我国公务员制度借鉴国外人事管理经验有哪些

【答案】：B2000年7月，中共中央组织部、人事部在《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出．在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。管理人员实行职员岗位聘用制．专业技术人员实行专业技术岗位聘用制，工勤人员要实行工勤技能岗位聘用制。通过聘用制度转换事业单位的用人机制．实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。故本题答案选B。

重庆市对国企人事制度改革体制内外划分为体制内国有企业、体制外国有企业。1、体制内国有企业：是指由国家出资或者国家授权投资的企业，其人事管理制度由国家统一规定和管理。2、体制外国有企业：是指由地方政府或者其他单位出资或者授权投资的企业，其人事管理制度由地方政府或者其他授权单位自主管理。

建立和推行国家公务员制度。根据相关资料查询，建立和推行国家公务员制度是党和国家的重大决策，也是干部人事制度的重大改革。

20世纪90年代我国干部人事制度方面的重大改革，是推行公务员制度。国家公务员制度是指国家制定有关法律和规章，对政府中行使国家行政权利，执行国家公务的人员进行科学管理的一种制度。国家公务员可分为政务和业务两类。政务类公务员，必须严格按照宪法和有关组织法进行管理，实行任期制，并接受社会的公开监督。业务类公务员队伍，则应通过法定考试，公开竞争选拔。

　　秦腔是北方梆子剧的鼻祖。从2005年四团合一组建西安秦腔剧院，到2007年整建制移交曲江新区，再到2009年完成转企改制，西安秦腔剧院有限责任公司始终走在文化体制改革的前列。 　　改制后的西安秦腔剧院贯彻坚持“出人出戏出效益”的发展思路，艺术成就和经营管理均取得了历史性突破，精心创排的《柳河湾的新娘》《秦腔》《大明宫》《七步诗》等大型剧目屡获国家级大奖，受到观众热捧，连续两届梅花奖榜上有名，公司被评为全国文化体制改革先进单位，2011年又荣膺曲江文化领军企业。 　　在改制初期，西安秦腔剧院也或多或少存在着干部职工思想认识不到位，改革内在动力不足；改革政策不配套，具体操作难把握；分配制度不活，激励机制缺乏等诸多具体问题。2009年7月，《中宣部文化部关于国有文艺演出院团体制改革的若干意见》在媒体的聚光灯下出台，曲江新区更是针对改制的重点和难点问题，在资源配置、资金筹集、人员安置方面等提出了切实可行的新思路和新举措。 　　2003年6月，西安被确定为全国首批文化体制改革综合性试点城市，曲江新区作为西安文化体制改革的排头兵，担当起市属文化院团改革的艰巨任务。2009年5月，曲江新区认真贯彻市委市政府指示精神，制定了《西安秦腔剧院事转企改制方案》和《西安秦腔剧院有限责任公司薪酬方案》，全面推进劳动、人事、分配“三项制度”改革工作，公司仅用短短18天，全面完成了事转企改制工作。 　　短短几年，西安秦腔剧院已经从一个难管理、难经营的传统院团，发展成为全国知名、成长性良好的现代企业。回顾西安秦腔剧院转企改制和市属8个文化企业整体移交曲江新区的具体工作实践，对于改制企业人事制度改革的几点不成熟想法逐渐浮出水面，希望能抛砖引玉，交流研讨。 　　一、充分认识转企改制中存在的思想观念问题 　　在国有文艺院团转企改制过程中，体制的转变、观念的碰撞、利益的调整，必然会带来演职员思想上的困惑、观念上的不适应、心理上的不平衡，容易诱发各种不稳定因素。因此，如何充分发挥思想政治工作润滑油和催化剂的作用，减轻改革带来的阵痛，缩短转型期的不适应，确保改革稳定、和谐发展是摆在我们面前的一项现实课题。国有文艺院团转企改制，其经济体制、组织结构、各种机制都发生了重大的变化，对演职员的思想观念、心理状态和行为现状带来巨大的冲击和影响。主要表现在： 　　1.理解不深。有些职工对国有文艺院团转企改制的目的和意义认识、理解不够深。我们现在不是挺好吗？改什么呀？有些演职员安于现状，缺少忧患意识，“把文艺推向市场，就是推向坟场”；有些演职员对转企改制面向市场缺乏理性认识，转企改制是上面的事，我们该怎么干还怎么干；有些演职员“等、观、望”，存在侥幸心理；有些演职员由于自己的能力，担心被解聘失去工作岗位，在思想上产生害怕消极心理；也有些演职员对改制政策不理解，暴露出一些不切实际的思想；还有不少老职工担心改制后企业追求利润最大化而带来工作节奏、工作强度增加而无法适应，产生了要求提前退休的心理。 　　2.准备不够。有些演职员的观念形态、思维模式还停留在计划经济时代，仍有许多不适应市场经济的思想观念，对院团改制心理上、能力上准备不足。随着体制改革的深化，演职员们面临着身份的转换、收入分配的重新调整和人事制度改革。推行劳动合同制，依据合同实行解聘和辞聘，这一人事制度改革，对一些能力强的职工，能够正确看待，调整、适应较快，部分能力不强的职工就难以适应这种变化，对前途感到担忧，产生心理负担和恐慌。改革分配制度，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，降低固定部分工资，拉大职工的收入差距，这使得部分职工产生心理失衡，甚至产生不满和抵触情绪。 　　3.信心不足。主要是对演艺业改制后的发展担忧、对自己的未来担忧。建国以来，国有院团一直定性为事业单位，由国家统包统管的事业单位改组成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的企业，由国家财政拨款转变为面向市场自筹经费，由原来的“吃皇粮”转变为到市场上自己“找饭吃”。面对这样的变化，有些演职员对转企改制后的演艺业能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟信心不足，对院团转企改制后的发展前景担忧，担心企业效益降低，个人收入减少，因而对体制改革产生怀疑和恐惧心理。 　　二、深化人事制度改革是转企改制后的重要举措 　　1.更新观念，提高对转企改制单位人事制度改革的认识。加大宣传引导力度，营造浓厚的氛围，提高职工对转企改制单位人事制度改革的重要性、紧迫性的认识，以观念突破带动工作突破，统一“深化改革是事业发展唯一出路”的思想认识，使绝大多数事业单位干部职工正确对待改革、积极参与改革、主动支持改革。 　　2.完善政策，推动人事制度改革步伐。一是要尽快明确养老保险等相关政策，解决转企改制单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口。二是要完善人事代理制度，拓展人事代理范围，对新进人员实行人事代理，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。三是要完善人事争议仲裁制度，处理好人事争议仲裁，维护原事业单位人员合法权益。 　　3.创新机制，增强单位内部活力。一是建立以聘用制为核心的新型用人制度，不以人设岗，而是以岗位定人。坚持党管干部原则，在选拔任用中引入竞争机制，规范直接聘任、公开选聘、推选聘任、竞争聘任等办法。选择部分空缺的领导干部岗位，面向社会公开选拔。二是扩大工资分配自主权或者实行工资总额包干制。上级人事部门只审批个人工资的固定部分（基本工资），活工资（绩效工资）部分按经营业绩和经济效益核定，由单位按实际情况再进行二次分配。实行工资总额包干的原则是增人不增资、减人不减资，包干结余资金由单位自主分配；由单位在核定的工资总额内，实行工效挂钩，自主分配。三是鼓励单位探索按贡献、资本、技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，按岗定酬，岗变薪变，彻底打破平均主义的“大锅饭”、“铁饭碗”。 　　4.建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。深化单位人事制度改革，实现精减冗员，必须妥善安置未聘人员。要实行多层次多形式的未聘人员安置制度。对改革过程中出现的未聘人员，以单位、行业或系统为基础，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。有条件的，可运用市场经济的办法，引导、鼓励未聘人员组建民营和其他经营方式的开发公司。通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员或通过人才交流中心对未聘人员进行托管。

2014事业单位改革：人事如何管理解读 [导读] 国务院总理李克强日前签署国务院令，公布 2014事业单位人事管理条例 。对此，国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人15日就《事业单位人事管理条例》的有关问题回答了记者的提问。 事业单位改革，人事如何管理 国务院总理李克强日前签署国务院令，公布《事业单位人事管理条例》。对此，国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人15日就《事业单位人事管理条例》的有关问题回答了记者的提问。 问：为什么要制定《事业单位人事管理条例》？ 答：我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。 问：条例对事业单位岗位设置作了哪些规定？ 答：岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。此外，条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。 问：事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗？ 答：公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员。2005年原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在此基础上，条例明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。同时考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。 竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。 问：关于聘用合同，条例是如何规定的？ 答：2002年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90％。 劳动合同法第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。 问：如果事业单位出现人事争议，应如何解决？ 答：事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。据此，条例原则规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。 与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。为此，条例规定：事业单位工作人员对考核结果、处分决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。（据新华社）

必要性和重要性有:1,事业单位人事制度改革是人事制度改革的重要环节,我国事业单位的人员在量上远远超过了行政机关的公务员,只有搞好事业单位人事制度改革,才能促进人事制度改革的整体进程;2,事业单位集中了我国的大部分专业技术人才,搞好事业单位人事制度改革,可以充分调动人才的工作积极性;3,进行事业单位人事制度改革,打破铁饭碗,实行全员聘用制,可以真正形成优胜劣汰的管理机制.4,有利用提高事业单位工作效率,降低行政成本.

事业单位人事制度改革的基本思路：脱钩、分类、放权、搞活●改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按照行政级别确立事业单位人员的待遇；●根据社会职能，经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；●在合理划分政府和事业单位权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机和活力的用人机制；●通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才的成长，增强事业单位活力，和自我发展能力、减轻国家财政负担、加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

分类管理是我国公务员制度与原干部人事制度相区别的首要特点。我国国家公务员制度的内容在《国家公务员暂行条例》有18章88条，规定了10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。特点如下：1、不搞"政治中立"。中国共产党的基本路线是建立中国公务员制度的根本指导原则。2、坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。3、不搞"两官分途"。我国公务员制度没有"政务官"与"事务官"的划分。4、坚持服务于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。扩展资料我国国家公务员制度，是具有中国特色的、适应建立社会主义市场经济体制需要的、政府机关工作人员的管理制度。它是在继承和发扬我国干部人事管理优良传统和基本经验的基础上，吸收党的十一届三中全会以来干部人事制度改革的成果，并借鉴发达国家的有益做法而形成的。

2015年，《关于深化国有企业改革的指导意见》，2016年，《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，2017年，是就打对国有企业改革作出重大部署，为新阶段国有企业进一步深化改革的前进道路上点亮了指路明灯。2020年，《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》等文件均把三项制度改革作为一项重要改革目标，提出具体要求，作出具体部署。三项制度改革关键是破解国企干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减三个难题。三项制度改革从内容上来看，一共涉及人事、用工及分配制度改革三项内容。从内容上看：一、人事制度改革1.建立符合国企发展要求的管控模式与组织架构。2.由“行政级别管理”转变为“岗位管理”。3.规范企业管理干部竞聘上岗的人才选拔。4.实施量化的企业经营也即考核与民主评议。5.完善国有企业干部的人气奖励与处罚制度。二、用工制度改革1.规范劳动合同制度，转换人员身份。2.优化劳动岗位的定岗和定编工作。3.推行优胜劣汰的职工竞争上岗制度。4.加强以岗位管理为核心的劳资关系管理。5.多渠道分流安置富余人员，鼓励职工流动。三、分配制度改革1.实行形式多样的分配制度，鼓励股权激励。2.改革国企工资决策机制，提高决策灵活性。3.完善企业内部薪酬模式，岗位与能力相结合。4.强化国企员工工资的市场可比性与调节性。5.调整职工工资的结构，合理变动收入比重。6.完善对技术与营销人员的分配办法。从涉及模块划分来看，主要包括管控模式设计、组织架构梳理、权责划分、流程优化、定岗定编任职资格、人才选拔与培训、劳动关系管理、干部与职工绩效考核、奖惩制度编制、薪酬体系设计、员工福利设计、职业生涯规划等内容。

全面推进事业单位合同聘用制度　　国家规定，凡事业单位工作人员都要与用人单位签订聘用合同。要把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，通过聘用合同规范单位和工作人员的人事关系，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位应按照国家有关规定，由法定代表人或其委托人与工作人员签订聘用合同，明确其所聘岗位职责和聘期工作任务，约定双方的责任、义务和权利。继续完善聘用制度相关政策规定，今后还要制定出台不同行业事业单位实行聘用制度的具体办法。

　　过去，事业单位工作人员的待遇基本是随人走。今后，事业单位推行岗位设置管理后，工作人员的工资将与岗位结合在一起，待遇随岗定。 　　11月8日，记者从省人社厅获悉，我省将启动新一轮事业单位聘用改革，重点加强聘后管理，建立聘用合同登记制度。到2013年前，全省所有事业单位采取全员聘用制，工作人员与用人单位签订劳动合同，实现固定用人向合同用人转变。 　　关于身份限制 　　打破终身制，干部工人无身份界限 　　长期以来，事业单位一直沿用党政机关工作人员的管理办法。随着各项改革的深入，原有的事业单位人事管理模式已不能完全适应社会事业发展需要，存在人事管理方式行政化、用人机制不灵活、身份终身制、效率不高等问题。 　　“事业单位岗位设置管理，是事业单位工作人员由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，打破了事业单位工作人员身份终身制。”省人社厅事业单位管理处相关负责人介绍，目前，我省75%的事业单位和85%的工作人员实行聘用制，全省今年事业单位公开招聘2万人，省属事业单位完成竞聘上岗超1万人，人才总量已经达到492万，较2007年增加122万人。 　　据悉，从12月1日开始，我省将启动新一轮事业单位聘用改革，这将势必打破干部工人身份限制，促进单位由固定用人转向合同用人，由身份管理转向岗位管理，实现人员能上能下，待遇能高能低。 　　关于公开招聘 　　新进人员一律公开招聘，待遇随岗定 　　过去，事业单位实行的职务等级工资是与人结合在一起，待遇随人走。今后，岗位绩效工资实施后，与岗位结合在一起，突出工作岗位和工作绩效在收入分配中的作用，待遇随岗定。 　　谈及本次事业单位聘用改革所涉及的核心内容，省人社厅表示，今后事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命和涉密岗位等确需使用其他方式选拔任用人员外，一律实行公开招聘，并必须做到信息公开、过程公开、结果公开。 　　根据相关规定，今后我省每个事业单位都必须形成固定的岗位聘用制，所有岗位竞争上岗，事业在编人员竞争到哪个岗位，就签订哪个岗位，薪酬跟着岗位走。“这意味着事业单位从省外，省属事业单位从市县、乡镇，区县属事业单位从乡镇的机关事业单位工作人员中补充事业单位人员，都必须按照u2018公开、平等、竞争、择优u2019原则进行公开选聘。”相关业内人士说。 　　关于岗位等级 　　去行政化，分职员等级 　　“正厅级的大学校长、正处级医院院长，这样带有浓重行政意味的称谓将逐渐成为历史。取而代之的是岗位等级，如某正厅级的大学校长在管理岗位上对应的是三级职员。”省人社厅介绍，我省事业单位岗位将分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 　　其中管理岗位分为8个等级，事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员到办事员，分别对应管理岗位三到十级职员岗位； 　　专业技术岗位分为13个等级，其中高级岗位分7个等级，中级岗位分3个等级，初级岗位分3个等级； 　　工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，分别与现有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工相对应，普通工岗位不分等级。 　　关于养老保险 　　会适当提高，有望向公务员看齐 　　事业单位在进行改革后，养老金将会适当提高，有望向公务员看齐。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。具体实施方案将在不久公布。 　　焦点① 　　编内外人员将逐步同工同酬 　　胡珏是长沙某医院的护士，虽然每天做着跟其他正式编制护士一样的工作，但由于是编制外人员，不但每个月的工资“差一截”，如果完全按照编制名额编制岗位设置，胡珏今后还可能无岗可上。 　　针对目前医院、银行、媒体等事业单位有编制外用人的现象，省人社厅表示，将区别情况，分类指导、分类解决。对违规用人的，坚决予以清理。对于部分确因事业发展需要而使用编外人员，只要是事业单位在册的正式员工，只要签订聘用合同，单位与职工有正式的人事关系，按照事业单位聘用制度进行管理的，可以按照统一政策、分类的原则进行岗位设置，区分编内、编外实施相应管理。我省接下来将进一步推进同一用人单位统一用人机制，逐步做到编内、编外同岗同酬。 　　焦点② 　　已转为企业的不纳入改革 　　据了解，我省事业单位岗位设置管理的单位包括我省为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，纳入机构编制部门管理、依法登记（备案）的事业单位，包括主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。使用事业编制的各类学会、协会、基金会也要实施岗位设置管理。 　　人员对象包括建立人事关系的、在编在职的正式工作人员。 　　但是，经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业以及已经由事业单位转制为企业的单位，不纳入岗位设置管理。 　 　国内连线 　　建立绩效工资新机制 　　养老保险将按“老人老办法 　　新人新制度” 　　人力资源和社会保障部副部长王晓初今年5月在接受媒体采访时表示，事业单位改革主要包括机构编制、人事制度、收入分配制度、养老保险制度和财政政策5个方面。其中，由人力资源和社会保障部牵头负责的人事制度、收入分配制度和养老保险制度改革，涉及3000多万“事业人”的切身利益。 　　谈人事制度 　　王晓初称，事业单位人事制度改革，要根据事业单位分类实行不同的人事管理制度。承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度；从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度。 　　深化改革中，要全面实行公开招聘制度，实施岗位管理制度，推行竞聘上岗制度，健全考核奖惩制度等。 　　谈收入分配制度 　　王晓初表示，事业单位实施绩效工资的总体考虑是将实施绩效工资与规范津贴补贴结合起来，逐步形成完善的绩效工资水平决定机制、有效的分配激励机制，搞活单位内部分配。 　　按照国务院部署，事业单位结合清理规范津贴补贴实施绩效工资分三步走：第一步，在义务教育学校实施；第二步，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施；第三步，在其他事业单位实施。目前，前两步已基本兑现到位。 　　谈养老保险制度 　　王晓初说，在构建事业单位养老保险制度方面，城镇职工的养老保险制度设计要考虑一致性。在养老金计发办法上要对不同时期的退休人员区别对待，基本原则是确保事业单位退休人员的待遇水平不降低，将按照“老人老办法，新人新制度，中人逐步过渡”的原则，妥善处理改革前后退休人员待遇水平的平稳衔接。 　　统筹考虑机关、事业和企业退休人员的基本养老金调整，使不同单位同类人员退休后的待遇水平保持比较合理的比例关系，逐步缩小待遇差距。

企业三项制度是指：劳动用工、干部人事、工资分配所以其改革应该就是针对上述三项制订相应改进措施啦

人事局的主要职责： 权力也在职责以内，你自己仔细看... （一）负责全市机关、事业单位工作人员的宏观规划、结构调整和宏观管理，制定全市人事管理规定，对全市人事工作进行指导、监督检查、协调服务，编制下 达全市机关、事业单位的人员和工资计划。（二）研究制定全市人事制度改革的规划、方案，建立科学的人事管理制度。 指导全市事业单位的人事制度改革；会同有关部门协调指导全市企业的人事制度改革；综合管理聘用制干部工作；参与机构编制、行政管理体制的研讨。 （三）综合管理全市国家公务员工作。 推行国家公务员制度，制订本市推行国家公务员制度的实施方案和各单项法规的实施细则，指导全市实施国家公务员制度的工作；综合管理全市国家公务员职位分类、录用、考核、奖励、惩戒、纪律、培训、交流、回避、职务升降、职务任免、工资福利、保险、辞职、辞退、退休、申诉控告等工作l。 （四）综合管理全市专业技术人员工作。 贯彻国家专业技术人员职称改革政策，执行专业技术职务聘任和专业技术资格评定、考试制度、推行专业技术人员职业资格制度，研究、制定专业技术人员队伍建设和继续教育的政策、规定并组织实施；负责有突出贡献专家和享受 *** 特贴专家选报评审工作；负责高级专家提高退休费比例和延长退休时间的审核上报；承办知识分子家属农转非；主管全市留学人员回国安置工作。 （五）综合管理全市人才工作。 规划全市人才资源并进行开发，合理配置人才资源。 培育、发展人才市场，制定人才流动规定，管理人才服务机构，负责三资企业，乡镇企业等流动人员的人事代理业务，负责人事争议仲载；主管全市大、中专毕业生就业工作，参与市办大、中专学校招生计划的制定，负责全市送院校委托培养学生工作，承办人员调配工作。 （六）综合管理全市机关、事业单位的工资福利工作。 根据国家、省工资政策规定，研究实施方案并组织实施。 组织实施全市机关、事业单位工人技术等级考核，研究完善机关、事业单位的福利制度。 （七）协助有关部门，参与研究制定机关、事业单位工作人员养老、工伤、失业保险的改革方案和政策规定，参与指导全市机关事业单位的社会保险工作；根据国家、省关于机关、事业单位工作人员的退休退职政策，制定实施方案并组织实施；指导做好全市机关、事业单位退休退职人员的管理和服务工作。 （八）制定全市军官转业安置计划、培训计划并组织实施；协同有关部门，解决转业军官配偶工作安排、住房、子女入学入托等问题。 （九）综合管理 *** 奖励、表彰工作，会同有关部门制定奖励规定并组织实施，负责有关惩戒及其申诉控告的工作，承办市 *** 管理人员按法律程序的任免，奖惩工作。 （十）负责全市国家公务员出国（境）培训工作；指导市行政学校的业务工作；负责全市人事信息工作。 （十一）承办市委、市 *** 和上级业务主管部门交办的其它事项。

建立公务员制度，有利于公务员队伍的专业化管理，提升公务员队伍整体素质

【答案】：B2000年7月，中共中央组织部、人事部在《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。管理人员实行职员岗位聘用制，专业技术人员实行专业技术岗位聘用制，工勤人员要实行工勤技能岗位聘用制。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。故本题答案选B。

1、不搞"政治中立"。中国共产党的基本路线是建立中国公务员制度的根本指导原则。2、坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。3、不搞"两官分途"。我国公务员制度没有"政务官"与"事务官"的划分。4、坚持服务于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。扩展资料我国国家公务员制度，是具有中国特色的、适应建立社会主义市场经济体制需要的、政府机关工作人员的管理制度。它是在继承和发扬我国干部人事管理优良传统和基本经验的基础上，吸收党的十一届三中全会以来干部人事制度改革的成果，并借鉴发达国家的有益做法而形成的。

浙江事业单位人事管理条例7月起实施 覆盖正式员工96.3万人 国务院日前发布的《事业单位人事管理条例》，于今天起正式实施。 为进一步规范我省事业单位人事管理，激发事业单位活力，建设高素质工作人员队伍，浙江省委组织部、省人力社保厅近日印发关于学习贯彻《事业单位人事管理条例》的通知。 我省事业单位正式人员96.3万人 我省现有事业单位3.11万个，正式工作人员96.3万人。 近年来，我省事业单位聘用制度推行面逐年扩大，公开招聘制度实现“全覆盖”，岗位管理制度整体入轨，初步实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人转变。 《通知》要求，各地各部门要以贯彻《事业单位人事管理条例》为契机，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为重点，进一步规范和加强事业单位人事管理，积极稳妥推进事业单位人事制度改革。 抓紧完善配套政策法规体系，建立健全聘期考核、竞聘上岗等内部人事管理制度，加快形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制。 下一步将推进相关改革 《通知》强调，各地各部门要广泛开展《人事管理条例》的学习宣传工作，密切关注妥善处理社会热点问题，加强组织领导，统筹推进各项工作。组织、人事部门要加强对《人事管理条例》贯彻情况的监督检查，严肃查处违法违规案件，着力解决制度执行不严格、管理不规范等问题。 事业单位人事制度改革，是一个长期复杂的系统工程。 《人事管理条例》对各类事业单位普遍适用的人事管理制度作出规定，对管理的主要环节加以规范，形成了完整的制度体系；同时，考虑到深化行业体制改革和养老保险、收入分配等重点领域改革的需要，《人事管理条例》对有关管理制度只是作了原则规定，搭建了基本的制度框架，为深化改革预留了空间。下一步，我省将按照国家的顶层设计，推进相关改革。 -新闻背景 《事业单位人事管理条例》条例规定，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。就此，2014年也被坊间喻为养老金并轨破题之年。 早在2008年2月，国务院常务会议就讨论并原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。然而6年过去了，试点地区仍未取得实质性进展。 2014年，这一誉为“开启全面深化改革元年”之年被寄予厚望。 人社部部长尹蔚民表示，2014年在社会保障方面将推进机关事业单位养老保险制度改革，着力解决“双轨制”、“待遇差”问题。 随着新规于7月1日开始实施，逾三千万的事业编制人员将开始参加社会保险。不过，也有专家指出，《条例》只作出原则规定，要求“事业单位工作人员参加社会保险”。事业单位社保改革，诸如“养老金并轨怎么并？钱从哪里来？”等问题并没有给出可操作性规定。

【导读】中公事业单位招聘考试网提供中河北中公事业单位网发布的：新规！事业单位将迎来改革？荐：河北中公教育微信公众号(hbsydw)。荐：事业单位备考QQ群：451288454省人社厅近日发布《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的实施意见》对事业编的安排提到以下几点：1、事业单位增加岗位流动性，人才松绑，用人放权。用人主体放权、为人才松绑，消除对用人主体的不当干预。进一步完善事业单位公开招聘制度。事业单位可以按照国家有关规定设立流动岗位。鼓励党政机关、国有企事业单位人才向非公有制经济组织和社会组织流动。拓宽党政机关、国有企事业单位选人用人渠道，完善吸收非公有制经济组织和社会组织中的优秀人才进入党政机关、国有企业事业单位的途径。2、国企、事业单位人员可进入公务员队伍，事业单位人员可挂职国企完善公务员考录政策，有序开展公务员聘任工作。进一步畅通国有企事业单位优秀人才进入公务员队伍的渠道。完善党政人才、企业经营管理人才交流制度，扩大党政机关和国有企事业单位领导人员跨地区跨部门交流任职范围。支持和鼓励事业单位专业技术人员到企业挂职、兼职和离岗创新创业，建立健全相关制度，保障其在职称评定、工资福利、社会保障等方面的权益。3、艰苦边远地区和基层一线提高事业编制工资收入，加强引入人才进一步做好艰苦边远地区基层公务员考试录用和县乡事业单位公开招聘工作，落实乡镇机关事业单位工作人员乡镇工作补贴，提高列入艰苦边远地区津贴实施范围的机关事业单位工作人员工资收入水平。允许国有企事业单位专业技术和管理人才按有关规定在艰苦边远地区兼职并取得合法报酬。4、创新急需紧缺人才项目，规范编制发布制度建立人才需求？预警机制，加强对重点领域、重点产业人才资源储备和需求情况的分析，强化对人才资源供给状况和流动趋势的研判。围绕重大发展战略、重大专项和重大工程，分地区、分行业、分领域创新编制急需紧缺人才目录，发挥好引才、育才指引性作用。支持有条件的地方利用云计算、大数据等新兴信息技术，采取授权、委托、资助或购买服务等各种方式，开展人才需求？预警和人才目录编制。完善急需紧缺人才引进配置办法，简化优化引进程序，提高人才引进效率。5、优化人才流动政策、加强保险、住房等保障环境建设加快推进人事制度改革，研究打破身份、学历、人事关系等制约的政策措施。加快推进机关和事业单位社会保障制度改革，落实机关事业单位与企业之间社会保险关系转移接续办法。加强公共服务体系建设，为人才在城乡、区域之间流动提供子女入学、住房安居、医疗服务、社会保险等保障。点击查看&&&人力资源和社会保障部关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见更多事业单位招聘资讯查看中公事业单位考试网

建设维护公平正义的阳光工程——《事业单位人事管理条例》解答一北京师范大学　朱光明《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）的一个突出亮点，是明确提出了“坚持民主、公开、竞争、择优”的人事管理原则，其中第三章“公开招聘和竞聘上岗”的内容则是这一原则基本精神的集中体现。公开招聘是事业单位人事制度改革的一项重要成果。早在2000年，中共中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》和中组部、原人事部联合发布的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》就明确要求：今后事业单位新进人员，除少数涉密岗位外，原则上都应采用公开招聘方式选拔。2002年7月，国务院办公厅转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，对新进人员公开招聘再次给予了强调。2005年底，原人事部正式颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对事业单位公开招聘的适用范围、基本原则、招聘程序、考核办法、监督机制等作出具体规定，提出了这一制度的基本框架。此后，在国家统一部署下，公开招聘在全国范围迅速推开，逐步成为各级各类事业单位录用新进人员的主渠道。同时，各地各部门还根据招聘工作实际，在信息发布、组织方式、考试类型、评价选拔、监督管理等方面进行了许多创新性探索，使这一制度的内容不断得以丰富和完善。2010年10月，中组部和人社部又联合发布《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》，针对社会现实中存在的一些突出问题，要求各地严格执行国家政策，全面落实公开招聘制度的各项内容，保证招聘过程公开透明，切实提升事业单位招聘的公信力；此后，两部办公厅又向社会发布《关于个别地方事业单位违规招聘和违规进人的通报》，将海南、江西等地的5个典型违规案例及其查处结果公开曝光，希望通过对人事纪律的重申，确保这项工作公正、有序、健康发展。经过多年实践，公开招聘已经成为事业单位选人用人的一项基本制度，其核心是“公开”、关键是“规范”、目的是“择优”。《条例》对这三点都给予了重点强调。首先，《条例》明确规定“事业单位新进人员，应当公开招聘”，并对“不宜公开”招聘的范围做出限定，从而为这一制度的深入推行提供了基本依据。根据这一规定，有关事业单位人员招聘的条件、范围、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等信息均应向社会公开发布，招聘过程中有关资格审查、考试考核、面试等重要环节的进展情况也向社会及时公布，招聘结果一旦确定则应在大范围内及时公示。事业单位是国家举办的公共服务机构，其工作人员属于公职人员；对公职人员的选拔聘用，社会公众理应享有知情权、参与权和监督权。其次，为加强公开招聘工作的规范性，《条例》对招聘程序的所有环节重新进行了确认。招聘程序规范是确保公平竞争的基础，其中“信息发布”和“考试考核”两个环节尤为重要。经审核备案的招聘信息应真实、准确、完整，不附带任何歧视性条件，一旦发布则不得擅自更改；应完善考试组织方式，规范试题命制、考务管理、试卷评阅、成绩发布等环节，健全保密制度，明确责任主体。事业单位是实施“科技兴国”战略的主战场、高层次人才的集聚地，其人才队伍的素质状况直接关系到国家的发展与未来。显然，推行公开招聘制度的目的在于通过倡导平等竞争，将各类优秀人才凝聚到事业单位中来。而要做到这一点，就需要充分尊重不同类型事业单位工作人员的专业特点，采取考试、考察的公开招聘方式，全面、公正、准确地评价应聘人员。竞聘上岗是事业单位内部人员选拔、尤其是岗位晋升和重点岗位人员选拔的主要方式，已在各级各类事业单位普遍推行。竞聘上岗与公开招聘一样，需要坚持公开、公平、公正原则，鼓励和组织符合条件的人员广泛参与；以岗位职责、任务和任职资格为标准，以品德、业绩和能力为依据，按照规范程序，评价和遴选人才。竞聘选拔时，可根据岗位的不同特点，灵活运用笔试、面试、民主测评、专家评议等方法；对于有职业资格准入控制的岗位，则要求竞聘人必须符合准入控制的条件。《条例》公布之后，事业单位人事管理法制化建设的重心将由寻求“有法可依”而逐步转向“有法必依、执法必严”。这样，就需要尽快建立一个切实有效的监督管理机制，加大对事业单位贯彻落实《条例》的监督检查力度，严肃查处事业单位人事管理中的各类违法违规案件。实践证明，公开招聘是人事监督的重中之重。虽然近期揭露的一些有关“内部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”案件仅是发生在基层的个别现象，但后果却十分严重。因此，应从维护党和国家长治久安的战略高度和推动社会和谐发展的大局出发，将公开招聘和竞争上岗作为一项直接体现公平正义的“阳光工程”来建设。各级人事行政部门应通过设立监督电话和信箱，及时受理、处理有关违规招聘的投诉和举报；对于违反回避制度、保密制度、集体决策制度和人事纪律的舞弊行为，应及时查处并将结果公布；对于社会影响恶劣的重大案件，应及时启动问责机制，一查到底；对于已经查实的违规招聘人员，应坚决予以清退，不容姑息；对于新闻媒体反映的问题，应及时组织调查，并将结果向社会反馈；应重视社会舆论的监督作用，实行公开招聘工作舆情分析与报告制度，加强与媒体之间的相互沟通。只有这样，才能使公开招聘和竞争上岗免遭重度污染，将《条例》提出的“民主、公开、竞争、择优”原则真正落到实处。

中英两国社会福利制度改革的比较分析庞德谦康江峰自二战结束后，中英两国均建立了比较完备的社会福利制度。这对于缓解两国的社会矛盾，减少社会振荡，保持社会稳定，推进经济持续增长起到巨大的作用。然而，在社会福利制度的实施过程中，两国又都遇到了相同的困难。为了抑制社会福利制度的负效应，克服社会福利制度实施过程中的困难，从70年代末开始两国相继对社会福利制度进行了改革。比较两国社会福利制度的差异，借鉴英国在社会福利制度方面的经验，对于构筑我国科学的社会保障体系具有极为重要的意义。英国的社会福利制度构建于40年代后期至60至代初，内容虽时有变动，但基本上包括：失业救济、医疗保险、养老金、住房津贴、丧葬抚恤、儿童补助、生育费用公支等。中国的社会福利制度构建于50年代初60年代中期，内容主要包括：住房、医疗、养老、教育、生活补助等方面。中英两国的社会背景和经济制度虽然差异很大，但在社会福利制度的实施过程中却遇到了以下的共同困难与问题：（1）财政负担沉重。不管中英两国社会福利制度有多大差别，但二者均内容庞杂，几乎包括了衣食住行生老病死等各个方面。庞大的内容使社会福利支出日益增加，国家财政不堪重负，社会福利

一：我国事业单位管理体制改革中存在的主要问题从总体上看，我国事业单位改革与社会主义市场经济体制建设和各项事业的发展还不相适应，且远远滞后于政府改革与企业改革，传统事业单位管理体制的深层次问题如“政事不分”现象依然存在，人事管理机制也未落实到位，以及由此带来资源配置的非社会化等问题仍十分突出。1.“政事不分”现象仍然存在。在我国传统计划经济体制下，国家既包办一切事业，又包办一切企业，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。虽然经过一系列的改革，这种格局有所改观，但是“政事不分”现象仍然存在，主要表现在以下四个方面：（1）政事职权方面。由于行政系统处于主导地位，将资源供给、行政管理、经费划拨等多种职能权力集于一身，因此，一方面，行政机关可以对事业单位进行直接的管理和控制，包揽过多本应属于事业单位的职能权力；另一方面，许多事业单位也承担了大量本应属于行政机关行使的行政执法权、行政监督权等权力和职能。（2）政事组织方面。虽然，在法律上行政机关与事业单位属于两类不同的组织，但到目前为止，事业单位法人制度并未真正建立起来，也就是说事业单位并不是具有独立法人地位的社会实体，往往依附于政府及政府的各个部门。政府按自身模式创建事业单位，事业单位模仿政府机关确定自身的组织结构与运行方式，如也都具有行政级别，也设处、科、室等内部机构等。（3）政事人事管理方面。我国长期实行的是行政事业一体化的人事管理制度对事业单位工作人员进行管理。虽然在2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》中指出要建立职位聘用制后，事业单位开始全面推行聘用制，并逐步将事业单位人事制度与机关人事制度分离开来，但行政事业人事一体化的问题，如套用行政级别对事业单位人员进行管理，事业单位领导基本由政府主管部门委任等现象仍十分突出。（4）政事产权方面。虽然经过这些年的改革，事业单位在经费方面对政府的依赖性已经逐步减小，但是目前我国事业单位经费仍约有60%来自财政全额拨款，约有20%来自财政差额拨款，各项事业经费支出占到了政府财政支出的30%以上，事业单位在财务支持方面对政府的依赖性还是很大的。2.人事管理机制落实不到位。1998年，国务院机构改革后，全国经济体制、政治体制改革深入发展，科教文体卫等各项事业管理体制改革都取得了实质性的进展。根据事业单位的现状以及建设社会主义市场经济体制的需要，从2000年年初开始，以“脱钩、分类、放权、搞活”为基本思路、以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的事业单位人事制度改革全面启动。经过数十年的历程，我国事业单位改革取得了很大的成效，减轻了国家的财政负担，充分调动了各类人员的积极性和创造性，对于促进优秀人才成长，加快队伍建设，增强事业单位的活力和自我发展能力都起到了积极的推动作用。然而，事业单位至今还没有获得完整而充分的人事管理自主权，包括人事制度改革的自主权，这就削弱了它的人事制度创新能力，也就在某种程度上导致了事业单位人事制度活力不足。其次，虽然目前许多省市已经制定并出台了事业单位人事制度综合配套改革方案，但符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制也未完全形成。如在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中，考核、工资等级、奖惩等其它环节及单项制度的配套改革没有随后跟进，一些陈旧的单项人事制度或政策仍在执行。总之，由于事业单位缺乏充分的人事改革的自主权，以及相应的改革配套措施及政策等问题，事业单位人事制度改革还存在一定的滞后性，人事管理机制还未落实到位。3.资源配置的非社会化。从资源配置的角度来看，事业单位的设置以及管理都涉及到社会资源的配置问题。目前，我国事业单位资源配置的非社会化问题异常突出，主要表现在各事业单位相对封闭、机构重复设置、整体效率低下等方面。在条状分割的行政管理体制下，由于各事业单位之间互不开放、互不沟通，相互分割、相互封闭，因此在权力扩张欲望的驱动下各事业单位往往都为了自身利益各自为政，各自为“事”，并努力增设扩充机构，重复性设置非常严重。这就使应该是由国家来举办事业变成了部门办事业、地方办事业、行政办事业等“事出多门”的局面，如各种培训机构（或培训学校）和研究院所：各省市不仅有党校、行政学院，还有管理干部学院；不仅党委、政府系统有培训中心，政协系统也有；不仅经委、商委、农委、政法委有各类培训机构，工会、共青团、妇联也有；不仅劳动局、卫生局等各局有培训机构，而且各区县也有。{2}事业单位资源配置的非社会化，大大降低了事业资源的利用效率，造成极大的浪费。陈慧：浅议中国事业单位管理体制改革事业单位管理体制是在我国传统计划经济体制下所形成的，是国家对事业单位管理权限划分和管理资源配置的制度的总称，其优劣决定着事业单位的活力及其在社会活动中的影响力。主要包括科技事业单位管理体制、教育事业单位管理体制、文化事业单位管理体制、卫生事业单位管理体制、体育事业单位管理体制及其他有关方面的事业单位管理体制。一、我国事业单位管理体制改革历程及深化改革的原因分析1978年党的十一届三中全会以来，我国开始对事业单位及其管理体制进行改革。纵观30多年的改革历程，大致可以分为四个阶段：第一阶段：恢复与初步探索阶段（1978年-1987年）。从1978年党的十一届三中全会开始到1987年党的十三大，其主要任务是恢复在文化大革命惨遭破坏的各种制度，是事业单位改革的恢复与探索阶段。这一期间对教育、科技、文化、体育、卫生等各项事业单位的管理体制改革和人事制度改革进行了初步尝试和探索，基本理顺了高等教育和基础教育体制，调整了高等院校和科研机构设置，恢复了职称评审工作，开始推行专业技术职务聘任制；并根据“管少、管好、管住”的原则，适当下放了事业单位组织人事权限，进行了机关后勤社会化的试点，初步搞活了事业单位人事制度。这一阶段先后出台了《教育工作汇报提纲》《关于中等教育结构改革的报告》《关于普及小学教育若干问题的决定》《关于科学技术体制改革的决定》《关于卫生工作改革的若干规定的报告》《关于教育体制改革的决定》《关于艺术表演团体的改革意见》等文件，为事业单位改革提供了导向性意见。总的说来，这一阶段是处于微观层次的、初步探索的试点改革阶段。第二阶段：实施与拓宽阶段（1987年-1992年）。从1987年党的十三大到1992年党的十四大，是事业单位管理体制改革实施与拓宽阶段。这一阶段改革的主要内容是：下放权力，扩大事业单位管理自主权；对国家机关所属事业单位进行了清理、整顿，并实行归口管理；建立了政府特殊津贴制度；对各类人员实行分类管理，进行工资分配制度重大改革；人才市场作为新生事物开始自下而上地涌现；进行了管理人员和专业技术人员辞职辞退制度的试点；进一步推行专业技术职务聘任制。{1}总的说来，这一阶段从中央到地方在制定、实施党政机关机构改革方案的同时，都提出了事业单位改革的意见，为今后的改革奠定了基础。第三阶段：落实与深入发展阶段（1993年-2000年）。从1992年党的十四大召开之后到2000年，事业单位改革开始进入到落实与深入发展阶段。这一阶段主要落实了改革的一些具体举措，如下放人事、财务权力，扩大事业单位自主权等等，各地区、各系统的试点工作取得一定的突破性进展。这一阶段，关于科教文体卫等各项事业体制改革的方案纷纷出台，各省市地区也制定和发布了一系列相应的政策文件，改革得到不断推进。事业单位管理体制的改革从可能性、必要性的改革进入到实质性的实施阶段。第四阶段：深化与逐步完善阶段（2001年至今）。2000年以来，事业单位改革的步伐明显加快。从2001年开始，事业单位管理体制改革开始进入到深化与逐步完善阶段。这一阶段改革的主要内容是，确立科学化的事业单位管理体制总体布局，推行多样化的分类管理制度，不断加大改革力度、不断丰富改革内容，整体推进事业单位人事制度、分配制度、社会保障、考核等基本配套改革。在这一阶段，我国事业单位改革与经济体制改革紧密结合，与政府机构改革紧密衔接，部分事业单位开始逐步走向市场。在这一阶段，事业单位管理体制改革得到一个跨越性的发展，由点到面、整体推进，在多方面的试点工作均取得了很大的突破性进展。经过30多年的探索与实践，我国事业单位管理体制改革取得了很大的进展和成效，积累了许多有益的经验，在一定程度上激发了事业单位的能力与活力，但由于没有明确的改革目标以及缺乏一个整体性的改革思路，传统事业单位管理体制的许多深层次的问题并未从根本上得到解决，而且随着经济体制改革、政治体制改革和社会转型，传统事业单位管理体制的弊端日益严重，因此，进一步深化事业单位管理体制改革迫在眉睫。只有进一步深化事业单位管理体制改革，才能明确界定和划分政府、企业、事业的职、权、责，转变政府职能，真正实现政企分开、政事分开、企事分开，才能进一步解放和发展生产力，逐步建立和完善社会主义市场经济体制以及与之相适应的各方面的管理体制。二、我国事业单位管理体制改革中存在的主要问题从总体上看，我国事业单位改革与社会主义市场经济体制建设和各项事业的发展还不相适应，且远远滞后于政府改革与企业改革，传统事业单位管理体制的深层次问题如“政事不分”现象依然存在，人事管理机制也未落实到位，以及由此带来资源配置的非社会化等问题仍十分突出。1.“政事不分”现象仍然存在。在我国传统计划经济体制下，国家既包办一切事业，又包办一切企业，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。虽然经过一系列的改革，这种格局有所改观，但是“政事不分”现象仍然存在，主要表现在以下四个方面：（1）政事职权方面。由于行政系统处于主导地位，将资源供给、行政管理、经费划拨等多种职能权力集于一身，因此，一方面，行政机关可以对事业单位进行直接的管理和控制，包揽过多本应属于事业单位的职能权力；另一方面，许多事业单位也承担了大量本应属于行政机关行使的行政执法权、行政监督权等权力和职能。（2）政事组织方面。虽然，在法律上行政机关与事业单位属于两类不同的组织，但到目前为止，事业单位法人制度并未真正建立起来，也就是说事业单位并不是具有独立法人地位的社会实体，往往依附于政府及政府的各个部门。政府按自身模式创建事业单位，事业单位模仿政府机关确定自身的组织结构与运行方式，如也都具有行政级别，也设处、科、室等内部机构等。（3）政事人事管理方面。我国长期实行的是行政事业一体化的人事管理制度对事业单位工作人员进行管理。虽然在2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》中指出要建立职位聘用制后，事业单位开始全面推行聘用制，并逐步将事业单位人事制度与机关人事制度分离开来，但行政事业人事一体化的问题，如套用行政级别对事业单位人员进行管理，事业单位领导基本由政府主管部门委任等现象仍十分突出。（4）政事产权方面。虽然经过这些年的改革，事业单位在经费方面对政府的依赖性已经逐步减小，但是目前我国事业单位经费仍约有60%来自财政全额拨款，约有20%来自财政差额拨款，各项事业经费支出占到了政府财政支出的30%以上，事业单位在财务支持方面对政府的依赖性还是很大的。2.人事管理机制落实不到位。1998年，国务院机构改革后，全国经济体制、政治体制改革深入发展，科教文体卫等各项事业管理体制改革都取得了实质性的进展。根据事业单位的现状以及建设社会主义市场经济体制的需要，从2000年年初开始，以“脱钩、分类、放权、搞活”为基本思路、以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的事业单位人事制度改革全面启动。经过数十年的历程，我国事业单位改革取得了很大的成效，减轻了国家的财政负担，充分调动了各类人员的积极性和创造性，对于促进优秀人才成长，加快队伍建设，增强事业单位的活力和自我发展能力都起到了积极的推动作用。然而，事业单位至今还没有获得完整而充分的人事管理自主权，包括人事制度改革的自主权，这就削弱了它的人事制度创新能力，也就在某种程度上导致了事业单位人事制度活力不足。其次，虽然目前许多省市已经制定并出台了事业单位人事制度综合配套改革方案，但符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制也未完全形成。如在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中，考核、工资等级、奖惩等其它环节及单项制度的配套改革没有随后跟进，一些陈旧的单项人事制度或政策仍在执行。总之，由于事业单位缺乏充分的人事改革的自主权，以及相应的改革配套措施及政策等问题，事业单位人事制度改革还存在一定的滞后性，人事管理机制还未落实到位。3.资源配置的非社会化。从资源配置的角度来看，事业单位的设置以及管理都涉及到社会资源的配置问题。目前，我国事业单位资源配置的非社会化问题异常突出，主要表现在各事业单位相对封闭、机构重复设置、整体效率低下等方面。在条状分割的行政管理体制下，由于各事业单位之间互不开放、互不沟通，相互分割、相互封闭，因此在权力扩张欲望的驱动下各事业单位往往都为了自身利益各自为政，各自为“事”，并努力增设扩充机构，重复性设置非常严重。这就使应该是由国家来举办事业变成了部门办事业、地方办事业、行政办事业等“事出多门”的局面，如各种培训机构（或培训学校）和研究院所：各省市不仅有党校、行政学院，还有管理干部学院；不仅党委、政府系统有培训中心，政协系统也有；不仅经委、商委、农委、政法委有各类培训机构，工会、共青团、妇联也有；不仅劳动局、卫生局等各局有培训机构，而且各区县也有。{2}事业单位资源配置的非社会化，大大降低了事业资源的利用效率，造成极大的浪费。三、我国事业单位管理体制改革的措施事业单位管理体制改革是一项复杂而庞大的系统工程。2010年《政府工作报告》明确指出，我国2010年的主要任务之一是要按照政事分开、事企分开和管办分离的要求，在科学分类的基础上，积极稳妥推进事业单位改革。为保证改革的顺利实施，针对目前我国事业单位管理体制存在的矛盾和问题，应从以下几个方面采取措施：1.事业单位的重新分类。科学分类是实施有效治理的基础。传统的事业单位分类方法主要是按照行业分类、按照经费分类、按照级别分类、按照隶属关系以及按照经济成分分类等，改革开放后，伴随着经济体制改革、政治体制改革和社会转型，我国产生了多种新类型的事业单位，以前的分类方法不再适用。近年来，许多学者和领导都对事业单位的重新分类进行了深入思考。黄恒学教授将我国事业单位重新定位为现代事业组织，他认为，所谓现代事业组织，是指在现代市场经济条件下，依法设立，不以营利为目的，拥有独立资产，面向社会自主从事准公共产品生产经营活动的社会基本组织形式。{3}国家发展和改革委员会经济体制综合改革司司长范恒山认为事业单位可分为三类：一是直接承担政府行政职能、为政府服务的事业单位，主要从事的是监管、资质认证、质检、鉴证及机关后勤服务等类的活动；二是承担公共事业发展职能、为社会服务的事业单位，主要从事的是科教文卫等社会事业和与公共基础设施建设、公用事业服务相关的活动；三是承担着中介沟通职能、为市场和企业服务的事业单位，主要从事的是咨询、协调一类的活动。{4}按照事业单位所承担的社会功能，中央机构编制委员会办公室副主任黄文平将其划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三大类。{5}丁茂战教授将其分为四种基本类型：行政执行类、纯公益类、准公益类和生产经营类。中央机构编制委员会办公室事业单位登记管理局副局长左然将其分为行政类、行政与公益混合类、公益类、经营类等四类。在吸收理论研究成果的基础上，笔者认为，根据事业单位所承担的社会功能的不同，可将我国目前的事业单位分为行政执行类事业单位、社会公益类事业单位和生产经营类事业单位三种基本类型，其中社会公益类事业单位又可分为纯公益类事业单位和准公益类事业单位。纯公益类事业单位主要是指依法承担或经政府授权为全社会提供纯公共产品，实现社会公共需要和国家长远利益，个人消费不具有竞争性和排他性的事业单位。如义务教育、基础性研究、基本医疗卫生服务、公益性文化等机构都属于纯公益类事业单位。准公益类事业单位是指依法承担或受政府授权为部分社会群体提供准公共产品，部分群体的受益与实现公共需求和公共利益基本一致，但个人消费具有一定程度的排他性和竞争性的事业单位。如非义务阶段的教育机构、文化艺术单位、城市公用单位等。{6}对于行政执行类事业单位，只允许政府主办，经费来源完全靠财政拨款，有执法收费的单位要严格执行“收支两条线”的经费管理形式，严禁收支挂钩，行政性收费和罚没收入要全额上缴财政，人员经费和事业经费列入财政预算，其改革方向是与国家机关合并。对于生产经营类事业单位，则要将其推向市场，使其市场化、商业化。因此，改革的重点应是社会公益类事业单位。2.理顺政事关系，重塑政府部门与事业单位的关系模式。立足政事分开原则，合理划分事业单位职能和明确政府职责是事业单位人事制度改革的重要前提。首先，要明确政府部门与事业单位的职能分工。作为举办主体的政府部门应有所为、有所不为，对于只有由政府举办才能实现社会福利最大化的绝大多数纯公益事业以及相当一部分准公益事业，政府应当积极举办；对于生产经营类事业单位，政府应将这部分事业单位推向市场，由社会力量和个人力量为主渠道来进行举办，使其实现市场化、商业化，政府只对其进行鼓励和扶持。其次，应调整政府部门与事业单位的财务关系。根据事业单位所承担的社会功能的不同，分类理顺政府部门与事业单位之间的财务关系。对于行政执行类事业单位，政府提供完全的财政支持；对于纯公益类事业单位，由于这类事业单位所提供的服务代表社会共同利益和长远利益，原则上不能用市场机制去调节，因此，政府要提供该类事业单位的发展经费；对于准公益类事业单位，则根据其能够市场化的程度来确立相应的政府补偿机制；对于完全可以市场化、商业化的生产经营类事业单位，政府应完全放手交由市场机制来调控。第三，政府部门与事业单位应建立合同契约关系来取代之前的隶属关系。通过建立这种合同契约关系，将政府对事业单位的大包大揽变为政府社会双向约束事业单位。对于由政府举办的事业单位，政府要积极行使其在产权、财权、领导任免权等方面的职能权力，同时建立科学合理的评价体系，强化对事业单位的责任约束；对于非由政府举办的事业单位，要依法赋予这些事业单位应有的自主权，使其成为在制度约束下自主运营、自我发展的独立法人实体。按照政事分开的原则，真正实现事业单位在市场经济条件下的主体地位。减少政府部门对事业单位的直接干预，下放管理权限，适度借鉴或参考国外公共服务体系建设的有益经验，建立与中国社会主义市场经济体制以及各项社会事业自身发展规律相适应的现代事业制度，以达到事业举办主体多元化、公共服务资源配置社会化、公立事业组织相对独立化、事业单位人事制度科学化、事业监督管理体系有效化的理想状态。3.完善事业单位人事制度。2000年《深化干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，干部人事制度改革在许多方面都取得了重大进展。针对改革过程中出现的种种问题，应从以下几个方面来完善事业单位人事制度：（1）继续推行以聘用制和岗位管理制为重点的事业单位用人制度。将固定化的用人制度转变为契约化的用人制度，努力实现人事制度由传统的身份管理向岗位管理转变，积极促进市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。深化以聘用制度和岗位管理制为重点的事业单位用人制度，是从根本上改变事业单位机构臃肿，人浮于事，缺乏生机与活力局面的重要手段之一。（2）建立健全符合事业单位特点的人事监督制度和宏观管理制度。加强对事业单位人事工作的监督和宏观管理，一方面可以保证事业单位在国家法律法规所规定的范围内行使用人自主权，另一方面也可以保障单位和职工的合法权利，便于事业单位职工参与民主管理和监督。（3）完善事业单位人事制度改革的配套政策与措施。任何组织都是由具有规律化的交互作用或相互依赖的要素组成的有机整体，只有系统诸要素相互关联和分工合作才能达成组织的整体目标。因此，事业单位人事制度的改革离不开相关配套措施的支持。第一，通过渐进方式使事业单位劳动力队伍趋向合理化；第二，注重事业单位人事制度单项环节改革间的协同推进；第三，建立健全事业单位人事法律法规体系；第四，优化事业单位人事制度改革的心理环境。4.建立健全社会保障体系。面对在将事业单位推向市场和社会的改革过程中所存在的人员的大量流动现象，如何安置分流人员成为事业单位改革的关键问题，解决好分流人员的社会保障问题是实现分流人员合理安置的首要保证。只有建立起完善的社会保障体系，才能真正把“单位人”变成“社会人”，逐步实现人才资源的社会化配置。建立健全医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险等社会保障制度，并使这些制度真正发挥作用，是解决分流人员流动的“后顾之忧”、保证出口畅通的重要手段。应该认识到，建立完善的社会保障体系需要相当长的一段时间。在努力完善社会保障体系的同时，必须实行多层次、多形式的分流人员安置制度，坚持以内部消化为主；其次，要制定切实可行的政策，建立未聘人员档案管理制度等，以促进行业内外流动；第三，积极为妥善安置未聘人员创造各种可能的条件，如建立专门的分流人员安置指导机构，组织定向培训，引导鼓励分流人员走向企业、走向基层、走向农村等，为他们提供大量的帮助与指导，改善其知识结构，合理引导鼓励使他们在新的领域发挥作用。

1、国家公务员制度诞生：1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》开始施行。这是我国人事制度改革和发展的里程碑，标志着具有中国特色的国家行政机关新的人事管理制度的基本确立。2、内涵： 国家公务员制度，是具有中国特色的、适应建立社会主义市场经济体制需要的、政府机关工作人员的管理制度。它是在继承和发扬我国干部人事管理优良传统和基本经验的基础上，吸收党的十一届三中全会以来干部人事制度改革的成果，并借鉴发达国家的有益做法而形成的。3、意义： 公务员制度的建立和推行，有利于对干部实现分类管理；有利于加强廉政建设；有利于增强政府机关的生机和活力；有利于促进政府机关人事管理的科学化、法制化。

人事制度改革分类推进 “人员能进不能出，岗位能上不能下，分配吃大锅饭，搞平均主义”，受访专家指出，这是事业单位人事制度以身份为特征的固化式管理的痼疾。1992年党的十四大提出逐步建立健全分类管理的人事制度后，事业单位人事制度改革试点启动，2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐提速。 “事业单位本身是一个非常复杂的系统，要推进其人事制度改革的进展，首先必须对事业单位进行分类改革。”国家行政学院公共管理教研部教授竹立家认为，只有在分类改革到位的情况下，事业单位的人事政策才会具有更高的科学性和合理性。 事业单位分类后将实行不同的人事管理制度。比如，从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度；承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。 而从事公益服务的事业单位中，公益一类的公益性更强，承担着义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源；公益二类承担着高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源。“简言之，公益一类提供基本公益服务，不能在市场上创收；公益二类提供公益服务，可以在市场上取得一些收入。”汪玉凯解析道，“人事管理模式的大方向是一样的，都要由传统的身份管理转向岗位管理。” 高层对这两类公益服务事业单位的人事管理制度有不同界定：公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。 由于公益一类事业单位经费依靠国家财政全额拨款，其人事编制要经过国家相关编制部门审批，其人员的工资、福利待遇等由国家财政包干，所以，公益一类的编制控制比较严格，属于审批性质。 而公益二类，由于其相当一部分收入可以通过市场化来获取，因此其人事编制只需由单位决定，经上级主管部门备案即可，就不再需要上级部门审批编制了。也就是说，公益二类事业单位属于国家财政差额拨款，拨款数额是固定的，其需要聘用多少人员可以自行决定，不需要通过审批程序。 据了解，针对不同类型公益类事业单位在聘用合同、岗位设置、公开招聘、竞聘上岗等方面的不同管理办法将继续探索完善。同时，随着事业单位人事制度改革的推进，也将做好事业单位转为行政机构的人员过渡工作、事业单位转企改制的人事劳动政策衔接工作等。 能进能出能上能下 聘用制作为事业单位一项基本的用人制度，其主要的制度目标就是打破传统的身份管理，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。而聘用制的基本制度目标，只有通过岗位管理这一途径和手段才能加以实现和完成。 中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任刘霞认为，聘用制度和岗位管理制度之间是相互依存、相互作用的。岗位管理是推行聘用制的内在要求，岗位管理是聘用制的深化和具体化，二者共同体现了事业单位人事制度改革的主体内容。 “根据中央要求，逐步健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制的具体办法。”汪玉凯说，在事业单位实行聘任合同管理制、规范编制管理，这是事业单位改革的基础。 “现在的事业单位，有事业编制、聘用合同制、临时工等多种身份，管理和执行方面的问题突出。实行统一的聘用合同制，将改变这样的状况。”竹立家说。 在新部署中，对事业单位关键岗位人员、骨干人员，可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。另一方面，岗位管理制度将全面实施。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位则按照有关规定自主确定岗位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。 事业单位岗位将分为管理、专业技术、工勤技能等三类。每一类岗位又分为若干等级，实行最高级别控制和结构比例调控，形成动态管理机制。 “对于每个岗位的任职资格、任职能力，都应有具体的量化要求，能够让人才‘对号入座"；同时，每个岗位上的薪酬待遇也应确定，谁在岗位上，谁就拿相应的待遇，不再考虑资历、工龄，而是按岗考核、以岗定酬、按岗培训，实现岗位管理制度全面入轨。” 聘用制度、岗位管理，将打破原有事业单位人员身份固化的束缚，旨在形成“人员能进能出、岗位能上能下”的用人机制。 竹立家认为，事业单位应通过公开招聘，扩大选人用人视野，匡正选人用人风气，严把人员进口关。他建议，特别应实行考试招聘的制度，公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。 今后事业单位的人才招聘将会采取更加灵活、更加多样、更能够体现竞争的机制，打破身份、资历等限制，依照岗位需求来选拔人才，这样才能真正杜绝走后门、搞裙带关系等不正之风。 据权威人士介绍，事业单位公开招聘信息服务网络也将逐步探索建立，事业单位关键岗位和重大项目负责人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革时间表，到2015年，将完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。 同时，在用人上，还将力推竞聘上岗制度，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。并将建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度在人事管理中的激励和约束作用。 人员的出口关也是深化人事制度改革的重点之一。受访专家指出，需畅通事业单位的人员出口，拓展人员正常退出渠道。 “聘用制的实行，在制度层面明确了工作人员能进能出，使得其正常退出成为一个规范性现象。”竹立家说，人员“出口”包含着两个层面的问题，其一是单位对不符合岗位要求人员的解聘、退出；另一个则是人才的自由流动，因薪酬待遇、工作预期而产生的员工“辞退”单位的情况，也将成为正常现象。“我们要拓宽辞退渠道和退出机制，最重要的一个机制就是要双向辞退。” “聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来”，汪玉凯说，这为事业单位的人事制度管理找到了突破口；而要使人员出口畅通，还需建立完善事业单位养老保险制度、与聘用制度和岗位管理制度相适应的事业单位工作人员退休制度等，这样才能真正从制度层面解决“出口”问题。 配套改革需跟进 “有了一个好的规划和改革策略，只是顺利推进事业单位改革的前提，在实施中遇到的问题、难题，肯定不会令我们轻松。”汪玉凯认为，推进事业单位改革必须与政府改革协同进行。 从高层对进一步改革人事制度的要求看，相应的人员流动政策、社会化人事档案管理系统、职称制度改革、未聘人员安置政策、人事监督管理和服务、人事政策法规体系建设等等配套改革措施也需要同步跟进。 着眼于全局，汪玉凯认为，有“四道坎”尚待破解： 其一，事业单位如何科学合理地分类？怎样将中央部署的分类标准正确应用到实际中去，特别是有的事业单位具有双重，甚至三重属性，既履行某些行政职责，还提供一些公益服务，甚至还从事一些经营活动；有的单位内部又分为参照公务员管理的行政人员和属于事业属性的专业技术人员和管理人员。如何能把126万家不同类型的事业单位合理有序、公平公正地归好类，是一件具有挑战性的事情。 其二，如何有效“剥离”？分类后的剥离才是动真格的，直接涉及到众多人的切身利益。在剥离中，国家政策设计做了充分的考虑，如“老人老办法”、“中人中办法”和“新人新办法”，并制定出明确的政策界限，但真正实施起来，要面对的是一个个具体的人，需要努力化阻力为动力。 其三，如何实现养老社会统筹？建立社会统筹的养老保障制度，是改革的一项重要内容。非但不能采取简单的由传统的单位养老变为社会养老，还应当启动相关的配套改革，如破解企业、事业以及公务员三支队伍养老水平的相对平衡等问题。 其四，能不能构建起一个有效的体制和机制？这将是最终检验改革是否成功的根本标志。如，事业单位内部的用人制度、收入分配制度以及领导制度、运行机制等，如何与事业单位的整体改革相适应；事业单位的管理体制以及与传统的上级党政机构的关系模式需要作怎样的调整和改革；如何在实践中建立起事业单位的法人治理结构等。 “只有这些带有根本性的问题，同时进入改革的议事日程，事业单位改革才有可能真正取得实质性进展。”

深化高校内部管理制度、人事薪酬制度、教学管理制度等方面的改革，深化人才培养模式、教学内容及方式方法等方面的改革。进一步明确中央、省、市（地）、县、乡各级人民政府对教育的管理责任。实行国务院领导，省、自治区、直辖市人民政府统筹规划实施，县级人民政府为主管理的义务教育管理体制。完善中央和省级人民政府两级管理、以省级人民政府为主的高等教育管理体制。完善在国务院领导下，分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与的职业教育管理体制。进一步明确和落实各级各类学校的法律地位，完善学校法人制度，建立和完善现代大学制度。积极推进学校人事制度和收入分配办法改革。依法规范和落实学校办学自主权，鼓励学校开拓创新，办出风格和特色。继续推进高校后勤社会化改革，逐步建立健全新型高校后勤保障体系。建立健全办学规范、管理有序、监督有效、保障安全的学校内部管理制度。加强学校管理，推进科学民主办学和依法办学。建立和完善学校安全与卫生管理制度、安全预警机制，健全师生意外保险和医疗卫生保险制度及健康体检制度，努力建设平安、健康、文明的和谐校园。

承担行政职能事业单位转为行政机构或者与有关部门职能和机构进行整合。做好事业单位转为行政机构的人员过渡工作。承担行政职能事业单位转为行政机构或者与有关部门职能和机构进行整合，人员需要过渡为公务员，必须根据公务员法有关规定，严格按照任职条件和规定程序录用、转任和调任人员，做好过渡工作。根据事业单位分类实行不同的人事管理制度。从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度；承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。扩展资料：事业单位人事制度改革的相关要求规定：1、加强事业单位人事争议处理制度建设，健全人事争议处理机制，公平公正、及时有效地处理人事争议，维护单位和工作人员双方的合法权益。2、探索调解的有效方式，鼓励通过调解解决人事争议。加强事业单位人事争议仲裁工作，加大人事争议案件处理力度，做好人事争议仲裁与司法的衔接。3、建立健全事业单位工作人员申诉办法，制定申诉规则，规范复核、申诉的受理和办案程序。参考资料来源：广东省人民政府-中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》的通知

三项制度改革是指国务院针对国企的三项制度改革：劳动，人事，分配。以及人事部三项制度改革：公务员制度、事业单位人事制度、工资福利。这些改革是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。深化国有企业三项制度改革浅议摘要：认真落实党的十八届三中全会关于深化国有企业内部改革的要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下机制；深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制；深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制，充分激发人的活力和创造力，最大限度地调动员工的积极性和主动性，增强企业活力，不断提升企业管理水平和发展能力。以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革，事关企业干部职工的切身利益，是目前国有企业全面深化内部改革的关键。一、目前国有企业三项制度改革现状改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。1992年破“三铁”、1998-2000年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年，却往往流于形式。国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了，实际却依然存在。法人治理结构名义上建立起来了，却很难

1.从身份管理到岗位管理　　聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来，为事业单位的人事制度管理找到了突破口　　随着有关分类推进事业单位改革的指导意见的发布，备受关注的事业单位改革已驶上快车道。　　4月11日，《瞭望》新闻周刊今年第15期曾以《事业单位改革正式开闸》为题，率先解析了事业单位分类改革的全国性整体改革方案，“甩掉两头、留下中坚”为三类事业单位改革的主要思路。近日，本刊再次了解到相关权威信息，深化事业单位人事制度改革的新部署已经确定。　　“事业单位人事制度管理改革的重要目标是，实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯接受本刊记者采访时说，从“身份管理”到“岗位管理”，意味着事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用必须建立在岗位需要之上;每个岗位上，一岗一职，实行岗位和绩效工资制度。当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗变薪变，也就是说，岗位要能上能下，待遇要能高能低。　　在受访专家看来，事业单位改革牵动了4000万“事业人”的切身利益，是否真正解决好人员能进能出、岗位能上能下的问题，直接关系着能否调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性，关系着事业单位能否不断适应社会公共服务需求，为群众提供高效满意的服务，是改革的核心内容之一。　　从新部署看，到2015年，将全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩制度;到2020年，将形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。2.人事制度改革分类推进　　“人员能进不能出，岗位能上不能下，分配吃大锅饭，搞平均主义”，受访专家指出，这是事业单位人事制度以身份为特征的固化式管理的痼疾。1992年党的十四大提出逐步建立健全分类管理的人事制度后，事业单位人事制度改革试点启动，2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐提速。　　“事业单位本身是一个非常复杂的系统，要推进其人事制度改革的进展，首先必须对事业单位进行分类改革。”国家行政学院公共管理教研部教授竹立家认为，只有在分类改革到位的情况下，事业单位的人事政策才会具有更高的科学性和合理性。　　权威人士介绍，事业单位分类后将实行不同的人事管理制度。比如，从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度;承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度;从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。　　而从事公益服务的事业单位中，公益一类的公益性更强，承担着义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源;公益二类承担着高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源。“简言之，公益一类提供基本公益服务，不能在市场上创收;公益二类提供公益服务，可以在市场上取得一些收入。”汪玉凯解析道，“人事管理模式的大方向是一样的，都要由传统的身份管理转向岗位管理。”　　高层对这两类公益服务事业单位的人事管理制度有不同界定：公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制;公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。　　对此，汪玉凯解析说，由于公益一类事业单位经费依靠国家财政全额拨款，其人事编制要经过国家相关编制部门审批，其人员的工资、福利待遇等由国家财政包干，所以，公益一类的编制控制比较严格，属于审批性质。　　而公益二类，由于其相当一部分收入可以通过市场化来获取，因此其人事编制只需由单位决定，经上级主管部门备案即可，就不再需要上级部门审批编制了。也就是说，公益二类事业单位属于国家财政差额拨款，拨款数额是固定的，其需要聘用多少人员可以自行决定，不需要通过审批程序。　　据了解，针对不同类型公益类事业单位在聘用合同、岗位设置、公开招聘、竞聘上岗等方面的不同管理办法将继续探索完善。同时，随着事业单位人事制度改革的推进，也将做好事业单位转为行政机构的人员过渡工作、事业单位转企改制的人事劳动政策衔接工作等。3.能进能出能上能下　　聘用制作为事业单位一项基本的用人制度，其主要的制度目标就是打破传统的身份管理，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。而聘用制的基本制度目标，只有通过岗位管理这一途径和手段才能加以实现和完成。　　中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任刘霞认为，聘用制度和岗位管理制度之间是相互依存、相互作用的。岗位管理是推行聘用制的内在要求，岗位管理是聘用制的深化和具体化，二者共同体现了事业单位人事制度改革的主体内容。　　“根据中央要求，逐步健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制的具体办法。”汪玉凯说，在事业单位实行聘任合同管理制、规范编制管理，这是事业单位改革的基础。　　“现在的事业单位，有事业编制、聘用合同制、临时工等多种身份，管理和执行方面的问题突出。实行统一的聘用合同制，将改变这样的状况。”竹立家说。　　在新部署中，对事业单位关键岗位人员、骨干人员，可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。另一方面，岗位管理制度将全面实施。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位则按照有关规定自主确定岗位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。　　汪玉凯分析，事业单位岗位将分为管理、专业技术、工勤技能等三类。每一类岗位又分为若干等级，实行最高级别控制和结构比例调控，形成动态管理机制。　　“对于每个岗位的任职资格、任职能力，都应有具体的量化要求，能够让人才"对号入座";同时，每个岗位上的薪酬待遇也应确定，谁在岗位上，谁就拿相应的待遇，不再考虑资历、工龄，而是按岗考核、以岗定酬、按岗培训，实现岗位管理制度全面入轨。”　　聘用制度、岗位管理，将打破原有事业单位人员身份固化的束缚，旨在形成“人员能进能出、岗位能上能下”的用人机制。　　竹立家认为，事业单位应通过公开招聘，扩大选人用人视野，匡正选人用人风气，严把人员进口关。他建议，特别应实行考试招聘的制度，公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。　　汪玉凯说，今后事业单位的人才招聘将会采取更加灵活、更加多样、更能够体现竞争的机制，打破身份、资历等限制，依照岗位需求来选拔人才，这样才能真正杜绝走后门、搞裙带关系等不正之风。　　据权威人士介绍，事业单位公开招聘信息服务网络也将逐步探索建立，事业单位关键岗位和重大项目负责人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革时间表，到2015年，将完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。　　同时，在用人上，还将力推竞聘上岗制度，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。并将建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度在人事管理中的激励和约束作用。　　人员的出口关也是深化人事制度改革的重点之一。受访专家指出，需畅通事业单位的人员出口，拓展人员正常退出渠道。　　“聘用制的实行，在制度层面明确了工作人员能进能出，使得其正常退出成为一个规范性现象。”竹立家说，人员“出口”包含着两个层面的问题，其一是单位对不符合岗位要求人员的解聘、退出;另一个则是人才的自由流动，因薪酬待遇、工作预期而产生的员工“辞退”单位的情况，也将成为正常现象。“我们要拓宽辞退渠道和退出机制，最重要的一个机制就是要双向辞退。”　　“聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来”，汪玉凯说，这为事业单位的人事制度管理找到了突破口;而要使人员出口畅通，还需建立完善事业单位养老保险制度、与聘用制度和岗位管理制度相适应的事业单位工作人员退休制度等，这样才能真正从制度层面解决“出口”问题。4.配套改革需跟进　　“有了一个好的规划和改革策略，只是顺利推进事业单位改革的前提，在实施中遇到的问题、难题，肯定不会令我们轻松。”汪玉凯认为，推进事业单位改革必须与政府改革协同进行。　　从高层对进一步改革人事制度的要求看，相应的人员流动政策、社会化人事档案管理系统、职称制度改革、未聘人员安置政策、人事监督管理和服务、人事政策法规体系建设等等配套改革措施也需要同步跟进。　　着眼于全局，汪玉凯认为，有“四道坎”尚待破解：　　其一，事业单位如何科学合理地分类?怎样将中央部署的分类标准正确应用到实际中去，特别是有的事业单位具有双重，甚至三重属性，既履行某些行政职责，还提供一些公益服务，甚至还从事一些经营活动;有的单位内部又分为参照公务员管理的行政人员和属于事业属性的专业技术人员和管理人员。如何能把126万家不同类型的事业单位合理有序、公平公正地归好类，是一件具有挑战性的事情。　　其二，如何有效“剥离”?分类后的剥离才是动真格的，直接涉及到众多人的切身利益。在剥离中，国家政策设计做了充分的考虑，如“老人老办法”、“中人中办法”和“新人新办法”，并制定出明确的政策界限，但真正实施起来，要面对的是一个个具体的人，需要努力化阻力为动力。　　其三，如何实现养老社会统筹?建立社会统筹的养老保障制度，是改革的一项重要内容。非但不能采取简单的由传统的单位养老变为社会养老，还应当启动相关的配套改革，如破解企业、事业以及公务员三支队伍养老水平的相对平衡等问题。　　其四，能不能构建起一个有效的体制和机制?这将是最终检验改革是否成功的根本标志。如，事业单位内部的用人制度、收入分配制度以及领导制度、运行机制等，如何与事业单位的整体改革相适应;事业单位的管理体制以及与传统的上级党政机构的关系模式需要作怎样的调整和改革;如何在实践中建立起事业单位的法人治理结构等。　　“只有这些带有根本性的问题，同时进入改革的议事日程，事业单位改革才有可能真正取得实质性进展。”汪玉凯强调说。

　　人事局主要负责党政机关、事业单位的机构编制管理工作，审核机构设置和人员编制调整。　　人事局是政府职能部门，下设编制委员会办公室、职务改革办公室、工资股、人事调配股、档案股、人才交流中心、人力资源部等。现在人事局已经合并到人力资源与社会保障局。　　人事局属于行政单位，以市一级的人事局为例，它的职能包括：　　一、负责研究制定人事制度改革规划、方案，拟定人事管理政策，建立人事管理制度和人事行政复议制度并监督检查;负责拟定国家机关人员定岗和分流的政策。　　二、负责拟定国家机关和事业单位工作人员及离退休人员的规划、结构调整、工资分配政策，编制国家机关、事业单位人员计划和工资计划。　　三、负责管理专业技术人员和专业技术队伍建设；负责专门人才规划、培养和有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家的选拔工作;负责管理来华(回国)定居专家;负责留学人员回国安置、工作调整和有关的科研经费资助; 研究和落实博士后制度;拟定专业技术骨干人才出入国(境)和国外机构在我市招聘专业技术骨干人才管理政策并组织实施。　　四、负责拟定事业单位人事制度改革方案和事业单位职员、专业技术人员、工勤人员管理的政策并组织实施;归口管理专业技术人员的职称工作，推行专业技术执业资格制度，完善专业技术职务聘任制度和专业技术资格考试制度。　　五、贯彻执行国家公务员管理的政策法规，检查和指导实施国家公务员制度;负责国家公务员和专业技术人员的继续教育。　　六、负责人才资源规划、开发工作，拟定人才流动政策，管理和指导人才市场，建立国(境)外人才进入我市人才市场的准入制度，建立和完善人事行政复议和人事争议仲裁制度;提出急需并应予保证的高校毕业生指令性分配计划;负责拟定大中专毕业生就业政策并组织实施；承办特殊需要人员的选调。　　七、贯彻执行国家制定的机关、事业单位工资制度和政策；负责机关、事业单位工资审批和管理工作；贯彻执行国家机关、事业单位工作人员离休、退休政策;负责机关、事业单位离休、退休人员管理工作；负责机关事业单位工人技术等级认定和综合管理工作；组织执行机关、事业单位工勤人员岗位等级规范。　　八、负责审核以市政府名义奖励表彰的人员和以市政府名义实施的奖励表彰活动，指导和协调政府各部门奖励表彰工作；负责上级行政奖励人员的考核、推荐工作；负责目标责任制工作；代市政府承办市委管理的部分领导人员的行政任免手续。　　九、负责制定军队转业干部安置和培训计划并组织实施；负责退役军官工资、福利和日常管理工作。　　十、指导和协调有关人事人才方面的国际交流与合作；承办政府间有关人事工作协定合作项目的实施工作。　　十一、负责对政府系统和政府部门人事工作进行指导、监督检查和协调服务; 指导市行政干部管理学院业务工作;负责人事系统宣传、科研和信息工作。　　十二、承办市政府交办的其他事项。

人事局是政府职能部门，下设编制委员会办公室、职务改革办公室、工资股、人事调配股、档案股、人才交流中心、人力资源部等。2008年国务院机构改革中，人事局和劳动局合并成现在的人力资源和社会保障局，简称人社局。人社局是政府职能部门，下设编制委员会办公室、职务改革办公室、工资股、人事调配股、档案股、人才交流中心、人力资源部等。同时，人事局的职责范围如下：一、负责研究制定人事制度改革规划、方案，拟定人事管理政策，建立人事管理制度和人事行政复议制度并监督检查;负责拟定国家机关人员定岗和分流的政策。二、负责拟定国家机关和事业单位工作人员及离退休人员的规划、结构调整、工资分配政策，编制国家机关、事业单位人员计划和工资计划。三、负责管理专业技术人员和专业技术队伍建设;负责专门人才规划、培养和有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家的选拔工作;负责管理来华(回国)定居专家;负责留学人员回国安置、工作调整和有关的科研经费资助; 研究和落实博士后制度;拟定专业技术骨干人才出入国(境)和国外机构在我市招聘专业技术骨干人才管理政策并组织实施。四、负责拟定事业单位人事制度改革方案和事业单位职员、专业技术人员、工勤人员管理的政策并组织实施;归口管理专业技术人员的职称工作，推行专业技术执业资格制度，完善专业技术职务聘任制度和专业技术资格考试制度。五、贯彻执行国家公务员管理的政策法规，检查和指导实施国家公务员制度;负责国家公务员和专业技术人员的继续教育。六、负责人才资源规划、开发工作，拟定人才流动政策，管理和指导人才市场，建立国(境)外人才进入我市人才市场的准入制度，建立和完善人事行政复议和人事争议仲裁制度;提出急需并应予保证的高校毕业生指令性分配计划;负责拟定大中专毕业生就业政策并组织实施;承办特殊需要人员的选调。七、贯彻执行国家制定的机关、事业单位工资制度和政策;负责机关、事业单位工资审批和管理工作;贯彻执行国家机关、事业单位工作人员离休、退休政策;负责机关、事业单位离休、退休人员管理工作;负责机关事业单位工人技术等级认定和综合管理工作;组织执行机关、事业单位工勤人员岗位等级规范。八、负责审核以市政府名义奖励表彰的人员和以市政府名义实施的奖励表彰活动，指导和协调政府各部门奖励表彰工作;负责上级行政奖励人员的考核、推荐工作;负责目标责任制工作;代市政府承办市委管理的部分领导人员的行政任免手续。九、负责制定军队转业干部安置和培训计划并组织实施;负责退役军官工资、福利和日常管理工作。十、指导和协调有关人事人才方面的国际交流与合作;承办政府间有关人事工作协定合作项目的实施工作。十一、负责对政府系统和政府部门人事工作进行指导、监督检查和协调服务; 指导市行政干部管理学院业务工作;负责人事系统宣传、科研和信息工作。十二、承办市政府交办的其他事项。

国务院针对国企的三项制度改革：劳动，人事，分配。 人事部三项制度改革：公务员制度、事业单位人事制度、工资福利。体制改革：在我国，指克服现有体制中的弊端，使各种体制适应社会主义现代化建设的需要。包括经济体制改革、政治体制改革、科技体制改革、文化体制改革等。是我国坚持社会主义道路的重要保证。自1992年改革开放转型后，正式宣布对体制改革转变，进一步加快体制改革，以适应改革开放转型新形势。

聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，sdfsdfdf也可以签订目标责任书。在事业单位f

什么，可以说清楚吗

一、什么是人事代理制度? 人事代理，在我国是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把"单位人"变成"社会人"，实现人事关系管理与人员使用分离，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作，如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等，由人才交流中心代管。 1995年12月人事部正式提出推行人事代理制，使之规范化、法制化。预示着人事代理将促进人才产业化，最终使人事管理变成一种公众服务。 二、人事代理的内容有那些? 目前，全国各地人事代理发展迅速，代理内容不断丰富，代理形式趋于多样化，概括起来主要包括四个方面： 1、围绕人事档案管理进行的低层次的人事代理，包括存放或转递人事关系、调整档案工资、评定专业技术职称、办理因私因公出国政审、出具各种人事证明等。 2、围绕社会保障进行的新形式的人事代理。包括：失业保险、养老保险、医疗保险等。 3、围绕人力资源开发进行的深层次代理。包括：人才招聘、人才测评；人事诊断、人才考核和人才发展规划。 4、围绕信息咨询进行的服务性代理。如发布人才供求信息、代发招聘广告和公司形象设计、工薪制度咨询、就业指导、职业咨询等。 人事代理的对象、规模也不断扩大。人事代理最初服务对象大都是三资企业、民办科技企业、乡镇企业和非国有单位，现已发展到代理一部分国有企事业单位。 在最近召开的全国部分大中城市人才中心主任会上，人事部副部长步正发在谈到人事代理，讲了三个方向：(1)主动开拓，变坐等上门为主动上门， 变我要代理什么就代理什么为用户需要代理什么就代理什么，变仅靠自身力量代理为借助专家、科研单位、高等院校等社会各类力量代理。(2)寻找好拓展代理的主渠道，要从实际出发，从代理的质量和效果出发。实力强的代理机构要面对各类企业、跨国公司、大型企业、事业单位，也可从新增人员的代理做起，逐步扩大人事代理的影响和示范效应。所有人事代理机构都要面向多种所有制经济，面向流动人员，面向社会各界，扩大代理范围，丰富代理内容，增强代理功能。(3)依靠提高专业化、法制化水平和服务质量，推进人事代理。要认真学习和掌握适合我国国情的人才测评、人才设计等现代人才技术，不断改进和完善人事代理运作方式，满腔热情为用户服务，同时严格按照国家法规办事，维护资产所有者在用人方面的权利和企业用人自主权。 三、人事代理的特点? 人事代理制度首先是个制度，它的特点是法制化、系统化、社会化和专业化。 法制化-就是人事代理单位和委托单位要有严格的合同约束，有明确的权利、责任、义务保证；开展人事代理业务要以人事法规政策为依据，符合人事管理的每个环节。 系统化-就是人事代理业务扩展到人事管理的每个环节，从宏观的人事规划到具体的人事管理业务。 社会化-就是人事代理的范围和服务领域具有广泛性和市场化的特点，国有企事业单位可以委托，其它多种经济成分的用人单位也可以委托，单位可以委托，个人也可以委托； 既可以全权委托，也可以单项委托。 专业化-就是人事代理机构应当具有较强的人事代理业务能力和相关专业技术设备、技术手段、提供具有较高专业水准的服务。 四、人事代理的意义? 1、是对人才社会化观念的再认识，促进了人才使用权与所有权的分离。马克思主义的人才观是人具有社会性，是全社会的财富，为国家和人民所用。而传统的人事管理是人才单位所有，致使人才对单位产生依附关系，普遍对下岗、失业有恐惧感， 而真正能干的人又不放不用。人事代理是对人才的社会化管理，把人才的所有权与使用权区别开来，使各类人才割断了以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证人才有充分择业的自由，又增加了他们工作的危机感和责任感，促使他们刻苦学习、努力工作、提高素质。 2、适应了企事业单位人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的切入口。"小而全"、"大而全"、低水平重复建设造成资源浪费和效益、效率低下的问题不仅在经济领域存在，在人事管理上依然存在。我国单位众多，管理体制错综复杂，每个单位都设有人事机构，都在进行着同一方式的人事管理，造成资源浪费。而改革开放后出现了大批新型企业，原先的人事管理对这些单位管不了、管不好。而人事代理正是为了克服这些弊端，把社会大生产和专业化协作原则运用于人事管理。 另外随着国家各项改革的深入， 国有企业开始转换机制，每年将有300万职工下岗，国家机关改革和人员分流也要在三年内完成，解决再就业问题已成为经济发展和改革的关键。而现有企事业普遍存在的"人才流失"与"富裕人员流不动"，"该走的走不了、该进的进不来"，已阻碍了企事业的发展。而实行人事代理制正是发挥市场对人力资源配置的基础作用的重要内容。 3、人事代理制是面向21世纪，适应知识经济对人事管理高水平要求的重要内容。世纪之交的世界经济发展日益重视科学技术，"知识经济"已经到来。知识经济定义为： 以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济。即知识经济同以往的农业、工业经济不同在于不是以物力资源和体力资源为依托，而是以人的知识和智慧为依托。知识经济给人事管理带来的变化主要表观在人才素质复合化、人才流动加速化、人才劳动分散化、组织结构虚拟化、人事协调复杂化。而人事代理正是适应这一趋势，使企事业单位能从繁杂的人事工作中解脱出来，把主要精力放在选好人用好人上，而人事代理进行集约型管理，更有利于人事管理的规范化和科学化，同时也为用人单位节省人力物力，提高工作效率。 五、如何签订《人事代理协议书》? 签订《人事代理协议书》需准备以下材料： 1、"人事代理"申请及单位简介； 2、单位营业执照附本复印件； 3、人事代理需存档的人员名单； 4、单位详细地址、邮编、人事部负责人及联系电话。 签订《人事代理协议书》， 甲、乙双方代表在协议书上签字盖章后生效。被单位解聘怎么办？具体点

加快和完善社会保障体系，是我国全面推进小康社会建设的一项重要任务。社会保障问题关系到国计民生。机关事业单位养老保险制度是整个社会保障体系建设的重要组成部分，与企业养老保险制度相比，机关事业单位养老保险制度改革明显滞后。我国应尽快出台统一的政策法规，提高统筹层次，“做实”个人账户，建立权利与义务对等的养老金计发办法，大力发展多层次的养老保障对策，建立完善机关事业单位养老保险制度。事业单位现行的养老保险制度始建于20世纪50年代，成型于1978年。当时国务院下发《关于安置老弱病残干部的暂行办法》，基本确立了干部退休制度，其内容包括退休条件、退休待遇和抚恤善后等。1986年，国务院下发《关于发布改革劳动制度四个规定的通知》，规定国家机关、事业单位和社会团体的退休养老实行社会保险制度。1992年，原人事部印发《关于机关、事业单位养老保险制度改革有关问题的通知》，重申机关事业单位养老保险制度改革，逐步改变退休金实行现收现付、全部由国家包下来的做法。1993年，国务院印发《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》。1994年，原人事部印发《关于机关、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定》，对退休金的计发基数、比例标准做了详细规定。1994年开始，云南、江苏、福建等地先后发布机关、事业单位养老保险改革的有关文件，并开展试点工作。据原人事部有关资料显示，截至1997年，全国28个省(区、市)的1700多个地市、县开展了试点，其中19个省(区、市)政府出台省级方案，全国参保人数超过1000万人，约占机关、事业单位人数的1/3，但是各地试点适用范围差别较大，实施细节也各不相同。1999年，经国务院批准，原国家经贸委所属10个国家局管理的242个科研机构、中央所属的178家工程勘察设计单位以及原建设部等11个部门所属的134个科研机构改革了管理体制，实行属地化、企业化管理，这些转制的科研机构实行城镇企业职工养老保险制度。2000年，国务院《关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》规定，公务员和全部由财政供款的事业单位维持现行养老保险制度，部分财政供款事业单位的养老保险办法在调查研究和试点基础上分别制定，要求已进行改革试点的地区继续完善和规范。2001年，原劳动和社会保障部发布《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》，其中对职工在机关、事业单位和企业之间流动时转移各项社会保险关系作了规定。2006年，原人事部、财政部印发《关于印发<关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法>的通知》明确，事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的70%—90%计发(退职人员按50%—70%计发)。2009年，为推动事业发展，发挥绩效工资的激励约束功能，经国务院批准，事业单位分三步走实施绩效工资制度。在职职工领取绩效工资，对离退休人员发放生活补贴。生活补贴标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。因此，目前事业单位退休人员待遇分为两个部分：一是按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发的基本退休费;二是属地化的生活补贴，即替代绩效工资的部分。2008年，国务院原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。2009年1月，国务院要求5个试点省份正式启动此项改革，实现企业与机关事业单位之间制度能够衔接，事业单位养老保险制度改革与企业基本一致。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

国家事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。不存在什么“固定工(其次)合同工(一般)”。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。　聘用制是:以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务　　合同工:是指企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7 月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。

行政人事部岗位职责行政人事经理岗位职责岗位名称：行政人事经理直接上级：总经理直接下级：文员、行政助理、人事助理等主要职责：一、行政方面：1、 协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务；2、 协助参与并起草公司发展规划的拟定年度经营计划的编制及各阶段工作目标分解；3、 负责总公司年度综合性资料，组织并起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等文件；4、 负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；对文件中的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理；5、 搜集和了解各部门的工作动态，掌握全公司主要活动情况，编写公司年度大事记；6、 负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议的贯彻实施；7、 监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情况进行定期及不定期检查；8、 负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展年度总评比和表彰活动；9、 负责公司内外文件的收发、登记、传递、归档工作；10、负责公司办公用品的管理；11、负责公司员工活动的策划和组织；12、负责公司档案管理工作；13、加强部门之间的协调，为促进相互之间的团结做好工作；二、人事方面：1、 负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；2、 负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；3、 根据现有的编织及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施；4、 做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；5、 负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订；6、 建立并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）7、 制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；8、 对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用；9、 负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；11.、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续；12、做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作13、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理；14、配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜；15、定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；16、其他突发事件处理和领导交办的工作。行政人事助理岗位职责1、负责招聘工作，应聘人员的预约，接待及面试；2、员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理；3、公司内部员工档案的建立与管理；4、负责与其他部门的协调工作，做好信息的上传下达；5、负责公司各部门的行政后勤类相关工作；6、负责考勤及工资绩效的核算；7、负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政人事方面的工作；8、负责制定、监督及执行企业管理规章制度、行政人事管理制度以及工作流程、绩效考核制度；9、负责组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等；10、协助上级制定各部门岗位职责说明书，报批后监督并执行；11、协助上级制定员工培训计划，包括新员工培训以及所有员工的培训计划；12、负责对新员工进行企业制度与文化的培训工作，建立企业形象；13、负责协助各部门进行人员招聘工作，包括招聘流程、面试记录与筛选推荐等；14、制定岗位晋升、下调策略，报批通过后加以监督执行；15、制定薪酬上调、下调策略，报批通过后加以监督执行；16、负责离职员工的善后处理工作，包括办公用品、钥匙、出勤核算、离职证明、合同解除等；17、负责管理劳动合同、保密协议、房屋租赁协议以及各类人事行政文档；18、协助各部门做好节假日期间工作安排，包括值班安排、检查门窗、关闭电源电脑等工作；19、负责企业资产配置（包括办公设备、办公用品）的管理工作，包括清点、维护、登记等；20、其他突发事件的处理。

呵呵呵，这还用问，十一期间不办公的。

亲爱小伙伴们，相信不论是正在看这篇文章你亦或是你身边的朋友同学，都曾萌发过甚至是正在准备大学生创新创业项目吧。众所周知，大学生创新创业项目是国家为了鼓励和支持大学生自主创业而设定的优惠政策，而作为该政策的受益者的我们，更是应该好好把握这弥足珍贵的机会从而早日实现自我的人生价值。然而实施大学生创新创业项目的第一步就是撰写一篇让人眼前一亮的申请书，以提高项目通过的可能性。那么，大学生创新创业项目申请书应该怎么写？都要注意些什么呢？让我们一起来看看吧。Tips1选题没有三重性，称赞评审也枉作为一名本科生申报的一个课题，最重要的当然是选题，没有一个好的选题，那是万万不可能实现的。只要选题选得好，就能成为课题申报成功的必要不充分条件。△：选题需要把握以下三重性：u2742 第一，新颖性大学生是什么？“是祖国的花朵，是早上八九点钟的太阳，世界终归都是你们的。”因此，我们代表的是先进学术生产力的发展方向，所以选题必须紧跟热点问题。这里可能有小伙伴问“那孟德斯鸠，卢梭乃至孔孟之道就不能研究了？”当然可以，只不过这样的研究尽量要立足现代问题，也就是说我们要为什么去寻找古人的智慧，为什么要研究老生常谈的问题，这是项目申报书中必须回答的问题。u2742 第二，应用性与新颖性的要求相协调的是，你的研究需要解决哪些新的问题，也就是说你的研究成果必须能解决问题。这里又有小伙伴要问了：纯理论自洽性研究不可以吗？当然可以，只不过不适合大学生，因为越基础的理论所需要的功力越深厚，往往本科生无法实现那么宽的视域。而且以问题为导向的研究更能培养大学生的问题意识，因此评审老师对于大学生课题申报的评选更重要考察自身能力的提升，而不局限于你的研究成果。u2742 第三，驾驭性题目再新，再有意义也不是项目成功的充分条件，因为你选了一个不属于你这个年纪该做的课题也是很麻烦的。你凭什么让老师相信你可以做“改革开放成果分享机制研究”如此宏观的命题？毕竟改革开放时，大多数的我们都还没出生呢。因此，选题不要一味地追求高大上，稳准狠，一旦被认为你的能力无法驾驭，一切都是白搭。以上，符合这三个特征的选题才具有一定的可行性。Tips2逻辑思路要清晰，层次铺排要流畅课题申报一定要把握申报主题这一核心内容，并要以此为主线贯穿整个项目书。提取了主要逻辑之后，要学会开枝散叶，不能每个部分就是一段话，没有向下深挖，也没有分门别类。尤其是社科类的项目书由于没有数据，公式，所以绝不能就是干巴巴的文字，而且还是一大段一大段地堆在那，老师看得天旋地转了，也会大大降低项目的通过率。举例：假设以“改革开放以来xx省农村高中校服样式变迁”为研究主题，我们要紧紧把握三个核心要素串起来的核心命题，这三个要素分别是：时间要素（改革开放以来），对象要素（xx省农村高中校服），研究命题（样式变迁）。但是我们又不能孤立地去研究这三个核心要素，必须将其看作一个完整的整体，从而进行项目介绍和研究内容的阐述。再或者以“从监察权入法的视角看检察院的法律监督权变化”为主题，那么研究内容就得在核心命题基础上开枝散叶。第一部分，说明原本的检察院法律监督权的内涵和外延，这是一个亟需进行体系化解释的概念。如果不搞清楚前提，我们怎么能研究监察权的确立对其的影响呢？第一部分又要具体细分几个研究点：立法维度下检察院的法律监督权，实践维度下检察院的法律监督权，检察院内部机构设置维度下的法律监督权，而立法维度下又可以继续细分为各个不同法律部门下对检察院法律监督权的规定，最后再进行体系化完整解读。举这两个例子，只是从最简单的角度来说明把握核心命题和铺排流畅层次这两个问题。小伙伴们遇到稍微复杂的命题，一定要实现每一层级下的分类是互异不交叉的，就像砌墙一样，既要保证每一块砖之间有关联，但是每块砖又不可互相代替。Tips3语言简洁不罗嗦，好话说在重点上一般项目申报书各部分都有字数限制，因此小伙伴们千万不要自作聪明想，我超过几个字是不是没关系？在这些问题上千万不要以低于自己的智商来衡量评审专家的智商。对于有字数限制的部分，一定要略少于字数要求，比如该部分要求不超过500字，那么以450-480字的实际篇幅为宜。有同学想，我看了几百万字的书和论文，又抄了十几万字的材料，那怎么也不能“一块肥肉埋在饭碗底下，吃得不明不白啊”，我得“炫耀”我的内容啊。“炫耀”没有问题，关键是不能让老师当你一手材料的阅读者，你必须要将加工过的，最最精华的部分展示给评审老师们，否则你是纯粹浪费他们的时间。所以概括能力很重要，提炼能力很重要，语言组织能力也很重要。比如“证券溢价发行规则在英国、美国、法国以及我国台湾地区的立法现状”，这样一句话其实概括起来就是“证券溢价发行规则的比较法介绍”，一下子将字数减少了三分之一以上。所以，对于长句子一定要学会向上提取“最大公因式”！△但是又不能简单为了控制字数而将项目申报书当做承载胡椒面的锅，均匀地把要说的话洒一遍。俗话说的好，“打蛇要打七寸一下就死”，否则你把蛇头斩了，都还有可能咬你一口。所以一定要突出重点，把有限的版面拿来介绍核心内容，套话、客气话乃至废话尽量少说，把自认为最有新意的，令人眼前一亮的东西集中展示。这跟国家教育部陈部长答记者问时说的一样，“双一流建设本来就是一个非均衡质建设工程。”所以项目书撰写也是一个非均衡质工程，必须特事特办，重点多说！还有一个关键性心结需要帮助大家破解，有些同学写项目申报书像写说明书一样。项目申报书不等于说明书（重要的事情，只说一遍！！！）。感觉很多同学恨不得把所选命题的前世今生，叔伯舅姨全部介绍清楚，其实这根本没有必要，因为连民事诉讼法上都有很多“无需证明的事实”，那么项目书也是如此。你不要怕评审看不懂，大家都是专业人士，只要前后有逻辑关联，对于一些结论可以看出来是引用已有的研究成果或者是自我论证，再或者是有根据的假设就可以了。毕竟项目书与论文不一样，更多的是有根据的做一些预期性的研究设计，所以不需要事无巨细地去写，这样会回到刚才说的那个问题“洒胡椒面”。这个问题被誉为本科生课题申报当中的“百慕大三角”！Tips4研究方法不能少，姿势花样要会玩很多小伙伴认为人文社科研究，不就是看看书，看看论文，抄一抄，想一想，再自我加工一下就可以了。这个想法只能说是“too young too native”！正是因为大家的研究方法都很贫瘠，这才凸显了研究方法多样化的重要作用！如果说跨学科研究方法的借鉴有点难的话，那么学科内部之间细分的研究方法也是非常值得多样化适用的。以法学学科为例，除了文献研究之外，还有社会调查，比较法考察，模型分析法等多种研究方法。以社会调查为例，需要的不仅仅是发问卷，这是一门大学问，“一定要看菜吃饭”，从而选择最合适你这个研究主题的调查对象，然后根据调查对象的特点选择相应的社会调查方法。专门访谈，专题座谈，田野观察，同吃同住同劳动也是一种社会调查，因此不要简单地以为发几百份调查问卷就是做了个了不起的调查。以发调查问卷为例，这其中也有不少学问。没有任何一种调查能够随便拉一个人来填调查问卷，也就是说任何一项调查都需要事先考察潜在的对象群体，只做有针对性的调查，才能保障问卷数据不会偏离真实情况。除此之外，如果多个类型的群体都了解相关问题，那么应当涵盖不同类型、层次的群体。再以乡村人民调解现状为例，我们在被调查对象的选择上就首先排除了在当地居住期限短于五年的“外来人”和未成年人，并不是说未成年人丝毫不了解这一问题，而是由于绝大多数未成年人社会阅历、认知能力较成年人而言都有所欠缺，因此基于成本和效率考虑，我们选择了本地成年人作为基础调查对象。同时还要求对象尽可能涵盖不同性别、年龄、民族、政治面貌、受教育程度、职业以及家庭经济状况的各层次群体，以保障调查样本具有代表性。Tips5该秀时当然秀，还要秀出水平，秀出内涵前文说了，大家不要为了秀自己的研究基础，导致“犹抱琵琶半遮面，千呼万唤看不见”。因此该秀的时候还是要秀，那么哪些地方该秀呢？首先研究能力该秀一秀。当然秀研究能力不是炫富，要秀的是与本次研究相关的能力，比如要做比较法的研究，你们团队有没有英语八级的队员？有没有小语种专家？比如跨学科的研究，你们团队有没有其他专业的人士？再比如要写3万字的研究报告，你们团队有没有发表过文章的？喜欢练笔的？所以秀什么与需要秀什么是紧密不可分的，千万不要把自己那些与本次研究毫无直接关联的特长写上去，那种属于自我浪费。比如问你有什么特长，你写：“我腿特长”，那评审老师只能建议你去参加运动会了。其次研究基础适当秀，将概括总结的研究基础而非一手资料突出出来。你们已经形成了对这个问题的系统化认识，体系化思考，perfect！这证明你们不是在“摸着石头过河”，不要以为“摸着石头过河”是优点，当大家都修桥铺路过河的时候，你还摸着石头，那恭喜你，淹死的可能性最大！还需要提醒的一点是：研究基础当中的一手材料该如何体现？有些小伙伴总是不甘心如此风平浪静，总是本着“雁过留声”的想法要让评审知道自己为这个项目的申报可谓是“殚精竭虑，鞠躬尽瘁”，恨不得跑到办公室告诉你，老师啊，你看我们做这个申报书，没有功劳还有苦劳，没有苦劳，还有点疲劳，你不能一点不给面子啊。好！你实在要表达，也可以，请学会使用数字，因为数字具有很强的概括性和很强的表达力。比如本项目组在前期研究过程中阅读专著类文献1000万字，论文类文献500万字，整理笔记30万字，在天南海北，天涯海角，五湖四海发放调查问卷1000份，访谈符合某种调查特征人群100人......这样一组数据的运用既生动又有力！Tips6计划安排如炒菜，火候佐料样样来项目申报一般会要求你写一个研究计划，这是为了你自我监督，对照计划工作，考验你研究的驾驭性，也就是说通过你的计划，看看你有没有能力完成这个工作。所以项目书上没有任何一个部分是设计者一头热，没事找事的时候设计出来的，因此项目书任何一部分都有考察你的意图。因此为什么很多同学惨遭申报“滑铁卢”？原因就出在这些容易让人忽略的地方地方，而不是那些大家都会注意到的选题、内容问题。研究计划一定要分阶段，一个完整的社科研究就好比做一道菜，你首先要分清楚这几个大的步骤：买菜（资料搜集阶段）——洗菜（资料整理阶段）——炒菜（主要研究阶段）——装入盘子（研究结果呈现阶段）。那么以炒菜这一主要阶段为例进行细分，如果炒这道菜预计30分钟，那么请问油入锅需要烧多久，然后放什么佐料，爆炒几分钟之后再放食材，爆炒几分钟再加水焖煮？因此，你必须明确每一个大阶段下的各个小阶段，你该做什么。说了这么多，相信大家都明白了。研究计划就像菜谱，怎么写最好？检验它的惟一标准是：按图索骥不迷路！也就是说给任何一个单纯第三人，他能根据你的研究计划假模假样的完成研究，当然至于研究质量，那是个人能力问题，但最起码方向不会错！Tips7牛皮不能使劲吹，总吹一只牛太累还是回到很多同学的这个疑问“社科类的研究似乎没什么可写的”，从前到后都很单调，项目书写到最后了，再问问你将预期有什么样的成果。△大家搬好小板凳，真正的干货来了！这部分是小伙伴们脑洞开得最大的地方。主要分为两种情况： u2742 第一，牛皮使劲吹这类同学的心理是这样的：人有多大胆，地有多大产。管它做不做得到，我先把项目申报下来再说。以前，这类学生课题管理得不严格时蒙混过关，也不是没有可能。但是现在各大高校的管理都非常严格了，国家和学校耗财力物力不是看你吹牛的。因此你可以吹，但吹得太远收不回来，那结局注定只能是失败，要不就撤项，要不就延期。所以，想通过说我把研究成果发在《中国社会科学》上，发三篇CSSCI等大腕文章来让评审过你的项目，那简直不可能，因为你有那个水平，都直接可以评副教授了，不会存在有这能力还来报本科生创新创业项目的情况。u2742 第二，总吹一只牛这类同学的问题不是出在“吹”这个问题上，而是出在“一只牛”这个问题上。因为他们的研究成果呈现形式太单调，就写“发表一篇论文”。这句话还不如鸡肋，鸡肋还有点弃之可惜，这句话丢弃一点都不可惜。我们应当针对我们的研究具体展现研究成果，发表论文只是一种形式。创新永远不只是过程，结果也需要创新。研究报告、政府建议、商业模式、宣传手册甚至视频音频都可以。百花齐放，各争春色！任何一种局限是对自我的囚禁！但是百花齐放不是让你乱放，一定得靠谱（重要的话说一遍！！！），不要创新成“葬礼上火辣辣的玫瑰花”，那就是笑话了。Tips8内容不好格式凑，让它美得不成样子尽善尽美的意思就是实质和形式都要好，只注重实质或者一味哗众取宠地搞形式主义都是要不得的。酒香也怕巷子深，树大招风，都是这个道理。因此，写到这里，大家都明白了，课题申报书是一个不断协调和中庸的过程，因此一定要把握好一个度。格式上需要考虑的问题除了整齐，错别字，标点这些简单的问题之外，大家还需要考虑字体、字号、行间距、哪里该加粗，哪里该分段，用几级标题等等很多问题，细节之处能否设计的简洁美观也是一个大学问。简洁不等于简单，美观不等于花哨。当然，在格式上下功夫的主要目的是：方便评审老师阅读便利，不会看不清，还不会看乱，更不会看累。Tips9拿到模板捡到宝？不让范本变地牢孙行者有一个本事，那便是用金箍棒随地划一圈，就成为了一个与妖魔鬼怪隔绝之地。我们何尝不想拥有这样一个宝物，在项目书撰写的过程中确实可能会遇到这样的宝物，但是有时候不好好利用它，反而适得其反.在申报项目过程中，作为小白的我们会千方百计找到师兄师姐求教经验和以往做的好的模板范本，但是我们需要明白，任何模板和范本均只有一定的借鉴意义。人家再好，不一定适合你，而且随着时间的变迁，很多内容、体例可能都已经过时，所以只能借鉴一些方面，而不能借鉴一些内容。也就是说可以借鉴没想到的方面，但绝不能照葫芦画瓢。俗话说的好，照葫芦画瓢，画的再好也就八分像，这也说明了你如果一味模仿，那么你的水平最多只有80%。因此，不能让范本成为限制我们思考、创新的地牢，而应该有所创新，形成自己的东西，做得比模板更好，成为下一个模板！以上，便是有关大学生创新创业项目申请书的一些干货。当然每个人在实施大学生创新创业项目时会遇到各型各色的问题，这就需要“具体问题具体分析。”

关闭抖音的推荐功能方法如下：1、首先需要打开抖音，然后点击右下角的【我】然后进入到我的主页中；2、然后在界面中点击右上角的【三】，然后在弹出的界面中点击【设置】，进入到设置界面中；3、然后在设置界面中，点击【通用设置】然后就可以进入到通用设置界面中；4、随后在界面的最下方可以看到【了解与管理个性化内容推荐】点击此功能，进入到功能界面中；5、最后，在此功能界面中，上划屏幕，在界面的最下方，拥有【个性化内容推荐】功能，用户点击关闭即可，关闭个性化推荐。

(1)各级法官;(2)人民法院的行政人员;(3)人民法院的法警;(4)退休的法官。

政体只是一个政治体制，政党是一个党派。一般来说政党要受整体的约束。

一、 养成从多角度认识事物的习惯。 逻辑推理是在把握了事物与事物之间的内在的必然联系的基础上展开的，所以，养成从多角度认识事物的习惯，全面地认识事物的内部与外部之间、某事物同他事物之间的多种多样的联系，对逻辑思维能力的提高有着十分重要的意义。首先是学会“同中求异”的思考习惯：将相同事物进行比较，找出其中在某个方面的不同之处，将相同的事物区别开来。同时还必须学会“异中求同”的思考习惯：对不同的事物进行比较，找出其中在某个方面的相同之处，将不同的事物归纳起来。 二、 发挥想象在逻辑推理中的作用。 发挥想象对逻辑推理能力的提高有很大的促进作用。发挥想象，首先必须丰富自己的想象素材，扩大自己的知识范围。知识基础越坚实，知识面越广，就越能发挥自己的想象力。其次要经常对知识进行形象加工，形成正确的表象。知识只是构成想象的基础，并不意味着知识越多，想象力越丰富。关键是是否有对知识进行形象加工，形成正确表象的习惯。再者，应该丰富自己的语言。想象依赖于语言，依赖于对形成新的表象的描述。因此，语言能力的好坏直接影响想象力的发展。有意识地积累词汇，多阅读文学作品，多炼多写，学会用丰富的语言来描述人物形象和发生的事件，才能拓展自己的想象力。 三、 丰富有关思维的理论知识。 其实，推理有着概括程度、逻辑性以及自觉性程度上的差异，同时又有演绎推理、归纳推理等形式上的区别。而且推理能力的发展遵循一定的规律。中学生应该多了解一些思维发展的理论知识，有意识地用理论指导自己的逻辑推理能力的发展。一般来说，在校中学生掌握和运用各类推理能力存在着不平衡性。如归纳推理的成绩，初一学生能正确使用率已超过60%；演绎推理的成绩要到初三年级才开始接近60%的正确率。根据这样的规律，中学生要学会自觉地用理论作指导，促进自己的各种逻辑能力平衡地发展。 四、 保持良好的情绪状态 心理学研究揭示，不良的心境会影响逻辑推理的速度和准确程度。失控的狂欢、暴怒与痛哭，持续的忧郁、烦恼与恐惧，都会对推理产生不良影响。所以，中学生平时应该学会用意识去调节和控制自己的情绪和心境，使自己保持平静、轻松的情绪和心境，提高自己逻辑推理的水平和质量

　　艺术的目的在于揭示我们所有的包括那最隐私的思想、脾性、德行、恶习以及缪误，由此引导我们去认识自身，取得我们尊严的进一步发展，从而达到人性的完美。以下是“科学幻想绘画作品大全初一”希望能够帮助的到您！ 　　 图一：科学幻想绘画作品大全初一 　　 图二：科学幻想绘画作品大全初一 　　 图三：科学幻想绘画作品大全初一 　　 图四：科学幻想绘画作品大全初一 　　 美术人生格言 　　1、我们绘画是比喻，不是模仿。形式和色彩本身并不美，只有通过心灵的意志创造出来的才是美的。 　　2、我绝不画我没见过的东西。 　　3、凡操千曲而后晓声，观千剑而后识器。 　　4、绘画愈像雕刻，映在我眼里愈觉得它是出色的作品，雕刻愈像绘画，我就愈觉得它是拙劣的作品；雕刻是绘画的火把，它们就如太阳与月亮的光，有天壤之别。 　　5、着笔不宜一味熟，称心还常三分生。 　　6、只有形式对心灵产生作用时，我们才能理解和欣赏一件作品；也只有通过形式，我们才能理解内容并欣赏一件作品。 　　7、读书不多，画则不能进于雅；观理不清，则画不能规于正。 　　8、艺术家不相信科学，因为科学只是不完美的东西。 　　9、画素描是从我们看不见的东西开始，而以看见的东西结束。 　　10、我欠你的绘画真理，我将在画中告诉你。 　　11、艺术可遇不可求--它不会因为你是平民而对你视若无睹，也不会因为你是王公而对你青眼有加。天时未到，即使是最睿智的人也不能使艺术品诞生。 　　12、世界上没有比能从事自己喜爱的专业更令人快乐的事了。 　　13、离开了人民，艺术就没有了土壤。 　　14、艺术是一种使我们达到真实的假想。 　　15、色彩像炸弹一样具有威力，可是也像炸药一样，要有很好的方法控制它。 　　16、笨拙的艺术家永远载别人的眼镜。 　　17、似者媚俗，不似者欺世，妙在似与不似之间。 　　18、所谓大师，就是这样的人：他们用自己的眼睛去看别人见过的东西，在别人司空见惯的东西上能够发现出美来。 　　19、最接近雕刻的绘画最完美。 　　20、我发现生活的美，愿和人分享。 　　21、痛苦会过去，美会留下。 　　22、灵感不过是“顽强的劳动而获得的奖赏”。 　　23、我们身在穷山沟，眼光却注视世界美术潮流，预想未来。 　　24、平面或三原色的直角棱柱和非色彩应该成为造型表现的手段。 　　25、艺术并不是真理。艺术是谎言，然而这种谎言能教育我们去认识真理。 　　26、发掘生活的美是我最大的乐趣。 　　27、客观世界的视觉现象本身是没有意义的，有意义的是感觉，因而是与环境完全隔绝的。 　　28、文学家是以抽象化了的，即以观念来表现自己。但是画家以素描和色彩把自己感觉和知觉到的具体化。 　　29、想像力比知识更重要，因为知识是有限的而想像力概括着世界上的一切，推动着进步，是知识的源泉。 　　30、在油画的后面，跳动着画家的脉膊，在塑像之中，呼吸着雕刻家的灵魂。 　　31、真山水之川谷，远望以取其势，近看以取其质。宏观取大势，微观取实质。 　　32、我从来不急于画细节，我首先注意一幅画的大体和特征。 　　33、美是到处都有的。对于我们的眼睛，不是缺少美，而是缺少发现。 　　34、将自己的职业作为武器，去抗争，去争取自由，要相信自己，负己之责，凭借自己的力量去与社会斗争。 　　35、美术是揭示真理的谎言。 　　36、战斗场面和绘画，都要在远处观看。 　　37、在真正的艺术领域里，没有预备学校，但是有一个最好的预备方法，就是对艺术大家的作品抱一种最虚心的学徒的兴趣。这样碾颜料的人常常会成为优秀的画家。 　　38、为了生活中努力发挥自己的作用，热爱人生吧。 　　39、所谓名牌大学，首先是由著名的教授组成的。所以说，"好的`教授就是好的大学。 　　40、谁想献身绘画，谁首先就得通晓语言。 　　41、科学家不创造任何东西，而是揭示自然界中现成的隐藏着的真实，艺术家创造真实的类似物。 　　42、顽强的毅力可以克服任何障碍。 　　43、我们所经历的最美好的事情是神秘，它是所有真正的艺术和科学的源泉。 　　44、艺术品绝非是对那些在任何给予的时间里显现的个别存在物的再现，相反它是对物的一般本质的再现。 　　45、我的造型法是由纯粹的形式和色彩构成，与自然的结构完全无关。 　　46、一个人为了要把自己体验过的感情传达给别人，于是在自己心理从新唤起这种感情，并用某种外在的标志把它表达出来 　　47、我不相信科学的倾向对艺术是有利的。 　　48、真正的艺术家总是冒着危险去推到一切既存的偏见，而表现他自己所想到的东西。

倡议（拼音：chàng yì）释义：首先提出建议;发起做某事，倡议召开国际会议。详细解释1、首先建议；发起。 明蒋一葵《长安客话·通惠河》：“元至元间，丞相完泽倡议导昌平白浮诸泉为渠……抵通州高丽庄，以便漕运。”明陈继儒《大司马节寰袁公家庙记》：“自公（袁可立）倡议，而新旧两城屹立如金汤。”清侯方域《于谦论》：“英宗之北狩也，社稷无主，都城汹汹，廷臣已有倡议南迁者，其不为 宋之续也几希矣。”《二十年目睹之怪现状》第十八回：“这里的族长……倡议要众人分派，派到你名下要出一百两银子。”2、首先提出的建议。 袁鹰 《献给英雄的长辈》诗：“你们每一个发明，每一个纪录，每一个倡议，每一个创造，都使我们兴奋，都使我们自豪！”倡议书格式倡议书一般由标题、称呼、正文、结尾、落款五部分组成。标题倡议书标题一般由文种名单独组成，即在第一行正中用较大的字体写“倡议书”三个字。另外，标题还可以由倡议内容和文种名共同组成。如“把遗体交给医学界利用的倡议书 ”。称呼一般顶格写在第二行开头。倡议书的称呼可依据倡议的对象而选用适当的称呼。如“广大的青少年朋友们：”、“广大的妇女同胞们：”等。有的倡议书也可不用称呼，而在正文中指出。需要特别指出的是，倡议书像其他专用书信一样，不写问候语。正文一般在第三行空两格写正文。倡议书的内容需包括以下一些方面：1、写明倡议书的背景原因和目的倡议书的发出贵在引起广泛的响应，只有交待清楚倡议活动的原因，以及当时的各种背景事实，并申明发布倡议的目的，人们才会理解和信服，才会自觉的行动。这些因素交待不清就会使人觉得莫名其妙，难以响应。2、写明倡议的具体内容和要求这是正文的重点部分。倡议的内容一定要具体化。开展怎样的活动，都做哪些事情，具体要求是什么，它的价值和意义都有哪些均需一一写倡议的具体内容一般是分条开列的，这样写往往清晰明确，一目了然。结尾要表示倡议者的决心和希望或者写出某种建议。倡议书属于专用书信，按照专用书信的格式写“此致敬礼”。落款落款即在右下方写明倡议者单位、集体或个人的名称或姓名，署上发倡议的日期。“倡议书”在写法上有如下要求：在正文部分要写清发倡议的根据，原因和目的，否则响应者无所适从，会造成盲目的行动。在结尾要写上倡议者的希望和建议，最后是署名和日期。

（一）健全组织体系，全面夯实律师行业党建工作基础。党的基层组织建设是党建工作的基础，健全律师行业党的组织是开展律师党建工作的首要任务。坚持分类管理，明确责任主体，建立完善三个层面的组织架构。1、强化“党管”责任，明确党建管理体制。一是建立权责明晰的管理体制。进一步完善“党委统一领导，组织部门牵头，司法行政机关党组织管理，律师协会党组织具体负责，各有关部门相互配合，各司其职，齐抓共管的工作机制”。各级党委组织部门、司法行政机关和律师协会、律师事务所层层签订党建工作责任状，明确党建工作责任。正确处理属地管理与行业管理之间的关系，加强律师协会党委“两结合”组织建设，使律师党建工作充分融入到“两结合”管理体制中去。司法行政机关要实行一岗双责，将律师党建与律师管理有机结合，在抓律师业务管理的同时，指导和协调律师行业的党建工作。要将律师党建工作作为律师考评工作的重要内容，完善考核激励机制，在评优表彰中实行党建工作“一票否决”。二是树立“大党建”工作理念。创新党建工作思维，借鉴党群部门抓党建工作好的经验做法，充分调动社会各界关心参与律师行业党建工作。通过律所党支部与有关机关、街道、社区党务共建，聘请“党务助理”等形式，壮大参与律师党建工作的队伍。三是建立党建工作指导机制。在司法行政机关遴选熟悉党务工作的同志到律师事务所兼任党务工作指导员，负责召集、协调、联络分管片区律师党建工作。通过将律师党建与片区联动对接，构建点面、条块结合的党建工作框架，推动党建工作由原来的律所自我管理拓展到由上级主管部门委派联络员协助指导管理，从制度层面上拓宽律师党建工作的管理模式。2、优化组织设置，扩大组织覆盖。及时进行基层党组织的调整和组建，切实做到律师事务所成立到哪里，基层组织建设就推进到哪里。坚持以律所为单位建立党支部，凡是拥有3名以上党员的律师事务所，都要单独建立党支部；对于党员人数少、暂不具备建立党组织条件的，根据分布情况，以便于开展活动为原则，将分散的律师党员纳入联合党支部；未建立联合支部的，可将无支部党员编入当地司法行政机关、律协的党组织，使每个党员都有支部管理，都能参加组织生活；对于目前尚没有党员的律师事务所，从上级党组织选派党建工作指导员，指导律师事务所发展党员，待条件具备后建立党支部。3、夯实基础，加强基层党支部建设。一是明确党支部的地位。律师事务所党支部是党在律师事务所的战斗堡垒，党支部在事务所工作中要有地位、活动要有阵地、组织要有影响。党支部要参与律所重大问题决策，上级业务主管部门在审核律师事务所有关材料，如律师年检、职称评定时均要征求党支部的意见，实现真正意义上的监督。二是加强党建阵地建设。按照“一间党员活动室、一面党旗、一块党支部牌子、一个党建工作宣传橱窗、一套党员电化教育设备”的“五个一”标准和要求，加强党建活动阵地建设。建立健全政治学习、组织生活、民主评议、责任考评度、经费保障等规章制度，确保组织生活顺利进行。三是充分发挥战斗堡垒作用。围绕改革、发展加强支部建设，深入开展争创律师行业“五好党支部”（支部班子好、党员队伍好、工作机制好、发挥作用好、社会反映好）活动，把接受群众评议作为检验支部工作成效的重要途径，努力将律师事务所党组织建设成为推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的坚强战斗堡垒。（二）完善管理机制，努力强化对律师党员的规范管理。律师行业和律师队伍的特殊性，决定着对律师党员的管理要积极探索新方法、新途径，抓规范、强教育、建制度，不断加强律师党员管理。1、实施“安家工程”，加强党员组织关系管理。充分利用律师管理信息平台，将对律师党员的组织管理与律师的执业管理紧密结合，在全面排查律师党员数量的基础上，建立党员基本情况信息库，集中管理律师党组织关系。强调律师进所，组织关系随行，及时落实归口管理。在律所成立时，党组织建设同步跟进，符合条件的及时成立党组织，做到事务所申请设立与党支部成立“同步”；在律师申请执业的第一时间，将律师党员及时编入党支部，做到律师申请执业与接转组织关系“同步”；在办理律师转所执业手续时，同时看是否是律师党员，做到办转所手续与转组织关系“同步”。“三个同步”的做法可以有效解决律师行业存在的游离于党组织之外的“口袋党员”、“隐形党员”问题，律师党员即使频繁转所，也能够做到“流动不流失，远飞不断线”，保证进入律师行业的所有党员都能找到自己的组织。2、实施“领头羊工程”，选优配强律所党支部书记。律师事务所的合伙人会议是决策机构，党组织通过何种途径发挥作用？为此，各地在实践中探索出了多种形式。“有的实行党务工作与行政工作实行‘一肩挑"，即由律师事务所管委会主任兼任党支部书记。这从制度上保证了党组织的意志在律师事务所的贯彻落实；有的律所通过修改律所章程，明确党支部书记为律师事务所管理委员会成员，大大提升了党组织的影响力。”要把律所管理层中思想政治素质好、业务能力强、群众威信高的律师党员推选到支部书记岗位上来，实行党务所务“一岗双责”。通过这种制度安排能够确保党组织有条件、有机会、有能力为律师事务所的发展把好舵、撑好船。要加强对党支部书记的组织培训，提高政治素质和党务能力，发展成为律师党务工作的中坚力量。3、实施“希望工程”，做好入党积极分子培养工作。目前律师党员的比例偏低，数量与党的建设要求极不相称，在律师行业中党组织的吸引力甚至还不如民主党派。因此，要下大力气解决律师党员发展工作难的问题，按照“坚持条件、保证质量、改善结构，慎重发展”的原则，积极支持和鼓励中青年律师申请入党，转变等律师“送入党申请书”的被动做法，注重从年轻律师和业务骨干中“选苗子”，通过跟踪考察、结对帮带、定期培训等方式“育苗子”，有计划地把律师队伍中的优秀分子吸收到党的队伍中来。按照中央对“两新组织”党建工作要求，灵活把握培训、考察、政审、转正等程序，对入党积极分子要成熟一名发展一名，力争在较短的时间内，吸收一大批律师业务骨干进入党的队伍。（三）创新教育方式，不断强化对律师党员的思想政治教育。律师队伍民主意识较强，思想较为活跃，善于表达主张的实际情况，要求律师党建工作必须把思想政治教育放在更加突出的位置来抓实抓好。坚持以社会主义法治理念为核心，教育引导律师党员队伍始终坚持党的领导和正确的发展方向，做合格的社会主义法律工作者。1、创新党员教育理念。结合律师行业特点，开展主题鲜明的思想教育活动，不断提高律师党员的思想政治素质。开展党性观念教育。把增强党员意识作为根本性问题来抓，引导广大律师党员增强荣誉感和责任感。通过对党的基本理论、路线、纲领的教育，不断增强党性观念，加强社会主义法治信念，始终保持共产党员的先进性。开展依法诚信尽责执业教育。教育律师党员牢固树立正确的执业思想，做到严格依法执业，把尊重法律、崇尚法治、捍卫法制作为执业的崇高信念和天职；做到诚信执业，不断树立和提高律师执业活动的公信力，努力成为社会诚信建设的倡导者、示范者；做到尽责执业，对当事人负责，对法律正确实施负责，对社会公平正义负责。开展警示教育。以李庄案为反面教材，教育律师队伍准确把握中国特色社会主义法律工作者的本质要求，自觉做到“三拥护”、“三维护”、“三个至上”，防止在律师党员中出现一些与中央路线、方针、政策不和谐、不协调的问题发生。2、建立健全规章制度。将制度建设贯穿于律师党建，推动党建工作制度化和规范化。健全党的组织生活制度。认真落实“三会一课”制度，及时向党员传达党的路线方针政策。定期召开组织生活会议，交流思想、工作、学习和生活等情况，开展批评和自我批评，提高律师行业党组织和律师党员解决自身问题的能力。健全党内民主制度。尊重律师党员的主体地位，保障律师党员平等参与、共同管理党内事务的各项权利。加强民主评议工作力度，通过对律师党员的正面教育、自我教育和党内外群众的评议，以及党组织的考核，对律师党员的表现和作用做出客观评价，激励律师党员更好地发挥作用。健全联系和服务群众制度。通过结对帮扶等措施，拓宽律师党员联系群众的渠道，构建律师党员服务群众的工作体系，增强服务的实际效果。3、规范开展组织生活。创新律师党员组织生活方式，努力把党员教育融入律师执业活动的全过程，融入到日常管理的各个环节，融入到律师文化建设的各个方面。一是灵活安排活动方式。积极探索符合律师行业特色的组织活动方式，按照务实原则，灵活多样地开展党的活动。组织生活形式可采取会议形式，也可是活动形式；可集中讨论学习，也可运用网络、手机短信、电子邮件等新型方式。充分利用现代信息技术、网络平台组织上党课，网上发布学习资料，或通过网络论坛、QQ群等相互交流学习心得，畅通党组织和党员之间的联系交流渠道。二是不断丰富活动内容。在完善“三会一课”、党员民主评议、党员思想汇报的基础上，把组织生活制度与律师行业文化建设有机结合，丰富律师党员组织生活内容。积极发挥律师的专业特长，开展各种社会公益活动，如组建普法宣传队伍，开展义务法律咨询，组织到社会上宣讲法制课；建立律所与社区结对制度，积极推进法律进社区活动；培育党建工作示范点和党员创先争优活动示范点，发挥示范引领作用；组织开展健康有益的文化娱乐活动，增强律师党员组织生活的吸引力。三是扩大宣传效应。通过各种信息载体，对服务社会和谐、促进社会公平正义有突出贡献的律所党组织、律师党员进行大力宣传，扩大影响力和知名度。积极表彰和宣传律师行业的先进典型和先进事迹，以鲜活的人物事例去教育人、感动人、引导人。以上为有关论述，仅供参考，希望对您有所帮助

宋词名句集锦：1、一点浩然气，千里快哉风。苏轼2、朝朝暮暮只烧香。有分成双，愿早成双。张幼谦3、青鸟不传云外信，丁香空结雨中愁。李璟4、沙上并禽池上螟，云破月来花弄影。张先5、桃叶不言人不语，眉尖一点君知否。吕本中6、独立小桥风满袖，平林新月人归后。冯延已7、欲寄彩笺兼尺素，山长水阔知何处？晏殊8、犹抱浓愁无好梦，夜阑犹剪灯花弄。李清照9、无何奈何花落去，似曾相识燕归来。晏殊10、赌书消得泼茶香，当时只道是寻常。纳兰性德11、绿杨烟外晓寒轻，红杏枝头春意闹。宋祁12、梦入江南烟水路，行尽江南，不与离人遇。晏几道13、春风不解禁杨花，蒙蒙乱朴行人面。晏殊14、此情无计可消除，才下眉头，却上心头。李清照15、旧恨春江流不尽，新恨云山千叠。辛弃疾16、春去也，飞红万点愁如海。秦观17、当年不肯嫁春风，无端却被秋风误。贺铸18、四十年来家国，三千里地山河。李煜19、笑渐不闻声渐杳，多情却被无情恼。苏轼20、浮萍漂泊本无根，天涯游子君莫问。纳兰性德

教育培训机构全年活动方案泛亚教育联盟2019年03月07日 · 教育领域创作者一月份活动主题：庆元旦，我的新年愿望活动目的：通过活动宣传我们寒假班的课程及优惠活动和折扣。二月份活动主题：欢欢喜喜过大年活动目的：通过此次活动能筛选出来一些对本校比较忠实的学员，临近过年给这些忠实的学员及家长最大的一些福利同时预热新学期的课程及折扣的宣传。三月份活动主题：妈妈，您辛苦了活动目的：通过“妇女节”可以邀约学员的家长，在两个校区内可以搞一些趣味运动会，增加老师，孩子，家长三方的信任度，让家长更信任我们的老师及学校，增进彼此的感情，甚至可以让孩子们准备一份自己动手制作的礼物，在活动当天送给自己妈妈。四月份活动主题：第一届 “XX杯”小学生作文竞赛活动目的：与学校合作搞一次作文竞赛，先从有关系的学校入手，预赛在学校内搞，到时可把作文试卷回收，上面让学生备注好家长的的联系方式，回头让课程顾问电话邀约每个学生参加决赛，决赛在本校区进行，决赛当天课程顾问可与家长进行第一次沟通，有意向的再进行二次回访。五月份活动主题：我是劳动小能手活动目的：通过“劳动节”可组织本校的学员进社区（前提是与社区居委会对接好）做一些义务的劳动，同时可以让老学员邀请自己的X名小伙伴同时去（现场可进行宣传，把有意向的家长联系方式留下来，以备二次回访邀约）同时邀约家长一起与孩子们动手进行劳动（比如制作盆栽、植一颗小树等等）让家长和学员觉得我们的活动多姿多彩，老师可以在现场用英语教给孩子们来怎样做，也可进行现场教学，比如，树用英文怎么样说？六月份活动主题：今天我是“XX”小主角活动目的：通过“儿童节”邀约老学员及家长进行一次路演，老学员可带X名小伙伴，到场的小朋友们都有机会获得奖品，让老学员及老师排练一些节目，路演的时候在小舞台上表演，家长在底下做观众（也可让学生和家长表演，只要上台表演就有小礼品），主要是老师与家长和学生的互动，在场可以发一些代金券，当天续费及报名最大的优惠尺度，仅此一天，同时宣传我们寒假的课程及活动和折扣。七月份活动主题：XX英语角活动目的：可组织老学员及家长出游一次，去公园野餐，可进行一次室外现场教学，到时可通过老学员带X名小伙伴一起出行，让新客户了解机构的教学模式，现场展现老师的教学风采，还可带有外教。八月份活动主题：暑假去哪儿活动目的：可搞一次夏令营，丰富校内老学员的活动。九月份活动主题：第一届 “XX杯”小学生数学竞赛活动目的：与学校合作搞一次数学竞赛，先从有关系的学校入手，预赛在学校内搞，到时可把数学试卷回收，上面让学生备注好家长的的联系方式，回头让课程顾问电话邀约每个学生参加决赛，决赛在机构的校区内进行，决赛当天课程顾问可与家长进行第一次沟通，有意向的再进行二次回访。十月份活动主题：欢度国庆，唱响红歌，我是才艺小能手活动目的：通过“国庆节”可邀约学员及家长搞一次我们学校自己的艺术节，老学员可带X名小伙伴及家长，可进行任何的才艺展示（例如可唱一些红歌等）现场大抽奖等一些回馈老学员的福利，同时让新客户可以了解到除了在机构上课，还有每个月的丰富活动。十一月活动主题：第二届”XX杯”小学生英语竞赛活动目的：与学校合作搞一次英语竞赛，先从有关系的学校入手，预赛在学校内搞，到时可把英语试卷回收，上面让学生备注好家长的的联系方式，回头让课程顾问电话邀约每个学生参加决赛（口语），决赛在校区进行，决赛当天课程顾问可与家长进行第一次沟通，有意向的再进行二次回访 。十二月活动主题：辞旧迎新，我在XX的这一年活动目的：通过年会的形式，发邀请函，每名老学员可带X名新学员及家长到场，现场组织一些亲子活动和节目表演，同时发送给老学员一些奖品及给新客户一些纪念奖和代金券，在现场宣传我们寒假的课程及优惠活动和折扣，也可进行现场报名，当天优惠尺度要大一些，仅此一天。2019年，是中国教培行业的“新政元年”。随着新政逐步落实，之前的市场乱象将会逐步受到整治，校外教育培训机构的办学门槛将会逐渐提高，发展模式也将发生重大变化：在“减负”与保证体制内授课秩序的大背景下，文化课类培训的无序局面将会有所改善；素质教育会愈发受到重视，在政策导向和教育消费升级的推动下迎来“黄金时代”；教育综合体会更加受追捧，帮助更多的中小机构解决办学门槛提升及机构运营成本上升的压力；而受到“遏制上市冲动”的民办幼儿园也会开始谋求新的出路，与教培业开始共享场地资源与生源...无论是头部企业市场方向的转变、学科教育素质化的趋势、以及寒冬下资本热的理性化倾向都在告诉我们要回归教育本质，让教育企业的产品、技术、教学、服务的价值能有效作用于学生，积极推动学生的减负，积极辅助教育的改革，把握政策趋势，让教育企业创造更高的社会价值和社会认可度，以此获得更多的发展空间。2019年，让教育回归教育，让教师获得尊重。点击下方“了解更多”获取泛亚联盟教育大会详细信息。

追求幸福教育是教育的本质，也是教育要追求的目标。源于幸福村学区单位名称的缘故，源于对教育事业的发展，体现出对生命价值的关注与关爱。我单位早在2007年就提出了“开展幸福教育，享受教育幸福”的理念。此理念一经提出，就得到了专家学者的高度认可。因为它道出了教育的本质，也富有时代特点，符合时代发展之潮流。那么幸福教育到底该如何开展？如何让教师感受到教育的幸福是值得我们在实践中深深思索的问题。 学校开展幸福教育，首先要关注教师的幸福，因为只有教师幸福了，才能有学生的幸福，只有学生感到幸福了，学校才能有旺盛的发展力。幸福的教师培育幸福的学生，幸福的学生缔结幸福的校园生机。 教师能否感受到教育的幸福，很大程度上取决于教师是否能体验到教师的职业带给自己的快乐，也就是说，拥有职业幸福感是教师感受到教育幸福的源泉。 索尼娅.柳博米尔斯基在《幸福多了40%》一书中提出了幸福感的公式： 幸福感=50%遗传+10%环境+40%个体行为 从这个公式可以看出，个人的幸福关键在于我们的主观意识和行为。我们的幸福水平有40%的提升空间，也就是我们能够控制和改变的那40%，这是我们可以通过日常行为和思维来提升或减低的40%。 积极心理学认为，主观幸福感是个人内心的一种持久的满足感、愉悦感和健康感。幸福感是一种主观感受，没有绝对的外在标准，因为它受受诸多因素影响的。其实环境的影响因素也只起10%的作用。因此，从幸福感的公式来思考教师职业的幸福感，应该重点放在这40%上。 首先，教师要认识自身职业的时代意义，也就是要把自己职业的重要性从观念落实到行为，也是教师产生职业幸福感的基础。积极心理学之父马丁。塞里格曼在《真实的幸福》一书中指出，幸福具有三个成分：快乐、意义和投入。人们在职场上，往往因为幸福而热爱，因为热爱而投入。幸福的人生是以积极的情绪和情感体验 为主色调的。其中快乐是最为重要的积极情绪体验。幸福的人生是快乐的，但这并不意味着人只要快乐，就幸福了。教师应把自己的职业上升为事业，在教育教学的事业中找到自身的生命价值。一个人的幸福感总是在从事有意义的事业而获得成功后产生的。只有成就感才能产生幸福感。幸福是教师专业发展的重要维度之一。对于真正幸福的教师来说，教师 职业不是谋生的手段，而是生活本身，她们对待工作不是重复而使创造，不是牺牲而使享受。 中国科学学院心理研究所张梅玲教授提出三点很好的建议。她认为，教师要想获得职业幸福感，首先要在教学实践中形成“爱教和会教”的良性循环。这是教师构建幸福的重要因素；其次，教师应努力建构立体型人生。立体型人生是有长度、宽度、高度以及适度组成。最后，教师应该以积极心理学的观念，对人、对事学会正确的、乐观的积极的思维方法，学会如何对待不快乐，还要如实地反思今天，自信地面对今天，理智地展望明天。为理想中的自己、现实中的自己和别人心中的我找到吻合点。 衷心希望我们的每一个教师都能在平凡的教师职业生涯中，认真规划我们自己，爱我所爱，干我所为，用我们的智慧开创出属于我们每个人的美丽诗篇。

自我介绍包括需要写的内容如下：1、姓名和年龄。2、学历、籍贯、业务经历。3、专业知识和学术背景。4、突出自己的优点，与其他人的不同之处。5、致谢，在自我介绍结束之后，需要致谢表示礼貌。自我介绍注意事项1、讲究态度自我介绍的注意事项要记住在自我介绍时镇定自若，潇洒大方，有助给人以好感；相反，如果你流露出畏怯和紧张、结结巴巴、目光不定、面红耳赤、手忙脚乱，则会为他人所轻视，彼此间的沟通便有了阻隔。2、注意时机要抓住时机，在适当的场合进行自我介绍，对方有空闲，而且情绪较好，又有兴趣时，这样就不会打扰对方。3、注意时间自我介绍时还要简洁，言简意赅尽可能地节省时间，以半分钟左右为佳。不宜超过一分钟，而且愈短愈好。话说得多了，不仅显得罗嗦，而且交往对象也未必记得住。为了节省时间，作自我介绍时，还可利用名片、 介绍信加以辅助。4、注意方法进行自我介绍，应先向对方点头致意，得到回应后再向对方介绍自己。如果有介绍人在场，自我介绍则被视为不礼貌的。应善于用眼神表达自己的友善，表达关心以及沟通的渴望。如果你想认识某人，最好预先获得一些有关他的资料或情况，诸如性格、特长及兴趣爱好 。这样在自我介绍后，便很容易融洽交谈。5、注意内容自我介绍的内容包括3项基本要素：本人的姓名、供职的单位以及具体部门、担任的职务和所从事的具体工作。这3项要素，在自我介绍时，应一气连续报出，这样既有助于给人以完整的印象，又可以节省时间不说废话。要真实诚恳、实事求是、不可自吹自擂。