生产员工绩效考核方案

员工绩效考核表可以从员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计。员工绩效考核表用之判断员工与岗位的要求是否相称。

　　员工绩效考核表　　说明：　　1、被考核的员工填写 自我评分；直接上级填写审核评分，对分数进行统计，并填写员工绩效改进/发展计划。 　　2、岗位职责可添加临时任务的考核项；若临时任务包括多项，可在绩效标准中具体罗列。 　　3、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ，请注明原因，写入备注栏内。 　　绩效面谈记录表 　　谈话日期_________年_________月_________日 　　员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________ 　　上级姓名：_________职位：_________ 　　1、确认工作目标和任务：（讨论岗位职责与工作目标完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致；提出工作建议和意见） 　　3、改进措施：（讨论工作优缺点；在此基础上提出改进措施、解决办法与个人发展建议） 　　4、补充： 　　上级签名：_________ 被考核员工签名：_________　　注：　　1、在进行绩效沟通时，由上级填写，注意填写内容的真实性。 　　2、被考核员工分别在工作绩效考核表和面谈记录表上签名，签名并不代表你同意考核表上的内容，仅表示本次考核上级确曾与你讨论过。 　　3、具体沟通内容可根据实际情况适当增删，不必完全拘泥于本表建议的内容与格式。

前两天我也在整理这样表格，希望可以帮到你，大概如下： 本年部门的绩效考核情况如下：xxxx年绩效考核情况部门 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 平均数物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 　 　 　 　 1.0325人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375工程部 　 　 　 　 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99总师办 　 　 　 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016

工厂员工绩效考核方案范本 　　为了确保事情或工作科学有序进行，往往需要预先制定好方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是我为大家收集的工厂员工绩效考核方案范本，仅供参考，希望能够帮助到大家。 工厂员工绩效考核方案范本1 　　 一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　 二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　 三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核（按月）。 　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 　　 四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　（一）填写程序。 　　1、每月xx日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 　　2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部； 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　 　（二）计分说明。 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 　　（三）季度绩效工资内容。 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。 　　（1）绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一； 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　（四）增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； 　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 工厂员工绩效考核方案范本2 　　 第一条考核方案 　　 1、考核目的。 　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 　　（1）为公司员工薪酬调整提供依据。 　　（2）为公司员工晋升提供资料。 　　（3）为公司员工培训工作提供方向。 　　（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。 　　 2、考核原则。 　　（1）公开性原则。 　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 　　（2）客观性原则。 　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 　　（3）与目标管理相结合的原则。 　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 　　 3、考核范围。 　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 　　 第二条考核方式 　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的"评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 　　1、部门、下属子（分）公司评分。 　　按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 　　2、岗位评分。 　　（1）岗位目标考核。 　　①确定岗位目标。 　　根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 　　②拟定工作计划。 　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 　　③目标执行情况检查。 　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 　　④困难处理。 　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 　　a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 　　b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 　　（2）岗位业绩评价。 　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 　　3、评分方式。 　　（1）一般管理人员评分方式。 　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 　　④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 　　（2）一般工作人员评分方式。 　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 　　 第三条考核安排 　　1、考核小组。 　　在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 　　2、考核时间。 　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 　　3、考核注意事项。 　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 　　4、考核面谈。 　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 　　5、考核结果反馈。 　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 　　6、考核结果运用 　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 ;

员工通用项目考核表职业道德（20） 忠于职守 热爱本岗位工作 4 工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4 团结精神 关心他人，团结协作 4 业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4 服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4 工作态度（20） 遵守制度 遵守公司规章制度 4 出勤情况 满勤 4 工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4 工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4 工作协调性 与同事、上司合作的情况 4 工作成果（32） 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10 成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8 创新能力 提出改进工作的建议情况 5 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 其他管理（18） 能源管理 节约能源（水、电等） 3 设备管理 爱护设备，保养好 3 财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3 物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 3 安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3 计划生育 严格执行计划生育政策 3 总 计 100分

绩效考核表简单的说就是用于绩效考核的表单。我想你要询问的应该是绩效考核的表怎么制作吧？比如说：你采用关键业绩指标考核法（KPI）它的操作流程操作流程如下：（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。（2）确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。（3）内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。（4）部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。（5）形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。比如说总经办关键绩效考核指标：序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源1 部门工作计划按时完成率 月/季/年度 总经办2 文书记录起草差错次数 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办3 总经理日程安排合理性 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办4 印鉴违规使用次数 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 总经办5 文件传递及时性 月/季/年度 考核期内没有及时传递文件的次数 总经办6 会议准备的充分性 月/季/年度 因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数 总经办7 档案资料归档及时率 月/季/年度 总经办8 企业宣传网站更新频率 月/季/年度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办

你好，具体内容如下：综合绩效考核表一序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注（一）公共部分1 执行能力（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%以上了解。 16-20基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。 15-10延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。 4-9未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。 0-32 部门配合（10分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 9-10就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。 5-8基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。 1-4不能与其它部门合作，工作相互推委。 03 培训工作（15分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。 11-15能完成本部门的培训工作，培训效果一般。 5-10能完成培训，但培训效果达不到目的。 1-4未进行任何形式的培训工作。 04 员工稳定（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。 3-4不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。 1-2与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。 05 工作效率（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。 9-10工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。 06 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第（一）（二）违纪情况，扣1分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第（三）违纪情况，扣2分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第四一）（五）违纪情况，扣3分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 57 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 9-10卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。 5-8卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。 1-4卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上 08 劳动纪律出勤率（5分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止。 5（二）部门专业考核部分9 财务部：采购、库房保障、收银员技能技巧（20分） 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求，库房对物品的管理井井有条，收银员专业技能高，无任何出错及投诉。 16-20基本能在部门要求时间内完成采购，采购质量达到要求，库房对物品的管理能力达到部门要求，收银员专业技能好，出现1次错误或投诉。 11-15能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量差，库房对物品的管理基本能达到部门要求，收银专业技能一般，出现2次错误或投诉。 6-10超时完成部门采购，库房管理不到位，收银员专业技能一般，出现3次以上错误或投诉。 1-5完成采购情况严重不到位。 010 总经办：人员招聘及后勤保障（20分） 总是能提供符合素质标准的备选人才，根据部门需求及时将人员补充到位，后勤保障方面及时到位。 16-20经常能提供符合素质标准的备选人才，根据部门员工类型需求，人员补充在一个星期至15天之内补充到位，后勤保障方面基本能满足要求。 11-15基本能提供符合素质标准的备选人才，缺员一般在30天之内到位；后勤保障方面一般。 6-10不能提供符合素质标准的备选人才，缺勤人员补充困难，缺员在30天之后才能补充到位，后勤无保障。 1-511 保安部：安全工作（20分） 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 16-20重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 11-15较重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 6-10不重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患未整改，出现了重大安全隐患，经多次督促方进行整改的。 1-512 工程部：设备维保和工程专业技能（20分） 根据使用部门需求，提前在规定时间内对报修进行维护，维修效果达到部门要求，定期对设施设备进行清洁保养，延长使用寿命，维修方面专业技能水平高。 16-20根据使用服务水平高，出现因

一个中等规模的公司人力资源部的岗位组成有：人力资源部经理、人事专员、招聘专员、绩效专员、薪酬专员、培训专员。每个岗位的考核一般分为两部分：定量部分（KPI考核）和定性部部分（行为指标）。以招聘专员为例：招聘人数达成率，即为定量指标，可以根据当月的入职目标和实际入职人数精确计算考核结果；工作执行力，即为定性指标，上级主管根据员工平常的工作执行情况进行感觉评分1-5分，因为职能部门的工作还有很多细小和琐碎的事情，如果员工只有KPI而没有行为考核，那么最终的结果也会大大折扣。当然了，总体上还是以KPI为主，行为考核为辅。点击链接，可见人力资源部所有岗位绩效考核表。网页链接

员工绩效反馈表，由直接上级主管填写，一般会对员工上一阶段工作完成情况进行综合评价，哪些工作完成的比较好，下一步的工作方向是什么样的。哪些指标完成还存在差距，指明下一阶段工作改善的方向和措施。另外需要结合员工的表现，给出绩效辅导，询问员工需要的资源支持，以便帮助员工达成绩效目标。员工绩效反馈表，首先将员工上一阶段的工作表现做出评价，总结好的表现以及待改进的地方，提出绩效改进的建议和意见。

其实这种，很多企业都不按国家规定来考核，而是按他们自己内部的规定来的....

　　企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据，对员工的各方面进行评估。下面是由我为大家整理的“2021员工绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　2021员工绩效考核方案范本（一） 一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。 　　2、作为年终评优的主要依据。 　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 　 　二、适用范围 　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。 　 　三、指导原则 　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 　　2、公正、公平、公开的原则。 　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。 　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。 　　 四、指导思想与考核方法 　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。 　 　五、实施部门与职责 　　1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 　　3、各部门：考核协助与执行机构。 　　 六、考核对象 　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。 　　2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 　　 七、考核周期幅度 　　X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 　　 八、考核方式 　　注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。 　　 九、考核结果应用 　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)： 　　1)门店基层员工(营业员店助) 　　2)分店防损员 　　3)总部防损员、司机 　　4)收银员 　　5)理货员 　　6)店经理 　　7)总部主管及以下管理人员(部门内排行) 　　8)组经理(不含代理组经理) 　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。 　　2、考核结果与年终奖的关系 　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。 　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 　 　十、考核工作安排 　　1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 　　2、评分表提交时间安排： 　　门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。 　　总部：X月X日前提交到各部门负责人处。 　　整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部__X处。 　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。 　　 十一、考核说明 　　1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。 　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。　 　　2021员工绩效考核方案范本（二） 　　 一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　 　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　 三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核（按月）。 　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 　　四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　 五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　 　六、员工绩效考核说明 　　（一）填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　（二）计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 　　（三）季度绩效工资内容 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　（1）绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； 　　b、员工的第13个月月工资的四分之—； 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和 b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　（四）增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； 　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%； 　　2021员工绩效考核方案范本（三） 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 　　 一、绩效考核内容 　　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。 　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。 　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。 　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。 　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。 　　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。 　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。 　　 二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金 　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。 　　2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。 　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。 　　 三、 部分服务规范礼仪 　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。 　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下： 　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。 　　(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”; 　　(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗? 　　(3)、您好，一共是x元x角; 　　(4)、先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗? 　　(5)、找您xx元,请核对一下; 　　(6)、双手递出单子时要说“请慢走”! 　　(7)、请拿申请单到×楼×科作检查; 　　(8)、请到x科，换/开个单子。 　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。 　　2021员工绩效考核方案范本（四） 　　为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 　　一、行为准则 　　（一）道德守则 　　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 　　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 　　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。 　　4、恪守职业道德，—视同仁，全心全意为患者服务。 　　5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 　　6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。 　　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 　　8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 　　9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 　　10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 　　（二）行为守则 　　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。 　　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。 　　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。 　　4、使用文明用语。 　　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 　　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。 　　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。 　　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。 　　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 　　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 　　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。 　　12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 　　二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4： 30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 　　三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 　　四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。 　　五、卫生制度 　　1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。 　　2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。 　　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。 　　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 　　六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。 　　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 　　八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。 　　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。 　　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。 　　十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

【 #策划# 导语】企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通，是潜能开发和教育培训依据，以下是 整理的企业员工绩效考核方案模板，欢迎阅读！ 　　一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核(按月)。 　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 　　四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　(一)填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　(二)计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 　　(三)季度绩效工资内容 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　(1)绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一; 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以*形式发放。 　　(四)增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

电子厂生产车间员工绩效考核标准范本员工考核评价的结果是企业一系列重大管理决策的依据来源，考核评价的过程是企业激励和培养人才的重要手段。下面爱汇网小编整理了电子厂生产车间员工绩效考核标准范本，欢迎大家的阅读!第一章总则第一条目的：1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。第三条考核原则1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

百度文库

　　姓名：　　部门：　　职位：　　本次考核日期：　　上次考核日期：　　本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号）　　□试用期满　　□升职　　□续签劳务合同　　□降职　　□临时或定期提薪　　□企业内部调动　　□其他 （请简单说明）　　填表说明：　　1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。　　2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。　　3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。　　一、员工自我评定：　　1.自我评定　　（1）对于过去一年在公司的表现感到：　　□很满意　　□还可以　　□不满意　　（2）对你与同事及上司间关系感到：　　□很满意　　□满意　　□还可以　　□不满意　　（3）对于目前的工作感到：　　□还能担当更困难的工作　　□能力稍感不足　　□正适合本身能力　　□能力明显不足　　（4）对目前的工作量感到：　　□太大　　□适中　　□太少　　（5）对目前工作环境感到：　　□很好　　□好　　□尚好　　□差　　（6）对目前工作时间感到：　　□太长　　□稍长　　□刚好　　（7）对目前的待遇感到：　　□很好　　□合适　　□稍少　　□太少　　（8）对所担任职务希望：　　□继续担任现职　　□能变更至部门　　□能调动至同部门职务　　（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？　　（10）有机会希望从事何种工作？　　2.过去半年对公司的贡献　　3.对主管的建议　　4.对公司的建议 （包括管理制度等方面）　　员工签字：　　日期：

涉及不同的行业考核表的内容都是不同的，至少你要提出是什么样的行业，什么样的企业，绩效考核在大企业与中小企业之间还是不一样的。

要根据公司的标准来指定，基本上大同小异。

转载以下资料供参考员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）3．相关技术/品质的控制或改良4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1．业务知识技能、管理决策的能力22．组织与领导的能力3．沟通与协调的能力4．开拓与创新的能力5．执行与贯彻的能力工作素质1．任劳任怨，竭尽所能达成任务22．工作努力，份内工作非常完善3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2．团结协作，团队意识3．守时守规，务实、主动、积极4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分出勤及奖惩（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

【我寄语 】以下是为大家整理的《员工绩效考核方案范本》，供大家参考！ 一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核(按月)。 　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 　　四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　(一)填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　(二)计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 　　(三)季度绩效工资内容 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　(1)绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一; 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　(四)增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

门店员工绩效考核内容 　　一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的"、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核(按月)。 　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 　　四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　(一)填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　(二)计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 　　(三)季度绩效工资内容 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　(1)绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一; 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　(四)增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 ;

员工考核评分表的意思是员工本绩效考核表。根据查询相关公开信息显示，员工考核评分表是让各员工及管理层人员对当月工作的总结有所认识，总体是让各员工积极进取，做到赏罚分明。考核是一个汉语词汇，意思是考试，考定核查。

你的提问，应包括两个方面的问题，一是怎么建考核表，二是如何将考核和工资挂钩。楼上已经回答了一，我就二给您一个建议。1、确定考核工资占比首先要确定你的绩效工资占比，即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下，职能、技术类的岗位，建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。2、考核分数如何和工资对接这要看你的考核表分数及考核等级设定情况，如果是百分制，五个等的话，举例说明如下：90以上为优秀，与工资换算系数可为1.2；80~90分，良好，与工资换算系数为1.1；70~80为中等，系数可为1.0；60~70为合格，系数为0.9；60以下不合格，系数为0.8。每月考核完，直接将考核工资，乘以换算系数即可。当然，等级、系数的具体制定情况，还要结合企业的实际情况。3、考核注意事项在开始导入考核前，要注意，第一考核比例不要过高，循序渐进；第二不宜单纯涨工资来考核，没意义。具体问题要具体分析，但做考核是非常必要的一项工作。

　　员工绩效考核主要是通过对员工进行考察和评价，从而为员工发展做出积极反应的过程，制定好考核方案有利于加强对员工的管理，提高员工的素质。下面是由我为大家整理的“工厂员工绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　工厂员工绩效考核方案范本（一） 　　第一条 考核方案 　　1、考核目的。 　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 　　（1）为公司员工薪酬调整提供依据。 　　（2）为公司员工晋升提供资料。 　　（3）为公司员工培训工作提供方向。 　　（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。 　　2、考核原则。 　　（1）公开性原则。 　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 　　（2）客观性原则。 　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 　　（3）与目标管理相结合的原则。 　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 　　3、考核范围。 　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 　　第二条 考核方式 　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 　　1、部门、下属子（分）公司评分。 　　按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 　　2、岗位评分。 　　（1）岗位目标考核。 　　①确定岗位目标。 　　根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 　　②拟定工作计划。 　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 　　③目标执行情况检查。 　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 　　④困难处理。 　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 　　a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 　　b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 　　（2）岗位业绩评价。 　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 　　3、评分方式。 　　（1）一般管理人员评分方式。 　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 　　④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 　　（2）一般工作人员评分方式。 　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 　　第三条 考核安排 　　1、考核小组。 　　在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 　　2、考核时间。 　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 　　3、考核注意事项。 　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 　　4、考核面谈。 　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 　　5、考核结果反馈。 　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 　　6、考核结果运用 　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 　　工厂员工绩效考核方案范本（二） 　　一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核（按月）。 　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 　　四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　（一）填写程序。 　　1、每月xx日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 　　2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部； 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　（二）计分说明。 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 　　（三）季度绩效工资内容。 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。 　　（1）绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一； 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　（四）增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； 　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效管理最重要的一张考核表 　　绩效管理最重要的一张考核表，很多人在在工作中都会遇到绩效考核，其实绩效考核也是在工作中一种很好的考核方式，但是对于绩效考核管理很多人不知道该怎么去弄，下面我分享绩效管理最重要的一张考核表的相关文章，一起来看下吧。 　　绩效管理最重要的一张考核表1 　　 绩效管理最重要的一张考核表 　　绩效管理最重要的一张表是公司的绩效考核表，不仅要有表，更要有成绩。没有这张表的话，绩效管理必然变成绩效考核，最终只能以成败论英雄。 　　绩效管理思想主要来自彼得·德鲁克的目标管理以及爱德华兹·戴明的戴明环（PDCA），同时又借鉴其他管理流派的一些理念，经过管理咨询公司完善之后，形成了一套系统的方法论。绩效管理始终服务于战略，公司的绩效目标就是绩效管理体系运行的基础。 　　“绩效管理”是一系列过程，而“绩效考核”仅仅是一个环节，如果缺少公司这张表，也就没有了绩效管理实施的依据，所有绩效管理过程都将体现在绩效考核这个环节上。然而，单纯强调绩效考核，反而会加剧公司与个人之间的冲突。 　　为何企业常常缺乏这张表？原因在于这张表如果拿出来，承担这张表上绩效指标的人都是经营者，一旦公司绩效成绩不理想，这张表也是否定经营者能力的有力依据，这些经营者是否愿意面对这个现实？绩效管理包括了对所有人的绩效考核，一旦经营者游离在外，整个绩效管理就会失去应有的价值。 　　 公司的绩效考核表是绩效管理成败的关键内容 　　 1、葡萄串与葡萄 　　如果把组织和个人的关系看成葡萄串和葡萄的话，一个组织就是一整串葡萄，每个人则是一个个葡萄，如果要想拿起整串葡萄，一定是抓住葡萄串的“根”，否则所有葡萄都有可能会被扯落。 　　绩效管理的原理就如同这串葡萄，公司的绩效考核就是这串葡萄的“根”，部门的绩效考核就是根的分支，职位的绩效考核就是葡萄，绩效管理的三层面在这串葡萄上得到了体现。 　　因此，绩效管理必须要有公司的绩效考核表，而且必须要得出公司的绩效考核成绩，这是所有“葡萄”的绩效成绩的依据，一旦缺少了这个最重要的“根”，部门的绩效考核与职位的绩效考核都将散落，导致公司的绩效与所有人的绩效脱节，公司为了考核而考核，直到绩效考核把所有人都“烤糊”为止。 　　为了避免这个结局，绩效计划显得格外重要，绩效计划主要目的是把公司年度目标提炼成指标，依据目标的重要性配置指标权重，依据目标的要求形成考核标准，最后编制公司绩效考核表，这是绩效计划环节的最终成果。 　　目标、指标、权重、标准构成公司绩效考核表的核心四要素。只有具备这四要素，绩效管理体系才能够开始运行。 　　 2、强制分布与绩效加权 　　传统企业内部存在分工与协作，部门与职位都是分工与协作的产物。在绩效管理体系实施中，要想把部门与职位的绩效与公司绩效合理的链接在一起，必然要采取强制分布与绩效加权，且二者缺一不可。 　　强制分布解决与“根”相连接的有效性。一旦公司的绩效成绩形成，所有部门与职位的绩效成绩格局将通过强制分布得出，避免绩效成绩的随意性与无序性，为部门与职位绩效成绩提供有力依据。 　　企业内部分工导致不同部门之间、不同职位之间几乎没有可比性，而强制分工则通过制度让这种不可比具有了可比依据，这个依据即公司绩效考核表，“强制”二字其实表达了这种含义。 　　绩效加权解决与“根”相连接的合理性。一旦葡萄的“根”被抓住，所有的葡萄将通过绩效加权实现与“根”相连接，只不过职位层级越高，与“根”连接越紧密，职位层级越低与“根”连接越松散。 　　“权”古义为秤砣，引申为轻重，在绩效管理中就是权重，“加权”即把所有葡萄合理的串联在葡萄串上，“绩效加权”就是把所有人的绩效贡献与公司绩效成绩紧密结合在一起，体现绩效管理体系的公平性。 　　有了强制分布与绩效加权，就可以通过调节公司绩效成绩，从而影响所有人的绩效成绩，达到“牵一发而动全身”的目的，把公司的战略意图贯彻在绩效管理体系中，充分发挥绩效管理的作用。每年制定年度工作计划时，也是编制公司绩效评估表的最佳时机，既然没有可替代的管理工具，不如把现有的绩效管理体系矫正过来，让绩效考核变为绩效管理。 　　绩效管理最重要的一张考核表2 　　 绩效管理要突破的误区有哪些 　　一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。 　　二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核，很多人强调的只是“量化”指标的考核，且不说很多东西不能量化，就是都能量化也还是需要非量化的考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化”考核，包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起”量化“的考核更加重要。 　　三、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。 　　四、强调关键指标而忽视其它指标。一提考核，似乎就只有“KPI”这个“关键指标的考核，而往往忽略了那些”非关键的指标“。企业管理无小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件，没有这些非关键指标，关键指标也只能成为一个”愿景“。 　　五、强调技术手段而忽视教练手段。在考核中，人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段，比如表格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到考核的目的。其实，通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。因此，在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练，然后通过教练提升员工的绩效，这才是考核的目的。 　　六、强调逐年提升而忽视平稳发展。考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是：考核指标逐年提升，被考核者的绩效指标年年加码，逐月上升，这样经过几年的递增，最终导致目标无法达成。于是乎，考核也就成了一种无奈的形式。 　　七、强调事事考核而忽视信任法则。考核中一种常见病就是：要么单一强调“KPI”，要么就来个面面俱到。所谓事事考核，就是典型的对员工的不信任。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。岂不知，员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。 　　八、强调部门效益而忽视整体效益。由于考核的“刚性”原则，很容易造成部门“各扫自家门前雪，不顾他人瓦上霜”的自保倾向。因此，企业的整体效益很难得到体现。要知道，企业的整体效益并不等于各个部门效益的.简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。 　　九、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦确定，便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”，而往往忽视了分数背后的原因。固然，以分数为依据并无大错，但是，比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为，绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而一旦这些深度问题得到解决和理解，员工才有可能更上一层楼。 　　十、强调年终考核而忽视日常考核。这是很多企业普遍存在的通病。考核固然需要按阶段来进行，但是，没人说一定或必须要在年终进行。要知道，考核应是一个常态的，这种常态应该体现在日常上。有人一定会说“日常考核忙不过来”。其实，说这种话的人根本不懂绩效管理的真正运作。这个运作是什么？就是：逐级管理、逐级考核。如果说年终考核是“一锤定音”，那么，日常考核便是“天天敲锣”。 　　十一、强调基层考核而忽视高层考核。很多企业在考核中经常犯的一个大错就是只考核基层的员工和部门，而不考核高层领导和部门。比如，对董事会和董事长的考核、对监事会和监事长的考核、对总经理班子和总经理的考核等等。最要命的是对企业老板没有考核。 　　十二、强调刚性道理而忽视柔性效应。什么是刚性？就是：一是一，二是二，只见树木不见森林，不懂得变通。什么是柔性？比如：给“1”再加上个“1”等于多少？刚性而又僵化的人只能得出“2”的结论。而柔性而又灵活的人，则会根据实际情况，得出不同的结论。如果把“1+1”排列就等于“11”；如果把“1”叠加起来就等于“十”。刚性的人不会激励人，柔性的人很会激励。因此，绩效考核更需要激励。 　　十三、强调末位淘汰而忽视优秀底线。曾几何时，企业考核一片“末位淘汰”声，还生搬硬套地搞起了什么“七二一”，凡是被列入“一”的员工，不问青红皂白一律淘汰。末位淘汰本无错，但是，用过了头就是大错。比如，有三个员工，考核分数分别是85分、90分、95分，请问：淘汰哪个？自然应该淘汰85分的，可是，85分属于优秀，难道你也要淘汰吗？ 　　十四、强调人力部门而忽视其它部门。一提起绩效考核，好像这就是人力资源部门的事儿，其实，这不光是人力资源部门的事，而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的“事儿”。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。真正的考核实施应该是各个部门的事情。而目前一些企业的做法缺很难恭维，要么由人力资源部全面进行考核，把人力资源部当成了“万能的上帝”；要么就把人力资源部当成“考核部”，专司考核。而真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。 　　十五、强调考核力度而忽视绩效评析。我们经常听到这样的管理语言：“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”、“细化考核”等等。这似乎没什么错误。但是，能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢？要知道，绩效评析要比绩效考核更有意义。可是很遗憾，很多企业一心扑在考核上（实际上就是打分），根本没什么“绩效评析”。大不了有的企业只有“绩效评估”而已。要知道，“估”是估不出效益的，因为主观的因素太多；而“析”则不同，析的客观因素很多，因此，可有助于绩效提升。 　　十六、强调最终结果而忽视过程督导。绩效考核不能片面强调“结果”，因为，一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。既然如此，就应该换一种思维方式——强调督导。因为，领导者和管理者只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题，才能保证结出一个好的“果”来。

问题一：机械设计部门的绩效考核怎么做 目前在薪酬体系设计方面我们提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。此外，薪酬设计要注重内部的平衡性和外部的竞争性。企业在进行薪酬设计时，首先要有分层分类的思想，要以岗位价值为基础，合理设计薪酬体系，才能发挥薪酬杠杆的激励作用。第二，要有外部视野，动态进行薪酬管理，确保薪酬的外部竞争性，避免人才的流失。当然，最重要的，薪酬设计要立足于企业的具体经营目标和经营情况。 问题二：机械制造行业绩效工资的考核 首先呢，每个工序都有工时定额，每天完成8小时的工时定额才会有基础工资，8小时以外的则是效率，比如，一天完成的工作量为10小时的工时定额量，那就是10/8x100%的效率，剩下的2小时是按2x单位工时价格作为奖金支付的。在这里面最重要的是要每个工序都有准确的工时定额，还有就是单位工时的价格。 其次，为了鼓励完成生产任务，可以设立另外的奖金 再其次，质量方面也应该有多种考虑 再再其次，安全也是要考虑的 这是一个很大的范畴，需要有多个制度合成。你可以根据公司的实际情况和需求来综合考虑。 问题三：机械员工考核自我总结鉴定 一个大纲，供参考。你可以根据需要进行缩减 个人总结 一，工作情况概述，工作目标的完成情况和取得的成绩（详细写哦） 二，思想认识、工作纪律等 三，存在问题和努力方向（少写哦） 我将在以后，继续努力，不断提高 问题四：如何制定机械设备公司绩效考核制度 给你推荐一个地方，你到设备人论坛去免费下载这方面的资料，现在附上我从设备人论坛下载的部分关于设备绩效考核的资料供你参考。 绩效指标的主要形式与内容 （一） 关键绩效指标（KPI） 即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。 （二）工作目标与过程设定 即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。 （三）KPI与工作目标的关系 KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。 1. 共同点在于： 都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。 2. 不同点在于： KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。 五、 建立绩效管理系统的条件 建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度；必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效管理体系并希望能行之有效，应当具备一定的前提条件。 在第一部分中已经提到绩效管理各过程，由此根据第一环节―绩效计划的建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件： 界定职位工作职责 设定关键绩效指标 设定工作目标 分配权重 指标检验 主要目的 理解所涉及职位关键业务内容及主要工作成果 结合企业战略重点，设定可衡量的具有代表性的关键绩效指标 根据工作内容与职责，设定工作目标，考核难以量化的关键工作领域，作为关键绩效指标的补充 根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性，以及员工对结果的影响力大小确定权重 检查目标分解情况的延续性、一致性、支持性 所需信息 组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程与经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及工作计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 参与者 高层规划，人力资源部组织 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 人力资源部组织进行 位工作职责的确定是制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内容及......>> 问题五：求机械类制造业企业绩效考核办法 为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。具体内容如下： 指导思想和原则。 考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高； 其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。 二、考核办法。 1、机加工绩效考核办法： （1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核。 ①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×8小时 二班制：应出勤日×8小时×2 三班制：应出勤日×8小时×3 四班三运转制：应出勤日×7.5小时×4 ②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发： 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资 （2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。 ①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×10.27小时 二班制：应出勤日×10.27小时×2 三班制：应出勤日×10.27小时×3 四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4 ②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。 ③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。 （3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。 （4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、岗位津贴、效益贡献奖。 （5）、步进制超产奖励。 适用班次一班制、二班制、三班制超产额度1-50小时51-100小时101-150小时151以上超产工时单价5元7元10元12元 适用班次四班三运转超产额度1-35小时36小时以上超产工时单价5元7元 （6）、千台时超产奖励。 适用班次当月工时考核超产工时奖金一班制333小时1374元＋（实际完成工时－333小时）×13元＋（实际完成工时－333小时）×13元×80%×帮工定额人数二班制666小时2868元＋（实际完成工时－666小时）×14元＋（实际完成工时－666小时）×14元×80%×帮工定额人数三班制1000小时5912元＋（实际完成工时－1000小时）×15元＋（实际完成工时－1000小时）×15元×80%×帮工定额人数四班三运转1000小时5180元＋（实际完成工时－1000小时）×15元＋（实际完成工时－1000小时）×15元×80%×帮工定额人数 2、划线钳工绩效考核办法： （1）、月工时考核定额：应出勤日×5.9小时 （2）、超产奖=超产工时×4元 （3）、如完不成月工时考核定额不发岗位工资、效益贡献奖，当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资。 （4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、效益贡献奖。 3、电焊工绩效考核办法：按机加工考核奖励办法进行考核奖励，但不参与千台时超产奖励办法。 4、装配电工绩效考......>> 问题六：机械检验员绩效考核从哪些方面考核 检验员所从事产品或零部件的质量检验，其绩效考核我觉得应该从错漏检考核为主，其所检测的产品错、漏检率要低。要想错漏检低，就必须要求检验员要做为“三员”工作，一质量的检验员，要做好职责范围的检验工作，熟悉产品结构，正确使用量检具，运用指导书、工艺、标准、图纸开展检验。二质量的宣传员，要对所检验范围的操作员工进行质量意识的宣传教育，使员工能认识到“没有质量的劳动是无效劳动“的理念。三技术的辅导员，对生产流程、生产工艺要了解、掌握，并能辅导操作工人进行正确的操作，识别出加工产品的关键点，并进行技术指导与辅导。 问题七：机械工厂里的绩效考核怎么做 200分 机械制造企业经营管理绩效考核方案 机械厂考核办法 1.对各基层单位年终实际完成产值超过盈亏平衡点的产值，按照完成的产值与收取管理费用的比例,计算收取管理费用后的利润五五分成（即50%上交，50%兑现）。 2.对设计室的考核：设计室自负盈亏，年终按实际完成产值的10%收取管理费用后的利润五五分成（即50%上交，50%兑现）。 3.设备研究所考核：以新产品应用按产值提取技术服务费3%，承担其全部工资及相关费用。 方案地址：35wl/down/20084/438861 问题八：求机械加工型企业的绩效考核具体方案！ 员工绩效评价表（二） 姓名：部门：聘雇日期：职等： □年度评价□半年评价□特别评价□评价期间 评价项目不满意勉 强好很 好优 秀 12345678910111213141516171819202122232425 1．工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。 □无从观察 工作懒散，可避免的错误频繁。 附注：经常犯错，工作不细心。大体满意，偶尔有小错误。工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。工作一直保持超高水准。 2．合作 考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。 □无从观察 似乎无法与人合作，不愿接受新事物。 附注：时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。一向合作良好，愿意接受新方法。与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常好。 3．工作知识 是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。 □无从观察 与工作有关之事大部分都了解不够。 附注：工作某些方面如能增进相应知识最好。对工作有相当程度的了解。对工作了解全面充分。工作各方面均能掌握，极为优秀。 4．主动性 考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。 □无从观察 只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。 附注：处理新事物容易出错，经常需要监督。经常性工作无需指示；新事物需要监督。极少需监督；主动工作及改进。一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。 5．勤勉 考虑其贡献于工作的程度。 □无从观察 有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。 附注：时常忽视其工作。通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。一向可信，能将工作做好。 6．工作量 本项不考虑质的方面，只考虑工作量。 □无从观察 工作慢，从未按时工。 附注：低于平均量。符合要求，偶尔超过。超出平均量。速度超乎常人，产量比要求的多。 7．学习能力 接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。 □无从观察 若非一再教导，无法消化。 附注：学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。学习快速，记忆良好。超乎寻常的学习速度且完全消化。 8．出勤 考虑工作的规律性和准时性。 □无从观察 请假或迟到早退过多。经常请假或迟到早退。偶尔请假或迟到早退。绝少请假或迟到早退，如无正常理由。从不请假或迟到早退。 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数...>> 问题九：怎么描述做机械行业的人手 机械行业技术工艺员绩效考核办法 应对其工作内容的质量来考核，首先确定考核项目，简单一点可分以下来考核：1）工艺流程单、2）工艺文件、3）产前指导和产中抽查、4）劳动纪律。然后确定评价及计分标准及评分比例。 1）工艺流程单：要求及时、准确，每有一单完成不及时扣5分；制单不详细到位每发现一项扣1分；制单错误，每有一单扣10分；造成生产浪费损失扣40分。总分：40分 2）工艺文件：生产工艺流程、作业指导书、材料消耗定额、标准工时定额等工艺文件制订齐全、科学合理。走访或问卷评审、酌情扣分。总分：30分 3）产前指导和产中抽查：工艺指导应及时、有效。每有一款工作不到位扣2~5分。总分：20分 4）劳动纪律：遵守各规章制度，每有一次违反扣2分。总分： 10分 问题十：谁有机械制造企业，质量部门各岗位的绩效考核表格啊？ 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，2、 以此为基础... 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，17、 作为本考核制度的附件，...

　　员工绩效考核表　　说明：　　1、被考核的员工填写 自我评分；直接上级填写审核评分，对分数进行统计，并填写员工绩效改进/发展计划。 　　2、岗位职责可添加临时任务的考核项；若临时任务包括多项，可在绩效标准中具体罗列。 　　3、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ，请注明原因，写入备注栏内。 　　绩效面谈记录表 　　谈话日期_________年_________月_________日 　　员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________ 　　上级姓名：_________职位：_________ 　　1、确认工作目标和任务：（讨论岗位职责与工作目标完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致；提出工作建议和意见） 　　3、改进措施：（讨论工作优缺点；在此基础上提出改进措施、解决办法与个人发展建议） 　　4、补充： 　　上级签名：_________ 被考核员工签名：_________　　注：　　1、在进行绩效沟通时，由上级填写，注意填写内容的真实性。 　　2、被考核员工分别在工作绩效考核表和面谈记录表上签名，签名并不代表你同意考核表上的内容，仅表示本次考核上级确曾与你讨论过。 　　3、具体沟通内容可根据实际情况适当增删，不必完全拘泥于本表建议的内容与格式。

具体根据公司标准填写就是了。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下【北京中企点击软件技术有限公司】为您解答！

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常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。 层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；B、25～30日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分； 比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结 果，100%完成，没有完成。假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分； 说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

员工绩效考核标准可以根据不同的组织和岗位而有所差异，但通常包括以下几个方面：工作目标达成情况：评估员工在工作目标方面的实际达成情况。这可能涉及到工作任务完成的质量、数量、效率和准时性等方面的考量。工作质量和能力：评估员工的工作质量和能力水平。这包括员工的专业知识和技能水平、工作方法和流程的正确应用、问题解决能力、创新能力等方面的表现。团队合作与沟通：评估员工在团队合作和沟通方面的表现。这包括员工与同事之间的协作、互助、信息共享和沟通交流能力，以及对团队目标的支持和贡献。主动性与责任心：评估员工的主动性和责任心。这包括员工的积极主动性、主动承担责任和解决问题的能力，以及对工作任务和组织利益的关注和承诺。自我发展和学习能力：评估员工的自我发展和学习能力。这包括员工的自我学习意愿和能力、持续学习和提升的行动，以及对个人职业发展的规划和努力。客户关系和服务态度：评估员工在与客户之间的关系和服务态度方面的表现。这包括员工对客户需求的理解和满足程度、与客户的沟通和互动方式、以及对客户反馈的处理和解决能力。创造价值和业绩贡献：评估员工在创造价值和业绩方面的贡献。这包括员工对组织业绩的直接或间接影响，如销售额、利润、客户满意度等指标。这些绩效考核标准可以根据具体岗位和组织需求进行具体细化和量化，以确保评估的客观性和公正性。同时，绩效考核标准应该与员工的工作目标和组织的战略目标相一致，并与员工的发展需求相匹配。

第一部分填写要求：1、被考核员工在第一部分首先要认真填写姓名、部门、职务及日期。2、在“个人月度工作任务及完成情况”栏认真、严肃、详细、真实填写个人在月度工作中的工作情况，主要考核指标请参考第二部分，并就个人的岗位知识及技能学习情况、沟通交流情况、劳动纪律情况做相关表述，也可以将月度工作中所获表扬和奖励做一表述，以及其他可以展现个人工作状况和工作成果的事项表述其中。务必真实有效，所有填写不细致的信息将导致考核分值降低，所有弄虚作假的信息资料和行为将致使本考核信息作废，影响个人绩效工资。第 1 页3、部门经理在第一部门对该员工月度表现做详细的评价，就员工的工作能力、责任感、工作意识及状态、成长性、储备价值等做详细表述，务必真实有效，所有文字将作为对该员工考评的重要参考资料，并作为部门经理本人综合能力的评价要素之一。二、第二部分填写要求：1、本部分考评占总考评权重的50%。2、部门经理依据第一部门中的员工表述在第二部分表格中按各项要素指标对员工进行打分考评。权重占本部门考评的50%。展开全文限免导长图转存到网盘发送至微信下载文档北京百度网讯科技有限公司 版本号8.0.70 隐私政策 权限说明版权说明：本文档由用户提供并上传，收益专属归内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领第 2 页为您精选员工月度绩效考核...会员文档325篇员工月度绩效考核表1678人阅读员工月度绩效考核表1000人阅读员工月度绩效考核表1790人阅读员工月度绩效考核表6842人阅读获取全部文档2441人在看基于你的浏览为你整理资料合集员工月度绩效考核表填写要求文件夹年度绩效考核各类表格填写说明 - 百度文库3.6分1578阅读85%用户都在看员工绩效考核表怎么写 - 百度文库4.0分1463阅读人事薪资绩效方案 - 百度文库3.8分1078阅读近期下载量飙升剩余10篇精选文档前往APP一键获取全部合集相关文档员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表2437人已阅读宝藏文档员工月度绩效考核表2806人已阅读优质内容部门负责人及员工绩效考核评分表.1049人已阅读公司管理人员绩效考核表格2667人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1000人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1.3W人已阅读员工月度绩效考核表填写要求2187人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1133人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1852人已阅读员工月度绩效考核表填写要求2117人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1000人已阅读查看更多APP打开推荐文档集（32篇）

需改进：1、“部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。” 通过这种方式提取指标，属于明显的错误。每位员工的绩效考核指标，需要根据岗位职责而来，年度月度目标完成情况，只是绩效考核的指标之一（除非只针对特定的岗位，如销售）。 2、关键绩效指标，这一考核模式，柔和进去其他的考核，是否有效，需要根据考核结果来断定，毕竟，柔和进去的内容与关键考核指标原则相违背。（要不为什么叫“关键”...） 3、“各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。” 这明显带有人为干扰成分，刻意来控制分数。既然定了绩效制度，那么大家的表现就根据制度来考核，难道有的部门员工某月表现都优秀，就必须挑出差的来？？有失公平 4、奖金中“部门系数”是否合理需要结合薪酬制度来验证。定了部门系数，明显就是人为的刻意规定某某部门重要或者不重要。有失公平。 5、绩效考核，不仅仅是为了评出优秀、差的员工，也不仅仅是为了发奖金。根本目的还是为了公司和员工的绩效改进、共同进步。 该制度、流程过于简单，绩效面谈、整改措施 只字未提。让制度成了奖罚员工的工具，而不是激励约束大家、促使大家共同进步的行为准则。回答：“部门负责人与普通员工的考核区别在哪里？为什么要有这样的区分？”刚才说了，绩效考核的指标根据岗位职责、公司目标两者来提取。“考核区别”来自于岗位职责的不同，管理人员负有管理与领导职责、教育培养下属的职责、以及达成部门目标的职责等等。 用经理的考核方式来考核员工，肯定不妥，必须要区分。

主要有六种考核内容：纪律性＼责任感＼勤劳性＼生产性＼清洁方面＼业绩评价． 纪律性：1.是否遵守公司规则？2.工作时间是否在工作？ 责任感：3.对上司的业务指示完成情况？ 勤劳性：4.有无迟到，早退，旷工？ 生产性：5.是否因本人失误对公司业务OR品质有影响？ 6.是否通过业务改善，对公司利益作出贡献？ 清洁： 7.是否有过乱扔垃圾？ 8.工作时是否着装端正？ 业绩评价：9.业务目标/工作目标达成度，成果质量，努力度

【 #策划# 导语】为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情，为了推动公司管理规范化，所以我们要尽快完善好效绩考核机制。以下是 无 整理的生产线员工绩效考核方案，欢迎阅读！ 【篇一】生产线员工绩效考核方案 　　考核工作有据可依，有张可循，根据公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。 　　本考核方案适用用生产一、二车间。 　　以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《xx》执行，xx分以上进行末位淘汰。 　　本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下： 　　一、工作表现 　　1.上班迟到、早退扣x分/次。 　　2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）。 　　3.串岗、脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次。 　　4.在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣xx分/次。 　　5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次。 　　6.除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次。 　　7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次。 　　8.不写请假条，无故旷工扣x分/次。 　　9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次。 　　10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。 　　二、业务技能 　　1.不按规定摆放物料扣x分/次。 　　2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次。 　　3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次。 　　4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次。 　　5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次。 　　6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次。 　　7.因操作失误造成物料损失扣x分/次。 　　8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次。 　　三、执行制度 　　1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次。 　　2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次。 　　3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次。 　　4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次。 　　5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次。 　　6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次。 　　7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次。 　　8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次。 　　9.交接-班不清楚扣x分/次。 　　10.无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次；超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次。 　　11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人xx分/次。 　　四、敬业与合作 　　1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次。 　　2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工xx分/次。 　　3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次。 　　4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次。 　　5.不服从公司和车间领导指挥扣xx分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）。 　　6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次。 　　7.与同事之间打架、斗殴扣xx分/次。 　　8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次。 　　9.泄露公司机密、经营机密扣xx分/次。 　　10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。 　　五、日常行为 　　1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次。 　　2.不戴上岗证，不穿工作服扣xx分/次。 　　3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次。 　　4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次。 　　5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次。 　　6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次。 　　7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次。 　　8.损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。 　　9.本岗位卫生不干净扣x分/次。 　　xx化工有限公司 　　xx年x月xx日 　　部门员工每日考核登记表 　　xx年x月x日统计人： 　　备注：1、扣分请注明时间、事件。 　　2、扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发考核工资；xx分以上进行末位淘汰。 　　3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。 【篇二】生产线员工绩效考核方案 　　一、考核目的 　　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 　　1.了解员工对组织的贡献。 　　2.为员工的薪酬决策提供依据。 　　3.提高员工对企业管理制度的满意度。 　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 　　二、绩效考核对象 　　1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。 　　2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 　　三、绩效考核小组成员 　　1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 　　2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 　　3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 　　四、生产车间员工绩效考核内容 　　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 　　五、考核时间安排 　　考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。 　　六、考核实施 　　1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 　　2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 　　3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 　　4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 　　5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 　　6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

贵公司的这个绩效考核表，有点怪，属于关键KPI考核，但又有点平衡计分卡的味道！~这个表，第一项，其实你把你本月度的工作主要内容填写进去举例：1.负责前台电话的征询及转接2.接待来访的客户，并做好接待工作3.公司本月度的办公室固定资产的盘点（）4.办公用品、耗材的采购和日常管理等等这些属于日常工作重点工作举例：协助行政部经理做好员工的满意度调查负责XX工作团队工作：这个举例：与人力资源部、行政部全体成员进行员工招聘工作，负责求职者的简历筛选等等 第2项，属于你的工作标准的制定，就是在工作中，你达到了什么效果，举例：办公室耗材及办公用品管理 控制在每月每人8.3元的基本投入，节约了一定的办公耗材 面试中：一周内筛选简历300份，其中，有效简历100份，预约面试人60人，等等 第三项吧，说的其实是，你的工作中多少的时间用来做哪些工作，举例每月的工作中，办公室日常管理等等这些占用了大概30%的时间，你在这里就写上30% 第四项其实是重要的工作的进行时间安排举例本周完成了人员招聘的工作，下周协助人力资源部做好新员工的入职前的培训工作，主要负责的内容有1.负责通知相关人员来公司参加培训2.新员工入职考勤3.新员工培训中的各种事务处理等等 最后一个是你若是做到这些工作，需要您的主管上级给你什么支持和帮助！~ 简单就是这样

百度

1、现金规划：主要对我们的现在和未来的现金需求做规划，保证手里有适量的现金应对。2、消费支出规划：消费水平和结构的规划，买房、买车、个人信贷等消费支出。3、教育规划：子女教育。4、风险管理与保险规划：预防意外的钱，无论是保险还是其他方式，需要有所准备。5、税收筹划：对经营、投资、理财活动的事先筹划和安排，合理避税。6、投资规划：根据自身情况配置合适的理财产品组合，让我们的钱生钱。7、退休养老规划：保障老年能够过上“老有所养，老有所终，老有所乐”的生活。怎样正确的进行理财?一、了解自己的财务状况你目前的资产有多少，你的收入如何，要做到心中有数。对于目前的财产状况做好整理，了解净资产有多少(净资产=现有资产-负债)。另外，对将来的生活有合理的预期，将来每月的工资收入和支出大概有多少，我们都需要了解。但是有一点需要注意，不论你是哪种情况，有多少钱做多少投资，不要借钱来投资，尤其是高风险产品。二、找到适合自己的投资方式每个人的经济状况不同，投资方式也存在差别。我们需要找准自己的定位，选择适合自己的投资方式。三、风险承受能力面对市场上各式各样的投资理财产品，应先对个人的风险承受能力进行评估。根据风险承受能力选择匹配自己风险承受能力的产品。

人与人的差距，非一朝一夕，非一话一事，在于，思考的深度。有些人能见微知著，有些人则是一叶障目。正如高手下棋时，能看到后面几步甚至几十步，提前想到对手的招数，并找到应对的方法。在遇到问题时，许多人输在后知后觉。一个人只有想得深入、看得透彻，才能走得长远。人与人之间的差距，到底是什么？这个问题，得从两方面来研究，一个是从表面上，另一个是从本质上。在现实生活中，很多人只看到人与人之间表面上的差距，却忽略了人与人之间本质上的差距，从而导致自己和别人之间的差距越拉越大。所以，一个人，要想让自己与别人之间的差距变小，或者超越别人，就得从本质上认识到自己的不足，然后加强这方面的修炼，如此，才能不断突破自己，让自己变得更优秀，那么，如何从本质上认识到自己的不足，我觉得，我们先要弄懂人与人之间本质上的差距，具体可以从以下四方面去领悟。1、人与人之间的差距，表面上是财富的差距，本质上是福报的差距身处这个现实的社会，我们习惯性的喜欢以财富的多少，来判断人与人之间的差距，把没钱的，称为穷人，把有钱的，称为富人。其实，有钱不算富，有福才算富，因为钱买不来福，而福却可以让人变得更富有。例如：健康是福，平安是福，心安是福，这些都不能以钱来衡量。而且，当我们把钱看得越来越重要的时候，我们会失去不少东西，包括福报，但当我们努力做好自己，好好为人，努力积攒福报的时候，钱自然会向我们涌来。有钱会散尽，有福才是富！2、人与人之间的差距，表面上是人脉的差距，本质上是人品的差距我们总以为，认识的人越多越好，可当我们真正需要帮助的时候，你会发现，你所谓的人脉已经大打折扣，甚至为零，一个都没有。做人要明白，人与人之间到最后，拼的是人品，人品好，才可能有好人脉，而人品不过关，人脉自然也不会过关。人脉，是等价互换的，但核心在于人品，因为人品才有价值，才值得信赖，什么样的人品，才会有什么样的人脉。3、人与人之间的差距，表面上是气质的差距，本质上是涵养的差距腹有诗书气自华，一个人的气质，源于其自身的涵养，有涵养，自然有气质，但有气质，不一定有涵养，因为气质这东西，可以装出来，而涵养，是装不出来的。有些人，表面看上去很有气质，但时间久了，就露馅了，而有些人，内心有涵养，始终保持着那份优雅和从容。4、人与人之间的差距，表面上是容貌的差距，本质上是心地的差距在现实生活中，我们对一个人的第一感觉，往往源于这个人的容貌，容貌好，往往打分就高，容貌不好，打分自然就低。但是，光从容貌来判断一个人的长相，是不够的。有句话说的好：“心比长相好，懂比爱重要！”一个人的心地，远比容貌要重要的多。容貌，会因时间而变老，但心地，却不会因时间的推移而变老，相反，它会在时间的洗礼下，变得更加美丽，光彩照人。

经济法学形成性考核册作业3一单项选择题1.资本主义经济法最早产生于（C）A美国 B德国 C俄国 D东欧2.经济法律关系是经济法律规范调整（A）的必然结果A经济关系 B法律关系 C民事关系 D行政关系3.中外合资经营企业的组织形式为（A）A无限责任公司 B有限责任公司 C两合公司 D股份两合公司4.有权决定延期提交重整计划草案的是（B） A人民法院 B债权人会议 C管理人 D债务人 5.国家税务局系统主要负责征收的税种有（A）A增值税 B营业税 C城建维护税 D个人所得税6.经营人身保险业务的保险人不得经营（C）A信用保险 B人寿保险 C意外伤害保险 D健康保险7.关于反倾销中倾销进口与国内产业损害之间的因果关系的表述，正确的为（C）A倾销进口是国内产业损害的唯一原因B倾销进口应当是国内产业损害的充分条件C倾销进口应当是国内产业损害的必要条件D没有倾销进口，就没有国内产业损害8.规定我国复式预算的编制办法和实施步骤的机构是（A ）A全国人大 B全国人大常务委会 C国务院 D审计署9.经营者在帐外暗中给予对方单位或个人回扣的，以（A ）A行贿论处 B受贿论处 C贪污论处 D挪用公款论处10.掠夺性定价必须具备的构成要件不包括（A）A经营者应当具有市场支配地位 B销售价格低于成本 C低价销售行为无正当理由 D损害了消费者的正当权益二、多项选择题1.经济法调整的对象有（ABCD）A国家经济管理关系 B经营协调关系 C组织内部经济关系 D涉外经济关系2.经济法律关系是（ABC）A一种权利义务关系B实际上是统治阶级的意志的反映C需要建立在经济关系基础之上D对经济关系具有决定性的反作用3在中外合资经营企业中，中外双方均可以选择的出资方式包括（ABCD）A债权人会议可以决定设立债权人委员会B债权人会议应当设立债权人委员会C债权人委员会由债权人会议选任的债权人代表和一名债务人的职工代表或工会代表组成D债权人会议主席由人民法院指定5我国商品税法主要包括（ABC）A增值税法 B营业税法 C关税法 D消费税法6下列选项中属于金融市场的是（ACD）A货币市场 B资本市场 C外汇市场 D黄金市场7下列选项中，属于反倾销调查应当终止的情形有（ABCD）A申请人撤销申请的 B没有足够证据证明存在倾销、损害或者二者之间有因果关系的C倾销幅度低于2%的D倾销进口产品实际或者潜在的进口量或者损害属于可忽略不计的8确定转移支付的数额时必须加以考虑的因素包括（ABCD）A财政供养人口 B少数民族人口 C 疆域面积 D农业产值9各国和地区竞争立法的模式可分为（ABCD）A独立式 B分立式 C合立式 D综合式10.现阶段，我国反垄断法的执法机构主要包括（ABCD）A国家工商行政管理局 B国家发展和改革委员会 C国家商务部 D国务院反垄断委员会三、名词解释题1中国经济法：是调整在国家协调经济运行过程中发生的经济关系的法律规范的总称。是一个独立的、重要的法律部门。2.合伙企业：是指依法在中国境内设立的由各合伙人订立合伙协议、共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任的营利性组织。3.财政法：是指调整财政分配和财政管理活动中形成的财政关系的法律规范的总称。4商业秘密：根据《反不正当竞争法》的规定，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。5.价格法：是调整价格关系的法律规范的总称。价格法的调整对象概括地讲就是指与价格的制定、执行和监督有关的各种价格关系。四、简答题1.简述公司的主要特征一、公司具有法人资格法人是与自然人并列的一类民商事主体，具有独立的主体性资格，具有法律主体所要求的权利能力与行为能力，能够以自己的名义从事民商事活动，并以自己的财产独立承担民事责任。二、公司是社团组织，具有社团性三、公司以营利为目的，具有营利性2.简述消费者协会的职能(一)向消费者提供消费信息和咨询服务；(二)参与有关行政部门对商品和服务的监督、检查；(三)就有关消费者合法权益的问题，向有关行政部门反映、查询，提出建议；(四)受理消费者的投诉，并对投诉事项进行调查、调解；(五)投诉事项涉及商品和服务质量问题的，可以提请鉴定部门鉴定，鉴定部门应当告知鉴定结论；(六)就损害消费者合法权益的行为，支持受损害的消费者提起诉讼；(七)对损害消费者合法权益的行为，通过大众传播媒介予以揭露、批评。各级人民政府对消费者协会履行职能应当予以支持。五、论述题试述我国《反垄断法》规定，垄断协议的使用除外必须满足哪些条件？各国行业豁免的范围越来越窄。从各国反垄断豁免的发展趋势来看，行业豁免将逐步被行为豁免所取代。将某些特定行业排除在竞争法适用范围之外，其实质是使该行业中同业经营者之间的联合限制竞争行为免受有关卡特尔禁令的约束。在这些行业，同业经营者之间开展特定形式的联合和合作有助于该行业的健康发展，有利于增强相关产业的竞争力以及维护社会经济的稳定，因此，许多国家允许这些行业中的经营者实施特定形式的卡特尔。对特定行业中的卡特尔实施豁免意味着这些卡特尔所带来的积极效益与卡特尔所带来的限制竞争后果相比更为突出，这种积极效益受到了各国立法机关、执法当局以及法院的重视。从国外竞争法实践情况看，被实施豁免的特定行业主要有保险业、农业、进出口业、体育业、银行业、航空业、海运业。在不同国家，对特定行业中的卡特尔实施豁免有着不同的理由、背景和条件。我国垄断协议适用除外顺应了这一趋势，主要是特定行为适用除外：为提高产品质量、降低成本、增进效率，统一产品规格、标准即标准化卡特尔或者专业化分工的专业化卡特尔；为提高中小经营者经营效率，增强中小经营者竞争力的中小企业卡特尔；合理化卡特尔为改进技术、研究开发新产品的；为实现节约能源、保护环境、救灾救助等社会公共利益的；因经济不景气，为缓解销售量严重下降或者生产明显过剩的萧条卡特尔；行业豁免仅限于农业、进出口业为保障对外贸易和对外经济合作中的正当利益的豁免。案例分析题农民刘某承包了生产队10亩耕地用于棉花的种植，后来刘某之子到了适婚年龄，刘某便擅自在其承包的土地上建造新房。动工后，村干部和群众都予以劝告制止，刘某不予理睬，他辩解称：“我已经承包了土地，就应该享有土地的使用权，在自家承包的土地上建造房屋属于行使土地使用权的行为，村集体无权干涉”。试分析：1刘某的辩解理由是否合理？2刘某的行为具体违反了我国哪些土地管理法律制度？3此案应如何处理？答：1刘某的辩解不合理。2.刘某的行为违反了土地承包法强制性规定，在农村土地承包主要是对耕地即口粮田进行承包。依据土地的性质，农民承包后，只能将土地用于农业种植，比如可以种植树木、粮食蔬菜等，还可以进行大棚种植，但不能将口粮田用于养殖或在上面兴建房屋、开矿采石。3. 法院认为，刘某违反了土地承包法强制性规定，改变了土地的使用用途，判令解除刘某的土地使用权合同。此外，刘某还要在期限内拆除流转土地上的房屋，填平土坑，恢复地貌。作业4一、单项选择题1经济法区别于其他法律部门的标志之一是（B）A经济法的地位 B经济法的本质 C经济法的基本原则 D经济法的渊源2甲乙双方签订一份修理设备的合同，在此经济活动中，形成的经济法律关系客体是（D）A乙方修理的设备 B甲乙双方 C甲乙双方承担的权利和义务 D乙方修理设备的劳务行为3与公司企业、合伙企业相比，下列关于个人独资企业的法律特征表述错误是（C）A个人独资企业依法具有法人资格B个人独资企业的财产为投资个人所有C个人独资企业由一个自然人投资设立D投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任4根据公司的信用基础不同，公司可以分为人合公司、资合公司及人合兼资合公司。典型的资合公司是（D）A无限公司 B股份有限公司 C两合公司 D有限责任公司5在某市工商行政管理局登记企业的破产案件有（）人民法院管辖、A债务人住所地的基层法院 B债务人住所地的中级法院 C债务人主管部门所在地法院 D债权人所在地的基层法院6某中国公民在国内一上市公司工作，2009年7月份工资收入为5000元，则其应缴纳个人所得税（B）A360元 B450元 C325元 D385元7下列证券中属于资本证券的是（A）A汇票 B支票 C货运单 D股票8.下列不属于我国土地所有权特征的选项是（D）A所有权人只限于国家或者农民群众集体经济组织B土地所有权和土地使用权一般是分离的C土地的所有权可以进行有偿买卖和商品性流转D所有权的行使，所有权与使用权的分离要受国家的计划管理和行政监督9产品缺陷责任的诉讼时效是（B）A1年 B2年 C3年 D10年10以下不是依法降价处理的商品是（D）A鲜活商B有效期限即将到期的商品或者其他积压的商品C降价销售季节性商品D通过限制产量或者供应量操纵价格二 多选1经济发的法律属性主要表现在（ABCD）A综合、系统调整法 B平衡协调法 C社会责任本位法 D经济民主与经济集中对立统一的法2经济法主体（ABCD）A使之一切参与经济法律关系的组织主体 B可以有不同的分类标准C不能用法人来取代 D具有多样性和层次性3根据企业国有资产法律制度的规定，国有独资公司的下列行为中，必须经履行出资人职责的机构同意的有（ABCD）A与关联方订立财产转让借款的协议B与关联方共同出资设立企业C为关联方提供担保 D向董事、监事、高级管理人员的近亲属所有的企业投资4.下列关于破产原因的说法中，正确的是（ABCD）A债务人被宣告破产的实质原因是丧失债务清偿能力B债务人不能清偿到期债务同时明显缺乏清偿能力是债务人的破产原因C债务人停止支付便达到了破产的标准D债务人在不能清偿到期债务的同时资不抵债是破产的原因之一。5我国《政府采购法》规定的政府采购政府采购争议的解决途径包括（ABCD）A询问 B质疑 C投诉 D行政复议或诉讼6.从事保险经营活动应当遵循的基本原则包括（ABCD）A保险合法原则 B保险自愿原则 C境内外保险公司权利同等原则 D保险诚实信用原则7下列选项中，属于反倾销调查应当终止的情形有（ABD）A申请人撤销申请的 B没有足够证据证明存在倾销、损害或者二者之间有因果关系的C倾销幅度低于2%的 D倾销进口产品实际或者潜在的进口量或者损害属于可忽略不计的8对不正当竞争行为进行监督检查的部门的职权有（ABCD） A询问权 B查询权 C检查权 D处罚权9.下列选项中，进口商应当向国务院卫生行政部门提出申请并提交相关的安全性评估材料的有（ABCD）A进口易变质腐化食品 B首次进口食品添加剂新品种 C首次进口食品相关产品新品种 D尚无食品安全国家标准的食品10从监督主体上看，对价格行为的监督分为（ABCD）A国家监督 B舆论监督 C司法监督 D社会监督三、名词解释1经济法律关系：经济法律关系是由经济法律规范所确认的人与人之间具有权利义务内容的社会关系。经济法律关系和其他法律关系一样，是由主体、客体和内容三个要素构成。2.外资企业：外商独资企业，简称外资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。3.税收抵免：税收抵免是指允许纳税人从某种合乎奖励规定的支出中,以一定比率从其应纳税额中扣除,以减轻其税负。 税收抵免是指居住国政府对其居民企业来自国内外的所得一律汇总征税，但允许抵扣该居民企业在国外已纳的税额，以避免国际重复征税。4限制数量的垄断协议：限制数量的协议，是指由参与企业通过控制或限制相关市场上产销的供给量，进而限制价格的协议。主要包括：限制产量协议；限制销售量协议。5产品质量法：是调整产品质量监督管理关系和产品质量责任关系的法律规范的总称。广义的产品质量法包括所有调整产品质量及产品责任关系的法律、法规。四、简答题1.简述国债的形式特征答国债，是国家公债的简称，它是一种财政收人形式。国债作为国家取得财政收入的一种形式，与其他财政收入形式相比，有其明显的形式特征。（1）自愿性。所谓自愿性，是指国债的发行或认购建立在认购者自愿承购的基础上。认购者买与不买，或购买多少，完全由认购者视其个人或单位情况自主决定。这一形式特征使国债与其他财政收入形式明显区别开来。（2）有偿性。所谓有偿性，是指通过发行国债筹集的财政资金，政府必须作为债务而按期偿还。除此之外，还要按事先规定的条件向认购者支付一定数额的利息。（3）灵活性。所谓灵活性，是指国债发行与否以及发行多少，一般完全由政府根据财政资金的余缺状况灵活加以确定，而非通过法律形式预先规定。2简述《再生能源法》的适用范围本法所称可再生能源，是指风能、太阳能、水能、生物质能、地热能、海洋能等非化石能源。水力发电对本法的适用，由国务院能源主管部门规定，报国务院批准。通过低效率炉灶直接燃烧方式利用秸秆、薪柴、粪便等，不适用本法。五、论述题试述反不正当竞争法与反垄断法的关系与区别。（一）反不正当竞争法与反垄断法之间的内在联系从广义上说，反不正当竞争法和反垄断法都以竞争行为或者竞争关系为调整对象，同属于竞争法范畴，二者有相似之处，在推动和保护竞争、维护市场经济秩序方面相互交叉、互为补充。 首先，一个国家制定和实施反不正当竞争法，其前提条件是这个国家的经济生活中存在着自由竞争，如果没有自由竞争，经营者就不存在自由订立合同的可能性，也不会出现不正当竞争行为，打破垄断和引入竞争是国家颁布和实施反不正当竞争法的前提，可以说，反垄断法为反不正当竞争法的执行提供了保障。 其次，反垄断法的实施也需要反不正当竞争法的配合和补充。如果一个国家只是反垄断，而不反不正当竞争行为，企业就可能会滥用它们的自由竞争权利，随意侵犯其他企业的正当权益，或者侵犯消费者的利益。因此，在市场经济条件下，反对限制竞争和反对不正当竞争是同等重要的任务，市场经济既然会同时出现限制竞争行为和不正当竞争行为，反垄断法和反不正当竞争法就会成为一对双胞胎，它们的产生和发展都是市场经济本能和内在的要求。 第三、反不正当竞争法和反垄断法不仅互为条件，很多情况下又交叉存在。如我国《反不正当竞争法》第11条规定，“经营者不得以排挤竞争对手为目的，以低于成本的价格销售商品。”第12条规定，“经营者销售商品，不得违背购买者的意愿搭售商品或者附加其他不合理的条件。”这些行为之所以被视为不正当竞争，是因为它们具有不合理性，即对消费者或者其他经营者来说显得不公平，另一方面，这些行为如果真正达到损害市场竞争的程度，行为人一般都占有市场支配地位，这些行为从而也可被视为限制竞争的行为或者垄断行为，受反垄断法的制约。我国台湾1999年修订后的《公平交易法》第18条(转售价格协议)和第19条(拒绝交易行为和歧视行为)也是出于这样的考虑，即这些行为在该法中虽然被视为不公平的竞争行为，但它们同时也应被视为垄断行为。（二）反不正当竞争法与反垄断法的主要区别从各国反不正当竞争立法与反垄断立法规制的行为看，反不正当竞争法主要禁止不正当竞争行为，而反垄断法主要禁止垄断行为，有的国家也称之为限制竞争行为，二者之间存在明显的区别。1、从性质上看，反不正当竞争法属于私法范畴，主要维护商业伦理道德和保护经营者的合法权益，而反垄断法属于公法范畴⑤，主要维护自由竞争的市场结构和公平竞争的机制。反不正当竞争立法与执法属于微观领域，限于经营者或消费者，而反垄断立法与执法则具有宏观特点和政策性。反不正当竞争法是反对企业以假冒、虚假广告、窃取商业秘密等不正当手段攫取他人的竞争优势，其前提条件是市场上有竞争，其目的是维护公平的竞争秩序，保护合法经营者和消费者的利益，因此，这个法律可以简称为公平竞争法，它追求的是公平竞争。而反垄断法则是通过反垄断和反对限制竞争，使市场保持一种竞争的态势，保证市场上有足够的竞争者，保证消费者有选择商品的权利。反垄断法追求的是自由竞争，这个法律从而也可以简称为自由竞争法，其目的是保障企业在市场上自由参与竞争的权利，提高经济效率，扩大社会福利。另外，反垄断法是规范整个市场的竞争，涉及的问题是全局性的，它在推动和保护竞争方面所起的作用远远大于反不正当竞争法。 2、从立法理念方面看。反不正当竞争法是一种“营业警察法”，旨在净化竞争秩序，主要涉及市场竞争结构以及竞争的充分有效性。而反垄断法则基于有效竞争的理论，力求产业组织的优化和市场结构的合理化，以提高市场效率，保证经济资源的最佳配置、产品的最低价格和最佳质量、促进工业的最大进步。正是出于不同的理念，反不正当竞争法主要是关注市场上企业间的相互竞争行为，目的是制止不正当竞争行为，反垄断法关注的则是竞争者之间的协调行为，目的是防止市场上形成排除竞争或者严重限制竞争的局面。因此，一个违反了反垄断法的行为，例如竞争者之间商定商品或者服务的价格，因为这个行为没有损害任何竞争者的利益，从而不会违反不正当竞争法。另一方面，不正当竞争的行为如假冒商标或假冒专利，这些行为因为不会影响市场竞争结构，不会减少市场上竞争者的数目，反垄断法也不会把它们视为是违法行为。3、从立法目的上看，反不正当竞争法主要是反对经营者出于竞争的目的，违反市场交易中诚实信用的原则和公认的商业道德，通过不正当的手段攫取他人竞争优势的行为。因此，它首先保护的是受不正当竞争行为损害的善意经营者的利益，以维护公平竞争的市场秩序，从这个意义上说，反不正当竞争法所追求的价值理念是公平竞争。反垄断法则是从维护市场的竞争性出发，目的是保证市场上有足够的竞争者，以便使交易对手和消费者在市场上有选择商品的权利。根据反垄断法的理论，只有当市场上出现了垄断或者垄断趋势的时候，政府方可干预市场，干预的目的是降低市场集中度，调整市场结构。因此，概括地说，反垄断法所追求的价值理念是自由竞争，目的是保障企业有自由参与市场竞争的权利，提高经济效率和消费者的社会福利。4、从反不正当竞争法与反垄断法所调整的法律关系主体⑥及其权利义务内容上看。凡是参加市场竞争的经营者，无论经济实力强弱，市场份额多少都可能成为不正当竞争行为的主体，它们之间形成的竞争关系都是不正当竞争法调整的关系。而反垄断法所调整的则往往是经济实力强、市场份额大的经营者和以它们为中心，凭借其占据市场支配地位或交易优势地位与弱小经营者之间形成的不平等主体间的竞争关系。从某种程度当说，反不正当竞争法更多地替名牌企业、大企业着想，而反垄断法则体现着对中小企业的保护。反不正当竞争法律关系主体有依法从事正当竞争、抵制不正当竞争的权利和不从事不正当竞争行为的义务；而反垄断法律关系主体有依法自由参与竞争并抗拒垄断的权利和不从事垄断行为的义务。 5、从二者调整角度来看，反不正当竞争法与反垄断法都是保护公平竞争的重要法律，它们分别从不同的角度来保障和促进公平。反不正当竞争法是从规范形形色色的不正当竞争入手，通过制止不正当竞争行为，避免有失诚信的不正当竞争行为对经营者和消费者的危害，并缔造自由、公正的竞争秩序，体现的是国家运用法律手段对市场进行微观调控。而反垄断法则是从规范限制竞争的状态和行为出发，通过对垄断和限制竞争的行为和状态进行规制，防止出现少数经营者控制和操纵市场，限制竞争，从而维护经济的自由、民主和公正的竞争秩序，体现的是国家对市场的宏观调控。也就是说，反不正当竞争法主要着眼于对竞争秩序的保护，而反垄断法则体现着对企业自由和市场竞争的双重保护。6、从行为方式及其救济和制裁上看，不正当竞争行为的形式多种多样，常表现为一种侵权行为。垄断则主要是企业（厂商）以独占、寡占⑦及联合行为等控制市场，排斥或限制竞争，各种形式的垄断协议或垄断组织（托拉斯、卡特尔、辛迪加、康采恩⑧等）是设置市场壁垒⑨，阻碍他人进入市场的通常表现形式，常表现为一种合同行为。 反垄断法自其诞生之初就强调国家或行政机关的主动干预，而无论大陆法国家还是英美法国家，对不正当竞争行为主要采取私法救济，国家对其采取不告不理的态度。不正当竞争行为相对于垄断行为来说，前者主要是侵害私人的利益，因而主要是通过私人诉讼来制止不正当竞争行为，而后者主要侵害的是公共利益，常通过行政程序来制止垄断行为，甚至用刑罚来惩罚严重垄断行为。 7、从法理的正义性及其具体规定的变化看，不正当竞争行为本身的违法性是永恒的，在人类法律哲学和道德规范中永远也不会有正名的侯。而垄断等一些限制竞争行为的违法性由于国家产业政策上的变化，会导致反垄断法律制度也相对多变，需要经常修正，而且这样的修正并非只增不改，常常会改变原本违法的一些行为的性质。六、案例分析题某公司生产销售一款新型汽车，该车有些新设计不够成熟，结果导致部分车辆在行驶中出现了故障，并因此造成了交通事故。事后，该公司拒绝就故障原因做出说明，也不向受害人提供赔偿。试分析：1试阐述消费者在消费时所应该享有的法定权利有哪些？ 2根据上题，该公司的行为侵犯了消费者的哪些权利？ 3此案应如何处理？答：1 消费者在消费时所应该享有的法定权利有哪些(1)在购买、使用商品和接受服务时享有人身、财产安全的权利；(2)知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利；(3)享有自主选择商品或者服务的权利；(4)享有公平交易的权利；(5)因购买、使用商品或者接受服务受到人身、财产损害的，享有依法获得赔偿的权利；(6)享有依法成立维护自身合法权益的社会团体的权利；(7)享有获得有关消费和消费者权益保护方面的知识的权利；(8)在购买、使用商品和接受服务时，享有其人格尊严、民族风俗习惯得到尊重的权利；(9)享有对商品和服务以及保护消费者权益工作进行监督的权利。这九项权利是消费者进行消费活动必不可少的，其中前五项权利是基础，与消费者的关系最为密切，后四项权利则是由此派生出来的2上题说明了该公司行为侵犯了消费者的安全保障权、知悉真情权、获取赔偿权3《消费者权益保护法》明确规定消费者的权利。其中第7条规定了消费者享有的安全保障权，消费者在购买、使用商品和接受服务时享有人身、财产安全不受损害的权利。消费者有权要求经营者提供的商品和服务，符合保障人身、财产安全的要求。第8条规定了消费者的知悉真情权，消费者享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利。消费者有权根据商品或者服务的不同情况，要求经营者提供商品的价格、产地、生产者、用途、性能、规格、等级、主要成份、生产日期、有效期限、检验合格证明、使用方法说明书、售后服务，或者服务的内容、规格、费用等有关情况。第10条规定了消费者享有公平交易的权利。消费者在购买商品或者接受服务时，有权获得质量保障、价格合理、计量正确等公平交易条件，有权拒绝经营者的强制交易行为。第11条规定了消费者的获得赔偿权，消费者因购买、使用商品或者接受服务受到人身、财产损害的，享有依法获得赔偿的权利。某公司生产的汽车因为设计上的缺陷导致驾驶故障，造成交通事故，危害了消费者的安全保障权。该公司事后拒绝就故障原因做出说明，侵犯了消费者的知悉真情权。最后该公司拒绝对受害人提供赔偿的行为侵犯了消费者的获得赔偿权

有也不会告诉你啊

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一.《君生我未生，我生君已老》 君生我未生，我生君已老。君恨我生迟，我恨君生早。 君生我未生，我生君已老。恨不生同时，日日与君好。 我生君未生，君生我已老。我离君天涯，君隔我海角。 我生君未生，君生我已老。化蝶去寻花，夜夜栖芳草。 二.《卜算子》 李之仪 我住长江头，君住长江尾。日日思君不见君，共饮长江水。 此水几时休，此恨何时已。只愿君心似我心，定不负相思意。 三.《诗经.邶风.击鼓》 击鼓其镗，踊跃用兵。土国城漕，我独南行。 从孙子仲，平陈与宋。不我以归，忧心有忡。 爰居爰处？爰丧其马？于以求之？于林之下。 死生契阔，与子成说。执子之手，与子偕老。 于嗟阔兮，不我活兮。于嗟洵兮，不我信兮。 四.《上邪》 上邪！我欲与君相知，长命无绝衰。 山无陵，江水为竭，冬雷震震，夏雨雪，天地合，乃敢与君绝！ 五.《行行重行行》 行行重行行，与君生别离。相去万余里，各在天一涯。 道路阻且长，会面安可知。胡马依北风，越鸟巢南枝。 相去日已远，衣带日已缓。浮云遮白日，游子不顾返。 思君令人老，岁月忽已晚。弃捐勿复道，努力加餐饭。六.《鹊桥仙》 秦观 纤云弄巧，飞星传恨，银汉迢迢暗度。金风玉露一相逢，便胜却、人间无数。 柔情似水，佳期如梦，忍顾鹊桥归路。两情若是久长时，又岂在、朝朝暮暮。 七.《雁邱词》 元好问 问世间情是何物，直教生死相许。 天南地北双飞客，老翅几回寒暑。 欢乐趣，离别苦，就中更有痴儿女。 君应有语，渺万里层层，千山暮雪，只影向谁去。 横汾路，寂寞当年萧鼓，荒烟依旧平楚。 招魂楚些何嗟及，山鬼暗啼风雨。 天也妒，未信与，莺儿燕子俱黄土。 千秋万古，为留待骚人，狂歌痛饮，来访雁邱处。 八.《江城子》 苏轼 十年生死两茫茫，不思量，自难忘。 千里孤坟，无处话凄凉。纵使相逢应不识，尘满面，鬓如霜。 夜来幽梦忽还乡，小轩窗，正梳妆。 相顾无言，惟有泪千行。料得年年肠断处，明月夜，短松冈。 九.《离思》 元稹 曾经沧海难为水，除却巫山不是云。 取次花丛懒回顾，半缘修道半缘君。十.《蝶恋花》 柳永 伫倚危楼风细细，望极春愁，黯黯生天际。草色烟光残照里，无言谁会凭栏意。 拟把疏狂图一醉，对酒当歌，强乐还无味。衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

我们的环境既是一个整体，又是一个局部，既是宏观的，又是微观的。整体的环境变化，影响着局部，局部的环境变化也影响着整体。宏观环境的变化对微观环境有着直接影响，无数微观的变化就影响着宏观的世界。这个问题太复杂了，很难说得清楚。

百度啊，？

唐宋之际是中国古代对外贸易发生重大变化的时期。这一时期对外贸易重心、贸易制度、商品结构、贸易规模、贸易商人、航海技术等诸多方面的变化都具有承前启后的重要意义。而且中国对外贸易的这些变化具有深刻的国际影响,为贸易沿线国家和地区,特别是东南亚地区政治经济的发展提供了前所未有的机遇和动力,推动了南海贸易体系的形成和发展。立足于唐宋对外贸易的考察,上溯可以看到西北陆路贸易与东南海路贸易并行发展和兴替变换的过程,下瞰可以认识直到19世纪前后依然运行的南海贸易体系或亚洲经济圈的形成和发展的过程一对外贸易重心的转移：西北陆路贸易到东南海上贸易1.汉唐丝路贸易的发展不论是陆上,还是海上,中国史籍有明确记载的对外贸易都是从汉武帝时代开始的。汉书西域传称西域以孝武时始通,不仅西汉政府与西域的交往自张骞出使后才开始,内地与西域的贸易也自此才开始大规模地展开。在此以前,中国的商品已经传到身毒和大夏,张骞在大夏见到邛竹杖和蜀布,被告知是大夏的商人前往身毒国买得。那是通过蜀地与印度之间的商路贩运的。西域各国直通长安的商路尚未建立。但是西域诸国听闻汉朝大富饶,贵汉财物,希望与汉朝的交往。汉武帝决定利用他们对汉朝财物的需求,以赂遗设利朝,建立与西域的关系,使自己的威德遍于四海。汉武帝的政治需求为内地与西域的贸易打开了大门张骞之后,西汉开始频繁派遣前往西域诸国的使节。西汉使节自新置的酒泉郡以通西北国。因发使抵安息、奄蔡、牦轩、条支、身毒国,使者相望于道,一辈大者数百,少者百余人,一岁中使者多者十余,少者五六辈,远者八九岁,近者数岁而反。西域诸国也有不少使节跟随汉使出使汉朝,外国使更来更去。汉朝给予优待,在敦煌置酒泉都尉。西至盐水,往往有亭。而仑头有田卒数百人,因置使者护田积粟,以给使外国者,并向他们展示大汉的富盛。汉武帝巡狩海上,乃悉从外国客,大都多人则过之,散财帛赏赐,厚具饶给之,以览视汉富厚焉令外国客遍观各仓库府藏之积,欲以见汉广大,倾骇之。这更激起了西域诸国与汉朝交往的愿望。使节的往来也伴随着贸易的发生,汉朝派出的使节与张骞当年一样,携带大量中国物品,所赍操大放博望侯时。对西域国家因使使赂赐,以镇抚之,同时也求奇物,获取各国的宝货商业的贸易也同时兴盛起来。各国通过商业贸易获得汉朝的商品。当汉武帝派遣使节,带着黄金交换大宛的战马时,昔日贵汉财物,苦不能通的大宛已经饶汉物。颜师古注曰：饶汉物就是素有汉地财物,故不贪金马之币。使节和商旅频繁往来,在内地与西域间形成了南、北两条稳定的交通线。汉书西域传记载：自玉门、阳关出西域有两道：从鄯善傍南山北,波河西行至莎车,为南道。南道西逾葱岭则出大月氏、安息。自车师前王廷随北山,波河西行至疏勒,为北道。北道西逾葱岭则出大宛、康居、奄蔡焉。这条道路上需求最大的中国内地的商品是丝绸。当时汉朝是唯一可以生产丝绸的国度,周边民族与汉朝交往中丝绸是最受欢迎的物品,如匈奴好汉缯絮食物,夜郎旁小邑皆贪汉缯帛。商路开通后,刺激了西域诸国,乃至西亚、欧洲等地对中国丝绸的需求。这两条通道也成了中国内地通向西域和印度、西亚和欧洲的商路在汉武帝经营西域以前,地中海、伊朗和印度间已经存在一个经济交流圈,汉朝与西域间商路的开通,将中国内地与这个经济交流圈联系了起来。从而也把汉朝和当时西方最强盛的罗马帝国联系起来。罗马需要的中国商品至少百分之九十是丝绸,此外还有毛皮、铁、肉桂和大黄。希腊、罗马人首先通过丝绸认识中国,将中国称为赛里斯。希腊人拖雷美地理书将中国称为赛里斯和秦尼,言其处于世界极东,书中有赛里斯记和秦尼国记。白里内博物志记载：赛里斯人林中产丝,驰名宇内织成锦绣文绮,贩运至罗马。富豪贵族之妇女,裁成衣服,光辉夺目罗马虽然于公元1世纪末,通过海路到达中国的交趾,但陆路仍旧是与中国的主要贸易渠道,海路始终未起决定性的作用。汉朝与罗马的贸易主要通过中亚和西亚诸国商人中转,两者之间贸易的发展反映了汉朝丝路贸易的状况两个基本的因素决定两汉直至隋唐时期,西北丝路在中国对外贸易路线占据主导地位：一是中国经济重心在北方,政治重心处于关中洛阳地区,南方沿海地区的经济尚不发达,对外贸易的商品供给在北方,在以奇珍异宝为主的进口品的消费市场也在北方,其中京城是最大的市场；二是当时与中国贸易的主要国家是西域、中亚和西亚诸国,也是他们担负了中国与欧洲之间的中间商。两汉之时,大夏、大宛、康居、安息等是汉朝的主要贸易国。这些国家贵汉财物,重视商业,积极开展与汉朝的贸易。史记大宛列传、汉书西域传、后汉书西域传称大夏善贾市,都城中有市贩贾诸物,康居遣质子至汉,目的并非政治臣服,而欲贾市为好。安息国商贾舟车行旁国,高附国善贾贩。西域和中亚西亚重视商业,善于经商的民族是当时中国与西方贸易的主要贸易力量。东汉班超所派的甘英欲往大秦时,安息人以计阻止了他的行动,原因是安息欲以汉缯彩与之交市,故遮阂不得自达,安息想继续牟取汉朝和罗马中转贸易的利益南北朝时期,西北丝路的交通和贸易继续发展。曹魏和西晋是汉武帝和东汉班超经营西域后丝路贸易又一个较大发展的时期。曹魏恢复戊己校尉和西域长史,加强了与西域的联系,西晋时联系进一步得到巩固,使西域人入贡,财货流动。三国志卷30魏书称：魏兴,西域虽不能尽至,其大国龟兹、于阗、康居、乌孙、疏勒、月氏、鄯善、车师之属,无岁不奉朝贡,略如汉氏故事西域诸国与中原的交往仍然很频繁。而且此时,内地通往西域的道路进一步扩展,由汉代的南北两道发展为三道：从敦煌玉门关入西域,前有二道,今有三道。从玉门关西出,经_羌辅西,越葱岭,经悬度,入大月氏,为南道。从玉门关西出,发都护井,回三陇沙北头,经居卢仓,从沙西井转西北,过龙堆,到故楼兰,转西诣龟兹,至葱岭,为中道。从玉门关西北出,经横坑,辟三陇沙及龙堆,出五船北,到车师界戊己校尉所治高昌,转西与中道合龟兹,为新道三道往西接天竺、大夏、条支、大秦等。即使在东晋十六国最纷乱的时期丝路贸易也未中断,不仅北方的政权与西域保持着经济文化交流,西域直达南方的商路也是畅通的。而且远达罗马的中国丝绸有增无减：公元380年前后,罗马服用丝绸,从前只限于贵族,现在已推广到各阶级,不分贵贱,甚至于最低层。南北朝时期,北方战乱渐少,丝路贸易再次繁荣。洛阳伽蓝记卷3形容道：自葱岭以西,至于大秦,百国千城莫不款附,商胡贩客日奔塞下因乐中国风土而定居于洛阳的万有余家,洛阳城中天下难得之货咸悉在焉隋唐统一以后,西北丝路进入鼎盛时期。隋书卷67载裴矩西域图记序称当时自敦煌至于西海,凡为三道,各有襟带。即分别从伊吾、高昌、鄯善达于西海的三条商道。裴矩为隋炀帝筹办了在张掖接见西域二十七国首领的大朝会,和在洛阳市中大宴外国商人和使节的龙须宴,与会者数千人。这当然付出了极大的代价,但也推动了丝路贸易的发展。唐代丝路贸易更盛于往古。从陆路来到长安的西域胡人数以万计。向达先生唐代长安与西域文明一文已有叙述,下至街头卖胡饼的小贩,上至资产以亿万计的大商,通过丝路来华的商人们长期定居于长安。纪宗安先生论述了唐代丝路贸易的发展和路线的变化。她指出,由于西突厥兴起后积极介入丝绸贸易,控制了善于贸易的粟特人,并联合拜占庭打击波斯,与拜占庭展开直接贸易,贸易路线逐步北移到西突厥控制的中亚北部。贸易规模继续发展。西突厥本身是丝绸的巨大消费者,汗王和身边的人都服用丝绸,其帐篷也用丝绸装饰。西突厥还将大量丝绸远销西亚、南欧和北非,将丝绸贸易推向了高峰。阿拉伯建立的大食帝国在8世纪初征服中亚,大力发展对外贸易,成为唐朝最重要的贸易对象。在西域地区,8世纪中叶,回鹘的绢马将丝路贸易再一次推想高潮。而绢马贸易所代表的已是丝路贸易最后的辉煌,8世纪后期,海上贸易不断发展,已显示了后来居上的势头2.汉唐五代海上贸易的发展汉书地理志第一次明确记载了中国到东南亚和印度的航线：自日南障塞、徐闻、合浦船行出发,经都元国、邑卢没国、谌离国、夫甘都卢国到黄支国,由黄支船行可到皮宗、已程不国。这条航线从雷州半岛出发,沿着东南亚中南半岛,抵达印度东海岸,回程时则取道锡兰和苏门答腊。据汉书记载,这条航线自汉武帝到王莽时期一直畅通,从而通过海路将中国与西方的贸易圈联系起来。上文已论及,在这一时期,罗马商人也通过海路到达汉朝的交趾,后汉桓帝世,大秦、天竺皆由此道遣使贡献。这条航线已展现出双向的交流。但是,这条航线充满了艰辛,首先,往还时间漫长,从徐闻到黄支,不计中途的耽误,单程需要12个月,不者数年来还,从其漫长可见航行主要是循岸而行、依靠地表目标和牵星术导航；其次,航程中充满蛮夷剽杀人、风波溺死等危险；第三,需要不断更换向导和船只,即蛮夷贾船,转送致之。这条航线上流动的商品主要是明珠、璧流离、奇石异物与黄金杂缯的交换,是以奢侈品为主的贸易。海路的贸易同样面临着陆路的旅程漫长、充满危险等等艰难,贸易的规模和效率与陆路相比未见任何优势,反而在僻处一隅、远离经济和政治中心的徐闻和交趾展开,贸易自然无法与长安、洛阳的贸易相提并论魏晋南北朝时期,海上交通成为南方政权对外交往的主要渠道,海上贸易有了较大发展。显著的变化表现在几个方面：一是贸易的港口从徐闻、合浦转移到经济条件更好的交州和广州,贸易条件得到改善,来华贸易的外国商人明显增长。孙吴黄武五年,有大秦贾人字秦论来到交趾,交趾太守吴邈遣送诣权,权问方土谣俗,论具以事对。而且称大秦国国人行贾,往往至扶南、日南、交趾。南北朝时期交、广的贸易有更大发展：商舶远届,委输南州,故交、广富实,_积王府。当时的交州舟舶继路,商使交属、外接南夷,宝货所出,山海珍怪,莫与为比。广州也常有高凉生口及海舶,每岁数至,外国贾人以通货易,在任者常致巨富,世云广州刺史但经城门一过,便得三千万也,可见贸易之繁盛二是出现了新的航线。汉书地理志所载航线还是自海南岛以西循岸而行,航线曲折遥远,往还时间也很漫长。至迟在东晋时期已经出现从东南亚经过海南岛以东直达广州的航线。东晋法显佛国记记载：法显自苏门答腊乘商船回国,目的地是广州,商人议言,常行时正可五十日便到广州尔,故出发时每人赍五十日粮。从时间而言,已不是如汉代那样循岸而行,而是从深海直达广州。商人对航程的描述和所作准备说明这已是一条成熟的航线。隋朝常骏出使赤土出发时大约也是走这一航线,从广州出发,通过林邑以东的深海,大约五十余日达到赤土国国都。法显是四月从东南亚北上,常骏是十月自广州南下,都是利用季风航行三是通过海路来华的外国商人和使节更多了。南史卷78记载的国家有林邑国、扶南国、诃罗_国、天竺国、师子国等十余国,皆与中国有使节或商贸往来。这些国家推动了中国与海外的联系。如当时称雄东南亚的扶南国就很重视贸易。孙吴政权曾派遣朱应、康泰出使南海诸国,其所经过及传闻,则有百数十国,因立记传,写有扶南记等诸国见闻。扶南是当时东南亚的强国,东界通交州,其西界接天竺、安息徼外诸国,往还交市,珍物宝货,无所不有,其市,东西交会,日有万余人。强盛的扶南国成为中国和东南亚及以西地区贸易的桥梁。法显佛国记载,他所搭乘来中国贸易的船只共有商人约二百人,大致反映当时的贸易规模。

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无氧运动是指人体肌肉在无氧供能代谢状态下进行的运动。日常中我们所认为的无氧运动是指肌肉在“缺氧”的状态下高速剧烈的运动，无氧运动大部分是负荷强度高、瞬间性强的运动，所以很难持续长时间，而且疲劳消除的时间也慢。在运动过程中，身体的新陈代谢是加速的，加速的代谢需要消耗更多的能量。人体的能量是通过身体内的糖、蛋白质和脂肪分解代谢得来的。在运动量不大时，比如慢跑、跳舞等情况下，机体能量的供应主要来源于糖的有氧代谢。扩展资料：至于选择有氧运动还是无氧运动，首先要看自己的锻炼目的是什么和个人的实际情况。有氧运动的强度相对较低，比较安全，机体各器官的负荷也相对较小，不易出现伤害事故；而无氧运动强度相对高，机体各器官的承受的负荷也是相对较大，可以更好地提高机体的工作能力。对于年轻人来说，想提高自己的身体素质、提高机体承受剧烈运动的能力，必须安排一定比例的无氧运动。而年纪相对较大的人，则应该以有氧运动为主，适量地做一些无氧运动。