国际经济法 案例分析

《经济法案例分析》自1999年出版以来，得到广大读者的认同和喜爱。近些年来，受我国经济、社会发展的推动，经济法制建设也有进一步发展。为了展示新的经济法制文明，体现最新的经济法研究成果，为读者提供更好的了解、学习、研究经济法的案例资料和素材，我们对《经济法案例分析》一书进行了全面修订。经修订的《经济法案例分析》与1999年本相比，具有几个明显的特点：第一，体系更加完整。为了与中国人民大学出版社出版的21世纪法学系列教材《经济法》的体系框架相匹配，在此次修订过程中，我们除了在案例的编、章上有所增加和删改外，在案例的选择上也尽可能与之相对应。第二，案例更加全面、典型。此次修改，我们增加了总论部分、国有企业、投资、国有资产管理等方面的案例，并尽可能在各章将相关制度的核心问题通过更加新颖、典型、有重大影响的案例予以体现和介绍，因而除保留少数原有案例外，大部分案例是作者重新选择和编写的。第三，法理分析更加深入。在此次修订后，我们尽可能通过一个案例全面、细致、深入分析一项法律制度，使读者能够对这些重要的法律制度的过去、现状及未来有一个很好的把握。

解析： （1）甲的主张不能成立。根据《合伙企业法》的规定，退伙人对其退伙前已发生的债务与其他合伙人承担连带责任，故甲对其退伙前发生的银行贷款应付连带清偿责任。 乙的主张不能成立。根据《合伙企业法》的规定，合伙人之间对债务承担分额的约定对债权人没有约束力，故乙提出应按约定比例清偿债务的主张不能成立，其应对银行贷款承担连带清偿责任。 丙的主张不能成立。根据《合伙企业法》的规定，以劳务出资成为合伙人，也应承担合伙人的法律责任，故丙也应对银行贷款承担连带清偿责任。 丁的主张不能成立。根据《合伙企业法》的规定，入伙的新合伙人对入伙前的债务承担连带清偿责任，故丁对其入伙前发生的银行贷款承担连带清偿责任。 （2）根据《合伙企业法的》的规定，合伙企业所欠银行贷款首先应用合伙企业的财产清偿，在合伙企业财产不足清偿时，由各合伙人承担无限连带责任。乙、丙、丁在合伙企业解散时，未清偿债务便分配财产，是违法无效的，应全部退还以分得的财产；退还的财产应首先用于清偿银行贷款，不足清偿的部分，由甲、乙、丙、丁承担无限连带清偿责任。 （3）在银行贷款清偿后，甲乙丙丁之间按内部约定承担责任。

（1）三方对公司承担无限责任违反了公司法规定。我国公司法规定有限责任公司的股东对公司债务只能承担有限责任。（2）公司监事会的成员2人不符合法律规定。《公司法》规定，监事会成员不少于3人。　　（3）股东人数较少、规模较小的有限责任公司可以设一名执行董事、不设董事会；同时，有限责任公司的最高权力机构应为股东会而非董事会。　　（4）根据法律规定，有限责任公司不得向社会公开发行股票。

答:该分配行为在多方面违反了(公司法)的规定： (1)张某无论作为股东还是作为公司的董事长或总经理，都无权直接以自己的名 义做出所谓分配决定。合法的分配程序是由公司董事会拟订利润分配方案，经 过公司股东会审批通过，然后由有关人员或部门执行。另外分配方案本身也不 符合(公司法)规定，主要表现在两个方面：第一，税后盈利9万元人民币应该依 法提取法定公积金、法定公益金，(本案不存在以前年度的亏损问题)而不应该全 部分掉。第二，本案张某和李某共计分得12万元人民币，已经超出盈利金额， 将股本分掉，实质是抽逃公司注册资本的行为。 (2)张某和李某应该将分得的款项退回公司，并依法重新分配

案例分析题 1、案情：海天有限责任公司是一家经营电器批发的中型企业，注册资本100万元。多年来由于市场不景气，公司资本总额与其实有资产悬殊，1998年4月，海天公司决定减少注册资本。5月，股东会以代表1/2以上表决权的股东通过决议，将公司注册资本减至人民币2万元；公司自作出减少注册资本决议之日就向公司登记机关办理变更登记。 问题：请指出海天有限责任公司在减少注册资本的过程中存在哪些问题?为什么? 2、1998年1月，5家集体所有制企业依据我国《公司法》共同投资设立了一家食品加工有限责任公司（以下简称“食品公司”），注册资本1000万元。为了进一步扩大食品公司的生产规模，食品公司董事会制订了增资方案，即由现有股东按照目前出资比例继续出资，把公司注册资本增加到1600万元。股东会对该方案表决时，3个股东赞成，2个股东反对，股东会作出增资决议。赞成增资的股东原出资总额为640万元，占食品公司注册资本的64%；反对增资的股东原出资总额为360万元，占食品公司注册资本的36%。股东会结束后，董事会通知所有股东按照股东会决议缴纳增资方案中确定的出资数额。2个反对增资的股东拒不缴纳出资。董事会决定暂停这2个股东1998年度的股利分配，用以抵作出资。这2个股东不服董事会决定，以食品公司为被告，向人民法院提起诉讼，要求确认股东会的增资决议无效。 问：（1）食品公司是否应当被列为被告？为什么？ （2）人民法院应否支持作为原告的2个股东的诉讼请求？为什么？答案 第一题：公司减资需特别决议为之即三分之二以上通过；有限责任公司最低注册资本为3万；未在决议后10天内通知债权人，并在30日内在报纸上公告，在债务清偿或担保后才可以登记。第二题：1.个人认为应当，因为股东会作为公司的权力机构行使其权力，这种行为因视为是公司的行为，如果因此损害到股东的利益，公司作为法人，可以成为被告。2.应该支持，公司减资根据新公司法规定，因为出资总额三分之二以上股东通过。而此处64%不足66.6%，因此此处决议无效。

法律分析：C厂构成名称混同这一种不正当竞争行为。因为C厂是经营者，主观上有冒用他人名义弁取不当利益的故意，侵犯了A厂的合法权益和市场竞争秩序，实施了冒用他人名称的行为，符合不正当竞争行为的构成要件。某甲不构成不正当竞争行为，因为他不是经营者，其行为构成了别的违法行为。

1 不符合规定 要过半数出席即可；F董事委托不可以，G董事委托也不行。只能书面委托其他董事2 召开时间太短，应该在召开前20日内通知，独立董事不能由董事会决定，但可以由董事会提名；修改章程应该是股东大会的权力3 不符合规定 董事会要过半数通过4 监事不需要签名

（1）代表1/10以上表决权的股东，1/3以上的董事、监事会或者不设监事会的公司的监事提议召开临时会议的，应当召开临时会议（2）不符合规定：《公司法》第三十九条　首次股东会会议由出资最多的股东召集和主持，依照本法规定行使职权。（3）符合规定，根据第三十一条 有限责任公司成立后，发现作为设立公司出资的非货币财产的实际价额显著低于公司章程所定价额的，应当由交付该出资的股东补足其差额；公司设立时的其他股东承担连带责任。 （4）符合规定的，股东会对公司增加或者减少注册资本、分立、合并、解散或者变更公司形式做出诀议，以及修改公司章程的决议，必须经代表2/3以上表决权的股东通过。（5）太平公司应该为北京分公司承担责任，作业分公司，是没有法人资格，只有总公司有法人资格，因此太平公司要承担责任。

案例：北京市某食品商店（以下简称甲方）与该市某食品厂（以下简称乙方）于2007年12月10日签订元宵购销合同。合同约定，2008年2月10日乙方向甲方出售元宵200公斤，由乙方送货至甲方并结清货款。1月15日乙方将合同约定的200公斤元宵送到甲方。由于距元宵节尚有近一个月的时间，元宵难以马上销售，且元宵又不易保管，甲方遂拒绝接受乙方送来的元宵。双方因此发生纠纷并诉至人民法院。（1）甲方拒绝接受乙方送来的元宵是否有法律依据？依据是什么？（2）本案应如何处理分析：（1）甲方拒绝接受乙方送来的元宵是有法律依据的。我国《合同法》第71条第1款定：“债权人可以拒绝债务人提前履行债务，但提前履行不损害债权人利益的除外。”按该项规定甲方可以拒绝接受乙方的履约。因为乙方的提前履行，会给甲方造成增加保管标的物的负担，加大其不必要的成本，损害甲方的利益。（2）《合同法》第71条第2款规定：“债务人提前履行债务给债权人增加的费用，由债务人负担。”依上述规定，本案可以做如下处理：乙方将元宵拉回，其费用自理。甲方不承担任何费用和责任。

1。符合公司法的要求2。可行。3。符合公司法的规定。4。必须办理财产权的转移手续。

1、我认为保证合同无效。首先，公司的分支机构是不能对外承担提供担保的，因为其不具有法律上规定的“人格”。其次，虽然公司后补了一个授权，但是保证合同是销售部签订的，盖的也是销售部的部门用章（因为此处案例里并没有体现，所以姑且认为这样）。2、连带责任。按照法律规定，担保合同中有约定担保方式的，按约定的担保方式，约定不明的按连带。一般现实中的银行贷款是很少很少有一般保证的。3、不可以，市工商银行与汽车经销部的保证合同无效。因为市工商银行在明知对方不具备签订保证合同的情况下还和其签订。所以市工商银行要在一定程度上承担合同无效的责任。个人看法，希望对您有帮助。

　　3、甲为了维护自己的利益可以分别以C公交公司和农民乙为被告。原因：合同相对性。　　4、（1）D定金条款、违约金条款只能用其一，定金超过20%的部分无效；（2）AC；（3）BC。　　5、（1）软件公司的诉讼请求法院不予支持。　　根据劳动合同法的规定，只有两种情形下能约定由劳动者支付违约金。分别为：一是，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。二是、用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。并且在适用违约金条款时，规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。除上述两种情形外，用人单位不得要求劳动者支付违约金。　　（2）公司应退还押金。理由：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。　　（3）5年劳动合同，试用期4个月符合规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。　　《劳动合同法》的相关规定：　　第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。　　（网上相同问题回答了两次）

(1)饭店有。依据《消费者权益法》，消费者在购买、使用商品和接受服务时享有人身、财产安全不受损害的权利。（2）饭店应该承担部分责任。但老李未将手提包交予饭店保管，也未向饭店作出提示，也存在过失。

本案应由法院判决众弘公司按照告示所写，赔偿郭女士十倍罚款。因为根据《消费者权益保护法》第二十三条规定：经营者提供商品或者服务，按照国家规定或者与消费者的约定，承担包修、包换、包退或者其他责任的，应当按照国家规定或者约定履行，不得故意拖延或者无理拒绝。本案中超市入口处玻璃上张贴的告示可以视为经营者对消费者所作出的承诺，内容合理，因此出现假手机电池的情况时经营者就应该按其告示的承诺对消费者予以赔偿，并且不能以广告过期为由拒绝赔偿。

它不具备专利权的新颖性。 【评析意见】 首先，按照专利法，授予专利权的发明和实用新型应当具备新颖性、创造性和实用性，即专利三性。其中，新颖性是指在申请日以前没有同样的发明或者实用新型在国内外出版物上公开发表过、在国内公开使用过或者以其他方式为公众所知，也没有同样的发明或者实用新型由他人向专利局提出过申请并且记载在申请日以后公布的专利申请文件中。创造性是指同申请日以前有的技术相比，该发明有突出的实质性特点和显著进步，该实用新型有实质性特点和进步。实用性是指该发明或者实用新型能够制造或者使用，并且能够产生积极效果。以上“三性”必须同时符合，申请人才能获得专利权。 其次，本案的关键在于该节能电磁铁技术的新颖性是否具备。判断一项发明创造是否具有新颖性的标准是公开与否。我国采用的是世界新颖性和本国新颖性相结合的原则。对于书面（出版物）公开，我国采用世界新颖性，即在申请日前在国内外没有公开发表过；对于使用公开或者以其他方式公开（如口头）公开，则采用国内新颖性标准。采用不同的标准，主要在于申请日以前该发明或者实用新型是否在国外已有人公开使用过或者以其他方式公开过，是很难查明的。从公开的日期上来看，我国以申请日作为分界线。发明创造只要在申请日前没有同样的发明创造公开过，就具有新颖性。本案中，某研究所有充分的证据证明该厂的实用新型专利已在申请日之前已被公开，既在国内公开发表过，又在国内公开使用过，且不属于专利法允许的不认为丧失新颖性的情形，所以该厂的技术不具备新颖性，不能被授予专利权。 再次，专利局已经授予的专利权并不是不能改变。专利局人员有限，不可能熟悉所有的技术领域，阅读过所有的公开杂志。正因为此，所以专利法特别设立了两项制度来纠正可能发生的差错。一项是专利权的撤销制度。自专利局公告授予专利权之日起六个月内，任何单位或者个人认为该专利权的授予不符合规定的，都可以请求专利局撤销该专利权。专利局对撤销专利权的请求进行审查，作出撤销或者维持专利权的决定，并通知请求人和专利权人。另一项是专利权宣告无效制度。自专利局公告授予专利权之日起满六个月后，任何单位或者个人认为该专利权的授予不符合规定的，都可以请求专利复审委员会宣告该专利权无效。专利复审委员会对宣告专利权无效的请求进行审查，作出决定，并通知请求人和专利权人。本案中，某研究所在某厂的专利权被授予后的六个月后提出请求，要求宣告该专利权无效，且证据确凿，符合宣告专利权无效的情形。 最后，专利复审委员会应当将专利权无效宣告请求书的副本和有关文件的副本送交专利权人，要求其在指定的期限内陈述意见，专利权人可以修改专利文件，但是不得扩大原专利保护的范围；期满未答复的，不影响专利复审委员会审理。 七、反不正当竞争法 1、 案例介绍 甲食品厂生产的“幸福”牌营养液深受广大消费者的欢迎，1999 年甲食品厂将“幸福”商标进行了注册。2000年甲食品厂与乙食品厂签订商标使用许可合同，允许乙食品厂使用“幸福”牌注册商标。在“幸福”商标使用许可期满后，乙厂将自己的营养液配方略加修改，并注册了“福康”商标。为了使自己的产品能很快打入市场，乙厂利用广告宣传，称“福康”营养液是“幸福”营养液的换代产品，是对“幸福” 营养液的改进。该广告打出后，致使消费者认为“福康”营养液是新一代产品，一定比“幸福”营养液更高级，故转而购买“福康”营养液，使甲厂的产品滞销，经济损失巨大。甲厂得知此情况后，向工商管理机关反映要求制止乙厂的行为，并要求乙厂赔偿。 问题： 1、工商行政管理机关应如何处理此案？ 2、甲食品厂的要求正确吗？ 案例分析 1、 商行政管理机关应责令乙厂停止播放或刊登广告，并消除影响，同时根据情节处以罚款。乙厂为打开市场，利用广告宣传，使消费者误以为乙厂的产品是新一代产品，致使甲厂的产品滞销。《反不正当竞争法》规定，“经营者不得利用广告或其他方法，对商品的质量、制作成分、性能、用途、生产者、有效期限、产地等作引人误解的虚假宣传”。依据上述事实和法律规定，乙厂的行为构成不正当竞争，工商行政管理机关可根据《反不正当竞争法》的规定，责令乙厂停止播放或刊登广告，通过各种途径说明事实真相，消除虚假广告的影响，并根据其情节处以1万元以上20万元以下的罚款。 2、甲厂的要求是正确的，可要求乙厂赔偿损失。《反不正当竞争法》规定：“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应承担被侵害经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。”根据上述的法律规定，甲厂有权要求乙厂赔偿损失。如甲厂的损失额难以计算，可以乙厂在侵权期间因侵权所获利润为赔偿额。如果甲厂 因调查乙厂的侵权行为而支付了合理的费用，此费用应由乙厂承担。 2、广告侵权行为 案例介绍：1994年1月22日，西安市韩森寨供应站委托某广告公司策划广告，推销自己经销的洗衣粉，之后又联系了某报刊登。广告上写着：“韩森寨供应站向全省用户推荐使用活力28洗衣粉、一枝花洗衣粉、威科88洗衣粉等国货洗涤精品，使用后为你省钱、节水、节电。韩森寨供应站提醒您，不要再使用有色洗衣粉，我们的国货精品在世界同类产品中一直名列前茅。”西安日化公司生产的山丹丹牌洗衣粉为粉红色，多年被评为国优、部优产品，1991年至1993年山丹丹牌洗衣粉销售量一直保持在2万吨以上。1994年下降到1.5万吨。 问题：韩森寨供应站的广告是否构成侵害？若不是，为什么？若是，谁应承担法律责任？ 案例分析 1、韩森寨供应站的广告已构成侵权。因韩森寨供应站的广告贬低了西安日化公司生产的山丹丹牌洗衣粉的品质使人误解为有色洗衣粉的质量不好。韩森寨供应站违反了广告法和反不正当竞争法损害了西安日化公司的经济利益，应责令韩森寨供应站和广告公司停止发布、公开更正，没收广告费，并处广告费用1倍以上5倍以下的罚款。 并赔偿韩森公司的经济损失。 八、产品质量法 1、未投入流通的产品的责任 案例介绍：某企业为了表示慰问，过年前将自产经检验合格但未投入流通的一批洗衣机作为福利分给职工。职工甲拿到厂里分的洗衣机后非常高兴，将洗衣机拉回家。恰逢妻子乙在，便让其帮忙用该洗衣机把家里的沙发罩等洗一下。结果，因洗衣机漏电，乙被当场电死，于是，甲向人民法院提起诉讼。 问题： 1、甲若起诉该企业，能否胜诉？为什么？ 案例分析 我国《产品质量法》第29条规定：“因产品存在缺陷造成人身、缺陷产品以外的其他财产（以下简称他人财产）损害的，生产者应承担赔偿责任。生产者能证明有下列情形之一的，不承担赔偿责任： （1）未将产品投入流通的 （2）产品投入流通时，引起损害的缺陷尚不存在的 （3）将产品投入流通时的科学技术水平尚不能发现缺陷存在的 本案中，产品尚未投入流通，因此生产者不承担赔偿责任，但甲、乙均没有过错，因而人民法院可以根据民法中的公平原则，判决 该企业适当补偿甲 九、《消费者权益保护法》案例 1、经营者免责声明的效力 案例介绍：1994年11月张某参加由繁晨纺织品有限公司主办的服装展销会，在展销会的第12号博佳皮衣厂的柜台前，看到一件价格为2100元的皮大衣，款式新颖，张某决定购买。张某选衣时，看到柜台显眼处写有“当面查验，概不退换”的告示。张某买衣后即穿用，但没想到10天后，张某给皮衣上油时，发现皮认外皮有脱落现象，皮衣上斑斑点点十分难看，张某即拿衣服到展览会要求退换，但展览会已经结束，博佳皮衣厂的人员已经撤走。张某十分气愤，遂打电话到电视台反映博佳皮衣厂产品质量有问题，新闻媒介将此事曝光，博佳皮衣厂皮衣销量大减。博佳皮衣厂诉至法院，称在出售皮衣时，本厂已声明“当面查验，概不退换”，张某也知道仍购买，说明其同意对皮衣质量风险由自己负责。现在张某的行为侵犯了本厂的名誉，要求张某消除影响、赔礼道歉，并赔偿经济损失。张某在答辩时向法院提交了商检部门出具的张某购买的皮衣质量不合格的证明。 问题：1、博佳皮衣厂的“当面查验，概不退换”的告示是否有效？为什么？ 2、博佳皮衣厂认为张某侵犯了该厂的名誉权是否成立？为什么？ 3、张某就皮衣质量问题是否有权向繁晨纺织品有限公司索赔？ 案例分析 （1） 博佳皮衣厂的“当面查验，概不退换”的告示无效。“当面查验， 概不退换”既是霸王条款又是免责条款。皮衣厂免除了自己的责任而加重了消费者的责任，这样的免责条款无效。 （2） 张某的行为不构成侵权，因为张某购买的皮衣质量不合格是既 成的事实，而非虚假的，皮衣厂以不合格的产品冒充合格产品进行销售违反了产品质量法，媒体就此事曝光不属于侵权行为。 （3） 张某有权向繁晨纺织公司索赔，根据《消费者权益保护法》规 定消费者在展销会购买的商品存在质量问题，展销会结束的，消费者有权向柜台出租方或展销会举办方要求赔偿。 2、超市搜查顾客是否侵权 案例介绍：张某在某超市购物时，看了几瓶化妆品，觉得不太满意，又放到货架上。在离开超市时，超市的保安人员怀疑张某拿了化妆品而没有结帐，拦住张某并强行对张某进行搜身，并打开张某的包进行检查，因没有发现化妆品，保安人员当即对张某道歉，并解释说：“我们商店有规定，因超市采取开架售货方式，免不了要丢东西，因此要求保安人员加强管理，对有偷窃嫌疑的人保安人员有权进行搜 查，这个规定在商场门口贴了告示。”张某认为商场侵犯了她的人身权利和名誉，向人民法院提起诉讼，要求超市赔礼道歉，赔偿损失。 问题： 1、超市是否侵犯了张某的权益？ 2、超市的保安人员当即对张某道歉，超市是否对张某负赔偿责任？ 案例分析 1、根据《消费者权益保护法》的规定，消费者在购买、使用商品或接受服务时享有人身、财产安全不受损害的权利，享有其人格尊严、民族风俗习惯得到尊重的权利。对经营者来说，经营者不得以格式合同、通知、声明、店堂告示等方式作出对消费者不公平、不合理的规定，或者减轻、免除其损害消费者合法权益应当承担的民事责任。根据以上规定，该商场没有权利搜查张某的物品，尽管该超市有告示在先，该告示没有法律依据，并不受法律保护。因此该超市侵犯了张某的人身权利和名誉权、维护安全权和保障安全权。 2、 虽然超市的保安人员当即对张某道歉，但这不能改变超市对张某权利侵犯的事实。根据《消费者权益保护法》的规定，该超市应停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉，并赔偿损失。根据《消费者权益保护法》

仅供参考：1、（1）家具失窃风险由第三方承担。因各方未选用贸易术语，故货物的风险转移以交货时为准，而第三方未将货物交付，故风险还未转移。 (2)第三方不能要求买方支付价款。因权利义务对待给付，其未履行交货义务，故无权要求买方支付货款。3、根据CISG的规定，卖方所交付的货物，必须是第三方不能依据买方营业地或合同预期的货物销售或使用地的知识产权主张任何权利或要求的货物，即卖方负有知识产权担保义务。甲公司违反了知识产权担保义务，故对乙公司负有损害赔偿责任。但是CISG地75条规定“一方当事人违反合同应负的损害赔偿额，应与另一方当事人因他违反合同而遭受的包括利润在内的损失额相等。这种损害赔偿不得超过违反合同一方在订立合同时，依照他当时已知道或理应知道的事实和情况，对违反合同预料到或理应预料到的可能损失。”故甲公司承担的损害赔偿不应超出合同预料或理应预料到的可能损失的范畴。所以荷兰乙公司的请求并不全都有法律依据。

1、关某要求查看账目，遭到拒绝是不可以的，身为合伙人，关某有权力查看账目。2、邢某私自开走自己用做出资的汽车，同时拉走了一车的货物是不允许的，既然已用作出自，该财产即为合伙企业公共财产，且退伙应该由其他合伙人同意才可以。3、孟某认为瓷砖是邢某进的货，而他们三个的合伙人约定邢某是不负责进货的，所以进货时他的个人行为，故让瓷砖厂找邢某所要欠款是不对的，合伙企业中，合伙 人对企业所负债务承担连带责任，进货应该为企业行为，而非个人行为，即使现在原合伙企业已经散伙，散伙前赵武依然应当由全部合伙人承担债务。4、关某在进货时将吴某撞伤，赔偿责任应当由合伙企业承担，孟某说吴某是被关某撞伤的，与自己无关，让吴某去找关某索赔是不对的。5、合伙企业的成立应该有书面章程，而非口头约定即可。

　　1、（1）甲的主张不能成立。根据《合伙企业法》的规定，退伙人对其退伙前已发生的债务与其他合伙人承担连带责任，故甲对其退伙前发生的银行贷款应付连带清偿责任。　　乙的主张不能成立。根据《合伙企业法》的规定，合伙人之间对债务承担分额的约定对债权人没有约束力，故乙提出应按约定比例清偿债务的主张不能成立，其应对银行贷款承担连带清偿责任。　　丙的主张不能成立。根据《合伙企业法》的规定，以劳务出资成为合伙人，也应承担合伙人的法律责任，故丙也应对银行贷款承担连带清偿责任。　　丁的主张不能成立。根据《合伙企业法》的规定，入伙的新合伙人对入伙前的债务承担连带清偿责任，故丁对其入伙前发生的银行贷款承担连带清偿责任。　　（2）根据《合伙企业法的》的规定，合伙企业所欠银行贷款首先应用合伙企业的财产清偿，在合伙企业财产不足清偿时，由各合伙人承担无限连带责任。乙、丙、丁在合伙企业解散时，未清偿债务便分配财产，是违法无效的，应全部退还以分得的财产；退还的财产应首先用于清偿银行贷款，不足清偿的部分，由甲、乙、丙、丁承担无限连带清偿责任。　　2、(1)甲传真订货行为的性质属于要约邀请。因该传真欠缺价格条款，邀请乙报价，故不具有要约性质。乙报价行为的性质属于要约。根据《合同法》的规定，要约要具备两个条件，第一，内容具体确定；第二，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。本例中，乙的报价因同意甲方传真中的其他条件，并通过报价使合同条款内容具体确定，约定回复日期则表明其将受报价的约束，已具备要约的全部要件。甲回复报价行为的性质属于承诺。因其内容与要约一致，且于承诺期内作出。　　(2)买卖合同依法成立。根据《合同法》的规定，当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。本例中，虽双方未按约定签订书面合同，但乙已实际履行合同义务，甲亦接受，未及时提出异议，故合同成立。　　(3)乙可向人民法院提出行使撤销权的请求，撤销甲的放弃到期债权、无偿转让财产的行为，以维护其权益。对撤销权的时效，《合同法》规定，撤销权应自债权人知道或者应当知道撤销事由之日起1年内行使，自债务人的行为发生之日起5年内未行使撤销权的，该权利消灭。

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1，丁未做答复，表示同意此次股权转让的行为。公司法第七十一条规定 股权转让有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。 股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。 经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。 公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。2，乙丙二者先协商，协商不成的，按照出资比例行使优先购买权。公司法第71条规定：····················两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。 公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。3，丁直接向人民法院提起诉讼的行为符合法律程序。公司法第一百五十一条规定；董事、高级管理人员有本法第一百四十九条规定的情形的，有限责任公司的股东、股份有限公司连续一百八十日以上单独或者合计持有公司百分之一以上股份的股东，可以书面请求监事会或者不设监事会的有限责任公司的监事向人民法院提起诉讼；监事有本法第一百四十九条规定的情形的，前述股东可以书面请求董事会或者不设董事会的有限责任公司的执行董事向人民法院提起诉讼。 监事会、不设监事会的有限责任公司的监事，或者董事会、执行董事收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，或者自收到请求之日起三十日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。 他人侵犯公司合法权益，给公司造成损失的，本条第一款规定的股东可以依照前两款的规定向人民法院提起诉讼。4，乙负有补缴义务。公司法第二十八条：股东应当按期足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额。股东以货币出资的，应当将货币出资足额存入有限责任公司在银行开设的账户；以非货币财产出资的，应当依法办理其财产权的转移手续。 股东不按照前款规定缴纳出资的，除应当向公司足额缴纳外，还应当向已按期足额缴纳出资的股东承担违约责任。公司法司法解释3第9条规定：出资人以非货币财产出资，未依法评估作价，公司、其他股东或者公司债权人请求认定出资人未履行出资义务的，人民法院应当委托具有合法资格的评估机构对该财产评估作价。评估确定的价额显著低于公司章程所定价额的，人民法院应当认定出资人未依法全面履行出资义务。5，甲不可以兼任董事和监事。公司法五十一条规定：有限责任公司设监事会，其成员不得少于三人。股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一至二名监事，不设监事会。 监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。 监事会设主席一人，由全体监事过半数选举产生。监事会主席召集和主持监事会会议；监事会主席不能履行职务或者不履行职务的，由半数以上监事共同推举一名监事召集和主持监事会会议。 董事、高级管理人员不得兼任监事。

可以先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，可以起诉。

是民法案例哦。

1.有效。投资人对托受托人或被聘用人员的职权限制，不能对抗善意第三人2.工资，保险，税款，丁3.请求人民法院强制执行甲在b合伙企业的财产份额太容易了，哈哈！给分！ 合伙企业法

激励员工方案 　　激励员工方案，适当激励员工，不仅能够挖掘员工的潜能，而且还能调动员工的内心，更重要的是吸引更多的员工共同前进，使企业目标的行为得到强化，下面是我整理的激励员工方案，欢迎大家参阅。 　　激励员工方案1 　　 第一部分 实施激励的意义 　　员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 　　正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为 “点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。 　　 第二部分 制定激励方案的指导思想 　　一、理论分析 　　1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 　　2、“自我动力” 的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 　　3、“超我动力” 的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 　　4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 　　二、激励体系与激励作用 　　1、激励体系 　　2、激励作用 　　三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： 　　 第三部分 激励措施 　　一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 　　（一）完善福利 　　1、为员工上三险。 　　2、为辛苦工作一年的员工提供 5 天带薪休假，不够一年的满一个季度提供 1 天带薪休假。 　　3、2004 年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为 200 元人民币，以 70 名员工计算，年预算为 1.4 万元。 　　4、五一、十一和元旦分别为员工发放 200 元过节费（成本 70×200×3=42000 元）。 　　5、培训 　　季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 　　（三）成就激励制度 　　1、授权 　　（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 　　（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工 　　作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工 “迷途” 时给予支持和指导。 　　（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 　　2、业绩竞赛 　　（1）2004 年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。 　　（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。 　　（3）公司在 server1 上设立 “业绩竞赛” 专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前 5 名。 　　（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。 　　（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。 　　3、目标任务沟通 　　（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。 　　（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 　　（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 　　（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 　　4、群策群力 　　做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 　　5、表扬员工 　　（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 　　（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份 “美滋滋的感受” 更会持久一些。 　　（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 　　（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 　　有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。 　　对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。 　　（5）只重结果，不重过程。 　　管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。 　　（6）企管顾问史密斯 (Gregory Smith) 于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。 　　6、将绩效评估和员工发展紧密结合 　　将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 　　（四）机会激励 　　1、3 月 31 日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。 　　2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。 　　3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 　　二、构造 “理念共享、愿景共建” 的超我激励机制 　　1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。 　　2、赋予员工工作崇高的使命 　　（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 　　（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是 “拯救日益污染的环境” 时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 　　3、用企业愿景激励员工 　　（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。 　　（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。 　　4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。 　　（1）从 2 季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。 　　（2）稿酬为：每字 5 分，每张照片 10 元。 　　（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。 　　三、构造公司内部人文环境 　　（一）关怀激励。 　　1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到 “八个了解” 即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。 　　2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。 　　3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。 　　4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币 200 元。 　　（二）团结协作氛围激励 　　公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让 “背后捅刀子”、“办公室的政治纷争” 等不良行为去死吧！ 　　（三）领导行为激励。 　　1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。 　　2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于 　　律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。 　　（四）集体荣誉激励 　　1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予 “年度优秀部门称号”。 　　2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。 　　3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。 　　4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。 　　（五）年终激励 　　每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。 　　（六）外出游览 　　每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。 　　四、把员工视为 “合伙人” 　　（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。 　　（二）“员工是合伙人” 这一政策具体分为二个计划： 　　1、利润分享计划 　　（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。 　　（2）每年年末每位员工应分享的利润 = （本人当年绩效考核的得分 / 100）× 应分得的利润 　　（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。 　　2、雇员持股计划 　　（1） 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的 2:8 原则，可以让公司关键的 20% 的员工分享一部分股份。 　　（2） 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价 15% 的价格购买公司股票。 　　激励员工方案2 　　 一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： 　　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 　　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 　　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的"投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。 　　4、期望理论：激励力 = 效价 × 期望。“效价” 是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望” 是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。 　　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除 “不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素” 主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生 “满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素” 能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。 　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰 5-10% 的员工，增强员工危机感。 　　 二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则： 　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。 　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。 　　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作 “需求菜单” 让员工选取。 　　5、公开公平公正原则。 　　 三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归： 　　激励的. 原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施： 　　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。 　　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前 “多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多” 的问题。 　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。 　　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出 20% 的优秀员工给予加薪，10% 的员工予以淘汰、减薪或换岗，70% 的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。 　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在 “金手铐” 下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。 　　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以 “因事设岗” 为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。 　　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头 --- 管理类分 7 个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分 7 个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。 　　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。 　　5、根据活力曲线进行末位淘汰。 　　根据活力曲线原理，一个组织总有 20% 的人是优秀的，70% 的人是基本称职的，10% 的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。 　　具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定 20 条违规条件违反 18 条以上的，自动进入辞退行列；违反 12-17 条的，可有可无。 　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。 　　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。 　　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。 　　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的 “云燕镜子”、“伍雷操作法” 等。 　　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。” 只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到 “9 个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和 “9 个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。 　　法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

知识经济时代的无形资产，无论是数量还是种类都比工业经济时代要多得多，而不同种类的无形资产会呈现出不同的特点，在这种情况下，一律按直线法对其进行摊销就失去了合理性。在进行实务操作时，企业可以参照固定资产的折旧方法，对无形资产的摊销采用直线法、产量法和加速摊销法。一、直线法直线法又称平均年限法，是将无形资产的应摊销金额均衡地分配于每一会计期间的一种方法。其计算公式如下：无形资产年摊销额=无形资产取得总额/使用年限这种方法的优点是计算简便，易于掌握。缺点是就符合会计的客观性原则和配比原则的要求而言，不够理想。对稳定性强的无形资产，如商标权、著作权、土地使用权等适合采用这种摊销方法。二、产量法产量法是指按无形资产在整个使用期间所提供的产量为基础来计算应摊销额的一种方法。它是以每单位产量耗费的无形资产价值相等为前提的。其计算公式如下：每单位产量摊销额=每期无期资产摊销额=每单位产量摊销额×该期实际完成产量如果无形资产在整个使用期间所提供的工作量可以采用产品的生产产量或工作时数等进行确定，则适合使用这种摊销方法。三、加速摊销法加速摊销法是相对于每年摊销额相等的匀速直线摊销法而言的，是无形资产在使用的前期多计摊销，后期少计摊销，摊销额逐年递减的一种摊销方法。采用加速摊销法，目的是使无形资产成本在估计使用年限内加快得到补偿。加速摊销方法有余额递减法和年数总和法。1、余额递减法余额递减法是在前期不考虑无形资产预计残值的前提下，根据每期期初无形资产的成本减去累计摊销后的金额和若干倍的直线法摊销率计算无形资产摊销额的一种方法。下面以双倍余额递减法为例予以说明，其计算公式如下：年摊销额=年初无形资产账面净值×年摊销率其中，无形资产账面净值=无形资产成本-累计摊销额。在双倍余额递减法下，无形资产在后期的账面净值可能会低于其残值，因此，应在摊销转自年限到期前两年内，将无形资产成本减去累计摊销额再扣除预计残值后的余额平均摊销。2、年数总和法年数总和法是将无形资产的成本减去预计残值后的金额乘以逐年递减的摊销率计算每年摊销额的一种方法。摊销率的分子代表无形资产尚可使用的年数，分母代表使用年数的逐年数字总和。其计算公式如下：年摊销率=无形资产尚可使用的年数/无形资产已使用年数和×100%或者表示为：年摊销率=年摊销额×100%年摊销额=(无形资产成本-预计残值)×年摊销率对于与知识、技术、产品更新联系比较紧密的知识产权类无形资产，如专利权、非专利技术，采用加速摊销法较之采用直线摊销法有更多的优点。具体表现在：首先，加速摊销法更符合配比原则，这类无形资产使用前期，由于明显处于垄断和独占地位，可以给企业带来较高的收益。但是随着新技术的不断出现以及模拟、仿制技术水平的提高，垄断地位会逐渐丧失，所带来的收益也会逐年减少。根据配比原则，对此类无形资产宜采用加速摊销方法。其次，加速摊销法更符合稳健性原则。采用加速摊销法，使得无形资产的前期摊销得多，后期摊销得少，如果无形资产被提前淘汰，剩余无形资产的成本也较少，因而风险较小。

宏观经济（Macro Economy） 指总量经济活动，即国民经济的总体活动。是指整个国民经济或国民经济总体及其经济活动和运行状态，如总供给与总需求；国民经济的总值及其增长速度；国民经济中的主要比例关系；物价的总水平；劳动就业的总水平与失业率；货币发行的总规模与增长速度；进出口贸易的总规模及其变动等。通过使用下面7个指标监控主要宏观经济运行情况：1 国内生产总值（GDP）2 消费物价指数（CPI）3 就业指标(EMPLOYMENT RATE)4 零售销售(PURCHASING POWER)5 国际收支平衡(BALANCE OF PAYMENT)6 政府的财政和货币政策(FICAL POLICY AND MONETORY POLICY)7 息率公告(INTEREST RATE AND EXCHCANGE RATE)

68届海报上的意大利女星克劳迪娅·卡汀娜，好动而热情的她被称为“意大利的碧姬·芭铎”。海报选自卡迪纳尔1959年在罗马屋顶上急速旋转的写真照，火焰般的红色背景和闪光的金字，迎合了当年电影节“欢乐、自由、大胆”的主题。

《高效演讲：斯坦福最受欢迎的沟通课》：浓缩斯坦福教授20余年、数千次演讲培训的实践经验！包含雀巢、通用等世界500强企业高管真实的咨询案例！即使你没有人脉和财富，只要学会演讲，利用好每次当众讲话的机会，资源、团队、人脉都会轻松获得，成功自然也会与你靠得更近！演讲沟通，看似随机变化，实则有规律可循。只要懂得这些规律，就能在演讲中自如发挥，每句话都说到听众心里！一书在手，让你洞悉紧张的深层原因，彻底摆脱当众讲话的恐惧；领悟演讲的三大秘诀，一开口就打动人心，给自己的成功加码！

首都经济贸易大学。1、学科优势：首都经济贸易大学在经济学、管理学、法学等领域具有较强的学科实力和特色，尤其在经济与贸易、财政金融、国际商务等领域有着较高的学术声誉和研究水平，而北京工商大学专业方向优势不明显。2、实践教育和就业支持：首都经济贸易大学注重培养学生的实践技能和就业能力，通过实习实训、创新创业、社会实践等形式，为学生提供实际操作和职业发展的支持，而北京工商大学实操性和就业形式远不如首都经济贸易大学。

无形资产摊销的方法如下：1、直线法：摊销的时候直接算进摊销的贷款方那边，企业自留使用的无形资产，其摊销金额算进管理费用中。出借的无形资产会算到其他业务成本内；2、产量法：把无形资产生产出多少的产量作为主要数据计算至摊销中；3、加速摊销法：这是相对于每年摊销数额一致进行逐年减少的方法，该方法中又分成了余额递减法和年数总和法。4、无形资产指的是没有真实存在的物体形态的可辨认非货币性资产。无形资产这个词通常有广义和贬义之分，其中广义的无形资产涵盖了货币资金、金融资产、长期股权投资、专利权等等权利。因为它们不是真实存在的物体形态，它只是表现为某一种法定的权利或者一种技术。5、从会计专业上来讲，会计通常是会把无形资产当作狭义来理解，也就是专利权、商标权等都被称为无形资产。无形资产的主要三个特征就是不具有实物的形态、具有可认性、属于非货币性长期资产。6、按不同来源分，无形资产可分为外购无形资产和自创无形资产。外购无形资产是指从企业外部购入的无形资产，其可以是单独购入、或与其他资产同时购人、或与企业整体一起购入的。自创无形资产是指企业自行研究和开发而内部形成的无形资产。

标题格式一般指文稿中标题的字体、字号、文字加粗或倾斜及所对应的国家文字、对齐方式、行距、段落间距与缩进量等。公文的基本格式公文的格式一般包括：标题、主送机关、正文、附件、发文机关（或机关用章）、发文时间、抄送单位、文件版头、公文编号、机密等级、紧急程度、阅读范围等项。应用一般短文，标题上下各空一行；稍长些的文章，标题上一行，下空两行；长篇巨著可用第一页写标题。副标题加破折号接着正标题写。正标题字数较多时，副标题可另行写于正标题的右下方或正下方。新闻稿的正题写于居中位置，有时会使文面活波，也可顶格写。报刊排版时，正标题可选用大于标题、副标题型号的铅字排印，使其显得突出，醒目。篇中的小标题的，一般写于居中位置，上下空行；如果所领文字不多，作为领文的小标题，也可写于段落开头，字写大些，以区别正文，正文接写时要空一格。一个字的标题写于居中位置；两个字的标题连写显得拘束，中间可空一格；三个字以上的标题可连写。如果标题的字数过多，也可折断分成两行写，转行要保持词或词组完整，又要在字数上搭配均匀，两行略有措落，显得醒目美观。长标题文字，中间可用书名号或引号表示书名或引文，或用冒号、逗号、破折号表示提示、停顿、注释等。标题末一般不用标点符号，除特珠强调外，不必用问号、感叹号。对偶性的标题，中间可空出一格表示。

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宏观经济学是以国民经济总过程的活动为研究对象，着重考察和说明国民收入、就业水平、价格水平等经济总量是如何决定的、如何波动的，故又被称为总量分析或总量经济学。 “宏观经济学”一词，最早是挪威经济学家弗里希在1933年提出来的。经济学中对宏观经济现象的研究与考察，可以上溯到古典学派。法国重农学派创始人魁奈的《经济表》，就是经济学文献对资本主义生产总过程的初次分析。 然而，在古典经济学家和后来的许多庸俗经济学家的著作中，对宏观经济现象和微观经济现象的分析都并存在一起，并未分清。特别是自所谓“边际主义革命”以来，经济学家大多抹煞经济危机的可能性，无视国民经济总过程中的矛盾与冲突，只注重于微观经济分析，以致宏观经济问题的分析在一般经济学著作中几乎被淹没了。 但随着传统庸俗经济学在 二十世纪30年代经济危机的袭击下破产，随着凯恩斯的《就业、利息和货币通论》一书出版，宏观经济分析才在凯恩斯的收入和就业理论的基础上，逐渐发展成为当代经济学中的一个独立的理论体系。 宏观经济学研究的一个中心问题是：国民收入的水平是如何决定的？宏观经济学认为，国民收入的水平，反映着整个社会生产与就业的水平。 宏观经济学在解释经济周期时，很强调投资的变动的关键作用，认为投资的变动往往比消费的变动来得大，指出投资在相当程度上既是收入变动的原因，也是它的结果。它在“解释”投资的变动与国民收入的变动之间的关系时，提出了“加速数”和“乘数”相互作用的学说。 “加速原理”与“乘数论”所要说明的问题各不相同。“乘数论”是要说明投资的轻微变动何以会导致收入发生巨大的变动，而“加速原理”则要说明收入的轻微变动何以也会导致投资发生巨大变动。但二者所说明的经济运动又是相互影响、相互补充的。 宏观经济学正是利用所谓“加速数”和“乘数”的相互作用，来“解释”经济的周期性波动。据说，在经济危机的条件下，生产和销售量下降，加速原理的作用会使得投资急剧下降，而乘数的作用又使得生产和销售进一步急剧降减，后者再通过加速原理的作用会使得投资成为负数(或负投资)。 加速数和乘数的相互作用，加剧了生产萎缩的累积过程。一旦企业的资本设备逐渐被调整到与最低限度的收入相适应的水平，加速原理的作用会使负投资停止下来，投资状况的稍许改善也会导致收入重新增长，于是一次新的周期便重新开始。收入的重新增长，又通过加速数的作用，导致新的“引致投资”；后者又通过乘数的作用，促使收入进一步急剧增长，这便开展了经济扩张的累积过程。这个累积过程会把国民经济推到“充分就业”的最高限，并从那里弹回来而转入衰退。 宏观经济学讨论的价格问题，是一般价格水平，而不是个别产品的价格问题。按照前面讲的“国民收入决定”论，一般价格水平主要取决于总需求水平。然而，总需求水平的变动一方面影响着货币的供求，另一方面也受货币供求变动的巨大影响。所以，货币分析在宏观经济学中具有重要 的地位。 宏观经济学重视对货币供求的分析，不仅在于可通过对货币供给、利息率的调节去影响总需求，而且在于货币供给的变动与总的物价水平有着密切的关系。关于货币供给量与物价水平之间的关系，宠观经济学著作大多承袭传统的“货币数量说”，只是略加修缀。 许多宏观经济学著作者认为传统“货币数量说”过于粗糙，他们把货币数量说的基本观点跟“收入决定”论的基本观点联系起来，认为在经济达到“充分就业”的水平以前，货币供给的增加，其主要影响将表现在扩大“有效需求”、增加生产(或收入)上对价格水平的影响很小；只有当经济达到“充分就业”水平之后，这时闲置设备已全部使用，若再增加货币供给，已不能再促使产量增加，而只会产生过度需求，形成通货膨胀缺口，导致物价水平不断上升，酿成真正的“通货膨胀”。 这种分析，就是所谓货币分析与收入分析相结合的一个重要表现。这种分析表明，不仅政府开支和税收的变动，而且货币供给量的变动，都会对总需求水平(投资需求和消费需求)产生影响。这就为政府主要通过财政政策和货币政策对国民经济的活动进行干预，提供了理论依据。 宏观经济学认为政府应该，而且也能够通过运用财政政策、货币政策等手段，对总需求进行调节， 平抑周期性经济波动，既克服经济衰退，又避免通货膨胀，以实现“充分就业均衡”或“没有通货膨胀的充分就业”。 财政政策和货币政策的运用，是相互配合、支持的；但在经济萧条、通货膨胀等不同时期或条件下，二者将采取扩张性或紧缩性的不同对策。 在萧条时期，采取扩张性的财政政策和货币政策。在财政政策方面，主要措施是减税和扩大政府的开支。减税可以使公司和个人的纳税后收入增加，从而刺激企业扩大投资和个人增加消费；而投资需求和消费需求的扩张将导致总需求增长，以克服经济萧条。 扩大政府开支，主要是扩大政府的购买或订货，增加公共工程经费和扩大“转移性支付”，目的是通过扩大公私消费，以刺激投资。这种扩张性财政政策势必导致财政赤字。根据凯恩斯的“有效需求学说”，资本主义经济的常态是一种“小于充分就业均衡”。因而扩张性的赤字预算，也就成了战后西方国家政府的常备政策工具。 在货币政策方面，主要措施是扩大货币供给量和降低利息率。这些措施包括：在公开市场上购进政府债券，把更多的准备金注入商业银行。商业银行 的准备金增加后，就可扩大对企业和个人的贷款，从而扩大货币供给量，降低贴现率，刺激投资，从而增加总需求。 通货膨胀时期，采取紧缩性的财政政策和货币政策。不论是财政政策还是货币政策，依然运用上面所介绍的那些政策工具，只是朝着和上述相反的方向，即按着紧缩性方式而不是按扩张性方式来加以运用。 现在西方经济学界开始企图用供给分析来补充需求分析的不足，在宏观经济分析中探讨微观经济基础，出现了一种供给分析与需求分析相综合、微观分析与宏观分析相结合的新动向。 微观经济学 （Microeconomics）——分析个体经济单位的经济行为,在此基础上,研究现代西方经济社会的市场机制运行及其在经济资源配置中的作用,并提出微观经济政策以纠正市场失灵。 微观”是希腊文“ μικρο ”的意译，原意是“小”。微观经济学是研究社会中单个经济单位的经济行为，以及相应的经济变量的单项数值如何决定的经济学说。亦称市场经济学或价格理论。微观经济学的中心理论是价格理论。微观经济学包括的内容相当广泛，其中主要有：均衡价格理论、消费者行为理论、生产者行为理论（包括生产理论、成本理论和市场均衡理论）、分配理论、一般均衡理论与福利经济学、市场失灵与微观经济政策。 微观经济学研究市场中个体的经济行为，亦即单个家庭、单个厂商和单个市场的经济行为以及相应的经济变量数值的决定。它从资源稀缺这个基本概念出发，认为所有个体的行为准则在此设法利用有限的资源取得最大的收获，并由此来考察个体取得最大收获的条件。在商品与劳务市场上，作为消费者的家庭根据各种商品的不同价格进行选择，设法用有限的收入从所购买的各种商品量中获得最大的效用或满足。家庭选择商品的行动必然会影响商品的价格，市场价格的变动又是厂商确定生产何种商品的信号。厂商是各种商品及劳务的供给者，厂商的目的则在于如何用最小的生产成本，生产出最大的产品量，获得取最大限度的利润。厂商的抉择又将影响到生产要素市场上的各项价格，从而影响到家庭的收入。家庭和厂商的抉择均通过市场上的 供求关系表现出来，通过价格变动进行协调。因此，微观经济学的任务就是研究市场机制及其作用，均衡价格的决定，考察市场机制如何 通过调节个体行为取得资源最优配置的条件与途径。微观经济学也就是关于市场机制的经济学，它以价格为分析的中心，因此也称作价格理论。微观经济学还考察了市场机制失灵时，政府如何采取干预行为与措施的理论基础。微观经济学是马歇尔的均衡价格理论基础上，吸收美国经济学家张伯仑和英国经济学家罗宾逊的垄断竞争理论以及其他理论后逐步建立起来的。凯恩斯主义的宏观经济学盛 行之后，这种着重研究个体经济行为的传统理论，就被称为微观经济学。微观经济学与宏观经济学只是研究 对象有所分工，两者的立场、观点和方法并无根本分 歧。两者均使用均衡分析与边际分析，在理论体系上，它们相互补充和相互 依存，共同构成现代西方经济学的理论体系。

老罗推荐的都是些励志书啊。

开放。根据查询首都经济贸易大学官网得知，截止于2023年6月14日，学校食堂对非本校人员开放，可以通过微信或支付宝进行支付。首都经济贸易大学，简称“首经贸”，位于北京市，为北京市属重点大学、京港大学联盟成员。

《诗》《书》《礼》《易》《春秋》五部儒家经典的简称，指儒家的五圣经，即《周易》、《尚书》、《诗经》、《礼记》、《春秋》。温柔宽厚，《诗》教也；疏通知远，《书》教也；广博易良，《乐》教也；洁静精微，《易》教也；恭俭庄敬，《礼》教也；属词比事，《春秋》教也。汉武帝立五经博士，儒教国家化由此谓开端。

1、在Win10系统的桌面，单击开始菜单，右键单击，然后单击运行。2、输入regedit到OK。3、在注册表编辑器中展开并找到HKEY＿LOCAL＿MACHINE＼SYSTEM＼CURRENTCONTROLSET＼SERVICES＼TCPIP＼参数。在右侧找到DefaultTTL。4、右键单击并修改。5、修改为80（16进制）。来确定。

在电脑的内部程序机制上

选择妇科的男生很大程度是被逼无奈，从上学开始，专业可能就是被迫选择的，就像我，被迫选择了妇产科，在之后的工作中，选择做妇产科医生也是顺其自然，没有太多的想法。我们在实习的时候要把医院每个临床科室都轮转一遍，甚至还会到行政科室轮转（说是轮转其实是帮忙，医院行政科室人员相对比较少，有的同学不想做妇科医生，可以借此机会，好好表现，有可能留在行政科室工作的，我有两个同学都是走这个路子的）。妇科是必须轮转的临床科室之一，我们在妇科轮转两个月，在这两个月的时间里，妇科门诊、计划生育门诊、产科病房等一系列的二级科室都要一一过，有时赶上病例不复杂，态度好的带教老师还会让你动手呢（由于各种原因，目前实习医生动手的机会更少了）。那时我们一组3人（2男1女）分到了妇科门诊，这是我们实习的第一个临床科室，见到了形形色色的患者——年龄大的、年龄小的、高的、矮的、胖的、瘦的、漂亮的、相貌一般的、有空姐、有教师、甚至还有吸毒的等等，医院真的是社会的缩影。其实当时被分到妇科门诊实习，我也没有什么特殊的感觉了，毕竟我学的就是妇科，我想大多数男实习医生都会有很兴奋的心情吧。可是当你真正走进诊室开始实习的时候，之前的兴奋可能会莫名的消失，因为你面对的是患者，而不是女人。你是在尽自己所能帮助她们解除病痛，而不是在欣赏，角色的认同和转换，让你面对女性患者的时候，多了一层医学上的思考。很多人会说，还有空姐，这么漂亮，会不会有邪恶的想法呢，我可以坦诚的告诉你，真没有这样的念头，我们最多也只是回到宿舍里议论一下。我现在习惯了别人看到我一个男生是妇产科医生的眼神了，虽然有时候会很难受但是我还是很热爱我的职业的。

店长怎样去管理员工店长是终端店铺的管理者，是店老板委派到一个终端店铺负责的运营的人。他的任务繁重，概括来说就是完成公司制定的营业目标、实行有效的工作计划。那么如何来完成公司制定的营业目标，实行有效的工作计划，就需要店长分解目标，从管理每天的营业活动开始。营业活动就是制定计划、实施、总结的重复循环的动作。其实店铺的营业活动，无论是按月、季度或年来计算，都应遵循计划、实施、总结的程序。在这个过程中，店长要具有一定的管理能力，学会用“人”和“数字”来管理。用“人”来管理管理，简单地说就是让人把你想做的事情做好。在店铺管理过程中，店长需要更多的伙伴来协助工作，更出色地完成工作，同时激发团队成员的主人翁精神。在此环节中店长要注意：既要给下级权利也要明确责任。一方面让下级充分发挥，完成交代的任务，一方面监督过程，给予下级指导、训练、充分发挥人的作用和潜能。切勿凡事事必躬亲。用“数字”来管理用“数字”管理是依据店铺目标分解的数字来指导和考核店铺的日常管理。店铺也可以为各类时间制定一定的标准。比如：标准的时间分配要求员工的工作时间，60%花在售货上，28%花在非销售活动上，5%的闲散时间，7%的时间可以不在销售场所。对这些标准时间的任何偏离，应当进行了解，如有必要，应当采取纠正措施。在店铺的管理过程中，管理是个综合的过程。管理手段亦应根据实际需求灵活采用不同的方式。具有条理性、良好的时间管理能力、情绪管理能力一个店长的工作内容非常庞杂，所以需要良好的条理性来保证本店各项工作都能有条不紊进行；需要有效管理自己的时间，保证工作效率；也需要有效管理自己的情绪，以积极应对工作和业绩的压力，保持整个团队的良好状态和氛围

一级、二级、三级标题是论文正文中的标题格式。一级标题：标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。二级标题：标题序号为“（一）”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。三级标题：标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体相同。四级标题：标题序号为“（1）”与正文字号、字体相同。五级标题：标题序号为“①”与正文字号、字体相同。论文标题2号黑体加粗、居中。论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。扩展资料：设置分标题的主要目的是为了清晰地显示文章的层次。有的用文字，一般都把本层次的中心内容昭然其上；也有的用数码，仅标明“一、二、三”等的顺序，起承上启下的作用。需要注意的是：无论采用哪种形式，都要紧扣所属层次的内容，以及上文与下文的联系紧密性。为了点明论文的研究对象、研究内容、研究目的，对总标题加以补充、解说，有的论文还可以加副标题。特别是一些商榷性的论文，一般都有一个副标题，如在总标题下方，添上“与××商榷”之类的副标题。另外，为了强调论文所研究的某个侧重面，也可以加副标题。如《如何看待现阶段劳动报酬的差别——也谈按劳分配中的资产阶级权利》、《开发蛋白质资源，提高蛋白质利用效率——探讨解决吃饭问题的一种发展战略》等。参考资料来源：百度百科-标题

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海报设计需要注意什么在设计海报的过程中，我们时常会遇到各种需要注意的问题。但是没关系，下面我列举了几个特别重要的注意事项，大家照着做一定能做出绝美的海报哦~一、极佳的创意一个绝佳的创意会使你的海报成功一大半。无论是多么简洁的海报，即使只是利用简单的透视关系与元素都可以轻轻松松直击观看者的内心。下面这两张海报画面虽然十分简洁，但都在有限的空间内，运用上了极佳的创意，完美的诠释了自家品牌的定位与魅力。byManuelBorde二、运用拼贴设计需要一定的敏感度，在收集素材时需要敏锐的感知出每个元素之间的关系。循着这种关系我们能够很自然地去发掘出生活中从未想过的画面！再运用上巧妙融合的拼贴手法，将素材一一拼贴在一起，绝对能够最直接击中你的感官。比如，第一张，小孩的脸与狮子面部完美结合，头上的玻璃瓶象征着刚刚加冕的皇冠。《绿野仙踪》封面第二张，学者的眼睛与拱门重叠，看起来既像是一个大镜框，又像是在比喻通过拱门看见了一个新世界，不禁让人联想翩翩。三、将相同元素排列出特定规律将同样一种元素利用不同的排列手法，让他们称出一种特定规律，有一个很大作用就是引导视觉，它让我们的视线一步步走向了重要的信息。让整个欣赏与获取信息的过程就像是悬疑解密般直击人心。以下密集恐惧症慎看！！《DevilintheDetails》封面四、加入故事元素在设计电影电视剧海报或是音乐剧海报时，建议加上一两个鲜明的故事元素。这个技巧被广泛应用于悬疑电影、惊悚电影的海报制作中。这样做不仅引发了人们好奇心，还能借助故事内容给观看者“致命一击”。《LOROOFWAR》电影海报五、色彩要传递新意色彩在设计中有快速表达主旨的用处，比如看到了就会马上联想到阳光、香蕉、沙滩等等。在一个关于LOGO的记忆测试中，大部分被调查对象重新绘制出来的LOGO虽然不一定正确，但他们都准确地记忆住了每个LOGO的颜色。因此色彩的正确运用与否直接决定着这幅海报是够能够冲击到人们！如果设计师不能正确地去运用色彩，不能把色彩搭配玩出新意，那么这个海报只能是平平无奇的，甚至是失败作品。苏宁电商购物节海报希望这五点注意事项能对大家有所帮助~设计宣传海报需要注意的几大问题？1.让海报在远处也能清晰读取我们在设计的时候，常常会强调可读性。海报这种媒介更是要做到这一点，至少要确保在较远的地方，能够清晰地读取海报的基本内容。不过海报可以承载的内容并不少，总体上，海报中的文本和视觉内容都要相应地构造出层次。在海报设计的时候，要将文本构造出三个不同的层次：标题：这是海报中最主要的也是最大的文本元素。它是整个海报的视觉和艺术元素的补充说明，也可以是它的载体。在选择标题文本的时候，最好选用可读性较好的字体，或者精心设计的标题字体。细节：海报中呈现的具体内容是什么，在什么时间什么地点发生，都需要通过细节和详细的文本说明来展现。如何简洁地呈现信息，大小尺寸，对比度，都需要仔细控制。通常这些标题以外的主要信息，需要控制在主标题的一半的大小，确保层次结构，构成对比。在很多时候，这些辅助性文本的尺寸大小是基于其重要性来考虑的。保留条款和细则：这通常指的是海报中相对次要的条文和内容，对于有兴趣摸索的用户而言可以仔细查看，通常这部分内容都会被缩得比较小，不影响主要内容，不会碍事，但是可以看清。2.放大对比度你的海报需要一目了然，用户瞟一眼都会被吸引注意力。元素之间的高对比度能够帮你做到这一点。忘掉微妙的浅色和单调的配色方案吧，大胆的色彩和夸张的字形才更适合海报的表达。如果你有什么实验性的设计构想，可以尝试使用海报来表达，包括独特的配色和超出出血位的字体设计，它们都有着足够的对比，具备吸引人的特征。3.基于尺寸和位置来构思海报海报最终是要呈现出来的，它会放在地铁站还是位于建筑墙面上？用户会在什么样的地方，以什么样的角度来观看它？海报本身的长宽比是多少？周围有哪些东西，是否会影响海报的视觉呈现？这些因素其实都和你的海报设计有关系。了解海报投放的实际位置，能够帮你更好的构思和设计。视觉不仅在海报设计中占据很重要的位置，而且本身和外部因素有着紧密的关联，需要设计师因地制宜地设计。比如你的海报需要张贴在一面绿色的墙壁上，那么海报一定不要使用绿色，而需要使用与之构成对比的，能够让人一眼看到的色彩。4.制作一个迷你的版本虽然海报主要还是会制作成为印刷品，但是它同样可以使用到网页等其他的地方，设计师可以在已经完成的海报基础上，输出一个迷你的版本。在营销上，有一个非常实用的规则，就是用户在接触某个东西20次以上，才会下意识地记住它。因此，多个版本的海报，面向多个不同的平台和媒体进行投放，才能更好地实现这一目标。缩小并且制作可以在社交媒体上分享和浏览的迷你版；制作明信片大小的版本用来分发；考虑设计网页版，基于海报制作着陆页；制作适合发送电子邮件的版本。5.强调主视觉无论你的海报采用的是图片、插画还是文字，主视觉都是整个海报的核心。它就像标题一样，需要在足够远的地方都能够清楚地识别出来。在设计海报的时候，可以采用紧凑的面部特写，非常具有针对性的插画，或者具有明显聚焦特征的场景，来作为海报的主视觉。确定主视觉之后，注意其他元素的层次，文本和图片之间要有足够的对比度，确保能够被清晰地分辨出来。6.使用大量的留白每张海报的设计目标都是非常明确的，它需要在某些点触及到用户，绝大多数的海报都是希望吸引用户来做一些事情。比如音乐会和电影的宣传海报，它们都需要将看到海报的用户转化为消费者。而创造视觉焦点，很大程度上是需要依赖合理的留白。当然在海报设计当中，留白的控制不仅仅限于突出主视觉，其他的地方也要注意：字母之间的间距不要太靠近，否则用户稍远一点就没法看清楚。文本的行间距要疏密有致。海报画布的内边缘要有留白，创造呼吸感。不同的元素之间留白也是有必要的，比如文本和图片之间。在营造视觉焦点的时候使用留白，你需要想清楚最想让用户看到什么。7.加入行为召唤元素每一张目的明确的海报，都需要能够在某些方面触及到用户，才能最终产生转化率。绝大多数情况下，需要「邀请」用户做一些事情，比如购买电影票或者其他。因此，行为召唤元素的使用就显得尤为重要了。你可以像在网页中设计行为召唤按钮一样来设计这些行为召唤元素。与网页设计不同的地方在于，海报中的行为召唤可能不那么简单直观，而诸如「点击这里注册」或者「向我们发送电子邮件」之类的操作是不可行的。通常海报中的行为召唤元素是提供活动信息，或者联系方式，更现代一点的做法是提供二维码。一旦你知道用户在看海报的时候会做什么，或者正处于什么样的状态，相应的设计就比较容易了。就目前来看，提供二维码作为快速打开特定服务、链接、功能的入口，能够带来更多的可能性，也有可能提升转化率。不过海报上的行为召唤用语要仔细的斟酌。8.用优质的排版来营造吸引力你所见到的绝大多数的富有张力的排版，都在各种海报里面。海报本身就是各种排版的试验场，也是设计师最热衷于发挥创意的地方。有的海报融合了各种插画，疯狂而炫酷的效果，有的海报则仅仅只用到了字体和色彩，同样可以非常具有表现力。重点在于，排版。海报中的排版设计和其他地方的排版设计其实遵循着同样的原则，这里同样没法兼容十几种不同的字体同时表达。但是，你可以使用更加大胆更加风骚的字体，用你觉得更加具有表现力的手法。不过，使用任何字体和排版都需要尽量贴合当前的项目的要求和调性，传达出对的情绪。如果你经常制作海报，会发现它是一个相当能够活跃你大脑的思维和设计运动。9.尝试使用炫酷的打印技术值得注意的是，海报的设计不仅仅停留在PS和AI这样的设计工具当中，作为一个最终需要输出为实体的印刷品，海报的呈现形式还和它最终用到的印刷技术有关。不论是凸版印刷，还是丝网印刷，包括烫印和UV图层，都会让海报呈现出不一样的样子，不同的印刷技术能够给海报带来许多数字设计所无法实现的效果。不过，许多技术通常只会运用于一些重大的高端项目或者事件。在印刷之前，最好事先同你负责印刷的部门或者同时进行联系，并且确定技术细节和实现效果，以及你所要设计的尺寸是否能够真正印刷出来。当然，更重要的是预算方面的问题，一定要聊清楚。有一些印刷工艺可能会非常昂贵，因此你需要算清楚预算是否够用。10.享受设计的乐趣海报设计本身有许多有趣的地方，你会在设计过程中碰到各种问题，解决问题，试验各种技法，你可以在合适的时候打破规则。甚至设计一些疯狂的东西，但是无论如何，你都要保持愉悦的心情和探索的心境，只有这样才能创造惊艳的设计。做海报要注意什么？第一，服务项目/产品图片因为服务项目/产品图片是对于企业服务/产品最直观的展示，这也是要体验的重中之重，否则效果会严重缩水。也就是说，在设计服务项目/产品图片的时候，你就要想好这些内容具体体现的是什么内容，你想用在哪些地方，最终能够产生什么样的视觉效果。第二，海报的整个风格要美观、色彩搭配合理。设计风格以及美感是很重要的一个评判标准，为什么同样的产品放在大商场里和放在街边的价格相差好多倍，那是因为环境对于产品的价值有影响。同样，海报的风格也决定了产品的市场。这里需要注意的是，海报风格要和产品、店面等搭调，否则做出来会不伦不类。第三，鲜明的主题。宣传海报的主题是什么一定要明确，表达你想要表达的信息，必须要让客户第一眼就看的明明白白。切记不要搞复杂的东西，依赖，复杂化会浪费客户时间，很可能客户很不耐烦看完宣传海报，会使海报应的效果大打折扣。找企业服务上猪八戒网交付有保障验收再付款

个人认为是政治制度，还有儒家文化的弊端导致的

投资收益包括：1、当股权投资按相关法律核算的时候，在被投资单位增加的净资产中所拥有的数额。2、对外投资所分得的股利、利润以及债券的利息。投资收益是指企业对外投资所得的收入(所发生的损失为负数)，如企业对外投资取得股利收入、债券利息收入以及与其他单位联营所分得的利润等。是对外投资所取得的利润、股利和债券利息等收入减去投资损失后的净收益。严格地讲，所谓投资收益是指以项目为边界的货币收入等。既包括项目的销售收入又包括资产回收（即项目寿命期末回收的固定资产和流动资金）的价值。投资可分为实业投资和金融投资两大类，人们平常所说的金融投资主要是指证券投资。长期股权投资采用权益法核算的，资产负债表日，应按根据被投资单位实现的净利润或经调整的净利润计算应享有的份额，借记“长期股权投资——损益调整”科目，贷记本科目。被投资单位发生亏损、分担亏损份额超过长期股权投资而冲减长期权益账面价值的，借记“投资收益”科目，贷记本科目(损益调整)科目。发生亏损的被投资单位以后实现净利润的，企业计算的应享有的份额，如有未确认投资损失的，应先弥补未确认的投资损失，弥补损失后仍有余额的，借记“长期股权投资——损益调整”科目，贷记本科目。

无形资产摊销方法：1、直线法：摊销的时候直接算进摊销的贷款方那边，企业自留使用的无形资产，其摊销金额算进管理费用中，出借的无形资产会算到其他业务成本内；2、产量法：把无形资产生产出多少的产量作为主要数据计算至摊销中；3、加速摊销法：这是相对于每年摊销数额一致进行逐年减少的方法，该方法中又分成了余额递减法和年数总和法。无形资产核算方法：1、摊销范围使用寿命有限的无形资产应进行摊销，通常将其残值视为零。使用寿命不确定的无形资产不应摊销，但要计提减值准备。2、摊销时间企业应当按月对无形资产进行摊销。对于使用寿命有限的无形资产应当自可供使用（即其达到预定用途）当月起开始摊销，处置当月不再摊销。3、去向企业自用的无形资产，其摊销金额计入管理费用；出租的无形资产，其摊销金额计入其他业务成本；某项无形资产包含的经济利益通过所生产的产品或其他资产实现的，其摊销金额应当计入相关资产成本。综上所述，无形资产摊销一般采用直线法、产量法和加速摊销法，摊销时直接计入“累计摊销”科目的贷方。【法律依据】：《中华人民共和国企业所得税法实施条例》 第六十七条 无形资产按照直线法计算的摊销费用，准予扣除。无形资产的摊销年限不得低于10年。作为投资或者受让的无形资产，有关法律规定或者合同约定了使用年限的，可以按照规定或者约定的使用年限分期摊销。外购商誉的支出，在企业整体转让或者清算时，准予扣除。《中华人民共和国企业所得税法》第十二条 在计算应纳税所得额时，企业按照规定计算的无形资产摊销费用，准予扣除。 下列无形资产不得计算摊销费用扣除： （一）自行开发的支出已在计算应纳税所得额时扣除的无形资产； （二）自创商誉； （三）与经营活动无关的无形资产； （四）其他不得计算摊销费用扣除的无形资产。

三国演义、水浒传、金瓶梅、美国种族简史 以及一些名人传记

众所周知，为了防范蠕虫病毒的传播和攻击，Windows XP SP2将并发线程最多限制为10个。SP2利用Messages动态链接库，来实时监控每个进程的并发线程数目，一旦它发现某进程的线程数超过10个，就会屏蔽掉部分线程。SP2这样做，虽然可以防范震荡波类型的蠕虫病毒，加强系统安全，但是也带了一些负面影响，例如当你使用BT、P2P或FlashGet软件下载时，部分线程将被屏蔽掉，因此下载速度会变得很慢。为此，你可以采取以下对策，来突破TCP并发连接数，从而提高SP2的多线程访问速度。 一、注册表修改法的误区 为了突破SP2对TCP并发连接数的限制，网上曾经流传过一种修改注册表的方法，操作步骤如下： 单击“开始”/运行，输入Regedit打开注册表，定位到HKEY_LOCAL_MACHINESYSTEMCurrentControlSetServicesTcpipParameters下，修改的“TcpNumConnections”的键值，将之由10改为250，即设置TCP最大并发连接数为250。 经过实际测试，我们发现该方法看起来有效，但实质上并不能突破并发连接数限制，提高SP2的多线程访问速度。因为SP2对线程数目的控制，是通过“Tcpip.sys”这个系统文件来实现的，并不是通过注册表实现的，因此，该方法不能增加SP2的TCP并发连接数。 二、使用工具来替换Tcpip．sys 为了突破SP2的TCP并发连接数限制，正确地方法是修改Windows XP SP2的系统文件Tcpip.sys。Tcpip.sys是Windows XP SP2重要的系统文件，位于“C:Windowssystem32drivers目录下。该文件由于平时受到系统保护，所以正常情况下你是无法替换它的，必须在安全模式或纯DOS模式下才能替换，建议你使用以下专门工具、来替换“Tcpip.sys”文件，操作步骤如下： 从网上下载替换工具(仅为30KB)，用它来修改系统文件Tcpip.sys最大安全并发连接限制；然后备份一下C:Windowssystem32driversTcpip.sys文件。 接下来，双击打开下载文件ZIP压缩包，运行其中的替换工具EvID4226Patch.exe，随之将弹出一个命令行提示符窗口，首先显示Windows当前的Tcpip.sys文件版本，以及并发连接的限制数值(默认为10)；接着询问你是否将连接数限制在50(如下图1)，你可以选择“Yes/No/Change”，如果你输入“Y”，则会将并发连接数改为“50”，如果想改为其他数(例如250)，可以在提示符后输入“c”，然后输入最大的并发连接数(例如250)回车，最后在提示符下输入“Y”并回车，这样就替换了Tcpip.sys文件；Tcpip.sys文件被替换后，随之会弹出系统文件保护对话框，你可以点击“取消”按钮，然后点击“是”按钮，重新启动后，Tcpip.sys文件的替换就大功告成了！ 现在你的最大并发连接数已超过10个，达到了250个，因此Windows XP SP2的多线程访问速度得到了提升，当你用FlashGet、BT等多线程下载时，就不会感到网络带宽的限制了。 三、DOS下修改Tcpip．sys文件 以上替换程序EvID4226Patch.exe也可以在DOS下使用，方法是：首先把EvID4226Patch.exe拷贝到C盘根目录下；然后再进入DOS模式，进入C盘根目录，输入命令EvID4226Patch/L=$n$/w=C:WINDOWSsystem32drivers/L=tcpip.sys即可修改Tcpip.sys文件。 注意：以上$n$为你要设置的最大安全连接数，假如要把最大并发连接数设置为250个线程，那么输入命令EvID4226Patch/L=150/w=C:WINDOWSsystem32drivers/L=tcpip.sys即可。 四、使用比特精灵附带的工具 比特精灵附带的工具“TCP/IP连接数破解补丁”也可以替换Tcpip.sys，突破SP2的TCP并发连接数限制。 从网上下载比特精灵(BitSpirit)V2.7.2.225简体中文正式版，然后双击下载文件进行安装。你可以选择安装哪些组件(下图2)，应该安装“用于Windows XP SP2的TCP/IP连接数破解补丁”，安装结束后，XP开始菜单中就会有BitSpirit程序组，单击其中的“XP SP2连接数破解补丁”，即可修改Tcpip.sys文件。 单击“XP SP2连接数破解补丁”，弹出该软件的界面，界面中列出了当前Tcpip.sys的版本、及最大并发连接数(右图3)，你可以在“TCP/IP Linitation”输入一个数，来设置最大并发连接数，例如输入250，然后按“Apply”按钮，重启系统后，你的SP2最大并发连接数就改为了250。 以上几种方法虽然提高了Windows XP SP2的多线程访问速度，但却降低了SP2的安全性能，如果你的电脑感染了病毒和木马，过多地启用新线程，会加速病毒和木马地蔓延，因此你在追求网络下载速度的同时，也要注意网络安全。建议你及时安装升级杀毒软件和防火墙，如果是普通用户，可以利用上面的方法，将TCP最大并发连接数设置为5～8，BT用户可以设置为160～400。

聊斋

如果没有限制的话，估计在很短的时间内，谷爱凌的商业价值会无限大，至少从目前来看，她已经接了非常多的广告了。