约束

　　一、完善董事会设置　　提高董事会成员的专业素质。提高董事会成员的专业知识水平，改善董事会整体素质，最好聘请那些熟悉公司主要业务、有专业背景、有能力的人参加，以增强其专业性，当董事会成员拥有较高的专业水准时，董事会就能较好地判断、识别经理人员的行为，减少信息不对称，有效地实施内部控制。　　细化董事会内部结构。根据中国证监会颁布的我国第一部公司治理准则——《上市公司治理准则》（2002年）规定：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会，专门委员会成员由董事组成。通过细化结构加强董事会专业委员会职能以及决策与监督程序，为董事会核心作用的发挥提供信息和技术支持。　　将监事会做实。完善董事会的设置，还需要做实监事会，从公司治理机制设计上为内部控制制度的实施保驾护航。完善监事会的监督职能应注意几点：一是监事会成员应该具备形式和实质上的独立性；二是监事应具备行使职责所必备的专业知识；三是监事会在充分了解公司重大决策的基础上，应及时作出判断，并将所形成的明确意见传达给董事会和管理层；四是监事会应与董事会内设的审计委员会进行充分的信息交流，明确两者的工作是相互补充的，使监事会不仅做到事后监督而且兼顾过程监督。　　强化审计委员会的作用。要强化审计委员会的作用，首先，应完善相应的准则、明确其应该承担的法律责任；其次，审计委员会的主要成员是独立董事；再次，审计委员会制度在实施中遇见的问题，离不开理论和实践上的指导。因此实务界和理论界应联合起来加强对审计委员会的研究，为审计委员会的有效运行提供可供参考的操作性指南。　　董事长与总经理分设。作为决策机构的董事会与执行机构的经理层由于职能不同理应分设，应从人员配置上割断董事与经理层的脐带，保证董事会成员的相对独立性。从内部控制角度出发，董事会必须选出总经理以及以总经理为核心组成的经营者阶层、评估他们的业绩并提出相应的报酬方案，确保经理的经营活动合法、合规并符合全体股东的利益。　　二、建立反向制衡机制　　在现代公司治理中，反向制衡也至关重要。在保障董事会核心地位的同时，也应该建立反向制衡机制。决策与执行相互分离是内部控制框架中不相容职务分离的五大内容之一。这种分离不仅包含了当事人间的相互制约，而且还包括反向制衡。　　反向制衡机制需要借助法规来建立。国家有关公司治理的法规和企业的公司章程中应明确规定总经理有权抵制股东会或董事会（股东或董事）抽逃资本、利用关联交易侵犯中小股东利益等违法行为。　　三、加强预算控制　　预算控制是内部控制的一个重要方面。企业除了要编制高质量的预算之外，还应制定合理的预算管理制度，包括编制程序、修改预算的方法、预算执行情况的分析方法等，积极推进全面预算管理——融合新的管理思想与模式的预算管理。一是全面预算管理要与公司战略结合。二是重构组织结构。三是建立预算决策机构，即在董事会下设预算管理委员会。　　四、建立健全激励和约束机制　　要使公司的内部组织、岗位乃至整体的行为及其结果始终保持与公司的目标一致，就必须采用一系列有效的激励与约束方法。一是科学的业绩评价体系。二是科学的目标管理。这样有利于激发员工的积极性，从而实现公司的目标。

　　用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度，对本单位以及本单位的劳动者具有约束力，本单位以及本单位劳动者应当遵守。

关于公布保险理赔（给付）程序进一步做好理赔服务工作的通知关于进一步改进交强险理赔服务质量的通知关于印发《中国保监会关于进一步规范财产保险市场秩序工作方案》的通知中国保监会关于进一步规范财产保险市场秩序工作方案关于加强交强险管理有关工作的通知关于加强诚信制度建设提高车险理赔服务质量的通知关于公布保险理赔（给付）程序进一步做好理赔服务工作的通知保监发〔2008〕100号各保监局，各保险公司：为了方便客户索赔和申请保险金，着力解决理赔（给付）服务中存在的问题，切实维护保险消费者的合法权益，我会决定建立保险理赔（给付）程序公开制度。现就有关问题通知如下：一、各保险公司应在公司外部网站上公布，并在各营业网点（包括代理网点）明显位置公示理赔（给付）服务的具体流程、所需材料的清单、联系电话等，方便保险消费者了解相关的服务标准和具体程序。二、保险公司在为客户办理索赔（申请保险金）手续时，对所需材料应一次性向客户书面告知，并按不同类型的案件明确赔付时限。若因实际情况不能一次性告知的，或不能在承诺的时限内办结的，保险机构应及时向保险消费者做好说明及解释工作。三、各保险公司要结合理赔（给付）服务的实际情况，本着以人为本的原则，在规范理赔（给付）服务的基础上，积极改进服务，尽量简化理赔（给付）程序和所需材料，制定相关的服务承诺并及时予以公布。四、各保险公司要对外公布理赔（给付）服务的投诉电话或联系方式，定期对保险消费者的投诉进行分析，并针对理赔（给付）服务过程中出现的问题及时加以改进，确保保险消费者的各类投诉得到及时妥善的处理。五、各保险公司应建立健全理赔（给付）服务的监督管理机制，建立健全理赔（给付）服务质量回访制度，加大对理赔（给付）时效、赔付质量、投诉处理效果等方面的考核力度，切实提高保险消费者的满意度。六、各保险公司应建立并完善理赔（给付）服务责任人制度，从总公司到地市级分支机构均应指定一名高管人员为理赔服务责任人，指定一个部门为理赔（给付）服务的责任部门，该部门主要负责人为理赔（给付）服务的联系人。七、各保险公司应于2008年12月25日前分别向我会及各保监局报备公司理赔（给付）服务责任人、责任部门及联系人的相关信息（具体格式见附件）；2009年1月31日前应在公司网站上公布理赔（给付）服务的具体流程、所需材料的清单、联系电话和投诉电话，并向我会及各保监局报备，2009年2月25日前在各营业网点（包括代理网点）公示上述材料。若理赔服务责任人、联系人、联系电话发生变更，以及理赔（给付）程序和所需材料发生调整，各保险机构应在7个工作日内向我会及相关保监局报备，并及时对外公布。八、各保监局要加大监管力度，把理赔（给付）服务工作作为日常监管的重点内容，进行监督检查，对保险消费者反映突出的问题，要采取监管措施进行专项治理，对损害保险消费者利益的违法违规行为要依法严肃处理。各保监局、各保险公司在执行过程中如有问题，请及时向我会反映。联系部门：稽查局保护保险消费者利益处联系人：王柱刘展联系电话：010-66288669、66286029二○○八年十一月十四日关于进一步改进交强险理赔服务质量的通知保监发〔2008〕80号各中资产险公司、各保监局、中国保险行业协会：为进一步加强交强险业务管理，提高交强险服务质量，保护被保险人和交通事故受害人的合法权益，现就有关问题通知如下：一、各从事交强险业务的保险公司（以下简称保险公司）必须采取有效措施，进一步简化理赔手续和流程、缩短结案周期、完善抢救费用垫付机制，不断提高交强险理赔服务质量。二、保险公司必须严格落实交强险和其他保险业务分开管理、单独核算的规定。交强险的案件应与其他保险业务分开立案、分开记录、分开结案。交强险责任范围内的事故必须在法律法规规定的时限内，及时赔付。道路交通事故肇事方（被保险人）、受害人等对交强险赔偿以上部分存在争议的，不得影响交强险的赔偿。三、各保险公司必须严格执行《交强险理赔实务规程（2008版）》。落实“交强险重大人伤案件提前赔付机制”、“交强险直接向受害人支付赔款的赔偿处理规定”和“交强险无责财产赔付简化处理机制”，缩短理赔周期，解交通事故受害人燃眉之急，促进社会和谐。四、中国保险行业协会应组织各保险公司进一步统一、规范各公司交强险理赔服务行业标准，实施交强险财产损失“互碰自赔”等理赔简化、创新机制。五、各保监局要高度重视交强险理赔服务投诉，及时解决各类矛盾纠纷，加强对社会各界反映情况研究，及时解答各类疑惑。对于服务质量差、信访投诉多的分支机构及相关责任人及时警示，对于恶意拖赔、惜赔等违法违规机构和人员依法严肃查处。二○○八年九月二十三日关于印发《中国保监会关于进一步规范财产保险市场秩序工作方案》的通知保监发〔2008〕70号各保监局，各财产保险公司：为认真贯彻落实全国保险监管工作会议精神，着力规范财产保险市场秩序，着力防范化解风险，切实保护保险消费者合法权益，营造一个公平、规范、有序竞争的保险市场，促进财产保险业又好又快发展。保监会研究制定了《中国保监会关于进一步规范财产保险市场秩序工作方案》。现印发给你们，请各单位认真贯彻落实。本通知自下发之日起执行。二○○八年八月二十九日中国保监会关于进一步规范财产保险市场秩序工作方案近年来特别是十六大以来，全国财产保险市场得到了较快较好的发展，业务规模迅速扩大，防范风险能力逐步增强，保险覆盖面不断拓宽，服务经济社会发展全局的作用得到较好发挥。但是，在产险市场快速发展过程中，市场上存在的违法违规经营问题仍比较突出，既破坏了市场秩序，损害了行业的信誉和形象，又破坏了保险资源，增大了行业经营风险，甚至会损害被保险人合法利益。因此，财产保险行业应高度重视规范发展问题，深入贯彻落实全国保险监管工作会议精神，共同努力，狠下决心解决市场突出问题。一、工作目标以全国保险监管工作会议精神为指导，以治理市场突出问题为重点，以强化公司内部控制和监管查处为手段，通过一段时间的整治，形成财产保险市场规范有序运行、公平合理竞争的良好局面。今年年底前，力争实现财产保险市场秩序明显好转：（一）保险公司内部管控显著改善，公司经营存在的业务财务基础数据不真实问题得到有效遏制。（二）保险公司条款费率报行不一，未经申报擅自改变条款费率或以各种手段变相降低费率的行为基本得到解决。（三）建立健全规范的理赔服务标准和理赔流程，保险消费者对保险公司恶意拖赔、惜赔、无理拒赔等行为的投诉明显下降。二、重点内容目前，规范财产保险市场秩序应着力抓好以下重点：（一）确保公司经营的业务财务基础数据真实可信1、确保保费收入据实全额入账。严格按照新会计准则及保费收入确认原则，在保费收入科目中全额如实反映保费收入情况。严禁虚挂应收保费、虚假批单退费、撕单埋单、阴阳单证、净保费入账、系统外出单、账外账等违法违规行为。2、确保赔案和赔款的真实。严禁故意编造未曾发生的保险事故进行虚假理赔，严禁故意扩大保险事故损失范围虚增赔款金额，严禁将与赔案无关的费用纳进赔案列支，严禁与汽车修理厂等单位合谋骗取赔款等违法违规行为。规范理赔费用的计提、使用和管理，确保理赔数据的真实完整。3、确保公司经营各项成本费用据实列支。严格执行财务会计相关法规与制度，严禁不据实列支各项经营管理费用，严禁以报销虚假的差旅费、车船使用费、会议费、业务招待费等方式违规套取资金用以支付中介手续费或挪作他用。中介手续费必须全额据实列支，不得以任何理由虚列手续费。不得为本单位以外的其他单位和个人报销任何费用从而扩大经营成本。4、确保各项责任准备金依法依规计提。严格执行非寿险准备金管理办法，准确、真实地计提各项责任准备金，严禁通过随意选取发展因子和最终赔付率假设等手段违规计提准备金，造成经营结果不真实。各级公司的总经理或主要负责人对所管辖公司的业务、财务数据真实性负总责。（二）严格执行向保险监管部门报批或备案的条款费率严格执行财产保险条款费率管理有关规定，依法履行条款费率的审批备案程序。严禁保险机构对条款费率报行不一，各公司分支机构不得以各种理由随意扩大或缩小保险责任，不得随意变更总公司统一报批报备的条款费率，从而进行恶性价格竞争，破坏市场秩序或损害被保险人利益等违规行为。如需修改或变更条款费率的，必须依法履行报批或报备程序。（三）解决理赔难问题保险公司要依法履行保险合同义务，严禁恶意拖赔、惜赔、无理拒赔等损害保险消费者合法权益的行为。要建立健全系统理赔服务标准，规范理赔流程，提高理赔服务质量，建立快速理赔机制，切实提高理赔时效。（四）确保公司主要内控制度的执行落实建立完善公司治理结构，科学制定公司发展战略和决策机制，健全完善并严格落实保费资金管理、核保核赔管理、有价单证管理、成本管理、印章管理、分支机构高管人员管理等核心内控制度。强化数据集中管控，理赔接报案系统、单证系统要与核心业务系统全面对接，业务、财务、再保数据要实现集成管理、无缝链接、实时互动。充分运用信息化手段，提高内控执行力。目前尚未做到总公司集中管控数据的公司，必须制定方案，明确时限，尽快实现。三、主要措施（一）坚决加大检查处罚力度，依法严厉查处市场上的违法违规行为。1、对采取各种手段造成保费收入严重不真实的，要给予停止接受新业务至少6个月、责令撤换负有直接责任的高管人员并依法罚款的行政处罚，情节严重的吊销经营保险业务许可证。2、对制造假赔案或故意扩大赔款挪作他用，涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。尚不构成犯罪的，按上述第一款处罚。对故意拖赔、惜赔、无理拒赔的严格按规定处理。3、对私设小金库，涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。尚不构成犯罪的，依法按照提供虚假报告、报表等行为予以处罚。4、对采取各种手段虚列经营管理费用数额较大的，要给予停止接受新业务至少6个月、责令撤换负有直接责任的高管人员并依法罚款的行政处罚，情节严重的吊销经营保险业务许可证。5、对不执行报批报备的条款费率进行恶性价格竞争的，要责令撤换负有直接责任的高管人员，并追究上一级乃至总公司的管控责任。6、对不按规定计提各种责任准备金的，要依法给予罚款或者限制业务范围、停止接受新业务、责令撤换负有直接责任的高管人员等行政处罚，情节严重的吊销经营保险业务许可证。7、对经营交强险公司违反交强险相关法规的，坚决依法从严从重处罚。（二）加大信息披露力度。要将公司违法违规被行政处罚的情况及时向社会披露，强化社会监督和约束。（三）强化偿付能力监管。对偿付能力充足率不达标的公司，保监会要采取限制增设分支机构、限制业务范围、限制高管薪酬、限制向股东分红、加大分保、增加注册资本金等措施，督促公司降低业务发展速度和规模，改善业务质量和效益，提高风险防范能力。对偿付能力充足率处于临界点的公司，保监会要通过动态监管，及时进行风险提示。（四）建立对总公司的质询和监督。对总公司发展策略与公司实力不符、公司的市场发展激励机制与市场不符、公司核心内控管理薄弱，管控手段不力，经营管理粗放者，保监会产险部给总公司发监管提示，对总公司主要负责人进行监管谈话，将公司列入重点监管公司名单，并采取相应的监管措施。（五）建立与公司主要股东、独立董事和监事长的通报制度。保监会每季度将公司违法违规问题及受处罚情况向公司主要股东、独立董事和监事长进行通报，发挥股东、独立董事和监事长应有的监督约束作用。（六）建立保险机构和从业人员不良记录信息共享机制。在全国产险业建立高管人员及法律责任人、精算责任人等重要人员不良记录档案库，及时登载违法违规受处罚的机构和人员信息，严禁存在不良记录的人员异地任职。四、工作原则（一）坚持依法、从严、从速查处原则，加大违法违规经营的成本。（二）坚持保监会与保监局上下联动，全国统一行动、统一标准，协同一致的原则。（三）坚持查处保险分支机构的违法违规行为与质询或追究其总公司相关责任的原则。（四）坚持疏堵结合的原则。保监会除交强险手续费不得突破4％以外，其他商业险手续费标准由各公司掌握，但要据实列支，依法纳税。同时，鼓励保险公司依法在制度机制、销售渠道等方面进行改革创新，从源头上防范违规问题的发生。（五）坚持监管部门重点检查和公司自查自纠相结合的原则。各保监局应重点检查2008年8月31日后保险公司在经营中发生的违法违规行为。各保险公司对2008年8月31日前经营的违法违规情况要认真进行自查自纠。自查自纠的时段为2008年1月1日至2008年8月31日。要将自查自纠的详细情况每宗每件列表，以省为单位报当地保监局。总公司综合系统情况于2008年10月30日前报保监会财产保险监管部。对发现不认真开展自查自纠的和2008年8月31日以后发生的违法违规问题，一律依法依规严肃查处。（六）坚持监管查处与加强行业自律的原则。在大力加强查处违法违规行为的同时，全国和各地保险行业协会要积极沟通协调会员公司，加强同业自律，规范市场行为。积极探索有效的自律措施。（七）对交强险以及有政策支持的农业保险等业务实行更为严格的查处和监管原则。五、工作要求规范产险市场秩序，严厉打击违法违规经营行为，建立一个公平规范有序竞争的产险市场是当前财产保险行业极为紧迫的重要任务，需要保险监管部门、保险公司、保险行业协会共同努力，齐抓共管，综合治理。（一）各保险公司要高度重视，按照要求切实贯彻落实好规范财产保险市场秩序工作。1、加强领导，落实责任。各公司主要负责人负总责，要指定相关的管理部门及责任人专门负责该项工作的组织实施、监督和落实。各总公司要指定一至两名联系人，要制定和落实责任追究制度。2、制定自查自纠工作方案，周密部署。各公司要根据要求，结合公司实际，制定切实可行的自查和整改方案，周密部署，狠抓落实，保证自查整改工作落到实处，保证2008年8月31日后依法依规经营。3、树立科学经营理念，加强落实内控建设，建立长效防范机制。总公司要切实改变片面追求速度、规模和市场份额的做法，建立科学的激励约束考核机制，强化各级高管及从业人员的法律意识和效益观念。改善财务管理，积极推进全面预算管理。强化内部稽核审计，切实解决内控制度不完善不落实、内控执行力逐级递减等问题。同时，积极采取“见费出单”等措施，从制度上、源头上防范数据不真实以及违法违规经营行为发生。（二）保险监管部门要认真组织，严格监管，切实抓好财产保险市场秩序的规范工作。1、牢固树立科学监管理念，坚持依法监管、科学监管、有效监管。把维护保险消费者的利益作为监管的根本目的，把规范市场，防范风险，促进行业又好又快发展为己任。以强烈的事业心、责任感，科学有效的方法，敢抓善管的精神状态去抓好产险市场秩序的规范工作。2、做好全面规划，突出重点。规范产险市场秩序，既是当前的一项重要监管任务，也是一项长期的经常性工作。各保监局要制定实施细则，整合监管力量，加大查处范围和力度。重点关注和严厉查处2008年8月31日以后发生的违法违规行为。对此期间以前的问题要督促公司自查自纠。对有举报的，只要在行政处罚追溯时限内，一律按规查处。3、落实责任，守土有责。规范保险市场秩序，是全国保险监管工作会议部署的一项重点工作任务。各保监局、机关各相关部门一定要落实责任，按照职责范围，严格监管市场违法违规行为。确保分管范围内保险市场规范有序。对查处不力，市场继续混乱的，要追究相关责任人责任。4、建立上下联动机制，形成监管合力，提高监管效能。各保监局在依法严肃查处保险公司分支机构违法违规行为的同时，针对检查发现的问题，深入分析公司在内控机制、体制机制、管控手段等方面存在的问题，并将有关情况及时上报保监会财产保险监管部，由产险部向总公司提出质询。保监会进一步强化偿付能力监管，运用偿付能力监管的倒逼机制，督促公司加强内部管控，依法合规经营。5、要保持工作的连续性。要将进一步规范市场秩序工作与年初部署的各项监管工作有机结合起来，突出重点，通盘考虑，相辅相成，协调配合。对在整顿规范工作中遇到的问题，应及时上报保监会产险部。6、要创新监管思路和方法，要注意运用教育、制度、处罚相结合的方法，做到疏堵结合，标本兼治，有效遏制产险市场突出问题，努力实现今年年底前，全国产险市场秩序明显好转。关于加强交强险管理有关工作的通知保监发〔2008〕2号各中资产险公司、各保监局、中国保险行业协会：为进一步提高机动车交通事故责任强制保险（以下简称交强险）运行的水平，加强交强险业务管理，提高交强险服务质量，强化交强险核算和信息披露制度，保护被保险人和交通事故受害人的合法权益，现就有关问题通知如下：一、要改进交强险理赔服务方式（一）各从事交强险业务的保险公司（以下简称保险公司）必须采取有效措施，简化理赔手续和流程、缩短结案周期、完善抢救费用垫付机制，不断提高交强险理赔服务质量。（二）中国保险行业协会应组织各保险公司及时修订《交强险承保理赔实务规程》，规范各公司承保、理赔服务行业标准，并从2008年2月1日起在全国范围内全面实施交强险无责财产赔付简化处理机制。（三）已实施道路交通事故快速处理机制地区，要及时总结当地有效做法和有益经验，逐步完善运行机制及操作实务流程，使之更好地发挥作用。二、要加强交强险核算管理保险公司要严格按照有关法律、法规的要求，遵循“及时、准确、公平、透明”的原则，建立健全交强险财务核算、外部审计和信息披露制度。完善内部控制、改进业务流程、落实岗位责任制、提高信息系统运行水平、加强财务人员专业培训，逐步形成核算管理的长效机制，确保交强险业务的各项核算要求落到实处。三、要加大交强险成本控制力度（一）各保险公司应采取措施加大对交强险各项成本的管控力度，压缩交强险费用率水平，切实降低交强险总体费用水平，减少投保人负担。（二）交强险费用率水平高于行业平均水平的公司，必须对交强险费用情况进行详细分析核查，制定严格预算，并采取有力措施控制交强险成本。四、要改进交强险信息披露方式（一）各保险公司要按法律法规的规定聘请专业水平高、社会公信力强的会计师事务所对交强险业务情况进行独立的第三方审计。（二）从2008年会计年度起，各保险公司每年应按照会计年度聘请注册会计师对交强险业务进行审计；并在每年的4月30日前，将上一年度经注册会计师审计的交强险专题财务报告一式四份报中国保监会，并同时报送报告电子版。（三）保监会收到保险公司上报的交强险专题财务报告后十个工作日内未提出异议的，各保险公司须在五个工作日内通过保监会指定信息披露媒体披露本公司交强险专题财务报告摘要，同时通过公司网站披露专题财务报告全文，接受社会监督。（四）保险公司应逐步细化交强险专题财务报告中《交强险经营费用明细表》项目，并在报表附注中对费用项目内容进行说明。五、要做好新旧交强险切换工作（一）交强险责任限额、费率方案（2008版）从2008年2月1日零时起实行。对截至2008年2月1日零时保险期间尚未结束的交强险保单，在2008年2月1日零时后发生道路交通事故的，按照新的责任限额执行；在2008年2月1日零时前发生道路交通事故的，仍按原责任限额执行。（二）各公司要做好系统衔接、保单印制等工作，确保交强险新的责任限额、费率方案按时执行。（三）各保险公司现行的交强险保险单最迟可沿用至2008年3月31日。但应当在保单的特别约定栏注明：“保险人按照中国保监会公布的交强险责任限额（2008版）承担保险责任”等类似字样。六、要加强交强险重要环节监管（一）各保监局要将辖区内交强险费用水平偏高的分支机构列为重点检查对象。对经查实存在“虚列费用”的保险公司分支机构，要依法及时进行严肃处理。（二）各保监局要加强对辖区内保险公司分支机构交强险数据真实性的检查力度，重点检查交强险保费收入和已决赔款确认、未决赔案估损、专属费用指认、共同费用分摊等环节，全面准确反映经营结果。（三）各保监局、各保险公司要高度重视交强险理赔服务投诉，及时解决各类矛盾纠纷，加强对社会各界反映情况研究，及时解答各类疑惑。对于服务质量差、信访投诉多的分支机构及相关责任人及时警示，对于违法违规机构和人员依法严肃查处。（四）各保监局要加强查处工作，对存在严重违法违规行为的保险公司分支机构，要依法采取“责令停止接受交强险新业务”、“责令撤换责任人”、“吊销经营保险业务许可证”等严肃处理措施。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

纪律，指为维护集体利益并保证工作进行而要求成员必须遵守的规章、条文。纪律作为一种人们的行为规则，是伴随着人类社会的产生而产生，伴随着人类社会的发展而发展的，因此具有历史性的特点。纪律既然随着人类社会的发展而发展，那么，当人类社会出现阶级以后，纪律就必然打上阶级的烙印。纪律既然是维持人们一定关系的规则，要求一定集体成员必须执行。纪律既然是维持人们一定关系的规则，那么就要求一定集体成员必须执行。那么，它就必然带有强制性。纪律是以行为的限制、以服从为前提的。无论是象征着统治阶级权力和意志的政治纪律，还是反映社会化大生产规律的各行各业的职业纪律；无论是维护社会正常秩序的规章制度，还是机关团体的各种公约章程，都具有强制性。一定集体的纪律一经制定，每个成员就必须执行，违反了纪律，就要受到批评或者惩罚。应答时间：2021-01-07，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

送一个饥饿的人一条鱼，到不如送它一根钓竿． 辩论只是在一条分界线之间的讨论，根据对方的观点提出与之相反却公认的观点． 正方观点主干： 1没有规矩，不成方圆．事例...... 2学生没有成熟的观念（世界观，社会观，价值观等），因此需要学校的约束．事例...... 反方观点主干： 1因为约束而产生的逆返心理． 2主动，事半功倍；被动，事倍功半． 个人观点,作个参考吧. 还有在辩论上,团队很重要,要3对1而不是1对3. 我们一直在鼓励中学生的个性发展，于是一些学生标榜自己的个性，从衣着打扮上模仿成人，模仿明星，有些学生甚至是大张旗鼓的张扬起来。我想这并非真正的个性，充其量是思想不成熟的青少年作出的不成熟的举动而已。但是既然有纪律的约束，学生们自认为的个性必然受到限制，受到管束的人往往会表现出一定的逆反心理，所以学生在言行方面作出一些反映自然也是很正常的，只是我们需要对学生进行引导，不要让学生在价值观上出现偏差就好。 这样来看纪律与个性发展是不矛盾的。 其实这些话与其说是说给学生听的，不如说我给自己上了一课。我们不得不承认：纪律的严明将磨砺一个人的思想，纪律的存在则更彰显了一个人的个性，而纪律的约束则会完善了一个人的人格。 严明的纪律应当是德育工作的一部分，而德育的任务是培养受教育者先进正确的思想意识，使他们在任何情况下都具有不降其志、不辱其身的人格；仰不愧于天、俯不怍于人的人生目标；博文约礼、和而不同的处世态度；泰而不骄、宽容敦厚的气度；修德摒金、献身社会的精神胆识，从而成为国家的栋梁。所以纪律岂会抹杀个性？认为“自由就是规则”只是逃避成长的托词。而我想说的是无论游牧民族如何的骁勇善战，他们天生的散漫个性和缺乏纪律,却恰恰是这个民族最致命的软肋，令他们禁受不起哪怕轻如鸿毛的一击。道理是显而易见的。 大家知道，地球上没有两个指纹相同的人，树上没有两片完全一样的叶子。同样，世界上也不存在两个绝对相同的人。每个人都与别人有所不同，每个人都具有自己独特的风格人与人之间都存在个别差异。我们把这种在个体身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和，包括一个人怎样影响别人，怎样对待自己，以及他的可被认识的内在和外在的品质全貌，称为个性。个性既代表了一个人所具有的一定意识倾向性（这种倾向性体现为个体的兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想等），还体现了人与人之间在能力、气质、性格等方面存在的个别差异。 人人都有个性，人人的个性都各不相同，正是这些具有千差万别个性的人组成了我们这个生动活泼、丰富多彩的大千世界和各种各样既相互联系又相互制约的人类群体，推动着历史的前进和时代的变迁。 个性贯穿着人的一生，影响着人的一生。正是人的个性倾向性所包含的需要、动机和理想、信念、世界观，指引着人生的方向、人生的目标和人生的道路；正是人的个性特征中所包含的气质、性格、兴趣和能力，影响着和决定着人生的风貌、人生的事业和人生的命运。 由此可见，个性对于一个人的活动、生活具有直接的影响；对于一个人的命运、前途有直接的作用。研究人的个性不仅可以帮助人们完整地了解人的精神、心理作用，指引人生的方向，而且能够提高人的素质，增强人的各种适应能力。 中学生正处于个性形成的重要时期，正确的个性理论，对于指导他们顺利成长和正确对待人生，都具有显而易见的意义和作用。 让我们先来明确一下个性的定义，个性是指在一定的社会条件和教育影响下形成的一个人的比较固定的特性。社会和学校都是靠一系列的纪律得以维持的，纪律能为个性好的方面的发展提供保障以及积极的影响。 比如学生在自己的年龄阶段都或多或少的会有一些偏激的作为，而纪律正是为了是学生们规范自己的行为，让他更多的去做有利于自己发展的事情。如果没有了纪律，那么不但学校管理没有任何办法保证，学生们的学习秩序也没有维持，更谈不上去促进个性的发展了。下面我就来论证纪律怎么促进个性的发展吧.首先,纪律能为我们指明一个正确的方向,使我们的个性健康地发展.其次,纪律能为我们营造一个秩序井然的环境,使我们的个性能更好地发展.设想一下,如果没有了纪律，想必不是个性的发展，而是恶习惯的滋生了。 大凡有大作为的人都是能约束自己的人，而纪律也正是从小让我们学会自我约束，知道那些事可以做，那些事不可以做没有维持，更谈不上去促进个性的发展了。 哈佛大学允许学生在认为不适合自己个性发展的因素可以自己去创适合自己个性发展的专业!如果按对方观点来说就哈佛大学就没有这个必要推出这种做法？哈佛大学是很强调个性的发展,但哈佛大学也有自己的校规作为个性发展的保障啊! 集体的利益就是这个集体里面全部人的共同利益啊,对方辩友怎么能说是部分人的利益呢? 对方到现在为止还没有说明纪律如何限制个性的发展

不应该，一定要注意劳逸结合，管理的时候不要太严格，要给孩子独立生长的空间，要学会尊重孩子。

1962年东北技术物理研究所成立后，建成了一台Z箍缩装置、一台角向箍缩装置和一台离子源，并开展了稳态磁镜的设计。1964-1983年是我国磁约束聚变研究的调整期，也是以工程为主的建设阶段。1966年秋至1970年初，东北技术物理研究所的受控聚变部和原子能科学研究院的受控聚变研究室先后迁至四川乐山，成立了西南物理研究所（现在的核工业西南物理研究院），建成了仿星器装置和超导稳态磁镜装置。1969年，中科院物理所建成了一台100kJ的角向箍缩装置，得到了热核中子，并于1974年建成了我国第一台托克马克CT-6。后来CT-6 升级成为CT-6B，备有两个回旋管微波加热系统，进行电子回旋波加热和电流驱动实验。在CT-6B上还进行了反馈控制、阿尔芬波的模转换和交流调制等实验。1972年，中科院在安徽合肥筹建聚变研究基地。1978年成立中科院等离子体物理研究所。在此期间，中国科学技术大学近代物理系设置等离子体物理专业，并建成一个小托克马克装置—KT-5B，进行了阿尔芬波加热和湍流现象等观测实验。该装置后来改建为KT-5C。1984年以来，我国磁约束聚变研究进入以托克马克实验为主的阶段。中科院等离子体物理研究所的HT-6B、HT-6M和核工业西南物理研究院的HL-1相继建成投入运行。HT-6M是一台空芯变压器托克马克，安装了功率为兆瓦级的离子回旋共振加热设备，进行辅助加热实验；进行了低密度、高电子温度运行，并曾开展表面湍流加热实验。HT-6B是略小于HT-6M的同类型装置，装有螺旋绕组，成功地控制了m=2，3的磁扰动，并抑制了等离子体的内破裂；还进行了低杂波驱动实验等。HL-1是有厚达5cm的铜壳和铁芯变压器的托克马克。在相近规模的托克马克中，它的放电时间较长，达1s，有效电荷数较低。在这一装置上，进行了高密度、低q放电，并对磁流体不稳定性等进行了研究。经喷铁、碳化、硅化，得到了较洁净的等离子体。使用抽气孔栏及静电偏压，改善了约束态。并开展了冰冻氘丸注入、电子回旋共振加热和低杂波电流驱动等研究。后来HL-1改装成HL-1M，反馈控制取代了厚铜壳，进行了弹丸注入和高功率辅助加热以及高功率非感应电流驱动下的等离子体研究。1995年等离子体物理研究所建成HT-7托克马克装置，采用超导磁体。1998年得到长达6s的等离子体持续时间。2003年实验获得超过1min的等离子体放电，这是继法国之后第二个能产生分钟量级高温等离子体放电的托克马克装置。目前，这一装置的持续放电时间已经突破4 min。2002年12月，HL-2A在核工业西南物理研究院建成，成为我国第一个带有偏滤器位形的托克马克装置，实现双零点偏滤器位形，掌握大型托克马克等离子体密度剖面、温度剖面、电流密度剖面控制技术，探索出一条较为先进的托克马克运行模式。在HL-2A上最终达到：产生高温(离子温度2-4 keV)、高密度(密度 )和高能量约束时间(40-150 ms)的等离子体，实现HL-2A装置等离子体电流大于400kA的稳定放电。在HT-7的基础上，中科院等离子体物理研究所设计和研制了全超导托克马克装置HT--7U（大科学工程EAST），于2006年初进行了首次工程调试，2006年9月成功放电，获得电流200kA、时间接近3s的高温等离子体放电。EAST是我国科学家、工程技术人员自主设计、非圆截面核聚变实验装置。作为全超导非圆截面托卡马克，EAST的规模比ITER小得多，但等离子体位形及主要的工程技术基础相似。因此，在EAST上的实验研究将从物理基础、工程技术基础和人才培养上，为ITER计划做出前期研究贡献。

　(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。　　(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。　　(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。　　(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。　　(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

行政行为具有确定力。行政行为具有确定力是指有效成立的行政行为，具有不可变更力，即非依法不得随意变更或撤销和不可争辩力。行政行为具有拘束力。行政行为具有拘束力是指行政行为成立后，其内容对有关人员或组织产生法律上的约束力，有关人员或组织必须遵守、服从。主要表现为对行政主体和行政相对人的拘束力。行政行为具有公定力。所谓“公定力”是指行政主体作出的行政行为，不论合法还是违法，都推定为合法有效，相关的当事人都应当先加以遵守或服从。这是行政效率原则的要求。行政行为具有执行力。

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假如地下室顶板是房屋设计的嵌固部位，则地下负一层就是加强层，加强层剪力墙的边缘构件必须是约束边缘构件。

剪力墙结构中的约束边缘构件是否为梁的支座？ 是的。构造柱、墙体、剪力墙都是支座。 剪力墙结构中的约束边缘构件存在墙梁和墙柱，墙梁指的是暗梁和连梁，墙柱指的是端柱和暗柱，这些都属于剪力墙的加强钢筋带，它一方面强化墙体与顶板的节点构造另一方面为横向受力的墙体提供边缘约束,强化墙体与顶板的刚性连接。所以说剪力墙是剪力墙结构的主体。那么，可以认为框架梁和连梁都是以剪力墙为为支座的。 剪力墙结构中 约束边缘构件和构造边缘构件的异同 YDZ、YAZ是约束边缘端柱、约束边缘暗柱； GDZ、GAZ是构造边缘端柱、构造边缘暗柱。 相同： 这些都是剪力墙结构中特有的,它们的作用都一样，置在剪力墙的边缘,起到改善受力性能的作用。 不同： 1、配置位置不同：一、二级抗震的落地式的剪力墙及一、二、三、四级非落地式的剪力墙，在底部加强层及上一层设为约束边缘构件，其它层设构造边缘构件；墙基截面的重力荷载代表值下的轴压比小于规定的可只设构造边缘构件。 2、配箍不同：构造边缘构件的纵筋及箍筋（加强层）、拉钩（非加强层）是按构造规定配置；而约束边缘构件的箍筋、拉钩是按不同抗震等级及设防烈度，规定的配箍特征值λ计算不同的体积配箍。 3、约束边缘构件对体积配箍率等要求更严,用在比较重要的受力较大结构部位；构造边缘构件要求松一些。 剪力墙的约束边缘构件和构造边缘构件 新高规的7.2.15条规定，抗震设计时，一、二级剪力墙结构底部加强部位及以上一层的墙肢设置约束边缘构件，一、二级剪力墙的其它部位以及三、四级和非抗震设计的剪力墙墙肢均应设置构造边缘构件。 剪力墙约束边缘构件 lc为约束边缘构件长度，未标的是墙体长度很小，阴影范围长度大于等于lc。 如何区分剪力墙结构中的“构造边缘构件”和“约束边缘构件”，个有什么作用？ 在剪力墙加强部位的，就是约束边缘构件，其他情况下，就是构造边缘构件。加强部位的高度按《抗规》6.1.10条执行。和《高规》7.2截面设计及构造执行。 作用：提高其受剪承载力，加强其抗震构造措施，使其具有大的弹塑性变形能力，从而提高整个结构的抗地震倒塌能力。 剪力墙结构何时采用约束边缘结构 位于高层建筑的加强部位各层的边缘构件都应该按约束边缘构件设计与施工。比如嵌固部位层及上一层、转换层上下一层等。详细规定见GB50011-2010《建筑抗震设计规范》第6．4．5-2条： 底层墙肢底截面的轴压比大于表6．4．5—1规定的一、二、三级抗震墙，以及部分框支抗震墙结构的抗震墙，应在底部加强部位及相邻的上一层设置约束边缘构件，在以上的其他部位可设置构造边缘构件。约束边缘构件沿墙肢的长度、配箍特征值、箍筋和纵向钢筋宜符合表6．4．5—3的要求(图6．4．5—2)。 及不能满足JGJ3-2010《高层建筑混凝土结构技术规程》7.2.14表的轴压比的墙肢该设置约束边缘构件。 剪力墙约束边缘构件与构造边缘构件的区别？ 约束边缘构件用于抗震等级二级和一级，构造边缘构件用于抗震等级三级和四级。详见高层建筑混凝土结构技术规程（即高规P77－79）。主要区别在于纵筋直径，箍筋直径与间距上。 说白了，约束边缘构件比构造边缘构件要严。从名字上就能看出来了，构造边缘构件只需要满足构造要求就可以了，基本上按照规范的最小要求配筋就可以了。 什么是剪力墙的约束边缘构件?哪些情况需要设置约束边缘构件? 设置边缘构件是剪力墙的基本抗震构造措施。见 GB50011-2010《建筑抗震设计规范》： 6．4．5 抗震墙两端和洞口两侧应设置边缘构件，边缘构件包括暗柱、端柱和翼墙，并应符合下列要求： 1 ，对于抗震墙结构，底层墙肢底截面的轴压比不大于表6．4．5—1规定的一、二、三级抗震墙及四级抗震墙，墙肢两端可设置构造边缘构件。 2，底层墙肢底截面的轴压比大于表6．4．5—1规定的一、二、三级抗震墙，以及部分框支抗震墙结构的抗震墙，应在底部加强部位及相邻的上一层设置约束边缘构件，在以上的其他部位可设置构造边缘构件。 剪力墙结构地下室要不要有约束边缘构件 假如地下室顶板是房屋设计的嵌固部位，则地下负一层就是加强层，加强层剪力墙的边缘构件必须是约束边缘构件。 地下室应设置约束边缘构件，还应该分情况设置，一种是地下室顶板作为嵌固部位，一种是在地下室作为半嵌固部位，嵌固端为基础顶面。 1．当地下室顶板作为嵌固部位时，就应该如楼主所说的，约束边缘构件向下延伸一层，见抗震规范6．1．3－3条，当地下室作为嵌固部位时，地下一层的抗震等级应与上部结构相同，那么地下一层也应同上部结构一致，设置约束边缘构件，地下一层以下可根据具体情况而定。 但是准确说法应该是约束边缘构件从结构嵌固部位向下延伸一层，而并不一定是在地下室顶板处。 2．当整个地下室作为半嵌固部位，嵌固端为基础顶面时，地下室抗震等级同上部结构，此时约束边缘构件应设计至基础。

地下室应设置约束边缘构件，还应该分情况设置，一种是地下室顶板作为嵌固部位，一种是在地下室作为半嵌固部位，嵌固端为基础顶面。1．当地下室顶板作为嵌固部位时，就应该如楼主所说的，约束边缘构件向下延伸一层，见抗震规范6．1．3－3条，当地下室作为嵌固部位时，地下一层的抗震等级应与上部结构相同，那么地下一层也应同上部结构一致，设置约束边缘构件，地下一层以下可根据具体情况而定。但是准确说法应该是约束边缘构件从结构嵌固部位向下延伸一层，而并不一定是在地下室顶板处。2．当整个地下室作为半嵌固部位，嵌固端为基础顶面时，地下室抗震等级同上部结构，此时约束边缘构件应设计至基础。

他们的作用都一样，设置在剪力墙的边缘，起到改善受力性能的作用。一般约束边缘构件用于高层的转换层以上1－3层以内(具体层数由设计根据计算确定），主要对转换层上部墙体的刚度进行加强，构造边缘构件通常位于约束边缘构件的上面几层(通常到达顶层，由设计确定)，也是加强墙体的刚度，但构造比约束构件就简单多了。“边缘构件”位于剪力墙墙肢的两端。在水平地震力到来的时候，“边缘构件”（比起中间的墙身来说）是首当其冲抵抗水平地震力的。 当“高抗震等级”时，采用约束边缘构件；当“低抗震等级”时，采用构造边缘构件。 具体的工程设计，哪个构件为“约束边缘构件”，哪个构件为“构造边缘构件”，应该由设计院（设计师）来决定

一、框架协议有法律约束力吗1、框架协议是否有法律约束力，要根据具体情况进行判断：（1）框架协议如果符合生效要件的，具有法律约束力，生效要件包括主体具有缔约能力、表意真实合法、不违背公序良俗；（2）依法办理了当事人约定的、或者法律规定的作为生效要件的批准登记等手续的框架协议有法律约束力。2、法律依据：《中华人民共和国民法典》第四百九十条当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。二、合同中什么条款无效合同中以下条款无效：1、造成对方人身损害的条款；2、因故意或者重大过失造成对方财产损失的条款；3、提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利的条款；4、提供格式条款一方排除对方主要权利的条款。

不太清楚

学校单方面制订的规章制度可以具有法律效力。（一） 制定学校章程的依据 制定学校章程的依据主要包括两个方面。其中最主要的一个方面是要有法律依据，当前制定小学学校章程的法律依据主要包括全国人大及其常委会制定的《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律；制定的《教师资格条例》、《学校体育工作条例》、《学校卫生工作条例》等法规；国家教育行政部门指定的《小学管理规程》等章程，以及地方权力机关和行政机关制定的有关教育的地方性法规、自治法规及规章等。在制定学校章程时绝不能与这些法律法规相抵触。另外一个制定学校章程的依据是指从学校客观实际出发的客观依据，它包括学校各方面的实际情况。由于各学校实际情况不同，制定出的学校章程也就不可能一样。如学校章程中有关学校领导体制的内容、内部管理体制的内容、学校发展目标等，都会因各学校实行的体制、机制、办学目标等的不同而有所区别。（二） 制定学校章程的基本原则 既然学校章程是学校的“小宪法”，在学校的内部管理中起着如此重要的作用，那在制定学校章程时决不能草率，而必须遵循一定的原则。学校章程的制定首先必须符合法律法规及规章的要求，不能与现行的有关教育法律法规和规章以及其他具有法律效力的规范性文件相抵触，如法律规定学校应当遵照国家有关规定收取费用并公开收费项目，作为学校章程就不能另行规定本校的收费标准。同时学校章程不能越权，不能超越法律法规的授权范围，不能超越本校的职权范围，把本来应由法律法规或上级行政部门规定的内容制定在章程中。如学校章程不能自己改变学校的性质；不能对、有关行政部门或非学校人员等提出义务或禁止性要求。另外制定学校章程要将原则性与可操作性相结合。学校章程作为学校的“小宪法”必须对学校重大的基本问题做出原则的规定，而对于学校某一方面的工作以及许多具体问题不可能也没有必要做出具体规定。对于这些局部性问题，须通过制定其他管理制度来加以规范，从而形成完备的学校内部管理体系。同时，学校章程的法律地位也要求其必须有较强的可操作性，以便监督调控和学校自主管理的正常运行，不具有操作性的学校章程其实是一纸空文。其次制定学校章程必须从学校的实际情况出发，而不能脱离本校现实的办学条件和特点、生搬硬套别的学校的经验。当然不容否认，同一类学校由于具有诸多共同特性，决定了其学校章程的基本内容是大致相同的。（三）制定学校章程的程序 学校章程的制定程序一般为先由学校成立专门的章程起草小组，负责章程的调研起草工作。起草小组在深入调查研究及广泛征求有关部门和专家学者的意见后，完成学校章程草案。然后听取各方面的意见，在起草小组反复修改的基础上，将章程草案提交学校决策（校长办公会和校务会议）审议。审议后，再将学校章程草案提交学校教职工代表大会讨论。经学校教职工代表大会通过后，将学校的章程报送学校的主管教育行政部门核准。经教育主管部门审核批准后，学校章程制定程序也就宣告结束。此时的章程，也就具有了法律上确立的地位。外界形式的变化以及学校自身的改革和发展，对学校章程都将不断提出修改要求，因此我们在学校章程的附则中规定了修改程序，学校章程的修改必须经校务会议讨论，学校教职工代表大会通过，报主管的教育行政部门核准后生效。

选ACD 。一、会计职业道德的基本特点 （一）会计职业道德具有鲜明的政治性和原则性特点会计工作与国家政治和经济紧密相关，会计工作必须在一定的道德影响和制约下存在和发展。社会主义制度下的会计工作既具有明确的经济目的，又具有明确的政治目标。同时，又是一项政策性很强的工作，这种政策性决定了会计工作的原则性。作为财会工作者，政策观念一定要强，要勇于坚持原则。政策和职业道德虽然是两个不同范畴，但作为社会主义的财政政策，财会规章制度都反映了国家、集体和广大生产者、消费者的根本利益。要使这些政策、法规制度得以顺利贯利和实施，必须坚持原则。坚持原则不仅使财会工作者职业义务感和使命感得以加强，充分利用对生产、流通、分配、消费的管理权，对各种浪费行为和不正之风进行有效的抵制；而且能使财会工作者自身不会因时时与钱打交道而成为一个丧失原则、认钱不认方向、一切向钱看的拜金主义者。作为财会工作者，如果不具备高尚的职业道德，不坚持按原则办事，不仅害了自己，也损害了国家和人民的利益。 （二）会计职业道德具有无私性和廉洁性特点会计工作与钱、财、物紧密相联，这就要求财会人员在职业活动中必须廉洁自律、奉公守法、公而忘私、公私分明，以国家、集体的利益重于一切为最高原则。无私性集中体现在财务工作者的道德习惯行为上，廉洁奉公，不贪不沾，一尘不染，保持和发扬艰苦奋斗，勤俭建国的传统作风。财务工作者必须以此来规范和约束自己的思想和行为，在思想上筑起一道防污染和拒腐蚀的坚不可摧的壁垒，在任何时候、任何情况下都要保持清醒的头脑，经受住各种考验。 （三）会计职业道德具有服务性和利益高度相关性的特点为人民服务是所有从业人员职业道德的根本所在，这就决定了会计职业道德具有服务性和利益高度相关性的特点。社会主义人与人之间是一种新型的关系，即相互服务、利益相关的关系。每个人既是服务的主体，又是服务的客体，每个人既为他人提供利益，同时也获得利益。即“人人为我，我为人人”。财务工作的性质也决定了财会工作者必须树立服务意识。因此，服务性是财会工作职业道德的显著特点。特别是在当前社会主义市场经济环境下，财会人员面对各种经济利益的重新分析，如何把握自己，抵制不正之风，树立服务意识，是十分重要的。 （四）会计职业道德具有规范性和约束性特点会计工作在经济管理活动中处于非常重要的地位，会计人员是会计工作的主宰，在进行理财时，其自身素质和形象非常重要，必须有一定的规范性和约束性，明确会计人员“应该怎样做”的界线。如《会计法》要求会计工作的人员，必须具有会计从业资格，取得会计从业资格证书。因此，在新形势下，提高会计人员素质，才能适应时代发展需要。求采纳

小题1:C小题2:A 小题1:试题分析：在企业内部逐步实行职工持股参与企业收益分配的制度的做法是探索在企业内部建立生产要素参与分配的新机制。并没有取消了按劳分配。国有经济的性质也未发生根本改变。故ABD项错误。本题选C项。小题2:试题分析：a、按劳动要素分配：指在私营企业和外资企业中，劳动者所获得的工资收入。b、按资本要素分配：包括私营企业主生产经营取得的税后利润，债权人取得的利息收入，股息分红，债券，股票交易收入等。c、按技术要素分配：科技工作者提供新技术取得的收入包括技术入股和技术转让。d、按管理要素分配：企业的管理人才凭借其管理才能在生产经营中的贡献而参与分配的形式。职工持股参与企业收益分配属于按资本要素分配。故本题选A项。点评：本题是一材多用型选择题。这种选择题考查学生综合运用所学理论知识，从多角度、多方面、多层次分析说明评价同一事物和现象的能力。这种题型对知识综合性考查的要求很强，对考生发散性思维的要求较高。解答这种题型要求对材料认真分析，找出材料所反映的显性和隐性信息，领会其实质。认真分析备选项，然后对材料的信息加以对比，鉴别淘汰，选择题肢，找出正确选项。解答选择题的所有方法都可以用。

教育培训是一项事关地税工作全局和长远发展的基础性、战略性工程，是建设高素质干部队伍的重要途径。随着信息技术的发展和法制化进程不断推进，对税收工作要求越来越高、标准越来越严、任务越来越重。我们要认真研究当前教育培训工作存在的问题，深刻认识到新时期加强干部教育培训工作的必要性、重要性和紧迫性，大规模开展教育培训，大幅度提高干部素质，提高新形势下做好税收工作的能力，努力建设一支高素质的地税干部队伍。一、当前教育培训工作存在的问题　　近年来，各级地税机关加大了教育培训和在岗学习力度，干部队伍整体素质不断提高，地税形象进一步改善，地税工作越来越得到了社会的认可。但随着经济社会的跨越发展、税收任务的快速加重、信息化技术的日新月异、法制制度的逐步健全，地税干部队伍整体素质不能满足税收工作要求的问题十分突出，教育培训工作仍显不足。（一）少数领导对教育培训认识不足　　一部分领导干部的思想中，学习教育培训工作依然是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，对教育培训工作的先导性、基础性、全局性的认识不足，有的单位对教育培训工作重视不够，人力和财力投入不多，不能保证教育培训活动的质量和效果。（二）人员素质参差不齐　　以吐鲁番地区地税系统为例，从文化层次看，80、90年代参加工作的干部，多数是高中、中专毕业直接招干的干部。从人员年龄结构看，年龄在40岁及以下的94人，占40.7%，40岁以上的137，占59.3%，年龄呈现中老年化。由于大部分干部最初参加工作时，仅仅通过短期培训后就直接到工作岗位，没有经过系统的专业化创新培训，面对新形势难以接受新的税收知识，不能较好的运用信息化技术，仍沉湎于老的税收征管手段和方法，在新的征管模式面前显得有点束手无策。

内部约束，外部约束。1、内部约束有公司章程，合同约束，偏好约束，机构约束，在激励中体现约束。2、外部约束有法律约束，市场约束，道德约束，新闻媒介约束。

法律分析：以守信激励和失信约束为奖惩机制,目的是提高全社会的信用意识和水平”。法律依据：《社会信用体系建设规划纲要(2014-2020年)》 第三条 指导思想和目标原则。全面推动社会信用体系建设，必须坚持以邓小平理论、"三个代表"重要思想、科学发展观为指导，按照党的十八大、十八届三中全会和"十二五"规划纲要精神，以健全信用法律法规和标准体系、形成覆盖全社会的征信系统为基础，以推进政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设为主要内容，以推进诚信文化建设、建立守信激励和失信惩戒机制为重点，以推进行业信用建设、地方信用建设和信用服务市场发展为支撑，以提高全社会诚信意识和信用水平、改善经济社会运行环境为目的，以人为本，在全社会广泛形成守信光荣、失信可耻的浓厚氛围，使诚实守信成为全民的自觉行为规范。社会信用体系建设的主要目标是:到2020年，社会信用基础性法律法规和标准体系基本建立，以信用信息资源共享为基础的覆盖全社会的征信系统基本建成，信用监管体制基本健全，信用服务市场体系比较完善，守信激励和失信惩戒机制全面发挥作用。政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设取得明显进展，市场和社会满意度大幅提高。全社会诚信意识普遍增强，经济社会发展信用环境明显改善，经济社会秩序显著好转。

近日，《贵阳市环境空气质量生态激励约束考核办法》颁布实施，将根据考核得分，对各区（市、县、开发区）进行生态资金奖惩，办法自2018年8月施行，有效期至2020年12月。 记者从市大气处获悉，办法按照“谁保护、谁受益；谁污染、谁付费”的原则，以各区（市、县、开发区）的环境空气质量主要污染物可吸入颗粒物（PM10）、细颗粒物（PM2.5）平均浓度值和环境空气质量综合指数与上年差值为考核指标，建立考核激励约束机制，三个考核指标的权重分别为35%、35%、30%。 考核数据采用、省、市环境监控中心提供的各区（市、县、开发区）环境空气质量自动监测数据。市对各区（市、县、开发区）实行月度和年度考核，并根据考核结果计算生态约束资金和生态激励资金。 办法规定，按照生态约束激励资金额度计算公式核算各区（市、县、开发区）的生态约束激励资金额度。生态约束激励资金额度由可吸入颗粒物（PM10）、细颗粒物（PM2.5）平均浓度值和环境空气质量综合指数考核得分以及生态补偿系数决定，约束资金按月度结算，激励资金按年度结算。其中，生态约束资金系数为2万元/分、生态激励资金系数为10万元/分。 对于空气中六项主要污染物浓度达到环境空气质量二级标准的区（市、县、开发区），且当年累计上缴生态约束资金总额高于当年生态激励资金额度的，年终退还累计上缴的生态约束资金，生态激励资金差额由市级统筹解决。 同时，对于生态约束资金逾期未上交的区（市、县、开发区），我市将对其进行提醒、通报批评以及生态文明建设目标考核一票否决等处罚；当月空气质量同比下滑且考核居最后一名的，市生态文明委对其实施约谈；连续两月空气质量同比下滑且考核居最后一名，市政府分管领导对其实施约谈；连续三个月空气质量同比下滑且考核居最后一名，不能审批涉及新增大气排放总量的建设项目，市督办督查局对其生态文明建设目标考核一票否决，并提请有管理权限的党组织进行问责，涉及给予纪律处分的，移交纪检监察机关进行调查。

浅析职业经理人的特征及对其激励与约束4.要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力.企业是一个组织，是同许多员工组成的团队。任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是共性的东西。共性的东西是企业成功的基础要素，而不是决定因素.仔细研究那些成功的企业，往往是个性的东西起决定作用，这个个性化因素就与企业有关。优秀的职业经理人，都有营造和谐的企业内部氛围，创造蓬勃向上企业文化的能力，这种能力在四个方面有突出表现:首先是团队价值观的形成;其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的.共同追求;再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一;最后是有宣传鼓动能力，激发团队热情。 5.应变能力。应变是主观思维的一种“快速反应能力”，是人们创造能力的集中表现。所谓“水无常形，兵无常势u2019，职业经理必须擅长“随行而变”。“行”即指企业的经营环境，包括消费对象、竟争对策、协作对象以及经营者本身。只有在应变中造成有利的形势，才能始终处于主动地位，保持竞争优势。 6.要有战略设计和组织实施能力。企业战略就是围绕企业发展方向和所要实现的目标，进行优化配置资源，以及与此相适应的经营管理体制的设计。企业的战略要通过战略规划设计来体现，职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业长期发展的必要素质之一。 (二)优秀的个性品质 任何职业经理首先是以“人”的概念成为社会的一分子，因此优秀的职业经理必须同时也是一个“大写”的人。在品质上他应具备以下条件: 1.理智。它是职业经理在智力活动和追求真理中产生的情感体验，它与人的求知欲望、兴趣以及对真理的追求相联系。一个有理智的人，他在追求真理的过程中会表现出坚定的信心和乐观的精神。 2，道德.它是职业经理根据企业的行为规范， 在评价他人或自己的思想言行是否合乎道德标准时所产生的一种情感。这种情感就是职业经理对企业和职工的强烈责任心，并形成一种巨大的凝聚力，密切企业领导与员工之间的关系. (三)健康的职业心态 1.自知和自信。 2.宽容和忍耐。宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低，它不仅仅是一种美德和技巧，更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。 3.开放和追求。一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越，只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取。在与同行业、不同行业的信息交流中，完善自我。只有追求卓越，才能使自己领导的企业不断发展，在不断自我完善的过程中，使企业的发展达到一个更高的境界。 因为职业经理人与出资人之间是以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一，激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来灾难。 二、对职业经理的几种激励机制 (一)直接的物质激励方式 1.基本薪水。基本薪水一般不随业绩变化，并不是激励CEO努力工作的主要动力，所以不会在总经理的收入中占较大份额。 2.奖金。CEO的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。经理人员的收入与企业的绩效联系起来，有利于经理人员在增加自己收人的同时增加股东的财富。注意，奖金可能使CEO偏好短期化行为，同时会诱使经营人员用权操纵股价或其他考核指标。 3.股票。股票是激励企业主要管理人员的主要方式之一。虽然赠送股票会稀释每股价值，但公司仍应赠与新上任的CEO大量股票，或以远远低于市面价值的价格将公司的股票卖给CEO.以后公司还根据业绩，奖励CEO一定数量的股票红利，这既可以减少公司现金的支出，又可以将CEO的收人和公司股东的利益更紧地绑在一起。 4.期权。所谓期权，就是经理人员在某一段时期内有按照某一约定的较低价格买进公司股票的权利。经理人员在实施买入期权时多会将股票卖出(一般委托给证券经纪人)，他的收入等于有效期股在有效期内股票市价与固定的合同买入价之差，经理人员的收入就与公司的长期经营业绩联系在一起，这种内在的联系使其努力提高企业的长期盈利水平。然而期股也有缺点，即行使期限权后，期限股的激励效果就随之消失. 5.其他。除了以上主要物质激励之外，还有诸如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。 (二)间接的物质激励 1.被解雇产生的激励。因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本随之极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难，愿意冒风险聘任一位失败经理的公司毕竟很少。经营失败的成本如此之高，使得经理人员在位时不得不努力提高、维持企业的效益。 2.被接管产生的激励。如因经营不佳使股价下跌，公司就有可能被收购。而原CEO则极大可能被解雇。 3.来自经理市场的激励.由于活跃的经理市场的存在，企业可以在很广的范围内选择更合适的经营者，只要能找到能力更高的经理，在任的总经理即使兢兢业业，也不排除卷铺盖走人的可能性. 4.退休后“再就业”产生的激励.退休后获得良好的“再就业u2019机会产生的激励有效地避免了总经理临近退休产生的这种期限满问题. (三)精神激励 成就感、社会地位和卓著声誉带来的满足感也是激励经理人员不可忽视的力量。当然，每种激励方式都有其优缺点，只用一种激励方式会扭曲经理人的行为，产生诸多不利影响，因此应组合使用各种激励方式.之所以谈给职业经理人上述激励机制是要我们重视职业经理人这个人力资本在财富创造上的重要作用，要看到人力资本已经作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的利益不只是劳动收益，而应该包含有资本的收益，必须尊重和满足职业经理人作为资本的收益.

须坚持以市场为基础。因此，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则，不仅没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都有不是在上岗以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束，而是在选聘过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。这正如国外包括我们在香港的国企中一些非内地调去的优秀经营者所说的：我为什么要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好，既不是为了政治抱负，也不是为了忘我奉献，而是一种经营者的自我价值观，也就是在市场竞争中如何得到更高的报酬在迫使我这样干。这就足以说明，尽快培育建立一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现国有企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励与约束机制，是很困难的。

仅供参考：　一、职业经理人市场的危机　　市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。　　1.信任危机。　　职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥用职权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。　　造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。　　2.职权危机。　　职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。老板们各有心思，职业经理人要对每一个老板负责，要协调和每个老板的关系，巧妙的周旋在每个老板之间;(2)职权过小。按照现代企业制度，董事会管的是战略决策、利润分配、总经理和财务总监任命等，而总经理管的是企业的日常运作。但大多数采取“总经理聘用制”的企业，总经理的权限要小得多，公司月度要有财务预算，并要董事会批准，撤换部门经理要董事会批准，甚至有的总经理一个月得向董事会述职一次。　　3.制度危机。　　当前，企业主随便摆弄职业经理人的现象普遍存在，一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。同样，经理人一旦与企业主闹别扭，就可以不惜损害企业主的利益，扯旗造反。这就是职业经理人市场的第三个危机—制度危机。导致制度危机的原因在于:(1)法制不健全。由于我国市场经济起步较晚，还没有健全的法制来规范经理人和企业主权力义务关系;(2)道德环境不成熟，经理人和企业主之间缺乏道德约束。而在发达的市场经济中，应该做什么，不该做什么，整个社会都是有一个共同遵守的道德标准在规范，一旦违反，就会遭到舆论的强烈遗责。　　二、建立职业经理人的股权激励制度　　解决上述危机的出路之一，就是建立职业经理人的长期激励制度。国外大企业大多通过长期激励方式使职业经理人的目标与企业保持一致，减弱由经理人引起的种种风险。　　要解决职业经理人的长期激励问题，除了工资激励之外，最主要的是股权激励，经理人必须持股，或者有期权。这样企业主放心，经理人也卖力。据资料显示，全球排名前5家的大工业企业中，至少有89%的企业对经理人实行了股票期权制度。国外经验表明，对经理人实行股票期权，是建立职业经理人长期激励的最为有效的办法。　　所谓股票期权，是企业资产所有者对经理人实行的一种长期激励的报酬制度。标准的股票期权是指经理人享有在与企业资产所有者约定的期限内(如:3-5年内)以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。行使本企业股票期权的经理人，在约定期限内，按照预先确定的价格购买本公司股票，如:该股票价格届时上涨，那么，经理人在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚得买进股价与卖出股价之间的差价。自2世纪8年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。实行股票期权制度可以促使经理人关心投资者的利益和资产的保值增值，使经理人的利益与投资者的利益结合得更加紧密，因为只有企业经营好了，股票才能升值，经理人才能获得更大的收益。所以，世界许多企业都纷纷引进这一制度。　　要使股票期权制度发挥对经理人的长期激励作用，应该结合我国实际情况对股票期权制度进行改造。一是经理人获得期权要投人个人资金;二是经理人依据股票期权持有的股票，一般应在任期届满或延后几年经考核合格后才允许流动和兑现，以更加重视对经理人长期经营业绩的考核，促使其更关心企业的长期发展。　　实行股票期权制度在一些股份制企业是可行的，不但满足了职业经理人物质上的需要，也满足了经理人工作上的成就感和自我实现等高级需要。在操作这一制度时，首先必须以合同的形式明确规定经理人的权利和责任，使经理人绩效指标与股票期权挂钩的办法;其次，要合理确定股票期权的形成、比例与兑现办法。转贴于 看准网 http://www.kanzhun.com 1.股票期权形成的办法。　　将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权，调整公司股本结构，划出一部分形成经理人的股票权，用于设立经理人岗位股(干股)或奖励业绩良好的经理人;对有突出贡献并得到社会各方面认同的经理人，实行其无形资产(人力资本专用性)折股形成股票期权;通过股权转让形成经理人的股票期权;在公司增资扩股中形成经理人的股票期权。　　将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权，既适当降低了对经理人的庞大的现金支付，又相当于让经理人自己出钱买股票期权，使经理人承担部分经营风险，从而形成了命运共同体。　　2.股票期权比例的确定。　　对经理人的基本年薪、效益年薪、股票期权等全部经济收人，要通盘予以考虑，合理确定各个部分的份额。其中，经理人股票期权的数额，一般应超过其全部收人的1/3。　　3.股票期权兑现的办法。　　经理人的股票期权的兑现时间和方式，可以是其任期届满时以一次性方式兑现股票期权，也可以是其任职期间经考核合格以每年一定比例的方式兑现股票期权。在兑现股票期权时，必须按照合同规定的要求和标准进行严格考核，并按照经理人责任与权利对等的原则兑现股票期权，其中，对未达到合同要求和标准的，不仅不能兑现股票期权，还要适当扣减抵押金。　　三、建立职业经理人市场的约束机制　　1.公司章程约束机制。公司章程是企业宪法，是对企业各利益主体的责任权利及其行为的规定。包括对职业经理人的责权利以及行为的规定。任何人作为职业经理人进人企业，都必须遵守章程的规定，按照章程行事。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。但是很多企业因为自身管理制度的不完善，制定章程非常随意，有时候就是老板的一时冲动随口而说，经不起推敲，结果失去了对职业经理人的应有约束力。　　2.合同约束机制。公司必须与职业经理人签订正式的受法律保护的聘用合同，其中的重要内容是职责、权利和利益的确定。而职业经理人的利益与职责履行情况和权利使用情况之间的关系就是报酬计划，它通过使职业经理人利益与职责目标的完成情况相联系起来，以此激励职业经理人行为朝着使企业财富最大化的方向发展，并惩罚偏离行为。正式签订的报酬合同对企业和职业经理人的行为都有约束作用。　　美国企业在对职业经理人的合同方面非常严谨，不但对职业经理人任职期间的责权利有明确规定，还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业商业秘密和企业技术专利，一定时期内不能加入原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议。并且聘用合同的制定是由中介机构按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。　　3.市场约束机制。所谓市场约束，就是指要完善和规范职业经理人市场，在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。形成职业经理人“行规”，使违反“行规”的人员在这个行业无法呆下去。　　目前我国职业经理人市场的流动混乱，一方面是职业经理人在流动中出卖原企业，损害原企业;另一方面选用职业经理人的企业，往往采取挖同行墙脚的方式。通过市场约束机制，可以促使职业经理人进行规范流动。例如:形成职业经理人档案，根据职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面，对职业经理人进行能力及道德评价，促使职业经理人自觉对自己的行为负责。　　4.道德约束机制。任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律及管理制度失效时，靠什么约束职业经理人的行为，主要是道德的力量。对于职业经理人来说，道德约束有两个方面:一是在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业和同事的利益;二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种手段进行，不能通过不道德的行为诉毁和攻击原企业。

激励约束机制是以员工目标责任制为前提，以绩效考核制度为手段，以激励约束制度为核心的一整套激励约束管理制度。 在激励约束体系中，目标责任制是激励约束机制建立和实施的前提和依据，没有对目标责任的绩效考核，对员工的激励与约束就缺乏依据，绩效考核制度是联结目标责任制与激励约束机制的中间环节，是科学评价，认定目标责任完成情况的主要手段，也是激励约束机制正确实施的前提。 绩效考核制度制订是否科学合理，直接关系到对目标责任完成情况的评价和认定，也关系到整个激励约束机制是否得以顺利贯彻执行及

制定适当的行为规范和分配制度，所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标根据其成员的个人需要，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致， 激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，这正是管理者孜孜以求的， 激励机制设计包括以下几个方面的内容： 第一， 激励机制设计的出发点是满足员工个人需要，设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要， 第二， 激励机制的直接目的是为调动员工的积极性，其最终目的是为实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向， 第三， 激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范，分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬，行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来，行为规范规定个人以一定的行为方式来达到一定的目标， 第四， 激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率，效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案，而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息，信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的解，必须充分进行信息沟通，通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来，随着信息技术在公司中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本，但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的， 第五， 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。

提案指出，尽管国家近几年在构建废旧锂电池回收利用体系方面连续出台多项政策，但总体来看，依然存在一些问题。 一是技术标准不高。 在关键技术方面，动力锂电池回收利用前端亟需解决的动力锂电池退役判定标准及检测技术、可梯级利用电池剩余价值评估技术、单体电池的自动化拆解和材料分选技术缺失。 二是发展动力不足。 国家有关部门针对动力锂电池回收的核心措施发布的 政策约束性不强 ，且在科研项目规划、金融财政税收、营商环境等方面 缺乏配套的奖励机制和监管手段 。同时，受限于回收利用成本、技术水平、处理规模， 行业内的大多数企业处于略微盈利甚至亏损状态 。 三是 科技 支撑不够。 锂电池回收相关科研项目研究存在碎片化，缺乏系统性，科研成果转化能力不足， 产学研脱节现象依然存在 。 四是存在环境风险。 在处理环节，由于 我国尚未制定废旧锂电池处理行业污染物排放标准 ，特别是没有科学地设定排放限值，导致很多企业回收处置不当，造成水和重金属污染。 由此，提案建议： 继续加强行业技术攻关。一是不断提升关键性技术研发力度。 主要包括锂电池退役判定标准及检测技术、可梯级利用电池剩余价值评估技术、单体电池的自动化拆解和材料分选技术等。 二是不断提升现有废旧锂电池回收技术及工艺水平。 鼓励企业积极发展更易实现批量化处理和更少后续污染的回收利用技术，推进全产业链工程技术能力建设。三是积极运用互联网、大数据、物联网等高新技术， 提高废旧动力锂电池评估及分选效率 。加强信息技术在动力锂电池全生命周期的应用，联合新能源 汽车 及动力锂电池、动力锂电池分选及拆解、梯次利用公司等主体，共建逆向大数据系统，实现可追溯管理。 建立有效的激励机制与约束机制。 一是国家重点研发计划项目，应侧重支持动力锂电池回收利用产业化关键技术、回收利用重点设备的研发以及锂电池回收利用新技术、新工艺的研发。二是设立奖励基金， 探索 建立动力锂电池回收利用押金制度，对新能源 汽车 消费者和 汽车 报废拆解公司等主体给予点对点激励 。三是 对锂电池回收利用公司给予税收优惠 ，对低残值动力锂电池回收利用公司进行补贴。四是 建立废旧锂电池回收利用市场和公共服务平台 ，完善废旧动力锂电池评估机制和定价机制。 探索 成立行业内知识产权交易平台。 针对锂离子电池回收技术专利分散，其他领域的专利权人缺少利益分享渠道的现实，相关部门在发布行业技术标准的同时应推动建立专门的知识产权交易平台，并处理好相关的法律问题，避免技术垄断。按照公平、合理和非歧视性原则，出台专利转让费用标准，通过信息对接与产权认证促进锂电池回收企业遵循标准并降低企业技术研发的成本和风险。拓宽行业内部技术联系渠道，鼓励行业内部形成知识产权集合体，提升行业整体技术层级。 高度重视回收利用污染防控。 加快技术规范及行业污染物排放标准制定，指导再生企业规范污染控制工艺、设施和效率，减少有毒有害物质的排放，强化回收处置过程的污染防治。开展动力电池生产行业和综合利用行业污染物专项调查，摸清行业污染物产排底数，围绕重点有毒有害物质的释放途径、迁移转化规律、环境暴露水平和环境效应开展研究，为后续环境管理决策提供科学依据。

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你讲的问题肯定是国企或股份公司出现的，如果缺乏激励机制，经营者没有积极性缺乏动力，如果不约束，经营者可以随意支配奖励基金，一方面损害投资人利益，另一方面影响员工积极性，要知道企业要靠全体合作配合完成业务。因此，奖励机制是双刃剑，用的好皆大欢喜，不好，害人害己，好的约束机制是保证，但对不同企业约束方式不同，你可以多了解其他公司做法。

制定相关政策,通过精神、物质、荣誉等措施使员工具有高度的积极性及自律性，使员工工作充满激情同时又知道自律约束，使其工作有政确的方向。

7、外部约束是指社会要对人力资本形成一种约束,它的内容有:(l)法律约束.声誉机制的实施与经理人员市场的发育紧密相关，一个充分竞争的市场环境，是

这就是：用人要疑，通过“疑”才能更好的用人，这也就是激励（奖励、用人）和约束（制度、考核）的关系。

改进绩效考核工作的思路措施：1、强化组织，完善绩效管理体系。2、科学设计，设置绩效考核指标。3、规范运作，建立绩效考核运行机制。4、分析应用，提升绩效管理质效。

绝对的权力导致绝对的的腐败。然而没有权力又会导致工作积极性的下降。权，责，利要基本平衡才能发挥人的积极性与责任感。建立高层管理者约束机制，有利于一个团队的更好地发挥作用。扩展阅读~约束机制：从内部约束来看，一是公司章程。公司章程是公司的宪法，章程可以约束公司高层管理者的行为。二是合同约束。任何人服务于公司，必须签订合同，合同必须非常严厉。三是偏好约束。并非所有的高层管理者都爱风险，或者都为金钱而努力，或者都有“高尚情操”等。因此偏好约束显得非常重要；四是机构约束。把公司的董事会建立成真正的能对公司经营和各个方面发挥作用的机构；五是在激励中体现着约束。从外部约束来看，首先是法律约束。公司法对公司的整体行为有约定，但对公司主要的利益主体没有约束，因此应该建立关于人力资本的有关法律，职业经理人、企业家是很重要的社会群体，必须有相应的法律来约定与调整；其次是市场约束。要完善人力资本的市场，高层管理者的招聘选拔必须有明确的标准和界定的范围；其三是道德约束。任何高层管理者必须有职业道德；最后是新闻媒介的约束。但一定要选择好切入点，最终目的是保证公司的发展，而不是为求得某种新闻效应。

不一定。奖金的目的在于激励员工更好的为公司创造价值，只要能达到这个目的，就达到了发放奖金的目的，就是成功的，这也是衡量发放奖金是否成功的标准。如果没有起到激励的作用、没有提高员工的积极性，那么就是失败的。增加和减少员工奖金的发放额不一定是实行奖惩的最佳方法。激励方式：物质激励，主要包括年薪、福利和津贴等短期激励，以及经营者持股、股票期权长期激励；精神激励，主要分为事业激励、声誉激励、地位激励、荣誉激励、权力激励、晋升激励等。约束方式，主要包括企业内部约束、市场约束、法律约束、银行约束等等。扩展资料奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。不同类型的企业，激励约束主体是不同的，如：国有企业的激励约束主体是国资委；股份有限公司的激励约束主体是股东等。只有分清激励约束主体才能够明确出资者和经营者、职工等之间的责、权、利，才能真正起到激励约束的目标，达到公司治理的目的。参考资料来源：百度百科-奖金参考资料来源：百度百科-激励约束机制

激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。

国家公务员制度在科学化、法制化上比传统的人事制度有很大的提高。国家公务员制度是分类管理的一种制度，是行政机关工作人员管理的一整套规范。它除了有总法规，还有若干个配套的单项法规及其实施细则、实施方案，从而形成一个健全的法规体系。国家公务员制度在管理机制上比传统人事制度进一步健全和强化。(1)国家公务员制度有竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。(2)国家公务员制度有廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。(3)国家公务员具有能上能下、新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。国家公务员制度在队伍优化上比传统的人事制度有新的突破。(1)国家公务员制度是在行政管理体制和机构改革的基础上推行的。(2)国家公务员制度是在人员精简基础上建立的。四、国家公务员制度在工资、福利、保险上比传统人事制度科学合理。公务员实行新的职级工资制，按不同的职能分为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个组成部分。中国改革开放20多年，经过调研准备、推行实施、完善发展三个阶段，初步实现了有中国特色的国家公务员制度。在凡进必考、竞争上岗、岗位轮换、激励机制、辞退制度、培训工作、回避制度等方面形成了法规体系，《国家公务员暂行条例》及几十个配套的单项法规和实施细则，使中国公务员开始纳入法制化管理的轨道。国家公务员制度的基本原则是整个制度的总体精神和总的要求。

年终将至，又到了发奖金的时候，心里没数啊，觉得很烦火，都迈入管理时代了，很多企业还暗箱操作，气愤。为此，特发表几年前写的一篇文章，以此教育那些所谓的企业家。MBA的理论认为，企业成功与否不仅取决于企业提供的产品和服务，而且更多地取决于组织和领导生产经营的企业家、管理层能力及其发挥的程度。党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中，明确提出要建设高素质的经营管理者队伍，并指出要建立和健全国有企业经营管理层的激励和约束机制(其实对民营企业也是实用的)。随着中国改革开放的深入和市场经济的逐步完善，建立有效的激励机制，留住人才，并充分调动其积极性，去搞好经营已是迫在眉睫之事；建立完善的约束机制，促使他们勤勉尽责，不滥用权利，为企业创造最大效益已显得刻不容缓。为此，笔者就企业建造管理层的激励和约束机制谈两点看法。一、激励机制分为利益激励和精神激励利益激励是企业管理层激励机制的核心部分。首先，企业经营管理层作为现代企业的领导者、推动者，是企业发展中的核心力量和中坚力量，同时也是一种特殊而又稀缺的资源，其人力资本价值很高。因此，要发挥经营管理层应有的功能作用，就应当承认其特殊的劳动价值，把他们的利益和一般职工的利益区别开来，做到拉开收入差距，提高其经济收入。其次，应当改变企业经营管理层收入形成的方式。比如股份制公司的企业中，董事长、总经理、、董事的工资标准和奖励办法应该由董事会提出方案，由股东大会批准；其他经理人员的工资标准和奖励办法，应该由董事长、总经理提出方案，由董事会批准。具体操作可为，企业经营管理者的收入可以采用年薪制和股权分配制的形式：（1）年薪制。实践证明，如果经营管理层的收入不能与企业经济效益保持同步增长，他就会逐渐丧失追求企业经济效益增长的积极性，甚至可能采用种种不正当手段损害企业利益来增加自己的收益，以求得充足的补偿和心理平衡。而年薪制将经营者的工资与一般职工的工资分开来，其中很大部分和企业经营业绩直接挂钩，这就把经营者追求自己利益最大化与企业追求利润最大化目标结合在一起，因此有利于发挥经营管理层的积极性，提高企业经济效益。年薪一般分为两个部分：一是基薪，二是经营目标风险收入。前者是用于解决经营管理层的基本生活问题，后者是对管理层经营管理工作的报酬，同时也是衡量其能力的标准，企业经营管理得越好，经济效益越佳，经营风险收入就越高；经济效益不好，经营风险收入就低，甚至可以为零或负（即：不仅没有风险收入且风险收入可能为负数，负出部分将从基薪中扣除）。在实践中，基薪应当与企业职工的平均工资水平相近，经营风险收入则直接与经济效益挂钩不受基薪水平限制；（2）股权分配制。这种方式是企业将一定数量的企业股份或股票让渡给经营管理层持有，在企业扩股时可以有优先认股权，管理层可以通过股份或股票的升值获得部分收入，而该部分收入又与企业经营业绩及成长性密切相关，从而使经营管理层的收益与企业发展相结合起来。在全国的大型企业中，长虹和海尔为股权分配制的典范。但是，鉴于目前的收入水平，经营管理者们不一定都能拿得出可观的收入积累购买本企业的股份或股票；即使能购买，要达到通过股权取得的收益足以激励经营者勤勉尽责的程度则需要相当长的时间。因此在这方面，企业还须慢慢探索，但值得指出的是，国外的公司大都通行这种做法，还给予高层经理人员以股票期权，即允许他们在未来若干年以现在的市价购买一定数量的本公司股票。这种给付期权的方式使得经营者的报酬更富有弹性和激励性，能有效促使经营管理层与企业的长期发展共存共荣。精神激励也是企业经营管理层激励机制中不可缺少的重要部分，只有把利益激励与精神激励结合起来，才能收到良好和持久的效果。首先应当强化企业经营管理层的使命感和责任感，中国进行WTO，国外各行各业都在不断涌入国内，作为国内企业，经营管理层都应当清醒地认识到我国企业所面临的机遇与挑战，都应当意识到自己肩负着光荣而又艰巨的任务。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业家在面对一件事情时，必须要有我为什么要做它的强烈的使命感，这样才会有‘虽千万人吾往矣"的勇气”。其次是要倡导和培养真正的创新精神、敬业精神、奉献精神、学习精神和强烈的成就感。在企业取得优秀成绩时，对成功的经营管理者给予相应的荣誉和社会地位，形成全社会、全行业尊重企业管理者，使其享受经营成功的精神乐趣，形成积极向上的动力，同时无形中也会产生不进则退的社会压力。二、约束机制的构建：以监督为核心有了良好的激励机制，建立健全经营者的约束机制非常的重要。首先是要建立规范的法人治理结构，形成健全的权力约束机制。按照现代企业制度的要求以及我国《公司法》的规定，公司法人治理结构采用所谓“三会四权”的制衡结构。“三会”是指股东会、董事会、监事会；“四权”是指股东会的最终控制权、董事会的战略决策权、监事会的监督权、经理的经营管理权。约束机制要充分、严格的按照《公司法》规定，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责、权利与义务，制订各自的工作细则，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立健全经营者的约束机制还必须有严格的监督体系。对经营管理层的监督体系应该由以下四个部分组成：（1）股东的监督。它的日常工作是由监事会来承担的。监事会的权利来自股东会的授权，因此监事会是代表股东对企业和经营管理层的生产经营活动进行监督。为了使股东能够获得准确的财务信息，并防止经理人员利用职务之便通过关联企业的非正当交易转移收入等，一般都在监事会（或者董事会）中设立独立于经理部门之外的财务审计委员会，以监督公司的财务活动；（2）企业职工的民主监督。一是通过进入董事会的职工代表进行监督。他们既参与公司重大问题的决策，又对公司的经营活动进行监督。二是通过职工代表大会对企业的经营活动进行监督。三是通过工会对企业和经营管理层的经营活动进行监督；（3）党组织对党员企业经营管理层的纪律监督。企业党组织除搞好自身建设，参与企业重大问题决策外，还必须发挥其保证监督作用。特别是监督党员高层经理人员贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，遵守党纪党规，遵守法律法规，加强廉政建设；（4）法律法规的监督。国家和政府要进一步完善有关的法律和法规，对疏忽和故意合谋造成企业经营失败或国有资产流失的经营管理者采取相应的法律惩罚，从而规范企业和经营管理层的行为。

激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容

同学你好，很高兴为您解答！　　审计监督的动力来自两方面，即一方面来自自身社会地位的提高；另一方面来自外部的激励。目前我国审计监督明显缺乏与之相匹配的激励约束机制。这是现阶段我国审计监督不力的重要原因之一。因此，建立审计监督的激励约束机制就成为审计监督中必须解决的一个迫切问题。审计监督作为一种 经济管理手段，无论是政府部门党政领导，还是企事业单位党政领导要承认审计监督的管理作用，树立监督也出生产力的观念，大力支持审计监督活动， 为审计监督活动的开展提供必要工作保障。具体来讲：(1)各级政府或企事业单位应建立审计监督专用经费。因为，随着经济活动和社会问题的增多，审计监督的 成本会越来越高，无论是审计监督信息的搜集，还是审计监督设备及 人力资源的配备均需要比以前有较大的投入。(2)对产生社会效益和经济效益的审计监督成果、应视同优秀的社科成果予以精神和物质两方面的奖励　　希望高顿网校的回答能帮助您解决问题，更多财会问题欢迎提交给高顿企业知道。　　高顿祝您生活愉快！高顿祝您生活愉快！

企业经营管理的原则：合作共赢。确立激励和约束机制应在此原则的基础上，结合企业的行业、市场、产品、营销模式等特点制定符合自身发展需要的机制。机制只起到“推动”作用，领导能起到“拉动”作用，二者的共同作用使企业发展壮大。

现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。自我价值的实现等个人目标。经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。

公务员约束与激励机制主要有公务员的权利和义务、工资福利制度、奖惩制度、申诉控告制度等。

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

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现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。自我价值的实现等个人目标。经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。一、如何激励经营者对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职务的便利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本收益的重要举措。（一）对经营者的物质激励一是实行结构性报酬制度。可以把经营者的报酬分为两部分：一部分作为固定薪金（或称基薪），一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准；另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。基薪的多少，应与企业规模及职工平均工资性收入挂钩，这样做可以找到合理的参照点。二是实行职位消费制度。 职务消费的标准往往是经营者表明自己身份的一种象征的需要，因此也是一种激励手段。一是实行在职消费定额，对于超出定额的部分由经营者自己承担，对于节约的部分归经营者所有；二是将职务消费货币化，即核定经营者的准许职务消费指标，将现金直接打入经营者的个人帐户，同时取消这些费用的公款列支，这样既可以为企业节约成本，又可使经营者的货币收入提高从而激励其节约开支；三是将企业销售收入等代表公司经营规模的指标按一定比例确定经营者的职务消费标准定额，使职务消费总量处在受控的状态。三是实行股票收入激励。股权收入是指经营者的分红收入或红利，是指经营者由于持有企业实际或“虚拟”股权而在年度或若干年后享受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等的权益。（二）对经营者的精神激励经营者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富的需要。精神激励可采取以下方式：一是尊重和保护经营者应有的权力，二是 实行优质资产向优秀经营者集中 ，三是为经营者创造良好的公平竞争环境，四是激发经营者的职业道德观，五是给予经营者相应的荣誉地位待遇二、如何约束经营者在两权分离状况下，为了使经营者的行为保持着良好的状态，除了使用各种激励手段之外，还必须建立有效的约束机制，这才能保证企业在经营者的率领下跑得快、走得正，充分符合出资人及社会的要求。（一）把好入口关，是对经营者进行约束的始点选聘一个综合素质优秀的经营者不是一件容易的事情，这个工作可以由投资者及某些经营者评估及审计机构共同组成评聘委员会，对选聘对象进行考评。初选合格的经营者，还应进行试用。只有通过试用才能真正了解经营者的全面的实际能力，试用合格者，再签订聘任合同。聘任合同是一个非常重要的环节，它是约束、激励经营者的最重要的手段之一，是考核、评价、奖惩经营者的重要标准，是经营者任期到后是否续聘的依据。聘任合同中载明的经营目标以及对完不成经营目标将如何处罚是保证经营目标实现而对经营者采取的约束手段。（二）建立完善的经营者约束制度一是实行经营者风险责任制度，二是建立和完善法人治理结构， 三是对经营者经营过程的约束制度。（三）正确设臵权限，实行授权约束一是授权范围要适当，即既要保证经营者从事经营管理工作必要的权力，又不能因权力过大，以致于投资者对企业的重大方向的把握失控。二是授权应当明确、具体，便于监督，防止出现权力、责任真空，造成企业损失。三是授权要因时制宜，针对不同时期企业的现状、经营阶段、经营者素质是处于验证阶段，还是成熟信任阶段来调整授权内容。所以说：加强对经营者的激励与约束，核心是解决经营者的工作动力与责任的问题。 目前市场机制还不健全，法制建设还有待继续加强，发达的信用经济还没有建立起来，因此，对企业经营者的约束和奖惩还不能完全由市场机制和本级企业来完成。这样，建立、完善对企业经营者的监督、激励、约束和奖惩机制。

　　(一)激励机制所存在的问题 　　1、激励机制的强度不足 　　一是国有大型企业的高层管理者的激励不足比一般中小企业更突出,这些大企业本身行为比较规范,高层管理者自我约束能力较强;同时受国家分配政策的制约,不如地方一般中小企业政策灵活,因此收入一般偏低。二是主要高层管理者激励不足比一般高层管理者更突出,平均主义在企业经营层中更难打破,许多企业在改革分配制度时,职工的大锅饭打破了,但管理层的大锅饭却继续保留着,主要高层管理者与一般高层管理者的收入差距较小。三是越是优秀的企业高层管理者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格,高层管理者收入越规范,自我约束也越强,往往政治荣誉多,但经济收入相对较低。 　　2、激励机制的方式单一 　　多数国有企业高层管理者是低工资加少量奖金,或在年终根据经营业绩给予一次性奖励。少数企业近年开始实行年薪制,但不够完善,如有的仅片面地将每月少发、年终多发的简单办法视同为年薪制,或是当作为高管多发一点钱的无奈理由。市场经济下采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了高层管理者作用的全面发挥。目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种: 年薪制、股权制、职务消费货币化。从试点情况看, 除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外, 其余激励形式使用的较少, 股权激励仅在个别城市的少数企业中试行。职务消费货币化试点更是少之又少。而其他一些激励机制的手段, 如退休、医疗、职务补贴等, 又作为劳保来看待,“平均主义”更为严重, 没有使其真正成为一种激励手段。 　　3、短期激励加强而长期激励不足 　　一般来说,工资加奖金或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,这方面的激励近年来普遍加强。但经营者如果片面追求短期利益可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发高层管理者的短期行为而损害出资人的利益。许多长期激励的"措施,如股票期权、经营者持股等,由于缺乏配套的政策,暂还难以实行。 　　4、高管的收入分配不规范 　　对高层管理者的奖励带有一定的随意性,奖励与经营业绩如何对应――即高管业绩的衡量与评价问题，并没有进行科学的设计,也就是缺乏激励的依据。高层管理者对此难以形成稳定的预期,因此激励作用有限。由于信息的不对称,在股东雇佣高管签约以后,通常股东无法观测到高管的绩效,而只能通过部分的经营成果,如利润、销售额等进行评价。 　　5、高管退休金过低,退休后生活无法保障 　　国外的国有企业高层管理者一般都享有额外的医疗, 人寿保险保额和增加养老金, 以保证高层管理者老有所依。而我国很多地区高层管理者退休后的政策与普通工人一样。由于退休后经济损失更大, 使高层管理者不但在心理上难以平衡, 也给精神上带来了不小的压力, 使他们对退休后的生活心有余悸。“59 岁现象”不能不说与此有一定的关系。 　　(二)约束机制所存在的问题 　　1、国有企业没有形成有效的法人治理结构 　　国有企业经过十几年的改革, 在企业制度方面, 仍然没有取得实质性的进展，国有股份“所有者缺位”问题依然存在。根据现代企业制度要求改造为公司制的国有企业, 其产权关系也仍然十分模糊, 法人治理结构的组建和运作都还很不规范。各级政府部门、国有控股公司以及各类国有产权代表，虽通过各种方式被明确为国有资产的投资主体，产权关系进一步明晰界定，但仍不是真正的所有者。在企业里，股东大会、董事会、监事会及经理人员相互制衡的机制没能发挥作用，有的企业董事长、总经理一个人身兼两职，一个人说了算，董事会与经理领导班子高度重合。还未形成彼此之间相对独立、互相约束的新型约束机制。由此也削弱了所有者对高管的监督和约束。选聘的经理人员不具备真正的经营才能，导致企业的经营不善，形成的决策违背或损害股东的利益等等。 　　2、企业内部人控制严重，监督约束机制乏力 　　当前国有企业改制中一个突出的问题是高层管理者权力过大，而监督主体――股东及董事会监督能力减弱。高层管理者拥有了实际控制权而受不到约束，就有可能暗中捞取个人利益而损坏企业其他相关者的利益。其主要表现是过分的在职消费、行为短期化、不讲究经济效益的过度投资、新增资本难以用较低的成本筹措等方面。另外，以法人代表为主的代理阶层通过上级主管部门的行政放权或是违背原则、政策规定行使的对企业的控制权。国有企业代理层内部人滥用控制权具体表现为： 　　(1)处于代理层的高管对上借改制极力摆脱上级主管部门控制, 对下把人、财、物、产、销大权集中在握, 排除异己, 一手遮天。 　　(2)分享利益上, 想出种种主意侵吞公有财产, 指使有关人员进行会计财务处理。 　　(3)生产经营中, 短期行为突出, 只考虑眼前的成绩、地位和利益, 不考虑企业的长期利益和发展。例如,项目不经严格的可行性分析便大举负债、过度投资;为捞回扣,出国不负责的高价买设备、低估资产,搞合资等。 　　(4)信息披露不规范, 随意进行会计技术处理, 甚至对重大经营活动不作出应有解释, 缺乏民主管理。 　　(5)“职位消费”过度, 存在大量公费吃喝、旅游浪费现象等等[16]。 　　3、市场及外部监督约束机制软弱 　　由于我国市场化改革的时间不长，经理人市场处于萌芽状态，绝大多数高层管理者的任免还是以行政干预为主而非市场选择，存在高层管理者能上不能下、报酬不反映供应状况的现象。在对企业的监督过程中，纪检监察部门有时候仅停留于接受群众举报，查处问题浮于表面，针对玩忽职守、决策失误、经济管理能力低下的问题忽视查处。此外，从事银行信贷、资产评估、财会审计的社会中介组织的监控也缺乏应有的作用。

如果你是一名企业的员工，怎样的条件可以让你留下来？有人会说是良好的发展空间，有人会说是满意的薪资待遇，可是无论怎么说，从企业角度看，都是员工激励机制的一部分。那么，建立员工激励机制就成为企业良好发展的决定因素。下文就相关内容进行简单探讨。1 我国餐饮企业的现状及原因随着时间的推移，我国一直努力跻身世界经济的前沿。除了第一、第二产业外，第三产业在我国经济体所占的比重越来越大。衣食住行一直与老百姓的生活息息相关。随着《舌尖上的中国》大火，“食”这件事慢慢成为老百姓津津乐道的话题。那么，在这样宏观微观的经济条件下，我国餐饮业却一直存在弊端。小到餐馆，大到成规模的餐饮企业，都存在着人员流动性强，素质良莠不齐，服务态度差等问题，那么，是什么造成此种现象？从目前劳动力构成情况来看，70后、80后已经成为行业的中流砥柱，而90后成了从业的主力军。或许，这个社会对于90后一直是用“有色眼镜”来审视，他们非主流、叛逆，喜好自由、爱跳槽，自己能力不足却又对工资要求高，种种不对等的条件下，必然导致人员流动。从管理层角度看，管理层和员工的沟通不畅也是很多饭店存在的问题。现在的餐饮业，服务员大部分是90后，个性张扬不服管理，一言不合辞职走人。“此处不留爷，自有留爷处”，存有这样想法的人比比皆是。从餐饮业管理体系来看，很多企业缺乏良好的员工激励机制。应该注重员工的合理需求，奖惩有度，不要一味地惩罚，那样只会懈怠员工的积极性。在这样的情况下，就更加凸显了激励机制的重要性。2 激励机制的重要性人力资源管理的开创者戴维99尤里奇认为，那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。只有人，是不可控的因素，同时，人才却又是公司最宝贵的财富[1]。那么，如何调配好人员呢？很多企业只注重企业利益，很少注重员工的利益。在很多员工的意识里，也不把自己的利益和企业挂钩，殊不知员工和企业是紧密相连的。如何能够让企业和员工清晰认识到这一点？那就需要建立良好的员工奖励机制。它要求企业注重员工的需求，站在员工的立场想事情，要结合人性永续激励，不要成为企业的独裁者。它要求员工为企业的发展贡献力量，也为自己的职业发展做长期规划，这样的激励机制才能为企业留住人才，帮助企业更好成长。3 激励机制的内涵及作用3.1 激励机制的内涵激励一般是一个有机体努力追求某些既定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和[1]。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。这也就是说，要以人为本，站在员工的角度想事情，不要武断片面的决定员工的需要。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。简单来说就是，企业可以考虑员工的需求，前提条件是员工要有能力完成这项工作，并且达到企业的期望值，并不是一味地满足员工的要求。3.2 激励机制的作用激励机制可以很好地助长企业员工的工作热情，能为企业创造更大的价值。当然了，激励机制不仅是奖励，还要有惩罚。企业设定激励机制的初衷，是希望通过激励机制的运行，能有效地调动员工的积极性。但是，人员的不可控性因素决定了激励机制不会对每一个人产生积极影响。比如，企业制定条例不可能满足每一个人的期望，有人天生不服管，凡事都想反着来。那么，这个惩罚机制就成为约束他们的有效方法，这样才不至于使管理无序可循。4 我国餐饮企业员工激励机制的建立4.1 建立独特的考核制度现在很多企业都已经不是拿“死工资”了，一个月干多干少都是那些钱，员工的积极性可想而知。绩效考核成为衡量工资的新标准，在完成基本工作的前提下，多干多得，少干少得，不干不得。考核管理层要细分，不仅要懂得管理，还要考核创新能力、员工满意度、处理顾客问题满意度等等[2]。因为现在很多管理层也都是从服务员、传菜员一步步晋升上来的，要服众还要有口碑。一天让你做50个零部件，多做一个奖励1元，和一天让你做50个零部件，少做一个扣1元相比，哪个更容易让人有积极性？必然是前者。行业中赫赫有名的麦当劳就是一个鲜活的例子。在麦当劳，员工有一个普遍的信念：只要付出了努力，必有保障获得相应的地位和报酬。4.2 建立良好的培训机制就像前面所说，管理层都是从基层员工一步步走上来的，空降的管理层不容易服众。很多人在一个企业服务，除了养家糊口，更多的是实现人生的理想价值。那么，能为员工提供一个自我发展的空间就成为优秀人才择业的标准，此其一。其二，企业培养人才也是需要成本的，同样是用人，为何不好好培养，让他们一步步成长，这样企业才能发展的更长久，更壮大。那么，如何建立一个良好的培训机制呢？第一，为员工提供培训机会。按照时间划分，每个月、每个季度等都要有培训的机会，无论是成功人士的经验传授，还是去成功企业里考察学习，都能让员工学习到宝贵的经验和知识。第二，要公平对待每个员工。除了优秀员工要经常培训提升自己，努力成为储备干部外，普通的员工也要有机会去学习，这样整个企业的人员素质都在提升，企业能够获得的收获便可想而知。4.3 建立灵活的奖惩条例激励机制不仅作用于个人，还会影响到周围的其他人。在良好的激励环境下，能充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能[2]。这就要求企业的激励机制应该以奖励为主，惩罚为辅。首先说奖励，奖励方式可以分为物质奖励和精神奖励。物质奖励分为增加员工的工资、生活的福利、社会保险、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级等。比如，在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的，可以奖励100―500元不等，看个人贡献值；对公司提出合理化建议的，可以在员工大会上通报表扬等等。其次说惩罚，建立惩罚机制的目的是为了促进公司各项规章制度更好的执行，严肃工作纪律。处罚方式可以分为通报批评、一次性罚金、减薪、留用察看和辞退。有奖有罚才能使员工积极工作，还能服从公司的管理。4.4 提供员工足够的晋升空间人往高处走，水往低处流，这是人人都知道的道理。对于每个有志青年来说，能够在所从事的行业成为佼佼者是值得骄傲的事。所以，餐饮企业要为员工提供一个创造自我价值的空间[3]。首先，要一视同仁。计时工如果干得好，一样可以当经理。这样的可能性吸不吸引人？现在，很多大学生勤工俭学，利用课余时间去打零工，如果他们能到这样的餐饮企业工作，工作是不是更有干劲儿？而且，毕业在即，他们也要就业，如果打零工的企业让他们能够得到晋升的机会，他们会不会留在这里继续服务？对于餐饮企业来说，一个熟悉的老员工和培养一个新员工来说，人人都会选择前者吧。5 结语“无规矩不成方圆”，一个企业要想长久发展，就必须要有自己的规则。合理的激励机制有助于增强餐饮企业凝聚力，提高员工素质，提升员工积极性。餐饮企业要能站在员工的立场上考虑问题，机动灵活的制定激励机制。同时，公开透明的选拔人才，让人人有机会提升自己，这样才能留住人才，发展企业规模，并能够长久壮大的发展。

为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有：1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。　　2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。　　3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。　　4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。　　5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。

决策为主，业绩为辅。

第一，激励约束机制类似正负激励，具有正向激发和负向纠错的功能，是管理机制中除动力机制、运行机制之外最为重要的两个机制，好像汽车的油门与刹车两个系统。第二，留住人才留的是人对企业的结果价值，要的是人在、心在、100%发挥的效果，因此一方面要利用激励体系吸引人才留下并发挥才华，另一方面要运用符合企业价值观的管理制度和行为规范对人才的不利企业发展部分进行纠偏。

可以给员工们设置一些奖励政策，也可以对他们设置一些奖罚制度，这样就可以激励员工好好工作。

股权激励的选择权基本在高管方面，高管对这种是最了解的，基本可以断定高管增持就等于看好未来，反之亦然。

一、充分认识建立健全激励约束机制的重要性（一）建立健全激励约束机制是落实科学发展观的要求。构建科学合理的激励约束机制，对高级管理层、员工（以下简称高管（员工））实施有效激励约束，是坚持以人为本，全面贯彻落实科学发展观的本质要求和具体体现，有利于理顺农村合作金融机构经营者与各利益相关主体的关系，达到激励机制与道德观念、经营目标、发展目标以及外部环境相一致，促进农村合作金融机构协调、持续、稳健发展。（二）建立健全激励约束机制是建立现代金融企业制度的重要内容。建立健全激励约束机制，对决策、监督和执行的责任人实施有效激励，同时有力约束其履职行为，促进履职尽责，是农村合作金融机构可持续健康运行的机制保障，有利于推动农村合作金融机构加快向产权明晰、资本充足、治理完善、功能健全、效益良好的现代金融企业过渡。（三）建立健全激励约束机制是充分发挥人的主观能动性的需要。构建科学合理的激励约束机制，将高管（员工）的经营绩效、履职规范与薪酬有机挂钩，实施正向激励和有效约束，有利于激发高管（员工）的积极性和创造性，促进农村合作金融机构全面提升经营效益与服务“三农”的水平。（四）建立健全激励约束机制是防控金融风险的客观要求。建立完善有效的长期激励约束机制，将高管（员工）的收入水平与信用风险、流动性风险、操作风险等风险控制目标进步度挂钩，有利于提高风险防控能力，克服短期行为，防止风险释放与扩散，防止内部人控制及利用信息不对称侵害存款人和股东的利益，维护农村合作金融机构安全稳健运行。二、坚持科学发展观，遵循激励约束“四结合”原则（一）坚持激励与约束相结合的原则。农村合作金融机构要建立健全奖励与问责相辅相成、相互制衡、协调一致的激励约束机制。既要体现以薪酬为核心的分配激励，也要提倡精神激励，充分发挥激励机制的正向作用。既要防止激励不当与约束无力，也要防止激励失效与过度约束，实现激励与约束的协调与平衡。（二）坚持业务发展与风险防控相结合的原则。农村合作金融机构的激励约束机制，应充分体现业务发展与风控水平相匹配的原则，既要注重业务发展目标，也要重视质量目标、风险控制目标、内部管理目标，在风险可控、成本下降、资本充足和质量提高的基础上，实现农村合作金融机构又好又快发展。（三）坚持效率与公平相结合的原则。农村合作金融机构建立激励约束机制，要坚持按劳分配、以绩取酬，使高管（员工）的报酬与经营成果好坏、个人贡献多少、岗位职责大小、工作质量高低、业务水平升降等紧密联系起来。既要防止分配上的平均主义与“大锅饭”，又要兼顾公平，防止由于收入差距过大而导致的分配不公，影响内部稳定与和谐。（四）坚持短期利益与长期目标相结合的原则。农村合作金融机构建立激励约束机制，要正确处理好眼前利益与长远发展的关系，围绕监管达标与持续发展规划，将高管（员工）的切身利益与农村合作金融机构长远发展目标挂钩，要切实克服短期行为。三、建立健全科学合理的绩效考核制度（一）完善绩效考核指标体系。农村合作金融机构绩效考核指标体系至少应包括经营效益、业务发展、风险控制和内部管理四项指标，其中：经营效益指标应包括人均经营利润、资产利润率、成本收入比率等；业务发展指标应包括存款、各项贷款、支农贷款、中小企业贷款、人均中间业务量等；风险控制指标应包括资本充足率、资产质量、贷款集中度、流动性比例和拨备充足率等（计算口径以银监会规定为准）；内部管理指标主要考核防范各类经济案件、责任事故和依法合规经营情况以及内控制度建设健全性和执行有效性情况。各法人机构应加大风险控制指标和内部管理指标在绩效考核体系中的权重，其权重原则上不低于业绩考核指标的30%。（二）完善业务专项考核制度。农村合作金融机构要进一步完善组织存款、营销贷款、发行信用卡、创新业务等业务专项考核机制，科学制定发展规划，合理确定发展速度和增长方式，不得将存贷款增长和账面盈利（未计提拨备）等单项指标，直接与高管（员工）收入挂钩，不得采取“以收定贷”（即以收入目标倒推贷款投放规模）、少提拨备和高估利润等不计风险成本的方式完成盈利目标；不得以“突击增存”等不计资金成本的方式完成存款增长目标。业务考核要彻底摒弃将组织或营销数量作为唯一标准的做法，要将数量与产生的效益、潜在的风险和可能造成的损失综合起来进行考核，避免考核机制缺陷诱发道德和操作风险。（三）创新绩效考核方式。一是建立健全行（社）等级和员工等级制度。在同一法人或区域内，对不同机构网点按照绩效考核指标总体评分结果实行不同等级制度，不同等级机构实行不同待遇，促进各机构间的竞争；对员工按照业务（市场）类、管理（治理）类岗位分别建立等级考核制度，实行统一级别、分开考核，充分调动员工工作积极性和创造性，发挥各类岗位员工自身业务或管理专长，做到人尽其才。二是实行分类考核制度。省级行业管理部门应结合业务规模、区域特点和机构性质等情况，将辖内各法人机构分为若干类别，实行同质同类比较和计酬，提高考核的合理性。三是推行相对评分制度。除了个别刚性指标直接得分或扣分外，其他考核指标通过计算全辖或本类别机构的平均值确定比较基准数，将各法人机构指标与基准数进行比较计算得分，使各法人机构不仅着眼于自身纵向的发展速度，还要关注系统内横向的行业平均水平与进步度。（四）拓宽绩效考核外延。各省级行业管理部门应充分发挥指导职能作用，在保证质量，防范风险的前提下，依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动，积极探索实施“精品网点”、“经营管理十强”、“业务增长十佳”、“单项进步奖”、“特别鼓励奖”等评选活动，以此不断推动农村合作金融机构加强网点建设，加大业务发展步伐，提高经营管理水平，增强发展后劲。四、进一步完善激励有效的薪酬分配制度（一）进一步优化薪酬结构。农村合作金融机构高管（员工）薪酬应由固定薪酬、当期绩效薪酬和长期风险调整收入三个部分组成。要根据机构和高管（员工）等级评定情况，在保障基本生活需要的基础上合理确定固定薪酬，严格限制固定薪酬过高；要逐步降低当期绩效薪酬，切实防止高管（员工）为追求当期高收入而过度冒险的短期行为；要通过探索建立薪酬延期支付制度，建立股权期权激励机制，提高养老保险金、设计多项福利计划等长期风险调整收入方式，逐步扩大长期薪酬激励比重。（二）合理确定薪酬增幅。农村合作金融机构要依据绩效考核与监管评级等情况合理确定薪酬增幅，原则上当年平均薪酬增幅不应超过当年提足拨备后的利润增幅，限制薪酬增幅过高。对绩效考核综合进步度下降或监管评级综合级次下降的，其高管层（员工）薪酬原则上不得增加；对当年经营亏损增加的，其高管层（员工）绩效薪酬应相应调减。同时，要合理设置各层级、各岗位高管（员工）的薪酬级差，限制薪酬级差过大。（三）规范薪酬分配程序。农村合作金融机构要在董（理）事会下设立薪酬委员会，负责薪酬分配方案的制定和组织实施工作。薪酬分配方案要在征求职工代表大会的意见和建议的基础上，经董（理）事会审议后，提交股东（社员）代表大会表决同意，并报上级行业管理部门备案后方可实施。农村合作金融机构薪酬分配方案事后要向当地监管部门备案。五、加快构建约束有力的相互监督体系（一）构建相互制约的组织架构。农村合作金融机构的组织架构应当体现业务流程、职责分离的原则。一是做到前台操作与交易、中台监控与管理、后台监督与评价三分离，建立流程与岗位之间的监督制约机制。要按照柜台业务、授信业务、资金业务、中间业务、会计核算、计算机信息系统管理和内部监督与纠正等主要业务领域条线管理、分级负责的要求设置相应部门和岗位。二是合规管理职能应与内部审计职能分离，合规管理职能的履行情况应受到内部审计部门定期的独立评价，应明确合规管理部门与内部审计部门在合规风险评估和合规性测试方面的职责。三是应建立合规管理部门与风险管理部门在合规管理方面的协作机制，要从合规风险和经营风险两个层面加强对前后台部门的监督检查，合规管理部门与风险管理部门对前后台部门的评价应在部门考核中占有相当比重。（二）进一步完善信息披露制度。农村合作金融机构要对资产质量、盈利状况、风险状况、大股东变更等方面进行完整、详细、准确及时的信息披露，并对各经理人员的薪酬情况在年度财务报告中进行专门细致的披露，提高透明度，强化市场监督与约束。（三）探索建立经理人制度。农村合作金融机构要探索建立职业经理制度，面向市场公开选拔和招聘优秀的经理人员，逐步形成对经理人员的科学公平的考核约束机制。对渎职和违法违规经营的经理人员，在一定时期内或者终身不得担任经理、董（理）事等职务。同时要加强经理人职业道德约束，努力培养和提高经营者的职业道德观念。六、切实建立职责分明的分层问责机制（一）建立员工操守基金相关考核制度。省级行业管理部门应督促指导各农村合作金融机构结合银监会《银行业金融机构从业人员职业操守指引》等规定，积极探索建立包括高级管理人员在内的所有员工操守基金及相关考核制度，从员工薪酬总额中提取一定比例作为操守基金，并实施操守考核制度，每年根据考核情况对操守基金数额作出调整，逐年累计，在该员工离职（任）后一定时期内根据每年的考核结果和风险释放情况予以兑现，提高员工长期忠诚度，激励员工自觉遵守职业操守，促进农村合作金融机构持续稳健发展。（二）实行机构或员工等级晋升和淘汰制度。将机构和员工等级与其绩效挂钩，根据绩效考核结果及时调整机构和员工等级，真正实现等级评定能上能下，打破“大锅饭”现象。对考核结果不合格的机构和员工，要予以警诫提示，增强高管（员工）的危机感、紧迫感和责任感。（三）实行董（理）事长、监事长、高级管理人员履职考核制度。各级监管机构每年度应对农村合作金融机构董（理）事长、监事长和高级管理人员履职行为进行考核，充分听取上级行业管理部门和当地政府有关部门意见，结合日常监管情况做出合理公正的评价。同时，要积极探索履职行为量化考核办法，加强对农村合作金融机构董（理）事长、监事长和高级管理人员日常履职行为考核，及时登记和考核打分，提高履职考核的科学性和合理性。（四）加大案件责任追究力度。农村合作金融机构董（理）事长为案件防控第一责任人，应全面承担案件防控责任。行长（主任）、分管负责人、监督检查和业务部门负责人为第二责任人。对被动发现案件，以及反复发生同质同类案件的，必须严格按照“一案四问”、“上追两级”和“双线问责”的要求落实责任。同时，各级监管机构要将案件防控与市场准入、监管评级结合起来，实行“有案必诫”。（五）明确问责职权划分。一是股东(社员)代表大会是最高问责权力机构，负责对董(理)事、监事和股东违规行为进行问责；董(理)事会负责对经理层和员工的违规行为进行问责；监事会负责对内部各级问责情况的监督，对问责不到位的，监事会有权向股东（社员）代表大会提出相关问责与质询建议。二是行业管理部门负责对辖内农村合作金融机构的问责进行指导、检查和监督。对辖内农村合作金融机构高管人员违规行为，上级行业管理部门有权提出问责处理建议。三是监管机构对辖内农村合作金融机构高管人员违规行为要依法处罚，并责成机构加强内部问责。构建农村合作金融机构的激励约束机制，涉及利益主体多，政策性强，情况复杂，农村合作金融机构行业管理部门要加强指导、检查和监督，加强与地方党政部门的沟通与协调，结合辖内实际，提出具体实施意见。各级监管机构要加强督促检查，切实保障各项激励约束机制的贯彻落实，并将执行中的困难和问题及时报告银监会。

一、专项资金实行“专人管理、专户储存、专账核算、专项使用”。 二、资金的拨付本着专款专用的原则,严格执行项目资金批准的使用计划和项目批复资料,不准擅自...

首先，实施激励约束机制的核心内容是企业与经营者签订的委托代理合同，其中的关键内容是经营者报酬计划。而经营者报酬计划通常是由股东委托董事会与管理者签订的，这其中涉及到评价原则，组织结构，股东会及董事会掌握的职责权力，控制的方式；业绩目标和业绩评价内容的确定，也涉及战略目标，财务指标，领导能力，能适应市场变化的企业文化与行为规范的建立情况等。像公司治理的监控系统发挥作用需要用公司管理的内部信息系统的支持一样，没有全面、完整、真实的关于企业管理运作状况的信息，业绩评价和报酬计划是很难实施的。另外，外部隐性激励也是激励约束机制的一小部分，并对显性激励措施产生影响。这个模型表明，企业高层领导者的业绩直接表现为公司的效益指标，而更多的则应体现为领导者通过建立以价值观和行为规范的公司文化使企业战略能更适应市场和环境的变化。

建立健全企业职业经理人的激励约束机制　　(一)坚持企业内部劳动力用人制度和大股东资本意志相　　结合　　1.实施内部劳动力用人制度。由于通过外部劳动力市场签订职业经理人的就业合同，用人单位和劳动者之间信息很不对称，对于企业所有者而言，它必须考虑这种信息不对称所带来的难以计量的风险损失。基于此企业将这种外部劳动力市场内部化。实行内部劳动力市机场制度，使位于企业内部的企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。　　企业作为一个相对独立的经济组织或人力资本团队，一旦在外部市场上完成了初始雇佣之后，其内部就形成了一个相对独立的劳动就业体系和制度安排，而雇员关系的维持、工资的决定，工作职位的变换和晋升、职工培训等活动，大都是根据一系列规则和惯例进行的，而不直接受外部市场供给影响，这样，在企业内部形成了一种与外部市场既有联系又有相对独立的另一类人力资源配置方式。　　这种用人机制下，企业内部的具有经营管理才能的人力资本通过工作职位的变换和晋升很容易成为企业的职业经理人。这样就相对克服了信息不对称所带的而难以计量的风险损失。从另一个角度看，实施内部劳动力用人制度企业外部的职业经理人产生就业压力，这就迫使职业经理人提升自身业务素质和从业道德伦理修养以向企业所期待的靠拢。　　2.坚持大股东资本意志。在股份公司中，股东会决议所坚持的一项重要原则――资本多数决，也就是本文提到的的资本意志，由于大股东手上拥有的股份多，他在股东大会上的投票权就大，从而他就可以控制公司的重大决策，包括职业经理人的任免问题，或者一些股东在资本市场上用“脚”投票，即就是当出资人发现职业经理人为自己谋取利益而损坏他们的利益时，他们就可以选择抛售股票的出逃方法，这对职业经理人来说，是很不利的。　　在现代市场经济中，企业职业经理人的职责就是凭借自己的创新意识和经营管理技能，为股东的资本增资，实现股东利益最大化，当职业经理人不能为企业带来良好的绩效，反而让股东不断往里投钱时，最终因资本意志被解雇的命运就在所难免。另外，当一些股东在资本市场上用“脚”投票时，所带的后果是，在资本市场上就很可能会发生“恶意收购”的现象，即大股东通过买卖企业可使自己获利，随之而来的是企业接管和重组，从而使企业职业经理人面临被解雇的风险。　　(二)运用企业的产品市场与资本市场的信息传导和归因　　功能　　1.产品市场对职业经理人信息传导和归因。企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争，而企业利润的源泉是产品和服务市场。这无疑构成了约束企业人力资本市场的重要方面，其激励约束机理在于，充分竞争的产品和服务市场可使优秀的职业经理人的能力与努力转化为良好的经营业绩，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上的“晴雨表”。 　　在竞争充分的市场上，企业是价格的接受者，质量则主要取决于企业经营的优劣，于是，这种竞争的市场环境就将职业经理人的知识、能力和行为与企业的经营绩效紧密联系起来。激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得职业经理人的偷懒行为被抑制。另外，职业经理人的胜任程度还可以通过与产品和服务市场上有相似条件的经理人进行“标尺竞争或锦标赛”来衡量，报酬数量要在与其他经理人的业绩比较后确定，从而很好地约束企业职业经理人，同时可以克服管理学上谈到的“彼得现象”。　　2.资本市场对职业经理人的信息传导和归因。资本市场对企业职业经理人的激励约束主要体现在价格机制、并购机制以及融资机制。在职业经理人市场存在的情况下，职业经理人的人力资本价值很大程度上取决于企业利润或股票价格等信息揭示出的企业价值。投资者通过对公司股票价格的观察和预期，可评价公司职业经理人的经营管理水平。　　同时，公司的利益相关者还会根据评价的结果出售公司股票、寻找合作伙伴以及引进新的投资者和职业经理人等。这都迫使职业经理人尽职尽责，以好的经营实效来维持股票价格。同时，来自资本市场的兼并、收购等运作，会时刻威胁企业职业经理人的控制权。理论上认为，如果企业因经营不善而价值下降，将会面临被其他企业收购和兼并的威胁，企业控制权的得失将是对职业经理人的最严厉的约束。这种潜在的“被替代”风险，将会对能力不足或妄想偷懒的企业职业经理人构成一种威胁，迫使其增加努力程度和工作能力，并约束自己的机会主义行为。　　(三)从人力资本的角度设计企业经理人的激励约束机制　　马克思在生产理论表明：要实现再生产必须对两大部类进行实物补偿与价值补偿。同理对人力资本而言，要充分发挥其工作的积极性就必须对其进行相应的补偿，主要体现在人力资本的货币性补偿和非货币性补偿，其中货币性补偿体现在以下三个方面：　　第一，年薪制。年薪的构成基本上由基薪和风险收入两大部分。基薪是职业经理人基本生活需要的保证，一般约占整个年薪的三成;而风险收入约占年薪的七成，是对职业经理人提高工作绩效的激励。此外，在实行年薪制的企业中，通过设立风险基金，即用于部分弥补由于决策失误和经营不善给企业造成的损失。这不仅可以凸显人力资本的重要性，而且可以使职业经理人个人收入与企业的经营业绩挂钩，并使职业经理人真正承担一部分经营风险，较好地体现了风险、责任和利益相一致的分配原则。　　第二，股票期权激励。股票期权就是交易双方签订合同，允许合同持有人在某一段时间内，按某一商定的价格买进或卖出规定数量的股票。因此通过给作为行权者的职业经理人一定数量的股票，分配给一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将职业经理人收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。　　第三，职务消费和福利补贴。职务消费是指人力资本在企业中都有职务，因而要按职务给人力资本一部分经费用于消费;在现代企业治理中，薪金被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。在我国，很多企业搞不好的一个重要原因就是不承认人力资本的存在，使得薪酬结构不合理，容易造成他们心理上长期的不公平感，最终会使企业受损，结果导致该给的不给，有人就拿不该拿的，出现所谓“59现象”。　　另外，对于一个出于企业最高端的职业经理人而言，除了上述物资利益的满足外，还有一些非物资利益的追求，即职业经理人的非货币性收益。根据管理学相关原理，其非货币性利益主要表现在权利与地位的的满足。因此主要是提高了作为人力资本的职业经理人在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。　　(四)健全经理人的培养评价认证机制　　1.健全职业经理人的培养机制。在今天，职业经理人的培养要与时俱进面向国际全球化、现代化，培养一批具有国际眼光、懂得国际商务运营和国际企业管理、体现信息时代特征、突出现代技术素质、既知人文又懂数理、善于解决综合课题的人才;针对高校教师企业实践经验不足的问题，可让缺乏企业经验的教师到企业挂职锻炼、担任管理咨询顾问、参与解决企业管理问题、参与企业内项目等，从而增加教师的实践经验。另外，培训机构要引导职业经理人树立正确的角色意识和角色定位。职业经理人的基本职能就是靠自己的知识和创新以及良好的职业道德，来经营和管理企业，为企业创造更多的利润。　　2.完善职业经理人的评价和认证制度。不仅要高标准的严格考核职业经理人的经营管理才能、业务素质、战略眼光、思维反应、环境反应敏感度等等与企业发展直接相关的因素，而且也要高标准的严格考核职业经理人的个人信用、道德伦理等。实施严格的进入规制手段――特别许可、特别注册、申报制度。在此特别强调以下三点：　　第一，要由专门、独立的人才评价中心对职业经理人的资质和以往业绩进行评估，从而为我国的职业经理人队伍建设提供公正、公平、公开的参照标准和价值认可制度。　　第二，重视建立记录职业经理人信誉机制，对进入经理市场的每一位经理人员都建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录与信用记录。　　第三，补充行业自律、加强企业内部监督、完善社会监督，大力发展专业化中介组织和权威的行业协会，进行第三方监督与仲裁等;加强企业内部监督主要是设置战略决策委员和外部独立董事。同时，完善社会监督，要充分发挥媒体的作用，对提供企业各种虚假信息的职业经理人进行曝光，使其声誉受损。　　(五)强化对经营权的民法规制　　1.完善民事责任法律制度。我国政府除了以刑事手段打击商业受贿、制假贩假欺诈侵权等犯罪行为之外，更多的工作应该是通过民事立法落实职业经理人的个人责任，即通过完善的民事责任法律制度确保产品市场的有序发展。　　2.贯彻私法自治。包括以下方面：一是对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等做出明确规范，使其受到有效的法律约束;二是完善公司法，建立职业经理人对企业负有社会责任、承担责任风险的问责机制;三是从刑法和民法上加强对出资人财产的保护力度，尤其应加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止职业经理人对民营经济出资人私人财产的侵犯;最后引入“股东代表诉讼”机制。扩大诉讼渠道，保护利益相关人员的信赖利益，适当加重职业经理人的举证责任，并在损害数额难于确定时，实行惩罚性赔偿。　　五、结论　　应该说职业经理人的激励约束机制问题，是一个复杂的系统而不好轻易解决的问题，因为在这一过程中牵扯到太多的问题，比如由于企业与职业经理人之间的利益不一致问题、信息不对称所引发的双方合同契约不完全，交易成本问题，而信息不对称问题本身是一个永远都难以克服的基本问题因为私有信息具有绝对的内部性。以及企业职业经理人本人的人力资本产权特征的特殊性，所以在企业所有权与经营控制权相分离的情况下职业经理人的激励约束问题不易根本解决;而企业的外部环境时刻发生着变化。　　因此，我们需要坚持系统全面的观点、动态的观点以及现代企业中的“黑箱理论”和运用新的视角去研究企业职业经理人的激励约束机制，同时，在改革完善职业经理人的激励约束机制时，结合我国国情创造性地大胆的学习、吸收国外先进经验，可为我国企业发展所用。

不一定。奖金的目的在于激励员工更好的为公司创造价值，只要能达到这个目的，就达到了发放奖金的目的，就是成功的，这也是衡量发放奖金是否成功的标准。如果没有起到激励的作用、没有提高员工的积极性，那么就是失败的。增加和减少员工奖金的发放额不一定是实行奖惩的最佳方法。激励方式：物质激励，主要包括年薪、福利和津贴等短期激励，以及经营者持股、股票期权长期激励；精神激励，主要分为事业激励、声誉激励、地位激励、荣誉激励、权力激励、晋升激励等。约束方式，主要包括企业内部约束、市场约束、法律约束、银行约束等等。扩展资料奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。不同类型的企业，激励约束主体是不同的，如：国有企业的激励约束主体是国资委；股份有限公司的激励约束主体是股东等。只有分清激励约束主体才能够明确出资者和经营者、职工等之间的责、权、利，才能真正起到激励约束的目标，达到公司治理的目的。参考资料来源：百度百科-奖金参考资料来源：百度百科-激励约束机制

一、国家公务员制度在科学化、法制化上比传统的人事制度有很大的提高。国家公务员制度是分类管理的一种制度，是行政机关工作人员管理的一整套规范。它除了有总法规，还有若干个配套的单项法规及其实施细则、实施方案，从而形成一个健全的法规体系。　　二、国家公务员制度在管理机制上比传统人事制度进一步健全和强化。　　(1)国家公务员制度有竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。　　(2)国家公务员制度有廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。　　(3)国家公务员具有能上能下、新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。　　三、国家公务员制度在队伍优化上比传统的人事制度有新的突破。　　(1)国家公务员制度是在行政管理体制和机构改革的基础上推行的。　　(2)国家公务员制度是在人员精简基础上建立的。四、国家公务员制度在工资、福利、保险上比传统人事制度科学合理。　　公务员实行新的职级工资制，按不同的职能分为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个组成部分。　　中国改革开放20多年，经过调研准备、推行实施、完善发展三个阶段，初步实现了有中国特色的国家公务员制度。在凡进必考、竞争上岗、岗位轮换、激励机制、辞退制度、培训工作、回避制度等方面形成了法规体系，《国家公务员暂行条例》及几十个配套的单项法规和实施细则，使中国公务员开始纳入法制化管理的轨道。国家公务员制度的基本原则是整个制度的总体精神和总的要求。

同学你好，很高兴为您解答！　　审计监督的动力来自两方面，即一方面来自自身社会地位的提高；另一方面来自外部的激励。目前我国审计监督明显缺乏与之相匹配的激励约束机制。这是现阶段我国审计监督不力的重要原因之一。因此，建立审计监督的激励约束机制就成为审计监督中必须解决的一个迫切问题。审计监督作为一种 经济管理手段，无论是政府部门党政领导，还是企事业单位党政领导要承认审计监督的管理作用，树立监督也出生产力的观念，大力支持审计监督活动， 为审计监督活动的开展提供必要工作保障。具体来讲：(1)各级政府或企事业单位应建立审计监督专用经费。因为，随着经济活动和社会问题的增多，审计监督的 成本会越来越高，无论是审计监督信息的搜集，还是审计监督设备及 人力资源的配备均需要比以前有较大的投入。(2)对产生社会效益和经济效益的审计监督成果、应视同优秀的社科成果予以精神和物质两方面的奖励　　希望高顿网校的回答能帮助您解决问题，更多财会问题欢迎提交给高顿企业知道。　　高顿祝您生活愉快！高顿祝您生活愉快！

文章摘要: 在初见端倪的知识经济时代，人力资本的地位日益突出，人力资本问题成为人力资源管理学科研究的重要内容之一。企业能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。越来越多的学者认识到人力资本投资中研究人力资本激励约束机制的重要性，尤其是在企业。本论文以人力资本的一般理论为研究前提，把企业的经营者和员工作为研究的主体，从激励和约束两个方面出发，提出了对企业经营者和员工的激励和约束机制，以充分调动他们之间的互动关系，从而提高公司的效率。 (共2页)

　　在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不断提高员工的工作生活质量，从而激发其工作热情和创造力。 　　一、建立以科学、公平、合理为原则的薪酬体系 　　1、薪酬政策的对外竞争性。为了保持公司在行业中薪资福利的竞争性，吸引优秀人才加盟，为此公司薪资福利部门每年的一项重要工作就是进行薪酬调查，了解本行业相近公司在薪资福利方面的数据，以调整本年度公司的薪资福利政策。除了进行每年一度的薪酬福利调查之外，公司还应根据需要聘请专业的管理咨询公司做相关数据的调查。 　　2、薪酬的对内公平性。“按表现来支付薪酬”是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，在诸多薪酬体系的案例中，支付不与业绩挂钩，不公平往往是薪酬计划失败的主要原因。 　　3、薪酬设计一定要结合公司本身的实际支付能力。薪酬计划得好与不好，是看它是否适合公司的实际状况和能否有效激励员工。公司制定薪酬福利的指导思想是吸引并留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同、在市场中的收人状况不同、员工的需要不同、公司的预算不同、公司之间的发展阶段相异，所以不能盲目照搬别人的经验，而必须从公司的实际情况出发。根据企业的不同阶段和不同类型的企业，激励的重点应有所区别。 　　4、与时俱进。在相当多的公司里，薪酬制度计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题?是否是员工需要的?哪些方面可以改进?福利计划激励员工的效果怎么样?企业应派专人负责改进已有的薪资制度计划，并根据需要去研究和开发新项目。一个计划出台后，经过一年的运作会出现一些问题，而且通过了解其它相同业界公司的状况会找到一些差距，第二年做计划的时候将此考虑进去。企业的薪酬方式应该不断创新，改变过去员工无权决定自己收人的状况。 　　二、建立公正的绩效考评体系 　　绩效测评是根据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的工作业绩、品德、才能、表现等，实施经常的考察和评价的过程。企业不仅要获知员工的现状，更重要的是准确识别员工状态。并依据企业发展的需要，对员工队伍进行优化调整。同时，帮助员工个人提升自我。通过自我实现，从而推动企业和员工的共同发展，达到双赢的效果。通过岗位绩效测评可以准确了解岗位人员知识能力的优势和不足，再加以适时的、有目的的培训岗位人员，可以有效地改善员工的素质结构和提高工作能力水平，从而为企业培养和选拔出合乎要求的人才。笔者认为，企业的绩效测评只有在以下原则的指导下，才能公正准确地实施。 　　其一、规范化。企业的绩效测评标准、绩效测评程序及绩效测评责任都应当有明确的规定，即要规范化，并且在绩效测评过程中应当严格遵守这些规定。这些规定应对企业全体员工公开，使员工对绩效测评工作产生信任感，并能理解和接受绩效测评结果。 　　其二、客观性。评枯绩效测评应当根据明确规定的绩效测评标准，针对客观绩效测评资料进行评价，尽量避免掺人主观性和感情色彩。将被绩效测评者与既定的工作标准作比较，而不是在人与人之间作比较。 　　其三、多层面。全方位绩效测评是指多层次、多角度、多渠道、立体式地进行岗位绩效测评。它包括上级评价、同级评价、下级评价和自我评价等。各方面人员以不同的视角，对被绩效测评人员进行德、能、勤、绩等个方面立体交叉式的评价。 　　适时反馈。绩效测评的结果一定要反馈给被测评者本人，否则就起不到绩效测评的教育作用。在反馈绩效测评结果中，应当向被测评者就其评语进行说明解释。既要肯定成绩和进步，也应说明不足之处，并提供今后努力改进的参考意见。 　　三、知识型员工的激励措施 　　马斯洛的需要层次理论认为，人的需求由高到低分为:生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我实现的需要。只有在较低层次的需要得到了满足的情况下，人才会有更高层次的需要。对知识型员工可用经济利益激励，权力与地位激励，文化激励。尽管大多数的知识型员工受过高等教育，有一定的奉献精神，但作为企业的管理者不能因此就把他们当成雷锋，缺乏必要的物质激励，就会出现花不该花的，拿不该拿的现象。如果大范围的出现这种情况，那就不仅仅是人品问题那么简单，而是制度问题了。 　　1、经济利益激励。经济利益激励除工资外还有多种方式:岗位工资、年终奖、职务消费、福利补贴、期权、企业产权、持股等。①岗位工资其实就是岗位的价值，按照岗位高低的不同，制定不同的工资标准。②职务消费就是按照员工职务给其本人一部分经费用在消费上。③福利补贴可以根据企业的不同情况采取一些比较有特色的方式，比如多给员工买几份保险，解除员工的一部分后顾之忧。④产权应给出资人，但应承认知识型员工的人力资本，他们也贡献了特殊的资本，但不能以工资的形式发给他们了，工资是劳动报酬，产权的收益才是资本的报酬，资本必须取得产权。国际上企业产权数的38%归没有出货币资本的人力资源所有。 　　2、权力与地位激励。①可以让知识型员工中的精英分子作企业的CEO，让知识型员工真正在企业经营中说了算。如果不能保证董事会决策的不失误，不如将权力交给员工中既懂技术又懂经营管理的优秀人才。②成立战略决策委员会。成员主要来自于管理、经济、法学及多方专家，同时还可以有来自于本企业的员工，战略决策委员会的作用是形成一个支持或否定CEO决策的咨询机构，显而易见，能加人这个机构，意味着对此知识型员工本人能力及价值的承认。 　　3u2018文化激励。人的需求层次不同，高层次的需求是成就感，是别人的承认，是自我价值的实现。企业文化塑造，必须要在观念上承认知识型员工的地位和作用，理念上要有等级的差别，只提没有能力大小只有分工不同是不行的。承认能力差异就必须承认收益差异，不能老讲平均主义。应建立:能力不同——分工不同——收益不同的企业文化导向。 　　四、知识型员工的约束措施 　　有了上述这些激励措施，知识型员工流失的现象必然减少，但少了不等于没有，总有一小部分人不讲公德，不讲商业伦理，足够满足的.情况下还是跑了，更有甚者带着公司的核心技术机密跳槽到了对手公司那里去。其实经济学不讲温情与良心，讲的是约束。有激励同样要有约束，约束机制同样重要。 　　1、内部约束是企业、当事人之间的约束。主要通过公司章程，合同，偏好，激励，机构来约束。①制度约束，就是让制度说话，规范的制度应详细、明确，谁违章行事一目了然，照章处理即可。同时，公司章程还可以保护公司的法人，管理者照章办事，即使出了问题也只承担民事责任而不承担法律责任。②合同详尽，对商业机密，技术专利等保护在合同中体现出来，几百页的合同做出来，约束很完整了，无德之人不愿也不敢背叛企业了。③偏好约束就是对真正优秀的知识型员工，根据他们的需要，给予相应的满足。④激励中的约束，比如期权、年终奖3,5年后才能达到，可以有效地避免拿了就跳，撂下企业这种事故的发生。这样做还有一个好处就是利于将权力交给真正适合企业发展的优秀人才。⑤机构约束，就是不要把人与机构的矛盾转化成人与人之间的摩擦。人与人的摩擦往往带有个人的成见，感情的因素。完善机构约束，让人与机构打交道。 　　2、除了企业的内部约束，企业同样可以通过借助外部力量的方式达到对本企业内部知识型员工的约束的目的，概括地讲，夕嘟力量就是形成一种社会氛围、风气或者文化，形成一股“团体压力”，从而达到对身处其中的人规范与约束的目的。具体来说，包括法律约束，道德约束，市场约束，团体约束以及媒体的约束等。①健全各种法律法规，比如职业经理人法、保护民营企业法等。否则，一旦与外企竞争，不可避免地甚至会有出卖中华民族利益的“汉奸，u2019出现。⑧将来要建立“知识型员工诚信市场”，每个“市场”中的公司员工都有自己的诚信档案。每一个行业都有取毯L道德、道德规范，一有不道德的行为立即载人档案，每个员工都不能违背道德规范，违背了不但本公司、其他公司也不会再录用此人。③社会团体指行业协会、企业家协会、职业经理人协会等，规范明确，便于自我保护、自我约束，弘扬正气。④最后是媒体约束，不能为炒作而炒作，编造假新闻或搞人身攻击，必须要有正确的舆论导向，这要求新闻媒体必须把好此关。 　　通过以上方案解决好知识型员工的激励与约束问题，这种新颖的治理结构将在推动企业的发展中产生积极的作用。因为这种治理结构的根本变革是现代生产力发展的必然结果，也是规范、严谨和具有实际操作性的。

制定相关政策,通过精神、物质、荣誉等措施使员工具有高度的积极性及自律性，使员工工作充满激情同时又知道自律约束，使其工作有政确的方向。

一、国家公务员制度在科学化、法制化上比传统的人事制度有很大的提高。国家公务员制度是分类管理的一种制度，是行政机关工作人员管理的一整套规范。它除了有总法规，还有若干个配套的单项法规及其实施细则、实施方案，从而形成一个健全的法规体系。二、国家公务员制度在管理机制上比传统人事制度进一步健全和强化。(1)国家公务员制度有竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。(2)国家公务员制度有廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。(3)国家公务员具有能上能下、新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。三、国家公务员制度在队伍优化上比传统的人事制度有新的突破。(1)国家公务员制度是在行政管理体制和机构改革的基础上推行的。(2)国家公务员制度是在人员精简基础上建立的。四、国家公务员制度在工资、福利、保险上比传统人事制度科学合理。公务员实行新的职级工资制，按不同的职能分为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个组成部分。中国改革开放20多年，经过调研准备、推行实施、完善发展三个阶段，初步实现了有中国特色的国家公务员制度。在凡进必考、竞争上岗、岗位轮换、激励机制、辞退制度、培训工作、回避制度等方面形成了法规体系，《国家公务员暂行条例》及几十个配套的单项法规和实施细则，使中国公务员开始纳入法制化管理的轨道。国家公务员制度的基本原则是整个制度的总体精神和总的要求。

一、激励机制分为利益激励和精神激励利益激励是企业管理层激励机制的核心部分。首先，企业经营管理层作为现代企业的领导者、推动者，是企业发展中的核心力量和中坚力量，同时也是一种特殊而又稀缺的资源，其人力资本价值很高。因此，要发挥经营管理层应有的功能作用，就应当承认其特殊的劳动价值，把他们的利益和一般职工的利益区别开来，做到拉开收入差距，提高其经济收入。其次，应当改变企业经营管理层收入形成的方式。比如股份制公司的企业中，董事长、总经理、、董事的工资标准和奖励办法应该由董事会提出方案，由股东大会批准；其他经理人员的工资标准和奖励办法，应该由董事长、总经理提出方案，由董事会批准。具体操作可为，企业经营管理者的收入可以采用年薪制和股权分配制的形式：（1）年薪制。实践证明，如果经营管理层的收入不能与企业经济效益保持同步增长，他就会逐渐丧失追求企业经济效益增长的积极性，甚至可能采用种种不正当手段损害企业利益来增加自己的收益，以求得充足的补偿和心理平衡。而年薪制将经营者的工资与一般职工的工资分开来，其中很大部分和企业经营业绩直接挂钩，这就把经营者追求自己利益最大化与企业追求利润最大化目标结合在一起，因此有利于发挥经营管理层的积极性，提高企业经济效益。年薪一般分为两个部分：一是基薪，二是经营目标风险收入。前者是用于解决经营管理层的基本生活问题，后者是对管理层经营管理工作的报酬，同时也是衡量其能力的标准，企业经营管理得越好，经济效益越佳，经营风险收入就越高；经济效益不好，经营风险收入就低，甚至可以为零或负（即：不仅没有风险收入且风险收入可能为负数，负出部分将从基薪中扣除）。在实践中，基薪应当与企业职工的平均工资水平相近，经营风险收入则直接与经济效益挂钩不受基薪水平限制；（2）股权分配制。这种方式是企业将一定数量的企业股份或股票让渡给经营管理层持有，在企业扩股时可以有优先认股权，管理层可以通过股份或股票的升值获得部分收入，而该部分收入又与企业经营业绩及成长性密切相关，从而使经营管理层的收益与企业发展相结合起来。在全国的大型企业中，长虹和海尔为股权分配制的典范。但是，鉴于目前的收入水平，经营管理者们不一定都能拿得出可观的收入积累购买本企业的股份或股票；即使能购买，要达到通过股权取得的收益足以激励经营者勤勉尽责的程度则需要相当长的时间。因此在这方面，企业还须慢慢探索，但值得指出的是，国外的公司大都通行这种做法，还给予高层经理人员以股票期权，即允许他们在未来若干年以现在的市价购买一定数量的本公司股票。这种给付期权的方式使得经营者的报酬更富有弹性和激励性，能有效促使经营管理层与企业的长期发展共存共荣。精神激励也是企业经营管理层激励机制中不可缺少的重要部分，只有把利益激励与精神激励结合起来，才能收到良好和持久的效果。首先应当强化企业经营管理层的使命感和责任感，中国进行WTO，国外各行各业都在不断涌入国内，作为国内企业，经营管理层都应当清醒地认识到我国企业所面临的机遇与挑战，都应当意识到自己肩负着光荣而又艰巨的任务。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业家在面对一件事情时，必须要有我为什么要做它的强烈的使命感，这样才会有‘虽千万人吾往矣"的勇气”。其次是要倡导和培养真正的创新精神、敬业精神、奉献精神、学习精神和强烈的成就感。在企业取得优秀成绩时，对成功的经营管理者给予相应的荣誉和社会地位，形成全社会、全行业尊重企业管理者，使其享受经营成功的精神乐趣，形成积极向上的动力，同时无形中也会产生不进则退的社会压力。二、约束机制的构建：以监督为核心有了良好的激励机制，建立健全经营者的约束机制非常的重要。首先是要建立规范的法人治理结构，形成健全的权力约束机制。按照现代企业制度的要求以及我国《公司法》的规定，公司法人治理结构采用所谓“三会四权”的制衡结构。“三会”是指股东会、董事会、监事会；“四权”是指股东会的最终控制权、董事会的战略决策权、监事会的监督权、经理的经营管理权。约束机制要充分、严格的按照《公司法》规定，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责、权利与义务，制订各自的工作细则，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立健全经营者的约束机制还必须有严格的监督体系。对经营管理层的监督体系应该由以下四个部分组成：（1）股东的监督。它的日常工作是由监事会来承担的。监事会的权利来自股东会的授权，因此监事会是代表股东对企业和经营管理层的生产经营活动进行监督。为了使股东能够获得准确的财务信息，并防止经理人员利用职务之便通过关联企业的非正当交易转移收入等，一般都在监事会（或者董事会）中设立独立于经理部门之外的财务审计委员会，以监督公司的财务活动；（2）企业职工的民主监督。一是通过进入董事会的职工代表进行监督。他们既参与公司重大问题的决策，又对公司的经营活动进行监督。二是通过职工代表大会对企业的经营活动进行监督。三是通过工会对企业和经营管理层的经营活动进行监督；（3）党组织对党员企业经营管理层的纪律监督。企业党组织除搞好自身建设，参与企业重大问题决策外，还必须发挥其保证监督作用。特别是监督党员高层经理人员贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，遵守党纪党规，遵守法律法规，加强廉政建设；（4）法律法规的监督。国家和政府要进一步完善有关的法律和法规，对疏忽和故意合谋造成企业经营失败或国有资产流失的经营管理者采取相应的法律惩罚，从而规范企业和经营管理层的行为。

由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资本产权理论认为：人力资本与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业财产权的依据，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权和剩余控制权。激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究角度的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳为四种不同的类型：一是多因素激励理论，是指根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励：疗案，以满足人的不同需要；二是行为改造理论。该理论认为，激励的目的是要改造和修正人们的行为，以多种形式的激励将人们的个人行为与社会道德结合起来；三是过程激励理论，是指从人的动机和行为目标的角度出发，将个人需要、期望与工作目标结合起来，达到激励目的；四是综合激励模式理论，该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况，只有采取了综合激励模式，才能达到激励的最大化。这些不同类型的激励理论为人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。

高层管理者可以通过股权和目标奖励进行激励，股权和奖励也会在一定程度上形成约束。但真正的约束是比较困难的，毕竟高层管理者的能力决定了他们拥有更多的出路。因此，要把高层管理者长久凝聚起来、团结起来，更多地依靠共同的认识、共同的追求、共同的文化，而深入、有规律地沟通是必需的手段和方法。

建立激励约束机制，怎么建立激励约束机制？要建立一个有效的对保险中介的激励约束机制需满足三个条件:个体理性约束.激励约束机制它保证所针对的行为者愿意参与这一机制，激励约束机制并努力实现机制设计的目标;激励相容约束。激励约束机制它保证机制能达到设计者所希望的目标，避免激励出所不希望出现的结果;预算平衡约束。

国有企业高层管理者激励约束机制 　　国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，制定战备管理规划、完善财务管理技术及制度、建立人才选拔制度、加强文化建设、建立企业激励约束机制的评估制度，使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向形成相应的改进措施和改进方法。 　　1.国有企业高层管理者激励与约束机制现状 　　伴随着国有企业的股份制改革,我国政府在经济转型过程中也开始致力于经理人市场的建立和完善,以便于为国企改革更好的服务。但是,由于我国的特殊国情,我国经理人市场尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制。国企按其公司治理结构状况可以分为两类，一类是规范性公司治理结构企业(以下简称规范性国企)，一类是非规范性公司治理结构企业(以下简称非规范性国企)。 　　1.1规范性国企高层管理者的激励约束现状 　　规范性国企以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义的现代企业，虽然这类企业中很多企业可能在相当长的时期内一直保持国有控股，但实质上这类企业将不再是“纯”国企，而是一种混和所有制企业形式的公司制企业。 　　其激励约束机制分为物质激励和精神激励，物质激励包括工资、年薪、奖金、股票期权、管理层收购(MBO)等方式，并主要以物质激励为主。精神激励是在经营方面授予经营控制权。通过董事会、监事会对其控制权的行使进行监督约束，充分的市场竞争保证高层经理的职业声誉对其行为具有激励约束作用，经理市场、产品市场和资本市场的竞争程度决定了其对经理人员的激励约束作用。 　　1.2非规范性国企高层管理者的激励约束现状 　　非规范性国企是以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在的一种特殊意义的企业形态。这类企业的数量很少，只包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国企，其高层的经理人员应该是准公务员，激励约束机制参照公务员标准。政府对高层经理人员的直接任免机制和职位升迁机制对高层经理人员的激励约束至为关键，而企业完成政策任务目标的有效程度是其职位升迁的业绩基础。政府对它的财政或财务预算约束以及行政纪律约束对该类企业的高层经理人员的行为具有重要的监督约束作用。 　　2.国有企业高层管理者激励与约束机制存在的问题 　　在社会主义市场经济条件下，一个企业(尤其是国有企业)的经营状况在很大程度上取决于经营者的综合素质和能力发挥情况。有效的激励机制是促使经营者努力经营，不断追求企业发展的根本动力之一。实际上，制定和考核与激励对象互相重叠、业绩评价指标单一化等特点,都说明我国国有企业对高管人员的激励考核机制还存在许多的问题和不足,仍然具有很大的改进空间。 　　2.1对经营者的考核评价无法落到实处 　　现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰;过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为;过多注重考核的规范一体化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核;过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。 　　2.2激励机制错位、激励不足与激励过度并存 　　传统体制孕育的经理、董事长是“另一种形式的行政官员”, 对他们的考核和激励也主要是遵照党政干部同样的标准, 提倡官位激励, 忽略了对高层经理人员的物质激励, 经理层与普通职工之间、以及与企业所在当地的平均收入水平之间距离没有拉开,事实上形成了一刀切, 没有真正体现经营者的贡献、责任、风险与报酬挂钩的原则。这不仅抑制了他们的创造能力和创新、冒险热情, 还导致部分企业经营者以非法的手段获取“应得的回报”和所谓的“59 岁”现象。企业采取变通的手段, 如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关的个人费用、在职消费等, 取得所谓的“灰色收入”。 　　2.3监督动力不足、约束不力 　　一般来讲, 公司的所有权结构表明股东对公司经营者的权力控制程度。在发达的市场经济国家, 由于产权最终总是落实到一个或许多个“自然人”头上, 因此能够较好地解决出资人到位的问题。从我国来看, 大股东往往是政府，由于国有产权主体的缺位, 委托代理责任不明确, 削弱了国有股代表作为大股东代表的动力, 没有足够的监督积极性。并且有时还会成为政府干预企业的途径。同时,在我国资本市场尚未成熟和完善的前提下, 高度集中的股权结构影响了中小股东对于公司的监督动机和方式。 　　2.4缺乏社会化保障和制度化报酬 　　目前对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。 　　3.建立健全国有企业激励约束机制的"应对策略 　　3.1建立科学合理的考核制度，完善约束机制 　　解决机理不足的同时，必须重视解决约束不到位的问题。首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量。 　　其次要明确考核的主体。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担;界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量。 　　3.2废除高层管理者的行政任命方式，加强其思想建设 　　废除高层管理者的行政任命方式，是现代企业制度的内容之一。目前很多企业经营者不是按照《公司法》规定, 由董事会任命, 而是由政府主管部门直接任命的。政府任命经营者主要不是考察它的经营管理能力往往要受到许多非人才资源管理因素的影响, 特别是有些经营者失败后仍可异地做官。这种管理方式显然不利于建立有效的经营者激励约束机制。 　　不管是对国有企业经营者进行激励还是约束, 都是对经营者的外部影响, 而要从根本上解决问题就要从思想道德建设上下功夫。因此加强高层管理者的思想建设是十分必要的。对经营者进行经常性的思想道德教育, 提高其思想道德觉悟,使其能自觉的维护国家利益, 把追求个人利益最大化和国家利益最大化有机结合起来。这样才能从根本上解决问题。 　　3.3具备良好的外部环境和完善的配套制度 　　建立健全激励约束机制，不是一项简单的独立工作，而是包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此，营造良好的外部环境，建设完善的配套制度是十分重要的。 　　目前我国国有企业高层管理队伍整体素质还不高，仅仅在激励约束机制方面做文章还远远不够。因此，必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训，全面提高现有经营者的管理素质。同理，要努力创造条件，营造经营者健康的社会环境，特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围。 ;

一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。 二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。 三、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。 四、完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。 五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。

激励就是指委托人有一个价值标准，或一项社会福利目标，这些标准或目标可以是最小个人成本或社会约束条件下的最大预期效用，也可以是某种意义上的最有资源配置，或个人的理论配置集合。进一步分析，激励就是委托人如何使代理人在选择与不选择委托人标准或目标时，从自身效用最大出发，自愿的或不得不选择与委托人的标准或目标相一致的行动。通俗的讲，激励机制的核心就是“我怎样使某人为我做事”。设置激励机制必须满足的两个条件：1、激励相容：是指代理人自己选择行动使其期望的边际效用值达到最大。2、参与约束：又成为个人理性的约束是指委托人需保证代理人不跳槽，安于原有岗位。

在建立和健全员工培训与开发激励与约束机制方面应该采取以下措施：一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。二是对员工实行“培训、考核、使用、晋升、薪酬”相配套的终身培训机制，实现培训与考核、使用相一致，使用与晋升、薪酬相协调。制定“三不准”政策，即不经培训不准上岗、不经培训不准转岗、不经培训不准评聘，做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。

　　合理的经理层激励机制和监督约束机制，是鼓励经理层积极为股东谋利并避免经理层牟取不法利益的重要平衡机制，是统一不可分割的两个方面。 　　方法/步骤1实行年薪加持股的经理层激励机制。企业要树立人力资本的观念，认识到经理人以其对企业人力资本的投入为企业创造经济价值，找律师网解释理所当然应获得一定的剩余索取权，与物质或货币资本的投资人一起分享企业的剩余，要将经理层的经营绩效与其报酬挂钩。 　　2实行年薪制与股票期权制度相结合的激励机制，可以把对经理层短期激励与长期激励相结合，将公司治理绩效与经理层的长期利益结合起来，从而保持经理层的经营行为长期优化。 　　3建立经理层的监督约束机制。为避免“内部人控制”，防止管理者利用职权牟私利损害公司利益局面的出现，必须完善公司内部对经理层的监控机制，形成股东对经理层的约束，法律猫指董事会对经理层的约束，监事会对经理层的约束，信息披露制度对经理层的约束，以及诉讼机制对经理层的约束等多层次监督约束机制。

激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段： 第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段

工程项目管理：激励约束机制的概述激励约束，即激励约束的主体根据其组织目标以及人的行为规律，并通过各种方式，去激发人的动力，开发他们的潜能和积极性、创造性及主动性，与此同时，还要规范人的行为，使他们朝着激励主体所期望的目标前行的过程。一般而言，激励约束机制主要包括五个方面的基本要素，即激励约束的主体、客体、目标、方法和环境，它主要是解决由谁去激励约束，对谁激励约束，怎样激励约束，向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束等方面的问题。因此，正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制非常重要。激励约束机制是激励与约束的二者统一，激励与约束有着不同的功能，但是两者又是相辅相成、缺一不可的。首先是激励，没有激励就没有积极性，没有积极性，进而一切经济发展就无法谈起；同时，也要在激励中重视约束，要求每个人要对他的经济后果负责任，也就是说，每个人的行为都要受到约束。在实际生活中，要坚持具体问题具体分析，在激励与约束之间适当地做出选择和协调配合。只有把二者很好地结合起来，才能最大程度的调动相关人员的积极性，实现激励与约束的兼容。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

激励约束机制，是激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励约束机制一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件。五个基本要素解决了谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。

　　关于制度的基础，我认为是我国的银监会。关于具体作用在面有一个具体的阐述，回答的可能还是不能完全如你意，见谅　　存款保险制度的道德风险主要表现为：参保银行会倾向于承担更大的经营风险；社会公众放松对银行的监督，弱化银行的市场约束；逆向选择使经营稳健的银行在竞争中受到损害，不利于优胜劣汰；降低存款保险机构迅速关闭破产银行的能力，最终增加纳税人的负担。由此可见，一方面存款保险减低了由于信息不对称而出现的银行挤提的概率，增强了金融体系的稳定性；另一方面，存款保险本身存在的道德风险又加剧了银行体系的风险积累。　　由于存款保险中道德风险的存在，有学者对其存在价值提出了尖锐的批评，甚至主张取消该制度。然而，我们应该看到，道德风险并不是存款保险制度所特有的，而是先于存款保险而存在于银行机制之中的。道德风险是由于银行业本身存在的信息不对称、利润最大化的经营目标以及有限责任制度而内生于银行的运行之中的，存款保险只是由于弱化了各方的监督激励而加剧了银行本身就有的道德风险。　　任何保险行业都存在道德风险问题，但保险业并未因此在市场上消失。存款保险制度起到的作用与道德风险可能引起的负面效应相比较看，建立存款保险制度是利大于弊。问题的关键是防范和控制道德风险，将其消极影响降到最低限度。综合道德风险产生的根源，道德风险的防范可以设置如下几道防线：　　1.建立银行良好的公司治理结构和完善的内控体系。在银行机构的设置上做到决策机构、实施机构、监督机构的分离与相互制约，制定一系列严格的规章制度和规范的业务操作程序，做到决策科学化、管理制度化、投资行为纪律化。确保银行业务能根据银行董事会制定的政策以谨慎方式经营，只有经过适当的授权方可进行交易，资产得到保护而负债受到控制，会计及其它记录能提供全面、准确和及时的信息，而且管理层能够发现、评估、管理和控制业务的风险。这是银行稳健经营、防止过度追求风险收益的有效保证，因此可以作为防范与控制道德风险的第一道防线。　　2.良好的制度设计。建立合理的保险范围和较低的保险额度，将国内银行在海外分支机构和外国银行在本国的分支机构排除在外，存款保险范围尽量限于个人和非赢利组织的存款；风险差别费率制度，成员银行根据自身不同的风险等级，交纳不同的保费，对有较高资本充足率和较高监管评级的银行收取较低的保费率，使其风险预期收益相匹配，从而有效防范道德风险，约束银行的风险行为，督促银行审慎经营；采用限额赔付制度，使双方共同承担风险的损失，提高存款人的风险意识，增强存款人对银行行为的监督；实行强制存款保险，规定所有存款类金融机构都必须参加存款保险，以防止逆向选择问题。　　3.市场约束机制。道德风险可以通过银行股东、存款人和其他债权人以及社会公众的监督来减弱。提高存款人的风险意识，使存款人认识到存款保险制度是减少银行的经营风险，防止银行倒闭，而不是“保证”银行不倒闭，使存款人对银行的监督加强，以保证金融的稳定和经济的发展。有效的市场约束机制必须辅之以稳健的财务制度和行之有效的信息披露作为强有力的支撑，要做到产权明晰、竞争有序、法律规范、风险理念。允许破产、适时退出机制是存款保险制度的前提条件，发展和完善多元化金融体系，努力培育中小型金融机构，创造公平有序的金融环境。提高存款保险制度的透明度，督促银行建立信息披露制度，监管机构应要求银行及时、准确地向公众披露自身的资本水平、风险程度和经营状况等应公开的信息，以便公众做出判断和选择，让银行直接面对市场的压力和监督，自觉规范经营行为、改善经营状况、提高经营水平以赢得竞争优势。　　4.严格的银行监管体系。监管机构要掌握银行准确而及时的信息以便在必要时采取立即纠正措施和有效迅速干预，这些信息主要来源于银行提交的报告和现场检查，但监管机构也应注意市场暗示的银行状况，密切监测银行。同时尽可能的传播它所拥有的信息，通过市场约束银行系统的稳定。监管机构和存款保险机构之间应及时、充分的沟通有关信息，通过监管合作和有效的信息交流共同加强对银行的风险控制、查险补漏。在加强外部监管的同时，完善内部监管。银行应建立内部监控制度，在内部审计和有效稽核双重保障的基础上，以积极的态度接受来自金融监管当局的、外部审计部门的以及来自交易对手甚至普通债权人的监督。

用词不当，应为用道德加以规范。道德底线是指做人不可逾越的最低道德戒线，是规范人的言行的最低道德要求。1、两种错误说法①“道德底线是社会基本道德规范”这种说法是错误的。基本道德规范是基本要求，高尚品德是较高要求，道德底线是最低要求。②“道德底线是法律条文”这种说法也是错误的。道德是法律的基础；法律是道德的保障。严重违反道德规范的行为才会受到法律的制裁；逾越道德底线的行为并非都会受到法律的惩罚，但都应受到社会的谴责。2、两条道德底线①不要损人利己。你可以“只扫门前雪”，但不能把雪堆在邻居门口。②不要损公肥私。你可以“不锦上添花”，但不能把公园的花摘回家。