用人

最高人民法院28日上午召开新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理使用人脸识别技术处理个人信息相关民事案件适用法律若干问题的规定》（以下简称《规定》），对人脸信息提供司法保护。《规定》自2021年8月1日起施行。《规定》第1条对适用范围做了明确规定。《规定》适用于平等民事主体之间因使用人脸识别技术处理人脸信息所引起的相关民事纠纷。另外，信息处理者使用人脸识别技术处理人脸信息，或者虽然没有使用人脸识别技术但是处理基于人脸识别技术生成的人脸信息，均属于《规定》的适用范围。《规定》第2条至第9条主要从人格权和侵权责任角度明确了滥用人脸识别技术处理人脸信息行为的性质和责任。其中，第2条规定了侵害自然人人格权益行为的认定，针对今年“3·15晚会”所曝光的线下门店在经营场所滥用人脸识别技术进行人脸辨识、人脸分析等行为，以及社会反映强烈的几类典型行为，该条均予以列举，明确将之界定为侵害自然人人格权益的行为。针对部分商家采用一次概括授权、与其他授权捆绑、“不同意就不提供服务”等不合理手段处理自然人人脸信息的，第2条和第4条明确，处理自然人的人脸信息，必须征得自然人或者其监护人的单独同意；对于违反单独同意，或者强迫、变相强迫自然人同意处理其人脸信息的，构成侵害自然人人格权益的行为。第5条对民法典第1036条进行细化，明确了处理人脸信息的免责事由；第6条至第9条分别规定了举证责任、多个信息处理者侵权责任的承担、财产损失的范围界定以及人格权侵害禁令的适用等。《规定》第10条至第12条，主要从物业服务、格式条款效力、违约责任承担等角度对人民群众普遍关心的问题予以回应。针对物业服务企业或者其他建筑物管理人以人脸识别作为业主或者物业使用人出入物业服务区域的唯一验证方式的，第10条明确，不同意的业主或者物业使用人请求其提供其他合理验证方式的，人民法院依法予以支持。针对信息处理者通过采用格式条款与自然人订立合同，要求自然人授予其无期限限制、不可撤销、可任意转授权等处理人脸信息的权利的，第11条规定，自然人依据民法典第497条请求确认格式条款无效的，人民法院依法予以支持。【热点聚焦】1.举证责任上有无侧重？课以信息处理者更多举证责任最高人民法院副院长杨万明在回答记者提问时表示，《规定》既注重权益保护，又注重价值平衡。在权益保护方面，《规定》明确：一是合理分配举证责任。《规定》第6条充分考虑双方当事人的经济实力不对等、专业信息不对称等因素，在举证责任分配上课以信息处理者更多的举证责任。二是合理界定财产损失范围。第8条明确被侵权人为制止侵权行为所支付的合理开支以及合理的律师费用可作为财产损失请求赔偿。三是积极倡导民事公益诉讼。在价值平衡方面，一是注重个人利益和公共利益的平衡。在依法保护自然人人脸信息的同时，第5条明确规定了使用人脸识别不承担民事责任的情形，比如，为应对突发公共卫生事件，或者紧急情况下为保护自然人的生命健康和财产安全所必需而处理人脸信息的；再如，为维护公共安全，依据国家有关规定在公共场所使用人脸识别技术的等。二是注重惩戒侵权行为和促进数字经济发展的平衡。为了避免对信息处理者课以过重责任，《规定》第16条明确了本司法解释不溯及既往的基本规则，即：对于信息处理者使用人脸识别技术处理人脸信息、处理基于人脸识别技术生成的人脸信息的行为发生在本规定施行前的，不适用本规定。2.小区只能“刷脸”进？物业应提供替代性验证方式“调研中发现，群众关心小区物业安装人脸识别设备，集中在强制‘刷脸"的问题上。”最高人民法院研究室副主任郭锋说，实践中，部分小区物业强制要求居民录入人脸信息，并将人脸识别作为出入小区的唯一验证方式，这种行为违反“告知同意”原则，群众质疑声较大。为此，《规定》第10条第1款专门规定：“物业服务企业或者其他建筑物管理人以人脸识别作为业主或者物业使用人出入物业服务区域的唯一验证方式，不同意的业主或者物业使用人请求其提供其他合理验证方式的，人民法院依法予以支持。”根据这一规定，小区物业在使用人脸识别门禁系统录入人脸信息时，应当征得业主或者物业使用人的同意，对于不同意的，小区物业应当提供替代性验证方式，不得侵害业主或物业使用人的人格权益和其他合法权益。另外，为更好规范物业服务企业或者其他管理人，防止其将人脸信息泄露或者侵害业主或物业使用人隐私，第10条第2款又进一步明确：“物业服务企业或者其他建筑物管理人存在本规定第二条规定的情形，当事人请求物业服务企业或者其他建筑物管理人承担侵权责任的，人民法院依法予以支持。”3.不同意就不提供服务？强迫或变相强迫同意无效当前，一些APP通过捆绑授权等不合理方式强制索取个人信息的现象较为突出。对此，最高人民法院研究室民事处处长陈龙业说，一段时间以来，部分移动应用程序（APP）通过一揽子授权、与其他授权捆绑、“不点击同意就不提供服务”等方式强制索取非必要个人信息的问题比较突出，这既是广大用户的痛点，也是维权的难点。《规定》根据民法典第1035条，在吸收个人信息保护立法精神、借鉴域外做法的基础上，明确了以下处理人脸信息的规则：一是单独同意规则。《规定》引入单独同意规则，即：信息处理者在征得个人同意时，必须就人脸信息处理活动单独取得个人的同意，不能通过一揽子告知同意等方式征得个人同意。二是强迫同意无效规则。《规定》第4条对处理人脸信息的有效同意采取从严认定的思路。对于信息处理者采取“与其他授权捆绑”“不点击同意就不提供服务”等方式强迫或者变相强迫自然人同意处理其人脸信息的，信息处理者据此认为其已征得相应同意的，人民法院不予支持。第4条的规定不仅适用于线上应用，对于需要告知同意的线下场景也同样适用。链接八种情形处理人脸信息法院应当认定属于侵权《规定》第2条明确：“信息处理者处理人脸信息有下列情形之一的，人民法院应当认定属于侵害自然人人格权益的行为：（一）在宾馆、商场、银行、车站、机场、体育场馆、娱乐场所等经营场所、公共场所违反法律、行政法规的规定使用人脸识别技术进行人脸验证、辨识或者分析；（二）未公开处理人脸信息的规则或者未明示处理的目的、方式、范围；（三）基于个人同意处理人脸信息的，未征得自然人或者其监护人的单独同意，或者未按照法律、行政法规的规定征得自然人或者其监护人的书面同意；（四）违反信息处理者明示或者双方约定的处理人脸信息的目的、方式、范围等；（五）未采取应有的技术措施或者其他必要措施确保其收集、存储的人脸信息安全，致使人脸信息泄露、篡改、丢失；（六）违反法律、行政法规的规定或者双方的约定，向他人提供人脸信息；（七）违背公序良俗处理人脸信息；（八）违反合法、正当、必要原则处理人脸信息的其他情形。”

西蜀灭亡的真正原因:诸葛亮不善于用人以下是校易搜为大家收集出版的文字资料。让我们快速看一下！诸葛亮三个关心频繁的世界规划,他给两代人他真正的心；但在他征服之前,他已经死了,英雄们从此在他们的外套上哭泣！杜甫千古绝句表达了人们对诸葛亮鞠躬尽瘁死而后已的钦佩和惋惜。然而,没过多久,刘禅就在邓艾的城门前与敌人绑在了一起,诸葛亮苦心经营的蜀汉政权宣告灭亡。这个结局似乎与诸葛亮足智多谋的形象不相称。那么是什么导致了蜀汉的最终灭亡呢？南宋著名学者说:若不死而论,则必败,关、、魏克举、吴克兵必败,天不离蜀,早亡,所以必亡。应该说,人才理论可以切中要害。在那个时候,当所有党派的力量都不一样但又没有区别时,谁能最终获胜取决于谁有更多更好的才能。凯特把一切都归咎于诸葛亮的早逝。虽然他可能犯了简化问题的错误,但他也说了一个重要的问题,那就是诸葛亮死后,西蜀没有第二个诸葛亮。人才的缺乏导致了蜀汉的毁灭。纵观蜀汉政权的发展史。早年,刘备虽失权,几次全军覆没,但始终有一批文官武将与他同归于尽。蜀汉武全盛时期有五虎将军和魏延等人,还有卧龙、凤雏、法正、马良、蒋琬、费孝通等人,可谓全盛时期,此时蜀汉政权的实力达到了顶峰。然而,繁荣时期过后,随着刘备和一批将领顾问的死亡,没有出现新的人才,蜀汉的人才死亡。直蜀中无大将,廖化是先锋,虽然有姜维也无济于事。当邓艾偷渡入城并出现在成都城外时,城中有数万名士兵和马匹,但没有人能够掌控全局,所以他不得不在开城迎接投降。这真是可悲又可悲！那么,蜀汉人才短命、后继乏人的原因是什么呢？韩愈说得好,千里马是常事,但伯乐不是！没错。是否有天赋不是问题,而是是否有人能发现并使用它们。遗憾的是,诸葛亮不是伯乐。说句良心话,诸葛亮还是很重视人才的。在江原道中,他提出了考察人才的七个标准:一是看其志向的对错；第二,通过修辞来考察变化；第三,咨询顾问并查看他们的知识；第四,告诉它是一场灾难,并观察它的勇气；五、醉以酒而观其性；第六,在不久的将来看到它的诚实是有益的；七曰,段事而观其信。应该说,这是一个非常完整、系统、全面的人才测评标准。但这就是问题所在。诸葛亮言简意赅,但终党有缺点,不能姑息,但问题是水清则无鱼,人察则无徒。孔明本人几乎是完美的,所以他总是想用尽人们的标准去问别人。但是世界上有这么多完美的人。绝大多数人才总是有这样或那样的问题。如果他们寻求完全的责备,他们将弃甘城将军以两个鸡蛋,甚至放弃他们持有的材料与一英寸的腐烂,最终一无所获。魏延擅长勾心斗角,勇猛善战,有独立指挥大兵团的能力。另一方面,孔明抓住了他拒绝做仆人的缺点,并且总是在不相信的情况下使用它。最后,他不得不做一些把戏,这必须唤醒他,杀死他。马谡是一个很有见地的参谋,但他显然缺乏实战经验。然而,孔明突然让他在一个特殊的关键时刻与上级魏军作战。一旦他失败了,他就想尽办法杀了他。事实上,砍头可以使军法明确,但军棍、解雇和学徒不能使军法明确？真的有必要采取如此极端的方法吗？李延长期镇守白蒂城,负责防守东部。他是一个有用的人才。因为一批谷物运输不及时,而且被刷成了白色,所以被孔明用棍子打了下来,直到他最后哭着病死才被雇佣。刘备、曹操等人在这方面远远胜过孔明。庞统在耒阳喝了一百天酒,对政务置之不理。刘备没有来喝醉酒,看他与酒的性,并解雇了他。相反,他派张飞和孙淦去调查实际情况。得知庞统确有超能力后,他立即被委以重任。法正淅川有许多不正之风,但刘备在汉中之战中发挥了很大作用,因为他不拘礼节,忠心耿耿。还有骄横的关羽和沉溺于坏事的张飞...如果这些人掌握在诸葛亮手中,恐怕他们要问一个问题:他们能否发挥如此大的作用。是孔明本人,如果刘备必须先根据第七条好好检讨,恐怕一辈子都得在家里种田。齐桓公有一次问管仲:我一个人是不是不利于称霸？管仲说:这些都是小事,不会被霸权所破坏。为恶霸担心四件事,一是不认识圣贤,二是不利用圣贤,三是利用圣贤,四是利用圣贤,利用恶人。诸葛亮不仅不认识先贤,而且不用先贤也认识先贤。他做事一丝不苟,罚款20英镑以上是个好主意。如果你不说少吃点,少担心,这种情况会持续很长一段时间,即使是一般的仆人也没有权利做任何事,也没有什么可做的。诸葛亮的苦心令人钦佩,但他没有想到有一天他会让别人取代他的位置吗？！那我们怎么办？与其现在就取代一切,不如培养他人,让他们全心全意地喜欢我！诸葛亮就像一颗明亮的巨星。在它的照耀下,所有其他闪亮的星星都被遮住了。蜀汉并非没有天才的迹象。振振有词,三言两语就说服了东吴的邓芝；鲁凯、王伉坚守永昌,在三郡相争、孟获大举进兵的艰难条件下扭转了局面；王平,在街亭之战中表现出相当的指挥能力；诸葛亮的董允、郭友芝、马可和向宠,都被称为好而实的人物,都曾发出耀眼的闪光。如果栽培得好,在这些人中,可能不会有孔明2号,至少也不会有法正2号和马良2号。然而,正如参天大树下没有新的幼苗一样,在巨星孔明的掩护下,它们最终都是未知的,它们没能长成真正的柱子。不管星星有多耀眼,总有一天它们会坠落！在经过了五根星柱之后,空的天空立刻变得漆黑一片,没有任何一颗星可以取代这颗巨星。这让我们想起了拿破仑。超级巨星总是喜欢亲自指挥战斗,这让他赢得了无数的胜利,但同时也让他的元帅们变成了只能服从命令而不能独立的傀儡。因此,在后来的战争中,尽管拿破仑的位置可能会赢,但一旦他离开,那将是一系列的失败。也许,这是那些超级明星的通病。他们总是觉得别人愚蠢、不可靠、不安,所以他们不得不自己做每件事。但是他们没有考虑到,如果没有给他们一个在风暴中看清世界的机会,其他人怎么能成长为像他们一样的超级明星。在人们的心目中,刘备软弱无能,总是以泪洗面。它与别出心裁的诸葛孔明截然不同。甚至成都的昭烈陵也被后人改成了武侯祠。然而,刘备虽然无能为力,却能找到诸葛亮、庞统、法正等一大批人才为自己做事。诸葛亮,尽管他有非凡的能力,却找不到几个人代替他,帮助他自己！刘备的将军远不如诸葛亮,但是刘备的指挥才能却远胜诸葛亮。苏洵在管子·中伦中说:齐国之治也,我不是管仲,而是包书；又乱,我不说竖刁、夷雅、开方,而是管仲！那么,我们也可以说:蜀兴也,我不叫孔明,而是刘备；且死也,吾不刘悦陈、黄祖、乔周,而曰孔明。行业热点蒋宋婚姻有内情：宋美龄为何终生不育？叶青：刑场上两枪未死中共史上最决绝的叛徒南宋朝皇太后荒淫：竟把儿子拉上凤床乱伦谁是令金日成牵挂半个世纪的中国女人？毛泽东与8341部队番号背后藏神秘传说日本人挑衅问台湾人不想回归朱f基如何答袁世凯之子病中会情人致死数千妓女戴孝送葬蒋介石逃往台湾时解放军为何没打其座机？八路军如何处理日军女战俘：有班长想当场枪毙明朝文字狱：小官因揭发朱元璋写错别字被砍头张爱萍谈彭德怀：只是说了真话结果就这样整安倍谈侵华战争：日本有骄傲历史中国应尊重教授徐焰：苏联人从未在三年困难时期逼债抗美援朝第一狙击手张桃芳：单兵毙敌214名

劳动争议仲裁法有规定。

风险程度高的产品不适用于人员推销的方式促销。这句话是错误的。单价低的日用产品不适用于人员推销的方式促销。人员推销的方法有：1、上门推销，上门推销是常见的人员推销形式。2、柜台推销，又称门市，是指企业在适当地点设置固定门市，由营业员接待进入门市的顾客，推销产品。3、会议推销，会议推销是指利用各种会议向与会人员宣传和介绍产品，开支推销活动。人员推销，是一种最古老的推销方式，即企业派专职或兼职的推销人员直接向可能的购买者进行的推销活动。步骤：识别潜在客户——事前准备——接近——介绍——应付异议——成交——事后跟踪。人员推销六个特点：1、人员推销可满足推销员和潜在顾客的特定需要，针对不同类型的顾客，推销员可采取不同的、有针对性的推销手段和策略。2、人员推销往往可在推销后立即成交。在推销现场使顾客进行购买决策，完成购买行动。3、推销员可直接从顾客处，得到信息反馈，诸如顾客对推销员的态度、对推销品和企业的看法和要求等。4、人员推销可提供售后服务和追踪，及时发现并解决产品在售后和使用及消费时出现的问题。5、人员推销成本高，所需人力、物力、财力和时间量大。6、某些特殊条件和环境下人员推销不宜使用。

人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。它主要由以下几个方面的功能： 一是评定的功能。人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。由于现代人员素质测评运用多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求，对被测评者进行更为准确客观的的鉴定。 二是诊断反馈的功能。诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断一件和组织优化开发方案，促进人力资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。③ 三是预测的功能。在人员素质测评中，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，二是根据大量的特征行为测评素质的。这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性。因此人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。 人员素质测评除了以上三个基本的功能和作用外，还有一些其他方面的功用如：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。此外，人员素质测评还有助于人事制度的改革与深化。 当然，人员素质测评并不是万能的。由于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。但是，通过测评方法的不断改进，以及不同测评手段的综合应用，人员素质测评的功用就能得到充分有效的发挥。

一、招聘原则坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，依照发布公告、报名、面试、体检等程序进行。二、招聘条件1.拥护中国共产党的领导，遵守国家法律、法规和规章；2.具有良好的政治素质和职业操守；3.具有符合职位要求的专业、学历和身体条件；4.年龄为18周岁以上、35周岁以下。三、招聘岗位及要求本次计划招聘共计2个岗位，具体岗位及要求如下：年龄计算以2021年3月 24日为截止日期，35周岁及以下是指“1986年3月 23日至2003年3月23 日”。四、具有以下情形之一者不得报名：1.涉嫌违纪违法正在接受审查调查尚未作出结论；2.受党纪、政纪处分或者司法机关治安处罚、刑事处罚的；3.曾被国家机关、事业单位开除公职或者辞退的；4.现役军人、在读的全日制普通高等院校学生；5.其他法律法规不适合应录的情形。五、招聘程序 本次招聘程序：由报名、资格审核、面试、体检、聘用等环节组成。（一）报名 1.报名时间：2021年3月25日--2021年3月 31日。2.报名方式：采用现场报名。3.报名地点：平潭县劳务派遣有限公司（平潭县潭城镇翠园南路安置房4号楼3层）报名时间：上午8：00--12：00下午2：30--5：30(周末除外)4.报名应提交的材料：(1)毕业证书原件复印件或学历证明材料原件复印件，本科及以上学历，需提供学信网的在线验证报告。(2)身份证原件正反面复印件，户口簿原件和复印件（户口簿户主所在页及本人户口页）。 (3)本人近期1寸免冠彩色照片3张。（二）资格审查和面试根据应聘人员提交材料，进行资格初审。如报名材料中缺少上述要求的有关材料，则不予通过资格审查。通过审查的应聘人员取得面试资格，电话通知应聘人员参加面试。应聘人员提交的材料应当真实、准确，提供虚假材料的，一经查实，取消报名资格。（三）体检通过面试的考生，请自行到县级以上医院集中参加体检，体检项目参照事业单位招聘录用体检的有关规定，费用自理。因体检不合格形成岗位空缺的，按照面试成绩从高分到低分确定递补体检人选。（四）公示与录用面试情况和体检结果都合格的人员为拟录用人员，按有关规定在平潭综合实验区“平潭人才”网及公众号,公示5个工作日。公示结果无异议或经核实不影响录用的，按相关程序办理有关手续，合格聘用的工作人员与平潭县劳务派遣有限公司签订劳动合同后派遣至平潭综合实验区行政服务中心工作。六、其他事项本次招聘的人员与平潭县劳务派遣有限公司签订劳动合同（合同两年一签），工资待遇按《平潭综合实验区机关事业单位编外聘用人员管理暂行办法》执行，不安排住宿。

法律分析：(一)报考者应具备以下条件1.具有中华人民共和国国籍;2.拥护中华人民共和国宪法、遵守国家法律法规，遵守工作纪律和有关工作制度;3.年龄18周岁以上、35周岁以下;4.应具备大学本科及以上学历，报考者学历证书及相关证书必须在2021年8月31日前取得;5.身心健康，适应岗位要求的身体条件及履行岗位职责所需的工作能力，若体检不合格，则不予聘用;6.具有忠诚、奉献、吃苦耐劳的精神、服从工作分配。法律依据：《事业单位人事管理条例》 第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检；（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

这个很好理解的，设备管理属脑力劳动机电维修属体力加脑力的。但个人认为机电前景好，评自己能力吃饭，无论走到哪里都用得上这个行业的人。

题目一：用人单位在招聘录用员工过程中遇到的法律问题及其对策　一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:　　1、用词准确: 不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学? 搞不清楚，日后很容易产生纠纷。　　2、内容详尽: 录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。　　3、内容合法、不含有歧视性内容: 有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。　　4、已明确告知: 用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。　　二、对应聘人员需审查的事项　　1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。　　根据《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。　　第8条: 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。　　2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。　　我建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。　　3、是否达到了法定就业年龄。　　我国的法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。　　4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。　　《劳动合同法》第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”　　三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务　　《劳动合同法》第8条: 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 　　四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物　　第84条: 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。(《居民身份证法》罚200元)　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

游说。。。。推荐。。。

用人单位的负责人应当接受职业卫生培训,遵守职业病防治法律、法规,依法组织本单位的职业病防治工作。用人单位中的主要负责人、职业卫生管理人员和劳动者需要参加职业卫生培训。一、职业卫生培训类别1、 针对用人单位负责人的培训用人单位的主要负责人应当接受职业卫生培训，遵守职业病防治法律、法规，依法组织本单位的职业病防治工作。2、针对用人单位职业卫生管理人员的培训对职业卫生管理人员进行职业病防治法律、法规、专业知识与管理知识的培训，使职业健康管理人员明白做什么、怎么做。3、 针对劳动者的培训用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业健康培训和在岗期间的定期职业健康培训，普及职业健康知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程。二、职业卫生培训内容职业卫生培训，应当包括下列主要内容：1、职业卫生相关法律、法规、规章和国家职业卫生标准；2、职业病危害预防和控制的基本知识；3、职业卫生管理相关知识；4、国家卫生行政部门规定的其他内容。用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训。普及积业卫生知识，督促劳动者道守职业病防治的法律、法规、规章，国家职业卫生标准和操作规程。

国家电网早已经将人工抄表给取缔了，都与时俱进实现智能电能表管理了。人工抄表成为 历史 了。 远程电力用户自动抄表系统升级的自动化、智能化，利用安装的低压变压器处的信号采集器，用系统电力载波通讯随时随地可以将电力用户的用电情况，及时反馈给供电公司的后台，实现远程充值、自动扣费、欠费自动拉闸、充值再自动复位合闸。 并且自动分析每天的和每个月的用电量，包括峰值电、低谷电量；还可以在网上查询到用电分析图表，避免了原来人工抄表的成本高、人情电、恶意的偷电情况。 远程抄表原来是将传统的电能表淘汰了，利用智能电能表，综合远程通讯技术，实现电能表的远程监测，用户如果偷电，后台软件会马上提示报警。 这种智能电能表运用低功耗电子元器件，提高了电能表的使用时间，大量节省了居高不下的人工成本和电力设备维护成本。通过数据监测云平台，实现用电计量、费用统计、状态监视、数据管理等功能，为国家电网的节能降耗提供技术数据支撑，彻底促进电力能源的有效管理。 现在的电表都叫智能电能表了，之所以叫智能，就是因为这个电表可以不用人工抄表，可以自己“抄表”。 其实电网公司从前几年统一搞低压集抄改革，采用远程监控终端开始，就逐步取缔人工抄表了。 为什么抄表不用人工抄表了？个人想法如下： 01 智能抄表提高抄表效率 以往的抄表，都是由抄表员挨家挨户逐一抄录，效率低下，很多时候遇到雷雨天气，道路阻塞，更有可能不能及时抄录表低，导致后期的算费工作被迫推迟，进而引发电费回收不及时的一大推问题。 现在采用远程抄表，每个月一号自动抄表，大大的提高了抄表的效率，节省了大量的时间和人力。也不会影响现在后期的算费，收费问题。 智能化代替人工抄表是时代发展的进步。 02 降低抄表过程中的风险 一是人生安全风险 可能很多人看来，抄表就是简单的看看表低识数，简单抄录而已。其实不然， 以往的农村道路，泥泞不堪，山体滑坡，落石更是常见。这是一种风险。 由于电表老旧，破损等问题，抄表过程中容易发生触电安全，这又是一种风险。 二是贪污腐败风险 以前的抄表，根本没有监管可言，抄表员贪污受贿，少抄，漏抄，错抄的情况屡见不鲜。很多抄表员联合客户少抄录底数，少记电量，从而获得客户给得“报酬”。 为了规避以上风险，提高抄表工作的效率， 智能电能表应运而生。 这就是现在抄表不用人工抄表的原因。 其实除了抄表，用电业务各个环节都已经智能化 01 用电也许办理。以前必须办理人带着资料到营业厅才能办理，现在不同了，只要一部手机，足不出户，也可以在家办理用电也许。关注 95598 公众号，立马解决。 02缴纳电费。还记得小时候的电费都是村里统一收取，由村长交到供电所。现在呢？ 微信，支付宝，网上营业厅都可以缴纳电费。也是足不出户，轻松搞定。 其实这一切都在从另一个方面证实了我们国家正在前进，新方法，新形式，新思想取代老一代的有待改进的实物是必不可免的。 大家说呢？ 已经发展到智能电表，与网络联通。 人工抄表的时代早已过去了，早先因为使用的电表为机械式电表只能一户一户的进行抄表计费，所以原来以前每个村庄和社区都有专门抄表收费的工作人员 随着智能电表的出现现在已经完全不用进行本地抄表了，智能电表自带的通讯端口不仅可以进行远程集中化抄表也可进行远程控制电表的断供电，省事又省心 字走的太快，抄表的看不清楚。 现在的电表怎么不用人工抄表了？这个问题我来谈谈我的看法。 我们这边实行这种预付费购电模式已经有好多年了。我感觉这样很好吖。对电力公司来说他们可以省下不少的抄表人工费。也杜绝了抄表引起的错误。最大一个好处就是解决了欠费，逃避电费欠款等问题。所有用电户都需要预交电费才可以用电。如果预存费不多了会提醒你的。预存费不够了会自动停电，直到从新预交电费才会复电。这样就没有欠电费这一说了。这样利国利民的好事肯定是要全国实行的。 以上内容纯属本人愚见。希望能帮到你。本人地道农民。第一不会讲大道理。第二不会具体专业的分析。只能把我自己认为正确的，对的告诉你。如有说的不对的，不好的，请提出批评指正。谢谢，比心 人工抄表容易出错还有成本高。 所谓智能就是先掏钱买电和跑的快一点，不需要再用人来控制了 现在的电表怎么不用人工抄表？是通过用电信息采集终端， 远程遥抄现场电能表数据。 按应用场所分为负控（专变计费表）采集终端、配变（台区考核表）采集终端（包括集中器、采集器）等类型。 我就是在供电所，到了现场也遇到很多用电客户问同样的问题，其实智能抄表除了替代人工抄表，还可实现对低压用户用电信息远程监测和远程停复电工作。 现在每个家庭都会使用到电表来记录每个月所使用的电量是多少，而电表也从以前的机械式电表更新换代成 智能电表 。现在智能化电表的使用相对于以前的旧电表使用起来方便快捷并且准确率也比较高，选择智能电表除了方便快捷以外还可以给我们带来好处： 1、防止偷电 现在使用机械式电表只能够查看以往所用的电量，所以对于一个月自己用了多少电只能根据电表所显示进行相应的缴费。但是现在选择智能电表可以进行用户智能端进行控制，可以实时知道自己所用电量无需再担心自己家的电无缘无故升高好多还无从查起。 2、可查看多个月用电情况 现在如果还是在用以往的电表则会发现只能知道上一个月用电情况以及本月的用电情况，并且需要自己有记录才能够清楚计算，而现在选择信誉好的智能电表可以保存多个月的用电数据方便查看数据，以及计算出每个月平均所使用的电量多少更加智能化清楚用户的需求。 3、双向费率计算更加准确用电费用 传统的电表只能有记录电量的功能对于费用的计算需要到营业厅进行缴费才能够知道具体的费用是多少，但是现在使用智能电表可以进行双向费率的计算，这样能够清楚知道每个月所用的电费是多少并且达到很高的准确率。 现在日常生活中都离不开电量的使用尤其在夏天以及冬天的使用所需要用到电费会比其他季节要更加高，所以选择受欢迎的智能电表能够方便我们日常生活中的查看并且能够清楚知道自己每个月所用到的电量是多少，不仅可以防止被偷电同时可以比传统的电表更加智能化操作。

我们要不断学习,更新理念,把握时代发展背景,认真梳理现代企业管理理论的发展趋势,重视和加强企业的人文关怀,激发员工的内在积极性,促进企业健康发展。人文关怀作为一种企业管理方式,应体现在企业管理的各个环节。 第一,在企业管理工作中,要尊重职工,相信职工。要把员工所思、所想、所需作为管理决策的第一信号,把员工的情绪和热情作为是否实施工作的标准,把企业的目标化解成员工主动承担的责任。 第二,在具体工作中,要坚持思想教育与解决实际问题相结合的原则。企业管理工作的对象,是在一定条件下生活和工作着的一个又一个活生生的人和事。他们具有理性思维,又有七情六欲,这就决定了企业管理工作,必须注意灵活机动,量体裁衣,具体问题具体分析对待。 第三,搞好人文关怀要求提升人文素养。修己才能安人,人文素养是企业管理者必须具有的一种素质,是有效管理企业的基石,不仅决定着管理者言谈举止、思维方法、沟通模式与管理风格,更影响着企业人文关怀的内涵和效果。大力开展企业文化建设,不断提升员工的人文素养。 第四,人文关怀要根据不同层次员工的特点给予激励和关怀。第一个层次新入公司的员工,以年轻大学生居多,他们对提升工作技巧和业务能力的渴求胜过对物质条件的追求。因此公司要给他们提要求、作指导、压担子,创造良好的工作平台,为员工提供成长和锻炼所必需的工作机会。第二个层次是进入公司3到5年的员工,此时,员工已经具备一定的业绩和工作能力,公司根据实际情况以满足他们的不同需要。第三个层次是进入公司五年以上的员工,公司给员工提供争先创优塑造典型实现自我提升层级的机会。以实现人文关怀的普遍性和个性化的良好统一。 最后,人文关怀贯彻的途径:一是加强心理健康教育；二是关注人们多方面的感受和需求；三是完善人文关怀和心理疏导机制。更新观念是我们学习和研究现代人力资源管理的先导,其核心问题就是重视激励。加强培训是为了让我们保持源源不断的动力,其最终目的就是为了把优秀的职工留下来发挥效力,在各级干部人力资源的开发与管理工作中,只要我们牢牢把握这四者的关系,我们的工作就会做得更好。

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时期的新形势和新任务，给企业的选人用人工作提出了新要求 干部选拔任用工作的公信度，通过强化思想政治教育 、完善监督机制等措施，进一步加强新形势下的选人用人工作 此，企业的选人用人，关系事业发展。 在“十二五”新 强选人用人工作，全力促进企业发展再上新台阶，是企业各级党组织必须高度关注的重要课题。 去年底，集团有控股企业77户，其中云铝股份、驰宏锌锗为 股上市公司，在职职工3 万余人。 集团连续10 年入围中国企业500 强，综合实力 位居中国有色金属行业 切实加强选人用人工作，干部人才队伍建设的科学化民主化制度化水平 有了新提高，为集团健 持续发展提供了有力的组织保障和人才 支撑。 方式、调结构以及新一轮西部大开发和桥头堡建设的重大历史机遇，坚持打造千亿企业和行业领军企业的目标，进一步加快实施战略规划，进 入了集团大投资、大建设、大发展的关键时期。2011 实现了“十二五”的良好开局，产品总产量和销售收入也迈上了新台阶。但是，在集中精力谋发展的 了企业的发展。新的形势任务给企业的选人用人工作提出了更高的 逆水行舟，不进则退。因此，要切实增强选人用人工作的紧 彻落实中央《关于进一步加强和改进领导班子思想政治建设的意见》精神，按照教育、监督、制度并重的原则，重点加强对各级领导班子成员理 想信念、根本宗旨、民主集中制、道德品质和廉洁从政的教育。 一是要建立健全思想政治教育长效机制。 领导干部特别是主 力、地位和自身利益，真正从思想上解决选人用人 的自觉性。在正确把握选人用人标准，坚持做到以发展论英雄，凭 众信任的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。同时要建立健全组工 干部培训机制，不断提高组织人事干部识人用人水平。 二是要学习领 通过党委中心组学习、组织人事工作会议、选人 用人工作座谈会等多种形式，认 要求。认真执行干部选拔任 用工作四项监督制度，坚持按照正确的选 人用人原则和标准选拔任用干部，不断创新选人用人的措施和办法，积 极推进干部人事制度改革，深入整治用人上的不正之风，努力提高选 用人公信度。2．以制度建设为保障，提升干部选拔任用工作的公信度。 向透明化、公开化转变，进一步提升干部选拔任用工作的公信度。一是完善干部管理制 时候都不能动摇。不能片面认为提高选人用人公信度就是要让群众 度相等同。因此在完善干部管理制度时，必须坚持原则，进一步 要打招呼、提要求，对个别干部存在的不足有针对性地进行提醒，打 防针”，促进干部健康成长。三是坚持干部述职述廉制度。 干部述职述廉就是要求各单 记名投票的方式对班子成员进行民主测评和满意度调查。四是坚持干部离任审 任、退休手续的集团所属单位正职或主持工作的副 组织负责、对工作负责、对个人负责的体现。3．以坚持德才兼备为准则，树立正确的选人用人导向。 以德为先，是各级组织反复要求的用人标准。新形势下，要更加看 此，要坚持把德才兼备、以德为先用人标准贯穿到 众信得过的优秀干部选拔到领导岗位，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不 机钻营者得利。用什么人、怎么用人，都要以德为先、任人唯贤，引 投机钻营的人、不讲原则的“老好人”、不干实事混日子的人，要做到“三个重视”： 88 一是重视基层一线干部的培养使用。注重把选人用人的目光 层锻炼的用人方针，不断加大从基层选拔干部的工作力度，把具有 工作经验的优秀干部提拔充实到集团所属各单位的领导班子中。 二是重视年轻 用发展的眼光选拔任用干部，不但要充分发挥年轻干部年纪轻、文化素质高、敢闯敢干的优势，还 要注重使用好各个年龄段的干部，进一步在集团上下形成务实肯干、敬 业奉献，人人干事创业、争创一流的良好氛围。 三是重视女干部的培 加大对女干部的培养使用力度，提高女干部在干部中的比例，有助于男女干部间的优势互补，有助于改善 各级领导班子结构和班子 热情。因此要加大女干部的培养使用，让 绩突出、群众公认的女干部走上领导干部岗位来。4．以规范程序为主线，杜绝选人用人上的不正之风。 规范、严 程序是选好人用好人的基本保证，必须严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则 部，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，从源头上防止和克服用人上的不正 之风。 一是要坚持发扬民主，把 知情权和参与权，把民主推荐结果作为选拔 任用干部的重要依据，综合考虑、好中选优、集体决定，严禁拉票贿 为的发生，营造风清气正的选人用人环境。二是要严格用人标准，把 告，主动接受职工群众的监督。考察过程中，通过个别谈话等方式对 部德、能、勤、绩、廉等各方面的情况进行全面考察，真正做到让优秀者脱颖而出，让淘汰者心服口服。 三是要严格决策程序，把 即未经组织考察的不研究，未按规定征求意见的不 不求全责责备，防止干部“带病提拔”，“带病上岗”。四是要严格考核环节，把 要坚持每年对各单位领导班子及领导干部进行年度考 测评、满意度调查、个别谈话、综合评价的方式，对领导班子和领导干部进行 制，为进一步改进集团公司干部管理工作、建立健全与发展要求相适应的选人用人机制形成正确的用人导向提供决策依据。 5．以深化干部人事制度 流动、激励、保障等工作机制，深化干部人事制度改革，把创新促进科学发展的选人用人机制，作为贯彻落实科学发展观、加快集团发展的重要 措施，着力打造一支高素质干部人才队伍。 一是进一步加大 干部竞争应聘上岗 继续推行公开选拔制度，变“伯乐相马”为“赛 平、有实践经验的优秀年轻干部提供一个成长成才的舞台和空间。 巩固近年来竞争性选拔 工作成果，总结经验，继续加 竞争性选拔集团中层管理人员力度，进一步拓宽人才渠道、优化 同时公选组织工作要严密有序、公平公正，进一步提高选人用人公信度。 二是进一步加大干部 流力度。按照“整体稳定、局 则，从保证集团投资安全、加快项目建设和生产经营稳 度，加强对各级领导班子配备的需求预测和动态分析，按照工作需要，并从年龄、知识、专业、经历、性 方面不断优化班子结构，进一步加大推进干部跨地区、跨 导班子结构进一步得到优化。三是进一步加大人才 要积极探索行之有效的方式，打破部门、系统、体制限制，不断拓宽组织视野。 扩大党政人才、企 管理人才和专业技术人才三支队伍之间特别是党政干部与其他干部之间的交流。 不断完善交流、试用、聘用、定职、挂职、公推直选 的高层次人才进入集团。借鉴现代管理学 和人才测评的科学方法，根据职位需要，按照考用一致的原则设计考 加大公开招聘的力度。四是进一步加大干部培训教育力度。 积极推进干部教育培 素质干部队伍。充分发挥集团现有教育培训资源优势，采取校企 研讨、国外进修等各种培训机会，提高职工参与培训的积极 规模适应、门类齐全、整体实力强的人才队伍，为企业科学发展提供强 力的人才支撑。6．以完善监督机制为 是提高选人用人工作水平的关键。应整合监督资源，加大监督力 合力。一是要抓好事前监督。 坚持学习教 《干部任用条例》和整治用人上不正之风等方面法规制度的学习培训，做到领导干部熟悉、组工干部精通、干部群众了解选拔任用法规政策，从而 增强领导干部的法规意识和自我约束能力，提高广大党员干部的监督意 识，维护好干部工作的严肃性，保证干部选拔任用工作的健康开展。 二是要做好事中规范。 在实际工作中，坚持实行干部考 察预告、考察干部责任追究制，提高干部接受监督的自觉性，确 工作质量。严格落实领导干 部个人重大事项报告、廉洁从业若干规定 等监督制度，对干部廉洁 理和效能监察工作，加强惩治和预防腐败体系建设。 三是要加强日常监督。 加强与纪检监察、审计等部门的 共管。注重发挥群众监督，拓宽和畅通群众反映问题渠道，对干部 制度进一步做好选人用人工作 ．

企业使用人事管理系统软件的最终目的是革新企业的管理理念而不仅仅是改进管理方式、优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做的更好，更重要的是，做些对于企业来讲有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。总而言之，世界在变化，企业也在变化，企业要想不落后于在时代的潮流，那么必须将信息化技术紧紧掌握在手中。人力资源管理是企业发展的重要组成部分，所以现在有很多的企业都是通过施特伟的人事管理系统软件来提高信息化管理水平的。

随着数字化的发展，越来越多的企业使用人事管理系统，因为传统的人事管理方式已经不适用了，单纯的依靠人力来处理人事工作，耗时耗力，效率也无法提升，而人事管理系统的出现帮助企业解决了很多难题，人力资源数字化可以很好帮助企业提能增效。

因为这个系统可以有效地将企业人力资源与企业发展战略有机结合，从企业发展战略的高度，充分肯定人力资源管理的价值，制定系统的人力资源管理体系，以促进企业战略目标的实现。我们公司现在就是用施特伟科技的人事管理系统，这个很不错的，功能强大，性能稳定，还有操作也非常地简单、方便。

使用人事管理系统，可以将员工信息都可以整理到线上查看，查询信息便捷，打破传统的纸质管理，杂乱无章的现状。人事部门与领导更清晰明了企业的组织结构，更了解各部门的人员情况，对后期招聘的评估有帮助，可以提高招聘效率，明确招聘需求等。对企业管理员工都有很大的帮助。因此使用人事管理系统是一个时代趋势，也是企业发展壮大必不可少的一个人事管理工具。

人事管理系统是现代企业管理中不可或缺的工具，可以带来以下价值：减少人力资源管理的时间和工作量。人事管理系统能够自动化许多日常的人事工作，如员工档案管理、考勤管理、绩效管理、培训管理等，大大减轻人力资源工作负担，提高工作效率。提高数据的准确性和可靠性。人事管理系统可以确保员工信息、工资薪水、福利待遇等数据的准确性和实时性，避免了手动管理过程中的错误和漏洞。提高管理透明度和效率。人事管理系统可使员工信息和工作流程透明化，实现企业管理的规范化和标准化，并提升管理效率和成果。　　改善员工工作体验和满意度。人事管理系统可为员工提供自助式服务，如自主查询个人信息或申请休假、报销等，提高员工参与感和满意度。　为决策提供数据支持。人事管理系统可对员工数据进行整合、分析和展示，为企业决策提供重要数据支持，为企业发展提供指导。

一般是国有企业才会有这个资格，现在一般的公司是没有这个资格的，档案的管理不是每个公司都能申请的好点的公司一般是委托人才交流中心来统一管理档案的

1. 以人生在世为题写一篇300字作文 人生应该拥有绝临峰顶的希望，但更应该懂得不是每个人都有攀抵峰顶的能力。最重要的不是能否到达峰顶，而是是否尽到了最大努力，抵达心灵中的目标，更是一种成功。 人生在世，道路不止一条，希望不止一个。当我们为“希望”拼搏奋斗的时候，要懂得给“希望”留一点空间，留一个转身的余地，不要把生命或生活的赌注押在一个“希望”上，否则，一旦希望破灭，对有些过于执着的人来说，就没有了任何退路，会把生命逼到死角。我们生存在尘世上，每走一步都是为了触摸“希望”，“希望”是我们为之努力的愿望和目标，但并不一定是单一的固守和决绝。 世界是无常的，人生是无常的，没有任何一样东西会永远属于我们，没有任何一个“希望”能提前预知是否圆满。奔扑在红尘的路上，不是为了等待天上掉馅饼，真实的体味人生百味、方可谓不虚此生走一遭。一个“希望”破灭了，不代表人生破灭了；一个“希望”破灭了，不代表生活真的就山穷水尽毫无转机。 人生的道路，充满了艰辛和坎坷，能让我们坚强的面对和走完，是因为我们心里装着无数美好的“希望”。无论走在哪一条“希望”的路上，都要做好承受失望和失败的准备，坦然的接收上天给予生命的各种馈赠，成功了不骄傲，失败了不灰心转身继续向前。智者择善而行，要懂得适当的放弃。其实，人人都希望生活美满幸福，都想过丰衣足食的日子，这是人之常情很正常。但是，如果顽固的一条死路跑到黑定会顾此失彼。 2. 以人生在世为题写一篇300字作文 人生应该拥有绝临峰顶的希望，但更应该懂得不是每个人都有攀抵峰顶的能力。 最重要的不是能否到达峰顶，而是是否尽到了最大努力，抵达心灵中的目标，更是一种成功。 人生在世，道路不止一条，希望不止一个。 当我们为“希望”拼搏奋斗的时候，要懂得给“希望”留一点空间，留一个转身的余地，不要把生命或生活的赌注押在一个“希望”上，否则，一旦希望破灭，对有些过于执着的人来说，就没有了任何退路，会把生命逼到死角。我们生存在尘世上，每走一步都是为了触摸“希望”，“希望”是我们为之努力的愿望和目标，但并不一定是单一的固守和决绝。 世界是无常的，人生是无常的，没有任何一样东西会永远属于我们，没有任何一个“希望”能提前预知是否圆满。奔扑在红尘的路上，不是为了等待天上掉馅饼，真实的体味人生百味、方可谓不虚此生走一遭。 一个“希望”破灭了，不代表人生破灭了；一个“希望”破灭了，不代表生活真的就山穷水尽毫无转机。 人生的道路，充满了艰辛和坎坷，能让我们坚强的面对和走完，是因为我们心里装着无数美好的“希望”。 无论走在哪一条“希望”的路上，都要做好承受失望和失败的准备，坦然的接收上天给予生命的各种馈赠，成功了不骄傲，失败了不灰心转身继续向前。智者择善而行，要懂得适当的放弃。 其实，人人都希望生活美满幸福，都想过丰衣足食的日子，这是人之常情很正常。但是，如果顽固的一条死路跑到黑定会顾此失彼。 3. 人生在世为题八百字议论文 “ 时间不会等你。” 这句话时常在我脑海中回荡。虽然，是很不起眼的几个字，但字里行间却对我有着非凡的意义。 因为是它让我在成功之树上结了很多硕果！ 回想着那一句话，让我深陷沉思。“唉，您别说了，我知道。” 我以前总是用这句话应付妈妈让我珍惜时间的警告。但自从我认识到了这句话后，我明白了“时间不会因你而停留的。 我怜惜那些乞讨者，如果他们不忽视了光阴的存在，那么就不会落下这个悲惨的结局。相反，一些人为了争取时间而没日没夜的工作，学习。 一篇文章让我对光阴有了更深的了解。明明要和妈妈去北京游玩。 因为明明习惯早上七点才起床。所以，而错过了乘火车的时间！妈妈擦着他的眼泪对他说：“孩子，火车不会等你。” 一位著名学家说：“在这个地球上，什么都能在有，只有流逝的时间不能在有。”朱自清在《匆匆》中写道，洗脸的时候，时间表从水盆中流过，看书的时候，时间从书的字里行间中流过。 时间犹如河中水。只能流去不能回。 这句话说的点都不错。时间的确犹如小河中的流水流了过去就不会再回来了。 时间过得飞快，一晃十年，再一晃二十年……就这样，很快的，很快的。 《劝学》一诗中也告诉我们，“黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。” 是的，少年的时光是那样的短暂，如果你现在只知道吃喝玩乐，那么到了你年老的时候，你会有莫大的后悔。所以，我们现在要好好学习，努力学习，抓住光阴！ 从回想中走出，我想“是的，不但时间不会等你，火车也不会等你，世界上的任何东西都不会等你！有的人对时间很不屑一顾，做事的时候总是今天推明天，明天推后天的，请问你没读过明日歌吗？不管是认识还是不认识，你们都是我的朋友。 所以，在这里，我想对每个人说：朋友，请你抓住光阴，永不放松！好好学习，改变自己！切记住，时间不会等你！只有不懈努力，才能超越自己，才能让你的明天更加美好！才能让你的人生也变得更好！更美！犹如夏花般的绚烂，秋叶般的静爽。 4. 作文人生在世 满意答案 好评率：20% 风啸雨聚风呼啸而过，留下一阵尘埃。 雨，聚然而至，泛起一层涟漪。尘埃落定，我们作出了果断地抉择，涟漪连绵，我们还在犹豫思索。 万千世界，各种事物在我们身边上演而后落幕。感情，机会，生命的抉择，如此种种点缀着人生这张洁白的纸张，也许它将是一幅精彩纷呈的佳作，也许它只是暗淡无光的涂鸦，塑造它的是我们人生的态度，是果断地辨析呢，还是犹豫踌躇不安呢？“这就是我/一个人的村落/相伴而行/是一种过错/归家的路途飘零着/点点寂寞/路灯下晃动着我/一个人的轮廓。 四目相对的瞬间/选择沉默/就让彼此放任/擦身而过/也许此时的我/无法找回昔日的洒脱……爱情的折磨/让年轻的我/遗弃种种承诺/寻觅久遗的/尘封的解脱。”在懂事之前，情动以后，许多年轻人都被所谓的爱冲昏了头脑，乃致私定终身，其实感情是一杯酒，慢慢地舔才能读出它的真实味道，朋友面对“爱情”，请不要果断地拥有一个美丽的错误，犹豫一点也许更会两情长久。 然而聚雨急至的果断也是历史的经验。在十年内战时期，倘若刘邓大军没有抓住机会，挥师直接插入敌人的“心脏”，那么中国革命的胜利也许还要改变。 倘若爱迪生在发现第一千种灯丝材料时没有果断地抓住机会，我们又如何在明亮的灯光下去创造我们神奇的梦想。倘若当年我在回答老师问题时，果断地举起手来，也许那朵美丽的红花就属于我。 朋友，面对机会，果断一点，即使前路荆棘坎坷，至少我们行动过。人生在世，岂只感情、机会需要我们抉择呢。 在生死面前，在是非眼里，在进退之间都需要我们去思考，是果断抉择还是三思而后行，我想只要我们能立足于现实，勇于思索和开拓，无论是果断出击还是三思而行，我们就不会因风声鹤唳而阻碍了选择的脚步，也不会因风雨将至而匆匆行走。风呼啸而过，留下一阵尘埃。 雨，聚然而至，泛起一层涟漪。尘埃落定，我们知道应该果断地决择了；涟漪连绵，我们知道仍需犹豫再行。 【简评】这篇作文是一篇散文，时时表露着辨证的哲理，又处处流淌着诗意，在理与情的交融中，体现出小作者对人生“抉择”过程的独特感悟、理解和较深厚的语文素养。文章在内容上选取了“爱情”和“历史”为材料，详略分明，却又别出心裁：先讲“犹豫”，后写“果断”。 在“犹豫”中以诗歌表现作者的思想感情，后又用排比铿锵有力地展示“果断”的坚强。从而较好地把握好了“犹豫与果断”两方面的辨证关系。 最值得称道的是文章的构思和语言，尤其是开头和结尾，文章用象征手法，既是以“风雨”起兴，又贯穿全文，结构完美，更含蓄蕴藉地表现出了“犹豫与果断”辨证性，也更为符合生活的逻辑。语言细腻、干净而富有诗意，同时又表现出很强的张力，开头和结尾两段，都显得自然、细腻而传神，能给读者带来欣赏的美感。 不足之处是个别地方连接还不通顺，有错字现象.。 5. 写一篇"人生在世应当畏惧"的作文400字 希望我的回答对您有所帮助 人苟活于世，挫折实属难免. 一生风雨难预期，以为是最得意也会忽转为最失意. 一生变数，难解. 既然人事难以把握，那我们只能把握自己了. 世上千万事，严重影响我们的不外乎使我们茶饭不思，情绪低落，思想混乱，找不到人生方向，对人生失去渴望。 .这时，我们就需要离去，让事情变得简单，人们变得善良，想个孩子一样，我们从新开始. 人生在世最为可惜的便是无法兴高采烈的过日子了，一件心事想开了固然很好，一件心事怎么也想不开，干脆将它丢掉，没处去想不是更好？鲁迅先生不也说了：去了这心思，放心吃饭，走路，睡觉何等舒服. 我们的人生路可以崎岖不定，但我们的心一定要平静.“众生无我苦乐随缘，得失随缘心无增减.“人生本不应该有太多的牵挂与负荷，现在拥有的我们应该珍惜，已经失去的我们也没必要再为之哭泣了. 即使你的人生使得你有一千个理由哭泣，你也要表现得你有一千零一个理由欢笑.要明白：噩梦醒来是早晨，一切都过去了.适当的悲哀已经足够可以表示我们感情的深厚了，而过度的伤心却只能证明我们智慧的欠缺. 如果你是付出了太多的爱，使得生命变得稀薄，那就回过头来开始重新好好爱自己.要是你连你都不爱自己了，又怎能指望别人来爱你？爱，是人生幸福的起点.所以当你不爱自己 的时候请也别去爱别人，爱了别人就该好好爱自己，否则你是没有资格去接受别人对你的爱.爱别人是从爱自己开始的，因为我们知道，能够学会真正爱自己的生命，必定也能学会去爱人和爱这个世界. 也许是因为我们太过于执着了，我们难以真正放下过往的那些疼痛不全.是的，人的一生是要有所坚持的，但更要懂得放弃.放弃什么，用你的心去感受你的生命，你纯粹的渴望.坚持什么，放弃什么，你的灵魂早已作了选择，你痛苦只因你违背自己. 人生在世，也间单也复杂. 间单，只因为你随时可以从新开始，爱的清楚. 复杂，是你想太多了，爱的模糊.。 6. 为人生而活着（作文） 有一个故事，讲的是一个农村的孩子，他们家穷得连鞋都没的穿，孩子唯一的愿望就是能穿上一双鞋。孩子的妈妈告诉他，只有努力学习，才能走出大山，沿着山边的一条河，在河的那一边是一个比农村要幸福的地方，那里有鞋穿，有温暖，有好吃的东西吃。孩子渴望穿鞋，渴望到幸福的地方去，他成绩年年都名列前茅，几年后，他终于以优异的成绩考上了大学，走出了大山，也实现了他的梦想。 “希望能有一双鞋。”这是一个多么平凡简单的梦想，但是这个梦想却促使一个农村孩子走出了大山，考上了大学。梦想的力量多么伟大！ 一个人生活中如果没有梦想，那生活会多么无趣而空洞！“人的活动如果没有理想的鼓舞，就会变得空虚而渺小。”梦想让人生精彩，让人生有所追求。只有努力向梦想前进，才能体会到生活的乐趣。如果没有梦想，人生在世，只会浑浑噩噩地活着，干什么都只会觉得无聊无趣，那活着又有什么意思呢？ 一个人只有拥有梦想才能努力前进，才能获得成功。生活就像黑夜的大海，梦想就是大海中的一点光明，指引着我们前进，让我们靠近成功的彼岸。生活因为有了梦想而精彩！ 7. 适用于人生在世及时行乐的作文题目 说来也怪不得李商隐，那时他“向晚意不适”心情不好，再美的夕照都提不起他的精神呀。心情不好，看什么都变味，“感时花溅泪，恨别鸟惊心”既是明证。宋朝的汪洙高兴时写了一首《喜》诗“久旱逢甘雨，他乡遇故知。洞房花烛夜，金榜题名时。”这些事多开心啊！可要是他心绪不佳，用“反向”的眼光看待同样的事，那可就糟了！看到“甘雨”，也许会担心它越下越大，变成“雨如决河倾”，岂不可怕？“他乡”遇到了“故知”，可是想到有聚有散，马上又要“白云一片去悠悠，清枫浦上不胜愁”，反而惹得你感到孤寂难耐……人要是忧愁，要是烦恼，要是悲观，那是可以找到很多理由的。 杜甫一辈子常常身处逆境，忧国忧民，愁贫愁病，活得很苦，但他终于悟到了“细推物理须行乐”。他说的行乐，不是麻痹自己，“今朝有酒今朝醉，明日愁来明日愁”，而是“细推物理”后对人生的大彻大悟。 悲观者看无限好的夕阳，会忧叹其近黄昏；而乐观者则可以兴致勃勃地欣赏其“为霞尚满天”。既然如此，我们何不妨效法一下“花迎喜气皆知笑，鸟识欢心亦解歌”，而积极行乐呢？人老了，又有什么关系？老年人走过了几十年风雨人生路，总有些经历值得回味。像王羲之说的那样：“当其欣于所遇，暂得与己，快然自足，曾不知老之将至”这不是很好吗？ 8. 快乐的活着或人生写一篇作文,800以上,要原创 先请楼主审查文风、是否符合要求？~绝对原创。忆苦写乐。活着就好。为了短暂的苦难人生，所以我们要快乐的活着。 ^_^审查合格后交稿。 快乐的活着 盛夏知了的鸣叫似乎还在耳边缭绕，初秋的微风已经驾着飞毯习习吹来。脚步轻轻、匆匆…… 树上的枝叶摇摆的有些踉跄，似乎是熟悉了盛夏的暖阳，却忘记了初秋悲瑟的凌萧风。 如果说以一片叶子来比喻人的一生，初春抽芽，盛夏茂长，素秋泛黄，银冬凋零。来年又一个轮回。 叶子上那一缕缕的纹丝那一条条的脉络不正是我们成长足迹的深深印刻？每到深秋，睹物思人、看雁徙南天时，总能牵动心底深处那根悲伤的琴弦。凄凉、落寞、伤悲。人生在世，短短数载，苦痛何以堪？ 9. 以人生短暂,生活精彩为话题的作文 短暂的生命，多彩的人生 有人说：“生命像花，美丽而且鲜艳。” 有人说：“生命像草，平凡而且脆弱。” 可我认为，人的生命虽然短暂，可同样要活的有意义。人生在世，不求大富大贵，但求平平安安；不求举世闻名，但求无愧生命；不求人人称颂；但求无愧于心。 人活一生，要活的有价值，正如保尔·柯察金所说：“人最宝贵的生命，生命属于每个人只有一次，人的一生应这样度过：当他回首往事时，不因虚度年华而悔恨，也不应碌碌无为而羞耻。”这何尝不是人生的目标，生命的宗旨呢？ 可我们扪心自问，我们做到这些了吗，当我们年老的时候，回首往事，我们又做到了什么？我们不但要活的快乐，而且要活的有意义将灰色的生命，变成有红、橙、黄、绿、青、蓝、紫的七彩人生，我们要利用有限的生命，来使自己不枉人生。当我们看到老人无助地在街心行走，当盲人毫不知情地走在汽车前方，当小弟弟、小妹妹在铁轨上玩时，我们又在做什么？当我们站在烈士墓前，当我们经过战争遗址时，当我们看到英雄舍己救人后，却死在坏人手里，我们的心，那个人们口中的良心又在哪里？ 具报道，一些黑网吧在利益的驱使下，想方设法勾住学生的“魂”，非但不制止青少年学生无限制地上网，反而为学生提供盒饭、面包、饮料，甚至让学生泡在网上，夜不归宿。新疆一少年春节不回家，竟留宿网吧22天！有的学生假期的大半时间都在网吧度过，一个学生把春节得的1000多压岁钱全都压给了网吧，那这些网吧的老板他们的心又在哪里？ 人活在世，只要无愧于心，无愧于世，无愧于家国天下，那，便是七彩的人生！

用人单位要招海龟吗？为什么海龟的优势在哪当然也不知道了，因为这个牌子其实这个人能力如何并不是重要的，而是就是他的牌子

一、贯彻四项监督制度，必须深化思想认识中央和中组部最近出台的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》等四项干部选拔任用工作监督制度，是贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，健全干部选拔任用监督机制，进一步匡正选人用人风气，提高选人用人公信度的重要举措，是当前干部人事制度改革进程中的一件大事要事。全省各级党委（党组）及纪检监察机关、组织人事部门要深刻领会这一重大部署的深刻意义。颁布实施四项监督制度，是规范干部选任工作、健全干部选拔任用监督机制的重大突破。干部选任工作还存在一些不严格、不规范的地方，干部选任工作水平还不高。四项监督制度的实施，改进了监督视角，既突出了对“一把手”选人用人问题的监督，又强调选任干部的评价结果与“一把手”的自身利益紧密相联，既加强对选人用人过程的监督，又突出了干部群众对本地区、本单位选人用人满意度这个重点，有力地解决了干部选拔任用工作中的难点焦点问题，是规范干部选任工作，提高干部工作水平的一大突破。颁布实施四项监督制度，是匡正选人用人风气、解决监督难点问题的创新之举。现实中，用人上的违规行为和失察失误现象时有发生，一个很重要的原因，就是责任主体不清楚、执行制度不到位、查处问题不及时。四项制度从事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究，形成一个监督链条，相互衔接、相互补充、相得益彰。它不仅加强了对干部提拔的监督，而且明确了相关人员责任，明确了责任追究的相关依据，是防止干部“带病提拔”、“带病上岗”的有效方法。颁布实施四项监督制度，是提高选人用人质量、提高选人用人公信度的有力保证。一些地方和部门在干部选拔任用方面，还不同程度地存在程序不公、权责不明、用人腐败等突出问题，群众反映强烈。四项监督制度就是对选人用人权力实行有力监督的“高压线”，就是确保选人用人权力在阳光下运行的“防腐剂”。它的颁布实施，必将有利于各级党组织进一步严格执行《干部任用条例》，进一步规范干部选任工作，进一步匡正选人用人风气，提高选人用人公信度。二、贯彻四项监督制度，必须加强学习宣传要采取多种方式，加强四项监督制度的学习宣传，增强干部对四项制度知晓的广度和深度，真正使领导干部熟知、组工干部精通、干部群众了解制度内容。一要认真抓好学习培训。按照中央要求，把四项监督制度的学习作为建设学习型党组织和学习型领导干部的重点，组织各级领导干部认真学习，严格执行。组织部门要学前一步，在学好《党政领导干部选拔任用工作条例》的基础上，学深、学透，为执行好四项监督制度打牢基础。将四项监督制度列为县（处）级以上领导干部特别是党政主要领导干部主体培训班次的学习内容，有计划地组织培训。要把学习贯彻实施四项监督制度特别是干部选拔任用工作责任追究制度情况，列为党员领导干部民主生活会的一项重要内容。二要广泛深入开展宣传。加大宣传力度，为各级领导干部自觉执行四项监督制度，人民群众有效监督四项制度营造良好氛围。提高四项监督制度知晓率，各级组织人事部门要通过新闻媒体、网络、内部刊物、基层党建工作手机信息系统等多种渠道，大力宣传出台四项监督制度的重要意义和主要内容，以及本地区本部门学习执行四项监督制度的主要做法和成效。各级领导干部特别是党委(党组)主要负责同志，要发挥好模范带头作用，真正做本地区本部门本单位学习的表率、落实的表率、接受监督的表率。三、贯彻四项监督制度，必须提高执行效力对四项监督制度，要认真贯彻、深入落实，真正做到有章必依、执行必严、违规必究。一是要不折不扣地贯彻执行。各地各部门要按照文件要求结合实际，抓紧制定具体实施办法，把四项监督制度的各项要求落到实处，真正形成事前报告、事后评议、离任检查、违规失责追究的监督链。各级各部门要高度重视这项工作，层层落实责任，把四项制度的贯彻执行，作为今年干部工作的一项重大任务来抓。用权责一致、有权必有责、失责受追究的根本要求，规范执行好四个法规性文件，用铁的纪律来保证公平公正地选人用人。二是要加强督促检查。四项监督制度贯彻实施情况，要列为干部选拔任用工作集中检查的重要内容，切实加大督促检查力度。综合运用集中检查、重点抽查、专项巡查、年度自查等多种方式开展检查，对发现的问题，立即督促整改，坚决予以纠正，通过深入督查推进四项监督制度的贯彻落实。三是要严格案件查处。贯彻落实好四项监督制度，深入整治用人上不正之风，必须用好查处这个最直接、最有威慑力的武器，以铁的纪律保证选人用人风清气正。坚持有案必查、鼓励自查、加强协查、重点督查、实行复查，做到对违规用人问题及时发现、迅速查处、严格问责，坚决查处违反四项监督制度的行为，增强制度的影响力和威慑力。抓住典型案件处理，推动四项监督制度的切实执行。检查的案件，如果自己不主动查、查不动，上级部门就要督促查、直接查、查到底。四是要加大问责力度。问题经查属实，该追究的要追究、该问责的要问责、该处理的要处理，不能虎头蛇尾，搞下不为例。不仅要一查到底，还要追究到位、问责到人，以战斗的实际行动和成效取信于民。各地各部门对用人上的违规违纪问题，要查实一起、剖析一起、通报一起，警示干部，引以为戒。四、贯彻四项监督制度，必须切实加强领导各级党委（党组）要高度重视，把学习贯彻四项监督制度纳入重要议事日程，迅速安排时间，专题研究贯彻落实四项监督制度的措施方案。要向党委领导班子成员传达好源潮部长、纪南副部长和树贤副书记的重要讲话精神，深刻认识新形势下贯彻实施四项监督制度的重要性和紧迫性。各级党委主要负责人要切实履行职责，通盘考虑，统筹安排，认真抓好四项监督制度的贯彻落实；班子主要领导要自觉加强修养和党性锻炼，以身作则，率先垂范，带头抓好四项监督制度的落实；主动配合、自觉接受上级组织部门开展的选人用人情况检查和评议，积极支持组织人事部门认真执行四项监督制度。组织人事部门要在各级党委的领导下，加强与纪检监察机关的协调配合，充分发挥职能作用，做好贯彻落实四项监督制度的各项具体工作，积极为党委当好参谋助手，以强大的工作合力，共同推动四项监督制度的贯彻落实。上级党委和组织人事部门要加强对下级党委和组织人事部门的指导，搞好经常性的监督检查，努力形成一级抓一级、一级带一级，上下联动、整体推进的工作局面。选人防误无尽头，监督正未有穷期。我们一定要以对国家、对人民、对社会的高度责任感，认真贯彻落实好干部选拔任用工作四项监督制度，回应干部群众的关切和期待，以更加严格的制度监督选人用人行为，约束选人用人权力，坚决同选人用人上的不正之风进行战斗，为进一步营造风清气正的选人用人环境，提高选人用人公信度提供制度保障，让党放心、让人民满意。

【 #报告# 导语】实事求是、实情准确，分析有据、详略得当，是写好情况报告的关键。以下是 整理的企业选人用人工作自查自纠情况报告，欢迎阅读！ 1.企业选人用人工作自查自纠情况报告 　　按省、州治庸办通知和县整治办的要求，县司法局对照《党政领导干部选拔任用条例》及有关政策规定对我局选人用人专项整治工作情况进行了自查，现将自查情况报告如下。 　　“两项”整治活动开展以来，司法局在选人用人工作中，坚持按照德才兼备、以德为先的用人标准，严格按《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、条件、标准和程序推荐选拔干部和对干部评先评优，认真执行干部选拔任用工作四项监督制度，大力选拔人品正、能干事、真爬坡、敢破难的干部，努力形成“从实绩看德才、凭德才用干部”的正确用人导向。 　　一、做好干部职工竞争上岗工作 　　根据我局今年制定的考核文件，县司法局全面实行了竞争上岗。岗位空缺一律实行竞争上岗，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在程序上严格按照县委组织部、县人事局审批，公布职位、公开报名、资格审查、民主推荐、民主测评等流程操作。上岗前公示、上岗前廉政谈话、对新上岗的干部实行一年试用期，没有破格和不够任职条件就评优评先或者推荐为后备干部的现象。 　　二、做好干部轮岗交流工作 　　为进一步优化机关各部门干部职工配置，激发干部的工作积极性，按照“加强业务部门”、“年轻干部培养锻炼”、“干部轮岗锻炼”、“确保业务工作连续性”的原则，加大干部交流力度，实施干部职工轮岗交流，优化部门队伍结构。在深入交心谈心，充分了解本人意愿的基础上，结合工作需要，在股室与股室之间，不同业务岗位之间进行轮岗交流。 　　三、大力加强对干部的监督管理 　　一是强化干部监督管理，加强对干部的教育管理，坚持执行领导干部谈话制度，实行工作谈话、廉政谈话、勤政谈话等制度。 　　二是以政风行风建设为切入点促进廉政建设，制定违规行为处分规则，狠抓司法行政干部和法律服务队伍作风建设，切实加强司法行政干部和法律服务队伍管理。 　　三是加强对重点环节和重点部位权力行使的监督。 　　四是切实履行协管职能，加大了对县司法局领导班子配备人员的考察力度，保证进人严格按程序办，对县司法局领导干部的协管工作落实到位。 　　四、强化司法行政队伍建设，选人用人机制进一步完善 2.企业选人用人工作自查自纠情况报告 　　按照《关于开展选人用人不正之风问题专项检查和治理的通知》要求，我局高度重视，专门进行了安排部署，对我局近几年来贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等选人用人方面的情况进行了自查。现将自查情况汇报如下： 　　一、干部队伍基本情况 　　根据《市政府办公室关于印发xx市环境保护局主要职责内设机构和人员编制规定的通知》(萍府办发〔20**〕21号)，我局编制22人，现有21人(领导职数为：局长1名，副局长3名，纪检组长1名，总工程师1名;正科级7名，副科级2名)，局内设办公室、环境影响评价科、法制与规划科、污染防治科、污染物排放总量控制科5个职能科室和局机关党总支及监察室。目前，我局配备领导班子6名，正科级7名，副科级1名，领导干部配备均符合三定方案职数要求。 　　二、选人用人工作情况 　　我局始终坚持正确的选人用人导向，严格执行党政领导干部选拔任用的各项规定，不断完善工作机制，使真正使想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。在竞争上岗选拔任用干部工作中，坚持任人为贤、德才兼备、注重实绩的原则，坚持民主公开、公平公正、竞争择优的原则，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，为我市环保事业科学发展提供了良好的组织保证。 　　(一)严格按核定职数配备干部。我局严格按三定方案核定干部职数组织实施竞争上岗工作选拔配备干部(在实施竞争上岗前先由市委组织部复核空缺职数)，2019年选拔任用科级领导干部5名(局机关正科级2名、市环境监察支队正科级1名、市环境监测站副科级2名)，均符合干部职数配备要求。 　　(二)严格按规定程序组织实施竞争上岗选拔任用领导干部。在干部的使用上严格执行市委组织部制定的《xx市市直机关及其所属事业单位科级职位竞争上岗实施办法》、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法》等制度，做到事前就有关工作安排、方法、程序等事项向市委组织部请示，并按要求制定方案，严格按照公布职位、公开报名、资格审查(参加竞争上岗人员资格须报市委组织部复核)、笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察、党组讨论决定等程序进行。在演讲答辩、民主测评两个重要阶段邀请市委组织部、市纪委、市人力资源和社会保障局领导担任评委，并进行全程监督和指导，确保全局干部选拔使用工作做到公平公正公开。 　　(三)严格干部选拔任用程序，做到组织严密，程序合法。我局干部选拔任用工作中，有关重大决定事项，严格执行民主集中制原则，集体讨论研究决定，不搞一言堂、少数人说了算。近年来，我局干部选拔任用上无破格提拔干部，超职数配备干部，突击提拔调整干部，干部“带病提拔、重用”，“买官卖官”行为，弄虚作假谋取职务职级行为，违规提拔任用领导干部近亲属和身边工作人员、违规提拔任用领导干部近亲属和身边工作人员，跑官要官、拉票贿选等其他选人用人不正之风问题。 3.企业选人用人工作自查自纠情况报告 　　根据市委组织部《关于开展选人用人情况自查工作的通知》的要求，我局对20**年选人用人工作情况进行了自查，现作如下汇报。 　　20**年，我局党组始终坚持以科学发展观为指导，严格执行《干部任用条例》，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，使干部人事工作程序化、制度化、规范化。通过公开、公平、公正的选拔用人，让工作实绩突出，群众公认的优秀人才得以突显，真正使想干事、能干事、干成事的人在政治上得到优待、心理上得到激励，进而推进我局的干部队伍建设。20**年，局党组共提拔科级干部7名，其中乡科级正职1名，乡科级副职1名，主任科员2名，副主任科员3名。 　　一、加强学习干部人事制度 　　通过党组中心组学习会议、办公会议、干部职工大会、专题会议、民主生活会等，组织干部职工学习干部选拔任用的相关条例和法规，如：《干部任用条例》、《关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》、四项监督制度、“五个严禁、五个一律、十七个不准”等，提高 干部职工的政治思想意识和对干部人事工作的认识。 　　二、深化干部人事制度改革 　　(一)深入推进干部选拔工作。在干部选拔任用过程中，严格按照规定贯彻执行干部任用条例、四项监督制度、有关事项报告、领导干部离任交接等政策法规。在会议记录上详细记录党组关于干部任免的讨论情况。同时认真整理完善提拔任用干部的文书档案。20**年10月，我局进行内设机构领导职位竞争上岗工作，制定《贵阳市督办督查局机关内设机构领导职位竞争上岗实施方案》，竞争正科级和副科级中层领导干部各1名，通过会议动员、笔试、面试、民主测评、党组决定、公示7天选拔出1名正科级和1名副科级中层领导干部。20**年11月，我局制定《贵阳市督办督查局出缺非领导职务选拔晋升工作实施方案》，通过民主推荐、组织考察、党组任命、公示7天等程序选拔出2名主任科员和3名副主任科员。 　　(二)积极探索遴选人才工作。一是制定计划参加贵阳市20**年市、县、乡级机关统一面向社会公开招考公务员工作，通过采取公开报名、资格审查、笔试、面试、体检、政审考察、公示等程序，20**年10月录用1名同志到我局工作。二是按照《贵阳市督办督查局选调顶岗人员进我局工作的实施方案》，我局坚持从基层选拔人才，从各区(市、县)遴选了3名优秀干部到我局顶岗锻炼三个月以上。顶岗期间，3名同志认真负责，吃苦耐劳，团结同志，工作能力较强，表现良好，经局党组会研究决定，拟调入该3名同志到我局工作。

法律主观：女职工 劳动保护特别规定禁忌从事的劳动范围：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。法律客观：女职工劳动保护特别规定国务院中华人民共和国国务院令第619号《女职工劳动保护特别规定》已经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。第十三条用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款;情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。第十四条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。第十五条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。第十六条本规定自公布之日起施行。1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。附录：女职工禁忌从事的劳动范围一、女职工禁忌从事的劳动范围：(一)矿山井下作业;(二)体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业;(三)每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：(一)冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业;(二)低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业;(三)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;(四)高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：(一)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;(二)从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业;(三)非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置;(四)高处作业分级标准中规定的高处作业;(五)冷水作业分级标准中规定的冷水作业;(六)低温作业分级标准中规定的低温作业;(七)高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;(八)噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;(九)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;(十)在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：(一)孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项;(二)作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。女职工怀孕期间对于公司的要求？对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。总结女职工怀孕期间需要特殊对待，公司应该积极维护女职工的权利，维护女性，促进男女平等法律依据：《女职工劳动保护规定》第十五条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

法律主观：见以下第六、第七、第九条规定。rnrn女职工劳动保护特别规定：rn第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。rn第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。rn第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。rn第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。rn女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。rn第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。rn第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。rn对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。rn怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。rn第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。rn女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。rn第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。rn女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。rn第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。rn用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。rn第十条女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。rn第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。rn第十二条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。rn工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。rn第十三条用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门 责令限期改正 ，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。rn用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，并处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。rn第十四条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向 劳动人事争议 调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。rn第十五条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他 直接责任人 员构成犯罪的，依法追究刑事责任。rn第十六条本规定自公布之日起施行。1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。rn附录：女职工禁忌从事的劳动范围[3]rn一、女职工禁忌从事的劳动范围：rn（一）矿山井下作业；rn（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；rn（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。rn二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：rn（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；rn（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；rn（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；rn（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。rn三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：rn（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁法律客观：《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 《女职工劳动保护特别规定》第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

法律主观：为了减少和解决 女职工 在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定女职工劳动保护特别规定。 中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用女职工劳动保护特别规定。法律客观：(辽宁省女职工劳动保护)暂行办法全文：第一条根据国务院发布的《女职工劳动保护规定》，结合我省实际情况，制定本办法。第二条本办法适用于我省境内一切机关、团体、企业、事业单位(以下统称单位)的女职工。第三条省、市、县(含县级市、区，不同)劳动行政部门负责对《女职工劳动保护规定》和本办法的执行情况进行检查。卫生行政部门和工会、妇联组织有权对《女职工劳动保护规定》和本办法的执行情况进行监督。第四条凡有适合妇女从事劳动岗位的单位，不得拒绝招收、安排女职工。任何单位不得招收使用女童工。凡有女职工的单位，应指定机构或人员负责女职工劳动保护工作。第五条女职工在怀孕期、产期、哺乳期，不影响参加本单位工资普调和应享受的内部效益工资、浮动工资及其他福利待遇。未经本人申请，所在单位不得安排其休长假。第六条禁止安排已婚未育的女职工和在怀孕期、哺乳期的女职工从事接触铅、苯、汞、镉、二硫化碳等超过国家卫生标准的有毒有害物质和超过国家卫生防护标准限量的放射性物质的作业。对从事接触锰、铬、铍、砷、磷及其化合物作业的女职工，在其怀孕期、哺乳期，应调换岗位，安排其他工作。第七条女职工在怀孕期不能胜任原工作的，经县以上(含县，下同)医务部门证明，应予减轻劳动量或安排其他工作;所在单位不得安排其从事经常弯腰、攀高、下蹲、抬举等容易引起流产、早产的作业。怀孕七个月以上的女职工，每班应给一小时的休息时间。坚持工作有困难的，经本人申请，所在单位批准，可提前休假。提前休假期间的工资，按病假工资标准支付。对有两次以上自然流产史的女职工，所在单位安排其工作时，应予适当照顾。怀孕的女职工在劳动时间内做产前检查，应算作劳动时间，有劳动定额的，应扣除劳动定额。第八条对常年从事低温、冷水、野外、室外流动性作业的女职工，在其月经期，所在单位应予以适当照顾。女职工月经期，所在单位可发给一定数量的卫生用品。第九条女职工产假按下列规定执行：(一)正常生育的，假期为九十天。其中产前十五天，产前假不得改在产后休息;提前分娩的，可改在产后休息;产期拖后的，休假天数超过法定假期的天数按病假处理。(二)晚育并领取《独生子女光荣证》的，增加产假四十四天。(三)剖腹、侧切、三度会阴破裂等难产的，增加产假十五天。(四)孕期不满四个月流产(含自然流产、人工流产)的，假期十五天至三十天，怀孕四个月以上流产的假期四十二天。第十条女职工产假期满后，经本人申请，所在单位批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。假期工资不得低于本人标准工作的75%。休假期间工龄连续计算。第十一条婴儿满一周岁后，经妇幼保健部门证明婴儿确属体弱的，可适当延长女职工哺乳期，但最多不得超过六个月。哺乳期满正值夏季(六、七、八月)，可延长延长哺乳期一至两个月。第十二条女职工产假期满上班后，应允许有一周至两周的适应时间，有劳动定额的，应逐步恢复其原劳动定额。第十三条女职工所在单位有条件的，应每二至三年对女职工进行一次妇科病和乳腺病普查，并建立女职工卫生保健档案。第十四条女职工因更年期综合症不能适应原工作的，经县级以上医务部门证明，所在单位应予减轻其劳动量或安排其他工作。第十五条对违反计划生育规定的女职工，按《辽宁省计划生育条例》的规定处理。第十六条本办法由省劳动局负责解释。第十七条本办法自发布之日起施行

依据辽宁省女职工劳动保护办法，用人单位应当至少每三年为女职工安排一次宫颈癌筛查，保障女职工的健康权益。辽宁省女职工劳动保护办法是为了保障女性职工的合法权益和身体健康而制定的一部法规。其中，关于宫颈癌筛查的规定是其中重要内容之一。根据该法规，用人单位应当至少每三年为女职工安排一次宫颈癌筛查。具体来说，可以采取以下措施：组织医疗机构开展宫颈癌筛查活动；向女职工提供有关宫颈癌预防和治疗方面的知识；加强对于女职工健康状况的监测和管理。这些措施可以有效地预防和控制宫颈癌等妇科疾病的发生，保障女性职工的健康权益。需要注意的是，在实际操作中，用人单位应当严格按照规定进行操作，并确保女职工的健康信息得到保密和保护。宫颈癌筛查的具体方法有哪些？宫颈癌筛查的具体方法包括：宫颈涂片检查：采集宫颈上皮细胞，进行细胞学检查；HPV病毒检测：检测宫颈上皮细胞中是否存在人乳头瘤病毒；宫颈镜检查：通过放大镜观察宫颈，发现异常情况。依据辽宁省女职工劳动保护办法，用人单位应当至少每三年为女职工安排一次宫颈癌筛查，保障女职工的健康权益。在实际操作中，应当严格按照规定进行操作，并确保女职工的健康信息得到保密和保护。【法律依据】：《女职工劳动保护特别规定》第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

法律客观：劳动保护的目的是为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件，消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急性职业中毒，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保证社会主义现代化建设顺利进行。(沈阳市企业女职工劳动保护办法)全文具体如下：第一条为维护女职工合法权益，保护女职工在劳动过程中的安全与健康，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和国务院《女职工劳动保护规定》等有关法律、法规，结合我市实际，制定本办法。第二条本办法适用于我市行政区域内各类企业、事业单位(以下简称单位)的女职工。第三条各级政府劳动行政部门负责对本办法的执行情况进行监督检查。工会、妇联有权对本办法执行情况实施监督。第四条用人单位对适合女职工从事的工种岗位，不得以性别为由拒绝聘用，不得任意提高对女职工的录用标准。禁止招收、雇用、聘用未满十六周岁的女工。第五条保障女职工的休息权，不得擅自延长工作时间。确因生产、经营需要进行加班加点的，应与工会和劳动者协商后，适当延长工作时间，但每月不得超过三十六小时，加班部分应按规定支付加班费。第六条对女职工在经期、孕期、产期、哺乳期应按国家法律、法规给予特殊保护。不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方面解除其劳动合同，不得扣发、降低其工资和取消其福利待遇。第七条女职工在月经期间，所在单位应发给女职工一定数量的卫生用品，不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。第八条女职工在孕期所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工不得延长工作时间或安排其夜班劳动，原从事经常弯腰、攀高、下蹲、抬举等容易引起流产、早产的作业应在妊娠后暂调做其他工作。怀孕女职工在劳动时间内做产前检查，应计算在劳动时间之内，有劳动定额的，应扣除其定额。第九条女职工产假按下列规定执行：(一)正常生育的，假期为九十天。晚育并领取《独生子女光荣证》的，按市政府规定，增加产假六十天。产假期间按出勤工资照发。(二)生育期间难产的，增加产假十五天，生育多胞胎的，每多生一个婴儿增加产假十五天。(三)孕期不满四个月流产(含自然流产、人工流产)的，假期十五天至三十天，怀孕四个月以上流产的假期四十二天。符合计划生育规定的产假期间工资照发。第十条女职工哺乳期为一年。哺乳时间每日两次，每次三十分钟，可以合并使用，哺乳时间应计算在劳动时间之内并核减劳动定额。第十一条对哺乳期内的女职工不得延长其劳动时间，不得从事夜班劳动及国家禁忌从事的其他劳动。特殊情况，经本人申请，单位批准，可休哺乳假一年，其待遇按省、市有关规定执行。第十二条对产假期满上班后的女职工，应允许有一周至两周的适应时间，有劳动定额的，也应在一周至两周后恢复原定额。第十三条女职工所在单位每两年对女职工进行一次妇科病和乳腺病检查，并建立女职工卫生保健档案。第十四条女职工较多单位，应按国家《工业企业卫生设计标准》设置女工卫生冲洗室及其他卫生保健设施。第十五条女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向所在单位主管部门申请调解，调解无效可向当地政府劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会自接到申请书之日起至三十日内作出处理，女职工对处理决定不服的，可以在收到决定书之日起，十五日内向当地人民法院起诉。第十六条对违反规定、侵害女职工劳动保护权益的企业经营者或直接责任者，县级以上政府劳动行政部门应依照《中华人民共和国劳动法》及国家有关法律、法规给予处罚，企业应给予被侵害女职工合理的经济补偿。对歧视、虐待、侮辱女职工的行为，有关部门应予严肃处理，情节严重的，依法追究刑事责任。第十七条本办法在执行中的具体问题由市劳动局负责解释。第十八条本办法自发布之日起施行。

法律分析：1、用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。2、用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。3、用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。4、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。难产的，增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假，怀孕满4个月流产的，享受42天产假。法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

法律主观：女职工劳动保护的特别规定如下： 《劳动法》第五十九条规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十条规定，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。法律客观：劳动保护的目的是为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件，消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急性职业中毒，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保证社会主义现代化建设顺利进行。(沈阳市企业女职工劳动保护办法)全文具体如下：第一条为维护女职工合法权益，保护女职工在劳动过程中的安全与健康，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和国务院《女职工劳动保护规定》等有关法律、法规，结合我市实际，制定本办法。第二条本办法适用于我市行政区域内各类企业、事业单位(以下简称单位)的女职工。第三条各级政府劳动行政部门负责对本办法的执行情况进行监督检查。工会、妇联有权对本办法执行情况实施监督。第四条用人单位对适合女职工从事的工种岗位，不得以性别为由拒绝聘用，不得任意提高对女职工的录用标准。禁止招收、雇用、聘用未满十六周岁的女工。第五条保障女职工的休息权，不得擅自延长工作时间。确因生产、经营需要进行加班加点的，应与工会和劳动者协商后，适当延长工作时间，但每月不得超过三十六小时，加班部分应按规定支付加班费。第六条对女职工在经期、孕期、产期、哺乳期应按国家法律、法规给予特殊保护。不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方面解除其劳动合同，不得扣发、降低其工资和取消其福利待遇。第七条女职工在月经期间，所在单位应发给女职工一定数量的卫生用品，不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。第八条女职工在孕期所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工不得延长工作时间或安排其夜班劳动，原从事经常弯腰、攀高、下蹲、抬举等容易引起流产、早产的作业应在妊娠后暂调做其他工作。怀孕女职工在劳动时间内做产前检查，应计算在劳动时间之内，有劳动定额的，应扣除其定额。第九条女职工产假按下列规定执行：(一)正常生育的，假期为九十天。晚育并领取《独生子女光荣证》的，按市政府规定，增加产假六十天。产假期间按出勤工资照发。(二)生育期间难产的，增加产假十五天，生育多胞胎的，每多生一个婴儿增加产假十五天。(三)孕期不满四个月流产(含自然流产、人工流产)的，假期十五天至三十天，怀孕四个月以上流产的假期四十二天。符合计划生育规定的产假期间工资照发。第十条女职工哺乳期为一年。哺乳时间每日两次，每次三十分钟，可以合并使用，哺乳时间应计算在劳动时间之内并核减劳动定额。第十一条对哺乳期内的女职工不得延长其劳动时间，不得从事夜班劳动及国家禁忌从事的其他劳动。特殊情况，经本人申请，单位批准，可休哺乳假一年，其待遇按省、市有关规定执行。第十二条对产假期满上班后的女职工，应允许有一周至两周的适应时间，有劳动定额的，也应在一周至两周后恢复原定额。第十三条女职工所在单位每两年对女职工进行一次妇科病和乳腺病检查，并建立女职工卫生保健档案。第十四条女职工较多单位，应按国家《工业企业卫生设计标准》设置女工卫生冲洗室及其他卫生保健设施。第十五条女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向所在单位主管部门申请调解，调解无效可向当地政府劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会自接到申请书之日起至三十日内作出处理，女职工对处理决定不服的，可以在收到决定书之日起，十五日内向当地人民法院起诉。第十六条对违反规定、侵害女职工劳动保护权益的企业经营者或直接责任者，县级以上政府劳动行政部门应依照《中华人民共和国劳动法》及国家有关法律、法规给予处罚，企业应给予被侵害女职工合理的经济补偿。对歧视、虐待、侮辱女职工的行为，有关部门应予严肃处理，情节严重的，依法追究刑事责任。第十七条本办法在执行中的具体问题由市劳动局负责解释。第十八条本办法自发布之日起施行。

　　比喻有用人之能的成语:　　广开才路 指让有才干的人广泛得到任用。　　进贤拔能 　　犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。　　出处：三国·蜀·诸葛亮《将苑·将器》：“进贤进能，日慎一日，诚信宽大，闲于理乱，此十万人之将。”　　进贤任能 　　进：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。　　出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”　　进贤用能 　　举荐贤者，任用能人。同“进贤任能”。　　举贤任能 　　举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。　　出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”　　举贤使能 　　举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。　　出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”　　量材录用 根据才能大小分配一定工作。同“量才录用”。　　论德使能 选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。　　使贤任能 任用有品德有才能的人。　　选贤举能 　　选拔任用贤能的人。亦作“选贤任能”、“选贤与能”。　　出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。”　　选贤任能 　　选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。　　出处：《旧唐书·食货志上》：“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此以不可不知也。”　　选贤与能 　　选拔任用贤能的人。与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。　　出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。”　　野无遗贤 　　有才能的人都受到任用。指任人唯贤，人尽其才。　　出处：《书·大禹漠》：“野无遗贤，万邦咸宁。”　　玉尺量才 　　玉尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。　　出处：唐·李白《上清宝鼎》诗：“仙人持玉尺，度君多少才；玉尺不可尽，君才无时休。”　　甄奇录异 　　指选拔录用优秀的人才。　　出处：《三国志·吴志·步骘传》：“骘于是条于时事业在荆州界者，诸葛瑾……李肃、周条、石干十一人，甄别形状。”裴松之注引三国·吴·韦昭《吴书》：“［李肃］善论议，臧否得中，甄奇录异，荐述后进，题目品藻，曲有条贯，众以此服之。”　　知人善任 　　知：了解，知道；任：任用，使用。善于认识人的品德和才能，最合理地使用。　　出处：汉·班彪《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。”

伯乐识马

1. 关于推荐和使用人才的四字词语越多越好 唯才是举、任人唯贤、举贤任能、知人善任、量才录用 一、唯才是举 白话释义：只要是有才能的人就提拔或推荐。 出处：《求贤令》：“唯才是举，吾得而用之。” 翻译：只要是有才能的人就提拔或推荐，让我可以使用他们 朝代：三国·魏 作者：曹操 二、任人唯贤 白话释义：意思是只任用有德有才的人做官吏。后即以“任人唯贤”指用人只选任和提拔有德有才的人。 引证：《中国 *** 在民族战争中的地位》：“有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是任人唯贤的路线。” 朝代：近代 作者： *** 三、举贤任能 白话释义：意思是举荐贤者，任用能人。 出处：《三国演义》第二十九回：举贤任能，使各尽力以保江东，我不如卿。 翻译：举荐贤者，任用能人，让他们尽力保护江东，我不如你 朝代：明 作者：罗贯中 四、知人善任 白话释义：比喻只有善于认识人的品德和才能，才能最合理地选用他人 出处：《左传·襄公三十一年》：子产之从政也，知人善任 翻译：郑国大夫子产参与执政，选择贤能的人来任用他。 朝代：春秋 作者：左丘明 五、量才录用 白话释义：收录任用。根据才能大小安排一定工作 引证：《中国人民解放军布告》：“凡愿继续服务者，在人民 *** 接管后，准予量才录用，不使流离失所。” 朝代：近代 作者： *** 2. 关于推荐和使用人才的四字词语越多越好 唯才是举、任人唯贤、举贤任能、知人善任、量才录用一、唯才是举白话释义：只要是有才能的人就提拔或推荐。 出处：《求贤令》：“唯才是举，吾得而用之。”翻译：只要是有才能的人就提拔或推荐，让我可以使用他们朝代：三国·魏作者：曹操二、任人唯贤白话释义：意思是只任用有德有才的人做官吏。 后即以“任人唯贤”指用人只选任和提拔有德有才的人。引证：《中国 *** 在民族战争中的地位》：“有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是任人唯贤的路线。” 朝代：近代作者： *** 三、举贤任能白话释义：意思是举荐贤者，任用能人。出处：《三国演义》第二十九回：举贤任能，使各尽力以保江东，我不如卿。 翻译：举荐贤者，任用能人，让他们尽力保护江东，我不如你朝代：明作者：罗贯中四、知人善任白话释义：比喻只有善于认识人的品德和才能，才能最合理地选用他人出处：《左传·襄公三十一年》：子产之从政也，知人善任翻译：郑国大夫子产参与执政，选择贤能的人来任用他。朝代：春秋作者：左丘明五、量才录用白话释义：收录任用。 根据才能大小安排一定工作引证：《中国人民解放军布告》：“凡愿继续服务者，在人民 *** 接管后，准予量才录用，不使流离失所。”朝代：近代作者： *** 。 3. 关于举荐和使用人才的成语 唯才是举 举贤荐能 任人唯贤 毛遂自荐 广开才路 指让有才干的人广泛得到任用。 进贤拔能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。 进贤达能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。 进贤进能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。 出处：三国·蜀·诸葛亮《将苑·将器》：“进贤进能，日慎一日，诚信宽大，闲于理乱，此十万人之将。” 进贤任能 进：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。” 进贤用能 举荐贤者，任用能人。同“进贤任能”。 举贤任能 举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。” 举贤使能 举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。” 量材录用 根据才能大小分配一定工作。同“量才录用”。 论德使能 选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。 使贤任能 任用有品德有才能的人。 选贤举能 选拔任用贤能的人。亦作“选贤任能”、“选贤与能”。 出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。” 选贤任能 选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。 出处：《旧唐书·食货志上》：“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此以不可不知也。” 选贤与能 选拔任用贤能的人。与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。 出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。” 野无遗贤 有才能的人都受到任用。指任人唯贤，人尽其才。 出处：《书·大禹漠》：“野无遗贤，万邦咸宁。” 以言举人 根据言论来举荐人才。 出处：汉·桓宽《盐铁论·利议》：“[文学]议论称诵，窃商赐之辞；刺讥言治，过管晏之才。心卑卿相，志小万乘。及授之政，昏乱不治。故以言举人，若以 *** 马，此其所以多不称举。” 玉尺量才 玉尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。 出处：唐·李白《上清宝鼎》诗：“仙人持玉尺，度君多少才；玉尺不可尽，君才无时休。” 甄奇录异 指选拔录用优秀的人才。 出处：《三国志·吴志·步骘传》：“骘于是条于时事业在荆州界者，诸葛瑾……李肃、周条、石干十一人，甄别形状。”裴松之注引三国·吴·韦昭《吴书》：“[李肃]善论议，臧否得中，甄奇录异，荐述后进，题目品藻，曲有条贯，众以此服之。” 知人善任 知：了解，知道；任：任用，使用。善于认识人的品德和才能，最合理地使用。 出处：汉·班彪《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。” 希望能帮到你，望采纳，谢谢xlec

【以名言开门见山,说明“逆境造人才”的论点.下面提供几句供参考】1、古之立大事者,不惟有超世之才,亦必有坚韧不拔之志.2、志在峰巅的攀登者,不会陶醉在沿途的某个脚印之中.3、海浪为劈风斩浪的航船饯行,为随波逐流的轻舟送葬.4、山路不象坦途那样匍匐在人们足下.5、激流勇进者方能领略江河源头的奇观胜景.【中间举例子,可以举司马迁的例子（上网查找一下就有）,鲁迅在逆境中的《呐喊》和《彷徨》等等...】【结合自己日常生活的例子,比如自己经过怎样的磨练,获得了...才能】【最后以“宝剑锋从磨砺出,梅花香自苦寒来”点题收尾】

　　面对别人的冷漠，不要显出自己的冷漠，也未必都要给以慷慨的奉献、巨大的投入，往往一个热情的问候，一朵温馨的微笑，就足以唤醒一颗冷漠的心。下面是我收集整理的人生格言个性签名38句,欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 1、朋友之间感情真诚，敌人就无隙可乘所谓友谊，这首先是诚恳，是批评同志的错误。奥斯特洛夫斯基重义的狗胜于不义的人有些人对你恭维不离口，可全都不是患难朋友。 2、命运老是耍弄人的。它会让一般粗心大意的人漏网，但决不放过那些提防的、谨慎的、有先见之明的人。——[法国]罗兰 3、友谊不再增长的时候，它马上会开始下降——对一个人的友谊总是不进则退，两者之间没有静止的平衡状态。 4、社会上每一种正当的行业都是神圣的，不分轩轾，没有等级，……但教育这个行业却更神圣，因为教育培养出来的国民素质，决定一个国家民族的盛衰败亡。——柏杨 5、如果心是相近的，遥远的路程也是短的。 6、一切发明创造都是经过许多失败的经历而后成功的。——华罗庚 7、人的心灵忍受不了空的时间。一霍布斯 8、嫉心既起，则无数恶德从之俱生。——蔡锷 9、一知半解的人，多不谦虚；见多识广有本领的人，一定谦虚。一谢觉哉 10、当你去做一件你无思想准备的事情时哭着去做，不如笑着去做。 11、许多次的失败比一次性的成功更有价值。 12、复杂得像海那样的性格，是矛盾的。 13、可靠的`不是拳头，而是爱抚。——俄罗斯谚语 14、慷慨，尤其是还有谦虚，就会使人赢得好感。 15、发令枪一响，你是没有时间看对手是怎么跑的。 16、不论什么样的年纪，人人都有追求单纯心境的权力，即使梦想与现实总无法融合。每个人的似水年华都是带着等待与回忆前行的，只是走过的路就不能回头。人生是一个过于多变的面具，每张面具都有一个悲欢离合的故事。别让梦想成为幻想。坚持梦想就是成功，只要我们不放弃。 17、只要一个人还有所追求，他就没有老。直到后悔取代了梦想，他才算老。——美国演员巴里穆尔 18、如果你相信自己，你能够做任何事。 19、真正的智慧不仅在于能明察眼前，而且还能预见未来。——忒壬斯 20、人生五大发展阶段：首先自己要行；其次要有人说你行；再次，说你行的人要行；然后，你说谁行谁就行；最后，谁敢说你不行。此时，不用你说自己行！ 21、让挡在你面前的绊脚石成为你的垫脚石。 22、希望便是快乐，创造便是快乐。 23、无论头上是怎样的天空，我准备承受住任何风暴。 24、每一个人都拥有生命，但并非每个人都懂得生命，乃至于生命。不了解生命的人，生命对他来说，是一种惩罚。 25、生命，有人用智慧演奏，有人用笑谈面对，有人空白接受，有人无言吝啬，一句话，一个人，面对市场，不是每句话都会改变思维的价值，每个人都有属于自己的命运。 26、宽容一个人，不需要对方知道；原谅一个人，不需要对方忏悔。 27、培养人就是培养他对前途的希望。 28、马云语：《赢在中国》没有失败者，只有幸运者。 29、拜迎长官心欲碎，鞭挞黎庶令人悲。 30、当你感到悲痛时，最好去学些什么东西。因为学习会使你永久立于不败之地。 31、语文教得好的标志是使学生有思想，会表达，懂审美——王泽钊 32、曲折与败北，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯接头诈欺它们，便能从失败中培养出成功。 33、人生是单程的，在驶向终点的路上一定要找到成功的！玩出品味，玩出精彩，玩出辉煌！ 34、顾主后尚有顾主，处事的开始才是贩卖的开始。 35、出差异乡，用好奇心找乐子。 36、机会是跌出来的，危险是涨出来的。 37、我要做的事，但是是伸手去收割旁人替我播种的庄稼而已。 38、念书以过目不忘为能，最是不济事·——郑板桥

如何适应新的形势下，切实加强聘用人员的思想政治工作，增强他们的归宿感，确保烟草企业持续、稳定、健康发展，是当前烟草公司思想政治工作面临的新课题。笔者就这个问题谈谈自己的初浅看法。　　一、外聘人员的构成及思想状况分析　　当前，外聘人员无论从人数比例、岗位工种、年龄和文化程度，还是所占的贡献份额来看，都已成为当前烟草公司一支不可忽视的力量。这些人员绝大部分分布在营销、送货及专卖稽查等工作第一线，肩负着市场净化、送货上门、服务客户的重任，成了名副其实的中坚力量。他们主要来自三个渠道：公开招聘的大中专毕业生；公司职工家属或亲戚；下岗工人和退役军人。从这些聘用人员的思想素质来看，大部分思想作风正派，工作积极，敬业爱岗，但个别人也存在着一些思想杂念，分析起来主要存在着以下几个方面：　　（一）思想上低人一等。聘用人员与烟草公司签订合同后，他们大都非常珍惜这个机遇和岗位。但与正式工相比，在工作年限、工资待遇、福利政策、工作责任轻重、单位所处地位等许多方面存在着客观差异。他们认为寄人于篱下，受聘于他人。所以，这些人员各方面都表现得很谨慎，处处小心，生怕得罪人或出现差错被辞退，丢了“饭碗”。因此，难以形成竞争和监督制约机制，有碍于整个公司形象的提高。　　（二）行动上伺机跳槽。聘用合同的签订，虽使他们的工作有了相对的保障。但俗话说：“人往高处走，水往低处流。”由于利益驱动等因素，聘用人员大都选择向环境舒适、专业对口、效益优厚等单位跳槽，这对烟草公司有着潜在的损失。　　（三）工作上混日子。虽然烟草公司的聘用人员目前跟其他行业相比待遇不错，人心比较稳定，但他们对“我在烟草能干几年”抱有疑虑，因此，政治上不求上进，业务上不思进取，平平庸庸，缺乏团结协作、助人为乐的团队精神。他们人数虽然不多，但影响却是一大片。　　二、加强聘用人员思想政治工作的重要性　　（一）加强聘用人员思想政治工作，是确保新的经营管理模式有效运作的迫切需要。　　目前，卷烟销售网建正在大力实施“电话订货、网上配货、电子结算、现代物流”的网建新模式，专卖管理则实行强化服务、诚信等级。这些方式的重要实践者和执行者就是聘用人员，他们的思想觉悟、思想情绪、工作态度等问题，决定着这种现代经营方式实际有效运作的程度。各方面工作是否到位、有效，关键在“三员”身上。　　（二）加强聘用人员思想政治工作，是确保企业各项指标完成的迫切需要。　　烟草行业已经实现了由卖方市场向买方市场的转变。目前，烟草公司考核的指标主要有客户满意度、销量、服务质量等，如何完成各项指标，关键是“三员”的工作是否到位。如果不做好聘用人员的思想政治工作，他们责任心不强，工作质量和效果就不会好。如果我们的聘用人员不能视零售客户为上帝，不能很好地落实行业服务理念“至诚至信　全心全意”，就势必直接影响企业各项指标的完成，并波及企业的经济效益。　　（三）加强聘用人员思想政治工作，是搞好企业职工队伍建设的迫切需要　　市场经济的竞争关键是人才队伍的竞争。聘用人员的增加，给我们企业带来了新生力量。他们中大多数是大中专以上文化程度的年轻人，其中不乏优秀人才。培育教育好他们，充分调动他们的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智，必将对企业的职工队伍建设和企业的发展起到举足轻重的作用。如果我们不做好聘用人员的思想政治工作，不从各方面教育和培养、关心他们的成长，不注意解决他们的实际困难和问题，就可能造成人才流失，影响企业的正常发展。　　三、有针对性地做好聘用人员的思想政治工作　　烟草公司的聘用人员许多是企业一线的骨干，他们对公司的贡献不亚于正式工。所以有针对性地做好他们的思想政治工作是当前公司的重要任务之一。对此，我认为应从以下几个方面着手：　　（一）健全学习制度，抓好系统教育和培训　　根据聘用人员思想和工作实际，采取集中培训，分期办班，讲课辅导等多种形式，从思想上帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。从工作上做好《烟草专卖法》、《实施条例》及相关业务知识、技能等系统培训，以让聘用人员树立起“培训是最大的福利”，在烟草公司工作不但能够获得薪水，还能获得知识，学到本领。　　（二）落实责任，抓好经常性的思想政治工作　　要建立思想政治工作目标长效管理机制，把管事、管人、管思想统一起来，使经常性的日常的思想政治工作做到层层有人管、有人抓，上至公司领导，下到中层干部，要做工作的有心人、热心人、知心人，善于发现苗头，善于促膝谈心，多方位、多层次地做好聘用人员的思想政治工作。　　（三）开展丰富多彩的文体活动，寓教于乐之中　　目前聘用人员绝大部分是年轻人，热情活泼，表现欲强，可以组织开展多种多样丰富多采的活动，如：演讲比赛、知识竞赛、联欢晚会等；为培养团队精神，可以组织一些体育比赛，如运动会、登山比赛等。通过活动，增强他们的情感和友谊，寓教于乐之中。　　（四）规范行为，建立激励制约机制　　根据聘用人员的工作岗位和任务，要建章立制，严格考核制度，建立起“按劳取酬、多劳多得”的考核办法。同时要加强督察和绩效考核，开展优秀客户经理、送货员、稽查员等评选活动，要大胆地使用聘用人员中的优秀人才，委以重任。当然，对聘用人员中出现的问题也要及时查处，决不能姑息迁就。　　（五）政治上不歧视，生活上多关心　　对聘用人员在政治上给予关怀，鼓励聘用人员积极要求进步，吸收聘用人员加入到企业工会和职工代表大会中，让他们参与企业重大事项的讨论决策，使他们真正感到自己是企业的主人。在生活上给予关心，聘用人员大多工作在第一线，条件艰苦，工作辛苦，我们应该通过为聘用人员办理养老保险、组织员工过集体生活等具体行动，解决他们的后顾之忧，使之感受到企业的温暖。　　（六）提高聘用人员对企业的向心力　　要在聘用人员中深入开展“我爱我家”的思想教育，鼓励聘用人员“干一行，爱一行，钻一行，精一行”。要在企业内部建立起互助尊重，亲如一家的氛围。要加强沟通，建立多种渠道，供员工发表意见及建议的平台。同时，对聘用人员的意见和建议应及时答复和落实，从而提升聘用人员为企业出谋划策的积极性。　　四、建议试行聘用人员的培训试用抵押金制度　　烟草公司为聘用人员的办公设备、工资福利、培训技能付出了大量的人力、物力、财力。如果聘用人员一旦辞职、跳槽，工作衔接不上去。会对烟草公司工作带来一定的影响，为鼓励聘用人员安心、稳定地工作，建议从其工资中提取一定比例的工资作为培训试用抵押金制度，如果聘用人员违约合同，擅自跳槽，对烟草公司造成损失的，应当按照培训试用抵押金的有关条款承担经济责任。此外，若聘用人员辞职，或烟草公司解聘，应根据《劳动法》实行提前告诉制，让双方都有时间准备。　　总之，加强聘用人员队伍的思想政治工作，增强他们的归宿感，是我们烟草行业在新形势下遇到的新问题，是一项具体的、复杂的、长期的、艰巨的工作，应该引起各级领导和思想政治工作者的高度重视，在实践中不断探索新的有效方法，确保“三员”队伍健康成长，为新的经济运行方式提供强有力的保障，推动烟草行业持续、稳定、健康发展。

用人单位会被罚款，而且无法通过年度的质量认证审核和安全标准化审核。劳动年检是劳动行政部门的监察机构对所辖区域里的用人单位遵守劳动法律、法规情况每年进行一次全面监督检查。劳动保障是指以保护劳动者的基本权益所采取的一切措施和行为的总和。劳动保障制度的目的就是以保障劳动者的合法权益为目的的，这是区别于其他对劳动关系调整的法律制度。劳动保障的内容是主体的独立人格、法律地位和物质利益。主体的独立人格是获得法律地位的前提，而独立的法律地位又是实现物质利益的前提。劳动保障首先要确立和维护劳动者和用人单位的独立人格和法律地位。劳动保障执法年审审验证需要提交以下资料，营业执照、组织机构代码证、事业单位法人证书、登记证书原件；审验报表、用人单位报审人员的身份证；上年度劳动保障执法年审手册和审验证；招用工录用登记名册，招用外籍或台港澳人员的出示外国人就业证、台港澳人员就业证，聘用离退休人员的出示离退休证、聘书，聘用兼职或外单位在册人员的出示原用人单位相关证明及聘书；劳动用工登记证、职工名册、劳动合同或劳动合同登记表、集体合同；社会保险登记证和社会保险费缴费凭证。扩展资料：法律依据《中华人民共和国社会保险法》第十条职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

劳动者与用人单位发生劳动争议时，申请劳动仲裁和投诉有什么区别？ 一、受理范围不同： 1、劳动仲裁的受理范围: （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。 2、劳动监察的受理范围： (一)用人单位制订内部劳动保障规章制度的情况； (二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； (三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况； (四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； (五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； (六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； (七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； (八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况； (九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 二、许可权不同： 1、劳动仲裁是申请人提出仲裁请求，并提供证据，劳动仲裁委依据做出调解、裁决的过程，劳动仲裁委有调解权，无处罚权。　 2、劳动保障监察是劳动者向劳动监察大队投诉，劳动监察大队依据《劳动保障监察》，有对用人单位的处罚权，无强行调解权。 三、执法依据不同： 1、劳动仲裁：除了法律、法规、规章外，还可以依据劳动合同、经民定程式并告知劳动者的用人单位内部规章制度等进行裁决。 2、劳动监察：法律、法规、规章。 四、本质区别： 1、劳动仲裁：是对用工双方权利义务的平等裁判。 2、劳动监察： *** 部门行政执法。 用人单位与劳动者发生劳动争议后 第十章 劳动争议 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。 调解原则适用于仲裁和诉讼程式。 第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。 第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任又工会代表担任。 劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。 第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。 第八十四条 因签定集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民 *** 劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。 因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼。 劳动者与用人单位发生劳动争议怎么办? 湖南都市频道法律顾问张艳（艳妹子）律师团队为您提供专业的法律解答 更多法律咨询和解答请登入长沙张艳律师团队网站查询： 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。 发生争议时，用人单位可否申请劳动仲裁 可以 有劳动纠纷，单位和职工都可以申请劳动仲裁 《劳动争议调解仲裁法》 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 劳动者与用人单位发生劳动争议的问题 百度“深圳郭传柏律师”或在我的空间查询我的联络方式，具体咨询。 去劳动局申请劳动仲裁和投诉有什么区别 申请劳动仲裁走的是劳动仲裁程式，是准司法程式； 投诉走的是劳动监察程式，是行政程式。 劳动仲裁书和劳动争议投诉书有什么区别 1依据编辑 为了保证用人单位和劳动者之间签订的劳动合同能顺利履行，维护双方当事人的合法权益，对已发生的劳动争议，应当根据合法、公正、及时的原则加以处理。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁……”第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”根据上述法律规定，发生劳动争议后，当事人在规定的期限内向劳动仲裁委员会提出仲裁申请所使用的文书，称为劳动争议仲裁申诉书，又可称为劳动争议仲裁申请书。[1] 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第25条的规定，仲裁委员会应当自收到申诉书之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起7日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。被诉人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。 仲裁申诉书是劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件，并进行审理作出仲裁决定的依据，通过仲裁可以使劳动争议案件得到合法、公正、及时的处理，保障用人单位和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系。 2格式写法编辑 劳动争议仲裁申诉书一般由首部、请求事项、事实和理由、尾部及附项几部分组成。[2] 1．首部。其中包括标题和当事人的身份概况。标题要写明“劳动争议仲裁申诉书”字样。当事人的身份概况包括：申诉方和被诉方的姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业、住址或单位名称、单位性质、法定代表人姓名、代理人姓名、职务、地址及联络电话等。 2．请求事项。请求事项是指申诉要达到的目的和要求，应写明申诉人向劳动仲裁机关提出哪些具体请求，也就是自己权利义务指向的物件，即要求解决的问题。 3．事实和理由。事实部分主要写明被诉人侵害申诉人合法权益的具体事实，包括时间、地点、动机、目的、方式、手段、行为过程和后果等。尤其要把被诉人违法侵害申诉人合法权益的原因或产生争议的原因及争议的关键性问题写清楚，以便仲裁机关调查取证。理由部分要列举证据、证人证言，援引有关法律、法规来支援和说明维护自己权利的事实根据。 4．尾部及附项。尾部要分行写明“此致”“XX市(县)劳动争议仲裁委员会”字样。落款要签署申诉人姓名、申诉时间。附项部分主要写明“申诉书副本X份，证件X份”等。 3注意事项编辑 1．事实和理由部分是劳动争议仲裁申请书的核心部分。在写作时要实事求是，既不夸大，也不要缩小；不要滥用套语和形容词，应力求语言准确朴实，如实地反映情况，突出主要情节，写明因果关系，说理要中肯，举证要有力，援引法律法规要恰当。[2] 2．提出仲裁要求的一方，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 用人单位最怕劳动者投诉还是劳动仲裁？谢谢！ 都怕，劳动仲裁是判定事实依据，类似于法院但没判决裁定效力高。如果你投诉的话应该去劳动局之类的行政管理部门，有错的话会对用人单位罚款。当然 主要看是什么问题！ 劳动者与用人单位发生劳动争议后怎么处理 可以向用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 劳动者与用人单位发生劳动争议后，该怎么办 您好！建议您先和用人单位协商解决，协商不成，您可到用人单位所在地或者劳动合同履行地所在的劳动争议仲裁委申请劳动仲裁，申请劳动仲裁需要准备以下资料： 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本； 3、申请人身份证影印件1份（新一代身份证请影印双面）； 4、被申请人注册登记资料影印件1份（列印之日起一个月内有效）； 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料影印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。 如您对仲裁结果不服，可再向法院提起诉讼。 如能提供更多资讯，则可给出更为周详的法律意见。

用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度，对本单位以及本单位的劳动者具有约束力，本单位以及本单位劳动者应当遵守。

法律分析：规章制度和重大事项的决定程序：1.关于规章制度制定程序。2.平等协商的内容。3.具体制定程序。制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位的规章制度和重大事项决定既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理、不适当。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者知道。因此，根据本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示，或者告知劳动者。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

劳动合同法规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位制定劳动规章制度的意义在于，劳动规章制度是单位管理的重要依据，是企业规范化管理的重要载体。劳动规章制度在劳动纠纷中更大的实际意义是如果劳动者有违反劳动规章制度的行为，用人单位可以据此进行处罚，如果发生劳动争议，这些劳动规章制度还可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。首先，用人单位制定劳动规章制度时首先要了解掌握相关劳动法律法规，制定的条款内容不能违反法律、法规的规定，否则无效。对于违反法律、法规的规章制度，劳动行政部门要给予警告，责令改正；如果给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。其次，制定劳动规章应当经过民主程序。劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这条规定的含义是指在规章制度中的一般条款不需要经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位完全有权单方制定。但是如果涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，就应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，事关劳动者利益的重大事项，劳动者有权参与决策，这是民主管理的一种体现。从劳动合同法的规定来看，劳动规章制度的制定过程较为复杂，需要经过民主程序才能生效。实际操作时，如果有工会的单位，当然可以由工会来参与协商讨论；如果没有工会，用人单位不一定要召开职工大会，可以采用灵活的方式来处理，例如，可以采用书面征求意见的方式进行讨论，最后由职工代表确认即可。再次，劳动规章制度要进行公示才有效。劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实践中的公示方式可以采用以下几种：1、将劳动规章作为劳动合同的附件，在签订劳动合同时，由劳动者签名确认。2、将规章制度发放给劳动者阅读，并要求劳动者在领取规章制度时签字确认“已经阅读”。3、在厂区将规章制度张贴公告，并以录像或拍照等方式记录下来，现场最好由第三方进行见证。4、进行劳动规章制度培训，要求全体人员参加并签名报到。符合以上三个方面的劳动规章制度才能产生法律效力，才可以作为管理劳动者的依据。

看你报到证，报到证上面的章是谁的就盖谁的。

那年少林寺主持为什么选择自焚也没有选择入世 就是这个道理

从众没有什么不好的。team的建立，就是需要从众的。从众了，就能踏踏实实闷头干活儿了。但他干活多，问题是赚的也自然多，因为才能摆在那儿。就是说，你让爱因斯坦从众，他干活儿特快！你反而会看不上他。没办法就得想方设法扣他工资，以便让他“从众”。其实这就是人际关系中的嫉妒心。嫉妒心要求爱因斯坦从众。

用人单位鉴定评语 　　在平平淡淡的学习、工作、生活中，许多人都有过写评语的经历，对评语都不陌生吧，评语可以帮助被评价者不断地逼近理想目标，评语有哪些要素，你都知道吗？下面是我整理的用人单位鉴定评语，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 　　用人单位鉴定评语1 　　1、该生在实习期间，能遵守本单位的各项规章制度，工作积极肯干，努力学习有关知识，较好完成各项工作任务。 　　2、该员工能遵守本公司的规章制度，按时上下班。在工作中任劳任，能配合各岗位的工作。按时完成主管下达的生产任务。在流水线作业中练成好能手。 　　3、能遵守本厂的规章制度，刻苦耐劳、工作积极，表现优秀。该生在实习期间，能自觉遵守各项规章制度。结合实际虚心学习。得到大家的一致好评、希望该生能在工作中不断努力，不断提高业务水平为今后走出社会打下良好基础。 　　4、该生勤奋好学、工作认真、服从上级安排、本厂对该生非常满意。该生在我xx-x部实习期间，表现相当好，工作认真负责，受到我部师傅的表扬。 　　5、本学员在本单位工作，基本能遵守国家法规和单位规章制度，按时上下班、待人有礼、业务成绩还可以，对器材有一定钻研能力，服从主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一个对社会有贡献的人。 　　6、该同学在我公司实习期间，能配合公司各级主管安排，工作态度好，有责任心，与同事之间和睦相处，社交能力强。 　　用人单位鉴定评语2 　　1、该生于20xx年x月至20xx年x月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与cell线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。 　　2、该生勤奋好学，遵守厂规厂纪，带来先进管理理念。工作能力及专长在不断的社会实践中，自己以认真敬业，责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决得到了各实习单位的认可。 　　3、该生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，虚心好学。善于思考，能够举一反三，能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。 　　4、该生实习期间，态度端正，学习踏实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性、建设性地并能独立开展工作；能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取长补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。 　　5、该同学在我单位实习期间，遵守单位规章制度，学习认真，勤于思考，勤于实践，能灵活运用专业知识解决实际问题，给本单位留下良好的印象。 　　6、该生在实习过程能够积极主动探索未知，发现问题，团结同事，互助协作。此间表现优秀，体现出了应有的精神和风采，圆满完成了本次实习。 　　7、该生在我公司实习期间表现优秀，严格遵守公司各项规章制度，对待工作认真负责，与同事相处融洽，为人谦逊、踏实、勤恳、能吃苦，受到我公司领导及同事的一致好评！ 　　8、该同学在联想实习一年期间，一直在仓储处综合服务组工作，主要从事物料接收与发放工作。xx同学在工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足，在其负责的iqc物料交接业务工作中作到了严格、认真、高效得到了部门的好评。吴海园同学圆满完成了实习任务。 　　9、该同学在联想集团北京厂实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包装备料岗位上，刘巍同学能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中刘巍同学也表现出积极的态度并通过学习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。 　　10、该同学工作积极主动，热情，学习认真，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有很大提高，希望今后继续努力成为国家有用之才。 　　11、该同学工作积极主动认真，好学肯动脑，尊敬师长，一年来技术理论水平操作技能都有很大提高，希望今后继续努力争取更大进步。 　　12、该同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。 　　13、该同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。 　　14、该同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。 　　15、该同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。 　　16、该同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。 　　17、该生在实习期间勤奋认真，有很强的适应能力和创新意识，能够利用所学的知识迅速投入到实际的计算机应用程序编写当中，并能够结合自己的特点发挥优势弥补不足，在实习过程当中迅速的成长起来，不仅历练了自身，也为我单位带来了一股新风，受到合作伙伴的一致好评！ 　　18、该同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的.一致好评。 　　用人单位鉴定评语3 　　该生在我校实习期间，工作认真、积极，教育教学态度较好，表现高度热忱，讲解钜细靡遗，能兼顾不同程度学生的需要，亦能根据学生反应及教师指导调整板书、速度、教学方式、内容……努力求得学生最大利益。能够与广大学生融合在一起，在教育过程中善于进行情感教育和爱国主义教育。批改作业认真，评语多样、丰富而恳切。优秀稳健。发现问题能主动提出讨论能够与学生沟通，讨论中自然流露极佳学养与见识。 　　成为学生热爱的教师，该生热情、积极。对事物保持高度的好奇与兴趣，虚心向老教师求教并勇于建言。能够调整自己，力求成长、尽善。积极争取机会，发挥所长，磨练带领技巧。学校指导教师实习熟悉学生背景、性情。心思细腻，眼光独到，善於观察并发现问题。常利用下课、午餐时间和学生谈话，给予引导。特别关怀班上弱势、成绩差、行为偏差的孩子，给予肯定、鼓励，积极引导其向善，做侠义之约，深得学生喜爱。乐意协助学校指导教师掌控班级、辅导学生，并吸收管理及辅导经验。批改周记、联络簿严格仔细用心。和学生、指导老师有良好互动。善於发掘学生优点。 　　用人单位鉴定评语4 　　该同志在思想上坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。 　　在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显着的工作效果。 　　在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。 ;

贝尔宾团队角色 人格分类模型 有 9种角色，三种类型：行动派，社交派，思考派 如三国中，张飞是行动派，刘备是社交派，诸葛亮是思考型。 那么你可以试着分析一下自己是什么派，但这三类中又可以分出三类，行动派：鞭策者，执行者，完成者。社交派：协调者，凝聚者，外交家，思考派：智多星，专业师，审议员。 在这九类人格中你还能准确的分析出自己是哪一种吗，个人感觉这就有点难度了，但有这九种作为参与，要比我们凭直觉更好一些，因为直觉系统可能是你看到这个人的冰山一角，是有片面的。 贝尔宾团队角色 行动派 鞭策者 有干劲，有活力，承压，思维敏捷，容易激起争端 执行者 自我约束，勤奋，实际，行动效率高，缺灵活性 完成者 尽责，办事妥当，追求完美，焦虑倾向，不愿意别人介入 社交派 协调者 客观，有控制局面的能力，缺乏创新性。 凝聚者 温和，待人敏锐，圆滑优柔寡断 外交家 热情，善于沟通，联系广泛，消息灵通，兴趣转移快 思考派 智多星 有才华，有个性，创造性解决问题，想法有可能太发散跳跃 专业师 专心致志，主动自觉，全情投入，只在有限范围做贡献 审议员 清醒，理智，分析判断力强，难融入群体 罗胖讲过一个灰度认知，黑白决策，在这里有一个灰箱理论，他们是的意思是一样的，如果说黑箱是一无所知，白箱是完全透明，灰箱子就是介于这二者之间，这个灰箱就是我们识人的状态形容，我们无法得知它内部是怎么运作的，也就是我们无法“洞察人心”。 但灰箱有个特点，就是它能反馈，可观测，能对外界的刺激作出反应，观察者就能够从它的反应中，总结出模式和规律，这就是了解一个人的操作过程。 过程就是：“制造输入—观察输出”，我们要做的就是有效调取信息和合理的解读这些信息。 这些信息包括一个人的语言信息，也有非语言信息，如：身体动作、语调语速、神态表情等。 在有效调取信息时，有一层重要的问题，要想把一个人看得准，你首先要知道，获得了哪些方面的信息，才算比较全面的了解一个人。 一般我们容易获得的信息是，工作经历，教育背景等，这些信息是显性的，我们只能了解到一个大概，但这些还不够。 要了解一个人的行为风格个性特质，要了抓住四个要点： 1. 自我评价倾向 2. 人际合作风格 3. 内在诉求 4. 稳定性 这四个点是了解一个人的观察锚点，因为这四个点在每个人身上是比较恒定的，一旦定位住，你对一个人的判断就不会走得太偏，它是了解一个人的有效抓手。 自我评价倾向 可以从这里判断一个人习惯性的高估还是低估自己，比如，你可以问对方，你觉得你的工作能力怎么样？你觉得你的社交能力怎么样？你觉得你的长相可以打几分？你觉得你现在的面试表现怎么样？ 可以能过自我评价来判断一个人是自信还是不自信，后续了解过程中要对这一点进行分析，如果对方比较谦虚，自我评估比较保守，那我们就要拿放大镜去看，如果对方太自信高估自己，我们就要给他打个折。 另外自我评估跟一个人的风险意识也有很大的负相关，过度自信的人可能会忽略风险，会有不客观的乐观，而一个自我评价偏低的人，风险意识太强会导致保守，不敢去主动发起或承担有挑战的事情。 当然还跟自己有关系，是一个容易认可自己的人，还是容易自我否定的人。 自我评价倾向 过度自信 夸夸其谈，强调自我贡献，喜欢体现自己在主导事情，忽略风险。 自信 理性，客观评价成绩和风险，实事求是，会求助，请教 不自信 说到过往事件表现谦虚，遇到挑战场景往后躲，遇到问题先想是不是自己没做好 人际合作风格 这个只需要抓二个维度，一个叫能量值，一个叫边界感，我们就能做出判断，能量值就是一个人内在动力的大小，是不是有欲望干事业，干多大的事业，有野心有目标有动力的人就是能量比较大的，那些比较佛系对什么事都没啥兴趣的人，感觉无欲无求的人就是能量小的人。 边界感就是“你我”之间的边界，“划分彼此”每个人的边界感是不一样的 ，边界感强的人天然不喜欢 涉入别人的事情，也不喜欢别人侵犯自己的领地，一个边界感强的人与一个边界感弱的人在一起通常会觉得不太舒服，男女相处中就是我们说的一个相对开放，一个相对保守。 有时我们说这个人很挑剔，其实也是边界感很强的一种表现，如果你看谁都不顺眼，就是边界感很强的人，也就是说边界感和包容度有关。 边界感强的人总是在给自己和别人之间划出界线，与外界产生连接的可能性比较小，通常也容易单身，而边界感弱的人，跟外界容易产生广泛的接口，在情感中通常又容易找对象，如果把人想象成USB接口，有的人只单口的，而有的人是多口的。 边界感弱的人能常是能和别人谈到一起，能展开合作的人，社交圈子也比较大，能量大小和边界感的强弱没有绝对的好坏之分，边界感强的人容易在专业领域做的很出色，就不太适合去做那些整合各方面资源的事情。 能量也不是越大越好，如果一个人的能量和他的能力不匹配，可能会让自己和身边的人都痛苦。 理解了能量和边界感，我们可以做它们做一个组合，然后分出四种类型，分别是是：大平台，独立王国，协作者，匠人。 人际合作风格四象限图 人际合作风格 在平台型 顾全大局，合作共赢，关注资源整合，价值创造，团队意识强 独立王国型 有野心想成事，个人英雄主义，想成为主角，掌控欲，合作版图小 协作者型 随大流，主观意愿不强，愿意支持别人，考虑别人，不喜欢抛头露面 匠人型 专注一亩三分地，专业性强，不愿意跟人产生过多连接，表现高冷 简单地说，大平台型的人因为边界感弱而拥有很强的合作属性，只要有空间，大家都能来谈，而且因为能量值大，他们的事梦想也大，能把事业做大。 独立王国型的人，也有事业心，但是由于边界感强，他们需要别人按照自己的方式去做事，所以跟人合作的时候，他们需要主控权，一旦主控权受到威胁，他们可能就会放弃合作 。 协作者相对比较多见，他们看起来很随和，人际沟通界面很友好，很愿意去支持别人，有的时候你会觉得他们随大流，而且不太喜欢抛头露面。 匠人型，比较独特，平时可能会显得有点高冷，不太愿意主动跟人产生链接，对合作这件事情不是太主动，但是他们会非常关注 自己的一亩三分地，在自己的领域做得比较精深，但如果你期待他们能在更大的领域发挥作用，你会发现他们的动力并不强。 内在诉求 就是一个人想要什么，直接借鉴美国心理学家麦克利兰的三大需要理论，说的是，人作为社会动物，有三种高层次的自我价值实现需要：权力需要，成就需要和亲和需要。 权力需要：是指追求掌控权和影响力，追求“发号施令”注重自己的地位。 成就需要：是指追求有 挑战性的目标，希望把事情做得完美，喜欢克服困难解决难题带来的成就感。 亲和需要：指的是追求建立友好亲密的人际关系，希望自己被人接纳和喜欢。 这三种需要不是非此即彼，每个人身上都有，但是不同的人，主导的需要不一样，有的可能其中一种占主导，有的可能是二高一低，比如：成就和权力都需要强烈，亲和需要不太强烈。 内在诉求是一个人做事背后的动力机制，可能会激励一个人，也可能会阻碍一个人。 说一下成就感和权力的区别，权力需要很强的人，不喜欢做默默无 闻的工作，他们会喜欢做能体现出影响力的事，比较喜欢演讲，喜欢说服别人，也追求成绩，但他们并不像高成就需要的人那样是为了个人成就感，而是为了获得地位和权力。 而成就感需要强烈的人，对他们来说，只要一件事情足够有挑战，能够证明自己的能力，他们可能会不在意做这件事的回报。 亲和需要比较容易理解，跟别人的关系保持友好是非常重要的，所以这样的人会避免竞争和冲突，即使做某事能获益，但如果带来人际冲突和关系损害，他们就会尽可能回避。 稳定性 它的底层是情绪的稳定性，现代心理学家和神经科学家的研究，情绪稳定性，很大程度是天生的，它跟我们说的一个人是不是敏感，情绪调节能力的强弱有关。 情绪的稳定性不只是一个人情绪的波动大小，它有很多层次的外在表现，比如：自我管理能力，工作中的稳定表现，意志的坚韧性，压力状态下的处事灵活性，不同场景下的行为一致性，压力下或受挫后的情绪调节能力等。 通常我们说的是稳定或不稳定，有另一个中性词表达更好就是“敏感”还是 “钝感”，敏感的人内心情绪起伏会更频繁，波动更大，但这种的人往往思维速度比较快，感受力比较强，有创造力，钝感的人表现稳定一致，如果跟这样的人合作，他对你来说是非常可预测的。 如果我们判断一个人是敏感的那他的外在表现在不同场景下是多变的，我们需要更多角度搜集信息，避免以偏概全，如果是稳定性好，我们了解他时就比较简单一些。

实现更多功能、更智能、方便。 人机界面又属于“触摸屏、“触控屏”、“触控面板”，是一种可接收触头等输入讯号的感应式液晶显示装置，当接触了屏幕上的图形按钮时，屏幕上的触觉反馈系统可根据预先编程的程式驱动各种连结装置，可用以取代机械式的按钮面板，并借由液晶显示画面制造出生动的影音效果。触摸屏作为一种最新的电脑输入设备，它是目前最简单、方便、自然的一种人机交互方式。它赋予了多媒体以崭新的面貌，是极富吸引力的全新多媒体交互设备。主要应用于公共信息的查询、领导办公、工业控制、军事指挥、电子游戏、点歌点菜、多媒体教学、房地产预售等。 人机界面：　　人机界面是指人和机器在信息交换和功能上接触或互相影响的领域或称界面所说人机结合面， 嵌入式人机界面信息交换，功能接触或互相影响，指人和机器的硬接触和软触，此结合面不仅包括点线面的直接接触，还包括远距离的信息传递与控制的作用空间。人机结合面是人机系统中的中心一环节，主要由安全工程学的分支学科安全人机工程学去研究和提出解决的依据，并过安全工程设备工程学，安全管理工程学以及安全系统工程学去研究具体的解决方法手段措施安全人机学。它实现信息的内部形式与人类可以接受形式之间的转换。凡参与人机信息交流的领域都存在着人机界面。现在大量运用在工业与商业上，简单的区分为“输入”（Input）与“输出”（Output）两种，输入指的是由人来进行机械或设备的操作，如把手、开关、门、指令（命令）的下达或保养维护等，而输出指的是由机械或设备发出来的通知，如故障、警告、操作说明提示等，好的人机接口会帮助使用者更简单、更正确、更迅速的操作机械，也能使机械发挥最大的效能并延长使用寿命，而目前市面上所指的人机接口则多界狭义的指在软件人性化的操作接口上。 　　特定行业的人机界面可能有特定的定义和分类，比如工业人机界面（Industrial Human-machine Interface或简称Industrial HMI）。

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用人所长，不仅包含着用同事之所长，用上司之所长，还包括了用自己之所长。 识人之所长以及用人之所长，可以说是人的一种本能。人本能地会将其一切资源都用于某项活动、某个领域、以期取得某个方面的成就。我们会发现那些能够走上最高岗位的管理者，通常都是“用人所长”的高手。德鲁克说，充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。我们都懂得尺有所短、寸有所长的道理。每个人都有其缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的，但是我们却可以设法使其不发生作用。比如，避免让一个不善言辞的人去做公共表达，他可能更擅长做幕后的支持工作。管理者的人物不在于因人设事，而是因事用人。从大局来看，因人设事，最终很可能会事与愿违，得不偿失。因为组织中的职位都是相互联系、相互依存的，通常是牵一发而动全身。任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。既能用人所长又不至于陷入因人设事的陷阱，有以下四个原则：原则一：卓有成效的管理者绝不会设计一个不可能达到的职位，换言之，不会设计一个常人不可能胜任的职位。如果一个职位先后由两人或三人担任都失败了，这个职位就必须重新设计。原则二：职位的要求严格，而且涵盖要广合理的职位，是对具有才干的人的挑战，同时，因为职位的涵盖很广，所以人们可以把与任务有关的优势转化为切实的成果。原则三：卓有成效的管理者在用人时会先考虑某人能做些什么，而不是先考虑职位的要求是什么。有成效的管理者早在决定将某人安置于某职位之前，会先仔细考虑这个人的条件，而且他考虑时绝不会只局限于这个职位。原则四：卓有成效的管理者知道，在用人之所长的同时，必须容忍人之所短。

劳伦斯伯克利国家实验室的研究人员已经开发出一种人工智能，只需要很少的训练，就能在材料科学领域有所发现。这种人工智能主要的工作就是“捡漏”，为了发现科学家们遗漏了什么，它所要做的就是阅读以前发表的数百万篇科学论文。 这种人工智能所用的方法被称为机器学习，是一种能够针对特定任务进行训练的算法，直到经过多次迭代，生成有意义的结果。机器学习的方法被用来解决许多问题，该研究团队就利用它在材料科学的世界中寻找那些被“遗漏”的知识。 正如《自然》杂志报道的那样，科学家们给这个被称为Word2vec的算法输入了3 30 万篇来自1922年至2018年间出版的1000种不同期刊的材料科学论文摘要。它从这些摘要中抽取了50万个不同的单词，并在它们之间建立了数学联系。这给了该人工智能非常有趣的预测能力。 通过对程序进行一些训练后，研究人员创造出一种可以将单词与其含义联系起来的人工智能。例如，它可以在21元素周期表中对元素进行分组，而不需要知道该元素是什么样子的。研究小组的主要重点是热电材料，这是材料科学家研究了几十年的领域。热电材料能把热转化为电，因此它们非常重要。然而，要想成功，这些材料还需要高效、安全、通用和易于生产的特性。 在文献分析的基础上，这种人工智能可以确定哪种材料具有最好的热电性能。但它做了一些更不同寻常的事情：通过2008年之前出版的摘要，Word2vec能够预测出现在后来研究中的材料。伯克利实验室能源储存与分布资源部工作的团队负责人Anubhav Jain说道：“我真的没想到这个算法还能预测未来，我认为这个算法也许可以描述人们以前做过的事情，但是不能得出这些不同之间的联系。当我不仅看到了预测，而且还看到了预测背后的推理时，我感到非常惊讶。这项研究表明，如果这种算法更早被使用，一些材料可能在几年前就被发现了。” 该团队已经公布了Word2vec选出的排名前50的热电材料，并计划发布该算法，以便其他科学家可以使用这一人工智能来研究不同的材料。研究小组还在研究一种新型的学术 搜索 引擎，这种引擎可以更有效地 搜索 论文摘要。 本文译自 iflscience，由译者 Lough 基于创作共用协议(BY-NC)发布。

用人工智能写论文可信吗?1、小微智能论文是一款非常实用的论文写作工具，可以帮助用户提高写作效率和论文质量。使用小微智能论文，只需要输入论文的主题和关键词，系统就会自动生成一篇符合要求的论文草稿，您可以根据自己的需求进行修改和完善。2、还不错。小微智能论文是一款人工智能写作辅助工具，可以帮助用户自动生成论文大纲、段落和句子等内容，节省用户在写作方面的时间和精力。3、所以，问：人工智能能代替作家写出好文章吗？答：现在还不行。将来没问题。那时候不要感到恐惧就好了。4、搭画快写可以让软文、论文、视频脚本、评论、小说、电商产品介绍、企业公司品牌介绍等一键生成。搭画快写目前也是国内AI人工智能企业营销服务领先的平台。5、就目前它们的认知能力来看，肯定说的话肯定都是基于学习和逻辑推理的，是可信的。人工智能写出了肺腑之言。6、不会。AI续写会根据给定文字的内容与风格对故事进行续写，通常几秒钟就可以完成写作，并且可以一次写出多个版本，一些平台甚至可以根据文体类型需要选择写作模式，或生成广告文案，或生成行业分析报告等。人工智能，英文缩写为AI。高中有关人工智能的议论文启示人们最为担忧的是人工智能技术会破开牢笼，变得邪-恶而不可控。早在工业革命浪潮席卷全球时，人机矛盾已经出现，现在的矛盾不过是披上了人工智能的新外衣，人类的焦虑依旧，《科学怪人》及此后类似的文学作品都是这种担忧的映射。随着科技的不断攀升与发展，人工智能逐渐走进大众的视野。人工智能，顾名思义，代替人类做工。人工智能的出现意味着我们的生活会更加便利和轻松。据我所知，人工智能可以做家务。人工智能的本质人工智能是相对于人的智能而言的。正是由于意识是一种特殊的物质运动形式，所以根据控制论理论，运用功能模拟的方法，制造电脑模拟人脑的部分功能，把人的部分智能活动机械化，叫人工智能。人工智能专业如何在一个月内写出论文一般半年左右。科技论文撰写需要多少时间，没一篇时间都不一样。如果实验做得比较顺利，实验数据比较理想，一两个月就可以写好一篇论文。如果实验需要反复，时间就会很长。所以，论文撰写时间长短适合实验时间长短有着紧密联系的。人工智能的毕业论文范文篇一摘要：人工智能是20世纪计算机科学发展的重大成就，在许多领域有着广泛的应用。论述了人工智能的定义，分析了目前在管理、教育、工程、技术、等领域的应用，总结了人工智能研究现状，分析了其发展方向。搭画快写可以让软文、论文、视频脚本、评论、小说、电商产品介绍、企业公司品牌介绍等一键生成。搭画快写目前也是国内AI人工智能企业营销服务领先的平台。再就是选的话题的focus一定要不大不小，刚刚好2个月能完成。2022投稿的人工智能顶会论文一周之内有结果。根据查阅相关公开信息显示：一周之内就会出结果会议论文相对于普通的论文来讲，其要求比较低，大部分的会议论文在一周之内就会出结果，如果论文的查重率比较低。AI小微智能论文靠谱吗?1、因此，虽然AI小微智能论文可以节省论文写作的时间和精力，但建议在撰写科研论文时，仍应该独立思考、主动查阅相关资料和模板，认真分析和总结数据，以确保论文的学术可信度。2、AI小微智能是一家提供自然语言处理技术的公司，其论文的可靠性需要具体分析。一般来说，如果论文是在知名的学术期刊或会议上发表的，并且经过同行评审，那么其可靠性就比较高。3、ai写论文是不可靠的。人工智能的发展非常迅速，经过测试ai写出的文章非常流畅。但是用ai写文章是否相当于学生作弊而对于学生自己的水平来说让ai代替写，自己的水平并没有得到很好的展示。论文是每位大学生毕业之前都要写的东西。4、小微智能论文是一款非常实用的论文写作工具，可以帮助用户提高写作效率和论文质量。使用小微智能论文，只需要输入论文的主题和关键词，系统就会自动生成一篇符合要求的论文草稿，您可以根据自己的需求进行修改和完善。5、根据百度百科资料，因为小微智能论文是属于人工智能的一个方向，里面的内容核心基本上都是来自于互联网加有固定的渠道的，所以写论文的时候论文查重率非常高。

ai写论文是不可靠的。人工智能的发展非常迅速，经过测试ai写出的文章非常流畅。但是用ai写文章是否相当于学生作弊而对于学生自己的水平来说让ai代替写，自己的水平并没有得到很好的展示。论文是每位大学生毕业之前都要写的东西。AI会成为学生作弊的工具，当然，它们也可以成为强大的助教，或提高我们创造力的工具。重点在于学生使用的是否恰当。如果学生本身什么都没学到却用ai论文蒙混过关，这是不靠谱的。当用ai写论文被发现之后后果也是很严重的，可能会影响到自己是否能正常毕业。

人工神经网络有很多种，我只会最常用的BP神经网络。不同的网络有不同的结构和不同的学习算法。简单点说，人工神经网络就是一个函数。只是这个函数有别于一般的函数。它比普通的函数多了一个学习的过程。在学习的过程中，它根据正确结果不停地校正自己的网络结构，最后达到一个满意的精度。这时，它才开始真正的工作阶段。学习人工神经网络最好先安装MathWords公司出的MatLab软件。利用该软件，你可以在一周之内就学会建立你自己的人工神经网络解题模型。如果你想自己编程实现人工神经网络，那就需要找一本有关的书籍，专门看神经网络学习算法的那部分内容。因为“学习算法”是人工神经网络的核心。最常用的BP人工神经网络，使用的就是BP学习算法。

一、工作态度“工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。二、可塑性强大学培养出各类人才，专业划分越来越细。学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，公司在选择人才时，员工学习潜力和可塑性更受关注市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。公司的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。三、素质修养与道德个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。四、善于沟通随着市场竞争不断升温，沟通显得尤为重要沟通已经成为人际关系的必备手段员工在企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度。企业外部则要与客户保持长期、良好的沟通。五、团队意识团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力里奋勇前进是难以取得事业上的成功。团队的力里是无穷的，能够产生的价值也是无限的。只有通过与他人团结协作，不断的沟通、协调从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标创造价值。一个独断专行、没有亲和力、没有集体主义精神的人，很难融入企业，并与他人齐心协力齐头并进

诸葛亮选拔、使用人才，不搞宗派，不存门户之见，不讲资历和门第，而是以“德才”为标准，以才干为依据，这些方面的例子是不胜枚举的。就不搞宗派，不存门户之见来说，只要看看刘备集团中各级官僚机构的人员组成情况，就可以明白。在以刘备和诸葛亮为首的蜀汉统治集团中，有很早就跟随着刘备东征西讨的北方旧人，如关羽、张飞、赵云、孙乾、简雍等，又有在刘备占领荆州后，跟着刘备入蜀的荆楚人士，如庞统、蒋琬、陈震、马谡、向宠、黄忠、张南、冯习等，还有原为刘璋旧部的益州人士，如法正、李严、吴懿、费观、董和、程畿、张嶷、马忠等，甚至还有从敌对国归顺过来的，如姜维等，这些人可以说来自五湖四海。不管来自何等地区，参加蜀汉集团无论先后，只要忠诚于“复兴汉室”大业，有一定的才能，诸葛亮都尽量录用，尽力发挥他们的作用，公正地对待他们，甚至让他们担任重要的官职，处于显要的地位。这种选士授职不以主观色彩和从狭隘的本派私利出发，而是着眼于整个集团利益的作风，表现了诸葛亮杰出的政治家风度。诸葛亮擢升官吏，不讲资历出身，不计门第，对于有卓越才干和特殊贡献的人予以破格提拔。他认为“亘木出于幽林，直士出于众下”，因而他处处留心，时时注意从下层官吏中发现、选拔人才，破格提升了不少有才能、有功业的新人。巴郡人张嶷，出身寒微，刘璋时只是个下级官员，诸葛亮发现他“识断明果”，并有“忠诚之节”，提拔他为越巂太守。张嶷到任以后，在处理本郡复杂的民族关系方面，显示了他灵活机动的领导能力，在贯彻诸葛亮“安抚”的民族政策方面起了很大的作用。巴西郡人王平，出身士卒，手不能书，文化水平很低，原是曹操手下小军官，刘备征汉中时投降刘备。由于他“遵履法度”（三国志u2022蜀书u2022王平传》），实践经验较丰富，在街亭之战时立了功，诸葛亮提拔他为讨寇将军。在日后诸葛亮北伐等战役中，他也屡立战功，发挥了重大的作用。杨洪原是犍为太守李严手下的小吏，当刘备北攻汉中急需援兵时，诸葛亮向他征求意见，发觉他很有政治头脑，于是提升他为蜀郡太守。何祇原是杨洪门下书佐，因有“才策功于”，又被诸葛亮提升为广武太守。这里还有一段轶闻。杨洪对何祇说：“你的马怎么跑得那么快？”何祇回答说：“不是我的马跑得快，而是你没有快加鞭啊！”一时传为美谈（见《三国志u2022蜀书u2022杨洪传》裴注）。李严、杨洪、何祇三人原来官职悬殊，而后来却同为太守，这件事使人们看到了诸葛亮不拘一格提拔人才，能“尽时人之器用”的用人风格。费祎、董允俱为太子舍人，职位较低。费祎“有俊才”、“识悟过人”，董允能“斟酌规益，进尽忠言”。诸葛亮发觉他们各自的才干之后，分别委以重任。费祎在完成联吴修盟的外交活动中，出色地完成了任务，董允为侍中，领虎中郎将，恪尽职守，处事干练，是蜀汉优秀的高级官员。费祎、董允以及蒋琬，是继诸葛亮死后主持蜀汉军政事务的重臣，时人把他们与诸葛亮并称为“四相”，又号“四英”。

求贤若渴毛遂自荐任人唯贤广开言路

唯才是举 任人唯贤 望采纳

1、关于推荐人才的成语：进贤退佞、甄奇录异、选贤任能、毛遂自荐选贤举能、广开才路。2、关于使用人才的成语：知人善任、任人唯贤、唯才是举、爱才好士。（愿我的答案令您满意。)

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唯才是举

用人公司选择猎头公司需要多看多选择，随着中国经济规模的扩大，猎头越来越被中国的公司所认可，大量公司产生用人需求时就经常会委托猎头公司提供招聘服务。中国经济扩张叠加老龄化带来的从业人员减少，显著增加了用人方的招聘难度，在依靠传统的招聘渠道无法满足招聘需求时，找猎头公司帮助招聘是不二选择。首先，一个好的猎头公司必须有丰富的招聘经验。他们应该能够了解公司的需求和行业标准，以便更好地识别和吸引合适的人才。此外，这些公司还应该有一个优质的人才库，以便快速满足客户的招聘需求。其次，一个好的猎头公司必须有明确的服务流程。他们应该能够为客户提供个性化的服务，包括根据客户需求制定详细的招聘方案、全程跟进招募过程并及时反馈进展情况等。南方新华公司在这方面做得就很不错，有高质量的服务和极速的成交能力。第三，好的猎头公司应该有高素质的人才咨询顾问。他们应该能够在各种需求中拥有丰富的经验，能够提供招聘顾问和人才推荐等服务，为客户提供专业的意见和建议。

唯才是举、知人善任

傻蛋一个，那么笨那么笨那么笨

唯才是举、任人唯贤、举贤任能、知人善任、量才录用一、唯才是举白话释义：只要是有才能的人就提拔或推荐。出处：《求贤令》：“唯才是举，吾得而用之。”翻译：只要是有才能的人就提拔或推荐，让我可以使用他们朝代：三国·魏作者：曹操二、任人唯贤白话释义：意思是只任用有德有才的人做官吏。后即以“任人唯贤”指用人只选任和提拔有德有才的人。引证：《中国共产党在民族战争中的地位》：“有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是任人唯贤的路线。”朝代：近代作者：毛泽东三、举贤任能白话释义：意思是举荐贤者，任用能人。出处：《三国演义》第二十九回：举贤任能，使各尽力以保江东，我不如卿。翻译：举荐贤者，任用能人，让他们尽力保护江东，我不如你朝代：明作者：罗贯中四、知人善任白话释义：比喻只有善于认识人的品德和才能，才能最合理地选用他人出处：《左传·襄公三十一年》：子产之从政也，知人善任翻译：郑国大夫子产参与执政，选择贤能的人来任用他。朝代：春秋作者：左丘明五、量才录用白话释义：收录任用。根据才能大小安排一定工作引证：《中国人民解放军布告》：“凡愿继续服务者，在人民政府接管后，准予量才录用，不使流离失所。”朝代：近代作者：毛泽东

以后企业发展需要

HR的工作之一就是选拔合适的人才，或者说需要应聘者与企业需求具备匹配度。1、避免盲目择优录用2、避免员工能力低于岗位要求如果员工能力低于岗位要求，员工无法完成岗位职责，企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，影响工作满意度，降低对组织的承诺及个人绩效。3、尽量实现能岗匹配适宜

对于承包商来说，农民工工资支付问题不仅仅是一个企业管理水平的体现，有时也会因农民工工资支付问题导致企业运行出现问题。那么，哪些情形下容易导致农民工工资支付出现问题，农民工工资支付出现问题会给承包商带来哪些风险，承包商应该如何做好农民工工资支付？一、关于农民工工资支付的相关规定对于农民工工资支付的规定有很多，如《保障农民工工资支付条例》（《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》、《工资支付暂行规定》、《最低工资规定》等等，但内容大同小异，笔者在论述时仅截取部分规定，不对所有规定一一罗列。1、转包、违法分包和挂靠，承包商负总责《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发〔2016〕1号）中指出：“建设单位或施工总承包企业将工程违法发包、转包或违法分包单位致使拖欠农民工工资的，由建设单位或施工总承包企业依法承担清偿责任”。《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[2004]22号）第十二条明确指出：“工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任”。根据上述规定，在转包、违法分包和挂靠情况下，无论承包商是否已经足额向分包支付工程款，只要出现拖欠农民工工资的情形，承包商都需要向农民工支付工资。2、结算争议，承包商在欠付款范围内垫付《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发〔2016〕1号）中指出：“在工程建设领域，建设单位或施工总承包企业未按合同约定及时划拨工程款，致使分包企业拖欠农民工工资的，由建设单位或施工总承包企业以未结清的工程款为限先行垫付农民工工资”，《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[2004]22号）第十条规定:“业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限”。根据上述规定，因分包和承包商之间的结算争议或者其他原因未按照合同约定向分包支付工程款，从而出现拖欠农民工工资的情形时，承包商需在欠付分包工程款的范围内垫付农民工工资，这一规定看似合情合理，但在实践中容易导致以下问题出现：一是在分包未完成结算的情形下，欠付工程款数额难以确定，此时政府相关部门往往要求承包商先行垫付，若承包商垫付工资超过应付分包工程款，承包商再向分包单位追偿难度较大。二是由于承包商需要在欠付分包工程款的范围内垫付，因此往往很多分包单位为提前回收工程款（如质保金等），就会以拖欠农民工工资为由，组织农民工讨薪，此时政府相关部门往往要求承包商支付未到期的工程款。3、拖欠农民工工资后果严重《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发〔2016〕1号）中指出：“加强对企业失信行为的部门协同监管和联合惩戒，对拖欠工资的失信企业，由有关部门在政府资金支持、政府采购、招投标、生产许可、履约担保、资质审核、融资贷款、市场准入、评优评先等方面依法依规予以限制，使失信企业在全国范围内“一处违法、处处受限”，提高企业失信违法成本。”《上海市人民政府办公厅印发关于本市全面治理拖欠农民工工资问题实施意见的通知》（沪府办发〔2016〕35号）指出：“严惩建设领域欠薪行为，对未按要求实行农民工实名制、工资支付台帐、工资专户、人工费支付台帐等制度，或因各类纠纷导致发生欠薪，或以欠薪为名讨要工程款的，行业监管部门应根据情节对相关企业和个人进行处理处罚，直至责令停工整改”。根据上述规定可以看出，若承包商未处理好农民工工资支付问题，小则导致企业被处以罚款，大则导致工程停工，还可能导致在政府资金支持、政府采购、招投标、生产许可、履约担保、资质审核、融资贷款、市场准入、评优评先等方面被依法予以限制，后果极其严重。二、容易出现拖欠农民工工资的情形根据《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》的规定，承包商对农民工工资负总则，因此，无论在农民工工资支付的哪个环节出现问题，承包商都需要承担责任，笔者结合自身工作经验，总结出在以下情形下容易出现拖欠农民工工资情形。1、业主资信不良/破产业主资信不良或者业主破产，会导致业主无法及时支付工程款或者无法支付工程款，根据《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》的相关规定，业主不能及时支付工程款时，需由承包商垫付农民工工资，若承包商垫付则会增加垫资金额，且由于业主资信不良或者破产，垫付工程款很难追回，由此变向导致承包商自身损失；若承包商不垫付农民工工资，一则容易引发农民工集体讨薪，二则相关政府部门会对承包商予以一定程度的处罚。2、分包单位破产在工程建设领域，很多分包单位特别是劳务分包单位，其承担风险能力较弱，很可能出现在工程施工过程中破产倒闭，在其倒闭后，若未付清农民工工资，农民工也会向承包商讨要工资，但是很可能承包商已经付清分包单位工程款，但迫于各种压力，不得不向农民工支付工资。3、包工头跑路虽然国家三令五申，在建设工程领域禁止挂靠，但是由于市场的不规范，仍然存在大量挂靠现象，在挂靠中，农民工工资一般由包工头负责发放（虽然相关规定要求总包代发、银行代发，但实践中未完全落实），因此，经常出现包工头发现项目亏损后，卷款跑路，由此导致农民工工资得不到保障，而上述已经说到，在违法分包的情形下，承包商对农民工工资支付承担连带责任，因此，承包商在此情况下需支付农民工工资。4、农民工恶意讨薪农民工恶意讨薪是指在某些情形下，承包商并不欠付分包单位工程款，分包单位也未拖欠农民工工资，但在某些节点（如春节），农民工单方面认为其工资未结清，向承包商恶意讨薪。此时政府很可能为了“维护社会稳定”等原因，要求承包商先行垫付农民工工资。5、分包单位恶意讨要工程款在实践中容易出现的一种情况是，承包商已经按照合同约定向分包单位支付工程款（比如结算后支付至结算额的95%），但是分包单位为了提前回收剩余5%的质保金，就会组织农民工，以拖欠农民工工资为由，恶意讨要工程款。此时若承包商很可能迫于政府压力，只能提前支付工程款。三、农民工工资支付风险1、信用不良风险《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》中规定：“将劳动用工、工资支付情况作为企业诚信评价的重要依据，实行分类分级动态监管。建立拖欠工资企业“黑名单”制度，定期向社会公开有关信息。人力资源社会保障部门要建立企业拖欠工资等违法信息的归集、交换和更新机制，将查处的企业拖欠工资情况纳入人民银行企业征信系统、工商部门企业信用信息公示系统、住房城乡建设等行业主管部门诚信信息平台或政府公共信用信息服务平台。推进相关信用信息系统互联互通，实现对企业信用信息互认共享”，若承包商出现拖欠农民工工资情形或者监督不到位，则很可能被拉入“黑名单”，从而导致企业信用不良，从而被政府相关部门“在政府资金支持、政府采购、招投标、生产许可、履约担保、资质审核、融资贷款、市场准入、评优评先等方面依法依规予以限制，使失信企业在全国范围内“一处违法、处处受限”。2、工程款超付风险由于承包商对农民工工资支付负总则，且出现农民工集体讨薪时，政府相关政府一般会以“维护社会稳定”等原因为由，要求承包商先行垫付农民工工资，由此很可能导致承包商因垫付农民工工资导致对分包单位的工程款超付或者节点工程款超付，导致承包商自身损失。3、工程停工风险若承包商无法处理好农民工工资问题，很可能导致项目停工，原因一是因为在农民工无法得到工资时，容易消极怠工甚至直接停止施工，从而导致项目停工；二是在农民工无法得到工资时，很可能采取“围攻”项目部，恶意阻扰项目施工，从而导致项目停工；三是根据《上海市人民政府办公厅印发关于本市全面治理拖欠农民工工资问题实施意见的通知》，若承包商未做好各项措施导致农民工欠薪问题发生，则“行业监管部门应根据情节对相关企业和个人进行处理处罚，直至责令停工整改”。4、专用账户被查封风险《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》中规定：“施工总承包企业应分解工程价款中的人工费用，在工程项目所在地银行开设农民工工资（劳务费）专用账户，专项用于支付农民工工资”，承包商在每个项目上都有农民工工资支付专用账户。由此导致在承包商发生诉讼时，即使不是该项目的争议，对方知道承包商农民工工资专用账户后，往往会选择查封该账户，从而逼迫承包商妥协。因为一旦该账户被查封，那么承包商就无法支付农民工工资，即使从其它账户支付操作也很麻烦，在该账户被查封后，承包商不仅会面临诉讼对方的压力，也会面临农民工以及政府方面的压力，会导致承包商处于一个不利的境地。5、恶意闹事风险上述在容易出现拖欠农民工工资情形中包含了“农民工恶意讨薪”和“分包单位恶意讨要工程款”，在这两种情形下，若承包商不满足农民工或者分包单位的要求，那么他们往往会选择恶意闹事，扩大事件的影响，从而逼迫承包商屈服，包含恶意围堵项目部、恶意围堵公司、散布虚假不实言论抹黑承包商、恶意投诉、集体上访等等。四、风险防范和应对1、建立劳务费用月清月结制度在出现拖欠农民工工资问题后，承包商往往和分包单位就劳务费用是否结清发生争议，政府相关部门出面调解时，往往会以“施工总承包企业对所承包工程项目的农民工工资支付负总责”以及“业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限”要求承包商垫付农民工工资。而承包商无法证明劳务费用已经足额及时向分包单位结清，往往只能先行垫付农民工工资，再向分包单位追偿。因此，承包商应建立劳务费用月清月结制度，该制度包含两方面，一是承包商对分包单位的劳务费用月清月结，每月与分包单位对量对账，并双方确定，从而避免与分包单位就劳务费用发生争议，在出现拖欠农民工工资情形时可以利用相关证据证明自身已经足额及时向分包单位结清劳务费用；另一方面是承包商要监督分包单位将工人工资支付月清月结，并在分包单位支付农民工工资后，将相应证据（银行流水、农民工工资支付台账）交由承包商留存备案。2、建立工人劳动合同备案制度建立劳动合同备案制度是实行工人实名制重要的一个环节，承包商应要求分包单位与所有的农民工签订劳动合同，并将一份原件留存总包备案。建立劳动合同备案制度后，一是可以让承包商掌握分包单位和农民工的基本情况；二是承包商可以在发生拖欠农民工工资、农民工讨薪、农民工恶意讨薪等情形时，迅速锁定农民工背后的分包单位，要求分包单位尽快解决相关事宜，否则按照合同对分包单位给予处罚。3、准确掌握施工现场作业人员准确掌握施工现场作业人员是指在分包单位进场施工后，承包商要履行好现场管理职责，准确掌握施工现场作业人员的数量、所属分包单位、进出场时间、每日考勤情况、劳动合同签订情况等，并且尽量实行实名制进出现场（可以采用刷脸、刷指纹、刷身份证等形式），避免出现分包单位随意替换工人、随意增减工人的情况出现。承包商在准确掌握施工现场作业人员相关情况后，可以避免分包单位制造工人考勤情况，从而使劳务费用出现虚高，损害承包商利益。4、保留工资发放记录农民工工资发放记录是承包商证明未拖欠分包单位劳务费用、未拖欠农民工工资的最直接的证据，因此，在分包单位向农民工发放工资或者承包商代分包商向农民工发放工资之后，承包商需要保留工资发放记录，确保每个工人的基本工资得到保障，并避免出现拖欠农民工工资、农民工恶意讨薪的情形。5、严格审查分包单位资信在承包商未拖欠分包单位工程款的前提下，分包单位的资信是否良好几乎决定了是否会出现拖欠农民工工资的情形，也即上述风险是否会出现取决于分包单位资信是否良好，因此，承包商在选择分包时，因严格审查分包单位资信，包括但不限于其注册资金、资质情况、实际控制人情况、过往履约情况、涉诉情况以及以往合作情况。对于资信不良、挂靠、有过拖欠农民工工资、恶意闹事的分包单位应禁止其投标及参与项目建设。6、在施工进出口和办公区域安置摄像头在出现农民工聚众讨薪、围堵项目部、恶意讨薪甚至是暴力讨薪时，承包商在事后往往难以举证证明农民工的行为以及对整个项目造成的损失，很难追究分包单位因此应承担的责任。因此，承包商应在施工进出口（若有条件应在整个施工区域）和办公区域安置摄像头，在出现恶意闹事的情形时，利用摄像头进行取证，并向当地相关部门进行报告，以避免出现恶意闹事后，无法还原事实，而农民工利用其弱势地位向相关政府部门投诉，构造虚假事实，导致承包商陷入不利境地。7、垫付时注重收集保留证据在很多情况下，无论承包商是否足额向分包单位支付工程款、是否已经向分包单位结清工程款，只要出现农民工以“讨薪”的形式闹事，政府相关部门往往以“维护社会稳定”为由，要求有支付能力的承包商先行垫付农民工工资，承包商在垫付农民工工资后，在从应付分包单位工程款中扣除或者向分包单位追偿，因此，相关证据的留存就极为重要，是承包商维护自身权益最重要的武器。在出现需要由承包商垫付农民工工资时，承包商应注重收集保留的证据包括：分包单位委托承包商代付的委托书、分包单位的收据、农民工收到工资的相关凭证、分包单位出具的承诺函（承诺在后续工程款中扣除代付款项）、在政府出面的情形下政府的书面调解意见等。

一是创建一种“尊才，爱才，惜才”的良好气氛，“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛。首先，优化政策环境认真梳理有关人才在政治，生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。其次，要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心，生活上体贴，科技上积极扶持，工作上大胆使用，利益上给予倾斜，并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他们坦诚相待和谐相处，不断增加感情投资，为所聘人才铺平道路。二是建立健全人才引进和培养的保证机制，我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”，在增人计划，人事关系，户口迁移，配偶安置，子女就学，住房，工资津贴，职称评聘，等方面都要降低门坎，提供优惠，改善服务。只有这样才能使他们踏实工作，安心生活，事业才有活力，这也就解决了留得住的问题。三是建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台，在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境； 四是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。

出纳实操、新办商bai业企业真账实操（手工账）、工业企业du真账实操（手工+电脑账）zhi、纳税申报dao实训、连锁业、酒店业、广告业、店铺真账实操、会计手工账，财务软件等等。活到老，学到老，学习是一件可以提升自己的途径，可以让我们在工作的时候效率更高，效果更好。

我认为一岗多轮不一定真的能留住人才。岗位轮换本身对人才的成长便是一种激励。工作内容和工作范畴的扩大，使自己得到更多的锻炼机会，有利于自身职业生涯的拓展，但不利于高精专人才的培养和成长。一，轮岗制的弊端不少：u20021、“被轮岗”不利人才成长。岗位是轮换了，但轮岗前的相关准备工作没有做好，换到新的岗位后，如无人管，无人培养，工作权力驾空，工作效率便得不到提升。造成被轮岗的原因，主要是所轮换的岗位，管理者不乐意去，没有好的导师指点，轮岗者未尽职尽责等多因素造成的。u20022、降低短期工作效率。轮岗后，新旧工作需交接，新工作岗位需熟悉和学习，短期工作效率肯定下降。如果轮岗制度设计不合理，轮岗面积过大，频率过快，则带来管理混乱，影响管理效率。u20023、增加成本，并造成恶性人才竞争。优秀人才，每个部门都想要，如果轮岗机制没有设计好，不能管理好，则会出现抢人才现象，引起部门之间矛盾产生，造成恶性人才竞争。同时，岗位轮换会带来时间成本、培训成本、错误工作等各项成本。其实，留住人才的基本方法是:一，是因地制宜，用好人才。每个城市的经济发展、产业结构存在差异性，只有因地制宜，因人施策，精准对接当地经济发展需求，在具体落实时必须注重人岗匹配原则，才能高效利用好人才。要完善顶层设计，将人才资源的开发、调配、利用与当地重大发展项目、重点工作布局紧密配合，科学编制人才培养规划，让人才与产业项目“同频共振”，与区域经济发展“相融相促”。二，是完善保障，留住人才。目前部分城市产业发展不平衡、不充分，经济基础薄弱、产业结构落后，人才不能高效利用，最终还是容易导致人才流失。因此，要进一步完善政策体系、创新合作模式、提高服务水平、美化城市环境，为人才创业就业搭建平台、生产生活创造条件，使各种人才进得来、留得住、干得好。广大人才更有归属感、获得感和幸福感，才能真正留住人才以促进城市的长远发展，才能让这轮抢人大战发挥最大的功效。三，是要健全制度，保护人才。各地要为各类人才搭建干事创业的平台，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善人才发展绩效考核体系，建立健全引进人才跟踪培养机制，让事业激励人才，让人才成就事业，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。结论:聚天下英才而用之，“聚”是手段，“用”是目的。选好人、用好人是头等大事，爱护人、留住人同样是大事。要紧紧扭住“人才是第一资源”这个“牛鼻子”，以政策留人、以感情留人、以事业留人，落实好各项人才政策，才能让人才有用武之地，在当地扎根，真正发挥效能。

提高玩家留存率，提高玩家忠诚度，一个很重要的点，就是你要让玩家，觉得自己占到了便宜。（请特别注意我的用词，是觉得自己占了便宜）以前大掌门火的时候，很多玩家一上来注册很多号，开第一个紫卡，如果开到四星卡，就放弃，如果开到五星卡，就继续，有些更有追求的就一定要开到五星东方不败才继续这个号，这个玩家心理是什么呢？他希望自己游戏的起点比别人高。占了便宜，玩家玩的兴趣就会大一些。如何让用户觉得自己占了便宜呢？第一，让新手玩家的运气好一点，这个是数值策划的事情。或者实际概率其实大于标注的名义概率，让玩家总是觉得自己占了系统的便宜。第二，体系里要有玩家赚便宜的保留设计，比如 coc 里，一个玩家持续玩下去的动力往往是，劫掠的收获大于被劫掠的损失，他觉得占了便宜就有动力，如果天天被劫掠损失大于劫掠收获，玩家可能就没动力继续了；但是这个系统里，你怎么保证大部分玩家是有便宜赚的呢？这里的核心就是流失玩家提供稳定的资源仓。 那些流失的玩家提供稳定的资源，方便活跃玩家来赚便宜，这里必须说明一点，如果游戏设计人员觉得说，流失玩家的数据需要清理掉，不留垃圾数据，可能玩家体验就会下降，这种细节都需要考虑到。而在中国部分游戏里，这个体系设计会更极端一点，就是机器人。让玩家觉得赢多输少，能狂赚便宜的一个秘诀就是，使用一些程序生成的机器人，给玩家提供占便宜的目标，玩家自以为虐掉了其他的玩家，抢了其他玩家的资源，而实际上那只是系统设计出来满足玩家占便宜心理的机器人。 而系统的数值设计，则已经将机器人的便宜输送计算在玩家的日常收益里，所以该挖坑的地方继续挖坑；该吸金的地方继续吸金，玩家自以为占了很多便宜，自以为可以不花钱或者少花钱达到其他人多花钱的效果，但到了关键时刻，还是要靠大量付费才能完成关键的任务。当然，就目前而言，很多游戏的机器人设计都非常愚蠢，让人一看就能识别出来，但也有部分游戏的机器人设计的特别厉害，以至于绝大部分玩家都不信这个游戏里居然有机器人在陪玩。

贪婪，虚荣，肆意妄为，隐蔽，情色所谓贪婪，便是在游戏中拥有了一点成就之后会想要获得更多，以至于永无休止的无限追求更加强大的实力或者财富。虚荣，“成就”系统足以说明任何问题。肆意妄为，网络游戏抛开了世俗的束缚，在游戏里面，可以为所欲为。隐蔽，每个人在游戏里都会拥有自己网名，而这个网名并不是固定的，在这样的面具之下，每个人的阴暗面便会被无限制的释放出来。情色，或者说是诱惑更贴切，如今大多数网游以各种“美女”（此处还包括各种华而不实的画面，或者是盗版的宣传画）来吸引眼球，许多人并不是因为游戏的魅力而选择区玩这款游戏，而是被这些表面所迷惑，故而做出了相对于平常来说不可思议的举措。

主要作用：1、合适人选出来，匹配到合适岗位2、建立岗位标准，为人才选拔、任用提供依据3、查缺补漏，为人才培养指明方向4、评价结果运用到年底考核，让管理部门对人才评价更立体、客观相关系统和工具：建议可以了解诺姆四达的APM素质测评系统，针对不同行业不同职类和不同岗位都有标准化产品，PC端手机端都可以作答，简便易行信效度高。

企业使用人才测评系统有哪些好处１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。 ２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。 ３、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。 ４、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。