人才队伍

中国技工行业目前处于人才紧缺的状态，想要填补高级技工人才这一大缺口，那就务必要做到以下几个方面。提高技工人才的社会地位。国家以及政府应当更加重视宣传引导，通过多种方式大力宣传技工人员的先进事迹和所做出的重要贡献，提供一个良好的社会氛围，让技工人员找到自身的价值所在，协助全国人民扭转不正确的职业观念。深化体制改革，加大职业教育投入。国家应当加大对职业教育的基础设施投入力度，通过财政手段，优化职业教育资源配置，激发职业院校积极深化改革，面向市场办学，为市场提供定向、精准的技术性人才。职业教育提高教育质量。职业院校应当注重学生们的整体素质培养，培养学生优良的品质，树立崇高的理想，锻炼坚强的意志，另外还要注重学生的思维应变能力，增强学生的创新意识，增强学生的独立性，为学生的就业打下坚实的基础。另外学校应当时刻紧跟时代发展的步伐，通过调研，根据市场的人才需求状况，对课程做出相应的调整。企业应当树立人才意识。企业各级领导应当树立正确的人才观，要有求贤若渴爱惜人才之心，而且还要有海纳百川的容才肚量。在立足于企业长远发展的立场之上去看待人才，调动企业员工的工作积极性。根据企业的实际情况，引进高端的技术人才，对员工进行技术培训，提高企业的整体技术水平，促进企业的健康稳定长远发展。摘掉有色眼镜，尊重那些为了生活、为了国家而努力奋斗的人。高级技工的光鲜是经过多年的沉淀、汗水的浇灌而得来的，他们的努力理应得到社会的认可，人们的尊重、敬仰。唯有这样，我们才可以早日实现中华民族崛起的伟大事业。内容由聚焦职教整理自乡村大金：《中国高级技工现状：人才缺口已高达2000多万，技校却无人问津》

近日，国家发展改革委、农业农村部等部门联合印发了《关于印发“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划的通知》，这个规划的主要亮点有：1.重点培养一批高层次、复合型的农业农村人才，加强农业核心技术人才队伍建设。2.加强对农村基层人才的培养和支持，鼓励和引导农村青年从事农业农村现代化建设。3.加强农村人才队伍的管理和服务，建立健全农村人才评价、激励、使用和退出机制。4.加强农村人才队伍建设的国际交流与合作，吸引和培养一批具有国际视野和竞争力的农业农村人才。5.充分利用现代信息技术手段，探索建立符合农村特点的远程教育和在线学习体系，提升农村人才的综合素质和能力。总之，这个规划的亮点在于注重培养高层次人才、加强对基层人才的支持、强化管理和服务、加强国际交流与合作、探索现代信息技术手段等方面，为农业农村人才队伍建设提供了全面的规划和指导。

2021年3月2日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《国家十四五农村人才队伍建设发展规划》，该规划总体部署中有以下突出亮点：1. “三步走”目标：规划提出了一个建设发展农村人才队伍的“三步走”目标，分别是到2025年，建立一支结构合理、分工明确、人才群体丰富、素质提升的农村人才队伍；2035年，进一步优化人才队伍结构，实现人才与乡村振兴的深度融合；到本世纪中叶，全面建成高素质、多层次、创新型、复合型的现代化农村人才队伍。2. 突出人才引领：规划强调，农村人才是乡村振兴的重要支撑力量，要通过各级政府引导、企业投入、社会支持等方式，不断增长农村人才人数。同时，规划重点支持和引导农村人才创业，培育一批农村人才企业家和带头人。3. 突出区域特色：规划提出，人才建设要贴近现实、突出特色。在经济发达地区，要引进和培养高端人才；在农业强、乡村美地区，要注重培养一批农村领域专业人才；在生态脆弱地区，要重点引进和培育优秀生态环保人才。4. 突出政策保障：规划提出，要加强政策体系建设，健全农村人才政策法规，推进农村人才培养、引进、使用、评价等相关工作，从政策层面为农村人才队伍建设提供保障。总而言之，国家十四五农村人才队伍建设发展规划总体部署突出了人才引领，突出了区域特色，同时贯穿了政策保障。规划的实施将有助于加快乡村振兴步伐，促进农村经济社会发展。

转载以下资料供参考如何加强人才队伍建设第一、企业应根据未来三年的发展趋势，制定合理的组织架构，并明确组织架构内关键管理人员和关键技术人员的需求数量。也许有的人会认为，超前可能会导致当下出现人员过多的局面，造成某些浪费，只有在需要时才去招人。但我们应该考虑到一但出现原有岗位人员离职或调岗，就显得很被动，结果是需要用人时拼命找，到处找，那怕是不太适合也照用；我们要清楚知道新进人员或新上岗人员是要熟悉一段时间的，这会给当时交接或过渡时期的管理工作带来诸多问题，有时甚至造成严重的损失。在得与失之间，我们要好好的衡量，企业有时只看到节省了多少工资，但无形的损失往往看不到，没有想到这种无形的损失其实很可怕，比有形的工资可能多好几倍。第二、人才的培养是重中之重。社会在不断发展，对产品质量、价格、交货期、服务等要求越来越高，这就要求企业管理越精细，技术要不断创新。这对人才自身的素质与能力要求必须与时俱进，要不断掌握新的技术与工艺，在管理方面要不断的优化、完善与更加精细化。企业应建立良好的培训机制，投入一定比例的费用；培训是一种高效的产出，比我们建厂房，买设备的回报率更高，那种把培训当成是一种成本，没有回报的想法与做法是不正确的。　　培训要做到切实有效，应建立评估与考核机制，对培训中学习好，并能应用在工作中产生良好效果的人员，要进行奖励与提拔，给予更多机会和平台，要在企业内部形成学、赶、超的学习氛围，促使人才的不断成长。3第三、建立、完善人才留用机制，营造良好环境与氛围。有了人才，无法留住，这对企业来说是一件非常心痛和遗憾的事。花了大量的心血、钱财和时间去招聘、培训人才，最终人才可能流失到竟争对手企业，人也没了，而且带走了公司好的技术与管理。如何给优秀人才带上金手铐，这是企业老总和公司高层必须破解的一道难题。

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。 1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。 2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。 3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。 4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。 二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。 第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。 第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。 第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。 第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。 2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 3、分门别类，做好各类人才队伍的建设 第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。 第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。 第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”:一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。 4、继续深化劳动用工制度改革 建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题:部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出;各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。 随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

一、转变观念，积极探索建设引领产业发展的创新型人才和专业技术人才队伍 首次把人才强国战略纳入其中，这说明我国对人才的发展和开发进入了一个全新的阶段，随着《国家中长期人才发展规划纲要》和《深化干部人事制度改革规划纲要》的深入实施，创新型人才和专业技术人才队伍建设显得尤为重要。在新形势下推进创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。要做好上述工作，首先要树立以下五个方面观念上的转变：一是更加重视创新型人才的引领作用，以创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；二是更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握带动企业发展的核心型技术，实现产学研更紧密结合；三是建立公正、透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的选人、用人机制，破除人才选拔培养过程中的制度性障碍；四是要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新型人才队伍。 二、以用为本，注意发掘和培养“潜人才” 在培养高层次人才队伍的时，要注意那些有潜能的专业技术骨干，注意支持末名者，帮助“小人物”，给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。在发现、培养和使用过程中，要用人所长，避其所短，避免求全责备。用宽容之心，宽容他们的不足，宽容他们的个性，在宽容中激发创新欲望，激活创造能力。通过“导师带徒制度”，使他们在继承和创造过程中少走弯路，达到事半功倍的效果，逐步形成“师徒型人才链”，为高层次后备队伍储备人才。 三、创新机制，打造有利于年轻优秀人才脱颖而出的体制 一是建立人才培养机制，搭建人才脱颖而出的平台。人才学研究表明，人才成长经历着从“潜人才”→“显人才”→“领军人才”等基本发展阶段，要进一步完善选拔、培养、考核、使用等环节，体现制度的公开、公正、公平；二是加快建立以市场为导向、产学研相结合的开放型创新体系。进一步激活企业科技创新动力，把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容，完善有利于科技人才创新创业的分配激励、社会保障、项目扶持、专业技术资格评价、成果申报等方面的政策制度，促进创新人才在充分发挥作用；三是完善创新型人才选拔机制。要按照发展的标准，克服各种制约，多加关注创新型科技人才的科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，采取分批选拔、定期考核、动态管理、优胜劣汰的办法，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进创新型人才建设工作的规范化、制度化和法制化进程。 四、创新科学评价考核体系，不断优化人才配置。 一是创新人才评价考核体系，使之成为选拔人才和使用人才的标准。在充分论证的基础上，尽快构建科学、合理、切实可行的创新型人才评价体系和考核机制，建立以岗位责任制要素为基础，以品德、能力、业绩为导向，完善创新型人才评价的标准、方法和手段，促使各类创新型人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能；二是优化人才配置，首先要建立健全人才市场配置机制，健全市场配置机制是企业创新型人才队伍建设的基础性环节。人才支撑进步，发展孕育人才。就企业创新型人才的成长及其队伍建设而言，根据具体情况，第一，首要的是健全竞争机制。竞争机制是作为市场配置的实现机制而起作用的。人才市场的竞争包括供给主体的竞争即人才之间的竞争和需求方的竞争即用人单位的竞争。在透明、公开的前提下，把企业创新型人才的选用交给市场。第二，要建立健全与市场配置相适应的管理培训体系，促进创新型人才市场发展，满足企业的需要。因此，创新型人才资源实际上变成了稀缺资源。建立人才资源的市场配置后，还应保证人才培训质量，为企业提供更多的合格人才，实现与国际人才市场的接轨。 总之，创新型人才是企业建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现企业双文明建设的成果和发展方向。搞好创新型人才队伍建设，既是一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，这就要把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望、创新精神，激活人才的创新潜能，努力造就一支优秀的企业创新型人才队伍。

加强技能创新型人才队伍建设需要营造尊重知识、尊重人才、崇尚技术的氛围。

高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在推进自主创新方面具有不可替代的作用，其数量的快速增长、素质的不断提高，关系到加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级，关系到进一步增强经济的可持续发展能力和企业核心竞争力。为加强人才队伍建设，可以从以下方面推进人才工作。 一、加强高技能人才培养力度。把高技能人才队伍建设作为人才工作的重要任务，充分发挥职业学校、技师学院等培养基地中心重要作用，大力实施高技术人才振兴计划，积极引导企业与学校合作办学、授课与实际操作结合为重点学习内容为主，重点培养高技能人才。 二、建立人才考核评价制度。开展技师、高级技师评聘考核制度，建立高技能人才考评体系，拓宽高技能人才成长通道，由培养基地认证通过的人才可推荐至合适的企业进行人才输送。 三、健全激励机制。认真落实“培训、考核与使用相结合，并与待遇相联系”的政策，指导企业逐步建立以岗位工资为主的企业工资收入分配制度；进一步完善技能人才表彰奖励制度，对各行业、职业领域中具有绝招绝技、突出业绩和品牌影响的技能人才设立专门的荣誉称号和享受相应的待遇。

【 #报告# 导语】调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。以下是 整理的人才队伍建设调查报告，欢迎阅读！ 【篇一】人才队伍建设调查报告 　　《中共中央、xx关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及盛市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。 　　一、加强高层次人才队伍建设的必要性 　　第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。 　　第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。 　　第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。 　　二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题 　　截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%;按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，XX年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高;人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人;人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。 　　但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。 　　第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统;二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县(市)级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。 　　第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。 　　第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。 　　人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。 　　三、加强高层次人才队伍建设的探讨 　　要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。 　　第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度;事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。 　　第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。 　　第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量;二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才;三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。 　　第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定;对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。 　　第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。 【篇二】人才队伍建设调查报告 　　群众文化活动是发展文化产业的前提和基础，也是发展文化产业最终的目的和归宿。为繁荣群众文化活动，建设公共文化服务体系，培育文化市场，加强人才储备和完善文化产业配套资源，现对xx市群众文化活动情况和群众文化人才储备情况进行基础调研，报告如下： 　　一、群众文化活动的现状： 　　近年来，xx市以坚持面向基层、面向社会为指导思想，不断创新群众文化活动的理念和方式，群众文化活动如春潮涌动，群芳竞秀。据不完全统计，全市每年有计划、有组织开展的各类群众文化活动达500余场次，有300余万人参加近20种的群众文化活动。民间自发组织的文化娱乐活动数不胜数，群众性文化活动遍及城乡大街小巷、农家院落，形成“百花齐放”的喜人格局。 　　1、群众文化活动体系健全，文化服务活动丰富频繁，为群众文化产业化营造了浓厚的市场氛围 　　xx市群众艺术馆、文化馆、文化站和文化室四级群众文化体系健全，网络覆盖面广，从城市到乡村，每一级都设立文化服务机构，活动场所达标，文化设施完备，从业队伍不断扩大，活动种类不断增加。全市现有市级群众艺术馆1个，县(市)文化馆8个，乡镇(社区)文化站x个，村级文化室x个。市县级广场x个，有村级文化广场xx个。XX年，全市共组织开展群众文化活动x场次。其中，市本级大型广场活动x场次，参与人数达x万人次;县(市)区级中小型群众文化活动x场次，参与人数达x万人次;市县两级文化部门组织开展送文化下乡活动x次，基层群众文化活动x项，参与人数达x万人次。每年参加各类群众文化艺术培训班的人数均超过xxx人次。 　　2、群众文化活动基层化、品牌化、特色化，为群众文化产业化创造了良好的人文环境 　　近年来，xx市群众文化活动以“服务基层，服务大众”为目标，文化工作者们在立足地方特色、服务大众的过程中，创造性地开展工作，找到了发挥艺术才能的舞台，激发了创作灵感，思想精深、艺术精湛、群众喜爱的优秀文艺作品不断涌现。同时，广大群众通过参与各类文化活动，理解和领会党的路线方针和政策，锻炼身体，陶冶情操，交流信息和感情，文化品位、艺术修养和思想道德素质不断提升，文化人才的积极引导和广大群众的热情参与为xx市发展文化产业，参与文化竞争营造了良好的人文环境。 　　(一)群众文化活动基层化。一是xx市坚持开展“文艺小分队”下基层活动。xx市群众艺术馆现有馆办业余文艺团队6个，每年深入农村、社区、校园、军营、敬老院等场所进行文化服务不少于300场，活跃了城乡群众的文化生活，深受广大群众的欢迎。二是开展“建基地，种文化”活动。自xx8年起，各级群众文化单位在按照全国和省送文化(艺术)下乡的基础上探索了适合群众文化(艺术)需求的新路子，实现了由“送文化”向“种文化”转变的要求，深入到乡村、社区和基层单位开展文化艺术辅导，建立文化艺术普及教育基地，把文化艺术的种子播撒到山乡沃土，为发现和扶持文化艺术新苗，为专业艺术群体输送高素质文化人才，为扩大从业队伍奠定了基础。三是开展“一对一”活动，激活了专业文化单位的工作活力。针对基层文化馆(站)服务水平较低的现状，市级群众艺术馆实施“一对一”服务工程，每人承包一个县(市)区，常年开展指导、培训和辅导活动，在加强艺术馆与基层文化单位业务交流的同时，切实提高了群众文化队伍的整体水平，为群众文化活动有特色出亮点提供了智力支持和人才保证。 　　(二)群众文化活动品牌化 　　多年来，xx市始终坚持发展品牌文化的思路，以主题鲜明、内容丰富、形式多样的大型群众文化活动为先导，着力擦亮老品牌，打造新品牌，充分发挥品牌文化活动的连续性和巨大影响力，实现了“活动创品牌，百姓得实惠”的最终效应。一是“庆佳节，闹元宵”，“秧歌赛”、“太级表演”等节日文化品牌活动;二是“庆‘五一，游龙山"少儿才艺展演”品牌活动;三是“xx之夏”群众广场文化品牌活动;四是行业主题宣传教育文化品牌活动。各县(市)区也都形成自己的特色品牌活动，如西丰县的“鹿城欢歌”，xx县的“北山广场群众大舞台”，xx市的“文化周”，xx县的“优秀文艺节目展演”、xx的“群众艺术节”等。这些品牌活动既带动引导了群众文化活动的积极开展，也极大地满足了人民群众的精神文化需求。特别是品牌活动越来越市场化，更为群众文化活动创品牌提供了物质支持和保障。 　　(三)基地建设特色化 　　xx本身就是一个地方特色极其鲜明的地区，群众文化活动也遵循特色化发展的道路，着力放大特色，打造特色文化基地，以点带面，因势利导，目前已建立剪纸、撕纸、版画、葫芦雕、根雕、石雕、书法、工笔画、手指画、摄影、文学创作基地x个，为保护、传承和发展地方特色文化做出了很大贡献。这些特色文化活动的发展更成为文化产业发展的有效载体和形成产业效应的前提。 　　二、群众文化人才队伍现状 　　据不完全统计，xx市现有业余群众文艺团队xx个，秧歌表演队xx个，舞蹈队x个，民乐队x个，演唱队x个，合唱队x个，二人转表演队x个，京评剧队x个，模特表演队x个，各类健身舞、健身操表演队x个，瑜伽、太极扇、太极剑队x个，工笔画培训班x个，手指画培训班x个，剪纸(撕纸)培训基地x个，葫芦雕培训班x个。专兼职群众文化人才x人，其中学术专家x人，各类文化行业人才x人，文化经纪人才x人。 　　群众文化人才队伍建设存在五个问题：一是人员学历偏低，知识结构不尽合理，整体素质需要进一步提高;二是人才培养力度较弱，专才较少;三是年龄结构老龄化，40岁以下的专职群众文化人才几乎为零，队伍结构有待优化;四是文化经营管理人才比较缺乏，管理水平有待提高;五是对群众文化人才队伍建设的资金投入不足，无法适应新时期文化产业和文化事业发展的需要，急需培养、充实的一批业务强、素质精、年纪轻的群众文化人才。 　　三、群众文化活动发展方向 　　1、把群众文化活动与重大节会活动相结合，促使大型节会产业链更加丰富和完善。 　　节会活动是展现城市形象和综合实力的良好载体，多元化的节会活动正成为现代城市建设的一道最为亮丽的风景。我市拟将群众文化活动注入现有节会资源，并创新节会产品，形成新的文化产业效益增长点。 　　2、结合书画行业专家众多的人才优势，以人才培训和艺术教育为目标，培养带动大批群众艺术爱好者投身到艺术学习和艺术创作中，营造良好的艺术创作氛围，推动书画等创作产业链快速形成。 　　xx的工笔画、手指画等艺术作品不断在全国各类大赛夺金纳银，民间艺术作品走向全国，群众参与热情高涨，这类作品潜在的市场空间十分巨大，但由于一切的产业都要以量为前提，而我们的艺术作品的生产能力远远不够，要想推动书画创作产业链快速形成，急需加强文化艺术作品的普及和加大培训创作人才的力度，应从以下三方面入手：一是要加大媒体宣传力度，通过参加各种展会、比赛和活动，提高艺术产品的知名度和影响力;二是通过广播、电视、报纸普及书画等艺术创作知识，吸引更多的人参与创作生产。三是要以各类艺术培训基地及学校为中心，加大后续人才的培训力度，逐步提高广大群众的欣赏品位和理解能力，培育潜在的文化市场;四是利用各种展会活动，通过多种方式推销地方特色书画作品。五是建立专业创作村、镇(社区)，集中生产和展示创作成果。 　　3、将群众文化活动与普及二人转、小品、小戏相结合，打造地方特色，为娱乐演出产业链推波助澜。 　　二人转、小品、小戏是xx的名片，是扎根于民间、扎根群众的艺术形式，群众文化活动也要以此为重点，采取政府投入、企业赞助或市场运作等方式搭建一个大众化、娱乐化的展示平台，将其推向市场，为娱乐演出产业的形成推波助澜。 　　4、将群众文化活动与特色旅游产业链紧密结合，为保护、传承和发展地域文化、民俗文化提供有力支持。 　　将群众文化活动与旅游紧密结合是旅游服务业的发展，策划、编排由群众参与演出的剧目或表演，展示和传播极富特色的东北民俗、满族婚俗、鹿文化、金文化、流人文化不应该只以文字的形式存在于书本之中，推动文化与旅游产业融合发展，做大做强。 【篇三】人才队伍建设调查报告 　　为准确掌握、上报我校人才工作的基本情况，我们依据调查提纲的内容，在党校进行了人才工作有关情况的调查，现将调查报告汇报如下； 　　一、关于培训资源的情况 　　1、人才培训基地的基本情况。 　　市委党校作为全市干部教育培训的职能部门，同时也是全市人才培训的基地，利用现有的教学设施和先进的教育教学管理模式，正在充分发挥干部教育培训的主阵地和主渠道作用。 　　（1）全市干部教育培训基地：有分别能容纳90人和50人的教室各一个；小会议室1个；有可容纳200人就餐的招待所；办公楼内有学员住宿房间15个，床位60张；有馆藏较丰富的图书馆、资料室、阅览室各一个；有较先进的自动化办公设备和校园计算机局域网；各科室都配备了计算机；新建立的中央党校卫星远程教学网c级站。可同时接收两套中央党校同步教学信号和其它电教节目，为教师及时掌握理论前沿动态提供了途径。 　　（2）市委党校社会实践基地：我们于XX年5月8日在xx镇百录、长发两个村建立了社会实践基地，制定了实践基地工作制度，经常派出教师开展课题调研活动，为教师开展科研工作搭建了有效的平台。相继完成了多篇比较有份量的调查报告，有两篇已被《双办通报》转发。 　　2、培训所需的师资情况 　　市委党校现有专、兼职教师17人，其中：高级讲师7人；讲师8人；助理讲师2人。几年来，这支政治强、业务精、作风正、素质高的教师队伍正在教学、科研及提高全市干部队伍整体素质的教学工作中发挥着重要的作用。自XX年以来，专、兼职教师在主体班次年人均授课时数为50课时；在省委党校函授班次平均授课时数为20课时。同时，我们还十分重视社会调查及科研工作，仅XX年到现在，专、兼职教师在中央、省级刊物上发表论文12篇；在xx市级获奖论文50篇，多篇社会调研及科研成果在市委、市政府的工作通报、信息刊物上发表。 　　一是要保留骨干教师，发挥好老教师的传、帮、带的作用；二是要靠待遇留人，即在工作环境、教学条件、职务、职称晋升等各方面为他们创造便利条件；三是靠思想政治工作感召人，即校领导要经常了解过问骨干教师的工作情况，关心他们的疾苦，化解消极情绪，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际问题，以实际行动感召他们为党校建设做出贡献。四是加大对中青年教师的培养力度。使其尽快成才，采取缺啥补啥的原则，早定向、早发展、早成才。有针对性地加以培养。五是要及时向教师队伍注入新鲜血液。六是进一步优化教师资源配置，达到人才资源共享。 　　二、采取有效措施保证人才培养计划的完成 　　要充分利用好党校现有的现代化教学管理手段和设施，积极创造条件，有计划地通过提高教学工作、科学研究和社会实践的途径，不断提高党校人才队伍的素质。通过开展“精研细读经典原著”、“创精品课、当教师”活动和给任务、压担子、派出去进修等，促使他们提高自身业务素质，快速成长进步。要积极关心人才的政治进步，主动为他们设台阶、搭梯子，使其尽快成熟成长起来。

　　 福州市 加强基础教育人才队伍建设十项举措近日出台，引进具有“品牌效应”的教育人才，并予以相应补助。其中，国家级教学名师、教育部领航名师、享受国务院政府特殊津贴的教师、“新世纪百千万工程”省级人选、正高级教师、特级教师、省级教学名师、获得国家级教学成果奖二等奖以上的成果主持人给予50万元补助，省学科带头人给予35万元补助。引进教育部领航名校长、省级名校长，给予50万元补助；引进省级名校长培养人选、省级骨干校长，可采取面试与考核相结合方式，并给予35万元补助。 在四城区购房 给予一次性补助 　　选拔教育类引进生，对北京大学、清华大学的全日制博士、硕士毕业生，中国人民大学、中国科学院大学、南开大学、天津大学、复旦大学、上海交通大学、同济大学、中国科学技术大学的全日制博士毕业生，本科、研究生阶段均在“双一流”建设高校相应建设学科、境外著名大学、国家级研究机构的全日制博士毕业生，选拔引进到基础教育教科研机构、优质学校工作。由用人单位与引进生自主协定包干薪酬待遇，博士、硕士可分别直评并聘为高级教师、中级教师。 　　“十四五”期间，遴选30名优秀领军人才开展为期3年的重点培养，由市教育研究院根据学段学科特点，给予每人每年最高20万元教研培训经费。 　　对于市属校引进的本科、研究生阶段均在“双一流”建设高校相应建设学科、境外著名大学、国家级研究机构的教育人才，在鼓楼、台江、仓山、晋安四城区购房的给予一次性购房补助，其中博士50万元、硕士15万元，并可享受我市人才住房优惠政策。 优秀人才评职称 可走绿色通道 　　建立引进名校优秀毕业生快速通道，通过“榕博汇”“好年华，聚福州”等平台采用直接考核、面试、双向选择等方式引进高层次和紧缺急需专业教育人才，不设参考人数与录取人数比例限制。 　　为“榕博汇”“好年华，聚福州”等平台招聘的优秀教育人才建立职称评审绿色通道。博士参评中、高级教师职称不受用人单位岗位设置及任教年限、工作履历相关评审条件的限制；硕士在申报评审中既可以参加用人单位的正常晋升，又可以参加优秀人才专项评审。

要把建设人才队伍当成基础，牢固树立“人才资源是第一资源”意识，从选拔、培养、管理等方面入手，不断提升机关人才队伍水平，充分发挥年轻力量作用。

人才是指具有一定知识、技能和经验的人，是一种无形的资源。在经济社会建设中，人才作为第一资源具有以下重要意义：1. 人才是推动经济发展的重要动力。技术进步和创新是现代经济发展的重要因素，而人才是技术进步和创新的源泉。有大量高素质的人才参与到经济建设中，可以推动科技进步和产品创新，为经济增长提供动力。2. 人才是提高企业竞争力的核心要素。企业是经济发展的基本单位，拥有优秀的人才是企业具有竞争优势的重要因素。优秀的人才可以提高企业的管理水平、技术水平和市场竞争力，增强企业的发展潜力。3. 人才是实现可持续发展的重要保障。可持续发展需要保障经济、社会和环境的协调发展，而人才是实现协调发展的重要保障。具备环境保护、社会责任和可持续发展理念的人才可以引领企业和社会实现可持续发展。4. 人才是国家发展的重要支柱。国家的发展需要有大量优秀的人才来支持，包括政治家、科学家、学者、教育家等各个领域的人才。优秀的人才可以为国家实现现代化发展和提高国际地位做出重要贡献。因此，人才作为第一资源对于我国经济社会建设来说具有重要意义，需要加强人才培养、引进和使用，为实现经济增长、提高竞争力和实现可持续发展提供坚实支撑。

2021年1月28日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强和改进新时代农村人才队伍建设的实施意见》（以下简称《意见》），明确了十四五期间我国农业农村人才队伍建设的总体部署和目标任务。该文件的亮点主要体现在以下几个方面：1.强调农业农村人才队伍建设的重要性和紧迫性，将其作为实现“两个一百年”奋斗目标和全面建设社会主义现代化国家的必然要求。2.明确了十四五期间农业农村人才队伍建设的总体目标和具体任务，提出了“引领高质量农业现代化、推动乡村振兴战略实施、服务乡村治理现代化、增强农民群众获得感幸福感安全感”的四大任务。3.提出了创新人才培养机制，加强人才队伍建设的制度保障。具体措施包括：建立完善农村人才培养体系，加强人才培训和交流，扩大人才选拔和使用范围等。4.强调了加强政策保障，创造良好政策环境，为农业农村人才队伍建设提供有力支持。具体措施包括：完善人才政策体系，加强对人才的引导和扶持，提高人才待遇和社会地位等。综上所述，这份文件对于加强和改进新时代农村人才队伍建设提出了一系列具体措施和任务，为农业农村人才队伍建设提供了清晰的发展思路和指导方针。

人才队伍建设的主要任务是培养和引进高素质的人才，以满足经济社会发展对人才的需求。具体来说，主要包括以下几个方面：1、培养创新型人才。鼓励和支持高校、科研机构等培养创新型人才，提高他们的创新能力和实践能力，为国家科技创新做出贡献。2、引进急需紧缺人才。通过各种途径引进急需紧缺领域的高层次人才，满足国家发展对这些领域的需求。3、培养职业技能型人才。加强职业教育和技能培训，提高劳动者技术水平和就业竞争力。4、促进跨学科交叉与融合。鼓励不同学科间的交叉与融合，培养具有多学科背景的综合性人才。5、加强基层干部队伍建设。加强基层干部队伍建设，提高他们的管理和服务能力，推动地方经济社会发展。总之，人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要政府、企业、高校等多方面的协同努力，以满足国家经济社会发展对人才的需求。人才队伍建设的的思路和方法1、在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。2、在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。3、必须优化人才环境，搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。4、必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。

1、首先制定计划，严把人才引进关口，医院应当立足现实和发展需要，科学制定岗位需求计划，通过公开、公平、公正的招聘和考核，为医院发展选择岗位急需，同时各方面能力素质与岗位相适应的专业人才。2、其次筑巢引凤，打造人才集聚高地，高学历、高素质、高技术的高层次人才是当今医院争夺的热点，医院加强自身建设和发展的同时，要加大人才引进的投入量，可通过开通“绿色通道”，出台倾斜政策等方式，有目的、有针对性地予以引进，同时，对瞄准的人才在物质和精神方面尽可能给予丰厚的报酬，解决他们的实际困难，为其提供安心服务、潜心科研的人文环境和物质条。3、最后精心栽培，优化人才队伍结构，要注重对医院内部人才的规划和培养，稳定现有人才队伍，加快人才梯队建设。鼓励职工学习深造，要求医务人员每隔3-5年提高一个学历或专业技术。

河南省电力勘测设计院现有职工1026人，硕士、博士研究生213人；教授级高工21人，中、高级职称589人；国家级设计大师1人，省级设计大师2人，享受政府津贴2人，各类执业注册师243人次。河南省电力勘测设计院注重优化人力资源配置，构建了新型用工体系，建立了矩阵式机构设置，各专业配置齐全，技术装备精良，拥有先进的信息化应用系统。

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全院现有员工513人，中青年员工占员工总数的77%以上，平均年龄40岁，硕士研究生以上学历74人，拥有各类专业技术人员323人，高级职称107名，中级职称122人，各类资格注册师113人次。人员结构合理，是一支竞争实力较强、适应市场较快、作风和本领过硬的队伍。目前，该院积极营造鼓励创新的环境，努力造就国家一流设计人才、一流管理人才和高水平创新团队。

一、切实把党务干部队伍建设摆上重要议程日程。领导重视是加强党务干部队伍建设的重要推动力量。这是因为各级主要领导干部对党组织工作的认识程度和重视程度如何，直接关系到党组织在党员干部群众心目中的地位，关系到机关党建工作的好坏，也关系到党务干部受尊重、受重用的程度。要切实为党务干部的培训、交流和使用创造必要的条件。各级主要领导干部要提升对党建工作重要性的认识，认真履行第一责任人的责任，及时发现和解决党务干部队伍建设存在的突出问题，同时坚持领导带头抓、带头干，带头参加各项党建活动，为党务干部有效地开展工作创造良好的环境。 二、加强教育培训提高党务干部的政治业务素质。一是要抓好政治理论培训。政治理论是党务干部的基本功，要采取举办政治理论学习班、研讨会、座谈会等形式组织党务干部学习政治理论，提高理论素质。理论素质说到底实际上是哲学素质的问题，关键是要培养一种哲学的头脑，善于发现问题、解决问题。二是要抓好履职能力的培训。党务工作是一项业务性、操作性、规范性、严肃性很强的工作，来不得半点马虎和草率，要采取多种形式，对基层党务干部进行系统的党政两方面知识的培训，使之成为本部门的复合型人才。三是要有计划地组织党务干部到先进地区考察学习，开阔视野，增长知识。四是要积极选派党务干部参加各级组织的培训，学习现代科学知识，掌握新本领。对于那些参加能够提高党建业务水平的高等教育自学考试、函授的党务干部，在经费上给以适当支持。 三、加大为党务干部队伍建设服务的力度。一是要在政治上关心。要重视党务干部的培养使用，对从事党务工作时间长、德才兼备、工作能力强的，要大胆提拔重用；评选劳模、先进工作者时，要给予党务干部队伍一定的比例。二是要在工作上关心。要把机关党务工作岗位，当作培养锻炼干部政治素质、理论水平、组织协调能力的舞台，对他们的工作给予充分的信任、尊重和关心，敢于让他们挑重担，放手让他们在自己的职责范围内独立地处理问题，创造性地开展工作；同时也要关心他们的成长进步，特别是遇到挫折时及时给予支持和鼓励，当受到不公正待遇时要为他们主持公道。三是要在生活上关心。要切实为党务干部解决实际困难，关心他们的子女上学、家属就业等实际困难，解除他们的后顾之忧，激发他们的工作积极性和奉献精神。 四、建立健全党务干部队伍建设的长效机制。一是要建立科学的岗位管理制度。党务干部是管党员的党员，打铁先得自身硬，党务干部没有良好的素质和形象，是做不好党务工作的。因此，要根据党务工作需要，从实际出发，合理设置党务岗位，在职位分析的基础上，科学界定各类党务干部的岗位职责、工作内容和任职资格条件，建立科学的党务干部管理制度。既要明确党务干部的责任、义务及工作要求，又要根据每个党务干部的才能、知识、兴趣、品德、资格、身体等条件，合理安排使用，使他们的专长和能力与承担的任务和职位相一致，最大限度地发挥他们的各自优点，扬长避短。二是要把考核结果和选拔任用干部紧密结合起来。对考核优秀的党务干部，要列入选拔任用的范围，原则上同等条件下优先任用，确实把那些德才兼备、素质过硬、政绩突出的党务干部优先选拔到领导领导岗位上来。对考核不称职或其它原因难以履行岗位职责的党务干部，分别做出诫勉、调离岗位安排，切实走开党务干部能上能下、能进能出的路子，切实把建设高素质党务干部队伍工作落到实处。

加强新形势下人才队伍建设的思路　　思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。　　思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。　　思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。　　思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

解读《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》 　　中央组织部、人力资源社会保障部近日发布《高技能人才队伍建设中长期规划(2010-2020年)》。这是新中国建国以来第一个高技能人才队伍发展规划，这一规划将成为当前和今后一个时期我国高技能人才工作的重要纲领性文件。 　　《高技能人才队伍建设中长期规划(2010-2020年》是国家人才发展规划体系的重要组成部分。我国高技能人才发展现状如何?如何打造一支适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，同时又具备精湛技艺的高技能人才队伍?日前，人社部有关负责同志就这些问题接受了本报记者的采访。 　　据统计，到2009年底，我国高技能人才达到2631万人，比2004年底增加771万人，增长约40%，高技能人才占技能劳动者总量的比例达24.7%。据预测，2015年和2020年，技能劳动者需求将分别比2009年增加近1900万人和3290万人，其中，高技能人才需求将分别增加约540万人和990万人。 　　规模扩大 结构优化 　　记者：哪些人才是高技能人才?我国高技能人才发展现状如何? 　　负责人：高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。 　　这些年来，我国高技能人才工作取得了新进展。一是高技能人才规模不断扩大，结构逐步优化。截至2009年底，高技能人才达到2631万人，比2004年底增加771万人，增长约40%，高技能人才占技能劳动者总量的比例达24.7%。二是高技能人才成长的政策环境明显改善。各地区、各部门普遍制定了促进高技能人才队伍建设的政策，国家将高技能人才纳入享受国务院政府特殊津贴制度的范围。三是高技能人才培养体系逐步完善。企业行业在培养高技能人才中的主体作用开始得到发挥，一批高级技工学校、技师学院、高职院校紧贴市场需求，与企业密切合作，在加快培养后备高技能人才方面发挥了重要基础作用。四是高技能人才评价工作得到加强。以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系初步建立，社会化鉴定、企业评价、院校资格认证等多元评价机制初步形成。五是高技能人才竞赛选拔机制逐步健全。各类职业技能竞赛活动蓬勃开展，已成为加快高技能人才脱颖而出的重要渠道。六是高技能人才在经济社会发展中的作用显著加强。以首席技师、首席工人为代表的高技能人才带头人制度开始建立，高技能人才在技术攻关、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用得到发挥。七是对高技能人才的宣传力度不断加大。崇尚劳动、尊重技能、重视高技能人才的社会氛围正在逐步形成。 　　记者：现有的高技能人才能否满足我国社会经济发展需要?目前，还有哪些工作有待突破和解决? 　　负责人：近年来，高技能人才工作取得明显进展，但仍然存在一些突出问题：一是高技能人才培养能力与经济发展对高技能人才需求之间的矛盾突出，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏;二是高技能人才培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，人才发展的体制机制障碍依然存在;三是对高技能人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，高技能人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。 　　人才资源是经济社会发展的第一资源。走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力，迫切需要大力加强高技能人才队伍建设。 　　加快转变经济发展方式和调整优化经济结构，对加强高技能人才素质培养提出新要求。随着产业升级和技术进步，特别是信息化、自动化技术的发展，具备高超技能、良好理论和技术知识素养、一专多能的高技能人才将成为我国高技能人才队伍的需求主体。 　　经济社会发展对技能人员的需求日益强劲。一是走新型工业化道路，加快传统产业的升级改造，迫切需要提升技能劳动者队伍素质。二是加快发展以现代服务业为代表的第三产业，迫切需要一大批掌握现代服务技能的人员。三是发展低碳经济和绿色产业，迫切需要培养一批相关领域的技能人员。 　　缓解就业结构性矛盾对提高劳动者技能水平提出了更高要求。当前和今后一个时期，我国就业形势依然十分严峻，劳动力供大于求的总量矛盾将长期存在，劳动者技能与岗位需求不匹配造成的就业结构性矛盾更加突出。因此，必须大力加强劳动者就业技能培训，不断提升职业素质和技能水平，逐步缓解就业结构性矛盾。 　　人口和劳动力的规模与结构变化对就业形势产生深刻影响，对高技能人才队伍建设提出新要求。未来10年以至更长时间，我国人口老龄化程度提高，平均受教育年限延长，每年实际进入人力资源市场的新成长劳动力规模呈下降趋势。同时，随着工业化、城镇化的推进，农村人口将加快向发达地区和城镇转移。我国经济发展将更多依赖人口素质和劳动者技能的提高。 　　高端带动整体推进 　　《高技能人才队伍建设中长期规划(2010-2020年)》提出，到2020年，全国技能劳动者总量将达到1.4亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3900万人。同时，全国将建成1200个高技能人才培训基地，1000个左右技能大师工作室。 　　记者：我国为什么要制定一部高技能人才发展规划，这一规划的现实背景是怎样的? 　　负责人：发布《高技能人才队伍建设中长期规划(2010-2020年)》，主要是为了更好地实施人才强国战略，充分发挥政府指导调控作用和市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，以健全面向全体劳动者的职业培训制度为基础，以实施国家高技能人才振兴计划为龙头，以提升职业素质和职业技能为核心，以用好用活高技能人才为根本，进一步健全和完善以培养、评价、使用、激励为重点的高技能人才工作体系，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，推动技能劳动者队伍的发展壮大和整体素质的提高。 　　贯彻实施这一规划，我们将坚持以下四个原则：一是市场调节与政府推动相结合的原则，二是产业政策与高技能人才开发政策相互协调的原则，三是高端带动与整体推动有机结合的原则，四是机制建设与能力建设并重的原则。 　　记者：这部规划提出了建设高技能人才队伍的哪些目标? 　　负责人：总体来说，我们的努力目标主要有三个基本方向。一是高技能人才数量稳步增长，结构更加合理，素质明显提升。到2015年，全国技能劳动者总量达到1.25亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3400万人，占技能劳动者的比例达到27%左右。高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于15天，拥有特殊操作法或技能革新、发明专利的高技能人才占所在单位高技能人才的比例不低于50%。到2020年，全国技能劳动者总量达到1.4亿人，其中高级工以上的.高技能人才达到3900万人，占技能劳动者的比例达到28%左右，高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于30天，拥有特殊操作法或技能革新、发明专利的高技能人才占所在单位高技能人才的比例不低于80%。 　　二是高技能人才工作体系得到健全和完善。统筹社会优质资源，建立示范性高技能人才培训基地。到2020年底前，全国建成1200个高技能人才培训基地和1000个左右技能大师工作室。 　　三是高技能人才开发的政策和法制环境得到根本性改善。政府、企(事)业单位、院校和培训机构及个人在职业培训和技能开发方面的权利、义务将得到明确和落实，高技能人才培养投入将进一步加大。同时，贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，高技能人才的经济和社会地位显著提高。 　　培养好技能人才 使用好技能人才 　　我国建设高技能人才队伍的主要任务是：一是健全企业行业为主体、职业院校为基础的高技能人才培养培训体系。二是完善公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。三是构建有效激励、切实保障、合理流动的高技能人才使用机制。四是营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创新的有利于高技能人才成长的社会氛围。五是形成多方参与、密切配合、共同推动高技能人才工作的新格局。 　　记者：今后一个时期，我国高技能人才队伍建设将面临哪些主要任务?我国将在哪些方面找到突破口? 　　负责人：到2020年，我国高技能人才队伍建设的主要任务是：一是健全企业行业为主体、职业院校为基础的高技能人才培养培训体系。组织、引导各类行业和企业，结合生产和技术发展需求，大力开展职工技能提升培训和新知识、新材料、新技术、新工艺培训，积极探索引导职工在实践中学习和成才的有效途径。推动职业院校开展校企合作，深化教学改革，同时，建设一批城市公共职业技能实训基地。 　　二是完善公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。进一步完善符合技能人才特点的多元评价机制，进一步健全职业技能鉴定管理和质量监督制度，规范鉴定程序，构建和完善体现科学发展观和技能人才成长规律的人才评价体系。 　　三是构建有效激励、切实保障、合理流动的高技能人才使用机制。以充分发挥高技能人才的积极性、创造性为目标，引导和鼓励企(事)业单位完善高技能人才培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，完善高技能人才合理流动和社会保障的各项政策，建立有利于激发高技能人才岗位责任感和创新创造活力，实现高技能人才资源利用效率最大化、可持续发展的高技能人才使用机制。 　　四是营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创新的有利于高技能人才成长的社会氛围。通过开展职业技能竞赛活动和高技能人才评选表彰活动，选拔和树立一批优秀高技能人才典型，使劳动光荣、技能成才的观念深入人心，在全社会营造有利于高技能人才成长的良好社会氛围。 　　五是形成多方参与、密切配合、共同推动高技能人才工作的新格局。建立健全党委政府统一领导，组织部门牵头，人力资源社会保障部门统筹协调，有关部门和行业组织各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的工作新格局，形成工作合力，共同推进高技能人才工作。 　　以实施国家高技能人才振兴计划为龙头，以加强技师、高级技师培训为重点，我国将通过大力加强高技能人才培训基地建设和技能大师工作室建设，进一步完善和落实重大政策，创新体制机制，推动高技能人才总量稳步增长，素质大幅度提高，使用效能明显增强。重点采取以下政策措施： 　　一是以实施国家高技能人才振兴计划为龙头，加大高技能人才培训力度。以技师、高级技师培训为重点，大力开展高技能人才培训。到2020年底，全国新增350万名技师、100万名高级技师，使技师和高级技师总量达到1000万人，高技能人才总量达到3900万人。围绕十大振兴产业、新兴战略性产业和经济社会发展急需、紧缺行业(领域)，依托具备高技能人才培训能力的职业培训机构和城市公共职业技能实训基地，建设高技能人才培训基地。到2020年底，全国建设1200个高技能人才培训基地，基本形成覆盖重点产业和中心城市的高技能人才培养网络。同时，制定完善支持高技能人才成长的政策措施，制定贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道的办法，鼓励企业与职业院校毕业生协商确定初次就业工资水平，对取得高级工以上职业资格证书的参照大专毕业生待遇确定。 　　二是以实施青年技能就业培训工程和企业职工技能提升培训工程为重点，建立健全面向全体劳动者的职业培训制度。进一步加强各类就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，建立健全覆盖城乡全体劳动者，并能适应其职业生涯不同阶段需要的职业培训制度，力争使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受相应的职业培训，使企业技能岗位的职工得到至少一次技能提升培训，使每个有培训愿望的创业者参加一次创业培训。 　　三是以制度创新为重点，健全高技能人才评价选拔制度。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，积极探索和完善符合高技能人才成长规律的多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业高技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法。 　　进一步发挥职业技能竞赛在发现和选拔优秀高技能人才中的作用，引导和带动广大企业职工和院校学生积极参加岗位练兵和技能竞赛活动，为更多优秀高技能人才脱颖而出搭建平台。同时，按照世界技能组织的要求，积极组织我国优秀选手参加国际技能大赛，推动我国优秀技能人才走向世界。 　　四是以建设技能大师工作室为重点，充分发挥高技能人才作用。鼓励企业以岗位为基础，建立高技能人才多层次发展通道并给予相应待遇，实现职业发展。鼓励各级政府、行业、企业选拔生产、服务一线的优秀高技能人才，依托其所在单位建设一批技能大师工作室。到2020年底，国家重点支持1000个左右技能大师工作室建设，基本形成覆盖重点行业、特色行业的技能传承与推广网络。 　　五是以完善流动配置机制为重点，促进高技能人才合理流动。畅通高技能人才流动渠道，完善政府人才公共服务体系，建立健全高技能人才的人事代理、社会保险代理、劳动争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台。 　　六是以完善制度和落实政策为重点，健全高技能人才激励表彰机制。进一步完善以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励的高技能人才奖励体系，不断提升高技能人才经济待遇和社会地位。对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。同时，重视提高高技能人才的政治待遇。 　　七是以强化技术支持为重点，夯实高技能人才工作基础。加快推进职业技能培训有关立法，完善培训鉴定配套规章制度，将高技能人才工作纳入法制轨道。制定出台《职业技能培训和鉴定条例》、《职业资格设置管理条例》等法规，修订《职业技能鉴定规定》，制定出台《技工院校管理办法》等规章。 　　修订《中华人民共和国职业分类大典》，健全科学的职业分类体系，建立各类人才能力素质标准。同时，加强职业技能鉴定管理人员、考评人员、质量督导人员和专家队伍建设和管理。 　　八是切实加大投入，为高技能人才队伍建设提供经费保障。健全政府、用人单位、社会和个人多渠道的高技能人才投入机制。各级政府进一步加大高技能人才工作经费投入，确保高技能人才发展重大项目实施，并对高技能人才师资培训、评选、表彰和教材开发等工作给予必要的经费支持。 　　记者：为了确保这一目标的实现，我国将采取哪些切实有效的保障措施来实施这一战略? 　　负责人：我们将采取以下措施：一是加强对规划实施工作的组织领导。各级党委、政府要将贯彻实施本规划作为落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的重要内容进行部署和推动，形成上下贯通、左右衔接的全国高技能人才发展规划实施体系。 　　二是建立规划实施目标责任制度。要将高技能人才培养目标任务完成情况作为对单位绩效评估、干部政绩(业绩)考核、相关经费划拨的重要依据，切实推动各项目标任务落到实处。 　　三是加强对规划实施的监控和评估。建立高技能人才规划实施情况监测指标体系和报告制度。除不定期抽查各地执行情况外，2015年和2020年，还将分别开展两次大规模检查评估，对各地落实情况进行中期和终期评估总结。 ;

把“工匠精神”融入企业之中，把“工匠精神”奉为产业灵魂。1、注重工匠培养。工匠代表着一个时代的气质：坚定、踏实、精益求精。工匠不一定都能成为企业家，但大多数成功企业家身上都有“工匠精神”。工匠视技术为艺术，既尊重客观规律又敢于创新，拥抱变革，在擅长的领域成为专业精神的代表。注重工匠培养，也就是注重人才培养。建筑行业专业门类众多、人才需求量大，培养工匠的条件优越、潜力巨大，企业应根据阶段性目标和长远发展目标，着力打破业内高层次技术人才引进难、产业技术工人匮乏、缺乏职业经理人和专业管理团队的“瓶颈”，不断壮大人才队伍，在广揽人才的同时，有计划地选择一批有一定理论水平和实践经验的中青年骨干到高等院校、知名企业集中学习、培训，造就一批知识渊博、经验丰富、精明能干的复合型和创新型高级技术人才，注重培养一批高学历、高职称的技术型、科研开发型高级人才。可以预见，通过大量高素质、高技能人才的引领，建筑业必将迎来工匠云集的黄金时代，实现行业发展水平的大提升。2、注重精神培养。“工匠精神”体现的是一种用心、踏实、专注的气质和认真敬业、一丝不苟的态度。不可否认，在建筑行业，一些企业对“工匠精神”认识有缺失、有偏颇，在工程建设中急功近利、缺乏对质量细节的追求和把控，片面追求速度和效率，导致建筑工程存在质量缺陷，甚至一些常见的质量通病也消而不除，损害了行业形象，让“工匠精神”回归成了行业在这个时代最迫切的呼唤。因此，要加强“工匠精神”的培养，提高对职业、技能教育的重视，让行业从业人员意识到“工匠精神”的可贵，切实转变观念，把事业当作责任、把职业看成是“天职”，对所做的事情和生产的产品精益求精、精雕细琢，少一些急功近利，多一些认真持久，少一些粗制滥造，多一些优质精品。只有对质量精益求精、对技艺一丝不苟、对完美孜孜追求，建筑施工企业和建筑工人才会在建筑事业的天地中，有劳动成就和人生价值的获得感。3、注重能力培养。“工匠精神”的核心是创新，随着互联网时代的来临，我们应该认识到，提倡开放、创新、创造的互联网思维，就是“工匠精神”和创新精神的结合。建筑施工企业要紧随日新月异的互联网时代，全力驱动创新，走在前列。在创新过程中，高度重视、建立和发挥好技术中心的作用，推进与高等院校和科研院所的合作，研究开发关键性、前沿性技术，加大高新技术的推广应用力度，建立健全技术创新长效机制，推动建筑业向产业现代化、施工绿色化、建筑工业化、管理信息化、技术标准化和人才队伍专业化发展。4、注重环境培养。良好的环境是培养工匠的沃土。一是在生产一线鼓励技术工人总结实践经验，发明劳动小工具、钻研施工小窍门等，营造“干一行、爱一行、钻一行”的敬业氛围；二是重塑和推广“师带徒”的传统育人模式，通过师徒传习将优良品行和精湛技术一代一代传承下去，使事业后继有人；三是要通过技能比武、技工家庭评选等活动，挖掘和发现建筑业技术匠人，并扩大培养教育的范围，造就大批能工巧匠；四是健全和完善技术工人专业培训、等级认定、业绩考核的长效保障机制，使工匠在企业安心乐业；五是不断改善和提高技术工人薪酬福利待遇和奖励措施，真正使技术工人在企业受到尊重。

高技能人才队伍建设中长期规划目录（2010-2020年）一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标（一）指导思想（二）发展目标二、高技能人才队伍建设的主要任务（一）着力开发培养重点领域紧缺技能人才（二）有序推进第三产业高技能人才队伍建设三、高技能人才队伍建设重点举措（一）加强职业培训，建立面向全体劳动者的职业培训制度（二）大力开展高技能人才企业认定工作（三）着力开展培训资金直补用人单位机制，贯通技能人才成长通道（四）完善高技能人才多元培养机制（五）加强“海峡两岸”职业技术交流，培养高技能人才（六）不断发展职业教育和技工教育，夯实高技能人才队伍建设基础（七）大力开展职工岗位练兵、技能竞赛活动，推动优秀技能人才脱颖而出（八）建立高技能人才“大师工作室”和高技能人才库四、建立健全高技能人才工作服务机制（一）以品德、能力和业绩为导向，优化技能人才评价发现机制（二）有效调控人才资源，优化人才流动配置机制（三）建立高技能人才激励保障机制五、规划纲要的实施保障（一）加强规划实施的领导（二）建立规划实施目标责任制（三）加强对规划实施的检查评估（四）完善高技能人才队伍建设投入机制（五）加大高技能人才宣传工作力度为贯彻落实人才强市战略，建设一支适应我市经济发展要求的高技能人才队伍，加快产业结构优化升级，为提升企业核心竞争力提供人才支持，根据《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体部署和市委、市政府办公厅印发的《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）任务分工方案》的通知精神，制定**市高技能人才队伍建设中长期规划。一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，树立人才优先战略思想，坚持党管人才原则，按照“提升能力、以用为本、高端引领、整体推动”的指导方针，建立健全面向全体劳动者职业技能培训制度，进一步完善技能人才培养、使用、评价、激励机制，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境。以高技能人才队伍建设为重点，全面推进技能人才队伍建设，不断壮大和提高技能人才队伍和区域竞争力，为推动**跨越发展，建设省会中心城市提供坚强的人才保证。（二）发展目标**市高技能人才发展的总体目标是：以产业发展需求为导向，以职业能力建设为核心，以高级工、技师、高级技师培养为重点，建设一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍，并带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展。1、高技能人才总量稳步增长,人才结构更加合理到2015年和2020年技能劳动者总量从2009年54.02万人增加到67.9万和77.3万人，高技能人才占技能劳动者比例分别达到29%和30%，总量达到19.7万和23.2万人（详见表一）,高技能人才技术工种从目前服务性工种和通用技术工种为主，向机械制造、冶金建材、电子信息、纺织服装、轻工食品等经济重点领域渗透。高级技师、技师、高级工占高技能人才比例分别达到3%、12%、85%。表一：**市高技能人才发展主要指标指标单位目标2015年2020年高级工万人16.74519.72技师万人2.3642.784高级技师万人0.5910.696高技能人才总量万人19.723.2高技能人才占技能劳动者比例%2930技能劳动者总量万人67.977.3注：高技能人才系指取得高级工、技师、高级技师国家职业资格证书的人员。2、高技能人才培训机制基本形成，高技能人才素质明显提升建立面向全体劳动者的职业培训制度，建立高技能人才培训和再教育制度，技能劳动者每年至少接受一次专业技能培训，高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于20天，参加企业技术革新、产品攻关、合理化建议等活动的高技能人才比例不低于70%，使高技能人才素质同产业、行业发展需求相适应。3、高技能人才培养政策和环境得到根本改善、技能人才竞争力与省会中心城市经济社会发展水平基本适应。政府在政策层面上积极引导企业、社会机构、职业院校参与高技能人才队伍建设，在职业培训、技能开发方面的权利、义务得到明确和落实，高技能人才培养投入进一步加大，贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。高技能人才评选表彰制度进一步健全，高技能人才经济和社会地位显著提高。在制度建设、机制优化上有较大突破，榕台高技能人才培养、交流合作成效显著，高技能人才对经济社会发展的支撑作

近年来，我市紧紧围绕经济转型升级、产业结构调整，将企业高技能人才培养工作摆上重要议事日程，通过“找准着力点、创新闪光点、激发活力点、巩固支撑点”全力打造“专业化、高效化、多元化、现代化”的高技能人才队伍。截止目前，全市各类技能人才总量达到45.04万人，其中高技能人才8.46万人。主要做法是： （一）找准着力点，打造专业化高技能人队伍保障体系。一是加强组织领导，完善工作体系。市委、市政府高度重视，专门成立由市领导牵头的市委人才工作领导小组，各县（区）也成立了相应的领导小组和工作机构，为全市高技能人才培养提供了有力保障。市人力社保局每年将高技能人才培养任务作为重要指标纳入县区人力社保工作年度目标任务考核，每月通报指标任务完成情况，有效形成了统一领导、县区联动、层层落实的工作格局。二是加大制度创新，健全政策体系。加快制定人才发展政策，制定出台了《湖州市高技能人才队伍建设“十二五”规划》并列入《湖州市“十二五”人才发展规划》；加大落实人才保障和激励措施，先后制定出台了《湖州市区高技能人才培训经费补助办法》、《关于进一步加强职业技能培训补贴申报工作的通知》等一系列文件，对参加高级工、技师、高级技师培训，并取得相应资格证书的，给予1000—1500元的培训补助。三是强化质量督导，严格考核体系。近年来，通过增加技能鉴定技术督导与现场督导的比重与覆盖面，坚持年检、自查与互查，建立考评人员职业道德诚信机制与考评行为反馈评价制度等方式，加强鉴定过程控制，保证高技能人才培养质量。一年来已派出督导员1083人次，进行鉴定现场督导489次，查获违规作弊人员148人，并作零分处理。强化考评员队伍建设，对259位考评员培训和换证考核中，有3人未通过，退出了考评员队伍。 （二）创新闪光点，打造高效化高技能人才队伍培养体系。一是创新培养内涵。大力倡导“精一会二懂三”的技能人才培养新思路，将知识技能型、复核技能型人才培养纳入年度人才工作要点，向各企业下达复合型技能人才培养指导计划，引导和鼓励员工参加第二技能鉴定。2013年已累计培养掌握第二技能复合型技能人才1673人，达到了灵活配置人力资源、提高用人效率的目的。二是创新培养载体。依托科技和技能含量较高的规模以上企业，选择由部分钱江技能大奖获得者、“南太湖新技师”以及掌握传统技能、民间绝技的高技能人才建立技能大师工作室。截至目前，全市建成技能大师工作室20家，其中省级6家，充分发挥了其在技术攻关和实现绝技绝活代际传承方面的积极作用。积极探索共建实习、就业基地，共建企业职工技能培训基地，全市已建成高技能人才公共实训基地1家，高技能人才培训基地10家。三是创新培养模式。努力提升技工院校教育水平，湖州技师学院获得省品牌专业，长兴技工学校顺利升格为长兴技师学院。根据市场需求，科学制定2013年全市技工院校招生计划，审核调整技工院校新设课程。大力推行“双证书”技工院校教育模式，工学结合、产教结合，订单委培、冠名办班等多种校企合作新模式，2013年全市技工高职院校与企业共推出“订单班”32个，职工教育培训班46个，输送企业优秀人才836人，全力培养适销对路的高技能人才。 （三）激发活力点，打造多元化高技能人才选拔评价体系。一是加大创新评价机制。在全市150家试点企业深入开展企业技能人才评价标准化体系建设，充分发挥企业在技能人才培养中的主体作用。2013年，全市试点企业已经完成和正在开展的自主评价人数达到8213人，其中高级工以上3318人，相关指标名列全省前茅。二是建立健全评选机制。以加快转变我市经济发展方式、推进经济转型升级为目标，加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才。累计评选表彰有突出贡献的南太湖新技师20名，充分发挥南太湖新技师的领头效应，建立健全培养制度，带动了各类初、中级技能人才的梯次发展。三是巩固完善选拔机制。积极开展各级各类技能比武大赛，今年以来，已累计组织市级技能比武大赛20项，涉及数控车工、维修电工、计算机网络、保安技能比武等18个职业（工种），同时举办160多项岗位技能竞赛，405名参赛成绩合格者获得了高级工称号，81名参赛优胜者获得了技师称号，有效激发了企业职工参赛的积极性。 （四）巩固支撑点，打造现代化高技能人才考务管理体系。一是实现考务管理网络化。今年6月，湖州市职业资格工作网成功上线，开通成绩查询、证书查询、职业申报条件查询等功能，方便网上办事；建立健全包括市、县（区）、市直鉴定所（站）和各类培训机构为一体的在线考务管理平台，加速上下联网贯通，提高鉴定工作效率。网站成立半年来，点击率已突破1.7万次。二是实现考务管理规范化。我市相继出台28项管理办法，涵盖了考务组织管理、试题管理和题库建设、鉴定考评督导、职业资格证书核发、鉴定数据统计分析等各项业务环节及违规违纪处理、考场安全防范等工作，有力规范了市县（区）鉴定中心考务行为。2013年全市培养鉴定技能人才6.16万人，其中高技能人才1.71万人，发证5.41万人，其中高技能人才1.44万人，高技能人才鉴定合格率达到84%。三是实现考务管理层次化。为实现职业技能鉴定增量提质，我市认真开展各层次的统一鉴定及考务管理工作。2013年全国（全省）统一鉴定高技能人才6507人，比去年增长了107.2%。进一步创新鉴定形式，在省内率先开展采购师、智能楼宇管理师、商务策划师等6个职业（工种）的全市统一鉴定。 （市职业技能鉴定中心）

关于弘扬工匠精神打造工匠队伍的建议：一、加大弘扬“工匠精神”力度在全社会加强舆论导向，确立工匠精神的价值观，转变“重装备、轻技工，重学历、轻能力，重理论、轻操作”的观念，要通过学校教育，培养学生从小爱劳动、乐奉献、爱岗敬业、精益求精的精神，树立正确的择业观和就业观。同时全社会要尊重技术人才，特别要尊重一线技术工人，让他们在一线工作有希望、有尊严。让越来越多的“精工巧匠”、“匠心青年”能从幕后走到台前，成为广大青少年追捧的“明星”和广大劳动者学习的榜样。二、加快建立校企合作平台通过发挥校企各自优势，互相支持、 互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，实现共同发展。政府可以通过引导和促进，让企业进学校，让学校专家进企业，帮助企业提升理论知识，通过系统的、专业的、全方位的学习、员工培训，使之真正成为能做事、会做事的人才队伍，致力于创造高效劳动价值的“工匠”型人才。另外,学生在校期 间，学校加强对学生的职业能力、职业素养、职业操守的教育培 训，使每个学生掌握必备的技能和本领；鼓励有能力的企业兴办职业教育。职业教育的基础是院校，职业教育的摇篮在企业。建立校企合作平台是科技兴区战略的一项重要举措，亦是服务地方 经济建设不可或缺的重要场所。三、努力塑造匠人标杆一是相关联系部门可牵头组织开展技能大赛。建议完善职业技能竞赛制度，支持院校或有条件的企业建设一批功能齐全、设施一流的技能大赛实训基地，使更多优秀高技能人才通过各级、各类大赛脱颖而出。二是对获得技能大赛金牌的选手，可晋升为高级技师并破格认定为当年度首席技师；对获得技能大赛优异成绩的选手，以及为获奖选手提供指导和帮助的技术指导专家、教 练。按照国家奖励标准分别给予奖励；对选送单位、院校，给予一次性物资奖励：对具有中国特色的“师徒制”培养新模式，开展新型学徒制培试点的单位由财政按规定给予职业培训补贴。三是给企业更多的人才评价自主权，根据技能人才培养特色和用人单位岗位要求，让部分院校、企业成为职业资格过程化考核鉴定 试点。比如经市人力资源社会保障部门批准，企业或行业协会可 以在国家职业标准框架内，结合企业或行业的生产服务实际，实施自主评价体系。四、高度重视高技能人才任用坚持“不唯学历唯能力”。吸引更多技艺精湛的优秀高技能 人才到技工院校任实习指导教师，具有工程师及以上专业技术职务资格和技师（国家职业资格二级）及以上职业资格的人员，不受学历、教师资格证等条件限制，可直接应聘相应等级实习指导 教师岗位。在职业院校全面开展高级专业技术职称评审，符合条 件的职业院校教师可评为“实训教授”。在对待学生方面，破除技工院校毕业生成长通道中的“天花板”和“隔离墙”。取得高级工、预备技师职业资格的高级技校或技师学院的全日制毕业生，在参加公务员招考、企事业单位招聘、确定工资起点标准和职称评聘等方面，按照相应的全日制高职（大专）或本科毕业生 享受相应政策待遇。普通技工学校毕业生，按照普通中等学历教 育毕业生享受相应政策待遇。在高技能人才中发展党员、树立典型、评选劳动模范，每年可组织优秀高技能人才开展带薪外出学 习、考察和疗养等活动。鼓励企业在制定薪酬制度时向高技能人 才倾斜。五、加强能工巧匠的培育机制建设建议在政府的领导下，有计 划，有组织地引进一批技术能手，以此带动本土匠人们快速提升。同时，邀请国内外行业人才组织开展各大行业相关大型论坛、小型沙龙等活动，使大家在这些活动中可各显其才、取长补短。邀请行业专家、技术能手来传授经验，进一步提升技能操作水平。也可组织一批技术人才走出去，分行业、分级别开展组织交流和培训，让每位同志学有所获得。总之，通过交流学习培 训，让我们少一些粗制滥造，多一些优良精品；我们对职业敬畏、对工作执着、对产品负责；我们精益求精，追求完美，期望“工匠精神”引领出“江津智造”。参考资料：工匠精神_百度百科

加强新时代高技能人才队伍建设的意见的背景原因是：首先，随着科技的不断进步和应用的普及，对高技能人才的需求越来越大，而传统教育和培训体系无法满足这种需求，需要有更加完善的高技能人才培养和管理机制。其次，高技能人才在现代经济社会中发挥着重要作用，其质量和数量的提高对促进社会发展和竞争力的提升具有重要意义。因此，加强新时代高技能人才队伍建设的意见是为了适应现代经济的需要，提高经济效益和社会发展水平，同时也是为了更好地保障和发展高技能人才群体本身的权益和利益。

1.认真贯彻全国人才工作会议精神，为“卷烟上水平”提供坚强的人才保证和智力支持。行业人才发展工作要紧紧围绕“卷烟上水平”目标任务，以培养高层次、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，全面提高行业人才队伍整体素质。高度重视行业高级管理人才培养工作。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优改革方针，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，建设一支高素质的高级管理人才队伍。高度重视企业经营管理人才培养工作。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。高度重视高素质专业技术人才培养工作。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加强人才教育培训，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培养，造就一批科技领军人才和复合型人才。高度重视高技能人才培养工作。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视基层企业人才队伍建设，切实加强职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，切实抓好技能岗位设置，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，建设一支高技能人才队伍。国家局还将制定贯彻全国人才工作会议精神的具体意见，召开专门会议进行安排部署。2.全面完成直属单位领导班子考核和后备干部集中调整工作，切实加强各级领导班子建设。下半年仍要对36个直属单位领导班子进行全面考察和后备干部集中调整，任务重、政策性强，要精心组织实施。在班子考察工作中，要充分发扬民主，认真听取各方面意见，对领导班子、领导干部做出客观公正评价。要严肃组织纪律，坚决治理拉票等不正当活动，确保测评推荐结果客观公正，树立风清气正的良好环境。要加强对考察情况的全面分析，注意保护干事创业干部的积极性，发现埋头苦干、潜心做事的人才，完善有利于促进科学发展的干部考核评价机制。结合后备干部集中调整，对近期需要补充调整的干部统筹安排考虑。3.切实加强行业思想政治建设，树立奋发向上的良好精神状态。人是要有一点精神的。在行业生产经营保持良好发展的同时，要更加注重加强行业思想政治建设，切实加强干部教育管理，努力营造团结和谐、奋发向上的良好氛围。坚持用科学发展观武装头脑、指导实践、推动工作，健全党组中心组学习制度，发挥国家局党校理论武装主阵地作用，切实做到真学、真懂、真信、真用，在推进行业改革发展实践中体现科学发展要求，实现科学发展目标。深入推进以“两个至上”为主旨、以建设“严格规范、富有效率、充满活力”中国烟草为目标的行业文化建设，努力建设一支有理想、讲大局、能吃苦、乐奉献的高素质干部职工队伍。当前要在行业全面开展“创先争优”活动和“讲责任、讲奉献、讲纪律”教育活动，行业主要媒体要围绕中心，服务大局，营造良好舆论氛围，全面推进“卷烟上水平”各项工作落实。要切实加强对干部尤其是各级领导干部的管理教育，深入推进反腐倡廉建设。行业各级领导干部主流是好的，为行业发展尽职尽责、不辞辛劳，作出了积极贡献，对此要充分肯定。对领导干部既要关心爱护，又要严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，绝不能放任自流。要认真贯彻中央关于领导干部个人重大事项报告制度，自觉接受组织监督，做到廉洁自律。认真贯彻中央关于“三重一大”集体决策制度，坚持科学决策、民主决策、依法决策，防止个人说了算和决策失误。深入推进办事公开、民主管理，严格办事程序，规范办事流程，加强对领导干部权力运行的监督，确保权力在阳光下运行。继续做好巡视工作，加大案件查办力度，确保国家局决策部署落实到位，严肃查处各种违规违纪行为。

试析企业高技能人才队伍培养的探索与实践 　　论文摘要：以四川省电力公司下属的一个普通专业化生产车间为例，阐述了在电力行业，高技能人才队伍的培养现状；培养高技能人才对于提高员工整体技术技能水平，保障电力企业持续发展，建立良好技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展等方面所起到的积极作用。以具体实例详细描述了如何从建立管理制度，鉴定考核前培训，日常技能培训，发挥人员自身学习力等几个方面探索培养企业高技能人才队伍建设。 　　论文关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养 　　 　　企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。 　　一、企业高技能人才队伍培养现状分析 　　以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。 　　变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的89.7%。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的48.2%。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的63.2%。 　　在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。 　　从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。 　　按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。 　　如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。 　　 二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义 　　1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展 　　电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。 　　高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。 　　2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围 　　有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为 橄 榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。 　　提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。 　　3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展 　　长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。 　　从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。 　　建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。 　　 三、培养高技能人才队伍的方法探索与实践

　　高技能人才队伍建设中长期规划目录（2010-2020年）一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标（一）指导思想（二）发展目标二、高技能人才队伍建设的主要任务（一）着力开发培养重点领域紧缺技能人才（二）有序推进第三产业高技能人才队伍建设三、高技能人才队伍建设重点举措（一）加强职业培训，建立面向全体劳动者的职业培训制度（二）大力开展高技能人才企业认定工作（三）着力开展培训资金直补用人单位机制，贯通技能人才成长通道（四）完善高技能人才多元培养机制（五）加强“海峡两岸”职业技术交流，培养高技能人才（六）不断发展职业教育和技工教育，夯实高技能人才队伍建设基础（七）大力开展职工岗位练兵、技能竞赛活动，推动优秀技能人才脱颖而出（八）建立高技能人才“大师工作室”和高技能人才库四、建立健全高技能人才工作服务机制（一）以品德、能力和业绩为导向，优化技能人才评价发现机制（二）有效调控人才资源，优化人才流动配置机制（三）建立高技能人才激励保障机制五、规划纲要的实施保障（一）加强规划实施的领导（二）建立规划实施目标责任制（三）加强对规划实施的检查评估（四）完善高技能人才队伍建设投入机制（五）加大高技能人才宣传工作力度为贯彻落实人才强市战略，建设一支适应我市经济发展要求的高技能人才队伍，加快产业结构优化升级，为提升企业核心竞争力提供人才支持，根据《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体部署和市委、市政府办公厅印发的《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）任务分工方案》的通知精神，制定**市高技能人才队伍建设中长期规划。一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，树立人才优先战略思想，坚持党管人才原则，按照“提升能力、以用为本、高端引领、整体推动”的指导方针，建立健全面向全体劳动者职业技能培训制度，进一步完善技能人才培养、使用、评价、激励机制，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境。以高技能人才队伍建设为重点，全面推进技能人才队伍建设，不断壮大和提高技能人才队伍和区域竞争力，为推动**跨越发展，建设省会中心城市提供坚强的人才保证。（二）发展目标**市高技能人才发展的总体目标是：以产业发展需求为导向，以职业能力建设为核心，以高级工、技师、高级技师培养为重点，建设一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍，并带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展。1、高技能人才总量稳步增长,人才结构更加合理到2015年和2020年技能劳动者总量从2009年54.02万人增加到67.9万和77.3万人，高技能人才占技能劳动者比例分别达到29%和30%，总量达到19.7万和23.2万人（详见表一）,高技能人才技术工种从目前服务性工种和通用技术工种为主，向机械制造、冶金建材、电子信息、纺织服装、轻工食品等经济重点领域渗透。高级技师、技师、高级工占高技能人才比例分别达到3%、12%、85%。表一：**市高技能人才发展主要指标指标单位目标2015年2020年高级工万人16.74519.72技师万人2.3642.784高级技师万人0.5910.696高技能人才总量万人19.723.2高技能人才占技能劳动者比例%2930技能劳动者总量万人67.977.3注：高技能人才系指取得高级工、技师、高级技师国家职业资格证书的人员。2、高技能人才培训机制基本形成，高技能人才素质明显提升建立面向全体劳动者的职业培训制度，建立高技能人才培训和再教育制度，技能劳动者每年至少接受一次专业技能培训，高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于20天，参加企业技术革新、产品攻关、合理化建议等活动的高技能人才比例不低于70%，使高技能人才素质同产业、行业发展需求相适应。3、高技能人才培养政策和环境得到根本改善、技能人才竞争力与省会中心城市经济社会发展水平基本适应。政府在政策层面上积极引导企业、社会机构、职业院校参与高技能人才队伍建设，在职业培训、技能开发方面的权利、义务得到明确和落实，高技能人才培养投入进一步加大，贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。高技能人才评选表彰制度进一步健全，高技能人才经济和社会地位显著提高。在制度建设、机制优化上有较大突破，榕台高技能人才培养、交流合作成效显著，高技能人才对经济社会发展的支撑作

四个聚焦助力技能人才队伍建设提质增效广东省江门市聚焦健全工作机制、加强院校建设、强化权益保障、加强人才培养四个方面持续发力，锻造了一支规模宏大、结构合理、素质优良的产业技能人才大军。目前，全市技能人才总量53.18万人，其中高技能人才16万人，为全市经济社会发展特别是制造业高质量发展提供了有效支撑。聚焦建立健全工作机制，形成强大工作合力。出台方案，为推进江门市产业工人队伍建设改革提供重要抓手。深入推进产业工人队伍建设改革试点城市工作，成立“粤菜师傅”“广东技工”“南粤家政”三项工程领导小组，为推进技能人才队伍建设提供机制保障。聚焦加强职业技工院校建设，培养产业发展所需技能人才。江门市不断加强职业技工院校基础建设，大力推动广东南方职业学院、江门市技师学院、新会技师学院等职业技工院校新校区建设，院校承载能力进一步加强。大力实施“校企双制”“工学一体”“产教融合”的职业技工教育模式，全市职业技工院校与200家工业企业建立校企合作关系。各职业技工院校紧紧围绕江门市产业发展需求开展专业设置与结构调整优化，初步实现专业建设与产业发展协同，专业与地方产业匹配度达90%以上。聚焦强化产业工人权益保障，增加产业工人“获得感”。先后出台14项技能人才补贴激励政策，累计发放技能人才补助补贴5922万元，惠及技能人才2.8万人次。深入开展治欠保支攻坚行动，保障产业工人劳动经济权益。推行“互联网+调解仲裁”，完善调解仲裁工作机制。定期发布人力资源供求分析报告，指导用人单位完善内部分配制度。印发实施方案等文件，推动教育、医疗等公共服务资源向产业工人延伸。近500名高级技师被认定为高层次人才，享受“人才绿卡”多项公共服务。聚焦加强技能人才培养，提升产业工人队伍整体素质。全省首创“园区技校”项目，在3大组团12个重点发展园区建设技能人才培训载体108家，为1186家重点企业提供精准化技能提升培训6205人次。率先探索实施产业技能提升培训积分制，搭建线上“全天候”技能服务平台，线上培训5.39万人次。实施职业技能提升三年行动计划，累计开展补贴性职业技能培训43万人次，发放培训补贴资金超5亿元，全市大型企业政策受惠面超过80%。支持大中型企业及重点企业开展职业技能等级认定，新增技能人才7.13万人，其中，新增高技能人才2.16万人。开展劳动模范、“五一”劳动奖章、“侨都十大工匠”“侨都百优工匠”评选工作，将推荐对象向一线产业工人倾斜，进一步提升企业一线职工的自豪感和社会认同感。

北京市关于加强养老服务人才队伍建设的意见 　　1月5日，市民政局发布《关于加强养老服务人才队伍建设的意见》提出，本市要建立养老服务从业人员统一登记制度，将实施非京籍养老服务人才积分落实优待政策，大学毕业生从事养老护理工作还将获得入职补贴。 　　如今老年人越来越多，养老服务需求越来越多样化，但养老从业人员却面临“断层”。市民政局相关负责人告诉记者，养老从业人员目前呈现“三低三高”特征，即社会地位低、流动性高，收入待遇低、劳动强度高，学历水平低、平均年龄高。为此，本市迫切需要加强养老服务人才队伍建设，进一步建立健全养老服务人才职级晋升、登记注册、教育培训、薪酬待遇、激励评价等机制制度。 　　《意见》提出，在养老服务人员权益和保障方面，本市将每年为养老服务从业人员提供免费体检机会，稳步提高养老服务从业人员薪酬水平，原则上不低于上年度本市服务行业的平均工资水平。建立大学生入职补贴制度，对于普通高等学校、高级中等学校和职业院校的应届毕业生和毕业一年以内的往届毕业生，凡进入非营利性养老机构、社区养老服务驿站从事养老护理工作的，由行业主管部门给予一次性入职补贴并分年发放。对于非京籍养老服务人才，将实施积分落实优待政策，年老后优先入住养老机构。获得技师及以上职业资格证书的，可按相关规定申请建立“国家技能大师工作室”或“北京市首席技师工作室”。 　　在建设养老服务人员职业体系方面，本市将对养老服务从业人员实行全市统一登记管理，全面如实记录从业经历、从业年限、服务对象评价、参加培训经历、投诉处罚等情况，建立养老服务从业人员信用评价体系，作为今后评职、晋级、提薪、转岗的重要依据。 　　关于印发《关于加强养老服务人才队伍建设的意见》的通知 　　各区民政局、教育委员会、财政局、人力资源和社会保障局、卫生和计划生育委员会： 　　现将《关于加强养老服务人才队伍建设的意见》印发给你们，请结合各自职责，认真抓好贯彻落实。 　　北京市民政局 北京市教育委员会 　　北京市财政局 北京市人力资源和社会保障局 　　北京市卫生和计划生育委员会 　　2016年12月26日 　　关于加强养老服务人才队伍建设的意见 　　京民福发〔2016〕527号 　　为及时、科学、综合应对人口老龄化，全面提升养老服务人才专业化、职业化水平，推动本市养老服务业加快发展，根据国务院《关于加快发展养老服务业的若干意见》(国发〔2013〕35号)、国务院办公厅《关于全面放开养老服务市场 提升养老服务质量的若干意见》(国办发〔2016〕91号)、教育部、民政部等九部门《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》(教职成〔2014〕5号)以及《北京市居家养老服务条例》、北京市人民政府《关于加快推进养老服务业发展的意见》(京政发〔2013〕32号)精神，现就加强本市养老服务人才队伍建设提出如下意见： 　　一、充分认识加强养老服务人才队伍建设的重要意义 　　近年来，本市老龄人口发展迅猛，失能失智老人、空巢老人、高龄老人不断增多，专业化、个性化养老服务需求日趋增加，养老服务面临劳动力“断层”和需求“壕沟”之间的巨大差异。与此同时，养老从业人员呈现社会地位低、流动性高，收入待遇低、劳动强度高，学历水平低、平均年龄高等“三低三高”特征，与加快发展养老服务业发展要求不相适应，与日益增长的养老服务需求不相适应。加强养老服务人才队伍建设，对于缓解我市养老服务人才短缺、提高养老管理服务水平、加快养老服务业发展具有重要意义。为此，有必要按照“政府引导、分类培养、互通互认、规范管理”的思路，以推进养老服务人才专业化、职业化发展为目标，进一步建立健全养老服务人才吸引培养、职级晋升、登记注册、教育培训、薪酬待遇、激励评价等机制制度，努力打造一支规模适度、结构合理、素质优良、尊老敬业的养老服务人才队伍，为养老服务业快速发展奠定坚实人才基础。 　　二、打造梯次分明、结构合理的养老服务人才队伍 　　(一)大力培养养老护理人才队伍。采取吸引与培养相结合的方式，加强对机构养老护理员、失智老人照护员、居家养老护理员队伍建设，提升养老护理人才职业技能和照护能力，为老年人提供日常健康监测、基础护理、心理疏导、康复训练、精神慰藉等养老服务。加强养老护理人员在职培训和职业技能鉴定工作，引导养老护理人员参加继续教育;鼓励在行业内开展形式多样的养老护理技能大赛，不断提升从业人员技能素质。支持养老护理知识技能进家庭、进社区活动，为失能老人家庭护理人员开展照护知识和技能培训，逐步将失能老人子女亲属吸纳到养老护理人才队伍。 　　(二)大力培养专业技术人才队伍。整合高等院校、中等职业学校等教育培训资源，加快培养老年服务管理、医疗保健、康复护理、营养调配、心理咨询、技术培训、能力评估、服务规划等养老专业人才。鼓励各类养老机构、社区养老服务驿站科学设置专业技术岗位，重点培养和吸引医师、护师、社会工作师等相关领域专业技术人才。通过专业培养、人才吸引等多种途径，储备一批素质优良、业务精湛的养老服务专业技术人才。 　　(三)大力培养养老管理人才队伍。加强对养老机构院长、社区养老服务驿站负责人、养老企业负责人、社会组织负责人等领军人才的养老服务理论和实操培训，培养熟知养老行业法律法规、熟悉养老机构管理模式、了解养老运营业务流程、懂得养老服务质量控制的领军人物，建立养老服务领军人才储备库。实施养老管理人才备案制度，定期组织开展养老服务、市场营销、安全管理等方面的培训会、研讨会，打造一支高素质、懂养老、善运营的养老管理人才队伍。 　　三、建立健全养老服务人才职业体系 　　(一)扩大来源渠道。在稳定现有养老服务人员队伍的基础上，本着“为我所用，不求所有”原则，扩大养老服务人才来源渠道，鼓励卫生专业技术人才转岗养老行业，鼓励家政服务人员、医院护工和本市城镇就业困难人员从事养老服务，鼓励养老服务、养老护理、医疗护理等相关专业高校毕业生到养老行业就业,鼓励退休医务工作者、低龄老年人参与提供为老服务。提倡有条件的区和有实力养老机构、社区养老服务驿站制定人才吸引计划，积极吸引外省市、国(境)外优秀人才，充实养老服务人才队伍。 　　(二)完善职业发展体系。开展养老护理职业发展体系改革试点，打通养老服务人才晋级渠道。加强岗位管理，科学设置养老护理、专业技术、管理等岗位，细化岗位责任，通过开展多岗位锻炼培养高级复合型养老服务人才。支持行业协会、养老机构开展养老护理员技能等级评价工作，完善养老护理员职业发展体系。 　　(三)建立登记制度。对养老服务从业人员实行全市统一登记管理，全面如实记录从业经历、从业年限、服务对象评价、参加培训经历、投诉处罚等情况，建立养老服务从业人员信用评价体系，作为今后评职、晋级、提薪、转岗的重要依据。建立养老服务从业人员年度报告制度，实现养老服务从业人员的规范管理。 　　(四)培育职业道德。加强职业道德建设，将德和孝作为养老服务从业人员的德行追求。开设养老护理相关专业的高等院校、职业教育机构，应将尊老敬老的孝道文化纳入职业教育内容。养老机构选聘录用人才时，优先聘用尊老爱老孝老、热心为老人服务的人员。规范养老行业从业人员的职业行为，重点从仪表着装、体态语言、服务流程、服务标准等方面予以规范，为老年人提供更加优质、更加贴心的养老服务，努力打造养老服务从业人员“守护天使”社会形象。 　　四、提高养老服务人才队伍的综合素质 　　(一)建立养老服务人才培养体系。按照“积极发展、多种形式、全面加强、突出重点”的原则，大力发展养老服务相关专业，不断扩大人才培养规模，加强养老服务相关专业建设，积极构建“以职业教育为主体、应用型本科和研究生教育层次相互衔接、学历教育和职业培训并重”的养老服务人才培养体系。鼓励通过扩大招生渠道,以及国家奖助学金、社会捐助等支持，吸引学生就读养老服务相关专业，逐步扩大职业教育人才培养规模。 　　(二)加大养老服务人才教育培训。认真组织开展养老护理人员就业技能培训、岗位技能轮训及养老护理知识技能进家庭进社区等工作，积极做好职业技能鉴定工作。推进养老服务专业“双证书”制度，鼓励职业院校学生在取得学历证书的.同时积极参加职业技能鉴定，获得相应职业资格证书。对于已取得养老服务业相关职业资格证书，且符合条件的从业人员，可由职业院校按相关规定择优免试录取，经考核合格后可获取相应学历证书。利用京学网等学习的平台，拓宽继续教育渠道，鼓励养老服务从业人员自学成才，逐渐成为专业型或复合型人才。支持开展与养老服务业发达国家或地区教育合作，通过互派师生、交流研讨等形式，学习借鉴国外的先进经验，提高养老服务从业人员整体素质。 　　(三)加强养老服务专业建设和课程开发。鼓励高等院校设置老年服务与管理、健康管理、康复治疗、康复辅助器具应用与服务、护理学、应用心理学和社会工作等养老服务相关本科专业，开设老年社会工作、老年护理、老年人保健与营养、老年医学、老年心理学、生命伦理学等课程。加大养老服务相关专业教材建设支持力度，组织开发养老服务相关专业职业教育改革创新示范教材。鼓励相关院校与行业、企事业单位联合编写养老服务相关专业的特色校本教材，引入行业和企业项目案例，开发多种形式的数字化教学资源。借鉴国外养老服务经验做法，引进国外优秀课程和教材，合作开发一批具有国际水准的专业课程和教材。 　　(四)推进养老服务专业学校建设。鼓励社会资本举办养老服务职业院校，支持社会资本、企业与职业院校进行校企合作，力争在全市建成若干所养老服务职业教育学校。重点支持一批有条件的学校开展养老服务相关专业改革试点，引导学校在人才培养模式、课程、教材、教学方式、师资队伍等重点环节进行改革。发展现代远程教育，开展针对从业人员的自学指导、集中短训、技能实习和职业技能鉴定工作，加快人才培养速度和解决在职人员集中学习难的问题，探索面向养老服务从业人员的教学及服务模式，鼓励和支持养老服务从业人员开展各类学历和非学历继续教育。 　　(五)建立养老服务人才培训基地。在有行业特色的高等学校、专科学校和养老机构、社区养老服务驿站中建立一批养老服务专业的培训基地，开展养老护理人员岗前培训、在岗轮训，承担失能、半失能老人家庭中的护理人员照护知识技能培训，以及志愿服务人员短期培训，特别是依托护士专科院校培养养老服务的专科护士，提升养老机构专业护理服务水平。支持将条件较好的社会办养老机构挂牌成为高等院校和职业学校的实习实训基地，经教育部门和行业主管部门认定验收后，由行业主管部门给予一次性以奖代补支持，为各院校相关专业学生提供实习岗位。 　　五、进一步提升养老服务人才的社会地位 　　(一)依法保障劳动权益。加强劳动保护和职业保护，养老机构、社区养老服务驿站应当与养老服务从业人员依法签订劳动合同，建立劳动关系，参加社会保险。落实带薪休假、轮休制度，依法保障养老服务从业人员合法劳动权益。优化工作环境，每年为养老服务从业人员提供免费体检机会。建立困难职工帮扶机制，关心从业人员工作生活，帮助解决工作和生活上的困难。对于临终关怀等特殊岗位的人员，要做好心理疏导和精神慰藉，为他们提供喘息服务。在养老机构综合责任险制度中拓展雇主责任险，提高养老服务从业人员的风险抵御能力，更好保障其合法权益。积极利用现代科学技术手段，降低养老服务从业人员劳动强度，营造养老服务行业良好从业环境。 　　(二)提高薪酬待遇水平。根据经济社会发展状况，稳步提高养老服务从业人员薪酬水平，推动养老服务行业平均薪酬待遇原则上不低于上年度本市服务行业的平均工资水平。建立大学生入职补贴制度，对于普通高等学校、高级中等学校和职业院校的应届毕业生和毕业一年以内的往届毕业生，凡进入非营利性养老机构、社区养老服务驿站从事养老护理工作的，由行业主管部门给予一次性入职补贴并分年发放。完善职业技能等级与养老服务人员薪酬待遇挂钩机制。在调研论证基础上，以养老服务人员岗位补助作为民生领域的服务业行业试点，对养老护理员实行补助。 　　(三)完善激励评价机制。实施非京籍养老服务人才积分落实优待政策，年老后优先入住养老机构。对于优秀养老服务人才，通过优先给予深造学习机会、优先推荐奖评、聘请作为实训基地教师。获得技师及以上职业资格证书的，可按相关规定申请建立“国家技能大师工作室”或“北京市首席技师工作室”。 　　完善养老机构、社区养老服务驿站星级评定机制，将养老服务人员从业人员登记注册、职业技能、参加教育培训、规范用工、信息公开等规范管理情况与星级评定相挂钩。建立养老服务行业社会评价机制，鼓励养老行业协会发布养老机构、社区养老服务驿站服务质量排行表，促进养老服务社会化、市场化运营。 　　六、工作要求 　　(一)加强组织领导。建立民政部门牵头、人力社保、教育、卫生计生、财政等部门协同配合、各负其责的工作机制，切实加强组织领导。民政部门要发挥牵头作用，制定养老服务人才队伍规划，加强顶层设计和宏观指导，统筹推进养老服务人才队伍建设。人力社保部门要按照国家有关规定和要求，加强本市养老服务人才评价的指导和监督工作，依法保障从业人员劳动权益。教育部门要做好养老服务职业学校建设、人才培养等工作。卫生计生部门要做好专业技术培训和继续医学教育等方面工作，鼓励医护人员到医养结合机构执业，对养老机构和医疗卫生机构中的医务人员同等对待。财政部门要将加强养老服务人才队伍建设所需经费纳入财政预算，给予必要的经费支持和保障。 　　(二)做好宣传引导。充分发挥新闻媒体的舆论导向作用，积极培育宣传养老服务行业典型，对涌现出来的先进人物、先进事迹，通过报刊、电视、广播、电子网络等各类新闻媒体进行广泛宣传，进一步提高社会关注度和认知度。组织开展“最美护理员”推荐评选活动，提升养老服务人才的政治、社会地位，让社会广泛了解养老服务行业，理解并支持养老服务工作，进一步弘扬敬老助老的传统美德。 　　(三)强化监督指导。建立各项目标任务落实责任制，完善意见实施监督激励机制，切实推动各项任务按时保质完成。民政部门要建立实施过程跟踪、执行监督、信息反馈机制和定期评估制度，对实施情况进行监督和指导。要根据反馈信息以及监督评估情况，对实施中出现的新情况、新问题及时采取有效措施加以应对。 ;

宣传文化人才队伍建设研究 根据《贡山县人才队伍建设中长期规划纲要（2009——2020年）编制工作办公室工作方案的通知》以及《贡山县人才队伍建设中长期规划纲要（2009—2020年）专题研究任务分解》要求，我部深入全县宣传文化部门进行了专题调研，就宣传文化人才队伍建设研究形成了如下调研报告。 一、当前宣传文化工作背景简析 宣传思想文化工作面临的新形势 一是各种思想文化的相互激荡和融合前所未有。随着世界多极化、经济全球化、信息网络化的发展和对外开放的不断扩大，各国信息文化交流空前发展，各种思想文化相互激荡，我们在意识形态领域面临的斗争和较量更为尖锐、复杂。二是社会结构的迅速分化前所未有。我国正处于社会转型期，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样，人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强，思想观念和价值取向日益多样化，我们引领社会思潮、弘扬社会正气、培育文明风尚的任务更加繁重。三是人民群众对精神文化的需求前所未有。随着经济社会持续快速发展和人民生活水平不断提高，人民群众精神文化的需求日益提高。对于边疆民族地区而言，随着社会的进步、经济的发展和人民群众观念的更新，在现代文明的洗礼下，在外来文化的激荡下，宣传思想文化工作必然出现新的情况，如何在纷纭复杂的变 化当中，始终把握正确的舆论导向，占领宣传思想文化阵地，已经成为当前迫切需要解决的问题。贡山独龙族怒族自治县位于云南省西北部怒江大峡谷北端，总面积4506平方千米，总人口35315人，辖四乡一镇26个村民委员会，是全国唯一的独龙族怒族自治县，也是我国境内独龙族的唯一聚居地和怒族的主要居住区，是典型的边疆少数民族贫困山区、社会形态直过地区、跨境而居民族地区、多民族多宗教多元文化的特殊藏区和国家重点扶持的贫困县。贡山县地处中缅、滇藏结合部，有着漫长的国境线和省界线，是怒江唯一的藏区，宣传思想工作占领阵地、传播社会主义文化的任务异常艰巨。2004年，贡山县举办了独龙江公路通车五周年、江泽民同志为独龙江公路题词五周年庆祝活动，2006年，举行了县庆50周年庆祝活动，两次大型的宣传活动把贡山的宣传工作推向高潮，贡山的知名度和影响力大幅提高。同时，给今后宣传思想工作更上一层楼带来了较大的挑战。宣传思想工作如何在既有的基础上，取得更大的成绩，成为摆在宣传文化战线的一大难题。 二、基本县情 1、地处边缘，区位重要。贡山地处中缅滇藏结合部，国境线长172.008千米，滇藏省界线长135千米，北连西藏，南通内地，西接缅甸，东邻迪庆，是我国西南边陲重要门户之一和西南藏区的“桥头堡”，区位敏感而重要。 2、民族特有，三教并存。全县少数民族人口占总人口的 96%，基督教、天主教、藏传佛教“三教”并存，部分地区还残留有原始宗教。独龙族是在我国境内属贡山独有，贡山作为唯一的独龙族聚居地区，它的发展状况如何决定着全国56个民族中一个民族（独龙族）的发展走向，意义重大而深远。同时，多民族多宗教构成了贡山社会环境的特殊性、复杂性和敏感性，以及维护民族团结、保持社会稳定、构建和谐社会的紧迫性、艰巨性和长期性。 3、地广人稀，地域特殊。全县幅员4506平方千米，全县总人口35315人，人口密度7.7人/平方千米。其中95%以上是山区，林业用地占84.3%，森林覆盖率77.9%，可耕地少；国家级自然保护区面积24.3万公顷，占全县总面积的55.6%；世界自然遗产保护区占70%以上。资源开发自主权少，限制因素多，管护义务繁重。 4、资源丰富，发展滞后。一方面，我县拥有生物、旅游、民族文化、水能和矿藏五大资源，其中水能和民族文化旅游资源最具开发潜力。全县水能蕴藏量（不含怒江干流）136.8万千瓦，三江明珠、物种基因库、神秘独龙江、人神共居的现代伊甸园丙中洛等逐步成为我州打造“怒江大峡谷”民族文化旅游品牌当中的重要精品，享有盛名。另一方面，丰富的资源和贫困的现状形成了巨大的反差，各项主要经济指标在全省排名均居末位。 二、贡山县宣传文化人才队伍现状 据统计，全县宣传意识形态部门（宣传部、文明办、文 化局、广电局）中，学历在中专以上的有58人，其中本科7人，专科37人，中专14人，其余的均为高中以下学历。在从事专业工作的人当中，技术等级为高级工的有3人，中级工6人，初级工3人，另有1名四级声乐，1名五级演员，1名三级演奏。除此之外，各乡镇都设有专职的文化站长。 单从统计数据上看，我县宣传文化人才队伍的现状还算较好，但是经过深入的调查了解，发现其实形势是相当严峻的。7个持有本科学历的干部中，真正科班毕业的不到一半，在37个专科人员中，科班毕业的甚至不到三分之一。大部分都是通过党校、广播、电大、函授、自考、成人高考等途径取得的学历。而专业人才中，真正毕业于高等专业学校的仅有1人，其余都是通过各种培训获得的专业技术等级，甚至有一部分人是半路出家。 另一个突出的问题是人才流失严重、来源匮乏。近几年，我县宣传文化人才队伍呈现出的一个非常令人担忧的现象是出一个、走一个。如县广电局，近三、四年来，涌现了几个不错的编播人才，然而都已“远走高飞”，导致相应工作出现断层问题。再如县文化局，解放50多年来，依托我县丰富的民族文化资源，涌现了大量在省州有一定知名度的文艺人才，然而贡山这个资源富集、经济贫瘠的县份，人才已经流失怠尽，这样的现象县委、政府的应该引起足够重视，并采取有效措施。 三、贡山县宣传文化人才队伍建设面临严峻形势的症结 所在。 第一、经济发展水平低。人才的集聚与经济的发展相互作用，互为促动。贡山县地处祖国西北边陲，地理环境特殊。改革开放前，国家投入的建设项目和资金极少，造成地区经济基础差、底子薄。改革开放以来，国家实行优先扶持东部沿海地区发展的战略，对西部地区投入的建设项目、资金仍显不足，加之地区经济结构不合理，资源优势没有较好地转化为经济优势，不能形成因经济的大发展和产业结构大调整而引发人才需求的大环境，既不能吸引外地人才来这里施展抱负，又使得本地现有人才因“英雄无用武之地”而被闲臵。一些专业人才为求发展或其他原因千方百计流向经济发达地区。八十年代初国家落实知识分子政策，使一批支援边疆建设的高素质人才纷纷“返乡”，而本地考出的人才“返乡”极少。地方财政困难，用于人才开发的经费极为有限，各类人才普遍缺乏及时“回炉”、“充电”，导致个人技能退化、素质下降。 第二、生活、工作环境差。贡山县自然环境恶劣，夏季酷热干燥多风，冬季漫长寒冷，自然灾害频繁，交通线长，生活环境差、收入低、生存成本高。表面看，由于地区津贴不同，边远地区专业人才工资比内地要高一些，但这些早已不及内地的高额奖金、补贴以及隐性收入，专业人才除了工资外，没有任何福利和补贴，特别是基层人才，由于政策原 因，职级低、职称评定难，实际收入很低。在这样的环境下，干部付出的多、得到的少，生活成本高、质量差，导致人心思走，使有意流入的人才望而生畏。 第三、人事制度改革工作迟缓。市场配臵人才机制尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才有序、合理流动的渠道不畅，人才“统调统配”和“单位所有”的旧的管理模式没有改变，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制；由于经济发展缓慢，财政困难，各级党委、政府往往把地方有限财力最大限度地投入到经济建设和人民群众最迫切需要解决的问题上，而对文化教育、科研卫生等方面的投入相对较少，用于提高人才待遇、解决各种困难的资金更少，缺乏拴心留人的保障机制；少数民族人才由于受教育程度、语言文字等影响，综合素质相对比较低，思想观念转变慢，竞争意识不强。 三、贡山县宣传文化人才队伍建设的指导思想、目标、措施（建议） （一）指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十七大推动社会主义文化大发展大繁荣的战略及云南省委、省政府建设民族文化大省的要求，牢牢把握社会主义先进文化前进方向，坚持“双百”方针、“二为”方向，践行“三贴近”原则，全面贯彻实施人才强 县战略，围绕“生态立县、科教兴县、产业富县、民族文化旅游活县”思路，继承和弘扬我县各民族优秀传统文化，吸收外来先进文化，紧紧抓住人才培养、引进、使用三个环节，突出人才队伍壮大、结构优化、素质提高三个重点，以能力建设为核心，大力加强宣传文化人才队伍建设，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍，为贡山县与全州、全省、全国同步实现全面建设小康社会的宏伟目标提供智力支持和人才保障。 （二）发展目标 1、总体目标 宣传文化人才队伍规模、素质、结构目标。总量目标：到2020年，全县宣传文化人才总量达到基本达到能够满足宣传文化工作需求。素质目标：在稳步扩大人才队伍数量的同时，把提高人才素质特别是创新能力放在优先地位，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。结构目标：着力以专业结构调整带动和促进宣传文化人才结构调整，逐步使宣传文化人才结构与宣传文化工作发展的需求相适应。 人才开发的环境目标。营造“人才充分创造成就，社会充分承认成就”的社会环境，促进宣传文化人才队伍的不断壮大。 （二）、措施（建议）。 1、坚持正确的政治方向。宣传工作是党的工作的重要内容，无论在任何时候，都要坚持党的领导，坚定正确的政 治方向，这是做好一切工作的前提。要以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，深入贯彻落实“三个代表”重要思想，落实“三贴近”原则，用社会主义先进文化统领宣传思想工作。 2、充分发挥组织部门应有的作用。组织部门肩负着加快建设适应现代化建设新需求的人才队伍的重要责任，要以强烈的政治责任感、历史使命感和时代紧迫感抓好人才工作。认真贯彻党管人才的要求，坚持用好本地人才与吸引外地人才并举，人才引进与智力引进并重，人才开发与人才培养同步。加快干部人事制度改革步伐，努力创造人才脱颖而出、充分施展才华的环境和条件，为全面实现小康社会目标提供强有力的人才支撑。建议组织部门在抓好党政管理人才建设的同时，对宣传文化人才一视同仁，给予充分的重视。 3、牢固树立人才是第一资源的观念，提高做好人才工作的重要性和紧迫性的认识 马克思主义认为，人是生产力中最革命、最活跃的因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争。人才是第一资源，是最宝贵的资源的观点，已被世界各国所认同。边远少数民族地区，经济基础薄弱，各方面条件艰苦，人才缺乏的矛盾比较突出，尤其是宣传文化人才更为突出。各级党委和组织人事部门必须带头转变观念，进一步解放思想，加强对人才工作的领导，切实把人才工作摆上各级各部门的重要议事日程，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的机制建立 起来，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。坚持三个留人，切实抓好稳定人才、培养人才和吸引人才的工作。进一步加大人才资源开发力度，加快制度创新和政策调整步伐，努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。 4、强化培训教育，切实做好人才的培养工作，提高人才队伍素质。一是抓好教育培训。以培养文艺专业人才为重点，做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训；二是抓好实践锻炼。积极引导和鼓励宣传文化人才到基层一线，到艰苦恶劣环境，到矛盾复、困难多的地方去磨练意志，砥砺品格，增长才干，建功立业。 5、营造良好环境，完善用人机制，稳定现有人才队伍 环境和机制对于人才的成长和发挥作用十分重要，关系到能否将各类人才“引得进、留得住、出业绩”的关键。一是坚持管理创新和分配创新；二是创造良好的工作生活环境稳定人才。贡山县属于全国特困县，边远地区仅用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的，也是难以作到的。因此，既要注重硬环境、宏观环境的改善，更要注重软环境、微观环境的优化，千方百计在“事业留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，帮人才之所需，努力给文艺人才创造良好的工作生活环境，营造心情舒畅的工作氛围。

企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要注意培养“六支”人才队伍，即建设一支具有现代经营战略意识的高素质经营管理队伍；建设一支懂得先进科学知识、富于创新和开拓精神的专业技术人才队伍；建设一支懂技术、会管理、善经营的项目经理队伍；建设一支忠诚企业，热爱党群工作，有较高理论素养，善做党建思想政治工作的政工队伍；建设一支掌握先进工艺、熟悉生产再造、善打硬仗的技术工人队伍；建设一支懂金融、精成本、既能管理家又会理财的财会队伍。通过人才队伍建设使，使公司员工的政治素养、道德水准、职业操守有明显提升，管理水平、业务技能、创新能力、岗位贡献明显提高。 要实现上述目标，笔者认为应从以下几个方面做起: 一、实施政治素质提升工程，全面增强企业科学发展能力。政治素质是员工素质和企业素质的灵魂和核心，集中体现在正确的政治方向、坚定的理想信念、强烈的廉洁意识、突出的理论联系实际的能力。一是推进学习型党组织建设。健全完善和有效执行集体学习制度、学习培训制度、调查研究制度、学习成果转化制度，强化公司信息化平台，加强教育培训和经验交流，营造和形成重视学习、崇尚学习、坚持学习的浓厚氛围。二是强化政治理论和理想信念教育。制定学习计划，党员年度教育培训计划、员工政治理论学习计划，按照分层分类原则，根据不同岗位员工的需求和实际，结合党和国家重大政策出台、重大活动开展等开展教育活动，引导员工坚定理想信念，端正价值追求，树立正确世界观、人生观、价值观。三是加强反腐倡廉建设。严格落实党风廉政建设责任制，弘扬“净干”理念，切实增强干部员工的自律自控意识，以廉洁促发展。四是抓好作风建设。教育员工正确理解国家方针政策，正确把握公司当前所处的新时期、新阶段以及面临的新任务。 二、实施专业素质提升工程，切实增强企业创新发展能力。专业素质是指从事社会职业活动所必备的专业知识和业务技能。着力提升六种素质。一是提升技能素质。切实解决公司一线结构性缺员问题。建立技能人员培训，用标准化的模式，加强一线员工技能培训。积极开展劳动竞赛、创先争优、“青春在工作中闪光”等主题活动。。二是提升技术素质。严格人员入口管理，录用专业对口的高学历优秀毕业生补充到工作一线，提升录用人才的整体素质。统一专业技术人才培训标准，健全专业人才培训体系，建立多元化、阶梯型专业人才职业发展体系。三是提升法律素质。坚持法治教育与法治实践、依法治企三结合，抓好普法工作，开展全员法律培训活动，举办“法治宣传月”活动，不断强化员工依法治企观念，提升全员依法经营、依法管理和依法办事能力。四是提升管理素质。深入开展“四好”班子创建活动，健全干部选拔任用、考核评价、监督管理和保障激励机制。适时对公司优秀年青干部、新任领导干部进行经营管理能力培训。依托重点任务和重要工作锻炼干部，砥砺品质，增长才干。五是提升安全素质。坚持从思想作风源头抓安全工作，发挥安全生产思想政治工作组织保障作用，加强全员安全生产教育与培训工作，全面开展安全风险源辨识工作，实行全过程、全方位的思想政治工作渗透，使安全工作做到可控、能控、在控。 三、实施文明素质工程，不断增强企业和谐发展能力。文明素质是道德品质、思维方式、职业素养和精神风貌的综合体现，是促进公司和谐发展的重要保证。一是推进优秀企业文化建设。深入实施企业文化工程，通过企业文化载体活动，引导员工自觉践行公司核心价值观和企业精神。二是抓好精神文明建设。以创建集团公司精神文明建设先进单位为龙头，深入开展精神文明系列创建活动。积极倡导良好的社会公德和家庭美德，实现以公民道德基本规范为主要内容的道德素质。三要增强学习的紧迫感，树立终身学习的理念。一辈子只充一次电的年代已经过去，只有成为一块高效蓄电池，不间断地充电，才能持续释放能力。停止学习，就是停止进步；要想与时俱进，就必须不断学习。我们只有以谦虚的心态加强学习，通过学习掌握新知识、研究新情况，才能提高自身履职能力，才不至于被淘汰。同时要处理好“专”与“博”的关系，要结合自己的岗位实际，既要坚持学习，又要坚持有选择的学习，切实提高学习成效，把学习当做一种追求、一种兴趣、一种习惯，让学习由“软任务”变成“硬指标”，用学习提升自身价值。四要做增强党性修养，做创先争优的模范。作为一名合格的党员，要增强政治敏感性，在大是大非面前要始终保持清醒头脑。要以先进为榜样，把争当“四优”（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）作为目标，发挥先锋模范作用，努力争当生产经营的能手、创新管理的模范、提高效益的标兵、开拓市场的先锋，不断提高党员的形象。五要做问题的终结者，树立执行就是职责的理念。

十四五农村人才队伍建设发展规划的总体部署围绕实现乡村振兴的目标，提出了一些突出亮点。首先，规划明确了加强农村人才队伍建设的重要性和紧迫性，提出要“大力培养造就一支懂农业、爱乡村、善治理的‘三农"人才队伍”。这是因为现代农业需要的不仅仅是劳动力，更需要有专业知识和管理能力的农村人才，他们是实现乡村振兴的重要力量。其次，规划提出要以市场需求为导向，打造适应产业发展需要的农村人才队伍。其中，注重培养新型职业农民和农村产业经营管理人才，培养适应乡村产业升级转型发展需要的专业技能型人才和科技创新型人才。这样能够使农村人才队伍更具市场竞争力。另外，规划强调了农村人才队伍建设的群众性、基层性和系统性。其中，这也是其他部门发展规划中所没有的亮点。它会促进农村人才队伍多层次、全方位的建设，也可以让农村居民参与到队伍建设中去，并且在政策落实上发挥更好的作用。综上所述，在十四五农村人才队伍建设发展规划中，通过明确农村人才队伍建设的重要性、以市场需求为导向、加强农村人才队伍建设的群众性、基层性和系统性等多方面的措施，使得农村人才队伍更加多元化、更加专业化、更加市场化，助推乡村振兴战略的实施。

1、创新人才观念，树立科学的人才观。第一、人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。这就要求单位领导干部务必从全局和战略的高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并自觉地用以指导工作实践。第二、科学的掌握本单位人才标准是加强干部人才队伍建设的基点。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为本单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。第三、科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯身份、不唯资历，在人才队伍中营造一种奋发向上、见贤思齐的良好导向，树立人人都可成才的观念，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境，形成人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。 　　2、制定符合事业单位实际，切实可行的人才培养规划。规划是对整体性、长期性、基本性问题设计的整套行动方案。事业单位必须要把人才培养规划纳入单位整体发展布局之中，结合本单位实际状况有针对性地制定人才培养短期或中长期规划，大力实施人才战略，根据岗位需求，有所侧重，并在人力、物力、财力上保证人才培养的需求。“麻雀虽小，五脏俱全”，事业单位的每个岗位都需要有一个人才培养、人才使用、人才储备问题，人才培养规划制定后就要坚定不移地抓好实施。 　　科学的人才培养规划，切实可行的实施措施，才能保证事业单位人才辈出，生机勃勃，从而保证单位发展稳定推进，发展潜力和发展后劲、发展活力不断增强。 　　3、选准人才培养的对象和目标。“千军易得，一将难求”，“十年树木，百年树人”，这都说明人才培养的不易与艰难。人才的成长是一个漫长的过程，需要投入一定的资金和心血，所以选准培养对象，明确培养目标尤为重要。在干部人才队伍培养上要注重培养那些政治素质高、职业道德好、发展潜力大的优秀人物，将他们列为重点培养对象，委以重任，加强培养。“人非圣贤，孰能无过”。在人才培养上要彻底转变“求全责备”，“论资排辈”，“不放心，不敢用”，“教会徒弟，饿死师傅”等陈旧保守观念，树立良好的人才观，用人不疑，疑人不用。要重点培养那些重品德、懂技术、会工作、善吃苦的复合型人才，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，变“相马”为“赛马”。以“三看三选”保障择优选才，即看学历不惟学历，选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的。惟此才能把人才选准用准，使上者服众，下者服气。 　　4、不断改进和丰富人才培养方法。事业单位要在全员培养、广种薄收的基础上，根据本单位的实际，侧重培养一批德才兼备、年富力强、有开拓创新精神的优秀干部人才，不断改进培养方法，丰富培养内容，为人才成长创造良好条件。通过交任务、压担子、定目标、要成绩的办法促进优秀人才尽快成长。有计划地选派培养对象交流学习，在实践中不断健全和完善培养措施，根据岗位要求对口配置人员，择长选人，择长而用，让每个工作人员都能树立危机意识、学习意识和竞争意识，增强提高自身素质和工作能力的主动性和积极性，确保人尽其用，才尽其用，为人才提供施展才华的舞台，让想干事的人有事干，让能干事的人干成事。 　　5、建立健全团队意识教育机制。俗话讲“一个篱笆三个桩”，说的就是团队精神，团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力。加强团队建设，在一定程度上也促进人才队伍建设，对人才实施团队思想教育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助，这样可以增强团队的凝聚力和吸附力。

1 / 10 首先吐槽，无聊的厕汇聚，弄出至总提纲，假大空 测绘地理信息人才队伍建设专题报告 一、“十二五”人才发展规划落实情况评估 （一）贯彻落实《测绘地理信息“十二五”人才发展规划》的情况进行全面总结评估 自《测绘地理信息“十二五”人才发展规划》颁布以来，根据《规划》，公司领导认真贯彻落实规划的相关指示精神，以规划的指导方针开展相关人才管理工作，多次召开专题会议，组织学习相关的文件材料，在日常工作中不断降调加强人才队伍建设的重要性，不断增强基础测绘保障服务能力、推进完善人才队伍制度建设。进一步加大高层次创新型人才培养力度，提升优秀青年人才数量和素质，壮大经营管理人才队伍，优化人才队伍专业知识结构、年龄结构，完善激发人才创造力的机制，努力造就适应测绘地理信息跨越式发展的人才队伍。几年来，公司人才发展方面的工作如下： 1、人才建设方面 （1）建设了一支专业技术人才队伍 经过未来几年发展努力，通过人才引进以及继续教育、学历教育和在职培训相结合的多渠道人才培养模式相结合的手段，构建了一支朝气蓬勃创新能力强、发展潜力大的员工队伍。 var script = document.createElement("script"); script.src = "http://static.pay.baidu.com/resource/baichuan/ns.js"; document.body.appendChild(script); 2 / 10 通过积极开展各种培训和继续教育，培养了一大批现有人才。鼓励在职各类人才参加学历教育和岗位培训。 （2）形成一支技能型人才队伍 根据公司高技能人才队伍建设的总体规划，进一步加强了公司测绘地理信息高技能人才队伍建设。通过与高校联合举办的函授学历的方式提高人员技能和知识水平。同时，通过职业技能鉴定、技能培训、技能竞赛等活动，实现高、中、初级技能人才梯队发展。 （3）调整人才队伍结构，提高各类人才的知识层次 结合测绘地理信息工作发展，按照信息化测绘体系建设的需要，注重在实践中发现、培养、造就人才，鼓励骨干人才承担、参加公司测绘地理信息科研项目和工程项目。以公司重大项目和科技专项锻炼、发现人才，形成创新人才和科研队伍。 2、完善人才发展机制 （1）人才选拔任用机制 进一步完善各类人才选拔使用方式，拓宽人才选拔来源渠道。加大竞争性选拔人才力度，完善公司人才竞争上岗工作机制。 （2）人才评价机制 以贡献和业绩为导向，建立不http://wenku.baidu.com/link?url=Ix8GcJAlUm07WIsiRKIRBvYIzU9CdKRmVhHyCJWRUO548shSNiafQReB9zNAXZUblXekaHXYVMsOXhrAFtOMR_nM1Q6dCEirtQN90svRagy

企业中层管理人才队伍建设的建议 　　随着我国企业的快速发展，提高组织竞争力的关键人物除了企业高层管理者外，中层管理者亦开始发挥越来越重要的作用。下面是我分享的一些相关资料，供大家参考。 　　 一、现代企业中层管理者的角色再定位 　　中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。这一职位作用突出，角色特点鲜明。 　　 (一)中层管理者是企业建设和发展的“桥梁与枢纽” 　　中层管理者过去常被认为是企业业务流程的中间过渡者，并不直接创造价值而忽视其作用。在知识经济和经济全球化的今天，我们看到，中层管理者人力资本作为获取异质竞争优势的内源性基础的作用越来越明显。因为，中层管理者对上要理解“统帅部”的决策意图，对下要高效传递并组织凝聚下属有效执行组织指令，最终使上级的决策变为工作业绩。因此，他们是创意者、传达者、安慰者、协调者角色，在企业执行力系统中充当辅导员、协调员、裁判员、信息传递者、创意者的角色，是企业的脊梁和中坚。[1] 　　 (二)中层管理者是企业建设和发展“有创意的扳道人” 　　首先，中层管理者是企业战略的执行者。中层管理者所处的中间位置，决定了他们具有企业战略执行者的地位。如何有效发挥他们的这一作用，提高其执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。其次，中层管理者是企业战术决策的制定者。企业中层管理者不仅要严格执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响力,在既定的决策方案框架内，发挥主观能动性，通过富有创造性的战术决策，将方案做深、做细、做活，通过提高方案的实施效率和效果，确保企业目标的实现。再次，中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责，这种承上启下，积极反馈的作用，也是中层管理者的重要任务。 　　 (三)中层管理者是具有独特素质修炼的人才群体 　　现代企业的中层管理者居于承上启下，协调沟通的位置，具有执行坚定性和理解创造性相结合的素质，是合格的中层管理者的必备要求，具有如下独特个性：(1)真诚体贴的“关照情怀”。中层管理者的首要素质是对上层领导、下层员工和同级别其他职能管理者灵活贯通关心和照顾。能够根据不同人的具体情况，站在他人的立场关心人，替他们筹划谋略。能够进行有效的沟通协调，把团队调适到融洽欢畅的氛围中。(2)坚定不移的“执著精神”。中层管理者对组织长远目标具有清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更重要的是对自己和所在部门设定的目标要坚持如一，以此成为身边同事的“主心骨”。(3)包容坦荡的“宽容胸襟”。中层管理人员具有必要的宽容之心。以极大的耐心帮助周围那些偶有小过者，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人，以此团结更多的人一道为企业拼搏。(4)合理适度的“创新思维”。中层管理者侧重于日常经营的常规性工作，所以，要以创新的思维开创新鲜的思路和方法，将上级意图和决策充分贯彻、展现在具体操作之中。(5)严格不苟的“过细风格”。松下幸之助成功的座右铭是“不放过任何一个细节”。近乎偏执的“过细”，就是要求中层管理者从细节中关注每位员工的工作态度和情绪，分析任何一件事务的处理方法和效果，认真对待企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施，在过细中打造企业的新事业。(6)激发培养员工的“严师、教练”。关注员工潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功，是现代企业高素质中层管理者的基本功。 　　 二、当前企业中层管理者队伍建设的差距及原因浅析 　　新时期，人力资源日益得到重视，并不断总结出针对中层管理队伍建设的经验。但现实中，这一队伍的建设仍然存在诸多不尽人意之处。 　　 (一)人才理念和激励机制不到位，中层管理者流失严重 　　针对中层管理者的“人才价值理念”，在一些企业中还缺乏充分体现，对这一群体成长发展的培养教育制度常常表现为应急性、随意性。同时，许多企业仍然缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，中层管理者流失问题已成为各类企业中普遍存在的问题。笔者问卷显示，在26家企业中，针对中层管理人才的选拔考核及任用等相关制度“建立并较好实施”占38.5%;“有制度和计划，执行不理想”占19.2%;余者或制度不全，或形同虚设。而企业中层管理队伍实现自身价值、提高自身素质能力的.心理动能非常强烈，如果企业不能通过有效手段及时满足，就很容易造成中层管理人员的流失。上述企业近3年来，中层管理骨干的流失率平均达到15.6%，对企业战略执行的一贯性造成影响是不言而喻的。 　　 (二)中层管理者人才缺乏，企业选才空间狭窄 　　近些年，市场大潮竞争激烈，许多企业发展迅猛，但中层管理者队伍建设却未能及时跟进，大多企业都不同程度存在着“中层管理者危机”现象，主要表现有：(1)外部无力找，内部无人找的缺失性“内外两难”;(2)用不好人，留不住人的管理性“去留两难”;(3)企业发展各时期人才需求的差异性“结构危机”。 　　 (三)综合素养不匹配，执行力偏低经验缺乏 　　执行力既是企业运行发展的重要力量，又是中层管理者的核心能力所在。但是，许多企业的中层管理者缺乏有效的执行能力。如在企业战略执行过程中，常常会出现决策方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，没有成效等问题。中层管理者执行能力的缺乏，使企业的成功发展成为海市蜃楼。 　　不仅如此，实际工作中，中层管理者还常常表现出角色环境不适应，“桥梁纽带”作用打折扣的状况。许多中层管理者虽然职位已经变化，但是，自己对于“中层干部”的身份还没有在心理上完全接轨，因此，常常缺乏主动担责的意识，没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空”中层管理者的问题;另一方面，由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。 　　 (四)重使用轻培训，中层管理者成长发展环境不平衡 　　相当比例的企业特别是民营企业里，存在着对中层管理急功近利，重使用轻培训的问题。有针对性的教育培训工作开展不到位，不利于中层管理者成长发展。存在着：(1)对培训的认识不统一。笔者调查发现，企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，但问卷选择“培训是企业发展的需要”的只占66.1%，而选择“人才是培训出来的”、“培训是稳定人才的手段”的分别占到42%和35.5%，有22.8%的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人作嫁衣”;更有近10%的人认为“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”。而值得注意的是，高达92.5%的中层管理人员认为公司并不重视培训。他们自己对培训表示出极大的关注，认为“如果不培训，能力就会下降”(86%)、“培训是公司应当提供的”(67.3%)。(2)培训计划性不足，常常临时安排，随意性大。培训对象、时间、内容和考核方式、标准等没有系统设计和规范。在上述被调企业中，有计划并形成制度的占到58%，能较好执行的只占到38%，有计划但不规范未成系统的达到42%。这样的培训状况对于中层管理队伍成长的不利影响不言而喻。 　　 三、提高企业中层管理者能力的途径建议 　　根据以上分析，结合新形势下企业发展大环境，这里探索针对中层管理者队伍建设选拔、培养和提高的措施与途径。 　　 (一)确立科学的人才价值观，奠定企业中层管理者队伍健康成长的基础 　　党的十七次代表大会报告提出建设人力资源强国的目标，而人才是实现这一目标的主体。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体，其中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。中层管理者虽在三大人才主体内，但不是建设的重点。而从素质能力结构上看，他们既要具备一定的专业技术知识、经营管理能力，还必须具有一定的社会活动能力，可以说是高层次人才的强大后备军和潜在的竞争者。基于这样的视角，我们认为，各级领导机关，尤其是企业高层领导者，要通过学习和实践，在深刻领会“建设人力资源强国”精神内涵的基础上，坚定确立科学的“人才价值观”，坚定确立中层管理者是企业重要的人才资本、是社会精英群体的成长摇篮的观念。依此制定推动这一群体队伍建设的相关制度机制和方式方法，为企业中层管理者队伍健康成长奠定思想基础。 　　 (二)加大科学培训力度，为企业中层管理者队伍健康成长设好“练兵场” 　　先哲曾经明训：“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。当代企业中层管理者集指挥与操作于一身的角色特点，给他们提供随时演练本领的“习武场”，有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是迅速提高其能力素质的重要途径。因此，首先要制定切实可行的培训规划，包括培训的目标、对象、内容、方式，培训的时间、考核检验培训结果等有机联系的科学制度机制，以保证培训的连续性和有效性。其次，要积极探索借鉴中外企业同类培训的途径方式，总结符合本企业要求的做法。实践中可以大胆尝试以下具体方法：(1)工作轮换，使用是最好的培养方式。企业要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期改变中层管理者的工作部门或岗位，让他们在轮岗中丰富工作经验，扩大对企业各个工作环节的了解，从而提高他们的分析能力和内部的沟通协调能力。(2)导师传帮带制度。为中层管理者配备导师，通过日常工作中对被指导者进行在职业务指导和提出职业发展规划建议，在传帮带之中逐步提高能力。导师可以来自不同的部门，甚至可以有计划地采取岗位交叉方式来配备。另外，还可通过选用较有经验的现任中层管理者担任直接下属或新进员工导师的做法，辅导这些员工，给其下放职权，提供学习管理的机会。这样，有助于确保在现任中层管理者因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时，这些训练有素的“后备军”可以及时上岗，确保企业的岗位的有效衔接和运转。(3)参与决策，孕育企业未来。让各方面素质较高且有培养前途的中层管理者参与到高一层次的客户会谈或相关谈判、会议中，不但可以体现企业高层领导者对该中层干部的重视，而且锻炼了他们的业务能力，拓宽了他们的人脉，这是培养中层管理者管理技能、训练他们成为高层管理人员的方法之一。参与企业决策，让他们就高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间的冲突协调等提出自己的建议，这样可以为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验，促进了管理者的成长;同时，挖掘了管理者的创造力，给管理者带来了新思路。这一过程本身又促使中层管理者仔细研究政策问题，为自己的决策承担责任，采取这种方式可以让中层管理者更多了解企业发展，参与企业的决策，增强对企业的责任感。(4)系统培训，不断成长的支柱。当员工进一步升迁为中层管理者后，可以进入企业的一个系统的培训方案之中，帮助其从全局把握职位要求，改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德;然后进入自我管理阶段，做好应该做的事――本职工作，加强专业技能;进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大的贡献，思考的立足点需要从自我转移到整个团队;最后是自我学习阶段，学海无涯，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习的机会。 　　 (三)健全选人用人制度，为提升中层管理者执行力创造环境 　　企业要通过完善选人用人制度，营造出提升中层管理者执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系，企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念，通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工;通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给中层管理者执行力的提升铺平道路。 　　 (四)建完善绩效激励制度体系，为企业中层管理者队伍健康成长鼓劲加油 　　绩效考核是激发中层管理者队伍能力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。企业要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法，让榜样的力量去触动和激发执行力低下者;让执行力低下者明白，企业真正需要和器重什么样的中层管理者。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，结合企业发展实际，建立健全企业各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度，在此基础上推进市场化薪资绩效管理、岗位竞聘制度的改革与实施，实现企业人力资源成本及人力风险的有效管控，实现考核激励的科学实效性。具体思路是：建立以“岗位竞聘”为基础的薪资管理与考核激励体系;建立以“岗位任职能力”模型为基础的薪资管理与职业生涯成长考核评价体系;建立市场化、人性化、差异化激励体系，激活劳动合同管理，推行补贴、商业保险及其它福利制度。通过这种制度体系的建立，积极营造中层管理者乐于奉献的企业精神;通过这种精神的熏陶，逐渐养成良好的行为习惯并保持与坚持下去，从而激发他们不断提高执行力。 ;

解绝问题基层人才队伍建设解决问题，基层人才队伍建设。如何加强和稳固基层人才队伍的建设。1、第一点，要从思想上认识到人才对于基层工作的重要意义。基层是我们服务人民群众的最后一公里，国家的路线、方针、政策能不能产生好的效果、造福群众，关键就看基层千部的落实。而人才是基层的新鲜血液，是基层工作开展的主要执行者，是基层发展的根本，是关系国家事业发展的重要因素。只有做好了人才工作，我们才能真正落实好群众路线，解决基层群众的急难愁盼。2、第二点，我们要做好人才引进工作。积极纳才，激发乡土人才活力。要做好宣传工作，让人才引进宣传工作进高校、进社区，鼓励、发动在外上学的、创业的人才返乡建设家乡。同时坚持以产业发展为突破，注重从返乡知识青年、退伍军人中重点培养致富带头人，在乡村中全面挖掘和起用一批“土专家”“田秀才”“农博士”“能工匠”等，有好“排头兵”。3、第三点，我们要用好人才。应当充分考虑人才本身的实际情况，充分了解其爱好、特长、意愿等，并且要摸清岗位对人才的实际需求，把人才放在合适的岗位上挑大梁、担重任、唱主角，做到人岗相应、以事择人，使乡村人才在各自擅长领域施展才华、实现价值，真正让人才创新创造活力得到充分迸发，形成一支专业技能高、经营管理能力强、示范带动作用明显的新型人才队伍。4、第四点，我们要做好人才培养工作。不断建立健全人才政策机制，完善培训机制。以授课、培训等多种形式培训各类人才，大力实施人才素质工程，选派优秀人才外出学习进修。探索建立乡村优秀人才评选补助制度，在政策允许范围内，通过对群众评选出的千事能力强、作用发挥好、影响力大、群众认可度高的乡村优秀人才给予奖励补助，进一步激发服务热情。5、最后，人才是强国之本。新时代要牢固树立强烈的人才意识，实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才、不求所有开发人才、不拘一格用好人才，尽其所能留住人才，才能为实现中华民族伟大复兴注入磅礴之力。

一是要制订切实可行的文化人才发展规划，特别要将农村文化人才和革命老区文化人才发展规划纳入其中。培养各级各类文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。各地党委、政府要将文化人才队伍建设工作摆上议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划。第二、加大基层文化人才定向培养力度。基层需要要留得住的“常驻”人才，要对现有人员进行定向培养，为其创造良好的学习环境。一是要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作，鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才，采取送出去、请进来等办法，到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质，条件许可也可选送出国、出境深造。二是要完善学习保障机制。建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度，鼓励文化艺术各类人才在职自学，对自学成才者给予奖励；有计划地安排好学习人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训；继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。同时，加大对文化产业人才队伍的培训力度。要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。第三、大力培养农村文化能人。“单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。培育和造就一大批农民身边的文化能人，让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量，不仅能促进农民科学文化素质的提高，还能激发农民自办文化的积极性。一是扶持组建农村艺术队，积极开展农村民间文艺活动。培养和激励乡土艺术家，激发农村自身的文化活力，让农民自办文化，让乡土艺术家在民间“红”起来。积极培养农民文化骨干、民间艺人，充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。二是营造良好的文化氛围。对文化能人进行扶持。举行民间文艺工作会议，总结经验，表彰先进，扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能，通过免费提供就近就便的文化服务和培训，努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。文化站可根据农民群众的文化要求，实行订单式教学，有针对性地举行文艺培训；组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。第四、加大资金投入力度培养基层文化人才。建议国家设立基层文化人才培养专项资金，大力扶持省、市、县特别是革命老区用于人才培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。用人单位建立激励机制，对优秀的人才给予物质上的奖励，充分调动其主观能动性。对民间的文化传承人给予经济上的支持，在生活上给予帮助，解决其后顾之忧，安心致力于民间文化的传承与再创造，给我国民间文化的创作与发展营造良好的环境。第五，国家出台完善文化人才队伍建设有关政策。要珍惜现有人才，招聘急需人才，留住高层次人才。尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予特殊的待遇。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

1、从传统的人才观念到现代人才观念的突破。2、从单一的人才培养模式到多元化的人才培养模式的突破。3、从人才流失到人才吸引和留住的突破。4、从忽视人才队伍建设到重视人才队伍建设的突破。

当前的社会化工会工作者人才队伍建设可能面临以下问题和困难：1. 缺乏专业化和标准化：社会化工会工作者的培训和认证体系相对不完善，缺乏明确的专业标准和规范。这导致了从业者素质参差不齐，难以保证服务质量和专业水平的一致性。2. 资源匮乏：社会化工会工作者的培训和发展需要投入大量的人力、物力和财力资源，但在一些地区和组织中，这些资源可能有限，难以满足需求。3. 培训与实践结合不足：理论知识的培训与实践能力的培养之间存在脱节。有些培训课程过于理论化，缺乏实践操作和案例分析，无法满足实际工作的需求。4. 职业发展路径不清晰：社会化工会工作者的职业发展路径相对模糊，缺乏明确的晋升和晋级机制。这可能导致从业者缺乏动力和目标感，对长期从事该职业的吸引力不足。5. 工作压力和心理健康问题：社会化工会工作者常常需要面对复杂的劳动关系和社会问题，工作压力较大。缺乏有效的支持和心理健康保障，容易导致从业者心理健康问题的出现。6. 社会认可度不高：社会化工会工作者的职业地位和社会认可度相对较低，这可能影响从业者的工作动力和职业荣誉感。为了解决这些问题和困难，可以采取以下措施：1. 建立专业化培训和认证体系，确保从业者具备必要的专业知识和技能。2. 加大对社会化工会工作者的培训和发展投入，提供更多的资源和机会。3. 加强理论与实践相结合的培训模式，注重实际操作和案例分析。4. 设立明确的职业发展路径和晋升机制，激励从业者的积极性和发展动力。5. 提供心理健康支持和保障，关注从业者的工作压力和心理健康问题。6. 加强社会宣传和推广，提高社会对社会化工会工作者的认可度和尊重程度。通过这些措施的实施，可以促进社会化工会工作者人才队伍的健康发展，提高他们的专业水平和工作质量，更好地为劳动者提供服务。

　　加强企业人才队伍建设，积极实施人才强企战略，是提升企业核心竞争力，做大做强企业的迫切需要。在新的历史时期，我们面临着行业深化改革的严峻挑战。烟草行业将进一步推进更高层次的联合重组，将培育10多个国际品牌，以适应国际烟草企业发展的大趋势。在如此竞争激烈的环境下，行业正不断加大力度进行企业的核心人才队伍建设。国家局姜成康局长在2006年全国烟草工作会议上提出：“高度重视人力资源能力建设，建设一支高素质的干部职工队伍，要更新观念，更新知识，努力建设学习型行业。”在树立了这样明确的目标之后，行业各级在人才的管理体制、评价制度、用人机制、配置方式、激励机制等方面进行了改革和完善，全方位投入资源进行人才的培育，为能够形成强有力的人才队伍而努力。　　　　笔者结合当前烟草行业体制改革的实际，从整个烟草行业人才队伍的自身建设出发，谈谈如何加强烟草行业核心人才队伍机制的建设。　　　　一、核心人才的定位　　　　核心人才是指拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。烟草行业的核心人才是指掌握烟草技术或者具有管理能力，在企业重要岗位上工作，能为企业带来突出业绩的人才的总称。核心人才在企业的运营中发挥着不可替代的作用：核心人才在全体职工中起着领导和表率作用，提高了职工队伍凝聚力和战斗力，　为烟草行业的改革、发展和稳定提供强有力的组织保证，实现企业经营业绩的持续健康增长。　　　　烟草核心技术人才是构成行业员工队伍的基础和主体，充分调动他们的积极性和创造性，充分激发他们的工作热情和奉献精神，从而保持行业持续、稳定的发展。管理人员具有执行者与决策者的双重身份，是烟草人才队伍的重要组成部分，是公司的领军人物，是企业乃至经济快速发展的强大支撑。中层管理干部不同于其他工作人员，是连接管理者和部门员工的桥梁，发挥着承上启下、上情下达的作用，是公司各部门的负责人，需要对企业的各种计划和设想付诸于实践，从而实现企业的整体规划和目标。作为县级分公司，核心技术骨干具体可分为：烟技员、客户经理和专卖管理人员；核心管理人员指的是经营管理者和中层管理干部。　　　　无论是技术服务到田、烘烤指导到炉，还是信誉评价到户、质量跟踪到组，每一环节都离不开烟技员，烟技员是联系烟农的纽带，也是烟叶科技措施推广和烟叶相关措施的宣传者和执行者，同样是烟农信息的收集者、反馈者，要实现烟叶的可持续发展，强化烟技员队伍的建设和管理显得尤为重要。　　　　烟草客户经理是与卷烟零售户直接接触的一线访销人员，负责指导零售户卷烟销售、调查研究市场、联络协调客户、推广培育品牌和分析反馈信息等相关工作。客户经理既是做客户关系的经理，又是代表客户的经理，具有双重身份，是沟通烟草公司和客户的纽带，它是搞好销售工作的一个重要环节，对烟草网建和厂家产品推介，以及提高企业经济效益都有着不可小觑的作用和意义。　　　　随着烟草专卖户籍化管理的不断深入，建设一支纪律严明、作风过硬、业务精通、秉公执法的专卖管理队伍已势在必行。这要求专卖管理人员切实做到掌握并宣传相关的烟草专卖法律法规政策，维护专卖管理队伍形象，执法过程中做到公正、公平、公开执法，培养具备该岗位所需的技能，不断提高所服务的客户提供规范化的服务水平。。　　　　核心管理人才发挥着领导、指挥、协调、组织等作用，其能力和业绩直接影响着企业的发展前景，县级烟草专卖局领导班子自身建设做的好坏，直接关系到卷烟市场的稳定、繁荣，关系到行业的健康、发展，关系到国家利益和消费者利益的落实和维护。　　　　二、目前核心人才建设的现状及存在的问题　　　　在现今的技术人才队伍建设方面，在编职工与聘用人员之间，因为身份的限制，造成了薪酬、福利待遇以及相关利益分配的较大差异，这也是职工队伍矛盾的关键所在，对公司缺乏依存度和信任感。烟技员队伍的自身素质和业务技能都亟待提高，专业知识和实践能力不强，整体文化水平偏低，工作主动性和责任感不强，现行管理制度执行不到位，管理有待完善，对烟技员的培训和管理未形成长效机制，客户经理的整体竞争能力不强，整体素质不高，未形成系统的客户服务体系，在维护客户管理方面还欠缺，对客户提出的问题和投诉的解决效率不高。从目前的烟草行业专卖基层管理所的人员构成情况来看，外聘队员是基层专卖队伍的主要组成部分，他们的业务素质参差不齐，工作中缺乏进取精神和创新意识，工作积极性不高，缺乏与时俱进，分析判断能力较弱，对业务知识的学习理解不深，市场专卖管理工作粗糙，工作常是浮于表面，对待客户的态度有待改善。　　　　烟草企业体制的特殊性，长期实行垄断经营，人员进得来出不去，管理机制僵化，削弱了企业的发展活力，与市场化的人才配置规律极不适应，对企业发展产生了极大的阻力。作为公司的管理人员，存在着管理水平良莠不齐的现象，未能全方位掌握行业所须要求的政治、法律、经营管理等方面的技能，市场竞争意识和创新意识淡薄，也存在着领导者发生作风问题，经营形式的陈旧观念和官商作风普遍存在。　　　　三、加强核心人才队伍建设　　　　对于烟草行业来说，人才队伍建设要结合国家人才工作思路，逐步形成市场化用人机制，完善能吸引人才、发掘人才的激励机制，提高能够保证企业人才可持续发展的教育培训机制。　　　　（一）建立市场化用人机制　　　　所谓市场化用人指的是人才实现自由流动，形成“能进能出、能上能下”的用人机制，实现人力资源的优化配置，最大限度地发挥作用。吸引人才、留住人才、鼓励人才从事烟叶生产技术工作、卷烟销售以及专卖管理工作，建设一支数量充足、结构合理、技术精通、作风过硬的核心技术人才队伍。　　　　首先针对专业人才队伍来说，我们可实行“聘用”与“培养”相结合的方法，建立职业技能鉴定和职业资格证书制度，侧重培养新技师。建立健全技能人才保障机制，为高技能人才创造良好的社会环境，为他们缴纳了各种保险费用及住房公基金，切实帮助他们解决生产生活及其他保障福利问题。　　　　其次针对管理人才来说，应实行内部“竞争上岗”和外部“择优聘用”相结合的配置方式，给具备管理能力的人才更大的发展空间，增强管理者的危机感和竞争意识，实现人才的合理流动。对中层干部而言，实行扩大选拔范围，完善竞争上岗制度，通过这项措施激发员工的工作热情，充分调动工作的积极性。　　　　（二）引入激励约束机制　　　　建立“待遇与业绩贡献相联系”的薪酬激励机制，制定更具有激励性的薪酬方案，运用科学有效的激励措施调动员工工作的积极性，在物质和精神激励相结合来营造良好的工作氛围，全身心地投入工作，同时建立审核制度，约束员工，建立完善的激励约束体制，促进企业综合管理水平的提高。　　　　在技术专业人员这方面，主要可进行物质激励为主，精神激励为辅的激励机制，同时通过平衡记分卡进行管理考核工作。平衡记分卡是较为先进的一种绩效管理评价体系，是推行人事制度改革的重要工具，是一种全方位的包括财务、管理指标和员工能力提升相结合的策略性评价指标体系，可以作为分解战略目标和进行绩效管理的手段，在运行过程中应当将考核指标具体化，用详细的指标进行相关的规定，对各种人才制定有针对性的考核指标，将激励约束机制系统化、规范化。　　　　在管理人员和中层干部这方面，根据其具体需求，主要以精神激励为主，物质激励为辅的方式来激发其工作热情，并从自身和全体职工共同监督，运用关键绩效考核和工作目标考核，加强考核管理，完善年度考核制度，以良好的状态投入管理经营工作活动中去。全面加强领导班子建设，切实加强内部监督管理工作，使之成为学习型组织、创新性组织，脚踏实地，不断提高班子执行力，不断提升县级烟草专卖局的专卖管理能力。做到处理问题时能够游刃有余，践行“两个至上”在岗位，在加强和推进人才队伍建设过程中发挥着表率和促进作用。　　　　（三）完善教育培训体系　　　　人才队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训。通过规范化、系统化的培训造就适应烟草行业改革发展需要的人才，为企业的持续稳定协调健康发展。　　　　开展有针对性的教育培训活动，如针对管理人员和中层管理干部，注重能力建设，完善任职培训制度，教育部门可以通过聘请优秀讲师、优秀管理者对其讲授新的管理理念、管理案例，侧重于讲师面授、远程教育相结合的讲座形式，在系统的教学培训中使得自身技能得到更快的提升，不断开拓视野，能以精湛的管理经营能力，带领公司朝着健康的可持续的方向发展。如专业技术人员对于技术人才、各行业人才可以通过职业技能竞赛、技术创新、技术攻关等方式与讲座培训相结合提高理论实践水平，烟技员在高级、中级、初级烟技员技术的每个等级再分为一、二、三档，同时明确各级烟技员的申报条件和程序。侧重培养客户经理们的分析研究市场的能力，要建立以客户经理为中心的业务流程与工作规则，通过专业化、系统化的教育培训，使客户经理成为高素质的人才。在落实好首问责任制、微笑服务制和跟踪服务制基础上，大胆改革创新，积极开展各项便民活动，切实转变工作作风。突出专卖管理与服务过程的控制，进一步细化和量化专卖人员工作标准，使之达到最优化配置，发挥最大的效率，提高烟草专卖服务执法水平。　　　　总之，通过对专业人才和管理人才的培育，形成有战斗力的工作团队，为构建和谐烟草提供人才保证和智力支撑，提高烟草行业的总体竞争实力。　　　　我们应该既要立足于当前，又要着眼于未来，抓住烟草专卖体制这一有力的保护契机，通过自身的不断努力，至诚至信、全心全意为客户服务，不断增强抵御风险、参与竞争的能力，积极应对未来，抓住市场机遇，迎接新一轮的挑战，又好又快地做大做强做精企业，由粗放型经营想集约型转变，实行精细化管理，加快推动实现传统商业向现代流通转变的进程。

　　关于人才队伍建设党建写作提纲 　　“七个着眼”加强人才队伍建设。着眼压实工作责任，健全人才管理机制。着眼发挥引领作用，强化本土人才培树。着眼支撑县域经济，创新人才引进方式。下面是我收集整理的关于人才队伍建设党建写作提纲，欢迎大家阅读。　　1.畅通专技人才服务基层“导流渠” 　　统分结合，建立整体推进“保障屏”。 　　精确定位，找准提升实效“突破口”。 　　以点带面，用好扩充效应“放大器”。 　　2.“七个着眼”加强人才队伍建设 　　着眼压实工作责任，健全人才管理机制。 　　着眼发挥引领作用，强化本土人才培树。 　　着眼支撑县域经济，创新人才引进方式。 　　着眼助推 脱贫攻坚 ，引导人才一线流动。 　　着眼激发干事热情，深化人才评价改革。 　　着眼改进培养方式，实施人才项目建设。 　　着眼优化发展环境，加大人才工作宣传。 　　3.“三个凸显”实现省级重点人才项目效益最大化 　　“品种改良+人才培养”,凸显经济效益。 　　“u2018六位一体u2019+循环发展”,凸显社会效益。 　　“绿色发展+种养融合”,凸显生态效益。 　　4.“四抓四强”培养乡土人才引领脱贫致富 　　一是抓农业技术示范培训，增强产业发展辐射带动。 　　二是抓职业技能专题培训，增强劳务输转技术保障。 　　三是抓县域特色专项培训，强经济发展服务配套。 　　四是抓扶贫项目系统培训，强政策落地技术跟进。 　　5.用活乡土人才决战决胜脱贫攻坚 　　政策引领，着力健全乡土人才体制机制。 　　双向培养，强化党对乡土人才工作领导。 　　科学培训，着力提升乡土人才技能水平。 　　突出示范，充分发挥乡土人才带动作用。 　　6.搭建“四大平台”强化人才队伍建设 　　搭建政策支持平台。 　　搭建人性管理平台。 　　搭建引智服务平台。 　　搭建信息共享平台。 　　7.人才工作破题发力促决战决胜脱贫攻坚 　　在体制机制改革上破题发力。 　　在紧缺人才引进上破题发力。 　　在人才培养使用上破题发力。 　　在服务环境优化上破题发力。 　　8.统筹推进“321”人才队伍建设 　　围绕能力素质提升，强化“三支”重点人才队伍建设。 　　紧盯专业需求导向，突出“两类”紧缺人才队伍建设。 　　聚焦创新驱动发展，打造“一支”特色人才队伍建设。 　　9.“三个注重”精心谋划人才工作 　　注重政治引领，深化人才体制机制改革。 　　注重按需引进，大力引进急需紧缺人才。 　　注重统筹协调，抓好重点工作任务落实。 　　10.多措并举助推人才工作高质量发展 　　突出政治引领，优化人才发展环境。 　　紧贴县情实际，加强人才队伍建设。 　　创新载体平台，促进人才作用发挥。 　　11.多措并举加强医疗卫生人才队伍建设 　　不求所有，但求所用，海纳百川“引才”。 　　不拘一格，竞相发展，多措并举“育才”。 　　创新机制，多措并举，优化环境“用才”。 　　党政联动，条块结合，齐抓共管“兴才”。 　　12.念好“三字经”大力培育农村实用人才队伍 　　“选培引”，齐推进。 　　“育树学”，提实效。 　　“定投考”，促保障。 　　13.创新机制选优育强用活后备干部队伍 　　一是在“选优”上下功夫。 　　二是在“育强”上下功夫。 　　三是在“用活”上下功夫。 　　14.优化人才机制助力脱贫攻坚 　　一是夯实人才基础，优化工作环境。 　　二是突出地域特色，创新管理模式。 　　三是强化激励措施，激发内生动力。 　　15.东西部协作人才“五个强化”持续助推脱贫攻坚 　　强化人才交流，深化智力扶贫。 　　强化资金帮扶，助推产业扶贫。 　　强化生态改善，巩固生态扶贫。 　　强化劳务协作，促进就业扶贫。 　　强化多元参与，夯实基础扶贫。 　　16.“四个突出”着力加强农村实用人才队伍建设 　　突出机制创新聚人才。 　　突出技能培训育人才。 　　突出帮扶引导用人才。 　　突出典型培育兴人才。 　　17.兴办“扶贫车间”就地取“才”助脱贫 　　转变思想认识，激发内生动力，打造“本土”人才。 　　培养致富能人，发挥带动效应，成就“典型”人才。 　　重视队伍建设，筑牢战斗堡垒，打造“班子”人才。 　　丰富车间类型，推广地方特产，成就“特色”人才。 　　18.突出“四抓”全面推进人才工作 　　抓基础，完善制度机制。 　　抓引进，加强队伍建设。 　　抓培育，提高人才素质。 　　抓服务，发挥人才作用。 　　19.聚力打“本土人才”牌助力脱贫攻坚 　　坚持引育并重，壮大实用人才队伍。 　　重视技能培训，增强带动致富能力。 　　建立扶持机制，健全完善服务保障。 　　搭建服务平台，突出队伍作用发挥。 　　20.创新机制推动人才工作提质增效 　　突出政治引领，创新人才引进方式。 　　服务中心大局，搭建作用发挥平台。 　　依托项目基地，培育壮大人才队伍。 　　21.“四字决”推进人才工作机制创新 　　在“引”字上做文章。 　　在“育”字上深发力。 　　在“用”字上下功夫。 　　在“管”字上求实效。 　　22.科技人才弘扬爱国奋斗精神建功立业新时代 　　开拓创新，发挥优势强产业。 　　勇于担当，依托人才建基地。 　　牢记使命，强化服务促增收。 　　23.“三措施”加强科技人才队伍建设助推脱贫攻坚 　　紧盯发展短板，加大急需紧缺科技人才引进力度。 　　强化精准培训，着力提升服务社会发展能力。 　　突出作用发挥，全力助推脱贫攻坚和乡村振兴。 　　24.创新引才方式搭建人才发展平台 　　一是紧贴重点行业引才，以“强内力”激发“原动力”。 　　二是紧扣特色产业引才，以“人才链”提升“产业链”。 　　三是紧扣重点项目引才，以“引项目”变为“引人才”。 　　25.“三措施”强化企业家人才队伍建设 　　完善培育机制，促进健康成长。 　　建立激励机制，促进作用发挥。 　　优化发展环境，促进活力激发。 　　26.盘活用好“三类人才”助推脱贫攻坚 　　全面撒网，党政人才“帮”。 　　精准对路，科技人才“扶”。 　　由点及面，乡土人才“带”。 　　27.优化人才机制激发内生动力 　　一是夯实人才基础，优化工作环境。 　　二是突出地域特色，创新管理模式。 　　三是强化激励措施，激发内生动力。 　　28.“三抓”强化农村实用人才培训工作 　　紧扣产业扶贫抓培训。 　　突出示范带动抓培训。 　　瞄准群众需求抓培训。 　　29.盘活“乡土人才”助力脱贫攻坚 　　多方选才，夯实脱贫攻坚人才基础。 　　多元育才，提升乡土人才助贫能力。 　　多向扶才，提高乡土人才带富作用。 　　30.全力构筑书画人才高地 　　注重筑巢搭台优环境，引进书画人才。 　　依托实训基地抓培训，育好书画人才。 　　立足品牌优势强宣传，推介书画人才。

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。 1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。 2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。 3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。 4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。 二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。 第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。 第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。 第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。 第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。 2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 3、分门别类，做好各类人才队伍的建设 第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。 第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。 第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”:一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。 4、继续深化劳动用工制度改革 建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题:部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出;各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。 随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

人才队伍梯次建设 　　人才队伍梯次建设，如何做好人才梯队建设？企业要长治久安,稳展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批有素、丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。一起来看看如何做好人才队伍梯次建设吧。 　　人才队伍梯次建设1 　　 如何做好人才梯队建设？ 　　企业要长治久安,稳展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批有素、丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。 　　 （1）职业发展规划。 　　人力资源部要求后备人员填写“员工职业发展规划表”，并定期后备人才就其“员工职业发展规划表”进行沟通，了解后备人才所遇问题和所需支持，结合公司的发展需要和人力资源规划，提出修正建议； 　　联想集团在人力资源管理上注重向世界知名的大公司请教，IBM、HP等都是他们的老师，和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系。同时，他们在集团内开展了岗位评估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针。“适才适岗”的管理模式要求对岗位进行分析评估，并量化考核指标，其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析。同时集团通过建立企业内劳动力市场，通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置，保证适岗。 　　 （2）轮岗。 　　后备人才在晋升到后备岗位之前，至少要经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼； 　　联想在在需要填补重要位置之前，就开始进行岗位培训或轮岗，以使其获取更多的工作经验和更多的本岗位所需的知识，不必等到岗位空缺时再进行补位。联想实行轮岗，保证员工个人潜能的充分发掘，找到自己最适合的岗位，通过后来者对前任工作的‘扬弃"，保证该岗位得到创新、进步。 　　 （3）推行导师制。 　　导师是对后备人员在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有督导、支持帮助责任的高一级管理人员，负责对后备人员进行职场辅导。事先辅导双方都要接受符合自身角色的技能培训。后备人员的业绩考核结果对导师的业绩考核有一定比例的影响； 　　人才队伍梯次建设2 　　 （4）培训。 　　在公司的培训体系和实施计划中，把对后备人才的`培训列为专项内容，人力资源部结合公司发展的实际需要、人力资源规划和后备人员职业发展规划，负责制定后备人才培训计划，并根据后备人才的发展情况对计划定期进行修正；27联想的人才培训计划从新员工入职时开始，内容涵盖了企业文化、业务技能、交流能力和管理能力等方面，由培训师到员工中进行培训，使公司内部的员工进行阶段的学习，从管理、参与、实际演练等方面进行提升，通过培训提升员工。一旦他具有了技术优势和时间管理能力和协调沟通能力，联想的舞台就开始接纳他成为一个管理者。而事实上，联想的管理者平均年龄不到40岁。 　　 （5）考核与约束。 　　公司通过大量的资源支持给予后备人才更多的职业发展机会和更大的发展空间，因此需要后备人才体现更多的价值。一方面，对后备人才的考核有更高的业绩标准，同时为了避免后备人才主动流失给公司造成重大的损失，需要他们与公司签订更长期的聘用合约。 　　相应地，麦当劳的激励机制运用得也很充分。每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。积分奖励方法，在麦当劳内部营造出了持久的竞争气氛。 　　重要的是，人力资源部需要定期评估对后备人员培养的实际效果，分析问题所在，并进行改善。

县域人才队伍建设存在的问题及对策 全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。 近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之有效的措施办法，收到良好效果。但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题：一是总量不足。人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。到2003年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计35300多人，约占社会总人口的3.6%，与全国2005年预期目标6.3%相比还有很大差距。二是结构不优。一方面，专业结构不合理。教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的75%，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。另一方面，城乡人才分布不合理。绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。三是素质不高。突出表现在高层次人才严重短缺。全市各类人才中大学本科以上学历的仅占17.6%，具有高级以上职称的仅占2.5%。全市33家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有8人，研究生学历的仅1人。四是流动不畅。表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制； 企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择； 市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。 存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。市委、市政府对人才队伍建设很重视，但具体到一个部门、一个单位，程度不同地存在优秀人才作用得不到发挥甚至受排挤的现象。二是体制不理顺。在管理体制上，地域、部门条块分割，缺乏上下衔接、协调统一的人才工作运行机制。三是政策不完善。人才培养、引进、选拔、流动的地方政策、部门政策多，相互欠衔接，有的甚至只从本单位、本企业利益需要出发制定政策，限制了人才的成长和发展。四是机制不健全。主要是缺少遵循人才成长规律的有效机制，人才市场体系发育不健全，平等、开放、科学、灵活的人才管理机制没有真正建立起来。 针对以上问题，我们认为，要实现县域经济的超常规跨越式发展，就必须科学高效地开发利用好人才资源，在人才队伍建设方面实现五个突破： （一）制定人才队伍建设规划，在完善宏观调控方面实现突破。按照党管人才的要求，充分发挥党委管宏观、管政策、管协调、管服务的职能，搞好统筹规划，制定切实可行的县域人才队伍建设规划，对各类人才特别是高层次人才和急需专门人才的培养、引进、使用，要作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和工作措施，指导各级各部门立足实际抓好落实，坚决克服在人才引进、使用方面的随意性和片面性，推进各类人才队伍建设协调发展，提高人才利用的整体效能。 （二）创造良好氛围，在优化人才成长环境方面实现突破。教育引导各级领导干部牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，在全社会积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。要建立和完善市级领导干部联系高层次人才制度，畅通互信渠道，通过他们及时了解各类专业人才的思想动态和工作、生活情况，帮助解决实际困难。要通过多种喜闻乐见的形式，加大对各类人才的宣传力度，提高各类人才的社会知名度和影响力，努力使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。 （三）唱响吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激励政策方面实现突破。一是要对现有人才政策进行全面清理，取消那些过时的、不合理的等妨碍人才成长的地方性政策、部门“土政策”。二是要围绕培育发展地方性支柱产业和骨干企业，研究制定一系列优惠政策。像由财政投资建设硕士、博士村，向高层次人才免费赠送住房，为其子女入学入托最大程度地提供方便； 建立市级有突出贡献人才奖励基金，对各类有功人才进行重奖； 完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用； 启动“归故里建功立业”工程，吸引鼓励大学毕业生特别是名牌大学毕业生回家乡工作； 成立专家顾问团、咨询组，让他们参与市里的重大决策等。三是要注意保持政策的统一性、连续性和稳定性，让各类人才吃上“定心丸”，调动他们扎根基层长期工作的积极性，激发创造性。 （四）搭建自由竞争平台，在加强人才市场体系建设方面实现突破。要建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场，加快企业经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场建设； 要提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，逐步实现全国联网，信息共享； 要加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。通过以上措施，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，保证人才流动的开放性和有序性。 （五）建立完善人才分类管理体系，在人力资源开发方面实现突破。要根据机关、事业、企业单位人才管理的不同特点，建立和完善分门别类的人才管理体系，使人才培养、吸引、使用、评价、激励真正体现各类人才的不同特点。采取有力措施，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布。要大力推进人才资源整体开发，抓紧培养发展县域经济紧缺的各类人才。通过高级技校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才的培养。大力实施县乡村实用人才工程和农民教育培训工程，充分发挥农村职业学校、成人文化技术学校、农村现代远程教育网络和各种农业技术推广培训机构的作用，激励农村实用人才快速成长。

完善人才战略布局，坚持各方面人才一起抓，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，引导广大人才敬业奉献、服务人民。深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到人民事业中来。始终把人才作为“第一资源”，大力实施新时代人才强市战略，深入推进人才引领服务发展“五联五强”行动，持续加大人才资源开发力度。深化人才发展体制机制改革，接连推出人才生活补贴和创业补贴、“购房券”、“宿青驿站”等一揽子支持政策，越来越多的“千里马”竞相驰骋。人才的介绍人才，泛指各行各业中的领军人物，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源，具体到企业中，人才指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。管理型人才是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。技术型人才是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

可以参考一些管理学方面的教材

第一、国家要高度重视文化人才队伍建设工作。　　一是要制订切实可行的文化人才发展规划，特别要将农村文化人才和革命老区文化人才发展规划纳入其中。培养各级各类文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。各地党委、政府要将文化人才队伍建设工作摆上议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划。　　第二、加大基层文化人才定向培养力度。　　基层需要要留得住的“常驻”人才，要对现有人员进行定向培养，为其创造良好的学习环境。　　一是要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作，鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才，采取送出去、请进来等办法，到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质，条件许可也可选送出国、出境深造。　　二是要完善学习保障机制。建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度，鼓励文化艺术各类人才在职自学，对自学成才者给予奖励；有计划地安排好学习人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训；继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。　　同时，加大对文化产业人才队伍的培训力度。要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。　　第三、大力培养农村文化能人。　　“单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。培育和造就一大批农民身边的文化能人，让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量，不仅能促进农民科学文化素质的提高，还能激发农民自办文化的积极性。　　一是扶持组建农村艺术队，积极开展农村民间文艺活动。培养和激励乡土艺术家，激发农村自身的文化活力，让农民自办文化，让乡土艺术家在民间“红”起来。积极培养农民文化骨干、民间艺人，充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。　　二是营造良好的文化氛围。对文化能人进行扶持。举行民间文艺工作会议，总结经验，表彰先进，扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。　　三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能，通过免费提供就近就便的文化服务和培训，努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。文化站可根据农民群众的文化要求，实行订单式教学，有针对性地举行文艺培训；组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。　　第四、加大资金投入力度培养基层文化人才。　　建议国家设立基层文化人才培养专项资金，大力扶持省、市、县特别是革命老区用于人才培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。用人单位建立激励机制，对优秀的人才给予物质上的奖励，充分调动其主观能动性。　　对民间的文化传承人给予经济上的支持，在生活上给予帮助，解决其后顾之忧，安心致力于民间文化的传承与再创造，给我国民间文化的创作与发展营造良好的环境。　　第五，国家出台完善文化人才队伍建设有关政策。　　要珍惜现有人才，招聘急需人才，留住高层次人才。尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予特殊的待遇。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

技能人才队伍尤其是技术工人主要工作在施工生产的第一线，是各行各业建设的具体实施者和主力军，承担着将科技成果和工程项目通过艰苦劳动转化为经济效益的任务，其技能和素质直接影响着安全质量和效益，影响着社会的发展和技术进步。怎样才能有效地培养与管理好技能人才，促进技能人才队伍建设与发展，一直是一个严峻而又必须解决的问题。地方政府、行业主管部门、企业决策层和管理层也必须要有战略眼光，必须站在战略的高度上上，努力培养和造就一支技术精、作风优、纪律严、适应地方快速持续发展的优秀技能人才队伍。并且要充分发挥高级技师和技师的技术带头和示范作用，做好传帮带工作，切实加强对技能人才队伍的建设和管理。同时，按照有条不紊、循序渐进的原则，继续做好技能人才队伍评价（鉴定）、培养工作，经过若干年的努力，建立一批高素质的技能人才队伍。（一）提高认识，加大宣传力度，营造尊重和关爱技能人才的浓厚氛围。技能人才在企业发展中发挥着关键和核心作用，是企业发展之本、生产之基、活力之源，是推动企业技术创新和成功转型不可缺少的重要力量。因此，充分发挥舆论宣传的导向作用，不断优化技能人才成长环境极为重要。一是要宣传重视技能人才队伍建设的文化。要在全社会营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围，增强技能人才的荣誉感和自豪感；二是要宣传技能人才在企业发展中的重要作用。加大对生产一线技能人才特别是高技能人才的宣传力度，重点报道技能人才岗位成才的成功案例和突出成绩，创造有利于技能人才成长的环境。三是要宣传技能人才薪酬激励机制。对取得相应资格的技能人才（特别是高技能人才）要严格按照我市关于技能人才薪酬激励机制，不断提高他们的待遇。同时要加大宣传企业在技能人才队伍建设中推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，在确定岗位薪酬中，充分考虑个人技能因素。四是要宣传技能人才培养任用体系。加大宣传企业在技能人才培养中坚持以品德、能力和业绩为导向，完善技能人才队伍竞争择优、选拔任用机制，发挥高级技师和技师的技术带头和示范作用，做好传帮带工作。（二）健全培养技能人才的长效机制，不断提高技能人才队伍管理水平。各级各部门都要始终坚持把开发技能人才作为社会发展战略中的一项重大战略，不断建立健全有利于技能人才成长发展的长效机制。一是要城立专门机构，负责技能人才队伍的建设和管理。要坚持在技能人才队伍建设过程中发现问题，解决问题。二是要建立健全组织管理机制。为了提高全民素质，创造学习型社会，做好技能人才培养和开发工作，确定抓技能人才开发的组织原则，做到年初有计划、年中有检查，年底有总结，各项工作落到实处。三是要建立健全技能人才的培训教育管理机制。把常年培训教育工作作为实施提高人员素质教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。特别是在开展培训中，结合人力资源开发有关规定做到年年有培训计划，为技能人才培养工作的落实打下坚实基础。四是要建立健全技能人才开发资金保障机制。将技能人才培训作为提升人力资本最重要的一项投资，要制定技能人才建设的经费投入制度，保证充足的培训教育经费，用于技能人才特别是高技能人才的教育和培训，确保所有人员的知识、技能与行业技术、规范同步更新提高。五是要健全技能人才“传、帮、带”机制。各类企业生产一线是技术工人实现自身价值的场所，企业要充分发挥技能人才特别是高技能人才“传、帮、带”的作用，开展“导师带徒”活动，让老同志利用他们丰富的工作经验，带领年轻人奋进，给年轻人搭建施展才华的平台，通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式，为企业职工继续学习、终身学习搭建平台，不断提高企业职工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，培养企业职工的学习能力、实践能力和创新能力，使更多职工在不同岗位的实践中成长为各类企业需要的人才。六是要积极推行技能人才的先进典型树立机制。从各类企业一线职工中抓好先进技能人才的典型树立工作，通过对先进技能人才模范事迹的宣传教育，引导技能人才向结构合理、素质优良的知识型人才发展。同时将企业职工素质提升、文化建设工作融入企业技能人才建设工作之中。（三）创新技能人才培养方式，拓展技能人才成长渠道。培养技能人才的根本目的，就是让他们在实际生产和工作中发挥技术带头作用，在高、难、新、尖等各领域中攻难关、出成果。一是要建立职业技能鉴定新标准。认真制定适合本地区企业特点的各项鉴定标准，明确职业技能鉴定工作的目的、方法和定位，突出重点对象、重点内容和重点环节，突破比例、工龄、资历和身份界限，不论资排辈，支持鼓励符合条件的人员参加培训和鉴定，建立起以职业道德为基础、以技术能力为重点、以工作态度为导向的技能人才评价体系。二是要合理制定技能人才培训计划。要制定切实可行的技能人才培训计划，将技能人才的培训计划与各类企业发展思路相吻合，计划要重点考虑各类企业需缺技术工种和现有技能人才年龄结构，确保技能人才培养满足企业发展需求。三是要完善技能竞赛练兵平台。紧紧围绕各类企业的专业特点，根据不同项目、不同工种的具体实际，定期或不定期地组织小型多样、简易实用的岗位练兵、擂台比武等技能竞赛活动，提高竞赛活动的影响、激励和推广作用，在广大职工中掀起学技术、钻业务、练绝活、当能手的热潮，为更多的技能人才提供展示自我、比拼技能的机会。四是要建立技能人才任免管理。应当建立起培训、鉴定、使用相结合的一体化管理机制。一方面要落实就业准入制度，实行评聘分开，把鉴定等级与按岗位规范聘用相结合，对通过培训考核和技能鉴定取得相应技术等级资格证书的技术工人择优聘用，优先、安排他们到合适的岗位，通过压担子，让他们参与攻关、技术改进和重点项目建设，发挥他们的一技之长，抑制近亲繁殖，任人为亲的现象蔓延，做到人尽其才。五是要充分落实待遇激励政策。要把技能等级、岗位表现与相关待遇相联系，充分发挥职业资格培训、考核、聘用和收入分配中的杠杆作用，切实落实有关政策待遇，充分体现知识和技能的价值。对有特殊技术成果的技能人才建立津贴制度，要比照企业对有突出贡献的知识分子、工程师等实行津贴的制度的方式，解决技能人才政治和福利待遇问题。同时，还要注重从生活上关心技能人才，帮助他们解决工作中的困难和问题，激励他们岗位成才和岗位奉献。六是要建立技能人才教育培训基地。要重点抓好职业培训基地建设，让各类培训机构成为培养技能人才的摇篮。七是要规范技能人才管理机制。推行“以人为本”管理制度，创造和谐、向上、健康的工作氛围；推行管理序列和技术序列人才平行发展的管理机制，使两个序列人才待遇基本一致；缩小管理人员与技术工人，长期工人与合同工人的待遇差异，实行同工同酬，同岗同薪制度，畅通技能人才成才链，促进技能人才快速成才。八是要加强产学合作教育。主动联系有相关专业的高职院校，将高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，积极联系高职院校的实验实训基地教育，选送一批年轻人参加职院校的技能人才再培养过程，将高职院校作为各类企业后备技能人才的资源库，利用校企合作、产学结合方式，打造高素质的技能人才。（四）引导技能人才主动学习，不断提升技能人才素质。要引导技能人才加强自身主动学习，拓展技能人才成才通道。要教育技能人才树立终身学习的理念，形成“工作学习化、学习工作化”，“向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的新事物学习”。要树立技能人才学习与工作相结合的理念，把学习引入工作，使学习与工作有机结合，根据岗位职责和工作任务提出学习要求，通过学习来实现工作创新。要帮助技能人才认识到培训教育、自主学习是最简便易行、最通俗普及、最自然而然的提高个人能力的方式，让技能人才重视每一次培训学习。要教育他们在知识经济社会，知识已成为改变个人命运的决定因素，培养技能人才形成主动学习的良好习惯，把原有“要我学”的观念转变为“我要学”，而不是被迫学习。通过引导技技能人才树立正确的学习观，真正提高各类企业教育培训的效果，使技能人才真正成为一专多能的复合型人才，建立一支学习型的技能人才队伍，为经济社会发展提供坚强有力人力资源保证。

特别是当前我们新矿集团正处于加快“转方式、调结构”，实施“三个集中”，推进“三个转变”，打造“四大产业板块”，推动产业升级和企业转型的重要时期，必须紧紧围绕企业中心任务，科学规划，进一步加大人才工作力度，加快形成人才竞争比较优势，提升企业综合实力与核心竞争力。　　一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义　　坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。　　近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。　　二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用　　在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。　　一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。　　二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。　　三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。　　四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。　　五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。　　三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大　　良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强组织建设不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍的快速成长。　　一是要坚持以人为本的科学用人观念。首先要确立尊重劳动、尊重知识、尊重人才的思想，倡导不唯学历、不唯职称、不唯资历的用人观念，着眼于企业发展的大局，着眼于职工整体结构的优化配置，着眼于高素质的人才队伍建设，营造能者上、平者让、庸者下的氛围，鼓励人才敢干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，为人才成长创造和谐的环境。　　二是要为人才施展才华搭建舞台。这就要求对传统的企业人事制度在探索中进行变革，改变原有用人体制中“能上不能下、能进不能出”的问题，并结合本单位实际灵活实施“竞聘上岗”、“末位淘汰”等激励制度，探索建立工作职能明确、精干高效、适应加快发展的组织管理机构，使一批优秀的人才得到提拔，干部队伍结构得到改善，人才队伍整体素质得到提高。　　历览古今兴衰事，成败得失在用人。人才不仅是党和国家事业发展的关键问题，也关系着企业的发展和兴衰成败。 （作者单位：山东能源新汶矿业集团办公室）

加强人才队伍建设的思路　　思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。　　思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。　　思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。　　思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。加强人才队伍建设的对策　　对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。　　对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。　　对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。　　对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。　　总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。（大唐安徽分公司　赵建军）

人才队伍建设的主要任务是培养和引进高素质的人才，以满足经济社会发展对人才的需求。具体来说，主要包括以下几个方面：1. 培养创新型人才。鼓励和支持高校、科研机构等培养创新型人才，提高他们的创新能力和实践能力，为国家科技创新做出贡献。2. 引进急需紧缺人才。通过各种途径引进急需紧缺领域的高层次人才，满足国家发展对这些领域的需求。3. 培养职业技能型人才。加强职业教育和技能培训，提高劳动者技术水平和就业竞争力。4. 促进跨学科交叉与融合。鼓励不同学科间的交叉与融合，培养具有多学科背景的综合性人才。5. 加强基层干部队伍建设。加强基层干部队伍建设，提高他们的管理和服务能力，推动地方经济社会发展。总之，人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要政府、企业、高校等多方面的协同努力，以满足国家经济社会发展对人才的需求。

技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。加强新时代高技能人才队伍建设。技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。针对如何加大高技能人才培养力度、完善技能导向的使用制度，《意见》给出了详细部署。高技能人才在健全高技能人才培养体系上，《意见》鼓励各类企业结合实际把高技能人才培养纳入企业发展总体规划和年度计划，依托企业培训中心、产教融合实训基地、高技能人才培训基地、公共实训基地、技能大师工作室、劳模和工匠人才创新工作室、网络学习平台等，大力培养高技能人才。在健全高技能人才岗位使用机制上，《意见》支持鼓励高技能人才在岗位上发挥技能、管理班组、带徒传技。同时，鼓励企业根据需要，建立高技能领军人才“揭榜领题”以及参与重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目的制度。在技能要素参与分配上，《意见》明确用人单位在聘的高技能人才在学习进修、岗位聘任、职务晋升、工资福利等方面，分别比照相应层级专业技术人员享受同等待遇。企业可对作出突出贡献的优秀高技能人才实行特岗特酬，加大对高技能人才的激励力度。专家认为，《意见》从国家层面对加强新时代高技能人才队伍建设做了体系性、纲领性的强化，标志着中国对于技术工人的培养、使用、奖励等的基本制度框架和政策框架已经形成。以上内容参考：中华人民共和国中央人民政府——中国加快建设高技能人才队伍

人才队伍培养方案 人才队伍培养方案，如果职场上有这些现象也不用惊慌，在职场少不了竞争，职场是复杂的，在职场上不能骄傲自满，我们在职场上，人才队伍培养方案是很重要的。下面就和我一起来看一看。 人才队伍培养方案1 一、背景 根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和能力等方面的差异，大家的优势并没有达到最大化发挥，工作能力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。 因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1.通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作; 2.通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，达到人力资源利用的最优化; 3.通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我; 三、实施方案 1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。 2.在全面发展员工各方面能力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织能力方面，及创新方面的人才。 3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。 4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 人才队伍培养方案2 公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的`思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。 1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到2017公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。 2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。 3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。 4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。 5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。 6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。 7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率达到100%。

　　 人才的来源及培养对象的选择 　　企业的人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“业务实现型”人才，这类人才是企业人才构成中的最主要部分，大量基础性工作都是由他们来完成的;二是思维能力强，在专业研究上有所创造、有所突破的“管理创造型”人才，这类人才往往是某个专业或某个领域的带头人，是使企业实现创新和发展的重要力量;三是能够预见事物未来的发展变化，并能够使预见变成现实的、具有组织领导能力的“领导创新型”人才。 　　这三类人才离不开内部培养和外部引进两种方式。内部培养主要是解决第二类以及部分第一类和第三类人才的来源问题。这部分人才恰恰是企业人才队伍的中坚骨干力量，绝大多数企业特别是大型集团公司主要通过系统的内部培养建立自己的人才队伍，传承企业文化，巩固企业的战略思维和管理理念。而外部引进则主要是解决了部分第一类和部分第二类人才的来源问题。因为，企业的新鲜血液往往来自于外部，这也是为什么校园招聘已成为企业招聘重要渠道的原因，应届大学毕业生往往是企业人才基础团队的主要组成部分，从这个意义上说，外部引进是内部培养的基础。同时，随着业务多元化以及并购重组带来的大企业集团格局的形成，具有前瞻性和战略眼光的高端的技术及管理人才，往往需要通过外部引进的方式猎取，以帮助企业迅速获得领先的技术及管理优势。 　　人才来源确定后，就要确定哪些人是培养对象。培养对象可以通过两种方式筛选：一是按照职业层级系列或是企业核心专业类别，将所有符合的人员都列入培养对象范围中，分层分类确定培养对象;二是根据企业的战略目标，有重点的选取关键和核心岗位的候选人员进行培养。目前，企业在选拔候选人员时，越来越多地采用了西方的评价中心技术。这种人才素质测评方法在国内的大型企业中具有较高的接受程度，它从多角度对候选人的行为进行标准化的评估，对候选人的个性特质和未来的绩效表现会有一个较为量化的预测。但是，这种测评技术的实施成本较高，一般的企业往往不具备这样的技术能力，即使是大型企业集团也要借助外部专家来开发技术工具，而且开发出适合企业实际需求和特点的测评工具难度较大，一般咨询公司通常很难花功夫进行这样的工作，这样难免增大了选拔中的误差，使得一些比较优秀的候选人可能会被排除在外。为节约实施成本，企业一般采取对某一层次候选人，如高管人员实施测评，或是只选取某几个测评工具对候选人进行评估，同时为进一步减少测评的误差，会与传统的选拔方式同时进行。 　　民主推荐是一种可取的、信度较高的选拔方式。民主推荐是《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》)规定的选拔任用党政领导干部的必经程序，在不少大型国有企业中同样是干部选拔任用的主要方式。笔者认为，民主推荐在实际运用中，除了可以按照《干部任用条例》的规定，组织代表按照规定的程序进行正式的推荐外，可以尝试不拘一格、不定期、非正式的推荐方式。人力资源部要形成一种工作机制，利用会议、培训、考核、交流或团队活动等正式、非正式场合，随时收集员工对候选人员的评价意见，包括正面的和负面的意见，并将这些意见定期进行汇总整理，形成人员推荐信息库。信息库的信息包括：姓名、评价意见分类(性格特征、工作方式、兴趣爱好等)、评价人、评价场合、评价次数等信息。并将信息库不断地进行补充完善，形成一个候选人池，将这个候选人池的信息进行分析提炼后，再与正式的民主推荐及其他测评技术的"结果进行比对，就可以最大程度减少选拔误差。这种方式更加拓宽了企业的选人视野，克服了在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，同时候选人池中的信息还可以作为候选人今后培养及个人职业发展规划的基础和依据。 　 　培养目标的确定及培养方式的选择 　 　1.培养目标的确定 　　培养目标的确定要从企业的战略发展需要和个人的专长优势出发，找到两者的结合点，才能够达到有的放矢及事半功倍的效果。如何将企业的战略目标和个人的需求及专长结合起来，理论上讲是属于职业发展管理的范畴。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人;另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 　　培养目标往往是职业生涯目标的阶段性目标。因此，培养目标的选择要依赖于职业发展路径。传统的职业发展路径是由直线层级中的一系列台阶所构成的，其中较高层级的台阶是与职权、责任的增大以及薪金的增长联系在一起的。这种职业路径有利于某一专业领域技术的积累和储备，具有职位晋升和薪酬提升的双重激励作用，因此，目标的导向性较强。但是这一系列目标的实现，不仅受个人努力的影响，而且更多取决于公司内部是否存在相应的职位。职位台阶上升的不确定因素较大，以此直接作为培养目标，难以达到持久激励的效果，而且一旦员工没有实现职位晋升的预期，往往容易产生较强的挫败感。 　　从这个角度而言，确定培养目标时，可增加一种心理成功目标，即将能力的提升和工作的自信感作为个人培养目标。这种心理成功目标并不是直接设定在某一职位台阶，而是基于本岗位的专业能力、综合能力以及处理问题自信感的全面提升。心理成功目标是一种个人心理的感受程度，之所以可将其作为培养目标，是基于这样一种假设：对自身能力的提升和工作自信感增强的程度，个人是可以感知的，同时企业通过一定时间的培养，可以评估和掌握员工个人心理成功目标的实现情况，从而在组织内部出现职位或岗位空缺时，企业可以根据对员工心理成功目标的评估，决定相应的人选。而且，设置心理成功目标更大的优势在于，心理上的成功完全由自我决定，在任何一个岗位或职位上，员工为胜任其工作岗位都需要不断提升工作能力，会持久地为员工带来成就感。从某种意义上讲，员工更需要工作的成就感，它不仅仅取决于加薪或晋升，对企业而言，这种培养目标的成本要小得多。 　 　2.培养方式的选择 　　培养方式的选择是实现培养目标的关键点。人才的培养不同于实验室的化学反应，后者通过选择适量的反应物质，在反应条件受控和催化剂起作用的条件下，能产生确定的结果。人才的培养无论是职位阶梯目标还是心理成功目标，核心问题都是综合能力的提升。因此，只要是有利于能力提升的方式，如能力培训、工作轮换、挂职锻炼、专题研究、导师培养等，都可以作为培养的方式。这里笔者重点谈谈工作轮换。 　　工作轮换也叫轮岗，顾名思义，就是指企业为员工提供某一职能领域或跨职能领域不同工作岗位之间流动的工作制度。轮岗目前已经成为企业较为常用的一种培养工具，工作轮换有多种好处，首先是激发工作的创造性。根据心理学的研究，就普遍规律而言，一般人都有墨守成规的弱点，换句话说，长期从事某一固定工作的人，不论他原来多么富有创造性，都会出现厌倦感和疲钝效应。定期对员工进行工作轮换，可以使员工始终保持对工作的敏感性和创造性，克服疲钝现象。其次是转换工作思维，提升多项工作能力。这也是轮岗最重要的培养目的。不论是横向还是纵向的职位轮换，都有利于员工跳出原有岗位的角度进行换位思考，同时不同岗位会带来新的工作挑战，员工可以从中感受到成长的快乐。同时，轮岗在一定程度上可以缓解薪酬激励的不足。再次，除了能力开发方面的作用外，工作轮换制度在组织管理上也有很重要的作用。工作轮换制降低了关键员工离职后的风险，有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为培养团队精神和协作配合打好基础，同时，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于他们保持体察下情的工作作风。此外，工作轮换也可以使员工在一次次的新尝试中清晰职业锚，找到更适合自己的职业发展方向。 　　轮岗制度好处很多，但推行过程中也存在很多困难和阻力。比如轮岗会带来组织工作效率的降低，增加大量的额外工作，而且还存在工作质量下降的风险等。有效克服轮岗弊端的做法就是最大程度地推行知识共享。可以要求每个员工特别是关键岗位的员工及时将负责的业务进行系统化地梳理，建立标准化的业务工作手册，并通过企业建立的知识共享平台，定期发布。业务工作手册的制作质量可以让全体员工进行评价，既有利于员工提高业务水平，又有利于业务知识的共享。在进行工作轮换时，由于有这样的共享平台，轮岗员工可以较快地了解到轮换岗位的主要业务及处理地要求及程序，在进行工作交接时，基于工作业务手册的工作培训就会大大缩短新到岗人员的工作陌生感，不仅使他能够较快地进入新的工作状态，而且有助于他在前人的基础上继续优化业务，从而最大限度地克服工作效率降低的弊端。同时，人力资源部门提前规划培养对象的轮岗计划表，更有利于培养对象做好工作准备和轮岗工作有条不紊的开展。 　　 人才的评估和激励 　　人才评估要达到两个目的：一是评估培养对象是否达到了预先设定的培养目标，即能力提升目标;二是通过评估来增强培养对象、所在团队和企业在员工持续进步方面的共同责任，在工作要求和个人能力、专业兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。因此，从这两个目的来说，人才的评估也是激励。 　　360度评价反馈系统目前是企业使用较多的绩效评价方式之一，因为它提供了一种能将在其他主观评价技术中容易出现的偏差减少到最低的有效手段。这种方式让培养对象的上级、同级、下级以及相关的部门，都可以毫无保留、主动贡献自己的智慧，从不同的侧面提出对培养对象在能力提升方面的意见。这种最大范围的评价反馈，不仅有利于明确培养对象下一步的努力方向，而且在企业内部和所在团队中巩固了人才使用的导向，这种导向如果是与企业价值观一致的话，会营造出关心人才、帮助人才的氛围，能够促进团队人才培养创新机制的产生，形成人才成长的良性循环。 　　人才评价后，就要加大对人才的使用。“实践是检验真理的唯一标准”。员工能力的提升，是否能胜任新的岗位，通过预先锚定岗位能力模型，并采取评价中心等技术手段对员工进行评价，可以为培养目标的实现程度提供一个较为量化的参考依据，但是最终的检验还是要通过人才的使用来进行判断。企业应该有这样的自信，在日趋完善的制度建设及标准规范的约束下，人才使用的风险会大大降低，而且人才要以用为本。因此，企业在人才培养时要敢于大胆地使用，在使用中检验培养的效果和发现人才。可以采取任职使用、挂职使用和专项使用等方式。任职使用就是直接让培养对象承担相应的职务;挂职使用最大的优势，就是可以不受职位编制的限制，在不影响现有职位体系的基础上，根据企业的需要和培养对象的特点，设置一些助理或副职的职位，给培养对象提供实践的平台和机会;专项使用就是针对培养对象的能力弱项，让他参与某些专项工作，有目的、有计划地通过与其他团队成员的合作和学习，帮助和改善其能力弱项。

优化人才结构、培育训练人才、适才适岗、建立激励机制、健全企业文化

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胡锦涛同志指出“建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才”。在中央关于全面建设小康社会和建设创新型国家等重大战略决策指导下，我国以及河北省地质事业正处于自改革开放以来最好的发展时期，但是，地质科技人才从规模到创新能力都赶不上地质事业又好又快的发展形势的要求。因此，从河北省自身情况出发，对河北省地质科技人才队伍现状进行分析研究，显然具有十分重要的现实意义。一、河北省地质行业科技人才结构分析1.河北省地质行业从业人员结构根据河北省地质行业创新队伍情况调查的统计，2009年7月底前全省地质行业从业人员16962人，在全部从业人员中，煤炭、冶金、有色三大工业部门从业人员8636人，占全部从业人员的50.9%；属地化地勘单位7817人，占全部从业人员的46.1%；地质教育及培训机构从业人员509人，占全部从业人员的3.0%。2.地质专业技术人员占从业人员比例河北省地质行业从业人员中，地质专业技术人员(中、高级职称)3623人，占全省地质行业从业人员比例为21.4%(图3-10)。图3-10 地质专业技术人员占从业人员比例图3.地质专业技术人员分部门构成在河北省3623名地质专业技术人员中，煤炭、冶金、有色三个工业部门1446人，占地质专业技术人员的39.9%；属地化地勘单位1929人，占全部从业人员的53.2%；地质教育及培训机构从业人员248人，占全部从业人员的6.9%(表3-4；图3-11)。表3-4 河北省地质勘查从业人员及地质专业技术人员分布与所占比例表图3-11 地质专业技术人员分部门比例图4.学历结构根据调查，在河北省地质专业技术人员中，具有博士、硕士研究生学历者405人，占地质专业技术人员的11.2%；具有本科学历者3042人，占地质专业技术人员的84.0%。二、地质行业科技人才队伍发展现状通过对河北省地质科技工作者现状的调查，可以发现，目前河北省地质科技队伍，无论是从政治思想素质，还是业务技术素质；队伍结构，还是设置布局；调查与勘查能力，还是工程施工能力方面，总体良好，是一支热爱祖国、献身地质、改革创新、求真务实的队伍；是一支继承和弘扬“三光荣”(以献身地质事业为荣，以艰苦奋斗为荣，以找矿立功为荣)传统精神的队伍；是一支作风硬朗、能打硬仗、吃苦耐劳、乐于奉献的队伍；是一支为国家和河北省寻找并提供地质矿产资源储量和经济支撑做出了重大贡献的队伍；是一支在新世纪、新时代为全面建设小康社会寻找并提供地质矿产资源新的基地与支撑可寄予希望、可承担责任、可信赖、可依靠的队伍。这支队伍，结构相对齐全配套、整体素质相对较高较强、技术装备相对精良先进适用，已成为当今和未来地质工作发展的中坚力量和基础。基于河北省地质科技队伍的现状，如何带领好这支队伍，如何凝聚和稳定这支队伍，如何进一步提升这支队伍的整体素质，如何激励这支队伍多找矿、找好矿、找大矿、多出成果，如何依靠这支队伍开创河北省地质工作的新局面，这是河北省各级党委和政府、地勘行业各级各单位领导需要认真面对、认真重视、认真研究、认真探索、认真践行的重大课题。1.存在的主要问题通过对河北省地质科技队伍现状的调查，对照《国务院关于加强地质工作的决定》(国发[2006]4号文)，按照高标准、严要求，在河北省地质工作呈现历史性机遇的新形势下，应当说还存在着诸多不适应、不尽如人意的问题。这些问题，有地质科技队伍自身的问题，也有行业单位小环境的问题，还有社会大环境的问题，归纳起来，主要有：一是思想观念尚不适应。由于地质勘查行业长期处于自成体系，相对自我封闭，面对改革开放大潮，面对社会主义市场经济体制的建立，思想观念依然跟不上，相对偏于守旧，自卑心理、求稳怕乱、安于现状等现象，在队伍中有所反映，时有表现。从调查看，地质科技人员对权益保障中出现的劳动争议，一般采取忍让态度的占1/5以上得以佐证。二是地位与作用不适应。尊重知识，尊重人才、尽管在全社会、全行业得到认同，但落实知识分子政策是一个长期的任务，不仅仅限于停留在口头上，而应当真正落实在行动上，真正反映在践行实效上。从这次调查中反映对地质科技人员的种种不公正对待分别占10%～30%，充分暴露出地勘行业在落实知识分子政策上还有不少薄弱环节，没有完全落实到位。三是队伍梯度结构不适应。青年地质科技人员偏少，地质项目(课题)任务严重缺员，不仅数量不足，质量也有待提升，人才出现断层，特别是野外第一线缺乏技术骨干，紧缺项目(课题)领军人才，因此，多年来只能返聘退休人员，以弥补地质科技人员短缺。四是与地质工作不适应。国家、河北省对资源需求日益趋旺，要求紧迫而供给不足，某些矿产紧缺，特别是缺少大型、超大型矿产基地。虽然河北省成矿条件较为优越，资源潜力很大，但调查与勘查程度较低，开发保证程度较低。由于投资严重不足，项目(课题)经费紧。因此，扭转地质工作的被动局面，单靠地质科技人员尽职尽心尽力难以改观，亟待国家、河北省政策扶持，加大投入，争取地质工作实现新的重大突破。五是经济激励机制不适应。主要是河北省地质科技人员工资福利(包括住房、社保等)待遇偏低，而工作责任、工作压力和生活压力又没有强有力的政策措施给以减轻，后顾之忧困扰着地质科技人员，长此以往，不安心、出工不出力、消极怠工等情况在地质科技队伍中都难免会有所反映，甚至人才流失的情况也难以堵住。六是地勘行业体制不适应。地勘行业在历史中形成的体制格局尚未彻底改革，目前推行的以队为基础，企业化经营，公益性地质工作与商业性地质工作分体运行，以及属地化管理等改革措施，治标不治本，形不成行业“合力”、集约化管理。2.解决问题的出路针对目前河北省地质行业地质科技队伍存在的上述问题，应注意从以下方面加以解决：1)全面贯彻落实党的十八大精神，以科学发展观为指导，加强地质科技队伍建设。加强地质科技队伍建设，主要包括政治建设、思想建设、人力资本建设、业务技术能力建设、作风建设、职业道德建设和精神文明建设，全面提升地质科技队伍整体素质，以适应大地质、大矿业、大发展的需要，促使河北省地矿产业发展、河北省资源经济发展，以及地质科学技术理论的创新和发展，登上一个新的台阶，提高到一个新的高度。2)深入贯彻《国务院关于加强地质工作的决定》，切实加强和推进地质勘查行业管理。河北省的地质工作，在认真贯彻党的十七大精神，深入贯彻科学发展观，贯彻《国务院关于加强地质工作的决定》，坚持实施优势资源转换战略，加快推进新型工业化建设的大背景下，面临着难得的历史性机遇，任务繁重，责任重大，而地质科技人员又是肩负历史责任的中坚力量，因此，加强和改善地质勘查行业管理，其中很重要的方面就是要最大限度地调动地质科技人员的主观能动性、积极性和责任性，为国家、河北省经济社会发展多找矿、找好矿、找大矿，充分发挥资源优势，把河北省真正建成为煤炭资源、有色金属、非金属优势与特色矿产开采供应基地。3)提高地质科技人员地位，重视地质科技人员作用。地质勘查行业是人才云集、精英荟萃的地方，是知识密集型行业。地质科技人员的地位与作用，其知识、能量与才智的发挥，关系着地质工作乃至整个资源经济发展的大局。因此，要将地质科技人员放在中坚地位，尊重他们的劳动，尊重他们的创造，给予他们应有的权益，保障他们的权利与责任，使他们有职有权，职权与责任相融合，责任与权益相统一。4)全面地、不折不扣地落实党的知识分子政策。在地质勘查行业，落实党的知识分子政策，就是用党的政策孕育与滋润地质科技人员，用党的政策温暖地质科技人员，用党的政策激励地质科技人员，用党的政策保障地质科技人员权益，用党的政策解除地质科技人员的后顾之忧，用党的政策凝聚和稳定人才，用党的政策留住人才，使他们能人尽其才、人尽其用、人尽其力，为地质科技人员创造并提供良好的工作、生活环境，促使他们振奋精神，让他们心情舒畅，保证集中精力，一心一意地从事地质找矿、地质科研、地质教学，出人才、出精品、出成果。5)增加地质(科研)项目投入，完善项目管理机制。加强地质工作，提高地质找矿效果，既要有战略重点，优选靶区、优选项目、优化设计、优化施工，也要有项目(课题)资金作保证，没有足额、充裕的项目(课题)资金，也就难有找矿发现、找矿成果，以及找矿突破。在当今资源形势严峻、找矿难度加大的情况下，特别是基础地质研究程度低、矿产勘查程度低，可供开发利用的矿产基地尤其是大型、超大型矿产基地少的情况下，多渠道、多元化筹集资金，增加投入，加快找矿，是实现地质找矿重大突破的重要举措之一。同时，要在已有项目管理的基础上，从选项、立项、项目设计、预算、项目招标投标、项目施工、项目跟踪检查监督到项目决标、项目运行、成果验收的全程各个环节，严格责任，严格管理，健全完善项目目标责任制，完善项目核算体系及与之相配套的各项制度。6)提高待遇，完善激励机制。地勘行业是艰苦性行业，地勘行业的地质科技人员长年累月工作在野外，风餐露宿、流动分散。应当在工资、福利待遇上高于其他行业，地质科技人员付出的辛勤劳动成果应当给予相应的利益，可以在提高工资、津贴待遇的同时试行地质成果与利益分配挂钩机制，以折股、入股等形式体现利益分享。要改变目前河北省地质科技人员收入分配偏低的现状，要采取切实有效措施，缩小地区差异、行业差异。7)建立健全地质(科研)成果有偿机制，实行地质(科研)成果有偿使用。地质勘查成果、地质科研成果，是地质科技人员的最终劳动成果，也是地质勘查、地质科研的“知识产品”或者说是“信息产品”。我国《民法通则》规定：公民对自己的发现享有发现权，发现权是发现人对自然界特征或规律做出前所未有的阐述、解释、说明，而享有权利。基于如此，地质科技人员应当享有矿产资源的发现权和地质勘查、地质科研成果的知识产权。所以，在实行矿产资源“三个有偿”(补偿费、矿权使用费、矿权价款)的现行机制、体制和政策中，如何体现地质科技人员的劳动价值，如何体现地质科技人员的权益，是需要在深化改革中认真研究解决的问题。8)强化职业培训教育，完善继续教育和学历教育机制。在当今地质科学理论推陈出新不断发展、现代先进的地质工程技术手段不断更新的条件下，地质科技人员知识老化的状况日益显现出来，亟须要得到新理论、新知识、新技术的“再教育”，不断提升业务技术水平。要大力发展职业培训教育，采取“请进来、送出去”，包括与高等院校、国家级科研院所联合办班、办学和选送出国培训、考察，以及利用现代化网络信息服务平台等多渠道、多形式，瞄准当代地质科学理论和现代地质工程技术手段的发展趋势和前沿，为地质科技人员进修深造，获取当代地质科技信息提供必要的机会和条件，并切实做到“四个到位”，即职业培训教育规划(计划)到位、单位领导责任到位、教育经费到位、政策措施到位。三、地质院校人才培养现状1.地质类专业设置情况目前地质类本科专业涵盖理学、工学5个一级学科，9个专业(地质学、地球化学、地球物理学、资源勘查工程、地质工程、海洋科学、测绘工程、勘察技术与工程、地下水科学与工程)，研究生学科专业涵盖理学、工学5个一级学科，14个二级学科专业。2.河北省地质类专业办学点情况据不完全统计，河北省内有石家庄经济学院(原河北地质学院)、河北师范大学、河北工程大学、石家庄铁道学院、河北联合大学等5所院校开设地质类本科专业，部分院校开设了地质类研究生专业。3.主要地质类高校及院系招生情况(1)河北省内主要地质类高校及院系招生情况1)石家庄经济学院(原河北地质学院)：资源学院、工程学院、勘查技术学院、宝石与材料工艺学院、公共管理学院，涵盖资源勘查工程、水文地质与水资源工程、地下水科学与工程、勘查技术与工程、测绘工程等共计13个本科专业；矿物岩石矿床学、构造地质学、矿产普查与勘探、地质工程等4个研究生专业点。2)河北师范大学：资源与环境科学学院涵盖地理科学等4个本科专业；地理信息系统等4个研究生专业点。3)河北工程大学：资源学院涵盖勘查技术与工程、资源勘查工程、采矿工程、岩土工程等5个本科专业；地质工程、采矿工程、地球探测及信息技术等6个研究生专业点。4)石家庄铁道学院：土木工程分院设有测绘工程、安全工程等2个本科专业；岩土工程、安全技术与工程等2个研究生专业点。5)河北联合大学：资源与环境学院涵盖采矿工程、资源勘查与开发等4个本科专业；地质工程、矿业工程、大地测量学与测量工程等3个研究生专业点。2005～2009年河北省主要地质类高校及院系地质类专业(含本专科、博士、硕士研究生)各年的毕业生人数分别为：1800人、1840人、1920人、1970人、2130人。(2)全国主要地质类院校及院系招生情况全国主要地质类院校及院系主要包括：中国地质大学(北京)(地球科学与资源学院、地球物理与信息技术学院、工程技术学院等)、中国地质大学(武汉)(地球科学与资源学院、资源学院等)、吉林大学(含原长春地质学院)地球科学学部、长安大学(含原西安地质学院)(地球科学与国土资源学院、地测学院等)、成都理工大学(原成都地质学院)(地球科学学院、能源学院、环境与土木工程学院等)、中国石油大学(华东)(地球资源与信息学院、石油工程学院等)、中国石油大学(北京)(资源与信息学院、石油天然气工程学院等)、华东理工大学(原华东地质学院)(地球科学与测绘工程学院、核工程技术学院等)、桂林工学院(资源与环境工程系等)等。2005～2009年全国主要地质类高校及院系地质类专业(含本专科、博士、硕士研究生)各年的毕业生人数分别为：15366人、16297人、17488人、25448人、28233人。四、河北省地质行业科技人才培养存在的问题及原因分析1.地质科技人才总量、分布及结构方面的问题河北省地质行业仍然存在从业人员总量有余、专业技术人员总量不足，地质科技力量分布不合理，地质领军人才奇缺，地质科技人才年龄结构不合理，地质科技人才高学历偏少，地质科技人才管理体制不顺等问题。2.河北省地质高等教育存在一定程度的边缘化现象1)高教体制改革以后，地质类院校划归地方管理，大多数院校纷纷撤并或改名，河北省内原河北地质学院更名石家庄经济学院，并由国土资源部划归河北省属。中央部委不再直接管理高等院校的地质教育，削弱甚至割断了学校与主要服务部门之间的联系，而教育行政部门较关注的是综合大学，地质教育的受关注程度明显降低。2)高校内部在高教管理体制改革和扩招的同时，多数高校都对原有的学科结构与专业布局进行了调整，由于地质类专业对考生缺乏吸引力，设置地质类专业的院校都在努力拓宽学科建设与专业发展领域，设立了一些通用性较强的基础专业，地质类学科专业建设受到削弱；又由于实习经费短缺，教学内容、课程体系陈旧，教学质量存在着下滑的趋势。3)艰苦行业一直是就业的冷门，20世纪80～90年代地质行业的萧条，导致毕业生更加难以步入地质勘查行业一线。近年来，地质行业虽然受到国家的高度重视，但由于社会价值取向、传统观念影响，对毕业生仍然缺乏吸引力，在“双向选择、自主择业”的市场机制下，由于地质工作艰苦，缺乏吸引力，去地质类单位就业的毕业生比例较低，出现了所谓的“市场失灵”现象。4)地质行业在科技人才培养方面存在着继续教育不力的问题。包括缺乏科学系统的人才培养机制、科技人才的培养时间没保障、经费不落实等问题。由于与学校产学研结合不理想，缺乏有效机制，初、中级职称人员难有深造提高的机会，根本原因是理念没有扎根，终身学习的制度没有建立。从以上分析可以看出，河北省地质行业科技人才队伍出现了功能明确、分工基本合理、素质较高、完成任务能力较强、地质后备人才培养逐年增加的可喜局面。但是也存在一线人才不足、青年人才不足、创新能力不足、领军骨干不足、高学历人才不足、继续教育不足及人才机制不完善的问题。

公安队伍建设的基本要求是对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明。铁一般的理想信念、铁一般的责任担当、铁一般的过硬本领、铁一般的纪律作风。做好新时代公安工作，公安队伍使命光荣、责任重大，队伍建设一刻都不能放松。必须坚持政治建警、全面从严治警，把理想信念教育作为育警铸魂、固本培元的战略工程常抓不懈，坚持严在平时、管在日常。着力锻造一支有铁一般的理想信念、铁一般的责任担当、铁一般的过硬本领、铁一般的纪律作风的公安铁军，公安机关必将为捍卫政治安全、维护社会安定、保障人民安宁作出新的更大贡献。坚持政治建警、改革强警、科技兴警、从严治警，履行好党和人民赋予的新时代职责使命党的十八大以来，党中央全面推进从严管党治警，提升公安机关执法公信力，促进了社会公平正义，增强了人民群众安全感，确保了社会大局稳定。实践证明，只有坚定正确政治方向，坚持改革创新，落实对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明的总要求，才能锻造高素质过硬公安队伍，使人民群众安全感更加充实、更有保障、更可持续，为决胜全面建成小康社会、实现中国梦创造安全稳定的政治社会环境。

　　加强县域公安人才队伍建设的几点思考||调研报告 　　翻开历史的古籍，古代求贤、举贤、养贤、让贤、用贤、荐贤的故事俯拾皆是，古有“鲍叔囚车荐管中”、“萧何月下追韩信”、“吴将吕蒙贤让陆逊”、“太宗阅章拔马周”、北宋包拯七次辞呈“愿避贤路”等脍炙人口。时之于今，诸如人民好总理周恩来，水稻之父袁隆平，中国航天之父钱学森及“两弹一星”元勋等文经武纬，济国安邦的贤能之人才，为国家昌盛和发展，提供了有力支撑。 　　贤者，多才也。古代泛指有才能有德行的人。诸葛亮曰“治国之道，务在举贤”。古往今来，选拔人才、任用贤能，以求民顺社稳，立国安邦。于今而言，选贤任能，即是人才工作。广义的人才工作，是指做好人才开发的有关工作;狭义的人才工作，是专用名词，特指新时期新阶段，党和国家大力开发人才资源的重大决策。于公安队伍而言，除了特指某一领域有所专长的高技能人才，亦言基层一线人才，或使优劣得所，人尽其才，物尽其用，优化警力资源配置等工作。 　　面临经济社会快速发展，公安警务工作日益繁重，警力不足已成为制约公安工作发展的瓶颈问题，如何使公安队伍战斗力得到全面加强，加强对公安队伍亟待加强专业性、知识性、创新型人才的挖掘和培养，涉及基层基础、社区警务、交通管理、治安防范、刑事犯罪，乃至公安舆论引导和宣传各层面所需要专业人才的积极开发和充分利用，将使警力资源使用效益得到极大的提高。因此，公安人才工作显得为重要。 　　所以，要抓好县域公安人才队伍建设，首先要充分认识现今县局公安队伍成分构成、业务能力、思想状况等实情，科学分析县局队伍正规化建设、人才管理、从优待警等相关工作现状，就重点人才库、党政人才库、专业人才库这“三库”的创建事宜进行深入调研，全方位收集各警种、部门重点人才，建立公安人才管理、激励机制，充分发挥人才的典范引领作用，为xx公安的深度发展注入新的活力，以开创xx公安新局面。 　　就xx县公安队伍建设现状而言，专业的公安人才建设工作还存在工作基础薄弱、起步晚、认识不足等问题。就公安队伍总体素质培养上而言，一方面，由于受学历、年龄、待遇等要求限制，导致“入口不通”，使优秀专业人才很难进入公安机关，以至于投入大量人力、物力培训，工学矛盾突出，造成警力资源极大浪费;另一方面，由于干部管理、提拔晋升政策等方面因素影响，一些德才兼备的优秀人才的所长很难得到发挥，极大地挫伤了民警的工作积极性，使优秀人才难以脱颖而出。 　　横向比，入库人才总量较小，知名度普遍较低;纵向比，高精尖人才少，掌握“独门利器”的人才奇缺。为此，县局党委按照上级总体部署，紧紧抓住公安人才队伍建设中的薄弱环节，警力资源供需之间的主要矛盾，积极主动营造适合人才成长进步的内外部环境。为此，要重点抓好以下几个方面的工作。 　　一是进一步重视人才、培养人才。注重教育训练、岗位大练兵、“传帮带”等机制的进一步深化和拓展，发掘现有人才潜力，激发队伍潜能。同时，在公务员招录、调任，专业人才聘用等方面争取政策，开辟吸引人才的“绿色通道”;二是进一步选好人才，突出德才。始终把握党管人才的基本原则，通过召开党委会专题研究部署人才队伍建设工作，营造良好发展环境和文化氛围。 　　选人用人时，严格按照党政领导干部选拔要求，坚持党管干部、规范选人，杜绝不正之风，做到德才兼备、以德为先;三是进一步用好人才，搭建平台。结合目前正在开展的《警力轮岗学习》工作，通过政工部门组织开展人才队伍经验交流和研讨，选送优秀民警到外地学习，让重点人才有专可学，有长可施。同时，重用年轻优秀人才，坚持人岗相适，尊重人才个性差异和兴趣特长，实现人与事的最佳组合，搭建平台，促进人才资源优化配置，使其真正发挥人才团队的拳头、尖刀作用; 　　四是进一步强化激励，促进成才。充分发挥绩效考核、从优待警工作在激发人才工作积极性方面的作用，以良好的用人导向激励成才，注重对人才的表彰奖励，加大对人才的关爱力度。进一步提高人才的政治待遇和生活待遇，努力改善人才的工作、生活条件，切实发挥人才库的“磁力”作用。 　　在县域公安队伍管理工作中，要明辨三个方面： 　　一是“拘格”与“破格”的准确把握 　　xx年1月，中共中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》提出：“把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”作为标准。近日，本溪市委引发了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》指出：要充分认识进一步加强党管人才工作的重要意义。进一步规范干部选拔任用，防止和纠正选人和用人的不正之风。为我们基层公安机关推进和完善人事改革工作提供有力的“拘格”参照和准绳。 　　同时，还就“突破任职资格或越级提拔担任领导职务”的具体要求予以明释、规范。除了应当突出德才素质、群众认可，其中，将“工作岗位上尽职尽责，工作实绩特别显著”作为提拔选用干部条件之一，为“破格”选任人才提供依据。 　　县级公安民警作为县域党政机关中最大的公务员队伍，就县域公安队伍而言，无论是工作岗位赋予的“急、难、险、阻”的工作任务，还是特殊工作性质岗位或服务群众最直接的窗口办案单位，都为民警成才提供有利的环境。所以，公安队伍没有“庸才”与“贤才”之分，只有配置在不适宜岗位上的“闲才”。鉴于此，优化警力配置，做到“人尽其才”显得尤为重要。这是对整个公安队伍效能提升、解决警力不足的有效措施;也是为基层民警减压释负，民警个人成长有着极其重要的意义。 　　因此，我们公安政工、组织、人事部门要发挥作用，综合有关方面的建议和平时了解掌握的情况，就民警选拔任用工作中，积极做好初步建议、组织酝酿、民主推荐等工作，切实做到“不拘一格降人才”。 　　二是“经验”与“创新”的统筹权衡 　　领导干部选拔任用工作条例总则提到，“推进干部队伍年轻化”，“注重选拔优秀年轻干部，注重使用后备干部”等要求。中央人才工作会议中提出：“各级党委和政府要切实做好人才服务各项工作，努力为人才发展营造良好环境，坚持用事业聚才育才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。”这反映了国家对培养、使用、爱惜人才的重视。 　　要注重人才的培养，深化人才工作改革，加快人才结构调整，优化人才资源配置，以点带面带动整个人才队伍全面发展。一方面，发挥长期在基层一线工作岗位上，默默奉献，勤政为民的老民警的工作“经验”优势，用其所长，任其所能，发挥“传、帮、带”工作优势，做好基层各项工作;另一方面，要想方设法为年轻民警人才提供成长成才的机会。要在实际工作中，善于挖掘、培养、发现年轻人才，将那些才德兼备、业精技强的优秀年轻民警提拔到适合岗位，为其搭建干事创业平台。 　　三是“基层”与“机关”的综合考评 　　在县域公安机关，队伍管理工作中，应重人才使用，养蓄人才。但因机关和基层单位之间工作职责和工作性质原因，公安队伍偶有出现“能者多劳，庸者多闲”、“忙闲不一”的现象。然而，长期在基层一线的民警，需要到警种部门接受更加系统的业务学习，以丰富阅历，增长才干;长期身在机关年轻民警由于阅历浅，经验少，短时间内很难适应，需要组织、协调能力很强的机关工作，长期在机关岗位，消磨了锐气，错过了建功立业的最佳时机。当前的轮岗学习活动，就很好地解决了这个难题。 　　应该从“德、能、勤、绩、廉”综合考评，正视“机关”、“基层”区分，将考评工作运用的更加科学，将用人导向加以完善和落实，使之更科学。 　　综上所述，人才队伍是一个公安机关发展的主导力量，人才的管理对于公安队伍建设的健康发展起到至关重要的作用，一要站在全局的战略高度，充分认识做好新形势下公安人才工作的重大意义，加快实施“人才强警”战略，促进民警全面发展，推动全局公安人才工作不断取得新的成效;二要明确重点人才发展目标，突出抓好重点人才工作任务，积极推动人才发展机制改革和政策创新，努力建设一支技术精湛、善于攻坚的专业技术人才队伍;三要强化组织保障，有效整合资源，动员各方力量，形成人才工作合力，努力营造人才发展良好环境，才能推动人才队伍的健康发展和各项事业的蓬勃发展。

加快建设社会主义法治国家提供了强有力的组织和人才保障

出台实施意见推动高技能人才队伍建设中共辽宁省委办公厅、辽宁省人民政府办公厅出台《关于加强新时代辽宁高技能人才队伍建设的实施意见》，从加大技能人才培养、使用、评价、激励四个方面，提出务实举措。一、加大高技能人才培养力度方面。健全以行业企业为主体、职业院校(技工院校)为基础、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系，汇聚各方力量共同加强高技能人才培养;发挥企业主体作用，支持企业自主开展新型学徒制培训、技师培训等项目，落实培训补贴政策。全省每年培养1万名新型学徒、1万名技师和高级技师;围绕重点产业培养高技能人才。聚焦先进装备制造、精细化工、冶金新材料3个万亿级产业基地和数控机床等22个产业集群，加强高技能领军人才培育。实施制造业技能根基工程、全民数字素养与技能行动、康养职业技能培训计划，为数字辽宁、智造强省和健康辽宁建设夯实技能人才基础。二、在完善技能导向的使用制度方面。健全高技能人才岗位使用机制，更好发挥高技能人才在重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目以及带徒传技方面积极作用;完善技能要素参与分配制度，推动实现多劳者多得、技高者多得，激发高技能人才创新创造活力;完善技能人才稳才留才引才机制，保障技能劳动者合法权益，促进技能人才柔性合理流动，加强高技能人才引进，落实保障服务待遇。三、建立完善高技能人才激励机制方面。强化高技能人才表彰奖励，实施“兴辽英才计划”优秀高技能人才项目，继续评选以“辽宁工匠”为代表的优秀高技能人才，支持符合条件的高技能人才参与国家荣誉、奖项评选;提高高技能人才政治待遇和社会地位，将高技能领军人才纳入各级党委联系服务专家范围和各地人才分类目录，注重推荐高技能人才为人大代表、政协委员、群团组织代表或委员会委员候选人。选拔推荐高技能人才到群团组织挂职或兼职，建立休假疗养制度。四、加强高技能人才工作保障方面。在各级人才工作领导小组统筹协调下，建立组织部门牵头抓总、人社部门组织实施、有关部门各司其职、行业企业和社会各方广泛参与的高技能人才工作机制。广泛宣传高技能人才政策和工作成效，选树优秀高技能人才典型，大力宣传高技能人才在经济社会发展中的作用和贡献，激励更多技能劳动者走技能成才、技能报国之路，在全社会弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，营造尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。

　　【摘 要】暖通专业对于大多数人来说可能还不太了解，但是在我们的生活中这个专业却有着非常广泛的用途。暖通主要负责建筑的采暖、制冷设计，施工等。暖通在学科分类中的全称为供热供燃气通风及空调工程，包括：采暖、通风、空气调节这三个方面。 　　【关键词】暖通专业；就业方向；所需证书；人才培养方案 　　1、暖通技术专业由来的背景 　　从古至今，人们都渴望有温暖舒适的环境供居住和工作。在远古时代，人类的祖先借山洞栖息，躲避风雨严寒。随着时代的前进，人们开始有能力建造房屋。但是仅有一个处所仍是不够的，人们还希望自己的房子不仅冬暖夏凉而且能够方便地用到水、电等一些基本生活设施来达到便捷、舒适的生活的基本目的。现在，在我们居住的美丽城市中，绝大部分地区都可以享受到良好的水、电、供暖等基本服务。这些不同功能的设备和条件为日常生活提供了很大便捷，使我们能在一个舒适、优雅的环境中度过愉快的生活时光。而这方面正是暖通技术专业人才所主要从事的，也就是说暖通技术专业的人才在这方面有很广阔的发展前途。 　　2、暖通技术专业的介绍以及人才培养方案 　　2.1暖通专业的介绍 　　暖通主要负责建筑的采暖、制冷设计，施工等。 　　暖通在学科分类中的全称为供热供燃气通风及空调工程，它主要包括：采暖、通风、空气调节这三个方面，另一方面，从功能上说也是建筑的一个组成部分。 　　本专业培养具备室内环境设备系统及建筑公共设施系统的设计、安装调试、运行管理、及国民经济各部门所需的特殊环境的研究开发的基础理论知识及能力,能在设计研究院、建筑工程单位、物业管理部门及相关的科研、生产和教学单位从事工作的高级人才。 　　2.2暖通专业的培养要求 　　本专业学生主要学习建筑物理环境和环境控制系统的基础理论知识，受到建筑设备系统之设计、调试和运行管理等方面的基础训练，并初步具备这方面的工作能力。 　　毕业生应获得以下几方面的知识和系统：(1)较系统地掌握本专业领域必需的技术基础理论知识。主要包括：热质交换原理和设备、流体力学与流体机械、工程热力学、建筑环境学、计算机、电工与电子学和机械设计基础等；（2）较系统得掌握建筑环境工程、建筑设备工程的专业基本理论知识，了解本专业领域的现状与发展趋势； （3）具有一定的室内环境及设备系统测试、调试和运行管理的能力；（4）初步掌握室内环境及设备系统的设计方法；（5）具有较强的自然科学基础及人文社会科学基础；（6）具有较强的本专业工作能力、自学能力和协作精神。 　　2.3暖通专业所学的学科 　　（1）主干学科：土木工程、建筑环境与设备工程学。 　　（2）主要课程：传热学、流体力学与流体机械、工程热力学、热质交换原理与设备、电工电子学、机械设计基础、供热工程、锅炉及锅炉房设备、制冷工程、通风空调、燃气工程、热工测量与自动控制等。 　　（3）实践环节：包括金工实习，认识实习，生产实习，毕业实习，基础课与专业基础课实验，相关专业课程设计和毕业设计等。 　　作为一名合格的暖通专业的人才，它不仅应该具有良好的基本素质，丰富的供暖、制冷理论以及实践经验更应该具备一些能符合其身份的证书来赢得他人，企业甚至是社会的认可。 　　对于暖通专业人才来说，他们所需要来证明他们身份的证件主要包括：初级工程师、中级工程师、高级工程师、二级建造师、一级建造师、注册设备工程师等等。可以说，能拿到这些证书的暖通专业技术人不会为了工作而烦恼了。 　　3、暖通技术专业的就业形势 　　这个专业的就业面还是非常宽的，就看你自己的想法了，具体有这几个方面：1.做甲方，一般是房地产、有在建项目的工矿企业都需要暖通工程师，配合施工与设计，还有采购等方面的工作。2.设计院,设计时个不错的工作就是周期比较长，有机会有能力能独立的完成项目的最少也得3～5年。3.作施工，现场工程师，比较苦经常要在工地里面吃住。不过能积累很多的经验。4.跑业务，与暖通相关的产品很多，所以这方面也缺人。干好了能挣到钱，干不好可能不到一年就得跳槽，而且刚毕业的学生没有一定的社会经验，很难干下去。5.技术支持，一般的销售商、办事处都会有技术支持，负责设备的选型，报价，项目中的技术工作等等。干好了也可以向业务发展。6.去企业，现在中国的制冷企业很多，有家用空调的，中央空调的，还有很多暖通设备的等等。在职位上基本也就是暖通设计师、暖通工程师、研发工程师、应用工程师、技术支持工程师??? 　　总之，就目前而言，在暖通技术这个行业是非常稀缺人才的。 科技日新月异，节能技术很快运用到空调市场中来，但此类暖通空调，制冷空调，地源热泵等人才的稀缺，是整个空调市场发展的最大的阻力。因此，只有加强对暖通技术专业的宣传和更好的人才培养才能解决这个问题。 　　4、暖通技术专业的未来人才培养 　　就目前的就业以及行业的形势来说，从长远考虑，加强暖通技术专业人才的培养是非常有必要的。对于学生来说，学好这门专业能为自己带来更好的就业以及更广阔的发展；对于企业来说，拥有更多的这类人才可以为自己的企业带来更明显的经济效应；对于普通百姓来说，暖通技术类人才的增多，会使自己及家人的生活更加舒适。鉴于这些外部环境，会使越来越多的人们来了解暖通技术专业。 　　众所周知，做任何事的第一步往往是最重要的，加强暖通技术专业的人才培养也正是如此，迈好第一步是十分关键的。加强暖通技术人才的培养的第一步就是加大对这个专业的宣传。在国内，有很多人对这个专业还不是十分了解，这也导致了，学生在高考后，报考时不会考虑这个专业，如果在这方面不作出改变的话，如此恶性循环，会导致这类人才会越来越少。要想做好专业的宣传，就要求各大高校同政府及企业的紧密配合，缺一不可。各大高校在学生报考的时候，应该给予学生在这方面宣传，是学生更加了解这个专业，同时政府在这个专业的招生上给予一定的优惠政策，更重要的是企业的需求人才量，这对于学生来说是直接利益，企业要想留住这类人才就得对这类人才提高待遇。如此发展势必会提高这类人才。 　　做好了第一步将会加强这类人才的培养是有很大的益处的。第二步，则就是相对于高校而言的。各大高校也应该提高对这个专业的重视，应该将以一些优秀教师及富有经验的讲师、教授分配到这个专业中来增强这个专业的软实力，让学生能够很好的学到知识。除此之外，学校应利用自己关系网，尽量与一些有名的企业签订一系列的条约，是毕业生能够有可能得到较好的实习和就业环境。如此，定然会使越来越多的学生来填报这个专业，就会有越来越多的暖通技术人才。 　　当然了，人才的培养不能仅仅局限于在高校应该多方面的进行。还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。 　　如今企业之间的竞争变得空前强烈，单一型人才客观的讲会有一定的发展空间，但是企业在选择员工的时候还是会选择那些复合型人才，换句话说，复合型人才更能在竞争的环境保持一席之位。因此，在培养暖通技术人才时，还应该注意其他方面的多元化培养，也只有这样才能使这类人才在社会竞争中处于有利的位置。 　　5、结语 　　自从中国加入WTO后，各个企业都面临着前所未有的挑战，所以说加强暖通技术专业人才的培养将是时代的需要，在现代社会中需要在暖通方面的精英。然而人才的培养总不会是一帆风顺的，但只将每一步都迈实，相信在不久的将来会有越来越多优秀的暖通方面的人才。 　　参考文献 　　[1]韩福才.会计电算化专业工学结合人才培养模式的建设[J].中国管理信息化,2009,12(3)。 　　[2]孙晓静等.高职"订单培养,工学结合"人才培养模式浅探[J].职教论坛,2010。

【 #报告# 导语】调研报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实。以下是 整理的农村实用人才队伍调研报告，欢迎阅读！ 【篇一】农村实用人才队伍调研报告 　　按照上级部门要求，我镇对农村实用人才队伍建设情况进行了专题调研，现将调研结果报告如下： 　　一、我镇农村实用人才队伍现状 　　我镇共有5个。近年来，我镇始终坚持把农村实用技术人才建设工作放在解决“三农”问题的突出位置，在“严格选拔、注重培育、激励增效”的思想指导下，加大对农村实用人才队伍的培育力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一支有一技之长、懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用技术人才队伍。 　　我镇现有公务员17人，其中：副科级以上领导干部10人，事业人员7人，乡土人才66人，其中：养殖能手5人，种植能手3人，文艺能手57人，户外运动领头人2人。 　　二、农村实用人才队伍建设的主要做法 　　（一）高度重视，创设服务农村实用人才良好的环境。近年来，县委、县政府高度重视农村实用人才建设工作，县人才工作领导小组多次召开工作布置会议，对我镇农村实用人才建设工作工作做出部署，并定期召开会议听取我镇农村实用人才建设工作汇报。我镇积极采取各种措施，为农村实用人才提供良好的发展环境。利用宣传栏等媒体宣传各类农村实用人才的事迹，充分发挥典型的示范作用，通过宣传，使广大农民认识到在农村工作大有可为，借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性。今年，我镇对全镇农村实用人才进行全面调查，发放信息采集表，对全镇农村实用人才进行登记，并建立农村实用人才数据库，做到随时更新、动态管理。 　　（二）开展技术培训，提高农村实用人才综合素质。一是开展农业实用技术与技能培训。我镇充分发挥街道、村的积极作用，层层举办油菜种植、特色养殖等专业技术培训班。二是开展实践指导。通过“农业科技之春”活动，以科技下乡、科技培训的方式，组织专业技术人员深入到村，现场分析问题、手把手传授技术，进一步提高了农户的技术水平。三是组织实施了农村劳动力转移培训阳光工程，依托培训基地开展职业技能性培训31人，开展引导性培训60人。 　　（三）搭建平台，发挥农村实用人才的作用。依托专业合作经济组织，发挥带动作用。我镇积极引导农业专业协会向农业专业合作经济组织转变，培育专业合作社。 　　三、农村实用人才队伍建设存在的问题 　　（一）人才总量不足。全镇现有农村实用人才占全镇农业总人口的比例还很小，拔尖人才、科技致富领军人才的数量少，不能满足农业和农村经济发展形势的需要。 　　（二）文化程度偏低。具有高中以上文化程度的仅占农村实用人才总数的比例低，专业对口率低，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。 　　（三）人才外流严重。农村的条件比较艰苦，在目前市场经济条件下，一些优秀人才不甘心留在农村，大多想到外地发展，以发挥自己的一技之长。另外，绝大多数大中专院校毕业生首先考虑的是到大城市发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村。 　　四、农村实用人才队伍建设面临的形势和任务 　　党的xx大对人才工作做出了重要论述，提出了明确要求，指明了前进的方向。一是提出了实施人才强国战略。二是强调了贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则。三是提出了深化和推进改革的要求。四是要求建立统一规范的人力资源市场，开创人才辈出、人尽其才新局面。我镇农村实用人才队伍建设面临着机遇与挑战。随着人才战略的推进，人才的地位和作用更加突出，同时，随着经济全球化趋势的深入发展，科技进步的日新月异，人才已成为国家与区域竞争的焦点，围绕资源、市场、技术、人才的竞争更加激烈。面对新形势新任务，我镇农村实用人才队伍建设还不能完全适应我镇经济社会发展的需要，存在许多问题，人才总量不足，文化程度偏低，人才外流严重，我们必须高度重视，采取有力措施，深入贯彻党的xx大精神，大力加强农村实用人才队伍建设。 　　五、加强农村实用人才队伍建设的对策建议 　　（一）转变观念，提高思想认识。人才问题已成为农业和农村改革、发展的关键问题。我们必须要有紧迫感和危机感，把加强农村实用人才队伍建设作为当前农村工作的永恒主题。这就要求我们更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。 　　（二）加强宣传，营造良好氛围。农村实用人才是农村人力资源中的先进分子，是农村先进生产力的代表，是发展农业和农村经济的主要力量。通过各种媒介广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩。 　　（三）增加投入、促进人才成业。实用人才的培养成长，离不开政府和各部门的扶持。一是要各部门形成合力，培养一批带动效应明显的龙头企业；二是加大信贷支持力度。银行部门要加大对农村实用人才贷款的倾斜，放大贷款额度，简化申贷手续。农业部门也要积极帮助那些掌握先进技术的农村实用人才创造出经济效益和社会效益提供服务。 　　（四）加强管理，开发人才资源。加大对农村实用人才的管理力度，使农村实用人才为本地农村经济的发展作出积极的贡献。一是以人才工作领导小组为主体，各部门积极配合，加大对农村人才的服务力度，建立农村人才信息库，对农村人才实行跟踪管理和服务。二是建立和完善选拔标准和管理办法，明确各级人才标准，真正把农村的“土专家”、种养能手等人才纳入管理和服务对象，便于对农村实用人才的开发和利用。 【篇二】农村实用人才队伍调研报告 　　农村实用型人才是农村实用科学技术的实践者、示范者，他们立足于家园，活跃于农村，在促进农业产业结构调整，拉动农村经济发展，带领农民群众脱贫致富中发挥着重要作用。农村实用型人才队伍建设的现状如何？怎样加强农村实用型人才队伍建设？带着这些问题，笔者对我区农村实用型人才队伍建设情况进行了专题调研。 　　一、农村实用型人才队伍建设基本情况 　　xx区地处xx市中心城区，全区辖3个街道办事处，201个行政村，15个乡镇社区。全区总人口60.53万人，其中农村人口37.64万人，是个典型的农业区。 　　我区农村人才队伍建设工作始于2000年。多年来，在“严格选拔、注重培育、激励增效”的思想指导下，不断探索农村实用型人才队伍建设的新思路，选拔培育出一批能工巧匠、土专家、田秀才、种养加能手、农民企业家和营销农村实用型人才。目前，全区命名了区级科技示范户4893户，共有2881名农村实用型人才获得了农民技术职称。这批农村实用型人才通过农村专业技术协会等组织在全区农业产业化结构调整过程中发挥出积极的作用。 　　过去，农业产业结构调整是“热在区里、忙在乡里、急在村里、冷在户里”，干部出力不讨好，农民出工不出力。近年来，我区通过农村专业技术协会的发展，推动农业结构调整，具体而言就是围绕农业产业化“654321”工程以及农业优势主导产业来抓农村专业技术协会的发展。目前，我区农村专业技术协会已经发展到105个，一批知名农村专业技术协会应运而生，如：全国百强协会、分水岭四峰山竹木专业协会、省百强协会、况场劳保制品技术协会和江阳养殖营销专业技术协会、邻玉天堂花果苗木专业技术协会、石寨大白鹅产业协会、泰安后河辣椒协会等市区明星协会。也创出了一些知名品牌：如情谊手套、邻玉蔬菜、四峰山竹筷、川江甘蔗等。这些协会集中了许多有一技之长的农村实用型人才，他们在协会中发挥了领军带头的作用，取得以下显著的成效。一是促进了农民增收。农民通过农村专业合作组织这个载体，在农村实用型人才的带领下实现人均增收200元。二是提高了农民组织化程度。农村实用型人才通过农村新型专业合作组织有效地把企业和农户连接起来，实现了生产、加工、流通的有机统一，解决了千家万户小生产与千变万化大市场的矛盾。三是增强了农产品市场竞争力。农村实用型人才通过农村新型专业合作组织不仅可以保护生产、加工和流通领域各方面的利益，而且通过发挥纽带作用，催生了一大批农业产业化龙头企业，促进了农产品的转化增值，规避和化解了市场风险，提高了农产品的市场竞争力。目前，全区产值上亿元的协会1个，5000万以上的3个。 　　二、农村实用型人才队伍建设存在的主要问题 　　尽管在加快农村实用型人才队伍建设中，我们采取了一些行之有效的措施，初步培养出一批“土专家、田秀才”，为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从当前农村经济发展的总体要求来看，我区农村实用型人才队伍建设仍然存在一些突出的问题，具体体现在以下几个方面： 　　1、农村实用型人才的培育缺乏针对性。从调研情况看，目前，农村实用型人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是十年、几十年的实践积累，掌握一定的专业技术，具有专业技术职称的可谓凤毛麟角，绝大多数为高中或高中以下文化水平，甚至初小文化水平，很难适应当前农村经济发展需要。虽然在农村实用型人才的培育上我们开展了一些工作，但就整体情况看，由于人员分散，技术种类繁多，农村实用型人才从事专业杂乱，培训专业的设置难以适应农村实用型人才培训的需要，致使对农村实用型人才的培训工作举步维艰，只能停留在对种植、养殖等大众化项目的培训上。由于没有针对农村实用型人才队伍的现状和农村经济发展的需求开展培训工作，导致农村实用型人才培训往往事倍功半，实际效果不够明显。 　　2、农村实用型人才的选拔机制不健全。近年来，我们虽然较为注重农村实用型人才选拔的工作，但是有计划、有组织、有意识地深层次去选拔和开发农村实用型人才还不够，特别是选拔机构不健全，选拔工作也不够规范和科学。另外，对农村实用型人才的选拔视野狭窄。主要是乡村两级干部对农村实用型人才的范围和对象存在着认识上的误区，还仅仅局限于种、养殖能手的范畴，片面地把农村实用型人才同种、养专业户划等号，在一定的程度上影响了选拔的数量和质量。致使农村实用型人才荣誉感不强，缺乏吸引力。 　　3、农村实用型人才的管理服务不到位。我区农村实用型人才分布在全区的村村组组，分布面很广，加上普通农民多，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难。虽然我们准备采取一些措施，诸如把全区农村实用型人才按技术种类分为种植、养殖、加工、建筑、运输、其他六大类。 　　建立区、乡、村三级管理相结合的制度，做到区有人才库，镇、村有名册等等。但这些做法只是停留在宏观上的引导，提要求多，提供服务少，还没有形成具体的、操作性较强的管理模式。由于管理还未及时跟进，服务滞后。 　　三、加强农村实用型人才队伍建设的主要措施及对策 　　农村实用型人才队伍是一个地区农村经济和社会发展的基础力量。他们熟悉本地经济发展情况，有较丰富的实践经验，能较好地适应本地经济结构调整和社会发展的需要，是农村经济建设的“领头雁”，是实施科技兴农的带头人。因此，要加强农村实用型人才队伍建设，就必须在“组织、培训、扶持、使用、表彰”十个字上下功夫。具体而言，加强农村实用型人才建设就要抓紧抓好以下几个方面的工作： 　　1、健全管理机制，在严格管理上下功夫。强化农村实用型人才队伍建设的关键在管理。要在认真总结过去管理经验的基础上，根据农村实用型人才的实际，建立健全一套组织管理和自我管理相结合的管理机制。组织管理主要侧重于组织、协调、引导，通过进一步健全区、乡、村三级管理网络，形成以区组织、人事部门管理为重点，以乡（镇）党委、村党支部抓落实的管理形式，形成工作合力。同时，要加强制度管理，在完善农村实用型人才选拔规定，实行动态管理，优胜劣汰，促其发展的基础上，坚持和完善建档造册、联络员等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道；自我管理主要侧重于专业协会的组建，根据农村实用型人才从事专业类别的需要，分门别类组建专业协会，制定章程，明确农村实用型人才的权力和义务，通过定期开展活动，加强农村实用型人才相互之间的联系和交流，促使农村实用型人才自我管理机制的形成，使农村实用型人才由松散型向相对紧密型群体转变，提升管理水平。 　　2、健全选拔机制，在规范选拔上把好关。在工作中，努力建立健全一套“好中选优、灵活实用”的农村人才选拔评价机制和办法，制定不同种类的农村实用人才评价标准。创新农民技术职称专业分类，突出农民技术职称的专业性、实用性和可操作性。一是明确选拔的对象和范围。针对农村实用型人才工作的实际，重点要选拔农村从事种植、养殖、农机、加工、运输、建筑等相关产业的农民技术人员和管理人员。二是严格选拔程序。要采取个人申报、组织推荐和实地考察相结合的办法，重点考察在推广科技知识和从事经营活动中取得的成绩。同时，还要坚持“村社摸底、乡镇审核、区级审批”的三级把关制度。促使优秀农村实用型人才脱颖而出。 　　3、健全培育机制，在精心培育上做文章。农村实用型人才土生土长，受各种客观因素的制约，知识水平、技术水准、业务素质等都存在一定的差距和不足，影响着农村实用型人才的持续发展。因此，加强对农村实用型人才的培育、不断提高农村实用型人才整体素质就显得尤为重要。农村实用人才培训的主要对象以下面四类人员为重点： 　　一是以乡镇、村社干部为主体的农村骨干人才。 　　二是以各类专业合作组织成员、专业协会会员这主体的农村经营管理人员。 　　三是以种养能手、能工巧匠和乡村科技人员为主体的农村实用人才。 　　四是以包括外出务工人员在内的向非农产业转移的农村技能人才。 　　具体培训方式上整合各类培训资源，依托各种培训机构： 　　一是要搞好集中培训，着力辅导提高。每年定期组织农村实用型人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。 　　二是要开阔视野，着力促进提高。一方面有目的、有计划、有针对性地组织农村实用型人才走出家门与外界加强技术交流与合作，到发达地区和先进企业参观学习，启迪思维，开阔视野，并根据农村农业产业结构调整的需要和农村实用型人才专业技术发展的实际，积极开展送科技下乡活动，组织各类专家上门服务，进行巡回辅导，适时传播新技术、新知识，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快农村实用型人才知识更新步伐。另一方面，通过组织农村实用型人才区域之间的巡回报告团，既介绍自己的先进经验，又学习其他农村实用型人才的成功做法，促进农村实用型人才之间相互提高。 　　三是要利用基地示范，着力引导提高。形成样板，做给农村实用型人才看，带着农村实用型人才干，在组织农村实用型人才现场观摩中实地技术指导，促使农村实用型人才操作水平的提高，提升培育水平。四是运用现代远程教育手段，扩大农村人才培训的覆盖面。 　　4、健全激励机制，在促进效果上求突破。要建立健全一套有效的激励机制，鼓励农村实用型人才发挥积极作用。一是政治上激励。一方面，鼓励农村实用型人才投身“双争双创”活动，并在生产信息、生产用地、生产资金、生产品种、生产技术等方面给予政策、资金和技术倾斜和扶持，为农村实用型人才的发展解决后顾之忧，帮助农村实用型人才把产业做强做大，逐步形成规模；另一方面，对那些年纪轻、技术素质较高的农村实用型人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到村组干部队伍之中，加强锻炼，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变，既充分发挥农村实用型人才带头致富的优势，又提高村组班子带领群众致富的能力，为农村实用型人才作用的发挥搭建舞台，提供用武之地；二是荣誉上激励。积极开展农村实用型人才“营销大户”、“种植大户”、“养殖大户”、“十佳优秀农村实用型人才”和“先进农村专业合作经济组织”等创评活动，树立好典型，大张旗鼓地宣传农村实用型人才的先进事迹和成功经验，加大对优秀农村实用型人才的奖励、表彰力度，扩大农村实用型人才的影响力和知名度，增强其荣誉感；让他们认识到自身的价值，感受到党和政府对他们工作的认可和支持，激发他们报效家乡、建设家乡的热情。三是待遇上激励。建立农村实用型人才专业技术职称评定制度，把农村实用型人才的选拔同其职称评定结合，使昔日“土专家”、“田秀才”有名有份，并落实相应的待遇，规定权力和义务，增强其责任感。 　　大力开发农村人才资源，是认真贯彻党的xx大和中央1号文件精神以及省委《关于加强农村人才开发工件的意见》的具体表现，而提高农村人才素质，是确保农村经济快速发展，增加农民收入，解决“三农”问题，全面建设小康社会、建设社会主义新农村的关键所在。因此加快农村人才资源开发，既是当前农村经济发展的大趋势，也是建设现代农业的根本要求。因此，我们要从实践“三个代表”的战略高度，充分认识加强农村人才开发工作的重要性和紧迫性，坚持以人为本，增强“三农”服务意识，牢固树立农村人才开发的新理念，积极探索新形势下的农村人才开发工作的新路子，努力培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的农村人才队伍。

转载以下资料供参考 如何培养创新型人才 一、企业要重视创新型人才的创新思维训练和创新能力的培养 　　首先要进行创新思维的训练。思为行之先。在创新活动中，没有创造性思维活动的作用，是不可能具有创造性成果的。掌握了创造性思维方法，在思维方法上就有了求异性，在思维状态上就有主动性，在思维结构上就有灵活性，在思维运行中具有综合性，在思维表达上就有新颖性，那么，其思维成果也就一定具有很强的开拓性和效用性。古人云：“授人以鱼，只供一饭之需；教人以渔，则终生受用无穷”。这充分说明了掌握方法的重要性。因此，企业要把培养创新型人才的创新意识和创新思维方式作为首要任务来抓。要有针对性地加强对创新型人才的创新意识教育，帮助创新型人才主动在思想上接受新、认识上感知新、思维上思考新，树立起强烈的“我要创新”、“创新舍我其谁”的创新意识。要经常性地对创新型人才进行分析力、推理力、思维持久力、飞跃力等创新思维训练，帮助创新型人才突破从众思维、权威思维、经验思维、书本思维等常规思维瓶颈，掌握联想思维、发散思维、逆向思维等创造性思维方法，培养人才大胆幻想，敢于质疑，善于联想，提高敏锐的观察力，扩展创新型人才的创新思维视角。其次，要在实践中培养创新型人才的创新能力。创新型人才有了强烈的创新意识，掌握了创造性思维方法，就能自觉地开展创造性工作。因此，要动员和组织创新型人才到群众中去，到企业生产、管理的实践中去，在实践中、在具体工作中去发现问题，解决问题。[找材料到文秘114 wenmi114.com-www.wenmi114.com-网上服务最好的文秘资料站点] 　　二、企业要营造创新型人才成长的氛围环境 　　首先要有一个有利于创新型人才成长的舆论环境。要在全社会、企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面，形成一个没有创新就是过，创新不罚过的氛围。无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新看成发挥自己聪明才智的机会，振兴企业的具体行为，成为广大员工约定俗成的工作习惯。 　　二要为创新型人才创造一个良好的工作环境。使用是最好的培养。要大胆使用创新型人才。“金无足赤，人无完人”，要大胆起用那些专业知识丰富，创新意识强烈，而有一些缺点和不足的人才。对这些优点突出，缺点也突出的“双冒尖”的人敢不敢用，不仅体现领导者的胸怀和胆识，还关系到一个人自身价值的发挥。要本着德才兼备但又不因瑕掩玉的原则，宽容他们的个性和不足，不求全责备，充分发挥他们在专业知识方面的一技之长，发挥他们的创新热情和创新潜力。不信任是抑制创新能力的最大障碍。对创新型人才，不应等他们成熟后才去使用，而是要主动地给他们交任务、压担子，让他们尽早接触课题项目，尽早进行创新锻炼，催化人才早熟。在使用过程中，要给予他们足够的研究资金、足够的研究时间、足够的精神力量、足够的工作责任感。要鼓励其敢想和首创，但绝不能把创新与越位混为一谈，质疑与目中无人相提并论。 　　三要为创新型人才提供一个保护环境。创新类似于改革，是在做前人没有做过的事，走前人没有走过的路，挫折和失败是难免的。因此，企业要努力营造一个支持创新，宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要允许在创新工作中失败，但不允许不创新。要鼓励创新型人才不怕失败，知难而进，不断探索。要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。 　　三、企业要培育有利于创新型人才成长的机制 　　更新人才观念。要牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，树立科学的人才观。企业领导者要有爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺。要坚持看业绩、看能力，彻底纠正单纯以学历、学位为本位的阻碍创新型人才成长的人才评价倾向。要建立“能者上，庸者下”、“不拘一格”的用人制度，废除“蓝领”、“白领”差别，打破干部、工人界限，营造有利于人才脱颖而出的环境。要在企业内部形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。 　　建立创新型人才培养机制。要采取强化培养与鼓励探索相结合、岗位锻炼与对外交流相结合、梯队建设与团队建设相结合的方式，把继续教育与培训作为人才队伍建设的重要一环。一方面要建立继续教育与培养机制，与企业所需专业、技术的大专院校联姻，建立继续教育培训基地，依托培训基地，提高人才的理论水平。另一方面，企业要实行“实践锻炼——成长提高—继续教育”的培训模式，让人才把理论知识应用于实践，在实践中得到锻炼，在锻炼中成长、成熟，培养造就企业的技术骨干和创新人才。 　　完善分配激励机制。企业一方面要建立创新型人才与创新业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才、创新型人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。另一方面，要建立以保护知识产权为核心的创新激励 机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实行资本化的分配方式，突出创新者的中长期激励。同时，对创新型人才除参加正常的社会养老保险、医疗保险外，还可以给其办理人身意外和家财保险等商业保险，以解除他们的后顾之忧。 　　四、企业要重视创新型人才的品质培养，奠定创新的基石 　　要培养创新型人才敢冒风险的精神。首要的必备的品质就是要有务实的科学态度，不迷信权威。要敢于质疑，敢于标新立异，敢于向权威、向书本挑战。不怕失败，不怕冷嘲热讽。要用超前的思维，自由的思想，敏捷的眼光，敢于否定，敢于扬弃。 　　要培养创新型人才不怕挫折，百折不挠的精神。要创造条件，让创新型人才多试、多闯，敢试、敢闯。在有意见分歧时，要引导人才在干中求证；有风险时，企业领导要尽快消除他们的顾虑，并主动承担必要责任。要给创新失败者鼓劲再鼓劲。要帮助创新者从挫折中吸取教训，从失败中求得成功，重拾信心。 要培养创新型人才的奉献精神。创新者要有不计名利，不计个人得失的奉献精神。市场经济条件下企业既要考虑创新者必要的经济待遇和物质利益，但又不能忽视对创新型人才的团队意识培养和集体主义思想教育。没有奉献精神，创新者的创新活动将举步维坚。