部门

公共部门人力资源规划的特征包括明显的政治性、适度的超前性、积极的动态性、多因素的系统性。公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源的特性　　公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：　　1、公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。　　2、公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。

食品药品监管部门。根据查询华律网得知，投诉微医找食品药品监管部门，或者是拨打12331，其是全国开通统一的食品药品监管部门投诉举报电话。除电话外，单位、个人可通过信件、互联网、传真、走访、手机短信等方式，向监管部门反映药品、医疗器械、保健食品、化妆品在研制、生产、流通、使用环节的违法行为，以及餐饮服务环节食品安全违法行为。

公共部门人力资源管理的规划功能，是指公共部门立足组织战略目标，从公共部门整体发展的角度出发，作用是对其人力资源供求状况进行宏观设计和规划，预测未来所需人力资源的种类、数量以及对现有人力资源的培训等进行前瞻性的规划，以期人力资源能同组织的发展目标和需求相适应。公共部门人力资源的特殊性质公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。

公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面：（1） 价值取向差异管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。（2） 管理对象行为取向的不同。 在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性（3） 公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。（4） 公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5） 公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。希望对您有所帮助！

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。 　　(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。 　　(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。 　　(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。 　　(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

2010-01-06 10:55:52 公共部门人力资源管理的基本情况分析摘要：公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的地位和作用， 然而我国目前的公共部门人力资源管理却存在着很多现实的问题。针对这些问题，本文主要从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系等几个方面来说明如何有效地实施对公共部门人力资源的管理。关键词：公共部门，人力资源管理，重要性，问题及对策公共部门人力资源管理，就是公共部门为履行其职责，在法律法规的约束下，对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。公共部门人力资源管理非常重要，它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值，平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标，而且由于人力资源成本占据了公共部门成本中的绝大部分，有效的人力资源管理能够降低管理成本，保持组织的活力，并能够适应外部价值观与制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品与公共服务。1 公共部门人力资源管理的重要性随着—个组织外部环境的迅速变化，人力资源在组织发展过程中的作用日益突出，成为组织资源中名副其实的“第一”资源，无论何种性质的组织，公共组织还是私人组织，概莫能外。尤其是公共部门作为“社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，其人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：1．1 人力资源在公共部门发展中的核心地住人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此， “尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。1．2 人力资源管理在公共部门的重要性在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。由于人力资源管理是—个相互关联的系统，— 个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功，但是在公共部门所具备的人力资源并不是一成不变和不可流动的。比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他，即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。2 我国公共部门人力资源管理存在的主要问题2．1将“人事管理”与“人力资源管理”相互混淆目前，在我国公共部门， “人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上，很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。前者，是以“事” 为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而后者则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。 “在公共管理部门推行人力资源管理，是传统人事管理的必然发展趋势，也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”2．2 人力资源管理效率不高公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系 “中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人，从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，许多单位的考核机制形同虚设。3 有效实施公共部门人力资源管理的相关建议在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。 “公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：3．1 建立并完善与国际接轨的市场化人才机制由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。” “建立‘企业化政府" ， 实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。．”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。3．2 建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培 Il和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。3．3 建立开放式的人才选拔机制在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，吗I入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增 加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需 要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论 是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系 指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工 作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未 来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极 的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的 规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门 人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力 资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促 使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同， 新的公共部门人力资源管理强调的“授能” ，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提 供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通 等。 3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技 术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公 共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临 的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共 部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习” ，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是 欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习 多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力， 发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性， 对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长， 相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

性质：既具有一般企业管理的性质，如管理的五大职能，也具有自己的特有性质：从以下两个区别可以看出： 1.公共人力资源管理与公共行政管理的区别2.与私人部门管理的区别

药品食品安全问题由国家药品监督管理局和国家市场监督管理总局分别管理。国家药品监督管理局是主管国家药品监管工作的专门部门，负责统一监督、管理全国药品生产、流通、使用等工作，保障人民用药安全。国家市场监督管理总局则负责全国市场监督管理工作，包括食品、药品、工业产品等领域，主要职责包括规范市场秩序，保障消费者权益，加强对市场主体的监管等。此外，在地方层面，各省市级市场监督管理局也会负责本地区的市场监管工作，包括对药品和食品安全的监督管理等。

公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面：（1） 价值取向差异管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。（2） 管理对象行为取向的不同。 在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性（3） 公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。（4） 公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5） 公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

　　食品药品监督管理局的主管部门部门（机构）是同级人民政府。　　国家食品药品监督管理总局是国务院直属的正部级行政管理机构，由国务院直接管理；省、市、县食品药品监督管理局分别是同级人民政府直属的正厅级、正处级和正科级行政管理机构，分别由省、市、县人民政府直接管理，同时接受上级食品药品监督管理机构指导、监督。　　我国各级食品药品监督管理局是负责所属各行政区域内食品（含食品添加剂）、药品（含中药、民族药）、医疗器械、保健食品、化妆品（以下统称为食品药品）监督管理的政府直属机构， 加挂同级食品药品安全委员会办公室牌子。　　注：我国以前食品药品监督管理局的管理体制是属地政府和上级食品药品监管局双重管理。2008年11月10日，国务院办公厅下发《关于调整省级以下食品药品监督管理体制有关问题的通知》，撤销食品药品监督管理机构省级以下的垂直管理，改为由地方政府分级管理。 由此加强了地方对于食品药品监督管理的各部门协调，强调了地方对于食品药品监督管理的责任。

这个太复杂，分书面还是实际的？

公共部门人力资源招募具有的功能如下：获取公共部门所需的人力资源。提高公共部门组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。降低公共部门管理成本。提升公共部门运作效率。拓展：公共部门人力资源管理的规划功能，是指公共部门立足组织战略目标，从公共部门整体发展的角度出发，作用是对其人力资源供求状况进行宏观设计和规划，预测未来所需人力资源的种类、数量以及对现有人力资源的培训等进行前瞻性的规划，以期人力资源能同组织的发展目标和需求相适应。公共部门人力资源的特殊性质：公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。

公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面：（1） 价值取向差异管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。（2） 管理对象行为取向的不同。 在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性（3） 公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。（4） 公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5） 公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。希望对您有所帮助！

　　1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。　　2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。　　3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。　　4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。　　5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。　　6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。　　7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。　　8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

食品药品的监督管理部门就是药监局和质量监督管理局。这两个部门都是行政执法部门，代表最高权威执行行政监督与处罚。药监局对药品的质量负责任，技术监督局对食品的质量负责任。

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：1．公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。2．公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。公共部门人力资源管理的四项功能：1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。

第四条 国务院设立食品安全委员会，其工作职责由国务院规定。 国务院卫生行政部门承担食品安全综合协调职责，负责食品安全风险评估、食品安全标准制定、食品安全信息公布、食品检验机构的资质认定条件和检验规范的制定，组织查处食品安全重大事故。 国务院质量监督、工商行政管理和国家食品药品监督管理部门依照本法和国务院规定的职责，分别对食品生产、食品流通、餐饮服务活动实施监督管理。

　　(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。　　(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。　　(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。　　(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。　　(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

1、使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。2、是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。3、是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。人力资源管理目标：人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。　　狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。

　　公共部门人力资源更多的是属于劳务中介和输出，属于国家机构，而一般人力资源则是属于公司自营需求招聘人才的部门，性质和职权均不一样。 　　公共部门人力资源与一般人力资源不同 　　1、内容不同： 　　侧重点不同，前面那个公共部门人力资源管理，侧重管理沟通；后面那个人力资源与组织管理，侧重组织行为学。简单来说，前者是有效沟通达到良好的人力资源管理。 　　2、主体不同： 　　公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的。 　　公共部门人力资源管理介绍公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质： 　　1、公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。 　　2、公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。 公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：创造一个有利于人才脱颖而出的环境　　人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。良好的环境将有助于公共部门人力资源的开发与使用；恶劣的环境将阻碍人才的成长，甚至是扼杀人才。所以公共部门人力资源管理的基本任务之一，就是要创造和提供良好的环境，有助于人力资源开发与管理。改革旧的人事行政管理体制　　公共部门人力资源管理体制是国家政治体制的重要组成部分，它决定了公共部门如何选才与用才；决定了公共部门人力资源成长的方式与途径。良好的人力资源管理体制，是国家政权稳定的基础，陈旧落后的人力资源管理体制将会影响到整个社会人力资源的成长与供应，甚至将阻碍社会的进步。所以公共部门人力资源管理的首要任务之一就是要改革我国长期以来计划经济体制下旧的人事行政管理体制。建立符合社会主义市场经济要求的管理机制　　建立符合社会主义市场经济体制要求的、有助于公共部门人力资源开发与管理的现代人力资源管理机制，是目前公共部门人力资源管理的首要任务和迫切要求。积极实施和完善中国公务员制度，在公共部门人力资源管理中引入竞争机制、保障机制、激励机制、新陈代谢机制、监控机制等行之有效的管理方法与管理手段，将有助于推动我国经济体制和政治体制改革。加强公共部门人力资源管理的法制化建设　　法治化作为现代社会一个基本的治国原则，它也是现代公共部门人力资源管理应坚持的原则。加强公共部门人力资源管理的法制化建设，其目的是为了规范政府的人事行政管理行为，避免人力资源管理中的失误与偏差，坚持公平、公正、公开的原则，为吸引优秀人才、合理使用人才、拥有优秀人才提供制度保证。建立一套科学的管理方法与管理手段　　长期以来，在管理方法上我们一直沿用传统的经验式的管理方法，在公共部门人力资源管理上，主要依靠管理人员的经验和悟性，缺乏科学的现代化的管理方法和管理手段。即使是有一些“经验”，也无非是一些行政长官命令式的行政方法与行政手段，缺乏行之有效的经济方法与经济手段；长期以来我们习惯于定性分析而忽视必要的定量分析，因此，随着市场经济的建立与不断完善，我国的人力资源管理也急需建立一套与之相适应的现代化的、科学的、完善的人力资源管理方法与管理手段，使得人力资源的开发与管理更趋于科学化和现代化。

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。(2)管理行为的政治性。以为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。(3)管理层级的复杂性。以为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

保障服务

食品药品监督管理局和药监局是同一个单位。食品药品监督管理局简称为药监局或食药局，主要负责药品、食品、医疗器械、化妆品的生产、销售监管。2013年3月22日，食品药品监督管理局的官网也同步进行了更名，一律改成国家食品药品监督管理总局（ChinaFoodandDrugAdministration），英文简称由“SFDA”变成“CFDA”，就连原先的官方微博“中国药监”也改成了“中国食品药品监管”。组建国家食品药品监督管理总局。保留国务院食品安全委员会，具体工作由国家食品药品监督管理总局承担；食品药品监管总局加挂国务院食品安全委员会办公室牌子。历史沿革1998年国家药品监督管理局挂牌成立；2003年4月16日，根据2003年3月第十届全国人民代表大会第一次会议审议批准的《国务院机构改革方案》和经2003年4月国务院批准的《国家食品药品监督管理局主要职责内设机构和人员编制规定》，国家食品药品监督管理局挂牌成立，办公地点为北京市西城区北礼士路甲38号。是时为国务院直属单位；2008年3月，根据第十一届全国人民代表大会第一次会议审议批准的《国务院机构改革方案》，国家食品药品监督管理局归卫生部管理，为其直属机构。省级叫某某省食品药品监督管理局市级叫某某市食品药品监督管理局县级目前多数已经和工商局合并，某某县市场监督管理局

公共部门人力资源管理的发展趋势是由封闭式管理向开放式管理转变。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一个实践与理论相结合的岗位，单纯来说具备了管理学，营销，财务等等的综合体。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。行业内大部分人包括老板都会认为人力资源是个成本部门，但是你要把自己定位为创造利润，拉动业绩的部门，从这个角度再去理解六大模块、三支柱什么的人力资源一大堆理论。公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。公共部门人力资源管理的作用和意义：1、它使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。

公共部门人力资源管理具有哪些特点：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：1、公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。2、公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。

共有13个部门，分别是办公室(规划财务司)、政策法规司、食品许可司、食品安全监管司、药品注册司（中药民族药监管司）、医疗器械监管司、药品安全监管司、稽查局、人事司、国际合作司（港澳台办公室）、直属机关党委、驻局纪检组监察局、离退休干部司。其工作职责分别是：1.办公室（规划财务司） 的工作职责是：组织协调局机关政务工作；负责局机关文电、会务、机要、档案等机关日常运转工作以及安全保密、政务公开、来信来访、统计管理等工作；组织起草局重大工作计划和重要文件；负责领导批示和重要政务的督办；负责应急管理的组织协调；拟订本系统中长期发展规划和建设规划并组织实施；拟订局机关和直属单位规划、财务管理制度并组织实施；组织编制年度预决算并监督执行；综合管理各类资金、资产、基本建设和政府采购工作；承担本系统行政事业性收费的监督管理；负责对局机关财务和直属单位的审计监督工作；指导本系统信息化建设；承办局交办的其他事项。2.政策法规司 的工作职责是：组织开展食品药品监督管理政策研究；参与起草食品药品监督管理的有关法律法规和部门规章草案；提出立法规划和计划建议；承担有关规范性文件的合法性审核工作；承担行政执法监督工作；承担有关行政复议、行政应诉和听证等工作；组织本系统行政审批制度改革；指导本系统法制建设；承担有关国家药物政策和基本药物制度的研究和协调工作；承担新闻发布、宣传报道、报刊出版管理相关工作；承担涉及世界贸易组织的相关工作；承办局交办的其他事项。3.食品许可司 的主要职责是：承担保健食品、化妆品、消费环节食品卫生许可管理工作；拟订保健食品、化妆品、消费环节食品卫生许可的有关规范并监督实施；拟订保健食品标准和技术规范并监督实施；拟订化妆品卫生标准和技术规范并监督实施；承担保健食品、化妆品新原料使用、国产特殊用途化妆品生产和化妆品首次进口等的审批工作；承担保健食品、化妆品检验检测机构资格认定和监督管理;承办局交办的其他事项。4.食品安全监管司 的主要职责是：承担消费环节食品安全监督管理工作;拟订消费环节食品安全管理规范并监督实施，承担消费环节食品安全状况调查和监测工作，发布与消费环节食品安全监管有关的信息；组织开展消费环节食品安全事故的处理工作；依法承担有关保健食品、化妆品安全性评审工作；承担保健食品、化妆品卫生监督管理工作；承办局交办的其他事项。5.药品注册司（中药民族药监管司） 的工作职责是：组织拟订药品、药用辅料的国家标准和研究指导原则；组织拟订直接接触药品的包装材料和容器产品目录、药用要求、标准和研究指导原则；承担药品、直接接触药品的包装材料和容器、药用辅料的注册工作；组织拟订非处方药物目录；组织拟订药物非临床研究、药物临床试验质量管理规范并监督实施；负责组织和管理药品注册现场核查工作；指导和监督医疗机构配制制剂的注册工作，负责医疗机构配制制剂跨省区调剂的审批工作；负责药品进口管理工作；组织实施中药品种保护制度；组织拟订中药饮片炮制规范；承办局交办的其他事项。6.医疗器械监管司 的主要职责是：组织拟订国家医疗器械标准并监督实施；拟订医疗器械分类管理目录；承担医疗器械的注册和监督管理工作；拟订医疗器械临床试验、生产、经营质量管理规范并监督实施；拟订医疗器械生产、经营企业准入条件并监督实施；承担医疗器械临床试验机构资格认定工作；负责组织和管理医疗器械注册现场核查工作；承担医疗器械检测机构资格认定和监督管理；承担医疗器械生产、经营许可的监督工作；承担有关指定医疗器械产品出口监管事项；组织开展医疗器械不良事件监测、再评价和淘 汰工作；承办局交办的其他事项。7.药品安全监管司 的主要职责是：拟订中药材生产和药品生产、经营以及医疗机构制剂配制等质量管理规范并监督实施；组织拟订药品生产、经营准入条件并监督实施；参与拟订国家基本药物目录；组织实施药品分类管理制度；承担医疗用毒性药品、麻醉药品、精神药品、放射性药品和药品类易制毒化学品等监督管理工作；组织开展麻醉药品和精神药品滥用监测工作；承办履行国际药物管制公约相关事项；负责药源性兴奋剂生产、经营和进出口的监督管理工作；承担药品生产、经营及医疗机构制剂配制等许可的监督工作；承担药品委托生产的监督管理工作；指导药品经营监管和农村药品监督网、供应网建设工作；组织开展药品不良反应监测、再评价和淘汰工作；承担有关指定药品品种出口监管事项；承办局交办的其他事项。

部分职能、整体职能和复合职能外包。1、公共部门人力资源管理外包包括部分职能，是根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去的形式。2、整体职能外包是将完整人力资源管理职能，对外承包给专业机构。3、复合职能外包是将前面两种模式，进行综合的服务外包模式。

在当地市场监督管理部门或行政审批服务部门办理！第十条 申请食品经营许可，应当按照食品经营主体业态和经营项目分类提出。　　食品经营主体业态分为食品销售经营者、餐饮服务经营者、单位食堂。食品经营者申请通过网络经营、建立中央厨房或者从事集体用餐配送的，应当在主体业态后以括号标注。　　食品经营项目分为预包装食品销售（含冷藏冷冻食品、不含冷藏冷冻食品）、散装食品销售（含冷藏冷冻食品、不含冷藏冷冻食品）、特殊食品销售（保健食品、特殊医学用途配方食品、婴幼儿配方乳粉、其他婴幼儿配方食品）、其他类食品销售；热食类食品制售、冷食类食品制售、生食类食品制售、糕点类食品制售、自制饮品制售、其他类食品制售等。　　列入其他类食品销售和其他类食品制售的具体品种应当报国家食品药品监督管理总局批准后执行，并明确标注。具有热、冷、生、固态、液态等多种情形,难以明确归类的食品，可以按照食品安全风险等级最高的情形进行归类。　　国家食品药品监督管理总局可以根据监督管理工作需要对食品经营项目类别进行调整。　　第十一条 申请食品经营许可，应当符合下列条件：　　（一）具有与经营的食品品种、数量相适应的食品原料处理和食品加工、销售、贮存等场所，保持该场所环境整洁，并与有毒、有害场所以及其他污染源保持规定的距离；　　（二）具有与经营的食品品种、数量相适应的经营设备或者设施，有相应的消毒、更衣、盥洗、采光、照明、通风、防腐、防尘、防蝇、防鼠、防虫、洗涤以及处理废水、存放垃圾和废弃物的设备或者设施；　　（三）有专职或者兼职的食品安全管理人员和保证食品安全的规章制度；　　具有合理的设备布局和工艺流程，防止待加工食品与直接入口食品、原料与成品交叉污染，避免食品接触有毒物、不洁物；　　法律、法规规定的其他条件。　　第十二条 申请食品经营许可，应当向申请人所在地县级以上地方食品药品监督管理部门提交下列材料：　　（一）食品经营许可申请书；　　（二）营业执照或者其他主体资格证明文件复印件；　　（三）与食品经营相适应的主要设备设施布局、操作流程等文件；　　（四）食品安全自查、从业人员健康管理、进货查验记录、食品安全事故处置等保证食品安全的规章制度。　　利用自动售货设备从事食品销售的，申请人还应当提交自动售货设备的产品合格证明、具体放置地点，经营者名称、住所、联系方式、食品经营许可证的公示方法等材料。　　申请人委托他人办理食品经营许可申请的，代理人应当提交授权委托书以及代理人的身份证明文件。

1：只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决；企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。2：综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。3：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。

狂犬疫苗什么时候到大庆呀

公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。

我国公共部门人力资源生态环境存在以下问题：一、人力资源生态环境的不平衡性。二、人力属资源政策体制建设环境还不完善。三、人力资源管理环境滞后。四、劳动力市场环境还不成熟。优化我国公共部门人力资源生态环境的对策：一、逐步缩小地区经济差距。二、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。三、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。四、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。五、提高人力资源安全环境，防止人才流失。扩展资料：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。

食品药品监督管理局的主管部门部门（机构）是同级人民政府。国家食品药品监督管理总局是国务院直属的正部级行政管理机构，由国务院直接管理；省、市、县食品药品监督管理局分别是同级人民政府直属的正厅级、正处级和正科级行政管理机构，分别由省、市、县人民政府直接管理，同时接受上级食品药品监督管理机构指导、监督。我国各级食品药品监督管理局是负责所属各行政区域内食品（含食品添加剂）、药品（含中药、民族药）、医疗器械、保健食品、化妆品（以下统称为食品药品）监督管理的政府直属机构， 加挂同级食品药品安全委员会办公室牌子。注：我国以前食品药品监督管理局的管理体制是属地政府和上级食品药品监管局双重管理。2008年11月10日，国务院办公厅下发《关于调整省级以下食品药品监督管理体制有关问题的通知》，撤销食品药品监督管理机构省级以下的垂直管理，改为由地方政府分级管理。 由此加强了地方对于食品药品监督管理的各部门协调，强调了地方对于食品药品监督管理的责任。法律依据：《食品经营许可管理办法》第六条 国家食品药品监督管理总局负责监督指导全国食品经营许可管理工作。县级以上地方食品药品监督管理部门负责本行政区域内的食品经营许可管理工作。省、自治区、直辖市食品药品监督管理部门可以根据食品类别和食品安全风险状况，确定市、县级食品药品监督管理部门的食品经营许可管理权限。第七条 国家食品药品监督管理总局负责制定食品经营许可审查通则。县级以上地方食品药品监督管理部门实施食品经营许可审查，应当遵守食品经营许可审查通则。第四十条 县级以上地方食品药品监督管理部门应当建立食品许可管理信息平台，便于公民、法人和其他社会组织查询。县级以上地方食品药品监督管理部门应当将食品经营许可颁发、许可事项检查、日常监督检查、许可违法行为查处等情况记入食品经营者食品安全信用档案，并依法向社会公布；对有不良信用记录的食品经营者应当增加监督检查频次。

公共部门人力资源培训遵循理论联系实际的原则、学用一致的原则、按需施教的原则、讲求实效的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和接受培训后知识的实际运用统一起来培训的内容要与部门的工作实际相结合。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求有针对性地选择培训形式、确定培训内容对公职人员进行切合实际需要的培训。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键没有质量培训也就不可能取得好的效果。人力资源培训教材培训教材使用的是人力资源和社会保障部指定的《企业人力资源管理管理师国家职业资格培训教程》，一般包括两本：《企业人力资源管理师基础知识》、《人力资源管理师专业能力》。第一，帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力 资源管理的理论和方法，全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。第二，能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应资格证书。

公共部门人力资源管理指国家行政组织主要对象依据法律规定对其所属人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程总和公共部门人力资源管理建立全新现代人力资源理论和管理思想上对公共部门人事行政管理理论和实践全面更新同于传统人事行政管理无论从管理内容、管理原则、管理方法还管理部门地位等方面都有大区别公共部门人力资源整国家人力资源总体-部分除了具有人力资源般特性(性质)之外还具有由国家政权组织自身性质所决定特殊性质:1、公共部门人力资源政治性公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予公共权利执行着国家法律和重大决策整国民经济和社会发展起着重要作用要求公共部门人力资源必须拥有较高理论水平、政策水平、法制观念和政治水准2、公共部门人力资源道德品质性公共部门人力资源由于自身所处位置和作用决定了其行及结直接影响地位与形象所公共部门人力资源政治品德和职业道德素质直接影响国家作用与形象因此公共部门人力资源政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体平均水平要求国家公职人员要有高尚职业道德热情工作态度和良好工作作风公共部门人力资源规划内容主要包括:随着组织内外部环境变化组织对人力资源需求提出新要求;根据组织近期和长期目标预测组织未来人力资源需求及评估等

食品药品监督管理局和药监局是同一个单位。食品药品监督管理局简称为药监局或食药局，主要负责药品、食品、医疗器械、化妆品的生产、销售监管。2013年3月22日，食品药品监督管理局的官网也同步进行了更名，一律改成国家食品药品监督管理总局（China Food and Drug Administration），英文简称由“SFDA”变成“CFDA”，就连原先的官方微博“中国药监”也改成了“中国食品药品监管”。组建国家食品药品监督管理总局。保留国务院食品安全委员会，具体工作由国家食品药品监督管理总局承担；食品药品监管总局加挂国务院食品安全委员会办公室牌子。历史沿革1998年国家药品监督管理局挂牌成立；2003年4月16日，根据2003年3月第十届全国人民代表大会第一次会议审议批准的《国务院机构改革方案》和经2003年4月国务院批准的《国家食品药品监督管理局主要职责内设机构和人员编制规定》，国家食品药品监督管理局挂牌成立，办公地点为北京市西城区北礼士路甲38号。是时为国务院直属单位；2008年3月，根据第十一届全国人民代表大会第一次会议审议批准的《国务院机构改革方案》，国家食品药品监督管理局归卫生部管理，为其直属机构。省级叫某某省食品药品监督管理局市级叫某某市食品药品监督管理局县级目前多数已经和工商局合并，某某县市场监督管理局

三支柱模式影响如下：对人力资源管理的影响：改善管理基础薄弱、信息基础薄弱、培训体系不完善、激励功能不足的局面，提高了公共部门人力资源管理工作的效率，推动了公共部门管理工作的有序开展。人力资源管理三大支柱模式理论的提出，不仅推动了私人部门人力资源管理的发展和变革，同时也为我国公共部门人力资源管理的改革创新提供了参考范式，尤其对于传统意义的人力资源管理来说，HRBP、HRCOE及HRSSC角色的产生，改变了原有人力资源管理的组织形式，使管理模式趋于清晰化。三支柱模式的特点：目前，人力资源管理三大支柱模式理论的优势只在私人部门人力资源管理中得到应用和发展，若想将该理论应用于公共部门人力资源管理中，需要结合公共部门人力资源的现状，在原有理论基础之上完成该理论在公共部门人力资源管理中的架构。

招聘、培训、绩效、劳动关系管理

人力资源规划是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。人力资源规划的实施需要注意以下几点：1、必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。2、要确保不折不扣地按规划执行。3、在实施前要做好准备。4、实施时要全力以赴。5、要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

《公共部门人力资源管理基础》（傅夏仙 编）电子书网盘下载免费在线阅读资源链接：链接：https://pan.baidu.com/s/18DIuqmTbPD9XcDlymaSzdg 提取码：uuok书名：公共部门人力资源管理基础作者：傅夏仙 编出版社：上海人民出版社出版年份：2005-3页数：372内容简介：本书在体系的安排上主要根据人力资源管理的基本操作程序进行，同时体现公共部门的基本特点。由于第三部分组织繁多，而且性质各异，因此在行文过程中并没有将其独立出来。但作者认为，不管是第一部分的政府组织，还是第二部门的工商企业以及第三部分的社会中介组织，它们在人力资源管理的理念和目标上具有很多的共性。本书详尽地介绍了公共部门人力资源管理的理论背景、发展概况以及人力资源管理的具体操作方式和方法。特别结合第三部门即社会中介组织运作的特点，在其人力资源管理方面引入新的管理模式和方法。本书在体系的安排上主要根据人力资源管理的基本操作程序而设计，全面地体现了有关公共部门人力资源管理的各项具体政策和策略，以及相关的法规和制度。适合作各项正规和函授教学的培训教材及相关咨询的参考资料。

管理科学的发展表明，现代人力资源管理在企业管理领域成就突出，同时以企业家精神改造政府部门、建立企业型政府也成为学术界的一种潮流。但政府和企业毕竟是两种类型的机构组织，二者之间存在界限：前者是公共机关，后者是经济部门。企业的动力通常来自竞争，政府则来自种种垄断；企业领导者的行为动机是获取利润，政府领导者的行为动机是连选连任；企业的大部分收入来自其顾客，而政府的大部分收入则来自其纳税人。这一切决定公共部门与私人部门在人力资源管理方面必然存在区别。　　一、价值取向差异使管理目标不同　　公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。　　二、管理对象行为取向的不同　　在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。　　可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？　　三、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异　　前面一点强调作为载体的公共部门与私人部门组织本身特点对人力资源的影响，这一点区别则是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。　　在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。　　四、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同　　人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。　　五、公共部门与私人部门适用法律方面的差异　　政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《中华人民共和国劳动法》界定劳动关系，《国家公务员暂行条例》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。　　以上就是对于公共部门与私人部门人力资源区别的一些分析，认识到这些区别，有利于分清政府行为与企业行为，也可以正确认识现代人力资源管理制度在公共部门建立的难度，在公共部门建立现代人力资源管理制度要充分考虑公共部门的特殊性。　　

公共部门人事管理的主要包含四项功能：1）、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。2）、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。3）、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。4）、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求， 随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计， 在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门 技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者， 在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于： 强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向 的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是 要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达 成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能” ，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机 会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公 共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组 织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发 展的核心，学者马库德称之为“新学习” ，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的 过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿 及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨 论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。 4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结 构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临 时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可 以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建 立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用 和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能 发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。 5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络 化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的 发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。 6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、 社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。

比较全面的HR管理七大模块有：人力资源规划、工作分析与工作设计、招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬管理、员工劳动关系管理。公共部门的相应管理，可以根据部门性质特点进行适当的归并和演变。

一、公共部门人力资源战略管理的外部环境因素。公共部门人力资源战略管理的外部环境是公共部门以外影响公共部门人力资源管理的环境因素，一般情况下是能够影响一切公共部门人力资源管理行为的诸多因素，可看作是公共部门人力资源管理的“土壤和气候”。1、时代背景。社会在发展，时代在进步，随着全球化、信息化、市场化和科技杂交化趋势的不断加强，以及经济社会发展所面临的种种新问题和压力，西方各国政府普遍进行了政府改革和公务员制度的改革，在文官制度方面借鉴了企业的人力资源管理模式，引入公共部门人力资源管理模式，在管理体制、管理过程及管理方式上加以变革。此外，社会发展与公众的需求决定着公共部门的职能定位，尤其是在政府与市场的关系中，政府必须明确自己所承担的角色。职能定位决定了政府机构的构成，同时也决定其人力资源需求的数量以及知识、能力结构。而且，社会发展带来了不断更新的技术手段，特别是信息时代与知识经济社会的到来，势必影响到公共部门的工作手段和方式的变化，也会对人力资源的战略管理产生深远的影响。2、经济发展环境。经济发展环境即国家的经济制度、所有制形式、经济发展水平、国民生产总值、人均纯收入、外汇储备、国民生活水平、经济发展后劲等。这是公共部门人力资源开发和其他所有人力资源开发的物质基础。在计划经济体制下只能产生传统的人事管理模式，只有在市场经济体制下才会催生现代意义上的公共部门人力资源管理模式，而且，诸如效率、公平、等价交换等市场经济的原则和运作模式才会渗透到公共部门的人力资源管理之中，深刻影响到其管理的理念和方式。3、社会文化环境。社会文化环境包括国家的社会结构、社会制度、社会阶层的变化和发展，历史传承的社会价值观念、意识形态、社会准则，以及由此生成的社会人际关系、交往方式、理念的总和。它能在两方面对公共部门人力资源战略管理产生影响：首先，一定社会的文化环境中所具有的价值观和行为准则会促进公共部门人力资源管理选择特定的模式；其次，一定国家或地区长期所形成的社会意识形态、价值观、领导方式会作用于公共部门人力资源管理的实践过程。而公共部门人力资源管理作为一种行政行为，必然是在特定的社会文化背景下形成、发展并成熟起来的。二、公共部门人力资源战略管理的内部环境因素。公共部门人力资源管理的内部环境，即公共部门内部影响公共部门人力资源管理的因素，是直接影响和作用于公共部门人力资源系统及其行为的各种要素的总和。它们与公共部门人力资源战略管理的互动关系极为明显和重要。1、行政体制环境。行政体制环境即行政组织的组织形式及性质、政府运行方式、行政机关与其他行政组织的关系、行政权力的划分结构等。公共部门人力资源管理是整个行政管理系统中的一个子系统，其管理本身就是公共管理的一部分，与国家行政管理体制的关系极为密切。行政管理体制对国家行政权力划分的原则和方式，决定了公共部门人力资源管理的体制及其管理权限的划分方式，决定了公职人员的培养、选拔和使用方式。可以说，它是国家行政管理体制的表现形式之一。2、部门组织文化。公共部门人力资源管理的组织文化环境是该部门公职人员的管理理念、共识、态度、价值观和受彼此交往形式影响而形成的特定的行为规则、人际关系、团队精神、进取心和竞争性，以及对部门的归属感、组织内的团结程度等。它在很大程度上制约着公职人员的行为方式和态度，因而对公共部门人力资源的具体管理措施有重要的影响。3、人事奖惩机制及改革。这是指公共部门依据法律、规章制定的标准、条件和程序对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖，对行为失职的公职人员进行处罚、制裁。通过奖惩机制告诉公职人员，哪些行为是组织倡导的，怎么做可以获得荣誉；哪些行为是组织制止的，如果做了会招致惩处，从而引导公职人员明确自身的行为规范，依法行政，进而推动公共服务水平的提高和公职人员个人素质的提升。

公共部门人力资源管理面临的挑战：1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力；2、经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展着。个人对技术的应用同样改变了信息 的流动和使用方式。科学技术水平的发展及科学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。3、市场体制的发展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更加容易。4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减缓趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低成本替代已有人员的过程（如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程）已经越来越不能适应科学技术发展对 人力的要求。5、教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。若国民受教育的平均水准高， 则会整体提高国民的素质，就整个国家而言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量；若国民受教育的平均 水准低，则会降低国民的素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低，势必会影响国家的整体经济发展水平和国际竞争力的提高。6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。

公共部门人力资源管理的基本情况分析摘要：公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的地位和作用，然而我国目前的公共部门人力资源管理却存在着很多现实的问题。针对这些问题，本文主要从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系等几个方面来说明如何有效地实施对公共部门人力资源的管理。关键词：公共部门，人力资源管理，重要性，问题及对策公共部门人力资源管理，就是公共部门为履行其职责，在法律法规的约束下，对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。公共部门人力资源管理非常重要，它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值，平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标，而且由于人力资源成本占据了公共部门成本中的绝大部分，有效的人力资源管理能够降低管理成本，保持组织的活力，并能够适应外部价值观与制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品与公共服务。1公共部门人力资源管理的重要性随着—个组织外部环境的迅速变化，人力资源在组织发展过程中的作用日益突出，成为组织资源中名副其实的“第一”资源，无论何种性质的组织，公共组织还是私人组织，概莫能外。尤其是公共部门作为“社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，其人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：1．1人力资源在公共部门发展中的核心地住人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。1．2人力资源管理在公共部门的重要性在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。由于人力资源管理是—个相互关联的系统，—个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功，但是在公共部门所具备的人力资源并不是一成不变和不可流动的。比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他，即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。2我国公共部门人力资源管理存在的主要问题2．1将“人事管理”与“人力资源管理”相互混淆目前，在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上，很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。前者，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而后者则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统人事管理的必然发展趋势，也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”2．2人力资源管理效率不高公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人，从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，许多单位的考核机制形同虚设。3有效实施公共部门人力资源管理的相关建议在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：3．1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府"，实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。．”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。3．2建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培Il和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。3．3建立开放式的人才选拔机制在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，吗I入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。参考文献：【1】陆国泰．中国公共人事管理【M】．中共中央党校出版社2002．3-8【2】滕玉成，俞完忠．公共组织人力资源管理【M】．中国人民大学出版社．2(X)3，8-1．5．323-340

（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂 性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理 对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计， 在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有 90％为专家系统或人工智能所 扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高； 所谓替代， 系指未来相当比例的工作， 由机器代替人力去做。 与此同时， 知识和信息工作者， 在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 （2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向 的消极的管理， 这种管理的基本特点在于： 强调效率价值的优先性； 强调公务员的工具角色； 强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管 理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所 谓积极性的公共部门人力资源管理， 乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上， 创造一个 公务员潜能发挥的良好环境， 促使公务人员具有使命感， 从而更好地促使组织目标的达成和 效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋 能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同 愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 （3）公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识 和新技术的挑战， 越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改 变公务员和公共管理者的态度、 行为和技能——的重要性。

趋势:（1）专家治理以及政府管理职业化。所谓替代， 系指未来相当比例的工作， 由机器代替人力去做。 与此同时， 知识和信息工作者， 在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 （2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向 的消极的管理， 这种管理的基本特点在于： 强调效率价值的优先性； 强调公务员的工具角色； 强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。 人力资源的特点　　1．人力资源的生物性　　人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。　　2．人力资源的时限性　　时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。　　3．人力资源的再生性　　经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。

试述我国公共部门人力资源管理面临的挑战如下：一是计划缺乏。公共部门的人力资源管理缺乏有效的计划，缺乏科学的分配和管理，效率低下，严重影响了服务质量。二是技能不足。公共部门的人力资源管理技能不足，缺乏高级管理技能，如战略管理、绩效管理、人力资源管理等，影响了管理水平。三是缺乏有效的考核机制。公共部门的人力资源管理缺乏有效的考核机制，缺乏对员工绩效的科学评估，影响了管理水平。四是缺乏有效的绩效管理机制。公共部门的人力资源管理缺乏有效的绩效管理机制，缺乏对员工绩效的科学评估，影响了管理水平。五是缺乏绩效考核机制。公共部门的人力资源管理缺乏有效的绩效考核机制，缺乏对员工绩效的科学评估，影响了管理水平。

公共部门人力资源开发与培训的作用如下：1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。对部门新录用人员的培训就显得十分重要。2、公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。3、公职人员自身职业发展的重要台阶。品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力。4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。公共部门人力资源管理特点1、政策性强：公共部门人力资源管理是基于政府政策理念和方向，以公共管理的要求为准则，要求人力资源管理具有公益性、权威性、规范性和透明度。2、目标多元化：公共部门人力资源管理的目标不仅仅是追求经济效益，还包括社会公正性、公共服务质量和行政效率等方面。因此，公共部门人力资源管理的目标更加多元化。3、执行细节繁琐：公共部门人力资源管理的操作相对来说比较繁琐，需要因地制宜，适应制度创新和监管等方面的要求，通过各种手段落实政策，确保公共服务和绩效管理的有效运行。4、社会责任感：公共部门人力资源管理需要充分考虑社会责任，确保公众服务的公平性、透明度和有效性，对行政公正、法律法规的尊重和执行等有着特别的要求。5、绩效观念明显：公共部门人力资源管理强调对人员绩效的精确评估和管理，通过各种考评手段实现对人员职业发展的规范和激励。

简述公共部门人力资源管理的作用如下：工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。特性1、政治性公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。2、品质性公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。

私人部门和公共部门人力资源管理的区别主要有以下几方面如下：1、管理者不同公共部门管理的管理者以国家政府或企业为主；私人部门管理的管理者以单人或多人管理为主。2、使命不同公共部门管理是为公众服务，追求公共利益；而私部门人管理以营利为目的，追求利润最大化。3、实质不同私人管理为了实现组织目标，更多着力于提高效率上；而公共管理不仅要注意到效率问题，而且还要兼顾研究公平问题。扩展资料公共部门有：1、政府：政府是以财政拨款为经费来源，免费或部分免费地向社会提供公共品和服务的单位的总称。2、公共企业：公共企业一般是指政府拥有的以提供公共服务为宗旨的企业，但也包括以提供公共服务为宗旨的部分非国有企业。3、非营利性组织：非营利组织是不以盈利为目的的组织，指盈利组织和政府组织之外的公益组织，是以执行公共事务为目的而成立的组织。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．然而其关注的重点确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。

(1)公共部门人才资源管理是国家长治久安、社会安定团结的重要保证。人事制度历来是国家政权建设的核心地位;(2)公共部门人力资源管理是推动经济和社会发展的必要条件;(3)公共部门人力资源管理是不断开发和培养公共部门人力资源,是造就一支优秀公务员队伍的重要途径。

试论公共部门人力资源培训与开发的含义和目标如下：公共部门人力资源管理，就是公共部门为履行其职责，在法律法规的约束下，对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。公共部门人力资源管理非常重要，它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值，平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标。而且由于人力资源成本占据了公共部门成本中的绝大部分，有效的人力资源管理能够降低管理成本，保持组织的活力，并能够适应外部价值观与制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品与公共服务。公共部门人力资源培训是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工 发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。目标：人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

公共部门人力资源规划的作用如下5点：1、具有战略指导作用。依据战略制定的人力资源规划不仅是组织人力资源管理的工具，更是一种组织战略管理的工具。2、具有现状告知作用。人力资源规划可以让管理者更好地了解当前组织的优势、劣势、危机和机会，所做的决策较全面和较正确，更适合组织当前的发展需要。3、具有潜力挖掘作用。通过人力资源规划中的供给预测，尤其是内部供给预测，能够对组织内部成员进行分析，得出能够提供人力资源的大致情况4、具有组织管理作用。人力资源规划中的需求预测，能为组织提供短期及长期的人力资源需求信息，确保组织发展对人力资源的动态需求。5、具有开展依据作用。人力资源规划中包含为实现组织战略，在人力资源管理方面所需的项目规划与实施方案，是后续管理环节进行的依据。

公共部门人力资源规划的作用：1、政治作用。公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的需求，并确保组织在恰当的时间里在恰当的工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。有利于社会、政治秩序稳定，保证公共组织的连续性。2、行政作用。使公共组织能够获得自身需要的人力资源，达到人与事的有效结合。3、经济作用。可以使公共部门适才适用，人尽其才，同时还能在宏观上控制人力资源在获取、录用、配置、使用和配置等环节的成本，提高公共部门人力资源管理的效益。4、实现人力资源管理技术的科学化。实现公共部门人力资源管理技术的科学化。5、满足公共部门员工的个体价值需求。满足公司内公共部门员工的个体价值需求。公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新。

试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？ 正确答案： (1)组织管理的同一性和统一性; (2)人力资源管理的政策性更强; (3)对公共部门从业者的道德要求更高; (4)公共部门人力资源管理具有稳定性; (5)人力资源管理的过程更讲究程序性。

公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面：（1）价值取向差异管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。希望对您有所帮助！

食品质量问题可以向以下几个部门投诉：工商部门、食品药品监督局、质量监督局。1、工商部门依据《消费者权益保护法》食品质量问题可以向工商部门进行投诉，工商部门对进行违法活动的商家有权进行处罚。工商部门投诉电话是“12315”。2、食品药品监督局食品药品监督局的职能就是管理食品、药品的安全，处罚违反食品安全、药品安全的不良商家。出现不符合食品安全的食品应该由食品药品监督局进行处罚。全国统一的食品药品监督管理部门投诉举报电话是“12331”。3、质量监督局如果违反食品安全的食品是属于产品的，比如细菌超标的速冻水饺等，这也属于产品质量问题，产品质量监督局也有资格进行管理。质监监督领域的举报投诉电话：“12365”。除了向以上三个部门进行电话、网络、信件、走访等形式的投诉以外，消费者还可以自己以自身权利受到侵害为由将销售违反食品安全食品的商家或者是生产者向法院起诉，以达到维护自己权利的作用。

我国公共部门人力资源管理面临的挑战有：人才招聘和留任挑战、员工管理和绩效挑战、培训和发展挑战、领导和管理挑战、创新和适应挑战。1、人才招聘和留任挑战公共部门需要吸引和留住优秀的人才来推动组织的发展和实现公共使命。然而，由于公共部门的工资和福利水平通常较低，竞争环境不激烈，招聘和留任人才成为了一个挑战。2、员工管理和绩效挑战公共部门需要有效的员工管理和绩效管理系统来确保员工的工作表现符合公共使命和组织目标。例如，过于繁琐的规则和程序、缺乏灵活性、对员工的工作自主性和创新性缺乏激励等，都可能导致员工的工作效率和满意度下降。3、培训和发展挑战公共部门需要提供培训和发展机会来提高员工的专业技能和领导能力，以适应不断变化的环境和需求。然而，由于公共部门的预算和时间限制，以及缺乏员工职业生涯发展的支持，培训和发展成为了一个挑战。4、领导和管理挑战由于公共部门的官僚体系和文化因素，领导和管理面临着诸多挑战。例如，过于集中的权力、缺乏灵活性、对员工的参与和自主性缺乏激励等，都可能导致组织的效率和创新能力下降。5、创新和适应挑战公共部门需要具备创新和适应能力，以应对不断变化的环境和需求。然而，由于公共部门的官僚体系和文化因素，创新和适应面临着诸多挑战。例如，过于严格的规则和程序、缺乏灵活性、对员工的创新和适应能力缺乏激励等，都可能导致组织的创新能力和适应能力不足。

公共部门人力资源管理的特点是公正和透明、公共利益导向、资源优化。1、公正和透明在公共部门中，人力资源管理必须遵循公正和透明的原则。这意味着在雇佣、晋升、奖惩、培训等方面的决策和操作必须公正、平等，并且应当遵循一定的程序和规定。这确保了每个员工都有平等的机会，并防止任人唯亲、腐败或歧视等不公平做法的发生。决策的公正和透明还意味着公众和员工有权了解决策的依据和过程。相关信息应当进行适当的披露，例如：招聘条件、评估标准、晋升机制等。这种透明性可以增加公众和员工对决策的信任，并减少猜测和猜测。在公正和透明的人力资源管理下，每个人都有公平的机会获得工作和晋升，员工的能力和贡献被合理评价，而不受人为因素的影响。这种透明性有助于建立公共部门的声誉和信誉，保持高效和高质量的公共服务。2、公共利益导向公共部门的人力资源管理的目标是为公众提供高效、可靠和高质量的公共服务。管理决策和实践应该以公共利益为优先考虑，并确保公共资源得到最大化的利用。公共部门的人力资源管理始终以公共利益为导向。人力资源管理将根据公共服务的需求，确保招聘、选拔和雇佣的员工具备所需的能力和技能，以实现公共服务的高效提供。为了提高公共服务的质量和效率，公共部门的人力资源管理将注重培训和发展员工的能力。这包括提供必要的培训课程、工作坊、交流和学习机会等，以提高员工的专业知识和技能。3、资源优化公共部门人力资源管理的目标是确保公共资源得到最大化的利用。优化人员配置和组织结构，确保资源在公共服务的实施中被最有效地利用。人力资源管理致力于确保在公共部门中的人员配置是合理和高效的。这意味着根据工作需求和资源分配，在不同部门和岗位中正确分配人力资源。优化人员配置可以提高工作效率，确保公共服务的持续提供。资源优化是确保公共部门有效提供公共服务的关键。人力资源管理通过合理和高效的人员配置、优化组织结构、技术支持、跨部门合作和员工培训发展等措施，确保公共资源得到最大化的利用，提高工作效率和服务质量。

公共部门人力资源管理的一般环境包括文化环境、教育和人口环境、技术环境、社会环境。公共部门人力资源战略管理的内部环境因素。公共部门人力资源管理的内部环境，即公共部门内部影响公共部门人力资源管理的因素，是直接影响和作用于公共部门人力资源系统及其行为的各种要素的总和。它们与公共部门人力资源战略管理的互动关系极为明显和重要。1、行政体制环境。行政体制环境即行政组织的组织形式及性质、政府运行方式、行政机关与其他行政组织的关系、行政权力的划分结构等。公共部门人力资源管理是整个行政管理系统中的一个子系统，其管理本身就是公共管理的一部分，与国家行政管理体制的关系极为密切。2、部门组织文化。公共部门人力资源管理的组织文化环境是该部门公职人员的管理理念、共识、态度、价值观和受彼此交往形式影响而形成的特定的行为规则、人际关系、团队精神、进取心和竞争性，以及对部门的归属感、组织内的团结程度等。它在很大程度上制约着公职人员的行为方式和态度，因而对公共部门人力资源的具体管理措施有重要的影响。3、人事奖惩机制及改革。这是指公共部门依据法律、规章制定的标准、条件和程序对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖，对行为失职的公职人员进行处罚、制裁。

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。扩展资料：人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。参考资料来源：百度百科-人力资源管理

公共部门人力资源招募具有的功能如下：获取公共部门所需的人力资源。提高公共部门组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。降低公共部门管理成本。提升公共部门运作效率。拓展：公共部门人力资源管理的规划功能，是指公共部门立足组织战略目标，从公共部门整体发展的角度出发，作用是对其人力资源供求状况进行宏观设计和规划，预测未来所需人力资源的种类、数量以及对现有人力资源的培训等进行前瞻性的规划，以期人力资源能同组织的发展目标和需求相适应。公共部门人力资源的特殊性质：公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。

公共部门人力资源管理是指公共部门依照宪法、法律和法规的规定，对管辖范围内的人力资源进行有效地规划、获取、维持和开发等一系列管理行为。公共部门人力资源管理的内容广泛，具体涉及公务员的条件、权利和义务、职务与级别、录用与聘任、考核与奖惩、职务任免与升降、培训、交流与回避、资福利保险、辞职辞退退休、申诉控告等方面。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。规划内容公共部门所处的政治环境，即影响和制约政治与行政关系的各种要素。公共部门所处的社会环境，社会环境在许多方面可能影响和制约公共部门的形成与发展。公共部门组织的内部环境，包括本组织职能界定、组织目标、工作性质、人员构成、工作方式、技术条件等。公共部门组织环境的目标规划，在环境分析的基础上，公共部门要确定其一定时期内的发展目标，并制订规划。公共部门长期发展目标和短期发展目标，包括公共部门组织职能的定位，提供公共服务的方向与水平，组织应完成的工作任务等。实现组织目标的条件，包括组织的结构、技术环境及人力资源的状况等。以上内容参考：百度百科—公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理是以公共部门人力资源为对象，以公平与公正为价值导向，以服务公众为基本职能。公共部门人力资源管理是一套不断回应现实实践问题而获得自身发展动力的知识体系。适应复杂的外部环境变迁，面向组织发展的战略目标，开发组织人力资源的能力，提升组织员工的综合素质，是公共部门人力资源管理的特质所在。在人事管理作为一个独立的研究领域并转型为当今的人力资源开发与管理模式的一个多世纪里，组织人力资源管理的发展历程就是不断经历挑战，回应、解决问题，适应环境，发展知识以及管理工具的螺旋上升的过程，展示着特定环境中组织人力资源管理的成长方向。综合体现：公共部门人力资源开发与管理知识演进的综合体现，随着公共部门改革的提速，政府的开放性和透明性不断增强，公共部门人力资源管理从理念思维到技术工具都在快速更新。为了满足读者对公共部门人力资源管理新知识、新技能、新方法的需求，内容也动态地反映了知识体系中新的变化。其中，对中国公务员制度的发展完善、公共部门人力资源战略管理议程、绩效管理与绩效考核目标和技术、组织人员培训与开发技术、公共部门员工薪酬规划和管理等内容进行了较大幅度的知识更新，给大家带来更有价值的管理知识。

公共部门人力资源管理体系是指对公共部门中的人力资源管理、开发与利用进行全面、系统、科学的管理体系，它包括以下内容：1. 人力资源战略规划：是指为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。2. 人力资源管理的基础业务：包括岗位分析与岗位评价、人员招聘与培训、绩效考核、薪酬管理等。这些业务是人力资源管理的基本框架，也是人力资源管理体系中的重要环节。3. 人力资源管理的核心业务：包括人员招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。这些业务是人力资源管理的重要方面，也是人力资源管理体系中的核心内容。4. 人力资源管理的其他工作：包括人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。这些工作是人力资源管理的基础性工作，也是人力资源管理体系中的重要组成部分。综上所述，公共部门人力资源管理体系包括人力资源战略规划、人力资源管理的基础业务、人力资源管理的核心业务和人力资源管理的其他工作等内容。

国家食品药品监督管理总局设20个内设机构：1、办公厅（应急管理办公室）。拟订总局机关有关政务工作规章制度并组织实施。负责总局党组会议、局务会议、局长办公会议及全国食品药品监督管理工作会议和座谈会的组织服务工作，负责总局机关全国性会议计划的管理。拟订总局重大工作计划、工作要点并组织实施。承办总局党组和总局领导的秘书工作。负责总局政务信息、政务值班值守，牵头协调总局政务信息化建设和管理工作。负责重要批示件督办，总局党组和总局领导议定、批办事项及其他重大事项政务督查工作。负责总局机关公文处理和机要文件处理，指导总局直属单位的公文处理工作。组织办理全国人大代表建议和全国政协委员提案。负责总局机关保密管理，指导直属单位保密工作。负责总局机关档案管理、政务公开工作，指导食品药品监督管理系统相关工作。负责群众来信、来访的处理和接待。组织拟订食品药品安全应急体系建设规划，推动应急体系建设和应急能力建设。组织拟订食品药品安全应急管理工作制度并监督实施。组织编制食品药品安全事故应急预案，指导开展应急培训和演练。协调指导总局相关业务司局和地方开展重大食品药品安全事故应急处置和调查处理工作（总局各相关业务司局和地方根据职责分别负责食品药品安全事故应急处置和调查处理的具体工作）。协调建立重大药品不良反应、重大医疗器械不良事件相互通报机制和联合处置机制。承办总局交办的其他事项。2、综合司（国务院食品安全办秘书处）。组织研究食品药品安全监管重大政策，开展食品药品安全形势分析，编撰食品药品安全年度发展报告。组织开展食品药品监督管理重大课题研究和专题研究，协调推动完善食品药品监督管理体制机制。组织开展对有关部门和省级人民政府履行食品安全监督管理职责的评议考核工作，组织开展对省级食品药品监督管理部门履行药品监督管理职责的评议考核工作。开展对地方政府领导干部的专题培训。承担国务院食品安全委员会办公室日常工作，负责国务院食品安全委员会有关会议的组织筹备。承担食品安全监督管理综合协调工作，推动健全部门间、地区间食品安全工作协调联动机制。组织起草食品药品监督管理综合性文稿、重要会议文件。承担国务院食品安全委员会专家委员会日常工作，落实食品药品监督管理重大决策专家咨询制度。承担总局统计办公室工作。承办总局交办的其他事项。3、法制司。拟订食品药品监督管理立法规划和计划，组织起草食品药品监督管理法律法规及部门规章草案。负责总局食品药品监督管理规范性文件的合法性审核工作。组织对有关部门起草的法律法规、部门规章中涉及食品药品监督管理事项提出意见。指导食品药品监督管理法制建设，组织开展食品药品监督管理执法监督工作。拟订食品药品监督管理法制宣传教育规划并组织实施。组织开展食品药品监督管理法律制度理论研究。负责有关食品药品监督管理行政复议、行政应诉和听证工作。承担总局行政审批制度改革领导小组办公室的日常工作，组织开展行政审批制度改革相关工作。负责总局行政审批综合服务工作。承担涉及世界贸易组织的相关工作。承办总局交办的其他事项。4、食品安全监管一司。掌握分析食品生产加工环节食品安全形势、存在问题并提出完善制度机制和改进工作的建议。拟订生产加工环节食品安全监督管理的规章、制度及技术规范。拟定食品生产许可实施办法，指导有关单位和地方加强食品生产许可审查机构和核查人员管理，督促下级行政机构严格依法实施行政许可。指导监督食品生产加工企业开展检验检测工作，配合相关部门组织开展食品监督管理的科研工作。拟定不安全食品召回制度，指导地方相关工作。指导地方推进食品生产者诚信自律体系建设。督促地方开展生产加工环节食品安全监督管理、履行监督管理职责，及时发现、纠正违法和不当行为。承办总局交办的其他事项。5、食品安全监管二司。掌握分析流通和餐饮消费环节食品安全形势、存在问题并提出完善制度机制和改进工作的建议。拟订流通和餐饮消费环节食品安全监督管理的制度、措施并督促落实。规范流通和餐饮消费许可管理，督促下级行政机关严格依法实施行政许可。指导下级行政机关开展流通和餐饮消费环节食品监督抽检工作。指导下级行政机关对进入批发、零售市场的食用农产品进行监督管理，组织协调、建立与农业部门的衔接处置机制。拟订不符合食品安全标准食品停止经营的管理制度，指导督促地方相关工作。指导地方推进食品经营者诚信自律体系建设。督促下级行政机关开展流通和餐饮消费环节食品安全日常监督管理、履行监督管理责任，及时发现、纠正违法和不当行为。承办总局交办的其他事项。6、食品安全监管三司。开展食品安全总体状况分析和形势研判，编制食品安全总体状况报告。拟订食品安全风险监测工作制度和技术规范，参与拟订国家食品安全风险监测计划，组织开展食品安全风险监测，通报监测结果并配合依法处置相关问题。开展食品安全风险预警和风险交流。组织协调、建立与农业、卫生计生、质检等部门有关食品、食品相关产品和进出口食品安全信息衔接机制。承担与国家卫生和计划生育委员会有关食品安全风险评估衔接工作。承担食品安全统计工作，编制食品安全统计年鉴。组织开展食品安全统计、风险监测、风险预警和交流领域的项目研究。指导下级行政机关开展食品监督抽检工作，组织开展全国食品监督抽检。承办总局交办的其他事项。7、特殊食品注册管理司。研究拟订保健食品、婴幼儿配方乳粉产品、特殊医学用途配方食品等特殊食品（以下简称特殊食品）注册管理制度并组织监督实施。研究拟订特殊食品注册管理技术规范并组织实施。拟订特殊食品注册审评、注册检验、功能评价、现场核查等工作规范。承担特殊食品注册行政审批和备案管理工作。组织开展与特殊食品注册行政审批、备案管理相关的检查、督导工作。承办总局交办的其他事项。8、药品化妆品注册管理司（中药民族药监管司）。组织拟订药品化妆品注册管理制度并监督实施。组织拟订药品化妆品相关标准并监督实施。严格依照法律法规规定的条件和程序办理药品注册和部分化妆品行政许可、医疗机构配制制剂跨省区调剂审批并承担相应责任，优化注册和行政许可管理流程。组织拟订药品化妆品注册相关技术指导原则。承担疫苗监管质量管理体系评估、药品行政保护相关工作。组织实施中药品种保护制度。承担处方药与非处方药的转换和注册，监督实施药物非临床研究质量管理规范和药物临床试验质量管理规范，组织拟订中药饮片炮制规范。指导督促药品化妆品注册工作中受理、审评、检验、检查、备案等工作。督促下级行政机关严格依法实施药品再注册以及不改变药品内在质量的补充申请、医疗机构配制制剂、部分化妆品许可等相关行政许可工作、履行监督管理责任，及时发现、纠正违法和不当行为。承担麻醉药品、精神药品、医疗用毒性药品、放射性药品和药品类易制毒化学品等相关行政许可工作。承办总局交办的其他事项。9、医疗器械注册管理司。组织拟订医疗器械注册管理制度并监督实施。组织拟订医疗器械标准、分类规则、命名规则和编码规则。严格依照法律法规规定的条件和程序办理境内第三类、进口医疗器械产品注册、高风险医疗器械临床试验审批并承担相应责任，优化注册管理流程，组织实施分类管理。组织开展医疗器械临床试验机构资质认定，监督实施医疗器械临床试验质量管理规范，监督检查临床试验活动。指导督促医疗器械注册工作相关的受理、审评、检测、检查、备案等工作。拟订医疗器械注册许可工作规范及技术支撑能力建设要求并监督实施。督促下级行政机关严格依法实施第一、二类医疗器械产品注册、境内第三类医疗器械不改变产品内在质量的变更申请许可等工作，履行监督管理责任，及时发现、纠正违法和不当行为。承办总局交办的其他事项。10、药品化妆品监管司。掌握分析药品化妆品安全形势、存在问题并提出完善制度机制和改进工作的建议。组织拟订药品化妆品生产、经营、使用管理制度并监督实施，组织拟订中药材生产和药品生产、经营、使用质量管理规范并监督实施。组织开展对药品化妆品生产、经营企业的监督检查，组织开展药品不良反应监测和再评价、化妆品不良反应监测、监督抽验及安全风险评估，对发现的问题及时采取处理措施。拟订境外药品生产企业检查等管理制度并监督实施。参与拟订国家基本药物目录。监督实施药品分类管理。承担麻醉药品、精神药品、医疗用毒性药品、放射性药品及药品类易制毒化学品等监督管理工作。拟订问题药品化妆品召回和处置制度，指导地方相关工作。拟订药品化妆品监督管理工作规范及技术支撑能力建设要求，督促下级行政机关严格依法实施行政许可、履行监督管理责任，及时发现、纠正违法和不当行为。承担总局深化医药卫生体制改革相关工作。承担国家禁毒委员会成员单位相关工作，承办履行国际药物管制公约相关事项，承担有关药品出口监督管理事项。不再承担以上划转到药品化妆品注册管理司、科技和标准司承担的职责任务。承办总局交办的其他事项。11、医疗器械监管司。掌握分析医疗器械安全形势、存在问题并提出完善制度机制和改进工作的建议。组织拟订医疗器械生产、经营、使用管理制度并监督实施，组织拟订医疗器械生产、经营、使用质量管理规范并监督实施。拟订医疗器械互联网销售监督管理制度并监督实施。组织开展对医疗器械生产经营企业和使用环节的监督检查，组织开展医疗器械不良事件监测和再评价、监督抽验及安全风险评估，对发现的问题及时采取处理措施。拟订境外医疗器械生产企业检查等管理制度并监督实施。组织开展有关医疗器械产品出口监督管理事项。拟订问题医疗器械召回和处置制度，指导督促地方相关工作。拟订医疗器械监督管理工作规范及技术支撑能力建设要求，督促下级行政机关严格依法实施行政许可、履行监督管理责任，及时发现、纠正违法和不当行为。承办总局交办的其他事项。12、稽查局。组织拟订食品药品稽查工作制度并监督实施。协调指导食品药品安全投诉举报工作。指导监督地方稽查工作，规范行政执法行为。完善食品药品安全“黑名单”制度。建立健全食品药品监督管理行政执法与刑事司法衔接制度。组织查处重大食品药品安全违法案件，组织开展相关的执法检验。拟订药品、医疗器械、保健食品广告审查制度并监督实施。承担打击生产销售假药部际协调联席会议办公室日常工作。承担打击侵犯知识产权和假冒伪劣商品相关工作。承办总局交办的其他事项。13、科技和标准司。组织拟订食品药品监督管理科研规划和计划，推动科技创新体系建设，承担相关科技条件建设工作。组织实施食品药品监督管理重大科技项目，组织引进国外相关先进技术，指导科研、管理与生产经营单位技术协作，促进科技成果转化。推动食品药品检验检测体系建设，拟订食品药品检验检测机构资质认定条件和检验规范并监督实施。推动食品药品电子监管追溯体系和信息化建设。建立完善有关药品、化妆品、医疗器械标准管理的相关制度和工作机制。组织拟订药用辅料、直接接触药品的包装材料和容器产品目录、药用要求、标准的管理规范。参与拟订食品安全标准。指导地方科技和标准管理工作。承担总局信息化工作领导小组办公室的日常工作。拟订互联网药品交易服务企业管理制度并监督实施。承担互联网药品交易服务企业有关行政审批工作。承办总局交办的其他事项。14、新闻宣传司。组织宣传食品药品安全方面的法律法规、方针政策，解读食品药品监督管理制度、措施。拟订食品药品安全信息统一公布制度，发布食品药品安全信息。拟订总局新闻宣传工作规章制度，规范和协调总局机关新闻宣传工作，指导总局直属单位新闻宣传工作。拟订食品药品安全新闻宣传的年度、季度和专题报道计划并组织实施。重要会议、重大活动的宣传报道和新闻发布会的管理及组织工作，协调新闻单位相关事项。建立和完善食品药品安全舆论引导机制、科普宣传工作机制，组织开展食品药品安全重大主题宣传活动。负责食品药品监督管理系统报刊、图书、影视、音像等宣传业务管理。组织推进食品药品监督管理有关的诚信体系建设。承担食品药品安全信息搜集和舆情监测等工作。组织开展食品药品安全舆情和重大事故案例分析和评估，总结分析风险趋势，提出对策建议。承办总局交办的其他事项。15、人事司。拟订食品药品监督管理系统人才发展相关的规划和政策并组织实施。承担总局机关和直属单位的干部人事管理和干部监督工作。承担总局机关机构编制和公务员管理工作。承担总局直属单位的机构编制、劳动工资、人事制度改革、专业技术人员管理以及领导班子建设等相关工作。按照有关规定，承担省（区、市）食品药品监督管理局领导干部协助管理工作。指导食品药品监督管理系统干部队伍和人才队伍建设。完善食品药品监督管理队伍培训机制和制度，拟订培训规划和计划并组织实施。拟订并完善执业药师资格准入制度，监督和指导执业药师注册工作。承担食品药品监督管理系统全国性表彰工作。承担食品药品监督管理人才工作领导小组办公室日常工作。承办总局交办的其他事项。16、规划财务司。拟订食品药品安全中长期发展规划并组织实施。开展食品药品监督管理系统资源调查，统筹规划与协调资源配置，推进监督管理体系建设。拟订基础设施、装备条件等专项建设规划并组织实施。拟订食品药品安全规划编制工作规章制度并监督执行。指导食品药品监督管理系统食品安全规划编制工作。拟订局本级和直属单位财务管理制度并组织实施。组织编制年度预算、决算并监督执行。承担中央转移地方专项资金的落实并监督实施。综合管理各类资金、资产、基本建设和政府采购工作，承担机关住房制度改革相关工作。负责对局本级和直属单位的审计监督工作。承担食品药品监督管理系统行政事业性收费的监督管理工作。承办总局交办的其他事项。17、国际合作司（港澳台办公室）。组织拟订食品药品安全国际交流与合作中长期发展规划和年度计划并组织实施。组织开展食品药品监督管理国际交流与合作，指导地方相关工作。组织开展与港澳台地区的食品药品监督管理交流与合作。组织开展食品药品监督管理国际交流与合作的政策研究和信息分析。负责外事行政管理，拟订外事行政管理规定并组织实施。食品药品监督管理业务相关的境外检查。组织开展智力引进和出国（境）培训工作。组织协调驻外机构相关业务管理工作。承担因公出国（境）人员团组的审核、审批及护照签证管理工作。18、机关党委。拟订总局机关及在京直属单位党群工作计划、制度和规定并组织落实。宣传和执行党的路线、方针、政策，发挥党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。组织党员干部学习党的路线、方针、政策及决议，学习党的基本知识，学习科学、文化、法律和业务知识。指导总局机关和在京直属单位领导干部中心组学习。负责总局机关及在京直属单位党组织建设和党员的教育、管理、监督工作，指导发展党员工作。协助总局党组开展直属机关党组织和群团组织干部管理。配合人事部门对总局机关及在京直属单位领导干部、领导班子进行考核和民主评议，对总局机关干部任免、调动和奖惩提出意见建议。掌握干部职工思想动态，做好思想政治工作，指导协调总局机关及在京直属单位精神文明建设工作，开展总局直属机关党建和思想政治工作研究。领导总局直属机关纪委开展工作，组织开展党风廉政宣传教育，按照干部管理权限开展党员监督和违纪调查处理。开展总局机关及在京直属单位党的统战工作。领导、支持直属机关工会、共青团、妇工委等群团组织开展工作。协助总局党组指导食品药品监督管理系统的党建工作。承办总局交办的其他事项。19、中央纪委派驻纪检组。督促驻在部门领导班子落实全面从严治党的主体责任，履行对驻在部门的监督责任。检查驻在部门领导班子及其成员遵守党章党规党纪、执行党的路线方针政策决议、推进党风廉政建设和反腐败斗争等情况，发现重要问题及时向中央纪委报告。经中央纪委批准，初步核实反映驻在部门领导班子及中管干部的问题线索；参与调查驻在部门领导班子及中管干部的问题线索；参与调查驻在部门领导班子及中管干部违犯党纪的案件。负责调查驻在部门管理的领导班子及其成员和司局级干部违犯党纪的案件，必要时可以直接调查处级及以下干部违犯党纪的案件。受理对驻在部门党组织和党员的检举、控告，受理驻在部门党组织和党员的申诉。对驻在部门各级领导班子履行全面从严治党主体责任不力、造成严重后果的，提出问责建议。承办中央纪委交办的其他事项，负责本派驻机构干部日常管理和监督，协助驻在部门做好巡视工作。20、离退休干部局。提出贯彻党中央、国务院有关离退休干部工作方针政策的具体措施并组织实施。按规定组织落实总局机关离退休干部的政治待遇和生活待遇。指导总局直属单位离退休干部工作。拟订离退休干部工作相关规章制度并组织实施。组织离退休干部开展学习、宣传、教育、文化、体育和娱乐活动，发挥离退休干部在政治、经济、文化和社会建设中的作用。负责总局机关离退休干部各项经费的管理。负责总局机关离退休干部活动场所的基础设施建设。负责离退休干部的信访工作。受理离退休干部的异地安置工作，落实异地安置干部的待遇，处理离退休干部的历史遗留问题。会同有关部门办理机关离退休干部的丧葬和善后处理事宜。承办总局交办的其他事项。扩展资料：2018年3月，根据第十三届全国人民代表大会第一次会议批准的国务院机构改革方案，将国家食品药品监督管理总局的职责整合，组建中华人民共和国国家市场监督管理总局；不再保留国家食品药品监督管理总局。参考资料来源：百度百科-国家食品药品监督管理局

国务院有关部门和长江流域地方各级人民政府应当按照长江流域发展规划、国土空间规划的要求，调整产业结构，优化产业布局，推进长江流域绿色发展。产业结构调整的主要目标在于构造合理的产业结构，在技术进步的推动下使资源得到充分有效利用，以更低的环境代价与要素投入来获取最佳的经济效益。一个经济体的产业结构变迁包括产业结构合理化与高级化两个维度。产业结构合理化是指各地区不同产业间的聚合质量，既反映了经济社会中各产业部门的协调水平，也表明了生产要素投入结构与产出结构两者之间的耦合程度即资源的有效利用率。一个地区的产业结构特征在相当程度上决定了该地区的能耗与污染排放的分布格局，因此，在经济发展的逻辑序列演进下，要基于要素禀赋变化的产业结构合理化调整不断优化产业比例关系，加强前后向产业投入与产出结构的耦合程度，充分有效利用资源，深化能源节约与环境治理的分工合作，推动长江流域绿色发展。《中华人民共和国长江保护法》第十九条　国务院自然资源主管部门会同国务院有关部门组织编制长江流域国土空间规划，科学有序统筹安排长江流域生态、农业、城镇等功能空间，划定生态保护红线、永久基本农田、城镇开发边界，优化国土空间结构和布局，统领长江流域国土空间利用任务，报国务院批准后实施。涉及长江流域国土空间利用的专项规划应当与长江流域国土空间规划相衔接。长江流域县级以上地方人民政府组织编制本行政区域的国土空间规划，按照规定的程序报经批准后实施。

主要职责：（一）贯彻执行国家有关食品（含食品添加剂、保健食品，下同）安全、药品（含中药、民族药，下同）、医疗器械、化妆品监督管理的方针政策和法律法规；起草有关地方性法规、规章草案；负责本部门依法行政工作，落实行政执法责任制；制定全省食品安全、药品、医疗器械、化妆品监督管理的政策规划，推动建立落实食品安全企业主体责任、全省各级人民政府分级负责的机制，建立食品药品重大信息直报制度，并组织实施和监督检查，着力防范区域性、系统性食品药品安全风险。（二）负责全省食品行政许可的监督实施。建立食品安全隐患排查治理机制，制定全省食品安全检查年度计划、重大整顿治理方案并组织落实。负责建立食品安全信息统一公布制度，公布重大食品安全信息。参与制定食品安全风险监测计划、食品安全地方标准，根据食品安全风险监测计划开展食品安全风险监测工作。（三）监督实施全省药品和医疗器械的标准、分类管理制度，监督实施药品和医疗器械的研制、生产、经营、使用质量等管理规范，监督检查药品和医疗器械的注册工作。建立药品不良反应、医疗器械不良事件监测体系，并开展监测和处置工作。推动完善执业药师资格准入制度，指导监督执业药师注册工作。参与制定化妆品监督管理办法并监督实施。参与制定我省基本药物目录内药品生产的鼓励扶持政策，配合实施国家基本药物制度。（四）组织实施食品、药品、医疗器械、化妆品监督管理的稽查制度，组织查处重大违法行为。建立问题食品药品召回和处置制度并监督实施。依法审查食品、药品、医疗器械、化妆品广告内容。（五）负责食品药品安全事故应急体系建设，组织和指导食品药品安全事故应急处置和调查处理工作，监督事故查处落实情况。（六）负责制定食品药品安全科技发展规划并组织实施，推动食品药品检验检测体系、电子监管追溯体系和信息化建设。（七）负责开展食品药品安全宣传、教育培训、对外交流与合作。推进诚信体系建设。（八）指导市（州）、县（市、区）食品药品监督管理工作，规范行政执法行为，完善行政执法与刑事司法衔接机制。（九）承担省食品安全委员会日常工作。负责食品安全监督管理综合协调，推动健全协调联动机制。督促检查市（州）人民政府履行食品安全监督管理职责并负责考核评价。（十）承办省政府以及省食品安全委员会交办的其他事项。

1、首先将汇总封面建立好。2、其次点击汇总中的树形结构维护。3、然后在要修改父结点代码的单位中，选择子结点。4、最后在父结点代码中选择需要汇总的数据，这样部门决算单位树形结构就调整完成了。

法律分析：卫生许可证是在当地卫生局办理的。1.申请人填写相应的申请表，到当地受理窗口递交某某市食品卫生许可证申请书；2.提交办理食品卫生许可证的材料；3.食品卫生许可证办理人员审批，在收到申请后五个工作日内做出是否受理决定，受理后二十个工作日内做出审批决定；4.作出准予决定后十个工作日发放食品卫生许可证；法律依据：《食品卫生许可证管理办法》第二条 任何单位和个人从事食品生产经营活动，应当向卫生行政部门申报，并按照规定办理卫生许可证申请手续;经卫生行政部门审查批准后方可从事食品生产经营活动，并承担食品生产经营的食品卫生责任。

一、食品卫生许可证去哪个部门办理1、食品卫生许可证是在当地卫生局办理的。需要申请办理食品卫生许可证的食品生产经营户，首先到县卫生局卫生监督所许可审查股领取《食品卫生许可证》申请书，并根据提供的一事一卡办事指南的要求，带齐以下资料：（1）法定代表人或负责人身份证复印件；（2）工商部门事先核准单位名称通知书；（3）房产证或租房协议复印件等有效证明材料；（4）从业人员健康和卫生知识培训合格证明；（5）经营场所平面布局图；（6）卫生管理组织、制度。2、法律依据：《食品经营许可管理办法》第六条国家食品药品监督管理总局负责监督指导全国食品经营许可管理工作。县级以上地方食品药品监督管理部门负责本行政区域内的食品经营许可管理工作。省、自治区、直辖市食品药品监督管理部门可以根据食品类别和食品安全风险状况，确定市、县级食品药品监督管理部门的食品经营许可管理权限。二、食品卫生许可证办理流程食品卫生许可证办理流程有以下四点，分别是：1、申请人填写相应的申请表，到当地受理窗口递交某某市食品卫生许可证申请书；2、提交办理食品卫生许可证的材料；3、食品卫生许可证办理人员审批，在收到申请后五个工作日内做出是否受理决定，受理后二十个工作日内做出审批决定；4、作出准予决定后十个工作日发放食品卫生许可证。