学习型组织与传统型组织有什么不同点？

学习型组织理论是当前最前沿的管理理论之一，由美国学者彼得.圣洁在“第五项修炼”理论中提出。二十世纪九十年代初传播到我国，并迅速引起理论界、企业界和教育界的广泛关注。 一、什么是学习型组织 美国著名管理学者彼得.圣洁下的定义，就是组织和个人通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考五项基本修炼来构建的。是组织及其成员获取、加工、整理、创新和利用知识，来指导和改善自身的行为和思想，从而达到增强适应环境也影响环境能力的组织。简而言之，就是一种能够不断学习不断自我创造未来的组织。 二、什么是“五项修练” 第一项修练－自我超越：这项修炼是学习型组织的精神基础。要求组织的每个人学习如何认清、加强并努力实现自己的心中美好的愿望。做到此项修炼的人应是全身心投入，充满将愿望变成现实的动力。 第二项修练－改善心智模式：这项修炼是学习型组织的思维基础。要求组织成员有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。以改变原来固有的思考问题的方式和方法。 第三项修练－团体学习：这项修练是学习型组织的方法基础。要求组织成员之间能够敞开心灵，充分交流，相互启迪，共同提高，达到1＋1>2的效果，使大家都能在相互学习中提升工作、学习和创新能力。 第四项修练－建立共同愿景：所谓“共同愿景”，是指能鼓舞组织成员共同努力的愿望和远景。他是学习型组织的动力基础。只有当人们致力于实现某种它们深深关切的事情时，才会产生创造性学习，否则只能产生适应性学习。 第五项修练－系统思考：系统思考是学习型组织的灵魂，也是五项修炼的基石。以系统思考为核心与心智模式、共同愿景、团体学习和自我超越相互融合贯通，称为浑圆一体的“修炼”艺术和技能。系统思考要求组织成员从系统的角度思考问题，而不是片面的和零碎的。形成整体意识、全局观念和动态平衡的思想。 学习型组织理论是当今最前沿的管理理论，被称为二十一世纪的管理圣经。学习型园区是学习型组织的一种形式。我区十年特别是97年以来高速发展的实践证明，观念的转变、管理体制的创新、新型管理科学的运用至关重要。十年的发展已经到了一个新的制高点，在这个新的制高点上，在巨大的机遇和挑战面前，我们必须寻求新的突破，寻找新的起点，率先引进新的管理理论，建立优秀行政组织，以新的组织管理模式推动我区“二次创业”。

学习型组织理论以发展为基础。根据查询相关公开信息显示，学习型组织理论以发展、变革、创新和学习为基础，强调把组织变成一个灵活、有创造力和学习能力的组织，以应对不断变化的环境和竞争环境。它认为，组织可以通过改变组织文化、组织结构和管理方法来增强学习能力，从而提高组织的竞争力。

最早提出学习型组织理论的是彼得·圣吉。根据查询百科网得知，最早提出学习型组织理论的是彼得·圣吉。彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。圣吉一直致力于研究以系统动力学为基础的更理想的组织。1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位后，彼得·圣吉进入麻省理工大学斯隆管理学院攻读博士学位。彼得·圣吉师从佛瑞斯特，研究系统动力学与组织学习、创造理论、认识科学等融合，发展出一种全新的组织概念。用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。指出现代企业所欠缺的就是系统思考。学习型组织理论的特点如下：1、强调团队学习学习型组织认为，组织的学习是通过个体的学习与团队的学习相互促进和支持的。团队学习的目标是共同构建知识、分享经验和智慧，提高整个组织的学习能力。2、基于系统思维学习型组织关注组织内各个部分之间的相互关系和相互作用，强调整体观念和系统思维。追求对组织内外环境的系统性理解，以便更好地应对复杂的变化和挑战。3、共同愿景和共同目标学习型组织鼓励组织成员共同构建和分享共同愿景和目标。共同愿景是组织成员的共同期望和理想，为组织提供了方向和动力，激励组织成员不断学习和改进。4、个人成长和组织发展学习型组织关注个体成长和发展，鼓励组织成员不断提升自己的能力和技能。认为个体的学习和成长是组织学习和发展的基础，通过个体的成长来推动组织的进步。5、鼓励团队协作和知识分享学习型组织鼓励团队协作和知识分享，通过建立良好的沟通和合作机制，让组织成员之间可以相互学习、分享和借鉴经验和知识，提高整个组织的学习效能。

自我超越是“学习型组织的精神基础”。自我超越的前提是建立个人愿景。自我超越修炼的重要方法是保持创造性张力。组织必须为塑造一种让员工充分发展在握，让每个员工的潜能得到充分展现的内部环境。 心智模式就是指我们每个人理解和看待周围事物的思维模式。这项修炼的核心任务，就是让心智模式浮出水面，创造出更适合我们的新心智模式。改善心智模式需要长期的修炼，在组织内需要对其进行管理。 共同愿景是由共同的目标、价值观与使命构成的要鼓励发展个人愿景；要以团体学习为基本方式，塑造整体图象；必须明确组织的目标、使命和企业理念。 团体学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。团体学习的基本方式是深度汇谈。系统思考系统思考是一种系统的、整体的、动态的思维方式。系统思考是五项修炼的核心。系统思考可以强化其他每一项修炼，也需要有其他四项修炼来发挥它的潜力。 管理变革理论积极适应管理环境的新变化，是探索管理理论发展新思路、新方法和新内容的有益尝试。管理变革是对管理实践和管理理论的一种深刻的反思和彻底变革，是管理理论的新阶段。管理变革理论既需要在理论基础、方法论、理论体系等方面加以完善，又需要在实践中经受印证和检验，不能仅仅停留在“实验和假想之中”。

（1）自我超越（2）改善心智模式（3）建立共同愿景（4）团体学习（5）系统思考

1．组织成员拥有一个共同的愿景组织的共同愿景（Shared Vision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标进。2．组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一。群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。3．善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。 二是强调“全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。三是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰·瑞定（J．Redding）提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。。 四是强调“团体学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。4．“地方为主”的扁平式结构传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的一决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体才能产生巨大的、持久的创造力。5．自主管理学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的。 方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革， 进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自 己评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。6．组织的边界将被重新界定学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策，的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考。7．员工家庭与事业的平衡学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。8．领导者的新角色在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。 学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真啼在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。学习型组织的基本理念，不仅有助于企业的改革和发展，而且它对其他组织的创新与发展也有启示。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，思考如何使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产生的更深远的影响。

　　课前测试题： 单选题 1. 下列问题哪一类可以由员工自行解决，而不需要上报请示？ √ A B C D 收敛性问题 发散性问题 提高员工收入的问题 加强员工学习培训的问题 正确答案： A 2. 学习型组织认为最重要的学习是 √ A B C D 看书 培训 反思 交流 正确答案： C 3. 要使一个组织具有很强的弹性必须做到 √ A B C D 观念更新、战略储备、提高员工整体素质 观念更新、政策宽松、员工培训 管理规范、制度细微、不断学习 提高待遇，留住人才 正确答案： A 4. 学习型组织管理理论的执行者是企业的 × A B C D 人事部门 宣传部门 最高层领导 教育部门 正确答案： C 5. 学习型组织认为企业员工与老板的关系是 √ A B C D 契约关系 盟约关系 主仆关系 买卖关系 正确答案： A 课后测试题测试成绩：100.0 分。 恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 创建一个学习型组织，最重要的一点是 √ A B C D 知道怎么样去构建学习型组织 知道怎么样去管理学习型组织 学习组织怎么样去创新 组织的全体员工都认识到建立学习型组织的重要性和紧迫性 正确答案： D 2. 学习型组织“精简”的方法应该是 √ A B C D 先乘后减 先加后除 先乘后加 先人后事 正确答案： A 3. 下面的哪一项无助于右脑的开发？ √ A B 欣赏风景画 使用汉字 C D 听现代音乐 使用左手 正确答案： C 4. 学习型组织管理理论认为，企业的竞争最终是 √ A B C D 技术的竞争 人才的竞争 学习力的竞争 产品质量的竞争 正确答案： C 5. 学习型组织认为最重要的学习是 √ A B C D 看书 培训 反思 交流 正确答案： C 6. 下列哪一项不属于修炼 3Q 的内容？ √ A B C D 智商 情商 成功商 逆境商 正确答案： C 7. 下面哪一项不属于学习型企业的特征？ √ A B 精简 扁平化 C D 管理严 有弹性 正确答案： C 8. 下列哪一项不属于愿景的构成要素？ √ A B C D 敬业精神 目标 价值观 使命感 正确答案： A 9. 下面关于强调生命意义的说法中正确的是 √ A B C D 满足个人的一切需求 解决个人的温饱 实现自我价值 获得归属感 正确答案： C 10. 下面哪项不是心智模式的特点 √ A B C D 深植于人们心中 多数人都是“自我感觉良好” 每个人对事物的反应总是不同的 每个人的心智模式必有欠缺之处 正确答案： C 11. 学习力的三大要素是 √ A B 动力 毅力 能力 动力 自制力 能力 C D 信心 决心 恒心 目标 毅力 能力 正确答案： A 12. 如果把一个企业比做一棵大树，学习力就是大树的 √ A B C D 树干 树叶 树根 树枝 正确答案： C 13. 下列哪一项不是微软“学习三理念”中所提出的？ √ A B C D 通过自我批评学习 通过信息反馈学习 通过交流共享学习 通过经验学习 正确答案： D 14. 下面的说法中那种说法是错误的？ √ A B C D 学习型组织理论是最前沿的管理理论 学习型组织理论是一种宏观管理理论 学习型组织理论不适合于家庭 学习型组织理论是认识论层次的管理理论 正确答案： C 15. 学习型组织认为企业员工与老板的关系是 √ A B 契约关系 盟约关系 C D 主仆关系 买卖关系 正确答案： A 　　

个人的学习能力关系到个人的职业生涯和生存质量，同样企业的学习能力关系到企业的生死存亡，学习能力高低的重要性由此可见一斑。 就烟草行业而言，除受到社会大环境的影响外，作为特殊的行业，长期以来，受计划经济和行政管理的影响较深，专卖体制保护伞的作用依然突出，地方封锁和地方保护主义的思想依然甚行；持续稳定的行业发展趋势，客观上也造成职工缺乏竞争意识和忧患意识，无形中增加了建设学习型组织的难度；凡此种种现象，都使传统的工作模式和学习方法，面临着严峻的挑战，迫切需要我们将学习型组织建设与卷烟上水平相结合，进行学习组织的架构与建设，克服学习障碍，实现行业富有竞争力与可持续发展。 笔者认为要在理清学习型组织的定义、意义的基础上，开展五项修炼，实现员工的自我超越与企业的共同成长。 一、学习型组织理论 学习型组织是管理学提出的重要课题，引领着拥有开创性学习能力的企业突破重围。学习型组织，美国麻省理工学院教授彼得??圣吉在《第五项修炼》一书中提出此管理观念，并完整地提出了学习型组织的一套概念与分析框架。学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。烟草企业建立学习型组织，组织应力求精简、扁平化、弹性、不断自我组织创造、善于学习、自主管理，以维持企业竞争力。 二、学习型组织建设 创建学习型组织必须进行五项修炼。这五项修炼是：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。通过五项修炼，将烟草公司打造成为具备能够持续不断学习、亲密合作、集体共享、创新发展和组织能力提高五个标志的学习型组织。 （一）自我超越 自我超越是学习型组织的精神基础，自我超越强调自我，这个理念是符合马克思主义唯物辩证法的。每个人通过学习确定并不断加深个人真正愿望，向自我挑战，向极限挑战，超越自我。主要的方法包括： 1、引导自我觉醒：开展问卷调查，了解员工在公司和部门中的自我定位、发展愿景和近期工作目标； 2、激发自我潜能：开展拓展训练、技能竞赛等超越挑战活动，激发员工自我潜能，增强自信心，重新认识自己； 3、形式多样学习：鼓励职工参加各种形式的学历继续教育，通过请进来和走出去相结合的形式，聘请专家学者为员工进行各类专业技能、运行规范等方面的培训辅导，激励职工立足岗位、在学中干、在干中学，在工作中积累知识、增长才干。 （二）改善心智模式 心智模式其实就是思想方法、思维方式。彼得??圣吉说：心智模式是深植我们心灵之中，关于自己、别人、组织以及世界每个层面的形象、假设和故事。组织的障碍，多来自于个人的旧思维，如根深蒂固、本位主义，那么如何改善心智模式呢？ 1、必须学会把镜子转向自己。看看自己的心智模式有哪些不妥之处，学会审视自己，学会自我反思，学会开放心灵，听取不同意见，逐步改变，快乐工作。 2、必须学会有效地表达自己的想法。有时组织成员之间发生矛盾，工作不舒畅，这时就要好好反思一下自己是否学会了有效表达自己。 （三）建立共同愿景 愿景是愿望与远景，由目标、价值观、使命观三要素构成，是前提员工共同迫切要创造实现的近期清晰而具体的愿望景象。烟草企业的共同愿景是：国家利益至上，消费者利益至上。愿景有三个层次：组织大愿景、团队小愿景、个人愿景。建立共同愿景要从鼓励建立个人愿景开始，汇聚成团队小愿景，团队小愿景是对企业组织大愿景的支撑。 （四）倡导团队学习 团队学习是使团队力量超过团队个人力量加总的技术，是五项修炼中最具挑战性的修炼。 1、团队学习途径。团队学习的方式方法多种多样，各部门根据工作需要创建适合本部门的推进方式，成立学习型团队。办公室、专卖办、客服中心等为既定小团队，同时结合业务工作开展，组建跨职能的学习型团队，赋予特定的学习和研究课题。 2、团队学习内容。团队学习的主要内容是工作中遇到的问题或试图创新的问题。 3、团队学习的过程。深度会谈是实现团队学习的关键。一次深度会谈可以划分为分裂、集约、相乘和持续四个阶段。在分裂阶段，每个组员各抒己见，畅所欲言，各种观点处于分裂状态；在集约阶段，对各观点进行反思、探讨和讨论，寻找各观点的共通之处；在相乘阶段，由于交替使用讨论和深度汇谈，经过数次反复之后，激发出相乘的效应，从观点的差异中发出新观点的萌芽；在持续阶段，通过讨论，不断补充、修正、完善，丰富新观点，达成共识。 （五）进行系统思考 一个组织事业成败都与能否进行系统思考有关。进行系统思考是五项修炼中最重要，是整合其他各项修炼的诱因和方法，通过加强五项修炼的互动，坚持共同学习，全力实现共同愿景。 1、建立健全员工培训机制。根据人力资源配置、岗位需求，进行培训需求调研，制定科学合理的培训计划，分类型开展培训。 2、积极推进QC质量改善活动。定期进行QC成果展示，提高QC活动培训普及率，开展管理、技术与服务的各层面的质量改善活动，提高企业运行质量。 3、开展合理化建议活动。进一步激发员工的主人翁意识，调动员工参与企业管理的积极性与主动性，制定合理化建议活动方案，明确合理化建议的范围、渠道和方法，公布成果与激励举措。

彼得。圣吉（美国）于1990年出版《第五项修炼---学习型组织的艺术与实务》后，该书1992年获世界企业学会最高荣誉---开拓者奖。“学习型组织”成为管理学的新型理论。该理论认为，在新的经济背景下，企业要坚持发展，必须增强企业的整体能力，提高企业的整体素质，也就是说，企业的发展，不能仅靠一个伟大的领导者，一夫当关，运筹帷幄，指挥全局，未来正正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织---学习型组织。所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能够持续发展的组织。

学习型组织管理思想的核心在于人本主义哲学。人本主义指从人的本身出发研究人的本质和人与自然、物的关系，并强调人的地位、作用和价值的一般学说：首先，人本主义将人放在研究的中心位置，认为人类研究的对象就是人本身，衡量事物的标准就是人，人的本性就是作为人的存在，强调人的生物本性；其次，强调人的潜质的生长和人的全面发展，潜质是指人性中积极的创造性，而对知识持续不断的学习是使得人性潜质得凸现的手段；第三，人本主义认为，应当从根本上对现有的以神为本和以物为本的理论进行彻底的批判重新构建以人为本的政治、经济和社会模式。

有个典故，说一只蝴蝶在一个地方煽动了一下翅膀，几年后因为这个举动发生了龙卷风！一个小的举动或者行为可能会造成很大的变动或者祸害。

学习型组织理论，是一种以学习、创新、超越为追求的全新管理理论，是当今最前沿的两大管理理论之一，它的提出和应用对于企业提高自身综合素质和竞争力是一件非常有意义的事情。 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉在他的著作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》中，为我们描述了“学习型组织”的含义：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织、在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考。方式，全力实现共同的抱负，以及共同学习如何学习。”同时他点出了学习型组织的真谛：“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习我们能够做到从未能所到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛……才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。” 在书中，彼得·圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”：自我超越——自我超越是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。自我超越以磨炼个人才能为基础，以精神的成长为发展方向。自我超越的意义在于学习和创造，通过学习，培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。 改善心智模式——心智模式通俗地讲，就是心理素质和思维方式。是根深蒂固于人们心中，它源于对过去的事物的认识过程，但又参与现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时要能决定你的成功与否。当这个世界变化了，人们就应该改变那些旧的，不同时宜的心智模式。 建立共同愿景——共同愿景是大家共同愿望的景象。它是指建立在组织及其所属员工价值取向一致基础上的能激励人奋发向上的愿望或理想。在追求共同目标实现的过程中，所有员工会自然而然地激发出潜能，从而使组织发展产生不竭的动力。 团体学习——团体学习是指发展团体成员整体搭配能力与提高实现共同目标能力的过程。其作用是发挥团体智慧，真正做到一起思考，交流共享，产生远比个人深入的见解，使团体智商大于个人智商，学习力迅速转化为现实产力。 系统思考——系统思考从字面上看是种思维方式，反映的却是组织内部管理的成熟与科学。它要求人们运用系统的观点看待组织的发展，将组织看成是一个具有时间性、空间性并且不断变化的系统，思考问题时要从看局部到纵观全局，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。 彼得·圣吉在书中刻意将第五项修炼“系统思考”放在其他四项修炼之上，就是因为“系统思考”是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。“系统思考”强化每一项修炼，融合整体能得到大于各部分总和的效力。同时，“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。 学习型组织理论为我们提出了一种新的管理思想，国内外一些著名企业运用学习型组织理论收到好的效果。美国排名前25家企业中的80％正在运用学习型组织理论管理企业，如杜邦、英特尔、苹果电脑、福特汽车、GE公司和微软等；国内的如海尔、联想、宝钢、上海隧道、内蒙伊利等，均有明显成效。 我们集团公司在《实施提高新型职工素质工作的意见》中提出，要求各单位创建学习型组织。我认为，在企业创建学习型组织，推广和应用学习型组织理论，是十分必要的。 首先，创建学习型组织是市场竞争的需要。企业是市场竞争的主体，企业之间的竞争说到底是学习力(学习动力、学习能力和学习毅力的综合)的竞争，而不再是以前常说的人才的竞争。因为今天人才是与学习力紧紧的联系在一起的，没有学习力的人很快会落伍，没有学习力的企业终究要被淘汰。要通过学习，不断地进行变革和创新，来适应市场竞争的需要。 其二、创建学习型组织是企业可持续发展的需要。企业的可持续发需要人才支撑，科技开发、市场拓展、管理创新、生产制造等都需要高素质人才，而学习型组织正是培养高素质人才的最佳途径。企业的资源是有限的，而人的素质的提高、潜力的提升是无限的。

学习型企业理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质，也就使说，企业的生存和发展不能只靠伟大的领导者一夫当关，指挥全局。未来真正出色的企业将是能够设法使企业内部各个层面的员工全身心投入并有能力不断学习的企业，即学习型企业。学习型企业充分体现了知识经济时代对企业管理模式变化的要求，代表着未来企业的发展趋势。一个企业如果像经久不衰，就应该鼓励员工不断学习，不断革新，一个企业只有当他使学习型企业的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工的人力资本和知识资本的作用。学习能力有缺陷的企业在激烈的竞争环境中将存在致命的危险。一般来说，学习型企业具有五个方面的特征：第一，有一个人人赞同并共享的构想；第二，员工抛弃了解决问题和工作的陈规陋习和老脑筋；第三，员工把企业过程，活动，功能以及与环境的相互作用作为一个相互关系的系统中的一部分；第四，员工可以跨越企业内部水平与垂直边界，彼此之间相互坦诚交流，而不用担心因此受到批评与惩罚；第五，员工抛弃个人和部门利益，为实现企业中共享的构想而通力合作。

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》 的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。他于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。

彼得·圣吉学习型组织理论的代表人物是美国学者彼得.圣吉,他在1990年出版的《第五项修炼》一书中,首次系统地提出了全新的“学习型组织”概念。彼得·圣吉：《第五项修炼》　　第一项修炼：自我超越( Personal Mastery )　　第二项修炼：改善心智模式( Improving Mental Models )　　第三项修炼：建立共同愿景( Building Shared Vision )　　第四项修炼：团队学习( Team Learning )　　第五项修炼：系统思考( Systems Thinking )　　五项修炼的整合　　彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的五项修炼实际上是改善个人与组织的思维模式,使组织朝向学习型组织迈进的五项技术.作为一个整体,它们是紧密相关、缺一不可的.

在构建学习型组织方面，彼得·圣吉与第五项修炼已经得到人们的普遍称赞，并在实践中努力推介。虽然五项修炼是非常重要的，但这些修炼本身并未给出具体、详细的行动指南。一些理论也比较抽象，难以付诸实际。而一些技能，如崭新的思考方式和处理问题的方式也需要很长时间才能掌握。新的情感与看法也是一个长期的培养过程。深层次的信念与假设也不可能象电灯开关一样，可以自由地扳过来扳过去。因此，彼得·圣吉及其MIT组织学习研究中心的同事们又提出了学习型组织构架(architecturing)的概念。所谓学习型组织的构架，指的是学习型组织由哪些“部件”组成以及这些“部件”如何构成一个高效、有序、运转协调的学习型组织等问题。彼得·圣吉认为，建立学习型组织犹如盖一所房子，首先必须备齐建房所需的材料；其次要有适当的工具，使得建筑师可以设计图纸，工匠们可以开展工作；然后，你必须有“主见”，要把房子建成什么样？如何实现你的设想？等等。最后，是大家一起动手，把房子建起来。而没有设计师的工作，这一切都无法开始。 “构架”，作为实际工作的“壳”，具有举足轻重的作用。同样道理，建立学习型组织的实际工作也必须先有明确、清晰的“构架” 由“指导观念”、“基础设施创新”与“理论、方法和工具”等三部分组成（如图1所示）。1.指导观念爱因斯坦曾经说过：推动世界进步的主要是思想。观念对于人们的行动无疑具有至关重要的作用。无论人们自觉或不自觉，其行动都会受到观念的制约。观念是由远见、价值观与目的等相互作用而成的。彼得·圣吉认为，长期以来，人们一直相信企业的目的是使股东收益最大化，这一根深蒂固的观念可能正是西方企业最大的顽疾。而日本企业不把公司视为机器，而把它当作活的有机体的观念，使日本企业富有活力，对于日本企业的崛起有重要作用。2.理论、方法与工具这是连接观念与实际工作的桥梁。它使抽象的观念变得富有现实意义，并且实际可行。圣吉在《第五项修炼》及其《工作手册》中提供了很多方法与工具，如五项修炼本身就是五种技术；其他有用的有“对话”、“系统原型”、“学习实验室”、“左手原则”、“思考阶梯”等。下文会择其要点进行简单介绍。3.基础设施创新所谓基础设施，指的是组织运用各种可用的资源来支持成员工作的机制、途径、渠道等。员工在工作中需要时间、信息、资本、管理支持以及与同事接触等，组织必须通过适当的基础设施及时供给。试图建立学习型组织就必须大胆进行基础设施创新，以促进学习。这些创新可能包括组织结构调整、工作流程重组、实施新的奖惩制度、重建信息网络等等。如日本企业为了强化质量管理，鼓励一线员工参与质量活动，发明了“质量圈”；荷兰一企业主发明了“环形组织”；美国大批企业实施“工作流程再造”等都是基础设施创新的典型例子。

德赫斯指出，从商的经历使他逐渐认识到，所谓经济型公司，只是一个抽象概念，它与企业生活的实际情况没有多大关系。它忽略了影响公司生存发展的两大因素，即知识在生产过程中的关键性作用和环境变化对公司成功经营的重要作用。面对复杂多变的外部环境，企业的经营面临前所未有的严峻挑战，不少企业难以适应形势的变化而被无情地淘汰。因而，阿里在《长寿公司》这本书中首次提出“学习型组织”这个概念，如今“学习型组织”已经成为管理理论与实务领域内的一门科学。德赫斯同时也十分强调企业价值观、管理氛围等文化因素对企业学习能力的影响。学习型组织必须认识到，自身不是以赚钱为存在目的的经济型组织而是以存在与发展为目的的生命型组织，组织必须不断学习，这种自我认知便是企业的核心价值观所在；另外，学习型组织需要企业内部的高度凝聚力、信息流通性、宽容自由的管理氛围、对员工的选择性认同或第二社会化进程等，这些都是企业文化的重要元素。学习型组织作为应运而生的管理创新的组织形式，适应知识经济时代的经营环境，具有区别于传统企业的鲜明特征。(1)强调学习，适应能力强。 　面对迅速变化的世界，企业以往积累的知识和经验快速老化和贬值，甚至成为企业发展的绊脚石。在这种情况下，快速获得新知识的学习能力成为决定企业成败的关键所在。正如学习型组织理论的奠基人阿里·德赫斯所言：“惟一持久的竞争优势，就是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。” 学习型组织通过全员学习、团体学习、全过程学习和终身学习等途径，强化和提升组织的学习能力，具备对外部环境变化的高度适应能力。(2)鼓励创新，允许失败。 　21世纪企业生存与发展的关键要素，已经不是单纯的成本与效率，而是在于能否拥有足以满足顾客需求的创新能力。这种创新能力包含三个方面：首先，企业或组织能否领先竞争者发现顾客的潜在问题与需要；其次，企业能否针对顾客的问题或需要，找到更有效的解决办法；第三，能否更有效地提供顾客所需的产品或服务。因此，企业获取竞争优势开始于学习，并通过创新而实现，而创新不但需要前期投入，更是一项高风险的活动。因此，创造有利于创新的宽松环境，鼓励尝试，允许失败便是创新成功的基本前提。例如3M公司以为员工提供良好的创新环境而著称，3M公司不但为科研人员提供物质条件和成功后的奖励，而且科研人员即使失败也不会遭到解雇和羞辱。只要他们能完成自己分内的工作，他们在公司就会占有一席之地。(3)组织结构扁平化，强调自我管理。 　为提高企业对外界变化的反应速度，降低管理成本，组织结构扁平化成为企业的当然选择。与此同时，信息技术的迅速发展和信息设施的广泛使用也为扩大管理幅度，减少管理层次提供了物质条件。组织结构的扁平化要求强化员工的自我管理，在明确的目标下给予个人尽量大的行动自由度，以鼓励主动性和创造性。自我管理并不意味着放任自由，实际上，在一个扁平化的组织中，高层主管的作用不再局限于传统的发号施令，还要将更多时间和精力放在关于企业长远发展的重大决策，以及为员工创造一个开放、有序的工作环境上。(4)尊重个人，强调个人和企业的共同成长。 　时代的进步和自我意识的觉醒，使大多数人不再将工作仅仅视为谋生的手段，同时也是赢得尊重和实现自身价值的手段。20世纪初，亨利·福特曾经骄横地宣称：“我雇用的只是一双手”，而今天的企业家已经非常清楚，企业雇佣的不再仅仅是一双手，而是一个有思想、有追求的完整个体。实际上，不少企业早已注意到这一点，并在实践中取得了良好的效果。如惠普公司从创业就坚持一个经营理念：充分信赖每一员工，并使他们乐于在惠普公司工作。为此，企业努力使员工在工作中有一种真正的成就感，并通过一系列有效的手段实现这一点，如将分享利润之类的福利，发给所有合格的员工，在公司内部大力发扬互助与合作的精神等等。这些构成了被广泛称道的“惠普之道”的基石。学习型组织十分强调尊重个人，以及个人与企业的共同成长，将其视为赢得优秀人才和调动员工积极性、创造力的根本，并通过各种行之有效的手段去保证这一点。

不懂

(1)培养组织成员的自我超越意识。“自我超越”包括三个内容：一是建立愿景（指一种愿望、理想、远景或目标）；二是看清现状；三是实现愿景。即组织中的每一成员都要看清现状与自己的愿景间的距离，从而产生出“创造性张力”，进而能动地改变现状而达到愿景。原先的愿景实现后，又培养起新的愿景。随着愿景的不断提升，又产生出新的“创造性张力”。显然，组织成员的自我超越能力是组织生命力的源泉。(2)改善心智模式。“心智模式”是人们的思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映。一个人的心智模式与其个人成长经历、所受教育、生活环境等因素密码有关，因此并非每个人的心智模式都很完美。人们通过不断地学习就能弥补自己心智模式的缺陷。(3)建立共同愿景。“共同愿景”源自个人愿景，它是经过各成员相互沟通而形成的组织成员都真心追求的愿景，它为组织的学习提供了焦点和能量。企业只有有了共同愿景，才能形成强大的凝聚力，推进企业不断地发展。(4)搞好团体学习。组织由很多目标一致的团队构成。“团体学习”指每一团体中各成员通过“深度会谈”与“讨论”，产生相互影响，以实现团体智商远大于成员智商之和的效果。它建立在发展“自我超越”及“共同愿景”的工作上。团体是企业的基础，每个团体的“团体学习”都搞好了，企业才更有竞争力。因此，“团体学习”比个人学习更重要。(5)运用系统思考。“系统思考”指以系统思考观点来研究问题、解决问题。其核心就是：从整体出发来分析问题；分析关键问题；透过现象分析问题背后的原因；从根本上解决问题。系统思考是见识，也是综合能力。这种见识和能力只有通过不断学习才能逐渐形成。扩展资料：学习型组织应包括五项要素1、建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。2、团队学习（Team Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。3、改变心智模式（Improve Mental Models）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。4、自我超越（Personal Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。5、系统思考（System Thinking）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。参考资料来源：百度百科-学习型组织理论

在《学习型组织新实践》一书中，学习型组织专家邱昭良博士率先提出的“波粒二相论”是一个富有远见卓识的创举，它不仅说明了学习型组织是什么，而且破解了如何创建学习型组织的密码。一方面，学习型组织是组织改善的一个目标，可以通过高层领导的愿景来理清并树立一个个说得清、看得见、可实现的“阶段性目标”，如同光是有形的“粒子”；另一方面，学习型组织又是一个持续的过程，是各阶层人员共同努力、相互协同的变革历程，如同光是无形的“波”。这就是学习型组织的本质内涵。这一定义具有独创性，而且体现了理论与实践的完美融合，确实堪称创举。（宋铠，台湾中央大学教授、国际组织学习与知识创新协会全球协调人） 其实，这个道理很简单，只要比较一下彼得·圣吉在《第五项修炼》1990年版和2005年更新版中对学习型组织的定义差别就可以很明显地看出这一点。在《第五项修炼》1990年版中，彼得·圣吉指出：学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习和如何共同学习”。而在该书2005年更新版中，彼得·圣吉指出：所谓学习型组织，指的是能够持续创造未来的组织。在多个场合，彼得·圣吉曾反复指出，学习型组织不存在固定的模式或形态。因此，邱昭良博士指出，找出理想的学习型组织的特征固然重要，但在现实世界中，这种做法却有可能对实践产生误导。因为组织的情况千差万别，如果非要将学习型组织定义为一个集合了若干特征的特定组织形式，不亚于一个“乌托邦”，对它的描述越具体，它的适用性就越差；将其描绘得越美好，它离人们的实际距离就越远，对实践的指导意义就越小。因此，邱博士主张采取更为务实的态度，将学习型组织理解为组织发展的过程，每个组织都可根据自己的实际情况，在不断前进的道路中设立一些更为现实而有针对性的“阶段性目标”，如同中国社会主义实践过程中提出的“社会主义初级阶段”、“小康社会”等。只有这样，才能指引我们一步步地迈向我们心中理想的目标。综上所述，邱昭良博士认为，学习型组织强调的是组织作为一个整体，能够不断适应环境变化，进行学习、创新、变革，从而获得生存和可持续发展，实现组织成员真心想要的目标。因此，从本质上讲，学习型组织是组织发展的过程，也就是说，如何从“现状”走向组织希望的另外一个状态（愿景或目标，无论是明确的还是隐含的）。

转载以下资料供参考学习型组织理论对企业管理的意义学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质，也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织--学习型企业。成功的学习型企业应具备六个要素：一是拥有终身学习的理念和机制，重在形成终身学习的步骤；二是多元反馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；三是形成学习共享与互动的组织氛围，重在企业文化；四是具有实现共同目标的不断增长的动力，重在共同目标不断创新；五是工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；六是学习工作化使企业不断创新发展，重在提升应变能力。创建学习型 企业意义在于：第一，它解决了传统企业组织的缺陷。传统企业组织的主要问题是分工、竞争、冲突、独立，降低了组织整体的力量，更为重要的是传统组织注意力仅仅关注于眼前细枝末节的问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得十分脆弱。学习型组织理论分析了传统组织的这些缺陷，并开出了医治的“良方”——“五项修炼”。第二，学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。学习型组织提供的每一项修炼都由许多具体方法组成，这些方法简便易学，此外，圣吉和他的助手还借助系统思考软件创建起实验室，帮助企业管理者在其中尝试各种可能的构想、策略和意境的变化及种种可能的搭配。第三，学习型组织理论解决了企业生命活力问题。它实际上还涉及企业中人的活力问题，在学习型组织中，人们能够充分发挥生命的潜能，创造出超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与世界产生一体感。第四，学习型组织提升了企业的核心竞争力。过去讲的企业竞争力是指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力是指企业的学习力。在知识经济时代，获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，才能立于不败之地。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产生的更深远的影响。

学习型组织的真谛可以概括为三个方面： 1.学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。过去讲的企业竞争，认为说到底是人才竞争，其实这不完全对，按学习型理论，企业竞争说到底是学习力的竞争。打个比方， A企业有高级人才100名， B企业有高级人才200名，那么 B企业是否一定能胜 A企业呢？不一定。按照学习型理论，虽然 A企业的高级人才只有 B企业的一半，但如果 A企业员工学习力很强，那么 A企业就比 B企业更具市场竞争力，因为这不是简单的高级人才对高级人才，而是看他们是否具有更大的创造力。据调查，一个1976年毕业的大学生到1986年，他的知识就基本老化，上世纪80年代到90年代的大学生所学知识不到10年就老化了。现在，很多企业中的一些大学毕业生，有的已经评上了高级职称，但对企业的发展到底起了多大作用呢？他们不是没有文凭和学历，关键是他们缺乏学习力，这是制约企业发展的重要因素。 2.学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。人的需求是多层次的，最低的是温饱，然后是安全感，第三是归属感，更高的需求是实现自身价值。企业只有解决了他们的温饱、安全及归属的需求，员工才能有更高的追求。作为管理者，要尊重员工，公平对待员工，否则，员工就不会认真工作。企业要成功，让员工只贡献手是不够的，还要让他们贡献脑。对于企业来说，必须注意双元原则。所谓双元，第一就是企业的发展，第二要注意员工的发展。一个只注意企业发展而不注意员工发展的企业是不会成功的；作为员工来讲，既要注意到个人的发展，又要想到企业的发展。因此，组织的各层领导，要让员工体验到工作中生命的意义。 3.学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。一个组织整天学习而不创造那就不是一个学习型组织，而是一个形而上学的组织。学习型组织的学习强调把学习转化为创造力。改革开放以来，引进了许多先进的管理理论和科学技术理论，可为什么中国还有许多企业走不出困境呢？原因之一就是我们虽然学习了许多知识，但未付诸实践，这些知识也就成了无用的了。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

1.学习型组织一方面可以保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面，可以为实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。 2.信息共享 3.领导控制 创建学习型组织意义在于： 第一，它解决了传统企业组织的缺陷。传统企业组织的主要问题是分工、竞争、冲突、独立，降低了组织整体的力量，更为重要的是传统组织注意力仅仅关注于眼前细枝末节的问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得十分脆弱。学习型组织理论分析了传统组织的这些缺陷，并开出了医治的“良方”——“五项修炼”。 第二，学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。学习型组织提供的每一项修炼都由许多具体方法组成，这些方法简便易学，此外，圣吉和他的助手还借助系统思考软件创建起实验室，帮助企业管理者在其中尝试各种可能的构想、策略和意境的变化及种种可能的搭配。 第三，学习型组织理论解决了企业生命活力问题。它实际上还涉及企业中人的活力问题，在学习型组织中，人们能够充分发挥生命的潜能，创造出超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与世界产生一体感。 第四，学习型组织提升了企业的核心竞争力。过去讲的企业竞争力是指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力是指企业的学习力。在知识经济时代，获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，才能立于不败之地。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产生的更深远的影响。

二、如何打造学习型组织? 学习型组织的创建,先必须要形成一定的文化共识——毛伟人说:不学习 要落后,一落后就要挨打。 (一)在企业必须形成...

1．组织成员拥有一个共同的愿景 2．组织由多个创造性个体组成3．善于不断学习4. 兼学别样5．扁平式结构6. 无边界行为7．自主管理8．员工家庭与事业平衡9．领导者的新角色

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当前我们所处的时代，是一个信息不断爆炸、知识快速更新的知识经济时代。自20世纪90年代以来，“学习型组织”的理论研究和实践探索一直受到各国的广泛重视。新加坡一直致力于将自己的国家建设成学习型的国家，将自己的政府建设成学习型的政府；而欧盟在1998年就已经提倡将欧盟各国都建设成为学习型的社会。在世界排名前100的企业中，40%的企业在建设学习型组织；美国排名前25家企业中80%按照“学习型组织”模式改造自己。党的十六大以来，党中央提出，要按照科学发展观的要求，把建设学习型社会、学习型政党作为一项重大而紧迫的战略任务摆到突出位置。我们要建设学习型社会、学习型政党、学习型组织，在创建活动中，必须抓好以下几个方面。 建立扁平化的组织管理模式 社会化、组织化的学习才是学习型社会、学习型组织学习的一个至关重要的特点。按照学习型组织理论奠基人彼得。圣吉的观点，所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织管理理论的适用范围非常广泛，大到一个国家，小到一个家庭、班组，诸如学习型城市、学习型城区、学习型政党、学习型院所、学习型企业、学习型车间，等等。 学习型组织理论鼻祖佛睿斯特提出，学习型组织的结构和组织模式应该是“层次扁平化、组织咨询化和系统开放化”。而其中最重要的是扁平化问题。有专家认为，学习型社会将迎来一个“知识人”时代。从“经济人”、“社会人”、“复杂人”到“知识人”，社会结构正趋于从等级制向扁平化转型。因此，学习型组织不能成为等级权力控制型的，而应该采取非等级权力控制型管理模式，即扁平式结构的组织管理模式。如果学习型组织仍然保持等级森严的金字塔结构，就不利于信息流通。必须对原有组织进行“扁平化改造”，减少组织层次，允许信息“越级”的、多向的流通。这样，组织内部的相互咨询（整个部门就像一个咨询公司，各级领导和干部职工之间彼此询问、学习，相互之间形成非常和谐、非常融洽的关系）、信息系统开放化问题也就不难解决了。组织内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、平等伙伴关系、协调合作的群体，产生巨大的、持久的创造力，学习型组织也就有了活力。学习型组织可以打破传统组织根据职能或部门划分“法定”边界的界定方式，超越自己原来的组织结构，形成组织要素与外部环境要素互动的弹性的组织结构。 当前我们在创建学习型组织中，存在一些偏差。学习型组织一般都是按照行政或职能部门来确定和划分，而很少按照兴趣和目标来划分和确定；学习型组织缺乏个人发展方向和共同愿景（组织确定学习的目标）、共同价值观、共同使命；在学习型组织内部，领导者和管理者与其他成员还存在“身份位差”，彼此难以沟通信息和思想，缺乏良好的默契，等等。这些问题，在以后的创建过程中必须大力改变。 建立有效的学习制度和动力机制 对组织学习过程具有影响力的是组织的制度因素。按照学习型组织理论，学习型组织的最高境界就是“无为而治”， 但在建设学习型组织的初期，在学习型组织的机制尚未建立起来的时候，制度因素——如，个人自学制度、定期集中学习制度、学习计划制度、学习培训制度、学习辅导制度、学习交流制度、工作调研制度、学习档案制度等等，是决不可忽视的。 对组织学习起关键作用的是建立有效的机制。制度是规范和引导人们行为的一种重要手段，但这种手段离开机制无法发挥作用，对于学习型组织的建设来讲更是如此。 一是内动力机制。它通过树立共同愿景和自我发展方向，增强组织和个人学习的使命感，变“被动学”为“主动学”、变“急功近利式学”为“持续发展式学”、变“机械式学”为“激情式学”。 二是外动力机制。它主要是通过激励和竞争，增强组织和个人学习的动力。其中，建立激励学习的机制，通过物质和精神奖励，使学习者和恰当的学习方式、学习内容、优秀的学习效果不断得到奖励和认可，使学习成为一种持久的行为和普遍的风气。 三是服务保障机制。建设学习型组织，离不开服务保障机制。例如，管理、协调机制——领导者设计组织结构和组织政策、策略以及组织发展的基本理念，通过组织、指导和协调，形成自主管理，使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合起来；信息流通机制——创造信息化条件，建立多种信息交流平台，保障信息的充分、快速、有序流通；投入机制——加大投入的力度，保证经费，为学习者创造良好的学习条件和环境，等等。 通过以上正反馈机制，形成一种良性循环，推动学习型组织建设向纵深发展。 坚持实效性原则，把学习转化为创造力 建设学习型组织，不是提倡大家躲进小楼、回到书斋，脱离实际地死读书、读死书，而是要联系实际，避免形式主义，防止和克服“泛化”、“虚化”的倾向，注重把理论知识转化为实际工作能力，着力在解决现实问题上见成效，形成学习与工作相互促进的局面。 创新是进步的灵魂，是发展的动力。建设学习型组织，最重要的是通过学习改善我们的思维方式，把学习转化为创造力。学习型组织的真谛，也在于创造性地学习。彼得。圣吉曾经说过：“如果让我用两个字表述学习型组织，是创新；如果用四个字，是持续创新。”彼得。圣吉所谓五项修炼，都与创新密切相连，自我超越和建立共同愿景是要形成向上的创造性张力；改善心智模式要求突破常规；团队学习则是创新的途径和方法；系统思考更是整体性创新。学习型组织的“组织整体学习”，提供一种管理思想，营造整体的创造氛围，形成良性的组织心态，集思广益，取得最大成效。 当前我们在建设学习型组织中，还存在许多问题。第一，学习是单向的、自上而下的灌输，说教性的内容占据主体。二是存在“泛化”和“虚化”的倾向，学习没有目标和方向，“工作学习化”、 “学习工作化”的理念没有真正树立起来。三是把学习当成是个人行为，没有组织学习、团队学习的概念，当然更谈不上组织、团队的学习力，“团队学习”、“研究式学习”、“反思式学习”等理念极度缺乏，等等。以上的这些问题，都严重制约了学习向纵深发展，也严重制约了学习力向创造力的转化，是我们建设创新型城市、创新型组织的一大障碍。

学习型组织的概念自从提出以后，一直是社会广泛关注的焦点之一，一些优秀企业管理者都在探索创建学习型组织的方法，以期望企业在激烈的竞争环境中获得生存和发展的动力。美国管理大师彼得u2022圣吉最先在他的著作《第五项修炼》中提到创建学习型组织的五种方法，也就是五项修炼：建立共同愿景、改变心智模式、团队学习、自我超越、系统思考。他认为团队和个人的思想觉悟是创建学习型组织的关键。这个理论为管理学界做出了重要的贡献，对企业的组织管理产生了很大的影响，让越来越多的管理者接受了组织学习的理念。对于如何创建学习型组织，后来的学者也有进一步的研究，其中新一代学习型组织理论成为近年最热门的一种理论，特别是该理论关于创建学习型组织的方法，凭借其实际可操作性的优势得到了广泛的认可。新一代学习型组织理论认为创建学习型组织的关键是建立有效的学习和创新机制，而与思想觉悟无关。该理论把学习和创新的机制命名为“学习环”。学习环是一个具有强大系统动力的闭环系统，包括四个项目：提出问题、学习、提出解决方案和建议、检查。每个部门、每个管理子系统都可以通过设置相应的学习环，进行不断的循环运作，从而提高专业技术、运营绩效和管理水平。所有的学习环构成一个学习网，学习网是一个柔性扁平的非正式组织，独立于原有的组织架构，专门从事学习和创新工作。这种安排既不会改变原有的组织管理结构，也不会占用组织的工作时间，更重要的是通过学习环的运作能为组织提供源源不断的创新活力，保证组织不断向前发展。组织可以通过长期运作学习环，不断提高学习和创新能力，创建适合自身发展需要的学习型组织。

区别于传统的权威的控制型组织。要尊崇五项原则：1 自我超越2 团队学习（团队的所有成员进行深度会谈）3 心智模式4 共同愿望5 系统思考

学习型组织　　20世纪90年代初，美国麻省理工大学斯隆管理学院的彼得。圣吉（Peter M. Senge）教授出版了《第五项修炼》一书，提出“应变的根本之道是学习，这乃是竞争求生存的基本法则”；在其后出版的《变革之舞》中，圣吉教授又强调 “21世纪企业间的竞争，实质上是企业学习能力的竞争，而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力”。学习型组织理论问世以后，立即风靡全球，引起了理论界和企业界的极大关注，成为企业组织模式的一大研究方向。　　“学习型组织”这一概念是美国哈佛大学佛睿思特（Forrester） 教授于1965年在《企业的新设计》一文中首先提出的。在此基础上，彼得。圣吉教授认为学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。　　马恰德在他的组织学习系统理论中指出：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。”　　鲍尔.沃尔纳对学习型组织所下的定义是：“学习型组织就是把学习者与工作系统地、持续地结合起来，以支持组织个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展。”　　国内学者对学习型组织的定义中，比较典型的是郭咸纲的定义：学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。曹世潮的定义也比较有特色，他认为，所谓学习型组织，即组织是否具有学习的欲望、机制、环境和全体一致的自觉。　　综合以上观点认为，学习型组织是指：在这种组织中，个人、团队和组织是学习的三个层次，他们在由组织共同愿景所统领的一系列不同层次的愿景所引导和激励下，不断学习新知识和新技能，并在学习的基础上持续创新，以实现组织的可持续发展和个人的全面发展。　　学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。　　学习型组织发展　　所谓领导组织发展，就是指领导者引导个人、群体和组织对组织的战略、结构、流程，以及组织的心理和精神文化等方面进行改革和更新，从而提高组织的绩效。一般认为，组织发展有两条途径，一条是人际过程途径，强调人员的参与和组织的过程，目的是让组织成员获得自我实现和任务完成；另一条途径是技术结构途径，强调组织中的技术及结构，目的是强调任务的完成。　　随着由工业社会向信息社会的过渡，人们对组织的看法也逐渐深化，最初以为是实现生产的工具，被喻为简单的机器，后来发现组织的表层包含战略、结构和报酬制度，现在人们发现组织深层次的文化、价值观、心理和精神，所以组织发展也产生新的理念：　　1、组织结构趋向有机化。组织设计有两个极端，一个极端是机械模型，它与官僚机构大致是同义词，其特点是僵化的部门制，高度正规化，明确的指挥链，集权化；另一个极端是有机模型，它实施分权化和制定正规化策略，信息自由流通，以多功能团队或跨等级团队为基础。20世纪八十年代以来，组织机构逐渐由机械模型一端走到有机模型一端。在公共部门，虽然官僚组织仍然很主要，但工作团队已经成为它的补充。并且，在官僚组织内的各种 界线逐渐被打破。　　2、组织运行的民主化。在新的组织运行过程中，呈现出民主化的优势。领导者强调授权和分权，给下属以更多的自主权，让下属实施自我领导；同时，组织更看重员工的高度参与，这意味着信息、知识和报酬转移到组织的基层，诸如质量圈、调查反馈、自我管理团队等干预措施均体现了这个趋势。　　3、组织更加具有人文性质。组织发展更加关注员工的心理及精神的需要，更加重视员工的职业生涯计划和事业计划，尊重、信任和支持员工，它不仅视员工为第一资源，而且以员工为目的，人是组织发展的出发点，也是组织发展的回归点，组织将为员工的成长提供新空间，如家庭式友好组织、女性组织、内部创业组织均强调这个理念。　　4、组织发展强调组织的学习能力和自我组织能力。领导者要创造学习型组织，将学习，调迁及变迁能力转化为组织的竞争力，关注组织、群体、个人的学习能力，它是一种集体性的、开放性的以及跨越组织部门的学习型组织。同时，组织发展还强调来自下属个人、基层组织和群体的自生自发的尝试和冒险，相信群体能够自我组织，自我监控，自我纠正。领导者应该推广这种自发作用产生的有效干预方式和组织形式。　　组织发展有其固有的程序。组织发展程序是指一次完整的组织发展活动所经历的一系列阶段与步骤。这种程序首先是收集信息，然后在信息分析的基础上选择组织发展的干预技术，包含以下五个阶段：　　1、诊断。当领导者发现组织不能适应环境或组织不能正常运转时，领导者需要对组织进行初步的考察，通过与下属面谈、观察记录、调查研究等方式收集信息，从而大致确定问题及其性质。领导者也可以聘请顾问，由他们从组织成员那里获得信息，然后界定问题。　　2、分析。领导者要对诊断时收集的信息进行分析：下属认为哪些过程是关键的，这些问题以什么样的形式出现。领导者把这些信息分成几个方面：主要关心的问题，要达到的目的，对未来状态的期望。并在此基础上制定出行动方案，决定干预技术和发展计划。　　3、动员。任何发展计划，都涉及到资源分配和利益分割，领导者必须动员下属，协调各方，减少冲突和阻力，让下属明晓行动方案，进一步鼓励下属的发展热情。　　4、干预。领导者要贯彻发展思想，执行发展方案，同时采用一种或几种干预措施；同时要联合群体，进行指挥、沟通、协调和控制，确保发展计划的成功。　　5、评估。这是组织发展的最后阶段，领导者建立籍以评估的机制和流程，评价的目的是衡量组织发展的干预措施的有效性，在多大程度上达到了预定目标，还有哪些问题未解决。评估的结果将直接影响到下一轮组织发展的进行。　　一般而言，组织发展的方法可以概括为技术结构型的发展方法和人际过程型的发展方法。　　技术结构型的发展方法主要有：　　1、工作再设计　　工作再设计是根据组织成员的需要，重新决定工作的任务和权力，设计更加自治、自由的工作，使之多样化和丰富化，更具反馈性。工作再设计能够提高员工的绩效、适应性、满意度。　　工作再设计包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三个方面。工作轮换是使员工从一个已不再具有挑战性的岗位轮换到同一水平、技术相近的另一个岗位，它能扩大员工的工作技巧，提高积极性。工作扩大化的核心是使职务范围增大，增加一项工作所完成的不同任务数目，提高工作多样性，强调工作培训。工作丰富化是增加工作深度，丰富化的工作允许员工有更大的自主权、独立性和责任感，这种工作也能提供反馈，使员工在工作中获得进步。　　2、职位期望技术　　职位期望技术，简称JET，是确定在组织中员工应扮演的角色。组织角色是指与人们在组织中占据位置相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望。角色是构成组织的基本单元，如果角色不清，角色冲突，则使组织的运转发生混乱；如果角色扮演失败，则可能造成组织失灵。　　领导者发现组织中存在角色模糊等问题时，则应先择JET技术，让员工明白其目的在于澄清并界定组织中成员的职位角色，通过会议和角色说明书来阐明职位期望，让员工明确职位期望和界定，促使每个人对他人的角色也加以思考和认识，提高角色认同感，消除彼此之间因缺乏了解而产生的沟通障碍。　　3、社会——技术系统方法　　领导组织包含有社会系统和技术系统，社会系统包括群体行为、个人行为、人际关系和非正式组织等人的因素；技术系统包括工具、器械等各种设备技术因素。二者都是一个完整的组织不可或缺的应该均衡考虑的因素。　　组织出现问题的一个原因是社会系统和技术系统之间失衡，在现代社会，技术发展呈加速度发展，组织中的技术系统的变迁一般要快于社会系统，造成二者失去平衡。作为一种组织发展干预技术，社会——技术系统方法主张在正规的大型社会系统中另外组建适应技术进步的工作小组，它们具有相对独立性和自主性，是建构组织的“砖块”。　　人际过程型的发展方法主要有：　　1、敏感性训练　　敏感性训练又称厂小组训练，是指组织成员通过无结构小组的相互作用改变行为的方法。敏感性训练强调经验学习和过程导向。在训练中，成员在一个自由开放的环境中表达自己的观点、态度和信仰。成员根据相互之间联系的多少分为家庭组、亲属组和陌生人组三个类型，其中领导者是要虚位的，组织背景中的逻辑理性、决断性和政治性也应回避。它训练的目的在于增加受训者的敏感性，能更清晰地了解自己的行为以及这些行为对其它组织成员的影响；也使受训者提高对他人的移情作用，提高倾听技能，更加真诚坦率，改善自己与同事之间以及与群体之间的关系模式，从而达到令人满意的结果。该训练还加强组织成员对群体运转程序的了解，才能诊断群体内的种种问题，改进冲突处理技巧。　　如果组织成员不善于反省，也不善于了解别人，如何看待自己，那么厂小组训练可以帮助他们进行自我定位，并且群体之间的凝聚力也能增强，冲突也将减少，个人和组织更加一体化。　　2、群体间关系开发　　领导者不但要注意群体内的组织发展干预而且要注意群体间的组织发展干预，关注群体间功能失调的冲突。群体间关系开发致力于改变群体间的态度、成见和观念，消除部门主义和职业偏见。　　群体间关系开发的第一步是领导者让每一群体独立列出一系列冲突的原因，其中包括对自己的认识，对其他群体的认识；第二步是领导者召开会议，让各群体信息共享，讨论并确定发生分歧和冲突的原因；第三步是整合阶段，寻求解决方法并改善团体间的关系，制定一个解决问题的进度表和具体的处理步骤，在领导者的协调下各自执行。　　群体间关系开发也可以经常化和制度化，由来自每个冲突群体的代表参加共同组成协调委员会多方代表会议等各种形式，进一步深入诊断并找出各种可行性活动方案以改善群体间关系，通常，领导者也应该列席这种亚群体。　　3、进行团队建设　　团队建设是组织发展的有效办法。专家们认为团队能提高员工的积极性，增强下属的满意感，提高员工的忠诚度，改善沟通状况，拓展工作技能，增加组织的灵活性。建立团队，领导者应从以下方面着手：　　首先，普及团队意识。领导者首先要普及团队意识，让下属明白团队的概念、种类、利弊，它与群体的区别。工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。而工作群体则是成员通过相互作用，共享信息作出决策，帮助每个成员更好地承担责任。　　其次，培养团队选手。包括选拔、培训、奖酬。　　选拔：要使下属成为一名团队选手，必须具备两种技能，一种是完成工作所需技能，另一种就是成为有效团队成员的人际技能，后者尤其重要。　　培训：领导者自己或者请培训专家通过种种练习，让员工体会到团队工作带来的好处，通常是让下属参加培训班，帮助下属解决问题，与下属沟通、谈判，处理冲突并指导他们技能。　　奖酬：领导者通过奖酬来鼓励下属合作，而不是鼓励下属之间的竞争。组织中的晋升、加薪和其他形式的认可，应该给予那些善于合作的人，那些对团队作出无私贡献的人。并且领导者也要让下属从团队中得到奖励。　　再次，塑造高绩效团队。主要做法有：　　（1）分配角色以增强多样性，高绩效团队能够给下属分配不同的角色，这些角色的分配要求领导者识别下属的优势劣势，并把他们安排在适当位置上。一系列研究者认为组织中需要产生新思想的创造革新者，支持并拥护新思想，倡导探索者，分析决策的评价开发者，提供结构的推动组织者以及生产者、检查者、协调者和联络者等；通过团队角色的多样化达到团队的高效性。　　（2）寻求共同承诺。每个团队总有其存在的目的，它是一种远见。领导者要使团队成员有共同承诺，为他们指引方向，提供动力，让团队成员为它贡献力量。通常团队成员被邀请和领导者一同花费大量的时间和精力来讨论和完善共同承诺的目标。　　（3）培养相互信任精神。信任是高绩效团队存在的粘合剂，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。领导者可从正直、能力、贯性、忠实和开放等五个方面来考察信任。领导者宜首先和团队领导之间保持信任，领导者表明既为自己的利益也为别人的利益而工作，用自己的言语和行动来支持团队。领导者做到公平，开诚布公，讲出自己的感觉，并且为下属保密。　　最后，使成熟团队再添生机。领导者在进行组织发展时，必然会注意到组织的老化，团队也有老化的时候。有效的团队也可能会陷入停滞不前的状态，最初的热情可能为冷漠所替代。成熟的团队其内聚力增强，遭受群体思维之害，多元化团队带来多样性观点的优势就会丧失。因此，领导者应该提醒下属认真对付成熟问题，并着手进行新型培训，如沟通和人际互助技能，培养下属解决复杂问题的技能，或者调整角色分配和团体结构，引入新的成员，为团队的不断学习和发展提供动力。学习型组织和组织发展有什么关系?

学习型组织的五项修炼 　　第一项修炼：自我超越（Personal Mastery）：发展自身，而不是除掉什么。 　　第二项修炼：改善心智模式（Improving Mental Models）：发掘内心世界的图象（假设、成见等），使这些图象浮上表面，并严加审视。有效的表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。 　　第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision）：整合个人愿景，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。注意是“整合”，是帮助组织培养成员主动而真诚的奉献和投入，而非被动的遵从，否则会产生反效果。 　　第四项修炼：团体学习（Teaml Learning） 　　第五项修炼：系统思考（Systems Thinking

学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。 当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。学习型组织具有如下九大特点： 1、组织成员拥有一个共同的愿景　　2、善于不断学习　　3、兼学别样　　4、扁平式结构　　5、无边界行为　　6、自主管理　 7、员工家庭与事业平衡　　8、领导者的新角色 9、组织由多个创造性个体组成学习型组织建立的十个步骤　　 一、评估组织的学习文化 　　二、增进组织的积极性 　　 三、在工作场所能安然地思考 　　四、奖励冒险 　　 五、协助成员成为彼此的学习资源 　　 六、运用学习能力到工作上 　　 七、描绘组织的远景 　　 八、将组织的远景融入生活 　　九、连结系统 　　 十、明示组织未来努力的方向营造学习型组织的几个注意点　（一）设计扁平化的组织结构。 组织结构是组织生存和发展主要架构，任何一种组织结构都是为了适应一定的环境而产生的，当环境变化时，组织结构必须随之相应变化。在知识经济的背景下，组织赖以生存和发展的内外环境发生了根本性的变化，因此企业必须设计一种扁平化的组织结构来适应学习型组织的需要。这种新型的组织结构由于减少了中间的管理层，因此能够对持续变化的环境做出快速的反映，而且加速了组织内部知识、信息流动和共享，不仅有利于组织的学习和创新，还利于企业集中优势主功特色项目，在知识竞争中形成对比竞争。20世纪80年代初，美国通用电器公司有100多个副主席，500多个高级管理人员，大约2500个管理者，在最高层与一线的生产车间之间有多达12个管理层，其子公司共有60多个，使整个组织没有足够开放性，思想难以流动。通过组织扁平化设计，通用电气逐渐将60多个子公司精简到11家相对独立的部门公司，因此在日趋激烈的竞争中能够战胜竞争对手，成为世界500强之一。目前许多著名的企业集团都把组织结构提升到了企业的战略高度。 （二）制订科学的学习制度。 科学的学习制度是推动组织学习的强心剂，企业应制订出能促使员工勤于和善于学习的制度和措施，没有科学健全的学习管理制度，职工的学习就可能时紧时松，产生很大的盲目性，甚至会导致企业投入多而效益少的问题。企业可以通过员工培训、竞争上岗、末位淘汰、岗位轮换让优秀的人才脱颖而出；通过定期工作汇报、举办研讨会、讲座以及有效的考核奖惩制度，来促进组织员工之间的交流和知识共享，营造一个积极良好的学习氛围。 譬如：企业建立人才储备库，采取高标准、严要求、能进能出的原则，对企业的精英人才进行重点培养，全面提高其各项素质，并对进入精英档案的员工给予物质或精神奖励，促进其不断提高和进步，这样不仅起到了榜样作用，还能激励所有有上进心的员工持续努力，争做精英。 （三）建立现代化的信息网络。 信息网络是一种现代化、方便、快捷、低成本的学习工具，它突破了时空的局限性，实现了员工异步学习和在虚拟空间中学习，从而使员工的知识共享和信息交流达到了持续而自由的境界。企业内部建立电脑联网，不仅可以降低企业的管理成本，简化文件资料的传递程序，提高员工的办事效率，还有利于各部门之间工作信息的快速交流与共享。通过对信息网络的广泛利用，还提高了员工适应新知识，利用新知识的能力。譬如：利用文字处理软件处理大量的文字信息；利用辅助设计与制造软件，设计各类工程机械图表；利用专业管理软件规范企业的内部管理；利用万维网及时撑握行业最新动态，收集各类相关信息；利用电子邮件和语音对话进行远程沟通。 海尔是中国最优秀的家电制造商之一，在满足客户个性化需求的过程中，海尔采用计算机辅助设计与制造，建立计算机集成制造系统，在开发决策支持系统的基础上，通过人机对话，实施计划与控制，目前海尔已建成了国内首条柔性电脑生产线，实现了全面信息化建设。 （四）营造良好的文氛围。 企业文化能引导和塑造员工的行为，使员工对企业产生认同感，最大限度的调动员工的积极性，激发员工内在的潜能，是企业灵魂和精华，体现了企业的共同价值标准。学习型组织的企业文化比传统型组的企业文化更注重员工自身的发展，组织的存在不仅是为了利润，更是为了给组织员工创造一个能施展个人抱负，进行自我超越的工作平台。良好的文化氛围有利于鼓励员工畅所欲言，毫无保留的发表意见，员工与领导之间是真诚和相互信赖的伙伴关系，通过彼此沟通交流，公开自己的新思想、新方法、形成友好合作。

理性、漫严、积极向上的关念

关于学习型组织的理论探讨和实践效果成了近年社会学、管理学、组织行为学等相关学科重点关注的课题，也各自积累了一定的研究成果。在知识经济时代，各行各业各领域都在为应对不断变化的环境压力和日益增长的不确定性、不稳定性的挑战，而纷纷通过建立学习型组织来寻求生存、发展、变革和成长。统计部门作为一种特殊的政府组织形式，应该在学习型社会进程中拥有自己的声音和形象，要勇于提出建设学习型政府统计机构的目标，并为此作出适时适当的努力。 本文认为，新时期建设学习型政府统计机构需要回答好三个问题：即“为什么要建设学习型政府统计机构”（Why）、“建设什么样的学习型政府统计机构”（What）和“怎么样来建设学习型政府统计机构”（How）。 一、学习型政府统计机构的建构基础 学习是进步的前提，建设学习型政府统计机构是新时期统计部门贯彻和实践“三个代表”重要思想所作出的理性选择，是建设高效廉洁、求真务实、真实可靠的政府统计部门的需要，是由统计部门的基本职能、社会地位和发展现状所共同决定的。在政治文明建设过程中，积极建设学习型政府统计机构意义重大。 第一、建设学习型政府统计机构是知识经济时代对统计工作的必然要求。今天，我国社会转型和社会变迁的速度大大加快，统计工作面临着复杂的统计环境，尤其要面对即将到来的知识经济时代的挑战。在知识经济时代，工作性质是以知识和学习为标志的；如果不及时改进学习观念和学习方式，墨守陈规或故步自封，那么统计部门所拥有的知识、技能和观念将极快老化，难以适应时代的要求；统计部门发挥对国情国力进行统计调查、统计分析、统计咨询和统计监督的基本职能也就难以高质高效完成。学习型政府统计机构充分体现了时代对组织管理模式变化的需求，唯有建设这样的统计机构，让统计人员有机会接受新知识的再教育，不断增强统计部门的组织学习能力和环境适应能力，才能提高统计效率，降低统计成本，更好地服务社会。 第二、学习是统计部门专业性的本质要求。统计部门是专业性质极强的组织，专业性决定了统计工作是发展变化和需要随时补充养分的。特别是加入WTO和GDDS之后，我国的统计环境和统计体制发生了深刻变化，如何进一步完善统计体制，提高统计数据的准确性和科学性，提高政府的宏观调控水平，要求统计部门必须下大力气改革，在统计体系、统计指标、调查方法、工作流程和质量控制等方面，构建有特色并符合国际规则的方法制度，努力缩小与国际水平的距离。在这个过程中，“坐、等、靠”这种静止的观点和行为是错误的，其根本出路就是建设学习型政府统计机构，不断对数据、信息、服务、结构和内在的价值观、思维模式、学习能力等要素进行调整或变革。可以说，未来统计的主要任务应该是学习，是在不断增强学习能力的过程中实现统计人员的再社会化与统计部门良好形象的树立、社会地位的提升。 第三、建设学习型政府统计机构是统计人员成为“学习型公务员”的内在要求。未来的组织成员将会与众不同，他不仅仅是泰罗和法约尔眼中的“经济人”，梅奥的“社会人”，马斯洛的“自我实现的人”，麦格雷戈的“复杂人”，也不仅是20世纪70年代戴维斯强调的“组织中的人”和80年代企业文化兴起下的“文化人”，而将会是能够进行系统思考、不断超越自我、改善心智模式、积极参与团队学习并在共同愿景下努力寻求发展的“学习型的人”。统计部门要具备随时更新、吸收和创新知识的能力，就必须勇于改进管理模式，顺应“以人为本”和“能本管理”的要求，通过创建学习型政府统计机构，建立一种长效的“终身”学习机制，把从事统计工作的人员建设成为“学习型公务员”，从根本上提高统计队伍的综合素质。 二、学习型政府统计机构的建构模型 学习型组织理论提出后受到了广泛重视，但何谓“学习型组织”却没有一个一致认可的界定。彼得.圣吉（Peter Senge）指出，学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。大卫.加尔文（David Garvin）指出：“学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。”马恰德（Marquadatt）认为：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身搜集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。” 关于“学习型组织”的定义，各有各的出发点、侧重点和合理之处。但强调“学习意识”的自觉、“学习能力”的培养、“组织学习”的重要性，并认为“如何提高组织学习的能力和组织智商”，是学习型组织所要解决的核心问题，却都是相同的。 从表面上看，政府统计部门确实拥有自己的培训机构和学习机制，但受传统科层制和资源稀缺等因素的“强力”制约，扁平化和横向化的学习资源流动和共享机制很难在机关内部实现，也就决定了统计人员在学习资源的充分获取方面一直是比较困难的。本文认为不能把统计部门与一般企业组织相提并论或混为一谈，建设学习型政府统计机构既要切实感受到外在环境变化的压力，又要把它放在特殊的体制框架下、充分考虑政府机关的特点进行。 综合之，“学习型政府统计机构”的核心理念应该是组织学习能力和创新能力的培养。其理念建构可以考虑以下六大构件：（1）拥有终身学习的理念共识和一致行动机制；（2）建立起了多元和开放的学习网络，沟通渠道民主、快捷、方便；（3）学习资源共享和组织学习的互动性；（4）具有实现共同愿景（或目标）的不断增长的学习能力；（5）工作学习化能使统计人员生活出生命价值；（6）学习工作化能使统计部门不断创新、发展。 在学习型政府统计机构里，各级统计人员有着良好的知识结构、学习意识、学习能力和学习习惯，能够坚持学习并为终身学习而努力；机构具有浓厚的学习氛围，能够提供畅通的学习渠道，知识在机构内部能够顺利传播、复制和增加；机构具有较高的组织学习能力和组织智商，统计人员的个体学习能够推动和帮助他人的学习并形成互动，从而实现统计部门良好的知识管理，最终实现统计调查、统计服务和统计监督的行政能力。 三、学习型政府统计机构的建构途径 学习可以划分为三个层次：个人学习、组织学习和学习型组织。对个人而言，学习主要是指认知、技能和情感三方面的学习；组织学习是将组织作为学习的主体看待的，包括适应性学习和创造性学习两个阶段；学习型组织则是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。从制度层面看，政府统计部门有其自身的统计文化和游戏规则，开展学习型政府统计机构的创建活动，要充分考虑这些实际情况，对学习型组织理论加以借鉴和吸收，营造终身学习的组织环境，使学习成为统计部门经常化、普遍化和制度化的行为。 学习型组织具有四个方面的特征：学习进程的终身性、学习机会的开放性、学习者的主体性、学习资源的共享性，除了“学习者的主体性”之外的其他三项是必须通过组织自身的努力来实现的。从组织层面看，建设学习型政府统计机构的首要责任人是统计部门本身，它从根本上提供了资源保障和制度保障。 本文认为，在建设学习型政府统计机构过程中，统计部门的行动计划应该包括：（1）行动方针是按照中央的要求“学习、学习、再学习，提高、提高、再提高，实践、实践、再实践”，坚持开展组织学习活动，形成浓厚的学习氛围。（2）在机构上下开展“学习革命”的观念更新活动，时刻警醒统计人员今天的统计工作处在一个变化加快的环境，要取得更好的成绩或更上一层楼，从领导一把手到普通公务员都要洞悉统计专业的发展形势，善于学习和变革创新。（3）不要把学习型政府统计机构与学习、培训概念相混淆，通过前者的行动不但要改变统计人员和统计部门固有的思维模式和行为方式，根本上是为了强化统计人员和统计部门的学习意识和组织学习能力。（4）要防止畸形学习观的形成，克服适应意义的学习和被工作推动的学习，努力实现学习与工作的融合，做到学习工作化和工作学习化。 从个体层面看，学习型政府统计机构的建构行动最终要依靠统计人员来执行，他们的态度是否正确、行动的配合度是否到位关系到整个建构行动能否取得成功。因此，统计人员首先必须端正思想认识，从过去被动的“要我学”转变为现在自觉主动的“我要学”，要深刻认识到学习的本质在于提升学习能力，而不仅仅是为了生活、工作和发展，其真正意义在于人生修养的提升和人生价值的实现。要做统计职业道德高尚的人，正确认识统计工作的社会意义、社会价值和历史使命。要善于联系实际，在实践中获得真知灼见，既要反对高高在上、自以为是，认为凭现在的知识技术和聪明才智就足以应付统计工作发展需要的思想，又要反对安于现状、抱残守缺、故步自封，以传统方法思考现实问题、以传统方式开展现实工作。要养成良好的学习习惯，虚怀若谷、刻苦钻研、勤于思考，才能由此及彼、由表及里，真正掌握精神实质。还要通过组织学习，及时更新观念，增强政治鉴别力和敏锐性，提高依法行政的意识和能力，并用新知识、新活力、新思想，大胆、科学、积极地开展政府统计工作。 建设学习型政府统计机构，是一项与时俱进、以人为本和适应科学发展观要求的统计事业，由于它冲击了旧有的价值观念和习惯势力，因而注定要经历一个紧迫、艰巨、繁重和漫长的过程。写作本文纯属是作为统计队伍中的普通一员，在新环境、新形势压力下不断进行独立思考后最终停留在思想认识上的一个简单勾勒，其出发点无非是为了统计事业在未来的成长旅程中发展、壮大，在学习型社会中寻求统计部门应有的社会地位和更佳的业绩。

道路养护与管理，道路与桥梁工程技术。根据查询辽宁交通高等专科学校校内官网显示。1、道路养护与管理，是中国普通高等学校的一个专科专业，属于道路运输类，修业年限为三年，道路养护与管理专业的学生专科毕业后可选择专升本，可选择接续高职本科专业如道路与桥梁工程、市政工程、建设工程管理等，接续普通本科专业如土木工程、道路桥梁与渡河工程、工程管理等。2、道路与桥梁工程技术是中国普通高等学校的一个专科专业，属于道路运输类，修业年限为三年，除毕业通过“专升本”考试，进入本科院校相关专业继续深造，通过教学计划规定的全部课程学习及论文答辩将获得本科毕业证书并可申请授予相关学位证书，该专业的毕业生一般可从事道路与桥梁工程技术人员等职业，道路与桥梁工程施工、工程项目管理等相关岗位。

进修带教老师鉴定评语 进修带教老师鉴定评语，在学习、工作、生活中,大家都经常接触到评语吧,评语于细微之处肯定被评价对象的进步,鼓励其自信。进修带教老师鉴定评语，希望以下内容对你有所帮助 进修带教老师鉴定评语1 1、该生在本科室实习期间，完成了实习大纲要求掌握的操作。期间并无任何差错。该生在实习期间，对待病人亲切热情，对护理工作有热情。对待工作态度严谨认真，能够很好的胜任日常工作。将会是一个好的护理工作者。 2、该同学在我科实习期间，严格遵守医院及科室的各项规章制度，能理论联系实际，操作中严格执行“三查七对”，熟练掌握本科室常见疾病的护理常规，对病人如亲人，希望在以后的实习生涯中继续努力，做一名优秀的白衣天使。 3、该生认真负责，态度端正，在实习期间积极主动，好学好问。专业知识扎实，技巧熟练，能力较强。是个优秀的实习生。 4、该同学在医院吃苦耐劳，现在已基本掌握了皮下、皮内、肌肉注射，静脉穿刺。操作中严格执行无菌操作，三查八对，巩固了书本知识，顺利完成了本科实习，希望该同学以后再接再励，将来做一名好护士。 5、该生在实习期间遵守医院和本科室的规章制度，护理操作规范，在实习中，能很好的将儿科护理学理论与实践相结合，反应灵敏，但又不擅自主张，称得上老师的好帮手。 6、该生在本科实习期间能严格遵守医院及科室的各项规章制度，尊敬师长，团结同学，工作努力，在老师的带领下，能严格执行“三查七对”进行各项基本技能的常规操作，希望在以后的实习中能够更好的将书本知识运用到实际工作中，成为一名出色的卫生工作者。 进修带教老师鉴定评语2 1 、该同学在我科实习期间，能遵守科室各项规章制度，完成一定数量的病例书写，对本科室的常见病及多发病的诊治有一定程度的了解！ 2、浅谈急诊科实习护士的带教随着现代医疗技术的发展，护理理念不断提升。“以人为本”，一切以病人为中心，用爱心、细心、耐心、责任心为病人进行人文的优质服务成为护理工作的重心。临床实习护士是在职护理人员的后备力量，是未来肩负重任的护理接班人，所以，带教好每一位护理实习生成为护理管理工作不可松懈的重要任务。 3、xx同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。 4、在生活上，养成了良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活态度和生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好出事原则，能与同事们和睦相处；积极参加各项课外活动，从而不断的`丰富自己的阅历。 5、该生勤奋好学、工作认真、服从上级安排、本厂对该生非常满意。 6、该生在本科实习期间，学习刻苦，能掌握本科基本知识和常规操作，对常见病多发病的诊断和治疗也基本掌握，考核成绩优良，望今后继续努力。 7、该实习生在实习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。实习态度极其认真，工作积极、细心、踏实，能虚心接受指导，较好地完成工作任务。热爱学生、关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的.实习老师。 8、该生在本科学习期间能严格遵守本科各项规章制度，工作积极主动，努力好学，对病人热情，耐心，深受病人的好评，能熟练掌握本科常见疾病的治疗与护理，望以后工作中更上一层楼。 进修带教老师鉴定评语3 1、该同志思想稳定，工作踏实肯干，专业理论扎实，技术熟练，服务态度好，受到医护患的一致好评。非凡是在代理护士长期间，能够严格要求自己，狠抓规章制度落实，严格三查七对，杜绝了医疗事故及纠纷的发生，较好的完成了护理部交给的`任务。在治理工作中本着人性化的治理模式，关心、爱护、体贴每一位护理人员，做到了作风民 主，宽宏待人，提高了护理队伍的向心力、凝聚力，激发了人员的服务热情，使小作科护理工作蒸蒸日上。 2、xx踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维；具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务，受到大家一致赞扬。 3、该生在实习期间，能自觉遵守各项规章制度。结合实际虚心学习。得到大家的一致好评、希望该生能在工作中不断努力，不断提高业务水平为今后走出社会打下良好基础。 4、该生实习期间遵守医院的各项规章制度，在老师的教导下掌握严格各种操作技术如无菌技术、插胃管（据科室写），并很是尊重老师、将来一定是一名优秀的白衣天使。 5、该生在我xx部实习期间，表现相当好，工作认真负责，受到我部师傅的表扬。 6、xx于xx年xx月xx日起在我局实习，实习期为一个月。xx工作积极主动、高效，学习认真，待人诚恳，能够做到服从指挥、认真听取老同志的指导，不怕苦、不怕累，表现有较强的求知欲，积极观察、体验、思考，并能够灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实…… 7、在实习期间工作认真，勤奋好学。踏实肯干，虚心好学，善于思考，能举一反三，能将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该生的表现给与肯定。 8、该生在内科实习期间，严格遵守医院各项规章制度，工作积极主动，责任心强，基本掌握内科常见病多发病的护理常规。

歌词内容如下。讲的是在情爱里的心灵独白，爱与被爱、信任的幸福和忧伤。很经典的一首歌。因为爱著你的爱因为梦著你的梦所以悲伤著你的悲伤幸福著你的幸福因为路过你的路因为苦过你的苦所以快乐著你的快乐追逐著你的追逐因为誓言不敢听因为承诺不敢信所以放心著你的沉默去说服明天的命运没有风雨躲得过没有坎坷不必走所以安心的牵你的手不去想该不该回头也许牵了手的手前生不一定好走也许有了伴的路今生还要更忙碌所以牵了手的手来生还要一起走所以有了伴的路没有岁月可回头因为誓言不敢听因为承诺不敢信所以放心著你的沉默去说服明天的命运没有风雨躲得过没有坎坷不必走所以安心的牵你的手不去想该不该回头也许牵了手的手前生不一定好走也许有了伴的路今生还要更忙碌所以牵了手的手来生还要一起走所以有了伴的路没有岁月可回头所以有了伴的路没有岁月可回头

1、首先把标题写清楚。根据承诺的情况，要通过标题能大体体现出来。比如写个人从业资格和工作等的承诺书，标题可以写“个人从业资格承诺书”。如果是电子版的，字号要加粗，尽量选择一号或二号字体，字体选黑体，格式要居中，再加上书号。2、其次是称谓。与标题隔一行写，要礼貌的写上尊敬的XXX单位XXX领导，要顶格写，在最后加上冒号。如果是电子版的，字体一般是仿宋或宋体，字号三号字比较好，不用加粗。 3、然后写正文。在称谓的隔一行写，首行缩进2个字符。要写清楚本人于何年何月何日开始从事XXX工作，以及何时取得相应的资格证书，到达国家或省市的什么级别，还有已经从业多长时间。最后说一下对这项工作的态度，承诺严格按照规定进行工作。对于电子版的，正文字体一般是仿宋或宋体，字号三号。 4、最后写正文的结尾。必须要写上请XXX单位XXX领导监督。这是承诺书的格式。如果是电子版字体、字号同正文一样。这个结尾要在正文后另起一行写，这样显得很重视。　5、在承诺书的最后，必须写上承诺人的姓名以及写承诺书的年月日。电子版的字体、字号同正文一样。承诺人姓名要和正文有两行的距离。范文如下:个人承诺书杭州维杜科技有限公司：本人就委托贵公司代理办理购房的相关事宜做出以下承诺，并愿意承担相关的法律责任。1、本人将严格遵守与贵公司签订的各项有关委托贵公司代理代办购房事宜的合同、协议，若有违约，本人愿意承担赔偿或相应的法律责任。2、本人承诺，在与贵公司签订委托购房合同之后的一个月内不申请信用卡，不通过任何途径查个人征信情况，若有违约，本人将承担一切后果。承诺人：年 月 号

　　在平平淡淡的学习、工作、生活中，许多人都有过写作文的经历，对作文都不陌生吧，借助作文人们可以反映客观事物、表达思想感情、传递知识信息。作文的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是我为大家收集的我的老师六年级作文，欢迎阅读与收藏。 我的老师六年级作文1 　　童年的月夜永远都是美妙的。暑热散去了，迎来了一阵温暖的春风。月亮升起来了，温暖而柔和的照耀着我们的小院，一切都显得难么平静、美好。这是孩子们眼中最美的时辰。 　　我的童年是在欢声笑语中度过的，可也有以为经典的启蒙老师，那便是这位伟大而已平凡的母亲，在我刚开始学习说话的时候，我的母亲天天夜晚不顾疲倦的对我唱起动听的歌谣; 　　“两只老虎，两只老虎，跑得快，跑的快，一直没有眼睛，一只没有耳朵，真奇怪，真奇怪。” 　　母亲用那甜甜的嗓音为我深情的吟唱，轻轻地，像三月的和风，像小溪的流水，校园里立即飘满了她那芳香的音韵。 　　母亲唱累了，就给我讲童话故事，讲神话故事......高深莫测的夜晚竟是个充满奇妙幻想的世界。不一会，妈妈又给我猜起了谜语;一身穿着黑衣服，里面睡个白胖子——猜一种食物。我想了一会，硬是解不开，母亲却说“这是你常常吃的瓜子啊!" 　　母亲常常在我小的时候，把一些难懂的道理化作动听的歌声，有趣的故事，母亲在我幼小的心田里播下了文学的种子，让这颗种子在心田里生根发芽。母亲让明月星光伴随我的童年，用智慧启迪我的想象，他在明月星光下唱的那些明快、流畅的童谣，使我们不知不觉插上了想象的翅膀，飞进知识的殿堂。 我的老师六年级作文2 　　高挑的身材，漂亮的卷发，慈祥的面孔，炯炯有神的眼睛，一听，就是我们的班主任兼语文老师—陈老师。 　　她是一位全身都洋溢着蓬勃朝气和无限活力的老师。她讲课的声音如滴滴春雨般温柔，字字句句启迪着我们的思维，点燃着我们智慧的火花。 　　记得有一次上语文课，我们在写作业，陈老师在批改作业，改着改着，忽然脸色阴沉下来，真可谓“晴转多云”。突然，陈老师高声呼喊“＊＊＊同学，到讲台上来！”被叫到的那位同学面红耳赤地走上讲台，陈老师望着他，叹了一口气，语重心长地说：“说了多少遍了，组词要在字典上查，你怎们就是不听呢﹖这个词在哪查的呀！”那个同学说：“听人家说的。”“拿下去查字典订正！”我们吓得大气都不敢出，空气仿佛凝固了，教室里静得都能听见自己的心跳声。生怕陈老师叫到自己一样。还好，陈老师发下来让我们自己订正，不然又会有许多人“出糗”了。 　　有人说：“老师像园丁一样浇灌着祖国的花朵；如蜡烛般燃烧着自己，照亮了我们前进的路；似春蚕把智慧的丝线从我们身上牵过……”而我说：“陈老师像一把金钥匙，打开了我们知识的大门。”在这里，我想说︰“老师，您辛苦了！我们一定不负您所望，好好学习，将来成为国家的栋梁！” 我的老师六年级作文3 　　我读五、六年级的班主任犹如我第二个父亲。他身材不高，貌不惊人! 　　在三，四年级的时候，林老师是我的班主任。可是，升到五、六年级后，就由汤老师担任我的班主任。一开始的时候，我并不是很喜欢上他的课，时间长了，接触多了。我便慢慢地熟悉了我的班主任——汤老师，他在我的心目中，是一个不计个人恩怨的老师。 　　记得那一次，是上语文课。我下课的时候，没有准备课本。我就把手伸进柜桶里。霎时间，一声雄浑的男高音把我愣住了。我望了望周围，当时周围静悄悄的。我望向了老师那儿，老师用着生气的眼神注视着我。老师在班上说了一大堆道理，我知道老师是在说我啦!我被老师数落了一顿，我的眼睛充满着泪水，差点就流了出来。当时，我心里很屈，就很生气。 　　我就用纸巾把眼眶的泪珠擦干，便继续听课。可是听得老师说要请同学读书的时候，我情不自禁地举起手。可是，老师没有看到。当时，我心想：一定是刚才搞小动作，老师生气了，就不叫我，我就有点泄气。剩下最后两段，惨了，没希望了。我就把手放下了。突然，老师把最后的机会给了我!我就有感情地朗读了一遍。读完了，老师还夸我读得很好，叫我下次再努力。啊，老师真是一个不计个人恩怨的人! 　　汤老师是位普通的老师，他用自己的努力栽培着一代又一代的蓓蕾，祖国的花朵。每当想起这些，我就不禁地想起老师。 我的老师六年级作文4 　　教师节到了，我想送给老师一个特别的礼物。可是想来想去，不知道送什么好。正巧，老师布置了一项作业《夸夸我的老师》。这时，我想到好好学习也是送给老师的礼物。于是，我就决定用心写 好它，把它当做礼物送给我的老师。 　　夸夸我的老师，夸老师什么呢？ 　　我想先夸老师的漂亮。老师中等的身材，不胖也不廋。圆圆的脸蛋，高高的鼻梁，一双乌黑的眉毛下还有一双水汪汪的大眼睛。你们说我的老师漂亮不漂亮？ 　　再夸老师认真负责。老师不仅在上课时给我们认真讲课，而且下课后，还认真地为我们批改作业。当我们有不懂的地方时，她还会耐心地给我们讲解，直到全部同学都懂了，都明白了，她才停止讲 解。记得上学期有一回，老师让我们写作文，可是我们写得都不理想。于是老师就又重新地给我们讲，讲着讲着，她的嗓子发出了嘶哑的声音。我想，她的喉咙肯定干巴巴的。我还想，我们要快点儿会 写，这样老师就不那么辛苦了。你们说我的老师负责不负责？ 　　最后再夸老师和蔼可亲，平易近人。当我和同学们考出好成绩时，当我们有进步时，老师会像妈妈一样，和蔼地着夸我们：“真是个好孩子”。当我们做错事时，她也会像妈妈那样，亲切地告诉我 们：“有错误不要紧，知错改错还是好孩子。 　　这就是我要夸的老师，我爱我的老师！老师也爱我！ 　　老师，我亲爱的老师，在教师节来临之际，我衷心地祝您节日快乐！永远漂亮！ 　　在此，我也祝天下所有的老师：节日快乐！ 我的老师六年级作文5 　　我的语文老师姓余，叫余俏华，她也是我们的班主任。她一双又大又黑的眼睛，鼻梁上还架着一副眼镜，看上去很有学问。 　　陈老师上课很特别。她不像其他老师那样每节课讲很多，还做不少作业。而是每节课只抓住课文的重点部分和难以理解的讲，剩下的时间就引导我们自己分析。理解和做作业。不懂的问题我们在课堂上及时提出来讨论，最后她再给以评价，因此我们在课堂上有足够的时间看书。思考，完成课后作业。她很注重培养我们的自学能力。我的语文老师是一个比较严厉的老师，她的严厉可不是徒有虚名—— 　　记得有一次，还没有上课，全班都乱哄哄的，吵架声、谈话声混成一片，吵得不可开交，就连班干部也管不了。上课了，一些好生向老师禀报了这些情况，语文老师立即“龙颜”大怒：“你们怎么这么不自觉，老师没来就这么吵，还跑来跑去……”这些话犹如滔滔江水涌进我们的耳朵，全班鸦雀无声，连一口气都不敢出，静得出奇。虽然老师十分严厉，但是我知道，老师的严厉中裹着一种关怀： 　　她“说”我们不守纪律，只是为了让我们自觉地遵守纪律，不要让别人管； 　　她的严厉就是对我们的关怀。 　　人们都说：“老师是哺育花苗的园丁；老师是燃烧自我的蜡烛；老师是让别人更进一层楼的人梯。”无论老师多么严厉，她都是为了她的学生。 我的老师六年级作文6 　　水木老师写得一手好字。俗话说：“字如其人”。水木老师也就是这样的，温文尔雅，似谦谦君子。 　　初见水木老师时，他拿着一把橙色扇子，时不时摇几下，颇有私塾老师的味道。老师的三百多度圆形眼镜架在高挺的鼻梁上，有文艺范儿的气息。在老师笔直的剑眉下，两只眼睛炯炯有神。 　　水木老师的眼睛很有特色。他的眼睛似圆圆的玻璃球。亮亮的水银珠也如两潭深汪汪的碧水，又如清澈见底的小溪。笑起来，眯成了一条缝，像小鹿一样。总之，看着老师的眼睛会有一种温暖的感觉。 　　在水木老师高挺的鼻梁下，有着两瓣红红的嘴唇。老师的嘴不大，但好像住着状元郎一样，说起话来头头是道，滔滔不绝的。不过最重要的是他的嘴里时不时会蹦出几句幽默的话来。 　　记得第一次来上课，妈妈说他是个严厉的老师，千万不能迟到。我赶忙奔向教室，见到他立刻就想笑出来。老师长得慈眉善目的，跟严肃、严厉、刻板沾不上一点边儿，一看就是和蔼可亲的幽默老师。果然，正如我所料，老师是个温文尔雅、和蔼可亲，幽默风趣，自带美颜补光的可爱老师。哈，我看的面相够准吧！ 　　这就是我们的水木老师，一个可爱、大方幽默与颜值并存的 作文老师！ 我的老师六年级作文7 　　我的老师--梁霞老师，她是全校的高级语文教师之一。从二年级开始教我们班，直到三年级离开了。跟我们相处了将近二年，我很喜欢她。 　　梁老师个子中等，体型不胖也不瘦;头发是短的，上面带点黄色;在那不大也不小的眼睛上戴着红色眼镜，看起来很有智慧;梁老师喜欢穿黑色的衣服，因为很大气。 　　梁老师很喜欢她的学生，虽然我们班比较奇葩，有时候让她很头疼，但她一直都相信我们。她精心备课，认真准备课件，批改作业的时候会把学生作文的好词妙句念给其他老师听。 梁老师很幽默。有一次，她在我们写字的时候说：“班长跟我顶嘴!他不理我，我叫他来帮我忙，他不帮，却帮其他老师的忙，我问他干什么，他说他助人为乐去了。”我们全班本来是鸦雀无声地听着她讲，后来成了哄堂大笑。 　　下课的时间，梁老师会跟我们说说笑笑;上课时，有人讲话，她就会停下课来，用严厉的目光看着讲话的同学，这样的话，谁也受不了。老师就这样把课堂秩序调整过来。 　　我们为有这样的老师而感到很自豪 我的老师六年级作文8 　　随着时间的流逝，我的知识在不断的丰富，但我都无法忘记我的启蒙老师。 　　鱼儿离不开水，鸟儿离不开大树，人类的进步离不开老师。我的启蒙老师就是——朱老师。她整天爱穿一件棕色大衣，脸圆圆的，那双让人一看就知到是学腹五车的眼睛更体现了她所具有的才华。 　　朱老师!是您用手中那把金钥匙打开了我们这些顽劣而无知孩童的心扉;是您令我体会到了学习中的乐趣;是您让我了解到语文所特有的魅力;您不仅使我获得了知识，还对我的品行进行教导，使我“德智体”全方面发展。让我体会到在人生的道路上应该怎样做人，更使我感受到慈母的爱和严师的情。 　　谢谢您!我的启蒙老师——朱庆华!!! 　　朱老师对我的影响还有很多很多……能遇到这么好的老师，我感到十分幸福。 　　她不但使我们学到了很多科学文化知识，而且使我们懂得了做人的许多道理，从她身上学到了很多优秀品质。 　　啊!我的启蒙老师，启蒙我文化学习的开始，启蒙我人生道路的起点…… 　　虽然我和她之间发生的事并不是那么感人至深，但是没有她就没有我的今天。 　　老师，一个多么神圣的职业!因为有了它才有了我们幸福快乐的今天! 我的老师六年级作文9 　　一转眼，我即将成为一名六年级的小学生。在我五年的学习生涯中，我遇到了很多位好老师，我深深感谢她们，因为她们在我的学习和生活上给了我无微不至的关怀，但是让我最敬佩。最爱的还是我现在的副班主任--李老师。 　　记得李老师是四年级来到我们班的，她身材一米六左右，有点胖，但路走得很快。李老师的眼睛很大，她常常会用眼睛与我们说话，让我们上课不光耳朵要听，眼睛也要顶住老师。 　　李老师是数学老师，他在我们的数学知识上倾注了大量的心血。记得我们刚开始学圆的这课书时，是一问三不知，李老师总是为我们耐心的讲解。还记得我们当时学圆的公式时，总觉得背公式就像背天书一样难，李老师因此还特意抽出几节课和我们一起背，教我们怎样记的更劳。就这样我们学会了背公式，而且已经倒背如流了。以后不管学多少知识，圆的知识是不会从我的“电脑”里消失的。 　　李老师为我们的成长，付出了很多心血，我深深感谢李老师。她是我身边的好老师。老师--我爱您。 我的老师六年级作文10 　　今天是一年一度的教师节，每个同学手里都拿着贺卡和鲜花，送给敬爱的老师。看着这些花，我面前立即浮现出了教我们五年级数学兼班主任的老师——齐老师。齐老师不高不矮，不胖不瘦，头发长长的，戴着一副红色方框眼镜。 　　还记得有一次，我们在订正作业时，我突然被一道很难的题目难住了，无论从哪个方面想，都丝毫没有头绪。我开始手脚冒汗，不停地抓头，老师看见了，就温柔地问我：“你怎么了，生病了吗？”我说：“没生病，就是被一道题目难住了，想了好久都没解出来。”“哪道题目？我来教你。”“好，谢谢老师。”老师先从题目上开导我，哪一些是不必要的条件，哪一些是诱惑你掉进“坑里的陷阱”，题目读完之后，再来观察看看有什么被遗忘的条件，然后，开动脑筋再想一想，最后，答案就出来了。我长呼了一口气，心里想：这道题终于解出来了，好爽！老师对我说：“下笔之前要先想一想，不要看到一个就不放过它。”“哦。” 　　齐老师，我想对你说：谢谢你，教会了我知识和道理，你就像沙漠里的蜡烛，为我照亮了前方的明路。老师，我永远也不会忘记你！ 我的老师六年级作文11 　　一放暑假，爸爸就给我找了一个补习班专门给我练写字，为什么给我练写字呢？ 　　让我慢慢告诉你吧。 在我上一年级时，才开学第一周就不小心摔了一跤，把右手给摔断了，就这样一直都没有学好写字。 上课第一天，老师一个一个地教我们拿笔，接着又教我们笔该怎么用，怎样在格子里放这个字。老师见我拿笔的方法不对就过来教我，可我练了几遍都不行，这时，老师就手把手地教我，直到我的握笔姿势正确为止。我想老师一定很辛苦。 　　我们班上有一个同学很调皮，我们都叫他为“大调皮”，有一次，他把墙上地上弄得全是墨水，老师看见了马上告诉他，笔不能甩，一甩就把黑黑的墨水甩出来，如果把墨水甩出来的话，第一，地上会很脏。第二，墨水又浪费了。“大调皮”听了后，恍然大悟，他说：“以后我再也不甩笔了。” 老师上课很认真，一笔一画都要求很严。有一次，老师写了一点又把它擦掉，我好奇地问：“这一点不是很好吗，干吗要擦掉呢？” “不行，这一点一定要写好，不然这个字就不好看了。” 　　老师严肃地回答。我吐了吐舌头，再也不做声了。 十年树木，百年树人。老师的恩情我永远也不会忘记。 我的老师六年级作文12 　　班主任轻咳了一声，让我飞到天边的思绪也随着老师的轻咳而快速的回过神来，老师不快不慢的语速做起了自我介绍：“同学们，大家好。我姓胡大家可以叫我胡老师。”老师这柔柔的语气似乎让我回到了家中父母和我说话的时候，我不安的心似乎在在温馨的`气氛中挥手而去，我喜爱这位胡老师，喜爱她胜过自己。是她挥去了我心中的阴影;是他在我冷漠无助时伸出援助之手;是他在我在学校生病时关心我，照顾我。他就是您呀!我最最情爱的胡老师，您只教了我，传授了我三年的知识。您知道吗?全班同学因为你的离去、不教我们了，他们有多难过，多伤心。有您的日子里学校里的每一项活动，那一样不是第一名，有您的严格的教导。连第一次的篮球比赛也勇夺第一，一到三年级有您的陪伴，我才能坚持不懈。老师您知道吗?我们街上原来有一次活动，我也去参加了的，我是其中最小的一个参赛者。比呼啦圈谁转得最久，我又得了第一名，奖励的两块香皂、一袋洗衣服。即使奖励不多，也不是我想要的但我想证明自己也可以不靠他人也能得第一名，这是我的成绩也的我的骄傲。这点是您教我的，谢谢您老师。 我的老师六年级作文13 　　六岁的时候，妈妈牵着我的手走进了实验小学的一年一班的教室，见到了漂亮的何老师。她就是我的语文老师，也是我的班主任。 　　何老师对我们的学习要求特别严格，她总是要求我们认真听课，我们却总是会犯一点小错误。我的朋友刘奕卓和我的同学宁怡上课时悄悄地讲小话，何老师看见了，严厉地批评并教育了他们，但我 们何老师从不惩罚任何同学。我们最害怕见到何老师的表情，她的眉头紧锁，我们就会与感到有不好的事情发生了，这时的我们会暂时变乖一点，吵闹的教室会安静下来。 　　何老师对工作很认真，她讲课生动而又有趣，有时讲得我们哈哈大笑，有时又讲得让我们十分感动。她还善于发现我们的优点、特长，或者我们还有哪些做得不够好的方面。比如，我比较胆小，老 师就鼓励我课堂发言，夸我声音响亮，夸奖我作文写得好，鼓励我大胆地把自己的作文念给大家听，听了老师的话，我写作文更有信心了。 　　生活中何老师对我们很和蔼，她像妈妈一样细心地照护我们。她经常带着我们玩老鹰捉小鸡，跳绳的游戏。每年她带着我们全班去春游，秋游的时候，我们都欢天喜地，她时刻忙前忙后，关注着每一个 同学，她甚至还和我们一起玩各种游乐设施，也快乐得像个孩子。 　　何老师跟我们建立了深厚的感情，我们都非常喜欢何老师，在我们的心目中何老师就像我们的妈妈。每次放寒暑假时，过了一段时间，我都有点想老师呢。我多么希望何老师一直是我们的班主任啊！ 我的老师六年级作文14 　　我的班主任是一位尽心尽责、从不炫耀自己的好老师，她就是孙老师。孙老师的头发长长的，有一双炯炯有神的大眼睛，但需要眼镜的“热情帮助”。 　　三年级的时候，孙教师就是我的班主任，记得有一次，我眼皮底部长了几颗小沙粒，医生帮我做了一个小手术，把我眼皮底部的小沙粒取出来，由于怕眼睛感染，所以医生用纱布把我的右眼蒙起来。到了教室，同学们一看见我这怪模样，立刻哄堂大笑。老师连忙说：“侯颖同学生病了，你们都是同学，不能够互相取笑！”正好下一节课是体育课，老师怕我伤到眼睛，于是就让我留在教室里，这点让我非常感动。其实，老师不只是对我一个人关心，孙老师对全班同学都给予无微不至的关心。 　　但老师的脾气有时也很“凶”。三年级刚开学的时候，老师在讲课，同学们都在专心的听讲。我觉得无聊，便开始玩起尺子来。不知什么时候，老师突然站到了我的身后，轻轻地拍了一下我的肩膀。我急忙坐好，开始认真的听课。从那以后，我改掉了上课不认真听讲的坏习惯，我的学习成绩也逐步提高了，年底还被评为“十佳学生”了呢！ 　　这就是我又敬又爱的孙老师。 我的老师六年级作文15 　　我的老师 这学期，我们的班主任是关老师。长得浓眉大眼，一头漂亮的长发，一双美丽的大眼睛，不仅炯炯有神，而且还会说话。 　　有一次，我上课说话，关老师看见了，投来生气的眼神，我立刻明白了。还有一次，我说起令人伤心的事，关老师投来安慰的目光。因为我是一名转学生，所以不太了解关老师。她总是那么严厉。 　　但是通过这几件事让我更加了解关老师。 　　那次，关老师说要给一些同学补数学，其中就有我一个。因为我数学不算太好，补课时，我有一道题总也算不对，关老师走到我面前说：“王馨宁，你看看你，这道题你约分了没有？”我这才恍然大悟，心想：我真马虎。这天，关老师给我们补课，刚上完天就下起大雨，。我没带雨具没法回家，望着乌云密布的天空，心里真着急啊！关老师走过来说：“王馨宁，你看雨下得都起烟了，先回老师教室写作业，等雨下小了，我带你走。”我们人选等呀等呀，雨终于小了，我们就向214车站走去。我们半天也没有打着出租车，20分钟后，好不容易打着一辆车，而关老师说：“宁宁，你先走吧，别让你的父母着急。”我心里感激得不知对关老师说什么才好。 　　我那天偶然看见关老师忙到很晚才走。因为那天我刚好想找您去问一道我绞尽脑汁也想不出来的大难题，刚到教师办公室门口，看见您还在忙，那时已经很晚了，我不忍心去打扰，就用最轻的脚步走了。 　　关老师，您为我们辛苦了；您为我们操心了。谢谢您，关老师！

房地产泡沫主要是来自双重杠杆支持，房地产泡沫的严重程度取决于收购者的债务极限。如果房地产泡沫程度为0%-100%，那么可以说中国的房地产泡沫现状大致比例已经达到了80%至90%。有人指出，房地产泡沫主要意味着“房价比较高，空置率高”，房价远离市场和个人需求，远离经济和社会支持。其实不是房价比较高，而是房价实在太高了，远远超出了其本身的价值和普通人群的购买力。房地产泡沫有一定的特性：①房地产泡沫是房地产价格波动的一种形式。②房地产泡沫是指房地产价格急剧上升和急剧下降的波动情况，振幅很大。③房地产价格波动没有连续性，没有稳定的周期和频率。④房地产泡沫的发生主要是由于投机行为造成的，货币供应量在房地产经济系统中短期内急剧增加。

题主是否想问问“2023年上海海关学院提前批专业代码是什么”？103、104、109、110。根据查询上海海关学院官网显示，该院校提前批代码对应专业分别是103海关管理，103海关检验检疫安全，103海关稽查，104海关管理，104海关检验检疫安全，104海关稽查，109海关管理，109海关稽查，110海关管理，110海关稽查。

我国五十年代把研究人地关系为主旨的人文地理学视为“资产阶级伪科学”，从而制造了人文地理学禁区。经过三十年的曲折历史，到八十年代初终于提出了复兴人文地理学的口号。在国家的第六个五年计划中被正式列为“要加强研究”的重要学科之一。 为了我国人文地理学的顺利发展，必须认请五十年代造成人文地理学禁区的理论原因并认清其实质，明确现在复兴人文地理学的理论根据。从理论上阐明这些问题，无疑对我国人文地理学的发展具有十分重要的意义。 一、否定人类活动与地理环境之间存在内在的本质联系是五十年代造成人文地理学禁区的理论上的主要原因 科学研究的目的的是揭示客观事物的规律性，即客观事物内在的、本质的联系。那么人类活动与地理环境因素之间是否存在内在的本质的联系?其中有无一定的规律性可言?是否需要有一门科学来对它进行专门的研究?对这个问题持肯定或否定的回答，就成为以研究人类活动与地理环境相互关系为主旨的人文地理学能否作为一门科学存在的主要依据。我国学术界五十年代正是否定人类活动与地理环境之间存在内在的本质的联系，制造了人文地理学禁区。 众所周知，那时流行的观点是，把人类社会和自然界看作两个完全不同、截然对立，没有任何内在联系的东西，认为自然界完全由自然规律所支配，与社会规律毫无关系；人类社会也完全由社会规律所支配，与自然规律毫无关系；自然规律和社会规律是两种截然不同的规律，毫无共同之处，没有任何统一性可言。谁要是讲它们之间有共同之处，讲它们之间的相互联系和统一性，就是混淆两种规律，就有资产阶级学术思想之嫌，因而根本否定任何关于人地关系的提法。1955年9月号《地理知识》上还有人发表文章说：“认为经济地理学是研究人地关系的科学。这完全是欧美资产阶级经济地理学理论的再版”（第284页)。这就是五十年代制造人文地理学禁区的主要“理论”根据，而且长期来被当作马克思主义的观点来接受和传播，在我国地理学界发生了广泛的影响。直至八十年代初提出复兴人文地理学的时候，仍有一些人战战竞竞，心有余悸。甚至还有个别人出来反对，可见影响之深远。 二、否定人类活动与地理环境之间存在内在的本质联系的观点，是不符合马克思主义辩证法原理的形而上学观点 为了说明这个问题，我们首先有必要引证恩格斯有关辩证法基本原理的一些论述。恩格斯指出：“辩证法是关于普遍联系的科学。”〔1〕又说：“当我们深思熟虑地考察自然、人类历史或我们自身的精神活动时，在我们面前呈现的是种种联系和相互作用的无限错综之图画。”〔2〕“辩证法在考察事物及其在头脑中的反映时，本质上是从它们的联系，它们的联结、它们的产生和消失方面去考察的。”〔3〕“在进行较精确的考察时，我们也发现，某种对立的两极，例如正和负，是彼此分离的，正如它们是彼此对立的一样，而且不管它们如何对立，它们总是互相渗透的；同样，原因和结果这两个观念，也只有在应用于个别场合时才有其本来的意义；可是只要我们把这种个别场合放在它和世界整体的总联系中来考察，这两个观念就汇合在一起，融化在普遍相互作用的观念中。”〔4〕所以，“辩证法不知道什么绝对分明和固定不变的界限，不知道什么无条件的普遍有效的‘非此即彼!"，它使固定的形而上学的差异互相过渡，除了‘非此即彼!"，又在适当的地方承认‘亦此亦彼!"，幷且使对立互为中介。”〔5〕总之，辩证法认为世界上的一切事物，包括自然界、人类社会和人类思维，都是处于普遍互相联系、相互怍用之中，它们之间互相渗透，在一定条件下又相互转化，因而它们之间既有本质差别、互相对立的一面，又有本质联系、互相统一的一面，人类社会与自然界也是对立统一。这才是辩证法的观点。 我国五十年代批判那种只看到了人类社会与自然界相互联系的一面，否定它们之间本质差别的一面，从而把人类社会与自然界等同起来，把自然规律直接搬用到人类社会历史领域的错误观点是必要的。但批判中缺乏辩证的分析态度，结果又走向另一个极端，把人类社会与自然界完全对立起来，看到人类社会与自然界本质差别的一面，就否定它们之间本质联系的一面，这是违背辩证法原理的形而上学观点。正是这种用孤立的而不是普遍相互联系、相互作用的观点去看待人类社会与自然界之间的关系的形而上学观点成为当时造成人文地理学禁区的主要“理论”基础。我们今天认清这种观点的形而上学性质，就为冲破人文地理学禁区、复兴人文地理学奠定了重要的思想理论基础。 1978年党的十一届三中全会之后，开始系统地清理五十年代以来的“左”倾错误思想，进行理论上的拨乱反正，地理学界和其他各条战线一样，开始解放思想，冲破形而上学枷锁，重新认识人类活动与地理环境的关系，重申“地理环境的发展变化规律以及人类生产活动和地理环境的关系，本来是地理科学的研究主题”〔6〕。人类活动与地理环境相互联系、相互作用的思想得到逐步恢复和发展。至1979年末、1980年初在广州召开的中国地理学会第四次全国代表大会上，李旭旦教授等代表终于明确提出了“复兴人文地理学”的口号，得到全国大多数地理学者的响应和支持。 苏联地理学界在六十年代，经过B·A阿努钦的冲击，地理学思想上开始发生变化，重视人类社会与自然界相互作用的研究。七十年代以来又提出经济地理学“生态化”、“社会化”的口号。这是苏联地理学界进步的表现值得我们借鉴。但是苏联社会历史背景上由于没有出现过彻底从五十年代形而上学思想中解放出来的巨大潮流，没有出现过像我国这样在党的十一届三中全会精神指引下的思想理论上的拨乱反正，没有像我国地理学界那样获得从形而上学思想枷锁中解放出来的巨大转变，所以苏联地理学界虽然重视了人类社会与自然界相互作用的研究，但“还带着许多保留和顾虑”（苏联地理学家马尔科夫语)，至今仍然讳言人文地理学，更不敢正面提出发展人文地理学。显然，我国地理学界提出“复兴人文地理学”比他们要彻底。这就为我国人文地理学的发展展示了广阔的前景。 三、人类社会与地理环境的内在联系 前面我们依据马克思主义辩证法一般原理指出人类社会与地理环境（自然界)之间既有本质差别又有本质联系。人类社会与自然界之间的本质联系表现在哪里?具体来说，人类是自然界长期发展的产物，是整个自然界的一部分。人类“是在他们的环境中幷且和这个环境一起发展起来的”。另一方面人类社会虽然有不同于自然界的特殊本质、特殊规律，但又都受唯物辩证法规律，即自然界、人类社会和人类思维的普遍规律的支配。人类活动以自然界为基础，因而也受自然规律的制约。正如恩格斯指出的：“我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界，存在于自然界的；我们对自然界的整个的统治，是在于我们比其他一切动物强，能够认识和正确运用自然规律。事实上，我们一天天地学会更加正确地理解自然规律，学会认识我们对自然界的惯常行程的干涉所引起的比较近或比较远的影响。特别是从本世纪（指19世纪——引者注）自然科学大踏步前进以来，我们就愈来愈能够认识到，因而也学会支配至少是我们普通的生产行为所引起的比较近或比较远的自然影响。但是这种事情发生得愈多，人们会重新地不仅感觉到，而且也认识到自身和自然界的一致，而那种把精神和物质、人类和自然、灵魂和肉体对立起来的荒谬的、反自然的观点，也就愈不可能存在了。”〔7〕 人类社会与自然界的内在联系，还表现在自然环境在社会历史发展中的作用上。恩格斯精辟地指出：“我们视为社会历史的决定性基础的经济关系，是指一定社会的人们用以生产生活资料和彼此交换产品（在有分工的条件下)的方式说的。因此，这里面也包括生产和运输的全部技术装备。这种技术装备，照我们的观点看来，同时决定着产品交换方式，以及分配方式，从而在氏族社会解体后也决定着阶级的划分，决定着统治和从属的关系，决定着国家、政治、法律等等。此外，包括经济关系中的还有这些关系赖以发展的地理基础和事实上由过去沿袭下来的先前各经济发展阶段的残余（这些残余往往只是由于传统或惰力才继续保存下来)，当然还有围遶着这一社会形式的外部环境。”〔8〕人类社会与自然界（狭义的地理环境)的本质差别在于人们的生产方式（最基本的因素是生产力，特别是其中的劳动手段)是社会历史发展的决定性因素。这是不同于自然界，是自然界所没有的。但劳动对象、劳动手段是从那里来的?是取之于自然界，连劳动力也是一种自然力，因而自然界（狭义的地理环境)是人类社会赖以存在和发展的基础。恩格斯明确地指出了包括在我们视为社会历史的决定性基础的“经济关系中的还有这些关系赖以发展的地理基础”，“还有围遶着这一社会形式的外部环境”。这就是人类社会与地理环境（自然界)的内在联系的又一方面。这说明地理环境（自然界)也是社会历史发展的决定性因素之一。 可是我国五十年代以来流行的观点是，把经济关系仅仅理解为“生产关系的总和”，即生产资料所有制、分配关系、人们在社会生产体系中的地位（相互关系)这三个方面，似乎经济关系、经济基础与地理基础、外部环境毫无关系，似乎经济关系、生产方式是可以脱离开自然界而独立存在的；把地理环境（自然条件)仅仅理解为社会发展和生产布局的无足轻重的外因。在批判地理环境决定论的错误方面时，连“人类社会历史赖以存在和发展的地理基础”这一科学原理也被当作资产阶级学术观点抛弃掉了。三十年来在我国学术界再也见不到“社会历史发展的地理基础”这一提法。可是这三十年来全世界的社会实践更充分证明了恩格斯关于社会历史赖以存在和发展的地理基础这一科学原理的正确性。 在我国地理学界广为流传的“地理环境是社会发展、生产配置的经常必要的条件之一”的观点，今天我们应当在辩证法原理指导下去分析和应用它。正如恩格斯在分析原因和结果这两个观念时指出的，“只有在应用于个别场合时才有其本来的意义；可是只要我们把这种个别场合放在它和整个世界整体的总联系中来考察，这两个观念就汇合在一起，融化在普遍相互作用的观念中，在这种相互作用中，原因和结果经常交换位置；在此时或此地是结果，在彼时或彼地就成了原因。反之亦然。”〔9〕就是说，“地理环境是社会发展和生产布局的经常必要条件之一”的提法只有在一定场合才是正确的，如果把看作在任何场合都是正确的，把它当作到处可套的公式，那就错误了。因为在“世界整体的总联系中来考察”，人类社会（包括生产布局)都是自然界长期发展的产物，是自然界的特殊组成部分，是整个统一的物质世界的组成部分。人类活动必然受自然因素、自然规律的制约；另一方面人类活动又反作用于自然界，成为自然界演变的一个重要原因。人类活动与自然界相互作用，人文要素和自然要素常常互为因果。如果把“地理环境是社会发展和生产布局的经常必要的条件之一”当作任何条件下都是正确的公式到处去套，那么实际上就是把人类社会和自然界看作并列的两个系列，割裂了人类社会与自然界之间的根本联系，思想理论上陷入形而上学泥坑中。这是我们三十年来在生产布局和经济建设实践中忽视自然条件的作用，围背自然规律的理论上的一个重要原因，是理论上不能深入研究和阐述自然条件在生产布局中的作用的一个重要原因。 在历史上，包括在地理学史上，确实出现过完全用自然因素解释社会制度的历史变迁，把地理环境看作社会历史发展的唯一决定因素的错误理论，否定生产方式在社会历史发展中的决定性作用的错误理论。对此，恩格斯曾经指出：“自然主义的历史观是片面的，它认为只是自然界作用于人，只是自然条件到处在决定人的历史发展，它忘记了人也反作用于自然界；改变自然界，为自己创造新的生存条件。”〔10〕针对社会达尔文主义的错误，恩格斯还指出：“动物所能做到的最多是搜集，而人则从事生产，他制造最广义的生产资料，这是自然界离开了人便不能生产出来的。因此，把动物社会的生活规律直接搬到人类社会中来是不行的。一有了生产，所谓生存斗争便不再围遶单纯的生存资料进行，而是围遶享受资料和发展资料进行。”〔11〕，在阶级社会中所谓生存斗争就采取阶级斗争的形式，“把历史看作一系列的阶级斗争，比起把历史单单归结为生存斗争的差异极少的阶段，就更有内容和更深刻得多了。”〔12〕可是我们五十年代对地理环境决定论的错误方面的批判却偏离了恩格斯的这些正确原理，缺乏辩证的分析，从把自然规律直接搬用到人类社会中来的一端，走向完全否定自然规律在人类社会、人类活动中的制约作用的一端，结果就不能不犯违背自然规律的错误。 四、人类活动与地理环境的关系同人类社会发展与地理环境的关系是两个不完全相同的研究领域 人类社会与地理环境的关系的研究属于历史唯物主义的范畴。就是说，历史唯物主义研究人类社会历史发展的一般规律，也要研究地理环境与社会历史发展的关系，阐明地理环境在社历史发展中的作用。马克思主义认为自然界（地理环境)主要是通过生产力因素作用于生产关系及其历史变迁，因而是一种较为简接的作用。地理学的研究领域与历史唯物主义不同。地理学在研究地球表面各种因素的相互作用从而揭示其演变规律并描述其区域差异时，研究地理环境和人类活动之间直接的相互作用。总之，地理学是研究地球表面的角度研究人类活动与地理环境之间的作用与反作用。它们之间的作用与反作用是直接的，而不是简接的。例如，地形、气候、水文、土壤等自然因素直接影响人们的耕作活动，而人们的耕作活动也直接改变着当地的土壤、水文和小气候、微地貌等自然因素。所以，历史唯物主义关于自然界（狭义的地理环境)在社会历史发展中作用的提法，不能直接搬用于地理学关于人类活动与地理环境相互关系这一领域，两者之间虽有联系，但又有区别。 我国地理学界五十年代以来理论上的另一个错误，就是把人类活动与地理环境的关系同人类社会发展与地理环境的关系等同起来，把历史唯物主义领域的一些原理不适当地直接搬用到地理学领域中人类活动与地理环境的关系上来，甚至把一些“左”的、形而上学的观点直接搬用过来，因而不能科学地阐明地理学所研究的人类活动与地理环境之间作用与反作用的问题，阻碍了这方面研究的深入。 由于我们过去不适当地直接搬用了历史唯物主义方面的一些原理，以及一些“左”的、形而上学观点，结果导致否定地理学领域的人地关系，否定地球表面人类活动与地理环境之间存在内在的、本质的联系，也否定了近代地理学在这方面提出过的许多重要原理。如“康德看到人及其活动与自然环境的密切关系，并认识到人类活动是地球表面一切变化的主要作用之一”。〔13〕洪堡德指出：“人类在生活上到处和土地发生最根本的联系”。〔14〕李特尔提出：“地理学的中心原理是‘自然的一切现象和形态对人类的关系"”〔15〕。赫特纳还指出：“自然和人类对地区特征都是本质的，两者幷且处于彼此不可分割的联系之中”。〔16〕哈特向认为：“我们通常想象为‘自然的"特征，经过调查研究之后，发现是由自然和人类共同形成的；同样，通常认为是人文起源的特征，可能发现是某一历史时期人文和自然因素交互作用的产物。”〔17〕这些原理，现在看来都还是正确的，仍然具有十分重要的现实意义。可是在五十年代，其中许多都被当作资产阶级地理学观点，当作不符合马克思主义唯物史观的观点抛弃掉了。其中一个重要原因就是因为没有把地理学和历史唯物主义这两个不同的研究领域很好地加以区别，没有从地理学研究地球表面演变的角度去认真研究和鉴别上述原理的科学性。 五、人类活动与地理环境的相互关系是人文地理学各分支学科分类的主要基础 近代地理学以来，曾长期沿用“人地关系”的提法。这一提法虽有简短明了之效，但其含义却十分广泛，因而失之笼统，如人类社会与自然的关系，个别国度历史发展与地理环境的关系，人类活动与地理因素之间的关系，人体与环境的关系，都被当作“人地关系""包含的内容。因而“人地关系”成为哲学、历史学、地理学、环境科学等许多学科研究的共同课题。“人地关系"这一提法就不能准确表达地理学研究的领域。从地理学研究地球表面演变及其特征的意义上来说，地理学实际主要是研究人类活动与地理环境的地域空间关系。因为人类活动直接受地理环境（地球表面)的影响，同时也直接作用于地理环境，这两方面的作用都直接改变着地球表面的面貌，正如赫特纳所说“自然和人类对地区特征都是本质的”。例如，平原和山地这两种地貌类型，一般来说平原利于耕作和发展陆上交通，而山地适于发展林业、不易修建铁路和公路。因而平原和山地的自然、人文景观大不相同，地球表面这两种类型的区域差异是很明显的。另一方面，人类的耕作、修路等活动也直接作用于平原、山地这些地区，作用于地球表面，引起这些地区地球表面的变化，成为地球表面发生变化的主要力量之一，这些就是地理学研究的内容。因此，地理学领域的“人地关系”含义必须严格地确定为“人类活动与地理环境的相互关系”。 人类活动与地理环境的关系是人文地理学研究的主旨（研究的对象)，因而也是人文地理学分支学科分类的主要基础。人类活动各种各样，大而言之，可分为经济活动、政治活动、军事活动、文化活动、心理活动等，其中每一大类又可分为一些小类，如经济活动又可分为生产活动（还可细分为农、林、牧、付、渔业活动、采掘活动，加工活动等)、运输和商业交换活动、消费活动等。由于人类各种活动的内容、形式不同，各有其不同的特征，与相关的地理因素就各不相同。因而人类各种活动与地理环境的相互关系及其表现形式都不一样。所以人文地理学研究就以人类活动类别作为人文地理学分类的主要基础。人文地理学就通常分为经济地理学、政治地理学、文化地理学、军事地理学、行为地理学、旅游地理学等。当然对任何对象的分类，都可以按对象的不同特征（定出不同标准)来进行，因而有不同的分类体系。人文地理学按人类活动类别及其与地理环境因素相互关系的特征进行分类，也不是唯一的分类体系，还可以按人文地理学的其它特征进行分类，如按人文地理学内容的性质来分类，可分为通论人文地理学——主要内容是关于人类活动与地理环境相互关系一般原理；区域人文地理学——主要内容是描述地球表面各个地区人文地理特征及其区域差异。不过人文地理学按人类活动类别及其与地理环境相互关系的特征进行分类则是最基本的分类，是其它分类的基础。 注释： 〔1〕《马恩选集》第3卷，人民出版社1972年版，第521页。 〔2〕同上，第60页。 〔3〕同上，第62页。 〔4〕同上。 〔5〕同上，第535页。 〔6〕吴传钧：《在农业地理编写会议上的总结发言》，1977年。 〔7〕《马恩选集》第3卷，第518页。 〔8〕《马恩选集》第4卷，人民出版社1972年版，第505页。 〔9〕《马恩选集》第3卷，第62页。 〔10〕同上，第551页。 〔11〕同上，第572页。 〔12〕同上，第573页。 〔13〕詹姆斯：《地理学思想史》（李旭旦译)，商务印书馆1982年版，第138页。 〔14〕同上，第154页。 〔15〕迪金森：《近代地理学创建人》（中译本)，商务印书馆1980年版，第46页。 〔16〕哈特向：《地理学性质的透视》（黎樵译)，商务印书馆1981年版，第51页。 〔17〕同上。

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问题一：房地产泡沫是什么意思？ 就是说，你觉得有什么东西会一直涨价到天上吗？不可能的，因为任何社会体制下都要遵循价值规律！ 为什么医改我们看不起病？为什么房改我们买不起房？为什么教育改革我们上不起学？上学学部到东西？因为医院、铁路、交通、通讯、银行业等等都是国家资本控制下的臃肿机构，只要是国家控制下的，就会滋生 *** ，就拿银行来说吧！开发商从农行贷款1000万，结果拿500万投资房地产，然后高价卖出再评估到1000万，再抵押贷款从建行贷款出2000万，再以更高的价格卖出，再评估2000万，再从工商银行贷款.......最后导致房价持续增长，但是银行是国有的啊！银行行长被贿赂后就可以贷款了，贷出去的钱收不回来，房价又不能降，因为降了就更收不回来了，结果就是被房地产绑架，然后再制定政策补洞，然后再接着卖地给开发商，继续权钱交易，泡沫就越来愈大，最后还不是要老百姓去买账？现在基本上的政策都是补洞，补的是之前他们这些制定错误政策带来的后果，现在是从上到下没有良心的问题，你那只是冰山一角，懂？但是，房价不会一直这么涨下去，为什么呢？因为WTO的5年缓冲期就要过去了，那些外资银行业马上就要冲进来了，City Bank,Chase Bank,Bank Of America ,等等这样的大银行会陆陆续续进入中国，到时候，这些银行可不会傻到随便贷款给你，同样会按照正规手续投资房地产，会把价格降到最低，这时候，那些要买房子的人就会趋之若鹜，很多开发商就会去跳楼，谁会去呆账死帐一堆的国有银行去贷款？这样银行就会非常困难，中小企业就会很难再从国有银行带出款，最后大量中小企业会被淘汰冲击，所谓的白领会像当年国企改革时下岗职工一样被整个社会抛弃，接着会有人继续唱响那首歌――“论成败，人生豪迈，大不了从头再来。。。。。。”这个时候，人均工资就会下降，但是之前买房子的人，房贷可是一分没少，呵呵～～说到这，你应该知道什么才是根源了吧？你可以尽量怀疑以下这个数字2――10年后，90%的白领面临破产，因为他们买了房子。。。。。其实跟楼上说的意思差不多，但是实质就是这样！一种资产在一个连续的交易过程中陡然涨价，价格严重背离价值，在这时的经济中充满了并不能反映物质财富的货币泡沫。资产价格在上涨到难以承受的程度时，必然会发生暴跌，仿佛气泡破灭，经济开始由繁荣转向衰退，人称“泡沫经济”。而房地产“泡沫”是指由于虚拟需求的过度膨胀导致价格水平相对于理论价格的非平稳性上涨，主要特征有：房地产价格波动幅度较大、没有稳定的周期和频率、货币供应量在房地产经济系统中短期内急剧增加等。关于房地产“泡沫”的成因，有以下三个方面：投资者过度投机；消费者及投资者对未来价格的预测偏高；银行信贷非理性扩张。一旦房地产“泡沫”破裂，则可能造成经济结构和社会结构的失衡、导致金融危机甚至引发政治和社会危机。... 问题二：泡沫房价是什么意思？ 众所周之，房地产价格具有复合性的特点，它是由房屋等建筑物价格和土地价格共同构成。房价与地价是紧密联系的，房价泡沫则与地价泡沫密切相关。此外，开发商对利润的期望值过高，人为抬高房价，也会形成经济泡沫。它是房地产业可能出现的泡沫经济的类型之一。 [编辑本段]其他房地产泡沫类型　　1、土地价格泡沫。由于土地的稀缺性和市场需求的无限性，以及土地市场的投机炒作，将使地价出现虚涨，这种虚涨的部分就属于经济泡沫。如果土地价格成倍、甚至几十倍地飞涨，就会发展成泡沫经济。日本泡沫经济期间发生的地价暴涨就是鲜明的例证。日本六大城市的地价指数在上世纪80年代的10年间上涨了5倍，地价市值总额高达4000万亿日元，相当于美国地价总值的4倍，土地单价为美国的100倍。　　2、房屋空置泡沫。在房地产市场供求关系中，如果商品房的供给超过了市场需求，则超过部分属于供给虚涨，发展到一定程度将构成经济泡沫，一般以空置率高低评定。按照国际经验，商品房空置率位于10%以内时，这种经济泡沫是正常的。超过过多，将引起严重的供给过剩，房价猛跌，开发商蒙受巨大经济损失甚至破产倒闭，导致失业率上升，经济混乱，社会动荡。　　3、房地产投资泡沫。房地产投资增长率应与房地产消费增长率相适应，力求平衡供求关系。只有当房地产投资过度膨胀，商品房严重滞销，造成还贷困难，连带引起金融危机时，才形成泡沫经济破灭 问题三：房市泡沫是什么意思？ 猪通过勤劳致富有5元钱存在老鼠开的钱庄里。猪打算拿这5元钱建一个小窝，大盖要花2元卖地，花3元搭窝。王八是搞工程的，他想在猪身上挣更多的钱，于是找来当投资顾问的狐狸想办法，狐狸说：这好办。于是找来管地盘的狼，开钱庄的老鼠一起来商议，结果王八从老鼠那里借来200元，用100元卖了狼的地，花了3元把猪窝盖好，花了50元给了狐狸咨询服务费，猪没有地，只好求王八把窝卖给它，王八要价500元，老猪说只有5元买不起，这时候狐狸说服猪去向老鼠借钱，老鼠答应借500给猪，前提是要他连本带利还600元，可以分10年还清，并且产权证拿来抵押。结果成交。猪到最后花了600元买来了猪窝，比他原来的计划高了11倍，猪努力了十年去挣钱还贷。在这场交易里面，狼，老鼠，狐狸还有王八都挣了钱。以后他们就如法炮制。更多的猪去贷款买房子了，这时候，当商人的驴看到有机可乘，到老鼠那里贷了好多好多的款，把王八盖的房子都买下来，然后以更高的价格卖给了猪。猪的还贷期就越来越长，吃的越来越差，小猪崽子也不敢生了。由于猪的数目越来越少，狼觉得这样下去自己没有猪肉吃了，非饿死不可，于是开始调控，不让川鼠再借钱了。但是王八还没有停止盖房，把自己挣的钱和贷的钱全投入生产了。驴手上的猪窝囤积的很多，卖不动了被套牢了。结果，老鼠，王八，还有驴都挣了好多的猪窝。钱到最后集中到狼手上。如今，谁都等着狼把钱拿出来救命。聪明的你，如果你是狼，你会拿钱救哪个？为什么？ 问题四：房产泡沫的定义 一个最理论化关于房地产泡沫的定义大概是这样的:“指由房地产投机等因素所引起的房地产价格脱离市场基础的持续上涨，也就是土地和房屋价格极高，与其使用价值(市场基础价值不符)，虽然账面上价值增长很高，但实际上很难得到实现，形成一种表面上的虚假繁荣。”也有专家指出，房地产泡沫，主要就是指“房价比较高，空置率比较高”，房价高得远离市场和个人需求，空置率高得远离经济和社会支撑。实际上不是房价比较高，而且房价过高，远远超出了它的价值和普通人购买力。房价的确是房地产泡沫的主要表现，就像股价和整体物价水平一样，所以房地产泡沫就是房价过高，不仅是绝对价位高，而且是相对价位高，高得整个社会无法承受，也许一两年可以承受，但长期无法承受。投资过热所造成的持续性恶性通货膨胀可以理解为泡沫经济，而一个行业的过快增长特别是伴随着价格的过度虚高就是一种行业增长的泡沫，但一些特别重要行业的泡沫(像房地产、汽车和高科技产业)却能演化为整体经济的泡沫。有些产业的泡沫并不是直接通过这个行业的产品价格上涨来表现，如汽车和高科技产业，在出现泡沫时，其自身的价格(产品的价格可以是持续下跌的)并不上涨，但却必然伴随着投资和消费需求的膨胀，尽管如此，间接的持续价格上涨却总是必然出现的，如通过股票价格来显现。房地产泡沫的特殊性在于它的泡沫表现一般是房价与股价同时得到反映，如日本80年代的房地产泡沫和香港的房地产泡沫，我国现阶段房地产股的价格没有表现主要有两个原因：一是整个股市低迷，抑制了房地产股的炒作，二是尽管房地产繁荣，但我国上市的房地产公司业绩普遍都不好。 问题五：中国楼市泡沫的泡沫是什么意思啊？ 价格有水分、虚高、即所谓的远远高过其真实价值 问题六：什么是房地产泡沫 房产泡沫有哪些特征 房产泡沫指的主要是目前国内房间过高，而过高的房价却和居民的消费能力不相符，所以导致了许多楼房的空置率很高，其实房产泡沫就是过高的房价和劳动购买力的矛盾。 主要特征：1.房产泡沫是房价陡然上升和陡然下降的幅度较大 2.房产泡沫主要是投资者过度投机引起的 3.房产泡沫不稳定，没有基本的规律可循 4.商品供求严重失衡，供应量远大于需求量 5.房产泡沫代表了一种房地产行业价格的波动变化状态

我们要坚持教育优先发展科技自立自强人才引领驱动加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。办好人民满意的教育。坚持以人民为中心发展教育，加快建设高质量教育体系，发展素质教育，促进教育公平。加快义务教育优质均衡发展和城乡一体化，优化区域教育资源配置，强化学前教育、特殊教育普惠发展，坚持高中阶段学校多样化发展，完善覆盖全学段学生资助体系。推进教育数字化，建设全民终身学习的学习型社会、学习型大国。深入实施人才强国战略。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。着力形成人才国际竞争的比较优势。加快建设国家战略人才力量。深化人才发展体制机制改革，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。引申：完善科技创新体系。坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位。完善党中央对科技工作统一领导的体制，健全新型举国体制，强化国家战略科技力量，优化配置创新资源，提升国家创新体系整体效能。扩大国际科技交流合作，加强国际化科研环境建设，形成具有全球竞争力的开放创新生态。加快实施创新驱动发展战略。加快实现高水平科技自立自强。以国家战略需求为导向，集聚力量进行原创性引领性科技攻关，坚决打赢关键核心技术攻坚战。加快实施一批具有战略性全局性前瞻性的国家重大科技项目，增强自主创新能力。营造有利于科技型中小微企业成长的良好环境，推动创新链产业链资金链人才链深度融合。

　　企业薪酬管理制度范本　　第一章总则　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。　　第二章工资总额构成　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。　　第六条工资总额包括下列六个部分：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖金；　　4津贴和补贴；　　5加班加点工资；　　6特殊情况下支付的工资。　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资；　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；　　3新聘职员试用期间的见习工资。　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资；　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：　　1任务(定额)奖；　　2超额奖；　　3创收奖：　　4节约奖：　　5管理奖；　　6劳动竞赛奖；　　7其他奖金。　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。　　2附加工资和保留工资。　　第十三条工资总额不包括下列项目：　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；　　2职员保险和福利方面的各种费用；　　3劳动保护的各项支出；　　4出差伙食补助费、误餐补助费；　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；　　8其他经认定不应包括的事项。　　第三章 工资级别和工资标准　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。　　第十五条职员分为下列三娄：　　l高级职员：总经理、副总经理；　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：　　1高级职员分为一级和二级。　　一级：总经理，标准月薪2000美元；　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。　　2中级职员分为三级和四级。　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。　　3一般职员为五级。　　五级：一般职员，标准月薪1000美元。　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；　　4各种津贴和补贴；　　5经认可的其他项目。　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：　　1奖金；　　2加班加点工资；　　3特殊情况下支付的工资；　　4本办法第十三条规定的项目。　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：　　1高级顾问：标准月薪1000美元；　　2专业顾问：标准月薪500美元；　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。　　第四章 工资及非工资收入的评定　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：　　l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；　　2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：　　3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：　　年平均月薪收入÷标准月薪的50％×100％=奖励工资比例或奖金比例　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。　　第五章核发程序　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。　　第三十三条 由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。　　第三十五条 总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。　　第六章 附则　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

有一种爱叫做放手演唱：阿木作词：张嘉兴作曲：黄友祯 如果两个人的天堂 象是温馨的墙 囚禁你的梦想 幸福是否象是一扇铁窗 候鸟失去了南方 如果你对天空向往 渴望一双翅膀 放手让你飞翔 你的羽翼不该伴随玫瑰 听从凋谢的时光 浪漫如果变成了牵绊 我愿为你选择回到孤单 缠绵如果变成了锁链 抛开诺言 有一种爱叫做放手 为爱放弃天长地久 我们相守若让你付出所有 让真爱带我走 有一种爱叫做放手 为爱结束天长地久 我的离去若让你拥有所有 让真爱带我走说分手 为了你失去你 狠心扮演伤害你 为了你离开你 永远不分的离去阿木的新歌《想到疼》和《不要说我们是朋友》很好听的说