导能力发展不够均衡，在某种或某几种领导能力方面存存薄弱环节，用管理学中的“木桶原理”来说明，也就是存在领导能力“短板”。 如果不能够突破这些“短板”从而实现领导能力的全面均衡发展，他们就较难驾驭和成功领导更大规模或更复杂的组织。领导力五力模型是理论归纳和推导的产物，就其根源而言，领导力五力模型来源于各类领导者的领导实践。领导力五力模型最终还要用于分析和指导各类领导者的领导行为，提升领导者的整体领导力，建立高素质的干部队伍。二、员工质量 员工质量=员工展现出来的能力 =员工潜力*激发系数 =招聘进入时的能力*培训提升系数*制度激励系数 =招聘进入时的能力*培训提升系数*岗位职责清晰*业务流程明确*激励机制明了且有激发性综上所述，企业的执行力就是老板领导力和员工展现出来能力与员工关系的函数。至于这个函数怎么变大，那就要看其中里面的因子。 至于这样因子如何细化分解并增强，在接下来的内容里我们一一破解。

从各个角度去看待同一个问题，看出的结果会大不相同，首先从事管理的人，一定要学的就是管理学。管理学是基础中的基础，可以通过不同的角度去看每一位员工的心里变化，以及整个公司的运营政策等等。能够有效地去处理危机，解决危机，帮助公司顺利渡过难关。在没有学习企业管理之前，对企业管理是比较陌生的，甚至一些东西我们一点你都不懂，也比较迷茫，因为它离我们学生还有一些的距离，我们平常根本都不去关注，也很少接触这方面的知识，但是通过对企业管理这一门课的学习让我学会了很多东西，也让我们懂得了许多东西，这些和我们这些大学生都息息相关的，在以后的生活学习中会多多的学习，只有现在的了解才能对以后进入社会的发展有好处，我们也能更好的融入到以后的企业里。但是目前有许多学生才，他们走入社会根本对那些不懂，也造成了一些不好的现象，很高兴学校能为我们提供这门课，让我们在未知领域里也能学到很多东西，现在社会的竞争很激烈，只要你先懂得，你就会做得更好，也很感谢老师能把这些知识传递给我们。管理学鲶鱼效应鲶鱼一种生性好动的鱼类，特别普通并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。沙丁鱼生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。渔夫聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着，在这个过程中，他也获得了最大的利益。从不同的角度分析，会出现意想不到的结果，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼向上奋斗;你的同事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大;你的下级也可能有鲶鱼，那就在激励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险;你的工作中也可能有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。鲶鱼效应固然可以提升一个团队的战斗力，但也可以毁掉团队的战斗力。是否要采取鲶鱼效应来刺激团队战斗力的爆发，还需要团队领袖对实际情况进行具体分析和决策，掌握鲶鱼效应使我们不能忽视的问题，也是我们经营企业的关键。管理学酒与污水定律管理学上一个有趣的定律叫“酒与污水定律”，意思是一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。酒与污水定律说明对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。人无完人没有什么是十全十美的，在企业中，也总难免会有污水，而污水又总会给企业带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求企业管理者要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧。酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的过程。发现人才、善用人才，在人才大战中占得先机，是精明的企业管理者引领企业走向成功的重要砝码，而有效运用酒和污水定律，则是组织一个高效团队的最佳途径。现代企业管理的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。从经济学的角度看，企业就是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，这就要求这个集合体内的每个人都能发挥最大效能，以保持团队的整体步调一致，动作协调。尽管要做到这一点很难，但只要找到合适的最佳途径，就能顺利扬起企业的奋进之帆。在企业管理学上，通常把最多的希望寄托在能审时度势又具有战略眼光的个别人才身上，毫无疑问，因为他们会做人;把那些宏伟规划形成之后剩下的辅助性事情去交给庸才做，因为他们会很本分的做事;而小人夹在这两者中间，他们是富有浓烈的传奇色彩的那类人。如果加以正确的适当的引导，他们既可做人又可做事;如果放任自流搁浅一边，那他们既败人也败事。如果你没有足够的警觉和危机感，那么剩下来的一堆烂摊子足以让你焦头烂额苦不堪言。管理学木桶定律木桶原理是由美国彼得提出的。说的是由多块木板构成的水桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定水桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块，而是其最短的板块。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。同样，一只太深的水桶，却装着太浅的水，这必将将影响水桶的使用效率。这同样也不是一个企业追求的最终目标。从企业管理学到启示不仅仅应用于企业当中，还可以应用到生活中的点点滴滴。

影响股票涨跌的原因很多，包括公司有没有前途，能不能盈利，但最直接的原因是市场供求关系。简单来说，买的人多了就涨，卖的人多了就跌。公司的盈亏改变的是股票的价值，就像一根中轴。 而股票的涨跌改变的是价格，价格始终围绕价值这根中轴作波动，我们经常看到的情况往往是背离价值。所以你说的是有关系的，但是关系不大。

　　国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项集资是：　　如何吸引高素质的优秀人才　　如何留住高素质的优秀人才　　如何培养高素质的优秀人才　　可以看出 ，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。　　一、传统面试方法的误区在招聘过程中，面试划企业最常用的鉴别人才方法。　　在数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试匠误区。一般来讲，企业面试官在不合适的角色和所带来的误区有以下几种：　　1.事实发现者　　这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等等这些更重要的信息上。　　2.理论家与事实发现者　　相反，这类面试茕常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。　　3.治疗师有的面试官　　喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……“之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。　　4.喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。　　例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式芸徇求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。　　5.算命先生这类面试官　　喜欢询问人们未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官兵想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。　　二、招聘中几种新的面试方法及其使用：　　（一）行为描述面试法　　行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。　　面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与窑职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试密集往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试茕会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过“等。　　在提问过程中，行为描述面试匠心提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。　　行为描述面试可以从以下几个方面来进行：　　1.收集过去行为的事例，判断行为答复。　　要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通过应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。　　2.提出行为性的问题　　通过，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到……的情形？请谈谈其中一例。”　　以下我们用来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：　　能力、行为性问题举例：请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）　　理论性问题举例：你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中再现的问题？　　引导性问题举例解决问题的能力：你能解决质量再现的问题吗？　　适应能力：请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了个工作岗位，你会介意吗？　　销售能力：请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什麽你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？　　团队协调能力：作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？　　3.利用标准化的评定尺度　　在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果然的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下面以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分之制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分：　　对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动;尽量适应工作变动，工作表现差。　　可以接受工作变动;及时补充新知识;工作表现不差。　　可以接受工作变动;能迅速适应新环境;工作表现进步。　　非常喜欢挑战性工作;工作表现积极主动;能举例说明自己过去成功适应工作的历史。　　(二)能力面试　　能力面试是另外一种面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。　　在招聘中采用于能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者在特定工作情景或任务：目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(Result),即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：　　1.全面的进行能力分析。　　为了准备地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的职工。　　工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力量有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。　　进行能力分析的第一步应是编写的详细的工作任务说明，即进行“任务分析。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：　　1.工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。　　2.约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。　　3.主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些工作的效率最高兴的方面法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。　　4.能力远景会。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是搜集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其他方面的要求。　　第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。　　在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5-8分种能力;中层职位需要8-11种能力;高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10-14种能几。　　2.确定面试过程中将要考核的能力。　　因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项最重要的而在其他选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。　　3.制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。　　从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频材料、教室培训等)。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准备的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。　　(三)压力面试　　压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。　　面试人通过生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。　　压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合适的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。　　就压力而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法;另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的;另一方面要保证面试官有控制压力的能力。　　值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性。

在企业内部（不考虑供应商和市场因素），一个好的管理系统可以：1）提高、保持员工的工作热情、士气；2）每个员工都有明确的工作目标、技术技能培训计划、职业规划；3）可以提高工作质量、降低损耗（降低成本）4）可以提高工作效率、降低生产周期、缩短交货期5）可以提高服务的质量和水平如满意望采纳...

(一)规模效益源泉第三方物流企业最基本的特征是集多家企业的物流业务于一身,物流业务的规模扩大了。物流业务规模的扩大,可以让企业的物流设施、人力、物力、财力等资源得到充分利用,发挥效益;有的物流企业还可以采用专用设各、设施,提高工作效率;有的甚至采用先进的技术,取得超级效益。这些都是扩大规模带来的好处。规模效益是第三方物流的一个最重要的效益源泉,没有规模就没有效益,规模效益也正是第三方物流比第一、第二方物流优越的地方。规模效益的具体体现,主要是所承包的供应商的户数多少、运输货物量的多少和运输距离的远近。因此,第三方物流企业要扩大规模,就要努力扩大物流市场的覆盖面,增加客户户数,增加物流业务量。规模越大,所需要的运输车辆(船舶、飞机等)越多、装卸搬运设施越多越先进、仓储能力越大、吞吐能力越大,所需要的通信能力也就越强、技术也就越先进。总之,规模大,就会促进第三方物流企业的发展,大大提高企业效益。(二)系统协调效益系统协调是指第三方物流公司在自己所占有的供应商群及客户群中进行的协调活动,这些协调活动包括:(1)联合调运活动,即打破各个供应商、各个客户群之间的界限,在这些供应商、客户之间统一组织运输,这样不但可以更节省车辆,还可以更充分地利用运输工具。(2)打破各个客户群之间的界限,统一组织运输,即进行联合运输,这样将比在原来的各个客户群内部组织运输更为节省。(3)在自己的系统内部调剂供需,因为自己掌握了众多的供应商和它们各自的客户群,其相互间可能会有互为供需的关系,通过自己的协调,促使它们之间形成新的更合理的供需关系。这种新的供需关系不但可以帮助供应商开拓市场,而且也大大有利于第三方物流企业节约物流费用。(4)统一批量化作业,例如对于订货、质检、报关、报审等工作,实行批量化作业可以节省时间,提高工作效率。协调效益是第三方物流企业最主要的效益源泉。第三方物流企业要学会利用协调效益来提高自己的效益水平。要提高协调效益,就要努力做到:①要努力培养系统和系统工程的观点和思想方法。②要努力学习掌握物流优化的理论与方法,提高物流管理水平。③在客户的选择上,除了注意数量之外,还要注意加强客户之间的相关性。这种相关性主要表现为,属于同一行业、同一地区、同一类物资甚至同一产品等。客户之间的相关性越强,则互为供需的可能性越大,系统协调的可行性也就越大。(三)专业化效益专业化效益即通过专业化来提高企业的效益。在第三方物流企业当中,由于业务量大,所以多种物流作业,如运输、仓储、装卸、搬运、包装、信息处理等都可以实现专业化。专业化可以导致科技化,从而导致经济效益的大幅提高。专业化不但是指作业专业化、设各专业化,而且也指人的专业化。(四)群体效益所谓群体效益,即第三方物流企业不但能够提高自身的效益,而且也可提高自己的客户企业的效益。客户企业的物流业务交给第三方物流企业承担后,不但自己的物流任务可以完成得更好,而且还使自己可以甩开这些烦琐的物流活动,集中精力发展自己的核心业务,提高企业的优势,使企业取得更大的经济效益。因此,第三方物流企业能够使得自己和客户群都增强各自的核心竞争力,使整个群体共赢共荣,获取很好的群体效益。

废话企业靠员工发展的员工好了自然企业就好自然是凝聚者和创造者有什么新东西都是员工在前面抗子弹的自然是实践者

传统上，项目价值=NPV。NPV（净现值），将未来现金流贴现，若为正，则项目有投资价值；否则，没有投资价值。但是，这种方法忽略了项目执行期间可能出现的新机遇和灵活性。所以，引入实物期权的概念后，项目价值=NPV+实物期权价值。实物期权是一种新的投资理念，是价值创造的新源泉。并购指的是两家或者更多的独立企业，公司合并组成一家企业，通常由一家占优势的公司吸收一家或者多家公司。一般并购是指兼并和收购。首先，兼并又称吸收合并，是指两个独立的法人兼并和被兼并公司，通过并购的方式合二为一，被兼并公司的法人主体资格消亡其财产和债权债务等权利义务概括转移于实施并购公司，实施兼并公司需要相应办理公司变更登记。其次，收购指一家企业用现金或者有价证券购买另一家企业的股票或者资产，以获得对该企业的全部资产或者某项资产的所有权，或对该企业的控制权，收购是收购者取得了目标公司的控制权，目标公司的法人主体资格并不因之而必然消亡，在收购者为公司时，体现为目标公司成为收购公司的子公司。实物期权模型属于什么估值模型第一，实物期权理论不是适应于所有的投资项目。首先，期权定价理论是建立在可以运用标的资产和无风险借贷资产构造等价资产组合的前提之上的。对于上市股票的期权，这一点是成立的。但当标的资产是没有交易的实物时，期权定价理论成立的条件并不充分，这意味着风险中性原理对许多实物资产来说是不合适的。其次，期权定价模型的另一个假设条件是标的资产的价格变动是连续的，即没有价格突变。但是针对多数公司投资项目而言，这个条件并不满足。如果这个假设条件与实际不符，则模型将会低估公司并购项目的真实价值。因此，具有以下特点的投资项目应用实物期权理论更有意义，即投资项目可能带来的未来收入很大；具有可观的盈利空间；并购项目持续的时间较长，并且预期可得到一些信息，如市场需求、竞争者行为等以减少项目的不确定性。第二，缺乏实物期权定价所需的价格信息。公司投资中实物期权的非交易性必然导致价格信息的缺乏。我们无法直接通过市场获得应用实物期权定价模型所需的输入信息，如标的资产的价格及波动性，而且不像金融期权那样可以用期权市场的实际价格信息检验定价结果的合理性。环球青藤友情提示:以上就是[ 实物期权在企业并购中的意义? ]问题的解答,希望能够帮助到大家！

Business philosophy 经营理念Chairman Message 董事长寄语The course of development 发展历程Enterprise Honor 企业荣誉

企业架构应该是Enterprise Architecture

Business philosophy 经营理念Chairman Message 董事长寄语The course of development 发展历程Enterprise Honor 企业荣誉

问题一：热门单词：“小微企业”用英文怎么说 “小微企业” Small and micro enterprises" “小微企业” Small and micro enterprises 问题二：“小型微型企业”英语怎么说 小微企业 *** all and micro businesses *** all and micro enterprises *** all micro-enterprise MSME 问题三：大型企业。中型企业。小型企业用英语怎么说？ 大型企业 sizeable enterpries/large enterprise/large-scale enterprise/large-size enterprise/large business 中型企业 medium-sized enterprise 小型企业 *** all business/ *** all enterprise/ *** all-sized enterprise 问题四：急求一篇关于小微企业信用贷款的英文文献，要有中文翻译！！！急急急急急啊！！！ 30分 关于中国小微企业信贷发展文献综述 一．引言 小微企业在我国经济发展中发挥着越来越重要的作用。据统计，目前我国小 微企业数量已占到全国企业总数的99%以上，涵盖了国民经济的所有行业，它们对GDP的贡献率超过60%，对税收的贡献率超过50%，并提供了80%的城镇就业岗位，俨然成为国民经济的重中之重。 然而，资金紧缺、融资困难却一直制约着小微企业的发展壮大。一方面小微企业受自身规模小、固定资产少、会计制度不健全等问题困扰，不能给银行提供充足的抵押品和银行需要的相关材料；另一方面，管理不规范、制度不健全、信息不透明、信用不足也是制约小微企业从银行获得贷款的最大障碍。 以此为背景，笔者尝试对该领域内主要贡献者的观点及建议进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求理解小微企业，进而提出对于信贷的建议。具体讲，从小微企业产生、发展和变迁的全过程看，它的特殊性究竟是什么？我们如何将其引导到一种理想的未来状态？大致从哪几方面着手？具体的应对措施及建议是什么？本文期望能为人们进一步寻求上述问题的答案提供一些有益的视角。 本文对文献的综述基本上按照论述对象的顺序转变安排进程。围绕企业，银行及 *** 三方面论述小微企业面临的现状及困境，对于整体的局势以及趋势有一个立体的了解并来提出部分建议。尽管文献的视角各不相同，但都是基于改善中国小微企业面临的困境，夯实发展基础的初衷。 二．小微企业面临的信贷困境及原因 融资渠道狭窄，融资困难。小微企业由于在投资规模、技术含量、竞争实力等方面处于弱势地位，获得和利用政策信息的渠道不通、能力不强，在融资方面难以享受与大中型企业的同等待遇[1]。目前小微企业融资渠道主要有银行、小额贷款公司、担保公司以及民间借贷等四种途径。即使国家出台相关优惠政策支持小微企业融资，但基于融资成本、审批流程的考虑，小微企业或更倾向于通过亲友借贷来解决融资需求，然而，资金规模却相当有限。根据田耘在经济研究导刊中发表的文章指出，国家统计局抽样调查的3.8 万家小微工业企业经营状况显示，仅有 15.5%的小微企业能够获得银行贷款，年资金缺口近300亿，近80％的小微企业面临资金紧张[2]。尽管微小企业融资呈现出“渠道多元化、来源社会化、行为市场化”的趋势，但总体规模偏小，资金偏紧，条件偏严。小微企业为了避免资金链断裂，不得不转向民间借贷。虽然民间贷款形式较多，但贷款利息高，条件苛刻，小微企业因为资金缺乏举步维艰，其中不少企业处于倒闭、停产、半停产状态，老板频频“跑路”、人心浮躁。 三．小微企业会计代理风险管理 作为一种有效的会计解决方案和新型的社会性会计服务项目，会计代理被越来越多的小微企业所青睐。然而，根据陈军所述，在会计代理过程中，各个相关主体都想使自己的利益得到最大化，于是就产生了各主体间的利益博弈关系[3]；同时，会计代理制度不完善、委托人与会计代理机构之间信息不对称、会计代理机构进入门槛低、从业人员业务水平不高等原因的存在，使得会计代理给相关主体带来了多方面的风险：给小微企业带来财务管理风险和经营管理风险，给会计代理机构带来信誉风险，给相关客户带来经济利益风险，给国家带来税收征缴风险。那么如何加强小微企业会计代理风险管理， 四．基于银行视角的小微企业信贷 我国目前小微企业贷款的开展并不理想，除了极少数银行由于天时地利人和的原因成功走上规模效益道路之外，大部分银行都陷入了进退两难的境地。我国金融机构开展小微企业贷款真正实现盈利的不多，而把微贷业务作为自己核心业务的金融机构更是少之又少，那么如何真正使小微企业从银行......>> 问题五：小微金融用英语怎么说 小微金融 [网络] micro-finance; 英 [fai?n?ns] 美 [f??n?ns, fa?-, ?fa??n?ns] 问题六：热门单词：“微传销”用英文怎么说 Micro MLM 问题七：热门单词：“无人工厂”用英文怎么说 fully-automatic factory 无人工厂又叫自动化工厂、全自动化工厂，是指全部生产活动由电子计算机进行控制，生产第一线配有机器人而无需配备工人的工厂。“无人工厂”里安装有各种能够自动调换的加工工具。从加工部件到装配以至最后一道成品检查，都可在无人的情况下自动完成。无人工厂能把人完全解放出来，而且能使生产率提高一二十倍。”“如果剩余价值平均化为平均利润的过程在不同生产部门内遇到人为的垄断或自然的垄断的障碍，有可能形成一个高于受垄断影响的商品的生产价格和价值的垄断价格，某些商品的垄断价格，不过是把其他商品生产者的一部分利润，转移到具有垄断价格的商品上。 问题八：求翻译一下论文题目：互联网金融视角下的小微企业融资方式及创新。翻译成英语，谢谢！用软件的就算了，我 The financing mode and innovation of *** all and micro businesses in the perspective of online financial market. 问题九：小微企业财务管理及风险的外文文献翻译，学生党。英翻译汉。汉英都要。2390238536 20分 我处禁止上传文件，相关PDF外文文献有，没那么多，不知是否满足近几年的要求，翻译没有，翻译得靠你自己，希望能满足你的需要，能帮到你，多多给点悬赏分吧，急用的话请多选赏点分吧，这样更多的知友才会及时帮到你，我找到也是很花时间的，如果需要请直接百度 私信 或者 Hi 中留言贴出你在 百度知道的问题链接地址 及 邮箱地址

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company: a commercial business 侧重于商业enterprise：a business firm 侧重于公司institution: a society or organization founded esp. for charitable, religious, educational, or social purposes.主要指以慈善，宗教，教育及社会为目的的organization: an organized body, esp. a business, government department, charity, ect.侧重于组织，主要用于企业，政府部门，慈善团体等。

铁观音

评语是评价一个人的语言。适当的加入寄语或意见是可以的，但不能转变评语和寄语在本质上的区别。而学生评语则一般为老师、同学、家长等非本人对一人的评价。可以从工作态度、积极主动性、遵守公司纪律，独立思考、综合分析、与同事相处等方面综合评估。温馨提示：以上内容仅供参考。应答时间：2021-04-28，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

企业内训效果，受培训目的、受训人、施训人、培训形式、训后跟踪等多方面因素影响。一般来说，培训效果=（课程符合需求+课后辅导实践）×受训人心理渴望×企业组织激励±内外部变量

要求就是要有相关的执照，还要有相关的技术能力，专业能力要非常出色，工作能力也非常好，人际交往也要非常好，只有这样才可以满足要求。

首先就是要提前确定方向，而且一定要推出特别严格的绩效考核管理政策；还有就是不要急于求成，然后要解决好每一个小问题；然后一定要了解这些员工的工作能力，然后也需要制定合理的政策；然后也需要对一些不好的机制进行改正。

企业内训是员工福利，可以帮助员工成长；有专业的证书，有上进心，真正为公司发展，由企业内部资源支撑，有专业的素养。

企业内训是推动企业不断发展的重要手段之一。企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业培训分为外部培训和内部培训，企业内训是指在企业内部进行培训和学习，内训老师是内部有经验的人员或者通过外部聘请来担任。

说到培训，首先想到的是要建立培训系统，其实，还有一个关键环节，那就是内部培训师的建设，这一点很容易忽视。那么，如何才能做好内部培训师建设呢？以下是要注意的几个要点：一、要有一个制度：也就是说要有内部培训师制度：规定选拔、报酬、晋级、奖罚等方面的内容，没有规矩，不成方圆。二、报酬包括经济和非经济方面的：经济方面就是根据定级，讲课每小时会有多少钱。非经济方面就是有自由的工作时间，可以调休等等。甚至每年有荣誉方面的考虑。三、与导师制相结合：可以找一些骨干力量和老员工带着新的员工进行，这样可以尽快地帮助员工适应企业文化。四、内部培训师的选拔：要求是宁缺毋滥，选择一些中高层管理与技术人员，有知识分享的热情也很重要。五、送出去与引进来相结合：送出去即送一些有前途的人员出去培训，提高他们的能力与开阔眼界；引进来就是招聘时重点关注有培训能力的人员。六、明确职责：培训不是个别人的义务，所有中层以上管理与技术人员都有培训的要求，如果下属没有没有培训上来，上级是不能提拔的。这样就把上级的晋升与培训捆绑在一起了。七、做好知识分享：每当员工送出去培训时，回来他要给大家做培训，这样他们学习时就会很认真，这样也是知识整理的一个过程。八、知识库建设：内部培训师开发的教材、课件也是企业知识库建设的一个重要方面，要注意实时更新。九、与工作室、质量小组相结合：针对企业一些老大难的问题，展开攻关，如果可能，建立企业的大师工作室。在培训环节，一个误区是：把培训当成万能膏药，出现什么问题都往上贴，有时，培训不一定是解决问题的有效途径。所以，具体问题要具体分析。

1、培养多面手。灵动的岗位，不同的职责，需要岗位人才拥有不同的技能。岗位的轮换可以提升管理者多方面综合能力，体验不同岗位的工作特色和基准的同时，提升自己。2、挖掘人才潜力。每一个新的岗位，都是一次新挑战。新岗位可以激发员工的潜能，强化沟通，扩大视野，提升才华，从而为升职做足准备，日企的每一次轮岗都是为企业发掘优秀人才，值得效法。3、激励人才成长，更好留住人才。岗位轮换本身对人才的成长便是一种激励。工作内容和工作范畴的扩大，使自己得到更多的锻炼机会。有利于自身职业生涯的拓展。因此，轮岗是激励和留住人才的好手段。4、节约招聘成本。阿里的轮岗制，有利于降低招聘成本。其实招聘新人，有很大的风险。会增加风险成本，一旦招进来的人不理想，会产生辞退成本和影响工作，浪费人工等诸多隐性成本。而内部人才的轮岗，更有利于提升人才综合素质，培养人才对企业归属感，有利于人才良性竞争。通过岗位轮换，更有利于准确用人。5、促进内部有效沟通，提升工作效能。人才在内部正常流动和轮岗，同时也带来了信息的有效传递。来自于不同部门的人才相互流动，带来了积极信息，增进了相互了解，使得公司上下游部门之间更加了解和换位思考。顺畅的沟通一定带来管理效能的提升。

在企业内训的时候，可以通过开会的方式进行培训，或者是也可以在网络当中培训，必须要选择一个合理的时间让每个人都去参与进去，这样就避免了二次培训费用。

企业内训是一件蛮讨厌的事情，工培训的内容有哪些？推荐内容企业给员工培训的内容有哪些？我告诉你我们系统的一些常识。员工培训的内容，一般分为三大类：　　第一类：心态、思想意识类，占比10%；　　第二类：技能类，有基本岗位技能和专业岗位技能。占比60%；　　第三类：知识类。有公司知识、行业知识、职业知识、专业岗位知识和边缘知识。占比30%。　　——然后就是不同的员工分类，可以分成新进员工，正职员工，晋升员工，专业岗位员工四大类；如果按照工作性质我们会分成勤务性员工（体力劳动为主的员工）、科室员工（常规的文员，塞那个办公室都适用的）、专业型员工（有专业技能的，譬如平面设计啊、企划文案啊）、管理型员工（简而言之就是“官”，准确的定义就是中层以上的干部）。根据不同的员工或类型制定不同的培训课程。

　　如何提高企业培训效果？选择一款好用的在线学习培训系统就可以了，下面给您介绍一下轻速云在线学习考试系统是如何致力于提高企业培训效率的：　　1、降低企业培训管理实施成本　　传统的内部培训和公开课一般从学员、时间、场地、讲师等方面进行统筹规划，很大程度上占用了企业有限的培训预算，容易出现培训费用高、学习效果差的现象。在线学习方式在课程的数量、类型、范围、统计、反馈、沟通、共享等方面都远远优于传统方式，节省了大量的线下培训的人力、财力和物力成本，可用于更多的培训项目。　　2、帮助企业建设学习型组织　　学习平台作为企业培训管理的在线系统，为随时随地的学习提供了环境，更有利于个性化课程建设，增强学生学习兴趣，促进企业快速便捷地建立学习型组织。　　3、帮助企业建立自己的网络大学　　在线学习平台不仅提供了一套科学的培训管理流程，而且为企业课程体系的建设创造了条件。课程体系的构建符合企业实施培训管理积累知识的要求。以平台与内容、计划与实施、学习与统计、评价与反馈，大力推动企业网络大学的发展。　　4、解决培训过程中的人事管理问题　　传统的培训方法，培训组织者需要做很多手工管理，但在线学习管理非常方便和科学。培训组织者可以通过管理背景快速跟踪学生的学习情况，统计学生的学习成绩，分析统计结果，分析指导培训计划。与传统的培训相比，可以大大提高工作效率，降低劳动成本。　　5、解决培训过程中工作与培训矛盾　　企业要发展，任务繁重，业务发展的刚性要求制约了传统学习方式的时间、地点等条件，给培训工作带来了很大的麻烦。另一方面，企业发展的需要决定了企业必须进行培训，提高工作技能。没有培训，企业就无法适应市场竞争，提高管理水平，导致许多企业的工作与培训矛盾突出。　　在线学习平台的出现，特别是移动学习平台的落地，解决了这一矛盾。企业采用在线学习不仅可以保证工作任务的进度，而且可以保证培训效果。对于企业来说，这是一个非常有效的解决方案。　　6、提高企业知识的传播率和利用率　　经过多年的开发和培训，培训中心拥有大量的课程资源，特别是与产品知识和企业经营管理经验、销售技能等直接相关的，一般来说，传统的培训模式很难把这些知识普及和传播，也很难反复复习，减少了知识的使用。在线学习，不仅不受时间和空间的限制，而且可以无休止的复习，大大提高了知识的利用率和传播率。　　7、挖掘企业深埋的隐性知识　　企业发展关键是人才，人才一般都有丰富的工作经验，但这些经验基本上都属于个人，未能更广泛地向企业分享这些隐藏在个人经验中的经验，对于企业来说是一笔巨大的财富，在线学习方式为知识的共享积累提供了一个很好的平台，可以共享、网络交流、培养学徒、任务、做指导……最大程度挖掘隐性知识，提高企业竞争力。

不同的岗位，培训的内容不同。一般含有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业内训是推动企业不断发展的重要手段之一。企业内训的作用就通过内训使企业员工的在知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观等方面得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。很多在桂聘网招到求职者的企业都会对求职者进行内训，这样可以帮助员工更好的融入企业。

企业内训课程可以根据不同的组织需求和培训目标而各有不同。以下是一些常见的企业内训课程范围，供参考：领导力发展：包括领导力素质培养、团队管理、决策与执行能力提升等。沟通与协作：涉及有效沟通、团队合作、冲突管理、跨部门合作等。职业技能培训：针对特定岗位和职能的技能培训，如销售技巧、客户服务、项目管理等。创新与创意思维：培养员工的创新思维、问题解决能力和创造力。员工培训与发展：关注员工职业发展，包括职业规划、绩效管理、职业素养等。战略规划与管理：帮助员工了解组织的战略目标，学习战略规划与管理的基本原理。品牌建设与市场营销：关注品牌管理、市场分析、市场营销策略等。职业道德与企业文化：强调企业价值观、职业道德规范与企业文化建设。技术与工具培训：包括信息技术应用、数据分析工具、数字营销等方面的培训。健康与福利：关注员工健康管理、心理健康、工作生活平衡等。以上只是一些常见领域的企业内训课程示例，具体的课程设置应根据组织需求、行业特点和员工发展目标而定。企业可以根据自身情况和目标制定适合的内训计划。

企业内训师培训的内容通常包括以下几个方面：1、培训设计和开发：学习如何设计、开发和传递有效的培训计划，以满足组织的需求和目标。2、成人学习理论：了解成人学习理论和方法，以便更好地理解和促进学员的学习过程。3、教学技能：掌握教学技能，例如演示、引导、模拟和反馈等，以提高学员的参与度和学习效果。4、课程评估和改进：学习如何评估培训的质量和效果，并根据反馈改进课程。5、企业文化和价值观：了解组织的文化和价值观，以在培训中反映和强调它们。6、技术和工具：熟悉使用现代技术和工具来支持和增强培训效果，例如在线学习平台、虚拟现实等。7、管理和领导能力：培养管理和领导能力，以更好地协调和管理培训项目，同时与其他部门合作。企业内训师培训的优点包括：1、适应企业需求：企业内训师可以根据组织的特定需求和目标，为员工提供量身定制的培训计划，以满足企业的发展需要。2、成本效益：相比于外部培训机构，企业内训师的培训成本较低，而且能够更好地控制培训的质量和效果。3、提高员工技能：通过内部培训，员工能够获得针对性的、实用的知识和技能，以提高他们的工作表现和职业发展。4、促进沟通与合作：企业内训师可采用团队培训形式，加强员工之间的互动和合作，促进团队建设和文化传承。5、增强员工忠诚度：通过提供内部培训机会，企业能够向员工传递出对其职业发展的重视和支持，从而帮助员工增强对企业的归属感和忠诚度。6、留住人才：对于有追求和学习欲望的员工，内部培训提供了发展渠道和机会，可以使其更加愿意留在公司发展，并为企业的长期发展提供人才支持。

现在企业内训大多流于形式了，也浪费了企业的资源以及员工的精力。其实只要培训形式多样化一点，趣味性强一些，实用性强一些，员工就比较容易了，那效果也会好很多。企业培训效果的现状问题：1.目的性不强企业培训的目标较为模糊，由于没有必要对员工培训需求分析，在做培训决策有很大的随意性，比较主观。没有针对相应的问题作出相应的解决方案。2.培训模式、方法简单缺乏相关培训知识，在培训方式上还是运用传统的模式进行。3.不重视培训的评估和监督员工学而无用，没有将培训工作行成闭环，没有完整的员工培训记录，没有行程培训与员工技能的良性循环。怎样让企业培训内容更加有效果，更加充实？首先：一、建立有岗位能力针对性的课程体系每个部门要根据每个员工的岗位需求，给员工制定针对性培训课程，要建立针对性的基于能力的课程培训体系二、要有明确的学习目标能够明确的告诉员工每个阶段学习什么内容，努力的方向及目标。三、弄清楚培训的目的培训前做好调查研究，提高培训的针对性。每个公司每个人每个职位各自都有不同的特点，企业需要有效的进行调查研究。受训的员工到底需要怎么样的培训？他们对什么样的培训感兴趣？在公司面对什么样的问题？四、让学员积极参与想要达到好的培训效果，前提是需要学员积极参与。在培训中，培训师也很重要，讲课的形式方法，让学员能充分了解和理解培训的课程，让学员积极参与讨论及分享。五、增强管理的重视程度企业领导要重视支持员工培训，自身也需要参与提升自身的技能和素质培训最后，总的来说，企业想要好的企业内训效果，就得处理好从培训前到培训后都需要重视和了解，打造学习型组织，创建好的企业文化，是提升企业核心竞争力的优势，实现企业与员工共同发展的重要途径。当然也要选择好的企业培训平台也很重要~

伯特咨询基于多年的实践经验认为：企业内训师的能力素质模型应包含以下六个方面的能力要求：分享意愿、感染力、进取心、把握需求、逻辑分析、应变能力。分享意愿：就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。如果讲师只是随便讲一讲，就说明讲师的意愿有问题，这样的讲师就没有资格做内训师。让学员能够感受到讲师愿意，通过案例让别人听明白所讲的内容。如果一讲而过，就是不负责任的表现。分享意愿构成三要素：课程内容分享意愿，指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整课程内容。比如，本应上午讲解的内容没有讲到，讲师有义务在下午的授课中补充讲解。授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。比如，讲师坐着授课与站立授课的效果差异很大。如何培养分享意愿：好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。在分组讨论时，分享意愿的关键要素是现场分享意愿的展示、评估和辅导。保险行业、直销行业等是分享意愿比较高的行业。比如，经常会遇到从事推销行业的人，通过递名片、记电话等方式结识陌生人，劝说对方去听课、体验产品，从而完成销售。同理，要想成为一名合格的内训师，就要向推销人员学习其分享意愿。做过直销的人都非常愿意分享意愿，具备做内训师的潜质。比如，让员工在几百人面前分享营销的经历和观点，经过一段时间的锻炼，员工基本都会产生强烈的分享意愿。感染力。对于内训师来说，感染力非常重要。感染，是一种魅力的所在，也是一种灵魂的所在。有些人即使不说话，也能凭自身的气质吸引别人，相反，一个满口污言秽语的人，即使打扮得再体面，也无法赢得别人的喜爱。所以，感染力就是当一个人不说话时，无形吸引别人的标准。感染力就是通过自身的某些东西对别人的思维造成影响。对于内训师来说，如果学员愿意主动和他打招呼，下课也愿意和他讨论问题，就说明这个内训师比较有感染力。没有感染力的讲师，就没有价值。同时，企业内训师要有师德，师德也是一种感染力。感染力培养四步骤：内我感染力就是内在的知识含量、内在的感染力。外我感染力，作为企业内训师，可以在每次讲课前调整自己的发型及着装，改变与学员打招呼的方式，以及改变课程设置等，给学员耳目一新的感觉。如果内训师授课一成不变，就会失去感染力。三颗心感染力，从心理学的角度来看，内训师有“三颗心”，分别是眼睛、脸、心脏。一般来说，通过眼睛和脸这两颗心就能推测出第三颗心的活动，所以内训师一定要培养“三颗心”的感染力。感性与理性感染力，内训师授课的感性与理性要因人而异。讲师在上课之前要先了解学员的情况，如果学员比较理性，讲师的案例比较感性，学员会觉得讲师在“忽悠人”；如果学员比较感性，讲师的案例比较理性，学员会以为讲师太现实、太势力。对于年龄较大的学员，讲师不能过于理性，而应感性地向其灌输一些传统的思想；对于年龄较小的学员，就不能过于感性。进取心。有进取心的培训师通常会有一些基本特征：第一，及时解决问题；第二，追求新事物。有进取心的内训师，通常会在课后对当天没能解决的问题查找资料进行研究，提高自身水平；同时，经常追求新事物，研究别人不研究的领域，或是别人无法研究的领域，通常包括学员提问的问题、学员没有提到但自己觉得可能会遇到的问题。“活到老，学到老”是有进取心的表现，进取心是内训师成长的标准，如果没有进取心，内训师即使暂时受到欢迎，长久以后也会被遗忘。企业通常会有很多内训师，每个内训师的半边体都在成长，没有成长的内训师就会被淘汰。内训师设计和开发的知识如果长久没有变革，说明其兴趣爱好已经发生了本质变化，内训师缺失了进取心，就会遭到学员的抱怨，失去学员的依赖性。内训师就应该不断学习，即使是相同的课程，面对不同学员，也要进行调整，才不至于影响授课效果。逻辑分析：逻辑分析或逻辑的关联性不到位，会造成课程内容的前后矛盾。课程设置已很完善时，就不需再添加其他内容。比如，分析一个案例就能把问题阐述清楚，但为了追求完美，讲师又阐述一个案例，就会影响第一个案例的说服性，说明案例缺失逻辑性，等于画蛇添足。逻辑分析的基本原理其实非常简单，要求：念着顺畅，听着明白，并且听后马上能理解。逻辑正确的内容能够经得起推敲，如果讲师设置的内容听起来很好，但深入研究后发现有问题，就说明讲师的逻辑不够精确。同样，如果讲师每次上课所讲述内容的逻辑都是相同的，学员就会按照讲师的逻辑标准进行思考，导致对其他讲师的课程失去兴趣和吸引力。应变能力：内训师在讲课时会遇到学员提问，如果问题在讲师的能力范围之内，讲师自然要如实回答，如果问题不在讲师的知识范畴内，就需要有一定的应变能力。比如，讲师可以告诉学员课下讨论或者以邮件、电话等形式回答问题，千万不能不懂装懂。应变能力反应速度训练。训练应变能力的反应速度有很多方法，如玩游戏等。应变能力与一个人的知识面有关，只有具备一定修养和知识含量，才能在短时间内对别人的提问做出准确的反应。讲师在授课过程中遇到学员提问，就很容易被打断思路，可以在讲义上做标记，等回答完学员的问题，就从讲义标注的地方接着讲课。应变能力等于结果导向。如果讲师应变能力很强，很快对学员的提问做出回答，但答案并不是学员的想要的，就会变成答非所问，因此，讲师不但要有应变能力，还要注重解答的结果。

1、谈吐清晰。2、逻辑性强。3、有一定文字能力基础。4、基础支持广泛，必备基础知识：心理学，组织行为学、管理知识，以及和所授课程相关的基础知识。5.专业知识领会全面、深刻。

企业内训有哪些演讲技巧 　　企业培训已经变得越来越重要了，但是如何让内训变得有效果呢。我整理了企业内训有哪些演讲技巧，欢迎欣赏与借鉴。 　　 培养说话热情，用激情感动听众 　　只要你充满激情，你的听众就会被你感染。 　　 用独特方式打动人，亲身经历最感人 　　自己的独特经历，经过一段时间的积淀，会形成一种独特的东西，这种独特一般都能吸引听众的耳朵，满足人们某种心理需要。 　　 用独特方式打动人，现实素材最有个性 　　不要以为文章写得好就能把话说好，书面语和口语是不同的，企图把讲稿背熟就去演讲的人，往往都会以失败告终。 　　 用独特方式打动人，个人生活增加趣味 　　在准备演讲的过程中，如果能把自己生活中有意义或有趣的经历融入其中，那么你的演讲一定能让听众着迷。 　　 用独特方式打动人，淡化内容排除自我 　　在现实生活中，有很多事情都不尽如人意，如果能面对矛盾，站在对方的立场上，多为对方着想，你的思想就升华了。 　　 用话题感染人，把听众请进你的谈话中 　　让听众参与到你的谈话之中，你就跟听众结成了统一战线，你的谈话就更容易被接受。 　　 用适当的话题感染人，迎合对方的观点 　　按照对方的思路说话，就能降低摩擦系数，增加说话的效果。 　　 增加语言的魅力，勇敢的幽自己一默 　　我们应该善待别人也善待自己，对自己身体的缺陷，也应该采取宽容的态度。如果你以轻松的心态来对待自己的缺陷，你的生活就会充满愉快，你的心情就会变得明朗。 　　 克服恐惧心理，豁出去就敢说话 　　如果你能够克服说话的恐惧，那么你就不仅仅会变得能言善辩，拥有好口才，而且对你的其他方面也会产生潜移默化的影响。 　　 克服恐惧心理，真话最能感动听众 　　说话时，尽管你有热情、尽管你有技巧，可是你的话都是不着边际的胡扯瞎说，也是不行的，你说话时必须围绕着一个中心，把自己的意思合理归类，把问题讲明白，你用到的事例应该与这个中心保持一致。这些都是说话的最基本要求，但是有一点需要注意，你的话必须是发自内心的。 　　谈话时有目的的，目的不同，详略，重点地选择等也应该有所不同，否则，你的话就不能表达你的思想。 　　 克服恐惧心理，真情胜过滔滔不绝 　　在交谈中，感情的真切流露要比讲究语言华丽更重要，评价一个人说话是否有魅力，其标准不是他的讲话多么流畅，多么滔滔不绝，而是他的感情是否发自内心的真诚。 　　 打有把握之仗，要说话就该做好准备 　　俗话说；有备无患，一个人之所以害怕在众人面前讲话，往往是自己的准备工作不到位，心里没底。 　　有一点必须明白，无论在什么情况下，都不能打无把握的仗。 　　 打有把握之仗，弄清楚才能把话说明白 　　“以己昏昏，使人昭昭”，这是很多人失败的主要原因。如果你对自己所说的东西了如指掌，你怎么可能说不明白呢？ 　　 打有把握之仗，通俗易懂方能流传久远 　　说话要简洁明白，切忌眉毛胡子一把抓，抓不住要领，又显的罗嗦。要想别人明白你的话，那么你说的话就要条理清楚，先说什么后说什么。 　　 打有把握之仗，记住名字就能赢得好感 　　名字虽然只是一个人的代号，可是人们对自己的名字还是非常重视。在说话过程中记住对方的名字是获得对方好感的有效途径之一。 　　 打有把握之仗，多读好书增加见识 　　如果你决心读书，并坚持下去，你的词汇量必然逐渐地丰富起来，你的语言就能变得更优雅。慢慢地，你也就具有了你所读书中的主人公的荣耀，美丽及高贵气质。 　　 打有把握之仗，研读经典锻炼思路 　　英国桂冠诗人每天研究圣经，大文豪托尔斯泰把《新约福音》读了又读，能够完整得背诵下来，罗斯金的母亲每天逼他背诵圣经里的章节，又规定每年要把整本圣经大声朗读一遍，一点不能遗漏。福克斯经常高声朗读莎士比亚的作品，以改进他的演讲风格。林肯能很熟练的背诵柏恩斯、布朗宁等人的`诗集，在他的办公室放着一本拜伦的诗集。 　　如果你感到自己的思路不够明确的时候，研读一片思路清晰结构严谨的文章，你的思路就会清晰起来。 　　 培养说话热情，用理想激发干劲 　　埃默生说，无热沉即无伟大。这不只是一句带有文学色彩的修饰语，更是一座通往成功之路的航标。 　　 培养说话热情，用想象提高自信 　　就心理健康和生理健康两方面而言，当众训练说话是有好处的，这种训练的好处就是能够培养出一种能力，让别人能够看到你的心灵。 　　在一个人努力这样去做并且发现自己不断进步时，就会发现，一个人正在人们心目中塑造一种前所未有的美好形象，产生出一种前所未有的震撼力。 　　 增加语言的魅力，用幽默打开交流通道 　　幽默是一种高级智力活动，幽默语言如同润滑剂，能有效降低人们之间的摩擦系数，消灭对方的怒火，减轻对方的怒气，化解冲突和矛盾，并能使我们从容地摆脱沟通中遇到的困境。 ;

企业内训师需要具备三种基本能力：良好的语言表达能力。内训师在授课过程中需要用生动的语言来传达知识，因此需要具备较强的语言表达能力。丰富的知识体系。内训师需要具备相关专业领域的知识储备，以便在培训过程中进行知识输出，帮助员工提高知识水平。同时，内训师也需要不断学习，扩大自己的知识体系。强大的服务心态。内训师需要具备耐心和关爱，关注员工的需求和问题，尽力解决员工的困难，让员工感受到企业的关怀和支持。总之，作为一名企业内训师，需要具备扎实的专业知识和丰富的教学经验，同时还需要具备强大的服务心态和关爱员工的意识。只有这样，才能更好地为企业员工提供培训服务，帮助他们提高职业素养和工作能力。

能使内训效率最大化等。

企业培训要通过二维的培训方式：网络培训和地面培训。培训的内容无外乎以下几个层面：企业战略，人员管理，财务知识，风险意识培训等等。 　　根据企业的年度培训预算和年度发展战略，可以考虑采用“请进来，送出去”的方式。“请进来‘就是指邀请行业的知名专家进企业对高层管理团队进行企业发展战略和企业文化以及高层团队融合等方面比较宏观的培训学习，增强管理的规范化和新思路的点拨指导；“送出去”指的是外派中高层的管理人员参加例如MBA，EMBA课程和出国学习以及到先进企业学习交流等方式，提升管理的眼界。 　　对于不同的部门的培训安排，通用类的针对一般性的管理技能提升的培训可以考虑引进企业内训，专业的培训，人数比较少，可以考虑派出去参加公开课的学习，回来之后要跟上相应的考核，否则会流于形式；专业部门的培训可以考虑采用专业认证的培训，生产和市场部门可以选择专业类的培训，各种形式灵活搭配；降低风险的办法可以签定培训服务协议来约束员工流失。 　　需要注意的几点： 　　1）领导的重视和认同很重要。 　　2）做人更重要，要明确自己的服务者，争取各个直线部门的支持也很重要。 　　3）学会抓重点：重点的部门，重点的人，重点的岗位 　　4）做事不要贪多求大，循序渐进 　　5）切忌盲目夸大培训的作用，明白要有好的效果需要很多辅助条件的支持，比如人员配备是否合理，业务流程是否顺畅等 　　6）你的目的不是体现你个人的价值，而是在企业的其他部门的变化中体现。比如为企业提供后备的人才梯队建设，为业务部门提供外部智力的引进和支持，改善目前的管理状况，也需要其他部门在培训之后做制度上的完善来保证培训能有好的效果。 　　至于是否建立自己的内部培训师队伍，要结合企业的实际情况，在初期可以选派有潜质的管理人员参加TTT的培训，并安排一定的培训内容和考核；或者在中层管理人员的职责上加入培训的内容要求等等 　　要做的工作虽然看起来很多，但是结合到具体的企业实际，真正具备可行性的未必很多；同时在前期，找到工作的突破口也许同样关键，认真听取各个部门的培训意见作为参考，作好培训的需求调查和分析，酌情安排，都对于工作的顺利开展不无益处。 　　备选答案：提升领导力－－建立本公司的领导力模型和领导力发展计划；干部储备；配合公司大的战略调整所为；树立干部的忠诚度。 　　战术层面：外派＋引进； 课程设计和案例积累很重要；个人建议，利用这次培训的机会更好对干部进行全方位360度考核，了解SWOT；把学员的成功案例编辑和整理成册，一定要把课堂上的收获和工作结合起来： 写课堂感想，写个人体会总结，写个人行动计划，汇报演讲，文章征集大赛。 可以搞的非常热闹，而不仅仅是课堂本身！ 　　2.讲师选择：少而精！一定要让老师深入企业的内部，从外部咨询专家的角度，真正为企业设计好的课程。一定不要让老师只是在课堂上讲，建议聘请长期顾问！ 　　3.忌讳：重中之重是把boss的想法，中干的想法结合起来；培训中的任何细节不要成为政治斗争的工具；一定要让Boss当这个培训项目的CEO，不要自己冲锋陷阵；结合公司的财力和预算，把握好规模和深度；重视学员的反馈但一定要有引导和指引意识（和boss沟通）；时间规划，不要影响正常运作； 持续的激励和推进，不要虎头蛇尾； 描绘好愿景，做好培训的记录和成果展示； 知识内化，把外部的经验吸收和消化，在内部做推广； 把hr的各项工作往前推一步，比如招聘，绩效，培训，hr和公司制度优化，甚至公司的流程优化等，把这些项目引进来，做为培训的课后作业和试验田，真正把培训转化成生产力； 评比优秀学员； 　　4.其他：可以通过培训做其他几个重要的事情：企业文化建设！几个容易见成效的 改良运动！ 学习型组织的建立形象工程（比如员工可以进行读书会，中干来做讲师、教练分享）内部经验整理，树立典型；把boss的经典言论发扬光大（通过老师）； 培训成果展示，汇报演出等

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课，网络远程授课。

企业内训师是企业高速发展中积累经验和传承知识的核心力量，所以内训师的培养很重要，而内训师的培养需要制定培训方案，并按照计划方案进行培训。这样培训师队伍的教学水平才会稳步大大提升。企业内训师培养方案至少要包括这几个方面：第一，明确人员选拔标准，比如是否具备应变能力、抗压能力、沟通能力等；第二，设计内训培养形式，主要包括以课带师——以课程开发为主，带动讲师培养；以师带课——以讲师培养为主，带动课程开发；师课共建——内训师培养和课程开发共同建设；第三，培训师技能培训，比如，课程讲授、控场等技术的学习。如果你公司的企业培训师体系还未建立，可以考虑参与平安知鸟的内训师的培训，平安知鸟在培训师方面的培训还是很有优势的。在内容维度，平安知鸟拥有世界500强HR推荐的培训系列课，包括260+课件，2400+分钟的精选课程，企业内训师学员能够在平安知鸟平台中学习到培训管理、录制演讲、知识萃取、TTT培训以及微课制作等技能；在资源维度，利用平安知鸟平台对企业员工进行培训师培训，不仅可以让受训人员参加世界500强企业讲师团的授课培训，还能参与大咖分享，互动学习等定期活动。而且，受训培训师还能获得平安知鸟提供的员工培训方案、计划等整合资源包，助力内训师后续顺利开展员工培训等工作。平安知鸟从多维度助力企业完成专业培训师培养方案搭建，保障培训师队伍的教学水平稳步大大提升。

企业内训：员工成长的重要途径 　　据美国权威机构数据，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造企业的分析中，企业从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司每年向全体雇员提供至少40小时的培训。调查表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。 　　人才对一个企业的发展至关重要。人才的价值又与其个人管理水平、知识技能水平、综合素质等密切相关。对于任何一个员工而言，以上几项能力与素质一方面来自于学校教育，一方面来自于企业实践，即理论与实践构成了主要来源渠道。但以上两个方面对于员工的个人成长依然是不够的，继续教育与培训也是重要的途径之一。其中，企业内训既能够促使员工理论水平提升，同时也能够很好地与企业实际情况进行结合，是企业员工成长的快捷通道之一。 　　 1、企业内训的重要性 　　企业内训按照内训师来源可以分为两类：一类是企业内部培训师进行内部培训，一类是聘请外部培训师开展企业内训。综合起这两类企业内训形式，企业内训的重要性主要体现在以下方面： 　　（1）缩短学习曲线 　　知识大体可以分为两类，一类是直接知识或实践型知识，需要个人去体验才能获得，所谓“实践出真知”就是这样的道理；另一类是间接知识，可以通过他人传授与讲解实现知识传播的功效。对于第一类知识，其学习曲线相对较长，要求的周期长，如学生学习基础性知识就是如此。但对于一个参与市场竞争的企业来讲，第一种方式显然是没有效率的，一定会在“快鱼吃慢鱼”的游戏中被淘汰。因此，企业员工就应该学会快速学习，缩短学习曲线，学会“站在巨人的肩膀上”。在企业内训中，无论是企业内部培训师还是外部培训师都能够通过知识共享的形式实现知识转移，帮助企业员工快速成长。 　　（2）对优秀员工进行精神激励 　　企业优秀员工是企业的重要财富，其经验对其他员工更具有借鉴意义。因而，企业应该对这种经验进行传播与推广，实现快速复制的效果。因而，企业优秀员工是企业内部培训师的重要来源。对于优秀员工而言，“内部培训师”的荣誉可能比单纯的物质激励效果更好，它代表的是公司对员工个人综合表现的认可。而且，对其他同事进行培训与知识分享本身就是一种莫大的精神安慰。在公司内部，这种制度一旦形成，还能给其它员工起到示范作用，鼓励更多的员工成为优秀员工。这是企业内训取得的额外效果。 　　（3）借用外脑，获取外部信息 　　相比内部培训师，外部培训师在培训经验、行业信息、专业知识等方面拥有比较优势。所谓“外来的和尚好念经”，正是这个道理。外部培训师往往能够结合他们的视野，为企业提供最新的外部知识。另外，因为是局外人，外部培训师还能够相对客观地指出企业存在的问题。这是内部培训师比较忌讳的环节。 　　（4）统一思想，宣贯文化的重要渠道 　　在许多企业，企业内训是统一思想的好机会，也是进行员工动员的好机会。在企业内训时，往往人员比较多或者汇集了重要中高层干部，另外也往往是针对某些重要问题展开内训。在这种场合，领导可以借助内训师的力量，宣贯企业文化，统一员工思想。 　　 2、企业内训的优势 　　相比其它人才培养方法如员工进修、继续教育等，企业内训有其独特的优势： 　　（1）量身定制 　　员工继续教育或进修行为有时候体现出其它的功利性，如学历教育、获取资格证书等，培训学习的内容并不完全与工作需要相关联，其对员工个人的重要性要大于对企业的重要性。但企业内训的"目的性很明确、方向很清晰。从企业内训的整体流程来分析，内训需求调研、内训机构或内训师选择、内训课程开发、内训对象确定等流程保证了企业内训具有极强的针对性，相当于量体裁衣。 　　（2）人均成本低，整体效应高 　　在企业内训中，要是任用内部培训师进行主讲，其成本主要是时间成本及支付给内部培训师的少量补贴，培训费用会大大降低；即使是聘用外部培训师，由于参与企业内训的学员数量并不一定是事先确定好的，而往往由企业自行确定，这样人均费用一般不会太高。反过来，正因为参与企业内训的人数有很多，大家就可以针对一些具体问题进行探讨，达到真正解决企业关键问题的目的，进而体现出企业内训的规模经济性。 　　（3）安排灵活 　　既然是企业内训，培训的地点主要在企业办公所在地，培训时间、培训人员也主要由企业决定。这样，企业可以根据自身实际工作灵活安排培训时间，如可以利用淡季时间进行企业内训，既确保了参与培训的人数，也不至于影响正常工作。相反，一些其它形式的培训项目在培训时间与地点上往往是不能由企业自行决定的。 　　（4）质量控制容易 　　对企业而言，培训质量至关重要，但这又是非常不容易控制的一个环节。培训内容、培训讲师、培训对象、培训评估都是影响最终培训质量的重要因素。在一般的外部培训中，单个企业往往难以掌控这么多环节，进而影响培训质量。在企业内训中，这几个环节几乎都可以由企业自己来选择与决定。也就是说，保证企业内训质量相对容易一些。 　　 3、企业内训流程 　　与一般性培训一样，企业内训也有相对规范的流程。这样，才能从机制上确保企业内训的质量。其主要流程包括以下几个环节： 　　（1）明确内训目的与对象 　　企业内训往往是为了解决经营或管理方面的某一类问题，如车间成本控制、人工成本控制、绩效管理与管理提升、企业内控体系、安防工程技术进展、国际安防市场分析等。在确定内训目的的同时，内训对象也往往大概明确了，主要是与内训目的相关的部门与人员。假如将了解安防工程技术进展作为企业内训的主要目的，那么企业规划部、研发部、技术管理部、工程管理部等部门的员工以及分管领导都是内训的重要对象。 　　（2）企业内训课程选择 　　在明确了企业内训的目的与对象后，就需要进一步明确培训需求。企业培训目的仅仅是大致界定了内训的范围，但具体的培训内容需要进一步细化，这样内训才更具有针对性。内训需求信息主要来自于将来接受企业内训的对象。具体做法是，先由公司人力资源部培训专员向相关部门发放《企业内训需求调查表》调查。 　　总之，培训需求调研的目的在于收集更加具体的培训需求信息。培训专员需要对这些信息进行统一分析，如统计相对集中的培训需求内容，当然还需要针对重点内容进行培训。在涉及到不清楚的专业知识时，可以向相关人员征询意见。最终，将培训需求信息进行汇总，形成培训课程的主要内容。 　　（3）企业内训机构选择 　　假如企业内训不是由内部培训师来讲授，就涉及到下一个流程，即选择合适的培训机构与培训师。为了保证培训质量，一定要慎重选择培训机构与培训师。企业内训课程一般可以分为两类，一类是专业知识培训，一类是一般性管理类培训。针对前者，建议联系行业科研机构或行业协会，如中国安防协会等；对于后者，建议联系国内知名管理咨询公司，一方面它们了解中国企业，另一方面知名管理咨询公司业内口碑好、有诚信，能够保证内训质量。 　　（4）企业内训实施 　　在与培训机构与培训师进一步确认培训内容、协调好培训时间后，就进入培训的实施环节。一般情况下，建议有公司领导出席培训现场，以表明公司对此项工作的重视，也是为了保证培训的效果。一方面可以借机统一思想，表明公司对员工个人成长与发展的关心，公司的发展有赖于个人的成长；另一方面也是给外部培训机构或培训师施加一定的压力，督促它们保质保量完成培训工作。 　　（5）企业内训评价 　　在企业内训的完整闭环中，评估工作不可缺少，至少有两方面的作用。首先，企业内训评估是对培训机构与培训师工作的约束，当然也是一种激励。在培训质量需要改进时，对培训机构与培训师的评估主要体现为制约作用；在培训质量得到好评时，这时评估工作主要体现为一种激励，双方有可能形成长期合作关系。其次，评估工作对培训对象而言同样存在激励与考核作用。内训成绩高低体现了培训对象的整体表现，如接受培训的态度、时间投入、业务能力或管理水平等。 　 　4、避免企业内训的误区 　　企业内训工作并没有统一的标准，不同企业的重视程度也大相径庭。在这种情况下，企业内训极有可能步入误区。主要有以下几类表现： 　　（1）任务式培训 　　许多企业越来越重视员工能力与素质的提升，员工培训也因此成为公司人力资源部的一项重要工作，每年的预算中也会包括数额可观的培训费用。有些企业培训专员的能力强，就能够安排合适的培训项目；但有些企业由于缺乏合理的培训计划，往往将培训变成了一项负担或可有可无的任务。到了年底才发现培训费用还没有花完，企业内训因此成为“完成任务”的手段。这种交差或应急式内训的质量可想而知。要避免这种现象，就应该完善企业内训的各个流程，形成内部监督机制。比如，培训内容调研、培训机构与培训师选择、培训评估等重要环节都具有约束与监督作用。 　　（2）培训机构越知名，培训效果越好 　　目前中国的培训机构良莠不齐，整个培训市场比较混乱，行业规范比较欠缺。在这种格局中，知名的培训机构因为品牌效应往往成为市场的香馍馍，如一些名牌大学下属的培训机构就是如此。选择知名培训机构的出发点是明确的，那就是降低企业内训的质量风险，但要是缺乏足够的培训需求调研分析，没有形成针对性的培训课程，往往事与愿违。这就是“好的不一定合适”的道理。因而，企业内训一定要谨慎选择合适的培训机构、合适的内训师、合适的内训课程。 　　（3）培训只是人力资源部的事 　　企业内训在许多企业被认为是人力资源部的事，是培训专员的本职工作，跟其它部门关系不大。企业内训是培训专员的本职工作，这个观点没错。但培训专员在企业内训中只是一个组织者，他主要负责内训需求调研、落实培训机构与内训师、组织内训与内训评估。在企业内训前，各个部门需要配合培训需求调研；在企业内训后，部门还需要针对内训课程进行相应的后续学习与探讨，这样才能将内训师传授的知识与技能真正应用到企业中。这才是企业内训希望达到的最终目标。因而，企业各个部门应该配合人力资源部将企业内训工作落实到位。 　　总之，企业内训有其重要性与特殊性，更有其独特的优势。只有严格遵照企业内训的相关流程来实施，形成科学合理的内训机制，才能最大程度地避免步入企业内训的各种误区，真正实现员工个人成长与企业发展的双重目标。 ;

企业内训需要注意哪些问题 　　对于企业内训方面的工作，需要注意一些相关问题，并且集中重视培训管理方面工作。下面我就针对这方面工作做一下简单的介绍。 　　明确企业培训，分清教育与培训的区别：关于教育，主要针对的是人的思维方式，心态等方面进行指导和培养，着重的是个人素质方面的提升，而对于培训，主要针对的是人的技能方面，注重的是个人能力提升，两者有本质区别。 　　内训讲师方面，切勿因循守旧：很多企业在讲师的选择上往往去选择那些在企业内停留多年的老员工，的确，这些人在讲解企业发展，企业文化方面都会很权威，对于企业了如指掌，然而这些人的创新意识往往非常单薄，很多人甚至会倚老卖老，使内训让人有炒冷饭的感受，对于员工参训积极性和培训效果都有较为严重的影响。同时需要企业尤为注重避免的就是，员工之间会很熟悉，互相了解较为充分，这种状况下也很不利于讲师进行创新。 　　 企业内训工作要防止与现实脱节 ：内训讲师与聘请的"外部讲师最大区别在于内部讲师往往没有接受过相关的专业训练，自学成才者居多，这种情况下，很多内训师的理念往往停留在理论阶段，有些能够在实践中得到很好运用，也有很多与实际产生较大的脱节，这种脱节情况的出现不仅不能帮助企业发展，甚至会将企业带上错误的道路，所以这方面需要关注和避免。 　 　内训课程需要保持一定程度的幽默 ：死板的培训往往会导致缺乏活力，整体热情程度较低，这种情况绝对不利于培训的展开和培训成效的保障。在当前企业发展需求之下，企业的相关内训工作需要注意实效，而保障实效的有效方法之一就是使培训课堂足够活跃，参训着能够积极参与积极反馈，而做到这点，在培训师专业水平保障的前提下，一定程度的幽默感必不可少。 　　以上介绍的就是当前企业在进行内训工作方面需要去注意了解的问题，在这里提示广大企业管理者，无论怎样做培训，都需要以效果保障为核心前提，也只有这样，保障效果，才能促进员工职业技能的提升进而促进企业获得发展。 ;

1：技术的培训，主要是对员工工作岗位的了解、能力的培训2：身体健康培训，就是适当的组织员工锻炼一下，放松一下疲惫的身体3：综合培训，对公司的认识、理解，还有对公司主要领导了解一点。培训的目的就是为了让员工更好的了解公司，更好的掌握专业知识，体会到社会在变化、公司也在变化。

第一、内训课程有充分的课前调研，而且针对一家企业展开，因此针对性特别强；部分课程案例来自学员身边，非常生动、易学易懂。该形式较适合企业需要普遍提升能力类课程如管理技能、执行力、沟通能力、销售等。第二、单天整体培训费用过万，相对派人参加公开课程是比较高的。但人均核算成本很低，不到参加公开课程人均成本的1/3！甚至更低。第三、内训形式对企业的附加价值高，主要表现在培训中：1、结合企业自身实际情况就课程内容展开讨论，解决实际问题。2、中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高管理效率。3、加强企业管理层的凝聚力和沟通协调。每次外派个别学员参加公开课程整体费用相对内训一天费用比较相对不高。但外派学习人均成本高。人均800元左右

企业内训是根据企业业务的发展规划或者当下面临的问题而展开的，所以开展企业内训一定要明确目的，对象，而后制定相应的内容，形式。很多公司的内训都流于形式，劳名伤财，所以内训的组织者要深思。 建议你先用问卷星做一个企业内部培训需求调查。本人现在从事企业内部培训主管的工作。以下是本人学习私藏，分享给你。 需求类型和需求来源有： 一、人才开发：公司未来业务发展，个人的职业生涯规划。 二、岗位提升：年度的工作重点，更高的业绩目标，新的业务，宏观政策的变化，工作中的新问题，个人职业生涯规划。 三、岗位达标：岗位与业绩的要求，员工岗位变动、人员招募。 四、职业素养：企业文化要求。 现在企业内训最重要的是人才开发和企业文化。其他的需要和各部门主管配合完成。

如今越来越多的企业意识到内训的重要，企业内训对企业的好处有1、企业内训是可以增强公司的竞争优势的;学习培训可以提高公司的团队的凝聚力2、内训可以增强公司的战斗能力，提升专业技能，推动公司发展3、内训是高收益的项目投资4、是处理问题的合理对策。针对公司持续的产生各类难题，是最有效、最立即、最迅速和最经济发展的管理方法解决方法5、在一定程度上可以减少职工流失率

按岗位人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。按培训方式企业内训： 是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等;2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等;3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。企业公开课：企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务，适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层，如刚从职人员的销售知识培训，或具有资深从职经验的高级总裁培训。网络在线培训：网络培训：信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向“终身化”方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。按照培训职责第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。第二类：提高培训，提升岗位业绩。第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。企业培训专家企业都很重视员工培训，优质的培训是高效管理之母，足见对培训工作评价、定位之高。企业发展离不开长期有效的培训，培训是批量制造企业所需人才的最好方法之一。银行培训基础培训主要包括：银行内部情况介绍、银行业务培训、 职业形象培训等。该课主要内容：战略管理、组织行为学、人力资源、企业文化、信息化建设、对公营销、金融服务方案、风险管理等。高层次培训有：宏观经济分析、政策解读、财政资金申报等专题培训。拓展培训拓展培训揉合了高挑战及低挑战的元素，学员从中在个人和团队的层面，都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。拓展培训强调学员去「感受」学习，而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%，能更加有效地将资讯传授给学员。拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。以体验，经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、刺激的情景，让学员主动地去体会，去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发，然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位。拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被学员接受。但拓展培训的最终目的，是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见，则很难达到理想的效果。通过拓展培训，整合团队，发掘每个人的最大潜力，这就是拓展培训的真正意义!

企业内训的重要意义 　　有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。今天为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助! 　　 一、有效的企业 培训 ,其实是提升企业综合竞争力的过程。 事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。 　 　良好的企业内训课程对企业好处有四点： 　　1、培训能增强员工 对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。 　　2、企业内训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找. 　　3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 　　4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的"软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。 　　 二、培训不仅是为企业，也是为员工和企业双方的利益。 　　培训对员工个人有四个好处： 　　1、有利于增强就业能力。现代社会人才的流动性是很大的，从一而终的就业观已经不适应社会发展和市场经济的要求。市场要求人象其他资源一样按市场供求流动。而换岗、换工主要倚赖于自身技能的高低，培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业中考虑的一个方面。 　　2、有利于得到收入以外的报酬。培训不但可以提高员工的工作技能，还能够满足其对知识渴求的欲望，提高员工对娱乐活动的欣赏能力以及某些方面的兴趣，并利用业余时间用培训学来的技能去赚外块。虽然这不能给企业带来直接的效益，但是可以增加员工对企业的忠诚度。 　　3、有利于获得较高收入的机会。员工的收入和其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能。技能越高报酬越高。这实际上符合社会主义“按劳分配”的原则，劳动技能越高，创造的成果也就越大，多劳多得也刺激员工努力提高自己的劳动技能，同样对于企业的管理者一样，管理能力的高低也与其收入有直接关系 　　4、有利于增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件，所以在一般情况下，他不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升。员工因此也更愿意在原企业服务。 ;

企业培训的几种形式：1、讲授法。以老师学生的形式，传统培训，方便企业管理者管理控制整个过程。单向传导。2、视听技术法。通过投影、视频刻盘、录像等形式对员工进行培训，这种方式的教学更为直观，购买教材成本较高。没有互动。3、讨论法。这一种培训法有两种体现方式，一是小组讨论，成本低，快速成团，多向传递，员工参与性高。二是研讨会，通过培训知识主题为专题演讲，可多向传递，邀请讲师费用较高。两者共同点是利于巩固知识，锻炼员工交际能力、解决问题的能力。4、案例研讨法。向员工提供相关背景信息，寻找合适的解决方法，成本低，可有效用于知识类的培训，锻炼员工交际能力、解决问题的能力。5、角色扮演法。模拟演示真实场景，员工身临其境激发能力思绪。6、网络培训法。新兴的计算机网络信息培训方法，投入大，由于使用灵活，符合分散式学习，节省学员集中培训的时间和费用。信息量大，新观念传递优势明显。例如，企慧通网络培训系统。

企业内训对企业的重要性 　　企业内训对于企业来说，加强企业知识的沉淀、管理、传播和创新，增强企业核心竞争力，提高企业生产力与工作效率，增加员工凝聚力，以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，提高员工的个人业务能力和企业人员的综合素质。企业内训对于企业内训者来说：减轻了工作负担，丰富自身的教学手段，提高管理水平，提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估。 　　一个人心里想的是100%的东西，但用语言表达出来的往往只有80%。而当这80%的东西进入别人的耳朵时，可能只剩下了60%，真正能够被人理解、消化了的东西大概只有40%，等到这些人遵照领悟的40%具体行动时，已经变成20%了。这就是职场中尽人皆知的“漏斗效应”。企业内训漏斗的特性就在于“漏”，其所呈现的是一种“自上而下逐渐减少”的趋势，但这个不是问题的关键。关键的问题是——这种现象在企业内训中几乎无处不在。 　　现代社会企业家们愈发认识到企业内训的重要性。企业发展过程中出现过多的问题，企业家们已不能靠单纯的方式去解决，它需要利用专业知识去磨合。而且企业部分员工文化水平有限，就需要对他们展开企业内训。研联国际企业管理咨询(北京)有限公司立志于打造企业培训第一站，为企业内训打下坚实基础。 　　企业内训又该如何进行，下面是有关人士总结出来的几点内容： 　　一、企业学习带动员工学习。 　　让众多企业家痛苦的莫过于：他们自己明白，而员工不明白。解决这个问题唯一的"办法就是让企业从领导者一人学习变成全员学习，至少让所有的骨干员工学习，只有这样才能让员工意识到学习不仅仅是领导一个人的事。 　　二、企业内训u2013帮助企业方落实自己的思路。 　　在国外，管理者大约 30% 是在各种形式外部公开课和会议上得到培训，而 70% 是靠企业内部培训。有人认为：如果说企业方的培训几乎只能在外部，那么大量员工的培训必须由企业内部组织并在企业内部进行。只有能够组织好内训的企业才会让领导的学习可以落地。内训的核心力量就在于帮助领导者落实自己的思路，提高企业整体的战斗力。 　　三、企业内训的黄金法则。 　　企业对于内训仅仅投入是不够，要将内训有效实施需要循序以下法则： 　　黄金法则 1 ：内训要具有针对性 u2013要解决企业的问题，不能为学习而学习，为培训而培训。 　　黄金法则 2 ：内训要具有实用性 u2013内训要实用，不能只是培训老师上课带来一时的热闹和激情，而是要有持续的效果。 　　黄金法则 3 ：内训要具有系统性 u2013闲的时候要做，忙的时候也要做，不能想到哪做到哪，不能想起来做，想不起来不做。 　　黄金法则 4 ：内训要具有管理性 u2013针对企业内训要进行前期需求调查，在培训过程中关注效果，也要事后追踪培训的结果。 　　遵守了以上几点内容，企业方和员工通过企业内训，所学习到的知识就能够很简单的解决企业发展中遇到的难题，也可以提高个人的工作效率，个人效率提高了，企业总体水平也可以抬高一个层次，这对企业来说是一件大好事。 　　总之，员工培训是各部门管理学科研究的重要内容之一，通过有效的人才培训和开发，极大激发职工的创新能力，给企业带来最大价值，使企业在竞争中立于不败之地。 ;

仅供参考企业的员工培训它包括了以下三大要素：培训主体、培训客体、培训媒介。企业的员工是一个由多种培训要素组成的系统。包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课，网络远程授课。

肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。x0dx0ax0dx0a职能部门专业培训肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。x0dx0ax0dx0a为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。x0dx0ax0dx0a餐厅员工岗位基础培训作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。x0dx0ax0dx0a在肯德基，见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员，全部是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平的上涨的。在这样的管理体制下，年龄、性别、教育背景等都不会对你未来在公司的发展产生任何直接影响。x0dx0ax0dx0a餐厅管理技能培训目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。x0dx0ax0dx0a当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。x0dx0ax0dx0a1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。在一名管理人员的培训计划中记者看到了《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《7个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。据了解，肯德基最初的培训课程有来自于国际标准的范本，但最主要的是来自于当地资深员工的言传身教及对工作经验的总结。因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线员工在实践中获得的新知识、新方法。每一位参加教育发展中心培训的员工都既是受训者，也是执教者。这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有员工的智囊部门、中枢系统。

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企业内训是一个企业最重要的体系，就应该根据企业实际情况，制定一套人人适合的内训体系，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，让企业员工茁壮成长，增强企业的竞争力。员工是一个企业最大的资产。通过企业内训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，让职工能够自觉地按惯例工作，形成良好、融洽的工作氛围。同时，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神，可以共同促进企业发展。有效的内训可以培养员工更好的工作技能，在企业发展的过程中，具备多种本领，轻松的转换到组织内的其他角色。并在工作的过程中，通过提高技能，节省工作时间成本。企业内训是HR的一项重要工作任务之一。对员工来说，企业内训可以当作是额外的福利待遇，是一种有效的激励方式，激励着员工积极性，提高员工工作技能。（1）从企业来看，企业为了减少员工的离职率及离职后给他们带来的经济损失，为内训提供有用的技巧、方法，千方百计留住他们。（2）从员工来看，员工把参加培训、外出学习、脱产深造等当作是企业对自己的一种奖励。经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，受到企业的重用或晋升，他们更愿意在原企业服务。这是一种双赢的抉择。

安全生产管理理论在企业安全管理工作中的应用 　　运用因果原则进行安全管理的重点是要注重安全隐患排查治理工作，从源头堵住安全漏洞。以下是我J.L为大家分享的关于安全生产管理理论在企业安全管理工作之论文范文。 　　现代安全生产管理理论是二十世纪五十年代进入我国的。在二十世纪六十年代，我国开始吸收并研究事故致因理论、事故预防理论和现代安全生产管理思想。二十世纪八十年代，开始研究企业安全生产风险评价、危险源辨识和监控，一些企业管理者开始尝试安全生产风险管理。 　　二十世纪末，我国几乎与世界工业化国家同步研究并推行了职业健康安全管理体系。进入新世纪以来，我国有些学者提出了系统化的企业安全生产风险管理理论雏形，认为企业安全生产管理是风险管理，管理的内容包括危险源辨识、风险评价、危险预警与监测管理、事故预防与风险控制管理及应急管理等。该理论将现代风险管理完全融人到了安全生产管理之中。本文结合油田某企业来阐述安全管理的理论在企业安全管理工作中的实际应用情况。 　　一.企业的基本概况 　　油田某企业为二级单位，现有三级单位8个，主要承担着油田技术监测工作。通过对安全风险识别分析，该企业所面临的主要风险有高空作业、水上作业、受限空间作业、高压电测试作业、不停机带电监测作业、接触有毒有害物质作业、临时用电作业等7类危险作业;存在高处坠落、淹溺、中毒和窒息、触电、机械伤害、物体打击、起重伤害、车辆伤害等8类危险、危害因素。为防止危害发生，该企业在各个环节充分运用科学的安全管理理论和方法，连年实现了安全生产。 　　二.安全生产管理的原理在企业中的应用 　　(一) 系统原理及其相关原则及应用。 　　1、系统原理及其相关原则的概念 　　系统原理是现代管理学的一个最基本原理。它是指人们在从事管理工作时，运用系统理论、观点和方法。对管理活动进行充分的系统分析，以达到管理的优化目标，即用系统论的观点、理论和方法来认识和处理管理中出现的问题。运用系统原理的原则有动态相关性原则、整分合原则、反馈原则和封闭原则。 　　动态相关性原则是指任何企业管理系统的正常运转，不仅要受到系统本身条件的限制和制约，还要受到其他有关系统的影响和制约，并随着时间、地点以及人们的不同努力程度而发生变化。整分合原则是指现代高效率的管理必须在整体规划下明确分工，在分工基础上进行有效的综合。反馈原则指的是成功的高效的管理，离不开灵敏、准确、迅速的反馈。封闭原则指的是在任何一个管理系统内部，管理手段、管理过程等必须构成一个连续封闭的回路，才能形成有效的管理活动。 　　2、系统原理及其相关原则的实际应用 　　该企业在安全生产管理中实行了安全生产目标管理、安全健康管理体系、应急救援体系等措施，均是系统原理的具体应用。安全生产管理系统包括了各级安全管理人员、安全防护设备与设施、安全管理规章制度、安全生产操作规范和规程以及安全生产管理信息等各个方面。安全管理工作贯穿于了生产活动的方方面面， 是全方位、全天候且涉及全体人员的管理。 　　对安全管理来说，动态相关性原则的应用可以从两个方面考虑，一方面，系统要素的动态相关性是事故发生的根本原因;另一方面，为搞好安全管理，必须掌握与安全有关的所有对象要素之间的动态相关特征，充分利用相关因素的作用。该企业在实际工作中建立起有效的安全管理体系，将各个部门各个生产要素进行整合成一个系统，对安全工作建立党政同责、人人有责、管业务必须管安全的系统管理网络。 　　该企业在制定整体目标和进行宏观决策时，都把安全纳入整体规划中加以考虑，在安全管理中做到明确分工，各司其责。在企业内部建立健全了安全组织体系和安全生产责任制度，强化安全管理部门的职能，树立其权威，以保证强有力的协调控制，实现有效综合。这些工作均是整分合原则在安全工作中的最佳体现。 　　管理系统要实现目标，必须根据反馈及时了解这些变化，从而调整系统的状态，保证目标的实现。该企业利用反馈原则，依靠建立起的安全管理网络，将基层班组、各站所安全信息定期进行收集，及时捕捉各种安全信息，并通过旬度、月度、季度、年度安全会议及时采取行动，调整工作方法和目标，消除或控制不安全因素，使整个系统保持安全状态，达到安全生产的目标。 　　在应用封闭原则时，该企业通过建立不同层级的"观察机制，对安全风险实行发现、整改、验证、考核等闭环管理。并通过建立规章制度，使之规范化、常态化。 　　(二) 人本原理及其相关原则及应用。 　　1、人本原理及其相关原则的概念 　　在管理中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，这就是人本原理。以人为本有两层含义，一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上.离开人就无所谓管理;二是管理活动中.作为管理对象的要素和管理系统各环节，都是需要人掌管、运作、推动和实施。运用人本原理有四个原则，分别是动力原则、能级原则、激励原则和行为原则。 　　现代管理学认为推动管理活动的基本力量是人，管理必须有能够激发人的工作能力的动力，这就是动力原则。能级原则是指在管理系统中，要建立一套合理能级，根据单位和个人能量的大小安排其工作，发挥不同能级的能量，保证结构的稳常性和管理的有效性。激励原则则是指以科学的手段，激发人的内在潜力，使其充分发挥出积极性、主动性和创造性，这就是激励原则。行为原则是指人为了满足自身的需要时就会产生动机，有了动机就会采取行动，行为原则最大的特点就是需要是产生行为的最初动力。 　　2、人本原理及其相关原则的实际应用 　　该企业贯彻人本原理及其相关原则的重要措施是重视企业安全文化建设工作。为了从思想上形成“安全第一，命比天高”安全观，在企业内部分层次组织开展了安全形势分析讨论，不断开展安全管理目的全员大讨论等各项安全文化建设。在管理层形成搞好安全、环保和职业卫生工作，杜绝安全事故，是一项严肃的政治任务，是职工群众根本利益所在，是为职工办好事、办实事的具体体现，是各级干部义不容辞的责任。在职工中树立“生命无价”的价值观，树立“我对自己的安全负责、我对他人的安全尽责”的亲情观。通过连年持续的安全形势分析和安全观念转变，在企业逐步形成了安全管理三种意识：一是“依法管理、责任查究”的意识，依照安全生产法和各项安全法规，严格管理，争创安全工作一流水平;二是“对安全生产科学管理”的意识，深入实施安全管理体系，对安全工作实行科学、系统、有效的管理;三是“脚踏实地抓安全”的意识，就是要老老实实、勤勤恳恳、扎扎实实、不折不扣、不厌其烦地做好基础工作，抓好安全生产每一项工作，一步都不能少，一项也不能缺，层层推进，真正把安全生产工作落实到每个岗位、每个员工。 　　运用人本原理的动力原则和激励原则的另一途径是强化民主管理，首先是使全体员工都参与到发现风险、控制风险、消除风险的活动中去;对安全活动奖优罚劣，树立正确行为和舆论的导向，激励职工。动力的产生分别来自于物质、精神和信息刺激，相应产生了物质动力、精神动力和信息动力。其次是改善领导行为、贴近生产一线，通过基层单位承包、现场观察活动实现与职工同吃同住同劳动，形成上下同欲、共同求发展的良好互动氛围。 　　管理能级不是人为的假设，而是客观的存在。在运用能级原则时该企业做到三点：一是能级的确定保证管理系统具有稳定性;二是人才的配备使用与能级对应;三是对不同的能级授予不同的权力和责任，给予不同的激励，使其责、权、利与能级相符。 　　通过以人为本的安全思想管理，最终实现由“要我安全”向“我要安全”转变。 　　(三) 预防原理及其相关原则的应用。 　　1、 预防原理及其相关原则的概念 　　安全生产管理工作应该做到预防为主，通过有效的管理和技术手段，减少和防止人的不安全行为和物的不安全状态，这就是预防原理。在可能发生人身伤害、设备或设施损坏和环境破坏的场合，事先采取措施，防止事故发生。运用预防原理时有偶然损失原则、因果关系原则、3E原则、本质安全化原则等四个原则。 　　偶然损失原则指事故所产生的后果是随机的，反复发生同类事故，不一定产生相同的后果，这是事故损失的偶然性。偶然损失原则告诉我们不管事故是否造成了损失，为了防止事故损失的发生，唯一的办法是防止事故再次发生。这个原则强调一定要重视各类事故，尤其是险肇事故，只有将险肇事故都控制住，才能真正防止事故损失的发生。 　　因果关系原则是指事故是许多因素互为因果连续发生的最终结果。事故的因果关系决定了事故发生的必然性。从事故的因果关系中认识必然性，发现事故发生的规律性，变不安全条件为安全条件，把事故消灭在早期起因阶段。 　　3E原则则是指造成人的不安全行为和物的不安全状态的主要原因可归结为技术的原因、教育的原因、身体和态度的原因以及管理的原因四个方面，针对这四个方面的原因，应该有效采取三种防止对策，即工程技术(engineering)对策、教育(eduCation)对策和法制(enforCement)对策。 　　本质安全化原则来源于本质安全化理论，该原则的含义是指从一开始和从本质上实现了安全化，就从根本上消除事故发生的可能性，从而达到预防事故发生的目的。本质安全化原则不仅可以应用于设备、设施，还可以应用于建设项目。 　　2、预防原理及其相关原则的应用 　　运用偶然损失原则方面，该企业首先大力开展事故案例及风险经历案例共享活动，提升安全防范能力。为提高企业员工风险防范意识、汲取教训，提高完善本质安全水平，该企业收集整理了近3年来的事故案例及风险经历，下发到各单位班组，让岗位职工共同学习，做到危险共知、违章共反、措施共定、安全共享，使全员真正参与到风险经历分析活动中来，一人经历的险情不再让他人经历。其次开展了“应急预案演练”活动，强化安全应急能力，员工要知晓如何进行初期处置、何时报告、向谁报告、报告什么、如何进行现场警戒、谁在现场负责指挥、谁来实施应急处置、如何与上级衔接等方面内容。预案演练后要进行评估，针对发现的问题不断修订、完善现有应急预案体系，切实提高预案的针对性和可操作性。 　　运用3E原则方面，主要是制定了《标准实验室管理通用要求》、《标准项目组管理通用要求》以及各检验室、项目组的管理要求等企业标准，用各种标准来规范操作和管理，实现“上标准岗，干标准活，交标准班”的工作目标，通过3E对策强化安全管理。 　　运用因果原则进行安全管理的重点是要注重安全隐患排查治理工作，从源头堵住安全漏洞。在企业安全管理工作实践中突出关键在基层、重点在岗位的思想，深入开展“211工作法、观察活动”等各种形式的隐患排查治理活动，对容易发生事故的每个环节进行了拉网式大排查，开展事故隐患超前辨识和诊断，并召开HSE专题会议研究、制定隐患治理方案，定人定责按时完成治理。同时由于认识能力有限，有时不能完全认识危险源及其风险，即使认识了现有的危险源，随着生产技术的发展，新技术、新工艺、新材料和新能源的出现，又会产生新的危险源，所以隐患排查和治理工作是长期的、不间断的进行。 　　三.结论 　　借助现代安全生产管理理论和方法，企业通过实际应用提升了安全管理水平，降低安全风险，实现安全管理科学化、系统化，为实现安全发展打下基础，充分体现我国安全生产要以人为本的发展思路和理念。 ;

第一条所有新进员工、在职员工特别是有专门技能要求的员工，均需过经过培训才能上岗。第二条公司通过培训，来帮助员工了解公司发展状况；了解公司的基本政策，规章制定；掌握胜任工作的技能和方法，从而达到“一次一位同事，一次一个商场，一次一位顾客”的目的。第三条培训内容分为教育和训练两方面，教育偏重于观念，而训练则偏重于操作实务。两者有机的结合起来，才能达到培训的目的。培训的内容：一、新进员工的培训内容及方法1、对新进员工给予友善的欢迎，使他们有宾到如归的感觉。2、介绍公司主要领导、同事、和工作环境，工作条件。3、介绍公司的人事政策、经营理念、规章制度；着重介绍公司的给薪计划、升迁计划。4、介绍所应聘的职务必须具备的素质要求、技能特长、行为准则。5、当场发放与其工作有关的说明书、考核标准与考核表，让他们有遵循的轨迹，依样去做，按部就班，将失误减至最少。6、分组讨论，让新进员工畅谈各自的感想、感受；提出自己的点子或设想，疑问及要求；并请有关资料人士给予指导和解答。7、现场参观，熟悉环境。实际操作，模拟训练。二、老员工的培训内容及方法1、首先应对老员工的能力和素质、思想和表现作一次调查，找到培训的重点或必要点。调查的方法从如下几个方面着手：能力、素质、人际关系、知识、技术、态度。2、调查了解之后，就必须针对重点进行再教育。教育的内容会有许多的不同，可从党见的缺点开始训练。老员工常常会出现这样的缺点：（1）对工作部门整体性的工作内容理解不足，缺乏主动性；（2）忘记了基本方法，我行我素；（3）对改善工作的努力不够，总说“照着指示做，可以吧！”而不愿多投入。（4）时间管理不彻底。工作一定要在规定的期限内完成。这是工作准则。老员工因为在公司服务时间长，易产生惰性，没有时间观念。（5）人际关系处理不恰当、合作协调能力差、不服从主管指挥。3、当公司每一项新的政策、新的制度出台时，应及时对老员工进行培训，以期达到自觉执行的目的，或对公司的有关政策和发展趋势有较深的了解。第四条各种培训之举办，应尽量以不影响工作为原则。第五条从业人员之受训成绩及资历可提供人力资源部作为年度考核，晋升之参考。

《易经》中对于人才聘用有这么一种说法：德不配位，必有灾殃。千百年前先人们就对考核有了足够的认识，因此无论是古时朝廷官员的人用还是现今企业人才的招聘，对于才干和品德的考查都是十分重视的。尽管在不同的时代有不同的方法，但根本目的还是保持一致，通过考核来保证人员的能力，从而推动企业长久健康的发展。企业组织考核很有意义：1.确保目标的完成。绩效考核制度将给员工提供明确的工作目标和完成标准，不仅是在结果上进行考核，更能在其过程中进行管理与督促。通过将公司的大目标，转化为个人的绩效目标，来保质保量地完成公司的任务。2.发现问题和完善任务。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的过程，通过对员工绩效考核所反馈的信息，能发现任务或计划中存在的问题，从而不断地去完善和改进。3.调动员工积极性。绩效考核制度会将员工的工资划分为固定工资和绩效工资。这样就将员工的利益与其绩效联系在一起，让绩效考核更加有力。绩效考核的成绩不仅影响到员工工资，而且关系到职位的升降。为获得好的绩效，员工会更加积极认真地去工作和成长，从而建立良性的激励机制。4.企业与员工的双赢。通过绩效考核去奖惩工资和升降职位，能让员工认识到自身与他人的差距，去发现自身的问题，从而去改进和发展自己。而且通过绩效的反馈，企业能够更合理地去安排培训，从而让员工更科学地参加培训，让企业更健康地发展，实现企业与员工的双赢。

企业内训是推动企业不断发展的重要手段之一。　　　　企业内训就是指企业或者针对企业开展的一种提升员工综合素质、能力、工作绩效与对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养与训练活动。　　　　企业培训分成2大块，包括外部培训与内部培训，企业内训主要是企业内部进行培训和与学习，内训老师是内部有经验的人员也可能是通过外部聘请来担任。

员工有动力学，是内训有效果的不二法门。

企业文化内训师，作为内训师的一种，是指从企业文化骨干中选拔出来专兼职从事企业文化培训的培训师。他们从员工中来，了解企业、了解员工，又把企业文化传播给员工，说的实在、讲得入心。实践证明，要想推动企业文化建设向纵深开展，必须拥有一支高素质的企业文化内训师队伍。 企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。 主要工作就是要帮助企业提高企业员工的工作素质全方面的落地，对企业做专业性的落地内训而努力的。如，团队建设，绩效考核，生产、外贸，销售、领导力等等的管理培训。

企业培训课程就是帮助企业不同层次不同岗位员工量身定制的能力提升类课程。那么企业培训课程内容有哪些呢？今天小编在下面已经给大家整理出企业培训课程内容，企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课，网络远程授课。 企业培训课程建设主要是依据下面这两个基础： 一是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。目前市场上的企业培训课程多如牛毛，但是真正适合企业的却不多，主要是在于外部的培训很难切入到企业的核心战略，而企业是非常了解自身的发展方向，所以在设计企业培训课程时会更具前瞻性。 二是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，其实就是岗位胜任力，他们各需要具备哪些素质、哪些技能才能胜任自身当前的工作。 岗位胜任力模型与企业的长期发展战略相关联，用以确保企业培训课程的针对性;企业核心竞争力与企业随时调整的经营策略相联系，用以确保企业培训课程的适用性;所以大多数企业培训课程都是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。 做以用户为中心的企业培训课程 如果把培训部门比作一家企业，那学员就是我们的客户，而能为客户创造价值的就是培训产品。培训部门转换思路，用产品思维来做培训，即注重学员体验，强调互动参与，应用大数据分析，追求培训实效，不断迭代优化，并注重打造极致培训产品。 其中，最重要的一点就是要注重学员体验，具体可通过学员需求分析(需求采集、需求提炼、需求排序、学员分级)、产品设计(产品决策、产品设计、产品体验)和产品运营(产品发布、产品运营、产品迭代)等手段来设计爆款的培训产品。 企业培训课程：更加注重自驱力 现在一些企业已经将“培训发展部”改为了“学习与人才发展部”，加上了“学习”二字，其实更多的强调了学员自身成长和发展的主动性。所以，企业培训课程要做什么，以我目前的认知来看，企业培训课程就是要让企业培训成为内部学习专家，成为业务部门的学习顾问，成为企业学习生态系统的构建者。 具体说来，企业培训课程要掌握引爆学习兴趣、引发学习活动开展和引导学员学习复盘的核心技能;要具备提升业务部门业务诊断和干预方案设计的能力;同时还要能在企业内部构建起相关机制，来保障企业内部各种正式和非正式学习活动的自运行。 企业培训课程：案例使用标准 企业培训课程中的案例设计是教学中非常重要的组成部分，一个典型的案例可以生动形象地诠释一个理念、解读一个技能、展现一个解决问题的策略。 1、培训课程中的案例使用须注重时代性和时效性。案例的选择要与时俱进，选择当前大家熟悉的社会事件、同时也具有现实意义的案例，激发起学员的学习兴趣，以保证培训效果。 2、培训课程中的案例使用须具有目的性和针对性。在案例的选取上要精炼贴切，要注意挑选能与课程内容密切结合的案例，能够帮助学员理解文字内容、枯燥理论的重点和难点，以保证培训的效果。 3、培训课程中的案例使用须符合学员的认知规律。选择案例除选择近期热点事件外，也要多考虑学员身边发生的、贴近大家工作生活的、符合认知规律的案例，这样更容易引起学员的共鸣，进而达到直观形象的指导作用，便于对培训知识的吸收和理解。 在这个知识爆炸的时代，企业培训课程的选择，是HR面临的巨大问题。培训人正处于前所未有的尴尬境地:公司推出了在线学习系统，并精心制作了微课，旨在实现员工的碎片化学习。结果这些企业培训课程无人观看。 演讲者在台上慷慨激昂。学元们低头玩手机。当演讲者偶尔讲一段幽默的文章时，他们抬起头来。 这是一个流动的时代，各种各样的知识到处流动，任何一种知识似乎都唾手可得，形成了知识廉价的错觉。 那些可以在电脑上找到的知识，以及没有内涵的五等分讲师的课程，都是真正廉价的知识。 这些廉价的知识并不能帮助员工建立强大的知识体系，对于提高员工的工作能力和解决问题的能力也没有实质性的帮助。因此，在选择员工培训课程时，培训人员必须谨慎。 企业培训课程选择的基本目的是支持企业战略目标的实现和高效的运营过程。善待员工的大脑，花有限的精力学习高价值的知识，而不是廉价的知识。 高价值企业培训课程的选择主要基于以下两个基础: 一是提高企业在市场竞争环境下的短期和中期战略所要求的核心竞争力。这类课程通常是企业所有员工的必修课，如入职培训、企业文化等。员工不断学习增加企业特有的资产、非模仿隐性知识等。 其次，支撑企业经营战略的组织结构下所建立的岗位体系所需要的胜任力模型，实际上是岗位胜任力，即员工为胜任当前工作所需要具备的素质和技能。 由于员工在企业中的角色不同，具体的培训需求也会有所不同。我们把职工分为三个层次:基层职工、后备干部/中层干部和高级管理人员。作为培训部门，可以围绕不同层次的需求，构建“分级递进”的课程体系。 基层员工 诉求重点:以业务技能提升为主，知识导入为辅。 培训可以采取“师徒制”的形式。高技能员工能够激励那些需要提高技能的员工。同时，员工可以感受到组织的关注。结合教育局发布的培训计划，可以鼓励员工成长。这就要求教师以员工的学习需求为基础，结合实际情况，与员工进行“互动”教学，分析解决员工在生产中遇到的问题。基层员工的培训一般是大规模的培训，需要进一步解决工作与学习的矛盾，合理安排培训时间。 中层干部/储备干部 培训需求重点:以管理技能为主，领导力基础为辅。 中层管理者作为企业的中心，既是下属的管理者，也是上级的管理者。因此,相比之下,普通员工的培训,中层管理人员主要关注管理能力的培训,以便他们能更好地理解和实施企业管理的决策原则,并实现理想目标的顺利转型的企业实际业务的输出;此外，他们还应该提供必要的能力，使他们能够胜任未来的工作。经验、知识和技能使他们能够适应不断变化的环境中复杂和具体的问题。 高管 培训重点:战略思维和领导力提升。 高层领导掌握着企业发展的方向，是企业的领导者。培训的重点是建立战略思维，提高问题的全面性。领导水平越高，与中层相比就越重要。领导水平越高，就越能引导整个团队朝着正确的方向前进。从中层开始，继续学习和培养领导力的管理者将随着他们成长到高层而成长。当基础建立好后，领导者也应该完成从管理者到领导者的新的飞跃。 e企学通过整合高质量的内容平台资源，开发了多门企业培训课程，帮助企业快速建立内容资源库，全面系统地提高不同层次员工的专业技能和综合素质，实现从组织到员工的协调成长。

企业培训的课程有文明，企业发展，企业经历，企业成果，企业规定，企业规章制度，企业要求。

　　以下内容参考了“内训”的百度百科资料　　当代的一种企业职工教育培训方法　　基本介绍　　针对企业内部员工展开的培训项目.可以是外请老师来讲课,也可以是内部培训师讲课.可以在企业内部会议室举行,也可以到外面会议场所举行.内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做.企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。　　培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值；为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益；增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公司整体管理水平；企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常是最好的达到他们的培训和发展需求。企业内训老师的培训称为B-TTT。　　内训分类　　生产管理类内训、人力资源内训、物流采购内训、市场营销内训、销售管理内训、企业管理内训　　B-TTT是博训顾问专门针对智库宝客户提供的一项增值服务.目的在于培养针对企业自身发展需要的内训师,推动学习型组织建设.TTT是英文“Train The Trainer”的缩写，意为“培训师培训”，是美国国际训练协会职业培训经典课程，是财富500强企业职业经理的必修课程。　　培训大纲　　第一部分：培训师职业角色训练　　第二部分：成人培训心理分析与应对能力训练　　第三部分：讲台恐惧症破解与演练　　第四部分：培训现场组织与控场力训练　　第五部分：培训师教学模式应用能力训练　　第六部分：特殊问题应对训练　　第七部分：课程开发能力训练　　其他　　授课方式：讲解 + 案例 + 互动研讨 + 问题答疑 + NLP技术启发 + 深度观察 + 情景对话　　开课时间:博训智库宝客户一年内可以参加两人次B-TTT课程　　授课老师:美国国际训练协会,香港培训认证中心,香港国际职业资格认证中心,国际培训师俱乐部统一授权讲师。

企业内训存在哪些弊端 　　企业内训是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。但是如何让企业内训发挥培训员工最大作用，就必须要解决过程中存在的一些误区。企业内训普遍存在以下问题。 　　1、培训的对象没找准 　　企业主管培训的人员，往往采取“大帮轰”的组织形式，企业的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的观念，认为接受培训参加的人越多越好，既省钱又培训的多。结果却事与愿违。该员工参加的培训，管理者听了没劲;该管理者参加的，员工听了糊涂。因此，要想使培训收到好的效果，首先就要找准培训对象。 　　2、培训的需求没找对 　　培训的目的是要有针对性地解决问题，但是，很多企业却只想到“赶时髦”、“追潮流”，培训市场上刮什么风，企业就办什么班，比如，市场上“细节”风硬，企业就搞细节培训;市场上“十二把刀”风硬，企业就就举办“刀班”;市场上“执行力”风硬，企业就搞“执行力”培训u2026u2026。诸如此类现象比比皆是。我们会经常听到：“老师，您给我们拟定一个培训计划吧!”试想，培训师如果不做调查研究就给你拟定的培训计划，有针对性吗?管用吗? 　　3、培训的期望值太高 　　很多企业在设定培训效果时，会令你哭笑不得。他们以为，只要一培训，什么问题都能解决，而且还能很快解决。这岂不是天大的笑话?更有甚者，一些培训师竟然也把培训的作用吹上了天。岂不知培训的效果是要根据培训的内容来衡量的.。比如，我们进行素质培训，难道只要一培训，员工的素质就提高了吗?如果真是这样的话，培训师还不成了神仙?须知：在培训的效果问题上，有的可以立竿见影，一培就会、一训就灵，比如简单的操作性的培训;有的必须反复培训才能见效;有的必须长期培训才能有所收效。因此，在培训的效果问题上，企业一定要有正确的认识，期望值不要太高。 　　4、培训的要点不突出 　　我曾经专门去听到过一位著名的培训师讲“企业文化”和“执行力”，听了之后大跌眼镜。他仅凭名头和东拉西扯、东拼西凑，再凭着如簧之舌就足足讲了一天，结果，学员们累的够呛，根本不得要领。最后的效果也只能是象听了一场没有水准的评书。 　　5、培训的方法没用好 　　培训必须讲究方法，从培训师的角度，先讲什么后讲什么，如何去讲等等，这是必须讲究的。没有适当的方法，就等于培训师拿一本书给学员们念，那企业还不如买来若干本书回来念着听。从企业的角度讲，要选择培训的时机、地点、方式，不要总是“一贯制”。该集训就集训、该研讨就研讨、该演练就演练，怎么能一棵树上吊死人、填鸭到底呢? 　　6、培训的技巧没到位 　　要提升培训效果，培训师必须还要讲究培训的技巧。该幽默时却板着面孔，该活跃时却正襟危坐，该启发时却早早地把锅盖揭开，该提问时自己却在自问自答u2026u2026。看了很多培师的面孔，总感到象是法官。 　　7、培训的工具没备好 　　培训必须要有相应的教具和设施。很多培训师在这方面很不讲究。尤其令人感到尴尬的是，很多培训师不会板书，即使板书了，写出来的字就连自己也不认识。培训师要善于使用、利用各种教具和设施，但是，很多人却不会、不熟。尤其在ppt的制作上显得苍白乏味。 ;

要知道，员工能力是作为企业发展的重要因素之一。企业在日常的经营过程中，需要对员工开展定期的培训，以提升员工在工作上的技能以及职业素养，助力企业提升核心竞争力。而想要做好培训，制订完善的培训方案是很有必要的。想要制定好完善的培训方案，就先要通过调研、访谈、座谈等确定合理的培训目标。确定好培训目标后，培训内容就非常容易抓准了，一般企业培训的内容通常都包括：企业文化、企业制度、项目培训、岗前培训、产品培训、技能培训等等课程内容。在确定好培训内容后，就是员工培训方式的选择了。培训方式的选择既要保证培训效果，也要兼顾培训方式的趣味性、互动性和实践性。在培训方法智能化与全面性方面，平安知鸟的优势非常明显，比如平安知鸟的空中课堂，就是平安知鸟基于教育场景下对直播系统的重新塑造。企业学员通过平安知鸟空中课堂进行学习，直播全程皆可观看、下载课件，在直播课堂上学员可以随时进行小组讨论，也可进行“举手”提问，老师可随堂发布测试等，全方位提升学习粘度与热情。而AI智能陪练是平安知鸟研发的新一代大规模员工培训工具，能够帮助销售和客服类岗位员工实现虚拟对话实训。AI智能机器人可以做到真人形象口唇同步发音，能够精确识别学员的临场动作及面部情绪反应，识别普通话及方言，培训后系统还会自动打分，给出改进建议的方式，提升学员的话术能力以及面对客户的控场能力。另外，针对新产品上架、销售技巧分享等课程内容，企业可以为员工选取知鸟短视频的培训方式。企业讲师、中层管理者、员工等都可以利用知鸟短视频功能录制课程，为学员提供凝练的知识点，便于员工学习和分享。一般而言，短视频内容都是3—5分钟的视频，学员通过碎片化时间就能进行短视频学习，完全不脱产，而且新生代员工更喜欢短视频形式传递知识，学习的积极性将会更高。除了这三种智能培训方式，平安知鸟还有交互游戏化课程、闯关式培训计划、勋章/积分/排行/PK赛等学习方式，让员工像玩游戏一样学习，激发学习主动性，学习变得更加趣味化，根据以上推荐确定培训方式后，就到了明确培训地点、时间以及培训预估成本的步骤了。做完上述准备，培训方案雏形就完成了，只需要对每个部分逐步细化就可以了。当然，对于企业培训的方案制定和优化还有很多方式和策略，比如，需要注意制定培训方案的时候要结合企业的发展情况和员工素养，还有就是对企业培训中不合理的地方在新的培训方案中进行调整和优化。

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课，网络远程授课。

首先应该明确员工的效率。同时也应该加强奖励机制，并且也应该注意企业的效率要求。也要注意绩效的考核。同时也应该去提升员工的工作效率。

如何做好企业内训 　　现在的企业 越来越重视企业培训，在不愿意花钱或者花不起钱的情况下，就会自己操刀进行企业内训，下面是我分享的一些相关资料，供大家参考。 　　一、要认真解决好如下八个问题： 　　1、要充分认识企业内训中存在的问题，进而针对问题进行有效的培训; 　　2、要了解企业和员工的培训需求在哪里，针对需求开展培训; 　　3、要懂得如何找准不同层级员工的培训切入点、关键点，使培训更加切合实际; 　　4、培训师 要懂得“为师之道，培训之法”。 　　5、要提升兼职企业内训课程教师的授课技巧，提高兼职教师的讲课质量 　　6、要提升培训组织者和兼职培训师从公司对员工要求的角度去发现培训需求并设计培训课程的能力。 　　7、要提升培训组织者和兼职培训教师发现问题并将发生的问题撰写成为管理案例和开发成培训课程的能力 　　8、要提升兼职培训师的培训技巧、控场能力和解决培训进程中问题的能力。 　　二、要认识到企业培训 中的主要问题 　　1、培训的对象没找准 　　企业主管培训的人员，往往采取“大帮轰”的组织形式，企业的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的观念，认为接受培训参加的人越多越好，既省钱又培训的`多。结果却事与愿违。该员工参加的培训，管理者听了没劲;该管理者参加的，员工听了糊涂。因此，要想使培训收到好的效果，首先就要找准培训对象。 　　2、培训的需求没找对。 　　培训的目的是要有针对性地解决问题，但是，很多企业却只想到“赶时髦”、“追潮流”，培训市场上刮什么风，企业就办什么班，比如，市场上“细节”风硬，企业就搞细节培训;市场上“十二把刀”风硬，企业就就举办“刀班”;市场上“执行力”风硬，企业就搞“执行力”培训u2026u2026。诸如此类现象比比皆是。我们会经常听到：“老师，您给我们拟定一个培训计划吧!”试想，培训师如果不做调查研究就给你拟定的培训计划，有针对性吗?管用吗? 　　3、培训的期望值太高。 　　很多企业在设定培训效果时，会令你哭笑不得。他们以为，只要一培训，什么问题都能解决，而且还能很快解决。这岂不是天大的笑话?更有甚者，一些培训师竟然也把培训的作用吹上了天。岂不知培训的效果是要根据培训的内容来衡量的。比如，我们进行素质培训，难道只要一培训，员工的素质就提高了吗?如果真是这样的话，培训师还不成了神仙?须知：在培训的效果问题上，有的可以立竿见影，一培就会、一训就灵，比如简单的操作性的培训;有的必须反复培训才能见效;有的必须长期培训才能有所收效。因此，在培训的效果问题上，企业一定要有正确的认识，期望值不要太高。 　　4、培训的要点不突出。 　　我曾经专门去听到过一位著名的培训师讲“企业文化”和“执行力”，听了之后大跌眼镜。他仅凭名头和东拉西扯、东拼西凑，再凭着如簧之舌就足足讲了一天，结果，学员们累的够呛，根本不得要领。最后的效果也只能是象听了一场没有水准的评书。 　　5、培训的方法没用好 　　培训必须讲究方法，从培训师的角度，先讲什么后讲什么，如何去讲等等，这是必须讲究的。没有适当的方法，就等于培训师拿一本书给学员们念，那企业还不如买来若干本书回来念着听。从企业的角度讲，要选择培训的时机、地点、方式，不要总是“一贯制”。该集训就集训、该研讨就研讨、该演练就演练，怎么能一棵树上吊死人、填鸭到底呢? 　　6、培训的技巧没到位 　　要提升培训效果，培训师必须还要讲究培训的技巧。该幽默时却板着面孔，该活跃时却正襟危坐，该启发时却早早地把锅盖揭开，该提问时自己却在自问自答u2026u2026。看了很多培师的面孔，总感到象是法官。 　　7、培训的工具没备好 　　培训必须要有相应的教具和设施。很多培训师在这方面很不讲究。尤其令人感到尴尬的是，很多培训师不会板书，即使板书了，写出来的字就连自己也不认识。培训师要善于使用、利用各种教具和设施，但是，很多人却不会、不熟。尤其在ppt的制作上显得苍白乏味。 ;

企业内训对于企业本身、员工和社会都是具有很大的意义和价值的。企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。一、企业培训对企业的价值（1）培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。（2）企业培训可以提升企业竞争力，另外，通过塑造集体意志和组织能力，满足企业转型升级的需要。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。（3）培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。二、企业培训对员工个人的意义（1）有利于增强就业能力。企业培训可以给个人提供特定职业技能之外，时间管理、项目管理、团队合作、领导力、沟通能力、情商等“软”技能。（2）有利于得到收入以外的报酬。培训不但可以提高员工的工作技能，还能够满足其对知识渴求的欲望，提高员工对娱乐活动的欣赏能力以及某些方面的兴趣，并利用业余时间用培训学来的技能去赚外块。虽然这不能给企业带来直接的效益，但是可以增加员工对企业的忠诚度。（3）有利于增强职业的稳定性。员工把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升。员工因此也更愿意在原企业服务。三、企业培训对社会的意义人在企业中，企业在社会里。三者是有机整体，当政府、企业、个人都选取整体视角审视，企业培训对所有利益相关方就是三赢。当今社会，随着不确定性增加，企业兼并重组转型频繁发生，扁平化、去中心化、业务迭代等等。让人动起来。适当的流动促进组织新陈代谢。人是生于忧患、死于安乐，而组织是生于开放、死于封闭。在契约关系下，公司提供工作保障来换取员工忠诚。企业对员工无法提供职业保障，就不要期待员工对企业无条件忠诚了。在这种社会环境下，职业大军普遍存在职业焦虑、中年危机。社会和企业需要帮助员工们具有自我职业发展能力，并时刻准备重塑自我，以跟上变革步伐。与此同时，企业才能放下包袱轻装前进，果断地形成人才发展通道、做到熵减。相反，如果没有社会和企业在增加员工可雇用性方面形成配套支持，那么企业家们通过建立开放性人力资源系统来保持组织竞争力的努力，就势必导致普遍性的敬业度下降，而且形成社会问题。企业面临的问题，最有效的解决手段是调整战略、架构、流程、制度和工具。靠企业自身内部培训解决企业问题既缓慢又不经济。而专业咨询公司的培训专家比企业自己摸索来得更快更有效，金柚网旗下子品牌今元橙长是一家综合型企业培训机构，汇聚了国内外专业的培训师资团队，打造“体验+内训”双模式定制化培训产品，集体验式培训、通用管理培训、技能培训及人资咨询类相关培训服务于一体，可满足企业培训管理的全场景需求，提供优质的培训课程和服务，助力企业搭建人才培养体系的同时，实现绩效增长。所以，培养人和出成果是两个不同的目标，实现不同目标的最佳路径不一样。