团队

因为很多人觉得自己受不了严格的管理，严格点虽然好，但是也要照顾大家的情绪。

之所以要严格规范管理团队，是因为这样子做才能让整个团队能够更好地团结在一起，发挥它每一个人的价值以及才能优势。

团队成员已经习惯了松散的管理，管理的太过于严格，团队成员就受不了。管理的时候要制定规矩，要做到以人为本，但是不能让成员触及到底线。

企业文化团队精神口号 　　口号作为意识的表现形式之一，是对当时社会政治、经济、文化的一种反映，不同性质的口号起着不同的作用。下面是我整理的企业文化团队精神口号，欢迎大家分享。 　　企业文化团队精神口号1 　　1、辛辛苦苦工作，踏踏实实赚钱。 　　2、小配件，大作为，技艺精湛，收获金秋。 　　3、关注你所专注，放心你所用心。 　　4、望今朝踟躇满志，盼明朝硕果累累。 　　5、互帮互助像螺母，松里松外靠不住。 　　6、创新业绩你我他，成就丰收靠大家。 　　7、创新奋进心牵手，收获辉煌共拥有。 　　8、凝聚我们的力量，收获明日的辉煌。 　　9、细节决定一切，态度造就未来。 　　10、今天的汗水，为了明天的幸福。 　　11、举手投足间，为你我创造价值。 　　12、企业的未来，就是我们的明天。 　　13、同甘共苦创明天，齐心协力每一天。 　　14、你的产量有多少，看你配件好不好。 　　15、今日努力做事，明日高兴拿钱。 　　16、细节决定成败，习惯成就未来。入殓师影评 　　17、丰收田野新理念，真情服务是关键。 　　18、我与企业共勉，企业与我同在。 　　19、辛辛苦苦工作，踏踏实实赚钱。 　　20、努力为客户打造更给力的明天。 　　企业文化团队精神口号2 　　1、没有措施的管理是空谈的管理，没有检查和计划的管理是空洞的管理。 　　2、如果你知道怎样去控制，你就能控制一切。 　　3、要把质量保，管理不能少；要想质量高，管理要更好。 　　4、整理有心做长度，处处整齐好管理。 　　5、质量提高一点点，工作少很多风险。 　　6、检验记录要可靠，统计分析才有效。 　　7、质量创造生活，庇护生命，维系生存。 　　8、质量做得好，错漏自然少。 　　9、团结一条心，石头变成金。 　　10、质量就是效益。 　　11、作业不正确，顾客受连累。 　　12、各自做好本职工作，就生产出好产品。 　　13、质量意识加强早，明天一定会更好。 　　14、iso不只是目标，而是坚守的原则。 　　15、自主检验做得好，生产顺畅不得了。 　　16、没有最好只有更好。 　　17、作业标准记得牢，架轻就熟除烦恼。 　　18、居安思危，提高责任感，坚持不懈抓产品质量。 　　19、人的能力是有限的，而人的努力是无限的。 　　20、忧患图自强，荣誉思奋进。 　　21、重视合同，规范运作，确保质量，信誉承诺。 　　22、作业标准合理化，品质保证国际化。 　　23、今天工作不努力，明天努力找工作。 　　24、我们创造质量，质量满足顾客，顾客惠顾我们。 　　25、质量？最好的推销员。 　　26、产品批次能鉴别，问题产生能解决。 　　27、只怕不改善，不怕改善少。 　　28、质量意识在我心中，产品质量在我手中。 　　29、凭技术开拓市场，凭管理增创效益，凭服务树立形象。 　　30、iso不是口号，是实际的付出，行动的配合。 　　31、诚信为本质量佳，优质服务誉天下。 　　32、创造舒适环境，提高工作效率。 　　33、推行无难事，同心协力好办事。 　　34、培训要付出，不培训将付出更多。 　　35、要求要明确，执行要坚决。 　　36、天长地久有时尽，推行无绝期。 　　37、客户标准至上，力争完美无缺。 　　38、严师出高徒，精工出细活。 　　39、用对自我的永远不满意，来换取顾客的永远满意。 　　40、管理始于训练，止于训练。 　　41、团结开拓务实求精。 　　42、一流的质量来源于一流的管理。 　　43、要想效益好，就要质量高。 　　44、用户就是上帝，下道工序就是用户。 　　45、质量前进一步，管理花十分努力。 　　46、等待是失败的源头，行动是成功的"开始。 　　47、企业接受市场的挑战，员工接受公司的挑选。 　　48、马虎是追求品质最大的障碍。 　　49、质量第一，从我做起。企业质量标语大全。 　　50、讲求实效，完善管理；提升品质，增创效益。 　　企业文化团队精神口号3 　　1、自检互检，确保产品零缺点。 　　2、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。 　　3、众志成城比金坚持诚信互利共荣。 　　4、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 　　5、为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益。 　　6、管理就是更有效的利用资源。 　　7、工作是一种乐趣时，生活是一种享受；工作是一种义务时，生活是一种苦役。 　　8、我们可以平凡，但不能甘于平庸。 　　9、质量，立业之本，管理，强业之路；效益，兴业之源。 　　10、技术是基础，管理是动力。 　　11、顾客的赞美，是企业最大的财富。 　　12、心量狭小，则多烦恼，心量广大，智慧丰饶。 　　13、道德——正直诚信，恪守监督并打击损害公司利益的行为。 　　14、只有不想干的事，没有干不成的事。 　　15、资源是会枯竭的，唯有文化生生不息。 　　16、人人把好质量关，经济收入能翻番。 　　17、同质商品价不高，同价商品质更优。 　　18、全员培训，同步提高，创新进步。 　　19、眼到手到心到，一个不良也逃不掉。 　　20、实施成效要展现，持之以恒是关键。 　　21、质量是企业的形象和声誉。 　　22、清扫给油照基准，设备精度合标准。 　　23、使用一流的人才，创办一流的机构。 　　24、建质量效益之路，创质量效益之业。 　　25、百年大计，质量第一。 　　26、严谨思考，严密操作，严格检查，严肃验证。 　　27、以放心称心舒心为出发点，向社会推出？零风险？服务。 　　28、精益求精，铸造产品质量。 　　29、精益求精，有条不紊，以诚相待。 　　30、时代精神演绎灵魂，优质精神构筑时代精神。 　　31、转变观念，转变作风，让企业文化生生不息。 　　32、正视危机，增强信心，艰苦奋斗，再创辉煌。 　　33、质量是企业永恒的主题。 　　34、质量存在于人类生存的一切地方。 　　35、质量——带给您看得见的未来，说不尽的精彩。 　　36、坚持质量第一的原则，提供优质满意的服务。 　　37、若要产品好，个人品质要提。 　　38、人人有专职，工人有程序，检查有标准，做好留证据。 　　39、五彩缤纷的生活世界，来自至高的品质境界。 　　40、质量是制造出来的，而不是检验出来的。 　　41、你的品味，我的品质，好的搭档，你我都需要。 　　42、事事有程序，人人守程序。 　　43、该说说到，说到做到，做到有效。 　　44、深化质量管理，提高产品质量。 　　45、时时讲质量，树立生命观。 　　46、勿以小恶而为之，勿以小善而不为之。 　　47、强化竞争意识，营造团队精神。没有最好的伯乐，只有一流的疆场。 　　48、急用户所急，想用户所想，在提高产品质量上下功夫。 　　49、认真细致，高效低耗，追求完美，顾客满意。 　　50、优质灌溉，缔造将来。 ;

一个好的口号，能更好的展现员工的光彩。下面是我整理的质量团队口号，欢迎阅读！ 1、使用一流的人才，创办一流的"机构。 2、追求至善。 3、质量—最好的推销员。 4、重视合同，规范运作，确保质量，信誉承诺。 5、平日用心做得好，企业提升跟着跑。 6、不转机制就转岗，不换观念就换人。 7、“上帝”在您心里，质量在您手中。 8、百名空言不如一个行动。 9、多流一把汗，多操一份心，网创一批优质品。 10、质量不仅由生产者决定，更应由顾客决定。 11、人人提案创新，成本自然减轻。 12、顾客满意是我们永远不变的宗旨。提供一流的服务，让顾客完全满意。 13、要想效益好，就要质量高。 14、强化服务意识，顾客才会再来。 15、提供一流的服务，树立一流的品质意识。 16、善战者，求之于势，不责于人，故能择人优势。 17、ISO9000不是口号，是实际的付出，行动的配合。 18、团结一条心，石头变成金。 19、M管理始于训练，止于训练。 20、坚持一流管理，生产一流产品，提供一流服务，创建一流企业。 21、凭技术开拓市场，凭管理增创效益，凭服务树立形象。 22、急用户所急，想用户所想，在提高产品质量上下功夫。 23、正常的加以保持，异常的予以纠正。 24、老兄！品管不是空想，而是起而行的工作。 25、优质灌溉，缔造将来。 26、品管提高信誉，信誉扩大销售。 27、建质量效益之路，创质量效益之业。 28、质量创造生活，庇护生命，维系生存。 29、累积点滴改进，迈向完善品质。 30、你思考，我动脑，改善问题难不倒。 31、自主检验做得好，生产顺畅不得了。 32、得到顾客的满意和喜欢，就是好品质。 33、严师出高徒，精工出细活。 34、勿以小恶而为之，勿以小善而不为之。 35、贯标认证，人人参与，从我做起。 36、人人齐努力，创造好品质。 37、检验记录要可靠，统计分析才有效。 38、无严师，没高徒；不严格把关，难出公有制产品。 39、居安思危，提高责任感，坚持不懈抓产品质量。 40、用户是上帝，下道工序就是用户。 41、商场如战场，品质打先锋。 42、创造舒适环境，提高工作效率。 43、培育优秀人才，制造优良新产品。 44、建立质量体系，重在务求实效。 45、实施成果要展现，持之以恒是关键。 46、树立自我信心，把握各工段流程；消灭疵点起因，管理操作是关键。 47、若要产品好，个人品质要提高。 48、成功者找方法，失败者找籍口。 49、忧患图自强，荣誉思奋进。 50、质量做得好，错漏自然少。

刷转转

LZ要问的是团队营销文化吧团队营销文化基本上讲的就是：从人的情感上充分调动人的积极性，发挥人的潜能作用，让人在某种状态下充分体现自己的聪明才智，从而达到事半功倍的效果。（类似洗脑~笑~）例如人寿的口号：“心系客户，服务大众；遵纪守法，诚实有信；勤奋开拓，业绩日增；永不满足，事业必成。”这一行之有效的企业营销文化，基本上做到人人懂得公司的这一“营销文化”，人人能够熟记这一“营销文化”，人人能够正确运用好这一“营销文化”，人人能够严格去遵守这一“营销文化”，从而使公司上下人人心往一处想，劲往一处使，齐心协力、奋力拼搏，确保总公司的各项经济指标年年都能圆满完成和超额完成。无非就是 关爱社会 服务群众 成就自己 这方面

营销团队的文化建设可以从几个方面入手。其实说起文化建设，是要从人的建设开始的。如何才能建设高绩效的团队？我认为第一点就是要有明确的目标，目标从哪里来？企业与个人目标如何统一？要有短期、中期，以及长期的目标。第二点就是团队人员要相互信任，互相关心、帮助他人。第三点就是要有良好的沟通能力。第四点是要分工明确。第五点是要有定期的激励，合理、完善的制度。最后一点，也是我认为最难也最重要的一点就是要有融洽的团队气氛。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

朋友您好：中国人寿的服务的宗旨是什么：服务到永久中国人寿坚持用“文化”之魂凝聚人心、引领发展。以“寿险是无悔的选择”、“成己为人、成人达己”、“用心经营、诚信服务”等推陈出新、一脉相承的核心理念为标志，健康向上的企业文化激励着一代代国寿人拼搏进取、奋发有为。“用心经营、诚信服务”的经营理念经营理念是企业文化最重要的一环，它渗透到公司运行发展的各个方面。中国人寿提出的“用心经营、诚信服务”的经营理念，包含了对公司发展的内外部环境的统一思考。“用心经营”针对企业内部运行管理。要求在集团化发展的构架下，明确各成员公司的功能定位，正确履行职能，切实提高整个集团的运行效率和各成员单位的专业化水平；大力加强执行力建设，保证集团内部令行禁止、运行规范，系统上下同心同德、步调一致；增强大局意识，加大资源的整合与共享力度，使各成员单位既各尽其责、各专其长，又有效沟通、协调配合，相互支持、共同发展，使资源优势充分转化为现实生产力。“诚信服务”针对企业外部形象管理。最大诚信原则作为保险的基本原则，也是中国人寿的立司之本。注重承诺、讲究信用、坚持诚信服务是中国人寿一贯倡导的服务原则。要在全体员工中间广泛宣传和培育诚信理念，使诚信理念融入员工的思想行为之中，避免各种误导行为，努力提高服务水平，在社会上树立良好的企业形象。“双成”理念释义“成”是指“成就”、“成功”、“实现”和“完善”。“达”是指“通达”、“达到”。“达”字用在这里也有“成就”、“完善”的含义。“成己为人”一方面是说，不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地为客户和社会服务；另一方面是说，只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务。就内部关系而言，“成己为人”强调公司和公司成员的共同发展进步；要求每个成员加强学习，增长才干，共同把公司建设好；要求公司注意调动和保持广大员工的积极性，让员工分享公司的发展成果；努力做到公司价值和个人价值的协调统一。就公司与客户和社会的关系而言，“成己为人”充分体现了中国人寿的社会责任感，强调公司发展壮大的目的是为社会提供完善的人寿保险服务，反映了公司的行业特点和职业要求。在激烈的市场竞争中，中国人寿只有不断提高员工的素质，切实增强自身的综合竞争能力，才能最大限度地满足广大客户需求。就公司与其竞争对手的关系而言，“成己为人”主要意味着中国人寿将竞争对手看作共同发展中国寿险业的伙伴，意味着中国人寿将以身作则，遵循公平竞争原则，规范自己，完善自己，勇于进取，不断创新，努力提高自身的综合竞争能力，以促进整个行业经营水平的提高。“成人达己”是说，只有成就和帮助他人，才能发展和完善自己，实现自己的理想，达到自己的目标。就企业内部个体之间的关系而言，“成人达己”强调营造一种“互相帮助、互相激励、共同进步”的和谐氛围。就企业内部个体与整体的关系而言，“成人达己”意指只有不断提高员工的素质，才能把公司建设好；只有齐心协力把公司建设好了，个人的价值才能得到充分体现。就公司与客户及社会的关系而言，“成人达己”指只有为客户提供高品质的寿险服务，最大限度地满足社会的寿险需求，才能成就自己的事业。这一点充分反映了自身的成就对客户、对社会的依赖关系，强调自身的成就建立在成就他人的基础之上，符合寿险业的服务性特点。就公司与竞争对手的关系来说，“成人达己”意味着中国人寿愿意在公平竞争的规则之下与对方携手合作共同推动行业发展。“双成”理念的基本内涵主要体现在以下六个方面：1、“双成”是一个动态标准。“双成”理念是中国人寿处理企业内外事务的根本标准。“成”是一个动态的标准。随着形势的发展变化，知识的不断更新，寿险需求的日益多样化，中国人寿“成”的标准将不断提高。不管是“成人”还是“成己”都不可能一劳永逸，必须与时俱进。2、“双成”是一种发展境界。“双成”是中国人寿追求的最高境界。它强调突破一己之限制，把发展和提高自己作为帮助他人的前提条件，通过成就他人来发展自己的事业。由于超越了自我，企业和个人必然获得更广阔的视野和更大的发展空间。“双成”即“互相成就”、“共同发展”。对中国人寿来说，“双成”境界表达了一个美好的愿景，就是衷心希望并永远致力于中国人寿内部与外部、他人与自己互相成就、共同发展。这种海纳百川、宽厚包容、以天下为己任的态度表现了中国人寿作为一个大型现代化寿险企业的非凡气度和广阔胸怀。3、“双成”是一个努力方向。“双成”理念强调既成就他人也成就自己，二者相辅相成，这是中国人寿努力的方向，是全体员工奋斗的目标。依据“双成”理念，中国人寿在处理社会与企业、企业与个人、企业与客户、他人与自己等关系时，决不能只单独强调一方，双方的利益必须都能得到保证。4、“双成”是一种道德规范。“双成”理念源自中国传统儒家道德观，源自孔子的“仁”学。孔子“仁”学的精髓就是“爱人”之道。中国人寿以“双成”理念作为企业发展的根本原则，即是取其“爱人”之意。依据“双成”理念处理企业内外各种关系，突出体现了中国人寿对客户、员工的支持和关爱以及对他人价值的尊重，表现出中国人寿高尚的道德操守和价值取向。5、“双成”是一种现代视野。随着知识经济时代的到来，经济全球化趋势越来越明显，竞争将更加激烈复杂，如何以正确的态度面对竞争和适应竞争是企业必须解决的当务之急。“双成”理念提倡一种相互依存、共生共荣的新的竞争精神，深刻反映了未来全球经济文化发展的潮流和趋势，符合知识经济和全球经济一体化时代对企业的要求。以“双成”理念作为企业基本的行为准则，能够赋予中国人寿一种现代视野。这种视野能够使中国人寿通过企业文化建设迅速进行自我调整，顺应知识经济和经济全球化的时代大势，从容应对未来的挑战。6、“双成”是一系列关系的整合。“双成”理念集中反映了以下四种基本关系：企业与客户的关系、企业与社会的关系、企业与竞争对手的关系、企业与内部成员的关系。如何协调这些复杂的关系，直接影响到中国人寿在市场中的竞争能力和发展前景。“双成”理念明确了各种关系中主、客体各自的地位，规定了处理各种关系的内在要求。以“双成”理念为统领，企业的各项关系就能够得到厘清和整合，中国人寿的事业也才能够健康、有序、长久地发展。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

狼的团队精神 　　狼的团队精神，狼性通常被认为是一种团队精神，主要强调创新精神和顽强的拼搏精神，这也是自然界当中很有代表性的象征，很多的职场都会想要有这样的精神，以下狼的团队精神。 　　狼的团队精神1 　　在所有的动物之中，狼是将团队精神发挥得淋漓尽致的动物。狼团队在捕获猎物时非常强调团结和协作，因为狼在同其他动物相比，实在没有什么特别的个体优势，在生存、竞争、发展的动物世界里，它们懂得了团队的重要性，久而久之，狼群也就演化成了“打群架”的高手。 　　狼者，群动之族。攻击目标既定，群狼起而攻之。头狼号令之前，群狼各就其位，欲动而先静，欲行而先止，且各司其职，嚎声起伏而互为呼应，默契配合，有序而不乱。头狼昂首一呼，则主攻者奋勇向前，佯攻者避实就虚，助攻者蠢蠢欲动，后备者厉声而嚎以壮其威…… 　　在狼成功捕猎过程的众多因素中，严密有序的集体组织和高效的团队协作是其中最明显和最重要的因素。这种特征使得他们在捕杀猎物时总能无往不胜。狼群总是协同作战，正是因为如此，虽单打独斗狼不敌虎、狮、豹，但狼群可以杀死它们，在蒙古草原上所有的猛兽都被狼驱逐出草原，任何动物遇到狼群都相当害怕，为什么?因为狼靠的是协同作战，所以其他动物都不敢惹狼。这些东西，很值得我们团队来学习，我们团队学习“狼文化”，也就是将狼团队中比较积极的因素引用到我们的团队建设中来，争取做一个成功的团队。 　　现在，在日益激烈的市场经济竞争中，狼的这种“打群架”的现象正被越来越多的人所关注。以前，外国人对我们的认识是：一个中国人是一条龙，一群中国人是一条虫，为什么?因为我们没有将团队的力量发扬光大，内耗比较多。而一群狼团结拼搏，和谐协作，共同发展的团队精神是一种可怕的力量。这种群体的力量正是我们团体所需要追求的。同样，为了达到我们的目标，每个团体成员就要像狼一样团结协作，具体就是团队中的每个成员都应该清楚个人和团队的共同目标，明确自个的角色定位和在组织中的作用。 　　团队的目标就是要创造出比团队成员个人所能创造出的总和更多的价值，这也是团队存在的意义。这就需要团队的每个成员都具有团队精神。那么，何谓团队精神?团队精神就是所有团队成员都为了一个共同的目标，自觉地担负起自己的责任，并甘愿为了团队而牺牲自己的某些利益。分工合作，相互照应，以快速敏捷的运作有效地发挥角色所赋予的最大潜能是团队精神的具体表现。 　　狼的团队精神2 　　 什么是狼一样的团队 　　狼有四大特性：残、野、贪、暴。这四大特点本是负面能量，然而能够很好的运用，却能让团队发挥全然不同的战斗力！ 　　狼性的“残”，是毫不留情地消灭掉所有困难； 　　狼性的“野”，是为达目的，不要命的拼搏精神； 　　狼性的“贪”，是孜孜不倦地追求，永无满足； 　　狼性的“暴”，是强横征服，绝不手软！稳、准，狠！ 　　古往今来，许多帝王将相专家学者，学习、模仿、借鉴！狼性团队具有以下几大特征！ 　　 1、嗅觉灵敏 　　狼的嗅觉非常灵敏，他随时能准确地嗅到自己的猎物或目标。 　　狼性团队也必须有敏锐的嗅觉，这种嗅觉既体现在机会，又体现在价值，还体现在风险，…… 　　比如，在开发市场当中，尤其是在拿下核心目标当中，狼性团队成员能在短时间内准确地知道对方的兴趣、爱好、特长、优缺点（便于沟通），轻松地捕获对方的目标、意愿和筹码（便于谈判），机敏地找出对方的需求和痛点，理性地给出多方位的合作方案。 　　对于一般团队，只是就事论事，目标单一，不会考虑其他因素和商机。 　　 2、精于勘察 　　狼的嗅觉非常灵敏，但是他不会盲目出击，他会耐心地观察猎物，直到有把握获胜才去行动。 　　狼性团队也必须精于勘察，不能盲目采取行动，否则容易出现各种意想不到的问题。正所谓：谋定而后动，知止而有得。 　　比如，我们准备组织一次会议，狼性团队成员会先收集各种与会议有关的信息，再进行可行性分析与论证，最后拟定出详细的会议方案。 　　对于重大会议，甚至会组织会前彩排。通过会议，不但要完成本次会议的任务，而且要为以后的业务寻找商机。对于一般团队，最多能做到分工明确、责任到人，顺利落实会议精神。 　　 3、团队作战 　　狼喜欢群居，更喜欢群狼出击。即孤狼不会恋战，只会撤退。 　　狼性团队讲究的就是一个集体，团队赢才算赢，个人赢不算赢。 　　比如，启动一个项目，狼性团队会群策群力，各尽所能，互相支持、配合、帮助，大家同步前进。 　　一般团队，更多的是项目经理一个人干所有人的活儿，其他人要么观望，要么冷嘲热讽，甚至会有个人英雄主义。 　　 4、主动出击 　　狼不等食物送上门，一旦选定目标，并经过周密勘察，就会群狼出击。 　　上级给出目标、愿景、方向，狼性团队会主动发现问题、解决问题，达成目标、愿景，不需领导的监督和督促。 　　比如，工作中突然出现一个意外，狼性团队会自觉找出原因，商讨出应对策略，然后根据实际情况采取行动，最后汇报上级领导。 一般团队，首先向领导汇报情况，顺便排除自己的责任，然后请求领导的支持和帮助，甚至会诬陷别人。 　　 5、急速行动 　　人们之所以说狼凶残，是因为狼的行动快速。狼不给猎物逃生的机会，也不给猎物反应的时间。狼性团队行动力强、效率高。正所谓：天下武功无坚不摧，唯快不破! 　　比如，会议决定了的工作，狼性团队会立刻投入工作，快速给出结果。一般团队，只要没有到交工截至时间，一般不会完成。甚至故意拖延工期，美其名曰：工作量太大，或者缺少工具、支持或条件。 　　 6、不达目标不罢休 　　狼性团队对目标坚定执着，对目标拥有超凡的耐心和韧性，有时候群狼为了跟踪一个目标可以不吃不喝好几天，有时候为了等待目标的出现可以在一个地方一动不动一两天！ 当一个目标下达到狼性的团队，或者当狼性团队制定了一个目标，他们会拿出超越自己的能力或者能量的热忱、努力和持续的行动，不管目标再大再难，他们都能够想办法啃下来！ 　　就如华为的团队短短几年时间能够将业务从二十个国家扩张到一百多个国家！而一般的团队只是在尽力而为！ 　　 7、斩断辎重 　　一匹狼，左前腿受伤，伤势不断蔓延。如果不采取措施，伤势就会传染全身。鉴于此，狼会果断地咬断伤腿，避免殃及全身。在狼群中，如果一匹狼已不再能参与战斗，那么他就会被淘汰出群。 　　狼性团队，会及时淘汰不付出的队友、没长进的队友、散播谣言的队友、蛊惑人心的队友、个人英雄主义者…… 　　比如，在一个狼性团队里，当出现一个拖后腿的成员，或者一个闹情绪的成员，团队成员就会集体决定辞掉此成员。 　　在一般团队中，大家会顾及情面，结果团队士气受到影响，团队逐渐没有了凝聚力，工作效率急速下降。 　　开疆辟土，就需要狼性团队！ 　　狼的团队精神3 　　 什么是狼的精神 　　狼的最大的特点 从不报怨 从不悲哀 只知道自己想要什么 他们不知道什么是失败 只知道一次一次的全力以付。他们坚强 从不放弃自己的使命。他们的生存之道 就是集中自己的注意力 放在自己的目标上 从来没有多余的时间 去期待命运能给他们什么 他们就是一往无前的 盯住自己想要的。从来不会把生命多浪费一分钟 放在悲哀上 只要有一息尚存他们就会为了自己生存而努力奋斗。 　　团队－－狼是世界上最懂的这两个字的动物 冷酷－－狼在对待敌人喝猎物时无疑时最最冷酷的 坚持－－喜欢狼的各位朋友都会知道狼的韧性和忍耐力 敏锐－－狼的洞察力在所有的动物中是最好的， 而且狼还拥有神秘的第六感 忠诚－－狼的一生只会有一个伴侣，他们会一起养育他们的孩子， 这在动物界也是少有的。 高贵－－狼是永远不会被驯服，马戏团有狮子和老虎，但是从来没有狼， 狼只属于天地。 博爱－－狼会去抚养一个它从来都没见过的幼狼， 因为它们留着一样的血，有着一样的名字 狼 　　狼，不知何时何因，国人谈起它，总是否定的。老人总是苦口婆心，不厌其烦的告诉孩子们狼是何等的坏，还引经据典，什么“狼狈为奸”、“狼子野心”、“狼心狗肺”、“引狼入室”等等例子。国人视狼为一种凶狠、贪婪、阴险、狡诈、嗜血成性的危险动物。究其原因，可能因为国人始终无法降服和驾驭它，就骂它、恨它、否定它；否定它的一切，哪怕是好的东西。狼为捍卫自己主权、原则和信念，无论在何时何地，在什么艰苦和困难的环境下，也不肯向人们俯首帖耳称臣。狼的这种随时准备为自己的自由而拼搏斗争的品性和精神有什么错呢？站在笼边，凝视着。狼不象那些图有其华丽的皮毛和身躯的狮、虎、豹之类，只会蜷在铁笼一隅，昏然若睡，无精打采，丝毫不见往昔称霸林莽的威仪；更不象素有“大力士”之称的熊，熊只能将其无穷的力气用来向游人打拱作揖和转圈，为了乞讨那可怜巴巴一点零食。狼双目低垂，视游人而不见，神情坦然，对铁栅仿佛毫不在乎。 　　它不发威，不倦怠，不虚张声势地吼叫，不肯安于现状地昏睡，更不屑低三下四向人们乞讨食物。它那富有弹性的"脚步和表面松弛实则充满活力的肌肉总是有一种向前的节奏和感觉；它在笼子里迅速走动，撞到铁栅扭头再走，不卑不亢，无休无止；它使人感到，它时刻准备着破笼而出，有一种不返山林誓不罢休的精神和决心。”狼来了！”随着我国改革开放的深入和WTO加入，国人喊“狼来了”的声音不绝于耳。国人为什么把外国资本和知名大企业的到来和登陆叫着“狼来了”？又为什么不喊“虎来了”、“狮来了”？狼是靠什么力量和精神使其从远古走过来，又子孙不绝的繁衍下去呢？狼为什么让国人如此这样敬畏和害怕呢？此时，我有了重新认识和了解狼的想法和欲望。带着许多疑问和不解，打开书架、联上电脑，查吧。真是不查不知道，一查吓一跳，狼有那么多的优良品质和精神，精华如下： 　　一、团队精神。狼不同于虎和豹，它是一种群居动物。它们狩猎的时候是靠集体的力量，既有明确的分工，又有密切的协作，齐心协力战胜比自己强大的对手。许多动物不怕单独的狼，单独的狼也往往会成为其它大型动物的盘中餐。但是一群狼，一群有着团队精神和严密组织与配合默契的狼，足以让狮、虎、豹、熊等猛兽色变，足以使任何比其更为凶猛的猛兽汗颜。 　　二、永不言败。狼在猎取的时候，常常会遇到猎物的拼死抵抗，一些大型猎物有时还会伤及狼的生命。但只要狼锁定目标，不管跑多远的路程，耗费多长时间，冒多大的风险，它是不会放弃的，不捕获猎物誓不罢休，永不言败。 　　三、敏税的嗅觉和观察力。狼时刻都保持着高度的警惕心，非常注意观察自己周围的环境变化，注意任何一个在视线范围内出现对手和猎物，不放过任何一次可进攻的机会。狼敏锐的嗅觉，使其更善于捕捉机会。它从不因富地而留置，因贫地而弃置，在各种恶劣环境和条件下，总是能捕猎到食物。表现出极强的生命力和适应力。 　　四、主动出击。物竞天择，适者生存。狼为了在残酷的优胜劣汰的动物界生存，从不守株待兔，而是认真主动地观察和寻找目标和猎物，主动攻击一切可以攻击和捕获的对象并猎取它们。 　　五、严密的组织和等级。为了协同作战，狼群有着严明的组织系统和分工，捕猎时，分工明确，步调一致。同时狼群又有严格的等级体系，低级的必须无条件的服从上一级，以保证行动统一，最终捕获到猎物。 　　六、勇于奉献。狼虽能适合复杂艰苦的环境，善于长途奔袭，南征北战，能忍饥挨饿。但也有食不果腹的时候，为了种族的繁衍和兴旺，狼会在生命最后时刻，毫不吝惜的将自己的身躯奉献出去，拯救饥寒交迫的同伴。 这就是狼的品性和精神。这就是国人为什么把外国资本和外国（地）企业的登陆说成是“狼来了”呢？因为这些资本和企业已具备了狼的品性和精神。当我们疑惑，为什么发达国家比我们发达？为什么他们的企业比我们强大？为什么他们比我们富有？当我们还迷茫的不知去向何处的时候，不妨向狼学习学习，兴许会找到答案和出路的。狼，虽不是高级动物，但是很优秀的动物之一。它之所以能屹立在世界的大家庭中，是因为它们具有许多被国人漠视了的优良品性和精神。我们时代需要这些优良品性和精神，我们国人更需要这些优良品性和精神。 　　底座上刻有说明：”东方似‘羊"的教育，培养的是温文尔雅、逆来顺受、安于现状的人。西方似“狼”的教育，培养的是个性张扬、敢于挑战，不断超越的人。在物竞天择适者生存的世界里，我们通过对狼的性格的剖析，教育我们的孩子要成为强者。” 进行“狼”的教育，建一座狼群雕塑也是为了让孩子们学习“狼”的精神。因为在动物界里，狼是最勇敢、最聪明、最有团队精神的动物。而目前的孩子较多缺乏合作精神，对孩子们进行狼的教育，最重要的就是让孩子自主发展，培养孩子具备良好的行为习惯和学习习惯。让孩子学会合作，成为有思维、有智慧、能解决问题，体格强壮的人非常重要。 　　狼有很强的生存能力，例如中国的留学生都有很强的狼的精神。狼还有很强的团队合作精神，这与目前情况下，课改要求的研究性学习、合作性学习的要求是一致的。同时，老师面对新的挑战，也需要有合作精神。 　　对于狼凶残、冷酷的另一面是否会给孩子带来负面的影响呢？学校一位老师表示，这也是狼的本性之一，谁敢吃你，你先吃了它。首先，你要成为强者。当大家都强了，才会有合作。”谈狼的精神，教育其实就是文明对愚昧的掠夺。 　　用狼的创意去表现人一个狼一样的男子在高楼林立的都市中，行走、守候、观望、思考，遭遇失败挫折，遭遇竞争厮杀，他说：”都市是森林，而我，是森林中的一匹狼。”这个男子就是早些年因一首“我是一匹来自北方的狼”为中国人熟知的齐秦，此次他作为七匹狼品牌形象大使在新的七匹狼形象广告中向人们诉说了一段告白语。”都市是森林，而我，是森林中的一匹狼。”就是其间最能打动人也最为精彩的一句。在纷繁芜杂、品牌众多的男性服饰消费品市场上，七匹狼在经过十多年的经营后，成为人们耳熟能详的品牌。 　　创意并制作此广告的英扬传奇广告公司创意总监邹晖，道出了他对“七匹狼”和当下男性族群消费时尚和内心世界的理解：社会经济发展到现阶段，男性面临着越来越沉重的社会压力，包括家庭责任、社会关系、事业成败等诸多方面的因素，男性在表面和潜质上兼具狼的性格和狼的精神：孤独沧桑、荣辱胜败、勇往直前、精诚团结，而这些正是中国男性，尤其是正在奋斗中的都市精英及追求“成功人士”必经的心路历程。抛开狼冷血、残暴的负面形象，该广告把齐秦、狼、品牌这三者一并整合到了品牌内涵之中，借齐秦的明星魅力和独特的演绎把七匹狼的品牌精神表现得淋漓尽致。据说，在选用齐秦拍摄广告时，正传出有关齐秦私生子的消息，有人担心因此给品牌带来负面影响。 　　但支持方认为，齐秦外在孤独冷傲的个性气质与坎坷起伏的个人经历，能够强化消费者对品牌的认知，再现当代男性的奋斗心态和人生阅历。一个精准的诉求，一个别出心裁的创意，其效果恐怕比起干巴巴的明星叫卖要来得好些。该广告突破了中国传统服装广告为明星而明星的误区，而且广告的表现手法和表达方式符合中国人对狼的理解，能够很好地和中国市场进行沟通，从内心深处赢得消费者的好感和认同，这是单纯明星广告难以达到的境界。 “七匹狼”电视广告最能打动人的是它的文案。其创意者称：”文案是这则广告的精髓所在，广告的画面就是根据文案来设计的。” 　　七匹狼电视广告文案：”说真的，我喜欢狼。这个世界很现实， 要生存就要比别人更能适应环境，反应慢一点都不行。 我喜欢像狼一样地思考，有时要沉得住气，有时要宣泄自己，换个角度，失败和挫折也是财富。我要像狼一般，牢牢守住目标，相信自己，相信伙伴，没有成不了的事。有时，我会想，都市是森林， 而我，是森林中的一匹狼。

团队狼文化标语1 　　坚持努力受用一生，诚信待人富贵逼人。 　　用疑惑的目光远望，路是越来越狭窄。 　　因为自信，所以成功。 　　攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。 　　真诚，我们有以诚相待，诚实守纪，开诚布公的人文环境。 　　一鼓作气，挑战佳绩。 　　和谐创新，开拓市场，团结拼搏，共创未来。 　　积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。 　　行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。 　　忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。 　　只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。 　　千里之行，始于足下，安筑天下，幸福万家。 　　新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌。 　　三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。 　　不绷紧质量的弦，弹不了市场的调。 　　团结一心，其利断金。 　　可以海阔天空的想，但必须脚踏实地做。 　　两粒种子，一片森林。 　　永不言退，我们是的团队。 　　携手共进，放飞**，实现自我，共创未来。 　　市场是企业的方向，质量是企业的生命。 　　因为有我，所以会更好。 　　心中有梦要讨动，全力以赴向前冲。 　　坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧。 　　用心才能创新，竞争才能发展。 　　因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。 　　全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。 　　抱怨事件速处理，客户满意又欢喜。 　　风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。 团队狼文化标语2 　　忠诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。 　　蚁穴虽小，溃之千里。 　　把握真人性，洞悉真人心，成就真人生。 　　安家地产，精诚筑福，康居天下，乐业万家。 　　不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票。 　　捏紧拳头才能挥击有力，战胜对手。 　　拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。 　　市场是海，企业是船，质量是帆，人是舵手。 　　回避现实的人，未来将更不理想。 　　不要小看自己，人有无限可能。 　　主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动。 　　相信自己，相信伙伴。 　　道路是曲折的，“钱”途无限光明。 　　成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。 　　情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。 　　目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。 　　每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 　　创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。 　　用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。 　　快乐工作，心中有梦，**协力，再振雄风。 　　世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 　　我定树的目标，我实现最美好的梦想。 　　服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。 　　索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。 　　心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。 　　团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证。 　　责任，我们为我们的行为，行动和结果负责。 团队狼文化标语3 　　成人之美，体现自我，安家立业，中流砥柱。 　　成功决不容易，还要加倍努力。 　　诚信立足，和谐相处，求真务实，不断进步。 　　敢于竞争，善于竞争，赢得竞争。 　　自己有梦要讨动，全力以赴向前冲。 　　业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。 　　自我提升，良性竞争，相互欣赏，相互支持。 　　全心全意传递祝福，尽职尽责开拓创新。 　　自然界没有风风雨雨，大地就不会春华秋实。 　　制造须靠低成本，竞争依赖高品质。 　　在没有路的地方，我也有我的方向。 　　本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营。 　　你有需求，我有结果。 　　赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。 　　重视合同，确保质量，准时交付，严守承诺。 　　客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。 　　落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。 　　知道是知识，做到才智慧，多做少多说。 　　勤劳奋进机会多，坐享其成空幻想。 　　观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。 　　追求客户满意，是你我的`责任。 　　春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限。 　　全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。 　　顾客是我们的上帝，品质是上帝的需求。 　　提高售后服务质量，提升客户满意程度。 　　人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 　　世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 　　心手相连筑福生活，风雨同舟共创安居。

狼者，群动之族。攻击目标既定，群狼起而攻之。头狼号令之前，群狼各就其位，欲动而先静，欲行而先止，且各司其职，嚎声起伏而互为呼应，默契配合，有序而不乱。头狼昂首一呼，则主攻者奋勇向前，佯攻者避实就虚，助攻者蠢蠢欲动，后备者厉声而嚎以壮其威…… 在狼成功捕猎过程的众多因素中，严密有序的集体组织和高效的团队协作是其中最明显和最重要的因素。这种特征使得他们在捕杀猎物时总能无往不胜。狼群总是协同作战，正是因为如此，虽单打独斗狼不敌虎、狮、豹，但狼群可以杀死它们，在蒙古草原上所有的猛兽都被狼驱逐出草原，任何动物遇到狼群都相当害怕，为什么？因为狼靠的是协同作战，所以其他动物都不敢惹狼。这些东西，很值得我们团队来学习，我们团队学习“狼文化”，也就是将狼团队中比较积极的因素引用到我们的团队建设中来，争取做一个成功的团队。 现在，在日益激烈的市场经济竞争中，狼的这种“打群架”的现象正被越来越多的人所关注。以前，外国人对我们的认识是：一个中国人是一条龙，一群中国人是一条虫，为什么？因为我们没有将团队的力量发扬光大，内耗比较多。而一群狼团结拼搏，和谐协作，共同发展的团队精神是一种可怕的力量。这种群体的力量正是我们团体所需要追求的。同样，为了达到我们的目标，每个团体成员就要像狼一样团结协作，具体就是团队中的每个成员都应该清楚个人和团队的共同目标，明确自个的角色定位和在组织中的作用。团队的目标就是要创造出比团队成员个人所能创造出的总和更多的价值，这也是团队存在的意义。这就需要团队的每个成员都具有团队精神。那么，何谓团队精神？团队精神就是所有团队成员都为了一个共同的目标，自觉地担负起自己的责任，并甘愿为了团队而牺牲自己的某些利益。分工合作，相互照应，以快速敏捷的运作有效地发挥角色所赋予的最大潜能是团队精神的具体表现。 团结协作，共同发展是团队取得成功的要点。 首先看狼捕猎时的场景：狼群在围猎时，有严格的战术和作战纪律。每头狼都有自己的任务，任何狼都不能擅离职守。有些狼要做先锋，去骚扰猎物；跑得快的狼去围追或者到前面堵截；强壮的狼去猎杀强壮的猎物；弱小的狼去猎杀相对弱小的猎物。 其次，我们看足球的团队纪律，因为足球队的状况和企业团队的状况很相似。在足球场上，每个人都有自己的位置，都有自己明确的任务，或进攻或防守。后卫不能随便挤占前锋的位置，后腰尽量不要跑到边锋的活动区域，尤其是守门员更是不能擅离职守。每个位置的队员都要严格遵守主教练的战术安排，协同作战，互相配合，并给予同伴充分的信任。当球被攻到本方禁区时，将球踢到远离自己球门的位置是守门员和后卫的职责，而其他的队员也有义务去帮助后卫和守门员将球踢出危险地带。将球踢到对方的门里就是前锋和其他进攻队员的职责，而后卫们也可以适当插上进攻，但前提是不能让对方的前锋趁这个机会偷袭得手。 根据上述的两个例子我们感悟到：在一个团队中，所有的活动都要围绕一个共同的目标展开。但团队的各个部分甚至每一个人都是相对独立的，它们都有自己的目标和任务，都要独当一面。我们团队中的每一个员工都不能以自己为中心，千万不要自以为是，因为个人好比大海里面的一滴水一样，离开大海很快就会干涸消失了。团队为员工提供了施展自己才华的机会和舞台，提供了实现理想的机会。但作为团队的一员，员工一定要时刻铭记自己的职责和使命。员工只是团队的一员，即使再受重视，再有才华，也不能以自我为中心。团队的性质决定了每个员工只是团队的一部分，而不是整体。员工的所有工作都应该是以实现团队的目标为中心的。 狼的团队中相当注重和谐。我们在打造成功的团队中，意识到个人有优点也有缺点，所以尊重人和人之间的差异是和谐的体现。要知道最优秀的团队，并不是最优秀的员工组成的、而是由各个成员团结协作，扬长避短来组建的。譬如在西游记这个团队中，如果猪八戒和沙憎俩个跟孙悟空一模一样的优秀，那么在三打白骨精后这个团队就该解散了，西天取经只有失败的结局。每个人都有自己的优点和缺点，世界上根本不存在完美的人，但是我们能够充分了解自己的优点和缺点，并能够发挥自己的优点，改善自己的缺点，就应该说已经接近完美了。在任何环境之下，优点和缺点都会对人产生一定的影响，并且决定了别人对自己的态度，阻碍或者帮助实现目标，完成工作。一个优秀的员工，要根据不同的环境和不同的情况，灵活面对自身的优缺点，也就是说：尽量用优点来面对环境，当工作环境需要你面对自己的缺点时，也不要逃避。需要改正缺点时，要毫不犹豫地去改正。虽然这些做起来很难，但优秀的员工一定会去做，即使结果是失败，也能够在这个过程中受到教益。 培养密切的团队成员关系。成功的团队彼此融洽交流，而且知道发生冲突和矛盾时该如何处理，工作中能互相支援，并且能够互相鼓励，以最佳状态奉献全队。把自己内心的想法告诉大家，是我们团队沟通的基本的一条。我们明白，诚恳的批评有助于个人和全队技能的提高。我们大家对于团队中出现的问题，要善于“吾日三省吾身”，我们要从“知过则改”升华到“闻过则喜”。特别要学会宽容，遇到摩擦，多从自身找找原因，即使真是对方的过错，也要学会换位思考，体现出容人的雅量。陆地上最广阔的是海洋，比海洋还广阔的是天空，比天空更广阔的是人的胸怀。金无足赤，人无完人，贵在严于律己，宽以待人。这样搞好了团队的协作工作，我们就能以快乐的工作态度来迎接新的挑战，和企业一道共同发展。从而达到生活和工作双赢的好局面，这同时也是我们人生价值的体现，也是我们团队精神的体现。 狼的团结协作，共同发展的团队精神是很值得我们借鉴的，我们团队不可能一下就能达到狼团队成功的境界，但是，我们善于学习。在这里引用张建国在建设团队中的一句话，那就是：“你现在如果不是狼，最起码你要成为一个‘披着狼皮的羊"，然后是‘披着羊皮的狼"。 最后成为“披着狼皮的狼”。不管如何，狼的特质一定要体现出来。”(来源：中国直销传播网 作者：新行星管理员 )文章来源：中国直销传播网 作者：新行星管理员 --------------

优秀管理者素质细化的96条一、基本精神 1.凡事合理化为目标 2.敬业乐业的精神 3.有品质观念与数字观念 优秀管理者素质细化的96条4.善于时间管理,有时间观念 5.追根究底,卓越精神,好还要更好 6.整体规划,成本效益,人性管理,ABC原则 7.认同公司经营理念,正确的抱负、理想和方向 8.从基础做起,不怕吃苦,不好高骛远 9.为人所不能为、不愿为，而做得好 10.要问我能获得多少之前,先问我能替公司做什么 11.待遇是工作绩效的副产品:一流人才创造一流利润,一流利润才有一流待遇 12.积极主动的态度 13.忠诚度与责任感 14.做人、做事有原则有重点 15.就业要有作为，职务不分贵贱 16.永远怀着一颗感恩的心 二、关于工作方面 17.认清目标，实施目标管理 18.做好自主管理、检查 19.工作标准化、管理制度化 20.职务工时分析，人员合理化 21.有创新与突破 22.有主见与果断力 23.尽量吸收工作新知识新方法 24.尽量使用作业电脑化 25.全心投入，尽心尽力工作 26.做好P-D-C-A管理循环工作 27.彻底执行进度控制，保证在限期内完成工作 28.做好5S整理整顿管理 29.工具齐备，保养妥善 30.公正合理的工作分配 31.随时检查工作绩效 32.重视数据，善于统计分析 33.注重安全与保密 34.尽可能尊重部下的建议 35.研究如何改进工作 36.必须具备工作上所需的知识 37.周密计划 38.审慎检讨、采取改善行动 三、关于上司方面 39.尽力更正上司得当误解 40.上司所发命令或政策，如有不明了之处应请示明白 41.对公司及上司有信心 42.贯彻上司的命令 43.不烦扰上司 44.凡亲身解决的问题，应向上司报告 45.有备无患，随时掌握状况 46.不在背后批评公司与上司 47.对本单位工作负全责不作任何解释 48.必要请示上司的问题须尽速呈报商讨 49.定期报告工作经过及结果 四、关于同事方面 50.互相合作协助 51.不侵犯他单位之职务 52.成功有效的会议主持 53.良好的人际关系与沟通 54.互相交换知识见解 55.与他单位取得密切联系与协调 56.均衡适当的组织能力 57.对同事诚心与热心 58.了解同时的工作职务 59.必要时可以代理处理其职务 60.接受同事的批评建议 五、关于部属方面 61.激励部属工作的责任 62.培养团体协力精神与士气 63.不要吝于说鼓励、赞许慰劳人的话 64.维持纪律 65.接受部署个人问题的请教与商谈，并协助解决 66.公平对待部属 67.奖励部属、培养正确嗜好与娱乐 68.命令与指示应恳切、明了 69.让部属了解工作方针及目的 70.奖励并实施部属之提案改善 71培养各人的长处，运用他的短处 72.尽避免处罚、责骂 73.教育训练部署 74.培养职务代理人 75.有关部属的事尽量告诉部属 76明确指示各人的职务 77.选才、育才、用才、留才 78.关心部属、了解部属 79.人尽其才，适才适所，依个人能力分配工作 六、本身应如何自处 80.摒弃优越感与虚荣心 81.建立并维护良好形象 82.运用幽默感，能言善道 83.不断学习，充实自己 84.成功而不自满 85.监督者须负全部责任 86.不说下属的坏话 87.不可阴谋行事，投机取巧 88.经常保持情感的平静 89.清楚自卑感 90.勿做轻诺与轻浮 91.自我健康管理，精力旺盛 92.择善固执但不执着，平常心 93.处处做模范，以身作则 94.对于本身缺点与短处应有所自觉并克服它 95.保持部下的面子不与争论 96.冷静而细心、从容不迫

团队就是要合作，但不仅是需要合作，也还需要发挥个人所长。只要是团队，就一定会发生冲突，但也许你们可以坐下来静静的谈谈自己的想法。

　　导语：冲突是另一种形式的沟通，冲突是发泄长久积压的情绪，冲突之后雨过天晴，双方才能重新起跑;冲突是一项教育性的经验，双方可能对对方的职责极其困扰，有更深入的了解与体认。冲突的高效解决可开启新的且可能是长久性的沟通渠道。 　　经验一：沟通协调一定要及时。 　　团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持信息的畅通，而不至于导致信息不畅、矛盾积累。 　　经验二：善于询问与倾听，努力地理解别人。 　　倾听是沟通行为的核心过程。因为倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。同时，在沟通中，当对方行为退缩、默不作声或欲言又止的时候，可用询问引出对方真正的想法，去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。所以，一名善于协调沟通的人必定是一位善于询问与倾听的行动者。这样不但有助于了解和把握对方的需求，理解和体谅对方，而且有益于与他人达成畅通、有效的协调沟通之目的。 　　经验三：对上级沟通要有“胆”、有理、有节、有据。 　　能够倾听上级的指挥和策略，并作出适当的反馈，以测试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度;当出现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通。 　　经验四：平级沟通要有“肺”。 　　平级之间加强交流沟通，避免引起猜疑。而现实生活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的价值，而忽视其他人的价值;有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人比自己强。 　　经验五：良好的回馈机制。 　　协调沟通一定是双向，必须保证信息被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有回馈机制，保证接收者接收到。比如，电子邮件进行协调沟通，无论是接收者简单回复“已收到”、“OK”等，还是电话回答收到，但必须保证接收者收到信息。建立良好的回馈机制，不仅让团队养成良好的回馈工作习惯，还可以增进团队每个人的执行力，也就保证了整个团队拥有良好的执行力。 　　经验六：在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。 　　负面情绪中的协调沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母子女，对峙已久的上司下属……尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。 　　经验七：控制非正式沟通。 　　对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道消息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要控制非正式沟通。 　　经验八：容忍冲突，强调解决方案。 　　冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关键是要有丰富的解决冲突的"方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案，是保持团队内部河蟹的有效途径。 　　沟通七大要素 　　(1)营造氛围：在沟通过程中，沟通双方的当事人都应当主动营造一种良好的沟通氛围或尽量去创造有利于沟通的环境和条件。 　　(2) 控制情绪：在沟通过程中，先管好自身的情绪，避免自身的情绪影响沟通质量，应该先控制情绪，创造一个相互信任、有利于沟通的环境，有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息，避免因思想偏激而歪曲信息。 　　(3)管好性格：在沟通过程中，因牢记自己的性格短板，做到时刻提醒，提前预防和有效避让。千万不能被自己的“性格”短板所控制。 　　(4) 增强记忆：在沟通过程中，增强记忆的准确性是消除沟通障碍的有效心理措施，记忆准确性高的人，不但传递信息可靠，而且接收信息也准确。 　　(5) 思维水平：在沟通过程中，提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素，较高的思维能力和水平对于正确地传递、接收和理解信息起着重要的作用。 　　(6)正确使用语言文字：语言文字运用得是否恰当会直接影响沟通效果，使用语言文字时要简洁、明确，叙事说理时要言之有据、条理清楚、富于逻辑性、措辞得当、通俗易懂。不要滥用词藻，不要讲空话、套话。在进行非专业性沟通时，要少用专业性术语，可以借助手势语言和表情动作，以增强沟通的生动性和形象性，使对方容易接受。 　　(7)换位思考：在沟通过程中要多一些宽容和忍让，尽最大限度的做到换位思考，沟通双方可以尝试，任何一方在表达自己观点之前尽量先考虑一下对方的感受。 　　通用团队管理沟通七大技巧 　　一、设计固定沟通渠道，形成沟通常规 　　这种方法的形式很多，如采取定期会议、报表、情况报告，互相交换信息的内容等等。 　　二、沟通的内容要确切 　　沟通内容要言之有物，有针对性，语意确切，尽量通俗化、具体化和数量化;要避免含糊的语言，更不要讲空话、套话和废话 　　三、平等原则 　　在人际交往中总要有一定的付出或投入，交往的两个方面的需要和这种需要的满足程度必须是平等的，平等是建立人际关系的前提。人际交往作为人们之间的心理沟通，是主动的、相互的、有来有往的。人都有友爱和受人尊敬的需要，都希望得到别人的平等对待、人的这种需要，就是平等的需要。 　　四、提倡平行沟通 　　所谓平行沟通是指车间与车间、科室与科室、科室与车间等在组织系统中同一个层次之间的相互沟通。有些领导者整天忙于当仲裁者的角色而且乐于此事，想以此说明自己的重要性，这是不明智的。领导的重要职能是协调，但是这里的协调主要是目标的协调、计划的协调，而不是日常活动的协调。日常的协调应尽量鼓励平级之间进行。 　　五、诚心诚意的倾听 　　有人对经理人员的沟通做过分析，一天用于沟通的时间约占70%左右，其中撰写占9%，阅读占16%，言谈占30%，用于倾听占45%。但一般经理都不是一个好听众，效率只有25%。究其原因，主要是缺乏诚意。缺乏诚意大多发生在自下而上的沟通中。所以，要提高沟通效率，必须诚心诚意地去倾听对方的意见，这样对方也才能把真实想法说出来。 　　六、沟通要有认真的准备和明确的目的性 　　沟通者自己首先要对沟通的内容有正确、清晰的理解。重要的沟通最好事先征求他人意见，每次沟通要解决什么问题，达到什么目的，不仅沟通者清楚，要尽量使被沟通者也清楚，此外，沟通不仅是下达命令、宣布政策和规定，而且是为了统一思想协调行动。所以沟通之前应对问题的背景，解决问题的方案及其依据和资料，决策的理由和对组织成员的要求等做到心中有数。 　　七、相容原则 　　相容是指人际交往中的心理相容，即指人与人之间的融洽关系，与人相处时的容纳、包涵、宽容及忍让。要做到心理相容，应注意增加交往频率;寻找共同点;谦虚和宽容。为人处世要心胸开阔，宽以待人。要体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。只要干事业、团结有力，做出一些让步是值得的。

要有效管理团队之间的冲突，需要遵循以下三条原则：第一，要分清楚冲突的性质。建设性冲突要适当鼓励，破坏性冲突则应该减低到最小程度；第二，要针对不同类型的冲突采取不同的措施。个人与个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间、团队与团队之间、团队与组织之间都可能产生冲突，要分别采用不同的管理对策；第三，充满冲突的团队等于一座火山，没有任何冲突的团队等于一潭死水，因此既要预防团队之间的冲突，也要激发团队之间的冲突。常见的管理团队冲突的方法有以下几种：（1）交涉与谈判交涉与谈判是解决问题的较好方法，这是因为：通过交涉，双方都能了解、体谅对方的问题，交涉也是宣泄各自情感的良好渠道。具体来讲，要将冲突双方召集到一起，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，最终选择一个双方都能接受的解决方案。（2）第三者仲裁当团队之间通过交涉与谈判仍无法解决问题时，可以邀请局外的第三者或者较高阶层的主管调停处理，也可以建立联络小组促进冲突双方的交流。（3）吸收合并当冲突双方规模、实力、地位相差悬殊时，实力较强的团队可以接受实力较弱团队的要求并使其失去继续存在为理由，进而与实力较强的团队完全融合为一体。（4）强制即借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力，或是利用来自联合阵线的力量，强制解决冲突。这种解决冲突的方法往往只需要花费很少的时间就可以解决长期积累的矛盾。例如，朱镕基总理刚刚上任时，东三省“三角债”问题最严重、最持久。朱镕基提出注入资金、压货挂钩、结构调整、扼住源头、连环清欠等一整套铁拳式的解决措施，只用了26天，清理拖欠款125亿元，东北问题基本解决。（5）回避当团队之间的冲突对组织目标的实现影响不大而又难以解决时，组织管理者不妨采取回避的方法。通过冲突造成的不良后果，冲突双方能够意识到冲突只会造成“两败俱伤”，因此自觉由冲突转向合作。现实生活中，警察就经常采取这种方法处理“扯皮”事件。（6）激发冲突具体方法有：在设计绩效考评和激励制度时，强调团队的利益和团队之间的利益比较；运用沟通的方式，通过模棱两可或具有威胁性的信息来提高冲突水平；引进一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前团队成员不同的外人；调整组织结构，提高团队之间的相互依赖性；故意引入与组织中大多数人的观点不一致的“批评家”。（7）预防冲突具体方法有：加强组织内的信息公开和共享；加强团队之间正式和非正式的沟通；正确选拔团队成员；增强组织资源；建立合理的评价体系，防止本位主义，强调整体观念；进行工作轮换，加强换位思考；明确团队的责任和权利；加强教育，建立崇尚合作的组织文化；设立共同的竞争对象；拟订一个能满足各团队目标的超级目标；避免形成团队之间、成员之间争胜负的情况。扩展资料导致团队之间冲突的原因很多，只有对症下药，才能改善和优化团队之间的关系，提高组织的整体竞争力。团队冲突产生的原因主要有以下几种。（1）资源竞争组织在分配资源时，总是按照各个团队的工作性质、岗位职责、在组织中的地位以及组织目标等因素分配资金、人力、设备、时间等资源，不会绝对公平。各类团队在成员数量、权力大致相同的情况下，会为了组织内有限的预算、空间、人力资源、辅助服务等资源而展开竞争，产生冲突。例如，企业里生产部门与销售部门的冲突；大学里院与院、系与系之间为争取经费、设备、奖励名额等发生冲突。另外，团队之间可能会共用一些组织资源，但是在具体使用过程中会出现谁先谁后、谁多谁少的矛盾。（2）目标冲突每一个团队都有自己的目标，而这些目标都是为了实现组织的目标，因此，每个团队都需要其他团队的协作。比如，市场营销部门要实现营销目标，就必须得到生产部门、财务部门、人事部门、研发部门的配合与支持。但现实情况是，各个团队的目标经常发生冲突。例如，营销部门的目标是吸引客户，培养客户忠诚，这就要求生产部门生产出质优价廉的商品。而生产部门的目标是降低成本，减少开支，以尽可能少的资源生产尽可能多的商品，而这就不能保证商品质量。因此，营销部门与生产部门就可能发生目标冲突。（3）相互依赖性相互依赖性包括团队之间在前后相继、上下相连的环节上，一方的工作不当会造成另一方工作的不便、延滞，或者一方的工作质量影响到另一方的工作质量和绩效。组织内的团队之间都是相互依赖的，不存在完全独立的团队。相互依赖的团队之间在目标、优先性、人力资源方面越是多样化，越容易产生冲突。例如，生产部门希望采购部门尽可能增加存货，以便在生产需要时能及时获得原材料。而采购部门希望尽可能减少存货，以降低仓储费用。生产部门与采购部门的这种相互依赖性反而可能导致冲突。（4）责任模糊组织内有时会由于职责不明造成职责出现缺位，出现谁也不负责的管理“真空”，造成团队之间的互相推诿甚至敌视，发生“有好处抢，没好处躲”的情况。（5）地位斗争组织内团队之间对地位的不公平感也是产生冲突的原因。当一个团队努力提高自己在组织中的地位，而另一个团队视其为对自己地位的威胁时，冲突就会产生。在权力与地位不同的团队之间也会发生冲突，例如管理层与工人、教师与学生都可能因为立场的不同而发生冲突。（6）沟通不畅团队之间的目标、观念、时间和资源利用等方面的差异是客观存在的，如果沟通不够，或沟通不成功，就会加剧团队之间的隔阂和误解，加深团队之间的对立和矛盾。美国在1998年发射火星气候探测器失败，正是由于负责项目的两组科学家分别使用了公制单位和英制单位。

冲突是创新的源泉，冲突能够激发团队创新力量，同时，冲突也是也会引起竞争，有竞争才会出成绩，温水煮青蛙就是一个反例。但的确，作为一个管理者最好不要主动激发冲突，如果处理不当终将对管理产生很大阻碍。最终事与愿违。

要有效管理团队之间的冲突，需要遵循以下三条原则：第一，要分清楚冲突的性质。建设性冲突要适当鼓励，破坏性冲突则应该减低到最小程度；第二，要针对不同类型的冲突采取不同的措施。个人与个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间、团队与团队之间、团队与组织之间都可能产生冲突，要分别采用不同的管理对策；第三，充满冲突的团队等于一座火山，没有任何冲突的团队等于一潭死水，因此既要预防团队之间的冲突，也要激发团队之间的冲突。常见的管理团队冲突的方法有以下几种：（1）交涉与谈判交涉与谈判是解决问题的较好方法，这是因为：通过交涉，双方都能了解、体谅对方的问题，交涉也是宣泄各自情感的良好渠道。具体来讲，要将冲突双方召集到一起，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，最终选择一个双方都能接受的解决方案。（2）第三者仲裁当团队之间通过交涉与谈判仍无法解决问题时，可以邀请局外的第三者或者较高阶层的主管调停处理，也可以建立联络小组促进冲突双方的交流。（3）吸收合并当冲突双方规模、实力、地位相差悬殊时，实力较强的团队可以接受实力较弱团队的要求并使其失去继续存在为理由，进而与实力较强的团队完全融合为一体。（4）强制即借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力，或是利用来自联合阵线的力量，强制解决冲突。这种解决冲突的方法往往只需要花费很少的时间就可以解决长期积累的矛盾。例如，朱镕基总理刚刚上任时，东三省“三角债”问题最严重、最持久。朱镕基提出注入资金、压货挂钩、结构调整、扼住源头、连环清欠等一整套铁拳式的解决措施，只用了26天，清理拖欠款125亿元，东北问题基本解决。（5）回避当团队之间的冲突对组织目标的实现影响不大而又难以解决时，组织管理者不妨采取回避的方法。通过冲突造成的不良后果，冲突双方能够意识到冲突只会造成“两败俱伤”，因此自觉由冲突转向合作。现实生活中，警察就经常采取这种方法处理“扯皮”事件。（6）激发冲突具体方法有：在设计绩效考评和激励制度时，强调团队的利益和团队之间的利益比较；运用沟通的方式，通过模棱两可或具有威胁性的信息来提高冲突水平；引进一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前团队成员不同的外人；调整组织结构，提高团队之间的相互依赖性；故意引入与组织中大多数人的观点不一致的“批评家”。（7）预防冲突具体方法有：加强组织内的信息公开和共享；加强团队之间正式和非正式的沟通；正确选拔团队成员；增强组织资源；建立合理的评价体系，防止本位主义，强调整体观念；进行工作轮换，加强换位思考；明确团队的责任和权利；加强教育，建立崇尚合作的组织文化；设立共同的竞争对象；拟订一个能满足各团队目标的超级目标；避免形成团队之间、成员之间争胜负的情况。扩展资料导致团队之间冲突的原因很多，只有对症下药，才能改善和优化团队之间的关系，提高组织的整体竞争力。团队冲突产生的原因主要有以下几种。（1）资源竞争组织在分配资源时，总是按照各个团队的工作性质、岗位职责、在组织中的地位以及组织目标等因素分配资金、人力、设备、时间等资源，不会绝对公平。各类团队在成员数量、权力大致相同的情况下，会为了组织内有限的预算、空间、人力资源、辅助服务等资源而展开竞争，产生冲突。例如，企业里生产部门与销售部门的冲突；大学里院与院、系与系之间为争取经费、设备、奖励名额等发生冲突。另外，团队之间可能会共用一些组织资源，但是在具体使用过程中会出现谁先谁后、谁多谁少的矛盾。（2）目标冲突每一个团队都有自己的目标，而这些目标都是为了实现组织的目标，因此，每个团队都需要其他团队的协作。比如，市场营销部门要实现营销目标，就必须得到生产部门、财务部门、人事部门、研发部门的配合与支持。但现实情况是，各个团队的目标经常发生冲突。例如，营销部门的目标是吸引客户，培养客户忠诚，这就要求生产部门生产出质优价廉的商品。而生产部门的目标是降低成本，减少开支，以尽可能少的资源生产尽可能多的商品，而这就不能保证商品质量。因此，营销部门与生产部门就可能发生目标冲突。（3）相互依赖性相互依赖性包括团队之间在前后相继、上下相连的环节上，一方的工作不当会造成另一方工作的不便、延滞，或者一方的工作质量影响到另一方的工作质量和绩效。组织内的团队之间都是相互依赖的，不存在完全独立的团队。相互依赖的团队之间在目标、优先性、人力资源方面越是多样化，越容易产生冲突。例如，生产部门希望采购部门尽可能增加存货，以便在生产需要时能及时获得原材料。而采购部门希望尽可能减少存货，以降低仓储费用。生产部门与采购部门的这种相互依赖性反而可能导致冲突。（4）责任模糊组织内有时会由于职责不明造成职责出现缺位，出现谁也不负责的管理“真空”，造成团队之间的互相推诿甚至敌视，发生“有好处抢，没好处躲”的情况。（5）地位斗争组织内团队之间对地位的不公平感也是产生冲突的原因。当一个团队努力提高自己在组织中的地位，而另一个团队视其为对自己地位的威胁时，冲突就会产生。在权力与地位不同的团队之间也会发生冲突，例如管理层与工人、教师与学生都可能因为立场的不同而发生冲突。（6）沟通不畅团队之间的目标、观念、时间和资源利用等方面的差异是客观存在的，如果沟通不够，或沟通不成功，就会加剧团队之间的隔阂和误解，加深团队之间的对立和矛盾。美国在1998年发射火星气候探测器失败，正是由于负责项目的两组科学家分别使用了公制单位和英制单位。

要有效管理团队之间的冲突，需要遵循以下三条原则：第一，要分清楚冲突的性质。建设性冲突要适当鼓励，破坏性冲突则应该减低到最小程度；第二，要针对不同类型的冲突采取不同的措施。个人与个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间、团队与团队之间、团队与组织之间都可能产生冲突，要分别采用不同的管理对策；第三，充满冲突的团队等于一座火山，没有任何冲突的团队等于一潭死水，因此既要预防团队之间的冲突，也要激发团队之间的冲突。常见的管理团队冲突的方法有以下几种：（1）交涉与谈判交涉与谈判是解决问题的较好方法，这是因为：通过交涉，双方都能了解、体谅对方的问题，交涉也是宣泄各自情感的良好渠道。具体来讲，要将冲突双方召集到一起，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，最终选择一个双方都能接受的解决方案。（2）第三者仲裁当团队之间通过交涉与谈判仍无法解决问题时，可以邀请局外的第三者或者较高阶层的主管调停处理，也可以建立联络小组促进冲突双方的交流。（3）吸收合并当冲突双方规模、实力、地位相差悬殊时，实力较强的团队可以接受实力较弱团队的要求并使其失去继续存在为理由，进而与实力较强的团队完全融合为一体。（4）强制即借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力，或是利用来自联合阵线的力量，强制解决冲突。这种解决冲突的方法往往只需要花费很少的时间就可以解决长期积累的矛盾。例如，朱镕基总理刚刚上任时，东三省“三角债”问题最严重、最持久。朱镕基提出注入资金、压货挂钩、结构调整、扼住源头、连环清欠等一整套铁拳式的解决措施，只用了26天，清理拖欠款125亿元，东北问题基本解决。（5）回避当团队之间的冲突对组织目标的实现影响不大而又难以解决时，组织管理者不妨采取回避的方法。通过冲突造成的不良后果，冲突双方能够意识到冲突只会造成“两败俱伤”，因此自觉由冲突转向合作。现实生活中，警察就经常采取这种方法处理“扯皮”事件。（6）激发冲突具体方法有：在设计绩效考评和激励制度时，强调团队的利益和团队之间的利益比较；运用沟通的方式，通过模棱两可或具有威胁性的信息来提高冲突水平；引进一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前团队成员不同的外人；调整组织结构，提高团队之间的相互依赖性；故意引入与组织中大多数人的观点不一致的“批评家”。（7）预防冲突具体方法有：加强组织内的信息公开和共享；加强团队之间正式和非正式的沟通；正确选拔团队成员；增强组织资源；建立合理的评价体系，防止本位主义，强调整体观念；进行工作轮换，加强换位思考；明确团队的责任和权利；加强教育，建立崇尚合作的组织文化；设立共同的竞争对象；拟订一个能满足各团队目标的超级目标；避免形成团队之间、成员之间争胜负的情况。扩展资料导致团队之间冲突的原因很多，只有对症下药，才能改善和优化团队之间的关系，提高组织的整体竞争力。团队冲突产生的原因主要有以下几种。（1）资源竞争组织在分配资源时，总是按照各个团队的工作性质、岗位职责、在组织中的地位以及组织目标等因素分配资金、人力、设备、时间等资源，不会绝对公平。各类团队在成员数量、权力大致相同的情况下，会为了组织内有限的预算、空间、人力资源、辅助服务等资源而展开竞争，产生冲突。例如，企业里生产部门与销售部门的冲突；大学里院与院、系与系之间为争取经费、设备、奖励名额等发生冲突。另外，团队之间可能会共用一些组织资源，但是在具体使用过程中会出现谁先谁后、谁多谁少的矛盾。（2）目标冲突每一个团队都有自己的目标，而这些目标都是为了实现组织的目标，因此，每个团队都需要其他团队的协作。比如，市场营销部门要实现营销目标，就必须得到生产部门、财务部门、人事部门、研发部门的配合与支持。但现实情况是，各个团队的目标经常发生冲突。例如，营销部门的目标是吸引客户，培养客户忠诚，这就要求生产部门生产出质优价廉的商品。而生产部门的目标是降低成本，减少开支，以尽可能少的资源生产尽可能多的商品，而这就不能保证商品质量。因此，营销部门与生产部门就可能发生目标冲突。（3）相互依赖性相互依赖性包括团队之间在前后相继、上下相连的环节上，一方的工作不当会造成另一方工作的不便、延滞，或者一方的工作质量影响到另一方的工作质量和绩效。组织内的团队之间都是相互依赖的，不存在完全独立的团队。相互依赖的团队之间在目标、优先性、人力资源方面越是多样化，越容易产生冲突。例如，生产部门希望采购部门尽可能增加存货，以便在生产需要时能及时获得原材料。而采购部门希望尽可能减少存货，以降低仓储费用。生产部门与采购部门的这种相互依赖性反而可能导致冲突。（4）责任模糊组织内有时会由于职责不明造成职责出现缺位，出现谁也不负责的管理“真空”，造成团队之间的互相推诿甚至敌视，发生“有好处抢，没好处躲”的情况。（5）地位斗争组织内团队之间对地位的不公平感也是产生冲突的原因。当一个团队努力提高自己在组织中的地位，而另一个团队视其为对自己地位的威胁时，冲突就会产生。在权力与地位不同的团队之间也会发生冲突，例如管理层与工人、教师与学生都可能因为立场的不同而发生冲突。（6）沟通不畅团队之间的目标、观念、时间和资源利用等方面的差异是客观存在的，如果沟通不够，或沟通不成功，就会加剧团队之间的隔阂和误解，加深团队之间的对立和矛盾。美国在1998年发射火星气候探测器失败，正是由于负责项目的两组科学家分别使用了公制单位和英制单位。

要有效管理团队之间的冲突，需要遵循以下三条原则：第一，要分清楚冲突的性质。建设性冲突要适当鼓励，破坏性冲突则应该减低到最小程度；第二，要针对不同类型的冲突采取不同的措施。个人与个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间、团队与团队之间、团队与组织之间都可能产生冲突，要分别采用不同的管理对策；第三，充满冲突的团队等于一座火山，没有任何冲突的团队等于一潭死水，因此既要预防团队之间的冲突，也要激发团队之间的冲突。常见的管理团队冲突的方法有以下几种：（1）交涉与谈判交涉与谈判是解决问题的较好方法，这是因为：通过交涉，双方都能了解、体谅对方的问题，交涉也是宣泄各自情感的良好渠道。具体来讲，要将冲突双方召集到一起，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，最终选择一个双方都能接受的解决方案。（2）第三者仲裁当团队之间通过交涉与谈判仍无法解决问题时，可以邀请局外的第三者或者较高阶层的主管调停处理，也可以建立联络小组促进冲突双方的交流。（3）吸收合并当冲突双方规模、实力、地位相差悬殊时，实力较强的团队可以接受实力较弱团队的要求并使其失去继续存在为理由，进而与实力较强的团队完全融合为一体。（4）强制即借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力，或是利用来自联合阵线的力量，强制解决冲突。这种解决冲突的方法往往只需要花费很少的时间就可以解决长期积累的矛盾。例如，朱镕基总理刚刚上任时，东三省“三角债”问题最严重、最持久。朱镕基提出注入资金、压货挂钩、结构调整、扼住源头、连环清欠等一整套铁拳式的解决措施，只用了26天，清理拖欠款125亿元，东北问题基本解决。（5）回避当团队之间的冲突对组织目标的实现影响不大而又难以解决时，组织管理者不妨采取回避的方法。通过冲突造成的不良后果，冲突双方能够意识到冲突只会造成“两败俱伤”，因此自觉由冲突转向合作。现实生活中，警察就经常采取这种方法处理“扯皮”事件。（6）激发冲突具体方法有：在设计绩效考评和激励制度时，强调团队的利益和团队之间的利益比较；运用沟通的方式，通过模棱两可或具有威胁性的信息来提高冲突水平；引进一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前团队成员不同的外人；调整组织结构，提高团队之间的相互依赖性；故意引入与组织中大多数人的观点不一致的“批评家”。（7）预防冲突具体方法有：加强组织内的信息公开和共享；加强团队之间正式和非正式的沟通；正确选拔团队成员；增强组织资源；建立合理的评价体系，防止本位主义，强调整体观念；进行工作轮换，加强换位思考；明确团队的责任和权利；加强教育，建立崇尚合作的组织文化；设立共同的竞争对象；拟订一个能满足各团队目标的超级目标；避免形成团队之间、成员之间争胜负的情况。扩展资料导致团队之间冲突的原因很多，只有对症下药，才能改善和优化团队之间的关系，提高组织的整体竞争力。团队冲突产生的原因主要有以下几种。（1）资源竞争组织在分配资源时，总是按照各个团队的工作性质、岗位职责、在组织中的地位以及组织目标等因素分配资金、人力、设备、时间等资源，不会绝对公平。各类团队在成员数量、权力大致相同的情况下，会为了组织内有限的预算、空间、人力资源、辅助服务等资源而展开竞争，产生冲突。例如，企业里生产部门与销售部门的冲突；大学里院与院、系与系之间为争取经费、设备、奖励名额等发生冲突。另外，团队之间可能会共用一些组织资源，但是在具体使用过程中会出现谁先谁后、谁多谁少的矛盾。（2）目标冲突每一个团队都有自己的目标，而这些目标都是为了实现组织的目标，因此，每个团队都需要其他团队的协作。比如，市场营销部门要实现营销目标，就必须得到生产部门、财务部门、人事部门、研发部门的配合与支持。但现实情况是，各个团队的目标经常发生冲突。例如，营销部门的目标是吸引客户，培养客户忠诚，这就要求生产部门生产出质优价廉的商品。而生产部门的目标是降低成本，减少开支，以尽可能少的资源生产尽可能多的商品，而这就不能保证商品质量。因此，营销部门与生产部门就可能发生目标冲突。（3）相互依赖性相互依赖性包括团队之间在前后相继、上下相连的环节上，一方的工作不当会造成另一方工作的不便、延滞，或者一方的工作质量影响到另一方的工作质量和绩效。组织内的团队之间都是相互依赖的，不存在完全独立的团队。相互依赖的团队之间在目标、优先性、人力资源方面越是多样化，越容易产生冲突。例如，生产部门希望采购部门尽可能增加存货，以便在生产需要时能及时获得原材料。而采购部门希望尽可能减少存货，以降低仓储费用。生产部门与采购部门的这种相互依赖性反而可能导致冲突。（4）责任模糊组织内有时会由于职责不明造成职责出现缺位，出现谁也不负责的管理“真空”，造成团队之间的互相推诿甚至敌视，发生“有好处抢，没好处躲”的情况。（5）地位斗争组织内团队之间对地位的不公平感也是产生冲突的原因。当一个团队努力提高自己在组织中的地位，而另一个团队视其为对自己地位的威胁时，冲突就会产生。在权力与地位不同的团队之间也会发生冲突，例如管理层与工人、教师与学生都可能因为立场的不同而发生冲突。（6）沟通不畅团队之间的目标、观念、时间和资源利用等方面的差异是客观存在的，如果沟通不够，或沟通不成功，就会加剧团队之间的隔阂和误解，加深团队之间的对立和矛盾。美国在1998年发射火星气候探测器失败，正是由于负责项目的两组科学家分别使用了公制单位和英制单位。

论团队沟通与团队冲突管理 　　引导语：21世纪是个市场环境高速变化和竞争日趋激烈的时代，要在如此残酷的环境生存下来和持续发展，当代企业必须不断提高自身的应变能力与竞争力。 　　淮南的桔子移植到淮北，种出来就不甜了。为什么?水土问题，气候、日照等综合环境问题。同理，日本企业的文化和管理模式移植到美国，就不灵了;美国的企业文化及模式移植到中国，照搬照抄，也不灵了;为什么?企业的冲突问题。任何公司企业都时刻面临着冲突问题，与客户之间的、与下属部门、与平级部门与上司领导包括自身也不断出现冲突问题。然而冲突问题过大将会给公司带来严重危害，冲突问题较小有无法激励公司不断的完善自己。因此，公司企业将在团队沟通的过程中如何面对冲突问题呢? 　　正文： 　　一、团队沟通 　　1、团队沟通的定义： 　　所谓团队沟通，是指按照一定的目的，有两个或两个以上的雇员组成的团队中发生的所有形式的沟通。团队成员之间和谐的关系有利于团队任务的完成，而他们之间的沟通则有利于关系的建立和维持。 　　2、团队沟通的重要性： 　　沟通的行为和过程在团队建设中相当的重要。世界上所有的管理工作都是借助于沟通才得以顺利进行，沟通是实施各项管理职能的主要方式、方法、手段和途径。沟通不仅存在于横向的管理活动的全部过程，而且更存在于纵向的管理活动的各个层次。可以说，沟通是管理的核心和灵魂。没有沟通，就没有管理上的创新，就没有良好的人际关系，没有沟通，管理就是空中阁楼、是呆板和迟疑的一个过程。显然，沟通是维持团队良好的状态，保证团队正常运行的关键过程与行为。当团队的运行或管理出现了新问题，部门之间，领导者之间，也就是广大职工之间必须通过良好有效的沟通，才能找准症结，通过分析、讨论、拿出方案，及时将问题解决。沟通是创造和提升团队精神和企业文化，完成共同愿景的.主要途径和工具。 　　3、团队沟通的技巧： 　　在沟通过程中，人们经常会被置于两难的境地：他们一方面想通过这一过程满足需求，而另一方面又害怕与人进行沟通。人们为了生理以及情感的需求绝对需要与人沟通，但同时又必须承担一定的沟通风险。在一个团队中，不同的人对不同的事物有不同的理解，再加上复杂的关系，就使得沟通愈发复杂。如果一个人不同意你的看法，那其他人呢?在维护和完成任务的过程中就存在着这样一个问题：如何更好地进行沟通，以完成团队的任务和目标?我们知道，团队沟通的目的在于每个成员能分摊领导职能，追求目标。在这一过程中，我们必须使用各种沟通技术，如：语言的，非语言的，倾听的以及各种提问等。任务、信息和团队目标越复杂，沟通的技巧对团队的成功就越重要。 　　(1)语言沟通 　　a)坦诚 b)负责的语言 c)肯定 d)恰当 　　(2)非语言沟通 　　a)运用肢体语言，促使团队成员参与沟通 b)表现出强烈的自信心，使同伴倾听于你。 　　(3)倾听和提问 　　a)构建团队规范 b)排除障碍 c)掌握倾听的艺术。 　　二、冲突 　　1、冲突的定义：冲突是个人和个人之间、个人和团体之间或团体和团体之间由于对同一事物持有不同的态度与处理方法，而产生矛盾，这种矛盾的激化就称为冲突。 　　2、形成冲突的原因：冲突的起因可能很简单，也可能很复杂。冲突之所以发生可能是利害关系人对若干议题的认知、看法不同，需要、利益不同，或是基本道德观、宗教信仰不同等因素所致。冲突是一种形式，无论个人或团体在某种认知的威胁下找到自己，这些目标通常与我们个人的欲求有关，而这些认知的威胁可能是真实的，也可能是想象的。首先，冲突被视为一种认知的威胁，“认知”是冲突的基础，可能是“假造的”或间接的，与团队的利益或目标毫无实际的抵触，然而团队及从此认知且经历冲突;第二，冲突是在人与人之间的互动中经历的;第三，与人际间欲求有关的冲突大小，对于有连接个人和社会希望的冲突有极大的裨益。 　　需要指出，变革是产生冲突的特殊原因，我们每个人对于接受变革以及适应变革都会有问题，每个人的差异由变革而显得扩大化，这会使团队面临更糟的境界。 　　3、冲突对团队的利与弊 　　(1)消极影响 　　a) 带来损害、引起紧张、焦虑、使人消沉痛苦，增加人际敌意。 　　b) 导致人与人之间的排斥、对立、威胁、攻击，使组织涣散、削弱凝聚力。 　　c) 使成员情绪消极，心不在焉，不愿服从指挥、不愿配合，破坏团结，减弱工作动机。 d) 导致人与人之间、团体与团体之间的互不配合、互相封锁、互相拆台，破坏组织的 　　协调统一和工作效率。 　　e) 互相扯皮、互相攻击、转移对工作的注意力，政出多门，互不同意，降低决策和工 　　作效率，互争人、才、物、造成积压、浪费。 　　f) 双方互不关心对方及团队的整体利益，有可能使组织在内乱中面临解体。 　　(2)积极影响 　　a) 使坚强者从幻觉中清醒，从陶醉中震惊，从不能战胜对方中看到弱点所在，发奋图强。 　　b) 使人加强对对方的注意，一旦发现对方的力量、智慧等令人敬佩的品质，就会增强 　　相互间的吸引力。团体间的冲突能促进成员一致对外，抑制内部冲突，增强凝聚力。 c) 使成员发现与对方之间的不平衡，激起竞争、优胜、取得平衡的工作动机，振奋创 　　新精神，发挥创造力 　　d) 使人注意到以前没有注意到的不协调，发现对方的存在价值和需要，采取有利于各 　　方的政策，加以协调，使有利于组织的各项工作得以开展。 　　e) 反映出认识的不正确、方案的不完善，要求人全面地考虑问题，使决策更为周密。 f) 迫使人们通过互相妥协让步和互相制约监督，调节利益关系，使双方在可能的条件 　　下均得到满足，维持内部的相对平衡，使组织在新的基础上取得发展。 　　三、团队沟通冲突的管理： 　　如果人们能积极地利用冲突，适度的冲突是不可避免而且是特别希望的。关键是如何去有效地管理冲突。关键的问题是冲突管理而不是解决。大部分的冲突是无法完全解决的，管理冲突的想法比解决它更现实。 　　1、缓解冲突的方法 　　(1)审慎地选择要处理的冲突问题。 　　a) 一些冲突任其存在，可能会对组织有利。 　　b) 有些冲突虽然表现为问题，但并不值得花费时间和精力去解决。 　　c) 还有些冲突则根本不在管理者的影响和控制范围之内，是其力所不能及的。 　　(2)评估冲突当事人 　　a) 有什么人卷入了冲突? 　　b) 冲突双方各自的兴趣所在是什么?双方各自的价值观、人格特点以及情感、资源因素如何? 　　c) 他们基本的冲突处理风格怎样?各方最有可能采取何种行动，习惯采取什么样的冲突处理方式? 　　(3)分析冲突原因和根源 　　虽然产生冲突的原因可能多种多样，但是总体上可以分成三大类： 　　一是沟通差异。 　　沟通不良造成双方的误解，从而引发冲突。 　　二是结构差异。 　　不同主体因应组织中的角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异，往往是冲突的更重要根源。这些差异往往是因为组织中的纵向层次划分和横向部门划分而造成的，并非因为纯粹的沟通原因。 　　三是人格差异。 　　人们在各自的背景、教育、经历及培训中会形成独特的个性特点和价值观，其结果使有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作，这些人格上的差异也会导致冲突。 　　(4)采取切实有效的策略解决冲突。 　　a) 回避、冷处理。 　　即从冲突中退出，听任其发展变化。 　　b) 强制、支配。 　　也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。 　　c) 迁就、忍让 　　这是将他人的需要和利益放在高于自己位置上，以“他赢、你输”来维持和谐的关系。 d)折中、妥协。 　　即要求每一方都作出一定的让步，取得各方都有所赢、有所输的结果。 　　e) 合作、协同。 　　这是一种双赢的解决方式，此时冲突各方都满足了自己的利益。 　　2、 提升冲突的方法 　　管理者激发冲突可以采用的策略主要有： 　　(1)改变组织文化。 　　管理者欲激发功能正常的冲突，首先需要向下属传递这样的信息， 　　即冲突具有合法的地位，同时以实际行动对哪些敢于向现状挑战、倡议革新观念、提出不同看法和进行独立思考的个体给予大力支持和奖励，以形成一种倡扬和鼓励冲突的价值观念和文化氛围。 　　(2)运用沟通。 　　模棱两可的、具有威胁性的信息，可以促发和提高组织的冲突水平。 　　(3)引进外人或重用吹毛求疵者。 　　从外界招聘或从组织内部其他部门调进不同背景、态度、价值观或管理风格的人，无疑会给 　　群体和组织带来新鲜的血液，改变一潭死水、停滞迟钝的状态。 　　(4)重新构建组织。 　　如调整工作群体，变更纵向层次和横向部门的划分，提高工作中的相互依赖性，重新分配决策和指挥的权限，以及改变规章制度等等， 　　这些结构设计的变更会在不同程度上使组织现有运行方式发生改变，从而引发组织的结构性冲突。 　　结束语： 　　有人的地方就有冲突，团队上的冲突无时无刻都有可能发生，作为团队的一员应该要有一个正确的心态，敢面对冲突，敢把负面的冲突变为正面的冲突，从而明朗团队气氛，提升团队产能，转危机为转机。我们要懂得团队沟通绝不能一次不成功就放弃。沟通要百折不挠，一次又一次，不断地沟通。只要我们有诚心、有爱心、有耐心，肯让对方坐上座，肯让自己先退一步，肯把对方的面子做足，肯在自己底线上有最大的弹性，就能够利益共享、团结共荣。 ;

团队沟通冲突管理 　　引导语：团队的组织中会产生冲突，有的时候是大冲突，有的时候是小冲突，而冲突能引发正面作用，同时也有负面作用，问题是怎么来看待冲突。 　　冲突不见得都是坏事，冲突跟压力一样，压力本身可以使人振作，但是压力有的时候也可以把人压垮。要正视冲突，不要回避冲突。事实上有冲突的团队，才能更加健康。 　　心理学家罗伯尔曾经说过：“团队冲突如同一把刀，可以为我们所用也可以把我们割伤，这一切取决于你握住的是刀柄还是刀刃。” 冲突可把团队冲垮也可以使之振作起来，这都取决于如何面对冲突，如何引导观点的面向，善于利用冲突而能转化成为动能的人，较易有成就。这些主要体现在以下两个方面： 　　1).企业冲突所引发的正面作用 　　有了冲突，团队才会做自我检讨，团队中的成员才会自我反省，对自己的失误和欠妥之处进行分析改进，小冲突小改进，大冲突大改进，不断地改进之后，整个团队的目的和行动方案也会得到修正。 　　另外，可以利用冲突把团队和成员的观念进行调整。如果没有冲突发生，则团队的观念是否正确、是否切实可行，都没有量化的表示;同样，团队成员的想法是否正确，团队成员的观念是否合理都没有衡量的标准，而冲突发生以后，在冲突中大家的表现将自己的观念表露无遗，这对调整提供了非常好的契机。 　　2).企业冲突所引发的负面作用 　　如果冲突发生后，团队主管不能快速地采取有效措施对之进行引导，将问题转化为正面的促进力量，而任其发展恶化，则冲突会不断升级，最后由小冲突变成大冲突，大冲突又会无形中将团队分裂成几个小的利益团体，最后会将团队压垮。 　　团队必须要执行团队的既定任务，而事务活动必然不可避免地引发冲突，面对团队的冲突，需要以理性的心态去处理，首先要对自己提出疑问，是因为自己的偏执导致了冲突的发生还是因为表达方式、心理障碍等因素导致了冲突发生，通过对自身的提问，既可以将冲突的立场问题解决，又可以思考解决冲突的办法，以团队的奋斗目标为核心，对自我认识进行修正，学习欣赏别人，赞许别人，发挥出冲突的正面积极意义，而对于消极的影响，则需要避免。 　　在团队间沟通时如果发生冲突，多数人会以自我本位意识为主，冲动而缺乏理性，甚至不顾及后果乱发脾气，将小问题闹大，将大问题闹成不可收拾的局面。实际上，作为团队，大家因为工作的一致目标而走在一起，除了工作目标，似乎寻找不到别的理由来引发冲突，所以，在沟通中，首先需要通过自省来分解冲突成因。自省的方式主要包括以下几种： 　　1).我最喜欢与最不喜欢的沟通对象是谁?为什么 　　在和别人沟通的时候，其实自己根本就没有想到会发生冲突，但每次跟他沟通就难免会冲突，所以冲突发生的时候，或者沟通的时候，团队中的每个人都应该仔细想一想：我在冲突的时候有哪些问题?需要仔细去探讨，我最不喜欢和谁讲话，为什么?我最讨厌谁?为什么讨厌他?仔细深究一下为什么，是不是他个人的习惯我看不顺眼?是不是常常因为表达的方式而让对方产生误解?分析自己能不能多理解别人的不同工作方式等等。 　　2).我是否常懒得和别人沟通，而觉得很麻烦 　　大部分的人在冲突后和别人沟通的时候，很少会注意到别人怎么样，大部分只注意自己， 　　觉得很麻烦而懒得和别人讲，正确的做法应该想一想别人的立场是什么?他为什么会有这样的想法?是不是因为我的原因，要先想想原因，而不是反击措施，要多想想对方的原因而不是错误，不要只根据别人不是重点的话语来判断别人的想法。要多研究一下，多分析一下，多思考一下对方理由的后面是什么。 　　3).在和别人沟通时，是否常因表达的方式而让对方产生误解 　　在世界的许多国家，大人用手抚摸儿童的头都是表示爱抚，但在印度，头顶被认为是人体最神圣的地方，如果大人用手抚摸儿童的头顶，则被认为是对儿童最大的侮辱。在马来西亚，人们有一个习惯，就是不能用左手指别人，原因之一是他们认为用手指着别人的是一个指头指人，其他四个指头指的是自己;原因之二是因为左手是洗屁股的。在许多国家，点头表示同意，而摇头表示不同意，但在另外的一些国家，点头和摇头的意思刚刚相反，诸如此类的许多细节都因为人文风俗而不同，如果不清楚这些表达方式的含义，就可能会因表达方法有问题而被误解。 　　4).我是否常在沟通结束后，觉得意见观点没有向对方表达清楚 　　沟通结束后，却突然想到自己的某些观点没有清楚地表达给对方，没有表达清楚是由于沟通的时间太短自己来不及讲，还是自己的表达方式有问题，表达太过委婉?表达的用词错误?表达的时机不当不宜讲这个话题，或自己根本就没有想到要对这个观点进行表达?如果需要挽回，该怎么挽回，下次该怎样去做? 　　5).在和别人沟通时，我是否常看别人的优点认真思考别人的想法 　　在沟通时没有抓到重点，或者在沟通的时候，是不是常常看到别人的优点，是不是真正想到过别人的想法呢?即使对别人的思考方法不赞同，也应该以客观的心态去接受对方所有的信息，从而捕捉对方信息的重点。 　　6).在和别人沟通时，我是否只接收愿意接收的讯息 　　有的人在和别人沟通的时候只接收愿意接收的部分，听想听的，而对于觉得很烦的地方，或和他有冲突有对立的地方，他根本就懒得听下去，连时间都不给人家。有的时候别人讲的内容他不想听，就马上插嘴把话题打断。 　　7).在和别人沟通时，我是否常以消极的态度接收 　　别人说话，他就“嗯、啊、嗯、哈”的打马虎眼，这就是消极接收，没有激情。例如团队分配工作时，本来是大家的工作，大家的工作就要求大家都去做才能完成，但是有的人哼哼唧唧的，总觉得自己比别人干得多，找理由推脱，以消极的态度接受信息，导致沟通的失败。 　　8).在和别人沟通时，我是否集中注意力 　　有的时候两个人在沟通的时候，一个人眼睛一直往旁边瞟来瞟去，不看对方的眼睛，就往旁边瞟，这说明他的注意力不集中，他一下子讲东一下子讲西，一下子看东一下子看西，表面看他好像在跟对方讲话，可眼睛一直在看旁边，这样对方一定会觉得不尊重自己。所以沟通的时候要看对方眼睛，要集中注意力听，也要集中注意力说。 　　9).在和别人沟通时，我是否常把意见交流变成了辩论会、争论会 　　和别人沟通的时候，需要一定的协调工作，但有时却会把协调工作搞成辩论会，辩论也可能再变成争论，在谈话的过程中慢慢演变，最后争论又可能变成争吵，不知不觉中把事情扩大，本来要做意见交流，结果各持己见成为争吵，要让对方听从自己的意见，或者想在争 　　论中找出一个真理来，这都不利于有效沟通的进行，这样的冲突是不会对团队的建设有正面作用的。 　　10).在和别人沟通时，我是否常对沟通主题有先入为主的观念 　　别人还没讲出全部意见，有人就以自己的判断为依据，对整个主题进行定位，这样的.先入为主的观念也是有百害而无一利的，正确的做法是要用耳朵聆听，把头低下来往对方那边靠，让对方感受到你在集中注意力接受他的表达。 　　面对冲突，要有一个正确的心态，敢于面对冲突，敢于掌握理性冲突而不是情绪性冲突的正确态度，敢于扭转负面的冲突把它变为正面的冲突，正面的冲突是指冲突以后大家有一个自思、反省的机会，借着冲突来自我反省，让整个企业的运作更有效率。正确的做法包括以下几个方面： 　　1).不要感情用事或逞一时之快而使事情更难处理 　　冲突难免会产生，冲突产生的时候，就变成冲突的心理态度问题了。不要因为感情用事，或逞一时之快而把事情搞得更复杂。 　　2).让对方有充足的时间来表达不同的意见，并且尊重对方 　　很多人在沟通的时候，不给对方任何表达的机会，结果误解就永远无法澄清，所以应给对方时间，让对方把自己的观点讲清楚。冲突一产生，只有一起坐下来，听另一方把话讲完。这样做虽然很花费时间，但产生的结果也一定是令人振奋的。 　　3).注意表情与肢体语言的传达 　　曾经有人开车和别人发生了擦撞，本来双方都很火，但这人考虑到这样不利于问题的解决，所以他很客气地承认了自己的一部分责任，并先跑去看对方车子的损坏程度，对方刚开始一副横眉竖眼的样子，但看到这人处事的态度马上消了气，别人事后问他为什么这样作，他说有的时候这种肢体语言会给对方传达很多信息，他以前也很冲动，但冲动更容易让双方都失去理智。明白了这一点后，再发生问题，他就很注意自己的表情和肢体语言的传达，这会让问题的解决方便许多。 　　4).掌握理性冲突而非情绪性冲突的正确态度 　　想要把事情做一个改善而不是非理性的，也就是讨论事情导致的冲突属于理性冲突。但如果扯到事情以外，将讨论问题变成人身攻击，则就是非理性冲突，是情绪性冲突。 　　5).冲突时不要翻旧账 　　有的人揭人家老底，将对方以前的错误拿出来做证据，这样的做法是非常不好的，只会把事情搞得更大，整个团队都遭受其害。 　　6).了解对方与你自己真正的恐惧在何处 　　大家都想把冲突解决，最重要的原因是因为有更大的目标。为了团队更大的目标，企业更大的目标，更好更完善的目标，这种冲突不是争立场的问题，所以一定要理性看待，要就事论事而不要进行人身攻击，不要翻旧账，最好还要了解对方;还有自己真正的恐惧在什么地方，有的时候之所以会发生冲突，实际上是因为心里面有一些畏惧，怕自己遭到损失;也可能是立场问题，为什么要坚持这种立场，一定是后面有某些支持的理由，要想清楚到底是什么理由，如果这个理由不能坚持的话就不要坚持。还可以站在对方的角度想事情看问题，要了解对方的需求，每一个人都有尊严，每一个人都有需求，除了工作的价值感成就感以外，更重要的是他本身也希望被人家尊重，也希望别人肯定自己，也希望得到别人的认可。 　　7).你要的是解决冲突或想由冲突导致战争 　　没有人天生就想要和别人发生冲突，团队也是一样，团队之所以能够成长就是因为团结，团结才能够带来合作。团队的合作能力对于企业来讲是非常重要的，所以每个团队成员都不要因为坚持己见而导致大家有不愉快的情形出现，这种不愉快的情形对于整个企业都是负面的。 　　8).不要怯于先低头或软化 　　当冲突发生的时候，有人爱面子，死活不低头，让别人先低头，等待别人先认错，其实冲突之所以产生绝对是双方的原因，一个人不可能无缘无故就发生冲突，如果一方能够部分退让的话冲突也就不容易产生，在冲突中，双方各自站在自己的立场上看待问题，用自己的视角看会认为自己对而对方错了，但是如果大家能站在对方的立场，能用对方的想法去分析问题，用对方的视角去看待问题，想法一定会不一样的，所以要让一个团队不断地在冲突中成长，一定要懂得敢于先退让。先退让并不代表对方得理，而是站在更大的立场来考虑问题，这对于解决问题有很大好处。 　　9).减少拖第三者下水的心态以免事态更加复杂 　　要减少将第三者拖下水的心态，以免事态更复杂。冲突发生后，冲突一方为了加强自己的说服力和影响力，为了证明自己想法的正确性往往将别人拖下水，这样只会把事情越搞越复杂。 　　在冲突中并不是去要百分之百认同别人的价值观，但一定要尊重对方，要让对方有充足的时间表达不同的意见，要做好协调工作，并且要注意表情和肢体语言的传导。 　　建设好一个团队最重要的是要有自觉力，作为团队成员，一定要将某些问题放在自己的心里，自己重视起来，而不要等别人来教你，这种心态非常重要。 　　团队的形成不是一日之功，从最早成立组织到风暴期，然后再到达正常期和实行期，必须要经过多次的整合，在磨合中发生很多碰撞，才能成为一个成熟的团队。这就像小孩子学走路一样，不可能一开始就会跑的，要先学会爬，然后学会走，再到小跑，最后快跑。团队的凝聚力不是一朝一夕可以形成的，凝聚力中有一个周期的因素叫做默契，一朝一夕的配合是很难达到默契的，只有通过长期的、持久的、不间断的配合合作，默契才会产生，团队的凝聚力才能越来越强。所以，先成立一个团队，让团队能够运作，在运作中把事情做好做对，最后才能做强。通过这些步骤，团队才能成为优秀的团队，企业才能成为优秀的企业，而企业的凝聚力也一定会得到很快的提升。 ;

心理学家布朗在1979年提出了团队冲突管理策略。他认为，冲突过高时，要设法减低；冲突过少了，要设法增加，并就团队态度、团队行为和组织结构三方面，提出了处理、管理冲突的策略（见表1）。

现代管理理论认为，有适度团队冲突的组织，可能是更加有效的组织，可以更好地激发创新等行为。当然，如果团队冲突过多、不健康，甚至失控，则会是灾难性的。 那么，该如何进行团队的冲突管理呢？我觉得，第一步，也是最重要的一步，是要对冲突的情势进行研判，识别出冲突的性质。 当团队出现了冲突，首先要判断的，是冲突背后的是人际原因，还是做事情、方式上的矛盾。 做事、方式上的矛盾很好处理，只要我们提出可行性方案，按照方案操作一遍，看看效果，如果效果好，那就继续完善改进。如果效果不好，我们就再更换方案，直到可操作的方案形成为止。最难处理的就是人际原因的冲突，因为事情形成的背后都是人在起作用。 这就需要我们从以下三个方面来去处理： 勾勒目标：领导者要想办法让团队成员，尤其是发生冲突的团队成员看到合作的前景，以及让冲突恶化下去的后果。领导者也许不能预估的是：当全体团队成员都清楚前景和后果，团队内部也许会发生领导者事先完全预料不到的积极结果，这就是成员的力量。 情境预想：领导者应该有意识地对团队冲突进行预先管理，设想到可能导致情绪失控的情境，并选择几个冲突失控的标志界限，从而控制和化解冲突行为。 冲突干预：如果团队成员出现发生负向冲突的苗头之后，试着拉开有关人员与当下情境的 “ 心理距离 ” 。比如，把事情放上一天，在相关人员冷静下来之后，如果没有人际层面过分的因素纠结，相关人员一般会重新对问题进行定义，并且可能会重新定义冲突双方的相互关系。

首先，制定一些基本规则管理团队冲突的关键之一就是事先制定基本规则。“我的经验并没告诉我混乱必然带来智慧，虽然有时是这么回事。”位于麻省剑桥一位有着丰富经验的高管教练施泰沃。罗宾斯（Stever Robbins）说道。然而，通过制定指导方针来帮助解决争议是个好主意。最重要的规则是：冲突应该公开解决。“给他们两个选择：直面冲突并把它解决，或者放弃冲突，”格特曼发展战略公司（Guttman Development Strategies，Inc.）负责人霍华德。格特曼（Howard Guttman）说，“这是唯一的两个可接受的选择。私下利用E-mail来发送‘飞弹"应该禁止。”既然放弃冲突说起来容易做起来难，大部分情况下冲突应该被直接提出来。“我一旦注意到什么，我会把它拿到桌面上来直接说，”舍特曼集团（Shechtman Group）的前董事长莫里斯。舍特曼（MorrisR.Shechtman）说，“你希望有一个不断获得反馈的环境，那种环境下每个团队成员都有责任说明什么问题在困扰他们。”当反馈使人发脾气时，不要总是急着压下去。“保留一些紧张感，”亨尼西说，“在我们的工作中，最好的团队以及领导者能够坚持在紧张感下不断寻求创新性的东西。创新的解决方案在这种情况下更容易产生。”为了防止事情变得过于个人化，你可以从位置上安排团队成员，使他们将注意力集中在问题上，而非相互身上。“将事项写在白板上，将团队成员以白板为中心围成一个半圆，这样使他们团结起来对付冲突。”罗宾斯建议道。每一个团队都是独特的，个体的人格特征会决定团队的一些冲突管理规则。麻省波士顿VantagePartnersLLC公司的合伙人杰夫。魏斯（JeffWeiss）建议，团队在开始时用头脑风**法列出最糟糕的情况，以及如何处理的策略。其中的一些情况包括：需要马上做一个决定，没有时间让所有成员聚到一起讨论：应该由谁来做决定？是独自做决定还是在征求团队里所有其他人的意见之后？一个团队工作之外的紧急事件正影响着一个或多个团队成员：团队是否应该在缺少这些成员的情况下继续前进？不管在哪种情况下，又由谁来做决定？建立凝聚力和信任制定得很好的程序规则不仅会帮助团队应付特殊情况，还帮他们建立信任。“我见过团队成员仅仅宣称他们会相互信任之后便开始做事。这样很少有用。”魏斯说道，当团队中的每个人清楚谁有权在何种情况下为团队做出决定时，如果出现非常规情况，一些人感到被削弱影响力或被忽视的可能性就会更小。当团队成员在个人层面相互了解时，冲突管理会更容易。在会议开始前请每人花三分钟介绍一下个人和工作的最新情况，“这在会议进入实质内容前能建立人际关系——会对随后的沟通有非常神奇的效果。”舍特曼说道。坚持用事实说话使冲突富有成效和不针对个人的一个好办法就是关注事实。“冲突产生的原因是因为人们有着同样的信息数据，但却有着不同的解读，或者一开始就有着不同的数据。”罗宾斯说道。所以，要帮助冲突中的团队成员弄清究竟发生了什么。有太多的这种情况，人们认为他们理解其他人的立场。不要继续想当然，而是要阐释每个人在说什么。这个简单的行为能够清除误解，并且能使交谈双方对对方的故事有着更开放的态度，亨尼西说道。用榜样来领导树立一个榜样，展示你希望团队其他成员面对冲突应表现出的行为：实行完全公开。在争论或讨论中，团队成员应该讲出所有的观点，并且使人们明白他们为何选择这种立场。这种行为应该自上而下。“无效的领导者让人很难琢磨——没人知道关于他们的任何事情。他们就像神话人物，”舍特曼说，“要让人们相信你，你必须透明。要获得反馈并且对冲突进行管理，就必须冒些风险，而这开始于自我批露。”要将冲突看成是一种学习经历。当事情出错时，将情况看成是一种学习的经历而非指责的机会。你的榜样会影响团队的成员做出同样的行为。“鼓励对失败原因以及改进措施的探究。让冲突过程具有补救性而非惩罚性。如果你设立问题解决方案的导向，你是在告诉人们‘即使一个人对了而另一个人错了，事实上这只是一种学习"。”罗宾斯说道。让人们多看到你，少听你说。“领导者的听说比应该为90：10，”舍特曼说。不要做出决定，而要促成决定的产生。当你需要发言时，重述团队成员的争论和立场，并且鼓励不同意见的人也这么做。这种做法指出了潜在的假设或解释与人们本意之间的差别，而这可能会使争论升级为人际冲突。当冲突变成个人之间的冲突时进行调解。当团队成员间的冲突变得针对人时，就需要介入了。“作为团队领导者，如果花费很长的时间才能找到解决办法的话，我也许会促进对话。我会与双方各花些时间来指出是什么使他们如此困难，给他们提供看问题的不同视角，”魏西说道。如果这样不行，最好的选择或许是找个调解者——或许是跟结果没有利害关系的其他部门的人。你真正想要的是自我管理，格特曼说道。当团队成员学会自己处理困难，他们会更高效，更有建设性地解决冲突，最终最大程度地为团队的创造性工作做出贡献。

　第一步，沟通协调一定要及时。一旦团队内部出现冲突，管理者必须在第一时间进行协调，以免影响员工之间的合作关系，冲突不处理就会越变越难缠，带动团队风气向消极的方面发展。　　门店随时充斥着各项工作，如果及时进行沟通协调，就会将某件产生分歧的事件影响力降至最低，有利于后期工作的进行。　　第二步，善于询问与倾听，努力地理解别人。管理者应当教导员工倾听对方说话，学会换位思考，理解对方的处境，有利于他们之间化解矛盾。　　如果产生分歧的双方总是站在自己的立场上，沟通就无法进行，理解他人也是让对方理解自己，障碍就容易被消除。　　第三步，良好的回馈机制。处理团队内部冲突，一定要形成良好的回馈机制，管理者应当对事件进行&跟踪&，看看员工是否真的知道如何处理工作了。　　回馈机制的建立能够让管理者随时掌握协调工作的进度，如果冲突双方没有按照协商结果办，管理者要继续进行协调，以免影响其他工作。　　第四步，在负面情绪中不要协调沟通。当发生冲突的双方处在负面情绪中，不要做出任何行动，也不要进行协调沟通，此时，最重要的工作是让他们整理好自己的情绪。　　当人处于负面情绪的时候，往往会做出不理智的行为，避免在这个阶段处理任何工作，是为了减少冲突升级的几率。　　第五步，控制非正式沟通。沟通是有技巧的，良好的沟通可以帮助员工处理冲突，反之，如果使用非正式的沟通，反而会降低沟通的效率。

⑴ 如何管理团队冲突 转载以下资料供参考 冲突的解决办法 1、回避：藉由暂时冷却或中场休息，以避免过度激化的僵局。 2、迁就：先抑制自己的需求，满足其他人的需求，以便维持双方一种和谐的关系。 3、强迫：迫使对方让步，以满足自己需求的作法。 4、妥协：冲突的双方各让一步，来取得协议。 5、协同：透过彼此公开而具诚意的沟通，来了解彼此双方的差异所在，并努力找出可能的双赢方案，，使双方都获得最大的可能利益。 ●建立直接的交流总的来说，冲突必须由直接与冲突有关的双方亲自去解决。然而，在发生冲突的初期双方直接沟通的可能性已被打断，这时，恢复直接对话的首要条件，即将对立的双方拉到同一张谈判桌上，则成为第一要点。 ●监督对话冲突的双方最初根本不可能真正地沟通。没有外力的帮助，他们在原有的片面观察问题的基础上极可能在很短的时间内再度彼此误解，重新争吵。所以在解决冲突的第一个阶段有必要由一个中立的第三方密切监视冲突双方的双向行为。 ●袒露感情若双方不能坦白地说出主观的感受，例如失望、受冤屈和伤害的感觉，则没有希望解决冲突。只有袒露感情，才能减缓积蓄已久的压力，使冲突回复到本来的根源上，即具体的需求和利益上去。 ●正视过去仅仅说出感觉还不够，双方都必须让对方明白，引起自己失意、失望和愤怒的具体情景、情况或事情，以及具体原因。做到这一点，对方才能明白自己在冲突中所占的分量，不论是有意的还是无意的，并且学会去承认这个事实。反过来，这也成为他不再将对方视为冲突中的唯一“责任者”的基本前提。 ●取得双方可承受的解决办法障碍清除以后，即应共同制定一个长远的解决办法，关键是不允许出现“输方”。双方在这时最好的举措是，跳出自己的阴影去协商解决办法，照顾双方的利益。但是解决办法是一回事，通过伙伴式的协商去达成协议又是一回事。习惯于合作才是化解冲突的关键步骤，解决冲突的质量一定要由实施来检验。坦率地交谈往往让双方如释重负，却容易导致盲目乐观，以为一切正常。日常工作中总会出现差错，即便在双方都抱有良好愿望的情形下仍然会出现故障，于是双方又开始挖空心思地去考察对方是否在认真对待坦率的合作。只有严格地遵守制定好的游戏规则才有助于克服新的危机，不至于重新陷入争吵之中。新的协作系统需要呵护，不过随着时间的推移，双方将逐渐学会与对方打交道，相互关系会正常起来，谁也不会再想着过去的冲突。直到这时，冲突才算真正地消除了。 ⑵ 团队冲突管理的方法有哪些 1.竞争 只满足自抄身利益袭，为达到目标而无视他人利益，常含有权利因素。应付危机或双方实力相差很大时往往有效。 2.回避 试图置身于冲突之外，无视矛盾的存在，或保持中立。当冲突双方依赖性很低时，回避可避免冲突；当双方依赖性很高时，则会影响工作，降低绩效。 3.迁就 只考虑对方的利益或屈从对方意愿，如恭维对方、不指责、提供帮助等。 4.妥协 妥协实质上是一种交易，双方的目标都是在现有条件下获得最大利益。消极影响是双方可能因妥协满足了短期利益，但牺牲了长期利益。 5.合作 以互补共得为特征的协调各方利益的努力。合作就是积极理解对方的需求，尽可能地满足双方的利益。合作是双赢。 ⑶ 处理团队冲突的七个技巧 团队冲突处理六步骤 强调团队内部的凝聚和团结，并不代表团队内部就没有任何冲突。实际上，门店领导者必须做好充分的思想准备，即任何一个团队都会因为种种主客观原因而发生冲突，同时，如果不能妥善处理好这些冲突，员工团队很可能由此分裂甚至垮掉，导致你精心训练的团队毁于一旦。 一般来说，团队冲突的原因总不外乎人事斗争|、目标差异和利益冲突，实际上，管理者应该主动看到冲突爆发原因中的积极一面，目标差异，代表员工对工作有自己设立的目标，利益冲突，则说明员工还愿意在本团队内寻找个人利益，而不是打算用离开的方式来实现自己利益，而人事斗争，实际上无论哪个团队或者非团队都不可能完全远离。因此，面对团队冲突，门店管理者大可不必紧张，不妨像下个案例中的领导者那样，冷静加以处理。 在某文具店一天的经营工作结束进行盘点时，发现了账目和产品无法对应的问题。收银员直接指责销售员小肖，认为她的管理疏忽造成有顾客没有付钱就贪小便宜拿走快乐产品。而小肖则反唇相讥，认定是收银员的问题所在。两人先是从简单的责任推卸，到更为复杂的对赔偿问题的纠结，最终将矛盾放到了店长文朗的面前。 面对情绪激动的两个人，文朗首先是将她们的情绪波动控制下来，先是让她们到不同环境下冷静了五分钟，然后按顺序分开进行谈话，接着询问负责盘点的店长助理，基本弄清楚事实的确是小肖的问题。于是，文朗采取较为温和但不失严肃的态度批评了小肖，并要求他做出相应赔偿，接着又同收银员进行谈话，要求她能够正确看待团队内员工出现的错误，并希望双方能够主动和解。 在文朗的管理手段下，收银员和小肖的矛盾平息了，一次团队冲突被化解于无形。实际上，类似的员工冲突，文朗总是能得到这样的结果。 对于文朗来说，由于他采取了正确的管理步骤，因此总是能解决这样的团队冲突。但我的学员并不是每个人都擅长这样的解决之道，因此，结合他们经常出现的问题，我在此提出可供门店销售管理者参考的团队冲突解决六大步骤。 第一步，沟通协调一定要及时。一旦团队内部出现冲突，管理者必须在第一时间进行协调，以免影响员工之间的合作关系，冲突不处理就会越变越难缠，带动团队风气向消极的方面发展。 门店随时充斥着各项工作，如果及时进行沟通协调，就会将某件产生分歧的事件影响力降至最低，有利于后期工作的进行。 第二步，善于询问与倾听，努力地理解别人。管理者应当教导员工倾听对方说话，学会换位思考，理解对方的处境，有利于他们之间化解矛盾。 如果产生分歧的双方总是站在自己的立场上，沟通就无法进行，理解他人也是让对方理解自己，障碍就容易被消除。 第三步，良好的回馈机制。处理团队内部冲突，一定要形成良好的回馈机制，管理者应当对事件进行&跟踪&，看看员工是否真的知道如何处理工作了。 回馈机制的建立能够让管理者随时掌握协调工作的进度，如果冲突双方没有按照协商结果办，管理者要继续进行协调，以免影响其他工作。 第四步，在负面情绪中不要协调沟通。当发生冲突的双方处在负面情绪中，不要做出任何行动，也不要进行协调沟通，此时，最重要的工作是让他们整理好自己的情绪。 当人处于负面情绪的时候，往往会做出不理智的行为，避免在这个阶段处理任何工作，是为了减少冲突升级的几率。 第五步，控制非正式沟通。沟通是有技巧的，良好的沟通可以帮助员工处理冲突，反之，如果使用非正式的沟通，反而会降低沟通的效率。 真正的沟通是针对某件事情进行讨论与分析，沟通之后会产生一定结果，但是，如果产生冲突的双方用非正式的沟通，就难免会在讨论中掺杂个人感情等，影响沟通效果。 第六步，容忍冲突，强调解决方案。处理冲突是为了整理出一个最佳方案，这方案应当对团队工作有帮助，不妨将&冲突&放一边，而是尽力找出处理问题的方法。 将冲突先放一边，强调了解决办法比吵架更有实际意义，吵架永远不会产生结果，解决方案确实改变现状的关键途径。 ⑷ 冲突管理的方法 对冲突进行管理就是要坚持权变的观点，正视高层管理团队冲突的客观存在，采取有效措施，防止冲突发展成情感冲突，使冲突的负面作用减少,最大限度地发挥冲突的积极作用。 机制构建 高层管理团队冲突是客观存在的，如果冲突严重而不能解决，会引起高层管理危机，因此建立高层管理团队的预警机制很有必要。构建该预警机制的原则是： ⑴对冲突变动情况进行监测和评价，以此明确冲突的安全状态及变动趋势； ⑵对冲突的内外环境进行监测，以此明确企业高层管理成员所处的环境以及由此对冲突产生的正面或负面的影响； ⑶建立冲突预警管理活动的评价指标体系，可分成二类指标，一类是评价指标，一类是预警指标。另外，必须构建预警部门。通过监测、识别、诊断、评价等步骤来分析企业面临的冲突状况，然后把分析结果反馈给决策部门，采取措施及时进行控制。 营造氛围 如果在决策过程中，仅仅是少数人发挥作用，那么企业高层管理团队的价值也就不复存在了。所以，一定要培养一种既能提高绩效又能促进成员积极参与、公开交流、团结协作的氛围，公开的交流可以使高层管理团队成员真诚参与决策，加强团队成员的共识。尽管这种公开、坦诚的交流可能导致一些争论甚至冲突，但是如果团队成员能够认识到冲突是以决策目标为导向的，是为了提高绩效，他们就能积极对待冲突，从而提高团队成员的决策满意度。 构建合理权力结构 合理的权力结构往往能使得权力既不过于独裁又不过于平均。构建合理的权力结构，主要应做到：第一，变革组织结构。传统企业的组织结构，尤其是直线职能结构极易诱发破坏性冲突，因为传统职能结构的一大特点是同级之间的互逆协调性，也即同一层次人员彼此相互独立，无法协调，既不能相互指挥，又出现多头领导，很多事情都靠上级跨部门协调。因此企业应改变金字塔式的组织结构，变为扁平化、网络化的组织结构，减少管理层次,扩大管理幅度，广泛引入工作团队。第二，改变管理模式。过度集权所带来的信息代理成本和过度分权所带来的过高代理成本都会引起决策总成本的上升，从而降低效率。因此必须改变传统的管理模式，实行知识化管理。随着知识化管理的实施，企业信息将会实现低成本传播，这样就会对过去的集权产生制约。 确立目标导向机制 高层管理团队应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。调查显示，高效的高层管理团队总是能把工作重点入放在核心问题有关的难题和事情上，高层管理团队如果缺乏共同目标就容易把彼此放在竞争的位置上，做出负面的决定。如果团队有共同目标，就会用更广的视野讨论企业的目标和怎样取得更高的绩效，虽然彼此在相关议题上有异议，但本质是建设性的。 ⑸ 如何解决团队冲突案例分析和如何解决团队冲突技巧 第一步，沟通协调一定要及时。一旦团队内部出现冲突，管理者必须在第一时间进行协调，以免影响员工之间的合作关系，冲突不处理就会越变越难缠，带动团队风气向消极的方面发展。 门店随时充斥着各项工作，如果及时进行沟通协调，就会将某件产生分歧的事件影响力降至最低，有利于后期工作的进行。 第二步，善于询问与倾听，努力地理解别人。管理者应当教导员工倾听对方说话，学会换位思考，理解对方的处境，有利于他们之间化解矛盾。 如果产生分歧的双方总是站在自己的立场上，沟通就无法进行，理解他人也是让对方理解自己，障碍就容易被消除。 第三步，良好的回馈机制。处理团队内部冲突，一定要形成良好的回馈机制，管理者应当对事件进行&跟踪&，看看员工是否真的知道如何处理工作了。 回馈机制的建立能够让管理者随时掌握协调工作的进度，如果冲突双方没有按照协商结果办，管理者要继续进行协调，以免影响其他工作。 第四步，在负面情绪中不要协调沟通。当发生冲突的双方处在负面情绪中，不要做出任何行动，也不要进行协调沟通，此时，最重要的工作是让他们整理好自己的情绪。 当人处于负面情绪的时候，往往会做出不理智的行为，避免在这个阶段处理任何工作，是为了减少冲突升级的几率。 第五步，控制非正式沟通。沟通是有技巧的，良好的沟通可以帮助员工处理冲突，反之，如果使用非正式的沟通，反而会降低沟通的效率。 ⑹ 如何处理团队冲突 时代光华课程 考试试题 如何处理团队冲突 单选题 1. 合作性行为和武断性行为都表现在每个人身上。该说法： × A B 正确 错误 正确答案： A 2. 坚持己见有利于人际交往。该说法： √ A B 正确 错误 正确答案： B 3. 团队冲突的处理方式包括合作、回避等方式。以下选项中，哪项属于合作处理方式的优点： √ A B C D 尽快地处理事情，可以私下解决，不用找上司，可以维护比较好的人际关系。 双方的利益都照顾到了，比较快或能够及时达成共识。 双方彼此尊重，不牺牲任何一方的利益。 不发生冲突，回避矛盾，个人得益。 正确答案： C 4. 妥协处理方式的缺点是成本太高。该说法： × A B 正确 错误 正确答案： B 5. 团队冲突中，如果把问题积压下来更容易激化矛盾，而且问题总要解决。该说法： √ A B 正确 错误 正确答案： A 6. 以下选项中，属于合作性行为的表现是： √ A B C 我绝不会去找别人，而是等着别人来找我 我永远是对的，别人是错的，一旦发生什么事就怪别人 不管什么情况下，不管对方怎么样，我绝对不会改变自己的观点 D 随时善于从别人的角度和反应来调整自己 正确答案： D 7. 在处理团队冲突时，最值得提倡的处理方式是： √ A B C D 竞争 迁就 合作 回避 正确答案： C 8. 在处理团队冲突的方式中，迁就是公司比较忌讳的一种处理方式，因为不维护岗位职责，会不利于公司 的管理。该说法： √ A B 正确 错误 正确答案： A 9. 在处理团队冲突时，遇到紧急又重要的工作采取迁就的方式解决比较好。该说法： √ A B 正确 错误 正确答案： B 10. 以下哪项是竞争处理方式的优点： √ A B C D 不发生冲突，回避矛盾，个人得益 可以维护比较好的人际关系 双方的利益都照顾到了 快，能立即分出胜负来 正确答案： D 11. 冲突处理方式包括合作、迁就等方式，以下哪项是合作方式的缺点是： √ A B C D 一些根源性的问题没有解决 本身并没有解决问题，岗位职责没有得到维护 成本太高，双方需要来回地沟通 不能解决任何问题，全凭的是权力的压力 正确答案： C 12. 在处理团队冲突时，遇到不紧急也不重要的工作采取回避的方式解决比较好。该说法： × A B 正确 错误 正确答案： A 13. 销售部和软件开发部都到行政部申请明天上午 9 点至 11 点派车， 可行政部只有一辆车可以外派。 这时， 销售部就与软件开发部商量，软件开发部做出一点牺牲，明天早上早一点，8 点至 10 点用车，销售部明天 10 点至 12 点用车，牺牲一点自己中午休息的时间。这种处理方式属于: × A B C D 回避 竞争 妥协 迁就 正确答案： D 14. 双方都想合作，但既不采取合作性行为，也不采取武断性行为。“你不找我，我不找你”，这种处理方 式属于： √ A B C D 合作 竞争 回避 迁就 正确答案： C 15. 合作是一种理想的解决冲突的方法。该说法： √ A B 正确 错误 正确答案： A ⑺ 如何管理团队冲突 如何解决团队冲突，是每一个企业管理者必须深思的难题。在中国的习惯性思维当中，人们往往将冲突与相互争论、各执己见、内部分裂等联系起来，甚至将冲突看作是企业管理失败或即将崩溃的征兆。所以管理者尽量消灭冲突，强调“以和为贵”，主张“中庸之道”，“稳定压倒一切”，“和谐”。在一个貌似团结的领导班子中尤其注意，班子中至少要有一到两个敢于发表不同意见者，要看到“一团和气”决不是真正的团结。 一般来说，团队成员之间的冲突，团队与团队之间的冲突往往会对企业的发展造成巨大的影响，很多企业就是由于对这方面冲突的解决不利，导致各自为战，最后分道扬镳。但是，团队冲突需要辩证地看，冲突也有其优点所在。一般而言，冲突的发展要经历五个阶段，即： 1、潜伏阶段 潜伏阶段是冲突的萌芽期，这时候冲突还属于次要矛盾，对冲突的存在还没有觉醒。在这个阶段，冲突产生的温床已经存在，随着环境的变化，潜伏的冲突可能会消失，也可以被激化。······· 上面的说得不错，但是不够具体，楼主可以看看这篇文章，估计受益匪浅，团队冲突可以在以后尽量避免，地址在下面，最佳答案，给谁都可以，希望可以帮到你咯，O(∩_∩)O ⑻ 团队冲突处理有几大策略 仅供参考： 认识破坏性冲突的代价以及建设性冲突的优点，尽量保持开放及公正的心态与对方共同管理冲突。 有人的地方就会有冲突。当冲突出现的时候如何面对和解决，是每一个团队领导都必须掌握的基本技能。 在过去的几十年中，托马斯·基尔曼冲突模型已经成为世界领先的冲突解决方案的评估和选择方法。其中，坚持或不坚持，指的是对自己的关心程度，是否坚持自己的观点或行为不肯放弃；合作或不合作，指的是对他人的关心程度，对冲突的另一方是否能够采取宽容、合作的态度。按照这种合作性和坚持性的不同，可以形成五种解决冲突的策略： 第一种策略：竞争 竞争策略又称强迫策略，是牺牲一部分成员的利益换取自己或团队整体的利益，是为了取胜不惜任何代价的做法。当遇到如下情形时，应当采取竞争策略来对待团队冲突： 当快速决策非常重要的时候，比如工厂发生了危险化工原料泄露事件，团队领导在平衡各种方法的可行性、经济性的基础上，还必须要快速反应； 执行重要的但不受欢迎，或不为多数人理解的行动计划。如缩减预算、执行纪律、裁减人员等，虽然这些措施对企业的发展是有利的，但部分人的利益将受到损害，在这种情形下是难以取得全体成员的理解和认可的，因此要“力排众议”； 出于政治因素。在某些情形下，比如团队建设初期团队领导需要树立威信，或领导履新之时往往要借助一些事件来树立权威，或是在一些特殊阶段需要打击竞争对手。在这类情形下采用竞争策略，可建立起雷厉风行、敢做敢当的形象，同时也可能会留下刚愎自用、脱离群众的评价。 使用竞争策略，可以压制部分团队成员可能损害整体利益的行为，快速形成决策，解决冲突，树立权威，但不易触及到冲突的根本原因，可以强迫对方服从但不一定令对方心服。 第二种策略：迁就 迁就指抚慰冲突的另一方，愿意把对方的利益放在自己的利益之上，做出自我牺牲，遵从他人观点，从而维持相互友好的关系。当需要维护团队和谐关系，或为了团队的长远建设和发展时，应考虑采用迁就策略，如： 当发觉自己的观点有错误的时候，应当放弃自己错误的观点，不必执迷不悟； 当员工犯错误时，也不必穷追猛打，只要不是原则性的严重错误，应当给员工提供改正错误的机会； 当事情对于别人来说更具有重要性时，不妨迁就他人，换取对方的理解和支持； 如果坚持竞争难以取得成效，或坚持竞争可能会带来破坏性的结果，损坏要达成的目标时，不妨采用迁就的策略； 在团队建设的特殊时期，如当团队遇到严重困难和挑战的时候，和谐比分裂更重要，氛围比成果更重要的时候，往往需要所有团队成员多一些宽容和迁就。 采用迁就策略自然会受到对方的欢迎，但有时在重要问题上迁就别人，可能会被视为软弱。会鼓励一些不合规的观点，并可能在未来制造冲突。 第三种策略：回避 既不合作，也不坚持，对自己和对方都没有什么要求。在一些特定的条件下，不妨采取回避的策略： 当冲突事件无足轻重，或是问题很严重根本无法解决的时候，不妨或只能听之任之； 当对方过于冲动，或解决问题所需的条件暂不具备的时候，不妨暂时回避，让对方冷静下来，或争取解决冲突的条件； 当其他人比自己能更有效地解决问题的时候，也可回避一下，让更合适的人出面解决； 坚持解决分歧，可能会破坏关系，导致问题往更严重的方向发展的时候。 显而易见，回避只是使事态没有发展得更坏，仅维护了暂时的平衡与和谐，问题没有得到解决。 第四种策略：合作 合作指主动跟对方坦诚布公地讨论问题，寻找互惠互利的解决方案，尽可能地使双方的利益都达到最大化，而不需要任何人做出让步。适宜的情形有： 当双方的利益都很重要，而且不能够折衷，需要力求一致的解决方案时； 当需要从不同角度解决问题，平衡多方利益的时候； 为了获得他人的承诺，或是通过满足对方利益可能争取到自己或团队整体的更大利益时。 虽然“双赢”是目前非常流行的解决冲突的方法，受到大家的普遍欢迎，但也有不可避免的缺点：采取合作是一个漫长谈判和达成协议的过程，时间很长，有时在解决思想冲突上也不一定合适。解决思想问题多半是一方说服另一方，竞争的方式更适合一些。 第五种策略：妥协 完美的解决方案常常不可实现，坚持己见不如退而求其次，其目的在于得到一个快速的、双方都可以接受的方案。妥协的方式没有明显的输家和赢家，旨在达到双方最基本的目标，适用于如下场合： 当目标的重要性处于中等程度，或属于非原则性问题； 双方势均力敌，难以对一方形成压倒性优势，或难以找到互惠互利的解决方案的时候； 面临时间压力或问题非常棘手、复杂，没有更多的时间实施合作策略的时候。 妥协虽然不是最好的解决方法，但常常可以在双方利益、时间、成本、关系等各个方面取得较好的平衡，因此也是化解团队冲突的常用手法。 选择合适的方法化解团队冲突 冲突的好坏取决于冲突是建设性的，还是破坏性的。在选择合适方法化解团队冲突时，除了要考虑团队的性质和目标任务，以及冲突的类型，还要本着如下原则： 1认识破坏性冲突的代价以及建设性冲突的优点，尽量保持开放及公正的心态与对方共同管理冲突； 2给予对方必要的尊重，在没有确切证据时，不要对对方抱有成见； 3展现自己的诚意，并客观地面对自己的负面态度； 4在可能的前提下，尽可能采取双赢的解决方案。 最后需要说明的是，化解团队冲突的办法有一个隐含的假设，即以实现团队目标为前提，而不以解决冲突根源为最终目的。因此，化解团队冲突的措施往往有其临时性，很多时候是“治标不治本”的行为。作为团队领导，在解决团队冲突之后，还应检视导致冲突的企业深层次问题，以清除隐患，促进企业健康发展。 ⑼ 如何处理团队冲突 第一步，沟通协调一定要及时 一旦团队内部出现冲突，管理者必须在第一时间进行协调，以免影响员工之间的合作关系，冲突不处理就会越变越难缠，带动团队风气向消极的方面发展。 门店随时充斥着各项工作，如果及时进行沟通协调，就会将某件产生分歧的事件影响力降至最低，有利于后期工作的进行。 第二步，善于询问与倾听 努力地理解别人，管理者应当教导员工倾听对方说话，学会换位思考，理解对方的处境，有利于他们之间化解矛盾。 如果产生分歧的双方总是站在自己的立场上，沟通就无法进行，理解他人也是让对方理解自己，障碍就容易被消除。 第三步，良好的回馈机制 处理团队内部冲突，一定要形成良好的回馈机制，管理者应当对事件进行&跟踪&，看看员工是否真的知道如何处理工作了。 回馈机制的建立能够让管理者随时掌握协调工作的进度，如果冲突双方没有按照协商结果办，管理者要继续进行协调，以免影响其他工作。 第四步，在负面情绪中不要协调沟通 当发生冲突的双方处在负面情绪中，不要做出任何行动，也不要进行协调沟通，此时，最重要的工作是让他们整理好自己的情绪。 当人处于负面情绪的时候，往往会做出不理智的行为，避免在这个阶段处理任何工作，是为了减少冲突升级的几率。 第五步，控制非正式沟通 沟通是有技巧的，良好的沟通可以帮助员工处理冲突，反之，如果使用非正式的沟通，反而会降低沟通的效率。 ⑽ 团队冲突管理的原则是什么 有效管理团队之间的冲突，需要遵循以下三条原则。 （1）要分清楚冲突的性质。建设性冲回突要适当鼓励答，破坏性冲突则应该尽量减少。 （2）要针对不同类型的冲突采取不同的措施。个人与个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间、团队与团队之间、团队与组织之间都可能产生冲突，要分别采用不同的管理对策。 （3）充满冲突的团队等于一座火山，没有任何冲突的团队等于一潭死水，因此既要预防团队之间的冲突，也要激发团队之间的冲突。

要有效管理团队之间的冲突，需要遵循以下三条原则：第一，要分清楚冲突的性质。建设性冲突要适当鼓励，破坏性冲突则应该减低到最小程度；第二，要针对不同类型的冲突采取不同的措施。个人与个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间、团队与团队之间、团队与组织之间都可能产生冲突，要分别采用不同的管理对策；第三，充满冲突的团队等于一座火山，没有任何冲突的团队等于一潭死水，因此既要预防团队之间的冲突，也要激发团队之间的冲突。常见的管理团队冲突的方法有以下几种：（1）交涉与谈判交涉与谈判是解决问题的较好方法，这是因为：通过交涉，双方都能了解、体谅对方的问题，交涉也是宣泄各自情感的良好渠道。具体来讲，要将冲突双方召集到一起，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，最终选择一个双方都能接受的解决方案。（2）第三者仲裁当团队之间通过交涉与谈判仍无法解决问题时，可以邀请局外的第三者或者较高阶层的主管调停处理，也可以建立联络小组促进冲突双方的交流。（3）吸收合并当冲突双方规模、实力、地位相差悬殊时，实力较强的团队可以接受实力较弱团队的要求并使其失去继续存在为理由，进而与实力较强的团队完全融合为一体。（4）强制即借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力，或是利用来自联合阵线的力量，强制解决冲突。这种解决冲突的方法往往只需要花费很少的时间就可以解决长期积累的矛盾。例如，朱镕基总理刚刚上任时，东三省“三角债”问题最严重、最持久。朱镕基提出注入资金、压货挂钩、结构调整、扼住源头、连环清欠等一整套铁拳式的解决措施，只用了26天，清理拖欠款125亿元，东北问题基本解决。（5）回避当团队之间的冲突对组织目标的实现影响不大而又难以解决时，组织管理者不妨采取回避的方法。通过冲突造成的不良后果，冲突双方能够意识到冲突只会造成“两败俱伤”，因此自觉由冲突转向合作。现实生活中，警察就经常采取这种方法处理“扯皮”事件。（6）激发冲突具体方法有：在设计绩效考评和激励制度时，强调团队的利益和团队之间的利益比较；运用沟通的方式，通过模棱两可或具有威胁性的信息来提高冲突水平；引进一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前团队成员不同的外人；调整组织结构，提高团队之间的相互依赖性；故意引入与组织中大多数人的观点不一致的“批评家”。（7）预防冲突具体方法有：加强组织内的信息公开和共享；加强团队之间正式和非正式的沟通；正确选拔团队成员；增强组织资源；建立合理的评价体系，防止本位主义，强调整体观念；进行工作轮换，加强换位思考；明确团队的责任和权利；加强教育，建立崇尚合作的组织文化；设立共同的竞争对象；拟订一个能满足各团队目标的超级目标；避免形成团队之间、成员之间争胜负的情况。扩展资料导致团队之间冲突的原因很多，只有对症下药，才能改善和优化团队之间的关系，提高组织的整体竞争力。团队冲突产生的原因主要有以下几种。（1）资源竞争组织在分配资源时，总是按照各个团队的工作性质、岗位职责、在组织中的地位以及组织目标等因素分配资金、人力、设备、时间等资源，不会绝对公平。各类团队在成员数量、权力大致相同的情况下，会为了组织内有限的预算、空间、人力资源、辅助服务等资源而展开竞争，产生冲突。例如，企业里生产部门与销售部门的冲突；大学里院与院、系与系之间为争取经费、设备、奖励名额等发生冲突。另外，团队之间可能会共用一些组织资源，但是在具体使用过程中会出现谁先谁后、谁多谁少的矛盾。（2）目标冲突每一个团队都有自己的目标，而这些目标都是为了实现组织的目标，因此，每个团队都需要其他团队的协作。比如，市场营销部门要实现营销目标，就必须得到生产部门、财务部门、人事部门、研发部门的配合与支持。但现实情况是，各个团队的目标经常发生冲突。例如，营销部门的目标是吸引客户，培养客户忠诚，这就要求生产部门生产出质优价廉的商品。而生产部门的目标是降低成本，减少开支，以尽可能少的资源生产尽可能多的商品，而这就不能保证商品质量。因此，营销部门与生产部门就可能发生目标冲突。（3）相互依赖性相互依赖性包括团队之间在前后相继、上下相连的环节上，一方的工作不当会造成另一方工作的不便、延滞，或者一方的工作质量影响到另一方的工作质量和绩效。组织内的团队之间都是相互依赖的，不存在完全独立的团队。相互依赖的团队之间在目标、优先性、人力资源方面越是多样化，越容易产生冲突。例如，生产部门希望采购部门尽可能增加存货，以便在生产需要时能及时获得原材料。而采购部门希望尽可能减少存货，以降低仓储费用。生产部门与采购部门的这种相互依赖性反而可能导致冲突。（4）责任模糊组织内有时会由于职责不明造成职责出现缺位，出现谁也不负责的管理“真空”，造成团队之间的互相推诿甚至敌视，发生“有好处抢，没好处躲”的情况。（5）地位斗争组织内团队之间对地位的不公平感也是产生冲突的原因。当一个团队努力提高自己在组织中的地位，而另一个团队视其为对自己地位的威胁时，冲突就会产生。在权力与地位不同的团队之间也会发生冲突，例如管理层与工人、教师与学生都可能因为立场的不同而发生冲突。（6）沟通不畅团队之间的目标、观念、时间和资源利用等方面的差异是客观存在的，如果沟通不够，或沟通不成功，就会加剧团队之间的隔阂和误解，加深团队之间的对立和矛盾。美国在1998年发射火星气候探测器失败，正是由于负责项目的两组科学家分别使用了公制单位和英制单位。

团队冲突管理即指在一定的团队组织中对各种冲突的管理。 没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。在处理方式上，要冷静公正、不偏不倚，充分听取双方意见。处理时要建立共同的目标，并要有严密的规章制度。在技巧上要晓以大义，交换双方的立场，创造轻松的气氛，同时注意冷却降温的妙用，最后要给双方有台阶可下。切忌过度理性，对负面情绪视而不见，认为处理冲突是对人不对事；更不能认为处理冲突是一方的责任，只有对方需要改变；也不能等对方先行动才表达自己的善意。

1.竞争只满足自身利益，为达到目标而无视他人利益，常含有权利因素。应付危机或双方实力相差很大时往往有效。2.回避试图置身于冲突之外，无视矛盾的存在，或保持中立。当冲突双方依赖性很低时，回避可避免冲突；当双方依赖性很高时，则会影响工作，降低绩效。3.迁就只考虑对方的利益或屈从对方意愿，如恭维对方、不指责、提供帮助等。4.妥协妥协实质上是一种交易，双方的目标都是在现有条件下获得最大利益。消极影响是双方可能因妥协满足了短期利益，但牺牲了长期利益。5.合作以互补共得为特征的协调各方利益的努力。合作就是积极理解对方的需求，尽可能地满足双方的利益。合作是双赢。

有效管理团队之间的冲突，需要遵循以下三条原则。（1）要分清楚冲突的性质。建设性冲突要适当鼓励，破坏性冲突则应该尽量减少。（2）要针对不同类型的冲突采取不同的措施。个人与个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间、团队与团队之间、团队与组织之间都可能产生冲突，要分别采用不同的管理对策。（3）充满冲突的团队等于一座火山，没有任何冲突的团队等于一潭死水，因此既要预防团队之间的冲突，也要激发团队之间的冲突。

网络推广运营团队的薪酬制度设计应该侧重于激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和运营质量，以下是一些设计薪酬制度的建议：1. 设计绩效考核体系：制定科学的绩效考核标准，以量化员工的工作表现和业绩水平，可以作为薪酬调整的依据。例如，可以根据员工的推广效果、转化率、用户留存率等方面制定考核指标。2. 实行绩效工资制度：制定适合企业的绩效工资制度，根据员工的绩效表现，给予相应的绩效工资，以激励员工的工作积极性和创造性。3. 实行计件工资制度：对于某些岗位，例如文字编辑、设计师等，可以实行计件工资制度，根据员工的完成数量和质量给予相应的报酬，激励员工提高工作效率和质量。4. 设计福利待遇：为员工提供各种福利待遇，如商业保险、养老保险、医疗保险、住房公积金等，提高员工的福利待遇和薪酬水平。5. 加强员工培训和发展：加强对员工的培训和发展，提高员工的职业技能水平和工作能力，从而提高员工的竞争力和薪酬水平。6. 实行竞争性薪酬：可以采用竞争性薪酬，即根据员工的工作表现和业绩水平，在同行业企业中进行比较，提高员工的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。

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尿互症患者有救了，是福音。

对干细胞疾病的治疗意义重大。这一研究成果无疑是人类对抗干细胞疾病的有一个里程碑，非常值得纪念。

小学音乐团队教研工作总结（精选6篇） 　　时光飞逝，如梭之日，辛苦的工作已经告一段落了，回顾这段时间的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，该好好写一份工作总结，分析一下过去这段时间的工作了。但是却发现不知道该写些什么，下面是我帮大家整理的小学音乐团队教研工作总结（精选6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。 　　小学音乐团队教研工作总结1 　　时光如飞轮，转眼就是一学期，我们音乐组每一位老师对待工作都勤勤恳恳、认真负责，努力完成学校交给的各项教育教学任务。在教学上，细心研究自己的子课题，认真学习新课程改革的教学理念，以创新的、灵活多变的课堂教学艺术为手段，通过各种生动的音乐实践活动，培养学生爱好音乐的兴趣，发展他们对音乐的感受与鉴赏能力、表现能力和创造能力，从而提高他们的音乐文化素养，陶冶高尚情操。本学期教研组活动的指导思想是：努力培养学生学习的主动性，从发挥学生主体作用入手，以共同提高课堂教学质量为目标，以培养教师的创新精神为目的，认真贯彻和学习新课标，并结合新课标，大胆的进行改革创新，以此提高音乐教师的整体素质，开创我校中心音乐教学的新局面。 　　 一、认真制定教学计划，定时开展教研活动 　　根据学校的工作计划和各自的教材内容要求，制订出个人的教学计划、科研课题计划，及本教研组的工作计划，并在日常教学中严格执行。 　　本学期，定期开展教研组活动，每位老师都能按时参加，活动中认真钻研教材、分析教材，人人都能积极发表意见，提出自己最佳的教学方案，互相讨论研究，共同进步。除此之外，还学习有关课改教学方面的新理念，及一些优秀教案、论文等，并认真做好笔记注重多媒体在教学教学中的运用。音乐教研组共安排八次活动，一次学习新课标，一次集体备课，三次听课，一次专业技能提升培训，每人听课10节。 　　通过活动，取得了一定的成效、教师逐渐树立了正确的教育观。通过几年来的不断学习，更主要的是教学改革的大趋势的影响，教师对教学工作的重视程度有了明显的提高，也就是说，从思想上重视了起来，通过听课发现，学生的各种音乐技能有了明显的提高，从而也说明，教师们注重了平时的教学，也因为如此，才逐步提高了学生的各种能力。也让学生们从视觉、声音上得到了享受，很好的激发了学生的学习兴趣。 　　 二、认真对待学校各种活动，社团建设有声有色 　　为了培养学生艺术审美情趣和爱国爱校的思想意识，丰富校园文化生活，活跃校园文化氛围，倡导同学们健康向上的文化活动，丰富学生的业余生活，促进学生全面发展，展示我校艺术教育成果，推动我校艺术教育改革和发展，同时也为学生提供一个展示自我的平台，增强师生的集体荣誉感。我校结合本校实际情况和区局文件精神，积极组织开展“市北之韵”校园文化艺术节系列活动。 　　音乐学科致力全面提高学生的音乐素质，加强学校的歌舞、合唱的训练，辅导特长生，为以后的发展奠定坚实的基础。加强合唱社团、电声乐团、铜管乐队、春风剧社的社团建设。 　　 三、不足与思考 　　1、钻研教材不够深。教师们都能按教材上好课，但总是不能把教材的前后贯通，对全部教材的线路不清晰，教材有什么就讲什么，不注重前后的衔接，使知识零散，学生不易掌握。在授课中重点不突出，随意性较强等等。 　　2、教学方法的创新程度不够。教师总是不能抛开传统的教学方法，虽有创新，但力度不够，另一方面，教师的音乐教学的基本功有待提高，其中包括我。在有，教学设备的陈旧，限制了教师的发展。 　　3、继续加大听课的力度，仍然以结合新课标进行创新教学方法为目的。做好与新教材的衔接。加大集体说课、总结的力度。对于每一节课，都要做出恰当的评议，避免总念“颂经”的常规。 　　用音乐点亮孩子的梦想，通过艺术教育的"途径，让学生学会做人，学会生活，打造精品特色社团，丰富校园文化氛围。正如前苏联教育家马卡连柯所说，培养人，就是培养他获得未来，快乐的前景的道路。相信唐闸小学音乐学科的教师团队将带领孩子们在艺术的芬芳中获得最快乐最优雅的生命！ 　　小学音乐团队教研工作总结2 　　本学期的教学工作已经结束，在这一学期中，我们音乐教研组的全体教师团结一心，工作中紧紧围绕新课程标准，以激发学生的音乐兴趣爱好，提高学生的审美情趣来开展，努力开发拓展型音乐课堂教学以及开展多元化文化综合型的艺术活动，为学生创造性、开放性地学习音乐以及发展个性进行了多方面的研究与教学尝试。 　　 一、组织组内教师学习相关教育教学理论，开展教学基本功训练 　　开学初，组织全校四名音乐老师进行学习，共同探讨。全体成员认真钻研新课程标准及新教材，根据本学期本册知识体系，注重知识与知识、单元与单元之间的联系及教材的应用性制定了计划。并且确定了本学期的教研课重点为“快乐教学”。 　　本学期，我们音乐组进行了歌唱基本功训练。组内教师通过歌唱亲身实践体验和深入探讨，在体验中提炼自己的歌唱体会，并在音乐课堂中不断进行提升学生歌唱水平的尝试。从本学期的组内公开课可见，我们音乐组的“专业实践体验→教学法研究探讨→课堂实践”获得了初步的成效。 　　 二、认真进行教材研讨，优化课堂 　　每个音乐教师做到认真分析教材，分课时备课，突出重难点及解决方法。在课堂教学中，根据各年级段的特点，认真上好每一堂课。 　　要做到让学生们期待，喜欢音乐课堂，在教学中，我们的音乐课应是内容丰富、充满情趣的，课堂中，每位老师注重教学语言优美，让学生展开丰富的想象，会用自己的肢体语言表达歌曲的内容，让他们充分活跃起来。 　　在注重歌唱教学的同时，突出欣赏教学。由于受生活经历、文化素质、欣赏情趣、艺术修养的制约，所以，欣赏教学让学生对音乐有一个感悟的过程，体会思想情感，从音乐中悟出道理，从而提高学生音乐欣赏的能力、兴趣，并能够渗透德育教育，培养良好的欣赏习惯。 　　 三、认真组织学生开展音乐兴趣小组活动。 　　在这一学期中，音乐教研组在音乐活动方面的重点工作是，学生兴趣小组活动。目的是为丰富校园文化生活，活跃校园文化气氛，提高同学们的综合素质， 　　同时，为本学期校第三届“三独”比赛提供更好的人才资源，让有才艺特长的学生得到展现。本学期活动继续开展“器乐”、“合唱队”、“鼓号乐队”小组训练，选拔有特长才艺的学生，尽量做到让每个学生都能发现并发挥自己的特长。在市开展鼓号队评比活动中，学生全员参与热情高涨，学生素质充分得到体现。获得市二等奖，通过比赛孩子们充分体会到了成功的喜悦。 　　 四、存在不足及今后努力方向 　　1、组内教师音乐专业素养今后还需不断提高。 　　2、对学生习惯的培养不够。今后我们将会对学生严格要求，对学生各个方面的能力坚持培养。 　　在今后的音乐教学和音乐活动中，我们音乐教研组的全体教师，将不断改进音乐教学方法，丰富课外活动的形式和内容。在有效地完成教学任务的同时，提高学生的各项素质，也使我校的音乐教学工作上一新台阶。 　　小学音乐团队教研工作总结3 　　本学期，小学音乐科教研工作在区教研室领导的正确领导下，在区属各学校广大音乐教师的大力支持和一起努力下，取得一定效果。现总结如下： 　　 1、组织教师参与专家讲座 　　（1）参与市教研室2月份举办的戏剧专家讲座 　　讲座邀请了留学乌克兰归来、多次获得国际大奖、对音乐剧颇有研究体会的声乐专家、华南理工大学艺术学院吴国玲博士主讲音乐剧。通过培训，使我们对音乐剧有了进一步认识，对我们本学期的音乐剧竞赛具有一定的启迪作用。 　　（2）举办“如何撰写公开课教案”专家讲座 　　为深入开展我区小学“有效教学系列活动”，我们于3月19日下午，邀请广雅中学宋曼蕾老师为主讲嘉宾召开讲座。通过宋老师深入浅出、启发性极强的讲座，参与学习的教师们都认为受益匪浅，纷纷复制宋老师的PPT，准备回去深入学习领会其中的要领，使宋老师讲授的知识真正转化到课堂上，使我们课堂更有效！ 　　 2、听课调研 　　原本，区教研室并未要求特约教研员下校听课。但由于猎德小学、林河小学这2所学校的确有需要，而且校领导十分重视，多次要求下校调研，因此，我们也抓住这个大家相互交流、学习、进步的契机，在猎德小学开展了课例研讨活动。猎德小学两位老师虚心、好学的精神使我们深受感动，他们在十分有限的时间内反复修改公开课教案、反复试教，终于在教学中获得较理想的效果。 　　 3、成立区小学教师乐团 　　我区开展“全国“十一五”规划课题《器乐教学中的学生音乐素质与发明思维培养研究》”器乐进课堂的课题研究，老师们不但在把乐器引入课堂，还把这份心、这份兴趣延伸到课外的训练。于是我们走到一起来了。我们没有隆重的开团仪式，也没有崭新的乐器，但我们有一帮满腔热忱的老师。大家热爱自身的专业、热爱演奏器乐。大家除了完成繁重的教学任务外，每周还抽出时间来进行无偿的训练，这就是我们对专业执着的爱！我们的作是《瑶族舞曲》，为把这个作品扮演好，符光峰老师依照我们乐团教师的实际情况重新编排乐队的配置，边排练边根据音响效果进行各个声部的调整。在符光峰老师的带领和梁光榜老师的协商下，乐团在短短一个多月时间内，演奏水平有了很大提高。 　　小学音乐团队教研工作总结4 　　本学期，学校音乐教研组能按照学期计划，认真贯彻落实《音乐课程标准》，体现以音乐审美为核心，推进素质教育，全面提高音乐教师的教学素养和教学水平，在教导处和教科室的指导下以及我组全体教师的共同努力下，较好地完成了本学期的各项工作，现就本学期工作总结如下： 　　 1、组织学习，制订计划。 　　开学初，组织全体音乐教师进行学习，共同探讨。全体成员认真钻研新课程标准及新教材，根据本学期本册知识体系，注重知识与知识、单元与单元之间的联系及教材的应用性制定教学计划。 　　 2、认真备课，优化课堂结构。 　　音乐教师能做到认真分析教材，分课时备课，突出重、难点及解决方法。在课堂教学中，根据各年级段的特点，认真上好每一堂课。本学期每位老师都开了校级公开课：虞胡敏《捉迷藏》，王蒙蒙《踩雨》，麻小菊《魔法师的弟子》，郑秀萍《小蜻蜓》；在整个课堂音乐教学中，还充分利用现代化教学手段辅助教学，引发学生的学习兴趣，突破教学难点。 　　 3、认真抓好教学常规工作 　　开好每一次教研组会议，检查督促备课、按要求撰写教案，进行教学常规的规范和检查，对发现不足之处立即纠正。 　　 4、抓好培训学习。 　　本组教师利用业余时间自己订阅各类有关音乐教学的刊物进行自学。积极参加学校组织的有关业务学习，开展听课活动，提高自己的业务水平。 　　 5、抓好本组的师德建设 　　本学期利用业务时间组织组员进行师德规范学习，要求组员严格遵守教师道德规范的要求，不体罚或变相体罚学生，不讲带侮辱性的伤害学生身心的话；正确对待特殊生，遇到突发事件能冷静对待，理智解决，体现为人师表的良好素质。 　　 6、成功举行了主题为“童心欢唱快乐飞扬” 　　20xx年城西小学“校三独比赛”，获得领导、家长、学生的一致好评。 　　在今后的教学工作中，我们将更严格要求自己，努力工作，为我校美好的艺术明天奉献我们应有的力量。 　　小学音乐团队教研工作总结5 　　一学期的工作即将接近尾声，本学期我校音乐组教师开展了一系列以“基于儿童音乐审美研究”为主题的教研教学活动。培养学生兴趣爱好，提高审美素养。通过一系列活动提高教师思想认识，同时教师教育教学水平也提高了。下面将本学期的音乐教研组工作作个简要总结。 　　 一、加强校本培训，制定教研计划 　　根据学年时间与新课标要求，教研组制订相应教学计划；根据学校的要求以及学生的特点指定科研课题计划、教研组的教研活动，认真组织“一人一课”、“新教师展示课”、“新教师赛课”等活动，积极参与听课，定期参与导师团听课活动。 　　 二、认真备课，完善课堂 　　本学期教研活动，每位老师都能按时参加，活动中认真钻研教材、分析教材、人人都能积极发表意见，提出自己最佳的教学，互相讨论研究，共同进步。教研组内还以“基于儿童音乐审美教学”为主题开展“一课三磨”、“一人一课”暨骨干教师展示课的教研活动等，来进一步提高老师的教学能力。 　　本学期，音乐组导师团积极听课、反馈，认真完成一周两课的听课计划，为新教师的发展作出贡献。一课三磨的活动中，王汶妤老师执教《树叶儿飘飘》，全体音乐老师积极参加并纷纷发表自己的看法和意见，共同学习取长补短，抓住进步的机会。本学期，娄秋怡老师在盛泽教育集团展示课活动中上了一节《忆江南》公开课，取得了较好成绩，得到了领导的好评。王妍老师在新教师赛课活动中取得二等奖。在开课与听课的教学活动间，我们彼此互相学习，取长补短。为学生发展，自身能力的发展汲取养分，提高教学热情。 　　 三、加强教研，提高综合能力 　　本学期，我校积极邀请省教研员、特级教师来校指导，音乐组成员获得极大的鼓励，与各位专家进行研讨，获得全新教学视角，学习教学经验。 　　12月8日，盛泽实验小学教育集团音乐学科教学研究中心成立。江苏省特级教师黄美华、xx市教育科学院音乐教研员王欢、吴江区普教科副科长钱小强、盛泽实验小学教育集团书记张觉，及盛泽实小教育集团舜湖校区、xx校区、xx小学和区协作型教育集团梅堰实小、坛丘小学、南麻小学以及帮扶型结对民工子弟小学共五十多位共同体学校的音乐老师共同参加了本次揭牌仪式。本次揭牌仪式是我校教育集团艺术教育工作的一个里程碑。 　　盛泽实验小学教育集团音乐学科教学研究中心的成立，我校音乐教育的发展提供了一个大舞台。特级教师黄美华老师对全体老师进行了“突显核心素养，聚焦音乐课堂”的专题讲座。黄老师围绕音乐学科核心素养的构成，给老师们进行了梳理，从审美感知，到艺术表现，到文化理解，既有理论高度，又有实例剖析。黄老师说，做一名好老师，必须要有课程开发的意识和能力，任何音乐教学活动，都要根据学生的实际需要和经验开展设计，将我们的教学手段与音乐本身文化结合起来，这让在座老师们受益匪浅，同时也激发现场老师们的深度思考。 　　在xx市教育科学院音乐教研员王欢、吴江区普教科副科长钱小强、和北门小学童蕾来校参加向课堂要质量，全面提升教学成效——盛泽实小教育集团和区协作型教育集团开展音乐学科联合教学展示活动中。我校张xx老师、肖xx老师和娄秋怡老师精心设计了教案，分别执教了《踏雪寻梅》、《其多列》和《忆江南》，展示了自己不同的风格，但同时也暴露了一些问题。钱xx老师、童xx老师认真点评。对在场所有老师们提出合理的建议：我们音乐教师平时一定要多练基本功，课堂上尽可能的多关注学生，回归音乐本体。 　　本学期我组成员积极地钻研教育理论，积极撰写论文。王妍老师《柯达伊教学法在小学音乐教学中的运用研究》顺利立项。为提升教师基本功，积极开展教师社团活动。每周一、四组织教师开展钢琴弹唱基本功社团、打击乐器配合等活动。 　　 四、积极参与文化建设 　　音乐组积极配合学校，做好各项宣传工作。培训“开甲小导游”，营造校园文化氛围，使参观我校领导及师生均感受到我校的文化氛围。 　　在今后的教学生活中，我们音乐组将更加团结一致，提高成绩，为学生、为音乐教育事业奉献自己，为我校音乐教育谱写好每一个音符！ 　　小学音乐团队教研工作总结6 　　本学期我们音乐教研组主要从创新思路、重视实效、大力加强了具有本教研组特点的管理建设，努力加强了本教研组教学教研工作的计划性、前瞻性、常规性、连续性、针对性、特点性、科学性和实效性建设。以此来不断增进教研组内每位教师的成长，全面、高效地进步每位教师的教育教学质量，为我校的艺术教育全力以赴，尽职尽责！实现了音乐教学、教研活动的新突破，使我校音乐学科的教学质量全面进步、重点开花。顺利完成了学期初的预定目标，取得了较为使人满意的成绩。为使今后的工作更收一层楼，现将本学期的情况总结以下： 　　 一、认真参与理论学习，进步每位教师本身素质。 　　为了加强修养，进步每位教师的本身素质，我们教研组利用每次教研活动时间认真进行理论学习，学习各年级的教材先容和优秀案例。开学初，组织教研组每位成员进行学习，共同探讨。全体成员认真研究新课程标准及新教材，根据本学期本册知识体系，重视知识与知识、单元与单元之间的联系及教材的利用性制定了计划。并且确定了本学期的教研重点为“激起学生爱好、开发学生潜能”。组内成员认真解读新课程目标，了解新课程课改信息，跟上新课程的脚步。通过理论学习，进步教师撰写论文和教学水平。 　　 二、立足课堂，积极实践，增进质量进步。 　　我组严格依照市教研室、学校的教学安排，在开学初对本学期的重点工作做了研究和讨论。在教学进程中我们严格按计划展开工作，组内老师相互听课，课落后行评课，通过评课让大家相互学习，取长补短、共同进步。在本校教研活动中，我组教师朱琼芬和王Z琨两位老师同课异构上了一堂中段音乐课《荡秋千》，遭到了听课教师的好评。在学校组织的新教师亮相课课中，朱琼芬老师执教了《小酒窝》，每位教研组成员积极参与听课。课后教研组每位成员积极讨论，给每节课都提出一些建议和意见，对新教师来讲这次的公然课是一笔教学成长的财富。每位教师在课后都认真撰写反思，有困惑在教研组会议时或音乐教研组的QQ群里提出来，大家共同解决。每次的认真反思，每次的积极探讨，都表明我们的音乐教学有着更进一步的进步。 　　 三、科研引领，深化研究。 　　认真领会新课程标准，制定教研工作计划，积极展开教研活动，情势多样，教研气氛良好。每位教师在完成教学任务的同时，还力所能及地研究改进课堂教学，重视积累经验，积极撰写论文，应用理论来指导实践。我相信，只要我们每位教师脚踏实地、认认真真地做好每项，多多去查阅资料，学习那些优秀的课题研究方法，我们的教研水平将会越来越高。 　　 四、展开第二课堂活动，培养艺术队伍。 　　总之，这一学期的教学工作在校领导的指导下正常进行。在今后的工作中，我们仍应继续努力，认真做好音乐教学的本职工作，同时还要不断深入地展开学校各项艺术教育及学生的爱好培养工作，进步全体学生的艺术修养；完善学校第二课堂各团队的建设，为建设好我校的艺术教育工作献出一份力。 ;

核心竞争力并不是企业内部人、财、物的简单叠加，而是能够使企业在市场中保持和获得竞争优势的，别人不易模仿的能力。美国战略学家哈默认为：“企业是一个知识的集体，企业通过积累过程获得新知识，并使之融人企业的正式和非正式的行为规范中，从而成为左右企业未来积累的主导力量，即核心竞争力。”企业间的竞争最终将体现在核心竞争力上。具体地讲，核心竞争力包括下列一些构成要素：1)研究开发能力。即企业所具有的为增加知识总量以及用这些知识去创造新的知识而进行的系统性创造活动能力。研究开发包含基础研究、应用研究和技术开发三个层次2)不断创新能力。即企业根据市场环境变化，在原来的基础上重新整合人才和资本，进行新产品研发并有效组织生产，不断开创和适应市场，实现企业既定目标的能力。所谓创新，包含技术创新、产品创新和管理创新三个方面的内容3)组织协调各生产要素有效生产的能力。这种能力不仅仅局限于技术层面，它涉及企业的组织结构、战略目标、运行机制、文化等多方面，突出表现在坚强的团队精神和强大的凝聚力、组织的大局势和整体协调以及资源的有效配置上4)应变能力。客观环境时刻都在变化，企业决策者必须具有对客观环境变化敏锐的感应能力，必须使经营战略随着客观环境的变化而变化，即因时、因地、因对手、因对象而变化。

公司价值观通常包含两部分：核心信仰和未来前景。 核心信仰包括核心价值观和核心使命。它用以规定企业的基本价值观和存在的原因，是企业长期不变的信条，如同把组织聚合起来的黏合剂，核心信仰必须被组织成员共享，它的形成是企业自我认识的一个过程。 核心价值观是一个企业最基本和持久的信仰，是组织内成员的共识。未来前景是企业未来10-30年欲实现的宏大愿景目标及对它的鲜活描述。范文： XX使命：XX致力于XX领域并居于领先地位，以解决XX问题、引领XX为己任，以XX为基础，运用跨学科技术为顾客第一时间提供高品质产品、服务与思想。公司秉承“XXXX”的企业精神，用科技创新和创意思维求发展，助员工每年有进步并与投资人分享财富，为缔造人类的XX生活而奋斗。 XX愿景：使XX成为最具竞争力的XX品牌，引领XX时尚潮流！ 公司企业及价值观怎么写 个人认为注意两个方面，1.是主次问题，建议以用户才是主，2.突出自身的优势，或者说能力。 比如，osa欧莎服装的就不错。 企业核心价值观： 客户第一：坚持客户是衣食父母，客户第一，员工第二。 简单：因为信任，所以简单。个体之间平等相待，简单的背后是信任。 (1).关于个人职业价值观怎么写 (2).护理专业职业价值观怎么写 (3).小学生手抄报内容资料 (4).大学生学习心得体会（三篇） (5).的基本内容 (6).医院核心价值观标语句子183条 (7).学校核心价值观宣传标语29条 (8).企业核心价值观标语口号60条 (9).价值观念造句,用价值观念造句 (10).企业价值观的口号集合45句 拥抱变化：迎接变化，勇于创新。 伙伴：共享共担，平凡人做非凡事。 激情：乐观向上，永不放弃。 敬业：专业执着，精益求精 ;

一个软件从开始到最后一共需要以下几个流程：1、计划2、分析3、设计4、编码5、测试6、维护1、计划对所要解决的问题进行总体定义，包括了解用户的要求及现实环境，从技术、经济和社会因素等3个方面研究并论证本软件项目的可行性，编写可行性研究报告，探讨解决问题的方案，并对可供使用的资源（如计算机硬件、系统软件、人力等）成本，可取得的效益和开发进度作出估计，制订完成开发任务的实施计划。

创业初期虽然股权结构比较单一，但在股权结构设计时一定要慎重，因为随着公司运作起来，很可能会在分配上产生冲突，为避免后续纠纷，建议交给专业的机构处理，我们公司是找的法财达，团队比较权威，在业内也很有名，可以咨询试试。 终身满意更多详情可你可以去知道参考一下。

保密法对团队的重要性：保守法是一种团队行为，保守团队秘密的责任保密工作是团队能力的重要体现。保密工作是维护国家政治、经济、国防、外交等领域安全的重要基础，当前，随着我国综合国力的不断增强，境外情报机构以各种方式对我国的窃密活动愈演愈烈，已经开始从传统领域向非传统领域渗透，对国家政治、经济、国防、外交、科技等领域安全构成现实威胁，做好保密工作，能有效保护国家秘密，保障国家持续平稳发展，为确保国家安全提供有力保障。保守法介绍1、《保密法》是保护国家秘密，维护国家的安全和利益，打击泄露、窃取国家秘密犯罪行为的法律武器。它的颁布实施，为我们准确地打击泄露国家秘密和为境外的机构、组织、人员窃取、刺探、收买、非法提供国家秘密的犯罪活动提供了法律依据。2、《保密法》是各机关、单位和全体公民保守国家秘密的行为准则。《保密法》的制定颁布、学习宣传和贯彻实施，有助于全体公民，特别是国家工作人员逐步增强保密责任感，增强敌情观念、保密观念、纪律观念、法制观念，从而逐步形成自觉保守国家秘密的良好社会风尚。3、《保密法》是建设我国保密法规体系的基础，它从根本上规定了我国保密法制建设的方针、原则和重要措施。希望对您有帮助，谢谢。

企业的知识管理通常可以分为3步：

实力传媒实力传媒是一家从事各种类型的电视节目创意、制作的专业机构，是目前国内最活跃的电视节目制作团队之一。凭借丰富的多形态电视节目的实践积累，以及超强的创意策划、制作执行能力、严谨的管理水平，实力传媒的创新作品不断赢得同行赞誉，成为极少数的为中央电视台制作直播节目的公司。近期代表作品《中国汉字听写大会》、《中国成语大会》，是目前国内唯一凭借自主知识产权节目获得一流社会影响、一流收视率成果的公司化团队。 总导演关正文作家，著名电视策划、导演，电视节目制作人。1985年进入中国作家协会。1995年开始进入电视领域。先后担任多部纪录片导演、总导演和制作人，作为总体设计参与众多名牌栏目创办，导演、制作了多台大型电视文艺晚会和众多特别节目，是中国电视界活跃的策划人、导演和制作人之一。中央电视台《幸运52》、《开心辞典》、《对话》、《挑战主持人》、《非常6+1》、《我要上春晚》创始期策划及主创。2001年、2002年中国电影金鸡百花奖颁奖仪式总体设计。2003年、2007年中央电视台春节联欢晚会总体设计。中央电视台攀登珠峰大型直播节目总体设计。实力传媒视觉作品总导演。《中国汉字听写大会》、《中国成语大会》原创形态设计人及总导演。现有原创电视形态著作版权登记作品五个。

唯爱队意即为“癌”任由桑田沧海，唯爱初心未改

志愿者服务团队口号 　　志愿者服务团队口号 　　1.我愿为人民服务，我愿做一名合格的志愿者。 　　2.开社会风气之先，做青年志愿者。 　　3.弘扬民族传统，争当时代先锋。 　　4.团结、实干、求知、创新;奉献、友爱、互助、进步。 　　5.青年的心永远与雷锋相通。 　　6.弘扬与时俱进的雷锋精神，展示开拓创新的青春风采。 　　7.争做新时期雷锋式的青年志愿者。 　　8.勤奋学习，爱岗敬业，再立新功。 　　9.让智慧与创新闪光，让青春与发展飞扬。 　　10.弘扬志愿精神，建设和谐社会。 　　11.参与志愿服务，建设平安家园。 　　12.微笑，让风景更美丽! 　　13.有我 有奉献;有爱 有精彩。 　　14.青春、自信、志愿、绿色。 　　15.青年志愿者真诚服务到永远。 　　16.奉献你我他，服务千万家。 　　17.服务社会、帮助他人、提升自我、实现价值。 　　18.青年志愿者活动是公民道德建设的生动实践。 　　19.青年志愿者精神——奉献、友爱、互助、进步。 　　20.服务群众生活、促进社区发展。 　　21.用爱心播撒阳光，用高尚践行平凡。 　　22.授人玫瑰，手有余香。 　　23.青春是我们的名片，服务是我们的"志愿。 　　24.志愿者的微笑是城市最好的名片。 　　25.爱心献社会，真情暖人间。 　　26.树立科学发展观，构建和谐社会，推进志愿者行动。 　　27.弘扬志愿精神，优化发展环境，共建文明精河。 　　28.弘扬中华民族传统美德，培养敬老爱老的优良风气。 　　29.参与志愿服务，塑造城市形象。 　　30.为民服务，传递温暖笑容。 　　31.弘扬雷锋精神，参与志愿服务，构建和谐社会。 　　32.让智慧与创新闪光，让青春与发展飞扬。 　　33.抢抓新机遇，推进新创业，实现新跨越。 　　34.树文明新风，创文明环境。 　　35.与文明同行，与绿色相伴，倡导公德，美化城市。 　　36.我光荣，我是乌海青年志愿者。 　　37.弘扬与时俱进的雷锋精神，展示开拓创新的青春风采。 　　38.恪尽职守，爱岗敬业，以一流业绩纪念英雄。 　　39.弘扬民族传统，争当时代先锋。 　　40.团结友爱、助人为乐、见义勇为、无私奉献。 　　41.弘扬志愿服务精神构建和谐企业。 ;

这种体育的培训，家眷团队有什么特色吗？他的经验才是体特色。就是说他会那个有一些方法和技巧交给你们不手弯六

2010-01-06 10:55:52 公共部门人力资源管理的基本情况分析摘要：公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的地位和作用， 然而我国目前的公共部门人力资源管理却存在着很多现实的问题。针对这些问题，本文主要从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系等几个方面来说明如何有效地实施对公共部门人力资源的管理。关键词：公共部门，人力资源管理，重要性，问题及对策公共部门人力资源管理，就是公共部门为履行其职责，在法律法规的约束下，对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。公共部门人力资源管理非常重要，它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值，平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标，而且由于人力资源成本占据了公共部门成本中的绝大部分，有效的人力资源管理能够降低管理成本，保持组织的活力，并能够适应外部价值观与制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品与公共服务。1 公共部门人力资源管理的重要性随着—个组织外部环境的迅速变化，人力资源在组织发展过程中的作用日益突出，成为组织资源中名副其实的“第一”资源，无论何种性质的组织，公共组织还是私人组织，概莫能外。尤其是公共部门作为“社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，其人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：1．1 人力资源在公共部门发展中的核心地住人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此， “尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。1．2 人力资源管理在公共部门的重要性在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。由于人力资源管理是—个相互关联的系统，— 个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功，但是在公共部门所具备的人力资源并不是一成不变和不可流动的。比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他，即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。2 我国公共部门人力资源管理存在的主要问题2．1将“人事管理”与“人力资源管理”相互混淆目前，在我国公共部门， “人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上，很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。前者，是以“事” 为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而后者则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。 “在公共管理部门推行人力资源管理，是传统人事管理的必然发展趋势，也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”2．2 人力资源管理效率不高公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系 “中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人，从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，许多单位的考核机制形同虚设。3 有效实施公共部门人力资源管理的相关建议在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。 “公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：3．1 建立并完善与国际接轨的市场化人才机制由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。” “建立‘企业化政府" ， 实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。．”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。3．2 建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培 Il和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。3．3 建立开放式的人才选拔机制在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，吗I入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。

　　【篇一】　　1、加强体育锻炼，展现青春风采。　　2、参加体育运动，做阳光少年。　　3、迎着朝阳，阳光健身。踏着晚霞，阳光健美。　　4、运动奏响生命，运动点燃我们的激情。　　5、强身健体，立志成才。　　6、体育无处不在，运动无限精彩。　　7、发展阳光体育，推动全民健身。　　8、丰富体育内涵，共建阳光校园。　　9、运动，让生命与众不同。　　10、鸣奏青春旋律，抒写运动乐章。　　11、生命不息，运动不止。　　12、健康的体魄，永恒的追求。　　13、赛出风格，赛出水平。　　14、青春追逐梦想，拼搏创造奇迹。　　15、热爱运动，热爱生命。　　16、青春似火，超越自我，放飞梦想，创造辉煌。　　17、扬帆把舵，奋勇拼搏，锐不可当。　　18、生命在于运动，运动要讲科学。　　19、强身健体，快乐联谊；超越自我，秀出风采。　　20、勇争第一，团结一心，共创佳绩。　　【篇二】　　21、体育使校园充满活力，校园因体育焕发生机。　　22、拼搏奋进，永远进步。　　23、赛出成绩，安全第一。　　24、团结拼搏，顽强奋进。　　25、团结进取，争创佳绩，努力拼搏，挑战自我。　　26、体育让学校充满活力，学校因体育勃发生机。　　27、以勇求改，以改求变，以变求进。　　28、阳光下锻炼身体，自然里快乐成长。　　29、人人参与人人受益，天天健身天天快乐。　　30、全民健身，你我同行。　　31、奥运精神，永驻我心。　　32、体育无处不在，运动无比精彩。　　33、我健康，我快乐；健康快乐一起来。　　34、发扬奥运精神，创造校运佳绩。　　35、齐心协力，互勉共进；勤学苦练，强身健体。　　36、快乐伴左右，锻炼享健康。　　37、我运动，我健康；我参与，我快乐。　　38、增强体质，磨炼意志，健康身心。　　39、搏生命之极限，铸青春之辉煌。　　40、运动健康，快乐成长。　　【篇三】　　41、体坛青春际会，校园运动乐章。　　42、留下你的汗水，展现你的风采，演绎你的精彩。　　43、阳光锻炼，勇往直前。　　44、我运动，我阳光。我运动，我快乐。我运动，我健康。　　45、顽强拼搏，超越极限。　　46、生命在于运动，成功在于拼搏。　　47、积极进取，努力拼搏，磨练意志，强健体魄。　　48、追梦扬威，奋勇争先。　　49、运动与生命同在，健康与快乐永存。　　50、关爱生命，增强体质。　　51、发扬体育精神，提高师生素质。　　52、弘扬奥运精神，练就强健体魄。　　53、强身健体，快乐友谊。　　54、人人关心体育，体育造福人人。　　55、谱写生命之歌，弘杨运动精神。　　56、笑傲群雄抒意气，扬威工大励风发。　　57、展现自我，争创新高。　　58、发扬体育精神，展示青春风采。　　59、友谊第一，比赛第二，赛出风格，赛出水平。　　60、努力拼搏，永夺第一。　　61、挑战运动极限，演绎健美人学。

销售团队管理方案和方法是：目标管理、培训和发展、激励和奖励、团队合作、信息共享。1、目标管理目标管理是一种有效的销售团队管理方法，它可以帮助企业制定目标，并通过跟踪和分析销售数据来评估销售团队的绩效。这种方法可以使销售团队更加明确自己的任务和目标，并鼓励他们在工作中更加努力和专注。2、培训和发展销售团队的培训和发展是另一种重要的管理方法。通过提供专业的培训和发展机会，企业可以帮助销售团队提高技能和知识水平，从而更好地满足客户需求和提高销售业绩。这种方法可以提高销售团队的自信心和士气，促进团队的成长和发展。3、激励和奖励销售团队的激励和奖励也是一种常见的管理方法。通过为销售团队设定奖励机制，企业可以鼓励销售团队更加努力地工作，提高销售业绩。这种方法可以激发销售团队的积极性和创造力，从而提高企业的竞争力和市场份额。4、团队合作团队合作是一种重要的销售团队管理方法。通过促进销售团队之间的合作和沟通，企业可以提高销售团队的效率和协作能力，从而更好地满足客户需求和提高销售业绩。这种方法可以帮助销售团队更好地利用资源和优势，实现共同的目标。5、信息共享信息共享是一种重要的销售团队管理方法。通过建立一个信息共享平台，企业可以帮助销售团队更好地了解客户需求和市场趋势，从而更好地满足客户需求和提高销售业绩。这种方法可以提高销售团队的专业知识和技能，促进团队的成长和发展。

营销团队运营及管理方案 营销团队运营及管理方案，为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，都是需要准备好方案的呢，我为大家整理好了营销团队运营及管理方案的相关资料，一起来看看吧。 营销团队运营及管理方案1 一、销售组织结构 1、销售部前期阶段主要构成部分 总经理 -销售经理 -销售员 -销售助理 2、销售部后期阶段主要构成部分 总经理 -销售总监 -销售经理与大区域经理 -销售主管与区域经理 -销 售客服(售前、售中、售后) 注:销售部门组织架构的总体走向是根据市场走向与市场开发 进度来不断的改进与完善的 二、销售团队建设宗旨:参与,创新、协作、共赢 团队建设的核心是参与。团队的参与特征体现在团队的会议上, 团队中每一个成员都能敞开心扉,没有任何顾忌的发表自己的意见, 在一种和谐的氛围中,共同研究解决问题的方案。 销售团队的一个基点是创新,应把创新视作销售团队的灵魂。 销售团队的创新主要是在思想上创新,行为上创新。使行动成为思 想,使思想成为行动,创造出更多的行动型思想。 销售团队的另一个基点是协作,这是一个团队是否为健康发展 的重要特征。我们的目标是与客户建立良好的合作关系,从每个人 的角度来看,销售员与客户的匹配度是否很高也间接地决定了销售 员能不能与之在一个很好的氛围下促成合作。从公司的发展角度看, 一个相互协作的团队可以让销售员更快的角色代入,有效的提升工 作效率,更高效的完成部门的既定计划与目标。 销售在市场的大环境下,应该具备多重的销售技能,可以从 不同的角度来解析市场,从而找到市场开发的突破口,从以往的经 验来看,我们更多的是要能与客户关系相处融洽,达到一个相对的 共赢局面,这也是市场维护的必修功课之一。 三、销售团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队讨论中,你 越努力使整个团队朝共同的方向前进,而不是专挑那些个别成员之 间的不同意见,你的团队就越团结,越有活力。在实施愿景中,就 会越努力奋斗。 销售团队的成长需要设定阶段性的目标,在总体目标和大方向 的前提下,一步一个脚印的稳步提升销售技能。销售离不开市场, 市场的导向是多样的,在企业发展方向的坐标中,我们要精确的"找 到市场定位,并依据实际来设定销售目标,提升效率是在有限的时 间里创造更大效益的保障。 四、团队建设架构规划 建立团队文化的五点要素: (1)企业文化的认同。 (2)完成阶段性目标或有突破性进展的不吝夸赞(精神激励)。 (3)给应得的人真正的升迁机会(发展前景)。 (4)目标达成时的物质奖励。 (5)建设性建议的合理采纳机制(畅所欲言)。 五、销售部门流程 1、销售制度的制定与执行 在总经理的带领下由销售部与综合管理部共同商讨并制定相关 策划方案、管理制度、执行策略,并以书面形式成文,以供部门严 格执行。并在实践过程中逐步改进、完善。 2、执行力 经各部门分工合作、相互协调执行相关方案文件,在执行过程 中及时发现问题,迅速找出原因商讨对策。在市场开发过程中要善 于运用各种技术手段如:搜索引擎、电子邮件、网站论坛、峰会展 会及其他各种营销方式。增强执行力,提高工作效率,合理加快市 场开发的速度。 3、信息资源储备 销售管理过程中,应注重信息资源储备池的打造与不断完善, 作为销售部门生存之本,信息资源通过业务员等渠道为媒介,对于 业务的开展也可以起到推动作用。 六、销售团队管理模式、管理职责(大纲) 1、销售人员招聘、面试 销售岗位招聘在人事将人才大量引进的过程中销售管理进行筛 选,筛选出最匹配企业团队建设需求的销售人员。再通过工作的过 程中不断的晋升与末位淘汰。 2、销售人员培训、提升 销售管理需要协调公司相关部门定期进行对销售员的培训工作, 其中包括企业文化、产品信息、销售技能、财务知识、生产知识、 合同等相关方面的知识培训。 在进行了销售业务知识培训的基础上,销售管理应该对销售人 员进行逐一的销售技能提升和相关工作水平的培养,形成一种以优 带优,多元发展的人员培养方式,使销售人员快速成长。 4、市场开发方向确立 根据市场大方向与企业产品的市场定位,确定未来的月、季度、 年的销售计划并付诸行动。设定销售部门目标,针对实际情况进行 销售目标量化管理。 5、销售人员疏导 对于销售人员的意见与建议需要建立定期的疏导会议,与总结 会议相对应,销售员的情绪决定销售业绩的增长速度,对于销售一 线的战士们,我们必须做好疏导、引导工作,确保工作的顺利高效 的完成。 6、销售部门制度的建立与完善 销售部门建设前期,投入一定的时间进行部门制度的设定很有 必要,要想一个部门可以程序化可控操作,制度必不可少。 A 、销售会议制度, B 、销售信息汇报, C 、销售的日常工作量化, D 、 总结制度, E 、考核制度, F 、日常部门运行规则,如办公区域清洁 等 7、市场调研 作为一名合格的销售部门管理,绝对不能脱离市场,所以定期 的针对公司的市场开发情况随销售人员一起拜访客户与市场调研摸 底,以便于市场数据的掌握,与销售目标的设定 8、市场资源的分析 市场调研分析是基于市场调研的基础上进行的细致的市场资源 量化分析。通过资源分析可以使得我们多了一双眼睛,精准的知道 我们的市场开发进度、推进速度与优化空间 9、销售人员的监督 对于销售人员的考核项,对于每一位销售人员进行工作监督。 工作的完成情况、完成质量等都要进行每周甚至每日的量化评估, 并且纳入月考核项 10、应急机制 根据公司的战略性发展的方向,部门也应该相应的制定措施。 提前做好信息导入,并作出相关人员安排。 营销团队运营及管理方案2 销售团队管理案例对比： 草率而为，导致无功而返 A企业的业务员小张通过别人介绍认识了某地的准客户谢某，便亲自上门拜访。初次见面，一番寒暄之后，小张切入了主题。他将A企业的简介、产品、政策一一向客户做了详细介绍，但谢某听后只是淡淡地说：“你们的企业和产品不错，不过另一个企业的产品价格比你们低，所以你的产品我无法销售。再加上市场前景无法预测，我们还是有机会再合作吧。”面对谢某的婉言拒绝，小张尽管不死心，却没有其他办法去说服对方，只得怏怏地告辞离开。 一个方案，让客户点头 谢某是A企业锁定的理想客户。面对小张的无功而返，企业派出了另一位经验丰富的业务员小李，并且下了硬指标。小李接到任务后，并没有像小张一样急于拜访客户。因为他知道小张已经失败了一次，如果再草率前去，不但给客户开发带来难度，恐怕还会引起谢某的反感，导致客户开发失败。他先侧面对谢某公司做了全面了解，然后就开始在市场上进行详细调研，形成了一份完备的方案。拿着这份方案，小李信心十足地去拜访谢某。 谢某起初看到小李并不十分热情，只是淡淡地应付了几句。小李见状，开门见山向谢某介绍了自己的市场推广方案。从谢某所在市场的基本情况，如人口数量、市场规模、消费水平、市场结构等，到竞品情况，如价格、政策、主要销售区域、存在的问题以及销量分析等，再到阐述A企业和产品的定位，以及与竞品 相比的优劣势所在，不免让谢某觉得这个业务员水平不一般。最后，小李还为谢某操作A企业的产品提供了一些具体建议，包括：详细的价格设置、通路设置、消费群体和主要消费场所锁定、操作要点及步骤、企业投入与扶持、谢某需要投入的资源和投入产出比等。谢某看着小李这份完整而详尽的市场推广方案，听着他头头是道的讲解，频频点头。最后终于高兴地表示马上与A企业签订合作，并邀请小李担任他的`经营顾问。 销售团队管理点评：同样的企业，同样的产品与资源，同样的开发对象，小张的客户开发为什么会失败？原因就在于他只是就产品而推产品，就企业而推企业，这样没有新意的客户开发形式难怪会遭到客户拒绝。而小李之所以能够开发成功，就在于他前期做了充足的准备工作，通过市场调研，向客户提供了一套行之有效的、完整的市场推广方案。客户看到这么有吸引力和可操作性的方案，不心动才怪！ 销售团队管理支招：给你的业务员灌灌水 现在许多企业营销人员之所以不能利用方案来有效开发客户，主要就是因为经验主义和懒惰思想在作怪。尤其是老业务员，这种思想表现更明显。而新业务员由于不懂得客户开发的技巧，一般是拿着企业产品直奔目标客户而去，客户开发的成功几率很小。即便有时候碰巧成功开发了一两个客户，质量也没法保证，给后续的市场工作埋下了一系列隐患。作为企业营销管理者，该如何通过工作指导，提高业务人员开发客户的成功率呢？ 模拟演练、过程指导 为了强化培训效果，营销管理者可以组织业务人员设置场景演练，从市场调查到方案制作，再到客户谈判，一个环节一个环节地模拟进行，然后总结经验和教训。通过这种现场模拟演练，能明显提高业务人员的实际操作技能。另外，为了减少业务人员的工作失误，销售团队管理者可以针对业务人员写好的方案，组织讨论、沟通，确定后再让其拿着方案拜访已锁定的目标客户。 营销团队运营及管理方案3 团队运营管理方案 (一)加强销售团队建设 许多销售经理往往不注重团队建设与企业文化的关系，认为团队文化和企业文化只是宣传口号。但实际上，企业和销售经理想要建立有效率的团队，就必须着眼和着力于塑造追求卓越的团队和企业文化。 例如建立团队成员档案，记录下他们的生日、爱好等信息，定期组织团队聚会等活动。唯有如此，团队成员才能尽量释放工作压力，相互之间才能够真正取长补短，同舟共济，变阻力为助力，变助力为合力。 建立定期销售经验交流学习机制，例如每周或每半个月整个销售团队进行集中，大家各抒己见，要么交流各自这段时期的`成功经验或者失败教训，要么围绕某一同仁的棘手案例进行头脑风暴，帮助寻找解决思路和方案。 (二)销售团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队讨论中，你越努力使整个团队朝共同的方向前进，而不是专挑那些个别成员之间的不同意见，你的团队就越团结，越有活力。在实施愿景中，就会越努力奋斗。 (三)团队管理规划 1、建立团队文化的四点要素 (1)成就的认同。 (2)任务圆满完成时大方的赞美。 (3)给应得的人真正的升迁机会。 (4)目标达成时的金钱奖励。 2、建立共同目标观念 (1)每个团队的成员必须相信，当公司获利时，他们也会得利。他们必须相信，当区域的运作顺利时，他们也是赢家。 (2)安排有赢家的善意竞争，但如果达成目标的话，就不要有牺牲者。 (3)内部竞争是健康的，不是特别指明某个业务员对抗另一个业务员。 (4)鼓励团队中的成员一起努力。要他们彼此帮忙，平衡优缺点。 (5)花时间在一起工作确是建立同胞爱的最好方法。 (6)销售团队中任何人的杰出表现都要让公司本部知道。 (四)销售中心组织结构 总经理营运部-商务部 (五)团队管理 团队的建设对于销售提供最基础的保障。 机构组成：总经理运营部、商务部 部门职责：运营部主要负责各项目的管理、策划、执行。商务部负责沟通客户、联系客户，执行公司决议以及产品推广工作。 沟通机制：包括公司经理人与员工直接沟通，市场与市场之间的沟通、市场与技术编辑部之间的沟通，策划人员与市场与技术编辑部的沟通、技术人员内部沟通。 沟通要形成一种制度化、规范化。在公司内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范一个统一，这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。 其中合理化建议就需要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的公司内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通，使公司内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来，从而提高公司内部信息沟通的管理水平。员工对公司有任何的建议还可通过写信和拨打电话来反馈。公司管理层把合理化建议进行规范，继而形成了一种制度，有利于本公司的企业文化建设。

　1）先对事后对人，明确责任，事事有人负责。　　人的管理是最难的，尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。　　2）以结果为导向，量化管理。　　销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向，对自己的销售目标负责。　　3）销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。　　对人员管理的大忌就是不公平，如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体平均增长300%，为什么你的区域只有30%呢？针对这种市场就要分析原因，对症下药了。　　4）对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。　　往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。　　5）以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店。　　解决了终端门店的问题，销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等，每项管理进行细化，设立“神秘人”检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，“神秘人”可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店，以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥监督作用。　　6）对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。　　快速消费品行业导购人数基数大，工资成本很大，加上促销员管理费每月支出很高，如果管理失控，对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例，导购工资占销售的8%以内，作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用“神秘人”来检查门店有无导购虚报十分有效，抽查几次就能发挥很好的威慑作用。　　7）建立导购培训及认证的体系，打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。　　对导购以销售能力的提高为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排“神秘人”以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证，让导购有提升空间，给予不同的物质精神双奖励。　　8）每月安排全国性主题终端营销活动。　　主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度，活动形式多样化，严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理，特别是效果的评估，能有效的管理销售团队。　　9）销售队伍的热情和士气是高效团队的基本条件。　　打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的领导，领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。四则做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升详细出处请参考： http://www.ulmg.net/forum.php?mod=viewthread&tid=22192&highlight=%CD%C5%B6%D3

一个优秀的门店团队，需要3-6个月建设！1.员工基本是要门店管理人员自己招聘，服从你安排。2.刚开始，教员工业务，边教边做，和员工一起，起到带头作用。3.你要熟悉门店管理制度，尽量公平公正处理事情。4.每个区域选择一个小组长，服从你安排，减少你的工作量，这个组长首先是要在人际关系和业务上的强手。5.作为门店最高管理人员，不要一天到晚板着脸，偶尔来点正能量或是正面笑话！6.管理人员要有较高的素养，以个人魅力去征服员工，教育批评员工不能带攻击性语言。7.员工如果出现私人问题困扰，管理人员要积极开导和帮助，什么程度自己把握。8.多考虑员工的感受，在职权范围，能给的福利，尽量争取，偶尔个人淘腰包买点饮料给员工。9.和员工熟悉没有问题，前往不要和员工称兄道弟，不要和员工一起玩牌等问题，摆正自己的位置。

问题一：怎样才能体现出团队精神的风采展示？？ 每个团队都有其特有的风采,都有属于其别具一格的精神气，体现团队精神风采的展示主要包含以下几个方面： 1、首先要知道团队的目标，清楚方向。 2、团队与成员之间相互信任，彼此互助互补。 3、成员都具有相关技能并且能够优势互补，优劣相帮。 4、忠诚于团队的信仰，坚定不移的执行。 5、上下级领导如亲朋 有很好的沟通。 6、拥有一个优秀的团队领导人。 7、拥有良好的内外部支持环境。 团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，核心是协同合作，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要丹团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 问题二：什么是团队精神？ DD最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。 接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容： DD组织方面的设置 首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。 然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。 DD员工福利 我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊的服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺理成章地告诉他：企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作。 DD工作职责 工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么，最重要的和其它部门的关系是什么？把这些都明明白白地写下来，以免他不知道每一件事该找谁、找哪个部门。 DD把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。 把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。 最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。 做好新员工职业规划 职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。 我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(AT&T)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。 企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。 纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职位提升。......>> 问题三：形容团队风貌的词语 精诚团结、万众一心、 凝心聚力、众志成城、 一心一意、众人拾柴火焰高、默契配合、 不计名利 荣誉感、责任感、使命感、积极性、主动性、创造性、向心力 问题四：如何从上至下改善一个团体精神面貌？ 当然要从内在改变，内在好，精神风貌自然好。先要改变他们的错误认知，比如不自信之类等，然后给他们注入新的健康向上的思想。 实际经历可以改变人的认知，往往经过一些经历后，人的内心会受到冲击和震撼，从而改变内心精神。我认为实际经历是最有效的方法。 其次可以用一些古典书籍中的知识或是以前发生的有关事迹，（比如说现在举办的一些了解抗战故事从而使民众受到震撼，加深爱国主义精神的活动），这样可以帮助人更好地去认知。 问题五：形容团队5个应有的精神词语 我觉得单看一幅图想一个成语，不合适，因为各种表现都是说明一个――团队精神，不是单看一幅图就代表团队精神的，而是各种表现结合起来，而且，这几张图变化不大，可以有千千万万种对图的理解，而都汇成一个词――风雨同舟，你可以用ppt的那种从下到上的效果，相信也不会差，反而会让人一下就明白你这是表现一种团队精神，更专一些。 问题六：关于团队精神的形容词？谢谢… Mature，dynamic and honest．思想成熟、精明能干、为人诚实。 Excellent ability of systematical management．有极强的系统管理能力。 Ability to work independent1y，mature and resourcefu1．能够独立工作、思想成熟、应变能力强。 A person with ability plus flexibility should app1y.需要有能力及适应力强的人。 A stable personality and high sense of responsibility are desirable.个性稳重、具高度责任感。 Work well with a multi-cultural and diverse work force.能够在不同文化和工作人员的背景下出色地工作。 Bright，aggressive applicants.反应快、有进取心的应聘者。 Ambitious attitude essential．有雄心壮志。 Initiative，independent and good munication skill．积极主动、独立工作能力强，并有良好的交际技能。 Willing to work under pressure with leardership quality．愿意在压力下工作，并具领导素质。 Willing to assume responsibilities.应聘者须勇于挑重担。 Mature，self-motivated and strong interpersonal skills.思想成熟、上进心强，并具极丰富的人际关系技巧。 Energetic，fashion-minded person.精力旺盛、思想新潮。 With a pleasant mature attitude.开朗成熟。 Strong determination to succeed．有获得成功的坚定决心。 Strong leadership skills．有极强的领导艺术。 Ability to work well with others.能够同他人一道很好地工作。 Highly-motivated and reliable person with excellent health and pleasant personality.上进心强又可靠者，并且身体健康、性格开朗。 The ability to initiate and operate independently.有创业能力，并能独立地从业。 Strong leadership skill while possessing a great team spirit.有很高的领导艺术和很强的集体精神。 Be highly organized and effecient．工作很有条理，办事效率高。 Willing to learn and progress．肯学习进取。 Good presentation skills.有良好的表达能力。 Positive active mind essential．有积极、灵活的头脑。 Ability to deal with personnel at all levels effectively。善于同各种人员打交道。 Have positive work attitude and be w盯操......>> 问题七：员工应有什么样的服务意识, 团队精神, 职业心态， 职业素养， 精神风貌？ 50分 主动，积极，热情，团结，向上等等

每个团队都有其特有的风采,都有属于其别具一格的精神气，体现团队精神风采的展示主要包含以下几个方面：1、首先要知道团队的目标，清楚方向。2、团队与成员之间相互信任，彼此互助互补。3、成员都具有相关技能并且能够优势互补，优劣相帮。4、忠诚于团队的信仰，坚定不移的执行。5、上下级领导如亲朋有很好的沟通。6、拥有一个优秀的团队领导人。7、拥有良好的内外部支持环境。团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，核心是协同合作，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。

人物介绍： 台湾最大财经节目东森金钱爆受邀来宾、台湾各大财经媒体专栏作家，同时也是现为全球量化交易私募基金（PE）经理、期货日报专栏作家、央视CCTV期货时间大赛－策略供应者、第七届全国期货实盘赛量化基金经理大赛评审，七禾网期货中国程序化投资顾问。 言程序领导的交易团队横跨经济、统计、计算机工程及财务工程领域，运行全球量化投资，尤其擅长日内交易。参与沪深300股指期货的日内交易以来，保持良好的收益（2011年5月-2012年5月，操作的纯日内账户，最大回撤15%，以不断出金的非复利增长形势，获得70%的收益）。 第七届全国期货实盘交易大赛“程序化交易组”第一名，6个月净值由1至5.25，最大回撤率3.35% 。 东方智慧程序化交易实盘大赛第二季“程序化交易组”第一名，5个月单利142.89%，回撤3.13%。 2013央视CCTV期货时间程序交易大赛第一名，2013年单利78.58%，回撤13.8% 和大多数投资者或者期货界的业内人士一样，初次听到“言程序”这三个字，自然而然脑中浮现的是《流星花园》中“道明寺”的扮演者-“言承旭”，一个演艺界的明星。言程序则是期货界名副其实的明星。对于这个名字，言程序也有一番自己的解释。“程序，很明显就可以联想到程序化交易。言，我们希望通过演讲的方法，通过媒体传递来宣讲我们的理念。”虽然“言程序”是作为他个人的艺名，但是他觉得这代表着整个公司团队，而他只是作为团队的代表人物去阐述整个团队的中心思想。现在他以投顾的身份运作的几款产品，取得了稳定的盈利。例如七禾言程序交易团队零号基金，成立于2013年12月31日，总规模3490万，现在（2014年9月19日）净值为1.168。丹寅言起基金，成立于2014年2月14日，总规模3000万，现在（2014年9月19日）净值为1.185。近期言程序仍以投顾身份，拟发一款名为马达言起3号的产品。 言程序选择金融市场，并非只是偶然，在他小的时候，他父亲就因为投资期货而破产，当时留给他最深刻的东西就是父亲的一句话：“儿子，千万不要碰期货跟股票，那是害人的东西。”但是言程序并没有因此而放弃，他反而觉得应该为在期货市场没有实现目标的父亲做一些有价值的事情。进入这个行业之后，言程序认识到父亲的失败是因为无法克服人性的弱点，所以他就找到了量化这条路。当程序化交易、量化交易在国内还未盛传的时候，言程序采用的也是主观交易，这也致使他再次经历破产。到2003年时，程序化交易传入台湾，言程序的第一反应就是：对了，我们就是要这个！然后他们根据技术分析、量化值或者是统计化之后出现的讯号去做交易，但是当时的程序化并没有现在的先进，它只能给出讯号，必须人为去执行，在这之中又掺杂了人性的弱点。经历了失败之后，他最终认为还是要交给计算机去执行，随着程序化交易的发展以及团队的不断开发、研究，终于实现了全自动的程序化交易，这也让言程序整个团队在2008年的金融海啸中获得了财富的增长。 为什么言程序包括他的整个团队都如此信任量化交易？第一，优秀的主观交易者有一套自己的能够稳定盈利的思路，是无法复制的。第二，言程序团队经过统计，从事量化交易的人，在市场中会活得更久。第三，随着资产管理时代的发展，作为投顾的言程序，管理产品的规模在逐渐扩大，而他坚定地认为量化交易是可以掌管大资金的一个行为模式。但同时，言程序不管在期货中国网的专访、演讲或者其它媒体的访谈中，他都表示，不要把量化给神化了，量化是一个投资工具，同样90%的人亏钱，10%的人挣钱。想要作为这10%中的一员，还需要做好策略的开发、适度优化，以及资金的管控等。 据期货中国了解到，言程序团队研发的策略有日内、隔夜、价差套利策略。每一组都至少有3-6个以上的投资组合，这样组合起来大约会有20个以上的策略投资组合。而在备用策略库中，大概有50个以上的策略。“我们开发策略很快，简单的想法1、2天就能完成。”虽然策略开发对言程序而言并不是一件难的事情，但是他认为策略开发出来之后，别急着拿真钱下单，先至少观察3个月，如果绩效曲线往上了再用。毕竟一个策略的投入使用是需要一段时间来验证的。市场唯一确定的就是它的不确定性，那么也就不存在可以永远获利的策略，所以言程序觉得对策略做适度的优化是必要的。而在策略的使用上，不同的资金规模，言程序会配置不同的策略。针对100万的账户，他会做6手股指日内和1手股指隔夜。而针对1000万以上的账户，40%股指日内、10%股指隔夜、20%商品价差套利。尽可能纳入所有的策略，让整个收益曲线平滑。 当大行情来临的时候，有些人会主动选择加仓，从而获取更多的利润。但是从言程序的角度来看，加码只适用于高手，对于一般的普通投资者而言，只会垫高成本，加大风险度。这是一种加大风险、扩大杠杆的行为，假如行情反转，损失会惨重。但如果能做2手的时候，第2手单不做加码单，改做不同的策略。虽然是两个不同的策略，但在同样的大行情中，都会进场交易。而在小行情中，当一个策略其它而另外一个策略若为启动，则自然也会产生加码的效果。言程序最后还是强调了一点，如果没有十分的把握和信心，没有大波段的行情出现，不要麻木加仓。 “量化交易很容易入门，仅是一个技术，而资金控管却是一门艺术，因为再好的策略，如果你用全压重仓的心态去交易，总有一天你的一切会归零。没有资金控管，无论收益翻多少倍，明年只要亏损50%，你的资金就全部夭折了，这是很血淋淋的现象。”言程序还在某媒体上发表了一个观点：世界上最痛苦的是对自己所在乎的人、事、物无能为力，更痛苦的是发现，毁灭这一切的竟然是自己。所以严格的资金控管和纪律才能保证活着，团队把破产风险限制在接近0，千万不要躁进，不要逆天而行，因为活着比什么都要重要。重仓最大的风险在于即使你有90%的程序预测是正确的，也有10%产生重大的亏损。而这10%的概率，就有可能使你的财富重新归0。言程序在CCTV期货时间的兵器谱上展示的账户，每天都用100万的资金做，到2014年7月为止，排名第一位。而比赛刚开始的时候，排名在50左右，拿到第一名，并非瞬间而是经过了一年多的时间。“我的报酬率不高，每天赚1%、2%。我的策略永远是5成仓以下。”

　　团队管理指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。加强团队管理能力的方法，我们来看看。 　　常言道：读史可以明鉴，知古可以鉴今。管理学界有句名言：一头狮子领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狮子。这句话说明了管理者的重要性，同时，也隐含着团队的力量。管理者既要加强学习、提高素质；又要树立良好形象，加强管理。要注重严于律己，以身作则，以领导魅力带动、影响、促进企业员工改进工作，为实现共同目标而努力奋斗。在实际工作中，要不断提升基层单位管理者的管理水平，本人认为可以从注重自我修炼，切实增强“三种意识”、 注重自我塑造，着力加强“三个建设”、 注重自我调节，逐步提高“三种能力”等几个方面入手。 　　 一、注重自我修炼，切实增强“三种意识” 　　企业要发展，领导是关键。管理人员是各项决策、决定的具体组织实施者，其领导水平高低和对全局的驾驭能力在一定程度上决定着事业发展目标能否顺利实现。因此，管理干部要深刻认识当前企业面临的新形势、新机遇、新挑战，切实增强“三种意识”，加强自我修炼，自觉强化自身领导力建设。 　　（一）增强大局意识。不谋全局者，不足以谋一域。烟草行业是一个充满挑战的特殊行业，倍受社会关注。长期以来，烟草行业在维护“两个至上”即:“国家利益至上，消费者利益至上”的行业价值观方面取得了令人瞩目的成绩，得到了社会的广泛赞同，但是，当前形势仍然很严峻，在这种情况下，怎么谋全局？这就要求把企业的发展放在经济社会的大局中去思考、去实践。要站在企业发展的高度，积极开展履行职责，确保“卷烟上水平”的各项工作顺利实施。进一步加强内部管理，规范工作行为，切实解决好发展中出现的问题，牢固树立有为才有位、有为才有威的思想，在科学发展的平台上，正确认识和处理好当前利益与长远利益的关系、局部利益与全局利益的关系，谋求与社会经济同步的发展道路，进一步夯实企业持续发展的基础，深入地把基础工作抓实、抓好、抓出成效，进一步提高管理的规范化水平。 （二）增强责任意识。责任意识是搞好团队管理的灵魂，集中表现为尽职尽责、尽心尽力。要认清企业的发展规律，把企业的发展融入到和谐社会的关键环节中去思考，不断增强自身的领导管理能力，恪尽职守，做到对社会、对企业、对员工负责，要坚决克服安于现状、不思进取、小富即安、小成即满的思想，大力弘扬艰苦奋斗、积极向上、与时俱进、开拓进取的优良传统，把促进企业健康可持续发展作为自己义不容辞的责任，把企业的管理与发展摆在首要位置抓紧、抓好，确保企业稳定。 （三）增强效能意识。“执政为民，服务发展”其精髓就是要牢固树立发展是第一要务的理念，积极服务经济社会发展，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，切实解决员工最迫切、最关心、最突出的热点、焦点、难点问题。要永葆“执政为民，服务发展”的成果，必须增强效能意识，继续坚持上下联动、整体推进的部署安排，继续坚持问政于民、问计于民、问效于民，拿出不解决问题不罢手、不健全制度不松劲、不见到效果不回头的决心和信心，积极服务，主动服务，优质服务，着力在处理好把管理与服务的关系上下功夫，狠抓各项工作绩效的效能，既要注重量的"积累，更要注重质的飞跃，坚持不懈地将提高效能作为一种常态，扎扎实实，一步一个脚印地抓好企业的发展。要持之以恒地按“制度管人、流程管事”的要求抓整改、抓落实，使工作效能取得突破性进展，为经济社会又好又快地发展做出更大贡献。 　　 二、注重自我塑造，着力加强“三个建设” 　　管理水平的高低取决于领导干部自身素质的高低。一个只知埋头苦干而不顾团队的领导，绝不是一位优秀的管理者。因此，团队管理干部要切实加强“三个建设”，不断提升综合素质和领导力。 　　（一）加强思想建设。思想决定行动，思想的解放程度决定着企业发展程度。要从思想上不断注入新活力，坚持不懈地用“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑，紧紧围绕企业发展的目标，增强大局意识；紧紧围绕保持与员工的团结协调的良好联系，增强公仆意识；紧紧围绕抓住重要战略机遇期要求，增强创新意识。要牢固树立正确的权力观和价值观，进一步增强责任感和使命感，增强投身和谐社会建设的积极性、主动性和创造性。 　　（二）加强组织建设。充分发挥党组织的战斗堡垒作用，对提升领导干部的领导力具有突出的推动作用。要从组织上不断注入新活力，切实抓好员工队伍建设，教育和引导干部员工树立正确的人生观和价值观，形成“潜心做事、低调做人”的行业信条。坚持领导干部谈话制度、民主生活会制度，定期召开民主生活会，加强班子的沟通协调，进一步提高班子的凝聚力、向心力和战斗力。要自觉贯彻民主集中制原则，在广泛听取群众意见的基础上，依靠集体智慧做出决定。坚持选好人、用好人，选拔使用政治上靠得住、肯干事、能干事、会干事的干部，推行公开选拔和竞争上岗，形成能上能下的用人机制，打造一支优秀团队。 　　（三）加强作风建设。领导干部要牢记“两个务必”，自觉做到“八个坚持、八个反对”。要从作风上不断注入新活力，认真贯彻落实省、市局关于党风廉政建设和反腐倡廉的工作部署，进一步增强领导干部的思想政治素质和廉洁自律意识，筑牢思想道德防线。要经常深入一线，搞好调查研究。要深入群众，关心群众，多向群众征求意见和建议，集思广益、齐心协力推动企业发展。要严格要求自己，踏踏实实办事，清清白白做人，在工作中率先垂范，在生活上以身作则，在学习上争当标杆，充分发挥模范和示范作用，树立作风正派、求真务实的形象。 　　 三、注重自我调节，逐步提高“三种能力” 　　当今社会，管理者不再是简单的签个字，开个会了，时代要求我们必须要有较强的管理能力，而管理能力是一种综合能力，要提升管理能力，需要提高决策、执行和管理三种能力，这是时代和企业发展的要求。 　　（一）提高科学决策能力。科学的决策是工作取得实效的关键。要提高科学决策能力就必须深入调查研究和善于集思广益。一是要调查研究。要深入一线，掌握好第一手材料，坚决反对走马观花，要大力倡导求真务实之风，要去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里，为科学的决策提供依据。二是要集思广益。管理者要善于总揽、不要独揽，要善于决断、不要盲断。这样才能真正保证决策的正确性。 　　（二）提高全员执行力。执行力的强弱直接决定着企业管理水平的高低，同时也体现了管理者的领导力。提高执行力，必须全面贯彻上级指示精神，严格按照上级要求办事，切实做到政令畅通、令行禁止。要大力加强企业文化建设，营造良好的文化氛围，靠文化引导团队、约束团队，在内部形成说干就干、雷厉风行的办事风格，不折不扣、优质高效地完成上级交办的各项工作任务。要严格落实执行责任制，制定详尽可行的工作计划，制订科学合理的工作流程，明确每个岗位的工作职责，形成一整套科学有效的工作执行体系。要切实增强团队精神，充分发挥团队优势，严禁推诿扯皮的行为，杜绝“各人自扫门前雪、不管他人瓦上霜” 的现象，强化沟通交流，加强团结协作，切实提高团队整体执行力。 　　（三）提高企业管理能力。强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平，能增强掌控全局的能力。要加强对团队的工作监督，严格落实过错责任追究制度。要突出监督重点，建立健全科学有效的监督机制，加强事前、事中、事后全过程监督，及时发现并纠正错误苗头性和倾向性的东西，把监督贯穿到企业发展的各个方面、各个环节，以服务中促管理，在管理中促服务，进一步增强管理能力和对全局的控制能力。 　　总之，基层单位管理者要提升管理能力，必须做到领导有气度，管理有尺度，既要练内功，也要练外功；要恰当地运用权力因素与非权力因素，树立权威使团队凝聚在自己周围；既要加强学习、提高素质；又要树立良好形象，加强管理。??

主要写一下工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。转载：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结与计划是相辅相成的，要以计划为依据，制定计划总是在个人总结经验的基础上进行的。总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。2．成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。3．经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。 　　今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等总结的注意事项　　1．一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。 　 　2．条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。 　　3．要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的；有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。总结的基本格式　　1、标题 　　2、正文 　　 开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。 　　主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。 　　结尾：分析问题，明确方向。 　　3、落款 　　署名，日期

卢梭在《社会契约论》中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。“企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。建设企业文化，实际上就是要重新审视企业所遵循的价值观体系,根据长远发展战略重新建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。企业理念是企业发展的信念，是每位员工的信仰，它具有目标性、前瞻性、准确性，有了企业理念才能使企业不断发展壮大！企业理念总结：1、企业使命：让员工体现自身价值，享有成功人生。2、企业愿景：员工健康快乐，企业健康长寿。3、核心价值观：追求价值的最大化而不是利润的最大化，在维护自己根本利益的同时切实为所有利益相关者着想。利益相关者包括员工、消费者、供应商、商界同仁、各界朋友、周边住户。4、企业特色：为他人着想。重复的博弈实验表明最大的赢家是那些从一开始就为他人着想的人。5、企业精神：具有高度的责任感，以向社会负责为己任。6、服务理念：视客为友7、信誉楼人座右铭：把简单的事情天天做好，将愉快的心情处处撒播。8、企业根本价值：促进社会繁荣，增进人民幸福。9、经营宗旨：以信誉为本，切实维护消费者和供应商的利益。10、经营辩证法：一心想赚钱的路越走越窄，只要诚心诚意为消费者和供应商着想，财源才会滚滚而来。11、管理理念：管理即服务，管理即培训，没有爱心。模做管理。12、管理方式：将80%的命令变为培训，将60%的精力用于检查。13、发展原则：夯实基础，把握规律，顺其自然，留有余地。14、人力资源开发思路：以文化亲和力定取舍，以特长定岗位，以工作定报酬+能上能下、能出能进的动态管理机制。15、企业定位：以百货零售业为主，向连锁经营方向发展，绝不涉足高风险投资领域。16、企业风格:崇尚真实自然，追求简单有效。17、高文化亲和力：终于企业理念，自觉规范自己的言行，做企业的虔诚信徒。

所谓知识沉淀说的是前期运维工作中发生的成功案例，失败案例等没有进行有效盘点和总结并输出文档材料，没有知识复用是指在新的运维工作开展过程中没有参考或借鉴过往经验教训。明白这两个点要义那针对性的改善计划就可以顺势而出了:1、知识沉淀:一是每个运维项目每个月(或季度)必须输出盘点报告(巡检报告)；二是每个运维项目结束必须输出总结报告，总结在此过程中发现的好的建议或不足之处；三是将沉淀工作落实到人，每个运维工程师每个月(或季度)必须输出一份运维工作心得报告；2、知识复用:一是在新的运维项目开始前必须对照过往同类型项目做必要的风险评估和预案制定；二是顾虑员工提案新的运维方案或运维技术。之所以要不断的沉淀和复用，就是因为在内审或外审体系认证中，运维质量是可以，也是必须不断循环改善的，不能依赖于某一次重视或强抓，也不能依赖于某个领导或运维工程师。

团队是企业发展的原动力 　　对于一个企业来讲，团队的活力是企业发展的原动力。往往在企业初创时期，上至老板下至普通员工，所有人都是活力四射干劲十足，加班是家常便饭，很少有人抱怨。员工嘴上说的，心里想的都是和工作相关的事情，许多企业都是在这种团队干劲儿的推动下实现快速成长。 　　伴随着企业的发展，许多创业时期的员工或走上管理岗位，或成为各部门的业务骨干，在与企业一起成长和发展的同时，团队的做事风格也在悄悄地发生着变化，经验多了，创新少了，抱怨多了，激情少了。表现在企业则是研究新点子、讨论市场竞争的越来越少，闲暇时谈论家长里短、谈论电视电影闲话的越来越多，工作就是为了完成上级的任务和维持工作的正常运转，并且在中高层和基层都蕴藏着对公司的各种大大小小的不满，很多力量就是这样逐渐消耗分散的。这种现象的出现就意味着企业经营团队的活力正在消亡，由此带来的后果是企业开始放慢了发展的.脚步，进入平台整理期。由于受到市场竞争和团队推动力两股力量的影响，企业最终的发展方向扑朔迷离，或是向上突破或是向下跌落。 　　在企业发展中，经营团队的作用就像是飞轮效应，起初是由人去转这个沉重的飞轮，由于不断的加力，飞轮开始转动，随着飞轮越转越快，需要加的力就越来越小。但随着飞轮转动速度的加快，人员的推动力如果跟不上，即不能很好地掌控飞轮的转动时，加的力便成了磨擦力，便成了阻力。所以保持经营团队的活力对企业发展非常重要，它是企业发展的原动力。 　　人才甄选在企业发展的不同时期要选用不同的人才，尤其要注重引进新人。 　　在企业中除了老板以外，很少有人会数十年如一日的保持对企业的责任心和工作激情。所以不同时期要选择不同的人来完成企业不同的使命，就像战争时期要重用武将，和平时期要重用文官一样。当老员工的思想跟不上企业的发展，成为发展的阻力时，就要让他们让出职位去学习，把现有职位或上升空间留给有激情有抱负的新人，这样也会让新人看到希望。同时不断引进新人，对老员工也是一种压力，促使老员工不断进步，从而保持团队的工作热情和活力。 　 　企业修整要注意对企业进行修整 。文武之道一张一弛，如果企业感到向上突破很困难时就要引导企业进行修整。感觉整个团队的创造性和工作热情出现问题的时候要多进行各种激发活力的培训和学习，不时有新鲜的刺激题材产生。展开修整训练、积累，然后投入下一次向上爬升。 　 　对外交流打开门，走出去，从小天地走向大天地 。企业经常引导管理团队多向同行业中的国际国内前三名去学习和比较，发现不足，发现差距，发现上升的无限空间，这样才会激发团队的活力和动力。 　　 薪酬激励制定具有诱惑力的薪酬和晋升机制。 要让员工从为公司工作的心态转化成为自己工作的心态。给每个岗位制定清晰的晋升路径，让每个优秀人才看到发展前景。 　　只有这样企业才能保持较快的发展速度，才能不断激发团队的工作激情和活力，团队良好的工作状态又会形成对企业发展的推动力，从而形成一个良性循环。 ;

　　通过幼儿园团队培训学习团队精神，使我深受教育和鼓舞，团队精神就是新时期的一种集体主义的升华和集体主义内容的扩展，我们在工作的分工与合作离不开团队精神的支撑。下面是爱汇网我为大家收集整理的幼儿园团队培训心得总结，欢迎大家阅读。 　　幼儿园团队培训心得总结篇1 　　人际关系是所有人力服务的核心和灵魂，幼儿园或者儿童发展中心也不例外，特别是以这个领域中人员的严重短缺情况(看来幼教人才问题是全球问题!)。成功的管理者能够理解人的需要和动机，并能够在日常的互动中和更正式的会面中有效地与个体和小组进行交流。管理者与员工的关系开始于招聘并且继续直到员工离开。达期间管理者的工作是最有效地利用每名员工的人力资源并且帮助每名员最大限度地发展自己的潜能。 　　关于团队建设的论题，我听了一些讲座，包括我们自己也组织了一些相关培训。我觉得，团队建设离不开大环境，或者说上下文(Context)——行业、时代、政策等等。作为幼教行业来说，从业人员的的社会地位、心态、归属感等，决定了团队建设的要素。为什么这么说呢?《幼儿园管理》对于 激励员工的职业发展上，提到“儿童发展专业人员离开这个领域的原因之一就是社会地位低，因为公众通常认为他们只是u2018婴儿的保姆u2019”。试想，如果一个从业人员不从心眼里认同这份事业，没有自豪感与成就感，只是一种无奈的选择，那么，面对这些缺乏事业心与梦想的人，团队建设将是对牛弹琴。 　　管理者要在大环境的基础上，营造小环境：获得各种认证与奖励;提供一个支持的、友好的、吸引人的工作条件;建立良好的口碑。 　　管理者的角色就是 　　理解员工的需要和愿望 　　这里让我们重温马斯洛的五个需要层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 　　了解员工在专业发展处于什么阶段 　　儿童教师发展的4个阶段：生存、巩固、更新和成熟。 　　善于与员工交流 　　在一个以“人”为中心的组织中，所有的人都应该掌握和实践沟通的技巧，以促进整体目标的完成。但是，对于管理者来说，解决纠纷的技巧和使纠纷最小化的技巧是必备的整体技能。 　　管理者关注员工的需要和愿望的另一个重要的考虑事项是内在动机和外在动机的区别。内在动机是自主地去做某事，满足自身的成就感。外在动机则是简为得到什么去做某事。因此，奖励是必要，而不是全部。扩展员工的职责范围可以成为一种激励力量，并且能够给员工们带来更大的满足。提高员工动机水平的一种非正式管理技巧就是巡视管理，也就是我们常说的进班。 　　激励员工动机的最有效的方法之一就是建设团队归属感。团队对某一目标的整体贡献大于团队中任何一个人的贡献。 　　作为一名幼儿园园长或者中心管理者，理解员工的需求很重要。你要要求每名员工积极参与到专业发展活动中，并且要持续不断。你还可以组织各大种形式的专业发展活动，让员工通过互动促进专业成长。 　　幼儿园团队培训心得总结篇2 　　今天下午由骆龙衍老师给我们以游戏的形式讲授了一堂既生动由有深刻感悟的反思团队精神的讲座。首先，十分感谢华师提供的这次培训机会。通过这次丰富、有效、紧张的体验式团队培训，使我对以往所了解的一些道理有了更深的理解，同时对照工作、生活中出现的问题也有了更深的反思。 　　回想起“七巧板”游戏，我们幼师国培2班的老师们积极参与游戏的场面还清晰得浮现在我的脑海里，在游戏当中，一个小小的七巧板却诠释了团队的整个含义。在大家齐思共想、争先恐后、齐心协力下，终于完成了游戏。但是游戏当中诠释的团队精神令人思虑万千。我明白团队的力量无坚不摧，没有完美的个人，只有完美的团队!没有规矩不成方圆。一个成功的团队造就无数个成功的个人。 　　在这个游戏的环节中，最初不明白这个游戏是一个什么概念?通过这个游戏，在骆老师的分析与引导下，最终明白：游戏过程中有很多人发现了问题，却不能抓住问题的核心。有时过分的强调成功反而达不到想要完成的目的。 　　通过次此培训使我明白团队精神就是要互相配合，互相关爱，这些都是我们把平时大家都很了解的道理实践化，也就是说我们是通过一个小小的游戏，通过各位老师的讲解，把团队思想挖掘出来，和以前的“纸上谈兵”有着很大的不同。通过实践的总结，让我们充分感受到了这些“鲜活”的道理。这样的印象可能是一生都无法抹去的u2026u2026 　　幼儿园团队培训心得总结篇3 　　通过学习团队精神，使我深受教育和鼓舞，团队精神就是新时期的一种集体主义的升华和集体主义内容的扩展，我们在工作的分工与合作离不开团队精神的支撑，没有团队精神的支撑就很难有我们各项工作的顺利开展，总之，团队精神就是新时期团结力和凝聚力的所在。 　　一、我们珍惜集体的荣誉，珍视集体的利益，以单位为家的忘我的工作作风就是团队精神的再现，我们提出的志同道合的口号就是团队精神的具体表现，没有一个共同的工作目标一切都很难实现，集体主义的具体表现就是团队精神，在我们工作中离不开团队精神的指引，团队离不开一个统一的领导和统一的指挥，才能保证我们工作的顺利开展和成绩的取得，这就是团队精神的巨大的作用。在我们不同的历史时期，团队精神发挥了不同的作用，有一点值得大家重视的就是，在凝聚人心鼓舞士气方面都具有十分重要的作用。了一下，团队精神的实质就是一个单位或者一个组织的凝聚力的所在。团队精神要想工作中产生积极的影响，离不开一个团队价值趋向的定义，一个团队的前进方向和努力的方向。 　　二、团队荣誉的拥有力和团队成员的战斗力，实质就是团队提高团队成员的综合素质。

幼儿园教师专业成长中团队管理的思考论文 　　【 摘要 】幼儿园教师的专业成长有多种途径，其中幼儿园教师团队专业成长基础上的教师个人专业成长具有更强的生命力，幼儿园教师专业成长中团队管理的思考。成功的团队管理是幼儿园教师团队专业成长的基础和保障，是每一位园长必须重视的关键问题。 　　【 关键词 】幼儿园；教师专业成长；团队管理；雁阵精神 　　每位幼儿园教师个体的成长总有值得赞赏和学习之处，但教师个人的专业成长怎样才能更具可持续性是所有幼儿园教师都关心的问题，也是每一位园长都关注的问题。对于这一点，也许我们可以从大雁身上得到启发。 　　 一、大自然中的雁阵精神 　　在北方，每当树叶开始变黄时，一群群的大雁都会有规律地向南方迁徙。在这一过程中大雁们会遇到很多艰难险阻，任何疏忽和懈怠都有可能葬送自己的性命。即使这样，大雁们依然能够克服种种挑战，成功到达目的地。值得注意的是，在雁阵中没有一只单飞的大雁能够飞得又高又远，只有加入到雁群中，它们才有可能跋山涉水、历经艰辛飞到共同的目的地。动物学研究发现，当大雁一只接着一只往前飞时，前一只大雁鼓动翅膀所带动的气流会让后一只大雁的浮力和飞行高度提升71%。显而易见，在雁阵里飞节省力气。如果离开雁群，每只大雁则要付出多得多的努力，很快它们便会精疲力尽，无法对抗各种威胁生命的力量。〔1〕因此，对于大雁而言，集体的力量是保证尽可能多的大雁安全迁徙的唯一有效的途径，在这个漫长而艰苦的迁徙过程中团队的胜利才是个体的胜利，有了种群的延续才谈得上个体的生存。与此同时，每一只大雁都在团队中成长，它们在长途飞行的实践中学习改变自己，在危险来临之际学习协助合作，在遇见挫折困难时学习坚忍，在漫长的迁徙中学会奉献…… 　　 二、雁阵精神的启示——幼儿园中成功的团队管理与教师专业成长的关系 　　（一）园长是教师团队中的“领头雁” 　　雁阵精神最本质的特点就是团结，在大雁的智慧里没有个体，只有团队；没有作为个体的荣耀，只有团队精神的伟大。同样，幼儿园教师作为一个群体，其团队管理思想决定着团队专业成长的质量，直接关系到团队专业成长的生命力。如何让教师们更团结是幼儿园团队管理的核心问题。要解决这一问题，体现和落实管理思想的园长起关键作用。在雁阵飞行中领头雁是关键，领头雁要身先士卒，这意味着它要比别的大雁承担更多的困难和风险，因此领头雁每隔几分钟就要轮换。然而幼儿园园长必须长期坚守自己的岗位，要在相当长一段时间里担负起“领头雁”的责任，所以在这方面幼儿园园长要经受更多的考验，只有经受住考验的幼儿园园长才能带领教师们走持续发展、高效成长之路。 　　每个幼儿园都有自己的特色，每位幼儿园园长也都有自己的管理风格，他们各自的管理思想及相应的管理行为影响着各自团队的凝聚力和团队的专业成长。 　　麦格雷戈认为，任何形式的管理都受到管理人员对人本性假设的影响。他提出了两种可供选择的人性观：X理论和Y理论。X理论是把人性建立在错误假设上的传统管理观点，将劳动效率或工作效率不高归结为人的本性不诚实、懒惰、不负责任等，认为必须进行强制监督，只有以惩罚为主要管理手段才能迫使人们努力实现组织目标；Y理论则认为人性本“善”，要求工作是人的本能，只要给予一定的外界条件，就能激励人们努力工作。它是一种反对通过权利实现指挥和监督的管理方法，认为管理的任务应该是发挥员工的潜力，创造条件，将个人的需要与组织的目标结合起来，通过实现组织的目标而获得个人的满足。另外，约翰·莫尔斯又提出了超Y理论，其主要观点是管理应该针对不同的工作性质和人员素质等实际情况，对人采取不同的管理方式。〔2〕在笔者访谈的几所幼儿园中，有的园长的管理行为就反映出较先进的管理思想，以下以C园园长为例。 　　C园园长：我觉得幼儿园的环境很重要，我讲的这个环境不是幼儿园的硬件，而是一个幼儿园给予教师的心理氛围，它是教师在这个幼儿园能够感受到的东西。比如说某位教师刚来，要让她感受到被重视，有发展的空间，能预见自己的将来，等等。所以当教师刚来幼儿园时，我都会做些什么，不能马上给她们定一个方向，但是最起码会给她们提各种各样的建议，并鼓励她们多尝试，以达到目标。我可以给幼儿园教师提供一个较为宽松的环境，或者实施多种策略让他们在能力范围之内感受到自己的价值，幼教文案《幼儿园教师专业成长中团队管理的思考》。比如幼儿园教师分组，各组都有特点。根据特点我们制定其力所及的目标，这样教师相对来说就比较自信，交流起来也能够讲出很多实在的东西。 　　在这位园长的团队管理观念中，幼儿园教师的需要和感受最为重要，硬件设施等外部环境退居其次。所以她很注重通过各种手段来激发教师自我实现的需要，让他们感觉到自身的价值。这说明该园长充分信任每位教师，相信只要提供合适的平台和机会，他们定能发挥潜能。同时，该园长对不同特点的教师会给予不同的建议和帮助，使每一位教师都有自我发展的信心和动力。根据赫兹伯格的双因素理论，有两种因素影响一个人的工作：一个是“维持因素”，即与工作环境或工作条件有关的外部因素，这类因素改善时会消除职工的不满，但不会促使职工积极工作；另一个是“激励因素”，即与工作本身的性质和内容有关的内在因素，它是激励动机之源，如成就、重视、提升等，当职工满足于工作本身，并受到高度激励时，他对外部环境引起的不满也能产生高度的"忍耐力。〔3〕 　　C园园长：我园是集体性质的幼儿园，大家都知道团结非常重要。相互体谅吧！教师带班不容易，我跟教师们讲我也不容易。为什么？每到10号你们都要找我要工资，教师就没有这个担心。但教师们挺不错，不管班里人多人少，都会跟我讲：“又有生源了？要，要！多带一点！”这就是和公办园的不同，我们也没有什么额外奖呀！具体到每个班的人数多少，也没有人跑到我这儿来计较，就是说教师们并不计较我多带一组，你少带一组。一句话：“都不容易！”只要相互体谅、相互理解，一切就好办了。 　　这是一所集体性质的幼儿园，完全自负盈亏，“生存问题”始终是园长面对的首要问题。但即使在这样比较困难的环境中，她依然能够把对教师的尊重和爱护放在首位，最大可能地激发他们的归属感与使命感，这就不难理解为什么教师们能够不计较个人得失，可以克服客观环境的限制，团结互助地投入到工作中。 　　然而，有的园长总是受到传统管理思想的影响，认为严格的制度管理是保证教师们专心投入工作的唯一法宝，这也是X理论在实践中的体现。根据艾里克·伯恩的相互作用分析理论，从团队建设的角度来看，这种类型的园长更倾向于采用父母——孩子型的交际方法，即园长以父母的姿态坚持让每位教师都尊重自己的地位和权威，不认真考虑别人的观点；而教师们则处于孩子的状态，他们容易变得依赖、情绪化，虽然身为成人却不主动，不愿意对自己的行为承担责任，偏爱让别人告诉他们应该怎样做，于是在事情办糟的时候，就可以责怪别人而不会责怪自己。〔4〕 　　某个幼儿园的教师们在谈到自己专业成长中的最大压力时是这样描述的： 　　A教师：我觉得幼儿园的环境无论是从领导对待员工的角度，还是教师对待孩子的角度，都具有较浓的家长式氛围。其实教师们都很自觉，是凭良心在做这项工作，但是领导的这种管理方式易使教师想尽各种策略去对付教师偷懒、不好好工作的情况。这往往会给教师带来巨大的心理压力。还有家长式的管理氛围会让人觉得始终有一双眼睛在盯着你。 　　B教师：那天园长批评我，因为我们班的小天很专注地趴在地上写作业，我已经提醒了，但是他很专注，所以我没有强拉他起来。园长看到后严厉批评：“小孩趴在地上你不说他吗？”我说：“讲过了，但是他很专注地在那儿写。”她说：“专注地写也不行，要叫他起来。”你说他又不是在地上打滚，他是在很投入地写作业，为什么不能等他写完了再叫他起来呢？ 　　很明显这种管理方式让教师感到了巨大的压力，园长有些做法让教师们感到自己是被监视和控制的，这使得主动的教师因自己的“主动”而受委屈，极大地挫伤了教师们的主动性和积极性。另外，在这种管理方式下，教师们感到自己的想法是不被重视的，是没有价值的，只需要顺着领导的意思做就“万事大吉”了。这些想法易使教师们非常自然地产生孩子气的行为，产生大量的抱怨和不满，不愿意作额外的努力，对工作草草应付和懈怠，一旦出了问题不会反省，只会相互推诿责任，丧失了工作的主动性和积极性。 　　（二）教师个人的专业成长是在团队专业成长中完成的 　　一只大雁单飞要独自克服空气的阻力，风力越强越费劲，中途休息时还需要其他大雁放哨，没有一只大雁可以做到既休息又放哨。幼儿园教师也是如此，没有一位教师可以脱离团体的力量而单独得到持续性的发展，成长不能只靠自己，与领导和同事携手一起进步才能得到持久的成长。因为无论你才智过人还是能力超强，总有一些方面不如别人，让某方面比自己强的同事帮助自己，不断取长补短，或者在与优秀同事协作的过程中逐步提高自己，使自己所在团队的效能得到最大的发挥。 　　在团队成长方面，上文提到的C园长也有一套自己的办法。根据年龄和自身特点，该幼儿园教师被分为“青春组”、“智慧组”和“经验组”，每一组都有自己的责任和发展目标，例如“智慧组”主要负责教科研。每位新教师来了之后，园长都要找他们谈话，帮助他们进行职业生涯规划。 　　C园园长：例如有时是给他们一个主题，比如暑假给他们一个“家长工作”的点，“经验组”和“青春组”合在一起就这个点开展研讨活动。研讨之后，我会把我们幼儿园所有的后勤人员及“智慧组”的教师召集在一起，进行信息反馈。对于“智慧组”，我的要求相对比较严格，因为他们主要搞教科研，基本上都是骨干教师，而且都有一定的工作年限，相对来说比较成熟。 　　教师个人的专业成长与教师团队的专业成长是相辅相成的，个人在团队中成长既可避免资源竞争引发同事间矛盾而造成的内耗，又可把竞争引到良性循环的轨道上来，大家充满善意地在一起互相碰撞出思想的火花，互相提醒和启发，都可以从团队其他成员身上取得单凭自己难以取得的收获。无论从时间分配还是精力节省的角度来看，这样的成长范式都是高效合理的。综合实力才是最过硬的，只有在强大的团体下面个体才能得到最好的发展。 　　雁阵飞过，它们目标一致，分工协作，效率极高。虽然有时要为群体的目标而牺牲个体，但它们最终能靠团体的力量克服各种困难。在幼儿园中怎样向大雁学习，打造幼儿园教师团队的雁阵是每一位幼儿园领导必须考虑的首要问题。“领头雁”怎么做，“群雁”的积极性怎样调动起来，怎样让每只“大雁”在雁群中都有归属感和使命感，这些问题都值得我们进一步思考和探索。 　　 参考文献： 　　〔1〕殷源.雁阵：用大雁精神训练团队〔M〕.北京:东方出版社，2006. 　　〔2〕〔3〕谢秀丽.幼儿园工作管理〔M〕.广州:广东高等教育出版社，2000. 　　〔4〕尼基·海斯.成功的团队管理〔M〕. 杨蓓,译.北京:清华大学出版社，2002. ;

这么大的题目发在这里好像不太合适吧，从态度上看就不是很认真。所以你的团队，包括你肯定都很年轻，慢慢试错吧，骚年另外，这个题目光是书的目录就能超出回答字数限制。。。

美丽景观提高团队创新能力的培训游戏团队创意是一个团队取得成功的根本前提，而个人创意是团队创意不可或缺的部分。所以作 为一个团队的领导者，一定要明白他的小组的各个成员的特点并善加利用，此游戏可以帮助他们做到这一点。培训游戏规则和程序1.将学员分成10人一组，然后发给每一组一套材料，要求他们在30分钟内，建造出一处优雅 美丽的景观来，要求景色美观、创意第一。2.要求每一个组选出一个人来解释他们的景观的建造过程，比如：创意、实施方法等。3.由大家选出最有创意的、最具有美学价值的、最简单实用的景观，胜出组可以得到一份小 礼物。相关讨论1.你们组的创意是怎样来的?2.在建造的过程中，你们的合作过程如何?大家的协调性怎么样?各人扮演什么角色，这一角 色是否与他的平时形象相符?总结1.创意好不好关系到景观的成败。如果一开始的思路就错了，或者根本没有明确的目标，就 会在以后的工作中面临越来越多的问题，比如时间管理、审核标准、资源分析等。2.当想出足够好的创意以后，每个人根据自己不同的特长选择不同的任务，比如空间感好的 人就可以来搭建模型，手巧的人可以进行实际操作，但是最重要的是一定要有一个领导者， 他要纵观整个全局，对创意进行可行性评估，以及最后进行总结。3.对于组员来说，如果你有了新的创意，一定要跟其他人交流，让他们明白你的意思，并让 大家评定你的点子是否可行。 参与人数：每10人一组时间：50分钟场地：教室道具：每组一套：A4的纸50张，胶带一卷，剪刀一个，彩笔一盒应用：(1)团队创新能力的培养(2)团队合作中的角色分工和协作问题三只小猪完成团队任务的培训游戏相信大家都听过三只小猪盖房子的故事，在故事中三只小猪互相合作建成了一个漂亮坚固的 房子，并最终抵挡住了大灰狼的袭击。在本游戏中，我们也将扮演一次小猪，看看自己拿绳子是否能建出满意的房子培训游戏规则和程序1.培训者将学员们分成3组，大约保证每组的人为5人左右。2.发给第1小组一条20米的绳子，第2小组一条18米的绳子，第3小组一条12米的绳子。3.规则：用眼罩把所有人的眼睛蒙上，然后规定第一组圈出一个正方形，第二组围成一个三 角形，第三组圈成一个圆形。4.然后让大家联合起来用绳子建立一个绳房子，房子的形状要有上述三个图形组成，并且 一定要看上去比较漂亮。相关讨论1.对第一个任务和第二个任务分别进行比较，哪一个任务较易完成，为什么？2.在完成第二个阶段的任务的时候，大家会遇到什么困难？你们是如何解决的？总结1.在每一个组完成自己的任务时，是相对比较容易的，但是当需要大家一块配合，建成 一间房子的时候，事情就变得复杂起来了。三角形和正方形如何配合，圆形应该放在什么部 位都是问题，所以越是在这种时候越需要大家相互之间的配合，需要大家的团体合作精神。2.要做好这个游戏，首先要选定一个基准点和一个核心人员，要使大家都参照这一个坐标 系进行行动，这样才便于指挥，也可以防止场面的混乱。3.兄弟同心，其利断金，讲的就是大家一致对外，团结合作，终成正果的道理。小猪盖房 子需要这样一种精神，在我们日常的工作和学习中亦要如此。 □参与人数：分成3组，每组5人左右时间：20分钟场地：空地道具：三条绳子，分别长20米、18米、12米应用：（1）帮助学员体会在团队工作中沟通的重要性□（2）加强学员对于团队合作精神的理解□（3）训练学员对于结构变动的适应能力泰坦尼克号完成团队任务的培训游戏一个人在紧急情况下，才能更好地发挥其潜在的创造力和主观能动性，下面的游戏将帮助我 们练习在遇到困难时，如何做计划，如何合作以及如何有效地利用有限资源。 培训游戏规则和程序1.培训师给大家讲下面一个故事：泰坦尼克号即将沉没，船上的乘客（学员）须在“ 泰坦尼克号”的音乐结束之前利用仅有的求生工具——七块浮砖，逃离到一个小岛上。2.培训师指导学员布置游戏场景：将25m的长绳在空地上摆成一个岛屿形状，在另一边，摆 4四个长凳，用另外的绳子做为起点。3.给学员5分钟时间讨论和试验。4.出发时，每一个人必须从长凳的背上跨过（就如同从船上的船舷栏杆上跨过），踏上浮 砖。在逃离过程中，船员身体的任何部分都不能与“海面”——地面接触。5.自离开“泰坦尼克号”起，在整个的逃离过程中，每块浮砖都要被踩住，否则培训师会将 此浮砖踢掉。6.全部人达到小岛之后，并且所有浮砖被拿到小岛上，游戏才算完成。相关讨论1.你们组可以想出什么样的办法来达成目标？2.小组是否确定出领导者？是根据什么确定的？撤离方案的形成是领导的决定还是小组讨 论的结果？3.你们的方案是否坚决贯彻到底了？中间发生了什么变化？为什么？4.事后回顾当初的方案觉得是否可行？有更好的方案吗？为什么当时没有想到或没有提出 来？5.小组是如何分配组员撤离的先后次序的？考虑到了什么因素？总结1.如何应付突如其来的紧急情况，反映了一个人头脑的清醒程度和他的应变能力；同时，如 何 利用有限的资源更大程度地达成我们的目的，也是观察一个人想象力和创造力的最好途径。2.在我们面临危险的时候，每个人都会有不同的想法，此时就需要出现一个领导者的角色 ， 否则大家七嘴八舌，互相不服，最后只会使得整个集体都受到损失。如何选择这个领导者是 一个很关键的问题，但是关键的关键是此人一定要能够服众，让大家都听他的。 □参与人数：10~12人一组时间：30分钟场地：户外道具：木砖24块（每组6块），4张椅子，两条长绳（25m）应用：（1）创新思维训练（2）应变能力的培养（3）团队合作精神培养集体智慧体现团队优越性的培训游戏相信大家都玩过词语接龙或续写故事的培训游戏，比如前一个人为一个故事起了个开头，大家就 按照这个思路把故事接下去，一直到形成一个完整的故事为止。这个游戏就是将上述形式深化了一下，目的在于让受训者明白如何在受限制的情况下发挥想象力和创造力。 培训游戏规则与程序：1.将受训者两两分组，做一个与某个话题（可以任意选择，只要大家感兴趣，比如旅游） 有关的演出。2.指定每组的两个成员中，一人为A，一人为B。被称为A的人是这场游戏的演员，被称为B 的人是A们的台词提示者。3.B组挨着A组的同伴站着，当轮到自己的角色说话时，就会把台词告诉A。而每个A组成员 的 任务就是接受B同伴提供的任何台词，在此基础上再加以发挥，把戏演下去。A组成员要密切 配合B成员的意思，好像这些台词就是他们本人想出来的一样。4.为了使受训者充分理解培训者的意图，培训者可以先做一下示范。挑选一位学员后，培 训者开始说：“我非常想和你一起旅游，因为小王你——”5.培训者然后拍一下小王（B组人）的肩膀。小王需立刻接下去，“我总是与你的喜好一致 。”培训者结合小王的话继续说，“总是与我的喜好一致。事实上，我们有过一次愉快的旅 游经历，那一次——”6.再次拍小王的肩膀。他也许会说：“我俩结伴去了黄山，”培训者接着说：“我俩结伴 去了黄山，真是一次美妙的经历。”7.又一次拍小王的肩膀，小王可能说：“什么时候我们还能共同休假呢？”培训者说：“ 什么时候我们还能共同休假呢？那时我们再一起出游吧……”8.让所有受训者观看示范，然后让他们各组散开练习一下，5分钟后大家集合，集体完成一 次演出。相关讨论1.请A组人员考虑：为了适应并转换B组搭档的台词，你必须做些什么？是否感到吃力或有其 他感觉？怎样才能使这个过程不那么煎熬呢？2.请B组人员考虑：你们的任务是帮助A组人员完成任务，所以为他们提供台词并使这一切 进 行得容易一些，你们需要做些什么？当A组成员没能顺利利用你的台词时，你有何感觉？总结1.无论A组还是B组成员，都不可以迟钝的、恶作剧的做这个游戏，否则不仅会给搭档造成 困难而且会破坏训练的效果。大家的目的是将一个故事合理、顺畅地完成下来，而不是给别 人出难题或显示自己的才能。这个游戏体现了公平的合作，即快乐来自于与他人分享创意 。2.一个团队最不可少的就是团队的合作精神，而合作精神最重要的就是要善于倾听别人的 意见——像对待你的意见一样，给予他人的想法和念头以足够多的关注。这个团队也许最终 会同意采用你的想法，但这在集体讨论会上不是最重要的，最重要的是要善于倾听他人的发 言。 □形式：2人一组时间：40分钟道具：一块黑板场地：室内应用：(1)活跃气氛(2)创造性地解决问题(3)团队沟通囚徒困境团队互助与合作的培训游戏 本培训游戏可以用于加强彼此之间的了解和信任，增强大家之间的团队友谊精神。 培训游戏规则和程序1.培训者首先给大家讲述下面一个故事：你们组属于古城探险队的一部分,据说古城位于一个与世隔绝的森林里。调查研究后找到一 个 向导,由于存在语言障碍,通过翻译费心的解释,他才同意带路。由于古城到处散落有金币、 宝 石,并且宣称如果宝物被盗,全城人民将面临灾难，因此,条件是大家必须答应都戴上眼罩,保 证以后不会再找这条路,一路上不能作语言交流,但是可以通过其他声音,即肢体语言来传递 信息给后面的队友,以确保团队能安全到达目的地。2.队员手拉手围成圈，戴上眼罩。3.悄悄让一个队员摘下眼罩，告诉他将充当向导,负责带领整个团队(告知终点)。4.让两位成员充当沿途的保护者，可备一些食品在游戏结束后让队员(包括保护者)边吃边 谈各自的体验与感受。5.注:可以选在景色美丽的树林或公园里进行，可以使人接近自然。相关讨论1.当你被蒙上眼睛的时候你有一种什么样的感觉？你是否能完全信任你的向导？2.如果现实生活中，你遇到需要将自己的安全寄托在别人身上的事情，你会选择怎样做？ 在何种前提下你才会这样做？总结1.信任是集体交往的一个重要前提，只有你充分信任你的伙伴，你才能将事情托付给他， 你 才能相信他说的话，他做的事，而只有相互信任，大家才能毫无隔阂、亲密无间地合作，共 同将工作做好。2.在一个风景优美的地方进行这个游戏，可以帮助大家重新把心放回到大自然当中，陶冶 情操，恢复青春与活力。□参与人数：集体参与时间：10分钟场地：树林或草地道具：无应用：（1）增强团队成员之间的相互信任（2）加强成员间感情的沟通

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古人云：人心齐，泰山移。所谓团队精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。 一、团队精神建设的重要性 1、团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为公司自由而全面发展的动力。 2、团队精神培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。 3、团队精神有利于提高组织整体效能。通过发扬团队精神，加强建设能进一步节省内耗。如果总是把时间花在怎样界定责任，应该找谁处理，让客户、员工团团转，这样就会减略企业成员的亲和力，损伤企业的凝聚力。 二、团队精神的建设、推行方案 1、确立明确的目标。明确具体可行的企业发展目标，是员工最好的航船方向，目标方向越明确越具体，由此激发团队效力也就越大。 （1）将公司发展方针、发展目标、发展计划，告诉所有员工，让员工有工作的热情和动力。 （2）将员工的薪金增长计划、方案、职位开迁方案明确，让员工觉得自己在公司有所作为，有发展的前途。 有这样一个目标，就可以使员工们看到希望，从而劲往一处使，产生向目标奋进的力量源泉。 2、培育共同的企业价值观。企业制度、企业规范，只能在有限和常规情况下，告诉员工“干什么”和“不干什么”，因此，利用价值观来作为员工的行为准则可以利用各种方式：（1）培养员工的良好道德规范，道德修养。 （2）培养员工的个人修养。 （3）培养员工的正确人生价值、社会价值观念。 3、公司的管理层起表率作用。公司的决策者、各级管理者是团队的龙头，是团队的核心，管理人员的表率作用体现在：（1）给各部门制定相关的评估，考核机制。没有各部门的评估，考核机制，就不能看到领导起表率作用的成绩。 （2）给管理者一定的激励机制：通过奖励方式，才能保证管理阶层的带头作用。 4、要激发员工的参与热情。企业的精神有赖于员工的参与，只有员工全方位地参与企业的经营管理，把个人的命运与企业未来的发展捆绑在一起，员工才会真心真意地关心企业，才会与企业结成利益共同体和命运共同体，因此，必须建立“以人为本”的管理机制。 （1）制定相应的激励机制，如生产改进的激励、质量改进的激励、员工为企业创造价值的激励等等。 （2）将激励机制落实，只有这样员工才会觉得其真实性。 （3）要关心员工生活，关心员工的思想状态，对于员工反映的实际问题，要及时解决，条件不够、不能满足的，要给员工一个答复。 （4）用人性的手段激励员工，如制订夫妻同在公司服务的激励，夫妻团聚的关心，关心员工生日，给久未归家员工的父母问候，对员工家人或员工的身体状况不幸表示关注等方式。 5、要积极发现员工的共同领域。团队的默契，源于团队成员之间自觉的了解和熟悉，而彼此之间的了解、熟悉又以共同的生活为基础，也是形成团队精神的必要条件，因此，按公司的实际情况要：（1）语言的统一。在团队内部用统一的语言有利于员工员工语言的沟通，也有利于团队的团结。 （2）服装统一。统一的服装是团队精神的表现。 （3）礼仪、礼节的统一。这是公司文化修养的表现，也是公司一个形象的体现。 （4）当然，还要有其他的如：利害关系的统一；大体匹配的文化层次；共同的兴奋点、兴趣等。 6、唤醒危机意识和忧患意识。危机意识和忧患意识是团队精神形成的外在客观条件，没有团队的觉悟，没有大家的奋起，没有危机的心态，一旦危机到来，就会措手不及。 （1）市场分析。将市场的挑战性、困难性、竞争性，同行的压力分析给员工。 （2）技术改进上的压力。 7、要保持经常性的沟通。员工与企业之间持续，有效深度双向的沟通，能使员工知己知彼，动态掌握自己在团体行动网络中的坐标。因此建议要：（1）组织经常性的座谈会，或者以意见箱的形式，建议员工积极反映对企业的一些看法、观点、以及有益的建议。 （2）组织文化、文艺演出，让员工与公司进行感情上的沟通。 （3）部门之间要进行沟通，不要因沟通不足工作而造成隔阂，沟通方式是多样的，但不能流于形式，一定要落于实处。 8、团队精神需要一个培育的过程。一支具有良好的团队精神的团队，就具有以下特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点；支持在可能接受常驻范围内进行不同试验；对公司忠诚；共同的价值观并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，这样的团队要有一个长期的培育和合作过程，公司领导必须在组织上为团队建设提供如下支持：（1）明确团队的目标。团队的目标只能用决策阶层提出，才能让员工、管理人员明确。 （2）给予一定的资源。包括人力资源、物资资源、资金资源、信息资源。 （3）提供可靠的信息。要给予策划者提供如：市场最新动向、国际国内情况、人员培训信息、培训最新动态等。 （4）不断的培训和教育。要对员工进行不断的培训和教育，对企业文化的策划者也要不断的培训与教育。 （5）定期的技术和方法的指导

秋高气爽的天气回到人们的身边，户外湛蓝的天空和习习秋风都让人有到外面活动活动筋骨的想法。以下是我精心收集整理的 羽毛球 比赛活动方案，下面我就和大家分享，来欣赏一下吧。 羽毛球比赛活动方案1 一、比赛目的 缓解公司员工工作的压力，丰富员工的生活，提高员工的身体素质，培养团结合作、顽强进取的进取精神，致力于为员工打造更好的互相交流互 相学 习的平台，从而为公司的发展贡献更多的力量，我们将本着友谊第一，比赛第二，不重结果，重在参与的原则举行比赛。 二、比赛概况 1、主办单位： 2、参赛单位： 3、报名时间： 4、报名方式： 5、比赛时间： 6、比赛地点： 7、比赛项目：男子单打，女子单打、女子双打 8、比赛总则：比赛采用21分制，即双方分数先达21分者胜，3局2胜。比赛进行淘汰赛制度，排出所有名次。 三、参赛要求： 1、每个部门至少报2名参赛选手。比赛分男子单打组，女子单打组和女子双打组三个组别。 2、比赛采取抽签形式，所有比赛实行单场淘汰赛制。 3、球拍、羽毛球自备(公司会备用2—3副球拍)，每位比赛选手参赛当日自行着运动服、运动鞋到场。 4、友谊第一，比赛第二。 四、比赛 方法 ： 1、比赛顺序：预赛随机分3组进行单场淘汰赛，每组前2名参赛者进入决赛，决赛抽签进行淘汰赛，决出前六名获胜者。 2、预赛采用单场淘汰制(三局两胜)，失败一场即遭淘汰。 3、决赛采用单场淘汰制(五局三胜)，失败一场即遭淘汰。 4、每个项目的预赛选出6名选手参加决赛，决出冠军1名、亚军2名、季军3名。 5、比赛采用中国羽毛球协会审定的最新《羽毛球竞赛规则》，裁判由主办单位聘任。 五、奖项设置： 1、男子单打奖项：冠军1名、亚军2名、季军3名 2、女子单打奖项：冠军1名、亚军2名、季军3名 3、女子双打奖项：冠军1名(二人)、亚军2名(二人)、季军3名(二人) 4、参与奖：除获奖人员以外所有比赛选手。 六、比赛经费 1、比赛用品：羽毛球拍、矿泉水、纸巾等(600元左右) 2、场地费用： 3、奖金： 奖金设置：冠军：200元奖品 亚军：120元奖品 季军：80元奖品 参于奖：30元奖品 4、其他(横幅、裁判等)500 七、工作人员 八、其他 1、如有心脑血管疾病或身体不适者请慎重报名参加比赛。 2、本活动最终解释权归________。 羽毛球比赛活动方案2 一、活动背景 二、举办单位，博毅家教社外联部 三、活动内容 内容：羽毛球比赛 宗旨;本次策划举办博毅社羽毛球比赛，旨在增加各部门之间的团结，同时提供一个展现自我，激励他人的舞台，并且加强我社团的竞争意识 时间：待定 地点:羽毛球场 参赛对象：所有博毅社成员 评委团：博毅家教社秘书处 嘉宾 支持发言人：王琼 四：组织流程 1.，组委会名单 统分 内务 2，活动流程 1) 主持人致开幕词并介绍到场评委，嘉宾以及参赛选手 2) 主持人介绍比赛规则 3) 比赛开始，选手根据比赛前的抽签顺序进行比赛 4) 待所有选手比赛结束后，邀请会长，评为代表上台发言，工作人员进行算分 5) 评委发言完后，主持人上台宣布比赛结果 6)给获胜选手颁奖 7) 主持人宣布比赛结束，全体工作人员，嘉宾，评委，选手分别留念 8) 工作人员负责好后期工作 五、经费预算 水费：20瓶20元 奖品费;待定 总计 六、可行性分析 1羽毛球是一种很长见的运动，举办羽毛球比赛在形式上可以吸引很多羽毛球 爱好 者 2此次活动作为优秀传统的活动之一可以很好得传播校园 文化 ，创造良好的校园氛围 3羽毛球比赛已经举办了多届，举办本次比赛在前几届坚实的基础上相信会取得更大的突破 4举办羽毛球比赛在形式上独特，容易活跃现场气氛，同时，可以激发大家的热情 5博毅家教社外联部有着严格的内部组织和管理条例，有实力办好本次的比赛，在学校的同类社团中产生较大的影响力 七、后期工作 1各个部门的主要负责人认真写好 活动 总结 2把图片，文字等相关资料及时上传到网络上面 3各个部门召开例会时总结活动并提出工作展望 4定出下次活动的 工作计划 附件： 1比赛规则 比赛采取四轮制 即每个部门出2人参加比赛，共12人，抽签为6组，开始比赛，每组的获胜者继续抽签入围二组比赛 获胜者PK 2评分细则 3奖项设置：一等将一名，二等奖一名，三等奖二名 羽毛球比赛活动方案3 一.比赛时间：第七、八、九、十周(每周二、三、四下午4：50至6：20) 二.比赛地点：校羽毛球场 三.参赛对象：初一、初二、高一、高二年级 四.比赛项目：男子单打和女子单打 五.比赛规则：比赛采用淘汰制和单循环制，采用11分每球得分制。 1.每场比赛采用21分制，一局决胜负; 2.率先得到21分的一方赢得本场比赛; 3.如果双方比分打成20比20，获胜一方需超过2分才算取胜(比如24：22)。4.如果双方打成29比29，则率先得到30分的一方取胜; 六.宣传、后勤工作： 1.召集各班体育委员开会在各班宣传，号召学生积极参与，每班男、女生各两名，张帖比赛规则和章程，王珍老师负责; 2.条幅：深圳市光明中学第三届“健康成长杯”羽毛球赛，潘海彪主任负责; 3.照相：张九丽老师负责，音响：朱从义老师负责; 4.裁判员证、工作人员证、比赛获奖证书及奖品：王珍老师负责; 5.安全：龚汉老师负责; 6.急救：于先荣、艾丽霞医生负责; 七.奖励办法：比赛取前六名;除发予证书外，还有丰富奖品。 经费预算：奖品，前六名均为羽毛球拍一只(前三名每只球拍150元，后三名每只球拍100元) 八.报名方法：由各班体育委员组织本班报名，学生会干部负责收集。 九.会场纪律： 1.各班参赛选手和体育委员准时到场，各班观众可在放学后组织到场助威。 2.赛场纪律由各级长、班主任及学生会纪律部成员组织。 十.报名截止：__.03(可按情况调整)。 十一.预计结果：经过比赛，能增加同学之间的认识和交流机会，增强班级凝聚力，同时能够加强同学们的体育锻炼。 注：如遇雨天或学校重大活动，比赛日期按计划顺延。 未尽事宜，另行通知。 羽毛球比赛活动方案4 活动目的： 为了丰富员工的业余生活，体现员工工作之外的价值，增进各部门员工之间的了解，增强大家的团体合作精神和凝聚力。 活动时间： 3月17日或3月24日 活动地点： 呼市二中体育馆 活动参与者： 呼市项目、区公司项目、呼市软件团队、办事处所有人员以及包头项目(至少派1-2名代表参与)、集宁项目(至少派1-2名代表参与)。 活动形式： 团体比赛 比赛要求： 1.各项目部派出2名代表参加羽毛球男子单打，1名代表参加羽毛球女子单打，1男1女参加男女混合双打。(各项目部至少有3人参赛，2男1女) 2各项目负责人将参加比赛人员的名单，以及裁判员、记分员、监督员名单在12月14日前报到办事处行政助理这里。 3.由各项目部组织自己的拉拉队员，为本项目部加油助威。 4.呼市项目部必须参加，包头和集宁项目可根据自己的实际情况不参加或者派代表参加。 5.比赛结束后，由各项目负责人自主组织员工活动。 6.各项目部推选1名裁判和1名计分人员，以及1名监督人员。 活动细则： 此次比赛取团体前三名，以及球员1名和优秀队员3名(至少1名女队员)。 比赛原则：友谊第一，比赛第二。 比赛结束后将进行颁奖仪式，并合影留念，请大家在比赛结束后暂时不要离开场地。 比赛规则： 1.采取三局两胜制。 2.比赛采取PK淘汰制，比赛对手抽签决定，在第一轮胜出者即可晋级，失败者则需要和另一失败者进行PK，获胜选手进入终极PK。 3.单打比赛中，每淘汰1名对手得1分，双打比赛中淘汰对方对手得2分。 女子单打比赛规则： 1.采用11分每球得分制：即得分先达到11分者在这一局中胜出，如果双方分数达到10分持平，则一方需要超越对手2分方可取胜，在达到15分持平时，一方超越另一方1分即可取胜。 2.中场休息时间：第一局和第二局比赛之间歇息不超过三分钟，第二局和第三局比赛之间有7分钟的休息时间，选手可根据自己的体力和状态决定休息与否，但是，休息时间不得超过7分钟。 男子单打比赛规则： 1.采用15分每球得分制：即得分先达到15分者在这一局中胜出，如果双方分数达到14分持平，则一方需要超越对手2分方可取胜，在达到20分持平时，一方超越另一方1分即可取胜。 2.中场休息时间：第一局和第二局比赛之间歇息不超过二分钟，第二局和第三局比赛之间有5分钟的休息时间，选手可根据自己的体力和状态决定休息与否，但是，休息时间不得超过5分钟。 羽毛球双打比赛规则： 1.首先，参赛选手必须为一男一女，可以自由组合，二者应该有较高的默契度和配合度。 2.比赛采取三局两胜制，采用15分每球得分制，即得分先达到15分的一方在本局中胜出;如果双方分数达到14分持平，则一方需要超越对手2分方可取胜，在达到20分持平时，一方超越另一方1分即可取胜。 3.中场休息时间：第一局和第二局比赛之间歇息不超过二分钟，第二局和第三局比赛之间有5分钟的休息时间，选手可根据自己的体力和状态决定休息与否，但是，休息时间不得超过5分钟。 注意事项： 1.不得迟到，珍惜他人时间。 2.中途不得离场，如遇紧急事件，离场时应与本项目负责人做好沟通。3.不要再场地内来回穿梭，以免影响球员的正常发挥。 4.注意环保，场地内不乱扔垃圾。 5.比赛结束后，由各项目负责人组织本项目人员进行其他活动，可以项目之间进行联谊。 安全须知： 1.比赛时应穿运动服装，以免妨碍个人发挥，影响比赛质量。 2.不要在场地内随意走动，以免被其他场地的球类砸伤。 3.在比赛开始前，球员应做准备运动，先热身，以免在之后的比赛中受伤。 活动须知： 1.本次活动费用由各项目出资，走项目经费，各项目按参加人数多少提供相应经费。 2.比赛工具如羽毛球拍由队员自己准备。 羽毛球比赛活动方案5 一、主办单位: 学工处、团委 公共管理学院 二、承办单位: 体育课部 社团联合会乒羽协会 三、比赛的光阴与地点： 光阴：20__年_月__号至_月__日(如有特别事件顺延推迟) 地点：南区食堂五楼乒羽球馆 四、比赛项目： 羽毛球团体赛 五、参赛条件与报名： 参赛对象：郧阳医学院整个学生 资格审查： (一)各学院代表队成员必须由本学院学生担负，其他学院学生及老师没有该代表队参赛资格。 (二)不具备参赛资格的人员不得参加此次比赛,一旦创造存在不具备资格的参赛者,当场把违规参赛队除名,如已上场进行比赛,则马上取缔当场比赛并将其请离赛场,组委会保存进一步追究其责任的权利。 (三)一切参赛者必须顺从裁判的场上宣判,如有任何异议,可于赛后向裁判委员会投诉,任何人在比赛进行期间不得以任何理由干涉裁判的工作,不得随便中断比赛,不得对裁判无礼、甚至要挟。组委会将对违规者追究责任。 报名：报名光阴为_月__-__号,遇特别情况适当调剂 1.此次比赛以学院为单位进行，第一临床学院代表队3支，第二临床代表队2支，第三临床代表队2支，公共管理学院代表队2支，护理学院代表队2支，药检学院代表队2支，药护(国际)学院代表队3支。 2.各代表队须由3男3女组成。 3.各代表队将团体赛名单以表格情势在_月__日_点上报至社联办公室 ; 4.报名时登记详细个人信息，各学院代表队上报6人; 六、比赛 措施 (一)团体赛分A、B、C、D共四个大组，由体育课部与乒羽协会工作人员抽签抉择具体分组情况;采纳循环赛及附加赛的措施，每组前两名出线进入复赛，复赛采纳交叉赛的情势取前八名。 (二)团体比赛采纳团五局三胜制，根据赛程需要比赛的每两支队伍将按男单、女双、男双、女单、混双的比赛次序进行五场比赛，赢一场计1分，输了不计分，分数先达到3分的一队成功。 (三)在五场比赛出场成员中除最后一场混双外不得有运发动兼项。 (四)规矩与用球： 1、采纳国家体育局审定的最新《羽毛球比赛规矩》及最新规定。接发球规矩见附则2，如对照赛规矩不明确，请各参赛队员在上场比赛前认真学习，尤其是接发球规矩。 2、由主办单位断定比赛用球。 七、裁判和比赛监督： (一)每场比赛由一个主裁和二个助理裁判执裁; (二)由体育课部和乒羽协会共同组成裁判委员会，体育课部___老师任裁判长,由裁判委员会指派各场比赛的裁判; (三)裁判委员会的职责: 1.在比赛收场后调查参赛者对裁判判罚的投诉; 2.及时调查关于违规参赛的投诉,调查效果出来之前,当场比赛不得进行; 3.监督裁判的工作。 (四)当裁判因某种原因不能到场或不能正常行使裁判职责时，应提前或及时 报告 裁判委员会增派或调剂裁判，候补裁判应由裁判委员会指派，任何人未经容许不得擅自上场执裁。 八、嘉奖措施 比赛嘉奖团体前八名。 九、鼓吹工作 (一)前期鼓吹：在学校张贴海报、横幅、喷绘，利用校社联网站颁布比赛光阴、地点等; (二)报名时鼓吹：用海报、校社联等网站鼓吹，内容包孕赛制、抽签的光阴、地点和颁布 对阵表的光阴地点等; (三)中期鼓吹：出海报、网络鼓吹，校广播台鼓吹，实时报道比赛效果。 (四)后期鼓吹：比赛后一星期内，利用校社联网站颁布比赛情况和获奖情况并作总结。 十、 赛事组织工作 (一)抽签分组：由体育课部和乒羽协会派出工作人员共同主持和监督抽签工作，务必使 抽签工作做到公道、公道、公开。 (二)工作人员布置: 组织委员会：由体育课部教师及乒羽协会部长以上(包孕部长)职务的理事担负 裁判委员会：由体育课部教师及乒羽协会裁判组成员担负 后勤小组：由乒羽协会理事担负 1、比赛组委会:由比赛筹委会派出工作人员组成。负责当天运动的全面组织、和谐等工作; 2、主裁判：每场比赛一名，负责比赛的裁判、记载、计分等工作; 3、发球裁判：每场比赛一名，协助主裁判执裁，确定发球员发球; 4、边裁：每场比赛四名，协助主裁判确定边线球。 4、后勤人员：若干。负责比赛用球、饮用水等必须物质的供给，场地设备的掩护，现场秩序的保持，设立咨询台接管咨询以及 其它 后勤工作等。 十一、比赛的继续性及对不端行径的惩罚 (一) 一场比赛应从每一次发球起头继续进行直至整场比赛收场。比赛中只有裁判员有权暂停比赛。但有二种情况除外： 第一，每场比赛的第二局与第三局之间，容许有间歇五分钟的休息; 第二，比赛中遇到运发动无法把持的情况产生时，裁判员可根据实际需要暂时收场比赛，双方所得分数有效，比赛恢复时从该分数起算。 (二) 下列三种情况产生时，裁判员可给予警告或违例等惩罚： 1. 运发动为恢复体力或喘息而使比赛中断; 2. 除第二局与第三局之间5分钟的间歇外，比赛进行中，运发动接管场外领导或未经裁判员批准擅自离开场地; 3. 运发动在比赛中故意毁坏球网，以及有其他任何不利于比赛的行径。 十二、保证金 每队在报名时须交纳100元保证金并领取存根，比赛后凭存根领取保证金，并在报名时签订比赛队伍纪律允诺书，所有保证金均由体育课部收集保管。 在比赛中如有出现下例情况将酌情扣除保证金： 1. 运发动在比赛中和裁判、其他运发动及他人产生口角，并带有凌辱性词汇，将扣除保证金50元 2. 运发动在比赛中和裁判、其他运发动及他人产生暴力冲突，将扣除其全额保证金，即100元。如造成恶劣影响将公开批判。造成恶劣成果的将以校规处理。 3. 运发动在比赛中如有故意将球拍砸在地上或摔出场外，以及其他有可能迫害他人安全或有可能毁坏公物的行径将扣除所在球员班级纪律保证金50元 4. 比赛中如有一班的啦啦队或球迷违抗比赛规定、干扰比赛历程或未经裁判允许进入比赛场地将扣除其学院的纪律保证金20元，情节严重者将扣除50元纪律保证金，并请出球场。 羽毛球团队比赛活动 策划方案 相关 文章 ： ★ 公司羽毛球比赛的策划活动方案范文 ★ 羽毛球比赛活动策划方案书 ★ 羽毛球比赛策划书范文6篇 ★ 羽毛球比赛策划方案 ★ 大学生社团羽毛球比赛活动策划方案范本 ★ 羽毛球比赛活动方案范文 ★ 羽毛球比赛活动策划方案【5篇】 ★ 打羽毛球比赛活动方案组织方案 ★ 羽毛球比赛活动方案 ★ 羽毛球比赛策划书

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　　工具A：招聘面试的STAR原则 　　招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。 　　所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。 　　在对应聘人员进行面试的时候，你不妨试试STAR原则。 　　STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 　　在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。 　　通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和技能做出判断，招聘到更为合适的人才。 　　SATR原则是经理招聘面试的一个很好的工具，里面蕴涵着大量的细节性的技巧，经理应该在招聘工作不断摸索，提高运用能力。 　　工具B：职责清晰的6W1H原则 　　职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的，其基本的要求就是职责清晰，权责明确。 　　但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个高效的经理，必须对这个问题做出更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都明确自己的职责所在，在其位谋其政，学会自我负责，自我管理，使经理从繁忙的事务性工作解脱出来。 　　要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须再一次复习一下6W1H这个致关重要的原则。 　　所谓6W1H，即是： 　　1. Who—工作的责任者是谁? 　　2. For whom—工作的服务和汇报对象是谁? 　　3. Why—为什么要做该项工作? 　　4. What—工作是什么? 　　5. Where—工作的地点在哪里? 　　6. When—工作的时间期限? 　　7. How—完成工作所使用的方法和程序? 　　只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作更加清楚，才更愿意负责，更敢于负责，在工作中不断得到锻炼和提高。进而，你也才能抽出更多的时间对规划与发展的问题做出更多的思考，占据工作的主动，使未来的工作更有前瞻性。 　　工具C：目标管理的SMART原则 　　目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。 　　制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。 　　所谓SMART原则，即是： 　　1. 目标必须是具体的(Specific); 　　2. 目标必须是可以衡量的(Measurable); 　　3. 目标必须是可以达到的(Attainable); 　　4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant); 　　5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based); 　　无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 　　制定的过程也是你能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。 　　工具D：有效管理的PDCA原则 　　这是产品质量控制的一个原则，但是它不仅仅能控制产品质量管理的过程，它同样可以有效控制工作质量和管理质量。 　　所谓PDCA即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。 　　无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。 　　对经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾御工作，获得更大的成功。 　　工具E：经理职业化的MKASH原则 　　现代化的管理要求经理必须职业化，人们不会仅仅因为一纸委任书而信任你，而是更愿意因你的职业化水平而维护你的权威，接受你的领导。惟有使自己的表现不断职业化你才能不断提高管理效率，创建优秀的管理团队，创造管理高绩效的团队文化。 　　现代化的经理必须是职业化、高效能的经理。 　　所谓MKASH原则，即是： 　　1.动机(Motivation)：动机就像一部汽车车轮的轴心，处于核心的地位，动机的大小和强弱决定了车轮的运转速度和运行状况。 　　积极心态影响下的"动机会加速车轮的运转，从而加速经理的成功;反之，消极心态影响下的动机则不但对经理的成长不利，反而可能起到很大的破坏作用。 　　所以你必须正确认识积极动机对成功的激励性作用，不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景 　　2.知识(Knowledge)：知识经济时代的经理首先必须具备从事那份工作的专业知识，而且应该比下属员工更为专业，职业化必须以专业化为基础和背景。 　　做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。 　　惟有不断获取专业化的知识，经理才能做到职业化，才能在激烈的竞争中得到不断得到认可，获得更多的发展机会更大发展空间。 　　3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作必要手段。 　　只有知识，没有技能，也是寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作，没有人际交往技能，怎么与同事合作，怎么和下属建立和谐的人际关系? 　　技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，高度重视，不断将知识转化为技能，转化为能力。 　　4.行动(Action)：具备了良好的动机，专业化的知识，熟练的技能水平是不是就可以了呢?显然还不够。 　　高效能的经理还必须具备快速行动的能力，具备强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。 　　汤姆彼得斯说，“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不觉，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。 　　5.习惯(Habit)：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。 　　职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要时刻注意自己的习惯，改掉曾经的不好的习惯，养成职业化的行为习惯，使你的一举一动都体现出你职业的风采。 　　关于成功者应具备的习惯，柯维先生在《高效能人士的七个习惯》有非常精彩、非常深入的论述，经理不妨拿来一读，相信收获一定不匪。 　　以上简单描述了一些常用的工作准则，不够深入，还需要我们继续在工作当中不断地加以强化，更加熟练地加以运用，使之成为帮助我们获取高绩效的有效工具。

协作管理是企业管理的重要内容，也是问题频出的环节，因为协作管理需要涉及到多个成员的配合，不管是管理者还是员工，都会遇到很多问题： 来自管理者的困惑： 安排的任务经常被延期，员工却还抱怨工作多； 任务进行中沟通不够到位，反馈也不及时，经常会影响工作的成果； 我不能实时地跟进和督促任务的执行情况，对于进度掌握不全面不及时； 做绩效评估时仅凭主观判断，无法清晰掌握团队的工作成绩和工作效率。 来自员工的烦恼： 每天的工作多而杂，忙的团团转却看不到什么成果； 制订好的工作计划总是被领导临时安排的事情打乱； 很多工作被遗漏，很多工作只能推到最后完成，效果明显达不到要求； 跟其他成员配合时不默契，其他成员的分工安排和任务进度情况不清楚。 其实每个团队在协作过程中总会遇到各种各样的问题，其中工作目标不清晰，责任不明确，执行力差，信息不透明，工作效率低是主要问题。 如果存在这些问题，说明你的团队需要做工作任务管理了。工作任务管理是团队管理的一项重要内容。任务管理的内容主要包括对任务难易程度的评估，定期梳理任务列表，更新任务进度，知会任务成员，准时交付任务成果。任务管理的目的在于提高团队工作效率，消除沟通隔阂，快速反应，高效运作。任务管理是如何实现高效协作的呢？ 管理者需要做到： 一，任务分工明确，指派到人 团队创建任务/项目，并明确任务详情，主要包含任务要求、任务目标、所用工时、任务执行人、任务汇报要求等内容。能够让成员清晰的知道该做什么，需要达到什么效果，何时做完。也就是将任务量化，目标清晰，责任明确，成员也能心中有数的去执行任务。不过需要注意的一点是，既然已经做了任务量的评估，作为管理者就不能随意更改任务或随意指派其他额外事项。应该尽可能的保证成员集中精力和有效时间完成工作提供条件任务，尽量避免因为临时事件加塞带来时间切换成本。 目前市场上的任务管理工具非常多，而且任务管理已经成为协同办公 管理的重要组成部分。 Workless协同办公系统 中的任务分派过程： 二，全程监督任务执行情况，随时调整 任务分派完成后，团队leader可以随时查看任务的执行情况，通过查看哪些任务已经完成，有哪些任务正在进行中，还有哪些未开始的任务，了解到整个项目的推进情况。也可以针对性的查看某个成员的任务完成情况，了解该员工的工作效率和时间分配情况。 某个项目的任务执行情况： 某个成员任务的执行情况： 员工需要做到： 一，领取任务，更新进度 成员在接到指派任务后，可以根据任务优先级和工时进行评估，根据任务的难易程度，紧急程度做好相应的安排和计划。并且在执行中需要做到随时记录工时，更新任务进度，以便于其他成员和团队leader查看，做到相互间透明。同时也会起到提高工作积极性和责任感的作用，督促自己和团队整体紧密合作。 任务的详细执行情况： 二，做好个人时间管理，提升工作效率 成员在执行任务过程中，尤其工作量繁多时，容易造成任务的遗漏，而且因为诸多事项带来的压迫感和紧张感也不利于有效工作的开展。此时可以通过时间管理工具来做好个人时间安排。如四象限时间管理法，将任务事项按照轻重缓急进行安排梳理。很多协同软件 /任务管理软件中的待办管理也是个人时间管理的好帮手，它以每天的有效工作时长为单位，将每天需要处理的工作进行分割分配，最大化程度提高时间的利用率，而且在每天不断的分配调整中提升工作效率。 个人事项的时间管理（巧用备忘录）： 任务管理确实是提高团队协作能力的有效手段，但是，要想通过任务管理来实现团队的有效协作，还需要注意的一点是，不要让任务管理流于形式。而是当成一项日常规范，久而久之，任务管理也就更加规范，团队协作更加高效。

《韩非子·人主》

“南屏晚钟，随风飘送，它好像是敲呀敲在我心坎中……”6月4日上午，在深圳市第九届学校艺术节展演季（合唱节）比赛的现场，一曲男声表演唱《南屏晚钟》跌宕起伏，将这场高水平合唱比赛推向了高潮。这个节目就是代表龙岗区参赛的华中师范大学龙岗附属中学金牌男声合唱队带来的，他们实力的唱功，精湛的表演和昂扬向上的精神震撼全场，从十五支高水平队伍中脱颖而出，勇夺金奖。深圳市学校艺术节展演代表着深圳市中小学艺术的最高水平，它每两年举行一次，每次每区仅有两个名额。作为一所办学不到一年的高中，华中师范大学龙岗附属中学此次代表龙岗区参赛并勇夺金牌实属不易。据悉，这支学生眼中的“男声表演唱”由十五名高一男生组成，他们没有经过系统的声乐训练，但是酷爱音乐，常常在课余时间练习唱歌。为了参加这次比赛，这些同学几乎将所有课余时间投入到了训练中，他们克服重重困难，只为走上这个高水平的合唱舞台。得知比赛结果，这群坚强的男生落下了幸福的泪花。主唱陈标激动地说：“我们是学校第一支合唱队伍，我们终于为学校争光啦！”队员陈泊屹感慨地对记者说：“一路走来真的不容易，我最想感谢我的音乐老师和我的队友们，是他们在最困难的时候给了我最大的支持。” 8月26日上午,华中师范大学龙岗附属中学全体教职员工们迎来了本学期第一次师德师风专项培训。会议由张丽清副校长主持，全校教师参加。首先，刘彩宾校长语重心长地，用他从教几十年和担任校长近十年的经验就师德师风建设的问题作了重要讲话。他通过举例社会中、生活中、教学中出现的典型事情，深入浅出地谈师风师德的问题，他指出：第一，教育应当面向学生，面对学生。刘校长强调，社会的剧变、物质的变化往往导致教育定位的失常，这就要求各位教师要有长远的目光，时刻关注瞬息万变的社会，为学生服务。第二，教师要言传身教，以身作则。刘校长指出，“教育是一面镜子，你怎样对待学生，学生就怎样回报你”，他用自己教育孩子的亲身经历告诉全体教师们，教育不是吼出来、喊出来的，与学生的相处要学会尊重和平等对待。教师不仅要注重教学能力的提升，而且应该把精力多放在研究学生、研究人上，摸透学生的内在想法与需求，才能形成和谐有序的师生关系。第三，规范的制定。规范的制定只能是底线，不能过多，且必须具有可执行性。最后刘校长提醒所有教师都要做好学生的榜样，内外兼修，做一个优秀的教师。接着，学校督学、特级教师刘道德发表讲话。他首先对刘校长“学校精神不是专家学者研究出来的，而是学校特殊环境中滋养出来的，是在教师工作中表现出来的”这一观点表示赞同并阐释了自己的看法，然后用二十个字概括了学校应具备的师德师风，即“敬业爱生、明礼诚信、平等合作、勤学乐教、廉洁奉献”。他指出，教师在教学中务必要做到为人师表、热爱学生、乐于奉献，尽量发现学生的闪光点，培养学生的闪光点。另外，他用“德不近佛者不可为师，才不近儒者不可为师”简洁生动地传达了良好师德师风的标准和要求。最后，结合刘校长提出的“三有、三讲、三多”口号，刘道德老师号召大家做“三明”之师——明礼之师、明辨之师、明天之师，向在座的各位提出了殷切的期望。本次师德师风培训在热烈的氛围中进行，刘校长严厉中不乏幽默，刘督学温和中饱含深刻，赢得了全体教职员工的啧啧称赞和阵阵掌声。在刘校长等领导班子的指导和带领下，相信华中师范大学龙岗附属中学每一位教职员工都会恪尽职守，以身作则，以良好的师德师风和崭新的面貌迎接新的学生、新的学期！ “我们是五月的花海，用青春拥抱时代……”伴随着整齐嘹亮的共青团团歌，共青团华中师范大学龙岗附属中学第一次代表大会今天在行政楼一楼报告厅隆重召开。龙岗区区委书记郭跃华、龙岗区团委团务部部长彭腾龙、龙岗区教育局团委书记陈章鹏作为特邀嘉宾出席。首先，张副校长宣布会议的开始，在她介绍完与会领导和嘉宾之后，参会的114位团员正式代表齐唱的《国歌》《团歌》。接着，刘校长作了热情洋溢的讲话。他首先对本次会议的隆重召开表示祝贺，并代表学校对区领导的莅临表示热烈的欢迎。然后，他亲切回忆起自己的中学时代，勉励大家把握好人生的关键期。接着，刘校长介绍了团委的职能与职责，对团委会成员们寄予了殷切的期望。他强调，共青团团委成员们一定要发挥模范带头作用，团组织务必要发挥引领作用，呈现出青年特有的勃勃生机与活力，成为校园里一道亮丽的风景线！然后，陈章鹏书记代表区教育局团委宣读了关于同意召开共青团华中师大龙岗附中第一次代表大会的批复，并请第一届共青团委员会书记候选人陈静雯做工作报告。陈静雯从团组织建设、引领青年思想和学生培养三个方面对团委工作进行了全面回顾。随后，她激情澎湃地对未来校团委工作进行了展望，最后她号召大家团结一致，拼搏向上、不畏困难、不求回报，共同营造和谐美丽、充满青春活力的校园。之后，张副校长对第一届团委委员七位候选人的情况依次进行了介绍，由主席团成员与与会代表们开始了严肃而紧张的无记名投票，而监票团队也进入了严格、公正的监票环节，竞选的结果即将揭晓。紧接着，特邀嘉宾郭跃华书记向大家作了激情澎湃的讲话，他主要从以下三个方面与大家分享了自己的感悟体会。一是要过一种不负此生的生活。他鼓励大家坚定理想信念，培养高尚情操。郭书记援引了毛泽东《沁园春长沙》诗句，勉励大家要有“指点江山，激扬文字”的情怀，将个人命运与国家发展相结合，提高自己认识和判断大局的能力。二是打下良好的学识、素养基础。他形象生动地举了拉弓射箭的例子激励大家卯足干劲，抓住时机，勇于承担，努力在社会中发挥中流砥柱作用。第三，练就强健体魄，提高实践能力，培养协作精神。青年才俊要胸怀宽广，敢于超越，施展抱负。作为结语，郭书记热情地号召大家共同努力，艰苦创业，为创造华中师大龙岗附中的辉煌未来而努力奋斗！会议在郭书记极富感染力的演讲中气氛高涨，掌声雷动。严明公正的计票结束，张副校长庄严宣布了选举结果。经选举，共五位候选人以高票当选为共青团华中师大龙岗附中第一届委员会委员，他们分别是叶剑龙、宋倩倩、李英杰、冯俊伟和陈静雯。会议在高亢激昂的《国际歌》的演奏中圆满结束。 10月12日晚9时，华中师大龙岗附中2014年学生会成立大会在微格教室顺利举行，德育处主任祝燃、校团委全体委员及学生会全体代表参加了本次会议。本次会议公布了2014年学生会竞选结果，并以主席团和各部门部长为代表对本学年学生会的工作计划进行了报告。此次大会由新一届学生会主席团全权负责筹备，秘书长潘琛担任主持人。首先，德育处祝燃主任进行了热情洋溢的讲话，她肯定了过去一年中学生会在学校日常管理和校园开放日等大型活动中做出的杰出贡献，并对新一届学生会成员提出了殷切希望：要以身作则，发挥模范带头作用；要大胆开展工作，在磨砺中成长。然后，2014年学生会主席陈楷同学做了2014年学生会工作报告，他结合自己的经历与同学们分享了如何处理学习和工作之间关系，让全体同学受益匪浅。接着，副主席和各部门部长分别汇报了本年度工作计划，他们富有创意的想法和精细的规划充分体现了工作的热情和能力。最后，团委书记陈静雯、副书记叶剑龙、委员冯俊伟和宋倩倩老师、李英杰同学分别从自己的实际经验入手，分享了学生工作的经验方法，也对学生会提出了三点希望：希望他们把优秀当成一种习惯、希望他们抱着学习的态度工作、希望他们成为有独立思想、敢于担当的人。大会结束后，学生会各部门分别召开了小型工作会议，成员们针对具体工作进行了分工与讨论。会后，不少成员表示老师和同学们的分享让自己的受益匪浅，并表示很期待参与学生会的各项工作。“我记住了把优秀当成一种习惯这句话，我会努力做到让自己的学习和工作更加优秀。”“刚开始时我很担心自己没法协调学习和工作之间的关系，听了学长的讲话，我感觉现在更有信心了。”听会成员如是说。 10月14日下午17:30，华中师范大学龙岗附属中学第一届教职工篮球比赛拉开帷幕。今天对阵双方是高一年级组和高二年级组的教职员工代表。短暂的热身之后，篮球运动员们已经跃跃欲试，枕戈待旦，紧张激烈的比赛很快拉开了帷幕。首场开打不到一分钟，高一年级组崔永城老师率先命中两分，现场气氛一下子升温，而对手们也开始调整状态，渐入佳境。该场过半时，高一年级组战队虽然因为推人而被罚球一次，但是还是以其默契的配合获得9：6的领先优势，高一级组士气猛增。比赛进行到8分26秒时，出人意料的一幕发生了，高一年级组美女老师王诗慧一个漂亮的跃起上篮成功，取得三分，瞬间人气爆棚，令在场围观的师生们刮目相看，观众席爆发出热烈的欢呼和掌声。上半场战罢，高一年级组以13：9的优势领先于高二年级组。经过前半场的比拼，整个高一级组人心振奋，欢欣鼓舞，而高二年级组也不甘落后，毫不气馁。两个队伍重新鼓舞士气，全力争夺冠军。片刻休息之后，更加激烈的下半场比赛如火如荼地进行。旗鼓相当的两个队凭借巧妙的传球、华丽的转身、精彩的出手、完美的配合你追我赶，比分几次追成了平手。比赛即将结束时，双方仍然不分伯仲,比分变成了33:33,比赛进入了白热化阶段,而此时围观的两个拉拉队也更加歇斯底里地为自己的队员呐喊助威。选手们在球场上用汗水点燃激情，用矫捷健美的英姿，以洋溢的青春热情谱写了一次次精彩的进球，博得了在场观众的阵阵喝彩。在最后关键的几分钟对决中，高二年级组接连得分，以三分的领先优势结束了下半场比赛，高一年级组的师生们无不摇头惋惜，但也都心悦诚服地接受比赛结果。现场欢呼声一片，纷纷对高二年级组的精彩表现表示钦佩与祝贺。在此次比赛中，两支队伍都赛出了成绩、赛出了风格、赛出了友谊。两个年级组的教职员工们表示，比赛不仅锻炼了身体，展现了热情与活力，而且增进了交流和了解，增进了彼此的友谊。 11月23日，我校学子参加了深圳市第六届中学生模拟联合国英语大赛,表现突出,获得佳绩。经过海选、初赛、复赛，我校高一（2）班的陈峥烨与高二（10）班的黄淑娴杀进决赛，在激烈的比赛中分别夺得“荣誉奖”和“最佳演讲”奖，带队参赛的高一英语组李瑢老师被评为“优秀指导教师”。　　深圳市教育局副局长范坤出席了本次模联大赛，他期望中学生通过这样的活动能够拓宽国际视野、锻炼表达能力、增强团队意识，以更好的成长历程回报国家回报社会。他说：“期望将这个活动跟教学活动结合在一起，学习语言不仅在课堂，要在活动中学在活动中用，期望同学们成为有用之材，为我们的城市和国家增光。”本次中学生模拟联合国英语大赛是第五届深圳读书月主题活动之一。此次模联大赛9月25日启动，分海选、复赛和决赛三个环节，比赛形式包括：时事选择题、英文文书写作、群体辩论、模联会议和正式辩论。本次大赛由深圳市教育局和深圳读书月组委会主办，由深圳市教育科学研究院和深圳市仁和海外投资服务有限公司承办，本届大赛的活动主题是：未来领袖从这里诞生。 2014年12月30至31日，华中师大龙岗附中开展第二届运动会。开幕式班级方阵表演创意无极限。高一13班学生动物睡衣班服赚足观众的眼球。高二7班学生表演的慢动作小鸡舞赢得全场喝彩。高二14班班长穿着小熊公仔外衣跟全班互动，呆萌的小熊形象引起一阵阵欢呼声，老师跟学生纷纷要求与其合影。班级方阵表演，学生都拿出“看家本领”，师生一起表演“小苹果”舞蹈，运动会的开幕式别开生面，惊喜连连。运动赛事更是精彩不断。百米赛跑，枪声响起，运动员们如离弦之箭，冲刺力的较量吸引着观众，呐喊声不断。高二7班邓国田包揽高二年级一百米和两百米赛跑的冠军。1500米比赛更像一场耐力持久战，高一4班缪世峰、高一13罗静、高二8班陈浩基、高二1班李婉霓分别获得所在年级男生、女生第一名的好成绩。田径赛事，运动健儿在赛场上挥洒汗水，赛出水平，班级啦啦队员在观赛场地加油呐喊。班级接力赛，运动健儿不是一个人在战斗，强大的班级凝聚力更能鼓舞士气。经过两天的比赛，最后，高一2班和高二3班分别获得所在年级的总分第一名的好成绩。据悉，学校领导老师非常重视体育运动，学校曾获得2013年阳光体育学校称号。课间操、跑操成为学生的常规活动。每周四下午规定半个小时作为学生体育锻炼时间。华中师大龙岗附中的运动会，不仅是学生的体育盛事，老师们也积极参与。老师们的接力赛、跳绳、跳远比赛同样精彩。华中师大龙岗附中的师生共运动，在赛场上彰显青春的活力与激情。 11月25日，高一学生进行登大运山活动。体育委员手举着鲜红的班旗，同学们排成两对，一路欢歌笑语，向大运公园的方向走出。学校紧邻大运公园，周边林木茂盛、凤凰木成行，毗邻香港中文大学（深圳），具有如此得天独厚的自然生态以及人文资源，华师附中的学子当然是“近水楼台先得月”。赶在深圳秋季最好的天气登山了。大运公园的环境非常优美，登上山顶时正值傍晚时分，各班学生和老师们笑颜尽展、轻松愉悦，争相在温暖的夕阳下合影留念，把华中学子饱满的精神风貌、朝气蓬勃的笑脸定格在永恒的瞬间。 传统书信已经退出历史舞台了吗？答案是No！12月11日，华中师大龙岗附中办公室里堆起了一摞摞的信，成为一道蔚为壮观的风景。原来，这些信件是高一学生为响应学校倡议——“给爸妈的一封信”活动而写的。该活动的设想一经提出便受到了老师和学生的广泛认可和支持，于是，高一年级为每一位学生免费发放信纸和信封，让学生通过写纸质书信这种传统的通讯方式用一个个方块汉字与家长进行一次心灵的沟通，让他们将进入高中三个月以来的心得、期中考试的总结反思以及期末考试的目标凝于笔端，向家长做一个学习情况的汇报。同时，让学生与父母通信还有更重要的意义——11月27日是西方的感恩节，也是该活动的“灵感”来源——让学生懂得感恩，传递亲情，学会做人。据悉，很多学生们收到信纸都感到新奇而兴奋，表示这是他们给父母的第一封信，也是一次前所未有的人生经历。自习课上，他们字斟句酌地构思好每一句话，将自己的学习与生活记录在信纸上，郑重其事地填写好信封并贴好邮票交给了班主任。活动中所有的学生都表现出极大的热情，参与度高达100%。今天，满载着浓浓亲情的800余封信件已经全部寄出。 继2014年12月底参与由深圳市慈善会·青少年素质教育公益基金举办的2014中国青少年圣诞迎新慈善之夜“我有一个梦想”之后，我校摇滚乐团DaybreakMoment做慈善上了“瘾”。2015年1月10日，他们再度亮相“让星空蓝起来”大型公益演出，为自闭症儿童们送去爱与关怀。10日晚，深圳市Musicable学生音乐公益组织携手星宇特殊儿童发展中心，在深圳市群众艺术馆一楼大剧院为自闭症儿童（俗称“星星”）举办了“让星空蓝起来”大型慈善演出，经过选拔，20多个深圳市中小学社团带来了精彩的表演。我校DaybreakMoment摇滚乐团现场演唱改编歌曲《WhatI"veDone》，动感的音乐让现场的“星星们”激动不已，爆发出雷鸣般的掌声。对于本次成功入围演出，DaybreakMoment乐队四位大男孩依然显得很低调，他们感言两次慈善演出让他们收获不少，在今后的日子里，他们会继续将慈善进行到底，珍惜每一次表演的机会。乐队主唱王政民全家人都来到了现场，他们表示非常支持孩子们参与公益事业，希望他们在成长的同时为他人带去正能量。联系方式

父亲节团队活动方案5篇 眼看父亲节就要到了，在父亲节到来之前，策划好活动方案，有利于父亲节当天的活动顺利展开。而方案对所有策划师而言都是较为头疼的对象，即使如此关键时刻也得进行制定。你是否在找正准备撰写“父亲节团队活动方案”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！ 父亲节团队活动方案篇1 初晓剑桥外语学校 一、活动主题： 了解父亲节，有爱大声说出来 二、活动时间： 6月14日——6月15日 四、活动地点：各分校一楼口 五、活动对象： 全体同学 /社会人群 六、活动准备 各分校准备如下：摆在分校门口，一名老师监督 1：桌子一张 2：便利贴3本 3：大白板/废旧的KT板一块 4：可固定的中性黑笔2个 5：教室一名 6：条幅一个 7：大号易拉宝一个 8：父爱的PPT 七：活动流程 准备篇 1、利用周六/周日放学前15分钟召开“父亲”主题班会 学校每年都让孩子在母亲节的时候为家长制作礼物，除了礼物，今年的父亲节活动着眼于通过一次主题班会让孩子知道为什么我们要过“父亲节”，以及与父亲节有关的其他内容，进而让孩子对于“父亲节”有一些深入的了解。并在此基础上唤醒孩子对父爱的感知。 放学前写出对父亲想说的话，放学后老师交代孩子 (给父亲一个拥抱/把对父亲说的话贴在白板上) 2、开辟了“父亲节祝福语”留言板 在分校一楼张贴“父亲节祝福语”留言板。主题班会结束后，鼓励孩子在留言板上写下自己不曾亲口告诉父亲的心里话，表达对父亲的感激之情，并送上对父亲最深情的祝福。 路人同样可以参与活动 第二阶段：6月14日——15日——“大胆喊出我的爱” 通过第一阶段的活动，让孩子在“父亲节”当天通过自己的方式向父亲表达节日的祝福和对父爱无限的感激。 备注： 楼下老师一定及时拍照上传 父亲节团队活动方案篇2 【设计思路】 父亲的角色在孩子的成长道路上有着不可或缺的作用，在现代家庭中，爸爸在孩子心目中的形象是繁忙、威严，孩子与爸爸接触交流的机会甚少。为此，幼儿园开展了“快乐父亲节”活动，提供孩子和爸爸沟通交流的机会，增进父子、父女间的感情。 【活动目的】 1、使幼儿知道6月的第三个星期天是父亲节，知道爸爸的艰辛。 2、通过亲子游戏给父子提供交流的机会，增进父子、父女间的感情。 【活动准备】 袋鼠跳袋6个、皮球四个轮胎两个幼儿制作好的礼物——领带 场地，院子里 【活动过程】 1、送给爸爸礼物 2、亲亲爸爸说说悄悄话 亲子游戏： 1、亲子接力赛。 游戏方法：每个爸爸背着自己的宝贝，全班分成两组。跑到终点绕轮胎回来拍手继续跑，先完者为胜。 2、袋鼠跳 六个幼儿一组，爸爸在对面等待。跳到终点的幼儿爸爸背着跑回起点，点到者为胜。 3、顶球走 游戏方法：幼儿用头顶着皮球在爸爸的肚子部位。横着走向终点。 4、集体亲子舞蹈《火把节》 5、全体合影 6、活动结束 父亲节团队活动方案篇3 一、主题 突出温馨，甜心为主。反映的是父亲的艰辛后最终得到的是甜心而不是艰辛如苦为重点。父亲节不需要打打折的牌或者送礼品的牌，我们可以在企业文化中做文章，那样可以更好的为我们创造品牌效益。 二、亮点 拥抱 子女与父亲的拥抱相对要比母亲要少的多，所以用拥抱父亲为亮点来提醒各位做子女的我们。甚至父亲比我们的母亲更需要子女的拥抱。同时金融危机下的今天父亲更需要拥抱。 三、广告制品 店横幅一条，嘉定店电子屏幕。 四、内容 1、三室一厅祝天下含辛茹苦的父亲们节日快乐 2、给您的父亲一个深切的拥抱，父亲节快乐 海报：三店各一张，不需要太大，主题为温馨和甜美。内容上促销每桌送甜点一份即可，父亲从心眼里是更需要用甜来安慰的。 甜点可以选择：甜羹、红豆沙、小汤圆等 五、方案实施 1、海报、横幅、电子屏需要至少提前三天开始展示。 2、提前三天酒店所有员工开始做宣传(迎宾带客时宣传、定桌时宣传、点菜时宣传、服务员服务时宣传、营销经理的宣传、酒店领导的宣传等) 3、尽可能让客人100%参与我们的活动。 4、出品处做好活动的食品100%优秀，前厅处做好活动跟踪。 父亲节团队活动方案篇4 一、活动名称 爱在心中，感恩更美 二、活动背景 在这个承载着夏的气息、包涵着春的韵味的魅力六月，我们迎来了20年的父亲节，是父亲带给我们生命，给予我们成长，是父亲含辛茹苦的将我们抚养成人，父亲对于我们来说是这个世上最伟大的人。因此，在父亲节到来之际，让我们为父亲献上属于我们的问候，让她在远方的家乡能得到最真挚的祝福。 三、活动简介 通过制作父亲节祝福墙，挂宣传条幅，发放宣传单等活动将大家对父亲的祝福，在父亲节一并送上。我们的重点放在制作父亲节祝福墙上，向过路的同学们发放便利贴，并让他们写上对父亲最想说的一句话，将大家对父亲的祝福通过贴便签的形式张贴在展板上，并做出一定的造型，表达对父亲的爱与祝福。 四、活动目的 父爱是世界上最伟大的爱，在这样一个节日里，我们希望人们能够放慢自己的生活节奏，与我们一起表达对父亲的爱与祝福，我们借助父亲节这个活动，激发同学们的感恩情怀，让同学们把对父亲的爱真切的表达出来，让同学们更多的关注父亲，感恩父亲。 五、主办单位 六、活动时间 x月x号中午 七、活动准备 签字条幅、绶带、签字笔、宣传单、便利贴、两张课桌、宣传板 八、活动流程 1、活动前所有人员到齐，将所需要的工具在老操场前准备好，将宣传板和条幅放置在相应的位置。 2、“千人签字送祝福"：制作父亲节祝福墙，由我们向过路的同学们做关于父亲节感恩的介绍，并向他们发放便利贴，引导他们为自己的父亲送上最想说的一句话，将大家对父亲的祝福通过贴便签的形式张贴在展板上，并做出关于“父亲节感恩”的文字造型，在父亲节将同学们的祝福一并送上。 3、有兴趣的同学也可以在宣传条幅上签字，用签字的方式郑重承诺今后一定要好好的爱自己的父亲，感恩父亲。 父亲节团队活动方案篇5 一、时间:6月日 二、地点:园内 三、主题释义 我国长期以来形成的一个惯例是父亲在外工作，母亲在家料理家务，教育孩子。经常是父亲每天天不亮就去上班，孩子还未醒;很晚回家时，孩子已入睡。 四、活动目标: 1、有重点地指导幼儿通过多种形式了解父亲的责任和工作 2、知道父亲节的由来。 1910年，美国最先提出庆祝“父亲节”的倡议，并从1934年开始，将每年6月的第三个星期日定为“父亲节”。 五、活动准备: 1、请老师先发校信通与爸爸沟通，给幼儿讲一讲自己是干什么，会干什么和幼儿做游戏拔河、猜拳、大压小游戏 1、图画纸、颜料、音乐、彩色纸等; 2、成功素质节日主题教材、节日主题音乐 六、活动过程: 1、教师向幼儿介绍父亲节的来历。 2、幼儿分享父亲的快乐(请幼儿说一说我的爸爸会干什么?我喜欢我的爸爸)、出示爸爸的大手“大手牵小手”的手印画。

等一会我来告诉你，

团队的工作目标 　　团队的工作目标，团队岗位配置合理，成员工作分工清晰，明确职责，才能更好的超目标前进，工作更有效率，团队在最开始应该设立工作目标，这样才能走向成功，下面来看看团队的工作目标相关信息。 　　团队的工作目标1 　　 一是不缺位。 　　团队岗位配置合理，成员工作分工清晰，明确职责，各尽其责，每个岗位都发挥起应有作用。 　　 二是不越位。 　　对于工作，下属可以向上司提意见和建议，却不可自作主张，先斩后奏，斩而不奏，这是不懂规矩的行为。 　　 三是不错位。 　　每个人都有自己的长处和短处，团队建设的目标就是扬长避短，不要安排团员去做不擅长的事，那样只会浪费资源，埋没人才。 　　 四是不走位。 　　在团队运作中，即使是微不足道的岗位，也会起举足轻重的作用。建立上下级之间、同级之间的监督机制，确保工作到位，提升团队执行力。 　　团队的工作目标2 　　 根据团队建设工作经验，科学的团队目标应具有以下五个要素 　　一、团队目标须量化。团队目标不是几句空洞的口号，不仅是鼓动人心的“宏伟目标”，而且实实在在的“具体任务”。卓越管理者会将团队目标进行量化，列出目标清单，明确具体数据，然后实打实地，沿着目标前进。 　　二、实施步骤要具体。饭一口一口地吃，事要一件一件地做。对于团队奋斗目标，我们不可能一步登天，一蹴而就，必须将大目标进行细化，分步骤实施，分阶段进行，一步一步往前走，最终实现工作目标。 　　三、措施需有可行性。理想是美好的.，现实是骨感的。有时候，我们的想法感觉很完美，但是操作起来总是遇到这样那样的问题。我们在制定工作措施时，要集思广益，充分调查，比对方案，增强工作方案的可行性。 　　四、考虑关联性事项。每一个工作项目在实施过程中，都会遇到各种各样的新情况，随时会有突发事件发生。我们在制定团队目标时，要认真思考相关的因素，提前做好预案措施，保障工作顺利推进。 　　五、有完成时间期限。没有时间期限的目标是“永久”的目标，没有时间期限的工作是“松散”的工作。如果工作任务没有时间限制，团队成员就会缺少责任感和紧迫感，容易养成工作拖拉的坏习惯，团队目标极有可能“永远在路上”。 　　团队的工作目标3 　　 团队励志口号 　　1、团结拼搏务实高效 　　2、敬业创新务实高效 　　3、创新创业创辉煌 　　4、超越自我追求卓越 　　5、因为自信，所以成功 　　6、相信自己，相信伙伴 　　7、一鼓作气，挑战佳绩 　　8、每天多卖一百块 　　9、成功决不容易，还要加倍努力 　　10、不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票 　　11、多见一个客户就多一个机会 　　12、每天进步一点点 　　13、失败铺垫出来成功之路 　　14、团结共进，众志成城 　　15、百川汇海可撼天，众志成城比金坚 　　16、小企业做事，大企业做人。 　　17、用我们行动连接你我他 　　18、我们网络永不堵车 　　19、信恒如山 创新超越 　　20、不是网络众多，不足以体现中国电信 　　21、勤思巧干苦攀，风逆我自昂扬；创新创收创业，我誓更创辉煌 　　22、世界有你更精彩—中国电信 　　23、随身动随心用—小灵通 　　24、网络之巅，谁与争峰—中国宽带网 　　25、看得更多看得更广看得更远—中国宽带网 　　26、留住那一刻永恒—中国电信 　　27、物美价廉沟通无限 　　28、需求万变努力不变 　　29、团结拼搏，高效创收 　　30、精彩源于自信，创新永无止境 　　31、勤思巧干苦攀，创新创收创业 　　32、用心才能创新竞争才能发展 　　33、诚信高效创新超越 　　34、爱岗敬业求实创新用心服务勇争一流 　　35、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上 　　36、永不言退，我们是最好的团队 　　37、成功决不容易，还要加倍努力 　　38、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力 　　39、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌 　　40、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营 　　41、赚钱靠大家，幸福你我他 　　42、我与公司荣辱与共，公司与我共同发展 给我一次机遇，还你一个奇迹 　　43、挑战自我，永不放弃只有不完美的产品，没有挑剔的客户每天进一步，踏上成功路 　　44、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率 　　45、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩 　　46、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹 　　47、市场练兵；心里有底，团结拼搏，勇争第一 　　48、诚实做人，精心做事。 　　49、我们依靠企业生存，企业依靠我们发展。 　　50、给我一次机遇，还你一个奇迹。今天比昨天做得好，明天比今天做得更好。

团队执行力是团队成员在实现团队目标和任务时，能够高效、协同地执行计划并达成预期结果的能力。绩效考核作为一种管理工具，可以在一定程度上促进团队的执行力提升。以下是一些可能的绩效考核方法，可以帮助提高团队的执行力：1.明确团队目标和期望：团队的执行力取决于对团队目标和期望的明确和清晰。在绩效考核中，应该明确团队的目标、任务和期望，并与团队成员进行充分沟通和共识，确保每个成员都明确自己的角色和职责。2.设定明确的绩效指标：绩效考核应该基于明确的绩效指标，这些指标应与团队目标和任务相一致，并能够量化和衡量团队成员的绩效表现。例如，可以设定关键绩效指标（KPIs）或关键结果指标（OKRs），用于评估团队和团队成员的绩效表现。3.定期跟踪和评估绩效：团队绩效考核应该是定期的、持续的过程，包括对团队成员的绩效跟踪和评估。可以设定固定的绩效评估周期，例如季度或年度，通过定期的绩效评估来了解团队成员在团队目标和任务上的表现，并及时进行反馈和指导。4.提供具体和有针对性的反馈：绩效考核应该包括具体和有针对性的反馈，帮助团队成员了解自己的绩效表现，包括优点和改进的方面。反馈应该是建设性的，能够激励和引导团队成员改进绩效，并支持他们实现团队目标。5.奖惩机制与激励措施：绩效考核可以与奖惩机制和激励措施结合，以促使团队成员积极提升执行力。例如，可以设立奖金、晋升、荣誉或其他形式的奖励制度，激励团队成员在团队目标和任务上取得优异绩效。6.支持和资源保障：团队执行力的提升还需要有效的支持和资源保障。在绩效考核中，应该关注团队成员在实现团队目标和任务时是否得到了足够的支持和资源保障。这包括提供必要的培训、技能发展机会，以及所需的工具、设备和信息资源等。确保团队成员有充足的资源和支持，可以帮助他们更好地执行任务，提升团队的执行力。7.建立团队合作文化：团队合作文化是促进团队执行力的重要因素。在绩效考核中，应该重视团队成员之间的合作和协同，鼓励共享和团队合作的行为，并将团队合作作为绩效考核的一部分。例如，可以设置团队合作的指标，评估团队成员在协同工作、跨部门合作和知识共享等方面的表现。8.灵活和透明的绩效评估过程：绩效考核过程应该是灵活和透明的，能够根据团队的实际情况进行调整和优化。应该与团队成员充分沟通和交流，了解他们在绩效考核过程中的意见和反馈，并根据实际情况进行改进。同时，绩效考核的标准、流程和结果应该是透明的，让团队成员清楚地知道绩效评估的标准和结果，并提供解释和反馈。9.培养团队成员的自我管理能力：团队执行力的提升也需要团队成员具备良好的自我管理能力。在绩效考核中，应该注重培养团队成员的自我管理能力，包括时间管理、任务优先级管理、自我激励和自我反思等能力。这可以帮助团队成员更好地组织和管理自己的工作，提高整体团队的执行力。

宜家独特的团队管理方法 　　引导语：企业价值观是员工共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。下面是我为你带来的宜家独特的团队管理方法，希望对你有所帮助。 　　宜家是一家有鲜明价值观的公司，同时也是一家创业型公司，其创始人英格瓦·坎普拉德(Ingvar Kamprad)的印记镌刻在公司的每个角落。以成本主义为例，虽然荣列《商业周刊》评出的全球首富，坎普拉德70多岁高龄坐飞机仍然选择经济舱。在宜家，成本概念深入到经营方式、产品生产等各个方面。比如大部分家居产品都需要顾客手工组装以节省成本，顾客要自行开车运送家具等。 　　宜家的这种风格吸引了同样有“成本主义”情节的人。在宜家，即使是管理层员工，也鲜有开着奔驰宝马、穿着昂贵服装上班的。创始人—公司—员工，让他们表现一致的纽带就是价值观。他们都强调自我意识和团队合作，成本意识强烈，并具亲民性。 　　就像稳定的婚姻是以相同的价值观为基础一样，在宜家，企业与员工一旦因为共同的价值观而走到一起，这种关系就很难破裂。据宜家中国人力资源经理常扬介绍，几年来宜家一直维持在10%的员工流失率，远低于26%的行业平均水平。 　　宜家最看重员工的价值观 　　学历可以提升，经验可以积累，改变一个人的价值观是不太可能的。比较可行的方法是在开始时就找到合适的人。宜家的员工价值观上都有很大共同点，首先都有很强的自我意识，有明确的发展规划，知道自己通过这份工作能得到什么。 　　另外要有团队工作的能力。有很强自我意识的人可分为两种，有些人希望成为个人英雄，另一些人希望通过团队的努力取得成就。前一种人不适合在宜家工作。 　　宜家还有其他的价值观，包括亲民性、成本意识等。 　　同样的，不能适应宜家价值观的人也会主动离开。宜家曾在别的国家招聘一个高管，一位应聘者满足了公司所有的技能要求，但他三次面试过程中都穿特别好的西服，打精致的领带，当时面试官们就觉得很难抉择。宜家的风格比较随意，无论是高管还是普通员工，一律都是T恤、牛仔裤的类似装扮。不过后来他自己选择了放弃，这就是宜家价值观作用下的结果。 　　国外员工的比例比较高。许多不同国家的人聚在一起，他们的价值观会不一样，并且可能会拉帮结派，阻碍团队优势的发挥。可宜家却不这么认为。 　　如果每个人都跟宜家的价值观完全一样，多样化和创造力就没有了;如果完全不一样，工作起来就很痛苦。最好的情况是员工的价值观和宜家有重叠之处。 　　面对拉帮结派宜家的解决办法是如果有一名员工到他国工作，首先需要具备文化敏感度，能够很快认知环境并且管理环境。对任何到他国工作的人，宜家有三个要求：第一，他的知识和技能在本国是最好的。第二，他需要是宜家文化的传播者，他的行为应该是宜家文化的楷模。相比宜家的价值观来说，他本国的价值观会弱一些。比如很多英国人习惯穿西服打领带，但宜家英国的办公室还是T恤、牛仔裤的风格。第三，这个人应该可以培养本地的继任者。 　　宜家的管理团队在中国有15人，来自10个不同国家。对宜家来说文化的多元性是一个事实，是一个长时间的传统。 　　宜家用价值观吸引合适的员工 　　举一个例子。几年前在全球范围招聘实习生，共有10个名额。宜家希望这些人在5年内可以做到店长，而通常情况下需要10年到12年才可以做到。中国区共收到1，000多份简历。 　　考试第一关，要求应聘者写一篇关于宜家的文章，但没有提供很多信息。希望通过这种方式让应聘者表现出收集信息、分析和表达的能力。第一轮选出15到16个人做面试。面试选出4个人到哥本哈根测试中心进行测试。最终中国区有2个人入围，他们的共同点都是非常清楚自己想要什么，而且能具体到未来3年、5年、10年的目标。 　　宜家的项目前10个月在中国，从第11个月开始实习生要过两年国外生活，在宜家业务区任选一个国家学习和工作。知道宜家的项目安排后，其中一位入围者就拒绝了这个机会。他说未来3年有结婚的计划，出国工作会耽误他的计划。而另一位也很清楚自己的目标，他一直对法国抱有好感，进入宜家以后，他花了很多时间学法语，同时他抱着一些想法和经理们交流意见，表现出很强的主动性。 　　对宜家员工来说，如果他想清楚要去别的岗位或者地点工作，一般都能实现。一位宜家人力资源管理说：“从我自身的经历来说，我在宜家已经做了4年。这4年是宜家中国的快速发展期，最多时候1年要新建3家商店。我在这4年已经完成了公司快速发展阶段人力资源管理架构的搭建工作，锻炼了我的能力，这就是我想要的。我已经跟老板说在这个职位上最多再做一年半，那时候宜家店面也已经在国内具备了规模效应，一年开两家店的压力不是很大了。我的老板也特别支持我，我现在正在宜家里面找一些好的工作机会。” 　　只招有主见并且符合团队要求的员工 　　首先，团体面试，宜家和英国SHL测试公司合作进行。请应聘者在团队里共同完成一项或者几项任务，观察每个个体在团体里面是怎样的。个人在团体里和在个体里的表现是不一样的，团体里会有压力，有其他人的影响。团队面试宜家做了两年，发现是很有效的。 　　第二，宜家特别强调在面试过程中不是一个人做决定，叫作“Grandfather Principle”，字面意思是不仅父母做决定，父母的父母也要看。宜家人力资源管理说：“比如我来宜家，当时的亚太区总裁、中国区总裁都面试过我，上海店店长跟我谈过，我将要一起工作的两三个同事也跟我谈过。在宜家，面试的时间会长一些，我前前后后用了6个月才完成面试。对我来说，换一个工作是非常重要的事情，对宜家来说招聘员工也是非常重要的。“ 　　让其他员工参与面试的目的主要有三个。对来应聘的员工来说，希望他进入公司前了解的信息是完整的;对公司来说，通过多人面试，每个人都可以从不同的角度了解应聘者的不同方面，进行综合评价;另外因为今后大家有可能要一起工作，尽早建立共同参与的感觉对今后会更有帮助。 　　宜家与员工靠价值观共同发展 　　宜家重视员工有很强的自我发展意愿，但宜家是一家架构上比较扁平的公司。员工如果只把自己限制在更高的职位升迁上，机会不是很多。但宜家给员工在不同地点工作的机会。宜家全球所有招聘的机会都是首先面向内部员工的，不论在哪个国家，员工都可以看到其他国家的工作机会，并且可以提出申请。比如有深圳人力资源部的员工到瑞典工作了两年;成都新店开业，也有一些员工申请到成都去。现在在中国工作的外籍同事来自70多个不同国家。曾经有一位外籍同事说，他在宜家工作了十几年，终于实现了小时候来中国的梦想。 　　现在宜家上海店店长应该是中国员工职业发展一个比较成功的例子。这个员工刚开始做基层主管的职位，工作过程中他表现出很强的学习意愿和能力，愿意承担更多的责任。在积累了一些店面工作经验之后，他希望锻炼一下从更高角度处理业务的能力，就从上海转到当时的总部北京工作了几年。之后他又去俄罗斯做宜家俄罗斯全国经理，然后回来做上海店店长的工作。宜家店长需要带领500名员工在一年内接待至少500万顾客，完成10亿人民币的年收入。他具备这样的能力，也是从基层员工一步步走过来的。 　　另外，宜家也给员工参与不同工作的机会。比如有专业设计的员工看到宜家美国的新店需要有人做三个月内部装饰的工作，他就申请过去做项目了。 　　在这样的发展态势下，即使在同一个城市，机会也是很多的。比如在北京，宜家以前的店面在马甸，现在东四环的新店是旧店面积的3倍。即使同样是管理床区的工作，在旧店和新店的工作内容是完全不一样的。区域大了两倍，管理的员工人数也多了两倍。 　　宜家帮助员工发展 　　在宜家，一位经理做得好坏不体现在公司赋予他的职位，而在于下属赋予他信任的程度。经理应该具备领导力，在团队当中建立信任、建立清楚的方向，能够不断在团队中帮助员工成长。如果一名经理有很好的业务成绩但做不到这一点，他就不可能在领导者的位置上，他可以做一名专家。 　　因此在领导力的培养上，宜家下了很大的投资，无论是高层经理还是低层经理都有不同的培训项目，比如情境领导课程。公司还给经理们安排一对一的教练，在日常的工作中对他们进行指导。 　　对于普通员工来说，公司特别强调自我管理，也安排了自我情境管理的课程给员工。因为不同就职时间的员工工作需求会不一样，宜家就要求员工根据自己的情况来选择培训内容。 　　教练与日常的领导不同，外部教练与员工没有工作关系，让员工没有压力。宜家有一个教练名录，大部分都有多年在其他公司的从业经历，做过比较高的位置，生活和工作经验都比较成熟，并且愿意持续学习。 　　经常会见到员工与教练就某一话题交流看法，有员工提给他的问题，也有教练主动提给员工的。 　　一般来说，内部教练会指导员工工作的方法，而外部教练帮助员工开阔视野，给员工提一些建议，这是最大的收获。 　　宜家人力资源管理的特点 　　宜家有很明晰并且强烈的价值观，强调自我意识和团队工作，并具亲民性和成本意识。公司通过价值观吸引和自己志同道合的人。 　　慎重面试，通过团体面试和多层次面试来找到与公司价值观相符合的员工。 　　相比职位的升迁，宜家为员工提供更多的是中国及全球范围内不同地点的工作机会，提供参与不同工作的机会。 　　对普通员工强调自我管理，并为他们安排自我情境管理等课程。对管理者提供领导力的课程和一对一的教练指导。 　　企业价值观是指：企业决策者对企业性质，目标，经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。 　　不管社会如何变化，产品会过时，市场会变化，新技术会不断涌现，管理时尚也在瞬息万变，但是在优秀的公司中，企业价值观不会变，它代表着企业存在的理由。 　　很多企业都追求品牌特有的魅力、强烈而丰富的内涵，而在这方面，宜家做得非常好，宜家代表的是一种家居概念和生活方式。宜家拥有这样的独特的魅力，一个很重要的原因是宜家拥有相当大比例的老员工，这其中包括很多10年员工，他们用自己对这个品牌的理解，传播宜家特有的家居理念和企业价值观。 　　对于在宜家工作10年的老员工来说，10年只是一个时间概念，5年、10年或者20年其实区别不大，他们愿意留在宜家不断提升自我、与宜家共同成长! 　　宜家的适宜管理 　　招聘不同层级的人才，宜家有着不同的标准，在管理方面，宜家对管理人员和普通员工的需求维度和要求程度是一致的。但员工处于不同阶段，宜家对他们的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手，或者一名刚刚参加工作的员工，宜家会给予他们多一些指导意见，告诉他们该做些什么，怎么做，与他们分享知识，帮助他们建立知识结构。但随着他们的进步和成熟，宜家会赋予他们更多的责任、任务，给予他们更多自主和决策空间，授权他们。 　　从衡量角度来说，宜家对不同岗位和不同层级员工的要求也不同。比如对普通员工而言，宜家可能更关注他们关注细节，对工作和行为的承诺和做决定的情况。 　　总之，一个公司越能灵活面对员工的不同情况，就越能调动员工的积极性与主动性，也越能发挥他们的潜力。宜家每年的员工意见调查显示，其员工大多认为公司能提供大家很多机会学习、发展、发挥创造性。而宜家很愿意也很积极为有能力有意愿发展的员工提供各种学习、发展的机会。 　　老员工可以成为职业的榜样 　　2008年，宜家大约有将近20%～30%的员工成为了10年以上员工，他们多集中在零售一线。一个事实是，目前的人力资源市场上，高学历低报酬的资源越来越多。而10年前，当宜家开始招聘卖场员工的时候，他们中多数人学历并不高。在很多人眼里，这不正是输入“新鲜血液”的好时机吗? 　　目前，宜家还处在快速扩张的阶段，这些老员工，特别是工作时间达到10年的员工，对宜家的企业文化感同身受，职业技能也很娴熟。这些员工身上已经深深烙下了宜家的价值观。他们知道如何传播宜家关于家具、家居特有的态度，能更好地跟顾客沟通。 　　与此同时，快速扩张中的宜家，也需要老员工将他们娴熟的技能传授给新的员工。对于员工来讲，能当师傅，也是挺大的认可。这些老员工被看中的价值：一是技能方面的传播;二是宜家文化的传承。 　　发展不仅是纵向的 　　对于宜家而言，不是只有向上才叫发展。对于那些在纵向发展上没有太多空间的员工，宜家都会坦诚相告，但同时会告诉员工：你仍然有很大的发展空间，可能是职业技能的发展，也可能是个人生活的发展。 　　宜家坚信，每个人都有自我发展的愿望。在宜家，即便员工一个对生活小小的向往都会得到很大的鼓励。比如：有的员工喜欢换手机，宜家就会觉得这是一个值得肯定的事儿!这说明了员工对美好生活的追求。进而，宜家就会对员工进行引导：那么在公司中，你是否能将工作做得更好，获得更多的收入，来满足你对生活的向往呢? 　　与此同时，部门间对员工的态度也是很开放的。比如：从前一个卖办公家具的员工，可以到卖纺织品的部门去，在那里体会一种完全不同的产品;体会如何体现自己的价值;体会如何与团队合作提高客户满意度。 　　每个人都不可替代 　　在宜家，很多经理都会给刚入职的员工一本书，叫《发现你的优势》。对刚加入宜家的员工，宜家都会送上一句话：“每个人都是不可替代的。” 　　对于多数组织来说，考察一个人习惯看他的缺点。加入一个组织的时候，会要求员工认识自己的缺点，然后加以改正。但是宜家更关注员工的优点，关注员工不可替代的价值。而这与宜家的文化强调团队合作有关。 　　宜家的文化强调团队合作，相信人只有在团队中才能充分发挥他的优势。而每个人的劣势，也会在团队合作中，由他人来弥补。 　　在宜家有一本人力资源理念的小册子。由于宜家员工的特点在零售业更突出，所以宜家更强调：诚实、脚踏实地，关注职业技能的发展，关注自我个人的成长。宜家不鼓励独立地工作，而鼓励互相支持、互相帮助。 　　【拓展】宜家创始人坎普拉德的创业故事和成功秘诀 　　瑞典宜家家居IKEA，1943年创建于瑞典，目前是全球最大的家具家居用品商家，销售主要包括座椅/沙发系列、办公用品、卧室系列、厨房系列、照明系列、纺织品、炊具系列、房屋储藏系列、儿童产品系列等约10000个产品。 　　讲述宜家创始人坎普拉德的创业故事和宜家成功的秘诀： 　　宜家(IKEA)，这一名称是由创始人英格瓦·坎普拉德(Ingvar Kamprad)、创始人长大的地方艾尔姆塔里德(Elmtaryd)，及几公里之外的教会村庄阿根纳瑞德(Agunnaryd，也是他母亲小时候生活的地方)的首字母结合而成。如今的宜家很难说还是一家瑞典公司，长久以来，集团由荷兰和比利时共同经营。但企业的发源地无疑是瑞典南部的斯马蓝达省，坎普拉德的祖父移居此地。但第一代人的开拓之苦，迫使他选择了自杀。 　　祖父阿希姆·埃尔特曼·坎普拉德是大资本家地主的儿子，1894年，他从德国《狩猎报》中得知斯马蓝达省有一处附属森林的农庄出售，他买下了这个农场，从这时起，他祖父便拥有了449公顷的瑞典森林。等他从德国启程到达自己的农场时，才发现与想象中相比，这里的状态实在太糟糕，农庄需要大笔投资和艰苦的劳动才能得以改善。阿希姆试图通过银行贷款来解决，但没有得到贷款，购买农场花费了他大笔钱财，1897年走投无路，充满绝望的他往自己脑袋开了一枪。这时，他妻子芬妮还怀着孕。 　　祖母芬妮独自担负起了在艾尔姆塔里德生活的重任，接管了农场。令人稍感安慰的是，年轻的寡妇获得了不喜欢她的婆婆的支持，仙东妮·坎普拉德(英格瓦的太奶)带来的不止是金钱方面的帮助，这位老太太为了帮助芬妮，只身一人赶到了瑞典。 　　孕育期：11岁经商，以“火柴大王”为创业榜样。 　　最初几年，父亲费奥德·坎普拉德在祖母的监督下工作，25岁时正式接过农场。1926年，英格瓦出生了，他的母亲是来自离农场不远的一个悠久的商人家庭。 　　赚钱在英格瓦的生活中早早占据了重要地位，11岁时为一家种子商店供货，同时把小塑料袋卖给周边的农民。“那是我第一笔真正赚到钱的生意”，用赚来的钱，他给自己买了一辆自行车和一台打字机。 　　那时候英格瓦有个伟大的榜样，就是被誉为“火柴大王”的伊瓦·克罗格。克罗格瑞典最为知名的企业家之一，早在年轻的时候，作为建筑企业家的他就在南非和美国取得了成功。第一次世界大战后，克罗格回到欧洲创立了一家实力雄厚的公司，从事火柴的生产和销售。通过一系列的竞争，把旗下的瑞典火柴控股公司发展成一个企业集团。晚年的克罗格控制着全球至少33个国家的火柴市场，掌握着全世界60%的火柴产量。 　　在30年代的欧洲，克罗格的名字尽人皆知，这位瑞典人被视为现代资本家的典范。不过世界经济危机摧毁了他，1932年这位瑞典人自杀身亡。克罗格公司的倒闭曾动摇了瑞典的整个经济结构。 　　婴儿期：17岁注册“宜家”，邮购商起步。 　　英格瓦从小就拥有商人的特质，爱做交易。上中学的英格瓦与他所能接触到的任何人进行交易。在他学校的床底下有一个纸板盒，里面放着腰带、皮夹、钟表和铅笔等物。他的生意很好，所以他决定，在中学毕业时创办一家企业。他以书面形式向管理部门申请了一家店铺，因为他刚满17岁，还算未成年，他便拜托舅舅给他签字。 　　1943年7月28日，他的贸易公司的名字被登记在案了。他取了自己姓名、艾尔姆塔里德农庄和阿根纳瑞德牧区的首字母，这样就构成了公司的名字：IKEA。 　　1947年，英格瓦必须服兵役，但他又不想放弃他的邮购生意，于是征得上级同意，不必每天晚上待在兵营，他在一个独户人家的地下室租了一块地方并把它布置成可以睡觉的地方，不久他还有了一部自己的电话。那时宜家的货品主要包括缝纫用品，尼龙袜，贺卡，种子，钢笔和皮夹等。不久，增加了便宜的"相框，还有钟表和低廉的化妆品。 　　基础兵役服完后，坎普拉德1948年被调到了一所军官学校，在那里，他成功地成为一家文具公司驻瑞典的总代理人。负责他们的圆珠笔和钢笔卖给瑞典的零售商。 　　通过军官考试后，英格瓦搬回到父母身边。从那时起，他想以艾尔姆塔里德农庄为出发点经营自己的生意。首先，他继续从国外进口商品，再把它们卖给零售商，他还印刷了多份名为“宜家新商品”的广告单，他的父母则帮助她处理雪片般涌来的订单。 　　最初几年，这一小型企业的总部就设在这里。宜家公司在创始初期是一家真正的家族企业，父亲费奥德负责管理订单和账单，母亲负责接电话并帮忙包装，他们很忙碌，即使在晚上也忙个不停。后来，坎普拉德亲手盖了一座小屋，用于储存包裹。他后来写道：“我的第一个邮购室，总面积不过一平米，但却是全行业最经济的。” 　　起飞期：创意“家具博览会”实现，朝伟大企业迈进。 　　英格瓦购进的第一件家具，是一个无扶手的简易沙发椅。坎普拉德能很好地记住价格和账户号码，却难以记住商品号，此外，在销售过程中，他会很直观地与顾客进行情感上的交流。于是一个想法冒了出来：为这张沙发椅起一个好听的女孩名。就这样，“露德”诞生了，顾客对家具的需求量迅速增大。 　　受“露德”成功的激励，坎普拉德顺利地扩大了家具生意。早期客户订的最多的是睡椅或床椅，吊灯的销路也不错。莫肯湖周边林木茂盛，周边有许多家具加工厂，因此不愁找不到产品制造商。他从一开始就把自己的想法体现在家具的外形设计上。为此，他从瑞典一知名纺织厂购买了用做填充物的布料，家人和农场助手花了很多晚上来剪裁这些布料。 　　1948年，这位22岁的宜家创始人雇用了第一位职员，这位叫恩斯特·埃克斯特罗姆的男士做的是会计工作。英格瓦想要把自己的企业做大，为了宣传他的商品，他在农场阅读率很高的农民报纸，这份叫发行量达28万多的《农民邮报》上刊登商品的简介。 　　坎普拉德下决心要做一名更大意义上的企业家。他觉得，只有定价低才能够成功。 　　在商品简介中，有一段他写给顾客的序言，指出商店里的东西之所以这么贵，是因为有中间商的存在。他很灵活地结合农民们的日常经验说道：“请你们比较一下自己宰一公斤猪肉和在商店里买同样重量猪肉的价格吧”。坎普拉德的广告宣传成功了，订单数量飞涨。 　　低价策略并不能获得决定性的胜利，宜家刚打出价格特别低廉的柜子和烫衣板时，其他邮购商便立即以更低的价格应对。随着价格的下降，产品质量也下降了。收到的投诉信也越来越多。 　　经过长时间的思考，坎普拉德想到一个办法，即把商品拿出来展览，让顾客参观家具店，借此赢得顾客的信任。“人们可以过去现场看那些家具，并比较不同定价产品的质量。”坎普拉德如是说。宜家的这场长期展览位于铁路枢纽上的瑞典第二大城市阿尔姆胡特举行，他们很快得出结论，如若舍弃办公用品业务而专攻家具生意的话，将会是一个明智之举。 　　第一场宜家博览会于1953年3月18日开幕，家具摆满了两层楼。这家年轻的企业凭借崭新的理念迎来了它的辉煌时代。把邮购业务和家具店结合起来，28岁的英格瓦改革成功!第一次家具展开幕后的那段时间，被晚年的坎普拉德形容为“一份持久而有趣的工作所带来的沉醉状态”，就像他记忆中的那样，“每到周末便会来一群人在我们家具展上疯狂抢购，晚上我们则全体围坐在办公室的书桌旁清点运费单和账单”。 　　宜家不断进行着实验，在宜家早期的目录中，就有一种需要顾客亲手组装的桌子，它有个名字叫“马克斯”。 　　宜家的成功奥秘 　　在《宜家创业史》一书中，德国知名媒体人吕迪格·容布卢特总结出宜家的成功秘诀。 　　其一，不遗余力地维持低价。坎普拉德曾说：“与我们的对手保持明显的价格差异是绝对有必要的，在所有领域，我们都要一直成为价格最公道的。” 　　如果说低价位是宜家成功的主要原因，那么设计则是它的第二大原因。宜家的家具虽然便宜，但它精良的设计是毫无争议的，它掀起了斯堪的纳维亚半岛家居风格的全世界风潮。这种风格自然而明快、朴素而实用，摈弃了优雅和浮夸。斯堪的纳维亚的设计是牢固和理性的代名词，它代表着一种自信、自主的生活感悟。在几十年的时间里，风格和材料不断更替，人们的口味也随之变化，宜家称为家具文化影响广泛的潮流引领者。 　　其三，体验式营销。宜家自我认定为非服务性商家。家具购买过程中80%的工作都是顾客自己完成的。他们边看边挑选，从货架上取出中意的商品，来到收银台前，用私家车运回家。到家后，他们再把各个零部件组装成一件完整的家具。虽然宜家没有发明便携式家具，但它却是唯一把这种家具的设计和销售置于业务中心地位的贸易公司。 　　其四，简单的公司文化。“简单是一种美德”，坎普拉德在《一个家具商的遗嘱》中写道。没有规矩的企业不可能生存下去，但这一切都必须简单。规矩越复杂，就越难遵守。坎普拉德相信，“过于强调规划是企业死亡最常见的原因。” ;

1、明确目标工作目标落在纸上，形成明文制度。主管做好上下衔接和传达工作，保证公司战略的清晰表述和上下的理解一致。跟员工讲清楚部门工作目标，每位员工的个人工作目标，并落实到月计划和周计划。用数字说话，将岗位应知应会考核落实到年度计划、季度计划与月度计划上。当然，最佳状态是将公司目标和员工目标结合起来，一旦形成共赢价值链，那员工的主动性自不必说。2、加强培训建立一套标准的岗位培训制度，让每一个到岗的员工，都能快速理解、轻松上手，产出合格的工作成果。在懂了和会了的基础上，再进行进一步的岗位创新，则完全有可能实现。3、方法可行执行层的任务既然是执行，管理者就应为其提供具体的操作方法。制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合实际充分论证。支持可以是骨干员工给下属的业务指导，也可以是专业的内外部培训，需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，解决问题更多是靠方法而非热情；任何一种方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。4、充分沟通最好的办法是一个接一个地提出问题，直至计划完全被执行者所理解、接受。在执行之前，像这样的沟通要持续地进行，将管理者的信念、行为和对话模式流传到整个团队当中，将上一级管理者的行为规范和信念成为下级管理者所效仿的对象，最终使整个组织都接受这种行为规范和信念。5、情绪管理管理者的情绪会直接影响到员工情绪。一个被下属认可和跟随的领导，绝大部分时候，都是个懂得控制情绪的人。所以，作为一个期望提升个人影响力的领导。适当控制自己情绪，知道什么时候该用什么情绪。从而更好地去影响下属，只有影响下属的情绪，才能影响下属的行为。如果能让员工始终保持高昂的情绪，管理也就做到位了。

管理的本质不在于知，而在于行！尤其是战略制定之后，就要行动起来、执行第一！一次行动比一万次思考要重要。再好的思考如果不转化成行动，没有为客户、为公司、为社会创造价值都是没用的！战略的修改完善，重点也是在于行动，在行动中不断地试错、改进和提升！ 这就需要建立一支具有卓越的执行力的团队。什么样的团队是具有执行力的团队呢？执行的最终目的就是获得企业想要的结果，实现企业既定的战略目标，所以具有执行力的团队就是能够提供结果的团队，或者说是能够持续创造客户价值的团队。而卓越的执行力就是在执行的过程中具备责任意识、结果意识、客户价值意识的团队。 建立一个具有卓越执行力的团队需要从三个方面入手：制度、文化和平台。 一、首先要建立一个不依赖于能人的执行系统，在这我们需要做三个逆向思维的假定： 第一，假定战略不可实施怎么办？人们不能实施别人的战略，人们只能实施自己的战略； 第二，假定措施实施不了怎么办？“人们不会做你希望的事，人们只会做你检查的事”； 第三，假定检查实施不了怎么办？人们并不拒绝改变，人们拒绝被改变。 再此，需要引入两大系统的概念——能人系统和法制系统：能人系统和法制系统最大的区别在于，能人系统讲的是“用人不疑，疑人不用”，法制系统或制度系统恰好相反，讲的是我即便是相信你，我也要假定你做不到怎么办？就要制定一个防止你不行的制度，这就是双保险，充分利用人的灵活性和制度进行互补，实现人和制度的完整统一。 建立制度之后如何实施？有三个过程： 第一个阶段一定要把这个决策做成一个流程，任何一件事情都有流程，都可以分成事前，事中，事后三个阶段。分成阶段之后，我们就可以确定不同阶段的工作内容。流程的最大好处在于从一个事情发生的过程强调执行，而不是通过职责。流程管理思想跟功能管理不一样的地方在于，功能管理往往强调事情本身，做这个事情往往就是目的，但是流程管理的目的是为了结果，为了公司获得效益，否则就宁愿不惩罚你，宁愿不考核你！ 第二个阶段是把这个过程做出明细，其中涉及到的每一点都要做明晰；明晰一切目标如果不能量化，就不可以考核，也不能真正实施！如果你想强调什么，就去把它量化。 第三个阶段是把明细的东西做成可操作。如果一个计划只有量而没有行动措施，就会“不可实施”。 为什么许多公司年初制定的财务指标往往形同虚设，很大的程度上就是因为只有指标没有行动，没有行动的指标意味着大家可以随便说大话而不负责任。让执行能落地，就必须有系统的流程节点控制。 这就是执行三化：流程化、明细化、操作化。 流程化：将决和策实施的事情从头到尾要流程化，分为事前、事中、事后三个阶段，确定不同阶段的工作内容； 明晰化：流程中的每个工作内容都要明晰化； 操作化：明晰后的工作内容需要进一步可操作化。 从制度层面管控企业整体运行情况，保证公司战略顺利实施： ●通过完善的各级计划质询系统保证战略目标的合理分解和资源的统一合理分配； ●通过完善的各级结果质询系统对业务的节点跟踪检查保证客户的利益以及企业战略执行不拐弯； ●通过节点控制系统使管理者运筹帷幄，随时掌握企业重要岗位的工作情况，对重要项目的阶段性结果一目了然。 二、如何把执行力写进员工的心里？―――执行力诞生于企业信仰 执行力是左右企业成败的重要力量，也是企业区隔平庸与卓越的重要标记。它来自于这个企业的企业文化，完善于这个企业近乎教义般的企业信仰。 “企业文化”是现今时髦的词语，也是一个被人用滥的词语。如果我们仔细观察，就会发现，为数众多的企业在“企业文化”的建设上，只是满足于几条新颖的口号，或写几篇煽情的使命声明，或者，由总经理发表一次慷慨激昂的演讲，但是，这些都是有效的吗？这些都溶入了员工的血液了吗？ 我们见过太多诸如“求实”、“奋进”、“争创一流”此类的词语，但是，这些企业真的是这样在做的吗？答案是否定的，他们把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里。但也不乏有一些公司创造的企业文化造就出充满着对公司无限忠诚并把执行工作任务当作使命的员工，如IBM、可口可乐等。 然而企业文化得以成为信仰，它是吸收历史，总结现在，立志未来所提炼出来的，它有自己企业中独特的深深烙印。它需要靠从上而下不断的宣导、复制、灌输和身体力行。 定了的就要坚决执行！ 既然已经决定了，就要去做。想是在执行以前，只要你一执行就不要想了，一定要把这一块儿掐死。 想是在执行以前，只要你一执行就不要想了，一定要把这一块儿掐死。所以我们下一次执行的时候一定要把这一块儿掐得很死！没做之前，要想好，有什么问题我们都可以谈。但是只要行动就不能再想，想了就不叫执行。在执行里面只能想一样东西就是结果——客户需要的结果。所以在公司内部一定要建立这样一种黑白分明的、只要结果不要理由的、客户价值之上的文化氛围。 从文化层面打造不依赖能人的执行团队 ●以客户价值思维统一团队思想，树立团队的信仰； ●以结果导向思维统一团队的做事方式； ●通过不断的在责任、结果意识、客户价值训练，提高团队提供结果的能力，打造一支精英执行团队，从而获得企业的核心竞争能力。 三、建立内部开放的管控平台 1、搭建文化平台 ●在公司内部创造分享系统，部门定期分享和总结工作经验和心得，形成有效地沟通反馈平台； ●利用PK系统，在公开、公正、公平的环境下树立团队和个人的PK排名，有助于提升团队的竞争意识和团队成员独立的商业人格，并在公司内部建立标杆型团队，在全公司范围进行传播，创造团队的成就感和尊重感。 2、打造团队机制 ●将企业文化、价值观、公司远景、执行文化语言等通过视觉、听觉、语言等方面的不断强化，将其融入团队成员的血液中，提升团队凝聚力； ●通过各级团队和团队之间的对抗提升战斗力，对于优秀的团队要进行即时激励，使落后的团队形成危机意识，最终形成持续有效的推动力。 总结：从平台建设的层面提高员工的整体素质 ●把员工的个人战略和企业战略结合起来，提升员工做事的积极性和员工的稳定性。 ●用结果导向的做事方式训练员工执行能力，大幅提高员工做事的效率和质量。 ●搭建开放、分享、对抗的平台，鼓励员工和部门定期与不定期的分享，结合对抗的方式促进团队内部的经验总结和学习，提升团队的专业程度。 将军不会带兵怎么能成将军呢？能招兵买马而不会用兵，那就不对了，难道没有考虑这些问题吗？庙不好，哪能会有和尚去念经哟！切记！所以，对于有志做事的人，这是必须要提高的执行力，人都有了还怕江山难攻吗？