员工满意度调查哪些内容？

基本信息1.年龄 ·25以下 ·25-30 ·30-35 ·35-40 ·40-45 ·45-50 ·50-55 ·55以上2.学历 ·中专 ·高中 ·大专 ·本科 ·硕士 ·MBA ·EMBA ·博士3.性别 ·男 ·女4.层级 ·基层 ·中层 ·高层5.司龄 ·1年以内 ·1-3年 ·3-5年 ·5-10年 ·10年以上物质回报1.我对公司提供的社会保险感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意2.与我在其他单位的同学、朋友相比，我对自己目前的薪酬水平感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意3.我对公司的福利政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房补贴等）感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意4.只要我工作表现好，一定会得到加薪机会·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意5.我对自己的报酬与同职位（等级）但不同岗位其他同事报酬相比感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意6.公司目前的薪酬制度对我有激励作用·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同7.我对我的总收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意8.我对公司提供的福利待遇感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意9.我对奖金在总收入中占得比例感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意10.公司的福利政策是完善的·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同11.与自己的期望相比，我对自己目前的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意12.我对自己的收入与企业经营业绩的关联度感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意13.与我的能力相比，我对自己的报酬感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意14.与实际付出相比，我对自己的报酬感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意15.与其他企业同岗位的工作相比，我对我的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意16.我相信只要公司业绩好，我一定会获得加薪·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意17.我对公司不同职位（等级）的薪酬差距感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意18.我对公司的薪酬计算方法有清晰的了解·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同19.公司在员工福利（如医疗保险、年假）等方面的信息交流工作做得很好·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同20.公司提供给我的福利（如医疗保险、年假）与本地区其他公司所提供的水平·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同21.与去年相比，我对自己今年的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意成长与发展22.我认为公司的晋升制度·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同23.我认为在本公司我会有很好的发展·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同24.我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同25.我个人的能力和特长在公司得到了充分发挥·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同26.公司给我提供了一个清晰的职业发展规划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同27.公司给我提供了增加新经验和成长的机会·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同认可与赞赏28.我相信我的努力得到了肯定·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同29.我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同30.我因为自己所从事的工作而得到别人的肯定与欣赏·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同31.我有良好的工作表现时我会得到经理及时的认可赞赏·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同32.我们公司在认可和奖赏突出业绩方面做得非常好·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同33.我感觉在我们公司认可赞赏不但公平而且是经常性的·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同培训与学习34.培训对我实际能力与业绩的提升有很大帮助·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同35.我所接受的培训与我的工作职责匹配度感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意36.公司有良好的培训计划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同37.公司针对不同的岗位制定了相应的培训计划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同38.公司能够为我提供足够的与本岗位相关的学习与培训·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同39.我对公司提供的培训形式感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意40.整体而言，我对公司的培训感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意员工满意度调查员工满意度调查表Q01 我知道公司对我的工作要求*要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备*向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事*员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬*认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况*离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06 工作单位有人鼓励我的发展*我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视*所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要*员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09 我的同事们致力于高质量的工作*员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友*高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步*员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长*学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。

食堂问卷调查表食堂餐饮问卷调查表 一、 请选择您喜欢的荤菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）二、 请选择您喜欢的小荤菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）三、 请选择您喜欢的素菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）四、 选择您喜欢的早点：（请在□打“√”） 其它类（请罗列）五、 前菜类咸淡情况 偏咸□正好□偏淡□ 六、 服务人员个人卫生 干净清楚□一般□有点碍眼□很脏□ 七、 菜类卫生状况 干净清楚□一般□有点碍眼□很倒胃口□ 八、 餐厅卫生状况 干净清楚□一般□有点碍眼□很脏□ 九、 菜类更新状况 经常更新□还算可以□好象没什么变化□很死板□ 十、 您的其它宝贵意见：您的姓名 您的部门来自（省份）

在网上搜搜吧，这种问卷应该不少的。最好结合本企业自身情况作些修改～

需要在问卷中添加个人信息的题目，员工在作答时自己填写了，查看答卷时才可以看出来是谁评价的。

首先这个的话一般是查不到的都是匿名的不过你可以说实话好坏都可以说

1.我对公司的评价 非常不同意 不同意 不确定 同意 非常同意总体来说，公司非常重视员工的职业发展。 如果公司内部有合适的人选，公司会任用内部员工而不是从外部聘用。 我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间。 整体而言，我觉得公司的晋升管道是畅通的。 我认为公司的晋升制度是公平的。 我个人的能力和特长在公司得到了充分的发挥。 公司给我提供了增加新经验和成长的机会。 我的工作允许我在日常的工作中充分发挥自己的聪明才智。 我非常清楚地理解公司对我的期望。 整体而言，我觉得公司的薪酬福利制度是不错的。 我非常清晰地了解自己的整体薪酬福利方案。 公司的薪资计划有助于激励我提高工作效率。 公司在绩效与薪酬的结合方面做得很好。 与其他公司从事相同工作的人员相比，我们公司所提供的薪酬福利待遇非常具有竞争性。 相对于我所做的工作来讲，我的薪酬福利待遇是公平合理的。 我觉得自己的薪酬水平符合自己的期望。 我工作环境的气氛很好。 我与公司的其他同事一起，大家都在努力满足客户的需求。 我与公司的其他同事，经常都有回顾工作进展程度，从而不断改善提高。 我觉得公司目前的文化对员工的工作态度和行为有很强的影响力。 我相信公司的各个部门在有效沟通交流方面不存在问题。 我觉得在公司得到了公平公正的对待。 公司在公平公正对待所有部门及其员工方面做的非常好。 我能及时得到来自其他部门的相应支持帮助，从而使我能够圆满地完成我的工作职责要求。 在公司内部，我至少有一个最要好的朋友。 我们公司拥有乐观和积极向上的文化。 公司的员工都士气高昂。 作为一名员工，我充分信任我们的公司。 我愿意超出正常的工作职责之外去帮助公司的成功。 在公司内部，我拥有非常好的朋友圈。 公司目前拥有一个多元化的员工队伍。 我认为公司管理层具备管理和充分利用员工队伍在性别、文化背景、年龄、教育程度等方面多元化的能力。 由于员工队伍的多元化，我们永远不缺乏新思想、观点和建议。 我感觉公司的人力资源工作人员非常容易接近和进行沟通交流。 我觉得公司在用人方面做的非常好。 我觉得公司在员工培训和教育方面还可以做得更好。 即使将来公司业务或者组织结构发生变化，我相信公司会把我调整到合适的岗位上去。 我愿意推荐我的朋友到公司工作。 作为一名员工，我觉得公司是可以充分信赖的。 我认为公司现在及未来的发展前景非常好。 整体而言，我满意我的直属主管。 我的直属主管能适时给予我鼓励和协助。 我的直属主管具备承担责任的能力。 我的直属主管对于我的工作能给予明确指示。 我的直属主管能在适当时机做明确的决策。 我的直属主管具备达成工作目标的必要知识、经验和能力。 我的直属主管能够跟我就相关工作职责进行有效的沟通。 我和我的直属主管有非常好的工作关系。 我非常清楚我的工作职责和任务。 公司的办事流程及管理规定非常清楚和便捷。 公司在日常工作中，没有部门间相互扯皮的现象。 公司的组织结构及部门设置非常有利于各方面公司的高效展开。 我非常清楚我向谁进行工作汇报。 我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可。 我有良好的工作表现时，会得到经理或者主管及时的认可和赞赏。 我在一个安全的环境中工作。 总体来说，现有的高层管理团队在各方面做的很好。 我认为高层管理团队非常关心我们员工。 我认为高层管理团队具有管理好公司的认识、经验和能力。 我相信公司高层制定的公司发展战略方向及目标一定能实现。 当我在工作中需要帮助时，我的同事总会出手相助。 我相信我的团队在一起工作的非常好。 我的同事之间不会有勾心斗角的情形。 我所接受的培训跟我的工作职责相关。 培训对我实际工作能力确实有很大的帮助。 我在公司能够接受所有我认为必要的培训。 我能在正常工作时间完成我的工作职责要求。 工作职责很少要求我取消或改变对于个人或家庭的承诺。 我能够在工作和个人生活之间维持一种健康的平衡状态。 我认为公司的员工都是以诚信对待客户的。 我认为现有的员工队伍还是值得公司信赖的。 2. 通常，您是否知道你的直属主管对于您的工作是否满意？1.很少知道2.偶尔知道3.有时知道4.经常知道5.非常频繁地获得反馈3. 在多大程度上您的领导理解您在工作中的问题和需求？1.一点也不理解2.有一点理解3.有一定的理解4.相当理解5.非常理解4. 在多大程度上您的领导认识到你的潜力？1.一点也没有潜力2.有一点潜力3.中等潜力4.有相当大的潜力5.非常有潜力5. 您的领导有多大的可能性会用他/她的权力帮你解决工作中的问题？1.没有可能2.可能性较小3.可能性中等4.可能性较大5.可能性非常大6. 您的领导有多大的可能性会牺牲自己的利益维护你？1.没有可能2.可能性较小3.可能性中等4.可能性较大5.可能性非常大7. 我对我的领导充满信心，在他/她不在场的情况下我会为他/她的决定辩护。1.非常不同意2.不同意3.不确定4.同意5.非常同意8. 您怎样评价您与领导的工作关系？1.极其差2.低于一般水平3.中等4.高于一般水平5.极其好9.请您根据对下列描述的赞同程度在相应的选项上画圈。 强烈不赞同 不赞同 略微不赞同 中立 略微赞同 赞同 强烈赞同87. 我很乐意在这个公司（单位）度过我剩余的职业生。 88. 我确实认为这个公司（单位）的问题就是我的问题。 89. 我不认为我是这个公司（单位）的“家庭成员”。 90. 我不认为我对这个公司（单位）有情感依恋。 91. 这个公司（单位）对我个人来说有很大意义。 92. 我对这个公司（单位）并没有很强的归属感。 93. 辞职的想法经常浮现在我脑海中。 94. 我经常想找一个新工作。 95. 我经常主动地寻找新工作。 10. 96.你觉得公司在哪些方面需要改进？公司内有没有什么部门，你觉得需要改进服务质量？

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首先，必须以管理层为表率，从上至下，营造尊重人才、调动员工积极性的企业文化、制定以吸引员工参与管理，创建公平、公正的内部竞争环境作为出发点的人力资源制度。其次，在具体的方面我们还可以做到：1、管理层应该经常到工作第一线去，和员工进行近距离的有效沟通，消除员工的不满，解决员工的问题，采纳员工的意见。2、在人才的选聘上，坚持能力与工作相匹配的原则。在人才的配置上，坚持结构合理的原则。把人都放在对的地方，避免员工抱怨工作，对工作不用心。3、管理层应当用人不疑，对中层员工给与一定的授权，让他们大胆的做，鼓励创新。4、企业可以引进合理的竞争，通过制定合理的绩效考核标准，对员工进行合理的奖惩。5、企业应当关注员工的福利问题，给与员工合意的福利待遇，确保员工的利益。readallbook

你可以去“我要调查网”看看有没有合适你使用的调查问卷样本表，同时，你还可以利用“我要调查网”在线调查平台，进行员工满意度调查。真实，有效，而且完全可以采用不记名方式，收集回来的信息准确无误。

可以通过以下几个步骤完成:1将问卷分类,大概可以分为四类:满意度高、满意度一般、满意度低、无效问卷。2再将四类问卷中反映的问题如实汇总3对汇总出的问题进行再分类,重点关注:满意度高和低的问题,及产生无效问卷的原因4找出最至关重要的几个问题,并请相关同志单独了解情况,并记录5再次汇总整理的问题,并提出可行性分析6上报些次问卷的情况及建议

HR设计一份问卷并不能简单的引用网站提供的模板，而是必须明确自己想要获得什么样的信息，并罗列出来以方便设置题目。小吴利用问卷网进行的员工满意度调查就是想了解企业管理制度的缺陷、薪酬的合理性、员工的需求以及对企业的意见和建议。u2002清楚了问卷的调查目的之后就可以设计问卷了，一份问卷都会有前言，为了能够让员工真实的填写问卷，小吴在前言中花费了一些心思，很真诚地表述了诚意和调查的目的、意义，并且问卷采用匿名制。在问卷中的题目都设计好后，不要着急着发布问卷把问卷发给员工填写，仔细的阅览设计好的问卷，将设计的题目分类排放，好让员工清晰了解问卷架构，在排列的过程中，注意其中的逻辑性，由简到难。在问卷题目之间没有问题后，最后发布问卷，并发给自己的好友填写，以便发现自己没注意的问题并确定填写问卷所需时间范围。51调查，让调查更简单方便！

转载以下资料供参考员工满意度调查流程第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目第二步、向管理层推销调查第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题第四步、选择员工满意度调查方法第五步、在员工满意度调查中该注意的问题第六步、确认最终问卷并且测试第七步、向公司内部宣传员工满意度调查第八步、邀请员工参加调查第九步、解释调查的结果第十步、分享你的调查结果第十一步、根据调查结果采取改进行动第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查　员工满意度调查问卷　　尊敬的员工：　　您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。在此项目中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。　　请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！）　　关于您：　　1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上　　2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员　　3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上　　调查问题如下：　　请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。　　对工作本身的满意度：　　请就您个人的看法，选择合适的分数。　　（ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。　　（ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。　　（ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。　　（ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。　　（ ）5、公司提供我很多的学习机会。　　（ ）6、我接受的培训正是我所需要的。　　（ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。　　（ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。　　（ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。　　（ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。　　（ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。　　（ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。　　（ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。　　（ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。　　（ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。　　（ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。　　（ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。　　（ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。　　（ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。　　对工作回报的满意度：　　（ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。　　（ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。　　（ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。　　（ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。　　（ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。　　（ ）25、我对目前的工作感到很满意。　　（ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。　　（ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。　　（ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。　　（ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。　　（ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。　　（ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。　　（ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。　　（ ）36、公司有明确的员工晋升流程。　　（ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。　　（ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。　　（ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。　　（ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。　　（ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。　　对工作环境的满意度：　　（ ）42、公司提供了非常好的办公条件。　　（ ）43、公司有严格的作息制度。　　（ ）44、公司对上下班有明确的规定。　　（ ）45、公司给我提供了必备的办公设备。　　（ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。　　（ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。　　（ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。　　（ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。　　（ ）50、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。　　（ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。　　（ ）52、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。　　（ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。　　对工作群体的满意度：　　（ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。　　（ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。　　（ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。　　（ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。　　（ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。　　（ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。　　（ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的信息。　　（ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。　　（ ）62、为获得必要信息资料，我不得不找多个主管审批。　　对企业的满意度：　　（ ）63、总的来说，我对公司非常满意。　　（ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。　　（ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。　　（ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。　　（ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。　　（ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。　　（ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。　　（ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。　　（ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。　　（ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。　　（ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。　　（ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。　　（ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。　　（ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。　　（ ）77、高层管理人员值得员工信任。　　（ ）78、高层管理人员关心员工的想法。　　（ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。　　（ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。　　（ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。　　（ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。　　（ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。　　（ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。　　（ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。　　（ ）86、我从不相信上司的承诺。　　（ ）87、我的上司公平对待所有的员工。　　（ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。　　（ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。　　开放问题：　　1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）：　　2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？　　3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？

楼上回答很好

　　星巴克的薪酬计划及人力资源体系　　本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化。价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。　　公司背景　　正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德。舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。在1987年时，星巴克公司有十一家店。最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。　　从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。公司的使命"是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。"　　星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素　　Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道："我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。"　　公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾客服务水平，换言之，有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。　　通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观　　为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。　　第二，所有的员工都有机会成为公司的主人。公司在1991年设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14％。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。　　可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，只是其中的一个因素，不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。　　使命评价是于 1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。此外，一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。 所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于训练领导技能、顾客服务及职业发展。　　公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。　　星巴克公司人力资源和报酬的发展　　另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如，在20世纪80年代后期，该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政管理人员组成——一群聪明、有主意、以事业为中心的人，但他们同时常常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。 在20世纪90年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理，它们从行政职能转变为人力资源管理职能，为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。　　随着公司进人20世纪90年代后半期，在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时，人力资源已把自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源提供业务咨询和战略管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴，提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。　　最新的结果　　这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被《财富》杂志评为100家"最值得工作"的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的，1997财政年度的收人近10亿美元。若包括两次股票分拆在内，股价已比最初上升30多倍。员工的流失率，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。　　他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗？答案是，不可能。然而，公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。　　未来将会怎样　　随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过去成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？　　人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述问题的答案。必须提升公司的文化和价值观，体现员工第一的思想。若未来与过去一样，就仍能保持令人激动的独一无二的发展势头。

你的姓名(可以不填) 所在部门(可以不填) 你的职位 入职日期　　年 龄 性 别 文化程度 填表日期　　调查问卷说明　　1.本调查问卷共有49个问题,问题采用单项和多项选择方式,简明扼要并易于回答。　　2.你可以匿名填写此份调查表。　　3.本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。　　4.请将你认为最合适的答案相对应的字母填入题后的括号内,或直接文字答题.　　5. 当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。　　6. 请你按实际情况填写,否则将影响调查结果。　　您的参与将给予我们极大的帮助，祝身体健康，事业有成，谢谢！　　1-35题为单项选择题：　　1. 你对自己努力付出与回报二者公平性的感受是：（ ）　　A)完全公平 (B)基本公平 (C)不确定 (D)不公平 (E)非常不公平　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　2.以你自己的资历，你对自己的工资收入：( )　　(A)非常满意 (B)较满意 (C)不确定 (D)不满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　3．你的努力工作在工资中有明显的回报吗：（ ）　　(A)一定有 (B)可能有 (C)不确定 (D)没有 (E)完全没有　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　4．如和其他同职位的人相比,自己的工资：（ ）　　(A)非常高 (B)较高 (C)不确定 (D)较低 (E)非常低　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　5．你觉得自己的工资就是个人价值的体现吗：（ ）　　(A)肯定是 (B)应该是 (C)不确定 (D)不是 (E)绝对不是　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　6．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是：（ ）　　(A)非常科学合理 (B)较科学合理 (C)不确定 (D)不够科学合理 (E)非常不科学不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　7．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是：（ ）　　(A)非常吸引 (B)较吸引 (C)不确定 (D)不够吸引 (E)几乎没有任何吸引力　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　8．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是：（ ）　　(A)非常强的激励 (B)较强的激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　9．你对目前公司薪酬制度公正性与公平性的评价是：（ ）　　(A)非常公正和公平 (B)较公正和公平 (C)不确定 (D)不够公正和公平 (E)完全不够公正和公平　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　10．与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于状态：（ ）　　(A) 远低于市场平均水平(B) 略低于市场平均水平(C) 基本一致 (D) 略高于市场平均水平) (E) 高出市场平均薪酬水平的30％左右　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　11．你认为你的薪酬与你的职位：（ ）　　(A)非常相称 (B)基本相称 (C)不确定 (D)不相称 (E)非常不相称　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　13．你觉得目前企业的发展与员工的工资增长的关系是：（ ）　　(A)利益增长时一定会得到工资增长 (B)利益增长时员工刚可能会得到工资增长 (C)不确定 (D) 利益增长时员工不会得到工资增长 (E) 利益增长时员工绝对不会得到工资增长　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　14．你认为公司薪酬所倡导的分配机制是：（ ）　　(A)绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B)按劳分配 (C)不确定 (D)吃大锅饭搞平均主义 (E)多捞多得,少捞少得　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　15．你对公司经济性福利的看法：（ ）　　(A)多种经济性福利,且额度合适 (B) 多种经济性福利,且额度过低 (C)不确定 (D) 基本没有经济性福利 (E) 完全没有经济性福利　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　16．你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是：（ ）　　(A) 卓有成效(B) 基本可以(C)不确定 (D) 较差(E) 非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　17．有员工对薪酬方面的事情提出不同意见及建议时，公司的态度是：（ ）　　(A)非常欢迎，积极采纳和接受意见 (B)比较强的保密性 (C)不确定 (D)不够保密 (E)非常公开化　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　18．在过去的半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面：（ ）　　(A)控制得非常好，找到了二者的平衡点 (B)控制得较好 (C)不确定 (D)较差，二者有些失衡 (E)明显失衡　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　19．在过去一年中，绩效工资的发放：（ ）　　(A)有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B)有一些简单的考核制度和表格 (C)不确定 (D)没有什么制度和表格，凭感觉考核 (E)完全失控　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　20．上一年度,公司对薪酬制度方面的意见征询工作：（ ）　　(A)开展得非常好 (B)比较好 (C)不确定 (D)不太好 (E)非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　21．你觉得公司大部分员工的辞职：（ ）　　(A)因为薪酬的不合理而直接导致 (B)和薪酬有一定的关系 (C)不确定 (D)和薪酬没有关系 (E)绝对与薪酬无关　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　22．你觉得公司的分配机制：（ ）　　(A)从根本上来说绝对公平公正和公开的 (B)基本上还算公平公正和公开 (C)不确定 (D)在公平公正和公开方面，做得较差 (E)在公平公正和公开方面，做得非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　23．你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　24．你觉得公司技术人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　25．你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　26．你认为公司员工的工资层级差别：（ ）　　(A)有一定的层级差别，但非常合理 (B)有一定的层级差别，比较合理 (C)不确定 (D)层级差别过大（小），不太合理 (E)层级差别非常大（小），非常不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　27．与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资：（ ）　　(A)设置得非常合理 (B)设置基本合理 (C)不确定 (D)较低，不太合理 (E)太低，非常不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　28．按规定时间,公司薪酬支付的准确性和及时性：（ ）　　(A)非常准确和及时 (B)比较准确和及时 (C)不确定 (D)不太准确和及时 (E)经常拖欠　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　30．目前公司全部岗位的岗位工资：（ ）　　(A)是通过科学合理的工作分析后制定的 (B)通过粗略的条件分析制定的 (C)不确定 (D)管理者凭经验制定的 (E)完全没有任何依据　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　31．有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是：（ ）　　(A)肯定是核实情况后决定是否加薪 (B)以各种理由迂腐过去 (C)不确定 (D)看自己反反复复申请的程度 (E)绝对不会加薪　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　32．以下关于薪酬与工资的关系,哪个最接近你的观点：（ ）　　(A)通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B)我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)给我多少钱，我就干多少活 (E)没有钱，什么也别谈　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　33．以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况：（ ）　　(A)因为薪酬很高，自己的生活非常富裕 (B)目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 (C)我不太确定二者有什么关系 (D)目前的薪酬只能够维持基本的生活开展 (E)因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦：　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　34．在过去一年中,你获得培训福利的机会：（ ）　　(A)非常多的机会 (B)较多这样的机会 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)较少 (E)完全没有　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　以下10题为公司管理制度机制相关情况调查：　　35．你觉得公司各部门之间的沟通、配合、协调情况如何？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）偶尔有沟通（D）基本没有沟通（E）很差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　36．你觉得部门之间的工作配合是否需要一个机制来约束？（ ）　　（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道　　37．你觉得是否需要加强对员工的培训以增强员工自我提升意识？（ ）　　（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道　　38．你觉得公司还应该就哪些方面加强制度建设？（ ）　　（A）员工行为规范方面的（B）薪酬方面的（C）福利方面的（D）部门配合方面的（E）企业文化方面的　　39．你觉得本部门的岗位配置是否合理？（ ）　　（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要改进　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　40．你觉得公司各部门的设置是否合理？（ ）　　（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要增加、削减或合并　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　41．你觉得本部门工作流程有否存在漏洞或不合理？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）不清楚（D）不合理（E）有漏洞　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　42．你觉得公司目前所制定的制度是否能满足公司当前发展的需要？（ ）　　（A）能满足（B）一般（C）不清楚（D）不能满足（E）需要增加　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　43．你觉得公司员工的精神面貌如何？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）得过且过（D）散漫（E）进取心不够　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　44．你觉得本部门负责人的素质和能力如何？（ ）　　（A）胜任（B）基本胜任（C）一般（D）不能胜任（E）很差　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　45-49题为多项选择：　　45．在薪酬设计设计方面，你认为应该考虑的因素有：（ ）　　(A)所在的岗位及所担负的责任 (B)工作结果绩效 (C) 工作行为态度绩效 (D)反映员工知识能力的技术职称 (E)项目所在的工作环境 （F）员工的可替代性 　　46．下面几种薪酬制度，你最接受哪种？ （ ）　　(A)完全固定工资(B) 固定工资加工作结果绩效(C) 固定工资加工作行为态度绩效 (D)固定工资加工作结果绩效加工作行为态度绩效(E) 完全工作结果绩效　　47．您认为薪酬收入中浮动部分占总收入的比例应该为：（ ）　　(A)5% (B)10% (C)15% (D) 20% (E)25% （F）30% 或以上　　48．您认为本公司的薪酬结构中最不合理的部分是：（ ）　　(A)基本工资 (B)绩效工资 (C)福利 (D)津贴 (E) 加班工资　　49．如果让你从新选择一家公司工作，请把下面的因素由重视到不重视排序　　（A）工作环境 （B）人际氛围 （C）薪酬待遇 （D）学习机会　　提示：请填写（ ） ＞ （ ） ＞ （ ） ＞ （ ） 　　非常谢谢你完成这份调查问卷！　　不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写出来。　　你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：（可另附页）

1.可以看员工的辞职情况，这可以看出来领导在用人和管理下层上是否得当，经理管理不好可以引起的辞职不占少数，经理选人不对经理要辞退自己挑选不当的人员。经理的领导能力的体现。2.看员工的迟到早退的记录，以及经理认为业务能力比较差的员工的业绩（不是业务成绩最差的）；如果说业务能力最差，业绩也最差而且差的比较多，经理没有领导好。3.可以让员工写一份匿名的工作心得（不是工作总结）内容随便一些，写写一年的压力、愉快的事情，目的了解员工的心理压力来自哪里，看看这些压力经理是不是有没有很好的帮员工调节。4.看看员工的平均业绩和这个分部门的总体业绩，平均业绩较接近可以从侧面的体现领导是不是能把员工的积极性调动起来了，相差太大可能是有些人的积极性没有被调动起来，领导的工作做的不到位；总体业绩也只能说明部分问题，不要因为一年的业绩不行而否定一个人。要看业绩是否有增长，也要分那个行业，有的行业发展到了一地定程度就不好在增长了，或是增长的很慢了。5.最好不要采用直接问卷调查的形式，那样的话大家都有压力。

1.任职银行类型 *国有商业银行（国有四大银行）非国有股份制商业银行城市商业银行 请选择任职银行类型2.性别 *男女 请选择性别3.年龄 *25岁以下26至30岁31至35岁36至40岁41至45岁46岁以上 请选择年龄4.学历程度 *中专（高中）及以下大专本科硕士博士 请选择学历程度5.职位层次 *普通员工基层主管中层主管高层主管 请选择职位层次6.工作年限 *3年及以下3-5年5-10年10-20年20年以上 请选择工作年限7.婚姻状况 *已婚未婚其他 请选择婚姻状况8.所在地区 *厦门福州泉州其它 请选择所在地区第二部分 工作压力问卷--------------------------------------------------------------------------------9.工作压力问卷——1 * *说明：下列题项是对个人在工作中遇到的压力的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、系统升级使我对日常工作中的新内容感到吃力 请选择1、系统升级使我对日常工作中的新内容感到吃力2、感觉自己跟不上知识更新、系统升级的步伐 请选择2、感觉自己跟不上知识更新、系统升级的步伐3、感受到单位精简人员对我的压力 请选择3、感受到单位精简人员对我的压力4、改革的不确定性让我缺乏安全感 请选择4、改革的不确定性让我缺乏安全感5、同行业间的竞争使得企业对员工的要求更高 请选择5、同行业间的竞争使得企业对员工的要求更高6、我的工作在充满竞争的氛围中进行 请选择6、我的工作在充满竞争的氛围中进行7、同事的业绩远远超过我让我感觉到压力 请选择7、同事的业绩远远超过我让我感觉到压力8、需要承担较大的工作责任 请选择8、需要承担较大的工作责任9、工作任务十分繁重，工作时间紧迫 请选择9、工作任务十分繁重，工作时间紧迫10、遇到工作困难时很少能够获得同情与帮助 请选择10、遇到工作困难时很少能够获得同情与帮助11、工作任务有难度和挑战性 请选择11、工作任务有难度和挑战性12、工作任务复杂，完成难度较大 请选择12、工作任务复杂，完成难度较大10.工作压力问卷——2 * *说明：下列题项是对个人在工作中遇到的压力的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意13、感到自己的工作负荷比较沉重 请选择13、感到自己的工作负荷比较沉重14、领导不太容易相处，让我觉得有压力 请选择14、领导不太容易相处，让我觉得有压力15、工作场所的设备和环境影响我工作的完成 请选择15、工作场所的设备和环境影响我工作的完成16、有时工作与个人(家庭)生活存在冲突 请选择16、有时工作与个人(家庭)生活存在冲突17、身体状况常常不能满足工作需要，让我觉得有压力 请选择17、身体状况常常不能满足工作需要，让我觉得有压力18、目前的国际金融危机使我对我的工作前景担忧 请选择18、目前的国际金融危机使我对我的工作前景担忧19、能力、素质、知识结构上不能满足工作要求而带来的压力 请选择19、能力、素质、知识结构上不能满足工作要求而带来的压力20、工作环境单调，提不起上班干活的精神 请选择20、工作环境单调，提不起上班干活的精神21、工作活动中感到自己角色不清，任务不明 请选择21、工作活动中感到自己角色不清，任务不明22、我有时不清楚主管对我的工作品质和进度的要求 请选择22、我有时不清楚主管对我的工作品质和进度的要求23、我不太清楚谁应该向我报告和我应该向谁报告 请选择23、我不太清楚谁应该向我报告和我应该向谁报告第三部分 控制点问卷--------------------------------------------------------------------------------11.控制点问卷 *说明：下列题项是对个人控制点倾向的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、是否能成为领导主要取决于我的个人能力 请选择1、是否能成为领导主要取决于我的个人能力2、当我制定一项计划后，我非常确定它可以得到有效执行 请选择2、当我制定一项计划后，我非常确定它可以得到有效执行3、当我得到我所想要的东西时，我通常认为这是由于运气的缘故 请选择3、当我得到我所想要的东西时，我通常认为这是由于运气的缘故4、我经常发现那些要发生的事迟早都会发生，而不是我的个人能力所能改变 请选择4、我经常发现那些要发生的事迟早都会发生，而不是我的个人能力所能改变5、我基本可以确定在我生活中哪些事情将会发生 请选择5、我基本可以确定在我生活中哪些事情将会发生6、我通常能维护我个人的正当利益 请选择6、我通常能维护我个人的正当利益7、当我得到我所想要的东西时，我认为这是由于我努力付出的结果 请选择7、当我得到我所想要的东西时，我认为这是由于我努力付出的结果8、我的命运如何取决于我的自身行动 请选择8、我的命运如何取决于我的自身行动第四部分 工作满意度问卷--------------------------------------------------------------------------------12.工作满意度问卷——1 * *说明：下列题项是对个人工作满意度的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、我对目前工作的忙碌程度感到满意 请选择1、我对目前工作的忙碌程度感到满意2、我对在工作中有自由发挥自己能力的机会感到满意 请选择2、我对在工作中有自由发挥自己能力的机会感到满意3、我对领导的决策能力和胜任程度感到满意 请选择3、我对领导的决策能力和胜任程度感到满意4、领导对待我的态度和方式让我感到满意 请选择4、领导对待我的态度和方式让我感到满意5、我的工作不会违背我的道德原则 请选择5、我的工作不会违背我的道德原则6、我对目前工作的稳定性感到满意 请选择6、我对目前工作的稳定性感到满意7、目前我对在工作中有机会指导别人感到满意 请选择7、目前我对在工作中有机会指导别人感到满意8、我的工作能够让我充分发挥自己的能力或专业技能 请选择8、我的工作能够让我充分发挥自己的能力或专业技能9、我对公司目前执行政策的方式感到满意 请选择9、我对公司目前执行政策的方式感到满意10、相对目前的工作来说，我对自己的收入水平满意 请选择10、相对目前的工作来说，我对自己的收入水平满意13.工作满意度问卷——2 * *说明：下列题项是对个人工作满意度的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意11、我的工作可以带给我晋升的机会 请选择11、我的工作可以带给我晋升的机会12、工作中我可以自己作出判断 请选择12、工作中我可以自己作出判断13、我有自主决定如何完成工作的机会 请选择13、我有自主决定如何完成工作的机会14、我对于工作环境感到满意 请选择14、我对于工作环境感到满意15、我对于与同事相处的方式感到满意 请选择15、我对于与同事相处的方式感到满意16、当我有良好工作表现时，能受到大家的赞赏 请选择16、当我有良好工作表现时，能受到大家的赞赏17、我能够从工作中获得成就感 请选择17、我能够从工作中获得成就感18、我对公司的福利待遇感到满意 请选择18、我对公司的福利待遇感到满意19、我对公司的培训和考核制度感到满意

针对员工满意度调查中的食堂伙食得分较低展开讨论，怎么提高员工伙食 一是保证食物质量，确保用餐安全，包括食材的品质和饭菜的份量； 二是加强食堂卫生管理，保证食堂的卫生清洁，让员工吃的舒心，吃的放心。 三是注重搭配，做到“干稀搭配、荤素搭配、米饭与面食搭配”，不仅满足了不同地区员工的口味需求，更符合科学的饮食要求。 四是品种增多，由于各个地区的口味不同，原来的午餐和晚餐只有米饭和馒头，现在每顿增加了面条，有时候还有包子、水饺。 五是在节假日制定菜谱，举行聚餐，保证一线员工在节日里也能感受到家的温暖。 六是追求变化，注重营养搭配和变化菜的花样，员工们经常能吃到粉蒸肉、酸菜鱼、梅菜扣肉等特色菜，如此的变化使大家不会对饭菜的单一而产生“厌食”感。 七是“交补结合”，员工每月的生活费自己交一部分，专案补贴一部分，这样一来，员工每月只需要交一百多元的生活费就能吃到很丰盛的饭菜，让员工真切的感受到单位对员工的关心与照顾。 八是加强食堂财务管理，控制采购成本，尽量节省避免浪费，让每一分钱都用在职工身上。 食堂伙食质量的提高，使全体员工赞不绝口，关心员工生活，从改善伙食开始。这一做法充分体现了专案领导对员工生活的关心，使即使远离家乡的员工们也能感受到家的温暖。我相信这一举措在加强了员工对专案有了更强归属感的同时，也会为专案的生产创造更大的效益。 如何开展员工满意度调查 员工满意度调查与其它调查的最根本关系是：员工与公司是一种长期的关系，这种关系需要通过各种方式来经营维护的，所以在开展员工满意度调查要非常小心。在具体开展员工满意度调查环节，最主要实现两个目的：1、打消员工的疑虑，获取员工真实的资讯。2、通过调查反馈的资讯及时的对存在的一些管理问题进行合理的解决。建立良好的员工关系渠道。 1、问卷设计：员工满意度调查要全面了解公司运营的各个方面，但是也不是问卷设计的问题越多越好，过多的问题往往导致员工缺乏耐心认真填写，从而导致填写的问卷质量大受影响。员工满意度调查的问卷设计可以通过17个纬度来进行。从中选择自已最需要调查的纬度。 2、员工动员：每次进行员工满意度调查之前，一定要对参与调查的员工进行宣传。对员工的宣传往往是很多公司容易忽略的一个重要环节。员工满意度调查质量的好坏最重要就在于员工的态度，如果员工能够重视，认为这次调查能够体现自己的价值、能够有助于改善公司现状，他们才会贡献自己的智慧。 3、问卷发放：在员工满意度调查中，问卷发放也是很有讲究的。很多公司一般都是由人力资源部组织，由各部门经理向下属员工发放、回收问卷。这种方放方式的弊端会导致员工可能会担心来自直接领导的压力，在填写相关问题时不敢发表真实的想法，从而无法获得真实的资料。问卷的发放最好是由公司的高层、第三方调查公司来进行。这样员工才感受到对他们的重视，也没有顾虑。问卷的填写才会更真实更积极。当然，现在也可以利用网路线上的第三方平台进行问卷填写，那就不存在问卷发放的过程，就只需要加强员工动员就可以了。 4、问卷分析：员工满意度问卷分析是一个非常专业的内容。问卷分析需要通过大量无规律的资料，理清错综复杂的关系，找出真正的结症所在。一般可通过内部比较（不同区域、不同部门、不同职级、不同年龄、不同司龄、不同学历之间等，都可以进行比较。可以看出公司内部管理在不同群体的表现。）历史比较（与往年的资料进行对比）两种方法来进行。 只有精心对以上各个环节来进行，才能开展好员工满意度调查。现在用的比较多的员工满意度调查方法是利用第三方线上调查平台，如我要调查网在设计问卷上又有员工满意度调查的17个纬度题库可以参考，在问卷发放上，即可以放在公司的OA网上，也可以让员工到第三方网站我要调查网上来填写，同时后台又可自动生成统计资料。在质量控制方面通过随机密码、指定密码、QC设定、逻辑设定等，即保证了填写的唯一性，又消除了员工的顾忌。又保证了填写的真实性、准确性。非常方便。 第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的专案 第二步、向管理层推销调查 第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题 第四步、选择员工满意度调查方法 第五步、在员工满意度调查中该注意的问题 第六步、确认最终问卷并且测试 第七步、向公司内部宣传员工满意度调查 第八步、邀请员工参加调查 第九步、解释调查的结果 第十步、分享你的调查结果 第十一步、根据调查结果采取改进行动 第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查 员工满意度调查怎么做 先设计一个员工满意度的调查表格，设计分数和调查专案； 然后选择调查方法，是全体调查还是抽样调查； 然后发下去调查，在回收问卷； 挑选问卷，对不认真、代写得拿出来作废处理； 最后统计成表格，选出集中问题，做好改善措施让领导签字告知全公司。 满意的话请采纳。 转载以下资料供参考 员工满意度调查流程 第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的专案 第二步、向管理层推销调查 第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题 第四步、选择员工满意度调查方法 第五步、在员工满意度调查中该注意的问题 第六步、确认最终问卷并且测试 第七步、向公司内部宣传员工满意度调查 第八步、邀请员工参加调查 第九步、解释调查的结果 第十步、分享你的调查结果 第十一步、根据调查结果采取改进行动 第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查 　员工满意度调查问卷 尊敬的员工： 您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究专案。在此专案中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支援和参与。 请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！） 关于您： 1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上 2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员 3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上 调查问题如下： 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。 对工作本身的满意度： 请就您个人的看法，选择合适的分数。 （ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。 （ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。 （ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。 （ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。 （ ）5、公司提供我很多的学习机会。 （ ）6、我接受的培训正是我所需要的。 （ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。 （ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。 （ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。 （ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。 （ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。 （ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。 （ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。 （ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。 （ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。 （ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。 （ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。 （ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。 （ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。 对工作回报的满意度： （ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。 （ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。 （ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。 （ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。 （ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。 （ ）25、我对目前的工作感到很满意。 （ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。 （ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。 （ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。 （ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。 （ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。 （ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。 （ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。 （ ）36、公司有明确的员工晋升流程。 （ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。 （ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。 （ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。 （ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。 （ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。 对工作环境的满意度： （ ）42、公司提供了非常好的办公条件。 （ ）43、公司有严格的作息制度。 （ ）44、公司对上下班有明确的规定。 （ ）45、公司给我提供了必备的办公装置。 （ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。 （ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。 （ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。 （ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。 （ ）50、我的上级支援我平衡个人工作与生活方面的需求。 （ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。 （ ）52、公司通过一个有效的程式帮助我了解自己的发展需求。 （ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。 对工作群体的满意度： （ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。 （ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。 （ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。 （ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。 （ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。 （ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。 （ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的资讯。 （ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。 （ ）62、为获得必要资讯资料，我不得不找多个主管审批。 对企业的满意度： （ ）63、总的来说，我对公司非常满意。 （ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。 （ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。 （ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。 （ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。 （ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。 （ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。 （ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。 （ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。 （ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。 （ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。 （ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。 （ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。 （ ）77、高层管理人员值得员工信任。 （ ）78、高层管理人员关心员工的想法。 （ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。 （ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。 （ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。 （ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。 （ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。 （ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。 （ ）86、我从不相信上司的承诺。 （ ）87、我的上司公平对待所有的员工。 （ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。 （ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。 开放问题： 1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）： 2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？ 3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？ 首先确定好自己要调查哪方面的内容，有针对性的选择调查群体，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，最后还要对调查结果进行随机抽样，统计调查结果。“我要调查网”上可以免费帮你完成调查问卷，由于调查可在公司网站或第三方网站进行，解除了员工的后顾之忧。 一般是设计表格，提出问题，让员工选择答案（一般是满意、基本满意、不满意等等），然后收集表格，统计资料，得出结论。注意表格发放和收回要达到一定的比例，不然资料没有权威性。 网上很多现成的员工满意度调查问卷 你找一份出来，然后根据公司的实际情况进行修订，之后 发给员工，让其匿名填写就好了 一、 根据影响员工满意度的指标来指导调查问卷的设计。 员工满意度调查问卷的设计非常重要，满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架并结合公司调查的目标，企业可以先设计一份初步问卷，然后在公司内选取部分员工参与问卷测试，再对问卷的措辞和问题等进行调整，形成最终的一个有结构问卷。 一般来说，员工满意度调查的问卷需要紧紧围绕着企业的文化、价值观等内容来进行，企业需要结合自身的实际情况，建立一套科学的员工评价指标体系，并定期进行调查，以了解员工满意度动态的变化。通常，进行员工满意度调查时，需要对员工的观念、对企业价值观、企业管理总体质量等进行了解。 研究发现，以下指标是影响员工满意度的重要方面，在设计员工满意度调查时需要加以重点考虑： 1、组织的目标：是否企业中每个职工对组织目标都有所了解、确认，且对此感到自豪。 2、组织机构：企业是否有严密的规章制度、管理政策和程式、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度。 3、组织的效率：员工对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实现其目标的成功程度。 4、沟通：组织内资讯的纵向和横向沟通。 5、协调与合作：组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥，各个独立群体之间能相互协调，并能的效地完成共同的工作目标。 6、报酬制度：对当前的报酬是否满意。 7、关心制度：在企业是否受到管理层的关心。 8、环境：组织内部气氛使职工感到愉快，得到拥护和支援，员工对自己的工作感到满意。 二、做好调查实施前的沟通。 员工满意度调查能否达到很理想的效果，要求员工有强烈的参与意识，因此在进行员工满意度调查的时候，需要让每个相关的人员都了解到调查的重要性，同时需要得到部门经理的支援是。在调查实施前的沟通期间，下面的要点应当被告知和强调： 1.参加调查的重要性。需要向员工说明这是一个表达民意的机会，并强调员工的每一个意见都对公司未来的管理改善有着很大影响力。 2.调查过程和资料的保密和匿名性。使员工确信他们的反馈将会严格保密。 3.调查需要花多少时间来完成。说明时间可以让员工可以安排合理的时间来进行填写，一般来说，大多数这种型别的调查，如果设计的比较合理，需要15到20分钟的时间。 4.调查的资讯将如何使用。告诉员工大家的意见都会体现于最终的分析结果中，并得到回答。 5.给出截止日期，并感谢员工花费时间来参与。还可以采取参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会的方法激励员工进行认真的填写。 三、采用定性与定量相结合的调查方法，保证调查深度和广度。 从解决问题的深度来看，调查有两种方法，定性研究和定量研究，定性研究主要通过设定开放式不断深入的题目对员工进行访谈，获得企业中存在的问题型别和员工的深切感受，具体的方法有员工座谈和员工一对一访谈，员工座谈由于有些话题不便于公开讨论，因此比较适用的是员工一对一深度访谈；而定量研究则是揭示不同问题的程度和规模，具体的方法有网上调查和自填式问卷调查。当样本量比较小，员工比较集中时，两种方法的成本是差不多的，但是当一个公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候，网际网路调查的成本优势就显而易见了，如果大多数的员工在工作场所都能够登陆网际网路，这时候，网际网路就是首选的方法，网际网路的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的程序以及自动的逻辑检查的能力。如果公司只有一小部分员工能够上网，则建议采用传统的自填式问卷调查的方式。从解决问题的深度来看，企业采取定性现行，通过定性挖掘一些员工对企业的评价，再通过定量调查去测试问题的程度，能够起到相互印证的效果，同时也能更好的分析问题产生的深层次原因。 四、员工满意度调查完成后做好及时的反馈。 在调查结束之后，企业需要保证调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上，很多企业在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个员工，因为作为企业来说，如果想通过员工满意度的调查来全面改善公司的生产力，就必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力，同时员工也能够感受到他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。当然企业并不一定需要完整的把报告发布给每个员工，但是公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足，并对员工的参与表示感谢是非常重要的。 五、调查结束后需要切实的制定出员工满意度改善的执行计划。 一些满意度调查没起到作用的关键问题往往在于企业只关注调查的本身，而没有拿出实实在在的解决方案，如果企业只是为了拿个资料看看，了解一下员工对公司的反映，而不准备采取任何行动，那么员工满意度调查的意义就不是很大，否则员工会把满意度调检视成"形式主义"，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。因此，要让满意度调查真正起作用并能不断深入，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。只有制定出满意度的改善计划并加以落实，员工才会积极主动的反映企业存在的各个层面的问题，以促进企业资讯的沟通。

调研座谈会，直接问卷调研，电话调研，网络调研等等。建议定性调查和定量调查结合，有的指标是一定要量化才能看出问题的。在长沙想做员工满意度调查，可以找群狼咨询

【答案】：（1）诊断公司潜在的问题。通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。（2）找出本阶段出现的主要问题的原因。如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否为员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则只能靠主观的随机猜测。（3）评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的影响。（4）促进公司与员工之间的沟通和交流。通过员工满意度调查，保证了员工自主权，员工就会反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。（5）增强企业的凝聚力。由于员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。

第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目第二步、向管理层推销调查第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题第四步、选择员工满意度调查方法第五步、在员工满意度调查中该注意的问题第六步、确认最终问卷并且测试第七步、向公司内部宣传员工满意度调查第八步、邀请员工参加调查第九步、解释调查的结果第十步、分享你的调查结果第十一步、根据调查结果采取改进行动第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查

你好！感谢全程参与我们的培训。为了了解本次培训效果，知晓你的培训感受，进一步改进和完善培训工作，特进行问卷调查，根据你的意见和建议，让我们在培训的组织、课程发掘、培训技巧等更具有科学性、针对性和实操性。请您认真填写问卷，根据您的真实意思和实际情况进行选择，谢谢您的支持与配合！

1、满意度是个度，不是满意率。比如得75分，并不是说就有75%的员工满意；2、简单的办法当然是求平均分，当然你得删除一些无效的问卷。建议下次调查的时候用1~10分。

测满意度？需要工具？高科技

一、主要成绩/进步。1、服从领导安排，按时完成本职工作。2、在第一时间解决、回复员工提出的问题。3、在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。4、合理安排工作计划，主动性和执行力较强。二、有待改进方面。1、加强自己的专业知识和技能学习。2、对自己工作的方式进行改进和优化。3、对工作中遇到的问题思考不够深入，经验不足。4、加强问题观念的探索，寻求改善人力资源管理的方法。面谈者应做的准备。确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

只能强调是匿名作答，认真填写对员工自己也是有好处的。塔诺斯的员工满意度调查有线上系统，可以帮助你减轻工作量，提高工作效率

充分了解员工

满意度计算方法 举例，有一个调查问卷，一共11份。下表是对11份调查表的一个总和统计。要怎样用最简洁而准确的计算方法算出顾客满意度？ 调查项目 满意度 优 良 中 差 很差 产品质量 外观 5 1 3 1 1标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或者按百分比率进行分析即可 优：40/77*100%= 同样的良：11/77*100%= 依此计算 公司员工满意度计算公式 用SPSS软件都可以解决这些问题。可以用方差分析。比如，性别对满意度的影响，可以单因素方差分析：ANALYZE->PARE MEANS->ONE-WAY ANOVA.把性别输入FACTOR.把满意度输入DEPENDENT LIST.然后OK,显著性SIG如果在0.05以内说明显著差异，性别对满意度有影响；如果你要做多埂素交互作用，可以用多因素方差分析，ANALYZE->GENERAL LINEAR MODEL_>UNIVARIATE,同样把因变量放入D.V.把自变量性别和年龄放入FIXED FACTOR，其他可以选择默认，然后OK，给出的结果有他们的主效应，也有交互效应。 参考资料：z.baidu/question/51067356?si=2 员工满意度问卷只有四个选项应该怎么计算 其实，你只要在设计表格时，每个选项赋分并占百分之多少，总分是100分，如果有需要还可以分为很满意（90分以上），比较满意（75-89分）、一般满意（60-74）、不满意（0-59分），这样统计就很方便了。希望可以帮到你！ 请问员工满意度调查百分比怎么算？ 首先确定好自己要调查哪方面的内容，有针对性的选择调查群体，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，最后还要对调查结果进行随机抽样，统计调查结果。“我要调查网”上可以免费帮你完成调查问卷，由于调查可在公司网站或第三方网站进行，解除了员工的后顾之忧。 员工满意度调查如何计算得分 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）　　员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能： 满意度如何简单计算 举例，有一个调查问卷，一共11份。下表是对11份调查表的一个总和统计。要怎样用最简洁而准确的计算方法算出顾客满意度？ 调查项目 满意度 优 良 中 差 很差 产品质量 外观 5 1 3 1 1 标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或者按百分比率进行分析即可 优：40/77*100%= 同样的良：11/77*100%= 依此计算 企业员工满意度6大维度怎么计算 网上找 满意率如何计算？ 顾客满意率的计算 其计算公式为： 顾客满意率=满意顾客数/顾客总数*100% 该指标适用于单项简单指标的顾客满意测量，不易全面反映顾客对产品的需求和期望，故不利于使用。 满意是一种心理感受程度，顾客满意与否，取决于顾客接受产品/服务的感知同顾客在接受之前的期望相比较后的体验。顾客满意率是是指在一定数量的目标顾客中表示满意的顾客所占的百分比，是用来测评顾客满意程度的一种方法。 1、简述员工满意度的分析方法。 一、平均值的分析方法 满意度调查的结果分析是整个满意度调查过程中两个最重要的环节之一。通常，我们会运用平均值 方法来分析结果，我们把问卷中的几道或十几道联系紧密的问题归为一组（称为Index） ，然后把一组中每一问题回答的比例加总平均，计算出组的平均值。 （注：这里的平均值是指比例的平均值） 。平均值分析方 法是我们通常使用的方法，它的优点是简单明了，易于操作。 员工满意度调查如何计算得分 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey） 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能：

建议第一步弄清楚这个调查是不是匿名的，如果不是建议三思。最好还是不要写。

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个人对于自己的工作，是不是足够的满足，是有很多的影响的。要知道其中的具体数据，就要通过工作满意度调查问卷来进行。我们如果在这样的一个工作当中，取得很好的成绩的话，那么对于公司本身，或者是企业中的员工，还是有一定给好处的。所以说我们在进行定期的，或者是不定期的幸福感的工作满意度调查问卷的时候，他的目的就在于，了解到一个企业当中的员工，她的幸福感是什么样的，如果幸福感不是足够的话，我们就需要去想出一定的措施，或者是一些有用的对策，来想办法提高他们的幸福感，让他们能够更加积极地工作。同样的道理幸福度的调查，也可以运用在大学生的身上，因为如果以这个问题，来作为一个课题来进行大量的研究的话，主要就是要集中在大学生的身上，我们也都非常的明白，友情是我们本村就是大学生，肯定就会深有体会，现在的大学生无论在各个方面，都面临着非常大的压力。所以就要对一些普通的高校的不同专业，单招的学生进行相关的工作满意度调查问卷，来了解到了不同的类别的学生的辛苦，都是什么样的。然后我们需要做的，就是要针对这些幸福度量，因素做一个深层次的分析。其中主要的目的，就是在于通过，问卷调查有采访的一些手段，然后再通过量化统计的方法。

可采用电子形式（如邮件等）。这样确保效率、真实性（写到纸上大家只说好的，顾虑比较多）

1、由第三方专业公司（如：我要调查网）进行员工满意度调查：（1）可给予员工较机密、安全、可信赖、客观之感觉，提高员工回答问卷之意愿与态度。（2）掌握调查质量较佳。 2、由公司内部人员进行员工满意度调查：（1）调查人员给予员工之敏感性务求降至最低。（2）须接受调查训练，以求掌控调查质量。3、实施调查全程务求给予员工机密处理之安全感： （1）问卷须回收 （2）给予员工自行弥封装订、答案卡。4、掌控问卷填写质量，才能有正确、有效的统计：（1）要求同步进行，以避免员工揣测，或因答题环境不同而影响答题的态度，更应避免让员工带回家或带出公司进行，影响答题态度。（2）避免答题干扰，如电话、访客、桌面凌乱等，最好在会议室或教室内举行。若因现实因素必须在办公室内时，尤应强调同仁之配合。（3）调查说明务求清楚、扼要，调查人员并可解决受测者之疑问。 （4）决定问卷版面布局。

论文中获取的员工满意度调查问卷必须是真实的。问卷本身设置的问题意义不大，导致调查统计的结果不能反映员工真是的满意度。是问卷问题设置的问题，还有就是抽样人员的问题，就是由什么人来做问卷的回答。

影响员工工作满意度的因素有：1、富有挑战性的工作：员工更喜欢企业能为他们提供机会使用自己的技术和能力，为他们提供各种不同的任务，有一定的自由度，并能得到关于他们工作好坏的及时反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强以至于难以完成的工作也会使人产生挫折感和失败感，严重的还会产生恐惧感。在中度挑战性的条件下，大多数员工会感到愉快和满足。2、公平的报酬：员工希望分配制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬分配建立在工作要求、个人技能水平、工作绩效和市场平均工资水平基础之上时，就会导致对工作的满意。但需要提醒的是，并不是每个人都只是为了钱而工作，而报酬与满意度之间的联系也不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工也追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人的成长机会、更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础做出的，他们便可以轻而易举地从工作中体验到满意感。3、良好的工作环境：员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究表明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪声和其他环境因素不应太强或太弱。此外，有相当一部分员工希望工作场所离家比较近，环境干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。4、和谐的人际关系：人们从事工作不仅仅为了挣钱或者获得看得见的成就，对于大多数员工而言，工作还满足了他们社交的需要。因此，友好的和支持性的同事会提高员工对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效能提供表扬，能倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时.员工的满意度就会提高。5、人格要与工作匹配：员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自已有能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。因此，把人格与工作相匹配这个因素列入工作满意度研究.也是非常必要的。扩展资料：员工满意度调查能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。具体来说，员工满意度调查对企业能起到下列这些重要作用：1、预防和监控的手段：通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。2、管理诊断和改进的工具：了解企业内部在哪些方面亟待改进，企业变革的成效及其改革对员工的影响，为企业人力资源管理决策提供重要依据。3、广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式：通过员工满意度调查能够收集到员工对改善企业经营管理的意见和要求，同时又激发员工参与组织变革，提升员工对组织的认同感和忠诚度。4、企业管理成效的扫描仪：员工满意度调查可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态。参考资料来源：百度百科-工作满意度

　　提高员工满意度能否提高企业绩效 　　在人力资源管理中，人们经常提到员工的工作满意度问题。 　　所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。 　　它受每个人的价值观影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断，同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。 　　人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。 　　因而，企业老板及高层管理人员要花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。 　　但是，我们对企业实际情况的调查结果告诉我们，事实并不总是如此。员工的工作满意度与绩效没有必然联系，并且，企业为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用，原因在于以下几点： 　　第一，满意的员工不一定是高效的员工。 　　员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些认为有价值的东西，而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。 　　相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大或者职位受到威胁的时候，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。 　　极端的例子，如在生活中或者在战场上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，但是，人们的满意度很低。 　　心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后，让员工通过努力摆脱不满。 　　第二，满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。 　　例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权力，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。 　　通过提高收入、增加权力会增加他们的满意度，但是，并不能提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，也许没有提升绩效的动力。 　　这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，而改革往往会剥夺这些人的部分权力或者降低他们的收入，这时候他们不可能满意，对改革一定持反对、抵制态度。 　　实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权力、降低一部分人的收入或者增加更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！ 　　但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就会马上降低，他们的权力很快就会被削弱。 　　第三，满意的员工可能只是中等，并不非常出色。 　　在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。 　　但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手，所以，公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工，他们不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。 　　如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。 　　相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。 　　第四，提升哪部分人的满意度也很重要。 　　企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、懒虫、能力低下者，这些人的满意度高了，企业就危险了。 　　企业管理上的改善就是让他们不满意，因为不满意，就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。 　　第五，提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么衡量绩效。 　　例如，是用销售额，还是用利润衡量绩效，或者是客户满意度、品牌美誉度？我们分析一下几种情况： 　　如果用销售额来衡量绩效，我们假设在其他条件相同的情况下，企业采用提成薪酬制，员工的满意度同员工的收入成正比。 　　这种情况下，企业的销售收入越高，员工的薪酬也就越高，员工的满意度就越高。 　　如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效，提高员工的满意度（根据假设，员工的满意度随着收入增加提高），就不一定提高企业绩效，要看提成比例如何，还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。 　　一般而言，影响工作满意度的因素主要有人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等，在这些方面加以改善，就能够改变员工的满意度。 　　我们通过上面的分析，是想告诉读者这样一个观点：提升员工的满意度是一回事，提升企业的绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但是，并不是简单的一一对应关系。 　　如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度，那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素，同时，明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效，然后，再寻找相应的解决放案。 　　对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人，往往喜欢做满意度调查，我们建议，在做满意度调查时，一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。 　　例如： 　　（1）问一些能产生行动的问题，给经理们压力，传递能够使他们采取行动、改进绩效的信息，针对性的、个性化的问题以及改善绩效建议的问题很有用。 　　（2）确定调查的数据能及时反馈到老板处，并采取进一步的改善行动，或者至少给出合理的解释。 　　（3）调高调查的频率。每周都问简单的问题，并给老板周报表，让大家习惯及时反馈，让老板及时掌握员工的想法。 　　（4）让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法。 　　（5）要让调查的问题反映出什么对业务最重要；不要太注重标准比较，集中精力帮助经理们——给他们可以采取行动的数据。 　　如何提高员工销售技巧 　　一、提问的语气要温和肯定 　　一般来说，销售人员提问的语气不同，客户的反应就不同，得到的回答也不同。例如，“这位女士，您杀价这么狠，我们能接受吗?”“这位女士，您的杀价远远超出我们的估计，有商量的余地吗?”这两句话虽然者B是提问，但语气大有不同，前者似乎有挑战的意思，它好像要告诉客户： 　　“如果你杀价太狠，我们就没什么可谈的了”。而后者则能使谈话的气氛缓和许多。可见，提问的语气会直接影响客户的态度。平时，在与人交往中，你会发现，用肯定的语气与人交谈会给别人可信可亲的.感觉。反之，用否定的语气与人交谈，则会给别人留下疏远疑惑的印象。 　　因此，销售人员在销售过程中，要多用肯定的语气与客户交谈，这样才能使客户对你所销售的产品产生更大的兴趣。不要问：“我想知道您是否还有足够的洗发膏?”“我能使你对改变办公室的布局和装潢发生兴趣吗?”像这类问题均不应向客户提出。你可以借鉴一些好的开头，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已经……”等等。总之，推销工作开始进行时，你应该集中谈论客户感兴趣的问题。 　　二、提问时切忌无的放矢 　　销售人员必须记住：向客户提问必须切中实质，不要无的放矢。也就是说，与客户沟通过程中的一言一行都必须紧紧围绕着特定的目标展开，对客户提问时同样要有目的地进行，千万不要漫无目的地脱离最根本的销售目标。 　　在向客户推销产品时，一定要带着目的性向客户提问，否则，盲目的提问是毫无意义的。比如，有一位牧师问一位老者：“我可以在祈祷时吸烟吗?”他的请求自然遭到了坚决的拒绝。另一位牧师又问同一位老者：“我可以在吸烟时祈祷吗?”他被允许了。后面牧师的提问意愿与前面牧师的提问意愿相同，为什么前面那位牧师遭到了拒绝，而后面那位牧师却获得了允许呢?因为前面那位牧师没有思考他提问的目的，而后者那位牧师很明确自己提问的目的，因此，他非常注意措辞，措辞一变，结果也随之发生改变。 　　三、不要向客户提出“最后通牒” 　　在销售过程中，有的销售人员往往要求在面谈中向客户提出这样的问题，比如，“您到底买不买呢?”“您还不做购买决定?”“我们今天能否达成协议?”“您是否接受我的推销建议?”“你会购买这种产品吗?”这些类似发出“最后通牒”的提问往往使客户很反感。从另一个角度看，这种提问也违反了销售心理学的一条规则，即要避免提出一些容易遭到反对的问题。以“最后通牒”形式询问客户的意见，只会招致否定的答复。比如，“我们再来谈一谈你要不要这个产品好吗?”这样的提问只能引起客户的反感，得到否定拒绝的答案：“不!不!我现在不想谈这个!” 　　因此，为了摆脱销售人员一方的压力，客户会毫不留情地拒绝销售人员的建议。所以，在诱导客户购买产品的时候，销售人员千万不要提出“最后通牒”式的命令性问题。 　　四、提问时必须保持礼貌和谨慎 　　谨慎的提问等于获得了一半的智慧。虽然有效的提问对于同客户保持良性沟通具有很多好处，但是如果在提问过程中不讲究方式和方法，那不仅达不到预期的目的，恐怕还会引起客户的反感，从而造成与客户关系的恶化、甚至破裂。 　　因此，在与客户展开沟通的过程中，销售人员对客户进行提问时必须保持礼貌，不要给客户留下不被尊重和不被关心的印象;同时还必须在提问之前谨慎思考，切忌漫无目的地信口开河。一般地说，每个客户在说话时都不喜欢被鲁莽地打断，也不喜欢听带有某种企图的销售人员在那里喋喋不休地夸奖自己的产品。 　　当销售人员以征求客户意见的礼貌方式和态度向他们提出友好而切中他们需求的问题时，客户就会渐渐放松对销售人员的警惕和抵触心理。当然，如果销售人员提问题不谨慎，提出的问题因为完全没有经过大脑考虑而显得愚蠢时，客户会更加恼怒，甚至会毫不犹豫地将销售人员赶出门外。 　　总之，在销售的发展阶段，在利用提问说服客户时，锤炼提问技巧有利于把握客户的需求，有利于保持良好的客户关系，有利于销售人员掌控交谈进程，更有利于减少销售人员与客户之间的误会。因此，锤炼提问技巧对销售人员成功说服客户具有非常重要的作用。 　　销售人员锤炼提问技巧说服客户时，还应注意以下几点： 　　第一，从见到客户的第一时间起就要关注整体环境和客户所透露出来的重要信息，只有建立在最充分信息的基础上的提问，才更具有针对性 　　第二，任何客户都不喜欢咄咄逼人的审问，销售人员向客户提问时一定要注意提问的态度和技巧 　　第三，向客户提问时，一定要认真关注客户的需求，注意客户的喜好，不要令客户对你的问题感到难堪 　　第四，初与客户接触时，最好先从客户感兴趣的话题进行提问，不要直截了当地询问客户是否愿意购买，一定要注意循序渐进 　　第五，应尽可能避免一些敏感性问题，若这些问题的答案确实对你很重要，那么不妨在提问之前换一种方式进行试探，等到确认客户不会产生反感时再进行提问。 　　关于如何提高员工工作效率 　　绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢? 　　员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因： 　　1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才; 　　2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿; 　　3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途; 　　4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出; 　　5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。 　　重新审视岗位描述 　　哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。 　　如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。 　　业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。 　　同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。 　　如何提高员工工作效率? 　　一、优化用人机制 　　流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。 　　某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项： 　　1、生产部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现; 　　2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整; 　　3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%-70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。 　　这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。 　　要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人员需要考虑的是如何把狼放进去。 　　二、岗位轮换 　　管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克·赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。 　　一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。 　　索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。 　　如何提高“员工满意度”？ 　　孟子曾说过“得其民，斯得天下。”古代思想家一语道破了人对于治国的重要性。其观点促使我们思考到治企也应如此。时下，一些企业盲目地将任务分解到员工手中，对员工生产考核过多过滥，对企业重大决策宣传不够，对员工关心不够等等，直接引发员工对企业的不满，对企业改革不理解，不支持，对政策不执行、不关心、不时埋怨领导不体恤下属，任务下得太多，担子压得太重，如此一来，使其员工满意度大大降低，严重影响企业在竞争中的有序发展。如何有效地提高“员工满意度”我认为： 　　提高“员工满意度”就要维护员工的知情权。 　　就必须扩大职工知情范围，企业任何一项改革措施，发展目标、任务、人事任免、考核分配、评优评先等职工关心的敏感问题应及时地向职工公布。公布的内容要真实可信，不走过场，不做表面文章，对存在的问题应及时补充完善，力求最佳效果，做到公平、公开、公正的竞争和改革，让职工心服口服。同时要拓宽职工参政议政渠道，落实职代会、民主管理、公开竞聘、合理化建议等制度，丰富职工知情的形式，让职工知其所以然，这样职工就容易理解，乐于接受，心往一处想，劲往一处使，使广大员工的积极性充分发挥出来，形成合力，推动企业快速健康发展。 　　提高“员工满意度”就要创造一个宽松的工作环境。 　　美国IBM半个世纪的发展，正处于市场竞争日激烈的时期，他们能够取得令人瞩目的业绩，其主要决在于总裁沃森注重用人所长，以调换工作岗位的形式处理员工工作中的困难，尊重员工人格，启发员工自尊心，同员工建立一个高度群体意识的工作环境。同样我们邮政企业在为员工创造一个良好的工作环境和条件的同时，要努力搭建一个可以让员工施展才华的舞台，给员工选择最适合自己的工作机会，让员工真正感受到“工作着并快乐的”。员工在工作中是否有积极性或者积极性在工作中有多高，对于其能力的发挥和工作任务的完成都至关重要，企业领导者要发扬从群众中来，到群众中去的优良传统，经常深入生产第一线，加强调查研究，虚心听取职工的意见和建议，对持不同意见的员工要胸襟开阔，坦然处之，切忌耍两面手腕，当面一套，背面一套，这样及易挫伤职工积极性，只有将他们的冷暖铭记在心，替员工排忧解难，解决员工在生产、生活中的实际问题和困难，在政治上关心他们，在生活上体贴他们，为员工创造一个良好的工作环境，让员工感受到企业大家庭的温暖，使员工心情愉快地工作，让每位员工都有一个施展才华的舞台，实现自我全面发展的价值。 　　提高“员工满意度”就要调动员工的积极性。 　　人都是有精神的，每个人都希望在工作岗位上作出成绩，体现自我价值。记得海尔有这样一句名言：“如果你是领导者，那么你领导的目的就是为了你的员工工作，帮助他们实现目标”。因此，企业在制定各项业务发展激励政策，各类奖惩考核办法时，要立足于员工坚持从员工中来到员工中去，充分考虑广大员工的利益，把员工的需要同企业的效益联系起来，增强企业对员工的吸引力，使员工力有所为，才有所展，功有所奖。只有这样，才能调动广大员工投入到企业改革、发展、稳定的各项工作中去的积极性，才能做到事半功倍之功效。特别是在经营任务十分繁重，发展比较困难的形势下，企业下达的经营任务要实事求是，区别对待，坚持遵循以奖为主的原则，鼓励员工多超多奖，通过竞赛，将职工的潜能发挥出来，让员工获得成就感，得到实惠，决不能在员工中搞“一刀切”硬性摊派或动辄以考核来要挟职工，这样势必让员工在工作中产生矛盾，企业也就很难得到突破性的发展，我们应尽量让公关能力和活动能力强的员工多做营销工作，并公开奖励政策，充分调动职工的工作积极性、主动性，让员工在充满激情中工作，给职工在展示自我中释放出能量，为企业创造更多经济效益。实现企业与员工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到员工与企业同呼吸、共命运、齐发展。 　　提高“员工满意度”就要善于沟通。 　　企业是舟、职工是水，水可载舟，也可覆舟。企业领导者要切实改革工作作风，善于尊重员工、关心员工、爱护员工、理解员工，加强与员工的沟通、交流、多站在员工的角度看问题，多替员工着想，体谅他们争夺市场的艰辛，体谅他们实际工作困难，体谅他们养家糊口的不易，多尽领导之职之力，开展节日慰问，送温暖活动，如员工生病住院局领导必慰问，员工家红白喜事局领导必上门，员工家有困难局领导必访问，员工子女上大学局领导必祝贺等，加强与职工的联系，做深入细致的思想政治工作，消除职工心中的顾虑，让职工大胆踊跃参与到企业发展的实际中去，为他们铺平自我发展通道，如为员工提供竞争上岗机会，为提升他们的综合素质开展各种培训教育，在员工普通感到压力大的情况下，多作心理疏导，多采取正面激励手段，如以欣赏的眼光看待他们，多以奖励的方式激励他们，有时哪怕是一句口头表扬，也能“良言一句三冬暖”，员工心被温暖了，工作热情也调动起来了，也就能够消除与领导的某些对立情绪，从而立足本职，放眼全局，视企业为自己衣食之船，个人事业的发展之舟去尽心尽力做好每一项工作。 　　企业依靠员工发展，员工依靠企业生存，现代企业强调的就是人本管理，其核心就是确立员工在企业的主体地位，尊重员工的人格和尊严，培养和开发员工的潜质，充分调动员工的工作热情，提升员工的满意度，使员工有归属感、荣誉感，才能有助于企业在激烈的市场竞争中和谐发展。

来访者情况：张某，男，十九岁，待业。自己来心理门诊，自述情况如下：“我家在农村，父母均为农民。在家我排行老大，下有一弟一妹。从小我就很懂事，知道父母很辛苦，对自己要求极为严格，一点儿时间也不许自己浪费，成绩一直名列班上前几名，初一后还任班干部，深得老师喜欢。初一后半学期，父亲节约开支给我买了块表，作为奖励。 　　初二上半学期，我开始害怕将表弄丢了，结果果真在一次早操中将表丢了，我深知父母挣钱不容易，内心极度内疚，常常有意识地到寝室和马路边努力寻找，希望能够发现，但始终没找到，也不敢告诉父母，成绩也开始下降。”　　说到此处，他有些颓丧。这是强迫型人格障碍初始阶段表现出的特征，如在此阶段能及时发现注重自我调整，是能够得到纠正的，但是他没能意识到也不知具体怎么做。　　“后来我家添置了沙发，平时我喜欢坐在沙发上看书。一次母亲说别坐坏了，以后不准坐在沙发上看书。从此我果真再也不敢坐沙发，后来发展到看见椅子也害怕了。初中我勉强读完，其后一直待业在家，成天为看病四处奔波，父母为此花去了不少钱，我更觉得不好受。　　我最苦恼的，还是小便失禁，老想去厕所，但又自觉不该去。越想控制则想去厕所的念头说强烈。尤其是吃饭之后想去厕所，拼命克制自己不去，结果吃了饭就吐，按胃病治了很久也未奏效。如此症状持续了3年，什么事也做不了，真是苦不堪言。　　近段时间以来，我老是想着自己是否渴了或者饿了，椅子该不该坐，泡在盆里的衣服是现在洗还是过一会儿洗，见到点灯就要反复检查点灯开关，出了门要反复看是否关好锁好等等。与他人交往时，我总害怕别人笑话我，认为别人的眼睛都在看自己。后来在医生的指导下，服用一段时间的氯丙咪嗪等药，饭后不再呕吐，能克制一点自己害怕的想法和行为，但停服不久则症状再次出现。医生，我的病还能治吗？”末了，他显示出一种急于知道结果的紧张感。　　分析诊断：精神医学中把强迫型人格分为强迫思维、强迫行为和强迫情绪三种。后来强迫情绪从中分离出来，被成为恐怖症。即指对特定的人、物或场景有按捺不住的恐惧、紧张心理。如某人对教室、课桌的恐惧，心里明知不对却不能克制。究其根源，其实大部分是对早期生活体验的异化(如惧怕教室、惧怕课桌，其根本原因是惧怕教室中的某个人或同桌同学等)，才导致这种焦虑性的强迫观念产生。事实上，它是一种象征性的解除焦虑的心理防卫机制。通过对来访者进行心理评估，发现他并无精神病态，调查其家族成员，也无精神病史。因此他表现出的是有别于精神因素引起的恐怖症，于是心理医生决定从心理方面寻找原因，并诊断为强迫型人格障碍。　　施治方案：根据来访者表现出的症状及自述特征，心理医生判断他的强迫行为主要由心理方面的因素引起，时间持续也较长。便决定分为两个阶段进行治疗，第一阶段采用认知领悟疗法，旨在减轻或消除其症状；第二阶段采用以人格矫正为中心的治疗方法，旨在改变其人格，帮助他建立自信心，逐渐进行彻底治疗。　　咨询与治疗：强迫型人格障碍患者虽然在智力及生理年龄等方面均已成熟，但其情绪年龄并未成熟，往往太过理智化，过分压抑自己的情绪，而一旦情绪外泄时，恐惧感即占了上风。因此心理医生首先明确地给予他肯定回答：“只要积极配合，一定能治。”随后心理医生向他具体分析了其症状产生的原因，指出他的强迫观念和行为并非在短时间内形成，还与他的较内向的性格和看似轻松实则严格的家教有关。　　“你的母亲当初责备你，其实并非有意识的要去损伤你的自尊心，只是你的情绪太显幼稚化了，俗话说“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。以至如今你已十八岁了，仍旧在以儿童时的应对方式来处理所遇到的问题，你应该放松自己的情绪，真正让自己在心理上成长起来，而不再做儿童心理的奴隶。”通过一席话后，来访者似有所悟。心理医生又接着说：“现在你的症状并不严重，只要你持积极态度，不再有过多的心理压力，争取做到每天记下自己产生强迫意念的次数，并承认有这些意念存在，顺其自然。如一产生怕小便失禁而竭力克制，不许自己上厕所的意念，就要放松自己：想去就去”，做到不与之抗争的原则，就可逐渐淡化此观念。两个月后，来访者与其父亲一同来到心理门诊，向心理医生描述了他近来的情况： 　　“自上次回去后，在家长的帮助下，我坚持到至今，自觉症状有了极大改善，不再强迫自己去干一些事情，如晚上不用再去管门窗是否已关好等，反正有父母在。见到椅子也不觉得别扭，回去的第二天连上了七次厕所……”说道最后他笑了起来。　　心理医生分析他的自我记录，作出了具体评价，并随后询问了他现在的问题。觉得他已达到第一步治疗的目的，于是决定引导他从仍旧存在的不合理信念中解脱出来，改变其不合理信念，进而改变其不合理的思维方式和绝对完美主义心态，使其逐渐在人格上得到成长，从而增强其自尊心、自信心，克服不良的心理病症。心理医生说：“从现在起，你应逐步树立这样的信念;每天上厕所两次也绝对能行、坐椅子和沙发原来差不了多少、皮带松紧时宜原来是这种感觉、别人都在做自己的事而并未顾及我等等。只要坚持下去，你会克服掉以前的那些强迫观念的。”　　半年后，来访者来信说“自己现在已感觉良好”。　　总结：强迫型人格障碍的主要特征是把冲突理智化，过分压抑情绪，因此其纠正的方法主要是减轻和放松精神压力。同时施予合理的心理疗法。事实上，无论恐怖还是洁癖都是强迫模式的派生物，其心理病因同出一辙，即一方面是自幼养成的性格特点，一方面是青春期的困惑，只有加强认识，并在心理医生的配合下采用恰当地治疗方法，才可能更快的消除忧虑，愉快坦然的面对人生。

1.人权意识的苏醒，女人丶不同种族的人开始自问：「为什麽我不行」2.世界大战。 战争造成男子数量锐减，工厂活丶种田丶甚至运动比赛，都开始有女性参与。

　　3不论现有的或新的产品系列都能完整的和比较全面的销到市场和经销商手中去.作到这点可能有一定难度,我们一般的品种不可能全面占有用户柜台,但我们要抓住机会一点一点的深入了解市场病情,准确输入品种这是我们业务员应该具备的一种职责.　　4、排除产品在用户那缺货的现象.我们前面讲过了定点巡回销售,我们业务人员在市场上的机会最多,我向大家灌输一种思想也就是管理思想零库存所谓零库存不是一点都没有了就是零库存.零库存思想结合公司无条件退货这项制度,我认为是最完整无缺了,因为零库存是让客户的库存数量保持一个安全的系数为主,不过多占用其流动资金,并能迅速地回收资金做应急之用,这就需要我们业务人员勤观察,勤走动,勤宣传.

中国古代史学追本溯源，萌发于古代先民对于远古英雄人物的传说。黄帝、蚩尤之战是关于部落战争中的英雄人物的传说，羿射九日、女娲补天是关于对自然灾害进行斗争中的英雄人物的传说，禹善治水、稷善耕稼是关于在社会生产中发挥巨大作用的英雄人物的传说，还有许多关于创造发明、祖先崇拜、血统承传的传说。这是在文字出现以前先民的原始历史意识和历史知识传播的最初形式。

(一) 商业银行应树立全面合规建设理念　　首先，合规制度内容不仅应重视专业性，更要兼顾全面性。　　根据监管要求，合规的“规”，既包括对现有的外部法律法规、行业准则和自律组织的规定，也包括银行内部的规章制度。也就是说，商业银行的合规建设，属于广义的范畴，相对于合法而言，范围更广，要求更高，既要合“外规”，也应合“内规”。因此，银行同业不仅需立足金融机构的特殊角度，强化专业性的合规制度建设；也要从企业管理角度重视规章制度设置，建立完备的合规制度体系。从合规建设内容角度，商业银行应重视全面性，不仅要涵盖所有业务、各后台部门、各分支机构，更要涵盖全体工作人员；不仅重视专业合规，还应涵盖非专业合规。　　其次，合规管理体系应注重完整性。　　合规管理体系从内容角度，表现为商业银行企业管理、日常经营管理合规和员工执业行为合规等多方面内容的有效整合；从执行力角度，合规管理应涉及商业银行决策、执行、监督和反馈等不同工作环节；因此，合规建设及管理应成为商业银行全行的工作，而不仅是合规部门及其高管的任务。目前，很多商业银行的合规管理并没有实现自上而下、完全渗透到全部日常经营和管理中的理想状态。主要表现为：事前决策和事中执行的合规抓得紧，而事中监督和事后反馈环节的合规力度相对较弱；侧重预先的风险防范，但对于合规绩效考核、合规问责制度、诚信举报制度等需持续改进的后续制度建设体系，相对弱化甚至不完整；合规管理的长效机制建设工作有待深化。　　（二）商业银行应注意法律与业务人才在合规管理工作中的的协作　　根据银监会监管要求，银行合规管理人才需要具备“多面手”的特点，即法律知识和银行专业知识并重。合规管理人才既要理解法律内涵，也应了解本行业务，需要具备较高的综合素质。笔者认为，这一要求，也反映了合规与合法的关系，银行合规内含了对合法性审查的要求，合法是合规管理的基础。银行要做好合规管理工作，就必须重视法律人才与业务人才的相互融合、充分协作。只有这样，才有可能形成具有高度执行性的全面合理合规管理机制。

【教学的一般任务】1、引导学生掌握科学文化基础知识和基本技能；2、发展学生智能，特别是培养学生的创新精神和实践能力；3、发展学生体能，提高学生身心健康水平；4、培养学生高尚的审美情趣和审美能力；5、培养学生具备良好的道德品质和个性心理特征，形成科学的世界观。

家长告知书 ，通常情况下 家长只要填写“同意 ”或者写:“已经读完以上内容 ”，再签上自己的姓名就可以了 。比如 :关于学生放假期间，不准 野浴的告知书 。再比如 :疫情期间如何做好家庭和学校防护的告知书 。等。

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（1）满足市场：满足尚未被响应的、被忽视的市场需求； （2）投放市场：把新的技术、产品或服务推向市场，或利用现有的知识产权； （3）改善市场：通过一个更好的商业模式来改进、颠覆或变革现有的市场； （4）创造市场：创造一种全新的市场，提供一种全新的业务。 商业模式创新的主要挑战有：如何找到合适的模式？全面上市之前如何测试这个模式？如何推动市场接受这个新模式？结合市场反馈，如何持续不断地调整模式？如何管理不确定性的系列因素？ （1）反应性：现行模式遇到了危机，如濒临破产的局面等； （2）适应性：为了调整、改善和稳固现行的模式，以适应不断变化的环境； （3）扩张性：为了把新的技术、产品或服务推向市场； （4）积极性/探索性：为了探索和测试未来的可能的全新模式，为未来做准备。 企业在进行商业模式创新时，特有的挑战主要有：如何为新模式培育市场？如何磨合新旧两种模式？如何管理好既得利益？如何同时兼顾现实和未来？ 什么是“设计理念”？ 在商业模式创新的过程中，其特有的复杂性和不可预测性始终是摆在我们面前的难题。这就需要我们具备处理混乱与不确定性的能力，还需要坚持不懈，直到令人满意的解决方案出现。参与者必须投入大量的时间和精力去探索各种各样的可能情况，而不是武断地采纳其中一种方案，而不是轻率地得出结论。持续的投入探索，很可能会得到一个能确保未来增长的强大的全新商业模式。 我们把这种“摸着石头过河”的探索过程，称为“设计理念”，与之相对的便是“决定理念”。 这种“设计理念”特别适用于商业模式的创新上。你可以尽可能地分析，但可能还是无法找到一种满意的全新商业模式。商业世界充满着歧义和不确定性，所以保持一种探索和设计的态度是十分重要的。这样的探索可能需要在市场调查、分析、原型制作和创意生成之间来回不断地摸索，过程甚至会杂乱无章，充斥着随机性。设计理念并非线性思考，它比“决定理念”更加难以预料，因为“决定理念”只关注“分析、决策和优化”。 有目的性的探求全新的、有竞争力的成长型模式，需要的是“设计理念”。 “设计理念”也可称之为“ 设计涂鸦 ”，“涂鸦”一词形象地表达了“设计”流程的特点：从起初的不确定性，充满着杂乱无章和随机性，直到设计过程聚焦于清晰的单点时，才能找到了合适的设计方案，此时设计也就成熟了。 我们把商业模式的设计流程，分成这5个阶段： 动员、理解、设计、实施和管理 。需要注意的是，这5个阶段并不是完全独立的，比如“理解”和“设计”这两个阶段往往是同步进行的。事实上，大多数商业模式的生命周期都是很短的，即使那些非常成功的商业模式也通常是“昙花一现”，因此我们需要持续地管理并演进商业模式，以延长其生命周期。

学生家长在给学校和老师提出建议和意见时一般可以从学校开展的活动、老师对孩子的教育、课业及卫生等方面进行提议。家长意见和建议怎么写1、作为家长我很高兴看到孩子的进步，希望这个进步只是一个开始，在新学期能够继续延续，这样才能不负老师的期望。感谢学生家长在给学校和老师提出建议和意见时一般可以从学校开展的活动、老师对孩子的教育、课业及卫生等方面进行提议。家长意见和建议怎么写1、作为家长我很高兴看到孩子的进步，希望这个进步只是一个开始，在新学期能够继续延续，这样才能不负老师的期望。感谢孙老师的鼓励!2、这学期课外书读的还是比较多的，这在阅读方面进步大。学习上也能自觉点了。知道自己每天该做什么，较以前比之，也有进步。希望下学期，新的学年有一个新的开始。严格按照自己制定的计划表。特别是语文会有错别字方面，能够有个长足的进步。课外阅读能广泛点，别老捧着历史看。最后一点，希望孩子别任性、性子别急躁，听妈妈把话说完先。3、学习成绩总是不能进步，不能够增加自信心。希望在老师的指导下、在同学们的帮助下、在家长的指引下，增强自信心，学习进步。4、楚楚在家中的表现证明，有好多事情还可以做得很好。但在对待学习上总是较为随意、粗心，自觉性不够。集体意识较强，爱好广泛，爱帮助人，帮忙做的家务可以做的很好。新的学期里，我们将结合学校的学习计划，对你严格要求，改正缺点，把学习搞好。5、对一直以来照顾和关心孩子的老师们表示衷心的感谢，希望在新学期里老师和我们做家长的经常交流，加强对孩子性格方面的引导，最后祝福老师们新年愉快，事业有成。6、孩子，你在妈妈的眼中是一个聪明的孩子，那么妈妈希望你在学习中也同样发挥你的聪明成为一个让妈妈和老师都骄傲的学生。7、我们对老师在教育和管理上没有意见，对老师的工作支持和理解，在孩子身上也看到了很大的进步，我们作家长的很欣慰，在这里对老师们说声：辛苦了!谢谢。8、新的学期开始了，这是你在小学阶段的最后两年，希望你能够更加刻苦地学习，能够取得更好的成绩。同时也希望你能够学会如何面对失败，如何处理身边所发生的各种事情，我相信你会是一个强者。简单的家长意见范文20字1、多开展一些有益于学生的文体活动，注意学生的全面发展。2、多举办一些周末培训班，发展学生的特长。3、老师多与家长沟通交流。4、多开展各种安全纪律教育活动5、不乱订书刊，不乱收费，收费制度应透明。6、教师要掌握学生的实际情况，以便于因材施教，不要歧视差生。7、对学生要严格要求，加强管理。8、教师应多做耐心教育，多表扬学生，少用打骂威胁。9、注意食堂卫生，特别不应该一边拿包子一边收钱数钱。10、优化育人环境，排除社会不良青年到校扰乱。11、上课时间早，放学时间晚，注意学生的安全。12、教师要多关心体贴学生，培养学生的学习兴趣。13、加强对学生的品德教育，有部分学生在路上违反群众纪律。14、家庭作业要少而精。15、教师要注意身心健康。16、多组织军训活动，培养学生的吃苦能力。17、让学生多实践学到的知识。

创业企业在各阶段融资要什么方式 　　融资，从狭义上讲，即是一个企业的资金筹集的行为与过程。从广义上讲，融资也叫金融，就是货币资金的融通，当事人通过各种方式到金融市场上筹措或贷放资金的行为。下面是我整理的创业企业在各阶段融资要什么方式，欢迎阅览。 　　创业企业在各阶段融资要什么方式1 　　创业型企业是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业，创业型企业应以奖励股权和购买股权相结合为重点，建立创业型企业家激励制度，实现创业型企业家价值的主要形式是以奖励股权和购买股权相结合，根据创业型企业家过去为企业所做的实际贡献，将国有或集体资产增长净值的一部分折合为相应股权拿出来奖励给他们，以此作为对其价值的承认和贡献补偿。创业型企业核心员工的激励机制包括物质激励、精神激励、政策激励和工作激励。 　　创业企业一般具有两个共同的特征：一是，不能在贷款市场和证券公开市场上筹集资金;二是，发展具有阶段性。而在每一阶段，因企业规模、资金需求、投资风险等方面都有明显差别，因此需要不同的融资方式。 　　1.种子期 　　融资方式：政府专项拨款、社会捐赠和创业投资 　　处于产品开发阶段，产生的是实验室成果、样品和专利，而不是产品。这一阶段的投资成功率最低(平均不到10%)，但单项资金要求最少，成功后的获利最高。 　　2.创建期 　　融资方式：创业投资 　　企业已经有了一个处于初级阶段的产品，而且拥有了一份很粗的经营计划，一个不完整的管理队伍。技术风险与种子阶段相比，有较大幅度下降，但投资成功率依然较低(平均不到20%)。 　　3.成长期 　　融资方式：创业投资 　　技术风险大幅度下降，产品或服务进入开发阶段，并有数量有限的顾客试用，费用在增加，但仍没有销售收入。至该阶段末期，企业完成产品定型，着手实施其市场开拓计划。 　　4.扩张期 　　融资方式：创业投资，私募资金以及优先股等 　　企业的生产、销售、服务已具备成功的把握，企业可能希望组建自己的销售队伍，扩大生产线、增强其研究发展的后劲，进一步开拓市场，或拓展其生产能力或服务能力。此时成功率已接近70%。 　　5.获利期 　　融资方式：发行股票上市 　　企业的销售收入高于支出，产生净收入，创业投资家开始考虑撤出。成功上市得到的资金一方面为企业发展增添了后劲，拓宽了运作的范围和规模，另一方面也为创业资本家的撤出创造了条件。 　　创业企业在各阶段融资要什么方式2 　　融资方式，即企业融资的渠道。它可以分为两类：债务性融资和权益性融资。前者包括银行贷款、发行债券和应付票据、应付账款等，后者主要指股票融资。债务性融资构成负债，企业要按期偿还约定的本息，债权人一般不参与企业的经营决策，对资金的运用也没有决策权。权益性融资构成企业的自有资金，投资者有权参与企业的经营决策，有权获得企业的红利，但无权撤退资金。公司融资的方式主要有以下几种： 　　(1)银行贷款。 银行是企业最主要的融资渠道。按资金性质，分为流动资金贷款、固定资产贷款和专项贷款三类。专项贷款通常有特定的用途，其贷款利率一般比较优惠，贷款分为信用贷款、担保贷款和票据贴现。 　　(2)股票筹资。 股票具有永久性，无到期日，不需归还，没有还本付息的压力等特点，因而筹资风险较小。股票市场可促进企业转换经营机制，真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。同时，股票市场为资产重组提供了广阔的舞台，优化企业组织结构，提高企业的整合能力。 　　(3)债券融资。 企业债券，也称公司债券，是企业依照法定程序发行、约定在一定期限内还本付息的有价证券，表示发债企业和投资人之间是一种债权债务关系。债券持有人不参与企业的经营管理，但有权按期收回约定的本息。在企业破产清算时，债权人优先于股东享有对企业剩余财产的索取权。企业债券与股票一样，同属有价证券，可以自由转让。 　　(4)融资租赁。 融资租赁，是通过融资与融物的结合，兼具金融与贸易的双重职能，对提高企业的筹资融资效益，推动与促进企业的技术进步，有着十分明显的作用。融资租赁有直接购买租赁、售出后回租以及杠杆租赁。此外，还有租赁与补偿贸易相结合、租赁与加工装配相结合、租赁与包销相结合等多种租赁形式。融资租赁业务为企业技术改造开辟了一条新的融资渠道，采取融资融物相结合的新形式，提高了生产设备和技术的"引进速度，还可以节约资金使用，提高资金利用率。 　　(5)海外融资。 企业可供利用的海外融资方式包括国际商业银行贷款、国际金融机构贷款和企业在海外各主要资本市场上的债券、股票融资业务。 　　拓展：创业企业在第一年里常见的销售失误 　　创业，这是每个人都梦寐以求的事情，但是从来没有一个人告诉你到底该怎么做。尽管在运营业务时有很多方面需要管理，但销售才是这些所有业务发展的基础。要知道并不是每个创业者都有销售的背景而且大多数时候，都是在艰辛的摸索中得到教训，长了见识，但是这种途径获得的经验教训往往都有很大的成本代价。一个新创建的公司，你必然会做出错误的决定，但我希望我的经验能帮助大家减少这些失误。 　　以下总结了一些新创企业在第一年时最普遍的失误，有些失误是很明显的——但是你可能惊讶经验丰富的企业家怎么会有这么多的失误? 　　1. 寻找潜在客户以及客户 　　作为创业企业，你的大多数时间应该放在寻找潜在客户上。我将会花费大量的时间在寻找表现出兴趣的潜在客户上，这一点是非常重要的，这个比你的产品卖空更值得渴望。这是销售的本质。作为一个创业企业，日以继夜的工作为了获得客户，当有人表示出兴趣时，你就可以将注意力放在这些潜在客户身上。我会选择打电话，发邮件，或其他途径来与这些潜在的客户取得联系逐渐接近目标。很快这种方式会让人厌烦，所以不要过于出风头，不要过于表露出想达成协议的欲望。你需要知道什么时候应该走开。 　　大多数时候，都是客户在选择你，你要清楚客户真正感兴趣与只是看看、了解一下报价之间的区别。另一方面，如果他们接近你，你花费太多的时间以及热心去取悦他们。我称之为“粘人的业务女孩或男朋友”阶段。你做所有事都是为了让他们高兴，远远超出了你应该做的事情范围。在这种关系下，这种粘人是没有魅力的，而在谈业务中同样不会有效果。如果一个客户想要额外的服务，你需要先确保他们先签订了合同之后再继续提供服务，而且也不要担心他们的拒绝。花一两个小时来研究销售周期以及它是如何进行的，这将会对你的业务发展有很大帮助。 　　2.先销售你自己，之后销售你的公司 　　我们一直在犯这种错误，我们通常会在一见面时就开始介绍我们的公司，它是有多么棒。但是对于客户来说，你的公司跟其他公司没有任何区别。他们同样有着见面，讲着有关自己公司如何如何好的这类跟你一样的话题。除非你拥有一种特殊的产品或服务，人们会因为喜欢而购买!当我走进某些公司的办公室时，我会很快的浏览一下这个公司有没有什么是能够吸引我的，然后与这些客户谈论这些。曾经我见过的一位客户，在打印机上摆放了一个小的雕塑。于是我就此开始与客户很自然的聊天，逐渐进入一个很长的交流。我们很少谈论我的公司，而最终还是获得了合同。 　　3.不要以质量为卖点(对于以服务为导向的公司) 　　如果你是一个服务型创业公司，你会觉得似乎你的服务是世界上最好的。这也可能是事实，但是客户很少能看到这一点。因为每个公司都在谈论着自己服务的质量，把这个作为第一卖点，那么你也只是其中之一。所以，你只能通过不会过多的花费时间在产品以及服务的质量上才能与其他公司区别开来。换句话说，质量现已成为一种商品。一定有其他的卖点!我们意识到在这个产业里，客户喜欢的是速度，因此，我们开始以速度作为服务的卖点。当然，这并不意味你可以忽略质量，但是当其他公司花费两个月的时间来邮寄，我们只会花一个月时间，而彼此的质量是不分上下的。 　　4.成本—效益以及利润 　　当然，当你把客户引进来时感觉确实很不错，尤其是在你创业的第一年。当有了客户时我们就好像被充电了似的，当我们获得这些客户，到花费数月时间最终签订合同之后，我们将会意识到我们的利润仅为3%。不要贱卖你的产品或服务，这样会让你的努力以及花费的时间都很不值。作为一个创业公司，创业者感觉他们不得不给出比其他公司低的价格，这是不对的，因为这样的话不仅不会盈利，而且你让自己也很跌价。 　　为你的公司设置利润率。你应该熟知每个合同或者订单，你的操作流程，压力，以及其他不能忽略的成本是多少。在有了这个数字后，设置一个你的公司可以接受的最低的利润率。如果低于这个基线，就要毫不犹豫的走开。在创业公司圈里熟知的一句话是，“赚一美元也好过分文不赚。”是的，但是在这一美元之后，你可能会付出20美元，这也是会导致你银行账户失血的众多失误之一。尽管每个行业不同，但你要学习如何正确的报价。 　　5. 客户宴请 　　对于任何创业企业或任何公司来说，客户当然是最重要的一方面。但是，他们已经选择了你的公司，除非他们位列你的三大客户，否则不要花费太多的时间和钱在带他们出去吃喝，即使他们已经带来了利润。甚至即便你拥有一个费用报销账户，即便你是CEO，你也应该明白这钱是间接从你口袋里付的，应加以节制。你应该将这些时间花费在发展新业务上。 　　这也是容易导致失误的根源的之一。我感觉如果我带潜在客户去吃喝或者其他消费的地方，他们会很容易签单。这是错误的!不要误以为你给他们一顿丰盛的晚宴，他们就会毫无理由的给你一个合同。因为他们会考虑真正有利于他们业务的地方，而你则需要考虑对你最有利的地方。如果你带他们去消费，也不要太过奢侈，除非他们是非常重要的高管。 　　6. 时间规划 　　作为创业公司，你的优势在于，你永远一帮足智多谋的员工，而每个人也都是身兼数职。但是，在担任这些角色的同时，也会影响到销售。除非你拥有一个销售部门负责引进新客户，否则你需要每周花费一天的时间去解决销售问题，诸如打电话或者是跟进这些潜在客户等。通过有一天来处理销售问题，你需要确保你将会拥有一个稳定的潜在客户来源，才能保证客户源源不断。而如果你的公司销售做的好的话，你可能会希望有很多天的时间来做销售。 　　7. 制定计划 　　有一天的时间来专门做销售就可以搞定，但是这一天你要做什么呢?这需要制定一个行动计划，确保这一天的努力可以最大价值化。 　　现在完全按照这个计划做就比较麻烦了。当然，有手头的事情要处理时是可以理解的，但还停留在这死板的计划上将是你经历的最艰难的事情。你的思维要跳出你的计划外，想想其他人是怎么做的。每个人都在做着同样的事情，发邮件，打电话等等。 　　如何才能让你的销售电话区别于其他人呢?运用创造性思维!我们花一个小时的时间手写信件并邮件。有时候有效而有时候没有效果，但是当我跟进这些信件时，80%的潜在客户都表示他们阅读过信件了。我们尝试过的另一件事情是邮寄礼物。我曾记得一个潜在客户告诉我他是痴迷于棒球。我花了30美元买了两张棒球比赛票邮寄给他。他表现的非常惊喜，因此他邀请我们见面并最终签订了合同。这些小技巧都已不再新鲜，你需要想出对你的业务发展更好的办法。 　　8. 内部业务流程 　　不要掉入“当问题发生时我们将会相应的解决”这样的陷阱中，尤其是在销售方面。让客户选择你们公司只是销售流程中比较容易的一环，满足他们的需求却不是容易的。我见过的创业企业所犯的一个错误是当客户准备签单时，他们没有一个相应的内部业务流程。我见过的这个创业公司就是因为这个原因失去了这个客户。在他们与客户谈好后，他们才疲于想接下来该如何进行的问题，直到他们准备好了所有的一切东西时，客户早已经走掉了。所以要提前制定好“当客户准备签合同”时相应的流程。下一步该做什么?谁应该负责哪些方面?如果同时有10个客户要签合同怎么办?在这段时间内会发什么其他什么事情?所有的这些都应该实现做出相应的安排、规划，而你团队中的每一个人都应该明白这个时期自己的角色是什么。可以做一个模拟运行查看是否在你的运转系统中存在问题，因为你的团队运作应该像运转很好的机器那样 　　9. 商业合作伙伴 　　你不要每次都直接向你的客户销售。有时与你同行业中非竞争关系的公司建立合作关系将会对你业务产生帮助。比如，如果你在IT行业，专注于软件开发，那么就与当地的IT硬件商建立合作关系。像朋友一样对待他们，并支付费用给他们，因为他们将会把你的信息传递到其他客户那里。对待商业合作关系就像结婚一样，友好的，温柔的，软声细语的，经常请他们一起吃饭等等。恰当的维护这样的商业合作伙伴关系，他们在达成一致的基础上将客户送到你这里。 　　10. 与客户的个性相匹配 　　大多数创业企业都对他们的产品充满了激情，但这种激情有时候也会成为阻碍。我在见面洽谈的时候，我的激情会以语速极快的方式演绎出来，但是我的潜在客户听得云里雾里，会以一种单调的声音回应我。当他要求我重复一遍我说过的话时，我意识到了这种失误。所以你需要考虑一下你的客户的“个性”。如果他或者她语速比较慢，那么你也应该和他/她一样保持同样的节奏。 　　11. 不要“假装”，不要夸大 　　每个人都有自己对“伪装”的认识，我们中的大多数都曾一度这么做过。我曾遇到过一些创业者需要去夸大自己的实力以及公司的实力。千万不要这么做!不要为自己还是一个创业公司而感觉惭愧，也不要因还在努力挣扎而羞愧。如果过于夸张，你将会适得其反，请相信我，他们一定会知道你的真正实力。做真实的自己，这样会吸引其他人想要帮助你的情绪。 　　12. 目标要力所能及 　　当我们认为已经无路可走时，我们原打算投标数百万美元的大单。我们的理论是，当我们获得这个合同时，我们的问题就迎刃而解。但结果是，不仅我们浪费了大量的时间以及努力在最终我们意识到“没戏”的投标上，而且当我们终于获得一个合同时，却是个灾难。我们没有能力处理问题并且客户也很生气。在商界里，你知道，你的声誉意味着一切。你应该知道你自己的实力有多大，如果你不能接手这一合同，那么就不要贪婪的揽入怀中。是的，拥有这么一个大的合同是非常好的，当时如果超过自己的实力，那么就选择放手。客户更会欣赏你的诚实而不是貌似你可以做。 　　13. 不断的提升自己的素养 　　这有两种途径：第一，学习你所在产业里的知识。不仅仅是要学习，而且是要精通。当我是一家科技企业的CEO时，我就犯过这样的错误。我认为我只需要了解基本的常识，我的工作会运转整个公司;我有全部是技术员工的IT部门。但是我错了!你需要了解趋势，什么是最新的技术，产业的潮流。作为CEO，你是第一位的销售人员，销售是你的工作组成部分，而且除非你知道自己在讲什么，才能向客户销售。 　　第二，涉猎一些其他领域的常识。这可能有点困难，因为你无法对所有的领域都有了解，但是这很重要。你将会遇到不同类型的人不论他们是不是潜在客户，客户，商业合作伙伴等等。不同的人有不同的兴趣，但是如果你可以找到一种与不同的人交流的方式，那么这种重要性就会显示出来。有一次，我曾与客户谈到关于时空理论，实际上我知道的并不多。然而，已经足够进行一次深度的讨论了，我想我一定给对方留下了深刻的印象。因为一周后，对方跟我签了一个大单。 　　结论 　　并不是每个人都有销售背景，但是如果你不学习怎么去销售，你永远也不会签单，而没有销售，你的企业肯定走不长久。 ;

（北京师范大学 北京 100875） 〔摘 要〕 抗日战争时期，中国共产党领导陕甘宁边区的妇女开展了政治、经济、思想文化方面的解放运动。获得翻身解放的广大妇女同胞积极响应党的号召，投身于为争取中华民族独立和解放的斗争之中，为夺取抗日战争的伟大胜利作出了不朽的历史贡献。 〔关键词〕 陕甘宁边区 妇女解放 政治 经济 思想文化 抗日战争时期，中国共产党将民族解放同妇女解放统一起来，领导陕甘宁边区的妇女广泛开展了政治、经济、思想文化方面的解放运动，获得翻身解放的广大妇女同胞积极响应党的号召，投身于为争取中华民族独立和解放的斗争之中，为夺取抗日战争的伟大胜利作出了不朽的历史贡献。 一、改革婚俗制度，发展文化事业，帮助妇女冲破封建礼教的束缚，解放思想 陕甘宁边区妇女思想观念的解放首先是从改革婚俗制度，打碎封建礼教枷锁开始的。在边区建立以前，包办婚、买卖婚、童养婚、入赘婚、转房婚、招夫养夫婚等封建性的婚姻形式在陕北甚为流行。旧的婚俗既剥夺了男女青年的婚姻选择权，更成为束缚广大妇女觉醒的最大精神枷锁。从1939年起，陕甘宁边区政府先后制定了《陕甘宁婚姻条例》（1939年）、《陕甘宁边区禁止妇女缠足条例》（1939年）、《陕甘宁边区抗属离婚处理办法》（1942年）、《陕甘宁边区婚姻暂行条例》（1943年）、《修正陕甘宁边区婚姻暂行条例》（1944年）。这些法律法规充分体现了以男女自愿结合为基础、以感情为纽带、以夫妻权利义务对等、地位平等为特征的新式婚姻关系原则。新婚姻法律法规的颁布，为广大妇女争取婚姻自由平等，摆脱封建婚姻桎梏和落后习俗，提供了有力的法律依据。同时党还组织力量在《新中华报》、《解放日报》、《群众周刊》和《中国妇女》等重要刊物上发表大量文章，大力宣扬新的平等、自由的婚姻观念，批判传统婚姻对人性的压制，揭露封建婚姻制度对妇女身心的摧残。一系列政策和措施，改变了陕甘宁边区旧的封建婚姻习俗，自由、文明、平等的婚姻观念也逐步为边区人民所接受。1945年3月7日《解放日报》社论《更进一步发动解放区妇女参加生产文化卫生运动》指出：全边区出现了"家庭团结"、"妇女家庭生活""大大改善"的新气象。陕甘宁边区婚姻制度的变革是一场深刻的社会变革，它有力地冲击了封建的婚姻道德观念，广泛深入地宣传了"婚姻自由"、"男女平等"等近代的进步观念，形成了新民主主义婚姻制度的初步形态，在争取抗战胜利过程中，奠定了妇女思想初步解放的基础。 其次大力发展边区的文化教育事业，不断提高广大妇女的思想文化素质，帮助她们逐步摆脱愚昧无知的状况。1937年9月，中共陕甘宁边区委员会作出《关于边区妇女群众组织的新决定》，要求各级党和政府"领导妇女积极参加识字运动和国防教育，组织妇女识字班，唱歌班，动员青年妇女及儿童进学校。在友区中并须提出男女同校，添设女子学校等，以提高妇女的文化水平与救亡知识。"1边区政府成立以来，党领导各级妇联等组织积极开展冬学、夜学、识字班、夫妻互教等形式多样的扫盲教育活动，帮助妇女提高文化水平。据统计，"1938年入学的妇女只有9263人，1939年便增加到11818人，特别重要的是小学女生的增多达四倍以上，这充分说明了边区妇女文化教育水平的提高"2。特别是妇女干部的文化层次有了较大的提高，边区区级女干部有半数以上能识几百个字。在学习文化知识的同时，边区妇女还学习有关妇女解放和抗日救国的道理以及一些简单的医学知识和看护常识等，广大妇女不仅文化素质有了较大提高，而且民族意识和社会意识也得到了增强。 二、引导妇女参政议政，帮助妇女实现政治上的当家自主 党自成立以来就一直高度重视妇女同胞在政治地位上的解放，早在土地革命斗争时期就有过引导妇女参政议政的实践。党到达陕北之后，继续鼓励妇女参政议政，帮助她们实现政治上的当家自主。《陕甘宁边区各级参议会选举条例》明确规定："凡居住在边区境内的人民，年满18岁，不分阶级、党派、职业、男女、宗教、民族、财产和文化程度的差别，都有选举权和被选举权。"31939年边区第一届参议会通过的《提高妇女政治、经济、文化地位案》中还强调："鼓励妇女参政，各级参议会应有25％的女参议员，各机关应大量吸收妇女工作。"4在中国共产党领导的各抗日根据地，妇女们普遍享有了选举权和被选举权，在政治上取得了和男子同样的权利。而25％的女参议员最低比例的规定，既表明了党对妇女政治解放的高度重视，又是党维护妇女政治权利的一项重要举措。 1941年1月，边区进行第二届各级参议会选举，《解放日报》发表了题为《动员边区妇女参加选举运动》的社论，指出："为了提高妇女的政治认识和觉悟程度起见，为了使边区妇女很好地使用已获得的民主权利起见，当此边区选举运动烽火正烈的时候，我们应该向广大妇 女群众进行不断的广泛的深入的宣传教育工作。使她们认清选举的政治意义和妇女的关系，更进一步的造成妇女参加选举运动的热潮。"5党和边区政府广泛深入的宣传教育工作，使边区妇女政治意识不断提高，认真自觉地履行自己的政治权利。在广大妇女的积极参与和推动下，陕甘宁边区参议会举行第一次民主选举，选出高敏珍等19位女参议员，并通过了关于"提高妇女政治经济文化地位"的提案。到第二届边区参议会选举时，全边区30％的女性参加了选举，有些县、区达到90％。选出乡级女参议员2005人，县级女参议员167人，边区级女参议员7人，许多妇女被选为乡长、区长。在各县乡的参议员中，妇女都占有相当比例，如绥德县女参议员占22％，赤水县女参议员占14％，子长县妇女当选者占20％6。妇女不仅能够积极参加选举活动，而且在选民大会上敢于"议政"，大胆地对政府工作提出批评和建议。如庆阳市第六乡的选民大会妇女占半数多，妇女提了许多意见，包括反对买卖婚姻、反对童养媳、反对男人打骂女人、反对公婆苛待媳妇、反对男人吸烟赌博7。当选的女参议员也逐步学会运用议案向政府提出建议，为自己争取权益，初步尝试了民主参与、影响决策、参政议政的实践活动。在党的领导下，边区妇女的政治素质和政治意识有了较大的提高。伴随着政治意识的觉醒，边区妇女的民族意识也不断增强，她们以极大的政治热情支援抗战，"母亲叫儿打东洋，妻子送郎上战场"就是最生动的写照。 三、号召妇女积极参加生产实践，实现妇女经济地位上的独立 1940年2月8日，毛泽东给中央妇委发出指示信特别强调："妇女的伟大作用第一在经济方面，没有她们，生产就不能进行，而边区的妇女工作之少成绩，我看主要在没有注意经济方面，提高妇女在经济、生产上的作用，这就能取得男子同情的，这是与男子利益不冲突的，从这里出发，引导到政治上，文化上的活动，男子们也就可以逐渐同意了。"8因此抗战中后期，陕甘宁边区的妇女解放运动逐渐转移到以促进妇女经济独立为中心，积极开展妇女生产运动。1940年12月陕甘宁边区妇联会号召广大妇女积极投入家庭手工业、家庭副业和畜牧业生产，推动边区的经济建设。根据边区妇联扩大执委会会议的决定，边区妇联制定了1941年工作计划，其中心工作是动员妇女参加经济建设，其中包括发动妇女参加农副业生产，提高妇女纺织技术，推广陇东、绥德妇女生产和合作社经验，边区妇联成立生产研究委员会专门讨论生产等。自此，陕甘宁边区妇女生产运动在抗战初期的基础上更广泛地开展起来。1943年2月中共中央在《解放日报》上发表《关于各抗日根据地目前妇女工作的方针决定》（即著名的"四三"决定），号召包括陕甘宁边区在内的各解放区都应该普遍开展妇女生产运动。 在全国各抗日根据地普遍开展妇女生产运动形势下，陕甘宁边区的妇女生产运动走向了高潮，妇女群众动员之广前所未有，整个边区妇女都投入到大生产的热潮中，成为边区生产建设的重要生力军。上至八十几岁的老太，下至七八岁的小女孩，无论是农村还是机关学校的妇女，都积极参加大生产运动，并涌现出一大批女劳动英雄和模范，如郭凤英、刘老婆、李凤莲、黑玉祥、张芝兰、冯桂英等共有300多位。尤其在纺织方面，妇女们的成绩最为突出。仅1944年，陕甘宁边区纺织妇女就达152645人，占边区有劳动能力妇女的60％；织布114507大匹，占全边区军民用布的1／39。从1938年到1945年，近20万妇女共纺纱约600万斤，织布约46万大匹；1940年后，妇女织的布就能解决全边区军民需用布匹总数的1／3。妇女参加社会生产活动既提高了妇女的社会地位，树立了她们自食其力的信心，也为繁荣边区经济和支援前线抗战做出了重大贡献。○ 注 释： 1中央档案馆、陕西省档案馆：《中共陕甘宁边区党委文件汇集（1937-1939）》（内部资料），1993年编，第46-47页。 2《陕甘宁边区婚姻条例》，《陕甘宁革命根据地史料选辑》（第一辑），兰州人民出版社，1981年，第193页。 3《陕甘宁革命根据地史料选辑》（第一辑），兰州人民出版社，1981年，第193页。 4《中国妇女运动史资料1937-1945》，中国妇女出版社，1991年版，第176页。 5《解放日报》1941年6月21日。 6陕甘宁边三省区妇联：《陕甘宁边区妇女运动大事记述》，第101页，《陕甘宁边区妇女运动专题选编》（内部资料），1984年12月，第28页。 7逸平：《胜利的收获--陇东（1942年）乡市选举通讯》，《解放日报》1942年10月20日。 8全国妇联编：《毛泽东周恩来刘少奇朱德论妇女解放》，人民出版社，1988年版，第56页。 9转引自张秀丽：《简评陕甘宁边区妇女运动的历史地位》，《延安教育学院学报》2002年第1期，第26页。

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物理学家曾经做过这样一个实验，将同样数量的梅花鹿分别放入东西两片森林，结果研究发现，东森林的梅花鹿死掉很多，西森林梅花鹿繁殖了更多。东西森林没有大的区别，只是因为西森林有狮子罢了。