团队

创业团队是为进行创业而形成的集体。创业团队使各成员联合起来，在行为上形成彼此影响的交互作用、在心理上意识到其他成员的存在及彼此相互归属的感受和工作精神。 优秀创业团队具有的基本因素有：一个胜任的团队带头人；彼此十分熟悉，能够相互很好地配合的团队成员；创业所必需的足够的相关技能。

1、创业团队分为3类型：星状创业团队、网状创业团队和从网状创业团队中演化来的虚拟星状创业团队。（1）、星状创业团队一般在团队中有一个核心主导人，充当领军的角色。（2）、网状创业团队的成员一般在创业之前都有密切的关系，比如同学、亲友、同事、朋友等。一般都是在交往过程中，共同认可某一创业想法，并就创业达成了共识以后，开始共同进行创业。（3）、虚拟星状创业团队是由网状创业团队演化而来。基本上是前两种的中间形态。在虚拟团队中，有一个核心成员，但是该核心成员地位的确立是团队成员协商的结果，因此核心人物某种意义上说是整个团队的代言人，而不是主导型人物，其在团队中的行为必须充分考虑其他团队成员的意见。

在创业的道路上，团队当然是必不可少的。团队对一个创业者来说，在其创业的道路上起着至关重要的作用，其主要表现在以下四个方面：一、团队是创业者的创业基石。就像马云在创建阿里巴巴时候团队的18罗汉一样，罗马非一日建成，也更不可能是一个人完成的。再成功的企业，人才都是企业发展过程中的必要因素。当然，这个团队未必能在最初的时候就如同铜墙铁壁，坚不可摧，但因为多人多能，各尽所需的配比与互补，使得哪怕每个人仅仅在所在领域驾驭一点点的经验，也可以让团队整理的力量很强大。所以团队于创业者，就如同水之于鱼，确实是必不可少的因素。二、团队如同镜子，让创业者可以看清自我。一个好的团队，应该有的最重要的要素，就是肯担当，愿意成全。从最开始大家一起成全创业者，到最后创业者成全团队，这种互动与互进，让创业者在创业的途中，总能看清自己。无论是风光时、失败时都不至于过分喜悲。三、团队是一个企业真正的资本。谈到资本除了实物资本，除了货币资金，还有最重要的一项就是人才，而由人才构成的企业创业之初的团队，正是这众多最优质的资本的总和。所以，作为一位好的创业者，虽然你在量力而行，在力所能及的情况下招募人才，但请记住，哪怕是这样，你也是可以找到出色的人才的。没有不能干事的人，只有放错位置的人才。所以，为了自己的团队这个大的资本池，浇灌好每一个创业初期的人才吧。四、团队扶持，让创业之路不孤单。正所谓，德不孤，必有邻。一个创业的企业家，应该比谁都清楚，人与人在一起叫聚会，心与心在一起叫团队的道理。所以，他一定会尽自己所能让这批不同的人，不同追求的心，最终可以围绕着自己，团结在一起，共同发光发热。总之，团队是一个企业发展的必要因素。正如卡内基说的：“把我的厂房拿走，把我的人才留下，一年后，我将建起新的厂房”。由人才构成的团队，正是如此重要。

通常的说法是，你需要三个人来创立一个企业：CEO/创始人：负责产品未来总体发展方向，擅长营销和销售。首席技术官 CTO：用编码将想法变成现实产品。设计师：让代码产品看上去更有吸引力。这通常是最初阶段的创业团队人员配置，当初创企业度过这一时期，获得首轮甚至几轮融资之后，产品实现市场需求的量化证明（Traction），也开始有了实际的收入，初创企业就需要进行进一步的增长。在这种情况下，企业不仅需要提升产品功能或是扩大用户群，更需要创建一个团队来帮助企业更快地实现增长目标。对于初创企业来说，如何创建一个团队是一个关键问题，因为企业资金仍然有限，但同时又想招聘到最合适、最具忠诚度的人才，他们要真正关心产品，而不只是单纯地想要一份朝九晚五的机械式工作。与此同时，对于名不见经传的初创企业来说，要将顶尖的人才揽入麾下，并承担高额的薪酬支出具有很大的挑战性。所以，在探讨如何创建一个强大的团队之前，先来研究一下对于员工来说，选择进入初创企业工作的原因。这样也有助于企业负责人去锁定正确的职位候选人，并投其所需。

大学生创业团队名称有如下：1、强主人生:选择自主创业，演绎自强人生。2、不负韶华:有心创业岂畏难，立足起点莫等闲。3、回乡创业:在外漂泊身心累，返乡创业更实惠。4、创业园:诸葛躬耕地，回归创业园。5、雄鹰翱翔:自强志在心，创业践于行。6、励精图治:自主创业，点亮生活。7、不畏艰辛:自主创业演绎精彩人生，艰苦奋斗收获满园春色。8、勇于探索:走遍东西南北中，回乡创业更轻松。9、报效家园:走遍天涯心系故园，回归创业报效桑梓。10、马力全开:走创业的路，为崛起提速。

创业计划书的团队介绍 创业计划书的团队介绍，对于职场来讲团队是非常重要的角色，公司的发展离不开团队的努力，一个团队的建立，是公司的更好的发展，下面一起来看看创业计划书的团队介绍。 创业计划书的团队介绍1 写法如下： 团队介绍书的重点是要针对团队的特点进行描写，主要分为如下几个方面：团队的名称及其来源、团队的口号和精神、团队的成员和分工、团队的优势分析等等。 简介： 团队（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的一些区别，群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为五种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、共同目标型团队、正面默契型团队。 团队的介绍词范文 亲爱的朋友，请给自己一个放松的心情，给自己一种激情的力量，让我们在服务中分担风雨，在服务中分享阳光。服务让生命更加灿烂辉煌! 生活处处有服务，人生时时有故事，跨过一道道岁月的沟壑，渡过一条条记忆的小河，回头看看我们来时的路，这一路有太多美丽的.风景。 在一个优秀的团队里，好的服务质量与团结往往结伴而行。团结，是一个团队的润滑剂、粘合剂。 因为团结，我们心手相牵，一起成长;;因为团结，我们铸造了一个又一个辉煌。让我们将服务进行到底，向团结靠拢。 团结和服务是我们最大的前提，信心和激情是我们最好的准备! 只要我们是一支团结激情的团队，就一定能直面考验，笑对人生。:激情是美好的，因为它而快乐飞扬! 团结是美好的，因为它而永久难忘; 服务是美好的，因为它而斗志昂扬; 和谐是美好的，因为它而灿烂辉煌。 服务、团结像是一个彩色的花环，让两者在我们中间跳跃，传递; 让我们心手相连，脚踏实地，团结进取，共建“团结、服务、和谐” 让我们心手相连，奋勇拼搏，一路向前，共创灿烂辉煌! 创业计划书的团队介绍2 1 、市场营销管理 金算盘网聚集营销领域的精英，负责市场营销方面的同学，在大学期间是就读于市场营销的专业，熟悉掌握营销各个方面的知识，有丰富的市场调研经验和方法，成功为茶叶店做过营销策划案，有成功的市场策划的经验.。 对网络品牌创建和网络营销传播有着独特的见解和观点，并拥有丰富的经验。充分发挥互联网传播特点，以网民喜闻乐见的形式，能够根据客户需要提供针对性方案。打造网络营销服务、网络信息传播、网络公关与网络广告投放等等手段打出一套组合拳。 创造出适合大学生市场的网络营销传播模式，为大学生量身定制网络营销战略方案。.对大学生理财有深入的.调研和了解，对大学生这一理财市场有着很大的信心,有着富有创意的营销策划案，相信金算盘理财网在我们团队努力下定能够成功经营起来。 2、运营、网络管理 在运营管理方面和网络管理方面，我们团队有着网站建设开发的项目经验的技术员，对企业的运作整体有着较好的理解，对网站运营比较熟悉，主要负责网站上的营销策划、熟悉计算机的操作和网络的运营安全管理。 对未来网站的发展方案和规划有着高瞻远瞩。尽管经验还是比较缺少，但是相信在我们的努力和学习下会不断的完善，我们有着实力的网络技术作为后盾，相信可以把金算盘理财网做好，可以顺利的成功运营成长。 3、财务、风险管理 负责财务风险管理的团队成员在大学贱是就读于财务管理专业，学习成绩优秀，对财务分方面熟练掌握，对财务分析有着理智明确、科学的理财意识。对我们金算盘的网站运营、营销的费用和收入方面都做了充分的分析和预算，并全面的考虑财务风险。 用他们所学的只是和专家的指导，通过适当的财务风险管理体制，识别与评估不同财务活动面临的财务风险，并在此基础上，对可能发生的财务风险采取适当的风险管理策略尽量做到可以预测财务风险、分散风险、转移风险、规避风险，可以迎接财务风险的挑战。 创业计划书的团队介绍3 在团队成员的介绍中，主要有以下几个方面需要注意： 1、小公司不要每个人都是领导、很多公司刚成立的时候人少，但是可以发现，每个人都有一个顶位。他们是首席执行官、首席财务官、首席技术官、首席运营官、CMO等。公司有五个人，都是主要官员。写标题前请明确这些立场。 一般公司人少的时候，写一个CEO就行了。这样可以明确告诉投资人这个团队的领导者是谁，这就够了。 当然，公司规模小了之后，你的创始团队可以加个响亮点的名头。毕竟你已经不是当年的军队了。 2、有技巧性地包装学历、不可否认，风险投资界存在明显的学术鄙视链。你可能不承认，但它确实存在，不可消除。 大概按这个顺序：世界一流大学(哈佛、斯坦福、麻省理工、耶鲁等。)清华北大其他大学。 投资教育似乎是一个仓促的规则，但这是许多投资者正在遵循的规则。其中，天使投资人许小平多次表达对国际名校企业家的喜爱，陈欧毕业于国际知名学府斯坦福大学。 回国后，陈鸥刚准备创业，许小平投资陈欧，就是这么直接。陈欧甚至不需要制定一个漂亮的商业计划。 在国内，投资人看学校只有两个准则，一个是清华北大，另一个是其他。这个规则看似冷酷，但是又无可奈何。 有人可能会反驳，我也毕业于国内的985/211大学呀，凭什么还是会被鄙视？对不起，你的学校就是其他大学。 假如说我们毕业于西安交通大学，这个学校在我国中西部可以说是顶级院校了，但是到了北京好像就有点拿不出手了，于是想要包装的话，就直接写成是国内著名高校。 这样反而更容易引起投资人注意，他们也会好奇你到底毕业于哪所“著名高校”？这样你们就有了下一次详聊的机会。 3、团队介绍学会用关键词。除了学历之外，我们还需要向投资人展示团队成员的工作经历情况。 很多人总是怕表达不清楚，于是便把介绍搞成了记叙文，长篇大论写谁谁谁做过什么。比如说，我曾经在2014年--2018年之间任职于阿里巴巴，从事IT开发工作，做到了P7职位，下面管理一个团队。 这样的写法给人的感觉就是啰嗦，因此需要将它简化成4年的阿里巴巴技术管理经验。这样一句话就OK了。 学会用关键词可以大大提升BP的简洁程度，也可以提升【逼】格。 4、不用每个成员都介绍。团队介绍其实最主要的就是突出创始人的光鲜履历就可以了，其他的联合创始人也可以稍微介绍一下。其他的一些主管啊，员工啊，那就没有必要一一介绍了。 因为投资人的时间非常有限，你长篇大论的介绍你们公司的每一位员工是何居心？除非你们公司只有五个人，那可以每个人都介绍一下。 有的公司有二三十人，创始人还想一一介绍，这不是不懂事吗？ 抓重点，懂取舍是一个成功的BP的基本表现。 5、兼职成员不要过多。有些创业者为了提高自己公司的分量，于是外聘了很多知名的兼职人员。就在投资人准备进一步了解的时候才发现公司全是兼职人员那是什么心情？ 恐怕投资人要再一次的欲哭无泪了。 兼职人员太多一是会让投资人怀疑创始人的吸引能力不够，二是会担心公司的稳定性较差。所以最好从根本上杜绝这种现象。 6、团队成员关系不要过于单一。创业团队的每个人的关系也是投资人的参考之一。因为只有彼此的专业能力的互补性是不够的，如果成员之间了解程度不够的话，会为以后的团队合作制造很多的障碍。 现在大学生创业的话，很多都是一个宿舍的出来创业，这样的关系其实就挺好，因为他们彼此熟悉，也早就过了磨合期，稳定性要比较好。 当然，如果团队成员之间关系过于密切也是非常不好的。比如说有个人创业，公司有四个人，除了创始人外，剩下的三个人分别是创始人的爸爸妈妈和老婆。这种关系让每个人投资人也会望而却步，实在太过单一了吧？

而事实上抱着这种想法的创业者往往撑不过三年，就会宣布失败。他们都忽略了最重要的一个条件，那就是创业所必须的一个核心团队。核心的团队对于一个企业来说就像是灵魂对于人体一般重要。 从事过企业管理工作或者运营工作的人都应该知道：其实做企业就是做人！不管是创业初始阶段还是处于高速发展阶段的企业都应该注意到，一个优秀的创业团队对于一个企业来说是多么重要。 根据一个来自创业中国的统计数据：在创业的前5年之内，就会有90％的企业会倒闭；在5年之后，在剩余10％的企业中又会有90％也将会退出市场。也就是说，在创业的前10年的时间内，只有不到1％的创业者会幸存下来。历史和现实都告诉我们——是人，也就是你的核心创业团队决定了一个企业的成败。那么，到底该如何组建一支良好的核心创业团队呢？ 第一、是识人选人。这是组建创业团队的第一步，也是打好根基的重要基础。 1、创业团队成员的性格选择。 俗话说，一千个人有一千种性格。当然，没有任何的两个人是性格完全相同的，但是我们可以把人群大致分为四种性格群体：领导型、和平型、完美型和活泼型。一个优秀的长远的创业团队是应该能够集合这四种人群的团队，这也就是我们常说的性格互补策略。团队里力量型者有助于公司冲锋，和平型者有助于团队空气湿润，完美型者有助于团队严谨和推进计划、活泼型者有助于气氛轻松、推广公司形象。但是需要注意的是，一个成功的创业团队之中，绝对不能有两个核心成员位置重复的可能性，也就是说，不能有两个人的主要能力完全一样，否则只会因为不停出现的矛盾而创业失败。 2、创业团队成员的年龄要求。 该如何平衡创业团队中的年龄是一般的创业群体还未曾重视的事情之一。一个团队除了性格要能互相补充之外，年龄互补因素也非常的重要。年轻人拥有无限的创业热情和信心，但是容易冲动，又没有资源和人脉关系；年长者虽然偏于保守、容易安居乐业失去激情，但是却有很多社会经验和社会资源。所以最佳的创业团队成员年龄应该是一种激情与现实的平衡关系。 3、创业团队负责任的领导魅力。 想要规范团队成员的言行绝对不是仅仅依靠死板的规章制度，想要增强创业团队的凝聚力绝不是空喊口号，想要留住优秀的团队成员也绝不能依靠无休止的物质奖励。领导人的独特魅力会帮助这个团队更加团结，然后为了共同的目标一直走下去。 总而言之，对于创业来讲，除了梦想和坚持最为重要的就是一个优秀的能够一起扛起一片天的团队。构建一个良好的创业团队绝对不是随随便便称兄道弟那样简单，也绝对不是单凭关系好就能完成。

创始人更重要，因为如果没有创始人的话，也不会有创业的点子。

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一、团队凝聚力和向心力一支竹篙耶，难渡汪洋海，众人划桨哟，开动大帆船，很多人一起划大船，是说大家团结一起才能把大船划动，延伸意思：很多人心往一个方向，力往一处使，才能把事情做好、做成功。二、广纳贤才，团队协作力得以更大发挥一个良好的组织架构，需要各路人马，职能岗，管理岗。技术岗等等，承接上文团队凝聚了和向心力，大家团结一致才能把事情做出。突出的是团队协作的重要性。三、人和，良好的人际关系是团队运作的润滑剂职场也是一个江湖，有江湖的地方就有利益和矛盾，而良好的人家关系则是团队运作的润滑剂，能增进团队成员的身心健康，有助于团队合作，提高团队的工作效率等等，话说回来，连人际关系都搞不好，怎么组建一个优秀的团队呢？四、正确的管理指导思想如果把团队比作一艘航船，如何统筹管理，才能让这艘航船走的更平稳，以最短的时间和距离抵达成功的彼岸，古今中外，由于错误的管理思想，导致团队土崩瓦解的例子数不胜数，意识到管理的重要性，很多领导者也开始审视自己的管理思想，根据现实情况适时的调整，越来越多的管理培训班如火如荼的成长，也从侧面证明管理的重要性五、吃苦耐劳的精神创业本身就是一个摸爬滚打，困难重重的历程，它就像一条绵延曲折山路，没有坚强的毅力和吃苦耐劳的决心，是不可能抵达峰顶，拥有会当凌绝顶，一览众山小的畅快体验的。如果你追求按部就班朝九晚五的温床式生活，对不起，在创业团队，你应该呆不下去的。六、天时，一个良好的外部环境更容易成功我们知道，近几年互联网发展日新月异，尤其是互联网+的概念提出后，互联网的发展如雨后春笋般迅猛开展起来，这与外界的扶植政策密不可分的，如果不把握大形势，没有充分调研，盲目创业，就像无头苍蝇一样，或许能冲破重重关卡，突破重围，赢得成功，但你要知道，这几率简直跟中彩票一样。七、领导的魅力这个人，是否值得深交，经过一段时间的相处，相信都会得出自己的结论，领导也是一样，这个领导自身是否有魅力，跟着他干是否值得，是否有前途，是否能看到希望，这就需要领导的魅力足够使人信服。联想有个“大鸡小鸡”理论，你真的只有把自己锻炼成火鸡那么大，小鸡才肯承认你比他大，当你真像鸵鸟那么大时，小鸡才会心服。所以你得证明你的能力是足以带动他们的，是有这种个人魅力的需要一些稍微复杂的渠道才可以弄到手，假如随便一个市场就可以买了，那么也不行。比如你爱打篮球，你想卖篮球，但是到处都有卖，你就突出不了你的独特性。

1、【V笑】大学生团队是一个年轻的团体，所以用字母V来起名，很能彰显出他们的活力，比较符合他们的个性特征，当然这样的名字也是比较独特的。V的手势象征成功，“V笑”也与“微笑”谐音，所以名字的寓意也很好，显得团队非常有魄力，敢于面对困难。2、【誓占鳌】“占鳌”一词取自成语“独占鳌头”，意思原指科举时代考试中了状元，现泛指占首位或第一名。寓意是非常好的，可指创业团队将来会很成功。“誓”字指发誓、誓言，也是个很霸气的字。“誓占鳌”一名文化意味浓厚，可看出团队的必胜决心，很有力量感。3、【聚星】“聚”用于团队名字是比较合适的，有凝聚的意思，象征团队的团结力量；“星”字用来起名比较有美感，容易让人想到天上的星星，当然该字也有明星、人才的意思。“聚星”作为大学生创业团队名字，可寓意团队有凝聚力，同时也指团队是有人才汇聚的团队。4、【诚龙】“诚”指诚信、真诚，这是做好任何事情都必须拥有的，适合团队起名。“龙”是中华民族的精神图腾，也是很美好的象征，可寓意团队将会成为创业的龙头团队。而且，“诚龙”还与成龙谐音，可寓意创业团队最终会成功，也容易让人想到明星“成龙”，很有趣味。5、【厚德自强】这名字听起来非常大气，借用了清华大学的校训“自强不息，厚德载物”八个字中的四个，非常有文化意味，内涵也非常丰富，可寓意团队有着自强不息，敢作敢为的精神，以及关爱他人、关注社会的情怀，适合大学生创业团队。

1、招募合伙人先要有完善的创业策划方案、才能招募合伙人，形成创始合伙人的团队。2、招募团队核心骨干以创业策划方案中的企业战略为基础制定人才战略，招募团队核心骨干。3、完善团队建制和人员以核心骨干为主，招募各自部门的团队成员，逐步完善团队建制和人员。4、让团队运转建立培训体系和管理体系，对团队进行岗位培训和职业培训让团队运转。5、打造出好团队逐步建立完善团队的制度、流程、标准、机制、文化等，打造出好团队。6、制定制度创业以结果为王、利用奖惩制度快速打造出高效、有结果力的创业团队。扩展资料初创公司建立团队的第一步，是先形成创始合伙人的团队。一个创业公司至少会有一位创始人，要想开始创业还需要寻找几位合适的合伙人。要想吸引别人加入创业公司成为合伙人，甚至要投资入伙，就需要创始人具有完善的创业策划方案。创始人通过创业策划方式向目标准合伙人展示商业计划、寻求商业认同、达成合伙共识，从而把合伙人纳入创始合伙人团队。前期加入的合伙人是冒着巨大的创业风险，用自己的时间精力甚至投资来押注创业公司，这些人是创业公司的核心人物，也是创业公司的基石。

在组建一个团队时，应着重关注以下几点：团队功能要求、性格要求、年龄要求、 资源要求、退出机制。 1、 团队功能要求 如前所述，创业团队有自身的任务和目标，则应具备与任务和目标相关的功能。 创业团队组建时应考虑三点：第一，企业的主要功能应完备；第二，各主要功能应协调，避免 长板特长短板特短的情况；第三，应格外注意作为关键成功要素的功能。 所谓主要功能完善，指的是团队成员职责及特长应能涵盖企业执行的基本方面：营销与 销售、企业内部管理、技术和产品等。 所谓各主要功能协调，避免长板短板，指的是任何一方面功能缺失或弱化，都会在 或近或远的时间，对企业发展产生或大或小的问题，严重的可能直接导致创业失败。这就是 通常所称的“木桶理论”的概念。 创业企业的关键成功要素与正常运做企业并非完全相通。我认为，营销或销售功能、 融资能力及现金控制能力和战略方向把握能力三方面格外重要。创业企业往往可能出现的 情况是： （1） 产品好，有独特的技术，但没有适当的产品定义，接触最终客户的能力弱。最终 导致产品或技术胎死腹中； （2） 企业思路清晰了，融资能力差：不知道怎么做商业计划、不具备融资方面的任何 信息或关系资源；或者一笔业务随意放款，导致现金流出现问题；或者在某笔具体的银 行操作上，被假汇票、空头支票等。这些都有可能使创业企业陷入致命危机； （3） 企业有好的产品或技术、营销及销售能力也比较强，但在创业初期对自身定位、 发展方向等没想清楚，或者在经营中有什么业务做什么，导致资源分散，主业不清，导 致丧失机会或资源配置失当。 分析我的创业团队，在组建时基本考虑到了功能的完整性、协调性，销售、、技术、 管理方面的人都有，但从目前情况来看，功能的协调性还是存在一定问题，某些关键成功 要素也有一定问题。表现在：营销或销售能力偏弱，融资能力不足。这两点问题已经明 显地阻碍了公司的进一步发展甚至威胁到了公司的生存。 2、性格要求 为保证团队的整体协调，团队各成员间性格应能互补。对性格有不同的分类方法， 我倾向于两种分类方法：激进、中庸、保守三类；力量型、和平型、完美型和活泼型四类。 我的创业团队组建时考虑到了性格互补的因素，团队中激进的、中庸的、温和的都 有，激进者有冲劲、想法多，但持久力稍弱，沟通中易急噪，温和者则更关注风险问题，耐 久力强，但不易兴奋，对机会不敏感，中庸者则要扮演两者间的平衡器，调动温和者的 激情和参与度，提醒激进者关注风险。 团队里力量型者有助于公司冲锋，和平型者有助于团队空气湿润，完美型者有助于团队 严谨和推进计划、活泼型者有助于气氛轻松、推广公司形象。另外以我的理解，技术或 产品负责人应有完美型者的素质、同时兼具活泼型的创新想法和力量型的推进决心，销 售及市场负责者应有力量型的推进力度、完美型者的计划性。 3、年龄要求 年龄互补是很多创业者没有注意到的或者说在创业时很难实现的重要的因素。年龄和阅 历、经验、行为方式、信任度以及社会资源都有重要的关系。一般而言，年轻者更有冲 劲、更具创新性，年长者更稳重、执行起来比较不折不扣；年轻者容易盲目，年长者容 易保守；年长者较年轻者更容易给客户或合作者信赖感；年长者社会资源、客户关系资 源也应该相对年轻者为多。 以上虽非绝对，却有一定的规律可循。 再以我的团队为例。我们团队3个成员年龄都在30岁左右，在与客户及合作伙伴接触 中就明显感觉到对方对公司稳健性有疑虑，对公司的信赖感不够强。从公司自身决策来看， 则缺一锤定音者，增加了决策的难度。这些方面的问题恐怕那些学生创业公司有更深切 体会。 4、资源要求 这里所谓的资源主要指客户资源、资金资源、以及政府、行业、新闻等方面的资源。 资源方面是创业时必须考虑的非常重大的问题，尤其是在中国目前各方面都不规范、融资 难等的状况下尤其重要。资源和前述功能要求有一定关系，但也有明显区别。最重要的 区别是资源要求多多益善。互补原则在这里不适用，但长短板原则依旧适用。 还来剖析我的团队。客户资源和资金资源相当不足是当初组建团队时未充分认识到的问 题，目前已经成为公司生存和发展中的最大阻碍。 5、退出机制 天下没有不散的筵席。在组建团队时就考虑好成员的退出机制，可以保障成员团队 成员更安心、积极地为企业工作，可以更好地保障所创立企业的长治久案、不至于因有关成 员退出而元气大伤，使团队成员有公平的回报、为其实现当初创业时的梦想提供保障。 国内很多企业创业期能共患难，但成功后分利不均，导致不能同甘而分崩离析、甚至反 目成仇，还有很多企业因创业成员间离开而蒙受巨大损失等等，可能或多或少都和退出 机制没有解决好有关系。

1、招募合伙人先要有完善的创业策划方案、才能招募合伙人，形成创始合伙人的团队。2、招募团队核心骨干以创业策划方案中的企业战略为基础制定人才战略，招募团队核心骨干。3、完善团队建制和人员以核心骨干为主，招募各自部门的团队成员，逐步完善团队建制和人员。4、让团队运转建立培训体系和管理体系，对团队进行岗位培训和职业培训让团队运转。5、打造出好团队逐步建立完善团队的制度、流程、标准、机制、文化等，打造出好团队。6、制定制度创业以结果为王、利用奖惩制度快速打造出高效、有结果力的创业团队。

组建一支适合自己的创业团队需要：1、清楚自己的创业目的；2、知道自己的优势和劣势，知道什么样的人和自己互补；3、知道自己团队的需求和意义。

如下：1、勇气队：一切皆有可能。2、猛龙过江队：乘风破浪。3、飞鸟队：飞鸟飞鸟，展翅高飞。4、和谐队：和谐和谐，我是最棒的！5、天韵队：团队铸梦想，梦想聚团队。6、超越队：超越超越，超越一切。7、快乐队：快乐第一，比赛第二。8、必胜队：勇往直前。9、飞翔队：飞翔飞翔，共同成长。10、超级无敌队：无敌无敌，天下无敌。

1、寻找合适的合作伙伴 在创业过程中，一般情况下，大多数人都无法面面俱到、样样精通。营销专家通常满脑子营销，很少会花时间去注意行政业务的细节；行政专家则用心于营业细节，追求管理效率。这两种职务所需的特质如何并存?如果有人身兼这两种职务，他不是只做得好其中一项，另一项做得很槽，就是两项职务都表现平平。所以，对大多数人而言，如果想做大生意，就得寻找适当的合伙人。 但是，在创业初期，由于创业团队的不成熟，创业成员之间处于磨合期,抵御和防范风险的能力非常小，特别是来自创业团队内部的风险。如果这种创业团队内部风险得不到及时、有效的控制和化解，其对创业的负面影响就会阻碍创业企业进一步成长，也可能导致创业团队土崩瓦解。所以说，创业合作伙伴的选择，对发展前途至关重要，所以要慎重选择合作伙伴。要明了合作伙伴是精神上的支持，还是自己的知识和基本技能有漏洞，需要他人弥补。和不熟悉的人一起创业结果不会很好，和自己熟悉的人合作，比较容易建立信任关系。一个人永远不能完全确定自己选对了人，但对他们越了解，则越有可能做出好的选择。 2、制造核心人物 一般来说，刚刚成立的企业规模都比较小，因为技术、管理等方面不够成熟，要想获得成功就必须付出更大的努力，更需要组织创建一个合理的、有战斗力的团队。对于这些企业来说,有核心主导的创业团队显得更加重要。团队的核心人物是团队、企业发展的核心支柱，是重大战略决策的最后拍板者。 核心人物凭借其在团队里的威信和主导作用，能及时协调团队成员之间的分歧，从而在企业的一些重大问题上较容易达成共识，一些重大决策能够很快做出并付诸行动。更重要的是，其核心领导人的凝聚力更好地保证了紧密的组织结构和较强的向心力。他能保证团队成员的能力都可以适应公司未来发展的要求，也可以让全体成员的目标保持一致，能明确指出团队将要努力的目标和方向;同时还能创建共同的行动纲领和行为准则，从而使团队协作具有高效能和高战斗力。 对于创业团队和企业来说，核心人物不仅是公司决策、执行中的决定性力量，更是团队与整个公司的支柱和精神领袖。创业初期，困难和挫折是不可避免的，核心人物不仅要协调、解决各种矛盾与困难，更重要的是核心人物还是各团队成员的精神支柱，不断地鼓舞他们的斗志，调整他们的创业心态。 如何才能形成这样的团队的核心领导呢?核心人物并不是单单靠资金、技术、专利来决定的，也不是谁出好的点子谁当头的。这种带头人是团队成员在多年同窗、共事过程中发自内心认可的。因此，核心人物最首要的是要有过硬的素质和可贵的品格。企业发展的第一要素是创业团队，而创业团队发展的第一要素又是核心创业人物的素质和品格。从某种意义上说，团队核心人物的基本素质直接决定了成员的基本素质。 首先，作为核心人物，涵养气度和亲和力量最重要的。要善于营造一种良好的气氛，能与团队成员相互信任与尊重。只有这样，才能让其他团队成员开诚布公地表达他们实实在在的意见与想法，才能赢得团队的信任，并最终形成团队的凝聚力。其次，要信守诺言。作为一个决策者，绝不能对任何人承诺办不到的事情。作为团队支柱，要言行一致，对自己所采取的每一个行动、所做出的每一个决定都负责到底。要以身作则，以自己的实践带动团队成员，培养他们的责任感，同时引导他们客观评估自己的表现。再次，因为核心人物具有其独一无二的支柱作用，这就要求他对企业的发展与市场的前景具有一定的预见性，能切实把握未来企业的发展与市场的前景，在战略上占据优势，同时对业内的竞争具有深刻的洞察力。 3、组建优势互补的团队 创业团队是企业创立发展乃至成功壮大的核心因素，建立优势互补、专业能力完美搭配的“异质性”创业团队是保持创业团队稳定的关键。所以，寻找到好的优势互补的合作伙伴,是创业成功的保证。社会分工越来越细，专业的亊就要交绐最令业的人去做，胜算才会更大，也只有优势互补的团队才能充分发挥其组合的潜能。 在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑团队成员相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的知识、资源、能力、市场、销售或技术上的互补性，充分发挥个人的知识和经验优势。纯粹的技术人员组成的公司容易形成技术为主、产品为导向的情况，从而使产品的研发与市场脱节；全部是市场和销售人员组成的创业团队缺乏对技术的领悟力和敏感性，也容场迷失方向。创业团队成员的知识结构越合理，创业的成功性越大，这种互补将会有助于强化团队成员间彼此的合作。一个完整的、具有高效运作能力的创业团队必须包括技术类人才、市场类人才和管理类人才。但在团队形成之初，并不需要以上各方面的成员全部具备，在必要时，一个或多个成员去学习团队所缺乏的某种技能，从而使团队充分发挥其潜能的事情并不少见。

目标明确合理原则，目标必需明确，这样才能使团队成员清楚的认识到共同的奋斗方向是什么。与此同时，目标也必须是合理的、切实可行的，这样才能真正达到激励的目的。2.互补原则，创业者之所以寻求团队合作，其目的就在于弥补创业目标与自身能力间差距。只有当团队成员相互间在知识、技能、经验等方面实现互补时，才有可能通过相互协作发挥出“1+1>2”的协同效应。3.精简高效原则，为了减少创业期的运作成本、最大比例的分享成果，创业团队人员构成应在保证企业能高效运作的前提下尽量精简。4.动态开放原则，创业过程是一个充满了不确定性的过程，团队中可能因为能力

组建一个创业团队从目标、团队人员、团队分工、管理系统、团队创业文化和团队精神、领导这几个方面出发。具体操作如下1、共同的目标在组成团队过程中，我们要奔着同个目标来成立这个团队，共同的目标是我们的前提，有明确的目标了，大家才能共同朝着这个方向去走。2、合拍的团队人员人员选择非常重要，要找的是那种脚踏实地、实事求是的人，而不是好高骛远、虚伪狡诈、负能量满满的人。3、明确的团队分工每个人都明确自己的责任，分工明确，会让团队效率提高，不会导致出现了问题都找不到在哪个环节出了问题，责任不明确在任何企业和团队都是危害巨大的，而且团队里面必须有一个领导核心的存在。4、一个优秀的领导者这个领导者不需要所有的能力都是团队最顶尖的，但是必须有的一项能力是能够为团队中的目标创造机会，并为之提供资源。5、优秀的管理系统优秀的管理系统在某种程度上来说，比一个优秀的领导人还要重要，因为大家只有经过优秀管理系统的系统管理，才能把所有人都整齐的管理起来，方便团队当中的所有人发挥自己的作用。6、团队创业文化和团队精神每个优秀的团队也应该有自己的团队文化，它会是整个团队的灵魂，使团队更具有生命力和活力，是每个队员的精神支柱，精神力量是巨大的，它能使每个队员一往无前。组建创业团队原则第一原则是：先冷静，再决策。第二原则是：鱼和熊掌无法兼得。第三原则是：真实的未必是正确的。第四原则是：设定好合适的`最终拍板人。第五原则是：绝不相互埋怨。第六原则是：不要对投资人隐瞒任何信息。第七条原则：是要求投资人的，不要越俎代庖。

创业团队组建的第一步是经营概念及实施需求决策。创业团队有一个明确的目标，目标引导团队成员的思想和行为。没有目标，团队就没有存在的价值；计划是对达到目标所做出的安排，是未来行动的方案，可以把计划理解成目标实施的具体工作程序。扩展资料：创业团队使各成员联合起来，在行为上形成彼此影响的交互作用、在心理上意识到其他成员的存在及彼此相互归属的感受和工作精神。这种集体不同于一般意义上的社会团体，它存在于企业之中，因创业的关系而联接起来却又超乎个人、领导和组织之外。优秀创业团队具有的基本因素有：一个胜任的团队带头人；彼此十分熟悉，能够相互很好地配合的团队成员；创业所必需的足够的相关技能。参考资料来源：百度百科-创业团队

　　组建创业团队面临着很多特有的问题,多方面的影响因素成了我们时下需要分析的重点，接下来我为大家整理了组建创新创业团队时应考虑哪些要素，欢迎大家阅读! 　　 如何组建创业团队 合伙人应具备五大要素 　　当你需要判断，商业理念是否有潜力时，首先要做的第一步就是找到合适的团队。而当成立自己的管理团队时，你需要考虑5方面的关键因素： 　　1.职位所需的技能 　　2.此前供职创业公司的 经验 　　3.与团队其他成员相适应的个性 　　4.与团队其他成员共同的目标 　　5.远大的抱负 　　适当的技能，以及此前的创业经验 　　前两点因素可以合并分析，而这两点通常紧密结合在一起。例如，你可能认为，在招聘首席营销官时，你需要找到一名具备强大营销技能的人才。 　　然而，针对不同的营销载体，例如数字媒体、印刷媒体、电视媒体和直邮，具体的招聘策略有所不同。此外，不同行业需要不同的专业性，而B2C公司所需的技能与B2B公司也不尽相同。这两者分别强调营销和企业销售。 　　因此在招聘之前，你需要确保应聘者深入了解你所处的行业，并在你的预算范围内有过成功扩大业务的经验。 　　例如，不要让曾掌管10亿美元预算的宝洁首席营销官去负责你创业公司的100万美元预算。宝洁的人很可能只知道如何利用庞大的团队和庞大的预算去打造品牌，而并不清楚如何基于有限的预算，通过多种创新的方式(例如社交媒体、移动技术，以及搜索引擎优化)来发展业务，或是亲自卷起袖子来大干一场。因此，以往供职创业公司的经验将是加分项。 　　合适的个性 　　正如所有人了解的，创业公司需要员工7x24小时的努力。因此，你会与同事共度很长时间。在无数个加班的夜晚中，团队成员之间个性的融洽非常关键。你不会想要与不喜欢的人共事。当你试图赢得创业公司的竞争时，你不会想要让这类问题带来干扰。 　　共同的目标 　　同样重要的一点在于，关于你们正在进行的工作，团队每个成员都应有着同样的目标。例如，当我们希望制造一辆汽车时，对于其中的细节，团队需要很明确，我们开发的是一款小型箱式货车，而不是SUV、皮卡或豪华轿车。这些不同车型面向不同市场，有着不同的开发成本，需要不同的市场策略。 　　远大的抱负 　　最重要的一点在于，团队中的所有人都必须对产品有着深深的热情和理想，从而全力投入，迅速赢得市场。这不会是一项朝九晚五的工作，而支撑你拼命工作的将是对工作的热情。 　　再以首席营销官为例，某些人的工作非常轻松，他们有着私人秘书和庞大的预算，管理着巨大的团队。但当这样的人加入创业公司，在面临着繁重的工作量和超长的工作时间时将会很难适应。 　　用密歇根大学 橄榄球 教练波·谢姆贝齐勒(BoSchembechler)的话来说，问题的关键就是“团队”。只有团队才能帮你赢得冠军。 　　 组建创新创业团队时应考虑哪些要素? 　　 创业之路 本就艰辛，为了成功抵达创业成功的彼岸，创业者更是应该顾虑周全，从组建团队时，就未雨绸缪，事事巨细，把创业之路铺垫好。今天，我为 “组建创新创业团队时应考虑要素”这个问题做了一点 总结 ，希望能帮到各位正在或打算创业的朋友。 　　我认为在组建创新创业团队时，创业者应该从自身以及团队成员上认真思考以下问题。 　　首先，创业者要思考自己有没有领导能力，适不适合做一个领导人?在一个团队中， 领导力 这种看似“虚无缥缈”的东西，发挥的作用还是巨大的。没有领导力的领导人不能将团队成员凝聚在一起，心散的团队怎能创业成功? 　　其次，为每一个岗位招聘到合适的人才。在组建团队之前，创业者应该事先熟知每个岗位的工作职责，跟据每个岗位的工作内容招聘适合的人才。这样一是专业的人才可以提高工作效率，二是做自己能做的事，员工的幸福指数也能提升，才会投入更多精力将工作做好。 　　另外，志同道合的团队也是重点。不得不承认只有和自身利益相关的时候，每一个团队成员才愿意认真做事。而刚组建的创新创业团队，基本上没有经济上的收益，所以有共同的志向就成了大家心往一处想，劲往一处使的支点。 　　第四，吃苦是每一个创业成员必不可少的品质。创业刚开始，团队会遇到各种困难。有的是钱能解决的，有的即使有钱也不能解决，比如建立人脉，为产品打通市场等等。不能吃苦，没有耐心的成员不仅自己不能坚持下来，甚至他的消极情绪会影响周边的人，让整个团队工作效率降低。 　　最后，团队领导人要有慧眼识珠的本事。每一个人都有自己身上的闪光点，作为领导人就是要善于发现成员的优点，根据他们的才能匹配工作内容，薪资待遇、管理方式等等。这样不仅能“人尽其用”，提高团队工作效率，而且能收获成员对团队的好感，因为每一个人都愿意为发现自己的伯乐付出。 　　在组建创新创业团队时，无论团队大小，想把团队带好都是一件不容易的事情。以上几点只是我的浅见，欢迎各位读者评论补充。 　　如何才可以组建一支优秀的创业团队 　　创业如果仅仅靠着个人来进行经营，想要创造出更大事业成功的概率其实非常的低，一般都需要一支更为优秀的团队。而这样的团队，是需要进行组建的，关键就是这个组建的问题，很多创业者不知道经验。那么，如何才可以组建一支优秀的创业团队? 　　招人：态度决定一切 　　创业初期最需要一些具有丰富经验的高阶人才，可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人，如何解决这样的问题? 　　首先得分清楚什么是“高阶人才”。在外企里拿着高工资的，一定就是高阶人才吗?其实不一定。有些外企在中国本身就很强势，产品不愁市场，有些人仅是适合打顺风牌而已。很多职业经理人空降到小公司反而失败，为什么?因为他不具备在创业企业工作的心态，他需要的资源很多，而小公司要什么没什么，很多人首先从思想上、心理上就接受不了。这种所谓的“高阶人才”对创业企业是没有意义的。 　　创业公司所需要的人，一句话——态度决定一切。是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要。重要的是，一，有热情;二，对中国本地市场是专家;三，是一个踏踏实实做事情的人。企业需要的是做，需要的是结果。 　　留人：机制决定成败 　　对于一些能人，创业者可能暂时付不起很高的工资，但你一定不要把他们当成打工者。创业者要建立一种与人分享的分配机制，把能干的人变成企业的中坚力量。这样的游戏规则是企业成长的根本。 　　硅谷精神并不像人们所说的只有创新，只有创新是成功不了的。提到雅虎好多人只看到杨致远，可是如果没有风险投资商帮他建立一个良好的企业架构，使得更多优秀人才加盟，就靠杨致远他们两个博士就能做成市值五百亿的公司?不可能。 　　从来没听说过美国对软件企业有什么倾斜政策，对互联网企业有什么免税优惠，这些都不是创业企业成长最重要的支撑。利益共享的核心理念才是硅谷风险投资最大的价值，只有合力，才能将1做到100。中关村不少企业做着做着散伙了，一个变成了五个，谁也做不大，所以中关村成不了硅谷。 　　我常劝很多创业者，不要拿国内传统企业的钱，也不要拿国内风险投资商的钱。因为国际风险投资最适合帮助你建立一个符合现代企业理念和现代企业精神的组织架构和利益分配机制，这才是风险投资最重要的价值，超越了投资本身。这一套游戏规则使创业者与员工之间不再是雇佣和被雇佣的关系，也使投资人和创业者之间产生利益共赢的关系，它引导着你与有能力的人分享利益，共享成功。 　　无论是招人，还是留人，总之，优秀的人才如果可以为自己所用，这样的创业者才可以确保着会将事业取得一个更大的成绩。当然，建立不起这样机制的企业是先天不足的企业。在挣钱的时候，也许能通过发展掩盖问题，一旦碰上困难，就会导致崩盘。所以说，如果想要自己的创业成功，一支优秀的创业团队非常的必要。 组建创新创业团队时应考虑哪些要素相关 文章 ： 1. 大学生创业课—大学生创新创业基础(第一章测试)答案 2. 创业者应该具备哪些素质 3. 创新创业实践调研报告 4. 创业团队个人简介 5. 武汉人才创新创业服务中心 6. 大学生创新创业策划书 7. 创业策划书范文必看 8. 创业策划书范文五篇 9. 创业策划书经典范文五篇 10. 创业项目论坛

搭建一支优秀的创业团队对任何创业者而言，都是一项至关重要的工作，它决定着创业的成败。优秀团队的标准是高度责任感，成功的行业经验，合作的心态。那么，我们怎样才能组建一支优秀的创业团队呢？ NO.1 既要讲独立，也要讲合作 创业者在创业过程中，既要讲独立，也要讲合作。适当的合作（包括合资）可以弥补双方的缺陷，使弱小企业在市场中迅速站稳脚跟。春秋时代战国七雄尚讲合纵连横，创业者更需要从创业整体规划出发，明确哪些方面的技能和资源是自己所欠缺的，再以此来寻找相关具备此类技能和资源的合作人，大家的资源和技能实现整合，共同发展。 团队是公司的魂、是公司最终成功的重要的保证。一个好的合伙人，可以帮助企业腾飞；同样，一个不合格的合伙人，给企业带来的只能是灾难。所以对于创业者而言，选择合作伙伴，意味着将企业未来几年的命脉与人共享。那么在共享权力之前，就必须认真地考察合作伙伴。 对创业者而言，可能在创业初期会面临各种各样的困难，会造成见到光头就以为是和尚、捞到根稻草就以为能救命的情况。这时候就需要鉴别能力，冷静地分析可能的合作伙伴，谁更有利于企业的发展。 NO.2 扬长避短，恰当使用 创业者之所以多遭失败厄运，最主要的原因在于他们缺少一支优秀的创业团队。可以说，失败的创业者从创业一开始，就奠定了创业失败的命运。我国唐朝著名诗词家邵谒有云：才靡入用，大厦失巨楹。可见发现人才，使用人才在中国古代就引起了广泛地重视。 世上的人虽然是各种各样，但是，以创业者用人的眼光去看，大致可分为三类：一是可以信任而不可大用者。这是那些忠厚老实但本事不大的人；二是可用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧、甚至不惜出卖良心的人；三是可信而又可用的人。作为创业者，都想找到第三种人。但是这种人不易识别，往往与用人者擦肩而过。为了企业的发展，创业者各种人物都要用。只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度的发挥他们的作用。 NO.3 志同道合，目标明确 找创业搭档就跟找对象一样重要，对方是你事业上的另一半，在共同的创业过程中是否会与你福难同当、同舟共济是至关重要的。比如“拳头”。一个拳头由五个手指组成，如果五个指头握紧地打出去，可以打死一个人，但分散开来，用每个手指去戳人，也许连皮都推不破。 团队的成员应该是一群认可团队价值观的人。团队的目标应该是每个加入到团队里的成员所应认可的。否则的话，就没有必要加入。在明确了一个团队的目标时，作为团队的负责人，应该以这个共同的目标为出发点，来召集团队的成员。团队是不能以人数来衡量的。如果你有一群人，但没有共同的理想和目标，那这就不是一个团队，而是一群乌合之众。这样的团队是打不了仗的。所以，你和你的伙伴应是志同道合的，有共同的或相似的价值追求和人生观。 NO.4 相互补充，相得益彰 创业团队虽小，但是“五脏俱全”。创业团队成员不能是清一色的技术流成员，也不能全部是搞终端销售的，优秀的创业团队成员各有各的长处，大家结合在一起，正好是相互补充，相得益彰。 相对来说，一个优秀的创业团队必须包括以下几种人：一个创新意识非常强的人，这个人可以决定公司未来发展方向，相当于公司战略决策者；一个策划能力极其强的人，这个人wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21, function(){$(".ad-hidden").hide();}, function(){$(".ad-hidden").show();}); 能够全面周到的分析整个公司面临的机遇与风险，考虑成本、投资、收益的来源及预期收益，甚至还包括公司管理规范章程、长远规划设计等工作；一个执行能力较强的成员，这个人具体负责下面的执行过程，包括联系客户、接触终端消费者、拓展市场，等等。此外，如果是一个技术类的创业公司，那么还应该有一个研究高手（甚至是研究领导者型人物），当然，这个创业团队还需要有人掌握必要的财务、法律、审计等方面的专业知识。惟有这样，团队成员才能算是比较合格的。 NO.5 心胸博大，宽厚待人，善于合作 选择好合伙人以后，就需要与合作者或合伙人能够很好的相处，这样才能够合作的长久，俗语“和气生财”是放之四海而皆准的一句话，否则创业是创不成、老板也做不成的。 创业者应该有博大的心胸，能宽厚待人，懂得如何把握“合作”，懂得什么是“合作”分寸的度，这样我们才能更多地体会“合作”带给我们的快乐、喜悦和丰收的硕果。 NO.6 知己知彼，百战不殆 绝大多数创业团队的核心成员都很少，一般是三四人，多也不过十来人，如此少的团队成员从企业管理角度来看，实在是“小儿科”，因为人数太少，几乎每个从事管理工作的人都觉得能够轻易驾驭。但实际上，这个创业团队成员虽少，但是都有自己的想法，有自己的观点，更有一股藏于内心的不服管的信念。因此，我们对创业团队中的每个成员都不能抱以轻视的态度。 优秀的创业团队的所有成员都应该相互非常熟悉，知根知底。《孙子兵法》中云：“知己知彼，百战不殆”，在创业团队中，团队成员都非常清醒的认识到自身的优劣势，同时对其他成员的长处和短处也一清二楚，这样可以很好的避免团队成员之间因为相互不熟悉而造成的各种矛盾、纠纷，迅速提高团队的向心力和凝聚力。 NO.7 完善股权，利益共享 在个人创业的初始阶段，一定要具有群做群分的意识，这里所指的群做群分，就是指创业主导者来寻找一些志同道合的合作人一起来合作起步发展，并且，还要做到清晰且无争议的利益分配。 创业团队中无论有几个合作者，所持有的股份上可以做到大家平均，但在统一规划方面必须得确立一个主导者，不然就很容易出乱子。各人的资源不通过一个整体的框架进行调配整合，就是浪费，每个人的执行力若是没有集中在一个方向上，也是浪费，尤其是大家形成决议后，就必须确保集中所有的资源和力量，向一个确定的方向前进。若是在形成决议后，每人的思想和行动方向没有一个主导者进行统一规划约束的话，那么很容易大家的新思想就会不断的否定原来的老思想，新的行动方向又会不断的取代原设定的方向，很快就会导致巨大的内耗和矛盾。 NO.8 摆正位置坦诚相待，互相尊重对方 作为合伙人，在平时的交往与合作中要坦诚，互相尊重对方，摆正自己的位置，既然是合伙人，也就是出资人，请在心中时时提醒自己，双方都是为了共同的利益才在一起的，无论出资多少，都不会拿着自己的钱出来玩。遇到问题和矛盾时应该向前看，向前看利益是一致的，因为成功会给大家带来更丰厚的收获；盯住眼前的事情不放，只能是越盯矛盾越多，越盯矛盾越复杂，最后裹步不前；只有向前看，成功的希望激励着合作的各方摈弃前嫌，勇往直前，抵达成功的彼岸。 世界上没有完美的个人，只有完美的团队。作为一个企业的老板，与其跟马赛跑，不如找一匹马骑在马上。团队成员就是所谓的“人才马”。老板只有组建最合适的创业团队，才能“马上成功。

　　创业团队应具备哪些基本特征？作为创业团队的核心，团队领导者扮演着多种角色。我把整理好的创业团队的特征分享给大家，欢迎阅读！ 　　成功创业团队六大特征 　　当创业者终于作出决定，“我要去创业”，而且已经有了切入市场的产品或点子后，创业者最重要的任务就是建立起一个共同创业的团队。现代创业活动已非纯粹一种追求个人英雄表现的行为，成功的创业个案大都与是否有效发挥团队运作密切相关。虽然每一位创始人可能都有完全掌控新企业发展的欲念，并希望所有成员都能在他的指挥下行事。不过，许多调查显示，团队创业成功的几率要远远高于个人独自创业。一项调查也显示，在创业成功的公司中，有70%都属于团队创业。 　　为什么团队创业成功的几率要大大高于个人创业?原因很简单，因为没有人会拥有创立并运营企业所需的全部技能、 经验 、关系或者声誉。因此，从概念上来讲，如果想要创业成功，就必须组成一个核心团队。团队成员对创业者来说将发挥不同作用：他们或是合伙人，或是重要员工。他们不可或缺，有了他们，可以解决创业过程中可能出现的一些问题。 　　一个好汉三个帮，红花也需绿叶扶持。不管创业者在某个行业多么优秀，但不可能具备所有的经营管理经验，而借助团队就是拿来主义，他们可以拥有企业所需要的经验。例如顾客经验、产品经验和创业经验等。而且人际关系在创业中的比重被放在一个很重要的位置，人际关系网络或多或少地帮助创业者，是企业成功的因素之一。通过团队，人脉关系可以放得更大，可提高创业成功的几率。 　　一项针对创业者能力的研究 报告 也指出，组成团队与管理团队是成功创业者需要具备的主要能力之一。由于组成创业团队的基石在于创业远景与共同信念，因此创业者需要提出一套能够凝聚人心的远景与经营理念，形成共同目标、语言、 文化 ，作为互信与利益分享的基础。组成创业团队是一种结合远景、理念、目标、文化、共同价值观的机制，使之成为一个生命与利益共同体的组织。 　　于此，一个成功的创业者需要知道如何管理团队，并具备领导团队运作的能力。一般而言，成功的创业团队运作应该具备以下六大特征： 　　创业激情 　　建立优势互补的团队是创业关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才，都不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。 　　作为创业者还需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人，不管他(她)的专业水平多么高，如果对事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期，整个团队可能需要每天十六个小时在不停的工作，并要求在高负荷的压力下仍能保持创业的激情。 　　凝聚力 　　团队是一体的，成败是整体而非个人，成员能够同甘共苦，经营成果能够公开且合理地分享，团队就会形成坚强的凝聚力与一体感。 　　每一位成员都应将团队利益置于个人利益之上，而且充分认识到，个人利益是建立在团队利益基础上的，因此团队中没有个人英雄主义，每一位成员的价值，表现为其对于团队整体价值的贡献。成员愿意牺牲短期利益来换取长期的成功果实，而不计较短期薪资、福利、津贴，将利益分享放在成功后。 　　互信 　　猜疑会令企业瓦解。近年来中关村每年的企业倒闭率在25%左右，其中很重要的一个原因，就是创业团队内部不团结。 　　而建立和维护创业团队成员之间的信任，简单地说，一是要增强信任，二是要防止出现不信任，避免信任转变为不信任。信任是一种非常脆弱的心理状态，一旦产生裂痕就很难缝合，要消除不信任及其带来的影响往往要付出巨大的代价，所以防止不信任比增强信任更加重要。 　　一般来说，创业者在选择创业伙伴时主要考察对方的人品和能力。相对于能力而言，人品更加重要，它是人们交往和合作的基础，也是决定一个人是否值得信任的前提。在创业团队中人们注重的人品主要有：成员是否诚信、成员的行为和动机是否带有很强的私心。另外，团队成员要对集体忠诚，彼此以诚相待、公平相处，误会和猜疑产生时应及时沟通，避免越积越多而不可收拾。 　　创业团队的组建是没有任何神奇公式的，它类似于把拼板玩具的每一块拼凑起来，而能否搭建起来，关键是合适。 　　能力搭配完美 　　创业者寻找团队成员，应该基于这样的的考虑，主要是弥补当前资源能力上的不足，也就是说考虑创业目标与当前能力的差距，来寻找所需要的配套成员。好的创业团队，成员间的能力通常都能形成良好的互补，而这种能力互补也会有助于强化团队成员间彼此的合作。 　　利益分配公平有弹性 　　创业之初的股权分配与以后创业过程中的贡献往往并不一致，因此会发生某些具有显著贡献的团队成员，拥有股权数较低，贡献与报酬不一致的不公平现象。因此好的创业团队需要有一套公平弹性的利益分配机制，来弥补上述不公平的现象。例如，新企业可以保留10%盈余或股权，用来奖赏以后有显著贡献的创业成员。 　　股权分配合理 　　平均主义并非合理，团队成员的股权分配不一定要均等，但需要合理、透明与公平。通常创始人与主要贡献者会拥有比较多的股权，但只要与他们所创造价值、贡献上能相配套，就是一种合理的股权分配。有一家创业公司的四位成员以平均方式各拥有25%股权，但其中两位几乎对于新企业发展完全没有贡献，这样的创业团队其实是不健全的，也难吸引外部投资 　　当然创业团队也并非一蹴而就，往往是在新企业发展过程中才逐渐孕育形成完美组合的创业团队。在这一过程中，创业成员也可能因为理念不合等原因，在创业过程中不断替换。有人统计，在美国创业团队成员的分手率要高于离婚率，由此可见团队组成的不易。虽然有诸多不易，团队组成与团队运作水平对创业集资与创业成败都具有关键影响力，因此创业者必须重视如何发展创业团队的问题，并培养自己在这一方面的能力。

1、首先团队的所有人都要志同道合，大家有统一的目标和想法。2、其次创业团队最好都是自己了解透彻的多年朋友或同事。3、创业团队中的每个人应该分工明确，各有优势，并能互补。4、创业团队中的每个人对自己都要很认可，并能在将来的创业中积极配合合作。5、根据你所选择的创业内容去选择所需的各类人才形成精简、高效、富有激情的创业团队。

创业团队具有四大特征：凝聚力强、反思力强、迭代力强、执行力高 。

1、领导者（leader）。创业领头人，直接被称为“领导”、“老大”、“leader”。在项目中处于主导、协调地位，更是项目的精神领袖。岗位一般为CEO，在创业合伙人制度中可以主管全局，也可以主要负责以下岗位的其中之一。2、产品。这个岗位近年来被逐步神话、细分，无论岗位高低，能力统称为“产品经理”，产品总监的定义反而模糊。产品经理（Product Manager）是企业中专门负责产品管理的职位，产品经理负责市场调查并根据用户的需求，确定开发何种产品。选择何种技术、商业模式等。并推动相应产品的开发组织，他还要根据产品的生命周期，协调研发、营销、运营等，确定和组织实施相应的产品策略，以及其他一系列相关的产品管理活动。岗位一般有：产品专员、产品经理、产品总监，细分为前期产品（着重于市场调研和产品研发）、迭代产品（着重于数据及市场反馈进行产品研发）。3、运营。运营就是对运营过程的计划、组织、实施和控制，是与产品生产和服务创造密切相关的各项管理工作的总称。岗位一般有：运营专员、运营经理、运营总监。创业运营岗位，根据项目不同定位有所不同，例如：用户运营、数据运营、流程运维、关键节点控制等分类。运营岗位自设或管控设计及策划人员。4、营销／销售。营销粗分为运营（一般包含设计、策划、市场人员）和销售，大部分创业团队的营销偏向于销售职能。营销一般指市场营销，是企业发现或挖掘准消费者和众多商家需求，从整体的营造以及自身产品形态的营造去推广、传播和销售产品，主要是深挖产品本身的内涵，切合准消费者以及众多商家的需求，从而让消费者深刻了解该产品进而购买的过程。岗位有：营销／销售专业、营销／销售经理、营销／销售总监。营销总监一般管控设计、策划、销售、市场等岗位（非绝对）；销售总监和市场总监不同公司定位不同，可以相互管控或者平级（一个专注中小市场，一个专注KA客户）。简单描述岗位特征为“牛皮满天飞”。5、设计。与上述岗位相比，设计岗位职能较为单一，往往搭配策划岗位存在。岗位一般为：设计员、设计经理、设计总监。设计岗位在大部分创业公司前期，都不设有专岗，采用外包或计件作业的方式。创业团队需要对官网、项目计划书、项目PPT、推广单页等项目核心设计，找高端设计进行作业，对项目成功至关重要。6、策划／品牌。策划是品牌的一部分，策划是一种策略、筹划、谋划或者计划、打算，它是个人、企业、组织结构为了达到一定的目的，充分调查市场环境及相关联的环境的基础之上，遵循一定的方法或者规则，对未来即将发生的事情进行系统、周密、科学的预测并制订科学的可行性的方案。岗位除了策划专员，创业公司一般不设置专职经理和总监。创业项目中，策划应用在活动策划和项目推广策划，职能一般由品牌或运营经理／总监进行直管。7、市场（公关）。市场经理是确定公司产品和服务的需求、竞争者和潜在客户，开发和维持产品市场，制定价格策略，确保公司利润最大化和客户满意度最大化。监督产品研发，根据客户的需求和市场的特点开发新的产品或服务。岗位设有市场专员、市场经理、市场总监（一般直接为运营总监）。市场岗位一般设定为渠道开拓、大客户开拓、行业公关等，市场部往往是项目最大盈利部门。

一、创业内外部环境分析　　内部环境，指创业者所应具备的能力素质和掌握的资金资源等状况。　　创业的激情。创业首要需要的是激情。有句话说得好“山高人为峰”，有了理想才有为之奋斗的动力，有了激情才能有百折不挠的勇气。有创业的激情就是认为这件事非做不可，激情是人的意趣和性情的自然表达，是创意的源泉，也是提升和凝聚人气的途径，有了激情才能迸发出无限的创造力。创业完全靠自我推动，创业之路充满了艰辛和困苦，各种意想不到的苦难都有可能出现。如果没有创业的激情，放弃是意料中的。　　素质和专长。创业者首先要明白自己的特长在哪里，能做什么，不能做什么。从性格上来讲，是适合做领导者？还是技术人员？是精于管理还是长于销售？从技能上说，熟悉哪一行业的管理和盈利模式？“做熟不做生”，选一个自己对此业务较为熟悉的行业，在业务的开展和经营中可以事半功倍，有效地识别和预防潜在的风险。如果不能这样选择，退而求其次，也需要选择一个自己热爱和具备兴趣的行业，兴趣和热爱可以给予创业者丰沛的动力去钻研和理解这个行业，而且还有可能迸发出业内人士所不具备的创新。　　资金状况。资金状况包括自有资金有多少以及能够吸纳的资金有多少。资金的多少决定了创业的抗风险能力。资金的投入包括前期投入和运营期间的流动资金。企业开张后要运转一段时间才能有销售收入。制造企业在销售之前必须先把产品生产出来；服务企业在开始提供服务之前要买材料和用品；零售商和批发商在卖货之前必须先买货。所有企业在交易达成之前必须花时间和费用进行促流动，用来支付购买并储存原材料和成品、租金、员工工资、办公和管理费用。因此必须预测，在获得销售收入之前，能够支撑多久？一般而言，刚开始的时候不可能达到盈亏平衡，流动资金要计划富裕些。本钱小做小生意，本钱大做大生意，空手套白狼不是谁都能做的，而滴水石穿，积少成多，小生意也有可能逐渐做成大买卖。　　资源状况。除资金以外，还能调动怎样的资源。俗话说“靠山吃山，靠海吃海”。资源包括人脉资源和行业资源。掌握了行业和跨行业的各种关系网，比如供货商、经销商、客户、行业管理部门非常重要，对资源的合理配置能够带来意想不到的收益，很多创业者也是依靠这一优势成功的。　　团队构成。尽管相似或思维方式相同的人更容易成为好友，但是创业团队更需要互补型的人员，带头人、具有创新思维的人、能够平衡矛盾的人。需要注意的一点是，在性别上也应该有所搭配，“男女搭配，干活不累”虽然听来是一句玩笑话，但从心理学上来说有一定的道理。男性理性思维强，关注宏观多，女性感性思维强，关注微观多，具备形成良好配合的前提条件，如果形成团队，应当能够形成一定的优势。　　外部环境，指创业者所要进入行业的情况进行全面的分析，包括国家宏观环境的影响、产业政策、行业总体规模、区域行业规模和特点、盈利模式、劳动力供给、管理模式等等。对行业有充分的了解才有可能降低风险。　　二、创业筹备　　在对内外部环境有充分的分析和认识之后，创业者需要切切实实地为创业做准备。一些创业者希望工作创业两不误，这也不是没有可能成功，但是，全情投入成功的可能性才最高。创业者不妨将事业当作一个项目来管理，首先对项目的可行性进行论证，将我们上面所说的内外部环境的分析研究显性化。其次设计和分配好团队的职责，形成合理的决策机制，避免在大家某些观点的不同放大为团队的分崩离析。第三是设计好项目的总体计划，并形成良好的沟通机制，保证计划的落实、问题的解决，以及根据实际情况进行调整。　　通过对以上内容的对比分析，我们看到Nina的团队是有一定成功之处的，包括她选择了自己热爱的行业，全情投入，深入调研和掌握了行业的第一手资料等等，但是重大问题一是资金力量比较薄弱，造成抗风险能力比较低，二是团队构成上过于单一，都是女性的合伙人，很容易将感性的认识带到工作中去，并且受到影响。但是，相信这一次的尝试也给Nina积累了丰富经验，在深入的思考之后进行合理的资源配置，应该会有所突破。　　创业需要激情、能力、毅力、机遇的综合配合，创业机遇往往就在每一个人身边。如果想开创自己的事业，那么就应该对自己的创业条件进行客观分析，了解并把握面临的创业机遇，真正掌握自己的人生之路。　　北大纵横是国内本土管理咨询业的先行者和领导者。公司创始人王璞先生等50位合伙人领导数百名由名校MBA和大中企业高层管理者组成的精英咨询团队，为中国各级政府和　　大中企业提供区域经济、战略、人力资源、市场营销等解决方案。作为中国知识服务业的一面旗帜，北大纵横把《成为中国企业的成长与变革的一种重要推动力量》作为自己的使命,公司愿景是《做中国最受尊重的大型咨询企业》。公司曾荣获2002年度中关村最具发展潜力企业最佳团队奖、由中国企业家杂志组织评选的中国21家最具成长性企业、中国企业文化建设先进集体奖、首届中国管理学院院长奖等多项荣誉。

创业团队是为进行创业而形成的集体。它使各成员（包括创业搭档团队成员）联合起来，在行为上形成彼此影响的交互作用、在心理上意识到其他成员的存在及彼此相互归属的感受和工作精神。那么创业团队构成的要素有哪些？ 1、 创业目标(purpose)。创业团队有一个明确的目标，目标引导团队成员的思想和行为。没有目标，团队就没有存在的价值。 2、 创业人员（people）。人是构成创业团队最核心的力量，三个或者三个以上的人就可以构成团队。目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是创业团队中非常重要的一个部分，在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人组织协调，还有人监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献，不同的人通过分工来共同完成团队的目标，因此在人员选择方面要考虑到人员的知识、能力和经验如何，技能是否互补。 3、 创业团队的定位（place）。创业团队的定位包含两层意思：一是创业团队的定位，确定团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责等；二是个体的定位，对团队成员进行明确分工，确定格子承担的责任。 4、 权限（power）。在创业团队当中，一是团队领导人的权力。团队领导人的权力大小与创业团队的发展阶段相关。一般来说，在创业团队发展的初期，领导权相对比较集中，团队越成熟，领导者拥有的权利相应越小。二是团队权力。要确定整个团队在组织中拥有什么决定权？比方说财务决定权，人事决定权等。 5、 创业计划（plan）。计划是对达到目标所做出的安排，是未来行动的方案，可以把计划理解成目标实施的具体工作程序。计划只有在认真一步一步的落实下，才会贴近目标并最终实现目标。 以上的就是关于创业团队构成的要素有哪些的内容介绍了。

创业团队的组成 　　团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。以下是我帮大家整理的创业团队的组成，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　创业团队的组成 篇1 　　一个创业团队需要由哪些人来组成？CEO（首席执行官）、CTO（首席技术官）、CFO首席财务官、COO（首席市场官）大家的工作孰轻孰重在不同的时期有所不同，创业的伊始更多的任务和责任在CTO身上。 　　第一，CTO要积极对全体员工和干部进行培训，培养人。而且公司一半以上的责任，如沟通市场、开发新产品，技术、产品、设备、标准、工艺等等建立所有的环节都要和技术相关。 　　第二，创业初期，对资金的节省要求很高，把研发费用减到最低甚至零是关键，另外研发部门要打破常规开发和推广市场通过这样的方式节省费用，使得研发不仅仅降到最低，甚至因为研发部门所做的贡献，所增加的额外的销售使得研发费用会是负的，这在创业过程中是可能的。让高层领导辅助CTO，利用CTO的技术的优势，去跟目标客户去沟通，一方面针对性地调查，针对性开发产品，确定了产品的目标客户，另一方也省掉初期运营市场的广告费和业务培训的费用。所以说这样一来对CTO的前期要求就很高，但是同样要得到其他的合伙人支持，这就说明创业初期团队分工不能太死板，要以生存为目的，做到最大的融合和让步。当然在整体全盘的战略上还是每个人的工作各有不同，但是那是在公司不段壮大和发展的前提之下，要成功就要能做到心态的突破，面对困难能主动地承担责任。 　　因此开始做为CEO、CFO、COO都只能站在后台，CTO站在最前面，也就是说我们三位是智慧的融通，帮助CTO能够专注，能够简化地在这个行业中抓到发展的关键性技术。然后发展，当发展到一定阶段性，公司有一定规模的时候再融资，这时因为掌控关键性的技术，融资相对就会很容易，CFO出现，公司才能逐步扩大，公司就可以发展，共创共赢。 　　创业团队的组成 篇2 　　当你需要判断，商业理念是否有潜力时，首先要做的第一步就是找到合适的团队。而当成立自己的`管理团队时，你需要考虑5方面的关键因素： 　　1.职位所需的技能 　　2.此前供职创业公司的经验 　　3.与团队其他成员相适应的个性 　　4.与团队其他成员共同的目标 　　5.远大的抱负 　　适当的技能，以及此前的创业经验 　　前两点因素可以合并分析，而这两点通常紧密结合在一起。例如，你可能认为，在招聘首席营销官时，你需要找到一名具备强大营销技能的人才。 　　然而，针对不同的营销载体，例如数字媒体、印刷媒体、电视媒体和直邮，具体的招聘策略有所不同。此外，不同行业需要不同的专业性，而B2C公司所需的技能与B2B公司也不尽相同。这两者分别强调营销和企业销售。 　　因此在招聘之前，你需要确保应聘者深入了解你所处的行业，并在你的预算范围内有过成功扩大业务的经验。 　　例如，不要让曾掌管10亿美元预算的宝洁首席营销官去负责你创业公司的100万美元预算。宝洁的人很可能只知道如何利用庞大的团队和庞大的预算去打造品牌，而并不清楚如何基于有限的预算，通过多种创新的方式(例如社交媒体、移动技术，以及搜索引擎优化)来发展业务，或是亲自卷起袖子来大干一场。因此，以往供职创业公司的经验将是加分项。 　　合适的个性 　　正如所有人了解的，创业公司需要员工7x24小时的努力。因此，你会与同事共度很长时间。在无数个加班的夜晚中，团队成员之间个性的融洽非常关键。你不会想要与不喜欢的人共事。当你试图赢得创业公司的竞争时，你不会想要让这类问题带来干扰。 　　共同的目标 　　同样重要的一点在于，关于你们正在进行的工作，团队每个成员都应有着同样的目标。例如，当我们希望制造一辆汽车时，对于其中的细节，团队需要很明确，我们开发的是一款小型箱式货车，而不是SUV、皮卡或豪华轿车。这些不同车型面向不同市场，有着不同的开发成本，需要不同的市场策略。 　　远大的抱负 　　最重要的一点在于，团队中的所有人都必须对产品有着深深的热情和理想，从而全力投入，迅速赢得市场。这不会是一项朝九晚五的工作，而支撑你拼命工作的将是对工作的热情。 　　再以首席营销官为例，某些人的工作非常轻松，他们有着秘书和庞大的预算，管理着巨大的团队。但当这样的人加入创业公司，在面临着繁重的工作量和超长的工作时间时将会很难适应。 　　用密歇根大学橄榄球教练波·谢姆贝齐勒(BoSchembechler)的话来说，问题的关键就是“团队”。只有团队才能帮你赢得冠军。 　　如何打造创业团队 　　第一、是识人选人。这是组建创业团队的第一步，也是打好根基的重要基础。 　　1、创业团队成员的性格选择。 　　俗话说，一千个人有一千种性格。当然，没有任何的两个人是性格完全相同的，但是我们可以把人群大致分为四种性格群体：领导型、和平型、完美型和活泼型。一个优秀的长远的创业团队是应该能够集合这四种人群的团队，这也就是我们常说的性格互补策略。团队里力量型者有助于公司冲锋，和平型者有助于团队空气湿润，完美型者有助于团队严谨和推进计划、活泼型者有助于气氛轻松、推广公司形象。但是需要注意的是，一个成功的创业团队之中，绝对不能有两个核心成员位置重复的可能性，也就是说，不能有两个人的主要能力完全一样，否则只会因为不停出现的矛盾而创业失败。 　　2、创业团队成员的年龄要求。 　　该如何平衡创业团队中的年龄是一般的创业群体还未曾重视的事情之一。一个团队除了性格要能互相补充之外，年龄互补因素也非常的重要。年轻人拥有无限的创业热情和信心，但是容易冲动，又没有资源和人脉关系;年长者虽然偏于保守、容易安居乐业失去激情，但是却有很多社会经验和社会资源。所以最佳的创业团队成员年龄应该是一种激情与现实的平衡关系。 　　3、创业团队成员的资源要求。 　　纵然是白手起家的创业团队也并不代表就真的一无所有，因为想要创业就必须拥有一定的社会资源。这里的社会资源可以指客户资源、资金资源、供应链资源、市场资源、政府资源等等。在创业初期，怎样打开市场是首要难事，这时就要依靠创业团队成员的现有资源了。 　　第二、是团队软性要求。 　　1、创业团队不能太过于强调民主。 　　有些创业团队，想学大企业的管理制度，结果遇到什么事情都跑去开会讨论解决，却因为七嘴八舌难成定论而耽误时间。创业团队一般人员结构简单，可以由决策者一举定论，可以节省不少人力物力。 　　2、创业团队的目标一定要统一。 　　知道自己的公司现在该做什么，以后要做什么非常重要。切忌成员好高骛远，朝令夕改。并且，一定一个目标决定下来之后，就要保证整个创业团队绝对执行，齐心协力才能取得预想的效果。 　　3、创业团队负责任的领导魅力。 　　想要规范团队成员的言行绝对不是仅仅依靠死板的规章制度，想要增强创业团队的凝聚力绝不是空喊口号，想要留住优秀的团队成员也绝不能依靠无休止的物质奖励。领导人的独特魅力会帮助这个团队更加团结，然后为了共同的目标一直走下去。 　　总而言之，对于创业来讲，除了梦想和坚持最为重要的就是一个优秀的能够一起扛起一片天的团队。构建一个良好的创业团队绝对不是随随便便称兄道弟那样简单，也绝对不是单凭关系好就能完成。每一个想要创业的组织者都能摸清这里面的规律和学问，找到适合一起打天下的团队伙伴! 　　创业团队的组成 篇3 　　创业团队如何打造，是所有创业者非常费心和必须解决的事情。 　　一般情况下，企业创立初期，是可以靠一个人的力量左右公司发展的。但在企业发展壮大期，企业发展到了一定的规模，个人再强的能力，又能顾及到多少?相信所有的创业企业都无法避免这个问题，这个时候团队的重要性就体现出来了。 　　如何打造创业团队? 　　个人思考了很久，也借鉴了很多成功团队的经验。总结如下三点： 　　首先，解决分配机制的问题。不管现代社会文明发展到什么程度，从某种角度上说都只是原始社会的一个翻版，创业开公司，其实就是一个打猎时期。招集一群猎人打猎，如何让一群人打猎都有积极性，要解决这个问题，就是要解决猎物如何分配。在公司实行大额奖励制度，让有能力的人越拿越多，甚至成为一个没有营业执照的小老板，从而调动其他能人的积极性。别人跟你创业，你能给别人带来上面的吗?从陈胜、吴广起义，到共产党领导工人闹革命的历史，分配问题一直是个首要问题。苟富贵，勿相忘。跟我混、有肉吃，虽然是句玩笑，但也说明了一定的问题。 　　其次，打造价值观与荣誉感。一个人的成长取决于价值观，而不是取决于这个人有多聪明，并且要让团队内的所有人认同这个价值观。共产党的共产主义、集体主义等价值观鼓舞了一个又一个党员，也带领着共产党从一个胜利走向另一个胜利。 　　最后，是压力式培训。通过这种方式，让每个进入团队的优秀人才都能将自己的能力发挥出来。 　　然而，对于初创期的企业，靠团队很难取得成功，必须有灵魂人物独撑大局，然后在发展过程中，逐步建立团队，企业小的时候，老板一定要冲在前面;企业发展中期，老板在中间;当企业发展规模大了，老板就要在幕后，很多创业初期的企业，不顾眼前情况，盲目组建大而全的团队，结果走向失败，组建团队重要量体裁衣，到什么庙念什么经。 ;

创业团队(Entrepreneurial Team)是指在创业初期(包括企业成立前和成立早期)，由一群才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。作用现代企业，需要的是少走从前的弯路，而从一开始就走规范化管理道路，因此，创业者在注册公司时就应该组建创业团队。一个好的创业团队对新创科技型企业的成功起着举足轻重的作用。新型风险企业的发展潜力(以及其打破创始人的自有资源限制，从私人投资者和风险资本支持手中吸引资本的能力)与企业管理团队的素质之间有着十分紧密的联系。一个喜欢独立奋斗的创业者固然可以谋生，然而一个团队的营造者却能够创建出一个组织或一个公司，而且是一个能够创造重要价值并有收益选择权的公司。创业团队的凝聚力、合作精神、立足长远目标的敬业精神会帮助新创企业渡过危难时刻，加快成长步伐。另外，团队成员之间的互补、协调以及与创业者之间的补充和平衡，对新创科技型企业起到了降低管理风险、提高管理水平的作用。一般而言，创业团队由四大要素组成:(1)目标。目标是将人们的努力凝聚起来的重要要素，从本质上来说创业团队的根本目标都在于创造新价值;(2)人员。任何计划的实施最终还是要落实到人的身上去。人作为知识的载体，所拥有的知识对创业团队的贡献程度将决定企业在市场中的命运；(3)团队成员的角色分配，即明确各人在新创企业中担任的职务和承担的责任；(4)创业计划，即制定成员在不同阶段分别要做哪些工作以及怎样做的指导计划。

从不同的角度、层次和结构，可以划分为不同类型的创业团队，而依据创业团队的组成者来划分，创业团队有星..全部>>

1、创业团队分为3类型：星状创业团队、网状创业团队和从网状创业团队中演化来的虚拟星状创业团队。（1）、星状创业团队一般在团队中有一个核心主导人，充当领军的角色。（2）、网状创业团队的成员一般在创业之前都有密切的关系，比如同学、亲友、同事、朋友等。一般都是在交往过程中，共同认可某一创业想法，并就创业达成了共识以后，开始共同进行创业。（3）、虚拟星状创业团队是由网状创业团队演化而来。基本上是前两种的中间形态。在虚拟团队中，有一个核心成员，但是该核心成员地位的确立是团队成员协商的结果，因此核心人物某种意义上说是整个团队的代言人，而不是主导型人物，其在团队中的行为必须充分考虑其他团队成员的意见。

创业团队是为进行创业而形成的集体。它使各成员（包括创业搭档团队成员）联合起来，在行为上形成彼此影响的交互作用、在心理上意识到其他成员的存在及彼此相互归属的感受和工作精神。这种集体不同于一般意义上的社会团体，它存在于企业之中，因创业的关系而联接起来却又超乎个人、领导和组织之外。它的范围比创业搭档团队要大一些。优秀创业团队具有的基本因素有：一个胜任的团队带头人；彼此十分熟悉，能够相互很好地配合的团队成员；创业所必需的足够的相关技能。

创业团队的类型一般说来，创业团队大体上可以分为三种，我分别把这三种团队称为：星状创业团队（Star team）、网状创业团队(Nesh team)和从网状创业团队中演化来的虚拟星状创业团队(Virtual star team)。这和网络拓扑结构极其相似。星状创业团队：一般在团队中有一个核心主导人物（Core leader），充当了领军的角色。这种团队在形成之前，一般是Core leader有了创业的想法，然后根据自己的设想进行创业团队的组织。因此，在团队形成之前，Core Leader已经就团队组成进行过仔细思考，根据自己的想法选择相应人物加入团队，这些加入创业团队的成员也许是Core leader以前熟悉的人，也有可能是不熟悉的人，但其他的团队成员在企业中更多时候是支持者角色（Supporter）。这种创业团队有几个明显的特点：1、 组织结构紧密，向心力强，主导人物在组织中的行为对其他个体影响巨大。2、 决策程序相对简单，组织效率较高。3、 容易形成权利过分集中的局面，从而使决策失误的风险加大。4、 当其他团队成员和主导人物发生冲突时，因为核心主导人物的特殊权威，使其他团队成员在冲突发生时往往处于被动地位，在冲突较严重时，一般都会选择离开团队，因而对组织的影响较大。这种组织的典型例子比如：太阳微系统公司(Sun Microsystem)创业当初就是由维诺德·科尔斯勒(Vinod KhMla)确立了多用途开放工作站的概念，接着他找了Joy和Bechtolsheim两位分别在软件和硬件方面的专家，和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里（Mc Neary），于是，组成了SUN的创业团队。网状创业团队：这种创业团队的成员一般在创业之前都有密切的关系，比如同学、亲友、同事、朋友等。一般都是在交往过程中，共同认可某一创业想法，并就创业达成了共识以后，开始共同进行创业。在创业团队组成时，没有明确的核心人物，大家根据各自的特点进行自发的组织角色定位。因此，在企业初创时期，各位成员基本上扮演的协作者或者伙伴角色（Partner）。这种创业团队有几个明显的特点：1、 团队没有明显的核心，整体结构较为松散。2、 组织决策时，一般采取集体决策的方式，通过大量的沟通和讨论达成一致意见。因此组织的决策效率相对较低。3、 由于团队成员在团队中的地位相似，因此容易在组织中形成多头领导的局面。4、 当团队成员之间发生冲突时，一般都采取平等协商、积极解决的态度消除冲突。团队成员不会轻易离开。但是一旦团队成员间的冲突升级，使某些团队成员撤出团队，就容易导致整个团队的涣散。这种创业团队的典型例子：微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦，HP的戴维·帕卡德和他在斯坦福大学的同学比尔体利特等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识，基于一些互动激发出创业点子，然后合伙创业，这种的例子比比皆是。虚拟星状创业团队：这种创业团队是由网状创业团队演化而来。基本上是前两种的中间形态。在团队中，有一个核心成员，但是该核心成员地位的确立是团队成员协商的结果，因此核心人物某种意义上说是整个团队的代言人，而不是主导型人物，其在团队中的行为必须充分考虑其他团队成员的意见，不象星状创业团队中的核心主导人物那样有权威。

四川省远景建筑园林景观设计研究院有限公司拥有团队专家近百人，提供提供一系列商业模式及业态定位+文化、旅游、风水专业配套+营销对接服务。董事长——唐文宣唐文宣，四川省远景建筑园林景观设计研究院有限公司创始人。现任四川省远景建筑园林设计研究院有限公司董事长，全面负责公司运营管理。国家注册建筑师、高级建筑工程师、高级园林工程师。他以人为本，兼顾功能与审美，使现代与古典气息和谐共融的设计理念，在古建筑设计及传统园林打造领域享誉较高成就。主要项目成就：康定跑马山景区整体打造文殊院改造片区道路景观绿化设计遂宁广德寺风景区卧龙山园区风貌设计绵阳三台县郪江古镇保护规划及设计广汉三星堆快速景观大道景观设计阆中“阆苑城南天下”规划设计天回镇总体规划设计新津城市广场景观设计重庆万州铁峰山国家森林公园雅安大桥卧龙自然保护区规划院长——唐童唐童，现任四川省远景建筑园林设计研究院有限公司院长。国家注册城市规划师、国家注册建筑师、国家注册机构师、国家注册物业管理师、高级工程师。擅长古建筑项目策划、古建筑项目整体运作、古建筑设计。以“没有最好的设计，只有更好的设计”为设计宗旨，完美打造成都双流黄龙溪项目策划、绵阳三台古城保护规划设计等项目。主要项目成就：成都双流县黄龙溪二期工程景观设计江油市太白公园规划设计峨嵋河生态绿道工程设计广汉三星堆快速景观大道景观设计绵阳市三台县郪江古镇保护规划及设计成都天回镇总体规划设计康定跑马山规划设计成都通威—科技园规划设计阆中市阆苑—城南天下规划设计副院长——王成武王成武现四川省远景古建筑设计研究园有限公司副院长，国家高级园林工程师，高级园林规划工程师。擅长古城镇保护及规划、古镇旅游策划。设计理念遵循统筹全景，烘托主景，优化配景，强调色彩对比，达到自然和谐。主要成就项目：绵阳三台古城保护规划天回镇总体规划设计越西中所水镇规划卧龙自然保护区规划康定跑马山景区整体打造金雁湖公园总体规划三台县郪江古镇保护规划及设计太白公园总体规划文殊院改造片区道路景观绿化设计成都通威—科技园规划设计总规划师——胥盛杰胥盛杰，现四川远景古建筑设计研究院总规划师，国家道路工程师，高级工程师。以“立足整体，注重细节。遵循可持续发展原则，追求实用与美观相互融合”为设计理念。主要成就项目:黄龙溪整体打造卧龙自然保护区规划、三台县郪江古镇保护规划及设计广汉三星堆快速景观大道景观设计阆中“阆苑 城南天下”规划设计金雁湖公园总体规划天回镇总体规划设计太白公园总体规划通威—科技园规划设计成都市高新西区围城路西延线绿化景观设计名山龙洞生态旅游区规划

　　作为一名教师，我自认为与那些淡定从容、口若悬河的教师相比，在语言表达方面有些先天不足，需要反复准备方可成事。因此，“凡事预则立”变得非常重要。“预”，实际上就是 教学设计 ，它是一个系统工程，涉及课堂教学立体空间的全部。 　　只有反复思量准备的课，在教学实施时才会有灵光和快乐产生。仓促而就的课，就会有忙乱和遗憾。做教师已经19年了，只是为教学而准备的时间，未曾因经验增多而减少，反而耗时越来越长了。 　　2010年底，我接到市教研员分配的任务，在2011年初为骨干教师做一节课，内容自选、借班上课。有近两个月的准备时间，照理说时间很充裕。但当时恰好没有带班，试讲就成了问题。而且，选什么内容呢？一时间我陷入纠结当中。 　　群英聚议 　　最初构思的是一节展示技术魅力的课，企图用“分组活动”和“自主学习”两招破解技术应用中的难题，一方面拓展学生的技术视野，一方面“显摆”一下俺这特级教师的教学积累。于是，在准备了两天之后，在组里开了个集体备课的“群英会”，看同事们能不能帮我理清头绪，确定教学内容。 　　“群英会”一开，我抛出的“玉”引来一堆“砖”，竟生生地把我的构思给否了。同事甲说：“前两年你曾经做过一堂讲PowerPoint的课，给我印象特别深，其实你就讲那个挺好，你现在准备的这课涉及复杂软件，可别忘了你是借班上课。”同事乙说：“你对人家机房情况、学生情况都不摸门，这分组技术活动好像对学生要求比较高，你觉得好把握吗？”同事丙说：“你平常的课，仔细整理出一节就可以做示范了。你现在的想法显得乱。你若试讲，就用我的班吧。” 　　概括下来，做一节公开课，不宜选偏难的课题，既要有一些专业技术上的示范性，还要能展现个人教学风格。好吧，俺就拾自己“牙慧”，讲PowerPoint。 　　试讲遇挫 　　我一向不喜欢重复以前的课，这是有根据的。教学本应与时俱进，信息技术的迅猛发展更要求信息技术教师不断学习、不断更新知识储备，而且自己每一年都有新的经验增长，所以即便是讲过N次的课，每一次再讲还是要从头准备，重新开始。我所理解的教学求新是多元的：内容不新，素材新也可；技术不新，角度新也可；课不新，导入新也可。 　　先确定这节课的课题“使PowerPoint作品艺术化的技巧”，再确定教学线索“创意设计个性书展”，即以PowerPoint为展台，展示推介一本书，PowerPoint各页功能不同――首页为封面页，次页为目录页，第三页为内容页，并能利用PowerPoint软件自身的技术设计各页的版式、利用技术合理布局，等等。教学思考的逻辑起点是，在掌握基础操作的前提下，挖掘软件的创意功能，品味学习技术、制作作品的创造情趣。 　　接下来确定教学策略。以往开展教学都是借助发布在教师机上的“信息技术时空”网络平台，课堂教学过程中的信息传达、资源下载、作品上传、作品评价等均是基于该平台完成的。此番借班上课，网络平台似不便用。广播授课、系统提交作品虽不成问题，但怎么实现交互呢？时下流行学案，其他学科用得正热闹，于是我自鸣得意地设计了一个 导学案 ，目的有两个：一是以纸质文档形式承载整节课的师生交互，如传递教学框架、简易教程等；二是收集课堂实施过程中的学生信息，如评价文字、学习结果反馈等，部分内容见图1。 　　重点备战的当然是教学内容，包括教学素材、技术讲授内容等细节。另外，分别做好了教学设计文档、导学案以及配套的教学课件等。试讲将在两个班进行。当我拿着打印出来的漂亮导学案走进机房时，内心是既信心满满，又有些忐忑的。 　　结果试讲却失败了。宏观分析，原因有三个：一是学情了解不足，二是教学内容多，三是导学案使用不当。事后仔细进行微观分析，导致失败的课堂细节还历历在目：导入环节原本设计的是3分钟，一个学生在回答问题时虽言之有物却慢条斯理，以致拖延了时间。技术热身环节原本设计用时2分钟，但学生对PowerPoint基本操作的陌生导致几个简单操作就用了5分钟。再如，使用导学案是有一些限定条件的，需要整齐划一的节奏，而学生思考与书写速度不等，互相研究着写，时间被可怕地消耗了。教学过程中我发觉不妙，刻意减掉了近一半讲授内容，但仍于事无补，离下课还有8分钟，才开始让学生制作作品。最终，导学案根本没有完成使命，甚至成为负担。 　　重整旗鼓 　　试讲失败，打消了我的自信，警示我教学不能好大喜功，更不能想当然。于是，有了第二版教学设计、又有了第三版、第四版……开启了后面漫长的磨课经历。 　　这是一节以技术学习和制作为主导的课。由于只有一课时，必须提供足够的制作素材，才能使学生专注于技术和创作。我的教学主题是“创意设计书展”，因此选择书籍就是至关重要的一环。素材选取的范围如何、内容给到什么程度，则既要考虑导向性，又要考虑趣味性，还要考虑男生与女生的差异。反复选择和取舍，历时一周才最终精选了包括漫画在内的9本书，每一本书都包括：原书封面、书籍目录、内容概要、与主题相关的图片素材等一系列图文资料。 　　试讲中不成功的导学案尝试，使我决定放弃它，转而重新制作网络教学平台。于是，修改代码、美化界面、发布相关教学素材等，甚至为了最大限度地减少学生的无谓操作时间，我逐一注册了50个学生账号。为了防止网站出现意外故障，还特别嵌入了一个无组件上传类，以方便最后的作品提交。基于Web 2.0技术开发的网络教学平台（如图2），有着强大的教学环境营造功能和教学交互支撑功能。特别是，它可以真正实现“分层教学”和“自主学习”。例如事先上传的教程等可便于认知能力不强的学生观看和模仿，而拓展教程则利于学有余力的学生进行自主拓展学习。借助网站的上传与跟帖评价功能，则能形成作品制作上传、在线互评这样良性而有特质的信息技术学习环境。 　　素材已定，网站已成，备课重点转为磨课，磨细节。 　　计时磨课 　　彼时已近寒假，没有信息技术课可以用来试讲了。情急之下，抓住上六年级的儿子充当学生，供我试讲，同时还负责充当“活”的计时器为我计时。 　　这个编外的“计时器”在听讲过程出了个插曲，倒引起了我的深思。当时正进行到讲解PowerPoint艺术化的若干技术，刚讲了三四分钟，儿子举手示意：“老妈，能不能停一下，我实在想练习一下您刚讲的那个。”――他要动手操作！ 　　教学过程中，教师一方自然是讲究讲授中知识的连续性，讲究技能的前后关联与逻辑顺序等。但听课的学生一方若被激发起了强烈兴趣，必然是非常渴望动手操作的。这个小插曲，让我反思良久。在以后的教学里，我必当时时提醒自己，控制好讲授的欲望，控制好讲授与操作的转换，尽可能多地把时间留给学生。 　　家里的机械计时器，又在许多个夜晚为我服务过：怎样将导入的指向性简明扼要地阐释出来、怎样用最简洁的语言点明操作的要义、怎样启发学生技术学习与运用的举一反三……一次次检查素材、网站、笔记本电脑和教学课件，一次次重复演习讲授的技术内容，一次次磨合教学的各个环节。 　　万事已俱备。 　　掌声响起 　　教学过程没有意外，一切按部就班地进行，直到我完成了所有的讲授，宣布下面该孩子们动手了。这时忽然响起了掌声――一直全神贯注听讲、默契配合着的学生们，竟然鼓起掌来。我一定会终生记得那掌声，因为那恰是全力以赴、全心全意想要得到的东西啊！这群可爱的、陌生的学生们，他们应该是体会到了技术的魅力，听懂得了我所要表达的内容，用掌声给予我奖励吧。 　　于我而言，当时的心情是复杂的。因为课尚未结束，我的教学目标不仅是让学生有深刻的感悟，还有更重要的是学生实践操作的成效。学生鼓掌之后，以极大的热情投入到制作当中。我注意到那些精心准备的素材被不同的学生选用，我观察到有的学生在模仿刚才的教学，我还捕捉到一个学生正在举一反三地尝试使用各种技术……偷看时间――预计的下课时间快到了。我几乎没有太多犹豫，就决定延长下课时间。那天已经放寒假了，这些孩子们是特意从家里赶来学校配合我上这节课的啊！拖堂18分钟之后，我依依不舍地做了小结，宣布结束。此时，教学网站共上传了26件学生作品。 　　悠长回味 　　怎么回事呢？惊异于那磨练过无数次的关键技术讲授部分，无数次的计时都是8分钟，为什么现场还是超时了？我脑海中回放起当时的情景，忽然意识到，所有学生无一例外地用亮晶晶的眼睛盯着我，那些目光无言地鼓励我倾囊相授，就像一个好的倾听者能让人产生更多倾诉的欲望一般，于是我情不自禁地话多了。唉，我是有这个“恶习”，如果学生课堂听讲特别专注，我往往会讲授过度。 　　不过，话说回来，在规定的下课时刻到来前，我是知道有许多方法可以合情合理地“结案陈词”，然后便可顺理成章地下课。然而，我没有那么做，是因为当时恰好看到前排的两个男生在努力进行非模仿的创作活动，实在不忍心打断他们，直到他们提交作品。总是不能做出完美的优质课，在理智上也还是有些遗憾的。感谢学生们给予我无限的包容。 　　教学到底是为了什么？在我的愿景中，教学应该是让学生在和谐快乐的信息技术氛围里，带着创意和挑战的激情，体验信息技术内在的创作力和外显的视觉艺术之美！这节课教学形式上没有更多的创新，没有自主学习，没有分组活动，没有作品展示与评价，但是课后评课的同行们纷纷表示：感受到了技术的魅力，对PowerPoint软件有了全新的认识和思考。是的，即使是我，在教学准备的反反复复中，也对PowerPoint有了更多的认识与思考，对信息时代的表达方式有了更多的思考，对教学设计、教学实施有了更多思考。 　　其实，不使用双重导入可节省时间。但我的两个导入是有明确指向的。暖场的视频只有1分30秒，其内涵直指“创意”；酷闪的动画也不过1分钟，意在充分展示“技术魅力”。我一直觉得，学科教学的逻辑起点，应该是唤起、激发、培养学生的学科兴趣。所有的学习，都是以兴趣为根基开始生发的，而对创意的唤起，是信息技术学科独有的特质。我经常跟学生说，再没有什么学科可以在课堂上享受创意、学习创意并动手实践了。所以思量再三，觉得哪一个导入都不能舍弃。 　　在回味中反思，在反思中回味，我一次次享受着这磨课之后的心智提升。用两个月的时间磨一节课，在记忆中留存了清晰完整的过程。教学设计若是一个大工程的话，那天籁般的学生掌声，应该是这工程竣工时的剪彩。这个工程与其他工程不同，它是施者与受者共同的成长。磨课的过程，是教师操控下教学设计与教学生成的共舞。也许，在教师专业成长的道路上，若能不时经历磨课，职业内在的价值就能更多地显现；若能时常有如斯磨难，百炼成钢的机会就更大吧。 　　 　　（作者单位：天津第二南开中学）

你觉得认真的同学和负责的同伴

可以设置团队奖和个人奖：一、团队奖可以设置最佳团队奖、最佳业绩奖。二、个人奖可以设置管理标兵奖、优秀员工奖、突出贡献奖、最佳进步奖。1、最佳团队奖这个奖项主要是为了表彰在团队建设方面做得很好的人，每个团队成员的综合能力都很强。团队成员相互配合默契，与其他部门沟通良好，在工作中赢得了众多客户和同事的一致好评。这样的团队可以获得这样的殊荣。2、最佳业绩奖顺利完成年度工作目标，甚至团队的经营业绩也远远领先于其他团队。大大提高了工作效率和管理水平。团队成员积极参与公司管理，未发生重大违纪事件。这种表现出色的团队也应该得到奖励。3、管理标兵奖设立这个奖项和中层管理人员，主要用于接受企业文化，这种人非常认真，对下属的管理，是一个优秀的管理人才，能很好的带领下属完成工作安排的各种任务，学习倾听下属合理化建议，结合该公司的战略部署积极开展所有工作，在岗位上做出了很多成绩。4、优秀员工奖优秀员工奖一般是给予一般员工的鼓励，因为管理人员几乎不参与这样的评价。优秀员工主要是指在过去一年中为公司努力工作，取得明显成绩的员工。这类员工日常表现良好，没有给公司带来重大损失和违规行为。5、突出贡献奖一些员工在与外部世界的互动过程中,伟大的荣誉和维护公司形象,或者一次性的为公司做出突出贡献,或一些紧急治疗合适的公司,好节省公司的形象和损失,员工也值得发行和授予杰出贡献奖。6、最佳进步奖此类别是认识到整体质量更好，在工作人员的基础上，在专业技能方面，取得了突出的进步工作效率和性能，在过去的一年中，学习认真，积极的经验和业内同行咨询你的同事，让自己变得更加专业。扩展资料：注意事项：1、奖励关键的少数企业应该在奖项设置中突出关键少数，运用80-20法则找出20％的关键少数。这20％的员工创造了80％的企业贡献。关键的少数人是企业评价的主体。千万不要在奖项设置的各个方面，照顾各个方面的关系，洒胡椒是不可取的。2、奖励要公开公正一旦设立了奖项，要公开评奖的标准和程序，让每个人都能公平参与，通过评奖，真正调动每个人的积极性和主动性。真正让奖项，成为公平竞争的有效激励，而不是一场内部指定无意义的游戏。3、评奖要宁缺勿滥一旦有了评奖标准和公开程序，参赛者应严格按照标准和程序进行评测。如未能达到预定标准，则宁愿暂不颁发奖项。不允许为了奖励评估而进行评估，不能起到有效的激励作用。

一、幽默乐观，人人都要有 游戏规则： 根据游戏一方指定的动物，学习它们的叫声。 游戏方法： 1.挑选一个游戏伙伴，双方关系最好不太熟悉，这样有利于训练效果最大化。 2.游戏双方互相盯着对方的面部，目光不能随便转移到别处。 3.模仿对方指定的动物的叫声，每一次发声至少持续10秒钟。 游戏点评： 这个游戏会让人有不同的情绪认识，成员会体验到不同的情绪对事件的不同影响。认识到这一些，你的幽默和乐观情绪将受到训练。 正面情绪是人们创造力的催化剂。即使在最困难的时候，我们也要保持幽默和乐观的情绪。该游戏可以帮助我们做到这一点。开始时，你会觉得不好意思。很多人在刚开始的时候会止不住发笑，想到接下来的行为就感觉很尴尬，这很正常。我在很多地方开展这个游戏的时候，都遇到了开头冷场的情况，但游戏结束的时候整个课堂里满是笑声。不管你学的是哪种动物叫，也无论你学得像不像，你的表现都将是正面情绪产生的开始。 二、默契大考验 游戏规则： 人们分组排成队列，然后互相传递内容，但只能使用肢体语言，以此测试和训练成员的默契程度。 游戏方法： 1.将参加游戏的成员分成几个小组，每个小组最少5个人。 2.每个队伍排在最后面的人看好题目，把内容用肢体动作告诉排在他前面的那个队员，之后依次进行。 3.传达的方式是：由后面一个队员传达给前面的一个队员，层层传递，最后一个被告知的人把他理解的内容写到白板上。 4.最后，看看哪个队伍的答案更准确，速度更快，并让所有队员总结各自“被告知”的内容是什么样子的。 5.题目内容由第一个传递信息的人自己定，可以是成语、数字、一句话等等。 6.游戏结束后小组进行讨论研究：在这五个人当中，哪个人的作用最大？谁的位置起决定作用？传达、沟通交流、执行、检查、反馈等几个步骤是如何实现的？在哪个环节出现了信息传递失误？失误是怎样产生的？应如何避免？ 游戏点评： 这个游戏的主要目的是测试团队成员之间的默契，并让员工意识到团队协作的重要性，检讨团队工作中的错误和不足，提高默契与配合度。 三、锻炼速记信息能力 游戏规则： 被点名的人首先介绍自己，第二个人介绍自己时，要复述前面一位同事的信息，来强化彼此间的了解和团队意识。 游戏方法： 1.团队成员围坐成一个圆圈，游戏的裁判员（团队主管）随便指到一位成员，让他开始进行自我介绍。介绍的内容包括两个项目：部门和姓名。 2.按照顺时针的方向，由第二名成员进行自我介绍，但是他介绍的方式必须是：我是某某后面的谁谁，我来自哪个部门，叫什么名字。 3.第三名学员的介绍方法是：我是某某后面的谁谁后面的某某，我来自哪个部门，请记住，我叫谁谁谁。 4.这样依次传递下去 ……最后一个作自我介绍的学员要将前面所有学员的名字和部门复述一遍。 游戏点评： 这个游戏适用于初创团队，打破大家互相不熟悉的僵局，加速成员之间的互相了解，让大家以最快的速度完成初步的磨合，至少能够印象深刻地记住同事的名字。 四、心理趋同训练 游戏规则： 所有成员按照游戏主持人的口令做，任何人只能按照对指令的理解去做下一步，不可以参照其他成员，不可以向主持人提问。 游戏方法： 1.每个成员手中拿着一张A4纸，听主持人发布口令：把纸张水平对折折叠；把纸张垂直对折折叠；撕下手中折叠过的纸张的一个或多个角；把你手中折叠过并撕掉角的纸张展开。 2.与其他游戏参与者对比，看你们手中展开的纸张留下的折痕形态有何区别，主持人依次进行记录，最后统计出结果。 游戏点评： 通过这个训练，可以培养成员的默契度，发现异同点。大量进行这一类游戏，可以建立团队成员的趋同心理，增近彼此的距离，提高心有灵犀的程度。 五、猜猜他是谁 游戏规则： 通过名片贴纸的形式，来让同事回答问题，猜出自己背后名片上的名字。 游戏方法： 1.游戏主持人给每个参与者发一张名片贴纸，每个人把自己的名字写在上面。 2.主持人把每个人写的名片贴纸收上来，打乱顺序，然后把贴纸贴在每个人的背后（注意：每个人背后贴的不能是自己的名字），主持人也不能让参与者知道他们贴的是哪个名字； 3.游戏正式开始，每个人必须去向另一个人询问关于背后名字是或不是的问题，来猜自己被贴的名片上的名字。比如：这个人是女性吗？他喜欢唱歌吗？这个人是你吗？（参与人数多的话，每个人只限问对方一个问题） 游戏点评： 这个游戏可以增加员工搜索、分析信息的能力，并增加成员间的熟悉程度，提升他们之间的亲近感，增进同事的友谊，化解陌生心理带来的不安全感。 六、培养信任与高效授权能力 游戏规则： 两个人作为一组，其中一个人戴着眼罩，另一个人作为引路人。目标是，戴眼罩的人拿到放在前方某一指定位置的苹果。 游戏方法： 1.一个人戴着眼罩行走，另一个人和他手牵手前进，在这个过程中可以用语言提示目标的大概方向和位置； 2.一个人戴着眼罩行走，另一个人相伴在他的左右，但是两人不能有身体接触，未戴眼罩的人也不能进行语言提示。 3.一个人戴着眼罩行走，另一个人与他保持一定的距离，同样不能使用语言提示。在这个过程中，戴眼罩的人必须想办法与同伴取得沟通，获得前方未知的目标信息。 游戏点评： 怎样保持沟通，是建立信任的根本保障，让员工意识到这一点。以上三种方案，可以随机分配使用。游戏体现了一个信任建立的过程：手把手地教会、引导、建立信任、授权，同时需要不断地给予指导。 七、快速反应力训练 游戏规则： 扮演时钟，并以最快的速度显示主持人要求的特定时间。 游戏方法： 1.将成员按照三个人一组的方式分成若干组，游戏主持人告诉参与人员，现在他们将扮演时钟上的三个不同指针——秒针、分针和时针。 2.主持人在白板上画一个大的时钟模型，标好刻度。每组三个成员排成纵队，背对着白板站立，可以使用辅助道具扮演自己的角色，比如长度不一的棍子。 3.主持人随便说出一个时刻，比如4时25分10秒，三个参与人员就要迅速地做出正确的指针位置（不可以回头看时钟模型），指示错误或做动作慢的人要受到惩罚。 游戏点评： 这个游戏可以充分活跃工作气氛，增强员工的反应能力。 八、解套的游戏 游戏规则： 把所有人分成几个小组，每个小组的人数以5—10个人为佳。哪个小组的人先手挽手地解开套，哪个小组胜出。 游戏方法： 1.每组的成员需要用间隔握手的方式去握住与自己不相邻的那个人的手。 2.所有人的手都与他人握在一起，形成一个交错的套。 3.大家必须在不松开手的前提下移动自己的位置，与他人实现位置互换，来解开这种交错产生的套。 游戏点评： 让员工在这个游戏中体会到团队协作的重要性，当遇到很复杂的情况时，只要能够换位思考并通过合作，就能很快解决问题。 九、传递呼啦圈 游戏规则： 成员分成若干组，每组10人以上为宜，呼啦圈传递一轮最快的胜。 游戏方法： 1.各组成员分别手牵手围成两个大圈。 2.任选一名成员左手臂旋转呼啦圈，三圈后转换右手臂，三圈后再传递给后侧的成员，依次轮换。 3.呼啦圈最后到达第一个旋转的人所用的时间最短的小组，为胜者。 游戏点评： 通过这个游戏，让你的员工意识到每个人都是团队中重要的一环，一个人掉链子，整个团队的任务就会失败，增强员工的责任感。 十、生死与共 游戏规则： 所有成员进行分组，两人为一组（胖瘦各组搭配均衡）。不断减少报纸大小，但每组成员必须在限定时间内都站在报纸上，以脚未踏出报纸为通过标准。 游戏方法： 1.游戏开始时，主持人开始计时，每次十秒钟，每组队员必须想办法让两个人都站在这张报纸之内，并坚持到计时结束。坚持不住的小组立刻淘汰。 2.游戏进行到第二轮，主持人把参与者面前的报纸对折，与第一轮规则相同，无法通过者淘汰。 3.之后可以不断重复第二轮的步骤，时间可适当延长，直到决出最后的胜利者。 游戏点评： 该游戏主要用来训练工作小组的默契度和意志力。 十一、寻找支点 游戏规则： 两人一组，争取自己的手始终搭在对方的肩上。 游戏方法： 1.所有成员按照两人一组的方式分为若干小组，每个小组的两个成员需要互相搭肩。 2.从任意一组成员开始，这两个人互相追赶，一个人逃跑，另一个人追赶。 3.逃跑的那个人需要迅速地找到另一组组合，并迅速用双手搭在对方肩上，表示自己入伙成功。然后，该小组中多出来的另一名成员需要迅速离开，以躲避追捕人的抓捕。 4.同时，他也需要找到另外的栖身之所。 5.最后，被抓到的那个人要接受游戏惩罚，比如表演节目。 游戏点评： 游戏用来训练工作小组的协作力和员工的思维反应能力。 十二、沟通之旅 游戏规则： 设定暗语（非语言形式），双方协同，一人指挥另一人到达指定地点，先到者为胜。 游戏方法： 1.两人一组，一方指路，一方听指挥行动。双方事先约定暗语，比如向右拐、眨右眼等。 2.双方协同到达指定地点，可随时用暗语指导。 3.在游戏开始前，小组成员需要进行沟通，互相交流一些暗语（不可以说话），比如拐角或者上下楼。 游戏点评： 在相同的游戏环境中，用时最短到达终点的就是胜者。这个游戏非常考验双方沟通的有效性和默契。 十三、抢答猜题板 游戏规则： 参与游戏的人数最好不少于10人，参与游戏的成员分成两组，只能通过是非问答的方式猜出问题的答案。 游戏方法： 1.两个小组分别派出第一个参赛的人站到中央，这两人中间需要放一张桌子。 2.这时候，主持人宣布题目，分别把两人的答案交换写在两人头顶的帽子纸板上。他们只能看到对方头上的答案，但不能看到自己的。 3.主持人喊开始，然后开始计时，两人用抢问的方式询问对方问题，而且只能问是非题。决定抢答优先权的方式是拍一下面前的桌子。举例说明：红方和蓝方队员准备就绪，主持人喊开始，红方队员先拍了一下桌子，争得问题优先权，他可以问对方问题来猜测自己头顶的答案，被问的一方只能回答“是”或者“不是”。每队有一分钟的提问时间（看题目难度而定），给予三次猜答案的机会。如果三次都没有猜对，题目自动跳过；每个人只有一个答题机会，不管答对答错，都必须在一分钟之后换另一个队员上场，这样一直进行到所有题目猜完。 最后，耗时最短的小组获胜。 游戏点评： 通过游戏，来训练成员的反应能力，提升团队的个人素质，并让成员养成良好的分析判断能力。 十四、听令报数 游戏规则： 所有成员被分成两个队——红队和蓝队。两个队伍面对面坐成两排，主持人站在中间宣布报数口令。这个报数规则由主持人随机确定。 游戏方法： 1.如果主持人说“报奇数”，那么这个队伍的人就要报7……报错的人随时出局。 2.在报数的过程中，主持人可以随便改变口令，他可以突然说“报偶数”，那么参与者就需要接在刚才的数字后面开始报偶数：114……当然，口令不仅限于一两种，也可以是“7的倍数”“尾数不为5”等。 3.最后剩下的人越来越少，直到一方的队员全军覆没，成功坚持到最后的一队获胜，游戏结束。 游戏点评： 训练团队成员反应能力，并且在这个过程中增加团队成员的集体意识。 十五、人椅持久战 游戏规则： 充当人椅来训练意志力。 游戏方法： 1.把所有成员分成若干小组，每组不低于五个人。 2.每一个小组的后面一位成员都将双手放在前面一位成员的双肩上。 3.主管发出指令后，前面的成员就要坐在身后成员的大腿上。 4.等到坐下后，主管再次发出指令，让员工喊出相应的口号，比如“不畏难关，共创佳绩”等等。 5.最后看哪个小组坚持的时间最长——没有成员垮塌，就是最后的胜利者。 游戏点评： 这个游戏主要锻炼成员互相鼓励和坚持的团队精神，增强团队凝聚力和战斗力。 【本文摘编自《给你一个团队，你能怎么管2》】

心理资本=幸福感？一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感（employeewell-being）。员工的幸福感能够形成积极的态度，自然导致高绩效行为。所以，不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”，致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害，提升员工对于幸福的感知。要么是不断地投入福利成本来讨好员工，要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤，甚至，一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如，我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作，感恩企业，竟然组织组织到员工到人才市场再求职，参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨，才知自己有多好”。但是，随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，员工似乎消除了“不满意”，但是，却并没有导致“满意”，自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑，单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关，那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”，这些企业是误入歧途。心理资本=心理能力！心理资本是一种心理能力，换句话说，是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后，能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象，当员工或组织具备足够的心理资本时，其总能以积极的方式来行动，自然能够获得高绩效。在此基础上，路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为，心理资本是一种动态资源，不仅能够随着时间的推移而维持，还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时，其他维度的心理能力将发挥作用，持续引导员工的积极行为。换句话说，他假设心理资本是能够自我修复的，心理资本的累积过程是不可逆。这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征，能够被特定情境、事件所影响，说到底，就是来自于个体的现实体验。既然如此，为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退？现实中不难找到类似的例子，“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中，面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团，他的一切积极行动都有可能收效甚微，极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离，心理资本就有可能衰退（当然，也可能重新建立）。从这个角度上说，假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。但遗憾的是，现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。心理资本不是“燃料”一个颇具诱惑的想法是：如果针对心理资本设置一些微观干预模式（microintervention），是否能够解决企业在当下面临的种种问题？事实上，路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式（PCI），试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制，并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。如果这样的模式成立，我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”，专门为员工提供“燃料”。神奇的是，这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸，随后会跟随员工的实践活动自动累积。如此看来，HR们似乎需要转型为心理专家。所以，在“员工关怀中心”之后，人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”，他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”，而是真真正正地累积心理资本，打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业，通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练，搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质（胜任力），但在我后续的跟踪观察中却发现，在诸多的素质维度中，心理资本的上升最为明显，且对于绩效的影响相当明显。那么，这种转型是正途吗？如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的，这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是，如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退，这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说，情境练习让员工产生了较强的自信，但在现实的企业环境中，员工被分配到不合理的岗位，同时缺乏强大的后台支持，是否会使其自信衰退？又如，员工虽然充满了对于事业发展的希望，但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观，是否会使其希望流失？微观干预尽管是定向塑造心理资本，但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说，如果说心理资本是“燃料”，其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦，真正的“加油站”，是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。另外一点也值得注意，正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的（非组织专有的）心理能力，那么，员工的迁移必然是没有沉没成本的，这就意味着，一旦组织本身不能够提供适应的环境，员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来，心理资本对于企业是否会产生负影响？应该如何看待心理资本？任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是，实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是，对他们进行对标，应该是管理系统的对标，绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。我的忧虑不是杞人忧天。至今，我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场，不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距，反而是责怪员工缺乏心理资本，宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训，购买正能量。一买一卖，这一心理资本的市场异常繁荣，却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。

特征一：目标明确、价值观统一 对于任何一个团队来说，目标都应该是团队建立的前提，我们都知道，先有了目标才会有团队，所以没有目标的团队就称不上团队。团队成员有着共同的目标，并清晰地知道目标、方向、原则分别是什么，为完成共同目标，成员之间彼此合作，这是构成和维持团队的基本条件。实际上，正是这种共同的目标、方向，才决定了团队的性质。 因此，领导者在团队管理中，首要的任务就是先确定目标、方向。这样不但能使不同角色的团队成员有完全一致的目标，更重要的是使团队有前进的动力。这正是高效团队的不同之处。 有了团队目标只是团队目标管理的第一步，更重要的是第二步：统一团队的目标，就是要让团队的每个人都认同团队的目标，并为达成目标而努力的工作。高效团队在行动前总能经过周密的调研，确定要达到的目标，并坚信这一目标对团队来说具有重大的意义和价值。然后，通过这个目标所指引的方向制定行事的原则，以后便按照绩效来考量，以确定目标的实现。 一支优秀的团队，必定拥有一个合理的目标，这个目标可以使团队迸发出巨大的力量。清楚地制定团队自身的目标，不仅能使团队成员明白团队以及自身所追求的方向，更能激发团队成员的热情、好奇心、活力和创造力。应该说，目标使得团队的存在有了价值。 特征二：自信、豁达、真诚、共享 打造高绩效团队还需要团队中拥有共享机制和氛围。因为不管是什么样的团队，它们都不可能是闭塞的。 共享在团队中十分重要，这可以迅速提高团队中新进员工的经验和技能，使其迅速融入到新的团队中。还可以增进员工间的情感，减少摩擦，这样有利于团队和谐，使团队中的成员能团结一致的完成团队目标。 而在团队分享中，包括很多，但是最主要的有两点，一个是经验分享，一个是信息分享。 经验分享可以使老队员向新进队员介绍自己成功的经验以供新员工借鉴，还可以使队员与队员之间经验交流。也就是说，团队成员在交流的时候可以将自己的成功经验介绍给团队的每位成员，这样团队中的每个人都可以根据交流的经验改进自己的不足。 信息分享使团队中的每位成员都保持最新的市场信息在自己的团队中顺利流通。这样有助于整个团队在短时间内，及时全面的了解当下的市场情况，并根据当前情况迅速做出相应的对策，促进团队的高效运转。 特征三：定位准确、合理分工 再优秀的领导者，一个人的能力毕竟是有限的。现代化大生产是一种系统经济，生产和科技的发展涉及多种学科和多种技能，单靠有某一方面专长的领导者个人是无法胜任的，必须要建立一个稳固高效的团队，才能完成管理的目标。 一个合理的团队结构，其成员的年龄、专业知识和智力水平等，不应该也不可能是整齐划一的。在成员的总体构成上，既要有强有力的主要负责人，又必须有各具专长的其他成员。主要负责人的责任是把群体成员的积极性最大限度地调动起来，使全体成员之间长短互补，相互配合，充分发挥群体的整体功能，所以他是实现群体结构科学化的关键。 同时，在年龄结构上，一个理想的群体应该是由不同年龄的成员组成，这样的群体既有老年人的成熟，又有中年人的稳重和青年人的朝气。 团队的成员还要具有互补的专业结构，现代化大生产下，任何一项工作都具有很强的专业性。因此，团队的成员必须掌握一定的专业知识和专业技能，这个团队必须是多方面专业人才的合理搭配和组合，在实际工作中实现互补，只有这样才能有效地履行团队职能。

培养团队精神，需要每个员工的共同参与。1) 树立起全公司一盘棋的思想。要从企业发展的大局出发，凡是有利于公司发展的事就要主动认真地去完成它，力求做得好一点，快一点，想办法把事情做好，切不可坐失良机。2) 要树立“我为人人，人人为我”的思想。在企业内部部门之间、上下级之间、公司与客户之间的关系都是供应链，这种关系只有通过相互协作、群策群力才能圆满地完成，一个好的企业或者一个好的部门，往往是通过自我调节，把摩擦降到最低点的。3) 要树立主动服务的思想。在日常工作中，许多事情不是十全十美的，而一些容易被人们疏忽、或者遗漏的地方又往往是很关键的，这就要求我们发扬团队精神，主动为其他部门提供优质服务，尽心尽力地帮助他人解决难题。

班组是企业最基本、最基层的组织单元，是搞好安全生产的基础，是安全管理的基本环节，是有效控制事故的“前沿阵地”。企业各项安全生产经营任务最终都要通过班组来实施完成，班组建设的好坏，直接影响着企业的经营效益、企业形象、文化建设、思想政治工作及生存竞争力等诸多方面。尤其是在当前我们面临企业生存与发展、改革与创新的形势下，更加凸显班组建设的重要性，企业特别是生产单位的各项管理更加依赖班组，从某种意义上来说，班组建设的成就如何，直接成为企业能否生存发展的关键所在。如何发挥班组团队作用，通过加强班组思想政治工作调动班组全体的工作积极主动性，实现班组管理的科学化、制度化、规范化，培育出优秀的基层团队精神。下面就这个课题，浅谈一下思路和方法。一、认识到班组建设在管理中的地位与作用 1、班组是完成任务的基本单位。班组作为我们电力系统生产的基本单元，承担着各种能量转换、输送及电力设备维检等工作任务，任何一个环节的差错，将直接威胁和影响系统的稳定运行及企业的正常生产经营。班组管理水平高低、班组人员思想状态的稳定及技能素质如何，直接影响着各项安全生产经济指标的完成。如果每个班组成员的思想状态稳定，技能素质提升，那么整体企业的任务完成质量及管理水平就会提高。 2、班组是电力管理的基础。班组是公司各项规章制度、工作流程、具体工作落实的最终实施单位。要实现电力管理规范化，首先要实现班组管理单元的规范化，并通过班组管理抓落实，提高业务技能，提高工作质量。每个班组的管理达到了制度化、规范化，也就为企业管理上层面，跨台阶提供了先决条件。 3、班组是进行队伍建设、提高员工素质的基本场所。班组人员朝夕相处、同苦同乐，相互了解、相互信任，便于开展思想政治、业务技能、文化知识的学习。通过学习政治理论、业务和文化知识，激发员工积极向上的热情，消除歪风邪气等不良倾向。抓实班组政治思想的教育，也就把握了员工素质提高的途径。 二、抓好点，画直线，带好面，是稳定企业的基本条件 数学知识教给我们两点决定一线、三线连成一个平面。我们的企业组织就象一个平面，管理机构就象一条线，而班组及成员就象连成线的各点。如果想要平面稳定，那线就得画直，线画的直需要取好各点。拿此数学道理比拟我们的企业，不难看出，班组及员工是稳定企业的关键。所以要做好每位员工的思想工作，是企业稳定的基本条件。三、把握员工思想动态是班组建设的关键 “一石激起前层浪”、“心不静则乱”。这两句话的含义是思想决定工作的行动，心态决定工作质量。班组成员的思想动态如果把握不好，直接会影响安全生产的工作质量。 许多事情的发生都是有先兆和预感的。当一个人的情绪处于频繁的波动期，可能他对他所做的事情把握的准确程度会不足，会波及到他行动的安全性，会影响到他的工作质量。 1988年，在蒙村变电站发生过一起违章操作的事件，使我记忆深刻。那时我是电站某班的副值，接班时，上个班的人员全部留下开分析会。原来，他们在停某坑口配的电源时，误操作弧光短路造成井区停电，情况十分严重，经过抢送才避免了更大的事故发生。经过分析，当班人员张**当班时，精神状态不是很好，因为近段时期因为家里一些事情使得他总是心不在焉，操作的时候，还不等监护人走到配电盘前，他就自己进行了操作，结果造成了带负荷拉刀闸，因为是男同志，动作比较迅速，才未使弧光溅到身上造成人身伤害。 从这件事情来看，日常对职工情绪的观察很重要，如果能够摸准他在想什么，想要做什么，一些事故就能够避免，一些职工消极的工作态度能够调整。 在今年五月份，厂组织的《安全绩效评比和安全优胜班组活动》、一季度组织的《红旗安全示范区和党员先锋岗》活动中，由于事故发生较多及日常三定问题影响，使得电气车间在排名中为最后，红旗安全示范区及党员先锋岗也榜上无名。一度时期，车间员工情绪很低，工作做的不少，很辛苦，但效果和收益不佳，反正也被扣罚，干脆不干了，破罐子破摔。但经过车间各级管理人员的正确引导和说服解释，通过对员工的鼓励加油，使他们看到希望，并认真对问题进行了反思整改。在六月、七月份的安全绩效评比中连续获得了第一名，四个班组评为了安全优胜班组，并且有一名党员带领的班组被评为了党员先锋岗。四、加强班组思想政治工作班组长是灵魂 俗话说“群雁不乱靠头雁，羊群不乱靠头羊”，“万马奔腾，需一马当先”。要搞好班组建设，班组长的作用非常重要。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，兵再好，没有良将调度组织，还是散沙一盘。班长是一个班组的灵魂，除了对班组长的工作技术能力有一定要求还更应该有较高的思想情操、组织协调能力、情感沟通能力，这样才能培育出团队精神，使班组成员在工作中产生1+1>2的效果。 日常我们在组织安排和协调工作中，可以看出，有的班组长在接到任务时，首先第一反应是：记住任务、如何组织、有何困难、如何协调和向上反映。而有的班长同样在接到任务时，第一反应是：任务重、任务难，不好做、不能做或不是我的工作；其次是，给多少个工，给多少补助；第三才是边发牢骚边组织。这样不同的反应则产生不同的效果：第一类型的班长能够在合理安排下圆满完成工作任务，并且受到领导好评。而第二类班长，带着他的想法回班组去安排工作，他的被动情绪影响着组员，也使组员有这样不想干活的想法，结果工作不能顺畅完成，并且在领导的心目中，他是位不负责人的班长。 电气车间电工班小张就是第一类型的组长，任何工作在安排时，无论是生产的还是业务的，总是积极组织和响应，生产任务也圆满完成了，业务工作也组织的井井有条。 有的班组长就是第二类型的，前段时间，我们组织技能鉴定工作，由于集团公司后期才通知每位参加技能鉴定的员工必须自费买书籍，而在去年班组已经有了这种书，因此造成人员情绪波动，拒绝交钱。虽然这样的工作上级组织有些不妥，但从集体、从长久考虑，人手一本最新版书籍，对自己还是有好处。有的班长就动员组员交钱，效果很好，全组人员都交了。而有的班组长，自己在思想上就想不通，结果自己带头不交，使全组人员都未交上这部分书钱。 因此说，班组长是班组的灵魂，班组长的思想潜移默化地影响着组员，班组长的一举一动，一言一行都影响着整体组员。抓好了班组长的思想政治工作，也就稳定了班组团队的思想状况。五、如何加强班组思想政治工作，增强团队凝聚力1、用耐心、关心、真心去感化职工 用我的真心换你的真心。人与人的互助和关心，可以调动员工对工作的激情和热情。因此我们需要在做思想工作时，首先有耐心，无论该同志有什么情绪和抱怨甚至过激的话语，我们都要承住气耐住性，对职工不理解的问题、制度要解疑、沟通、反馈，做好劝解、开导工作。要关心，关心的方式方法也很多，但最基本的是要掌握员工的工作生活状况，做到“心中明，家底清”，可以通过员工身心调适档案、走访员工家庭及解决员工困难、职工需求征询等方式，及时掌握不同层面、不同类型职工的情绪、愿望和要求，并区别不同情况加以解决，给员工以关爱。第三要真心，所有的形式和开展的思想工作不是花架子，做给人看的，而是要使每位做思想工作人员动之以情，用真心去帮教和感动员工。 2、融平等、坦诚、交流、教育工作于一体，去做好员工思想工作（1）要抓好班务公开和民主生活会。班组的工作计划、目标任务，经济责任制考核等与班组成员工作、学习、生活息息相关的大小问题都是班务公开和民主生活会的重要议题，都应该涵盖其中。这样才能够全面地、有效地让每个成员充分酝酿、了解班务管理，消除对利益分配的异议及对工作任务的推诿扯皮增强团队的协作精神，消除许多安全隐患。因此班组民主管理要体现民主氛围，要利用班务公开这个平台，采取民主生活这种形式，建立班务会制度、班组学习制度、交流制度制度，通过员工之间的平等、坦诚的交流，做真做实班务公开和民主生活两项工作。（2）是班组要以“教育”为契机，抓住重点的事和关键的人，进行教育，并且要积极创建学习型班组，调动员工的学习积极性，提高业务技能和政治思想水平，提升班组整体凝聚力和战斗力。（3）要善于表达和传达上级文件精神。各类文件的编制、下发和传达，承上启下的环节人员一定要将目的、意义首先说明，然后在下达和执行过程中，留意员工的反应，力争在第一时间去了解职工心声，这样便于对出现的一些不满意或不理解的苗头及早发现并妥善解决。3、培养和选拔好领头羊（1）是选配综合素质较高的班组长，要具有一定的文化程度、适宜的年龄、过硬的技术、责任心强、善管理、能团结人的员工担任。（2）要培养一支有较高的政治素质和很强的执行力的班长队伍。（3）要注重对班组长思想工作的调整，充分调动班组长的积极性，发挥他们承上启下的作用。4、多些鼓励、少些责备 要建立行之有效的激励机制，激发每个成员的活力，形成赶、学、比、超的竞赛氛围。在日常工作中要改食指为拇指，因为食指是指点错误，拇指是代表夸奖，对员工指点比画多了，职工可能积极工作的情绪会受到影响，而多伸拇指，给员工多点表扬，职工将会有愉悦的心情工作。这样才能使员工感受到我能行，我很行，才能树立对工作的信心，使班组内部形成“我在班组更杰出，班组因我更精彩”的有效机制。 我们公司及厂开展的合理化建议、技术革新活动、各个工种的技术比武、各种排名评比，在基层班组得到大力推行，这为基层班组的生产人员提供了展现个人工作能力的多种途径。从一定程度上激发了员工的积极性，很可取也待继续完善。 众人划浆开大船。通过我们更深层去思考和研究班组思想政治建设工作，摸索一条务实有效的班组思想建设管理方法，我们的班组会成为一支凝聚力极强的优秀团队。

团队发展的目标和措施 　　团队发展的目标和措施，不管是团队还是个人在工作或者是学习的时候制定一个规划是非常重要的，规划是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考和考量，设计未来整套行动的方案，以下分享团队发展的目标和措施。 　　团队发展的目标和措施1 　　 总体思路： 　　在县委、县政府的直接领导下，在省厅、市局的大力指导下，以区域中心城市建设为核心，全面落实科学发展观，以建设大市场、搞活大流通、发展大商贸为战略目标，认真贯彻落实市委、市政府关于促进服务业加快发展的若干政策措施，突出扩大内需和引导消费、突出调整优化外贸结构 　　突出引进国际国内知名企业和品牌落户清河，以扩大内需刺激消费为核心、以项目建设为载体、以龙头企业为抓手，努力构建繁荣和谐的商贸流通环境，努力提高商贸服务业在全县经济发展中的贡献率。 　　 一、扩大内需，刺激消费。 　　 1、抓好商贸流通基础建设。 　　一是便民原则。抓好各新建和改造居民小区的商业网点配套工作，加快饮食一条街的建设力度。二是支柱原则。做好羊绒制品市场接待中心的建设工作，梅公园。 　　 2、着力抓好专业批发市场建设和功能完善。 　　依据我县支持产业情况，抓好汽摩配件市场的规划和建设、合金市场的建设和开业、羊绒制品市场的功能完善等项工作。 　　 3、推动农贸市场的升级改造。 　　继续申报，邱家那蔬菜、水果批发市场，儒林小百货市场为“双百市场工程”，同时加快农村集贸市场的改造规划工作。 　　 4、继续开展“万村千乡市场工程”和“家电下乡”工作。 　　把“家电下乡”工作作为服务农民、扩大消费的重要抓手加强监管，建立完善的销售和服务网络；加大对“万村千乡市场工程”的工作力度，进一步拓宽农家店经营范围和服务功能，加强农村商网和农产品网上对接工作，推进农村市场体系建设，切实解决好农民买难、卖难的问题。 　　 二、抓好生产性服务业，突破发展现代物流业。 　　一是全面启动物流项目库建设。加大招商力度，引进国内外知名物流企业入驻，提升我县物流业竞争力。 　　二是加快物流项目建设步伐。重点加快龙飞物流园的建设，完善龙飞物流园的配套，积极支持龙飞物流的整合、兼并。 　　三是大力培育科技服务业。积极支持以羊绒制品市场研发中心为主的自主研发、设计、技术咨询、品牌推介等技术性服务业，构建企业、技术创新、中介服务、科技投资、人才开发等科技服务体系，为我县支柱产业的发展提供有力支持。 　　四是发展信息服务业，加快电子商务、信息增值服务、网络传媒等，提高我县经济社会信息化进程。 　　 三、采取有效措施，保持出口平稳增长。 　　1、用好外资扶持政策。积极研究国家宏观调控政策，加强政策的收集和整理，用好中小企业国际市场开拓资金，高新技术产业研发和技改贴息等项国家财政补贴政策，鼓励、支持企业调整产品结构，扩大出口规模。 　　2、加大对企业的培训力度。继续加强与阿里巴巴的合作，携手对我县外向型企业进行电子商务的培训工作，提高企业对外业务交流和联系的效率，降低业务成本，加大对企业的政策培训，帮助企业更好地运用政策应对危机、克服困难、增强竞争力。 　　3、充分利用国外会展平台。加大对外交流推介，加大鼓励和支持我县企业开拓国际市场的力度，积极开拓新兴市场，进一步扩大出口。 　　 四、加强行业监管和服务工作。 　　1、强化生猪屠宰监管。一是加强生猪定点屠宰网点的管理和培训。二是加强生猪检验各环节的监管、管理，卡死病变、注水肉流入市场。三是加强白条猪的监管检查力度。四是加强与工商、畜牧、食药等相关部门的合作，保障我县肉品市场稳定、健康发展。 　　2、加强酒类流通监管。一是严格市场随附单的监管。二是销售上台帐的监管。三是加强执法力度，严厉打击制售假冒伪劣酒的行为。 　　3、加强其他行业监管工作。一是加强再生资源的监管。重点加强铁合金和汽车拆解的行业指导和规范管理工作。二是加强零售商促销活动的监管。 　　防止恶意竞争、维护市场的稳定。三是加强成品油市场的监管，大力整顿我县的成品油市场，规范成品油进货渠道，严厉打击无证经营和超范围经营。 　　团队发展的目标和措施2 　　 1、目标要具有可行性 　　团队制定的目标不能过高、不切实际，要结合公司的奖励政策制定，不能毫无根据地夸大实力，可以分阶段实现具体的任务，如一年目标、三年目标、五年目标，这样也有助于团队成员在各阶段均能感受到自己与团队的价值和成就感。 　　 2、把握大局，抓好重点 　　制定目标要从公司和团队全局出发，抓住重点和关键。团队的目标必须体现整体利益，以大局为重；与此同时，还要突出重点。 　　 3、立足当前，着眼长远 　　掌握团队目前的情况，拟定出一个切合实际的、有效的目标。在设定目标之前，每一位团队成员还要清楚地了解自己的长处和短处。 　　 4、责任共担，奖惩明确 　　团队在确定目标初期就要有明确的职权划分，责任归属，并设立明确的奖惩办法，只有团队成员知道自己应该负责什么，承担什么，工作才能有序开展工作。 　　接下来，涉及到如何制定团队目标，伙伴们还要了解一下以下七种制定团队目标的具体方法： 　　 1、成立团队目标小组 　　团队目标小组应由三部分人组成，即团队管理者、资金投资方、成员代表，这样讨论出来的目标才会具有代表性意义。与此同时，还要对小组成员进行培训，必要情况下，新确定的目标要与团队成员进行深入沟通与对话，以便了解团队成员的需求。 　　 2、收集内外部环境资料 　　收集内部资料，更有利于团队管理者立足现实，高效率地利用现有的人才资源完成目标。收集外部资料则能更多地获得外部的支持，以及在达成目标时与竞争者进行有准备的竞争。 　　 3、列出符合要求的`目标 　　远景目标，要立足内外部资源的基础之上，不要设立飘渺的目标或只代表少数人利益的目标。 　　 4、进行关键性指标选择 　　一个团队不应有太多的目标指标，否则会给团队带来很多思想枷锁，一个远景目标可以分解为三到五个具体目标，具体目标应在列出的所有目标中进行选择。 　　 5、列出实现目标的回报 　　实现目标后，会给整个团队及团队成员带来什么样的回报，是成员获取工作动力的要素。试想一下，如果一个团队目标没有列出，团队成员完成目标后能得到什么样的报酬……结果可想而知。 　　 6、找出完成目标所需要的资源及达成目标的必要条件 　　从收集的资料中列出所有有利于实现目标的资源，并且找出相应的困难与障碍，一一分析。 　　 7、计算完成目标的时间并确定具体时间 　　在信息化的时代，很多团队的时间单位变得越来越小，有的目标可以具体到以秒为单位。时间越精确，对团队管理者及成员来说越有帮助，但这个时间单位应具有合理性。 　　当你制定了团队目标后，接下来的事情就是克服种种障碍，为实现目标而努力，去除阻碍成功的坏习惯，找出自身差距，同时，要把眼光看得更长远一些，在为目标奋斗的过程中，要不断检查与自我反省，最终让团队内的每一位成员均能实现自己的目标。 　　团队发展的目标和措施3 　　 一、打造部门文化 　　含义：部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、 处事方式等组成的其特有的部门文化形象； 　　人事规划（各专业人才、工作配合与互补、长短期规划）； 　　根据公司发展规模及计划，进行本部门人事的相应组建，分短期、中期、长期三个段来发展，配合好人力资源部做好人才的招募和培养工作； 　　通过多种方式网罗人才：内部提拔和招聘、外部挖猎等方式 对每名员工做好个人职业发展与规划。 　　 二、 本部门团队成员精神信仰 　　诚信：相互之间以诚相见，对公司忠诚 尊重：既是要体现人和人之间人际关系相互尊重，也体现在尊重对方的劳动成果上； 　　奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神； 　　领导能力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导能力，其中领导能力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排能力。 　　 三、 团队建设方式 　　入职培训（准备材料，公司全面介绍、制度培训、酒店管理部PPT规划，酒店展示、业态特征、职业经理人要求等）； 　　学习与成长能力建设； 　　户外拓展； 　　集体活动参与； 　　季度会议（培训提高、业务交流、头脑风暴）； 　　定期视频会议； 　　证书制（培训参加课时）； 　　专业方案（根据公司发展及要求—核心诉求）形成自己模式：如根据各业务板块及未来发展，形成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。 　　 四、 团队建设宗旨 　　发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同分享； 　　团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化； 　　学习能力强； 　　勤奋、敬业、专业； 　　形象好：代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素质和品味要高端、国际化； 　　培养贵族气质。 　　 五、 团队成员基本素质 　　学习能力强、有责任心，有培养前途； 　　高素质、高学历，名校本科以上，硕士优先； 　　高忠诚度； 　　人性简单，不复杂，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。

创业者之所以多遭破产厄运，最主要的原因在于他们缺少一支优秀的创业团队。可以说，失败的创业者从创业一开始，就奠定了创业失败的命运。搭建一支优秀的创业团队对任何创业者而言，都是一项至关重要的工作。那么，我们应该如何搭建一支优秀的创业团队呢？换个说话就是，优秀的创业团队是啥样呢？知己知彼的团队成员绝大多数创业团队的核心成员都很少，一般是三四人，多也不过十来人，如此少的团队成员从企业管理角度来看，实在是“小儿科”，因为人数太少，几乎每个从事管理工作的人都觉得能够轻易驾驭。但实际上，这个创业团队成员虽少，但是都有自己的想法，有自己的观点，更有一股藏于内心的不服管的信念。因此，我们对创业团队中的每个成员都不能抱以轻视的态度。优秀的创业团队的所有成员都应该相互非常熟悉，知根知底。《孙子兵法》中云：“知己知彼，百战不殆”，在创业团队中，团队成员都非常清醒的认识到自身的优劣势，同时对其他成员的长处和短处也一清二楚，这样可以很好的避免团队成员之间因为相互不熟悉而造成的各种矛盾、纠纷，迅速提高团队的向心力和凝聚力。现在，国内许多大学生选择创业，他们选择的合作伙伴也多是同学、朋友、校友，但是还是很快就失败了。为什么呢？因为他们选择的合作伙伴虽然都是他的 “熟人”，但是他的那些“熟人”之间是缺乏交流、沟通的，说到底，还是团队成员是相互陌生的。甚至在许多校园BBS上，笔者看到某个同学有一项新发明，或者是好创意，立即广发“英雄贴”，虽然都是同龄人，但是毕竟没有共同经历过“血与火”的考验，这样的团队成员之间是缺乏凝聚力的。所以，优秀的创业团队首先要确保自己的团队内所有核心成员都是相互非常熟悉的，用一句最俗的话形容就是下列四类人：一个教室学习过的同窗，一个战壕战斗过的战友，一个赌场玩过的赌友，一个房间嫖过的嫖友。 　　记住：创业团队不需要陌生人！才华各异、相得益彰的创业团队创业团队虽小，但是“五脏俱全”。创业团队成员不能是清一色的技术流成员，也不能全部是搞终端销售的，优秀的创业团队成员各有各的长处，大家结合在一起，正好是相互补充，相得益彰。相对来说，一个优秀的创业团队必须包括以下几种人：一个创新意识非常强的人，这个人可以决定公司未来发展方向，相当于公司战略决策者；一个策划能力极其强的人，这个人能够全面周到的分析整个公司面临的机遇与风险，考虑成本、投资、收益的来源及预期收益，甚至还包括公司管理规范章程、长远规划设计等工作；一个执行能力较强的成员，这个人具体负责下面的执行过程，包括联系客户、接触终端消费者、拓展市场，等等。此外，如果是一个技术类的创业公司，那么还应该有一个研究高手（甚至是研究领导者型人物），当然，这个创业团队还需要有人掌握必要的财务、法律、审计等方面的专业知识。惟有这样，团队成员才能算是比较合格的。需要补充一点的是，在一个创业团队中，不能出现两个核心成员位置重复的可能性，也就是说，不能有两个人的主要能力完全一样，比如，两个都是出点子的人，两个都是做市场的，等等，出现这种情况是绝对不允许的。因为只要优势重复，职位重复，那么今后必然少不了有各种矛盾出现，最终甚至导致整个创业团队散伙。这样的例子举不胜举。那些正打算创业以及已经开始创业的人请仔细思考以上问题，看一看自己的创业团队是否真正做到了各个成员才能各异、相得益彰？如没有，那么，请早做其他打算。创业团队必须有胜任的带头人 　　在企业管理和市场营销中，我们经常谈论领导者的核心竞争力；事实上，在创业团队中，带头人作用更加重要。　　笔者曾接到多个朋友、同学发来的加盟创业邀请，但多是一口回绝了。原因可能非常多，但关键的一点是，他们没有一个好的领导人。一个朋友依靠父辈支助加上个人积蓄，计划投入30万建连锁书店。他此前没有接触过出版这个领域，因此希望笔者过去帮他进行全面的市场推广，他任董事长，只做“决策”，不干预具体业务。但是笔者通过自己以往和他的交往，知道他素来习惯于“干涉”他人工作。这样的创业设想我却之不恭。　　大学同学有了一个科技创新，拉到一笔风险资本，也是极力邀请笔者过去。笔者却深知，自己虽与他私交很好，但他根本不适合做企业，笔者对他的所有感想根本不“感冒”。　　创业团队中必须有可以胜任的领导者，而这种领导者，并不是单单靠资金、技术、专利来决定的，也不是谁出好的点子谁当头的。这种带头人是团队成员在多年同窗、共事过程中发自内心的认可，其他的所有一切都是废话。　　 许多创业团队在很短的时间内就消亡了，很重要的原因在于创业团队的带头人其实根本不是一个合格的领导者。而领导者的作用，说得直白点，就是“决定一切”！　　许多年轻人雄心勃勃，冀望一日升天；他们敢于第一个吃“螃蟹”，但是他们不一定是胜任的创业团队带头人，他们最多只是起到了一种“先锋”示范作用。　　优秀的创业团队，独独不可缺少胜任的带头人！　　其实，优秀的创业团队还必须具备以下一些条件，比如，所有核心成员分工明确，股权分配明确；核心成员要有相应的工作（实践）经验，甚至要对整个行业有相当的了解，等等，这里受篇幅所限，不再多言。 　　总之，创业非易事，但并非无可作为；创业要想成功，有一个优秀的创业团队是非常关键的。

1.创业团队变化多。很多创业公司员工都和我抱怨过，为什么公司业务变来变去。用熊彼得的话来说，“你不管把多大数量的驿路马车或邮车连续相加，也决不能得到一条铁路。”创新不可预测，很多对管理不够了解的人常常假设，只要做了足够的调研和分析，就能得出正确的结论。实际上无论如何调研客户只会告诉他需要的更快的马车，而不是汽车，也正是因为创新的高度不确定，才有额外收益可能。仅仅是沿着既有的路径扩大规模，这是成熟公司的玩法，创业团队更适合的不断试错，小步快跑，快速迭代。具体来说我建议创业团队要对四个方面非常敏锐：1、市场环境的变化；2、客户需求的理解；3、技术升级的步伐；4、强力玩家突然介入。2.创业团队资源少。相对于成熟的大公司来说，创业公司的资源非常有限，创业团队必须在两个方面超过成熟公司。第一是聚焦，可能我们整体资源不如成熟公司更多，但是我们可以将仅有的资源投入到一个更窄的领域，建立更深的护城河，在局部战场以多胜少，以快制慢。第二是效率，如果成熟公司的获客成本是100元，创业团队也是100元，我们就不用玩了，创业团队靠砸钱很难超过成熟公司，创业团队不能只是跟随，必须寻找更高效的方式解决问题。3.创业团队压力大。目前的创业环境竞争激烈，投资人更倾向于投头部，同样的项目先做半年后做半年的区别不是市场占有率第一，第二，而是生或死。先发者卷入更多资源，进入正反馈，一飞冲天。跟随者，很难获取资源，持续负反馈，逐步衰亡。

高效管理创业团队有如下方法：首先务必统一思想，把统一创业团队的思想作为第一原则，宁缺毋滥保持一致。其次是激活自我管理，以激活团队作为管理的重点，激活团队成员做好自我管理。激活团队成员的自我管理，需要配合创业的规划为每个成员制定职业规划、收益计划等。简介：团队（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的一些区别，群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为五种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、共同目标型团队、正面默契型团队。

　　做一番事业总需要一个高效优秀的创业团队,在创业整个过程中显得尤为重要。我把整理好的创业团队如何管理分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦! 　　 　　创业团队管理的六大天条 　　一、信仰决定氛围 　　相信大家对“愿景”这个词对不会陌生，创业公司的氛围大多数都和愿景挂钩，很多创始人都是怀抱着各种各样的梦想选择开始创业，会有更多志同道合的伙伴因为愿景一致而加入，公司成长成什么样，永远都跟初创团队的创业初心有关。 　　因此，想要建立一个高效运作的团队，归根到底最重要的，是找到合适的人。每个团队都有它的气质，就像每个人都有自己的性格味道，找到对的人，他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久，味道不对的人，总有一天要离开。因此，创始人坚持自己的信仰，放大自己的信仰，是建立正确团队的第一步。 　　二、有层级的扁平化：追求决策扁平，而不是结构扁平。 　　因为创业公司的特质，在管理上更适合走扁平自由的路线，给你的员工有绝对弹性的工作氛围，尊重个性，更鼓励分享。要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个决策扁平化的环境，实行管理上的“民主”，用弹性工作制来管理聪明人。 　　优秀的创业团队排斥的并不是结构层级，而是不希望因为层级太多而丧失决策的迅速性。创业公司最终要做到的是决策扁平，而不是结构扁平，并且要绝对的权责分明。 　　三、高度的透明化与公开化 　　创业团队追求更加高效的管理手段，无非是想让团队更高效团结的运作。要想让团队高效运转，实高效现协作，就要消除不必要的中间盲点，让资源、事态进展和人都紧紧联系在一起。 　　实行高度透明化和公开化管理能够使你的员工了解创业团队发展的全过程，使大家真正的从简单的领薪酬的员工转变为企业经营管理的参与者。 　　四、善于复盘，疏通瓶颈 　　工作做完了再“复盘”回顾一遍，目的是不断检验和校正目标，不断分析过程中的得失，便于改进，不断深化认识和总结规律。 　　复盘分为四步：1、回顾目标;2、评估结果;3、分析原因;4、总结经验。 　　细致化的复盘比单纯的工作总结是更高了一个层次，在复盘过程中把工作细腻的重新推演一遍，找出失误的起点或导致不理想的工作结果的要点，并且做修正，疏通瓶颈，避免将来在同样或类似的工作中踩到效率雷区，提高团队产能。 　　但是一两次的复盘，并不能真的摸索到事情潜在的规律。唯有通过若干次复盘，退出来看全局、看大局，才能逐渐总结出一个规律的趋向。 　　五、培养员工的创始人精神 　　不管是初创企业还是求发展的企业皆需拥有创始人精神，在团队建设方面，更要加入“培养创始人精神”这一项。具有创始人心态的人会推动变革，激励别人，并把事情干完。 　　有创始人精神的员工有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子，这样的员工拥有持续进步的能力。 　　六、让团队产生共鸣 　　一个团队能够持久发挥强大的团队力量，依靠的其中一点就是“共鸣力”!团队中的思想共鸣可以产生出比共识更加高效有力的工作动能，同时使一个团队具有高度的核心凝聚力，可以创造出很多不可能的奇迹。我们可以通过寻找团队的共同利益与愿景、为团队营造一个良好的沟通渠道，并为团队注入各种积极主动的工作动力这些方面去打造团队的共鸣点，提升团队的运作效率。 　　创业型企业的团队管理 　　[有人说，创业是孤独的，是寂寞的，你只能独自前行；而我说：朋友，一切都不象你说的那样！有许多与你同路的朋友，何不一起搭个手，做个伴．让我们一起分享创业路上的喜悦和艰难!点击进入＂创业同路人＂创业经验交流区] ,若希望更进一步认识创业路上的朋友,请到"创业同路人"报到区报到如果您有志创业但缺乏思路,欢迎进入商机大家探,与创业朋友们共同探讨!! 　　任何组织的发展，都离不开一个优秀的团队，进行团队管理，打造优秀团队，对一个组织来说，至关重要。对于一个成立不久的创业型的团队来说，尤为重要，关系到企业的生死存亡。那么该如何进行创业团队的管理？ 　　一、有一个可以实现的、团队共鸣的发展目标 　　目标是方向，是灯塔，指引企业团队持续不断地发展，从胜利走向胜利。一个企业能走多远，关键看它有什么样的发展目标和远景！共产党赢天下，就是因为有一个远大的、代表广大组织成员意愿的`、符合趋势的、可以实现的目标。 　　目标的制定： 　　1、要根据企业及团队的自身实际情况，以及所处环境及未来趋势； 　　2、禁忌太空洞，不切合实际，又要避免过于狭隘； 　　3、要听取核心团队的建议，与核心团队共鸣； 　　4、要有凝聚力和很强的指引性。 　　另外，目标一旦确定，切勿随意更改，目标的实现是个长期的过程，对于创业型企业来说，可能会有相当难度。目标的实现，是一个寂寞、辛劳甚或痛苦的过程。企业目标，一年十易，其必垮也！ 　　二、留住人才 　　管理是一门艺术，管理人，更是一门艺术。留住人才，不是留住所有的人，而是“取精华，弃糟粕”、“远小人，近贤臣”，宁缺毋滥。 　　工资低、组织安全感低、舞台小，靠什么留住人才？如何留住人才？一直以来困扰着创业老板们，建议如下： 　　1、短期留人靠工资，中期留人靠奖金，长期留人股份，永远留人靠思想； 　　2、了解员工，想其所想，进行期望管理； 　　3、言必行，一诺千金，承诺的必须兑现； 　　4、核心团队，要给予一定的股份，让其明白自己是在做自己的事业，而不是在打工，因为打工的人天性，趋利避害！诚然，从利益角度，你的企业不是最好的选择。 　　合理的股份结构是：主要股份掌握在三个人以内，最好是三个人。一个人太垄断，会导致决策的偏激；二个人会导致权利矛盾的激化；三个人则可以和谐交流与制约；三个以上，会导致决策的`低效。股份的派发不是免费的，团队成员要投资，可以是现金的投入，也可以是工资的抵扣，团队成员的投入会产生工作的责任。 　　5、如果做不到，必须要讲到。工资滞后发放，奖金少发或不发，承诺因客观原因未兑现，必须要给团队解释，避免不讲话。沉默，会让团队感觉你不关心这些，感觉你认为这些是应该的； 　　6、拒绝“小团队，大政治”，“一个老鼠，坏一锅汤”，多讲别人不是的员工，尽早开掉； 　　7、以宽阔的胸怀，对待员工和大小股东； 　　8、每个团队成员的离开，要分析团队存在的问题，这样才能促进团队的建设，而不是埋怨员工是否嫌弃自己，有更好的追求，笔者研究发现，大部分离开创业团队的成员，不是因为钱的多少，因为在乎钱的多少的人，一开始就不会加入这个团队； 　　9、以德服人。 　　三、增强团队的凝聚力 　　团队的战斗力，来自其凝聚力，各自作战，其力甚微，小业绩靠个人，大业绩靠团队，必须团队作战，才能发挥创业团队的积极性，燃烧团队的激情，如何增强团队的凝聚力？建议从以下几点做起： 　　1、形成团队共识和乐意接受的文化和目标； 　　2、创造和谐互助的团队工作氛围； 　　3、进行一些团队拓展活动； 　　4、定期组织团队成员共同参与的有意义的工作相关活动； 　　5、建立团队合作协调的工作流程。 　　四、提高团队的执行力 　　再好的策略和方案不去执行，都归为零，想了很多，也讲了很多，就是没有去执行，工作不会有任何成效。思想没有了载体，便寸步难行。要提高执行力，必须做好如下事情： 　　1、职责明确，责任到人，让每个人都知道自己应该去做哪些事情； 　　2、奖惩分明，执行到位要奖励，执行不力必惩罚； 　　3、进行过程控制与监督，把工作分解，分步骤去完成； 　　4、限定工作完成的时间，到期必须完成； 　　5、监督工作的质量，是否符合要求，避免忽悠执行。 　　五、激发团队的创造力 　　创新型团队的特点就是创造力强，许多思想的碰撞，如何更好的发挥这个优势，产生更大的成果，是企业老板们非常关心的事情。一个新的团队的成立，让每个成员充分发挥自己的创造力，为企业发展增加燃料，是创新型企业迅速发展的关键。 　　要激发团队的创造力，首先，要创造一个适合的软硬环境和氛围，让团队成员有更大的创造空间和平台；其次，对团队的新成果，要有一定的奖励措施；最后，对团队成员进行引导，多给予一些方法和指导。

管理好自己的创业团队，先要学会管理好自己的创业搭档。如何管理自己的创业搭档呢？第一、拥有创业搭档的基本概念，会区分创业搭档、创业伙伴、创业团队的区别第二、拥有创业搭档的设计与选择智慧第三、管理好创业搭档的心智结构关系第四、管理好创业搭档的治理结构关系第五、管理创业搭档的冲突、流动。具体请见清华版的《创业搭档管理》，仅供参考

1、亲兄弟，明算账拟出一个彼此都能接受的“君子协议”，将合作以后将要涉及到的资金、分配、分红等一系列的问题，白纸黑字认可并按协议执行，那么，就算出现无可避免的问题，也可依据处理。2、职责明确股东职责分明，避免胡乱指挥。雇佣员工之后，股东如果还在公司任职，就一定要分清职责，防止出现双重管理，造成混乱。如果说中途有股东需要退出或散伙，需要怎么做，走什么流程都要明确说明。3、保持理性态度股东间出现分歧，自己要做好最坏的打算，做到心中有数，处理问题时就会以比较平和的心态、理性的去面对，让事情得到圆满解决。扩展资料：管理创业团队的关键点1、平等交流管理者不是高高在上的，而是亲近每一位员工的。减少独裁，多花时间与下级员工进行头脑风暴，把问题摆出来一起讨论，甚至是更为激烈的探讨，让员工感受到自己的价值。减少命令，尽量避免具体指令，增加方向性，鼓励性指导。2、时刻激励更合理地激励创业团队是创业团队成员极为关注的话题，毕竟取得合理的收益是创业收获的具体表征。能否解决好这个问题直接关系到创业企业的存亡。

真心的对待每一位队员的话，让他们感觉领导是可以信赖的，这样就会很快组建和管理好自己的创业团队。首先，团队的组织者，在充分领会企业的管理及发展意图后，应本着“博采众长，宁缺勿滥”的原则进行人员挑选，通过待聘人员的资料(资料必须要由组织者与人力资源部门一一遴选，而不能只依靠人力资源筛选)进行初选。人员的应聘(个人)资料虽然如所谓“资深人力资源顾问”所说的可以“看出”很多东西，但是一个优秀的待选人员的应聘资料不一定很符合“人力资源”的“口味”，受文字水平或表述方式限制，也会让人产生错误判断。也就是说，组织者必须全程参与人员招聘;初选、面试、录用结束之后，就是看其在实际工作中的表现。录用后还要由组织者(管理者)对录用人员进行“再培训”，以使其尽快适应新的工作环境、工作岗位，让新员工尽快融入到团队中;这是一个合格的、优秀的管理者所必须做的;现在的很多中小企业往往忽视人员的“再培养、再培训和再教育”，而宁愿花高价去外面挖人。结果，由于引进人员的不适应，水土不服，或从业者的短视，短期行为，而导致企业(隐性)损失惨重。其次，人员的选择，要不一而足，不一定非要多高的学历。一个团队是一个整体，虽然要求每个人都是“精英”，但不是单方面的体现;我们在观看美国影片“兄弟连”的时候，就可以看出，他们来自各个部队，并且各有所长。在部队中，在军人以“服从命令是军人的天职”的深刻影响下，由指挥官统一领导，相互协调，合作，共同完成任务;那么，我们的团队中，同样需要有各种人员的存在。相互间以互补的形式完成工作任务;一个由完全的、纯粹的“精英”组建起来的团队，其存在的时间是不会很久的。美国职业篮球联赛(NBA)会在各俱乐部中挑选优秀队员，组成明星队(梦之队)，但其比赛成绩往往是胜少负多。一个优秀的团队，队员间必须构成互补，相互间取长补短，才能达到最佳状态。管理团队既是技术的，又是艺术的。所谓技术，是指我们要善于使用已有的管理工具，诸如权限、制度、表格、流程等。作为管理者，要善于灵活使用这些工具，当然这完全是一副职业面具，或者叫做理性面具。所谓艺术性，一般而言是指日常沟通及具体工作中的方式方法。善于观察和分析下属的性格特点及其需求，帮助团队成员进行职业规划，在生活上尽可能的给与适度的关心与帮助，这些是获得团队成员支持的一副良药。沟通能力强，才能更好的发挥和表现出自己的管理才能。那么这一张，就是的情感面具，或者说是人性面具。要成为一个团队的核心，不单单是公司授权就可以的，我们在具体工作中要了解团队中非正式组织的构成。对于这些了解，并不是要我们去瓦解，而是作为管理者参考的一个佐证。当然，若感兴趣也可以走进他们，融入其中。这会让获得意想不到的收获。

我给你总结几个核心原则和核心办法核心原则1:创业团队管理要由创始人直接进行，千万不可偷懒，交给空降人才或人力资源部.因为创业期间核心竞争力只有创始人，管理思想和公司文化还没有行成清晰的规范，所以创始人必须一杆子插到底。这是责任人原则第二原则:如果创始团队有两个以上，也要确定一个人说了算，至少股东之间的不同意见也要单独沟通达成一致，最终要服从做决定的人，这是基本决策原则。第三原则:创始团队必须把责权利讲清楚。如果自己弄不清楚，就请教专家或少花点钱去重点学习如何分钱。比如投资，和干活哪个更重要要看项目情况，如果是人力因素起决定作用，就要把人力因素占比加大。例如把股东退出原则先列进公司章程；例如如果还说不清该如何分配利益，可以先预留大部分股权利益按照日后收益贡献度大小确定大概比例。总之核心分钱原则非常重要。多少公司就是因为这个问题没有制订好规则，不好意思先小人后君子，结果导致创业失败，即便是有好的机会。接下来就讲讲创业团队管理办法1 如何管好创业团队第一步就是要把公司最重要的目标讲清楚，切忌目标不清楚，这是创始人的职责。同时也切忌公司目标太多，最多三个，最好就是一个。2不要上什么管理系统，就是把目标分解到每个月每个人，让每个人都清楚他的目标和时间进度要求就好，做好分解目标责任和进度。3 制订一些基本做事原则和沟通方法（比如标准例会等），这个可以参考大公司的模板，尤其是要学会把每次会议记录做好，月度总结整理好，这个可以作为新人的培训资料。创业团队必须要简化管理流程，开会要快，可以现场及时交流小会及时拍板，但务必留存会议记录。4还有就是针对团队做一个远期股权激励计划。但要和团队讲清楚哪些条件才可以享受，这个要非常慎重。尤其是创业团队中的技术人员，虽然不是股东，但是随着业务开发进展其重要性变得突出，就要谨慎落地舍得分钱分股。这样团队才会有凝聚力。当然创始人最重要的就是要能界定哪些是要成为合伙人，哪些就是付工资的打工人。如果公司没有更多钱，也要学会找优秀的人舍得分股份，即使是兼职或外包，初期也要尽可能找优秀的人，宁缺毋滥。确实没找到好人时创始人就要顶上去。5最后就是要定期和团队交流，匹配资源解决团队成员无法解决的问题。当然如果某人进度出问题也要及时交流，不要不好意思，要直接沟通，确实是能力问题，也要及时止损换人，总之要尽快筛选出跟得上公司进步的团队是公司未来成长最重要的竞争力。以上是我的肺腑之言，仅供参考。希望对你有帮助。

01 严格甄选人才：创业团队要精兵简政，严把选人用人的质量关，这最重要对于普通的团队，人员和管理规范已经稳定，即便进来一些不合格的人，也能通过管理及时发现、培训或处理。对于创业团队，等到在工作中发现问题，就已经太晚了，因为创业团队本身人员就少，每个人负责的内容都很重要。所以，管理创业团队的第一个技巧是严格甄选人才，这包括：创业团队要精兵简政，要严把选人用人的质量关创始人要亲自把关选人，要找匹配创业项目特点，和符合团队气质的人才要确保招募的人才进来能够即刻上手开展工作慎重选择需要进入团队培养、磨合、教育的人才严选人才，就是给创业团队节省成本，也是为了避免不合格的人才给创业前期带来巨大的影响02 务必统一思想：把统一创业团队的思想作为第一原则，宁缺毋滥保持一致对于普通团队，如果大家思想不统一，还可以分成工作小组，在内部形成多匹赛马竞争的局面。但是对于创业团队来说，则无法适用这种管理方法，所以管理创业团队的第二个技巧是务必统一思想，这包括：把统一创业团队的思想作为内部管理的第一原则让大家在创业这件事上达成高度的认同可以在方式、方法、方案上充分讨论，但在决策后能够统一思想，统一执行有想法、有意见当面沟通解决，切忌私下小范围传播、讨论对于害群之马坚决剔除，对于关键位置的用人宁缺毋滥03 激活自我管理：以激活团队作为管理的重点，激活团队成员做好自我管理对于普通团队，管理以制度、流程、标准为主，是用管理体系来管理团队。对于创业团队，管理的制度、流程、标准是随时可能变动调整的，这就无法用明确的、固定的管理体系来管理创业团队。管理创业团队，需要最大限度的激活团队个人的自我管理：以激活团队个人的自我管理作为管理工作的重点激活团队成员的自我管理，需要配合创业的规划为每个成员制定职业规划、收益计划等为团队明确远大的共同利益，推动大家去努力创业为团队成员明确清晰的利益机制和计划，推动个人做好自我管理04 推行结果为王：创业以结果为王，创业团队的管理要推行结果为王的政策普通的团队在工作上如果没有结果，还有继续调整方向、改进工作的资源和资本。创业的团队如果在工作上没有结果，很有可能关系到创业的成败，管理创业团队的第四个技巧是推行结果为王：创业以结果为王，创业团队的管理要全面推行结果为王包括对资源型股东的引入，也要以资源变现的结果来兑现股份对团队工作的管理，要从结果反推执行方案，反推团队成员各自要做到的结果根据反推的方案，监督团队工作的执行，确保各阶段结果准时、到位创业最后的结果，必定是小结果不断积累的结果结果为王、落袋为安，这是管理创业团队，在工作上去伪存真的秘诀05 学会放权监督：管理者要学会放权和监督，才能让创业团队不断复制壮大在普通的团队，管理上有标准的岗位、分工、职责，创业团队在岗位上多有一人多岗、范围粗略、职责不清等情况。所以，管理创业团队的第五个技巧是学会放权监督，这包括：管理者要学会放权和监督，要把自己手里的权利逐步分给团队创业团队的组织架构要逐步细化、标准、完善管理者要从管理的角色上弱化，逐步转化为监督的角色创业团队在单一业务模块儿上把岗位、分工、职责、流程标准化后，才能快速复制业务通过放权、监督、标准化、复制，可以让创业团队不断复制、壮大

创业团队的管理策略有：明确团队目标、招聘优秀人才、激励和奖励、沟通和协作、灵活性和创新。一、明确团队目标创业团队的成功与否与团队成员是否有共同的目标密切相关。因此，第一步是确立一个明确的团队目标。这个目标应该是具体和可测量的，并且要让每个团队成员都清楚地了解和认同。一个共同的目标将有助于激发团队成员的动力和激情，并使他们更加紧密地合作，达成团队的目标。二、招聘优秀人才创业团队的管理策略还包括招聘优秀的人才。为了确保招聘到最好的人才，创业公司应该根据团队目标制定一个明确的招聘计划。三、激励和奖励正如在《经理人参阅：创业管理学》中所示的那样，创业公司应该为团队成员制定一个激励和奖励计划，以激励他们的工作积极性和创造力。这个计划应该根据个人的表现和团队的成就来评估。四、沟通和协作沟通和协作是创业团队管理中至关重要的一环。创业公司应该建立一个有效的沟通机制，以确保团队成员之间的信息流畅和信息的共享。同时，创业公司应该建立一个良好的协作环境，以便团队成员之间可以相互支持和相互帮助。五、灵活性和创新创业公司的管理策略还应该包括灵活性和创新。在一个不断变化和竞争激烈的市场环境中，创业公司需要灵活性和创新能力来适应和引领市场的变化。

创业团队管理的要点是：一、平等交流管理者不是高高在上的，而是亲近每一位员工的。减少独裁，多花时间与下级员工进行头脑风暴，把问题摆出来一起讨论，甚至是更为激烈的探讨，让员工感受到自己的价值。减少命令，尽量避免具体指令，增加方向性，鼓励性指导。二、时刻激励创业者在创业过程中始终都需要考虑的一个问题是：如何更合理地激励创业团队？这是创业团队成员极为关注的话题，毕竟取得合理的收益是创业收获的具体表征。能否解决好这个问题直接关系到创业企业的存亡。不妨试着将业务目标和员工的个人成长更明确地联系起来，这样员工就会更有干劲。三、重视能力、性格分析管理者需要帮助每个同事分析他们的性格，以及擅长的能力，了解他们的职业方向，帮助每个人找到他们自己是谁。然后根据能力和性格，以及他们的兴趣，帮助他们在公司找到合适的位置，以及告诉他们需要学习的方向。四、鼓励试错鼓励每个同事都去勇敢尝试各种新的方法。毕竟都是从零开始，没有多少经验，但是如果只是讨论，不敢去尝试，那就没有办法获得经验。五、开放式的办公环境领导和大家都一起办公，没有什么独立办公室。公司里有冰箱，定期的零食供应，以及定期的聚餐。营造公司家庭氛围，加强凝聚力和归属感。创业团队组建1、共同的目标：在组成团队过程中，我们要奔着同个目标来成立这个团队，共同的目标是我们的前提，有明确的目标了，大家才能共同朝着这个方向去走。2、合拍的团队人员：人员选择非常重要，我们要找的是那种脚踏实地、实事求是的人，而不是好高骛远、虚伪狡诈、负能量满满的人。3、明确的团队分工：我们每个人都明确自己的责任，分工明确，会让团队效率提高，不会导致出现了问题都找不到在哪个环节出了问题，责任不明确在任何企业和团队都是危害巨大的，而且团队里面必须有一个领导核心的存在。4、一个优秀的领导者：这个领导者不需要所有的能力都是团队最顶尖的，但是必须有的一项能力是能够为团队中的目标创造机会，并为之提供资源。且确定一项目标是团队领导者的任务，并集合为实现目标所需要的团队成员，培养团队成员互相之间以及对领导的信任，提高团队的凝聚力。还要制订相应的规则，鼓励所有对项目目标有益的行为和想法，对消极怠工的情绪以及做法，一定要强烈的抵制，并做出处理决定。5、优秀的管理系统：优秀的管理系统在某种程度上来说，比一个优秀的领导人还要重要，因为大家只有经过优秀管理系统的系统管理，才能把所有人都整齐的管理起来，方便团队当中的所有人发挥自己的作用。6、团队创业文化和团队精神：每个优秀的团队也应该有自己的团队文化，它会是整个团队的灵魂，使团队更具有生命力和活力，是每个队员的精神支柱，精神力量是巨大的，它能使每个队员一往无前。而上下精诚团结、风险分担、利益共享的团队精神就如航行于大海的巨舰，有聪明舰长的正确指挥，有勇敢船员的协同配合，在这艘巨舰上每一个人都发挥着重要的作用，凝聚成劈波斩浪的巨大动力。一个成功的企业，只要具备了这种精神，就能在激烈的竞争中长盛不衰。

如何做好创业团队管理如下：1、清晰的组织架构。企业的管理本质上是为“提高效率，创造价值”而服务的。所以说任何一个公司要提高管理效率最重要的是“是明确或者重新调整组织架构”。这句话想要表达的意思是：确认清楚，谁在什么样位置，负责什么样内容，不允许两个人交叉负责，也不允许集体领导，不允许有模糊的领域。出了问题，大家都清楚谁应该出来承担责任。取得了成绩，谁的功劳也很清楚。只有把这些梳理清楚了，和赏罚制度挂上了勾，才能提高一个团队的战斗力。2、标与计划。战略目标肯定是自上而下的，战术目标则需要自下而上。创业者，CEO不是决定怎么爬梯子的人，他是决定把梯子搭在哪个墙上的人；以此同时，创业公司不需要民主，创业者也不能做甩手掌柜。创业者，必须明确的指出前进的方向，向全员传达清晰。如果这个没有做好，团队南辕北辙的，再优秀的团队也不会拿出好的结果。同时，计划是管理工作里很重要的一部分，因为“计划”就是解决你每一个目标怎么去匹配资源、怎么去安排动作、怎么能让大家不要离散到离这个目标很远的地方去的问题。3、权利与责任。能力越大，责任越大。这个世界上就没有既要马儿跑，又不让马儿吃草的事情。创业者明确委托了自己的要求，就必需要明确地授权和投入资源给下面的人。否则，出了问题责任不是他的，而是你的。一个创业者，一个上司，他有一个重要职责就是“为下属解决他们解决不了的问题“。而你作为老板，能提供的其实就是权力和资源。用好他们。4、复杂问题简单化。对于管理者，要做计划实施和部署，它一样是一个很重要的要求，就是要把复杂问题简单化，因为复杂的问题是解决不了的，也无法出绩效。如果同时有六件事很重要，这时候就要求管理者懂得做取舍，懂得复杂问题简单化。取舍的时候，不光是重要一个维度，可能还有时间维度、代价维度等等。5、可视化管理。作为统筹者角色，工作量大，没办法做到面面俱到，团队在执行上很多细节问题没有办法一一看到，这可以理解。但，即使你看不到所有问题，也要让流程管理可视化。因为只有这样团队成员才知道你能够看到得他，这样的团队才有足够的可扩展性。

创业团队的管理模式 创业团队的管理模式，在职场上，管理者们通常都是需要执行一定的管理，不同的企业特色管理的模式也是有所不同的。在管理上有很多管理者还不是特别清楚，下面是创业团队的管理模式。 创业团队的管理模式1 1、分权管理 分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让其有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。 2、漫步管理 最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见其像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手（直接从职工那里）获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里存在异常。 3、结果管理 上级把要得到的结果放在管理工作的中心，在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。 扩展资料 中国的管理模式： 1、友情化管理模式 这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。 2、随机化管理模式 在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。 创业团队的管理模式2 团队管理的模式有：分清楚成员定位、合适的激励体系、目标引导等。 1、各成员定位和职责要分清楚，这样可以避免团队成员之间职能混乱，工作交叉干预、重复建设的事情出现。定位和职责最好尽量的量化到点，具体到单项工作，这样虽然有些费功夫，但效果一定会看得到。 2、要管理好团队，需要有一套合适的绩效激励体系。每个企业的管理模式都不同，但是要驱动每个团队成员前进，得有动力，但值得注意的是绩效激励体系是个性化的。用市场的角度看待，就是将每个团队成员当成企业管理者的消费者，实际中每个消费者的需要是不一样的，因此，激励体系也应该是了解成员需要而进行制定的。 3、一个团队运作的时候，团队自己要有一个清晰的定位，这个团队的存在是干什么的，是围绕什么事情在运行的，如果是单个项目组成的团队，企业管理者应该清楚的向团队阐述项目的目标。 扩展资料： 团队管理注意事项： 1、在项目规模小的时候，项目主管既要是技术专家，善于解决各种各样的技术问题，还要通过传帮带的方式实现人管人；在项目规模较大的时候，项目主管必须通过立规矩、建标准来实现制度管人。 2、一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的"存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。 3、奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚；让每个成员承担一定的压力，项目主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目主管越轻松，说明管理得越到位。 创业团队的管理模式3 管理模式有哪几种 创业型团队的管理模式 创业门槛逐渐降低，但并没有降低创业难度。要想从成千上万家初创公司中脱颖而出，相应的办公工具是必不可少的。 与传统企业不同，如今的创业公司在管理模式上注重扁平化，弱化“领导力”概念，强化合作理念。因为创业的第一要务是生存，所以要以最小的成本创造最大的价值。所以在开展业务的时候，也必须紧跟时代的进步，增加辅助设备的加持，也就是使用项目管理工具等。同时，为了物尽其用，创业团队在选择工具时一定要避开这些雷区。 功能越多越好：有时候产品需要专业化、精准化，很多应用广泛、实用的小玩意往往会在某个时刻抓住用户的心。因此，在选择项目管理工具时，不能认为功能越多越好。如果功能很多，但都是“一般”，不如选择几个功能没那么多，但对我们来说是必须的，功能极其强大的软件工具，优化工作效率。 不切实际的宣传噱头不要盲目相信：如今，很多办公软件都宣传自己简单、易操作、功能强.这需要慎重考虑，因为如果选择作为创业公司的项目管理软件过于简单，比如任务只是简单的显示时间流程图，数据只是简单的显示甘特图，其实并不实用。 项目管理工具需要划分流程中的时间节点，划分分支任务，根据优先级并行或交叉完成任务。需要强有力的逻辑规划来最大限度地利用资源。 使用工具时不要太“挑剔”:在不知道如何选择的时候，要多尝试几种型号，但要注意更换工具的原因和频率，尽量不要为了换而完全换。有些人喜欢尝试新事物，所以当他们看到新工具时，他们想尝试它们。但实际上，新工具在功能等方面，可能与自身的使用习惯相比并没有什么优势。频繁更换软件会增加员工的学习成本和磨合时间。 不要太依赖软件：虽然现在工具变得越来越必要，但一切都有可能出乎意料地失败。所以，我们在享受使用软件的便利的同时，也要时刻注意备份一些数据和信息以防万一，不要让辅助成为没有它就无法工作的存在。因此，在项目管理中，当工具及时可用时，需要记住一些相关的基础信息，以增强公司的业务能力。 创业公司虽然经营困难，但通过避开不必要的雷区，选择适合自己公司的项目管理工具，认真学习，会发展得越来越好。

创业公司团队管理应聚焦公司业务的拓展与盈利能力提升，建议重点开展以下工作：1、明确业绩目标创业公司团队一定要明确业务增长与盈利目标，并且达成公司和员工目标一致。创业公司的目标一定要分解到每一名成员，公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书，成员的目标一般3-4项即可。对于创业公司来说，团队成员承诺比考核的效果要好得多。2、对业绩目标持续追踪通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。创业公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。3、建立良好的业绩目标沟通机制创业公司的目标达成情况沟通非常重要，公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况，每月与所有成员沟通目标达成情况，并辅导成员制定改善措施，持续提升员工的工作能力与工作绩效来自知志者企业管理顾问（上海）有限公司回答；

1、加强销售团队建设，提升团队业绩。　　许多销售经理不注意团队建设与企业文化的关系。实际上，企业和销售经理想要建立有效率的团队，就必须塑造追求卓越的企业文化。企业文化与团队荣枯互为因果。团队成员之间应该能够取长补短，相互信任，相互支援，同舟共济，变阻力为助力，变助力为合力。销售经理应有效利用销售绩效评估会来进行头脑风暴，全体业务员都可为某位业务员的客户集体会诊，集思广益，群策群力。在这种情形下，业务员不再是单打独门、各自为战，而是背靠着整个团队的支持。　　2、重新定位销售经理的角色。　　销售经理的角色从“超级业务员”回归为“管理者”是销售业绩持续上升的关键所在。销售经理应扮演好销售团队领队和教练的角色，销售经理应着重做好以下六项工作:　　①制定业务发展计划；　　②制定业务员职业发展计划；　　③制定销售策略与销售目标；　　④指导、训练、发展业务员；　　⑤评估及选择业务员；　　⑥支持销售队伍。　　为了有效解决“出勤不出工，出工不出力，出力有出活，出活不出利”的问题，可以针对销售业绩不能达成的问题进行深入分析，透过现象发现本质性问题，从而找出真正的原因所在，并因地、因人、因时、因事地进行诊断并对症下药。该项工作的重点在于正确地设立目标，制定计划，制定奖励政策并提供支持和辅导，尤为关键的步骤是追踪跟进，详情可参阅表7。　　3、实施销售目标管理。　　销售目标管理可促使业务员进行自我管理，加强自我控制，使业务员能够从被动、消极转变为自动、自发、自主自控。销售目标应该体现循序渐进的原则，利用渐进式的目标管理系统可以使业务员在最少的监督之下创造出最佳的销售业绩。　　◆所谓渐进是指制定一系列连续的目标。比如，每个季度都要在前一个季度的基础上达到一个新的目标，最后在年末达到年度最终目标。　　◆日常目标包括完成销售额、把费用控制在计划内、增加潜在客户等。　　◆创造性目标就是给业务员增加压力，提高目标，促使其最大限度地发挥自己的潜能。　　◆在制定目标时，应该设定两种目标范围：现实目标；理想目标。　　◆概括而言，在制定目标时，应考虑以下问题：　　①你想在年底达成什么样的成果（年终目标）？所有季度目标都应服从于年终目标。　　②要取得这些成果，你面临着哪些障碍？　　③你的销售区域有哪些优势和不足？　　④如果本期（季度）目标未能顺利达成，这对实现最终目标有何影响？　　⑤在上期（季度）完成的目标之中，哪些是渐进式的？　　⑥你是如何取得这些进展的？　　⑦对于上期（季度）没有完成的目标，你是否有别的办法可以弥补？　　4、加强对业务员的培训和指导。　　以会代训、陪同拜访、联合拜访都是有效的方法。　　销售经理应尽力与业务员进行“一对一”的沟通并提供指导，应该针对业务员自身的优缺点并结合市场和客户的特点对业务员给予辅导，双方可以共同讨、拟订改善方案和行动计划。　　此外，销售经理还需要进行追踪管理，并定期检查进展情况或制定下一步计划。　　再者，销售经理也可以陪同业务员进行联合拜访。在联合拜访过程中，业务员充当主角，销售经理则充当教练这一配角角色。在联合拜访后，销售经理应进一步分析、检查业务员在拜访客户行动中的表现，并指出有待改进之处。只有通过持续的改善跟进循环，你才能不断提升销售团队的整体销售能力。　　5、士气提升和能力提升双管齐下。　　应该加强企业文化建设，设计企业远景。　　经理和业务员应该保持良好、有效的沟通并制定行之有效的激励政策，以强化团队精神并确保业务员保持旺盛的斗志和进取心。　　销售经理还应该注意开发业务员的潜能，使业务员的能力和业绩能获得同步成长。　　6、公正、客观地进行业绩评估，尽量将考核指标量化、标准化。　　比如，可以制定以下目标并进行考核：　　①销售目标达成率　　②毛利目标达成率　　③应收帐款回收率　　④每天平均访问户数　　⑤客户数量　　⑥产品比例；等等。　　7、提升销售会议效率和效果　　通常，对业绩评估可采取定量、定性两种方法：一种是根据企业的奖励政策进行考核，这是一种定量的方法；另一种是通过销售会议对业务员的绩效进行定性分析评估，研讨绩效未达成的真正原因，并研究、拟订改善对策。　　召开销售会议是销售经理需要投入大量精力来做的一项工作，任何一位优秀的销售经理都应该高度重视这项工作并致力于提高其效率和效果。

团队培训计划方案 团队培训计划方案。在职场上，一个团队是可以发挥出很大的力量的，公司应该对团队进行一定的培训，让团队更加强大。那么接下来就由我带大家详细的了解下团队培训计划方案的相关内容。 团队培训计划方案1 XX集团有限公司建立于xxx年，是一家集XXXXXXXXXXXX为一体的综合性民营企业集团。截止目前公司现有员工将近500人，分子公司6家(不含外围单位)。伴随着集团发展规模的扩大，迫切需要健全完善的培训管理制度和培训体系来促进集团和分子公司的发展壮大。结合XX集团目前的发展现状，xxx年的培训计划大概分为以下资料： 一、XX大讲堂 二、专题培训 三、新员工培训 四、集团总部员工活动 五、大学生培养体系建立 六、内部讲师体系的搭建工作 七、外部培训 XX集团xxx年年度培训计划表 一、XX大讲堂 XX大讲堂作为XX集团培养中高层人才梯队和公司骨干的重要方式，就应被列为公司的重点培训计划。公司中高层和骨干类员工培训就应把培训的方向放在领导力、团队建设和员工管理等上面。具体需要结合集团公司xxx年度的公司发展战略和经营方针来制定适宜的培训计划。 结合《XX培训管理制度》，制定《XX大讲堂管理制度》，从需求确定、参训人员选拔、课程讲师确定、会议组织、后续跟踪、档案管理等各个方面来规范XX大讲堂的组织。 1、培训周期 推荐以季度为单位，一次最少一天; 2、培训方式 以内训为主，兼顾外训等多种培训方式; 3、培训流程 培训开始前一月，由人力资源中心牵头对公司中层进行培训需求调查，了解集团及各分子公司中高层的培训需求，再结合集团发展战略和经营方针，确定新一期的XX大讲堂培训资料，报集团董事长审批。根据确定后的方案，选取适宜的培训机构和讲师。 4、培训课程简介 5、根据培训状况，后期可根据培训资料安排后续的跟进工作，如安排培训沙龙分享、读书会、拓展训练等方式进行强化。 二、专题培训 专题培训是各业务部门/单位务必要进行的培训，对于提高部门员工的专业知识和职业素养起到很关键的作用。在专题培训中，各业务部门/单位负责人是培训的第一负责人，需要去了解员工的需求，针对员工的需求安排相对应的培训课程并进行考核，人力资源中心起到协调、监督和指导的作用，配合各业务部门/单位完成其培训任务。 专题培训根据各部门的需求来定，大概分为人力资源类、经营管理类、财务类、技术类、项目拓展类、设计类、营销类等。 结合集团公司《XX集团培训管理制度》，各单位结合自己的状况制定《XX公司培训管理制度》，并按照制度执行; 按照集团统一要求，制定季度/月度培训计划，并照计划执行，月度考核; 3、按照集团要求，选拔子公司内部讲师，并按照要求开发课件; 4、配合集团总部，完成分子公司例行培训; …… 三、新员工培训 新员工是公司发展的重要力量，新员工培训能让员工快速了解XX集团的发展历程、企业文化和公司的各项规章制度，以便于其快速适应公司的发展，融入XX这个大家庭。故要求新员工入职务必参加新员工培训，否则不予转正。新员工培训由集团人力资源中心统筹安排。 按照人数的`多少，将新员工培训分为以下两种状况 (一)临时性新员工培训(适用于单人或者人数较少的状况) 1、企业文化及制度培训 因员工入职时间的不统一性，无法确保学员均在月底入职，故当员工入职当天，由分子公司综合管理部安排专人(集团由人力资源中心/部门人事对接人)对员工进行不少于1个小时的企业文化及制度讲解，让员工对公司状况有基本的了解，等到月底统一培训时，再做详细介绍。 2、部门负责人谈话 上述培训结束之后，由新员工所在部门负责人/主管对员工进行不少于30分钟的谈话，向其介绍部门的状况及员工岗位职责。 3、部门员工介绍 新员工所在部门负责人/主管安排专人带领新员工给同事进行介绍，并为其准备工位所需物品等材料。如果条件允许，可在部门会议上进行介绍。 人力资源中心会不定时抽查新员工满意程度，对于完成好的单位或者部门进行表扬，对完成不好的单位或部门进行批评，并限期整改。 (二)常规类新员工培训(适用于集团人数较多类培训) 1、时间安排 原则上每月举行一期，一期一天。 2、参训人员 当月入职的新员工。 3、培训资料 4、培训地点 集团总部5楼会议室 培训结束后，对培训讲师的授课水平进行评估，以此作为内部讲师课时费发放的标准，并对其以后的授课水平提出建设性意见;对新员工进行测试，以此作为其是否转正的依据。 四、集团总部员工活动 (一)活动背景 1、公司办公区域较大且部门较多，沟通交流较少; 2、公司老员工和新员工之间构成代沟; 3、公司之前组织的活动较少，整体呈现不出用心向上的氛围; (二)活动目的 加强同事之间的沟通交流，活跃公司氛围，打造公司“家”文化，以加强部门之间以及跨部门之间的沟通合作。 (三)活动方案 1、员工生日会 频率：原则一月举行一次且当月过生日人数在3人以上; 时间：每月第三周周四下午16:00-17:30; 主持部门：人力资源中心/总裁办 参与人员：过生日人员、总部职能部门每部门2人以上; 形式：将每月从月初到月末过生日的员工集合在一块，举行生日会; 预算：100元/人 活动资料： 需准备材料： 蛋糕、小礼品、游戏道具、相机、生日快乐歌音乐。 2、季度运动会 时间：每季度最后一个月的月中，半天时间 参加人员：集团总部员工 比赛形式：设置多个项目进行比赛，如乒乓球、篮球、拔河比赛、跳绳比赛等，在比赛中获得名次较好的员工进行物质或者精神奖励。 具体以季度运动会活动方案为准。 3、外部团体群众活动 根据活动主办方的安排，由总裁办或者人力资源中心在公司发出报名通知，公司统一员工参加活动，提高员工的身体素质，如马拉松比赛、植树节活动等。 4、文艺类赛事活动 为了让员工发挥其特长及优势，可不定时举行各类文艺类比赛，如书法比 赛、摄影大赛、诗歌朗诵比赛、演讲比赛等;也可在重大节日安排文艺演出活动，鼓励员工参与。 (四)分子公司活动安排 各分子公司根据集团的方案，灵活安排分子公司的员工活动，真正起到加强员工沟通交流、提高凝聚力的作用。 五、大学生培养体系建立 伴随着时代的进步和社会的发展，大学生日益成为各大企业争夺人才的焦点，事实证明，完善的大学生培养体系能激活公司现有的人才机制，为公司储备后续公司发展所需要的人才。同样，要建立完善有效的大学生培养体系，需要公司各个层级给予大力支持，个性是公司的中高层管理人员，肩负着培养大学生的导师职责，更就应重视此项制度的建立。 (一)培训时间及安排 (二)培训要求 1、各部门负责人和导师均需为公司中层及以上领导; 2、各导师需要签订培养协议，员工后期的培养和导师的绩效、薪酬等挂钩; 3、员工的月底计划和总结需要导师认真阅读并给予指导性意见，确保培训计划和培训总结不流于形式; 4、定期对导师的培养状况进行评比，对优秀的导师进行奖励，对不合格的导师进行轮换，确定导师制落到实处; 5、员工定岗定薪状况和员工在培养期间的表现挂钩。 六、内部讲师体系的搭建工作 越来越多的企业开始重视内部讲师的重要性，并用心在公司内部建立自己的内部讲师。内部讲师熟悉公司现状，能够结合公司的状况进行相对应的培训，培训资料更加贴近于实战，便于员工在工作中有效运用。 内部讲师体系的建立主要分为以下方面： (一)内部讲师的选拔 1、条件要求：认同XX集团企业文化;从事本职工作3年以上，入司1年以上;有基本的演讲和语言表达技巧;乐于分享等。 2、采取部门推荐和员工自荐的方式进行，填写好内部讲师申请表报人力资源中心进行审核; 3、透过审核的员工准备10-30分钟PPT任意主题做试讲，由专业评审团进行评审，最后确定内部讲师人员; 4、颁发董事长签字盖章的XX集团内部讲师聘书，享受内部讲师福利措施。 (二)内部讲师的培养 1、对内部讲师进行专业的TTT课程培训，提升内部讲师的专业技巧和授课潜力; 2、组织内部讲师分享沙龙和读书会，提升内部讲师分享潜力; (三)内部讲师的激励考核 1、对内部讲师授课，按照《XX集团培训管理制度》进行课时奖励，根据效果评估反馈表进行不同的课时激励政策; 2、年底统一评选优秀的内部讲师，颁发年度优秀内部讲师证书，并进行现金奖励; 3、优先参加外部培训课程; 4、和晋升挂钩; (四)内部讲师的轮换 对于没有到达考核标准的内部讲师进行淘汰轮换，确保内部讲师资源的充足。 七、外部培训 因公司经营发展需要，为了满足多层次的培训需要，部门或者个人提出培训需求，报相关领导签字，并报备人力资源中心，由人力资源中心联系外训机构或者本人联系经人力资源中心审批后执行，按照《XX集团培训管理制度》签订培训服务期协议。 人力资源中心 xxx年12月xx日 团队培训计划方案2 培训计划方案 一、培训目的 1、消除新员工陌生感，达成对公司文化，价值观、发展战略的认知和认同。 了解公司的各项规章制度及提供的各种福利制度，帮助各们新进员工清楚了解自己的权益与责任。 强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。 二、培训对象 公司新入职员工 三、培训方式 由综合部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、OA办公平台的使用等方面进行培训。 四、培训地点 公司会议室。需提前了解会议室的使用情况，保证培训场地的使用不发生冲突。 五、培训内容 1、企业文化 2、员工手册 3、OA办公平台使用方法 六、培训资料准备 新入职人员录用资料、新放职人员及参培人员签到表、公司企业文化宣传资料、员工手册、OA平台使用说明 七、培训实施 1、综合部领导致词 2、培训主管自我介绍和新员工自我介绍 3、宣读培训纪律 4、根据培训内容进行逐步讲解 5、培训评估与考核 八、培训后期跟进 1、培训主管根据培训评估进行培训方案改进 2、培训主管根据新进员工培训考核成绩进行汇总和存档

当你说自己要创业，终于艰难的作出了这个决定的时候，你就要考虑怎么组建团队了，下面我给大家分享怎么组建一个创业团队，希望能够帮助大家，欢迎阅读! 【1】怎么组建一个创业团队 建立优势互补的创业团队是 人力资源管理 的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。 作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。 高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此r&d的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员,要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得过一百个优秀得程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。 企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。 创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有 其它 的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富 经验 的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。 【2】如何带领团队进行创业? 第一、 文化 传承：使命，愿景，价值观，以身作则地带好 这是我要说的第一条，团队就要有一样的愿景，我们有共同的目标，一起去奋斗。以前我和3个股东一起开过一个化妆品公司，暴利产品，我们开业第二个月就开始盈利，但是我们股东的愿景不一样，有的人要把利润瓜分，有的人要把企业扩大，有的人要做其他项目。虽然我们这个项目赚钱，最后也还是分家，连兄弟都做不成。 凭借这个经验，我觉得如果没有共同的愿景，就算赚钱都有可能分家，如果是不赚钱，就分家得更加快了。 第二、战略落地：根据战略计划进行业务运营指标，分配人力资源。1.排兵布阵2.操练3.把公司的基本法则弄出来。 要搭建房子，我们先把框架弄起来，再铺砖刷墙。进行企业业务运营也是一样，我们要销售，推广，行政财务部门就先把部门定出来，再来招聘人才。 招聘进来的人不能够立马上阵，我们要对他们进行培训，要说明公司的价值观是怎么样的?什么可以做，什么不可以做。公司简介：历史，产品，组织架构，人员;制度：考勤，转正，薪酬，服务意识和礼仪，日常行为规范;规划：沟通技巧， 安全知识 ，应知应会和考核，岗前培训。 我的KPI审核制度和其他企业的不一样：考核一个行政是否符合标准：客户过来到离去有没有说过三声谢谢。那么行政为了达到这个标准，让客户说三声谢谢，她要给他送一杯水，客户说一声谢谢;然后又给他送一支烟，客户说一声谢谢;然后再给他送一些水果，客户说一声谢谢。一共三声谢谢，客户就会觉得公司的行政很热情，就达标了。 考核一个团队活动是否符合标准：参与人员是否会发朋友圈。我们在看到让我们惊讶或者觉得荣誉的事情才愿意去发朋友圈，比如吃了一次大餐我们会去发朋友圈，去一个地方旅游了我们会去发朋友圈;今天花个好妆穿的漂亮会去发朋友圈。而不会去发让自己尴尬的事情。所以企业举办的活动是否成功，就要看参与人员是否愿意发朋友圈。 第三、组织发展：愿不愿(态度，文化)——能不能(能力，培养)——许不许(环境，机制) 愿不愿(态度，文化) 我特别喜欢看一个电视剧《三国演义》里面的蜀国建立!从诸葛亮与刘备的《隆中对》，我们就看到了他们在未来的计划，战略!先取荆州，再去益州，然后统一中原!恢复汉朝之事可成也! 有了愿景，就要开始招聘人才，谁愿意跟随主公刘备来完成这个事业!诸葛亮，关羽，张飞，赵云，黄忠，马超，魏延，庞统等将领都是这样的愿景和目标，就一起聚集起来。 有一句俗话说：流动的人心，不动的人性! 公司的使命决定了要什么样的价值观，公司的价值观决定了要什么样的公司文化，公司的 企业文化 决定了要什么样的人才组织。蜀国的使命是恢复汉朝，他们的价值观是忠义，仁勇，重情重义，贤德，他们的文化就是大吃大喝，称兄道弟!在战场上勇猛无比，无人能敌!待人惟贤惟德，以德服人。 这就决定了他们需要什么样的人才组织。吕布杀害义父丁原，诛杀义父董卓，又抢其徐州，所以蜀国是容不下他的，起名为三姓家奴;魏延因为杀了自己的昏庸主公韩玄投奔刘备，一直就被说脑后有反骨，在蜀国最终被屠杀并灭三族，何其悲催，是因为文化也。刘备小舅子糜芳开城投降，其兄麋竺羞愧病死，他自己也只能逃走到吴国，还屡屡被人瞧不起。 成功=战略+组织能力，有了组织，我们要制定一个好的战略。 【3】怎么样才能给团队做出好的战略 顺势——分解——数据——学习 1、顺势：俗话说：“因势而谋，应势而动，顺势而为”。 在中国互联网刚起来的时候，出来了新浪、网易、搜狐等媒体网站;2000年经济对外开放后，出来了腾讯，百度，阿里;2010年4G网络新起，移动互联网出现了今日头条，抖音，美团。我们要能明势,顺势,借势,得势,造势。 2、分解：就是把我们的战略给分解从先后执行的目标。 泰坦尼克号出问题就是因为它没分解它到美国战略做出目标，在冰山重重的海里，每天要走多少海里?白天开多少马力，晚上开多少马力?航线规划设计?结果因为开得太快，撞到冰山。 所以我们要对战略进行科学，清晰和准确的目标分解! 3、数据：一个企业的核心竞争力是运营，做同样的事，你比别人做得更好，这才是最重要的能力。 销售部看转化率;运营部看获客成本，客户粘性;公司管理层看ROI(注：ROI,即投资回报率,是指通过投资而应返回的价值,它涵盖了企业的获利目标,计算公式为:ROI=年利润或年均利润/投资总额×100%。) 我们运营都要看数据，用数据来说话。用数据来提高个人效率，团队效率，整体效率。而不是想当然，靠经验，拍脑袋! 4、学习：到商业史上去找这个目标做的最早，做好的，它就是我们学习的对象。 我们公司发展到了50多个人，现在要更上一步地发展就需要空降更好的管理人才，那么阿里公司遇到过“空降兵”集体死亡的事件，我们可以去复盘它，让我们自己不要再复蹈它的坑。人家踩过的坑， 总结 的经验，都可以为我所用，依照葫芦画瓢，这是科学的 方法 。 会不会(能力，培养)： 当我们的愿景是一样的了，我们就要一起朝我们的使命前进，诸葛亮在夺取荆州的时候，遇到了很多的困难与挫折。在遇到曹仁帅两万士兵当守的时候，他知道靠刘备的这点力量攻不下来。所以利用了吴国周瑜的力量去攻打，自己坐收渔翁之利!最后获得了荆州。 在吴国鲁肃来要回荆州的时候，也是一个麻烦事。不还他们荆州，他们就要打过来!诸葛亮采用延时方法，先是说等刘琦死了就还荆州，后来又说等到攻取益州了就还。不然吴国不给蜀国一点生存之地，也就只能同归于尽了! 吴国鲁肃当然知道，两国同归于尽，最终好的是魏国曹操，他们两个小国还需要联盟对抗魏国，所以他也不得不同意等他们取得益州再还荆州。 在周瑜使用假嫁孙尚香给刘备的方法，让刘备上门扣留。这样让蜀国很被动，一是怕吴国以刘备做抵押来换荆州;二是怕吴国杀害刘备。诸葛亮使用三个精囊妙计，第一个到了吴国后就令士兵们去商店购买结婚用品，并大肆张扬：“刘备要与孙权妹妹结亲了。让吴国不敢杀害刘备;让周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵。 这就是诸葛亮在完成目标时的能力，就算是遇到各种困难，他也能够想办法解决。 我们在工作中，也会遇到各种各样的问题。一个团队就像是一个球队，大家聚在一起是为了胜利，而只有每个人都厉害，才能打造在激励商战中无坚不摧的铁军。 怎么组建一个创业团队相关 文章 ： ★ 组建创新创业团队时应考虑哪些要素 ★ 自主创业应如何起步 ★ 创业团队个人简介 ★ 创业准备,创业起步的十大准备步骤 ★ 做一名大学生创业者要注意什么 ★ 创业准备阶段主要步骤 ★ 创业技巧,5个创业项目规划技巧 ★ 创业成功的六条忠告 ★ 怎么找想创业的人

团队就像一个家

团队培训计划方案怎么写 　　团队培训计划方案怎么写，在我们日常的工作上，我们是经常会接触到方案的。不管是领导开始还是新人培训，我们都得先写方案后再实施计划。那么关于团队培训计划方案怎么写呢？一起来跟我看看吧。 　　团队培训计划方案怎么写1 　　 培训主题： 　　培养一支忠诚快乐员工队伍 　　 培训宗旨： 　　与时俱进、高效多能、工学相济、全面评估 　　 培训重要性： 　　培训之所以重要是因为： 　　培训是过滤网―-培训可删去不利于酒店发展的态度、理念和行为； 　　培训是调色板―-培训可提高员工对酒店文化和行为的认知度和认可度； 　　培训是磁石―-培训有利于提高酒店的凝聚力和竞争力，发扬团体精神。 　　 培训目标： 　　本店知识培训包括本店的创建背景、地理位置、建筑风格、经营理念、经营特色、客源状况、组织机构、规章制度、本店产品知识等内容，使员工对自己的“家”有一全面的认识和了解。 　　礼节礼貌培训包括严格的仪容、仪表、仪态、表情、眼神、语言、动作等方面的要求以及如何尊重客人的宗教信仰、风俗习惯。员工必须经过礼节礼貌知识的培训，掌握饭店对从业者在上述方面的要求，以便在日后的服务中时时、处处体现出对客人的尊重。 　　总体意识培训意识决定人的行为，行为养成习惯。因此在培训员工时还必须培养他们的总体意识，如服务意识、角色意识、质量意识、团队意识、服从意识等。 　　业务培训员工业务培训可以从知识、技能等方面进行。知识以够用准则，不宜过多过深，目的是为了帮助员工能顺利开展工作；技能则侧重本岗位的具体操作规程，尽量使员工掌握必要的服务技巧。另外应对员工进行基本应急能力的培训。以提高他们应对突发问题的能力。 　　精神意识的培训现代宾馆、酒店的员工培训，已不单单是技能、技巧的培训，更重要的是向受训者灌输精神或培养某种观念。有了一种精神的支持，再加上有高超的技能和技巧，员工便会将服务工作做得更为出色。 　　 培训流程： 　　报名登记造册 　　发放材料(引导自学) 　　上门考试(共5期开卷) 　　成绩反馈(定期) 　　上门指导(随时) 　　考核发证(闭卷) 　　 培训的内容: 　　（1）餐饮专业知识，包括食品、饮料、烹调、营养与食品卫生、餐具设备知识等。 　　（2）餐饮服务的基本技能，包括摆台、餐中折花、斟酒、上菜、分菜等。 　　（3）礼节礼貌、文明程度、应变能力等服务技巧。 　　（4）普通话和语言技巧。 　　（5）员工守则、岗位职责、操作规程。 　　（6）强化服务意识，贯彻“宾客至上，宾客第一”的原则。 　　（7）处理宾客投诉，解答问题，案例分析。 　　（8）社交知识及心理学知识。 　　（9）民俗及生活常识。 　　团队培训计划方案怎么写2 　　为了更好的推动丽池会所的保安各项培训工作的进一步开展，努力提高教学质量，为丽池培养合格的保安人才，使其成为维护公司治安、促进公司经济发展的中坚力量，结合专业设置的实际情况，特制定本培训大纲。 　　 一、课程设置及内容 　　全部课程分为专业理论知识和军事技能训练两大科目。 　　其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、保安礼仪、救护知识。 　　军事技能训练内容包括：队列、防卫术、交通指挥手势、勤务技能、消防技能、救护技能。 　　 二、教学目的和要求 　　 （一）教学目的 　　1、保安人员培训应以保安理论知识、军事技能训练为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及军事基础知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识。 　　2、职业道德课程的教学应根据不同的专业而予以不同的内容，使学员在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范。 　　3、军事技能训练以队列、擒拿格斗及交通指挥手势为主要内容，在发生突发事件时能够运用擒敌技术同不法分子做坚决斗争，保护国家财产以及自身安全。交通手势的学习主要是针对出入及停放在执勤区域内的车辆能够运用正确的手势进行指挥、疏导，防止交通堵塞及事故的发生。 　　 （二）教学要求 　　 1、保安理论教学 　　通过教学使学员熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。 　　 2、军事训练 　　队列训练，使学员具有良好的军姿，严整的军容，协调一致的动作，严格的组织纪律性以及强壮的体魄，使学员在今后的执勤任务中能有效地防卫和制服违法犯罪分子，达到克敌制胜目的。 　　 3、消防知识及消防器材的使用 　　通过教学使学员熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火 　　的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公共财产和人民生命财产的安全。 　　 4、现场救护 　　通过理论知识和专业技能方面的学习，掌握必要的安全防范知识，为以后工作打下坚实的基础。 　　 三、教学中应注意的问题 　　1、军事训练过程中，教员要认真讲解每个动作的方法要领，亲自做好示范，使学员能够充分领会，防止摔伤、扭伤等安全事故发生。 　　2、理论教学教员应结合不同的案例分层次进行讲解，活跃课堂气氛，充分调动学员的学习积极性，使学员听的懂、记的牢、理解透、会运用。 　　 四、教学内容及课时分配表 　　 （一）教学内容 　　1、保安业务理论知识内容：（1）保安门卫服务；（2）保安守护服务；（3）保安巡逻服务；（4）现场保护知识；（5）各种特殊行业保安服务；（6）保安技术防范设备； 　　2、消防知识及器材使用共五章十五节 　　主要包括：（1）保安消防业务概述；（2）燃烧与灭火原理；（3）火灾常识；（4）火灾预防；（5）消防器材与操作使用方法。 　　3、军事技能训练 　　队列、格斗拳、交通指挥手势、防卫技术、消防技能、勤务操作、救护技能。 　　4、职业道德 　　根据保安工作的特点应具备的职业道德行为规范进行授课。 　　 （二）教学分配表 　　保安专业培训时间为10天，为全封闭军事化管理，课时安排50课时； 　　1、军事训练：20课时 　　2、保安理论：10课时 　　3、消防知识：6课时 　　5、职业道德：4课时 　　6、实习：10课时 　　 五、教学建议 　　保安培训以军事项目的训练为主要内容，始终坚持“严格要求，严格训练、严格管理”的`原则，使学员尽快从一名普通群众转化为一名政治可靠、业务熟练、技能过硬的专业保安人员，保安理论要具有针对性和可操作性，务必使其理论与实践相结合，适应其今后的工作。 　　团队培训计划方案怎么写3 　　 制定培训计划的步骤： 　　 1、进行培训需求分析 　　公司如果确定必须要进行培训，那可以通过每个部门的具体情况进行分析。例如针对某个部门可以针对员工平时实际情况的业绩考核记录，或者前期进行一些技能考试看看成绩，哪些方面需要培训，或者是调查员工自己想要什么样的培训。（实际中这一步就是很麻烦的，而且也需要很长的时间。） 　　 2、工作岗位说明 　　例如招聘专员的岗位，首先的知道这个岗位需要做什么事情，搜集简历、打电话通知、接待……根据这些来明确如果对这类人进行培训是培训的内容里面要包括什么内容，哪些不需要。（这一步的情况是根据上一步中我们需求里面调查的情况） 　　 3、工作任务分析 　　不同工作岗位所工作的内容不同，需要专业知识的培训或者是部门出现一些情况，就是需要我们解决的……所以这一步就是明确具体部门工作人员根据实际情况，他们对培训提出的要求。 　　 4、培训内容排序 　　之前的前三步当中我们进行了许多的调查，所需要的培训可能比较多，那就是根据哪些是比较紧急的或者重要的来进行排序，确定先进行哪些培训。（这一步如果各部门配合的并不是很好，就省略了；根据经理的要求排一排序） 　　 5、描述培训目标 　　把第二步里面要求的进行转化，也就是需要什么我们培训什么，但是之后我们要有一个目标，到底要干什么，也是保证培训的有效性。不要培训之后就结束了，费钱有费时间，大家还抱怨。 　　 6、设计培训内容 　　如果公司就想自己做的话，那就是确定具体的培训项目和要培训的内容，老师以及教材都确定好。 　　 7、设计培训方法 　　就是根据不同的员工组成，例如各部门的主管，我们集中进行培训，如果就是让他们提升领导能力，那就是选案例分析法，课堂中进行角色扮演的形式来分析案例解决问题……或者如果对一个销售小组进行培训，平时就加班没时间，那就选择一个时间段集中培训，时间短而且内容精；再或者对一些员工还可以直接在工作中一边实践一边教……（就是不同的员工组成，不同的工作时间情况要选择不同的方法） 　　 8、设计评估标准 　　这个非常重要经常被忽略。专业的找些专家来测评，培训之前确定好什么结果是达到预计标准的，也就是培训是有效的。简单说我们自己做的一些方法，一种是做个简单的试卷（看具体情况，很多人都有意见就算了）；评估表一定要，对培训的想法，有用还是没用，老师教材的选择，再有就是请他们说出自己的意见以备以后来改正【一定要匿名的，要不什么也得不到】（这个对你们公司现在情况比较有用，之前没有什么借鉴，有这些评估表以后再做起来就很顺手了，一定要做成档案！！！）；过一个月或三个月看员工的绩效有没有改进或者是询问他身边的同事……

我们就是搞营销团队开单系统。第一：了解不同渠道的客户资源分配，不要只给好客户资源给个别团队。第二：做好客户管理，了解业务员的开单率，成交量。未成交，太久未成交公开客户资源第三：最基本的每天，周一个总结；当客户资源差不多的情况。团队开单少一定要通过提问上级提升开单率

标准的礼仪及姿态。标准的服务礼仪，是酒店团队成员专业素养的重要体现，规范并提升服务人员的礼仪及姿态，可以为进一步提升酒店服务水平、做好优质服务奠定基础。要有良好的规范服务作为前提和基础。个性化服务必须以规范服务为前提和依托，如果停留只满足于规范服务，不向个性服务发展，酒店的管理和质量水准就难以上一个新台阶。服务员除了有较高的专业技能和职业道德外，还要有很强的心理承受能力，分析判断能力，应急处置能力等，特别是站在客人的立场上进行“换位思考”善解人意，了解、理解、体贴客人。

看了一些关于百森智投创始人冉涛老师的演讲后，我觉得提升团队业务能力，市场洞察非常重要，不仅要看自身与竞争对手的区别，还要看与市场的差距。在了解到客户的需求，竞争者的动向，技术的发展和市场经济的状况，进而就可以更容易找到机遇和风险。

　　在当今社会生活中，越来越多地方需要用到创业计划书，创业计划书可以帮助创业者对外宣传，获得融资。相信很多朋友对拟定创业计划书感到非常苦恼吧，下面是我收集整理的创业团队创业项目计划书（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　创业团队创业项目计划书1 　　公司秉承着“以市场为导向，以顾客满意为宗旨”的经营信条，“创新，进取，诚信，热情”的企业精神，“人本人和，从严从高”的企业经营哲学，服务大众，回馈社会。 　　一、服务与产品 　　我们公司的定位是新型教育业兼服务业，主要客户群体为农村地区有一定消费能力的学生及家长。公司聘请的讲师均来自天津大学、南开大学等知名高校成绩优异的学生，通过三轮试讲、批课、360度考核等，为广大农村学生提供价廉质优的课程。除面授课程外，针对农村学生较为分散的特点，我们提供网络远程教育平台并将部分课程刻录成光盘，最大限度地满足学生个性化的学习需求。寒暑假期间，我们会组织培训营，邀请知名教授、优秀学长学姐与学生们交流，组织实践活动，培养综合素质。 　　二、市场竞争分析 　　农村教育是中国教育改革和发展的重点。据权威机构统计，中国（内地）农村人口占全国总人口的65%，人口素质低，文盲和半文盲人口x亿，在农村就业人口中，文盲和半文盲占35.9%，小学文化程度者占37.2%，每万人口大学生数为x名，平均文化程度为x年。近年来，由于教育支出不均衡，城乡教育与知识差距明显加大，集中体现在公办学校的教学设施和师资水平上。而随着农村教育需求的增加，农村地区对正规私立培训机构的需求也大大增加。目前，多数培训是由非正规的个人组织，或由一些城市培训机构以公益讲座的形式进行短期培训，教学效果甚微。 　　为弥补农村教育的空白，本公司教育培训的核心竞争力如下： 　　1、费用低廉，所聘教师为高校学生，授课成本低； 　　2、公司有一套完善的培训考核制度，课程质量有保证； 　　3、拥有远程教育平台、教学光盘等，教学资源丰富。 　　三、市场营销 　　为了打出本公司的品牌，我们将投入大量资金，宣传本产品。首先对公司的课程产品、价格进行合理细分，制定不同价格。在营销方面，初期通过市场渗透策略，宣传企业形象，打造品牌，提高市场占有率；后期加强课程开发和设计，丰富授课内容，引入新产品，并将重点由硬性宣传转移到与各个学校的合作上，举办各类比赛，设立奖助学金等。 　　四、出资说明 　　公司计划注册资本x万人民币，其中每位创始人自筹资金xx万，保证团队对公司的管理。 　　五、投资报酬与退出 　　目前国际上风险资金撤出的方式主要有三种：IPO，收购，注销。其中采用IPO方式的企业通常要有健全的资本市场的支持；而注销则意味着风险企业的失败。因此，结合我们公司的经营目标，以及中国资本市场的现状，我们决定采用由管理者自身收购或者由风险投资者继续持股，成为战略投资者的方式，我们有信心使第二种方式成为风险投资者的首选，如果选择第一种方式，我们将在第五年实现风险资金的完全退出。 　　六、风险分析 　　尽管启明教育公司有广阔的销售市场及广大的客户群，但风险是一定存在的，因此团队会以强烈的责任心对投资者负责，全面地分析公司运营后会遇到的各种风险及应对策略。 　　七、经营预测与财务分析 　　依据公司现金流量大，周转快的特点，公司建立一套良好的财务制度体系，实行现收现付的财务制度，做到每一分钱都能得其所用，不断升值。 　　创业团队创业项目计划书2 　　一、创业目标 　　发展x国真正意义上的快餐行业，利用合理有效的管理和投资，建立一定大型快餐连锁公司。 　　二、市场分析 　　社会生活节奏加快，使快餐业的存在和发展成为不容置疑的问题。虽然x国的快餐业发展十分迅速，但洋快餐充斥使大部他市场都不得与中式快餐无缘。如何去占领那部分市场，是我们需要解决的问题。 　　调查表明，当人均收入达到xx美元时，传统的家务劳动将转向社会。由此快餐业务的发展将进入急剧扩张的时刻，所以x国快餐市场将随着我国经济发展而进入高速发展的阶段。 　　三、实施方案 　　1.快餐服务业的模型。 　　以顾客为中心，以顾客满意为目的，通过使顾客满意，最终达到公司经营理念的推广。 　　⒉.目标市场的定位。 　　大众能接受的中式快餐业。顾客群:上班族+儿童+休闲族+其他。 　　3.市场策略。 　　产生工业化、产品标准化、管理科学化、经营连锁化。 　　(1)虚拟公司的名称，员工的服装，经营的理念，内部管理和总公司保持统一，但它们没有过多的装饰，也没有营业餐厅，它们更像是一个快餐集装配中心。它们接收公司的配送中心运来的相关制成品，只要单间加工，就可以成型了。虚拟公司的快餐产品订是提供给上班族在工作单位午餐之用。它们的前台接待服务也是虚拟的，靠的是电话定购体系和快速运送体系，我们将建立送餐专线电话运送业务由统一的`公司小巴和服务人员负责运送。 　　(2)流动快餐公司---早餐策略 　　针对早餐人口流动性大，时间紧迫的特点，我们将由模式统一的公司小巴和服务人员流动至各主要需求网点向顾客提供方便、营养的早套餐。因学生人数众多，还可推出学生营养快餐，既注重经济效益，又兼顾了社会效应。 　　(⑶)快餐公司形象策略 　　在位于商业区、旅游景点区的快餐厅充分显示本公司的大人形象清洁、卫生、实惠、温罄。请专业公司为我们制定一套广告计划，从公司的特点出发，力求共性中个性。 　　四、投资计划 　　由点做起，辐而为面。立足于一个地区特点的消费群，初期发展就应试形成一定的规模经营，选择好几个经营网点地址后，同时闪亮全登场。以后再根据发展，辐射全国经营。 　　创业团队创业项目计划书3 　　一、创办企业的基本情况 　　1、企业名称：广式汤品店 　　2、行业类型：服务 　　3、行业发展前景：上海拥有巨大的饮食消费市场，有许许多多喜好美食的人，尤其，汤品深受人们的喜爱，其中港澳台及广东人更是如此。 　　4、主要产品（服务）和经营范围：各品汤料 　　5、创业者个人情况：本人偏爱各种美食。 　　6、创业基本条件：项目拟定——广式汤品店 　　资金部分自筹，部分借贷 　　场地定于成熟住宅小区和商业圈附近 　　7、目前存在的困难和打算：目前存在的困难是资金不足，打算自筹资金。 　　二、项目的市场分析 　　选择项目的理由：汤品市场尚待开发，属于朝阳行业，好的美食是人们乐于接受的。 　　选择场地的理由：适合开于成熟小区及商业圈附近，便于发展客户群，扩展市场。 　　市场调查的基本情况：上海的饮食市场上流行各类排档、小吃，中小型饭店、茶楼在特定的范围内没有特色汤品，而各家饭馆、酒店基本只售家常小菜，其间并无冲突。市场调查表明：上海的人群普遍重视生活质量，重视饮食质量，对自身健康十分重视，市场潜力巨大。 　　步行街（200~500米半径范围内），居民住户1000户左右，工薪阶层，大都消费能力较好。生活商圈（500~1000米半径范围内），高档住宅区，居民住户400户左右，消费观念前卫，消费层次高。商圈附近（1000~2000米半径范围内），闹市区约3000户，各种小吃类型众多，没有汤品特色小吃。总体来说市场潜力很大，消费结构合理。 　　目标客户分析：客户目标锁定为门店周围的住户群以及工作群，客户大都为工薪阶层以及商人、游客、学生。上述客户都具备一定的消费能力。只要服务价格定位适中，相信能得到客户的认同。 　　竞争对手分析：步行街附近有两家酒店，三家小吃，特色餐饮店，如：吉祥馄饨、肯德基、麦当劳、克里丝汀西饼店都座落于此，说明此地消费能力很强，是商家必争之地。虽然有众多的竞争对手，但我们的服务项目不同，所以这些竞争对手从同业竞争上来说并不成为对手。 　　产品（服务）的市场定位：服务定位于餐饮行业中档价格。以优质的产品以及优质的服务来赢得客户。 　　三、市场营销 　　产品服务特色产品推荐特点成本价销售价 　　沙参玉竹粟米老鸡汤营养、可口、美味、滋补8元16元 　　竹笋莲子石斑鱼汤鲜美、营养丰富、滋补、养颜10元18元 　　火腿冬菇鸡鸡蒸饭营养丰富、鲜美可口8元15元 　　促销方式：会员制、假期优惠制、礼品促销制、送货上门、广告促销制 　　分销渠道：通过门店增设组成连锁。 　　竞争有利条件：相关行业相对较少，有自己的特色，在成熟商圈发展容易吸引客户。 　　四、企业组织机构 　　编号岗位名称人数岗位工作内容薪资额度其他 　　1店主兼经理1全权负责1000 　　2厨师2汤品烹制1200元 　　3服务生2送货及大堂服务800元 　　企业组织机构和管理措施：管理措施方面，采用考勤制和赔偿制、提成制，有利于提高员工的工作积极性，用心做好自己的工作。 　　五、经济分析 　　投资额预算和资金筹措计划： 　　1、加盟投资5万元，其中加盟费2万元，保证金2万元，一万用于购置广式汤品的餐饮用具。 　　2、流动资金预测，其中①开办费1.8万元，包括广告宣传0.4万元，装修1.4万元。②添置店内柜台及汤品原材料1万元。③3个月开支流动资金预计2万元，其中3个月租金1.2万元，工资0.9万元，日常开支0.4万元。④不可预计费用0.4万元。 　　六、风险因素分析 　　风险因素分析： 　　1、场地选择风险较大 　　2、人员使用 　　3、产品质量的保证 　　4、对周围人群消费能力的评估。 　　风险防范对应措施： 　　1、场地选择可请专业人士进行挑选 　　2、人员使用上要认真筛选，定期进行培训 　　3、产品质量要从源头上把关，认真做好每道工序 　　4、做好充分的市场调研，对人群的消费能力有足够估计。 　　七、企业开办期经营目标 　　1、根据市场预测，开业后3个月内尽力完成日均售出量达到300份，第6—9月完成900份。第一年基本能够保平，稍有盈余。着力于稳定客户，培养会员，稳定企业制度。 　　2、第二年和第三年以发展为主，发展个人消费的同时开展团体消费的发展，使营业额达到资金累积，以便开发其它门店。 　　创业团队创业项目计划书4 　　一、企业概况 　　主要经营范围： 　　我创办的项目是在泰州大润发附近开一间以咖啡为主，甜点等小吃为辅的咖啡馆，目前喝咖啡是一种流行，是一种文化。咖啡厅也正在成为提供消费者高层次的精神享受，所以我们小组打算在大润发附近开一家咖啡馆，馆内提供各种咖啡，面包，糕点，还提供书籍供消费者阅读。 　　企业类型：生产制造□传统产业 　　□零售□其他 　　□批发□服务□农业□新型产业 　　二、创业计划作者的个人情况 　　以往的相关经验（包括时间）： 　　20xx年在星巴克做过一个月服务员，熟悉服务态度和顾客的消费心理 　　教育背景，所学习的相关课程（包括时间） 　　20xx—20xx在南京理工大学泰州科技学院进行土木工程相关专业的学习 　　黄亮、李燕均初中毕业 　　三、市场评估 　　目标顾客描述： 　　目标客户有： 　　1、普通学生或者情侣，大润发与牧院南理工泰科院距离不远，方便学生前来消费。 　　2、附近居民和上班族大润发附近有几个小区附近居民也多，我们店环境优雅，设施齐全对他们也有一定吸引力。 　　市场容量或本企业预计市场占有率： 　　随着人民生活水平的提高，人民会越来越懂得享受生活，所以市场潜能是巨大的，利润也是可观的。 　　在大润发附近有三四个小区，但是目前只有万达星巴克一个咖啡馆，市场占有率为50%。 　　市场容量的变化趋势： 　　随着生活水平的提高，人们会更多地在意自己的生活品质，喝咖啡是一种自我心情放松的方式，也是平时打发时间和朋友聊天聚会的好场所，目前喝咖啡的人群有白领，家庭组合，学生群体，收入稳定的工薪族。 　　SWOT分析 　　优势 　　1、附近类似消费场所甚少。 　　劣势 　　1、首次创业经验少。 　　机会 　　1、靠近大学城，会带来更多的客流量。 　　2、随着消费水平的提高，越来越多的人。 　　威胁 　　1、越来越多的餐饮店都会成为竞争对手。 　　2、大润发里的KFC等设备齐全的消费会追求高档的消费场所的娱乐项目场所会带来更多的挑战。 　　四、市场营销计划 　　3、地点 　　（2）选择该地址的主要原因： 　　改地址有大型超市，交通便利靠近居民区，客流量较大。 　　（3）销售方式（选择一项并打√） 　　将把产品或服务销售或提供给：□最终消费者零售商□批发商。 　　（4）选择该销售方式的原因： 　　咖啡是一次性消费品。 　　五、企业组织结构 　　企业将登记注册成： 　　个体工商户□有限责任公司□个人独资企业□其他□合伙企业 　　拟议的企业名称：xxxx 　　企业的员工：xxx 　　职务月薪： 　　业主或经理咖啡师糕点师 　　创业团队创业项目计划书5 　　一、企业概况 　　主要经营范围：咖啡类：蓝山，拿铁，摩卡，卡布其诺，意大利，哥伦比亚，巴西等等。(咖啡类为本店特色,均为现磨现煮的咖啡。) 　　酒类：红酒，葡萄酒，鸡尾酒，白酒，香槟，桂花酒，白兰地，各式啤酒等。 　　奶茶：各种 　　口味奶茶，如草莓，青苹果,巧克力,芒果等。下午茶：绿茶，红花茶，人参乌龙茶,几种花草茶等。甜点：各式精致甜点，如慕斯,饼干，蛋糕等。还有多种口味的沙冰和冰激凌。 　　企业类型：服务 　　二、 创业计划作者的个人情况 　　三、市场评估 　　1、目标顾客描述:在校大学生及老师。商务楼的商业人士。 　　2、市场容量或本企业预计市场占有率: 1% 　　3、竞争对手的主要优势：产品数量较多，发展历史久，资金充裕，被众多客人认可。 　　4、竞争对手的主要劣势：产品模式固定，不灵活。 　　5、本企业相对于竞争对手的主要优势：发展初期可以 　　采用不同的经营模式，选择最适合的。 　　6、本企业相对于竞争对手的主要劣势：资金少，不被客人认可。 　　四、市场销售计划： 　　1、产品：同一 　　2、价格： 　　意式咖啡 　　普通 　　中 　　大 　　焦糖玛奇朵 　　拿铁咖啡 　　卡布奇诺咖啡 　　摩卡咖啡 　　美式咖啡 　　沁凉系列 　　冰拿铁咖啡 　　冰摩卡咖啡 　　冰美式咖啡 　　咖啡星冰乐 　　摩卡星冰乐 　　浓缩星冰乐 　　焦糖咖啡星冰乐 　　芒果茶星冰乐 　　香草星冰乐 　　巧克力星冰乐 　　Breakfast 　　麦芬(巧克力、蓝莓、香草、蔓越没) 7-8元 　　丹麦类面包5-8元 　　Lunch 　　蔬菜派8元 　　法式三明治(吞拿鱼、熏鸡) 15元 　　三明治(吞拿鱼、土豆、恺撒) 10-12元 　　沙拉(土豆、吞拿鱼、恺撒) 15-19元 　　餐盒(叉烧、黑椒牛肉) 19元 　　Tea time 　　芝士条、面包棒6元 　　小饼干6-8元 　　提拉米苏10元 　　水果杯6元 　　维也纳黑森林蛋糕8元 　　芝士蛋糕10元 　　蓝莓芝士蛋糕12元 　　3、促销方式： 　　①建立会员卡制度：卡上印制会员的名字。 　　会员卡的优惠率并不高，如9.5折。一方面，这可以给消费者受尊重感，另一方面，也便于服务员对于消费者的称呼。特别是如果消费者和别人在一起，而服务员又能当众称他(她)为先生、小姐，他们会觉得很受尊重 　　②个性化服务：在桌上放一些宣传品，内容是关于咖啡的知识、故事等，一方面可以提升品位，烘托气氛，也增加消费者对品牌好感。为多位一起来的消费者配备专门的讲解人员。如果他们感兴趣，可以向他们介绍各种咖啡的名称、来历等相关知识。也可以让其参与咖啡的制作过程。

　　创业团队成员之间互相信任的标志是相互激励，我把整理好的创业团队成员分享给大家，欢迎阅读。 　　创业团队成员的角色 　　团队组建时，需根据团队类型及结构物色成员，实行分工协作。在团队中每个成员都扮演着不同的角色：有的人是团队的领导，有的是工人，有的人擅长专门与团队以外的有关方面进行有效的协调和沟通。一个协作团队只有在具备了范围适当、作用平衡的团队角色时，才能充分发挥高效的协作优势。一般来说，团队需要的角色有如下八种类型： 　　1、 主导者：耐心听取别人的意见，但在反驳别人的意见时会表现足够的强硬态度;能很好地授权于他人，是一个好的咨询者，一旦作了决定不轻易变更。 　　2、 策划者：是一个“点子型的人才”，知识面广，思维活跃并且发散，喜欢打破传统。 　　3、 协调者：能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力;成熟、自信，办事客观，不带个人偏见;除权威之外，更有一种个性的感召力;在团队中能很快发现各成员的优势，并在实现目标的过程中妥善安排。 　　4、 信息者：其强项是与人交往，在交往的过程中获取信息;对外界环境十分敏感，一般最早感受到变化。 　　5、 创新者：拥有高度的创造力，思路开阔，观念新，富有 想象力 ，有挑战精神，会推动变革;爱出主意，其想法往往比较偏激和缺乏实际感。 　　6、 实施者：会将主意变为实际行动;非常现实、传统，甚至有点保守;崇尚努力，计划性强;有很好的自控力和纪律性;对团队忠诚度高，为团队整体利益着想而较少考虑个人利益。 　　7、 推广者：说干就干，办事效率高，自发性强，目的明确，有高度的工作热情和成就感;遇到困难时，总能找到解决办法，而且一心想取胜，具有竞争意识。 　　8、 监督者：对工作方案的实施等实行监督;喜欢重复推敲一件事情，决策时能把范围很广的因素都考虑进去。挑剔，但不易情绪化，思维逻辑性很强。 　　在实际工作中，一个团队不一定要全部具备以上八种类型的角色，要根据实际情况来确定。 　　怎样组建创业团队 　　创业团队如何打造，是所有创业者非常费心和必须解决的事情。 　　一般情况下，企业创立初期，是可以靠一个人的力量左右公司发展的。但在企业发展壮大期，企业发展到了一定的规模，个人再强的能力，又能顾及到多少?相信所有的创业企业都无法避免这个问题，这个时候团队的重要性就体现出来了。 　　如何打造创业团队? 　　个人思考了很久，也借鉴了很多成功团队的 经验 。 总结 如下三点： 　　首先，解决分配机制的问题。不管现代社会文明发展到什么程度，从某种角度上说都只是原始社会的一个翻版，创业开公司，其实就是一个打猎时期。招集一群猎人打猎，如何让一群人打猎都有积极性，要解决这个问题，就是要解决猎物如何分配。在公司实行大额奖励制度，让有能力的人越拿越多，甚至成为一个没有营业执照的小老板，从而调动其他能人的积极性。别人跟你创业，你能给别人带来上面的吗?从陈胜、吴广起义，到共产党领导工人闹革命的历史，分配问题一直是个首要问题。苟富贵，勿相忘。跟我混、有肉吃，虽然是句玩笑，但也说明了一定的问题。 　　其次，打造价值观与荣誉感。一个人的成长取决于价值观，而不是取决于这个人有多聪明，并且要让团队内的所有人认同这个价值观。共产党的共产主义、集体主义等价值观鼓舞了一个又一个党员，也带领着共产党从一个胜利走向另一个胜利。 　　最后，是压力式培训。通过这种方式，让每个进入团队的优秀人才都能将自己的能力发挥出来。 　　然而，对于初创期的企业，靠团队很难取得成功，必须有灵魂人物独撑大局，然后在发展过程中，逐步建立团队，企业小的时候，老板一定要冲在前面;企业发展中期，老板在中间;当企业发展规模大了，老板就要在幕后，很多创业初期的企业，不顾眼前情况，盲目组建大而全的团队，结果走向失败，组建团队重要量体裁衣，到什么庙念什么经。 　　参与创业团队你需要具备的九点素质 　　你究竟是想要一份稳定的工作，还是去一个创业团队里打拼? 　　如果你的回答是前者，那你没必要看下去了，赶紧去招聘网站上传自己的简历吧。如果是后者，那请继续。 　　首先必须要说明的是，在一家创业型公司工作并不是一件一帆风顺让人心旷神怡的事情。在个人职业选择方面，这有可能是第二疯狂的事情了。第一疯狂的是什么?呵呵，当然是创立一家公司。 　　玩笑归玩笑，在你决定是否要在一家创业型公司工作的时候，先不要急着去评估这家公司有没有前景，或者有没有背景。在做任何事情之前，你首先要准备好的是你自己。如果你真的决定要在一家创业型公司工作，那么你必须先问问自己，你是否具备下面列出的9项特征： 　　1、你有能力，有胆力为你的决定负责。 　　这一点在中国尤其重要。由于我们处于一个被亲情，传统观念，生活压力等种种束缚缠绕的环境中，去一家创业型公司工作，在你的家人，朋友，亲戚或者BF, GF,LG,LP眼中都是一件不靠谱且疯狂的事情。如果你清楚自己无法说服那些因为爱你而不支持你在一家创业型公司工作的人，那还是趁早找份安稳的工作，让大家都开心去吧。这一点，我在以前的同事身上看到了有趣的见证。公司过了半年的时候，一天吃饭时，有个同事说他要辞职了，原因是再有一年就要结婚了，这样下去压力太大，没办法向未来的老婆交代。过了几天，他就辞职了。过了一周后，和另一个同事吃饭，说他也要辞职了，原因是都结婚一年了，这样下去压力太大，没办法向老婆交代。过了几天，他也辞职了。大家不要误解，我不是说老婆都在托你们后腿。有时候你爱的人，不一定能理解你在做的事情，如果你没有办法让他们理解和支持你，那为了你爱的人，你最好不要选择一条有风险的路。 　　2、强大的自我推动力和任务导向的能力。 　　和在一家层级分明，计划清晰的大公司不同的是，在一家创业型公司，没有人会告诉你，你应该做什么，如何去做和什么时候去做。你需要结合自己的工作，为自己安排一个时间表和任务清单。然后尽量做到，在其他同事期望你做完一件事情之前把它们都完成。 　　这在刚开始是件极其痛苦的事情，因为你往往会不知道自己要做什么，但是这时你要提醒自己，一定有什么是需要做的，然后不断的寻找和尝试。当你的工作，超出了同事的期望的时候，OK，你找对地方了，guys。 　　3、在一个团体中，你要成为某一方面的专家，牛人。 　　千万不要误解，我说的专家不是那种作客各种电视节目招摇撞骗，或者随便糊弄一本书告诉大家这个要吃那个不要吃的道貌岸然者。我是说，在你们的小团体中，你要在某一方面很牛，即便是你玩三国杀很牛也是可以的。 　　创业型公司需要的是能标新立异，与众不同的人。不要以为这个很难，做你喜欢的，坚持成为你自己，你就能做到这一点。只有具备这些人，一家创业型公司才有能力和所在领域的大公司们抗衡。当然了，最好你精通的还是你的工作方面的事情，比如你编程很牛，设计很牛，或者你签商户很牛。 　　4、不断学习的习惯和快速学习的能力。 　　你首先要保持一颗“一息尚存，学习不止”的大心脏，在持续不断的学习中，培养出自己快速学习的能力。在一个创业团队中，你随时都要准备学习新的东西，并且快速的掌握它。在我们这样的互联网公司更是如此，新的技术和 商业模式 和年轻时的青春痘一样层出不穷，你需要不断保持一颗澎湃的心，学习之，掌握之，利用之。 　　在此送各位一句乔布斯送给斯坦福大学 毕业 生的话：“Stay Hungry，Stay Fool。”有人翻译成：保持饥饿，保持愚蠢。有人翻译成：饥以求知，痴而求真。喜欢哪一个，自己选吧。 　　5、永远不要懒惰，永远不要等别人给你答案。 　　如果一遇到什么问题，你就想先问别人。不好意思，guys，我不得不说，创业团队不适合你。你所要做的是打开百度或者google，然后敲几下键盘，自己找到答案。你越是独立自主，别人就越尊重你。如果你还是不习惯在问别人问题之前，先尝试自己找到答案，那么要么你不要在一个创业团队工作，要么培养起这个习惯。 　　6、好为人师，乐于分享。 　　这个看似和第5条冲突了，其实不是。好为人师，不是让你什么都去帮别人，而是当你发现同事在用一些不够高效的方式工作，但是TA又没有觉察的时候，你就要给TA建议一个更有效的途径。这一点在使用office软件的时候，很明显。由于很少人，接触过office软件的培训，很多可以大大提高的工作效率的功能，都不为人知。当你发下同事在一个个对比两列数据时，好为人师的你可以告诉TA可以v-lookup，或者compare。然后乐于分享的你，马上就说，我有excel的视频和电子书教材，你需不需要。呵呵，guys，这就对了。 　　7、真诚友善的对待别人。 　　真的，这个很重要。公司一共就几个人，你绝对不想这几个人整天横眉冷对的。大家都是朋友，大家才会为了共同的梦想努力。这样的话，你工作的才会开心，才不感到孤独。 　　8、有定力，坚持下去，不轻易放弃。 　　和炼钢一样，你中途放弃了，你得到是铁，坚持到最后才是精钢。当你决定了一件事情，你就要坚持下去，多数情况下，练成好钢的过程总是缓慢的，这和梦想的实现一样，如果你是个轻言放弃的人，那创业这条路，你最好不要选。 　　9、大胆去梦想，骄傲的去梦想。 　　人活着就要有梦想。一个看似梦想极其不现实的人，比一个不敢去梦想的人更值得尊重。梦想，也是你坚持走完一条路的动力。在这个疯狂世界里，你如何保持理智，那就是要更疯狂一点。所谓，“不疯魔，不成活”。为梦想去打拼，不管如何伤痕累累，你都会一笑置之。 　　不管你是刚刚毕业，还是工作多年，你都有一个机会在一个创业团队中去丰富自己的人生。在加入一家创业公司之前，如果你认同这家公司的远景，相信公司的创始人，并觉得自己适合加入，那你就要坚持下来，不管发生什么(是的，不管发生什么。)如果你做不到，那就不要迈出第一步。 　　和任何工作一样，在创业型公司工作也是工作，并没有多么神圣的成分。所以，当你觉得自己不适合的好时候，就早点承认这一点，并提早退出，而不是在无法坚持的时候，感到遗憾! 　　以上就是我为大家提供的创业团队成员，希望大家能够喜欢!

团队激励的方式是非常多种多样的，最主要的是要根据团队发展的目标，针对性的实施有效的激励和奖惩措施才会更好。

团队员工激励方案 　　引导语：现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成成分，也印证着这一趋势。下面是我为你带来的团队激励方案，希望对你有所帮助。 　　在实践中，团队激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。为此，公司就是要尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业团队积极性和主动性的科学激励机制。 　　1.团队激励技巧 　　1.1情感激励 　　戴尔公司马来西亚分厂的领导人收到一件特殊的礼物——一只旧跑鞋。送这件奇怪礼物的，不是他人，正是戴尔公司创始人，戴尔。这只旧跑鞋正是戴尔本人穿过的。这件礼物是祝贺戴尔开办了亚洲第一家工厂。厂长得到这件礼物后，立刻明白了老板的良苦用心，深深的感受到了老板的信任和期望，决定好好干，脚踏实地的发展。这是什么激励呢?一只旧鞋子能产生激励吗? 　　很多老板一谈激励，就会把它与薪酬联系起来。不可否认，薪酬激励也 　　是动力的一种，但是它是外部动力。外部动力不是万能的，我们很多时候会发现，外部激励会失败，钱也给了，该奖励的也奖励了，但是效果却越来越不好。给钱作为奖励的话，原来发三百块钱，员工对老板感恩戴德，现在发五百块钱，连眼皮咋都不咋一下。为什么，没有了激励的快乐。老板这时骂这些人没有良心，没有用。这叫物质满足的边际效益递减。 　　很多人学经济学都懂这个道理，边际效应递减。买第一双新球鞋，感觉很快乐;买第二双、第三双、第四双u2026u2026，感受都是不一样的，快乐往往递减，尤其是物质缔造的快乐。 因此，要管理好团队须注重企业文化，比如:公司有专有口号、团队游戏等，用公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同，才能真正持久的抓住员工的心。 　　1.2成就感激励 　　首先来观察一个现象，小孩子打游戏机上瘾，先不说是否正确，单纯看如何吸引的话，就会发现，打游戏的吸引力在于过关升级，如果没有这个机制的话，游戏很难吸引人继续玩。秀才造反三年不成，这话揶揄知识分子无能。细细考察中国科举制度，就会发现，秀才不造反，很大功劳要归功于科举制度，这个长长的阶梯。在古代，知识分子有台阶可爬，比如清朝的考试，有乡试、会试、殿试。有台阶的时候，有激励的方向，就不造反了。反观农民，没有阶梯可爬，一旦生存不下去了，只能选择暴动。 一个四星级酒店解决员工流失问题，采取精神激励法的医疗方案，把员工划分为九个层级，这就是层级化 　　激励。一星级、二星级、三星级、四星下、四星中、四星上、五星下，五星中，五星上。五星上，这一级可以与总经理待遇相同。所以，任何一个岗位的员工，都会有升迁的机会，只要你能力做出了绩效，就可以升级。 　　从酒店星级员工的评定可以推想公司升迁激励制度。 　　作为一个团队不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励激励，比如：培训机会。积极性就是这样形成的，并没有多设多少奖金，但是员工自己有阶梯爬的.时候，工作就变得非常有动力。 　　1.3现金激励 　　为了活着而活着，有时候为了物质，我们不得不努力挣钱。因此现今激励是一种实际的激励政策。同时奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每周小奖、周月重奖，周奖应以出勤统计数据为颁奖依据，目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的团队的员工得到一些刺激。 　　下来了。最后，先进感到郁闷，本来因为干得好得了先进，现在倒成了其他人的出气靶子。这就是把激励变成稀缺资源负面效应。其实，激励不应该是一种稀缺的资源，应该采取普惠 　　1.4普惠式激励的方式。 　　激励本是一件好事，有些时候的激励却带来了麻烦。少数人评了先进之后，却使大多数人失去了信心。下面就有一个例子。 　　某企业，今年三个先进刚刚评出，下班时间就上演了这一幕：“唉，走啊。咱哥几个去吃饭去。你今年是先进，你是模范工作者啊吧，那你坚守岗位吧。”得先进的没话说，只能留 　　怎样实施普惠的方式呢?向奥斯卡学习。 奥斯卡颁奖典礼,每一个获奖者，从红地毯上走上去，发表一番感言，然后再激动万分的捧着一个小金人回来。没有人嘲讽奖项得主，奥斯卡的奖项是很多的，只要你有一点亮点，都有可能与奥斯卡奖项有缘。 因此，作为一个企业，恩泽共享也是激励团队一种有效的激励技巧。 　　2.小结 　　作为一个有实力的公司，为了实现公司盈利目标，就必须充分调动团队的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，因此要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，还要激发员工内心的欲望，让他们从内心迸发出激情，是每一个公司不得不做的。究竟采用哪种的团队激励方案就由公司的结构所决定了。 ;

　　篇一　　1、从实用的角度，到超载的发挥，构成艺术的主体!　　2、就算没有设计师，社会一样会照常运转，因此你要体现出你的价值，而不是一味索取。　　3、设计就是以人为本，遵守自然法则，缔造经典家装。　　4、一尘不染、素净澄明。用平静的心灵看世界，利用淡淡的家具布局把原有的空间净化，把气质和品位含蓄地表现出来……　　5、不可一直追随流行设计风格，现在流行的，必是马上过时的。　　6、有效规划布局，合理使用空间，以小博大，画龙点睛，创造美味家居生活!　　7、用10%的精力涉足十门设计学科，不如用100%的精力涉足于一门学科。　　8、把东西合理的利用，为每位辛苦的世人设计一个健康、舒适、安逸的生活环境。　　9、因生活而设计，因设计而美好。　　10、椅子不光要讲功能，还要创造一种景观。　　11、先做好设计，再谈策划，再谈综合能力，不要搞反了。　　12、人为的设计生活方式，是为了努力去创造一种更好的生活状态。　　13、不可抄袭他人之创意，不论有何前提。　　14、永远坚信：设计可以拯救你的国家，可以改变世界。　　15、设计源于生活，细节成就品质。　　16、设计是恒久的，在经过很长一段岁月后仍然具有耐看的质感。　　17、室内设计注重材料的选择，注重品牌、质感，因此更为理性实用。　　18、将设计融于人性，将家居带入悠闲自在的情境。　　19、艺术是生活的升华,设计是艺术的呈现。　　20、艺术源于生活，而生活是艺术的来源，在生活中追求艺术之美的存在。　　21、以人为本，一切围绕为人的生活、生产活动创造美好的室内环境。　　22、眼高手低主要是由于见识太少，声名显赫主要是由于厚积薄发，设计师切忌浮躁。　　23、室内设计的目的就是创造满足人们物质和精神生活需要的室内环境。　　24、谁都是从零开始，遇到虚心求教的朋友能帮就帮，没有时间也说明一下，就算你真牛B也要尊重人。　　25、原来设计真的可以改变生活!　　26、不要趟在以前的成绩上沾沾自喜，要不断学习和进步，要谦虚，因为硬盘是会坏的，网络是会断的，作品也是会被抄袭的，只有你的思想和能力别人拿不走。　　27、持之以恒的学习是设计的来源，责任感是设计的原则，而灵感是设计的升华。　　28、设计源于生活，生活因设计而改变!成就空间和谐，让设计物有所值，让细节缔造完美!　　29、室内设计的首要目标在于满足客户生活的基本需要。　　30、设计就是空间、色彩、设计回归本位。　　31、用心观察生活,感悟人生真谛,让设计与生活互动。　　32、你是设计师，不是战斗机，需要亲和力。　　33、用极其简单的线条勾勒出*具灵性的空间。　　34、创造未来，领选于时代潮流。　　35、用有限空间，做无限设计，成就梦想之家。　　36、不可过分依赖电脑技术，切记，你是一名设计师，不是一名电脑修图员。　　37、设计是一种追求完美的生活态度，设计是一种追求品味的生活概念。　　38、一个愉悦的空间、一种尊贵的生活、一方独享的天地，都在这里寻求*合适的表达。　　39、各用10%的精力涉足十门设计学科，不如用100%的精力涉足于一门学科。　　40、不要把个人情绪带入任何场合，那样很幼稚。　　41、少就是多，简洁就是丰富。　　42、一切设计由概念出发，围绕功能进行细节设计。　　43、设计师是做设计给人用，不是做给自己看，或者让朋友称赞。　　44、注重空间的运用，精于灯光营造室内气氛，运用现代手法与传统元素融合引入室内设计。　　45、让灵感自由释放，创造一个心灵渴望的空间。　　46、人为生活而设计，设计为生活而存在。　　47、生活是创意的来源，创意源于文化，创意源于自己。　　48、设计就是着重于点、线、面的灵活运用，把整个环境营造出家的温馨。　　49、合理划分空间，让设计融入生活，营造自然，品味，格调。　　50、做设计的不必显得高人一等，都是社会工种罢了。　　51、设计是包括功能、材料、工艺、造价、审美形式、艺术风格、精神意念等各种因素综合的创作。　　52、先立才能后破，在说别人的作品和观点不好的时候，先反省自己，多想一步。　　53、自然品质的物质家园不是简单地将自然要素引入室内，而是结合地方的自然环境特征进行创造性地营造。　　54、室内设计是建筑设计的继续和深化，是室内空间的环境的再创造。　　55、装饰美的享受是属于客户的,创意的快乐是属于设计师的!　　56、一切随心，用心去感悟空间。　　57、提高人的生活质量;提高人的身心健康;提高人的财产安全;创造人的生活品味。　　设计团队口号队名【推荐】　　队名：美扮居　　口号：美扮您的居室扮美您的生活!　　队名：凌云战队　　口号：壮志在我胸，凌云亮剑锋!　　队名：敖雄队　　口号：闻战则喜，有我无敌!　　队名：雄鹰队　　口号：雄鹰展翅盛世翱翔!　　队名：弘法沧澜　　口号：以法律的智慧，谱写绚丽的人生!　　队名：集结号　　口号：集体行动、团结协作!　　队名：开拓者　　口号：开拓进取，面向未来!　　队名：HHO(名字首字母)　　口号：20xx什么组合*给力，HHO!　　队名：爱心丙乙甲　　口号：关爱你我他有爱心爱心丙乙甲!　　队名：超越队　　口号：超越梦想，勇攀高峰!　　队名：赢萧队　　口号：赢萧，赢萧。赢得萧洒，业绩猛超!　　队名：队名：九阳精英队　　口号：挑战每一天，精彩无极限!　　队名：志高　　口号：志存高远，勇争*!　　队名：志远　　口号：任重道远，志在必得!　　队名：志强　　口号：志强自立，生生不息!　　队名：志胜　　口号：壮志凌云，胜利在握!　　队名：志合　　口号：志同道合，携手并进，共创辉煌!　　队名：啸天团队　　口号：飞跃巅峰，纵横四海!　　队名：梦幻队　　口号：超越*，实现梦想!　　队名：龙吟团队　　口号：破天一啸展我芳华!　　队名：毛毛虫　　口号：在前进中曲折，在曲折中前进!　　篇二　　团队名称：飞虎队(销售团队)　　团队口号：飞跃高山险阻，显我虎虎生威。　　团队名称：XX新秀团队(销售团队)　　团队口号：XX新秀团队!永远引航时代*前端!　　团队名称：奔驰财团(汽车销售行业财务团队)　　团队口号：客户驾驭奔驰，公司收益奔驰。　　团队名称：XX(房地产销售团队)　　团队口号：脚踏实地，打造金牌团队;　　放飞梦想，造就辉煌人生!　　团队名称：野狼团(销售团队)　　团队口号：召之即来、来之能战、战则必胜、永不言败　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：今天的付出,明天的美好　　团队名称：麒麟队(销售团队)　　团队口号：临(麟)危受命，舍我其(麒)谁?　　团队名称：火狼(销售团队)　　团队口号：火舞春秋狼战天下　　团队名称：天马行空(销售团队)　　团队口号：平凡创造奇迹业绩突破梦想　　团队名称：飞跃(销售团队)　　团队口号：勇往直前，永不止步。　　团队名称：野狼团(销售团队)　　团队口号：越战越勇.越挫越强.不放弃,不抛弃　　团队名称：智联队(销售团队)　　团队口号：智慧联合,所向无敌!　　团队名称：智联队(销售团队)　　团队口号：振奋精神，迎接挑战，开创未来，再创佳绩!　　队名：越众队　　口号：团结一心，其利断金;众志成城，飞越颠峰!　　队名：亮剑队　　口号：竭成服务，拼博创新，开拓进取，通往直前!　　团队名称：同路人(别墅营销)　　团队口号：风雨同路，别树一帜!　　团队名称：我们(别墅营销)　　团队口号：我们携手，别树一帜!　　团队名称：快乐团队(公司储运部)　　团队口号：储乐!储乐!储存快乐!!畅运，畅运!畅通大运!　　团队名称：众志(销售团队)　　团队口号：团结一心，其利断金;众志成城飞越颠峰。　　团队名称：泰山(销售团队)　　团队口号：黄河源头水，泰山顶上松，心中有信念，一定能成功。　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：你争我强做业绩，腰包鼓鼓旺XX。　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：赚钱靠大家，幸福你我他。　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：成功决不容易，还要加倍努力!　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：团结一心，其利断金!　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：团结一致，再创佳绩!　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前!　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：大踏步，大发展;人有多大劲，地有多大产。　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：永不言退，我们是*好的团队。　　团队名称：XX(销售团队)　　团队口号：相信自己，相信伙伴。　　团队名称：XX(比赛团队)　　团队口号：团结拼搏，勇争*，我能!　　横刀立马,勇创新高,我行!　　队名：超越队　　口号：超越梦想，勇攀高峰!　　队名：蟑螂队　　口号可以是：风口浪尖，我们争先!　　队名：雄鹰队　　口号：雄鹰、雄鹰，搏击长空;雄鹰、雄鹰，永远精英!　　队名：冲锋队　　口号：冲锋、冲锋，冲向巅峰!团结一致，铸就辉煌、铸就辉煌!　　队名：鹰隼队　　口号：鹰隼试翼，风尘吸张!

提高团队业绩的方法_提高团队业绩的方法有哪些 　　提高团队业绩的方法有哪些?下面我来给大家介绍，希望对大家有帮助! 　 　提高团队业绩的方法 　　1、信心成交法 　　销售的本质是信心的转移，客户需要的是对你的产品有信心，对你的公司有信心。作为销售人员你需要做的就是卖——产品信心，公司信心。 　　如果让客户建立信心，从你的形象开始，礼仪开始，处处关注客户的体验，让客户感受到你——人的信心，即值得信赖。 　　2、二选一法 　　销售人员为客户提供两种解决问题的方案，无论客户选择哪一种，都是我们想要达成的一种结果。运用这种方法，应使客户避开“要还是不要”的问题，而是让客户回答“要A还是要B”的问题。例如：“您是喜欢白色的还是红色的?”“您是今天签单还是明天再签?”“您是刷卡还是用现金?”注意，在引导客户成交时，不要提出两个以上的选择，因为选择太多反而令客户无所适从。 　　3、总结利益成交法 　　把客户与自己达成交易所带来的所有的实际利益都展示在客户面前，把客户关心的事项排序，然后把产品的特点与客户的关心点密切地结合起来，总结客户所有最关心的利益，促使客户最终达成协议。 　　4、优惠成交法 　　又称让步成交法，是指销售人员通过提供优惠的条件促使客户立即购买的一种方法。在使用这些优惠政策时，销售人员要注意三点： 　　(1)让客户感觉他是特别的，你的优惠只针对他一个人，让客户感觉到自己很尊贵很不一般。 　　(2)千万不要随便给予优惠，否则客户会提出更进一步的要求，直到你不能接受的底线。 　　(3)表现出自己的权力有限，需要向上面请示：“对不起，在我的处理权限内，我只能给你这个价格。”然后再话锋一转，“不过，因为您是我的老客户，我可以向经理请示一下，给你些额外的优惠。但我们这种优惠很难得到，我也只能尽力而为。”这样客户的期望值不会太高，即使得不到优惠，他也会感到你已经尽力而为，不会怪你。 　　5、激将法 　　激将法是利用客户的好胜心、自尊心而敦促他们购买产品。有对颇有名望的香港夫妇去大商场选购首饰，他们对一只9万美元的翡翠戒指很感兴趣，只因为价格昂贵而犹豫不决。这时，在一旁察言观色的销售员走了过来，她向两位客人介绍说，东南亚某国总统夫人来店时也曾看过这只戒指，而且非常喜欢，爱不释手，但由于价格太高没有买走。经销售员当众一激，这对香港夫妇立即买下了这只翡翠戒指，因为他们要显示自己比总统夫人更有实力。 　　销售员在激将对方时，要显得平静、自然，以免对方看出你在“激”他。 　　6、从众成交法 　　客户在购买产品时，都不愿意冒险尝试。凡是没经别人试用过的新产品，客户一般都持有怀疑态度，不敢轻易选用。对于大家认可的产品，他们容易信任和喜欢。 　　一个客户看中了一台微波炉，却没有想好买不买。销售人员说：“你真有眼光，这是目前最为热销的微波炉，平均每天要销五十多台，旺季还要预订才能买到现货。” 　　7、惜失成交法 　　利用“怕买不到”的心理。人对越是得不到、买不到的东西，越想得到它，买到它，这是人性的弱点。一旦客户意识到购买这种产品是很难得的良机，那么，他们会立即采取行动。 　　惜失成交法是抓住客户“得之以喜，失之以苦”的心理，通过给客户施加一定的压力来敦促对方及时作出购买决定。一般可以从这几方面去做： 　　(1)限数量，主要是类似于“购买数量有限，欲购从速”。 　　(2)限时间，主要是在指定时间内享有优惠。 　　(3)限服务，主要是在指定的数量内会享有更好的服务。 　　(4)限价格，主要是针对于要涨价的商品。 　　总之，要仔细考虑消费对象、消费心理，再设置最为有效的惜失成交法。当然，这种方法不能随便滥用、无中生有，否则最终会失去客户。 　　8、步步紧逼成交法 　　很多客户在购买之前往往会拖延。他们会说：“我再考虑考虑。”“我再想想。”“我们商量商量。”“过几天再说吧。” 　　优秀销售人员遇到客户推脱时，会先赞同他们：“买东西就应该像您这么慎重，要先考虑清楚。您对这个产品还是很有兴趣的吧，不然您不会花时间去考虑，对吗?”他们只好认可你的观点。 　　此时，你再紧逼一句：“我只是出于好奇，想了解一下你要考虑的是什么，是我们的信誉度吗?”对方会说：“哦，你的店不错。”你问他：“那是我的人品不行?”他说：“哦，不，怎么会呢?” 　　你用层层逼近的技巧，不断发问，最后让对方说出他所担心的问题。你只要能解决客户的疑问，成交也就成为很自然的事。 　　9、协助客户成交法 　　许多客户即使有意购买，也不喜欢迅速地签下订单，他总要东挑西选，在产品颜色、尺寸、式样、交货日期上不停地打转。此时，销售员就要改变策略，暂时不谈订单的问题，转而热情地帮助客户挑选，一旦客户选定了某一产品，你也就获得了订单。 　　10、对比成交法 　　写出正反两方面的意见。这是利用书面比较利弊，促使客户下决心购买的方法。销售人员准备纸笔，在纸上画出一张“T”字的表格。左面写出正面即该买的理由，右边写出负面不该买的理由，在销售人员的设计下，必定正面该买的理由多于不该买的理由，这样，就可趁机说服客户下决心作出购买的决定。 　　11、小点成交法 　　先买一点试用。客户想要买你的产品，可是又下不了决心时，可建议客户少买一些试用。只要你对产品有信心，虽然刚开始订单数量很少，然而在对方试用满意之后，就可能给你大订单了。 　　12、欲擒故纵法 　　有些客户天生优柔寡断，他虽然对产品有兴趣，可是拖拖拉拉，迟迟不做决定，这时，你故意收拾东西，做出要离开的样子，这种假装告辞的举动，有时会促使对方下决心购买。 　　13、订单成交法 　　在销售即将结束的时候，拿出订单或合约并开始在上面填写资料，假如客户没有制止，就表示他已经决定购买了。如果客户说还没有决定购买，你可以说：“没关系，我只是先把订单填好，如果你明天有改变，我会把订单撕掉，你会有充分的考虑时间。” 　　“王先生，送货日期没有问题，其他条件也不错，而且我们也解决了付款的问题。既然这样，可不可以把您的大名填在这份文件上?” 　　14、特殊待遇法 　　实际上有不少客户，自认为是全世界最重要的人物，总是要求特殊待遇，例如他个人独享的最低价格。你可以说：“王先生，您是我们的大客户，这样吧——”这个技巧，最适合这种类型的客户。 　　15、讲故事成交法 　　大家都爱听故事。如果客户想买你的产品，又担心你的产品某方面有问题，你就可以对他说：“先生，我了解您的感受。换成是我，我也会担心这一点。去年有一位王先生，情况和您一样，他也担心这个问题。不过他决定先租用我们的.车，试开半年再说。但是没过几个星期，他就发现这个问题根本不算什么——”强调前一位客户的满意程度，就好像让客户亲身感受。 　 　相关阅读：提升团队业绩的5种方法 　　一、如何借用数据化来运营团队 在整个微商团队中，80%的微商在高速发展的过程中不知自身团队的问题，因为没有方法，没有比较，所以不知自身团队的现状，那么我今天就把昨日公开课的干货分享给正在阅读的你，用四把“厉尺”来衡量自身团队是否处于健康状态。 　　1.团队活跃度 合理阈值>80% 在任何的微商团队中，你会发现都存在一个这样的问题，老大说话没人回应，除非发一个红包，团队成员才会出现，否则群内就如同一潭死水。 咱们以100人的微商团队为基数，100人的微商团队，一天的活跃度，至少是有80人是在群中讨论关于团队销售产品，招代理，补货等一些信息，如果小于这个数据，微商老大就要开始注意了!在群中多去调节气氛，活跃团队群，多组织，多私下沟通，来保证团队群的活跃度。 　　2.命令执行率 合理阈值>80% 命令执行率也可以通俗成为执行力， 80%的微商团队老大在管理团队中都会出现这样的问题，比如今天发布一条重大关于团队的活动信息或是一条文案，群内接受到指令的人很多，但去执行的人去少之又少，甚至转发一条朋友圈，100人的群里可能不到30人会去转发。 如果是这样，你的团队就比较危险了!当下微商团队中，命令执行率在40%~50%才算是合格，那么你的团队命令执行率是多少呢? 　　3.销售纵横比 合理阈值>20% 这个指标是团队的命脉，关系到团队利益，也决定了代理能否赚钱的核心，先来普及一下什么叫做销售纵横比? 销售纵向比值：团队内的个人的业绩，比如小明这个月的销售额是1W，在下个月中的销售额是1W3，那么这个横向比就是大于20%，通俗的称为个人业绩上涨率。 销售横向比值：团队内部的PK机制，成员在业绩PK中销售额能否同时上涨，这个上涨的比值就决定团队内部成员是否能赚到钱! 因此，两者的销售比值应该要大于20%，目前，当下微商团队中，很多团队的横向销售比值是0，因为没有建立一个团队内部的竞争PK模式，良好的一个PK模式会帮助代理以及团队业绩的自循环上升! 　　4.团队成员流失率 合理阈值<20% 很多团队看起来代理群的人数群很多，但是有部分的人是对团队没做多大的贡献，甚至去代理其他团队的产品，这样的团队管理中一定是出现问题的，在我们的团队流失率的合理范围内是，100人团队中，保证不高于20个人会出现这样的情况。 　　二、如何建立自己的团队管理系统 了解了自身团队的健康状况，那么我们如何打造以上的健康数据呢?下面的内容更加精彩!下面的五大系统建设手把手教会你打造自己的健康团队! 　　1.团队创建系统：战略启动 很多人认为，创建团队就建立一个群，把代理自身产品的成员邀请进群，就是建立团队，其实不然，这样的团队只能算是交易群，并非真正合格的团队，一个好的微商团队在建立团队必须先启动战略，不仅启动战略，启动项目，更重要的是启动群内的人!创建团队之前进行启动的仪式，让代理的心有归属感仪式感，这样才会有利于团队管理的人心管理。 　　2.团队文化建设系统 只靠战略的启动是不行，在团队中，必须建立自己的一个团队文化，团队守则。例如我自己的朵蜜团队，团队名称的由来是根据西班牙语的中文翻译而来，意思是主宰。团队文化在微商团队管理中会起到一个深不可测的作用，能帮助团队成员在行为、形象、行动力上有一致的准则以及参考方向。 　　3.团队建设培训系统 这也是在微商团队中较为重要的部分，大多数的微商团队目前也是建立自己的微商培训体系，但是极具不标准，一个好的微商团队的培训系统培是一定会包含专业技能培训，产品专业培训，定期特性培训，以及大型团队公开课训，解决新人以及老人在微商路上的一切阻碍，利用培训加强他们的专业知识，从而引导他们销售或招代理。 　　4.文案管理系统 微商团队中一个必不可少的管理系统，团队文案的好与坏能影响团队内部所有人在分享朋友圈的的成交概率，寻找以及创作团队优质文案对微商团队来说是一个必不可少的系统。 　　5.自驱动系统 团队的自驱系统能是以上五点中最难建立的，现在大部分的微商团队里的代理几乎有80%都是团队老大牵着鼻子走，但是真正优秀的团队，内部一定是建立自驱系统，团队成员会自主学习，自主前进，因此，作为团队老大，必须在这个系统上多下心思，建立好整个自驱动系统，会让你的团队管理变的更加的轻松。 ;

首先，要提前制定工作计划。有了计划，就能快速找到前进的方向，避免为无关的事情浪费时间。我们可以利用敬业签多分类、易归纳的优点，提前制定出工作计划，为每项工作安排合理的时间，高效利用工作的每一小时。其次，是要及时总结经验教训，以避免我们再次遇到时，能及时规避。敬业签还能实现多端云同步，只需登录同一账号，便可在Windows电脑端、ipad、安卓Android手机、苹果IOS手机以及Web网页端查看到记录内容，保证我们随时随地都能参考经验教训。最后，再借助敬业签的“团签”功能，团签的管理者，可以通过提醒、指派、日志、推送等功能，打破与团员沟通的局限性，快速且及时的分派每位团员的工作任务，分工也会更明确。而且，对于团签的内容，还支持全员查看，可以让工作信息更加透明化，增加公平性，建立起团队成员间的沟通桥梁，并调动起团员们工作的积极性，从而提高团队的工作效率，早日实现合作共赢的良好局面。除此之外，团签的内容也支持团员参与编辑或修改，前提是必须在团签的管理者开启编辑权限之后，才能进行以上操作。这一功能可以帮助管理者在第一时间知悉项目的进度，以及了解每位团员的效率情况，便于下次做出更好的工作安排。

影响团队业绩提升的三个要素：团队士气。部门状态不佳，是因为没有出单，出单是最大的调整状态的方法。如果你今天，你因为业绩去做业绩，突破可能很慢。但是，如果你通过找一些短线产品的销售，再去调整团队，同时去做一些下一步的准备工作。包括销售思路的培训。比如，谁做了一张域名单，并带出了一张会员单，就可以去吹风，去引导。做排名，做网站，怎样去做，是商务经理要去想的。不仅是团队状态的调整和销售思路都是商务经理要去做的事情。产品的延伸，团队的建设，这都很重要。三个月后，你主要销售的产品是什么。但是，如果你这个月做短线产品，下个月产品思路逐渐的发生变化，进行调整，平缓的去过渡到常规产品，这一点非常的关键。和你的销工、高商去讨论如何去延伸你的销售思路。宣传的典型也不一样了。这是一个潜移默化的过程。这是提升业绩的过程中非常重要的。如果你是一个老部门的化，团队的结构、士气可能有问题，那你的方法可能就是去调整部门的结构，调整士气。一定要有掌控的运作，不要在快速行驶的公路转弯处迅速的刹车或180度转弯。你可以想办法去找一些销售思路，说辞等战术的问题，都可以多去交流的商务代表的原因：知识，技能，态度商务代表的原因：知识，技能，态度。我们有没有针对他们去做一些沉淀的工作，在销售短线产品时有无在做一些常规产品的培训，电话技巧、销售技巧，沟通技巧等。我们有没有去端正商务代表的态度。如：有个商务代表回来告诉他的经理说，经理啊，你真不知道这个老板实在是太土了，连域名都不知道。又一个商务代表回来，告诉经理说，经理，你不知道这个客户实在是太大了，流程比较复杂，一下子做不下来。还有人说，经理啊，你不知道我今天。。。。首先，经理要明白，不能让商务代表有一个消极的想法和目标不明确。你不能搞定的客户，别的商务代表能搞定。当他们在给你种种理由时，你要让他知道，是他自己的原因，不能有这种消极的想法。商务经理的问题。第二个方面，商务经理的问题。意识到自己的问题时，要去找状态好的、优秀的商务经理去学习。你只重结果，但是没有重过程。忽略了你的产品线，忽略了团队的优化，忘了做你的士气。所以，我们要重视结果，但是过程是非常重要的。商务经理还常犯的一个错误是一视同仁的管理方法。我曾经就犯过这样的错误，有的人需要你去找他谈，耐心的让他认识到这个问题。你未能很有效的辅导员工。不要任何事情都自己亲历亲为，给员工成长的机会。眼中只有超级巨星。做得好的和做得差的一视同仁。做得好的员工在南京有一个不成文的规定，对高商和销工要求更高，因为他还有个广告作用。竖立正确的榜样。在南非，当地人很喜欢吃一种鱼，但是这种鱼很不喜欢运动，时间一长就死了。于是人们就想了一个方法，在鱼群里面放了一条鲢鱼，鲢鱼不断的追逐游动，带动了整个鱼群，使存活率大大提高。对于时间较长又比较牛气的员工，我会让一两个新员工超过他，我们一定要让他明白，不要太浮躁。所以说不同的时期要树不同的典型。所以，我们永远竖立的是一种概念、一种精神，一种思路，是围绕我们的核心去做的，而不是业绩。如果目的不明确，只看到眼前的业绩，看不到业绩背后很多的问题，可能会竖的典型越好，死得越快。

1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，进行科学的工作分析。工作分析是烟草行业绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时能够合理设置，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。2、建立具体明确的绩效考评体系。烟草企业绩效考核体系的构建包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。要建立以企业制度体系、评价指标体系、工作质量体系、薪酬福利体系等为支撑的综合评价体系，全面记录每个部门或员工每天、每月的工作绩效，综合全面地反映一个部门或员工在各个时间段的工作绩效。另外，要实现绩效考评档案与人事管理档案的对接。把每个员工年度绩效评价结果纳入人事档案管理，不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬福利的客观依据，还要作为学习培训、职务升迁的依据，从而激发每个员工的工作积极性。3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具。结合烟草行业业的具体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素。绩效考核指标的建立首先需要结合烟草企业的战略定位，确定企业级的考核指标，然后根据企业主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标；最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素。完善烟草企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如绩效考评小组结合实际工作组建部门和岗位指标库体系，按岗合理分配考核指标内容，月初制定本考核期各项指标，使绩效考核指标更加科学、精准。5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈。选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间应进行面谈，全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。6、建立申诉等相关制度。建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。7、强化考核结果的运用，严格考评结果的执行。考评的过程应保证公平、公正、公开，考评的结果要根据相关制度严格执行，切实地把考核与部门和员工的绩酬兑现、岗位调动、外出学习、职务升降、评先树优等结合起来，发挥考核激励机制应有的作用，进一步激发团队活力，实现以考核促规范、以考核强服务、以考核上水平的目的。

瑞安迪妇科门诊部的目前的专家团队包括：1、著名妇产科专家吴若松教授（深圳妇幼保健院前妇产科主任）领军的宫颈疾病与妇科疑难杂症诊疗团队；2、著名妇产科专家张涛主任医师（北京大学深圳医院第一任妇产科主任）挂帅的妇科内分泌疾病与不孕不育诊疗团队；3、国际著名妇科专家Belinson教授作为美国国际防癌组织（POI）主席，统领着国际防癌组织中国研究中心的瑞安迪子宫颈癌防治科研团队。吴若松医师，门诊部主任教授 妇产科主任医师深圳市妇幼保健院前妇产科主任南方医科大学教授中华医学会深圳市妇产科分会原副主委吴若松教授担任深圳市妇幼保健院妇产科主任达十年之久。在其职业生涯中，先后完成国家七·五攻关课题研究、省级科研项目及市级科研项目等多项妇科临床研究项目，并获省级科技进步奖一项、市级科技进步奖一项，在国家级及省级医学刊物上发表过论文数十篇，在妇科宫颈疾病、妇科肿瘤、不孕不育、内分泌疾病、妇科疑难杂症及妇科整形领域的教学、科研与临床诊疗方面均有卓越的成就和丰富的临床经验。吴若松教授曾担任过的社会和专业职务包括：深圳市第三届政协委员中华医学会深圳市妇产科分会副主委深圳市骨质疏松学会委员吴若松教授工作勤奋、技术精湛、医德高尚，多次获得各级政府颁发的荣誉称号。其近年所获得的部分奖项包括：1999年 荣获深圳市模范妇女称号2000年 被评为深圳市 “十佳医务工作者”2001年 荣获深圳市建党五十周年优秀共产党员2002年 广东省“五一劳动奖章”获得者2003年 广东省“行业建设先进工作者”张涛医师 深圳市女医师协会特约专家教授 主任医师 省级享受政府特殊津贴著名妇产科专家北京大学深圳医院前妇产科主任张涛主任医师历任河南省妇幼保健院妇产科主治医师、河南省人民医院副主任医师、主任医师、妇产科主任等职，并担任河南省妇产科学会副主任委员，在河南省享有盛誉。2000年退休后，受聘北京大学深圳医院组建妇产科，并担任首任妇产科主任。2002年离开妇产科主任岗位后作为特聘专家继续在北京大学深圳医院妇产科行医，直至2009年底。张涛主任从事妇产科临床诊疗、科研及教学工作46年，积累了丰富的实践经验，曾处理过妇产科临床的各种复杂、疑难问题，在妇科内分泌病和不孕症治疗方面获得了巨大成就。张涛主任医师所获得的成果包括：省、部级科技成果奖3项，国家级医学杂志发表论文50余篇编撰专著5部。张涛主任医师目前受深圳女医师协会委托，在深圳市女医师协会活动中心-瑞安迪妇科门诊部值诊担任特约专家，负责妇科内分泌疾病与不孕不育诊疗的科研和临床工作。Belinson教授国际著名妇科专家Belinson教授作为美国国际防癌组织（POI）主席，统领着国际防癌组织中国研究中心的瑞安迪子宫颈癌防治科研团队。

找老师教，根据你产品设计销售方法。

我觉得想要提升团队的业绩，员工的积极性非常的重要，而如何提高员工的积极性呢？那就需要你要有明确的奖罚制度。然后你的员工可能需要一点小技巧，比如你可以通过多个渠道来进行销售，可以用里德助手的群发功能来进行信息群发，也可以通过短视频来进行销售推广。

？我的回答只有一句话：销售业绩=销售员个人平均业绩Х销售员数量，所以销售团队业绩的提升只有两种途径，一种是销售人员个体业绩的提升，另一种是销售员数量的增加。 有人提出了疑问：照你的说法，提升团队业绩岂不是非常简单的事情？这么简单的事情为什么我们却没有做到呢？ 就像歌德巴赫猜想被简单的解释为1+1=2，却没有几个人能够证明一样，说起来简单的问题往往是最难做到的，销售业绩的提升也是如此。无论是销售员数量的增加，还是销售员平均业绩的提升，都需要营销管理者做很多基础细致的工作才有可能最终实现。 细节决定成败。销售管理者必须明白一个道理：销售业绩就像木桶中的水，销售管理过程中出现的任何一处没有管理到位的地方都将有可能成为木桶的短板，而一个出现短板的桶是存不住满桶水的。 为了增加销售人员的数量，我们需要建立科学的销售人员选聘制度，需要在控制总体费用的前提下尽可能留住新销售员； 为了提升销售人员的平均业绩水平，我们需要制定营销战略，需要对销售流程进行有效的管理，需要对销售队伍进行激励与控制，需要为销售人员提供更多的支持； 识人才能用人，销售人员选聘是销售管理过程中最为重要的职能之一。无论我们在战略、培训、激励、考核、目标管理方面做的多么的出色，都会因为招募到平庸的销售人员而导致平庸的结果。 销售管理者在销售人员选聘方面所犯的错误的代价是严重的。一项权威调查表明：平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上！销售人员的的流失不仅仅给企业带来了成本的损失和团队士气的低落，而且还可导致客户或项目跟踪的中断，甚至改变客户对企业的印象和信任度。由于销售人员选聘问题导致的销售人员流失为团队带来至少四种风险： 1、费用风险——把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上是一桩亏本的投资。 销售团队聘任售人员的目的是要把他们培育成利润中心，但在销售人员开始为团队创造利润之前，销售团队必需持续的支出各种报酬和销售费用。如果把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上，则无论销售管理者在计划、培训、绩效考核和激励方面做的有多么出色，最终都将是一桩亏本的投资，因为这些不合格的销售人员最终会离职，团队为他们前期支出各种报酬和销售费用将因为他们的离职而得不到任何的补偿。 2、业绩风险——不合格的销售人员将最终导致团队目标的落空。 一个销售团队内部的销售岗位数量一般是确定的，销售岗位数量通常会与销售业绩挂钩。如果大量不合格的销售人员挤占了合格销售员的岗位，那么这个团队的销售目标就永远也无法实现。 3、资源风险——不合格的销售人员在侵占团队现有资源的同时还在浪费着团队未来的资源； 一方面，不合格的销售人员会侵占团队的大量现有资源，包括客户、区域、销售机会、培训等；另一方面，不合格的销售人员还会使原本很有价值的客户资源和销售机会得不到预期的收益，浪费了团队未来有可能取得收益的资源。例如有些项目可能因为不合格销售人员的参与而最终失败，而这些项目如果由那些合格的销售人员来运作则有可能成功。 4、生存风险 如果销售管理者没有办法招到销售人员，或者好不容易招到的销售人员却没有办法留住，那么销售团队的生存就会受到威胁； 所以，销售管理者必须从战略的高度来看待销售人员选聘的问题，使销售人员选聘成为一个通过持续不断的组织新陈代谢来提高团队整体规模和个体效率的有效工具；与此同时，为了避免因为在销售人员选聘方面出现失误而付出的不必要得代价，销售管理者还应该通过建立科学的销售人员选聘流程和工具模型来解决销售人员选聘中存在的各种问题。 美国著名销售管理学家、跨国咨询公司Management Dimensions总裁罗伯特？J？卡尔文曾经说：“什么是销售经理履行的最重要的职能？就是销售人员聘用”。 销售人员的聘任是一个介于人力资源管理和销售管理之间的边缘问题，但却直接影响着销售团队整体的绩效。所以，建立科学的销售人员选聘模型工具与流程是销售管理者必须具备的一项技能，在销售人员选聘的问题上，销售部门应该成为当仁不让的主角，人力资源部门应该成为配角。任何一个没有亲身参与到销售人员选聘过程或者缺乏建立科学的销售人员选聘模型工具与流程技能或经验的销售管理者都将跌倒在起跑线上。可以说，一个成功的销售经理，首先应该是一个成功的销售人力资源专家！ 科学的销售人员选聘流程和工具模型可以帮助我们建立一个过滤器，通过这个过滤器我们就可以一步一步的筛选到我们所需要的人，销售人员选聘流程的步骤越细化，销售人员选聘的工具模型越科学，我们在销售人员选聘方面出现问题的几率就会越小。 成功企业的销售人员选聘流程一般包括以下几个步骤： 1、建立销售人员胜任力模型 2、根据销售人员胜任力模型编写岗位说明书 3、搜集候选人并进行初步筛选 4、候选人面试 5、资料核对与背景调查 6、决定聘用 建立销售人员胜任力模型 胜任素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高业绩为目标的一种独特的人力资源管理管理模式。 上世纪50年代初，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，因为许多表面上看起来很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，哈佛大学教授戴维？麦克里兰（David McClelland） 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，例如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 七十年代初期，戴维？麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构，胜任素质方法也开始在逐渐被大家认可。 胜任素质方法认为：员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。 员工胜任素质包括以下几个层面的内容： 知识——某一职业领域需要的信息。作为一名职业销售员，需要了解的知识主要有：产品知识、客户知识、市场竞争知识、行业知识、商业知识（包括物流、结算、合同及合同法、售后、商务礼仪、商务旅行、招投标、报价等）、公司基本情况（公司历史、现状、经营理念、企业文化、管理制度等）等。 技能——掌握和运用专门技术的能力。报价技巧、电话沟通技巧、寻找潜在客户技巧、销售面谈技巧、说服技巧、异议处理技巧、产品演示技巧、谈判技巧、成交技巧、客户服务技巧、竞争技巧、投标技巧、分析技能、时间管理技能、洞察与应变能力、分析与判断力、明确的目标与计划等都是销售人员需要掌握的核心技能。 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解。比如坚持诚信； 自我认知——对自己身份的知觉和评价。比如自我肯定的态度； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。比如严谨，认真，富有团队精神，能站在他人立场考虑问题，乐观，勤奋好学，谦虚等； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。比如内在动力与强烈的成功欲，积极的人生观； 传统的销售人员选拔聘模式一般比较注重应聘者的知识、技能、经验、谈吐等外在特征，却忽略了动机、特质等深层次的胜任特征，所以往往没有办法保证应聘者的胜任力。 有了销售人员胜任素质模型之后，我们就可以基于胜任素质特征来设置测试流程，最终帮助企业找到具有核心的动机和特质的销售员，既避免了由于销售员选聘失误所带来的风险和损失，也减少了企业的培训支出。 根据销售人员胜任力模型编写工作说明书 胜任素质模型归纳出的是销售人员应该具备的基本素质，只是为我们提供了一种分析问题的框架。实际上，面对着不同客户群体、处于不同市场、不同历史时期，销售不同产品线的销售人员所需要的胜任素质往往存在较大差异。所以，销售经理在开始招聘之前要针对每个特定职位的需求特点进行分析，根据实际情况制定出更为细化的岗位胜任素质说明，即工作说明书（job description）。 区分不同类型客户的差异化特征和需求是编制工作说明书时需要考虑的最为重要的因素，销售经理必须从客户的角度来考虑问题，确保出现在每一位客户面前的销售人员恰恰是他们愿意接受的。 工作说明书（job description）的基本内容包括：岗位名称、岗位代码、岗位等级、直接上级、直接下级、工作职责、任职要求、工作条件、晋升途径、轮换岗位等。 搜集候选人并进行初步筛选 无论是销售经理还是人力资源主管，都可能有过因为招不到合适的销售人员而感到头痛的时候。虽然应聘销售岗位的人很多，可需要招聘销售人员的公司更多，一个优秀的销售人员不得不同时面临几个工作机会，所以很多人就感觉招聘销售人员是一件劳神费力又不讨好的事情。 我们应该意识到：其实无论到什么时候，优秀的销售人员都是稀缺资源，都需要我们大海捞针一样去主动寻找。打什么样的鱼就需要下什么样的网，我们想吸引不平凡的人加盟，就一定要采用一些特殊的手段，甚至是拿出三顾茅庐的精神来。平庸的销售经理和人力资源主管只能采用平庸的手段，所以他们最后只能得到更加平庸的销售员。 寻找潜在的销售员人选，需要通过多种渠道，因为只有通过多种渠道寻找，才能增加可选择的余地和成功率。 寻找潜在的销售员人选的渠道主要包括： 1、来自组织内部的其他岗位 2、来自客户推荐或客户本人 3、来自现有销售人员或内部员工的推荐 4、猎头公司 5、媒体广告 6、竞争对手公司 7、人才中介或招聘会 8、互联网 9、校园招聘 在通过各种渠道获取到潜在的销售员人选名单之后就要进行初步筛选，初步筛选的方法主要包括简历评估和电话（视频）面试。 简历评估就是对所收到的简历进行初步审查，通过观察简历内容剔除那些不符合要求的求职者，包括定位不清者、经常跳槽者、不认真者、书面沟通技巧比较差者、逻辑混乱者，以及经历过于复杂或年龄与申请职位差距较大者。 在进行简历评估之后，应该进行电话或视频面试，针对那些通过简历评估的应聘者提一些比较简单的问题，以剔除更多的不合格者。电话或视频面试可以对应聘者的以下几个方面进行进一步考察： 1、针对简历上的内容进行提问，通过应聘者的回答速度和回答内容与简历的吻合度来验证简历内容是否属实 2、通过提出令应聘者无法做到的事情来考察应聘者的职业素养和应变能力 3、通过让应聘者回答为什么要跳槽、对行业的了解程度以及以前的业绩情况来考察应聘者是否具备必要的沟通能力和对业务的熟悉情况。 候选人面试 对候选人进行测评是销售人员招聘过程中最为重要的一个环节，而恰恰在这个环节上很多企业都犯了相同的错误。 有些企业根本就没有建立胜任素质模型，招聘面试全凭领导的个人理解和好恶，闹出了凭忽悠能力、酒量甚至相貌衡量候选人的笑话；有些企业建立了简单的胜任素质，却没有能力对候选人的素质的真实性进行甄别，因为现在的就业状况迫使很多候选人都成了“面试专家”，他们天天研究“面经”，所以面试官提出的各种问题他们都能以相对合适的方式来回答，使面试成为过场；还有些企业过分相信那些花哨的测评软件和测评模型，导致招到的人根本就不适合企业自身需求。 导致以上问题发生的根本原因在于这些企业普遍没有建立起科学的面试测评原则和标准。一套科学的面试测评原则和标准应该符合以下原则：一、面试测评要以胜任素质模型为依据；二、面试测评要能够真实的反映出候选人的素质。 胜任素质模型的要求我们对候选人的销售知识、销售技能、社会角色、特质和动机作全面而深入的了解，所以我们应该根据这些项目设计面试方式和面试问题，并设法使这些面试方式和面试问题能够尽量反映候选人的真实情况，防止被应聘者制造的假相所蒙蔽。 面试之前，人力资源主管应该负责组建面试小组，小组成员不应该仅仅是人力资源部门的内部人员，而应该包括公司高层主管、人力资源主管和销售主管等来自不同部门的管理者。 在面试之前，面试官应该设计一套系统的面试程序和问题，这些程序可能包括笔试、现场角色扮演或者两次面试。对每个测试流程都应该设计相应的评分原则、评分标准、权重以保证测试的公正性和可信度。 面试应该在轻松的气氛中展开，这样的气氛有利于候选人表现出正常的素质。 面试的第一类问题是销售知识问题，我们可以采用笔试的方式来考察候选者的产品知识，然后再通过面试来考察候选者的商务知识，例如我们可以问：请你谈一下合同中需要约定的主要条款有哪些？请你谈谈你对拜访线路规划和自我时间管理方面的经验？你对这个行业的客户了解多少？ 面试的第二类问题是销售技能问题，可以采用笔试和面试相结合或单纯面试的方式进行。在这个阶段我们要通过设置专业的问题对候选者的实际业务经验、领悟能力、沟通能力、表达能力、逻辑能力作出评估。我们可以问：请简要的讲一个你认为你做的最成功的销售案例；你是怎样克服客户提出的价格异议的？客户在办公室里和下属谈事情，可能要很长时间，你这是应该做什么？客户在听完你的介绍之后让你留下样本，说以后会联系你，你认为这样的拜访是否成功？客户说除非你答应他的价格否则他不会采购，而这个价格又是你无法接受的价格，这种情况下你如何处理？ 面试的第三类问题是社会角色问题，我们要通过这类问题考察候选人对社会道德和商业道德的理解和认知。例如我们可以问：在销售过程中你是否总是能坚持诚信？能谈谈你是如何兑现对客户的承诺的？你如何看待你的竞争对手？ 面试的第四类问题是自我认知问题，即考察候选者对自己身份的知觉和评价。例如我们可以问：请谈谈自己的优点和缺点，并举例说明；你是如何看待销售员这个职业的？你对自己的现状是否满意？ 面试的第五类问题是特质问题，即考察候选者所具有的性格特征或典型的行为方式。例如我们可以问：你的业余时间有什么兴趣和爱好？你是怎样让客户喜欢你的？上学时你与同学之间的关系是否融洽？你认为你与同学之间保持融洽关系的秘诀是什么？拜访客户时你在包中会装上哪些东西？你读过哪些销售方面的书籍？你的座右铭是什么？在销售模式上，你愿意选择与其他人合作还是自己独立工作？你认为为什么客户会最终选择与你合作？你期望得到的薪金是多少？你上一年的收入是多少？ 面试的第六类问题是动机问题，考察的是候选者的目的和动机。我们可以问：你为什么要选择销售职位？你为什么离开原来的公司？假如公司有其他岗位提供给你，你是否愿意接受？你近期和未来的目标是什么？你最崇拜的人是谁？你觉得他的那些方面值得你崇拜？ 经过这六类面试问题的轮番“轰炸”，即便是再有面试经验的应聘者，也会在我们面前把个人素质暴露无遗。 做出最终决定 胜任素质模型是一个非常科学的模型，但却不是一个完美的模型。为了更多的了解候选者的个人情况，我们还需要问第七类问题，即针对岗位的特殊要求所提出的一些问题。例如：对要求人员相对稳定的岗位我们要详细了解他的家庭成员，以及工作变动情况，还有就是他选择在这个城市工作的动机和选择这个岗位的动机；对要求经常出差的岗位我们要了解他的家庭对他的支持程度，他的负担，以及他长期出差的可能性； 第七类问题结束之后，我们要对所有候选者进行评分，然后依据评分情况确定最终人选名单。 这时我们是不是应该按照名单上的电话开始通知这些入选的销售员上班呢？还不行。因为招聘小组的成员可能对某些候选人仍然心存疑虑，或者感觉对他们仍然缺乏必要的了解。对这样的入选人，我们原则上是选择放弃。因为这些候选人一旦成为销售员，就有可能为我们带来不可预知的风险。 在剔除了那些可能存在不确定性的候选人之后，我们还要对所有人选者的背景、身份进行最后的核对。经过背景、身份核对之后确认无误的候选人才是我们最终确定的销售员人选。 结束语 千淘万沥虽辛苦，吹尽黄沙始见金。