实验

可以在快对作业上找答案。具体操作方法如下：1、首先打开手机找到应用商店，进入应用商店界面，在搜索框里输入快对作业，点击下载。2、打开快对作业app。3、点击页面下方的“我的”。4、然后点击页面上的“我的求助”。5、点击下方的“发布求助”，然后扫一扫我们手中书籍后面的条形码。6、点击“发布求助”即可。

二者不宜比较。《黄冈随堂练》是西安出版社出版的练习册，黄冈实验班是指2016年黄冈中学承办的湖北省海军航空实验班。

实验班好。1、实验班教育经验丰富，红逗号随堂练教育经验少不如实验班。2、实验班难度适中题量可以锻炼学生的能力，红逗号随堂练难度大不适合练习，实验班更好。

按返回按钮。可以按返回按钮，也可以点击前一网页或者重新加载就可以返回实验平台。实验平台指的是进行实验的地方，有提供小型实验的、具有一定规格标准的平面，也有提供大型实验的仪器设备等。

老师账号有。随堂练实验平台分为两个账号类型,学生账号和老师账号,老师账号就有软件内习题的答案,学生账号只有题没有答案,老师账号的注册需要出示教师资格证,防止学生个人注册。

有答案。随堂练实验平台是以计算实验为基础的实验平台，以在线实验的方式构建翻转课堂和虚拟仿真实验所需的资源，致力于用生动活泼的仿真实验方式解决物流课程中的重难点问题。在平台最后都会有答案出现供学生核对参考。

随堂练库存管理仿真实验流程如下：调研库存系统，明确仿真目标；收集仿真资料，建立仿真模型；编辑程序；运行仿真模型；输出结果分析等。拓展知识：库存管理是指在物流过程中商品数量的管理，过去认为仓库里的商品多，表明企业发达、兴隆。而现代管理学如MBA、CEO12篇及EMBA等则认为零库存是最好的库存管理。库存多，占用资金多，利息负担加重。根据外界对库存的要求，企业订购的特点，预测，计划和执行一种补充库存的行为，并对这种行为进行控制，重点在于确定如何订货，订购多少，何时订货。库存管理系统是生产、计划和控制的基础。本系统通过对仓库、货位等帐务管理及入/出库类型、入/出库单据的管理，及时反映各种物资的仓储、流向情况。为生产管理和成本核算提供依据。通过库存分析，为管理及决策人员提供库存资金占用情况、物资积压情况、短缺/超储情况、ABC分类情况等不同的统计分析信息．通过对批号的跟踪，实现专批专管，保证质量跟踪的贯通。库存管理意义如下：1、库存控制的作用主要是：在保证企业生产、经营需求的前提下，使库存量经常保持在合理的水平上；掌握库存量动态，适时，适量提出订货，避免超储或缺货；减少库存空间占用，降低库存总费用；控制库存资金占用，加速资金周转。2、库存的合理控制库存量过大所产生的问题：增加仓库面积和库存保管费用，从而提高了产品成本；占用大量的流动资金，造成资金呆滞，既加重了货款利息等负担，又会影响资金的时间价值和机会收益。造成产成品和原材料的有形损耗和无形损耗；造成企业资源的大量闲置，影响其合理配置和优化；掩盖了企业生产、经营全过程的各种矛盾和问题，不利于企业提高管理水平。3、库存量过小所产生的问题：造成服务水平的下降，影响销售利润和企业信誉；造成生产系统原材料或其他物料供应不足。影响生产过程的正常进行；使订货间隔期缩短，订货次数增加，使订货（生产）成本提高；影响生产过程的均衡性和装配时的成套性。

爱德华·托尔曼。托尔曼认为学习是一种信念或期望。他研究了白鼠走一种复杂迷宫问题，他认为白鼠走迷宫，学习的不是左转或右转的序列，而是在它的脑中形成一种认知地图，一种关于迷宫分布的心理地图，如果一条熟悉的路被堵塞，则白鼠就会根据认知地图所展现的空间关系采用另一条路线到达目标。说明这一理论的是位置学习实验。AB两组白鼠，A组白鼠从S1出发向右转到达食物点F1，从S2出发也向右转到达食物点尺，反复试验多次。B组白鼠则从起点S1出发向右转到达食物点F1，若从S2出发则向左转到达食物点F1，F是固定的。实验结果表明B组白鼠的学习速度比A组快，这一事实认为白鼠的学习主要是认识达到目标的符号及其意义，即获得位置的认知固，不是获得一套特殊 (向右或向左)的动作反应。其理论托尔曼坚持认为心理学必须以客观的方法来研究可以外部观察的行为。但他反对在分子水平上研究行为，认为心理学应研究整体行为，整体行为是具有目的性和认知性的。在他看来，所有行为都是由目的来指导的，如白鼠走迷津、猫试图逃出迷箱等都是由目的导向的。这些行为虽然同生理运动有关，或者依存于生理运动，但从根本意义上说，它们并不仅仅是一种生理运动。当研究行为时不知道，也无须知道其与哪些生理运动有关，因为研究者的根本目的在于了解行为的本质特征。

托尔曼认为： ①学习是有目的的行为，而不是盲目的。 ②学习是对“符号—完形”的认知。 白鼠在学习方位迷宫图时，并非学习一连串的刺激与反应，而是在头脑中形成一幅“认知地图”，即“目标—对象—手段”三者联系在一起的认知结构。 学习不是简单的机械的运动反应，而是学习“达到目的的符号”及其所代表的意义。 ③在外部刺激(S)和行为反应(R)之间存在中介变量(O)。 主张将行为主义S—R公式改为S—O—R公式，O代表机体的内部变化。

走进化学实验室实验报告单的填写，一般情况可以按照下面的过程，一·药品的取用步骤与方法现象结论或解释1．用镊子取少量锌粒（Zn）放入试管中，再用10ml量筒量取2mL稀盐酸，加入试管中， 观 察现象。 锌与盐酸反应，产生了氢气。2．用药匙或 取少量碳酸钠（Na2CO3）粉末入试管中，再用10ml量筒量取2mL稀盐酸，加入试管中，观察现象。 碳酸钠与盐酸反应产生的气体，能使澄清石灰水变浑浊，说是该气体是 。3．在试管中加入适量石灰水，滴入1-2滴酚酞溶液，观察现象。说明酚酞遇 性物质可以变 色。二．物质的加热1．点燃酒精灯，观察火焰分层情况。2．取一根小木条，迅速放入火焰中，1-2s后取出，熄灭酒精灯，观察小木条被灼烧的情况。酒精灯火焰的温度， 焰最高， 最低。所以应该用 焰加热。3．用10mL量筒最取2mL氢氧化钠（NaOH）溶液，倒入试管中，然后向试管中滴加硫酸铜（CuSO4）溶液，观察现象。氢氧化钠与硫酸铜反应，生成不溶于水的氢氧化铜，呈 色。4．将3反应后试管用试管夹夹住，加热，观察现象。氢氧化铜受热易分解，生成 色的氧化铜和水。三．连接仪器装置按如图所示连接好仪器，检查装置气密性。

化学·九年级上·人教版绪言　化学使世界变得更加绚丽多彩1．D　2．D　3．D　4．B　5．D　6．D　7．C　8．A　9．B　10．C11．（1）②　（2）③　（3）①（4）④12．（1）②⑤　（2）④⑥⑧　（3）③⑦　（4）①13．（1）对环境无污染的清洁能源的开发　（2）对可降解塑料的开发　（3）利用化学原理从源头上消除污染（其他合理答案均可）14．（1）可以节约金属资源　（2）可以减少对环境的影响（其他合理答案均可）第一单元　走进化学世界课题1　物质的变化和性质1．B　2．A　3．B　4．D　5．B　6．D　7．C　8．A　9．B　10．C　11．C12．（1）化学变化　（2）物理变化13．（1）电灯在通电时发光是物理变化　（2）电灯在通电时发热是物理变化（或者电熨斗在通电时发热等）　（3）用涂料刷墙属于物理变化　（4）干冰升华产生气体属于物理变化　（5）食盐水蒸发有固体产生属于物理变化14．（1）①②③　（2）④⑦　（3）⑦15．我们从以下几个方面看一下身边的化学：（1）衣：化学纤维（人造纤维或者合成纤维）、聚丙烯无纺布、塑料、橡胶的生产等，改变了人们的衣着，提高了生活的质量。（2）食：化肥、农药的研制，使粮食、蔬菜、水果等生产大丰收，不仅解决了人们的温饱问题，还改变了饮食结构，使人们的饮食朝着有利于健康的方向发展。（3）住：钢铁、铝、水泥、塑钢门窗等建材的大量生产，带动建筑业的蓬勃发展，使人们的居住条件大大改善。（4）行：石油加工、高速公路的建设、合成橡胶的生产、汽车的制造以及轿车进入家庭等，使人们出行更加方便、快捷。（5）医：医疗器械、药品、保健器材的研究、医院设备的更新、医疗条件的改善，使人们的健康状况有很大的改观。（6）用：人们日常所用的计算机、电视机、冰箱、洗衣机、手机、各种黏合剂、不粘锅、铅笔、尺子等等，无不体现化学带给我们的种种改变。　2人教版·化学·九年级（上）课题2　化学是一门以实验为基础的科学1．C　2．C　3．D　4．C　5．C　6．A　7．A　8．C　9．C　10．A11．氧气　二氧化碳　左12．将集气瓶装满水，盖好玻璃片，拿进山洞后倒掉水，再盖好玻璃片拿出洞外即可13．（1）呼出的气体使澄清石灰水更浑浊（2）呼出的气体在玻璃上结下水珠（3）燃着的火柴在呼出的气体中燃烧时间缩短14．（1）①　蜡烛燃烧产生的二氧化碳会使澄清石灰水变浑浊　（2）水蒸气（3）③　①　二氧化碳不支持燃烧课题3　走进化学实验室1．C　2．C　3．B　4．C　5．A　6．D　7．C　8．C　9．D　10．D11．（1）量筒　（2）胶头滴管　（3）集气瓶　（4）试管　（5）坩埚钳　（6）铁架台的铁夹　（7）石棉网　使烧杯受热均匀　（8）镊子　药匙　纸槽12．（1）压破容器　（2）失火　（3）损坏实验台13．100mL量筒量程比较大，读数时误差会较大；100mL量筒表面积较大，残留在量筒壁上的液体较多14．（3）白色固体，中间有灯芯熔点高于常温；有可燃性燃烧、有火焰、放热、有部分蜡烛熔化蜡烛有可燃性，燃烧放热，火焰说明是蜡烛蒸气在燃烧，蜡烛受热熔化杯壁上有水雾生成水石灰水变浑浊生成二氧化碳底部变黑可能是炭黑蜡烛火焰熄灭氧气被逐渐消耗，而生成的二氧化碳又不支持燃烧有白烟蜡烛蒸气冷凝的结果第二单元　我们周围的空气课题1　空气1．B　2．C　3．A　4．D　5．B　6．D　7．B　8．D　9．D　10．C11．（1）物质能够在空气中燃烧（食物在空气中容易变质、金属在空气中生锈等）（2）干脆饼干在空气中会变潮（冰箱里拿出的东西表面出现水珠，冬天窗户上结霜等）（3）植物能够进行光合作用（澄清的石灰水放置在空气中会变浑浊等）（4）空气中含有大量的氮气12．氮气　氧气　氮气　氧气13．（1）产生大量白烟　放出大量的热　磷＋氧气ue5c6→ 点燃五氧化二磷　（2）15　（3）保证将氧气消耗完，使实验结果准确　（4）不易溶于水　不支持燃烧　（5）红磷的量不足；烧杯中的水不够多；未冷却就打开止水夹（其他合理答案均可）　（6）防止伸入燃烧匙时集气瓶内的气体泄漏；该装置的密封性好课题2　氧气1．A　2．A　3．D　4．A　5．D　6．D　7．B　8．B　9．B　10．A11．（1）碳＋氧气ue5c6→ 点燃二氧化碳　　3　参考答案与提示（2）镁＋氧气ue5c6→ 点燃氧化镁　（3）酒精＋氧气ue5c6→ 点燃水＋二氧化碳　（4）氢气＋氧气ue5c6→ 点燃水（1）（2）（4）12．用火柴杆引燃铁丝　防止生成的高温固体溅落在瓶底，致使集气瓶炸裂　避免火柴梗消耗过多的氧气　火星四射，放出热量，生成一种黑色固体13．（1）①都是化合反应　②都是氧化反应　③都需要点燃　（2）液态　（3）硫＋氧气ue5c6→ 点燃二氧化硫　磷＋氧气ue5c6→ 点燃五氧化二磷　铁＋氧气ue5c6→ 点燃四氧化三铁14．（1）白磷燃烧，活塞最后停在“4”处（2）空气中氧气约占15的体积课题3　制取氧气1．D　2．B　3．B　4．B　5．D　6．C　7．D　8．B　9．A10．二氧化锰作催化剂　排水收集法　二氧化锰作催化剂、加热　排水收集法11．（1）氯化钾＋氧气　（2）汞＋氧气（3）锰酸钾＋二氧化锰＋氧气12．氯酸钾　氧气　氯化钾　二氧化硫二氧化锰13．（1）酒精灯　铁架台　长颈漏斗　锥形瓶　水槽　（2）D　F　棉花　高锰酸钾ue5c6→ 加热锰酸钾＋二氧化锰＋氧气　分解　（3）伸到液面之下　随时能够控制反应的进行和结束　（4）收集方法错误，装置漏气等第三单元　自然界的水课题1　水的组成1．A　2．B　3．B　4．D　5．C　6．B　7．B　8．D　9．B　10．C11．氧气　氢气　1∶2　水ue5c6→ 通电氧气＋氢气　分解反应　氢氧两种元素　分子可分，原子不可分12．（1）负　氧气　（2）①水是由氢氧两种元素组成的　②水通电，发生分解反应生成氢气和氧气　③化学反应前后元素的种类不变（其他合理答案均可）13．共滴水43200mL，可以供864人饮用一天。通过计算，加强我们的节水意识，为人类和社会发展尽我们的一份努力14．（1）氧气的密度比空气大，氢气的密度比空气小　（2）尖锐爆鸣　爆炸　纯度课题2　分子和原子1．D　2．C　3．C　4．A　5．B　6．D　7．B　8．A　9．C　10．B11．（1）分子不断地运动　（2）分子在温度高时运动速率加快　（3）分子很小　（4）气体分子间间隔较大　（5）分子是保持物质化学性质的一种粒子12．从右向左依次变红　不停地运动13．在变化过程中，汞原子和氧原子都没有发生变化，所以原子是化学变化中的最小粒子，原子可以结合形成分子14．温度升高，分子运动速率加快课题3　水的净化1．D　2．D　3．D　4．C　5．D　6．C　7．D　8．A　9．C　10．C11．（1）过滤　（2）使水中悬浮的杂质凝聚并沉淀　（3）吸附有色、有味的物质　（4）消毒杀菌　（5）较多的可溶性钙、镁的化合物　煮沸12．（1）过滤　（2）引流　（3）不溶性　　4人教版·化学·九年级（上）蒸馏　（4）细纱布　筷子　（5）①滤纸破损②仪器没有洗干净　③液面高于滤纸边缘等　（6）①烧杯口紧贴玻璃棒　②玻璃棒紧贴三层滤纸处　③漏斗下端紧贴烧杯内壁13．（1）吸附杂质　防止液体飞溅　（2）滤纸没有紧贴漏斗壁，残留的气泡减缓了过滤的速度　（3）不是纯水　含有可溶性杂质　蒸馏14．（1）石英沙　（2）分隔石英沙和活性炭　（3）不可以课题4　爱护水资源1．B　2．B　3．B　4．B　5．D　6．D　7．C　8．D9．（1）活性炭　（2）过滤　（3）洗拖把、冲厕所等　（4）减少污水排放，降低污染；节约用水，保护水资源，降低用水成本等10．（1）①　（2）②　（3）⑤　（4）④　（5）③11．（1）用淘米水浇花；用洗澡、洗衣服或者洗菜水拖地、冲厕所等　（2）①废旧电池不要随意丢弃，特别是不要扔到水中，并向家庭成员和周围领导做宣传；②废旧电池投入指定的垃圾箱，集中处理；③探究治理废旧电池的方法12．（1）写出汞、磷、氢、氧四种中的三种即可　（2）B　（3）工业废水或生活污水要处理达标后排放；化肥或农药要合理使用；提倡使用农家肥；不使用含磷洗涤剂（其他合理答案均可）　（4）Ⅱ　（5）②③①　②　①③②拓展性课题　最轻的气体1．D　2．A　3．D　4．D　5．C　6．D7．C8．锌粒　稀硫酸　锌＋稀硫酸→硫酸锌＋氢气9．（1）高锰酸钾ue5c6→ 加热锰酸钾＋二氧化锰＋氧气　A　D或F　（2）B　过滤　漏斗、烧杯、玻璃棒　（3）B、C、G　E或F（4）反应物的状态　反应条件　水溶性　密度　（5）水面稳定，不再下降10．假设一：二氧化锰（或MnO2）　双氧水（或H2O2）　用带火星的木条伸入试管中　带火星的木条复燃　氧气（或O2）　B　假设二：铁粉（或Fe）　稀硫酸（或稀H2SO4）　把燃着的木条移近试管口　气体燃烧，火焰呈淡蓝色　氢气（或H2）　A或B第四单元　物质构成的奥秘课题1　原子的构成1．C　2．D　3．D　4．A　5．A　6．D　7．C　8．D　9．B　10．B11．（1）分子、原子、离子　（2）质子、原子核　（3）电子　（4）分子、原子、中子　（5）原子　（6）分子　（7）原子核（或质子和中子）　（8）电子　（9）质子和电子　（10）电子12．（1）40　（2）12acbd　13．（1）C　A　B　（2）B　H2O　能（3）水ue5c6→ 通电氢气＋氧气14．　　5　参考答案与提示课题2　元素1．D　2．C　3．A　4．D　5．C　6．D　7．B　8．C　9．A　10．A11．（1）Cu　（2）4Mg　（3）Na　（4）He（5）Al　（6）O　（7）N　（8）Fe　（9）Hg　（10）H212．（1）门捷列夫　（2）200．6　Ar　（3）A　（4）11813．（1）D　（2）B　（3）C　（4）A　（5）E14．（1）最外层都达到相对稳定结构（或最外层电子已填充满）　（2）最外层电子数（或质子数、核电荷数）依次递增　（3）由金属元素变成非金属元素，最后是稀有气体元素课题3　离子1．D　2．D　3．C　4．C　5．A　6．D　7．D　8．D　9．A　10．C11．11　②12．（1）甲　（2）3　213．C　B、D　A　A　A、C14．3Mg2＋　nCl－　SO2－4 　NH＋415．1个氩原子（或氩元素或氩气）　2Si　3个亚铁离子　4Al3＋16．（1）核电荷数（或质子数）　第一层上的电子数　（2）8　Ne　（3）8　Al3＋课题4　化学式与化合价1．A　2．B　3．B　4．B　5．A　6．B　7．D　8．A　9．C　10．C11．（1）①氮元素、1个氮原子　②2个氮原子　③2个氮分子　④氮气、氮气由氮元素组成、1个氮分子、1个氮分子由2个氮原子构成　⑤钙离子　⑥铜元素、1个铜原子、金属铜　（2）①CO2－3 　②Mg ＋2O　③3SO2－4④NH4Cl　⑤5NO－3　⑥Ca（OH）212．（1）KIO3　（2）39∶127∶48（3）易分解　（4）59．3％　（5）0．03kg13．（1）元素　（2）混合物　（3）＋414．（1）3∶7∶2∶1　（2）89　15．7％（3）不合格第五单元　化学方程式课题1　质量守恒定律1．C　2．B　3．C　4．A　5．B　6．B　7．A　8．B　9．D10．（1）参加反应的铜与氧气的质量之和等于生成的氧化铜的质量，所以氧化铜的质量大于铜的质量　（2）分解的高锰酸钾的质量等于残留固体与放出的氧气的质量之和，所以残留固体的质量小于原高锰酸钾的质量11．（1）0　（2）氧化12．a－4b课题2　如何正确书写化学方程式1．D　2．A　3．B　4．C　5．D　6．C　7．A　8．D　9．A　10．B11．（1）2KMnO4ue5caue5ca△ K2MnO4＋MnO2＋O2↑（2）4P＋5O2ue5caue5caue5ca 点燃2P2O5（3）2H2O2MnO ue5caue5caue5ca22H2O＋O2↑（4）CH4＋2O2ue5caue5caue5ca 点燃CO2＋2H2O12．② ＞① ＞③13．（1）4　＋3　Y2O3　（2）CO214．（1）3Fe＋2O2ue5caue5caue5ca 点燃Fe3O4　6人教版·化学·九年级（上）（2）S＋O2ue5caue5caue5ca 点燃SO2（3）H2CO3＝CO2↑ ＋H2O（4）2KClO3ue5caMue5canue5caO2 △ 2KCl＋3O2ue809（5）Fe2O3＋3COue5caue5caue5ca 高温2Fe＋3CO2↑（其他合理答案也可）课题3　利用化学方程式的简单计算1．B　2．A　3．D　4．A　5．A　6．D　7．C　8．D9．48　6　能　32　否　水中的氧元素全部变成了氧气，而高锰酸钾分解后的产物锰酸钾和二氧化锰中都含有氧元素10．152g11．O2：2．4g　MnO2：1．9g12．5　10　10　10（1）2gO2只能和3gMg起反应（2）6gMg反应完最多只能得到10gMgO第六单元　碳和碳的氧化物课题1　金刚石、石墨和C601．B　2．D　3．C　4．C　5．A　6．C　7．A　8．C　9．A10．（1）滑腻性　（2）导电性　（3）耐高温11．木炭吸附二氧化氮气体导致烧瓶内气压减小12．（1）碳原子在空间的排列不同　（2）不活泼　足球烯和纳米碳管都是由碳原子构成的单质，碳单质在常温下化学性质稳定　（3）二氧化碳　大于13．（1）2H　（2）可以用作电极课题2　二氧化碳制取的研究1．D　2．C　3．D　4．D　5．C　6．A　7．C8．（1）长颈漏斗的管口未伸入液面下（2）锥形瓶内导管不应伸入液面以下（3）集气瓶口不应向下倾斜9．（1）2．2　（2）91％10．20L11．（1）选用块状比较好，因为反应速度适中，便于收集　（2）粉末状比较好，因为接触面积大，反应速度快，可以在较短时间内制得大量二氧化碳12．（1）铁架台　（2）③　（3）Ⅱ错误，瓶塞未倒置　Ⅳ错误，燃着的火柴未放在瓶口　（4）2H2O2MnO ue5caue5caue5ca22H2O＋O2↑　酒精灯课题3　二氧化碳和一氧化碳1．D　2．C　3．D　4．B　5．B　6．C　7．D　8．D　9．D　10．B　11．D12．CO2　不能燃烧　CO　有毒　CH4　有机物13．C　CO2　CO　CaCO314．（1）二氧化碳的含量会增加　将引起温室效应　（2）C6H12O6＋6O2 ＝6CO2＋6H2O第七单元　燃料及其利用课题1　燃烧和灭火1．C　2．B　3．D　4．B　5．C　6．C　7．B　8．A9．（1）隔绝氧气　用灯帽盖灭酒精灯火焰　（2）降温到可燃物的着火点以下　房屋着火用高压水枪灭火10．（1）茶杯中的氧气消耗完了　（2）生成的二氧化碳气体上升，汇集到上部　二氧化碳的密度比空气的密度大　（3）A、C　　7　参考答案与提示11．【改进与实验】（1）温度未达到红磷的着火点　（2）热水中的白磷没有与氧气（或空气）接触【反思与评价】（1）能防止白磷燃烧产生的五氧化二磷逸散，危害人体健康　（2）避免橡皮塞因试管内气体热膨胀而松动【拓展与迁移】甲　氧气约占空气体积的1 5，且上述实验白磷足量、气密性良好，所以进入a试管液体的体积应接近试管容积的15。课题2　燃料和热量1．B　2．C　3．B　4．C　5．D　6．B　7．C　8．C　9．C10．CH4 ＋2O2 ue5caue5caue5ca 点燃CO2 ＋2H2O　保证通风，严禁烟火11．（1）煤、石油、天然气、可燃冰　（2）天然气　（3）可燃冰　（4）风能、潮汐能12．（1）运动　（2）化学　（3）减少挥发、便于储存、使用安全方便等13．方法（1）：有朝一日大力发展水电站、太阳能发电站和核电站等，电力供应十分充裕时，是可行的方法（5）：太阳能是取之不尽的廉价能源方法（6）：催化剂能大大加快水分解的速度课题3　使用燃料对环境的影响1．C　2．A　3．D　4．B　5．A　6．C　7．C　8．D　9．B10．（1）植被破坏，农作物减产　（2）腐蚀建筑物，腐蚀路面等11．600　建议不用煤直接取暖，可改用电12．（1）①②④　（2）①②13．（1）A、B　（2）甲烷（CH4）CH4＋2O2ue5caue5caue5ca 点燃CO2 ＋2H2O　（3）温室效应　植树造林等（其他合理答案均可）　2CO2＋6H2ue5caue5caue5caue5caue5ca 一定条件C2H4 ＋4H2O　（4）氢能（其他合理答案均可）拓展性课题　石油和煤的综合利用1．D　2．D　3．C　4．D　5．D　6．A　7．D　8．A9．（1）①液氮汽化吸热，起降温作用②可以起到隔绝氧气的作用（2）C＋H2O（水蒸气）＝CO＋H2　置换反应10．（1）CH4 ＋2O2 ue5caue5caue5ca 点燃CO2 ＋2H2O　（2）①②④　（3）氧气不足，燃烧不充分11．工业的血液　化学　物理　混合物12．308kg13．煤、石油等化石燃料及其炼制品在燃烧过程中会产生SO2、CO、NO2等有害气体和粉尘，污染空气期中综合练习1．A　2．A　3．B　4．D　5．B　6．D　7．B8．（1）2H　H2O　（2）2SO2－4 　Cl ＋4O29．（1）2P2O5　（2）ZnO　（3）KMnO4（4）2个钾原子　（5）两个臭氧分子（6）2个氢氧根离子10．液态空气　沸点　不属于11．红磷　铁丝　硫　木炭　磷＋氧气　8人教版·化学·九年级（上）ue5c6→ 点燃五氧化二磷　碳＋氧气ue5c6→ 点燃二氧化碳　铁＋氧气ue5c6→ 点燃四氧化三铁　化合反应　氧气　氧化反应12．（1）淡蓝色气体，强氧化性等（2）构成它们的分子不同（或分子中的氧原子数不同）　臭氧ue5c6→ △氧气（3）氧气　支持燃烧（或供给呼吸）　使金属生锈（或其他合理答案）13．（1）MnO2　Cu　Zn　（2）过滤　玻璃棒　引流　防止液滴飞溅14．（1）B　A　（2）防止高锰酸钾进入导管，堵塞导管　把导管移出水面　熄灭酒精灯　水倒吸使试管炸裂　（3）E　D15．（1）80　（2）7∶1∶12　（3）17．5kg16．（1）1∶1∶3　（2）59．3％　（3）0．059g期末综合练习1．D　2．B　3．D　4．C　5．C　6．C　7．C8．（1）H2　（2）N2　（3）NaCl　（4）SO2（5）CH4　（6）H2O2　（7）CaCO3（8）H2O　9．（1）偏小　（2）不变　10．（1）2Mg＋CO2ue5caue5caue5ca 点燃2MgO＋C（2）①燃烧不一定需要氧气　②镁燃烧不能用二氧化碳灭火等（其他合理答案均可）11．（1）氧气（O2）　二氧化碳（CO2）（2）常温下化学性质稳定且无毒12．（1）CO　C　（2）C＋H2Oue5caue5ca△ue5caCO＋H2　置换反应　（3）2H2＋O2 ue5caue5caue5ca 点燃2H2O　（4）澄清的石灰水　澄清的石灰水变混浊13．（1）长颈漏斗的下端没有伸入液面之下　气体会从长颈漏斗中逸出　（2）二氧化碳气体的密度比空气的大　（3）2H2O2MnO ue5caue5caue5ca22H2O＋O2↑，将带火星的木条放在集气瓶口14．（1）①试管　②长颈漏斗　（2）C　D　防止生成的水倒流使试管炸裂　（3）验纯　排出试管中的空气，防止在加热时发生爆炸　防止灼热的铜被空气中的氧气氧化15．（1）易溶于水　（2）通过计算得出样品中的含氮量为14％，小于16％，不能列为“诚信商品

第一单元 走进化学世界 课题1 物质的变化和性质 实验1－1水的沸腾 实验1－2胆矾的研碎 实验1－3石灰石与盐酸的反应 实验1－4化学变化中伴随发生的一些现象 实验1－5闻气体时的正确操作 课题2 化学是一门以实验为基础的科学 [活动与探究]观察和描述――对蜡烛及其燃烧的探究 [活动与探究]我们吸入的空气和呼出的气体有什么不同 课题3走进化学实验室 实验1－6锌的取用 实验1－7碳酸钠粉末的取用 实验1－8观察――往碳酸钠粉末中加入盐酸 观察――锌粒中加入盐酸 实验1－9酒精灯的使用 实验1－10加热方法――用试管给液体加热 实验1－11试管和量筒的洗涤 第二单元 我们周围的空气 课题1 空气 实验2－1测定空气里氧气含量――红磷在氧气中燃烧 实验2－2氧气可以使带火星的木条燃烧 课题2 氧气 实验2－3硫在氧气里燃烧 实验2－4铁丝在氧气里燃烧 课题3制取氧气 实验2－5过氧化氢分解 实验2－6过氧化氢中加入二氧化锰 实验2－7加热氯酸钾制取氧气 [活动与探究]1.制取氧气――加热高锰酸钾制取氧气 2.氧气的性质 木炭在氧气中燃烧生成什么铁丝在氧气里燃烧 第三单元自然界的水 课题1水的组成 实验3－1水的电解实验 氧气的检验 氢气的检验 课题2分子和原子 实验3－2品红在水中扩散 [活动与探究]烧杯1盛浓氨水、烧杯2盛酚酞溶液，观察现象 课题3水的净化 [活动与探究]过滤液体 实验3－3用肥皂水区分软水和硬水 实验3－4制取蒸馏水 课题4爱护水资源 调查与研究水的污染家庭用水情况调查 拓展性课题观察最轻的气体氢气流吹肥皂泡 实验3－6 氢气在空气中燃烧 实验3－7 氢气与空气混合后爆炸 氢气的验纯 第四单元 物质构成的奥秘 课题1原子的构成 课题2元素 课题3离子 课题4化学式与化合价 第五单元化学方程式 课题1质量守恒定律[活动与探究]白磷燃烧前后质量的测定 铁钉与硫酸铜溶液反应前后的测定 实验5－1盐酸与碳酸钠粉末反应前后质量的测定 镁条燃烧前后质量的变化 课题2如何正确书写化学方程式 课题3利用化学方程式的简单计算 第六单元碳和碳的氧化物 课题1金刚石 石墨和C60 实验6－1木炭与红墨水的作用 实验6－2用木炭还原氧化铜 [家庭小实验]石墨导电实验生成炭黑的实验 课题2二氧化碳制取的研究 [活动与探究]实验室里制取二氧化碳的研究与实践 课题3二氧化碳和一氧化碳 实验6－3 制取二氧化碳 气体验满 实验6－4倾倒二氧化碳 实验6－5二氧化碳的溶解性实验 实验6－6二氧化碳与水的反应 用石蕊溶液染成紫色的干燥小花，喷上稀醋酸 [家庭小实验]醋精与碎蛋壳反应 第七单元 燃料及其利用 课题1燃烧和灭火实验 实验7－1白磷在水中的燃烧 实验7－2点燃三支蜡烛 三种燃烧条件，现象为什么不同？ [活动与探究]灭火器原理 实验7－3粉尘爆炸实验 课题2燃料和热量 [活动与探究]煤燃烧 石油炼制 实验7－4甲烷燃烧 实验7－5镁与盐酸反应中有能量变化 课题3使用燃料对环境的影响 [活动与探究]酸雨危害的模拟实验 [调查与研究]调查汽车、工厂和家庭等使用的不同燃烧的性能、价格、对环境的影响，以及所采取的环境保护措施等，写出调查报告或小论文。

粗盐提出http://baike.baidu.com/view/1634783.html?wtp=tt里面有详细资料。

好了，学习了！

【答案】：B升华是固体变为气体的过程，熔化是固体变为液体的过程，汽化是液体变为气体的过程。酒精本身是液体，因此先汽化、再通过分子的扩散运动被同学们闻到。本题选B。

（1）取用固体药品一般用药匙，有些块状药品可用镊子夹取；量液时，量筒必须放平，视线要与量筒内液体的凹液面最低处保持水平，再读出液体的体积；取用少量的液体还可用胶头滴管滴加；故答案为：药匙 镊子 量筒 凹液面最低处 胶头滴管； （2）在实验室一般用酒精灯给物质加热，酒精灯的火焰分为三层，其中外焰温度最高，所以加热时，常用酒精灯的外焰；故答案为：酒精灯 外焰； （3）洗涤过的玻璃：附着在内壁的水既不聚成水滴也不成股流下表明仪器已经干净了；故答案为：附着在内壁的水既不聚成水滴也不成股流下．

钾 K是有毒的

1.酒精量太少则灯壶中酒精蒸气过多，加之空气可能从灯芯间隙进入，也就带来了氧，易引起爆燃；酒精量太多则受热膨胀，易使酒精上溢，离火焰很近，会发生事故。 2.对试管加热时夹得位置太低会被烧到,太接近管口容易夹碎试管,稍微偏上的位置既安全又容易操纵,为了方便就规定了个统一的规格夹在三分之一处 你是那里读的 ？ 我也在读初三 呵呵 我 QQ791109631 交流交流

生铁口的铁能和稀盐酸反应生成氯化亚铁和氢气．故填：气泡．设计方案：碳灼烧时能生成b氧化碳，b氧化碳能使澄清的石灰水变浑浊．故填：b氧化碳；澄清的石灰水．解释与结论：（1）生铁口含碳．故填：含．（2）碳与稀盐酸不能反应；铁与稀盐酸能反应．故填：不能；能．

印象就是太难闻了,每次都要开窗户通半天风,一做一整天实验,减寿啊.无机还好,有机更惨.

一、固体药品的取用：1、块状固体用镊子夹取；2、粉末状或细晶体用药匙取，必要时可用纸槽送入。操作：a、把试管横放，将块状固体药品放到试管口部，再把试管慢慢地竖起，使药品缓缓地滑到试管底部；（一横二放三慢竖，防止打破容器。）b、略斜的持试管，用药匙或纸槽将粉末状药品送到试管底部，再把试管竖起，使药品全部落到试管底。（一斜二送三直立，防止药品沾在试管壁。） 液体药品的取用：取下瓶塞，倒放桌上，试剂瓶的标签向手心（防止药液流下腐蚀标签），瓶口靠试管口，倒完后盖紧瓶塞，将试剂瓶放回原处。量筒放平，视线与量筒内液体凹液面的最低处保持水平，再读出液体的体积数（若仰视会使读数偏小，俯视会使读数偏大）；吸取和滴加少量液体用滴管，注意胶头在上，滴管不要接触反应容器内壁，不要放在实验台上，以免沾污滴管。二、酒精灯的使用方法和注意事项：检查灯芯的高度是否合适，检查酒精量是否为酒精灯容积的1/4——2/3；不能给燃着的酒精灯添加酒精；点燃酒精灯用火柴，不能用酒精灯引燃另一盏酒精灯；熄灭酒精灯时，必须用灯帽盖灭，不能用嘴吹灭。（防止发生火灾。）加热操作：ａ、用酒精灯的外焰酒精灯的灯焰分为外焰、内焰、焰心，其中外焰的温度最高。ｂ、加热固体物质时试管口应略向下倾斜，先预热试管，再把酒精灯固定在放固体物质的部位用外焰加热；ｃ、加热液体物质时试管应倾斜约45度角，液体体积不超过试管容积的1/3，先使液体均匀受热，再使外焰对准液体的中下部加热，并且不时地上下移动试管，为了避免伤人，管口不对着自已和他人。ｄ、玻璃容器加热时注意：外壁不要有水，不要接触灯芯，不要远离外焰，过热的容器不要立即用冷水冲洗或直接放在实验台上。 三、仪器的洗涤： 水洗——振荡的方法、使用试管刷刷洗的方法。 碱洗——洗涤油污； 酸洗——洗涤不溶性盐或氧化物。

A、量取液体时，俯视：量取的液体实际体积偏小，读数偏大；故错误A；B、取用液体时：注意瓶口、标签的位置，瓶塞的放置等，图中操作正确，故B正确；C、过滤液体时，要注意一贴二低三靠的原则，图中操作正确，故C正确；D、制取二氧化碳的装置（反应装置、收集装置）合理正确，图中所示的操作正确，故D正确．故选A．

【答案】：B升华是固体变为气体的过程，熔化是固体变为液体的过程，汽化是液体变为气体的过程，酒精本身是液体，因此是先汽化，再通过分子的扩散运动被同学们闻到。本题选B。

　　下面是我为大家整理的人教版九年级上册化学《走进化学实验室》教案，欢迎大家阅读。更多相关内容请关注教案栏目。 　　人教版九年级上册化学《走进化学实验室》教案 　　教学目标 　　掌握一些化学实验的基本操作方法，理解仪器的选择和操作的原理 　　教学重难点 　　固体、液体的取 用 　　教学工具 　　集气瓶、水槽、玻璃片、饮料管、澄清石灰水，滴管、火柴梗(或细木条)、盛满氧气的集气瓶若干，盛满二氧化碳的集气瓶若干。 　　教学过程 　　【引入】学习化学的一个重要途径是科学探究。实验是科学探究的重要手段，学习化学必然要走进化学实验室，那里有很多仪器和药品期望你利用他们来探究化学的奥秘。 　　【说明】当你走进化学实验室时，首先要仔细阅读实验室规则，他们是你安全实验并获得成功的保证。 　　一、 药品的取用 　　指导学生阅读P151药品取用规则，指导学生认识几种化学实验室药品的一些图标 　　1、固体药品的取用 　　【说明】固体药品通常保存在广口瓶里(展示广口瓶)，取用固体药品一般用药匙(展示药匙)。有些块状的药品可用镊子夹取。用过的药匙或镊子要立刻用干净的纸擦干净，以备下次使用。 　　【演示】 1、取锌粒 　　2、取少量碳酸钠 　　【解释】固体药品取用时，若不指明用量，一般只须盖满试管底部即可 　　2、液体药品的取用 　　【说明】液体药品通常保存在细口瓶里(展示细口瓶)。 　　【演示】液体的倾倒。 　　【讨论】1、细口瓶的塞子为什么要到放在桌 面上? 　　3、拿细 口瓶倒液体时，为什么细口瓶标签的一面一定要朝向手心? 　　4、倒完液体后，为什么要立即盖紧瓶塞，并把瓶子放回原处。 　　【说明】取用一定量的液体药品，常用量筒量出体积。 　　【演示】用量筒取用液体。 　　【解释】1、量筒读数时，视线要跟量筒内液体的凹液面的最低处保持水平。 　　2、当接近刻度时 ，可用胶头滴管滴加液体至刻度 　　3、取用液体，当不说明用量，一般取1—2毫升 　　【讨论】量取液体时，如果实现没有与量筒内液体凹液面的最低处保持水平，而是采用仰视或俯视的方法，将会对读数产生什么影响 　　【演示】滴管的使用，实验1-3 　　【小结】1、固体的取用方法 　　2、液体的取用方法 　　作业： 　　课后小结 　　1、 固体药品的取用 　　保存：广口瓶 　　取用：药匙、纸槽(粉末状)、镊子(快状) 　　注意：若不指明用量，一般只须盖满试管底部即可 　　2、 液体药品的取用 　　保存：细口瓶 　　取用：倾倒 　　注意：当不说明用量，一般取1—2毫升 　　走进化学实验室教学设计 　　教学目标 　　知识与技能 　　1.了解化学实验室安全规则。 　　2.了解常用仪器的名称、使用范围。 　　3.学会固体药品和液体药品的取用方法。 　　过程与方法 　　通过实验探究，学习并学会一些实验基本操作技能。 　　情感、态度与价值观 　　了解化学实验是进行科学探究的重要手段，知道严谨的科学态度、正确的实验原理和操作方法是实验成功的关键。 　　教学重难点 　　重点　固体、液体药品的取用。 　　难点　量筒和滴管的使用。 　　教学工具 　　锌粒、食盐、碳酸钠粉末、稀盐酸等药品，教科书附录I中的常用仪器及药匙、镊子、试管架等仪器(纸槽学生自制)。 　　教学过程 　　一、导入新课 　　让学生畅谈厨房中的液体与固体物质、模仿感悟倒水、倒食用油、倒醋、倒黄油、取食盐、取味精等动作。 　　让学生回忆家中厨房食品柜内生活品的摆放。 　　师：学习化学的一个重要途径是科学探究，实验是进行科学探究的重要手段，实验室是进行科学探究的重要场所。因此要想学好化学，就必然先要了解化学实验室。下面就让我们一起走进化学实验室。 　　教师利用多媒体播放“实验室”相关图片。 　　二、推进新课 　　师：当你走进化学实验室时，首先要仔细阅读实验室规则，它们是安全实验并获得成功的保证。教师利用多媒体播放“实验室规则”图片。 　　指导学生阅读附录I中的药品取用规则，指导学生认识几种化学实验室药品的一些图标。 　　分类介绍药品的取用规则。 　　1.固体药品的取用 　　师：固体药品通常保存在广口瓶里(展示广口瓶)，取用固体药品一般用药匙(展示药匙)，有些块状的药品可用镊子(展示镊子)夹取。用过的药匙或镊子要立刻用干净的纸擦干净，以备下次使用。 　　(1)密度较大的块状药品或金属颗粒的取用 　　[分析]常用工具：镊子。 　　取用方法：先把容器横放，把药品或金属颗粒放入容器口后，再把容器慢慢地竖立起来，使药品或金属颗粒缓缓地滑到容器的底部。 　　(2)粉末状药品的取用 　　[分析]常用工具：药匙或自制的纸槽。 　　取用方法：使试管倾斜，把盛有药品的药匙或自制的纸槽，小心送至试管底部，然后使试管竖立起来。 　　教师演示实验1-6和实验1-7后，让学生分组操作。 　　[强调]固体药品取用时，若不指明用量，一般只需盖满试管底部即可。 　　2.液体药品的取用 　　(1)[分析]液体药品通常保存在细口瓶里(展示细口瓶)。 　　演示：液体的倾倒。 　　[讨论]①细口瓶的塞子为什么要倒放在桌子上? 　　②倾倒液体时，瓶口为什么要紧挨着试管口?应该快倒还是缓慢地倒? 　　③拿细口瓶倒液体时，为什么细口瓶标签的一面一定要朝向手心? 　　④倒完液体后，为什么要立即盖紧瓶塞，并把试剂瓶放回原处? 　　师生讨论、交流后，教师做出具体解答： 　　①由于细口瓶塞子上沾有试剂，如果正放在桌面上，可能会腐蚀桌面。 　　②为了防止液体外洒或飞溅，试剂瓶口应紧挨着试管口，应该由慢到快地倒。 　　③为防止试剂顺瓶口流出腐蚀标签，所以有标签的一面一定要朝向手心。 　　④有些试剂有挥发性，有些试剂吸水，还有些试剂能与空气中的氧气反应，这些都将导致原试剂浓度发生变化或变质，因此倒完液体后应立即盖紧瓶塞。 　　3.取用一定量的液体药品，常用量筒量出体积。 　　演示：用量筒取用液体。 　　注意事项：(1)量筒读数时，视线要跟量筒内液体的凹液面的最低处保持水平。 　　(2)当接近刻度时，可用胶头滴管滴加液体至刻度。 　　(3)取用液体，当不说明用量时，一般取1～2毫升。 　　[讨论]量取液体时，如果读数没有与量筒内液体凹液面的最低处保持水平，而是采用仰视或俯视的方法，将会对读数产生什么影响? 　　[结论]仰视将导致读数偏小，俯视将导致读数偏大。 　　(4)取用少量液体时还可以用滴管。 　　演示：滴管的使用 　　注意事项：①取液后的滴管，应保持橡胶帽在上，不要平放或倒置，防止液体倒流，沾污试剂或腐蚀橡胶帽。 　　②不要把滴管放在实验台或其他地方，以免沾污滴管。 　　③滴管用过后要立即用清水冲洗干净(滴瓶上的滴管除外)，以备再用。 　　④严禁用未经清洗、润湿的滴管吸取别的试剂。

《实验心理学》以设计和完成实验为学习目的的心理学科，一般需要和《现代心理统计学》放在同一学期学习。应用心理学是专业，以心理咨询和人力资源方向为主的专业。认知心理学则是一门现代心理学的理论，其主要特点是强调知识的作用，认为知识是决定人类行为的主要因素。

随着个人素质的提升，大家逐渐认识到报告的重要性，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编给大家整理的关于毕业论文开题报告怎么写，欢迎大家来阅读。毕业论文开题报告怎么写篇1一、选题的目的及意义选题的目的：平面广告设计对于平面广告传播及其效果具有重要影响特点在于围绕视觉形式动力进行设计，强调平面广告设计吸引受众注意，是遵循受众接受心理规律及视觉原理，充分传达广告信息，实现广告效果化。选题的意义：本文把众多方法表现形式置于平面广告设计中,着重对平面广告设计这些新的视觉表现形式及方法进行研究与探讨,为平面广告设计注入新的活力,丰富平面广告形态的表情。二、主要内容及提纲主要内容：阐述了平面广告设计中的概念与软件的运用，并举例说明。提纲：1、平面广告的基本概念2、软件的功能及应用2.1photoshopcs软件环境2.2photoshopcs功能2.3photoshop的工具应用3、点、线、面在平面广告中的应用3.1造型要素——点3.2造型要素——线3.3造型要素——面4、平面广告“立体化”表现形式4.1“立体化”表现形式产生的原因4.2“立体化”表现形式在平面广告中的应用三、主要方法和措施主要方法：1、社会考察(根据事例进行研究)2、文献参考(国内外研究资料的分析)3、网络信息研究(网络资料研究分析)主要措施：1、老师的专业指导2、网络资源的利用3、图书馆查阅书籍资料四、主要参考文献1、《平面设计艺术》李砚祖、芦影编著—北京：中国人民大学出版社__年2、《中国艺术设计史》赵农编著—陕西：人民美术出版社__年3、《设计学概论》尹定邦编著—湖南：科学技术出版社__年出版4、《photoshopcs教程》21世纪工作室编著—成都：电子科技大学出版社5、《平面广告设计》何洁编著—北京:中南大学出版社,1999.6、《设计平面设计》林华编著—中南广播电视大学出版社7、《世界现代设计史》王受之编著—广州：美术出版社8、《视觉传达设计与传统图形》靳埭强编著—山东：画报出版社__9、《界现代设计史》朱和平编著—合肥：工业大学出版社__年毕业论文开题报告怎么写篇2我校申报的实验课题“小学高效课堂建构研究”经荆州市教育局批准，被确立为荆州市教育科学“十二五”规划重点课题（课题立项编号：ZD2011016），经领导批准，今天开题。为使课题研究落到实处，达到研究目的，我谨代表课题组，将开展课题研究的有关情况汇报如下：一、课题研究背景：高效课堂不是一个新鲜事物，各地对高效课堂研究由来以久，并总结了一些好的经验模式。如江苏洋思中学的“先学后教、当堂训练”，山东杜郎口中学的“10+35”模式，山东兖州一中的“循环大课堂”模式，河北衡水中学的“三转五让”等。这些教学模式都具有一个共同的特征，即高度关注学生，充分相信学生。具体表现为：关注学生的全面发展，解放学生的学习力，激发学生释放潜能，在掌握学情的基础上开展有针对性的教学，及时检测反馈，减轻学生负担。这些成功经验为我们进行小学高效课堂建构研究打下了良好的基础。但是我们也发现，目前各地对高效课堂的研究还有一些值得进一步探讨的空间，一是目前的研究大都直接指向课堂操作，更多的是获得经验层面的成果，缺乏对高效课堂本质的系统描述，因而难免在研究中出现一定的盲目性和随意性，而且难以将研究推向深入，二是目前的研究大都在高中、初中展开，研究成果多指向高中、初中课堂，小学高效课堂构建的研究则相对薄弱，因此开展小学高效课堂建构研究显得尤为重要和紧迫。我校几年前就在借鉴全国各地先进经验的基础上，开始尝试“先学后教、以学定教、当堂训练、及时反馈”的高效课堂建构的基本策略，各教研组以课例为载体对高效课堂进行了一些探讨，积累了一定的实践性智慧，如李萍老师执教的《用连乘解决问题》，将解决问题的过程设计成有层次的学习活动，王萍老师执教的《平行四边形的面积》，用学生认知冲突引发学生对计算公式的再探讨，陈鹏老师执教的《分数的意义》，让学生在问题交流中获得分数本质的理解，等等。这些为进一步深入研究高效课堂提供了一定的条件。二、课题的理论依据：一生本教育理论告诉我们，儿童是天生的学习者，虽然儿童的生理和心理发育都还很不完善，但他们身上包含着人类千万年进化所积淀的优秀基因，具备强大的发展动力和潜能。学生学习天性的自由展现，必然带来学生真正的学习热情和惊人的学习效率，必然带来学生学习热情的高涨，求知欲望的膨胀，学习能力的提升。“充分相信学生，高度尊重学生，全面依靠学生”就是以学生为主体，就是顺应学生的学习天性。二自主学习理论告诉我们，每个学习主体都是相对独立的“人”，具有自我独立的心理认知系统、具有求得自我独立的欲望、具有“天赋”的学习潜能和一定的独立能力。自主学习本质上就是学习主体自我选择、自我探索、自我建构、自我创造知识的过程。因此，学习是学习主体“自己的”事，任何人都无法代替。教师所能做的就是激发学生的学习愿望、指导学生的学习方法，让学生愿学、乐学、会学、善学。三、课题研究内容：一研究的具体内容：本实验立足“高效”，抓住“构建”，开发五种策略、建立三种机制，作为本实验的具体研究内容。1、五种策略⑴先学后教策略：先学是一种策略，其本质是让学生经历一个自主探索的过程，获得自己的经验和感悟，提出自己的疑惑和问题。先学的方式可以是研究例题、阅读资料、动手操作、提出疑问、当堂训练、合作探究、小课题研究等。像语文识字教学中的让学生联系生活识字，作文教学中的“先说后写、先写后评”，数学发现规律教学中的“观察—猜想—验证”，解决问题教学中的学生尝试等都是“先学”。在“先学”的基础上，教师采用交流、点拨、拓展等形式开展有针对性的教学，这就是“后教”。 “后教”不是由老师包办，更不等于老师独自讲解，而是以一种符合学生学情的方式组织学生学习。⑵问题导学策略：人总是在遇到问题、解决问题中成长，学生的学习过程从一定意义上可以归纳为发现问题、解决问题的过程。问题导学即以问题为主线，引导学生发现问题、提出问题，采用多种途径去解决问题，并把这种思路具体化为一定的教学环节，使之成为一种有效的教学策略。⑶综合性学习策略：学习需要以学生的生活经验、知识经验、认知水平等为基础，需要多种感官的参与。综合性学习就是让学生在课堂上全方位地参与活动，比如阅读、表达、演示、操作等，既动脑，又动手，既当学生，又当老师。充分发挥已有知识和经验的作用，强化对新知识的认识与巩固，并在运用中进行拓展。通过综合性的学习实践活动提高学习效率。⑷生生互动策略：课堂中生生之间的关系比其他任何因素对学生的影响更强有力。学生间的互动交流能让学生相互学习、相互促进、共同提高。生生互动的方式主要有相互倾听、相互表述、相互质疑、相互评价等。⑸当堂训练策略：美国缅州国家训练实验室的学习金字塔表明：学习后马上应用的效率是所有学习方式中效率最高的，达到90%。当堂训练不是方法，而是方法论，它是对学生遗忘规律和学习规律的运用，是对学生某一阶段学习状况的检测和评估，是新的问题的生长点，是重要的教学过程，也是重要的教学资源。所以设计训练、指导训练以及训练点评是实验进程中教师要重点探索的领域。2、三种机制⑴学案导学机制：高效课堂构建的一个核心理念，是一切从学生的“学”出发，那么，教师精心设计导学案，用学案导学就成了十分关键的环节。本实验将学案导学作为一个重要机制，引导教师全面了解学生、正确解读教材、准确把握教学目标、精心设计学习过程、合理进行检测评估，并开展备课组集体设计导学案、师生共同设计导学案等活动，让导学案真正起到引导学生高效学习的作用。⑵课内调节机制：学习活动不是盲目的，是有预设的活动。但在高效课堂背景下，学生是学习的主体，现实的学习活动必然对课前预设提出挑战，甚至“颠覆”。因此，根据学生学习的现实问题对教学预案进行调整或再设计显得十分重要。课内调节机制重在研究调节活动的产生、时机、方式、效果等问题，增强课堂教学的开放度和有效性。⑶课后反思机制：高效课堂建构不可能一蹴而就，需要很多课例的积累，需要老师不断的反思和感悟，因此，本实验将着力提高教师的反思意识，帮助教师养成反思习惯，让教师在反思中成长。二课题研究的目标：经过五年研究，达到如下实验目标：1、学生被动学习的现状得到有效改善。学生的学习兴趣浓厚、学习习惯良好、学习品质得到提升，自主学习、合作学习、探究学习的能力基本形成。2、课堂结构发生根本性转变，教师讲学生听的单向结构彻底打破，形成先学后教、以学定教、当堂训练、及时反馈的课堂教学新结构。学生在课堂上有自主学习、有合作交流、有质疑探索、有当堂训练、有实践拓展，焕发出生命的活力。3、教师的备课方式发生转变，教学设计从方便教师教转向利于学生学。围绕以目标为激励、以问题为导向、以差异为资源、以互动为途径、以训练为拓展的基本思路，形成各年级各学科不同课型的导学备课方式。教师的角色和作用因此发生改变。4、探索并建构各年级各学科不同课型的高效课堂教学基本模式，如低年级语文识字教学模式，数学解决问题教学模式，英语单词学习教学模式等。5、归纳整理高效课堂的本质内涵，形成对高效课堂新的认识和理解。三预期研究成果形式：1、学生课堂学习面貌发生质的变化，学生有强烈的求知欲，善于学习，乐于表现。2、探讨实现小学各学科不同课型的高效课堂的途径和方法，建立各学科不同课型的高效课堂模式。3、积累各学科不同课型的高效课堂的课例和学案。4、形成高效课堂建构研究的实验报告、案例集、论文集。四、本课题的研究思路、研究方法和实施步骤：一研究思路：采用分散与集中相结合的方式进行，边实践探索、边修改完善、边积累整理。以年级教研组为单位成立研究小组，确定研究子课题，进行分散研究，积累研究课例。各年级骨干教师集中整理课例，形成高效课堂的理论成果和操作模式。二研究方法：1、文献研究法：本实验研究需要学习与之相关的生本教育、尝试教学、自主学习等教育理论和最新研究成果，需要学习借鉴各地各学段高效课堂建构研究的成果和经验。2、行动研究法：高效课堂建构的研究主要是一种实践性研究，甚至是将已有的模式、经验、方法运用到教学实践的验证性研究。因此。需要每位教师根据不同的年段、不同的课型，围绕高效课堂的核心价值进行尝试实践，积累大量的课例，撰写教学案例、教学反思、教学随笔。3、案例分析法：根据某一课型高效课堂建构的思路进行“磨课”，打造典型课例，建构高效课堂教学模式。以某一课例教学为载体，通过同课异构、高效课堂观摩等进行个案对比，分析研究师生的课堂教学行为，提炼具有共性的特征，形成对高效课堂新的认识。4、叙事研究法：组织开展高效课堂研究叙事交流，讲述高效课堂研究的故事，在相互交流、相互启发中感悟高效课堂的本质内涵。三实施步骤：本实验研究周期为五年，分三个阶段进行。第一阶段：2011年9月——2012年1月实验启动阶段1、学习：①组织学习高效课堂建构实验方案;②组织学习高效课堂、生本教育、尝试学习等相关理论;2、组建团队：教师根据自身优势，选择研究的子课题，确定子课题研究方案。3、交流：①交流学习内容、组织形式、学习体会、学习效果等。②交流子课题研究方案。4、组织实验前测。第二阶段：20__年3月——20__年6月实验实施阶段1、高效课堂基本模型建构阶段①研究各学科导学案的基本模型②研究各学科高效课堂的基本模型2、高效课堂模型深入研究阶段①学生与文本、学生、教师有效对话的研究。②当堂训练题设计研究③不同学科不同课型的高效课堂变式研究3、高效课堂评价研究阶段：①导学案的评价研究②当堂训练题的评价研究③课堂教学的评价研究第三阶段：20__年9月——20__年6月 实验结题阶段1、整理实验成果，初步形成实验研究报告。2、进行实验验证。3、全面总结实验成果，形成结题报告。4、成果交流、观摩等。5、发现问题，初步确定下一轮研究的思路。五、已有条件和保障措施：本课题组的核心成员均为省、市级骨干教师，教学经验丰富，具有一定的研究能力，为本课题研究提供了坚实的人力资源保证。课题组成员为课题开展进行了大量的资料收集、调查问卷、咨询等工作，为本课题研究做了充分的前期准备工作。同时，邀请荆州市教科院专家对课题研究进行理论和实践的指导，对阶段性研究情况组织考评，保证了课题研究的计划性、科学性、有效性。此外，学校拥有多媒体教室、图书室、实验室等各种不同的功能教室，为课题研究的发展提供了物质的保证。学校高度重视学校教改科研工作，去年下半年出台了《关于加强学校教育科研工作加速教师专业发展的意见》，对教育科研给予了全方位的支持。我们有理由相信，本实验一定会取得预期的成果。毕业论文开题报告怎么写篇3一、【选题的背景和意义】我国的《企业会计准则--借款费用》对借款费用的资本化及其会计实务处理都作了具体规定，其中，对于借款费用可予以资本化的借款的范围及开始、暂停和停止资本化的时间，也都有严格的规定。同时，对允许资本化的借款费用的确认和计量及借款费用的披露也有明确的说明。但是，《国际会计准则》中关于借款费用及其资本化的相关规定，与我国会计制度中的规定有些差异，尤其是在允许资本化的借款费用的范围上，我国比国际会计准则的相关规定要窄。在对我国相关规定的了解过程中，发现了许多不足之处。针对发现的问题，对我国现行的会计制度提出改进建议。在企业的正常生产经营过程中，向银行等金融机构借款是不可避免的。借款所产生的费用包括借款的利息、溢折价的摊销、因借款发生的手续费等辅助费用、外汇借款的汇兑差额等。借款费用的处理方法有两种：一是于发生时直接确认为当期损益;二是予以资本化。借款费用的资本化是指将借款费用直接计入所购建设资产的价值，在财务报表中作为购置资产的历史成本的一部分。本文主要对我国借款费用资本化的处理方法及存在的问题进行探讨。二、【已研读的有关文献资料】孟辛.借款费用的会计处理[N].中国税务报，2006.陈炳辉、单惟婷.企业财务管理学[M].中国金融出版社，2004.杨钰.借款费用新旧会计准则之比较[J].财会月刊，2006.[4]钟国昌.关于借款费用资本化的探讨[J].理财广场，2004-08-15.安保荣.财务管理教程[M].立信会计出版社，2004-09-17.左春燕.对借款费用资本化的思考[J].林业财务与会计，2002.中华人民共和国财政部.企业会计准则2006[M].经济出版社，2006.三、【主要内容和预期目标】（一）主要内容（1）借款费用资本化的概念、范围及确定条件（2）对中外借款费用资本化和新旧借款费用资本化（二）预期目标（1）具体分析我国借款费用存在的问题及成因（2）提出完善我国借款费用资本化的对策四、【拟采用的方法、步骤】本文采用文献研究法，经过大量的信息收集对我国借款费用资本化的情况进行分析，探讨了我国借款费用资本化的现状，找出了其发展的意义和存在弊端，为提出解决方案积攒资料，本文同时采用了归纳分析法，从国内外对借款费用资本化处理的对比中，分析归纳出我国借款费用资本化存在的问题和成因，对此提出合理有效的改善措施。第一部分：绪论。说明本论文的研究背景、目的及意义、研究思路、研究方法。第二部分：借款费用资本化基本理论综述。阐明与借款费用资本化有关的概念、确定的条件及实施的范围等，以此作为研究的出发点。第三部分：通过对中外借款费用资本化和新旧借款费用资本化进行探讨，其中重点针对房地产开发中借款费用的资本化进行探讨，来分析我国借款费用资本化存在的问题并探讨其成因。第四部分：对解决我国借款费用资本化存在问题的对策进行深层次挖掘，进一步借鉴国外借款费用资本化的经验和成果，并辅之以典型案例。第五部分：总结全文。五、【总体安排与进度】第一阶段：2月23日前完成开题报告第二阶段：3月底完成论文大纲第三阶段：4月份进行资料的收集和整理第四阶段：5月份彻底完成初稿第五阶段：5月份底定稿第六阶段：6月份答辩毕业论文开题报告怎么写篇4一、选题意义和背景计算机的普及和经济的日益全球化，简单的会计电算化在现在的经济环境中显得有点逊色了，所以正确运用ERP全方位的控制企业，使得企业的可利用资源合理高效的运用起来是很有必要的，论文开题报告模板。目前在我国大部分企业对ERP并不陌生，并且有很多企业在运用它，然而效果却有些不尽人意。其中有些问题是可以避免和解决的，只有正确认识这些问题并去解决它，才会收到实施ERP真正的效果。由于去年的经济危机，对我国的中小企业冲击很大，由此我想到我国中小企业必须要改变思路，摒弃旧的思想，大胆的改革创新，正确合理的运用ERP，找到自己企业适合的ERP。ERP作为一种先进的管理信息系统，是中小企业实现信息化，提高管理信息能力，增强核心竞争力的有力武器，虽然在实施过程中会有很多问题，但是企业人员共同的努力，肯定会开创出适合我们自己的ERP。我国中小企业实施ERP的成功率会越来越高，必将带来中小企业信息化的飞速发展。通过写这篇文章，让我自己对ERP也有了更深刻的了解，希望通过这篇文章能对我国的中小企业的发展带来一些帮助，同时我相信我国的中小企业能够在这次全球金融危机中更好的把握和运用ERP，让我国的企业在浴火中重生，在未来能更好的发展。二、参考文献资料1、郭海佳.ERP在中小企业应用的问题和对策研究[J].非公经济，2007年第9期2、周玉请.ERP理论方法与实践[M].北京电子工业出版社，2006年第一版三、主要内容和预期目标本文准备从我国中小企业实施ERP必要性入手分析我国企业与ERP的关系，从而引出当前我国中小企业在实施ERP存在的一些大众问题，根据这些问题提出解决思路，建议如何正确实施ERP，开题报告《论文开题报告模板》。希望能通过写这篇文章能够让自己对ERP有更深刻的认识，同时也希望能给我国中小企业的信息管理方面带来一些帮助。四、论文大纲1、ERP的概述（1）ERP的概念（2）我国中小企业实施ERP的必要性2、我国中小企业实施ERP存在的问题3、解决思路（1）总体思路（2）如何正确实施ERP五、研究方法初步打算采用因果论证和理论论证，并采用实证和规范分析对文章进行构思，在资源和效益追求化的理论基础上展开论述。六、总体安排与进度本论文将利用14周的时间完成。具体安排如下：1、第一周、第二周确定论文题目，并完成开题报告，与老师进行交流。2、第三周—第七周根据题目和开题报告搜集相关资料。3、第八周完成初稿，并交于老师批阅，听取老师的意见，进行修改。4、第九周二稿完成，并交于老师批阅，在老师的指导下进行完善。毕业论文开题报告怎么写篇5课题名称：对不完成家庭作业学生教育的研究课题负责人所属单位、姓名：内容要求：1、课题产生背景2、课题研究价值3、研究内容4、研究方法5、研究进度6、成果形式7、研究能力8、参考文献一、课题产生背景：小学中高年级部分学生不能按时完成家庭作业，令很多教师头痛，常常利用上课时间教育这部分学生，且未能收到好的教育效果。学生不完成家庭作业的这种不良习惯的形成，既影响正常的教学秩序，又导致教学效果差。学生出现不完成家庭作业现象，在学校通常是老师进行教育，在家里通常是家长进行教育，但老师、家长都与学生的思想差距大，年龄差距大，生活习惯差距大，灌输的教育思想学生难以接受。我深感培养学生认真完成家庭作业的习惯，是教育工作者的一大难题，于是我从多角度进行了探索，在从实践中探索出让完成了家庭作业的学生教育未完成家庭作业的学生效果好。因此，我把对不完成家庭作业学生教育作为重要课题进行研究。如何搭建让学生相互教育的平台，本课题研究旨在解决对不完成家庭作业的学生进行有效教育。二、课题研究价值1、素质教育的需要。某种意义上说，素质就是习惯与能力。良好习惯的养成和不良习惯的克服，意味着学生的素质的提高。因此学生按时完成家庭作业的习惯养成教育就是素质教育。《国务院关于基础教育改革和发展的决定》中明确指出，实施素质教育，促进学生德智体美等全面发展，应当体现时代要求，必须在习惯养成教育中注如时代的活水。2、学生发展的需要。根据中央教育部和四川省对小学生减负的要求：小学五、六年级学生家庭作业不超过一个小时。这个要求是限制有的`老师过多地布置家庭作业，但是也不可能不布置家庭作业。因为小学高段开设的课程相对较多，特别是新课标的课程要求，小学语文每周只有六节课，数学每周只有四节课，科学只有两节课。家庭作业要么需要学生预习，要么需要学生对当天所学知识进行巩固，要么需要学生背诵，要么需要学生动手实验，要么需要学生参加社会实践。总之，必要的家庭作业是学生发展的需要。3、学校发展的需要。班上不完成家庭作业的学生，是每位教师都感到困惑的问题。但通过对不完成家庭作业学生“互教”的研究，帮助老师们找到教育不完成家庭作业学生的新捷径，有效地教育不按时完成家庭作业的学生，使学校的教学活动良好性循环：学生按时完成当天的家庭作业，消化和巩固学生当天所学知识，第二天不影响正常的上课，学生又获得新知识，这样日复一日，学生健康成长。学生的个体成绩提高了，学校的整体成绩随之提高，这显然是学校发展的需要。三、课题研究内容为了搭建让学生相互教育的平台，本课题研究旨在解决对不完成家庭作业的学生进行有效教育。主要有以下几种教育方法：1、班级思想教育由班上全体学生参与对不完成作业学生的思想教育。2、班委管理教育由班委干部对不完成家庭作业学生进行管理教育。3、接对帮助教育由专门指定的优秀学生对不完成家庭作业学生进行“一对一”帮助教育。4、朋友情感教育由不完成家庭作业学生的好朋友对他们进行教育。5、典型案例教育在曾经不完成家庭作业学生中，挑选几个已经完全改变不完成作业的不良习惯的同学，作为典型对不完成作业学生进行案例教育。四、课题研究方法《对不完成家庭作业学生教育的研究》主要采取：1、调查研究法：通过座谈、问卷等形式对不同年级学生进行不完成家庭作业学生的调查统计，为课题的开展与进一步深化寻找依据与支撑。2、教育实验法：收集对不完成家庭作业学生的教育方法，并进行典型案例收集。3、个案研究法：对不完成家庭作业学生进行跟踪调查研究，把相应的研究成果存入学生档案袋。五、课题研究进度1、准备阶段（20__年1——2月）2、理论学习阶段（20__年3——5月）：收集有关资料，学习并加以论证，完成课题申报。3、实施阶段（20__年6——12月）：根据课题设计方案进行实施，并进行阶段性总结，写出阶段性研究报告。做好资料收集和积累工作。4、结题阶段（20__年元月）：以研究报告的形式结题。六、课题成果形式成果主要以研究报告的形式呈现，其次辅助资料是相关论文和典型案例。七、研究能力本人是小学一级教师，工作在教育一线，并连续担任8年班主任。已研究普教科研课题结题1个，有较丰富的课题研究经验，对于这个校本课题，起源于本人，已进行了广泛的实践，在实践中本人已创建了相关理论，完成此课题，本人完全有这个实力。八、参考文献参考文献主要是《教育学》《心理学》和相关方面的书籍，名人名言等。毕业论文开题报告怎么写相关文章：★ 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法律如果能出这种规定，那天下会大乱，欠债的人四上躲债，讨债的人也可能用上违法手段去讨债。

有可比性的。看你自身的学习情况，如果成绩很好，还是要去仁爱中学，以后中考可以直接报考镇海中学。如果成绩中上，不是特别厉害，还是留在鄞州，以后报考鄞州中学或者鄞州高级中学。

为进一步拓宽选人用人渠道，确保我校 2023 年招聘工作顺利进行，依据《事业单位公开招聘工作人员暂行规定》(原人事部令第 6 号)、《天津市事业单位公开招聘人员实施办法(试行)》 津人社局发 (2011) 10 号)、《市委组织部是人力社保局关于进一步完善事业单位公开招聘工作的通知》 (津人社局发 (2017)37 号)、《市教委关于进一步规范直属事业单位公开招聘工作的意见》 (津教委规范[2017]2 号)等文件精神，制定以下招聘工作实施方案。一、学校简介天津市实验中学始建于 1923 年，是天津市教委直属重点中学之一，学校一直把师资队伍建设作为学校办学的永恒主题。学校为完全中学，全额拨款事业单位。目前拥有一支在全市享有较高知名度的教师队伍，并拥有先进的教育教学设施、设备。两者完美的结合，使学校的教育教学和科研多年来一直位于天津市前列。随着近年来学校办学规模的进一步扩大，和对教师队伍专业化的要求，我们欢迎有志于从事教育事业的全国各地的优秀人才加入我们的队伍，共同努力把我校建成高质量.有特色、现代化，国内一流、国际知名的名牌学校。二、招聘原则我校 2023 年招聘工作坚持按需设岗、按岗招聘的原则;坚持公开公平、竞争择优的原则;坚持德才兼备、任人唯贤的原则。三、招聘岗位及人数我校 2023 年拟招聘专业技术人员共 11 名，其中政治教师、语文教师、英语教师、生物教师、历史教师、心理健康教育教师、化学教师、体育教师、化学实验员、档案及图书管理员、校医各 1人。自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/

可以。综述反映出某一专题、某一领域在一定时期内的研究工作进展情况。可以把该专题、该领域及其分支学科的最新进展、新发现、新趋势、新水平、新原理和新技术比较全面地介绍给读者，使读者尤其从事该专题、该领域研究工作的读者获益匪浅。因此，综述是教学、科研以及生产的重要参考资料。扩展资料根据搜集的原始文献资料数量、提炼加工程度、组织写作形式以及学术水平的高低，综述可分为归纳性、普通性和评论性三类。1、归纳性综述：归纳性综述是作者将搜集到的文献资料进行整理归纳，并按一定顺序进行分类排列，使它们互相关联，前后连贯，而撰写的具有条理性、系统性和逻辑性的学术论文。它能在一定程度上反映出某一专题、某一领域的当前研究进展，但很少有作者自己的见解和观点。2、普通性综述：普通性综述系具有一定学术水平的作者，在搜集较多资料的基础上撰写的系统性和逻辑性都较强的学术论文，文中能表达出作者的观点或倾向性。因而论文对从事该专题、该领域工作的读者有一定的指导意义和参考价值。3、评论性综述：评述性综述系有较高学术水平、在该领域有较高造诣的作者。在搜集大量资料的基础上．对原始素材归纳整理、综合分析、撰写的反映当前该领域研究进展和发展前景的评论性学术论文。因论文的逻辑性强，有较多作者的见解和评论。故对读者有普遍的指导意义，并对读者的研究工作具有导向意义。参考资料来源：百度百科-综述论文

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综述与科研论文的区别主要是综述文章资料来自文献，而科研论文的数据是由研究者。综述具有概括性，对原有的事物进行概括，总体概述。科研论文指的是对某一创新的研究发现，写成论文。综述论文具有一定的指导性，包括以下内容：对问题进行定义；总结以前的研究，使读者了解研究的现状；辨明文献中各种关系、矛盾、差距及不一致之处；建议解决问题的后续步骤。综述论文的组织形式是按逻辑关系而不是按研究进程来组织的。科研论文：是根据有价值的生产实践或科研课题写作的，具有原创性和独到性的论文。从科研论文的格式来说，第一部分应该是课题研究的总体构想，包括课题研究的目的、前人研究的总结和研究背景综述、课题研究的意义、课题研究的计划安排和应用的方法说明等等。文献综述与论文相同之处在于：格式基本相同，都有摘要、关键词、引言、正文、参考文献；都可能涉及到查重问题；都涉及到文献的引用。注意事项：1、综述内容应是前人未曾写过的。如已有人发表过类似综述，一般不宜重复，更不能以他人综述之内容作为自己综述的素材。2、对于某些新知识领域、新技术，写作时可以追溯该主题的发展过程，适当增加一些基础知识内容，以便读者理解。对于人所共知或知之甚多的主题，应只写其新进展、新动向、新发展，不重复别人已综述过的前一阶段的研究状况。3、综述的素材来自前人的研究报告，必须忠实原文，不可断章取义，阉割或歪曲前人的观点。

问题一：可行性分析怎么写 可行性分析 编辑词条 摘要 目前没有摘要内容欢迎补充编辑摘要 目录-[ 隐藏 ] 1可行性分析　 编辑本段|回到顶部可行性分析　 　化工项目可行性研究软件（RSGL-KX2.0），以化工行业《可行性研究报告》、《立项申请书》规范为基础，通过文本、数据灵活调用，生成符合国家规定的《可行性研究报告》、《项目立项申请书》的格式。 本软件的意义在于提高化工应用课题立项及项目生产转化时的可行性研究的准确预测，旨在克服化工科技人员在技术指标、生产销售、环境评价、成本核算、利润分配、风险评估等方面的知识欠缺，降低化工项目的投资风险。 该软件的内容翔实，使用简便，只需要输入基础技术数据和基础经济数据就可得到规范的完整《可行性研究报告》和《项目立项申请书》文档。 可行性研究(Feasibility Study)是通过对项目的主要内容和配套条件，如市场需求、资源供应、建设规模、工艺路线、设备选型、环境影响、资金筹措、盈利能力等，从技术、经济、工程等方面进行调查研究和分析比较，并对项目建成以后可能取得的财务、经济效益及社会环境影响进行预测，从而提出该项目是否值得投资和如何进行建设的咨询意见，为项目决策提供依据的一种综合性的系统分析方法。可行性研究应具有预见性、公正性、可靠性、科学性的特点。 我国目前可行性研究存在的主要问题，一是工程技术方案的研究论证深度不够。按照国外的通常做法，可行性研究阶段的研究深度应能达到定方案的程度，因此要求在工程技术方案论证，应达到Basic Design或Concept Design的程度，基本相当于我国的初步设计应达到的水平，应提出明确的设备清单；二是财务评价就项目论项目，这与国外利用企业理财的理论和方法进行资本预算管理，对投资项目进行投资决策和融资决策的通行做法存在重大差异，并且在经济评价方面不恰当地使用了国民经济评价的概念，由此引起一系列的认识误区；三是在市场分析、组织机构分析等方面与国外差别较大，研究深度严重不足；四是不重视多方案的比选及项目风险分析，或者分析的内容、深度严重不足，缺乏项目周期各阶段风险管理的统一筹划及策略论证。 可行性研究的依据和要求 (一)可行性研究的依据 一个拟建项目的可行性研究，必须在国家有关的规划、政策、法规的指导下完成，同时，还必须要有相应的各种技术资料。进行可行性研究工作的主要依据主要包括：①国家经济和社会发展的长期规划，部门与地区规划，经济建设的指导方针、任务、产业政策、投资政策和技术经济政策以及国家和地方法规等； ②经过批准的项目建议书和在项目建议书批准后签订的意向性协议等；③由国家批准的资源报告，国土开发整治规划、区域规划和工业基地规划。对于交通运输项目建设要有有关的江河流域规划与路网规划等；④国家进出口贸易政策和关税政策；⑤当地的拟建厂址的自然、经济、社会等基础资料；⑥有关国家、地区和行业的工程技术、经济方面的法令、法规、标准定额资料等；⑦由国家颁布的建设项目可行性研究及经济评价的有关规定；⑧包含各种市场信息的市场调研报告。 (二)可行性研究的一般要求 可行性研究工作对于整个项目建设过程乃至整个国民经济都有非常重要的意义，为了保证可行性研究工作的科学性、客观性和公正性，有效地防止错误和遗漏，在可行性研究中，(1)首先必须站在客观公正的立场进行调查研究，做好基础资料的收集工作。对于收集的基础资料，要按照客观实际情况进行论证评价，如实地反映客观经济规律，从客观数据出发，通过科学分析，得出项目是否可行的结论。(2)可行性研......>> 问题二：研究方案与可行性分析一般怎么写 可以参考标书，大都按： 1、研究方案 2、关键技术3、可行性分析的形式 有关方法、技术路线、实验手段都写在研究方案中就可以了。

　　怎么写开题报告呢？　　首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。　　第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。　　第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：　　一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。　　二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”　　三、课题研究的目的和意义。　　课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：　　1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。　　2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。　　3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。　　四、课题研究的方法。　　在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。　　五、课题研究的步骤。　　课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。　　六、课题参与人员及组织分工。　　这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。　　七、课题的经费估算。　　一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。

各类可行性研究内容侧重点差异较大，可行性论证就非常重要，中国产业竞争情报网整理如下：1. 投资必要性主要根据市场调查及预测的结果，以及有关的产业政策等因素，论证项目投资建设的必要性；2. 技术的可行性主要从事项目实施的技术角度，合理设计技术方案，并进行比选和评价；3. 财务的可行性主要从项目及投资者的角度，设计合理财务方案，从企业理财的角度进行资本预算，评价项目的财务盈利能力，进行投资决策，并从融资主体(企业)的角度评价股东投资收益、现金流量计划及债务清偿能力；4. 组织的可行性制定合理的项目实施进度计划、设计合理组织机构、选择经验丰富的管理人员、建立良好的协作关系、制定合适的培训计划等，保证项目顺利执行；5. 经济的可行性从资源配置的角度衡量项目的价值，评价项目在实现区域经济发展目标、有效配置经济资源、增加供应、创造就业、改善环境、提高人民生活等方面的效益。6. 社会可行性分析项目对社会的影响，包括政治体制、方针政策、经济结构、法律道德、宗教民族、妇女儿童及社会稳定性等；7. 风险因素控制的可行性对项目的市场风险、技术风险、财务风险、组织风险、法律风险、经济及社会风险等因素进行评价，制定规避风险的对策，为项目全过程的风险管理提供依据。

实验方案的可行性分析和已具备的实验条件需要写清楚课题实验采用的方法和手段。1、实验环境：完成实验所需要的设备和物质条件。2、实验方式：按照小组课题填写研发综述。3、可行性论证：运用的资料和课题开展之间的理论支持依据。

微生物检验无菌操作的注意事项有很多细节，日常的微生物检验过程中要注意无菌操作，除了要在洁净台和操作器皿上的消毒，还需要注意人员卫生和环境的卫生。 【操作技巧】 进行培养时，动作要准确敏捷，但又不必太快，以防空气流动，增加污染机会。不能用手触及已消毒器皿，如已接触，要用火焰烧灼消毒或取备品更换。为拿取方便，工作台面上的用品要有合理的布局，原则上应是右手使用的东西放置在右侧，左手用品在左侧，酒精灯置于中央。工作由始至终要保持一定顺序性，组织或细胞在未做处理之前，勿过早暴露在空气中。同样，培养液在未用前，不要过早开瓶;用过之后如不再重复使用，应立即封闭瓶口直立可增加落菌机会。吸取营养液、PBS、细胞悬液及其它各种用液时，均应分别使用吸管，不能混用，以防扩大污染或导致细胞交叉污染。工作中不能面向操作野讲话或咳嗽，以免唾沫把细菌或支原体带入工作台面发生污染。操作前用酒精擦拭超净台面及双手。手或相对较脏的物品不能经过开放的瓶口上方，瓶口最易污染，加液时如吸管尖碰到瓶口，则应将吸管丢掉。 【培养前准备】 在开始实验前要制定好实验计划和操作程序。有关数据的计算要事先做好。根据实验要求，准备各种所需器材和物品、清点无误后将其放置操作场所(培养室、超净台)内，然后开始消毒。这可以避免开始实验后.囚物品不全往返拿取而增加污染机会。 【火焰消毒】 在无菌环境进行培养或做其它无菌工作时，首先要点燃酒精灯或煤气灯。以后一切操作，如按装吸管帽、打开或封闭瓶口等，都需在火焰近处并经过烧灼进行。但要注意：金属器械不能在为焰中烧的时间过长，以防退火，烧过的金属镊要待冷却后才能挟取组织，以免造成组织损伤。吸取过营养液后的吸管不能再用火焰烧灼，因残留在吸管头中营养液能烧焦形成炭膜，再用时会把有害物带入营养液中。开启、关闭长有细胞的培养瓶时，火焰灭菌时间要短。防止因温度过高烧死细胞。另外胶塞过火焰时也不能时间长，以免烧焦产生有毒气体，危害培养细胞。 【洗手和着装】 原则上和外科手术相同。平时仅做观察不做培养操作时，可穿装细胞培养室内紫外线照射30min的清洁工作服。在利用超净台工作时，因整个前臂要伸入箱内，应着长袖的清洁工作服，并于开始操作前要用75%酒精消毒手。如果实验过程中手触及可能污染的物品和出入培养室都要重新用消毒液洗手。进入原代培养室需彻底洗手还要戴口罩、着消毒衣帽。 【操作台消毒】 体外培养细胞缺乏抗感染能力，所以防止污染是决定培养成功或失败的首要条件。即便使用设备完善的实验室。若实验者粗心大意，技术操作不规范,也会导致污染。因而.为在一切操作中为最大可能的保证无菌.每一项工作都必须做到有条不紊和完全靠。无菌培养室每天都要用0.2%的新洁尔灭拖洗地面—次(拖布要专用).紫外线照射消毒30-50min，超净工作台台面每次实验前要用75%酒精擦洗。然后紫外线淌毒30min。在工作台面消毒时切勿将培养细胞和培养用液同时照射紫外线，消毒时工作台面上用品不要过多或重叠放置.否则会遮挡射线降低消毒效果。—些操作用具如移液器、废液缸、污物盒、试管架等用75%酒精擦洗后置于台内同时紫外线消毒。 微生物无菌检测培训小编温馨提醒您关注食品检验员报名时间安排！

要求无菌操作

一、招聘原则坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，依照发布公告、报名、面试、体检等程序进行。二、招聘条件1.拥护中国共产党的领导，遵守国家法律、法规和规章；2.具有良好的政治素质和职业操守；3.具有符合职位要求的专业、学历和身体条件；4.年龄为18周岁以上、35周岁以下。三、招聘岗位及要求本次计划招聘共计2个岗位，具体岗位及要求如下：年龄计算以2021年3月 24日为截止日期，35周岁及以下是指“1986年3月 23日至2003年3月23 日”。四、具有以下情形之一者不得报名：1.涉嫌违纪违法正在接受审查调查尚未作出结论；2.受党纪、政纪处分或者司法机关治安处罚、刑事处罚的；3.曾被国家机关、事业单位开除公职或者辞退的；4.现役军人、在读的全日制普通高等院校学生；5.其他法律法规不适合应录的情形。五、招聘程序 本次招聘程序：由报名、资格审核、面试、体检、聘用等环节组成。（一）报名 1.报名时间：2021年3月25日--2021年3月 31日。2.报名方式：采用现场报名。3.报名地点：平潭县劳务派遣有限公司（平潭县潭城镇翠园南路安置房4号楼3层）报名时间：上午8：00--12：00下午2：30--5：30(周末除外)4.报名应提交的材料：(1)毕业证书原件复印件或学历证明材料原件复印件，本科及以上学历，需提供学信网的在线验证报告。(2)身份证原件正反面复印件，户口簿原件和复印件（户口簿户主所在页及本人户口页）。 (3)本人近期1寸免冠彩色照片3张。（二）资格审查和面试根据应聘人员提交材料，进行资格初审。如报名材料中缺少上述要求的有关材料，则不予通过资格审查。通过审查的应聘人员取得面试资格，电话通知应聘人员参加面试。应聘人员提交的材料应当真实、准确，提供虚假材料的，一经查实，取消报名资格。（三）体检通过面试的考生，请自行到县级以上医院集中参加体检，体检项目参照事业单位招聘录用体检的有关规定，费用自理。因体检不合格形成岗位空缺的，按照面试成绩从高分到低分确定递补体检人选。（四）公示与录用面试情况和体检结果都合格的人员为拟录用人员，按有关规定在平潭综合实验区“平潭人才”网及公众号,公示5个工作日。公示结果无异议或经核实不影响录用的，按相关程序办理有关手续，合格聘用的工作人员与平潭县劳务派遣有限公司签订劳动合同后派遣至平潭综合实验区行政服务中心工作。六、其他事项本次招聘的人员与平潭县劳务派遣有限公司签订劳动合同（合同两年一签），工资待遇按《平潭综合实验区机关事业单位编外聘用人员管理暂行办法》执行，不安排住宿。

法律分析：(一)报考者应具备以下条件1.具有中华人民共和国国籍;2.拥护中华人民共和国宪法、遵守国家法律法规，遵守工作纪律和有关工作制度;3.年龄18周岁以上、35周岁以下;4.应具备大学本科及以上学历，报考者学历证书及相关证书必须在2021年8月31日前取得;5.身心健康，适应岗位要求的身体条件及履行岗位职责所需的工作能力，若体检不合格，则不予聘用;6.具有忠诚、奉献、吃苦耐劳的精神、服从工作分配。法律依据：《事业单位人事管理条例》 第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检；（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

1、机电设备安装属于安装工程；工程内容包括锅炉、通风空调、制冷、电气、仪表、电机、压缩机机组和广播电影、电视播控等设备。2、土建包括：现在的土建囊括房屋、道路、水务、渠务、防洪工程及交通等，而过去曾经将一切非军事用途的民用工程项目归类入本类，但随着工程科学日益广阔，不少原来属于土建工程范围的内容都已经独立成科。3、安装工程包括：安装工程通常包括电气、通风、给排水以及设备安装等工作内容，工业设备及管道、电缆、照明线路等往往也涵盖在安装工程的范围内。扩展资料：1、机电设备安装的资质标准：1）企业近5年承担过2项以上单项工程合同额250万元以上机电设备安装工程，工程质量合格。2）企业经理具有5年以上从事工程管理工作经历；技术负责人具有5年以上从事机电设备安装技术管理工作经历并具有本专业中级以上职称；财务负责人具有中级以上会计职称。企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于30人，其中工程技术人员不少于15人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于5人。企业具有的三级资质以上项目经理不少于5人。3）企业注册资本金300万元以上，企业净资产360万元以上。4）企业近3年最高年工程结算收入500万元以上。5）企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。2、机电设备安装的职位要求：1）暖通、电气、给排水相关专业大专以上学历，工程师以上职称。2）5年以上机电安装专业施工管理经验，熟悉工程计划、质量和成本管理工作流程。全程主持过多个大型工业项目，机电安装专业，具有二级以上相应专业建造师证书。3）熟悉本专业工程施工验收、检验规范和标准，能独立完成及审核专业技术方案，具备施工管理经验，熟悉国家及地区相关法律法规。有独立组织暖通、机电安装工程施工的经验，技术素质过硬，并有较强的组织协调能力。涉及到的专业：测量，材料，起重，焊接等。建筑机电工程包括：管道工程，电气工程，通风工程，空调工程，智能化工程，消防工程。工业机电工程有：机械设备安装，电气设备安装，动力设备安装，精致设备及金属结构制作安装，自动化仪表工程，工业管道工程，防腐蚀与绝热工程等。参考资料来源:百度百科-土建

学习计划一个新的学年已经开始了，我要把所有的精力用到学习中去。我觉得首先应该做到的是应该认真听课，将老师课上所讲内容完全消化，让思维与老师同步。一般先以课本为先，书上的内容是基础。在掌握的基础上，做专项训练，按层次补缺和提高。我还需要一本错题集，将在练习中做错的题目和尚未弄懂的题目及时记录下来，逐一解决，形成巩固。要养成科学，严谨的态度。因为任何一次不规范的答题都有可能造成失分。下面是我的计划：1.因为我最薄弱的一项科目是语文，成绩处于中等水平，作文干巴巴的，不生动。 空闲时间多看课外书，每天记1～2条好词佳句,争取每次作文练习都在40分以上。2.前天晚上认真预习。多做深题目，拓展思维。3.每天坚持读英语，养成良好的语感。认真识记考纲后面的单词，严格避免中考因单词而失分。认真复习和预习，要求重点掌握语法，句型。注意活学活用。4．根据考纲认真复习历史知识点，在未来的2个多月里循环复习，加强记忆，认真记忆老师归纳的口诀，表格，利用它们能很好的记忆知识点，关注今年发生的时事，联系时事与中学历史的联系。以上的学习计划要认真实施，成功在于行动，过一段时间要仔细分析检查现状，与制定的计划。我要确定学习的目标，努力学习的方向就是我的目标，正确的学习目标更能催人奋进。反之，没有目标的学习，就是对时光一种极大的浪费。所以，我的目标就是进入全班前3名。

（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的, 人应该是社会人.除了物质条件外,社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响.（2）传统管理认为生 产效率主要取决于工作方法和工作条件.霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气,而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致.（3）传统管理只重视人的正式组织团体、 注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体,无形组织的作用,其有着特殊的规范,影响团体成员的行为.（4）提出了新型领导的必要性, 这种领导关于倾听和沟通职工的意见,使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡.

霍桑效应——畅通宣泄渠道 美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了以生产效率与工作物质条件之间的相互关系为课题的一系列试验研究，这一研究课题的中心是“谈话试验”，专家们用两年多的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，做详细记录对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家们将这种奇妙的现象称之为“霍桑效应”。 “霍桑效应” 启示我们：作为领导者，在具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，搁下筷子骂娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气”、“减压”确有必要。霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。 1924年11月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率）。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。 1927年梅奥等人应邀参与这项工作。从1927～1932年, 他们以"继电器装配组"和"云母片剥离组"女工为被试，通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验。结果发现，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。研究者从这一事实中意识到，工人参与试验的自豪感极大地激发了其工作热情，促使小组成员滋生出一种高昂的团体精神。这说明职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效的因素。在此基础上，梅奥等在1928～1932年中，又对厂内2100名职工进行了采访,开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究。起初,他们按事先设计的提纲提问,以了解职工对工作、工资、监督等方面的意见，但收效不大。后来的访谈改由职工自由抒发意见。由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅度上升。为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在1931～1932年间进行了对群体的观察研究。结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。 在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。但也有人对霍桑实验提出批评，认为它带有推论的性质，缺乏客观性。研究者没有考虑工人的阶级觉悟、工会的作用以及其他厂外力量对职工态度的影响。而且研究者又把职工看成是管理部门使用的工具，而不是生产的主人。

霍桑实验得出了那些重要结论？1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解： 1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 霍桑实验及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。霍桑实验有什么重要的意义？ 霍桑实验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。霍桑实验使人际关系的研究逐步闻名于世，使其成为行为科学的先驱，管理学从此进入了行为科学的新时代。

人际关系学说主要有哪些内容答：人际关系学说的主要内容：1、员工是“社会人”。人际关系学说强调，金钱并非刺激员工积极性的唯一动力，人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足，也是非常重要的因素。2、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。3、企业存在“非正式组织”。非正式组织”与“正式组织”相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。人际关系学说的出现，开辟了管理理论研究的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。同时，人际关系学说也为以后的行为科学的发展奠定了基础。

宁向东老师：我的管理学课程从人讲起。我要给你一个重要观念：人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。先给你讲一段我的亲身经历。十几年前，我去一家北方企业参观，中午我们去餐厅吃饭。走廊里有三三两两的人，在我们这一行人中，走在最前面的，是企业办公室主任，我和他们董事长跟在后面。为了给我们开道，这位主任有时会非常霸道地推开前面的人。我特意用眼神扫了一下董事长，看见他目无表情，当时我就在想：这个企业不值得多花时间了解，尽管它的业绩还非常不错。 1、霍桑实验 为什么我会这么想？这来自于我的管理学常识，这个管理学常识叫做“霍桑实验”。“霍桑实验”是80年前在美国一个叫霍桑的工厂里所做的试验，主导人物是哈佛商学院的梅奥教授。你也许会问，为什么我要知道一个80年前的实验？因为现在很多企业出现的问题，比如员工跳楼，在管理学上我们都可以追溯到霍桑实验。 霍桑实验的背景，是上周我们讲的“科学管理”的大流行。科学管理的发展，让人的地位受到了很大的忽视。在这种情况下，哈佛决定要研究产业社会中人的问题，这就有了霍桑实验。霍桑实验意义非常重大，后来催生了一个人际关系学派，这个学派开枝散叶，影响了整个管理学、心理学、社会学等很多学科的发展。 在这个组织里，围绕着绕线工这个关键的员工，还会成立一些小集团。成立小集团的目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。参加小集团也得有条件，首先不能表现得太突出，也不能太差，因为太差人家看不上你，懒得吸收你进入他们的非正式组织。 霍桑实验的内容很多，下面我就和你分享两点与今天话题有关的内容。 第一点，就是企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。 梅奥教授当时研究了一个缠绕线圈的工作小组，小组里有9名绕线工、3名电焊工，电焊工是给绕线工打下手的，这12个人是一线的生产人员。此外，还有1名监工和2名质量检查员。 这些人中谁的权力最大？按照道理讲，权力最大的应该是监工，其次是检查员。但梅奥发现：真正在工作现场有影响力的是绕线工，权力关系完全是反的。这是为什么呢？因为绕线工在生产过程中扮演了关键的角色。什么时候开窗透气，什么时候关上窗户，全由绕线工说了算。绕线工就是通过决定这些工作之外的小事来显示他们的地位和优越感。 这一点，如果你将来装修房子，可以亲自去工地看一下，说不定会有和梅奥教授一样的发现，那些在技术上真正有一套的人，在现场往往也就有更多的话语权。 梅奥也发现，中午跑腿取饭的总是电焊工，因为他们要给绕线工打下手，所以，他们总是像徒弟一样，按照指令按照时间乖乖地去拿食物。但电焊工也有情绪要发泄，他们发泄的对象就是搬运工。搬运工不是工作小组的固定成员，所以工作中常常会受到嘲弄。比如，电焊工焊完之后，会在完工的接线柱上吐唾沫，而搬运工进来的时候，电焊工之间便会心一笑。 梅奥还发现，在这个组织里，围绕着绕线工这个关键的员工，还会成立一些小集团。成立小集团的目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。参加小集团也得有条件，首先不能表现得太突出，也不能太差，因为太差人家看不上你，懒得吸收你进入他们的非正式组织。 加入小集团，就要以小集团中其他人的利益为先，所以你也不能有太多的表现。同时，也不能和监工关系太好，更不能跑到监工那里去打别人的小报告。 所以在这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标。 霍桑试验做的另外一个工作是在三年半的时间里访谈了20000名员工，结果得到了一个重要的研究结论：如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。 2、小推搡的大后果 还记得开头说的那个办公室主任推搡员工的故事吗？我先总结一下霍桑实验中与前面故事有关的结论，然后我们再来分析这个案例。霍桑实验得到两个结论，第一，企业内部更有影响力的，是非正式的职场关系；第二，员工的情绪，是会被带入到他们的工作过程中影响效率的。如果把这两条结论合在一起，就会有一个推论：负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且影响整个组织的工作质量和工作效率。 试想一下，一个人在走廊里被推搡，如果是你我会怎么样，除非我们是贱骨头，被领导推了一下还很高兴，否则，我们都会很郁闷，而且我会把它倾诉出来。如果是一个有心计的人，他会在自己的小圈子里说一下，就是找那些能够说话的人、也就是那些非正式的群体成员去倾诉。但如果是没有心计的人，就会在办公室里发牢骚。无论采用哪种方式，一个人的负面情绪会影响几个人，这几个人就会影响更多的人。因为每个人都会有他们各自的不同圈子，还记得上周讲，中国人是一人一涟漪吗？所以，整个下午，这个组织很可能就因为中午办公室主任的一个推搡而陷入到一个巨大的负面情绪之中。 今天，我不讲领导力，但我还是要强调一下领导者的作用。领导者很多时候就像一粒火种，当你要点燃组织，给予组织正能量的时候，你要借助于一个所谓的正当渠道。但是，这种正当渠道往往比较慢热。但是如果你有一个不当行为传递出负能量的时候，它往往会先点燃一个非正式组织，而且会燃烧得很彻底，让非正式组织的每一个成员都深深地浸染在负能量之中，然后它会迅速的向其他非正式的组织传递。这种非正式组织的特点，决定了它的传播力很强大，搞不好，分分钟就会把整个组织攻陷。 所以，领导的行为不检点，有时是非常可怕的。这就是为什么前面我说，看到办公室主任推搡员工，董事长默无声息，像什么都没发生一样，我的管理学常识立刻就告诉我，这个企业注定走不远，也不会成为一家伟大的企业。 3、人是关键我再给你一个正面的案例，和你分享，看看重视员工的感受有多重要。 我认识的一位民营企业家，几年前重组了一家上市公司。这是一家国有企业改制的上市公司，十年时间，公司已经严重资不抵债。在这位企业家进入公司之前，先后有两拨人托管了公司，但两拨人最后都放弃重组，退出了公司，这给员工造成了极大的不安全感。最终出现了所有人都最不愿意看到的群体事件。 所以当这位企业家朋友进入公司开始新的重组之后，他发现所有员工都用一种麻木、怀疑，甚至是敌意的眼光看他。这位企业家稳定员工的办法很简单，就是请员工吃饭。他告诉员工可以自己带着家人单独和他吃饭，也可以由员工决定几家人一块来吃饭。几个月下来，这位企业家和一千多位员工及其家属吃了一个遍。员工是饭桌上的主角，开始他们骂娘，然后他们倾诉，到了后来，更多的就是建议。最长的一顿饭，竟从晚上五点吃到后半夜。一年之后，重组顺利完成。 事后回顾，这位企业家说，争取员工支持，比解决什么股权重组和银行债务豁免等问题重要得多，人是整个重组成功的关键。这里顺便说一句，这位企业家只有初中文凭，但是，他在商场上历练了二十几年，他洞悉人性，他深知人性在企业经营中的重要性。 所以这一周后面的时间，我会集中精力和你分享人性的问题。不过，我要讲的人性，不是人性善或者人性恶的问题，那些问题只能增加你饭桌上辩论的谈资，我要和你分享的，是一些脑科学的最新研究结论，告诉你人是怎样认识世界的，人是怎样思考和判断的。我认为，你了解这些内容，也许更有助于强化你的管理能力。

霍桑实验（hawthorne experiment）是心理学史上最出名的事件之一，指1927年至1932年期间，美国哈佛大学心理学教授埃尔顿·梅奥带领学生和研究人员在西方电器公司（Western Electric）位于伊利诺伊州的霍桑工厂（Hawthorne Works）进行的一系列心理学实验。1时代背景古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并且对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性；而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。2工厂简介这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。3管理思想霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。(1)人才是企业发展的动力之源人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的唯一路径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要;不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。例如，在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理、民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。对于困难重重、举步维艰的中国国有企业来说，尊重人才尤为重要。要想盘活存量资产，首先要盘活现有人力资源。因为只有“活”的人才能激活“死”的资产，这是企业走出困境的唯一出路。员工不是企业的包袱，是企业自救的中坚。只有尊重他们，才能使他们发挥创造力，与企业同呼吸、共命运，共同渡过难关。(2)有效沟通是管理中的艺术方法管理是讲究艺术的、对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系.从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点。善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。(3)企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。总之，管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。只有最大限度地开发人力资源，切实树立“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式，企业的发展才可能有美好灿烂的未来。4实验阶段霍桑实验共分四阶段：照明实验时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。福利实验（继电器装配测试室研究）时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。访谈实验研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。群体实验（银行电汇室研究）梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。1933年，梅奥出版了《工业文明的人类问题》。5实验结论1、职工是“社会人”2、企业中存在着“非正常组织”3、新型的领导能力在于提高职工的满足度4、存在着霍桑效应6补充说明起初，一九二四年西方电子公司在伊利诺州的霍桑工厂做了一个实验（Hawthorne Studies,1927~1932），这个实验所采用的方法是属于半参与观察的实地方法，在于找出是否有「疲劳」之外会降低生产力的因素。工人被分成两组：一组为控制组，所有工人都以往环境不变的情况下持续工作；一组为实验组，实验本身是为了观察工作环境经过各种改变时工人的反应情形，并比较两组之生产力。霍桑实验的工作环境改变是透过改变照明亮度来观察，结果是，亮度增加，生产力增加，但亮度逐渐下降生产力仍然继续升高。更奇异的是，控制组的照明其实一点都没改变，但生产力仍会上升。甚至，实验人员延长工时或减少休息时间，生产力也会上升。许多工人都比实验前更满意自己的工作。1927年梅约应邀去解释这些不合常理的实验结果，也被请求进一步作些相关实验来验证。例如休息时间自定，或实验组加薪、控制组不加薪来相比。很有趣的是，实验组与控制组的产能都提升了。经过几年的研究，梅约与同僚终于发现金钱激励并不影响产能，因为在实验中加薪或不加薪产能都提升了。进一步了解后才知道，这些工人被选出参与实验时，本身即感到是一种个人的光荣，这种心态又形成整个团队的荣誉感，而导致「情绪性的连锁反应」。换言之，这个实验结果并未如原先所预期，看来是近乎失败的实验。但梅约与同僚由霍桑实验中领悟到，团队归属感也能满足个人的心理需求。此外，赋予员工个人或团队对某项任务决策的责任，使得个人或该团队更愿意将该任务视为己任而全力以赴。其次，负责该任务之经理人对于整个事件的肯定与关怀，会使员工明白他们对组织有独特而重要的贡献。霍桑实验对管理理论有相当的贡献：1 它让工人了解自己不全然只是机械的延伸2 它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究。3 它替管理学打开了一扇通往社会科学领域的门。4 它同时也令研究者检讨调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。梅约与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。霍桑效应介绍由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。“非正式团体”又叫非正式组织、非正式群体。它是没有明文规定的，带有鲜明的情绪色彩，以个人之间的好感和喜爱为基础而结成的朋友，同伴团体。7外界评价贡献：第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响。局限：1 对经济人假设的过分否定2 对非正式组织的过分倚重3 对感情逻辑的过分强调参考资料：1.1.Human Performance Engineering -- Bailey 2.2. http://zhidao.baidu.com/question/49992681.html?si=1

目的：　　1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。结论：　　1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。　　2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。　　3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

霍桑实验在管理心理学上的意义如下：霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并且对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性；而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

霍桑实验标志着人际关系学说的产生。霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展。1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。访谈实验：研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。

1霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。 2霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。3霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。 霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。

霍桑实验是管理科学中具有划时代意义的重要事件，在霍桑实验基础上创立的人际关系学说，不仅对管理心理学的产生和发展作出了重要理论贡献，而且将管理科学推向一个新阶段，因此说霍桑使用时管理科学发展史上的一个里程碑。 霍桑实验也是管理科学史上唯一的一个管理学实验，因为管理实验几乎是不可做的。霍桑实验如果今天做，也许结论是相反的，甚至，即便霍桑实验当时换个工厂再做，结论也不会完全一致，这就是管理学称为“科学”有些牵强的地方。科学的一个重要特征是条件一样，则结论一样。而管理学一方面难以构造完全同等的条件，另外一个方面则是即便条件完全一样也无法达到结果一样。

霍桑实验是指，二十世纪三十年代管理学家梅奥在霍桑工厂进行的一系列实验。霍桑实验对管理学发展的意义如下：（1）霍桑实验关注了管理活动中人的因素。泰勒等人的科学管理活动着重强调了管理活动的科学流程。而霍桑实验注重了人的能动性在生产过程中的重要作用，这对以后的管理学的发展起着重要作用。（2）霍桑实验发现了非正式群体的存在。在生产过程中，工人除了受到管理者的影响之外，还会受到工人当中存在的非正式群体的影响。非正式群体会影响工人的工作积极性和工作效率。

1924年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。这项研究被称为“霍桑实验”，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。这项研究的主要内容包括： 1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关； 2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。 3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。 4.配电器卷线作业实验。 这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。 通过霍桑实验，研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题。根据对霍桑实验结果所作的分析，梅奥在1933年发表的《工业文明中的人》一书中提出下列新观点： 第一， 早期的管理理论、管理方法和管理制度建立在一种基本的人性假设上，即人是一种受经济利益驱动的“经济人”，因此金钱成为刺激工人积极性的唯一动力。霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。 第二，早期的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。 第三，早期的管理只注重正式组织的组织机构、职权划分、规章制度等等，霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。 霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。

霍桑试验名词解释是霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑试验 1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。霍桑实验应用当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。

属于管理学范畴 人际关系学说

霍桑效应——畅通宣泄渠道 美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了以生产效率与工作物质条件之间的相互关系为课题的一系列试验研究，这一研究课题的中心是“谈话试验”，专家们用两年多的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，做详细记录对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家们将这种奇妙的现象称之为“霍桑效应”。 “霍桑效应” 启示我们：作为领导者，在具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，搁下筷子骂娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气”、“减压”确有必要。关于霍桑实验的原因,关于霍桑实验的相关知识。 霍桑实验2005年3月21日1924～1932年，以哈佛大学教授g.e.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。1924年11月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率）。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。1927年梅奥等人应邀参与这项工作。从1927～1932年,他们以"继电器装配组"和"云母片剥离组"女工为被试，通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验。结果发现，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。研究者从这一事实中意识到，工人参与试验的自豪感极大地激发了其工作热情，促使小组成员滋生出一种高昂的团体精神。这说明职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效的因素。在此基础上，梅奥等在1928～1932年中，又对厂内2100名职工进行了采访,开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究。起初,他们按事先设计的提纲提问,以了解职工对工作、工资、监督等方面的意见，但收效不大。后来的访谈改由职工自由抒发意见。由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅度上升。为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在1931～1932年间进行了对群体的观察研究。结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。但也有人对霍桑实验提出批评，认为它带有推论的性质，缺乏客观性。研究者没有考虑工人的阶级觉悟、工会的作用以及其他厂外力量对职工态度的影响。而且研究者又把职工看成是管理部门使用的工具，而不是生产的主人。

1 员工是社会人，而不是经济人2 组织中存在非正式组织3 员工的工作效率取决于他对工作的态度以及他与周围人的关系That"s all！

霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑实验共分四阶段：照明实验时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。福利实验（继电器装配测试室研究）时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。访谈实验研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。群体实验（银行电汇室研究）梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。

行为科学理论 行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验，而真正发展却在20世纪50年代。 1．梅奥及霍桑实验：八年霍桑试验得出人非“经济人” 20世纪20年代至30年代间（1924年－1932年），美国国家研究委员会和美国西方

乔治·埃尔顿·梅奥霍桑试验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展。1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

　　实验发起人心理学家【梅奥】霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。　　霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。[编辑本段]时代背景：　　古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。[编辑本段]阶段　　霍桑实验共分四阶段：一、【照明实验】　　时间从1924年11月至1927年4月。　　当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。　　从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。二、【福利实验】　　（继电器装配测试室研究）　　时间是从1927年4月至1929年6月。　　实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。　　后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。三、【访谈实验】　　研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。　　工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。四、【群体实验】　　（银行电汇室研究）　　梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。　　实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。　　这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。　　－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－[编辑本段]实验结论　　从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论：1、社会人理论　　以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。2、士气理论　　以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。3、非正式群体理论　　以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，必须建立严格完善的管理体系，尽可能避免工人在工作场合中的非工作性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。而霍桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。4、人际关系型领导者理论　　泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。　　总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论”　－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－[编辑本段]补充说明　　起初，一九二四年西方电子公司在伊利诺州的霍桑工厂做了一个实验（Hawthorne Studies,1927~1932），这个实验在于找出是否有「疲劳」之外会降低生产力的因素。　　工人被分成两组：一组为控制组，所有工人都以往环境不变的情况下持续工作；一组为实验组，实验本身是为了观察工作环境经过各种改变时工人的反应情形，并比较两组之生产力。　　霍桑实验的工作环境改变是透过改变照明亮度来观察，结果是，亮度增加，生产力增加，但亮度逐渐下障生产力仍然继续升高。更奇异的是，控制组的照明其实一点都没改变，但生产力仍会上升。甚至，实验人员延长工时或减少休息时间，生产力也会上升。许多工人都比实验前更满意自己的工作。　　1927年梅约应邀去解释这些不合常理的实验结果，也被请求进一步作些相关实验来验证。例如休息时间自定，或实验组加薪、控制组不加薪来相比。很有趣的是，实验组与控制组的产能都提升了。　　经过几年的研究，梅约与同僚终于发现金钱激励并不影响产能，因为在实验中加薪或不加薪产能都提升了。进一步了解后才知道，这些工人被选出参与实验时，本身即感到是一种个人的光荣，这种心态又形成整个团队的荣誉感，而导致「情绪性的连锁反应」。换言之，这个实验结果并未如原先所预期，看来是近乎失败的实验。　　但梅约与同僚由霍桑实验中领悟到，团队归属感也能满足个人的心理需求。此外，赋予员工个人或团队对某项任务决策的责任，使得个人或该团队更愿意将该任务视为己任而全力以赴。其次，负责该任务之经理人对于整个事件的肯定与关怀，会使员工明白他们对组织有独特而重要的贡献。　　霍桑实验对管理理论有相当的贡献：　　1 它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；　　2 它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；　　3 它替管理学打开了一扇通往社会科学领域的门；　　4 它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。　　梅约与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。“霍桑效应”　　由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。“非正式团体”　　又叫非正式组织、非正式群体。它是没有明文规定的，带有鲜明的情绪色彩，以个人之间的好感和喜爱为基础而结成的朋友，同伴团体。评价　　贡献：第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响。　　局限：　　1 对经济人假设的过分否定　　2 对非正式组织的过分倚重　　3 对感情逻辑的过分强调

霍桑实验：霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。结论：（1）社会人理论（2）士气理论（3）非正式群体理论（4）人际关系型领导者理论简介：霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。发展阶段：（1）照明实验时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。（2）福利实验（继电器装配测试室研究）时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。（3）访谈实验研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。（4）群体实验（银行电汇室研究）梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。时代背景：古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并且对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性；而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。霍桑效应：由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。评价：又叫非正式组织、非正式群体。它是没有明文规定的，带有鲜明的情绪色彩，以个人之间的好感和喜爱为基础而结成的朋友，同伴团体。

霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。　二、福利实验。三、访谈实验。 四、群体实验。 五、态度实验 霍桑试验的结论主要有： 　　1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法 　　2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响 　　3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高

霍桑实验是1924至1932年以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。发现在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。在此基础上，梅奥等又对厂内2100名职工进行了访谈，让职工自由抒发意见，也造成职工的士气高涨，产量大幅度上升。霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。这一学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。

霍桑实验是关于人群关系运动的实验研究。创立人际关系学说。霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展。1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。访谈实验研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。

霍桑实验中的福利实验属于被试内设计。霍桑实验特点：霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。霍桑实验，是1923——1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一些列实验的总称。

霍桑实验得出了那些重要结论？1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解： 1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 霍桑实验及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。霍桑实验有什么重要的意义？霍桑实验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。霍桑实验使人际关系的研究逐步闻名于世，使其成为行为科学的先驱，管理学从此进入了行为科学的新时代。相关知识点的链接：1、梅奥： 梅奥，乔治·艾顿（George Elton Myao，1880－1949）乔治·艾顿·梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究--霍桑试验，他在代表作《工业文明的人类问题》中总结了霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并阐述了他的人群关系论的主要思想，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。2、泰勒：泰勒是美国工程师、科学管理学者、发明家。泰勒1856年3月20日生于美国费城 ；1872年考入美国哈佛大学读书；1875年在费城液压工厂学习木模工和机械加工；1878年转到米德瓦尔钢铁公司参加机械制造车间和全厂实际技术科学管理工作，1881年开始进行“时间管理研究”；1883年获得史蒂文斯理工学院的机械工程学学位；1906年当选为美国机械工程学会会长，同年获宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位。卒于1915年3月21日。泰勒研究和推广了工业企业的科学管理问题，并于1911年发表了《科学管理原理》一书。他首创的工业企业科学管理，受到当时欧美科学技术界和工商界的重视，被美国实业界誉为“科学管理之父”。他同时在大学里兼职讲授科学管理课，并参加这方面的社会活动。泰勒获40多项科学技术专利。

人际关系学说主要有哪些内容答：人际关系学说的主要内容：1、员工是“社会人”。人际关系学说强调，金钱并非刺激员工积极性的唯一动力，人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足，也是非常重要的因素。2、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。3、企业存在“非正式组织”。非正式组织”与“正式组织”相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。人际关系学说的出现，开辟了管理理论研究的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。同时，人际关系学说也为以后的行为科学的发展奠定了基础。

霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。霍桑实验共分四阶段：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验。霍桑实验的结论主要有以下四点：（1）职工是“社会人”。霍桑实验说明：职工还受到社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系。（2）企业中存在着“非正式组织”。霍桑实验说明：除正式团体外，企业中还存在非正式的小团体，小团体通过不成文的规范左右着小团体成员的感情倾向和行为。（3）新型的领导能力在于提高职工的满足度。企业中的管理人员要同时具有——经济技能和人际关系的技能。要对各级管理人员进行训练，使他们学会了解人们的逻辑行为和非逻辑行为，学会通过同工人交谈来了解其感情的技巧，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（4）存在着霍桑效应。对于新环境的好奇和兴趣，导致了较佳的成绩，至少在最初阶段如此。如何保持霍桑效应，也是管理学应重视和研究的问题。如果想了解更多科学知识就来求助七檬科学哦！

霍桑实验共分四阶段： 　　一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 　　当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 　　二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。 　　实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 　　后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 　　三、访谈实验。 　　研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 　　工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 　　四、群体实验。 　　梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 　　五、态度实验 　　对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突， 形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。霍桑试验的结论主要有： 　　1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法 　　2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响 　　3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高

霍桑实验的结论：1、工人是社会人。2、组织中存在非正式组织。3、新型领导重视提高工人的满意度。相关信息：霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展。1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

霍桑实验共分四阶段： 　　一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 　　当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 　　二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。 　　实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 　　后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 　　三、访谈实验。 　　研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 　　工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 　　四、群体实验。 　　梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 　　五、态度实验 　　对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突， 形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。霍桑试验的结论主要有： 　　1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法 　　2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响 　　3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高

　　霍桑实验 　　实验的起因 　　霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一.这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持.霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人们仍愤愤不平,生产成绩很不理想.为找出原因,美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究. 　　实验阶段 　　霍桑实验共分四阶段： 　　 　　照明实验.时间从1924年11月至1927年4月. 　　 　　当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点,认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等,于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳,使生产效率提高”.可是经过两年多实验发现,照明度的改变对生产效率并无影响.具体结果是：当实验组照明度增大时,实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时,两组依然都增产,甚至实验组的照明度减至0.06烛光时,其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时,产量才急剧降下来.研究人员面对此结果感到茫然,失去了信心.从1927年起,以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来,继续进行. 　　 　　福利实验. 　　时间是从1927年4月至1929年6月. 　　 　　实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系.但经过两年多的实验发现,不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等）,都不影响产量的持续上升,甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚. 　　 　　后经进一步的分析发现,导致生产效率上升的主要原因如下： 　　参加实验的光荣感.实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话,她们认为这是莫大的荣誉.这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用. 　　2、成员间良好的相互关系. 　　 　　三、访谈实验. 　　 　　研究者在工厂中开始了访谈计划.此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答,但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外,得到意想不到的效果.工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事.访谈者了解到这一点,及时把访谈计划改为事先不规定内容,每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时,多听少说,详细记录工人的不满和意见.访谈计划持续了两年多.工人的产量大幅提高. 　　工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满,无处发泄,访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会.发泄过后心情舒畅,士气提高,使产量得到提高. 　　 　　群体实验. 　　 　　梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作.对这个班组实行特殊的工人计件工资制度.实验者原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬.但观察的结果发现,产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多,而且工人并不如实地报告产量.深入的调查发现,这个班组为了维护他们群体的利益,自发地形成了一些规范.他们约定,谁也不能干的太多,突出自己；谁也不能干的太少,影响全组的产量,并且约法三章,不准向管理当局告密,如有人违反这些规定,轻则挖苦谩骂,重则拳打脚踢.进一步调查发现,工人们之所以维持中等水平的产量,是担心产量提高,管理当局会改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人失业,或者会使干得慢的伙伴受到惩罚.这一试验表明,为了维护班组内部的团结,可以放弃物质利益的引诱.由此提出“非正式群体”的概念,认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊的行为规范,对人的行为起着调节和控制作用.同时,加强了内部的协作关系. 　　五、态度实验 　 　　对两万多人次进行态度调查,规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚,并作详细记录,不作反驳和训斥,而且对工人的情况要深表同情.结果产量大幅度提高.因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突, 形成了良好的人际关系.从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论. 　　实验结论 　　霍桑试验的结论主要有： 　　 　　工人是社会人,不是经济人,即工人除了物质需要外,还有社会心理方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响,否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法 　　 　　2、企业中存在非正式的组织.企业成员在共同工作的过程中,相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例,非正式组织独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为.非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存,对生产率有重大影响. 　　3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系.梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素、人际关系的满足程度.如果满足度高,工作的积极性、主动性和协作精神就高,生产率就高 　　 　　同时还有一些理论也具现实意义： 　　1、社会人理论 　　以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为,人是为了经济利益而工作的,因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力,因此传统管理理论也被称为“经济人”理论.而霍桑实验表明,经济因素只是第二位的东西,社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素,因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论. 　　2、士气理论 　　以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为,工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件,所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等.而霍桑实验表明,士气,也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础,工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西. 　　3、非正式群体理论 　　以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为,必须建立严格完善的管理体系,尽可能避免工人在工作场合中的非工作性接触,因为其不仅不产生经济效益,而且降低工作效率.而霍桑实验表明,在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体,非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法,对成员的影响远较正式群体为大,因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用. 　　4、人际关系型领导者理论 　　泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为,管理者就是规范的制定者和监督执行者.而霍桑实验提出,必须有新型的人际关系型领导者,他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为,善于倾听意见和进行交流,并借此来理解工人的感情,培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力,使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量. 　　 　　总之,霍桑实验表明,人不是经济人,而是社会人,不是孤立的、只知挣钱的个人,而是处于一定社会关系中的群体成员,个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义,群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素.因此,梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论” 　　实验的意义 　　霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨实地调查（field research/field study）不能与标的物太接近,否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应,Hawthorne Effect）. 　　梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解. 　　有关行为科学的理论 　　行为科学是一个独立的研究领域,既不同于管理学,但同管理学的研究内容和方面却又互相渗透.行为科学研究基本上可分为两个时期：前期的研究称为人际关系学说,从霍桑试验开始；后期是1947年首次提出“行为科学”这一名称,1953年正式定名为行为科学.60年代,为避免同广义的行为科学相混淆,出现了“组织行为学”这一名称,专指管理学中的行为科学.组织行为学实质上是包括早期行为科学——人际关系学说在内的狭义的行为科学.目前它的研究对象和所涉及的范围主要分为三个层次：? 　　(1)有关个体行为的理论.主要包括两方面：一是有关人的需要、动机和激励理论,又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强化理论三大类；二是有关企业中的人性理论.? 　　(2)有关团体行为的理论.主要包括团体动力、信息交流、团体及成员的相互关系三个方面.(3)有关组织行为的理论.主要包括有关领导理论和组织变革和发展理论.有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论三大类.?

问题一：什么是霍桑实验？ 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。 霍桑实验共分四阶段 1照明实验 2福利实验 3访谈实验 4群体实验 实验结论 1、社会人理论 2、士气理论 3、非正式群体理论 4、人际关系型领导者理论 问题二：什么是霍桑实验，通过霍桑实验得出了什么结论 霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。 霍桑试验结论如下： ①职工是社会人； ②企业中存在着“非正式组织” ③新型的领导能力在于提高职工的满意度 ④存在着霍桑效应。 问题三：什么是霍桑实验 霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。 问题四：简答题：什么是霍桑试验 “霍桑效应”引用了1924年11月到1932年8月之间在Hawthorne Works of Westem Electric所进行一系统工业实验的结果。在这实验中，研究人员有系统的修改了5位组装工人的工作条件并监控其结果。根据条件的改善，生产也提升了；然而，当工作条件被降低，生产仍持续的提升。这被认为：是这些工人独自开发了一更积极于工作的态度的结果，仅仅这部分他们对研究的结果，更胜于改善工作条件结果。 ――摘自MSA手册 LS两位答得明显文订对题，LZ不是在问霍桑是谁，更不是问梅奥是谁，更更不是问霍桑工厂是干什么的。 给LS两位竖大拇指的我一同BS。 问题五：什么是“霍桑试验” 霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。　二、福利实验。三、访谈实验。 四、群体实验。 五、态度实验 霍桑试验的结论主要有： 　　1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是 *** 工人积极性的唯一动力的说法 　　2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响 　　3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高 问题六：霍桑实验的目的是什么?产生了怎样的观点 1924年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。这项研究被称为“霍桑实验”，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。这项研究的主要内容包括： 1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关； 2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。 3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。 4.配电器卷线作业实验。 这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。 通过霍桑实验，研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题。根据对霍桑实验结果所作的分析，梅奥在1933年发表的《工业文明中的人》一书中提出下列新观点： 第一， 早期的管理理论、管理方法和管理制度建立在一种基本的人性假设上，即人是一种受经济利益驱动的“经济人”，因此金钱成为 *** 工人积极性的唯一动力。霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。 第二，早期的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。 第三，早期的管理只注重正式组织的组织机构、职权划分、规章制度等等，霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。 霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。精锐五角场 问题七：霍桑实验产生了怎样的观点 际关系学说的诞生――霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究――霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。 对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释： 1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。 2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。 人际关系学说 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的 *** ，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点： 1、工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 2、企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 3、新的领导能力在于提高工人的满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的......>> 问题八：霍桑实验是什么 霍桑实验 实验的起因 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 实验阶段 霍桑实验共分四阶段： 照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 福利实验。 时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。 2、成员间良好的相互关系。 三、访谈实验。 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 群体实验。 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的......>> 问题九：霍桑实验的原则和主要方法是什么？ 霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。　二、福利实验。三、访谈实验。 四、群体实验。 五、态度实验 霍桑试验的结论主要有： 　　1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是 *** 工人积极性的唯一动力的说法 　　2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响 　　3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高

霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 　　霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

霍桑实验的主要内容是：关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。相关如下霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展。1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

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霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。扩展资料：一、霍桑实验的背景霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展。1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。二、实验阶段1、照明实验时间从1924年11月至1927年4月。2、福利实验福利实验是继电器装配测试室研究的一个阶段，时间是从1927年4月至1929年6月。3、访谈实验研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。4、群体实验群体实验是银行电汇室研究。梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。参考资料来源：百度百科-霍桑实验