如何激励员工认真填写员工满意度调查问卷?

基本信息1.年龄 ·25以下 ·25-30 ·30-35 ·35-40 ·40-45 ·45-50 ·50-55 ·55以上2.学历 ·中专 ·高中 ·大专 ·本科 ·硕士 ·MBA ·EMBA ·博士3.性别 ·男 ·女4.层级 ·基层 ·中层 ·高层5.司龄 ·1年以内 ·1-3年 ·3-5年 ·5-10年 ·10年以上物质回报1.我对公司提供的社会保险感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意2.与我在其他单位的同学、朋友相比，我对自己目前的薪酬水平感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意3.我对公司的福利政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房补贴等）感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意4.只要我工作表现好，一定会得到加薪机会·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意5.我对自己的报酬与同职位（等级）但不同岗位其他同事报酬相比感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意6.公司目前的薪酬制度对我有激励作用·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同7.我对我的总收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意8.我对公司提供的福利待遇感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意9.我对奖金在总收入中占得比例感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意10.公司的福利政策是完善的·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同11.与自己的期望相比，我对自己目前的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意12.我对自己的收入与企业经营业绩的关联度感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意13.与我的能力相比，我对自己的报酬感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意14.与实际付出相比，我对自己的报酬感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意15.与其他企业同岗位的工作相比，我对我的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意16.我相信只要公司业绩好，我一定会获得加薪·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意17.我对公司不同职位（等级）的薪酬差距感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意18.我对公司的薪酬计算方法有清晰的了解·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同19.公司在员工福利（如医疗保险、年假）等方面的信息交流工作做得很好·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同20.公司提供给我的福利（如医疗保险、年假）与本地区其他公司所提供的水平·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同21.与去年相比，我对自己今年的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意成长与发展22.我认为公司的晋升制度·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同23.我认为在本公司我会有很好的发展·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同24.我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同25.我个人的能力和特长在公司得到了充分发挥·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同26.公司给我提供了一个清晰的职业发展规划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同27.公司给我提供了增加新经验和成长的机会·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同认可与赞赏28.我相信我的努力得到了肯定·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同29.我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同30.我因为自己所从事的工作而得到别人的肯定与欣赏·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同31.我有良好的工作表现时我会得到经理及时的认可赞赏·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同32.我们公司在认可和奖赏突出业绩方面做得非常好·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同33.我感觉在我们公司认可赞赏不但公平而且是经常性的·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同培训与学习34.培训对我实际能力与业绩的提升有很大帮助·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同35.我所接受的培训与我的工作职责匹配度感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意36.公司有良好的培训计划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同37.公司针对不同的岗位制定了相应的培训计划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同38.公司能够为我提供足够的与本岗位相关的学习与培训·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同39.我对公司提供的培训形式感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意40.整体而言，我对公司的培训感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意员工满意度调查员工满意度调查表Q01 我知道公司对我的工作要求*要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备*向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事*员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬*认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况*离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06 工作单位有人鼓励我的发展*我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视*所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要*员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09 我的同事们致力于高质量的工作*员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友*高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步*员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长*学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。

食堂问卷调查表食堂餐饮问卷调查表 一、 请选择您喜欢的荤菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）二、 请选择您喜欢的小荤菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）三、 请选择您喜欢的素菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）四、 选择您喜欢的早点：（请在□打“√”） 其它类（请罗列）五、 前菜类咸淡情况 偏咸□正好□偏淡□ 六、 服务人员个人卫生 干净清楚□一般□有点碍眼□很脏□ 七、 菜类卫生状况 干净清楚□一般□有点碍眼□很倒胃口□ 八、 餐厅卫生状况 干净清楚□一般□有点碍眼□很脏□ 九、 菜类更新状况 经常更新□还算可以□好象没什么变化□很死板□ 十、 您的其它宝贵意见：您的姓名 您的部门来自（省份）

在网上搜搜吧，这种问卷应该不少的。最好结合本企业自身情况作些修改～

需要在问卷中添加个人信息的题目，员工在作答时自己填写了，查看答卷时才可以看出来是谁评价的。

首先这个的话一般是查不到的都是匿名的不过你可以说实话好坏都可以说

1.我对公司的评价 非常不同意 不同意 不确定 同意 非常同意总体来说，公司非常重视员工的职业发展。 如果公司内部有合适的人选，公司会任用内部员工而不是从外部聘用。 我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间。 整体而言，我觉得公司的晋升管道是畅通的。 我认为公司的晋升制度是公平的。 我个人的能力和特长在公司得到了充分的发挥。 公司给我提供了增加新经验和成长的机会。 我的工作允许我在日常的工作中充分发挥自己的聪明才智。 我非常清楚地理解公司对我的期望。 整体而言，我觉得公司的薪酬福利制度是不错的。 我非常清晰地了解自己的整体薪酬福利方案。 公司的薪资计划有助于激励我提高工作效率。 公司在绩效与薪酬的结合方面做得很好。 与其他公司从事相同工作的人员相比，我们公司所提供的薪酬福利待遇非常具有竞争性。 相对于我所做的工作来讲，我的薪酬福利待遇是公平合理的。 我觉得自己的薪酬水平符合自己的期望。 我工作环境的气氛很好。 我与公司的其他同事一起，大家都在努力满足客户的需求。 我与公司的其他同事，经常都有回顾工作进展程度，从而不断改善提高。 我觉得公司目前的文化对员工的工作态度和行为有很强的影响力。 我相信公司的各个部门在有效沟通交流方面不存在问题。 我觉得在公司得到了公平公正的对待。 公司在公平公正对待所有部门及其员工方面做的非常好。 我能及时得到来自其他部门的相应支持帮助，从而使我能够圆满地完成我的工作职责要求。 在公司内部，我至少有一个最要好的朋友。 我们公司拥有乐观和积极向上的文化。 公司的员工都士气高昂。 作为一名员工，我充分信任我们的公司。 我愿意超出正常的工作职责之外去帮助公司的成功。 在公司内部，我拥有非常好的朋友圈。 公司目前拥有一个多元化的员工队伍。 我认为公司管理层具备管理和充分利用员工队伍在性别、文化背景、年龄、教育程度等方面多元化的能力。 由于员工队伍的多元化，我们永远不缺乏新思想、观点和建议。 我感觉公司的人力资源工作人员非常容易接近和进行沟通交流。 我觉得公司在用人方面做的非常好。 我觉得公司在员工培训和教育方面还可以做得更好。 即使将来公司业务或者组织结构发生变化，我相信公司会把我调整到合适的岗位上去。 我愿意推荐我的朋友到公司工作。 作为一名员工，我觉得公司是可以充分信赖的。 我认为公司现在及未来的发展前景非常好。 整体而言，我满意我的直属主管。 我的直属主管能适时给予我鼓励和协助。 我的直属主管具备承担责任的能力。 我的直属主管对于我的工作能给予明确指示。 我的直属主管能在适当时机做明确的决策。 我的直属主管具备达成工作目标的必要知识、经验和能力。 我的直属主管能够跟我就相关工作职责进行有效的沟通。 我和我的直属主管有非常好的工作关系。 我非常清楚我的工作职责和任务。 公司的办事流程及管理规定非常清楚和便捷。 公司在日常工作中，没有部门间相互扯皮的现象。 公司的组织结构及部门设置非常有利于各方面公司的高效展开。 我非常清楚我向谁进行工作汇报。 我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可。 我有良好的工作表现时，会得到经理或者主管及时的认可和赞赏。 我在一个安全的环境中工作。 总体来说，现有的高层管理团队在各方面做的很好。 我认为高层管理团队非常关心我们员工。 我认为高层管理团队具有管理好公司的认识、经验和能力。 我相信公司高层制定的公司发展战略方向及目标一定能实现。 当我在工作中需要帮助时，我的同事总会出手相助。 我相信我的团队在一起工作的非常好。 我的同事之间不会有勾心斗角的情形。 我所接受的培训跟我的工作职责相关。 培训对我实际工作能力确实有很大的帮助。 我在公司能够接受所有我认为必要的培训。 我能在正常工作时间完成我的工作职责要求。 工作职责很少要求我取消或改变对于个人或家庭的承诺。 我能够在工作和个人生活之间维持一种健康的平衡状态。 我认为公司的员工都是以诚信对待客户的。 我认为现有的员工队伍还是值得公司信赖的。 2. 通常，您是否知道你的直属主管对于您的工作是否满意？1.很少知道2.偶尔知道3.有时知道4.经常知道5.非常频繁地获得反馈3. 在多大程度上您的领导理解您在工作中的问题和需求？1.一点也不理解2.有一点理解3.有一定的理解4.相当理解5.非常理解4. 在多大程度上您的领导认识到你的潜力？1.一点也没有潜力2.有一点潜力3.中等潜力4.有相当大的潜力5.非常有潜力5. 您的领导有多大的可能性会用他/她的权力帮你解决工作中的问题？1.没有可能2.可能性较小3.可能性中等4.可能性较大5.可能性非常大6. 您的领导有多大的可能性会牺牲自己的利益维护你？1.没有可能2.可能性较小3.可能性中等4.可能性较大5.可能性非常大7. 我对我的领导充满信心，在他/她不在场的情况下我会为他/她的决定辩护。1.非常不同意2.不同意3.不确定4.同意5.非常同意8. 您怎样评价您与领导的工作关系？1.极其差2.低于一般水平3.中等4.高于一般水平5.极其好9.请您根据对下列描述的赞同程度在相应的选项上画圈。 强烈不赞同 不赞同 略微不赞同 中立 略微赞同 赞同 强烈赞同87. 我很乐意在这个公司（单位）度过我剩余的职业生。 88. 我确实认为这个公司（单位）的问题就是我的问题。 89. 我不认为我是这个公司（单位）的“家庭成员”。 90. 我不认为我对这个公司（单位）有情感依恋。 91. 这个公司（单位）对我个人来说有很大意义。 92. 我对这个公司（单位）并没有很强的归属感。 93. 辞职的想法经常浮现在我脑海中。 94. 我经常想找一个新工作。 95. 我经常主动地寻找新工作。 10. 96.你觉得公司在哪些方面需要改进？公司内有没有什么部门，你觉得需要改进服务质量？

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首先，必须以管理层为表率，从上至下，营造尊重人才、调动员工积极性的企业文化、制定以吸引员工参与管理，创建公平、公正的内部竞争环境作为出发点的人力资源制度。其次，在具体的方面我们还可以做到：1、管理层应该经常到工作第一线去，和员工进行近距离的有效沟通，消除员工的不满，解决员工的问题，采纳员工的意见。2、在人才的选聘上，坚持能力与工作相匹配的原则。在人才的配置上，坚持结构合理的原则。把人都放在对的地方，避免员工抱怨工作，对工作不用心。3、管理层应当用人不疑，对中层员工给与一定的授权，让他们大胆的做，鼓励创新。4、企业可以引进合理的竞争，通过制定合理的绩效考核标准，对员工进行合理的奖惩。5、企业应当关注员工的福利问题，给与员工合意的福利待遇，确保员工的利益。readallbook

你可以去“我要调查网”看看有没有合适你使用的调查问卷样本表，同时，你还可以利用“我要调查网”在线调查平台，进行员工满意度调查。真实，有效，而且完全可以采用不记名方式，收集回来的信息准确无误。

可以通过以下几个步骤完成:1将问卷分类,大概可以分为四类:满意度高、满意度一般、满意度低、无效问卷。2再将四类问卷中反映的问题如实汇总3对汇总出的问题进行再分类,重点关注:满意度高和低的问题,及产生无效问卷的原因4找出最至关重要的几个问题,并请相关同志单独了解情况,并记录5再次汇总整理的问题,并提出可行性分析6上报些次问卷的情况及建议

HR设计一份问卷并不能简单的引用网站提供的模板，而是必须明确自己想要获得什么样的信息，并罗列出来以方便设置题目。小吴利用问卷网进行的员工满意度调查就是想了解企业管理制度的缺陷、薪酬的合理性、员工的需求以及对企业的意见和建议。u2002清楚了问卷的调查目的之后就可以设计问卷了，一份问卷都会有前言，为了能够让员工真实的填写问卷，小吴在前言中花费了一些心思，很真诚地表述了诚意和调查的目的、意义，并且问卷采用匿名制。在问卷中的题目都设计好后，不要着急着发布问卷把问卷发给员工填写，仔细的阅览设计好的问卷，将设计的题目分类排放，好让员工清晰了解问卷架构，在排列的过程中，注意其中的逻辑性，由简到难。在问卷题目之间没有问题后，最后发布问卷，并发给自己的好友填写，以便发现自己没注意的问题并确定填写问卷所需时间范围。51调查，让调查更简单方便！

有行政人事管理部分问题1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪方面改进？ 2、你认为员工的绩效考评应从哪几个方面进行？（可多选）3、在绩效考评中，你认为第2题选项中哪项应为主要考核内容： 4、你认为公司应依据哪些标准发放薪酬？5、在薪酬标准中，你认为第4题选项中哪项应为主要依据？6、你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适？ 7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、四险一金）是否完善？若不完善，还需进行哪方面的改善？8、你认为自己最需要哪些培训？ 9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？11、你认为在公司工作有没有发展前途？还有员工个人部分的问题1、你认为目前公司的工作环境如何？ 2、现在工作时间的安排是否合理？ 3、你对工作紧迫性的感受如何？4、你认为工作的挑战性如何？5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥？ 6、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ 7、你对目前的待遇是否满意？ 8、你与同事的工作关系是否融洽？ 9、你与其它部门的合作是否融洽？10、你是否受多重领导？11、你的工作职责是否明确？就这些了，希望有所帮助。

转载以下资料供参考员工满意度调查流程第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目第二步、向管理层推销调查第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题第四步、选择员工满意度调查方法第五步、在员工满意度调查中该注意的问题第六步、确认最终问卷并且测试第七步、向公司内部宣传员工满意度调查第八步、邀请员工参加调查第九步、解释调查的结果第十步、分享你的调查结果第十一步、根据调查结果采取改进行动第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查　员工满意度调查问卷　　尊敬的员工：　　您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。在此项目中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。　　请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！）　　关于您：　　1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上　　2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员　　3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上　　调查问题如下：　　请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。　　对工作本身的满意度：　　请就您个人的看法，选择合适的分数。　　（ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。　　（ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。　　（ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。　　（ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。　　（ ）5、公司提供我很多的学习机会。　　（ ）6、我接受的培训正是我所需要的。　　（ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。　　（ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。　　（ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。　　（ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。　　（ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。　　（ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。　　（ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。　　（ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。　　（ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。　　（ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。　　（ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。　　（ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。　　（ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。　　对工作回报的满意度：　　（ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。　　（ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。　　（ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。　　（ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。　　（ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。　　（ ）25、我对目前的工作感到很满意。　　（ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。　　（ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。　　（ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。　　（ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。　　（ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。　　（ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。　　（ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。　　（ ）36、公司有明确的员工晋升流程。　　（ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。　　（ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。　　（ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。　　（ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。　　（ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。　　对工作环境的满意度：　　（ ）42、公司提供了非常好的办公条件。　　（ ）43、公司有严格的作息制度。　　（ ）44、公司对上下班有明确的规定。　　（ ）45、公司给我提供了必备的办公设备。　　（ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。　　（ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。　　（ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。　　（ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。　　（ ）50、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。　　（ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。　　（ ）52、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。　　（ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。　　对工作群体的满意度：　　（ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。　　（ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。　　（ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。　　（ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。　　（ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。　　（ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。　　（ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的信息。　　（ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。　　（ ）62、为获得必要信息资料，我不得不找多个主管审批。　　对企业的满意度：　　（ ）63、总的来说，我对公司非常满意。　　（ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。　　（ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。　　（ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。　　（ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。　　（ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。　　（ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。　　（ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。　　（ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。　　（ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。　　（ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。　　（ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。　　（ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。　　（ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。　　（ ）77、高层管理人员值得员工信任。　　（ ）78、高层管理人员关心员工的想法。　　（ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。　　（ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。　　（ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。　　（ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。　　（ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。　　（ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。　　（ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。　　（ ）86、我从不相信上司的承诺。　　（ ）87、我的上司公平对待所有的员工。　　（ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。　　（ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。　　开放问题：　　1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）：　　2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？　　3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？

楼上回答很好

　　星巴克的薪酬计划及人力资源体系　　本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化。价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。　　公司背景　　正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德。舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。在1987年时，星巴克公司有十一家店。最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。　　从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。公司的使命"是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。"　　星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素　　Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道："我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。"　　公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾客服务水平，换言之，有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。　　通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观　　为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。　　第二，所有的员工都有机会成为公司的主人。公司在1991年设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14％。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。　　可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，只是其中的一个因素，不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。　　使命评价是于 1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。此外，一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。 所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于训练领导技能、顾客服务及职业发展。　　公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。　　星巴克公司人力资源和报酬的发展　　另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如，在20世纪80年代后期，该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政管理人员组成——一群聪明、有主意、以事业为中心的人，但他们同时常常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。 在20世纪90年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理，它们从行政职能转变为人力资源管理职能，为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。　　随着公司进人20世纪90年代后半期，在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时，人力资源已把自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源提供业务咨询和战略管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴，提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。　　最新的结果　　这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被《财富》杂志评为100家"最值得工作"的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的，1997财政年度的收人近10亿美元。若包括两次股票分拆在内，股价已比最初上升30多倍。员工的流失率，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。　　他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗？答案是，不可能。然而，公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。　　未来将会怎样　　随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过去成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？　　人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述问题的答案。必须提升公司的文化和价值观，体现员工第一的思想。若未来与过去一样，就仍能保持令人激动的独一无二的发展势头。

你的姓名(可以不填) 所在部门(可以不填) 你的职位 入职日期　　年 龄 性 别 文化程度 填表日期　　调查问卷说明　　1.本调查问卷共有49个问题,问题采用单项和多项选择方式,简明扼要并易于回答。　　2.你可以匿名填写此份调查表。　　3.本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。　　4.请将你认为最合适的答案相对应的字母填入题后的括号内,或直接文字答题.　　5. 当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。　　6. 请你按实际情况填写,否则将影响调查结果。　　您的参与将给予我们极大的帮助，祝身体健康，事业有成，谢谢！　　1-35题为单项选择题：　　1. 你对自己努力付出与回报二者公平性的感受是：（ ）　　A)完全公平 (B)基本公平 (C)不确定 (D)不公平 (E)非常不公平　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　2.以你自己的资历，你对自己的工资收入：( )　　(A)非常满意 (B)较满意 (C)不确定 (D)不满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　3．你的努力工作在工资中有明显的回报吗：（ ）　　(A)一定有 (B)可能有 (C)不确定 (D)没有 (E)完全没有　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　4．如和其他同职位的人相比,自己的工资：（ ）　　(A)非常高 (B)较高 (C)不确定 (D)较低 (E)非常低　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　5．你觉得自己的工资就是个人价值的体现吗：（ ）　　(A)肯定是 (B)应该是 (C)不确定 (D)不是 (E)绝对不是　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　6．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是：（ ）　　(A)非常科学合理 (B)较科学合理 (C)不确定 (D)不够科学合理 (E)非常不科学不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　7．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是：（ ）　　(A)非常吸引 (B)较吸引 (C)不确定 (D)不够吸引 (E)几乎没有任何吸引力　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　8．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是：（ ）　　(A)非常强的激励 (B)较强的激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　9．你对目前公司薪酬制度公正性与公平性的评价是：（ ）　　(A)非常公正和公平 (B)较公正和公平 (C)不确定 (D)不够公正和公平 (E)完全不够公正和公平　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　10．与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于状态：（ ）　　(A) 远低于市场平均水平(B) 略低于市场平均水平(C) 基本一致 (D) 略高于市场平均水平) (E) 高出市场平均薪酬水平的30％左右　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　11．你认为你的薪酬与你的职位：（ ）　　(A)非常相称 (B)基本相称 (C)不确定 (D)不相称 (E)非常不相称　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　13．你觉得目前企业的发展与员工的工资增长的关系是：（ ）　　(A)利益增长时一定会得到工资增长 (B)利益增长时员工刚可能会得到工资增长 (C)不确定 (D) 利益增长时员工不会得到工资增长 (E) 利益增长时员工绝对不会得到工资增长　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　14．你认为公司薪酬所倡导的分配机制是：（ ）　　(A)绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B)按劳分配 (C)不确定 (D)吃大锅饭搞平均主义 (E)多捞多得,少捞少得　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　15．你对公司经济性福利的看法：（ ）　　(A)多种经济性福利,且额度合适 (B) 多种经济性福利,且额度过低 (C)不确定 (D) 基本没有经济性福利 (E) 完全没有经济性福利　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　16．你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是：（ ）　　(A) 卓有成效(B) 基本可以(C)不确定 (D) 较差(E) 非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　17．有员工对薪酬方面的事情提出不同意见及建议时，公司的态度是：（ ）　　(A)非常欢迎，积极采纳和接受意见 (B)比较强的保密性 (C)不确定 (D)不够保密 (E)非常公开化　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　18．在过去的半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面：（ ）　　(A)控制得非常好，找到了二者的平衡点 (B)控制得较好 (C)不确定 (D)较差，二者有些失衡 (E)明显失衡　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　19．在过去一年中，绩效工资的发放：（ ）　　(A)有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B)有一些简单的考核制度和表格 (C)不确定 (D)没有什么制度和表格，凭感觉考核 (E)完全失控　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　20．上一年度,公司对薪酬制度方面的意见征询工作：（ ）　　(A)开展得非常好 (B)比较好 (C)不确定 (D)不太好 (E)非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　21．你觉得公司大部分员工的辞职：（ ）　　(A)因为薪酬的不合理而直接导致 (B)和薪酬有一定的关系 (C)不确定 (D)和薪酬没有关系 (E)绝对与薪酬无关　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　22．你觉得公司的分配机制：（ ）　　(A)从根本上来说绝对公平公正和公开的 (B)基本上还算公平公正和公开 (C)不确定 (D)在公平公正和公开方面，做得较差 (E)在公平公正和公开方面，做得非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　23．你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　24．你觉得公司技术人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　25．你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　26．你认为公司员工的工资层级差别：（ ）　　(A)有一定的层级差别，但非常合理 (B)有一定的层级差别，比较合理 (C)不确定 (D)层级差别过大（小），不太合理 (E)层级差别非常大（小），非常不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　27．与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资：（ ）　　(A)设置得非常合理 (B)设置基本合理 (C)不确定 (D)较低，不太合理 (E)太低，非常不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　28．按规定时间,公司薪酬支付的准确性和及时性：（ ）　　(A)非常准确和及时 (B)比较准确和及时 (C)不确定 (D)不太准确和及时 (E)经常拖欠　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　30．目前公司全部岗位的岗位工资：（ ）　　(A)是通过科学合理的工作分析后制定的 (B)通过粗略的条件分析制定的 (C)不确定 (D)管理者凭经验制定的 (E)完全没有任何依据　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　31．有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是：（ ）　　(A)肯定是核实情况后决定是否加薪 (B)以各种理由迂腐过去 (C)不确定 (D)看自己反反复复申请的程度 (E)绝对不会加薪　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　32．以下关于薪酬与工资的关系,哪个最接近你的观点：（ ）　　(A)通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B)我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)给我多少钱，我就干多少活 (E)没有钱，什么也别谈　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　33．以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况：（ ）　　(A)因为薪酬很高，自己的生活非常富裕 (B)目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 (C)我不太确定二者有什么关系 (D)目前的薪酬只能够维持基本的生活开展 (E)因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦：　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　34．在过去一年中,你获得培训福利的机会：（ ）　　(A)非常多的机会 (B)较多这样的机会 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)较少 (E)完全没有　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　以下10题为公司管理制度机制相关情况调查：　　35．你觉得公司各部门之间的沟通、配合、协调情况如何？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）偶尔有沟通（D）基本没有沟通（E）很差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　36．你觉得部门之间的工作配合是否需要一个机制来约束？（ ）　　（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道　　37．你觉得是否需要加强对员工的培训以增强员工自我提升意识？（ ）　　（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道　　38．你觉得公司还应该就哪些方面加强制度建设？（ ）　　（A）员工行为规范方面的（B）薪酬方面的（C）福利方面的（D）部门配合方面的（E）企业文化方面的　　39．你觉得本部门的岗位配置是否合理？（ ）　　（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要改进　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　40．你觉得公司各部门的设置是否合理？（ ）　　（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要增加、削减或合并　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　41．你觉得本部门工作流程有否存在漏洞或不合理？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）不清楚（D）不合理（E）有漏洞　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　42．你觉得公司目前所制定的制度是否能满足公司当前发展的需要？（ ）　　（A）能满足（B）一般（C）不清楚（D）不能满足（E）需要增加　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　43．你觉得公司员工的精神面貌如何？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）得过且过（D）散漫（E）进取心不够　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　44．你觉得本部门负责人的素质和能力如何？（ ）　　（A）胜任（B）基本胜任（C）一般（D）不能胜任（E）很差　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　45-49题为多项选择：　　45．在薪酬设计设计方面，你认为应该考虑的因素有：（ ）　　(A)所在的岗位及所担负的责任 (B)工作结果绩效 (C) 工作行为态度绩效 (D)反映员工知识能力的技术职称 (E)项目所在的工作环境 （F）员工的可替代性 　　46．下面几种薪酬制度，你最接受哪种？ （ ）　　(A)完全固定工资(B) 固定工资加工作结果绩效(C) 固定工资加工作行为态度绩效 (D)固定工资加工作结果绩效加工作行为态度绩效(E) 完全工作结果绩效　　47．您认为薪酬收入中浮动部分占总收入的比例应该为：（ ）　　(A)5% (B)10% (C)15% (D) 20% (E)25% （F）30% 或以上　　48．您认为本公司的薪酬结构中最不合理的部分是：（ ）　　(A)基本工资 (B)绩效工资 (C)福利 (D)津贴 (E) 加班工资　　49．如果让你从新选择一家公司工作，请把下面的因素由重视到不重视排序　　（A）工作环境 （B）人际氛围 （C）薪酬待遇 （D）学习机会　　提示：请填写（ ） ＞ （ ） ＞ （ ） ＞ （ ） 　　非常谢谢你完成这份调查问卷！　　不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写出来。　　你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：（可另附页）

1.可以看员工的辞职情况，这可以看出来领导在用人和管理下层上是否得当，经理管理不好可以引起的辞职不占少数，经理选人不对经理要辞退自己挑选不当的人员。经理的领导能力的体现。2.看员工的迟到早退的记录，以及经理认为业务能力比较差的员工的业绩（不是业务成绩最差的）；如果说业务能力最差，业绩也最差而且差的比较多，经理没有领导好。3.可以让员工写一份匿名的工作心得（不是工作总结）内容随便一些，写写一年的压力、愉快的事情，目的了解员工的心理压力来自哪里，看看这些压力经理是不是有没有很好的帮员工调节。4.看看员工的平均业绩和这个分部门的总体业绩，平均业绩较接近可以从侧面的体现领导是不是能把员工的积极性调动起来了，相差太大可能是有些人的积极性没有被调动起来，领导的工作做的不到位；总体业绩也只能说明部分问题，不要因为一年的业绩不行而否定一个人。要看业绩是否有增长，也要分那个行业，有的行业发展到了一地定程度就不好在增长了，或是增长的很慢了。5.最好不要采用直接问卷调查的形式，那样的话大家都有压力。

1.任职银行类型 *国有商业银行（国有四大银行）非国有股份制商业银行城市商业银行 请选择任职银行类型2.性别 *男女 请选择性别3.年龄 *25岁以下26至30岁31至35岁36至40岁41至45岁46岁以上 请选择年龄4.学历程度 *中专（高中）及以下大专本科硕士博士 请选择学历程度5.职位层次 *普通员工基层主管中层主管高层主管 请选择职位层次6.工作年限 *3年及以下3-5年5-10年10-20年20年以上 请选择工作年限7.婚姻状况 *已婚未婚其他 请选择婚姻状况8.所在地区 *厦门福州泉州其它 请选择所在地区第二部分 工作压力问卷--------------------------------------------------------------------------------9.工作压力问卷——1 * *说明：下列题项是对个人在工作中遇到的压力的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、系统升级使我对日常工作中的新内容感到吃力 请选择1、系统升级使我对日常工作中的新内容感到吃力2、感觉自己跟不上知识更新、系统升级的步伐 请选择2、感觉自己跟不上知识更新、系统升级的步伐3、感受到单位精简人员对我的压力 请选择3、感受到单位精简人员对我的压力4、改革的不确定性让我缺乏安全感 请选择4、改革的不确定性让我缺乏安全感5、同行业间的竞争使得企业对员工的要求更高 请选择5、同行业间的竞争使得企业对员工的要求更高6、我的工作在充满竞争的氛围中进行 请选择6、我的工作在充满竞争的氛围中进行7、同事的业绩远远超过我让我感觉到压力 请选择7、同事的业绩远远超过我让我感觉到压力8、需要承担较大的工作责任 请选择8、需要承担较大的工作责任9、工作任务十分繁重，工作时间紧迫 请选择9、工作任务十分繁重，工作时间紧迫10、遇到工作困难时很少能够获得同情与帮助 请选择10、遇到工作困难时很少能够获得同情与帮助11、工作任务有难度和挑战性 请选择11、工作任务有难度和挑战性12、工作任务复杂，完成难度较大 请选择12、工作任务复杂，完成难度较大10.工作压力问卷——2 * *说明：下列题项是对个人在工作中遇到的压力的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意13、感到自己的工作负荷比较沉重 请选择13、感到自己的工作负荷比较沉重14、领导不太容易相处，让我觉得有压力 请选择14、领导不太容易相处，让我觉得有压力15、工作场所的设备和环境影响我工作的完成 请选择15、工作场所的设备和环境影响我工作的完成16、有时工作与个人(家庭)生活存在冲突 请选择16、有时工作与个人(家庭)生活存在冲突17、身体状况常常不能满足工作需要，让我觉得有压力 请选择17、身体状况常常不能满足工作需要，让我觉得有压力18、目前的国际金融危机使我对我的工作前景担忧 请选择18、目前的国际金融危机使我对我的工作前景担忧19、能力、素质、知识结构上不能满足工作要求而带来的压力 请选择19、能力、素质、知识结构上不能满足工作要求而带来的压力20、工作环境单调，提不起上班干活的精神 请选择20、工作环境单调，提不起上班干活的精神21、工作活动中感到自己角色不清，任务不明 请选择21、工作活动中感到自己角色不清，任务不明22、我有时不清楚主管对我的工作品质和进度的要求 请选择22、我有时不清楚主管对我的工作品质和进度的要求23、我不太清楚谁应该向我报告和我应该向谁报告 请选择23、我不太清楚谁应该向我报告和我应该向谁报告第三部分 控制点问卷--------------------------------------------------------------------------------11.控制点问卷 *说明：下列题项是对个人控制点倾向的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、是否能成为领导主要取决于我的个人能力 请选择1、是否能成为领导主要取决于我的个人能力2、当我制定一项计划后，我非常确定它可以得到有效执行 请选择2、当我制定一项计划后，我非常确定它可以得到有效执行3、当我得到我所想要的东西时，我通常认为这是由于运气的缘故 请选择3、当我得到我所想要的东西时，我通常认为这是由于运气的缘故4、我经常发现那些要发生的事迟早都会发生，而不是我的个人能力所能改变 请选择4、我经常发现那些要发生的事迟早都会发生，而不是我的个人能力所能改变5、我基本可以确定在我生活中哪些事情将会发生 请选择5、我基本可以确定在我生活中哪些事情将会发生6、我通常能维护我个人的正当利益 请选择6、我通常能维护我个人的正当利益7、当我得到我所想要的东西时，我认为这是由于我努力付出的结果 请选择7、当我得到我所想要的东西时，我认为这是由于我努力付出的结果8、我的命运如何取决于我的自身行动 请选择8、我的命运如何取决于我的自身行动第四部分 工作满意度问卷--------------------------------------------------------------------------------12.工作满意度问卷——1 * *说明：下列题项是对个人工作满意度的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、我对目前工作的忙碌程度感到满意 请选择1、我对目前工作的忙碌程度感到满意2、我对在工作中有自由发挥自己能力的机会感到满意 请选择2、我对在工作中有自由发挥自己能力的机会感到满意3、我对领导的决策能力和胜任程度感到满意 请选择3、我对领导的决策能力和胜任程度感到满意4、领导对待我的态度和方式让我感到满意 请选择4、领导对待我的态度和方式让我感到满意5、我的工作不会违背我的道德原则 请选择5、我的工作不会违背我的道德原则6、我对目前工作的稳定性感到满意 请选择6、我对目前工作的稳定性感到满意7、目前我对在工作中有机会指导别人感到满意 请选择7、目前我对在工作中有机会指导别人感到满意8、我的工作能够让我充分发挥自己的能力或专业技能 请选择8、我的工作能够让我充分发挥自己的能力或专业技能9、我对公司目前执行政策的方式感到满意 请选择9、我对公司目前执行政策的方式感到满意10、相对目前的工作来说，我对自己的收入水平满意 请选择10、相对目前的工作来说，我对自己的收入水平满意13.工作满意度问卷——2 * *说明：下列题项是对个人工作满意度的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意11、我的工作可以带给我晋升的机会 请选择11、我的工作可以带给我晋升的机会12、工作中我可以自己作出判断 请选择12、工作中我可以自己作出判断13、我有自主决定如何完成工作的机会 请选择13、我有自主决定如何完成工作的机会14、我对于工作环境感到满意 请选择14、我对于工作环境感到满意15、我对于与同事相处的方式感到满意 请选择15、我对于与同事相处的方式感到满意16、当我有良好工作表现时，能受到大家的赞赏 请选择16、当我有良好工作表现时，能受到大家的赞赏17、我能够从工作中获得成就感 请选择17、我能够从工作中获得成就感18、我对公司的福利待遇感到满意 请选择18、我对公司的福利待遇感到满意19、我对公司的培训和考核制度感到满意

针对员工满意度调查中的食堂伙食得分较低展开讨论，怎么提高员工伙食 一是保证食物质量，确保用餐安全，包括食材的品质和饭菜的份量； 二是加强食堂卫生管理，保证食堂的卫生清洁，让员工吃的舒心，吃的放心。 三是注重搭配，做到“干稀搭配、荤素搭配、米饭与面食搭配”，不仅满足了不同地区员工的口味需求，更符合科学的饮食要求。 四是品种增多，由于各个地区的口味不同，原来的午餐和晚餐只有米饭和馒头，现在每顿增加了面条，有时候还有包子、水饺。 五是在节假日制定菜谱，举行聚餐，保证一线员工在节日里也能感受到家的温暖。 六是追求变化，注重营养搭配和变化菜的花样，员工们经常能吃到粉蒸肉、酸菜鱼、梅菜扣肉等特色菜，如此的变化使大家不会对饭菜的单一而产生“厌食”感。 七是“交补结合”，员工每月的生活费自己交一部分，专案补贴一部分，这样一来，员工每月只需要交一百多元的生活费就能吃到很丰盛的饭菜，让员工真切的感受到单位对员工的关心与照顾。 八是加强食堂财务管理，控制采购成本，尽量节省避免浪费，让每一分钱都用在职工身上。 食堂伙食质量的提高，使全体员工赞不绝口，关心员工生活，从改善伙食开始。这一做法充分体现了专案领导对员工生活的关心，使即使远离家乡的员工们也能感受到家的温暖。我相信这一举措在加强了员工对专案有了更强归属感的同时，也会为专案的生产创造更大的效益。 如何开展员工满意度调查 员工满意度调查与其它调查的最根本关系是：员工与公司是一种长期的关系，这种关系需要通过各种方式来经营维护的，所以在开展员工满意度调查要非常小心。在具体开展员工满意度调查环节，最主要实现两个目的：1、打消员工的疑虑，获取员工真实的资讯。2、通过调查反馈的资讯及时的对存在的一些管理问题进行合理的解决。建立良好的员工关系渠道。 1、问卷设计：员工满意度调查要全面了解公司运营的各个方面，但是也不是问卷设计的问题越多越好，过多的问题往往导致员工缺乏耐心认真填写，从而导致填写的问卷质量大受影响。员工满意度调查的问卷设计可以通过17个纬度来进行。从中选择自已最需要调查的纬度。 2、员工动员：每次进行员工满意度调查之前，一定要对参与调查的员工进行宣传。对员工的宣传往往是很多公司容易忽略的一个重要环节。员工满意度调查质量的好坏最重要就在于员工的态度，如果员工能够重视，认为这次调查能够体现自己的价值、能够有助于改善公司现状，他们才会贡献自己的智慧。 3、问卷发放：在员工满意度调查中，问卷发放也是很有讲究的。很多公司一般都是由人力资源部组织，由各部门经理向下属员工发放、回收问卷。这种方放方式的弊端会导致员工可能会担心来自直接领导的压力，在填写相关问题时不敢发表真实的想法，从而无法获得真实的资料。问卷的发放最好是由公司的高层、第三方调查公司来进行。这样员工才感受到对他们的重视，也没有顾虑。问卷的填写才会更真实更积极。当然，现在也可以利用网路线上的第三方平台进行问卷填写，那就不存在问卷发放的过程，就只需要加强员工动员就可以了。 4、问卷分析：员工满意度问卷分析是一个非常专业的内容。问卷分析需要通过大量无规律的资料，理清错综复杂的关系，找出真正的结症所在。一般可通过内部比较（不同区域、不同部门、不同职级、不同年龄、不同司龄、不同学历之间等，都可以进行比较。可以看出公司内部管理在不同群体的表现。）历史比较（与往年的资料进行对比）两种方法来进行。 只有精心对以上各个环节来进行，才能开展好员工满意度调查。现在用的比较多的员工满意度调查方法是利用第三方线上调查平台，如我要调查网在设计问卷上又有员工满意度调查的17个纬度题库可以参考，在问卷发放上，即可以放在公司的OA网上，也可以让员工到第三方网站我要调查网上来填写，同时后台又可自动生成统计资料。在质量控制方面通过随机密码、指定密码、QC设定、逻辑设定等，即保证了填写的唯一性，又消除了员工的顾忌。又保证了填写的真实性、准确性。非常方便。 第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的专案 第二步、向管理层推销调查 第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题 第四步、选择员工满意度调查方法 第五步、在员工满意度调查中该注意的问题 第六步、确认最终问卷并且测试 第七步、向公司内部宣传员工满意度调查 第八步、邀请员工参加调查 第九步、解释调查的结果 第十步、分享你的调查结果 第十一步、根据调查结果采取改进行动 第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查 员工满意度调查怎么做 先设计一个员工满意度的调查表格，设计分数和调查专案； 然后选择调查方法，是全体调查还是抽样调查； 然后发下去调查，在回收问卷； 挑选问卷，对不认真、代写得拿出来作废处理； 最后统计成表格，选出集中问题，做好改善措施让领导签字告知全公司。 满意的话请采纳。 转载以下资料供参考 员工满意度调查流程 第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的专案 第二步、向管理层推销调查 第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题 第四步、选择员工满意度调查方法 第五步、在员工满意度调查中该注意的问题 第六步、确认最终问卷并且测试 第七步、向公司内部宣传员工满意度调查 第八步、邀请员工参加调查 第九步、解释调查的结果 第十步、分享你的调查结果 第十一步、根据调查结果采取改进行动 第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查 　员工满意度调查问卷 尊敬的员工： 您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究专案。在此专案中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支援和参与。 请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！） 关于您： 1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上 2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员 3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上 调查问题如下： 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。 对工作本身的满意度： 请就您个人的看法，选择合适的分数。 （ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。 （ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。 （ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。 （ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。 （ ）5、公司提供我很多的学习机会。 （ ）6、我接受的培训正是我所需要的。 （ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。 （ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。 （ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。 （ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。 （ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。 （ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。 （ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。 （ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。 （ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。 （ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。 （ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。 （ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。 （ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。 对工作回报的满意度： （ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。 （ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。 （ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。 （ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。 （ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。 （ ）25、我对目前的工作感到很满意。 （ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。 （ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。 （ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。 （ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。 （ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。 （ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。 （ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。 （ ）36、公司有明确的员工晋升流程。 （ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。 （ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。 （ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。 （ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。 （ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。 对工作环境的满意度： （ ）42、公司提供了非常好的办公条件。 （ ）43、公司有严格的作息制度。 （ ）44、公司对上下班有明确的规定。 （ ）45、公司给我提供了必备的办公装置。 （ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。 （ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。 （ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。 （ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。 （ ）50、我的上级支援我平衡个人工作与生活方面的需求。 （ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。 （ ）52、公司通过一个有效的程式帮助我了解自己的发展需求。 （ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。 对工作群体的满意度： （ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。 （ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。 （ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。 （ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。 （ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。 （ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。 （ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的资讯。 （ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。 （ ）62、为获得必要资讯资料，我不得不找多个主管审批。 对企业的满意度： （ ）63、总的来说，我对公司非常满意。 （ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。 （ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。 （ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。 （ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。 （ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。 （ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。 （ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。 （ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。 （ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。 （ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。 （ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。 （ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。 （ ）77、高层管理人员值得员工信任。 （ ）78、高层管理人员关心员工的想法。 （ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。 （ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。 （ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。 （ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。 （ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。 （ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。 （ ）86、我从不相信上司的承诺。 （ ）87、我的上司公平对待所有的员工。 （ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。 （ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。 开放问题： 1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）： 2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？ 3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？ 首先确定好自己要调查哪方面的内容，有针对性的选择调查群体，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，最后还要对调查结果进行随机抽样，统计调查结果。“我要调查网”上可以免费帮你完成调查问卷，由于调查可在公司网站或第三方网站进行，解除了员工的后顾之忧。 一般是设计表格，提出问题，让员工选择答案（一般是满意、基本满意、不满意等等），然后收集表格，统计资料，得出结论。注意表格发放和收回要达到一定的比例，不然资料没有权威性。 网上很多现成的员工满意度调查问卷 你找一份出来，然后根据公司的实际情况进行修订，之后 发给员工，让其匿名填写就好了 一、 根据影响员工满意度的指标来指导调查问卷的设计。 员工满意度调查问卷的设计非常重要，满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架并结合公司调查的目标，企业可以先设计一份初步问卷，然后在公司内选取部分员工参与问卷测试，再对问卷的措辞和问题等进行调整，形成最终的一个有结构问卷。 一般来说，员工满意度调查的问卷需要紧紧围绕着企业的文化、价值观等内容来进行，企业需要结合自身的实际情况，建立一套科学的员工评价指标体系，并定期进行调查，以了解员工满意度动态的变化。通常，进行员工满意度调查时，需要对员工的观念、对企业价值观、企业管理总体质量等进行了解。 研究发现，以下指标是影响员工满意度的重要方面，在设计员工满意度调查时需要加以重点考虑： 1、组织的目标：是否企业中每个职工对组织目标都有所了解、确认，且对此感到自豪。 2、组织机构：企业是否有严密的规章制度、管理政策和程式、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度。 3、组织的效率：员工对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实现其目标的成功程度。 4、沟通：组织内资讯的纵向和横向沟通。 5、协调与合作：组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥，各个独立群体之间能相互协调，并能的效地完成共同的工作目标。 6、报酬制度：对当前的报酬是否满意。 7、关心制度：在企业是否受到管理层的关心。 8、环境：组织内部气氛使职工感到愉快，得到拥护和支援，员工对自己的工作感到满意。 二、做好调查实施前的沟通。 员工满意度调查能否达到很理想的效果，要求员工有强烈的参与意识，因此在进行员工满意度调查的时候，需要让每个相关的人员都了解到调查的重要性，同时需要得到部门经理的支援是。在调查实施前的沟通期间，下面的要点应当被告知和强调： 1.参加调查的重要性。需要向员工说明这是一个表达民意的机会，并强调员工的每一个意见都对公司未来的管理改善有着很大影响力。 2.调查过程和资料的保密和匿名性。使员工确信他们的反馈将会严格保密。 3.调查需要花多少时间来完成。说明时间可以让员工可以安排合理的时间来进行填写，一般来说，大多数这种型别的调查，如果设计的比较合理，需要15到20分钟的时间。 4.调查的资讯将如何使用。告诉员工大家的意见都会体现于最终的分析结果中，并得到回答。 5.给出截止日期，并感谢员工花费时间来参与。还可以采取参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会的方法激励员工进行认真的填写。 三、采用定性与定量相结合的调查方法，保证调查深度和广度。 从解决问题的深度来看，调查有两种方法，定性研究和定量研究，定性研究主要通过设定开放式不断深入的题目对员工进行访谈，获得企业中存在的问题型别和员工的深切感受，具体的方法有员工座谈和员工一对一访谈，员工座谈由于有些话题不便于公开讨论，因此比较适用的是员工一对一深度访谈；而定量研究则是揭示不同问题的程度和规模，具体的方法有网上调查和自填式问卷调查。当样本量比较小，员工比较集中时，两种方法的成本是差不多的，但是当一个公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候，网际网路调查的成本优势就显而易见了，如果大多数的员工在工作场所都能够登陆网际网路，这时候，网际网路就是首选的方法，网际网路的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的程序以及自动的逻辑检查的能力。如果公司只有一小部分员工能够上网，则建议采用传统的自填式问卷调查的方式。从解决问题的深度来看，企业采取定性现行，通过定性挖掘一些员工对企业的评价，再通过定量调查去测试问题的程度，能够起到相互印证的效果，同时也能更好的分析问题产生的深层次原因。 四、员工满意度调查完成后做好及时的反馈。 在调查结束之后，企业需要保证调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上，很多企业在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个员工，因为作为企业来说，如果想通过员工满意度的调查来全面改善公司的生产力，就必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力，同时员工也能够感受到他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。当然企业并不一定需要完整的把报告发布给每个员工，但是公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足，并对员工的参与表示感谢是非常重要的。 五、调查结束后需要切实的制定出员工满意度改善的执行计划。 一些满意度调查没起到作用的关键问题往往在于企业只关注调查的本身，而没有拿出实实在在的解决方案，如果企业只是为了拿个资料看看，了解一下员工对公司的反映，而不准备采取任何行动，那么员工满意度调查的意义就不是很大，否则员工会把满意度调检视成"形式主义"，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。因此，要让满意度调查真正起作用并能不断深入，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。只有制定出满意度的改善计划并加以落实，员工才会积极主动的反映企业存在的各个层面的问题，以促进企业资讯的沟通。

调研座谈会，直接问卷调研，电话调研，网络调研等等。建议定性调查和定量调查结合，有的指标是一定要量化才能看出问题的。在长沙想做员工满意度调查，可以找群狼咨询

【答案】：（1）诊断公司潜在的问题。通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。（2）找出本阶段出现的主要问题的原因。如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否为员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则只能靠主观的随机猜测。（3）评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的影响。（4）促进公司与员工之间的沟通和交流。通过员工满意度调查，保证了员工自主权，员工就会反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。（5）增强企业的凝聚力。由于员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。

第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目第二步、向管理层推销调查第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题第四步、选择员工满意度调查方法第五步、在员工满意度调查中该注意的问题第六步、确认最终问卷并且测试第七步、向公司内部宣传员工满意度调查第八步、邀请员工参加调查第九步、解释调查的结果第十步、分享你的调查结果第十一步、根据调查结果采取改进行动第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查

你好！感谢全程参与我们的培训。为了了解本次培训效果，知晓你的培训感受，进一步改进和完善培训工作，特进行问卷调查，根据你的意见和建议，让我们在培训的组织、课程发掘、培训技巧等更具有科学性、针对性和实操性。请您认真填写问卷，根据您的真实意思和实际情况进行选择，谢谢您的支持与配合！

1、满意度是个度，不是满意率。比如得75分，并不是说就有75%的员工满意；2、简单的办法当然是求平均分，当然你得删除一些无效的问卷。建议下次调查的时候用1~10分。

测满意度？需要工具？高科技

一、主要成绩/进步。1、服从领导安排，按时完成本职工作。2、在第一时间解决、回复员工提出的问题。3、在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。4、合理安排工作计划，主动性和执行力较强。二、有待改进方面。1、加强自己的专业知识和技能学习。2、对自己工作的方式进行改进和优化。3、对工作中遇到的问题思考不够深入，经验不足。4、加强问题观念的探索，寻求改善人力资源管理的方法。面谈者应做的准备。确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

充分了解员工

满意度计算方法 举例，有一个调查问卷，一共11份。下表是对11份调查表的一个总和统计。要怎样用最简洁而准确的计算方法算出顾客满意度？ 调查项目 满意度 优 良 中 差 很差 产品质量 外观 5 1 3 1 1标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或者按百分比率进行分析即可 优：40/77*100%= 同样的良：11/77*100%= 依此计算 公司员工满意度计算公式 用SPSS软件都可以解决这些问题。可以用方差分析。比如，性别对满意度的影响，可以单因素方差分析：ANALYZE->PARE MEANS->ONE-WAY ANOVA.把性别输入FACTOR.把满意度输入DEPENDENT LIST.然后OK,显著性SIG如果在0.05以内说明显著差异，性别对满意度有影响；如果你要做多埂素交互作用，可以用多因素方差分析，ANALYZE->GENERAL LINEAR MODEL_>UNIVARIATE,同样把因变量放入D.V.把自变量性别和年龄放入FIXED FACTOR，其他可以选择默认，然后OK，给出的结果有他们的主效应，也有交互效应。 参考资料：z.baidu/question/51067356?si=2 员工满意度问卷只有四个选项应该怎么计算 其实，你只要在设计表格时，每个选项赋分并占百分之多少，总分是100分，如果有需要还可以分为很满意（90分以上），比较满意（75-89分）、一般满意（60-74）、不满意（0-59分），这样统计就很方便了。希望可以帮到你！ 请问员工满意度调查百分比怎么算？ 首先确定好自己要调查哪方面的内容，有针对性的选择调查群体，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，最后还要对调查结果进行随机抽样，统计调查结果。“我要调查网”上可以免费帮你完成调查问卷，由于调查可在公司网站或第三方网站进行，解除了员工的后顾之忧。 员工满意度调查如何计算得分 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）　　员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能： 满意度如何简单计算 举例，有一个调查问卷，一共11份。下表是对11份调查表的一个总和统计。要怎样用最简洁而准确的计算方法算出顾客满意度？ 调查项目 满意度 优 良 中 差 很差 产品质量 外观 5 1 3 1 1 标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或者按百分比率进行分析即可 优：40/77*100%= 同样的良：11/77*100%= 依此计算 企业员工满意度6大维度怎么计算 网上找 满意率如何计算？ 顾客满意率的计算 其计算公式为： 顾客满意率=满意顾客数/顾客总数*100% 该指标适用于单项简单指标的顾客满意测量，不易全面反映顾客对产品的需求和期望，故不利于使用。 满意是一种心理感受程度，顾客满意与否，取决于顾客接受产品/服务的感知同顾客在接受之前的期望相比较后的体验。顾客满意率是是指在一定数量的目标顾客中表示满意的顾客所占的百分比，是用来测评顾客满意程度的一种方法。 1、简述员工满意度的分析方法。 一、平均值的分析方法 满意度调查的结果分析是整个满意度调查过程中两个最重要的环节之一。通常，我们会运用平均值 方法来分析结果，我们把问卷中的几道或十几道联系紧密的问题归为一组（称为Index） ，然后把一组中每一问题回答的比例加总平均，计算出组的平均值。 （注：这里的平均值是指比例的平均值） 。平均值分析方 法是我们通常使用的方法，它的优点是简单明了，易于操作。 员工满意度调查如何计算得分 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey） 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能：

建议第一步弄清楚这个调查是不是匿名的，如果不是建议三思。最好还是不要写。

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个人对于自己的工作，是不是足够的满足，是有很多的影响的。要知道其中的具体数据，就要通过工作满意度调查问卷来进行。我们如果在这样的一个工作当中，取得很好的成绩的话，那么对于公司本身，或者是企业中的员工，还是有一定给好处的。所以说我们在进行定期的，或者是不定期的幸福感的工作满意度调查问卷的时候，他的目的就在于，了解到一个企业当中的员工，她的幸福感是什么样的，如果幸福感不是足够的话，我们就需要去想出一定的措施，或者是一些有用的对策，来想办法提高他们的幸福感，让他们能够更加积极地工作。同样的道理幸福度的调查，也可以运用在大学生的身上，因为如果以这个问题，来作为一个课题来进行大量的研究的话，主要就是要集中在大学生的身上，我们也都非常的明白，友情是我们本村就是大学生，肯定就会深有体会，现在的大学生无论在各个方面，都面临着非常大的压力。所以就要对一些普通的高校的不同专业，单招的学生进行相关的工作满意度调查问卷，来了解到了不同的类别的学生的辛苦，都是什么样的。然后我们需要做的，就是要针对这些幸福度量，因素做一个深层次的分析。其中主要的目的，就是在于通过，问卷调查有采访的一些手段，然后再通过量化统计的方法。

可采用电子形式（如邮件等）。这样确保效率、真实性（写到纸上大家只说好的，顾虑比较多）

1、由第三方专业公司（如：我要调查网）进行员工满意度调查：（1）可给予员工较机密、安全、可信赖、客观之感觉，提高员工回答问卷之意愿与态度。（2）掌握调查质量较佳。 2、由公司内部人员进行员工满意度调查：（1）调查人员给予员工之敏感性务求降至最低。（2）须接受调查训练，以求掌控调查质量。3、实施调查全程务求给予员工机密处理之安全感： （1）问卷须回收 （2）给予员工自行弥封装订、答案卡。4、掌控问卷填写质量，才能有正确、有效的统计：（1）要求同步进行，以避免员工揣测，或因答题环境不同而影响答题的态度，更应避免让员工带回家或带出公司进行，影响答题态度。（2）避免答题干扰，如电话、访客、桌面凌乱等，最好在会议室或教室内举行。若因现实因素必须在办公室内时，尤应强调同仁之配合。（3）调查说明务求清楚、扼要，调查人员并可解决受测者之疑问。 （4）决定问卷版面布局。

论文中获取的员工满意度调查问卷必须是真实的。问卷本身设置的问题意义不大，导致调查统计的结果不能反映员工真是的满意度。是问卷问题设置的问题，还有就是抽样人员的问题，就是由什么人来做问卷的回答。

影响员工工作满意度的因素有：1、富有挑战性的工作：员工更喜欢企业能为他们提供机会使用自己的技术和能力，为他们提供各种不同的任务，有一定的自由度，并能得到关于他们工作好坏的及时反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强以至于难以完成的工作也会使人产生挫折感和失败感，严重的还会产生恐惧感。在中度挑战性的条件下，大多数员工会感到愉快和满足。2、公平的报酬：员工希望分配制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬分配建立在工作要求、个人技能水平、工作绩效和市场平均工资水平基础之上时，就会导致对工作的满意。但需要提醒的是，并不是每个人都只是为了钱而工作，而报酬与满意度之间的联系也不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工也追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人的成长机会、更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础做出的，他们便可以轻而易举地从工作中体验到满意感。3、良好的工作环境：员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究表明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪声和其他环境因素不应太强或太弱。此外，有相当一部分员工希望工作场所离家比较近，环境干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。4、和谐的人际关系：人们从事工作不仅仅为了挣钱或者获得看得见的成就，对于大多数员工而言，工作还满足了他们社交的需要。因此，友好的和支持性的同事会提高员工对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效能提供表扬，能倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时.员工的满意度就会提高。5、人格要与工作匹配：员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自已有能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。因此，把人格与工作相匹配这个因素列入工作满意度研究.也是非常必要的。扩展资料：员工满意度调查能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。具体来说，员工满意度调查对企业能起到下列这些重要作用：1、预防和监控的手段：通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。2、管理诊断和改进的工具：了解企业内部在哪些方面亟待改进，企业变革的成效及其改革对员工的影响，为企业人力资源管理决策提供重要依据。3、广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式：通过员工满意度调查能够收集到员工对改善企业经营管理的意见和要求，同时又激发员工参与组织变革，提升员工对组织的认同感和忠诚度。4、企业管理成效的扫描仪：员工满意度调查可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态。参考资料来源：百度百科-工作满意度

　　提高员工满意度能否提高企业绩效 　　在人力资源管理中，人们经常提到员工的工作满意度问题。 　　所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。 　　它受每个人的价值观影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断，同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。 　　人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。 　　因而，企业老板及高层管理人员要花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。 　　但是，我们对企业实际情况的调查结果告诉我们，事实并不总是如此。员工的工作满意度与绩效没有必然联系，并且，企业为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用，原因在于以下几点： 　　第一，满意的员工不一定是高效的员工。 　　员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些认为有价值的东西，而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。 　　相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大或者职位受到威胁的时候，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。 　　极端的例子，如在生活中或者在战场上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，但是，人们的满意度很低。 　　心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后，让员工通过努力摆脱不满。 　　第二，满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。 　　例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权力，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。 　　通过提高收入、增加权力会增加他们的满意度，但是，并不能提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，也许没有提升绩效的动力。 　　这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，而改革往往会剥夺这些人的部分权力或者降低他们的收入，这时候他们不可能满意，对改革一定持反对、抵制态度。 　　实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权力、降低一部分人的收入或者增加更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！ 　　但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就会马上降低，他们的权力很快就会被削弱。 　　第三，满意的员工可能只是中等，并不非常出色。 　　在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。 　　但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手，所以，公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工，他们不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。 　　如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。 　　相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。 　　第四，提升哪部分人的满意度也很重要。 　　企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、懒虫、能力低下者，这些人的满意度高了，企业就危险了。 　　企业管理上的改善就是让他们不满意，因为不满意，就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。 　　第五，提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么衡量绩效。 　　例如，是用销售额，还是用利润衡量绩效，或者是客户满意度、品牌美誉度？我们分析一下几种情况： 　　如果用销售额来衡量绩效，我们假设在其他条件相同的情况下，企业采用提成薪酬制，员工的满意度同员工的收入成正比。 　　这种情况下，企业的销售收入越高，员工的薪酬也就越高，员工的满意度就越高。 　　如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效，提高员工的满意度（根据假设，员工的满意度随着收入增加提高），就不一定提高企业绩效，要看提成比例如何，还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。 　　一般而言，影响工作满意度的因素主要有人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等，在这些方面加以改善，就能够改变员工的满意度。 　　我们通过上面的分析，是想告诉读者这样一个观点：提升员工的满意度是一回事，提升企业的绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但是，并不是简单的一一对应关系。 　　如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度，那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素，同时，明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效，然后，再寻找相应的解决放案。 　　对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人，往往喜欢做满意度调查，我们建议，在做满意度调查时，一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。 　　例如： 　　（1）问一些能产生行动的问题，给经理们压力，传递能够使他们采取行动、改进绩效的信息，针对性的、个性化的问题以及改善绩效建议的问题很有用。 　　（2）确定调查的数据能及时反馈到老板处，并采取进一步的改善行动，或者至少给出合理的解释。 　　（3）调高调查的频率。每周都问简单的问题，并给老板周报表，让大家习惯及时反馈，让老板及时掌握员工的想法。 　　（4）让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法。 　　（5）要让调查的问题反映出什么对业务最重要；不要太注重标准比较，集中精力帮助经理们——给他们可以采取行动的数据。 　　如何提高员工销售技巧 　　一、提问的语气要温和肯定 　　一般来说，销售人员提问的语气不同，客户的反应就不同，得到的回答也不同。例如，“这位女士，您杀价这么狠，我们能接受吗?”“这位女士，您的杀价远远超出我们的估计，有商量的余地吗?”这两句话虽然者B是提问，但语气大有不同，前者似乎有挑战的意思，它好像要告诉客户： 　　“如果你杀价太狠，我们就没什么可谈的了”。而后者则能使谈话的气氛缓和许多。可见，提问的语气会直接影响客户的态度。平时，在与人交往中，你会发现，用肯定的语气与人交谈会给别人可信可亲的.感觉。反之，用否定的语气与人交谈，则会给别人留下疏远疑惑的印象。 　　因此，销售人员在销售过程中，要多用肯定的语气与客户交谈，这样才能使客户对你所销售的产品产生更大的兴趣。不要问：“我想知道您是否还有足够的洗发膏?”“我能使你对改变办公室的布局和装潢发生兴趣吗?”像这类问题均不应向客户提出。你可以借鉴一些好的开头，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已经……”等等。总之，推销工作开始进行时，你应该集中谈论客户感兴趣的问题。 　　二、提问时切忌无的放矢 　　销售人员必须记住：向客户提问必须切中实质，不要无的放矢。也就是说，与客户沟通过程中的一言一行都必须紧紧围绕着特定的目标展开，对客户提问时同样要有目的地进行，千万不要漫无目的地脱离最根本的销售目标。 　　在向客户推销产品时，一定要带着目的性向客户提问，否则，盲目的提问是毫无意义的。比如，有一位牧师问一位老者：“我可以在祈祷时吸烟吗?”他的请求自然遭到了坚决的拒绝。另一位牧师又问同一位老者：“我可以在吸烟时祈祷吗?”他被允许了。后面牧师的提问意愿与前面牧师的提问意愿相同，为什么前面那位牧师遭到了拒绝，而后面那位牧师却获得了允许呢?因为前面那位牧师没有思考他提问的目的，而后者那位牧师很明确自己提问的目的，因此，他非常注意措辞，措辞一变，结果也随之发生改变。 　　三、不要向客户提出“最后通牒” 　　在销售过程中，有的销售人员往往要求在面谈中向客户提出这样的问题，比如，“您到底买不买呢?”“您还不做购买决定?”“我们今天能否达成协议?”“您是否接受我的推销建议?”“你会购买这种产品吗?”这些类似发出“最后通牒”的提问往往使客户很反感。从另一个角度看，这种提问也违反了销售心理学的一条规则，即要避免提出一些容易遭到反对的问题。以“最后通牒”形式询问客户的意见，只会招致否定的答复。比如，“我们再来谈一谈你要不要这个产品好吗?”这样的提问只能引起客户的反感，得到否定拒绝的答案：“不!不!我现在不想谈这个!” 　　因此，为了摆脱销售人员一方的压力，客户会毫不留情地拒绝销售人员的建议。所以，在诱导客户购买产品的时候，销售人员千万不要提出“最后通牒”式的命令性问题。 　　四、提问时必须保持礼貌和谨慎 　　谨慎的提问等于获得了一半的智慧。虽然有效的提问对于同客户保持良性沟通具有很多好处，但是如果在提问过程中不讲究方式和方法，那不仅达不到预期的目的，恐怕还会引起客户的反感，从而造成与客户关系的恶化、甚至破裂。 　　因此，在与客户展开沟通的过程中，销售人员对客户进行提问时必须保持礼貌，不要给客户留下不被尊重和不被关心的印象;同时还必须在提问之前谨慎思考，切忌漫无目的地信口开河。一般地说，每个客户在说话时都不喜欢被鲁莽地打断，也不喜欢听带有某种企图的销售人员在那里喋喋不休地夸奖自己的产品。 　　当销售人员以征求客户意见的礼貌方式和态度向他们提出友好而切中他们需求的问题时，客户就会渐渐放松对销售人员的警惕和抵触心理。当然，如果销售人员提问题不谨慎，提出的问题因为完全没有经过大脑考虑而显得愚蠢时，客户会更加恼怒，甚至会毫不犹豫地将销售人员赶出门外。 　　总之，在销售的发展阶段，在利用提问说服客户时，锤炼提问技巧有利于把握客户的需求，有利于保持良好的客户关系，有利于销售人员掌控交谈进程，更有利于减少销售人员与客户之间的误会。因此，锤炼提问技巧对销售人员成功说服客户具有非常重要的作用。 　　销售人员锤炼提问技巧说服客户时，还应注意以下几点： 　　第一，从见到客户的第一时间起就要关注整体环境和客户所透露出来的重要信息，只有建立在最充分信息的基础上的提问，才更具有针对性 　　第二，任何客户都不喜欢咄咄逼人的审问，销售人员向客户提问时一定要注意提问的态度和技巧 　　第三，向客户提问时，一定要认真关注客户的需求，注意客户的喜好，不要令客户对你的问题感到难堪 　　第四，初与客户接触时，最好先从客户感兴趣的话题进行提问，不要直截了当地询问客户是否愿意购买，一定要注意循序渐进 　　第五，应尽可能避免一些敏感性问题，若这些问题的答案确实对你很重要，那么不妨在提问之前换一种方式进行试探，等到确认客户不会产生反感时再进行提问。 　　关于如何提高员工工作效率 　　绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢? 　　员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因： 　　1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才; 　　2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿; 　　3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途; 　　4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出; 　　5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。 　　重新审视岗位描述 　　哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。 　　如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。 　　业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。 　　同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。 　　如何提高员工工作效率? 　　一、优化用人机制 　　流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。 　　某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项： 　　1、生产部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现; 　　2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整; 　　3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%-70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。 　　这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。 　　要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人员需要考虑的是如何把狼放进去。 　　二、岗位轮换 　　管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克·赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。 　　一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。 　　索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。 　　如何提高“员工满意度”？ 　　孟子曾说过“得其民，斯得天下。”古代思想家一语道破了人对于治国的重要性。其观点促使我们思考到治企也应如此。时下，一些企业盲目地将任务分解到员工手中，对员工生产考核过多过滥，对企业重大决策宣传不够，对员工关心不够等等，直接引发员工对企业的不满，对企业改革不理解，不支持，对政策不执行、不关心、不时埋怨领导不体恤下属，任务下得太多，担子压得太重，如此一来，使其员工满意度大大降低，严重影响企业在竞争中的有序发展。如何有效地提高“员工满意度”我认为： 　　提高“员工满意度”就要维护员工的知情权。 　　就必须扩大职工知情范围，企业任何一项改革措施，发展目标、任务、人事任免、考核分配、评优评先等职工关心的敏感问题应及时地向职工公布。公布的内容要真实可信，不走过场，不做表面文章，对存在的问题应及时补充完善，力求最佳效果，做到公平、公开、公正的竞争和改革，让职工心服口服。同时要拓宽职工参政议政渠道，落实职代会、民主管理、公开竞聘、合理化建议等制度，丰富职工知情的形式，让职工知其所以然，这样职工就容易理解，乐于接受，心往一处想，劲往一处使，使广大员工的积极性充分发挥出来，形成合力，推动企业快速健康发展。 　　提高“员工满意度”就要创造一个宽松的工作环境。 　　美国IBM半个世纪的发展，正处于市场竞争日激烈的时期，他们能够取得令人瞩目的业绩，其主要决在于总裁沃森注重用人所长，以调换工作岗位的形式处理员工工作中的困难，尊重员工人格，启发员工自尊心，同员工建立一个高度群体意识的工作环境。同样我们邮政企业在为员工创造一个良好的工作环境和条件的同时，要努力搭建一个可以让员工施展才华的舞台，给员工选择最适合自己的工作机会，让员工真正感受到“工作着并快乐的”。员工在工作中是否有积极性或者积极性在工作中有多高，对于其能力的发挥和工作任务的完成都至关重要，企业领导者要发扬从群众中来，到群众中去的优良传统，经常深入生产第一线，加强调查研究，虚心听取职工的意见和建议，对持不同意见的员工要胸襟开阔，坦然处之，切忌耍两面手腕，当面一套，背面一套，这样及易挫伤职工积极性，只有将他们的冷暖铭记在心，替员工排忧解难，解决员工在生产、生活中的实际问题和困难，在政治上关心他们，在生活上体贴他们，为员工创造一个良好的工作环境，让员工感受到企业大家庭的温暖，使员工心情愉快地工作，让每位员工都有一个施展才华的舞台，实现自我全面发展的价值。 　　提高“员工满意度”就要调动员工的积极性。 　　人都是有精神的，每个人都希望在工作岗位上作出成绩，体现自我价值。记得海尔有这样一句名言：“如果你是领导者，那么你领导的目的就是为了你的员工工作，帮助他们实现目标”。因此，企业在制定各项业务发展激励政策，各类奖惩考核办法时，要立足于员工坚持从员工中来到员工中去，充分考虑广大员工的利益，把员工的需要同企业的效益联系起来，增强企业对员工的吸引力，使员工力有所为，才有所展，功有所奖。只有这样，才能调动广大员工投入到企业改革、发展、稳定的各项工作中去的积极性，才能做到事半功倍之功效。特别是在经营任务十分繁重，发展比较困难的形势下，企业下达的经营任务要实事求是，区别对待，坚持遵循以奖为主的原则，鼓励员工多超多奖，通过竞赛，将职工的潜能发挥出来，让员工获得成就感，得到实惠，决不能在员工中搞“一刀切”硬性摊派或动辄以考核来要挟职工，这样势必让员工在工作中产生矛盾，企业也就很难得到突破性的发展，我们应尽量让公关能力和活动能力强的员工多做营销工作，并公开奖励政策，充分调动职工的工作积极性、主动性，让员工在充满激情中工作，给职工在展示自我中释放出能量，为企业创造更多经济效益。实现企业与员工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到员工与企业同呼吸、共命运、齐发展。 　　提高“员工满意度”就要善于沟通。 　　企业是舟、职工是水，水可载舟，也可覆舟。企业领导者要切实改革工作作风，善于尊重员工、关心员工、爱护员工、理解员工，加强与员工的沟通、交流、多站在员工的角度看问题，多替员工着想，体谅他们争夺市场的艰辛，体谅他们实际工作困难，体谅他们养家糊口的不易，多尽领导之职之力，开展节日慰问，送温暖活动，如员工生病住院局领导必慰问，员工家红白喜事局领导必上门，员工家有困难局领导必访问，员工子女上大学局领导必祝贺等，加强与职工的联系，做深入细致的思想政治工作，消除职工心中的顾虑，让职工大胆踊跃参与到企业发展的实际中去，为他们铺平自我发展通道，如为员工提供竞争上岗机会，为提升他们的综合素质开展各种培训教育，在员工普通感到压力大的情况下，多作心理疏导，多采取正面激励手段，如以欣赏的眼光看待他们，多以奖励的方式激励他们，有时哪怕是一句口头表扬，也能“良言一句三冬暖”，员工心被温暖了，工作热情也调动起来了，也就能够消除与领导的某些对立情绪，从而立足本职，放眼全局，视企业为自己衣食之船，个人事业的发展之舟去尽心尽力做好每一项工作。 　　企业依靠员工发展，员工依靠企业生存，现代企业强调的就是人本管理，其核心就是确立员工在企业的主体地位，尊重员工的人格和尊严，培养和开发员工的潜质，充分调动员工的工作热情，提升员工的满意度，使员工有归属感、荣誉感，才能有助于企业在激烈的市场竞争中和谐发展。

桥梁工程划分后具体施工方面： 在桥梁施工方面，对施工组织将充分利用电子计算机进行经济有效的管理。在施工技术中，将不断引用新技术和高效率、高功能的机具设备，借以提高质量、缩短工期、降低造价。 1、桥梁下部结构施工 桥梁墩台施工：整体式墩台施工，有石砌墩台、混凝土墩台；装配式墩台施工；砌块式墩台施工；柱式墩台施工 墩台基础施工：明挖扩大基础施工；桩与管柱基础施工；沉井基础施工； 2、桥梁上部结构施工 桥梁承载结构施工：支架现浇法；预制安装法；悬臂施工法；转体施工法；顶推施工法；移动模架主孔施工法；横移法；提升与浮运法 3、梁式桥施工 简支梁桥，等截面连续梁桥，预应力混凝土变截面连续梁桥，预应力混凝土连续钢构桥，钢梁桥。

希望孩子在学习和生活中，是积极的，健康向上的。要是非分明，做一个优秀的好学生。看到自己的进步，改进自己的不足。发扬自己的长处。把要做的事尽力做到更好，你会发现另为一个自己-----满怀自信，不畏困难。阳光而有活力的男孩。孩子随着时间不断的长大，脾气也有所改变，学习成绩也有所提高，唯一语文略有些下降。生活上不够自立，学习主动，希望老师您对他严格要求，多对他指点，在这里说声谢谢，老师们辛苦了!你是一个懂事的孩子，会帮家长解决问题。但在学习上总是不用功，贪玩，不用心，妈妈相信，你会改掉缺点，成为一个各方面都优秀的孩子。你是一个富有责任的可爱的小孩子，不过性情比较急躁，任性，在家做作业比较拖拉，希望在新的学年里在老师和同学的帮助下改变一些坏毛病，注意学习方法，提高学习效率，进一步完善自我!本学期，小孩经历了一段较为叛逆的时间，期间，有些贪玩，造成作业没按时完成，致使成绩下滑及被动，到暑假结束时，这种情况已改变了许多，有了明显的进步。作为家长我很高兴看到孩子的进步，希望这个进步只是一个开始，在新学期能够继续延续，这样才能不负老师的期望。感谢孙老师的鼓励!上课听好老师讲的每一节课，只要你努力，就会有更多的希望。好好学习吧!知识永远是最强的力量。新的学期开始了，这是你在小学阶段的最后两年，希望你能够更加刻苦地学习，能够取得更好的成绩。同时也希望你能够学会如何面对失败，如何处理身边所发生的各种事情，我相信你会是一个强者。本学期无论学习，生活都有很大的进步，但是学习的积极性和自觉性有待进一步提高。虽然在英语比赛中失败了，但我们看到了你的努力，而且吸取经验和教训。希望能在下学年中争取更大的进步。

1840年以前古代1840-1949近代1949-今天是当代

《工程建设标准化》1创刊于1985年，由中华人民共和国住房和城乡建设部主管、中国工程建设标准化协会与住房和城乡建设部标准定额研究所联合主办的国家一级刊物。

妇女解放运动即反对歧视妇女，使妇女获得应有的社会地位和权利，实现男女权利完全平等的一项社会目标或社会运动。在私有制社会，争取妇女解放意味着首先要制定保障公民在种族、性别、财产上完全平等及婚姻自由的法律。社会主义时期，在发展生产力的基础上进一步消除阶级社会遗留下来的重男轻女，歧视、玩弄、残害妇女的传统偏见和习惯势力，逐步实现男女在政治、经济、文化、社会及家庭各个方面的平等。 妇女解放可以用一定社会标准衡量：①政治上获得参政权、选举权、被选举权及管理国家的权利；法律上享有与男子完全平等的权利和义务。②经济上有充分就业的机会和广阔的就业途径，对个人和家庭生活资料有占有权、使用权、处置权、继承权。③普遍享有义务教育的机会，接受符合自身发展能力的教育，使才智得到充分发挥，作用被社会完全承认。④婚姻以爱情为基础，家庭内部夫妻平等，实现家务劳动现代化、社会化。⑤意识形态中完全消除男尊女卑的性别歧视，建立尊重妇女的良好社会风尚。 近现代世界妇女解放运动呈现出众多特点和自身发展规律：妇女解放问题不是由资产阶级人士提出，而是由无产阶级的女工运动发起；妇女解放运动理应由劳动知识分子与女工相结合才能实现理论与实践的统一；妇女解放运动与社会主义、共产主义运动的命运息息相关；不同类型的国家和地区、同一类型的国家，妇女解放运动都有 着自己的特点；妇女解放是国际性、世界性、全球性的问题；各阶级、各政党都利用妇女问题和纪念国际妇女节为其政治斗争服务，使妇女解放运动出现错综复杂的情况；妇女解放运动是群众性的自我解放运动等等。

商超业务员岗位职责15篇 　　在不断进步的社会中，岗位职责在生活中的使用越来越广泛，岗位职责是一个具象化的工作描述，可将其归类于不同职位类型范畴。那么制定岗位职责真的很难吗？以下是我收集整理的商超业务员岗位职责，希望能够帮助到大家。 商超业务员岗位职责1 　　1、负责开拓BC卖场销售渠道; 　　2、检查门店配送情况(缺断货)及商品库存的合理化，对于异常库存商品 及时作出调整，加强门店信息沟通并做好公司内部反馈、协调工作。 　　3、负责卖场订货单、应收帐款及时对账回收跟进工作，控制帐款回收风险 　　4、收集市场动态与竞品信息，及时反馈并提出合理化建议; 　　5、负责与卖场相关部门的客情建立和维护; 　　6、填写并按时上交公司规定的报表; 商超业务员岗位职责2 　　1、负责所辖商超系统各产品订单达成，保证产品库存合理； 　　2、负责所辖商超系统促销活动的管理； 　　3、负责所辖商超系统产品价格、陈列管理； 　　4、销售活动信息的收集及反馈； 　　5、建立和维护好客情关系； 　　6、对所负责区域的市场作市场分析及销售预测； 　　7、完成所负责区域的销售目标和销售计划。 商超业务员岗位职责3 　　1、负责公司策略、门店档期活动。 　　2、门店商品状态维护和导购员工作管理。 　　3、与客户保持良好的合作关系，提高客户服务水平。 　　4、了解客户需求，收集竞品信息并及时反馈，协助制定应对计划。 　　5、完成各项工作任务及销售指标 商超业务员岗位职责4 　　 一、拜访门店并填写门店相关资料。 　　商超业务员第一职责在于拜访门店，并每天真实有效的填写有关门店资料，掌握门店主管对产品的看法，市场的现状，以便于制定适合商超市场的促销政策，从而实现产品销售。并且经常拜访门店可以有效的维护好与门店的客情关系以便于日后工作（地堆、排面、端架谈判，促销人员上岗，促销活动执行等）的顺利执行。因此，拜访客户为业务第一工作。岗位职责重之又重。 　　 二、促销人员的管理。 　　促销员在市场一线，是真正看到过市场，唯一拥有发言权的人，为此作为业务员必须管理好促销人员，并随时了解促销人员的任何动态，做好促销人员的管理可以有效的收集市场信息、产品销售状态、未来销售预测及促销活动效果等。业务员关心自己的产品同时必须关心竞品，也就是说，必须在了解自己产品的同时，必须对竞品了如指掌，价格，包装，市场策略，营销思路，广告投入，团队管理，薪金待遇等很多方面，甚至竞品公司上层也须要进行了解。从而指导我公司向上健康有序发展，这就必须要做好促销人员的管理工作。 　　 三、促销活动的制定与执行 　　市场就像是火车而商超就是火车头，火车头要想做好带头作用就必须有一个好的促销活动方案，然而促销活动的制定就必须做好市场信息的收集工作。一个好的促销活动还必须有一个号的执行力，执行力是考察业务员的准则，为此，执行促销活动是业务员的基本任务，关键在于好的执行力，无条件执行促销活动，完成活动任务，确保活动促销品的有效发放，活动的有效执行是必备素质。 　　 四、进行终端监控市场策略。 　　业务员在促销活动过程中必须做到活动的有效执行。并通过监控体系确保公司的财力物力的有效投放，对市场运作同时，监控产品的陈列，维护室外形象，负责POP的粘贴，同时收集消费者对促销活动的反馈信息，监控市场促销品的发放。 　　 五、销售任务的分解与完成 　　不折不扣的完成公司所交待的销售任务是每个业务人员最基本的素质与工作。要想有效完成销售任务，就必须学会销售任务分解，要想把销售任务分解的准确无误就必须对所负责的门店有足够的了解。 　　 六、各类数据的统计与分析 　　对于商超业务人员来说，每天要接触很多数据，包括销售数据、发货数据、产品库存数据、促销品发放及使用数据等等，做好各类数据的统计与分析可以有效的洞察每个门店销售状况，从而随时解决销售过程中产生的问题。 　　 七、新市场的开发开发 　　新的市场是每个业务人员必备的工作，对于商超业务员也不例外。 　　 八、新产品的推广 　　对于新产品的推广，商超扮演着非常重要的角色。商超是一个积聚人气的市场，各类人群都会聚集在商超内，所以对于商超业务员一定要有火车头的思想，做好新产品形象的维护及推广从而促进各类市场的新产品销售。 　　 九、总结活动效果。 　　上交市场计划业务员必须是有经验的并有经历的人，为此，留心自市场，将自己的心得体会写下来，在工作中必须不断的总结，是最重要的任务，这些作为公司改变多方面发展的依据。 　　 十、自身能力的提高 　　不断学习行业知识，不断提高业务素质，以便完成各项任务指标，跟上公司发展步伐。 商超业务员岗位职责5 　　1．目标任务（网点开发、特殊陈列、销量）的深度分解、落实和完成； 　　2．按照上级规划的销售路线及时拜访终端客户，并努力达成结果。 　　3．通过努力获得良好的终端陈列，并及时完成公司要求的特殊陈列； 　　4．确保终端合理的库存，杜绝断货或缺少品种； 　　5．透彻了解每一个终端客户的生意，确保良好的终端客情关系； 　　6．严格控制费用额度，通过努力最大限度地使费用谈判到合理程度； 　　7．及时完成各项行政工作，如拜访卡等； 　　8．积极进行市场调研，及时向上级反馈信息。 商超业务员岗位职责6 　　1、全面负责所管辖门店关系维护及谈判、销售、促销员管理、公司形象维护和提升、、确保任务的达成、促销活动执行，开发新市场、提高销量、扩大业务网络等工作。 　　2、陈列维护：正常排面、单品数、排面促销、端架陈列、地堆陈列、季节性展示及节庆特殊陈列等。 　　3、检查门店配送情况（缺断货）及商品库存的合理化，对于异常库存商品及时作出调整，加强门店信息沟通并做好公司内部反馈、协调工作。 　　4、促销员现场管理与指导（商品展示、促销员技巧的培训等）。 　　5、收集公司产品客户建议与竞品推广活动信息，及时反馈并提出合理化建议。 　　6、及时处理消费者投诉，维护公司信誉。 　　7、各系统总部与门店的客情建立和维护。 　　8、促销活动申请与跟进执行，对每档促销活动进行总结（日期、变价、到货及陈列、活动的执行及效果评估等）。 　　9、各系统订货跟单、应收帐款及时对账及账款回收跟进工作，控制帐款回收风险。 　　10、各系统年度活动谈判、新品进场、各节庆及日常促销活动规划的定制、推进与落实。 　　11、检核各系统各门店市场表现，费用投入产出合理比率。 　　12、妥善处理解决退换货中存在的问题。 　　13、认真填写ka商超业务员工作职责中各工作日报表。 　　14、认真执行领导交办的其他工作。 商超业务员岗位职责7 　　1、负责现有客户维护，以超市为主，增加新品牌产品的销售及推广; 　　2、根据市场销售计划，制定目标及分解目标，完成销售指标; 　　3、开拓新市场，发展新客户，增加产品销售范围; 　　4、负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务; 　　5、管理维护客户关系 　　6、负责销售渠道和客户的管理; 商超业务员岗位职责8 　　 商超业务员岗位职责（一） 　　1、负责超市客户的开发和管理； 　　2、负责公司产品在超市的日常维护工作； 　　3、负责与超市相关部门的客情维护； 　　4、完成公司下达的销售任务和各项销售指标 　　5、老客户的维护， 提升客户满意度。 　　6、负责销售区域销售活动的策划和执行，完成销售任务； 　　 商超业务员岗位职责（二） 　　1、负责超市进货及管理工作。 　　2、负责编制进货计划 ，检查商品销售和商品适销情况。 　　3、负责招商厂家进店资格的初审把关。 　　4、负责商品结构调整和经营品种的检查，保证经营品种类别齐全，品种丰富。 　　5、负责客户档案。 　　6、根据进货计划和市场情况，及时了解市场动态，解决进货中的问题。 　　7、如违反以上条例者，视情节轻重处以10—100元的罚金。 　　 商超业务员岗位职责（三） 　　1、负责公司产品的销售及推广 　　2、出色的完成公司下达的销售指标，撰写销售报告； 　　3、开拓新市场，发展新客户 　　4、客户维护及服务，增加产品销售范围； 　　5、老客户的维护，提升客户满意度。 　　6、责销售区域销售活动的策划和执行，完成销售任务； 商超业务员岗位职责9 　　1、熟悉本市各大商超的商业运转，推广公司产品在商超渠道的销售，维护及开发工作。 　　2、具有扩大产品销售的开拓市场能力，随时掌握商超渠道销售状况及产品的铺市率；保证市场销售顺畅。 　　3、能与客户保持良好的合作关系，分析和掌握客户的运营状况，并能将客户的信息及时反馈给公司。 　　4、能按时完成公司下达的销售及回款指标，并能及时完成领导交办的.各项任务。 　　5、遵守国家法规及公司各项规章制度。 商超业务员岗位职责10 　　1、完成公司制定的业务目标 　　2、制定本区域内客户拜访计划并实施。 　　3、开拓商超渠道，维护商超客户关系，建立客户档案，反馈区域内的市场信息和客户需求 　　4、跟踪客户订单的具体落实（签订合同、电话联系货源、交货、货款回收等） 　　5、负责协助公司和客户解决纠纷。 　　6、领导安排的其他工作。 商超业务员岗位职责11 　　1、门店陈列维护、订单跟踪、库存管理、产品效期管理。 　　2、促销活动的谈判与执行。 　　3、促销品的管理。 　　4、相关销售费用的使用及费用投入效果的反馈。 　　5、门店营养顾问/导购/PC的管理。 　　6、门店销售状况分析及问题解决。 　　7、物流配送仓事物处理。 商超业务员岗位职责12 　　一、拜访门店并填写门店相关资料。 　　商超业务员第一职责在于拜访门店，并每天真实有效的填写有关门店资料，掌握门店主管对产品的看法，市场的现状，以便于制定适合商超市场的促销政策，从而实现产品销售。并且经常拜访门店可以有效的维护好与门店的客情关系以便于日后工作(地堆、排面、端架谈判，促销人员上岗，促销活动执行等)的顺利执行。因此，拜访客户为业务第一工作。岗位职责重之又重。 　　二、促销人员的管理。 　　促销员在市场一线，是真正看到过市场，唯一拥有发言权的人，为此作为业务员必须管理好促销人员，并随时了解促销人员的任何动态，做好促销人员的管理可以有效的收集市场信息、产品销售状态、未来销售预测及促销活动效果等。业务员关心自己的产品同时必须关心竞品，也就是说，必须在了解自己产品的同时，必须对竞品了如指掌，价格，包装，市场策略，营销思路，广告投入，团队管理，薪金待遇等很多方面，甚至竞品公司上层也须要进行了解。从而指导我公司向上健康有序发展，这就必须要做好促销人员的管理工作。 　　三、促销活动的制定与执行市场就像是火车而商超就是火车头，火车头要想做好带头作用就必须有一个好的促销活动方案，然而促销活动的制定就必须做好市场信息的收集工作。 　　一个好的促销活动还必须有一个号的执行力，执行力是考察业务员的准则，为此，执行促销活动是业务员的基本任务，关键在于好的执行力，无条件执行促销活动，完成活动任务，确保活动促销品的有效发放，活动的有效执行是必备素质。 　　四、进行终端监控市场策略。 　　业务员在促销活动过程中必须做到活动的有效执行。并通过监控体系确保公司的财力物力的有效投放，对市场运作同时，监控产品的陈列，维护室外形象，负责POP的粘贴，同时收集消费者对促销活动的反馈信息，监控市场促销品的发放。 　　五、销售任务的分解与完成不折不扣的完成公司所交待的销售任务是每个业务人员最基本的素质与工作。要想有效完成销售任务，就必须学会销售任务分解，要想把销售任务分解的准确无误就必须对所负责的门店有足够的了解。 　　六、各类数据的统计与分析对于商超业务人员来说，每天要接触很多数据，包括销售数据、发货数据、产品库存数据、促销品发放及使用数据等等，做好各类数据的统计与分析可以有效的洞察每个门店销售状况，从而随时解决销售过程中产生的问题。 　　七、新市场的开发开发新的市场是每个业务人员必备的工作，对于商超业务员也不例外。 　　八、新产品的推广对于新产品的推广，商超扮演着非常重要的角色。 　　商超是一个积聚人气的市场，各类人群都会聚集在商超内，所以对于商超业务员一定要有火车头的思想，做好新产品形象的维护及推广从而促进各类市场的新产品销售。 　　九、总结活动效果，上交市场计划业务员必须是有经验的并有经历的人，为此，留心自市场，将自己的心得体会写下来，在工作中必须不断的总结，是最重要的任务，这些作为公司改变多方面发展的依据。 　　十、自身能力的提高不断学习行业知识，不断提高业务素质，以便完成各项任务指标，跟上公司发展步伐。 商超业务员岗位职责13 　　1、负责大型连锁商超，卖场的销售，完成销售指标; 　　2、负责门店促销员的招聘、工作安排、考勤、沟通等管理工作; 　　3、负责各大超市系统的货品陈列、促销方案、维护及推广活动; 　　4、负责商超订单、销售、退货等具体门店的管理工作; 　　5、不定期对各大卖场进行巡店，将出现的问题及时地向上级领导沟通汇报。 商超业务员岗位职责14 　　1、根据所辖卖场销售情况下订单 　　2、整理排面陈列堆头等陈列 　　3、清理产品日期 　　4、控制货损 　　5、与卖场沟通，制定并执行实施相关促销活动 　　6、适时收集相关竞品信息，对自己负责的市场进行有效的分析并对上级提出相关建议 　　7、相关业务关系的维护 　　8、相关资源的争取或谈判 商超业务员岗位职责15 　　1.配合销售经理完成公司指定的销售业绩； 　　2.负责店面的日常维护(清点库存，订货，以及维护产品的陈列位置和陈列面等)； 　　3.及时了解和汇报竞争产品的市场政策及动向； 　　4.对系统的整体运作，提供合理化建议； 　　5.服从领导，及时完成上级领导分配的各项工作，并主动上报工作完成情况。 ;

　　　投资银行业务：x0dx0a　　（1）证券承销。证券承销是投资银行最本源、最基础的业务活动。投资银行承销的职权范围很广，包括本国中央政府、地方政府、政府机构发行的债券、企业发行的股票和债券、外国政府和公司在本国和世界发行的证券、国际金融机构发行的证券等。投资银行在承销过程中一般要按照承销金额及风险大小来权衡是否要组成承销辛迪加和选择承销方式。通常的承销方式有四种： 第一种：包销。这意味着主承销商和它的辛迪加成员同意按照商定的价格购买发行的全部证券，然后再把这些证券卖给它们的客户。这时发行人不承担风险，风险转嫁到了投资银行的身上。 第二种：投标承购。它通常是在投资银行处于被动竞争较强的情况下进行的。采用这种发行方式的证券通常都是信用较高，颇受投资者欢迎的债券。 第三种：代销。这一般是由于投资银行认为该证券的信用等级较低，承销风险大而形成的。这时投资银行只接受发行者的委托，代理其销售证券，如在规定的期限计划内发行的证券没有全部销售出去，则将剩余部分返回证券发行者，发行风险由发行者自己负担。 第四种：赞助推销。当发行公司增资扩股时，其主要对象是现有股东，但又不能确保现有股东均认购其证券，为防止难以及时筹集到所需资金，甚至引起本公司股票价格下跌，发行公司一般都要委托投资银行办理对现有股东发行新股的工作，从而将风险转嫁给投资银行。x0dx0a　　（2）证券经纪交易。投资银行在二级市场中扮演着做市商、经纪商和交易商三重角色。作为做市商，在证券承销结束之后，投资银行有义务为该证券创造一个流动性较强的二级市场，并维持市场价格的稳定。作为经纪商，投资银行代表买方或卖方，按照客户提出的价格代理进行交易。作为交易商，投资银行有自营买卖证券的需要，这是因为投资银行接受客户的委托，管理着大量的资产，必须要保证这些资产的保值与增值。此外，投资银行还在二级市场上进行无风险套利和风险套利等活动。x0dx0a　　（3）证券私募发行。证券的发行方式分作公募发行和私募发行两种，前面的证券承销实际上是公募发行。私募发行又称私下发行，就是发行者不把证券售给社会公众，而是仅售给数量有限的机构投资者，如保险公司、共同基金等。私募发行不受公开发行的规章限制，除能节约发行时间和发行成本外，又能够比在公开市场上交易相同结构的证券给投资银行和投资者带来更高的收益率，所以，近年来私募发行的规模仍在扩大。但同时，私募发行也有流动性差、发行面窄、难以公开上市扩大企业知名度等缺点。x0dx0a　　（4）兼并与收购。企业兼并与收购已经成为现代投资银行除证券承销与经纪业务外最重要的业务组成部分。投资银行可以以多种方式参与企业的并购活动，如：寻找兼并与收购的对象、向猎手公司和猎物公司提供有关买卖价格或非价格条款的咨询、帮助猎手公司制定并购计划或帮助猎物公司针对恶意的收购制定反收购计划、帮助安排资金融通和过桥贷款等。此外，并购中往往还包括“垃圾债券”的发行、公司改组和资产结构重组等活动。 （5）项目融资。项目融资是对一个特定的经济单位或项目策划安排的一揽子融资的技术手段，借款者可以只依赖该经济单位的现金流量和所获收益用作还款来源，并以该经济单位的资产作为借款担保。投资银行在项目融资中起着非常关键的作用，它将与项目有关的政府机关、金融机构、投资者与项目发起人等紧密联系在一起，协调律师、会计师、工程师等一起进行项目可行性研究，进而通过发行债券、基金、股票或拆借、拍卖、抵押贷款等形式组织项目投资所需的资金融通。投资银行在项目融资中的主要工作是：项目评估、融资方案设计、有关法律文件的起草、有关的信用评级、证券价格确定和承销等。x0dx0a　　（6）公司理财。公司理财实际上是投资银行作为客户的金融顾问或经营管理顾问而提供咨询、策划或操作。它分为两类：第一类是根据公司、个人、或政府的要求，对某个行业、某种市场、某种产品或证券进行深入的研究与分析，提供较为全面的、长期的决策分析资料；第二类是在企业经营遇到困难时，帮助企业出谋划策，提出应变措施，诸如制定发展战略、重建财务制度、出售转让子公司等。x0dx0a　　（7）基金管理。基金是一种重要的投资工具，它由基金发起人组织，吸收大量投资者的零散资金，聘请有专门知识和投资经验的专家进行投资并取得收益。投资银行与基金有着密切的联系。首先，投资银行可以作为基金的发起人，发起和建立基金；其次，投资银行可作为基金管理者管理基金；第三，投资银行可以作为基金的承销人，帮助基金发行人向投资者发售受益凭证。x0dx0a　　（8）财务顾问与投资咨询。投资银行的财务顾问业务是投资银行所承担的对公司尤其是上市公司的一系列证券市场业务的策划和咨询业务的总称。主要指投资银行在公司的股份制改造、上市、在二级市场再筹资以及发生兼并收购、出售资产等重大交易活动时提供的专业性财务意见。投资银行的投资咨询业务是连结一级和二级市场、沟通证券市场投资者、经营者和证券发行者的纽带和桥梁。习惯上常将投资咨询业务的范畴定位在对参与二级市场投资者提供投资意见和管理服务。x0dx0a　　（9）资产证券化。资产证券化是指经过投资银行把某公司的一定资产作为担保而进行的证券发行，是一种与传统债券筹资十分不同的新型融资方式。进行资产转化的公司称为资产证券发起人。发起人将持有的各种流动性较差的金融资产，如住房抵押贷款、信用卡应收款等，分类整理为一批资产组合，出售给特定的交易组织，即金融资产的买方（主要是投资银行），再由特定的交易组织以买下的金融资产为担保发行资产支持证券，用于收回购买资金。这一系列过程就称为资产证券化。资产证券化的证券即资产证券为各类债务性债券，主要有商业票据、中期债券、信托凭证、优先股票等形式。资产证券的购买者与持有人在证券到期时可获本金、利息的偿付。证券偿付资金来源于担保资产所创造的现金流量，即资产债务人偿还的到期本金与利息。如果担保资产违约拒付，资产证券的清偿也仅限于被证券化资产的数额，而金融资产的发起人或购买人无超过该资产限额的清偿义务。 （10）金融创新。根据特性不同，金融创新工具即衍生工具一般分为三类：期货类、期权类、和调期类。使用衍生工具的策略有三种，即套利保值、增加回报和改进有价证券的投资管理。通过金融创新工具的设立与交易，投资银行进一步拓展了投资银行的业务空间和资本收益。首先，投资银行作为经纪商代理客户买卖这类金融工具并收取佣金；其次，投资银行也可以获得一定的价差收入，因为投资银行往往首先作为客户的对方进行衍生工具的买卖，然后寻找另一客户作相反的抵补交易；第三，这些金融创新工具还可以帮助投资银行进行风险控制，免受损失。金融创新也打破了原有机构中银行和非银行、商业银行和投资银行之间的界限和传统的市场划分，加剧了金融市场的竞争。x0dx0a　　　　（11）风险投资。风险投资又称创业投资，是指对新兴公司在创业期和拓展期进行的资金融通，表现为风险大、收益高。新兴公司一般是指运用新技术或新发明、生产新产品、具有很大的市场潜力、可以获得远高于平均利润的利润、但却充满了极大风险的公司。由于高风险，普通投资者往往都不愿涉足，但这类公司又最需要资金的支持，因而为投资银行提供了广阔的市场空间。

图片怎么压缩成jpg格式现在有智能在线图片压缩的工具,你只需要输入你期望压缩后的KB大小就搞定,下面讲一下他的使用方法:1、浏览器输入“秒会压缩大师”->图片压缩->图片改大小。2、输入你期望压缩后的KB大小,宽高可以默认也可以根据你的需要进行更改。3、有两种图片压缩模式可供选择,智能压缩&指定大小压缩。4、拖入或添加图片,稍等片刻即可压缩完成,并且显示压缩后的图片参数。5、建议使用电脑浏览器。哪种压缩格式最好?问题一:压缩文件方式选择哪种,占空间最小?压缩方式的“储存”是不做压缩,“最快、较快、标准、较好、最好”是逐渐级提高压缩率所以最好压缩率最高,占空间最小问题二:哪种压缩格式好?例如ZIP、TAR、等等zip兼容性最好。国外的朋友几乎不用rar。rar独有格式也很好,带恢复,分卷稳定。速度和压缩比都尚可。7z是比较常见的高压缩率速度也平衡的格式。在linux系统下用得多,但是在windows下普及率不高。不同软件压缩、解压的速度也会因为优化而不同,综合来说7z是最常用最好用的格式。但是,任何一种压缩算法都有其优势与劣势,没有绝对的好和差。问题三:压缩文件哪种格式最好最常见的有r搐r与zip,个人认为用rar较好,另外还有一种是7z,它是目前压缩得最厉害的格式,但使用的人不多.最好用rar问题四:常见的压缩文件格式有哪些?各有什么优点我从网上拷的==常见压缩文件格式及压缩软件默认分类2010-03-0519:18:33阅读42评论0字号:大中小主题:常见压缩文件格式及压缩软件文件压缩,原本是在那个存储空间甚至需要以字节来计算的时代,为了节省文件所占用的空间而诞生的。而随着网络的普及,为了节省文件在网络上传输的流量及时间,对文件进行压缩也几乎成为了必备的过程。根据所使用的压缩算法的不同,压缩文件也被区分为不同的格式。图片中的列表是大多数常见的压缩文件格式,不过常用的并没有那么多,而?在Windows系统上面常用的就更少了。下面,我就来为大家简单的介绍一下Windows系统中经常会用到的几种压缩文件格式,以及常用的压缩和解压缩软件。ZIPZIP应该算是最常见的压缩文件格式了,你甚至不需要单独为它安装一个压缩或者解压缩软件,因为我们使用的Windows系统以及集成了对ZIP压缩格式的支持。经历过DOS时代的朋友可能还记得ARJ格式,它基本就是DOS时代ZIP,直到ZIP的出现,以更高的压缩效率取代了ARJ,成为了大家的首选。现在的大多数操作系统都会集成对ZIP文件的支持,而所有的压缩软件也都会提供对ZIP文件的支持,这些足以体现出ZIP格式的地位。ZIP时代最出名的压缩软件就要数WinZIP了,它几乎是当时每台电脑都必备的软件。直到Windows系统开始集成了对ZIP文件的支持,以及后起新秀RAR格式的出现,使得WinZIP不再是那么的必要,才让它逐渐退出了大家的视线。RAR虽然ZIP在压缩文件格式中地位很高,但现在相当多的下载网站都选择了用RAR格式来压缩他们的文件,最根本的原因就在于RAR格式的文件压缩率比ZIP更高。同样的文件使用RAR格式进行压缩后得到的大小通常都会比使用ZIP压缩后更小,而我们对文件进行压缩的主要目的就是要减小文件大小以便于网络传输,正巧RAR格式又出现在网络刚刚开始普及的时候,所以RAR逐渐取代ZIP的地位也就是情理之中的事了。对RAR文件进行压缩或者解压缩,首选的软件当然是WinRAR,与之前的WinZIP一样,它几乎也是现在每台电脑都必装的软件。不过需要提醒大家的是,作为商业软件,WinRAR只允许用户进行30天的免费试用,虽然过期后软件仍然能够正常工作,但就已经不再合法了。7Z作为压缩格式的后起新秀,7Z有着比RAR更高的压缩率,能够将文件压缩的更加小巧。不过因为RAR格式已经高度普及,又没有网络普及的“天时”相助,7Z想要取代RAR现在的地位还是相当不容易的。与之前两种格式一样,7Z也有着专门支持它的软件:7-zip。使用7-zip可以解压缩RAR格式的压缩文件,而WinRAR也同样可以解压缩7Z格式的压缩文件。大概因为直接使用现有的WinRAR就可以处理网络上下载到的7Z格式文件,而要将文件压缩成7Z格式的话却需要额外安装7-zip,所以也间接的妨碍了7Z格式的普及吧。WinZIP当年就是因为没有及时的提供对RAR格式的支持而被WinRAR钻了空子。CABCAB是微软的一种安装文件压缩格式,主要应用于软件的安装程序中。因为涉及到安装程序,所以CAB文件中包含的文件通常都不是简单的直接压缩,而是对文件名等都进行了处理,所以虽然可以对其直接解压缩,但解压后得到的文件通常都无法直接使用。和ZIP一样,Windows系统自身就可以打开CAB......>>问题五:无损压缩有哪几种格式?所谓无损压缩格式,是利用数据常统计冗余进行压缩,可完全回复原始数据而不引起任何失真,但压缩率是受到数据统计冗余度的理论限制,一般为2:1到5:1.这类方法广泛用于文本数据,程序和特殊应用场合的图像数据(如指纹图像,医学图像等)的压缩。由于压缩比的限制,仅使用无损压缩方法是不可能解决图像和数字视频的存储和传输的所有问题.经常使用的无损压缩方法有Shannon-Fano编码,Huffman编码,游程(Run-length)编码,LZW(Lempel-Ziv-Welch)编码和算术编码等。所谓无损压缩格式,顾名思义,就是毫无损失地将声音信号进行压缩的音频格式。常见的像MP3、WMA等格式都是有损压缩格式,相比于作为源的WAV文件,它们都有相当大程度的信号丢失,这也是它们能达到10%的压缩率的根本原因。而无损压缩格式,就好比用Zip或RAR这样的压缩软件去压缩音频信号,得到的压缩格式还原成WAV文件,和作为源的WAV文件是一模一样的!但是如果用Zip或RAR来压缩WAV文件的话,必须将压缩包解压后才能播放。而无损压缩格式则能直接通过播放软件实现实时播放,使用起来和MP3等有损格式一模一样。总而言之,无损压缩格式就是能在不牺牲任何音频信号的前提下,减少WAV文件体积的格式。问题六:图片中的格式哪种是最好的?BMP:Windows系统下的标准位图格式,未经过压缩,这种图像文件比穿大。平时我们用画图程序画出的图形的格式就是这一种。JPEG(JPG):应用最广泛的图片格式之一,这种图片是经过压缩而来的,文件较小,便于在网络上传输,网页上大部分图片就是这种格式。GIF:分为静态GIF和动画GIF两种,“体型”娇小,网上很多小动画都是GIF格式。GIF其实是将多幅图像保存为一个图像文件,从而形成的动画。PSD:图像处理软件Photoshop的专用图像格式,图像文件较大。PCX:ZSOFT公司在开发图像处理软件Paintbrush时开发的一种格式。它是经过压缩的格式,占用磁盘空间较少,并具有压缩及全彩色的优点。PNG:与JPG格式类似,网页中很多图片都是这种格式,支持图像透明。问题七:压缩文件类型哪个好7z好压缩率最高一、目录表(TOC)与分卷(Volume)抛开压缩算法不谈,我认为zip、rar在文件格式上最大的差异就在目录表(TableofContents,TOC):zip有TOC,而rar没有。TOC这个词其实是从出版界借用过来的,指的就是每一本书正文前面的“目录”,它的作用地球人都知道:如果想快速找到书中某一内容,可以先查TOC,然后按照TOC指明的页码直接翻即可。在纸质书里TOC是印刷出来的一张表,而在电子文件里则是由结构化数据构成的一张表,它的目的同样是为了快速定位:如果想找文件中的某一内容,可以先查TOC,知道感兴趣的内容在文件的什么位置,直接跳过去就行了。最常见的运用就是avi、rm等多媒体文件:播放的时候经常有人在播放条上点来点去跳着看(即“随机访问”),如果没有TOC,在长达几百兆的文件里来回定位会慢死。具体到zip文件里,TOC是放在文件尾部的一张表,里面列出了zip包中每一个文件的属性(文件名、长度等)和在zip包中的存放位置。如果需要随机访问zip包中的某一个文件,只需在TOC里找到这个文件的存放位置,直接跳过去即可。而RAR文件里则没有TOC,在文件头之后所有文件按顺序连续存放。这种差异造成的结果就是:随机访问时zip比rar快,而顺序访问时rar比zip快。所谓随机访问,就是前面说过的随机访问压缩包中某个指定的文件。举一个简单的例子:一本反编译或下载到的网页电子书,有大量HTML、图像、css、js,然后打成压缩包。现在要求在不解包的情况下访问其中的页面:可以想象,打开每个HTML页面的时候,它所附带的图像、css、js等文件可能随机分布在整个压缩包里,如果没有TOC,查找每个文件的时候都要从头开始找,将会有多慢。所以各位可以理解为什么jar包就是标准zip包,而我也只用zip格式保存反编译出来的电子书、漫画、PDG书等一切可能需要随机访问的东西。所谓顺序访问,就是将整个压缩包从头解到尾。在这方面RAR具有天然的优势。而且为了节省WinRAR列文件的时间,对于单个RAR我一般都直接通过右键菜单解压缩,很少双击压缩包打开再解压。由于rar的原作者已经去世,造成这种差异的确切原因我相信已不可考,但我个人猜测可能与DOS时代的备份软件之争有关:在DOS时代,电脑硬盘不像现在这样奢侈,20MB就算很大了。这样的容量用两盒软盘即可备份,备份成本相对数据本身的价值来说非常低廉。因此在DOS时代,很多公司和机构都制定有定期硬盘备份政策,以免因为人为或非人为的因素(早期硬盘可没有如今可靠)而造成不可挽回的数据损失。在备份软件方面,虽然微软已经随DOS提供了BackupRestore工具,但是他们基本不具备数据压缩能力,因此在压缩软件中提供备份功能,就成为DOS时代的一个时尚。由于DOS时代的备份介质多为软盘,因此压缩软件的备份功能其实就转化成如今很常见的一个功能:分卷压缩功能,即按照软盘容量进行分卷压缩,然后将分卷压缩文件备份(Backup)到软盘,需要的时候再解压,或恢复(Restore)到硬盘。DOS时代最有名的zip工具是pkzip,出现得比DOS版的RAR早。在分卷压缩时,pkzip按照zip文件规范,将TOC存放在最后,即存储在最后一卷,由此带来如下问题:1、恢复时,每解压一张盘,都要先将最后一张盘***去一次,读一次TOC。2、只要最后一张盘上的TOC坏了,就算其它盘都是好的,也不能正常解压。这两个缺点,尤其是第一个缺......>>问题八:哪种图片压缩格式最好?这位朋友,mp3确实本身就是一种压缩文件,它是一种有损压缩格式,也就是说通过牺牲了一部分音乐质量来换取小巧的体积,同样的还有wma等格式如果您确实嫌一些高码率的mp3(如320kbps等)文件过大,而对音乐的质量要求不是非常的高,可以使用软件将其压缩为48～64kbps左右的wma,这样可以减少体积,而且音质不会损失太大,可以满足一般人的欣赏要求,即使mp3随身听绝大多数也都支持wma格式当然进行转换,可以简单的使用千千静听播放器进行,将文件添加到播放列表,选中后(在列表窗口中)单击右键选择“转换格式”,然后选择编码器,比如wma的或者mp3的,然后配置一下,选择合适的码率(即kbps),就可以进行压缩编码了问题九:哪种压缩格式最小?用什么软件压缩?WinRAR简体中文版3.60beta7特别版7-Zipv5.0SP1简体中文版『号称有着现今最高压缩比的压缩软件』7-Zip是一款号称有着现今最高压缩比的压缩软件,它不仅支持独有的7z文件格式,而且还支持各种其它压缩文件格式,其中包括ZIP,RAR,CAB,GZIP,BZIP2和TAR。此软件压缩的压缩比要比普通ZIP文件高30-50%。因此,它可以把经WinZip压缩的文件再压缩2-10%。此5.0版本更加拥有强大的〈安装程序制作功能〉。经过全新编程。语言及界面更加友好!下载页面有详细介绍!并且此软件内已附带一款精美的《一键通档案》。它可以说明一切问题!UHARCGUIv3.06绿色修正汉化版『世界上压缩比最高的软件』称得上是世界上压缩比最高的软件。我压Longhorn4008+Longhorn4015(差不多1.15G),压缩后大小为698Mb!几乎减掉了一半,文件越大压缩比越高UHARCGUI称得上是世界上压缩比最高的软件,他的超强压缩比可以让RAR,7Z汗颜,支持创建自解压缩包。安装说明:直接安装即可。汉化说明:此汉化版完全汉化了UHARCGUI还汉化UHARC_04UHARC_06NSIS的提示信息,现在创建的自解压缩包为中文。问题十:压缩文件的格式有哪几种,一般手机支持哪几种呢?压缩文件有很多种,常见的有rar、zip等。普通手机不支持压缩文件。目前好多智能手机上有zip管理器,同时支持rar和zip。注意jar的文件虽然是压缩包,但它是java应用程序的一种格式,与实际意义上的压缩文件不一样ps存png压缩无/快最小/慢选什么1、如果对图片质量要求比较高,就选择,压缩无/快。2、如果对图片质量要求不太高,就选择,最小/慢。两者最主要的区别是图片的大小和质量。扩展资料:PNG格式的存储优势体积小_缤ㄑ吨幸蚴艽碇圃,在保证图片清晰、逼真的前提下,网页中不可能大范围的使用文件较大的bmp格式文件。无损压缩_NG文件采用LZ77算法的派生算法进行压缩,其结果是获得高的压缩比,不损失数据。它利用特殊的编码方法标记重复出现的数据,因而对图像的颜色没有影响,也不可能产生颜色的损失,这样就可以重复保存而不降低图像质量。索引彩色模式_NG-8格式与GIF图像类似,同样采用8位调色板将RGB彩色图像转换为索引彩色图像。图像中保存的不再是各个像素的彩色信息,而是从图像中挑选出来的具有代表性的颜色编号,每一编号对应一种颜色,图像的数据量也因此减少,这对彩色图像的传播非常有利。更优化的网络传输显示_NG图像在浏览器上采用流式浏览,即使经过交错处理的图像会在完全下载之前提供浏览者一个基本的图像内容,然后再逐渐清晰起来。它允许连续读出和写入图像数据,这个特性很适合于在通信过程中显示和生成图像。支持透明效果_NG可以为原图像定义256个透明层次,使得彩色图像的边缘能与任何背景平滑地融合,从而彻底地消除锯齿边缘。这种功能是GIF和JPEG没有的。PNG同时还支持真彩和灰度级图像的Alpha通道透明度。最高支持24位真彩色图像以及8位灰度图像。支持Alpha通道的透明/半透明特性。支持图像亮度的Gamma校准信息。支持存储附加文本信息,以保留图像名称、作者、版权、创作时间、注释等信息。PNG格式有8位、24位、32位三种形式,其中8位PNG支持两种不同的透明形式(索引透明和alpha透明),24位PNG不支持透明,32位PNG在24位基础上增加了8位透明通道,因此可展现256级透明程度。PNG8和PNG24后面的数字则是代表这种PNG格式最多可以索引和存储的颜色值。8代表2的8次方也就是256色,而24则代表2的24次方大概有1600多万色。参考资料来源:-png

宏观经济中的货币政策以及财政政策会对证券市场产生一定的影响。如果采取扩张性财政政策的实施，扩大政府采购，加大政府投资公路，桥梁等支出，在一定程度上会提高社会的总需求，从而刺激股市的上涨，反之，紧缩性的货币政策的实施，减少政府采购和支出，在一定程度上导致股市下跌。如果采取紧缩性的货币政策，比如，提高利率，这在一定程度上会提高银行的存款收益，吸引大量的资金流入银行，减少社会上的流动货币，以及股市的流动资金，这将会导致股市下跌，反之，采取宽松的货币政策，比如，降低利率，这会导致资金从银行流出，增加社会上的流动货币，间接的增加股票市场上的流动资金，促使股市上涨。同时，经济周期也会对股市产生影响，比如，当经济处于萧条时，股市会下跌，处于低迷状态，而经济处于繁荣时，股市会上涨，进入牛市。供参考。

1、约170万年前，云南省元谋县：元谋人，已经会制造工具和用火。会不会制造工具是人和动物的区别。2、约20-70万年前，北京西南周口店：北京人1.手脚分工明显，制造使用工具。共同劳动，共同分享劳动果实，群居生活。会使用天然火。早期的原始社会；增强了适应自然的能力，人类进化过程中的一大步。3、距今3万年前北京周口店龙骨山顶部的洞穴：山顶洞人。打制石器，掌握磨光和钻孔技术。人工取火靠采集、狩猎为生，会捕鱼。已用骨针缝制衣服，懂得爱美。有血缘关系结合起来的氏族，没有贫富贵贱的差别。4、距今7000年前河姆渡母系氏族，生活在长江流域，浙江省余姚市：使用磨制石器。住干栏式房子，定居生活。挖掘水井，饲养家畜，会制造陶器。简单玉器和原始乐器。用耒耜耕地，最早种水稻的国家干栏式房子上住人，下养牲畜，通风防潮。建筑学上重大成就。5、距今五六千年前陕西西安半坡村，黄河流域：普遍使用磨制石器，用磨光的石器和木制的耒耜耕地。主要农作物：粟。养猪狗等动物，还用骨制箭头、鱼叉、渔钩打猎捕鱼。食物种类丰富，主食：粟；副食：鱼肉、蔬菜。居住：半地穴式。能制造色彩鲜艳的彩陶。彩陶上出现一些刻画符号。我国是世界上最早种粟的国家。是世界上很早种植蔬菜的国家。有学者认为这是我国最早期文字的雏形。

主要负责做一级市场，即帮客户融资、证券（股票＋债券）发行与承销、并购与重组(M&A)的财务顾问业务定位于以根据客户实际发展需求为导向，帮助设计有针对性的经由购并、募资，引进战略资金，扩大规模，发展出更强的竞争力。扩展资料：投资银行 (Investment Banks) 是与商业银行相对应的一类金融机构，主要从事证券发行、承销、交易、企业重组、兼并与收购、投资分析、风险投资、项目融资等业务的非银行金融机构，是资本市场上的主要金融中介。投资银行是美国和欧洲大陆的称谓，英国称之为商人银行，在日本则指证券公司。投资银行的组织形态主要有四种：一是独立型的专业性投资银行，这种类型的机构比较多，遍布世界各地，他们有各自擅长的业务方向，比如美国的高盛、摩根斯坦利；二是商业银行拥有的投资银行，主要是商业银行通过兼并收购其他投资银行，参股或建立附属公司从事投资银行业务，这种形式在英德等国非常典型，比如汇丰集团、瑞银集团；三是全能型银行直接经营投资银行业务。这种形式主要出现在欧洲，银行在从事投资银行业务的同时也从事商业银行业务，比如德意志银行；四是一些大型跨国公司兴办的财务公司。在中国，投资银行的主要代表有：中国国际金融有限公司、中信证券等。参考资料:投资银行 百度百科

1、进入病历主页面后，点击病历详情页上方的打印菜单；2、在打印菜单中再次选择打印，如下图所示；3、根据需要选择合适的打印机，然后点击确定即可将电子病历打印出来。扩展资料电子病历是用电子设备（计算机、健康卡等）保存、管理、传输和重现的数字化的病人医疗记录，取代手写纸张病历。电子病历具有主动性、完整和正确、知识关联、及时获取等特征，是医疗机构对门诊、住院患者（或保健对象）临床诊疗和指导干预的、数字化医疗服务工作记录。电子病历是可以进行打印的，打印的时候需要医生去打印，一般病例是属于病人的隐私，需要经过病人本人的同意。参考资料来源：百度百科—电子病历

一般企业为了测试求职者的团队精神，常常在面试时采用小组面试的形式。那么，小组面试如何表现?又有哪些技巧呢?在分享小组面试应对方法之前，我们要先知道小组面试的步骤和目标，如下所示：小组面试步骤：面试自我介绍(互相介绍)、展示、小组讨论、总结;小组面试目标：(1)个人素质：语言表达能力，思维逻辑能力，个人气质等。(2)领导能力：如何在短时间内获得团队成员认可与信任。(3)团队精神：如何与他人合作。(4)其它能力：竞争精神、专业素质等。那么，在小组面试中如何把握无领导小组讨论，在面试中恰到好处表现自己呢?这里有一个小窍门：一定要仔细观察对手的优势，再找出自己要表现的优势，例如：如果对手的表达能力非常好，你可以表现你的组织能力或倾听能力。下面，我们具体来看看小组面试如何表现。一、个人素质测试应该表现：1、仔细观察同组成员，认清形式与自己所扮演的角色。2、分清岗位要求与竞争现状，决定突出长处与发言方向。不应该表现：1、人云亦云，说话不经过深思熟虑。2、说话杂乱无章，条理不清，重点不突出。二、领导能力测试应该表现：1、积极参与，如果没有人出来领导，可以主动站出来组织，把握小组讨论的时间与讨论方向。2、保持和谐的讨论气氛，引导大家先做自我介绍或提出思考讨论方向，不要在开始就做很多发言，要多听、多思考。3、在小组讨论中发表自己的看法，并包容他人的不同意见。表达自己的思路时要清晰，有重点。最好按照总--分--总的结构表达，先提结果，再分析细节，然后再总结，这样给人印象深刻许多。不应该表现：个人英雄主义，大谈特谈自己的观点或看法三、团队合作测试应该表现：1、认真倾听并适当赞同他人观点。2、包容不同意见。不应该表现：攻击或反驳他人的观点。小组面试如何表现?现在看了以上的内容，你应该知道如何做了吧。小组面试考察的是求职者的团队精神，需要每个求职者们在面试时多注意一下各个细节，让自己成功通过面试，找到满意工作。（http://www.ncwhr.com/Guide/show.aspx?i=422451）

首因效应一.什么是首因效应?“首因效应”是指：交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。它由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。二.首因效应的影响。一方面，有一些首因效应带来的第一印象确实是正确和敏锐的，它可以帮助我们去快速的筛选出一些和我们气质不和感觉冲突的人，降低我们的人际交往的成本。另外一方面，第一印象一旦形成就比较难以改变，即使它是错误的，仍然会持续的去发生影响，这和人们的验证性偏差相关。也就是说当我们对一个人产生了第一印象之后，人们总是倾向于去寻找证实自己的材料，而不是证实自己错误的信息。所以第一印象并不总是正确的，但它却鲜明而牢固。三.首因效应举例。当一名女生第一次见到某个男生时，如果这名男生又高又帅，穿着打扮也很得体，那么女生对他的第一印象就会特别好，快乐兴奋，心跳加快，产生一见钟情的感觉。之所以会感到快乐兴奋，是因为身体内分泌了大量的多巴胺、感到心跳加快则是因为体内分泌了肾上腺素。如果双方对彼此的感觉都很不错，期待着下一次的见面，就说明首因效应已经发挥作用了。四.首因效应的启示。正是因为首因效应，所以男女之间第一次见面显得尤为重要，所以比如第一次约会，刚加上好友你的头像和朋友圈给对方的印象，都很重要。所以，平时要维护好你的朋友圈，打造好自己的形象，第一次见面要表现好啊，注意打扮，注意细节，男生注意绅士和礼貌。千万不要，没有好好打扮状态不好，勉强见面。