员工对管理人员的满意度调查

基本信息1.年龄 ·25以下 ·25-30 ·30-35 ·35-40 ·40-45 ·45-50 ·50-55 ·55以上2.学历 ·中专 ·高中 ·大专 ·本科 ·硕士 ·MBA ·EMBA ·博士3.性别 ·男 ·女4.层级 ·基层 ·中层 ·高层5.司龄 ·1年以内 ·1-3年 ·3-5年 ·5-10年 ·10年以上物质回报1.我对公司提供的社会保险感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意2.与我在其他单位的同学、朋友相比，我对自己目前的薪酬水平感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意3.我对公司的福利政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房补贴等）感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意4.只要我工作表现好，一定会得到加薪机会·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意5.我对自己的报酬与同职位（等级）但不同岗位其他同事报酬相比感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意6.公司目前的薪酬制度对我有激励作用·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同7.我对我的总收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意8.我对公司提供的福利待遇感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意9.我对奖金在总收入中占得比例感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意10.公司的福利政策是完善的·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同11.与自己的期望相比，我对自己目前的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意12.我对自己的收入与企业经营业绩的关联度感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意13.与我的能力相比，我对自己的报酬感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意14.与实际付出相比，我对自己的报酬感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意15.与其他企业同岗位的工作相比，我对我的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意16.我相信只要公司业绩好，我一定会获得加薪·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意17.我对公司不同职位（等级）的薪酬差距感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意18.我对公司的薪酬计算方法有清晰的了解·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同19.公司在员工福利（如医疗保险、年假）等方面的信息交流工作做得很好·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同20.公司提供给我的福利（如医疗保险、年假）与本地区其他公司所提供的水平·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同21.与去年相比，我对自己今年的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意成长与发展22.我认为公司的晋升制度·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同23.我认为在本公司我会有很好的发展·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同24.我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同25.我个人的能力和特长在公司得到了充分发挥·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同26.公司给我提供了一个清晰的职业发展规划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同27.公司给我提供了增加新经验和成长的机会·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同认可与赞赏28.我相信我的努力得到了肯定·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同29.我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同30.我因为自己所从事的工作而得到别人的肯定与欣赏·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同31.我有良好的工作表现时我会得到经理及时的认可赞赏·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同32.我们公司在认可和奖赏突出业绩方面做得非常好·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同33.我感觉在我们公司认可赞赏不但公平而且是经常性的·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同培训与学习34.培训对我实际能力与业绩的提升有很大帮助·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同35.我所接受的培训与我的工作职责匹配度感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意36.公司有良好的培训计划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同37.公司针对不同的岗位制定了相应的培训计划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同38.公司能够为我提供足够的与本岗位相关的学习与培训·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同39.我对公司提供的培训形式感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意40.整体而言，我对公司的培训感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意员工满意度调查员工满意度调查表Q01 我知道公司对我的工作要求*要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备*向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事*员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬*认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况*离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06 工作单位有人鼓励我的发展*我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视*所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要*员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09 我的同事们致力于高质量的工作*员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友*高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步*员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长*学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。

食堂问卷调查表食堂餐饮问卷调查表 一、 请选择您喜欢的荤菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）二、 请选择您喜欢的小荤菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）三、 请选择您喜欢的素菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）四、 选择您喜欢的早点：（请在□打“√”） 其它类（请罗列）五、 前菜类咸淡情况 偏咸□正好□偏淡□ 六、 服务人员个人卫生 干净清楚□一般□有点碍眼□很脏□ 七、 菜类卫生状况 干净清楚□一般□有点碍眼□很倒胃口□ 八、 餐厅卫生状况 干净清楚□一般□有点碍眼□很脏□ 九、 菜类更新状况 经常更新□还算可以□好象没什么变化□很死板□ 十、 您的其它宝贵意见：您的姓名 您的部门来自（省份）

需要在问卷中添加个人信息的题目，员工在作答时自己填写了，查看答卷时才可以看出来是谁评价的。

首先这个的话一般是查不到的都是匿名的不过你可以说实话好坏都可以说

1.我对公司的评价 非常不同意 不同意 不确定 同意 非常同意总体来说，公司非常重视员工的职业发展。 如果公司内部有合适的人选，公司会任用内部员工而不是从外部聘用。 我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间。 整体而言，我觉得公司的晋升管道是畅通的。 我认为公司的晋升制度是公平的。 我个人的能力和特长在公司得到了充分的发挥。 公司给我提供了增加新经验和成长的机会。 我的工作允许我在日常的工作中充分发挥自己的聪明才智。 我非常清楚地理解公司对我的期望。 整体而言，我觉得公司的薪酬福利制度是不错的。 我非常清晰地了解自己的整体薪酬福利方案。 公司的薪资计划有助于激励我提高工作效率。 公司在绩效与薪酬的结合方面做得很好。 与其他公司从事相同工作的人员相比，我们公司所提供的薪酬福利待遇非常具有竞争性。 相对于我所做的工作来讲，我的薪酬福利待遇是公平合理的。 我觉得自己的薪酬水平符合自己的期望。 我工作环境的气氛很好。 我与公司的其他同事一起，大家都在努力满足客户的需求。 我与公司的其他同事，经常都有回顾工作进展程度，从而不断改善提高。 我觉得公司目前的文化对员工的工作态度和行为有很强的影响力。 我相信公司的各个部门在有效沟通交流方面不存在问题。 我觉得在公司得到了公平公正的对待。 公司在公平公正对待所有部门及其员工方面做的非常好。 我能及时得到来自其他部门的相应支持帮助，从而使我能够圆满地完成我的工作职责要求。 在公司内部，我至少有一个最要好的朋友。 我们公司拥有乐观和积极向上的文化。 公司的员工都士气高昂。 作为一名员工，我充分信任我们的公司。 我愿意超出正常的工作职责之外去帮助公司的成功。 在公司内部，我拥有非常好的朋友圈。 公司目前拥有一个多元化的员工队伍。 我认为公司管理层具备管理和充分利用员工队伍在性别、文化背景、年龄、教育程度等方面多元化的能力。 由于员工队伍的多元化，我们永远不缺乏新思想、观点和建议。 我感觉公司的人力资源工作人员非常容易接近和进行沟通交流。 我觉得公司在用人方面做的非常好。 我觉得公司在员工培训和教育方面还可以做得更好。 即使将来公司业务或者组织结构发生变化，我相信公司会把我调整到合适的岗位上去。 我愿意推荐我的朋友到公司工作。 作为一名员工，我觉得公司是可以充分信赖的。 我认为公司现在及未来的发展前景非常好。 整体而言，我满意我的直属主管。 我的直属主管能适时给予我鼓励和协助。 我的直属主管具备承担责任的能力。 我的直属主管对于我的工作能给予明确指示。 我的直属主管能在适当时机做明确的决策。 我的直属主管具备达成工作目标的必要知识、经验和能力。 我的直属主管能够跟我就相关工作职责进行有效的沟通。 我和我的直属主管有非常好的工作关系。 我非常清楚我的工作职责和任务。 公司的办事流程及管理规定非常清楚和便捷。 公司在日常工作中，没有部门间相互扯皮的现象。 公司的组织结构及部门设置非常有利于各方面公司的高效展开。 我非常清楚我向谁进行工作汇报。 我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可。 我有良好的工作表现时，会得到经理或者主管及时的认可和赞赏。 我在一个安全的环境中工作。 总体来说，现有的高层管理团队在各方面做的很好。 我认为高层管理团队非常关心我们员工。 我认为高层管理团队具有管理好公司的认识、经验和能力。 我相信公司高层制定的公司发展战略方向及目标一定能实现。 当我在工作中需要帮助时，我的同事总会出手相助。 我相信我的团队在一起工作的非常好。 我的同事之间不会有勾心斗角的情形。 我所接受的培训跟我的工作职责相关。 培训对我实际工作能力确实有很大的帮助。 我在公司能够接受所有我认为必要的培训。 我能在正常工作时间完成我的工作职责要求。 工作职责很少要求我取消或改变对于个人或家庭的承诺。 我能够在工作和个人生活之间维持一种健康的平衡状态。 我认为公司的员工都是以诚信对待客户的。 我认为现有的员工队伍还是值得公司信赖的。 2. 通常，您是否知道你的直属主管对于您的工作是否满意？1.很少知道2.偶尔知道3.有时知道4.经常知道5.非常频繁地获得反馈3. 在多大程度上您的领导理解您在工作中的问题和需求？1.一点也不理解2.有一点理解3.有一定的理解4.相当理解5.非常理解4. 在多大程度上您的领导认识到你的潜力？1.一点也没有潜力2.有一点潜力3.中等潜力4.有相当大的潜力5.非常有潜力5. 您的领导有多大的可能性会用他/她的权力帮你解决工作中的问题？1.没有可能2.可能性较小3.可能性中等4.可能性较大5.可能性非常大6. 您的领导有多大的可能性会牺牲自己的利益维护你？1.没有可能2.可能性较小3.可能性中等4.可能性较大5.可能性非常大7. 我对我的领导充满信心，在他/她不在场的情况下我会为他/她的决定辩护。1.非常不同意2.不同意3.不确定4.同意5.非常同意8. 您怎样评价您与领导的工作关系？1.极其差2.低于一般水平3.中等4.高于一般水平5.极其好9.请您根据对下列描述的赞同程度在相应的选项上画圈。 强烈不赞同 不赞同 略微不赞同 中立 略微赞同 赞同 强烈赞同87. 我很乐意在这个公司（单位）度过我剩余的职业生。 88. 我确实认为这个公司（单位）的问题就是我的问题。 89. 我不认为我是这个公司（单位）的“家庭成员”。 90. 我不认为我对这个公司（单位）有情感依恋。 91. 这个公司（单位）对我个人来说有很大意义。 92. 我对这个公司（单位）并没有很强的归属感。 93. 辞职的想法经常浮现在我脑海中。 94. 我经常想找一个新工作。 95. 我经常主动地寻找新工作。 10. 96.你觉得公司在哪些方面需要改进？公司内有没有什么部门，你觉得需要改进服务质量？

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首先，必须以管理层为表率，从上至下，营造尊重人才、调动员工积极性的企业文化、制定以吸引员工参与管理，创建公平、公正的内部竞争环境作为出发点的人力资源制度。其次，在具体的方面我们还可以做到：1、管理层应该经常到工作第一线去，和员工进行近距离的有效沟通，消除员工的不满，解决员工的问题，采纳员工的意见。2、在人才的选聘上，坚持能力与工作相匹配的原则。在人才的配置上，坚持结构合理的原则。把人都放在对的地方，避免员工抱怨工作，对工作不用心。3、管理层应当用人不疑，对中层员工给与一定的授权，让他们大胆的做，鼓励创新。4、企业可以引进合理的竞争，通过制定合理的绩效考核标准，对员工进行合理的奖惩。5、企业应当关注员工的福利问题，给与员工合意的福利待遇，确保员工的利益。readallbook

你可以去“我要调查网”看看有没有合适你使用的调查问卷样本表，同时，你还可以利用“我要调查网”在线调查平台，进行员工满意度调查。真实，有效，而且完全可以采用不记名方式，收集回来的信息准确无误。

可以通过以下几个步骤完成:1将问卷分类,大概可以分为四类:满意度高、满意度一般、满意度低、无效问卷。2再将四类问卷中反映的问题如实汇总3对汇总出的问题进行再分类,重点关注:满意度高和低的问题,及产生无效问卷的原因4找出最至关重要的几个问题,并请相关同志单独了解情况,并记录5再次汇总整理的问题,并提出可行性分析6上报些次问卷的情况及建议

HR设计一份问卷并不能简单的引用网站提供的模板，而是必须明确自己想要获得什么样的信息，并罗列出来以方便设置题目。小吴利用问卷网进行的员工满意度调查就是想了解企业管理制度的缺陷、薪酬的合理性、员工的需求以及对企业的意见和建议。u2002清楚了问卷的调查目的之后就可以设计问卷了，一份问卷都会有前言，为了能够让员工真实的填写问卷，小吴在前言中花费了一些心思，很真诚地表述了诚意和调查的目的、意义，并且问卷采用匿名制。在问卷中的题目都设计好后，不要着急着发布问卷把问卷发给员工填写，仔细的阅览设计好的问卷，将设计的题目分类排放，好让员工清晰了解问卷架构，在排列的过程中，注意其中的逻辑性，由简到难。在问卷题目之间没有问题后，最后发布问卷，并发给自己的好友填写，以便发现自己没注意的问题并确定填写问卷所需时间范围。51调查，让调查更简单方便！

有行政人事管理部分问题1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪方面改进？ 2、你认为员工的绩效考评应从哪几个方面进行？（可多选）3、在绩效考评中，你认为第2题选项中哪项应为主要考核内容： 4、你认为公司应依据哪些标准发放薪酬？5、在薪酬标准中，你认为第4题选项中哪项应为主要依据？6、你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适？ 7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、四险一金）是否完善？若不完善，还需进行哪方面的改善？8、你认为自己最需要哪些培训？ 9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？11、你认为在公司工作有没有发展前途？还有员工个人部分的问题1、你认为目前公司的工作环境如何？ 2、现在工作时间的安排是否合理？ 3、你对工作紧迫性的感受如何？4、你认为工作的挑战性如何？5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥？ 6、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ 7、你对目前的待遇是否满意？ 8、你与同事的工作关系是否融洽？ 9、你与其它部门的合作是否融洽？10、你是否受多重领导？11、你的工作职责是否明确？就这些了，希望有所帮助。

转载以下资料供参考员工满意度调查流程第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目第二步、向管理层推销调查第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题第四步、选择员工满意度调查方法第五步、在员工满意度调查中该注意的问题第六步、确认最终问卷并且测试第七步、向公司内部宣传员工满意度调查第八步、邀请员工参加调查第九步、解释调查的结果第十步、分享你的调查结果第十一步、根据调查结果采取改进行动第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查　员工满意度调查问卷　　尊敬的员工：　　您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。在此项目中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。　　请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！）　　关于您：　　1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上　　2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员　　3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上　　调查问题如下：　　请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。　　对工作本身的满意度：　　请就您个人的看法，选择合适的分数。　　（ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。　　（ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。　　（ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。　　（ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。　　（ ）5、公司提供我很多的学习机会。　　（ ）6、我接受的培训正是我所需要的。　　（ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。　　（ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。　　（ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。　　（ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。　　（ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。　　（ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。　　（ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。　　（ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。　　（ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。　　（ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。　　（ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。　　（ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。　　（ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。　　对工作回报的满意度：　　（ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。　　（ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。　　（ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。　　（ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。　　（ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。　　（ ）25、我对目前的工作感到很满意。　　（ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。　　（ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。　　（ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。　　（ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。　　（ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。　　（ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。　　（ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。　　（ ）36、公司有明确的员工晋升流程。　　（ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。　　（ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。　　（ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。　　（ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。　　（ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。　　对工作环境的满意度：　　（ ）42、公司提供了非常好的办公条件。　　（ ）43、公司有严格的作息制度。　　（ ）44、公司对上下班有明确的规定。　　（ ）45、公司给我提供了必备的办公设备。　　（ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。　　（ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。　　（ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。　　（ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。　　（ ）50、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。　　（ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。　　（ ）52、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。　　（ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。　　对工作群体的满意度：　　（ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。　　（ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。　　（ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。　　（ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。　　（ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。　　（ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。　　（ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的信息。　　（ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。　　（ ）62、为获得必要信息资料，我不得不找多个主管审批。　　对企业的满意度：　　（ ）63、总的来说，我对公司非常满意。　　（ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。　　（ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。　　（ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。　　（ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。　　（ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。　　（ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。　　（ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。　　（ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。　　（ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。　　（ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。　　（ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。　　（ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。　　（ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。　　（ ）77、高层管理人员值得员工信任。　　（ ）78、高层管理人员关心员工的想法。　　（ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。　　（ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。　　（ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。　　（ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。　　（ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。　　（ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。　　（ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。　　（ ）86、我从不相信上司的承诺。　　（ ）87、我的上司公平对待所有的员工。　　（ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。　　（ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。　　开放问题：　　1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）：　　2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？　　3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？

楼上回答很好

　　星巴克的薪酬计划及人力资源体系　　本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化。价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。　　公司背景　　正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德。舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。在1987年时，星巴克公司有十一家店。最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。　　从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。公司的使命"是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。"　　星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素　　Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道："我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。"　　公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾客服务水平，换言之，有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。　　通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观　　为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。　　第二，所有的员工都有机会成为公司的主人。公司在1991年设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14％。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。　　可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，只是其中的一个因素，不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。　　使命评价是于 1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。此外，一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。 所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于训练领导技能、顾客服务及职业发展。　　公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。　　星巴克公司人力资源和报酬的发展　　另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如，在20世纪80年代后期，该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政管理人员组成——一群聪明、有主意、以事业为中心的人，但他们同时常常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。 在20世纪90年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理，它们从行政职能转变为人力资源管理职能，为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。　　随着公司进人20世纪90年代后半期，在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时，人力资源已把自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源提供业务咨询和战略管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴，提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。　　最新的结果　　这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被《财富》杂志评为100家"最值得工作"的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的，1997财政年度的收人近10亿美元。若包括两次股票分拆在内，股价已比最初上升30多倍。员工的流失率，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。　　他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗？答案是，不可能。然而，公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。　　未来将会怎样　　随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过去成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？　　人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述问题的答案。必须提升公司的文化和价值观，体现员工第一的思想。若未来与过去一样，就仍能保持令人激动的独一无二的发展势头。

你的姓名(可以不填) 所在部门(可以不填) 你的职位 入职日期　　年 龄 性 别 文化程度 填表日期　　调查问卷说明　　1.本调查问卷共有49个问题,问题采用单项和多项选择方式,简明扼要并易于回答。　　2.你可以匿名填写此份调查表。　　3.本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。　　4.请将你认为最合适的答案相对应的字母填入题后的括号内,或直接文字答题.　　5. 当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。　　6. 请你按实际情况填写,否则将影响调查结果。　　您的参与将给予我们极大的帮助，祝身体健康，事业有成，谢谢！　　1-35题为单项选择题：　　1. 你对自己努力付出与回报二者公平性的感受是：（ ）　　A)完全公平 (B)基本公平 (C)不确定 (D)不公平 (E)非常不公平　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　2.以你自己的资历，你对自己的工资收入：( )　　(A)非常满意 (B)较满意 (C)不确定 (D)不满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　3．你的努力工作在工资中有明显的回报吗：（ ）　　(A)一定有 (B)可能有 (C)不确定 (D)没有 (E)完全没有　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　4．如和其他同职位的人相比,自己的工资：（ ）　　(A)非常高 (B)较高 (C)不确定 (D)较低 (E)非常低　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　5．你觉得自己的工资就是个人价值的体现吗：（ ）　　(A)肯定是 (B)应该是 (C)不确定 (D)不是 (E)绝对不是　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　6．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是：（ ）　　(A)非常科学合理 (B)较科学合理 (C)不确定 (D)不够科学合理 (E)非常不科学不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　7．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是：（ ）　　(A)非常吸引 (B)较吸引 (C)不确定 (D)不够吸引 (E)几乎没有任何吸引力　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　8．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是：（ ）　　(A)非常强的激励 (B)较强的激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　9．你对目前公司薪酬制度公正性与公平性的评价是：（ ）　　(A)非常公正和公平 (B)较公正和公平 (C)不确定 (D)不够公正和公平 (E)完全不够公正和公平　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　10．与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于状态：（ ）　　(A) 远低于市场平均水平(B) 略低于市场平均水平(C) 基本一致 (D) 略高于市场平均水平) (E) 高出市场平均薪酬水平的30％左右　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　11．你认为你的薪酬与你的职位：（ ）　　(A)非常相称 (B)基本相称 (C)不确定 (D)不相称 (E)非常不相称　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　13．你觉得目前企业的发展与员工的工资增长的关系是：（ ）　　(A)利益增长时一定会得到工资增长 (B)利益增长时员工刚可能会得到工资增长 (C)不确定 (D) 利益增长时员工不会得到工资增长 (E) 利益增长时员工绝对不会得到工资增长　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　14．你认为公司薪酬所倡导的分配机制是：（ ）　　(A)绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B)按劳分配 (C)不确定 (D)吃大锅饭搞平均主义 (E)多捞多得,少捞少得　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　15．你对公司经济性福利的看法：（ ）　　(A)多种经济性福利,且额度合适 (B) 多种经济性福利,且额度过低 (C)不确定 (D) 基本没有经济性福利 (E) 完全没有经济性福利　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　16．你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是：（ ）　　(A) 卓有成效(B) 基本可以(C)不确定 (D) 较差(E) 非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　17．有员工对薪酬方面的事情提出不同意见及建议时，公司的态度是：（ ）　　(A)非常欢迎，积极采纳和接受意见 (B)比较强的保密性 (C)不确定 (D)不够保密 (E)非常公开化　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　18．在过去的半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面：（ ）　　(A)控制得非常好，找到了二者的平衡点 (B)控制得较好 (C)不确定 (D)较差，二者有些失衡 (E)明显失衡　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　19．在过去一年中，绩效工资的发放：（ ）　　(A)有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B)有一些简单的考核制度和表格 (C)不确定 (D)没有什么制度和表格，凭感觉考核 (E)完全失控　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　20．上一年度,公司对薪酬制度方面的意见征询工作：（ ）　　(A)开展得非常好 (B)比较好 (C)不确定 (D)不太好 (E)非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　21．你觉得公司大部分员工的辞职：（ ）　　(A)因为薪酬的不合理而直接导致 (B)和薪酬有一定的关系 (C)不确定 (D)和薪酬没有关系 (E)绝对与薪酬无关　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　22．你觉得公司的分配机制：（ ）　　(A)从根本上来说绝对公平公正和公开的 (B)基本上还算公平公正和公开 (C)不确定 (D)在公平公正和公开方面，做得较差 (E)在公平公正和公开方面，做得非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　23．你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　24．你觉得公司技术人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　25．你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　26．你认为公司员工的工资层级差别：（ ）　　(A)有一定的层级差别，但非常合理 (B)有一定的层级差别，比较合理 (C)不确定 (D)层级差别过大（小），不太合理 (E)层级差别非常大（小），非常不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　27．与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资：（ ）　　(A)设置得非常合理 (B)设置基本合理 (C)不确定 (D)较低，不太合理 (E)太低，非常不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　28．按规定时间,公司薪酬支付的准确性和及时性：（ ）　　(A)非常准确和及时 (B)比较准确和及时 (C)不确定 (D)不太准确和及时 (E)经常拖欠　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　30．目前公司全部岗位的岗位工资：（ ）　　(A)是通过科学合理的工作分析后制定的 (B)通过粗略的条件分析制定的 (C)不确定 (D)管理者凭经验制定的 (E)完全没有任何依据　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　31．有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是：（ ）　　(A)肯定是核实情况后决定是否加薪 (B)以各种理由迂腐过去 (C)不确定 (D)看自己反反复复申请的程度 (E)绝对不会加薪　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　32．以下关于薪酬与工资的关系,哪个最接近你的观点：（ ）　　(A)通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B)我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)给我多少钱，我就干多少活 (E)没有钱，什么也别谈　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　33．以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况：（ ）　　(A)因为薪酬很高，自己的生活非常富裕 (B)目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 (C)我不太确定二者有什么关系 (D)目前的薪酬只能够维持基本的生活开展 (E)因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦：　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　34．在过去一年中,你获得培训福利的机会：（ ）　　(A)非常多的机会 (B)较多这样的机会 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)较少 (E)完全没有　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　以下10题为公司管理制度机制相关情况调查：　　35．你觉得公司各部门之间的沟通、配合、协调情况如何？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）偶尔有沟通（D）基本没有沟通（E）很差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　36．你觉得部门之间的工作配合是否需要一个机制来约束？（ ）　　（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道　　37．你觉得是否需要加强对员工的培训以增强员工自我提升意识？（ ）　　（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道　　38．你觉得公司还应该就哪些方面加强制度建设？（ ）　　（A）员工行为规范方面的（B）薪酬方面的（C）福利方面的（D）部门配合方面的（E）企业文化方面的　　39．你觉得本部门的岗位配置是否合理？（ ）　　（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要改进　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　40．你觉得公司各部门的设置是否合理？（ ）　　（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要增加、削减或合并　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　41．你觉得本部门工作流程有否存在漏洞或不合理？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）不清楚（D）不合理（E）有漏洞　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　42．你觉得公司目前所制定的制度是否能满足公司当前发展的需要？（ ）　　（A）能满足（B）一般（C）不清楚（D）不能满足（E）需要增加　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　43．你觉得公司员工的精神面貌如何？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）得过且过（D）散漫（E）进取心不够　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　44．你觉得本部门负责人的素质和能力如何？（ ）　　（A）胜任（B）基本胜任（C）一般（D）不能胜任（E）很差　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　45-49题为多项选择：　　45．在薪酬设计设计方面，你认为应该考虑的因素有：（ ）　　(A)所在的岗位及所担负的责任 (B)工作结果绩效 (C) 工作行为态度绩效 (D)反映员工知识能力的技术职称 (E)项目所在的工作环境 （F）员工的可替代性 　　46．下面几种薪酬制度，你最接受哪种？ （ ）　　(A)完全固定工资(B) 固定工资加工作结果绩效(C) 固定工资加工作行为态度绩效 (D)固定工资加工作结果绩效加工作行为态度绩效(E) 完全工作结果绩效　　47．您认为薪酬收入中浮动部分占总收入的比例应该为：（ ）　　(A)5% (B)10% (C)15% (D) 20% (E)25% （F）30% 或以上　　48．您认为本公司的薪酬结构中最不合理的部分是：（ ）　　(A)基本工资 (B)绩效工资 (C)福利 (D)津贴 (E) 加班工资　　49．如果让你从新选择一家公司工作，请把下面的因素由重视到不重视排序　　（A）工作环境 （B）人际氛围 （C）薪酬待遇 （D）学习机会　　提示：请填写（ ） ＞ （ ） ＞ （ ） ＞ （ ） 　　非常谢谢你完成这份调查问卷！　　不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写出来。　　你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：（可另附页）

1.可以看员工的辞职情况，这可以看出来领导在用人和管理下层上是否得当，经理管理不好可以引起的辞职不占少数，经理选人不对经理要辞退自己挑选不当的人员。经理的领导能力的体现。2.看员工的迟到早退的记录，以及经理认为业务能力比较差的员工的业绩（不是业务成绩最差的）；如果说业务能力最差，业绩也最差而且差的比较多，经理没有领导好。3.可以让员工写一份匿名的工作心得（不是工作总结）内容随便一些，写写一年的压力、愉快的事情，目的了解员工的心理压力来自哪里，看看这些压力经理是不是有没有很好的帮员工调节。4.看看员工的平均业绩和这个分部门的总体业绩，平均业绩较接近可以从侧面的体现领导是不是能把员工的积极性调动起来了，相差太大可能是有些人的积极性没有被调动起来，领导的工作做的不到位；总体业绩也只能说明部分问题，不要因为一年的业绩不行而否定一个人。要看业绩是否有增长，也要分那个行业，有的行业发展到了一地定程度就不好在增长了，或是增长的很慢了。5.最好不要采用直接问卷调查的形式，那样的话大家都有压力。

1.任职银行类型 *国有商业银行（国有四大银行）非国有股份制商业银行城市商业银行 请选择任职银行类型2.性别 *男女 请选择性别3.年龄 *25岁以下26至30岁31至35岁36至40岁41至45岁46岁以上 请选择年龄4.学历程度 *中专（高中）及以下大专本科硕士博士 请选择学历程度5.职位层次 *普通员工基层主管中层主管高层主管 请选择职位层次6.工作年限 *3年及以下3-5年5-10年10-20年20年以上 请选择工作年限7.婚姻状况 *已婚未婚其他 请选择婚姻状况8.所在地区 *厦门福州泉州其它 请选择所在地区第二部分 工作压力问卷--------------------------------------------------------------------------------9.工作压力问卷——1 * *说明：下列题项是对个人在工作中遇到的压力的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、系统升级使我对日常工作中的新内容感到吃力 请选择1、系统升级使我对日常工作中的新内容感到吃力2、感觉自己跟不上知识更新、系统升级的步伐 请选择2、感觉自己跟不上知识更新、系统升级的步伐3、感受到单位精简人员对我的压力 请选择3、感受到单位精简人员对我的压力4、改革的不确定性让我缺乏安全感 请选择4、改革的不确定性让我缺乏安全感5、同行业间的竞争使得企业对员工的要求更高 请选择5、同行业间的竞争使得企业对员工的要求更高6、我的工作在充满竞争的氛围中进行 请选择6、我的工作在充满竞争的氛围中进行7、同事的业绩远远超过我让我感觉到压力 请选择7、同事的业绩远远超过我让我感觉到压力8、需要承担较大的工作责任 请选择8、需要承担较大的工作责任9、工作任务十分繁重，工作时间紧迫 请选择9、工作任务十分繁重，工作时间紧迫10、遇到工作困难时很少能够获得同情与帮助 请选择10、遇到工作困难时很少能够获得同情与帮助11、工作任务有难度和挑战性 请选择11、工作任务有难度和挑战性12、工作任务复杂，完成难度较大 请选择12、工作任务复杂，完成难度较大10.工作压力问卷——2 * *说明：下列题项是对个人在工作中遇到的压力的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意13、感到自己的工作负荷比较沉重 请选择13、感到自己的工作负荷比较沉重14、领导不太容易相处，让我觉得有压力 请选择14、领导不太容易相处，让我觉得有压力15、工作场所的设备和环境影响我工作的完成 请选择15、工作场所的设备和环境影响我工作的完成16、有时工作与个人(家庭)生活存在冲突 请选择16、有时工作与个人(家庭)生活存在冲突17、身体状况常常不能满足工作需要，让我觉得有压力 请选择17、身体状况常常不能满足工作需要，让我觉得有压力18、目前的国际金融危机使我对我的工作前景担忧 请选择18、目前的国际金融危机使我对我的工作前景担忧19、能力、素质、知识结构上不能满足工作要求而带来的压力 请选择19、能力、素质、知识结构上不能满足工作要求而带来的压力20、工作环境单调，提不起上班干活的精神 请选择20、工作环境单调，提不起上班干活的精神21、工作活动中感到自己角色不清，任务不明 请选择21、工作活动中感到自己角色不清，任务不明22、我有时不清楚主管对我的工作品质和进度的要求 请选择22、我有时不清楚主管对我的工作品质和进度的要求23、我不太清楚谁应该向我报告和我应该向谁报告 请选择23、我不太清楚谁应该向我报告和我应该向谁报告第三部分 控制点问卷--------------------------------------------------------------------------------11.控制点问卷 *说明：下列题项是对个人控制点倾向的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、是否能成为领导主要取决于我的个人能力 请选择1、是否能成为领导主要取决于我的个人能力2、当我制定一项计划后，我非常确定它可以得到有效执行 请选择2、当我制定一项计划后，我非常确定它可以得到有效执行3、当我得到我所想要的东西时，我通常认为这是由于运气的缘故 请选择3、当我得到我所想要的东西时，我通常认为这是由于运气的缘故4、我经常发现那些要发生的事迟早都会发生，而不是我的个人能力所能改变 请选择4、我经常发现那些要发生的事迟早都会发生，而不是我的个人能力所能改变5、我基本可以确定在我生活中哪些事情将会发生 请选择5、我基本可以确定在我生活中哪些事情将会发生6、我通常能维护我个人的正当利益 请选择6、我通常能维护我个人的正当利益7、当我得到我所想要的东西时，我认为这是由于我努力付出的结果 请选择7、当我得到我所想要的东西时，我认为这是由于我努力付出的结果8、我的命运如何取决于我的自身行动 请选择8、我的命运如何取决于我的自身行动第四部分 工作满意度问卷--------------------------------------------------------------------------------12.工作满意度问卷——1 * *说明：下列题项是对个人工作满意度的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、我对目前工作的忙碌程度感到满意 请选择1、我对目前工作的忙碌程度感到满意2、我对在工作中有自由发挥自己能力的机会感到满意 请选择2、我对在工作中有自由发挥自己能力的机会感到满意3、我对领导的决策能力和胜任程度感到满意 请选择3、我对领导的决策能力和胜任程度感到满意4、领导对待我的态度和方式让我感到满意 请选择4、领导对待我的态度和方式让我感到满意5、我的工作不会违背我的道德原则 请选择5、我的工作不会违背我的道德原则6、我对目前工作的稳定性感到满意 请选择6、我对目前工作的稳定性感到满意7、目前我对在工作中有机会指导别人感到满意 请选择7、目前我对在工作中有机会指导别人感到满意8、我的工作能够让我充分发挥自己的能力或专业技能 请选择8、我的工作能够让我充分发挥自己的能力或专业技能9、我对公司目前执行政策的方式感到满意 请选择9、我对公司目前执行政策的方式感到满意10、相对目前的工作来说，我对自己的收入水平满意 请选择10、相对目前的工作来说，我对自己的收入水平满意13.工作满意度问卷——2 * *说明：下列题项是对个人工作满意度的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意11、我的工作可以带给我晋升的机会 请选择11、我的工作可以带给我晋升的机会12、工作中我可以自己作出判断 请选择12、工作中我可以自己作出判断13、我有自主决定如何完成工作的机会 请选择13、我有自主决定如何完成工作的机会14、我对于工作环境感到满意 请选择14、我对于工作环境感到满意15、我对于与同事相处的方式感到满意 请选择15、我对于与同事相处的方式感到满意16、当我有良好工作表现时，能受到大家的赞赏 请选择16、当我有良好工作表现时，能受到大家的赞赏17、我能够从工作中获得成就感 请选择17、我能够从工作中获得成就感18、我对公司的福利待遇感到满意 请选择18、我对公司的福利待遇感到满意19、我对公司的培训和考核制度感到满意

针对员工满意度调查中的食堂伙食得分较低展开讨论，怎么提高员工伙食 一是保证食物质量，确保用餐安全，包括食材的品质和饭菜的份量； 二是加强食堂卫生管理，保证食堂的卫生清洁，让员工吃的舒心，吃的放心。 三是注重搭配，做到“干稀搭配、荤素搭配、米饭与面食搭配”，不仅满足了不同地区员工的口味需求，更符合科学的饮食要求。 四是品种增多，由于各个地区的口味不同，原来的午餐和晚餐只有米饭和馒头，现在每顿增加了面条，有时候还有包子、水饺。 五是在节假日制定菜谱，举行聚餐，保证一线员工在节日里也能感受到家的温暖。 六是追求变化，注重营养搭配和变化菜的花样，员工们经常能吃到粉蒸肉、酸菜鱼、梅菜扣肉等特色菜，如此的变化使大家不会对饭菜的单一而产生“厌食”感。 七是“交补结合”，员工每月的生活费自己交一部分，专案补贴一部分，这样一来，员工每月只需要交一百多元的生活费就能吃到很丰盛的饭菜，让员工真切的感受到单位对员工的关心与照顾。 八是加强食堂财务管理，控制采购成本，尽量节省避免浪费，让每一分钱都用在职工身上。 食堂伙食质量的提高，使全体员工赞不绝口，关心员工生活，从改善伙食开始。这一做法充分体现了专案领导对员工生活的关心，使即使远离家乡的员工们也能感受到家的温暖。我相信这一举措在加强了员工对专案有了更强归属感的同时，也会为专案的生产创造更大的效益。 如何开展员工满意度调查 员工满意度调查与其它调查的最根本关系是：员工与公司是一种长期的关系，这种关系需要通过各种方式来经营维护的，所以在开展员工满意度调查要非常小心。在具体开展员工满意度调查环节，最主要实现两个目的：1、打消员工的疑虑，获取员工真实的资讯。2、通过调查反馈的资讯及时的对存在的一些管理问题进行合理的解决。建立良好的员工关系渠道。 1、问卷设计：员工满意度调查要全面了解公司运营的各个方面，但是也不是问卷设计的问题越多越好，过多的问题往往导致员工缺乏耐心认真填写，从而导致填写的问卷质量大受影响。员工满意度调查的问卷设计可以通过17个纬度来进行。从中选择自已最需要调查的纬度。 2、员工动员：每次进行员工满意度调查之前，一定要对参与调查的员工进行宣传。对员工的宣传往往是很多公司容易忽略的一个重要环节。员工满意度调查质量的好坏最重要就在于员工的态度，如果员工能够重视，认为这次调查能够体现自己的价值、能够有助于改善公司现状，他们才会贡献自己的智慧。 3、问卷发放：在员工满意度调查中，问卷发放也是很有讲究的。很多公司一般都是由人力资源部组织，由各部门经理向下属员工发放、回收问卷。这种方放方式的弊端会导致员工可能会担心来自直接领导的压力，在填写相关问题时不敢发表真实的想法，从而无法获得真实的资料。问卷的发放最好是由公司的高层、第三方调查公司来进行。这样员工才感受到对他们的重视，也没有顾虑。问卷的填写才会更真实更积极。当然，现在也可以利用网路线上的第三方平台进行问卷填写，那就不存在问卷发放的过程，就只需要加强员工动员就可以了。 4、问卷分析：员工满意度问卷分析是一个非常专业的内容。问卷分析需要通过大量无规律的资料，理清错综复杂的关系，找出真正的结症所在。一般可通过内部比较（不同区域、不同部门、不同职级、不同年龄、不同司龄、不同学历之间等，都可以进行比较。可以看出公司内部管理在不同群体的表现。）历史比较（与往年的资料进行对比）两种方法来进行。 只有精心对以上各个环节来进行，才能开展好员工满意度调查。现在用的比较多的员工满意度调查方法是利用第三方线上调查平台，如我要调查网在设计问卷上又有员工满意度调查的17个纬度题库可以参考，在问卷发放上，即可以放在公司的OA网上，也可以让员工到第三方网站我要调查网上来填写，同时后台又可自动生成统计资料。在质量控制方面通过随机密码、指定密码、QC设定、逻辑设定等，即保证了填写的唯一性，又消除了员工的顾忌。又保证了填写的真实性、准确性。非常方便。 第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的专案 第二步、向管理层推销调查 第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题 第四步、选择员工满意度调查方法 第五步、在员工满意度调查中该注意的问题 第六步、确认最终问卷并且测试 第七步、向公司内部宣传员工满意度调查 第八步、邀请员工参加调查 第九步、解释调查的结果 第十步、分享你的调查结果 第十一步、根据调查结果采取改进行动 第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查 员工满意度调查怎么做 先设计一个员工满意度的调查表格，设计分数和调查专案； 然后选择调查方法，是全体调查还是抽样调查； 然后发下去调查，在回收问卷； 挑选问卷，对不认真、代写得拿出来作废处理； 最后统计成表格，选出集中问题，做好改善措施让领导签字告知全公司。 满意的话请采纳。 转载以下资料供参考 员工满意度调查流程 第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的专案 第二步、向管理层推销调查 第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题 第四步、选择员工满意度调查方法 第五步、在员工满意度调查中该注意的问题 第六步、确认最终问卷并且测试 第七步、向公司内部宣传员工满意度调查 第八步、邀请员工参加调查 第九步、解释调查的结果 第十步、分享你的调查结果 第十一步、根据调查结果采取改进行动 第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查 　员工满意度调查问卷 尊敬的员工： 您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究专案。在此专案中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支援和参与。 请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！） 关于您： 1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上 2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员 3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上 调查问题如下： 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。 对工作本身的满意度： 请就您个人的看法，选择合适的分数。 （ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。 （ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。 （ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。 （ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。 （ ）5、公司提供我很多的学习机会。 （ ）6、我接受的培训正是我所需要的。 （ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。 （ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。 （ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。 （ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。 （ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。 （ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。 （ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。 （ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。 （ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。 （ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。 （ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。 （ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。 （ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。 对工作回报的满意度： （ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。 （ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。 （ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。 （ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。 （ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。 （ ）25、我对目前的工作感到很满意。 （ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。 （ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。 （ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。 （ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。 （ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。 （ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。 （ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。 （ ）36、公司有明确的员工晋升流程。 （ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。 （ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。 （ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。 （ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。 （ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。 对工作环境的满意度： （ ）42、公司提供了非常好的办公条件。 （ ）43、公司有严格的作息制度。 （ ）44、公司对上下班有明确的规定。 （ ）45、公司给我提供了必备的办公装置。 （ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。 （ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。 （ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。 （ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。 （ ）50、我的上级支援我平衡个人工作与生活方面的需求。 （ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。 （ ）52、公司通过一个有效的程式帮助我了解自己的发展需求。 （ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。 对工作群体的满意度： （ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。 （ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。 （ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。 （ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。 （ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。 （ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。 （ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的资讯。 （ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。 （ ）62、为获得必要资讯资料，我不得不找多个主管审批。 对企业的满意度： （ ）63、总的来说，我对公司非常满意。 （ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。 （ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。 （ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。 （ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。 （ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。 （ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。 （ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。 （ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。 （ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。 （ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。 （ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。 （ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。 （ ）77、高层管理人员值得员工信任。 （ ）78、高层管理人员关心员工的想法。 （ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。 （ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。 （ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。 （ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。 （ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。 （ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。 （ ）86、我从不相信上司的承诺。 （ ）87、我的上司公平对待所有的员工。 （ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。 （ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。 开放问题： 1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）： 2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？ 3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？ 首先确定好自己要调查哪方面的内容，有针对性的选择调查群体，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，最后还要对调查结果进行随机抽样，统计调查结果。“我要调查网”上可以免费帮你完成调查问卷，由于调查可在公司网站或第三方网站进行，解除了员工的后顾之忧。 一般是设计表格，提出问题，让员工选择答案（一般是满意、基本满意、不满意等等），然后收集表格，统计资料，得出结论。注意表格发放和收回要达到一定的比例，不然资料没有权威性。 网上很多现成的员工满意度调查问卷 你找一份出来，然后根据公司的实际情况进行修订，之后 发给员工，让其匿名填写就好了 一、 根据影响员工满意度的指标来指导调查问卷的设计。 员工满意度调查问卷的设计非常重要，满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架并结合公司调查的目标，企业可以先设计一份初步问卷，然后在公司内选取部分员工参与问卷测试，再对问卷的措辞和问题等进行调整，形成最终的一个有结构问卷。 一般来说，员工满意度调查的问卷需要紧紧围绕着企业的文化、价值观等内容来进行，企业需要结合自身的实际情况，建立一套科学的员工评价指标体系，并定期进行调查，以了解员工满意度动态的变化。通常，进行员工满意度调查时，需要对员工的观念、对企业价值观、企业管理总体质量等进行了解。 研究发现，以下指标是影响员工满意度的重要方面，在设计员工满意度调查时需要加以重点考虑： 1、组织的目标：是否企业中每个职工对组织目标都有所了解、确认，且对此感到自豪。 2、组织机构：企业是否有严密的规章制度、管理政策和程式、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度。 3、组织的效率：员工对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实现其目标的成功程度。 4、沟通：组织内资讯的纵向和横向沟通。 5、协调与合作：组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥，各个独立群体之间能相互协调，并能的效地完成共同的工作目标。 6、报酬制度：对当前的报酬是否满意。 7、关心制度：在企业是否受到管理层的关心。 8、环境：组织内部气氛使职工感到愉快，得到拥护和支援，员工对自己的工作感到满意。 二、做好调查实施前的沟通。 员工满意度调查能否达到很理想的效果，要求员工有强烈的参与意识，因此在进行员工满意度调查的时候，需要让每个相关的人员都了解到调查的重要性，同时需要得到部门经理的支援是。在调查实施前的沟通期间，下面的要点应当被告知和强调： 1.参加调查的重要性。需要向员工说明这是一个表达民意的机会，并强调员工的每一个意见都对公司未来的管理改善有着很大影响力。 2.调查过程和资料的保密和匿名性。使员工确信他们的反馈将会严格保密。 3.调查需要花多少时间来完成。说明时间可以让员工可以安排合理的时间来进行填写，一般来说，大多数这种型别的调查，如果设计的比较合理，需要15到20分钟的时间。 4.调查的资讯将如何使用。告诉员工大家的意见都会体现于最终的分析结果中，并得到回答。 5.给出截止日期，并感谢员工花费时间来参与。还可以采取参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会的方法激励员工进行认真的填写。 三、采用定性与定量相结合的调查方法，保证调查深度和广度。 从解决问题的深度来看，调查有两种方法，定性研究和定量研究，定性研究主要通过设定开放式不断深入的题目对员工进行访谈，获得企业中存在的问题型别和员工的深切感受，具体的方法有员工座谈和员工一对一访谈，员工座谈由于有些话题不便于公开讨论，因此比较适用的是员工一对一深度访谈；而定量研究则是揭示不同问题的程度和规模，具体的方法有网上调查和自填式问卷调查。当样本量比较小，员工比较集中时，两种方法的成本是差不多的，但是当一个公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候，网际网路调查的成本优势就显而易见了，如果大多数的员工在工作场所都能够登陆网际网路，这时候，网际网路就是首选的方法，网际网路的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的程序以及自动的逻辑检查的能力。如果公司只有一小部分员工能够上网，则建议采用传统的自填式问卷调查的方式。从解决问题的深度来看，企业采取定性现行，通过定性挖掘一些员工对企业的评价，再通过定量调查去测试问题的程度，能够起到相互印证的效果，同时也能更好的分析问题产生的深层次原因。 四、员工满意度调查完成后做好及时的反馈。 在调查结束之后，企业需要保证调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上，很多企业在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个员工，因为作为企业来说，如果想通过员工满意度的调查来全面改善公司的生产力，就必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力，同时员工也能够感受到他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。当然企业并不一定需要完整的把报告发布给每个员工，但是公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足，并对员工的参与表示感谢是非常重要的。 五、调查结束后需要切实的制定出员工满意度改善的执行计划。 一些满意度调查没起到作用的关键问题往往在于企业只关注调查的本身，而没有拿出实实在在的解决方案，如果企业只是为了拿个资料看看，了解一下员工对公司的反映，而不准备采取任何行动，那么员工满意度调查的意义就不是很大，否则员工会把满意度调检视成"形式主义"，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。因此，要让满意度调查真正起作用并能不断深入，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。只有制定出满意度的改善计划并加以落实，员工才会积极主动的反映企业存在的各个层面的问题，以促进企业资讯的沟通。

调研座谈会，直接问卷调研，电话调研，网络调研等等。建议定性调查和定量调查结合，有的指标是一定要量化才能看出问题的。在长沙想做员工满意度调查，可以找群狼咨询

【答案】：（1）诊断公司潜在的问题。通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。（2）找出本阶段出现的主要问题的原因。如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否为员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则只能靠主观的随机猜测。（3）评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的影响。（4）促进公司与员工之间的沟通和交流。通过员工满意度调查，保证了员工自主权，员工就会反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。（5）增强企业的凝聚力。由于员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。

第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目第二步、向管理层推销调查第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题第四步、选择员工满意度调查方法第五步、在员工满意度调查中该注意的问题第六步、确认最终问卷并且测试第七步、向公司内部宣传员工满意度调查第八步、邀请员工参加调查第九步、解释调查的结果第十步、分享你的调查结果第十一步、根据调查结果采取改进行动第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查

你好！感谢全程参与我们的培训。为了了解本次培训效果，知晓你的培训感受，进一步改进和完善培训工作，特进行问卷调查，根据你的意见和建议，让我们在培训的组织、课程发掘、培训技巧等更具有科学性、针对性和实操性。请您认真填写问卷，根据您的真实意思和实际情况进行选择，谢谢您的支持与配合！

1、满意度是个度，不是满意率。比如得75分，并不是说就有75%的员工满意；2、简单的办法当然是求平均分，当然你得删除一些无效的问卷。建议下次调查的时候用1~10分。

测满意度？需要工具？高科技

一、主要成绩/进步。1、服从领导安排，按时完成本职工作。2、在第一时间解决、回复员工提出的问题。3、在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。4、合理安排工作计划，主动性和执行力较强。二、有待改进方面。1、加强自己的专业知识和技能学习。2、对自己工作的方式进行改进和优化。3、对工作中遇到的问题思考不够深入，经验不足。4、加强问题观念的探索，寻求改善人力资源管理的方法。面谈者应做的准备。确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

只能强调是匿名作答，认真填写对员工自己也是有好处的。塔诺斯的员工满意度调查有线上系统，可以帮助你减轻工作量，提高工作效率

充分了解员工

满意度计算方法 举例，有一个调查问卷，一共11份。下表是对11份调查表的一个总和统计。要怎样用最简洁而准确的计算方法算出顾客满意度？ 调查项目 满意度 优 良 中 差 很差 产品质量 外观 5 1 3 1 1标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或者按百分比率进行分析即可 优：40/77*100%= 同样的良：11/77*100%= 依此计算 公司员工满意度计算公式 用SPSS软件都可以解决这些问题。可以用方差分析。比如，性别对满意度的影响，可以单因素方差分析：ANALYZE->PARE MEANS->ONE-WAY ANOVA.把性别输入FACTOR.把满意度输入DEPENDENT LIST.然后OK,显著性SIG如果在0.05以内说明显著差异，性别对满意度有影响；如果你要做多埂素交互作用，可以用多因素方差分析，ANALYZE->GENERAL LINEAR MODEL_>UNIVARIATE,同样把因变量放入D.V.把自变量性别和年龄放入FIXED FACTOR，其他可以选择默认，然后OK，给出的结果有他们的主效应，也有交互效应。 参考资料：z.baidu/question/51067356?si=2 员工满意度问卷只有四个选项应该怎么计算 其实，你只要在设计表格时，每个选项赋分并占百分之多少，总分是100分，如果有需要还可以分为很满意（90分以上），比较满意（75-89分）、一般满意（60-74）、不满意（0-59分），这样统计就很方便了。希望可以帮到你！ 请问员工满意度调查百分比怎么算？ 首先确定好自己要调查哪方面的内容，有针对性的选择调查群体，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，最后还要对调查结果进行随机抽样，统计调查结果。“我要调查网”上可以免费帮你完成调查问卷，由于调查可在公司网站或第三方网站进行，解除了员工的后顾之忧。 员工满意度调查如何计算得分 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）　　员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能： 满意度如何简单计算 举例，有一个调查问卷，一共11份。下表是对11份调查表的一个总和统计。要怎样用最简洁而准确的计算方法算出顾客满意度？ 调查项目 满意度 优 良 中 差 很差 产品质量 外观 5 1 3 1 1 标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或者按百分比率进行分析即可 优：40/77*100%= 同样的良：11/77*100%= 依此计算 企业员工满意度6大维度怎么计算 网上找 满意率如何计算？ 顾客满意率的计算 其计算公式为： 顾客满意率=满意顾客数/顾客总数*100% 该指标适用于单项简单指标的顾客满意测量，不易全面反映顾客对产品的需求和期望，故不利于使用。 满意是一种心理感受程度，顾客满意与否，取决于顾客接受产品/服务的感知同顾客在接受之前的期望相比较后的体验。顾客满意率是是指在一定数量的目标顾客中表示满意的顾客所占的百分比，是用来测评顾客满意程度的一种方法。 1、简述员工满意度的分析方法。 一、平均值的分析方法 满意度调查的结果分析是整个满意度调查过程中两个最重要的环节之一。通常，我们会运用平均值 方法来分析结果，我们把问卷中的几道或十几道联系紧密的问题归为一组（称为Index） ，然后把一组中每一问题回答的比例加总平均，计算出组的平均值。 （注：这里的平均值是指比例的平均值） 。平均值分析方 法是我们通常使用的方法，它的优点是简单明了，易于操作。 员工满意度调查如何计算得分 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey） 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能：

建议第一步弄清楚这个调查是不是匿名的，如果不是建议三思。最好还是不要写。

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个人对于自己的工作，是不是足够的满足，是有很多的影响的。要知道其中的具体数据，就要通过工作满意度调查问卷来进行。我们如果在这样的一个工作当中，取得很好的成绩的话，那么对于公司本身，或者是企业中的员工，还是有一定给好处的。所以说我们在进行定期的，或者是不定期的幸福感的工作满意度调查问卷的时候，他的目的就在于，了解到一个企业当中的员工，她的幸福感是什么样的，如果幸福感不是足够的话，我们就需要去想出一定的措施，或者是一些有用的对策，来想办法提高他们的幸福感，让他们能够更加积极地工作。同样的道理幸福度的调查，也可以运用在大学生的身上，因为如果以这个问题，来作为一个课题来进行大量的研究的话，主要就是要集中在大学生的身上，我们也都非常的明白，友情是我们本村就是大学生，肯定就会深有体会，现在的大学生无论在各个方面，都面临着非常大的压力。所以就要对一些普通的高校的不同专业，单招的学生进行相关的工作满意度调查问卷，来了解到了不同的类别的学生的辛苦，都是什么样的。然后我们需要做的，就是要针对这些幸福度量，因素做一个深层次的分析。其中主要的目的，就是在于通过，问卷调查有采访的一些手段，然后再通过量化统计的方法。

可采用电子形式（如邮件等）。这样确保效率、真实性（写到纸上大家只说好的，顾虑比较多）

1、由第三方专业公司（如：我要调查网）进行员工满意度调查：（1）可给予员工较机密、安全、可信赖、客观之感觉，提高员工回答问卷之意愿与态度。（2）掌握调查质量较佳。 2、由公司内部人员进行员工满意度调查：（1）调查人员给予员工之敏感性务求降至最低。（2）须接受调查训练，以求掌控调查质量。3、实施调查全程务求给予员工机密处理之安全感： （1）问卷须回收 （2）给予员工自行弥封装订、答案卡。4、掌控问卷填写质量，才能有正确、有效的统计：（1）要求同步进行，以避免员工揣测，或因答题环境不同而影响答题的态度，更应避免让员工带回家或带出公司进行，影响答题态度。（2）避免答题干扰，如电话、访客、桌面凌乱等，最好在会议室或教室内举行。若因现实因素必须在办公室内时，尤应强调同仁之配合。（3）调查说明务求清楚、扼要，调查人员并可解决受测者之疑问。 （4）决定问卷版面布局。

论文中获取的员工满意度调查问卷必须是真实的。问卷本身设置的问题意义不大，导致调查统计的结果不能反映员工真是的满意度。是问卷问题设置的问题，还有就是抽样人员的问题，就是由什么人来做问卷的回答。

影响员工工作满意度的因素有：1、富有挑战性的工作：员工更喜欢企业能为他们提供机会使用自己的技术和能力，为他们提供各种不同的任务，有一定的自由度，并能得到关于他们工作好坏的及时反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强以至于难以完成的工作也会使人产生挫折感和失败感，严重的还会产生恐惧感。在中度挑战性的条件下，大多数员工会感到愉快和满足。2、公平的报酬：员工希望分配制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬分配建立在工作要求、个人技能水平、工作绩效和市场平均工资水平基础之上时，就会导致对工作的满意。但需要提醒的是，并不是每个人都只是为了钱而工作，而报酬与满意度之间的联系也不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工也追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人的成长机会、更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础做出的，他们便可以轻而易举地从工作中体验到满意感。3、良好的工作环境：员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究表明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪声和其他环境因素不应太强或太弱。此外，有相当一部分员工希望工作场所离家比较近，环境干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。4、和谐的人际关系：人们从事工作不仅仅为了挣钱或者获得看得见的成就，对于大多数员工而言，工作还满足了他们社交的需要。因此，友好的和支持性的同事会提高员工对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效能提供表扬，能倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时.员工的满意度就会提高。5、人格要与工作匹配：员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自已有能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。因此，把人格与工作相匹配这个因素列入工作满意度研究.也是非常必要的。扩展资料：员工满意度调查能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。具体来说，员工满意度调查对企业能起到下列这些重要作用：1、预防和监控的手段：通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。2、管理诊断和改进的工具：了解企业内部在哪些方面亟待改进，企业变革的成效及其改革对员工的影响，为企业人力资源管理决策提供重要依据。3、广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式：通过员工满意度调查能够收集到员工对改善企业经营管理的意见和要求，同时又激发员工参与组织变革，提升员工对组织的认同感和忠诚度。4、企业管理成效的扫描仪：员工满意度调查可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态。参考资料来源：百度百科-工作满意度

　　提高员工满意度能否提高企业绩效 　　在人力资源管理中，人们经常提到员工的工作满意度问题。 　　所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。 　　它受每个人的价值观影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断，同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。 　　人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。 　　因而，企业老板及高层管理人员要花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。 　　但是，我们对企业实际情况的调查结果告诉我们，事实并不总是如此。员工的工作满意度与绩效没有必然联系，并且，企业为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用，原因在于以下几点： 　　第一，满意的员工不一定是高效的员工。 　　员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些认为有价值的东西，而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。 　　相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大或者职位受到威胁的时候，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。 　　极端的例子，如在生活中或者在战场上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，但是，人们的满意度很低。 　　心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后，让员工通过努力摆脱不满。 　　第二，满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。 　　例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权力，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。 　　通过提高收入、增加权力会增加他们的满意度，但是，并不能提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，也许没有提升绩效的动力。 　　这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，而改革往往会剥夺这些人的部分权力或者降低他们的收入，这时候他们不可能满意，对改革一定持反对、抵制态度。 　　实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权力、降低一部分人的收入或者增加更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！ 　　但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就会马上降低，他们的权力很快就会被削弱。 　　第三，满意的员工可能只是中等，并不非常出色。 　　在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。 　　但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手，所以，公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工，他们不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。 　　如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。 　　相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。 　　第四，提升哪部分人的满意度也很重要。 　　企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、懒虫、能力低下者，这些人的满意度高了，企业就危险了。 　　企业管理上的改善就是让他们不满意，因为不满意，就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。 　　第五，提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么衡量绩效。 　　例如，是用销售额，还是用利润衡量绩效，或者是客户满意度、品牌美誉度？我们分析一下几种情况： 　　如果用销售额来衡量绩效，我们假设在其他条件相同的情况下，企业采用提成薪酬制，员工的满意度同员工的收入成正比。 　　这种情况下，企业的销售收入越高，员工的薪酬也就越高，员工的满意度就越高。 　　如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效，提高员工的满意度（根据假设，员工的满意度随着收入增加提高），就不一定提高企业绩效，要看提成比例如何，还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。 　　一般而言，影响工作满意度的因素主要有人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等，在这些方面加以改善，就能够改变员工的满意度。 　　我们通过上面的分析，是想告诉读者这样一个观点：提升员工的满意度是一回事，提升企业的绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但是，并不是简单的一一对应关系。 　　如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度，那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素，同时，明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效，然后，再寻找相应的解决放案。 　　对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人，往往喜欢做满意度调查，我们建议，在做满意度调查时，一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。 　　例如： 　　（1）问一些能产生行动的问题，给经理们压力，传递能够使他们采取行动、改进绩效的信息，针对性的、个性化的问题以及改善绩效建议的问题很有用。 　　（2）确定调查的数据能及时反馈到老板处，并采取进一步的改善行动，或者至少给出合理的解释。 　　（3）调高调查的频率。每周都问简单的问题，并给老板周报表，让大家习惯及时反馈，让老板及时掌握员工的想法。 　　（4）让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法。 　　（5）要让调查的问题反映出什么对业务最重要；不要太注重标准比较，集中精力帮助经理们——给他们可以采取行动的数据。 　　如何提高员工销售技巧 　　一、提问的语气要温和肯定 　　一般来说，销售人员提问的语气不同，客户的反应就不同，得到的回答也不同。例如，“这位女士，您杀价这么狠，我们能接受吗?”“这位女士，您的杀价远远超出我们的估计，有商量的余地吗?”这两句话虽然者B是提问，但语气大有不同，前者似乎有挑战的意思，它好像要告诉客户： 　　“如果你杀价太狠，我们就没什么可谈的了”。而后者则能使谈话的气氛缓和许多。可见，提问的语气会直接影响客户的态度。平时，在与人交往中，你会发现，用肯定的语气与人交谈会给别人可信可亲的.感觉。反之，用否定的语气与人交谈，则会给别人留下疏远疑惑的印象。 　　因此，销售人员在销售过程中，要多用肯定的语气与客户交谈，这样才能使客户对你所销售的产品产生更大的兴趣。不要问：“我想知道您是否还有足够的洗发膏?”“我能使你对改变办公室的布局和装潢发生兴趣吗?”像这类问题均不应向客户提出。你可以借鉴一些好的开头，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已经……”等等。总之，推销工作开始进行时，你应该集中谈论客户感兴趣的问题。 　　二、提问时切忌无的放矢 　　销售人员必须记住：向客户提问必须切中实质，不要无的放矢。也就是说，与客户沟通过程中的一言一行都必须紧紧围绕着特定的目标展开，对客户提问时同样要有目的地进行，千万不要漫无目的地脱离最根本的销售目标。 　　在向客户推销产品时，一定要带着目的性向客户提问，否则，盲目的提问是毫无意义的。比如，有一位牧师问一位老者：“我可以在祈祷时吸烟吗?”他的请求自然遭到了坚决的拒绝。另一位牧师又问同一位老者：“我可以在吸烟时祈祷吗?”他被允许了。后面牧师的提问意愿与前面牧师的提问意愿相同，为什么前面那位牧师遭到了拒绝，而后面那位牧师却获得了允许呢?因为前面那位牧师没有思考他提问的目的，而后者那位牧师很明确自己提问的目的，因此，他非常注意措辞，措辞一变，结果也随之发生改变。 　　三、不要向客户提出“最后通牒” 　　在销售过程中，有的销售人员往往要求在面谈中向客户提出这样的问题，比如，“您到底买不买呢?”“您还不做购买决定?”“我们今天能否达成协议?”“您是否接受我的推销建议?”“你会购买这种产品吗?”这些类似发出“最后通牒”的提问往往使客户很反感。从另一个角度看，这种提问也违反了销售心理学的一条规则，即要避免提出一些容易遭到反对的问题。以“最后通牒”形式询问客户的意见，只会招致否定的答复。比如，“我们再来谈一谈你要不要这个产品好吗?”这样的提问只能引起客户的反感，得到否定拒绝的答案：“不!不!我现在不想谈这个!” 　　因此，为了摆脱销售人员一方的压力，客户会毫不留情地拒绝销售人员的建议。所以，在诱导客户购买产品的时候，销售人员千万不要提出“最后通牒”式的命令性问题。 　　四、提问时必须保持礼貌和谨慎 　　谨慎的提问等于获得了一半的智慧。虽然有效的提问对于同客户保持良性沟通具有很多好处，但是如果在提问过程中不讲究方式和方法，那不仅达不到预期的目的，恐怕还会引起客户的反感，从而造成与客户关系的恶化、甚至破裂。 　　因此，在与客户展开沟通的过程中，销售人员对客户进行提问时必须保持礼貌，不要给客户留下不被尊重和不被关心的印象;同时还必须在提问之前谨慎思考，切忌漫无目的地信口开河。一般地说，每个客户在说话时都不喜欢被鲁莽地打断，也不喜欢听带有某种企图的销售人员在那里喋喋不休地夸奖自己的产品。 　　当销售人员以征求客户意见的礼貌方式和态度向他们提出友好而切中他们需求的问题时，客户就会渐渐放松对销售人员的警惕和抵触心理。当然，如果销售人员提问题不谨慎，提出的问题因为完全没有经过大脑考虑而显得愚蠢时，客户会更加恼怒，甚至会毫不犹豫地将销售人员赶出门外。 　　总之，在销售的发展阶段，在利用提问说服客户时，锤炼提问技巧有利于把握客户的需求，有利于保持良好的客户关系，有利于销售人员掌控交谈进程，更有利于减少销售人员与客户之间的误会。因此，锤炼提问技巧对销售人员成功说服客户具有非常重要的作用。 　　销售人员锤炼提问技巧说服客户时，还应注意以下几点： 　　第一，从见到客户的第一时间起就要关注整体环境和客户所透露出来的重要信息，只有建立在最充分信息的基础上的提问，才更具有针对性 　　第二，任何客户都不喜欢咄咄逼人的审问，销售人员向客户提问时一定要注意提问的态度和技巧 　　第三，向客户提问时，一定要认真关注客户的需求，注意客户的喜好，不要令客户对你的问题感到难堪 　　第四，初与客户接触时，最好先从客户感兴趣的话题进行提问，不要直截了当地询问客户是否愿意购买，一定要注意循序渐进 　　第五，应尽可能避免一些敏感性问题，若这些问题的答案确实对你很重要，那么不妨在提问之前换一种方式进行试探，等到确认客户不会产生反感时再进行提问。 　　关于如何提高员工工作效率 　　绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢? 　　员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因： 　　1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才; 　　2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿; 　　3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途; 　　4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出; 　　5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。 　　重新审视岗位描述 　　哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。 　　如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。 　　业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。 　　同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。 　　如何提高员工工作效率? 　　一、优化用人机制 　　流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。 　　某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项： 　　1、生产部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现; 　　2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整; 　　3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%-70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。 　　这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。 　　要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人员需要考虑的是如何把狼放进去。 　　二、岗位轮换 　　管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克·赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。 　　一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。 　　索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。 　　如何提高“员工满意度”？ 　　孟子曾说过“得其民，斯得天下。”古代思想家一语道破了人对于治国的重要性。其观点促使我们思考到治企也应如此。时下，一些企业盲目地将任务分解到员工手中，对员工生产考核过多过滥，对企业重大决策宣传不够，对员工关心不够等等，直接引发员工对企业的不满，对企业改革不理解，不支持，对政策不执行、不关心、不时埋怨领导不体恤下属，任务下得太多，担子压得太重，如此一来，使其员工满意度大大降低，严重影响企业在竞争中的有序发展。如何有效地提高“员工满意度”我认为： 　　提高“员工满意度”就要维护员工的知情权。 　　就必须扩大职工知情范围，企业任何一项改革措施，发展目标、任务、人事任免、考核分配、评优评先等职工关心的敏感问题应及时地向职工公布。公布的内容要真实可信，不走过场，不做表面文章，对存在的问题应及时补充完善，力求最佳效果，做到公平、公开、公正的竞争和改革，让职工心服口服。同时要拓宽职工参政议政渠道，落实职代会、民主管理、公开竞聘、合理化建议等制度，丰富职工知情的形式，让职工知其所以然，这样职工就容易理解，乐于接受，心往一处想，劲往一处使，使广大员工的积极性充分发挥出来，形成合力，推动企业快速健康发展。 　　提高“员工满意度”就要创造一个宽松的工作环境。 　　美国IBM半个世纪的发展，正处于市场竞争日激烈的时期，他们能够取得令人瞩目的业绩，其主要决在于总裁沃森注重用人所长，以调换工作岗位的形式处理员工工作中的困难，尊重员工人格，启发员工自尊心，同员工建立一个高度群体意识的工作环境。同样我们邮政企业在为员工创造一个良好的工作环境和条件的同时，要努力搭建一个可以让员工施展才华的舞台，给员工选择最适合自己的工作机会，让员工真正感受到“工作着并快乐的”。员工在工作中是否有积极性或者积极性在工作中有多高，对于其能力的发挥和工作任务的完成都至关重要，企业领导者要发扬从群众中来，到群众中去的优良传统，经常深入生产第一线，加强调查研究，虚心听取职工的意见和建议，对持不同意见的员工要胸襟开阔，坦然处之，切忌耍两面手腕，当面一套，背面一套，这样及易挫伤职工积极性，只有将他们的冷暖铭记在心，替员工排忧解难，解决员工在生产、生活中的实际问题和困难，在政治上关心他们，在生活上体贴他们，为员工创造一个良好的工作环境，让员工感受到企业大家庭的温暖，使员工心情愉快地工作，让每位员工都有一个施展才华的舞台，实现自我全面发展的价值。 　　提高“员工满意度”就要调动员工的积极性。 　　人都是有精神的，每个人都希望在工作岗位上作出成绩，体现自我价值。记得海尔有这样一句名言：“如果你是领导者，那么你领导的目的就是为了你的员工工作，帮助他们实现目标”。因此，企业在制定各项业务发展激励政策，各类奖惩考核办法时，要立足于员工坚持从员工中来到员工中去，充分考虑广大员工的利益，把员工的需要同企业的效益联系起来，增强企业对员工的吸引力，使员工力有所为，才有所展，功有所奖。只有这样，才能调动广大员工投入到企业改革、发展、稳定的各项工作中去的积极性，才能做到事半功倍之功效。特别是在经营任务十分繁重，发展比较困难的形势下，企业下达的经营任务要实事求是，区别对待，坚持遵循以奖为主的原则，鼓励员工多超多奖，通过竞赛，将职工的潜能发挥出来，让员工获得成就感，得到实惠，决不能在员工中搞“一刀切”硬性摊派或动辄以考核来要挟职工，这样势必让员工在工作中产生矛盾，企业也就很难得到突破性的发展，我们应尽量让公关能力和活动能力强的员工多做营销工作，并公开奖励政策，充分调动职工的工作积极性、主动性，让员工在充满激情中工作，给职工在展示自我中释放出能量，为企业创造更多经济效益。实现企业与员工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到员工与企业同呼吸、共命运、齐发展。 　　提高“员工满意度”就要善于沟通。 　　企业是舟、职工是水，水可载舟，也可覆舟。企业领导者要切实改革工作作风，善于尊重员工、关心员工、爱护员工、理解员工，加强与员工的沟通、交流、多站在员工的角度看问题，多替员工着想，体谅他们争夺市场的艰辛，体谅他们实际工作困难，体谅他们养家糊口的不易，多尽领导之职之力，开展节日慰问，送温暖活动，如员工生病住院局领导必慰问，员工家红白喜事局领导必上门，员工家有困难局领导必访问，员工子女上大学局领导必祝贺等，加强与职工的联系，做深入细致的思想政治工作，消除职工心中的顾虑，让职工大胆踊跃参与到企业发展的实际中去，为他们铺平自我发展通道，如为员工提供竞争上岗机会，为提升他们的综合素质开展各种培训教育，在员工普通感到压力大的情况下，多作心理疏导，多采取正面激励手段，如以欣赏的眼光看待他们，多以奖励的方式激励他们，有时哪怕是一句口头表扬，也能“良言一句三冬暖”，员工心被温暖了，工作热情也调动起来了，也就能够消除与领导的某些对立情绪，从而立足本职，放眼全局，视企业为自己衣食之船，个人事业的发展之舟去尽心尽力做好每一项工作。 　　企业依靠员工发展，员工依靠企业生存，现代企业强调的就是人本管理，其核心就是确立员工在企业的主体地位，尊重员工的人格和尊严，培养和开发员工的潜质，充分调动员工的工作热情，提升员工的满意度，使员工有归属感、荣誉感，才能有助于企业在激烈的市场竞争中和谐发展。

世界历史时间轴是世界历史的变迁。世界历史时间轴：大约三百万年前，地球上出现人类约5000-7000年前河姆渡，半坡母系氏族公社约4000-5000年前大汶口文化中晚期，父系氏族公社公元前3113年玛雅在中美定居公元前3100年左右，埃及形成统一的奴隶制国家公元前2700-2500年埃及兴建金字塔公元前3000年左右，两河流域出现奴隶制城市国家公元前3000年代中期，印度河流域哈拉帕文化约4000多年前，传说中的炎帝、黄帝、尧、舜、禹时期公元前2070年，禹传予启，夏朝建立，（夏：公元前2070年到公元前1600年）公元前2600年，埃及古王国第四王朝时期门，考拉夫妇立像公元前2500年埃及狮身人面像石雕，也称为《斯芬克司像》公元前2100年左右，埃及奴隶河贫民大起义公元前1894年，古巴比，伦王国建立，公元前1600年，商汤灭夏，商朝建立（商代：公元前1600，年到公元前1046年）公元前1300年，商王盘庚迁都殷约公元前1792年－1750年古巴比伦制汉谟拉比法典石雕，“汉谟拉比法典”是世界上所发现的最早的成文的法律。世界古代史阶段特征文明出现之前，人类经历了漫长的史前时期。随着生产力的发展，原始社会逐渐被阶级社会所代替，从五六千年前开始，在亚非的大河流域、欧洲的希腊和罗马相继诞生了灿烂的古代文明，出现了国家，进入了奴隶社会。在奴隶制度衰落和崩溃的过程中，封建制度得以发展和确立，社会经济和文化缓慢地向前发展。 在世界古代史时期，各地区各民族创造的古代文明为近代文明的产生与发展奠定了基础。佛教、基督教和伊斯兰教三大宗教的形成对世界历史的发展产生了深远影响。从人类文明出现到15世纪，亚洲、非洲和欧洲之间的接触和交流逐渐加强，美洲和大洋洲则与亚洲、非洲和欧洲处于基本隔绝的状态。

是计算机化的病案系统或称基于计算机的病人记录。病历是医务人员对患者疾病的发生、发展、转归，进行检查、诊断、治疗等医疗活动过程的记录。用电子电子病历设备保存、管理、传输和重现的数字化的医疗记录，用以取代手写纸张病历。它的内容包括纸张病历的所有信息。美国国立医学研究所将定义为：EMR是基于一个特定系统的电子化病人记录， 该系统提供用户访问完整准确的数据、警示、提示和临床决策支持系统的能力。

(一)面试报到抽签 考生一般需要提前10-30分钟到达指定地点报到，考试工作人员核对考生身份证和面试通知书等相关证件。之后，考生抽签确定分组和进场顺序，有的地 区是先抽分组签，再抽顺序签，有的地区是一次抽取确定分组和顺序，如：三(1)，表示第三组第1个进场。个别地区，会事先安排好考生的考场号和进场顺序。 (二)候考 考生抽签完毕后进入候考区等待考试，考试未结束不许随便离开，有考场工作人员监督，上卫生间需要工作人员陪同。如排在下午考试，午饭也由工作人员送到候考室，防止泄题。 (三)进入考场 按照顺序，轮到某考生入场时，引导员将到候考室宣布：“请×××号考生入场”。考生随同引导员到达考场门口后自行进入考场。引导员不许直接叫考生名字，否则算严重违反考试纪律，一般引导员也只知道考生顺序编号。 (四)答题 考生进入考场后，直接走到考生席，站定后向考官问好，得到“请坐”的指令后，考生可以落座。落座后，考生一般需要报自己的考试顺序号，等考官宣布导入语后，考试开始。要特别注意，考生不能自报姓名，如在考场内自报姓名，考生会被当场取消面试资格。 面试中一般有题本和考官读题两种形式。考试时间一般是20-30分钟左右，题目一般是4-5道。 (五)退场 考生回答完所有题目后，主考官一般要问考生是否还有其他补充，考生此时一般回答无补充。主考官宣布考生退场，考生到候分室等候分数。 (六)公布成绩 记分员收集各考官对该名考生的评分表，核算分数。核算完毕，交给监督员审核，监督员和主考官签字后交给工作人员到候分室对考生宣布，也有的在候分室 张贴。有个别地区是考生当场等待分数公布后再离开考场，这种情况适用于招考人数比较少的情况，大部分地区实行候分室制度。另外，中央机关公务员部分单 位的面试分数一般不当场公布。 (七)面试结束 考生得到分数后一般被要求尽快离开候分室，不得逗留和随意走动。考生回家等待，网站将公布入围和体检名单。

妇女解放翻了身打一字：山。妇女解放理解为“妇”字的“女”解放了,没有了,剩下“彐”。“妇女解放翻了身”理解为“彐”字翻了身,旋转90度,变成字“山”。扩展内容：其他常见的字谜：1、字谜：皇帝新衣——袭。2、字谜：一流水准 ——淮。3、字谜：石达开 ——研。4、字谜：拱猪入门——阂。5、字谜：格外大方——回。6、字谜: 走出深闺人结识——佳。7、字谜:一千零一夜——歼。8、字谜:七十二小时——晶。9、字谜:床前明月光——旷。10、字谜:需要一半,留下一半——雷。11、字谜:一口咬住多半截——名。12、字谜: 一月一日非今天——明。13、字谜: 要一半,扔一半——奶。14、字谜: 综合门市——闹。15、字谜: 不是冤家也碰头——硼。16、字谜: 上气接下气 ——乞。17、字谜: 四方来合作,贡献大一点——器。18、字谜: 贪前稍变就成穷——贫。19、字谜: 半布春秋——秦。20、字谜: 银川——泉。

全面建设社会主义现代化国家的首要任务是高质量发展。高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。我们要深刻认识加快构建新发展格局对于实现高质量发展的重要性，加快建设现代化经济体系，增强国内大循环内生动力和可靠性，提升国际循环质量和水平，推动经济实现质的有效提升和量的合理增长。我们要深刻认识加快构建新发展格局对于实现高质量发展的重要性，坚持以高质量发展为主题，加快建设现代化经济体系，着力提高全要素生产率，推动经济实现质的有效提升和量的合理增长。高质量发展的意义1、高质量发展可以为全面建设社会主义现代化国家提供更为坚实的物质基础。我国仍然是一个发展中的大国，仍然处于社会主义初级阶段。只有经济总量规模继续扩大和发展质量效益进一步提高，我国各方面建设事业的物质条件才能不断得到夯实，全面建成社会主义现代化强国才能有更为坚实的物质基础。2、高质量发展是在新征程上解决我国社会主要矛盾的重要支撑。进入新时代，我国社会主要矛盾已经转变为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。从满足人民群众的需要来看，人民群众日益增长的美好生活需要日益广泛，不仅对物质文化生活提出了更高要求，而且在民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的要求也日益增长。

法律主观：残疾人无障碍改造包括安装扶手、改造室外坡道和室内坡化，改造卫生间、浴室、厨房，配发坐便器、闪光门铃、手写板、盲杖等无障碍用品。根据其残疾程度、活动范围及本人意愿等实际情况改造。法律客观：《中华人民共和国残疾人保障法》第五十二条 国家和社会应当采取措施，逐步完善无障碍设施，推进信息交流无障碍，为残疾人平等参与社会生活创造无障碍环境。 各级人民政府应当对无障碍环境建设进行统筹规划，综合协调，加强监督管理。 《中华人民共和国残疾人保障法》第五十三条 无障碍设施的建设和改造，应当符合残疾人的实际需要。 新建、改建和扩建建筑物、道路、交通设施等，应当符合国家有关无障碍设施工程建设标准。 各级人民政府和有关部门应当按照国家无障碍设施工程建设规定，逐步推进已建成设施的改造，优先推进与残疾人日常工作、生活密切相关的公共服务设施的改造。 对无障碍设施应当及时维修和保护。

一 填空选择 1拱桥的主要组成上部结构，下部结构。上部结构主要由主拱圈和拱上建筑组成。拱上建筑包括桥面系和传力构件。主拱圈是拱桥的主要承重结构。拱桥的下部结构主要由桥墩，桥台，基础。主拱圈包括拱脚，拱顶，拱背，拱腹，拱轴线，起拱线。 2桥墩的稳定性验算 （1） 抗倾覆稳定性验算 （2） 抗滑动稳定性验算 3拱轴线：拱圈各横向截面的形心连线 4净跨径: 每孔拱跨两个起拱线之间的水平距离。 5计算跨径：拱轴线两端点之间的水平距离 6净矢高 拱顶截面下缘至起拱线连线的垂直距离。 7计算矢高 拱顶截面形心至相邻两拱脚截面形心之连线的垂直距离。 8矢跨比 净矢高与净跨径之比或计算矢高与计算跨径之比 9拱桥按照拱上建筑的形式分：实腹式拱桥和空腹式拱桥。按照主拱圈形式分:圆弧形拱桥，悬链线拱桥、抛物线拱桥。按照桥面位置分：上承式拱桥，中承式拱桥，下承式拱桥。按照有无水平分力分:有推力和无推力拱桥。按照结构受力图示分：简单体系拱桥，组合体系拱桥和拱片桥。按照拱圈截面形式分：板拱桥，板肋拱桥，肋拱桥，双曲拱桥，箱形拱桥，钢管混凝土拱桥和劲性骨架混凝土拱桥。 10. 上承式拱桥分两类：1 普通式上承式拱桥（主拱圈，拱上传力构件，桥面系组成，主拱圈主要受力构件）2 整体型上承式拱桥（主拱片和桥面系组成，主拱片是主要承重结构） 11、双曲拱桥主拱圈主要由拱肋，拱波，拱板，横向联系四部分组成。 12桁架拱桥按结构不同分分：斜杆式，竖杆式，桁肋式和组合式四种。 13 拱上建筑中的填料：一方面扩大车辆荷载作用的面积，同时减小车辆荷载对拱圈的冲 击，但也增加了拱桥的恒载质量。填料厚度不宜小于30cm ，当填料厚度（包括桥面铺装厚度）等于或大于50cm 时，设计计算中不计车辆荷载的冲击力。 14 理想拱轴线：在各种荷载作用下拱圈截面只受轴向压力，而无弯矩作用。（事实上不存 在） 15 拱桥常用的拱轴线：圆弧线，悬链线，抛物线。 16悬链线拱轴线m 值一般采用“五点重合法”确定。 17桥梁墩（台）主要由：墩（台）帽，墩（台）身，基础三部分组成。 18 桥梁墩台总体上可分：重力式墩台，轻型墩台。墩台按其构造分实体墩台，空心墩台，柱式排架桩墩，柔性墩和框架墩五种。 19柔性排架桩墩由单排或双排的钢筋混凝土桩与钢筋混凝土盖梁连接而成。 20梁桥的桥台分重力式桥台和轻型桥台，组合式桥台和承拉桥台。 21桥墩计算中的作用：永久作用，可变作用，偶然作用。 22桩柱式桥墩的计算：盖梁计算，桩身计算 23盖梁计算：计算图式，外力计算，内力计算，配筋验算 24桩身计算：外力计算，内力计算，配筋验算，抗裂验算。 25有限元法：结构分析矩阵法的推广，将区域离散成更小的单元 二 简答题 1、 钢管混凝土拱桥的受力及优缺点 钢管混凝土属于钢——混凝土组合结构中的一种。它借助于内填混凝土增强钢管壁的稳 定性，同时又利用钢管对混凝土的套箍作用，使核心混凝土处于三向受压状态，从而使其具有更高的抗压强度和抗变形能力。 优点：承载能力高，塑性与韧性好，正常使用状态以应力控制设计，外表不存在混凝土裂缝问题。施工时吊装质量轻，施工简单，耐腐蚀性能与耐火性比钢构好。 缺点：对于管壁外露的钢管混凝土，在阳光下，钢管膨胀，容易造成钢管与内填混凝土之间出现脱空现象，施工中钢管先受力，造成钢管应力偏高而混凝土不能发挥应有作用 2 双曲拱桥施工工艺 施工时先将主拱圈划分为拱肋，拱波，拱板，横向联系四部分。并预制拱肋，拱波，横向联系。即化整为零。然后吊装拱肋与横向联系组成拱框架，然后在两个拱肋之间安装拱波，并浇筑拱板混凝土，形成主拱圈，即集零为整。 3双曲拱桥优缺点 优点：最大优点是提高了桥梁的强度和稳定性，双曲拱桥比同材料拱桥获得更大的跨径。造型上美观，舒展。 缺点：在施工中稳定性不足，断面抗弯性能较弱，难以适应大跨度和重载以及软土地基条件 4伸缩缝与变形缝 在相对变形较大的位置设置伸缩缝，而在相对变形较小的位置设置变形缝。 小跨径实腹拱:伸缩缝设置在拱脚的上方，并在横桥方向贯通全宽和侧墙的全高及至人行道。 拱式空腹拱桥：将紧靠墩台的第一个腹拱做成三铰拱，并在紧靠墩台的拱脚上方设置伸缩缝，贯通全桥宽，其余两拱上方设置变形缝。 梁式腹孔：桥台和墩顶立柱处设置标准伸缩缝。 伸缩缝宽2-3cm 缝内填料可用锯末屑与沥青按1：1比例制成预制板。 。 5拱桥中铰的设置 （1） 按两铰拱或三铰拱设置的主拱圈 （2） 按构造采用两铰拱或三铰拱的腹拱圈 （3） 需设置铰的矮小腹拱圈 （4） 消除或减小主拱圈的附加内力看，以及对主拱圈内力做适当调整时，需在拱脚 处设置临时铰 6拱桥的高程：桥面高程，拱顶底面高程，起拱线高程，基础底面高程。 桥面高程：由两岸线路的纵断面设计控制 拱顶地面高程：桥面高程减去拱顶处的建筑高度 起拱线高程：矢跨比确定 基础底面高程：冲刷深度，地基承载能力确定 7不等跨连续拱桥的处理方法 （5） 采用不同的矢跨比 （6） 采用不同的公交高程 （7） 调整拱上建筑的恒载质量 （8） 采用不同类型的拱跨结构 8拱轴线的选择 (1) 小跨径拱桥采用实腹式圆弧拱或实腹式悬链线拱。 (2) 大、中跨径拱桥采用空腹式悬链线拱 (3) 轻型拱桥或透空的大跨径拱桥可采用抛物线拱 9梁桥重力式桥墩作用效应组合 （1） 第一种组合：按桥墩各截面可能产生的最大竖向力进行组合 （2） 第二种组合：按桥墩各截面在顺桥方向可能产生的最大偏心和最大弯矩组合 （3） 第三种组合：按桥墩各截面在横桥方向可能产生最大偏心和最大弯矩组合 10墩台截面的强度验算 （1） 验算截面的选取 （2） 验算截面内力计算 （3） 承载能力极限状态验算 （4） 截面偏心验算 （5） 直接抗剪验算 。

市场业务员岗位职责15篇 　　在当下社会，接触到岗位职责的地方越来越多，岗位职责是指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。一般岗位职责是怎么制定的呢？下面是我收集整理的市场业务员岗位职责，欢迎大家分享。 市场业务员岗位职责1 　　1、负责超市进货及管理工作。 　　2、负责编制进货计划，检查商品销售和商品适销情况。 　　3、负责招商厂家进店资格的初审把关。 　　4、负责商品结构调整和经营品种的检查，保证经营品种类别齐全，品种丰富。 　　5、负责客户档案。 　　6、根据进货计划和市场情况，及时了解市场动态，解决进货中的问题。 　　7、如违反以上条例者，视情节轻重处以10—100元的罚金。 市场业务员岗位职责2 　　1、通过电话和拜访形式，以销售为导向，为客户提供公司专业的亚马逊运营服务; 　　2、完成销售计划并建立与客户的长期合作关系，维护客情关系; 　　3、提供公司营销推广方案，针对不同的客户购买需要，为其提供针对性的营销解决方案。 市场业务员岗位职责3 　　 岗位职责 ： 　　1、负责公司欧、美、亚目标市场客户的拓展。 　　2、负责项目的跟进，解决和发展客户关系。 　　3、负责重点潜在客户开发。 　　4、负责业务工作的开展。 　　 任职要求 ： 　　1、本科，英语、国际贸易相关专业，英语口语流利。 　　2、有2年以上外贸业务开拓经验，具备独立开拓能力。 　　3、外向开朗，善于沟通，有良好的团队协作精神。 　　4、善于市场和渠道拓展，责任感强，善于团队合作，具有良好的沟通和抗压能力。 　　5、有自主品牌市场客户开拓经验的优先。 　　6、有欧洲、美国子公司工作、参展等机会。 市场业务员岗位职责4 　　1、负责线下推介公司主营产品，开拓市场，发展客户，获取商机; 　　2、及时了解潜在客户需求，跟进回馈信息; 　　3、完成每日目标商圈区域推广指标; 　　4、整理客户资料，制定每周推广工作计划; 　　5、完成公司下达的业绩指标，积极参加部门的各项培训及考核工作。 市场业务员岗位职责5 　　1、负责公司项目的进度; 　　2、根据市场营销计划，完成部门销售指标; 　　3、开拓影视、展览展厅新市场,发展新客户,增加产品销售范围; 　　4、管理维护客户关系以及客户间的长期战略合作计划; 　　5、配合公司各部门工作，完成领导安排的其他事务。 市场业务员岗位职责6 　　 岗位职责 ： 　　1、寻找海外经销商，拓展海外市场渠道； 　　2、海外经销商管理，支持激励市场成长； 　　3、询价、订单、售后等市场工作处理； 　　4、行业、用户、竞品等市场情况掌握反馈； 　　5、其它工作安排。 　　 任职资格 ： 　　1、大专及大专以上学历，国际贸易、商务英语、工业自动化、化工等专业优先； 　　2、良好的英语沟通能力，CET6及以上优先； 　　3、有1年以上外贸开发、工业品销售工作经验优先； 　　4、具备一定的商务沟通技巧，工作责任心强，良好抗压能力，具团队协作精神； 　　具有海外石油、化工、冶金、电力等行业资源者优先。 市场业务员岗位职责7 　　负责企业产品上市计划,负责一个年度、季度、月度和其他市场为企业追求市场上的一个工作,具体市场追求执行官,以下是具体的材料的参考。 　　1提出年度、季度市场计划,包括产品推行这一策略、品牌创建的抽水策略,具体的行动计划和估计,并负责公司的市场范围内实施计划、组织、领导区域市场的发展与完善,员工在该地区市场的表现,并负责组织和实施及评估。 　　2负责开发新产品上市是2,包括确认产品的定位、开发产品,并通过流程获益的运作的市场传播有用的工具,如流行、促销、广告、公关活动来转移产品清单信息和产品利益,负责新产品清单是和谐做经销商购买,商店的城市工作,还负责计划和执行新产品促销、培训工作和分化。 　　3观察品牌创建抽水策略和计划,和广告公司单干,创造性的和不断增长的品牌、产品广告,并负责有用的交付,负责创意和构建和品牌、产品和促销的相干流行销售工具,还负责其他销售工具,如把一个特殊的内阁设计、施工。大理人才网络 　　4负责规划、执行和评估消费者推广渠道、促销和其他形式的品牌推广,在销量和品牌认知度。通过这个过程的创造性和有用的组织和其他品牌或公司接触促销活动,达到品牌影响力和出售一向前的政策。 　　5遵守零售数据报表,第三跟踪语句,以及其他市场信息,市场竞争的区别,创造市场机会,提出提高市场竞争力的政策相关的产品开发、销售、价格和追求发展的行动计划并负责组织内部结构和冲动行动实施这一计划。 　　6负责所有类型的市场投入,如广告、特殊的批准和实施。负责监控和调节估计。 　　7管理营销团队,和营销成员和相干部分员工培训和领导的市场。负责评估和鼓励团队成员的工作。 市场业务员岗位职责8 　　 岗位职责 ： 　　1、在所在医院推广轻松筹平台，帮助患者在轻松筹上做网络发起，筹集资金，维护客户关系； 　　2、渠道拓展，参加并组织当地医院和公益组织公益活动，扩充品牌影响力； 　　3、落实公司对市场的各项判断指示，达成市场目标； 　　4、物料覆盖，异业合作； 　　5、组建轻松筹志愿者团队，高效工作，善于通过别人拿结果。 　　 岗位要求 ： 　　1、专科以上学历，经验丰富可放宽至高中，优秀应届生亦可； 　　2、优秀的沟通能力，组织协调能力和执行力，商务谈判能力； 　　3、目标感强，勇于挑战，工作积极主动，能够承受较强的工作压力； 　　4、愿意献身公益事业，主观能动性强，有强烈自我驱动力； 　　5、有互联网、保险、医护工作经验者，有相关资源者优先。 市场业务员岗位职责9 　　 岗位职责 ： 　　1、熟练与客户沟通，维护客户关系，解决客户的需求，进行客户订单从头到尾的全面跟踪和确认。 　　2、进行产品的市场调查，注册法规和行业研究，了解医疗行业新产品的动向。 　　3、参加全球五大洲各地多个国家展会，开发并拜访当地客户和合作伙伴，建立全球30余个国家的营销销售策略和网络，完成销售目标。 　　4、负责部分国内销售业务：国内销售渠道拓展和客户的拜访 　　5、广州（具体面议）。 　　 任职要求 ： 　　1、本科以上、有良好的形象和职业素养（优秀应届毕业生亦可接受） 　　2、语言要求：熟练使用英语听说读写（大学英语四级以上），熟练掌握西班牙语或泰语。 　　3、具备良好的团队合作能力、学习能力、人际交往能力和时间管理能。 　　4、工作主动积极性和责任心强。 市场业务员岗位职责10 　　 1、 网络宣传及时、准确; 　　A、 每周发网络软文不少于15篇; 　　B、 自行组织软文内容; 　　C、 每周五16：00将网络骑兵上传至营销推广——网络骑兵窗口; 　　D、微博每日不少于120个字(自创); 　　 2、 车展、店头活动、巡展准备及时、全面，有完整的总结; 　　 车展 ： 　　A、 活动现场布置; 　　B、 照片收集齐全; 　　C、 有完整的总结(费用明细、总结表、照片); 　　 店头活动： 　　A、 每周两次大的店头活动，按计划执行; 　　B、 店头活动现场布置; 　　C、 照片收集齐全; 　　D、有完整的总结(费用明细、总结表、照片); 　　 巡展： 　　A、助成物准备、资料提供; 　　B、活动总结完整(照片、总结表) 　　 3、468文件： 　　A、每月的468文件于次月的二号整理完毕并寄至总部 　　B、报纸、网络的投放评估表完整; 　　C、样报、发票、合同收集齐全; 　 　4、展厅布置： 　　A、每月月初给上月冠军团队拍照，并晒出来，及时更新荣誉榜; 　　B、新闻看台，每月至少更新一次，将活动照片、样报收集好，展示上去; 　　C、每周六展厅用汽球或其它可以布置的物料布置，以增添周末气氛; 　　5、其它： 　　A、总部通知按时执行(如几时要上传什么文件，要布置什么) 　　B、样报发票如对方未送来，则在月底前去收集回来; 　　C、保持展厅助成物整齐，无损坏(车顶牌、车型牌、海报、挂轴)。 市场业务员岗位职责11 　　 岗位职责 ： 　　负责天津公司土耳其石墨电极的销售工作负责按照公司石墨电极的销售指标分配，完成销售任务、 　　 任职要求 ： 　　1、本科及以上学历，国际贸易、商贸英语、泰语、材料、机械电子自动化等理工科专业； 　　2、从事过石墨电极等炼钢原材料领域并有一定成绩的优先录取；有石墨电极全球采购渠道的优先录取； 　　3、英语口语流利，1年以上国际贸易工作经验，有海外工作经历者优先； 　　4、熟悉外贸进出口业务流程（具有钢铁冶金石化行业、国际工程总承包项目投标经历，电炉炼钢厂冶炼技术和电工工作经验丰富人才优先）； 　　5、懂得国际贸易规则，具备海外开发客户渠道能力； 　　6、具备良好的沟通协调、商务谈判和管理能力； 　　7、爱岗敬业，有团队精神，能吃苦，可出差。 　　8、从事过石墨电极营销销售及技术服务者优先考虑 市场业务员岗位职责12 　　1、 在市场部经理的领导下，负责公司营销信息管理、市场调研方案的策划、实施与业务管理。 　　2、负责跟踪、研究与公司有关的宏观环境动态、行业状况、需求变化及市场竞争格局，负责制定公司年度市场营销信息调研计划及预算，提交调研报告。负责制定专项市场调研方案，收集市场信息，分析调研结果，提交调研报告，预测市场动态，拟定应对策略。 　　3、竞争产品信息的收集、整理与反馈(包括生产商的详细资料)竞品陈列情况(包括陈列位置、陈列原则、排面大孝产品外包装的整洁情况、陈列柜是否整洁干净。) 　　4、竞品的促销方式，竞争策略、单店的"送货周期、业务人员拜访周期、退货情况的了解。 　　5、竞品的渠道分析、产品诉求点、广告诉求点的调查整理与分析。 　　6、主要几家企业信息的收集包括：地址、联系方式、优势、劣势、成熟区域。未开发区域、开发区域、刚入市区域。 　　7、区域市场操作思路与操作模式。 　　8、促销活动、广告的创意与策划等。 　　9、消费者心理、消费者消费习惯等调查。 　　10、促销品信息的收集、整理与反溃 　　11、媒体信息的收集、整理与反溃 　　12、业务流程的了解与熟悉 　　13、商业布局的了解、KA分布布局及相关销售情况。KA卖场的整体布局、产品布局、陈列形式、陈列高度、购物环境等信息的了解。 　　14、竞品品项，产品结构对比、价格策略、市场销售情况、畅销品项 　　15、负责各区域市场信息的指导、协调与管理，通报市场动态、公司基本状况及应对策略。 　　16、市场部经理的领导下，负责公司广告方案的策划、实施与业务管理。 　　17、责编制公司年度广告预算，编制、提交年度广告方案，制定具体类别及分配比例。 　　18、负责各区域广告事务的工作指导与审批管理，对各项广告投入进行备案，提交季度广告分析报告。 　　19、负责公司企业形象的策划与实施。 　　20、市场部经理的领导下，负责公司促销活动方案的设计、策划、实施与业务管理。 　　21、负责编制公司年度促销活动预算，提交年度促销方案，制定与协调各区域促销活动推进时间与方案选择。 　　22、负责各区域促销活动的工作指导与审批管理，协助各区域市场开展促销活动。 　　23、负责制定公司公共关系计划与实施方案，策划与组织实施公关活动。 市场业务员岗位职责13 　　1、负责摄影业务客户开发及维护，主要客户群体是电商销售模式商家;客户重复消费率高、粘性强。 　　2、前期以开发客户为主，后期是开发和维护相结合。 　　3、积极承接广告摄影业务，扩展开发新客户。 　　4、通过电话，QQ，微信等多种网络线上或线下平台形式，开发维护新老客户。 市场业务员岗位职责14 　　1、负责工程销售业务、积极拜访客户，开发潜在市场与新项目; 　　2、建立、维护与房地产商的战略合作关系; 　　3、收集、反馈工程项目市场信息，拓展、核实区域内的工程项目;负责工程项目的追踪及与客户的商务谈判、客户资料整理; 　　4、跟进重大工程项目，参与项目投标工作，制作合同、标书、报价单等; 　　5、在上级的领导和监督下定期完成销售指标，并能独立处理和解决所负责的任务; 市场业务员岗位职责15 　　 1、计划制定： 　　遵守精锐及成员公司相关制度，在公司营销战略指导下分析市场，客户定位，制定市场/客户开发计划。 　　 2、市场开发： 　　利用各种有效资源落实市场/客户开发计划，制定针对性开发方案 　　(1)收集信息，了解潜在客户需求及竞争对手情况; 　　(2)进行信息处理、分析，确定市场目标; 　　(3)与潜在客户联系，争取合作机会; 　　(4)合同条款的拟定、谈判、签约; 　　(5)对客户信用鉴别。 　　 3、完成订单： 　　(1)接受订单，交付销售内勤; 　　(2)跟踪客户信息制定投产计划，监督生产，保证供货; 　　(4)每周制定发货计划，交销售内勤; 　　(5)把发货信息输入电脑，向客户催款。 　　 4、市场调研与宣传： 　　积极参与市场调研活动，并对市场进行分析，提出相关建设性意见，主动传播公司品牌及产品知识 　　(1)跟踪客户需求，努力提高市场份额; 　　(2)了解竞争对手情况; 　　(3)了解客户产品信息; 　　(4)了解行业动态、行业研发情况及现有市场的情况。 　　 5、信息反馈： 　　(1)内部信息反馈，将交货投产的有关情况交质量小组; 　　(2)外部信息反馈，处理客户产品质量的问题以及正常的信息沟通。 　　 6、客户管理： 　　建立良好的客户关系，对长期客户进行跟踪和维护，做好市场/客户的信息收集工作。 　　 7、沟通协调： 　　积极参与市场部内外各种问题的讨论，和同事共享市场开发的经验和教训，合作解决各种疑难问题，协助业务助理作好市场部内的信息收集和档案管理工作。 ;

投资银行一般是美国和欧洲这样称呼，英国称呼商人银行、日本称为证券公司。因此，国际上对投资银行的定义主要有四种：第一种：任何经营华尔街金融业务的金融机构都可以称为投资银行。第二种：只有经营一部分或全部资本市场业务的金融机构才是投资银行。第三种：把从事证券承销和企业并购的金融机构称为投资银行。第四种：仅把在一级市场上承销证券和二级市场交易证券的金融机构称为投资银行。业务范围有：一是独立型的专业性投资银行，这种类型的机构比较多，遍布世界各地，他们有各自擅长的业务方向，比如美国的高盛、摩根斯坦利；二是商业银行拥有的投资银行，主要是商业银行通过兼并收购其他投资银行，参股或建立附属公司从事投资银行业务，这种形式在英德等国非常典型，比如汇丰 集团、瑞银集团；三是全能型银行直接经营投资银行业务，这种形式主要出现在欧洲，银行在从事投资银行业务的同时也从事商业银行业务，比如德意志银行；四是一些大型跨国公司兴办的财务公司。在中国，投资银行的主要代表有：中国国际金融有限公司、中信证券等。

招人难不难，80％不在于公司是不是创业型的，而是在于你给的待遇和想招什么样的人。本人创业时候，一开始就自己一个人，后来招了第一个刚刚从学校毕业的学生，基本的东西必须要保证对方，五险一金全部买了，员工问工作职责范围，我告诉他：公司就两个人，我不做的你全部要做，你不做的我也全部要做。我首先必须把员工的心态定位好，后来召开第二个员工，就区分一下，一个公司内部，一个跑外部；在后来继续扩大，就继续细分。 所以创业公司招员工，首先要创业者定位清晰，创业者不能盲目高要求，要定位清晰了，明白自己要招的是能适合创业工作氛围的人，能力只要能及格就够，别好高骛远。 以我自己的亲身经历分享，我就是一个创业3年的创业型公司，公司20多号人，互联网企业。好在我自己是做销售带了6年的销售团队出身。 我个人觉得，创业型公司的问题不是于招人难，而是留人难。 从管理的角度来讲，越大的团队越好带，小团队是最难带的。因为人少，比较敏感。信息的传递速度太快。说白了，有一个人离职就会牵连其他几个人的内心。 我从一个5人的公司，到稳定到20多人，个人经验分享。关键是做好这3个步骤: 1，分红合理放出，合理给出高薪招有能力的人； 2，核心元老团队必须高度配合:想要种出参天大树，土壤要好。核心元老的几个人需要“演技”，及时前期公司收益不高，元老就算是“装”，也要装得这家公司很有前景，给新人信心； 3，氛围，氛围，氛围；现在主要入职的人员无非都是90后，90后的管理方式强压或者军事化管理是没用的，90后要的是开心的工作，边玩边赚钱。所以，元老人物必须领头把氛围营造出:开心，逗比，好玩。积极向上的氛围。 4，奖励给到位，团建必须多。 纯属自己亲自走出来的经验。希望对创业者的你有帮助。创业型公司招人真的很难！很难！很难！ 尤其是刚刚初创的公司真的很难招到人，而且不好留住人才。我将从三方面，来分析下创业型公司为什么招人难和留不住人才。 创业型公司基本上都是刚刚成立没多久，而且公司本身是没有多大造血能力。 所有的资金都来自于投资（自有或投资人投资），因此在使用这些钱的时候， 创业型公司会更加的小心翼翼，通俗讲就是控制成本---“抠门”。 所以在工资收入方面，普遍会比其他公司低很多，从而无法招到更多人才。员工除了获到更高的收入外，另一个就是公司对我的成长有没有帮助。如果没有帮助给他再多的工资，也不会招进来。以我们公司为例：小结：从上班到自己创业，以为有钱想招人很简单，但是我们忽略重要的一点，人才除了钱、更需要的是要有成长环境和空间，而创业型企业基本上没有一个相对完善成长环境和制度，自然就不容易招到人。 创业型公司现在无处不在，首先不是招人难而是招到合适的人非常难，留住人更难。 比如说现在的互联网公司，深圳，上海，北京，都是非常多的，竞争也激烈。 随便一栋写字楼基本都是创业型公司，创业型公司的人，大多都是90后，90后的特性基本工作不稳定，要么很稳定。 出来工作久的人，凡事有想法有能力的，都会选择创业，现在的创业门槛太低了。 其次创业公司招不到人的第二个原因，要么公司待遇不好，要么人员流动非常大，留不住合适的人才。 再说创始公司的资金来源问题，，一个是几个创始人一起出资成立的，第二个就是找到愿意相信你的投资人。 不管是哪个方面，招进来的人都会考虑到这家公司能否稳定成长，以及福利待遇。 有投资人投资还好，创始人自己出资实力不行的话会非常难受。 对于招不到人这种情况，公司要是实力可以的话，建议去学校招一些准备毕业的学生慢慢培养，既能有效留住人，还可能都是人才。 要是公司实力不允许的话，想马上盈利，建议先确定好一个公司是否有好的产品以及好的市场需求，要是这些都没有，那么创业就是耍流氓。 以上是我个人建议，如有雷同纯属巧合！ 创业公司招人难的问题应该很容易理解吧，马云说过，公司留不住人就两点原因：而一个创业公司，这两点基本都会占。作为创业公司，一般资金都不会很多，能用来发工资的更是省之又省。 好不容易招过来的人，结果老板还想着让员工天天加班，一个当三个用。 公司业务不行，就把责任退给员工，认为是人不行。就这样的情况，几个人愿意来啊，即使来了也会走。1、给股份 创业公司如果给不起钱的话，就用股份来找能力强的员工。 合伙人级别的就分10%左右的股权，能力强的给1%-3%。前期不要舍不得给股权，因为公司做不起来，股权一分钱不止。 不过怎么给也是有规律的，例如3年给完，每年给1/3，提前退出就按工作年限回购，或者保留。 2、培养新人 有经验有能力的老员工，工资会比较高。但是这种员工不一定能适应创业公司的节。所以找到有潜力的毕业生或者新人，好好培养。 3、尊重员工 如果金钱上满足不了，就给予员工足够的尊重。尽量当成你的伙伴，而不是员工，在适当的时候给予奖励和嘉奖。 小公司一定要去KPI，其实创业公司的老板，对于每个员工的业绩和表现都是心知肚明的，不要去做大公司的这套管理方式，只会让你的员工反感。 据了解，腾讯每天早会都要给予员工应有的表扬，让每个人不断地充满动力和尊严。你好、这么跟你说吧、我遇到的公司有成熟公司也有更多的创业型公司。招人难是一个共性问题、而不是单是创业公司。不管是不是创业公司、招人难是因为有很多事情没有做到位会导致招人难、接下里我做个简单的列举。 1、人才的定位：你首先要确定你要招的是些什么类型的。是简单做事情的、还是投入极大激情精力但是你短期又不能给福利的人、还是需要有专业技能的人。 2、公司的发展：找工作的人大部分也不傻、他会看你公司的定位、未来的规划。这些东西作为创业领头人的你一定要想清楚、因为要进入一个行业对于一个求职的人来说也很纠结、你要给他们未来、给他们信心。那么信心的来源就是你个人对于公司业务的钻研以及未来你的发展有没有明确的方向和可落地的措施。 3、如果这些你都想明白了、那么恭喜你招人其实就完成了一大半、无非就是大力出奇迹细节决定成败。这个地方我举我创业的例子吧、就不写理论了。创业做财务公司、当时就我和一个朋友、为了招人智联下载了7000多块钱的简历。你会发现打电话不接的占一部分、接了说没投过的占一份、说了要来杳无音讯的又占很大一部分。其实这个就是个漏斗法则、我们持续约、就像销售做电销一样。在电话里讲解我们项目和未来规划等等。一个月招了22个人、选拔了16个人。这里说的像做电销一样的招人、做过销售的应该懂。所以别是约了三两个人怎么不来就觉得难。我们都是以约30个人到场、能来十个算成功、留下三个算不错的这样比例。这就是创业公司 4、面试很关键的：不要因为是面试公司、显得是什么人都要一样、越是创业公司。越是把流程设置规范。面试的索引、面试流程、评分规则、问面试者什么问题、复试流程。每个环节都要节节贯穿。对于符合要求的、还要留下来由总经理以上、坐下来面谈一下。尊重他们、听听他们的想法。一是增加他们考虑公司的机会第二也是帮助你找到招聘过程中遇到的问题。 所以不是创业公司招人很难、是缺少一些招人的方法。我遇到的大部分企业朋友都是半路出家创业、对人事行政财务一窍不通、所以会很难。 经常有创业公司说招不到人，问有什么好的办法能快速找到公司需要的人才。 首先，所有上行的路都是很难走的。毕竟如果公司处于下行阶段，是不存在招人困难的问题的，可能更多的是走人，有能力的人主动出走或者公司主动清理不胜任的员工。 其次，无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。比如2010年的华为想挖Ericsson的专家，2012年的华为想挖Apple的设计总监，因为那时候的华为还不像现在这么如日中天；比如2018年所有人工智能初创企业都想挖微软研究院的科学家或Facebook FAIR实验室的科学家，因为整个行业都在抢人，人才抢夺白热化。 招人四大难：想不清、找不到、招不来、留不住。 我们先就“想不清”这个话题展开。 当创始人，往往也是岗位的Hire Manager（需求主管或用人领导，简称“领导”）对我说“小忧，我们想招一个***总监”，我都会先问为什么招聘？ 大部人回复因为业务发展遇到瓶颈，所以要招人。 进一步展开问题：公司面临的机遇和挑战是什么，实现业务目标的途径是什么，什么样背景、经验、资源、能力的人能实现目标。 发现很多领导在为什么要招人方面，想得并不透彻。 如果再问要招什么人？很多时候的回复是能解决当前问题的人，老板你是逗我吗？ 为了更好的帮助领导梳理清楚为什么要招人以及要招什么样的人，这里画了一张图，未必全面，但应该覆盖了关键要素。 有3大原因： 1、求职者对大环境的变化更敏感 2018年以来，不管是互联网巨头还是创业公司，都频频被传出大规模裁员的新闻。就像近日，甲骨文公司宣布关闭其中国研发中心，大部分员工将被迫离开工作岗位。 而从马斯洛需求理论来分析，在如今这种风雨飘摇的就业市场上，究竟是创业公司能给员工带来安全感？还是大型国企外企更给员工安全感？ 一个熟人案例、一则裁员新闻，甚至一些HR完全想象不到的细节都会微妙地改变求职者的心态。 2、HR不知道人从哪里找 对于成熟行业，HR招人往往有明确的目标，例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。 然而今天我们面对的是一个变革的时代，很多创业公司，尤其是新 科技 、新能源、新材料等这些领域的创业公司，其开发研究的项目前无古人，何来参照？只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪里去找人了。 3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资 这种情况也未必都是HR的错，因为创业公司发展刚起步，如若背后没有强力的资本支撑，很难在offer薪酬上与大厂们竞争。 我知道有些创业公司的老板挺喜欢“东施效颦”，学了人家阿里、京东的996满负荷玩法，却只谈理想不讲报酬。 大公司里，员工的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，听起来什么都好。作为创业公司，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？ 常听到创业公司的HR抱怨：天天做招聘，却招不来人。也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。作为一名久经职场的老人，我见过太多的人来人往。为什么新成立的创业公司难招人呢？其实无非两点：1得不到保障2 看不到公司未来的前景。 创业公司风险大，人往高处走，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，大公司不但根基稳固，而且各种规章制度和程序都有迹可循，让员工有安全感。特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。 创业型公司对人才要求高，要的是全才。新成立的创业公司，往往岗位职责和工作流程没有完善，特别是在缺人的情况下，都希望自己的员工是全能型的人才。例如：你应聘的是编辑岗位，却希望你也能去做市场；你是策划岗位，又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，还要把行政人事的活一起包了。到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。 创业型公司薪酬待遇不高，很难留得住人才。前面提到，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。应聘信息上写着“工资待遇高于同行”，面试完告诉你“目前公司还在发展初期，还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力”。这不是在坑人么？其实很多员工希望跟着公司共同成长，但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字，有谁还愿意留下来为公司拼命呢？ 跟你大谈理想，画大饼，最后工资被无情拖欠。新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下，出现资金断流的可能性很大。进入公司的时候，老板跟你谈情怀谈理想，给你刻画了一个美好的未来，告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，未来还要上市等等，结果一到发工资的时候，公司以各种理由推迟发工资的日期，最后凉了人心。对于求职者来说，不怕公司规模小，最怕公司穷。 对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。无论是职场老人或是新人，都担心公司运营的产品“只是跟着市场的风向走”，害怕被坑。其实这是可以理解的，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再，这些公司的命运要么是关闭要么转行，员工也害怕从中学不到东西，没有锻炼出“新的谋生技能”和“跟他人竞争”的实力。特别是职场的新人，会比老员工更在意“能否学到东西”。 没有核心团队来领路，思路不统一，市场全靠摸索。团队中没有能力突出或者懂行的人来领路，是公司拓展市场业务的大忌。虽然说能力是可以培养的，只要大家理念相同，同时有一个懂行的人来领路，团队其他成员只要跟着这个方向走，团队就能发挥出最大的能量。新成立的创业公司，往往没有这样的一个领头人来带路，很容易走弯路，也让团队的成员失去信心，最终离开团队离开公司。 创业难，难在前景；创业公司的员工也难，难在前途。愿创业公司和员工都能有个美好的前景和前途。 创业公司招人难，那主要是因为没有遇到对的应聘者。诚然，创业公司的短板就是资金拮据，变化快不稳定，但这往往也会吸引一些比较爱冒险的有才青年，就看应聘的人看重的是什么了。当年蔡崇信加入马云的公司，就是个冒险的行为，人家赌得起，现在你看看他的回报。 所有你艳羡的后面，都有风险的存在，就看你看重哪个方面了。 如果应聘者只看重钱的话，那么创业公司就不是很好的选择，但如果你更看重成长，那去创业公司也是有诸多好处，好处如下：传统公司可能变化会比较慢，但对创业者来说，速度就是生命。所以创业公司往往变化会比较快，快则一个月有变化，慢则三个月有调整，在这不断的调整中间，公司发展，个人更是会受到多方面的磨练。即使职场遇到挫折，你也别灰心，继续努力，等到下月调整时，很快就又上升，这往往是常事。创业公司往往做的是最前沿的事情，当然接触的人，也都会是时代最前沿的一批人。所以，如果你想学习新的东西， 结识优秀的人，那就去创业公司。马云公司原来的前台小妹童文红，到如今都可以是高管，为什么？就是因为在创业期间，她干的事肯定不少，不止前台这点小事，她会是哪里需要哪里做，这就是创业公司的日常，别说自己多么专业，只会做什么？当公司需要你多兼职的时候，那就去做，那你学习的就会更多，成长自然也就更快。如果在大公司或者传统企业，每一个人的指责分工都是很细的，这样就会导致你的上升会有天花板。比方说你市场做得再好，可能十几年下来你就是个市场总监。可是创业公司注定不同，他的高速发展，加上来来走走的人，我们常常看到刚毕业的大学生，不出三四年，已经是创业公司的高管了，当然财富的提升也会是很快的。所以，你如果选择一个好的方向，加入创业公司，那么你将有个更加灿烂的未来。

根据情况，一、面试前，科学设计面试问题；在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目；二、面试时，要把握面谈的技巧；1、注意事例的行为性；应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人；对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏；2、注意行为事例的完整性；即情境(Situation)、任务(Task)、；情境，是事例发生的背景、环境；任如何做好一个面试官一、面试前，科学设计面试问题在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质；第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质；第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。二、面试时，要把握面谈的技巧1、注意事例的行为性应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事(2)主观事例(3)道理事例。对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。2、注意行为事例的完整性即情境(Situation)、任务(Task)、行动 (Action)、结果(Result)，即“STAR”。情境，情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。面试官面试中应避免两种错误： a理论性提问、b诱导性提问。为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。三、面试后，客观的评判经过一场面对面的面试后，最后一步工作也是最重要的工作，是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。

用酷我音乐合2010搜索即可得到。但不能用这个歌名，它还有一个名子，叫：男女一样。歌词就是前面几位给你的。

物质环境、信息和交流的无障碍。无障碍环境指的是一个既可通行无阻而又易于接近的理想环境，包括物质环境、信息和交流的无障碍。物质环境无障碍主要是要求：城市道、公共建筑物和居住区的规划、设计、建设应方便残疾人通行和使用，如城市道路应满足坐轮椅者、拄拐杖者通行和方便视力残疾者通行，建筑物应考虑出入口、地面、电梯、扶手、厕所、房间、柜台等设置残疾人可使用的相应设施和方便残疾人通行等。信息和交流的无障碍主要是要求：公共传媒应使听力言语和视力残疾者能够无障碍地获得信息，进行交流，如影视作品、电视节目的字幕和解说，电视手语，盲人有声读物等。一个坡道，既可使残疾人走出家门，又方便其他公民；影视字幕，既可使聋人走出无声世界，又利于社会信息传递??。无障碍环境，是残疾人走出家门、参与社会生活的基本条件，也是方便老年人、妇女儿童和其他社会成员的重要措施。同时它也直接影响着我国的城市形象与国际形象。加强无障碍环境建设，是物质文明和精神文明的集中体现，是社会进步的重要标志，对提高人的素质，培养全民公共道德意识，推动精神文明建设等也具有重要的社会意义。

四个中的第一个:"误会" 早年在美国阿拉斯加地方，有一对年轻人结婚，婚后生育，他的太太因难产而死，遗下一孩子。 他忙生活，又忙于看家，因没有人帮忙看孩子，就训练一只狗，那狗聪明听话，能照顾小孩，咬着奶瓶喂奶给孩子喝，抚养孩子。 有一天，主人出门去了，叫它照顾孩子。 他到了别的乡村，因遇大雪，当日不能回来。 第二天才赶回家，狗立即闻声出来迎接主人。他把房门开一看，到处是血，抬头一望，床上也是血，孩子不见了，狗在身边，满口也是血，主人发现这种情形，以为狗性发作，把孩子吃掉了，大怒之下，拿起刀来向着狗头一劈，把狗杀死了。 之后，忽然听到孩子的声音，又见他从床下爬了出来，于是抱起孩子；虽然身上有血，但并未受伤。 他很奇怪，不知究竟是怎么一回事，再看看狗身，腿上的肉没有了，旁边有一只狼，口里还咬着狗的肉；狗救了小主人，却被主人误杀了，这真是天下最令人惊奇的误会。 注：误会的事，是人往往在不了解、无理智、无耐心、缺少思考、未能多方体谅对方，反省自己，感情极为冲动的情况之下所发生。 误会一开始，即一直只想到对方的千错万错；因此，会使误会越陷越深，弄到不可收拾的地步，人对无知的动物小狗发生误会，尚且会有如此可怕严重的后果，这样人与人之间的误会，则其后果更是难以想象。 四个中的第二个:"钉子" 有一个男孩有着很坏的脾气，于是他的父亲就给了他一袋钉子；并且告诉他，每当他发脾气的时候就钉一根钉子在后院的围篱上。 第一天，这个男孩钉下了37根钉子。慢慢地每天钉下的数量减少了。他发现控制自己的脾气要比钉下那些钉子来得容易些。 终于有一天这个男孩再也不会失去耐性乱发脾气，他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开始每当他能控制自己的脾气的时候，就拔出一根钉子。 一天天地过去了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有钉子都拔出来了。 父亲握着他的手来到后院说：你做得很好，我的好孩子。但是看看那些围篱上的洞，这些围篱将永远不能回复成从前。你生气的时候说的话将像这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀子捅别人一刀，不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 注：人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而造成永远的伤害。如果我们都能从自己做起，开始宽容地看待他人，相信你（你）一定能收到许多意想不到的结果....帮别人开启一扇窗，也就是让自己看到更完整的天空.... 四个中的第三个: "且慢下手" 大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务；可是日一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室，便躲在里面难得出门，那些本来紧张得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。 他那里是个能人嘛！根本是个老好人，比以前的主管更容易唬！ 四个月过去，就在真正努力为新主管感到失望时，新主管却发威了－－坏份子一律开革，能人则获得晋升。下手之快，断事之准，与四月表现保守的他，简直像是全然换个人。 年终聚餐时，新主管在酒过三巡之后致词：“相信大家对我新到任期间的表现，和后来的大刀阔斧，一定感到不解，现在听我说个故事，各位就明白了：“我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就将那院子全面整顿，杂草树一律清除，改种自己新买的花卉，某日原先的屋主往访，进门大吃一惊的问：‘那最名贵的牡丹哪里去了？"我这位朋友才发现，他竟然把牡丹当草给铲了。 后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天里成了锦蔟；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，它才真正认清哪些是无用的植物，而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。”说到这儿，主管举起杯来：“让我敬在座的每一位，因为如果这办公室是个花园，你们就都是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊！ 四个中的第四个:"宽大" 这是一个来自越战归来的士兵的故事。 他从旧金山打电话给他的父母，告诉他们：“爸妈，我回来了，可是我有个不情之请。我想带一个朋友同我一起回家。”“当然好啊！”他们回答“我们会很高兴见到的。” 不过儿子又继续下去“可是有件事我想先告诉你们，他在越战里受了重伤，少了一条胳臂和一只脚，他现在走投无路，我想请他回来和我们一起生活。” “儿子，我很遗撼，不过或许我们可以帮他找个安身之处。”父亲又接着说“儿子，你不知道自己在说些什么。像他这样残障的人会对我们的生活造成很大的负担。我们还有自己的生活要过，不能就让他这样破坏了。我建议你先回家然后忘了他，他会找到自己的一片天空的。”就在此时儿子挂上了电话，他的父母再也没有他的消息了。 几天后，这对父母接到了来自旧金山警局的电话，告诉他们亲爱的儿子已经坠楼身亡了。警方相信这只是单纯的自杀案件。于是他们伤心欲绝地飞往旧金山，并在警方带领之下到停尸间去辨认儿子的遗体。 那的确是他们的儿子没错，但惊讶的是儿子居然，只有一条胳臂和一条腿。 故事中的父母就和我们大多数人一样。要去喜爱面貌姣好或谈吐风趣的人很容易，但是要喜欢那些造成我们不便和不快的人却太难了。我们总是宁愿和那些不如我们健康，美丽或聪明的人保持距离。 然而感谢上帝，有些人却不会对我们如此残酷。他们会无怨无悔地爱我们，不论我们多么糟总是愿意接纳我们。今晚在你入睡之前，向上帝祷告请他赐给你力量去接纳他人，不论他们是怎么样的人；请他帮助我们了解那些不同于我们的人。 每个人的心里都藏着一种神奇的东西称为“友情”，你不知道它究竟是如何发生何时发生，但你却知道它总会带给我们特殊的礼物。 你也会了解友情是上帝给我们最珍贵的赠与！朋友就像是稀奇的宝物。他们带来欢笑，激励我们成功。他们倾听我们内心的话，与我们分享每一句赞美。他们的心房永远为我们而敞开。现在就告诉你的朋友你有多在乎他们。 试想：朋友，您一路看下来之后；一定有很深的感触吧。那么，在对别人有所决定与判断之前，首先，请想想这是否是一个“误会”，然后，请考虑您是否一定要钉下这个“钉子”，如果可以的话，请“且慢下手”。 因为，当您对别人“宽大”之时，即是对您自己宽大。