退出机制

2015年11月3日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《深化农村改革综合性实施方案》，这是当前我国农村改革的顶层设计，是农村经济社会发展关键时期的关键部署。按照方案要求，当前和今后一个时期，深化农村改革要聚焦农村集体产权制度、农业经营制度、农业支持保护制度、城乡发展一体化体制机制和农村社会治理制度等5大领域。对这5大领域改革的核心问题，要明确大的方向、主要内容和重大方针对策，进一步理清改革思路。产权制度改革 耕地延包办法将出具体方案开展农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点。及时总结经验、不断完善，形成可复制、可推广的改革成果。(基本思路详见制图)深化农村土地承包经营制度改革。抓紧修改有关法律，落实中央关于稳定农村土地承包关系并保持长久不变的重大决策，适时就二轮承包期满后耕地延包办法、新的承包期限等内容提出具体方案。解读明晰的产权是市场经济的核心。当前，我国市场化改革向纵深推进，农村集体资产归属不清、权责不明、保护不严、流转不畅等问题凸显。如何让农村“沉睡的资产”活起来，让农民享有更多财产权利？成为下一步农村改革绕不开的问题。“走市场经济道路，明晰产权是个不可回避的话题。农村集体产权越清晰，农村的市场活力就越强大。”国家行政学院教授汪玉凯认为，目前我国农村集体产权制度改革相对滞后，导致一方面农村各类要素潜能无法被激活，另一方面也不利于农民合法权利的保护。这份方案对这一问题着重提及。方案提出，建立健全符合社会主义市场经济体制要求和社会主义初级阶段实际的农村集体产权制度，必须以保护农民集体经济组织成员权利为核心，以明晰农村集体产权归属、赋予农民更多财产权利为重点……确保集体经济发展成果惠及本集体所有成员。“大力推进农村集体产权制度改革，有利于拓展农民财产性收入来源，有利于建立农民增收长效机制。”叶兴庆认为，进一步放活土地经营权、开展集体经营性建设用地入市试点、推进集体资产确权到户等都会成为今后改革的看点。农业经营体系 扶持农民工返乡办家庭农场培养职业农民队伍。制定专门规划和切实可行的政策，吸引年轻人务农，培育新型职业农民，造就高素质的新型农业生产经营者队伍。扶持有技能和经营能力的农民工返乡创办家庭农场、领办农民合作社，创立农产品加工、营销企业和农业社会化服务组织。解读粮食生产依赖“386199”部队、务农老龄化、农业后继乏人、生产效率低下……“谁来种地”“怎么种地”制约我国农业做大做强。对此方案提出，吸引年轻人务农，培育新型职业农民，造就高素质的新型农业生产经营者队伍。提出加快培育家庭农场、专业大户、农民合作社、农业产业化龙头企业等新型农业经营主体。“相比于小农户，家庭农场、专业大户等新型农业经营主体具有一定的生产资金和规模，可以进行规模化经营，收益相对可观，能解决‘谁来种地"问题；而职业农民懂技术、善管理，还能解决‘怎么种地"问题，有利于传统农业向现代农业转型。”中国社科院农村所研究员党国英说。专家指出，方案传递出国家将大力扶持新型职业农民、新型经营主体的强烈信号，预计下一步财税、金融等相关政策均会向这方面明显倾斜。支持保护制度 现行“三项农业补贴”将合并建立农业农村投入稳定增长机制。把农业农村作为财政支出的优先保障领域，中央预算内投资继续向农业农村倾斜，确保农业农村投入只增不减。开展农业补贴改革试点，将现行的“三项补贴”(农作物良种补贴、种粮直补、农资综合补贴)合并为“农业支持保护补贴”，优化补贴支持方向，突出耕地保护和粮食安全。解读一方面国家财政收入增速明显放缓，一方面国际粮价保持低位，还要不要加大对三农投入？如何改革农业支持保护制度？这成为近期从学界到市场热议的一大焦点话题。“近年来，在国家粮食连年丰收、国际粮价持续走低的情况下，有人认为国家对农业的支持力度可以减弱。而文件提出农业投入只增不减，农业支持保护力度继续加大，体现出中央对三农工作不放松、确保农业重中之重地位的政策意图。”中国人民大学农业与农村发展学院副院长郑凤田说。方案明确提出，建立农业农村投入稳定增长机制。把农业农村作为财政支出的优先保障领域，中央预算内投资继续向农业农村倾斜，确保农业农村投入只增不减。“文件体现出工业反哺农业、城乡协同发展的共享发展新理念。”党国英说。方案还强调对财政支农支出结构加以优化，对此郑凤田认为，财政支农确实存在着效率不高、精准度不够等问题，一些涉农专项资金呈现“小、散、乱”特征。今后财政支农首先会向种粮大户、主产区等倾斜，这也有利于农业转方式。（以上回答发布于2015-11-03，当前相关购房政策请以实际为准）点击查看更全面，更及时，更准确的新房信息

最新的关于完善上海证券交易所上市公司退市制度的方案（征求意见稿）为完善上海证券交易所（以下简称“本所”）上市公司退市制度，有效发挥退市机制的优胜劣汰功能，促进本所蓝筹股市场健康发展，保护投资者合法权益，本所制定了完善上市公司退市制度的方案。本次完善上市公司退市制度，是在总结已有的上市公司退市实践经验和问题的基础上进行的。方案设计坚持积极稳妥、统筹兼顾的原则，以建立明晰、合理、有效的退市机制为方向，重点从两个方面对现行退市制度进行了调整。一是为提高退市制度的完备性和可操作性，增加相关暂停上市、终止上市指标，细化相关标准，明确恢复上市的条件，完善退市程序；二是为进一步保护投资者权益，提出风险警示板、退市整理板、退市公司股份转让服务、退市公司重新上市等退市衔接安排。一、增加退市指标,丰富退市标准体系《上海证券交易所股票上市规则》规定了多项退市指标，可分为业绩指标、市场指标、合规指标、主体资格存续指标等4类。总体而言，现有指标存在类型比较单一、标准不够清晰等不足。从实践看，对于退市指标的完善，在适度增加退市指标的同时，应着眼于提高退市指标的可操作性，减少退市指标的规避空间。（一）增加净资产指标本所上市公司最近一年年末净资产为负数的，对其股票实施退市风险警示；最近两年年末净资产均为负数的，其股票应终止上市。（二）增加营业收入指标本所上市公司最近两年营业收入均低于1000万元的，对其股票实施退市风险警示；最近三年营业收入均低于1000万元的，其股票应暂停上市；最近四年营业收入均低于1000万元的，其股票应终止上市。（三）纳入审计意见类型指标本所上市公司最近一年的年度财务报告被会计师事务所出具否定意见或无法表示意见的，对其股票实施退市风险警示；最近两年均被出具否定意见或无法表示意见的，其股票应暂停上市。本所上市公司因净利润、净资产、营业收入或审计意见类型触及规定的标准被暂停上市后，其后一年的财务报告被会计师事务所出具否定意见或无法表示意见的，其股票应终止上市。（四）增加市场指标（不适用于仅发行B股的上市公司）本所上市公司出现最近连续120个交易日（不含停牌交易日）累计股票成交量低于500万股或连续30个交易日（不含停牌交易日）每日收盘价均低于股票面值的，其股票应终止上市。（五）扩大适用未在法定期限内如期披露年报的指标本所上市公司因净利润、净资产、营业收入或者审计意见类型等财务指标触及规定的标准被暂停上市后，如不能在法定期限内披露最近一年的年度报告，其股票应终止上市。（六）纳入扣除非经常性损益后的净利润指标本所上市公司因净资产指标被予以退市风险警示，或者因净利润指标被暂停上市后，其后一年扣除非经常性损益前后的净利润孰低者为负数的，其股票应终止上市。二、完善退市程序，提高退市效率完善退市程序，提高退市效率，减少恢复上市程序中的主观判断，明确恢复上市申请的审核期限。（一）简化退市程序上市公司出现终止上市情形的，本所在该情形出现后5个交易日内对股票做出终止上市决定。上市公司股票被暂停上市后，公司认为其不存在终止上市情形，且证据确凿的，可以向本所提出恢复上市申请。本所上市委员会根据终止上市的标准对其进行审核。本所上市委员会认为上市公司不存在终止上市情形的，本所对其作出恢复上市的决定。本所上市委员会认为上市公司存在终止上市情形的，本所对其作出终止上市的决定。上市公司对本所决定有异议的，可以根据本所相关规定向本所复核委员会申请复议。（二）明确恢复上市的审核期限恢复上市申请人提供补充说明及相关材料的期限累计不得超过30个交易日。申请人未在本所规定的期限内提交补充说明及相关材料的，视同自动撤回恢复上市申请，本所对其作出终止上市的决定。本所上市委员会和复核委员会对恢复上市申请或者对本所决定所提复议的审核期限各不得超过30个交易日。上市公司补充材料的期限不计入审核期限。三、设立风险警示板完善现行的特别处理风险警示制度，设立风险警示板，将重大风险公司与其他主板公司进行板块区分，根据风险警示的需要增加交易限制措施，实行与主板不同的交易、结算和信息披露安排。四、设立退市整理板为做好退市衔接安排，本所可以设立退市整理板，为已被决定退市的公司提供30个交易日的股票转让安排，公司股票在30个交易日结束后终止上市。五、提供退市公司股份转让服务本所上市公司的股票终止上市后，可以转入本所专门另设的股份转让板办理股份转让，也可以转入中国证券业协会代办股份转让系统或其他全国性及符合条件的区域性场外交易市场挂牌转让。股份转让板的转让服务规则参照中国证券业协会代办股份转让系统。退市公司未作选择的，本所将安排其股份在本所股份转让板转让。六、建立重新上市制度本所上市公司的股票被终止上市后，公司重新达到本所规定的上市条件的，可以向本所申请重新上市。股票重新上市后，应在本所风险警示板至少交易一个完整的会计年度。重新上市的申请由本所上市委员会审核，参照适用股票首次公开发行并上市的条件。七、新旧规则适用的衔接安排对于2012年1月1日前已暂停上市的公司，本所根据原规则在2012年12月31日前对其作出恢复上市或者终止上市的决定。新规则实施后，退市标准中涉及净资产、营业收入和审计意见类型等3项指标的，以上市公司2012年的年报数据为最近一年数，以2011年、2012年的年报数据为最近两年数，最近三年数及最近四年数以此类推。新规则实施后，上市公司股票未被实施退市风险警示处理就直接触及暂停上市标准或者终止上市标准的，给予60个交易日的股票转让期。60个交易日结束后，本所对其作出相应的暂停上市决定或者终止上市决定。

实行教师退出机制后，退出的教师可以通过以下几种方式重新就业：1.转岗：退出的教师可以选择转换岗位，例如转入其他行业或者选择从事教育行业之外的职业。在教育行业内，也可以选择转为管理、研究等其他岗位。2.再就业培训：一些地区和机构会提供教师再就业培训，帮助教师提升技能、重新适应社会和就业市场。3.自主创业：有些退出的教师可能会选择创业，开办自己的教育机构或者其他行业的企业。4.退休：一些退出的教师也可以选择提前退休，享受退休福利。总之，对于退出的教师，需要提供多种途径和支持，帮助他们重新就业和融入社会。同时，教育行政部门也应该做好失业教师的转岗培训、再就业服务和创业支持等工作，帮助他们顺利度过职业转型期。

避免自身运营的过程中出现问题，避免市场出现一些陷阱，避免在开发的过程中带来税负风险。

同学你好，很高兴为您解答！　　高顿网校为您解答：　　风险投资的退出机制：　　公开上市　　公开上市(Initial Public Offering，简称“IPO”)是指将风险企业改组为上市公司，风险投资的股份通过资本市场第一次向公众发行，从而实现投资回收和资本增值。　　股份回购　　如果风险企业在渡过了技术风险和市场风险，已经成长为一个有发展潜力的中型企业后，仍然达不到公开上市的条件，它们一般会选择股权回购的方式实现退出。　　股份回购对于大多数风险投资者来说，是一个备用的退出方法。当风险企业不是很成功的时候，为了保证已投入资本的安全，便可采用此种方式退出。由于企业回购对投资双方来说都有一定的诱惑力，所以风险企业从风险投资家手中回购股权的方式发展得很快。在美国，从企业数目来看，风险企业回购已成为风险投资退出的最主要的途径。　　破产清算　　如果项目没有成功，往往只好破产清算，有的投资项目甚至血本无归。　　天使投资的五大谎言　　谎言1:“我很有钱”　　真相：借高利贷完成GP　　谎言2:“我肯定会投”　　真相：骗取计划书　　谎言3:“所有要求都能满足”　　真相：满足需求要另收费　　谎言4:“我能帮你获得政策园区支持”　　谎言5:“看看马云，你能和他一样成功”　　真相：不切实际地吹捧投资者　　投资人九大谎言　　1. “我喜欢你的公司，但是我的合伙人不喜欢。”换句话说，就是“no”。这个项目负责人不过是想让创业者们相信他是个好人，聪明人，能真正理解创业者所做的一切的一个人；而“其他人”却不是这样，所以别怪罪于他。这是在推卸责任；别信他什么其他合伙人不像他一样喜欢这个项目的胡言。他要真这么喜欢，他一定会投钱成交的。　　2. “如果你能找到其他VC先投钱，我们就跟。”换言之，“no”。就像一句古老的日本谚语说得那样，“如果你姨有胆魄（注1），她就是你叔了。”阿姨当然没有啦，所以这话是扯淡。说这话的风险投资家其实是说：“我们不看好这单生意，但是如果红杉（Sequoia，注2）先投的话，我们也会跟风。”也就是说，一旦创业者们不需要钱，风险投资家会乐意给他更多－－这话如同在说“一旦你看到Larry Csonka不再不寒而栗，我们就会帮你对付他。”而创业者想听到的是“如果你找不到其他VC先投资，我们来投。”这才是一个信任你的投资人。　　3. “先做起来给我们看看，然后我们再投资。”言下之意，“no”。这个谎言可以翻译成“我不相信你描绘的大饼，但是你如果能赚大钱证明给我看，那么，你也许能说服我。但是，我不想告诉你我不打算投资，因为我说不定判断失误，然后，老天，你没准还能搞定一个财富500强客户，那时候，我不就活脱脱像个混蛋了。”　　4. “我们喜欢和其他风险投资商联合投资。”这就好比太阳总会升起，加拿大人就是喜欢玩曲棍球那样的规律，你要相信风险投资家必是贪婪的。贪婪在风险投资这个行当里的意思是“如果这是个好项目，我就要一人独吞。”而创业者们想听的正是“这轮投资，我们拿下了。我们不想要任何其他投资者的加入。”然后，创业者们的任务就是去说服他们为何其他投资者的加入能够把蛋糕做得更大，而不是减少他们手里的那块。　　5. “我们想要投资你们这个团队。”这句话没讲完。投资团队是没错的，而创业者们听到的意思就是“我们不会解雇你们－如果我们投资全然是因为你们，我 们又怎么可能解雇你们呢？”这可一点儿不是风险投资家的意思。她的意思是，“只要事情进展顺利，我们就会继续对你们这个团队投资，但是如果情况不妙，我们就会赶你们走，有谁是不可或缺的呀。”　　6. “我会放很多精力（原文是带宽）在你们公司上面。”也许他说的是自己办公室里的T3线，但决不是指自己的日程安排，因为他早就在十个董事会里待着了。数一下他得参加多少个董事会议吧。创业者应当假设一个风险投资家每个月花在一家公司上的时间在5-10个小时之间。就是这样。面对现实吧。把董事会议尽量开得简短点！　　7. “这是张香草味的投资意向书。”根本不存在什么香草味的投资意向书。你以为每小时收费高达$400的专业投融资律师，就是弄些标准化的投资意向书的吗？如果，创业者们坚持要用冰淇淋的口味来形容投资意向书的话，唯一适用的就是“崎岖之路”口味这就是为什么风险投资家除了离婚律师外，还需要每小时收费$400的投融资专业律师的缘故。　　8. “我们能帮你敲开我们客户公司的大门。”这是个双重谎言。首先，一个风险投资家不能总是在客户公司为他人大开方便之门。坦率地说，他的客户公司将 因此而讨厌他。最糟糕的事情莫过于让他来为你引荐了。第二，即使风险投资家能为你开方便之门，创业者们也不能太当真地期待那些公司会成为你的忠实顾客－也就是说，有些东西顶多就是说说而已。　　9. “我们喜欢投资创业初期的项目。”风险投资家真正幻想的是把1百万美元投到投资前就已经值2百万美元的公司里去，然后持有这下一个Google的 33%的股份。那才是早期创业投资呢。你知道为什么我们都对Google惊人的投资回报耳熟能详吗？和我们都知道迈克尔.乔丹是一个道理：Google们和乔丹们均是惊世罕见。如果他们普普通通，就没人写他们的故事了。如果你透过现象看本质，就会发现风险投资家喜欢投资于成功团队（注7，比如Cisco的创始人），成功技术（注7，比如荣膺诺贝尔奖的技术），和成熟市场（注7，比如电子商务）上。我们是异常规避风险的，尤其是因为我们手里的钱并不属于我们自己。　　避免犯错误　　李开复：企业家与VC接触时应避免犯的五个错误　　以下是李开复发表在Linkedin上的观点，关于企业家在此需要避免的五个错误。　　1、盲目的给投资者发推荐信　　在VC界有一个普遍的观点，那就是,“如果一个CEO都不能找到一个中间人可以把他推荐给VC,那么他可能成不了一名非常优秀的CEO”。所以不要认为盲目的发电子邮件给VC，VC看到邮件就会投资。事情没有那么简单的。投资人需要每天看成百上千的商业计划书，并通过深入的调查和筛选评估。不会如此草率的行事，所以也不要抱有侥幸的心理。　　2、毫无准备的去见VC　　在与VC第一次见面时，需要精心研究VC的相关资料。他们的背景、投资过的项目是哪些公司，有什么特点。那些他们成功的案例里有什么能与自己扯上关系特点的。要在见面时给对方留下好的印象。　　3、错误的沟通方式　　你需要简明扼要的传达自己的意思。就是“用一句话介绍你自己”的方式来开始你们的谈话。言简意赅的谈论接下来的话题，市场的大小和定位?竞争对手是谁?与竞争对手有什么不一样?团队的特别之处?　　4、花太多时间在市场分析　　切勿在市场概述和商机上花太多的时间。VC可能比你更了解这些东西。但是重点还是抓紧时间向VC介绍你们公司的产品和团队。为他们解答他们不了解的事情上。　　5、第一次会面就与VC争辩观点　　不要在第一次会面时就试图说服VC哪里出错。当然并非毫无主见的同意VC所说的所有观点。如果某一点上没有谈拢就转移到其它卖点。要侧重谈论你们公司积极的一面。　　作为全球领先的财经证书网络教育领导品牌，高顿财经集财经教育核心资源于一身，旗下拥有高顿网校、公开课、在线直播、网站联盟、财经题库、高顿部落会计论坛、APP客户端等平台资源，为全球财经界人士提供优质的服务及全面的解决方案。　　高顿网校将始终秉承"成就年轻梦想，开创新商业文明"的企业使命，加快国际化进程，打造全球一流的财经网络学习平台！高顿祝您生活愉快！如仍有疑问，欢迎向高顿企业知道平台提问！

公开上市公开上市(Initial Public Offering，简称“IPO”)是指将风险企业改组为上市公司，风险投资的股份通过资本市场第一次向公众发行，从而实现投资回收和资本增值。股份回购如果风险企业在渡过了技术风险和市场风险，已经成长为一个有发展潜力的中型企业后，仍然达不到公开上市的条件，它们一般会选择股权回购的方式实现退出。股份回购对于大多数风险投资者来说，是一个备用的退出方法。当风险企业不是很成功的时候，为了保证已投入资本的安全，便可采用此种方式退出。由于企业回购对投资双方来说都有一定的诱惑力，所以风险企业从风险投资家手中回购股权的方式发展得很快。在美国，从企业数目来看，风险企业回购已成为风险投资退出的最主要的途径。破产清算如果项目没有成功，往往只好破产清算，有的投资项目甚至血本无归。天使投资的五大谎言谎言1:“我很有钱”真相：借高利贷完成GP谎言2:“我肯定会投”真相：骗取计划书谎言3:“所有要求都能满足”真相：满足需求要另收费谎言4:“我能帮你获得政策园区支持”谎言5:“看看马云，你能和他一样成功”真相：不切实际地吹捧投资者投资人九大谎言1. “我喜欢你的公司，但是我的合伙人不喜欢。”换句话说，就是“no”。这个项目负责人不过是想让创业者们相信他是个好人，聪明人，能真正理解创业者所做的一切的一个人；而“其他人”却不是这样，所以别怪罪于他。这是在推卸责任；别信他什么其他合伙人不像他一样喜欢这个项目的胡言。他要真这么喜欢，他一定会投钱成交的。2. “如果你能找到其他VC先投钱，我们就跟。”换言之，“no”。就像一句古老的日本谚语说得那样，“如果你姨有胆魄，她就是你叔了。”阿姨当然没有啦，所以这话是扯淡。说这话的风险投资家其实是说：“我们不看好这单生意，但是如果红杉（Sequoia）先投的话，我们也会跟风。”也就是说，一旦创业者们不需要钱，风险投资家会乐意给他更多－－这话如同在说“一旦你看到Larry Csonka不再不寒而栗，我们就会帮你对付他。”而创业者想听到的是“如果你找不到其他VC先投资，我们来投。”这才是一个信任你的投资人。3. “先做起来给我们看看，然后我们再投资。”言下之意，“no”。这个谎言可以翻译成“我不相信你描绘的大饼，但是你如果能赚大钱证明给我看，那么，你也许能说服我。但是，我不想告诉你我不打算投资，因为我说不定判断失误，然后，老天，你没准还能搞定一个财富500强客户，那时候，我不就活脱脱像个混蛋了。”4. “我们喜欢和其他风险投资商联合投资。”这就好比太阳总会升起，加拿大人就是喜欢玩曲棍球那样的规律，你要相信风险投资家必是贪婪的。贪婪在风险投资这个行当里的意思是“如果这是个好项目，我就要一人独吞。”而创业者们想听的正是“这轮投资，我们拿下了。我们不想要任何其他投资者的加入。”然后，创业者们的任务就是去说服他们为何其他投资者的加入能够把蛋糕做得更大，而不是减少他们手里的那块。5. “我们想要投资你们这个团队。”这句话没讲完。投资团队是没错的，而创业者们听到的意思就是“我们不会解雇你们－如果我们投资全然是因为你们，我 们又怎么可能解雇你们呢？”这可一点儿不是风险投资家的意思。她的意思是，“只要事情进展顺利，我们就会继续对你们这个团队投资，但是如果情况不妙，我们就会赶你们走，有谁是不可或缺的呀。”6. “我会放很多精力（原文是带宽）在你们公司上面。”也许他说的是自己办公室里的T3线，但决不是指自己的日程安排，因为他早就在十个董事会里待着了。数一下他得参加多少个董事会议吧。创业者应当假设一个风险投资家每个月花在一家公司上的时间在5-10个小时之间。就是这样。面对现实吧。把董事会议尽量开得简短点！7. “这是张香草味的投资意向书。”根本不存在什么香草味的投资意向书。你以为每小时收费高达$400的专业投融资律师，就是弄些标准化的投资意向书的吗？如果，创业者们坚持要用冰淇淋的口味来形容投资意向书的话，唯一适用的就是“崎岖之路”口味这就是为什么风险投资家除了离婚律师外，还需要每小时收费$400的投融资专业律师的缘故。8. “我们能帮你敲开我们客户公司的大门。”这是个双重谎言。首先，一个风险投资家不能总是在客户公司为他人大开方便之门。坦率地说，他的客户公司将 因此而讨厌他。最糟糕的事情莫过于让他来为你引荐了。第二，即使风险投资家能为你开方便之门，创业者们也不能太当真地期待那些公司会成为你的忠实顾客－也就是说，有些东西顶多就是说说而已。9. “我们喜欢投资创业初期的项目。”风险投资家真正幻想的是把1百万美元投到投资前就已经值2百万美元的公司里去，然后持有这下一个Google的 33%的股份。那才是早期创业投资呢。你知道为什么我们都对Google惊人的投资回报耳熟能详吗？和我们都知道迈克尔.乔丹是一个道理：Google们和乔丹们均是惊世罕见。如果他们普普通通，就没人写他们的故事了。如果你透过现象看本质，就会发现风险投资家喜欢投资于成功团队（比如Cisco的创始人），成功技术（比如荣膺诺贝尔奖的技术），和成熟市场（比如电子商务）上。我们是异常规避风险的，尤其是因为我们手里的钱并不属于我们自己。避免犯错误李开复：企业家与VC接触时应避免犯的五个错误以下是李开复发表在Linkedin上的观点，关于企业家在此需要避免的五个错误。1、盲目的给投资者发推荐信在VC界有一个普遍的观点，那就是,“如果一个CEO都不能找到一个中间人可以把他推荐给VC,那么他可能成不了一名非常优秀的CEO”。所以不要认为盲目的发电子邮件给VC，VC看到邮件就会投资。事情没有那么简单的。投资人需要每天看成百上千的商业计划书，并通过深入的调查和筛选评估。不会如此草率的行事，所以也不要抱有侥幸的心理。2、毫无准备的去见VC在与VC第一次见面时，需要精心研究VC的相关资料。他们的背景、投资过的项目是哪些公司，有什么特点。那些他们成功的案例里有什么能与自己扯上关系特点的。要在见面时给对方留下好的印象。3、错误的沟通方式你需要简明扼要的传达自己的意思。就是“用一句话介绍你自己”的方式来开始你们的谈话。言简意赅的谈论接下来的话题，市场的大小和定位?竞争对手是谁?与竞争对手有什么不一样?团队的特别之处?4、花太多时间在市场分析切勿在市场概述和商机上花太多的时间。VC可能比你更了解这些东西。但是重点还是抓紧时间向VC介绍你们公司的产品和团队。为他们解答他们不了解的事情上。5、第一次会面就与VC争辩观点不要在第一次会面时就试图说服VC哪里出错。当然并非毫无主见的同意VC所说的所有观点。如果某一点上没有谈拢就转移到其它卖点。要侧重谈论你们公司积极的一面。

没有硬性的比例。

我记得北京法财达在企业股权这块很有名，在业内知名度也很高，听说给很多大企业都处理过股权问题，具体你可以问问他们。还有不明白的话你也可以统一去知道看下。

提前设计退出机制，管理合伙人预期。约定退出的价格。股份兑现的节奏。

私信我，给你帮助。

合伙人机制目前已经是大多数企业为了留住人才的重要手段。由于企业经营的种种原因，都存在股东主动退出或是原始股东已经不符合公司的发展要求。 这时候如果没有约定好股东的退出机制就会给企业造成很大的困扰，那在最初设计合伙人机制中的退出机制应该注意哪些方面呢？ 一、合伙的时效约束 约定公司合作的时间，约束时效期满，可以自由选择退出或是继续合作。 二、合约未到期退出 在如果约定时间未到，股东需要主动退出，根据目前公司的盈利情况分为以下两种： 1.如果公司处于亏损状态，退出股东本金不退，股东净身出户（可使用0.1元转让），股份转让给其他股东。 2.如果公司处于盈利状态，本年利润按照股份比例分配，本金不退。 同时，签一份股份转让协议，退出人的股份转让给接手人，以后的盈亏就和退出人再无关系。 三、能力无法胜任退出 很多合伙人合作前期都很努力，慢慢公司步入正轨开始盈利后，就开始懈怠散慢了，股东往往没有上级领导约束。这时候就需要在合伙人机制中对这种问题进行约束： 1.当股东能力无法胜任公司要求时，净身出户； 2.给股东两年时间出去学习，提升能力。两年之后如果可以胜任，继续合作，如果还是无法胜任，同样净身出户。学习期间，股东需要找一个人来替代他的工作，工资由股东出。 优点：大多数企业的原始股东都认为是创始人，事业起步以后就会居功自傲，能力不行还占着重要的岗位。这样约束的目的就是要让创始人保持创业时的奋斗意识，这样企业才能持续不断的发展下去。 四、因病或身故等意外无法行使股东责任 当合伙人因病或者意外无法履行股东职责，每年按一定比例，逐年释放，直至完会释放。拥有股份的期间，不影响每年分红。 五、在合作期间，股东以权谋私或投资竞争对手 当股东借采购或是销售过程，以权谋私拿回扣，一经发现，净身出户。 股东在合作期间投资同行竞争对手，一经发现也一样净身出户。 总结： 退出机制在合伙人机制中非常重要，只有约束好了创始股东，让股东中途退出的成本增加。大家只有一条心才能有机会把企业越做越大。世纪智仁专注研究中国合伙人全维模式，助理中小企业发展，不懂合伙，找世纪智仁。

教师退出机制的实行，对于提高教师行业的竞争力，实现优胜劣汰，最终实现教师整体水平提高的目标，起到了非常重要的作用。但是在实行教师退出机制的同时，也需要考虑退出教师的具体安置问题，这样才能确保教师行业的整体稳定。……具体来说，对于教师退出机制实行以后退出的教师，具体的安置措施包括以下几种方式：1. 对于不适合在教师岗位工作的人予以转岗。之所以要实行教师退出机制，就是要解决教师当中的一些人不适合教师这份工作的问题。……对于不适合继续从事教育工作的教师，可以考虑安排其转岗到其他岗位。这0样就可以有效安置这些人，使其在新的工作岗位上发挥自己的能力和特长。2. 进行职业咨询，帮助退出的教师重新规划自己的职业选择。在教师退出机制实行以后，必然会有一些教师因为能力不达标而退出教师行业。对于这些人来说，对于自己的未来可能缺乏明确的目标。这时候可以为其提供职业咨询服务，帮助其重新审视职业发展和规划，从而使得这些人在职场上找到适合自己的新工作，开始自己的新事业。3. 对于因为能力相对欠缺而退出的教师，通过培训提升帮助其回到岗位。在教师退出机制实行的过程中，会有一些教师因为能力不足而退出。……不过，他们虽然能力欠缺，但是依旧有希望重新回到教师行业之中。对于这些因为专业技能或者教育经验不足而导致工作不顺利的教师，可以通过提供相关的培训和提升，帮助其提升专业技能水平，从而帮助其重新回到教师行业，继续自己的教师工作。……通过上述几项措施，可以使因为教师退出机制的实行而退出教师行业的教师得到有效安置，从而发挥他们的能力和特长，使他们在新的工作岗位上取得新的业绩，获得新的发展。

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。教师退出机制目前仅在一些城市试点，如北京、浙江宁波等。并没有在全国推开。目前，全国大多数学校都实行了教师聘任制，未获聘的教师学校另行安排。违反师德的视情况轻重给予处理，触犯刑律的依法处理，如属这类情况饭碗就没了。没有触犯刑律的视情况可以给予行政处理如警告、记过、留校察看、降低工资标准、调离教师岗位等，这些处理一般来说还能保住饭碗。退出机制不是下岗，而是转岗、待岗、离岗，不再教学第一线，可以去干学校其他岗位工作。退出机制也不是拿掉饭碗，当然如果是本人辞职另当别论，教师没有停薪留职之说。教师的去留《教师法》有明文规定。不得违反。实行教师“退出机制”，对于老师而言，意味着当教师必须在一线任教，并且更好地去面对竞争的压力，轻松、混日子将一去不复返。不少人认为教师退出机制是打破教师“铁饭碗”的开始。但从长远着眼，试行“教师退出机制”是为了让教育之树常青。教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养和解聘四种方式，下面给你说说，也请诸位评判一下看看我理解的对不对。一、待岗待岗就是等待学校或教育局安排工作的状态。一般来说，待岗期间会降低工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的70%，简单来说和低保相似，就是有个最低生活保障。二、转岗转岗就是因不适合教学岗位而转到其他事业单位岗位上，当然这个得双方领导同意，一方不同意都不能转。如果教师有能力考公务员，也是可以的。三、离岗退养教育局会对接近退休年龄的职工,因年老体弱不能坚持正常工作的,实行离岗退养。离岗退养期间会按一定比例发给工资。达到国家法定退休年龄时,再按国家有关规定办理正式退休手续,并由社会保险经办机构按月发放基本养老金。四、解聘这个不用说了，肯定是触碰教师红线了，否则不至于解聘。解聘后自谋出路就可以了。考核评价老师的结果是教师退出机制的重要参考标准，在考核评价中要“多元化”评价老师，切忌“一刀切”“唯成绩论”等荒唐做法，更要确保考核评价结果的公平公正，使得教师退出机制能够真正的筛选出一批负责任、能力强、师德正的优秀教师。以前教师是多么神圣的职业，竟然有人提出这样的建议，先从教师开始退出机制。难道学生少了，老师真的用不完了？有人说，一个中学几百个老师，不用加班，上完课就可以下班回家了。双休，寒暑假，疫情期间也相当于放假，这样的工作谁不想干，考教师的人不多才怪。这种日子长不了，看看新生儿数量，2017年出生1700多万，2022年只有956万。学校没有学生，老师就会下岗，学校就关闭，老师面临着裁员失业！这个时候，教的不好的就应该辞退，留着误人子弟么？这样反而会提高教师队伍整体水平。那么多老师怎么办？只有打破铁饭碗，多地已试行教师退出机制。如果推行退出机制，那就是有能力有责任心的老师继续吧，可以工资待遇高一点，混日子的那种早应淘汰了。但是，教育为大，老师乃是祖国未来的灵魂所在，建议先从臃肿公务员开始试行。随着人口负增长，这是必然的。但是，难道不应该先精简改革大量没事干的公务员岗位吗？教师好歹是一门专业性比大多数公务员岗位强的多的职业，一个好教师不是立马就能上岗的。大量七七八八的公务员岗位，是个文化人都能立马接上。根本原因就是前几年的无序扩招，再加上这几年财政紧张，根本养活不了这么庞大的群体。盲目招老师，现在嫌多啦！有些人捞足了油水，又想着开除一批，换一批，再捞一把！因为现在报考老师很多！考不考师范大学，和当老师没关系！现在的真实情况是师范大学毕业的学生不一定能当老师，随便一个三本学生考个教师资格证就能当老师。懂得人，应该都懂！不要只停留在纸上，要落实到位。每年实行末尾淘汰，公平公正淘汰那些不把心思放在教育上的教师。否则适得其反，教育是国家之本，如果教师工作不能保障，人心惶惶之下何以全心工作。教师队伍也确实早该整顿了，把那些无心教学、无心育人，天天在家长面前趾高气昂、摆谱的通通踢出去。当好一名教师不容易，希望教师在上岗前能够得到相对充分的培训。作为一名教师，要爱岗敬业，富有爱心和热情。如果能具备一定的天分就更好了。还有一点，我觉得现在很多人能考试，但是工作做不好，真正投入工作的不多。网友赵涛说：其实一个国家教育，医疗还是需要稳定的，现在一些不怀好心的人老是拿这几个部门说事，什么工资高，什么太稳定，什么退休金高等。其实进这几个部门的编制的选拨机制还是很公平的，逢进必考。如果大家都觉得好，那你也可以考。难不成上学时你在打游戏，别人在苦读，到工作时才谈论别人比你工资高了。想想我们上学的时候，家长哪管过孩子学习的事。有的家长自己上几年级了都不知道，别提作业了。那时候的老师改作业，认真的程度是你别写错一个字，改作文都是满篇评语，将标点符号错的都纠出来。甚至哪位同学的作业是抄哪位同学的，一看就知道。而现在呢,改过的作文还错字连篇，老师的批改只是一个钩然后一个A、B、C。什么错字，错句，错用标点，都不见。真不知是老师改的，还是孩子改的。以前的老师自己一笔一划刻试卷，印试卷，写教案，现在呢，资料都买的，教案网上搬的，老师还是天天忙不过来，真不懂了！请来得更猛烈些吧！工厂末位淘汰，教师又要退出机制，我们生活在不确定中！整天人心慌慌！生活越来越压力山大！结局：更多老师，去报考公务员，最终公务员也会推出退出机制。教师退出机制已开始试行，中小学教师没有编制了，你还愿意教学吗？

许多学校都采用了“教师退出机制”，也就是把那些不称职或者不称职的老师，通过调整或者解除他们的职务，来优化师资队伍，提升教学质量。目前该制度主要是两方面：一是离开原来的工作岗位，也就是转岗、待岗、离岗退养等。这一类的“离任”，指的是那些因为主观和客观因素而无法继续留在原来的工作岗位上的老师，通过重新安排他们的工作岗位。例如，把那些年纪大、精力不足的老师调任到其他岗位；对于工作态度不端正，教学能力不强的教师，要进行待岗训练，通过考核，再重新上岗；对因大病需静养的老教师，实行“离岗”、“退养”等措施。二是离开教职队伍，就是被开除。这一类的撤职，属于比较严肃的一类，就是把那些不称职的老师从教职员工中剔除出去，然后撤职。例如，有可能被开除的，有可能是一些严重违背师德的老师，有可能是“吃空饷”的老师，也有可能是“私招乱聘”的老师。。实行“教师退出机制”的目的是为了保证中小学生接受优质的基础教育，并促进中小学生全面发展。这份建议一出，就引起了网上的热议，并且引起了教师们的恐慌。尽管有很多人对此颇有微词，但很多大学，尤其是一些双一流大学，都是如此，这对年轻的老师们的研究起到了很大的推动作用，也确实有很多年轻的学者在这种压力下崭露头角。一些高校也将进一步进行改革，通过“职称评价分离”等方式，激励在职老师，扭转部分老师“躺平”的局面。编内岗位已经不是铁饭碗了，通过编外人员考试的人，也不一定能过得安逸。要知道，这个世界上，并没有什么稳定的工作，一切都要靠自己的实力。充满了很多让人很难理解的矛盾，比如当下教育领域，既要推行一线教师“延迟退休”，一些地区又要搞出一套“教师退出机制”......如果老师数量不够，那“延迟退休”自然没多大毛病；如果老师数量过剩，搞“教师退出机制”也并无不可，但是二者双管齐下，一线教师到底该何去何从？教育工作者“延迟退休”，其原因应该是当下教师老龄化严重导致教师数量会存在一定的短板，年老的教师延迟退休三五年，用这三五年的时间培养年轻优秀的教师，用延迟退休的方式可以暂时起到缓冲的作用。图片但教师延迟退休还是会存在一些瑕疵，比如教师是吃“青春饭”的行业，一线老师，特别是一线中小学老师到了60周岁之后，个人视力、听力、精力、记忆力等方面都存在较大的问题，如果身体并不是特别硬朗的老教师，硬是要将其留在学校继续任教，不管对教师还是对学生来说，都不一定是什么好事情。一波未平一波又起，“延迟退休”这一波还没平息，“教师退出机制”又开始出来凑热闹了。为何要搞“教师退出机制”？有人说可能是因为现在的出生人口越来越少，过几年之后学生人数会出现断崖式减少，教师的需求量也就不再那么多了，于是“教师退出机制”应运而生。图片教师人数过剩？你缩招十来年或者停招三五年，不就什么事情都解决了吗？新教师进不来，老教师渐渐大面积退休，教师数量的减少和学生数量的锐减十有八九会“同频共振”，所谓教师数量过剩的问题不就迎刃而解了吗？为什么说是“大面积”退休？现在不少学校的老师年龄结构都偏向老龄化，在职教师平均年龄达到五十多岁的学校并不鲜见。而用“教师退出机制”让一线老师产生所谓的危机感，会让那些“人脉资源”丰厚但不怎么去学校上课的老师砸饭碗吗？会让那些如同滚刀肉一般的教师退出三尺讲台吗？今天校长让那些滚刀肉砸饭碗，明天他们就可能直接端着锅碗瓢盆去校长家吃饭，你让一线校长情何以堪？图片对于老实肯干的教师来说，他们可能觉得自己兢兢业业、任劳任怨就不会被扫地出门，但你必须清楚，软柿子只会第一个被肉食者揉捏，硌手的硬渣子哪怕能力再差，也有可能会继续留下来成为一所学校的“中坚力量”。与之相伴的，自然还有阿谀奉承、八面玲珑的“高情商”教师，更多的还有那些“人脉资源”不俗的“裙带教师”。小时候做数学题，一看到那种“水池有两个水管，一个进水管，一个出水管，两个水管同时开通......”这种天天都在同时“进水”又“出水”的题目，做题目的时候有种颅腔进水的感觉——这到底是要进水还是出水？而当下的“延迟退休”和“教师退出机制”，是不是和当年的那两根“水管”极其相似呢？

教师退出机制是指学校和教育部门为教师设立一套比较完善的退出机制，旨在让不适应教师职业、教学内容、职业发展等方面的教师有更好的选择，保证优秀教师可以留下来。退休教师可以有以下几种选择：1. 继续从事教育行业的其他工作：退休教师可以选择在学校、教育部门或相关机构担任辅导员、志愿者、教育专家、社会工作者等相关工作，继续为教育事业献力。2. 从事其他行业或职业：退休教师可以根据自己的兴趣和特长，选择从事其他行业或职业，比如在亲子教育、教育咨询、出版社等方面从事相关工作。3. 享受退休生活：退休教师也可以选择享受退休生活，可以旅游、读书、写作、练习音乐、健身等等。不同的退休教师有不同的选择，但总的来说，关键在于找到适合自己的职业规划和生活方式，根据自己的意愿和能力选择相应的方向，做出有意义的决策，开启新的人生篇章。

许多学校都采用了“教师退出机制”，也就是把那些不称职或者不称职的老师，通过调整或者解除他们的职务，来优化师资队伍，提升教学质量。目前该制度主要是两方面：一是离开原来的工作岗位，也就是转岗、待岗、离岗退养等。这一类的“离任”，指的是那些因为主观和客观因素而无法继续留在原来的工作岗位上的老师，通过重新安排他们的工作岗位。例如，把那些年纪大、精力不足的老师调任到其他岗位；对于工作态度不端正，教学能力不强的教师，要进行待岗训练，通过考核，再重新上岗；对因大病需静养的老教师，实行“离岗”、“退养”等措施。二是离开教职队伍，就是被开除。这一类的撤职，属于比较严肃的一类，就是把那些不称职的老师从教职员工中剔除出去，然后撤职。例如，有可能被开除的，有可能是一些严重违背师德的老师，有可能是“吃空饷”的老师，也有可能是“私招乱聘”的老师。。实行“教师退出机制”的目的是为了保证中小学生接受优质的基础教育，并促进中小学生全面发展。这份建议一出，就引起了网上的热议，并且引起了教师们的恐慌。尽管有很多人对此颇有微词，但很多大学，尤其是一些双一流大学，都是如此，这对年轻的老师们的研究起到了很大的推动作用，也确实有很多年轻的学者在这种压力下崭露头角。一些高校也将进一步进行改革，通过“职称评价分离”等方式，激励在职老师，扭转部分老师“躺平”的局面。编内岗位已经不是铁饭碗了，通过编外人员考试的人，也不一定能过得安逸。要知道，这个世界上，并没有什么稳定的工作，一切都要靠自己的实力。充满了很多让人很难理解的矛盾，比如当下教育领域，既要推行一线教师“延迟退休”，一些地区又要搞出一套“教师退出机制”......如果老师数量不够，那“延迟退休”自然没多大毛病；如果老师数量过剩，搞“教师退出机制”也并无不可，但是二者双管齐下，一线教师到底该何去何从？教育工作者“延迟退休”，其原因应该是当下教师老龄化严重导致教师数量会存在一定的短板，年老的教师延迟退休三五年，用这三五年的时间培养年轻优秀的教师，用延迟退休的方式可以暂时起到缓冲的作用。图片但教师延迟退休还是会存在一些瑕疵，比如教师是吃“青春饭”的行业，一线老师，特别是一线中小学老师到了60周岁之后，个人视力、听力、精力、记忆力等方面都存在较大的问题，如果身体并不是特别硬朗的老教师，硬是要将其留在学校继续任教，不管对教师还是对学生来说，都不一定是什么好事情。一波未平一波又起，“延迟退休”这一波还没平息，“教师退出机制”又开始出来凑热闹了。为何要搞“教师退出机制”？有人说可能是因为现在的出生人口越来越少，过几年之后学生人数会出现断崖式减少，教师的需求量也就不再那么多了，于是“教师退出机制”应运而生。图片教师人数过剩？你缩招十来年或者停招三五年，不就什么事情都解决了吗？新教师进不来，老教师渐渐大面积退休，教师数量的减少和学生数量的锐减十有八九会“同频共振”，所谓教师数量过剩的问题不就迎刃而解了吗？为什么说是“大面积”退休？现在不少学校的老师年龄结构都偏向老龄化，在职教师平均年龄达到五十多岁的学校并不鲜见。而用“教师退出机制”让一线老师产生所谓的危机感，会让那些“人脉资源”丰厚但不怎么去学校上课的老师砸饭碗吗？会让那些如同滚刀肉一般的教师退出三尺讲台吗？今天校长让那些滚刀肉砸饭碗，明天他们就可能直接端着锅碗瓢盆去校长家吃饭，你让一线校长情何以堪？图片对于老实肯干的教师来说，他们可能觉得自己兢兢业业、任劳任怨就不会被扫地出门，但你必须清楚，软柿子只会第一个被肉食者揉捏，硌手的硬渣子哪怕能力再差，也有可能会继续留下来成为一所学校的“中坚力量”。与之相伴的，自然还有阿谀奉承、八面玲珑的“高情商”教师，更多的还有那些“人脉资源”不俗的“裙带教师”。小时候做数学题，一看到那种“水池有两个水管，一个进水管，一个出水管，两个水管同时开通......”这种天天都在同时“进水”又“出水”的题目，做题目的时候有种颅腔进水的感觉——这到底是要进水还是出水？而当下的“延迟退休”和“教师退出机制”，是不是和当年的那两根“水管”极其相似呢？

我的结论是中小学教师退出机制对大部分教师的影响约等于无。因为这压根就不是什么新制度，而是把过去已经在实行的很多规定进行了整合，制度化了而已。任何末位淘汰都是要进行考核的。而现在的中小学，根本不可能对教师进行考核打分，来进行末位淘汰。如果要进行考核，那到底是具有高级职称，但是不承担教学任务，只做教学辅助工作的老教师打分高呢还是身在教学一线，但是职称较低的年轻教师打分高呢？你是打算淘汰掉年老体衰，体力精力都跟不上的老教师呢，还是打算淘汰年富力强但是资历较浅的青年教师呢？如果是把教龄三十年，还有几年就退休的老教师淘汰掉，你猜这些老教师会不会指着鼻子骂娘？如果是把年轻教师淘汰掉，那你打算把退居二线的老教师调回来重新教学？所以，末位淘汰是不可能实行的，事实上，也没有任何一个地方提到要进行末位淘汰。将教师退出机制解读为末位淘汰的，都是对这个机制的误读。请大家一定仔细阅读下边这段话“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位。济南市平阴县出台的教师退出机制就是这样的，男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变，在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。这是把多年来教育系统约定俗成的一种做法制度化了。五十多岁的教师，身体和思维都跟不上，让其转岗，既是对老教师的爱护，也是对学生的负责。对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。患有重大疾病不能正常教学的老师，离岗退养，这个很正常。教学态度不端正和教学能力不足的老师实行待岗培训这一条，其实早就有学校这么做，不过原来一般是把教学态度不端正和教学能力不足的老师转到教辅岗位，以后也可以考虑对其进行培训，合格后再上岗。二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。严重违反师德师风的教师，比如违规从事有偿家教，被多次处罚的老师，猥亵学生的老师，触犯法律法规受到刑事处罚的老师，这些人被清退是纯洁教师队伍的举措，这些人被解聘属于咎由自取。还有人在私立学校，或者外出经商，但是保留编制的老师，被清退也很正常。还有学校违规招聘的老师，不符合程序规定，被解聘也很正常。总之，但凡你正常上班，都不会触及任何一条。最后结论：但凡你正常工作，不作妖，不违法犯罪，这个制度对你都没有任何影响。这个制度只不过是把过去已经在实际执行的很多常规操作制度化，并不是什么新东西。各位即将进入教师队伍的同学和教师队伍中的同仁大可不必焦虑。说句硬气的话，如果你有足够的专业能力，换个地方照样吃饭，谁也不敢轻易淘汰你。跳槽去私立学校，工资翻倍。如果你专业能力不够强，那就努力提升。如果你专业能力不行，人又懒，工作干的一塌糊涂，还不接受别人意见，一直不改变，那真的有一天被淘汰，也怨不得谁。

股权退出机制有三种方式，如下：1、股权转让，包括股东之间转让股权，股东以外的人转让股权，公司章程对股份转让的规定；2、股东可以要求公司以合理的价格回购股权；3、公司解散，股东在公司解散的情况下取得了等同于退出公司的法律效果。投资退出机制是指风险投资机构在所投资的风险企业发展相对成熟或不能继续健康发展的情况下，将所投入的资本由股权形态转化为资本形态，以实现资本增值或避免和降低财产损失的机制及相关配套制度安排。风险投资的本质是资本运作，退出是实现收益的阶段，同时也是全身而退进行资本再循环的前提。《中华人民共和国公司法》第七十一条有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。

教师退出编制，就是教师退出教师编制，这对教师和学生都是一种伤害。教师工作不稳定，工资水平低，吸引不了优质人才，没有人才从事教育行业，如何提高教育质量水平，提升学生的学习成绩。教师工作不稳定，离职率高，学生老师换来换去，新老师怎么能确保学习进度的交接与学生情况的了解，怎么建立稳定的师生情。教了自己两年的班主任突然被学校开除，学生该多难过。实行教师退出机制，怎么不实行校长退出机制、局长退出机制！换一个有能力的领导，下发一些好的政策,能提高成千上万教师的教学质量水平，与教学热情！不过话说回来，老师们也要不断努力，完善自身，提升教学水平与工作效率。在这里我推荐使用接龙管家小程序收信息、收截图，使用这个小工具，再也不怕学校布置的各项任务了~

对于教育行业来说，教师退出机制的实施将有利于解决人才流失问题。当前，我国教育行业存在着严重的人才流失问题，很多中小学教师因为薪资待遇低、工作压力大等原因，选择离开教育行业。如果不能及时解决这一问题，将会影响教育行业的发展和稳定。而中小学教师退出机制的实施，将为这些教师提供了更多的选择和机会，减少了他们的离职压力，有利于减少教育行业的人才流失。教师退出机制的实施还将促进教育行业的结构优化随着社会的发展，教育行业也在不断的发展和变化。但是，一些老教师的教育观念、教学方法等可能与时俱进，无法适应当前教育的要求。此时，引导他们退出教育行业，为新的教师进入创造更好的机会，有利于优化教育行业的结构，提高教育教学的质量。教师退出机制的实施还将推动教育行业的改革当前，我国教育行业正处于快速发展的阶段，但是还存在着一些问题，如教育质量不稳定、教师待遇低等。通过引导老教师退出，可以为新的教师进入创造更好的机会，为教育行业的改革提供了更好的契机。同时，教师退出机制的实施也可以促进教育行业的创新，鼓励教师创新教学方法，提高教育教学的效果。不过，教师退出机制的实施也可能会带来一些负面影响。首先，退出机制可能导致教育行业的人员不稳定。如果大量老教师选择退出，新的教师进入速度不能跟上，就会导致人员不足，影响教育教学的质量。其次，教师退出机制可能会导致教育资源的流失。如果大量优秀老师退出，他们的经验和知识将随之流失，给教育行业带来一定的损失。此外，教师退出机制的实施可能也会引发一定的社会问题，例如，老教师退出后失去稳定的收入来源，可能会引起一些社会问题。为了克服这些负面影响，政府和教育部门可以采取一系列措施。例如，加强对教育行业的人才引进和培养，为新的教师进入创造更好的机会和条件；加强对老教师的培训和引导，让他们适应教育行业的变化；加强对教育行业的投入，提高教师的待遇和福利，促进教师的稳定发展。总之，中小学教师退出机制的实施，将会对教育行业产生深远的影响。在政府和教育部门的共同努力下，应该能够充分发挥好退出机制的积极作用，避免其带来的负面影响，为教育行业的稳定和持续发展做出贡献。

教 师退出机制是指对“未能聘任上岗、考 核不合格、违反师 德或因其他原因不能胜任教 师岗位的教 师，予以退出”。中 小 学“教 师退出机制”的实施，对于教育行业来说，有利于解决人才流 失问题。一方面，可以优化教 师队伍结构，淘 汰一些不合格、不称职、不愿意进修的老年教 师，为新入职的年轻教 师提供更多的岗位空间；另一方面，可以激励在岗教 师提高自身素质和能力，增强工作积极性和责任感。但是，“教 师退出机制”也可能给教育行业带来一些负 面影响。第一、可能会造成部分地 区或学 科的教 师短缺问题。由于各地 区、各学 科的发展水平和需求不同，如果没有合理的调配和补充措施，可能会导致某些地 区或学 科出现“无人问津”的现象。第二、“教 师退出机制”可能会降低部分在岗老 年教 师的工作热情和创新力 。由 于 “ 教 师退出 机 制 ” 的实施 ，部分在岗老 年教 师可能会感到不安全和不尊重 ，认为自己的经验和贡献没 有 得 到 充 分 的 认 可 和 尊 重 ， 因 此 在 工 作 中 缺 乏 积 极 性 和 主 动 性 ， 不 愿 意 学 习 新 知 识 和 新 技 能 ，不敢尝 试新方法和新思路。第三、“教 师退出机制”可能会影响教 师的职业发展和生活质量。如果教 师被 迫或主 动退出教育行业，他们可能会面临重新就业或退 休的困难。一些老年教 师可能缺乏其他职业技能或社会资源,难以找到合适的工作或生活来源；一些年轻教 师可能因为对教育行业失去信心或兴趣，而选择放 弃自 己的专业和梦 想。第四、“教 师退出机制”可能会损 害教育行业的公平 性和尊 严。如果退出机制没有明确的标 准和程序，而是由学 校或上级部门随意决定，那么就可能存在不公正、不合理、不透明的现象。一些优秀的、有经验的、有贡献的老年教 师可能会被无理辞 退或压 迫离 职；一些不称 职的、不合格 的 、 不 愿 意 进 修 的 年 轻 教 师 可 能 会 得 到 保 留 或 提 升 。 这 样 ， 不 仅 会 影 响 教 师 的 工 作 积 极 性 和 自 尊 心 ， 还 会 影 响 整 个 教 育 行 业 的 形 象 和 地 位 。第五、降低师 范专业的吸引力。教 师退出机制意味着教 师岗位不再是一劳永逸的“铁 饭碗”，而是需要不断地提高自身素 养和水平，否则就有可能被淘 汰或转岗。这样的变化可能会让一些对教育事业有热情和理想的人望而却步，也可能会让一些已经在读或准备报 考师 范专业的学生产生动摇。第六、增加师 范 院 校的培养难度。教 师退出机制要求教 师具备更高的专业能力和创 新精神，这就对师 范 院 校提出了更高的培养要求。师 范 院 校需要不断地更新课程设置、教学方法、实习安排等，以适应时代变化和社会需求。同时，也需要加强对在职教 师的继续教育和培训，以保证他们能够顺利地通过评 估和考 核。第七、影响师 范 院 校与基础教育之间的合作关系。教 师退出机制可能会导致一些中 小 学 校 长或老 师对接收实习 生或毕业 生持有保 守或消极 的态度。一方面，他们可能担心实习 生或毕业 生不能适应新的工作环境和要求；另一方面，他们也可能担心自己因为指导实习 生或毕业 生而影响自己的工作效率或评 价结果。这样就会给师 范 院 校安排实习或就业造成困难，并影响双方之间的交流与合作。

可能很多人对教师退出机制觉得很陌生，其实说得更简单一点，就是假设有一老师在年度考核中不合格，将被所在学校降低岗位等级，或者调整岗位聘用，那么对不服从工作岗位变动调整的，可以解除其合同，大家可以这么理解教师退出机制，近几个月来，很多人对此颇有争议，但也有人说这对于一些老教师来说，未尝不是一件好事，他们的理由如下。反正到了一定年龄了，一线也确确实实干不动了，退出那就退出吧，做一些自己力所能及的事情，这里可以参考一下公务队伍，大有异曲同工之妙，年龄大了离职不退休，各项福利待遇也分毫不少，认为这是一件好事的主要是因为看的太乐观了，以为有关门在执行这些策的时候能够参照公的做法，让一些临近退休的老教师退居二线，待遇不变，如果真的能做到这样，教师退出机制的确是一件好事。教师并不会因为多劳而多得，只有提升职称，才能提升地位和收入。也有很多人说教师更要懂得人情世故，这样晋升才能更快。但其实，不论做什么岗位，人情世故都是要具备的。当然，大多数的教师还是爱岗敬业的，抛去那些“不合格”教师，可能也还剩一些“随波逐流”的教师，如果新规被落实，这些教师还原地不动，可能就要面临变动了。下来之后也可以专门的做家教或者是辅导班之类的，或者去私人的学校。

创始股东协议甲方：，身份证号码： 地址： 手机号码：，电邮： 乙方：，身份证号码：地址：手机号码：，电邮：丙方：，身份证号码：地址：手机号码：，电邮：（以上一方，以下单称“创始股东”或“股东”，合称“全体创始股东”或“全体股东”或“协议各方”。）全体股东经自愿、平等和充分协商，就共同投资设立本协议项下公司，启动本协议项下项目的有关事宜，依据我国《公司法》、《合同法》等有关法律规定，达成如下协议，以资各方信守执行。第一条 公司及项目概况1.1 公司概况公司名称为，注册资本为人民币（币种下同）：万元，公司的住所、法定代表人、经营范围、经营期限等主体基本信息情况，以公司章程约定且经工商登记规定为准。1.2 项目概况项目是一个 ，致力于 ，发展愿景是成为 。第二条 股东出资和股权结构2.1 股权比例协议各方经协商，对出资方式、认缴注册资本、股权比例分配如下：甲方：以现金方式出资，认缴注册资本 万元，持有公司 %股权。乙方：以现金方式出资，认缴注册资本 万元，持有公司 %股权。丙方：以现金方式出资，认缴注册资本 万元，持有公司 %股权。2.2 如任一股东决定以专利、商标、著作权、不动产等法定其他出资形式出资的，应依法办理相关评估、交付或转让手续。2.3 全体股东一致同意按公司章程约定，按时履行出资义务，否则，其股权比例自动调整为实际出资金额占公司注册资本金的比例。2.4 公司注册资本金到位后，如仍不能满足公司资金需要，则全体股东应按各自股权比例追加投资，不愿意出资的，则其股权比例调整为实际出资金额占追加投资后公司的注册资金的比例。第三条 股权稀释3.1 如因引进新股东需出让股权，则由协议各方按股权比例稀释。3.2 如因融资或设立股权激励池需稀释股权的，由全体股东按股权比例稀释。第四条 分工甲方：出任 ，主要负责 。乙方：出任 ，主要负责 。丙方：出任 ，主要负责 。第五条 表决5.1 专业事务(非重大事务)对于股东负责的专业事务，公司实行“专业负责制”原则，由负责股东陈述提出意见和方案，如其余股东无反对意见的，则由负责的股东执行；如其余股东均不同意，公司CEO仍不投反对票的，负责股东可继续执行方案，但CEO应就负责股东提出的方案执行后果承担连带责任。5.2 公司重大事项对于公司重大事项，全体股东如无法达成一致意见，在不损害公司利益的原则下，由占公司以上表决权的创始股东一致同意后做出决议。第六条 财务及盈亏承担6.1 财务管理公司应当按照有关法律、法规和公司章程规定，规范财务和会计制度，特别是资金收支均需经公司账户，并由公司财务人员处理，任一股东不得擅自动用公司资金。。6.2 盈亏分配公司盈余分配、依公司章程约定。6.3 亏损承担公司以其全部财产对公司债务承担责任，全体股东以各自认缴的出资额为限，对公司债务承担有限责任。第七条 股权成熟及回购7.1 全体股东同意各自所持有的公司股权自本协议签署之日起分年按月成熟，每月成熟 %，满 年成熟100%。7.2 未成熟的股权，仍享有股东的分红权、表决权及其他相关股东权利，但不能进行任何形式的股权处分行为。7.3 任一股东如发生以下情况之一的，应以壹元的价格（如法律就转让的最低价格另有强制性规定的，从其规定），将其未成熟的股权依其余股东各自持股比例转让给其余股东：7.3.1主动从公司离职的；7.3.2因自身原因不能履行职务的；7.3.3因故意或重大过失而被解职；7.3.4违反本协议约定的竞业禁止义务。7.4 任一股东的股权在未成熟前，发生因婚姻关系解除而导致股权分割，或股权继承，或被认定为丧失行为能力的，参照上述第7.3款执行。7.5 回购如发生上述第7.3款任一约定情形的，其余股东有权要求发生该等情形的股东，以最近一轮新的融资的估值的%的价格，将已成熟的股权按其余股东各自股权比例进行转让。其余全部或部分股东决定行使本条款权利的，发生该等情形的股东，应按公司章程约定履行出资义务，并无条件予以配合。第八条 股权锁定和处分8.1 股权锁定为保证创业项目的稳定，全体股东一致同意：公司在合格资本市场首次公开发行股票前或申请股票在全国中小企业股份转让系统挂牌并公开转让前，任何一方未经其他股东一致同意的，不得向本协议外任何人以转让、赠与、质押、信托或其他任何方式，对其所持有的公司股权进行处置或在其上设置第三人权利。8.2 股权转让任一股东，在不退出公司的情况下，如需要对外转让已成熟的股权的，其余股东按所持股权比例享有优先受让权；如确实需要转让给第三方的，则该第三方应取得其余其他股东的一致认可，且对项目的所能给到的支持和贡献不能低于转让方。8.3 股权分割创业项目存续期间，任一股东离婚，其已成熟的股权被认定为夫妻共同财产的，其配偶不能取得股东地位。已成熟的股权，交由公司指定的评估机构进行评估（评估费用由该股东承担），并由该股东对其配偶进行分配补偿，否则，其余全部或部分股东有权代为向其配偶进行补偿，并按补偿金额比例取得相应比例的股权。8.4 股权继承8.4.1 全体股东一致同意在本协议及公司章程约定：创业项目存续期间，如任一股东去世，则其继承人不能继承取得股东资格地位，仅继承股东财产权益；针对已成熟的股权遗产财产权益，交由公司指定的评估机构进行评估（评估费用由公司承担），其余全部或部分股东有权按评估价格受让，并按向该股东继承人支付的转让款金额比例取得相应比例的股权。8.4.2 未成熟的股权，参照本协议第7.3款约定处理。第九条 非投资人股东的引入如因项目发展需要引入非投资人股东的，必须满足以下条件：（1）该股东专业技能与现有股东互补而不重叠；（2）该股东需经过全体股东一致认同；（3）所需出让的股权比例由全体股东一致决议；（4）该股东认可本协议条款约定。第十条 股东退出创始股东，经其余股东一致同意后，方可退出，其已成熟的股权应按本协议第7.5款约定，全部转让给公司现有其余股东或其余股东一致认可的第三方。第十一条 一致行动11.1 在公司引入投资人股东后，在涉及如下决议事项时，协议各方应作出相同的表决决定：11.1.1 公司发展规划、经营方案、投资计划；11.1.2 公司财务预决算方案，盈亏分配和弥补方案；11.1.3 修改公司章程，增加或减少公司注册资本，变更公司组织形式或主营业务；11.1.4制定、批准或实施任何股权激励计划；11.1.5 董事会规模的扩大或缩小；11.1.6聘任或解聘公司财务负责人；11.1.7 公司合并、分立、并购、重组、清算、解散、终止公司经营业务；11.1.8 其余全体股东认为的重要事项。11.2 如全体股东无法达成一致意见的，其余股东应作出与CEO一样的投票决定。第十二条 全职工作协议各方相互保证，自本协议签署之日起，全身心投入公司经营和管理事业，不再存有任何其他业务或工作关系。第十三条 竞业禁止及限制和禁止劝诱13.1 协议各方相互保证：在职期间及离职后年内，不得以自营、合作、投资、被雇佣、为他人经营等任何方式，从事与公司相同或类似或有竞争关系的产品或服务的行为。13.2 任一股东，如违反上述约定，所获得的利益无偿归公司所有，如扔持有公司股权的，应将已成熟的股权，应以壹元的价格（如法律就转让的最低价格另有强制性规定的，从其规定）转让给其余股东。13.3 协议各方相互保证：自离职之日起2年内，非经公司其他股东书面同意，其不会劝诱、聘用在本协议签署之日及以后受聘于公司的员工，并保证其关联方不会从事上述行为。 第十四条 项目终止、公司清算14.1 如因政府、法律、政策等不可抗力因素导致本项目终止，协议各方互不承担法律责任。14.2 经全体股东表决通过后可终止公司经营，协议各方互不承担法律责任。14.3 本协议终止后:14.3.1 由全体股东共同对公司进行清算，必要时可聘请中立方参与清算。14.3.2 若清算后有剩余，全体股东须在公司清偿全部债务后，方可要求返还出资，按出资比例分配剩余财产。14.3.3 若清算后有亏损，全体股东决议不破产的，协议各方以出资比例分担。第十五条 拘束力本协议是全体股东的真实意思表示，如与公司章程及修正案约定不一致的，在全体股东股东范围内以本协议约定为准。第十六条 违约责任全体股东违反或不履行本协议、公司章程约定的义务，须向守约方承担违约责任，并赔偿公司与守约方的一切经济损失。第十七条 争议解决如因本协议及本项目发生之争议，协商不成的，任一股东有权向本公司注册地所在法院提起诉讼。第十八条 通知协议各方一致确认：各自在本协议载明的地址、手机号码、电邮均为有效联系方式，向对方所发出的书面通知自发出之日起7天内视为送达，所发出的手机短信或电邮，自发出之时，视为送达。第十九条 生效及其他19.1 本协议经协议各方签署后生效。19.2 未尽事宜，由协议各方另行协商，所达成的补充协议与本协议具有同等法律效力。19.3 本协议一式四份，协议各方各持一份，公司成立后，报公司备案一份，每份具有同等法律效力。（本页以下为签章栏，无正文） 甲方： 乙方： 丙方：签署日期：20 年 月 日

国有公司员工退出机制缺失的问题，就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源师管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。国有公司要实现可持续发展，就必须对公司人员队伍进行整体优化。国企人员退出的主要途径当前，国有公司人员退出主要有以下几种途径：◆协议解除劳动合同（或称买断工龄）。根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与公司的劳动关系，公司根据员工工作年限支付绝对的补偿金。◆主辅分离、改制分流。公司将非主业资产、闲置资产和关、停或破产公司的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与公司解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新公司的股东。◆提前退休计划。员工取得绝对的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。◆改革劳动用工关系。公司将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工，通过支付绝对的经济补偿解除与员工的劳务关系。◆分离公司转办社会职能。公司将所承担的社会职能，如学校、医院、社区，资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。◆人员退出。公司利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出对应的处罚。性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。建立退出机制要点公司人员退出机制的建立须从公司发展战略的高度来开展工作，确立公司人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的公司文化，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。◆确立公司人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为公司以后执行人才退出政策疏通渠道。因为公司招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。◆强化理念的整合和疏导。公司的人员只要流动起来，才能像江河湖溪一样焕发勃勃生机，使公司保持活力，增强创新才能。◆公平、公开的绩效考核，并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节如果做得好，就能够从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。◆制定严密规范的实施程序。人员退出无论是对公司还是对员工，都是很敏感的一件事情，因此，许多公司为了避免这种尴尬的局面，把人员退出这一环节做得很隐蔽，有时间一个员工从被告知到离开公司只要3~4个小时；有些公司甚至在员工离开之际扣发工资奖金。据调查，一个被退出的员工可能会把这种负面信息传递给致少25个以上的人，而每一个被传递的人又会继续传播。这样管理给公司造成的形象损失是无法估量的。因此，人性化和柔性化的人员退出操作是一个公司管理成熟的标志。◆开辟宽泛的职业通道，以宽泛的职业发展道路留住需要的人才。如果公司中的员工只能进不能出、能升不能降，所以员工的职业通道将非常狭窄。没有人才退出机制，部分才能、绩效低下的员工始终占据某些职位，而才能较高的员工却没有机会接触这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成公司效率低下、人力资源师浪费。◆建设优秀的公司文化，在公司内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。人员退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳，就面临着降职、降薪、调岗甚至人员退出的危机，这就使员工不断地为实现高绩效而努力，并保持较高的工作士气。退出机制的支持系统建设人员退出机制作为人力资源师管理系统的一个环节，与人力资源师管理其他活动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支持机制包括：◆人才流入机制建设。员工流入环节是公司人力资源师形成环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。有效的人力资源师需求预测既能为公司找到真正需要的人才，同时又能有效抑制员工流动和退出带来的成本损耗。◆绩效考核机制和激励约束机制建设。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职，还是人员退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，许多公司都使用员工末位淘汰制，基本上是以绩效考核机制为标准的。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着公司成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还能够有效地控制员工的自愿退出——“跳槽”，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。◆人才培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，分析问题的原因并采取对应的人力资源师措施。对于才能不足的，可通过组织有针对性的培训，开发员工潜力，提高其工作才能。通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即人员退出。所以，公司的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了避免关键岗位人才退出后，公司找不到胜任者而遭受损失，公司须有持久发展的人才战略眼光，设计公司的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。◆公司文化建设。从联想集团人员退出引起的风波咱们发现，文化的冲突是最尖锐的。退出机制的设立必须以文化先行，起初让员工转变观念，在思想上认同退出机制，从而为退出机制建设铺平道路。人员退出的途径有很多条，国有公司要根据自身的情况选择或组合适合自己的途径，同时还要综合国家政策、法律法规和公司内部实际情况，以免走入误区

风险投资的本性是追求高回报的，这种回报不可能像传统投资一样主要从投资项目利润中得到，而是依赖于在这种“投入—回收—再投入”的不断循环中实现的自身价值增值。所以，风险投资赖以生存的根本在于资本的高度周期流动，流动性的存在构筑了资本退出的有效渠道，使资本在不断循环中实现增值，吸引社会资本加入风险投资行列。投资家只有明晰地看到资本运动的出口，才会积极的将资金投入风险企业。因此，一个顺畅的退出机制也是扩大风险投资来源的关键，这就从源头上保证了资本循环的良性运作。可以说，退出机制是风险资本循环流动的中心环节 。风险投资与一般投资相比风险极高，其产生与发展的基本动力在于追求高额回报，而且由于风险投资企业本身所固有的高风险，使风险投资项目和非风险投资项目相比更容易胎死腹中。一旦风险投资项目失败，不仅获得资本增值的愿望成为泡影，能否收回本金也将成为很大的问题。风险投资家最不愿看到的就是资金沉淀于项目之中，无法自拔。因此，投资成功的企业需要退出，投资失败的企业更要有通畅的渠道及时退出，如利用公开上市或将股权转让给其他企业、规范的破产清算等，以尽可能将损失减少至最低水平。风险投资是一种循环性投资，其赖以生存的根本在于与高风险相对应的高度的资本周期流动，它通过不断进入和退出风险企业实现资本价值的增值。风险投资产生的意义在于扶持潜力企业成长，那么其自身有限的资产就必须具备一定的流动性，才能不断地扶持新企业。如果缺乏退出机制，风险投资者投入到风险企业的资金达到预期增值目的后，却难以套现，将会使风险投资者的资产陷入停滞状态，它就无法再去寻找新的投资对象，那么，这种风险投资本身也失去了存在的意义。风险投资所投资的企业往往是比较“新”的企业（包括重组、并购等），或者说是高新技术的新兴产业企业，而市场也缺少对于其本身价值评估的度量标准，因为这类企业的无形资产往往占有很高比重，并且评定企业需要看其未来的成长，所以按照风险投资的退出机制，投资者所获得的资产增值恰恰可以作为一个比较客观的市场依据，如此，市场也将更成熟与规范。

只需要写明退出理由和说明是自愿退出即可。社会组织一旦成为慈善组织，就只能一直为慈善组织，若无法达到慈善组织的要求，则可能面临社会组织主体被撤销或需要主动注销的局面。因为慈善组织组织架构、运作、财务制度、资金管理等要求较一般的社会组织高很多，有些社会组织在成立初期能够符合慈善组织的要求，但是随着机构发展，及可能出现的各种原因，机构有可能没有办法达到慈善组织的要求，但若作为一般社会组织仍可继续运营，这时，这些达不到要求的慈善组织则可及时选择放弃资格成为一般社会组织。《中华人民共和国民法典》第九十二条具备法人条件，为公益目的以捐助财产设立的基金会、社会服务机构等，经依法登记成立，取得捐助法人资格。依法设立的宗教活动场所，具备法人条件的，可以申请法人登记，取得捐助法人资格。法律、行政法规对宗教活动场所有规定的，依照其规定.第九十五条为公益目的成立的非营利法人终止时，不得向出资人、设立人或者会员分配剩余财产。剩余财产应当按照法人章程的规定或者权力机构的决议用于公益目的；无法按照法人章程的规定或者权力机构的决议处理的，由主管机关主持转给宗旨相同或者相近的法人，并向社会公告。

实行教师退出机制后，退出的教师可以根据个人意愿选择继续从教或是转行。如果选择继续从教，他们可以尝试在其他学校或教育机构找到适合自己的岗位；如果选择转行，则可以根据自身特长和职业规划，转向其他行业或职业领域。教师退出机制是对教师队伍进行规范和管理的一种措施，但同时也需要考虑退出教师的后续处理问题。以下是一些可能的处理方式：1. 转岗：对于一些因为个人原因或其他原因，不适合继续从事教育工作的教师，可以考虑安排其转岗到其他岗位。2. 职业咨询：对于一些教师可能是因为职业发展的原因或者其他原因，出现了工作失落感或者职业瓶颈，可以考虑为其提供职业咨询服务，帮助其重新审视职业发展和规划。3. 培训提升：对于一些因为专业技能或者教育经验不足而导致工作不顺利的教师，可以考虑提供相关的培训和提升，帮助其更好地适应教育工作。4. 退休安置：对于一些已经到达退休年龄，但因为工龄或其他原因未能达到退休条件的教师，可以考虑提供退休安置服务。总之，教师退出机制的实施需要考虑到教师的个人情况和实际情况，综合考虑多种因素，为退出教师提供合理的后续处理方案，保障其合法权益，也有利于提升整个教师队伍的素质和发展。

教师退出机制的实行，对于提高教师行业的竞争力，实现优胜劣汰，最终实现教师整体水平提高的目标，起到了非常重要的作用。但是在实行教师退出机制的同时，也需要考虑退出教师的具体安置问题，这样才能确保教师行业的整体稳定。具体来说，对于教师退出机制实行以后退出的教师，具体的安置措施包括以下几种方式：1. 对于不适合在教师岗位工作的人予以转岗。之所以要实行教师退出机制，就是要解决教师当中的一些人不适合教师这份工作的问题。对于不适合继续从事教育工作的教师，可以考虑安排其转岗到其他岗位。这0样就可以有效安置这些人，使其在新的工作岗位上发挥自己的能力和特长。2. 进行职业咨询，帮助退出的教师重新规划自己的职业选择。在教师退出机制实行以后，必然会有一些教师因为能力不达标而退出教师行业。对于这些人来说，对于自己的未来可能缺乏明确的目标。这时候可以为其提供职业咨询服务，帮助其重新审视职业发展和规划，从而使得这些人在职场上找到适合自己的新工作，开始自己的新事业。3. 对于因为能力相对欠缺而退出的教师，通过培训提升帮助其回到岗位。在教师退出机制实行的过程中，会有一些教师因为能力不足而退出。不过，他们虽然能力欠缺，但是依旧有希望重新回到教师行业之中。对于这些因为专业技能或者教育经验不足而导致工作不顺利的教师，可以通过提供相关的培训和提升，帮助其提升专业技能水平，从而帮助其重新回到教师行业，继续自己的教师工作。通过上述几项措施，可以使因为教师退出机制的实行而退出教师行业的教师得到有效安置，从而发挥他们的能力和特长，使他们在新的工作岗位上取得新的业绩，获得新的发展。

许多学校都采用了“教师退出机制”，也就是把那些不称职或者不称职的老师，通过调整或者解除他们的职务，来优化师资队伍，提升教学质量。目前该制度主要是两方面：一是离开原来的工作岗位，也就是转岗、待岗、离岗退养等。这一类的“离任”，指的是那些因为主观和客观因素而无法继续留在原来的工作岗位上的老师，通过重新安排他们的工作岗位。例如，把那些年纪大、精力不足的老师调任到其他岗位；对于工作态度不端正，教学能力不强的教师，要进行待岗训练，通过考核，再重新上岗；对因大病需静养的老教师，实行“离岗”、“退养”等措施。二是离开教职队伍，就是被开除。这一类的撤职，属于比较严肃的一类，就是把那些不称职的老师从教职员工中剔除出去，然后撤职。例如，有可能被开除的，有可能是一些严重违背师德的老师，有可能是“吃空饷”的老师，也有可能是“私招乱聘”的老师。。实行“教师退出机制”的目的是为了保证中小学生接受优质的基础教育，并促进中小学生全面发展。这份建议一出，就引起了网上的热议，并且引起了教师们的恐慌。尽管有很多人对此颇有微词，但很多大学，尤其是一些双一流大学，都是如此，这对年轻的老师们的研究起到了很大的推动作用，也确实有很多年轻的学者在这种压力下崭露头角。一些高校也将进一步进行改革，通过“职称评价分离”等方式，激励在职老师，扭转部分老师“躺平”的局面。编内岗位已经不是铁饭碗了，通过编外人员考试的人，也不一定能过得安逸。要知道，这个世界上，并没有什么稳定的工作，一切都要靠自己的实力。充满了很多让人很难理解的矛盾，比如当下教育领域，既要推行一线教师“延迟退休”，一些地区又要搞出一套“教师退出机制”......如果老师数量不够，那“延迟退休”自然没多大毛病；如果老师数量过剩，搞“教师退出机制”也并无不可，但是二者双管齐下，一线教师到底该何去何从？教育工作者“延迟退休”，其原因应该是当下教师老龄化严重导致教师数量会存在一定的短板，年老的教师延迟退休三五年，用这三五年的时间培养年轻优秀的教师，用延迟退休的方式可以暂时起到缓冲的作用。图片但教师延迟退休还是会存在一些瑕疵，比如教师是吃“青春饭”的行业，一线老师，特别是一线中小学老师到了60周岁之后，个人视力、听力、精力、记忆力等方面都存在较大的问题，如果身体并不是特别硬朗的老教师，硬是要将其留在学校继续任教，不管对教师还是对学生来说，都不一定是什么好事情。一波未平一波又起，“延迟退休”这一波还没平息，“教师退出机制”又开始出来凑热闹了。为何要搞“教师退出机制”？有人说可能是因为现在的出生人口越来越少，过几年之后学生人数会出现断崖式减少，教师的需求量也就不再那么多了，于是“教师退出机制”应运而生。图片教师人数过剩？你缩招十来年或者停招三五年，不就什么事情都解决了吗？新教师进不来，老教师渐渐大面积退休，教师数量的减少和学生数量的锐减十有八九会“同频共振”，所谓教师数量过剩的问题不就迎刃而解了吗？为什么说是“大面积”退休？现在不少学校的老师年龄结构都偏向老龄化，在职教师平均年龄达到五十多岁的学校并不鲜见。而用“教师退出机制”让一线老师产生所谓的危机感，会让那些“人脉资源”丰厚但不怎么去学校上课的老师砸饭碗吗？会让那些如同滚刀肉一般的教师退出三尺讲台吗？今天校长让那些滚刀肉砸饭碗，明天他们就可能直接端着锅碗瓢盆去校长家吃饭，你让一线校长情何以堪？图片对于老实肯干的教师来说，他们可能觉得自己兢兢业业、任劳任怨就不会被扫地出门，但你必须清楚，软柿子只会第一个被肉食者揉捏，硌手的硬渣子哪怕能力再差，也有可能会继续留下来成为一所学校的“中坚力量”。与之相伴的，自然还有阿谀奉承、八面玲珑的“高情商”教师，更多的还有那些“人脉资源”不俗的“裙带教师”。小时候做数学题，一看到那种“水池有两个水管，一个进水管，一个出水管，两个水管同时开通......”这种天天都在同时“进水”又“出水”的题目，做题目的时候有种颅腔进水的感觉——这到底是要进水还是出水？而当下的“延迟退休”和“教师退出机制”，是不是和当年的那两根“水管”极其相似呢？

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。教师退出机制目前仅在一些城市试点，如北京、浙江宁波等。并没有在全国推开。目前，全国大多数学校都实行了教师聘任制，未获聘的教师学校另行安排。违反师德的视情况轻重给予处理，触犯刑律的依法处理，如属这类情况饭碗就没了。没有触犯刑律的视情况可以给予行政处理如警告、记过、留校察看、降低工资标准、调离教师岗位等，这些处理一般来说还能保住饭碗。退出机制不是下岗，而是转岗、待岗、离岗，不再教学第一线，可以去干学校其他岗位工作。退出机制也不是拿掉饭碗，当然如果是本人辞职另当别论，教师没有停薪留职之说。教师的去留《教师法》有明文规定。不得违反。实行教师“退出机制”，对于老师而言，意味着当教师必须在一线任教，并且更好地去面对竞争的压力，轻松、混日子将一去不复返。不少人认为教师退出机制是打破教师“铁饭碗”的开始。但从长远着眼，试行“教师退出机制”是为了让教育之树常青。教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养和解聘四种方式，下面给你说说，也请诸位评判一下看看我理解的对不对。一、待岗待岗就是等待学校或教育局安排工作的状态。一般来说，待岗期间会降低工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的70%，简单来说和低保相似，就是有个最低生活保障。二、转岗转岗就是因不适合教学岗位而转到其他事业单位岗位上，当然这个得双方领导同意，一方不同意都不能转。如果教师有能力考公务员，也是可以的。三、离岗退养教育局会对接近退休年龄的职工,因年老体弱不能坚持正常工作的,实行离岗退养。离岗退养期间会按一定比例发给工资。达到国家法定退休年龄时,再按国家有关规定办理正式退休手续,并由社会保险经办机构按月发放基本养老金。四、解聘这个不用说了，肯定是触碰教师红线了，否则不至于解聘。解聘后自谋出路就可以了。考核评价老师的结果是教师退出机制的重要参考标准，在考核评价中要“多元化”评价老师，切忌“一刀切”“唯成绩论”等荒唐做法，更要确保考核评价结果的公平公正，使得教师退出机制能够真正的筛选出一批负责任、能力强、师德正的优秀教师。以前教师是多么神圣的职业，竟然有人提出这样的建议，先从教师开始退出机制。难道学生少了，老师真的用不完了？有人说，一个中学几百个老师，不用加班，上完课就可以下班回家了。双休，寒暑假，疫情期间也相当于放假，这样的工作谁不想干，考教师的人不多才怪。这种日子长不了，看看新生儿数量，2017年出生1700多万，2022年只有956万。学校没有学生，老师就会下岗，学校就关闭，老师面临着裁员失业！这个时候，教的不好的就应该辞退，留着误人子弟么？这样反而会提高教师队伍整体水平。那么多老师怎么办？只有打破铁饭碗，多地已试行教师退出机制。如果推行退出机制，那就是有能力有责任心的老师继续吧，可以工资待遇高一点，混日子的那种早应淘汰了。但是，教育为大，老师乃是祖国未来的灵魂所在，建议先从臃肿公务员开始试行。随着人口负增长，这是必然的。但是，难道不应该先精简改革大量没事干的公务员岗位吗？教师好歹是一门专业性比大多数公务员岗位强的多的职业，一个好教师不是立马就能上岗的。大量七七八八的公务员岗位，是个文化人都能立马接上。根本原因就是前几年的无序扩招，再加上这几年财政紧张，根本养活不了这么庞大的群体。盲目招老师，现在嫌多啦！有些人捞足了油水，又想着开除一批，换一批，再捞一把！因为现在报考老师很多！考不考师范大学，和当老师没关系！现在的真实情况是师范大学毕业的学生不一定能当老师，随便一个三本学生考个教师资格证就能当老师。懂得人，应该都懂！不要只停留在纸上，要落实到位。每年实行末尾淘汰，公平公正淘汰那些不把心思放在教育上的教师。否则适得其反，教育是国家之本，如果教师工作不能保障，人心惶惶之下何以全心工作。教师队伍也确实早该整顿了，把那些无心教学、无心育人，天天在家长面前趾高气昂、摆谱的通通踢出去。当好一名教师不容易，希望教师在上岗前能够得到相对充分的培训。作为一名教师，要爱岗敬业，富有爱心和热情。如果能具备一定的天分就更好了。还有一点，我觉得现在很多人能考试，但是工作做不好，真正投入工作的不多。网友赵涛说：其实一个国家教育，医疗还是需要稳定的，现在一些不怀好心的人老是拿这几个部门说事，什么工资高，什么太稳定，什么退休金高等。其实进这几个部门的编制的选拨机制还是很公平的，逢进必考。如果大家都觉得好，那你也可以考。难不成上学时你在打游戏，别人在苦读，到工作时才谈论别人比你工资高了。想想我们上学的时候，家长哪管过孩子学习的事。有的家长自己上几年级了都不知道，别提作业了。那时候的老师改作业，认真的程度是你别写错一个字，改作文都是满篇评语，将标点符号错的都纠出来。甚至哪位同学的作业是抄哪位同学的，一看就知道。而现在呢,改过的作文还错字连篇，老师的批改只是一个钩然后一个A、B、C。什么错字，错句，错用标点，都不见。真不知是老师改的，还是孩子改的。以前的老师自己一笔一划刻试卷，印试卷，写教案，现在呢，资料都买的，教案网上搬的，老师还是天天忙不过来，真不懂了！请来得更猛烈些吧！工厂末位淘汰，教师又要退出机制，我们生活在不确定中！整天人心慌慌！生活越来越压力山大！结局：更多老师，去报考公务员，最终公务员也会推出退出机制。教师退出机制已开始试行，中小学教师没有编制了，你还愿意教学吗？

教师退出”不单指解聘中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。资料图来源：新华网·为解决两个“老大难”问题“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。其中一个问题是“教师调动难”。此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。笔者曾关注过中小学校教师负担过重的问题，教师负担过重的压力主要由校领导、中层干部和班主任承担，如果有老师想要躺平也没有人管得了。在湖北某乡镇中心小学调研时访谈过一位副校长，副校长向笔者吐槽：学校中有几位年轻女教师嫁到了县城条件不错的家庭，教师工作于她们而言就如同副业一般，她们不指望在学校能有多大发展，不愿意承担学校的发展责任，有课时就踩着高跟鞋、穿着漂亮衣服来学校溜达一圈，上完课就离开学校了。学校对教师没有约束手段，校长副校长都拿她们没有办法。这些具有不良示范作用的老师调动不了，其他老师也不积极支持学校工作，很多工作不得不靠副校长自己加班加点完成。有些乡村学校的校长反映一些年轻教师不得已进入到教师队伍，但是并不热爱教育事业，不认真负责，他们想管管不动，不想要又推不掉。还有些学校难以调动中老年教师，部分教师依靠自身丰富的经验和深厚的资历，在外参与或开办培训班，有的老教师长年不在岗吃“空饷”等，都在一定程度上影响了教师调动和学校发展。另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。如果把县域内的学校分为三类，分别为城区学校、乡镇学校和农村学校。城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。乡村学校出现超编，容易理解，核心原因是因为学生数量减少，但是学科教师配置要齐全，学生少教师多，所以就出现了结构性超编。城区学校严重缺编，则是因为县域教育城镇化的发展，大量乡村教师通过借调或考试的方式进城，一方面城区学校的编制名额有限，一些进城的教师人在城区学校，但编制仍留在乡村学校，另一方面也存在着一些依靠关系进城的教师或缺乏责任感的教师占着编制不干活，学校拿他们没办法的情况，从而导致了城区学校面临着双重矛盾，即“人多编少”和“教师人数多但干事教师少”。由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这点早已引发了代课教师的不满，代课教师为此上访的问题已经出现。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。资料图来源：新华网从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。有人统计过，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万，从以前鄙视当老师，到教师编制重新成为“香饽饽”，反映了整个就业环境和就业群体心态的变化。当越来越多的人愿意从事教师职业，国家对于教师的要求也会相应地水涨船高。此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化。当越来越多的人参与到教师职业的竞争，有越来越多优秀者愿意进入到教师行业，而时代对教师的要求又不断提高时，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。·实行时需注意三点“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，但是“教师退出”不是目的，目的是要激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。动一动教师队伍是有必要的，职业危机所释放出的压力在一定程度上可以推动进步，但是仍然有一些问题值得注意。一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。教育工作是一项纯粹的事业，具体的教育管理工作又是极为复杂的，在复杂的教育管理中，一些教师可能因非主观意愿触碰红线，但本意是好的，学校和教育管理部门要把握好尺度，保留温度，适度惩戒，重在“治病救人”。尽管教师队伍中不乏浑水摸鱼者、师风不正者、占位不为者，但是大多数教师是积极向上、认真负责的。在“教师退出机制”的标准设计上，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师，更重要的是要有效地进行校师匹配，将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段。一些地区计划每年进行“教师竞聘”，重新调配教师队伍、培训落聘教师、清除不合格教师，但是调配不能过于频繁，否则会动摇军心。对于教师而言，积极开展教育工作需要相对稳定的环境，适度的制度流动是必要的。如果每年都进行教师竞聘，教师们缺乏安全感，工作难以安心，会在一定程度上影响教师工作的主体性和积极性。此外，每年竞聘对县里而言既是一个负担，也可能因工作复杂而难以持续下去，因此建议不宜频繁使用“退出”手段。三是“教师退出机制”在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。由于教师竞聘、“教师退出机制”关涉到全县所有教师的切身利益，能否顺利被聘用，是否被“退出”，是否会有人借助“退出机制”进行策略性转岗和责任推卸等问题，都需要进行周全考虑。此项制度的出台，客观上滋生了权力分配空间和私利谋取空间，在制度设计和制度实施过程中需要注重维护制度的公平性。一旦出现政策执行不公，就可能影响到政策的持续性、公信力和有效性。有的地区利用纪委监督和畅通的信访渠道进行监控，且取得了一定的效果。

教 师退出机制是指对“未能聘任上岗、考 核不合格、违反师 德或因其他原因不能胜任教 师岗位的教 师，予以退出”。中 小 学“教 师退出机制”的实施，对于教育行业来说，有利于解决人才流 失问题。一方面，可以优化教 师队伍结构，淘 汰一些不合格、不称职、不愿意进修的老年教 师，为新入职的年轻教 师提供更多的岗位空间；另一方面，可以激励在岗教 师提高自身素质和能力，增强工作积极性和责任感。但是，“教 师退出机制”也可能给教育行业带来一些负 面影响。第一、可能会造成部分地 区或学 科的教 师短缺问题。由于各地 区、各学 科的发展水平和需求不同，如果没有合理的调配和补充措施，可能会导致某些地 区或学 科出现“无人问津”的现象。第二、“教 师退出机制”可能会降低部分在岗老 年教 师的工作热情和创新力 。由 于 “ 教 师退出 机 制 ” 的实施 ，部分在岗老 年教 师可能会感到不安全和不尊重 ，认为自己的经验和贡献没 有 得 到 充 分 的 认 可 和 尊 重 ， 因 此 在 工 作 中 缺 乏 积 极 性 和 主 动 性 ， 不 愿 意 学 习 新 知 识 和 新 技 能 ，不敢尝 试新方法和新思路。第三、“教 师退出机制”可能会影响教 师的职业发展和生活质量。如果教 师被 迫或主 动退出教育行业，他们可能会面临重新就业或退 休的困难。一些老年教 师可能缺乏其他职业技能或社会资源,难以找到合适的工作或生活来源；一些年轻教 师可能因为对教育行业失去信心或兴趣，而选择放 弃自 己的专业和梦 想。第四、“教 师退出机制”可能会损 害教育行业的公平 性和尊 严。如果退出机制没有明确的标 准和程序，而是由学 校或上级部门随意决定，那么就可能存在不公正、不合理、不透明的现象。一些优秀的、有经验的、有贡献的老年教 师可能会被无理辞 退或压 迫离 职；一些不称 职的、不合格 的 、 不 愿 意 进 修 的 年 轻 教 师 可 能 会 得 到 保 留 或 提 升 。 这 样 ， 不 仅 会 影 响 教 师 的 工 作 积 极 性 和 自 尊 心 ， 还 会 影 响 整 个 教 育 行 业 的 形 象 和 地 位 。第五、降低师 范专业的吸引力。教 师退出机制意味着教 师岗位不再是一劳永逸的“铁 饭碗”，而是需要不断地提高自身素 养和水平，否则就有可能被淘 汰或转岗。这样的变化可能会让一些对教育事业有热情和理想的人望而却步，也可能会让一些已经在读或准备报 考师 范专业的学生产生动摇。第六、增加师 范 院 校的培养难度。教 师退出机制要求教 师具备更高的专业能力和创 新精神，这就对师 范 院 校提出了更高的培养要求。师 范 院 校需要不断地更新课程设置、教学方法、实习安排等，以适应时代变化和社会需求。同时，也需要加强对在职教 师的继续教育和培训，以保证他们能够顺利地通过评 估和考 核。第七、影响师 范 院 校与基础教育之间的合作关系。教 师退出机制可能会导致一些中 小 学 校 长或老 师对接收实习 生或毕业 生持有保 守或消极 的态度。一方面，他们可能担心实习 生或毕业 生不能适应新的工作环境和要求；另一方面，他们也可能担心自己因为指导实习 生或毕业 生而影响自己的工作效率或评 价结果。这样就会给师 范 院 校安排实习或就业造成困难，并影响双方之间的交流与合作。

教师退出机制的好处：1.退出机制增加了老师的危机感，对于部分老师躺平的想法一针见血，能提高老师工作的积极性。2.有利于学生学习成绩的提升。既然是对老师进行考核，那教学质量是绕不过去的，也是评价中最客观的部分。因此，教师退出机制能促进老师对教学的投入精力，提高学习成绩。3.能一定程度上缓解师范生就业压力。退出机制能及时清理掉考核不合格的老师，而且稳定性的打破，报考师范类的大学生人数也会减少。一边退出加速，一边报考人数减少，就业压力就能得到缓解。教师退出机制的弊端：1.教师队伍的稳定性受到影响。教师退出机制的实行，会增加老师之间的竞争，教师工作量和压力增加。工作累了，公立学校待遇又比较低，部分优秀的老师，特别是教学成绩非常突出的，在工作量相差不大的情况下流向私立中学的几率增加。老师频繁的更换会造成教师队伍的不稳定，影响教育政策执行的连续性，教师中“临时工”数目增多。2.唯分数论可能重新占领高地，素质教育的空间被压缩。除了教学成绩，其它指标很难被量化，成绩评价始终是最公平，最容易接受的存在。老师们为了教学成绩，不敢再拿出时间进行其它方面的素质教育，素质教育的空间进一步被压缩。3.学生的学习压力进一步增加。退出机制，学校逼老师，老师逼学生，学生的作业量可能猛增。学生学习的任务量会增加，学习压力增大，厌学情绪高涨，不利于终身学习的形成。4.关系户可能更多的进入教育系统。教师退出机制给一些关系户提供了土壤，本来想塞人进来需要等待时机，现在只要看谁不顺眼，抓住把柄退出，一些关系户就可以进来。教师工资低的时候也不见有退出机制，现在工资高一些了，退出机制就来了，值得推敲。

教师退出”不单指解聘中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。资料图来源：新华网·为解决两个“老大难”问题“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。其中一个问题是“教师调动难”。此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。笔者曾关注过中小学校教师负担过重的问题，教师负担过重的压力主要由校领导、中层干部和班主任承担，如果有老师想要躺平也没有人管得了。在湖北某乡镇中心小学调研时访谈过一位副校长，副校长向笔者吐槽：学校中有几位年轻女教师嫁到了县城条件不错的家庭，教师工作于她们而言就如同副业一般，她们不指望在学校能有多大发展，不愿意承担学校的发展责任，有课时就踩着高跟鞋、穿着漂亮衣服来学校溜达一圈，上完课就离开学校了。学校对教师没有约束手段，校长副校长都拿她们没有办法。这些具有不良示范作用的老师调动不了，其他老师也不积极支持学校工作，很多工作不得不靠副校长自己加班加点完成。有些乡村学校的校长反映一些年轻教师不得已进入到教师队伍，但是并不热爱教育事业，不认真负责，他们想管管不动，不想要又推不掉。还有些学校难以调动中老年教师，部分教师依靠自身丰富的经验和深厚的资历，在外参与或开办培训班，有的老教师长年不在岗吃“空饷”等，都在一定程度上影响了教师调动和学校发展。另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。如果把县域内的学校分为三类，分别为城区学校、乡镇学校和农村学校。城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。乡村学校出现超编，容易理解，核心原因是因为学生数量减少，但是学科教师配置要齐全，学生少教师多，所以就出现了结构性超编。城区学校严重缺编，则是因为县域教育城镇化的发展，大量乡村教师通过借调或考试的方式进城，一方面城区学校的编制名额有限，一些进城的教师人在城区学校，但编制仍留在乡村学校，另一方面也存在着一些依靠关系进城的教师或缺乏责任感的教师占着编制不干活，学校拿他们没办法的情况，从而导致了城区学校面临着双重矛盾，即“人多编少”和“教师人数多但干事教师少”。由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这点早已引发了代课教师的不满，代课教师为此上访的问题已经出现。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。资料图来源：新华网从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。有人统计过，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万，从以前鄙视当老师，到教师编制重新成为“香饽饽”，反映了整个就业环境和就业群体心态的变化。当越来越多的人愿意从事教师职业，国家对于教师的要求也会相应地水涨船高。此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化。当越来越多的人参与到教师职业的竞争，有越来越多优秀者愿意进入到教师行业，而时代对教师的要求又不断提高时，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。·实行时需注意三点“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，但是“教师退出”不是目的，目的是要激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。动一动教师队伍是有必要的，职业危机所释放出的压力在一定程度上可以推动进步，但是仍然有一些问题值得注意。一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。教育工作是一项纯粹的事业，具体的教育管理工作又是极为复杂的，在复杂的教育管理中，一些教师可能因非主观意愿触碰红线，但本意是好的，学校和教育管理部门要把握好尺度，保留温度，适度惩戒，重在“治病救人”。尽管教师队伍中不乏浑水摸鱼者、师风不正者、占位不为者，但是大多数教师是积极向上、认真负责的。在“教师退出机制”的标准设计上，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师，更重要的是要有效地进行校师匹配，将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段。一些地区计划每年进行“教师竞聘”，重新调配教师队伍、培训落聘教师、清除不合格教师，但是调配不能过于频繁，否则会动摇军心。对于教师而言，积极开展教育工作需要相对稳定的环境，适度的制度流动是必要的。如果每年都进行教师竞聘，教师们缺乏安全感，工作难以安心，会在一定程度上影响教师工作的主体性和积极性。此外，每年竞聘对县里而言既是一个负担，也可能因工作复杂而难以持续下去，因此建议不宜频繁使用“退出”手段。三是“教师退出机制”在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。由于教师竞聘、“教师退出机制”关涉到全县所有教师的切身利益，能否顺利被聘用，是否被“退出”，是否会有人借助“退出机制”进行策略性转岗和责任推卸等问题，都需要进行周全考虑。此项制度的出台，客观上滋生了权力分配空间和私利谋取空间，在制度设计和制度实施过程中需要注重维护制度的公平性。一旦出现政策执行不公，就可能影响到政策的持续性、公信力和有效性。有的地区利用纪委监督和畅通的信访渠道进行监控，且取得了一定的效果。

股权退出机制有三种方式，如下：1、股权转让，包括股东之间转让股权，股东以外的人转让股权，公司章程对股份转让的规定；2、股东可以要求公司以合理的价格回购股权；3、公司解散，股东在公司解散的情况下取得了等同于退出公司的法律效果。投资退出机制是指风险投资机构在所投资的风险企业发展相对成熟或不能继续健康发展的情况下，将所投入的资本由股权形态转化为资本形态，以实现资本增值或避免和降低财产损失的机制及相关配套制度安排。风险投资的本质是资本运作，退出是实现收益的阶段，同时也是全身而退进行资本再循环的前提。《中华人民共和国公司法》第七十一条有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。

实施“教师退出机制”，主要是为了解决中小学教师“结构性超编与缺人”的矛盾问题。为什么会存在教师“结构性超编与缺人”这一矛盾问题的存在？教师“结构性超编与缺人”可以简单用一句话概括：一边是教师人数总体超编，一边却是学校一线教师紧缺。造成这一问题的原因有以下几个：1、非教学单位占用教师编制并非教学单位 ，单位内却存在很多具有专业技术职务的教师，这是造成教师“结构性超编与缺人”矛盾问题存在的主要原因。教育局各股室、各中心学校，虽然没有教学任务，但是很多部门人满为患，这些部门挤占了基层学校的教师编制，也是学校一线教师紧缺的原因。2、小规模学校占有更多教师编制现在的农村地区因生源减少，存在很多“麻雀学校”，这些“麻雀学校”虽然学生不多，但是为了开足开齐课程，往往占用了更多的教师编制。一所小学六个年级只有几十名学生，如果按教育部规定的师生比来配备教师的话，根本需要不了几个老师，但是现实操作时，绝不会生硬的按规定配备教师人数，因为这样操作的话，学校的课程表都没办法排好。3、一线教师被其他单位“借调”教育部曾发文，只有参与贯彻落实党和国家重大决策部署任务的，并且在不影响学校正常教育教学情况下，应经县级以上教育部门同意，并报同级党委审批备案，才可借用中小学教师，还要求借用期限原则上不超过半年。虽然有关于“借调”教师的规定，但是在个别地区，“借调”一线教师情况却相当严重，实际上这也是造成教师超编与学校缺人矛盾问题存在的原因。

首先，中小学教师退出机制可能会导致教育行业的人才流失。 随着老师的离开，教育行业将失去经验丰富、资深的教育者。这可能会导致许多学生的学业受到影响，因为老师们不再有足够的时间来培养他们的知识和技能。教育行业将面临更大的挑战，因为它需要招募新的教师来填补老师离开后的空缺。新教师需要时间来适应工作，并且需要培训和指导，以便他们可以有效地教授学生。 其次，中小学教师退出机制可能会对教育行业的质量产生负面影响。老师的离开可能会导致学生的学术成就下降。如果新教师没有足够的经验和培训，他们可能无法为学生提供高质量的教育。这可能导致学生的成绩下降，影响他们的未来发展。此外，老师的离开可能会影响学生的精神健康。学生需要一个稳定的教育环境，如果他们的老师频繁更换，这可能会导致学生感到不稳定和焦虑。 第三，中小学教师退出机制可能会对教师行业的声誉产生影响。 如果教育行业不能保留足够的优秀老师，人们可能会认为这是一个不稳定的行业，难以吸引更多的人才。此外，如果学生的学术成就下降，这可能会导致人们对教育行业的信心降低。这可能会导致教育行业的形象受到负面影响，难以吸引更多的学生和家长。最后，中小学教师退出机制可能会给教育行业带来机会。这可能会鼓励教育机构重新审视他们的招聘和培训计划，以确保他们能够吸引并留住优秀的教师。 此外，中小学教师退出机制也可能会促进教育行业的改革和创新。教育机构可以采用新的教学方法和技术，以提高教育质量和学生学习成效。同时，教育机构可以优化教师管理和培训机制，以帮助新老师更好地适应工作。综上所述，中小学教师退出机制对教育行业可能会产生多种影响。老师的离开可能会导致人才流失和质量下降，同时也可能会对教育行业的声誉产生负面影响。 然而，这也可能会给教育行业带来机会，鼓励教育机构进行改革和创新，以提高教育质量和吸引更多的人才。教育行业需要重视中小学教师退出机制，采取积极措施来应对这一挑战，以确保学生得到优质的教育。

1、投资退出机制是指风险投资机构在所投资的风险企业发展相对成熟或不能继续健康发展的情况下，将所投入的资本由股权形态转化为资本形态，以实现资本增值或避免和降低财产损失的机制及相关配套制度安排。2、人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。扩展资料：人才退出机制的重要性：1、实现企业战略的需要企业战略是一组企业活动的决策，企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战略，而这一系列功能性战略中人力资源战略最为重要。2、实现人才职业生涯设计的需要职业生涯设计是指将个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其职业发展目标，并选择实现这一目标的职业。3、提高员工士气的需要动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是死水一潭。人力资源退出机制犹如人力资源管理中的“鲶鱼效应”，对企业中的人力资源起到督促和激励的作用。通过人才的退出机制保持企业人力资源的吐故纳新，在人才退出的同时为企业注人新鲜血液，引入新的思想和理念，不断提高企业的创新能力。参考资料来源：百度百科-人才退出机制参考资料来源：百度百科-投资退出机制

教师退出机制指的是在教师岗位上，教师在一定条件下主动或被动地离开岗位的一种制度安排。教师退出机制主要包括以下几种形式：1、辞职： 教师可以通过正常程序向学校申请辞职，一般需要提前一个月通知学校，以便学校进行工作安排。2、解聘： 学校可以解除教师的聘用合同，一般是因为教师违反学校的规定或表现不佳。在解聘前，学校应该按照相关法律程序进行调查和处理。3、调动： 学校可以根据教师的工作需要，对教师进行岗位调动。教师可以接受调动，也可以拒绝调动，但是需要遵守相关程序。4、退休： 教师达到法定退休年龄，可以根据国家和地方政策进行退休申请。 此外，在一些特殊情况下，如教师因病或残疾不能继续从事教育工作，或者因紧急情况需要暂时离开工作岗位，学校也可以根据相关政策为其提供合适的退出机制。 总之，教师退出机制是为了维护教育工作的稳定性和教师的合法权益而设立的一种制度，同时也为学校和教师提供了更为灵活的管理方式。

公司股东退出方式包括股权转让、公司减资、要求公司回购、解散公司、破产清算等。不同的方式有不同的特点。1、股权转让。应该说是最便捷的退出方式，如果受让方是公司股东，那么可以直接转让。如果是公司股东以外的第三方，则需要公司其他股东过半数同意，在同等条件下，公司股东还拥有优先购买权。2、公司减资。通过公司减资来实现股东退出，其实质是公司回购了退出股东的出资。也就是说，公司以其减少的注册资本购买了股东的出资从而实现了股东的退出。3、要求公司回购。要求公司以合理价格回购股东所持有的股份需要满足公司法所规定的相关条件。4、解散公司。公司解散的情形分几种，依据公司法，有章程规定的经营期限届满导致的解散、股东会决议解散、被责令关闭而解散。是最为干净利索的一种退出方式，当然，程序比较复杂，需要组成清算组进行清算。5、破产清算退出。可以提出破产申请的主体有：债权人、债务人、依法负有清算责任人。《公司法》第七十一条股权转让有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。

自从国家教育部发布了《中小学教师退出机制实施方案》，意味着我国中小学教师退出机制正式启动。这项政策的出台引起了广泛的关注和热议，它将对中小学教育行业产生重大影响。中小学教师退出机制是指通过各种途径，引导或促使一部分教师退出教育行业，以保证教育行业的稳定和持续发展。根据实施方案，退出机制主要包括退休、离职和辞职三种形式。对于教育行业来说，教师退出机制的实施将有利于解决人才流失问题。当前，我国教育行业存在着严重的人才流失问题，很多中小学教师因为薪资待遇低、工作压力大等原因，选择离开教育行业。如果不能及时解决这一问题，将会影响教育行业的发展和稳定。而中小学教师退出机制的实施，将为这些教师提供了更多的选择和机会，减少了他们的离职压力，有利于减少教育行业的人才流失。教师退出机制的实施还将促进教育行业的结构优化随着社会的发展，教育行业也在不断的发展和变化。但是，一些老教师的教育观念、教学方法等可能与时俱进，无法适应当前教育的要求。此时，引导他们退出教育行业，为新的教师进入创造更好的机会，有利于优化教育行业的结构，提高教育教学的质量。教师退出机制的实施还将推动教育行业的改革当前，我国教育行业正处于快速发展的阶段，但是还存在着一些问题，如教育质量不稳定、教师待遇低等。通过引导老教师退出，可以为新的教师进入创造更好的机会，为教育行业的改革提供了更好的契机。同时，教师退出机制的实施也可以促进教育行业的创新，鼓励教师创新教学方法，提高教育教学的效果。不过，教师退出机制的实施也可能会带来一些负面影响。首先，退出机制可能导致教育行业的人员不稳定。如果大量老教师选择退出，新的教师进入速度不能跟上，就会导致人员不足，影响教育教学的质量。其次，教师退出机制可能会导致教育资源的流失。如果大量优秀老师退出，他们的经验和知识将随之流失，给教育行业带来一定的损失。此外，教师退出机制的实施可能也会引发一定的社会问题，例如，老教师退出后失去稳定的收入来源，可能会引起一些社会问题。为了克服这些负面影响，政府和教育部门可以采取一系列措施。例如，加强对教育行业的人才引进和培养，为新的教师进入创造更好的机会和条件；加强对老教师的培训和引导，让他们适应教育行业的变化；加强对教育行业的投入，提高教师的待遇和福利，促进教师的稳定发展。总之，中小学教师退出机制的实施，将会对教育行业产生深远的影响。在政府和教育部门的共同努力下，应该能够充分发挥好退出机制的积极作用，避免其带来的负面影响，为教育行业的稳定和持续发展做出贡献

《中小学教师退出机制实施方案》的发布，意味着我国中小学教师退出机制正式启动。这项政策的出台引起了广泛的关注和热议，它将对中小学教育行业产生重大影响。中小学教师退出机制是指通过各种途径，引导或促使一部分教师退出教育行业，以保证教育行业的稳定和持续发展。根据实施方案，退出机制主要包括退休、离职和辞职三种形式。教师退出机制的实施还将促进教育行业的结构优化随着社会的发展，教育行业也在不断的发展和变化。但是，一些老教师的教育观念、教学方法等可能与时俱进，无法适应当前教育的要求。此时，引导他们退出教育行业，为新的教师进入创造更好的机会，有利于优化教育行业的结构，提高教育教学的质量。对于教育行业来说，教师退出机制的实施将有利于解决人才流失问题。当前，我国教育行业存在着严重的人才流失问题，很多中小学教师因为薪资待遇低、工作压力大等原因，选择离开教育行业。如果不能及时解决这一问题，将会影响教育行业的发展和稳定。而中小学教师退出机制的实施，将为这些教师提供了更多的选择和机会，减少了他们的离职压力，有利于减少教育行业的人才流失。总之，中小学教师退出机制的实施，将会对教育行业产生深远的影响。

教师退出机制，是一种强行退出机制。拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。近日，宁波市教育局官网发布关于征求《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》称，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。无独有偶，近期北京印发《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》，其中也提出，要建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业行为十项准则的，依法依规依程序撤销教师资格、清理退出教师队伍。此外，就在今年11月，山东平阴县也印发了《关于建立中小学教师退出机制的实施方案(试行)》。多地接连试点教师退出机制，引起社会热烈讨论：“支持，‘铁饭碗"这种机制就不该存在。”“教师也很辛苦，每年很多考核，很多优秀的人才是因为编制才进入这个行业，如果没有编制，乡镇的孩子谁去教？”“好政策，但要透明公正。”“铁饭碗”还“铁”吗？据了解，教师退出机制十几年前就已存在，并不是新鲜事物。然而，为何近期引起热烈讨论？“这是教师地位使然，自改革开放以来，教师地位经历由最初被人看不起到逐渐提升，再到如今受人尊重的变化。近年来报考教师资格证的人数井喷也侧面反映出整个社会对教师职业的追捧。”在全国政协委员、上海中华职教社常务副主任胡卫看来，教师地位和待遇的双重提升，使得教师成了大家眼中的“香饽饽”，也成了社会大众关注的焦点。自“双减”实施以来，一线教师的压力普遍增大，特别是近年来因新冠肺炎疫情暴发以来，线上教学成为常态。胡卫坦言，“各家长通过屏幕就能得知老师教育教学质量如何，对教师的了解大大增加，这就促使家长加大对教师群体的关注。”在首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟看来，随着近年来经济增速放缓，特别是伴随着校外教培行业的取缔，使得大量从事教育行业的人员想“挤进”体制内教师队伍，拿到“铁饭碗”，对于该话题的讨论声也随之此起彼伏。另外，教师教书育人工作的复杂性，使得教师工作不容易评价。教师评价牵一发而动全身，因此，教师如何退出、依据是什么，这往往会引起社会相关利益群体的广泛关注。

教师退出机制就是对于那些在岗的老师，但因为各方面考核不合格的人给予离岗、待岗、转岗等处理，宁波市已经开始试行，在实施办法中明确提出，对于教师队伍中的违反教师职业道德和规定的老师都要退出，这一政策面对所有的中小学老师，还有幼儿园的老师也在考察范围内。我们从这一政策的出发点考虑，这一政策确实对于那些不用心教书的人是一个极大的提醒，如果不全心全意的投身于教育工作，那么他们的职业危机就要来了，这会从整体上提高教师的整体素质和能力，让教师队伍越来越强大。退出机制的试行其实人们也存在很多的顾虑，如果真的全部试行，那么大学的师范类专业报考必然会受到影响，其实，我们仔细分析就会发现，所谓的退出机制是针对那些平时工作极不负责的一部分人，而那些在工作岗位兢兢业业勤勤恳恳的好老师是完全不用担心的，只要勤于学习，不断进取，这些老师依然可以在工作岗位发光发热。所以那些有着教师梦想的同学不必恐慌，只要不断努力，最好是能够考到重点院校，对于今后的就业是有很大积极作用的。教师队伍与公务员队伍是两支重要的团队，他们都是本着为人民为学生为中心，只有严于律己、踏实勤奋才能够对得起这份职业，毕竟与其他职业相比，他们是具有特殊性的。不管是退出机制如何实行，目的都是为了激发人们的工作积极性，所以大家无论在什么样的工作岗位，都应该具有奉献的精神，用高度的社会责任来回报社会，创造价值。

股权众筹的退出机制有好几种，以众筹中原做过的股权众筹项目的经验来看，主要有3种方式：1.首次公开发行IPO，首次公开发行股份是众筹投资人和创业者最乐于见到的退出方式。 2.并购，如果企业的业绩尚未能够得到资本市场的认可，或者投资人不愿意接受IPO的种种烦琐手续和信息披露制度的约束，则可以采用并购的方式实现退出。3.回购，如果采用回购方式退出，原则上公司自身是不能进行回购的，最好由公司的创始人或实际控制人进行回购。还有一种就是公司经营不善，选择破产结算，这种算是风险最高的了，欢迎采纳

咖啡店的退出机制需要以下几步。1、感谢各位老板，员工等等的人。2、续写退出的原因，3、明确退出的意图。4、再次感谢众人。

你好，为了加强市场准入的管理，对证券服务机构从事证券服务业务的审批管理办法由国务院证券监督管理机构和有关主管部门制定。为加强对证券服务机构的管理，我国《证券法》还授予证券监督管理机构对证券服务机构的监管权和现场检查权。同时，证券服务机构未勤勉尽责，所制作、出具的文件有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏的，可暂停或者撤销其证券服务业务的许可。

教师退出机制是对教师队伍进行规范和管理的一种措施，但同时也需要考虑退出教师的后续处理问题。以下是一些可能的处理方式：1. 转岗：对于一些因为个人原因或其他原因，不适合继续从事教育工作的教师，可以考虑安排其转岗到其他岗位。2. 职业咨询：对于一些教师可能是因为职业发展的原因或者其他原因，出现了工作失落感或者职业瓶颈，可以考虑为其提供职业咨询服务，帮助其重新审视职业发展和规划。3. 培训提升：对于一些因为专业技能或者教育经验不足而导致工作不顺利的教师，可以考虑提供相关的培训和提升，帮助其更好地适应教育工作。4. 退休安置：对于一些已经到达退休年龄，但因为工龄或其他原因未能达到退休条件的教师，可以考虑提供退休安置服务。总之，教师退出机制的实施需要考虑到教师的个人情况和实际情况，综合考虑多种因素，为退出教师提供合理的后续处理方案，保障其合法权益，也有利于提升整个教师队伍的素质和发展。

实际上，“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践：笔者2017年在南京某区县调研时，该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度，其中就涉及到“中小学退出机制”；2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”；2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。“教师退出”不单指解聘中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。

我国公务员的推出机制主要包括三种： 辞职、辞退和退休。虽然改革开放后我国废除了干部职务终身制，但现实生活中一般领导干部只要职务上去了，除非退休，很难再下来。即使有些人犯了严重错误，要撤职降职也不是那么容易，有的还能很快“官复原职”或是“异地为官”。 另外，而对于占大多数的常任制公务员来说，主要的问题则是“优不胜劣不汰”——公务员无论干好干坏都能干一辈子，除非因违纪违法被清理或者调任。这一终身制直接导致很多公务员不务正业。早在1987年，公安部就印发了《关于公安机关辞退公安干警的规定》，率先在全国公安系统建立辞退制度，首开行政机关辞退国家工作人员之先河。1993年，《国家公务员暂行条例》颁布施行，就力避该新生职业染上“铁饭碗”这一“机关病”。当时的公务员制度中，特别设立了辞职辞退制度，公务员退出机制就已初具雏形。1995年出台的《国家公务员辞职辞退暂行规定》，对公务员辞职辞退的条件、程序及相关要求作出了明确规定。2006年实施的《公务员法》又专列一章详细阐述公务员辞职辞退制度。从我国当前公务员辞退制度的执行实践来看，公务员退出机制基本被视为一种过错追究机制，辞退对象主要定位于过错者。一方面，由于“过错退出”的底线太高，难以将那些不求有功但求无过、大错不犯、庸碌无为的干部清出队伍；另一方面，“有错推定”的思维逻辑，使一些性格特征、专业特长或职业志向更适合于其他行业的优秀人才，有所顾虑而不敢自动选择退出，导致公务员队伍的自我封闭和人才资源的闲置。 同时，由于公务员享有完备的福利制度，即便有了很优厚的补偿，也无法形成吸引力，让大量公务员“退出来”。也正因为这个原因，公务员长期游离于社会保障体系之外，一旦自愿辞职，将不会享有社会保障，谁又能用后半生的保障为风险，泰然“退出”呢？

教育是国家的基础，而教师则是教育事业的中坚力量。随着社会不断发展，人们对教师的要求也越来越高，教师的职业素养、教学能力、职业道德等各方面都要达到一定标准。但是，难免会出现一些教师在一些方面表现出短板，甚至存在不良的职业行为，这给学生的成长和发展带来了不良影响。为了保障教育质量，保护学生的健康成长，在教师退出机制方面的完善也日渐显得重要和紧迫。一、教师退出机制的必要性1、保护学生的健康成长作为教育工作者，教师的职责不仅仅是传授知识，更要负责学生的健康成长。然而现实中，一些教师存在着不良的职业行为，例如蓄意打击某些学生、进行有害教学等，这些行为势必会给学生成长造成巨大负面影响，严重破坏学生的心理健康和未来发展。2、保障教育质量教学质量的高低直接关系到教育事业的发展，也关系到社会的文化水平和人才质量。而一些教师的教学水平有限、不愿意自我提高、忽视职业道德等问题，不仅会影响学生的学习积极性，也会极大地降低整个教育事业的水平，甚至引起教育乱象。3、增强教师的职业责任感建立教师退出机制，可以让教师更加自觉地履行职业责任，这些责任不仅仅是在教学方面，还包括职业道德、工作态度等方面。此外，教师若想在职业上保证自己的竞争力，也需要自我更新、不断提高自己的能力和水平。二、教师退出机制的应对策略1、完善法规制度针对学校和教育部门均需要建立完善的教师退休制度，明确教师的退休标准、程序和政策，也要体现公平、公正、公开。同时，还要加强对教师职业道德和教学能力的考核和评估，一旦教师存在不良行为或不能胜任工作等情况，可以及时采取退出措施。2、加强岗位管理学校应加强对教师的岗位管理，严格要求教师，确保教学质量和学生的身心健康。同时，还要加强对教师任职资格的审核和甄别，从源头遏制一些不能胜任岗位的人进入教育系统。3、落实教师的培训教师培训可以提高教师的职业道德和教学能力，让教师更加适应和胜任马上面临的教育挑战，增强其职业竞争力和发展潜能。因此，学校和教育部门要推动教师培训体系的完善，为教师提供更好的学习和训练环境，全方位地提高教师的能力和素质。4、引导教师自我约束教师应该自觉遵守专业道德、提高职业素养、严格要求自己的工作，积极投身于教学工作，为学生的成长贡献自己的力量。因此，在建立教师退出机制时，还要切实加强对教师自我约束的引导和教育，让教师深刻认识到自身的职业责任和使命。三、如何对离职的教师作出妥善安排1、给予必要的补偿离职的教师是因为不能胜任工作或有不良行为等原因，这些原因并不一定都是教师本人的错。因此，学校和教育部门需要给予这些教师必要的经济补偿，让他们能够顺利过渡，也便于下一步的教育挑战。2、提供职业转型服务离职的教师往往已经有了一定的学术素养和职业经验，这为他们进行职业转型提供了支持和保障。因此，学校和教育部门可以提供相关的职业转型服务，如创业资助、招聘信息提供等，让教师在去向和融入社会时更加顺利。3、注重社会反响学校和教育部门需要注重社会反响，及时了解各方面对离职教师的评价和看法，以此来引导这些教师进行相应的改变和学习。同时，还要鼓励教师进行自我反省和调整，及时发现自身的不足和缺陷，争取更大的自我提升和弥补。四、结语教师退出机制的建立，对于保障教育质量、保护学生的健康成长、提高教师职业素养等方面都具有重要意义。建立教师退出机制是系统工程，关键在于要积极推进各方面的管理措施、完善教育法规，加强教师培训和自我约束等，使教师成为更好的“育人者”，为国家、社会和学生做出更大的贡献。

国有公司员工退出机制缺失的问题，就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源师管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。国有公司要实现可持续发展，就必须对公司人员队伍进行整体优化。 国企人员退出的主要途径 当前，国有公司人员退出主要有以下几种途径：◆协议解除劳动合同（或称买断工龄）。根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与公司的劳动关系，公司根据员工工作年限支付绝对的补偿金。◆主辅分离、改制分流。公司将非主业资产、闲置资产和关、停或破产公司的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与公司解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新公司的股东。◆提前退休计划。员工取得绝对的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。◆改革劳动用工关系。公司将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工，通过支付绝对的经济补偿解除与员工的劳务关系。◆分离公司转办社会职能。公司将所承担的社会职能，如学校、医院、社区， 资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。◆人员退出。公司利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出对应的处罚。性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。 建立退出机制要点 公司人员退出机制的建立须从公司发展战略的高度来开展工作，确立公司人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的公司文化，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。◆确立公司人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为公司以后执行人才退出政策疏通渠道。因为公司招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。◆强化理念的整合和疏导。公司的人员只要流动起来，才能像江河湖溪一样焕发勃勃生机，使公司保持活力，增强创新才能。◆公平、公开的绩效考核，并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节如果做得好，就能够从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。◆制定严密规范的实施程序。人员退出无论是对公司还是对员工，都是很敏感的一件事情，因此，许多公司为了避免这种尴尬的局面，把人员退出这一环节做得很隐蔽，有时间一个员工从被告知到离开公司只要3~4个小时；有些公司甚至在员工离开之际扣发工资奖金。据调查，一个被退出的员工可能会把这种负面信息传递给致少25个以上的人，而每一个被传递的人又会继续传播。这样管理给公司造成的形象损失是无法估量的。因此，人性化和柔性化的人员退出操作是一个公司管理成熟的标志。◆开辟宽泛的职业通道，以宽泛的职业发展道路留住需要的人才。如果公司中的员工只能进不能出、能升不能降，所以员工的职业通道将非常狭窄。没有人才退出机制，部分才能、绩效低下的员工始终占据某些职位，而才能较高的员工却没有机会接触这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成公司效率低下、人力资源师浪费。◆建设优秀的公司文化，在公司内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。人员退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳，就面临着降职、降薪、调岗甚至人员退出的危机，这就使员工不断地为实现高绩效而努力，并保持较高的工作士气。 退出机制的支持系统建设 人员退出机制作为人力资源师管理系统的一个环节，与人力资源师管理其他活动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支持机制包括：◆人才流入机制建设。员工流入环节是公司人力资源师形成环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。有效的人力资源师需求预测既能为公司找到真正需要的人才，同时又能有效抑制员工流动和退出带来的成本损耗。◆绩效考核机制和激励约束机制建设。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职，还是人员退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，许多公司都使用员工末位淘汰制，基本上是以绩效考核机制为标准的。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着公司成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还能够有效地控制员工的自愿退出——“跳槽” ，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。◆人才培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，分析问题的原因并采取对应的人力资源师措施。对于才能不足的，可通过组织有针对性的培训，开发员工潜力，提高其工作才能。通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即人员退出。所以，公司的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了避免关键岗位人才退出后，公司找不到胜任者而遭受损失，公司须有持久发展的人才战略眼光，设计公司的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。◆公司文化建设。从联想集团人员退出引起的风波咱们发现，文化的冲突是最尖锐的。退出机制的设立必须以文化先行，起初让员工转变观念，在思想上认同退出机制，从而为退出机制建设铺平道路。 人员退出的途径有很多条，国有公司要根据自身的情况选择或组合适合自己的途径，同时还要综合国家政策、法律法规和公司内部实际情况，以免走入误区。

教师退出机制的实行，对于提高教师行业的竞争力，实现优胜劣汰，最终实现教师整体水平提高的目标，起到了非常重要的作用。但是在实行教师退出机制的同时，也需要考虑退出教师的具体安置问题，这样才能确保教师行业的整体稳定。……具体来说，对于教师退出机制实行以后退出的教师，具体的安置措施包括以下几种方式：1. 对于不适合在教师岗位工作的人予以转岗。之所以要实行教师退出机制，就是要解决教师当中的一些人不适合教师这份工作的问题。……对于不适合继续从事教育工作的教师，可以考虑安排其转岗到其他岗位。这0样就可以有效安置这些人，使其在新的工作岗位上发挥自己的能力和特长。2. 进行职业咨询，帮助退出的教师重新规划自己的职业选择。在教师退出机制实行以后，必然会有一些教师因为能力不达标而退出教师行业。对于这些人来说，对于自己的未来可能缺乏明确的目标。这时候可以为其提供职业咨询服务，帮助其重新审视职业发展和规划，从而使得这些人在职场上找到适合自己的新工作，开始自己的新事业。3. 对于因为能力相对欠缺而退出的教师，通过培训提升帮助其回到岗位。在教师退出机制实行的过程中，会有一些教师因为能力不足而退出。……不过，他们虽然能力欠缺，但是依旧有希望重新回到教师行业之中。对于这些因为专业技能或者教育经验不足而导致工作不顺利的教师，可以通过提供相关的培训和提升，帮助其提升专业技能水平，从而帮助其重新回到教师行业，继续自己的教师工作。……通过上述几项措施，可以使因为教师退出机制的实行而退出教师行业的教师得到有效安置，从而发挥他们的能力和特长，使他们在新的工作岗位上取得新的业绩，获得新的发展。

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。中小学“教师退出机制”的实施，对于教育行业来说，有利于解决人才流失问题。一方面，可以优化教师队伍结构，淘汰一些不合格、不称职、不愿意进修的老年教师，为新入职的年轻教师提供更多的岗位空间；另一方面，可以激励在岗教师提高自身素质和能力，增强工作积极性和责任感。但是，“教师退出机制”也可能给教育行业带来一些负面影响。第一、可能会造成部分地区或学科的教师短缺问题。由于各地区、各学科的发展水平和需求不同，如果没有合理的调配和补充措施，可能会导致某些地区或学科出现“无人问津”的现象。第二、“教师退出机制”可能会降低部分在岗老年教师的工作热情和创新力 。由 于 “ 教师退出 机 制 ” 的实施 ，部分在岗老年教师可能会感到不安全和不尊重 ，认为自己的经验和贡献没 有 得 到 充 分 的 认 可 和 尊 重 ， 因 此 在 工 作 中 缺 乏 积 极 性 和 主 动 性 ， 不 愿 意 学 习 新 知 识 和 新 技 能 ，不敢尝试新方法和新思路。第三、“教师退出机制”可能会影响教师的职业发展和生活质量。如果教师被迫或主动退出教育行业，他们可能会面临重新就业或退休的困难。一些老年教师可能缺乏其他职业技能或社会资源,难以找到合适的工作或生活来源；一些年轻教师可能因为对教育行业失去信心或兴趣，而选择放弃自己的专业和梦想。第四、“教师退出机制”可能会损害教育行业的公平性和尊严。如果退出机制没有明确的标准和程序，而是由学校或上级部门随意决定，那么就可能存在不公正、不合理、不透明的现象。一些优秀的、有经验的、有贡献的老年教师可能会被无理辞退或压迫离职；一些不称职的、不合格 的 、 不 愿 意 进 修 的 年 轻 教 师 可 能 会 得 到 保 留 或 提 升 。 这 样 ， 不 仅 会 影 响 教 师 的 工 作 积 极 性 和 自 尊 心 ， 还 会 影 响 整 个 教 育 行 业 的 形 象 和 地 位 。第五、降低师范专业的吸引力。教师退出机制意味着教师岗位不再是一劳永逸的“铁饭碗”，而是需要不断地提高自身素养和水平，否则就有可能被淘汰或转岗。这样的变化可能会让一些对教育事业有热情和理想的人望而却步，也可能会让一些已经在读或准备报考师范专业的学生产生动摇。第六、增加师范院校的培养难度。教师退出机制要求教师具备更高的专业能力和创新精神，这就对师范院校提出了更高的培养要求。师范院校需要不断地更新课程设置、教学方法、实习安排等，以适应时代变化和社会需求。同时，也需要加强对在职教师的继续教育和培训，以保证他们能够顺利地通过评估和考核。第七、影响师范院校与基础教育之间的合作关系。教师退出机制可能会导致一些中小学校长或老师对接收实习生或毕业生持有保守或消极的态度。一方面，他们可能担心实习生或毕业生不能适应新的工作环境和要求；另一方面，他们也可能担心自己因为指导实习生或毕业生而影响自己的工作效率或评价结果。这样就会给师范院校安排实习或就业造成困难，并影响双方之间的交流与合作。

为了适应教育改革与发展对人才培养提出的新要求，近几年来许多省市开始探索建立中小学教师退出机制。那么，实行教师退出机制，有何利弊呢？教师退出机制的利处在于：一是教师退出机制建立了一种优胜劣汰的竞争机制，有助于提高教师的素质和教学水平；二是退出机制能促使教师不断学习先进的教育思想和教育方法，不断更新知识结构，改善自己的知识结构；三是容易形成爱岗敬业、团结协作的精神风貌；四是能促使教师树立正确的教育观，增强责任感和使命感；五是能够促进师资队伍整体素质和水平的提高；六是有利于优化教育资源配置，推动整个教育事业的发展。教师退出机制的弊端在于：一是由于教育系统的特殊性以及教师队伍庞大，退出机制在现实中推行起来有一定难度；二是为了避免被辞退，有的教师可能完全围绕考核指标转，导致难以全身心投入到教学中去；三是退出过程中，对教师的心理伤害较大，退出可能会给教师造成一定程度上的心理冲击，使其产生消极和悲观等情绪。总之，教师退出机制的有利也有弊，但总体而言，利大于弊，因此，实行教师退出机制，势在必行。

法律分析：只需要写明退出理由和说明是自愿退出即可。社会组织一旦成为慈善组织，就只能一直为慈善组织，若无法达到慈善组织的要求，则可能面临社会组织主体被撤销或需要主动注销的局面。 因为慈善组织组织架构、运作、财务制度、资金管理等要求较一般的社会组织高很多，有些社会组织在成立初期能够符合慈善组织的要求，但是随着机构发展，及可能出现的各种原因，机构有可能没有办法达到慈善组织的要求，但若作为一般社会组织仍可继续运营，这时，这些达不到要求的慈善组织则可及时选择放弃资格成为一般社会组织。法律依据：《中华人民共和国民法典》第九十二条 具备法人条件，为公益目的以捐助财产设立的基金会、社会服务机构等，经依法登记成立，取得捐助法人资格。依法设立的宗教活动场所，具备法人条件的，可以申请法人登记，取得捐助法人资格。法律、行政法规对宗教活动场所有规定的，依照其规定.第九十五条 为公益目的成立的非营利法人终止时，不得向出资人、设立人或者会员分配剩余财产。剩余财产应当按照法人章程的规定或者权力机构的决议用于公益目的；无法按照法人章程的规定或者权力机构的决议处理的，由主管机关主持转给宗旨相同或者相近的法人，并向社会公告。

股权退出机制有三种方式，如下：1、股权转让，包括股东之间转让股权，股东以外的人转让股权，公司章程对股份转让的规定；2、股东可以要求公司以合理的价格回购股权；3、公司解散，股东在公司解散的情况下取得了等同于退出公司的法律效果。投资退出机制是指风险投资机构在所投资的风险企业发展相对成熟或不能继续健康发展的情况下，将所投入的资本由股权形态转化为资本形态，以实现资本增值或避免和降低财产损失的机制及相关配套制度安排。风险投资的本质是资本运作，退出是实现收益的阶段，同时也是全身而退进行资本再循环的前提。《中华人民共和国公司法》第七十一条有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。

你好！有了教师“退出机制”，在职教师会更敬业，有更好的师德师风。教师退出机制，无非是末尾淘汰制，在县管校聘政策的实施下，对年度考核被确定为不合格的，学校可以调整岗位，到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格的，依法解除聘用合同。这就要求老师必须积极上进，及时更新自己的知识，与时俱进，刻苦钻研，提高教学水平，提高教学效果。另外对于一些老师日常工作中继续加强师德师风建设，不体罚学生，不做与老师身份不符的事。再就是国家禁止在职老师补课，那些在顶风违规补课的老师就会权衡得失，不敢再违规补课了。否则这些老师会得到处分，最容易被调整出教师队伍。二、有了教师“退出机制”，有可能让一些优秀人才不愿意进入教师队伍。我们知道，教师之所以具有一定的吸引力，是因教师有编制，职业比较稳定，而且教龄越长，职称越高，收入越高。而初入教职年轻教师，由于工龄短、职称低，收入非常有限，跟那些高薪职业相比，相差很大。这样一来，一个不稳定的教师职业，一个收入不高的教师职业如何能吸引优秀人才来加入呢？这值得深思。三、如何保障老教师的利益？教师职业的特点是，年纪太大是不适合一线教学的，因为他们精力有限，颜值低，与学生之间的代沟大。而这些教师曾经把自己的青春都奉献给了教育。如果按照末位淘汰制，这些老教师被淘汰的可能更大

退出机制：就是指企业、个人等从某行业推出的制度安排，如公务员退出机制、股市退出机制等，这些制度安排将最大限度减少社会摩擦，维护社会稳定。

自从国家教育部发布了《中小学教师退出机制实施方案》，意味着我国中小学教师退出机制正式启动。这项政策的出台引起了广泛的关注和热议，它将对中小学教育行业产生重大影响。中小学教师退出机制是指通过各种途径，引导或促使一部分教师退出教育行业，以保证教育行业的稳定和持续发展。根据实施方案，退出机制主要包括退休、离职和辞职三种形式。对于教育行业来说，教师退出机制的实施将有利于解决人才流失问题。当前，我国教育行业存在着严重的人才流失问题，很多中小学教师因为薪资待遇低、工作压力大等原因，选择离开教育行业。如果不能及时解决这一问题，将会影响教育行业的发展和稳定。而中小学教师退出机制的实施，将为这些教师提供了更多的选择和机会，减少了他们的离职压力，有利于减少教育行业的人才流失。教师退出机制的实施还将促进教育行业的结构优化随着社会的发展，教育行业也在不断的发展和变化。但是，一些老教师的教育观念、教学方法等可能与时俱进，无法适应当前教育的要求。此时，引导他们退出教育行业，为新的教师进入创造更好的机会，有利于优化教育行业的结构，提高教育教学的质量。教师退出机制的实施还将推动教育行业的改革当前，我国教育行业正处于快速发展的阶段，但是还存在着一些问题，如教育质量不稳定、教师待遇低等。通过引导老教师退出，可以为新的教师进入创造更好的机会，为教育行业的改革提供了更好的契机。同时，教师退出机制的实施也可以促进教育行业的创新，鼓励教师创新教学方法，提高教育教学的效果。不过，教师退出机制的实施也可能会带来一些负面影响。首先，退出机制可能导致教育行业的人员不稳定。如果大量老教师选择退出，新的教师进入速度不能跟上，就会导致人员不足，影响教育教学的质量。其次，教师退出机制可能会导致教育资源的流失。如果大量优秀老师退出，他们的经验和知识将随之流失，给教育行业带来一定的损失。此外，教师退出机制的实施可能也会引发一定的社会问题，例如，老教师退出后失去稳定的收入来源，可能会引起一些社会问题。为了克服这些负面影响，政府和教育部门可以采取一系列措施。例如，加强对教育行业的人才引进和培养，为新的教师进入创造更好的机会和条件；加强对老教师的培训和引导，让他们适应教育行业的变化；加强对教育行业的投入，提高教师的待遇和福利，促进教师的稳定发展。总之，中小学教师退出机制的实施，将会对教育行业产生深远的影响。在政府和教育部门的共同努力下，应该能够充分发挥好退出机制的积极作用，避免其带来的负面影响，为教育行业的稳定和持续发展做出贡献。

教师退出机制就是对于那些在岗的老师，但因为各方面考核不合格的人给予离岗、待岗、转岗等处理，宁波市已经开始试行，在实施办法中明确提出，对于教师队伍中的违反教师职业道德和规定的老师都要退出，这一政策面对所有的中小学老师，还有幼儿园的老师也在考察范围内。我们从这一政策的出发点考虑，这一政策确实对于那些不用心教书的人是一个极大的提醒，如果不全心全意的投身于教育工作，那么他们的职业危机就要来了，这会从整体上提高教师的整体素质和能力，让教师队伍越来越强大。退出机制的试行其实人们也存在很多的顾虑，如果真的全部试行，那么大学的师范类专业报考必然会受到影响，其实，我们仔细分析就会发现，所谓的退出机制是针对那些平时工作极不负责的一部分人，而那些在工作岗位兢兢业业勤勤恳恳的好老师是完全不用担心的，只要勤于学习，不断进取，这些老师依然可以在工作岗位发光发热。所以那些有着教师梦想的同学不必恐慌，只要不断努力，最好是能够考到重点院校，对于今后的就业是有很大积极作用的。教师队伍与公务员队伍是两支重要的团队，他们都是本着为人民为学生为中心，只有严于律己、踏实勤奋才能够对得起这份职业，毕竟与其他职业相比，他们是具有特殊性的。不管是退出机制如何实行，目的都是为了激发人们的工作积极性，所以大家无论在什么样的工作岗位，都应该具有奉献的精神，用高度的社会责任来回报社会，创造价值。

教师退出机制是对教师队伍进行规范和管理的一种措施，但同时也需要考虑退出教师的后续处理问题。以下是一些可能的处理方式：1. 转岗：对于一些因为个人原因或其他原因，不适合继续从事教育工作的教师，可以考虑安排其转岗到其他岗位。2. 职业咨询：对于一些教师可能是因为职业发展的原因或者其他原因，出现了工作失落感或者职业瓶颈，可以考虑为其提供职业咨询服务，帮助其重新审视职业发展和规划。3. 培训提升：对于一些因为专业技能或者教育经验不足而导致工作不顺利的教师，可以考虑提供相关的培训和提升，帮助其更好地适应教育工作。4. 退休安置：对于一些已经到达退休年龄，但因为工龄或其他原因未能达到退休条件的教师，可以考虑提供退休安置服务。总之，教师退出机制的实施需要考虑到教师的个人情况和实际情况，综合考虑多种因素，为退出教师提供合理的后续处理方案，保障其合法权益，也有利于提升整个教师队伍的素质和发展。

教师退出机制，是一种强行退出机制。拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。近日，宁波市教育局官网发布关于征求《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》称，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。无独有偶，近期北京印发《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》，其中也提出，要建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业行为十项准则的，依法依规依程序撤销教师资格、清理退出教师队伍。此外，就在今年11月，山东平阴县也印发了《关于建立中小学教师退出机制的实施方案(试行)》。多地接连试点教师退出机制，引起社会热烈讨论：“支持，‘铁饭碗"这种机制就不该存在。”“教师也很辛苦，每年很多考核，很多优秀的人才是因为编制才进入这个行业，如果没有编制，乡镇的孩子谁去教？”“好政策，但要透明公正。”“铁饭碗”还“铁”吗？据了解，教师退出机制十几年前就已存在，并不是新鲜事物。然而，为何近期引起热烈讨论？“这是教师地位使然，自改革开放以来，教师地位经历由最初被人看不起到逐渐提升，再到如今受人尊重的变化。近年来报考教师资格证的人数井喷也侧面反映出整个社会对教师职业的追捧。”在全国政协委员、上海中华职教社常务副主任胡卫看来，教师地位和待遇的双重提升，使得教师成了大家眼中的“香饽饽”，也成了社会大众关注的焦点。自“双减”实施以来，一线教师的压力普遍增大，特别是近年来因新冠肺炎疫情暴发以来，线上教学成为常态。胡卫坦言，“各家长通过屏幕就能得知老师教育教学质量如何，对教师的了解大大增加，这就促使家长加大对教师群体的关注。”在首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟看来，随着近年来经济增速放缓，特别是伴随着校外教培行业的取缔，使得大量从事教育行业的人员想“挤进”体制内教师队伍，拿到“铁饭碗”，对于该话题的讨论声也随之此起彼伏。另外，教师教书育人工作的复杂性，使得教师工作不容易评价。教师评价牵一发而动全身，因此，教师如何退出、依据是什么，这往往会引起社会相关利益群体的广泛关注。

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。教师退出机制目前仅在一些城市试点，如北京、浙江宁波等。并没有在全国推开。目前，全国大多数学校都实行了教师聘任制，未获聘的教师学校另行安排。违反师德的视情况轻重给予处理，触犯刑律的依法处理，如属这类情况饭碗就没了。没有触犯刑律的视情况可以给予行政处理如警告、记过、留校察看、降低工资标准、调离教师岗位等，这些处理一般来说还能保住饭碗。退出机制不是下岗，而是转岗、待岗、离岗，不再教学第一线，可以去干学校其他岗位工作。退出机制也不是拿掉饭碗，当然如果是本人辞职另当别论，教师没有停薪留职之说。教师的去留《教师法》有明文规定。不得违反。实行教师“退出机制”，对于老师而言，意味着当教师必须在一线任教，并且更好地去面对竞争的压力，轻松、混日子将一去不复返。不少人认为教师退出机制是打破教师“铁饭碗”的开始。但从长远着眼，试行“教师退出机制”是为了让教育之树常青。教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养和解聘四种方式，下面给你说说，也请诸位评判一下看看我理解的对不对。一、待岗待岗就是等待学校或教育局安排工作的状态。一般来说，待岗期间会降低工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的70%，简单来说和低保相似，就是有个最低生活保障。二、转岗转岗就是因不适合教学岗位而转到其他事业单位岗位上，当然这个得双方领导同意，一方不同意都不能转。如果教师有能力考公务员，也是可以的。三、离岗退养教育局会对接近退休年龄的职工,因年老体弱不能坚持正常工作的,实行离岗退养。离岗退养期间会按一定比例发给工资。达到国家法定退休年龄时,再按国家有关规定办理正式退休手续,并由社会保险经办机构按月发放基本养老金。四、解聘这个不用说了，肯定是触碰教师红线了，否则不至于解聘。解聘后自谋出路就可以了。考核评价老师的结果是教师退出机制的重要参考标准，在考核评价中要“多元化”评价老师，切忌“一刀切”“唯成绩论”等荒唐做法，更要确保考核评价结果的公平公正，使得教师退出机制能够真正的筛选出一批负责任、能力强、师德正的优秀教师。

许多学校都采用了“教师退出机制”，也就是把那些不称职或者不称职的老师，通过调整或者解除他们的职务，来优化师资队伍，提升教学质量。目前该制度主要是两方面：一是离开原来的工作岗位，也就是转岗、待岗、离岗退养等。这一类的“离任”，指的是那些因为主观和客观因素而无法继续留在原来的工作岗位上的老师，通过重新安排他们的工作岗位。例如，把那些年纪大、精力不足的老师调任到其他岗位；对于工作态度不端正，教学能力不强的教师，要进行待岗训练，通过考核，再重新上岗；对因大病需静养的老教师，实行“离岗”、“退养”等措施。二是离开教职队伍，就是被开除。这一类的撤职，属于比较严肃的一类，就是把那些不称职的老师从教职员工中剔除出去，然后撤职。例如，有可能被开除的，有可能是一些严重违背师德的老师，有可能是“吃空饷”的老师，也有可能是“私招乱聘”的老师。。实行“教师退出机制”的目的是为了保证中小学生接受优质的基础教育，并促进中小学生全面发展。这份建议一出，就引起了网上的热议，并且引起了教师们的恐慌。尽管有很多人对此颇有微词，但很多大学，尤其是一些双一流大学，都是如此，这对年轻的老师们的研究起到了很大的推动作用，也确实有很多年轻的学者在这种压力下崭露头角。一些高校也将进一步进行改革，通过“职称评价分离”等方式，激励在职老师，扭转部分老师“躺平”的局面。编内岗位已经不是铁饭碗了，通过编外人员考试的人，也不一定能过得安逸。要知道，这个世界上，并没有什么稳定的工作，一切都要靠自己的实力。充满了很多让人很难理解的矛盾，比如当下教育领域，既要推行一线教师“延迟退休”，一些地区又要搞出一套“教师退出机制”......如果老师数量不够，那“延迟退休”自然没多大毛病；如果老师数量过剩，搞“教师退出机制”也并无不可，但是二者双管齐下，一线教师到底该何去何从？教育工作者“延迟退休”，其原因应该是当下教师老龄化严重导致教师数量会存在一定的短板，年老的教师延迟退休三五年，用这三五年的时间培养年轻优秀的教师，用延迟退休的方式可以暂时起到缓冲的作用。图片但教师延迟退休还是会存在一些瑕疵，比如教师是吃“青春饭”的行业，一线老师，特别是一线中小学老师到了60周岁之后，个人视力、听力、精力、记忆力等方面都存在较大的问题，如果身体并不是特别硬朗的老教师，硬是要将其留在学校继续任教，不管对教师还是对学生来说，都不一定是什么好事情。一波未平一波又起，“延迟退休”这一波还没平息，“教师退出机制”又开始出来凑热闹了。为何要搞“教师退出机制”？有人说可能是因为现在的出生人口越来越少，过几年之后学生人数会出现断崖式减少，教师的需求量也就不再那么多了，于是“教师退出机制”应运而生。图片教师人数过剩？你缩招十来年或者停招三五年，不就什么事情都解决了吗？新教师进不来，老教师渐渐大面积退休，教师数量的减少和学生数量的锐减十有八九会“同频共振”，所谓教师数量过剩的问题不就迎刃而解了吗？为什么说是“大面积”退休？现在不少学校的老师年龄结构都偏向老龄化，在职教师平均年龄达到五十多岁的学校并不鲜见。而用“教师退出机制”让一线老师产生所谓的危机感，会让那些“人脉资源”丰厚但不怎么去学校上课的老师砸饭碗吗？会让那些如同滚刀肉一般的教师退出三尺讲台吗？今天校长让那些滚刀肉砸饭碗，明天他们就可能直接端着锅碗瓢盆去校长家吃饭，你让一线校长情何以堪？图片对于老实肯干的教师来说，他们可能觉得自己兢兢业业、任劳任怨就不会被扫地出门，但你必须清楚，软柿子只会第一个被肉食者揉捏，硌手的硬渣子哪怕能力再差，也有可能会继续留下来成为一所学校的“中坚力量”。与之相伴的，自然还有阿谀奉承、八面玲珑的“高情商”教师，更多的还有那些“人脉资源”不俗的“裙带教师”。小时候做数学题，一看到那种“水池有两个水管，一个进水管，一个出水管，两个水管同时开通......”这种天天都在同时“进水”又“出水”的题目，做题目的时候有种颅腔进水的感觉——这到底是要进水还是出水？而当下的“延迟退休”和“教师退出机制”，是不是和当年的那两根“水管”极其相似呢？

退出机制的推行也就是把那些不称职或者不称职的老师，通过调整或者解除他们的职务，来优化师资队伍，提升教学质量。目前该制度主要是两方面：一是离开原来的工作岗位，也就是转岗、待岗、离岗退养等。这一类的“离任”，指的是那些因为主观和客观因素而无法继续留在原来的工作岗位上的老师，通过重新安排他们的工作岗位。例如，把那些年纪大、精力不足的老师调任到其他岗位；对于工作态度不端正，教学能力不强的教师，要进行待岗训练，通过考核，再重新上岗；对因大病需静养的老教师，实行“离岗”、“退养”等措施。二是离开教职队伍，就是被开除。这一类的撤职，属于比较严肃的一类，就是把那些不称职的老师从教职员工中剔除出去，然后撤职。例如，有可能被开除的，有可能是一些严重违背师德的老师，有可能是“吃空饷”的老师，也有可能是“私招乱聘”的老师。。实行“教师退出机制”的目的是为了保证中小学生接受优质的基础教育，并促进中小学生全面发展。这份建议一出，就引起了网上的热议，并且引起了教师们的恐慌。尽管有很多人对此颇有微词，但很多大学，尤其是一些双一流大学，都是如此，这对年轻的老师们的研究起到了很大的推动作用，也确实有很多年轻的学者在这种压力下崭露头角。一些高校也将进一步进行改革，通过“职称评价分离”等方式，激励在职老师，扭转部分老师“躺平”的局面。编内岗位已经不是铁饭碗了，通过编外人员考试的人，也不一定能过得安逸。要知道，这个世界上，并没有什么稳定的工作，一切都要靠自己的实力。充满了很多让人很难理解的矛盾，比如当下教育领域，既要推行一线教师“延迟退休”，一些地区又要搞出一套“教师退出机制”......如果老师数量不够，那“延迟退休”自然没多大毛病；如果老师数量过剩，搞“教师退出机制”也并无不可，但是二者双管齐下，一线教师到底该何去何从？教育工作者“延迟退休”，其原因应该是当下教师老龄化严重导致教师数量会存在一定的短板，年老的教师延迟退休三五年，用这三五年的时间培养年轻优秀的教师，用延迟退休的方式可以暂时起到缓冲的作用。图片但教师延迟退休还是会存在一些瑕疵，比如教师是吃“青春饭”的行业，一线老师，特别是一线中小学老师到了60周岁之后，个人视力、听力、精力、记忆力等方面都存在较大的问题，如果身体并不是特别硬朗的老教师，硬是要将其留在学校继续任教，不管对教师还是对学生来说，都不一定是什么好事情。一波未平一波又起，“延迟退休”这一波还没平息，“教师退出机制”又开始出来凑热闹了。为何要搞“教师退出机制”？有人说可能是因为现在的出生人口越来越少，过几年之后学生人数会出现断崖式减少，教师的需求量也就不再那么多了，于是“教师退出机制”应运而生。图片教师人数过剩？你缩招十来年或者停招三五年，不就什么事情都解决了吗？新教师进不来，老教师渐渐大面积退休，教师数量的减少和学生数量的锐减十有八九会“同频共振”，所谓教师数量过剩的问题不就迎刃而解了吗？为什么说是“大面积”退休？现在不少学校的老师年龄结构都偏向老龄化，在职教师平均年龄达到五十多岁的学校并不鲜见。而用“教师退出机制”让一线老师产生所谓的危机感，会让那些“人脉资源”丰厚但不怎么去学校上课的老师砸饭碗吗？会让那些如同滚刀肉一般的教师退出三尺讲台吗？今天校长让那些滚刀肉砸饭碗，明天他们就可能直接端着锅碗瓢盆去校长家吃饭，你让一线校长情何以堪？图片对于老实肯干的教师来说，他们可能觉得自己兢兢业业、任劳任怨就不会被扫地出门，但你必须清楚，软柿子只会第一个被肉食者揉捏，硌手的硬渣子哪怕能力再差，也有可能会继续留下来成为一所学校的“中坚力量”。与之相伴的，自然还有阿谀奉承、八面玲珑的“高情商”教师，更多的还有那些“人脉资源”不俗的“裙带教师”。小时候做数学题，一看到那种“水池有两个水管，一个进水管，一个出水管，两个水管同时开通......”这种天天都在同时“进水”又“出水”的题目，做题目的时候有种颅腔进水的感觉——这到底是要进水还是出水？而当下的“延迟退休”和“教师退出机制”，是不是和当年的那两根“水管”极其相似呢？

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。教师退出机制目前仅在一些城市试点，如北京、浙江宁波等。并没有在全国推开。目前，全国大多数学校都实行了教师聘任制，未获聘的教师学校另行安排。违反师德的视情况轻重给予处理，触犯刑律的依法处理，如属这类情况饭碗就没了。没有触犯刑律的视情况可以给予行政处理如警告、记过、留校察看、降低工资标准、调离教师岗位等，这些处理一般来说还能保住饭碗。退出机制不是下岗，而是转岗、待岗、离岗，不再教学第一线，可以去干学校其他岗位工作。退出机制也不是拿掉饭碗，当然如果是本人辞职另当别论，教师没有停薪留职之说。教师的去留《教师法》有明文规定。不得违反。实行教师“退出机制”，对于老师而言，意味着当教师必须在一线任教，并且更好地去面对竞争的压力，轻松、混日子将一去不复返。不少人认为教师退出机制是打破教师“铁饭碗”的开始。但从长远着眼，试行“教师退出机制”是为了让教育之树常青。教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养和解聘四种方式，下面给你说说，也请诸位评判一下看看我理解的对不对。一、待岗待岗就是等待学校或教育局安排工作的状态。一般来说，待岗期间会降低工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的70%，简单来说和低保相似，就是有个最低生活保障。二、转岗转岗就是因不适合教学岗位而转到其他事业单位岗位上，当然这个得双方领导同意，一方不同意都不能转。如果教师有能力考公务员，也是可以的。三、离岗退养教育局会对接近退休年龄的职工,因年老体弱不能坚持正常工作的,实行离岗退养。离岗退养期间会按一定比例发给工资。达到国家法定退休年龄时,再按国家有关规定办理正式退休手续,并由社会保险经办机构按月发放基本养老金。四、解聘这个不用说了，肯定是触碰教师红线了，否则不至于解聘。解聘后自谋出路就可以了。考核评价老师的结果是教师退出机制的重要参考标准，在考核评价中要“多元化”评价老师，切忌“一刀切”“唯成绩论”等荒唐做法，更要确保考核评价结果的公平公正，使得教师退出机制能够真正的筛选出一批负责任、能力强、师德正的优秀教师。

退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。教师退出机制目前仅在一些城市试点，如北京、浙江宁波等。并没有在全国推开。目前，全国大多数学校都实行了教师聘任制，未获聘的教师学校另行安排。违反师德的视情况轻重给予处理，触犯刑律的依法处理，如属这类情况饭碗就没了。没有触犯刑律的视情况可以给予行政处理如警告、记过、留校察看、降低工资标准、调离教师岗位等，这些处理一般来说还能保住饭碗。退出机制不是下岗，而是转岗、待岗、离岗，不再教学第一线，可以去干学校其他岗位工作。退出机制也不是拿掉饭碗，当然如果是本人辞职另当别论，教师没有停薪留职之说。教师的去留《教师法》有明文规定。不得违反。实行教师“退出机制”，对于老师而言，意味着当教师必须在一线任教，并且更好地去面对竞争的压力，轻松、混日子将一去不复返。不少人认为教师退出机制是打破教师“铁饭碗”的开始。但从长远着眼，试行“教师退出机制”是为了让教育之树常青。教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养和解聘四种方式，下面给你说说，也请诸位评判一下看看我理解的对不对。一、待岗待岗就是等待学校或教育局安排工作的状态。一般来说，待岗期间会降低工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的70%，简单来说和低保相似，就是有个最低生活保障。二、转岗转岗就是因不适合教学岗位而转到其他事业单位岗位上，当然这个得双方领导同意，一方不同意都不能转。如果教师有能力考公务员，也是可以的。三、离岗退养教育局会对接近退休年龄的职工,因年老体弱不能坚持正常工作的,实行离岗退养。离岗退养期间会按一定比例发给工资。达到国家法定退休年龄时,再按国家有关规定办理正式退休手续,并由社会保险经办机构按月发放基本养老金。四、解聘这个不用说了，肯定是触碰教师红线了，否则不至于解聘。解聘后自谋出路就可以了。考核评价老师的结果是教师退出机制的重要参考标准，在考核评价中要“多元化”评价老师，切忌“一刀切”“唯成绩论”等荒唐做法，更要确保考核评价结果的公平公正，使得教师退出机制能够真正的筛选出一批负责任、能力强、师德正的优秀教师。

1. 教师退出机制可能导致教师人数的减少，使得教育资源更加稀缺，从而影响到教育质量。2. 部分教师可能会选择提前退休或转岗，导致学校需要招聘新教师填补空缺，增加了学校的管理成本。3. 教师退出机制可能会对教师的职业发展和稳定性产生影响，一些教师可能会感到担忧和不安，影响到他们的工作热情和教育质量。4. 教师退出机制可能会促进教育行业的竞争，一些教育机构可能会加大对教师的培训和管理力度，吸引更多的优秀教师加入。5. 教师退出机制可能会对教育行业的人才流动产生影响。一些教育机构可能会更加注重教师的职业发展和晋升机会，从而留住更多的人才。同时，更多的教育机构可能会提供更多的福利和待遇，吸引更多的教师加入教育行业。6. 教师退出机制可能会促进教育行业的转型升级，推动教育行业向数字化、智能化方向发展。一些教育机构可能会加大对教育技术和创新的投入，提高教学效率和质量，从而更好地适应未来的发展趋势。7. 教师退出机制可能会对教育行业的评价和监管产生影响。一些政府部门可能会加大对教育机构和教师的监管力度，提高教育行业的整体质量。同时，对于表现不佳的教育机构和教师，可能会采取相应的惩罚措施，促进教育行业的良性发展。8. 教师退出机制可能会加快教育行业的专业化和分工。一些教育机构可能会更加注重教师的专业领域和特长，从而加强教师的专业化水平。同时，一些教育机构可能会在教学内容和方法上进行更多的创新和尝试，提高教育行业的教学质量和效果。9. 教师退出机制可能会对教育行业的人才培养和选拔产生影响。一些教育机构可能会更加注重教师的培训和提升，提高教师的能力和素质。同时，一些教育机构可能会采取更加科学、公正和透明的选拔机制，吸引更多的优秀人才加入教育行业。10. 教师退出机制可能会加快教育行业的国际化进程。一些教育机构可能会更加注重教师的国际化经验和背景，提高教师的全球视野和国际化素质。同时，一些教育机构可能会加强与国外教育机构的合作和交流，推动教育行业的国际化发展。11. 教师退出机制可能会加强教育行业的社会责任感和使命感。一些教育机构可能会更加注重教师的社会责任和使命感，提高教师的社会意识和公益意识。同时，教育机构可能会积极推动教育公益事业，为社会做出更多的贡献。12. 教师退出机制可能会对教育行业的政策环境产生影响。一些政府部门可能会加大对教育行业的政策支持和投入，提高教育行业的地位和影响力。同时，政府部门可能会加强与教育机构和教师的沟通和合作，促进教育行业的协同发展。13. 教师退出机制可能会加强教育行业的品牌建设和形象塑造。一些教育机构可能会更加注重教育品牌的建设和形象的塑造，提高教育行业的公信力和形象。同时，教育机构可能会加强与社会各界的交流和合作，推广教育理念和文化，提高教育行业的社会认可度和影响力。总之，教师退出机制的实施可能会带来多方面的影响，需要教育机构、政府部门和社会各界共同努力，推动教育行业的可持续发展。

问题一：投资退出机制的退出机制方式 公开上市(Initial Public Offering，简称“IPO”)，是指将风险企业改组为上市公司，风险投资的股份通过资本市场第一次向公众发行，从而实现投资回收和资本增值。首次公开发行上市(Initial Public Offering，简称IPO)作为国际投资者首选的投资退出方式，在我国目前的法律框架下，外商同样可以通过股份上市的方式退出在华投资，而且已为一些投资者所采用。根据有关法律规定和外商投资企业的实践，就股份上市的退出机制而言可以采用境外控股公司上市、申请境外上市和申请国内上市三种途径。1.境外控股公司上市 在国际投资的实践中，投资者通常不会直接以自己的名义进行投资，而是首先在一些管制宽松的离岸法区如百慕达、开曼群岛、英属维尔京群岛、美国特拉华州和香港等地注册一家控股公司，作为一个项目公司进行对华投资，而投资者通过该控股公司间接持有在中国的外商投资企业的股权。投资者设立一家控股公司进行投资的目的一方面是通过法人制度规避投资风险，另一方面是为日后该控股公司的上市和重组做好准备。以控股公司的形式申请上市是国际上通行的上市模式，为国际上大部分国家和证券交易所所接受，如香港联合交易所主板和创业板均接受控股公司的上市。深圳金蝶软件公司在1998年引入了美国国际数据公司(IDG)的风险投资，为了在香港联交所创业板上市，金蝶在开曼群岛注册成立了控股公司金蝶国际软件集团有限公司 ，作为金蝶上市的主体；金蝶国际软件集团(HK. 08133) 2001年在香港创业板上市时，根据公司披露的资料显示，美国国际数据公司(IDG) 通过其子公司美国IDGVC持有金蝶国际软件集团(HK. 08133)20%的股份，作为管理层股东，在经过12月的禁售期后，可以出售其持有的公司股份而退出在金蝶的投资。对于境外投资者而言，通过境外控股公司上市而退出对华投资，是最为理想的退出方式之一。2.申请境外上市 申请境外上市，是指外商投资企业通过重组设立为股份有限公司后，经国务院证券监管部门批准，直接申请发行境外上市外资股和在境外证券交易所上市。中国的股份有限公司申请境外上市主要有发行H股、N股、S股和L股等 .就外商投资企业而言，根据中国证监会1999年发布的《关于企业申请境外上市有关问题的通知》和《境内企业申请到香港创业板上市审批与监管指引》的相关规定，外商投资企业经过重组后以外商投资的股份有限公司形式申请到境外主板或创业板上市并没有法律障碍。外商投资的股份有限公司申请境外上市中和上市后，可以通过两种方式退出在该股份公司的投资，即在股份发行的时候发售一部分现有股份和公司上市后向其他投资者转让所持有的公司股份，但该等出售或转让须遵守有关法律和交易所上市规则的的规定和履行相关的法律程序。3.申请国内上市 申请国内发行上市包括发行A股和B股，在上海证券交易所和深圳证券交易所上市。(1)B股上市 发行上市前属于中外合资企业的B股公司在国内已经比较多，并且就非上市外资股上市流通问题，中国证监会及外经贸部先后于2000年[14]、2001年[15]和2002年[16]发出了三份《通知》。根据这些《通知》中的规定，凡发行上市前属于中外合资企业的B股公司，应就非上市外资股上市流通的问题征求原中外合资企业审批部门的意见，在获得原审批部门同意后，向中国证监会报送非上市外资股上市流通的申请方案；经中国证监会核准，B股公司外资发起人股，自公司成立之日起三年后，可以在B股市场上流通；外资非发起人股可以直接在B股市场上流通。2001年2月20日，经中国证监会批准和深交所的安排，由大中华有限公司持有的......>> 问题二：创业计划的退出机制怎么写 退出；意思是你有开业的一天也要想到会有关门的一天，只是做好思想准备而已，例如什么常况下店铺要关门，关门了你的货物怎么处理，员工怎么对待，包括工商税务你怎么操作啊，是不是关门就什么都不管啦，还是好来好去或改行，做一个预计。 问题三：针对大学生创业计划书的攥写，应如何去写风险及退出机制？ 大学生的一个特点就是想法很好，但没资金，贷款创业了，场功了还好，如果失败了，什么问题就来了所以大学生创业除非有雄厚的资金支持，要不就不要想着几百上千万的项目，可以先从小公司做起，以小博大 问题四：创业公司怎么写合伙协议，股权分配，退出机制 创始股东协议 甲方：，身份证号码： 地址： 手机号码：，电邮： 乙方：，身份证号码： 地址： 手机号码：，电邮： 丙方：，身份证号码： 地址： 手机号码：，电邮： （以上一方，以下单称“创始股东”或“股东”，合称“全体创始股东”或“全体股东”或“协议各方”。） 全体股东经自愿、平等和充分协商，就共同投资设立本协议项下公司，启动本协议项下项目的有关事宜，依据我国《公司法》、《合同法》等有关法律规定，达成如下协议，以资各方信守执行。 第一条 公司及项目概况 1.1 公司概况 公司名称为，注册资本为人民币（币种下同）：万元，公司的住所、法定代表人、经营范围、经营期限等主体基本信息情况，以公司章程约定且经工商登记规定为准。 1.2 项目概况 项目是一个 ，致力于 ，发展愿景是成为 。 第二条 股东出资和股权结构 2.1 股权比例协议各方经协商，对出资方式、认缴注册资本、股权比例分配如下： 甲方：以现金方式出资，认缴注册资本 万元，持有公司 %股权。 乙方：以现金方式出资，认缴注册资本 万元，持有公司 %股权。 丙方：以现金方式出资，认缴注册资本 万元，持有公司 %股权。 2.2 如任一股东决定以专利、商标、著作权、不动产等法定其他出资形式出资的，应依法办理相关评估、交付或转让手续。 2.3 全体股东一致同意按公司章程约定，按时履行出资义务，否则，其股权比例自动调整为实际出资金额占公司注册资本金的比例。 2.4 公司注册资本金到位后，如仍不能满足公司资金需要，则全体股东应按各自股权比例追加投资，不愿意出资的，则其股权比例调整为实际出资金额占追加投资后公司的注册资金的比例。 第三条 股权稀释 3.1 如因引进新股东需出让股权，则由协议各方按股权比例稀释。 3.2 如因融资或设立股权激励池需稀释股权的，由全体股东按股权比例稀释。 第四条 分工 甲方：出任 ，主要负责 。 乙方：出任 ，主要负责 。 丙方：出任 ，主要负责 。 第五条 表决 5.1 专业事务(非重大事务) 对于股东负责的专业事务，公司实行“专业负责制”原则，由负责股东陈述提出意见和方案，如其余股东无反对意见的，则由负责的股东执行；如其余股东均不同意，公司CEO仍不投反对票的，负责股东可继续执行方案，但CEO应就负责股东提出的方案执行后果承担连带责任。 5.2 公司重大事项 对于公司重大事项，全体股东如无法达成一致意见，在不损害公司利益的原则下，由占公司以上表决权的创始股东一致同意后做出决议。 第六条 财务及盈亏承担 6.1 财务管理 公司应当按照有关法律、法规和公司章程规定，规范财务和会计制度，特别是资金收支均需经公司账户，并由公司财务人员处理，任一股东不得擅自动用公司资金。。 6.2 盈亏分配 公司盈余分配、依公司章程约定。 6.3 亏损承担 公司以其全部财产对公司债务承担责任，全体股东以各自认缴的出资额为限，对公司债务承担有限责任。 第七条 股权成熟及回购 7.1 全体股东同意各自所持有的公司股权自本协议签署之日起分年按月成熟，每月成熟 %，满 年成熟100%。 7.2 未成熟的股权，仍享有股东的分红权、表决权及其他相关股东权利，但不能进行任何形式的股权处分行为。 7.3 任一股东如发生以下情况之一的，应以壹元的价格（如法律就转让的最低价格另有强制性规定的，从其规定），将其未成熟的股权依其余股东各自持股比例转让给其余股东： 7.3.1主动从公司离职的； 7.3.2因自身原因......>> 问题五：众筹的项目如果破产了,那投资者的退出机制是如何的 合同有规定的，一般是没有资金补偿的 问题六：商业计划书中的融资退还方式怎么写 您好，一般找风险投资融资，需要与投资人沟通是以对赌机制，还是退出机制进行融资。退出机制是为了保障投资人的利益。 问题七：什么是市场化退出机制 论我国股市退出机制建设的几个重要问题 我国股市的封闭型特征严重制约了证券市场的规范成熟，建立健全退出机制已成为股市进一步发展的必然选择。虽然，PT水仙已开退市先河，但这并不能说明退市机制就此启动，首家退市企业更多的是出于市场义愤。人们常常认为企业退市的困难在于股市本身不规范，法规不健全，证监部门难下决心等等，其实，这只是一种表面现象。要真正建立股市的退出机制，还必须解决好以下几个深层次的重要问题。 一、建立股市退出机制必须解决企业退市的成本机制问题 我国股市退出机制建设的第一个重要问题是建立企业退市的成本。成本是指个人或组织为获得所需要的资源而付出的代价，它相对于收益而定义。上市企业的退市不是无代价的，正是这种代价的大小及其与收益的关系决定了股市能否形成有效的退出机制。如果企业、股市和社会为一个企业的退市所付出的代价远远超出了它们为之所获得的收益，退市就会中止；反之，则得到施行。确切地说，上市企业退市与否，取决于退市成本与退市收益的比例，用公式表示：TI》TC或TC≤TI，式中，TI表示退市收益，TC表示退市成本。这一关系式表达了企业退市成本机制的核心。正是这一机制从根本上制约了股市退出机制的建立。 (一)退市成本与收益因素考察 企业退市会对企业、股市和社会产生不同的影响，这种影响包括成本和收益两个方面。 从成本方面考察，主要有以下因素：第一，退市企业的会计成本。这是会计师在帐薄上记录下来的成本，它反映使用资源的实际货币支出。企业退市，首先碰到的是从会计帐目上要支付多少代价的问题。如果一个企业因退市而破产，那么清偿过程中偿债额便是退市的企业会计成本。第二，退市企业的机会成本。企业退市，失去上市特权和融资资格，等于企业放弃了在股市低廉筹措资本的机会，构成了退市的机会成本。第三，企业退市的社会相关成本。相关成本是作出决策过程中使用和发生的费用支付。它的核心在于与决策紧密相关，不发生决策就可能是隐含的。一个企业退市，在股市买卖该企业股票的投资者因不能再有机会在市场交易该股票，可能造成持有股票的价格缩水。这种股票的缩水部分属于社会付费，因为交易市场的活动与企业自身的运行是分离的，股市的责任由社会承担。可见，社会相关成本是由退市决策引发的。第四，企业退市的社会增量成本。增量成本是因作出某一特定决策而引起的全部成本的变化，与相关成本具有同一属性，但它发生于特定决策的情况下。第五，企业退市的社会软成本。这主要包括企业退市乃至破产需要社会各方为之付出的各种难以直接用货币衡量的费用。如社会的稳定，职工的思想政治工作， *** 出台有关退市的优惠政策、社会的责任等等。 从收益方面考察，主要有以下因素：第一，会计收益。企业退市破产如发生会计成本，则社会就产生会计收益，两者均为清偿额。第二，机会收益。它等同于退市的企业机会成本。因为一个企业退市付出的机会成本也同时为另一个企业的上市提供了机会，使其产生机会收益。第三，社会收益。这主要是企业退市给股市和社会经济运行的规范发展所产生的社会效益。它属于一种软件收益，很难进行量化。但它又是退市收益的真正价值所在。 (二)现行体制下的退市成本机制考察 在退市成本的构成要素中，企业会计成本和机会成本可以概括为私人成本，属于企业本身的付费；社会相关成本和增量成本及软成本可以概括为社会成本，属于社会的付费。这两大成本的大小及其相互关系从根本上决定着退市成本机制的形成和运行。在现行体制下，它们呈现出量增价高的扩张态势。第一，私人成本畸高。一是股市的长期封闭运行，积淀了一批劣质企业，资不抵债......>> 问题八：投资退出机制的投资退出机制的意义和作用 风险投资的本性是追求高回报的，这种回报不可能像传统投资一样主要从投资项目利润中得到，而是依赖于在这种“投入―回收―再投入”的不断循环中实现的自身价值增值。所以，风险投资赖以生存的根本在于资本的高度周期流动，流动性的存在构筑了资本退出的有效渠道，使资本在不断循环中实现增值，吸引社会资本加入风险投资行列。投资家只有明晰地看到资本运动的出口，才会积极的将资金投入风险企业。因此，一个顺畅的退出机制也是扩大风险投资来源的关键，这就从源头上保证了资本循环的良性运作。可以说，退出机制是风险资本循环流动的中心环节 。风险投资与一般投资相比风险极高，其产生与发展的基本动力在于追求高额回报，而且由于风险投资企业本身所固有的高风险，使风险投资项目和非风险投资项目相比更容易胎死腹中。一旦风险投资项目失败，不仅获得资本增值的愿望成为泡影，能否收回本金也将成为很大的问题。风险投资家最不愿看到的就是资金沉淀于项目之中，无法自拔。因此，投资成功的企业需要退出，投资失败的企业更要有通畅的渠道及时退出，如利用公开上市或将股权转让给其他企业、规范的破产清算等，以尽可能将损失减少至最低水平。风险投资是一种循环性投资，其赖以生存的根本在于与高风险相对应的高度的资本周期流动，它通过不断进入和退出风险企业实现资本价值的增值。风险投资产生的意义在于扶持潜力企业成长，那么其自身有限的资产就必须具备一定的流动性，才能不断地扶持新企业。如果缺乏退出机制，风险投资者投入到风险企业的资金达到预期增值目的后，却难以套现，将会使风险投资者的资产陷入停滞状态，它就无法再去寻找新的投资对象，那么，这种风险投资本身也失去了存在的意义。风险投资所投资的企业往往是比较“新”的企业（包括重组、并购等），或者说是高新技术的新兴产业企业，而市场也缺少对于其本身价值评估的度量标准，因为这类企业的无形资产往往占有很高比重，并且评定企业需要看其未来的成长，所以按照风险投资的退出机制，投资者所获得的资产增值恰恰可以作为一个比较客观的市场依据，如此，市场也将更成熟与规范。 问题九：如何设计合伙人股权的进入和退出机制 1、早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题：一个是如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力，另一个是通过股权分配帮助公司获取更多资源，包括找到有实力的合伙人和投资人。 2、股权分配规则尽早落地。 许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。等到公司的钱景越来越清晰、公司里可以看到的价值越来越大时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。 3、股权分配机制。 一般情况下，参与公司持股的人主要包括公司合伙人（创始人和联合创始人）、员工与外部顾问、投资方。在创业早期进行股权结构设计时的时候，要保证这样的股权结构设计能够方便后期融资、后期人才引进和激励。 当有投资机构准备进入后，投资方一般会要求创始人团队在投资进入之前在公司的股权比例中预留出一部分股份作为期权池，为后进入公司的员工和公司的股权激励方案预留，以免后期稀释投资人的股份。这部分作为股权池预留的股份一般由创始人代持。 而在投资进来之前，原始的创业股东在分配股权时，也可以先根据一定阶段内公司的融资计划，先预留出一部分股份放入股权池用于后续融资，另外预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励。原始创业股东按照商定的比例分配剩下的股份，股权池的股份由创始人代持。 4、合伙人股权代持。 一些创业公司在早期进行工商注册时会采取合伙人股权代持的方式，即由部分股东代持其他股东的股份进行工商注册，来减少初创期因核心团队离职而造成的频繁股权变更，等到团队稳定后再给。 5、股权绑定。 创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。道理很简单，创业公司是大家做出来的，当你到一个时间点停止为公司服务时，不应该继续享受其他合伙人接下来创造的价值。 股份绑定期最好是4到5年，任何人都必须在公司做够起码1年才可持有股份（包括创始人），然后逐年兑现一定比例的股份。没有“股份绑定”条款，你派股份给任何人都是不靠谱的！ 6、有的合伙人不拿或拿很少的工资，应不应该多给些股份？ 创业早期很多创始团队成员选择不拿工资或只拿很少工资，而有的合伙人因为个人情况不同需要从公司里拿工资。很多人认为不拿工资的创始人可以多拿一些股份，作为创业初期不拿工资的回报。问题是，你永远不可能计算出究竟应该给多多少股份作为初期不拿工资的回报。 比较好的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。 也可以用同样的方法解决另外一个问题：如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。 创业公司的发展过程中总是会遇到核心人员的波动，特别是已经持有公司股权的合伙人退出团队，如何处理合伙人手里的股份，才能免因合伙人股权问题影响公司正常经营。 1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期。 提前设定好股权退出机制，约定好在什么阶段合伙人退出公司后，要退回的股权和退回形式。创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的，当合伙人退出公司后，其所持的股权应该按照一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持续稳定发展。 2、股东中途退出，股权溢价回购。 退出的合伙人的股权......>> 问题十：风险投资退出的风险投资的三种退出机制 如果风险企业在渡过了技术风险和市场风险，已经成长为一个有发展潜力的中型企业后，仍然达不到公开上市的条件，它们一般会选择股权回购的方式实现退出。股份回购对于大多数风险投资者来说，是一个备用的退出方法。当风险企业不是很成功的时候，为了保证已投入资本的安全，便可采用此种方式退出。由于企业回购对投资双方来说都有一定的诱惑力，所以风险企业从风险投资家手中回购股权的方式发展得很快。在美国，从企业数目来看，风险企业回购已成为风险投资退出的最主要的途 如果项目没有成功，往往只好破产清算。有的投资项目甚至血本无归。

教师退出机制是指在教师队伍中引入一种主动退出机制，鼓励那些不适合或不想继续从事教育工作的教师自愿退出。对于退出的教师，他们的去留和发展如何处理，是需要引起重视的问题。首先，对于退出的教师，教育部门应该提供相关的帮助和支持。教育部门可以建立一套完整的培训计划，针对退出教师的个人特点和职业规划，提供相关的职业转型、创业等方面的培训和指导。此外，可以提供一些适当的补贴，以鼓励退出教师进行自我提升和职业发展我周围有很多优秀的女性朋友，她们的经历和品质都深深触动了我。在我看来，女性的坚韧、勇气、细腻和温柔是值得我们学习的。首先，我的一位女性朋友曾经面临过家庭的困境，但她并没有放弃，而是努力工作，孜孜不倦地追求自己的梦想。她用自己的努力和汗水，成功地实现了自己的职业目标，同时也为家庭带来了更好的生活条件。她的坚韧和勇气让我深受感动，也让我更加坚定了自己的追求。其次，我的另一位女性朋友非常细腻，她对周围的事物总是能够捕捉到一些别人忽略的细节。她用自己的细腻和感性，感受生活中的美好，也让我重新审视了周围的世界。她的温柔和细腻，让我更加珍视生活中的美好和幸福。此外，我还有一位女性朋友非常善于沟通和交流，她总是能够在与人交往中传递出自己的热情和真诚。她的开朗和活泼，让我感受到了人与人之间的真诚和友善，也让我更加愿意去交流和沟通。总的来说，身边优秀的女性朋友给了我很多启示和触动。她们的经历和品质，让我深刻地认识到女性的力量和魅力。在现代社会中，女性正在逐步走向平等和自由，她们展现出来的勇气、坚韧和智慧，不仅是对自己的肯定和追求，也是对整个社会的推动和改变。我们应该学习和借鉴女性的品质和经历，尊重和支持女性的成长和发展，共同建设一个更加平等、和谐和美好的社会。。其次，对于退出教师的职业安置，应该根据个人特点和职业规划进行灵活的安排。退出教师可能会选择自主创业、转型到其他行业、成为家庭主妇等不同的职业路径。因此，教育部门需要建立一个灵活的安置机制，为退出教师提供个性化的服务和支持，鼓励他们积极探索和发展自己的职业发展道路。此外，教育部门应该加强对退出教师的跟踪和评估。退出教师在职业发展中可能会面临很多困难和挑战，教育部门应该及时关注他们的职业发展状况，为他们提供必要的帮助和支持，以确保他们能够顺利实现职业转型和发展。最后，教育部门还应该进一步探索和完善退出机制的相关政策和制度。教育部门可以加强与相关部门的协调和合作，建立完整的社会保障体系和职业教育培训体系，为退出教师提供更加全面和有效的帮助和支持。总之，教师退出机制的实行是一个重要的改革举措，可以提高教师队伍的整体素质和工作效率，同时也需要教育部门和社会各界的共同努力和支持，为退出教师提供更加全面和有效的帮助和支持，实现他们的职业发展和人生价值的最大化。

教师退出机制是指在教师职业生涯中，由于各种原因，教师可能会退出教育领域。针对这种情况，学校可以建立健全的教师退出机制，帮助教师顺利离开。然而，对于退出的教师，我们也需要考虑他们的后续发展和就业问题。一方面，对于退休的教师，学校可以给予一定的退休金和福利待遇，以保障其后续的生活质量。此外，学校也可以邀请这些老师来学校进行经验分享和教育指导，让他们的宝贵经验得到传承。另一方面，对于自愿退出的教师，学校也应该提供职业规划和转型指导。学校可以组织相关的职业咨询和培训，帮助这些教师了解其他行业的就业形势和发展趋势，并为他们提供就业机会和联系渠道。特别是对于一些与教育相关紧密的行业，如教育出版社、教育技术公司等，学校可以积极推荐这些教师到这些行业发展，以便更好地发挥他们的专业优势。针对教师退出机制，学校还应该在以下几个方面做好相关工作。首先，学校应该建立完善的教师考核和评价机制，对于表现不佳的教师及时进行辅导和培训，帮助他们提升教学水平和效果，避免出现不必要的离职。其次，学校应该建立退休和离职的档案记录和信息统计系统，以便于对退休和离职教师进行管理和服务。再次，学校应该及时了解教育行业的动态和趋势，对于可能出现的人才流失问题进行预测和防范，以免出现过度流失的情况。最后，对于强制离职的教师，学校需要在程序上保障其权益，对于无法继续教育工作的教师，学校可以为他们提供一定的补偿措施，并帮助其尽快恢复生产生活。总的来说，建立健全的教师退出机制是很有必要的，以保证教育行业人员的职业福利和发展。同时，学校也应该关注和帮助那些退出教育行业的老师，让他们在其他行业中也能尽快找到自己的位置。

我认为中小学“教师退出机制”，已经不再容许教师“躺平”，打破“编制保护”，不习惯教师职业的那些教师退出可以找到更适合自己的工作岗位的。赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理。这一项制度在诸多高校尤其是双 一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。其中一个问题是“教师调动难”。此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。据了解，在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作，从而出现了有的教师忙得忙死，有的教师较闲。另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。

在就业竞争激烈以及就业环境不明朗的当下，许多人都想谋求一份稳定的工作。有许多大学毕业生会选择报考教师编制，在他们看来，教师是“铁饭碗”，工作稳定，待遇也不错，如果能够考上教师编制，就不要担心自己会失业了，因此，我们也可以看到每年报考教师资格考试的人不少。但对于那些认为只要考上教师就能够一劳永逸且永远不会失业的人可要当心了，“教师退出机制”的推行可能会让教师这份铁饭碗工作“摇摇欲坠”。多地中小学实行教师退出机制，教师想“躺平”的机会越来越小了一则消息引起了那些想要报考教师或者已是教师身份的人的关注，那就是多地中小学实行“教师退出机制”，这也让不少的人感到恐慌，教师想要“躺平”的机会是越来越小了。宁波市教育局就曾下达了一则关于宁波市中小学教师退出机制实施办法的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任教学岗位工作的教师，予以退出。而除了宁波市之外，湖南、南京等地个别地区的中小学校也开始推行中小学教师退出机制。中小学教师退出机制是对教师队伍进行整顿，更直接来说就是优胜劣汰，把有才能有本事的人留在教师岗位上，而把不思进取，甚至在师德上存在问题的教师逐出教师岗位。教师退出机制包含两个方面的“退出”推行“教师退出机制”，并不指代单单解聘教师，主要包括两个方面的“退出”，第一是指代退出所在岗位，即转岗、待岗等，符合这种情况的教师，一般是指年龄偏大而且精力不济的教师，又或者是教学能力和水平不足的教师。第二则指代解聘，对于这类型的退出，是指把不合格的教师清除出教师队伍，而这类教师主要是违反师德师风的教师。因此中小学校推行“教师退出机制”，并不意味着很多教师就会因此失业，有的教师可能会面临转岗或者待岗的情况。一些感受中小学校实施“教师退出机制”，那么将打破“教师编制保护”，这对于教师来说是机遇，也是挑战，教师退出机制的实行能够激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置，教师退出机制能把教师队伍当中那些浑水摸鱼者，师风不正者，占位不为者一一驱逐，有利于提高中小学教师队伍的整体素质。

教师退出机制的好处：1.退出机制增加了老师的危机感，对于部分老师躺平的想法一针见血，能提高老师工作的积极性。2.有利于学生学习成绩的提升。既然是对老师进行考核，那教学质量是绕不过去的，也是评价中最客观的部分。因此，教师退出机制能促进老师对教学的投入精力，提高学习成绩。3.能一定程度上缓解师范生就业压力。退出机制能及时清理掉考核不合格的老师，而且稳定性的打破，报考师范类的大学生人数也会减少。一边退出加速，一边报考人数减少，就业压力就能得到缓解。教师退出机制的弊端：1.教师队伍的稳定性受到影响。教师退出机制的实行，会增加老师之间的竞争，教师工作量和压力增加。工作累了，公立学校待遇又比较低，部分优秀的老师，特别是教学成绩非常突出的，在工作量相差不大的情况下流向私立中学的几率增加。老师频繁的更换会造成教师队伍的不稳定，影响教育政策执行的连续性，教师中“临时工”数目增多。2.唯分数论可能重新占领高地，素质教育的空间被压缩。除了教学成绩，其它指标很难被量化，成绩评价始终是最公平，最容易接受的存在。老师们为了教学成绩，不敢再拿出时间进行其它方面的素质教育，素质教育的空间进一步被压缩。3.学生的学习压力进一步增加。退出机制，学校逼老师，老师逼学生，学生的作业量可能猛增。学生学习的任务量会增加，学习压力增大，厌学情绪高涨，不利于终身学习的形成。4.关系户可能更多的进入教育系统。教师退出机制给一些关系户提供了土壤，本来想塞人进来需要等待时机，现在只要看谁不顺眼，抓住把柄退出，一些关系户就可以进来。教师工资低的时候也不见有退出机制，现在工资高一些了，退出机制就来了，值得推敲。

首先，我觉得，让教师退出之时，要有人文关怀，要考虑老师的个人利益。毕竟对于退出教师而言，这是大事。可以征求退出老师意见，给退出老师安排合适的去处，比如，调往同级学校，或下一级学校任教，或者采取其它安置渠道，要把这项工作做细做的有温度，让退出老师容易接受并且可以在其他岗位体现自我价值。然后制定文件，给出退出的若干安置选项。这样做也有利于退出机制的贯彻落实，也利于退出老师受到的伤害更小，也更利于社会稳定和谐。其次，退出教师退出后，要让工资福利待遇尽量与原来保持齐平，可以稍低，不可过低，起码维持家庭生活所需，不至于给退出教师生活带来巨大的危机。毕竟老师也需要养家糊口，一旦饭碗丢了，那有可能就会狗急跳墙，拼个鱼死网破。这也是大家不想看到的事情。还有，要有退出机制缓冲空间，一年或三年的缓冲，如果退出老师还是想继续从教，那么在这段缓冲时间里，不断加强业务水平，不断提升学识。过了缓冲期后，如果还想从教就给出一定的机会。如果不想，退出教师也不会有很大的心理波动。这都有利于稳定。再说点题外话，退出的教师毕竟也是通过正式的渠道进入教师队伍，也是通过五关斩六将，突出层层重围而成为正式的教师队伍中的一员，所以不可随意的让这些教师退出，这不是自己打自己脸的行为嘛。其实，有些老师并非真的发自内心的喜欢教育工作，只是当年迫于家中长辈的规劝，迫于周围舆论的影响才当了老师的，这些老师也很有才华，也有能力，只是不适合站在讲台上讲课而已。放到别的岗位上，也许更能发挥他的价值。所以，退出教师机制里，应该给这些人多些出路，不要粗暴的将其赶出去就完事了。要尽最大努力，让每个人，发挥出他最大的个人价值和社会价值。总之，退出机制可以实施，但补充安置退出教师的文件，更要好好的进行研究，这样才能人尽其才，为国所用。

教师退出机制是指一种针对教师的离职机制，旨在减少低效、无效的教师，提高教育质量和教学水平。教师退出机制可以让学校更好地管理教师队伍，保障学生的学习效果，提高学校的竞争力。实行教师退出机制后，退出的教师可以选择多种职业发展道路，例如：转岗到其他职业：退出机制可能是由于个人职业规划的需要或者工作压力等原因导致的。退出后，教师可以选择到其他领域或行业发展，比如公共关系、人力资源管理、媒体传媒等等，这些领域对于教师的人际交往和沟通能力等方面的要求也比较高，教师可以充分利用自己的优势，在其他职业领域中展现自己的才华。从事家教、培训等教育相关行业：退休的教师可以选择在家庭教育、一对一家教、教育培训机构等教育相关行业中寻找新的发展机会，这些职业与教育工作紧密相关，可以充分利用教师的专业技能和教学经验。创业：对于教育创业者来说，退休的教师具有独特的优势。退休的教师可以利用自己的教育资源和人脉，创办教育机构、出版教育相关书籍等等，发挥自己的创新精神和创业能力，创造更多的社会价值。无论选择哪种发展道路，教师都应该坚持学习和不断提升自己的能力，以适应社会变化和职业需求。此外，政府也应该提供相应的培训和支持政策，帮助退出的教师更好地适应新的职业环境，实现自我价值的最大化。

我的结论是中小学教师退出机制对大部分教师的影响约等于无。因为这压根就不是什么新制度，而是把过去已经在实行的很多规定进行了整合，制度化了而已。任何末位淘汰都是要进行考核的。而现在的中小学，根本不可能对教师进行考核打分，来进行末位淘汰。如果要进行考核，那到底是具有高级职称，但是不承担教学任务，只做教学辅助工作的老教师打分高呢还是身在教学一线，但是职称较低的年轻教师打分高呢？你是打算淘汰掉年老体衰，体力精力都跟不上的老教师呢，还是打算淘汰年富力强但是资历较浅的青年教师呢？如果是把教龄三十年，还有几年就退休的老教师淘汰掉，你猜这些老教师会不会指着鼻子骂娘？如果是把年轻教师淘汰掉，那你打算把退居二线的老教师调回来重新教学？所以，末位淘汰是不可能实行的，事实上，也没有任何一个地方提到要进行末位淘汰。将教师退出机制解读为末位淘汰的，都是对这个机制的误读。请大家一定仔细阅读下边这段话“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位。济南市平阴县出台的教师退出机制就是这样的，男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变，在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。这是把多年来教育系统约定俗成的一种做法制度化了。五十多岁的教师，身体和思维都跟不上，让其转岗，既是对老教师的爱护，也是对学生的负责。对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。患有重大疾病不能正常教学的老师，离岗退养，这个很正常。教学态度不端正和教学能力不足的老师实行待岗培训这一条，其实早就有学校这么做，不过原来一般是把教学态度不端正和教学能力不足的老师转到教辅岗位，以后也可以考虑对其进行培训，合格后再上岗。二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。严重违反师德师风的教师，比如违规从事有偿家教，被多次处罚的老师，猥亵学生的老师，触犯法律法规受到刑事处罚的老师，这些人被清退是纯洁教师队伍的举措，这些人被解聘属于咎由自取。还有人在私立学校，或者外出经商，但是保留编制的老师，被清退也很正常。还有学校违规招聘的老师，不符合程序规定，被解聘也很正常。总之，但凡你正常上班，都不会触及任何一条。最后结论：但凡你正常工作，不作妖，不违法犯罪，这个制度对你都没有任何影响。这个制度只不过是把过去已经在实际执行的很多常规操作制度化，并不是什么新东西。各位即将进入教师队伍的同学和教师队伍中的同仁大可不必焦虑。说句硬气的话，如果你有足够的专业能力，换个地方照样吃饭，谁也不敢轻易淘汰你。跳槽去私立学校，工资翻倍。如果你专业能力不够强，那就努力提升。如果你专业能力不行，人又懒，工作干的一塌糊涂，还不接受别人意见，一直不改变，那真的有一天被淘汰，也怨不得谁。

中小学教师退出机制指的是一种教师绩效考核机制，即通过对教师工作绩效进行定期考核，对于表现不佳的教师采取相应的退出措施，从而促进教师队伍的优胜劣汰，提高教师教学质量和教育教学水平。这样的退出机制可能会对教师行业带来以下影响：增加教师的工作压力。由于教师需要承担绩效考核和退出的风险，因此可能会对教师的工作压力造成一定的影响。教师需要更加努力地工作，以确保自己的表现符合绩效考核的要求。提高教师队伍的素质。退出机制可以促进教师队伍的优胜劣汰，使得教师队伍中优秀的教师得以留下来，提高整体素质和水平。提高教育质量。退出机制可以迫使教师不断提高教学水平和教学质量，进一步提高教育质量。增强学校管理效能。退出机制可以促进学校对教师的管理，提高学校的管理效能，提高教育教学质量。需要指出的是，退出机制也可能带来一些不良影响，比如可能会导致教师之间的竞争加剧，出现教师之间互相攀比、互相排挤等情况。因此，实行退出机制需要考虑到多方面因素，并采取相应的措施，以确保教育教学质量的提高和教师队伍的稳定性。

法律主观：公司股东退出方式包括 股权转让 、公司减资、要求公司回购、解散公司、 破产清算 等。不同的方式有不同的特点。 1、股权转让。应该说是最便捷的退出方式，如果受让方是公司股东，那么可以直接转让。如果是公司股东以外的第三方，则需要公司其他股东过半数同意，在同等条件下，公司股东还拥有优先购买权。 2、公司减资。通过公司减资来实现股东退出，其实质是公司回购了退出股东的出资。也就是说，公司以其减少的注册资本购买了股东的出资从而实现了股东的退出。 3、要求公司回购。要求公司以合理价格回购股东所持有的股份需要满足 公司法 所规定的相关条件。 4、解散公司。公司解散的情形分几种，依据公司法，有章程规定的经营期限届满导致的解散、股东会决议解散、被责令关闭而解散。是最为干净利索的一种退出方式，当然，程序比较复杂，需要组成 清算 组进行清算。 5、破产清算退出。可以提出破产申请的主体有： 债权人 、 债务人 、依法负有清算责任人。 《公司法》第七十一条 股权转让 有限责任公司 的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。 股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。 经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。法律客观：《中华人民共和国公司法》第一百八十条 公司因下列原因解散： （一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现； （二）股东会或者股东大会决议解散； （三）因公司合并或者分立需要解散； （四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销； （五）人民法院依照本法第一百八十二条的规定予以解散。