用人

曹操的用人之道是唯才是用，只要有能力的人都可以在他那里求得一官半职，因此他能笼络一大批的人才。

在赤壁之战中,曹操吃了黄盖假投降的亏,上了一当,虽然史实并非完全如此。但小说家这样写,确实也符合曹操的性格,因为他的用人政策,是绝对不怕使用从敌方阵营投奔或投降于他的将领,只要你跑到我这儿来,我相信了你,就大胆使用,任情驱使,毫无隔阂,不分彼此。说实在的,无大气度,也无此大胆识。惟有曹操,来者不拒,堪称善用人才,敢用人才的大手笔。在中国历史上,具有这样胸怀的领导者,极少。后来一些帝王,出身小农者,常思想狭隘,偏执保守；文化不高者,便恐惧知识,嫉才妒贤；无德无能者,好猜忌怀疑,小肚鸡肠；自以为是者,必刚愎自用,无法容人。有的连一齐打江山的开国元勋,谋臣强将,都要想法整死,对于敌人阵营那边过来的人,不要说重用,能不杀头,留一条命,就是万幸了。曹操能够把那些曾经和他厮杀过、较量过的对手,容纳在他的麾下予以重任,说明他对于人才的重视,和求贤若渴之心,关羽就是一个例子,捉了来,不但不咎既往,还三日一小宴,五日一大宴地殷勤款待这位降将,甚至关羽最后不辞而别,他还放他一马。这种用人之道,是他事业成功的一个很重要的因素,终生受益不尽。虽然他一生中也杀过许多有才干的人物,但在他的手下,谋士如贾诩、袁涣、田畴、王修,将领如张辽、张_、臧霸、文聘,都是被他降服过来,然后加以重用的。这些人在曹操建功立业、南征北战数十年中,为他立下多少汗马功劳啊！其实早年曹操在山东时,把剿灭的黄巾余部,改编成他的青州军起,就尝到了化敌为友的甜头。当时,各路诸侯你争我夺,别看打得十分起劲,但粮饷是不能保证的,袁绍的部队饿得采树上桑shèn吃,袁术的人马只好到河里湖里捞鱼摸虾充饥。所以,曹操收编黄巾后,强者当兵,弱者屯田,这样,前方有精锐部队,后方有充足供应,这才使他得以战胜那些诸侯。他的人才政策,在建安十五年的求贤令中,就明确地指出：若必廉士而后可用,则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无有盗嫂受金而未遇无知者乎？已经表示出他的对于德才资选人标准的独特见解,他是根本不在乎什么门第、出身、成分、路线,以及什么立场、态度之类条条框框,他就认准一条——唯才是举。到建安二十二年,在举贤勿拘品行令中,更进一步阐发了他的这种不拘一格的干部路线。昔伊挚、傅说出于贱人,管仲,桓公贼也,皆用之以兴。萧何、曹参,县吏也,韩信、陈平负污辱之名,有见笑之耻,卒能成就王业,声着千载。吴起贪将,杀妻自信,散金求官,毋死不归,然在魏,秦人不敢东向,在楚则三晋不敢南谋。今天下得无有至德之人放在民间,及果勇不顾,临敌力战；若文俗之吏,高才异质,或堪为将守；负污辱之名,见笑之行,或不仁不孝而有治国用兵之术；其各举所知,勿有所遗。正因为这个指导思想,他的人才优势,在三分天下的局势中,始终保持兴旺不衰。当时,在许都,人文荟萃,风雅集聚,建安文学的主力,几乎全在曹氏父子周围,而蜀和吴,堪与匹敌的文化人,简直挑不出几个。尽管祢衡、孔融、杨修死在他的手中,但王粲、刘桢、徐干、阮yǔ,包括那个痛骂曹操祖宗三代的陈琳,和曹操用金璧赎回的蔡yǎn,都在邺下俊才云蒸,形成一代文风。对于文化人尚且如此招揽,那么政治、军事方面则更是众士归心了。凡一个朝代衰微之日,便用人疑人,诸多防范,举措不定,百般禁忌了。如明代末期那样,动辄废处大臣,朝令夕改,狐疑猜测,文武不安,那气数也就差不多了。同样,在干部路线上,一旦以佞己阿附为德而量人,以伪饰曲从为能而用材,在一个国家,必为猥庸无为之君；在一个单位,定是碌碌低能之辈。早在建安十四年,丞相掾和洽,曹操的私人秘书,向他反映：今朝廷之议,吏有着新衣、乘好车者,谓之不清；形容不饰,衣裘敝坏者,谓之廉洁。致令士大夫故污辱其衣,藏其舆服；朝府大吏,或自挈壶飧以入官寺。他认为,古之大教,务在通人情而已；凡激诡之行,则容隐伪矣！曹操立刻称善,由此可见他虽然唯才是举,但对那些装孙子,把自己裹藏起来的祸心叵测之辈,也是不感兴趣的。所以,那些喜用小人之人,非但不敢比之曹操的豁达豪放,胆识过人,也不敢比之刘备谦恭逊和,从善如流；甚至不能和刘备的儿子阿斗比,刘禅虽然也近小人,远君子,但至少没有想方设法把诸葛亮干掉,这就是显得他比某些国君的水平高的地方了。虽然黄盖诈降,赤壁败绩,但曹操求贤若渴的精神,不拘一格的擢用人才,甚至在战败袁绍后,检出书信一束,皆许都及军中诸人与绍暗通之书,他命尽焚之,更不再问,有这等气魄的大政治家,无论历史上的,还是小说中的曹操,确是一个非凡人物。既生瑜,何生亮既生瑜,何生亮？这是周瑜赤壁之战以后,被诸葛亮活活气死,弥留之际的一句名言。从此,这就成了两雄并立,有你无我的充满嫉愤哀怨的自白了。其实,按正史三国志,并非如此。周瑜是赤壁之战的总司令,刘备的兵马本来不多,参战者则更少,诸葛亮在年龄上,比周瑜要小得多,顶多也是个参谋总部中的一员而已。曹操在赤壁战后,写给孙权的一封信里说过,因为我的部队里发生了传染病,我才烧船自退,徒然使周瑜获得虚名罢了！从这里看,曹操根本不认为赤壁之战,与诸葛亮的指挥,有多大关系。但史实是一回事,而变成小说三国演义,则七实三虚,又是另一回事了。按演义,自打诸葛亮到东吴当说客,孙权和、战不定时,周瑜由鄱阳赶回柴桑议事起,亮、瑜二人,实际是吴蜀联军司令部里的一号和二号首长。箭是他借的,风也是他借的,孔明的功劳甚至还要大些。包括火攻的主意,他也是和周瑜一起想到的。于是,这两位将也好,帅也好,是在一种既合作,又斗争,既共同御侮,又针锋相对的矛盾之中共事。没有诸葛亮,周瑜未必能大获全胜；没有周瑜,诸葛亮的奇才大略,也无法施展。所以,周瑜离不了诸葛亮,而诸葛亮也得依靠周瑜。由此形成了吴、蜀联盟的关系,协调了双方的军事行动,打退了曹操号称八十三万人马下江南的攻势,取得了空前的赤壁大战的胜利,从此奠定了三分天下的局面。周瑜尽管气量狭窄,不过作为一个政治家,还是很有预见性的。为东吴未来的安全计,他认为诸葛亮辅佐刘备,是比曹操还要危险的敌人。其实,周瑜对刘备,也很不放心,曾建议孙权用声色犬马来羁縻住他的。潜在的敌对力量,极可能是明天的麻烦。有远见的政治家,都应有未雨绸缪的准备,消弭隐患于初起之际,免得养痈遗患。在三国演义中,周瑜一而再,再而三地置诸葛亮于死地,必杀掉他才罢手的狠绝,这不能不说是他的深谋远虑。因此,他的具体措施无非两条：一、是争取诸葛亮为东吴效力；二、若不成,便用名正言顺的名目杀,例如立军令状,要他去造十万支箭；或者索性用非法手段杀,想尽一切办法要把诸葛亮干掉。杀,是主要的,争取是次要的,与诸葛亮有手足之情的诸葛瑾去劝说他,背叛刘备,投向东吴,也不过是奉命行事,走走过场罢了。为什么周瑜更倾向于杀呢？这就是中国人的性格特点了。与公与私来说,他都要消灭这个对手的。为吴国计,要杀他,为个人计,他也要杀他。嫉妒是人类的与生俱来的情感之一,他不能容许一个事事料定自己,处处胜过自己的人存在。要取得心理平衡,首先得保持双方力量上均衡,其次要设法使己方的力量胜过彼方。如何达到这个目的呢？一种办法,是处于弱势一方的,使自己强大起来,超过原来的强者；一种办法,是使处于优势地位的,削弱到比弱势者还要弱,甚至不存在,不成为一种力量。由于失去竞争对手,天下唯我独尊,再弱之势,也就成为强势了。这后一种行为,是很具有东方文化色彩的,不是不足者迎头赶上,在竞争中使自己的不足的部分改善加强,和足者齐步同进。而是我败让你也败,我穷你也别富,我不行,咱们一块不行。所谓保护落后,所谓平均主义,所谓吃大锅饭,所谓出头的椽子先烂,所谓鞭打快牛,从本质上讲,都是损有余来补不足,中国封建社会几千年,就是这种汰强存弱的落后竞争方式,使历史停滞不前。所以,那些喜用小人之人,非但不敢比之曹操的豁达豪放,胆识过人,也不敢比之刘备谦恭逊和,从善如流；甚至不能和刘备的儿子阿斗比,刘禅虽然也近小人,远君子,但至少没有想方设法把诸葛亮干掉,这就是显得他比某些国君的水平高的地方了。虽然黄盖诈降,赤壁败绩,但曹操求贤若渴的精神,不拘一格的擢用人才,甚至在战败袁绍后,检出书信一束,皆许都及军中诸人与绍暗通之书,他命尽焚之,更不再问,有这等气魄的大政治家,无论历史上的,还是小说中的曹操,确是一个非凡人物。既生瑜,何生亮既生瑜,何生亮？这是周瑜赤壁之战以后,被诸葛亮活活气死,弥留之际的一句名言。从此,这就成了两雄并立,有你无我的充满嫉愤哀怨的自白了。其实,按正史三国志,并非如此。周瑜是赤壁之战的总司令,刘备的兵马本来不多,参战者则更少,诸葛亮在年龄上,比周瑜要小得多,顶多也是个参谋总部中的一员而已。曹操在赤壁战后,写给孙权的一封信里说过,因为我的部队里发生了传染病,我才烧船自退,徒然使周瑜获得虚名罢了！从这里看,曹操根本不认为赤壁之战,与诸葛亮的指挥,有多大关系。但史实是一回事,而变成小说三国演义,则七实三虚,又是另一回事了。按演义,自打诸葛亮到东吴当说客,孙权和、战不定时,周瑜由鄱阳赶回柴桑议事起,亮、瑜二人,实际是吴蜀联军司令部里的一号和二号首长。箭是他借的,风也是他借的,孔明的功劳甚至还要大些。包括火攻的主意,他也是和周瑜一起想到的。于是,这两位将也好,帅也好,是在一种既合作,又斗争,既共同御侮,又针锋相对的矛盾之中共事。没有诸葛亮,周瑜未必能大获全胜；没有周瑜,诸葛亮的奇才大略,也无法施展。所以,周瑜离不了诸葛亮,而诸葛亮也得依靠周瑜。由此形成了吴、蜀联盟的关系,协调了双方的军事行动,打退了曹操号称八十三万人马下江南的攻势,取得了空前的赤壁大战的胜利,从此奠定了三分天下的局面。周瑜尽管气量狭窄,不过作为一个政治家,还是很有预见性的。为东吴未来的安全计,他认为诸葛亮辅佐刘备,是比曹操还要危险的敌人。其实,周瑜对刘备,也很不放心,曾建议孙权用声色犬马来羁縻住他的。潜在的敌对力量,极可能是明天的麻烦。有远见的政治家,都应有未雨绸缪的准备,消弭隐患于初起之际,免得养痈遗患。在三国演义中,周瑜一而再,再而三地置诸葛亮于死地,必杀掉他才罢手的狠绝,这不能不说是他的深谋远虑。因此,他的具体措施无非两条：一、是争取诸葛亮为东吴效力；二、若不成,便用名正言顺的名目杀,例如立军令状,要他去造十万支箭；或者索性用非法手段杀,想尽一切办法要把诸葛亮干掉。杀,是主要的,争取是次要的,与诸葛亮有手足之情的诸葛瑾去劝说他,背叛刘备,投向东吴,也不过是奉命行事,走走过场罢了。为什么周瑜更倾向于杀呢？这就是中国人的性格特点了。与公与私来说,他都要消灭这个对手的。为吴国计,要杀他,为个人计,他也要杀他。嫉妒是人类的与生俱来的情感之一,他不能容许一个事事料定自己,处处胜过自己的人存在。要取得心理平衡,首先得保持双方力量上均衡,其次要设法使己方的力量胜过彼方。如何达到这个目的呢？一种办法,是处于弱势一方的,使自己强大起来,超过原来的强者；一种办法,是使处于优势地位的,削弱到比弱势者还要弱,甚至不存在,不成为一种力量。由于失去竞争对手,天下唯我独尊,再弱之势,也就成为强势了。这后一种行为,是很具有东方文化色彩的,不是不足者迎头赶上,在竞争中使自己的不足的部分改善加强,和足者齐步同进。而是我败让你也败,我穷你也别富,我不行,咱们一块不行。所谓保护落后,所谓平均主义,所谓吃大锅饭,所谓出头的椽子先烂,所谓鞭打快牛,从本质上讲,都是损有余来补不足,中国封建社会几千年,就是这种汰强存弱的落后竞争方式,使历史停滞不前。因为在长期封建等级社会中,中国人缺乏公平竞争的客观条件和心理机制,容不得别人比自己强,都抱着三国演义中周瑜的既生瑜,何生亮的灭掉对手的减法,从不抱着既有瑜,又有亮而相得益彰的加法。所以,最好的减法,莫过于把对手从牌局中排除出去。而最佳的排除手段,莫过于喀嚓一刀。这也是中国历史上,常常没有什么游戏规则,多凭不正当手段而独霸天下的原因了。所以,有了这句名言,周瑜从此不仅在文学中,甚至在日常生活中成为家喻户晓的,无丝毫容人之量的典型人物。其实,社会的进步是建筑在公平的竞争上的,你好,我要比你更好,你有,我要比你更有。在同一条跑道上,不是靠使绊子扳倒别人,夺得第一,而是靠光明磊落的竞争,走在前面,那才是真正的胜利。而纪录也只有在这样你追我赶的局面下,才能打破。如果既生瑜,何生亮,只你老哥一个,你会是永远的冠军,但纪录也永远停滞在那儿了。说穿了,嫉妒,是弱者的行为,你有力量,你有信心,你有竞争的意志,你有必胜的把握,你还用得着去嫉妒吗？

一、 曹操的用人之道 首先，曹操用人，不以地位高低论取舍。 其次，曹操在用人方面还颁布了一条重要命令：“惟才是举令”。凡是有才能的人，都予以重用。由于这一命令的颁布并付诸实施，天下贤士争相归附。 曹操知人善任，惟才是举，不以地位高低论取舍，必定表现出爱才如命、求贤若渴的特点。曹操为了得到一个人才，不惜采用任何手段。他礼贤下士，广招贤才，天下贤士归附他，有如水之归海。 第三，给后来的降将以来投之路。不仅如此，曹操还采用挖墙脚的办法，从敌方挖人才. 曹操虽然求贤若渴，爱才如命，用人惟才，但同样摆脱不了嫉贤妒能的狭獈思想的束缚。 曹操既要笼络天下贤士之心，广开贤路，而对一些“狂傲”之徒又不能容忍。 曹操虽然知人善任，但有时也有不明之举。 最重要的一点，是曹操多疑，爱猜忌。 总之，曹操之所以为曹操，就在于他有得有失，不失为一个实实在在的真人。他“用人惟才”，为许多中下层优秀知识分子提供了仕进的机会，也为许多出身低贱的壮士提供了一显雄风的舞台。曹操在用人方面为后世提供了值得借鉴的宝贵经验。在这一点上，不难看出，不管《三国演义》的作者是如何的尊刘抑曹，但在用人的具体描写中，却始终掩盖不住曹操的熠熠光彩，字里行间不时闪烁着对曹操用人之道的赞美之辞。作者把曹操用人的得失与他事业的兴衰交织在一起，交相辉映，铸成一座赫赫丰碑，矗立在读者眼前，让曹操用人之道的熠熠光辉，照彻古今，长存读者心中。二、孙吴的用人之道 纵观孙权的用人之道，有一个显著的特色，那就是敢于大胆起用新人。孙权任用周瑜破曹操于赤壁之时，周瑜不过二十几岁，人们呼为周郎；周瑜死后，孙权又任用鲁肃接管军国大事，使曹操不敢正眼觑江南；鲁肃之后，吕蒙接任，也是少年英俊，才华横溢，败蜀汉“五虎大将”之首的关羽于荆州，为东吴夺回了这一战略重地；后刘备起倾国之兵伐吴，报杀弟之仇，孙权更是大胆起用白面书生的无名小辈陆逊，陆逊风流儒雅而韬略满腹，火烧连营七百里，大败刘备于猇亭。 由于孙权采取了一条独具特色的用人策略，使东吴在这场斗争中人才辈出，后继有人，没有出现蜀汉类似的人才危机。在这一点上，东吴显得比蜀汉棋高一着，筹高一等，确实是一条宝贵的经验。 三、刘备和诸葛亮的用人之道 首先，刘备善于笼络人心，礼贤下士。 其次，刘备也采用挖墙脚的方法寻觅人才。“五虎大将”之一的赵云，就是他从老同学公孙瓒那里挖过来的。 刘备善于笼络人才，也善于运用人才。 但是在用人方面刘备势必忽视了一个重要问题——起用新人（而这又恰恰是魏吴都颇为重视的）。因此，在这场智慧与力量的抗争中，一旦老将旧臣死去，蜀国就陷入了人才危机的窘境，面对魏吴新人辈出，人才济济的繁盛局面，就显得力不能支了。应该说，人才困乏是蜀国为什么最早灭亡的一个重要原因。这，刘备岂能摆脱干系？刘备在很多时候还表现出任人惟亲，赏罚不明，全“小义”而忘“大义”的积弊。

曹操的用人之道_以下文字资料是由小编为大家搜集整理后发布的内容,让我们赶快一起来看一下吧！曹操用人选材确是不拘一格、唯才是举。曹魏政权除了占有天时,拥有各类优秀人才也是其较吴、蜀强盛的原因。最难能可贵的是曹操用人不计前嫌：1.不杀陈琳－－操方欲起行,只见刀斧手拥一人至,操视之,乃陈琳也。操谓之曰：汝前为本初作檄,但罪状孤可也；何乃辱及祖父耶？琳答曰：箭在弦上,不得不发耳。左右劝操杀之；操怜其才,乃赦之,命为从事。－－同样的事,要是刘备或是孙权,陈琳也许就没这么幸运了！曹操2.既往不咎－－操获全胜,将所得金宝缎匹,给赏军士。于图书中检出书信一束,皆许都及军中诸人与绍暗通之书。左右曰：可逐一点对姓名,收而杀之。操曰：当绍之强,孤亦不能自保,况他人乎？遂命尽焚之,更不再问。－－刘备就没这个大度。另外从曹操、刘备、孙权三人对庞统的态度上,谁优谁劣便已一目了然：－－操闻凤雏先生来,亲自出帐迎入,分宾主坐定,问曰：周瑜年幼,恃才欺众,不用良谋。操久闻先生大名,今得惠顾,乞不吝教诲。......操大喜。回寨,请入帐中,置酒共饮,同说兵机。统高谈雄辩,应答如流。操深敬服,殷勤相待。－－于是鲁肃邀请庞统入见孙权。施礼毕。权见其人浓眉掀鼻,黑面短髯,形容古怪,心中不喜。乃问曰：公平生所学,以何为主？统曰：不必拘执,随机应变。权曰：公之才学,比公瑾如何？统笑曰：某之所学,与公瑾大不相同。权平生最喜周瑜,见统轻之,心中愈不乐,乃谓统曰：公且退。待有用公之时,却来相请。统长叹一声而出。鲁肃曰：主公何不用庞士元？权曰：狂士也,用之何益！肃曰：赤壁鏖兵之时,此人曾献连环策,成第一功。主公想必知之。权曰：此时乃曹操自欲钉船,未必此人之功也,吾誓不用之。－－玄德久闻统名,便教请入相见。统见玄德,长揖不拜。玄德见统貌陋,心中亦不悦,乃问统曰：足下远来不易？统不拿出鲁肃、孔明书投呈,但答曰：闻皇叔招贤纳士,特来相投。玄德曰：荆楚稍定,苦无闲职。此去东北一百三十里,有一县名耒阳县,缺一县宰,屈公任之,如后有缺,却当重用。统思：玄德待我何薄！欲以才学动之,见孔明不在,只得勉强相辞而去。读三国,每每读到落凤坡英才早逝,不觉潸然泪下：－－可怜庞统竟死于乱箭之下。时年止三十六岁。后人有诗叹曰：古岘相连紫翠堆,士元有宅傍山隈。儿童惯识呼鸠曲,闾巷曾闻展骥才。预计三分平刻削,长驱万里独徘徊。谁知天狗流星坠,不使将军衣锦回。即使是大大贬低曹操的三国演义,亦没有贬低曹操的识人之能。从士兵中提拔乐进,于禁从投降将领中提拔张辽徐晃张合庞德这些都是后期魏国的栋梁不拘一格用人才的曹操,才是三国里面最懂得用人,最大度的领导人。

欲获昭昭之功, 必用昭昭之才，领导用人是领导活动中的一个重要活动，在所有的资源中，人是唯一能增长和发展的资源。所以作为一个好领导，对于用人的艺术需要有相当好的把握。曹操曾在《求贤令》中说自古受命及中兴之君, 易尝不得贤人君子与之共沾天下乎，充分体现了他对人才的渴求。本文将针对曹操的用人艺术进行分析，以得出其用人之长为他的军事生涯带来的辉煌。 一．选贤举能的智慧 俗话说：千里马常有而伯乐不常有。在东汉末年乱世之中，想要拼得一席之地其中较为重要的一点就是对于人才的掌握之度。然而人才是有，怎样才能发掘任用人才呢？曹操手下人才颇多，他对于人才到底是如何把握的？选贤举能曹操对于人才非常渴求。知道司马懿有才干，便让他出来做官。可司马懿称病不出，曹操便以收监相吓才请出司马懿。对于关羽更是惺惺相惜，几次三番相邀，爱惜之至，最后因关羽身在曹营心在汉而放他回去，且并没有杀害或者为难关羽。曹操曾说，才若不能为我所用定也不能为他人所用，显然这句话在关羽面前并未成真。 曹操前期五位谋士荀彧、荀攸、程昱、郭嘉、贾诩，都是主动投奔曹操的，其中有四个人来自曹操的对手的阵营，相中的便是曹操的求才若渴。与其说曹操选才倒不如说是双向选择，在这个过程中又何尝不是才选曹操，因为曹操的求才心切。 唯才是用曹操在选才的过程中没有阅历及门第偏见，只要是有才之人皆可被用。曹操提拔乐进、于禁于行伍之间,许褚是黄巾余党,典韦是夏侯惇举荐,郭嘉和荀或本属袁绍。 二．留贤的做法 官渡之战胜利后，操获全胜，于图书中检出书信一束，皆许都及军中诸人与绍暗通之书。左右曰；可逐一点对姓名，收而杀之。然而曹操却把书信烧了，并未拆分，对待手下私通敌人的部下不予追究。假设当初一一追究，一些无参与谋士自会寒心，因为曹操对其的不信任，而有叛逆之心的人何其多，追其起来亦是一场动荡，而曹操的不追究却给了他们重新开始的机会，并且更加忠心。 当然曹操的用人不疑还体现在他对降将的态度上等。 赏罚分明曹操治军是很严的，多次下达和颁布各种命令，以明军纪。而且曹操还以身作则，曾以削发一束代砍头之罪。 有罪必罚，有功必赏。曹操不但践行了这一用人原则，而且有时候有罪也赏，这对留住人才起了很重要的作用。当初诸葛亮火烧博望之后，夏侯惇大败回许昌，自缚见曹操，伏地请死。操释之。之后还重赏了败军之将李典、于禁，原因是因为他们提醒过夏侯惇。 曹操从不与下人争功所有的功劳都归于部下，甚至有罪找自身原因，这也是感动手下谋士的一个重要原因。 三．曹操本身的人格魅力 曹操吸引谋士的一个很重要的因素便是自身的吸引力。伯乐与千里马是一个互相相中的过程，在三国乱世，谋士舍他人而选曹操并不无道理，相反是因为曹操有很强的个人魅力。 智慧虚实结合，真假难辨。曹操的聪慧之处便在于他的处事之法，曹操在政治与军事上都有卓越、独到的见解，甚至在文学方面很有涵养，做出了如《短歌行》之类的诗歌。 都说政治是弯的，一个人太直就无法玩政治，只能被政治玩，像张飞和关羽就只能成为将领，而曹操恰是能虚能实的适合政治之人。在这方面孙权就逊色不少。 性情中人领导不能时刻与手下保持太大距离，但是太过亲近亦是不能。作为领导就需要掌握好这个度。曹操在行军作战之时严肃认真，不顾亲疏，但是在平日里却时常显示他的诗人气质，平易近人、威而不怒，深受爱戴。 善辨人、思考 外易简而内机明，哪怕表面上他较为随和，但实际上心机很深，随意相处便对别人观察入木三分，随后思考为我所用还是需要对付。 曹操雄踞北方不无道理，他的用人艺术便是他成功的基础所在。作为卓越的军事、政治家，曹操显然十分出色。 四．曹操的用人之法的现实意义 曹操的优越领导才能对于现实生活中的领导有深刻的教育意义。而他对于现实的借鉴意义在于： 作为领导必须有独到之处吸引有才之人，所以领导人本身的特质很重要。 善于选贤举能，知人善用，有慧眼识才的本领。而且对于有才之人不能其嫉妒之心。 建立较为完善的绩效方法、赏罚制度，留贤才必定留心为主。领导者自身也要以身作则。 企业用人要唯才是用，不分门第、出身。经验可以积累，不要之注重文凭、学历等，才能是关键。

古代的主君争夺天下，靠的当然不是自己一个人的力量，还有手下的文臣武将和不计其数的士兵等，所以，用人之道对他们来说是非常重要的。如果能够让有才之士心甘情愿地效忠自己，可以说就离成功又近了一步。那么，说到这里，就不得不提在用人方面十分厉害的曹操了。虽然他的形象受到了一定的影响，但是并不能否认，他识人的本事别人比不了。那么，曹操的用人之道，或者说聚集人心的办法又是什么呢?曹操的聚才、养才方式是极为高明的，方式因文臣武将而有所区别，因个体情况而有所不同，能够将多种手段完美地糅合在一起，实虚结合。他的主要手段可以概括为以下几个方面： (一).发挥个人魅力，以感情笼络人心;对于这个方面，我们下面展开详细论述。 第一、在很多人的心里，曹操是“奸诈”的代名词，这主要是受《三国演义》内曹操形象的影响。其实，真实的曹操既有“奸诈”，也有坦诚的一面，而“奸诈”却是对手加给他的，也许是因为无法应付曹操出神入化的源于道德、性格、知识、智慧于一体的才能而冠以“奸诈”一词进行诽谤，以掩饰自己的无能，寻求心理的平衡。曾国藩不也曾经污蔑石达开为天平天国内最为奸诈的将领吗?，而《三国志.武帝本纪》只是说：少机警，有权数。真实的曹操是很有个人魅力的，他显得极为豁达，很是坦率，富有仁爱，不乏诚信，具有亲和力。荀彧称赞他：以至仁待人，推诚心。 曹操经常大笑，无论是得意之时，还是失意之时，显得豁达、乐观; 第二、曹操很善于联络感情，经常与人以比较坦率的方式进行交流。例如，曹操曾经与刘备“煮酒论英雄”，直接指出天下的英雄只有曹操与刘备二人。《三国志.蜀志.先主传》记载：曹公从容谓先主曰u2018今天下英雄，唯使君与操耳。本初之徒，不足数也u2019，先主方食，失匕箸。 曹操对属下可谓“礼贤下士”。例如，曹操对心腹大降夏侯惇极为礼遇，常同车而行，特许其出入卧室。《三国志.魏志.夏侯惇传》记载：军(击破吕布军)于摩陂，召惇常与同载，特见亲重，出入卧内。第三、曹操很有人情味，显得有情有义。对于文臣武将的不幸去世，会显得很悲伤。例如，荀攸在征伐孙权的路上去世，曹操每当与人谈起的时候就哭泣不止。《三国志.魏志. 荀攸传》记载：攸从征孙权，道薨。言则流涕; 典韦战死之后，曹操也显得很悲伤。《三国志.魏志. 典韦传》记载：退住舞阴，闻韦死，为流涕，募间取其丧，亲自临哭之。 也许有人说曹操有演戏的成分，这个不想加以探讨，因为无论如何他在客观上确实是对死者家属的一种安慰。另外，如果内心毫无诚意，就演戏也不会一贯地栩栩如生。(二).打功利牌，以官爵收拢人心;文臣武将冒着生命危险，随着曹操南征北战，自然存在功名利禄的思想。或为青史留名，或为建功立业，或为光宗耀祖，或为荣华富贵。只是有些时候只能“意会”不便“言传”而已。聪明如曹操者当然心知肚明，于是对属下不断的加官进爵，以收其心、遂其志。

许攸在官渡之战最危急时候投奔曹操，虽结果不是很好，但还是得到重用，各位已经说过，我就不多说了。在这里我说说其他几位，贾诩，先事张济，后从张绣，在宛打败曹操，杀了曹操长子曹昂和爱将典韦，但随后投奔曹操，尤其在郭嘉死后，成了曹操的左臂右膀，官至太尉、魏寿亭侯。再一个是陈宫，在濮阳之战中，曹操又是差点死在他手上，但最后抓住陈宫时，还是亲自为他松绑，好言劝降，只是陈宫过于执着，最后还是给杀了，以上2件事，如果曹操没有过人的气魄和爱才如命的性格，怎么也不会发生的。武将方面，魏之五子良将张辽、乐进、于禁、张郃、徐晃中，张辽、张郃、徐晃三人都是降将，半路跟随曹操，可都取得了非凡的成就，这也是对曹操用人唯才是举是一个很好的解释。

1、人善任，唯才所宜，“唯才所宜”是荀彧和郭嘉对曹操用人之道的评价，唯才所宜和知人善任是统一的。 2、推诚取信，用人不疑，曹操身处乱世，乱世的特点是什么？人心浮动，人际关系紧张，人与人之间缺乏信任和诚意。 3、令行禁止，赏罚分明，曹操治军很严，多次下达和颁布各种命令，要求严明军纪。因为他很清楚，一支没有纪律的队伍是不能战胜敌人的。而且他还能够做到以身作则。 4、虚怀若谷，见贤思齐，部下给他提意见，如果他没有采纳，犯了错误他一定检讨，他一定把过错都揽到自己身上。当然在很多情况下曹操是虚心纳谏的，这也是吸引人才的一个很重要的因素。

一、 曹操的用人之道 首先，曹操用人，不以地位高低论取舍。 其次，曹操在用人方面还颁布了一条重要命令：“惟才是举令”。凡是有才能的人，都予以重用。由于这一命令的颁布并付诸实施，天下贤士争相归附。 曹操知人善任，惟才是举，不以地位高低论取舍，必定表现出爱才如命、求贤若渴的特点。曹操为了得到一个人才，不惜采用任何手段。他礼贤下士，广招贤才，天下贤士归附他，有如水之归海。 第三，给后来的降将以来投之路。不仅如此，曹操还采用挖墙脚的办法，从敌方挖人才. 曹操虽然求贤若渴，爱才如命，用人惟才，但同样摆脱不了嫉贤妒能的狭獈思想的束缚。 曹操既要笼络天下贤士之心，广开贤路，而对一些“狂傲”之徒又不能容忍。 曹操虽然知人善任，但有时也有不明之举。 最重要的一点，是曹操多疑，爱猜忌。 总之，曹操之所以为曹操，就在于他有得有失，不失为一个实实在在的真人。他“用人惟才”，为许多中下层优秀知识分子提供了仕进的机会，也为许多出身低贱的壮士提供了一显雄风的舞台。曹操在用人方面为后世提供了值得借鉴的宝贵经验。在这一点上，不难看出，不管《三国演义》的作者是如何的尊刘抑曹，但在用人的具体描写中，却始终掩盖不住曹操的熠熠光彩，字里行间不时闪烁着对曹操用人之道的赞美之辞。作者把曹操用人的得失与他事业的兴衰交织在一起，交相辉映，铸成一座赫赫丰碑，矗立在读者眼前，让曹操用人之道的熠熠光辉，照彻古今，长存读者心中。二、孙吴的用人之道 纵观孙权的用人之道，有一个显著的特色，那就是敢于大胆起用新人。孙权任用周瑜破曹操于赤壁之时，周瑜不过二十几岁，人们呼为周郎；周瑜死后，孙权又任用鲁肃接管军国大事，使曹操不敢正眼觑江南；鲁肃之后，吕蒙接任，也是少年英俊，才华横溢，败蜀汉“五虎大将”之首的关羽于荆州，为东吴夺回了这一战略重地；后刘备起倾国之兵伐吴，报杀弟之仇，孙权更是大胆起用白面书生的无名小辈陆逊，陆逊风流儒雅而韬略满腹，火烧连营七百里，大败刘备于猇亭。 由于孙权采取了一条独具特色的用人策略，使东吴在这场斗争中人才辈出，后继有人，没有出现蜀汉类似的人才危机。在这一点上，东吴显得比蜀汉棋高一着，筹高一等，确实是一条宝贵的经验。 三、刘备和诸葛亮的用人之道 首先，刘备善于笼络人心，礼贤下士。 其次，刘备也采用挖墙脚的方法寻觅人才。“五虎大将”之一的赵云，就是他从老同学公孙瓒那里挖过来的。 刘备善于笼络人才，也善于运用人才。 但是在用人方面刘备势必忽视了一个重要问题——起用新人（而这又恰恰是魏吴都颇为重视的）。因此，在这场智慧与力量的抗争中，一旦老将旧臣死去，蜀国就陷入了人才危机的窘境，面对魏吴新人辈出，人才济济的繁盛局面，就显得力不能支了。应该说，人才困乏是蜀国为什么最早灭亡的一个重要原因。这，刘备岂能摆脱干系？刘备在很多时候还表现出任人惟亲，赏罚不明，全“小义”而忘“大义”的积弊。

曹操比较识人，并且会很好的利用他们的长处。

他在用人的时候一般都会选择非常忠心，也非常优秀的人，也会选择一些没有野性的人。

1、曹操用人——唯才是举 更多关于曹操的歇后语 1、关公降曹操——身在曹营心在汉 2、蒋干保曹操——各为其主 3、属曹操的——疑心太重；疑心大 4、曹操的心——多疑 5、曹操走华容道——不出所料 6、曹操败走华容道——走对了路子 7、曹操背时遇蒋干——倒霉事全来了 8、曹操诸葛亮——脾气不一样 9、曹操杀蔡瑁——上当受骗；操之过急 10、吃曹操的饭想刘备的事——人在心不在 11、刘备曹操论英雄——各怀鬼胎 12、曹操的疑心——比谁都大 13、曹操到赤壁——利令智昏 14、曹操做寿——贺礼实收 15、孙权杀关羽送曹操——嫁祸于人 16、曹操做事——干干净净 17、曹操杀吕伯奢——将错就错 18、吕布下跪曹操——求生不得 19、曹操遇蒋干——误大事 20、曹操打徐州——报仇心切

曹操用人--唯才是举

曹操用人选材确是不拘一格、唯才是举， 既往不咎，知人善用，疑人不用。

　　中共河南省委党校 丁琼　　根据《中共中央办公厅 国务院办公厅关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》（中办法[2007]24号），农村实用人才即指具有一定的知识或技能，能够起到示范和带动作用，为当地农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、作出贡献，并得到群众认可的农村劳动者。本文认为它应主要包括以下几类人才：（1）生产能手（如种植、养殖、捕捞和加工能手等）；（2）经营能人（如企业经营人才、农村经纪人和农民合作经济组织带头人等）；（3）能工巧匠（如技能带动型、文体艺术类人才等）；（4）乡村专业技术人员（如公益服务推广型人才）；（5）村级管理人才。农村实用人才队伍建设是农村人力资源开发的重点。　　中牟县地处黄河下游冲积扇南翼之首，是典型的农业大县。随着国家“中部崛起”战略的全面实施，郑东新区及郑汴产业带的规划与建设，国际国内产业转移步伐的明显加快，中牟县正朝着建设可持续发展的现代农业示范区、国际物流园区和涵盖新型高科技区等产业带迈进。中牟的经济也正在从生产型农业向经营加工型农业转变，从传统农业向现代农业转变，经济结构和产业结构正在向食品饮料、汽车制造、文化旅游、生态环保、现代物流等领域调整和优化。中牟的城镇化速度加快。中牟县大量的农业人口（特别是失地农民）该何去何从？要适应区域经济社会的转型，中牟县开发农村实用人才势在必行。　　●中牟县农村实用人才现状　　总量不足，整体素质仍有待提高。中牟县总人口数为70万，其中农业人口58万。据有关资料显示，中牟县农村实用人才仅占人口总量的0.33%，比例偏低。通过调研，我们发现中牟县农村实用人才的地域分布基本与县域农业产业化的发展思路一致，即县南部黄店、八岗、三官、刁家等乡镇重种养；县中部大孟、官渡、韩寺、姚家等乡镇重蔬菜、瓜果种植培育；县北部雁鸣湖、万滩、狼城岗等乡镇重水产养殖和奶业开发。从文化程度上看，虽然有部分高中、大专生，但从整体看，农村实用人才素质尚待提高，仍有多数农村实用人才没接受过系统的专业训练，知识面较窄，缺乏足够的理论知识、市场经济知识、法律知识，创新能力不够，凝聚力不强。政府积极干预的长效机制并未真正建立。　　结构不优，作用发挥受限制。现有农村实用人才中的生产能手多以传统产业为主，从事种养生产开发的人才较多，进行农产品精深加工的少，生产附加值偏低；能工巧匠中掌握现代农业生物技术、信息技术的人才明显短缺；乡村专业技术人员的指导服务仍多在表层，且信息更新缓慢；经营能人的经营管理水平还处于初中级阶段；大部分村级管理人才对于社区式的服务仍然陌生。　　由于人才的成长较易受到资金、技术、信息等的制约，加上自身素质及环境等原因，农村实用人才作用发挥有限。在其作为“经济人”的选择中，原本数量有限的农村实用人才流失，且流出的人才多以受教育程度相对较高的青壮年为主，导致人才的结构性问题更趋严重。　　有所为才能有所位。提高农村实用人才素质，通过使用促发展，是破解农村实用人才开发的关键。　　●中牟县农村实用人才开发　　存在的主要问题　　认识不够，开发投入不足。由于当前地方党委和政府的工作重心仍是推进城镇化，对农村实用人才开发的重要性认识不到位，加上主要管理部门牵头抓总的力度不够，业务部门间不能形成合力，开发农村实用人才手段软弱。调研过程中发现的部分乡镇对实用人才开发培训走过场的现象就是例证。　　当前，以政府投入为主导、社会力量多方参与的农村实用人才培训开发多元化格局尚未形成。据《郑州统计年鉴2009》资料显示，当年中牟县用于成人教育支出为零，698万元用于农业技术推广，214万元用于农业技能培训，5万元用于林业技术推广，即使加上对村民委员会和村党支部的补助1322万元，所有投入也不足地方预算内财政支出145229万元的1.5%。当年中牟县农民人均总支出为7935.05元，其中用于文教卫生业的支出仅为2.79元。从以上数据可知，不管是政府还是个人对于农村实用人才开发的投入都很少。　　农村实用人才培养不合理。一是培养计划不够科学系统。从养成方式看，院校培养计划没有完全执行适度超前的专业设置，且培养计划与中牟经济社会发展结合不够紧密。政府及社会培养计划也缺乏科学、规范、系统的规划，有关培养计划多重视数量目标和阶段任务，较少涉及如何科学选拔、优化结构等。对于绿色证书工程、新型农民科技培训工程、农村实用技术培训计划、创业者和企业家培训计划、科普惠农兴村计划等培养项目，各主管部门基本各自为政，缺乏对各类项目的统筹规划。二是培养培训机制不完善。中牟县在一定程度上注重培养区域特色，但培养模式差异不明显，分类培养或质量不高，或流于形式。就人才培养过程而言，重视培养过程中培训这一环节，但对培训后各类人才的成长关注不够。就目前普遍倚重的培训而言，存在培训内容更新较慢，忽视人才类型的差别，缺乏针对性；培训方向涉及专业多，师资力量不足；培训手段不够多元且不能完全适应农村实际等问题。　　农村实用人才开发环境欠佳。一是管理缺乏统一有效的组织领导。当前农村人才开发，组织部门抓村干部队伍建设，人事部门管农村实用拔尖人才评选，农业部门抓农村贫困劳动力转移培训和农村科技普及推广，劳动部门抓农村劳务输出，教育、科技、科协、共青团、妇联都有职责，多头管理，没有形成合力。二是服务与支持落实不到位。虽制定了相关的政策文件，但在落实中依然会碰到或体制障碍，或人为因素的干扰，导致政策成效打折扣。三是评价与激励认可度不高。待遇保障等相应的激励措施不到位，舆论氛围营造也是某一阶段某一时期的行为。　　●中牟县农村实用人才开发对策　　提高认识，加大开发投入力度。农村实用人才作为公共产品或准公共产品，其开发成本的相当部分应由政府承担。因此，可以将农村实用人才队伍建设所需经费纳入财政专项预算。同时，政府还可通过一定的优惠政策、个人贷款和资源置换等方式，引导其他社会主体参加投入，共同开发农村人才资源。　　勇于创新，提高人才培养质量。要提高人才培养质量，必须着眼于实用型农村人才的培养开发。一要科学预测，制定切合社会现在及未来需求的培养计划。根据中牟县农业产业化、城镇化发展的趋势，做好实用人才需求预测，统筹考虑农村一、二、三产业、农村经济和社会事业实用人才的培养。院校和政府部门要根据预测科学制定培养计划。中牟境内的9所职业技术院校在专业设置上要注重与中牟经济社会发展实际相结合，以更好地体现区域农村社会事业发展的特色。　　二要完善培养机制。首先着力创新农村实用人才培养模式。如针对村级管理人才，通过强化管理知识的学习结合实践锻炼的模式，切实提高他们贯彻执行党的农村政策的能力，民主管理、依法办事的能力，带领群众发展经济、增收致富的能力，化解社会矛盾、维护社会稳定的能力。其次以有阶梯的分层培训促人才竞争力的提高。一是丰富并细分细化培训内容，注意分类施教。理论与实践相结合，与产业相结合，达到“实际、实用、易学、受益”的目的。二是在培养过程中注重成长辅导，使之更明确未来的发展方向，积极实践。同时，要大力加强师资队伍建设，建立健全学习网络系统。　　形成合力，优化人才成长环境。一要完善管理机制，形成工作合力。为提供有效的组织领导，由县委主要领导任农村人才资源开发领导小组组长，县组织部人才办牵头抓总，各乡镇党委和相关部门共同参与，其中要求各乡镇和相关部门一把手切实参与其中。　　二要加大服务与支持力度。县、乡政府各有关部门要主动服好务。如通过在土地流转、技术支持、项目设定、资金投入等方面的倾斜，支持实用人才成才兴业；依法保护农村实用人才的知识产权和合法权益，鼓励他们进行技术创新；大力加强农村实用人才公共服务体系建设，建立健全面向农村实用人才的信息服务体系。　　三要提供有效激励。首先通过有效考评进行激励。根据生产实绩、技术水平、业务能力等对农村实用人才进行综合考评，据此落实职称资格评聘，给予相应的待遇。其次给予政治上的激励。乡镇可根据实际情况，或推举他们担任村干部；或推选优秀人才作人大代表、政协委员；或通过一定形式考录具备管理才能的实用人才进入乡镇公务员队伍，甚至是进入乡镇政府领导班子，让农村实用人才在政治上有奔头儿，激发活力和上进心。

用人单位对申报材料真实性的声明市经信局：我单位严格按照《厦门市经济和信息化局关于受理2019年厦门市重点发展产业中层以上技术、管理人才个税奖励申报的通知》的有关规定申报人才个税奖励。对所填报的各项内容和递交的申请材料的有效性、合法性、合规性及真实性作出保证，所有复印件均与原件完全相同，如有虚构、失实、欺诈等情况，愿意承担由此引致的全部责任和后果。单位法人代表（签字）单位申报联系人（签字）单位名称（盖章）2019年X月X日扩展资料注意事项1、材料组织与完善。如果企业委托科技中介服务机构，应重点关注研发活动、知识产权、科技成果转化之间的匹配度和对应关系，企业切勿因寻找到服务机构而忽略到这个环节，配合机构做好资料的真实性与完整性。企业技术人员自主撰写的应按照技术点的全面、细致、条理、逻辑、精炼的原则撰写，特别是相关的佐证资料和附件既要全面完整性，又要突出重点，注意项目之间的逻辑和呼应关系，并且前提是确保项目的真实性。2、申报资料严谨性审核。申报材料初稿尽量提前谋划撰写，以便有充足的时间进行修改完善。也应该认真学习研究申报通知的内容，掌握2020年的申报方式方法。同时注意与主管机构保持密切沟通，提醒材料组织者做好修改完善工作。3、材料上报前的核查。材料上报后，科技主管部门会邀请部分专家对所有申报企业的材料进行集中会诊，企业及时做好相关记录，认真做好修改。如主管部门不组织，企业或者服务机构也尽量自主邀请相关专家对材料进行审查。各地上报材料通常会分两步：第一步网上申报，第二步书面材料上报。书面材料一般应于通知截止时间提前一周到10天上报至所在地科技主管部门，上报数量需与当地科技部门提前做好沟通，并注意材料印刷装帧质量。万不可出现缺漏页、不规整、修改页参差不齐不牢固等问题。

各用人单位每年都应当在规定的时间内，持《北京市按比例安排残疾人就业情况表》和本单位上年职工总数的证明，到注册地的区（县）残疾人就业服务机构申报安排残疾人就业情况（北京经济技术开发区和西客站地区的单位到市残疾人就业服务中心申报）。 已安排残疾人就业的单位，还应持残疾人职工的以下材料： 1．《北京市在职残疾人员登记表》； 2．《身份证》正、反面复印件； 3．《中华人民共和国残疾人证》原件和复印件； 4．劳动（聘用）合同原件（机关、事业单位持同级人事部门的证明）； 5．上年6月和12月的工资表原件； 6．参加社会保险证明（北京市社会保险基数申报表）原件。

残疾人的就业比例规定：1、用人单位安排残疾人就业的比例不得低于在职职工总数的1.5%。具体比例由省级政府规定。2、招用残疾人低于法定比例的，要缴纳残疾人就业保障金。法律依据：《残疾人就业条例》第八条用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内。第九条　用人单位安排残疾人就业达不到其所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的，应当缴纳残疾人就业保障金。第九条　用人单位安排残疾人就业达不到其所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的，应当缴纳残疾人就业保障金。

参考上年的

高工资，好待遇，此为优秀。

如何确保换届工作健康顺利进行？营造风清气正的良好环境显得尤为重要。因为换届风气的好坏，直接关系换届工作成败，关系党的形象和威信。充分发扬民主、推进干部人事制度改革、严肃换届纪律，是实现换届目标的三项保证举措，而发扬民主、推进改革都离不开严肃纪律。纪律不严、风气不正，就会歪曲民主，就会破坏改革，就会降低选人用人公信度。因此，我们应充分认识到，风气不正是干扰集中换届工作的最大危险，严肃纪律是集中换届工作顺利进行的重要保证。各级各部门切实把严肃换届纪律摆在突出位置，增强贯彻执行的自觉性和责任感，以坚决态度和有力措施，严厉整治选人用人上的不正之风，用铁的纪律保证全市换届工作风清气正、圆满完成。这就要求做到一要严格落实换届纪律工作责任。只有明确责任，落实责任到位，才能做到分工有序，有条不紊；二要认真抓好换届政策纪律的学习教育。各级领导干部要带头认真学习、深刻领会严肃换届纪律要求，做好思想政治工作，教育引导干部增强纪律意识、严守纪律规定。三要推进干部选拔任用工作民主。积极探索完善初始提名、差额选任、信息公开等制度，不断提高选人用人公信度。四要加强换届全过程的监督。紧紧围绕民主、考察、公示和换届选举等关键环节，强化对换届工作的全过程、全方位监督，通过专项督查和暗访检查，加强对各县区各单位执行换届政策、严肃换届纪律情况的督促检查。五是严肃查处违反换届纪律的行为。那么作为一名普通党员或群众，这就要求自觉严格按照德才兼备、以德为先用人标准，推选政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的优秀干部，不选那些跑官要官、拉帮结派的人，不选那些弄虚作假、投机取巧的人，不选那些以权谋私、争名贪利的人，切实为严肃换届纪律、营造风清气正良好环境做出应有的努力和贡献。

要明确选举制度，公开透明化选举过程就好了

聘用制度就是关于聘用或招聘工作的规则或规定。岗位管理制度，指的是对于不同工作岗位及其人员的管理制度。岗位管理制度的内容通常包括岗位设置、工作分析、岗位说明书、岗位评价等内容。2015年医药卫生体制改革实施方案中提出：深化编制人事制度改革。在现有编制总量内合理核定，建立动态调整机制，创新机构编制管理方式，逐步实行 编制备案制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用 等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，实行聘用制度和岗 位管理制度，人员逐步由固定用人向合同用人转变、由身份 管理向岗位管理转变。加强医务人员的业务学习，确保国家 基本药物制度顺利实施。

党的十七届四中全会在加强干部人事制度改革方面提出“民主、公开、竞争、择优”，建设推动科学发展，促进社会和谐的高素质干部队伍。是形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，培养造就高素质干部队伍的关键。干部人事制度改革，事关党和国家的命运，维系着社会经济发展全局。如何深化干部人事制度改革，建设一支高素质干部队伍，不仅是党中央关心的重大时代课题，也是我们地方党委首要解决的问题。近年来，磁县从“培养”、“选拔”、“任用”、“管理”四个方面入手，着力构建四个机制，在加快干部人事制度改革上进行了有益探索。 一、重素质，建立干部多维培养机制 创新人才培养体系和机制，提升人才的整体素质，是推进经济发展和社会进步的必然要求。目前在干部队伍建设上重引进、轻培养、有培训、无谋划、讲培养、少投入。缺乏持续的常态化培训机制和有效的干部培养机制。对此，我们结合自身实际，坚持用开放的思维，广辟途径培养干部。一是“走出去”。分三期选派100名德才兼备、群众公认的干部赴清华大学参加两岸经贸、公共管理和科学发展观学习培训班，近期再举办第四期培训班；选送优秀干部参加中山大学总裁班学习深造，拓展视野，开阔眼界，进一步解放思想；二是“请进来”，先后邀请中央、省、市有关领导、专家、学者来磁授课，举行了三十余场专题报告会和讲座，各级干部10000人多人次聆听，进一步开拓思路，引进先进开放理念；三是“搭平台”，通过创办“对接大城区发展论坛”、磁州论坛、成立青年干部研究会、创办“干部学习超市”、开设磁州市民大讲堂等方式，进一步增强广大干部的创新能力和实践能力，提高干部的整体素质。四是增压力。针对乡局和村级基层理论学习弱化的问题，通过建立健全巡学、考学和述学制度，增强基层干部理论学习动力和压力。 二、重导向，建立干部公开选拔机制 事业的兴衰在用人，用人的关键在选拔。领导班子和干部队伍建设，基础在选人用人，关键在用人导向。导向正则事业兴，导向歪则事业衰。为此，在工作中，坚持拓宽视野选拔干部，建立健全干部选拔机制。一是公开选拔。顺应时代发展趋势，两年来，面向社会公开选聘102名全日制本科毕业生和优秀年轻干部充实到乡镇，公开招录26名硕士生向城市建设、规划、管理、公共管理、对外开放等综合经济部门、开放一线倾斜。二是优化结构。大力领导干部结构的知识化、年轻化，在台办、招商等对外开放重要部门和重点乡镇大胆启用有激情、有活力、有朝气的优秀年轻干部；三是专业配备。特别是对城市规划、建设、管理、教育等专业特点突出的单位倾斜，把优秀人才选拔到重要岗位。四是逆向调整。对4名工作平庸、业绩平平的进行逆向调整，不能胜任领导岗位的进行末位淘汰。 三、重公信，建立干部创新任用机制 干部选拔任用的民主化，提高用人的公信度，是马克思主义唯物史观和党的群众路线在干部选拔任用工作中的具体体现。是干部选拔任用制度的基本要求。因此我们在选人用人工作中重基层、重实践、重实绩。先后有一大批人才脱颖而出，成为构建和谐磁县的中坚力量。目标导向。在推进磁县发展的实践中，坚持树立围绕项目选人才、围绕项目用人才的鲜明导向，将各级干部推向重点项目最前沿。明确每个乡镇和综合部门每年至少谋划引进一个5000万至1亿元以上的项目，强化责任，增加压力，要么压成才，要么压下台。机制推动。实行县级干部重点项目四位一体管理办法，每个项目明确一名县级领导分包、一个责任部门、一个专业团队、一套考核机制。特别是把人大、政协班子成员抓项目的积极性充分调动起来，形成了项目建设的合力。突出一线。从全县乡局后备干部和清华一期、二期学员中抽调40名年轻同志充实到“三个十工程”指挥部担任督导联络员，在服务项目建设中提高能力。对新提拔年轻优秀干部和公开选聘的硕士研究生分批到信访局进行为期3个月的岗位锻炼；对到村任职的21名大学生“村官”，采取“量才选派、接对帮扶”等措施，确保“用得当、留得住、干得好”。 四、重实绩，建立干部科学考评机制 干部考核评价机制是各级领导干部工作的“指挥棒”，对干部树立什么样的发展观和政绩观具有重要的导向作用。引导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，关键在于健全完善科学的干部考核评价机制，在干部中形成良好的激励导向。按照党的十七届四中全会上提出了“提高党的建设科学化水平”的要求，建立科学的立体化的干部评价体系是急需解决的问题。近年来，磁县积极引进先进的绩效管理理念，加强与上海复旦大学、北京有关院校以及中组部、人力资源部公务员考核机构合作，探索构建“立体坐标定位系统”评价体系。在顺向评价上注重重点项目、经济增量指标、社会民生实事、创新能力等指标；在逆向评价上注重信访稳定、社会治安、安全生产、纪检案件查处、经济审计等指标；在潜力评价上注重环保生态、节能减排、文化建设等指标；在社会评价上注重群众形象、公众形象、民主测评、民主推荐等指标。从以上方面对各级干部进行全方位的考核。目前，立体考评系统已经正式上线运行，正在对第四季度进行网上考核。同时，连续两年开展了“磁县发展功勋奖” 评选活动，设立金奖10名、银奖20名、铜奖30名，对为磁县经济社会发展做出突出贡献的先进个人进行重奖重赏。立足于提高各级领导干部的科学决策水平和履职能力，进一步完善了县委常委会、党政联席会、四大班子联席会议事规则；制定了《县委重大事项决策制度》；成立了“决策咨询委员会”；建立了《县委全委会监督县委常委会的办法》、《对乡（科）级党政领导班子主要负责人监督的办法》、《对农村（社区）两委班子主要成员监督的办法》三个（试行）办法，研究制定了《县委常委会监督县委书记的办法》。

良好的人事制度包括:是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。狭义的人事制度指国家公务人员的任用、管理制度。人事制度是国家政治制度的一个重要组成部分，属于上层建筑范畴，由经济基础决定并为经济基础服务。西方国家一般称为文官制度，中国古代称为官吏制度，中华人民共和国建立后称为人事制度，又称干部制度。它是马克思主义关于国家政权建设、组织建设的理论同中国革命和建设实际相结合的产物。其基本原则是：党管干部的原则，民主集中制的原则，计划指导统筹安排的原则，任人唯贤、合理使用、用其所长的原则。其发展分为3个阶段： ①中华人民共和国建立初～1966年5月文化大革命开始。从中央到地方，各级各部门都建立了人事管理机构，形成了吸收录用、调配任免、军队转业干部安置、大中专毕业生分配派遣以及工资福利、退休退职等制度，制订了一些成文的人事法规，奠定了中国人事制度初步的基础。 ②1966年5月～1976年10月文化大革命期间的10年。各级人事管理机构被冲垮，人事管理十分混乱，人事制度遭到严重破坏。 ③1976年10月以后，特别是1978年12月中共十一届三中全会以后，随着马克思主义思想路线、政治路线、组织路线的重新确立，人事管理机构得以恢复，人事管理工作逐渐正常，人事制度在经济改革的带动下开始改革，向科学化、法制化、现代化的方向发展。1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。 目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。 改革已触及深层次的矛盾 1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。 近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。 截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。 随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。 首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。 其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。 再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。 最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。 制度建设有步骤分阶段进行 事业单位层次不一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。 在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。 在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。 在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。 在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。 在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。 以聘用制度和岗位管理为突破口 聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。 全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。 积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。 岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。 岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。 事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。 为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。 借鉴经验实现改革目标 深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。 回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持： 第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。 第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。 第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。 第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。

——陕西煤业化工集团有限责任公司选人用人工作综述省委组织部企业干部处编者按：最近，根据中组部的有关精神，省委组织部企业干部处在省属国有重要骨干企业开展了国有企业领导人员选任和管理制度改革调研，系统总结了近年来我省企业领导人员选任和管理制度改革的做法、成效和经验。现将调研陕西煤业化工集团有限责任公司选人用人工作的相关情况予以刊发，以供学习借鉴。近些年来，陕西煤业化工集团有限责任公司（以下简称“陕煤化集团公司”）作为省属国有重点企业，秉承“以煤炭开发为基础，以煤化工为主导，多元发展”的战略思路，形成了“煤炭开发、煤化工”两大主业和“建筑施工、机械制造、电力、物流、金融服务”等相关多元的产业格局。目前有全资、控股、参股企业58个，集团公司现有在册员工100580人，离退休人员71171人，职工家属近60万。集团公司在选人用人方面积极探索、敢于实践，为企业发展提供了不竭动力。严把六个关口 规范选人用人程序陕煤化集团公司党委坚持《干部选拔任用工作条例》规定，严格按照干部选拔任用工作政策法规规定的原则、条件、程序和纪律要求，努力做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松，真正把一批政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位，营造了风清气正的选人用人环境，提高了选人用人公信度。在干部选拔任用工作中，他们注重把好六个关键环节：把好用人导向关。严格按照干部选拔任用原则、条件和标准，做到“三个注重”，把握正确的用人导向。一是注重德才兼备、以德为先。坚持用政治坚定、原则性强、清正廉洁、品德高尚、情趣健康的干部，大力选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的优秀干部。二是注重工作实绩。坚持把贯彻执行党的路线方针政策，学习落实科学发展观，并在工作中取得实实在在成绩，作为衡量干部德才的重要标准和选拔任用的重要条件，对长期在艰苦环境下工作的干部，予以重点培养使用。三是注重群众公认。坚持把民主推荐、民主评议、民主测评结果作为确定考察人选、选拔任用干部的重要依据，真正把职工群众公认度高的干部提拔到领导岗位上来。“三个注重”在集团公司树立了风清气正的用人导向，营造了心齐、气顺、劲足的良好氛围。把好源头基础关。集团公司坚持优先从后备干部中选人，努力建设好后备干部队伍。集团公司及所属单位都能始终坚持“德才兼备、以德为先”的选人标准，坚持“注重发展潜力、重视培养提高”和“服从工作大局、统一调配使用”的用人原则，注重把理想信念坚定、党性观念强、党纪作风好、勤勉敬业、工作扎实、职工认可、符合条件的优秀干部选拔到后备干部队伍中。采取现职岗位锻炼、专业轮换、内部集中培训和外出培训考察、有针对性地压担子等措施，促后备干部成长成才。坚持每年举办为期一个月的后备干部脱产学习班，提升后备干部的综合素质。坚持平时了解情况和年终集中考核相结合，对后备干部实行动态管理，优胜劣汰。坚持把后备干部作为提拔任用领导人员的主渠道，对那些经过锻炼培养，个人综合素质高，承受能力强，情趣健康，工作有激情、有活力、有能力，德才兼备、实绩突出、职工公认、各方而条件比较成熟的后备干部，及时进行考察任用。把好民主推荐关。集团公司不断规范民主推荐工作，坚持定期推荐与定向推荐相结合、组织推荐与个人推荐相结合、会议推荐与个别谈话推荐相结合。对所属单位领导职位出现空缺、干部个别调整时，在规定范围内组织公开定向推荐。同时，明确要求参加会议投票推荐的人数不得少于应参加人数的80％，个别谈话推荐的人数不得少于应参加人数的60%，避免了“由少数人选人或在少数人中选人”，增强了民主推荐的广泛性。在民主推荐的基础上，集体研究确定考察人选，印发《中共陕西煤业化工集团有限责任公司委员会任免干部实行党委讨论投票表决制的暂行规定》，推进了集团公司在干部选拔任用工作中民主决策的进程。2010年7月和2012年3月分别对集团公司所属各单位班子正职和副职集中进行了民主推荐，广泛吸纳民意，为选拔任用干部提供了依据。把好考察识别关。集团公司党委在每次选用干部之前，都由党群工作部、董事会提名委员会、纪检监察等部门的业务负责同志组成考察组，拟定考察方案，由分管领导带队，对经过民主推荐确定为考察对象的人员进行全面深入考察。同时将考察方案通知被考察单位，与被考察单位主要领导沟通意见。考察采取个别谈话的方式进行，个别谈话的范围一般是考察对象所在单位局（公司）级领导、正处级以上干部以及被考察对象所在单位的全体班子成员，与其业务有关的部门同志和组织、纪检、办公室、计生等对其情况比较了解的人员。通过对考察情况进行综合分析，撰写考察材料，向集团公司有关会议提交，为公司党委和董事会、经理层任用干部的最终决策提供可靠的民主评价依据。把好酝酿决定关。所属企业领导成员中的党群干部，由集团公司党委组织部门、董事会提名委员会、纪委考察提出人选，与所属企业党委沟通后，由集团公司党委审批任用；所属企业领导成员中的董事长、董事，由集团公司党委组织部门、董事会提名委员会、纪委考察提出人选，征求党委意见后，集团公司董事会审批任用；总经理、副总经理（含三总师），由集团公司党委组织部门、董事会提名委员会和纪委考察提出人选，征求所属企业董事会和党委意见后，集团公司董事会审查提出建议人选，由所属企业董事会聘任。聘任前按照干部管理权限进行任前谈话、廉政谈话，对新提拔人员进行任前廉政法规考试。集团公司对所属企业领导人员的任用，始终坚持做到未经民主推荐或推荐得票少的不上会，未经考察或考察情况不清的不上会，未进行廉政鉴定或鉴定有不廉洁行为的不上会，未按规定程序进行的不上会。把好任职公示关。在干部调整中，集团公司及所属单位都注意广泛听取各方面意见。组织人事部门坚持干部任前公示，对拟提拔任用的干部，正式任用前在本人工作单位采用一定方式张榜公示，时间为七天。对在公示期间有问题反映的拟任人员，组织专人对所反映的问题进行深入细致地调查了解，根据调查的最终结果做出正式任用、暂缓或不予任用的决定。拓宽六条渠道 助推选人任用创新机制陕煤化集团公司根据中央、省委、省国资委关于深化干部人事制度改革的一系列文件精神，按照科学发展观的要求，着眼于提高领导班子驾驭能力和干部队伍整体素质，大胆探索，积极实践，扎实推进干部人事制度改革，以适应集团公司快速、跨越发展的需要。积极探索现代企业制度条件下干部选拔任用以及党组织发挥政治核心作用的制度化、程序化和组织化途径。一是坚持和完善“双向进入、交叉任职”的企业领导体制。集团公司直属企业党委成员90％以上已进入本单位的法人治理结构，有24个直属企业的党委书记兼任董事长，从体制上保证了党组织在公司法人治理结构中的政治核心地位。新成立单位在设立行政机构的同时建立党组织，保证企业发展到哪里，党组织就建立在哪里。同时，制定了党组织参与企业重大决策的规范性文件，明确了党组织参与企业决策的程序、规则和内容，保证了董事会对企业重大问题的统一决策权，保证了党组织的意见和建议在企业重大决策中得到尊重和体现。二是坚持党管干部、党管人才原则，积极实施“人才强企”战略。将董事会对经营管理干部的聘任权与同级党组织对企业经营管理干部的培养、考核及选拔任用有机结合起来，党组织发挥作用“到位”。围绕人才高地建设，实施和推进重点人才工程和人才培养平台与载体建设，发挥高端人才培养的带动作用，实行分类分级的人才管理体制和工作机制，注重培养、选拔、使用技术干部。三是加强企业领导班子建设。自2005年以来，集团公司深入开展了以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“四好”领导班子创建活动，结合自身实际，精心设计了形式多样、内容丰富、务实管用的活动载体，研究制定了切实可行的考核标准和评价办法。坚持每两年评选表彰一批四好领导班子，共评出“四好”领导班子7个，受省国资委表彰的3个。不断加大竞争性选拔干部力度。集团公司及所属单位都能坚持民主、公开、竞争、择优原则，深化干部人事制度改革，加大公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部力度，重视从基层一线选拔干部，形成了一套科学合理的干部选拔任用工作机制。2009年8月集团公司机关部门副职以上中层管理人员全体“起立”，34名中层管理人员通过竞聘上岗，为集团公司干部人事制度改革起到了示范作用。2010年以来陕焦化、澄合、黄陵、蒲白、重工、建设集团等单位均采取面向社会公开招聘，运销集团以“竞职演讲”和“公推竞职”内部竞岗的方式，选聘了一批优秀的中层管理人员，为企业的可持续发展增添了新的活力。在公开选拔干部中，集团公司探索构建了一套以工作经历、学习经历、工作实绩等方面为基本要素的初选评价指标体系，实现了干部公开选拔从“量的选拔”向“质的选拔”转变，取得了较好效果。对于公开招聘的管理人员，全部实行了试用期制度，试用期满，经考核合格，方可正式任命，杜绝了高分低能现象。建立了干部绩效考核机制，在解决干部“能上不能下”的问题上有了新突破。所属单位在按照“四好”标准对班子进行考核管理的基础上，普遍建立了中层管理人员考核办法，与班子的考核时间同步、主体相同、目标一致。考核中坚持考人与考事相结合、定性与定量相结合、民意与民主相结合，解决了干部与干事、议人与议事“两张皮”的问题，打破了绩效考核上的“大锅饭和平均主义”的问题。2012年开始，集团公司对所属二级单位领导班子实行了年度目标责任考核。适时推行干部交流制度，疏通了干部能进能出的主渠道。集团公司加大了干部轮岗交流的力度，主要针对同一职务任职时间较长的，特别是基层单位党政主要领导和人、财、物等部门（处室）主要领导岗位进行轮岗交流。交流形式多样，有异地交流，生产矿井与其它单位、市区与郊区、条件好的与条件相对差的之间交流；有党政交流，行政正职与党委（党总支）书记之间的交流；还有上下交流，机关与基层、井下与地面、原煤与非煤之间的交流。通过纵向与横向的交流，既丰富了干部自身的工作经历，又激发了岗位创新的内在动力。注重干部教育培训工作，加大培训力度，创新培训方式。所属单位都注重干部教育培训工作，制订培训规划、加大培训投入、建立培训档案，进一步规范了培训工作。在培训工作中，根据不同类别、不同层次、不同岗位干部履职和成长需求，确定培训内容和培训方式，增强了培训的针对性和实效性，使干部培训工作更好地为科学发展服务、为干部成长成才服务。铜川、蒲白、韩城、澄合、红柳林矿业等分别采取企校联合的方式与高校长期合作，有计划地对中层干部进行培训。铜川矿业公司先后举办了西北大学EMBA工商管理硕士研修班、管理大讲堂、政治理论骨干研修班、政治理论高级研修班等，两年来共有268名副处级以上干部，659名科级干部和1120名一般管理人员参加了轮训。北元化工坚持每年举行两次以“北元集团变革与管理者综合素质提升”为主题的管理培训讲座，提高了领导干部的思想政治素质和业务素质。强化干部监督考核。集团公司始终坚持把深入整治用人上不正之风、进一步提高选人用人公信度作为干部监督工作的重之中重，采取有力措施，不断完善教育、监督、查处、考核和自我约束机制，努力提高职工群众对干部选拔任用工作和整治用人上不正之风工作的满意度。一是突出监督重点，规范所属单位主要负责人的用人行为。印发《所属单位领导人员职数设置及定员方案》，落实《关于贯彻实施四项监督制度提高选人用人公信度的若干意见》，制定《陕西煤业化工集团有限责任公司选人用人工作有关事项报告及民主评议办法》，构建科学合理的干部选拔任用机制和管理监督机制。二是加强日常监督，完善执行政策法规检查机制。2010年7月集团公司对所属单位的干部选拔任用工作进行检查，通过召开受检单位中层以上干部大会、民主测评、查阅相关资料、听取专题汇报、个别谈话来进行，重点了解掌握干部选拔任用、整治用人不正之风以及领导干部有关事项报告落实情况的意见和建议。大家对本单位干部选拔任用工作总体评价较高，评议结果显示满意度均在96%以上，新提拔任用干部的满意度均达了98%以上。三是完善工作机制，形成整治用人上不正之风工作的合力。认真抓好《关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》和省纪委、省委组织部、省国资委“实施意见”的贯彻落实。建立健全了集团公司内部分工合作机制，加强了干部监督信息的上下交流和沟通，形成了监督工作合力，在集团内部营造“广泛参与，和谐共事”的工作氛围，并使更多既有实践经验，又勤于思考、研究的优秀人才进入集团公司高层视野。

这个公告是最近发表出来的，是真实的，世界卫生组织之前就有说过，人工反式脂肪酸不能过多食用，对身体有害，所以不能吃

体语是身体语言的简称，通过体语实现的沟通叫体语沟通。专门研究体语沟通的领域是身体语言学。 身体语言，指非词语性的身体符号。包括目光与面部表情、身体运动与触摸、姿势与外貌、身体间的空间距离等。我们在与人交流沟通时，即使不说话，可以凭借对方的身体语言来探索他内心的秘密，对方也同样可以通过身体语言了解到我们的真实想法。人们可以在语言上伪装自己，但身体语言却经常会“出卖”他们，因此，解译人们的体语密码，可以更准确地认识自己和他人。眼睛可以反映人的情绪、态度和情感变化。情绪变化首先反应在瞳孔变化上。情绪由中性向愉悦改变，瞳孔会不自觉变大；对使人厌恶的刺激物，瞳孔明显缩小。情绪状态由“晴”转“阴”时，亦有同样反应。俗话说，“眼睛是心灵的窗口”，身体其他部位的沟通也与目光接触有关，人际沟通中如果缺少目光交流的支持，将会使人际沟通过程变得不愉快，而且很困难。面部借助数十块肌肉的运动来准确传达不同的心态和情感。任何一种面部表情都是由面部肌肉整体功能所致，但面部某些特定部位的肌肉对于表达某些特殊情感的作用更明显。嘴、颊、眉、额是表现愉悦的关键部位；鼻、颊、嘴表现厌恶；眉、额、眼睛、眼睑表现哀伤；眼睛和眼睑表现恐惧。当目光与面部表情不一致时，目光是表达个体真实心态的有效线索。

真的,我个人认为没可能。

但中文中，发挥人的长处却是个仁者见仁的事，比如有的老板喜欢下属服从，于是服从也成了某些人的长处。于是，服从的人就越来越多，难不成中国人的长处就是服从？记得我在北大读博士期间，正是国民性讨论最甚的时候，那时讨论中国人的国民性时，有个结论，讲的就是中国人存在一个问题，那就是人格中的依赖性或叫奴性。为什么中国人会有这样的问题，我想，这与中国传统的帝王将相们，在用人所长时，把依赖性或奴性当成下属最大的优点或长处有关。所以，德鲁克讲用人时，有着明确的标准，那就是客户价值，“Making Strength Productive”，严格地翻译，应当叫“有效用人”，或者叫让优点创造价值。也就是说，德鲁克强调，人的优点与缺点只有一个标准，那就是是否能为客户创造价值。至于老板或上司喜不喜欢，那并不重要。在这一点上，很有必要强调德鲁克的一个观点，那就是所有的价值都是在组织外部创造的，内部组织并不创造价值，由此出发，我们很容易从德鲁克的观点中推出一个结论：客户价值是由优点创造的，缺点并不创造价值。既然如此，管理者最重要的工作，就是以客户为标准去发现人的长处，发现长处就等于发现业绩的重大机会。不仅要发现自己的长处，还要发现上司、同事、下属甚至客户的长处，即“360度发现长处”。由此，在用人的问题上，德鲁克给卓有成效的管理者制订了这么一个标准：员工领取工资是因为他们创造了有效产出，而不是因为他们讨上司欢心（please）。他们懂得，在一个剧组中，如果女主角能创造高的票房，那么她发发脾气（tantrums）又怎么样呢？假如她的脾气就是她演出成功的关键要素，那么歌剧院的经理也许就是受聘来忍受她的脾气的（paid after all for putting up with the prima donna"s tantrums）。同样道理，在学校中，有效的管理者要的是一流的教师或学者，至于他是否得到系主任的欢心，在系会议上是否表现得和蔼可亲，这并不重要。校长之所以是校长，或者校长之所以拿薪金，就是为了保证一流的教师和学者能有效地做好他们的工作。每当读到德鲁克在《卓有成效的管理者》中写的这一段，我都会联想到中国的企业或大学正好相反。中国的不少大学校长，要的是听话的教授而不是一流学术的教授。同样，中国相当部分企业的管理人员，招员工时创造价值并不是第一位的，但会不会讨自己的欢心那绝对是第一位的。为什么会这样？德鲁克一针见血地指出，一个管理者如果过于在乎下属不能干什么，而不是在乎他们能干什么，在乎如何去回避下属的缺点，而不是考虑如何发挥他们的优点，这说明他本身可能就是个弱者（weak man），因为自己不行，于是就将别人的长处当成对自己的一种威胁。有人也许会说，说了半天就是中国古话说的“用人所长，容人所短”？还真不是“容人所短”！在中国话中的“容人所短”，其实是从管理者的个人品性（personality）上讲的,但德鲁克讲用人，讲的却不是个人品性层面的“容人”，而是从机制上讲的“容人”，他强调：“组织有—种非常重要的属性，那就是它既可以使人的长处得到发挥，又可以使人的短处所带来的影响减少到最低限度。”组织的价值就在这里，德鲁克说，能够做什么，是组织器重他的原因，而不能够做什么，是他个人的限制，我们可以让缺点与组织无关（make them irrelevant）。如何做到呢？德鲁克讲了三个机制：第一，合作：某人之短，他人所长。某人之长，他人之短，取长补短。所以，不要一味地改造人，不是让优点的人把缺点也改掉，而是去找与他互补的人一起工作。第二，制度与文化制衡：通过制订权力监督机制，建立新闻媒介的监督，与其相信个人良知，不如不给你犯错的机会。第三，用人：若短处太明显，那是用人之误、长处到极致，便无短处。我们可以发现，在这上述三种情况下，都不需要对缺点的包容，而是需要建立机制来使个人缺点与公司业绩“无关（irrelevant）”，不仅如此，德鲁克还明确指出，所有致力于对员工弱点进行改造的行为，都是对组织的伤害（try to build against weakness frustrates the purpose of organiza-tion.），让人的长处得到发挥，又使人的短处不起作用，这才是组织最重要的特性。在这里，我看到了中西方文化对待组织的极大不同，面对个人缺点，中国文化喜欢强调“修身”，或者叫“以德治国”，企图通过个人道德的修养或者个人良知的发现，来实现组织的和谐。面对别人的缺点，中国文化强调的是所谓的“宽容”。这种“宽容”，显然包含着某种居高临下的地位优越感，意思就是你的缺点我没有，或者我不计较你的缺点是因为我比你“心胸”宽广，这客观上是在培养团队对“超人”或“能人”的依赖。而西方文化强调的是“原罪”，意思是在上帝眼里“人皆有罪”，所以，第一，人有缺点很正常，不要五十步笑百步，用人所长才是真正的管理。第二，既然人皆有缺点，所以，通过选择所长，互补缺点，让缺点对组织不发生或少发生作用。讲到这里，我们也许可以对中国的腐败问题有了一个全新的视角，官员腐败，显然是由于官员的缺点所导致的。但一个健康的组织，是要发挥官员所长，而让官员的缺点对组织绩效不起作用，这就需要建立起机制，比如财产申报，比如公开透明，比如权力制衡。否则，腐败可能是越反越多，而不是越反越少。在下一篇，我们会专门讲德鲁克如何反对“能人机制”。总之，在对待用人问题上，德鲁克强调了一个非常重要的基本点，那就是以客户价值，以公司绩效来建立用人的出发点。在用人上管理者不应当有这样的问题：“他能与我合得来吗？”要问的是：“他能创造什么产出？”不要问：“他不能做什么?”要问：“他能够做什么！”

根据职业病防治法要求用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件。用人单位应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任。用人单位的主要负责人对本单位的职业病防治工作全面负责。用人单位必须依法参加工伤保险。用人单位工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素的，应当及时、如实向所在地卫生行政部门申报危害项目，接受监督。用人单位应当保障职业病防治所需的资金投入，不得挤占、挪用，并对因资金投入不足导致的后果承担责任。用人单位应当优先采用有利于防治职业病和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新设备、新材料，逐步替代职业病危害严重的技术、工艺、设备、材料。用人单位应当设置报警装置，配置现场急救用品、冲洗设备、应急撤离通道和必要的泄险区。职业病定义：职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。各国法律都有对于职业病预防方面的规定，一般来说，凡是符合法律规定的疾病才能称为职业病。在生产劳动中，接触生产中使用或产生的有毒化学物质，粉尘气雾，异常的气象条件，高低气压，噪声，振动，微波，X射线，γ射线，细菌，霉菌；长期强迫体位操作，局部组织器官持续受压等，均可引起职业病，一般将这类职业病称为广义的职业病。对其中某些危害性较大，诊断标准明确，结合国情，由政府有关部门审定公布的职业病，称为狭义的职业病，或称法定（规定）职业病。中国政府规定诊断为法定（规定）职业病的，需由诊断部门向卫生主管部门报告。

人造棉？化纤

1、知人善任：只有善于认识人的品德和才能，才能最合理地选用他人。2、适度治人的艺术。坚持“让合适的人做合适的事”的原则，不断挖掘人的优点和长处，而且使人的最大优势与相关岗位相匹配，让人的优势能得到最大限度的发挥，创造出高价值。3、科学用人：任何情况下都是相对的、灵活的，不是绝对的、死板的，否则就要犯错误。在用人方面有许多做法，但要使人才充分发挥自己的聪明才智，信任也是最为重要的。扩展资料：一个优秀的领导者，应该是惜才如金，不仅能善用人才，还会善待人才。他们知人善用，宽谅人才，对人才的“暇点”不斤斤计较；而对其长处，则大加褒扬，使人才有足够施展才能的天地和自由，哪怕自己的利益受到冲突。历史告诉我们，善用人才，才能使人才有用武之地；善待人才，才能使人才竭力尽忠。作为领导干部，要有打破陈腐观念，放开视野，拓宽渠道，不拘一格降人才的宽大胸怀，才能呈现出生气蓬勃、充满活力的兴旺景象，也定能创造性地开创出令人惊喜的新局面。

这句话的逻辑顺序其实应该是疑人不用，用人不疑。疑人不用是前提，也是关键，也就是选人要选对的。这是有用人的人自己决定的，你不相信的人就不要用，不然反而起到反作用，对管理人员徒增烦恼，成为工作的障碍。这个错误和责任只能有选择的人承担，备用的人是没有错的。用人不疑，既然已经启用了这个人，就是把要做的事明确的交个备用的人，并给他一定权力，让他能够充分发挥自己的作用。如果怀疑你用的人，会让他捉襟掣肘，工作完成效果，心理消极。此时管理人员的责任就是掌握完成情况和进度，帮助他发挥他的长处，把握正确的方向。这句话其实是说给备用的人听的。个人建议，希望对你有帮助。

一则“能用人工尽量不用机械，能组织当地群众务工尽量不用专业施工队伍”的内容，成为了近日热议的话题。大家对此观点不一，有人赞成，有人反对，还有人说，这不就等于后退吗？具体咋回事？对于农民朋友来说，是好事还是坏事？看完本篇内容就有答案了。事情的起因是1月10日，发改委颁布了新修订的《国家以工代赈管理办法》（以下简称《管理办法》），该《管理办法》将于3月1日正式施行。其中，有这样一句话，“能用人工尽量不用机械，能组织当地群众务工尽量不用专业施工队伍”，引起了不少朋友的误读。以工代赈是什么意思？按照官方说法，以工代赈是指政府投资建设基础设施工程，受赈济者参加工程建设获得劳务报酬，以此取代直接赈济的一项扶持政策。通俗一点来说，如果自己当地比较贫困，政府在当地投资了一些基础设施，让其尽快脱贫，在这个过程中，不会直接发放救助资金给贫困户，而是让贫困户参与工程建设，通过自己的劳动来获得报酬。设想一下，如果直接给贫困户发放救助资金，能起到脱贫的目的吗？答案显然是否定的。一方面，对于免费发放的救助金，有些人不知道珍惜，花钱大手大脚，很快就花完了，也不知道找工作，只等下一次继续发放。另外一方面，一些偏远的贫困区，当地的经济发展相对落后，工作岗位很少，即便有人想找工作，也迫于实际情况，无法实现。通过“以工代赈”的方式后，让当地有了基础设施工程，当地的村民参与工程建设，通过自己的劳动获得报酬，既增加了工作岗位，又让一些村民们懂得珍惜，更很重要的是，当工作建设完毕以后，工作岗位一直都在，当地也逐渐完成了脱贫。以工代赈才开始施行吗？以工代赈开始于1984年，在那一年，为帮助贫困地区改变面貌，国家动用一部分库存粮棉布和中低档工业品，在部分贫困县进行基础设施建设，以工代赈拉开序幕。到了1996年，由实物转为财政扶贫资金；1998年，通过国债资金支持各地实施以工代赈。2006年，在中央预算内投资中安排专门资金，支持各地实施以工代赈项目。如今现行的《管理办法》是2014年颁布实施的，到了2023年3月1日起，就要开始实施上述提到的新修订的《管理办法》。至于为何要不断修订？根据社会不断的发展，脱贫攻坚也转向了乡村振兴，坚持多劳多得，鼓励勤劳致富，增加低收入者收入。以前《管理办法》中的部分内容，已经不能适应新形势、新任务、新要求。因此，对《管理办法》进行了修订和完善。以工代赈是倒退吗？只是由于“能用人工尽量不用机械，能组织当地群众务工尽量不用专业施工队伍”这一句话，社会上出现了不同的解读，也形成了误读。比如有些人认为，如今都提倡机械化了，再回到人工，就意味着倒退。实际上，了解具体做法后会发现，以工代赈不仅不是倒退，还会增加当地农民朋友的收入。举个例子，比如以工代赈方式实施的重点工程项目和中小型农业农村基础设施项目，全部使用机械，以及使用专业的施工队伍，可能建设时间缩短了。但是，对于当地的村民来说，只是看别人建设，而自己无法参与，无法获得就业岗位，也就没有办法获得报酬。采取“以工代赈”的措施以后，当地的村民能够很好的加入进去，获得就业岗位，大大解决了就业问题，而且采取多劳多得的方式，干得多收入就高，干得少收入就少，不干就没有收入。不过，以工代赈也有要求，并不是说完全放弃机械，也不是完全放弃专业的施工队伍，而是在保证项目原有组织管理方式基本不变，并确保项目质量、进度和效率的前提下，所采取以工代赈方式实施部分能够用人工的建设任务和用工环节。村民们在家门口有工作了，也不用外出务工了，吸纳带动了更多当地群众就近就业增收，挣得不比外出少，而且还能够顾家，闲暇时还不耽误种植家里的几亩地，一举多得。所以，以工代赈不是倒退，相反，还是利国利民的好政策，不要误读了。授人以鱼不如授人以渔，对此，你怎么看呢？

主要表现在以下几个方面：（1）知人善任的艺术。也就是用人用其德才，不受名望、年龄、资历、关系亲疏的局限。同时要用人所长，避人所短。（2）量才适用的艺术。要帮助职工找到自己最佳的工作位置。（3）用人不疑的艺术。对委以重任的员工，应当放手使用，合理授权，使他能够全面担负起责任。扩展资料：领导者的用人艺术包含在人才的选择、使用和管理方面的广博内容，笔者将对其进行概括梳理，总结领导者的用人规律，为领导者的用人活动提供借鉴。在现实的企业领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是在与人交往的过程中实现的。所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。参考资料：用人艺术_百度百科

C.对领导条件、方式、方法运用的纯熟、巧妙高超并富有创造性所谓领导，就是设定目标，率领和引导组织或个人在一定的时境以及其他条件下，按照一定的计划或方法实现该目标的行为过程。有分工协作必须要有领导。领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。东方人也许有这个习惯：不从自身找原因，而把希望寄托于什么救世主；不是积极大胆的参与管理，而是守侯贤明的领导者来指引方向。这也许是封建社会阳儒阴法的深刻烙印。作为一种民族心理、民族文化，有其特色，也不能说就是不好。但无论如何，这对领导者的素质、观念、行为方式方法都提出了很高的要求。领导者也要不断自我提高才对得起民众的信任。我们也许应该注意中国传统的权术和御心术，和西方现代领导心理理论（主要是管理风格理论、生命周期理论、情势理论、效用理论等）结合到一起，发挥人的主观能动性，使效益效率都得到同步提高。领导艺术是指领导者具有创造性的领导才能、技巧、艺术和方法。主要包括：决策的艺术、创新的艺术、应变的艺术、指挥的艺术，抓总的艺术、统筹的艺术、协调的艺术、授权的艺术、用人的艺术、激励的艺术。在履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等弹性（可塑性）较大的方面能够体现得很明显。领导是一门艺术。虽然我们可以学习其中的一些原则和基本方法，但是这就如同有了砖石未必能够盖得起大楼一样，更不用说辉煌、雄伟或雅致的建筑。在这个专题，我除了与其他栏目相互配合，说明一些领导学原理以外，主要还是描述成功领导的境界。对于领导者来说，境界是其成功与否的关键。领导者的成功在于能够引导人充分的思考。以智慧推动着下属与合作者的活动

（1）科学用人的艺术。知人善任；量才适用；用人不疑。（2）有效激励人的艺术。（3）适度治人的艺术。

识人之机，用人之道，不可不察也。

首先什么是领导艺术 领导艺术（The art of leadership）领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。一方面是创造，是真善美在领导活动中的自由创造性。“真”是把握规律，在规律中创造升华，升华到艺术境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指领导使人愉悦、舒畅。另一方面是有效性，领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。主要领导艺术有: 一、用人的艺术 如何用好人，除了要端正用人思想，让那些想干事的人有事干，能干事的人干好事外，在用人技巧上还要注意以下问题。 善于用人所长。用人之诀在于用人所长，且最大限度地实现其优势互补。用人所长，首先要注意“适位”陈景润如果不是被华罗庚发现，并将他调到数学研究所工作，他就难以摘取数学皇冠上的明珠。唐僧之所以能西天取经成功，主要是他能做到知人善任，把孙悟空、沙和尚、猪八戒安排到最适合他们的岗位上去，实现了人才所长与岗位所需的最佳组合。 其次要注意“适时”“用人用在精壮时”。界定各类人才所长的最佳使用期，不能单纯以年龄为依据，而应以素质作决定，对看准的人一定要大胆使用、及时使用。 第三要注意“适度”领导者用人不能搞“鞭打快牛”，快牛”只能用在关键时候、紧要时刻，如果平时只顾用起来顺手、放心，长期压着那些工作责任心和工作能力都较强的人在“快车道”上超负荷运转，这些“快牛”必将成为“慢牛”或“死牛”善于用人所爱。有位中学生曾向比尔，盖茨请教成功的秘诀，盖茨对他说：“做你所爱，爱你所做。”爱因斯坦生前曾接到要他出任以色列总统的邀请，对这个不少人垂涎的职务，他却婉言谢绝了，仍钟情于搞他的科研。正因为有了他这种明智的爱，才有了爱因斯坦这个伟大的科学家。领导者在用人的过程中，就要知人所爱、帮人所爱、成人所爱。 善于用人所变。鲁迅、郭沫若原来都是学医的，后来却成了中华民族的文坛巨人。很多名人名家的成功人生告诉我们：人的特长是可以转移的，能产生特长转移的人，大都是一些创新思维与能力较强的人对这种人才，领导者应倍加珍惜，应适时调整对他们的使用，让他们在更适合自己的发展空间里去施展才华。 二、决策的艺术 决策是领导者要做的主要工作，决策一旦失误，对单位就意味着损失。对自己就意味着失职。这就要求领导者要强化决策意识，尽快提高决策水平，尽量减少各种决策性浪费。 决策前注重调查。领导者在决策前一定要多做些调查研究，搞清各种情况，尤其是要把大家的情绪和呼声作为自己决策的第一信号，不能无准备就进入决策状态。 决策中注意民主。领导者在决策中要充分发扬民主，优选决策方案，尤其碰到一些非常规性决策。应懂得按照“利利相交取其大、弊弊相交取其小、利弊相交取其利”的原则，适时进行决策，不能未谋乱断，不能错失决策良机。 决策后狠抓落实决策一旦定下来，就要认真抓好实施，做到言必信、信必果。决不能朝令夕改。一个领导者在工作中花样太多，是一种不成熟的表现。 三、处事的艺术 常听到不少领导者感叹：现在的事情实在太多，怎样忙也忙不过来。一个会当领导的人，不应该成为做事最多的人，而应该成为做事最精的人。 做自己该做的事。当前，摆在领导者面前的事情。 主要有三类：一是领导者想干、擅长干、必须要干的事。比如，用人、决策等。二是领导者想干、必须干、但不擅长干的事，比如，跑路子挣资金等。三是领导者不想干、不擅长干、也不一定要干的事，比如，一些小应酬、一些可去可不去的会议等。领导者对该自己管的事一定要管好，对不该自己管的事一定不要管。尤其是那些已经明确了是下属分管的工作和只要按有关制度就可办的事，一定不要乱插手、乱干预多做着眼明天的事。领导者应经常去反思昨天，干好今天，谋划明天。多做一些有利于本地方或本单位可持续发展的事。比如。勾画一个明晰且富于自身特点的长、中、短期工作目标，打造一个团结战斗且优势互补的领导班子。 多做最为重要的事。比如，如何寻找到一条能适合本地经济发展的新路子，如何调动下属的工作积极性。领导者在做事时应先做最重要和最紧要的事。不能主次不分见事就做。 四、协调的艺术 没有协调能力的人当不好领导者。协调，不仅要明确协调对象和协调方式还要掌握一些相应的协调技巧。 对上请示沟通平时要主动多向领导请示汇报工作，若在工作中有意或无意得罪了上级领导，靠“顶”和“躲”是不行的。理智的办法，一是要主动沟通。 错了的要大胆承认，误会了的要解释清楚，以求得到领导的谅解。二是要请人调解，这个调解人与自己关系要好。与领导的关系更要非同一般。 对下沟通协调。当下属在一些涉及到个人利益的问题上与单位或对领导有意见时，领导者应通过淡心、交心等方式来消除彼此间的误解。对能解决的问题一定要尽快解决，一时解决不了的问题，也要向人家说清原因，千万不能以“打哈哈”的方式去对待人或糊弄人。 对外争让有度。领导者在与外面平级单位的协调中，其领导艺术就往往体现在争让之间。大事要争，小事要让不能遇事必争，也不能遇事皆让，该争不争，就会丧失原则；该让不让，就会影响全局。 五、运时的艺术 时间是一种无形的稀缺资源，领导者不能无视它，更不能浪费它。 强化时间意识。有人作了统计：一个人一生的有效工作时间大约一万天。一个领导者的有效当“官”时间就是10至l5年。一旦错过这个有效时间，你思想再好、能力再高，也常常是心有余而力不足。所以，领导者要利用这宝贵的时间多做点有意义的事。 学会管理时间。领导者管理时间应包括两个方面：一是要善于把握好自己的时间。当一件事摆在领导者眼前时，应先问一问自己“这事值不值得做?”然后再问一问自己“是不是现在必须做?”最后还要问一问自己“是不是必须自己做?”只有这样才能比较主动地驾驭好自己的时间。二是不随便浪费别人的时间。有人作过统计：某领导者有3／5的时间用在开会上。 领导者要力戒“会瘾”。不要动不动就开会，不要认为工作就是开会。万一要开会，也应开短会。说短话。千万不要让无关人员来“陪会”，“浪费别人的时间等于谋财害命”。 养成惜时习惯。人才学的研究表明：成功人士与非成功人士的一个主要区别，就是成功人士年轻时就养成了惜时的习惯。要像比尔，盖茨那样：能站着说的东西就不要坐着说，能站着说完的东西就不要进会议室去说，能写个便条的东西就不要写成文件。只有这样才能形成好的惜时习惯。 六、理财的艺术 经费不足是当前各单位普遍存在的一个主要问题，它要求领导者要提高理财艺术。 懂得怎样去找钱。找钱就是要学会“开源”，也就是要利用各种可行的途径去广开财路，增加收入。比如，要经常开动脑筋到省、市、县有关部门去争取各种资金，千万不要将“开源”的希望寄托在乱收费上。 懂得怎样去管钱。按照上级的有关规定。领导者不能直接管财务。但这并不意味着领导者对单位的经费使用情况不闻不问，对单位的一些主要经费开支情况，领导者一定要定期进行审核。看看有没有违规违纪的情况。有没有不该花的钱。 懂得怎样去用钱。有的地方做个大门花十几万，一年来客的招待费占其可用财力的百分之几十，搞个形象工程几百万，却舍不得在真正的学习上花点钱，在为老百姓办实事上多花点钱。钱应该花在有效益的经济建设上，花在老百姓身上。 七、说话的艺术 说话是一门艺术，它是反映领导者综合素质的一面镜子，也是下属评价领导者水平的一把尺子。领导者要提高说话艺术，除了要提高语言表达基本功外，关键要提高语言表达艺术。 做到言之有物。所谓言之有物，就是领导者在下属面前讲话，不能空话连篇，套话成堆，要尽量做到实话实说，让大家能经常从领导者的讲话中，能获取一些新的有效信息。能听到一些新的见解。能受到一些新的启发做到言之有理。领导者在下属面前讲话，不能官气十足，应注意情理相融。要做到情理相融，一是要讲好道理讲道理不能搞空对空，一定要与下属的思想、工作、生活等实际紧密结合起来，力求以理服人。二是要注意条理讲话不能信口开河。语无伦次，一定要让人感到条理清晰，层次分明。三是要通情理。不能拿大话来压人，要多讲些大家眼前最关心的问题、大家心里最想的问题做到言之有味。领导者在下属面前讲话时，语言要带点甜味。要有点新意，要有点幽默感。小平同志有一句话大家耳熟能详。“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。这话说得形象生动，意味十足。 八、激励的艺术 管理要重在人本管理，人本管理的核心就是重激励领导者要调动大家的积极性，就要学会如何去激励下属激励注意适时进行。美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属。这种“零成本”激励。往往会“夸”出很多为你效劳的好下属激励注意因人而异。领导者在激励下属时，一定要区别对待。最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么?最讨厌什么?最忌讳什么?尽可能“投其所好”，否则。就有可能好心办坏事。 激励注意多管齐下。激励的方式方法很多，有目标激励、榜样激励、责任激励、竞赛激励、关怀激励、许诺激励、金钱激励等，但从大的方面来划分主要可分为精神激励和物质激励两大类。领导者在进行激励时。要以精神激励为主，以物质激励为辅，只有形成这样的激励机制。才是一种有效的激励机制，才是一种长效的激励机制。如何理解领导艺术先举个例子，公司可能制定了关于销售报价等的制度和相关流程，也规定了报价时各级人员的下浮权限，但对于什么情况下可以下浮，下浮多少合适，这些都要由执行者根据项目情况在权限范围内掌握。可见，报价的过程和下浮权限是制度化流程化的，而具体下浮的问题在权限范围内是偶然的、随机的。有规律、公式的事情是科学性的，比如物理、数学；没有规律、没有公式，要靠人的习惯、经验去完成的事情是科学性的，比如绘画。 就企业而言，能够制度化流程化的业务是靠管理职能完成的，是有规则的，也就是科学性的。比如库房保管员按照制度与流程规定行使职责，所以库房保管员是管理岗位，但却不是领导岗位。 偶然的、随机的事件或者业务就需要领导职能来完成，依靠领导岗位的人员依靠经验及个人能力来处理和解决。 所以说，管理是科学，领导是艺术。 综上各知识点原理，结合实际案例论述，回答如何运用领导艺术（用人艺术）成为一个有效的领导。

　　C.对领导条件、方式、方法运用的纯熟、巧妙高超并富有创造性　　所谓领导，就是设定目标，率领和引导组织或个人在一定的时境以及其他条件下，按照一定的计划或方法实现该目标的行为过程。有分工协作必须要有领导。　　领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。　　东方人也许有这个习惯：不从自身找原因，而把希望寄托于什么救世主；不是积极大胆的参与管理，而是守侯贤明的领导者来指引方向。这也许是封建社会阳儒阴法的深刻烙印。作为一种民族心理、民族文化，有其特色，也不能说就是不好。但无论如何，这对领导者的素质、观念、行为方式方法都提出了很高的要求。领导者也要不断自我提高才对得起民众的信任。　　我们也许应该注意中国传统的权术和御心术，和西方现代领导心理理论（主要是管理风格理论、生命周期理论、情势理论、效用理论等）结合到一起，发挥人的主观能动性，使效益效率都得到同步提高。　　领导艺术是指领导者具有创造性的领导才能、技巧、艺术和方法。主要包括：决策的艺术、创新的艺术、应变的艺术、指挥的艺术，抓总的艺术、统筹的艺术、协调的艺术、授权的艺术、用人的艺术、激励的艺术。在履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等弹性（可塑性）较大的方面能够体现得很明显。　　领导是一门艺术。虽然我们可以学习其中的一些原则和基本方法，但是这就如同有了砖石未必能够盖得起大楼一样，更不用说辉煌、雄伟或雅致的建筑。　　在这个专题，我除了与其他栏目相互配合，说明一些领导学原理以外，主要还是描述成功领导的境界。　　对于领导者来说，境界是其成功与否的关键。　　领导者的成功在于能够引导人充分的思考。以智慧推动着下属与合作者的活动

东方人也许有这个习惯：不从自身找原因，而把希望寄托于什么救世主；不是积极大胆的参与管理，而是守侯贤明的领导者来指引方向。这也许是封建社会阳儒阴法的深刻烙印。作为一种民族心理、民族文化，有其特色，也不能说就是不好。但无论如何，这对领导者的素质、观念、行为方式方法都提出了很高的要求。领导者也要不断自我提高才对得起民众的信任。我们也许应该注意中国传统的权术和御心术，和西方现代领导心理理论（主要是管理风格理论、生命周期理论、情势理论、效用理论等）结合到一起，发挥人的主观能动性，使效益效率都得到同步提高。领导艺术是指领导者具有创造性的领导才能、技巧、艺术和方法。主要包括：决策的艺术、创新的艺术、应变的艺术、指挥的艺术，抓总的艺术、统筹的艺术、协调的艺术、授权的艺术、用人的艺术、激励的艺术。在履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等弹性（可塑性）较大的方面能够体现得很明显。领导是一门艺术。虽然我们可以学习其中的一些原则和基本方法，但是这就如同有了砖石未必能够盖得起大楼一样，更不用说辉煌、雄伟或雅致的建筑。在这个专题，我除了与其他栏目相互配合，说明一些领导学原理以外，主要还是描述成功领导的境界。对于领导者来说，境界是其成功与否的关键。领导者的成功在于能够引导人充分的思考。以智慧推动着下属与合作者的活动 所谓领导，就是设定目标，率领和引导组织或个人在一定的时境以及其他条件下，按照一定的计划或方法实现该目标的行为过程。有分工协作必须要有领导。领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。

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用人艺术是领导者在掌握和运用科学领导用人方法的基础上，根据特定情况灵活运用领导用人方法和用人技巧。1、知人选才，任人唯贤的艺术2、胸襟开阔，大度用人的艺术3、量才使用，用当其任的艺术4、坦诚相待，合理授权的艺术温馨提示：以上解释仅供参考。应答时间：2020-12-02，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

随着现代足球技战术的不断进步，尤其是各种高科技手段的介入，足以支持大量的各种比赛细节的数据分析，使得所谓的对手之间的秘密越来越少。关键球员的技术特点很容易被对手理解，使得在运动战中进球越来越困难。而且你会发现越是去大赛或者弱队打强队的时候，取胜的法宝往往是防守进攻和定位球。现代足球强调身体对抗和团队防守。定位球的重要作用越来越明显，战术地位越来越高。相比前场的点球和任意球，角球显然更容易进入比赛。当人们越来越关注角球时，角球的战术设计也在不断创新，有时甚至为一场比赛设定几套甚至十几套角球战术，这就相应地提出了角球防守的课题。角球防守应该选择区域防守还是盯人防守？适合自己和环境才是最重要的当比赛中出现角球攻防回合时，经常能听到解说员提到“区域联防”、“盯人防守”之类的话，或许很多朋友还在为此困惑。什么是区域联防？什么是盯人防守？哪些防守战术比较先进？其实角球防守有三种防守战术：“区域防守”、“人盯人防守”、“区域组合人盯人防守”。现在我们简单介绍一下这三种防守战术在场上的特点和优缺点，供大家参考。区域防守战术：所谓区域防守，顾名思义就是在角球攻防回合中，每一个作为防守者参与防守的球员，都要对场上一个区域的防守任务负责，如果运用得当，可以达到非常好的防守效果。防守方采用“区域防守”战术防守角球时，从游戏画面上最直观的印象就是防守方球员在自家门前两三层采取“金字塔”式的站位，越靠近自家门前的那层，人就越多。以19/20赛季英超联赛切尔西对莱斯特城的主场比赛为例。本场比赛，切尔西在角球防守上明显采取了“区域防守”的战术。当莱斯特城得到角球进攻的机会时，切尔西的防守球员三级站在自家门前。最靠近前门的区域有6名防守队员组成第一关，稍远一点的第二关有2名，最远一关只有1名队员自己组成第三关。“区域联防”的优势在于：第一，防守球员总能比进攻球员更早处于更好的位置，提前占据防守的有利地形；其次，防守球员不会聚在一起，可以均匀填充门前所有区域，但是当地人不容易重叠，会有明显的空隙。这样，攻击者就不容易找到可用空间；同时防守方主教练可以安排特定区域的特定球员进行重点防守，比如头球最好的球员安排在门柱附近等等。另外，在选择“区域联防”时，更有利于自己的反击。安排在前场门柱区，远离球门外侧区域的球员，往往擅长发动具有一定速度和运球优势的反击。在这一轮角球防守中，我们可以清楚地看到，切尔西队利用自己门前的“区域防守”位置，提前占据了防守的有利地形，人员分布均匀，至少表面上看，没有太多空间让对手使用。同时，切尔西主教练兰帕德也将身高优势、空防对抗能力强的祖马和克里斯坦森分别放在前后关键区域，高大中锋亚伯拉罕也放在前场门柱区域进行保护。然而实际上，本轮卫冕切尔西以失败告终。虽然“区域联防”的战术在逻辑上看似严密，但有明显的不足：一是防守队员虽然提前处于有利的防守位置，但也容易受到对方的强力冲击。面对进攻方从远处冲到门口跑上来起跳，防守方往往只能原地起跳，显然在激烈的对抗中吃亏很大；其次，防守球员的责任不明确，不固定的盯人方式，由于缺乏紧密性，必然导致顶级比赛的失败；另外，在比赛过程中，进攻方可以很容易地观察到防守方不同区域个人防守能力的差异，让身高优势明显、争锋能力强的球员可以专注于进攻相对薄弱的区域。所以“区域联防”的战术对防守队员之间的默契度要求很高，需要安排大量的日常演练，队员在比赛过程中必须随时保持有效的沟通。在这场比赛中，虽然切尔西赛前对莱斯特城的角球进攻战术做了详细的研究，重点是前锋点的瓦尔迪和后卫点的埃文斯和居延斯，但被莱斯特城队后腰恩迪发现，在比赛过程中是切尔西队中路相对薄弱的防守区域，迫使阿兹皮利库塔扳平比分。盯人防守战术：与“区域防守”完全不同，“人盯人防守”是角球防守中的另一种战术思维。防守方的每个球员负责对另一方的一名球员进行对位和防守，主教练通常会在赛前准备会上明确说明每个球员的盯人和防守任务。想要球，自己球员在盯人时要和对手保持合理的距离，不会给对手留下任何进攻空间。以19/20赛季切尔西主场对阵曼联的比赛为例。本场比赛，切尔西主帅兰帕德在角球防守中选择了“人盯人防守”战术。直观的从画面上可以发现，与之前对阵莱斯特城的比赛有明显的不同：切尔西在本场比赛的角球防守中并没有采取统一的站位，而是对所有出现在禁区内的曼联进攻球员进行一对一贴身盯人，无论是在球门区还是在较大的禁区边缘。“人盯人防守”战术的优势在于：第一，防守方责任明确，即使是球员也不需要太多的球队磨合时间；其次，防守方主教练可以根据每个球员的特点安排相应的标记对象，比如让抓分意识突出的球员标记最擅长无球跑动的进攻者，或者根据身高安排“高到高”的标记。“人盯人防守”的战术也有突出的缺点：一是防守者必须时刻关注自己的目标，而不仅仅是球，严重影响防守者对周围情况的观察，容易出现“聚在一起”的现象，造成防守者互相干扰，甚至造成自己人“碰撞”，使进攻者“渔翁得利”；其次，防守者偶尔会失去自己的标记对象。在“人盯人防守”战术下，一旦人盯人的漏洞几乎无法弥补，进攻者可以轻易破门而不防守；另外，紧密的一对一贴身盯人很容易因为拉扯造成的禁区犯规而被罚。切尔西在这一轮防守中采用了“盯人防守”战术。阿兹皮利卡塔盯着拜伊，而高个子的鲁迪格盯着马奎尔，后者更有身高优势。角球发出前，四名球员在禁区边缘聚在一起。当角球发出时，由于曼联的拜伊和马奎尔之间的交叉跑动，拜伊成功地干扰了鲁迪格在前排的视线，导致鲁迪格在后排标记马奎尔时失败。水晶宫主场对阵莱斯特城，角球是“盯人防守”。由于水晶宫的汤姆金斯在后点没有跟随防守对象，卡西尔没有意识到要弥补，最终造成了人盯人的漏网，使得居云瑟轻松破门，没有防守区域组合式盯人防守战术；“区域联防”和“人盯人联防”都有各自明显的优势和劣势。于是，结合“区域防守”和“人盯人防守”两种不同战术的思想应运而生。采用这种战术时，防守方首先在门前最关键的区域采用区域防守战术，同时还安排3-4名个人防守能力突出的球员针对最危险或最大的对手。在诺维奇与莱斯特城的比赛中，从画面上可以明显看出诺维奇采取了“区域组合、盯人”的防守战术。在门前采用“区域联防”布局的同时，还在稍远处为莱斯特城的关键任务布置了“盯人联防”曼联在客场对切尔西的角球防守中采用了“区域组合和盯人”的战术从某种角度来说，“区域组合人盯人”战术的优势是显而易见的：一是人盯人防守可以阻止对手关键球员自由跑动；其次，门前“区域联防”仍然是用来实现重点地区的局部加强；此外，当他们进入前场时，通过“人盯人防守”跟进的对方关键人物也能创造出“两防一防”的优势。但是事物总是有两面性的，“地区结合，标记人”的战术不可能完美。首先，无论采取什么战术，防守者的数量是一定的。一方面，地域和人为标记的结合在逻辑上相互弥补，但在数量分布上不可避免地会相互忽略，削弱双方；其次，当出现“两防一防”的情况时，很多玩家同时争夺一分。如果合作不默契，会造成这方面的混乱。在曼联与切尔西的客场比赛中，虽然切尔西的角球因为阿兹比里库塔的推搡和犯规而无效，但曼联这一轮的“区域组合和人盯人”防守战术，确实因为对阿兹比里库塔的两防一防优势，在这一区域造成了混乱，使得后来进入该区域的祖马从中获利。结论：所有的战术同时具有各自的优势和劣势。有人认为因为对手在“盯人防守”中的跑动，会有更多的防守者被对手甩；有些人持有不同的观点。如果选择“区域防守”，通过畅通无阻地接近，进攻者可以获得比防守者更多的高度和力量。不同的球队和主教练对“区域联防”和“人盯人防守”的优劣有不同的看法，甚至有些球队和主教练会在不同的比赛中采用完全不同的战术思路，比如兰帕德和他的切尔西。正如“教授”温格所说：没有完美的体系，只要适合自己的球员和环境，也许是个不错的选择。

1、假如你不付给仆 人工 钱，他就会自取报酬。托?富勒 2、生活并不是一条 人工 开凿的运河，不能把河水限制在一些规定好的河道内。泰戈尔 3、杭州西湖妙在天趣，苏州园林则贵在 人工 。在一个不大的天地里，因地制宜，沿阜垒土，种植花木，建造亭榭，由此而出现多样且幽美的画面，达到“不出城市而共获山林怡”的境界，此乃苏州园林的独特之处。 4、女招待员那两条经过 人工 修饰的眉毛，像一弯新月悬在额下。 5、 人工 湖边的垂柳，柳丝如挂，一束一束的，挽留着宁静，舒展着清凉；街边的直柳，很容易让人联想到美女一头秀发，妩媚动人；卫河、人民胜利渠堤岸的杨柳，柳丝细细，摇曳着温柔，舞动着和气。 6、生活并不是一条 人工 开凿的运河，不能把河水妈限制在一些规定好了的河道内。泰戈尔 7、艺术的成功在于没有 人工 雕琢的痕迹。奥维德 8、美不是 人工 造就的，而是天生固有。柏拉图 9、 人工 湖结上了一层很厚的冰，一些调皮的小同学在湖上嬉戏打闹，从湖面上不时地传来阵阵欢声笑语。 10、成功的监督活动，要求一个人的才干要远远超过指导别 人工 作的能力。 11、天上不会掉馅饼，企业主也不可能大发慈悲，工 人工 资的增长，只能来源于人对自身的投资，从而使素质提高，劳动效率大大改进。 12、如大丽花，原产墨西哥，只有八个红色花瓣。 人工 栽培的历史仅二三百年，却已有上千种形状，颜色不同的品种。 13、世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个 人工 作时，都拥有许多相同的特质。 14、有乐趣的环境能滋养创意，没有 人工 作只是为了好玩，但并不意味工作不能变得有趣。李奥贝纳 15、一种纯粹靠读书学来的真理，与我们的关系，就像假肢、假牙、蜡鼻子甚或 人工 植皮。而由独立思考获得的真理就如我们天生的四肢：只有它们才属于我们。叔本华 16、眼睛，多么厉害的武器。间谍的眼睛，能判断出是敌是友；探长的眼睛，能判断出是真相还是骗局；家长的眼睛，是全天候二十四小时 人工 摄像头……然而老师的眼睛却更胜一筹。 17、沿喷泉而走，五颜六色的光影在水波间构成这夜生动的色调，如美人洗浴飞溅的七彩皂泡如天下直下的清澈瀑布，这无比灵秀， 人工 造化的泓泓柔波，在北仑三月的夜幕下丝绸般的舒展欢快和幸福。 18、风，也伴着雨，一齐在空中飘舞，风也和雨一样，一会儿温柔地像一个小绵羊，吹打在身上，那种感觉，是 人工 不能做出来的；一会儿，它不知道怎么呢，凶狠得像一个冰棍，吹打在身上，冰凉而又寒冷。 19、它还是一只聪明的小兔子。有一次，我用粉笔在地上画了一条 人工 马路和一个公共场所，随后用一些食物引诱它出来散步，没想到它慢悠悠的一圈转下来后，就像老马识途似的原路返回自己的窝了。 20、求珍品，品味虽贵必不敢减物力；讲堂誉，炮制虽繁必不敢省 人工 。 21、春雨像万条银丝从天上飘下来，春雨像美丽的珠帘垂在屋前，春雨像 人工 纺出的轻纱，丝丝缕缕缠绵不断。 22、武夷山造型奇特，山势险峻。三十六峰有的像玉柱，有的像火把，有的像鲜花，有的像竹笋。最险的是大王峰，从峰底向上有 人工 开出的石阶，一直通向峰顶。 23、花园似的校园，点缀得五彩斑斓，更显得生气盎然，一座座别具风格的教学楼，在翠绿欲滴的树儿和娇羞欲语的花儿的装饰下，更平添了一份勃勃的生机，形成了一种 人工 美和自然美的景色。 24、秋天的一切都十分美妙，一踏入润扬大桥下的森林公园，我们就被里面的景色迷住了。公园里古色古香的瓦屋楼阁，星罗棋布地点缀在一座清幽平静的 人工 湖边，湖心有两艘帆船在那儿随风飘荡，好一派人间仙境啊！ 25、凤仙花首要虫害是红天蛾，其幼虫会啃食凤仙叶片。如发明有此虫害，可 人工 捕获灭除。 26、太湖的水清澈见底，散发出淡淡的水草香，湖心还有一个 人工 喷泉，喷出来的水，好像飘逸的长发。这时，我情不自禁地想到一句诗：“遥望洞庭出水色，白银盘里一青螺。”。 27、善待你所厌恶的人，因为说不定哪一天你就会为这样的一个 人工 作。 28、雨丝很细，很绵，像春天时空飘浮的柳絮，像无数蚕娘吐出的银丝，像 人工 纺出的轻纱，丝丝缕缕缠绵不断。 29、正因为有了对手，我们的生活才不会像白开水一样平淡乏味，而变得美丽变得七彩斑斓；正因为有了对手，我们才不会像 人工 养殖的鲜花一样弱质纤纤，而变得越来越坚强；正因为有了对手，我们才能享受到真正的快乐。 30、于身体有益的是劳作，与灵魂有益的是灵魂的工作，于两者都有益的是为他 人工 作。 31、没有健康的生活，无论大人孩子都是很倒霉的。身体不健康，对大自然的美和 人工 的美都不能欣赏。 32、善待乏味的人，有可能到头来会为一个乏味的 人工 作。比尔?盖茨 33、哈佛的一些大学生问我，我该去为谁工作？我回答，去为哪个你最仰慕的 人工 作。两周后，我接到一个来自该校教务长的电话。他说，你对孩子们说了些什么？他们都成了自我雇佣者。 34、金钱愿意为懂得运用它的 人工 作。那些愿意打开心胸，听取专业的意见，将金钱放在稳当的生利投资上，让钱滚钱，利滚利，将会源源不断创造财富。 35、人生一方面求寿命之长，一方面又求生活过去之快，两者看似矛盾，而其实无妨。因为这是在实际上求寿命之长，而在感觉上求生活过去之快， 人工 的时间划分，便是在感觉上求生活过去之快的一法。 36、美不是 人工 造就的，而是天生固有的。 37、我觉得那个小伙子第一：不尊重他 人工 作。第二：不文明。第三：他还对交通协管员辱骂。但是交通协管员的耐心和一丝不苟的工作态度，您真了不起，是我心中的榜样。如果这个世界人人都向他那样，那我们的社会更和谐、美满、和平！ 38、公园里，游人三三两两地在林荫道上、 人工 湖畔悠闲地散步。我们一边走，一边谈笑着。晚风习习，树影婆娑，醉人的花香沁人心脾。平静的湖面就像一面大镜子，微风拂过，激起一圈圈涟漪，像细小的鱼鳞撒满水中。 39、54我很理性，许多人有更高的智商，许多 人工 作更长的时间，但是我能理性的处理事务。你们必须能控制自己，别让你们的感情影响你们的思维。 40、其实中国在打的背后有很高的哲理，一个武者必须是个智者，如果没有智慧那就是一介武夫，一个杀 人工 具而已。真正武功的最高境界是和平，这在今天在未来都是人类追求的。 41、批评人士认为，计划生育政策使很多具有"重男轻女"传统思想的家庭进行了选择性 人工 堕胎，由此造成了我国男女比例的严重失调。 42、我们夜宿廊下，仰首静观檐底黑影，看凉月出没云底，星斗时隐时现， 人工 自然，悠然溶合入梦，滋味深长。 43、看着工 人工 作得汗流浃背，他的内心不由得感动起来。 44、气温越来越高，心情难免烦躁。我用冷水浇过太阳，用 人工 降雨向高温开炮，用云层给天空戴面罩，如此杞人忧天，只为博你一笑！ 45、看著工 人工 作得汗流夹背，他的内心不由得感动起来。 46、狭义理解的安乐死则把其局限于不治之症而又极端痛苦的人，即对死亡已经开始的病人，不对他们采取 人工 干预的办法来延长痛苦的死亡过程，或为了制止剧烈疼痛的折磨而采取积极的措施认为的加速其死亡的过程。 47、园内芳草萋萋，绿树成荫。小河和池塘里波光粼粼，沁人心脾。这一切全是 人工 建造的。 48、很多人钻牛角尖，迷失在模式确认，电脑指标， 人工 智能，甚至是绝望的灵魂研究占星术之中。 49、有的 人工 作不努力,别人有了成绩,却整天说三道四。 50、若你乘船在黄河漂流，两边的山像一层层 人工 堆砌的金字塔，无数的金字塔鳞次栉比，成了一道瑰丽奇妙的画的长廊。 51、远近闻名的天津港是中国最大的 人工 港，它不仅是一个亿吨国际大港，更有着每年近十万辆进出口汽车的吞吐量，不愧为中国北方重要的国际港口和首都北京的海上门户。 52、明明是 人工 ,看起来却宛如天成,这才算得上艺术之上乘。 53、尼玛的，在这么寒冷的冬天，我的房间竟然出现4只蚊子难道是因为我的房间太暖了，还让不让人学习，还让不让 人工 作!!还让不让人睡觉!!各种咆哮体，见谅。 54、青春不是用来浪费的，而是用来拼搏奋斗的。没有呼吸你就做 人工 呼吸啊。 55、一个 人工 作养活全家老小，简直是如牛负重，实在有些承受不了。 56、在大自然景色中加了一些 人工 造景，正如画蛇添足，反而不美。 57、 人工 培植的草地修整得整整齐齐，犹如一块块绿色的地毯。 58、还是在中国逛窗帘爽， 人工 费便宜啊!款式多，价钱低。 59、机器人的 人工 智慧的成果，在人类社会各各角落崭露头角。 60、如果多年的 人工 智能研究给了我们启示，那就是带给人类真知灼见的事物往往无法复制和组织。 61、我的信息来啦：收到的人春风得意，阅读的 人工 作顺利，储存的人爱情甜蜜，转发的人大吉大利，删除的人依然好运气！愿好运永远缠上你！祝你兔年大吉！ 62、能够和这些才华横溢的 人工 作我感到很骄傲。 63、他这 人工 作是负责的，就是生活上有点不拘小节。 64、国 人工 作能开拓一领域，或指出一重要方向者，寥若晨星。 65、尼玛的，在这么寒冷的冬天，我的房间竟然出现4只蚊子！！！！！！！！！难道是因为我的房间太暖了？？？艹，还让不让人学习，还让不让 人工 作！！！！！还让不让人睡觉！！！！！各种咆哮体，见谅。 66、看见别 人工 作不认真,就如骨鲠在喉,非要批评劝诫一番,才觉得心里好受一些。 67、现代科学技术已具备了孙悟空呼风唤雨的能力, 人工 降雨就是例证。 68、这些 人工 作兢兢业业，穷尽其力，以不让欧元自生自灭，他们深知，无论怎样，他们的能力都达不到拯救它的程度。 69、现代飞机给人的印象基本就是自动化高于 人工 干预。一般来说，起飞、着陆是人工飞行的关键阶段。在巡航阶段一般是自动驾驶在操纵飞机，但是自动驾驶也得人工控制。比如说你有个很给力的锅，可以各种煎、炸、炖、烤，但是我们饿的时候大喊一声“水煮肉片”是无济于事的。 70、为了缓解长江三角洲部分地区百年不遇的严重旱情，中国大火力对空发射 人工 降雨炮弹，现在这个国家增雨炮弹短缺。 71、这种植物在其他地方有 人工 培植。由于其的花朵呈碧玉翡翠色，这种植物被人们当作至宝，时常用来制作装饰的花环。 72、如果多年的 人工 智能研究给了我们启示，那就是带给人类真知灼见的事物往往无法和组织。 73、有 人工 作带来喜乐平安，他的生命永无穷尽，那人会否是你？ 74、我确信这不是大自然的鬼斧神工，而是一个巨大的 人工 雕像。 75、我必须假设其他设计师事实上以这样的方式按部就班地为某 人工 作，以获得某人脑袋瓜中的滑稽主意。 76、对手的 人工 驾驶飞机的科技再一次先声夺人：为减少雷达信号而进行的秘密设计、诸如巡航导弹与激光导向的军需品之类的精密性武器，以及一些新型传感器，诸如可透视云层的合成光圈的雷达。 77、一个 人工 作养活全家老小,他如牛负重,快撑不住了。 78、随后驱车前往金碧辉煌， 人工 奇观，世界闻名的赌城。 79、极端的美是摧毁性的， 人工 不可制作，也不能负担。万一它偶尔在某一刻出现在人的身上，那是不祥的。 80、亲爱的，真的要见面吗？那你一定得答应：如果我转身就跑，你千万别拉我。如果我当场晕倒，你一定要替我做 人工 呼吸，记住吸的时候要用力。 81、把股市的问题不分青红皂白一概归咎于泡沫，说穿了，不过是某些过于热衷于 人工 造市的管理者文过饰非的需要。 82、日本是从 人工 环境和大自然的融合中发展出来的，它产生于对地形的识读和对自然的意识。高速的城市化过程阻碍了建筑从自然中获得了帮助，而建筑自身是无法创造怡人的环境的。 83、看着工 人工 作得汗流夹背，他的内心不由得感动起来。 84、目前常用的 人工 智能方法、规则算法和统计算法，都无法成功地处理形式千变万化的自然语言。 85、狭义的理解则把安乐死局限于对患有不治之症的病人或死亡已经开始的病人，不再采取 人工 的方法延长其死亡的过程，为制止剧烈疼痛的折磨不得不采用可能加速死亡的药物或其他措施。 86、没有恶劣环境，生命就只能自己把玩自己，但仍然能够产生变异和新特性，无论在自然界还是 人工 仿真界，通过将生物投入恶劣而变化多端的环境都能产生更多的多样性。 87、我的元宵短信，收到的人春风得意，阅读的 人工 作顺利，存储的人爱情甜蜜，转发的人大吉大利，删除的人依然好运气，祝你元宵节快乐！ 88、在 人工 智能的历史上，虚幻的曙光比比皆是。 89、傲慢是天然的，谦逊只在 人工 。 90、本文以定位观测资料为基础，对晋西北黄土丘陵沟壑区 人工 刺槐林的水分生态特点进行了研究。 91、研究结果为湿地松 人工 林培育和木材合理利用提供科学依据。 92、在岩柱上有 人工 建造的砖塔，相传是辽代墓塔，距今已有千年历史，是承德地区现存最古老的建筑。 93、同时经测试，本黑白棋 人工 智能对弈系统已经具备了较高的智能，具有一定的研究和使用意义。 94、关西机场建在大阪湾中的一座 人工 岛屿上. 95、在 人工 林地，因水分亏缺形成了严重程度不同的干化层。 96、杨树皱叶病是在黑龙江省杨树 人工 林中新发现的病害。 97、结果：该机具有显示压力、流量、pH值等测量结果及其多种声光报警，能按要求自动完成洗胃过程，也可 人工 操作。 98、它是将热升华墨水直接打印在涂织物上，无需任何介质，通过显示机色彩还原所需画面。设备稳定，成本低，效率高，省 人工 ，市场前景广阔，商机无限。 99、有那些人不适合使用 人工 合成的干扰素? 100、目前,泥鳅的 人工 养殖配套技术还不完善. 101、由他建议组阁的内阁机构,自从艾克之后就没有为任何总统本 人工 作过. 102、基坑开挖或施行 人工 挖孔桩常常需要进行人工降水. 103、伪装著的 人工 甘味，鲜刈的色彩，诱人的香气，促使我们沉醉于自我创造假象中的愉悦。 104、他们已经和汽车工 人工 会达成了一项协议，但让步的内容尚未公布。 105、结论：复合壳多糖 人工 皮肤移植实验家兔后表皮层均有角蛋白表达，有增生性细胞和分化细胞，表皮分化良好。 106、采捕于溪河的野生黑脊倒刺，在池塘生态条件下进行 人工 驯养使其达到性成熟。 107、结论根据感染的类型、患者一般状况及假体有无松动现象，通过清创术或行 人工 全髋关节翻修手术，可以清除感染病灶、最大限度地挽救患者的关节功能。 108、实践表明，采用滑模一次浇筑成型、 人工 抹面技术，既消除了混凝土汽泡、麻面、错台等质量缺陷，又明显加快了施工进度、节约了投资。 109、他提到了毛伊岛的生态保护所取得的成功：非本土植物被 人工 转移后，原始森林得以恢复，从而拯救了那些濒临灭绝的鸟类。 111、随着民航业的迅速发展，原来的助航灯光 人工 巡检方式已不能适应要求。 112、目前大部分种猪场识别母猪发情仅依靠 人工 观察的手段来完成。 113、世界上很多国家广泛应用 人工 降雨技术试图控制大自然。 114、结论:方法准确、可靠、重复性好,可为蛇类药材、 人工 牛黄、鹿蹄筋及其制剂的生产、质量控制提供参考. 115、他们对 人工 智能的产生十分感兴趣，他们希望能够写出一段程序来教电脑学习许许多多的技巧，比如下棋。 116、气举是目前行之有效的 人工 举升排水采气工艺,适用于水淹井复产、助排和气藏排水. 117、1926年为整治黄浦江河道，当时的浚浦局用疏浚之淤泥吹填成月牙形的 人工 岛，这就是复兴岛的由来。 118、家蚕作为一种完全 人工 驯化的经济昆虫，拥有良好的饲养体系和遗传繁殖体系，其个体适中，已被认为是研究鳞翅目昆虫理想的模式生物之一。 119、它已经为十几头幼鲸的出生做出贡献，但“海洋世界”完善了 人工 授精的技术，于是它的存在对幼鲸的繁殖已基本无意义了。 120、然后将为新创建的任务打开 人工 任务编辑器。

（1）云层中的固态干冰变为气态是升华现象；（2）水的体积是：56ml=56cm3；水的密度是：1.0g/cm3；容器内水的质量是：m=ρV=1.0g/cm3×56cm3=56g．故答案为：升华；56．

工作中首先：　　必须花3天时间学习金正昆教授的公共关系礼仪　　（其次）　　1、在工作中多向有经验的或老同志虚心学习请教　　2、在工作中有条件的要干，没有条件的要创造条件干　　3、工作中的事，当作自己的事来做　　4、地低为海，人低为上　　5、工作中不找任何理由，不塘塞　　6、努力才可能成功，不努力很难成功！　　首先明确搞清楚您所期望理想得到的是什么---自己的短期规划与目标：　　个人建议从3个方面预期：　　第一，学习、锻炼、打基础的自我提升型！　　目前大部分刚毕业的学生能在他人即有工作经验或师长或老人身边学习到，薪水不是主要的，不是不要，而是根据每个人的实际情况来对待，对于一个衣食无忧的学生即经济条件好的，他可以不要任何薪水实习学生或怎么都可以，但对于其它的人群可能不太现实。建议此种类型的的可以先行选择一个小的公司先磨合一段时间，有机会立即进入大的品牌、规范化、职业化公司好好待个2-3年那会受益匪浅！　　第二、对于那些立即想实现自我价值的（经济价值）　　希望他立足自身实际情况考虑，综合 考评，个人看法，对于一个家庭条件不是太宽裕的人来说，立足当前高等教育，家庭几乎倾其所有，毕业了，要首先为家里减负，自己能解决自身问题，那就很好了，目前有很多一部分人待业处于家庭或个人面子问题在家待业，成为名副其实的啃老族，现实情况是大部分真真的工薪阶层，真真的平民事无法解决很多问题的，首当其冲是赚钱养家糊口！　　第三、薪酬以什么样的预期，什么范畴和标准，主要还是根据多种因数考虑，正常、普通情况下选择，个人观点，考察身边的同学朋友及行业情况，实事求是、踏踏实实地根据目前市场上正常水平，薪资浮动上下20%为宜，能自己解决住房（根据您本人所在的城市等综合因素考虑）、吃饭、水电、手机费、衣物、日用化妆品等正常消费，稍有结余，即可　　具体问题具体对待，自己两题裁衣，最好找身边有经验的行业内人士对您进行评估和指导，不足之处还请谅解！随便畅聊！

沧源县编制外聘用人员年度考核登记表填写方法如下：1、聘用在管理岗位、执行管理系列工资的人员填写格式为职务名称加等级。2、事业单位，专业技术人员)年度考核登记表，按照表上的项目进行填写。3、事业单位的年度考核登记表当中有岗位类别，岗位类别分为参公，事业管理和专技三个类别。

就是稳定吧，还有能力

本人和用人单位可就是否留用做双向选择的意思是：岗位双向选择是指求职者和用人单位可以相互选择的方式。“双向选择”认为，雇主和雇员之间可以随意进行选择，如果雇员感觉到对企业不满意，就可以提交离职申请，并解除与企业之间的契约关系。这意味着，双方在这种互相找寻的过程中地位几乎是平等的。雇主与雇员之间进行一次精神上的革命，使双方可以达到一种“双赢”的状态。即雇主根据企业市场竞争力、职业绩效和员工经验来合理支付员工工资。视员工为帮助解决企业问题而进入企业的共荣团队。雇员则充分认识到个人发展是建立在企业发展基础上的，个人对企业负责，企业才会对个人负责。

建议你看下《就业服务与就业管理规定》第二十条的规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。 （1） 劳动者的民族 （2） 劳动者的种族 （3） 劳动者的性别 （4） 劳动者的宗教信仰 （5） 劳动者的户籍 （6） 其他歧视性内容

用人失察失误造成严重后果的追究直接责任者和领导责任者的责任。对主要责任者和其他直接责任人员，依照第一款规定处理。在干部选拔任用工作中，有任人唯亲、排斥异己、封官许愿、说情干预、跑官要官、突击提拔或者调整干部等违反干部选拔任用规定行为，要追究直接责任者和领导责任者的责任。尚构不成纪律处分的主要责任人以及其他直接责任人，采取的处理措施和教育手段。组织处理主要有批评教育、通报批评、调离、降职、责令辞职、免职等形式。在实际工作中，组织处理还包括批评教育、通报批评、降职、责令辞职等，诫勉谈话也可以视为组织处理。　法律依据：《党政领导干部选拔任用工作条例》 第六十一条 实行党政领导干部选拔任用工作责任追究制度。凡用人失察失误造成严重后果的，本地区本部门用人上的不正之风严重、干部群众反映强烈以及对违反组织（人事）纪律的行为查处不力的，应当根据具体情况，严肃追究党委（党组）及其主要领导成员、有关领导成员、组织（人事）部门、纪检监察机关、干部考察组有关领导成员以及其他直接责任人的责任。

用人单位十分重视的职业素养包括如下。1、职业道德：就是人们的职业活动紧密联系，并且符合职业特点所要求的道德准则，以及道德情操和道德品质的总和。也是职业对于社会所负的道德责任以及义务。2、职业技能：指的是在职业的分类基础之上，根据职业的活动内容，对于从业人员的能力水平进行的规范性的要坟。也是指的从事人员从事职业活动，接受职业教育培训和职业技能鉴定的一个主要依据。3、职业行为：指的是人们对于职业劳动的认识以及评价还有情感和态度等整个心理过程的行为反映，也是职业目的达成的一个基础。4、职业意识：也就是每一位职业人应该具有的意识，也就平时所说的主人翁精神。例如：在工作中积极认识，并且具有强烈的责任感，具有基本的职业道德等。5、职业素养所包含的五个方面的内容，对于任何一个职场人士来说都是至关重要，也是必须要了解的。也只有具备这些职业素养，才可以在平时做好自己的本职工作，成为一名合格的职场人士。

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因为人脸识别考勤机是固定在一个场所的，公司员工一多，就会出现大排长队等待打卡的情况，而厦门云脉公司的云脉通则含有移动人脸识别考勤的功能，就是它能定位你的位置，在公司设定的范围内，你就可以进行人脸识别考勤打卡，不用再每天掐着时间进行打卡。

不可以的。

39卷299页如果对您有帮助，望采纳

　　用人单位解除劳动合同通知和通知书没有区别，是各用人单位表达不同而已，通常是用人单位按照《劳动合同法》规定和劳动者解除劳动关系，用人单位站在主动的位置上。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　用人单位解除劳动合同，通常有如下情况：　　1.用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月工资；　　2.用人单位与劳动者解除劳动关系符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付经济补偿金，即每工作一年支付一个月工资；符合《劳动合同法》第40条，没有提前1个月通知劳动者的应多支付1个月工资作为代通知金；　　3.劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知,需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。　　相关法律法规依据：　　《劳动合同法》　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

这个是要出示的，都要有书面的东西证明的。

扯球蛋，谁给的权利，对谁负责。。

　　卡耐基认为，要想掌握高超的用人之道，必先要做到知人善任。　　知人，就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择；　　善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当。知人善任，就是要认真地考察干部、确切地了解干部，把每个干部都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。这是做好领导工作的根本任务之一。　　好比一部机器，有了先进的设计、合理的结构和科学易行的操作规程，还必须有高质量的操作人员。通常说，路线确定之后干部就成了决定因素，就是这个意思。　　当今世界各国都极重视人才的选拔和任用，把选用人才、知人善任列为领导工作的根本任务之一。由于重要骨干的选用是否得当，已成为企业经营好坏和能否取得成就的重要保证，所以美国有的大企业董事长、总经理等领导者现在要花百分之四十或更多的时间用在选人用人的各种工作上，可见这个问题所受到的重视。　　那么，怎样才能做到知人善任呢？要做到“知人”可先从了解人的特长来说。　　要知人，知人者首先要勤于去知。要舍得花时间认真考察。有人问：日本企业职工一般也是终身制、“铁饭碗”，怎么他们干部的积极性都很高？其实也不一定都很高，但是有一点值得我们重视：就是他们对于职工，尤其是对于干部的考察、挑选是非常严格的。　　经营者要真正做到“善任”，首先应该从事业的全局出发，充分考虑人才的具体特　　点，把他放到合适岗位上。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一个压制，对事业是一种极大的浪费。　　每个人的长处和才能各属特定类型，有的擅长分析，有的擅长综合，有的擅长技术，有的擅长管理，有的精通财务，有的善于交际。特定类型的才能应与特定的工作性质相适应。　　工作对人的要求不同，才能与职务应该相称。给予他的职务应最能刺激他发挥自己的优势。职务以其所能和工作所需结合而授，叫“职以能授”，这样，既不勉为其难，也不无可事事。扬其所能，其工作自然积极，管理效能也必然提高。　　卡耐基根据多年的经验总结出：不同工作职位有不同要求，不同的人才适合从事不同的工作。某人既能统观全局，又善于协调指挥，善于识人用人，组织才干出众，雄才大略，是一个帅才。就应放在决策中心做领导工作。某人思想活跃，兴趣广泛，知识面宽，既有综合分析能力，又敢议事直言不讳，有求实精神，无利俗杂念，这是优秀的反馈人才，应选为智囊。有的人忠实坚定，耿直公正，身正行端，平易近人。让他们从事监督工作，定能做出第一流的成绩。还有的人对领导意图可心领神会，对领导的指示能忠实执行，既埋头苦干，又任劳任怨，实在是难得的执行人才，让他担任办公室主任，秘书，一定能把工作做好。各种人才应该各得其位。现代领导者必须善于区别不同人的不同才能，让他们在最合适的岗位上发挥作用。如果让优秀的反馈人才去当执行人员，必然“犯上多事”，反之，如果让执行人才当智囊，岂不“自欺欺人”？世上无无用之人，贵在所用恰当。　　知人善任，这是讲到领导艺术时，经常要说到的一个词。什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，这个是很难，确实很难。　　一、刘邦的用人之道：知人善任　　刘邦非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置上最合适。这个也是一个领导最大的才能，领导不是说要自己亲自去做什么事，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，你的事业成功就指日可待了。刘邦深谙此理，用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心。　　二、曹操的用人之道： 知人善任，唯才所宜。　　唯才所宜是荀彧和郭嘉这两个人对曹操用人之道的评价，唯才所宜和知人善用或者知人善任，是统一的。什么叫知人善任？包括三个内容：第一是，知道哪些人是人才；第二，知道这些人是哪方面的人才，或者那种类型的人才；第三，知道把这些人放在什么位置上最合适。这就叫做知人善任，知人善任第一是知人，第二是善任，而善任就要唯才所宜。比方说我们一再提到的崔琰和毛玠，他们的特点是什么呢？作风正派，清正廉明，曹操就让他们去主持组织部和干部部的工作，选拔官员，果然他们两个选拔推荐上来的那都是德才兼备的。再比方说枣祗和任峻这两个人，这两个人的特点是什么呢？任劳任怨，曹操就让他们去屯田，结果曹操的屯田制得到了贯彻和落实，曹操获得了丰厚的粮草和经济基础。这就是曹操用人的第一个特点，知人善任、唯才所宜。这个特点，连最讨厌曹操的人，比方说写《容斋随笔》的洪迈，他也承认，洪迈对曹操的用人也有这么一个评价：“智效一官，权分一郡，无小无大，卓然皆称其职”，就是说他不管安排什么人做什么事都非常地合适，都非常地称职。　　三、刘备的用人之道： 知人善任　　刘备在选人上不求多，而在精，要求所用之人在某些方面能独挡一面。诸葛孔明及“五虎上将”都是当时不可多得的人才。在选人才时，他能礼贤下士，“三顾茅庐”礼请孔明出山，成为尊重人才之美谈。他还能不拘一格降人才，不搞种族地域歧视。当时西凉不属中原，但收服马超后委以重任，封为“五虎上将”。　　刘备还能取人之长，优势互补。关、张、赵、黄、马及诸葛孔明都是个性非常鲜明之人，刘备注重平衡，岗位设置互不重叠，权责明晰，使他的团队形成了核心的竞争力。敢用比自己强的人，也是刘备的高明之处。曹操虽也爱才，但同时也嫉才，杨修之所以被气死，便是此因。刘备忠厚侠义，能善始善终。从创业之初到建成霸业，从四处奔走逃命到建都成都，都对自己的部属仁爱有加，而不象一些古代帝王可以共患难，而不能同享乐，或者怕功高盖主，来个“杯酒释兵权”或“兔死狗烹”的结局。刘备一生任用诸葛亮，如鱼得水，成就了大业。

用人单位申诉法院适用法律错误或又有新证据的情况下，应该是可以的吧

法律分析：很难查到，但诉讼参与人或者其他人员伪造、隐藏、毁灭证据的，或者指使、贿买、胁迫他人作伪证及威胁、阻止证人作证的，人民法院可以根据情节轻重，予以训诫、责令具结悔过或者处1000元以下的罚款、15日以下的拘留;构成犯罪的，依法追究刑事责任，因为刑事诉讼与民事、行政诉讼性质不同，同是伪证行为妨碍诉讼所造成的社会危害性大小也有不同，以伪证方式妨碍民事诉讼或行政诉讼活动的，不能直接以伪证罪论处。法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零二条 诉讼参与人或其他人员伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的，以及以暴力、威胁、贿买方法阻止证人作证及指使、贿买、胁迫他人作伪证的，人民法院可以根据情节轻重，予以罚款、拘留;构成犯罪的，依法追究刑事责任，《中华人民共和国行政诉讼法》第四十九条 诉讼参与人或者其他人员伪造、隐藏、毁灭证据的，或者指使、贿买、胁迫他人作伪证及威胁、阻止证人作证的，人民法院可以根据情节轻重，予以训诫、责令具结悔过或者处1000元以下的罚款、15日以下的拘留;构成犯罪的，依法追究刑事责任，因为刑事诉讼与民事、行政诉讼性质不同，同是伪证行为妨碍诉讼所造成的社会危害性大小也有不同，以伪证方式妨碍民事诉讼或行政诉讼活动的，不能直接以伪证罪论处。

写投标用人工薪资证明步骤如下。1、标题为薪资证明。2、内容写兹证明同志现从事工作，累计时间，特此证明。3、结尾是单位名称盖章。

法律主观：(一)退休工龄工资计算方法：全部缴费年限(俗称工龄)X3，其中满7个月不满12个月的，按1年算。 (二)退休工龄工资标准 1、工人收入标准 工人收入标准：基本工资、工龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。 (1)基本工资：15年以下工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。 (2)工龄工资(含工龄)：每年30元，随着工龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从事工人工作，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。 (3)工作工资：补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。 (4)绩效工资：月份和年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年评年奖金，不终身制。每个工人积极努力工作，年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。 (5)特优津贴：全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴，领县/市政府津贴，不终身制。 2、工人退休金标准 (1)10年的退休金是1000元 (2)20年的退休金是2000元 (3)30年的退休金是3000元 (4)工龄40年的退休金是4000元。法律客观：《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十八条 一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间而言。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内。

随着中国经济地位的提升，咱们人民币也不断地走向全世界，货币也开始变得多元化了，可能不再是美元一家独大了，尤其是人民币的国际化，可以说那就是我们手上明着的一个王牌。但纵观全世界，现在追随中国人民币变动的国家越来越多了。 你看现在俄罗斯、伊朗、委内瑞拉还有古巴等等的国家都宣布说要使用人民币来交易大宗商品，很多国家也开始跟占有货币互换政策了，也允许我们用人民币去结算石油了，人民币发展到现在已经成为了全世界第5大支付货币了，同时也是第5大储备货币，我们的进步太快了，现在中国已经和全世界超过120多个国家在进行贸易往来了，这个数字是远超美国的，所以说你看咱跟这么多国家做生意，用美元其实是非常麻烦的一件事就是说为了给众多国际家的进出口公司创造一个比较稳定的汇率环境，各个国家也开始把自己的汇率盯准了人民币的汇率了，说白了现在的情况下也只有中国能控制住疫情，然后持续稳定地把中国制造的商品卖给各个国家。 如果大家想跟中国做交易的话很好，如果各个国家跟中国做交易的时候，你结算用的是美元的话，自然就绕一个弯，那就会多出一笔成本，而且你看现在美元的汇率变动太大了，太不稳定了，这不就增加了各国贸易来往之间的风险，你看汇率今天一个价明天一个价的，但是大家如果都用人民币进行交易的话，我们很稳定，这样的话成本就会很低，各个国家也都不是傻子。 他们都发现了从疫情爆发后，人民币一直都是全世界最稳定的货币之一，虽然说目前来看，人民币在国际贸易的占比仍然还是一个小头，但是咱们有这个趋势了，这也让美国感到害怕，不然美国它也不会在这些年找各种各样的理由来打压抹黑我们。 不过就算美国它这么做，其他的国家自然看得很清楚，在利益面前大家还是能够分得清的，比如说印度国家，从他的态度上你就能看出一些端倪了，虽然说在过去印度适合中国有不少的分歧或者是局部的冲突，但是印度的中央银行现在仍然十分的冷静，十分地理性。 印度央行它把重心放在人民币上，而不是美元上，可以说印度给其他国家开了一个好头，树立一个良好的开端，这也在暗示着过去强劲的美元正在出现衰弱的趋势，印度的央行把他们本国货币跟人民币的兑换比例定为11.5:1，如果说中间出现任何偏差，那么印度的央行马上就会介入，这也暴露了印度的真实内心。事实上印度跟中国之间的贸易往来也越来越多了。 虽然印度嘴上说一套，但是它的行动却很诚实，在2021年中印双边的贸易额都突破了1000亿美元，可以说是暴增，而且印度央行现在把注意力都放在了人民币身上，他们为的就是想提高印度的出口竞争力，而且尝试着把制造业都引向印度，而对于中国来说，这时候我们的人民币要走向全世界，要跟世界接轨，被这些别的国家关注是不可避免的，也能从侧面的反映出越来越多的国家是认可人民币的，那人民币在全世界的地位也是很重要的，随着中国的经济实力不断地增强，我们人民币的国际化将会是一个长期的趋势，尤其是在疫情中经历过供应链短缺，缺货的这些国家，他们现在就会知道了这个世界到底谁最有大国责任，谁是最靠谱的，因此很多国家就选择跟中国进行更多的合作，比如说俄罗斯就正在加大中俄的双边贸易中的本币结算规模，也就是说结算是在美元体系之外的，中俄重新建立了独立的经贸结算体系，而且它使用卢布和人民币进行直接结算了，相当于绕开美元了。 现在来看俄罗斯和我们的做法已经起到了一定的效果了。美元在中俄贸易中的结算比例已经从之前的90%以上降到了现在不到50%了，而且中俄之间的贸易规模是相当庞大，增幅也是非常地迅猛。中俄贸易在2021年有望突破1400亿美元，同比增长将在30%以上，中国已经连续12年成了俄罗斯的第一大贸易伙伴。可以说现在中俄两个国家已经在战略层面上对去美元化和战术层面上搭建完备的本币结算机制达成了共识了，而且中俄两个国家家在金融网络上也正在对接中，并且要逐步地打通制约本币结算的各个金融关口，让两国在未来的交易变得更畅通无阻。 除了俄罗斯缅甸，它在最近也开始允许在中缅边境地区使用人民币直接交易了。 你要知道缅甸它是东盟国家中的很重要的一个角色，首先它的地理位置就很特殊，它有丰富的矿产资源。 不过因为缅甸这个国家在以前比较穷，它技术也有限，没怎么开发，所以说缅甸到现在来看还是一个农业为主的国家，当地好多的老百姓都比较穷，不过我觉得缅甸如果从边境地区开始使用人民币交易以后，我想以后会非常有利于缅甸的经济发展的，会增加他们的国民收入，给他们提供更大的就业机会，而且他们以后在东盟地区的影响力也会提升的。 要知道很多的东盟小国家，他们都想发展起来，不过一直是苦恼于没有一个大腿可以抱一抱中国，对他们来说离他们非常近，而且我们又是全世界第二大经济体，我们又十分地讲信用十分地靠谱，所以说他们要是选择用人民币进行直接交易的话，肯定是一个互利共赢的结果。 当然美国人肯定不想看到我们这么和谐，越多的国家使用人民币结算，美国的心里就会越不舒服，因为美国它真的是费了几十年的功夫，才好不容易建立起了现在以美元为中心的世界货币体系，也就是说美元霸权，我们先回顾一下二战之后，为了让资本主义世界经济能够快速地恢复合 发展起来，美国执行了马歇尔计划，想帮助欧洲从战争的废墟中复苏，然后买了大量的商品到欧洲去，那么随着商品而来的还有大量的美元，于是美元从那个时候开始起就渐渐 地 成为了国际贸易的主导了，由此美国也确立了布雷顿森林体系，把美元定为全世界国际贸易的一个基础货币，并且美元跟黄金挂够了。 这也让美国渐渐 地 建立起了在世界经济中的霸权，当然后来因为美国印了太多美元了，这黄金不够用了，后来黄金美元 脱 够了，不过美元马上又跟石油挂够了，而且美国还发明了美债，又重新建立起了美元到石油再到美债的一个金融体系。 美元和黄金脱钩跟石油重新挂钩后，可以说美联储真的是可以大肆印钞了，而且有了美债这个东西之后，他们又可以轻松地把本国的经济危机转移给其他的国家，而且还可以通过调整美元汇率等多种方式轻松收割全世界的财富。 这么多年经过了好多国家也感受到了被美国收割的痛苦，所以说大家为了捍卫自身的利益，逐渐地开始达成了一个共识，那就是去美元化，比如说欧盟国家就发行了欧元，把这些欧盟成员国都统一货币了，而且后来还有一些非欧盟的欧洲国家也加入了欧元的阵营，就是想远离美元，你包括一些其他的国家也开始寻找各种各样的货币替代美元，国际或包括欧洲之外的一些国家，也开始寻找一些货币来替代美元的地位。 然而如果一个国家的货币要想走向国际，要想被大家认可的话，首先它本身经济就得非常稳定，而且它要跟世界多个国家都有贸易往来，正好咱们的人民币就满足了这些，所以说我们很有可能会成为以后的世界的主要流通货币。在以前中国和好多国家的国际贸易结算通常都是用美元在进行，但是经过一段时间大家就发现了美元和人民币之间有汇率风险，而这些风险都是企业在承担对吧？ 今天一个汇率明天一个汇率，那中间的差价都是企业自付，那么随着人民币被越来越多的国家所接受了，成了好多国家的对中贸易的主要结算货币了，这也意味着他们将会省更多的钱，也意味着人民币在国际经济领域的地位发生了很大的改变，我们变得更重要了，而且这将会大大促进中国和周边国家的贸易关系，同时也会让中国企业在国际贸易中承担的外汇风险，或者是筹资的成本会大大 地 降低，这样的话我们的国际竞争力就会更强。 而且这对于完善人民币汇率机制也有着非常重大的意义。 那么想当初全世界各国为什么同意美国的要求，把它当做世界的主要流通货币呢？那么各国的初心是好的，就是想让一个货币能够更好地为全球经济的发展服务，然而美国似乎却辜负了大家的希望，他就仗着美元是流通货币的优势，渐渐地在全世界的经济领域推行霸权主义，他们为了自己的发展或者说转移自己的危机，宁可牺牲其他国家的利益去收割别的国家转移危机，美过这样的行径已经让大家逐渐地失去对美元的信心了。 而现在随着国际贸易的繁荣，全世界经济的一体化，以中国和欧盟为代表的一些国家或者说国际组织也开始渐渐地成为了世界经济的重要一级了，人民币、欧元等等的一些货币，也开始在国际贸易中发挥着重要的作用了。美国要想过上富足的日子，那都是以美元作为主要结算货币为前提的，这样美国才能吸全世界的血，所以说任何可能干扰到美元地位的存在，它都会成为被白宫打压的对象。 你看想当年伊拉克石油大国曾经放弃使用过美元，他们想改用欧元，结果这萨达姆就很快地遭到了美国的报复，当然美国它给你的理由会是各种各样的欲加之罪，何患无辞。 当然现在你看美国自己都自身难保了，面临着一堆经济烂摊子，国内呈现三高的趋势，高通胀、高债务、和高泡沫，好多国家对美国对美元已经愈发地丧失信心了，好多国家也开始减少美元储备了，这似乎成为了一种大势所趋。 像以前那个国家如果对美国有所意见的话，可能美国还会给它单独敲打。然后现在去美元化的国家太多了，美国它也很难有精力再去轮番地教训一遍了，他现在能做的似乎只有默认这一切的发生，可以说这个世界货币的多元化将是大势所趋。当然这里边人民币的国际化更是我们中国综合实力提高的一个表现，这一点不管是美国怎么做都无法轻易阻止的。

以下是 为大家整理的关于个人简历格式介绍及适用人群的文章，希望大家能够喜欢！ 　　如果能在不同的时间、场合，用上合适的简历类型，肯定有助于你的求职。这里介绍几种类型的个人简历： 　　1.时序型 　　这是最普通也是最直接的简历类型，即从你最近的经历开始，逆着时间顺序逐条列举个人信息。这种简历清晰、简洁，便于阅者阅读。一份按时间顺序排列的简历应包括目的、摘要、经历和学历等部分。 　　按时间顺序写的简历一般适用于以下情况： 　　·你的工作经历能很好地反映出相关工作技能不断提高。 　　·你有一段可靠的工作记录表明你获得到不断的调动与提升。 　　·你最近所担任的职务足以体现你的优势。 　　2.功能型 　　这是一种不太常用但往往很有效的简历。它强调你的资历与能力，并对你的专长和优势加以一定的分析和说明。工作技能与专长是功能型简历的核心内容。一份功能型简历一般包括目的、成绩、能力、工作经历以及学历等几部分。 你可根据自己的实际情况选择使用功能型简历，它一般适用于： 　　·你的部分工作经历及技能与求职目的无关。 　　·你只想突出那些与应聘职务相关的内容。 　　·你是一个应届毕业生、退伍军人或者你正想改行些与应聘职务相关的内容。 　　·你是一个应届毕业生、退伍军人或者你正想改行。 　　·你的工作经历有中断，或存在特殊问题。 　　3.复合型 　　该型简历是时间型和功能型的结合运用。你可以按时间顺序列举个人信息，同时刻意突出你的成绩与优势。一份复合型简历一般包括目的、概况、成绩、经历和学历等部分。 复合型简历能最直接地体现你的求职目的。它一般适用于： 　　·你曾有过事业的颠峰。 　　·你既想突出成就与能力，又想突出你的个人经历。 　　4.业绩型 　　业绩型简历以突出成绩为主，因此一般将“成绩”栏直接提到“目的”栏后。一份业绩型简历一般包括：目的、成绩、资历、技能、工作经历以及学历等。 　　5.目的型 　　除了上述几种主要的类型外，简历也可以完全根据求职目的来安排。只要适应于具体情况，目的型简历可以是上述类型中任意一种(一般多为复合型)。 　目的型简历一般适用于特定职业的求职，对工作在特定领域的求职者较为有用，如教师、电脑工程师、律师等。

利用人际关系阻止他人受法律制裁犯什么罪 干扰司_法_机_关办案罪 哑巴犯法受法律制裁吗 会的。《刑法》第十九条规定:又聋又哑的人或者盲人犯罪,可以从轻、减轻或者免除处罚。这里规定的是又聋又哑的人犯罪可以从轻、减轻或者免除处罚，但如果只是哑巴而并不是聋子，则应当按照法律规定正常承担法律责任。 有病的人犯罪就不能受法律制裁吗 除了法律明确规定的不负刑事责任的情况，其它人犯罪都应该受法律制裁。以下是刑法关于刑事责任的规定： 《刑法》第十七条　【刑事责任年龄】已满十六周岁的人犯罪，应当负刑事责任。 已满十四周岁不满十六周岁的人，犯故意杀人、故意伤害致人重伤或者死亡、 *** 、抢劫、贩卖毒品、放火、爆炸、投毒罪的，应当负刑事责任。 已满十四周岁不满十八周岁的人犯罪，应当从轻或者减轻处罚。 因不满十六周岁不予刑事处罚的，责令他的家长或者监护人加以管教;在必要的时候，也可以由 *** 收容教养。 第十七条之一　已满七十五周岁的人故意犯罪的，可以从轻或者减轻处罚;过失犯罪的，应当从轻或者减轻处罚。 第十八条　【特殊人员的刑事责任能力】精神病人在不能辨认或者不能控制自己行为的时候造成危害结果，经法定程序鉴定确认的，不负刑事责任，但是应当责令他的家属或者监护人严加看管和医疗;在必要的时候，由 *** 强制医疗。 间歇性的精神病人在精神正常的时候犯罪，应当负刑事责任。 尚未完全丧失辨认或者控制自己行为能力的精神病人犯罪的，应当负刑事责任，但是可以从轻或者减轻处罚。 醉酒的人犯罪，应当负刑事责任。 第十九条　【又聋又哑的人或盲人犯罪的刑事责任】又聋又哑的人或者盲人犯罪，可以从轻、减轻或者免除处罚。 第二十条　【正当防卫】为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在进行的不法侵害，而采取的制止不法侵害的行为，对不法侵害人造成损害的，属于正当防卫，不负刑事责任。 正当防卫明显超过必要限度造成重大损害的，应当负刑事责任，但是应当减轻或者免除处罚。 对正在进行行凶、杀人、抢劫、 *** 、绑架以及其他严重危及人身安全的暴力犯罪，采取防卫行为，造成不法侵害人伤亡的，不属于防卫过当，不负刑事责任。 第二十一条　【紧急避险】为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在发生的危险，不得已采取的紧急避险行为，造成损害的，不负刑事责任。 紧急避险超过必要限度造成不应有的损害的，应当负刑事责任，但是应当减轻或者免除处罚。 第一款中关于避免本人危险的规定，不适用于职务上、业务上负有特定责任的人。 怎样利用人际关系？ 人际关系通称为“人脉”，在当今社会里，利用“人脉”这种渠道是十分重要的。 从表面上看，利用人际关系似乎不太光彩，好像在同事下班的路上拦住他们，以便乞求一点帮助。其实不然，他们或许和你一样想要帮你改变。 基于上述理由，在采用人际关系时要特别小心，且要很有技巧，否则你会让人家不舒服，会对你敬而远之，甚至长久建立起来的友谊也因此而破坏掉了。 1.要按部就班地利用人际关系。 (1)列出你认识的人的全部名单，先不管其中那些人是否真的帮助过你。 ·朋友 ·点头之交 ·同事 ·以前的同事 ·邻居 ·客户、以前的客户、代理商、供应商 ·亲戚 先不要作任何筛选，也不要以那些人的“利用价值”高低排出先后顺序。按其“利用价值”高低来排队认识的人，是求职者常犯的最大错误。只是列表，并不表示你必然要和全部的人联络，但是，如果你在第一步骤没能把全部的名单列出来，你便可能因过早下决定而丧失了大好人选。 (2)你不必把某些人从名单中剔除，只要依先后顺序排列出来即可。依你所知，把那些目前正在工作的人挑出来另外列一个表，这么做是因为这些人通常比那些不工作的人有更多、更广的人际关系。于是，你现在有两份名单了。 (3)一开始你可能会从第一份名单下手。先自问一个重要的问题：“这些人全知道我现在需要什么帮助吗?”如果他们还不知道，你要想办法通知他们。通知的方法可能有无数种，你一定要设法和大家联络上才行。 如果是你经常接洽的客户、代理商、供应商，这些人要通知并非难事。因为至少让他们知道你将不能再为他们服务也是应有的礼貌，大部分情况下只要这样通知就够了。如果你在这时候向他们求助，效果反而不好。你的目的只是把消息散布出去先有个基础，后续动作等等再说。这时你只是替未来先铺路而已，这幺小心翼翼似乎显得有些婉转、间接，但为了一方面保护你和朋友间的情谊，一方面帮助你获得良好的结果，这么做是有道理的。 (4)你必须告诉大家应该替你注意些什么，亦即让他们知道你曾做过什么事，以及你打算做什么事，等等。试着做以下的练习，想出一些你熟识并和你工作不同的人，自问一下你对他们做的事有多少认识?如果在你的清单上这些都答不出来，而只是知道他们在什么公司上班，以及工作的头衔，那么，有一天当他们突然需要找工作时，你对他们是帮不上什么忙的。 为了要让他们帮助你，你必须马上给他们有关你自己的资料，而最好的办法莫过于给他们一份你的履历表。对方可能尽力协助你，并觉得受你之托是很有面子的事。尤其如果你请他们批评你的履历表，并说你欢迎他们提供加以改善时，他们会更有受尊重的 *** 。 （5）你还要授权对方，把履历表传给他们认识的人。如果你没有明确表示同意他们这么做，他们通常不会外传给其他人看，倒不是因为他们讨厌替你传阅履历表，而是他们会把你的履历表当作非常隐私的文件。所以万一你这一步骤的“人际网路”没有做好，履历表将只停留在第一个收到信的人手上而已。但是就“人际网路”这个词的含义来说，不仅只包括所有“你认识的人”，更重要的是还要包括别人认识的人。所以要达到高效率，你的履历表势必要在网路上广为传阅，但先决要素是你要赋予网路发动的冲力才行。 2.认真处理各方推荐的工作。 不论你本领多高，对工作市场做过多么仔细的调查，你终究不可能注意到每一种新兴的行业。若你最合适的工作正刊登在当日的求才广告上，但不见得正好是登在你读的那份报纸上。你认识的人中或许就有人会看到那则广告；但是，如果他们不知道你正需要这方面的帮助，当然他们也就不会通知你那个消息了。 你认识的人介绍的工作，未必都适合你，你要小心处理这种不合适的状况。如果你的反应是不满意，并直接说：“不，那份工作不适合我”。替你介绍的人会有被拒绝的感觉，下次即使有真正合适的工作，也不敢贸然推荐给你了。 在人际网路逐渐发生功效时，你几乎一定会被引见给某些原来不认识的人。对这类不是很正式的晤谈，你要显得开明、通达人情，也许一开始的气氛有点儿紧张，但见了你以后，对方可能把你当朋友一样而乐意为你效劳。见面时你的目的不外乎是搜集资料，所以，事先要想清楚你想知道的是哪方面的资料?此外，你也要体谅别人能帮你只能到一定的程度而已，人家或许需要你这方面的人才，但也可能需要的是其他人而不是非你莫属。你可以再请他们把你的履历表传递出去，否则，他们不会主动拿给别人看的。 在进行人际网路的工作时，你不能让人家觉得你是在向他们讨工作，或是你要他们替你找工作。你将会和认识的人接洽，一下子就向他们讨工作显然超乎了人家的能力范围。因此，你应最大极限地向大家讨教某些公司的概况以及你的履历表如何撰写，等等。 3.晤谈后复函致谢。 每次晤谈后你一定要再寄一封信感谢人家，即使晤谈本身毫无结果也不例外。求职者最常犯的错误，就是忽略再寄信保持联系的重要性。如果你不继续保持联系，你认识的人将马上把你的事情忘掉，他们没再听到进一步消息，自然会以为你已经找到目标，不需要再找工作了，所以必须趁热打铁，你不能让炉灶冷了。 正因为如此，你要看到致谢函的重要性。长久以来的证明是，成功的求职者往往做些别人想不到、很少去做的事，就是那些别人做梦都不会想到的事情。你要真正用心去实践。 如果儿子打伤他人 爸爸能受法律制裁吗? 如果儿子作为无民事行为能力人，故意打伤他人。作为他的监护人，是需要承担民事赔偿责任 如何利用人际关系 你这个问题问得也太广泛了吧！有什么样的人际关系，也就是你身旁有什么样的圈子，这个圈子里的事都可以通过人际关系来解决。你可以在其中得到自己想要的，也可以帮其他人得到想要的。而且，这些也是你生活的一部分，不断扩大你的人际关系，在生活上及工作上都会事半功倍。 被他人杀伤会受到什么法律制裁 被他人杀伤，受害人不承担任何责任，行为人则应该承担故意伤害或者故意杀人的刑事责任。 和情人在车里发生性关系受法律制裁吗 如果你拿不出证明你们身份的证件（比如某某公司的职员或某公司老板）他们的做法就是合法的，因为他们不能确定你是不是在嫖娼，所以需要跟家人证实 少数民族犯法后不用受法律制裁吗? 你们都没有回答别人的问题 是这样的：少数民族犯罪后有两少一宽政策 对少数民族公民犯罪的“两少一宽”政策，是《中发〔1984〕第5号文件》规定的，即：“对少数民族中的犯罪分子要坚持‘少杀少捕"，在处理上一般要从宽。”怎样理解这项刑事政策呢？我们认为：(1)所谓少捕，是指少数民族犯罪分子所犯之罪的法定刑包括有期徒刑、拘役、管制或者单外附加刑时，根据具体案情如果在可处徒刑也可适用更轻刑罚时，就应当坚持不适用徒刑，因此“少捕”仅指轻罪而言——这是从《刑事诉讼法》第40条关于逮捕人犯条件的规定中引导出来的；(2)所谓少杀，是指少数民族犯罪分子所犯之罪的法定刑挂有死刑，如果不是必须立即执行的坚决适用“死缓”，因此少杀仅指性质和情节特别严重的犯罪；(3)所谓从宽，是指在法定刑范围内和法定刑基础上处罚从宽，不是宽大无边；(4)这项政策的要求是少杀少捕和一般从宽，不能理解为不捕不杀，也不是一律从宽。因此，对于那些罪大恶极，顽抗到底，或者罪行虽轻但拒不悔改的少数民族犯罪分子，该捕则捕，该杀则杀，也是这项政策的要求。 杀人之后没人告,受法律制裁吗 受法律制裁啊 杀人这种事侵犯的是人的生命权 是由公安局侦查 检察院提起公诉 然后法院判决的 当然要承担刑事责任啊 杀人都没人管怎么可能呢

失败是成功之母

薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。笔者认为，薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析，也可从雇主方面分析。如果从一般管理的角度看，其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：（一）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。（二）薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在：它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。（三）薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。

问题一：用人单位工作职位类别怎么填 挺简单的，在办理录用手续的入职表格中，把自己应聘的职位填在工作岗位一栏上就可以了。比如销售部业务员，财务部主管会计等等。 问题二：岗位类型怎么填 四类：管理岗户、专业技术岗位、技术工人、普通工人。 管理：如 处长、科长。。。 专技：如 助理工程师、高级经济师。。。 技工：如 高级电焊工、中级钳工。。。 普工：就是一般工人、如单位门卫、环卫工。。。 问题三：岗位类别怎么填？ 职位性质一般来说包括是外勤（商务）、内勤（行政）、管理等等。 职位类别和职位性质有时候会有相同，有时候也会侧重级别：比如说是助理、主管、高级主管等等。 具体的可能还要看你期望应聘的企业来决定。 问题四：职位类型该怎么填 就是你干的是什么工种就填什么，希望可以帮到你 问题五：公务员职位类别 公务员职位类别怎么填 你好，中国为您服务教育。公务员是指依法履行职责，纳入国家行政准备，承担国家工资福利的公务员。公务员职位按职务性质、特点和管理要求分为综合管理、专业技术和行政执法类。国务院根据中华人民共和国公务员法，有岗位，需要特殊的类别分别进行管理。其他类别的职位可能会增加。国家根据公务员岗位类别设置公务员岗位。公务员职位分为领导职务和非领导职务。处级领导职务分为：国家一级、国家副总、省部级、省副局级、局级、局级、副县长、副县级、乡级、乡一级副主任。非领导职务的级别设置在局级以下。 如果您有任何问题，请随时问问题，中国教育企业。 问题六：人员类别填什么 人员分类是指将公共部门中的工作人员或职位按照工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。 2 、人员分类的依据 人员分类的依据是：工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素。 3 、人员分类的对象 人员分类的对象是：公共部门中的工作人员或职位，由此形成里两种典型的人员分类制度，一是以工作人员的官阶为中心的品位分类，二是以职位为中心的职位分类。 求职登记的人员类别要填：学生、工人、农民、干部或社会青年等。如是社保登记表上的就要填：退休或未退休。 问题七：人事表格中的岗位与职务怎么填写 举例： 岗位：材料会计，职务 会计师之类 问题八：简历填写中的职能与职位是什么意思 简单说 职能：就是这个岗位所承担的工作 职位：这个岗位的级别 会计是个岗位，主要负责公司财务工作，这就是常能。会计 会计主管 财务经理 财务总监 财务副总这就是职位。 对于应届毕业生，只能基本上就写你的专业能承担的工作就可以了，职位一般是写这个职能下的初级岗位。 祝你好运。 问题九：如何填工作岗位 挺简单的，在办理录用手续的入职表格中，把自己丹聘的职位填在工作岗位一栏上就可以了。比如销售部业务员，财务部主管会计等等。 问题十：职务及主要职责怎么填 职务与岗位是有区别的。 职务即工作（job）,它是指企业员工所从事工作的类别。职务是指由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定 的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。 职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作任务；职务与机构没有直接的关系（确切地说，一个职务可为多个部门所有，而一个部门也可以有多个职务），职位与机构有直接的关系（即一个职位只能为某个具体的部门所拥有）。

可以！

第十六节 物资出入库管理制度1、为了保证物资采购计划的准确性及入库物资符合计划要求，特制订物资入库验收制度。2、范围2.1包工包料入厂物资的验收。2.2 物资计划采购的所有入厂的技改生产使用物资。（包括施工物资和原辅材料等）。3、验收流程3.1 所有入厂物资各项手续由物资采购部门统一办理。（包括发票、入厂出厂手续）3.2 物资入场后由所属的仓库管理员通知相关的使用单位进行验收。3.3 使用单位在接到通知后30分钟内必须到场。3.4 验收有仓库管理员和使用单位负责人共同验收并认真填写验收单。该验收单一试三份。仓库留存一份、使用单位留存一份、供货单位留存一份。验收单详细注明了物资的名称、数量、材质、供货单位、日期等能够验收的内容。3.5 凡填写的内容要求与物资采购合同一致。出现不符合现象要经主管领导审批是否办理入库手续。3.6 合格物资办理入库手续，不合格物资不准入库。4、考核4.1 物资验收的负责人为项目办公室主任和库管员。4.2 物资不合格办理入库手续的，根据情节考核100-1000元。一、物资出库管理制度1、为了保证物资出库数量和标示相符合，确保物资按照计划数量进行领用，避免物资浪费。特制订物资出库管理制度。2、范围2.1 安装施工所需的主材。2.2 部分安装所需的辅材。3、出库流程3.1 根据项目物料台帐填写出库单。3.2 材料单经项目办公室主任审核后交出库员办理电脑开票。3.3 电脑开票后到仓库打印出库单领料。3.4 出库单一试三份，仓库留存一份，施工单位留存一份，项目负责人留存一份。以上三份出库单要求仓库留存三年。施工单位和项目负责人监理领料单台帐。作为竣工验收和决算依据。3.5 凡涉及到公用物资必须经主管领导签字审核，项目负责人建立台帐。4、考核4.1 各项目负责人必须严格按照材料计划台帐进行物资的领用，不允许超领物资，发现一次考核100元。特殊情况可以办理物资借用手续并填写物资借用单，办理完后及时补充计划。4.2 物资在领用时不准代用，如果要代用必须经主管经理签字审核，并注明代用原因。二、物资退库管理制度1、为了保证物资及时合理的使用，避免物资浪费，特制订物资退库管理制度。2、范围仓库领用的所有剩余物资。3、退库流程3.1 项目负责人开退库材料单。3.2 材料单经项目办公室主任审核后交出库员办理电脑开票。3.3 电脑开票后到仓库打印退库材料单。3.4 退库单一试三份，仓库留存一份，施工单位留存一份，项目负责人留存一份。以上三份出库单要求仓库留存三年。施工单位和项目负责人监理领料单台帐。作为竣工验收和决算依据。3.5 退库物资可以合理领用。4、考核4.1 物资在施工单位停留30天以上的必须办理退库手续。如果检查发现没有及时办理退库手续，每件物资考核项目负责人20元。4.2 造成物资丢失的，按照丢失物资2倍价格赔偿。

简历筛选人数：投递者数量面试人数：受邀面试者数量录用人数比例：录用率

全面深化改革，必须造就宏大的高素质执政骨干队伍。《决定》提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制。这就进一步指明了深化干部人事制度改革的方向和思路。深化干部人事制度改革，要着眼于培养选拔信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部，抓住当前干部群众反映突出的重点难点问题，科学设计，扎实推进，务求实效。第一，完善干部选拔任用相关制度。一是完善民主推荐、民主测评制度。发挥党组织的领导和把关作用，强化党委（党组）、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任，把加强党的领导和充分发扬民主结合起来。一方面，要改进民主推荐、民主测评方式和程序，增强民意表达的真实性。另一方面，要正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，把得票作为用人的重要参考，对照分析平时掌握的干部德才和实绩情况，综合考虑决定人选，坚决纠正唯票取人现象。二是改进竞争性选拔干部办法。科学确定公开选拔和竞争上岗的范围和规模，改进选拔程序和方法，引导干部在实干、实绩上竞争，坚决纠正以分取人现象。三是区分实施选任制和委任制干部选拔方式。根据选任制和委任制的不同特点，探索不同的干部人选产生方式和票数的权重，避免一刀切。选任制干部即各级党政领导班子成员，适用选举民主。委任制干部即各级党政机关的部门领导、中层干部和一般干部，适用“实绩晋升”。这一层面干部的选拔，主要是扩大提名、考察环节的民意收集和决定环节党委（党组）内部的民主，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。四是改进优秀年轻干部培养选拔机制。按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，搞好优秀年轻干部培养选拔的总体规划，下大气力抓好培养工作。注意用好各年龄段干部，既重视选拔优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段的干部，不能简单地以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。第二，改革和完善干部考核评价制度。《决定》明确提出，完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。要据此改革实绩考核指标体系的设置，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展导向，促进干部树立正确政绩观。要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。改进德的考核办法，细化干部德的评价标准。把考察识别干部的功夫下在平时，健全到基层干部群众中、从履职过程中考察干部制度，完善通过谈心谈话、民主生活会了解干部的办法，建立领导班子、领导干部综合分析研判制度，增强考核全面性和准确性。第三，完善干部管理相关制度。一是打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。这对于坚持五湖四海、任人唯贤，统筹干部资源的优化配置，改善领导班子的群体结构，促进党的事业发展具有重要作用。在选人用人上，现在还存在着违背五湖四海原则的现象，有的用干部以部门、地域、单位划线，干部调不进、派不出，有的只注重安排身边的干部。客观上讲，单位、部门之间领导职数资源分配不够均衡，从制度上导致干部发展机会不平衡。因此，必须打破干部部门所有，大力推进干部跨条块跨领域交流，统筹用好干部资源，增强干部工作的系统性和协调性。二是破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。三是完善从严管理干部队伍制度体系，把从严治党要求落实到对干部严格考核、选拔和监督上，贯穿于干部选拔任用全过程。要完善和落实领导干部问责制，规范被问责党政领导干部重新任职的条件、程序。四是完善干部激励保障机制。主要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，着力改变公务员队伍千军万马挤领导职务独木桥的问题，使机关干部都能各尽所能、各得其所。

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依据我国劳动法规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对用人单位造成经济损失的，该用人单位当依法承担连带赔偿责任”。劳动者离职之后违反竞业禁止协议，新用人单位的责任区分三种情况：(一)劳动者仅违反竞业禁止约定，新用人单位如果不知道劳动者与原单位签订有竞业禁止协议的，新用人单位因无过错不应承担竞业禁止责任。(二)新用人单位若应知或明知劳动者与原用人单位签有竞业禁止协议而仍然与劳动者建立劳动关系的，新用人单位应当承担有关竞业禁止的连带责任。(三)劳动者因违反竞业禁止约定侵犯原用人单位商业秘密的情况。这种情况新用人单位不论是否知道劳动者违反了与原单位的竞业禁止约定，都已经构成了侵权，新用人单位和劳动者应连带承担包括竞业禁止责任在内的侵权责任。

社会工程学是利用人类的天然基本倾向从而欺骗、迷惑或侵害他人信息安全的行为。社会工程学者一般会利用以下基本天然倾向进行攻击：1. 贪婪：使用钓鱼邮件或虚假的奖品、优惠信息引诱用户点击恶意链接或提供个人信息。2. 社会责任感：利用假冒慈善机构或关注公益事业的名声，骗取人们的捐赠或个人信息。3. 好奇心：利用感情色情、猎奇等诱惑性内容吸引人点击链接或下载文件，从而滋生恶意软件或实施网络攻击。4. 可信性：通过虚假证明、伪装身份、冒充组织或企业等方式获得用户的信任，实施网络攻击或数据窃取。总之，社会工程学家借助人类的基本天然倾向进行攻击，需要提高用户的信息安全意识和防范能力，警惕来自未知来源、不明身份和不可信讯息的网络行为。

我不知道啊！你可以问问别人