技术人员绩效考核方案

员工年终奖考核方案该如何制定，怎样进行年终奖金分配 百度云盘相簿连结： 下载说明： 1)复制连结贴上到网页开启，先储存后再到客户端下载，如出连结过期失效等问题，请换个浏览器重新开启。 2）在网盘是无法预览图片的，下载后才能开启哦！ 3）密码用复制贴上，手写容易出错！ 行政年终奖金分配方案要怎么做 1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高阶人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高阶人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 广发银行郑州分行年一般员工年终奖金幼多少？ 怎么可能不到3000元呢，一般员工都在1W以上，各支行效益不同，但效益最差支行级别最低的员工也都在一万以上，级别越高，发的越多。我指的是正式员工，租赁制员工第二年开始也都在1W以上，临时工可能低点吧。 过年 分行发的包括3种：2000元购物券，一般是丹尼斯的；奖金就是上面所说的，算是绩效吧；还有就是实物形式的，种类繁多，算是支行采购，分行报销吧。 支行还会发，具体怎么发，支行行长说了算。 员工年终奖金要不要缴纳社保 年终奖部分不需要缴纳社保啊，社保每年4月调整基数，企业5-6月跟进，公司上报当年的薪资基数就再按月缴纳就可以了。 如果员工2011年12月份的工资为3000元，年终奖金为60000元，那么年终奖改怎样计算？ 因为（60000-（3500-3000））/12=4958.33元 所以年终奖个税=（60000-（3500-3000））*20%-555=11345元 年终奖金怎么分配才能有效激励员工 奖金是属于灵活调薪的手段，奖金发放的重点在于标准和公平。奖金发放必须要做到既能促进员工的绩效，又能激励员工、稳定团队。 奖金发放要做到以下3点： 奖金发放的计划要让公司员工参与拟定，参与拟定的员工要有覆盖面，包括高层管理、中层管理和部门普通员工。公司各个部门的实际情况和各个部门的员工实际情况都不一样，所以要根据部门贡献率来确定奖金发放计划。 制定奖金发放的额度。大多数资料表明奖金的额度达到工资的10%才能引起员工的注意，15%-20%最合适。 确定奖金发放的时间。通过对比各个年度、季度、月度的业绩额和销售额，找出同比降低的月份或者季度进行发放，达到激励员工促进业绩的效果。 将奖金发放计划放入公司规章制度，让每个员工都能实际了解。要注意的是，规章制度中的奖金计划要根据实际情况及时更新。 学校年终奖金怎样发放 年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴， 至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况， 也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。 所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的 银行年终奖金什么时候发 甭着急啊，马上过年了 ，过年之前肯定发的。呵呵 真羡慕 什么是员工年终奖 年终奖就是老板给予员工式不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个专案。 年终奖来由 奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力,年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。但记者在对一些企业的调查当中发现，企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。

人力资源管理 的核心是绩效管理,绩效管理的关键在于绩效考核。本文是我为大家整理的绩效考核的年度计划 范文 ，仅供参考。 绩效考核年度计划范文篇一： 绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。 绩效管理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤： (1)明确战略、方针; (2)将战略、方针转化为绩效目标; (3)制定绩效实现的 工作计划 与方案; (4)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计 渠道 与 方法 ; (5)绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制; (6)根据考核结果，履行激励政策。 也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和计划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测(构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的， 总结 经验 ，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善;最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。 再简单一点说，需要什么就考核什么!想让员工做什么就考核什么!按照成绩兑现激励政策，论功行赏! 一、明确战略、方针：年度工作方针与重点工作说明 企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。 在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是： (1)正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递; (2)明确下级在本绩效期内的工作职责。 二、绩效目标的制定 绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。 制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。 对部门考核的两条主线：基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。 绩效目标包括：项目指标、完成时间、权重。 1、项目指标分类 (1)定量指标：以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，可靠性高，易衡量。缺点是，对基础管理工作要求高，若不能及时、真实、准确获得数据，则无从考核或失去客观公正性。 (2)定性指标：并不是任一个项目都可以设立量化指标，对于难于量化的项目，可以选择定性指标，利用评价者的知识和经验，通过分析与考证，进行业绩考评。优点是，当评价所需数据不充分、不可靠或难于量化时，利用定性评价发挥考核评价作用。缺点是，易受各种主观因素影响，尤其专断的主观判断容易形成不公正。 在实践中，可以通过制定考评规程、考评方法等 措施 ，将定性指标定量化。 一般情况下，直接上级最了解下级的工作结果和表现，企业内部互为客户关系的客户方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此对定性指标的评价，一般由上级或“客户”进行。 (3)维持性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，没有直接贡献(仅有间接价值)。 (4)成长性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，有直接价值贡献。 (5)长指标：多次、连续考核的指标。 (6)短指标：一次性或阶段考核的指标。 2、指标的来源与选择 指标一般来源于以下4个方面： 理论计算：依据科学理论计算而得。由于具有科学性和普遍性，一般可用作确定指标时的主要参考(采用时，要充分考虑现实条件与理论基础的差异)。 实际测定：通过现场实测，或抽样调查、预测而得。由于来源于现实，具有客观性(需要注意的事，实际测定组织、测定方法对结果有很大影响。实测数据往往具有保守性)。 历史数据：往年实际达到的指标。由于是已经实际达到的指标，因此具有“可达性”。可以根据需要，选择“最好3个月的均值;全年均值;最差3个月均值”等作为参考(由于可达性高，一般可以作为新绩效期的基础指标)。 行业指标：同行业领先指标。是行业内其他企业已经实际达到的优秀指标，因此既具有“可达性”，又具有挑战性。 选择指标时，要遵循跳起来摘桃子的原则。 3、目标的SMART原则： Specific具体的。即绩效目标、指标是具体的，而非意向、抽象的。应当是重点性与具体性的统一——主要的、突出的、能够体现进步和着重点的工作成果，不是琐碎的日常工作，也不是对职位 说明书 上工作任务的简单罗列，而是各项工作任务在该阶段的重大行动或具体进展。 Measurable可度量的。通常指指标可以被量化，提出的指标应具有时间、数量、质量、成本等方面的衡量标准，如果无法设定类似标准，可能会成为无效的指标。但是也有的需要通过非量化指标来衡量，这时可衡量的意思就是：可以通过主管的判断来确定是否实现了目标。 Aligned一致性。指员工、部门目标与企业目标保持一致。绩效管理具有强烈的导向性作用，每个员工的目标应与企业的发展战略、所在部门的工作目标保持一致。比如企业重点推进的改革措施可以作为目标之一列入考评，以推动变革。 Realistic现实的。目标应具有挑战性，需要保持领先竞争对手的优势，也必须是通过努力可以实现的、合理的，而不是不能达到的。 Time.bound时间限定的。要求目标在一定时间期限内完成。 4、确定目标权重 (1)确定目标权重的基本原则是，以战略目标和核心、重点工作为导向，目标权重呈明显差异，重点突出，避免平均。 (2)分配权重时的注意事项 考核目标的重要性程度，企业在不同的时期、阶段是有所不同的，是逐渐变化的，所以考核项目的权重必须根据不同时期战略方针与目标的调整与变化，做出相应的调整与变化。 作为绩效管理的一个重要工具，权重应该起到引导被考核者重视自己的不足和短板，持续改进绩效的作用。 市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，员工和部门的业绩也会不可避免地受到影响。对于考核周期短的情况，如月度考核，考核项目权重应该根据实际情况的变化而变化。 三、工作计划 围绕绩效目标这一总方向、总目标、总任务，根据目标项目的性质与特点、时间进度，分解为进度(阶段性)目标，制定出工作计划并具体实施，是圆满实现绩效目标的重要环节。 以月度工作计划为例，工作计划包括以下内容：项目指标的已完成情况与差异，当月月度目标，完成目标的具体工作措施，工作措施实施的衡量标准，责任人，完成时间等。 制定月度工作计划、目标，同样要遵循SMART原则。另外，就完成目标的具体工作措施而言，必须考虑7个方面的要素，就是5W2H。 1、项目指标的已完成情况与差异 该项内容起到跟踪与控制作用。掌握项目的完成情况和差异，可以根据差异大小指导当月目标的制定;可以据以查找差异原因，分析研究改善对策，进而成为当月的工作措施。 2、当月月度目标 月度目标围绕如何保证完成总绩效目标而制定，需要考虑的主要因素是：目标在当月的分解计划;以往差异大小;当月内外环境特点、资源条件。 3、完成目标的具体工作措施 这是月度工作计划的中心环节，它决定了本月要做的具体的事，并希望通过做好这些事，保证目标的实现。因此，工作措施必须切实可行，与目标相关，并且能够促进目标的实现。 对于一个已经形成的结果(或差异)，要从人、机、料、法、环5个方面进行深入的原因分析，找出根本(基础)原因，进而制定针对性的措施，作为本月的具体工作措施。同样，对于一个希望实现的结果(目标)，为实现目标所做的事、采取的措施，也来源于对人、机、料、法、环5个方面的探讨与策划。 4、工作措施实施的衡量标准 要实现目标，就需要做工作，这里所谓的工作就是“工作措施的实施”。工作措施没有实施，或者没有得到认真、有效的实施，目标就难于实现。为此建立工作措施实施的衡量标准，是一种过程管理、监督方法，对目标的实现起到跟踪与控制作用。 5、责任人 工作措施需要由具体的人来承担与负责。 6、完成时间 工作措施(计划)的完成时间是衡量工作措施认真、有效实施的重要标志和标准。 绩效考核年度计划范文篇二： 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。 回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下： 1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。 2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。 3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。 4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作; 2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷; 3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划; 4、 岗位职责 说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。 二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题 1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变; 2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强; 3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长; 4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。 三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题 1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准; 2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录; 3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价; 4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。 四、有效实施绩效考核与评价的关键 1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的; 2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义; 3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。 上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念_态度_绩效考核与评价办法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定 着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。 五、关于绩效考核与评价认识的两个误区 1、无用论 认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。绩效考核的作用主要体现在： 1.1 绩效考核与评价的显性作用 绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。 1.2 绩效考核与评价的隐性作用 ① 节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。 ② 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。 ③ 利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方 不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。 2、速成论 绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。 绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段; 第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。 处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转变态度、不断改良、循序渐进、稳健推进，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。 绩效考核年度计划范文篇三： 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间：每月1日至31日。 (二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12_80%_10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资_10%。 (三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成， 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异; B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好; C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误; D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： (1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。 (2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。 (3)考核结果为C级：绩效工资按60%发放。 (4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 (二)对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行流程 (一)计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1)，交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2)，交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 (二)考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 (1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3)，交部门负责人考核; (2)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定; (3)考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 (1)部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据; (2)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)，交分管领导评定; (3)考核各阶段，应进行必要的沟通。 3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6)，交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 (三)结果反馈 (1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力资源部; (2)人力资源部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7)，并于每月10日前交公司领导审批; (3)人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并将结果体现在当月绩效工资中; (4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 (5)年终，人力资源部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总表》(详见附件9)，经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项 (一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人力资源部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 (二)本办法经公司总经理批准后，于2013年_月起执行。 (三)本《办法》由人力资源部负责解释。

首先，要明确绩效考核的目的和内容。对于计件工作形式的公司，考核重点应该放在生产效率、质量和时间管理能力等方面。其次，制定考核指标和评分标准。可以参考行业的平均水平和业内先进企业的做法，明确各项指标的权重和评分标准，确保公正、客观。例如，生产效率可以考核工人的单日产量、日均合格率等；质量可以考核产品合格率、返修率等；时间管理能力可以考核工人的到岗率、工作积极性等。对于每个指标都要有具体的计算方法和明确的评分标准。最后，要建立规范的考核流程和周期。要定期进行考核，及时反馈结果，以便工人能够了解自己的不足和提高空间。在制定绩效考核方案的过程中，要与工人充分沟通、协商，让他们理解和认可考核指标和评分标准。同时，要注意遵循法律法规和公司内部规定，确保考核过程的公正性和透明度。

　员工绩效考核方案范本1 　　1、目的 　　1.1为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案; 　　2、适用范围 　　2.1生产部所有车间员工(试用期后); 　　3、本考核方案 　　3.1分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为; 　　3.2以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行; 　　4、考核绩效计分方案 　　4.1工作表现(扣分共30分、奖励共5分) 　　4.1.1上班迟到、早退扣3分/次; 　　4.1.2工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成); 　　4.1.3脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次; 　　4.1.4上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次; 　　4.1.5在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次; 　　4.1.6不写请假条，无故旷工扣5分/次; 　　4.1.7对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次; 　　4.1.8做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 　　4.1.9工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。 　　4.2工作技能(扣分共22分、奖励共10分) 　　4.2.1不按规定摆放物料扣2分/次; 　　4.2.2对本岗位的设备不熟悉扣3分/次; 　　4.2.3公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次; 　　4.2.4因操作失误造成物料损失扣8分/次; 　　4.2.5对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次; 　　4.2.6熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。 　　4.2.7生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。 　　4.3执行制度(扣分共33分、奖励共15分) 　　4.3.1不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次; 　　4.3.2存在跑、冒、漏检现象扣2分/次; 　　4.3.3在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/次; 　　4.3.4在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次; 　　4.3.5拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次; 　　4.3.6未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次; 　　4.3.7对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次 　　4.3.8对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。 　　4.3.9参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次 　　4.4敬业与合作(共77分) 　　4.4.1物料浪费未及时阻止扣4分/次; 　　4.4.2本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣5分/次; 　　4.4.3不服从公司和车间领导指挥扣8分/次(例如不服从工作安排、临时安排等); 　　4.4.4本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次; 　　4.4.5与同事之间打架、斗殴扣10分/次; 　　4.4.6破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次 　　4.4.7泄露公司机密、经营机密扣10分/次; 　　4.4.8无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。 　　4.5日常行为(共38分) 　　4.5.1上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外) 　　4.5.2故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次; 　　4.5.3未经主管领导同意就私自外出扣3分/次; 　　4.5.4撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次; 　　4.5.5对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次; 　　4.5.6损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。 　　4.5.7本岗位卫生不干净扣3分/次。 　　5、绩效工资(奖金)处理办法： 　　5.1员工请假(事假)超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。 　　5.2扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资(200元就是200分;扣1分就是扣1元钱); 　　5.3按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。 　　5.4每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。 　　5.5员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。 　　6、相关表单 　　6.1部门员工每日绩效考核登记表 　　员工绩效考核方案范本2 　　一、总则 　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 　　二、考核目的 　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 　　三、考核原则 　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 　　四、适用对象 　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 　　1、试用期内,尚未转正员工 　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 　　3、兼职、特约人员 　　五、各类考核时间排定表 　　考核类别考核时间　复核时间考核终定时间 　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 　　转正考核按公司招聘调配制度执行 　　晋升考核按公司内部晋升制度执行 　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 　　4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 　　六、考核体制 　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 　　分公司副总经理以下人员的考核 　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。 　　七、考核标准 　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 　　各类员工考核权重比例图： 　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 　　业绩考核约占70%50%40% 　　能力考核约占15%30%30% 　　态度考核约占15%20%30% 　　员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分 　　八、考核表 　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 　　九、考核评价 　　1、考核结果的等级评定： 　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 　　考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下 　　2、考核等级比例控制： 　　为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，对比效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 　　特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5% 　　优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15% 　　中等人数：占本部门(分公司)员工总数65% 　　有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10% 　　急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5% 　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 　　十、考核程序 　　考核的一般操作程序： 　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 　　3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。 　　补充建议： 　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 　　十一、考核申诉 　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 　　十二、考核与奖惩 　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 　　③中等员工：岗位津贴不作调整. 　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 　　十三、附则 　　1、本制度的解释权归人力资源部。 　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 　　3、本制度生效时间为20xx年1月10日。 ;

企业绩效考核方案范文 　　为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是我为大家收集的企业绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。 　　企业绩效考核方案1 　　第一条考核目的 　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 　　第二条考核范围 　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 　　第三条考核原则 　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 　　第四条考核时间 　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 　　第五条考核形式 　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 　　第六条考核办法 　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 　　第七条考核内容 　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 　　第八条专项考核 　　1、试用期考核 　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 　　2、后进员工考核 　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 　　3、个案考核 　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 　　4、调任考核 　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 　　第九条考核程序 　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。 　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 　　第十条考核结果 　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 　　②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%； 　　③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%； 　　④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 　　企业绩效考核方案2 　　第1条绩效考核目的 　　1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 　　2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 　　第2条绩效考核作用 　　1、了解员工对组织的业绩贡献。 　　2、为员工的薪酬决策提供依据。 　　3、为员工的`晋升、降职、调职和离职提供依据。 　　4、了解员工对培训工作的需要。 　　5、为人力资源部规划提供基础信息。 　　第3条绩效考核原则 　　1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 　　2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 　　3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 　　4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 　　第4条绩效考核时间安排 　　绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 　　1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。 　　2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。 　　3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。 　　第5条考核小组组成 　　1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。 　　2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 　　3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 　　4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 　　5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 　　第6条考核小组职能 　　1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 　　2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 　　3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。 　　4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 　　5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。 　　企业绩效考核方案3 　　一、总则 　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 　　二、考核的目的 　　1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 　　2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 　　三、考核原则 　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 　　2、客观、公平、公正、公开的原则。 　　四、考核适用范围 　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 　　1、试用期内，尚未转正的员工； 　　2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。 　　五、考核组织机构 　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 　　1、绩效管理委员会构成 　　主任： 　　副主任：　　成员： 　　2、各成员职责 　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； 　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 　　六、考核时间 　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表： 　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间 　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日 　　注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 　　2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。 　　3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 　　4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 　　七、考核内容和考核标准 　　1、考核内容 　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。 　　2、考核标准 　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类 　　工作绩效70%50% 　　工作能力15%30% 　　工作态度15% 　　注：1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分 　　2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 　　3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 　　八、考核形式 　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 　　九、考核程序 　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 　　1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分； 　　2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。 　　3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 　　4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。 　　5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。 　　6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 　　十、绩效面谈 　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 　　1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。 　　2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 　　3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 　　4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下： 　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； 　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 　　十一、考核结果及其应用 　　1、考核结果的等级 　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下： 　　等级优秀良好称职基本称职不称职 　　考核总分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下 　　2、考核结果的应用 　　绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行： 　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励； 　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励； 　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； 　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　十二、考核申诉 　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 　　1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理； 　　2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 　　3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 　　十三、考核资料的管理 　　员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下： 　　2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料； 　　3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果； 　　4、每次考核结果进入个人档案； 　　5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 　　十四、附则 　　（1）本方案的解释权归办公室。 　　（2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 　　（3）本方案自发文之日起生效。 ;

业务员的绩效考核方案 　　为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是我精心整理的业务员的绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　业务员的绩效考核方案1 　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 　　一、月工资考核细则： 　　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 　　硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15% 　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 　　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。 　　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。 　　9、公司领导临时交办的其他工作。 　　二、年终奖金的考核细则： 　　奖励目的： 　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。 　　奖励办法： 　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。 　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金 　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。 　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。 　　业务员的绩效考核方案2 　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 　　本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 　　一、营销人员的底薪 　　公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 　　底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 　　二、业绩考核办法 　　本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 　　（一）月度考核 　　1、业务员月度业务指标的制定 　　业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 　　基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 　　2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 　　3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 　　4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。 　　5、一些不确定的变数 　　A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 　　B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 　　C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的 　　针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。 　　（二）季度考核 　　1、季度考核的目的 　　季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。 　　2、季度考核办法 　　季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。 　　3、季度考核等级及奖惩 　　季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。 　　季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 　　季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。 　　季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 　　季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 　　季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 　　公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下： 　　1、良好等级的营销人员，奖励 　　2、优秀等级的营销人员，奖励 　　3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 　　（三）年终考核 　　年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。 　　1、年终考核的等级划分 　　每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 　　一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 　　一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。 　　一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 　　一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 　　一年内4个季度都评定为良好的`，年终评定为优秀。 　　一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 　　如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。 　　2、年终考核的奖惩措施 　　A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） 　　B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。 　　（四）非营销人员的业务提成 　　公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。 　　以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 　　三、营销工作开展的费用补贴 　　营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 　　四、试用期营销人员的薪资 　　营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。 　　五、其他与考核相关的事项 　　（一）营销人员工作失误的判定和措施 　　营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 　　1、营销人员自身原因还是公司原因？ 　　2、业务流失量 　　3、损失程度 　　4、不良的社会影响和业内影响 　　从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。 　　出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。 　　（二）营销人员作息考勤管理及其他 　　营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 　　1、营销人员休息时间的规定 　　根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。 　　2、出勤管理 　　每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。 　　3、请假管理 　　营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 　　4、营销会议制度 　　4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。 　　4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。 　　4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 　　5、营销人员工作计划及总结制度 　　每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。 　　6、客户信息汇总制度 　　营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 ;

运营绩效考核方案 　　为保障事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是我收集整理的运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　运营绩效考核方案1 　　一、考核对象 　　1．下列人员不参加考核： 　　（1）试用未满者 　　（2）连续工作年限不满半年者 　　（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者 　　（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者 　　2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的 　　（1）按职务 　　（2）按职能 　　（3）按部门 　　3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核 　　二、考核者 　　1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核 　　2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行 　　总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。 　　3．二次考核者为最终考核者 　　4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去 　　三、考核原则 　　1．一般原则 　　（1）管理人员与下属都明白考绩的原因 　　（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩 　　（3）考绩的进行和结果均要保持机密 　　（4）要考虑影响考绩结果的环境因素 　　（5）不同的人员要用适当的考核量表 　　2．具体原则 　　（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次 　　（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次 　　A．该员工是新进人员 　　B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期 　　C．该部门主管人员新换 　　（3）遇到下列不再进行考核 　　A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。 　　B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的"五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核 　　四、考核期 　　实施频度：一年二次；一年四次。 　　五、等级评定 　　1．评分等级 　　评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等 　　2．绩效考核成绩不得列为一等以上者: 　　（1）曾受过惩戒处分者 　　（2）迟到、早退达次以上者 　　（3）缺勤(不计原因)超过天以上者 　　（4）旷工达日以上者 　　3．绩效考核成绩不得列为二等者: 　　（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者 　　（2）迟到、早退达次以上者 　　（3）旷工达天以上者 　　（4）缺勤(不计原因)超过天以上者 　　4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等 　　5．增减分 　　（1）记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分 　　（2）记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分 　　等级评定标准参照表 　　六、注意事项 　　1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求 　　2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录 　　3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想 　　4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意 　　5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力 　　6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上 　　7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会 　　8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯 　　9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流 　　10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来 　　11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比 　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内 　　13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准 　　14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩 　　15．不可对自己所赞同事项予以过高评价 　　16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价 　　17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩 　　18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观 　　19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容 　　20．员工考核评分以100分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整 　　21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩 　　22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏 　　七、全面了解被考核者的工作 　　全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者： 　　1．应该做什么 　　（1）应该完成什么任务和履行什么职责 　　（2）准确把握被考核工作的主要方面 　　（3）把工作的主要方面确定为考核的重点 　　2．应该如何做 　　（1）应该遵循哪些规章制度 　　（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程 　　3．应该达成什么工作结果 　　（1）工作的质量 　　A．工作过程的正确性 　　B．工作结果的有效性 　　C．工作结果的时限性 　　D．工作方法选择的正确性 　　（2）工作的数量 　　A．工作效率 　　B．工作总量 　　4．应该具备哪些知识，经验和技能 　　（1）工作要求执行人员具备什么知识 　　A．管理知识 　　B．专业知识 　　（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能 　　A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调 　　B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作 　　C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题 　　D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当 　　E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立 　　F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效 　　G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理 　　5．应以什么样的态度和行为从事工作 　　（1）工作态度 　　A．敬业精神 　　B．主动精神 　　C．刻苦勤奋 　　D．忠于职守 　　E．敢于负责 　　（2）工作行为 　　A．率先垂范，以身作则 　　B．实事求是，扎实稳健 　　运营绩效考核方案2 　　一、考核目的 　　加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 　　二、考核效果 　　（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 　　（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 　　（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 　　三、考核形式 　　运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 　　考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 　　四、考核对象 　　考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 　　五、考核规定 　　（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 　　（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 　　（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 　　（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 　　（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 　　（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 　　（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。 　　（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成 　　绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 　　（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。 　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 　　预览： 　　六、考核范围、项目 　　附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分） 　　注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认； 　　附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分） 　　附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分） 　　七、考核规则 　　（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。（二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。 　　（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全 　　年考核成绩。 　　（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100） 　　+年底奖金=全年工资； 　　运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资； 　　前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资； 　　（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核成绩）； 　　（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理； 　　（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升； 　　（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪； 　　（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一个月基本工资； 　　（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月； 　　（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励； 　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 　　运营绩效考核方案3 　　一、目的 　　为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 　　二、责任期限 　　本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年xx月xx日。 　　三、权限 　　1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 　　2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。 　　3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。 　　4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。 　　四、考核指标体系 　　运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 　　考核指标 　　五、工作目标与考核评分 　　1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 　　2、考核项目 　　（1）销售计划完成率 　　A、xx年度销售目标为： 　　绩效方案 　　B、业绩提成比例 　　（2）管理指标： 　　3、控制文件 　　六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。 　　（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励 　　A、企业年销售目标达成奖励 　　B、运营活动销售目标达成奖励 　　（2）工资调整： 　　A、如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%；如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%； 　　七、附则 　　1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。 　　2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。 　　3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。 ;

绩效考核设计方案需要考虑以下几个方面：1. 设定考核目标和指标：制定明确的考核目标和指标，以确保考核与组织战略和业务目标相一致。考核指标应该与岗位职责和业务要求相一致，具有可操作性、可衡量性和可比性。2. 确定考核周期和频次：考核周期和频次应该根据组织的实际情况进行选择，一般为半年或一年一次，同时需要结合员工的工作周期和业务要求进行灵活调整。3. 选择考核方法和工具：根据考核目标和指标，选择适合的考核方法和工具，如360度评估、KPI法、行为事件法等，以确保考核的客观、公正和全面。4. 确定考核标准和权重：根据考核指标和考核方法，制定考核标准和权重，明确评估的标准和要求，以确保考核的公正和可持续性。5. 建立反馈和指导机制：建立及时有效的反馈和指导机制，帮助员工了解自己的优点和不足，并提供改进方法和培训机会，以促进员工的工作积极性和创造性。6. 设计奖惩激励制度：制定合理的奖惩措施，激励员工提高绩效水平，同时避免不当的惩罚或奖励，以确保考核的公正和可持续性。7. 建立数据和信息管理系统：建立有效的数据和信息管理系统，收集和分析考核数据，及时反馈考核信息，提供决策支持和管理参考。8. 建立沟通和合作机制：加强员工和管理者之间的沟通和合作，建立良好的工作关系和团队精神，提高员工的归属感和忠诚度。9. 持续改进机制：不断进行评估和改进，优化考核的方法和流程，确保考核的有效性和可持续性。

考核内容：根据不同岗位类别使用相应的考核表对员工进行考核。求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀，良好和合格，需改进，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优。另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

【 #策划# 导语】要促进员工在工作中的积极热情，考核是非常必要的。以下是 整理的超市员工绩效考核方案，欢迎阅读！ 【篇一】超市员工绩效考核方案 　　（一）目的 　　1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平。 　　2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通。 　　3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率。 　　4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。 　　5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 　　（二）绩效评估原则 　　1、客观公正： 　　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 　　2、公平： 　　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。 　　3、双向沟通： 　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。 　　4、认真负责： 　　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 　　5、尊重差异： 　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。 　　6、尊重及保密： 　　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。 　　（三）适用范围、评估类型及时间 　　1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工。 　　2、年/半年/季/月度绩效评估。 　　1）年度评估 　　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行。 　　2）半年度评估 　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行。 　　3）季度评估 　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行。 　　4）月度评估 　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。 　　3、年终绩效评估。 　　1）职能部室、配送中心人员 　　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。 　　2）门店组长级（含）以上管理人员 　　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。 　　3）综超门店员工 　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据。 　　4）标超门店员工 　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。 　　4、转正评估。 　　新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。 　　5、项目评估。 　　项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。 　　（四）绩效管理规定 　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。 　　2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准。 　　3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训。 　　5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。 　　6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告。 　　7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用。 　　8）、负责所有绩效管理资料的归档。 　　（2）各部门在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。 　　2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责。 【篇二】超市员工绩效考核方案 　　为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。 　　一、销售任务20% 　　其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。 　　评分标准：1、未完成预定销售额80%给分。2、完成预定销售额100%给分。3、超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。 　　二、工作能力40% 　　其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。 　　评分标准： 　　专业知识（8分）：1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。 　　（6分）：2、可简单说出销售商品的相关知识。 　　（4分）：3、对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。 　　计划能力（8分）：1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。 　　（6分）：2、对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。 　　（4分）：3、没有计划安排工作，工作没有头绪。 　　综合分析能力（7分）：1、能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。 　　（5分）：2、通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。 　　（3分）：3、不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。 　　沟通能力（10分）：1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。 　　（8分）：2、比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。 　　（6分）：3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。 　　创新能力（7分）：1、思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。 　　（5分）：2、能用有效的办法使工作效率更快。 　　（3分）：3、需要指导才能完成工作。 　　三、工作态度40% 　　其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。 　　评分标准： 【篇三】超市员工绩效考核方案 　　一、绩效考核的目的 　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。 　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 　　二、绩效考核的原则 　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 　　定量考核： 　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。 　　三、考核内容及适用对象 　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 　　1.参与业绩考核部分工资比例。 　　按参与考核员工岗位工资的10%进行考核。（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元。） 　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 　　五、考核时间及相关制度 　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。 　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500。 　　六、业绩考核奖惩标准 　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的＇20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。 　　6.奖励： 　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。 　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率。 　　A.生鲜部某组的A=105%。 　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。 　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元。 　　B.其他人员的奖励计算方法同上。 　　7.处罚： 　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款不超过个人浮动工资部分。 　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率。 　　A.生鲜部某组的A=90%。 　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。 　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元。 　　B.其他人员的处罚计算方法同上。

部门绩效考核方案 　　为了确保事情或工作有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么应当如何制定方案呢？下面是我精心整理的部门绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。 　　一、考核对象 　　工程部内的所有合同员工。 　　二、考核内容和方式 　　（一）考核时间：每月。 　　（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。 　　（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。 　　（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。 　　1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核; 　　2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评； 　　3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。 　　（五）考核流程： 　　1、制定工作计划： 　　（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。 　　（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。 　　2、作考核 　　（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。 　　（六）考核绩效工资的发放： 　　1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。 　　2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配； 　　3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。 　　（七）考核领导小组的"组成及职责 　　考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。 　　三、考核的实施 　　（一）对部门的考核； 　　1、考核标准 　　对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 　　主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。 　　2、考核实施办法： 　　对部门员工的.考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。 　　此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 　　四、考核执行程序 　　（一）计划制定和返回： 　　考核、汇总 　　1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。 　　（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核； 　　（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定； 　　（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 　　2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。 　　五、结果 　　（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室； 　　（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 　　六、其他事项 　　（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。 　　（二）本办法自20XX年6月起执行。 　　（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。 　 ;

　　<员工绩效考核方案>　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、 试用期内,尚未转正员工　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3、 兼职、特约人员　　五、各类考核时间排定表　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日　　转正考核 按公司招聘调配制度执行　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。　　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。　　七、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：　　各类员工考核权重比例图：　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％　　能力考核 约占15％ 30％ 30％　　态度考核 约占15％ 20％ 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八、考核表　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。　　九、考核评价　　1、 考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、 考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、考核程序　　考核的一般操作程序：　　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：　　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整.　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。　　十三、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。　　3、本制度生效时间为2000年1月10日。

一、对项目员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（项目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。（二）考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。（二）考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核（一）职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。（二）项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。（三）客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。四、激励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明（一）通用指标：（适用于全体员工）1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》（项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求）。2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力）；B.计划能力（分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）；C.业务知识及专业技术能力；D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员）1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核表）：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。一、考核内容1、对项目的考核内容根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。（1）经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。（2）管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。2、对项目考核的方式方法（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。3、对职能部门考核的方式方法（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。三、激励1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。四、考核指标解释说明（一）项目考核指标1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*10。2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预算）*10。3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均；分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5；以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：（实际发展率/目标发展率）*10。10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分）。（二）职能部门考核指标1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查；分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：（季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数）*10。3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9分）——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作；C级（6-7分）——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作；D级（6分以下）——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

　　要促进员工在工作中的积极热情，考核是非常必要的，来一起看看这些考核方案吧！下面是由我为大家整理的“关于超市员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　关于超市员工绩效考核方案（一） 　　 （一） 目的 　　1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平； 　　2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通； 　　3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率； 　　4、 鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效； 　　5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 　　 （二） 绩效评估原则 　　1、客观公正： 　　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 　　2、公平： 　　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。 　　3、双向沟通： 　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。 　　4、认真负责： 　　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 　　5、尊重差异： 　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。 　　6、尊重及保密： 　　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。 　 　（三）适用范围、评估类型及时间 　　1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工； 　　2、 年/半年/季/月度绩效评估： 　　1） 年度评估 　　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行； 　　2） 半年度评估 　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行； 　　3） 季度评估 　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行； 　　4） 月度评估 　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。 　　3、 年终绩效评估 　　1） 职能部室、配送中心人员 　　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 　　2） 门店组长级（含）以上管理人员 　　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 　　3） 综超门店员工 　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据； 　　4） 标超门店员工 　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。 　　4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。 　　5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。 　 　（四）绩效管理规定 　　1、绩效管理中各部门的职责 　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 　　2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准； 　　3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用； 　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训； 　　5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作； 　　6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告； 　　7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用； 　　8）、负责所有绩效管理资料的归档。 　　（2）各部门在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 　　2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责； 　　3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。 　　（3）、公司高层在绩效管理中的职责： 　　1）、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定； 　　关于超市员工绩效考核方案（二） 　　为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。 　　一、销售任务20% 　　其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。 　　评分标准：1.未完成预定销售额80%给分 2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。 　 　二、工作能力40% 　　其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。 评分标准： 　　专业知识（8分）：1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。 　　（6分）：2.可简单说出销售商品的相关知识。 　　（4分）：3.对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。 　　计划能力（8分）：1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。 　　（6分）：2.对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。 　　（4分）：3.没有计划安排工作，工作没有头绪。 　　综合分析能力（7 分）：1.能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。 　　（5分）：2.通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。 　　（3分）：3.不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。 　　沟通能力（10分）：1.清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。 　　（8分）：2.比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。 　　（6分）：3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。 　　创新能力（7分）：1.思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。 　　（5分）：2.能用有效的办法使工作效率更快。 　　（3分）：3.需要指导才能完成工作。 　　 三、工作态度40% 　　其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。 　　评分标准： 　　纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。 责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。 主动性（10分）：自觉完成工作任务。 合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。 实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。 　　关于超市员工绩效考核方案（三） 　 　一、绩效考核的目的 　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。 　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 　　 二、绩效考核的原则 　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 　　定量考核： 　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核 　 　三、考核内容及适用对象 　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 　 　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 　　1.参与业绩考核部分工资比例： 　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元） 　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 　　 五、考核时间及相关制度 　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。 　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500； 　　 六、业绩考核奖惩标准 　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的＇20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。 　　6.奖励： 　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10% 　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 　　A.生鲜部某组的A=105%， 　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5% 　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. 　　B.其他人员的奖励计算方法同上。 　　7.处罚： 　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮 　　动工资部分 　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 　　A.生鲜部某组的A=90%， 　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元 　　B.其他人员的处罚计算方法同上。

绩效考核方案怎么写 　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我为大家整理的绩效考核方案怎么写，希望对大家有所帮助。 绩效考核方案怎么写1 　　 一.总则 　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 　　 二.考核的目的 　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 　　 三.考核原则 　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 　　2.客观、公平、公正、公开的原则。 　　 四.考核适用范围 　　凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 　　1.试用期内，尚未转正的员工; 　　2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 　　 五.考核组织机构 　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 　　1.绩效管理委员会构成 　　主任：xx 　　副主任：xx、xx 　　成员：xx 　　2.各成员职责 　　(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; 　　(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 　　(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 　　 六.考核时间 　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表： 　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间 　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日 　　注： 　　1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。 　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 　　 七.考核内容和考核标准 　　1.考核内容 　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。 　　2.考核标准 　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类 　　工作绩效70%50% 　　工作能力15%30% 　　工作态度15% 　　注： 　　1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分 　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 　　 八.考核形式 　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 　　 九.考核程序 　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分; 　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。 　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。 　　5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。 　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 　　 十.绩效面谈 　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。 　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下： 　　(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; 　　(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 　　 十一.考核结果及其应用 　　1.考核结果的等级 　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下： 　　等级优秀良好称职基本称职不称职 　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 　　2.考核结果的应用 　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行： 　　(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励; 　　(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励; 　　(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; 　　(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　 十二.考核申诉 　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理; 　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 　　 十三.考核资料的.管理 　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 　　1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料; 　　2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果; 　　4.每次考核结果进入个人档案; 　　3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 　　 十四.附则 　　(1)本方案的解释权归办公室。 　　(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 　　(3)本方案自发文之日起生效。 绩效考核方案怎么写2 　　 一、 考核目的： 　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 　　 二、 考核原则： 　　1、 服务行为的标准化、规范化; 　　2、 逐级考核、统一考核; 　　3、 公平、公正、公开。 　　 三、考核对象： 　　物管处全体员工。 　　 四、考核细则： 　　1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 　　2、考核周期：每月一次。 　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。 　　4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核) 　　(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况; 　　(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度; 　　(3)安全方面：工作过程中有无事故发生; 　　(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况; 　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体; 　　(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况; 　　(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整; 　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。 　　6、考核程序： 　　(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布; 　　(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 ;

1. 确定考核指标和标准：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标和标准，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期：根据企业的实际情况和工作特点，确定绩效考核的周期和频率，例如年度考核、季度考核、月度考核等。3. 确定评估方式和方法：根据企业的实际情况和员工的工作特点，选择合适的评估方式和方法，例如定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法、360度评价法等。4. 制定评估流程和标准：明确绩效考核的流程和标准，包括评估的时间、评估的人员、评估的标准和方法等。5. 制定奖惩机制和反馈机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制和反馈机制，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。6. 定期评估和修订：不断评估和修订绩效考核方案，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。

业务绩效考核方案是指针对组织或团队的业务目标和战略方向，制定的一套评估员工业务绩效的方案。具体来说，业务绩效考核方案应包括以下几个方面：1. 业务目标和绩效指标：首先需要明确组织或团队的业务目标和战略方向，以便确定需要关注和优化的业务领域和关键绩效指标。2. 评估周期和频率：需要确定业务绩效考核的评估周期和频率，以确保评估的及时性和有效性，同时要注重周期的稳定性和可预测性。3. 绩效考核方法：需要确定业务绩效考核的具体方法，包括数据收集、数据分析、评估标准和评估周期等方面，以便更好地进行绩效评估和管理。4. 绩效考核标准：需要建立明确的绩效考核标准，以确保评估的公正性和客观性，同时要注重标准的可操作性和可测性，以便更好地进行评估和管理。5. 绩效考核结果的反馈和应用：需要明确绩效考核结果的反馈方式和应用方式，及时向员工反馈评估结果和意见，帮助员工了解自己的业务表现和贡献，同时要根据反馈结果制定相应的改进措施，帮助员工改进业务表现和提高绩效水平。6. 激励措施和奖惩机制：需要建立合理的激励措施和奖惩机制，以激励员工提高业务表现和贡献，同时要注重激励措施和奖惩机制的公平性和透明度。7. 定期检查和改进：业务绩效考核方案需要定期检查和改进，以确保方案的有效性和针对性，同时要根据业务目标和战略方向的变化，及时调整和优化方案，以适应组织或团队的发展需求。

绩效考核方法根据不同的工作岗位和企业文化，可以选择不同的评估方式。以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定量评价法：根据一定的标准和指标，对员工的工作表现进行量化评价。例如，根据销售额、销售量、客户数量等指标对销售人员进行绩效考核。2. 定性评价法：根据工作表现的质量、效率、态度等方面，对员工的工作表现进行定性评价。例如，对教师的教学效果、医生的医疗质量、服务人员的服务态度等进行评价。3. 行为观察法：通过观察员工的工作行为和态度，对员工的工作绩效进行评价。例如，对销售人员的销售技巧、沟通能力、服务态度等进行评价。4. 成果导向法：根据员工的工作成果和业绩，对员工的工作绩效进行评价。例如，对项目经理的项目进度、项目质量、客户满意度等进行评价。5. 360度评价法：通过多方面的评价，包括上级、下属、同事、客户等，对员工的工作表现进行综合评价。该方法可以全面了解员工的工作表现和能力水平，但需要注意评价者的公正性和客观性。

绩效考核(performance examine)，是企业绩效管理中的一个环节，下面是我给大家整理的2022员工绩效考核活动方案，仅供参考希望能够帮助到大家。 2022员工绩效考核活动方案1 一、员工绩效考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和 教育 培训依据。 4、作为调整人事政策、激励 措施 的依据，促进上下级的沟通。 二、员工绩效考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、员工绩效考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与绩效考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、 自我鉴定 ，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、绩效考核指标，员工当月 工作计划 、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、企业绩效考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 2022员工绩效考核活动方案2 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20_年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、数据分析 1、公司整体成绩分布 2、各部门优秀比例 以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。 三、存在问题分析 1、表单混用—签到表格式不统一。 2、培训课件未进行更新 例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。 3、_分公司无统一收口。 4、各别员工有效工作量占比较低 例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。 5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。 6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。 8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。 9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 四、绩效考核改善建议 1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。 2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。 3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。 4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。 5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。 PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。 例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。 7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。 8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。 9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。 10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。 五、小结 本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。 2022员工绩效考核活动方案3 一、绩效考核的目的 ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 ⒈客观、公正、科学、简便的原则。 ⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。 ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 四、绩效考核内容 ⒈三级正职以上中层干部考核内容 领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发 ⒉员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等 五、绩效考核的执行 ⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。 ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。 ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核 方法 ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本 岗位职责 的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%) ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 ⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。 2022员工绩效考核活动方案4 一、考核目的 1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 七、考核实施流程 1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。 整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。 以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。 4、补充建议(待商议)。 每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。 八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 2022员工绩效考核活动方案5 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及 其它 类等，其它类属领导临时交办的工作任务。 4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。 b、员工的第13个月月工资的四分之一。 c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。 (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 2022员工绩效考核活动方案相关 文章 ： ★ 人力资源部2022下半年工作计划模板 ★ 2022年度企业工作计划 ★ 2022公司第二季度工作总结范文 ★ hr年终工作总结和计划2022年10篇 ★ 2022绩效管理学习心得 ★ 2022员工个人工作计划五篇 ★ 员工2022下半年目标计划表(10篇) ★ 2022公司年度运营计划方案10篇 ★ 员工个人2022工作计划模板 ★ 2022人事经理工作计划通用10篇

　　 总经理绩效考核方案 （一） 　　质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 　　一、双方的权限。 　　1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。 　　2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。 　　二、责任期限。 　　---年--月--日至--年--月--日 　　三、考核指标。 　　1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为--个，每增加一个加--分，每减少一个减去--分；评分--- 　　2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。 　　3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。 　　4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去--分，直至本项分数为0 　　四、考核结果运用。 　　通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。 　　质量控制经理考核结果运用表 　　1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。 　　2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。 　　3、70≤X<80,，无奖无罚。 　　 总经理绩效考核方案 （二） 　　1. 总则 　　1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。 　　1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 　　1.3 本考核方案适用于公司总经理； 　　2 考核实施主体 　　2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 　　2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作； 　　3 考核周期 　　3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。 　　3.1.1 季度考核时间 　　（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日 　　（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日 　　（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日 　　（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日 　　3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。 　　4 考核指标建立过程 　　4.1 设立公司战略目标 　　4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 　　结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。 　　4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。 　　4.2 绩效指标来源 　　4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 　　4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源： 　　1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解； 　　2 ）总经理重点的职能； 　　3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等； 　　4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 　　4.3 绩效指标汇总建立 　　集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。 　　4.4 考核指标及指标值的调整 　　当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。 　　5 考核内容 　　总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一） 　　6 总经理绩效考核方法 　　6.1 总经理绩效考核 　　公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 　　6.2 绩效评分 　　6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，( )采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级； 　　6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。 　　6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。 　　6.2.4 绩效考核分数计算 　　绩效考核成绩＝∑ KPI 指标得分 　　6.3 、绩效等级评定 　　6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的`绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 　　6.3.2 绩效等级评定流程 　　6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果； 　　6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成； 　　6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级； 　　6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下： 　　6.4 绩效成绩 　　6.4.1 考核结果。 　　绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。 　　6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬： 　　（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分； 　　（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的； 　　（ 3 ）严重违反公司制度； 　　（ 4 ）任职时间少于 3 个月的； 　　（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的； 　　（ 6 ）被公司解除劳动合同的； 　　（ 7 ）出现严重失职行为的。 　　7 绩效申诉 　　1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。 　　2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。 　　3 、申诉处理 　　（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。 　　（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。 　　8 其他规定 　　8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。 　　8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。 　　9 名词解释 　　9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。 　　9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法： 　　9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。 　　9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。 　　9.5 奖励：年度绩效总分奖励。 　　1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。 　　2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。 　　10 附则 　　10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。 　　10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式执行； 　　10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

　　在工作的时候，对于一个公司而言，绩效考核是非常重要的一件事，所以我们方案也要写好。下面是由我为大家整理的“业务人员绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　业务人员绩效考核方案（一） 　　 一、考核时间 　　每年X月 　 　二、考核适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。 　　 三、考核目的 　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　 四、适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　 五、考评分类及考评内容 　　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。 　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。 　　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。 　　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。 　　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。 　　5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 　　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。 　　 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。 　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。 　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。 　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。 　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 　　 七、附则 　　1、本制度的解释权归人力资源部。 　　2、本制度的最终实施权归市场部。 　　3、本制度生效时间为XX年。 　　业务人员绩效考核方案（二） 　　为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价， 同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据， 特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。 　　 一、业务员薪水组成 　　进港件派送每件 0.5 元（以当日实际签收件数为准） 、出港件揽收每件 0.5 元（以当日进港扫描数据为准） ，每月保底 2500 元，业务员未经岗位调动 的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予 1 元派送费。 　　 二、奖励 　　奖励分为行政奖励与奖金奖励， 行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。 奖金奖励则直接发放奖金。 有下列行为者，予以奖励： 　　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励： 　　月业务量在 1000-2000 元之间的，一次性予以奖励 50 元。 　　月业务量在 2000 元—5000 元 之间的，一次性奖励 100 元。 　　月业务量在 5000—10000 元的，一次性奖励 300 元。 　　月业务量在 10000 元以上 的，一次性奖励 500 元、同时予以记功一次。 　　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励 50—200 元、同时作为年终获奖依据。 　　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励 100—300 元。 　　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励 500—1000 元、 同时予以记功一次。 　　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖 励 500—2000 元，同时予以记功一次。 　　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。 　　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率 95%以上，全天签收率 98%以上，奖励 100 元一次、同时予以优秀员工奖。 　　8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司 提高整体运作水平或服务质量的，奖励 100 元。 　　9、全年受到公司通报表扬 8 次以上的年终奖励 800 元、记功 3 次以上年终奖励 1000 元、记 功 5 次以上奖励 1500 元。年度评为优秀员工的，年终奖励 2000 元。 　　 三、处罚 　　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合 同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。 有下列行为者，予以处罚： 　　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。 　　2、参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的， ，视情节罚款 100—500 元， 同时视情节予以记过以上处罚。 　　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款 100—500 元， 同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。 　　业务人员绩效考核方案（三） 　　1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。 　　2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。 　　3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。 　　4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩） 　　5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。 　　6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。 　　7、奖励措施： 　　在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。 　　（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。 　　部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。 　　部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。 　　业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。 　　奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。 　　（2）、管理后勤部门奖励： 　　管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。 　　8、本考核方案从20XX年X月X日起执行。

明确性,可量化,可实现,关联性,时效性.为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

正常的很特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式。比如一个人拿的工资1000，其中岗位工资（也叫基本工资）500，绩效基数500，绩效系数1（不同的人或岗位系数是不一样的，比如文员为1，主管为1.5，经理为2等），考核百分比就是每个月进行绩效考核，达到80%的话，就是500*1*80%=400，那么找个人这月的工资为岗位工资500+400=900；这么算能明白了吧。 做百度任务，如果觉得满意，希望给个最佳，如果还有不明白的，可以继续追问。

设计绩效考核方案是一个复杂的过程，需要综合考虑组织的需求、员工的角色和目标，以及评估方法和激励措施。以下是一个设计绩效考核方案的基本步骤：1. 确定评估目标和指标：明确绩效考核的目标和期望，以及需要评估的关键指标。这些指标应该与组织的战略目标和岗位职责相一致。例如，销售团队的指标可以包括销售额、客户满意度等。2. 选择评估方法：根据评估目标和指标，选择适合的评估方法。常用的评估方法包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。可以结合使用多种评估方法，以获取更全面的绩效信息。3. 制定评估标准和等级：制定明确的评估标准和等级，以便对员工的绩效进行量化和比较。标准应该具体明确，使评估者能够根据事实和数据进行评估，而不是主观判断。等级可以是数字等级，也可以是描述性的等级，如优秀、良好、合格等。4. 收集绩效数据：收集关于员工绩效的数据和信息。这可以包括日常工作表现、项目成果、客户反馈、团队合作等方面的数据。可以通过定期的沟通和反馈、工作记录、项目评估等方式收集数据。5. 进行评估和反馈：根据选择的评估方法和收集的数据，进行绩效评估。评估可以由直接经理或指定的评估者进行。评估结果应该及时与员工进行沟通和反馈，包括正面的认可和需要改进的方面。提供具体的例子和数据支持，帮助员工了解自己的绩效表现。6. 制定发展计划和目标：基于评估结果，与员工共同制定发展计划和目标。根据员工的强项和发展领域，制定个人的发展计划，并为其提供相应的培训和发展机会。目标应该具体、可衡量和可达到，与员工的职业发展和组织的需求相匹配。7. 确定激励措施：根据绩效评估结果，确定激励措施和奖励机制。激励可以是金钱奖励、晋升机会、额外福利、表彰和奖项等。激励应该与绩效成果直接相关，并遵循公平和公正的原则。8. 监测和调整：定期监测员工的绩效，并根据需要进行调整和改进。绩效考核是一个持续的过程，需要不断地跟踪和评估员工的绩效，并根据情况进行调整和改进。在设计绩效考核方案时，重要的是与员工进行沟通和合作，了解他们的需求和目标，并尽量创建一个公正和透明的评估环境。灵活性和个性化也是考虑的因素，因为不同员工可能有不同的工作职责和发展需求。

销售部绩效考核方案 第一部份 前言 第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 第三条 本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按办事处经理、联络处主任和业务主管分别制订。 第二部份 办事处经理绩效考核办法 第四条 办事处经理绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。 第五条 办事处经理根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下： 1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。 月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计营运费用完成率÷营运费用超额点数×累计三个月回款完成率×70% 月度回款考核奖金=月度回款×0.5% 月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算) 注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。 2、季度考核： 季度考核奖金=本季度各办事处经理月度考核奖金总合×20%×季度营运得分率 季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和×100% 注：各办事处季度营运考核得分综合考评最后两名取消季度考核奖金。 3、年终考核: 年终考核奖金=全年各办事处经理月度考核奖金总合×10%×年度营运得分率。 年度营运得分率=年度营运得分之和/年度全国办事处营运得分总和×100% 注：各办事处年度营运考核得分综合考评最后两名取消年度考核奖金。 第三部份 联络处主任绩效考核办法 第六条 联络处主任绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。 第七条 联络处主任根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、利润指标。具体发下： 1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。 月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计三个月回款完成率 月度回款考核奖金=月度回款×0.5% 月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算) 注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。 2、季度考核： 季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。 注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖金。 3、年终考核: 年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。 注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核奖金。 第三部份 销售业务主管考核办法 第八条 办事处销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，办事处销售业务主管考核指标以销售回款为主，由办事处每两月下达(销售回款指标每月不得少于3万元)。 第九条 联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。 注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。 第四部份 其它说明 第十条 各项考核指标计算公式。 1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月计划回款金额)×100% 2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷ 营运费用率目标(大于100%时按100%计算); 3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100 (小于1时按1计算); 注：营运费用率目标为回款的10% 第十一条 如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金。

按古教发《关于进一步加强全县教职工管理工作的办法》等有关文件精神，根据《教师法》、《四川省教师考核测评标准》，结合我校实际，拟订此意见。 一、指导思想 为培养和造就思想觉悟高、师德修养好、专业素质优、教学业绩佳、管理能力强的教育、教学、科研人才，落实鼓励优秀，发挥先进的引领示范作用，调动广大教师工作积极性，使老师们学有榜样，赶有方向，积极构建教师专业成长的阶梯，特制定此评选方案。 二、加强领导，健全考核工作领导组 考核工作是检验教师履行职责情况，客观评价教师德能表现和工作业绩的主要途径，并为教师的职称晋升、工资晋级、资格认定、评优选先提供客观而可靠的依据。为此，学校成立考核工作领导组，由曾勇同志任组长，李守强、邓杨、张大伟同志任副组长，成员有：苏秀瑞、肖龙学、王镫、余海花、蔡正波、李志、徐代红、赵维、汪宗强、丁玺、王利，共计15人，对教职工工作进行综合考核，确定年度考核等级人员。 三、考核工作的原则 1、坚持标准，全面衡量，注重实绩，客观准确。 2、公正、公开，对教职工作出与其表现相符合的评价。 3、考核内容以《教师法》、《教师职务条例》所规定的义务、条件、职责及工作任务、学校规章制度为基本依据，以《东新中学奖励性绩效工资发放（年度考核）方案》为主要依据，对教师的德、能、勤、绩等进行全面考核。 4、统考学科教学成绩同类（10间县直属中学）学校的平均水平以下者不得推报为年度考核优秀对象。 第一部分：年度考核 四、考核时间的界定及考核人员的分类 1.考核人员的分类 语文教研组、数学教研组、英语教研组、政史地教研组、理化生教研组、 艺体综合教研组、行后组 2. 名额确定 ①各教研组人员的绩效考核分值按从高到低确定优秀。 优秀名额人数=各组教研组人数×教育局分配到东新中学优秀人数的百分比 ②如果还剩余一个优秀名额，这个名额为所有教研组中分值最高的第二名。（如果一个教研组已有2个优秀名额则不参加此名额的评选）。 ③第一年获得优秀的人员，第二年在总分中减掉4分参加评比；第二年仍为优秀的，第三年在总分中减掉8分参加评比；以此类推。 注：优秀名额人数采用四舍五入法进行计算。 3、考核时间： ①考核时间为上一年的9月至本年的8月。 ②新录用专业技术人员为本年度9月至12月。 4、考核等级：专业技术人员和管理人员的考核等级为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级；新录用专业技术人员本年度只参加考核，不确认等级。 五、考核工作程序 1、个人述职。参加考核教师就本人在考核期内的德、能、勤、绩等情况实事求是进行全面书面自我总结，填写《四川省教师考核工作登记表》，收集整理有关业绩材料（新取得的学历证明、继教学时证明，有关教育、教学、教研工作的经验总结或论文，示范课、公开课、教案、获奖证书等）。 2、学校考核。学校考核工作领导组根据各类人员德、能、勤、绩情况及工作过程情况计算出个人考核分值，最后确定各人考核等级，并向全体教职工公布及公示，及时上报教科局审核。 （参与打分的人员主要为考核领导组成员、教研组长、年级组长、学校纪检监察小组织成员。涉及考核组成员时及亲属等应回避的人时，实行回避制）， 六、考核结果的使用 对教师考核的结果将存入档案，并与教师的.合理使用、职务评聘、奖惩待遇等挂钩，按有关政策执行。 第二部分：评优选先 七：评选原则 1.坚持标准，全面衡量，注重实绩，客观准确。 2.公正、公开，评选出优秀的先进人选。 3.在评优选先时，绩效考核分数最高的教师先上报最高级别的称号，依次递减上报。（不再减分进行计算） 4.近三年内已经取得市县优秀荣誉称号的，不再申报同级优秀荣誉称号的评选。（年度考核优秀、毕业班先进个人不计算在此条例中） 5.其它优秀的评选若与方案有冲突，行政会研究决定。 八、几点说明： 1.在评优选先时，同一年度不同级别的同一称号同一个教师不能同时享受。 2.教学成绩先进个人的确定，原则上只看教学成绩，教学成绩居县同类学校中间水平以下的当年不能评为优秀。 3.在评优选先时，违反国家法律、政策、规定的、因工作不负责任造成学生安全事故被有关部门通报批评的、教学成绩低劣不能评选。（包括年度考核优秀） 4.优秀称号名称有优秀教师、优秀教育工作者、优秀中层干部、优秀教研组长、优秀年级组长、教学成绩先进个人等。 5.优秀称号的使用按东新中学有关方案享受相应的待遇。 九、此方案的解释权属学校考核领导组。 绩效考核评优方案 [篇2] 1.目的 为加强绩效管理，提高工作绩效，保障公司战略目标实现和内部管理有效运行。经公司董事会研究，决定开展2012年年度绩效考核及评优评先工作。 2.方式和原则 本年度绩效考核遵循二八原则，通过不同的指标（个人业绩、部门业绩、公司运营结果等），从不同的角度来进行考核。为保证考核质量，考核方式遵循以下原则： 2.1公平考核：确保考核尺度把握恰当，考核结果符合客观实际； 2.2公正考核：确保考核过程中各标准统一； 2.3客观考核：采用专项定性评价相结合的方式，合并汇总后输出客观实际的考核结论。 3.考核对象 本年度年终考核按照工作性质的不同进行，主要分为以下几类： 3.1部门经理级考核：指公司内各部门经理 3.2主管级考核：指公司内各部门主管 3.3基层员工考核：指公司内一线员工 3.4总监/顾问/总经理由董事会进行直接考核，不纳入本考核范畴 3.5进入公司未满4个月者（时间截至2012年12月31日）、已签订《劳动合同》但由于个人原因而未全职工作者、未转正者、实习生不纳入本考核范畴 4.考核程序、权重及计算方式 4.1.1个人绩效考核指标评估分值采用上级评定的《员工年度绩效评估表》分值。 说明： （1）部门绩效得分：根据部门工作绩效评分由公司综合评审确定。 （2）团队绩效得分：根据团队业绩指标完成情况由公司评审确定。 5.年终奖计算方式 年终奖额度=年终奖基数*考核分值对应系数*公司经营评分系数（因公司在2012年业务运营中出现较大亏损，故公司经营评分系数极低。结合年终考核政策过渡期的实际情况，经公司董事会研究，决定对2012年公司经营评分系数确定为0.5） 6.考核评优 6.1奖项设置：

一、对项目员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（项目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。（二）考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。（二）考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核（一）职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。（二）项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。（三）客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。四、激励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明（一）通用指标：（适用于全体员工）1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》（项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求）。2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力）；B.计划能力（分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）；C.业务知识及专业技术能力；D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员）1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核表）：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。一、考核内容1、对项目的考核内容根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。（1）经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。（2）管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。2、对项目考核的方式方法（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。3、对职能部门考核的方式方法（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。三、激励1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。四、考核指标解释说明（一）项目考核指标1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*10。2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预算）*10。3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均；分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5；以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：（实际发展率/目标发展率）*10。10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分）。（二）职能部门考核指标1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查；分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：（季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数）*10。3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9分）——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作；C级（6-7分）——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作；D级（6分以下）——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。

　　物业公司绩效考核实施方案 　　一、目的 　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。 　　二、适用范围 　　公司全体员工。 　　三、原则 　　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 　　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念; 　　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。 　　四、考核时间及考核内容 　　每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。 　　考核内 容 　　1、公司规章制度执行情况。 　　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。 　　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。 　　4、工作态度：平日对待工作的.态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。 　　5、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。 　　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。 　　五、考核办法： 　　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。 　　六、考核各项内容权重 　　1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。 　　(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。(表一) 　　(2)工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考)，分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分(50%)。(附工作态度考核表) 　　(3)工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。 　　考勤考核制度表 　　指标 分值 评分标准 　　旷工 5 五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。 　　脱岗 5 五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。 　　早退、迟到 5 无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。 　　请假 　　(事假) 5 请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。 　　考勤月度考核表(表一) 　　被考核员 分值 总分 备注 　　迟到、早退(5) 请假(5) 脱岗(5) 旷工(5) 　　七、考核通则 　　1.附加 　　(1)迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。 　　(2)着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。 　　(3)姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。 　　(4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。 　　(5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。 　　(6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。 　　(7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。 　　(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。 　　(9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。 　　(10)串岗、脱岗者，扣5分/次;若给公司或业主造成损失的，另行处理。 　　(11)当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。 　　(12)当班期间睡岗者，扣10分/次。 　　(13)无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。 　　(14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。 　　(15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。 　　(16)限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。 　　(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。 　　(18)工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次(处)。 　　(19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。 　　(20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。 　　(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

1、业务工作业绩；2、完成工作质量；3、继续教育情况；4、增收节支情况；5、开源节流动情况；6、相互协作情况。财务人员的道德素质道德是指人们共同生活及其行为的准则和规范，是一个人的品行。财务管理人员与钱打交道，要见钱眼不花、手不痒，公私分明，自律观念强，作风正派，为人光明磊落，办事实事求是，爱岗敬业。财务管理人员由于其所处位置的重要性，其品德素质对企业的发展至关重要。一名优秀的财务管理人员必须具有良好的工作作风，不论做人还是做事都实事求是，在财务管理工作中遵纪守法，廉洁奉公，严格按规章制度办事，坚持原则。视企业利益高于自身利益，不做任何不利于企业的事情，严格保守企业的各种商业机密，自觉维护企业形象。诚信素质 企业财务主管要对法规讲诚信，遵纪守法，不做违反法规的事；对领导讲诚信，忠于上级，忠于董事会的决议，不阳奉阴违；对企业讲诚信，一切为企业着想，严格保守企业商业秘密；对部属讲诚信，办事公道，以理服人，以法和制度管人，团结同事；对社会讲诚信，诚信纳税，诚信反映各种数据，诚信处理好各方面的事务。一句话，以诚信做事，以诚信为人。业务素质 企业财务管理是一项专业性很强的工作，必须熟悉和掌握一定的专业知识和相关知识，才能做好企业的理财工作。财务主管必须熟练掌握会计知识和企业财务操作技能，同时必须掌握相关的专业知识，以及国家有关财务会计工作法规政策，作为自己开展工作的依据参考资料企业管理.企业管理[引用时间2018-4-1]

　　一、考核目的 　　1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据; 　　1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 　　二、考核范围 　　2.1公司各职能部门管理人员及员工。 　　2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 　　2.2.1、试用期内,尚未转正员工 　　2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 　　2.2.3、兼职、特约人员 　　三、考核原则 　　3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 　　3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 　　3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 　　四、考核程序 　　考核的一般操作程序： 　　4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 　　4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 　　4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。 　　五、考评依据 　　5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供) 　　5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供) 　　六、考核时限 　　6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》; 　　6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处; 　　6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理; 　　6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批; 　　6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处; 　　6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据; 　　七、考核方法 　　7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。 　　7.2、考核等级比例控制： 　　八、考评结果应用 　　8.1、薪酬计算方法 　　被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。 　　被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。 　　8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。 　　8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。 　　8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的`，将按公司奖惩制度相关规定惩处。 　　九、考核细则 　　9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。 　　9.2新招聘人员在试用期内不参与考核; 　　9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核; 　　9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。 　　十、考核申诉 　　10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 　　10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 　　10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

绩效考核方案应在年初制定，并得到大多说员工的认可，下达以后就要跟踪落实和考核。而不是到年终制定考核实施办法，一年都过去了，这样做就没有意义了。

一、公司年度KPI指标的来源：–董事会向公司下达的年度发展目标–公司经营层根据公司发展战略和年度发展目标制定的公司年度经营计划–上年度的总结：如何扬长避短？

我觉得创新创业对大学生的意义如下：1.创新创业是大学生实现自我价值和社会价值的根本途径。大学生由于自身的知识水平,使其具有一种内在的创新潜能,通过创业实践,不仅把大学生的创新构想转化为社会现实,从而实现自己的创新和创业梦想,而且自身创新和创业梦想的实现,一方面,表明了自身的价值得到了社会的认可;另一方面,创新和创业的结果必然会为整个社会的发展作出应有的贡献。2.创新创业既培养了大学生的创新精神,也培养了大学生的开拓进取精神。创新就是要做前人从来没有做过的事情,而创业就是要以独立的、自我的精神做自己从未做过的事情。如果把创新和创业有效地结合在一起,就意味着大学生以独立的、自我的精神做人们从来没有做过的事情。3.当代大学生是祖国的希望，也是全面实现创新创业的主要动力。为全面建设小康社会推进社会主义现代化，实现中华民族伟大复兴的“中国梦”社会发展对大学生的要求不仅仅是具备较高的科学文化素养和技能水平,更需要的是创新技术和科研成果的不断注入，因此培养大学生的主动科技创新意识显得尤为重要。

约翰·杜威（John.Dewey）是著名实用主义哲学家、教育家，创立实用主义教育思想体系，因此他被誉称为“实用主义巨人”。陶行知是我国伟大的人民教育家。1915年，他24岁时在美国哥伦比亚大学师范学院专修教育行政，杜威是他的指导教授。陶行知作为杜威的得意门生，全面学习了杜威教育思想。回国后，他根据中国社会现状，开展了平民教育运动，继承和发展了杜威的教育思想，创立了以“生活教育”为主线的现代教育理论。下面我们从五个方面对杜威和陶行知的教育思想进行比较研究：一、 教育与生活从“教育即生活”与“生活即教育”这两个教育观点中,人们能够发现杜威和陶行知都是很重视生活与教育的关系的。杜威的“教育即生活”包含了两层意思:(1)教育为社会生活之必需,杜威认为,教育乃是社会生活延续的工具;(2)教育存在于社会生活之中,必须与社会生活紧密联系,如他在《民主主义与教育》中所说的:“社会不仅通过传达、通过传递而继续生产,而且可以公正地说,在传递中、在传达中生存。”“不但社会生活和传达是一件事,而且一切传达(因此一切真正的社会生活)都具有教育意义。”他所说的“传达”其实也就是“教育”,因此“教育即生活”。“没有教育即不能生活。”①陶行知的“生活即教育”更倾向于一种“大众教育”,在他眼里“生活教育是大众的教育,大众自己办的教育,大众为生活解放而办的教育”,他认为要让民众在生活中接受教育。陶行知的“生活即教育”是从教育的角度来阐述生活,强调“生活的教育意义或生活对教育的意义”。他的“生活即教育”有三层涵义:其一,生活教育是人类社会原来就有的，是生活便是教育；其二,生活决定教育，实际生活是教育的中心；其三,教育的意义是生活的变化，是为了生活向前向上的需要②。他认为“鸟笼毕竟是鸟笼,决不是鸟的世界”,因此他主张扩大教育的范围,把鸟儿放到天空中去,而学校教育要把完整的社会生活向学生开放,与儿童的生活世界保持紧密的联系。他认为生活本身就是一种教育,总的来说,杜威的“教育即生活”与陶行知的“生活即教育”都很重视生活与教育的关系,打破了传统教育所提倡的“教育自教育,社会自社会”一统天下的局面,其导致了学校与社会的脱节, 使学生所学的知识不能解决实际问题,学生不能适应社会的严重后果。即使在今天,二者的观点对我们所提倡的“教育回归学生的生活世界”仍具有重大意义。二、 学校与社会ue004 根据“教育即生活”，杜威又提出“学校即社会”。他要求把学校办成和现有制度一样的环境，以便从中培养出能完全适应眼前社会生活的人③。学校就是社会生活的一种形式，把社会生活简化起来，缩小到一个雏形的状态，呈现学生现在的社会生活。当然，学校也不是社会的简单移植和照搬，与普通的生活环境相比，学校为学生提供了一个简化的、净化的、平衡的环境，使学生能够顺利成长。学校作为一个雏形的社会，不是与现实社会毫无关联而独立自存的，而是与现实社会紧密联系的。杜威认为“学校里的生活必须与校外的生活连贯一气。这两方面须能自由地相互影响”校内生活若与校外生活不相关联，即使儿童在校内能了解社会并养成对社会的兴趣，也是不能适用于校外生活的。“学校既与社会隔离，于是学校里的知识不能实用于生活，因此也无益于品行”。　 “学校即社会”的概念就象从空中抓住一只活泼的小鸟把它关进鸟笼一样。它试图吸收社会的所有方面把其溶入一所小小的学校，因此，广泛地实行它是容易的，而“社会即学校”的概念与之相反，它寻求的是将学校的所有方面延伸到自然世界。 陶行知的“社会即学校”是在对杜威教育思想批判的基础上得出的。陶行知认为，在“学校即社会”的主张下，学校里的东西太少，不如反过来主张“社会即学校”，教育的材料，教育的方法，教育的工具，教育的环境，都可以大大地增加，学生、先生也可以多起来。“社会即学校”是与“生活即教育”紧密相联的，是“生活即教育”同一意义的不同说明，也是它的逻辑延伸与保证。因为生活教育的“生活”是社会生活，所以“整个社会的运动，就是教育的范围，不消谈什么联络而它的血脉是自然相通的”。“社会即学校”的根本思想是反对脱离生活、脱离人民大众的“小众教育”，主张用社会各方面的力量，打通学校和社会的联系，创办人民所需要的学校，培养社会所需要的人才。真正把学校放到社会里去办，使学校与社会息息相关，使学校成为社会生活所必须。因此“社会即学校”的真正含义就是根据社会需要办学校。从教育内容说，人民需要什么生活就办什么教育；从教育形式来说，适宜什么形式的学校就办什么形式的学校。“社会即学校”不是学校消亡论，而是学校改造论，改造旧学校以适应社会发展的需要。三、 教育与道德在杜威实用主义教育思想体系中，道德教育也是一个重要的组成部分。他在1909年《教育中的道德原理》及以后的《民主主义与教育》中，从美国社会和现代生活以及民主主义的观念出发，从反对狭隘的和说教式的道德观出发，探讨了新的时代的道德教育，强调了道德教育的社会方面和心理方面，提出了“学校道德的三位一体”，主张通过学校生活、教材和教学方法三个方面来进行道德教育。这是杜威的道德教育观。但从实质上来说，其道德教育原理是反映美国资本主义社会需要的。杜威认为，道德培养是学校教育的一个普遍的目的。他指出“一切能发展有效地参与社会生活的能力的教育，都是道德的教育。这种教育塑造一种性格，不但能从事社会所必需的特定的行为，而且对生长所必需的继续不断的重新适应感到兴趣”④。因此，在杜威荣华富贵为道德教育的作用就在于它的社会价值。杜威还认为，在道德教育中，应该把“道德观念”和“关于道德观念”区分开来。前者指能够影响和改进行为并使行为变得更好的观念，它是在参与合作的社会生活的过程中形成的；反之则是不道德的观念。后者指以语言文字的方式传授的观念，即直接的道德知识的传授；它是必要的，但与通过间接的道德教育所形成的全部道德品质相比较，在数量上相对是较少的，在影响上也是较弱的，且在道德上可能还是无关的或不道德的。陶行知基于我国传统道德教育和西方传统道德教育的深层次思考，把人的个性发展与实现社会化相结合看作现代道德教育的基本出发点，符合现代社会发展的需要。他批判旧的封建教育是“以天理压迫人欲”，使人变成工具，尽失独立人格，从而使人的才能、志向得不到充分自由的发展。而西方国家的德育思想与中国传统的德育教育截然不同，资本主义的私有制决定它片面突出了人的个性，将其变为社会的对立物和他人的对立物，形成以个性为本位的道德教育观。因此他又排除西方人本主义的不良因素的影响，明确提出了“儿童之自我向社会化道路发展”的教育任务，并且认为实现人的社会化，不仅不与人的个性发展矛盾，而且“为儿童心理正常发展所必需”⑤。陶行知一方面批判继承了我国道德教育的优秀传统，另一方面吸收融化了西方现代德育的先进理念，并在此基础上对我国的德育理论与实践不断进行回眸和前瞻，创立起一种既适合中国国情又符合现代社会发展潮流的德育思想理论。这是他贯穿于整个生活教育过程并在其中占据重要地位的教育思想，这种思想内容丰富，原则和方法独特，不仅在我国现代化教育进程中发挥了重大作用，而且对于我们今天开展德育的改革与创新仍具有重要的现实意义。四、 教育与儿童观杜威认为，学校教育必须简化和整理所要儿童发展倾向的各种因素，把现存的社会风俗纯化和理想化，创造一个比儿童任其自然可能的接触的更广阔、更美好的平衡环境，促进儿童发展。为了促进发展，他强调：(1)教育要以儿童为中心，把重心转移，“儿童变成了太阳，而教育的一切措施围绕着他们转动”⑥。(2)教育过程要能唤起儿童的思维。他认为思维就是有机体适应环境，解决问题的一种行为。学校应该提供可以引起儿童思维的经验的情境。杜威还提出要重视儿童本身的能力和主动精神在教育过程中的地位，并把他们看成教育的素材和出发点⑦。ue004陶行知不仅重视儿童的近期发展，而且重视儿童的终生发展。他强调要培养儿童的良好习惯，激发儿童的求知欲。这样，“个人就能终生进步发展”。在如何促进儿童发展的措施上，陶行知又发展了杜威的思想。(1)从儿童为中心到“六大解放”。陶行知认为教学必须确立学生的主体地位，把学习的基本自由还给学生。因此，要解放学生的头脑、双手、眼睛、嘴巴、时间、空间，使学生成为学习的主人；(2)从思维到创造。陶行知认为在教育中不仅要启迪学生思维，更重要的是要引导学生创造，解放儿童创造力，“敢探未发明的新理”，“敢入未开化的边疆”，使人人都能创造。杜威的对教育的许多论述，现在看来，具有很强的感召力和借鉴作用。因此，我们有目的地学习杜威教育思想，对推动当前素质教育的深化是十分裨益的。陶行知教育思想是中西方教育思想的最佳融合，它既具有先进性和时代性，又具有民族性和现实性。陶行知的教育思想简明、深刻地揭示了中国当时社会与教育的客观规律，提出了中国教育改革的理想。不管是学习杜威教育思想，还是学习陶行知教育思想，不能孤立静止地学习，必须与时俱进地学习。我们必须从当前我国教育改革现状出发，把历史的杜威和陶行知当代化，学习他们的观点思想和方法，解决当前教育改革的现实问题，把杜威和陶行知教育思想中那些对当前教育改革有着重大指导意义的理论资源凸现出来，并在此基础上创造性地运用和发展。ue004

基本上来讲，安全月报需要至少包括以下内容：1、本月生产完成情况，本月安全生产指标完成情况（简介）。2、本月安全工作如何进行的，效果怎样。（就是简单罗列当月安全管理部门主要工作内容）3、本月安全单位安全工作中存在哪些不足之处，建议如何改进，需要哪些部门、人员配合。4、下月安全管理工作计划（简单）。其他的比如人、机、物、料、环等的基本统计数据等等额外的东东可以根据单位实际情况适当添加。

信仰的精神力量语录 信仰的精神力量语录，信仰的人生是永远不会被社会击败的,除非自己最后精疲力竭,无力拼搏。这里有一些关于信仰的精神力量语录，一定耐心看完，或许会让你有一种茅塞顿开的感觉。 信仰的精神力量语录1 信仰的精神力量语录 1、 没有信仰，就没有真正的美德 2、 信仰人们所必须的，什么也不信的人不会幸福 3、 想喝水时，仿佛能喝下整个海洋似的——这是信仰；等到真的喝起来，一共也只能喝两杯罢了——这是科学。 4、 而当你站在教堂里倾听管风琴的奏鸣，你就想当个天主教徒。 5、 宗教使人信仰上帝，不是把上帝作为它的对象，而是作为它的目的。 6、 信仰是心中的绿洲，思想的骆驼队是永远走不到的。 7、 相信就是强大，否定自己的信仰，信奉这个宗教比信奉旁的宗教代价高得多，会有连大海也可也一饮而尽的气概——这便是信仰。 8、 【光阴的故事】我总觉得这个世界像是一场巨大的阴谋不曾预期过的爱和巨大的伤害都接之而来而痛苦又温柔的悄无声息，无法拒绝的承受着细腻的伤痛等到疼痛如毒虫侵蚀你的肌肤你的灵魂，和一颗早已苍老了的心剩下的，无非亡命中一些幸运的而在这场逃亡中，幸运的他们却也终究扔掉了曾经的信仰光阴会是一个很好的记录者它将你放弃的拾起的都拼凑在一起或许你失去了很多并且再也找不回来，但是你从来没想过后悔 9、 使一个人有限的生命，更加有效，也即等于延长了人的生命。 10、 信仰有异於迷信，若坚信信仰甚至於迷信，则无异於破坏信仰。 11、 诸葛亮拿七七四十九个馒头象征人头来祭祀，而不是真的杀人。就像这样，前人话语中真正的内容都隐藏在比喻，暗喻，象征中，许多人不了解这一点，便误会了他们的意思。 12、 我们应做的事在很大程度上取决于我们的信仰；而除了与我们基本的自然需要有关的事物外，我们的观点是我们的行为的准则。根据我一贯坚持的这个原则，我经常长时间地探索我生命的真正目的究竟是什么，以便指导我一生的工作，而我很快就不再为自己处世的无能而痛苦，因为我感到根本就不该在世间追求这个目的。 13、 为信仰，纵然荆棘遍野，头破血流，我也甘之如饴，痴迷不悔。 14、 繁华的街景，灯红酒绿，我欣然的站在人群当中，触手间要找的人已无处可寻。 15、 你有信仰就年轻，疑惑就年老；有自信就年轻，畏惧就年老；有希望就年轻，绝望就年老；岁月使你皮肤起皱，但是失去了热忱，就损伤了灵魂。 16、 最可怕的敌人，就是没有坚定的信仰。 17、 信仰是个鸟儿，黎明还是黝黑时，就触着曙光而讴歌了。 18、 怀念终究是怀念，愧疚终究只是愧疚，若干年后，谁又还记得谁，然而我们并不是想忘记些什么，只是敌不过似水年华！ 19、 信仰的主要组成部分是耐心 20、 信仰是一种感情，这种感情的力量，就同其他各种感情一样，恰好同激动的程度成正比。 21、 凡一种信仰，强制性愚民，一定阶段后，民会自愚。 22、 忠诚可以简练地定义为对不可能的情况的一种不合逻辑的信仰；一等到喝时，都要心痛的 23、 没有信仰，则不没有名副其实的品 24、 看人生成败大不了从头再来；品事态万千敌不过淡然一笑！ 25、 你的信仰，使我彷徨。 26、 若我头顶的光环被无知所覆盖，你是否还会叫我，宛如天籁。 27、 时间如白驹过隙，我已成长为你内心美好的模样。 28、 一中年男子，活着时总抽4块半的红金龙，连死之前撞上了一辆宝马。上联：生时无品味下联：死时有档次横批：不枉此生！ 29、 在爱情面前我终究感受到了文字的无力，语言的无助 30、 当爱消失在人海日子入水般潺潺流逝，我依旧是我，游走在城市，为前途担忧，为理想奋斗，那挥别时的忧伤又会渐渐远去，又会有新的景色映入眼帘？！ 31、 有人说太阳和月亮是悲剧，其实不然，它们虽然永不相见，却时时刻刻盼着相见，永远活在希望之中，这是人生的另一种信仰。 32、 真正的爱情是包容，是牺牲，是患难与共，相濡以沫，是不离不弃。真正的爱情或许缘于一种心动，但一定会伴随着一种高于感觉与欲望的精神性东西存在--爱的神圣感与责任感，也就是爱情的信仰。 33、 敌人只能砍下我们的头颅，决不能动摇我们的信仰！因为我们信仰的主义，仍是宇宙的真理。 34、 仔细想想也是如果爱情的后遗症只是旁人的三言两语能够解决的话那爱就不是爱了，也无所谓伤痛，也就没有珍惜的必要了。 35、 一种新颖的观念和自己的想法相类似，并且高于自己的想法，而且彻底打动了自己，于是产生信仰。 36、 纯洁无暇的生命是多么快乐，遗忘世界的人世界也把他遗忘。美丽心灵的永恒阳光，接受每个祈祷，回应每个愿望。 37、 一切引人向善的信仰都是有益的。 38、 当唯一的信仰被颠覆。能为不弃亦不离，这只是忠诚。能将被颠覆的信仰当作必然，这才是虔诚。 39、 信仰不是一种学问。信仰是一种行为，它只被实践的时候才有意义 40、 人一定要有信仰，哪怕是只属于自己的.，但一定要有。 41、 当信仰丧失了，荣誉也失去了的时候，这人等于死了。 42、 我所信仰的东西，很不幸地往往是这个世界的反义词。不过这也为我带来了信心。要是我珍惜的东西普遍存在着，它又有何珍贵呢？ 43、 看着他们的自私，虚荣，相互利用，我当自己是个傻瓜什么也不说，我还是会对他们笑，只是笑得没有从前那么直接。 44、 天使最大的缺点就是太善良，魔鬼最大的缺点就是太邪恶，而我最大的缺点就是始终不肯做我自己。 45、 橙红色的流光呼啸而过，掌心里的信仰汇集成河。 46、 以前我们总是仰望天空，恼怒地乜斜物质的淤泥浊水；现在我们却俯视大地，并在大地的印证下相信上天。 47、 当我站在黑暗中，我仍然相信有人在守护我，不管人们怎么说，也不管需要多长时间。 48、 不是信仰造就殉教者，而是殉教者造成信仰 49、 做人要有信仰，做事要有信心。信仰是指路明灯，信心是前进动力。打跨自己的，不是别人，而是你自己。不要把一次的失败看成是人生的终审，世上没有一帆风顺的事，只有坚强不倒的信心与毅力。逃是懦弱的，避是消极的，退就显得更加无能。成功的道路得靠自己闯，心在哪里，路就在哪里 50、 你可以选择信仰光明，但却无法否认黑暗的存在;你可以选择勇往直前，但却无法忽视危险的蛰伏;你可以选择缅怀过往，但却无法阻止时光的流逝。A面美好，B面残酷，这就是生活。 信仰的精神力量语录2 信仰的力量名言 1、 寓言是我们半公开的信仰。 苏格兰诗人 托·坎贝尔 2、 思辨的结束就是信仰开始。丹麦神学家、哲学家 祁克果 3、 人是为了某种信仰而活着。克莱尔 4、 没有哪个胜利者信仰机遇。德国哲学家 尼采 5、 强制的信仰只会唤起反感。 德国哲学家 叔本华 6、 不要把信仰悬挂在墙壁上。法国作家 巴尔扎克 7、 奇迹是信仰最庞爱的孩子。德国剧作家、诗人、思想家 歌德 8、 人没有信仰是活不下去的。俄国小说家,戏剧家 契诃夫 《补遗》 9、 信仰的主要组成部分是耐心。苏格兰作家 乔·麦克唐纳 10、 信仰是用期望的形式表达的爱。 美国教士和作家 威·埃·钱宁 11、 信仰和迷信是截然不同的东西。法国数学家,物理学家,哲学家 帕斯卡 12、 我们的信仰战胜了我们的恐惧。世纪美国浪漫主义诗人 朗费罗 13、 没有信仰，就没有真正的美德。法国启蒙思想家,哲学家,教育家,文学家 卢梭 14、 一切引人向善的信仰都是有益的。 英裔美国政治家 托·潘恩 15、 当人抛弃信仰时，可望搬进迷信来。法国诗人 吕凯特 16、 推崇真理的能力是点燃信仰的火花。前苏联教育家 苏霍姆林斯基 17、 自重是第二信仰，是约束万恶之本。英国文艺复兴时期作家,哲学家 培根 《新大西岛》 18、 世上没有一种信仰能防止人变成叛徒。英格兰文艺复兴剧作家、诗人 琼森 19、 人活着就要用生命去解释自己的信仰。 马·普顿尔 20、 最可怕的敌人，就是没有坚定的信仰。法国思想家,文学家 罗曼·罗兰 信仰的精神力量语录3 关于信仰是什么的论述 信仰不是叫大家都去当和尚，不是叫大家都不吃肉，更不是叫大家都像石头一样毫无感觉地活着，这不是信仰。我在中央民族大学的讲座里说过一句话，我说，大成就者是最懂爱的人。什么是大成就者？就是用整个生命实践了信仰，让信仰彻底改变了自己生命状态的人。 那么，信仰是什么？信仰是一种精神，宗教信仰就是一种宗教精神。宗教中最重要的，就是宗教精神，而不是某种形式。所谓“宗教精神”，就是自省、自律、自强。当一个人有了这样的精神追求之后，我们就说他有了信仰。其中，自强就包括“向往”。向往人类心灵当中非常美的一种东西。 你听说佛陀割肉喂鹰、以身饲虎时，希望自己也能像他那么伟大，这就是向往；你听说十字架上的耶稣为伤害他的人忏悔时，希望自己也能像他那么博爱，这就是向往；你听说地藏王菩萨发愿“地狱不空誓不成佛”时，希望自己也能像他那样慈悲，这就是向往。向往不是希望自己成为全能的神，主宰人类的命运，将世界变成自己满意的模样，而是希望自己能成为心灵的主人，变得慈悲一点、博爱一点、博大一点、睿智一点、快乐一点、自在一点。 没有向往，就没有信仰。信仰有两点，首先是信，然后是仰。换句话说，就是你相信世界上有一种非常伟大的精神和存在，然后你用生命的实践去学习他，靠近他。这就是信仰的本质。人类就是因为有了向往，才有了比现状更高的一种追求，人类的文明才能健康地发展。如果没有向往，人类世界就会充满纷争、充满愤怒、充满贪婪，充满各种把活生生的人变成动物的东西。所以，我们虽然活在欲望之中，离不开欲望，但是我们向往一种超越欲望的生活。鲁迅也一定是有向往的，如果没有向往的话，他就不会是鲁迅了。

　　保护环境 节约资源　　随着我国经济的发展，有效利用能源、减少环境污染、降低安全生产事故频次，防止突发环境事件，确保生命安全的重要性日益凸显。制定并执行环保政策和措施，致在保护环境的同时改善人民的生活质量，已经成为我国民生工程的关注点。　　中国化工业价值链的发展，在整个国民经济中具有显赫的地位，但是，环境污染问题，在化工领域尤其是中小化工企业存在的问题，是不可懈怠和轻视的；改善化工安全生产和化学品安全管理体系，增强企业安全防患意识，提升环保部门的环境管理水平，从而更好地采取治理和应对突发环境事故，是当前急不可待的任务。　　我们能够借鉴国际最佳实践和企业成功经验，从而进一步推动中国的可持续发展。　　提升地方政府和企业的环保意识和能力，是中国可持续发展战略的重要组成部分，在各地区区域性经济发展中，已经注意到了本位主义和牺牲环境为代价所带来的最终恶果，国家环保总局（现环保部）、国家安全生产监督管理总局开展的清洁生产运动、危险化学品安全管理示范项目，以促进中小型企业的认知和意识，足有收效。　　安全地生产、清洁地生产，企业的获益包括：提高安全生产、环保能力，降低事故、员工受伤和突发环境事件的发生，以及改善与加强当地社区、工业、价值链、买方市场的综合效益，相关经验将作为成功案例，为中国企业的环保工作，提供宝贵经验。　　国际劳工组织估计，1.6亿人在受到包括环境问题在内的各种影响，每年约有230万男子和妇女与工作有关，包括近36万死亡事故，估计有195万宗与工作有关的疾病的疾病死亡。由此总总，全世界平均4%GDP的总量被消耗掉，有什么“低碳经济”可言呢？对于生病的工人的保护，每年的费用在持续发生，疾病和损伤引起的就业——不仅是劳工权利，而且是一项基本人权。　　对于中国，改善人民的生活质量，而不危及后代人的利益，政府，地方政府和业界应制定和实施更加严厉的安全生产、清洁生产、高效利用自然资源等法规和政策，以减少对中国本土、人类环境的污染。　　国家对环境保护问题，包括环境污染的防治与控制、自然生态保护、核安全监管、环境安全保护等，政策应当先行。对于以省级主要领导执行环境保护的法律法规，也应当充分利用经济杠杆策略，过去比较注重经济份额的考量，以“政绩”应迅速转为对国家法规和政策执行力的考量，以实现真正意义上的促进人与自然的和谐过程。

1. 关于保护水的诗句 关于保护水的诗句 1. 有关保护水资源的诗词 有关保护环境的诗歌或名言 热带雨林——地球的肺 人类的最后一滴水，将是环境破坏后悔恨的泪。 保护环境，人人有则 人人为环保、环保为人人 人人关心环境质量 人人参与环境保护 珍惜资源 永续利用 保护环境光荣 污染环境可耻 依靠科技进步 促进环境保护 提高环境意识 保护美好家园 合理利用资源 保护生态平衡 促进经济持续发展 保护环境就是保护生产力 保护环境山河美 持续发展事业兴 别让可爱的生灵在我们这一代人手中消失 发展经济不能以牺牲环境为代价 环境保护是一项基本国策 建设项目必须依法进行环境影响评价 合理利用自然资源 防止环境污染和生态破坏 尊崇自然、敬畏生命 尊天重地、敬天爱人 判天地之美、析万物之理 环境保护，人人有责。 为了地球上的生命-拯救我们的海洋"。 保护蓝天碧水。 建设美丽的边疆，爱护我们的家园。 环境保护从我身边做起。 保护环境，造福人民。 保护环境就是保护我们自己。 保护水环境，节约水资源。 树立大环境意识，保护生态环境。 欣赏荒野、回归自然 青山清我目、流水静我耳 山中何所有？岑上多白云 水光山色与人亲，说不尽，无穷好 自然不可改良、生活可以选择 选择绿色生活、健康适度消费 只有一个地球、人类应该同舟共济 人类善待自然、就是善待自己 地球能满足人类的需要、但满足不了人类的贪婪 幸福生活不只在于丰衣足食，也在于碧水蓝天。 追求绿色时尚、走向绿色文明 请不要践踏您脚下的青草，因为，它和你一样，是都有这绿化环境的神圣使命 环保行为，处处体现，文明整洁，大家坚持 由俭如奢易，由奢入俭难 历览前贤国与家，成由勤俭败由奢.（李商隐） 静以修身，俭以养德.（诸葛亮） 奢者狼藉俭者安，一凶一吉在眼前。 白居易 谁在平日节衣缩食，在穷困时就容易度过难关；谁在富足时豪华奢侈，在穷困时就会死于饥寒。 萨迪 社会一旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。 恩格斯 清贫，洁白朴素的生活，正是我们革命者能够战胜许多困难的地方！ 方志敏 不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 陶渊明 社会犹如一条船，每个人都要有掌舵的准备。 易卜生 世间的活动，缺点虽多，但仍是美好的。 罗丹 如果天下平静无事，到处都是溢美和逢迎，那麽，无耻、欺诈和愚昧更将有滋长的余地了；没有人再揭发，没有人再说苛酷的真话！ 别林斯基 我们不要过分陶醉于我们人类对自然界的胜利。对于每一次这样的胜利，自然界都对我们进行报复。 -------恩格斯 地球所提供的足以满足每个人的需要，但不足以填满每个人的欲壑 ——甘地 哪里有绿色，哪里就有生命。 绿树成荫，花香扑鼻——理想家园靠大家。 用好你的手，垃圾无处溜。 请高抬贵脚，听，小草在哭泣。 每人少扔一张纸，地球就会更美丽。 希望有一天，垃圾桶也会下岗。 捡起一张纸，创造一个美的家园。 保护地球就是保护我们自己。 不让垃圾进校园，只让美好到我家。 热爱我们的母亲，不要让她伤心和失望。 让绿色与我们共存。 绿色社会，共同铸造。 含一滴水，还一份真情。 淡水用完——南北极取，冰山用完——过滤海水，海水用完——？ 地球不该是黑色的。 人类是花的根，环境是未绽的花苞，根努力就能开出美丽，反之只有枯竭、谢落。 天空湛蓝，河流洁净，花儿娇艳——理想家园。 手下留情，足下留青，爱护环境，人人有责。 植树造林，功在千秋。 爱祖国，护绿化，保清洁，爱家园。 保持地球生态平衡，就是保护人数自身。 保护环境，就是爱惜生命。 兴我中华，爱我昆山。 爱护家园，人人有责。 那里有绿色，哪里就有生命。 地球只有一个，失去它，我们到哪里去寻找家园。 绿化做得好，染污就减少。 垃圾分类放，环境有保障。 手下留情，足下留青，爱护环境，人人有责。 植树造林，功在千秋。 爱祖国，护绿化，保清洁，爱家园。 保持地球生态平衡，就是保护人数自身。 水是一切生命的起源点。 和大自然心与心的交汇，共创地球美好家园。 留住草的美，体现你的美。 鸟语花香的家园，需要我们共同去创造。 保护环境，刻不容缓。 还“地球妈妈”一张洁白、干净的“脸”吧！ 让白色染污永远消失！ 爱绿护绿，保护环境；勤俭节约，珍惜资源。 让绿色与我们共存！ 捡起一张废纸，就是消除一份污染。 保护环境，就是爱惜生命。 兴我中华，爱我昆山。 爱护家园，人人有责。 那里有绿色，哪里就有生命。 地球只有一个，失去它，我们到哪里去寻找家园。 绿化做得好，染污就减少。 垃圾分类放，环境有保障。诗歌。 水 小品望采纳！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！。 2. 保护水资源的诗句 1）水是生命的源泉、农业的命脉、工业的血液！ (2)为了人类和您自身的生命，请珍惜每一滴水！ (3)树立人人珍惜水，人人节约水的良好风尚！ (4)认真贯彻“开源节流并重，以节流为主”的方针！ (5)深入开展创建节水型农业、工业、城市的活动，努力建设节水型社会！ (6)要像爱护眼睛一样，珍惜水资源！ (7)国家实行计划用水，厉行节约用水！ (8)节约用水是每个公民的责任和义务！ (9)加强用水设备管理，堵塞水的跑冒滴漏！ (10)人人关心节水，时时注意节水！ (11)节约用水，利在当代，功在千秋！ (12)为了人类共同的未来，必须保护和合理使用好水资源！ (13)节约水光荣，浪费水可耻！ 3. 关于保护水资源的诗歌 保护水资源的诗歌 水水，你是地球的血液。 没有你，地球上就没有生命。水，你是地球的命脉，没有你，地球上就没有人类。 大家一定要节约用水。 地球上的水资源，从广义来说是指水圈内水量的总体。 包括经人类控制并直接可供灌溉、发电、给水、航运、养殖等用途的地表水和地下水，以及江河、湖泊、井、泉、潮汐、港湾和养殖水域等。从狭义上来说是指逐年可以恢复和更新的淡水量。 水资源是发展国民经济不可缺少的重要自然资源。在世界许多地方，对水的需求已经超过水资源所能负荷的程度，同时有许多地区也濒临水资源利用之不平衡，所以我们要珍惜水资源。 4. 关于保护水资源的诗歌 水 水，你是地球的血液。 没有你，地球上就没有生命。 水，你是地球的命脉， 没有你，地球上就没有人类。 大家一定要节约用水。 水，水，水， 有了你，地球上才会有生命。 水，水，水， 有了你，我们的世界才会有美丽的颜色。 水是无法替代的宝贝， 我们要珍惜它！ 当大地没有了绿， 当河流没有了水， 当小鸟没有了家， 当花朵全都枯萎…… 我们会不会感到羞愧！ 是谁的心灵麻木不仁， 是谁的手让灾难发威。 人啊人，不要为了蝇头小利， 向私欲下跪。 你看，树已被砍光， 沙尘暴让天空伤痛流泪； 你瞧，溪边泛滥的污水， 让自由的小鱼失去了生命的尊贵； 你闻，空气中弥漫着臭味， 它正在侵害着我们健康的肺…… 多少回无节制的索取， 破坏了我们赖以生存的植被。 多少次疯狂的贪婪， 让我们的家园面临被摧毁。 朋友啊朋友，快快醒悟， 快快向大地发出最真诚的忏悔。 放下将要举起的斧头， 让大树成为遮风挡沙的堡垒； 关闭污染严重的作坊， 让春水去浇灌出饱满的麦穗； 推倒散发浊气的烟囱， 让小鸟伴着彩云唱着歌儿轻轻地飞。 我们要以爱还爱， 对大自然由衷地敬畏。 今天，我们应该从头做起， 把环保的意识刻在心扉。 用我们的行动和智慧， 让绿草如茵，让山水如画， 让蓝天更蓝，让四季妩媚； 让村庄安宁，让城市靓丽， 让生命和谐，让环境优美。 只有这样，我们才对得起母亲， 对得起儿孙后辈！ 5. 关于爱护水资源的诗 夜渡湘水 孟浩然 客舟贪利涉，暗里渡湘川。 露气闻芳杜，歌声识采莲。 榜人投岸火，渔子宿潭烟。 行侣时相问，浔阳何处边。 问淮水 白居易 自嗟名利客，扰扰在人间。 何事长淮水，东流亦不闲？ 渌水曲 李白 渌水明秋日。 南湖采白苹。 荷花娇欲语。 愁杀荡舟人。 春水 杜甫 三月桃花浪，江流复旧痕。朝来没沙尾，碧色动柴门。 接缕垂芳饵，连筒灌小园。已添无数鸟，争浴故相喧。 诗中水 1.白毛浮绿水，红掌拨清波。（骆宾王《咏鹅》） 2.天门中断楚江开，碧水东流至此回。（李白《望天门山》） 3.山重水复疑无路，柳暗花明又一村。（陆游《游山西村》） 4.桃花潭水深千尺，不及汪伦送我情。（李白《赠汪伦》） 5.日出江花红胜火，春来江水绿如蓝。（白居易《忆江南》） 6.泉眼无声惜细流，树阴照水爱晴柔，（杨万里《小池》） 7.竹外桃花三两枝，春江水暖鸭先知。（苏轼《题惠崇〈春江晚景〉》） 8.所谓伊人，在水一方。（《诗经·蒹葭》） 9.水何澹澹，山岛竦峙。（曹操《观沧海》） 10.杨柳青青江水平，闻郎江上唱歌声。（刘禹锡《竹枝词） 水的诗 作者：舟英 在黄河之水天上来 大将东去浪淘尽千古风流人物的 洪流里 却不知一沟绝望的死水 亘古荒诞有自得其乐的鱼游 李白的黄河 苏轼的长江 闻一多的死水 源出戏弄的逻辑 因为是水就不怕水淹！ 现代没有重涉女英的洞庭波 瑶姬巫山的雨水云 但还归了汉之广矣 不可方思的水阔 和所谓伊人 在水一方的水远 以及水之悠 水之涣 《诗》的生命水！ 流淌六朝的风韵 澄江静如练 余霞散成绮 水经唐代的鲜美 桃花流水鳜鱼肥 碧波，凝翠…… 千年的岁月流走了湘君夫人的狂歌狂舞 沉埋了屈子夕阳般沉沙的胸膛 只能 楚天的白云黄鹤一江春水向东流！ 水的诗 没有跟随西方哲人重返苏格拉底哲学 没有创造荷马英雄史诗前神话 而有涟漪荡荡！ 水本无源，无流，无出口； 诗有形，有韵！ 即使如一沟死水也是 死水死了即再生的丰沛： 澎湃的流， 浩瀚的出海口！ 6. 关于保护水句子有哪些 水 水，你是地球的血液。 没有你，地球上就没有生命。 水，你是地球的命脉， 没有你，地球上就没有人类。 大家一定要节约用水。 地球上的水资源，从广义来说是指水圈内水量的总体。 包括经人类控制并直接可供灌溉、发电、给水、航运、养殖等用途的地表水和地下水，以及江河、湖泊、井、泉、潮汐、港湾和养殖水域等。从狭义上来说是指逐年可以恢复和更新的淡水量。 水资源是发展国民经济不可缺少的重要自然资源。在世界许多地方，对水的需求已经超过水资源所能负荷的程度，同时有许多地区也濒临水资源利用之不平衡，所以我们要珍惜水资源。 。 7. 关于节约用水的现代诗句 一滴清水，一片绿地，一个地球。 水是生命之源，请君节约用水。 淡水在减少，浪费可不好。如果不节约，后果可不小。 节约用水光荣，浪费清水可耻。 节约每滴水，造福全人类。 珍惜每滴清水，拥有美好明天。 国之栋梁不可无，生命之水不可枯。 水是生命之源。 节约能源，扶贫救济。 浪水费水之举不可有，节水俭水之心不可无。 节约能源，人人有责。 节约用水，珍爱生命。 节约用水 题记：这是一个孩子在画中留下的字句： “如果水流光了我们该怎么办呢？” 寻找新的水源肯定不是问题的初衷 一场恣意的洪峰过后意味着诗意的灾难蔓延 无论我们如何纵酒狂歌，坚守空洞的美感 时间不会停止，死亡步步逼近另一场虚伪的幸福 那棵树沉睡了整个春天 我以自作聪明的想象判它死刑 大难不死必有后福，谁说的比唱的好听 面对一条枯竭的河流，石头像星光闪烁的山野 谁欲哭无泪。本该结束的游戏，一遍遍重复排列 请珍惜每一滴水。 节约用水就是珍惜生命。 节约水资源，是我们的责任。 请珍惜、爱护每一滴生命的源泉。 节约用水，珍惜生命。 人人护水，保护环境。 人人节水，共抗缺水。 节约资源，造福后代。 生命之源，应须节约。 节约用水，从我做起。 水是生命之源，节约用水。 节约水资源，责任人人有。 提倡节约用水。 人人护水，拯救生命。 资源很重要，样样不可少。 保护水资源，人人应尽责。 请大家保护水资源。 水是人类公有的资源，人人应保护水资源。 水，你是地球的血液。 没有你，地球上就没有生命。 水，你是地球的命脉， 没有你，地球上就没有人类。 大家一定要节约用水。 水，水，水， 有了你，地球上才会有生命。 水，水，水， 有了你，我们的世界才会有美丽的颜色。 水是无法替代的宝贝， 我们要珍惜它！

端午节屈原的故事（精选8篇） 　　故事是一种文学体裁，生动的，美妙的故事可以帮你认识社会、理解人生，引导你做一个通达事理、明辨是非的人。下面是我帮大家整理的端午节屈原的故事，供大家参考借鉴，希望可以帮助到你。 　　端午节屈原的故事 篇1 　　屈原本为楚国重臣，早年受楚怀王信任，任左徒，常与怀王商议国事，参与法律的制定。同时主持外交事务。主张楚国与齐国联合，共同抗衡秦国。在屈原努力下，楚国国力有所增强。但由于自身性格耿直加之他人谗言与排挤，屈原逐渐被楚怀王疏远。怀王二十四年，屈原被逐出郢都，流落到汉北。 　　流放期间，屈原感到心中郁闷，开始文学创作，在作品中洋溢着对楚地楚风的眷恋和为民报国的热情。 　　后来曾经被召返。怀王三十年，楚怀王不听屈原劝阻，执意入秦，被扣留，后来客死秦国。楚顷襄王即位后昏庸无道，听信令尹子兰的谗言，再次驱逐屈原。屈原流落在今湖南沅水湘水一带。顷襄王二十一年(前278年)，秦国大将白起挥兵南下，攻破了郢都，屈原在绝望和悲愤之下怀大石投汨罗江而死。传说当地百姓投下粽子喂鱼以此防止屈原遗体被鱼所食，后来逐渐形成一种仪式。 　　以后每年的农历五月初五为端午节，人们吃粽子，划龙舟以纪念这位伟大的爱国诗人。据闻一多考证在屈原投江之前，吴越一带已有端午节存在，但从屈原2200多年前逝世一直到今天，中国社会主流所公认的一直是端午节祭祀屈原。 　　端午节屈原的故事 篇2 　　一个夏天下午，屈原刚刚读完书出去街上玩，他跑跑跳跳着，满脸都带着开心的笑容。他一边踢着路边的小石头，一边低头欣赏着脚上那双他妈妈刚给他做好的新鞋子：崭新的布料，鲜艳的颜色，还有那根雪白的系鞋带，漂亮极了。 　　他正追着滚动的小石子，忽然发现路边有一条若隐若现的米粒痕迹。他抬头顺着米粒往前一看，只见一位老婆婆背着一袋米艰难地向前走着，米袋上有一个小窟窿，米正顺着那小窟窿往外漏着。他急忙高喊：“老婆婆，请等一等，你的米袋漏了!”老婆婆连忙停下脚步，回过头来。老婆婆看见大米不断往外漏，焦急地说：“糟糕啦!这怎么办?”他跑过来，看到婆婆焦急的样子，眉头皱了一皱。他忽然低下头，看见那根白白的系鞋带，灵机一动，对着婆婆兴奋地说：“婆婆，你别焦急，我有办法了!”话音刚落，他便毫不犹豫地把那系鞋带卸了下来，这时婆婆明白了，她说：“多漂亮的系鞋带，真可惜阿!”小屈原再不等婆婆再说什么了，他把米袋的小窟窿用手捏着，然后用系鞋带绑紧扎紧，米不再向外漏了。他看了看婆婆那被岁月洗刷过得脸，对婆婆说：“你累了，我帮你背米回家吧，你来带路，好吗?”说着就从地上拎起米袋背在了身上就往前走了。走着走着就来到婆婆家了，原来婆婆是一位守着边疆的战士的母亲，婆婆连声给他道谢。小屈原就说：“你的儿子为国效力，我帮你是应该的。你就当我是干儿子吧!” 　　小屈原已经把出来的目的——玩，抛到老远了。他又低头看看自己那双少了一根系鞋带的新鞋，心里感到非常满足。 　　端午节屈原的故事 篇3 　　农历五月初五那一天，是我国的传统节日——端午节，又称端阳、重五、端五。早在周朝，就有了“五月五日，要吃粽子、赛龙舟”的习俗。但端午节的众多活动都和我国伟大的文学家屈原有关。在这一天里，家家户户都吃粽子，南方人赛龙舟。同时，端午节是自古相传的.“卫生节”。人们在这一天扫庭院、挂艾枝、悬菖蒲、洒雄黄水、喝雄黄酒，激清除腐、杀菌防病。这些活动也反应出我国的优良传统。 　　战国时期，楚秦争夺霸权，诗人屈原很受楚王器重，然而后来屈原的主张受到了某人的反对，并且不断在楚怀王面前诋毁屈原。楚怀王听了，渐渐疏远了屈原。有着远大抱负的屈原倍感痛心，他怀着难以抑制的忧郁、悲愤，便写了《离骚》、《天问》等不少诗篇。公元前229年，秦国攻占了楚国八座城池，接着又派使臣去请楚怀王到秦国议和。屈原看穿了秦王的诡计，进宫陈述，不料楚怀王不但不听，反而将屈原逐出了城都。议和那一天终于来临了，楚怀王如期赴会，结果一到秦国就被囚禁了起来，楚怀王悔恨交加，忧郁成疾，三年后死于秦国。楚衰王即位不久，秦国又来攻打楚国，楚衰王一见，吓得仓惶逃离京城，秦兵攻占城都。屈原在流放途中，接连听到楚怀王死于秦国和城都失守的消息后，万念俱灰，仰天长叹一声，便投入了滚滚激流的汩罗江中。江边的村民得知屈原投入汩罗江中，纷纷来到江上，奋力打捞屈原的尸体，还拿来粽子、鸡蛋投入江中，好让鱼虾不伤害屈原的遗体。 　　端午节屈原的故事 篇4 　　屈原出身楚国没落贵族家庭，虽然家境不比鼎盛时期，但也衣食无忧生活优渥。家中长辈满腹经纶，对屈原的家庭教育很是重视。屈原深知自己身上流淌着楚国王室血脉，从小对待自己的要求也非常严格。 　　离他们家不远处有一座山，山中环境空幽寂静，除了猎户到此打猎，平时里鲜有人迹。屈原在家中读书，冬日里火盆烧的很旺盛，屋子里非常暖和，不一会儿屈原就感觉昏昏欲睡。他想起古籍中记载读书人吃苦学习的故事，便想到去家后面的山洞里读书，这样既能锻炼自己的心智，还能不打盹把书读下去。 　　他把想法告诉家里人后，遭到了家里人的一致反对。但是屈原不顾家人阻拦，带着书本只身来到山里，找了一处背风的山洞，开始读书。山中气温本来就低，洞中更是寒冷潮湿，没过多久就把屈原的手脚冻肿了。他起身跺跺脚搓搓手待身体暖和过来就又开始坐在地上读书。家人看到屈原这么小就能吃苦也就不再阻拦了。屈原在山洞里坚持了三年，终于把《诗经》读懂读透了。这也为后来他开创楚辞奠定了坚实的文学基础。 　　其实，古今中外成功人士的经验中有一点是相同的，那就是肯吃苦肯努力，做一件事付出的努力和汗水远比其他人要多的多。屈原能够取得政治上和文学上的巨大成就就与他的吃苦精神有着密切的联系，这一点非常值得我们现代人学习。 　　端午节屈原的故事 篇5 　　有一个儿童故事，说是屈原小时候帮助过一个老奶奶。小时候的屈原很是调皮，跑在路边玩的时候看到了一名老奶奶。老奶奶背着一袋米，走起路来很吃力的样子。屈原心地善良，起了恻隐之心，于是就背着米把老奶奶送回了家。 　　从这件事情上，既能看出屈原很尊重长辈，又能看出屈原的宅心仁厚。虽然说，故事本身的可信度是有待考证的。 　　屈原和大米很有缘，除了背米之外，用来纪念他的粽子也是由大米做成的。也有一个传说，是他接济乡民的故事。 　　大旱年间，百姓的生活苦不堪言。突然有一天，屈原门口家的一块石头里面满满的全部都是粮食。百姓特别开心，觉得那是上天的恩赐，把那块石头叫做“神石”。屈原的父亲很奇怪，暗中调查之后发现，原来一切都是屈原做的。屈原不忍心看到人们吃不饱饭，看到人们挨饿，于是从自己家里拿来粮食偷偷的放进了石头里面。 　　屈原爸爸虽然觉得自己的儿子心地善良，但是同时也给儿子讲了一番人生道理。你可以帮人一时，却不能够帮助他们一辈子。如果你是真心实意的想要帮助他们，那你就应该坐到一个能够替他们说话的位子上面，处处为他们着想，处处为他们做事。 　　屈原听到父亲的话之后很受触动，从此之后好好学习，终于做了楚国的大夫，为百姓做了很多的好事，深受百姓的爱戴。 　　端午节屈原的故事 篇6 　　楚国都城郢都被秦国占领的消息传来，屈原心丧若死。屈原披头散发地游荡到了江边，他在汩罗江边一边吟唱着诗歌一边行走。有一个在江边打渔的渔夫看到屈原形容憔悴，身如枯槁，于是好奇地问他：“您不是屈原大夫吗？为什么衣冠不整的来这里？发生什么事了吗？”屈原回答道：“众人皆醉我独醒，整个朝堂都是昏庸不堪的，只有我一个人是清白的。他们不愿听见正确的声音，所以我被流放到这里了啊。” 　　渔夫追问说：“我听说古时候的圣人，外界的事物不能影响束缚他，他融入世俗之中随着世俗的变动而变化。如果朝堂之上都是昏聩不智之人，为什么不隐于众人而要出来反对所有人呢，为什么不随波逐流呢？为什么一定要洁身于淤泥之中，显耀于污秽之上，却使得自己遭受不应承受的流放呢？” 　　屈原正色道：“我们都知道，刚清洗过头发的人戴上冠帽前一定要拍去冠帽上的灰尘，刚刚沐浴的人要穿清洗过的衣裳。谁会忍受自己的清白的身躯蒙受尘土的污染呢？对我来说，我宁可远离那混沌的庙堂也不能忍受与他们同流合污。哪怕要投入这汩罗江中葬身鱼腹，我也不愿让自己的品德沾染上不洁的污垢。”于是屈原怀抱石头，以身投汨罗江。 　　屈原的一生充满了爱国主义的悲伤情怀，他空有满腔的报国情怀却郁郁不得志。两度遭到流放，眼见故国沦丧却无能为力，愤懑之情充溢他的胸怀，最后只能以身殉国。 　　端午节屈原的故事 篇7 　　屈原（前339～前278）战国末期楚国人，杰出的政治家和爱国诗人。名平，字原。楚武王熊通之子屈瑕的后代。丹阳（今湖北秭归）人。 　　生平的屈原一生经历了楚威王、楚怀王、楚襄王三个时期，而主要活动于楚怀王时期。这个时期正是中国即将实现大一统的前夕，“横则秦帝，纵则楚王。”屈原因出身贵族，又明于治乱，娴于辞令，故而早年深受楚怀王的宠信，位为左徒、三闾大夫。屈原为实现楚国的统一大业，对内积极辅佐怀王变法图强，对外坚决主张联齐抗秦，使楚国一度出现了一个国富兵强、威震诸侯的局面。但是由于在内政外交上屈原与楚国腐朽贵族集团发生了尖锐的矛盾，由于上官大夫等人的嫉妒，屈原后来遭到群小的诬陷和楚怀王的疏远。 　　怀王十五年（前304），张仪由秦至楚，以重全收买靳尚、子兰、郑袖等人充当内奸，同时以“献商於之地六百里”诱骗怀王，致使齐楚断交。怀王受骗后恼羞成怒，两度向秦出兵，均遭惨败，于是屈原奉命出使齐国重修齐楚旧好。此间张仪又一次由秦至楚，进行瓦解齐楚联盟的活动，使齐楚联盟未能成功。怀王二十四年，秦楚黄棘之盟，楚国彻底投入了秦的怀抱。屈原亦被逐出郢都，到了汉北。 　　怀王三十年，屈原回到郢都。同年，秦约怀王武关相会，怀王遂被秦扣留，最终客死秦国，楚襄王即位后继续实施投降政策，屈原再次被逐出郢都，流放江南，辗转流离于沅、湘二水之间。楚襄王二十一年（公元前278），秦将白起攻破郢都，屈原悲愤难捱，遂自沉汩罗江，以身殉了自己的政治理想。 　　端午节屈原的故事 篇8 　　屈原，芈[mǐ]姓屈氏（与楚王同姓不同氏，楚王为芈姓熊氏，先秦时期男子称氏不称姓，所以他叫屈原，不叫芈原），名平，字原，生卒年未见正史记载，史学界尚有争论，（约生于前353年—前335年，死于前283年—前269年），是中国最早的浪漫主义诗人，是楚武王熊通之子屈瑕的后代，中国文学史上第一位留下姓名的伟大的爱国诗人。他被世人称为“诗歌之父”。他的出现，标志着中国诗歌进入了一个由集体歌唱到个人独唱的新时代。公元前340年屈原诞生于秭归三闾乡乐平里（今湖北宜昌市秭归县），屈原自幼勤奋好学，胸怀大志。早年受楚怀王信任，任左徒、三闾大夫，常与怀王商议国事，参与法律的制定，主张章明法度，举贤任能，改革政治，联齐抗秦，提倡“美政”。在屈原努力下，楚国国力有所增强。为人性格耿直，却因在修订法规的时候不愿听从上官大夫的话与之同流合污，再加上楚怀王的令尹子兰、上官大夫靳尚和他的宠妃郑袖等人，受了秦国使者张仪的贿赂，不但阻止怀王接受屈原的意见，并且使怀王疏远了屈原。公元前305年，屈原反对楚怀王与秦国订立黄棘之盟，但是楚国还是彻底投入了秦国的怀抱。使得屈原亦被楚怀王逐出郢都，开始了流放生涯。结果楚怀王在其幼子子兰等人的极力怂恿下被秦国诱去，囚死秦国。 　　楚襄王即位后，屈原继续受到迫害，并被放逐到江南。公元前278年，秦国大将白起带兵南下，攻破了楚国国都，屈原的政治理想破灭，对前途感到绝望，虽有心报国，却无力回天，只得以死明志，就在同年五月怀恨投汨（mì）罗江自杀。老百姓听到噩耗很悲痛，争先恐后的来打捞他的尸体，结果一无所获。于是，有人用苇叶包了糯米饭，投进江中祭祀屈原，这种祭祀活动一年一年流传下来，渐渐成为一种风俗。定于农历五月初五为端午节（是关于端午节其中的一种说法）。对于屈原的忠而见疏，后世诗人阵志岁遥为郁结，其诗《屈原》云：“浩气干霄汉，沉湘忠佞分。材堪佐明主，无计事昏君。”（《载敬堂集·江南靖士诗稿》）此不仅对爱国者屈原，也是对历代“王之荩臣”（《诗·大雅·文王》）的由衷忾惜；不只对当时楚王，也是对其他昏暗君王的一种深刻批判。 　　“朝发枉渚兮，夕宿辰阳。苟余心之端直兮，虽僻远其何伤”；“入溆浦余儃徊兮，迷不知吾所如。深林杳以冥冥兮，乃猿狖之所居；山峻高而蔽日兮，下幽晦以多雨；霰雪纷其无垠兮，云霏霏其承宇。哀吾生之无乐兮，幽独处乎山中。吾不能变心以从俗兮，固将愁苦而终穷。”，在流放期间，屈原为后世留下了许多不朽名篇。其作品文字华丽，想象奇特，比喻新奇，内涵深刻，成为中国文学的起源之一。 　　“沧浪之水清兮，可以濯吾缨；沧浪之水浊兮，可以濯吾足。”屈原被放逐后，在和渔父的一次对话中，渔父劝他“与世推移”，不要“深思高举”，自找苦吃。屈原表示宁可投江而死，也不能使清白之身，蒙受世俗之尘埃。在渔父看来，处世不必过于清高。世道清廉，可以出来为官；世道浑浊，可以与世沉浮。至于“深思高举”，落得个被放逐，则是大可不必。屈原和渔父的谈话，表现出了两种处世哲学。公元前278年，秦国攻破了楚国国都郢都。当年五月五日，屈原在绝望和悲愤之下怀抱大石投汨罗江而死。端午节，据说就是因此而来的。第二次世界大战以后，17个国家的75名著名人士联合发起了“世界保卫和平大会”。1953年，在莫斯科举行世界保卫和平大会的世界和平理事会决定将屈原列为“世界四大文化名人之一”，号召全世界人民纪念他。 　　当时中华人民共和国刚成立不久，为了呼应世界保卫和平大会、争取国际地位，中华人民共和国文化部决定由郭沫若、游国恩、郑振铎、文怀沙等人组成“屈原研究小组”，并将屈原的作品整理成集，以白话文的形式出版发行。 ;

作为一名大学生应该从以下几个方面科学的完善自我：1、大学生要敏锐地观察社会的发展趋势，有针对性地提高自己的各方面的能力，特别是锻炼自己的学习能力。无论将来到了哪个行业的什么岗位上都能博闻强记，在工作中激发兴趣，不断进步。还要培养正确的人生观，严格自律。最后要提高社交能力，多交朋友“独学而无友 孤陋寡闻。2、按部就班的学习。一定要多得些证书和成绩；多参加活动，从校园社团组织到社会上的工作兼职。另外，要拓展人际交往范围。最重要的，是要充分利用大学时间，去读书，记笔记，这个过程，就是一种自我的完善。3、大学生要明确大学生活的重要方面是学习， 学习是大学生的主要活动。 学习活动不仅包括学习科学文化知识的活动， 还包括能促进能力的发展、 品格的形成和发展的课堂外学习、 实验、 社会实践、体育活动等一系列活动。 学习对于大学生而言具有其他活动不可替代的心理意义， 并直接成为大学生心理健康和个性发展水平的最重要的决定因素之一。4、大学生要明确大学生活的重要方面是学习， 学习是大学生的主要活动。 学习活动不仅包括学习科学文化知识的活动， 还包括能促进能力的发展、 品格的形成和发展的课堂外学习、 实验、 社会实践、体育活动等一系列活动。 学习对于大学生而言具有其他活动不可替代的心理意义， 并直接成为大学生心理健康和个性发展水平的最重要的决定因素之一。5、扩展自己的生活经验， 创造自我发现的机会。 如果尽可能扩展自己的生活经验， 不断在自己的心理世界中充实新的内容， 我们的自我会不断随之延伸， 使自信心和自我价值感得到发展。 同时， 内涵丰富的自我会提高我们应付周围环境变化的能力， 确立自我胜任感。

　　1、关于采购、政府采购、企业采购　　1.1 什么是采购　　A 采购的实质，是“金钱”与“货物、工程或服务”的交换行为；　　B 采购的常规定义及范围，是指“购买”，一般是指购置物品、设置、设备；　　C 采购的特定定义及范围：用“招标、询价、反拍”等方式寻找供应商及定价；　　D 采购的真实定义，是从采购立项开始，到质保期结束止，主要阶段或环节是“立项、招标、投标、评标、定标、签订合同、履约计划、实施、验收、结算、质保”；　　E 采购的真实范围：涵盖了“工程建设、货物购置、服务外包”，废旧积压物资处理也算。　　1.2 什么是政府采购：　　政府采购是指各级国家机关、事业单位和团体组织，使用财政性资金采购“依法制定的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的货物、工程和服务”的行为。 概念中包含四层内容：　　①采购人：国家机关、事业单位和团体组织；　　②采购资金性质：财政性资金（包括预算内资金、预算外资金和自筹资金等）；　　③采购范围：依法制定的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的；　　④采购对象：货物、工程和服务。　　1.3 什么是企业采购　　企业采购是指国营企业、私营企业、个体经营者，使用依法可自主支配的资金采购“用于办公、生产、销售、经营、福利、劳动保护的货物、工程和服务”行为。 概念中包含四层内容：　　①采购人：国营企业、私营企业、个体经营者；　　②采购资金性质：依法可自主支配的资金；　　③采购范围：用于办公、生产、销售、经营、福利、劳动保护；　　④采购对象：货物、工程和服务。　　根据企业采购的特点、应用的规模大小，企业采购还分为：生产型采购、非生产型采购、集中采购、集团采购、废旧物资处理。　　2、什么是电子采购　　互联网电子技术，已经渗透到了人类社会的各行各业各领域的各种活动中。比如，用于政府的“电子政务”系统；用于财务的财务软件，用于人事管理的人事管理系统，用于办公的“OA”，用于生产管理的“ERP”，用于交易的淘宝和阿里巴巴。　　电子采购，也叫采购管理电子化或采购管理信息化。电子采购不仅是形式上和　　技术上的改变了采购，更重要的是改变了传统采购业务的处理方式，通过整合资源，规范业务流程，实现网上采购。　　比较清晰的电子采购描述，应该是【电子招标】【信息化管理】　　经常会有人把电子采购归于招标，也就是在网上选择供应商或确定采购价格。　　还有更多人把发布招标预告和招标公告到网上作为电子采购。　　真正的电子采购，不仅仅是通过系统寻找供应商、确定采购价，更不只是发布招标信息，而是要涵盖采购的全部过程和全部环节，如台帐建设，在线立项、在线招标、在线投标、在线评标、在线审批。还利用信息和网络技术对采购全过程的各个环节进行信息存储和数据管理，如合同管理、计划实施，验收结算，人员管理、单位管理。　　电子采购，是由采购方（需方、买方）发起的，能完成全部采购的B2B系统平台。　　在工程建设、非标准品购置、服务外包等需要定制的采购中，常常需要人为主观评定，需要采供双方的沟通或协商，要整理叫做RFP(建议请求)的信息包，其中包括有技术规格和供应要求，这就是【电子招标】，是采购中的最最重要的环节。　　3、电子采购的优势　　任何采购，都希望“买的低、卖的高”。　　实体采购中，采购与供应之间的中间环节和步骤非常多，中间环节的增费在价格组成里占了很大的比重。　　物理距离越远，中间环节越多，采购的对象越不标准，中间环节也越多。有些中间环节的增费会超过原始价格的几倍乃至几十倍。在其他因素不变的情况下，减少中间环节，规范采购流程，是实现“买的低、卖的高”的最佳、最有效的途径。　　依托网络联结交易双方，有效地整合了公共资源，中间环节不但能减少，甚至可以没有中间环节，采供双方能最直接的“买”、“卖”、“管理”。　　通过网络，可以快速找到更多供货商；　　通过供应商和供应链管理，选择合格供应商，减少采购流通环节，实现端对端采购；　　通过电子信息数据，可以找出最佳采购途径，科学制定采购计划和采购决策。　　通过电子招标、电子询比价等采购方式，形成更加有效的竞争，降低采购成本；　　通过优化电子采购流程，缩短采购周期，提高采购效率，减少采购的人工操作错误；　　A) 优化采购流程　　采购流程的电子化不是用计算机和网络技术简单替换原有的方式方法，而是要依据更科学的方法重新设计采购流程，这个过程中，屏弃了传统采购模式中不适应社会生产发展的落后因素；　　B) 电子采购的另外一个优势是信息共享　　不同企业，包括各供应商都可以共享信息，不但可以了解当时采购详细信息，还可以查询以往交易活动的记录，这些记录包括立项、招标、投标、评标、中标、签约、履约等情况。帮助买方全面了解供应商，帮助卖方更清楚地把握市场需求及企业本身在交易活动中的成败得失，积累经验。　　C) 节约采购成本　　据美国全国采购管理协会称，使用电子采购系统可以为采购企业节省大量成本。采用传统方式生成一份定单所需要的平均费用为150美元，使用基于Web的电子采购解决方案则可以将这一费用减少到30美元。通过竞价采购商品的价格平均降幅为10%左右，最高时可达到40%多。通用电气公司估计通过电子采购将每年节约100亿美元；　　D) 提高采购效率　　电子采购缩短了采购周期。采购方通过电子交易平台进行招标、询价或竞价采购，可根据采购方的要求设定交易时间和方式，大大地缩短了采购周期。自采购方竞价采购项目正式开始至竞价结束，一般只需要3～5天周，较传统节省30%～60%的时间；　　国内外很多企业实施电子采购经验证明，电子采购在降低成本，提高效率 方面，比B2C和ERP更具潜力。　　电子采购的投资收益远远高于过去已经在企业中占主导地位的任何商业和管理革命，包括企业流程再造、策略性采购等等。　　4 电子采购“瓜熟了”　　政府采购的核心，是遵纪守法不违规。在追求低成本、高效率的同时，更要“公平公正、公开透明”。　　企业采购的目的，是买得低、卖的高。在追求低成本、高效率的同时，更要“规模和效益最大化”。　　电子采购，轻松实现“低成本、高效率”。　　电子采购，打破行业限制和地域限制，免费共享达到“规模效益最大化”。　　电子采购，能全面、全流程、即时监督检查，实现“公平公正、公开透明”。　　采购电子化是各行各业各领域，管理信息化不可或缺的重要组成部分，是采购管理发展的必然趋势。　　5、E86电子采购管理系统分析　　5.1 岗位设置、职责定位　　在采购中，“立项、招标、投标、合同、履约”需要有相应的单位来承载；　　而启动、修改、发布这些“立项、招标、投标、合同、履约”的工作则是需个人来完；　　而审批立项、评标、合同会签、验收等等是由相关领导、专家来完成的。　　所以，电子采购中的岗位设置，职责定位很重要。　　5.2、在线编制采购文件　　在电子采购中，要求编制的采购文件要合理合法，专业规范。有严格的复审机制，需要查询的人，都能全部、即时、按授权范围查看到。　　5.3、立项内容、审批流程　　立项的可行性和必要性、采购什么、怎么采购、计划投资多少、供应商来源、是否上报、审批人最高审批额度……，都是立项中要提出来和考虑计划周密的。　　5.4、招标阶段　　招标内容要清晰，要有经济标的考核项，要有技术评标的内容和原则……。　　招标方式要适合项目需要，比如，招标、询价、反拍，邀请还是公开。　　投标时间：投标时间要给足投标方对项目的了解、咨询、做标书和投标时间；　　开标时间，评标方式，定标及结果处理都是在招标阶段的关键工作。　　5.5、纠错及对供应商咨询的答复　　招标人纠错：招标书发出，在没有投标响应的时候可反悔纠错，　　投标人出错：在投标截止时间之前可纠错。　　补充招标资料，供应商的咨询、采购方的答复，都考虑接收方的响应时间。　　确认涵是签约之前双方的一次严肃复核。　　纠错功能很必要，但要确保不能违规违法违背原则。　　5.6、电子采购管理系统要能防围标、串标和暗箱操作，还能防抵赖　　电子采购可将采购全过程记录存档，可以将制表人、经办人、审批人、审阅人、会签人一一对应，注册用户与产生的信息资料精准聚储，有即时监督检查功能，有对比排比汇总统计功能，电子采购系统对围标串标、抵赖和暗箱操作的监控，是贯穿在整个采购流程中以至于后续的跟踪考评里，由“供应商定位管理、工作人员责任落实、商务评标、技术评标、纪检实施或后续跟踪、记录考核……”组成立体监控网，让围标、串标、暗箱操作和抵赖行为无法实施或实施成本超过既得利益。　　5.7、电子采购管理系统文件档案管理有序、齐全，查询快捷便利　　电子采购档案管理功能，将在系统内工作的信息、文件、资料在线进行数据化存储管理。如采购申请单、招标书、投标书、评标记录、合同协议、会签记录、履约计划、验收结算、质保期投诉和质保金给付、其他通知信函等等，所有的电子文件资料能进行在线即时归档，还可打印成纸质文件存储，能自动分类存放相应的档案库。如需查找时，可以按关键字段检索、按关键功能检索、按阶段检索、按分类分项检索，查询统计，快捷便利。　　电子采购的资料信息，包括合同管理、项目管理和验收结算管理。　　6、电子采购管理的发展与现状　　电子采购最先兴起于美国，它的最初形式是一对一的电子数据交换系统，即EDI，该电子商务系统大幅度地提高了采购效率，但早期的解决方式价格昂贵、耗费庞大，且由于其封闭性仅能为一家买家服务，尤令中小供应商和买家怯步。为此，联合国制订了商业 EDI标准，但在具体实施过程中，关于标准问题在行业内及行业间的协调工作举步维艰，因此，真正商业伙伴间EDI并未广泛开展。90年代中期，电子采购目录开始兴起，这是供应商通过将其产品上网，来提高供应商的信息透明度、市场涵盖面。　　《 中华人民共和国招投标法》规定，政府采购达到一定的额度，必须公开招标，实际实施中，是把采购招标的信息公布到网上，这样，有些网站就是专门为登载招标信息而建的，这类网站是电子采购网站的雏形。　　2007年，网上有直接登载招标书，投标单位下载招标书，对应的响应做出投标书，再用传统方式投标，这是电子采购的一个进步。　　2009年，可以在网上直接投标了。这当然是一个大的跨越。　　电子评标的功能是几经起伏。　　2010年以来，电子采购系统需求大增，政府、集团都在跃跃欲试，有些已经上马，有些开发了一半，有些已经试用。　　7、成功案例　　中国招投标在线【E86采购管理系统】是由政府立项，深圳大学、陕西政法学院、陕西工业大学、北京工业大学的专家学者、粤电集团下属全资企业采购项目专业人员组成研发团队研发，国投恒盛远程招投标有限公司提供开发技术支持，获得了高新技术成果的电子信息化采购管理专用体系。　　【E86采购管理系统】是集办公自动化、产品目录管理、供应商管理以及电子招投标、评标等全流程采购于一体的综合解决方案。可以帮助客户快速高效地实现内部采购供应系统的任意商业运作流程及业务规则，搭建符合其自身需求的涵盖全部采购方式的在线采购平台，并能有效地管理供应商和所有采购记录。主要功能模块包括工作流引擎、可视化流程定义工具(WFVISIO)、 流程监控工具(WFMONITOR)、流程节点定义、信息发布系统、视图定义、综合查询统计定义、文档自动生成、电子文档管理、组织结构管理、权限管理、供应商管理、专家管理、产品目录管理、在线投标、开标大厅、在线评标、竞价大厅、谈判大厅、合同管理、采购效果分析、项目任务管理、日志管理、在线编辑器等。以自主开发的国内领先的工作流系统作为核心，帮助客户快速高效地实现各种复杂的采购招标投标流程，包括各种内部审批流程。是一个&集团&式管理采购架构，各种角色各种职能的单位和个人(包括组织者、采购业主、投标商、评标人、审批机构、审批人、监督检查人等) 都在同一个平台且各自独立的空间里有序工作,无时间和地域的限制。　　【E86采购管理系统】是以招投标法为基础，融合了招投标在中国的实践经验，实现了整个采购过程的电子化管理和运作，适用于工程建设、货物购置和服务外包的全部采购项目.也可以用于废旧积压物资的处理。可以在线实现立项、招标、投标、开标、评标、决标、合同管理、项目管理、验收结算、质保金支付等整个复杂的采购流程，使采购招标的理念和互联网技术完美结合，从时间上、价格上、质量上都全面突破了传统的采购招标管理方式，最大限度实现采购方利益的同时，为供应商更节约了大量的时间和费用。　　【E86采购管理系统】的反拍采购平台，是一个供应商之间以及供应商和采购商之间互不见面的网上竞价采购管理平台， 使得供应商可以远程地参与采购竞价。竞价采购，又称反拍卖采购技术（RAT），是由采购招标和网上竞价两部分有机结合在一起的采购方式。它用电子商务取代 以往的谈判公关，帮助采购商最大限度地发现卖主，并引发供应商之间的竞争，大幅度降低采购成本，同时有力地变革了采购流程，是对企业具有跨时代意义的零风险采购辅助手段。 在传统招标采购中，供应商总是在确保价中标的同时尽量争取价格最高，并且由于比值、比价、招投标过程较长，供应商之间相互见面等因素，容易产生供应商之间价格同盟，因此不能在最大范围内挑起各投标方的反复竞价，从而使降价空间缩小，导致采购品降价不足；而RAT技术则是根据工业采购品的不同特点，由采购人制定产品质量标准、 竞价规则，通过B2B的方式，使采购人得以更好地发现卖主，并启动供应商竞争。成交价格可以是一个，也可以是一组，对供货方来说只有竞争价格是透明的，搏弈阵容对其并不透明，从而很好地强化了降价竞争，使采购价格大大降低。经过各供应商之间一番激烈的降价竞争，一条降价曲线会自动输出，竞价结果客观、公开，不再需要人为的议标过程。　　在供应链竞争逐渐占主导地位的互联网时代，一个好的电子采购管理平台， 不仅给企业提供便捷、高效的互联网采购管理技术，还提供行业信息资讯服务，从而成就整个采购产业链的高速流畅运转，促进采供双方的良性合作，创造了一个共享、共赢的市场环境。【E86采购管理系统】把企业的核心业务流程、客户关系等都延伸到互联网上，并充分利用融合通讯带来的优势，创造集采购管理理念、采购管理软件、 采购资源（供应商资源，价格行情信息），和管理咨询服务等内容为一体的新型电子采购平台。

珠心算口诀表 　　珠心算口诀表，学习珠心算是很多人的选择，珠心算能帮助孩子更加生动形象地的记忆数学中的定理和公式，思维的敏捷性会极大的提高。以下是关于珠心算口诀表内容分享。 　　珠心算口诀表1 　　 1、加法口诀 　　一上一、二上二、三上三、四上四、五上五、六上六、七上七、八上八、九上九；二下五去三、三下五去二、四下五去一； 　　一去九进一、二去八进一、三去七进一、四去六进一、五去五进一、六去四进一、七去三进一、八去二进一、九去一进一。 　　 2、减法口诀 　　一下一、二下二、三下三、四下四、五下五、六下六、七下七、八下八、九下九；一上四去五、二上三去五、三上二去五、四上一去五； 　　一退一还九、二退一还八、三退一还七、四退一还六、五退一还五、六退一还四、八退一还二、九退一还一。 　　 3、归除歌诀 　　一归如一进，见一进成十。 　　二一添作五，逢二进成十，四进二十，六进三十，八进四十。 　　三一三十一，三二六十二，逢三进成十，六进二十，九进三十。 　　四一二十二，四二添作五，四三七十二，逢四进成十，八进二十。 　　五归添一倍，逢五进成十。 　　六一下加四，六二三十二，六三添作五，六十四，六五八十二，逢六进成十。 　　七一下加三，七二下加六，七三四十二，七四五十五，七五七十一，七六八十四，逢七进成十。 　　八一下加二，八二下加四，八三下加六，八四添作五，八五六十二，八六七十四，八七八十六，逢八进成十。 　　九归随身下，逢九进成十。 　　 4、九归口诀 　　一归（用1除）：逢一进一，逢二进二，逢三进三，逢四进四，逢五进五，逢六进六，逢七进七，逢八进八，逢九进九。 　　二归（用2除）：逢二进一，逢四进二，逢六进三，逢八进四， 二一添作五。 　　三归（用3除）：逢三进一，逢六进二，逢九进三，三一三余一，三二六余二。 　　四归（用4除）：逢四进一，逢八进二，四二添作五，四一二余二，四三七余二。 　　五归（用5除）：逢五进一，五一倍作二，五二倍作四，五三倍作六，五四倍作八。 　　六归（用6除）：逢六进一，六三添作五，六一下加四，六二三余二，六余四，六五八余二。 　　七归（用7除）：逢七进一，七一下加三，七二下加六，七三四余二，七四五余五，七五七余一，七六八余四。 　　八归（用8除）：逢八进一，八四添作五，八一下加二，八二下加四，八三下加六，八五六余二，八六七余四，八七八余六。 　　九归（用9除）：逢九进一，九一下加一，九二下加二，九三下加三，九四下加四，九五下加五，九六下加六，九七下加七，九八下加八。 　　 5、退商口诀 　　无除退一下还一，无除退一下还二，无除退一下还三。 　　无除退一下还四，无除退一下还五，无除退一下还六。 　　无除退一下还七，无除退一下还八，无除退一下还九。 　　 6、商九口诀 　　见一无除作九一，见二无除作九二，见三无除作九三。 　　见四无除作九四，见五无除作九五，见六无除作九六。 　　见七无除作九七，见八无除作九八，见九无除作九九。 　　珠心算口诀表2 　　1.加1满十，进1减9.加2满十，进1减8.加3满十，进1减7.加4满十，进1减6.加5满十，进1减5.加6满十，进1减4.加7满十，进1减3.加8满十，进1减2。加9满十，进1减1。 　　2.拨珠口诀：加一请拨双下九，我们都是好朋友；加二请拨双下八，开心时候笑哈哈；加三请拨双下七，有时也会生生气；加四请拨双下六，快乐时候蹦又跳。减一请拨双上九，唱歌要学百灵鸟；减二请拨双上八，做事不要太拖拉；减三请拨双上七，排队做操要整齐；减四请拨双上六，早上不要睡懒觉。 　　3.拨珠口诀：加一:进一双分九 减一:退一双合九；加二:进一双分八 减二:退一双合八； 加三:进一双分七 减三:退一双合七；加四:进一双分六 减四:退一双合六； 　　加五:进一上五 减五:退一下五；加六:进一下四(4+6) 减六:退一上四(10-6)；加七:进以下三(34+7)减七:退一上三(1011-7)；加八:进一下二(234+8) 减八:退一上二(101112-8)；加九:进一下一(1234+9) 减九:退一上一(10111213-9)。 　　珠心算口诀表3 　　 儿童学习珠心算好处有： 　　 1.培养孩子动则活跃、静则专注的良好习惯。 　　当儿童接触到算盘时，珠拨则数出，珠动则数变，好似做游戏，有乐趣和吸引力，可以培养起浓厚的学习兴趣。学珠算与音乐、体育等艺术课相似，课堂里老师教、学生学，一直动作，共同处于主动地位。 　　使学生始终处于积极的思维状态和学习的主动地位。珠心算这种适合儿童特点的教育方法，启发了儿童学习的积极性和主动性，他们在动中学，培育了大脑机能，使儿童变得更加聪慧。 　　儿童从拨珠算到意守算盘算，必须达到入静、放松，又注意力集中，头脑清醒、思维敏捷，从而磨练了他们的.意志力，形成良好的意志品质。在习惯上，思维积极主动，注意力集中，做事专注的好习惯。 　　 2.眼、耳、手、口、脑同时参与。 　　有效地培养儿童的注意力、观察力、记忆力、想象力和思维能力。 　　珠心算教育中耳听、眼看、口读、手动、闪电般的计数报数和数珠互译等动作，都符合儿童听觉视觉的发展和运动规律，不但容易被儿童接受，而且有效地培养儿童的注意力、观察力、记忆力、想象力和思维能力。 　　学生进行珠心算时，主要是运用形象思维。随着计算水平的提高，形象思维和抽象思维已高度融合，达到瞬间从形象思维形象向抽象思维的自觉过渡。同时,形象教育又促进了右脑的发育，右脑教育又是创造性教育。右脑进行的主要是创造性思维活动，它是区别大脑与电脑的重要标志,它是电脑能为大脑效劳的基础。 　　 3.使儿童的计算能力迅速提高 　　珠心算传统的作用就是提高计算能力。尽管小学数学里教的是笔算，但学过“珠心算”儿童的一直都是在脑子里打算盘。比没学过“珠心算”的儿童算得快得多。平时生活中用到计算的时候,也都在打算盘，比没学过“珠心算”儿童解决问题快得多。他们看到数字，脑中就会自动浮现对应的会动的算珠，迅速算出结果。

　　故事在现实认知观的基础上，对其描写成非常态性现象。是文学体裁的一种，侧重于事件发展过程的描述。强调情节的生动性和连贯性，较适于口头讲述。已经发生事。或者想象故事。下面为大家带来了端午节屈原的故事，欢迎大家参考阅读。 　　端午节屈原的故事 篇1 　　农历五月初五那一天，是我国的传统节日——端午节，又称端阳、重五、端五。早在周朝，就有了“五月五日，要吃粽子、赛龙舟”的习俗。但端午节的众多活动都和我国伟大的文学家屈原有关。在这一天里，家家户户都吃粽子，南方人赛龙舟。同时，端午节是自古相传的“卫生节”。人们在这一天扫庭院、挂艾枝、悬菖蒲、洒雄黄水、喝雄黄酒，激清除腐、杀菌防病。这些活动也反应出我国的优良传统。 　　战国时期，楚秦争夺霸权，诗人屈原很受楚王器重，然而后来屈原的主张受到了某人的反对，并且不断在楚怀王面前诋毁屈原。楚怀王听了，渐渐疏远了屈原。有着远大抱负的屈原倍感痛心，他怀着难以抑制的忧郁、悲愤，便写了《离骚》、《天问》等不少诗篇。公元前229年，秦国攻占了楚国八座城池，接着又派使臣去请楚怀王到秦国议和。屈原看穿了秦王的诡计，进宫陈述，不料楚怀王不但不听，反而将屈原逐出了城都。议和那一天终于来临了，楚怀王如期赴会，结果一到秦国就被囚禁了起来，楚怀王悔恨交加，忧郁成疾，三年后死于秦国。楚衰王即位不久，秦国又来攻打楚国，楚衰王一见，吓得仓惶逃离京城，秦兵攻占城都。屈原在流放途中，接连听到楚怀王死于秦国和城都失守的消息后，万念俱灰，仰天长叹一声，便投入了滚滚激流的汩罗江中。 　　江边的村民得知屈原投入汩罗江中，纷纷来到江上，奋力打捞屈原的尸体，还拿来粽子、鸡蛋投入江中，好让鱼虾不伤害屈原的遗体。 　　端午节屈原的故事 篇2 　　屈原（约公元前340—前278年），名平，字原。他出身楚国贵族，年轻时就表现出杰出的才能，做了楚怀王的左徒（官名），协助怀王筹划国家大事，发布政令，对外接待各国使者，处理外交事务，很得怀王信任。这样就招来一些人的妒忌。他的政敌上官大夫在怀王面前造他的谣，说屈原居功自傲，连怀王也不放在眼里，怀王就怒而疏远了屈原。 　　当时在战国"七雄"中，最强大的是秦、齐、楚三国，"合纵"、"连横"的斗争非常激烈，最后谁能取胜，就由这三国的内政外交的得失来决定。屈原在楚国内政上主张选贤任能，励精图治，企图建立一个理想的如尧舜禹汤时代的社会，在外交上则主张联齐合纵，对抗强秦的连横。由于怀王疏远了他，屈原这些正确的主张都未能实行。 　　怀王是个昏庸的君主，在秦惠王的离间和诱惑下，接连上当，断绝了和齐国的联盟关系，结果损兵折将，丢失土地，国势渐渐衰弱下来。秦昭王继位后，提出和楚通婚，约怀王相会，屈原极力劝阻怀王不要再上当。但怀王在其幼子子兰的怂恿下还是去了，结果遭到秦国的武力劫持，死在秦国。怀王的长子顷襄王继位，令尹子兰和上官大夫等人又在顷襄王面前构陷屈原，顷襄王一怒之下把屈原流放到江南。 　　端午节屈原的故事 篇3 　　农历五月初五，是我国传统端午节，又称端阳、重五、端五节。早在周朝，就有五月五日，蓄兰而沐习俗。但今天端午节众多活动都与纪念我国伟大文学家屈原有关。 　　战国时代，楚秦争夺霸权，诗人屈原很受楚王器重，然而屈原主张遭到上官大夫靳尚为首守旧派反对，不断在楚怀王面前诋毁屈原，楚怀王渐渐疏远了屈原，有着远大抱负屈原倍感痛心，他怀着难以抑制忧郁悲愤，写出了《离骚》、《天向》等不朽诗篇。公元前229年，秦国攻占了楚国八座城池，接着又派使臣请楚怀王去秦国议和。屈原看破了秦王阴谋，冒死进宫陈述利害，楚怀王不但不听，反而将屈原逐出郢都。楚怀王如期赴会，一到秦国就被囚禁起来，楚怀王悔恨交加，忧郁成疾，三年后客死于秦国。楚顷衰王即位不久，秦王又派兵攻打楚国，顷衰王仓惶撤离京城，秦兵攻占郢城。屈原在流放途中，接连听到楚怀王客死和郢城攻破噩耗后，万念俱灰，仰天长叹一声，投入了滚滚激流汩罗江。 　　江上渔夫和岸上百姓，听说屈原大夫投江自尽，都纷纷来到江上，奋力打捞屈原尸体，（此风俗日后演变成赛龙舟）人们纷纷拿出家中粽子、鸡蛋投入江中，让鱼吃了就不会去咬屈大夫尸身。还有郎中把雄黄酒倒入江中，以便药昏蛟龙水兽，使屈原大夫尸体免遭伤害。过不了多久，水面上浮起了一条昏晕蛟龙，龙须上还沾著一片屈大夫衣襟，人们就把这恶龙拉上岸，抽了筋，然後把龙筋缠在孩子们手、脖子上，又用雄黄酒抹七窍，有还在小孩子额头上写上一个王字，使那些毒蛇害虫都不敢来伤害他们。从此，每年五月初——屈原投江殉难日，楚国人民都到江上划龙舟，投粽子，喝雄黄酒，以此来纪念诗人，端午节风俗就这样流传下来。 　　端午节屈原的故事 篇4 　　屈原，千百年来，人们用包粽子，赛龙舟，等各种各样方法来纪念他。可是，我却并不觉得他像人们想象得那么完美，可以说，我对他很不满意。人们，正是因为他才学，他许多对国家有益意见而纪念他，可我，却不能忘记他一个致命缺点。 　　当年，屈原被放逐，因整日郁郁寡欢，才去跳江，使得他郁郁而终。虽说，他是为自己抱憾，为自己才华无人应答而自尽，但是，我想问一句，他这种行为正确吗？“跳江”，这是一种正确反抗方法吗？纵使他一心为国，才华横溢，可唯一缺陷便是——他懦怯！也许你会说，既然他那么一心一意为了国家，大胆地提出了那么多建议以致被放逐，如何能说他无胆量？可是，懦怯，不在于他对于国家兴旺勇敢，而在于他对于种种打击后放弃。跳江代表着他对一切都放弃了，自己理想，抱负已抛入九霄云外，他面对这个世界，只有逃避，那么，他头脑、才华、忠诚，又有何用？他这一举动，真是让人失望无比，一个人，如果对待事情只有绝望，没有任何崛起之心，那他如何成就伟业？跌倒1次要从第2次爬来，跌倒2次要从第3次爬起来……跌倒100次要从101次爬起来。屈原虽然“跌倒”了很多次，也“爬起”了很多次，但他始终没能坚持下来，他没有坚信着自己总有一天不会再“跌倒”，会如山一般屹立，他干脆不再“爬起”了，就是这样，他失败了。仅仅留下了那样一篇《离骚》，绝唱千古，书写着他一生遗憾。 　　虽然人们一直赞扬着他，但是，我赞扬他忠心为国，也鄙夷他放弃懦怯。 　　端午节屈原的故事 篇5 　　一个夏天下午，屈原刚刚读完书出去街上玩，他跑跑跳跳着，满脸都带着开心的笑容。他一边踢着路边的小石头，一边低头欣赏着脚上那双他妈妈刚给他做好的新鞋子：崭新的布料，鲜艳的颜色，还有那根雪白的系鞋带，漂亮极了。 　　他正追着滚动的小石子，忽然发现路边有一条若隐若现的米粒痕迹。他抬头顺着米粒往前一看，只见一位老婆婆背着一袋米艰难地向前走着，米袋上有一个小窟窿，米正顺着那小窟窿往外漏着。他急忙高喊：“老婆婆，请等一等，你的米袋漏了！”老婆婆连忙停下脚步，回过头来。老婆婆看见大米不断往外漏，焦急地说：“糟糕啦！这怎么办？”他跑过来，看到婆婆焦急的样子，眉头皱了一皱。他忽然低下头，看见那根白白的系鞋带，灵机一动，对着婆婆兴奋地说：“婆婆，你别焦急，我有办法了！”话音刚落，他便毫不犹豫地把那系鞋带卸了下来，这时婆婆明白了，她说：“多漂亮的系鞋带，真可惜阿！”小屈原再不等婆婆再说什么了，他把米袋的小窟窿用手捏着，然后用系鞋带绑紧扎紧，米不再向外漏了。 　　端午节屈原的故事 篇6 　　史料记载，公元前278年农历五月初五，楚国大夫、爱国诗人屈原听到秦军攻破楚国都城的消息后，悲愤交加，心如刀割，虽有心报国，却无力回天，于是选择以死明志，毅然写下绝笔作《怀沙》，抱石投入汨罗江，以身殉国。 　　沿江百姓纷纷引舟竞渡前去打捞，沿水招魂，以免鱼虾糟蹋屈原的尸体，一位老医师则拿来一坛雄黄酒倒进江里，说是要药晕蛟龙水兽，以免伤害屈大夫。后来为怕饭团为蛟龙所食，人们想出用楝树叶包饭，外缠彩丝，发展成粽子。后来就成了吃粽子的习俗。这一习俗绵延至今，已有两千多年。 　　以后，在每年的五月初五，就有了龙舟竞渡、吃粽子、喝雄黄酒的风俗，以此来纪念爱国诗人屈原。 　　端午节屈原的故事 篇7 　　屈原自幼勤奋好学，胸怀大志。早年受楚怀王信任，任左徒、三闾大夫，常与怀王商议国事，参与法律的制定，主张章明法度，举贤任能，改革政治，联齐抗秦。提倡“美政”。在屈原努力下，楚国国力有所增强。但是，由于自身性格耿直，在修订法规的时候不愿听从上官大夫的话与之同流合污。再加上楚怀王的令尹子兰、上官大夫靳尚和他的宠妃郑袖等人，受了秦国使者张仪的贿赂，不但阻止怀王接受屈原的意见，并且使怀王疏远了屈原。 　　公元前305年，屈原反对楚怀王与秦国订立黄棘之盟，但是楚国还是彻底投入了秦国的怀抱。使得屈原亦被楚怀王逐出了郢都，开始了流放生涯。结果楚怀王在其幼子子兰等人的极力怂恿下被秦国诱去，囚死于秦国。楚襄王即位后，屈原继续受到迫害，并被放逐到江南。公元前278年，秦国大将白起带兵南下，攻破了楚国国都，屈原的政治理想破灭，对前途感到绝望，虽有心报国，却无力回天，只得以死明志，就在同年五月怀恨投汨罗江自杀。现在定五月五日为诗人节。 　　“朝发枉渚兮，夕宿辰阳……”“入溆浦余儃徊兮，迷不知吾所如……”在流放期间，屈原为后世留下了许多不朽名篇。其作品文字华丽，想象奇特，比喻新奇，内涵深刻，成为中国文学的起源之一。 　　“沧浪之水清兮，可以濯吾缨；沧浪之水浊兮，可以濯吾足。”屈原被放逐后，在和渔父的一次对话中，渔父劝他“与世推移”，不要“深思高举”，自找苦吃。屈原表示宁可投江而死，也不能使清白之身，蒙受世俗之尘埃。在渔父看来，处世不必过于清高。世道清廉，可以出来为官；世道浑浊，可以与世沉浮。至于“深思高举”，落得个被放逐，则是大可不必。屈原和渔父的谈话，表现出了两种处世哲学。公元前278年，秦国攻破了楚国国都郢都。在当年的五月五日，屈原在绝望和悲愤之下怀抱大石投汨罗江而死。端午节，也是因此而来的。 　　端午节屈原的故事 篇8 　　屈原出身于楚宗室贵族，少年时受过良好的教育，博闻强志，志向远大。屈原是中国历史上第一位伟大的爱国诗人，中国浪漫主义文学的奠基人，被誉为“中华诗祖”、“辞赋之祖”。 　　屈原是“楚辞”的创立者和代表作者，开辟了“香草美人”的传统。屈原的出现，标志着中国诗歌进入了一个由集体歌唱到个人独创的新时代。屈原还是楚国重要的政治家，早年受楚怀王信任，任左徒、三闾大夫，兼管内政外交大事。吴起之后，在楚国另一个主张变法的就是屈原。屈原提倡“美政”，主张对内举贤任能，修明法度，对外力主联齐抗秦。 　　因遭贵族排挤毁谤，被先后流放至汉北和沅湘流域。公元前278年，秦将白起攻破楚都郢（今湖北江陵），屈原悲愤交加，怀石自沉于汨罗江，以身殉国。 　　统治者为树立忠君爱国标签将端午作为纪念屈原的节日。1953年是屈原逝世2230周年，世界和平理事会通过决议，确定屈原为当年纪念的世界四大文化名人之一。 　　端午节屈原的.故事 篇9 　　就在公无前221年，秦国攻占了楚国八座城池，接着又不怀好意的派使臣请楚怀王去秦国议和。屈原看破了秦王的阴谋，冒死进宫说其中的利害，可是楚怀王不但不听，而且还将屈原逐出郢都。之后楚怀王按时赴会，果然不出屈原所料，他一到秦国就被囚禁起来，楚怀王悔恨的不得了，忧郁成疾，三年后便客死于秦国。后来楚顷衰王即位不久，秦王又派兵攻打楚国，顷衰王仓惶撤离京城，秦兵就这样攻占了郢城。而屈原在流放途中，接连听到国家的噩耗后，万念俱灰，仰天长叹一声，便投入了滚滚激流的汩罗江。 　　江上的渔夫和岸上的百姓，听说屈原大夫投江自尽，都纷纷来到江上，奋力打捞屈原的尸体，个个都拿来了粽子、鸡蛋投入江中，有些郎中还把雄黄酒倒入江中，目的是为了药昏蛟龙水兽，使屈原大夫尸体不被伤害。 　　之后，每年的五月初五定为屈原投江殉难日，楚国人民就都到江上划龙舟，投粽子，以此来纪念伟大的爱国诗人屈原，端午节的风俗就这样流传下来。 　　端午节屈原的故事 篇10 　　据《史记》“屈原贾生列传”记载，屈原，是春秋时期楚怀王的大臣。他倡导举贤授能，富国强兵，力主联齐抗秦，遭到贵族子兰等人的强烈反对，屈原遭馋去职，被赶出都城，流放到沅、湘流域。他在流放中，写下了忧国忧民的《离骚》、《天问》、《九歌》等不朽诗篇，独具风貌，影响深远（因而，端午节也称诗人节）。公元前278年，秦军攻破楚国京都。屈原眼看自己的祖国被侵略，心如刀割，但是始终不忍舍弃自己的祖国，于五月五日，在写下了绝笔作《怀沙》之后，抱石投汨罗江身死，以自己的生命谱写了一曲壮丽的爱国主义乐章。 　　传说屈原死之后，楚国的百姓哀痛异常，纷纷涌到汨罗江边去凭吊屈原。渔夫们划起船只，在江上来回打捞他的真身。有位渔夫拿出为屈原准备的饭团、鸡蛋等食物，“扑通、扑通”地丢进江里，说是让鱼龙虾蟹吃饱了，就不会去咬屈大夫的身体了。人们见后纷纷仿效。一位老医师则拿来一坛雄黄酒倒进江里，说是要药晕蛟龙水兽，以免伤害屈大夫。后来为怕饭团为蛟龙所食，人们想出用楝树叶包饭，外缠彩丝，发展成粽子。 　　以后，在每年的五月初五，就有了龙舟竞渡、吃粽子、喝雄黄酒的风俗；以此来纪念爱国诗人屈原。 　　端午节屈原的故事 篇11 　　端午节为每年的农历五月初五，又称端阳节、午日节、五月节等；端午节是中国汉族人民纪念屈原的传统节日，更有吃粽子，赛龙舟，挂菖蒲、蒿草、艾叶，薰苍术、白芷，喝雄黄酒的习俗。“端午节”为国家法定节假日之一，并被列入世界非物质文化遗产名录。但端午节的众多活动都与纪念我国伟大的文学家屈原有关。 屈平，字原，通常称为屈原，又自云名正则，号灵均，汉族，战国末期楚国丹阳（今湖北秭归）人，楚武王熊通之子屈瑕的后代。屈原虽忠事楚怀王，却屡遭排挤，怀王死后又因顷襄王听信谗言而被流放，最终投汨罗江而死。屈原是中国最伟大的浪漫主义诗人之一，也是我国已知最早的著名诗人，世界文化名人。他创立了“楚辞”这种文体，也开创了“香草美人”的传统。代表作品有《离骚》《九歌》等。 公元前229年，秦国攻占了楚国八座城池，接着又派使臣请楚怀王去秦国议和。屈原看破了秦王的阴谋，冒死进宫陈述利害，楚怀王不但不听，反而将屈原逐出郢都。楚怀王如期赴会，一到秦国就被囚禁起来，楚怀王悔恨交加，忧郁成疾，三年后客死于秦国。楚顷衰王即位不久，秦王又派兵攻打楚国，顷衰王仓惶撤离京城，秦兵攻占郢城。屈原在流放途中，接连听到楚怀王客死和郢城攻破的噩耗后，万念俱灰，仰天长叹一声，投入了滚滚激流的汩罗江。 　　江上的渔夫和岸上的百姓，听说屈原大夫投江自尽了，都纷纷来到江上，奋力去打捞屈原的尸体，（此风俗日后演变成赛龙舟）人们纷纷拿出家中的粽子、鸡蛋投入江中，让鱼吃了就不会去咬屈大夫尸身。还有郎中把雄黄酒倒入江中，以便药昏蛟龙水兽，使屈原大夫尸体免遭伤害。过不了多久，水面上浮起了一条昏晕的蛟龙，龙须上还沾著一片屈大夫的衣襟，人们就把这恶龙拉上岸，抽了筋，然后把龙筋缠在孩子们的手、脖子上，又用雄黄酒抹七窍，有的还在小孩子额头上写上一个“王”字，使那些毒蛇害虫都不敢来伤害他们。从此，每年的五月初——屈原投江殉难日，楚国人民都到江上划龙舟，投粽子，喝雄黄酒，以此来纪念诗人屈原，端午节的风俗就这样流传了下来。 　　端午节屈原的故事 篇12 　　古时候有一个叫做屈原的人，在楚王手下做大夫。后来因为很多人陷害屈原，楚王越来越不信任屈原，只信奸臣，就把屈原给免去了大夫一职。 　　楚国自从被秦国打败以后，一直受秦国欺负，秦昭襄王即位以后，很客气地给楚怀王写信，请他到秦国相会，当面订立盟约。 　　大夫屈原对楚怀王说：“秦国强暴得像豺狼一样，咱们受秦国的欺负不止一次了。大王一去，准上他们的圈套。”可是怀王的儿子却一股劲儿劝楚怀王去，说：“咱们为了把秦国当做敌人，结果死了好多人，又丢了土地。如今秦国愿意跟咱们和好，怎么能推辞人家呢。”楚怀王听信了儿子的话，就上秦国去了。果然不出屈原所料，楚怀王刚踏进秦国，立刻被秦国预先埋伏下的人马截断了后路。秦昭襄王把楚怀王押到咸阳软禁起来，要楚国大臣拿土地来赎才放他。大夫屈原劝楚顷襄王搜罗人才，远离小人，鼓励将士，操练兵马，为怀王报仇雪耻。可是他这种劝告不但不顶事，反倒招来了一些大臣的仇视。 　　屈原很伤心，认为楚国很快就会腐败了。就来到了水泽边，日日夜夜在那里走来走去。不久，他脸色憔悴，身体干瘦。这时，一只小鸟飞过来，唧唧喳喳地问屈原：“你不是在皇帝手下当大夫呢？怎么跑到这里来了，那些大臣和皇上都昏庸，这一个国家都靠你啊！”“是啊，”屈原叹了口气，继续说：“就是因为他们大家都昏庸，我一人反抗力不足，国家就要腐败了呀！就是他们那些昏庸的人多、心齐，皇上是不会信我的。”小鸟很感动，说：“那你为什么不去其他国家呢？”“唉，我这一下子跑了，楚国怎么办，毕竟我是楚国人，当然会为着楚国着想啊！唉，腐败的君王，奸臣，楚国就要毁在他们的手里了。” 　　说完，屈原便抱着一块大石头跳进江水里自尽了。小鸟连忙飞到村子中告诉大家。渔民和附近的庄稼人知道了这个消息，赶紧划着小船去救屈原。不一会儿工夫，好些小船争先恐后地来了。可是水如碧玉，哪儿有屈原的影儿呐？他们在汨罗江上捞了半天，到了儿也没把屈原找着。 　　渔民很悲伤，他们对着江面上祭祀了一会儿，把竹筒子里的米饭撒在水里。为什么呢？因为怕江里的鱼儿们吃掉屈原的尸体，就给他们吃了米饭。由于鱼儿每一次都可以吃到美味的食物，所以汨罗江的鱼儿长得又肥又壮、鱼肉鲜美。到了第二年五月初五那一天，老百姓们都会想起这是屈原投江的日子了，又划着船，用竹筒子盛上米饭撒到水里去祭祀他。 　　到后来，人们把盛着米饭的竹筒子改成粽子，划小船改为赛龙船，把五月初五称为端午节，也叫端阳节。 　　端午节屈原的故事 篇13 　　楚国的大夫屈原早就瞧出秦昭襄王没安好心，屡次三番劝过楚怀王，要他联合齐国共同抗秦。可是楚怀王是个糊涂虫，终于听了靳尚、公子兰这一伙人的话，连自己的命都丢了。如今楚顷襄王做了国君，不但没把这批人治罪，反倒重用他们。屈原看着这一批人只图眼前安乐，目光短浅，胆儿又小，一味向秦国迁就让步，割地求和，这样做正是拿肥肉去喂老虎，楚国早晚要亡在他们手里。他心里苦闷得没法说。他痛恨靳尚、公子兰这批人，以为不能跟他们在一起共事，就打算辞职。可是一想到楚国的地位这么危险，又不忍心就此走开。他劝楚顷襄王收罗人才，远离个人，鼓励将士，操练兵马，好为国家争气，替先王报仇。靳尚、公子兰他们这几个人就怕屈原在楚顷襄王面前老提起反抗秦国的话，怕打起仗来自己不能过好日子。他们把屈原看作眼中钉，非拔去不可。 　　屈原还是劝楚顷襄王去联络诸侯共同抗秦。靳尚、公子兰他们就天天在楚顷襄王跟前说他坏话。靳尚对楚顷襄王说：“大王没听见屈原数落您吗？他老跟人家说：‘大王不报先王的仇，公子兰不敢提抗秦，楚国出了这种不争气的君臣，哪儿能不亡国呐？"大王，您想想这叫什么话啊！”楚顷襄王问了问公子兰，公子兰也这么说。楚顷襄王大怒，把屈原革职，放逐到湘南〔现在湖南省洞庭湖一带〕去。 　　屈原抱着救国救民的志向，一肚子的富国强兵打算，反倒给人排挤出去了。到了这时候，他简直要气疯了。他不想吃，不想喝，弄得面容憔悴，身子也瘦了。他憋着一肚子忧愤没处去说，在洞庭湖边、汨罗江〔在湖南省湘阴县北，向西流入湘水；汨mì〕上，一边走，一边唱着伤心的歌儿。 　　屈原有个姐姐叫屈须。她听说兄弟的遭遇，老远地跑到湘南去看他。她找到了屈原，一见他披头散发、脸庞又黄又瘦，不由得掉下眼泪来，说：“兄弟，你何必这样呐？楚国人哪一个不知道你是忠臣？大王不听你的话，那是他的不是。你已经尽到了心了。老悲伤又有什么用呐？”屈原说：“我伤心的不是我自己的遭遇。楚国弄到这个样儿，我心里象刀割一般！”屈须说：“可是君王不肯听你的话，反对你的人又有势力，你孤孤单单的一个人，怎么斗得过他们呐？你的脾气太耿直，我担心你会吃亏，如今果真落到这个地步。叫我怎么放心呐！”屈原说：“我知道我忠心耿耿会招来不幸。可是我怎么能够眼看着国家危险不管呐！只要能救楚国，就是叫我死一万次我也愿意。如今把我放逐到荒山野地，国家大事我没法儿管，我的主张没处去说，我大声呼喊君王，君王也听不到。我痛苦得真要疯了。这样儿下去，还不如死了好。”屈须摇摇头，说：“别傻了！要是你一死，国家就能够好起来，那我也愿意跟你一块儿死。可是你这么糟蹋自己，对国家不但没有什么帮助，反倒还会带累别人也这样消沉下去。”屈原叹了口气，说：“那么怎么办呐？”屈须说：“将来君王也许会明白过来，那时候你还可以给国家出力。”屈原在流放中，经常和老百姓生活在一起。他看到他们一年到头辛辛苦苦种地，还是经常受冻挨饿，生病没钱医，死了没钱葬，遇到天灾人祸，就弄得妻离子散，家破人亡。这种悲惨的景象，更加深屈原的痛苦。他一直喜欢写诗，这会儿诗写得更多。《离骚》这首有名的长诗，就是他在这个时期写成的。 　　端午节屈原的故事 篇14 　　今天是端午节，我和爸爸妈妈去姥爷家吃午饭。一开饭，姥姥就端上来一盆自己包的粽子。我见后很高兴，急忙伸手拿了一个大的，剥开粽子叶就咬了一大口。姥姥包的粽子里有蜜枣、花生和红枣，非常好吃。 　　这时，姥爷说：“先别忙着吃，谁能说说端午节的由来呢？”我忽然想起了前几天看过一本关于端午节传说的书，于是我便脱口而出：“我知道！我知道！”。 　　原来，在春秋战国时期，楚国是“春秋五霸”之首。因为楚国的实力最强大，有雄兵百万，战马无数，战车千乘。屈原就是楚国的一个大臣。屈原给楚王献了许多有利的政策，昏庸的楚王都没有采纳。有些大臣对楚王说：“大王，如果你听了屈原的话，楚国将毁在屈原的手里，连您都活不成了！”楚王便将屈原削职为民，逐出京城。从此以后屈原便被流放在一个小村庄中。日复一日，年复一年。屈原也老了。在屈原晚年时，楚国被秦国灭亡了，屈原很伤心，便来到汨罗江边，发出了“举世皆浊我独清，众人皆醉我独醒”的感慨，投江自杀。 　　人们听说屈原投江了，便跑到江边，往江水里仍许多粽子，以免江里的鱼把屈原的尸体给吃了。屈原升天以后，玉皇大帝便将屈原封为“江神”。因为屈原投江那天是农历五月初五，以后人们每年这天都包粽子来纪念屈原，这就是现在的端午节了。 　　我边吃着粽子，边给大家讲屈原的故事。这时，妈妈又问：“那屈原身上有什么值得我们学习和纪念的呢？”我冥思苦想，想了半天也没想出来。姐姐则若有所思的说：“我们要学习屈原宁死不屈的精神。”我忽然心头一亮，接着说：“还有坚持真理的精神。” 　　大家纷纷说对。姥爷又说话了：“过端午节的意义，不仅仅在于一家人热热闹闹地吃粽子，更重要的是要把屈原的精神一代一代传下去！”

【物权】是权利人支配一定物并排除他人干涉的权利，它是绝对权，也就是一切不特定的人都是义务人。物权具有优先性，也就是不同物权之间先设定的物权优于后设定的物权；具有追及性，也就是物权请求权中的占有返还请求权可以对任何占有人行使。【物权的种类】物权可以分为自物权和他物权，他物权可以进一步分为用益物权、担保物权。1、完全物权（所有权）与限制物权（他物权）：这是以物权支配力的范围为标准对物权进行的分类。完全物权为对物的全面支配的权利，而限制物权则在时间上或者范围上受到一定的限制。 2、用益物权与担保物权：这是从设立目的角度对限制物权的再分类。 3、动产物权与不动产物权：这是根据物权的标的物性质所作的分类。动产物权包括动产所有权、动产质权、留置权等；不动产物权包括不动产所有权、地上权、地役权、永佃权、典权、抵押权等。 4、主物权与从物权：这是根据物权是否能够独立存在而分的类。 【债权】是大陆法系法律体系中，人得请求他人为一定行为（作为或不作为）的私法上权利，规范此类权利发生、进行及消灭之法律即为债法。本于权利义务相对原则，相对于债权者为债务，即必须为一定行为（作为或不作为）的私法上义务。因此债之关系本质上即为一私法上的债权债务关系，债权和债务都不能单独存在，否则即失去意义。 和物权不同的是，债权是一种典型的相对权，只在债权人和债务人间发生效力，原则上债权人和债务人之间的债之关系不能对抗第三人。 债发生的原因在民法债编中主要可分为契约、无因管理、不当得利和侵权行为；债的消灭原因则有清偿、提存、抵销、免除等。

摄影专业艺考一般分为面试和笔试。在摄影艺考笔试中主要分三块，第一是文艺理论及电影电视摄影基础知识，第二部分是摄影图片分析，第三部分是电影影片分析。1.摄影专业（电视摄像）/摄影摄像技术专业初试：形象考察；自我介绍；回答主试教师提问；复试：影视作品分析；综合素质测试（文学常识）2、摄影专业（照明艺术）初试：形象考察；自我介绍；回答主试教师提问；复试：影视作品分析；综合素质测试（文学常识）3、摄影专业（图片摄影）初试（笔试）：摄影基础知识；图片作品分析；静物实拍。

保护环境人人有责环境是我们人类及自然界所有生物赖以生存的基础。爱护地球、维护生态、保护环境是每一个公民义不容辞的责任。然而，环境保护是一项系统工程，需要大家的参与和配合，需要你我他的共同努力。因此，我提出倡议： 一、大力宣传普及环境保护知识，提高广大公众的环保意识，结合与环境有关的纪念日，在社区及公共场所宣传环保，参与社区的环保实践和监督。 二、从我做起，从现在做起，从身边小事做起，提倡绿色生活，节约资源，减少污染，回收资源，绿色消费，支持环保。 三、积极、认真搞好居住社区、公共场所的绿化、美化、净化，清除或有效控制日常生活中产生的污染，对环境少一份破坏，多一份关爱，共建绿色家园。 四、全面提高环境与发展意识，树立正确的环境价值观和环境道德风尚。负起环保责任，促进社会、经济和环境的可持续发展。 五、认真贯彻国家方针政策，法律法规，为改善人类居住环境做出实质性的贡献；积极从事和广泛参与改善人类居住环境工作。 地球是茫茫宇宙间已知的唯一一艘载有生命的航船，我们人类是这艘船上的乘客。当船舱漏水的时候，谁能说拯救地球与我无关？面对地球生态环境日益恶化的现实，任何一个有良知的人都会明白：保护环境、拯救地球，是我们人类共同的责任。 新的世纪，我们渴望干净的地球，渴望健康的生命，渴望环保的家园，渴望绿色、健康、卫生的社区遍地开花…… 。伟大的事业，需要伟大的创造。让我们这群新世纪的见证者义不容辞地承担起各自的使命，共创绿色环保、健康卫生的新社会。我们相信，总有那么一天，绿色环保社区将会在全国的每一个角落闪烁醉人的星光！

作为一名大学生应该从以下几个方面科学的完善自我：1、大学生要敏锐地观察社会的发展趋势，有针对性地提高自己的各方面的能力，特别是锻炼自己的学习能力。无论将来到了哪个行业的什么岗位上都能博闻强记，在工作中激发兴趣，不断进步。还要培养正确的人生观，严格自律。最后要提高社交能力，多交朋友“独学而无友 孤陋寡闻。2、按部就班的学习。一定要多得些证书和成绩；多参加活动，从校园社团组织到社会上的工作兼职。另外，要拓展人际交往范围。最重要的，是要充分利用大学时间，去读书，记笔记，这个过程，就是一种自我的完善。3、大学生要明确大学生活的重要方面是学习， 学习是大学生的主要活动。 学习活动不仅包括学习科学文化知识的活动， 还包括能促进能力的发展、 品格的形成和发展的课堂外学习、 实验、 社会实践、体育活动等一系列活动。 学习对于大学生而言具有其他活动不可替代的心理意义， 并直接成为大学生心理健康和个性发展水平的最重要的决定因素之一。4、大学生要明确大学生活的重要方面是学习， 学习是大学生的主要活动。 学习活动不仅包括学习科学文化知识的活动， 还包括能促进能力的发展、 品格的形成和发展的课堂外学习、 实验、 社会实践、体育活动等一系列活动。 学习对于大学生而言具有其他活动不可替代的心理意义， 并直接成为大学生心理健康和个性发展水平的最重要的决定因素之一。5、扩展自己的生活经验， 创造自我发现的机会。 如果尽可能扩展自己的生活经验， 不断在自己的心理世界中充实新的内容， 我们的自我会不断随之延伸， 使自信心和自我价值感得到发展。 同时， 内涵丰富的自我会提高我们应付周围环境变化的能力， 确立自我胜任感。

目前我国建筑垃圾的主要处理方法是将其填埋地下。建筑垃圾是指建设、施工单位或个人对各类建筑物、构筑物、管网等进行建设、铺设或拆除、修缮过程中所产生的渣土、弃土、弃料、淤泥及其他废弃物。 建筑垃圾 按产生源分类，建筑垃圾可分为工程渣土、装修垃圾、拆迁垃圾、工程泥浆等。 按组成成分分类，建筑垃圾中可分为渣土、混凝土块、碎石块、砖瓦碎块、废砂浆、泥浆、沥青块、废塑料、废金属、废竹木等。 随着工业化、城市化进程的加速，建筑业也同时快速发展，相伴而产生的建筑垃圾日益增多，中国建筑垃圾的数量已占到城市垃圾总量的1/3以上。

人们的口味千差万别，酸、甜、苦、辣、咸，各不相同。中医养生以为，为了健康，各种味道的食品都应该均衡进食。 自制茶饮助健康 甜： 中医以为，甜进脾。食甜可补养气血，补充热量，解除疲惫，调胃解毒。但糖尿病、肥胖病、心血管等患者宜少食。 酸： 中医讲“酸生肝”。酸味食品有加强消化功效和掩护肝脏的作用，常吃不仅可以助消化，杀灭胃肠道内的病菌，还有防感冒、降血压、软化血管之功效。以酸味为主的西红柿、山楂、橙子，均富含维生素C，可防癌、抗朽迈，防治动脉硬化。 更多饮食养生资讯： “寺院菜”健康清新 补肾养血—桃红鳝鱼汤 素食渐渐成为健康生活方法 １杯茶究竟冲泡几次好 苦： 古有忠言逆耳之说。中医以为“苦生心”，“苦味进心”。苦味具有除湿和利尿的作用。如苦瓜，常吃能治疗水肿病。 辣： 中医以为，辣进肺。有发汗、理气之功效。人们常吃的葱、蒜、姜、辣椒、胡椒，均是以辣为主的食品，这些食品中所含的“辣素”既能掩护血管、又可调理气血、疏通经络。经常食用，可预防风冷感冒。但患有痔疮便秘、神经衰弱者不宜食用。 咸： 为五味之冠，百吃不厌。中医以为“咸进肾”，有调节人体细胞和血液渗透、坚持正常代谢的功效。呕吐、腹泻、大汗之后宜喝适量淡盐水，以坚持正常代谢。

进入采购行业需要具备三方面的知识: 1、管理科学知识：是计划下达、采购单生成、采购单执行、到货接收、检验入库、采购发票的收集到采购结算的采购活动的全过程，对采购过程中物流运动的各个环节状态进行严密的跟踪、监督，实现对企业采购活动执行过程的科学管理。 2、专业知识：熟悉采购的整个流程，主要包括：收集信息、询价、比价、议价、评估、索样、决定、请购、订购、协调与沟通、催交、进货检收、整理付款。 3、商品基础知识：在充分了解市场要求的情况下，根据企业的经营能力，运用适当的采购策略和方法，通过等价交换，取得适销对路的商品的经济活动过程。