激励

法律分析：以守信激励和失信约束为奖惩机制,目的是提高全社会的信用意识和水平”。法律依据：《社会信用体系建设规划纲要(2014-2020年)》 第三条 指导思想和目标原则。全面推动社会信用体系建设，必须坚持以邓小平理论、"三个代表"重要思想、科学发展观为指导，按照党的十八大、十八届三中全会和"十二五"规划纲要精神，以健全信用法律法规和标准体系、形成覆盖全社会的征信系统为基础，以推进政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设为主要内容，以推进诚信文化建设、建立守信激励和失信惩戒机制为重点，以推进行业信用建设、地方信用建设和信用服务市场发展为支撑，以提高全社会诚信意识和信用水平、改善经济社会运行环境为目的，以人为本，在全社会广泛形成守信光荣、失信可耻的浓厚氛围，使诚实守信成为全民的自觉行为规范。社会信用体系建设的主要目标是:到2020年，社会信用基础性法律法规和标准体系基本建立，以信用信息资源共享为基础的覆盖全社会的征信系统基本建成，信用监管体制基本健全，信用服务市场体系比较完善，守信激励和失信惩戒机制全面发挥作用。政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设取得明显进展，市场和社会满意度大幅提高。全社会诚信意识普遍增强，经济社会发展信用环境明显改善，经济社会秩序显著好转。

【 #报告# 导语】激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的化的过程。以下是 考 网整理的企业激励机制调查报告，欢迎阅读！ 1.企业激励机制调查报告 　　武汉一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日组织了一次关于国企改制的考察活动，考察的单位是山东建工集团、北京城建集团三公司。考察小组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明以及企业策划部、人力资源部、党委工作部和部分经济实体的主要负责人组成，并邀请了一冶建设公司劳人部的熊婉君副部长、吕桂云科长一同前往。通过实地考察，我们认为这两家企业有一个共同点：一、经营层和员工对国企的改制达到了共识;二、产权清晰，责权明确;三、建立健全了激励机制和约束机制;四、建立了规范的法人治理结构;五、建立了和谐的外部环境;六、掌握了一批具有竞争实力的劳务分承包方。下面谈谈山东建工集团的基本情况和改制的具体作法： 　　一、抓住第一次改革机遇，实行“项目法”施工，实现企业经营机制的转换和施工管理体制的彻底改革，为企业发展奠定了坚实的基础。 　　山东建工由于受计划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为继的亏损边缘，在这种情况下，企业为求生存、求发展，在没有任何上级部门指示和安排情况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省内率先推行“项目法”施工改革，并且一举获得成功。从一九九一年开始企业发展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企业陷入亏损边缘的被动局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到2001年已达到12亿元，增长了462倍;实现利润1990年亏损84万元，到2001年实现利润6255万元;竣工工程质量1990年优良品率为25%，2001年提高到81.88%，同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建劳务及人才、材料供应、设备租赁、资金和生活服务等五大模拟市场。并进行了用工、人事和分配制度等三项制度改革，按月度对二级单位进行跟踪考核，建立健全了企业监督检查、审计考核体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。 　　二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。 　　现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。 　　1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团按照国家的规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行了资产评估、产权界定，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。使企业资产、企业资本金的股权结构均做到了产权清晰。 　　2、建立健全法人治理结构。山东建工集团在建立有限责任的改制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导管理体制。使权力机构、决策机构、审计机构和执行层既相互分离，又相互制衡，并做到责权明确，各司其职，依法依规行使职权。 　　3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团按照有关规定，建立健全了企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、核算，企业资金管理(包括资金使用、回收、清欠)等制度，进一步完善了企业财务管理，确保了企业效益的稳步增长。 　　从1994年完成改制，至2001年的七年中，山东建工集团取得了令人满意的成果。施工产值累计完成41亿元，实现利润2.1亿元，这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工集团发展如此之快，就是得益于项目法施工和企业股份制改造。 　　三、抓住第三次改革机遇，进行企业内部股份制改造，建立母子公司投资主体。 　　山东建工集团在企业制度上进行再创新，实施国退民进企业改造。具体作法是： 　　调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是将48%的国有股，变现退出28.88%，国有股权实际参股19.12%。国有股所得的红利，主要用于对企业经营者的奖励。 　　他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者群体和技术业务骨干。调整后的股权结构是，经营者持股120万元，经营者群体每人持股48～96万元。中层领导每人持股8～24万元。从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步规范完善了企业激励机制和约束机制。 　　四、进行企业战略性调整，实施企业战略管理。 　　1、切实搞好企业组织结构调整。 　　一是企业管理组织结构的调整，坚持企业管理制度创新原则，建立适应市场环境的管理机制，突出管理机构精干高效，减少管理层次，减少扯皮，明确岗位责任目标，解决多头管理的问题。从总公司到子公司甩掉传统的直线职能式管理模式，实行扁平化的矩阵式管理模式，突出业务系统化管理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部室制管理，保留党群系统。实行部室制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干高效、做到减机构，不减职能，不削弱职能，减人不减工作效率、不减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人负。 　　二是生产组织结构的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前提下，进一步规范改制子公司运作，突出解决机制不活、发展不均衡的问题，对发展缓慢、施工任务少、产值效益差、无大发展前途的子公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持发展快的骨干子公司，切实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。 　　三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严格的考核筛选确定了69家具有一定实力的劳务承包单位。每年对劳务承包单位进行考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位，通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素质。 　　2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争能力。 　　一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失责任追究制度，以提高经营决策者在进行重大事项决策时科学性，限度的减少失误。 　　二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部的建设。其次是强化企业基础管理，明确职能划分，突出岗位责任到位、高效服务到位和战略管理到位。 　　三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员要认真学习WTO的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立标书评价、分析和统一审查制度，限度的提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、垫资多、取费低的工程要进行前期评估，决定是否承接。 　　四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级，加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资2000万元建设工业园研发中心，引进5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机管理和施工现场远程监控。人才创新的重点是加快培养造就一支适应入世环境的、与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，以满足企业发展需要，山东建工集团现在拥有博士生5名，硕士研究生20余名，大本以上学历管理人员600人。 　　五是企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设好企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐步向企业文化管理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领会和执行党的企业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不断深化企业改革。 　　（1）认清形势，理清思路，提高认识，转变观念。 　　我们建筑行业是属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织结构是否适应市场经济的要求，是提高企业市场竞争能力和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制，但改革的步子不大，仍残留着浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活、组织结构不合理、企业管理不完善等与企业改革发展和市场经济要求不相适应的情况还相当严重。企业粗放经营有余，集约经营不足，产权关系不明晰，企业发展后劲不足等问题也比较突出。这些问题的存在，严重影响乃至削弱了企业整体优势，阻碍了企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深入探讨市场经济的发展规律和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由计划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高认识、理清思路是企业改革改制的首要条件。 　　（2）必须建立规范的法人治理结构。 　　xx届xx全会指出：“公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。”山东建工集团改革的成功经验已证明在进行股份制改造中，通过经营者持大股、管理业务骨干多持股，不仅实现了投资主体多元化、股权结构多元化，而且是建立有效制衡法人治理结构的基本前提，由于股东会、董事会和监事会组成人员代表不同的所有者利益，所以才能形成相互约束、有效制衡的法人治理结构，才能保证对企业经营决策的正确性，限度地减少决策失误。 　　（3）必须建立行之有效的风险机制。 　　实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持股。特别是经营者持大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持大股才能形成较强的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观能动性就越高，其智慧和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术业务骨干多持股，能促进他们关心企业发展，增强企业的凝聚力。通过经营者持大股、技术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企业命运紧密联系在一起，形成了以资产为核心的有效激励约束机制。 　　（4）必须统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。 　　（5）必须发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加快国有企业改革和发展的根本保证。 　　总之，党的xx届四中和xx全会，为国有企业改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进行制度创新，就能开拓企业发展的新篇章。 2.企业激励机制调查报告 　　一、基本情况和存在的问题 　　民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的发展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题： 　　1、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁垒太高，在专业人才引进方面仍然存在障碍，难以实现人才的市场化配置。有些县(市、区)规定大学本科以上人才可以落户，重学历、看资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接受民企的申报。 　　2、鼓励“全民创业”的政策有待认真落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣传和组织工作。 　　3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人才的培养，是造成毕业生学不能致用、毕业就“改行”或毕业就“再进修”的重要原因，也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。 　　4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急切需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人才流动不仅给企业带来损失,而且也给个人留下不良记录。 　　此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人才不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人才的积极性和创造性，出现人才频繁流动，导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，追求“拿过来就能用的人才”，忽视员工培训，不注重使用与开发并重，更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤积极性。在劳动力比较富裕的“买方市场”的情况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是威胁，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的原因。 　　二、鼓励支持全民创业，创造优越的人才环境 　　人才是支撑民营企业持续发展、科学发展的关键。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人才培养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制，通过多种方式宣传人才工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人才的环境和氛围。 　　1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人才政策和用人环境，如制定并实行鼓励大中专毕业生到县(市区)自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策;实行无偿人事代理服务;采取灵活、宽松的户籍管理办法;在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人才的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理，按灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险;凡高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城 管等部门给予一定的优惠。按照国家有关政策和法律规定，健全民企人才社会保障制度，实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人才市场，逐步形成以市(州)和县(市、区)政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企业的人才基本情况、需求和建议，加强人才市场信息化建设，建立人才信息库，开通企业人才引进“直通车”，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心地工作。 　　要认真实施省委、省政府最近下发的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的“人才支撑”工程，把民企优秀人才的引进工作与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人才队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人才支撑。 　　2、全面落实“全民创业”的各项政策措施。政府要责成主管部门细化、具体化“全民创业”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政策，大力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人才和民营企业家脱颖而出的社会氛围。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台;要制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。 　　3、完善民营企业人才培养机制。学习外地经验，建议省上和各市(州、县)设立民企人才培训基金，着力提升民企人才的综合素质。管理层要把为民企提供人才培训做为服务重点，特别要提高民营企业家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理层领导要深入企业与企业经营管理者进行面对面交流，听取他们的意见，了解他们的需求，精心安排课程，并将聘请全国知名经济学者和省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮助民营企业家“补课”、“充电”，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队伍的整体素质。 　　4、政府主管部门要制定并实行民营经济人才战略规划。为减少民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发展战略规划，对于建立民企人才储备、流动机制，为民企大力培训适用人才，实施一视同仁的人才政策等等，均应提前作出规划和预案。同时要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，纳入人才信息库，指导大专院校进行专业设置和调整，按规划需求进行培养和引进。 　　5、政府应该进一步加强对民企人才管理的指导和统筹。引导民营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科学用人列入企业文化建设，重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用，提高民营企业家的文化素质和修养，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，广招人才，留住人才。民企要认真贯彻国家有关人力资源管理的法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效考评制度，严格绩效考核，实行优胜劣汰、晋升和激励机制，尤其要认真对待高级人才;引导企业健全人才社会保障制度，为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解除后顾之忧。引导企业重视人才培养，建立科学的人才培养机制，对员工实行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国外引进人才并赋予重任，优化企业人才队伍结构。政府部门应放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。

激励性规制是指在市场经济体制条件下，政府以治理市场失灵为目的，根据有关法律、规章和制度，干预经济主体（特别是企业）活动的行为。主要类型激励性规制的主要类型　　1、价格上限规制(price caps regulation)　　是在英、美国家应用最多、最为流行的一种价格规制。价格上限规制是指规制者与被规制者之间以合同的形式确定价格上限，被规制者可以在这一上限之下自由定价，进而逼近拉姆士价格结构，也就是提供多产品的被规制者在努力实现社会福利最大化的同时又保证不亏损的一组次优价格组合。价格上限规制通过赋予被规制者更多定价的自由决策权，可以更有效地促使被规制者考虑成本提高效率，因此是目前应用最为广泛、效果最明显的一种激励性规制。RPI—X价格上限规制方案由李特查尔德在1983年设计出来，并最早于1984年运用于英国电信业。而美国电信业到目前为止已经有40个州采用了价格上限规制，仅有4个州采用其他形式的激励性规制。2、特许投标规制(Franchise Bidding regulation)　　是通过间接引入竞争从而促进被规制者提高内部效率的激励性规制。特许投标规制最早是由德姆塞茨(Demsetz)在“为什么要对公用事业进行规制”一文中提出的，规制者通过竞标方式将特许经营权赋予能以最低价格提供服务的企业，并将其作为对企业低成本、高效率经营的一种奖励。这样，既可以保证规模经济，又可以间接地引入竞争，实现帕累托改进。3、区域间竞争规制(yardstickcompletion egulation)　　区域间竞争规制则是通过将受规制的全国垄断企业分为几个地区性企业，使特定地区的企业在其他地区企业的刺激下，努力提高自身内部效率的一种规制方式。不可否认的是，在具体的实施过程中，地区之间存在的差异使得规制者在确保及时获取有效运营成本的基础上确定具体的规制价格，促进地区间企业开展间接竞争仍然存在着较大困难。4、联合回报率规制(bandedrate-of-rectumre gulation)　　是以投资回报率规制为基础的一种规制方式，规制者根据被规制者提出要求提高投资回报率的申请，具体考察那些影响价格变化的因素，对企业提出的投资回报率水平作必要调整，最后确定一定的投资回报率范围，被规制者可以在这一范围内根据具体的经营目标自主确定投资回报率。5、利润分享规制(profit sharing regulation)　　是指通过采取为将来购买提供价格折扣等形式让消费者直接参与公用事业的超额利润分配或分担亏损。这样，不仅可以通过刺激消费，促使企业充分发挥规模经济效益，有效降低经营成本；还有助于实现企业与消费者之间的公平分配。6、菜单规制(menus regulation)　　它是将多种规制方案组合成一个菜单，以供被规制者选择的一种综合性规制方式。7、延期偿付率规制　　就是允许消费者先消费商品或服务，在一定时期后再付费的规制方式。政策设计在规制实践中，规制者与企业之间是信息不对称的。具体的说，存在两种形式的信息不对称：事前的逆向选择和事后的道德风险。前者指相对于规制者而言，企业对产业环境具有更多的私人信息，如技术状况、成本信息、需求信息等；后者指在规制契约确定后，企业的努力程度、经营行为等不能完全为规制者所观测。激励性规制政策的设计就是在基于这两种信息不对称的前提条件下寻找使规制者目标函数最大化的合约。1、逆向选择在规制合约签订之前，由于企业是直接组织生产和销售的载体，因此对于生产成本、市场需求等信息，企业与规制者相比具有明显的信息优势。但是，规制者可以通过向企业提供一个精心设计的政策菜单，让企业利用其信息优势自主选择其中一个规制政策，来实现规制者的目标。在进行激励性规制政策合约的设计时，通常需要考虑两个约束条件：其一，激励相容约束。在任何给定的合约下，企业总是选择使自己期望效用最大化的行动。激励相容约束要求合约使企业做出的选择正是规制者所希望的，也就是使双方达成目标的一致。其二，个体理性约束。个体理性约束保证规制企业从接受合约中得到的期望效用不小于不接受合约时能得到的最大期望效用(保留效用)。最优规制政策就是在满足这两个约束条件下使规制者的目标函数取最大值的合约。2、道德风险当规制者与企业签订规制合约后，由于无法直接观测到企业的一些影响规制目标的行为(如企业在管理上做出的努力等)，规制者只能通过间接的方式激励企业按照其目标行事。这种间接的方式就是提供一种补偿机制，将企业的收益与规制者能够观测到的某个变量相挂钩，这个变量与企业的行为是相关的。规制者能否有效的激励企业的行为在很大程度上取决于这个可观测变量的性质，其中最重要的两点是敏感性和可变性。敏感性指被观测到的变量随企业目标行为的改变而变化的程度。显然，如果这个观测变量根本不随企业行为的改变而发生变化，那么将企业的收益与这个观测变量相挂钩也就不可能对企业的行为起到任何激励作用。相反的，如果企业的行为可以引起观测变量的显著改变，那么将企业的收益与观测变量挂钩就可以对企业的行为起到有力的激励作用。可变性指企业行为与相应的观测变量之间关系的噪声或随机性。即使一个观测变量可能在平均程度上随企业的行为而改变，但这两者之间的关系可能是非系统性的，存在一定的随机扰动。也就是说，当企业的行为一定时，观测变量在随机因素的作用下取值可能大不相同，这就给企业的收益带来了风险。通常情况下企业都是风险规避的，这就要求规制者对企业所承担的风险提供一定的补偿，从而提高了规制成本。注意事项在这个界定中，有三方面是值得注意的：1、激励性规制所用来实现的目标必须是界定清晰的；2、在激励性规制中，被规制的企业拥有一定的自主权，这个特性区别于传统的行政命令式的规制方式；3、在激励性规制下企业并没有拥有完全的自主权，规制者仍然会对企业的相关行为进行一定的审查和限制。激励性规制适用于当企业比规制机构拥有更多的信息，并且企业的目标与社会的目标不完全一致的规制环境。在这样的环境下，精心设计的激励性规制能激发企业运用自己的信息优势去满足更大范围内的社会利益。

近日，《贵阳市环境空气质量生态激励约束考核办法》颁布实施，将根据考核得分，对各区（市、县、开发区）进行生态资金奖惩，办法自2018年8月施行，有效期至2020年12月。 记者从市大气处获悉，办法按照“谁保护、谁受益；谁污染、谁付费”的原则，以各区（市、县、开发区）的环境空气质量主要污染物可吸入颗粒物（PM10）、细颗粒物（PM2.5）平均浓度值和环境空气质量综合指数与上年差值为考核指标，建立考核激励约束机制，三个考核指标的权重分别为35%、35%、30%。 考核数据采用、省、市环境监控中心提供的各区（市、县、开发区）环境空气质量自动监测数据。市对各区（市、县、开发区）实行月度和年度考核，并根据考核结果计算生态约束资金和生态激励资金。 办法规定，按照生态约束激励资金额度计算公式核算各区（市、县、开发区）的生态约束激励资金额度。生态约束激励资金额度由可吸入颗粒物（PM10）、细颗粒物（PM2.5）平均浓度值和环境空气质量综合指数考核得分以及生态补偿系数决定，约束资金按月度结算，激励资金按年度结算。其中，生态约束资金系数为2万元/分、生态激励资金系数为10万元/分。 对于空气中六项主要污染物浓度达到环境空气质量二级标准的区（市、县、开发区），且当年累计上缴生态约束资金总额高于当年生态激励资金额度的，年终退还累计上缴的生态约束资金，生态激励资金差额由市级统筹解决。 同时，对于生态约束资金逾期未上交的区（市、县、开发区），我市将对其进行提醒、通报批评以及生态文明建设目标考核一票否决等处罚；当月空气质量同比下滑且考核居最后一名的，市生态文明委对其实施约谈；连续两月空气质量同比下滑且考核居最后一名，市政府分管领导对其实施约谈；连续三个月空气质量同比下滑且考核居最后一名，不能审批涉及新增大气排放总量的建设项目，市督办督查局对其生态文明建设目标考核一票否决，并提请有管理权限的党组织进行问责，涉及给予纪律处分的，移交纪检监察机关进行调查。

下面是中达咨询给大家带来关于企业经营者的激励问题的相关内容，以供参考。以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。中国入世，加快了全球经济一体化进程，许多企业尤其是广大民营企业认识到，进入21世纪，必须提高企业经营效率，扬长避短，以赢取主动权和绝对优势，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，如何建立和完善科学的经营者激励机制，理所当然摆到每个企业的议事日程。许多企业所有者，特别是民营企业所有者，绝大多数由个体经济发展而来，通过近二十年的努力奋斗，企业发展到一定规模时，单靠传统的经营管理，已不能适应现代企业发展要求，所以，也曾尝试建立各种新的管理模式，甚至照搬国内外一些知名度较高的企业管理激励机制与运作模式，但世界上没有包医百病的良药，不仅没收到好的效果，反而使企业遇到更多的困难。人力资源是现代企业发展的战略性资源和最关键的因素。企业经营者是企业管理层的统称，是人力资源的重要组成部分和核心内容，而激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。因此，对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业或企业所有者面临的一个十分重要的问题。一、企业经营者激励机制的现状及问题分析我国正处在社会主义初级阶段，其经济建设方面，是一个多种经济性质并存在、共同发展的具有中国特色的社会主义市场经济。国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。因此，在观念上，还是在制度上，或者在外部环境上，国有企业的发展都受到一定局限性，例如，厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者；总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者；政府及其官员没有足够的动力寻求对国企经营者的激励，如此等等。在一定程度上限制了国有企业的发展。而民营企业则是改革开放后，绝大多数由个体经济起家，逐步发展起来的，当企业不断扩大经营规模后，加之中国加入WTO，全球经济一体化进程加快，所有者的传统经营方式，已不能适应市场大环境以及现代企业管理的需要，更令许多企业所有者无所适从，两权融合、经营者激励等问题逐渐显露出来。随着国有企业改革的逐步深化，民营企业不断适应市场大环境大气候的变化，企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和企业效益的提高。因此，站在所有者的立场上考虑，如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制，是当前的一个重要课题。（一）年薪激励机制的现状及问题分析年薪制在国外企业是对经营者普遍实行的一种薪酬制度。在我国提出这个问题还是近十来年的事情。社会各界看法不一而同，有人赞同有人反对。不赞成年薪制者，主要认为在我国还不具备实施的条件：一是厂长（经理）不是通过市场选聘的，一般都由行政部门任命。企业效益好，其收入多，企业亏损，他们不负责任，有的还可易地作官，年薪制对其激励约束作用有限。二是国有资产管理制度不健全或者尚未建立，产权不明晰，谁是国有资产代表不明确，从而使年薪制的实施范围不好确定。三是缺乏企业家人才市场，经营者不是竞争择优上岗，经营者“身价”缺乏依据来确定，其随意性多于科学性。四是在我国尚未形成职业化的企业家队伍，现有的一些经营者中，有人把办好企业当作升官发财的“敲门砖”，从而对年薪制的兴趣低于当政府官员的激情。该对谁实行“年薪制”？“年薪”该由谁来定？对于企业经营者，目前国内尚无统一而明确的定义。在国外，是由投资者对经营者确定年薪。而我国目前由于国有资产的代表和股权代表缺位，经营者年薪的标准一般都由政府确定。这种情况在少数民营企业中，则较为清晰，是由投资者对经营者确定年薪。对于当前我国企业经营者薪酬分配方面存在哪些主要问题，首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清曾对此有精辟的阐述：一是薪酬水平总体偏低；二是国有企业经营者薪酬水平与其他类型企业相比差距较大；三是国有企业经营者薪酬决定和调节机制错位。国有企业经营者的薪酬由谁确定、由什么因素决定，在这方面，目前仍然存在不合理的地方；四是在很大程度上尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬决定与调节机制；五是经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。对企业经营者只有在岗时的激励，没有根据企业经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励机制也是不容忽视的一个问题，这个问题是“59岁现象”产生的原因之一；六是职位消费薪酬过度膨胀、效用低下。职位消费也是一种薪酬。适度的职位消费薪酬（以下称职位消费）是从工作的条件、环境和便利度等方面提供给经营者的，使其提高工作努力度和满足感，从而提高工作效率，增进工作成果的物质待遇。但从性质上超越了合理范畴的过度职位消费则带来相反的结果。（二）股份制激励机制的现状及问题分析1.股份激励机制的现状从目前我国上市公司的具体情况来看，行业各异，具体情况也不一而同，但从整体上，结合我国的具体国情，仍可以找到以下规律：第一，上市公司管理层收购的主体一般都为企业发展壮大立下汗马功劳的创业者。这点非常符合我国的国情，许多企业都是通过一些创业者历经千辛万苦，才达到今日的规模、效益，并成为上市公司。因此，国内的管理层收购实践很大意义上是对其过去的贡献的承认和回报。第二，特殊的股权结构是实施MBO的重要特征。第三，基本以协议转让为主，定价方式基本参考净资产指标，视股权性质各有不同。在上市公司中，法人股转让价格往往在净资产基础上进行折让，国家股转让价格均高于或等于净资产。在国有资产必须按照不低于净资产转让的硬性约束下，在MBO中有关国有资产的转让一般都按照该最低标准进行。而当转让的为非国有资产时，结合了一部分补偿性质的股权转让，股权转让价格必定比较优惠，一般都低于帐面净资产。第四，MBO后上市公司高分红派现问题并不严重。第五，关联交易并不频繁。第六，转让形式仍以壳公司为主。绝大多数管理层收购都基本采用的是壳公司的形式，并且一部分已经突破了《公司法》关于对外投资的限制。因上市公司股权目前还无法直接向自然人转让，而信托形式目前还没有可以借鉴的成熟案例，因此，壳公司今后一段时间仍可能是国内上市公司实施MBO的主要模式。第七，直接改造和母公司改造相结合从股权再造的客体来看，在此前的管理层收购实践中既有直接改造股份公司股权结构的，也有通过对母公司股权结构的改造完成间接持股的。2.股份激励机制需要明确的问题虽然管理层收购，在国内企业经营管理中，在一定范围内发展较快，但是，管理层收购在中国才迈开第一步，或多或少存在一些问题。第一，投资限制（指国有股收购），是公司法第十二条就企业对外投资设置的限制性规定。第二，关于定价问题。我国近期的MBO操作收购定价绝大部分围绕企业资产净值波动。对于收购有较大管理与财务效率空间的企业来说（凡管理层提出收购的，恐怕大部分都符合这一标准），这一定价不能算是高溢价收购。第三，关于经营者持股问题。例如，有人提出要把国有股量化给个人。其中有一个怎样量化的问题，很重要的一条就是不能无偿量化到个人。但如果不无偿量化，国企经营者的购股资金从哪里来？存量资产的量化要慎重，无偿量化也要慎重。第四，融资问题。MBO操作中的信托解决方案在规避公司法十二条以及税务处理上有着明显的优势。但政府监管部门对MBO能否引入信托计划（尽管这在法律上是明确的）尚未给出清晰的指引。贷款通则关于信贷融资不得用于股权收购的规定，在经济与市场环境都已发生深刻变化的今天已显得不合时宜。这种将信贷市场与并购市场完全割裂开来的做法，过去可能有其积极意义，在市场经济快速发展的今天，则已更多地表现为一种阻滞。第五，关于经营者分类。要针对不同的企业如有限责任公司、股份公司、国有独资企业、工厂制的企业要有不同的奖励方法，不要大家都搞股票期权。第六，股东持股比例的合理性问题。至少，回购有利于企业MBO的操作，例如：对国有（法人）股进行定向回购，将直接导致公司资产净值的减少，并进而降低管理层的收购资金压力与融资成本。第七，对经营者的激励和对职工的激励问题。对经营者的激励和对职工的激励不是一个概念。很多企业一搞就成了全员持股，效果并不一定好。重点应该是对经营者或者是对企业发展起关键作用岗位上的人进行股权激励，激励机制的建立一定要从实际出发，切实解决实际问题。二、改进企业经营者激励工作的对策和建议（一）激励机制评估体系的建立建立机制评估体系，推行决策失误追究制度。业绩突出要奖励，决策失误要追究。为了提高企业资产运营效益，调动企业经营者的积极性，逐步建立健全企业资产管理激励约束机制，包括推行企业经营者年薪制试点、推行风险抵押金制度、开展期权期股试点、建立经营决策失误追究制度等。推行风险抵押金制度，落实经营责任。采用授予经营者未来以约定的价格购买公司一定数量股份的权利，或赠与经营者一定期限的公司股份分红权并用分红所得购买公司股份等办法。建立企业经营决策失误追究制度，连续两年亏损的企业董事长、总经理不得续任，不能实现任期目标的必须离职，约定期限内不能扭亏转盈或明显减亏的，对经营者班子要进行改组。（二）企业经营者激励机制方案设计与实施一切组织的激励与约束，最后要落实到人的激励和约束上来。对经营者的激励有：月工资、奖金、年薪制、拥有股份、经营者的社会地位等。1.经营者的激励方式第一，工资激励。也称基本工资。因企业家劳动是高级劳动，其贡献也比一般职工大得多，因而其工资比一般职工高得多，企业规模越大，管理层次越多，最高与最低工资差别越大，反之越小。第二，奖金。第三，年薪制。对经营者的报酬收入制定，直接影响经营者的积极性和责任心。党的“十五大”提出，结合企业的具体情况，再与按劳分配和要素分配相结合。据此方针，可考虑对经营者实行年薪制。因此，应在企业经营管理中，逐步和积极地实行经营者报酬年薪制，可试点进行，逐步推开。第四，让经营者适当拥有股份。在现代企业制度中，企业家的重要投资方式是持有本企业的股票，股息是其重要收入来源。为使企业家个人利益与企业利益紧密联系，让企业家持有本企业的投票，是许多国家公司的普遍做法。许多美国大公司给予经理一种可以固定价格购买本公司股票的权利，若公司经营得好，股票市价上升，经理便可用低价买进价值较高的股票。2.经营者持股方案凡是实行股份制的公司，可考虑实行“经营者股权人格化”方案。即当企业经营者对企业经营有方，使企业获良好经济效益时，可从企业赢利中，获得一定份额的股份，作为其优秀管理才能的回报。具体做法可在经营者完成利润目标的前提下，按利润的一定比例（3～10%）提奖转为经营者个人资本入股。经营者个人总的持股比例累计不超过企业总股本的10%，利润提奖入股的资本，不论经营者是否在本企业，10年内不能转让，使经营者利益与企业利益长期挂钩，抑制经营者的短期行为。这种经营者持有企业股票在一定时期内不得转让的做法，使经营者个人利益与本企业的发展和利润息息相关，对激励经营者切实关心企业资产的保值增值具有重要作用。3.经营者年薪制的基本原则建立健全对经营者的激励约束机制，是保证企业经营者对企业尽心尽职的一个重要方面。从一定意义上说，年薪制的问题早已成为影响企业发展的一个重要问题。实行经营者年薪制，是改革实践和企业分配制度的重大举措，是建立经营者激励机制、保障所有者权益的重要手段。由于经营者年薪制在我国尚处于发展阶段，所以，在制定和实行企业经营者年薪制工作中，必须坚持一些基本原则：第一，坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。一方面必须给经营者下达明确的工作目标和经营目标，每年同经营者签订相关经营目标责任书，并认真进行考核；另一方面要在分配上充分体现经营者的劳动价值，使经营者的责任、贡献、报酬真正统一起来。第二，坚持利益共享、风险共担的原则。在进行年薪制设计时，按照利益与风险共担，当前与长远兼顾。经营者的年薪水平与企业经济效益直接挂钩，经济效益越好经营者收入越高；完成得不好，要进行处罚，扣除部分年薪，直至扣除风险抵押金。第三，坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。在确定年薪收入的水平上，既要考虑主要经济指标完成情况，又要考虑企业在生产经营中出现的不可预见因素、不可比因素以及企业具有的历史沿革过程。既突出效率优先，又注意不同行业、不同类型企业工作量和工作难度的差别。一方面使效益不同的企业拉开档次；另一方面，又要照顾不同类型的企业，使经营者得到比较合理合情的收入。第四，坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。在企业的经济运行状况与资产保值增值情况的基础上，由所有者及相关部门进行考核和审计，根据考核和审计情况兑现年薪。4.企业经营者期权激励机制方案股票期权作为企业对经营者实施的一种长期激励机制，在国外已发展的相当完善，对企业有效管理运作发挥着积极作用。而我国企业股票期权激励机制是自1996年以后在一些地区才出现萌芽的，如上海贝岭、上海金陵以及武汉的一些商业类上市公司都进行了一些有益的初浅的尝试。1999年10月，中国开始进入股票期权试点阶段，认股权作为股票期权的一种实现方式受到广泛关注，尽管成文的法规制度尚未出台，但很多高科技企业及改制企业在经营与分配方式中已引入期权概念。然而，应该看到作为一种新生事物在我国还刚起步，由于法制环境、市场条件、企业管理模式等方面的因素，此机制在我国运作过程中还会遇到很多障碍。（1）期权激励机制的设计根据国内企业的实际情况，目前可设计以下期权方案：第一，直接从国有股或法人股中拿出一部分作为期股由于股份性质无法转变，而且不能变成流通股，经理人员拿去后不能兑现，也就无法产生激励效果。第二，通过配股完成。公司为了有效地激励经理人员可由股东大会通过决议，设立薪酬委员会，负责实施经理人员股票期权计划，根据经理人员的业绩考核情况授予股权，并同意在未来某一特定时间将原股东配股的一定份额转由持有股票期权的经理人员行权认购，配股缴款日即为股票期权的行权日，行权价由股东大会决定，在此之前为股票期权的授予期，行权后股票可以在二级市场上出售。第三，通过送红股或转赠股本。此方式的股票来源是公积金和未分配利润，股东大会可以决定经理人员是以一定价格认购股票还是免费取得股票，授予对象以授予期。第四，设立虚拟股权。在股本结构设置中赋予经理人员持有一定的股份即先以虚拟股份行权，经理人员只享有红利分配权，不拥有所有权，待法律成熟时再转为实股，这实际上是在目前法律状况下以一种借助股份为设计单位的奖金计算方式，是先以虚拟股票行权。这种作法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”，或回购来保证计划的实施，从而绕开了“公司不得回购股票”的障碍。第五，通过赠发新股完成。增发新股是解决行权股票来源的有效途径，事实是股票期权计划的一种较为理想的期权方案。因为股票发行正逐渐向发行人和承销商主导（即由市场决定）的形态过渡；中国证监会对于承销商和法人利用增发时机进行业务创新提供了足够的空间；目前一级市场新股增发的方式相当繁多，创新方案不断涌现一直受中国证监会的鼓励。增发新股在确定行权价格等方面比较容易。（2）股票期权的管理管理股票期权是为了在公司内部建立规范、透明的游戏规则，因此公司制定的股票期权管理办法应当有股东大会的充分授权，保证期权是有条件的赠与及充分的激励，而不是无对价的赠送；在程序性规定方面应保证期权授予和披露的程序规范和充分。公司应建立相应的内部约束机制，完备的内部约束机制包括认股权章程、独立组织管理制度、透明的综合考核指标、定期独立财务审核制度、独立券商交易制度、财务处理和披露原则、税务条例、保密制度等。公司股东大会是股票期权计划的最高管理机构，公司董事会是执行机构，董事会在获得公司股东大会必要的授权后，设立股票期权管理委员会，管委会是日常管理机构。管委会是否为常设机构取决于公司的管理模式和运营实际，但是，根据国际惯例和股票期权管理的特殊性质，管委会的人员中应有两名独立董事，独立董事不在公司担任职务，不拥有股份，能够不受具体事务和个人利益的干扰，以参与重大决策，对期权持有人进行监督和考核，从而提高公司决策的民主性和科学性。股票期权方案的设计在我国市场经济改革的浪潮中具有完善公司法人治理结构的重任，设计期权方案还必须革除国有股一股独大的弊端，在公司内部建立一个激励与约束协调一致的法人治理结构，而在我国目前情况下，由于还没有股票期权的统一的法规法案，在实践中属于探索性质，根据实际情况结合理论研究再进行一定程度的创新，因此，作为我国股权激励模式的股票期权的探索任重而道远。三、小结在企业经营管理中，从传统的分配办法到实行经营者年薪制，以及股票期权等激励约束机制，会经历一个逐步规范和完善的发展过程，对于稳定经营者队伍，调动经营者积极性，促进企业资产保值增值起到了积极作用。实践证明，实行经营者激励约束机制的作用是积极有效的。同时也需要不断完善和健全，需要配套措施，还要坚持做好思想政治工作。有效地增强经营者的事业心和责任意识，增强对经营者的动力和压力，注意把物质激励与精神激励结合起来，不断强化经营管理者的激励机制，使经营者队伍建设逐步走向规范化、科学化，从而促进企业资产的保值增值。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

浅析职业经理人的特征及对其激励与约束4.要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力.企业是一个组织，是同许多员工组成的团队。任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是共性的东西。共性的东西是企业成功的基础要素，而不是决定因素.仔细研究那些成功的企业，往往是个性的东西起决定作用，这个个性化因素就与企业有关。优秀的职业经理人，都有营造和谐的企业内部氛围，创造蓬勃向上企业文化的能力，这种能力在四个方面有突出表现:首先是团队价值观的形成;其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的.共同追求;再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一;最后是有宣传鼓动能力，激发团队热情。 5.应变能力。应变是主观思维的一种“快速反应能力”，是人们创造能力的集中表现。所谓“水无常形，兵无常势u2019，职业经理必须擅长“随行而变”。“行”即指企业的经营环境，包括消费对象、竟争对策、协作对象以及经营者本身。只有在应变中造成有利的形势，才能始终处于主动地位，保持竞争优势。 6.要有战略设计和组织实施能力。企业战略就是围绕企业发展方向和所要实现的目标，进行优化配置资源，以及与此相适应的经营管理体制的设计。企业的战略要通过战略规划设计来体现，职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业长期发展的必要素质之一。 (二)优秀的个性品质 任何职业经理首先是以“人”的概念成为社会的一分子，因此优秀的职业经理必须同时也是一个“大写”的人。在品质上他应具备以下条件: 1.理智。它是职业经理在智力活动和追求真理中产生的情感体验，它与人的求知欲望、兴趣以及对真理的追求相联系。一个有理智的人，他在追求真理的过程中会表现出坚定的信心和乐观的精神。 2，道德.它是职业经理根据企业的行为规范， 在评价他人或自己的思想言行是否合乎道德标准时所产生的一种情感。这种情感就是职业经理对企业和职工的强烈责任心，并形成一种巨大的凝聚力，密切企业领导与员工之间的关系. (三)健康的职业心态 1.自知和自信。 2.宽容和忍耐。宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低，它不仅仅是一种美德和技巧，更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。 3.开放和追求。一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越，只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取。在与同行业、不同行业的信息交流中，完善自我。只有追求卓越，才能使自己领导的企业不断发展，在不断自我完善的过程中，使企业的发展达到一个更高的境界。 因为职业经理人与出资人之间是以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一，激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来灾难。 二、对职业经理的几种激励机制 (一)直接的物质激励方式 1.基本薪水。基本薪水一般不随业绩变化，并不是激励CEO努力工作的主要动力，所以不会在总经理的收入中占较大份额。 2.奖金。CEO的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。经理人员的收入与企业的绩效联系起来，有利于经理人员在增加自己收人的同时增加股东的财富。注意，奖金可能使CEO偏好短期化行为，同时会诱使经营人员用权操纵股价或其他考核指标。 3.股票。股票是激励企业主要管理人员的主要方式之一。虽然赠送股票会稀释每股价值，但公司仍应赠与新上任的CEO大量股票，或以远远低于市面价值的价格将公司的股票卖给CEO.以后公司还根据业绩，奖励CEO一定数量的股票红利，这既可以减少公司现金的支出，又可以将CEO的收人和公司股东的利益更紧地绑在一起。 4.期权。所谓期权，就是经理人员在某一段时期内有按照某一约定的较低价格买进公司股票的权利。经理人员在实施买入期权时多会将股票卖出(一般委托给证券经纪人)，他的收入等于有效期股在有效期内股票市价与固定的合同买入价之差，经理人员的收入就与公司的长期经营业绩联系在一起，这种内在的联系使其努力提高企业的长期盈利水平。然而期股也有缺点，即行使期限权后，期限股的激励效果就随之消失. 5.其他。除了以上主要物质激励之外，还有诸如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。 (二)间接的物质激励 1.被解雇产生的激励。因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本随之极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难，愿意冒风险聘任一位失败经理的公司毕竟很少。经营失败的成本如此之高，使得经理人员在位时不得不努力提高、维持企业的效益。 2.被接管产生的激励。如因经营不佳使股价下跌，公司就有可能被收购。而原CEO则极大可能被解雇。 3.来自经理市场的激励.由于活跃的经理市场的存在，企业可以在很广的范围内选择更合适的经营者，只要能找到能力更高的经理，在任的总经理即使兢兢业业，也不排除卷铺盖走人的可能性. 4.退休后“再就业”产生的激励.退休后获得良好的“再就业u2019机会产生的激励有效地避免了总经理临近退休产生的这种期限满问题. (三)精神激励 成就感、社会地位和卓著声誉带来的满足感也是激励经理人员不可忽视的力量。当然，每种激励方式都有其优缺点，只用一种激励方式会扭曲经理人的行为，产生诸多不利影响，因此应组合使用各种激励方式.之所以谈给职业经理人上述激励机制是要我们重视职业经理人这个人力资本在财富创造上的重要作用，要看到人力资本已经作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的利益不只是劳动收益，而应该包含有资本的收益，必须尊重和满足职业经理人作为资本的收益.

一、激励机制的意义地勘单位和企业的根本任务，是组织职工去实现具体的物质文明和精神文明的目标。在确立了“以人为中心”的现代管理观念后，最根本的就是如何利用有效的激励措施和建立科学、合理的激励制度来激发职工的积极性，达到激发潜力、努力工作，以实现组织目标。据管理学家统计研究结果，一个计时工，只要发挥个人潜力的20%～30%即可保住饭碗，但通过适当的激励，这些工人的个人潜力可以发挥出80%～90%。由此可见，激励在调动人的主观能动性方面的巨大作用。激励是行为学上的概念。所谓激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励问题一直是管理学家不断探讨的重要问题。其主要理论有：1.马斯洛的需要层次论马斯洛提出了人的五层次需要论，认为人不仅有生存、安全这样的物质需要，而且有社交、自尊和自我实现这样的精神需要。如果说满足物质需要是属于外在激励的话，那么满足精神需要则属于内在激励。物质激励是基础，固然重要，但内在激励比外在激励更深刻，更持久。应该把激励的重点由外在激励转向内在激励。通过满足职工更高层次的需要，调动职工的积极性。2.赫茨伯格的“双因素理论”该理论认为激发人的工作动机的因素有两类，即保健因素与激励因素。保健因素指诸如工资水平、工作安全、人际关系、企业政策等，解决这类问题只能预防和消除职工的不满，犹如卫生保健一样只能防病，而不能治病。激励因素指与工作本身的特点以及工作内容相关的因素，如工作卓有成就、工作内容富有挑战性、工作责任重大等。这些因素能直接调动人的积极性，故称为激励因素。双因素理论指出，对保健因素既不能忽视，也不能过分强调。而应强调通过工作本身来调动和保持人的积极性。我国根据人才资源的管理的实践，用物质激励和精神激励来概括激励的内容和手段。物质激励包括工资、奖金等各种金钱与实物的激励；精神激励是采取信任、荣誉、参与管理等各种手段，满足职工心理需要，激发荣誉感、归属感、社会责任感，使之产生巨大动力。精神激励的手段和方式比物质激励更为复杂多变，其所产生的效力也更强大而持久。二、当前地勘单位和企业激励机制的工作内容主要有以下几个方面1.搞好工资分配是激励的基础工资是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，职工通过努力工作，钻研技术，多做贡献，领取越来越高的工资，从而逐步提高自己的物质和文化生活水平，这种激励作用是带有基础性的。要通过有效的工资管理，做到职工劳动报酬的多少完全由本人的能力和贡献决定。能力越高，工作越出色，贡献越大，获得的报酬越多，从而发挥出工资应有的激励作用。地勘单位和企业的工资管理由工资总额和个别工资管理两项内容构成。狭义的工资总额管理，是国家统计局规定的由多项内容组成的工资总额的管理。而广义的工资总额管理是指对职工支付的一切费用的管理或称人事费用管理。个别工资管理是对职工的工资标准、工资构成、工资支付形式和办法等的管理。地勘单位自主制定工资形式和分配办法，打破平均主义，拉开分配差距，体现劳酬相符，是搞好内部分配调动职工积极性的关键。目前，普遍实行的是事业单位的职务（技术）等级工资制。这套制度的指导思想，应该是正确的。实际执行中的问题是，其活的部分并未活起来，活的部分仍按30%或40%的固定比例发放，实质上全部成为固定工资，这不符合制度制订时的初衷。市场经济条件下的企业，应该从本企业的经济效益和劳动生产率的实际情况出发，确定不同的工资、奖金分配标准与分配形式。（1）直接生产、经营人员，实行与工作量，经营销售相联系的计件工资制、提成工资制。安徽局在上海的第七施工处，将工资标准的50%做为固定部分计发，其余部分连同野外津贴、奖金等做为浮动部分，根据工作量和责任的不同进行分配。制订出合理生产定额，按完成灌柱桩的工作量，计件计算到机台，机台内部再按1.0～1.20的岗位系数及其考核增减因素进行分配。工程项目的后勤及管理人员则按0.8～1.45的岗位系数进行分配。这基本上拉开了差距，体现了按劳分配原则。实行计件工资制的关键是制订科学合理的工作定额和严格实行以量、质、消耗为指标的复合考核，实行严格的奖、扣制度。（2）制订内部分配办法时要注意以下问题：① 必须符合国家的法律政策规定，以劳动法、最低工资法等，要接受国家和部分的工资指导。② 正确处理企业内部各类人员的工资关系。一方面要改进完善企业经营者的工资分配办法；一方面要全面拉开技术复杂、艰苦繁重岗位（工种）职工与一般职工之间的工资差距。应使责任重、贡献大的专业技术人员和管理人员的工资、奖金水平高于一般技术和管理人员。为了合理拉开差距，要做好以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件为要素的岗位测评工作，这项基础工作，应组织专门人力并聘请专业人员参加来进行。在劳动岗位测评的基础上确定岗位系数，拉开分配档次。地勘单位还可大力推行现在普遍倡导的岗位技能工资制。这种工资制度能指导企业贯彻按劳分配原则，建立科学合理的内部分配制度，从而建立一个符合自身特点的搞好分配的良性运行机制。（3）地勘单位的施工企业不宜实行以合同金额的一定比例切块给工程项目，做为分配的总额，还是以各种形式的工资加奖金的分配形式为好。这是因为切块的比例高低难于准确计算，其中有些可能是经营成果而非直接劳动成果。实行工资加奖励的分配形式，既有利于调动职工积极性，又有利于单位积累的合理增加，增强企业的发展后劲和活力。2.对经营者实行年薪制是搞好地勘单位和企业的重要措施现代企业制度的公司制的最大特征，是经营者与所有者的分离。经理是代理资本所有者（股东）进行经营。代理经营中，就有一个代理人是否全心全意的为代理人努力经营，不偷懒，不损害股东利益的问题。发达国家在解决委托代理经营中的激励约束机制积累的成功的经验。其中之一就是对经营者实行年薪制。经营者的报酬，取决于他对公司的经营状况，经营得好，报酬很高，用高报酬换取优质的管理水平。美国的艾科卡总裁，他拯救了几乎近于破产的美国第三大汽车公司克莱斯勒公司，他1986年的收入为2000万美元，而当时美国总统的年薪不过20万美元。经营者的最高收入，靠职业经理市场的竞争予以平抑。同时，产品市场、资本市场、技术的竞争都会对经营者的收入进行调控和平抑。地勘单位和企业也应该把经营者的收入和经营成果挂起钩来。在做好准确测算的基础上，实行年薪制。经营者的收入应高于一般职工，合理加大其差距，在经营业绩好，职工收入稳定提高的基础上，让经营者先富起来，这也许是加快走向现代企业制度，加速企业家成长的有效措施。当然，差距不宜过大，但传统体制下的平均主义，不充分奠定经营者的特殊劳动与特殊付出陋习，也要坚决克服。实行年薪制的具体办法，各地均在试点，核心仍是建立在经营业绩和严格考核基础上。金华市对委托经营者的年薪制办法可供借鉴参考，其要点如下：经营者年薪由基本收入与风险收入组成。基本收入与风险收入均由主要考核指标，即净资产增值率确定。辅助考核指标由总资产收益率，销售货款回收率、折旧提足率、技术改造完成率等五项组成，完不成辅助考核指标，按项扣减基本收入的5%。（1）基本收入按企业净资产规模，经营规模和效益规模分档确定的倍数和为职工收入的倍数。如表14-1所示：表14-1　经营者年薪基本收入倍数该办法还规定了一个净资产增值率考核奖赔标准，上表计算的倍数是完成考核指标时倍数，超过或减少了规定指标，要按标准奖扣相应的基本收入的百分数。（2）风险收入＝（实际增值率-核定增值率）×100×奖赔年薪收入的考核标准（百分数）×年薪基本收入。（3）按劳分配与按生产要素分配相结合。在职工投股的股份制企业里，分配出现了一些新情况。职工一方面通过劳动可以获得劳动报酬，即工资。这个工资水平的高低，在劳动力市场充分发育的情况下，由市场价格决定。劳动者的工资总额进入成本后，公司的税后利润提取了公益金、公积金后，可按股进行分配。不少企业的职工的技术、专利等作为要素投入，亦可按要素分配，以利生产要素的优化配置。（4）坚持效率优先、控制好工资总额，确保企业持续发展的活力。企业生产经营是为了追求最大利润。而且每年应有相应的利润（比如50%）用于扩大再生产。在销售收入和物化劳动消耗一定的情况，活劳动的耗费即人事费用总额的大小就成为利润大小的惟一决定因素。因此，企业在自行决定分配的额度时，要坚持工资总额的增长要低于经济效益的增长，平均工资的增长要低于劳动生产率的增长。企业的资金利润率，应不低于同期银行存款利率，否则，在资本市场发育的情况下，资金会转移，以谋取更高的资源配置效率。下面简要叙述两种工资总额的控制办法：① 实行工资总额和经济效益挂钩办法。该办法的核心是合理确定工资总额与效益的基数和挂钩的比例。② 根据劳动分配率推算合理的人事费用总额。劳动分配率表示在企业所赚得附加值中有多少被分配给人事费用，其公式为：地勘单位企业化经营研究附加值可分别按扣减法与相加法计算，分别是：附加值＝销货净额-当期进货成本-（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料）附加值＝利润＋人事费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收关于企业的劳动分配率的情况，可以据借贷平衡表中予以推算，先计算出附加值中资本分配的部分，然后得出劳动分配率。例如，假定某企业有股份资本789万元，中长期贷款3257万元应提折旧的固定资产为3114万元，经计算，对股份资本的盈余分配（含所得税）为157.8万元，利息支付293.13万元，折旧费为435.96万元，保留盈余（含所得税）假定为200万元，上述四项相加为企业的必要的资本分配额，共为1086.89万。假定该企业的附加值为1954.84万元则附加值中必须保留为资本分配率为：地勘单位企业化经营研究则劳动分配率为：1-55.6%=44.4%也就是说，企业只要支付这个比率的人事费总额，即可以顺利运行。据发达国家的调查资料显示，大企业的劳动分配部分约占41%而小企业则为55%。三、充分发挥考核工作的激励作用1.考核工作的意义以德、勤、能、绩为内容的对职工的考核工作是一项重要的人事管理工作。它是工资分配、职务升降、奖惩、人力资源优化配置、内部流动转岗以及进行培训的重要依据。同时，它也是一项作用显著的工作激励技术。现代人力资源管理学认为，要调动人的工作积极性，最根本的是使工作本身成为激励因素，成为工作积极性的源泉，考核工作的作用在于：（1）以工作业绩为核心的考核内容与标准本身就是一种激励目标，对职工有很强的引导和控制作用。（2）考核以后，职工的业绩得到正确的评价与公认，这个过程对人有强烈的内在激励作用。（3）通过考核结果的运用，实施表扬与奖励，职务和工资的晋升等，这种外激励的激发作用也会很大的。（4）通过考核结果的反馈，有利于职工自我调整与完善。2.考核工作要注意的几个问题（1）根据考核的目的选择考核的重点内容和指标。以人力资源开发为目的考核应是德、勤、能、绩的综合考核；以职务系列转移为目标的职务晋升，如技术岗转到管理岗，应侧重于工作能力的评价，因为目前岗位的业绩并不能证明能否胜任新的职务。（2）考核的内容要细化，考核指标要具体。力求从定性和定量两个方面予以准确地考核。（3）注意运用考核的科学方法，进行严格考核。除常用的民意测验法、个别评鉴法、按核定指标评价法等，对于要素评价法、关联矩阵法、层次分析法等一些国内外的先进方法也要结合实际加以引用。无论采用什么方法考核工作贵在严格，防止走过场。3.实现使工作本身成为激励因素在这方面，西方管理学家还进行了“工作设计”的大量研究，认为工作的丰富化与扩大化，使工作更符合人的心理需求，使人与事更完善的结合，这对于提高人的工作积极性具有极大的作用，尤其对那些受教育程度较高的人来说，其激励作用较物质激励要大得多。此外，对职工实施“职业生涯管理”。根据员工发展的各个阶段的特点和需求，为其安排、调整和设计合适的工作，以期能最大限度地发挥个人的才能，将企业的发展目标与个人的发展目标有机地结合为一体，实现组织与个人发展的双重目标。对这些理论、实践学习、研究并加以运用，是十分必要的。四、搞好专业技术职务的评聘工作是调动专业技术人员积极性的重大举措。当前的主要问题是较大地偏离了职务设置和评审标准的要求。除国家举行统考的专业外，其评审方法带有很大的人为因素，再加之职务与工资紧密挂钩，专业技术职务成为解决待遇的重要措施，无论条件相差多远都要去争取。目前解决的办法：（1）坚持专业技术职务设岗的政策，岗位职责、技术复杂程度要有明确的规定，不能只凭学历等资历条件，而不管在什么岗上工作，就要申报相应技术职务。（2）评审标准要硬化，辅之必要的测评或考试。五、推进职工的养老保险的社会工作保险福利也是一种重要的物质激励手段。当前地勘单位养老保险大部分还是内部统筹，未实现社会化，这对于实施全员劳动合同制，搞活用工制度是一个致命性的障碍。职工养老、医疗等后顾之忧未得到妥善解决，难于调动职工投入改革和工作的积极性。目前要积极创造条件加入地方的事业单位或企业的养老保险统筹。局、部要尽力争取一些优惠政策，促使地勘单位尽早实现保险统筹社会化的目标。六、精神激励至关重要精神激励是通过满足职工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在更高层次上调动职工的积极性，其激励的深度大，时间长。精神激励的主要方式：1.进行以企业价值目标为中心的企业文化建设企业文化是指为全体员工所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业职工构成企业这个群体，通过企业文化建设，使之体现出群体和谐与合作的能力。使企业目标、价值标准成为每个员工为之奋斗的方向，在实现企业的目标中实现个人的目标，体现出自我实现的价值；从企业的发展方向中看到自己的发展机遇。从而激起为之奋斗的积极性。2.实行科学的奖惩运用激励理论，实行科学奖惩，做到奖惩分明，是调动职工积极性、创造性、改进工作，促进人才成长的重要手段。（1）奖励管理。奖励的意义，一是使职工得到心理或物质上的满足；一是唤起进一步做好工作的积极性。奖励方式除物质奖励和记功、嘉奖、表彰等荣誉性的奖励外，还可在工作上予以鼓励。优异者可晋升职务、职级；调整增加工作职责，让其有更大的责任感、成就感；或让其参加重大事项的决策咨询，使之具有参与感；还可以让其深造培训、观摩调研以及进行健康疗养、休假等。（2）惩戒管理。惩戒的目的在于防止和纠正违法失职行为，将职工的行为引向正确的方向。做好惩戒的关键是严格依法办事，实事求是，不能以言代法。要按程序办事，要防止打击面过大。不能不教而诛。惩戒以后，职工易产生各种情绪乃至逆反心理，善后的思想工作要热情、细致，以加速转化。（3）实施参与激励。参与激励就是通过全心全意依靠职工办好企业方针的实施。让职工在不同层次上参与企业决策。吸收其正确意见，以更好地完成企业的目标。职工在参与的过程中，能产生认同感、归属感，满足自尊和自我实现的需要。其参与的方式有：QC小组活动、班组民主管理、管事会、职代会、提合理化建议活动、座谈会等。当前，要重点在三个方面下功夫。一是企业领导要真正相信群众，尊重群众，依靠群众，要运用激励理论，要树立“以人为中心”的现代管理观念；二是要广泛地开展岗位教育活动，使职工爱厂如家，树立起浓厚的参与意识；三是参与活动要经常化、制度化。3.重视感情激励与兴趣激励人是有感情的动物。感情激励是指企业通过尊重职工、关心爱护职工，使职工处处感到企业的温暖，从而激发起爱厂如家的主人翁责任感，唤起奋力工作、积极向上的热情。感情激励的核心是各级领导要了解职工的需要、并予以关心，满足需要，办实事，送温暖，着实解决其困难。在生日等一些礼仪场合，出面祝贺等。兴趣激励是指企业的工作安排，尽力与职工的兴趣爱好相吻合，使之发挥出创造精神。兴趣可以导致专注，甚至入迷，而这正是获得突出成就的重要动力。从前，我们只强调个人服从组织，而对兴趣注意不够，这不利于人力资源的开发。改革开放以来，在企业内外实行“双向选择”的用工和内部调配制度，是注重兴趣激励的重要举措。此外的企业的业余文化活动也是职工兴趣发挥的好场所。通过体育、舞蹈、摄影、歌咏，书画等兴趣小组的集体活动，一方面使职工的爱好得到满足，增进了职工的感情交流；另一方面职工感受到企业的温暖和生活的丰富多彩，大大增强了职工的归属感，满足了职工社会的需要，增强企业的向心力。

须坚持以市场为基础。因此，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则，不仅没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都有不是在上岗以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束，而是在选聘过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。这正如国外包括我们在香港的国企中一些非内地调去的优秀经营者所说的：我为什么要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好，既不是为了政治抱负，也不是为了忘我奉献，而是一种经营者的自我价值观，也就是在市场竞争中如何得到更高的报酬在迫使我这样干。这就足以说明，尽快培育建立一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现国有企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励与约束机制，是很困难的。

企业员工激励机制论文两篇 　　引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。 　　篇一：企业员工激励机制论文 　　在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。 　　那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。 　　如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。 　　在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。 　　 第一，建设最具价值创造力的银行的目的： 　　中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。 　　第二，了解员工 　　(一)员工的向往 　　1、成就一番事业; 　　建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。 　　2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关 　　联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。 　 　3、得到必要的精神支持。 　　在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。 　 　(二)员工的意见 　　1、晋升通道不畅。 　　行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。 　　2、收入水平不高。 　　基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。 　　3、干群关系不密。 　　干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲 　　情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。 　　4、无效工作不少。 　　改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。 　　清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。 　 　第三、实施有效激励 　　一、员工激励的内涵 　　所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。 　　二、激励的功能 　　激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面： 　　(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能 　　(2)有利于员工素质的提高 　　对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。 　　(3)有利于提高工作效率 　　工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。 　　三、如何实施有效激励： 　　如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果; 　　1、以服务文化凝聚员工 　　建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。 　　2、以真情实感吸引员工 　　坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。 　　3、以考评机制激励员工 　　建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。 　　制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。 　 　4、以相互信任团结员工 　　有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。 　　不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。 　 　5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合 　　二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。 　　6、以光彩事业照耀员工 　　引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。 　　7、以发展空间培养员工 　　把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分 　　析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的 　　激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　篇二：企业员工激励机制论文 　　目标激励 　　目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 　　尊重激励 　　我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 　　尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 　　参与激励 　　现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 　　工作激励 　　工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 　 　培训和发展机会激励 　　随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 　　荣誉和提升激励 　　荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 　　当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。 　　另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。 　　负激励 　　激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 　　淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 　　现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采 　　用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。 ;

浅析酒店管理中的员工激励机制 　　 摘要： 酒店管理目标的实现是需要遥过饭店全体人员的共同努力方可完成，也就是说，酒店员工对待工作的积极性、投入工作的热情程度阻及完成工作的决心，对酒店目标的实现具有决定性作用。所以，作为现代酒店管理者必须擅长采用各种方式激励员工，最大限度地调动其工作积极性，从而为酒店创造出良好的经济和社会效益。 　　关键词： 酒店管理，激励，激励机制， 　　酒店业的竞争其核心是人才的竞争.酒店如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工，吸引和留住优秀员工的关键就在于对他们施以有效的激励机制，充分调动他们的工作积极性。卓越的管理者总能深刻洞察到员工之何不同的需求、不同的目标，从而采用恰当的激励手段和方法，促使每个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智，从而提高整个酒店的经济效益。 　　(一) 员工激励的含义 　　员工激励，指的是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力.达到预期月标。员工激励是企业一个永恒的话题，在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低.因此要求我们在实际中注意发挥人的积极性和创造性。在当今世界.随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，所以，能否给予员工有效的激励.对企业来说是至关重要的。 　　(二) 有效的酒店员工激励机 　　制我们根据马斯洛的人性需求理论可知，人的需求有生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五个层面，并且成金字塔状，依次由较低层次到较高层次。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。也就是说，已经满足的需求，不再是激励因素，人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足.就会有另一种需要取而代之。所以酒店在进行员工激励时首先要明确员工需求什么，进而采取针对、有效的激励机制。 　　2.1 倾听人都有候诉的愿望，但位差的存在使得具有不同身份。人的表现形式各异，有的主动，有的被动，这就要求管理者善于倾听才行。不会倾听的管理者自然无法与下属进行畅通地沟通.从而影响了管理的效果。每个管理者都希望自己的讲话能够被下属认真地倾听.同样，每位下属也希望自己的声音能够被自己的上级倾听。当酒店一位平时业绩不算太好的营销员，在外面与一位潜在客户进行了有效沟通，签单在望时，很兴奋地回到酒店希望与他的上级汇报、分享这个好消息，可上级忙于其他的事情，并没有停下手中的工作去认真地听营销员的倾诉。营销员事后说，当时仿佛一盆冷水从头浇到了脚，自己满心的欢喜.遇到的是一付冷面孔。上司是个好上司。很敬业，就是很忙，很少听员工分享业务上的好消息或者是困难，自己的工作得不到肯定，就没有了动力。所以作为酒店的管理着要学会倾听，这对员工也是一种激励。 　　2.2 参与在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视.所以作为酒店管理者一旦确信自己已把最合适的人安排在合理的岗位之后，就应授予他一定的权利.为员工创造更多的参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与他人合作一起解决问题时。其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已时。其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部员工参与的激励手段，不仅可以调动员工的主动性和创造性，增强其责任心和责任感，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。 　　2.3 信任一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化荆，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。酒店中上下级之间、员工之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于酒店人与人之间的和谐共处，有助于酒店团队精神和凝聚力的形成。在酒店中领导对员工的信任体现在用人不疑，疑人不用，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。 　　2.4 沟通在酒店管理中.管理者通常都很重视激励方法，但很少把沟通作为一种有效的激励手段加以使用。在马斯洛层次需求理论中，心理需求是极其重要的，在通过满足心理需求进行激励时，沟通这种方式无疑可以起到独特的作用。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行充分的交流。比如酒店在设立目标时，要根据酒店的总体目标。结合每个岗位的具体情况，通过上下的`反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同，通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求.进而起到激励的作用。 　　2.5 培训如果说员工是企业培训的资源，那么员工的学习欲望则是企业培训资源的催化剂。激励能够点燃员工的学习欲望，使员工对学习充满热情。酒店渴求知识、想学知识的人多了，培训就有生机和活力。倘若员工没了学习的欲望，不想或不愿参加培训，酒店培训也就成了无米之炊。酒店要让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划.将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。 　　无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此酒店一定要重视对员工的激励.根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，大胆构思设计，这样才能真正建立起适应自己酒店特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，酒店只有在管理中建立有效的激励机制，才能在现今激烈的市场竞争中生存。 　 　1.学位论文陈勇酒店管理受托方激励约束机制研究 　　在中国经济和旅游业快速发展的背景下,酒店业获得了前所未有的发展契机。酒店业是一种综合了不动产投资和住宿接待经营的复合型产业,在促进经济发展、增加就业及经贸合作等方面具有重要作用。酒店委托管理作为一种委托代理的制度安排,使酒店业主能够在不具备酒店经营管理经验的情况下,获得由酒店管理公司提供管理的专业化分工收益,已经被学术界和实业界认为是获取酒店不动产增值和酒店经营收益的重要经营方式。同时,酒店委托管理存在的问题是作为委托方的酒店业主如何对作为受托方的酒店管理公司进行有效的激励约束,以保证酒店在享有专业化分工产生的高效益的同时,尽可能地降低代理成本,是当今酒店管理实践的重要任务,也是旅游管理理论关注的前沿课题。从国内外文献来看,对于酒店委托管理的研究还处于起步阶段,缺乏深入的理论及实证研究。从现实来看,在国内旅游业和酒店业快速发展的态势下,国内将有越来越多的酒店采用此种经营方式,酒店管理受托方激励约束机制的研究已经成为关系到我国酒店业健康发展的重要课题。因此,从酒店管理委托方角度研究对受托方的激励约束,就成为了本文最初的研究动机。通过大量实地调研与二手资料整理,在剖析、把握酒店业自身特质与酒店委托管理运行方式及其规律的基础之上,本文发现委托国际酒店管理公司管理并使用其品牌的的国内酒店(以下简称国际品牌酒店)集中体现了双方的委托代理关系。那么,有效的对酒店管理受托方的激励约束机制与国际品牌酒店的成功运营之间是否存在某种有机联系,这一联系又是否能够作为规律得到验证并推广,就成为本文进一步的研究动机。

◆ 积分激励卡 对于一些新兴行业，新锐企业，尤其是“80后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去诱惑力，要想获得良好激励，经营管理者要多下功夫。 奖励卡片：给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着领导感谢的话。员工可以把它置于桌上，或贴在自己工作间， 领导的鼓励抬头可见，哈哈……能不心花怒放，疲惫尽消吗？ 积分激励卡：对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值，同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包，名片夹，商务用品，鼠标等礼品；300分可以兑换MP5，领带，健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。 “想得大奖吗？ 那就要加倍努力啦” 当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。 ◆ 沟通无极限 有些时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓褒奖一番更为奏效。 比如：与员工集体进餐，或与某个下属来个“单独约会”，增强沟通。还比如：用网络沟通的形式，可以随时与员工互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导员工工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时一句问候，生日时一句祝福，劳累中一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。 同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属，帮助员工解决问题和减少压力，其实这不就是一种很好的激励吗！只要是对员工的真心关怀，都会起到正面的激励效果。 ◆ 团队之歌 如：团队会议快结束时用片断歌曲做结束，或者比如让大家一起喊个口号什么的，铿锵有力，热情激昂，来激励大家一天的斗志。 ◆ 周到关怀，个性激励 如：每年在内部网络或媒体杂志上做1－2次员工满意度调查，员工可匿名自由发表意见，由人力资源部归纳分析，用于调整公司激励方向，导引员工精神需求并适时出台相关人事政策。例如：内购房屋，优秀员工特殊福利，热情洋溢的节日，生日祝贺，赠送子女保险，乃至对办公环境，信息化设备，办公用品的人性化配备等等，让员工处在“阳光”普照之下。 对个别员工来说，普通激励方法对他来说意义并不太大，但如果知道其所需，奖励他一个数码产品，健身卡之类等时尚型所需产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。 ◆ 温情感动激励 工作时间紧或工作压力大，强度大的员工，带薪休假是其需要的奖励，或者组织一些家属或亲人参加旅行派对，并且把活动的照片和图像在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快，轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。 每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会，此时，除了奖赏，打动人心才是上上策。

仅供参考：　一、职业经理人市场的危机　　市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。　　1.信任危机。　　职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥用职权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。　　造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。　　2.职权危机。　　职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。老板们各有心思，职业经理人要对每一个老板负责，要协调和每个老板的关系，巧妙的周旋在每个老板之间;(2)职权过小。按照现代企业制度，董事会管的是战略决策、利润分配、总经理和财务总监任命等，而总经理管的是企业的日常运作。但大多数采取“总经理聘用制”的企业，总经理的权限要小得多，公司月度要有财务预算，并要董事会批准，撤换部门经理要董事会批准，甚至有的总经理一个月得向董事会述职一次。　　3.制度危机。　　当前，企业主随便摆弄职业经理人的现象普遍存在，一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。同样，经理人一旦与企业主闹别扭，就可以不惜损害企业主的利益，扯旗造反。这就是职业经理人市场的第三个危机—制度危机。导致制度危机的原因在于:(1)法制不健全。由于我国市场经济起步较晚，还没有健全的法制来规范经理人和企业主权力义务关系;(2)道德环境不成熟，经理人和企业主之间缺乏道德约束。而在发达的市场经济中，应该做什么，不该做什么，整个社会都是有一个共同遵守的道德标准在规范，一旦违反，就会遭到舆论的强烈遗责。　　二、建立职业经理人的股权激励制度　　解决上述危机的出路之一，就是建立职业经理人的长期激励制度。国外大企业大多通过长期激励方式使职业经理人的目标与企业保持一致，减弱由经理人引起的种种风险。　　要解决职业经理人的长期激励问题，除了工资激励之外，最主要的是股权激励，经理人必须持股，或者有期权。这样企业主放心，经理人也卖力。据资料显示，全球排名前5家的大工业企业中，至少有89%的企业对经理人实行了股票期权制度。国外经验表明，对经理人实行股票期权，是建立职业经理人长期激励的最为有效的办法。　　所谓股票期权，是企业资产所有者对经理人实行的一种长期激励的报酬制度。标准的股票期权是指经理人享有在与企业资产所有者约定的期限内(如:3-5年内)以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。行使本企业股票期权的经理人，在约定期限内，按照预先确定的价格购买本公司股票，如:该股票价格届时上涨，那么，经理人在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚得买进股价与卖出股价之间的差价。自2世纪8年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。实行股票期权制度可以促使经理人关心投资者的利益和资产的保值增值，使经理人的利益与投资者的利益结合得更加紧密，因为只有企业经营好了，股票才能升值，经理人才能获得更大的收益。所以，世界许多企业都纷纷引进这一制度。　　要使股票期权制度发挥对经理人的长期激励作用，应该结合我国实际情况对股票期权制度进行改造。一是经理人获得期权要投人个人资金;二是经理人依据股票期权持有的股票，一般应在任期届满或延后几年经考核合格后才允许流动和兑现，以更加重视对经理人长期经营业绩的考核，促使其更关心企业的长期发展。　　实行股票期权制度在一些股份制企业是可行的，不但满足了职业经理人物质上的需要，也满足了经理人工作上的成就感和自我实现等高级需要。在操作这一制度时，首先必须以合同的形式明确规定经理人的权利和责任，使经理人绩效指标与股票期权挂钩的办法;其次，要合理确定股票期权的形成、比例与兑现办法。转贴于 看准网 http://www.kanzhun.com 1.股票期权形成的办法。　　将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权，调整公司股本结构，划出一部分形成经理人的股票权，用于设立经理人岗位股(干股)或奖励业绩良好的经理人;对有突出贡献并得到社会各方面认同的经理人，实行其无形资产(人力资本专用性)折股形成股票期权;通过股权转让形成经理人的股票期权;在公司增资扩股中形成经理人的股票期权。　　将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权，既适当降低了对经理人的庞大的现金支付，又相当于让经理人自己出钱买股票期权，使经理人承担部分经营风险，从而形成了命运共同体。　　2.股票期权比例的确定。　　对经理人的基本年薪、效益年薪、股票期权等全部经济收人，要通盘予以考虑，合理确定各个部分的份额。其中，经理人股票期权的数额，一般应超过其全部收人的1/3。　　3.股票期权兑现的办法。　　经理人的股票期权的兑现时间和方式，可以是其任期届满时以一次性方式兑现股票期权，也可以是其任职期间经考核合格以每年一定比例的方式兑现股票期权。在兑现股票期权时，必须按照合同规定的要求和标准进行严格考核，并按照经理人责任与权利对等的原则兑现股票期权，其中，对未达到合同要求和标准的，不仅不能兑现股票期权，还要适当扣减抵押金。　　三、建立职业经理人市场的约束机制　　1.公司章程约束机制。公司章程是企业宪法，是对企业各利益主体的责任权利及其行为的规定。包括对职业经理人的责权利以及行为的规定。任何人作为职业经理人进人企业，都必须遵守章程的规定，按照章程行事。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。但是很多企业因为自身管理制度的不完善，制定章程非常随意，有时候就是老板的一时冲动随口而说，经不起推敲，结果失去了对职业经理人的应有约束力。　　2.合同约束机制。公司必须与职业经理人签订正式的受法律保护的聘用合同，其中的重要内容是职责、权利和利益的确定。而职业经理人的利益与职责履行情况和权利使用情况之间的关系就是报酬计划，它通过使职业经理人利益与职责目标的完成情况相联系起来，以此激励职业经理人行为朝着使企业财富最大化的方向发展，并惩罚偏离行为。正式签订的报酬合同对企业和职业经理人的行为都有约束作用。　　美国企业在对职业经理人的合同方面非常严谨，不但对职业经理人任职期间的责权利有明确规定，还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业商业秘密和企业技术专利，一定时期内不能加入原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议。并且聘用合同的制定是由中介机构按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。　　3.市场约束机制。所谓市场约束，就是指要完善和规范职业经理人市场，在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。形成职业经理人“行规”，使违反“行规”的人员在这个行业无法呆下去。　　目前我国职业经理人市场的流动混乱，一方面是职业经理人在流动中出卖原企业，损害原企业;另一方面选用职业经理人的企业，往往采取挖同行墙脚的方式。通过市场约束机制，可以促使职业经理人进行规范流动。例如:形成职业经理人档案，根据职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面，对职业经理人进行能力及道德评价，促使职业经理人自觉对自己的行为负责。　　4.道德约束机制。任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律及管理制度失效时，靠什么约束职业经理人的行为，主要是道德的力量。对于职业经理人来说，道德约束有两个方面:一是在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业和同事的利益;二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种手段进行，不能通过不道德的行为诉毁和攻击原企业。

这是针对企业管理层的奖励办法以前是发奖金 完成多少利润 发多少奖金由于巨额奖金太扎眼，不利于企业和谐，现在改用奖励股票的形式企业管理团队如果几年下来完成股东提出的目标，股东同意在分红的时候给管理团队发股票，并锁定一定时期。 做到企业和经理层的利益共同体。但 往往企业管理层为了满足 当初的利润指标 ，不惜造假， 安然、世通公司的会计丑闻就是这么来的。股权激励机制如果没有考虑到小股东的利益，就相当于总经理自己给自己发红股。股权激励课程——可度娘——华一联创

针对不同的岗位、项目、人群、目标，所采用的管理方式、侧重点、要求等会有所不同，这个是特性通过管理对结果设定具体的业绩、利润、费用、工作达成、人员状态、现场形象等叫管理目标，通常会用具体数据或比例进行确认。分配激励机制，是实现管理目标的一种刺激手段，旨在提升效率，促进完成，但缺少纠偏效果，如果能配合细则或指导书会更完整些。领导的重要性是指：决策、监督、激励、纠偏、完善等都需要由领导人来完成，具体体现在责任和权限上。以上并非书本抄录，可能和管理理论有出入，但他是实际工作中的写照，是最直接最实用的理论。

问题一：简述团队建设的心理机制 企业在塑造高绩效团队时主要应从下列几方面入手： （1）确立清晰明确的愿景和目标。 共同的目标是团队存在的基础，心理学家马斯洛曾说，杰出团队的显著特征便是具有共同的愿望与目的。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、地位和看问题的角度不同，对企业的目标和期望值有着很大的区别，因此，要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标和愿景，就是让大家知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。这一目标是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队的灵魂和核心，它能够为团队成员指明方向，是团队运行的核心动力。 此外为了使团队的目标更具激励作用，在设计目标和愿景时，必须坚持以下原则：①明确原则。必须明确确定团队的目标、价值观以及指导方针；②激励性原则。制定的目标愿景必须能够激励成员，使每位团队成员都相信团队的愿景并愿意努力去实现它；③切实可行原则。团队的目标应该根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判，必须建立在团队确实能做到的愿景的基础之上，目标不能定得太高，也不应太低；④共识原则。团队目标应该是团队成员利益的集中体现，不仅要合乎社会规范，具有时代性，而且要与团队成员的价值取向相统一。须知对于一个团队来说，所有的团队成员都支持一种观点是至关重要的；⑤未来潜力原则，团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效地贯彻推行。 （2）培养良好的团队氛围。 健康和谐的人际关系能使团队成员之间从生疏到熟悉、从提防到开放、从动荡到稳定、从排斥到接纳、从怀疑到信任，可以在长时期内使人们保持亲密。团队关系越和谐，组织内耗越小，团队效能就越大。信任对于团队的健康发展和效率提高具有至关重要的作用。要使团队健康发展，企业高层领导之间就应该团结一心，按时、按量履行对团队的承诺，管理层在实施企业政策要公正、公开，从而使团队成员对企业领导的信用以及企业的政策产生信心。同时，企业管理者应该在团队工作范围内充分授权，并向团队公开团队工作所必需的信息，尽量创造机会，与团队成员进行交往、沟通，注重员工工作满意度和生活满意度的提高。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围，尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段使成员感受工作的乐趣以及挑战性，从而提高团队的工作效率。 （3）建立健全有效管理制度和激励机制。 健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。合理的制度与机制建设主要包括：①团队纪律。有了严明纪律，团队就能战无不胜；②上级对下级的合理授权。这样就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性；③有效的激励约束机制。要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度，在实施激励时，要充分考虑人的需求的多样性，激励形式要丰富多样，注重精神激励与物质激励并举并重，不论是正激励还是负激励都应该做到及时，这样才能促进团队不断发展。 （4）注重培训。 要有效的提高团队的整体素质，提高团队竞争力，学习是一个重要方面。在知识经济时代，唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力。对于现代企业来说，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具，培训对于团队目标的实现非常重要。在团......>> 问题二：什么是人才管理中的激励过程的原理，心理机制 ?? 问这样的问题还不如去学习呢！ 问题三：管理心理学中的激励理论有哪些 转载以下资料供参考 激励理论是心理学行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 各学派的激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。 1.行为主义激励理论 本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“ *** ―反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的 *** ，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。 　　新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠 *** 变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一 *** 因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。 　　新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于 *** 的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。 2.认知派激励理论 行为简单地看成人的神经系统对客观 *** 的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。 　　认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境 *** 和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境 *** 与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。 3.综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。 　　心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的 *** 实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。 　　波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起......>> 问题四：激励是什么意思？？？ 同勉励一意。 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 问题五：激励是管理者工作的重要方面，激励的心理机制包括 多选题 A需要 B动机 C行为 D标准 5分 我想问一下你这道题目是是学生的作业题还是你在实际管理过程中遇到的困惑，如果你这是学生题目，那我建议你还是回去好好查一下教科书里是怎么写的。因为管理学在不同的派别有不同看法，侧重点也不同，其他人的答案可能会与你的教科书有所不同，即使是有心帮你也可能会变成害你。如果你是一位管理者在管理过程中遇到了困惑，那么大家可以与你交流一下意见。我是佛山易德顾问的，我们佛山易德顾问是佛山顾问与佛山咨询行业的领先企业。 问题六：激励引导机制的充分利用是什么意思 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 激励的基本原则 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的 *** 推向 *** ，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 激励的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉u30fb詹姆斯（Wu30fbJames）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果......>> 问题七：什么是激励和激励过程激励在管理中的作用有哪些 管理深处是激励，激励就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。企业应正确认识激励的作用,下面整理中国培训网有关激励作用的内容，希望能够提供参考。 1、激励的特点： 人员激励是人力资源管理的核心内容，是对人的潜在能力进行开发与激活的过程，人员激励的特点主要表现在以下几个方面： (1)人员激励是以人的心理为出发点的，而人的心理又是看不见、摸不着的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断。 (2)在人员激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，在不同时间、空间和环境条件下，其表现是不同的，是动态的。 (3)人员激励的目标是挖掘员工的潜在能力，激励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。人的能力是有限的，会受生理、心理、家庭因素、个人短期目标以及其他诸多因素的影响，激励不能超过人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否则将失去激励的意义，遥不可及的目标下的激励反而会有反弹心理，所以激励应该是适度的。 2、激励的作用企业建立科学的、能适应当前形势需要的激励机制，可以起到以下三方面的作用： (1)吸引人才。当人力市场出现严峻竞争时，激励机制有助于给予提高企业的吸引力和凝聚力，激励是吸引人才最有效的手段。 (2)激励人才。通常来说企业发展路径与个人职业发展路径可能是两条交叉的直线，而激励机制能够协调目标，能够增加重合度。有了明确的激励目标才能给人才以持久的动力，保持积极性。 (3)保留人才。激励机制在调动员工的积极性同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。 但同时企业要认识到对怀有远大理想的核心员工除了薪酬福利、职业发展、感情留人等方式外，是否能运用行之有效的长期激励方式直接关系到核心员工的长期保留以及未来五到十年企业战略规划的实现。

制定适当的行为规范和分配制度，所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标根据其成员的个人需要，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致， 激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，这正是管理者孜孜以求的， 激励机制设计包括以下几个方面的内容： 第一， 激励机制设计的出发点是满足员工个人需要，设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要， 第二， 激励机制的直接目的是为调动员工的积极性，其最终目的是为实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向， 第三， 激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范，分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬，行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来，行为规范规定个人以一定的行为方式来达到一定的目标， 第四， 激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率，效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案，而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息，信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的解，必须充分进行信息沟通，通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来，随着信息技术在公司中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本，但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的， 第五， 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。

提案指出，尽管国家近几年在构建废旧锂电池回收利用体系方面连续出台多项政策，但总体来看，依然存在一些问题。 一是技术标准不高。 在关键技术方面，动力锂电池回收利用前端亟需解决的动力锂电池退役判定标准及检测技术、可梯级利用电池剩余价值评估技术、单体电池的自动化拆解和材料分选技术缺失。 二是发展动力不足。 国家有关部门针对动力锂电池回收的核心措施发布的 政策约束性不强 ，且在科研项目规划、金融财政税收、营商环境等方面 缺乏配套的奖励机制和监管手段 。同时，受限于回收利用成本、技术水平、处理规模， 行业内的大多数企业处于略微盈利甚至亏损状态 。 三是 科技 支撑不够。 锂电池回收相关科研项目研究存在碎片化，缺乏系统性，科研成果转化能力不足， 产学研脱节现象依然存在 。 四是存在环境风险。 在处理环节，由于 我国尚未制定废旧锂电池处理行业污染物排放标准 ，特别是没有科学地设定排放限值，导致很多企业回收处置不当，造成水和重金属污染。 由此，提案建议： 继续加强行业技术攻关。一是不断提升关键性技术研发力度。 主要包括锂电池退役判定标准及检测技术、可梯级利用电池剩余价值评估技术、单体电池的自动化拆解和材料分选技术等。 二是不断提升现有废旧锂电池回收技术及工艺水平。 鼓励企业积极发展更易实现批量化处理和更少后续污染的回收利用技术，推进全产业链工程技术能力建设。三是积极运用互联网、大数据、物联网等高新技术， 提高废旧动力锂电池评估及分选效率 。加强信息技术在动力锂电池全生命周期的应用，联合新能源 汽车 及动力锂电池、动力锂电池分选及拆解、梯次利用公司等主体，共建逆向大数据系统，实现可追溯管理。 建立有效的激励机制与约束机制。 一是国家重点研发计划项目，应侧重支持动力锂电池回收利用产业化关键技术、回收利用重点设备的研发以及锂电池回收利用新技术、新工艺的研发。二是设立奖励基金， 探索 建立动力锂电池回收利用押金制度，对新能源 汽车 消费者和 汽车 报废拆解公司等主体给予点对点激励 。三是 对锂电池回收利用公司给予税收优惠 ，对低残值动力锂电池回收利用公司进行补贴。四是 建立废旧锂电池回收利用市场和公共服务平台 ，完善废旧动力锂电池评估机制和定价机制。 探索 成立行业内知识产权交易平台。 针对锂离子电池回收技术专利分散，其他领域的专利权人缺少利益分享渠道的现实，相关部门在发布行业技术标准的同时应推动建立专门的知识产权交易平台，并处理好相关的法律问题，避免技术垄断。按照公平、合理和非歧视性原则，出台专利转让费用标准，通过信息对接与产权认证促进锂电池回收企业遵循标准并降低企业技术研发的成本和风险。拓宽行业内部技术联系渠道，鼓励行业内部形成知识产权集合体，提升行业整体技术层级。 高度重视回收利用污染防控。 加快技术规范及行业污染物排放标准制定，指导再生企业规范污染控制工艺、设施和效率，减少有毒有害物质的排放，强化回收处置过程的污染防治。开展动力电池生产行业和综合利用行业污染物专项调查，摸清行业污染物产排底数，围绕重点有毒有害物质的释放途径、迁移转化规律、环境暴露水平和环境效应开展研究，为后续环境管理决策提供科学依据。

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你讲的问题肯定是国企或股份公司出现的，如果缺乏激励机制，经营者没有积极性缺乏动力，如果不约束，经营者可以随意支配奖励基金，一方面损害投资人利益，另一方面影响员工积极性，要知道企业要靠全体合作配合完成业务。因此，奖励机制是双刃剑，用的好皆大欢喜，不好，害人害己，好的约束机制是保证，但对不同企业约束方式不同，你可以多了解其他公司做法。

制定相关政策,通过精神、物质、荣誉等措施使员工具有高度的积极性及自律性，使员工工作充满激情同时又知道自律约束，使其工作有政确的方向。

首先一定要制定相关的奖励机制，同时也应该实事求是，一定要本着公平公正的原则来制定，还需要营造一个非常好的职场环境，不光可以进行口头表扬，还可以给予一些实质性的奖励，或者是发放一些福利和奖金。

7、外部约束是指社会要对人力资本形成一种约束,它的内容有:(l)法律约束.声誉机制的实施与经理人员市场的发育紧密相关，一个充分竞争的市场环境，是

这就是：用人要疑，通过“疑”才能更好的用人，这也就是激励（奖励、用人）和约束（制度、考核）的关系。

改进绩效考核工作的思路措施：1、强化组织，完善绩效管理体系。2、科学设计，设置绩效考核指标。3、规范运作，建立绩效考核运行机制。4、分析应用，提升绩效管理质效。

目前有些企业为员工提供了丰厚的酬金、优越的待遇，然而员工的积极性并没有明显的提高，问题的关键在于奖励的方式没有形成有效的激励机制。企业应该建立一套科学的激励机制，对于不同的员工采用不同的员工激励办法，不同的激励对不同的人产生不同的效果，要灵活地运用激励机制，使其发挥积极作用，为企业创造出更大的社会和经济效益。具体做法如下：一、适当提高薪金的额度，给予员工关心照顾企业员工的年龄结构日趋年轻，论资排辈、论年头调升工资的旧有模式，越来越成为员工积极性发挥的最大束缚。横向相互比较，感到反差太大，于是这些年轻人在心理上就产生一种可怕的失落感，如果这种心态得不到及时的改变，就会慢慢形成一种消极思想，成为企业发展的消极因素。那些年轻员工由于入职时间不长，接触认识的人不多，容易产生孤独感。如果这时得不到同志们及时的沟通、交流，得不到组织应有的关心和照顾，很有可能形成对工作、生活环境的恐惧。工作起来谨小慎微，拿不起，放不下，不能发挥其应有的工作潜能。公司领导需要经常深入现场，有意接触一些年轻的员工，与他们进行心理沟通，了解他们的所思、所需，及时解决工作、学习和生活上的一些困难，使他们体会到领导的关心，感受到组织的温暖，顾虑和孤独很快就会消除，也会很愉快地融入到集体之中。二、鼓励、奖励优秀员工，调动全体员工积极性企业明确规定对专业技术人才进行有效的物质激励，制定出详细的条款，规定技术人才应享受的待遇和公司为其提供的保障，为其岗位贡献和继续创新创造条件。办法的出台不但在某种程度上极大调动了广大专业技术人才的积极性，也是对这种人才工作的充分肯定。公司评选出的首批技术专家和专业带头人就是最好的例证。公司不仅对这些人给予了相应的优厚待遇和荣誉称号，而且在公司科技大会上披红挂彩，让其得到了充分的尊重。在后来的工作中，这些来自不同专业领域里的员工不仅充分发挥了自己的技能和聪明才智，而且极大鼓舞和调动了广大青年专业技术人员科技兴企的工作积极性。实践证明，这种措施对技术人才是有效的。三、改善劳动环境，提高奖金分配额度生产现场从事体力劳动的员工，每天都在塌塌实实干好自己的本职工作，他们看重的是自己的劳动报酬和工作环境。如果在奖金分配时合理考虑到一线员工的劳动强度和岗位环境，相对加大他们的奖金分配额度，让他们感觉到企业想到了他们的工作环境，他们就会尽职尽责。发电企业工作岗位多，岗位战线长，劳动条件差异大，这就要求企业管理人员充分考虑不同岗位的不同津贴和待遇，对于环境恶劣的燃料运行及检修人员、锅炉运行及检修人员、经常接触酸碱等化学物品的人员，要多为其提供劳动保护措施，改善其作业环境;铁路专业工作人员，作业战线特别长，有些班组离厂区又很远，上下班不方便，若能够为其提供通勤工具，看似小事，实则是感情的投资，不但解决了员工的实际困难，同时也保证了工作时间，这不仅使员工安心、积极地工作，而且也使员工产生长期的归属感。对于奖金激励，要控制好奖励的时效性和公平性。奖励一定要及时，不要在事件发生很长时间以后，才去进行奖励，这样就会失去奖励的有效性，起不到奖励的真正效果。奖励分配方案一定要把握好其公平性，但是绝对公平又是不可能的，只要分配方案能使绝大多数同志满意，少数人又能够接受，就能够激励员工的积极性。问题的关键是钱不能乱花，激励必须规范，激励需要机制、监督，制约也同样需要机制。总之，员工激励是必要的，作用是显著的;约束机制的有效监督，异曲同工，作用同样甚大。激励的方法要灵活、多样，如果没有采用科学的激励方法，没有科学的激励要素，自然会影响员工的积极性。员工的积极性不能充分调动，聪明才智不能充分发挥，企业就难以经营好。如果没有有效的约束和制衡、正确的激励、持之以恒的发展，就有可能使“唯钱是举”的拜金主义抬头，使社会主义精神文明治企效率遭到打击。如果有了科学的激励机制和健全的激励体系，再辅以必要的监督和约束机制的合理运用，员工的工作积极性就会充分地调动起来，员工的巨大潜能就能够完全地发挥出来，企业的发展前景一定会更美好。

不一定。奖金的目的在于激励员工更好的为公司创造价值，只要能达到这个目的，就达到了发放奖金的目的，就是成功的，这也是衡量发放奖金是否成功的标准。如果没有起到激励的作用、没有提高员工的积极性，那么就是失败的。增加和减少员工奖金的发放额不一定是实行奖惩的最佳方法。激励方式：物质激励，主要包括年薪、福利和津贴等短期激励，以及经营者持股、股票期权长期激励；精神激励，主要分为事业激励、声誉激励、地位激励、荣誉激励、权力激励、晋升激励等。约束方式，主要包括企业内部约束、市场约束、法律约束、银行约束等等。扩展资料奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。不同类型的企业，激励约束主体是不同的，如：国有企业的激励约束主体是国资委；股份有限公司的激励约束主体是股东等。只有分清激励约束主体才能够明确出资者和经营者、职工等之间的责、权、利，才能真正起到激励约束的目标，达到公司治理的目的。参考资料来源：百度百科-奖金参考资料来源：百度百科-激励约束机制

国家公务员制度在科学化、法制化上比传统的人事制度有很大的提高。国家公务员制度是分类管理的一种制度，是行政机关工作人员管理的一整套规范。它除了有总法规，还有若干个配套的单项法规及其实施细则、实施方案，从而形成一个健全的法规体系。国家公务员制度在管理机制上比传统人事制度进一步健全和强化。(1)国家公务员制度有竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。(2)国家公务员制度有廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。(3)国家公务员具有能上能下、新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。国家公务员制度在队伍优化上比传统的人事制度有新的突破。(1)国家公务员制度是在行政管理体制和机构改革的基础上推行的。(2)国家公务员制度是在人员精简基础上建立的。四、国家公务员制度在工资、福利、保险上比传统人事制度科学合理。公务员实行新的职级工资制，按不同的职能分为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个组成部分。中国改革开放20多年，经过调研准备、推行实施、完善发展三个阶段，初步实现了有中国特色的国家公务员制度。在凡进必考、竞争上岗、岗位轮换、激励机制、辞退制度、培训工作、回避制度等方面形成了法规体系，《国家公务员暂行条例》及几十个配套的单项法规和实施细则，使中国公务员开始纳入法制化管理的轨道。国家公务员制度的基本原则是整个制度的总体精神和总的要求。

年终将至，又到了发奖金的时候，心里没数啊，觉得很烦火，都迈入管理时代了，很多企业还暗箱操作，气愤。为此，特发表几年前写的一篇文章，以此教育那些所谓的企业家。MBA的理论认为，企业成功与否不仅取决于企业提供的产品和服务，而且更多地取决于组织和领导生产经营的企业家、管理层能力及其发挥的程度。党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中，明确提出要建设高素质的经营管理者队伍，并指出要建立和健全国有企业经营管理层的激励和约束机制(其实对民营企业也是实用的)。随着中国改革开放的深入和市场经济的逐步完善，建立有效的激励机制，留住人才，并充分调动其积极性，去搞好经营已是迫在眉睫之事；建立完善的约束机制，促使他们勤勉尽责，不滥用权利，为企业创造最大效益已显得刻不容缓。为此，笔者就企业建造管理层的激励和约束机制谈两点看法。一、激励机制分为利益激励和精神激励利益激励是企业管理层激励机制的核心部分。首先，企业经营管理层作为现代企业的领导者、推动者，是企业发展中的核心力量和中坚力量，同时也是一种特殊而又稀缺的资源，其人力资本价值很高。因此，要发挥经营管理层应有的功能作用，就应当承认其特殊的劳动价值，把他们的利益和一般职工的利益区别开来，做到拉开收入差距，提高其经济收入。其次，应当改变企业经营管理层收入形成的方式。比如股份制公司的企业中，董事长、总经理、、董事的工资标准和奖励办法应该由董事会提出方案，由股东大会批准；其他经理人员的工资标准和奖励办法，应该由董事长、总经理提出方案，由董事会批准。具体操作可为，企业经营管理者的收入可以采用年薪制和股权分配制的形式：（1）年薪制。实践证明，如果经营管理层的收入不能与企业经济效益保持同步增长，他就会逐渐丧失追求企业经济效益增长的积极性，甚至可能采用种种不正当手段损害企业利益来增加自己的收益，以求得充足的补偿和心理平衡。而年薪制将经营者的工资与一般职工的工资分开来，其中很大部分和企业经营业绩直接挂钩，这就把经营者追求自己利益最大化与企业追求利润最大化目标结合在一起，因此有利于发挥经营管理层的积极性，提高企业经济效益。年薪一般分为两个部分：一是基薪，二是经营目标风险收入。前者是用于解决经营管理层的基本生活问题，后者是对管理层经营管理工作的报酬，同时也是衡量其能力的标准，企业经营管理得越好，经济效益越佳，经营风险收入就越高；经济效益不好，经营风险收入就低，甚至可以为零或负（即：不仅没有风险收入且风险收入可能为负数，负出部分将从基薪中扣除）。在实践中，基薪应当与企业职工的平均工资水平相近，经营风险收入则直接与经济效益挂钩不受基薪水平限制；（2）股权分配制。这种方式是企业将一定数量的企业股份或股票让渡给经营管理层持有，在企业扩股时可以有优先认股权，管理层可以通过股份或股票的升值获得部分收入，而该部分收入又与企业经营业绩及成长性密切相关，从而使经营管理层的收益与企业发展相结合起来。在全国的大型企业中，长虹和海尔为股权分配制的典范。但是，鉴于目前的收入水平，经营管理者们不一定都能拿得出可观的收入积累购买本企业的股份或股票；即使能购买，要达到通过股权取得的收益足以激励经营者勤勉尽责的程度则需要相当长的时间。因此在这方面，企业还须慢慢探索，但值得指出的是，国外的公司大都通行这种做法，还给予高层经理人员以股票期权，即允许他们在未来若干年以现在的市价购买一定数量的本公司股票。这种给付期权的方式使得经营者的报酬更富有弹性和激励性，能有效促使经营管理层与企业的长期发展共存共荣。精神激励也是企业经营管理层激励机制中不可缺少的重要部分，只有把利益激励与精神激励结合起来，才能收到良好和持久的效果。首先应当强化企业经营管理层的使命感和责任感，中国进行WTO，国外各行各业都在不断涌入国内，作为国内企业，经营管理层都应当清醒地认识到我国企业所面临的机遇与挑战，都应当意识到自己肩负着光荣而又艰巨的任务。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业家在面对一件事情时，必须要有我为什么要做它的强烈的使命感，这样才会有‘虽千万人吾往矣"的勇气”。其次是要倡导和培养真正的创新精神、敬业精神、奉献精神、学习精神和强烈的成就感。在企业取得优秀成绩时，对成功的经营管理者给予相应的荣誉和社会地位，形成全社会、全行业尊重企业管理者，使其享受经营成功的精神乐趣，形成积极向上的动力，同时无形中也会产生不进则退的社会压力。二、约束机制的构建：以监督为核心有了良好的激励机制，建立健全经营者的约束机制非常的重要。首先是要建立规范的法人治理结构，形成健全的权力约束机制。按照现代企业制度的要求以及我国《公司法》的规定，公司法人治理结构采用所谓“三会四权”的制衡结构。“三会”是指股东会、董事会、监事会；“四权”是指股东会的最终控制权、董事会的战略决策权、监事会的监督权、经理的经营管理权。约束机制要充分、严格的按照《公司法》规定，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责、权利与义务，制订各自的工作细则，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立健全经营者的约束机制还必须有严格的监督体系。对经营管理层的监督体系应该由以下四个部分组成：（1）股东的监督。它的日常工作是由监事会来承担的。监事会的权利来自股东会的授权，因此监事会是代表股东对企业和经营管理层的生产经营活动进行监督。为了使股东能够获得准确的财务信息，并防止经理人员利用职务之便通过关联企业的非正当交易转移收入等，一般都在监事会（或者董事会）中设立独立于经理部门之外的财务审计委员会，以监督公司的财务活动；（2）企业职工的民主监督。一是通过进入董事会的职工代表进行监督。他们既参与公司重大问题的决策，又对公司的经营活动进行监督。二是通过职工代表大会对企业的经营活动进行监督。三是通过工会对企业和经营管理层的经营活动进行监督；（3）党组织对党员企业经营管理层的纪律监督。企业党组织除搞好自身建设，参与企业重大问题决策外，还必须发挥其保证监督作用。特别是监督党员高层经理人员贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，遵守党纪党规，遵守法律法规，加强廉政建设；（4）法律法规的监督。国家和政府要进一步完善有关的法律和法规，对疏忽和故意合谋造成企业经营失败或国有资产流失的经营管理者采取相应的法律惩罚，从而规范企业和经营管理层的行为。

激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容

同学你好，很高兴为您解答！　　审计监督的动力来自两方面，即一方面来自自身社会地位的提高；另一方面来自外部的激励。目前我国审计监督明显缺乏与之相匹配的激励约束机制。这是现阶段我国审计监督不力的重要原因之一。因此，建立审计监督的激励约束机制就成为审计监督中必须解决的一个迫切问题。审计监督作为一种 经济管理手段，无论是政府部门党政领导，还是企事业单位党政领导要承认审计监督的管理作用，树立监督也出生产力的观念，大力支持审计监督活动， 为审计监督活动的开展提供必要工作保障。具体来讲：(1)各级政府或企事业单位应建立审计监督专用经费。因为，随着经济活动和社会问题的增多，审计监督的 成本会越来越高，无论是审计监督信息的搜集，还是审计监督设备及 人力资源的配备均需要比以前有较大的投入。(2)对产生社会效益和经济效益的审计监督成果、应视同优秀的社科成果予以精神和物质两方面的奖励　　希望高顿网校的回答能帮助您解决问题，更多财会问题欢迎提交给高顿企业知道。　　高顿祝您生活愉快！高顿祝您生活愉快！

企业经营管理的原则：合作共赢。确立激励和约束机制应在此原则的基础上，结合企业的行业、市场、产品、营销模式等特点制定符合自身发展需要的机制。机制只起到“推动”作用，领导能起到“拉动”作用，二者的共同作用使企业发展壮大。

现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。自我价值的实现等个人目标。经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。

法财达做股权这块挺不错的，他们是专门处理企业股权问题的机构，很多大企业都找他们处理过股权方面的事务，成功案例不少。终身满意想知道更多可去知道。

公务员约束与激励机制主要有公务员的权利和义务、工资福利制度、奖惩制度、申诉控告制度等。

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

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现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。自我价值的实现等个人目标。经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。一、如何激励经营者对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职务的便利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本收益的重要举措。（一）对经营者的物质激励一是实行结构性报酬制度。可以把经营者的报酬分为两部分：一部分作为固定薪金（或称基薪），一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准；另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。基薪的多少，应与企业规模及职工平均工资性收入挂钩，这样做可以找到合理的参照点。二是实行职位消费制度。 职务消费的标准往往是经营者表明自己身份的一种象征的需要，因此也是一种激励手段。一是实行在职消费定额，对于超出定额的部分由经营者自己承担，对于节约的部分归经营者所有；二是将职务消费货币化，即核定经营者的准许职务消费指标，将现金直接打入经营者的个人帐户，同时取消这些费用的公款列支，这样既可以为企业节约成本，又可使经营者的货币收入提高从而激励其节约开支；三是将企业销售收入等代表公司经营规模的指标按一定比例确定经营者的职务消费标准定额，使职务消费总量处在受控的状态。三是实行股票收入激励。股权收入是指经营者的分红收入或红利，是指经营者由于持有企业实际或“虚拟”股权而在年度或若干年后享受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等的权益。（二）对经营者的精神激励经营者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富的需要。精神激励可采取以下方式：一是尊重和保护经营者应有的权力，二是 实行优质资产向优秀经营者集中 ，三是为经营者创造良好的公平竞争环境，四是激发经营者的职业道德观，五是给予经营者相应的荣誉地位待遇二、如何约束经营者在两权分离状况下，为了使经营者的行为保持着良好的状态，除了使用各种激励手段之外，还必须建立有效的约束机制，这才能保证企业在经营者的率领下跑得快、走得正，充分符合出资人及社会的要求。（一）把好入口关，是对经营者进行约束的始点选聘一个综合素质优秀的经营者不是一件容易的事情，这个工作可以由投资者及某些经营者评估及审计机构共同组成评聘委员会，对选聘对象进行考评。初选合格的经营者，还应进行试用。只有通过试用才能真正了解经营者的全面的实际能力，试用合格者，再签订聘任合同。聘任合同是一个非常重要的环节，它是约束、激励经营者的最重要的手段之一，是考核、评价、奖惩经营者的重要标准，是经营者任期到后是否续聘的依据。聘任合同中载明的经营目标以及对完不成经营目标将如何处罚是保证经营目标实现而对经营者采取的约束手段。（二）建立完善的经营者约束制度一是实行经营者风险责任制度，二是建立和完善法人治理结构， 三是对经营者经营过程的约束制度。（三）正确设臵权限，实行授权约束一是授权范围要适当，即既要保证经营者从事经营管理工作必要的权力，又不能因权力过大，以致于投资者对企业的重大方向的把握失控。二是授权应当明确、具体，便于监督，防止出现权力、责任真空，造成企业损失。三是授权要因时制宜，针对不同时期企业的现状、经营阶段、经营者素质是处于验证阶段，还是成熟信任阶段来调整授权内容。所以说：加强对经营者的激励与约束，核心是解决经营者的工作动力与责任的问题。 目前市场机制还不健全，法制建设还有待继续加强，发达的信用经济还没有建立起来，因此，对企业经营者的约束和奖惩还不能完全由市场机制和本级企业来完成。这样，建立、完善对企业经营者的监督、激励、约束和奖惩机制。

　　(一)激励机制所存在的问题 　　1、激励机制的强度不足 　　一是国有大型企业的高层管理者的激励不足比一般中小企业更突出,这些大企业本身行为比较规范,高层管理者自我约束能力较强;同时受国家分配政策的制约,不如地方一般中小企业政策灵活,因此收入一般偏低。二是主要高层管理者激励不足比一般高层管理者更突出,平均主义在企业经营层中更难打破,许多企业在改革分配制度时,职工的大锅饭打破了,但管理层的大锅饭却继续保留着,主要高层管理者与一般高层管理者的收入差距较小。三是越是优秀的企业高层管理者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格,高层管理者收入越规范,自我约束也越强,往往政治荣誉多,但经济收入相对较低。 　　2、激励机制的方式单一 　　多数国有企业高层管理者是低工资加少量奖金,或在年终根据经营业绩给予一次性奖励。少数企业近年开始实行年薪制,但不够完善,如有的仅片面地将每月少发、年终多发的简单办法视同为年薪制,或是当作为高管多发一点钱的无奈理由。市场经济下采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了高层管理者作用的全面发挥。目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种: 年薪制、股权制、职务消费货币化。从试点情况看, 除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外, 其余激励形式使用的较少, 股权激励仅在个别城市的少数企业中试行。职务消费货币化试点更是少之又少。而其他一些激励机制的手段, 如退休、医疗、职务补贴等, 又作为劳保来看待,“平均主义”更为严重, 没有使其真正成为一种激励手段。 　　3、短期激励加强而长期激励不足 　　一般来说,工资加奖金或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,这方面的激励近年来普遍加强。但经营者如果片面追求短期利益可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发高层管理者的短期行为而损害出资人的利益。许多长期激励的"措施,如股票期权、经营者持股等,由于缺乏配套的政策,暂还难以实行。 　　4、高管的收入分配不规范 　　对高层管理者的奖励带有一定的随意性,奖励与经营业绩如何对应――即高管业绩的衡量与评价问题，并没有进行科学的设计,也就是缺乏激励的依据。高层管理者对此难以形成稳定的预期,因此激励作用有限。由于信息的不对称,在股东雇佣高管签约以后,通常股东无法观测到高管的绩效,而只能通过部分的经营成果,如利润、销售额等进行评价。 　　5、高管退休金过低,退休后生活无法保障 　　国外的国有企业高层管理者一般都享有额外的医疗, 人寿保险保额和增加养老金, 以保证高层管理者老有所依。而我国很多地区高层管理者退休后的政策与普通工人一样。由于退休后经济损失更大, 使高层管理者不但在心理上难以平衡, 也给精神上带来了不小的压力, 使他们对退休后的生活心有余悸。“59 岁现象”不能不说与此有一定的关系。 　　(二)约束机制所存在的问题 　　1、国有企业没有形成有效的法人治理结构 　　国有企业经过十几年的改革, 在企业制度方面, 仍然没有取得实质性的进展，国有股份“所有者缺位”问题依然存在。根据现代企业制度要求改造为公司制的国有企业, 其产权关系也仍然十分模糊, 法人治理结构的组建和运作都还很不规范。各级政府部门、国有控股公司以及各类国有产权代表，虽通过各种方式被明确为国有资产的投资主体，产权关系进一步明晰界定，但仍不是真正的所有者。在企业里，股东大会、董事会、监事会及经理人员相互制衡的机制没能发挥作用，有的企业董事长、总经理一个人身兼两职，一个人说了算，董事会与经理领导班子高度重合。还未形成彼此之间相对独立、互相约束的新型约束机制。由此也削弱了所有者对高管的监督和约束。选聘的经理人员不具备真正的经营才能，导致企业的经营不善，形成的决策违背或损害股东的利益等等。 　　2、企业内部人控制严重，监督约束机制乏力 　　当前国有企业改制中一个突出的问题是高层管理者权力过大，而监督主体――股东及董事会监督能力减弱。高层管理者拥有了实际控制权而受不到约束，就有可能暗中捞取个人利益而损坏企业其他相关者的利益。其主要表现是过分的在职消费、行为短期化、不讲究经济效益的过度投资、新增资本难以用较低的成本筹措等方面。另外，以法人代表为主的代理阶层通过上级主管部门的行政放权或是违背原则、政策规定行使的对企业的控制权。国有企业代理层内部人滥用控制权具体表现为： 　　(1)处于代理层的高管对上借改制极力摆脱上级主管部门控制, 对下把人、财、物、产、销大权集中在握, 排除异己, 一手遮天。 　　(2)分享利益上, 想出种种主意侵吞公有财产, 指使有关人员进行会计财务处理。 　　(3)生产经营中, 短期行为突出, 只考虑眼前的成绩、地位和利益, 不考虑企业的长期利益和发展。例如,项目不经严格的可行性分析便大举负债、过度投资;为捞回扣,出国不负责的高价买设备、低估资产,搞合资等。 　　(4)信息披露不规范, 随意进行会计技术处理, 甚至对重大经营活动不作出应有解释, 缺乏民主管理。 　　(5)“职位消费”过度, 存在大量公费吃喝、旅游浪费现象等等[16]。 　　3、市场及外部监督约束机制软弱 　　由于我国市场化改革的时间不长，经理人市场处于萌芽状态，绝大多数高层管理者的任免还是以行政干预为主而非市场选择，存在高层管理者能上不能下、报酬不反映供应状况的现象。在对企业的监督过程中，纪检监察部门有时候仅停留于接受群众举报，查处问题浮于表面，针对玩忽职守、决策失误、经济管理能力低下的问题忽视查处。此外，从事银行信贷、资产评估、财会审计的社会中介组织的监控也缺乏应有的作用。

如果你是一名企业的员工，怎样的条件可以让你留下来？有人会说是良好的发展空间，有人会说是满意的薪资待遇，可是无论怎么说，从企业角度看，都是员工激励机制的一部分。那么，建立员工激励机制就成为企业良好发展的决定因素。下文就相关内容进行简单探讨。1 我国餐饮企业的现状及原因随着时间的推移，我国一直努力跻身世界经济的前沿。除了第一、第二产业外，第三产业在我国经济体所占的比重越来越大。衣食住行一直与老百姓的生活息息相关。随着《舌尖上的中国》大火，“食”这件事慢慢成为老百姓津津乐道的话题。那么，在这样宏观微观的经济条件下，我国餐饮业却一直存在弊端。小到餐馆，大到成规模的餐饮企业，都存在着人员流动性强，素质良莠不齐，服务态度差等问题，那么，是什么造成此种现象？从目前劳动力构成情况来看，70后、80后已经成为行业的中流砥柱，而90后成了从业的主力军。或许，这个社会对于90后一直是用“有色眼镜”来审视，他们非主流、叛逆，喜好自由、爱跳槽，自己能力不足却又对工资要求高，种种不对等的条件下，必然导致人员流动。从管理层角度看，管理层和员工的沟通不畅也是很多饭店存在的问题。现在的餐饮业，服务员大部分是90后，个性张扬不服管理，一言不合辞职走人。“此处不留爷，自有留爷处”，存有这样想法的人比比皆是。从餐饮业管理体系来看，很多企业缺乏良好的员工激励机制。应该注重员工的合理需求，奖惩有度，不要一味地惩罚，那样只会懈怠员工的积极性。在这样的情况下，就更加凸显了激励机制的重要性。2 激励机制的重要性人力资源管理的开创者戴维99尤里奇认为，那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。只有人，是不可控的因素，同时，人才却又是公司最宝贵的财富[1]。那么，如何调配好人员呢？很多企业只注重企业利益，很少注重员工的利益。在很多员工的意识里，也不把自己的利益和企业挂钩，殊不知员工和企业是紧密相连的。如何能够让企业和员工清晰认识到这一点？那就需要建立良好的员工奖励机制。它要求企业注重员工的需求，站在员工的立场想事情，要结合人性永续激励，不要成为企业的独裁者。它要求员工为企业的发展贡献力量，也为自己的职业发展做长期规划，这样的激励机制才能为企业留住人才，帮助企业更好成长。3 激励机制的内涵及作用3.1 激励机制的内涵激励一般是一个有机体努力追求某些既定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和[1]。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。这也就是说，要以人为本，站在员工的角度想事情，不要武断片面的决定员工的需要。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。简单来说就是，企业可以考虑员工的需求，前提条件是员工要有能力完成这项工作，并且达到企业的期望值，并不是一味地满足员工的要求。3.2 激励机制的作用激励机制可以很好地助长企业员工的工作热情，能为企业创造更大的价值。当然了，激励机制不仅是奖励，还要有惩罚。企业设定激励机制的初衷，是希望通过激励机制的运行，能有效地调动员工的积极性。但是，人员的不可控性因素决定了激励机制不会对每一个人产生积极影响。比如，企业制定条例不可能满足每一个人的期望，有人天生不服管，凡事都想反着来。那么，这个惩罚机制就成为约束他们的有效方法，这样才不至于使管理无序可循。4 我国餐饮企业员工激励机制的建立4.1 建立独特的考核制度现在很多企业都已经不是拿“死工资”了，一个月干多干少都是那些钱，员工的积极性可想而知。绩效考核成为衡量工资的新标准，在完成基本工作的前提下，多干多得，少干少得，不干不得。考核管理层要细分，不仅要懂得管理，还要考核创新能力、员工满意度、处理顾客问题满意度等等[2]。因为现在很多管理层也都是从服务员、传菜员一步步晋升上来的，要服众还要有口碑。一天让你做50个零部件，多做一个奖励1元，和一天让你做50个零部件，少做一个扣1元相比，哪个更容易让人有积极性？必然是前者。行业中赫赫有名的麦当劳就是一个鲜活的例子。在麦当劳，员工有一个普遍的信念：只要付出了努力，必有保障获得相应的地位和报酬。4.2 建立良好的培训机制就像前面所说，管理层都是从基层员工一步步走上来的，空降的管理层不容易服众。很多人在一个企业服务，除了养家糊口，更多的是实现人生的理想价值。那么，能为员工提供一个自我发展的空间就成为优秀人才择业的标准，此其一。其二，企业培养人才也是需要成本的，同样是用人，为何不好好培养，让他们一步步成长，这样企业才能发展的更长久，更壮大。那么，如何建立一个良好的培训机制呢？第一，为员工提供培训机会。按照时间划分，每个月、每个季度等都要有培训的机会，无论是成功人士的经验传授，还是去成功企业里考察学习，都能让员工学习到宝贵的经验和知识。第二，要公平对待每个员工。除了优秀员工要经常培训提升自己，努力成为储备干部外，普通的员工也要有机会去学习，这样整个企业的人员素质都在提升，企业能够获得的收获便可想而知。4.3 建立灵活的奖惩条例激励机制不仅作用于个人，还会影响到周围的其他人。在良好的激励环境下，能充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能[2]。这就要求企业的激励机制应该以奖励为主，惩罚为辅。首先说奖励，奖励方式可以分为物质奖励和精神奖励。物质奖励分为增加员工的工资、生活的福利、社会保险、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级等。比如，在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的，可以奖励100―500元不等，看个人贡献值；对公司提出合理化建议的，可以在员工大会上通报表扬等等。其次说惩罚，建立惩罚机制的目的是为了促进公司各项规章制度更好的执行，严肃工作纪律。处罚方式可以分为通报批评、一次性罚金、减薪、留用察看和辞退。有奖有罚才能使员工积极工作，还能服从公司的管理。4.4 提供员工足够的晋升空间人往高处走，水往低处流，这是人人都知道的道理。对于每个有志青年来说，能够在所从事的行业成为佼佼者是值得骄傲的事。所以，餐饮企业要为员工提供一个创造自我价值的空间[3]。首先，要一视同仁。计时工如果干得好，一样可以当经理。这样的可能性吸不吸引人？现在，很多大学生勤工俭学，利用课余时间去打零工，如果他们能到这样的餐饮企业工作，工作是不是更有干劲儿？而且，毕业在即，他们也要就业，如果打零工的企业让他们能够得到晋升的机会，他们会不会留在这里继续服务？对于餐饮企业来说，一个熟悉的老员工和培养一个新员工来说，人人都会选择前者吧。5 结语“无规矩不成方圆”，一个企业要想长久发展，就必须要有自己的规则。合理的激励机制有助于增强餐饮企业凝聚力，提高员工素质，提升员工积极性。餐饮企业要能站在员工的立场上考虑问题，机动灵活的制定激励机制。同时，公开透明的选拔人才，让人人有机会提升自己，这样才能留住人才，发展企业规模，并能够长久壮大的发展。

为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有：1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。　　2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。　　3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。　　4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。　　5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。

决策为主，业绩为辅。

第一，激励约束机制类似正负激励，具有正向激发和负向纠错的功能，是管理机制中除动力机制、运行机制之外最为重要的两个机制，好像汽车的油门与刹车两个系统。第二，留住人才留的是人对企业的结果价值，要的是人在、心在、100%发挥的效果，因此一方面要利用激励体系吸引人才留下并发挥才华，另一方面要运用符合企业价值观的管理制度和行为规范对人才的不利企业发展部分进行纠偏。

可以给员工们设置一些奖励政策，也可以对他们设置一些奖罚制度，这样就可以激励员工好好工作。

股权激励的选择权基本在高管方面，高管对这种是最了解的，基本可以断定高管增持就等于看好未来，反之亦然。

一、充分认识建立健全激励约束机制的重要性（一）建立健全激励约束机制是落实科学发展观的要求。构建科学合理的激励约束机制，对高级管理层、员工（以下简称高管（员工））实施有效激励约束，是坚持以人为本，全面贯彻落实科学发展观的本质要求和具体体现，有利于理顺农村合作金融机构经营者与各利益相关主体的关系，达到激励机制与道德观念、经营目标、发展目标以及外部环境相一致，促进农村合作金融机构协调、持续、稳健发展。（二）建立健全激励约束机制是建立现代金融企业制度的重要内容。建立健全激励约束机制，对决策、监督和执行的责任人实施有效激励，同时有力约束其履职行为，促进履职尽责，是农村合作金融机构可持续健康运行的机制保障，有利于推动农村合作金融机构加快向产权明晰、资本充足、治理完善、功能健全、效益良好的现代金融企业过渡。（三）建立健全激励约束机制是充分发挥人的主观能动性的需要。构建科学合理的激励约束机制，将高管（员工）的经营绩效、履职规范与薪酬有机挂钩，实施正向激励和有效约束，有利于激发高管（员工）的积极性和创造性，促进农村合作金融机构全面提升经营效益与服务“三农”的水平。（四）建立健全激励约束机制是防控金融风险的客观要求。建立完善有效的长期激励约束机制，将高管（员工）的收入水平与信用风险、流动性风险、操作风险等风险控制目标进步度挂钩，有利于提高风险防控能力，克服短期行为，防止风险释放与扩散，防止内部人控制及利用信息不对称侵害存款人和股东的利益，维护农村合作金融机构安全稳健运行。二、坚持科学发展观，遵循激励约束“四结合”原则（一）坚持激励与约束相结合的原则。农村合作金融机构要建立健全奖励与问责相辅相成、相互制衡、协调一致的激励约束机制。既要体现以薪酬为核心的分配激励，也要提倡精神激励，充分发挥激励机制的正向作用。既要防止激励不当与约束无力，也要防止激励失效与过度约束，实现激励与约束的协调与平衡。（二）坚持业务发展与风险防控相结合的原则。农村合作金融机构的激励约束机制，应充分体现业务发展与风控水平相匹配的原则，既要注重业务发展目标，也要重视质量目标、风险控制目标、内部管理目标，在风险可控、成本下降、资本充足和质量提高的基础上，实现农村合作金融机构又好又快发展。（三）坚持效率与公平相结合的原则。农村合作金融机构建立激励约束机制，要坚持按劳分配、以绩取酬，使高管（员工）的报酬与经营成果好坏、个人贡献多少、岗位职责大小、工作质量高低、业务水平升降等紧密联系起来。既要防止分配上的平均主义与“大锅饭”，又要兼顾公平，防止由于收入差距过大而导致的分配不公，影响内部稳定与和谐。（四）坚持短期利益与长期目标相结合的原则。农村合作金融机构建立激励约束机制，要正确处理好眼前利益与长远发展的关系，围绕监管达标与持续发展规划，将高管（员工）的切身利益与农村合作金融机构长远发展目标挂钩，要切实克服短期行为。三、建立健全科学合理的绩效考核制度（一）完善绩效考核指标体系。农村合作金融机构绩效考核指标体系至少应包括经营效益、业务发展、风险控制和内部管理四项指标，其中：经营效益指标应包括人均经营利润、资产利润率、成本收入比率等；业务发展指标应包括存款、各项贷款、支农贷款、中小企业贷款、人均中间业务量等；风险控制指标应包括资本充足率、资产质量、贷款集中度、流动性比例和拨备充足率等（计算口径以银监会规定为准）；内部管理指标主要考核防范各类经济案件、责任事故和依法合规经营情况以及内控制度建设健全性和执行有效性情况。各法人机构应加大风险控制指标和内部管理指标在绩效考核体系中的权重，其权重原则上不低于业绩考核指标的30%。（二）完善业务专项考核制度。农村合作金融机构要进一步完善组织存款、营销贷款、发行信用卡、创新业务等业务专项考核机制，科学制定发展规划，合理确定发展速度和增长方式，不得将存贷款增长和账面盈利（未计提拨备）等单项指标，直接与高管（员工）收入挂钩，不得采取“以收定贷”（即以收入目标倒推贷款投放规模）、少提拨备和高估利润等不计风险成本的方式完成盈利目标；不得以“突击增存”等不计资金成本的方式完成存款增长目标。业务考核要彻底摒弃将组织或营销数量作为唯一标准的做法，要将数量与产生的效益、潜在的风险和可能造成的损失综合起来进行考核，避免考核机制缺陷诱发道德和操作风险。（三）创新绩效考核方式。一是建立健全行（社）等级和员工等级制度。在同一法人或区域内，对不同机构网点按照绩效考核指标总体评分结果实行不同等级制度，不同等级机构实行不同待遇，促进各机构间的竞争；对员工按照业务（市场）类、管理（治理）类岗位分别建立等级考核制度，实行统一级别、分开考核，充分调动员工工作积极性和创造性，发挥各类岗位员工自身业务或管理专长，做到人尽其才。二是实行分类考核制度。省级行业管理部门应结合业务规模、区域特点和机构性质等情况，将辖内各法人机构分为若干类别，实行同质同类比较和计酬，提高考核的合理性。三是推行相对评分制度。除了个别刚性指标直接得分或扣分外，其他考核指标通过计算全辖或本类别机构的平均值确定比较基准数，将各法人机构指标与基准数进行比较计算得分，使各法人机构不仅着眼于自身纵向的发展速度，还要关注系统内横向的行业平均水平与进步度。（四）拓宽绩效考核外延。各省级行业管理部门应充分发挥指导职能作用，在保证质量，防范风险的前提下，依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动，积极探索实施“精品网点”、“经营管理十强”、“业务增长十佳”、“单项进步奖”、“特别鼓励奖”等评选活动，以此不断推动农村合作金融机构加强网点建设，加大业务发展步伐，提高经营管理水平，增强发展后劲。四、进一步完善激励有效的薪酬分配制度（一）进一步优化薪酬结构。农村合作金融机构高管（员工）薪酬应由固定薪酬、当期绩效薪酬和长期风险调整收入三个部分组成。要根据机构和高管（员工）等级评定情况，在保障基本生活需要的基础上合理确定固定薪酬，严格限制固定薪酬过高；要逐步降低当期绩效薪酬，切实防止高管（员工）为追求当期高收入而过度冒险的短期行为；要通过探索建立薪酬延期支付制度，建立股权期权激励机制，提高养老保险金、设计多项福利计划等长期风险调整收入方式，逐步扩大长期薪酬激励比重。（二）合理确定薪酬增幅。农村合作金融机构要依据绩效考核与监管评级等情况合理确定薪酬增幅，原则上当年平均薪酬增幅不应超过当年提足拨备后的利润增幅，限制薪酬增幅过高。对绩效考核综合进步度下降或监管评级综合级次下降的，其高管层（员工）薪酬原则上不得增加；对当年经营亏损增加的，其高管层（员工）绩效薪酬应相应调减。同时，要合理设置各层级、各岗位高管（员工）的薪酬级差，限制薪酬级差过大。（三）规范薪酬分配程序。农村合作金融机构要在董（理）事会下设立薪酬委员会，负责薪酬分配方案的制定和组织实施工作。薪酬分配方案要在征求职工代表大会的意见和建议的基础上，经董（理）事会审议后，提交股东（社员）代表大会表决同意，并报上级行业管理部门备案后方可实施。农村合作金融机构薪酬分配方案事后要向当地监管部门备案。五、加快构建约束有力的相互监督体系（一）构建相互制约的组织架构。农村合作金融机构的组织架构应当体现业务流程、职责分离的原则。一是做到前台操作与交易、中台监控与管理、后台监督与评价三分离，建立流程与岗位之间的监督制约机制。要按照柜台业务、授信业务、资金业务、中间业务、会计核算、计算机信息系统管理和内部监督与纠正等主要业务领域条线管理、分级负责的要求设置相应部门和岗位。二是合规管理职能应与内部审计职能分离，合规管理职能的履行情况应受到内部审计部门定期的独立评价，应明确合规管理部门与内部审计部门在合规风险评估和合规性测试方面的职责。三是应建立合规管理部门与风险管理部门在合规管理方面的协作机制，要从合规风险和经营风险两个层面加强对前后台部门的监督检查，合规管理部门与风险管理部门对前后台部门的评价应在部门考核中占有相当比重。（二）进一步完善信息披露制度。农村合作金融机构要对资产质量、盈利状况、风险状况、大股东变更等方面进行完整、详细、准确及时的信息披露，并对各经理人员的薪酬情况在年度财务报告中进行专门细致的披露，提高透明度，强化市场监督与约束。（三）探索建立经理人制度。农村合作金融机构要探索建立职业经理制度，面向市场公开选拔和招聘优秀的经理人员，逐步形成对经理人员的科学公平的考核约束机制。对渎职和违法违规经营的经理人员，在一定时期内或者终身不得担任经理、董（理）事等职务。同时要加强经理人职业道德约束，努力培养和提高经营者的职业道德观念。六、切实建立职责分明的分层问责机制（一）建立员工操守基金相关考核制度。省级行业管理部门应督促指导各农村合作金融机构结合银监会《银行业金融机构从业人员职业操守指引》等规定，积极探索建立包括高级管理人员在内的所有员工操守基金及相关考核制度，从员工薪酬总额中提取一定比例作为操守基金，并实施操守考核制度，每年根据考核情况对操守基金数额作出调整，逐年累计，在该员工离职（任）后一定时期内根据每年的考核结果和风险释放情况予以兑现，提高员工长期忠诚度，激励员工自觉遵守职业操守，促进农村合作金融机构持续稳健发展。（二）实行机构或员工等级晋升和淘汰制度。将机构和员工等级与其绩效挂钩，根据绩效考核结果及时调整机构和员工等级，真正实现等级评定能上能下，打破“大锅饭”现象。对考核结果不合格的机构和员工，要予以警诫提示，增强高管（员工）的危机感、紧迫感和责任感。（三）实行董（理）事长、监事长、高级管理人员履职考核制度。各级监管机构每年度应对农村合作金融机构董（理）事长、监事长和高级管理人员履职行为进行考核，充分听取上级行业管理部门和当地政府有关部门意见，结合日常监管情况做出合理公正的评价。同时，要积极探索履职行为量化考核办法，加强对农村合作金融机构董（理）事长、监事长和高级管理人员日常履职行为考核，及时登记和考核打分，提高履职考核的科学性和合理性。（四）加大案件责任追究力度。农村合作金融机构董（理）事长为案件防控第一责任人，应全面承担案件防控责任。行长（主任）、分管负责人、监督检查和业务部门负责人为第二责任人。对被动发现案件，以及反复发生同质同类案件的，必须严格按照“一案四问”、“上追两级”和“双线问责”的要求落实责任。同时，各级监管机构要将案件防控与市场准入、监管评级结合起来，实行“有案必诫”。（五）明确问责职权划分。一是股东(社员)代表大会是最高问责权力机构，负责对董(理)事、监事和股东违规行为进行问责；董(理)事会负责对经理层和员工的违规行为进行问责；监事会负责对内部各级问责情况的监督，对问责不到位的，监事会有权向股东（社员）代表大会提出相关问责与质询建议。二是行业管理部门负责对辖内农村合作金融机构的问责进行指导、检查和监督。对辖内农村合作金融机构高管人员违规行为，上级行业管理部门有权提出问责处理建议。三是监管机构对辖内农村合作金融机构高管人员违规行为要依法处罚，并责成机构加强内部问责。构建农村合作金融机构的激励约束机制，涉及利益主体多，政策性强，情况复杂，农村合作金融机构行业管理部门要加强指导、检查和监督，加强与地方党政部门的沟通与协调，结合辖内实际，提出具体实施意见。各级监管机构要加强督促检查，切实保障各项激励约束机制的贯彻落实，并将执行中的困难和问题及时报告银监会。

一、专项资金实行“专人管理、专户储存、专账核算、专项使用”。 二、资金的拨付本着专款专用的原则,严格执行项目资金批准的使用计划和项目批复资料,不准擅自...

企业高管激励与约束机制改革设想 改革企业高管的管理和使用机制，增强高管的职业风险，强化产权约束和企业内部约束，应是对企业高管管理改革的主要内容。 1、建立高管人才市场。企业好不好，关键在领导。世界著名的日本松下电器公司总裁松下幸之助就认为：“企业的兴衰，70％取决于企业的经理人员”。而高管的身价如何定位，在西方也不是一个容易解决的问题。因为行业不同、企业不同、时间不同、环境不同，致使不同行业之间有利润厚薄之分，同一企业的利润在不同时间有峰谷之分，任何人都很难准确地判断这些变化是个人努力的结果，还是市场状况或经营行情变化的结果。正因为如此，高管的收入一方面要与企业的效益挂钩，另—方面还要由人才市场的竞争来决定，而不能光靠计算企业的效益决定他的优劣。 中国经过20年的改革开放，造就了大批经营管理人才，高管人才并不缺乏，关键是缺乏一个高管施展才能的机制。因此，应当在社会上，实行高管队伍职业化，并相应建立高管人才市场。这样，才能引入竞争上岗、公开选拔、民主选举等机制，起到对高管的激励约束作用，并使高管保持危机感。 由于高管上岗与否、收入高低，都是由市场竞争决定的，对于高管而言，不仅可以增加收入，而且还可以增强竞争的优势。所以，只有建立高管的市场竞争机制，才能形成对企业高管有效的激励约束，从而体现公平竞争，多劳多得，个人利益与企业未来的长期发展的结合，体现按市场平均激励水平进行激励的原则，发挥物质和非物质激励的双重作用。 2、实行多元化年薪制。美国的年薪制一般采用合同约定报酬的形式。其中固定年薪占较小份额，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪占了绝大部分。美国《幸福》杂志对全美200家最大公司的一项调查显示，美国总裁们的报酬基本上是由21％的工资、27％的奖金、16％的长期激励、36％的股票类收入构成。这种根据长期经营业绩而确定的年薪比重占多数的办法，是为了防止高管只追求短期利润或帐面利润而忽视长期绩效。 日本的年薪制注重物质与精神的双重构架。高管在企业中几乎有至高无上的权利，使其具有较大的自由度去追求企业的长期发展目标及个人的社会地位；其年薪主要由工资和奖金组成，一般来说，不超过昔通员工的10倍。工资大体比企业平均水平高一定幅度，奖金则较丰厚，差别也较大。此外，高管还有其它的收入，如报销交际费、较高的退休金等。 国内外年薪制的实践给我们有益的启示：实行高管年薪制是世界趋势；年薪制，促使高管必然注重企业的长期发展；有助于企业的管理和发展。我们可以借鉴深圳和美国的经验，使固定年薪占较小份额，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪占绝大部分，奖励年薪一般最高超过基本年薪的10倍，股票类收入构成不低于30％。用这种根据长期经营业绩而确定的年薪比重占绝对数额的办法，防止高管只追求短期利润而忽视长期绩效。具体报酬比例可以是：20％基本年薪工资、30％奖金、20％长期激励、30％股票类收入。实行年薪制的对象是企业的董事长和经理。 3、实行有效的监督。 在现代经济社会里，对高管建立“硬约束”的职业风险约事机制是关键，即把高管的荣誉、地位、工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在一起，荣辱与共，同舟共济。因此，扼制企业高管的不良行为，必须加大执法力度，提高违规成本，使其不敢以身试法。 可以采取以下措施： （1）实行企业法人治理结构制度。法人治理结构是法人实体通过董事会、股东会、监事会“三权分离”的组织管理形式，实现自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的现代企业管理机制。法人治理结构制度有利于企业的自我约束，因为它对企业高管造成一定的压力，避免了“内部人控制”的发生，它比社会监督会有更大的进步。 在现代企业制度下，企业法人拥有包括国有资产在内的全部法人财产权，成为享有民事权利并承担民事责任的法人实体。这就使法人对出资者真正承担起资产保值增值的责任。只有通过建立完善法人治理结构才能达到这一目的。在企业还应建立企业职代会制度，参与对高管的监督、制约。 （2）实行经营责任终身追偿制度。实行年薪制对高管考核时，虽可以对经营不佳的高管采取降薪减薪手段，但很难控制他的职务消费，因此。应建立高管经营责任终身追偿制度。为此，在法律中除“贪污罪”、“读职罪”外，还应设立“损害法人财产罪”，以追究高管由于决策失误，经营不善而造成对他人财产的巨大损害，作为约束高管的重要手段。此外，还要废除硬性划线退休制度，对于经营业绩好的高层高管应不受年龄限制，充分发挥他们的作用，经营差的应降低级别，直至终止其职业活动。 （3）完善社会和其他监督。随着现代企业制度的建立，改革企业的社会监督体系势在必行。社会审计实质是对国家的行业监督、特派员监督、企业监督实施再监督，同时，也接受国家的监督。但建立这样的监督体系，可以明确政府（国家）监督、社会监督、企业高层内部监督和会计监督的职责范围，明确民间、政府、企业法人等之间的牵制关系，有利于政令畅通，促进企业按照市场经济行动规律平等竞争。 需要强调指出的是，对违反市场经济运行规律搞不平等竞争的不良行为，最规范、最有力的制约和打击手段仍是法制。因此在解决监督不力的问题，首先应健全和完善财会法规。使之尽可能地全面、配套、具体，堵住企业和执法者钻法律不健全的空子。另一方面，需要加大执法力度，维护法律的尊严，做有有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，迫使那些以身试法者收敛自己的违法行为。4、不必过于依赖考核指标。 高管的年薪不必过于依赖考核指标，但必须与企业的资产增值、利润实现程度挂钩，坚持先审计后兑现的原则，未到审计完毕不得领取全部年薪；在任期内不得转让其手中握有的本公司股权；高管的职位消费要与企业的经营规模和经营业绩挂钩，实现高管职位消费的透明化和标准化；应培养企业高层经营人员树立创新、敬业和强烈的成就欲等企业家精神，对取得优秀业绩的、成功的企业高管应给予相应的政治荣誉和社会地位，使其享有成功的精神乐趣，同时无形中也会产生不进则退的社会压力。 综上所述，改革企业高管激励、约束机制，不仅要给予高管应有的权利和利益，还要明确其相应的责任，更重要的是建立健全积极发挥高管权利的决策制约机制。这样，才能促使高管在不断的激励和约束中更好地完成自己的使命。 希望对您有所帮助

首先，实施激励约束机制的核心内容是企业与经营者签订的委托代理合同，其中的关键内容是经营者报酬计划。而经营者报酬计划通常是由股东委托董事会与管理者签订的，这其中涉及到评价原则，组织结构，股东会及董事会掌握的职责权力，控制的方式；业绩目标和业绩评价内容的确定，也涉及战略目标，财务指标，领导能力，能适应市场变化的企业文化与行为规范的建立情况等。像公司治理的监控系统发挥作用需要用公司管理的内部信息系统的支持一样，没有全面、完整、真实的关于企业管理运作状况的信息，业绩评价和报酬计划是很难实施的。另外，外部隐性激励也是激励约束机制的一小部分，并对显性激励措施产生影响。这个模型表明，企业高层领导者的业绩直接表现为公司的效益指标，而更多的则应体现为领导者通过建立以价值观和行为规范的公司文化使企业战略能更适应市场和环境的变化。

建立健全企业职业经理人的激励约束机制　　(一)坚持企业内部劳动力用人制度和大股东资本意志相　　结合　　1.实施内部劳动力用人制度。由于通过外部劳动力市场签订职业经理人的就业合同，用人单位和劳动者之间信息很不对称，对于企业所有者而言，它必须考虑这种信息不对称所带来的难以计量的风险损失。基于此企业将这种外部劳动力市场内部化。实行内部劳动力市机场制度，使位于企业内部的企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。　　企业作为一个相对独立的经济组织或人力资本团队，一旦在外部市场上完成了初始雇佣之后，其内部就形成了一个相对独立的劳动就业体系和制度安排，而雇员关系的维持、工资的决定，工作职位的变换和晋升、职工培训等活动，大都是根据一系列规则和惯例进行的，而不直接受外部市场供给影响，这样，在企业内部形成了一种与外部市场既有联系又有相对独立的另一类人力资源配置方式。　　这种用人机制下，企业内部的具有经营管理才能的人力资本通过工作职位的变换和晋升很容易成为企业的职业经理人。这样就相对克服了信息不对称所带的而难以计量的风险损失。从另一个角度看，实施内部劳动力用人制度企业外部的职业经理人产生就业压力，这就迫使职业经理人提升自身业务素质和从业道德伦理修养以向企业所期待的靠拢。　　2.坚持大股东资本意志。在股份公司中，股东会决议所坚持的一项重要原则――资本多数决，也就是本文提到的的资本意志，由于大股东手上拥有的股份多，他在股东大会上的投票权就大，从而他就可以控制公司的重大决策，包括职业经理人的任免问题，或者一些股东在资本市场上用“脚”投票，即就是当出资人发现职业经理人为自己谋取利益而损坏他们的利益时，他们就可以选择抛售股票的出逃方法，这对职业经理人来说，是很不利的。　　在现代市场经济中，企业职业经理人的职责就是凭借自己的创新意识和经营管理技能，为股东的资本增资，实现股东利益最大化，当职业经理人不能为企业带来良好的绩效，反而让股东不断往里投钱时，最终因资本意志被解雇的命运就在所难免。另外，当一些股东在资本市场上用“脚”投票时，所带的后果是，在资本市场上就很可能会发生“恶意收购”的现象，即大股东通过买卖企业可使自己获利，随之而来的是企业接管和重组，从而使企业职业经理人面临被解雇的风险。　　(二)运用企业的产品市场与资本市场的信息传导和归因　　功能　　1.产品市场对职业经理人信息传导和归因。企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争，而企业利润的源泉是产品和服务市场。这无疑构成了约束企业人力资本市场的重要方面，其激励约束机理在于，充分竞争的产品和服务市场可使优秀的职业经理人的能力与努力转化为良好的经营业绩，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上的“晴雨表”。 　　在竞争充分的市场上，企业是价格的接受者，质量则主要取决于企业经营的优劣，于是，这种竞争的市场环境就将职业经理人的知识、能力和行为与企业的经营绩效紧密联系起来。激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得职业经理人的偷懒行为被抑制。另外，职业经理人的胜任程度还可以通过与产品和服务市场上有相似条件的经理人进行“标尺竞争或锦标赛”来衡量，报酬数量要在与其他经理人的业绩比较后确定，从而很好地约束企业职业经理人，同时可以克服管理学上谈到的“彼得现象”。　　2.资本市场对职业经理人的信息传导和归因。资本市场对企业职业经理人的激励约束主要体现在价格机制、并购机制以及融资机制。在职业经理人市场存在的情况下，职业经理人的人力资本价值很大程度上取决于企业利润或股票价格等信息揭示出的企业价值。投资者通过对公司股票价格的观察和预期，可评价公司职业经理人的经营管理水平。　　同时，公司的利益相关者还会根据评价的结果出售公司股票、寻找合作伙伴以及引进新的投资者和职业经理人等。这都迫使职业经理人尽职尽责，以好的经营实效来维持股票价格。同时，来自资本市场的兼并、收购等运作，会时刻威胁企业职业经理人的控制权。理论上认为，如果企业因经营不善而价值下降，将会面临被其他企业收购和兼并的威胁，企业控制权的得失将是对职业经理人的最严厉的约束。这种潜在的“被替代”风险，将会对能力不足或妄想偷懒的企业职业经理人构成一种威胁，迫使其增加努力程度和工作能力，并约束自己的机会主义行为。　　(三)从人力资本的角度设计企业经理人的激励约束机制　　马克思在生产理论表明：要实现再生产必须对两大部类进行实物补偿与价值补偿。同理对人力资本而言，要充分发挥其工作的积极性就必须对其进行相应的补偿，主要体现在人力资本的货币性补偿和非货币性补偿，其中货币性补偿体现在以下三个方面：　　第一，年薪制。年薪的构成基本上由基薪和风险收入两大部分。基薪是职业经理人基本生活需要的保证，一般约占整个年薪的三成;而风险收入约占年薪的七成，是对职业经理人提高工作绩效的激励。此外，在实行年薪制的企业中，通过设立风险基金，即用于部分弥补由于决策失误和经营不善给企业造成的损失。这不仅可以凸显人力资本的重要性，而且可以使职业经理人个人收入与企业的经营业绩挂钩，并使职业经理人真正承担一部分经营风险，较好地体现了风险、责任和利益相一致的分配原则。　　第二，股票期权激励。股票期权就是交易双方签订合同，允许合同持有人在某一段时间内，按某一商定的价格买进或卖出规定数量的股票。因此通过给作为行权者的职业经理人一定数量的股票，分配给一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将职业经理人收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。　　第三，职务消费和福利补贴。职务消费是指人力资本在企业中都有职务，因而要按职务给人力资本一部分经费用于消费;在现代企业治理中，薪金被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。在我国，很多企业搞不好的一个重要原因就是不承认人力资本的存在，使得薪酬结构不合理，容易造成他们心理上长期的不公平感，最终会使企业受损，结果导致该给的不给，有人就拿不该拿的，出现所谓“59现象”。　　另外，对于一个出于企业最高端的职业经理人而言，除了上述物资利益的满足外，还有一些非物资利益的追求，即职业经理人的非货币性收益。根据管理学相关原理，其非货币性利益主要表现在权利与地位的的满足。因此主要是提高了作为人力资本的职业经理人在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。　　(四)健全经理人的培养评价认证机制　　1.健全职业经理人的培养机制。在今天，职业经理人的培养要与时俱进面向国际全球化、现代化，培养一批具有国际眼光、懂得国际商务运营和国际企业管理、体现信息时代特征、突出现代技术素质、既知人文又懂数理、善于解决综合课题的人才;针对高校教师企业实践经验不足的问题，可让缺乏企业经验的教师到企业挂职锻炼、担任管理咨询顾问、参与解决企业管理问题、参与企业内项目等，从而增加教师的实践经验。另外，培训机构要引导职业经理人树立正确的角色意识和角色定位。职业经理人的基本职能就是靠自己的知识和创新以及良好的职业道德，来经营和管理企业，为企业创造更多的利润。　　2.完善职业经理人的评价和认证制度。不仅要高标准的严格考核职业经理人的经营管理才能、业务素质、战略眼光、思维反应、环境反应敏感度等等与企业发展直接相关的因素，而且也要高标准的严格考核职业经理人的个人信用、道德伦理等。实施严格的进入规制手段――特别许可、特别注册、申报制度。在此特别强调以下三点：　　第一，要由专门、独立的人才评价中心对职业经理人的资质和以往业绩进行评估，从而为我国的职业经理人队伍建设提供公正、公平、公开的参照标准和价值认可制度。　　第二，重视建立记录职业经理人信誉机制，对进入经理市场的每一位经理人员都建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录与信用记录。　　第三，补充行业自律、加强企业内部监督、完善社会监督，大力发展专业化中介组织和权威的行业协会，进行第三方监督与仲裁等;加强企业内部监督主要是设置战略决策委员和外部独立董事。同时，完善社会监督，要充分发挥媒体的作用，对提供企业各种虚假信息的职业经理人进行曝光，使其声誉受损。　　(五)强化对经营权的民法规制　　1.完善民事责任法律制度。我国政府除了以刑事手段打击商业受贿、制假贩假欺诈侵权等犯罪行为之外，更多的工作应该是通过民事立法落实职业经理人的个人责任，即通过完善的民事责任法律制度确保产品市场的有序发展。　　2.贯彻私法自治。包括以下方面：一是对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等做出明确规范，使其受到有效的法律约束;二是完善公司法，建立职业经理人对企业负有社会责任、承担责任风险的问责机制;三是从刑法和民法上加强对出资人财产的保护力度，尤其应加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止职业经理人对民营经济出资人私人财产的侵犯;最后引入“股东代表诉讼”机制。扩大诉讼渠道，保护利益相关人员的信赖利益，适当加重职业经理人的举证责任，并在损害数额难于确定时，实行惩罚性赔偿。　　五、结论　　应该说职业经理人的激励约束机制问题，是一个复杂的系统而不好轻易解决的问题，因为在这一过程中牵扯到太多的问题，比如由于企业与职业经理人之间的利益不一致问题、信息不对称所引发的双方合同契约不完全，交易成本问题，而信息不对称问题本身是一个永远都难以克服的基本问题因为私有信息具有绝对的内部性。以及企业职业经理人本人的人力资本产权特征的特殊性，所以在企业所有权与经营控制权相分离的情况下职业经理人的激励约束问题不易根本解决;而企业的外部环境时刻发生着变化。　　因此，我们需要坚持系统全面的观点、动态的观点以及现代企业中的“黑箱理论”和运用新的视角去研究企业职业经理人的激励约束机制，同时，在改革完善职业经理人的激励约束机制时，结合我国国情创造性地大胆的学习、吸收国外先进经验，可为我国企业发展所用。

不一定。奖金的目的在于激励员工更好的为公司创造价值，只要能达到这个目的，就达到了发放奖金的目的，就是成功的，这也是衡量发放奖金是否成功的标准。如果没有起到激励的作用、没有提高员工的积极性，那么就是失败的。增加和减少员工奖金的发放额不一定是实行奖惩的最佳方法。激励方式：物质激励，主要包括年薪、福利和津贴等短期激励，以及经营者持股、股票期权长期激励；精神激励，主要分为事业激励、声誉激励、地位激励、荣誉激励、权力激励、晋升激励等。约束方式，主要包括企业内部约束、市场约束、法律约束、银行约束等等。扩展资料奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。不同类型的企业，激励约束主体是不同的，如：国有企业的激励约束主体是国资委；股份有限公司的激励约束主体是股东等。只有分清激励约束主体才能够明确出资者和经营者、职工等之间的责、权、利，才能真正起到激励约束的目标，达到公司治理的目的。参考资料来源：百度百科-奖金参考资料来源：百度百科-激励约束机制

一、国家公务员制度在科学化、法制化上比传统的人事制度有很大的提高。国家公务员制度是分类管理的一种制度，是行政机关工作人员管理的一整套规范。它除了有总法规，还有若干个配套的单项法规及其实施细则、实施方案，从而形成一个健全的法规体系。　　二、国家公务员制度在管理机制上比传统人事制度进一步健全和强化。　　(1)国家公务员制度有竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。　　(2)国家公务员制度有廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。　　(3)国家公务员具有能上能下、新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。　　三、国家公务员制度在队伍优化上比传统的人事制度有新的突破。　　(1)国家公务员制度是在行政管理体制和机构改革的基础上推行的。　　(2)国家公务员制度是在人员精简基础上建立的。四、国家公务员制度在工资、福利、保险上比传统人事制度科学合理。　　公务员实行新的职级工资制，按不同的职能分为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个组成部分。　　中国改革开放20多年，经过调研准备、推行实施、完善发展三个阶段，初步实现了有中国特色的国家公务员制度。在凡进必考、竞争上岗、岗位轮换、激励机制、辞退制度、培训工作、回避制度等方面形成了法规体系，《国家公务员暂行条例》及几十个配套的单项法规和实施细则，使中国公务员开始纳入法制化管理的轨道。国家公务员制度的基本原则是整个制度的总体精神和总的要求。

同学你好，很高兴为您解答！　　审计监督的动力来自两方面，即一方面来自自身社会地位的提高；另一方面来自外部的激励。目前我国审计监督明显缺乏与之相匹配的激励约束机制。这是现阶段我国审计监督不力的重要原因之一。因此，建立审计监督的激励约束机制就成为审计监督中必须解决的一个迫切问题。审计监督作为一种 经济管理手段，无论是政府部门党政领导，还是企事业单位党政领导要承认审计监督的管理作用，树立监督也出生产力的观念，大力支持审计监督活动， 为审计监督活动的开展提供必要工作保障。具体来讲：(1)各级政府或企事业单位应建立审计监督专用经费。因为，随着经济活动和社会问题的增多，审计监督的 成本会越来越高，无论是审计监督信息的搜集，还是审计监督设备及 人力资源的配备均需要比以前有较大的投入。(2)对产生社会效益和经济效益的审计监督成果、应视同优秀的社科成果予以精神和物质两方面的奖励　　希望高顿网校的回答能帮助您解决问题，更多财会问题欢迎提交给高顿企业知道。　　高顿祝您生活愉快！高顿祝您生活愉快！

文章摘要: 在初见端倪的知识经济时代，人力资本的地位日益突出，人力资本问题成为人力资源管理学科研究的重要内容之一。企业能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。越来越多的学者认识到人力资本投资中研究人力资本激励约束机制的重要性，尤其是在企业。本论文以人力资本的一般理论为研究前提，把企业的经营者和员工作为研究的主体，从激励和约束两个方面出发，提出了对企业经营者和员工的激励和约束机制，以充分调动他们之间的互动关系，从而提高公司的效率。 (共2页)

　　在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不断提高员工的工作生活质量，从而激发其工作热情和创造力。 　　一、建立以科学、公平、合理为原则的薪酬体系 　　1、薪酬政策的对外竞争性。为了保持公司在行业中薪资福利的竞争性，吸引优秀人才加盟，为此公司薪资福利部门每年的一项重要工作就是进行薪酬调查，了解本行业相近公司在薪资福利方面的数据，以调整本年度公司的薪资福利政策。除了进行每年一度的薪酬福利调查之外，公司还应根据需要聘请专业的管理咨询公司做相关数据的调查。 　　2、薪酬的对内公平性。“按表现来支付薪酬”是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，在诸多薪酬体系的案例中，支付不与业绩挂钩，不公平往往是薪酬计划失败的主要原因。 　　3、薪酬设计一定要结合公司本身的实际支付能力。薪酬计划得好与不好，是看它是否适合公司的实际状况和能否有效激励员工。公司制定薪酬福利的指导思想是吸引并留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同、在市场中的收人状况不同、员工的需要不同、公司的预算不同、公司之间的发展阶段相异，所以不能盲目照搬别人的经验，而必须从公司的实际情况出发。根据企业的不同阶段和不同类型的企业，激励的重点应有所区别。 　　4、与时俱进。在相当多的公司里，薪酬制度计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题?是否是员工需要的?哪些方面可以改进?福利计划激励员工的效果怎么样?企业应派专人负责改进已有的薪资制度计划，并根据需要去研究和开发新项目。一个计划出台后，经过一年的运作会出现一些问题，而且通过了解其它相同业界公司的状况会找到一些差距，第二年做计划的时候将此考虑进去。企业的薪酬方式应该不断创新，改变过去员工无权决定自己收人的状况。 　　二、建立公正的绩效考评体系 　　绩效测评是根据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的工作业绩、品德、才能、表现等，实施经常的考察和评价的过程。企业不仅要获知员工的现状，更重要的是准确识别员工状态。并依据企业发展的需要，对员工队伍进行优化调整。同时，帮助员工个人提升自我。通过自我实现，从而推动企业和员工的共同发展，达到双赢的效果。通过岗位绩效测评可以准确了解岗位人员知识能力的优势和不足，再加以适时的、有目的的培训岗位人员，可以有效地改善员工的素质结构和提高工作能力水平，从而为企业培养和选拔出合乎要求的人才。笔者认为，企业的绩效测评只有在以下原则的指导下，才能公正准确地实施。 　　其一、规范化。企业的绩效测评标准、绩效测评程序及绩效测评责任都应当有明确的规定，即要规范化，并且在绩效测评过程中应当严格遵守这些规定。这些规定应对企业全体员工公开，使员工对绩效测评工作产生信任感，并能理解和接受绩效测评结果。 　　其二、客观性。评枯绩效测评应当根据明确规定的绩效测评标准，针对客观绩效测评资料进行评价，尽量避免掺人主观性和感情色彩。将被绩效测评者与既定的工作标准作比较，而不是在人与人之间作比较。 　　其三、多层面。全方位绩效测评是指多层次、多角度、多渠道、立体式地进行岗位绩效测评。它包括上级评价、同级评价、下级评价和自我评价等。各方面人员以不同的视角，对被绩效测评人员进行德、能、勤、绩等个方面立体交叉式的评价。 　　适时反馈。绩效测评的结果一定要反馈给被测评者本人，否则就起不到绩效测评的教育作用。在反馈绩效测评结果中，应当向被测评者就其评语进行说明解释。既要肯定成绩和进步，也应说明不足之处，并提供今后努力改进的参考意见。 　　三、知识型员工的激励措施 　　马斯洛的需要层次理论认为，人的需求由高到低分为:生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我实现的需要。只有在较低层次的需要得到了满足的情况下，人才会有更高层次的需要。对知识型员工可用经济利益激励，权力与地位激励，文化激励。尽管大多数的知识型员工受过高等教育，有一定的奉献精神，但作为企业的管理者不能因此就把他们当成雷锋，缺乏必要的物质激励，就会出现花不该花的，拿不该拿的现象。如果大范围的出现这种情况，那就不仅仅是人品问题那么简单，而是制度问题了。 　　1、经济利益激励。经济利益激励除工资外还有多种方式:岗位工资、年终奖、职务消费、福利补贴、期权、企业产权、持股等。①岗位工资其实就是岗位的价值，按照岗位高低的不同，制定不同的工资标准。②职务消费就是按照员工职务给其本人一部分经费用在消费上。③福利补贴可以根据企业的不同情况采取一些比较有特色的方式，比如多给员工买几份保险，解除员工的一部分后顾之忧。④产权应给出资人，但应承认知识型员工的人力资本，他们也贡献了特殊的资本，但不能以工资的形式发给他们了，工资是劳动报酬，产权的收益才是资本的报酬，资本必须取得产权。国际上企业产权数的38%归没有出货币资本的人力资源所有。 　　2、权力与地位激励。①可以让知识型员工中的精英分子作企业的CEO，让知识型员工真正在企业经营中说了算。如果不能保证董事会决策的不失误，不如将权力交给员工中既懂技术又懂经营管理的优秀人才。②成立战略决策委员会。成员主要来自于管理、经济、法学及多方专家，同时还可以有来自于本企业的员工，战略决策委员会的作用是形成一个支持或否定CEO决策的咨询机构，显而易见，能加人这个机构，意味着对此知识型员工本人能力及价值的承认。 　　3u2018文化激励。人的需求层次不同，高层次的需求是成就感，是别人的承认，是自我价值的实现。企业文化塑造，必须要在观念上承认知识型员工的地位和作用，理念上要有等级的差别，只提没有能力大小只有分工不同是不行的。承认能力差异就必须承认收益差异，不能老讲平均主义。应建立:能力不同——分工不同——收益不同的企业文化导向。 　　四、知识型员工的约束措施 　　有了上述这些激励措施，知识型员工流失的现象必然减少，但少了不等于没有，总有一小部分人不讲公德，不讲商业伦理，足够满足的.情况下还是跑了，更有甚者带着公司的核心技术机密跳槽到了对手公司那里去。其实经济学不讲温情与良心，讲的是约束。有激励同样要有约束，约束机制同样重要。 　　1、内部约束是企业、当事人之间的约束。主要通过公司章程，合同，偏好，激励，机构来约束。①制度约束，就是让制度说话，规范的制度应详细、明确，谁违章行事一目了然，照章处理即可。同时，公司章程还可以保护公司的法人，管理者照章办事，即使出了问题也只承担民事责任而不承担法律责任。②合同详尽，对商业机密，技术专利等保护在合同中体现出来，几百页的合同做出来，约束很完整了，无德之人不愿也不敢背叛企业了。③偏好约束就是对真正优秀的知识型员工，根据他们的需要，给予相应的满足。④激励中的约束，比如期权、年终奖3,5年后才能达到，可以有效地避免拿了就跳，撂下企业这种事故的发生。这样做还有一个好处就是利于将权力交给真正适合企业发展的优秀人才。⑤机构约束，就是不要把人与机构的矛盾转化成人与人之间的摩擦。人与人的摩擦往往带有个人的成见，感情的因素。完善机构约束，让人与机构打交道。 　　2、除了企业的内部约束，企业同样可以通过借助外部力量的方式达到对本企业内部知识型员工的约束的目的，概括地讲，夕嘟力量就是形成一种社会氛围、风气或者文化，形成一股“团体压力”，从而达到对身处其中的人规范与约束的目的。具体来说，包括法律约束，道德约束，市场约束，团体约束以及媒体的约束等。①健全各种法律法规，比如职业经理人法、保护民营企业法等。否则，一旦与外企竞争，不可避免地甚至会有出卖中华民族利益的“汉奸，u2019出现。⑧将来要建立“知识型员工诚信市场”，每个“市场”中的公司员工都有自己的诚信档案。每一个行业都有取毯L道德、道德规范，一有不道德的行为立即载人档案，每个员工都不能违背道德规范，违背了不但本公司、其他公司也不会再录用此人。③社会团体指行业协会、企业家协会、职业经理人协会等，规范明确，便于自我保护、自我约束，弘扬正气。④最后是媒体约束，不能为炒作而炒作，编造假新闻或搞人身攻击，必须要有正确的舆论导向，这要求新闻媒体必须把好此关。 　　通过以上方案解决好知识型员工的激励与约束问题，这种新颖的治理结构将在推动企业的发展中产生积极的作用。因为这种治理结构的根本变革是现代生产力发展的必然结果，也是规范、严谨和具有实际操作性的。

制定相关政策,通过精神、物质、荣誉等措施使员工具有高度的积极性及自律性，使员工工作充满激情同时又知道自律约束，使其工作有政确的方向。

一、国家公务员制度在科学化、法制化上比传统的人事制度有很大的提高。国家公务员制度是分类管理的一种制度，是行政机关工作人员管理的一整套规范。它除了有总法规，还有若干个配套的单项法规及其实施细则、实施方案，从而形成一个健全的法规体系。二、国家公务员制度在管理机制上比传统人事制度进一步健全和强化。(1)国家公务员制度有竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。(2)国家公务员制度有廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。(3)国家公务员具有能上能下、新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。三、国家公务员制度在队伍优化上比传统的人事制度有新的突破。(1)国家公务员制度是在行政管理体制和机构改革的基础上推行的。(2)国家公务员制度是在人员精简基础上建立的。四、国家公务员制度在工资、福利、保险上比传统人事制度科学合理。公务员实行新的职级工资制，按不同的职能分为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个组成部分。中国改革开放20多年，经过调研准备、推行实施、完善发展三个阶段，初步实现了有中国特色的国家公务员制度。在凡进必考、竞争上岗、岗位轮换、激励机制、辞退制度、培训工作、回避制度等方面形成了法规体系，《国家公务员暂行条例》及几十个配套的单项法规和实施细则，使中国公务员开始纳入法制化管理的轨道。国家公务员制度的基本原则是整个制度的总体精神和总的要求。

一、激励机制分为利益激励和精神激励利益激励是企业管理层激励机制的核心部分。首先，企业经营管理层作为现代企业的领导者、推动者，是企业发展中的核心力量和中坚力量，同时也是一种特殊而又稀缺的资源，其人力资本价值很高。因此，要发挥经营管理层应有的功能作用，就应当承认其特殊的劳动价值，把他们的利益和一般职工的利益区别开来，做到拉开收入差距，提高其经济收入。其次，应当改变企业经营管理层收入形成的方式。比如股份制公司的企业中，董事长、总经理、、董事的工资标准和奖励办法应该由董事会提出方案，由股东大会批准；其他经理人员的工资标准和奖励办法，应该由董事长、总经理提出方案，由董事会批准。具体操作可为，企业经营管理者的收入可以采用年薪制和股权分配制的形式：（1）年薪制。实践证明，如果经营管理层的收入不能与企业经济效益保持同步增长，他就会逐渐丧失追求企业经济效益增长的积极性，甚至可能采用种种不正当手段损害企业利益来增加自己的收益，以求得充足的补偿和心理平衡。而年薪制将经营者的工资与一般职工的工资分开来，其中很大部分和企业经营业绩直接挂钩，这就把经营者追求自己利益最大化与企业追求利润最大化目标结合在一起，因此有利于发挥经营管理层的积极性，提高企业经济效益。年薪一般分为两个部分：一是基薪，二是经营目标风险收入。前者是用于解决经营管理层的基本生活问题，后者是对管理层经营管理工作的报酬，同时也是衡量其能力的标准，企业经营管理得越好，经济效益越佳，经营风险收入就越高；经济效益不好，经营风险收入就低，甚至可以为零或负（即：不仅没有风险收入且风险收入可能为负数，负出部分将从基薪中扣除）。在实践中，基薪应当与企业职工的平均工资水平相近，经营风险收入则直接与经济效益挂钩不受基薪水平限制；（2）股权分配制。这种方式是企业将一定数量的企业股份或股票让渡给经营管理层持有，在企业扩股时可以有优先认股权，管理层可以通过股份或股票的升值获得部分收入，而该部分收入又与企业经营业绩及成长性密切相关，从而使经营管理层的收益与企业发展相结合起来。在全国的大型企业中，长虹和海尔为股权分配制的典范。但是，鉴于目前的收入水平，经营管理者们不一定都能拿得出可观的收入积累购买本企业的股份或股票；即使能购买，要达到通过股权取得的收益足以激励经营者勤勉尽责的程度则需要相当长的时间。因此在这方面，企业还须慢慢探索，但值得指出的是，国外的公司大都通行这种做法，还给予高层经理人员以股票期权，即允许他们在未来若干年以现在的市价购买一定数量的本公司股票。这种给付期权的方式使得经营者的报酬更富有弹性和激励性，能有效促使经营管理层与企业的长期发展共存共荣。精神激励也是企业经营管理层激励机制中不可缺少的重要部分，只有把利益激励与精神激励结合起来，才能收到良好和持久的效果。首先应当强化企业经营管理层的使命感和责任感，中国进行WTO，国外各行各业都在不断涌入国内，作为国内企业，经营管理层都应当清醒地认识到我国企业所面临的机遇与挑战，都应当意识到自己肩负着光荣而又艰巨的任务。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业家在面对一件事情时，必须要有我为什么要做它的强烈的使命感，这样才会有‘虽千万人吾往矣"的勇气”。其次是要倡导和培养真正的创新精神、敬业精神、奉献精神、学习精神和强烈的成就感。在企业取得优秀成绩时，对成功的经营管理者给予相应的荣誉和社会地位，形成全社会、全行业尊重企业管理者，使其享受经营成功的精神乐趣，形成积极向上的动力，同时无形中也会产生不进则退的社会压力。二、约束机制的构建：以监督为核心有了良好的激励机制，建立健全经营者的约束机制非常的重要。首先是要建立规范的法人治理结构，形成健全的权力约束机制。按照现代企业制度的要求以及我国《公司法》的规定，公司法人治理结构采用所谓“三会四权”的制衡结构。“三会”是指股东会、董事会、监事会；“四权”是指股东会的最终控制权、董事会的战略决策权、监事会的监督权、经理的经营管理权。约束机制要充分、严格的按照《公司法》规定，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责、权利与义务，制订各自的工作细则，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立健全经营者的约束机制还必须有严格的监督体系。对经营管理层的监督体系应该由以下四个部分组成：（1）股东的监督。它的日常工作是由监事会来承担的。监事会的权利来自股东会的授权，因此监事会是代表股东对企业和经营管理层的生产经营活动进行监督。为了使股东能够获得准确的财务信息，并防止经理人员利用职务之便通过关联企业的非正当交易转移收入等，一般都在监事会（或者董事会）中设立独立于经理部门之外的财务审计委员会，以监督公司的财务活动；（2）企业职工的民主监督。一是通过进入董事会的职工代表进行监督。他们既参与公司重大问题的决策，又对公司的经营活动进行监督。二是通过职工代表大会对企业的经营活动进行监督。三是通过工会对企业和经营管理层的经营活动进行监督；（3）党组织对党员企业经营管理层的纪律监督。企业党组织除搞好自身建设，参与企业重大问题决策外，还必须发挥其保证监督作用。特别是监督党员高层经理人员贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，遵守党纪党规，遵守法律法规，加强廉政建设；（4）法律法规的监督。国家和政府要进一步完善有关的法律和法规，对疏忽和故意合谋造成企业经营失败或国有资产流失的经营管理者采取相应的法律惩罚，从而规范企业和经营管理层的行为。

由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资本产权理论认为：人力资本与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业财产权的依据，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权和剩余控制权。激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究角度的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳为四种不同的类型：一是多因素激励理论，是指根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励：疗案，以满足人的不同需要；二是行为改造理论。该理论认为，激励的目的是要改造和修正人们的行为，以多种形式的激励将人们的个人行为与社会道德结合起来；三是过程激励理论，是指从人的动机和行为目标的角度出发，将个人需要、期望与工作目标结合起来，达到激励目的；四是综合激励模式理论，该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况，只有采取了综合激励模式，才能达到激励的最大化。这些不同类型的激励理论为人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。

高层管理者可以通过股权和目标奖励进行激励，股权和奖励也会在一定程度上形成约束。但真正的约束是比较困难的，毕竟高层管理者的能力决定了他们拥有更多的出路。因此，要把高层管理者长久凝聚起来、团结起来，更多地依靠共同的认识、共同的追求、共同的文化，而深入、有规律地沟通是必需的手段和方法。

建立激励约束机制，怎么建立激励约束机制？要建立一个有效的对保险中介的激励约束机制需满足三个条件:个体理性约束.激励约束机制它保证所针对的行为者愿意参与这一机制，激励约束机制并努力实现机制设计的目标;激励相容约束。激励约束机制它保证机制能达到设计者所希望的目标，避免激励出所不希望出现的结果;预算平衡约束。

国有企业高层管理者激励约束机制 　　国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，制定战备管理规划、完善财务管理技术及制度、建立人才选拔制度、加强文化建设、建立企业激励约束机制的评估制度，使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向形成相应的改进措施和改进方法。 　　1.国有企业高层管理者激励与约束机制现状 　　伴随着国有企业的股份制改革,我国政府在经济转型过程中也开始致力于经理人市场的建立和完善,以便于为国企改革更好的服务。但是,由于我国的特殊国情,我国经理人市场尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制。国企按其公司治理结构状况可以分为两类，一类是规范性公司治理结构企业(以下简称规范性国企)，一类是非规范性公司治理结构企业(以下简称非规范性国企)。 　　1.1规范性国企高层管理者的激励约束现状 　　规范性国企以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义的现代企业，虽然这类企业中很多企业可能在相当长的时期内一直保持国有控股，但实质上这类企业将不再是“纯”国企，而是一种混和所有制企业形式的公司制企业。 　　其激励约束机制分为物质激励和精神激励，物质激励包括工资、年薪、奖金、股票期权、管理层收购(MBO)等方式，并主要以物质激励为主。精神激励是在经营方面授予经营控制权。通过董事会、监事会对其控制权的行使进行监督约束，充分的市场竞争保证高层经理的职业声誉对其行为具有激励约束作用，经理市场、产品市场和资本市场的竞争程度决定了其对经理人员的激励约束作用。 　　1.2非规范性国企高层管理者的激励约束现状 　　非规范性国企是以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在的一种特殊意义的企业形态。这类企业的数量很少，只包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国企，其高层的经理人员应该是准公务员，激励约束机制参照公务员标准。政府对高层经理人员的直接任免机制和职位升迁机制对高层经理人员的激励约束至为关键，而企业完成政策任务目标的有效程度是其职位升迁的业绩基础。政府对它的财政或财务预算约束以及行政纪律约束对该类企业的高层经理人员的行为具有重要的监督约束作用。 　　2.国有企业高层管理者激励与约束机制存在的问题 　　在社会主义市场经济条件下，一个企业(尤其是国有企业)的经营状况在很大程度上取决于经营者的综合素质和能力发挥情况。有效的激励机制是促使经营者努力经营，不断追求企业发展的根本动力之一。实际上，制定和考核与激励对象互相重叠、业绩评价指标单一化等特点,都说明我国国有企业对高管人员的激励考核机制还存在许多的问题和不足,仍然具有很大的改进空间。 　　2.1对经营者的考核评价无法落到实处 　　现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰;过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为;过多注重考核的规范一体化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核;过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。 　　2.2激励机制错位、激励不足与激励过度并存 　　传统体制孕育的经理、董事长是“另一种形式的行政官员”, 对他们的考核和激励也主要是遵照党政干部同样的标准, 提倡官位激励, 忽略了对高层经理人员的物质激励, 经理层与普通职工之间、以及与企业所在当地的平均收入水平之间距离没有拉开,事实上形成了一刀切, 没有真正体现经营者的贡献、责任、风险与报酬挂钩的原则。这不仅抑制了他们的创造能力和创新、冒险热情, 还导致部分企业经营者以非法的手段获取“应得的回报”和所谓的“59 岁”现象。企业采取变通的手段, 如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关的个人费用、在职消费等, 取得所谓的“灰色收入”。 　　2.3监督动力不足、约束不力 　　一般来讲, 公司的所有权结构表明股东对公司经营者的权力控制程度。在发达的市场经济国家, 由于产权最终总是落实到一个或许多个“自然人”头上, 因此能够较好地解决出资人到位的问题。从我国来看, 大股东往往是政府，由于国有产权主体的缺位, 委托代理责任不明确, 削弱了国有股代表作为大股东代表的动力, 没有足够的监督积极性。并且有时还会成为政府干预企业的途径。同时,在我国资本市场尚未成熟和完善的前提下, 高度集中的股权结构影响了中小股东对于公司的监督动机和方式。 　　2.4缺乏社会化保障和制度化报酬 　　目前对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。 　　3.建立健全国有企业激励约束机制的"应对策略 　　3.1建立科学合理的考核制度，完善约束机制 　　解决机理不足的同时，必须重视解决约束不到位的问题。首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量。 　　其次要明确考核的主体。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担;界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量。 　　3.2废除高层管理者的行政任命方式，加强其思想建设 　　废除高层管理者的行政任命方式，是现代企业制度的内容之一。目前很多企业经营者不是按照《公司法》规定, 由董事会任命, 而是由政府主管部门直接任命的。政府任命经营者主要不是考察它的经营管理能力往往要受到许多非人才资源管理因素的影响, 特别是有些经营者失败后仍可异地做官。这种管理方式显然不利于建立有效的经营者激励约束机制。 　　不管是对国有企业经营者进行激励还是约束, 都是对经营者的外部影响, 而要从根本上解决问题就要从思想道德建设上下功夫。因此加强高层管理者的思想建设是十分必要的。对经营者进行经常性的思想道德教育, 提高其思想道德觉悟,使其能自觉的维护国家利益, 把追求个人利益最大化和国家利益最大化有机结合起来。这样才能从根本上解决问题。 　　3.3具备良好的外部环境和完善的配套制度 　　建立健全激励约束机制，不是一项简单的独立工作，而是包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此，营造良好的外部环境，建设完善的配套制度是十分重要的。 　　目前我国国有企业高层管理队伍整体素质还不高，仅仅在激励约束机制方面做文章还远远不够。因此，必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训，全面提高现有经营者的管理素质。同理，要努力创造条件，营造经营者健康的社会环境，特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围。 ;

一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。 二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。 三、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。 四、完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。 五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。

激励就是指委托人有一个价值标准，或一项社会福利目标，这些标准或目标可以是最小个人成本或社会约束条件下的最大预期效用，也可以是某种意义上的最有资源配置，或个人的理论配置集合。进一步分析，激励就是委托人如何使代理人在选择与不选择委托人标准或目标时，从自身效用最大出发，自愿的或不得不选择与委托人的标准或目标相一致的行动。通俗的讲，激励机制的核心就是“我怎样使某人为我做事”。设置激励机制必须满足的两个条件：1、激励相容：是指代理人自己选择行动使其期望的边际效用值达到最大。2、参与约束：又成为个人理性的约束是指委托人需保证代理人不跳槽，安于原有岗位。

在建立和健全员工培训与开发激励与约束机制方面应该采取以下措施：一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。二是对员工实行“培训、考核、使用、晋升、薪酬”相配套的终身培训机制，实现培训与考核、使用相一致，使用与晋升、薪酬相协调。制定“三不准”政策，即不经培训不准上岗、不经培训不准转岗、不经培训不准评聘，做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。

　　合理的经理层激励机制和监督约束机制，是鼓励经理层积极为股东谋利并避免经理层牟取不法利益的重要平衡机制，是统一不可分割的两个方面。 　　方法/步骤1实行年薪加持股的经理层激励机制。企业要树立人力资本的观念，认识到经理人以其对企业人力资本的投入为企业创造经济价值，找律师网解释理所当然应获得一定的剩余索取权，与物质或货币资本的投资人一起分享企业的剩余，要将经理层的经营绩效与其报酬挂钩。 　　2实行年薪制与股票期权制度相结合的激励机制，可以把对经理层短期激励与长期激励相结合，将公司治理绩效与经理层的长期利益结合起来，从而保持经理层的经营行为长期优化。 　　3建立经理层的监督约束机制。为避免“内部人控制”，防止管理者利用职权牟私利损害公司利益局面的出现，必须完善公司内部对经理层的监控机制，形成股东对经理层的约束，法律猫指董事会对经理层的约束，监事会对经理层的约束，信息披露制度对经理层的约束，以及诉讼机制对经理层的约束等多层次监督约束机制。

激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段： 第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段

工程项目管理：激励约束机制的概述激励约束，即激励约束的主体根据其组织目标以及人的行为规律，并通过各种方式，去激发人的动力，开发他们的潜能和积极性、创造性及主动性，与此同时，还要规范人的行为，使他们朝着激励主体所期望的目标前行的过程。一般而言，激励约束机制主要包括五个方面的基本要素，即激励约束的主体、客体、目标、方法和环境，它主要是解决由谁去激励约束，对谁激励约束，怎样激励约束，向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束等方面的问题。因此，正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制非常重要。激励约束机制是激励与约束的二者统一，激励与约束有着不同的功能，但是两者又是相辅相成、缺一不可的。首先是激励，没有激励就没有积极性，没有积极性，进而一切经济发展就无法谈起；同时，也要在激励中重视约束，要求每个人要对他的经济后果负责任，也就是说，每个人的行为都要受到约束。在实际生活中，要坚持具体问题具体分析，在激励与约束之间适当地做出选择和协调配合。只有把二者很好地结合起来，才能最大程度的调动相关人员的积极性，实现激励与约束的兼容。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

激励约束机制，是激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励约束机制一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件。五个基本要素解决了谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。

1、疫情就是命令，时间就是生命，勇往直前，义无反顾！面对新冠状疫情，需十分重视，还需对自己、家人负责。2、勤开窗、勤洗手、常消毒，预防新型冠状病毒肺炎！众志成城，为坚决遏制疫情扩散，夺取防控斗争胜利贡献力量。3、春天来了，一切都焕然一新！除了关注当前的疫情，我们还有生命。我们应该做我们该做的事，保持愉快的心情和微笑。4、这场瘟疫真的像一面镜子，展示着各种各样的生命。即使个人的力量很小，几百个人的努力也会失败。5、在生活中，你永远不知道会先发生什么样的意外。6、因为流行，我们会犹豫，但不会停止生活的脚步，因为时间永远不会按你生命中的暂停按钮。7、疫情结束后，去见你想见的人，做你想做的事。不要给自己留下遗憾。8、你们安全了，14亿人就都安全了!在防疫的赛场上，我们一定赢!感谢为过好这个年正在努力付出的所有人!加油中国，我们没有过不去的坎儿!9、相信风雨终将过去，依旧是阳光明媚，新的一年，更加坚强，更加珍惜，更加努力，一切都会好起来!10、疫情面前，人人都是受威胁者，人人亦是抗击疫情的行动者。人人皆有爱，就能让病毒无处遁形。11、预防肺炎，从自己做起;众志成城,共渡难关，中国加油!12、一场疫情，让我们看清，这是一场没有硝烟的战争，战场上，多少无名英雄，在默默的出力流汗，有多少白衣天使，日日夜夜的在无私奉献。

1、问候不一定要慎重其事，但一定要真诚感人。 2、用最少的悔恨面对过去。 3、愚者用肉体监视心灵，智者用心灵监视肉体。 4、理想的路总是为有信心的人预备着。 5、有理想在的地方，地狱就是天堂。 6、世界会向那些有目标和远见的人让路。 7、成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。 8、每一件事都要用多方面的角度来看它。 9、把你的脸迎向阳光，那就不会有阴影。 10、“不可能”只存在于蠢人的字典里。 11、有希望在的地方，痛苦也成欢乐。 12、快乐不是因为拥有的多而是计较的少。 13、有勇气并不表示恐惧不存在，而是敢面对恐惧、克服恐惧。 14、漫无目的的生活就像出海航行而没有指南针。 15、得意时应善待他人，因为你失意时会需要他们。 16、爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。 17、生活若剥去理想、梦想、幻想，那生命便只是一堆空架子。 18、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。 19、用最多的梦面对未来。 20、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。 21、学做任何事得按部就班，急不得。 22、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。 23、因害怕失败而不敢放手一搏，永远不会成功。 24、人若勇敢就是自己最好的朋友。 25、世上最累人的事，莫过于虚伪的过日子。 26、发光并非太阳的专利，你也可以发光。 27、天才是百分之一的灵感加上百分之九十九的努力。 28、经验是由痛苦中粹取出来的。 29、成功者具有强烈的成功企图心。 30、如果你曾歌颂黎明，那么也请你拥抱黑夜。 31、所有的胜利，与征服自己的胜利比起来，都是微不足道。 32、人生重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。 33、人总是珍惜未得到的，而遗忘了所拥有的。 34、一个人几乎可以在任何他怀有无限热忱的事情上成功。 35、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 37、为了向别人、向世界证明自己而努力拼搏，而一旦你真的取得了成绩，才会明白：人无须向别人证明什么，只要你能。 38、少一点预设的期待，那份对人的关怀会更自在。 39、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。 40、为了不让生活留下遗憾和后悔，我们应该尽可能抓住一切改变生活的机会。 41、要纠正别人之前，先反省自己有没有犯错。 42、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。 43、生活中若没有朋友，就像生活中没有阳光一样。 44、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。 45、把自己当傻瓜，不懂就问，你会学的更多。 46、成功的人做别人不愿做的事，做别不敢做的事，做别人做不到的事。 47、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。 48、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他内心世界的真正财富。 49、人生最大的错误是不断担心会犯错。 50、只要有信心，人永远不会挫败。 51、第一个青春是上帝给的；第二个的青春是靠自己努力的。 52、青春一经典当即永不再赎。 53、实现自己既定的目标，必须能耐得住寂寞单干。 54、高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。 55、要铭记在心；每天都是一年中最美好的日子。 56、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。 57、发展历程就像爬山，每登上一个高度都能看到更远更美的风景。很多人留恋眼前的风景，不愿继续努力前行。只有一少部分人，才敢于向上攀登。只有这些人才能到达那些更高更远的风景，也只有这些人才能体会到如果当初停下脚步会留下多少遗憾。只有他们能够居高临下地看待下面的登山者。 58、觉得自己做的到和不做的到，其实只在一念之间。 59、人的价值，在遭受诱惑的一瞬间被决定。 60、人必须相信自己，这是成功的秘诀。 61、想象力比知识更重要。 62、上帝从不埋怨人们的愚昧，人们却埋怨上帝的不公平。 63、人若软弱就是自己最大的敌人。 64、真正的爱，应该超越生命的长度、心灵的宽度、灵魂的深度。 65、你不能左右天气，但你能转变你的心情。 66、成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。 67、一个人除非自己有信心，否则带给别人信心。 68、获致幸福的不二法门是珍视你所拥有的、遗忘你所没有的。 69、快乐要懂得分享，才能加倍的快乐。 70、美好的生命应该充满期待、惊喜和感激。 71、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。 72、生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。 73、你的选择是做或不做，但不做就永远不会有机会。 74、你可以用爱得到全世界，你也可以用恨失去全世界。 75、明天的希望，让我们忘了今天的痛苦。 76、孤单寂寞与被遗弃感是最可怕的贫穷。 77、没有了爱的语言，所有的文字都是乏味的。 78、每天告诉自己一次，“我真的很不错”。 79、要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。 80、在这个世界上取得成功的人，都努力去寻找他们想要的机会，如果找不到时，他们就自己创造机会。 81、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 82、年轻是我们唯一拥有权利去编织梦想的时光。 83、不如意的时候不要尽往悲伤里钻，想想有笑声的日子吧。 84、所有的失败，与失去自己的失败比起来，更是微不足道。 85、人只要不失去方向，就不会失去自己。 86、不论你在什么时候结束，重要的是结束之后就不要悔恨。 87、好好扮演自己的角色，做自己该做的事。 88、没有播种，何来收获；没有辛苦，何来成功；没有磨难，何来荣耀；没有挫折，何来辉煌。 89、家！甜蜜的家！天下最美好的莫过于家。 90、所有欺骗中，自欺是最为严重的。 91、游手好闲会使人心智生锈。 92、乐观者在灾祸中看到机会；悲观者在机会中看到灾祸。 93、用最少的浪费面对现在。 94、一个今天胜过两个明天。 95、人生最大的成就，就是能从失败中站起来。 96、如果你想成功，那么请记住：遗产为零、诚实第一、学习第二、礼貌第三、刻苦第四、精明第五。 97、肯承认错误则错已改了一半。 98、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 99、当你能飞的时候就不要放弃飞。 100、当你无法从一楼蹦到三楼时，不要忘记走楼梯。要记住伟大的成功往往不是一蹴而就的，必须学会分解你的目标，逐步实施。 101、不大可能的事也许今天实现，根本不可能的事也许明天会实现。 102、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。 103、贪婪是最真实的贫穷，满足是最真实的财富。 104、一切伟大的行动和思想，都有一个微不足道的开始。 105、当你能梦的时候就不要放弃梦。 106、明天是世上增值最快的一块土地，因它充满了希望。 107、成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。有关激励人奋发向上的格言 1、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。 2、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。 3、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 4、哪怕是最没有希望的事情，只要有一个勇敢者去坚持做，到最后就会拥有希望。 5、你必须百分之百的把自己推销给自己。 6、没有承受困难的能力，就没有希望了。 7、打击与挫败是成功的踏脚石，而不是绊脚石。 8、为了向别人、向世界证明自己而努力拼搏，而一旦你真的取得了成绩，才会明白：人无须向别人证明什么，只要你能超越自己。 9、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。 10、失败只有一种，那就是半途而废。 11、对一个年轻人而言最重要的是个人价值的增加。 12、失败的是事，绝不应是人。 13、没有哪种教育能及得上逆境。 14、当你无法从一楼蹦到三楼时，不要忘记走楼梯。要记住伟大的成功往往不是一蹴而就的，必须学会分解你的目标，逐步实施。 15、决不能放弃，世界上没有失败，只有放弃。 16、我们最值得自豪的不在于从不跌倒，而在于每次跌倒之后都爬起来。 17、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。 18、无论你觉得自己多么的了不起，也永远有人比你更强。 19、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 20、实现自己既定的目标，必须能耐得住寂寞单干。 21、没有播种，何来收获；没有辛苦，何来成功；没有磨难，何来荣耀；没有挫折，何来辉煌。 22、一个人的成功不取决于他的智慧，而是毅力，Never quit,keep up with it. 23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。 24、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 25、如果你想成功，那么请记住：遗产为零、诚实第一、学习第二、礼貌第三、刻苦第四、精明第五。 26、无论你觉得自己多么的不幸，永远有人比你更加不幸。 27、做决定之前仔细考虑，一旦作了决定就要勇往直前、坚持到底。 28、有压力，但不会被压垮；迷茫，但永不绝望。 29、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。 30、失败只是暂时停止成功，假如我不能，我就一定要；假如我要，我就一定能！ 31、有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。 32、世界会向那些有目标和远见的人让路。 33、人必须相信自己，这是成功的秘诀。 34、一个人除非自己有信心，否则带给别人信心。 35、开始努力吧！在这个过程中你必须放弃很多东西，但你要明白它们都不是你最终想要的，你要相信在你成功以后，总有一天它们会再回来，而且比现在更美好！ 36、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！ 37、成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。 38、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。关于奋发向上的名言 激励人奋发向上的名言 1、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。 2、我是江南第一燕，为衔春色上分梢。——瞿秋白 3、岁月如水，成长为岸：左岸是童真，右岸是成熟;左岸是简单，右岸是丰满;左岸是快乐，右岸是生活;左岸住着七彩的梦，右岸住着不尽的欲望。对你的祝福，在左岸，愿你的幸福，在右岸。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。 4、任何新生事物在开始时都不过是一株幼苗，一切新生事物之可贵，就因为在这新生的幼苗中，有无限的活力在成长，成长为巨人成长为力量。——周恩来 5、有目标的人生才有方向有规划的人生才更精彩。 6、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。 7、坚持是雄壮的，因为坚持是由于百般地敲打而磨练出来的；坚持是甘甜的，因为无畏的与不倒的毅力早已在心中播下了胜利的种子。 8、为了在生活中努力发挥自己的作用，热爱人生吧。——罗丹 9、一日之际在于晨，一年之际在于春，一生之际在于勤。 10、伟大的作品不是靠力量，而是靠坚持来完成的。——约翰逊 11、志不强者智不达。——墨翟 12、20xx真挚总结如下：钱少、情多、价更高！20xx规划目标如下：钱多，情高，价更少！20xx生活体验：牛一样工作，鸡一样起床，猫一样熬夜，20xx生活策划：云一样工作，花一样起床，印钞机一样取钱，祝你快乐！ 13、胜利贵在坚持，要取得胜利就要坚持不懈地努力，饱尝了许多次的失败之后才能成功，即所谓的失败乃成功之母，成功也就是胜利的标志，也可以这样说，坚持就是胜利。 14、勇敢产生在斗争中，勇气是在每天每天对困难的顽强抵抗中养成的。我们青年的箴言就是勇敢、顽强、坚定，就是排除一切障碍。——奥斯特洛夫斯基。 15、莫找借口失败，只找理由成功。 16、11年征程的路荆刺密布，留下辛酸的回忆，11年成长的心充满沧桑，留下难舍的温情，11年灿烂的笑透着成熟，留下快乐的祝福，祝福充满激情的12年：幸福围着你的生活！成功伴着你的工作！ 17、青年人的特点在于他们抱有作理想事业的宏大志愿。——加里宁 18、意志若是屈从，不论程度如何，它都帮助了暴力。——但丁 19、仰不愧天，俯不愧地，内不愧心。 20、青年期完全是探索的大好时光。——史蒂文森 21、青春是人生最快乐的时光，但这种快乐往往完全是因为它充满着希望。——卡莱尔 22、智商不高没关系，情商不高也没事，但做人的格局定是要大，遇到点挫折就爬不起来，一两句坏话就轻松把你激怒，那你的格局就太小了。说白了，你可以不聪明，也可以不懂交际，但一定要大气。 23、没有崎岖的山路，怎能检验驾驶员技术；没有惊涛骇浪，怎能检验船夫的腕力。 24、不要在失望中无奈，不要在绝望中倒下，人生没有绝对的成功，失败了，重新再来，倒下了，重新站起。相信自己，相信未来，明天我一定行！ 25、如果你孩子贫穷是你父母的罪恶，因为在他小时候，你没有给他正确的人生观。 26、花儿的盛开赋予世界姹紫嫣红的美丽，鸟儿的鸣啼带给我们动听的音乐，蜗牛的慢跑教给我们不屈的精神，善意的谎言能给我们后知后觉的感动，浓浓的人间温情让饱经沧桑的心灵充满爱的力量，对生活我们要快乐地勇往直前！ 27、生活中若没有朋友，就像生活中没有阳光一样。 28、世间的活动，缺点虽多，但仍是美好的。——罗丹 29、冬天已经到来，春天还会远吗？——雪莱、当你的希望一个个落空，你也要坚定，要沉着！——朗费罗 30、我们这个世界，从不会给一个伤心的落伍者颁发奖牌。奋发向上的格言 奋发向上的格言 1、世界会向哪些有目标和远见的人让路。 2、失败者找借口，成功者找方法！ 3、在你成功地把自己推销给别人之前，你必须先百分之分地把自己推销给自己。 4、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 5、兄弟一条心，泥土变黄金。 6、成功有道，但无捷径。 7、只要路是对的，就不怕路远。 8、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 9、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。 10、世界会向那些有目标和远见的人让路 11、如果我们做与不做都会有人嘲笑，如要我们做不好与做得好还会有人笑，那么，我们索性就做得更好来给人笑吧！ 12、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的。 13、对于攀登者来说，失掉往昔的足迹并不可惜，迷失了继续前时的方向却很危险。 14、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。 15、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 16、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。 17、失败足证欲望的不够强烈，而非欲望的过于大胆。 18、与期临渊羡鱼，不如退而结网。 19、绊脚石乃是进身之阶。 20、我所追求的任何知识，只是为了更充分地证明自己的无知是无限的。 21、只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 22、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。 23、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 24、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。 25、与其花许多时间精力凿出许多浅井，不如花同样精力去凿一口深井。 26、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地迈一步。 27、绊脚石，乃是进身为阶。 28、我就是我生命中的NO1 29、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者与批评者的手中，而恰恰掌握在那些能够经受住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。 30、销售世界上第一号的产品，不是汽车，而是自己。 31、成功者永不放弃，放弃者永不成功。没有任何借口！ 32、不是无知，而是对无知的无知，才是知的死亡。 33、造物之前必先造人。 34、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 35、销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 36、你真正要按的按钮，是信心之钮。 37、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 38、天助自助者，能力出天才！ 39、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 40、蚁穴虽小，溃之千里，寿险事业，口碑第一。 名句作为警示自己的句子，希望以上《激励人奋发向上的人生格言》内容对您有所帮助，如果还想获取更多名句内容可以点击 鼓励人奋发向上的句子 专题。

激励性的语言鼓励学生：1、你说那里有你的梦想，你说只要你足够努力就能成功。2、活着就有希望，有希望，就有幸福的未来。3、放弃谁都可以，千万不要放弃自己！4、坚持心中不变的信念，致富并不遥远。5、生活中无所不有，人们绝不会放弃生活。6、我从来不认为半小时是我微不足道的很小的一段时间。7、我们从没有忘记真相，只是我们越来越会说谎。8、一个人不是在逆境中成长，就是在逆境中消亡。9、芳华没有草稿纸，我们永久不克不及输。10、那些不能理解的，都会表现出无所谓。11、人首先要认识自己，然后做自己的事走自己的路。12、没有储存汗水，就无法支取成长。13、成熟不是事故，简单更不代表单纯。14、人生就像骑单车，想保持平衡就得往前进。15、你要有多努力，才能看起来毫不费力。

在课程改革中,也非常注视课堂教学中的评价改革,提高课堂教学中即时性评价的激励作用.但是在实际的教学过程中,很多老师在评价时,往往不注意把握激励的度,出现了过多.返化.浮夸的评价语言.例如:满堂的你真棒!非常好, 太棒了.棒极了等等,好声一片.学生处于成长期,在学习.生活过程中出现这样那样的问题是正常的,教师应给予激励性的评价语言而应少用指责性的评价语言,这也是无可非议的.但是,教师过度的激励性评价也会造成学生自我感觉太好了,对以后的学习,工作中遇到的困难性产生低估,导制自信心强的学生心中的激励性评价贬值了.不屑一顾;而自信心差的学生则经不起批评的挫折,稍不如意就情绪低落.因此有效,适度的评价是很重要的,那么在课堂教学中如何有效,适度地进行即时性评价呢?一、宜具体，忌模糊。表扬用语越翔实、具体就表明你对对方越了解，对他的长处和成绩就越看重，能使对方充分感觉到你的真挚、亲切与可信，师生间的距离将会越来越近。如果老师的评价含糊其辞，不仅引不起对方的共鸣，甚至还会产生不必要的误解和新的信任危机。比如一些泛泛的表扬，你真聪明、你真棒，虽然能暂时性地提高学生的自信，但由于学生不明白到底好在哪里，为什么受到表扬，甚至还会养成学生骄傲、听不得批评的坏习惯。二、宜真诚，忌虚伪。同样一个好字，可以说得平平淡淡，让人有勉强之嫌，也可以说得满怀激情，让人感受到是发自内心的赞赏。满怀激情的评价，能让学生品尝到被人尊重的喜悦，感受到期待的幸福。缺乏诚意的表扬，容易把学生引向随意，对课堂的要求麻木不仁，致使最后完不成教学任务。三、宜激励，忌讽刺。课堂评价最忌讳的方式是对学生讽刺、挖苦，我们在评价时，要努力做到保护学生自尊心，激发上进心，比如用：只要你努力，就一定能成功！能有这么大的进步，老师感到非常高兴等，这样的激励语言，对学生树立战胜困难的信心，保质保量地完成教学任务有着不可估量的作用。四、宜策略，忌单调。在有些事情上，学生对直接听到的表扬远不如从别人处间接得到能对其更有促进性，老师不妨在表扬学生时也采取一定的策略。比如采用学生自评、小组互评等方式。千万不要采用一言堂的表扬方式，这样的评价往往会使课堂变得呆板，缺乏灵气，学生也不喜欢。五、宜雪中送炭，忌锦上添花。其实，在课堂上，最需要表扬的不是那些纪律学习一直很优秀的学生，反而是那些被埋没而产生自卑感的双差生。他们平时很难听到一声表扬，一旦能被老师当众真诚地表扬一声，可能会很大程度地使其振作精神，鼓起努力的劲头从而转变过来。因此，最有实效的表扬其实不是锦上添花，而应该是雪中送炭。课堂气氛的活跃因子有很多，譬如：教师的精心准备教案；教师的积极调动；学生的积极配合；教师的个人较高涵养；教师的富有幽默等等是的，教师是主导，是方向，是决策。在课堂上学生虽然是主体，但是真正驾驭课堂的却是教师。因人制宜，灵活多样，琅琅上口，幽默风趣的即时性评价语能把握学生性格脉膊，让学生感觉新鲜，饶有兴致，积极性强，从而形成一种良性循环。在这些方面，我做了有益的探索。当学生面对老师的问题不愿举手发言时，可以这样评价：我发言，我锻炼；增印象，记心间。举起小手来，你会更精彩。举起右手，魅力常有。举起的是勇敢，是自信！学生感觉如清音入耳，有许多学生会被激励起来。针对学生读书的各个情况，老师可以设计如此评价语：入情入境，悦耳好听。心入文章，余音绕梁。万般皆下品，唯你读书高。此声只应天上有，人间哪得几回闻？等等。还可根据其读书内容机智评价，记得张老师教学《赵州桥》时，有一个学生颇有感情地读后，老师评价道：我们教室里，爆出一场多么壮阔、多么豪放、多么火烈的声音哇××的读书！学生会心一笑，举手氛围更加浓厚。教学《赵州桥》时，当有的学生以导游的身份介绍赵州桥后。老师随即评价：我给他打一百分，他从赵州桥的历史悠久、坚固和美观这三个方面介绍，很有调理，他的表现棒级了。真正的导游在解说前也要查好多资料呢！学生明白之后，马上读书读得更有声有色了。引导学生回答书中的一些问题时，如有的学生找到答案了，可以评价道：认真体会，深入到位。一双慧眼，善于明辨。踏遍铁鞋无觅处，答案全在文中悟。即使有学生回答问题错了，改正后可以这样评价：其实你举手，老师赞赏心中有。重结果，更重过程。太阳存黑斑，人非圣与贤。以此抚慰学生稍感遗憾的心，勉励他们下一次再接再励。在课堂教学中，教师对学生学习活动的是否定或指出学习活动的结果与正确结果之间的差距，如果处理得草率，就回强烈挫伤学生的自尊心和积极性。因此在给予即时性评价时，要以尊重为前提，有效的发挥激励的作用。例如：张老师教学人教版《赵州桥》，老师让学生观察课本上的图，然后要求学生根据图中所给的信息提出问题。当时有一个学生答了老师没有立即给予完全否定，而是对他说：你很善于观

1、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。2、你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心创意、乐意。3、无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。4、如同磁铁吸引四周的铁粉，热情也能吸引周围的人，改变周围的情况。5、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。6、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。7、忠告：人在生气、烦恼、情绪不稳定是最好不要去作出任何的选择、决定。

1、其实我们都是三好学生，我们的三好目标是：吃好，玩好，睡好。 2、一个人如果把满足私欲作为人生目标，这个人就等于没有目标。 3、每天都想想自己的目标。牢记你的目标有助于你实现这些目标。 4、人生总得对自己有个目标，不要抱着混日子心态毫无责任感的生存。 5、一旦确定了目标，就应尽一切可能努力培养达成目标的充分自信。 6、再大的目标和任务，分解到每个人，立即变得简单容易做到。 7、不管你的目标是什么，我希望你们去做，去真正地付诸于行动。 8、明知道爱上你是一场错误，但是我却找不到正确的方向和目标。 9、人生重要的在于确立一个伟大的目标，并有决心使其实现。 10、有目标的仄生。才是充满希望与生活的人生。仄生因呲才会变得充盈。 11、每一个人对明天都有所希望，每一个人对未来都有个目标和计划。 12、眼睛不能同时把两个目标都看不清楚，耳朵不能同时听明白两种声音。 13、有实现目标的坚定信心，结合欲望和信念的力量，我们就无所不能。 14、只有你能够找到你自己的目标，上帝才会向你伸出援助之手。 15、有一个起码两年内需要达成的目标。有目的的人生不会太无聊。 16、人生的路能不能走好，自身的能力是一方面，目标同样不可或缺。 17、自己的目标得凭借自己的努力去争夺，没有人可以替代这份承诺。 18、管理的第一要素是目标，经营概念讲绩效，非经营概念讲目标。 19、要实现远大的奋斗目标，就必需能够忍耐得住别人的耻笑，忍耐得住单干的寂寞。 20、千万不要随意改变自己设定的目标，否则生活将会陷入混乱之中。 21、小三的目标不是为了拆散家庭或感情，而是在坚守自己的爱。 22、人很大的兴趣就是感觉一步一步地往自己设定的目标方向去努力！ 23、爱情就像没有目标，断了线的风筝没有方向，只有无尽的回忆。 24、人生的奋斗目标不要太大，认准了一件事情，投入兴趣与热情坚持去做，你就会成功。 25、我们做任何事都应有一番雄心大志，立下远大目标，才有压力和动力。 26、对目标的追求要量力而行，着眼于自己的努力，而不要一心只想结果。 27、目标不是超过别人，是超过自己。想要得到的不是成绩而是知识。 28、要实现目标就要把目标写在纸上，放在心上，体现在行动上。 29、你的目标在你的心里，而不是因为别人的眼光而改变你的方向。 30、努力实现目标要有一个计划，有了计划，我们做工作更有条理。 31、向我的目标一开始进攻，新工作，新的一开始，忘了所有，我能做到。 32、不要去看目标离我有多远，关键是走好下一步，走好每一步。 33、我只想让认识你的人知道我，那样，你就不会成为别人的目标。 34、我们对销售目标信心不足，是因为不能有效整合现有的销售资源。 35、没有明确的目的，就走不到期待的终点；给心灵一个目标和容纳的空间。 36、明天的生活状态不由未来决定，它将是咱们这天生活目标的结果。 37、陌陌上一般目标都有照片，质量还是有保障的，高分目标的数量较多。 38、懂得顺应潮流，才能找到生存之道，跨越重重障碍，实现自己的目标。 39、学习目标设定之后，会自己思考或让别人帮助分析是否符合自己的情况。 40、一旦确定了目标，就必须尽最大的努力去实现，最重要的是毅力与勤奋。 41、目标越明确，决心越好下，信心就越大，力量能用到点子上。 42、给自己一个目标，让生命为之燃烧。 43、没有明确的目标、具体的计划和强有力的执行力，你就等待失败吧。 44、只有明确而具体的目标才可衡量，而只有可衡量的目标才可能达到。 45、把一个大的目标分成若干个小目标，那你在实现的路上会充满成就感。 46、友人有离有合，爱人此起彼伏，许多感情目标不纯，去向不明。 47、一个宏远的目标对于一个穷小子来说，就是一份强大的动力。 48、在人生的旅程中，必须确定好方向与目标，才能安稳当下的每一步。 49、人生重要的事情就是确定一个伟大的目标，并决心实现它。 50、战争中不民主可言，只有相对的专制，要应用武力达到目标。 51、在大海上，岁月就是一叶扁舟，风吹浪打依然向着目标前进。 52、只顾眼前的利益，得到的只是短暂的欢愉；目标高远，但也要面对现实。 53、职工是企业的第一商品；塑造出色的职工，是公司运行的主要目标。 54、人生就像坐飞机，飞多高不重要，重要的是保险达到目标地。 55、有些人自认为可以对他人蛮横，而逆来顺受就会使你成为其目标。 56、有目标的人在奔跑，没目标的人在流浪，因为不知道要去哪里！ 57、只要我活着一天，我就会朝着比你过得幸福这个目标走下去。 58、一部分先富起来的不是人，所以让一部分人先富起来的目标尚未实现。 59、对一艘没有航行目标的船来说，来自任何方向的风都是逆风。 60、目标的完成创建在我要成功的明显心愿上。 61、不能载你去目标地。你能够勉强上车，但也只能在半途下车。 62、人的一生一定有个方向，这样才有努力的目标，浑浑噩噩的不好过。 63、拥有明确的目标，过好自己的现在，规划好自己的未来，做好自我。 64、无所谓，累不累；无所谓，悔不悔；为了目标全力以赴，就是完美。 65、让人们永远充满激情，那么就要让人们确立一个人生目标。 66、一旦自私的幸福，变成了人生唯一的目标，人生就会变得没有目标。 67、目标是最能转移注意力的。一想某人就把自己的目标写下来。 68、不论什么时候，只要你有一个目标，就得牺牲一定的自由去实现它。 69、一位百发百中的神箭手，如果他漫无目标的乱射，也不能射中一只野兔。 70、指南针的价值，就在于不管自己处在什么位置，终生只坚守一个目标。 71、宁可抬头看高目标而脖子酸，也不愿弯腰看低目标而驼背。 72、在你生命中确有一个你所喜欢的目标，然后就朝着目标勇往直前。 73、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。 74、做生意，收获的不仅仅是金钱。赚钱是终极目标，但不是唯一目标。 75、有时候生活就象打飞机，虽然没有射中目标，但还是爽了一下。 76、目标不一定是需要达到的，目标往往只是用来帮助你瞄准方向。 77、在想象之后，更加重要的是把思想转化为行动，一步一步地去接近目标。 78、无志者常志向，有志者立常志，咬定一个目标的人最非常容易取得成功。 79、因为我是软弱虫，所以对我来说你一直是目标，想象你一样强大，一直。 80、朝思暮想、做梦都想、时刻都想，而且一想起就热血沸腾，那才叫目标！ 81、我穷，但是我有尊严。我胖，但是我有目标。坦然面对一切。 82、想事应该比做事更难，先想然后做。找不到目标与方向，做了也是白做。 83、不气馁，人生就是永不放弃。只要朝着目标走，我们就在前进！ 84、要实现目标就要学会放弃，而你的目标越高，放弃的也就越多。 85、不论你想追求的是什么，你必须强迫自己增强能力以实现目标。 86、人生的意义在于实现欲望。生存与发展的自我实现欲望。别名理想，奋斗目标，人生规划。志向等。 87、不懂放弃，等于固执；不能坚持，等于放弃目标。最聪明的做法是：不该坚持的，必须放弃！ 88、在事物的瞬息万变中捕捉到它的神韵，这就是艺术要达成的目标。 89、战略方向确定了，具体的战术目标，以及怎么实施还得再仔细商量。 90、目标明确，挺进高峰；人人奋勇，个个争先；把握机会，发奋举绩；达成目标，入围高峰。

1、当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的。　　2、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。　　3、征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。　　4、不要等待机会，而要创造机会。　　5、嘲讽是一种力量，消极的力量。赞扬也是一种力量，但却是积极的力量。　　6、我们这个世界，从不会给一个伤心的落伍者颁发奖牌。

激励员工加油奋斗的经典句子(篇一) 1.明白事理的人使自己适应世界，不明事理的人硬想使世界适应自己。 2.想要成就自己，不只要有才干，还要有坚韧不拔的志向。 3.用心者坚信只有推动自我才能推动世界，只要推动自我就能推动世界。 4.此岸，彼岸，终究是尘归尘，土归土。一季绯红也只是一季花凉，几许艳丽，几许妩媚，几经风雨，尘埃落地。活着，就要慢慢老去，途径坎坷，感受悲喜，生命最后是寂灭。缘有长短，人有来去，再深的情也会淡泊，再浓的意也会无痕，初见永远不会再见。 5.团结一致，再创佳绩! 6.太阳每天都是新的，你是否每天都在努力。 7.懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。 8.创业者最好的大学就是社会大学。 9.一人身单力簿，众人拾柴火旺。 10.学会示弱，学会赞美别的公司，学会把别的公司给别人共享，不去树敌，那你就优秀了。 11.不下水，一辈子不会游泳；不扬帆，一辈子不会撑船。 12.莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 13.不要听信身边人的话，大一不谈恋爱，好的女孩子就被别人都挑走了。想想，刚上大一就耐不住寂寞，受不住诱惑，而去谈恋爱的女孩子，值得自己去追吗?大学里，可以有一场爱情，可是，不要固执地认为，刚上大一，就必须要谈恋爱。 14.生存下来的第一个想法是做好，而不是做大。 15.永不言退，我们是最好的团队。 16.永不放弃。 17.世上最累人的事，莫过于虚伪的过日子。 18.贝壳虽然死了，却把它的美丽留给了整个世界。 19.小鸟只有展翅才能飞翔，孩子多动脑的同时还要多动手。 20.任何的限制，都是从自己的内心开始的。 21.在我们了解什么是生命之前，我们已将它消磨了一半。 激励员工加油奋斗的经典句子(篇二) 22.不如意的时候不要尽往悲伤里钻，想想有笑声的日子吧。 23.没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。 24.性格决定命运，选择大于努力。 25.你在希望中享受到的乐趣，比将来实际享受的乐趣要大得多。 26.软弱就是最大的敌人勇敢就是最好的朋友。 27.生活需要积极的工作，工作创造美好的生活。 28.如果你独自一人笑了，那是真心的笑。 29.人生不过是一张清单，你要的，你不要的，计算得太清楚的人通常聪明无比，但，换来的却是烦恼无数和辛苦一场。 30.一个有信念者所开发出的力量，大于九十九个只有兴趣者。 31.生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。 32.什么是人生关键性的一刻，是一个决定，是一次选择。 33.人一简单就快乐，一世故就变老。 34.萤火虫的光点虽然微弱，但亮着便是向黑暗挑战。 35.无智则无得。 36.人的生活如果没有理想的鼓舞，就会变得空虚而渺小。 37.慎而思之，勤而行之。 38.我们一直以为最艰难的总是当下，却发现人生从来不曾有最艰难，只会有更艰难。唯一还值得庆幸的是，所有打不倒你的都将使你变得更强大，所有打倒了你的也并没将你彻底击垮。风是无常的，人，也是无常的，我的忙碌，也是无常，世事无常。 39.情之为伤，苦煞多霜;情之为悲，冷落成灰。几度萧索，素眉浅画，芳华一刹，醉翻几页?尽言飘洒，谁笺梦话?情若尘沙，浮生寒鸦。 40.生命的路上，耐心使你获得力量，耐心使你认清方向;耐心使你坦途疾进，耐心使你少遭波浪。 41.蝴蝶如要在百花园里得到飞舞的欢乐，那首先得忍受与蛹决裂的痛苦。 42.世界上有多少有才华的失败者，世界上有很多高学历的无业游民—是因为选择错误。 2022虎年激励员工正能量的文案句子 (合集42句) 2022虎年激励员工正能量的文案句子【篇一】 1.如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。 2.明白事理的人使自己适应世界，不明事理的人硬想使世界适应自己。 3.青春就像卫生纸，看着挺多的，用着用着就不够了。 4.成功的企业一定要搞清楚为什么成功! 5.任何的限制，都是从自己的内心开始的。 6.“人生两大悲剧：一是万念俱灰，一是踌躇满志”。现代的人好象特别脆弱，报纸上天天报道众多名人得抑郁症，这些人一定是从一个极端走向别一个极端。正因为踌躇满志，才坚信自已是完美的，是无所不能的，如果受到一点挫折，就会变得极度自卑，甚至失去继续生活的勇气!为自己找一个准确的定位，享受生活乐趣。 7.在今天的商场上已经没有秘密了。 8.我们逃避悲观，可在错失了这些悲观情绪同时，我们往往也错过了人世间最原始的真情，最纯真的情愫。每一个悲观的人身上都会隐藏着一份真情，只是因为悲观，所以总是会将内心深处的那一切保留到最后。 9.细节决定成败，态度决定一切。 10.成功没有快车道，幸福没有高速路。所有的成功，都来自不倦的努力和奔跑;所有幸福，都来自平凡的奋斗和坚持。 11.要把昨天当作回忆，今天继续努力，明天就随他去。 12.选择比努力更重要。 13.如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 14.生活中，你可能会跟成百上千个人相遇，或是相处，表面上迎来送往，一团和气，却从未有过契合感。无论多熟悉，都觉得只是生命中的过客，在心底里，从未接纳过他们。就是说，你的身边一直很热闹，但你始终很孤独。 15.失败，总在成功之前发生，成功路上，放弃就是失败。 16.博观细取，厚积薄发。 17.单纯是我追求的一种生活方式，也是我持续的一种创作心态，但追求单纯需付出许多代价，你必须要有勇气承担因为单纯而带来的被他人利用欺瞒及孤立。但我觉得人生本来就该尽可能保持一种单纯的状态，因这种状态是最接近自己的内心，一个纯静的内心会把许多事情导入正向，让你拥有一个物质之外的丰富人生。 18.记忆，像是倒在掌心的流水，无论你我摊开还是紧握，它总会渐渐流逝。只是，心也在慢慢枯萎。 19.心若改变，你的态度跟着改变;态度改变，你的习惯跟着改变;习惯改变，你的性格跟着改变;性格改变，你的人生跟着改变，你不要想着去改变世界，你首先需要改变的是你自己。 20.鼓励人的经典励志短语100句 21.未必钱多乐便多，财多累己招烦恼。清贫乐道真自在，无牵无挂乐逍遥。 2022虎年激励员工正能量的文案句子【篇二】 22.要么旅行，要么读书；身体和灵魂，必须有一个在。 23.人生就是道场，活着就是一种修行。内心就是信仰，灵魂就是图腾。你把内心修成什么样，你就会拥有什么样的人生。 24.别想一下造出大海，必须先由小河开始。 25.你珍惜一个人，一定是感动过;你放弃一个人，一定是失望过。看人不能看表面，日久必现原形;品情不要品随行，患难才见真情。人在落魄时才能看清，谁泼的是盆盆冷水，谁捧的是颗颗担心。 26.含泪播种的人一定能含笑收获。 27.阳光下做人，风雨中做事。 28.完成伟大的事业不在于体力，而在与坚韧不拔的毅力。 29.世界上有多少有才华的失败者，世界上有很多高学历的无业游民—是因为选择错误。 30.在你内心深处，还有无穷的潜力，有一天当你回首看时，你就会知道这绝对是真的。 31.如果你因失去了太远而流泪，那么你也将失去群星。 32.有一线希望，要作出百分之百的努力啊。学习要全力以赴而不是尽力而为。 33.俗语曰：不怕事难，就怕手懒。古语曰：少壮不努力，老大徒伤悲。为君聊赋古今词，只望努力从今始;待君勤勉努力时，功成名就心愿至。 34.切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。 35.信心、勤奋、毅力三者具备，则天下没有做不成的事。 36.忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。 37.书山有路勤为径，学海无崖苦作舟。 38.每天告诉自己要努力，即使看不到希望，也依然相信自己。压力不是有人比你努力，而是比你牛叉几倍的人依然在努力。每个优秀的人，都有一段沉默的时光。那段时光，是付出了很多努力，忍受孤独和寂寞，不抱怨不诉苦，日后说起时，连自己都能被感动的日子。唯累过，方得闲。唯苦过，方知甜。 39.自律自强，以身做作则。 40.青霄有路终须到，金榜无名誓不归。 41.精研博学，笃行仁德。 42.坚持就有未来。 激励员工加油的唯美短句 (精选60句) 激励员工加油的唯美短句(篇一) 1.永不言退，我们是的团队。 2.内心的欢乐是一个人过着健全的、正常的、和谐的生活所感到的喜悦。 3.“要成功，需要朋友，要取得巨大的成功，需要敌人!”有竞争才有发展，因为有了敌人的存在，因为有了不服输的决心，才会努力的做好自己的事，所以，有时候，敌人比朋友的力量更大，天下没有永远的敌人，却有永远的朋友，有些时候，敌人也可以变成朋友。 4.知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到了光彩，而不去称量重量。 5.你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。 6.坚强的人，并不是能应对一切，而是能忽视所有的伤害。 7.世界上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 8.生命最重要的不是长度而是宽度! 9.嫉妒别人，仇视异己，就等于把生命交给别人。 10.管好自的嘴，讲话不要图一时痛快信口开河，“良言一句三冬暖，伤人一语六月寒”，说话要用脑子，敏事慎言，话多无益，不扬人恶，自然就能化敌为友。 11.人生有几件绝对不能失去的东西：自制的力量，冷静的头脑，希望和信心。 12.人都是逼出来的。每个人都是有潜能的，生于安乐，死于忧患，所以，当面对压力的时候，不要焦燥，也许这只是生活对你的一点小考验，相信自己，一切都能处理好，逼急了好汉可以上梁山，时世造英雄，穷者思变，人只有压力才会有动力! 13.不能控制的决定就不要怨，能控制的决定就不要做错，错了的决定也不要后悔。 14.世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 15.站高一层想问题，跨前一步干工作。 16.靠山山会倒，靠水水会流，靠自我永远不倒。 17.别怕梦想与现实的距离，如果你可想到，同样你也能做到。 18.一份耕耘，一份收获，付出就有回报永不遭遇过失败，因我所碰到的都是暂时的挫折。 19.月儿把她的光明遍照在天上，却留着她的黑斑给它自己。 20.世界上没有绝对幸福圆满的婚姻，幸福只是来自于无限的容忍与互相尊重。 激励员工加油的唯美短句(篇二) 21.志在山顶的人，不会贪念山腰的风景。 22.眼睛可以近视，目光不能短浅。 23.你淌的是汗水，我绞的是脑汁，我们共同努力，浇灌出和谐的果实。 24.脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。 25.人生的经历就像是铅笔一样，开始很尖，经历的多了也就变得圆滑了，如果承受不了就会断了。 26.成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。 27.爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。 28.行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 29.有人说，对于不开心忘记就好，可忘记，是忘，还是记?也许我们最大的错误就是说了忘记，但却忘了放弃。或许除了遗忘，没有什么能抹去曾经走过的痕迹。 30.慈善的事业必须以商业的形式去执行。 31.忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。 32.团结一致，再创佳绩! 33.付出了，就不会有遗憾，哪怕最后你也只是默默无闻，但你曾经为了将来，为了梦想，努力奋斗了一把;也许你最后也没能环游世界，可是你却在实现梦想的途中找到了自己。不去抱怨，不浮躁，不害怕孤单，沉默却又努力的你自己会发现，梦想，已经握在你手中了。 34.在多宽广的世界，就有多复杂的人心。有多复杂的人心，就有多叵测的想法。不要纠缠在别人的情绪中，不要拿别人来折磨自己。每个人的世界，都是自己给的。若看透了，其实，天地一片澄澈。 35.走得最慢的人，只要他不丧失目标，也比漫无目的地徘徊的人走得快。 36.在世界的历史中，每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。 37.千江有水千江月，万里无云万里天。相信自己，相信明天，别再浪费生命。 38.要本着平等的态度去尊重每一个人，彼此之间留一点余地。花未全开，月未圆。这是人间最好的境界，花一旦全开，马上就要凋谢了，月一旦全圆，马上就要缺损。而未全开未全圆，使你的心有所期待，有所憧憬。 39.不要把时间、财力和劳力浪费在空洞多余的语言上。 40.望远镜可以望见远的目标，却不能代替你走半步。 激励员工加油的唯美短句(篇三) 41.萤火虫的光点虽然微弱，但亮着便是向黑暗挑战。 42.能冲刷一切的除了眼泪，就是时间，以时间来推移感情，时间越长，冲突越淡，仿佛不断稀释的茶。 43.属于自己的，不要放弃;别人得到的，切莫妒忌。 44.听说过捕龙虾富的，没听说过捕鲸富的。 45.激励晨会口号2 46.那里有天才，我是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上的。 47.欲望以提升热忱，毅力以磨平高山； 48.赚钱靠大家，幸福你我他。 49.在我们了解什么是生命之前，我们已将它消磨了一半。 50.阳光总在分雨后，不经历风雨怎能见彩虹。 51.目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。 52.我们难过、讨厌的现在是我们以后回不到的过去。 53.积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。 54.不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。 55.梦想是一场华美的旅途，每个人在找到它之前，都只是孤独的少年。 56.不是境况造就人，而是人造就境况。 57.我易人也易，我不大意；我难人也难，我不畏难。 58.精研博学，笃行仁德。 59.有志始知蓬莱近，无为总觉咫尺远。 60.天赐我一双翅膀，就应该展翅翱翔。满天乌云又能怎样，穿越过就是阳光。 2022激励员工奋斗句子 2022激励员工奋斗句子【篇一】 1.一人身单力簿，众人拾柴火旺。 2.勤能补拙是良训，一份辛苦一份才!没有绝对聪明的天才，也没有绝对愚蠢的傻子。天才和傻子是相对而言的，只有努力的人才能成为天才，也只有懒惰的人才能成为傻子。聪明的你愿意做哪种人?想做天才就努力学习吧! 3.点燃了的火炬不是为了火炬本身，就像我们的美德应该超过自己照亮别人。 4.谁有历经千辛万苦的意志，谁就能达到任何目的。 5.成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。 6.真正的爱，应该超越生命的长度、心灵的宽度、灵魂的深度。 7.每一天都是一个新的开始，都是一个改变未来的机会。 8.绿色与生命时时相伴，工作与生活息息相关。 9.我易人也易，我不大意；我难人也难，我不畏难。 10.长得漂亮是优势，活得漂亮是本事。 11.在成功与欢喜中不乱于心，在不利与遭遇中百折不挠。 12.人之因此有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 13.拥有理想的力量，可以坚强，但并不代表你能随心所欲。可怕的还是存在的心中鬼，神，只不过是弱者的僻难所。我们并不是强者，所以没必要逞强。而且也没有人能够完美演绎到强者，因为当强者被说出一切都不神秘。 14.我不知道什么叫做机遇，我只懂的抓住机遇。 15.任何人都能够变得狠毒，只要你尝试过嫉妒。 16.不是境况造就人，而是人造就境况。 17.让生活的句号圈住的人，是无法前时半步的。 18.难过时，吃一粒糖，告诉自己生活是甜的! 19.如果你的生活已处于低谷，那就，大胆走，因为你怎样走都是在向上。 20.赚钱靠大家，幸福你我他。 2022激励员工奋斗句子【篇二】 21.人生那就是一场永不落幕的演出，我们每一个人也都是演员，只不过，有的人顺从自己，有的人取悦观众。人生，就是一步一步走，一点一点扔，生活本来很不易，不必事事渴求别人的理解和认同，静静的过自己的生活。心若不动，风又奈何。 22.OK，埋头苦干，别管别人死活了，毕竟你还没成功。 23.庸人费心将是消磨时光，能人费尽心计利用时间。 24.爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。 25.积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生! 26.我舍不得，可是时间回不去了，爱你很值得，只是该停了没有我你要好好的。 27.博学而笃志，切问而近。 28.执政为民，民心所向；掌权为己，自取灭亡。 29.伟大变为可笑只有一步，但再走一步，可笑又会变为伟大。——佩思 30.努力，奋斗，坚持，不抛弃，不放弃，一切皆有可能。 31.使我们不快乐的，都是一些芝麻小事，我们可以躲闪一头大象，却躲不开一只苍蝇。 32.茶说：我就是一杯水，给你的只是你的想像，你想什么，什么就是什么。对于现在我这杯茶，如蜂蜜般甜香。 33.不要与别人比较，要与自己的过去比较，如果你进步了，那么你就成功了。 34.确信自己站在正确的道路上，并且坚定不移的走下去。 35.用心者坚信只有推动自我才能推动世界，只要推动自我就能推动世界。 36.经营客户，加大回访，用心专业，客户至上。 37.学习并不等于就是模仿某些东西，而是掌握技巧和方法。 38.幸福不是因为你拥有得多，而是由于你计较得少。 39.记住该记住的，忘记该忘记的。改变能改变的，接受不能改变的。 40.人定胜天。 2022激励员工奋斗句子【篇三】 41.成功的关键在于我们对失败的反应。 42.世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 43.如果不踏出第一步，就永远也不可能到达目的地。 44.不能控制的决定就不要怨，能控制的决定就不要做错，错了的决定也不要后悔。 45.要有最朴素的生活，与最遥远的梦想。 46.如果敌人让你生气，那就说明你还没有战胜过他的把握。 47.在一切变好之前，我们总要经历一些不开心的日子，这段日子也许很长，也许只是一觉醒来。有时候，选择快乐，更需要勇气。这世界上，没有能回去的感情。就算真的回去了，你也会发现，一切已经面目全非。唯一能回去的，只是存于心底的记忆。是的，回不去了。所以，我们只能一直往前。时间就在我们耿耿于怀地说别人都变了的时候，悄悄地就将我们自己也改变了。 48.人生苦短，何不淡然。看透的人，处处是生机;看不透的人，处处是困境。拿得起的人，处处是担当;拿不起的人，处处是疏忽。放得下的人，处处是大道;放不下的人，处处是迷途。做什么样的人，决定权在自己;有什么样的生活，决定权也在自己。 49.激励晨会口号2 50.人生不过是一张清单，你要的，你不要的，计算得太清楚的人通常聪明无比，但，换来的却是烦恼无数和辛苦一场。 51.成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而紫成。 52.奇迹不过是努力的另一个名字，愿机会永远对你有利。 53.不去想是否能够成功，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 54.每个企业都会有使命感，但必须要有能做到的使命感! 55.如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 56.选择比努力更重要。 57.业精于勤而荒于嬉，行成于思而毁于随。 58.只要你想，就一定能成功。 59.慎而思之，勤而行之。 60.昨天的已经过去，明天还没有到来，拥有的只有今天。 “激励员工加油奋斗的经典句子 (集锦42句)”的句子，经典而让人回味。希望这些正能量句子让您增加克服困难，迎接挑战的勇气。多读读“ 激励员工的句子 ”的句子，让自己保持好心情。

　　积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。以下是我收集的激励员工的励志语录，欢迎查看！ 　　1、不要因为别人的一句话灵机一动去创业。 　　2、你的核心竞争力就是你的团队没什么难为情的。 　　3、慈善的事业必须以商业的形式去执行。 　　4、合适的人在合适的时间把合适的项目做成功。 　　5、年代的人要跟年代的人去竞争。 　　6、凡事不要说“我不会”或“不可能”，因为你根本还没有去做! 　　7、伟大的事业不是靠力气速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格意志和知识的力量完成的。 　　8、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。 　　9、如果你的公司目前只有两个人，你就在名片上把自己的称呼放低一点儿，这样会赢得尊重! 　　10、OK，埋头苦干，别管别人死活了，毕竟你还没成功。 　　11、顽强的毅力改变可以征服世界上任何一座高峰。 　　12、仰望险峰，只能知道它的高大，而探索险峰，却能知道自己的高大。 　　13、小鸟只有展翅才能飞翔，孩子多动脑的同时还要多动手。 　　14、在世界的历史中，每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。 　　15、获致幸福的不二法门是珍视你所拥有的、遗忘你所没有的。 　　16、你为社会为政府为民族能做什么?什么都做不了。 　　17、永远要相信你边上的人比你聪明。 　　18、成功的企业一定要搞清楚为什么成功! 　　19、免费，是世界上最贵的东西。 　　20、要假设你融不到一分钱的情况去做事业。 　　21、花时间去学习别人失败的经验。 　　22、营销最佳的语言是自己的语言，而不是套用别人的话。 　　23、每个企业都会有使命感，但必须要有能做到的使命感! 　　24、崇高的理想就像生长在高山上的鲜花。如果要搞下它，勤奋才能是攀登的绳索。 　　25、不同的信念，决定不同的"命运! 　　26、成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。 　　27、最优秀的创业一定是简单的!优秀公司一定是简单的! 　　28、生意，可以掌控努力与投资，却无法掌控结果。人生得意时找出路，失意时才有退路，宝马都有备胎，您的人生呢? 　　29、创意是企业运营中一个很重要的一环，但它只是一环，不是所有，所以要把每项工作落实到实处。 　　30、生存下来的第一个想法是做好，而不是做大。 　　31、要找风险投资的时候，必须跟风险投资共担风险，你拿到的可能性会更大。 　　32、领导力在顺境的时候，每个人都能出来，只有在逆境的时候才是真正的领导力。 　　33、头顶着天，就是站起来，做起事来，脸贴着地就是认真，一件一件做，不要眼高手低，否则会有别人笑你。 　　34、世界上有多少有才华的失败者，世界上有很多高学历的无业游民—是因为选择错误。 　　35、伟人与常人最大的差别就在于珍惜时间。 　　36、成功的关键在于我们对失败的反应。 　　37、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。 　　38、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会，越努力，越幸运。 　　39、在你内心深处，还有无穷的潜力，有一天当你回首看时，你就会知道这绝对是真的。 　　40、成功，往往住在失败的隔壁! 　　41、现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 　　42、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。 　　43、勇士搏出惊涛骇流而不沉沦，懦夫在风平浪静也会溺水。 　　44、上帝从不抱怨人们的愚昧，人们却抱怨上帝的不公平。 　　45、学习时的苦痛是暂时的，未学到的痛苦是终生的。 　　46、成功这件事，自己才是老板! 　　47、暗自伤心，不如立即行动。 　　48、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 　　49、不是你的公司在哪里，有时候你的心在哪里，你的眼光在哪里更为重要。 　　50、即使行动导致错误，却也带来了学习与成长；不行动则是停滞与萎缩。

1.到达胜利，之前无法回头。－韩信

激励学生的话语 　　随着网络社交的悄悄演进，越来越多人青睐于在社交平台上发表话语，话语是说出来的能表达思想感情的声音，亦指把这种声音记录下来的文字。想发话语却总是不知道怎么组织语言？以下是我为大家收集的激励学生的话语，仅供参考，希望能够帮助到大家。 激励学生的话语1 　　1、每天都是一个起点，每天都有一点进步，每天都有一点收获！亮出你的理想，抓住升学时机；拼出你的实力，品尝成功喜悦。 　　2、问鼎六月，勤奋为基。 　　3、健康身体是基础，良好学风是条件，勤奋刻苦是前提，学习方法是关键，心理素质是保证。 　　4、消沉就角一支单调的画笔，只能给未来涂上一层灰色。 　　5、胸怀野心，痛下狠心；充满信心，坚定恒心；更加细心，保持耐心。 　　6、把汗水变成珍珠，把梦想变成现实。 　　7、送你一道考神符，助你走上青云路：可把好运添，能让成功现，有消除紧张之功效，有增强信心之灵妙，愿你好好收藏，保你考试顺利！加油，祝考试成功！ 　　8、扬起生活的风帆，无论是晴天霹雳，还是风起云涌，都去坦然面对，去承受。鼓足勇气，告诉自己。我能行。 　　9、奋斗者总是诉说着希望，而怠惰者只会宣泄不满。 　　10、若人人皆每日反省自身，世间又会多出多少君子。 　　11、宁吃百日苦，不留终生憾。 　　12、中得三甲走马意，考场气定神也闲。加鞭快马又一里，油满帆航得凯旋。 　　13、即使没有一个人为你鼓掌，但是你一定要为自己鼓掌，梦想的道路上每个人都是孤独的，所以你一定要当自己最忠实的支持者。 　　14、信心来自于实力，实力来自于勤奋。 　　15、不畏艰难，披荆斩棘。 　　16、养军千日，用于一战。 　　17、有时候，洒脱一点，眼前便柳暗花明；宽容一点，心中便海阔天空。身边的世界往往比我们想象的要睿智与宽容。 　　18、志不强者智不达，言不信者行不果。 　　19、胜不骄，败不馁，你会越来越优秀！ 　　20、你在期中考试时克服了疾病带来的痛苦，坚持参加了考试，并取得不错的成绩，妈妈非常佩服你，希望你今后更加努力，妈妈会全力帮助你，支持你！让我们一起进步。 　　21、钢钎与顽石的碰撞声，是一首力的歌曲。 　　22、奋斗有我，为梦而战！ 　　23、在通往成功的道路上，我们必须经历这些，没有掌声，没有援助，没有暖心地问候，只有汗水与泪水，还有嘲笑声和孤独的夜。 　　24、总有人会赢，为什么不能是我呢。 　　25、开拓创新，争优进取。 　　26、天助自助者，你要你就能。 　　27、谤书盈箧不复辩，脱身来看江南山。 　　28、彩虹总在风雨后，阳光总在乌云后，成功总在失败后。 　　29、前程似锦，勇攀书山甘洒汗水放飞心中梦想；志存高远，泛游学海竞逐群雄一朝金榜题名。 　　30、青春也是一样，是看你想保留美好回忆，还是悲伤回忆？我想大多数人都会选择前者，高尔基说过这样一句话：青春是短暂的，知识是无穷的，我们要珍惜青春去学习无穷的知识。所以，我们必须努力，必须知道有一种奋斗叫初三。 　　31、太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。 　　32、对于15岁的我们来说，有些事情的确会影响我们的一生，但是没有一件事能决定我们的一生！ 　　33、厉兵秣马，拼一年春夏秋冬；破釜沉舟，搏一生无怨无悔！ 　　34、人生道路并不平坦，面对着困难的时候，要不怕艰险，坚持斗争，这样一定就会有美好的未来。 　　35、吹嘘自己有知识的人，等于在宣扬自己的无知。 　　36、真正努力精进者，不会把时间耗费在负性情绪上。 　　37、做到位，听到位，订正改到位，考后全会。 　　38、不管结果怎样，经历过，总会有结果的！中考的朋友们，为你们祝福，也为自己祈祷！愿梦开始的地方，也是梦想实现的地方！嗯嗯，加油，嗯，加油！ 　　39、父母养育辛苦，报恩唯有苦读。 　　40、百日冲刺战中考一鼓作气创辉煌。 激励学生的话语2 　　1、公平公正，立德立信。 　　2、物以类聚，人以群分。 　　3、顽强拼搏，所向无敌。 　　4、用心做事，诚信为人。 　　5、大胆创新，锐意进取。 　　6、天道酬勤，宁静致远。 　　7、生于忧患，死于安乐。 　　8、前事不忘，后事之师。 　　9、传承文化，源远流长。 　　10、点燃激情，成就梦想。 　　11、十目所视，十手所指。 　　12、雁怕离群，人怕掉队。 　　13、人而无信，不知其可。 　　14、求实做人，求质工作。 　　15、刻苦训练，自强不息。 　　16、以人为本，创新为魂。 　　17、把握今天，精彩明天。 　　18、努力拼搏，永不言弃。 　　19、失之东隅，收之桑榆。 　　20、快乐运动，追求卓越。 　　21、挑战极限，铸就辉煌。 　　22、人为刀俎，我为鱼肉。 　　23、运动健儿，志在必得。 　　24、观海得深，瞻天见大。 　　25、塞翁失马，焉知非福。 　　26、顽强拼搏，超越极限。 　　27、不经一事，不长一智。 　　28、积极进取，努力拼搏。 　　29、自知则明，自胜则强。 　　30、鹬蚌相争，渔翁得利。 　　31、心气和平，事理通达。 　　32、王婆卖瓜，自卖自夸。 　　33、博学慎思，明辨笃行。 　　34、蓄势待发，有备无患。 　　35、团结友爱，不可阻碍。 　　36、飞跃梦想，热情奔放。 　　37、志存高远，行者无疆。 　　38、听不如看，看不如干。 　　39、激情飞扬，超越梦想。 　　40、绳锯木断，水滴石穿。 　　41、激流永进，永不言弃。 　　42、大智若愚，大巧若拙。 　　43、强身健体，立志成材。 　　44、横绝学海，笑傲苍穹。 　　45、君子之学，死而后已。 　　46、成人成才，崇德崇美。 　　47、只可意会，不可言传。 　　48、短暂辛苦，终身幸福。 　　49、古今行事，未之有也。 　　50、项庄舞剑，意在沛公。 　　51、勇挑重担，发愤图强。 　　52、读书百遍，其义自现。 　　53、欲加之罪，何患无辞。 　　54、前人栽树，后人乘凉。 　　55、默默无言，冉冉上升。 　　56、愚者千虑，必有一得。 　　57、求真尚美，砺志笃行。 　　58、谋事在人，成事在天。 　　59、勤奋进取，顽强拼搏。 　　60、文武之道，一张一弛。 激励学生的话语3 　　1、必须走完必经之路，才能走自己想走的路。 　　2、别把自己看的那么遭，其实你很好。 　　3、不逼一下自己，永远不知道自己有多优秀。 　　4、不逼自己一把，怎么知道自己不行。 　　5、不经历苦痛与磨难，哪来澄明平静的心态！ 　　6、不苦不累，生活无味；不拼不搏，等于白活。 　　7、不忘初心，方得始终。 　　8、不要配不上自己的野心，也不要辜负了曾经所受的苦难！ 　　9、不要让未来的你，讨厌现在的自己，困惑谁都有，但成功只配得上勇敢的行动派。 　　10、不要在该奋斗的年纪选择安逸。 　　11、成功并非想要，是一定要，一定要，就一定能！ 　　12、成功不了就是你太弱了，哪来那么多原因。 　　13、成功就是你坚持不住的时候，在坚持一下。 　　14、承载了太多期许的目光，怎能轻易辜负。 　　15、当你不能成就伟业，请你把握住平凡的幸福；当你不能让自己辉煌灿烂，请保持恒久的微笑。 　　16、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。 　　17、当你迷失在黑暗中，除了前行别无他法。 　　18、当你停下来休息的时候，不要忘记别人还在奔跑。 　　19、第二名意味着你是头号输家。 　　20、规划我的路，一步一步走，不去用嘴说，而是用心做。 　　21、还没死就别把自己当废物。 　　22、既然活着来到这个世界上，就没打算活着离开。 　　23、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。 　　24、今天的努力就是为了铺垫未来的幸福大道。 　　25、今天所有的懒惰都会换来明天的卑微。 　　26、苦到极处回甘，冰到极处回温。 　　27、泪，自己尝。痛，自己扛。未来，自己去闯。 　　28、累累的创伤就是生命给你最好的礼物，因为在每个创伤上面都标志着前进的一步。 　　29、累死我一个，幸福我全家。 　　30、没人能让我输，除非我不想赢！ 　　31、没有伞的孩子，必须努力奔跑。 　　32、每一个不努力的日子就是对生命的辜负。 　　33、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功。 　　34、梦的前方是闯，成功的背后是泪水夹杂汗水。 　　35、梦想也许今天无法实现，明天也不行，但是只要今天的自己比昨天的自己足够努力，就会距离梦想近一步。 　　36、哪有那么多的一夜成名，其实都是百炼成钢。 　　37、那些我们真心许下，并为之努力的愿望终将实现！这条路上我们并不孤单。 　　38、耐得住寂寞，守得住繁华！ 　　39、你脚踩的地狱是天堂的幻影，你所向往的伊甸是地狱的幻影。 　　40、你什么都没有，所以你只能拼命！ 　　41、你要记住你不是为别人而活，你是为自己而活。 　　42、你要让你的实力配得上自己的野心。 　　43、逆风的方向更适合飞翔，我不怕千万人阻挡只怕自己投降。 　　44、努力是为了更好的选择，或者是为了自己能自由选择。 　　45、努力是为了寻找自己喜欢的生活的时候不被外物干扰。 　　46、前行的路上，我必须孤身一人，因为没有人能跟的上我的脚步。 　　47、青春不奋斗，你的青春用来干嘛 　　48、请享受无法回避的痛苦。 　　49、让努力成为一种习惯。 　　50、人生就像一杯茶，不会苦一辈子，但总会苦一阵子。 激励学生的话语15 　　1、这个世界上任何奇迹的产生都是经过千辛万苦的努力而得的，首先承认自己的平凡，然后用千百倍的努力来弥补平凡。 　　2、股票有涨有落，然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。 　　3、遇到挫折，要有勇往直前的信念，马上行动，坚持到底，决不放弃，成功者绝不放弃，放弃者绝不会成功。 　　4、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 　　5、任何地点都可以成为起点，只要你的心不拒绝奔跑。 　　6、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 　　7、在世界的历史中，每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。 　　8、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。 　　9、不经巨大的困难，不会有伟大的事业。 　　10、世界是属于勇敢者的。 　　11、只有脚踏实地的人，才能够说：路，就在我的脚下。 　　12、只有创造，才是真正的享受，只有拼搏，才是充实的生活。 　　13、自然界没有风风雨雨，大地就不会春华秋实。 　　14、自古以来学有建树的人，都离不开一个“苦”字。 　　15、形成天才的决定因素应该是勤奋。

激励员工职场励志语录（精选180句） 　　在学习、工作、生活中，说到语录，大家肯定都不陌生吧，语录不讲求篇章结构，形式较为灵活。你还在找寻优秀经典的语录吗？下面是我收集整理的激励员工职场励志语录，欢迎大家分享。 　　激励员工职场励志语录1 　　1、宁愿选择跌跌撞撞过一辈子，也不平平凡凡混一辈子。 　　2、没有一颗珍珠的闪光，是靠别人涂抹上去的。 　　3、我输过，我败过，但我从未放弃过！ 　　4、美丽的蓝图，落在懒汉手里，也不过是一页废纸。 　　5、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。 　　6、你既然认准一条道路，何必去打听要走多久。 　　7、给自己做过的承诺，一定要兑现，别让自己瞧不起自己。 　　8、你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。 　　9、成功是一种观念，致富是一种义务，快乐是一种权力。 　　10、努力就是光，成功就是影。没有光哪儿来影？ 　　11、在林荫路上散步不值得称赞，攀登险峰才有真正的乐趣。 　　12、在茫茫沙漠，唯有前时进的脚步才是希望的象征。 　　13、不乱于心，不困于情。不畏将来，不念过往。如此，安好。 　　14、在逆境中要看到生活的美，在希望中别忘记不断奋斗。 　　15、努力向上的开拓，才使弯曲的竹鞭化作了笔直的毛竹。 　　16、如果把成才比作登天，自学便是成才的天梯。 　　17、只要这一秒不绝望，下一秒一定会有希望。 　　18、每一次的伤痛，都是成长的支柱。每一次的打击，都是坚强的后盾。 　　19、如果不想做点事情，就不要想到达这个世界上的任何地方。 　　20、攀登山顶的脚力，生于“欲穷千里目”的壮心和“不到长城非好汉”的意志。 　　21、攀登者智慧和汗水，构思着一首信念和意志的长诗。 　　22、就算失败了，一无所有了，但是要时刻提醒自己，活着，就要活的精彩。 　　23、跑昨越快，遇到风的阻力越大。阻力与成就相伴随。 　　24、如果脆弱的心灵创伤太多，朋友，追求才是愈合你伤口最好的良药。 　　25、开拓者走的是弯弯曲曲的路，而他留下的却是又直又宽的足迹。 　　26、如果你想攀登高峰，切莫把彩虹当作梯子。 　　27、使人疲惫的不是远方的高山，而是鞋里的一粒沙子。 　　28、如果可恨的挫折使你尝到苦果，朋友，奋起必将让你尝到人生的欢乐。 　　29、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。 　　30、瀑布跨过险峻陡壁时，才显得格外雄伟壮观。 　　31、先一步失败，早一步成功！ 　　32、人生的一半是问题另一半是如何解决问题。 　　33、人一生最重要的是：要成就过一次，越早越好。 　　34、我们打开心门！我相信没人会伤害我们！ 　　35、授人以鱼，不如授人以渔。 　　36、倾材足以聚人，量宽足已得人，身先足以率人，律己足以服人，得人心者得天下！ 　　37、心底无私天地宽。 　　38、阳光下做人风雨中做事。 　　39、没有最好，只有更好。 　　40、我成功因为我志在成功！ 　　41、只要你相信，奇迹一定会实现。 　　42、不经历风雨，怎么见彩虹。 　　43、说到不如做到，要做就做最好。 　　44、永远做正直的人，永远做正确的事。 　　45、岂能尽如人意，但求无愧我心。 　　46、生命中所发生的每一件事必有其意义！ 　　47、永不放弃。 　　48、坚持就有未来。 　　49、我是最棒的。 　　50、没有完美的个人，只有完美的团队。 　　51、成功属于永远不放弃的人。 　　52、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。 　　53、再冷的石头，坐上三年也会暖。 　　54、两粒种子，一片森林。 　　55、不怕输在起点，就怕输在转折点。 　　56、人生方向最重要。 　　57、含泪播种的人一定能含笑收获。 　　58、世上无难事只要肯登攀。 　　59、一切的成就，一切的财富，都始于一个意念。 　　60、想法决定行动，行动决定结果。 　　激励员工职场励志语录2 　　1、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 　　2、韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 　　3、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 　　4、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 　　5、对科学家来说，不可逾越的原则是为人类文明而工作。 　　6、工作中，你要把每一件小事都和远大的固定的目标结合起来。 　　7、含泪播种的人一定能含笑收获。 　　8、教育工作中的百分之一的废品，就会使国家遭受严重的损失。 　　9、看得远。要高瞻远瞩，有战略眼光，万不可因小失大，因贪图眼前利益而影响全局。 　　10、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。 　　11、人的后半生是让前半生点亮的。 　　12、最有力量的菩萨，就是我们的手脑。 　　13、自得时应善待他人，由于你失意时会须要他们。 　　14、职场真言：头脑醒目一点，处世低调一点，为人谦逊一点，做事积极一点，待人和善一点。 　　15、生活中若没有朋友，就像生涯中没有阳光一样。 　　16、生命的意义在于和别人的不同之处。 　　17、痛苦是人生的拐杖，它使强者更强，弱者更弱。 　　18、通过辛勤工作获得财富才是人生的大快事。 　　19、听到好话，要如海绵遇水。牢牢吸住。 　　20、天才就是最强有力的牛，他们一刻不停地，一天要工作小时。 　　21、生活是一件平常的事情，哪有那么多传奇。 　　22、生活中其实没有绝境，绝境在于你自己的心没有打开。 　　23、失败的唯一原因是专注被打破了。 　　24、世上并没有用来激励工作尽力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来嘉奖工作结果的。 　　25、所有的成功，与驯服自己的成功比起来，都是微不足道。所有的失败，与失往自己的失败比起来，更是微不足道。 　　26、未来的全部秘密都隐藏在日常生活里。 　　27、人生最重要的价值是心灵的幸福，而不是任何身外之物。 　　28、人只有为自己同时代的人完善，为他们的幸福而工作，他才能达到自身的完善。 　　29、忍得住。要克制自己的欲望克制自己的仇恨克制自己的浮躁，心平气和才能走得更远。 　　30、如果工作对于人类不是人生强索的代价，而是目的，人类将是多么幸福。 　　31、心境善，事事皆善;心境美，事事皆美。 　　32、幸福存在于一个人真正的工作中。 　　33、要得到别人赞叹，就得先赞叹别人。 　　34、人生是一个永不停息的工厂，那里没有懒人的位置。工作吧!创造吧! 　　35、一切经得起再度阅读的语言，一定值得再度思索。 　　36、用最少的悔恨面对过往。用最少的挥霍面对现在。用最多的梦面对未来。 　　37、与其不透彻地理解许多事，不如理解的事不多，但都能彻底。 　　38、人生的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。 　　39、愿意放弃什么决定能得到什么。 　　40、运气永远不可能持续一辈子，能帮助你持续一辈子的东西只有你个人的能力。 　　41、人能为自己心爱的工作贡献出全部力量全部精力全部知识，那么这项工作将完成得出色，收效也更大。 　　42、在人之上，要视别人为人;在人之下，要视自己为人。 　　43、真正的价值并不在人生的舞台上，而在我们扮演的"角色中。 　　44、每一个人都想知道山那边是什么，其实那边并没有什么。当爬上去时，才觉得原来还是这边比较好。 　　45、哪怕是最没有希望的事情，只要坚持去做，到最后就会拥有希望。 　　46、人，记事不能记仇，记事可以增长知识;记仇可以增加烦恼。 　　47、勤奋，机会，乐观是成功的三要素。 　　48、年轻时躺在玫瑰上，年老时就会躺在荆棘上。 　　49、你面对最难问题可能就是成就你人生课题。 　　50、那里有天才，我是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上的。 　　51、人才进行工作，而天才则进行创造。 　　52、快乐要理解分享，能力加倍的快乐。这也是三峡在线之所以总是在"清点生活，分享经典"的理由。 　　53、懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体;经常用的钥匙，总是亮闪闪的。 　　54、立志要如山，行道要如水。不如山，不能坚定;不如水，不能曲达。 　　55、没有口水与汗水，就没有胜利的泪水。 　　56、狠得下，对自己要狠，不要贪图安逸不要害怕改变不要患得患失，该出手时就出手。 　　57、幻想的路总是为有信念的人准备着。 　　58、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 　　59、不要总是要求别人给我什么，要想我能为别人做什么。 　　60、才能是来自独创性。独创性是思维观察理解和判断的一种独特的方式。 　　激励员工职场励志语录3 　　1、经受了火的洗礼泥巴也会有坚强的体魄。 　　2、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。 　　3、天行健，君子以自强不息。 　　4、苦想没盼头，苦干有奔头。 　　5、以诚感人者，人亦诚而应。 　　6、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 　　7、用心经营过程，结果自然产生。 　　8、环境不会改变，解决之道在于改变自我。 　　9、如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。 　　10、把你的聪颖与睿智用于创造，你将前程无量！ 　　11、只要你坚信，奇迹必须会实现。 　　12、今天付出，明天收获。 　　13、现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动？ 　　14、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。 　　15、要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。 　　16、生活中最基本的技巧是交流，最可依赖的品质是耐心，最糟糕的行为是抱怨，最易见效的努力是从自己做起。 　　17、坚持下去便可胜利。只要心还在，梦想还在，我们还可以坚持直至胜利。没有过不去的坎，只要害怕的心。莫害怕，抓住希望便可突破困境找到方向。 　　18、人正因梦想而伟大，早日到达自我的目标。 　　19、天生我才必有用，千金散去还复来。 　　20、只有1条路不能选取，那就是放下的路；只有1条路不能拒绝，那就是成长的路。 　　21、成功是我的志向，卓越是我的追求。 　　22、成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。 　　23、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。 　　24、做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。 　　25、行路人，用足音代替叹息吧！ 　　26、路，要一步一步脚踏实地地往前走，才能获得成功！ 　　27、如果把成才比作登天，自学便是成才的天梯。 　　28、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。 　　29、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。 　　30、只有脚踏实地的人，才能够说：路，就在我的脚下。 　　激励员工职场励志语录4 　　1、推动你的事业，不好让你的事业推动你。 　　2、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。 　　3、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 　　4、选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。 　　5、事常与人违，事总在人为。 　　6、一个人总要有个新的开始别让过去把你栓在悲哀的殿堂。 　　7、成功不是凭梦想和希望，而是凭努力和实践。 　　8、我能够理解失败，但无法理解放下，与天斗，其乐无穷。 　　9、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久够大声，终会把人唤醒的。 　　10、机会总在怀疑、犹豫中产生，在叫好、后悔中结束。 　　11、赚钱靠大家，幸福你我他。 　　12、造物之前，必先造人。 　　13、增员增贤增人气经营发展促业绩。 　　14、苦想没盼头，苦干有奔头。 　　15、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 　　16、勤奋的含义是今天的热血，而不是明天的决心，后天的保证。 　　17、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 　　18、把你的聪颖与睿智用于创造，你将前程无量！ 　　19、停止拜访就是停止呼吸，停止增员就是消灭生机。 　　20、永远，永远，坚信自我，我们必须能够！ 　　21、有人向你索取东西，微笑着望向他。 　　22、蚁穴虽小，溃之千里。 　　23、行路人，用足音代替叹息吧！ 　　24、成功属于永远不放弃的人。 　　25、只要你坚信，奇迹必须会实现。 　　26、再大目标和任务，分解到每个人，立即变的简单容易做到。 　　27、主动久了，每个人都会累，不是不爱了，只是心累了。 　　28、发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 　　29、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 　　30、经受了火的洗礼泥巴也会有坚强的体魄。 ;