人员配置

前台收银3人（考虑到换班休息等）服务员白天4人，晚上1人。机动1人（具体看你自己安排）一般一个服务员一个班次能打扫10间或以上房间。上述说的是低配！再说说以前我做的准三星56间房的人员配置吧！前厅及客房经理1名前厅主管1名 客房主管1名前厅收银5-7人，两班或三班倒客房领班2-3人（查房白天两人。晚班一人）客户服务员7人左右（白天5-6人，晚班1人）每个月每人休息4天（这很不好安排，建议2天休息容易安排）

首先要匹配公司的发展战略，不能为了优化而优化，看看新的组织架构能不能更好的为公司服务，比如调整事业部，产品线等。其次要看有没有合适的管理人员来匹配岗位，最后要制定相应的制度。

工程公司人员配置及其岗位职责 　　在学习、工作、生活中，岗位职责使用的频率越来越高，岗位职责是指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。我敢肯定，大部分人都对制定岗位职责很是头疼的，以下是我为大家整理的工程公司人员配置及其岗位职责，欢迎阅读与收藏。 　　 一． 工程部经理 　　 岗位职责： 　　1、协调部门内部工作，实施部门员工管理第一文库网与业绩考核， 提出部门员工配置与奖罚意见，指导并督促部门员工工作，保证工作正常进行。 　　2、会同公司有关职能部门根据工程项目情况合理安排部门岗位数 量及人员分工调整，并进行督促指导、检查与考核。 3、 参加公司项目规划研究并提出专业化建议。 　　4、负责本部门员工各种报销费用的审核工作，对真实有效的"费用 予以签字认可。 　　5、负责对公司内所有分包施工队伍的人员配置、信誉、施工质量 等进行全面的考察，并对其施工进度及进度款进行审核确认。 　　6、加强工程管理力度，组织人员对工程质量进行事前控制和实时 检查，对检查中发现的质量问题应及时督促指导项目经理采取措施加以整改。狠抓工程现场安全管理，指导项目经理做到安全文明施工。 　　7、检查整体及分项工程的计划进度与实际进度情况，协调处理工 程管理中出现的技术、质量、材料、关系协调等问题，指导项目经理采取有利措施保证工期。 　　8、组织本部门专业人员协助业务部并提供技术咨询服务和工程保 修服务。 　　9、组织部门及项目工程部工程技术人员的会议及学习，提高业务水平，并指导做好协调工作。 　　10、对设备、材料采购、及现场安装使用环节进行监督检查，确保其质量，杜绝丢失损坏、浪费等现象，降低工程成本使公司获得最大利润。 　　11、完成公司领导交办的其他工作任务。 　　 二． 项目经理若干 　　 岗位职责： 　　1、在公司和工程部经理领导下，负责公司工程项目的全过程管理。 　　2、项目经理对工程的质量、形象进度计划和安全生产负全部责任。 　　3、必须严格执行国家和地方有关工程施工标准和技术规范，确保工程质量。 　　4、负责在施工前编制施工组织方案，在施工中，项目经理就作业技术要求和安全要求向施工人员进行书面技术交底和安全交底。 　　5、监督项目施工人员认真履行各自的职责，协调、管理、监督、 落实工程中遇到的各种情况。监督、管理施工人员的各种进度和服务质量，检查安全文明施工情况。 　　6、负责组织工程进度、质量、安全例会，并将工程进展情况并制定每周、月、年度进度计划定期向公司本部门领导汇报。 　　7、协助公司领导和本部门领导制定合同条款，监督合同条款的执行情况，负责及时催讨工程进度款，并对施工队伍工程进度、质量、安全进行把关，对其申请的工程款进行核实确认。 　　8、对设备、材料现场安装使用环节进行监督检查，做到工完料清，确保施工质量，杜绝材料丢失、损坏、浪费等现象，降低工程成本，使公司利润最大化。 　　9、负责按合同办理工程施工过程中发生的所有变更签证及其他索 赔事项。负责编制竣工资料，收集、整理各项资料，参与工程的结算审定工作，提供各项经济技术签证资料。 10、 完成公司领导交办的`其他工作任务。 　　 三． 技术员若干 　　 岗位职责： 　　1.组织贯彻实施国家和上级指定的各项技术标准、规定、规范和技术质量管理制度。 　　2. 贯彻公司的管理方针，负责实施施工项目的质量计划，确保管理目标的实现。 　　3.负责协助项目经理组织编制施工方案、施工组织设计的交底及实施过程中的检查、监督工作。熟悉施工图纸及工程的质量要求、分项工程衔接和材料规格、质量要求。 ;

热心网友的说法是对一般管理要求的楼盘配置我赞同，如果根据物业管理合同约定的比较高端的物业服务就应该具体情况具体增加人员了。

人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

人员配置理由可以从工作需求和业务发展两方面来写。1、因为工作方面的需要及相关的业务需求，要进行一定的人员方面的调配等。2、由于生产及业务的发展或是团队建设的需要等，充分发挥有关人员的工作积极性，要做一些人员的调配等。

　　员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。　　假设在一次招聘中分别测定众多求职者，并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。它是岗位和人之间相匹配的过程，既包括了对人员的选择，也包括对人员进行合理的安置，适用于同时招聘多人，此方法成本也较低。表2一Z列出了多位应聘者的综合测试得分。　　如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3．5，2．5，2．5，3．0，3．5，要从这l0个人中选出5人来担当不同的岗位，有多种方法，由于其录用决策依据不同，录用结果也不同。　　(一)以人员为标准进行配置　　即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之fl夕l"。根据表2—2的数据资料，其结果只能是A(4．5)从事岗位1，E(2．5)或l(2．5)从事岗位2，C(3．5)从事岗位3，B(4．5)从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0，具体如表2--3所示。　　若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为(4．5+4．5-I-"-3．5-t-2．5+O)／s=3．0；若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为(4．5+4．5-4-3．5+2．5)／4=3．75。　　（二）以岗位为标准进行配置　　即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的，。根据表2—2的数据资料，其结果只能是岗位1由A做(在岗位3上A的得分最高，但一人不能从事二职，因此岗位3出现空缺)，岗位2或岗位4由G(3．5)做，岗位5由B(4．5)做，具体如表2—4所示。 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为(4．5+4．5+3．5+0+O)／5=2．5；若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为(4．5+4．5+3．5)／3=4．17。　　(三)以双向选择为标准进行配置　　由于单纯以人为标准或者单纯以岗位为标准进行配置，均有欠缺，因此，可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上，而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。根据表2—2的数据资料，其结果只能是岗位1由A(4．5)做，岗位2由E(2．5)或I(2．5)做，岗位3由C(3．5)做，岗位4由G(3．5)做，岗位5由B(4．5)做。

对企业组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，一般包括：(1)整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析其中包括完成正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准，然后据此测算出单位整体工作量所需投入人力的数量。(2)单位整体工作量分析单位整体工作的分析一般有以下几种方法：1)经验判别法：指根据各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各性质工作对单项任务完成所需的工作时间，由此判断出人力标准量。2)统计法：统计法指利用部门相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量和人事统计纪录，对部门的工作负荷进行研究与分析，然后利用统计学平均数、标准差等来确定完成某项工作所需的人力标准。3)随机抽样法：随机抽样法是依据统计学原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，从事某项工作所占规定时间的百分率，然后根据百分率来计算效率标准。该法适用于无法以工作时间衡量的工作。如果企业组织中的管理职位与非管理职位的比例失谐，会造成组织管理跨度和管理深度的失衡。2.工作职能与技能的合理性分析(1)岗位类型与性质分析基本可分为：业务、技术、生产与管理四类人员。工作性质可基本定位为：直接和间接两类人员。(2)年龄结构分析年龄结构分析是为了分析组织岗位的职能、任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。一般内容包括：组织人员年龄老化率、对新知识和新技术的吸收能力、体能负荷等。(3)文化素质分析文化素质分析是指对现有工作人员受教育程度和受培训的状况分析。因为，企业员工文化知识层次的高下可决定其所能承受工作和任务的能力，并且，企业组织可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配置、调整和培训工程进行更切合实际的计划与安排，从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配，达到适才适用的目的。

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

物业员工定岗定编的标准物业员工定岗定编的标准，随着生活的发展，物业也成为我们生活中离不开的一种职业了，好的物业能为我们的生活解决很多的麻烦，能让我们的生活更加便捷，下面为大家分享物业员工定岗定编的标准，一起来了解一下吧。物业员工定岗定编的标准1一、多层住宅物业管理人员的定岗定编标准多层住宅物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万平方米配置3.6人左右（不包括车辆管理人员），各类人员配置及标准如下：1、管理人员：主任，总建筑面积10万平方米以下设1人，10~20万平方米，设一正一副，25万以上，设一正二副；助理，总建筑面积10万以下设1人，在10万平方米以上每增加5万平方米增加1人；社区文化设一人，活动中心、场所的值班人员另计；管理处财务相对独立，一般设出纳、会计各一人，但可以兼职；其他人员如资料员、接待员、仓库管理员可根据物业的大小和工作需要来设置。2、维修员：建筑面积每4万平方米设置1人。3、绿化员：绿化面积每4000平方米左右设1人。4、保洁员：每140户设1人。5、保安员：每120户设1人。6、车管员：根据道口或岗亭设置，车辆流量大的每班设2人，流量小的每班设置1人，一日3班。二、高层住宅物业管理人员的定岗定编标准高层住宅物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万平方米配置7.5~7.8人左右（不包括车辆管理人员），各类人员配置及标准如下：1、管理人员：建筑面积小于5万平方米设主任1名，每增加5万平方米增设副主任1名；助理每350户设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据工作需要设置。2、机电人员：高层住宅楼宇机电设备设施一般都有电梯、消防、供水、供电设施，要相应配备工程技术人员，建筑面积在3万平方米以上的"楼宇每1万平方米配1.5人。3、保洁、绿化人员：建筑面积每7000平方米左右或90~100户配1人；公共场所或商业场所可适当调整人员。4、保安人员：每40户配1人或建筑面积3000平方米左右配1人。

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

人员配置概论●人员配置是对企业各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，从而保证企业正常运转并实现预定目标的职能活动。人员配置的作用（重要性）包括：充分开发企业人力资源；有效发挥组织结构功能；提高群体质量，形成最佳工作组合；强化管理职能，完善企业管理系统。●人员配置基本原则有系统开发；协调发展；选贤任能；适才适用；扬长避短；群体相容。管理人员配置方法有;比较法、职务系数法、时距判定法。

建筑工程人员配置要求： 1、面积小于2000平方米的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。 2、1万平方米<建筑面积≤5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员2人、安全员2人、质量员1人、标准员1人、机械员1人、材料员1人、资料员1人。 3、建筑面积>5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。 建筑面积在5万平方米以上时，每增加5万平方米，施工员、安全员、质量员应各增加1人。 4、土木工程、线路管道、设备安装工程，工程合同价≤5000万元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员1人、安全员1人、质量员1人。 其它岗位职责可以兼任。 5、造价低于100万元的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。 6、工程合同价>1亿元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。 建筑施工企业关键技术岗位八大员：施工员（测量员）、质量员、安全员、标准员、材料员、机械员、劳务员(预算员)、资料员。 在JGJ/T250-2011新标准重新定义施工现场专业人员的职业标准，2011年7月13日发布，2012年1月1日实施。 扩展资料： 人员岗位职责： 1、项目负责人（项目经理）:负责建筑施工现场的全面工作。 2、项目技术负责人：具体负责建筑施工的技术管理工作。 3、施工管理负责人（项目副经理）：协助项目负责人做好施工现场的管理工作，具体负责施工组织管理工作。 4、施工员：主要负责施工组织策划、施工技术管理、施工进度成本控制、质量安全环境管理、施工信息资料管理等。 5、质量员：主要负责质量计划准备、材料质量控制、工序质量控制、质量问题处置、质量资料管理等。 6、安全员：主要负责项目安全策划、资源环境安全检查、作业安全管理、安全事故处理、安全资料管理等。 7、材料员：主要负责材料管理计划、材料采购验收、材料使用存储、材料统计核算、材料资料管理等。 8、机械员：主要负责机械管理计划、机械前期准备、机械安全使用、机械成本核算、机械资料管理等。 9、资料员：主要负责资料计划管理、资料收集整理、资料使用保管、资料归档移交、资料信息系统管理等。 10、劳务员：主要负责劳务管理计划、资格审查培训、劳动合同管理、劳务纠纷处理、劳务资料管理等。 11、标准员：主要负责标准实施计划、施工前期标准实施、施工过程标准实施、标准实施评价、标准信息管理等。 项目管理人员主要包括项目负责人（项目经理）、项目技术负责人、施工管理负责人（项目副经理）、施工员、质量员、安全员、材料员、机械员、资料员、劳务员、标准员等。 建筑施工企业可结合工程项目管理实际，在公司统一配备造价员，具体负责所辖项目的相关管理工作。 建筑施工现场按照以往规定配备的技术员由施工员担任，取样员、试验员由材料员担任。

一、意义不同：人员配置：是组织根据目标和任务需要正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。人员配备：一般是指对组织中全体人员的配备，既包括主管人员的配备，也包括非主管人员的配备。管理学的概念，在企业组织管理中是一个非常重要的环节，也是现代企业进行公司人才梯度建设的基础环节。二、原则不同：人员配备的原则 1）经济效益原则 组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。 2）任人唯贤原则 在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。 3）因事择人原则 因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。 4）量才使用原则 量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。 5）程序化、规范化原则 员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。 6）因材起用原则 所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。 7）用人所长原则 所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。 8）动态平衡原则 处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。人员配置原则： 1）经济效益原则：组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。 2）任人唯贤原则：在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。 3）因事择人原则：因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。 4）量才使用原则：量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。 5）程序化、规范化原则：员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。三、方法不同：人员配备的系统方法： 人员配备工作必须按照系统的方法来进行，即：组织目标和计划是组织结构设计的依据，现有的和预期的组织结构，决定了所需主管人员的数目和种类。通过对主管人员的需求分析，在征聘、选拔、安置和提升的过程中，利用外部的和内部的人才来源，同时还要对主管人员进行考核、训练和培养。适当的人员配备有助于做好指导与领导工作，同样，选拔优秀的主管人员也会促进控制工作。人员配备要求采取开放的系统方法，这种方法要在组织内部贯彻，反过来又和外部环境有关。组织内部因素应予以重视，没有适当的报酬，就不能保持吸引住优秀主管人员。外部环境也不容忽视，否则，就会阻碍组织正常发展人员配置的方法： 第一，以员工为标准进行配置。按员工岗位测试的每项得分，选择最高分任用，缺点是可能同时多人在该岗位上得分较高，结果仅择一人，另外忽略性格等因素，可能使优秀人才被拒门外。 第二，以岗位为标准进行配置。从岗位需求出了，为每个岗位选择最合适的人。此方法组织效率高，但只有在岗位空缺的前提下才可行。 第三，以双向选择为标准进行配置。就是在岗位和应聘者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。此方法，综合平衡了岗位和员工两个方面的因素，现实可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率高。但对岗位而言，可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上，对员工而言，可能出现不能被安排到其得分最高的岗位上的情况。

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

A. 专业技术军官等级 1：分为初中高三个等级:2：专业技术军官平时任职的最高年龄分别为： “(一)担任初级专业技术职务的，四十岁； “(二)担任中级专业技术职务的，五十岁； “(三)担任高级专业技术职务的，六十岁。 “担任高级专业技术职务的军官，少数工作需要的，按照任免权限经过批准，任职的最高年龄可以适当延长，但是延长的年龄最多不得超过五岁。3：“专业技术军官平时服现役的最低年限分别为： “(一)担任初级专业技术职务的，十二年； “(二)担任中级专业技术职务的，十六年； “(三)担任高级专业技术职务的，二十年。4： 各专业技术职务、专业技术等级编制军衔幅度表 专业技术职务及专业技术等级编制军衔幅度专业技术一、二级专业技术少将、中将专业技术三级专业技术少将、大校专业技术四、五级专业技术大校、少将高级专业技术职务、专业技术六、七级 中级专业技术职务、专业技术六级专业技术上校、大校高级专业技术职务、专业技术八级 中级专业技术职务、专业技术七、八级专业技术上校、中校专业技术九级专业技术中校、少校专业技术十级专业技术少校、中校专业技术十一级专业技术上尉、少校专业技术十二级专业技术上尉、中尉专业技术十三级专业技术中尉、上尉专业技术十四级专业技术少尉、中尉 B. 现行中国人民 *** 专业技术军官的分类 这个是秘密不能说！ C. 请问部队的专业技术14级， 13级分别相当于军官的什么职务啊 部队的专业技术14级对应的是部队的排级军官，13级相当于副连级军官。 根据《中国人民 *** 军官军衔条例》第十二条规定，专业技术军官实行下列职务等级编制军衔： 1、高级专业技术职务：中将至少校； 2、中级专业技术职务：大校至上尉； 3、初级专业技术职务：中校至少尉。 (3)专业技术军官人员配置扩展阅读： 1、根据《中国人民 *** 军官军衔条例》规定，专业技术军官的职务等级分为十四个等级，所对应的军衔： （1）专业技术一级——军委委员 （2）专业技术二级——大区正职 （3）专业技术三级——大区副职 （4）专业技术四级——正军职 （5）专业技术五级——副军职 （6）专业技术六级——正师职 （7）专业技术七级——副师职 （8）专业技术八级——正团职 （9）专业技术九级——副团职 （10）专业技术十级——正营职 （11）专业技术十一级——副营职 （12）专业技术十二级——正连职 （13）专业技术十三级——副连职 （14）专业技术十四级 —— 排职 2、这里的专业技术军官的一级至十四级基本上分别对应军事军官从军委副主席、委员至排职的十四个级别。 3、另外根据规定有下列条件之一的也可以是专业技术一级岗位 （1）两院院士 （2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者 （3）其他为国家做出重大贡献、享有盛誉、业内公认的一流人才 D. 专业技术军官和文职干部有什么区别 专业技术军官和文职干部在履行的职位不同、授予的军衔不同、军队编制不同。 1、在职位方面：文职干部是军队编制内不授军衔的干部；专业技术军官是军队中从事专业技术工作的军官。 2、在军衔方面：专业技术军官授予专业技术军衔，佩戴专业技术符号;文职干部有文职级别，佩戴文职符号。 3、在军队编制方面：技术军官是现役军人；文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的非现役人员。 (4)专业技术军官人员配置扩展阅读 文职干部是军队编制内不授军衔的干部，其编制范围主要为从事科学研究、工程技术、医疗卫生、教学、新闻、出版、文化艺术、体育等单位的部分专业技术干部职务，以及为机关、院校、医疗等单位内部服务的部分行政事务、生活保障干部职务； 师以下作战部队、试验训练部队和保障部队，原则上不编文职干部。 文职干部也是现役军人，是军队建设的重要力量。他们承担着与现役军官基本相同的义务，享有与现役军官同等工作、学习、参加政治生活、获得政治荣誉和物质鼓励的权利； 文职干部的政治待遇和生活福利待遇按照现役军官的有关规定执行，其工资水平与相应级别的现役军官相同。 E. 军队中专业技术职务的等级与军衔的对应关系是什么 专业技术军官实行下列职务等级编制军衔： 高级专业技术职务：中将至少校； 中级专业技术职务：大校至上尉； 初级专业技术职务：中校至少尉。 中国人民 *** 军衔制是中华人民共和国现行的一种军衔制度。军衔是国家给予军人的一种荣誉。军衔制以军官的职务、贡献、才能等综合因素作为评定和晋升军衔的标准。中国人民 *** 现行军衔制，军官军衔共分3等10级，即： 将官：上将、中将、少将； 校官：大校、上校、中校、少校； 尉官：上尉、中尉、少尉。 (5)专业技术军官人员配置扩展阅读 《中国人民 *** 军官军衔条例》 现役军官军衔等级的设置 第七条 军官军衔设下列三等十级： （一）将官：上将、中将、少将； （二）校官：大校、上校、中校、少校； （三）尉官：上尉、中尉、少尉。 第八条 军官军衔依照下列规定区分： （一）军事、政治、后勤军官：上将、中将、少将，大校、上校、中校、少校，上尉、中尉、少尉。 海军、空军军官在军衔前分别冠以“海军”、“空军”。 （二）专业技术军官：中将、少将，大校、上校、中校、少校，上尉、中尉、少尉。在军衔前冠以“专业技术”。 参考资料 中国人民 *** 军官军衔条例——网络 F. 如何成为专业技术军官 根据《军队特招地方专业技术人员入伍规定》 一、特招对象必须是军队急需的新兴学科、重点学科、重点实验室的高层次人才和留学回国人才，作战部队的装备技术保障人才，以及具有独特专长和技能的特殊人才。对军队有培养来源和能够调整补充的人员，一般不特招。 二、特招对象必须具备《中华人民共和国现役军官法》和《中国人民 *** 文职干部条例》规定的现役军官和文职干部相应的基本条件，具有良好的职业道德和社会声誉，以及本规定对各类专门人才要求的相应条件。 三、特招的高层次人才应当具备下列条件： （一）具有全日制大学本科以上学历以及相应学位；其中，特招到院校、科研院（所）、中心医院以上卫生机构的，具有全日制硕士研究生以上学历以及相应学位； （二）年龄小于拟任职务平时服现役最高年龄10岁以上； （三）担任高级专业技术职务或者取得高级专业技术资格； （四）主持、承担过国家级科研项目，获得国家级科学技术奖以及相当等级奖励，或者学术技术水平处于本专业领域国内前沿。 四、特招的留学回国人才应当具备下列条件： （一）已经回国定居； （二）在国（境）外获得博士研究生学历以及相应学位； （三）年龄小于拟任职务平时服现役最高年龄10岁以上； （四）担任过国（境）外著名高校、科研院（所）副教授以上职务（含相当职务），或者近5年内在国际核心期刊上发表过具有重要影响的学术论文，或者获得过在国际上具有重要影响的科学技术奖项。 五、特招的作战部队装备技术保障人才应当具备下列条件： （一）具有大学本科以上学历； （二）年龄小于拟任职务平时服现役最高年龄10岁以上； （三）担任专业技术职务或者取得专业技术资格； （四）从事武器装备科研、生产、维修等相关工作5年以上，熟悉装备构造原理，精通装备维护维修技术，运用现代管理方法和手段解决装备技术保障问题的能力较强。 六、特招按照遴选对象、政治考核、专业考核、体格检查、核准审批等程序办理。其中，政治考核重点考察特招对象政治思想、现实表现、主要经历、社会交往等情况，专业考核主要考察其学识水平、专业技能和业绩成果等情况，体格检查应当到军队中心医院以上医疗机构进行。 G. 专业技术军官与等级 1、你说的这个规定其实是不准确的，实际上在部队哪个文件里也没有技术职务与军衔的对照规定。 2、技术职务和军衔的关联，是由于技术职务与技术等级有关联，技术等级与军衔有关联，所以造成技术职务与军衔之间有了关联而已，也就是说两者之间是间接的关联关系。 3、技术等级就是军官的级别，简单讲就是享受待遇的级别，跟行政干部的连职、营职和团职等是对应的。 4、技术等级与军衔的对照关系，本身就是有重叠的。比如说技术十一级就可以是上尉或少校，但技术十级就可以是少校、中校。而技术职务与技术等级有一个关系，比如初级技术职务最高是技术九级，也就是说最高是中校军衔；中级技术职务最高是技术六级，最高是大校军衔。 5、军衔仍然是军衔，与技术职务并没有绝对的关系。 H. 中将回家探亲有警卫人员吗 是有警卫人员的，按照军队了的配置，总参谋部警卫局来配置。 I. 专业技术军官几年可以晋升一次 专业技术军官的晋升时间需要根据军官的表现和所在部队来确定。根据《中华人民共和国现役军官法》规定：专业技术军官每晋升一级专业技术职务，应当经过与其所从事专业相应的院校培训；院校培训不能满足需要时，应当通过其他方式，完成规定的继续教育任务。 专业技术军官，亦称“专业技术干部”。具有中等专业学校毕业以上学历或达到同等学历，并从事专业技术工作或专业技术管理工作并授予军官军衔的干部。 (9)专业技术军官人员配置扩展阅读： 《中国人民 *** 军官军衔条例》对军官晋升的规定： 战时军官军衔晋级的期限可以缩短，具体办法由中央军事委员会根据战时情况规定。 军官在院校学习的时间，计算在军衔晋级的期限内。 第十八条军官军衔一般应当按照规定的期限逐级晋升。 第十九条军官军衔晋级的期限届满，因违犯军纪，按照中央军事委员会的有关规定不够晋级条件的，延期晋级或者退出现役。 第二十条军官由于职务提升，其军衔低于新任职务等级编制军衔的最低军衔的，提前晋升至新任职务等级编制军衔的最低军衔。 第二十一条军官在作战或者工作中建立突出功绩的，其军衔可以提前晋级。 第二十二条被决定任命为中央军事委员会副主席、委员职务的军官晋升为上将的，由中央军事委员会主席授予上将军衔。

第一种人员配置的方法是，按照工作任务设置进行人员配置，工作任务是什么，对应的岗位有哪些，针对这些进行人员配置，一个萝卜一个坑。 第二种人员配置方法是，根据人员能力互补原则，这个主要是针对部门人员都是同一岗位的，人员配置可以按照不同技能擅长，来搭建团队，让团队能力互补，就像一个链条一样，互相咬合形成合力。 第三种人员配置的方法是，根据人员性格互补的方式进行人员配置，建议按照DISC性格分析的方式进行人员搭配，这个逻辑跟能力互补是一致的。

1 人员配置的计算要以实际情况为准2 首先保证活能干完3 其次保证没人闲着

建筑工程人员配置要求： 1、面积小于2000平方米的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。 2、1万平方米<建筑面积≤5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员2人、安全员2人、质量员1人、标准员1人、机械员1人、材料员1人、资料员1人。 3、建筑面积>5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。 建筑面积在5万平方米以上时，每增加5万平方米，施工员、安全员、质量员应各增加1人。 4、土木工程、线路管道、设备安装工程，工程合同价≤5000万元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员1人、安全员1人、质量员1人。 其它岗位职责可以兼任。 5、造价低于100万元的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。 6、工程合同价>1亿元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。 建筑施工企业关键技术岗位八大员：施工员（测量员）、质量员、安全员、标准员、材料员、机械员、劳务员(预算员)、资料员。 在JGJ/T250-2011新标准重新定义施工现场专业人员的职业标准，2011年7月13日发布，2012年1月1日实施。 扩展资料： 人员岗位职责： 1、项目负责人（项目经理）:负责建筑施工现场的全面工作。 2、项目技术负责人：具体负责建筑施工的技术管理工作。 3、施工管理负责人（项目副经理）：协助项目负责人做好施工现场的管理工作，具体负责施工组织管理工作。 4、施工员：主要负责施工组织策划、施工技术管理、施工进度成本控制、质量安全环境管理、施工信息资料管理等。 5、质量员：主要负责质量计划准备、材料质量控制、工序质量控制、质量问题处置、质量资料管理等。 6、安全员：主要负责项目安全策划、资源环境安全检查、作业安全管理、安全事故处理、安全资料管理等。 7、材料员：主要负责材料管理计划、材料采购验收、材料使用存储、材料统计核算、材料资料管理等。 8、机械员：主要负责机械管理计划、机械前期准备、机械安全使用、机械成本核算、机械资料管理等。 9、资料员：主要负责资料计划管理、资料收集整理、资料使用保管、资料归档移交、资料信息系统管理等。 10、劳务员：主要负责劳务管理计划、资格审查培训、劳动合同管理、劳务纠纷处理、劳务资料管理等。 11、标准员：主要负责标准实施计划、施工前期标准实施、施工过程标准实施、标准实施评价、标准信息管理等。 项目管理人员主要包括项目负责人（项目经理）、项目技术负责人、施工管理负责人（项目副经理）、施工员、质量员、安全员、材料员、机械员、资料员、劳务员、标准员等。 建筑施工企业可结合工程项目管理实际，在公司统一配备造价员，具体负责所辖项目的相关管理工作。 建筑施工现场按照以往规定配备的技术员由施工员担任，取样员、试验员由材料员担任。

　　对企业组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，一般包括：　　(1)整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析　　其中包括完成正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准，然后据此测算出单位整体工作量所需投入人力的数量。　　(2)单位整体工作量分析　　单位整体工作的分析一般有以下几种方法：1)经验判别法：指根据各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各性质工作　　对单项任务完成所需的工作时间，由此判断出人力标准量。　　2)统计法：统计法指利用部门相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量　　和人事统计纪录，对部门的工作负荷进行研究与分析，然后利用统计学平均数、标准差等来　　确定完成某项工作所需的人力标准。　　3)随机抽样法：随机抽样法是依据统计学原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在　　一定时间内，从事某项工作所占规定时间的百分率，然后根据百分率来计算效率标准。该法　　适用于无法以工作时间衡量的工作。　　如果企业组织中的管理职位与非管理职位的比例失谐，会造成组织管理跨度和管理深度的失衡。　　2.工作职能与技能的合理性分析　　(1)岗位类型与性质分析　　基本可分为：业务、技术、生产与管理四类人员。工作性质可基本定位为：直接和间接　　两类人员。　　(2)年龄结构分析　　年龄结构分析是为了分析组织岗位的职能、任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。一般内容包括：组织人员年龄老化率、对新知识和新技术的吸收能力、体能负荷等。　　(3)文化素质分析　　文化素质分析是指对现有工作人员受教育程度和受培训的状况分析。因为，企业员工文化知识层次的高下可决定其所能承受工作和任务的能力，并且，企业组织可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配置、调整和培训工程进行更切合实际的计划与安排，从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配，达到适才适用的目的。

按照各人的最长处分配.

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

人力资源和人员配置是企业组织和管理中非常重要的一个环节，它涉及到企业的整体能力和效率。人力资源包括公司的管理层次、员工以及企业与员工之间的关系等方面。人员配置则强调整个组织中员工的数量、水平和价值匹配度等方面。在书面表达中，我们可以将其描述为：人力资源：指企业拥有的人员资源，包括管理层、中层管理者、技术人才、普通员工等。人力资源的合理配置和优化管理，可以有效提高企业的绩效和实力。人员配置：指企业以一定的方法和标准将各种类型的员工按照数量、职位和薪酬等级等进行合理安排和分配。通过对人员配置的精准管理，可以提高企业员工的效率和贡献度。在具体的文案中，我们可以使用如下句式，来表达人力资源和人员配置相关的内容：企业的成功离不开人力资源的合理配置和有效管理。企业需要优化人力资源配置，以提高员工的整体素质和战斗力。人员配置是企业组织管理的重要环节，需要根据企业的实际情况和目标进行合理安排。企业可以采用绩效考核和评估等手段，对员工进行科学、客观的人员配置。合理的人员配置可以提高员工工作满意度，并增强企业的竞争力和市场优势。公司需要根据业务需要和员工的能力特点，将员工配置到最适合的岗位上，以达到最佳效益和价值。

首先是经济原则，人员配置够用就好，根据人力资源规划需要储备的人才要在最恰当的时间招聘，不宜过早；其次是适配原则，要准确建立岗位人员的任职资格体系，招聘时不要盲目最求高学历、高能力，只要做到人岗适配就好；再次是互补原则，一个团队的人员配置不只要做大人岗适配，还要考虑岗位人员之间的能力互补；最后是动态原则，组织、岗位是随着企业的发展战略目标、阶段、现状而变动的，对岗位人员的要求和岗位的设置也是动态调整的。

人员配置的根本目的就是为了员工找到自身的位置,并发挥自身最大的价值。人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富这里说的大部分的目的都可以与一款创业型软件日事清想配合，建议你使用它。绝对会事半功倍的，无论在管理方面，计划进行方面都能更好的把问题和功能配合在一块儿，很好的解决问题。

人员配置概论● 人员配置是对企业各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，从而保证企业正常运转并实现预定目标的职能活动。人员配置的作用（重要性）包括：充分开发企业人力资源；有效发挥组织结构功能；提高群体质量，形成最佳工作组合；强化管理职能，完善企业管理系统。● 人员配置基本原则有系统开发；协调发展；选贤任能；适才适用；扬长避短；群体相容。管理人员配置方法有;比较法、职务系数法、时距判定法。

人员配置指人力资源管理部门按各岗位的任务要求, 将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上,给予员工不同的岗位,赋予他们具体的职责、权力，使他们进入工作角色,开始为实现组织目标发挥 作用的过程.人员配备是指根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培训的职能活动。

汽车行业的发展是有目共睹的，汽车的数量也越来越多，需要更多的汽修人才才能满足行业需求。汽车的数量多，汽车的问题也越来越多，所以前景是非常不错的。

大型汽车修理厂一般配备提车工(前台接待员)、配件经理、财务人员、理赔员、车间主管、维修工等。汽修店的工种就少多了。一般只有厂长(老板或其指定的经理)、财务人员、配件管理员、维修工。维修工人包括：机械师、电工、油漆工、钣金工和学徒。1.技工机修工是修理厂最基础也是最需要的工种。修理厂的技工通常采用大工、中工、学徒的配置模式。机械师应熟悉汽车驾驶、汽车基础知识、汽车结构和汽车工作原理。机修工主要负责汽车机械结构部件的检查和维修，如发动机和底盘的修理。现代机械师不仅要知道汽车机械部分的维修，还要知道基本的汽车电气维修，也就是机电一体化维修。2.汽车电工电工分工明确，主要负责汽车电气系统的检查和维修。他们的工作主要包括空调和制冷系统、发动机电气系统、底盘电气系统、照明系统、雨刷、仪表和防盗系统的维护。3.配件管理人员配件管理人员负责配件的储存、发放和盘点。当配件不够时，他们应及时提醒买家购买。备件在仓库的流转要尽可能短而快，不要积压太多，每月账目要清楚。4.油漆匠油漆工主要负责汽车车身的喷漆和补漆，其操作包括除锈、抛光、清洗、粘贴、填腻子、刷底漆、中间漆、面漆、烤漆和打蜡抛光等。5.钣金工人钣金工主要负责车身钣金部分的修复，车身的防锈、抛光，喷漆的准备工作。汽车修理工进入汽车修理厂后，要对厂内的工种有一个大致的了解，认识相关工种的人员，知道他们的办公室岗位，为以后的工作提供方便。大型汽修厂因为维修工人多，一般会分成各个小组，每个小组有一个师傅，一个中工，一个苦力(学徒)。维修工在车库里和同一批人打交道最多。要增进相互了解，在日常工作生活中与他们建立良好的合作关系，遇到问题虚心向他们请教，尽快融入这个小团体。

DR803K水质自动采样器采用嵌入式控制技术，是一款功能完备的智能型采样器。内置独特的水样暂存装置，可提供无间断的混合水样，与在线监测仪联机使用，可实现超标留样、同步留样和输送混合样等功能；与流量计联机使用，可根据流速自动调整采样速度，进行流量跟踪采样，实现采样的连续性，让测量的水样更具代表性。

工程程监理企业资质核准甲级资质由建设部审批；乙级以下由省建设厅审批，报住建部备案。（一）行政许可依据1、《中华人民共和国建筑法》第十二条、十三条；2、《建设工程质量管理条例》第三十五条。（二）行政许可条件具体条件见《工程监理企业资质管理规定》（建设部令第102号）第五条的规定。（三）申请材料目录1、新设立的工程监理企业申请资质，应当提供下列资料：（1）工程监理企业资质申请表；（2）企业法人营业执照；注册资金：50万以上人民币；（102号令对注册资金有详细要求，请对照办理）扩展资料：监理人员的职责一名总监理工程师只宜担任一项委托监理合同的项目总监理工程师工作。当需要同时担任多项委托监理合同的项目总监理工程师工作时，须经建设单位同意，且最多不得超过三项。总监理工程师应履行以下职责：1、确定项目监理机构人员的分工和岗位职责；2、主持编写项目监理规划、审批项目监理实施细则，并负责管理项目监理机构的日常工作；3、审查分包单位的资质，并提出审查意见；4、检查和监督监理人员的工作，根据工程项目的进展情况可进行监理人员调配，对不称职的监理人员应调换其工作。5、主持监理工作会议，签发项目监理机构的文件和指令。6、审定承包单位提交的开工报告、施工组织设计、技术方案、进度计划。参考资料来源：百度百科-监理规范

企业管理组织为了保证完成任务，实现企业的目标，把每一个职工的力量集中起来组成一个整体，设置合理有放的机构，而且使各自明确自己的任务，围绕企业的总目标运转。企业组织设计应以事为中心，因事设岗，因岗设人。

一、配置一个好的促销主管。火车跑得快全靠车头带。促销团队能否走上正规、能否成为能打硬仗的队伍也需要促销主管的带队和培训。促销主管的工作就是培训、检查促销员的工作并能够找出不足和差距予以整改。促销主管要学会以身作则，会带团队，在某种意义上她就是代表经销商自身在说话。二、与辖区的业务团队捆-绑管理。有了促销主管不意味着所有的事情业务团队就不需要插手了，促销与业务团队不是平行线而是需要交叉的。促销员的业绩好坏直接决定业务员业绩的好坏，尤其是新品推广阶段或新市场推广阶段。因此，促销员可以分片区与片区业务员捆-绑管理，让片区业务员一起检查促销员的工作并学会帮助促销员一起工作，譬如店子客情的谈判和维护业务员和促销员可以共同进行，业务员还可以在业务知识上培训自己辖区的促销员，把她们的业余时间检起来变成业务员使用等。片区业务员与促销员捆-绑管理的终极目的就是实现1+1>2的效果。三、让促销员自己总结终端产品如何才能动销的经验并加以推广。我们在做促销员培训时经常犯的一个错误就是自己站在台上培训半天，下面的促销员却对我们的培训不以为然，因为她觉得根本用不上。那么怎么样才能让促销员对培训的内容感兴趣，让促销员能够用得上培训的内容呢?让促销员自己讲出来!促销员每天在终端与顾客直接打交道，顾客究竟需要什么样的产品?怎么样才能打动顾客?如何让顾客产生购买冲动?促销员对这些事情比我们要了解得多了。只是每个促销员只从自己的实际需要出发固化了一下自己的操作，没有举一反三地综合运用其它促销员总结出来的方式方法。所以，我们的培训就是让促销员自己讲出来怎么样与顾客打交道?怎么样与酒店终端打交道?怎么样让顾客掏钱购买?怎么样撬开顾客的嘴巴?然后把各个促销员讲出来的方法加以总结形成统一的方法和终端说辞供促销员结合自己的实际情况在各自的终端和片区加以运用。

输电线路运维人员的配置标准应该是要根据输电线路的长度、设备数量、难易程度等多方面综合考虑。一般来说，对于比较简单的低压线路，可以只配置1-2名运维人员；对于较长的高压线路，以及设备数量较多或者难度较大的线路，则需要相应地增加运维人员的数量，配置3-5名运维人员比较合适。运维人员的配置标准是需要明确规定的，因为人员数量的多少决定着线路的安全程度和维护质量，如果运维人员数量太少，就会影响到线路的安全性能，出现故障修复不及时、维护工作不到位等情况。同时，运维人员数量太多，也会增加运维成本。所以，合理配置运维人员数量可以保证线路的安全性和经济效益。

二级物业人员配置：秩序维护员1人0.8-1万平米；绿化人员1人1.5-2万平米；维修人员1人2.5-3万平米；客服人员1人600-700户；保洁人员1人1-1.2万平米。三级物业人员配置：秩序维护员1r1-1.2万平米；绿化人员1人2-2.5万平米；维修人员1人3-3.5万平米；客服人员1人700-800户；保洁人员1.4-1.5万平米

污水处理厂的运营管理单位所需要的资质及人员配备？在这里就为大家作解答了，接下来为大家详细介绍一下。污水处理厂运营资质，《环境污染治理设施运营资质》分为甲级和乙级两个级别申办的基本条件：1、具有独立企业法人资格或者企业化管理事业单位法人资格，且注册资金符合要求。2、具有维护设施正常运转的专业技术人员；（1）申请甲级资质的单位应具备不少于10名具有专业技术职称的技术人员，其中高级职称不少于5名；申请乙级资质的单位应具备其中高级职称不少于3名。不少于6名具有专业技术职称的技术人员，说明：申请甲级运营资质的5名高级职称专业技术人员中，应至少有3名全职人员，申请乙级运营资质的3名高级职称专业技术人员中，至少应有1名全职人员。甲乙级上述条件中均可以有2名兼职人员（该2名中也可以由中级职称连续从事环保领域工作5年以上的全职人员视同高级）。上述人员全部应提交合同聘用文本及聘期、合同期间社保证明等。（2）申请每一专业类别应有本专业领域至少3名以上专业技术人员。 说明：本专业领域大学本科以上毕业生从事本领域工作3年以上可视为专业技术人员。上述两项要求不累加计算，第（1）项条件中的人员也可作为上述第（2）项专业类别中的技术人员条件。（3）申请甲级资质证书的单位至少应有3名运营现场管理人员和10名操作人员取得污染治理设施运营岗位培训证书，申请乙级资质证书的单位至少应有2名运营现场管理人员和6名操作人员取得污染治理设施运营岗位培训证书。 说明：所有从事设施运营现场管理人员和操作人员均应取得污染治理设施运营岗位培训证书。申请资质证书时应满足上述人员条件数。3、连续一年以上从事环境污染治理设施运营管理，达到本标准资质类别条件之一，且负责、承担运营管理的污染处理设施所排放的污染物应连续、稳定达到国家或地方的排放标准，没有违反国家法律、法规的行为记录并没有发生重大运营责任事故。4、从事环境污染治理设施运营服务不足一年，尚未达到相应类别业绩条件的，但符合除业绩条件外其它申请条件的单位，可申请环境污染治理设施运营甲级或乙级临时资质证书。所以，以上就是关于污水处理厂的运营管理单位所需要的资质及人员配备的详细介绍了

8人。根据查询相关公开信息显示，小型电压等级水电站，必须按四值三班轮值制配专职运行值班电工，每班至少两人，共计八人。水电厂是把水能量转成电能工厂。

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