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酒店客房部PA员工量化考核绩效表

2023-09-12 18:03:44
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综合绩效考核表一

序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注

(一)公共部分

1 执行能力

(20分) 能按时完成各项目标任务,准确、及时传达酒店各项规定,部门员工100%以上了解。 16-20

基本按时完成各项目标任务,偶尔一次不能及时传达酒店各项规定,部门员工90%以上了解。 15-10

延后完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,部门执行略有偏差,经上级指导后基本完成。 4-9

未完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给此工作的推行带来了负面效应。 0-3

2 部门配合

(10分) 能积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作。 9-10

就部门之间配合做出适当的配合,在规定时间内完成与之相应的工作。 5-8

基本配合相关部门工作,基本完成或超过完成与之相应的工作。 1-4

不能与其它部门合作,工作相互推委。 0

3 培训工作

(15分) 能有效、准时的做好本部门的培训工作,培训效果优良。 11-15

能完成本部门的培训工作,培训效果一般。 5-10

能完成培训,但培训效果达不到目的。 1-4

未进行任何形式的培训工作。 0

4 员工稳定

(5分) 重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。 5

较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。 3-4

不重视与员工沟通及稳定员工队伍,部门员工流动率较大。 1-2

与员工沟通不良、员工抱怨较多,未能有效稳定员工队伍,员工流动频繁。 0

5 工作效率

(10分) 工作一贯主动,提前完成任务。 9-10

工作较主动且平稳,不需上级催促。 5-8

很少采取主动,需上级催促才能完成。 1-4

工作极不主动,且在上级催促下仍不能完成工作。 0

6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况(5分) 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分,如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第(一)(二)违纪情况,扣1分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第(三)违纪情况,扣2分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第四一)(五)违纪情况,扣3分/次,此项分值扣完为止,不计负分。 5

7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养(10分) 卫生、服务、设施设备维护较好,质检过程中未出现被开罚单。 9-10

卫生、服务、设施设备维护基本合格,质检过程中被开罚单1-2次。 5-8

卫生、服务、设施设备维护勉强合格,质检过程中被开罚单3-5次。 1-4

卫生、服务、设施设备维护不合格,质检过程中被开罚单5次以上 0

8 劳动纪律出勤率(5分) 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分,如有迟到、早退扣1分/次,旷工1天扣2分/次,此分值扣完为止。 5

(二)部门专业考核部分

9 财务部:

采购、库房保障、收银员技能技巧

(20分) 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量达到要求,库房对物品的管理井井有条,收银员专业技能高,无任何出错及投诉。 16-20

基本能在部门要求时间内完成采购,采购质量达到要求,库房对物品的管理能力达到部门要求,收银员专业技能好,出现1次错误或投诉。 11-15

能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量差,库房对物品的管理基本能达到部门要求,收银专业技能一般,出现2次错误或投诉。 6-10

超时完成部门采购,库房管理不到位,收银员专业技能一般,出现3次以上错误或投诉。 1-5

完成采购情况严重不到位。 0

10 总经办:

人员招聘及后勤保障

(20分) 总是能提供符合素质标准的备选人才,根据部门需求及时将人员补充到位,后勤保障方面及时到位。 16-20

经常能提供符合素质标准的备选人才,根据部门员工类型需求,人员补充在一个星期至15天之内补充到位,后勤保障方面基本能满足要求。 11-15

基本能提供符合素质标准的备选人才,缺员一般在30天之内到位;后勤保障方面一般。 6-10

不能提供符合素质标准的备选人才,缺勤人员补充困难,缺员在30天之后才能补充到位,后勤无保障。 1-5

11 保安部:

安全工作

(20分) 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 16-20

重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。 11-15

较重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。 6-10

不重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患未整改,出现了重大安全隐患,经多次督促方进行整改的。 1-5

12 工程部:

设备维保和工程专业技能

(20分) 根据使用部门需求,提前在规定时间内对报修进行维护,维修效果达到部门要求,定期对设施设备进行清洁保养,延长使用寿命,维修方面专业技能水平高。 16-20

根据使用部门需求,对各部门报修能在规定日期内完成,维修效果达到要求,定期对设施设备进行清洁保养,保证设备正常使用,维修方面专业技能水平一般,出现1-2次维修达不到部门要求。 11-15

根据使用部门需求,对设施设备进行维修不及时,延期对设施设备进行清洁保养,基本保证设备使用正常,维修方面专业技能水平一般,出现3-5次维修达不到部门要求。 6-10

根据使用部门需求,延后对设施设备的维修,设备保养方面由于使用和维护保养不当,出现重大设备损毁事故,给酒店造成重大损失,维修方面出现5次以上达不到部门要求。 1-5

13 前厅销售部:

市场开发和客户管理

(20分) 有齐全的客户档案,有定期的客户意见收集不少于30家,新签约客户45家以上,及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等),并及时反馈投诉信息。 16-20

有齐全的客户档案,定期的客户意见收集不少于20家,新签约客户30家以上,1次未及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等)。 11-15

有80-90%的客户档案,客户意见收集不少于15家,新签约客户20家以上,2次未及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等)。 6-10

客户档案不到70%,客户意见收集低于10家,新签约客户15家以上,3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。 1-5

14 专业技能、技巧(20分) 部门员工专业技能技巧好,整体服务水平高,受客人好评,无因技能技巧引起的投诉。 16-20

部门员工专业技能技巧好,整体服务水平高,出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。 11-15

部门员工专业技能技巧好,整体服务水平一般,出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。 6-10

部门员工专业技能技巧好,整体服务水平一般,出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。 1-5

附件二:

综合绩效考核表二

部门 考核项目 备注

茶艺部 1至8项,14 总分合计100分

餐饮部 1至8项,14 总分合计100分

客房部 1至8项,14 总分合计100分

娱乐部 1至8项,14 总分合计100分

前厅销售部 1至8项,13 总分合计100分

总经办 1至8项,10 总分合计100分

财务部 1至8项,9 总分合计100分

工程部 1至8项,12 总分合计100分

保安部 1至8项,11 总分合计100分

注:各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。

附表(三)

部门综合绩效考核评分表

月份:

考评人

考核项目 被评分部门

茶艺部 餐饮部 客房部 娱乐部 财务部 前厅销售部 保安部 工程部 总经办 执行总经理 总经理

第1项(20分)

第2项(10分)

第3项(15分)

第4项(5分)

第5项(10分)

第6项(5分)

第7项(10分)

第8项(5分)

专业项(20分)

总分合计

评分部门: 评分人:

注:总经办于每月21日将考评表下发到各部门,各部门进行考评后于每月24日返回总经办。

再也不做稀饭了

你好,具体内容如下:

综合绩效考核表一

序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注

(一)公共部分

1 执行能力

(20分) 能按时完成各项目标任务,准确、及时传达酒店各项规定,部门员工100%以上了解。 16-20

基本按时完成各项目标任务,偶尔一次不能及时传达酒店各项规定,部门员工90%以上了解。 15-10

延后完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,部门执行略有偏差,经上级指导后基本完成。 4-9

未完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给此工作的推行带来了负面效应。 0-3

2 部门配合

(10分) 能积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作。 9-10

就部门之间配合做出适当的配合,在规定时间内完成与之相应的工作。 5-8

基本配合相关部门工作,基本完成或超过完成与之相应的工作。 1-4

不能与其它部门合作,工作相互推委。 0

3 培训工作

(15分) 能有效、准时的做好本部门的培训工作,培训效果优良。 11-15

能完成本部门的培训工作,培训效果一般。 5-10

能完成培训,但培训效果达不到目的。 1-4

未进行任何形式的培训工作。 0

4 员工稳定

(5分) 重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。 5

较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。 3-4

不重视与员工沟通及稳定员工队伍,部门员工流动率较大。 1-2

与员工沟通不良、员工抱怨较多,未能有效稳定员工队伍,员工流动频繁。 0

5 工作效率

(10分) 工作一贯主动,提前完成任务。 9-10

工作较主动且平稳,不需上级催促。 5-8

很少采取主动,需上级催促才能完成。 1-4

工作极不主动,且在上级催促下仍不能完成工作。 0

6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况(5分) 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分,如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第(一)(二)违纪情况,扣1分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第(三)违纪情况,扣2分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第四一)(五)违纪情况,扣3分/次,此项分值扣完为止,不计负分。 5

7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养(10分) 卫生、服务、设施设备维护较好,质检过程中未出现被开罚单。 9-10

卫生、服务、设施设备维护基本合格,质检过程中被开罚单1-2次。 5-8

卫生、服务、设施设备维护勉强合格,质检过程中被开罚单3-5次。 1-4

卫生、服务、设施设备维护不合格,质检过程中被开罚单5次以上 0

8 劳动纪律出勤率(5分) 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分,如有迟到、早退扣1分/次,旷工1天扣2分/次,此分值扣完为止。 5

(二)部门专业考核部分

9 财务部:

采购、库房保障、收银员技能技巧

(20分) 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量达到要求,库房对物品的管理井井有条,收银员专业技能高,无任何出错及投诉。 16-20

基本能在部门要求时间内完成采购,采购质量达到要求,库房对物品的管理能力达到部门要求,收银员专业技能好,出现1次错误或投诉。 11-15

能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量差,库房对物品的管理基本能达到部门要求,收银专业技能一般,出现2次错误或投诉。 6-10

超时完成部门采购,库房管理不到位,收银员专业技能一般,出现3次以上错误或投诉。 1-5

完成采购情况严重不到位。 0

10 总经办:

人员招聘及后勤保障

(20分) 总是能提供符合素质标准的备选人才,根据部门需求及时将人员补充到位,后勤保障方面及时到位。 16-20

经常能提供符合素质标准的备选人才,根据部门员工类型需求,人员补充在一个星期至15天之内补充到位,后勤保障方面基本能满足要求。 11-15

基本能提供符合素质标准的备选人才,缺员一般在30天之内到位;后勤保障方面一般。 6-10

不能提供符合素质标准的备选人才,缺勤人员补充困难,缺员在30天之后才能补充到位,后勤无保障。 1-5

11 保安部:

安全工作

(20分) 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 16-20

重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。 11-15

较重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。 6-10

不重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患未整改,出现了重大安全隐患,经多次督促方进行整改的。 1-5

12 工程部:

设备维保和工程专业技能

(20分) 根据使用部门需求,提前在规定时间内对报修进行维护,维修效果达到部门要求,定期对设施设备进行清洁保养,延长使用寿命,维修方面专业技能水平高。 16-20

根据使用服务水平高,出现因

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  员工绩效考核表  说明:  1、被考核的员工填写 自我评分;直接上级填写审核评分,对分数进行统计,并填写员工绩效改进/发展计划。   2、岗位职责可添加临时任务的考核项;若临时任务包括多项,可在绩效标准中具体罗列。   3、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ,请注明原因,写入备注栏内。   绩效面谈记录表   谈话日期_________年_________月_________日   员工姓名:_________工号:_________部门/处:______________岗位/职位:_________   上级姓名:_________职位:_________   1、确认工作目标和任务:(讨论岗位职责与工作目标完成情况及效果,目标实现与否;双方阐述部门目标与个人目标,并使两者相一致;提出工作建议和意见)   3、改进措施:(讨论工作优缺点;在此基础上提出改进措施、解决办法与个人发展建议)   4、补充:   上级签名:_________ 被考核员工签名:_________  注:  1、在进行绩效沟通时,由上级填写,注意填写内容的真实性。   2、被考核员工分别在工作绩效考核表和面谈记录表上签名,签名并不代表你同意考核表上的内容,仅表示本次考核上级确曾与你讨论过。   3、具体沟通内容可根据实际情况适当增删,不必完全拘泥于本表建议的内容与格式。
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工厂员工绩效考核方案范本   为了确保事情或工作科学有序进行,往往需要预先制定好方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?下面是我为大家收集的工厂员工绩效考核方案范本,仅供参考,希望能够帮助到大家。 工厂员工绩效考核方案范本1    一、考核目的   1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。   2、作为确定绩效工资的依据。   3、作为潜能开发和教育培训依据。   4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。    二、考核原则   1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。   2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。   3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。   4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。    三、考核内容及方式   1、工作任务考核(按月)。   2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。   3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。    四、考核人与考核指标   1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。   2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。   3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。   五、考核结果的反馈   考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。   六、员工绩效考核说明   (一)填写程序。   1、每月xx日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;   2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部;   3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;   4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;   5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。    (二)计分说明。   1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)   2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。   3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。   4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。   (三)季度绩效工资内容。   季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。   (1)绩效考核奖由三部分组成:   a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;   b、员工的第13个月月工资的四分之一;   c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。   员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。   (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。   (四)增减分类别:   1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;   2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;   3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。   4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。   5、奖惩计分:   (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;   (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 工厂员工绩效考核方案范本2    第一条考核方案    1、考核目的。   为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。   (1)为公司员工薪酬调整提供依据。   (2)为公司员工晋升提供资料。   (3)为公司员工培训工作提供方向。   (4)促进公司与员工之间的沟通、交流。    2、考核原则。   (1)公开性原则。   应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。   (2)客观性原则。   用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。   (3)与目标管理相结合的原则。   目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。    3、考核范围。   本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。    第二条考核方式   对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的"评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。   1、部门、下属子(分)公司评分。   按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。   2、岗位评分。   (1)岗位目标考核。   ①确定岗位目标。   根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。   ②拟定工作计划。   根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定,月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。   ③目标执行情况检查。   个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。   ④困难处理。   目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。   a.该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。   b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。   (2)岗位业绩评价。   根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。   3、评分方式。   (1)一般管理人员评分方式。   ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。   ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。   ③由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。   ④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。   (2)一般工作人员评分方式。   ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。   ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。   ③由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。    第三条考核安排   1、考核小组。   在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。   2、考核时间。   对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。   3、考核注意事项。   在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分),D级的占15%(75-75)分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加。   4、考核面谈。   个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。   5、考核结果反馈。   考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。   6、考核结果运用   根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。 ;
2023-09-03 19:18:521

员工绩效考核表怎么写

员工通用项目考核表职业道德(20) 忠于职守 热爱本岗位工作 4 工作素质 热爱集体,尊重领导,配合支持工作 4 团结精神 关心他人,团结协作 4 业务学习 钻研业务,勤奋好学,要求上进 4 服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4 工作态度(20) 遵守制度 遵守公司规章制度 4 出勤情况 满勤 4 工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4 工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4 工作协调性 与同事、上司合作的情况 4 工作成果(32) 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10 成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8 创新能力 提出改进工作的建议情况 5 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 其他管理(18) 能源管理 节约能源(水、电等) 3 设备管理 爱护设备,保养好 3 财务管理 节约开支,精打细算,遵守财务制度 3 物资管理 按计划领用物资,节约,杜绝浪费 3 安全防火 安全防火意识强,能主动做好工作 3 计划生育 严格执行计划生育政策 3 总 计 100分
2023-09-03 19:19:071

什么是绩效考核表

绩效考核表简单的说就是用于绩效考核的表单。我想你要询问的应该是绩效考核的表怎么制作吧?比如说:你采用关键业绩指标考核法(KPI)它的操作流程操作流程如下:(1)明确企业总体战略目标根据企业的战略方向,从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点,并运用关键业绩指标的设计方法进行分析,从而明确企业总体战略目标。(2)确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。(3)内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计,将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的,对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说,要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。(4)部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解,对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充,并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。(5)形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充,建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。比如说总经办关键绩效考核指标:序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源1 部门工作计划按时完成率 月/季/年度 总经办2 文书记录起草差错次数 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办3 总经理日程安排合理性 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办4 印鉴违规使用次数 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 总经办5 文件传递及时性 月/季/年度 考核期内没有及时传递文件的次数 总经办6 会议准备的充分性 月/季/年度 因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数 总经办7 档案资料归档及时率 月/季/年度 总经办8 企业宣传网站更新频率 月/季/年度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办
2023-09-03 19:19:181

人力资源部各岗位绩效考核表

一个中等规模的公司人力资源部的岗位组成有:人力资源部经理、人事专员、招聘专员、绩效专员、薪酬专员、培训专员。每个岗位的考核一般分为两部分:定量部分(KPI考核)和定性部部分(行为指标)。以招聘专员为例:招聘人数达成率,即为定量指标,可以根据当月的入职目标和实际入职人数精确计算考核结果;工作执行力,即为定性指标,上级主管根据员工平常的工作执行情况进行感觉评分1-5分,因为职能部门的工作还有很多细小和琐碎的事情,如果员工只有KPI而没有行为考核,那么最终的结果也会大大折扣。当然了,总体上还是以KPI为主,行为考核为辅。点击链接,可见人力资源部所有岗位绩效考核表。网页链接
2023-09-03 19:19:591

员工绩效考核反馈表怎么填写?

员工绩效反馈表,由直接上级主管填写,一般会对员工上一阶段工作完成情况进行综合评价,哪些工作完成的比较好,下一步的工作方向是什么样的。哪些指标完成还存在差距,指明下一阶段工作改善的方向和措施。另外需要结合员工的表现,给出绩效辅导,询问员工需要的资源支持,以便帮助员工达成绩效目标。员工绩效反馈表,首先将员工上一阶段的工作表现做出评价,总结好的表现以及待改进的地方,提出绩效改进的建议和意见。
2023-09-03 19:20:091

生产管理人员的绩效考核详细表

其实这种,很多企业都不按国家规定来考核,而是按他们自己内部的规定来的....
2023-09-03 19:20:283

2021员工绩效考核方案范本

  企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我为大家整理的“2021员工绩效考核方案范本”,仅供参考,欢迎大家阅读。   2021员工绩效考核方案范本(一) 一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献,对取得良好业绩和成绩的员工进行激励,合理、有效分配企业资源。   2、作为年终评优的主要依据。   3、推行干部年度工作总结,作为年薪制计发的主要依据。    二、适用范围   总公司各部门、属下各分公司全体员工。    三、指导原则   1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。   2、公正、公平、公开的原则。   3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。   4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。    四、指导思想与考核方法   1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。   2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。    五、实施部门与职责   1、总裁室(总经理室):考核决策机构,负责批准本考核方案,对组经理级及以上领导干部进行考核。   2、人力资源部:考核统筹、协调、监督与执行机构。   3、各部门:考核协助与执行机构。    六、考核对象   1、实施全员考核,上至总经理,下至普通员工均须参加年度考核。   2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。    七、考核周期幅度   X年全年(1月~12月),司龄不足一年的,按入职之日起执行考核。    八、考核方式   注:九大核心才干评分:本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后,交直接上级评分,再由上上级领导复审,以上上级领导的评分为准,但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。    九、考核结果应用   1、采用AAA分段排行法,按照考评分高低顺序进行排行,将排行范围分为三类:排在前10%的员工核定为AAA类员工,前10%-20%的员工核定为AA类员工,其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行):   1)门店基层员工(营业员店助)   2)分店防损员   3)总部防损员、司机   4)收银员   5)理货员   6)店经理   7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)   8)组经理(不含代理组经理)   注:对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人,在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。   2、考核结果与年终奖的关系   根据排行结果,组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定),总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。   注:T为考核周期,入职满1年按一年算,不满从入职之日起算,以日为单位。    十、考核工作安排   1、培训:X月X日10:00~12:00,人力资源部将组织考核前的相关培训。   2、评分表提交时间安排:   门店:X月X日前提交到各区域经理(督导)处。   总部:X月X日前提交到各部门负责人处。   整体时间安排:X月X日前全部提交到人力资源部__X处。   3、评分表填写要求,详见人力资源部下发有关注意事项。    十一、考核说明   1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。   2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。    2021员工绩效考核方案范本(二)    一、考核目的   1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。   2、作为确定绩效工资的依据。   3、作为潜能开发和教育培训依据。   4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。    二、考核原则   1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。   2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。   3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。   4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。    三、考核内容及方式   1、工作任务考核(按月)。   2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。   3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。   四、考核人与考核指标   1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。   2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。   3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。    五、考核结果的反馈   考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。    六、员工绩效考核说明   (一)填写程序   1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;   2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;   3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;   4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;   5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。   (二)计分说明   1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)   2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。   3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。   4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。   (三)季度绩效工资内容   季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖   (1)绩效考核奖由三部分组成:   a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;   b、员工的第13个月月工资的四分之—;   c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。   员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和 b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。   (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。   (四)增减分类别:   1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;   2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;   3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。   4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。   5、奖惩计分:   (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;   (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%;   2021员工绩效考核方案范本(三) 为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。    一、绩效考核内容   1. 泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人30元。   2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人20元。   3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。   4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发5元。   5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发10元。   6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发10元。   7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定,扣发当事人20元。   8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发5元。    二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金   1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。   2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。   3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者,不予奖励。    三、 部分服务规范礼仪   1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。   2、收费人员使用文明礼貌用语如下:   十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。   (1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;   (2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?   (3)、您好,一共是x元x角;   (4)、先生/女士(阿姨),请问有x零钱吗?   (5)、找您xx元,请核对一下;   (6)、双手递出单子时要说“请慢走”!   (7)、请拿申请单到×楼×科作检查;   (8)、请到x科,换/开个单子。   月绩效考核奖金暂定200元,如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。   2021员工绩效考核方案范本(四)   为进一步加强医院的制度建设,强化医院管理,明确工作职责,提高服务质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化,制度化、程序化。结合我院实际情况,经院委会研究决定,在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。   一、行为准则   (一)道德守则   1、牢记全心全意为人民服务宗旨,树立正确的人生观、价值观,热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,热爱医疗卫生事业。   2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。   3、遵守诊疗技术操作规范,合理检查,合理用药,科学施治。   4、恪守职业道德,—视同仁,全心全意为患者服务。   5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵制各种商业贿赂行为。   6、注重医患沟通,保护患者知情权和隐私权,关心、爱护、理解、尊重患者。   7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、及时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。   8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和服务水平。   9、履行职责,随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。   10、履行社会义务,积极参与社会公益活动,宣传和普及卫生保健知识。   (二)行为守则   1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。   2、仪表端庄,衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌薄、露、透。   3、提倡讲普通话,语言温和、清晰、亲切、通俗,使用尊称。   4、使用文明用语。   5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。   6、诊查患者时态度和蔼、神态自然,亲切耐心,举止优雅。   7、诊疗行为体现人文关怀,注意保护患者隐私,检查前、后规范洗手,冬天要先暖手后检查。   8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。   9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。   10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。   11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须立即向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐心解释说明,防止矛盾激化。   12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。   二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分,12点下班,下午2:30分上班,4: 30点下班。点名不到者为迟到,每发现一次扣当事人5分。每月6天休班,经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。   三、值班期间禁止搞娱乐活动,如:打扑克牌、玩麻将,如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活,如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参与者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。   四、收款室为临床科室收款的合法科室,发现其他科收款为私收款,发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,项目必须填全填清,杜绝开,谁违反规定,所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐,一日一清。   五、卫生制度   1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理,保持室内外清洁。   2、积极维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物。   3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持洁净。   4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发现三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。   六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的及时登记,报药库负责人,同时报告院长办。药库微机化管理,不定期抽查药品,发现药品短缺,扣该科室所有人员当月绩效工资。   七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随便支取现金。否则,扣除财务科人员的当月绩效工资。   八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假,开假病历者,一经发现核实,除停发工资,并交区卫生局处理。事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天。   九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否则扣科室负责人10分。   十、科室出现医疗事故,科室承担30%,其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担,医院不负责任。   十一、经医院同意派出进修人员,每月450元。
2023-09-03 19:21:031

企业员工绩效考核方案模板

【 #策划# 导语】企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通,是潜能开发和教育培训依据,以下是 整理的企业员工绩效考核方案模板,欢迎阅读!   一、考核目的   1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。   2、作为确定绩效工资的依据。   3、作为潜能开发和教育培训依据。   4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。   二、考核原则   1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。   2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。   3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。   4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。   三、考核内容及方式   1、工作任务考核(按月)。   2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。   3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。   四、考核人与考核指标   1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。   2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。   3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。   五、考核结果的反馈   考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。   六、员工绩效考核说明   (一)填写程序   1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;   2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;   3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;   4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;   5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。   (二)计分说明   1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)   2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。   3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。   4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。   (三)季度绩效工资内容   季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖   (1)绩效考核奖由三部分组成:   a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;   b、员工的第13个月月工资的四分之一;   c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。   员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。   (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以*形式发放。   (四)增减分类别:   1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;   2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;   3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。   4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。   5、奖惩计分:   (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;   (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
2023-09-03 19:21:121

电子厂品质绩效考核表怎么写

电子厂生产车间员工绩效考核标准范本员工考核评价的结果是企业一系列重大管理决策的依据来源,考核评价的过程是企业激励和培养人才的重要手段。下面爱汇网小编整理了电子厂生产车间员工绩效考核标准范本,欢迎大家的阅读!第一章总则第一条目的:1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解,使上下级形成统一的认识。2、加强上下级员工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。3、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,找出差距,促进工作绩效持续提高。4、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。第二条适用范围:本方案适用于工厂全体员工。第三条考核原则1、客观原则:所有评估者要做到以事实为依据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。2、公正原则:评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,应做到客观、公正,不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
2023-09-03 19:21:281

员工绩效考核表怎么做?

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2 2.工作努力,份内工作非常完善 3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用 4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排,勤勉、诚恳, 2.团结协作,团队意识 3.守时守规,务实、主动、积极 4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言 5.工作精神面貌:是否乐观、进取 考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理: 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分; B级(基本达到标准要求/一般):80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下
2023-09-03 19:21:521

员工绩效考核表

百度文库
2023-09-03 19:22:022

员工的绩效考核表要怎么做?

  姓名:  部门:  职位:  本次考核日期:  上次考核日期:  本次考核性质:(请在适当空格处划 “√”符号)  □试用期满  □升职  □续签劳务合同  □降职  □临时或定期提薪  □企业内部调动  □其他 (请简单说明)  填表说明:  1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。  2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料,本表完成后由人力资源部统一存档。  3.填报人对本考核项目如有疑问,请向人力资源部咨询。  一、员工自我评定:  1.自我评定  (1)对于过去一年在公司的表现感到:  □很满意  □还可以  □不满意  (2)对你与同事及上司间关系感到:  □很满意  □满意  □还可以  □不满意  (3)对于目前的工作感到:  □还能担当更困难的工作  □能力稍感不足  □正适合本身能力  □能力明显不足  (4)对目前的工作量感到:  □太大  □适中  □太少  (5)对目前工作环境感到:  □很好  □好  □尚好  □差  (6)对目前工作时间感到:  □太长  □稍长  □刚好  (7)对目前的待遇感到:  □很好  □合适  □稍少  □太少  (8)对所担任职务希望:  □继续担任现职  □能变更至部门  □能调动至同部门职务  (9)对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助?  (10)有机会希望从事何种工作?  2.过去半年对公司的贡献  3.对主管的建议  4.对公司的建议 (包括管理制度等方面)  员工签字:  日期:
2023-09-03 19:22:101

员工绩效考核表怎么做

涉及不同的行业考核表的内容都是不同的,至少你要提出是什么样的行业,什么样的企业,绩效考核在大企业与中小企业之间还是不一样的。
2023-09-03 19:22:214

绩效考核表该怎样制定才更合理呢?

要根据公司的标准来指定,基本上大同小异。
2023-09-03 19:22:435

员工绩效考核表

转载以下资料供参考员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表:绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)42.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1.业务知识技能、管理决策的能力22.组织与领导的能力3.沟通与协调的能力4.开拓与创新的能力5.执行与贯彻的能力工作素质1.任劳任怨,竭尽所能达成任务22.工作努力,份内工作非常完善3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.服从工作安排,勤勉、诚恳,2.团结协作,团队意识3.守时守规,务实、主动、积极4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言5.工作精神面貌:是否乐观、进取考评人签名本人:直属:经理:总经理:评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分出勤及奖惩(由人事提供信息)Ⅰ.出勤:迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.处罚:罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励:表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下
2023-09-03 19:23:054

员工绩效考核方案范本

【我寄语 】以下是为大家整理的《员工绩效考核方案范本》,供大家参考! 一、考核目的   1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。   2、作为确定绩效工资的依据。   3、作为潜能开发和教育培训依据。   4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。   二、考核原则   1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。   2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。   3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。   4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。   三、考核内容及方式   1、工作任务考核(按月)。   2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。   3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。   四、考核人与考核指标   1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。   2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。   3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。   五、考核结果的反馈   考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。   六、员工绩效考核说明   (一)填写程序   1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;   2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;   3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;   4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;   5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。   (二)计分说明   1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)   2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。   3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。   4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。   (三)季度绩效工资内容   季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖   (1)绩效考核奖由三部分组成:   a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;   b、员工的第13个月月工资的四分之一;   c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。   员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。   (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。   (四)增减分类别:   1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;   2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;   3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。   4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。   5、奖惩计分:   (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;   (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
2023-09-03 19:24:141

门店员工绩效考核内容

门店员工绩效考核内容   一、考核目的   1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。   2、作为确定绩效工资的依据。   3、作为潜能开发和教育培训依据。   4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。   二、考核原则   1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。   2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。   3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的"、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。   4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。   三、考核内容及方式   1、工作任务考核(按月)。   2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。   3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。   四、考核人与考核指标   1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。   2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。   3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。   五、考核结果的反馈   考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。   六、员工绩效考核说明   (一)填写程序   1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;   2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;   3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;   4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;   5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。   (二)计分说明   1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)   2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。   3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。   4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。   (三)季度绩效工资内容   季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖   (1)绩效考核奖由三部分组成:   a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;   b、员工的第13个月月工资的四分之一;   c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。   员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。   (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。   (四)增减分类别:   1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;   2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;   3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。   4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。   5、奖惩计分:   (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;   (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 ;
2023-09-03 19:24:231

员工考核评分表是什么意思

员工考核评分表的意思是员工本绩效考核表。根据查询相关公开信息显示,员工考核评分表是让各员工及管理层人员对当月工作的总结有所认识,总体是让各员工积极进取,做到赏罚分明。考核是一个汉语词汇,意思是考试,考定核查。
2023-09-03 19:24:411

绩效工资考核表

你的提问,应包括两个方面的问题,一是怎么建考核表,二是如何将考核和工资挂钩。楼上已经回答了一,我就二给您一个建议。1、确定考核工资占比首先要确定你的绩效工资占比,即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下,职能、技术类的岗位,建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。2、考核分数如何和工资对接这要看你的考核表分数及考核等级设定情况,如果是百分制,五个等的话,举例说明如下:90以上为优秀,与工资换算系数可为1.2;80~90分,良好,与工资换算系数为1.1;70~80为中等,系数可为1.0;60~70为合格,系数为0.9;60以下不合格,系数为0.8。每月考核完,直接将考核工资,乘以换算系数即可。当然,等级、系数的具体制定情况,还要结合企业的实际情况。3、考核注意事项在开始导入考核前,要注意,第一考核比例不要过高,循序渐进;第二不宜单纯涨工资来考核,没意义。具体问题要具体分析,但做考核是非常必要的一项工作。
2023-09-03 19:24:522

工厂员工绩效考核方案范本

  员工绩效考核主要是通过对员工进行考察和评价,从而为员工发展做出积极反应的过程,制定好考核方案有利于加强对员工的管理,提高员工的素质。下面是由我为大家整理的“工厂员工绩效考核方案范本”,仅供参考,欢迎大家阅读。   工厂员工绩效考核方案范本(一)   第一条 考核方案   1、考核目的。   为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。   (1)为公司员工薪酬调整提供依据。   (2)为公司员工晋升提供资料。   (3)为公司员工培训工作提供方向。   (4)促进公司与员工之间的沟通、交流。   2、考核原则。   (1)公开性原则。   应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。   (2)客观性原则。   用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。   (3)与目标管理相结合的原则。   目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。   3、考核范围。   本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。   第二条 考核方式   对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。   1、部门、下属子(分)公司评分。   按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。   2、岗位评分。   (1)岗位目标考核。   ①确定岗位目标。   根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。   ②拟定工作计划。   根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定,月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。   ③目标执行情况检查。   个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。   ④困难处理。   目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。   a.该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。   b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。   (2)岗位业绩评价。   根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。   3、评分方式。   (1)一般管理人员评分方式。   ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。   ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。   ③由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。   ④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。   (2)一般工作人员评分方式。   ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。   ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。   ③由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。   第三条 考核安排   1、考核小组。   在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。   2、考核时间。   对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。   3、考核注意事项。   在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分),D级的占15%(75-75)分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加。   4、考核面谈。   个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。   5、考核结果反馈。   考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。   6、考核结果运用   根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。   工厂员工绩效考核方案范本(二)   一、考核目的   1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。   2、作为确定绩效工资的依据。   3、作为潜能开发和教育培训依据。   4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。   二、考核原则   1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。   2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。   3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。   4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。   三、考核内容及方式   1、工作任务考核(按月)。   2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。   3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。   四、考核人与考核指标   1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。   2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。   3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。   五、考核结果的反馈   考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。   六、员工绩效考核说明   (一)填写程序。   1、每月xx日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;   2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部;   3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;   4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;   5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。   (二)计分说明。   1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)   2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。   3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。   4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。   (三)季度绩效工资内容。   季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。   (1)绩效考核奖由三部分组成:   a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;   b、员工的第13个月月工资的四分之一;   c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。   员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。   (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。   (四)增减分类别:   1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;   2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;   3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。   4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。   5、奖惩计分:   (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;   (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
2023-09-03 19:25:011

绩效管理最重要的一张考核表

绩效管理最重要的一张考核表   绩效管理最重要的一张考核表,很多人在在工作中都会遇到绩效考核,其实绩效考核也是在工作中一种很好的考核方式,但是对于绩效考核管理很多人不知道该怎么去弄,下面我分享绩效管理最重要的一张考核表的相关文章,一起来看下吧。   绩效管理最重要的一张考核表1    绩效管理最重要的一张考核表   绩效管理最重要的一张表是公司的绩效考核表,不仅要有表,更要有成绩。没有这张表的话,绩效管理必然变成绩效考核,最终只能以成败论英雄。   绩效管理思想主要来自彼得·德鲁克的目标管理以及爱德华兹·戴明的戴明环(PDCA),同时又借鉴其他管理流派的一些理念,经过管理咨询公司完善之后,形成了一套系统的方法论。绩效管理始终服务于战略,公司的绩效目标就是绩效管理体系运行的基础。   “绩效管理”是一系列过程,而“绩效考核”仅仅是一个环节,如果缺少公司这张表,也就没有了绩效管理实施的依据,所有绩效管理过程都将体现在绩效考核这个环节上。然而,单纯强调绩效考核,反而会加剧公司与个人之间的冲突。   为何企业常常缺乏这张表?原因在于这张表如果拿出来,承担这张表上绩效指标的人都是经营者,一旦公司绩效成绩不理想,这张表也是否定经营者能力的有力依据,这些经营者是否愿意面对这个现实?绩效管理包括了对所有人的绩效考核,一旦经营者游离在外,整个绩效管理就会失去应有的价值。    公司的绩效考核表是绩效管理成败的关键内容    1、葡萄串与葡萄   如果把组织和个人的关系看成葡萄串和葡萄的话,一个组织就是一整串葡萄,每个人则是一个个葡萄,如果要想拿起整串葡萄,一定是抓住葡萄串的“根”,否则所有葡萄都有可能会被扯落。   绩效管理的原理就如同这串葡萄,公司的绩效考核就是这串葡萄的“根”,部门的绩效考核就是根的分支,职位的绩效考核就是葡萄,绩效管理的三层面在这串葡萄上得到了体现。   因此,绩效管理必须要有公司的绩效考核表,而且必须要得出公司的绩效考核成绩,这是所有“葡萄”的绩效成绩的依据,一旦缺少了这个最重要的“根”,部门的绩效考核与职位的绩效考核都将散落,导致公司的绩效与所有人的绩效脱节,公司为了考核而考核,直到绩效考核把所有人都“烤糊”为止。   为了避免这个结局,绩效计划显得格外重要,绩效计划主要目的是把公司年度目标提炼成指标,依据目标的重要性配置指标权重,依据目标的要求形成考核标准,最后编制公司绩效考核表,这是绩效计划环节的最终成果。   目标、指标、权重、标准构成公司绩效考核表的核心四要素。只有具备这四要素,绩效管理体系才能够开始运行。    2、强制分布与绩效加权   传统企业内部存在分工与协作,部门与职位都是分工与协作的产物。在绩效管理体系实施中,要想把部门与职位的绩效与公司绩效合理的链接在一起,必然要采取强制分布与绩效加权,且二者缺一不可。   强制分布解决与“根”相连接的有效性。一旦公司的绩效成绩形成,所有部门与职位的绩效成绩格局将通过强制分布得出,避免绩效成绩的随意性与无序性,为部门与职位绩效成绩提供有力依据。   企业内部分工导致不同部门之间、不同职位之间几乎没有可比性,而强制分工则通过制度让这种不可比具有了可比依据,这个依据即公司绩效考核表,“强制”二字其实表达了这种含义。   绩效加权解决与“根”相连接的合理性。一旦葡萄的“根”被抓住,所有的葡萄将通过绩效加权实现与“根”相连接,只不过职位层级越高,与“根”连接越紧密,职位层级越低与“根”连接越松散。   “权”古义为秤砣,引申为轻重,在绩效管理中就是权重,“加权”即把所有葡萄合理的串联在葡萄串上,“绩效加权”就是把所有人的绩效贡献与公司绩效成绩紧密结合在一起,体现绩效管理体系的公平性。   有了强制分布与绩效加权,就可以通过调节公司绩效成绩,从而影响所有人的绩效成绩,达到“牵一发而动全身”的目的,把公司的战略意图贯彻在绩效管理体系中,充分发挥绩效管理的作用。每年制定年度工作计划时,也是编制公司绩效评估表的最佳时机,既然没有可替代的管理工具,不如把现有的绩效管理体系矫正过来,让绩效考核变为绩效管理。   绩效管理最重要的一张考核表2    绩效管理要突破的误区有哪些   一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道,绩效考核并不等于全面绩效管理。然而,很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而,绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。   二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核,很多人强调的只是“量化”指标的考核,且不说很多东西不能量化,就是都能量化也还是需要非量化的考核,只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化”考核,包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是,往往非量化的“考核比起”量化“的考核更加重要。   三、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是“全员性”的,然而,很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工,而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说:“当官的就是权大嘴大,有嘴说别人,无嘴说自己!”应该说,对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。   四、强调关键指标而忽视其它指标。一提考核,似乎就只有“KPI”这个“关键指标的考核,而往往忽略了那些”非关键的指标“。企业管理无小事,非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件,没有这些非关键指标,关键指标也只能成为一个”愿景“。   五、强调技术手段而忽视教练手段。在考核中,人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段,比如表格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到考核的目的。其实,通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。因此,在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练,然后通过教练提升员工的绩效,这才是考核的目的。   六、强调逐年提升而忽视平稳发展。考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是:考核指标逐年提升,被考核者的绩效指标年年加码,逐月上升,这样经过几年的递增,最终导致目标无法达成。于是乎,考核也就成了一种无奈的形式。   七、强调事事考核而忽视信任法则。考核中一种常见病就是:要么单一强调“KPI”,要么就来个面面俱到。所谓事事考核,就是典型的对员工的不信任。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。岂不知,员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。   八、强调部门效益而忽视整体效益。由于考核的“刚性”原则,很容易造成部门“各扫自家门前雪,不顾他人瓦上霜”的自保倾向。因此,企业的整体效益很难得到体现。要知道,企业的整体效益并不等于各个部门效益的.简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。   九、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦确定,便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”,而往往忽视了分数背后的原因。固然,以分数为依据并无大错,但是,比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为,绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题,而一旦这些深度问题得到解决和理解,员工才有可能更上一层楼。   十、强调年终考核而忽视日常考核。这是很多企业普遍存在的通病。考核固然需要按阶段来进行,但是,没人说一定或必须要在年终进行。要知道,考核应是一个常态的,这种常态应该体现在日常上。有人一定会说“日常考核忙不过来”。其实,说这种话的人根本不懂绩效管理的真正运作。这个运作是什么?就是:逐级管理、逐级考核。如果说年终考核是“一锤定音”,那么,日常考核便是“天天敲锣”。   十一、强调基层考核而忽视高层考核。很多企业在考核中经常犯的一个大错就是只考核基层的员工和部门,而不考核高层领导和部门。比如,对董事会和董事长的考核、对监事会和监事长的考核、对总经理班子和总经理的考核等等。最要命的是对企业老板没有考核。   十二、强调刚性道理而忽视柔性效应。什么是刚性?就是:一是一,二是二,只见树木不见森林,不懂得变通。什么是柔性?比如:给“1”再加上个“1”等于多少?刚性而又僵化的人只能得出“2”的结论。而柔性而又灵活的人,则会根据实际情况,得出不同的结论。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”叠加起来就等于“十”。刚性的人不会激励人,柔性的人很会激励。因此,绩效考核更需要激励。   十三、强调末位淘汰而忽视优秀底线。曾几何时,企业考核一片“末位淘汰”声,还生搬硬套地搞起了什么“七二一”,凡是被列入“一”的员工,不问青红皂白一律淘汰。末位淘汰本无错,但是,用过了头就是大错。比如,有三个员工,考核分数分别是85分、90分、95分,请问:淘汰哪个?自然应该淘汰85分的,可是,85分属于优秀,难道你也要淘汰吗?   十四、强调人力部门而忽视其它部门。一提起绩效考核,好像这就是人力资源部门的事儿,其实,这不光是人力资源部门的事,而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的“事儿”。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。真正的考核实施应该是各个部门的事情。而目前一些企业的做法缺很难恭维,要么由人力资源部全面进行考核,把人力资源部当成了“万能的上帝”;要么就把人力资源部当成“考核部”,专司考核。而真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。   十五、强调考核力度而忽视绩效评析。我们经常听到这样的管理语言:“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”、“细化考核”等等。这似乎没什么错误。但是,能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢?要知道,绩效评析要比绩效考核更有意义。可是很遗憾,很多企业一心扑在考核上(实际上就是打分),根本没什么“绩效评析”。大不了有的企业只有“绩效评估”而已。要知道,“估”是估不出效益的,因为主观的因素太多;而“析”则不同,析的客观因素很多,因此,可有助于绩效提升。   十六、强调最终结果而忽视过程督导。绩效考核不能片面强调“结果”,因为,一旦成为结果就很难改变,尤其是坏的结果更加可怕。既然如此,就应该换一种思维方式——强调督导。因为,领导者和管理者只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题,才能保证结出一个好的“果”来。
2023-09-03 19:25:091

机械绩效考核表怎么写

问题一:机械设计部门的绩效考核怎么做 目前在薪酬体系设计方面我们提出具有专业影响力的三薪导向工资体系:业绩导向,能力导向,责任/职位导向。归纳来说就是:谁的业绩好谁的收入高,谁的能力强谁的收入高,谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大,谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩,收入与能力和责任挂钩。此外,薪酬设计要注重内部的平衡性和外部的竞争性。企业在进行薪酬设计时,首先要有分层分类的思想,要以岗位价值为基础,合理设计薪酬体系,才能发挥薪酬杠杆的激励作用。第二,要有外部视野,动态进行薪酬管理,确保薪酬的外部竞争性,避免人才的流失。当然,最重要的,薪酬设计要立足于企业的具体经营目标和经营情况。 问题二:机械制造行业绩效工资的考核 首先呢,每个工序都有工时定额,每天完成8小时的工时定额才会有基础工资,8小时以外的则是效率,比如,一天完成的工作量为10小时的工时定额量,那就是10/8x100%的效率,剩下的2小时是按2x单位工时价格作为奖金支付的。在这里面最重要的是要每个工序都有准确的工时定额,还有就是单位工时的价格。 其次,为了鼓励完成生产任务,可以设立另外的奖金 再其次,质量方面也应该有多种考虑 再再其次,安全也是要考虑的 这是一个很大的范畴,需要有多个制度合成。你可以根据公司的实际情况和需求来综合考虑。 问题三:机械员工考核自我总结鉴定 一个大纲,供参考。你可以根据需要进行缩减 个人总结 一,工作情况概述,工作目标的完成情况和取得的成绩(详细写哦) 二,思想认识、工作纪律等 三,存在问题和努力方向(少写哦) 我将在以后,继续努力,不断提高 问题四:如何制定机械设备公司绩效考核制度 给你推荐一个地方,你到设备人论坛去免费下载这方面的资料,现在附上我从设备人论坛下载的部分关于设备绩效考核的资料供你参考。 绩效指标的主要形式与内容 (一) 关键绩效指标(KPI) 即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核,但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。 (二)工作目标与过程设定 即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现,为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。 (三)KPI与工作目标的关系 KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。 1. 共同点在于: 都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定,反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素,并且只反映目标职位的最主要经营活动效果,而非全部工作。 2. 不同点在于: KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果,侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作,它考察的是当期绩效和最终经营成果;工作目标是由上级领导以打分的形式,定性评价员工完成不易量化的主要工作情况,侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作,它考察的是长期性工作和工作的过程。使用工作目标完成效果评价,可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足,以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。 五、 建立绩效管理系统的条件 建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证,其中有一些是必不可少的,比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度;必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识;建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此,要建立绩效管理体系并希望能行之有效,应当具备一定的前提条件。 在第一部分中已经提到绩效管理各过程,由此根据第一环节―绩效计划的建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件: 界定职位工作职责 设定关键绩效指标 设定工作目标 分配权重 指标检验 主要目的 理解所涉及职位关键业务内容及主要工作成果 结合企业战略重点,设定可衡量的具有代表性的关键绩效指标 根据工作内容与职责,设定工作目标,考核难以量化的关键工作领域,作为关键绩效指标的补充 根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性,以及员工对结果的影响力大小确定权重 检查目标分解情况的延续性、一致性、支持性 所需信息 组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程与经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及工作计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 参与者 高层规划,人力资源部组织 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 人力资源部组织进行 位工作职责的确定是制定绩效计划的基础,也是理解目标职位关键业务内容及......>> 问题五:求机械类制造业企业绩效考核办法 为使考核工作科学化、制度化、规范化,特制定本绩效考核办法。具体内容如下: 指导思想和原则。 考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标,指出各部门、各岗位的工作方向,明确工作重点和薄弱环节,促使员工更好地履行自己的职责,确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高; 其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效,为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下,加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度,充份发挥分配制度的激励作用,保证成套部生产经营目标的实现。 二、考核办法。 1、机加工绩效考核办法: (1)、机加工技能工资、岗位工资工时考核。 ①、月工时考核定额: 一班制:应出勤日×8小时 二班制:应出勤日×8小时×2 三班制:应出勤日×8小时×3 四班三运转制:应出勤日×7.5小时×4 ②、如完不成以上考核定额不发岗位工资,当月技能工资按以下公式计发: 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资 (2)、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。 ①、月工时考核定额: 一班制:应出勤日×10.27小时 二班制:应出勤日×10.27小时×2 三班制:应出勤日×10.27小时×3 四班三运转制:应出勤日×8.18小时×4 ②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核,即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。 ③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。 (3)、以上考核如遇法定假日加班,按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资,同时每加班1天增加考核工时8小时;如个人不报加班,则在按超产考核的同时,再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。 (4)、以上考核在员工全月正常出勤的情况下,如遇公出或待工、待料,则从应出勤日中扣减相应工时考核,扣减工时考核后达到考核定额的,可预支相应技能工资、岗位工资、岗位津贴、效益贡献奖。 (5)、步进制超产奖励。 适用班次一班制、二班制、三班制超产额度1-50小时51-100小时101-150小时151以上超产工时单价5元7元10元12元 适用班次四班三运转超产额度1-35小时36小时以上超产工时单价5元7元 (6)、千台时超产奖励。 适用班次当月工时考核超产工时奖金一班制333小时1374元+(实际完成工时-333小时)×13元+(实际完成工时-333小时)×13元×80%×帮工定额人数二班制666小时2868元+(实际完成工时-666小时)×14元+(实际完成工时-666小时)×14元×80%×帮工定额人数三班制1000小时5912元+(实际完成工时-1000小时)×15元+(实际完成工时-1000小时)×15元×80%×帮工定额人数四班三运转1000小时5180元+(实际完成工时-1000小时)×15元+(实际完成工时-1000小时)×15元×80%×帮工定额人数 2、划线钳工绩效考核办法: (1)、月工时考核定额:应出勤日×5.9小时 (2)、超产奖=超产工时×4元 (3)、如完不成月工时考核定额不发岗位工资、效益贡献奖,当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资。 (4)、以上考核在员工全月正常出勤的情况下,如遇公出或待工、待料,则从应出勤日中扣减相应工时考核,扣减工时考核后达到考核定额的,可预支相应技能工资、岗位工资、效益贡献奖。 3、电焊工绩效考核办法:按机加工考核奖励办法进行考核奖励,但不参与千台时超产奖励办法。 4、装配电工绩效考......>> 问题六:机械检验员绩效考核从哪些方面考核 检验员所从事产品或零部件的质量检验,其绩效考核我觉得应该从错漏检考核为主,其所检测的产品错、漏检率要低。要想错漏检低,就必须要求检验员要做为“三员”工作,一质量的检验员,要做好职责范围的检验工作,熟悉产品结构,正确使用量检具,运用指导书、工艺、标准、图纸开展检验。二质量的宣传员,要对所检验范围的操作员工进行质量意识的宣传教育,使员工能认识到“没有质量的劳动是无效劳动“的理念。三技术的辅导员,对生产流程、生产工艺要了解、掌握,并能辅导操作工人进行正确的操作,识别出加工产品的关键点,并进行技术指导与辅导。 问题七:机械工厂里的绩效考核怎么做 200分 机械制造企业经营管理绩效考核方案 机械厂考核办法 1.对各基层单位年终实际完成产值超过盈亏平衡点的产值,按照完成的产值与收取管理费用的比例,计算收取管理费用后的利润五五分成(即50%上交,50%兑现)。 2.对设计室的考核:设计室自负盈亏,年终按实际完成产值的10%收取管理费用后的利润五五分成(即50%上交,50%兑现)。 3.设备研究所考核:以新产品应用按产值提取技术服务费3%,承担其全部工资及相关费用。 方案地址:35wl/down/20084/438861 问题八:求机械加工型企业的绩效考核具体方案! 员工绩效评价表(二) 姓名:部门:聘雇日期:职等: □年度评价□半年评价□特别评价□评价期间 评价项目不满意勉 强好很 好优 秀 12345678910111213141516171819202122232425 1.工作品质 本项不考虑工作量,仅看工作是否正确、清楚、完全。 □无从观察 工作懒散,可避免的错误频繁。 附注:经常犯错,工作不细心。大体满意,偶尔有小错误。工作几乎保持正确、清楚;有错自行改正。工作一直保持超高水准。 2.合作 考虑其对工作、同事、公司之态度;是否愿意为人服务及与人沟通;是否愿尝试新观念、新方法。 □无从观察 似乎无法与人合作,不愿接受新事物。 附注:时常不能合作,表现不同意的态度;难以相处。大致上与人相处愉快,偶尔会有磨擦。一向合作良好,愿意接受新方法。与同事或主管合作有效;随时准备尝试新观念;与人相处非常好。 3.工作知识 是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。 □无从观察 与工作有关之事大部分都了解不够。 附注:工作某些方面如能增进相应知识最好。对工作有相当程度的了解。对工作了解全面充分。工作各方面均能掌握,极为优秀。 4.主动性 考虑其在没有详尽指示下的工作能力;其应变才能;在无人监督下的工作情况。 □无从观察 只能照章行事;遵从指示做事,需不断监督。 附注:处理新事物容易出错,经常需要监督。经常性工作无需指示;新事物需要监督。极少需监督;主动工作及改进。一直是自主工作;自动增加额外工作;能力极强。 5.勤勉 考虑其贡献于工作的程度。 □无从观察 有机会就偷懒,时常喜欢闲聊。 附注:时常忽视其工作。通常能坚守其工作;偶尔会闲逛。大部分时间都能诚恳做事,偶尔需要人提醒。一向可信,能将工作做好。 6.工作量 本项不考虑质的方面,只考虑工作量。 □无从观察 工作慢,从未按时工。 附注:低于平均量。符合要求,偶尔超过。超出平均量。速度超乎常人,产量比要求的多。 7.学习能力 接受新知识的能力、速度;是否能记忆,能遵循,并予以应用。 □无从观察 若非一再教导,无法消化。 附注:学习缓慢但通常能记住;看似吸收而实际上并没有真正消化。学习速度尚可,也能记牢,但偶尔还需要向主管请教。学习快速,记忆良好。超乎寻常的学习速度且完全消化。 8.出勤 考虑工作的规律性和准时性。 □无从观察 请假或迟到早退过多。经常请假或迟到早退。偶尔请假或迟到早退。绝少请假或迟到早退,如无正常理由。从不请假或迟到早退。 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数...>> 问题九:怎么描述做机械行业的人手 机械行业技术工艺员绩效考核办法 应对其工作内容的质量来考核,首先确定考核项目,简单一点可分以下来考核:1)工艺流程单、2)工艺文件、3)产前指导和产中抽查、4)劳动纪律。然后确定评价及计分标准及评分比例。 1)工艺流程单:要求及时、准确,每有一单完成不及时扣5分;制单不详细到位每发现一项扣1分;制单错误,每有一单扣10分;造成生产浪费损失扣40分。总分:40分 2)工艺文件:生产工艺流程、作业指导书、材料消耗定额、标准工时定额等工艺文件制订齐全、科学合理。走访或问卷评审、酌情扣分。总分:30分 3)产前指导和产中抽查:工艺指导应及时、有效。每有一款工作不到位扣2~5分。总分:20分 4)劳动纪律:遵守各规章制度,每有一次违反扣2分。总分: 10分 问题十:谁有机械制造企业,质量部门各岗位的绩效考核表格啊? 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,2、 以此为基础... 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则,17、 作为本考核制度的附件,...
2023-09-03 19:25:291

怎样进行员工绩效考核?

  员工绩效考核表  说明:  1、被考核的员工填写 自我评分;直接上级填写审核评分,对分数进行统计,并填写员工绩效改进/发展计划。   2、岗位职责可添加临时任务的考核项;若临时任务包括多项,可在绩效标准中具体罗列。   3、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ,请注明原因,写入备注栏内。   绩效面谈记录表   谈话日期_________年_________月_________日   员工姓名:_________工号:_________部门/处:______________岗位/职位:_________   上级姓名:_________职位:_________   1、确认工作目标和任务:(讨论岗位职责与工作目标完成情况及效果,目标实现与否;双方阐述部门目标与个人目标,并使两者相一致;提出工作建议和意见)   3、改进措施:(讨论工作优缺点;在此基础上提出改进措施、解决办法与个人发展建议)   4、补充:   上级签名:_________ 被考核员工签名:_________  注:  1、在进行绩效沟通时,由上级填写,注意填写内容的真实性。   2、被考核员工分别在工作绩效考核表和面谈记录表上签名,签名并不代表你同意考核表上的内容,仅表示本次考核上级确曾与你讨论过。   3、具体沟通内容可根据实际情况适当增删,不必完全拘泥于本表建议的内容与格式。
2023-09-03 19:25:411

kpi绩效考核表 怎么填

具体根据公司标准填写就是了。
2023-09-03 19:25:544

员工日考核表怎样做,怎样考核员工

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2 2.工作努力,份内工作非常完善 3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用 4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排,勤勉、诚恳, 2.团结协作,团队意识 3.守时守规,务实、主动、积极 4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言 5.工作精神面貌:是否乐观、进取 考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理: 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分; B级(基本达到标准要求/一般):80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下【北京中企点击软件技术有限公司】为您解答!
2023-09-03 19:26:041

求制造企业绩效考核表

下载一个 鹏兴 绩效考核系统看看
2023-09-03 19:26:153

绩效考核表的计分方法

常用的考核指标的计分方法有五种:层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。 层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数。例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种:A、25日以内完成,得15分;B、25~30日之间完成,得10分;C、30日以后完成,得0分; 比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值),计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数。计算公式:A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值,B为计划值或者标准值)例如:人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,所得的分数为:招聘计划完成率*20 非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态。例如:信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,人力资源部门也许只有8个流程,财务部门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结 果,100%完成,没有完成。假如是100%完成,得10分;假如没有100%完成,得0分; 说明法:无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法。例如:员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为:2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
2023-09-03 19:26:251

员工绩效考核标准

员工绩效考核标准可以根据不同的组织和岗位而有所差异,但通常包括以下几个方面:工作目标达成情况:评估员工在工作目标方面的实际达成情况。这可能涉及到工作任务完成的质量、数量、效率和准时性等方面的考量。工作质量和能力:评估员工的工作质量和能力水平。这包括员工的专业知识和技能水平、工作方法和流程的正确应用、问题解决能力、创新能力等方面的表现。团队合作与沟通:评估员工在团队合作和沟通方面的表现。这包括员工与同事之间的协作、互助、信息共享和沟通交流能力,以及对团队目标的支持和贡献。主动性与责任心:评估员工的主动性和责任心。这包括员工的积极主动性、主动承担责任和解决问题的能力,以及对工作任务和组织利益的关注和承诺。自我发展和学习能力:评估员工的自我发展和学习能力。这包括员工的自我学习意愿和能力、持续学习和提升的行动,以及对个人职业发展的规划和努力。客户关系和服务态度:评估员工在与客户之间的关系和服务态度方面的表现。这包括员工对客户需求的理解和满足程度、与客户的沟通和互动方式、以及对客户反馈的处理和解决能力。创造价值和业绩贡献:评估员工在创造价值和业绩方面的贡献。这包括员工对组织业绩的直接或间接影响,如销售额、利润、客户满意度等指标。这些绩效考核标准可以根据具体岗位和组织需求进行具体细化和量化,以确保评估的客观性和公正性。同时,绩效考核标准应该与员工的工作目标和组织的战略目标相一致,并与员工的发展需求相匹配。
2023-09-03 19:26:562

人力月报表中年度绩效工资怎么填

第一部分填写要求:1、被考核员工在第一部分首先要认真填写姓名、部门、职务及日期。2、在“个人月度工作任务及完成情况”栏认真、严肃、详细、真实填写个人在月度工作中的工作情况,主要考核指标请参考第二部分,并就个人的岗位知识及技能学习情况、沟通交流情况、劳动纪律情况做相关表述,也可以将月度工作中所获表扬和奖励做一表述,以及其他可以展现个人工作状况和工作成果的事项表述其中。务必真实有效,所有填写不细致的信息将导致考核分值降低,所有弄虚作假的信息资料和行为将致使本考核信息作废,影响个人绩效工资。第 1 页3、部门经理在第一部门对该员工月度表现做详细的评价,就员工的工作能力、责任感、工作意识及状态、成长性、储备价值等做详细表述,务必真实有效,所有文字将作为对该员工考评的重要参考资料,并作为部门经理本人综合能力的评价要素之一。二、第二部分填写要求:1、本部分考评占总考评权重的50%。2、部门经理依据第一部门中的员工表述在第二部分表格中按各项要素指标对员工进行打分考评。权重占本部门考评的50%。展开全文限免导长图转存到网盘发送至微信下载文档北京百度网讯科技有限公司 版本号8.0.70 隐私政策 权限说明版权说明:本文档由用户提供并上传,收益专属归内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领第 2 页为您精选员工月度绩效考核...会员文档325篇员工月度绩效考核表1678人阅读员工月度绩效考核表1000人阅读员工月度绩效考核表1790人阅读员工月度绩效考核表6842人阅读获取全部文档2441人在看基于你的浏览为你整理资料合集员工月度绩效考核表填写要求文件夹年度绩效考核各类表格填写说明 - 百度文库3.6分1578阅读85%用户都在看员工绩效考核表怎么写 - 百度文库4.0分1463阅读人事薪资绩效方案 - 百度文库3.8分1078阅读近期下载量飙升剩余10篇精选文档前往APP一键获取全部合集相关文档员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表2437人已阅读宝藏文档员工月度绩效考核表2806人已阅读优质内容部门负责人及员工绩效考核评分表.1049人已阅读公司管理人员绩效考核表格2667人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1000人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1.3W人已阅读员工月度绩效考核表填写要求2187人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1133人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1852人已阅读员工月度绩效考核表填写要求2117人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1000人已阅读查看更多APP打开推荐文档集(32篇)
2023-09-03 19:27:131

企业管理 在线等答案, 紧急 谢谢各位

需改进:1、“部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。” 通过这种方式提取指标,属于明显的错误。每位员工的绩效考核指标,需要根据岗位职责而来,年度月度目标完成情况,只是绩效考核的指标之一(除非只针对特定的岗位,如销售)。 2、关键绩效指标,这一考核模式,柔和进去其他的考核,是否有效,需要根据考核结果来断定,毕竟,柔和进去的内容与关键考核指标原则相违背。(要不为什么叫“关键”...) 3、“各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。” 这明显带有人为干扰成分,刻意来控制分数。既然定了绩效制度,那么大家的表现就根据制度来考核,难道有的部门员工某月表现都优秀,就必须挑出差的来??有失公平 4、奖金中“部门系数”是否合理需要结合薪酬制度来验证。定了部门系数,明显就是人为的刻意规定某某部门重要或者不重要。有失公平。 5、绩效考核,不仅仅是为了评出优秀、差的员工,也不仅仅是为了发奖金。根本目的还是为了公司和员工的绩效改进、共同进步。 该制度、流程过于简单,绩效面谈、整改措施 只字未提。让制度成了奖罚员工的工具,而不是激励约束大家、促使大家共同进步的行为准则。回答:“部门负责人与普通员工的考核区别在哪里?为什么要有这样的区分?”刚才说了,绩效考核的指标根据岗位职责、公司目标两者来提取。“考核区别”来自于岗位职责的不同,管理人员负有管理与领导职责、教育培养下属的职责、以及达成部门目标的职责等等。 用经理的考核方式来考核员工,肯定不妥,必须要区分。
2023-09-03 19:27:251

公司员工考核表内容有哪些啊?

主要有六种考核内容:纪律性\责任感\勤劳性\生产性\清洁方面\业绩评价. 纪律性:1.是否遵守公司规则?2.工作时间是否在工作? 责任感:3.对上司的业务指示完成情况? 勤劳性:4.有无迟到,早退,旷工? 生产性:5.是否因本人失误对公司业务OR品质有影响? 6.是否通过业务改善,对公司利益作出贡献? 清洁: 7.是否有过乱扔垃圾? 8.工作时是否着装端正? 业绩评价:9.业务目标/工作目标达成度,成果质量,努力度
2023-09-03 19:27:383

生产线员工绩效考核方案

【 #策划# 导语】为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制。以下是 无 整理的生产线员工绩效考核方案,欢迎阅读! 【篇一】生产线员工绩效考核方案   考核工作有据可依,有张可循,根据公司《xx》的文件精神,特制定本考核方案。   本考核方案适用用生产一、二车间。   以扣分考核为基本形式,扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次,普通员工的考核工资为xx元,考核结果处理按照《xx》执行,xx分以上进行末位淘汰。   本考核方案分为5部分:工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下:   一、工作表现   1.上班迟到、早退扣x分/次。   2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成)。   3.串岗、脱岗、离岗超过xx分钟,扣x分/次。   4.在岗位上睡岗扣x分/次;脱离岗位睡岗扣xx分/次。   5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次。   6.除取样外,无故呆在车间分析室扣x分/次。   7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次。   8.不写请假条,无故旷工扣x分/次。   9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次。   10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。   二、业务技能   1.不按规定摆放物料扣x分/次。   2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次。   3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次。   4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次。   5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次。   6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次。   7.因操作失误造成物料损失扣x分/次。   8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次。   三、执行制度   1.不按操作法操作,违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次。   2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次。   3.在生产区内(包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位)吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次。   4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次。   5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次;酗酒的扣x分/次。   6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次。   7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次。   8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次。   9.交接-班不清楚扣x分/次。   10.无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次;超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次。   11.向公司推荐员工而被开除、辞退的,扣推荐人xx分/次。   四、敬业与合作   1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次。   2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次;因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工xx分/次。   3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次。   4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位(未经班长和车间主任同意)扣x分/次。   5.不服从公司和车间领导指挥扣xx分/次(例如不服从工作安排、临时安排等)。   6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次。   7.与同事之间打架、斗殴扣xx分/次。   8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次。   9.泄露公司机密、经营机密扣xx分/次。   10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣xx分/次。   五、日常行为   1.衣着不整,上班期间穿拖鞋扣x分/次。   2.不戴上岗证,不穿工作服扣xx分/次。   3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次。   4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次。   5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次。   6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次。   7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次。   8.损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。   9.本岗位卫生不干净扣x分/次。   xx化工有限公司   xx年x月xx日   部门员工每日考核登记表   xx年x月x日统计人:   备注:1、扣分请注明时间、事件。   2、扣分在xx分以内者为合格;xx分以上按百分比扣发考核工资;xx分以上进行末位淘汰。   3、此表由工段长(班长)统计后,每日上交到车间主任,弄虚作假、不交或涂改扣工段长(班长)生产设备部x分。 【篇二】生产线员工绩效考核方案   一、考核目的   对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。   1.了解员工对组织的贡献。   2.为员工的薪酬决策提供依据。   3.提高员工对企业管理制度的满意度。   4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。   5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。   二、绩效考核对象   1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。   2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。   三、绩效考核小组成员   1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。   2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。   3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。   四、生产车间员工绩效考核内容   生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。   五、考核时间安排   考核每月开展一次,考核时间为每月的xx日进行。   六、考核实施   1.收集数据:每月xx日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。   2.考核实施:每月xx日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。   3.业绩考核沟通:每月xx日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。   4.提交考核表格:每月xx日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。   5.整理考核资料:每月xx日,办公室指定专人将考核结果整理归类。   6.核算薪酬:次月xx日,办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部。
2023-09-03 19:28:021

生产员工绩效考核方案

  绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。下面我为大家带来了生产员工绩效考核方案!    一、考核目的   1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。   2、作为确定绩效工资的依据。   3、作为潜能开发和教育培训依据。   4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。    二、考核原则   1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。   2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。   3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。   4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。    三、考核内容及方式   1、工作任务考核(按月)。   2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。   3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。    四、考核人与考核指标   1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。   2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。   3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的"奖惩办法。    五、考核结果的反馈   考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。    六、员工绩效考核说明   (一)填写程序   1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;   2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;   3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;   4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;   5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。   (二)计分说明   1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)   2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。   3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。   4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。   (三)季度绩效工资内容   季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖   (1)绩效考核奖由三部分组成:   a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;   b、员工的第13个月月工资的四分之一;   c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。   员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。   (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。   (四)增减分类别:   1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;   2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;   3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。   4、季度内考核为合格的员工工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。   5、奖惩计分:   (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;   (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
2023-09-03 19:28:141

前台绩效考核表怎么填写

贵公司的这个绩效考核表,有点怪,属于关键KPI考核,但又有点平衡计分卡的味道!~这个表,第一项,其实你把你本月度的工作主要内容填写进去举例:1.负责前台电话的征询及转接2.接待来访的客户,并做好接待工作3.公司本月度的办公室固定资产的盘点()4.办公用品、耗材的采购和日常管理等等这些属于日常工作重点工作举例:协助行政部经理做好员工的满意度调查负责XX工作团队工作:这个举例:与人力资源部、行政部全体成员进行员工招聘工作,负责求职者的简历筛选等等 第2项,属于你的工作标准的制定,就是在工作中,你达到了什么效果,举例:办公室耗材及办公用品管理 控制在每月每人8.3元的基本投入,节约了一定的办公耗材 面试中:一周内筛选简历300份,其中,有效简历100份,预约面试人60人,等等 第三项吧,说的其实是,你的工作中多少的时间用来做哪些工作,举例每月的工作中,办公室日常管理等等这些占用了大概30%的时间,你在这里就写上30% 第四项其实是重要的工作的进行时间安排举例本周完成了人员招聘的工作,下周协助人力资源部做好新员工的入职前的培训工作,主要负责的内容有1.负责通知相关人员来公司参加培训2.新员工入职考勤3.新员工培训中的各种事务处理等等 最后一个是你若是做到这些工作,需要您的主管上级给你什么支持和帮助!~ 简单就是这样
2023-09-03 19:28:511

人事行政部门的KPI绩效考核表

百度
2023-09-03 19:29:082

10首绝美诗词

10首绝美的诗词有《木兰词》《诗经·击鼓》《酬乐天扬州初逢席上见赠》《离思五首·其四》《题都城南庄》《江城子》《锦瑟》《望月怀远》《青玉案·元夕》《定风波》。1、清·纳兰性德《木兰词》人生若只如初见, 何事秋风悲画扇。等闲变却故人心, 却道故人心易变。骊山语罢清宵半, 泪雨霖铃终不怨。何如薄幸锦衣郎, 比翼连枝当日愿。2、先秦《诗经·击鼓》死生契阔, 与子成说。执子之手, 与子偕老。于嗟阔兮, 不我活兮。于嗟洵兮, 不我信兮。3、唐·刘禹锡《酬乐天扬州初逢席上见赠》巴山楚水凄凉地,二十三年弃置身。怀旧空吟闻笛赋,到乡翻似烂柯人。沉舟侧畔千帆过,病树前头万木春。今日听君歌一曲,暂凭杯酒长精神。4、唐·元稹《离思五首·其四》曾经沧海难为水,除却巫山不是云。取次花丛懒回顾,半缘修道半缘君。5、唐·崔护《题都城南庄》去年今日此门中,人面桃花相映红。人面不知何处去,桃花依旧笑春风。6、宋·苏轼《江城子》十年生死两茫茫,不思量,自难忘。千里孤坟,无处话凄凉。纵使相逢应不识,尘满面,鬓如霜。夜来幽梦忽还乡,小轩窗,正梳妆。相顾无言,惟有泪千行。料得年年肠断处,明月夜,短松冈。7、唐·李商隐《锦瑟》锦瑟无端五十弦,一弦一柱思华年。庄生晓梦迷蝴蝶,望帝春心托杜鹃。沧海月明珠有泪,蓝田日暖玉生烟。此情可待成追忆,只是当时已惘然。8、唐·张九龄《望月怀远》海上生明月,天涯共此时。情人怨遥夜,竟夕起相思。灭烛怜光满,披衣觉露滋。不堪盈手赠,还寝梦佳期。9、宋·辛弃疾 《青玉案·元夕》东风夜放花千树。更吹落、 星如雨。宝马雕车香满路。凤箫声动, 玉壶光转, 一夜鱼龙舞。蛾儿雪柳黄金缕。笑语盈盈暗香去。众里寻他千百度。蓦然回首, 那人却在, 灯火阑珊处。10、宋·苏轼《定风波》莫听穿林打叶声,何妨吟啸且徐行。竹杖芒鞋轻胜马,谁怕?一蓑烟雨任平生。料峭春风吹酒醒,微冷,山头斜照却相迎。回首向来萧瑟处,归去,也无风雨也无晴。
2023-09-03 19:19:361

市场营销的宏观环境有哪些?

宏观营销环境一、人口环境1、人口数量与增长速度:市场规模2、人口结构: 年龄结构、性别结构、家庭结构、社会结构和民族结构。3、人口的地理分布及区间二、经济环境1、直接影响营销活动的经济环境因素:收入、储蓄和信贷。2、间接影响营销活动的经济环境因素:(1)经济发展水平(2)经济体制(3)地区与行业发展状况(4)城市化程度三、自然环境1、某些自然资源发生短缺2.能源成本的上升3.环境污染日益严重4.政府对自然资源的管理和干预日益加强四、技术环境主要趋势: 营销活动全球化 能够实时处理大规模营销信息 管理活动有效性提高 生活质量普遍提高 更多的财富创造机会五、政治法律1、立法2、公众利益组织的发展3、政局4、政权情况六、社会文化1、教育状况2、宗教信仰3、价值观念4、消费习俗5、审美观念6、风俗习惯微观营销环境包括:一、企业本身二、供应商三、竞争者四、顾客五、营销中介机构1、中间商(代理商、经销商)2、营销服务机构(市场调研公司、财务公司、广告公司、营销咨询公司)3、金融机构(银行、信贷公司、保险公司)4、实体分配单位(仓储公司、运输公司)六、公众1、融资公众:银行、投资公司2、地方公众:企业附近居民群众、地方官员、一般群众3、市民行动公众:消费者权益保护组织、环保组织等4、媒体公众:报纸、杂志、广播、电视5、政府公众6、企业内部公众:董事会、经理、职工
2023-09-03 19:19:361

间谍是干什么的

间谍是进行情报交流的
2023-09-03 19:19:383

经济法律关系的客体不包括

D
2023-09-03 19:19:404

世界无烟日的由来

1、在1987年11月,世界卫生组织(WHO)在日本东京举行的第6届吸烟与健康国际会议上建议把每年的4月7日定为世界无烟日(World No Tobacco Day),并从1988年开始执行,但从1989年开始,世界无烟日改为每年的5月31日,因为第二天是国际儿童节,希望下一代免受烟草危害。烟草依赖是一种慢性疾病,烟草危害是世界最严重的公共卫生问题之一,吸烟和二手烟问题严重危害人类健康。2、2015年5月31日是世界卫生组织发起的第28个世界无烟日,本次世界无烟日的主题是“制止烟草制品非法贸易”;我国作为世界上最大的烟草受害国,在实现人类无烟愿景的行动和成效上与其它先进国家存在显著差距,其根本原因在于国民对“尼古丁是种毒品”、“尼古丁具有成瘾性”、“卷烟中含尼古丁”、“吸烟没有好处”的事实真相缺乏深刻系统的认识。
2023-09-03 19:19:411

市场营销环境包括微观环境和宏观环境吗?

宏观环境包括:1.人口环境。市场是具有购买愿望并且具备购买能力的人构成的。人类需求正是企业活动的基础。其中主要研究方向包括人口数量和人口结构。2.其次是地理分布。人口地理分布是指人口在不同的地理区域的密集程度。营销者必须充分考虑人口的地理分布及其动态特征对商品需求及流向的决定性影响3.自然环境.自然环境是人类懒以生存的最基本的活动空间和物质来来源。然而全世界的人类的自然环境越来越严重。面临着以下几个危机:自然资源面临枯竭、自然污染严重微观环境直接影响与制约企业的营销活动,多半与企业具有或多或少的经济联系,又称直接营销环境,又称作业环境。任何企业都如同生物有机体一样,总是生存于一定的环境之中,企业的营销活动不可能脱离周围环境而孤立地进行。同时我们也应该看到,企业的市场营销环境是不断地变化的,是企业不可控制的因素,营销活动要以环境为依据,企业要主动地去适应环境。但是,企业可以了解和预测环境因素,不仅主动地适应和利用环境,而且通过营销努力去影响外部环境,使环境有利于企业的生存和发展,有利于提高企业营销活动的有效性。市场营销环境是泛指一切影响制约企业营销活动最普遍的因素,是指造成环境威胁和市场机会的主要力量和因素。它可分为宏观市场营销环境和微观市场营销环境。对环境的研究是企业营销活动管理的最基本的课题。1.按对企业营销活动影响时间的长短分:长期环境与短期环境。(1)流行:不可预见的、短期的、没有社会、经济和政治意义的。(2)趋势:更能预见的且持续时间较长,趋势能揭示未来。(3)大趋势:是社会、经济、政治和技术的大变化。其不会在短期内形成,但一旦形成则会对我们的生活产生较长时间的影响。2.按对企业营销活动影响因素的范围分:微观环境和宏观环境(1)微观环境:直接营销环境(作业环境),指与企业紧密相连,直接影响企业营销能力的各种参与者,包括:企业本身、市场营销渠道企业(供应者、中间商)、竞争者及社会公众。(2)宏观环境:间接营销环境,指影响企业营销活动的社会性力量和因素,包括:人口环境、经济环境、政治法律、法律环境、技术环境及自然环境。市场营销环境通过对企业构成威胁或提供机会影响营销活动。环境威胁是指环境中不利于企业营销的因素及其发展趋势,对企业形成挑战,对企业的市场地位构成威胁。市场机会指由环境变化造成的对企业营销活动富有吸引力和利益空间的领域。
2023-09-03 19:19:441

家长开放日活动总结

家长开放日活动总结范文(精选5篇)   一次精彩纷呈的活动结束了,相信你一定有很多值得分享的经验,为此需要认真地写活动总结了。那么好的活动总结是什么样的呢?下面是我收集整理的家长开放日活动总结范文(精选5篇),希望能够帮助到大家。   家长开放日活动总结1   上周,我们大班组进行了本年度的家长开放日展示活动。本次家长开放日活动可以说是在忙碌、有序、期待中开始,在精彩、成功、赞叹中结束的。无论是孩子们的晨间活动、早操、课堂教学,还是家长的亲子游戏活动,每一项都充分体现了我们师幼团结、和谐、向上的精神风貌。   早上八点,家长们准时入园。我们组织的是《跳绳》的晨间活动,因为此项体育技能是大班幼儿必修技能。通过半学期的教师、幼儿、家长共同努力,幼儿的差距明显拉大,能干的能持续跳100下以上,而努力欠缺的幼儿则连持续跳2下都是问题。为了让家长能够清楚的认识到自己幼儿的不足点和与其他幼儿之间的差距。我们以小组选拔、全班竞赛、个别示范等多种方法向家长展示了孩子间的能力差距以及努力方向。   在早操环节,家长们更是对孩子们精神、到位的广播操表演赞不绝口。我不禁感叹到:孩子真的长大了!面对众多家长的围观,不再是畏畏缩缩,而是落落大方。每个人都用自己最良好的风貌去展示自己所学的本领。每个孩子都比往日聚精会神,动作有力而标准。   在教学活动环节,我们展示的是儿歌《蛤蟆大姐穿新衣》和音乐活动《种瓜》。我执教的语言活动,由于在团队合作式教研讨论中有过多次的教案研磨和试教经验,相对比较成熟。孩子们无论是学习兴趣还是课堂氛围都相对比较好,很对家长的反馈意见中也给了较高的评价。   在户外活动时,我们组织了民间游戏《抬花轿》。因为孩子们之前有过相关的游戏经验,所以我们的游戏规则就由孩子自己来诠释说明。第一轮是孩子的小组自由活动,第二轮进行了小组竞赛活动,家长们的加油声此起彼伏,每个爸爸妈妈都在为孩子们加油。最后一轮,我们更是邀请了爸爸妈妈的加入,开展了抬花轿的亲子游戏,将本次活动推向了高潮。   本次“家长开放日”活动,显得更为成熟稳重,多了几分自然流露,少了几分紧张。借着这次“家长开放日”活动的举行,又一次增进了“家园”之间的沟通力度,拉近了幼儿园与家长的距离,统一了教育思想,掀起了家园共育的高潮。为家园共育搭建起了交流的平台。   家长开放日活动总结2   4月26日,我班举行了家长开放日活动,本次活动给我带来了启发,也让家长对教改有了全新的了解和认识,为学生提供了一个自由展示的空间,有效地促进了家校之间的交流与合作。这次家长开放日活动我班是这样安排的,上午各听一节语文数学课。下午座谈。通过讲课和座谈交流,取得了一定程度的效果。下面进行一下总结:   (一)家长认为教师的优点有以下几个方面:   1、课堂教学气氛十分活跃;   2、善于启发、诱导,帮助学生动脑筋;   3、教学有经验,能抓住学生的个性特点,用多种不同的方法进行教学。   4、教师和蔼可亲;能够照顾到大多数的学生;   5、对家长热情;   6、师生关系融洽、和谐、平等。   (二)学生家长能够积极参与。虽然是春忙季节,可是家长们为了自己的孩子,他们放下繁忙的家务活,走进校园,走进课堂,参与到了活动中。坐在教室的后面听我们们上课。家长们的这一举一动充分说明家长们对学校的教育教学工作的高度关注,体现出了对班级工作的支持,更体现出对孩子学习的重视。   (三)交流朴实真挚。讲完课后,我和数学老师向来校的每一位家长介绍了现在的教法,并对课堂上的问题进行了探讨。还向家长们介绍了家庭教育经验,家长们个个心领神会,点头称道。家长们对学校的教育教学工作给予了充分的肯定,一致认为学校办学理念先进,教师素质高,学生得到了全面发展。同时,为自己的孩子能在这样的学校就读而感欣慰,对自己孩子在学校取得的点滴进步感到非常满意,尤其对学科老师的辛勤劳动表示了由衷的感谢。   家长开放日活动不仅让家长觉得收益匪浅,感触多多,同时也给了我不少启示。从家长的反馈中也看到了我今后值得改进的地方,家长留下了宝贵的意见,提出了中肯的建议:希望今后多举办类似的活动,有更多的机会走进学校,了解学校,以便更好地支持和配合学校开展工作;不仅希望孩子学好课本知识,更重要的是学校要加强德育工作,让孩子学会做人,注重对高年级学生的身心健康教育问题。   (四)班级开展的家长开放日活动受到了家长的肯定。此活动能够真正让家长走近教师和学生,零距离感触师生关系,倾听孩子的心声,了解他们在校的学习和生活,进一步增进家校之间的友谊。   活动结束了,家长的积极性还没有消减,他们对自己参与的内容非常感兴趣,希望以后多搞几次这样的活动。   家长开放日是个平台,有利于家校之间直接的双向交流与沟通。家长深入课堂一线,真切地感受孩子课堂表现,感性地聆听孩子的心声和科任老师的因材施教,多维度地交流学习了教子育女的经验。拉近了家长与老师的距离,开阔了视野,增进了彼此的了解。   家长开放日活动总结3   今天我园举办了旨在“增进家园了解,共育未来之星”的"家长开放日活动。虽然家长开放日活动已经结束,但是它给我留下了深刻的印象。幼儿是一个国家的希望和明天,对一个家庭来说同样如此。在本次家长开放日活动中,我们更为直观的看到了家长对孩子的爱。与此同时,也让我深刻的感受到了自己身上的担子不轻。   通过此次家长开放日活动,我班向家长完全展示了幼儿在园的一日生活和开学至今的学习成果,让家长看到了孩子入园后的改变,同时我们也与家长进行了深入的交谈,了解了家长的想法以及对我们今后工作的意见,为我们办“人民满意教育”的目标提供了切实的依据。   活动的主要内容:   一、全面开放幼儿在园生活   在今天的家长开放日活动中,我们采取了全程开放的方式,让家长能够全面的了解幼儿入园到幼儿离园期间的所有保教程序,包括上厕所和饮水等细节,使家长更为深刻的了解了我园的办学模式和办学方法。   二、深入展示幼儿所学内容   在家长进入我班活动室以后,我班根据预先制定的程序对幼儿在园所学内容和教学办法进行了细致全面的展示,包括唐诗背诵、手指操表演、儿歌领读、示范课展示以及幼儿作品展览,在此过程中我们还进行了亲子游戏(贴嘴巴),通过以上若干程序,使家长了解了孩子的学习内容以及我园灵活多变的教学方法。   三、与家长深入交谈,听意见,谋改进   在家长开放日的最后,为了了解家长的心声,我们与家长进行了深入的座谈,对每位孩子的在校表现进行了概括性的汇报,听取了家长的意见和建议并进行了细致的记录,虽然家长均为夸赞之言,但我们知道自己的工作还有很多不足之处,家长对我们的信任和支持是我们今后工作的动力和方向。最后我们给家长重申了我们的联系方式,方便家长与我们随时进行沟通,使我们能够想家长之所想,急家长之所急,构建家园共育的良好平台。反思:   一、活动程序有待改进   今天的家长开放日基本无大的纰漏,但由于我班为首次组织此类活动,经验不足,考虑不周,所以在程序和组织方便不够成熟,略显混乱,因此我们将在组织和程序方面总结经验,弥补不足,争取在下次的类似活动中应对自如。   二、教学过程应进一步完善由于我班学生多是刚从小班升入,还有相当的部分是直接第一次入园,所以我们在开展正常幼儿活动的同时,努力穿插幼儿礼貌用语学习,使活动的趣味程度得到提高,所以经过此次活动,使我更进一步的认识到这一方法的可行性,在以后的教学活动中,我将更努力的完善教学程序,在渗透文化知识的同时增强趣味性和吸引力,让幼儿快乐成长。   三、思想上应更为重视幼教工作   看着家长那期盼的眼神,我们深感责任重大,我们应以“爱”为本,将自己摆在与家长同样的位,想家长之所想,急家长之所急,用爱去教育孩子,在烦躁之时应极力克制,不应采取粗暴执教的方法对待孩子,真正做到“幼吾幼以及人之幼”。   总之,我们将努力改进,不断完善,用良心办教育,用爱心对孩子,在这片希望的土地上努力耕耘。   家长开放日活动总结4   家长开放日作为家园联系的重要形式,是家长了解幼儿园教育教学活动、了解幼儿在园学习、生活的窗口,是一项家长和小朋友都非常喜欢的活动。小朋友经过在园的一段时间的学习和生活,学会了许多新的本领,他们非常想把自己学到的本事表现给自己的爸爸妈妈看;而家长们呢,也非常想了解一段时间以来自己的孩子在幼儿园到底是怎么学习和生活的?自己的孩子真的象老师讲的那样进步那么大吗?   在小朋友和家长们的期盼中,11月11日我班开展了“家长开放日”活动。   本次开放日活动从早上7:30分开始,一直到中午11:00点结束,开展了丰富多彩的活动。许多家长7:30分就跟孩子一起来到幼儿园,观看了孩子区角活动、早操、健康活动《小伞兵》、语言活动《如果我能飞》等,还和小朋友一起到户外玩了游戏《小兔子蹦蹦跳》《飞机高高飞》,小朋友还向家长们展示前段时间学习的歌曲、儿歌等。   在半日活动的最后,我们召开了简短的“家长会”。向家长简要介绍了半日活动的主要活动安排和各项活动的目标,家长在半日活动中主要看什么?怎样看?介绍了近三个月来班级的主要活动、班级环境、班级幼儿的进步、存在的问题以及需要家长配合的工作,了介绍我班下阶段主要活动“迎新年家园联欢会”的构想等。让家长比较全面的了解我班的各项工作。   本次活动内容丰富、紧凑,比较全面的向家长展示了幼儿在园生活的各项主要活动。本次半日开放活动,我们能够充分体现保教结合原则,在活动中细心地关注每一位幼儿喝水情况,活动后注意给小朋友檫汗。能把要求提在每一次活动前面,让小朋友在每一个活动中能做到心中有数。通过展示活动让家长了解幼儿近阶段在园的学习内容和幼儿掌握的情况。本次半日活动还能针对家长如何参与半日活动作出适当的引导。如在教室门口张贴了“家长开放日温馨提示”,提醒家长在参加活动时需要注意些什么;通过家长会中对半日活动的说明,引导家长从哪些方面来看半日活动,如何看待孩子在半日活动中的表现,以及自己孩子与别的孩子之间的差异。同时还向家长介绍了班级的环境和班级环境与教育教学活动的关系。本次活动不管从孩子,还是家长来看,都很开心。孩子们看到自己的父母来参加活动并和自己做游戏,都非常兴奋,活动的情绪非常高昂;家长们看到自己的孩子在各方面都取得了这么大的进步,也非常的开心。并且通过半日活动,家长们也更能了解班级开展的活动和工作的辛苦,从而更能理解老师的工作。家长们纷纷对本次活动表示满意,对老师表示感谢!   活动结束后,老师针对当天的活动进行分析和反思。我们的半日活动是成功的,家长对半日活动是满意的。但同时我们也发现在活动组织中仍有写地方考虑不周。如:在活动中,对两头的孩子关注较多,但对中间的孩子顾及的较少。   感谢各位家长积极参加本次活动,希望家长朋友们能一如既往地关注和支持我们班级的活动。   家长开放日活动总结5   转眼间一个学期又过去了,在7月15日下上午,我班举行了家长开放日活动,本次活动给我带来了启发,也让家长对幼儿园有了全新的了解和认识,为幼儿提供了一个自由展示的空间,有效地促进了家园之间的交流与合作。通过展示儿歌、歌曲、安全、新授集体教学活动,赢得了家长的一致好评。自始至终,不管从孩子,还是家长来看,都很开心。孩子们看到自己父母来参加活动,都非常兴奋,活动的情绪非常高昂;家长们看到自己的孩子在各方面都取得了这么大的进步,也非常的开心。   通过半日活动,家长对老师们的工作有了更具体的了解;在一个个细致入微的环节中,他们感受到教师工作的琐碎和辛苦,从而更能理解老师的工作。家长们纷纷对本次活动表示满意,对老师表示感谢!   本次“家长开放日”活动,不仅让家长走进了幼儿园,了解到幼儿在园半日活动的情况,也让家长感受到参与孩子们活动的快乐,理解到“家园”配合教育的重要性。借着这次“家长开放日”活动的举行,增进了“家园”之间的沟通力度,拉近了幼儿园与家长的距离,统一了教育思想,掀起了家园共育的高潮。为家园共育搭建起了交流的平台。
2023-09-03 19:19:351

有什么模拟开车的手机游戏

天天飞车
2023-09-03 19:19:359

怎么样疏导心理压力?

如何缓解心理压力 以下这些方法可以有效缓解心理压力,不妨一试。 ●准备一条冷毛巾,随时擦脸,以助清醒。 ●脱掉鞋袜,用脚尖走路,走上几分钟,心中的烦恼便会跟着走掉了。 ●找一位乐观的朋友或同事倾诉,发泄一下情绪。 ●喝一杯酸梅汤或果汁醋,疏通肝气。 ●闭上眼睛,尽力想身体后面的景物,平衡前后脑的压力。 ●读你最崇拜人的格言,并认真思考,有镇定的作用。 ●多赞美及鼓励自己,不要遇到挫折就苛责自己。 ●做到晚上十点前睡觉,早上六点起床。 ●多看喜剧片,开怀大笑一番。 ●简化自己生活及欲望,因为生活越复杂,压力就越大。 ●自己动手做东西,会使你更满足,更快乐,如可以烹饪或做自己最喜欢的事。 ●不要总是抱怨麻烦事情落在自己头上,而是要想老天让我与日俱增经验和智慧,生活因此更丰富。 ●经常到书店走走,读一些励志的书籍、漫画及幽默文选。 ●不断告诉自己,要能容纳别人不同的观念或行为。 如何缓解心理压力 社会的发展与变革,会使人们的观点、态度、希望也随之变化,在这个快节奏、高效率、充满竞争与挑战的社会中,人们常常会受到内外环境的强烈影响,出现情绪上波动和生理上变化,从而产生心理压力。要想知道自己是否承受压力,不防问问下面这几个问题: 经常显得不耐烦、暴躁、焦虑、易怒。 睡眠品质较差、失眠,经常打哈欠、发困。 健康指数明显下滑,经常感到不舒服,容易生病,感冒、头痛、胃痛、消化不良、溃疡、记忆力下降等。 经常体验到神经性抽搐或肌肉痉挛,很难放松,腰酸背痛。 情绪容易沮丧、低落,波动大、情感倒错,对现状与未来常感到无能为力,有挫折、空虚的感受。 人际关系变得不和谐,容易与人发生冲突、不快。说话冷言冷语,感情迟钝,对自己或他人的评价、谈话都倾向负面的描述。 一个人不可能没有压力,如果以上判断持肯定的占多数时,那就是一个警钟,是在压力下心理不健康的表现。要想改变这种情况,可采取下列的方法舒缓情绪,排解积累的压力。(1)面对现实,现实生活是极其复杂的,每个人都有自己的理想和抱负,对自己有所要求。但是这种要求应该建立在实际的、力所能及的基础上。人们所以感到工作、生活受到挫折,往往是因为自我目标难以实现,就感到自卑失望,过高的期望只会使人误以为自己总是倒运而终日忧郁。有些人是“完美主义者”,对任何事都希望十全十美。而世界上的一切事情都不可能尽善尽美。所以,应该调整自己的生活目标,客观地评价事情、评价自己,得意黯然,失意泰然,在积极向上努力进取的同时,拥有一颗坦然面对成功与失败的平常心,才能使自己心情舒畅。另一方面,每个人又都有各自的性情、品格和所长所短,别人不会都迎合你的意思,就像你自己也未必符合别人的要求一样。对别人的要求越高,自己的不满情绪会越大。如果对别人的要求较低的话,那么稍微符合你的愿望,你就容易得到满足。所以,既不要苛求自己,也不要苛求别人。 (2)宣泄法: 宣泄法是一种将内心的压力排泄出去,以促使身心免受打击和破坏的方法,通过宣泄内心的郁闷、愤怒和悲痛,可以减轻或消除心理压力,避免引起精神崩溃,恢复心理平衡。“喜怒不形于色”不仅会加重不良情绪的困扰,还是导致某些心身疾病。因此,对不良情绪的疏导与宣泄是自我调节的一种好办法。一位运动员受到教练训斥后很沮丧,不久引发了胃病,药物治疗也不见效。心理学家建议他在训练中把球当教练员的脸狠狠地打,采用此法后他的胃病果然好多了。这种不损害他人,又有利于排解不良情绪的自我宣泄法,可以借鉴。 不过这种宣泄应该是合理的。简单的打打砸砸,吼吼叫叫,迁怒于人,找替罪羊(丈夫、妻子、孩子、同事),或发牢骚、说怪话等都是不可取的。宣泄应是文明、高雅、富有人情味的交流。有人说:“一份快乐由两个人分享会变成两份快乐;一份痛苦由两个人分担就只有半份痛苦。”如果把自己的烦恼、痛苦埋藏在心底里,只会加剧自己的苦恼,而如果把心中的忧愁、烦恼、痛苦、悲哀等等,向你的亲朋好友倾诉出来,即使他无法替你解决,但是得到朋友的同情或安慰,你的烦恼或痛苦似乎就只有半个了,这时你的心情就会感到舒畅,该哭的时候就痛痛快快地哭一场,释放积聚的能量,调整机体的平衡,大雨过后有晴空,心中的不良情绪会一扫而光。 (3)注意转移: 其原理是在大脑皮层产生一个新的兴奋中心,通过相互诱导、抵消或冲淡原来的优势兴奋中心(即原来的不良情绪中心)。当与人发生争吵时,马上离开这个环境,去打球或看电视;当悲伤、忧愁情绪发生时,先避开某种对象,不去想或遗忘掉,可以消忧解愁;在余怒未消时,可以通过运动、娱乐、散步等活动,使紧张情绪松弛下来;有意识地转移话题或做点别的事情来分散注意力,可使情绪理到缓解。例如,司马迁惨受宫刑而著“史家之绝唱,无韵之离骚”的《史记》,歌德因遭遇失恋才写出世界名著《少年维特之烦恼》。我们应该多接触令人愉快、使人欢笑的事物。避免和忘却一些不愉快的事。与其“不懈奋斗、孜孜以求”,最后“衣带渐宽”,面容憔悴,不如潇洒一些,干点快乐的事。 人们面对困境、情绪懊丧时,不防从相反方向思考问题,这能使人的心理和情绪发生良性变化,得出完全相反的结论,使人战胜沮丧,从不良情绪中解脱出来。从前,有个老太太整天愁眉苦脸:天不下雨,她就挂念卖雨伞的大儿子没生意做;天下雨了,她又忧心开染房的二儿子不能晒布。后来,有个邻居对她说:“你怎么就不反过想想呢?如果下雨了,大儿子的生意一定好;如果不下雨,二儿子就可晒布。”老太太一听恍然大悟,从此不再愁眉不展。这个故事就是反向心理的极好诠释。 对于这个问题,英国文学家萧伯纳讲得更为明确。曾有一名记者问萧伯纳:“请问乐观主义者与悲观主义者的区别在何在?”萧伯纳回答:“这很简单,假定桌上有一瓶只剩下一半的酒,看见这瓶酒的人如果说:‘太好了,还有一半。"这就是乐观主义者;如果有人对这瓶酒叹息:‘糟糕!只剩下一半。"那就是悲观主义者。”当我们遇到困难、挫折、逆境、厄运的时候,运用一下反向心理调节,从不幸中挖掘出有幸,使情绪由“山穷水尽”转向“柳暗花明”摆脱烦恼。 压力无所不在,我们必须认真对待心理压力问题,并及时地、适当地通过情绪调节来缓解心理压力,为它找个出口,它就不会给精神带来太重太大的伤害。希望上述方法能帮助你用稳定的情绪、健康的心理去直面纷繁复杂、瞬息万变、竞争激烈的社会。
2023-09-03 19:19:341

创业创新项目的点子有哪些?

1、功能饮料功能饮料市场,在过去一年不断有新玩家入局。由于其功能性和即时性需求,饮料市场可能在线上起量的囤货属性也比较难在功能饮料里发生,作为饮料品类中增速最快的细分品类,或许也能说明对饮料在线上起量的预期还没有很好的被满足。2、方便速食由于展现形式多为热乎乎、香喷喷的大快朵颐实拍,方便速食成了最适合互联网社交传播的品类。对于方便素食而言,传统市场体量巨大,新的产品形态、新的品牌们又在推动市场的新增长,是交易额与增速都很高的品类。3、健康食品随着消费者健康意识的崛起和饮食结构的变化,大家的健康意识发生了变化,消费者越来越看重健康,其中蛋白质的需求最为旺盛。当下消费者对于零食的需求不再是单纯满足口腹之欲,健康与营养逐渐成为购买零食时主要考虑因素。4、成人奶粉成人奶粉在2020年的线上增速高达70%,随着老龄化的深入,成人奶粉的需求日益旺盛。目前虽然市场不大,但是同样卖家很少,新品牌们存在机会。5、代餐食品这一品类本来在小众硬核的健身人群中流行,因为大量种草进入消费者视野,同时新品牌们和创投圈的快速跟进,塑造了如今的热闹。新的产品、品牌塑造的新的供给,目前拉动了细分市场的需求。
2023-09-03 19:19:321

田径十项全能是哪十项

田径十项全能是:100米跑、1500米跑、110米跨栏、跳远、铅球、跳高、400米跑、铁饼、撑竿跳高、标枪。田径十项是田径运动中全能运动项目的一种。是由跑、跳、投等10个田径项目组成的综合性男子比赛项目。田径全能运动曾经历过多次演变和不断增大难度的过程。在公元前776年开始的古代奥林匹克运动会上,就举行过古代五项全能运动。1904年经修改内容,将男子五项全能列为现代奥运会的正式项目。从1912年第五届奥运会开始,又列入由瑞典人首创的、分两天举行的男子十项全能的比赛项目。1924年第八届奥运会取消男子五项全能,只保留男子的比赛,一直沿用至今。田径田径运动历史悠久,起源于人类的基本生存与生活活动,最早的田径比赛是在公元前776年的古希腊奥林匹亚村举行,从那时起,田径运动成为正式的比赛项目之一。1894年,在法国巴黎成立了现代奥运会组织,1896年在希腊雅典举行了第1届现代奥林匹克运动会,走、跑、跳跃、投掷等12个项目被列为大会的主要项目。第1届奥运会的成功举办标志着现代田径运动体系的建立。
2023-09-03 19:19:311

业务人员个人工作总结

业务人员个人工作总结   总结是指社会团体、企业单位和个人对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析,得出教训和一些规律性认识的一种书面材料,它能使我们及时找出错误并改正,让我们一起认真地写一份总结吧。总结怎么写才是正确的呢?下面是我收集整理的业务人员个人工作总结,仅供参考,希望能够帮助到大家。 业务人员个人工作总结1   转眼间,我进入行工作已经两年零两个月了,不经历风雨,怎么见彩虹,从最初的新手成长为分理处的会计,再进入公司业务部,这其中有辛酸,有汗水,当然,更多的是喜悦。回顾已过去的20xx年,我用3个词来进行总结:珍惜、进步、成长。    一、珍惜   态度决定一切,银行业因为特殊的性质决定了其从业人员应该有更高的素质,从踏上银行工作岗位的第一天起,我就提醒自己要对得起所从事的这份职业:在思想上严格要求自己,生活上保持艰苦朴素的作风,在工作中勤勤恳恳,积极向上,刻苦专研业务知识与技能,能够较好地完成领导和各级部门安排的各项任务,从而体现出自身的价值。    二、进步   通过对以往缺点的改正,不断完善自身。我从小就有点小马虎,做事情丢三落四的,这样的毛病对银行从业人员来说可谓是大忌,特别是从事柜面业务,为此,我时刻用胆大心细四个字来督促自己。两年的柜面工作,我累计出错过一次,当时是一位客户来取款300元,我因为一时疏忽,把存取搞反,最后操作成存款300元,还好及时发现错误,通知客户返回网点,在充分得到客户的谅解后更正了出错的款项。金融工作难免会出错,贵在怎么吸取教训并在今后加以避免,这次事件虽然金额不大,但是足够给我敲响了警钟。工作应以稳为本,在此基础上不断提高业务速度。    三、成长   逆风的方向,更适合飞翔,只有面对挑战,才能不断地成长。在20xx年X月末正式接手分理处会计岗位之前,我一直从事简单的柜面操作,对会计方面的业务不熟悉,能否胜任它对我来说是个不小的挑战。当时正值过年期间,是一年的业务旺季,彷佛所有事情一下都堆起来了,白天要办理柜面业务,晚上整理传票及其他资料。那段时间加班到11点是很正常的事,但我仍感觉有做不完的事,每天都被传票所累。我知道会计的工作远不止传票而已,但如果能及时有效地整理好当天的传票对会计工作又是相当重要的,因为这样既能为相关会计后续工作打下良好的基础,又能腾出大量的时间。   20xx年8月,我有幸从分理处脱颖而出,进入支行公司业务部上挂学习,这对我来说是一次相当难得的机会。一年来的种种经历都是巨大的收获与财富,从最初的记账到现在的信贷,岗位的变动让我对银行业务有了更进一步的了解与掌握,通过之前两年在网点的表现,我证明了自己能胜任记账这个岗位。进入支行公司部3个月以来,我接触到了全新的信贷业务,从第一天开始我就告诫自己需要尽快适应从柜面人员到客户经理的角色转变。通过这三个月的工作和学习,我对公司信贷业务的操作流程有了整体上的一个了解,掌握了相关一些营销技巧。在进步的同时,随着对目前工作的不断理解和总结,我认识到自己还有许多不足:   1、业务技能不够精细,虽然已从事记账岗位两年,但会出业务仍未精通。现在从事了全新的公司信贷岗位,首先要有肯学肯钻的态度,其次任何岗位都不可能在短时间内就能做到精通,因此我已经做好长期努力的准备。保持一贯踏实的作风,克服性格上内向的缺点,努力成长为一名优秀的现代商业银行客户经理。   2、20xx年,在争做的零售支行的目标指引下,更多的中间业务需要大力推广开,如手机银行,基金,网银,信用卡等,这就要求银行客户经理具备足够的业务知识与技能,我需要加强专业知识的储备积累和进一步提高营销技巧。今天的行欣欣向荣,作为行的一员,我感到无比自豪,在新的一年工作中,我将更加勤奋地工作,刻苦学习,努力提高各方面的业务素质技能,适应农商行的发展需要,踏实进取,克服不足,把工作推上新的台阶。 业务人员个人工作总结2   本人已在伊利工作历时两个多月,对于公司的要求,都力争达标完成,但世事不尽如人意,总归是有些指标达成不了的。对于我管辖的华联和中商这两个系统,都有各自的特点,个人认为需要区分对待。   ××华联是个“鸡肋”,投入过多,得不到回报,临期率居高不下,弃之又可惜,毕竟华联中华路店还是可以卖点销量出来的。对于华联,整体上来看,销量不高,费用却高,麻烦事也多,属于一个比较麻烦的“鸡肋”。   对于中商系统,可以更多的投入一些,毕竟中商有些门店还是有比较有潜力的,但是需要区分对待,个人觉得可把中商系统门店分为四类:   第一类,重点门店,销量可以突破××万以上甚至更多的门店(南湖、光谷、曙光);第二类,潜力门店,销量是有潜力突破××万以上的门店(徐东、长丰、雄楚、杨汊湖、东湖),但是目前这些店只能维持在××万左右的销量;第三类,普通门店,销量能够维持在6000左右的门店(青山,板桥,杨家湾,小东门);第四类,“淘汰门店”,销量在3000以下甚至更低(鹦鹉洲,首义,东西湖)。对于第一类门店,可重点投入,从人员上来说,可以用××个人(1常1补强或2常),另需支持门店冰柜的投放,特殊陈列的购买,试饮、外卖等工作的开展;至于潜力门店,同样需要给予相当大的支持,无论是特殊陈列的支持还是周末临促的支持,人员充足就可做试饮和推广,同时也可做外卖,短期销量显著;销售在6000左右的门店就需根据具体情况而定了,可上常导,争取晋级成为潜力门店,可维持现状或等待降级到“淘汰门店”;对于东西湖这类门店,我的建议是区分对待。首义和鹦鹉洲,还可卖个一千到两千的销量,门店也不是很远,业务员也比较容易控制,对于东西湖,我建议撤柜,一个月下来卖不了几百块,退货就有几百,无人维持排面和接货,由于距离也比较远,业务员不容易控制。总体上来说,半数以上的中商门店临期相当高。以上是中商门店情况的概述,对于如何操作中商,个人觉得可用超低劲爆价杀开一条××,此时在门店做外卖可提高各门店的"人气,以及伊利酸奶的知名度,其他产品再做点小特价,或者送点值钱的物料,应该能够提高整体销量,从而控制费用率。   以上是对我所管辖门店的一个不成熟的想法,望领导给予指正。   在日常工作方面,每天需要处理的事情很多,定期核账,下工厂订单,门店订单,导购人员的管理与指导,做好各个门店的进、销、存工作,做好无导购门店的陈列,绑赠以及售卖等工作……每天需要完成的工作很多,感觉身心疲惫,我不知道我还能够坚持多久,但我会尽力而为! 业务人员个人工作总结3   自从从事教师这一行,当一位好教师就是我的目标。一年来,我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作。现在又到年末,现对一年来的工作进行总结。    一、思想品德方面   在一年的教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针,认真学习党的先进理论知识,热爱教育事业,始终不忘人民教师职责,爱学校、爱学生。作为一名教师,我从自身严格要求自己,通过政治思想、学识水平、教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。使自己在教育行业中不断成长,为社会培养出优秀的人才,打下坚实的基础。    二、教育教学方面   一年来我一直担任初中物理教学,在工作中严格要求自己,刻苦钻研业务,不断提高业务水平,不断学习新知识,探索教育教学规律,改进教育教学方法。   1、尊重学生是以学生为主的关键。在教学中,深刻体会到要以学生为主,以学生的发展为主。首先,必须尊重学生。尊重学生的思考权,尊重学生的发言权,尊重学生探究精神,尊重学生的思维成果。做到这些,才能够放手让学生去思考,让学生探究。   2、对课堂操作的有效性的研究。   (1)教学目标:首先,我有预设的课堂教学目标,目标根据教材、课时、班级学情正确定位,我根据课堂发展恰当地调整预设目标和生成新的目标,   (2)师生角色:学生是课堂学习的主体,教师是学生学习的促进者,课堂中我正确地定位自己的角色,并努力促进学生形成正确的角色感。   3、规范作业。学生学习新课和知识的系统化、条理化,要靠一定的作业来巩固提高。通过规范化的作业使学生的思路明晰,条理清楚。养成良好的学习习惯。   4、多开展物理实践活动。利用课堂课余及班队活动,进行一系列的实践活动是本学期物理教学一个重要方面。   5、制定帮教方案。对个别的差生,能悉心辅导,经常面批作业,找出知识的薄弱环节,及时进行补漏。同时,在班级中开展互帮互学小组,进行一帮一的学习活动,使学生端正思想,互相学习,互想促进,形成你追我赶的良好学习氛围。平时,自己还注意"两手抓":一方面培养好尖子生,一方面通过尖子生辅导后进生,以先进帮助后进,以好带差,促进双赢效果。    三、遵守纪律方面   本人严格遵守学校的各项规章制度,不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中,尊敬领导、团结同事,能正确处理好与领导同事之间的关系。平时,勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽,从不闹无原则的纠纷,处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行,毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。    四、工作业绩方面   随着新课程改革对教师业务能力要求的提高,本人在教学之余,还挤时间自学教育教学理论,掌握了多媒体课件制作的一些方法。    五、业务进修方面   随着新课程改革对教师业务能力要求的提高,本人在教学之余,还挤时间自学中文本科,并积极学习各类现代教育技术,进一步掌握多媒体课件制作。总之,在本学年的教学工作,在学校领导的正确领导下,取得了一些成绩,也存在一些问题,我将继续努力,取得更大的成绩。 ;
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