工作分析

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工作分析和胜任素质模型的区别和联系

工作分析和胜任素质模型既有区别,又有联系。1、工作分析是针对工作内容而言,包括对工作内容难度的分析,问题根源的分析以及解决措施的分析。2、胜任素质模型是针对工作者而言,分析工作者的能力是否能胜任这份工作。3、胜任素质模型是针对工作者而言,分析工作者的能力是否能胜任这份工作。

人员分析,工作分析,人员素质测评三者之间的关系是什么?

为保证对人科学的客观的评价,人员素质测评的结果真实可靠,在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结,又是素质测评的思想方法。测评活动的基本行为规范概括为:客观公正原则:是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础,在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时,贯彻平等公平观念,实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评。统一标准化原则:标准化是一切科学测量的共同要求,由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响,在人员素质测评中更应强调标准化的重要性,具体包括,测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化。可行性与实用性原则:任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许,并要求在制定测评方案时,应根据测评目标合理设计方案,并对测评方案进行可行性分析。比较性原则:人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析,以便为人力资源管理决策提供科学的依据,因此,应使测评分数具有可比性,可鉴别性。扩展资料:人员素质分析可以通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。人员素质分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。它包括:1、个人考核绩效记录主要包括员工的工作能力、平时表现(请假、怠工、抱怨)、意外事件、参加培训的记录、离(调)职访谈记录等。2、人员的自我评价自我评价是以员工的工作清单为基础,由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。3、人员知识技能测验已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。4、人员态度评价员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥,还影响与同事间的人际关系,影响与顾客或客户的关系,这些又直接影响其工作表现。因此,运用定向测验等,就可帮助了解员工的工作态度。

工作分析在人员素质测评中的作用?

1、工作分析是人力资源规划的基础。2、工作分析有助于选拔和任用合格人员。3、工作分析有助于设计积极的员工开发计划。

人员分析,工作分析,人员素质测评三者之间的关系是什么?

人员分析强调的是个人能力分析,工作分析强调职位对人能力的要求,人员素质测评则是对人的能力,特别是冰山之下的潜在的能力进行评估。三者,都涉及至个人能力

人员素质测评的工作基础是什么?要点:1)能职匹配2)工作分析3)胜任特征

为保证对人科学的客观的评价,人员素质测评的结果真实可靠,在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结,又是素质测评的思想方法。测评活动的基本行为规范概括为:客观公正原则:是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础,在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时,贯彻平等公平观念,实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评;统一标准化原则:标准化是一切科学测量的共同要求,由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响,在人员素质测评中更应强调标准化的重要性,具体包括,测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化;可行性与实用性原则:任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许,并要求在制定测评方案时,应根据测评目标合理设计方案,并对测评方案进行可行性分析;比较性原则:人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析,以便为人力资源管理决策提供科学的依据,因此,应使测评分数具有可比性,可鉴别性。

培训与开发和工作分析的关系

工作分析是培训与开发的基础。工作分析有利于员工培训需求确实定。通过工作分析了解各岗位工作的性质点任务、所需的工作能力与操作技能,才能有效地开展培训工作。

社会工作介入外来老年人个案工作分析

社会工作介入外来老年人个案工作分析   根据外来老年人情况和心理特点,可以与其监护人进行个案协议。外来老年人显然是需要关注的特殊群体,但是其敏感心理、自卑心理和排斥同情的心理需要对其给予更多的关注,因此,在进行社会工作个案服务时,根据实际情况,特殊情况下可以与其监护人进行个案协议的签订。下面是我为大家分享介入外来老年人个案工作分析,欢迎大家阅读浏览。   【案例简介】   2012年12月13日上午,东莞市南城区白马社区综合服务中心的社工阿峰(化名)在进行社区常规老年人外展服务中,在邀请一位阿婆前来量血压时,遭到阿婆拒绝,但阿峰发现自己与阿婆是同乡,于是阿峰便与阿婆攀谈了起来,经过一番交流,阿峰发现了阿婆存在很多不良心理状况,于是考虑是否进行个案工作。   后来,经过长期走访和与阿婆子女交流,阿峰对阿婆有了更为详细的了解:案主(阿婆)党某,系河南人,五年前来莞,与女儿、女婿、外孙女、外孙同住,女儿在家,女婿在外工作,外孙、外孙女都上小学,家庭收入来源仅为女婿一人。另有两子女在老家生活。案主日常出门很少,出门须有女儿陪伴,日常交流也仅限于子女和子女介绍的另一同乡老人。另外,半年前,案主糖尿病住院,且患有高血压。在与案主初次交流时,案主表露出年龄大,拖累子女,有病受罪,花钱较多,有厌世念头,心理不良情绪和压力较大。   2013年1月4日,阿峰与案主监护人贺某签订个案服务协议,进行个案工作。该个案服务关系持续至3月20日。后转变为社区综合服务中心常规探访对象。   在进行个案工作前期,案主的倾诉欲望极强,而且多为回忆往事片段,社工认真倾听且积极回应,同时运用同感和对比等方式进行稍弱的观念导向。案主倾诉欲望得到满足后,社工积极介入,转变为主导者,引导案主消除对疾病和不良心理的看法,积极寻找自己喜欢的生活方式,才是真正的为子女着想,为自己负责。经过两个月后,社工发现案主能从听到电视声音就聒噪心烦转为喜欢上家乡戏曲,平常出门散步,然后回家听段戏曲,社工给与肯定和鼓励,并且引导案主积极与周边的外地人(语言沟通相对较为容易)交流,而且参与社区的活动。三个月的时间,案主心理问题得到正向引导,能够自我寻找生活方式,逐渐能脱离子女的依赖,而且能够开导和鼓励身边的外地老年人积极生活。   在此个案中,反映出了在莞外地老年人普遍的状态:需要人际交流、需要建立自己的生活方式、需要社会和社区的关注。这些,不得不引起社区社会工作者的反思。   【案例延伸】   就东莞某社区来说,户籍人口有3000多人,而外来人口为9000多人,是本地人口的3倍之多。在这庞大的外来务工人员中,年轻者和儿童(新候鸟)占九成以上,而且是社区和社会关注度和便利性服务中属于重点服务对象,但跟随子女迁移至东莞的老年人受到的关注度却值得我们反思。随着外来务工人员数量和居住时间的增加,外来老年人也将成为社会迁移和社会工作中的一个重点。   根据调研和日常实地走访,外来老年人的.心理和需求特点可以归纳为以下四个方面:   (1)孤独感强烈。外来老年人进入新环境中,一方面脱离原有熟悉的生活环境会产生的困惑和不适,另一方面就老年人的接受程度而言,新迁入地的环境和文化的适应依靠个人学习内化存在困难。因此,这两方面导致外来老年人缺少交流群体和舒适环境,会逐渐被新迁入地所“束缚”。   (2)自卑、自闭甚至厌世。外来老年人由于长期处于封闭、孤独的环境,交际关系逐渐削弱,就会有自我保护或自我封闭意识,会倾向于排斥外界的刺激,这也就变相地隔绝了其融入新环境的渠道,生活的意义逐渐消逝,这对于一些较保守的老年人,认为生活无意义就会是家庭和子女的累赘,这种不良的价值导向和心理的极度敏感、脆弱极易产生不良行为。   (3)部分功能承担者角色的缺失。外来老年人需要两个功能角色的承担者:一是人际交流功能,二是正确价值导向的功能。在这需要说明的是,家庭中的成员(子女)只能给予外来老年人家庭关系中的人际沟通,老年人的真实想法和正确的价值导向需要一个独立于具备家庭关系外、信任的角色来进行。而这个角色的最佳扮演者就是社会工作者。   (4)需求层次的低级化。随着所处环境的变化,外来老年人在原所属地的优势丧失,在新环境中需重构自我的人际网络,但由于沟通、文化、观念等因素的影响,外来老年人被孤立于迁入地的体系圈之外,因此,外来老年人的需求层次逐渐降低,大多为交际的需求、归属的需求。   【理论分析】   根据外来老年人的需求和满足方式,以及外来老年人社会工作介入的方向等因素,可以参考社会生命网理论。   社会生命网理论起源于达尔文的复杂生物链观点:自然界通过生物链构建成一个“生命网”。当“生命网”有新的物种进入时,会引发一连串的反应,需要一个“融入”的过程,达到新的平衡之后才能稳定下来。后有学者把动态的融入过程与相关移民研究相结合,提出“社会生命网”的三个维度:融入、共生与竞争。在融入阶段,社会生命网假设原有“生命网”中存在一个“硬核”,这个硬核的形式可以多样,但它本质是体系圈内的一种存在机制,这种机制对进入体系圈的“新力量/新物种”进行选择、接纳或者排斥。“硬核”的突破,会引起原体系圈的变动,引起生命网的调整,产生“共生”和“竞争”后两个阶段。   回归到外来老年人社会工作中,显而易见,“融入”阶段是外来老年人社会工作服务的重点环节,如何突破“硬核”是外来老年人更好适应新环境的核心。   【介入反思】   在进行外来老年人社会工作服务过程中,针对其特有的特点,为外来老年人社会工作提供几点技巧性方面的建议:   1、 尊重外来老年人原有的文化体系。一方面社会工作者要对外来老年人原有文化习惯有所了解,且能够理解和接受;另一方面,尽量安排与老年人语言沟通较无障碍的工作人员,这样能快速建立信任关系和服务关系。   2、 注重老年人性格特点,有耐心且能把握突破口。对于外来老年人来说,由于新环境的“束缚”,加之老年人本身的特点,其服务过程中不可避免的涉及到老年人的回忆,即生命故事。这种情况对于社会工作者来说,首先要求社会工作者担任一个优秀倾听者的角色,给予老年人情感及需求的宣泄;其次要求社会工作者具备耐心,能够有足够的耐心去倾听和回应外来老年人,去慢慢引导老年人正向观念;最后,在此过程中,社会工作者应对老年人有更深入了解,能够把握社会工作介入的突破口,从而由倾听者的被动角色转为引导者的主动角色。   3、 根据外来老年人情况和心理特点,可以与其监护人进行个案协议。外来老年人显然是需要关注的特殊群体,但是其敏感心理、自卑心理和排斥同情的心理需要对其给予更多的关注,因此,在进行社会工作个案服务时,根据实际情况,特殊情况下可以与其监护人进行个案协议的签订。   4、 后期应继续跟进。后期对外来老年人服务成效的跟进方式有两种:第一种是由个案服务方式的终结转为常规性的探访,第二种是由外来老年人由服务对象转为周边其他外来老年人的支持者,帮助更多外来老年人更好的融入新环境中,这种方式的成效要优于社会工作者,而且周期会明显缩短。 ;

基于网络的工作分析方法在实施中用了哪些技术?

用了以下技术:1.对比分析法。对比分析法不管是从生活中还是工作中,都会经常用到,对比分析法也称比较分析法,是将两个或两个以上相互联系的指标数据进行比较,分析其变化情况,了解事物的本质特征和发展规律。在数据分析中,常用到的分3类:时间对比、空间对比以及标准对比。2.用户分析法。用户分析是互联网运营的核心,常用的分析方法包括:活跃分析,留存分析,用户分群,用户画像等。在刚刚说到的RARRA模型中,用户活跃和留存是非常重要的环节,通过对用户行为数据的分析,对产品或网页设计进行优化,对用户进行适当引导等。3.细分分析法。在数据分析概念被广泛重视的今天,粗略的数据分析很难真正发现问题,精细化数据分析成为真正有效的方法,所以细分分析法是在本来的数据分析上做的更为深入和精细化。4、指标分析法。在实际工作中,这个方法应用的最为广泛,也是在使用其他方法进行分析的同时搭配使用突出问题关键点的方法,指直接运用统计学中的一些基础指标来做数据分析,比如平均数、众数、中位数、最大值、最小值等。在选择具体使用哪个基础指标时,需要考虑结果的取向性。

安全生产工作分析材料怎么写

主要跟以往各类安全生产统计数据相比,哪些上升,哪些下降,然后分析上升的原因可能是由于什么因素造成的,明年或下一个阶段应该采取什么样的措施去解决。哪些下降就证明这部分有进步,总结经验,继续加强!

工作分析计划表的写作规范

一、计划的目的为高效地开展公司的工作分析,科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析,特制订本计划。二、计划的目标1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析,制订各部门工作说明书。2.对所有岗位进行科学的工作分析,制订各岗位的职务说明书。3.建立规范的工作分析标准和流程。三、计划职责该计划主要由人力资源部经理负责,各部门相关人员予以协助。四、工作分析的目的说明根据集团发展战略和人力资源部为 制定的发展规划,决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的,是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订,通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力,掌握各岗位的相关正确数据。五、工作分析的用途说明1.人力资源规划2.人员招聘及甄选3.人员任用及配置4.薪资调查5.薪资结构6.员工培训及发展7.职业规划8.工作评价9.职位分类10.绩效评估11.目标管理计划12.工作流程分析13.组织结构研究六、工作分析的内容说明根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况,此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等,最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。七、工作分析的方法选取说明根据集团分公司的人员配置情况,此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。八、工作分析的相关流程说明1.岗位说明书和工作规范书的形成流程2.工作分析的流程九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明1.项目小组的建立工作分析是一项技术性很强的工作,需要做周密的准备;不仅需要人力资源部各人员的团队行动,还需要各分公司行政人事部的协助。项目小组的框架图如下:2.工作分析的步骤及人员时间安排项目 对象 负责人 时间1.1工作分析培训(部门和岗位两方面) 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 1—2星期(包括准备培训资料,拟定培训计划,视频培训)1.2问卷填写培训(部门工作分析问卷和岗位分析问卷) 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 在发放问卷实时调研培训或者是视频培训2.1工作分析问卷设计(部门工作分析问卷和岗位分析问卷) —— xxx xxx xxx 3—4个星期(包括分公司除总经理岗位外各岗位)2.1员工填写问卷(岗位分析问卷) 各分公司部门经理、员工 各分公司行政人事部 3—5天2.2各分公司部门经理审核问卷 各分公司部门内部员工 各分公司各部门经理 3—5天 2.3各分公司理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司总经理 5—7天2.4各分公司所属事业部总经理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司所属事业部总经理 7—10天2.5人力资源部收集问卷并整理 各分公司所有部门经理及员工 xxx xxx xxx 1个月—1个半月3.1访谈题目设计 —— xxx xxx xxx 3—4个星期(包括分公司除总经理岗位外各岗位)3.2确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 xxx xxx xxx 访谈时实时选取重点岗位访谈员工3.3人力资源部组织访谈并整理访谈信息 各分公司所有部门骨干员工 xxx xxx xxx 1个月—1个半月4.1人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题,撰写工作分析报告 —— xxx xxx xxx 1个月5.1根据工作分析报告编写岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行政人事部 2—3个月5.2各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 各事业部总经理,各分公司 2—3星期5.3人力资源部选取部分员工试用岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 人力资源部、各分公司行政人事部 1—2个月5.4人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行政人事部 半个月合计 —— —— 10—11个月3.各调研分公司的选取及调研时间的确定根据集团内部分公司的设置现状上来看,计划选取xx分公司(包括xx分公司),时间一个月;xx分公司,时间一个月;xx分公司(包括xx分公司、xx分公司)一个半月进行访谈调研。4. 工作分析步骤详细说明第一步:明确公司组织结构,对公司各部门工作进行工作分析。(1)准备阶段:3月15号~3月22号分析公司组织结构图;收集现有部门职责说明;明确部门分析要素;制作部门工作说明书模板。明确工作分析的目的、意义和作用;研究工作分析的方法技术;确定工作进度表。(2)调查阶段:3月23号~4月23号编制各种调查提纲和问卷;根据具体的部门进行调查,主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。采取面谈法和问卷调查法。(3)分析阶段:4月24号~6月24号收集有关工作的特征及需要的各种数据,如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析;制作标准的工作分析表格。(4)反馈运用阶段:6月25号~7月25号对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。第二步:对各岗位工作进行工作分析;先对分公司部门经理以上岗位进行分析(8月上中旬),再对普通岗位进行工作分析(8月下旬)。(1)准备阶段:8月20号~8月27号确认工作分析方法;确定工作进度表;进行宣传,加强员工对本职工作的认识和定位;确定岗位分析要素。制订工作分析规范,包括:工作分析的规范用语;工作分析项目标准书。选择信息来源 信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。(2)调查收集阶段:分公司部门经理以上岗位调查 8月28号~9月11号 普通岗位调查 9月12号~9月26号确定工作调查方法,编制各种调查提纲和问卷;根据具体的岗位进行调查,主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。收集有关工作的特征,以及所需的各种信息数据收集任职人员必需的特征信息数据采取观察法、面谈法和问卷调查法。(3)分析阶段:分公司部门经理以上岗位分析 9月27号~10月11号普通岗位分析 10月12号~10月26号审核收集到的各种工作信息 分析、发现有关工作和任职者的关键成分 归纳、总结出工作分析的必要材料和要素 A.一般资料分析 (A)工作名称 工作名称标准化,按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。 (B)工作代码 各项工作按照统一的代码体系编码 (C)工作地点 (D)工资等级(E)职务等级和岗位类型 B.工作规范分析 主要目的:全面认识工作整体。(A)工作任务分析 明确、规范工作行为,如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度,完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等 (B)工作责任分析 通过对工作相对重要性的了解,配备相应权限,保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力 (C)督导与组织关系分析 了解工作的协作关系和隶属关系。包括:直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作,受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换,协作关系等 (D)工作标准分析(E)工作考评要素分析(F)聘用条件分析包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等 D.任职资格分析(A)教育培训情况 受教育、培训程度,教育、培训经历、学历、资格 (B)必备知识 对使用的办公设备、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识(C)经验 完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括:过去从事同类工作的工龄和业绩等;从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度 (D)心理素质 完成工作要求的职业性向,包括:体能性向,即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等;气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等(4)编制说明书阶段:10月27号~11月15号将工作分析结果,以文件的形式表达出来,形成工作说明书 公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书 按照统一的规格和要求进行编制第三步:调整修改完善对工作分析的所有结果进行跟踪,发现问题及时解决,用2个月(12、1两个月)的时间全面完善工作说明书,制订规范的制作、修改、操作流程,制订工作分析标准十、工作分析项目的费用核算实施该计划的费用主要包括差旅费,初步匡算,完成该计划预计需要xxx元。

选择工作分析方法时应考虑的因素包括哪些内容?

当企业的战略方向发生变化、组织架构有所调整、工作岗位有所增减/整合的时候,为了便于岗位人员顺利开展本职工作,需要重新编制、修订或者优化岗位说明书,每家企业编制岗位说明书的方法和手段都不太一样,当然编制的效果也是千差万别的,一份好的岗位说明书是企业开展招聘、制定培训计划、设置职业发展通道、开展薪酬评估、进行岗位竞聘的依据和基础,如果基础出现问题,那么建立在上面的企业经营管理也将会动摇。岗位说明书是工作分析的结果,做好工作分析是成功的一半,下面作者将分享工作分析的几种方法和适用范围。一、观察法。观察法是指通过观察岗位工作者日常的工作状态,对其状态进行记录、归纳、分析和提炼。观察法对观察者的要求比较高,要求观察者既要熟悉工作分析的方法、具备系统归纳分析能力又要对被观察者的工作内容比较熟悉和了解。观察法比较适合于那些工作比较显现的工种或者岗位,即工作内容和成果比较容易量化、观察的岗位,比如体力劳动者、打字员等等。二、面谈法。面谈法是指通过与岗位工作者面对面的交流,来获取岗位工作者的基本职位信息,面谈法能够得到足够的信息,只要能归纳整理得当,提问有技术,就会得到丰富的信息。三、问卷法。问卷法的优点是快捷、成本低、时间自由,其缺点是要对问卷设计合理得当,否则可能因为填写者理解有误而错失一些重要信息。四、模拟实践法。就是观察者到岗位工作者的单位中,与岗位工作者一起工作,通过这样来详细全面了解岗位工作者的工作内容和信息。对于工作内容跨度时间长和危险性的工作不适合采取此种方法。五、行为事件观察法。就是观察者通过记录或者委派他人记录岗位工作者的日常关键事件,据此来分析岗位工作者的岗位主要职责和工作要求等内容。

工作分析与岗位评价有什么区别和联系

工作分析与岗位评价作为一个整体活动来看,它是采用科学方法收集工作信息并分析工作信息,再按工作的性质、繁简、难易和工作者所需资格条件,分别予以分类与评定的过程。在这一过程中,工作信息收集是基础,工作分析是中介,岗位评价是目的。 工作分析与岗位评价是人力资源管理活动的基础工作。工作分析明确工作的运作方式及从业人员的资格,大至组织决策,小到人员培训,都离不开工作分析所提供的信息;岗位评价则确立了企业内各工作岗位相互之间的重要性,明确了企业内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系,并由此构成薪酬结构的基础。 在西方把工作分析与岗位评价合称为工作研究 。

导游工作岗位的工作分析

导游很苦很累,而且要交代团费和人头费,没有基本工资,全靠把游客带到购物点

岗位说明书的工作分析

岗位说明书应该包括以下主要内容:⒈岗位基本资料:包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。⒉岗位分析日期:目的是为了避免使用过期的岗位说明书。⒊岗位工作概述:简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容,以及各活动内容所占时间百分比,活动内容的权限;执行的依据等。⒋岗位工作责任:包括直接责任与领导责任,要逐项列出任职者工作职责。⒌岗位工作资格:即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件,主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。包括必备资格和理想资格,其中必备资格是完成某职位工作要求的最低资格,理想资格是在具备必备资格的基础上,若具备某些条件更为理想。6.岗位发展方向:在部分企业的岗位说明书中还会加上岗位发展方向的内容,希望通过岗位发展方向不仅明确企业内部不同岗位间的相互关系,而且还有利于员工明确发展目标,将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。有必要注意的是,岗位工作说明书的内容,可依据岗位工作分析的目标加以调整,内容可繁可简。岗位工作说明书的外在形式,是根据一项工作编制一份书面材料,可用表格显示,也可用文字叙述。岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。尔后,岗位工作说明书的编写,也并不是一劳永逸的工作。实际中,企业组织系统内经常有职位增加、撤消的情况的出现,更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动,甚至于每一次工作信息的变动,都应该要求及时记录在案,并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下,一般由岗位所在部门的负责人,向人力资源部提出申请,并填写标准的岗位说明书修改表,由人力资源部门进行信息收集,并对职位说明书做出相应的修改。岗位说明书的格式可以是多种多样的,关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后,应该用准确、简洁的语言,将上述的五大部份全部或主要部份加以表述,以便形成规范、准确、使用方便的治理文件。众所周知,不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案,提高员工的技术素质;有的是为了制定更切合实际的奖励制度,调动员工工作的积极性;还有的是为根据工作要求,改善工作环境、提高安全性。因此,这些企业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样。可一般来说,岗位工作分析主要包括两方面的内容:岗位描述岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容:1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。2、岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件,甚至工作的地理位置。4、社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外,应该说明企业和组织内以及四周的文化和生活设施。5、职业条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容,因而这部分内容非凡重要。职业条件说明了工作的各方面特点:工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系,等等。岗位要求岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征,以此作为人员筛选、任用和调配的基础。岗位要求包括:有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判定的方法获得,也可以通过统计分析方式来确定。基于以上岗位分析的基础理论,是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职位说明书的描述,再加以细化分析,具体可从以下几个方面进行考虑:1、岗位基本信息岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。2、工作内容描述这是最主要的内容,此栏具体描述该职位所从事的具体的工作,应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作,包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时,在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件,以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。在进行工作内容描述时,要先列出所有工作内容清单,然后分析清单后将其归类,主要的工作内容应该不超过十个(一般为七至八项),内容太多则很显得过于复杂,也很难明确具体任务。3、任职资格教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时,经常有这样的情况:某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工,但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑,假如让一位新员工来工作,他最低应是什么学历,而不一定是当前在职员工的学历。经验此项反应从事该职位之前,应具有的最起码的工作经验要求,一般包括两方面,一是专业经历要求,即相关的知识经验背景;另一个需要的是本组织内部的工作经历要求,尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高,没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。培训经历此栏反映从事该职位前,应进行的基本的专业培训,否则将不答应上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后,还必须经过哪些培训。其它例如反映该岗位通常表现的工作特性,在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业中需要经常加班;建筑施工人员经常出差;一般治理人员则正常上下班等。4、责权范围责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。权力一定的工作岗位要承担一定的责任,必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。 在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议:1、直接上级如何填写。我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作,在填写直接上级的时候,相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。其实每个岗位的直接上级只能也只有一个,否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢?这种现象表面上看是多头领导,但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类,跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认,辨别清楚本岗位所在部门的关键职责,以及本岗位在本部门所承担的责任,通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责,而其它职能项只能安排其它岗位完成,倘若在所有部门中没有合适的人选完成,我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作,只能够作为临时性工作,添加在“领导交办的其他任务”这一项,一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现,则需要把此项工作进行转移。2、直接下级如何填写。我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员,往往会把有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位,而不仅仅是单方面业务工作的指导。3、工作职责如何阐述。所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。工作职责描述其实有两种方式,一种就是简单的概述,就是通过几句话,把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述;一种就是比较详细的描述,通过详细的分析,汇总出该岗位的所有工作任务,把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类,然后对各个类别再进行二次分解,把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务,以及业务的具体情况,然后再进行分解,这样才能够使得岗位的价值、岗位的重点一一体现。4、工作权限如何规定。其实每个岗位的每一条工作内容都隐藏着一个工作权限,但是由于这些权限并不会发挥作用,往往不会被撰写人员关注。但是关键任务中的工作权限,需要在岗位说明书中体现,这不仅仅能够体现该岗位工作重点,而且能够为这项工作的开展起到约束和推动作用。5、任职资格如何填写。任职资格包括工作年限、工作经验、工作知识、学历背景、技术能力、工作环境等等方面的内容,我们在填写的过程当中往往会忽视这一方面的内容,或者就是按照当前本岗位人员的现状来填写这个内容。这项内容与招聘、培训、员工职业发展规划有非常紧密的联系,倘若工作分析做得不够细致,这个内容可以不先考虑,不过我们可以参照当前岗位人员的能力现状进行分析。配合我们进行的工作内容调整撰写培训要求和岗位技能要求是非常可取的方法。撰写中要注意的问题1、部门职责分解要充分、完全要对部门所有职位职责进行汇总合并,与部门职责对比,然后明确职位责任进行填充;同一部门职责,不同层级的岗位可能担任的责任不同,我们必须进行分级详细描述,做到充分完全。2、工作领域的划分要合理准确理解岗位的主要职责,参考部门工作领域对本岗位进行划分。如本岗位是负责部门工作领域中的单个领域,根据具体的职责用合并属性同类项的形式进行领域划分。3、岗位说明书要规范、准确、全面岗位说明书需要按照“动词+内容+目的”的方式进行规范、准确、全面的描述,做到不重复、无交叉,以体现职位价值,作为提取绩能衡量的标准。4、岗位说明书要保持更新状态一旦环境、技术、岗位要求发展变化,岗位说明书要做及时的调整更新,方能起到实时有效的指导作用。5、岗位说明针对的是职位,不是个人6、基本素质和知识、技能不能混淆、重叠要对基本素质和知识、技能作出明确规定,描述什么是基本素质,什么是知识,什么是技能时要认真检查,核实没混淆、重叠。 为了节约编制岗位说明书的成本,其结果可能是浪费更多的人力成本。因此,具体岗位具体分析,一点也马虎不得。一份科学的岗位说明书出炉,通常遵循着这样的流程:1、在开展编写工作之前,人力资源经理应和相关高层领导进行讨论,使高层领导率先树立岗位责任意识,对各项工作实行归口管理,改变自由随意的管理风格。2、编写过程中,各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作,为其提供编写技术的培训、指导和审核。3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法,进行认真的工作分析和调查,了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。4、岗位说明书的编写不是一劳永逸,行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此,企业编写出规范的岗位说明书后,还应建立起岗位说明书的动态管理制度,由专人负责管理更新。

工作分析在人力资源管理中的作用是什么?

工作岗位分析的作用:1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才,岗得其人,能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将挫伤各级员工的积极性,使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋级晋职的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分,发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全,加重员工的劳动强度和工作负荷,造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分地激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效地进行人才预测,编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,愉快地投身于工作中。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。

工作分析和岗位分析有何异同?

活着和生活 分析一样~~~

建筑业会计核算工作分析论文

建筑业会计核算工作分析论文    摘要: 建筑业作为我国经济的支柱型产业,也是营改增试点的主要行业。在建筑业中,会计核算工作随着营改增的实施也发生了深刻的变化。因而本文基于营改增的视角,首先就其给建筑业会计核算工作带来的影响进行了梳理,其次就如何在营改增下做好建筑业会计核算工作提出了几点浅见。    关键词: 营改增;建筑业;会计核算工作   营改增,其核心就在于纳税主体从传统的缴纳营业税改为缴纳增值税。属于我国新时期在税制上的重大改革,不仅能将重复征税消除,而且还能将行业税负平衡,推动工业服务业走向快速发展的道路,特别是对于传统的分税制的瓶颈有效的突破。我国营改增政策从2012年试点,到2016年全面推开,房地产、建筑、金融等行业作为改革试点,为我国探索了一条具有中国特色的税改模式。在这样的现状下,对建筑业的会计核算工作也带来了诸多影响。本文就此展开分析。    1.营改增带来的影响分析   在实施营改增前,建筑业的主营业务收入内的营业税为含税收入额,营业税缴纳环节才开展会计核算,而在实施营改增后,因为主营业务收入是税后收入额,在会计核算方法中,也存在一定的区别,且与会计核算方面的方法较大,尤其是在产品计价和税金核算等方面变得更加具体,同时在利润率数值上也存在不同。营改增的实施,给建筑会计核算工作带来的影响具有正面影响,也有负面影响,以下笔者主要是将其负面影响进行分析。一是对企业收入核算带来的影响。营改增实施前后的收入核算完全不同,在实施营改增前,建筑业缴纳营业税的根据是建筑工程项目整体的造价,但是在实施营改增后,建筑业收入核算中,没有增值税的建安项目中的工程造价,所以在建筑业收入核算时,与实际收入存在较大差别,在施工企业会计核算和最后经济利益均会带来影响。二是对企业会计成本核算带来的影响。建筑企业的成本核算内容较多,主要有材料、人员成本费用的核算。而且成本核算需要十分具体。以建筑材料为例,所有施工中的材料费用都需要计算,而在人员方面,营改增下是否需要进行人工费增值税增收,也是一个问题。随着营改增的实施,在会计成本核算项目数量上更多,从一定程度上而言,营改增导致建筑行业税负增加,且容易发生成本核算和实际费用不同的情况,整个建筑业经济效益受到的影响较大,尤其是在营改增下,在核算成本时,还会涉及规定资产根据所取得的.增值税发票将进项税税额扣除,进而导致施工企业资产负债率较大。三是对企业现金流带来的影响。实施营改增前,我国建筑业采取代扣代缴营业税的方式,这样施工企业在现金流上一般不会被影响。随着营改增的实施,建筑企业需要在自行的验工计价时做好当期增值税的缴纳工作,若建筑施工企业在进项税额上不够抵扣,将使得施工企业的现金流受到影响,增加其在流动资金方面的压力,加上有的建设单位拖延工程进度款的支付,上交增值税的时间要比收取工程款的时间要晚,进而使得企业在现金流净增流量上大幅度增加。    2.营改增对策分析探究   针对目前营改增的实施对建筑业会计核算工作带来的负面影响,为促进其正面影响的积极发挥,将负面效应降到最低,就需要切实注重以下工作的开展:   2.1健全核算体系   营改增实施的初衷,对于建筑业而言,主要是为了推动建筑施工企业的稳健发展,但是又不可避免地带来一项负面影响,特别是会计核算中的问题,所以为了应对这些问题,作为建筑业,首先必须对现有的建筑业会计核算体系进行不断地优化和完善,对有关税费计算的标准和缴纳的方式与手续等,均需要进行有效的明确,当建立完善的建筑业会计核算体系之中,才能为会计核算工作和过程的规范性奠定基础,进而有效地将会计核算工作效率提升,将建筑业会计的核算质量提升。在会计核算体系完善过程中,主要是借助现代网络和计算机技术,根据建筑业实际财务情况,合理汇编会计核算工作流程,才能促进会计核算工作发展。   2.2提高专业素质   随着营改增的实施,建筑业在内部外发展环境上发生了细微的变化,为了适应新形势下的新要求,建筑业需要自身强化内部建设,尤其是在会计核算人员方面,需要加强对其的专业教育和培训,着力提升其专业素质,才能更好地加强对营改增下有关税务知识与法律法规知识的掌握,并不断强化其自身的服务与责任意识,定期加强对其专业素质的考核,才能更好地应对营改增带来的不利影响。   2.3强化票据管理   营改增中所设计的建筑业票据使用限制较多,所以在票据管理方面,需要强化专用票据管理工作的开展,才能更好地避免财务风险,实现企业高效有序地经营。因为纳税人不同,所开具的票据种类往往不同,在这与发票性质和纳税额度也存在一定的管理,所以作为建筑业的会计人员,需要强化会计核算工作,严格按照规范强化票据使用管理,加强对有关票据管理方法的传输,严格认真地做好发票金额、期限和单位的填写,妥善保管有关凭证和票据,才能更好地将自身的资金风险降低。   2.4调整纳税筹划   由于营改增给建筑行业会计核算工作带来的影响较大,其所涉及的营业税和增值税的计算和税费缴纳方式,所以会计工作人员在工作中不能疏忽,切实加强对营改增内容的分析,切实注重纳税工作的统筹规划。一般而言,在纳税筹划中,需要强化以下工作的开展:   2.4.1采取分解销售收入的方式进行税收筹划   营改增下的土地增值税征收政策是按次增收,且超率累进税率。所以应采取针对性的所处,将土地增值税的税负适当减少,例如采取增加流转销售环节。常用的方法是基于组织结构的视角实施分散收入策划,把能单独处理的部分挑选之后进行分批处理,在公司下开设专业的房地产销售公司,且按照某个价格向销售公司转让,而销售公司则将其加价销售,即便是销售公司不是房地产开发企业,不能享受加计扣除与低增税税率免税等等方面的优惠,但是能把土地增值税增值额做到一分为二,这样就能将增值额与增值率降低,最终使得普通标准住宅达到不缴纳土地增值税的标准,而非普通标准的住宅的增值率与增值率降低,使得其土地增值税的税额缴纳也会变少。   2.4.2对清算节点进行合理的筹划   一般而言,建筑企业需要按照一定流程做好税负清算。常见的做法是对企业所得税和土地增值税进行清算,再对清算期实施清算,即结合清算期间的会计报表中的有关审计报告和从主管税务部门获批的注销的有关登记与国地税三年内的清算总结报告,最后在工商部门注销。按照国家规定,满足下列条件之一时,应税主体必须清算土地增值税:①房地产开发上所有项目竣工且售完;②已经转售但尚未完工和结算的房地产开发工程;③直接转移土地利用权。而满足下列条件之一时,则需要主管税务部门可以清算的:①房地产开发项目完成且验收,85%及以上的建筑面积已经转让,或者低于85%,但是剩余可出售的建筑面积已经自用或者出租;②已经取得销售或者预售许可证达三年且没有销售完毕;③纳税人申请了税务等级注销但是尚未办理土地增值税清算手续;④税务机关规定的其他有关情况。所以土地增值税的清算时间节点可以是全部销售时,也可以是在销售85%到全部销售的这段时间内开展土地增值税的清算工作。    结语   综上所述,营改增背景下建筑业会计核算工作开展具有较强的专业性,所以我们必须切实注重对其带来负面影响的分析,并从以上四个方面强化对其的优化和完善,才能更好地确保会计核算工作成效的提升。    参考文献:   [1]时逢.营改增对建筑业会计核算的影响研究[J].现代经济信息,2017(23):251.   [2]李涵.营改增影响下的建筑业会计核算方法探究[J].科技经济导刊,2017(15):226+228.   [3]钟小琼.营改增背景下建筑业会计核算工作探究[J].现代经济信息,2016(11):264-265 ;

结合实例,论述工作分析在人力资源管理的意义和作用?

一)人力资源规划人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析,进而明确职位设置,确定职位职责与任职者要求等要素。(二)人员招聘工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面做了详细的规定,有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。比如在制定招聘广告时,应该结合职位说明书所提供的工作职责以及任职资格等信息,制定出清晰、明确的招聘广告,使应聘者对工作有一个简要但比较准确的了解;在进行简历筛选时,应该以职位说明书上面所要求的任职资格为依据,去判断应聘者是否在学历、专业、经验等方面符合要求;在进行人员甄选时,更应该时刻结合职位说明书对工作提出的各项要求,对应聘者进行全方位的考查。(三)人力资源培训与开发工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。首先,通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比,可以找出二者间的差距,进而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训;其次,可以结合职位说明书的要求,制定合理的培训目标,并由此制定出合理的培训课程;最后,在培训实施的过程中,还应该以职位说明书为依据,时刻对培训进程进行监控,保证培训方向及质量。

如何对工作分析的方法进行访谈提纲的编写

答:(1)工作目标。(2)工作内容。(3)工作性质和范围。(4)所负责任。(5)任职资格。17.(P12g)简述影响工作设计的行为因素。

请问访谈法在工作分析中有哪些优势和劣势?

访谈法的优点和缺点 优点: 1、易于控制多方面的信息 2、可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦 3、可以进一步使员工和管理者沟通观念,以获取谅解还额信任 4、可以不拘于形式,问题内容较有弹性,又可随时补充和范文,这是填写问卷法办不到的。 5、收集方式简单,易于操作,适用于对文字理解有困难的人 缺点: (1)、一旦被访谈者对访谈的动机持有怀疑态度,则回答问题是就会有所保留,或工作分析者访谈技巧不佳得等因素造成信息的扭曲 (2)、分析项目繁杂时,费时又费钱 (3)、工作分析者的观点影响的工作信息正确的判断 (4)、占用员工工作时间,妨碍生产 (5)、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真

基于工作分析的高校辅导员绩效考核指标设计 绩效考核指标有哪些

  摘 要:高校辅导员、班主任是高校教师队伍中一个特殊而重要的组成部分,是大学生思想政治教育的骨干力量。复杂而特殊的工作职责使得对其进行有效绩效考核成为了一个研究难点。本文主要通过对辅导员的岗位工作进行工作分析,运用工作分析的相关知识,以对辅导员的职责分析建立辅导员的工作说明书,在这个基础上,从基本素质和履行岗位职责情况两个大的方面对辅导员绩效考核指标进行设计。   关键词:工作分析 辅导员 绩效考核 绩效指标      高等学校的功能是培养人才、知识创新和服务社会,高校肩负着科学发展的历史使命。而大学生思想政治教育辅导员是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。因此,加强高校辅导员队伍建设,开展辅导员绩效管理势在必行。绩效考核是绩效管理过程中一个必不可少的重要环节,如何构建科学合理的辅导员绩效考核体系,促进辅导员工作绩效的不断提高,成为高校普遍关注的问题。      一、高校辅导员岗位工作的新特点   随着教育产业的发展,高校收费制度的改革,大学生已逐渐成为高等教育的消费者。他们有权利向学校要求满意的服务,高校辅导员工作职能已不同于以往只是单纯做好教学教育和管理,其主要职能已转向服务。可以说,辅导员已成为大学生生活和思想的“专职保姆”。高校辅导员不仅要为高校大学生提供成长和成才的思想指导,还要提高学生的综合素质,挖掘学生的潜质,培养学生的创新精神,为他们的学习和生活提供必要的帮助,为学生就业提供必要的服务和指导。新时期下,高校辅导员的岗位工作表现出不同于以往的新特点:   (一)工作角色从“严师”转向“师友”   在传统高校管理中,老师是权威,学生要服从老师,学生要按老师说的去做,老师和学生的地位是不平等的,然而在新时期下高校辅导员要实现工作目标,就要以相互平等的朋友方式与学生交流,作为学生的良师益友。在思想工作方面应以引导和说服为主,切忌强制和粗暴,要以兄长姊妹般的关爱去关心学生,以自己的言行树立学习榜样,以自身人格的力量去感染学生。   (二)工作对象庞大   随着高校的逐年扩招,所谓万人大学比比皆是,不少学院的学生规模也超过了千人,用千军万马来形容毫不为过。大多数高校均未能达到1比200的国家要求,有的学校1比300,400的都有。这无疑就给辅导员工作增加了很多负担。   (三)工作方式的灵活性   随着社会的发展和服务对象的改变,辅导员的工作方式也更加灵活,很多时候需要将传统和现代方法相结合。如各种现代化的通讯方式的出现给人与人之间的信息交流带来了极大地方便,在大学校园可以通过电话、手机短信、因特网等很方便的进行信息交流,思想交流。辅导员不需要召开班会就可以动过短信的方式向学生传达信息。这种通讯方式极大的提高了辅导员的工作效率,但他们不能取代传统面对面的思想交流,因为面对面的交流具有情感上的真实性和互动性,大量的、深层次的思想工作还需要面对面的思想交流才能取得实效。   (四)工作难度大   现在大学生最大的特点之一是思想有个性,他们在家中大部分是娇生惯养,处于家庭的中心地位,往往按照自己的意愿行事,给日常的学生管理工作带来了一定的难度。由于个人生长的环境,社会竞争的压力,个体差异和社会各种不平等因素的影响,大学生的心理问题增多,这也给我们的思想工作带来了很大难度,经常会碰到一些从未有过的新情况,需要我们及时地加以研究和解决。      二、对高校辅导员岗位进行工作分析   (一)高校辅导员岗位工作分析实施过程   本文以资料收集法为主,通过查阅大量的期刊和著作,搜集各大高校的辅导员岗位职责要求及实施办法对高校辅导员工作的绩效评估进行研究;以访谈法和观察法为辅对高校辅导员的实际工作进行具体调查,从而得出了对辅导员岗位全面、准确的认识。   (二)编制工作说明书   工作说明书是对辅导员工作分析的一种结果,是对辅导员职位工作及资格条件进行描述的过程。      三、构建高校辅导员绩效考核体系   (一)基本素质的评价指标   1、高校辅导员的基本素质评价指标   包括:思想政治素质、专业知识素质和身心健康素质。思想政治素质指标包括了思想素质、政治觉悟和道德修养;专业知识素质指标包括心理学专业知识、教育学知识、法律素质三个评价指标;身心健康素质指标包括了身体素质和心理素质两个指标。   2、高校辅导员基本素质评价指标的基本监测点   (1)思想素质的基本监测点包括:认真学习邓小平理论与“三个代表”的重要思想,树立科学发展观念,提高自身思想素养。   (2)政治觉悟(素质)的基本监测点有:运用马克思主义基本点分析问题与解决问题;有敏锐的政治鉴别力;有高度的纪律性和组织性;积极贯彻党的路线、方针和政策,坚决执行国家教育条例。   (3)道德修养的基本监测点包括:工作中以身作则,遵纪守法;树立良好的师长形象;师德高尚。   (4)心理学专业知识的基本监测点包括:积极参加各种心理学培训,听取心理学讲座,努力丰富心理学的专业知识;积极参加国家级心理咨询师的等级考试,争取获得心理咨询师的证书。   (5)教育学知识的基本监测点包括:努力学习教育学知识,取得教师资格从业资格证。   (6)法律素质的基本监测点包括:了解国家的法律知识;学习学校的各种校纪校规。   (二)履行岗位职责情况的评价指标   1、履行岗位职责情况的评价指标包括:六个一级指标和十七个二级指标   包括:学生教育工作、学生管理工作、学生组织建设、学生的奖惩及其资助、辅导咨询工作和安全与稳定六个一级指标,包括思想政治教育、心理健康教育、日常管理、学习指导、学习秩序、宿舍管理、班级建设、党团组织建设、学校各项活动、贫困资助工作、奖励惩处工作、德育量化工作、职业发展教育工作、心理健康咨询工作、就业指导工作、日常安全与稳定和突发事件的处理十七个二级指标。   2、高校辅导员履行岗位职责情况评价指标的基本监测点   (1)思想政治教育的基本监测点包括:努力学习邓论和“三个代表”的重要思想,提升自身理论知识,提高政治判断力;定时开展学生思想政治工作;协助学校和学院完成好各项 主题教育 活动,引导学生关注最新时事政治,是学生树立正确的思想意识。   (2)心理健康教育的基本监测点包括:掌握学生心理近况,积极开展心理健康教育活动;协助院、校做好心理教育专项活动。   (3)日常管理的基本监测点包括:掌握每个学生的基本情况,建立学生基本情况信息表,保证随时能联系到。   (4)学习指导的基本监测点包括:使大学生养成独立学习的习惯,形成良好的学习风气;帮助学生形成选修公共选修课的选择能力;加深学生对所修专业的了解和热爱,为学生更多的讲解有关专业学科的知识,培养学生的专业兴趣;不定期为学生提供有关专业实践信息与机会,让学生理论联系实际。   (5)学习秩序的基本监测点包括:经常检查学生的上课出勤情况,与任课教师保持联系;做好考风考纪工作,对考试作弊者不可包庇。   (6)宿舍管理的基本监测点包括:准确掌握所有学生的住宿情况,建立住宿情况档案表;让学生明确文明宿舍标准,建设文明宿舍文化;经常深入宿舍,对宿舍存在的安全与卫生等问题及时地解决与纠正。   (7)班级建设的基本监测点包括:选拔优秀学生干部,培养学生骨干;建立有执行力的班委会③完善班委会制度。   (8)党团组织建设的基本监测点包括:指导团员的推优和教育工作;指导学生党支部入党积极分子培养、考察与发展工作;引导与鼓励党团部学生积极学习党团理论知识。   (9)参加各项活动的基本监测点包括:积极做好学生社团指导工作;鼓励学生参加各类活动。   (10)贫困资助工作的基本监测点包括:做好贫困生帮扶工作,帮助特困生申请国家助学贷款;执行国家和学校有关贫困政策,贫困生认定准确;鼓励贫困生自立自强,在能力范围内提供助学信息。   (11)奖励惩处工作的基本监测点包括:做好评优工作,坚持公平公正原则;对违背纪律的学生,进行惩治与教育。   (12)德育量化工作的基本监测点包括:把奖学金和德育量化挂钩,让学生德、智、体、美全面发展;坚持公正原则。   (13)心理咨询工作的基本监测点包括:协助学校心理咨询中心做好学生个人咨询辅导工作,及时开导心理问题学生,做好定期谈话工作;为学生提供有关学习、交友和恋爱等问题的咨询。   (14)职业发展教育工作的基本监测点包括:做好学生职业生涯规划的工作,让学生树立对自己未来的大局认识。   (15)就业指导工作的基本监测点包括:积极开展就业观念教育,帮助学生树立正确的就业观念;帮助学生培养就业能力,掌握面试技巧。   (16)日常安全与稳定的基本监测点包括:定期开班会,对学生进行日常全教育,让学生树立安全意识;熟悉学校有关日常安全与稳定的规定。   (17)突发事件的处理的基本监测点包括:熟悉学校应对各种突发事件的预案;及时有效的处理学生和班级的突发事件,对学生个人事件,及时与家长取得联系,共同管理好学生;做好学生安全与稳定工作的提前防范;协助学校相关部门做好各类突发事件的处理与疏导工作。      参考文献:   [1]易明柏.关于高职高专师资队伍学缘结构的问题与对策[J].科技进步与对策,2003,(1).   [2]曾丽珠.加强高职院校班主任队伍建设的思考[N].管理观察,2010,(34).   [3]马国辉,张燕娣.工作分析与应用[M].上海:华东理工大学出版社,2008,(11).   [4]赵文明,赵建伟.员工绩效考核与绩效管理实务手册[M].北京:中国致公出版社,2005,(9).   [5]王继成.绩效考核操作实务[M].广州:广东经济出版社,2003,(1).   [6]周永国.工作分析[M].北京:高等教育出版社,2007,(8).   [7]殷桂明.论新时期高校辅导员工作的特点和要求[J].沧州师范专科学校学报,2006,3.□   

工作日志法是工作分析的主要方法之一。工作日志的填写要求有()。

工作日志法是工作分析的主要方法之一。工作日志的填写要求有()。 A.工作日志随身携带,每天按工作活动发生的顺序及时填写(正确答案) B.针对特定对象的作业活动进行观察,记录有关工作信息 C.要严格按照表格要求填写,不要有遗漏,以保证信息的完整性(正确答案) D.对其中的关键事件进行记录 E.要认真填写有关工作情况,提供真实信息(正确答案)

简要描述自己岗位职责工作分析服务行业

岗位说明书应该包括以下主要内容:⒈岗位基本资料:包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。⒉岗位分析日期:目的是为了避免使用过期的岗位说明书。⒊岗位工作概述:简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容,以及各活动内容所占时间百分比,活动内容的权限;执行的依据等。⒋岗位工作责任:包括直接责任与领导责任,要逐项列出任职者工作职责。⒌岗位工作资格:即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件,主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。包括必备资格和理想资格,其中必备资格是完成某职位工作要求的最低资格,理想资格是在具备必备资格的基础上,若具备某些条件更为理想。6.岗位发展方向:在部分企业的岗位说明书中还会加上岗位发展方向的内容,希望通过岗位发展方向不仅明确企业内部不同岗位间的相互关系,而且还有利于员工明确发展目标,将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。有必要注意的是,岗位工作说明书的内容,可依据岗位工作分析的目标加以调整,内容可繁可简。岗位工作说明书的外在形式,是根据一项工作编制一份书面材料,可用表格显示,也可用文字叙述。岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。尔后,岗位工作说明书的编写,也并不是一劳永逸的工作。实际中,企业组织系统内经常有职位增加、撤消的情况的出现,更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动,甚至于每一次工作信息的变动,都应该要求及时记录在案,并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下,一般由岗位所在部门的负责人,向人力资源部提出申请,并填写标准的岗位说明书修改表,由人力资源部门进行信息收集,并对职位说明书做出相应的修改。岗位说明书的格式可以是多种多样的,关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后,应该用准确、简洁的语言,将上述的五大部份全部或主要部份加以表述,以便形成规范、准确、使用方便的治理文件。众所周知,不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案,提高员工的技术素质;有的是为了制定更切合实际的奖励制度,调动员工工作的积极性;还有的是为根据工作要求,改善工作环境、提高安全性。因此,这些企业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样。可一般来说,岗位工作分析主要包括两方面的内容:岗位描述岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容:1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。2、岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件,甚至工作的地理位置。4、社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外,应该说明企业和组织内以及四周的文化和生活设施。5、职业条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容,因而这部分内容非凡重要。职业条件说明了工作的各方面特点:工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系,等等。岗位要求岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征,以此作为人员筛选、任用和调配的基础。岗位要求包括:有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判定的方法获得,也可以通过统计分析方式来确定。基于以上岗位分析的基础理论,是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职位说明书的描述,再加以细化分析,具体可从以下几个方面进行考虑:1、岗位基本信息岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。2、工作内容描述这是最主要的内容,此栏具体描述该职位所从事的具体的工作,应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作,包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时,在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件,以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。在进行工作内容描述时,要先列出所有工作内容清单,然后分析清单后将其归类,主要的工作内容应该不超过十个(一般为七至八项),内容太多则很显得过于复杂,也很难明确具体任务。3、任职资格教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时,经常有这样的情况:某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工,但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑,假如让一位新员工来工作,他最低应是什么学历,而不一定是当前在职员工的学历。经验此项反应从事该职位之前,应具有的最起码的工作经验要求,一般包括两方面,一是专业经历要求,即相关的知识经验背景;另一个需要的是本组织内部的工作经历要求,尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高,没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。培训经历此栏反映从事该职位前,应进行的基本的专业培训,否则将不答应上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后,还必须经过哪些培训。其它例如反映该岗位通常表现的工作特性,在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业中需要经常加班;建筑施工人员经常出差;一般治理人员则正常上下班等。4、责权范围责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。权力一定的工作岗位要承担一定的责任,必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。 在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议:1、直接上级如何填写。我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作,在填写直接上级的时候,相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。其实每个岗位的直接上级只能也只有一个,否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢?这种现象表面上看是多头领导,但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类,跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认,辨别清楚本岗位所在部门的关键职责,以及本岗位在本部门所承担的责任,通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责,而其它职能项只能安排其它岗位完成,倘若在所有部门中没有合适的人选完成,我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作,只能够作为临时性工作,添加在“领导交办的其他任务”这一项,一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现,则需要把此项工作进行转移。2、直接下级如何填写。我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员,往往会把有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位,而不仅仅是单方面业务工作的指导。3、工作职责如何阐述。所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。工作职责描述其实有两种方式,一种就是简单的概述,就是通过几句话,把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述;一种就是比较详细的描述,通过详细的分析,汇总出该岗位的所有工作任务,把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类,然后对各个类别再进行二次分解,把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务,以及业务的具体情况,然后再进行分解,这样才能够使得岗位的价值、岗位的重点一一体现。

半年工作分析总结

工作取得了哪些主要成绩,采取了哪些 方法 、 措施 ,收到了什么效果等,这些都是工作的主要内容,需要较多事实和数据。下面我给大家带来半年工作分析 总结 ,希望大家喜欢! 半年工作分析总结1 20__年上半年很快过去了,在过去的半年里,在院领导正确领导下。立足本职岗位,善于总结工作中的 经验 教训,踏踏实实做好工作。在获得好评的同时,也得到各级领导的认可。较好的完成了20__年上半年的工作任务。具体状况总结如下: 一、尽心尽责,搞好本职工作 我本着“把工作做的更好”这样一个目标,开拓创新意识,用心圆满的完成了以下本职工作:协助护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作。认真接待每一位病人,把每一位病人都当成自己的朋友,亲人,经常换位思考别人的苦处。认真做好医疗文书的书写工作,医疗文书的书写需要认真负责,态度端正、头脑清晰。我认真学习科室文件书写规范,认真书写一般护理记录,危重护理记录及抢救记录。遵守 规章制度 ,牢记三基(基础理论、基本知识和基本技能)三严(严肃的态度、严格的要求、严密的方法)。 二、思想道德、政治品质方面 能够认真贯彻党的基本路线方针政策,透过报纸、杂志、书籍用心学习政治理论;遵纪守法,认真学习 法律知识 ; 爱岗敬业 ,具有强烈的职责感和事业心,用心主动认真的学习护士专业知识,工作态度端正,认真负责。在医疗实践过程中,严格遵守医德规范,规范操作。 三、发挥作用,做好帮带工作 对于病人来说,护理工作不是一个护士能够主管负责的,而是一个需要团队轮值配合的工作。近年来,医院为护理队伍补充了新生力量,工作中,自己能够充分发挥自己的优势,主动搞好帮带工作,为部分年轻护士讲解业务技术、与病人沟通等方面的知识,解决护理业务上的疑难问题,指导落实护理措施,帮忙她人尽快成长,为整体护理水平的提高做出了自己的贡献。 四、不断学习,提高思想业务水平 在过去的半年里,我能够认真学习党的方针路线政策,学习上级的各项指示精神和规章制度,透过学习,提高了自己的政治理论水平,进一步端正了服务态度,增强了做好本职工作、自觉维护医院良好形象的用心性。同时,自己用心主动地参加医院和科室组织的业务学习和技能培训,并坚持自学了相关的业务书籍,透过不停地学习新知识,更新自己的知识积累,较好地提高了自己的专业修养和业务潜力,适应了不断提高的医疗专业发展的需要。 护理部为了提高每位护士的理论和操作水平,每月进行理论及操作考试,对于自己的工作要高要求严标准。工作态度要端正,“医者父母心”,本人以千方百计解除病人的疾苦为己任。我期望所有的患者都能尽快的康复,于是每次当我进入病房时,我都利用有限的时间不遗余力的鼓励他们,耐心的帮他们了解疾病、建立战胜疾病的信心,当看到病人康复时,觉得是十分幸福的事情。 护理事业是一项崇高而神圣的事业,我为自己是护士队伍中的一员而自豪。在今后工作中,我将加倍努力,为人类的护理事业作出自己应有的贡献!在即将迎来的20__年,我会继续发扬我在过去的一年中的精神,做好我自己的工作,急病人之所急,为病人负责,绝对不要发生因为我的原因而使病人的病情恶化,我对自己的工作要做到绝对负责,这才是一名救死扶伤的好护士就应做的最起码的工作。 随着社会的发展进步,病人对护理质量的要求也越来越高。在今后的工作中,我将进一步牢固树立“为病人服务、树医院形象”的思想,立足岗位,勤奋工作,履尽职责,为提升社区医务人员整体形象增光添彩。作为一名护士,我时刻的意识到我担子上的重任,我不会为医院抹黑,我只会来激励我更加努力的工作。在生活中我也是会严格要求自己,我相信我会做到! 半年工作分析总结2 时光荏苒,20__年一眨眼又过去了大半年了,回首过去的这大半年,内心不禁感慨万千,在平常的工作中,深谙到工作技能及知识的重要性,还有一点相对较为主要就是关系,正如史丹福研究中心所研究的结论:你赚的钱12.5%来自知识,87.5%来自关系。 一、在工作上 围绕公司的逐步实行半动化/自动化高效率的生产模式发展,以客为先,优质高效,持续改善为中心工作,按照相关标准,严以律己,较好的完成各项工作任务,这一大半年来主要工作表现如下: 1、提高自身综合素质,通过虚心地向相关同事请教学习,已能基本运用autocad绘图软件,设计各种生产辅助夹具,以及通过上级领导的教导,基本能将fmea、控制计划的知识运用到实际生产工作中; 2、在负责生产一车间的相关生产事务中,能及时地完成各项生产工作任务,以及解决生产异常问题,保证生产的产品出货期,从未发生过质量事故以及生产投诉事项,当然,生产上一些细节问题不满情绪总是会有发生的; 3、积极配合人员调动,在一车间人员的频繁调动与流失中,自认为很好地完成传帮带作用,使其能快速适应相关工作; 4、至于日常的工作态度,本人自认为尚属可以,虽处于不良的致丰大环境中,但尚未至于与人同流合污。 5、一车间的跟拉方式已由过去的跟产品方式转变为现时的真正意义上的跟拉方式,工作效率与工作主动性有所提高,生产与品管投诉率有所降低,在提高工作效率的同时亦为公司节约输出成本,沿着公司的既定目标"精英制,缩减人员提高效率“方向发展。 二、工作中的不足与改正措施以及今后的努力方向 1、这一大半年来,虽然能及时完成各项工作,但也存在一些不足,在一些细节工作中,不够主动,生产产品的产能未能有效地在改善中得到质的提升,以及个别人员的纪律未得到有效的控制,总之,这一大半年来,做了一定的工作,但距离上级领导的要求还有不少的差距; 2、不定时地对生产现场进行流程优化分析,以寻求工艺流程及生产效率的改善,以使产品效率得到有效的提升;由于上半年一车间人员频繁调动与流失,一度处于动荡之中,但随着人员的稳定及工作技能的提升,工作效率亦在不断地提高; 3、就目前一车间而言,空间比较窄小,生产的品种不多,而且相对而言比较简单一些,但仍然有很多工作需要去做,在日后工作中,将会逐步对生产中的产品进行流程合理优化,对一些残旧的夹具进行更新,以求做到持续改善,提高生产效率。 4、对于工作心态及纪律,在纪律上未有过失,今后仍需加强,从细节上抓起,从每一件小事做起,从我做起,认真填写相关 工作 报告 。 三、结论 随着车间各类政策的推行,可以预料我们的工作将更加繁重,要求也将更高,需掌握的知识更高更广。为此,我将更加勤奋的工作,刻苦的学习,努力提高 文化 素质和各种工作技能,一定努力打开一个工作新局面,为公司的发展作出应有的贡献。 半年工作分析总结3 20__年已经过半,在授信审批部经过了半年多的工作与学习,特别是从今年工作任务比较繁重的二季度中,我认识到了自身的许多不足,通过领导对我的帮助指导,我总结了今后的改进方法和努力方向。 通过半年的工作,我总结出了目前存在的不足有以下几方面: 1、对于文件学习的重视程度不够,一些关键性问题对文件掌握不够清楚。 2、对于自己拿不准的问题没有及时请示领导,造成一些事情的处理不够妥当。 3、对于工作中遇到的共性问题,经常以主观判断,没有及时与同事交流、和领导沟通。 4、工作节奏安排不好,投入工作时间较多,但效率与之不成正比。 针对以上问题,我总结了下半年的工作方法: 首先,利用中午时间,每天学习文件,目前已经学习了授信政策指引、担保管理办法、直客式住房商用房管理办法等几个工作中较为常用的文件。在熟练掌握文件的基础上才能避免出现合规风险并提高工作效率。 其次,今后工作中在审查或与支行沟通时遇到问题,及时向领导请示,避免使部门处在被动位置。还要多学习处理问题的方法与经验,提高自身综合素质。 最后,合理安排工作节奏,工作中要分清主次,对于支行上报贷款要抓紧审查,把贷款中存在的问题及时向领导汇报,然后马上与支行沟通,避免在审查过程中给支行造成延误。给支行下反馈要清楚明确,分清主次,尽量做到一次性反馈,反馈后要及时跟踪,了解支行目前解决的程度及困难,尽量给予审查方面的支持与帮助。 今后工作中,要安排好时间,提高工作效率,明确工作目的和重点,对工作认真负责,审查要细致,对一些问题掌握不好时,不轻易做出判断,多与同事沟通、向领导请示。与支行沟通时注意说话方式,已解决问题为最终目的。 半年工作分析总结4 转眼我到单位工作已经半年了。这半年是我人生旅途中的重要一程,期间在领导的培养帮助、同志们的关心支持下我逐步完成了从校园到机关、从大学生到公务员这种环境和角色的双重转变和适应,较为圆满地完成了自己所承担的各项工作任务,个人思想政治素质和业务工作能力都取得了一定的进步,为今后的工作和学习打下了良好的基础,静心回顾这半年的工作生活,收获颇丰。现将我这半年来的学习工作情况总结如下: 一、加强学习,提高素质 首先,积极参加委内组织的各项学习活动,认真学习了宏观经济知识、 商务礼仪 、企业投资项目备案、核准暂行管理办法、行政许可法等内容,并注重自学,进一步提高了自己的理论水平与政治素质。 其次,在业务学习方面,我虚心向身边的同事请教,通过多看多听多想多问多做,努力使自己在尽短的时间内熟悉工作环境和内容,积累自己的业务知识。 此外,根据组织安排参加了公务员初任培训。在为期一周的培训生活中,通过公务员宗旨和行为规范的 教育 以及公文写作的学习,为我更好的投入工作打下了良好基础,使我的知识储备和层次得到了进一步提高。 二、踏实肯干,完成工作 在交通科工作的半年中,通过领导和同事们的耐心指导,我在熟悉的基础上基本能完成科室的各项日常工作,期间我具体参与的工作主要包括以下几个方面: 第一,配合领导做好我市“十一五”规划的相关编制工作。通过参加委里几次“十一五”规划讨论会议,我了解了“十一五”规划编制的重要意义、基本原则、规划程序等,认识到“十一五”规划编制工作是我委乃至我市的主要工作之一。在“十一五”规划编制期间,通过到相关局委学习调研,听取和参与领导们关于规划的讨论,使我逐渐加深了对我市整体状况的了解,为我能更好的处理其他工作奠定了基础。 第二,做好全市交通能源项目的汇总上报工作。根据我委下发的通知要求,我科积极开展工作,布置并督促相关委局和单位进行调查汇报,根据各单位的汇报情况,我们先后对我市交通能源项目等进行了核实、汇总、筛选、上报。这些工作加深了我对我市交通能源情况的了解,同时也为我市“十一五”规划提供了强大的项目支撑。 第三,发挥科室职能,做好项目审批和管理工作。在科长和同事的指导帮助下,我逐步掌握了项目的审批程序和处理方法,了解我们的工作职能。 第四,配合科室做好各项文字写作和信息报送工作。半年来,我先后参与起草了《我市交通现状分析》、《我市能源基地发展建议》、《交通能源经济形势分析》等多篇 文章 和信息,在此过程中逐渐提高了自己的文字写作能力。 第五,完成好领导交办其他各项基础性和临时性工作。 半年来,我在学习和工作中逐步成长、成熟,但我清楚自身还有很多不足,比如工作能力和创新意识不足、政治理论水平有待提高等。今后我将努力做到以下几点,希望领导和同志们对我进行监督指导: 1、自觉加强理论和专业知识学习,向身边的同事学习,逐步提高自己的理论水平和业务能力。 2、克服年轻气躁,做到脚踏实地,提高工作主动性,不怕多做事,不怕做小事,在点滴实践中完善提高自己。 3、继续提高自身政治修养,强化为人民服务的宗旨意识,努力使自己成为一名优秀的国家公务员。 半年工作分析总结5 今年一大半过去了。上个月底,我们公司还在上半年召开了销售会议。会上,公司领导还分析了上半年的销售工作,让我们对这半年的工作情况有更深的了解。为了更好地了解自己,向优秀的同事学习,以便更好地开展下半年的工作,现将上半年的销售 工作总结 如下。 第一,办事踏实,认真履行职责 首先,我可以从产品知识入手,在了解技术知识的同时,认真分析市场信息,及时制定营销计划,及时跟进客户,分析客户数据。其次,我经常与其他销售人员经常沟通和沟通,分析市场情况、存在的问题和解决方案,共同改进。我们要时刻开发新客户,同时要不断将竞争对手中的客户进行分类,把最有可能使用我们产品的"客户作为重要客户,重点关注最近有项目的客户,根据他们的需求分配访问次数。努力推广榜单,从而达到销售的目的。 在分析客户时,我们必须建立自己的客户群。根据我们产品的特点找到合适的客户群体是成功的关键。我在过去六个月里做了什么的客户里面,有好几个都是对该行业不是很了解,也就是在这个行业上刚刚起步,技术比较薄弱,单子也比较小,但是成功率比较高,价格也可以做得高些。像这样的客户就可以列入主要客户群体里。他们一般都是从别的相关行业转行的或者是新成立接监控项目的部门的,因为他们有这方面的客户资源,有发展的前景,所以如果能维护好这部分客户,往后他们走的量也是比较可观的。 二、主动积极,力求按时按量完成任务 每天主动积极的 拜访 客户,并确保拜访质量,回来后要认真分析信息和总结工作情况,并做好第二天的 工作计划 。拜访客户是销售的基础,没有拜访就没有销售,而且因为人与人都是有感情的,只有跟客户之间建立了感情基础,提高客户对我们的信任度之后方有机会销售产品给他们。主动协助客户做工作,比如帮忙查找资料,帮忙做方案,做预算,这都是让客户对我们增加信任度的方式之一,也是推我们产品给他们的最好机会。即使当时没有能立刻成交,但是他们会一直记得你的功劳的,往后有用到的都会主动找到我们的。 三、做好售后服务 不管是多好的产品都会有次品,都会有各种各样的问题出现,如此售后就显得尤其重要,做好售后是维护客情的重要手段,是形成再次销售的关键。当客户反应一个问题到我们这里来的时候,我们要第一时间向客户详细了解情况,并尽量找出问题的所在,如果找不出原因的,也不要着急,先稳定客户的情绪,安慰客户,然后再承诺一定能帮他解决问题,让他放心,再把问题跟公司的技术人员反应,然后再找出解决的方案。在我成交的客户里,有反应出现问题的也不少,但是经过协调和帮忙解决以后,大多客户都对我们的服务感到很满意。很多都立刻表示要继续合作,有项目有需要采购的都立刻跟我们联系。 四、坚持学习 人要不断的学习才能进步。首先要学习我们的新产品,我们的产品知识要过关;其次是学习沟通技巧来提高自身的业务能力;再有时间还可以学习一些同行的产品特点,并跟我们的作个比较,从而能了解到我们产品的优势,从而做到在客户面前扬长避短。 五、多了解行业信息 了解我们的竞争对手我们的同行,了解现在市场上做得比较好的产品,了解行业里的相关政策,这些都是一个优秀的业务员必须时刻都要关心的问题。只有了解了外面的世界才不会成为坐井观天的青蛙,才能对手中掌握的信息做出正确的判断,遇到问题才能随机应变。 我要给自己定一个明确的目标,同时要制定一个销售计划,并把任务分配到手中的客户里面,大方向从行业分,小到每一个客户。这样才能每天都明确的知道自己的任务,才能明确自己拜访客户的目的,提高拜访的质量。由于我上半年工作计划做得不详细,拜访客户比较盲目,对产品也不是特别熟悉,以至销量比较少,所有在下半年要改变办法,要努力提高销量,要努力完成公司分配的任务。 半年工作分析总结相关文章: ★ 半年工作总结范文简短(十篇) ★ 半年工作总结汇报范文5篇 ★ 半年工作总结范文简短10篇 ★ 半年工作总结模板10篇 ★ 半年工作总结怎么写(10篇范文) ★ 半年工作总结报告(十篇) ★ 半年工作总结优秀报告【10篇】 ★ 半年个人工作总结精选5篇 ★ 个人工作半年总结报告(通用10篇) ★ 会计人员上半年工作总结

简述工作分析的程序是什么

你老板知道

中国人民解放军安全工作条例的第三章 安全工作分析与部署

安全教育的主要内容包括:安全方面的思想教育、法规教育、常识教育、事故案例教育以及心理疏导等。安全教育应当结合实际,讲求实效,使所属人员增强安全观念,强化责任意识,熟悉安全规定,掌握预防事故的基本知识。 有危险因素的工作岗位和操作使用危险性较大的特种装备,应当按照专业要求配备人员,对有关人员进行安全作业培训,使其具备必要的安全知识和安全操作技能,并按照规定取得特种作业操作资格证书。有危险因素的工作岗位和危险性较大的特种装备的范围,由总部和军兵种规定。 安全工作检查分为综合检查和专项检查。综合检查由安全工作主管机关组织实施,专项检查由有关机关或者有关业务部门按照职责组织实施。安全工作主管机关应当加强对专项安全检查的指导与协调。组织实施安全工作检查的机关(部门)应当及时通报和上报安全工作检查情况。 安全工作检查采取定期与不定期相结合的方式进行,可以单独组织实施,也可以与其他工作检查一并进行。军区级单位每年,军、师级单位每半年,旅、团级单位每季度,营级以下单位每月应当组织一次安全工作检查。组织重大活动或者执行危险性较大的任务时,应当针对可能发生事故的薄弱环节,适时组织安全工作检查。 任何单位或者个人都有责任对违反安全规定的问题提出批评和建议,向上级首长和机关报告事故隐患或者其他不安全因素,举报不履行安全职责和隐瞒事故真相的行为。首长和机关接到报告或者举报后,应当迅速查明情况,严肃处理。对为避免发生事故起到重要作用的报告人或者举报人,应当给予奖励。对报告人或者举报人应当予以保护。

在工作分析结果的表现形式中工作描述是最直接最原始最基础的形式什么都是在工

在工作分析结果的表现形式中,工作描述是最直接最原始最基础的形式,工作说明书、资格说明书、职务说明书都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作分析结果的四种表达形式分别为:工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。四种工作分析结果的异同点1.在上述四种工作分析结果形式中,工作描述是最直接,最原始,最基础的形式。其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。2.工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心,对岗位进行全面,详细,与深入的说明,为人力资源及其他管理工作提供基础,把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员。因此,它是目标管理的基础。3.资格说明书是在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明,以“人”为中心,主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题,它可以为人员招聘,培训,考评,甄选,与任用提供依据。4.职务说明书涉及的范围最为全面,是全面反映与利用工作描述信息的形式,一般来说,工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单,而职务说明书既包括对“事”的说明,又包括对做事的“人”的说明,相对而言比较复杂。

工作分析 结合自己工作,编制一份职务说明书。

包括职务名称,类型,特点,劳动强度,适宜人群,特殊要求,工作时间,工作内容,工作方法。等

工作分析的结果是职务说明书,是对还是错

错。工作分析后将产生一份岗位说明书,岗位分析的审核和时效。岗位分析的审核应该记录在岗位分析的记录中,以备核对。岗位分析具有一定的时效性,随着企业管理流程、管理重点等因素的变化,岗位分析的结果是会发生变化的,所以岗位分析中,还应该注明岗位分析生效日期。扩展资料:注意事项:工作分析可展开的前提条件企业里有关组织结构已确定,并具有相对稳定性,在组织结构基础上,工作流程及部门责任已确定,每个部门应有的工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时,没有与其他组织系统联系起来,在上述条件不具备的情况下,单独对人力资源体系进行立项。这样的结果对工作分析,以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打折扣。所以在进行工作分析前,首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位的确定。 部门职责梳理的方法与工作分析方法类似,一般与部门经理进行访谈确定其部门职责。参考资料来源:百度百科-工作分析

工作分析的过程有哪些

在一个人的职业生涯中,都会碰到或多或少、或大或小的困惑。本期,记者通过采访昆明赛百威培训学校校长、全球职业规划师荀祖胜,昆明海蓝职业生涯发展俱乐部职业规划师周铭等职业生涯规划方面的专家,总结出职业生涯中常见的七大困惑,并逐一进行了解答。对比一下自己,看看你是否有下面的这些困惑。1、我将走向何方?专家分析:常在职场中遇到困惑的人,很多是源于自己没有清晰的职业目标。确定职业目标是职业生涯规划的核心。目标是前进的方向,没有目标是很容易迷路的。专家建议:先弄清楚自己的兴趣和价值观所在,弄明白自己究竟想要什么,再结合自己的性格等因素,确定大的职业方向,然后再根据目前的环境等外在因素确定自己的职业,从近处着手,逐渐实现自己的职业目标。2、专业知识加实践经历不等于能力专家分析:许多人会把过去的工作经历当作是能力,事实上经历只代表过去,你做过什么,不代表你具有做这个岗位的能力特质,也不能说明你有做这份工作的优势。专家建议:某一个职业的岗位除了需要专业的知识外,更重要的是一个人的综合职业素质和潜在的能力特质。所以对于一个有过工作经验的人来讲,不应该因为过去的经验而去评价自己可以胜任相同的岗位。3、职业兴趣与个人价值观冲突专家分析:许多人会以自己的兴趣作为职业选择的标准,但是作了选择后才发现自己的个人价值观和自己喜欢做的事情产生矛盾。如小张喜欢的工作是销售,可是家人却极力反对他做销售,但在他的价值体系中很重视家庭,导致他左右为难。建议:鱼和熊掌不可兼得,一个人在作职业选择之前,一定要去澄清自己的职业兴趣和职业价值观,搞清楚自己究竟想要的是什么,才不至于出现错误的选择。4、面对跳槽是跳还是不跳专家分析:跳槽是很多人在职业发展过程中必经的阶段,跳槽一般是因为人职不匹配,主要表现在个人的知识、能力、素质、人格等方面与职位要求不匹配;人和环境的冲突,如人际关系冲突、人与环境价值观冲突等也是跳槽的原因。专家建议:选择跳槽一定要处理好眼前利益和长远利益之间的关系,针对自己的情况,制订适合自己的方案。如可通过参加教育培训来提升自己,使得自己适合岗位的要求;而如果通过培训、改变自己还无法与企业的要求相吻合,就要干脆跳出去。5、工作压力大不知该如何排解专家分析:每一个职场中人,都会有工作压力的。如此便有助于业绩改善。但如果有过度的职业压力,且得不到缓解和宣泄,日积月累将会引起个人心理和生理各方面的不适,引发严重后果。专家建议:排解职业压力有多种方式,安排好工作,调整好心情是减压的关键。同时,要调整好生活态度,散步之类的有氧运动,瑜伽之类的放松训练,多做深呼吸,也是排解压力的好方法。6、初入职场先择业还是先就业专家分析:这是当今大学毕业生普遍存在的困惑。目前的就业压力,许多高校都会建议毕业生先就业再择业,因为大学生走出校门,首先面临的就是经济上的独立,因此需要在短时间内找到工作。其实人的职业生涯发展过程,犹如一场长途的旅行,每一个人都可以选择自己的旅行方式,是自助,还是半自助?是确定目的地,还是边走边看?假如选择边走边看的旅行方式,最终一定是走到人生的十字路口,陷入进退两难的境地。专家建议:凡事预则立,不预则废。大学毕业生就算是先就业,也不应该毫无方向盲目地选择,这种做法不仅浪费青春,还会造成频繁跳槽,最终无法找到自己的“职业锚”7、职业女性面对家庭和职业,往左走还是往右走专家分析:在大城市,女性多选择在30岁前后期间结婚生育,而这段时间又正好是她们需要明确职业方向,进入职业上升通道的关键时期。她们的职业困扰主要有婚姻和生育带来的身份转换、职业中断等压力。专家建议:首先,在生育期间做好充电的准备。其次,在假期里仍要积极维持已经建立起来的人脉关系,工作的间断是没法避免的,但务必要确保“职业生涯”的连续性。最后,要调整自己的状态,充分意识到为人母亲后你已经开始走向成熟,有足够的能力和精力应对工作中各种局面。你年富力强、有能力和经验,有足够的资本与后生晚辈们较量。

工作分析的结果是职务说明书,对不

工作分析结果的表述,有五种形式:   (1)工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明;   (2)工作说明书,主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;   (3)工作规范,主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明,包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系,但不一定包括责任、权限、与资格要求。   (4)资格说明书,主要是对某一职位或岗位任职资格的说明;   (5)职务说明书,主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

工作分析的结果是职务说明书,对不

全面的工作分析及职位评价,才能依此做出招聘素质模板,准确找到与岗位匹配的形成工作分析的结果——职务规范(也称作工作说明书)。职务规范包括工作识别

开展工作分析要注意哪五个基本问题

工作分析的过程:  第一步:确定组织结构和部门职责。工作分析可展开的前提条件企业里有关组织结构已确定,并具有相对稳定性;在组织结构基础上,工作流程及部门责任已确定;每个部门应有的工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时,没有与其他组织系统联系起来,在上述条件不具备的情况下,单独对人力资源体系进行立项。这样的结果对工作分析,以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打折扣。所以在进行工作分析前,首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位的确定。部门职责梳理的方法与工作分析方法类似,一般与部门经理进行访谈确定其部门职责。  第二步:建立工作小组,并制定工作分析计划。一般由外部聘请有关专业人事作为工作小组顾问。工作分析涉及企业内所有部门,只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导牵头,各部门主要领导参与的领导小组,在领导小组下再设具体操作的工作小组。工作小组由人力资源部部分成员及各主要部门(如管理、研发、生产、销售)人员组成。工作分析实施计划的制定,应根据公司需要、任务量(职位复杂性与多少)来确定。  第三步:设计岗位说明书模板,并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 岗位说明书模板的设计应注意以下几个方面: 首先,明确本次工作分析的主要目标。我国大多数企业过去没有做过工作分析,第一次进行这项工作很难达到完美,也不应该过分追求完美。岗位说明书模板应根据企业实际情况进行设计第,对所需要填写的项目有所选择,删除除关系不大的项目。其次,对要参加工作分析访谈和岗位说明书编写的员工进行相关培训,由专家对工作分析的特点进行讲解;引导和控制进行统一规定;并对有疑义的地方进行讨论。  第四步:岗位说明书的编写。在培训之后,组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。并由外部专家对岗位说明书的初稿进行审核,对发现的问题进行总结,并针对发现的问题再次进行纠错培训。  第五步:进行工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位,由外部专家主持进行一对一的工作分析访谈。

工作分析的过程有哪些

在一个人的职业生涯中,都会碰到或多或少、或大或小的困惑。本期,记者通过采访昆明赛百威培训学校校长、全球职业规划师荀祖胜,昆明海蓝职业生涯发展俱乐部职业规划师周铭等职业生涯规划方面的专家,总结出职业生涯中常见的七大困惑,并逐一进行了解答。对比一下自己,看看你是否有下面的这些困惑。1、我将走向何方?专家分析:常在职场中遇到困惑的人,很多是源于自己没有清晰的职业目标。确定职业目标是职业生涯规划的核心。目标是前进的方向,没有目标是很容易迷路的。专家建议:先弄清楚自己的兴趣和价值观所在,弄明白自己究竟想要什么,再结合自己的性格等因素,确定大的职业方向,然后再根据目前的环境等外在因素确定自己的职业,从近处着手,逐渐实现自己的职业目标。2、专业知识加实践经历不等于能力专家分析:许多人会把过去的工作经历当作是能力,事实上经历只代表过去,你做过什么,不代表你具有做这个岗位的能力特质,也不能说明你有做这份工作的优势。专家建议:某一个职业的岗位除了需要专业的知识外,更重要的是一个人的综合职业素质和潜在的能力特质。所以对于一个有过工作经验的人来讲,不应该因为过去的经验而去评价自己可以胜任相同的岗位。3、职业兴趣与个人价值观冲突专家分析:许多人会以自己的兴趣作为职业选择的标准,但是作了选择后才发现自己的个人价值观和自己喜欢做的事情产生矛盾。如小张喜欢的工作是销售,可是家人却极力反对他做销售,但在他的价值体系中很重视家庭,导致他左右为难。建议:鱼和熊掌不可兼得,一个人在作职业选择之前,一定要去澄清自己的职业兴趣和职业价值观,搞清楚自己究竟想要的是什么,才不至于出现错误的选择。4、面对跳槽是跳还是不跳专家分析:跳槽是很多人在职业发展过程中必经的阶段,跳槽一般是因为人职不匹配,主要表现在个人的知识、能力、素质、人格等方面与职位要求不匹配;人和环境的冲突,如人际关系冲突、人与环境价值观冲突等也是跳槽的原因。专家建议:选择跳槽一定要处理好眼前利益和长远利益之间的关系,针对自己的情况,制订适合自己的方案。如可通过参加教育培训来提升自己,使得自己适合岗位的要求;而如果通过培训、改变自己还无法与企业的要求相吻合,就要干脆跳出去。5、工作压力大不知该如何排解专家分析:每一个职场中人,都会有工作压力的。如此便有助于业绩改善。但如果有过度的职业压力,且得不到缓解和宣泄,日积月累将会引起个人心理和生理各方面的不适,引发严重后果。专家建议:排解职业压力有多种方式,安排好工作,调整好心情是减压的关键。同时,要调整好生活态度,散步之类的有氧运动,瑜伽之类的放松训练,多做深呼吸,也是排解压力的好方法。6、初入职场先择业还是先就业专家分析:这是当今大学毕业生普遍存在的困惑。目前的就业压力,许多高校都会建议毕业生先就业再择业,因为大学生走出校门,首先面临的就是经济上的独立,因此需要在短时间内找到工作。其实人的职业生涯发展过程,犹如一场长途的旅行,每一个人都可以选择自己的旅行方式,是自助,还是半自助?是确定目的地,还是边走边看?假如选择边走边看的旅行方式,最终一定是走到人生的十字路口,陷入进退两难的境地。专家建议:凡事预则立,不预则废。大学毕业生就算是先就业,也不应该毫无方向盲目地选择,这种做法不仅浪费青春,还会造成频繁跳槽,最终无法找到自己的“职业锚”7、职业女性面对家庭和职业,往左走还是往右走专家分析:在大城市,女性多选择在30岁前后期间结婚生育,而这段时间又正好是她们需要明确职业方向,进入职业上升通道的关键时期。她们的职业困扰主要有婚姻和生育带来的身份转换、职业中断等压力。专家建议:首先,在生育期间做好充电的准备。其次,在假期里仍要积极维持已经建立起来的人脉关系,工作的间断是没法避免的,但务必要确保“职业生涯”的连续性。最后,要调整自己的状态,充分意识到为人母亲后你已经开始走向成熟,有足够的能力和精力应对工作中各种局面。你年富力强、有能力和经验,有足够的资本与后生晚辈们较量。

如何进行工作分析与编写职位说明书

  职位分析的内容  1.基本信息   包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门,任职人的主管的名称,以及任职人和主管人的签字。   2.设立岗位的目的   这个岗位为什么存在,如果不设立这个岗位会有什么后果。   3.工作职责和内容   这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责,每项职责的衡量标准是什么;列出工作的具体活动,发生的频率,以及它所占总工作量的比重。   在收集与分析信息的时候,可以询问现在的任职者,他从事了哪些和本职无关的工作,或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做,就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。   4.职位的组织结构图   组织结构图包括:职位的上级主管是谁,职位名称是什么,跟他平行的是谁,他的下属是哪些职位以及有多少人,以他为中心,把各相关职位画出来。   5.职位的权力与责任   (1)财务权:资金审批额度和范围。   (2)计划权:做哪些计划及做计划的周期。   (3)决策权:任职者独立做出决策的权利有哪些。   (4)建议权:是对公司政策的建议权,还是对某项战略以及流程计划的建议权。   (5)管理权:要管理多少人,管理什么样的下属,下属中有没有管理者,有没有技术人员,这些管理者是中级管理者,还是高级管理者。   (6)自我管理权:工作安排是以自我为主,还是以别人为主。   (7)经济责任:要承担哪些经济责任,包括直接责任和间接责任等。   (8)在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任:比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。   6.与工作关联的信息   就是这个职位在企业的内部和企业外部,包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系,沟通的频率沟通的方式是什么样的,是谈判沟通还是日常信息的交流。   7.职位的任职资格   (1)从业者的学历和专业要求。   (2)工作经验。   (3)专业资格要求。   (4)专业知识方面要求。   (5)职位所需要的技能:沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。   (6)个性要求:这一项是选择性的。还有其他方面,如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等,也可以在其它要求里做注明。   (7)与岗位培训有关的内容,也有的在培训需求中体现。   8.职位的工作条件   如职位的体力消耗程度,压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差,出差的频率;这个工作是不是有毒、有害,有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。   9.职位需使用的设备和工具   比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。   10.劳动强度和工作饱满的程度   比如说工作姿势,是坐着还是站着,有没有弯腰等等。对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。是否要执行倒班制度,实行弹性的工作时间还是固定的工作时间,还是综合的计时制等等。   工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作,要不要经常加班,还是刚刚达到饱满程度,或是半负荷,甚至说超低负荷。可以听一听任职者的建议,从而确定人员编制。   11.工作特点   一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强,需要自己做决策,不需要参考上一级的指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示,不能擅自做主。   二是复杂性。要分析问题、提出解决办法,还是只需要找出办法。需要创造性还是不能有创造性。   12.职业发展的道路   这个职位可以晋升到哪些职位,可以转换到哪些职位,以及哪些职位可以转换到这个职位,这些有助于未来做职业发展规划时使用   13.被调查人员的建议   向被调查人员提出一些开放式的问题,比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理,在业务上是否做一些调整?”请任职者提出一些建议,这也是一个很好的收集建议的途径。  职位说明书根据用途不同有各种不同的标准,通常使用的是内部管理用途的职位说明书,但是烽火猎聘公司根据招聘市场的特点,提出了招聘用职位说明书的提法。内部管理用途的职位说明书的一般是下面的有机组成部分构成的:   一、 职位名称。例如,拿人力资源部门的经理来说,以下简称HRM。职位名称应该写为经理。   二、 部门名称。HRM的部门名称应该写为人力资源部。   三、 任职人。要写上任职人的名字。并要有任职人签字的地方,以示有效性。   四、 直接主管。HRM的直接主管应该写为分管副总经理。要提供直接主管签字的地方,以示有效性。   五、 任职时间。任职时间也就是生效时间,一般也就是与劳动合同的时间一致。   六、 任职条件。包括学历要求,工作经验要求,特殊技能等等。如HRM的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式,熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等。   七、 下属人数。指的是部门内所管辖的人数。   八、 沟通关系。一般分为外部与内部两个层面。如HRM的内部沟通有分管副总经理,部门经理与员工。外部沟通有上级主管部门,所在城市人事劳动部门,各主要媒体或招聘网站,各主要培训机构,应聘人员或同行,相关行业协会。   九、 职位设置的目的。如HRM的职位目的为:根据公司战略发展需求,设计运用人力资源管理模式和相关激励政策,激发员工潜力,开发人才,实现人力资源开发在行业内具有市场领先者的目标。   十、 行政权限。指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。   十一、 工作内容和职责。这是职位说明书重之又重的地方,所耗费的笔墨也最多。包括了职责范围与负责程度,衡量标准等。如HRM的职责包括这几方面:组织体系与制度;培训;人事考核与绩效评估;招聘;薪酬激励政策;职位管理,部门管理与建设等等。   十二、 能力要求与个性倾向与特征等。属于个性化的东西,应该算是职位的修正要求吧。   十三、 职业生涯发展规划。包括职位关系与理论支持。职位关系又分为直接晋升的职位,相关转换的职位,升迁至此的职位。理论支持是指学习和培训所达到的相关要求。  职位说明书编制要点  职位说明书编制要点   1、对职位的描述,不是任职者的现在工作   2、不局限于现状,着眼于组织设定岗位需要   3、针对对岗位而不是人   4、归纳而非罗列   职位说明书一般用表单形式编制,通常分七大部分设计表单:   1、基本信息:职位名称,部门,直接上级,所属下级,职责分析日期,编写日期等;   2、职位目的:对职位概述;   3、职责和权限:分主要职责权限、相关职责权限和临时性工作;   4、工作关系:分内部关系和外部关系,包括联系部门、人员;   5、任职资格:包括教育水平、工作经验、技能和水平、个性和品质等;   6、考核指标,权重,薪资等级,职位发展方向;   7、工作环境。

工作分析又叫什么或者岗位分析是整个人力资源管理工作的基础

工作分析又叫绩效分析或者岗位分析是整个人力资源管理工作的基础。根据相关信息查询:工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析,并对该职务的工作做出明确的规定,且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程,也叫职位分析,指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

人力资源管理工作分析有哪些内容

一、岗位分析  工作岗位分析,指对某项工作进行完整的描述或说明,以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息,而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。岗位分析主要从以下八个要素着手进行分析,即(7W1H):  Who:谁从事此项工作,责任人是谁,对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。  What:雇员要完成的工作任务当中,哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于脑力劳动的范畴。  Whom:为谁做,即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户,也可以是企业内部的员工,包括与从事该工作有直接关系的人:直接上级、下级、同事和客户等。  Why:为什么做,即工作对该岗位工作者的意义所在。  When:工作任务要求在什么时间完成。  Where:工作的地点、环境等。  What qualifications:从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。  How:如何从事此项工作,即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。  二、岗位分析的方法  岗位分析的方法有很多种,此处重点介绍几种常用的岗位分析方法。  1.问卷调查法  问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等,事先设计一套岗位调查问卷,由被调查者填写,再将问卷加以汇总,从中找出有代表性的回答,形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷有开放型和封闭型两种形式。开放型:由被调查人根据问题自由回答。封闭型:调查人事先设计好答案选项,由被调查人选择确认。  问卷调查法的具体实施步骤是:  (1)问卷设计。设计问卷时要做到:  ① 提问要准确;  ② 问卷表格要精练;  ③ 语言通俗易懂,问题不可晦涩难懂;  ④ 问卷表前面要有指导语;  ⑤ 激发被调查人兴趣的问题放在前面,问题排列要有逻辑。  (2)问卷发放。进行岗位分析问卷发放时,应该先集合各部门各级主管进行说明,说明内容有岗位  分析目的、岗位分析问卷填答方法,并清楚告知此次活动的进行不会影响到员工权益,确定各主管皆明白  如何进行后,由主管辅导下属进行岗位分析问卷的填答。  (3)填答说明与解释。虽然在岗位分析问卷填答前有过详细的说明,也进行了问题解答,但是还可能  有许多问题产生,因此,在此期间必须注意各部室的填写状况,并予以协助。  (4)问卷回收及整理。对于回收的问卷,首先必须检查是否填写完整,并仔细查看是否有不清楚、  重叠或冲突之处,若有,便由岗位分析与人力资源主管进行讨论,以确认资料收集的正确性。  如果事先已请填写者将内容转换成it/" target="_blank" class="infotextkey">计算机档案,则岗位分析员只需以原档案进行修改即可,不需再花  费许多时间将问卷内容转换成it/" target="_blank" class="infotextkey">计算机文书文件,且只要资料确认无误,即可完成职务说明书的撰写。  2.访谈法  访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象,按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括:  该职位的任职者;对工作较为熟悉的直接主管人员;与该职位工作联系比较密切的工作人员;任职者的下  属。为了保证访谈效果,一般要事先设计访谈提纲,事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈和群体访  谈。  进行访谈时应注意以下原则:  (1)明确面谈的意义。  (2)建立融洽的气氛。  (3)准备完整的问题表格。  (4)要求按工作重要性程度排列。  (5)面谈结果让任职者及其上司审阅修订。  3.观察法  观察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下,通过观察将有关工作的内容、方法、  程序、设备、工作环境等信息记录下来,最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察  法进行岗位分析时,应根据岗位分析的目的利用现有的条件,确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、  观察所需的记录单等,做到省时高效。观察法又分为:  (1)直接观察法。工作分_____析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员,他的工作基本上是以一天为一个周期,职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。  (2)阶段观察法。有些工作具有较长的周期性,为了能完整地观察到员工的所有工作,必须分阶段进行观察。比如行政文员,他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位筹备企业总结表彰大会的工作过程进行观察。  (3)工作表演法。对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作,除了有正常的工作程序以外,还有很多突发事件需要处理,如盘问可疑人员等,职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程,来进行该项工作的观察。  应用观察法的要求:  ① 注意所观察的工作应具有代表性。  ② 观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。在适当的时候,工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工。  ③ 观察前应确定观察计划,计划工作中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。  ④ 观察时思考的问题应结构简单,并反映工作内容,避免机械记录。采用观察法进行岗位分析的结果比较客观、准确,但需要岗位分析人员具备较高的素质。它适用于外部特征较明显的岗位工作,如生产线上工人的工作、会计人员的工作等。不适合长时间的心理素质的分析。不适合工作循环周期很长的工作和脑力劳动的工作,偶然、突发性工作也不易观察,且不能获得有关任职者要求的信息。  4.关键事件法  关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”,即对岗位工作任务造成显著影响的事件,将其归纳分类,对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括:导致该事件发生的背景、原因;员工有效或多余的行为;关键行为的后果;员工控制上述后果的能______力。采用关键事件法进行岗位分析时,应注意三个问题:一是调查期限不宜过短;二是关键事件的数量应足够说明问题,事件数目不能太少;三是正反两方面的事件都要兼顾,不得偏颇。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上,因为行为是可观察的、可测量的。同时,通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。关键事件法的主要缺点:一是费时,需要花大量的时间去搜集那些关键事件,并加以概括和分类;二是利用关键事件法,对中等绩效的员工就难以涉及,因而全面的职务分析工作就难以完成。该方法适用于同一职位员工较多,或者职位工作内容过于繁杂的工作。  5.参与法  参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作,从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。与其他方法相比,参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的信息更加准确。当然参与法也有缺点,由于分析人员本身的知识与技术的局限性,其运用范围有限,只适用于较为简单的工作岗位分析。  6.工作日志法  工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。  其优点是:如果记录很详细,那么经常会提示一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。工作日志法最大的问题是工作日志内容的真实性。该方法适用于高水平、复杂工作的分析。  7.交叉反馈法  交叉反馈法,即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通,按企业经营需要,确定工作岗位;然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的格式,草拟工作规范初稿;再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论,并在此基础上起草出二稿;最后由分管领导审阅定稿。访谈对象最好是从事该项工作的关键人员或比所需要了解岗位高一个层次的岗位工作人员,这样反映问题比较全面、客观。该方法的优点是:工作规范描述准确,可执行性强;工作关系图、工作流程的描述相对清晰;能够较好地与实际工作相吻合。不足之处是:所需花费时间较多,反馈周期较长,工作任务量大。这种方法适合于发展变化较快,或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本,所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。

自考 工作分析里什么是工作评价

工作了,有什么想法,这不简单吗?照实写

在人力资源管理中,工作分析与工作职责是什么关系?工作分析包含工作职责吗?

工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相 关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置,通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析,形成工作分析的结果——职务规范(也称作工作说明书)。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任,以及任职资格的标准信息,为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 工作分析的内容 工作分析由两大部分组成:工作描述和工作说明书。工作描述 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面:1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号,以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。工作说明书 工作说明书又称职位要求,要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面:1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。从中可以看出,工作分析是包括对工作所承担的职责进行分析的。

工作分析与工作规范的关系有哪些?

1:工作要素:工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位2:工作评价:工作评价又称职位评价,是指在工作分析或职位分析的基础上,按照一定的标准,采取科学的方法,对企业内部各职位的工作性质。工作强度、工作环境、工作难度及任职条件等因素进行评价,一确定各职位在组织中的相对价值,以此确定职位等级,建立科学、公平、公正的职位管理机制。3:工作分析:是对职位信息进行收集整理、分析与综合,已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。其只要成果是工作说明书和工作分析报告。4:工作规范:指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其它的一些个性特征的目录清单。5:关键事件法:关键事件法是要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录,在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。所谓关键事件是指在劳动过程中卖,给岗位工作任务,造成显著影响(如成功与失败、盈利与亏损等)的事件。6:职位:职位又叫岗位,是指一时间内任职者所担负的一项或几项相互联系的职责集合。7:工作说明书:工作说明书是对工作的目的、责任、任务、权限以及对任职者的资格要求等的书面描述8:职责:指任职者为实现一定的组织职能而担负的一项或多项相互联系的任务组成的集合。9、胜任力:能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征10工作丰富化:指在工作中赋予员工更多的责任、 自主权和控制权。11、 工作设计:指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作 职能和工作关系的设计。12、 工作描述:是反映某项工作的性质、任务以及责任,也可称为TRDs13、 访谈分析法:又称面谈法。是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分 析方法。14、 正面强化:15、 职业培训:指对准备就业和已经就业的人员,以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练16、 工作:也成职务,指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。17、 绩效:绩效是结果,绩效是行为第四大题:简答题1编写工作说明书应遵循哪些原则?1:(1)对岗不对人。工作分析不是对现职人员工作情况的描述而是从职位本身出发,分析职位的职责权限、主要工作内容;2)对事不对人。以事为出发点,严格以职位的要求来编写职务说明书;3)对当前不对未来;4)对职责不对待遇。工作分析是岗位评价的依据但并不等同于岗位评价。2、简述访谈的技巧。(1)实现清晰地说明访谈的目标和方法。2)访谈前确认访谈的问题会不会让回答者感到难堪、威胁或不舒服。3)控制访谈,使访谈指向一定的目标。4)控制个人举止、行为等其它会影响结果的因素。5)记下意外的重要信息。3、什么是工作轮换,它有何优缺点?工作轮换是指职务级别不发生变化而工作岗位发生变化。优点:通过丰富员工的工作内容,减少员工的枯燥干,激发员工的工作积极性,提升员工的自身竞争力;可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适应环境,增加员工对自己的最终成果的认识;扩大员工的技能范围,当管理人员在安排工作和填补职位空缺时就具有很大的灵活性。缺点:工作轮换会使培训费用上升;当员工在原先的工作岗位上效率已经很高时,将其轮换到另一个工作岗位,势必带来短期的人力资源浪费;员工在工作岗位改变后需要重新适应,调整和适应自己与周边人的关系,这需要管理人员付出很多精力来处理人际关系方面的问题。4、简述工作分析在人力资源管理中的作用?工作分析为企业制定有效的人力资源规划、预测方案提供可靠的依据;工作分析有利于选拔和任用合格的人员尽;工作分析为绩效考核提供标准和依据;工作分析是建立公平合理的薪酬制度的基础;工作分析有利于设计有效的人员培训和开发方案。5、简述企业进行工作分析的时机?企业在以下情况下可考虑进行工作分析:新建立的组织;企业没有进行过正规的工作分析;企业内部和业务变化;组织由于技术进步导致职位变动。6、什么是工作日志法,它有何优缺点?工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志,既让工作者每天按时间顺序记录下自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作花费的时间等。优点:信息可靠性强,适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息;采取逐日或在工作活动后记录,可以避免遗漏,所需费用较少,可以收集到最详尽的数据。缺点:将注意力集中于活动过程,而不是结果;适用此方法必须做到,任职者对此项工作的情况和要求很清楚;整理信息的工作量大,归纳工作繁琐;填写者因不认真可能会漏填某些内容,从而影响分析结果,填写日志会影响正常工作;若由第三者填写,人力投入量会很大,不适宜处理大量的业务;存在误差,需要对记录分析结果进行必要地检查。7、什么是工作分析的问卷调查法?它有何优缺点?问卷调查法是指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题,以获取工作信息的调查方法。问卷调查法的优点在于:可以面面俱到,在短时间收集尽可能多的工作信息,比较规范化、数量化,适合于计算机对结果进行统计分析,可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息;成本低。工作人员比较容易接受。可以随时安排调查。不足之处在于问题事先已经设定,调查难以深入;设计质量难以保证,工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大;对任职人员的知识水平要求较高,不能面对面地交流信息,从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息;不易唤起被调查对象的兴趣;除非问卷很长,否则就不能获得足够的详细信息。8、工作分析报告主要包括哪些内容?工作分析报告的内容主要是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题和矛盾,以及针对这些问题和矛盾提出的解决方案。9、人力资源部门主管在工作说明书的编写中应承担何种责任?协助有关的主管及其下属了解和如何编写工作说明书;了解工作说明书的工作进度;向最高管理层反映编写过程中遇到的困难,同时提供解决方法的建议;工作说明书系统建立后,确保人力资源部门会妥善保存的每份说明书,而且会随组织或机构的改变而更新换代。10、简述工作分析的信息来源:流程、战略和突发事件11、简述工作分析的流程以及各环节的主要工作?(1)工作分析的时机选择 (2)工作分析的实施步骤 (3)工作分析工具的选择 (4)工作分析结果的运用 或者第一步:确定组织结构和部门职责。第二步:建立工作小组,并制定工作分析计划. 第三步:设计岗位说明书模板,并进行工作分析和岗位说明书编写培训。第四步:岗位说明书的编写。在培训之后,组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。第五步:进行工作分析访谈。12、 简述工作分析的原则。系统原则、动态原则、目的原则 、经济原则、职位原则、应用原则13、 简述工作专业化的特点。1.有利于提高人员的工作熟练度。2.有利于减少引工作变换而损失的时间。 3.有利于使用专用设备和减少人员培训的要求,以及扩大劳动者的来源和降低劳动成本。14、 简述工作分析的显性任职资格和隐形任职资格。“显性”任职资格是教育程度、工作经验、培训与工作技能通过背景审查、资格 证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量,具有很高的准确性15、 简述工作分析的小组成员包括的部分。1、企业高层管理者,工作分析必须有高层管理者的支持与认可才能够顺利进行.2、工作分析专家,工作分析是公司开展其他活动的依据,要求具有很高的准确度.这需要进过专业训练的人参加工作分析小组保证工作的有效性.3、工作任职者,一般而言,工作任职者最了解工作的信息,有可能提供关于工作最真实、可靠的信息.4、工作任职者的上级主管,他们观察任职者的工作能够提供客观的评价.5、人力资源部专员,主要负责联络协调及工作分析的具体实施.16、 简述编写工作说明书的基本要求。1对职位的描述,不是任职者的现在工作 2、不局限于现状,着眼于组织设定岗位需要 3、针对对岗位而不是人 4、归纳而非罗列17、 简述访谈分析法的优缺点。访谈法的优点:非常容易和方便可行,引导深入交谈可获得可靠有效的资料;团体访谈,不仅节省时间,而且与会者可放松心情,作较周密的思考后回答问题,相互启发影响,有利于促进问题的深入。访谈法的缺点:样本小,需要较多的人力、物力和时间,应用上受到一定限制。另外,无法控制被试受主试的种种影响(如角色特点,表情态度,交往方式等)。所以访谈法一般在调查对象较少的情况下采用,且常与问卷法、测验等结合使用。

工作分析遵循哪些原则?

工作分析遵循的原则有:工作要素、工作评价、工作分析、工作规范、关键事件法。1、工作要素:工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。2、工作评价:工作评价又称职位评价,是指在工作分析或职位分析的基础上,按照一定的标准,采取科学的方法,对企业内部各职位的工作性质。3、工作分析:是对职位信息进行收集整理、分析与综合,已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。其只要成果是工作说明书和工作分析报告。4、工作规范:指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其它的一些个性特征的目录清单。5、关键事件法:关键事件法是要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的关键事件详细加以记录,在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

怎么写财务工作分析?

企业财务分析报告(也指财务报表分析),是企业财务报告的重要组成部分,是对企业经营状况、资金运作的综合概括和高度反映。一篇好的财务分析报告,既反映了该企业的经营管理状况及水平,也为管理者的经营决策提供了好的决策依据。然而,要写出一份高质量的财务分析报告并非容易事,笔者通过多年的实践认为,必须从以下几个方面着手: 一、积累素材,为撰写报告做好准备    1、建立台账和数据库。通过会计核算形成了会计凭证、会计账簿和会计报表。但是编写财务分析报告仅靠这些凭证、账簿、报表的数据往往是不够的。比如,在分析经营费用与营业收入的比率增长原因时,往往需要分析不同项目、不同产品、不同责任人实现的收入与费用的关系,但有些数据不能从报表和账簿中直接得到。这就要求分析人员平时就做大量的数据统计工作,对分析的项目按性质、用途、类别、区域、责任人,按月度、季度、年度进行统计,建立台账,以便在撰写财务分析报告时有据可查。    2、关注重要事项。财务人员对经营运行、财务状况中的重大变动事项要勤于做笔录,记载事项发生的时间、计划、预算、责任人及发生变化的各影响因素。必要时马上作出分析判断,并将各类各部门的文件分类归档。    3、关注经营运行情况。财务人员应尽可能的争取,各级领导也应该多给财务人员深入施工生产一线的机会,多让他们参加相关会议,使财务人员能了解施工生产、质量、市场、行政、投资、融资等各类情况。深入一线和参加各种会议,了解各种情况,听取各方面意见,有利于财务分析和评价。   4、定期收集报表。财务人员除收集会计核算方面的有些数据之外,还应要求公司各相关部门(包括施工生产、物资供应、招投标、劳动工资、设备动力等部门)及时提交可利用的其他报表,对这些报表要认真审阅、及时发现问题、总结问题,养成多思考、多研究的习惯。 二、确定报告分析的内容和范围 报告分析的内容和范围要根据报告阅读者对象来确定。我们公司的财务分析报告的阅读者是企业领导和上级财务部门。报送给经营领导的报告也要因人而异,对于有丰富财务会计专业知识的经营领导,提供的报告可以使用专业术语,叙述可以简练一点;而对财务专业知识比较陌生的经营领导,提供的分析报告尽量简述的详细一点,易懂一些。报送给上级财务部门的分析报告,可以专业化一些。对于提供给不同层次阅读对象的分析报告,分析人员在写作时,要准确把握好报告的框架结构和分析层次,以满足不同阅读者的需要。再则,报告分析的若是公司的二级单位或项目部,分析的内容稍细一点,事项具体一些;若分析的对象是公司一级的,则分析力求精练,不能对所有的问题都面面俱到,a、b、c、d、1、2、3、4罗列一大串,应该集中地抓住几个重点问题进行分析,使读者感到新颖、简练、有力度。 三、确定财务报告分析的重点 确定财务报告分析的重点要依据读者(或领导)对信息的需求来确定。记得有一年的财务分析报告让领导看后,他说:“你们的财务分析报告写的不错,很全面,应该说是花费了不少心思的。但太长了,而我想真正需要的信息却不多”。我们辛辛苦苦做出来的分析报告原本是要为企业管理者服务的,可事实上,我们都是按照上级规定的格式通报一下各项指标的完成情况,而对于领导想要知道的重点指标后面的各种变动因素的分析,只是粗略地概述一下,根本就没有进行重点的分析其内在的变动因素。我认为,写好财务分析报告的前提是财务分析人员要尽可能地多与领导沟通,捕获管理者和使用者真正要了解的信息。 四、财务分析报告写作的内容 财务分析报告主要包括以下五个部分的内容:    第一部分提要段,即概括公司综合情况,让财务报告接受者对财务分析说明有一个总括的认识。   第二部分说明段,是对公司各项财务指标完成情况的说明(也是对运营及财务现状的介绍)。该部分要求文字表述恰当、数据引用准确。对经济指标进行说明时可适当运用绝对数、比较数及复合指标数。特别要关注公司当前运作上的重心,对重要事项要单独反映。公司在不同阶段、不同月份的工作重点有所不同,所需要的财务分析重点也不同。如工业企业正进行的新产品的投产、市场开发,施工企业重点项目的攻关阶段则需要对其的成本、货款回收、利润等主要指标进行重点分析说明。    第三部分分析段,是对公司的经营情况进行分析研究。在说明问题的同时还要分析问题,寻找问题的原因和症结,以达到解决问题的目的。 财务分析的主要内容有:①企业偿债能力的分析:企业偿债能力的分析是企业财务分析的重要内容,它在一定程度上反映了企业的财务状况。对企业偿债能力进行分析,对企业投资者、经营者和债权人等都十分重要。偿债能力分析主要有短期偿债能力分析和长期偿债能力分析。对于短期偿债能力的分析主要侧重于研究企业流动资产、资产变现能力与流动负债的关系;对于长期偿债能力的分析则涉及企业的长期财务状况、资本结构、获利能力和变现能力等。②企业盈利能力的分析:企业盈利能力的分析主要以资产负债表、利润及利润分配表为基础,通过表内各项目之间的逻辑关系构建一套指标体系,通常包括营业(或销售)收入利润率、成本费用利润率、总资产报酬率等,然后对指标进行计算和分析,并据此评价企业的盈利能力。③企业营运能力的分析:营运能力是企业在生产经营过程中驾驭资产,实现资本增值的能力。营运状况如何,直接关系到资本增值的程度,关系到企业生产经营的成败。对企业营运能力的分析和评价,一般是从资产的周转速度指标来进行的,包括分析应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率和固定资产周转率等。④企业成本费用的分析:企业的成本费用,从财务会计的概念讲,主要反映业务成本,(对于制造业说,就是生产成本,而对于施工企业则是工程成本),以及三项期间费用,包括管理费用、财务费用和营业费用。此时财务分析主体根据分析目标,通过分析财务报表(主要是利润及利润分配表、成本表和其他附表)中体现的数字,并进行横向或纵向比较,以及对企业相关比率进行衡量,以得出与其他财务评价指标相配套的系列评价结论。 财务分析的主要方法有:比率分析法、比较分析法、趋势分析法和因素分析法。比率分析法是通过对各种财务比率的计算和分析,基本上能够反映出一个企业的偿债能力、盈利能力和营运能力,具有简明扼要、通俗易懂的特点,是财务分析工作中使用最广泛的一种方法。比较分析法是指将某项财务指标与性质相同的指标标准进行比较,揭示企业财务状况和经营成果的一种分析方法。财务分析极为注重比较,只有通过比较,才能评价指标数值的优劣情况。趋势分析法是通过连续若干期财务报表中相同指标的对比,来揭示各期的增减变化,据以预测企业财务状况或经营成果变化趋势的一种分析方法。因素分析法的目的是通过计算确定一个综合经济指标所包含的各个因素的变化对该指标影响程度。只有知道各个因素对指标的影响,才能把握指标变动的原因,以便采取针对性的措施。上述分析方法都有它的优点,但也有受财务报表局限性、滞后性、重量不重质等的缺陷。因此财务人员只有将各种分析方法结合起来使用,才能使得分析结论更可靠、更有说服力。 财务分析一定要有理有据,要细化分解各项指标,因为有些报表的数据是比较含糊和笼统的,要善于运用表格、图示,突出表达分析的内容。分析问题一定要善于抓住当前要点,多反映公司经营焦点和易于忽视的问题。   第四部分评价段。作出财务说明和分析后,对于经营情况、财务状况、盈利业绩,应该从财务角度给予公正、客观的评价和预测。财务评价不能运用似是而非,可进可退,左右摇摆等不负责任的语言,评价要从正面和负面两方面进行,评价既可以单独分段进行,也可以将评价内容穿插在说明部分和分析部分。    第五部分建议段。因为撰写财务分析报告的根本目的不仅仅是停留在反映问题、揭示问题上,而是要通过对问题的深入分析,提出合理可行的解决办法,财务分析报告中提出的建议不能太抽象,而要具体化,最好有一套切实可行的方案,真正起到 “财务参谋”的作用。 五、财务分析报告写作时应注意的几个问题 1、财务分析报告一定要与公司经营业务紧密结合,深刻领会财务数据背后的业务背景,切实揭示业务过程中存在的问题。财务人员在做分析报告时,由于不了解业务,往往闭门造车,并由此陷入就数据论数据的被动局面,得出来的分析结论也就常常令人啼笑皆非。因此,有必要强调的是:各种财务数据并不仅仅是通常意义上数字的简单拼凑和加总。每一个财务数据背后都寓示着非常生动的资金的增减、费用的发生、负债的偿还等。财务分析人员通过对业务的了解和明察,特别是我们各施工项目都远离驻地,就需要我们分析人员深入施工一线,了解各个项目各个施工环节对财务数据的影响,并依据对财务数据敏感性的职业判断,即可判断经济业务发生的合理性、合规性,由此写出来的分析报告也就能真正为业务部门提供有用的决策信息。如果分析报告是就数字论数字,报告的重要性质量特征就会受挫,对决策的有用性自然就难以谈起。 2、对公司政策尤其是近期来公司大的方针政策有一个准确的把握,在吃透公司政策精神的前提下,在分析中还应尽可能地立足当前,瞄准未来,以使分析报告发挥“导航器”作用。 3、财务人员在平时的工作当中,应多一点了解国家宏观经济环境尤其是尽可能捕捉、搜集同行业竞争对手资料。因为,公司最终面对得是复杂多变的市场,在这个大市场里,任何宏观经济环境的变化或行业竞争对手政策的改变都会或多或少地影响着公司的竞争力甚至决定着公司的命运。 4、勿轻意下结论。财务分析人员在报告中的所有结论性词语对报告阅读者的影响相当之大,如果财务人员在分析中草率地下结论,很可能形成误导。如目前我们公司一些单位的核算还不是很规范,费用的实际发生期与报销期往往不一致,如果财务分析人员不了解核算的时滞差,则很容易得出错误的结论。 5、分析报告的行文要尽可能流畅、通顺、简明、精练,避免口语化、长而不实。

工作分析遵循的原则有哪些?

工作分析遵循的原则有:工作要素、工作评价、工作分析、工作规范、关键事件法。1、工作要素:工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。2、工作评价:工作评价又称职位评价,是指在工作分析或职位分析的基础上,按照一定的标准,采取科学的方法,对企业内部各职位的工作性质。3、工作分析:是对职位信息进行收集整理、分析与综合,已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。其只要成果是工作说明书和工作分析报告。4、工作规范:指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其它的一些个性特征的目录清单。5、关键事件法:关键事件法是要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的关键事件详细加以记录,在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

职业规划工作调查旅游工作分析

1.旅游业岗位分析旅游业的工作主要包括:领队:有权安排路线、出发时间和行程;有权根据安排限制出行人数上限。导游主要分为中文导游和外语导游。其主要工作内容是引导游客感受山川之美,解决旅途中可能出现的突发事件,并在吃住交通等方面给予帮助。还有其他的订票员,签证官,排班员,出入境运营,会展,(旅游运营)等。2.旅游业岗位分析怎么写对推动基础设施建设,提供更多就业机会,促进经济发展有着有利的影响。你为什么喜欢旅游?我以前也想过这个问题。因为迷茫,现在的工作占据了我想要的自由生活。如果我休息的时候躺在床上,玩着手机刷着TikTok,做着80岁才能做的事情,那会是什么年轻有什么用?旅游真的可以让人美国的生活焕然一新。到处走走可以学到很多不同的知识,认识不同的人。我曾经在旅游的时候遇到过一个想照顾一辈子的女生,我们经常一起出去玩。不幸的是,我没有不珍惜,所以旅行真的是一件美好的事情。如果你选择了一个遥远的地方,那么生活将会充满风雨。3.旅游岗位分析报告因为疫情不好旅游管理专业就业前景导游、中高层管理人员、各级旅游行政管理部门、相关旅游企业、旅游教育培训咨询机构、各类旅游景区、大型主题公园等。2.旅游管理专业就业方向旅游管理专业毕业生可在旅游行政主管部门、旅行社、旅游景区、旅游咨询公司、旅游电子商务企业、旅游策划机构、主题公园从事旅游经济管理和企业管理工作;或者旅游休闲行业的个体户。3.旅游管理专业需要掌握哪些能力?1.掌握旅游管理的基本理论和知识;2.掌握旅游管理研究的定性和定量分析方法;3.具备运用旅游管理理论分析和解决问题的基本能力;4.熟悉中国旅游发展的方针、政策和法规;5.了解旅游业的发展趋势;6.掌握文献检索和资料查询的基本方法,具有一定的科学研究和实际工作能力。4.旅游业岗位分析报告导游:导游主要分为中文导游和外语导游。其主要工作内容是引导游客感受山川之美,解决旅途中可能出现的突发事件,并在吃住交通等方面给予帮助。在中国,任何人想从事导游业务,都必须按照规定参加导游资格考试。2.旅游顾问:旅游顾问是指从事为旅游团体或个人提供旅游咨询服务及相关服务的专业人员。在国外,旅游咨询已经相当成熟。国内已经有从事旅游咨询的相关人士,但从职业的角度来看,一直没有正式规范的职业名称和职业标准。中国旅游顾问这一全新职业的出现也填补了这一空白。3.旅游顾问:2008年从西方进入中国,在中国还是一个新兴行业。旅行社仍然是这个行业的主流。目前国内销售人员归类为旅游顾问,负责接待客户咨询,介绍旅游线路等相关业务。目前,中国还没有专业的认证机构,大多数旅游顾问都是在职导游和客服,还有个人。4.旅游行政管理部门:旅游行政管理部门要通过考取公务员来就业。具体流程包括网上报名、现场报名、笔试面试、体检、名单公示等环节。就业单位包括各省、市、县旅游局及其所属企事业单位。每个单元的具体位置根据需要确定。请参考当年的公务员招生简章。5.小崔从来没有一个新职业像旅游顾问培训这样热门和有前途。这是重庆某大学旅游学院院长,深入了解这个职业后的感受。其实他的感受也是旅游咨询师这个培训职业的真实写照。现在成都第一批毕业生大部分月薪都超过了3000元,优秀的达到了年薪10万元。但是,仅仅是年薪十万的诱惑,旅游咨询师的培训永远不能说撼动人生。一种职业引发一种生活由专家解释:旅游顾问培训的概念起源于欧美发达国家。在美国、法国、比利时、瑞士等国家,旅游顾问培训已经逐渐取代导游。对于我们国家来说,旅游咨询师培训应该从洗牌旅游业的方向改变我们的生活。对于现在的旅游专业人士来说,年轻化是一种现状,那么当你不再年轻的时候,你的人生道路和职业道路在哪里?这是旅游顾问培训的价值之一。这时候旅游顾问培训就会成为你进入旅游行业管理的敲门砖,因为旅游顾问培训的学习过程会让你具备旅游线路规划和整体旅游营销管理的能力。对于即将走出校门的旅游相关行业的学生来说,导游似乎已经成为了必经之路,那么如果这条路能Idon"我进不去?旅游咨询师培训的出现,拓宽了就业的这座独木桥。听听申请人的声音:就业要把握政策机遇!据了解,这些旅游专业的学生一直特别关注旅游行业。最近,旅游咨询已经成为旅游行业的热词。北京、上海、广州、成都等国内大都市的旅游部门正在大张旗鼓地建设旅游咨询服务中心。健康旅游和安全购物已经成为游客和政府最关心的问题。对于职场白领来说,旅行成为了放松的首选。如何享受旅行是职场白领最关心的问题。旅游顾问培训也填补了职场白领的需求,丰富了他们的生活,轻松设计自己的旅游线路,让旅行更加愉快。5.旅游专业相关岗位分析旅游管理专业适合做什么工作?好了,各位,我来回答一下这个问题。旅游管理专业是随着中国的发展而建立的一门新学科美国旅游经济和旅游业。在我国,这门学科虽然诞生不过二十多年,但已经成为管理学科体系中的一个重要学科部门。本专业主要学习旅游管理的基本理论和知识,接受旅游管理的基本训练,具备分析问题和解决问题的基本能力。旅游休闲管理专业毕业生可在旅游行政主管部门、旅行社、旅游景区、旅游咨询公司、旅游电子商务企业、旅游策划机构、主题公园从事旅游经济管理和企业管理工作;或者旅游休闲行业的个体户。旅游行政管理部门的录用应当通过公务员的方式进行。具体流程包括网上报名、现场报名、笔试面试、体检、名单公示等环节。就业单位包括各省、市、县旅游局及其所属企事业单位。每个单元的具体位置根据需要确定。请参考当年的公务员招生简章。旅行社各职能部门分为:业务部、计划调整部、接待部、导游部、联络部、财务部等。旅游咨询公司的主要业务包括:出境旅游咨询、国内旅游咨询、旅游管理专业、旅游中介、商务考察咨询、移民留学咨询、全国各地酒店预订、旅游(商务)车辆预订、会议展览、旅游顾问、导游培训服务等。以上是我的回答。我不我不知道我是否能帮你。请原谅我的任何缺点。谢谢你。如果你喜欢,请关注我。我们会

帮忙写一个工作岗位编制工作分析报告 多谢!

一、财务负责人岗位 1、财务负责人在单位负责人的领导下全面负责单位财务管理和会计核算工作。根据岗位分工、内部牵制原则,提出财会岗位设置和人员配备方案;负责组织软件系统运行环境的建立,确定操作使用人员,并对操作人员的权限作出规定;负责会计电算化日常工作管理,协调各电算化岗位的工作关系,经常检查计算机输出帐表、凭证数据的正确性和及时性;在系统发生故障时,及时组织有关人员尽快恢复系统的正常运行。 2、认真贯彻国家的财经方针政策、法律、法规,严格遵循财经纪律和各项规章制度。对本单位的财务会计制度进行督促检查,发现问题,及时纠正,如发现重大问题,应及时向单位负责人或上级主管部门报告。 3、根据本单位的发展规划、业务工作计划和及上级下达的各项控制指标,按年度编制各类财务计划、预算,并组织实施。同时加强预算分析,及时提供信息,调整预算,加强业务收支管理。 4、按有关规定,严格审查应交纳的税金、公积金、养老金、失业金、医疗保险金等款项,并督促及时办理交纳手续,做到按时、足额上交。 1、运用会计资料,采用科学方法,进行经济预测,找出管理中的漏洞和不足之处,提出改进意见和措施,充分挖掘增收节支的潜力,为领导决策当好参谋。 2、依法实行会计监督。组织对单位各经济活动部门定期或不定期地进行检查和业务指导,发现违反财经法规的行为及时制止和纠正,对问题重大的及时向单位负责人和有关部门报告。 3、组织和督促财会人员学习政治理论和会计业务,遵守职业道德,不断提高会计人员的政治思想素质和业务水平,并对所属人员按照各自的岗位职责进行检查考核,奖惩分明,公正处事,促使财务管理和会计核算工作规范化、制度化。 二、出纳岗位 1、严格遵守财经纪律和国家有关现金管理和银行结算制度,按照规定办理现金收付和银行结算业务,对一切货币资金收、付凭证进行认真复核,对不符合规定的收、付凭证有权拒绝受理或退回要求重制。 2、遵守现金保管有关规定,确保库存现金安全。不得用白条抵库,不得挪用资金。保守保险箱密码,保管好钥匙,不得任意转交他人代管。遵守现金库存限额的规定,超过库存限额部分的现金及时存入银行。 3、保管和使用好有关印章和空白支票、空白收据。随时掌握银行存款余额,严禁签发空头支票;对填写错误的支票必须加盖“作废”戳记,与存根一并保存;支票遗失要及时办理挂失手续;对空白收据要妥善保管,并认真按规定办理领用、注销手续。 4、及时确认记录收付款凭证,核对帐面余额与库存现金,按照规定管理好银行存款,每月与银行对帐,保持双方余额的一致,未达帐项要及时查询、清理。 5、负责收取酒店的各项收入,按实收金额开出收款收据,并将收取的款项及时缴存银行。 6、负责酒店职工夜班费、差旅费等日常报销及临时工工资的发放工作。 7、认真完成财务负责人交办的其它事项。 三、制单岗位 1、根据审核无误的各类原始凭证,按医院会计制度规定的会计科目和会计软件的要求编制和输入记帐凭证。要求科目运用正确,摘要简明扼要并能说明经济业务的内容和来往关系,凭证内容完整,手续齐备、填制及时。 2、负责打印输出记帐凭证,及时装订。同时做好数据备份工作。 3、及时编制银行存款余额调节表,核实未达帐项,使银行存款帐面余额与银行对帐单调节相符。 4、对操作过程中出现的问题、故障应随时记录,并及时向财务负责人汇报。 四、 1、按统一的会计科目,设置总分类帐、明细分类帐及备查薄,运用 计算机会计核算系统对制单员编制的全部记帐凭证进行复核后记帐。 2、月末终了,根据总帐科目余额平衡表,与各明细帐核对,保证帐帐相符,同时,还要根据帐薄记录与库存实物、货币资金、往来单位或个人等进行定期核对,做到帐证、帐实相符。 3、按要求对计算机输出帐页进行整理及装订。 4、对以前已记帐务的个别调帐、错误冲正等,应经财务负责人同意后,方可在计算机上执行。 五、稽核岗位 1、按《会计法》和有关法规、财务制度、收支标准等规定,负责对记帐凭证和原始凭证等会计数据进行审核,包括经济业务的合法性、摘要的规范性、附件的完整性、手续的完备性、会计科目和会计数据的正确性等内容。 2、对不符实、不合法、不完整、不规范的凭证退还各有关人员更正、补齐,再进行重新填制与审核。 3、对计算机输出的报表及时进行逻辑性审核,确保会计报表数字、内容与帐薄一致,且表表相符。 4、根据稽核中发现 的问题,提出进一步完善会计核算制度,改进会计工作的意见和建议。对稽核中发现的较大问题或可疑现象,主动向财务负责人汇报。 六、报表编制岗位 1、按照上级规定的统一报表格式和要求编制会计报表,做到数字真实、计算正确、内容完整、说明清楚、编制及时。 2、根据预算执行情况,开展财务专题分析,每季编写财务分析报告,分析盈亏增减变化原因,提出建设性意见,为领导提供经济决策依据。 3、负责年终会计决算编制工作,撰写综合分析报告。 七、系统管理岗位 1、负责财务软件操作系统的维护,定期对计算机设备进行检查,确保机器设备正常运转,不得擅自修改程序和公式。 2、严格遵守计算机的各项制度规定,做好密码与口令的保密工作。 3、定期检查计算机病毒,维护好机内会计数据。 4、负责电算化系统升级换版的调试和人员变动重新设置工作。 5、定期做好电算化系统操作运行情况的总结工作,并提出改进意见。 八、工资核算岗位 1、按人事部门通知,编制工资发放名册,并按时正确发放。工资名册要装订成册,按会计档案管理要求妥善保管。 2、正确划分工资及代扣款项的明细项目,提供详尽的工资分配明细资料。 3、按国家有关规定,正确计算并代扣代缴职工个人所得税、住房公积金、养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工会费等款项。 九、固定资产核算岗位 1、设置固定资产明细帐,建立固定资产卡片,对固定资产的购置、调入、调出、内部转移、租赁、捐赠、封存、报损应按规定及时调整或督促有关部门办理报批手续,做到帐卡物三相符。 2、按有关规定认真计算提取固定资产修购基金,按期编报固定资产增减变动情况表。 3、参与固定资产的清查盘点,对盘盈、盘亏、毁损的固定资产按规定进行帐务处理,同时要查明原因,分清责任,按规定审批权限办理报批手续。发现未使用及保管、使用、维护不当的固定资产要及时向分管领导汇报,并提出处理意见。 4、会同有关部门对固定资产的使用状况、利用效果进行分析,促进固定资产的合理使用,并督促有关部门加强维护、保养,挖掘潜力,提高利用率。 十、基建会计岗位 1、严格按照基建财务会计制度规定进行会计核算和财务管理,按规定时间和要求向上级主管部门和财政部门报送基建财务报表。 2、促具体经办人员对基本建设活动中的各项财产物资做好及时入库登记工作,定期进行财产物资清查,保证建设资金的合理使用。 3、及时与资金拔入单位和拔出单位核对往来款项,做好债权债务的清偿工作。 4、资料,对尚未移交的档案须妥善保管。 十一、成本核算岗位 1、根据国家有关规定,结合酒店特点和需要拟订成本管理办法,并根据实际情况及时进行修订。 2、根据酒店成本支出的特点和成本管理的规定,对各项直接成本、间接成本的核算,成本对象和成本中心的确定,费用的归集、分配等拟定详细的核算程序。 3、会同有关部门建立定额、原始记录、内部结算价格制度,做好内部成本管理的基础工作,为正确计算酒店成本提供可靠依据。 4、按成本核算的内容、程序、方法,进行费用的归集和分配,定期分析成本费用计划执行情况和成本升降原因,对照本单位历史资料和同行业的先进水平,提出降低成本费用的办法和加强管理的建议。 5、在成本核算的基础上,开展酒店经济核算,对科室的经济活动进行考核、评价和奖惩。 十二、往来结算岗位 1、严格审核往来款项的真实性,并按收付单位、个人设置往来明细帐。 2、及时清理、核对往来款项。定期对应收款进行帐龄分析,对长期未处理的往来款项应及时向财务负责人汇报,对确实无法收回的应收款和支付的应付款,应查明原因,并按有关规定处理。 十三、档案管理岗位 1、指导会计岗位对各种会计资料的收集、编号、整理、装订工作。年终负责将全年的会计资料收集齐全,完成审查核对、整理立卷、编制目录,装订成册的工作任务。 2、当年的会计档案保管一年后,填报移交清册,交医院档案室统一保管。 3、对需销毁的会计档案,要填写“会计档案销毁清册”。会计档案销毁前,本院认为重要的会计资料,应复印留存。 十四、票据管理岗位 1、认真学习有关行政事业性收费票据管理的规章制度,熟练掌握各类票据管理业务。 2、做好对领购票据的统一登记和专门保管工作。 3、严把票据领用关,做好领用登记工作。 4、负责办理各类票据的领用、结报和缴销手续。 5、指导和监督票据使作用人正确使用和填写各类票据。 6、对尚在使用人员手中的未使用票据要定期进行核对。 十五、办税员岗位 1、熟悉和掌握医院相关的税收政策。 2、负责房租税、个人所得税等计算和申报工作。 3、按要求向税务部门报送有关报表,自觉接受监督。 十六、药品核算岗位 1、认真审核酒店物质的购入和发出凭证,做好酒店物资的明细核算,及时清理往来挂帐,定期核对帐物,做到帐实相符。 2、参与酒店物资的清查盘点,对盘盈、盘亏和报损的酒店物资要查明原因,分别不同情况,经批准后进行处理。 3、酒店物质价格变动时,根据物资部通知及时调整财务和库存物资帐。 4、按规定及时编报有关酒店物资报表,为领导提供决策依据。 5、督促物资部门认真执行酒店物资采购、验收、领用、报损、调拔、调价等制度。 十一、材料核算岗位 1、真审核材料的购入和发出凭证,做好材料的明细核算,及时清理往来挂帐,定期核对帐物,做到帐实相符。 2、参与材料的清查盘点,对盘盈、盘亏和报损的材料要查明原因,分别对不同情况,经批准后进行处理。 3、了解材料的储备情况,对滞留积压材料要分析原因,提出处理意见,对保管不善造成损失的要及时向分管领导汇报,作出处理。 4、按保管地点、类别、品种、规格及时登记材料明细帐,每月根据会计核算和成本核算的要求报送收发存等相关报表。 5、按财务制度规定督促库房管理部门认真执行材料等

工作分析报告怎么写

问题一:工作分析报告要怎么写呀? 工作总结的写作 一,工作总结的意义及作用 工作总结是对一定时期内的工作加以总结,分析和研究,肯定成绩,找出问题,得出经验教训,摸索事物的发展规律,用于指导下一阶段工作的一种书面文体.它所要解决和回答的中心问题,不是某一时期要做什么,如何去做,做到什么程度的问题,而是对某种工作实施结果的总鉴定和总结论,是对以往工作实践的一种理性认识. 工作总结是做好各项工作的重要环节.通过它,可以全面地,系统地了解以往的工作情况,可以正确认识以往工作中的优缺点; 写好工作总结,须勤于思索,善于总结.这样可以提高领导的管理水平,培养出更多理论与实践相结合,具有工作能力的干部.总结中,须对工作的失误等有个正确的认识,勇于承认错误,可以形成批评与自我批评的良好作风.写好总结,须从以往的工作实际出发,可养成调查研究之风.总之,写好工作总结是非常重要的,但也要非常困难的.难度主要表现在两方面;一是总(过去的工作),二是结(工作的经验,教训,规律).要正确处理好两者关系:总是结的依据,结是总的概括. 二,工作总结的种类,特点和内容 (一)工作总结的种类 1.按内容划分 (1)思想工作总结 (2)经济工作总结 2.按范围划分 (1)地区工作总结 (2)部门工作总结 (3)单位工作总结 (4)个人工作总结 3.按时间划分 (1)月份工作总结 (2)季度工作总结 (3)年度工作总结. (4)三年以上工作总结 4.按性质划分 (1)综合性总结 (2)专题性总结 (二)工作总结的特点 1.客观性 总结是对过去工作的回顾和评价,因而要尊重客观事实,以事实为依据. 2.典型性 总结出的经验教训是基本的,突出的,本质的,有规律性的东西,在日常学习,工作,生活中很有现实意义,具有鼓舞,针砭等作用. 3.指导性 通过工作总结,深知过去工作的成绩与失误及其原因,吸取经验教训,指导将来的工作,使今后少犯错误,取得更大的成绩. 4.证明性 这是说总结的基本表达手段是被动的(严格地说是证明),它要用自身实践活动中的真实的,典型的材料来证明它所指出的各个判断的正确性. (三)工作总结的内容 工作情况不同,总结的内容也就不同,总的来说,一般包括以下几个方面: 1.基本情况 包括工作的有关条件,工作经过情况和一些数据等等. 2.成绩,缺点 这是工作总结的中心重点.总结的目的就是要肯定成绩,找出缺点. 3.经验教训 在写总结时,须注意发掘事物的本质及规律,使感性认识上升为理性认识,以指导将来的工作. 三,工作总结的格式和构成 (一)工作总结的格式 总结的格式,也就是总结的结构,是组织和安排材料的表现形式.其格式不固定,一般有以下几种: 1.条文式 条文式也称条款式,是用序数词给每一自然段编号的文章格式.通过给每个自然段编号,总结被分为几个问题,按问题谈情况和体会.这种格式有灵活,方便的特点. 2.两段式 总结分为两部分:前一部分为总,主要写做了哪些工作,取得了什么成绩;后一部分是结,主要讲经验,教训.这种总结格式具有结构简单,中心明确的特点. 3.贯通式 贯通式是围绕主题对工作发展的全过程逐步进行总结,要以各个主要阶段的情况,完成任务的方法以及结果进行较为具体的叙述.常按时间顺序叙述情况,谈经验.这种格式具有结构紧凑,内容连贯的特点. 4.标题式 把总结的内容分成若干部分,每部分提炼出一个小标题,分别阐述.这种格式具有层次分明,重点突出的特点. 一篇总结,采用何种格式来组织和安排材料,是由内容决定的.所选结论应反映事物的内在联系,服从全文中心. (二)工作总结的构成 总结一般是由标题,正文,署名和日期几个部分构......>> 问题二:工作分析的格式怎么写? 所谓工作分析,是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段,工作分析是人力资源管理工作的基础顶其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。 工作分析由两大部分组成:工作描述和工作说明书。 工作描述 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面: 1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号,以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。 5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 工作说明书 工作说明书又称职位要求,要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面: 1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。 2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。 3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。 问题三:个人工作总结报告怎么写 这个没人能帮您写的,建议从以下几点: 1、你都做了哪些事,简明扼要 2、这些事情中有哪些不足或者做的不好的方面,可能会给工作造成什么影响。以后如何改进 3、通过的工作,你对岗位和工作的认识。。 4、今后的工作你还要提高哪些能力或者需要再补充哪方面的知识,并已开始着手去做,去学了。 5、上司喜欢自动自发的人,而不是推一推动一下的人。所以,没有分派到你的工作但是你分内的工作,你要先有做的准备。 这几点你写就差不多了。 问题四:工作报告怎么写,要多少字,有什么内容? 下级向上级汇报工作、反映情况、答复询问时写的文书,或有关部门和领导机构按法定程度和工作需要向特定会议所做的报告,统称工作报告。共青团中央中常用的报告可分为会议报告、工作报告和情况报告3种类型。 (1)会议报告。即本部门、本单位的工作进行到某一阶段,向某种会议就工作状况、主要成绩、经验教训、存在的问题和下一步打算等所做的报告。如团代会、少代会上的工作报告,各部门、各单位的工作会议或一个单位全体成员大会上的报告等。 会议报告的基本要求是:全面回顾本部门、本单位某一阶段或某一方面的工作,成绩要讲够,问题要讲透,并从中得出应有的经验、教训,进而提出下一步工作的指导方针、任务和措施,提交会议讨论、修改和审定。 这类报告具有总结性,指导性和号召性。 报告的内容要全面充分,思路要清晰,观点明确统一。要将本单位的工作情况研究透彻,做充分的调查;文章要结构清楚,条理分明,详略适当,思路连贯;要讲究遣词造句,语言准确。 (2)情况报告。即下级同上级反映情况的报告。有如下几种类型:①本单位、本部门的工作到一定阶段时,向上级汇报情况,下情上达,使上级单位及时掌握工作进度,成绩与不足,困难与问题,及下一步打算等,以便能及时得到指导与支持。在写法上与会议报告类似;②就某一项专门工作而写的专题报告,在写法上除了写海程的结果外,重点应放在取得成绩和总结经验上;③向上级机关反映本单位发生的或与本单位有关的新情况,新问题的报告。这类报告写法自由,以陈述情况为主,郑重于写清楚事情的原委、性质和自己的看法,也可提出处理这一问题的意见,供有关领导参考。 写这类报告要注意以下几点:①对所反映的情况要调查核实,以免失实;②简明扼要,加以筛选、剪裁,不可嗦;③以叙述情况为主。 (3)答复报告。这是下级机关回答上级机关询问时的一种报告。其主要特点是上级机关询问什么,下级机关回答什么,一般不涉及上级机关询问以外的情况。 撰写答复报告,要求文字简明扼要,把问题说清楚即可。 问题五:团队成员工作情况分析的怎么写? 1成员的基本情况,男女年龄等,2成员的出勤劳动量情况!3z作好的方面、不足的方面,4下一步z作打算及想法、做法等! 问题六:个人分析报告怎么写? 主要内容 本课程设计包括:学号,姓名,年龄,性别,出生年月,地址,等。试设计一学生信息管理系统,使之能提供以下功能: 系统以菜单方式工作 1.学生信息录入功能(学生信息用文件保存)---输入 2.学生信息浏览功能---输出 3.查询、排序功能---算法 按学号查询 按姓名查询 4.学生信息的删除与修改(可选项) 问题七:岗位分析报告格式,岗位分析报告范例 一、财务负责人岗位 1、财务负责人在单位负责人的领导下全面负责单位财务管理和会计核算工作。根据岗位分工、内部牵制原则,提出财会岗位设置和人员配备方案;负责组织软件系统运行环境的建立,确定操作使用人员,并对操作人员的权限作出规定;负责会计电算化日常工作管理,协调各电算化岗位的工作关系,经常检查计算机输出帐表、凭证数据的正确性和及时性;在系统发生故障时,及时组织有关人员尽快恢复系统的正常运行。 2、认真贯彻国家的财经方针政策、法律、法规,严格遵循财经纪律和各项规章制度。对本单位的财务会计制度进行督促检查,发现问题,及时纠正,如发现重大问题,应及时向单位负责人或上级主管部门报告。 3、根据本单位的发展规划、业务工作计划和及上级下达的各项控制指标,按年度编制各类财务计划、预算,并组织实施。同时加强预算分析,及时提供信息,调整预算,加强业务收支管理。 4、按有关规定,严格审查应交纳的税金、公积金、养老金、失业金、医疗保险金等款项,并督促及时办理交纳手续,做到按时、足额上交。 1、运用会计资料,采用科学方法,进行经济预测,找出管理中的漏洞和不足之处,提出改进意见和措施,充分挖掘增收节支的潜力,为领导决策当好参谋。 2、依法实行会计监督。组织对单位各经济活动部门定期或不定期地进行检查和业务指导,发现违反财经法规的行为及时制止和纠正,对问题重大的及时向单位负责人和有关部门报告。 3、组织和督促财会人员学习政治理论和会计业务,遵守职业道德,不断提高会计人员的政治思想素质和业务水平,并对所属人员按照各自的岗位职责进行检查考核,奖惩分明,公正处事,促使财务管理和会计核算工作规范化、制度化。 二、出纳岗位 1、严格遵守财经纪律和国家有关现金管理和银行结算制度,按照规定办理现金收付和银行结算业务,对一切货币资金收、付凭证进行认真复核,对不符合规定的收、付凭证有权拒绝受理或退回要求重制。 2、遵守现金保管有关规定,确保库存现金安全。不得用白条抵库,不得挪用资金。保守保险箱密码,保管好钥匙,不得任意转交他人代管。遵守现金库存限额的规定,超过库存限额部分的现金及时存入银行。 3、保管和使用好有关印章和空白支票、空白收据。随时掌握银行存款余额,严禁签发空头支票;对填写错误的支票必须加盖“作废”戳记,与存根一并保存;支票遗失要及时办理挂失手续;对空白收据要妥善保管,并认真按规定办理领用、注销手续。 4、及时确认记录收付款凭证,核对帐面余额与库存现金,按照规定管理好银行存款,每月与银行对帐,保持双方余额的一致,未达帐项要及时查询、清理。 5、负责收取酒店的各项收入,按实收金额开出收款收据,并将收取的款项及时缴存银行。 6、负责酒店职工夜班费、差旅费等日常报销及临时工工资的发放工作。 7、认真完成财务负责人交办的其它事项。 三、制单岗位 1、根据审核无误的各类原始凭证,按医院会计制度规定的会计科目和会计软件的要求编制和输入记帐凭证。要求科目运用正确,摘要简明扼要并能说明经济业务的内容和来往关系,凭证内容供整,手续齐备、填制及时。 2、负责打印输出记帐凭证,及时装订。同时做好数据备份工作。 3、及时编制银行存款余额调节表,核实未达帐项,使银行存款帐面余额与银行对帐单调节相符。 4、对操作过程中出现的问题、故障应随时记录,并及时向财务负责人汇报。 四、 1、按统一的会计科目,设置总分类帐、明细分类帐及备查薄,运用 计算机会计核算系统对制单员编制的全部记帐凭证进行复核后记帐。 2......>> 问题八:如何写工作报告? 一般来说:工作报告有主动型和被动型两种。主动型的工作报告是老板看完能从这份报告中发现问题,并且找到答案,这是老板喜欢看见的工作积极的优秀员工的报告;而被动型的则是只是简单陈述自己完成了老板交待的工作,而不主动思考问题,或者发现了问题也提出来了,但并不提出解决办法的。当然,工作报告除了有给老板的,也有给客人或者合作伙伴的,每一种都不一样,但基本的有以下几点:【 小商铺社会实践报告 对大学城的社会实践报告 当空调促销员的社会实践报告 】 1. 工作报告内容物理的真实性:写工作报告之前,您必须充分的了解您所汇报或者总结的工作的前因后果和整个内容,如果不了解,那请做好调查或者向同事了解,老板或者客人最烦的就是有错误的数据存在里面,这样会引导他们有一个错误的总结,做一个错误的判断,最后影响了整个项目的进展。所以物理的错误是绝对不允许发生的。2. 工作报告不夹杂个人观点:大多数情况下,工作报告尽量陈述一个事实,一般反对在陈述事实的时候夹杂个人观点,我们不否认作者个人的思想是对的,但每个人的思想都是片面的,而且您也不能判断看这份报告的人是否和您是一样的思路或者想法,那最好请不要在工作报告里夹杂自己的想法。如果您一定想表明自己的想法,那就请注明,这是您个人的想法。3. 简单明了是工作报告的原则:这一点上面已经提到了。做到这一点最简单的办法是在您的每一段开头先写上总结性的话或者标题,段落明确,观点清晰,这样能让阅读者在五秒内知道您整个报告的中心思想。无论是老板或者客人,都不会很有耐心象读言情小说一样的读您的工作报告的,他们更关心的是结果,所以您不要说花了多大力气去求证一件事情,而花同样的力气去把整个过程写下来,我可以明确告诉您,即使您写下来,读者了不会同情您,他只需要一个结果,这就是您应该去做的。4. 有解决问题的办法:一份优秀的工作报告除了有主题,有内容,一定有解决问题的办法,如果您只告诉老板前面有一个大坑,但不告诉他拿这个大坑怎么办,那就是您的问题了。您也许会说可以修桥,可以填坑等,要看老板预算多少,我决定不了,那您就错了,您需要做的是把可以填坑或者修桥的办法写在报告里,并且最好附上各自的预算,这样您的老板一定会给您的工作加分。5. 有必要的抄送:这种情况多数出现在项目进程汇报里,如果您是一个项目经理,当您在向老板汇报项目进展的时候,最好抄送给项目组相关的人一份,因为抄送以后,大家会对您对项目的认识有一个认同感,如果描述有出入,也会第一时间通知您,这样您也有准备面对老板的问话。很多人都觉得写工作报告是一件痛苦的事,这大多数只有两种原因,一是您对您所要报告的工作或者项目本身不了解,二是您没有工作的主动性或者缺乏热情。写工作报告的时候也是老板或者客人看您对工作或者项目有多少了解和分析的时候,如果您写不出来,最大的可能性是您对这件事情本身不了解。如果您说因为不了解,所以您写不出来,不写,那我想下一个开掉的对象可能就是您,因为您缺乏工作的主动性和热情,不了解就去问,问技术这个产品是怎么实现的,问客服最近客人都投诉什么样的问题,问市场最近都有些什么宣传手段,这些您都了解吗?还是您一贯的坐在那里等别人来向您汇报? 问题九:工作报告应该怎么写? 报告的写法1、报告的标题: 要根据所写的报告的中心内容概括出一个恰当的标题,如你的报告可以写成《关于本人试用期工作的报告》2、报告的正文:主要写明需要向上级报告的内容。如你的报告可以写明在试用期内自己工作的状况,取得的成绩以及个人的工作体会等。3、结尾:写明自己今后的努力方向或表态等。4、署名和日期。给你找了一篇范文供你参考:个人工作报告尊敬的领导和同志们:站在世纪边缘,透视过去一年,工作的风风雨时时在眼前隐现,回眸望去过去的一幕慕在不知不觉中打湿眼睑。似乎年初的记忆依然就在心头展现!自跨世纪的丧敲响的那一瞬起,我就已深深地感觉到新一年的工作重担已向我无情地压来,企业的不断扩建与化验室规模不变的冲突已无形中为化验人员上紧了一根弦!本已绷紧的神经再一次被重重地牵动了!为能保质保量地完成工作任务,我只能在过去的基础上对化验的相关知识进行重学习,加深认识。使之更加系统化,从而融会贯通,便化验专业水准提到了一个新的起跑线。 有了新起点,下一步就是怎样在实践具体发辉作用,在岗位人员严重吃紧,工作量与日俱增的前提下,要想不被压跨,唯一的解决办法只有两个,一是加强岗位练兵,增加自已对实验各个环节的熟练程度,从而提高工作效率,一是加强内部各人员间的团结合作,互相紧密配合,充分挖掘集体的潜力。 在此基础上,我顾不上去管夜黑楼高,也没时间去看月暗天阴,风狂雨急,不顾一切,只管一人独自前行,取样化验,日夜不停。虽不见工作有什么硕果呈现眼前,却只觉汗水一次次湿透衣服,眼角的皱纹多了一层又一层,手上的皮肤退了一次又一次,辛酸的眼泪咽下一回又一回!曾几何时,我从梦里一 *** 惊醒,却以为自已仍在工作中,也许象我们这样的人真应该叫做工作狂才对,但我们却必须面对现实,不仅仅要能够工作埋下头去忘我地工作,还要能在回过头的时候,对工作的每一个细节进行检查核对,对工作的经验进行总结分析,从怎样节约时间,如何提高效率,尽量使工作程序化,系统化,条理化,流水化!从而在百尺杆头,更进一步,达到新层次,进入新境界,创开新篇章!经过这样紧张有序的煅练,我感觉自已工作技能上了一个新台阶,做每一项工作都有了明确的计划和步骤,行动有了方向,工作有了目标,心中真正有了底!基本做到了忙而不乱,紧而不散,条理清楚,事事分明,从根本上摆脱了过去只顾埋头苦干,不知总结经验的现象。 就这样,我从无限繁忙中走进这一年,又从无轻松中走出这一年,当2004年来到我面前,我只想说,来吧,我已从工作中长大!2008年 月日 问题十:个人工作报告怎么写? 我给你个例子吧: 述职报告 从应聘至今,先后在外县管理科、法规科就职,主要是围绕收贷这个中心环节开展工作。 接管此项工作时,项目贷款余额为4216万元,现余额为3100万元;外县个贷1003万元,现余额为142万元。 在项目贷款现余额中,已收实物810万元;已起诉449万元;形成风险140万元;需 *** 落实资金还贷 1432万元;需借款单位自筹资金还贷的269万元。 一、紧紧依靠 *** ,采取行政与法律手段并行的办法进行清贷。 几年来,在市 *** 主管领导的支持下,经市建设局等部门的大力协助,采取在工程审批,开工、验收、办照等环节上的把关,对不按计划还款的单位进行制约,收到了一定的效率。 通过法律程序,先后对九个企业单位通过司法手段进行清收。现有4家企业已执行完毕,对5家企业正处于执行之中。 二、深入实际,积极清收。 几年来,对40多家借款单位,80多个个人贷款不失时机地进行了反复清收。争取借款人积极还贷。在遇有困难时,努力争取中心领导的支持和指点,特别是争取市督办室 的支持。通过亲自督办,亲自清收,克山县房产处,龙江县房产处,龙江县哈拉海乡 *** 的贷款得以尽快清收。 三、扎实工作,努力探索,早日清收贷款。 对于清贷这项工作,谈不上愿与不愿干,能干与不能干。既然领导安排了就得干好。几年来,对工作是认真的,负责的。针对清收工作越来越困难的局面,没少想办法,但效果不理想。在今后的工作中,一定要多学习,多思考,争取市 *** 的大力支持,采取多种手段和途径,早日清收贷款

工作分析要素是什么

1、为空缺岗位招聘员工人力资源部门在选拔或任用员工时,需要工作分析的指导,以了解哪些岗位需要哪些知识或技能,以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的目标,工作分析的侧重点,一方面是该岗位的工作职责,另一方面是对任职者的要求。 2、确定绩效考核的标准 绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来,策动和制定绩效考核的标准。进而,为了实现绩效考核目标,给每一项工作任务划分的标准。做为实现员工上岗的考核依据和校对项目。 3、确定薪酬体系与结构 通过工作分析,可以确定工作分析的侧重点,也就是衡量的关键点;即是薪酬体系对应的确定点。实操中,需要依赖工作分析的结果,以说明工作需要的条件与职责和工作间的相互关系。为了实现确定薪酬体系的目标,工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估,仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的,需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。 4、为培训与开发准备 工作分析的结果是职务说明书所列出的所需职务、责任与资格等,在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。有效的培训与开发需要有关工作的详细资料,比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。为了实现培训与开发的目标,工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。

工作分析的方法可分成哪些类型

  工作方法的分类,依照不同的标准有不同的形式:  依照功能划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等。

工作设计和工作分析区别

工作设计是指一种以任务结构为中心的组织开发技术。对工作的内容、方法、环境条件、人员素质和工作负荷等加以分析和组织,以达到人员、工作、环境最佳配合的过程。这个工作是重复性的,毫无疑问员工会变得厌烦、劳累,屏幕监视员注意力不集中。工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面。工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析,并对该职务的工作做出明确的规定,且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析,又称职务分析,指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程,是对某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程,即制定职务的说明和职务规范的系统过程。其中,工作分析包括两部分活动,一是各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定;二是确定各职位所要的任职资格,如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。

请问工作分析有什么意义和作用?

工作分析除用来固定职位工资外,它也是一种有效的管理工具。它不仅可作为招工、选人、派职和岗位训练的依据,也可提高员工对本职工作的认识、改善态度。此外,工作分析还可作为对员工进行考绩的标准。1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;2)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准;3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据;4)工作分析为科学的绩效管理提供了帮助;5)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础;2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1)通过工作分析,有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题,圆满实现职位对于组织的贡献;2)在工作分析过程中,人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位;3)借助于工作分析,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,并通过职位及时调整,提高组织的协同效应。扩展资料:岗位分析的意义:1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。2、岗位分析是提高现实社会生产力的需要。3、岗位分析是企业现代化管理的客观需要。4、岗位分析有助于实现量化管理。5、岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6、对于劳动人事管理科研工作者而言,岗位分析也是不可缺少的。参考资料来源:百度百科-岗位分析参考资料来源:百度百科-工作分析

工作分析的含义是什么?

所谓工作分析,是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段,工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。工作分析的作用:----1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息; 2)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准; 3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据; 4)工作分析为科学的绩效管理提供了帮助; 5)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ; 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1)通过工作分析,有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题,圆满实现职位对于组织的贡献; 2)在工作分析过程中,人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位; 3)借助于工作分析,组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,并通过职位及时调整,提高组织的协同效应。工作分析对于整个人力资源管理活动甚至对整个公司的管理活动的意义非常明显。这主要表现在以下几个方面: (一)通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的工作量,从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位,为人力资源规划提供依据; (二)企业哪些岗位空缺,需要招聘什么人,招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果,即工作说明书中的要求; (三)如何开发有效的、合法的测试和面试,才能从大量后选者当中遴选出最适合岗位要求的人。通过工作分析所得到的人员任职资格,即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法的标准; (四)员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核,通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准,这样建立的考核标准才称得上科学和合法; (五)哪些人需要培训?培训什么?如何培训?通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能,岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异,就不会带来高的绩效,这些人需要培训以提高技能; (六)根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异,可以做出科学的工作评价,从而明确各岗位对组织的相对价值,为岗位工资的建立奠定基础; (七)工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系,为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件,有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用; (八)通过工作分析,还能够发现一些妨碍工作效率进一步提高的因素(技术的或管理的),并通过组织对工作进行再设计,使工作内容更加丰富化,提高员工工作的满意度; (九)有时,通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息,为组织的定岗定员提供依据; (十)通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境如高温、高噪音等因素,可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持;

人力资源管理中的工作分析方法有哪些

工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础,是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题:①员工完成什么样的体力和脑力活动?②工作将在什么时候完成?③工作将在哪里完成?④员工如何完成此项工作?⑤为什么完成此项工作?⑥完成工作需要哪些条件?三种情形下才需要进行工作分析:第一、当新组织建立,工作分析首次被正式引进时;第二、当新的工作产生时;第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时,最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。...展开工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础,是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题:①员工完成什么样的体力和脑力活动?②工作将在什么时候完成?③工作将在哪里完成?④员工如何完成此项工作?⑤为什么完成此项工作?⑥完成工作需要哪些条件?三种情形下才需要进行工作分析:第一、当新组织建立,工作分析首次被正式引进时;第二、当新的工作产生时;第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时,最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。工作分析的作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;2)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准;3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据;4)工作分析为科学的绩效管理提供了帮助;5)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础;2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1)通过工作分析,有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题,圆满实现职位对于组织的贡献;2)在工作分析过程中,人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位;3)借助于工作分析,组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,并通过职位及时调整,提高组织的协同效应。收起

工作分析的格式怎么写?

工作分析应当从以下几个方面着手:工作目标、程序步骤、管理措施、质量检查、综合评估、工作验收和工作总结。 1、工作目标:做什么(标示目标)、为什么做(目的)、工作思路、时间要求、工作地点; (占总分的5%)2、程序步骤:怎样着手、展开、进度安排、管理方式; (占总分的5%)3、管理措施:人员管理、技术管理、物资管理、信息管理; (占总分的10%)4、质量检查:建立或遵循某种工作规范和质量标准、组成考评部门、建立工作质量和进度报告制度; (占总分的10%)5、综合评估:从工作思路、质量、进度、企业效益、社会效益等方面进行阐述; (占总分的40%)6、工作验收:按照工作规范、质量标准逐一验收; (占总分的10%)7、工作总结:从经验和教训两个方面进行总结。 (占总分的20%)

工作分析有什么作用?

工作分析除用来固定职位工资外,它也是一种有效的管理工具。它不仅可作为招工、选人、派职和岗位训练的依据,也可提高员工对本职工作的认识、改善态度。此外,工作分析还可作为对员工进行考绩的标准。1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;2)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准;3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据;4)工作分析为科学的绩效管理提供了帮助;5)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ;2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1)通过工作分析,有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题,圆满实现职位对于组织的贡献;2)在工作分析过程中,人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位;3)借助于工作分析,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,并通过职位及时调整,提高组织的协同效应。扩展资料:岗位分析的意义:1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。2、岗位分析是提高现实社会生产力的需要。3、岗位分析是企业现代化管理的客观需要。4、岗位分析有助于实现量化管理。5、岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6、对于劳动人事管理科研工作者而言,岗位分析也是不可缺少的。参考资料来源:百度百科-岗位分析参考资料来源:百度百科-工作分析

工作分析的方法

工作分析的方法主要有职务分析问卷(PAQ)、工作要素法(JEM)、管理人员职务描述问卷(MPDQ)、临界特质分析系统(TTAS)、职能工作分析法(FJA)、任务清单分析系统(TIA)和关键事件法(CIM)访谈法访谈法又称为面谈法,是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下,应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录,目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。优点: ·一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法,而且适用面较广,尤其是用来达到编制工作描述的目的; ·经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等;·通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容,如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题; ·方式亲切,能拉近访谈者与员工的关系;缺点: 对访谈者技巧要求高,如运用不当可能影响信息收集的质量;不能作为工作分析的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化; ·打断被访问人员的正常工作,有可能造成生产的损失;  ·可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法,具体来说,由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷,再由随后工作的员工来填写问卷,也可由工作分析人员填写,最后再将问卷加以归纳分析,做好详细的记录,并据此写出工作职务描述。优点:·能够从众多员工处迅速得到信息,节省时间和人力,费用低·员工填写工作信息的时间较为宽裕,不会影响工作时间·适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形·结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点:·问卷的设计需要花费时间、人力和物力,费用较高·单向沟通方式,所提问题可能部分地不为员工理解·可能造成,填写者不认真填写,影响调查的质量观察法是一种传统的职务分析方法,指的是工作分析人员直接到工作现场,针对特定对象(一个或多个任职者)的作业活动进行观察,收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息,并用文字或图标形式记录下来,然后进行分析与归纳总结的方法。优点:·操作较灵活、简单易行;·直观、真实,能给岗位分析人员直接的感受,因而所获得的信息资料也较准确;·可以了解广泛的信息,如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为,工作人员的士气等。缺点:适用范围较小。耗时长,容易对员工工作产生干扰。

工作分析具有()特征

工作分析具有消耗与产生,过程,交换的特征。工作分析是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的6w1h:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在哪里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来,以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础,只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。工作分析目的:(1)促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义,实现工作用语的标准化。(2)确定工作要求,以建立适当的指导与培训内容。(3)确定员工录用与上岗的最低条件。(4)确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。(5)确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升、调动与指派。(6)提供工作评点依据,为企业岗位归级列等奠定基础,为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。(7)为制定考核程序及方法提供依据,以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。(8)获得有关工作与环境的实际情况,利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。

工作分析的意义?

工作分析除用来固定职位工资外,它也是一种有效的管理工具。它不仅可作为招工、选人、派职和岗位训练的依据,也可提高员工对本职工作的认识、改善态度。此外,工作分析还可作为对员工进行考绩的标准。1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;2)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准;3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据;4)工作分析为科学的绩效管理提供了帮助;5)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ;2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1)通过工作分析,有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题,圆满实现职位对于组织的贡献;2)在工作分析过程中,人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位;3)借助于工作分析,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,并通过职位及时调整,提高组织的协同效应。扩展资料:岗位分析的意义:1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。2、岗位分析是提高现实社会生产力的需要。3、岗位分析是企业现代化管理的客观需要。4、岗位分析有助于实现量化管理。5、岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6、对于劳动人事管理科研工作者而言,岗位分析也是不可缺少的。参考资料来源:百度百科-岗位分析参考资料来源:百度百科-工作分析

什么是工作分析,包含哪些内容?

为您转载以下内容:企业业绩分析的内容制定出正确的战略需要全面的分析企业的经营绩效,弄清企业的发展现状,做出综合性的分析。企业的业绩分析常常从其生产经营的八个方面来进行。美国的通用电气公司就是采用这种综合分析法的。收益力收益力即企业的获利能力,对企业的收益力分析要对企业内部各个部门的收益力进行分析。所以对收益力既要有纵向比较,又有横向比较,既有比率比较,又要有净利额的比较。市场地位这是要分析企业在市场的哪一部分、在哪种产品上、在哪种服务项目上,在哪种价值上所处的地位。小企业要注意自己的市场占有率不要低得接近于边缘地位,否则,在经济状况稍有挫折的时候,临近边缘的企业就很难继续存在下去。大企业不要使自己的市场占有率超过最高的限额。这是因为:在市场上占统治地位的,会使企业没有忧患意识,在企业内部会对创新产生巨大的反抗,并引起购买者不愿受垄断性供应者摆布的反抗;还会因为本企业缺少了一个能够与自己抗衡的竞争对手,削弱了发展动力,限制了在产品用途和开拓新市场方面的动力和想象力,而使自己发展缓慢。生产率生产率是投入与产出之比。产出包括产品或服务的数量、销售额、企业的利润等。投入就是人力资源、物资资源和资金资源等三大基本资源的投入。净产值反映了企业创造的价值,因此可以把三种资源的净产值率作为企业整体的生产率。影响企业生产率高低的因素是多种多样的:如知识的应用、时间的利用、产品的组合、程序的组合、组织结构、企业的各种活动的平衡等外部因素。产品领导力产品领导力不是指产品现有的市场地位,而是指为了发展新产品与改善现有产品的品质时,公司在技术、制造及市场领域里是否具有创造及采用最新科学技术上的知识的能力。人的能力的开发公司的任何阶层都应该具有合适的人才。对于人的能力的开发要有计划。开发计划的指标时,需要的时候是否能找到合适的人才,应备有人才储备表列出有能力升迁的人员比率。员工态度公司应该把它作为在各领域内的最基本的项目,因为员工态度可以反映主管人员对员工个人的基本欲求与目标的满足是否负起了责任。测定员工态度的方法有:员工的离职率、缺勤率、迟到、安全记录以及有关改善工作的提案数量等。管理人员应直接与员工交谈,询问以了解其态度。社会责任企业应该对社会负责,这无需多说。检验企业的社会责任,可以考察如下一些内容:如对员工的工作和家眷的保障、工资、工作环境及生活水平的评价;对生产、销售协作厂商的评价和调查;对工厂所在地的工资水平、谋职申请率、采用数量、向慈善机构的捐献等情况进行计量。短期目标与长期目标的平衡只顾近期需要而不顾长期发展,企业很快就会因为环境变化而不能继续存在下去。相反,只顾远期,不顾近期,远期的目标也难以实现。所以公司要着眼于短期目标与企业的成长发展相结合,保证长期计划和短期目标融为一体。而且公司要检讨长期计划与短期目标是否具体、完善和相互呼应,甚至要测算以何种成本期待取得何种成果等。

人力资源管理工作分析的作用是什么?

工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础,是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题: ①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 三种情形下才需要进行工作分析: 第一、当新组织建立,工作分析首次被正式引进时; 第二、当新的工作产生时; 第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。 在工作性质发生变化时,最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。工作分析的作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息; 2)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准; 3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据; 4)工作分析为科学的绩效管理提供了帮助; 5)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ; 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1)通过工作分析,有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题,圆满实现职位对于组织的贡献; 2)在工作分析过程中,人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位; 3)借助于工作分析,组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,并通过职位及时调整,提高组织的协同效应。

工作分析包含的要素

1、为空缺岗位招聘员工人力资源部门在选拔或任用员工时,需要工作分析的指导,以了解哪些岗位需要哪些知识或技能,以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的目标,工作分析的侧重点,一方面是该岗位的工作职责,另一方面是对任职者的要求。 2、确定绩效考核的标准 绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来,策动和制定绩效考核的标准。进而,为了实现绩效考核目标,给每一项工作任务划分的标准。做为实现员工上岗的考核依据和校对项目。 3、确定薪酬体系与结构 通过工作分析,可以确定工作分析的侧重点,也就是衡量的关键点;即是薪酬体系对应的确定点。实操中,需要依赖工作分析的结果,以说明工作需要的条件与职责和工作间的相互关系。为了实现确定薪酬体系的目标,工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估,仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的,需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。 4、为培训与开发准备 工作分析的结果是职务说明书所列出的所需职务、责任与资格等,在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。有效的培训与开发需要有关工作的详细资料,比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。为了实现培训与开发的目标,工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。

工作分析的任务内容是什么?

【工作分析的内容】  工作分析由两大部分组成:工作描述和工作说明书。 工作描述  工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面:   1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号,以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。   2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。   3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。   4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。   5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 工作说明书  工作说明书又称职位要求,要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面:   1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。   2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。   3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。

工作分析的基本方法有哪些,优缺点是什么

工作分析的方法(一)访谈法访谈法又称为面谈法,是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下,应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录,目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。(二)问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法,具体来说,由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷,再由随后工作的员工来填写问卷,也可由工作分析人员填写,最后再将问卷加以归纳分析,做好详细的记录,并据此写出工作职务描述。(三)观察法观察法是一种传统的职务分析方法,指的是工作分析人员直接到工作现场,针对特定对象(一个或多个任职者)的作业活动进行观察,收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息,并用文字或图标形式记录下来,然后进行分析与归纳总结的方法。(四)工作日志法工作日志法又称工作写实法,指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析,达到工作分析的目的的一种方法。(五)资料分析法为降低工作分析的成本,应当尽量利用原有资料,例如责任制人本等人事文件,以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解,为进一步调查、分析奠定基础。(六)能力要求法指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。(七)关键事件法关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工,将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录,可在大量收集信息后,对岗位的特征要求进行分析研究的方法(关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件,如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等)。

工作分析有哪些方法?

观察,交流,问卷调查,工作日志等。

工作分析的长远分析

一、组织规划人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求,所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料,根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中,工作分析可作为预测工作变更上的基本资料,并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。二、工作评价工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务,以说明工作间之相互关系;并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料,则评价人员单凭书面之定义,以从事于缜密的评价工作是不可能的。三、召募征选说明专业知识技能的标准,以及相关工作经验的要求,可以作为雇用该职位新进员工的考量标准,而且在招考新进人员时,用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题,以测出应征者之实力,是否符合该职位之需求。四、建立标准工作分析可提供机构中所有工作之完整资料,对各项工作的描述都有清晰明确的全貌,故可指出错误或重复之工作程序,以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。五、员工任用人力资源部门在选拔或任用员工时,需藉工作分析之指导,才能了解那些职位需要哪些知识或技术,以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。六、职涯管理在既定的工作架构及内容下,从“纵”方面去整合上工程及下工程的工作,以达到『工作丰富化』:而在既定的工作架构及内容下,从“横”方面去增列相关度较高的不同工作,以达到『工作多样化』;作为教育训练规划及训练需求调查的基准,以遴选出需要训练的员工,再依组织之需求及员工个人能力与兴趣,提供训练发展之机会,并作为员工职业生涯规划的重要参考资料。七、训练工作分析之说明,列出所需职务、责任与资格,在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计划需要有关工作的详细资料,它可提供有关准备和训练计划所应安排的资料,诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。八、绩效评估绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司经营总目标、员工个人调薪标准结合。 一般来说,当企业出现以下情况时,就表明非常需要进行工作分析:1、缺乏明确、完善的书面职位说明,员工对职位的职责和要求不清楚;2、虽然有书面的职位说明,但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符,很难遵照它去执行;3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象;4、当需要招聘某个职位上的新员工时,发现很难确定用人的标准;5、当需要对在职人员进行培训时,发现很难确定培训的需求;6、当需要建立新的薪酬体系时,无法对各个职位的价值进行评估;7、当需要对员工的绩效进行考核时,发现没有根据职位确定考核的标准;8、新技术的出现,导致工作流程的变革和调整。 工作分析方法包括功能职务分析、管理职能描述问卷、方法分析、任务清单法、关键事件记录法等。获取职务分析的信息手段可采用问卷调查、观察法、面谈法与员工记录法等。1、问卷调查法为了在短时间内收集到大量的数据,由工作分析小组设计出一套工作分析的问卷,把要收集的信息以问题的形式提出,由工作人员填写,再将问卷加以归纳、分析、整理,得到工作分析的有关信息的方法。2、观察法观察法是工作分析小组到员工的工作现场,运用感觉器官或其他工具,观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等,并用文字或图表形式记录下来,然后进行分析与归纳总结。3、面谈法通过与员工和管理者的面谈以获得对工作有关信息的了解。通常,工作分析小组首先与员工面谈,帮助员工描述他们履行的职责;然后,再与管理者接触,获得其他的信息以检验从员工那里获得信息的准确性。4、员工记录法员工记录法是通过让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动获得信息的方法。 工作分析的顺序,大致可分为2种。(1)工作状况的调查(2)结果的分析(1)工作状况的调查为了要知道工作的状态,首先要着手进行调查。调查就是要将操作工的动作尽量按照详细的项目区分。调查一下什么样的动作它的发生比率是多少。调查的方法有多种多样,因为与缝制部门有关的各个工序一个操作循环的时间比较短,所以比较适合选用抽样调查进行调查。在进行抽样调查的时候,一般用瞬间观测法观测。这种方法是在某一时刻对操作工在做的工作内容进行观测记录,把这些记录累计后,根据这些数据调查各个动作项目比率。工作抽样结果的可信程度要根据抽样的次数来决定,抽样越多,信赖度就越高。但是观测次数一多,相对而言就比较花时间和精力。我们可以根据不同的精度需要,来决定观测次数。不同目的时的观测次数1)大致了解下工作实际情况100回2)在存在问题的地方找出事实证据600回3)根据观测结果发现问题2,000回4)作为设定标准时间的资料4,000回·浮余率的计算方法浮余率表示不定期动作的发生比率,用百分比表示。计算方法有「内乘法」和「外乘法」2种。为了以后设定标准时间或计算生产量时简便,建议用外乘法比较好。以下的浮余都是用外乘法计算得到的。(2)结果的分析调查后,我们要对结果进行分析。这里所说的分析是把各个项目的比率算出后,检查一下哪个项目的比率较高。也可以在调查阶段把自认为较高的项目中的具体哪个作业详细的做一下记录,以便事后进行改善。还可以与一般工厂的平均值进行对比来发现问题的做法。 工作分析是对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的7个标准:1、谁来做;2、做什么;3、什么时间做;4、什么地方做;5、怎么做;6、为什么做;7、为谁做。分析的结果或直接形成工作说明书,它把所分析的职责、权限、工作内容、工作程序、方法、执行标准、任职资格等信息以文字形式记录下来,以便管理。工作分析是人力资源管理的基础知识,只有在准确的工作分析基础上才能进一步建立招聘、培训、考核及薪酬体系。一、工作分析可展开的前提条件企业里有关组织结构已确定,并具有相对稳定性;在组织结构基础上,工作流程及部门责任已确定;每个部门应有的工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时,没有与其他组织系统联系起来,在上述条件不具备的情况下,单独对人力资源体系进行立项。这样的结果对工作分析,以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打折扣。所以在进行工作分析前,首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位的确定。二、建立工作小组,并制定工作分析计划如果企业内部没有工作分析方面的专家,最好从外部聘请有关专业人事作为工作小组顾问。工作分析涉及企业内所有部门,只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导牵头,各部门主要领导参与的领导小组,在领导小组下再设具体操作的工作小组。工作小组由人力资源部部分成员及各主要部门人员组成。工作分析实施计划的制定,应根据公司需要、任务量。三、调查方法及工具目前企业采纳最多的是:将问卷调查法和访谈法结合起来使用。这主要是因为这两种方法实施程序较简单,并可在短期内得到所需信息。调查问卷的选择和修改问卷调查法在西方发达国家已发展成为一套完备的系统。成熟的问卷能够完整地涵盖各种工作的各个主要方面。对于我们这样一个工作分析刚刚起步的国家,采用成熟的国外问卷是一种事半功倍的途径。但原封不动地照搬并不可取。工作小组首先对备选问卷进行讨论,择出最符合本次任务的问卷,然后再对问卷进行修改。修改过程中应注意以下几个方面:1.明确本次工作分析的主要目标,对项目进行相应增补和删除。中国大多数企业过去没有做过工作分析,第一次进行这项工作很难达到完美,也不应该过分追求完美。第一次进行企业工作分析最好对目标有所选择,并对原问卷项目进行考查,删除关系不大的项目,增加问卷中没有,但与调查目的密切相关的项目。2.修改问语,以保证其简单、明确、易懂,并能紧扣公司具体情况。3.问卷尽可能精炼、简短。问卷项目太多会使填写人产生厌烦心理,影响问卷调查结果的质量。工作小组对每个问题及选择项目的具体含义进行讨论。访谈提纲的拟定访谈由于其可以面对面与受访者交流,所以能够对特定内容进行更详细、深入的了解,并可以得到问卷调查可能漏掉的内容。为了有效地使用访谈法,在最短时间内得到尽可能多的有用信息,在访谈实施前首先应确定结构化的访谈提纲:基本资料;职位名称、所属部门、工作地点、直接主管、监督者等。1.本职位设置的目的是什么?2.按顺序列举说明本职位的工作责任及其重要性。每日必做的以及完成此任务花费时间的百分比。一定时期必做的工作以及完成该任务的时间百分比。偶尔要做的工作以及完成该任务的时间百分比。3.对于本职的工作来说,哪些教育或知识是必须的?4.本职位要求任职者具备哪些经验?哪些经验是必须的?如:需要3-5年的相关工作期或在职培训期等。5.任职者负担的管理职责有哪些?每项工作所花费时间的百分比是多少?6.本职位的工作者有哪些联系?在描述这些联系时,要考虑这些联系是怎样建立的?在部门内部还是部门外部?联系次数是否频繁?联系中包括信息搜集判断,还是仅仅作为一种服务形式?哪些联系对部门有用?7.本职位需要接受哪些监督和管理?接受的程度如何?如在职者的工作简单重复进行,工作处于明确、具体的指导下;任职者可以自主地确定工作目标,绩效标准只需与他人协商即可,不需征得上级同意。8.任职者独立决策的权限与范围有多大?他作出的决定是否要他人审核?如果要,那么由谁审核?9.最容易犯的错误有哪些?10.任职者是否要对一些数据加以保密?11.描述工作顺利进行时必需的生理条件,物理条件。12.心理方面要求?13.所使用的机器或设备。14.补充说明。四、小组成员操作程序的培训由专家对工作分析的特点进行讲解;引导和控制进行统一规定;并对有疑义的地方进行讨论。问卷调查方法一定要让受调查者明确调查目的,让他们放心地反映真实情况;避免对受调查者施加压力。在填写问卷前要与受调查者建立良好合作关系,以获得他们的支持。这要求主持人热情、耐心、细致地回答和解释受测者所提出的问题。由于问卷较长,受调查者在填写过程中会出现烦躁情绪,容身影响认真作答。访谈分为三类:对每个员工进行个人访谈;对做同种工作的员工群体进行访谈;对完全了解被分析工作的主管人员进行访谈。六、职务说明书的编写1.小组对问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估,针对同一职位但回答差异很大的项目进行商议,以取得统一意见。2.由工作小组全体成员讨论制定职务说明书的编写规范。如按行政和业务分类展开工作职责和内容;3.职务说明书的编写最好在一个固定的办公地点由小组成员统一进行,以便于及时沟通。4.每个成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书;一个部门完成后再进行下一个部门。5.定期、定时进行全组成员沟通,以便及时纠正偏差。6.每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应职位工作执行人进行沟通,使职务说明书尽可能与职位的实际情况。7.调查完一个部门之后,职务说明书的编写便可开始;同时再对另一个部门展开调查。七、总结与修改工作小组对完成的职务说明书进行审核、汇总后向领导小组汇报。如有必要做个别修正和调整。最后对说明书进行编辑存档,以备后用。随着工作性质、任务等方面的变化,工作说明书应及时进行修改,以保证其较强的应用性。

工作分析的方法有哪几种?

1:工作要素:工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位2:工作评价:工作评价又称职位评价,是指在工作分析或职位分析的基础上,按照一定的标准,采取科学的方法,对企业内部各职位的工作性质。工作强度、工作环境、工作难度及任职条件等因素进行评价,一确定各职位在组织中的相对价值,以此确定职位等级,建立科学、公平、公正的职位管理机制。3:工作分析:是对职位信息进行收集整理、分析与综合,已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。其只要成果是工作说明书和工作分析报告。4:工作规范:指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其它的一些个性特征的目录清单。5:关键事件法:关键事件法是要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录,在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。所谓关键事件是指在劳动过程中卖,给岗位工作任务,造成显著影响(如成功与失败、盈利与亏损等)的事件。6:职位:职位又叫岗位,是指一时间内任职者所担负的一项或几项相互联系的职责集合。7:工作说明书:工作说明书是对工作的目的、责任、任务、权限以及对任职者的资格要求等的书面描述8:职责:指任职者为实现一定的组织职能而担负的一项或多项相互联系的任务组成的集合。9、胜任力:能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征10工作丰富化:指在工作中赋予员工更多的责任、 自主权和控制权。11、 工作设计:指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作 职能和工作关系的设计。12、 工作描述:是反映某项工作的性质、任务以及责任,也可称为TRDs13、 访谈分析法:又称面谈法。是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分 析方法。14、 正面强化:15、 职业培训:指对准备就业和已经就业的人员,以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练16、 工作:也成职务,指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。17、 绩效:绩效是结果,绩效是行为第四大题:简答题1编写工作说明书应遵循哪些原则?1:(1)对岗不对人。工作分析不是对现职人员工作情况的描述而是从职位本身出发,分析职位的职责权限、主要工作内容;2)对事不对人。以事为出发点,严格以职位的要求来编写职务说明书;3)对当前不对未来;4)对职责不对待遇。工作分析是岗位评价的依据但并不等同于岗位评价。2、简述访谈的技巧。(1)实现清晰地说明访谈的目标和方法。2)访谈前确认访谈的问题会不会让回答者感到难堪、威胁或不舒服。3)控制访谈,使访谈指向一定的目标。4)控制个人举止、行为等其它会影响结果的因素。5)记下意外的重要信息。3、什么是工作轮换,它有何优缺点?工作轮换是指职务级别不发生变化而工作岗位发生变化。优点:通过丰富员工的工作内容,减少员工的枯燥干,激发员工的工作积极性,提升员工的自身竞争力;可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适应环境,增加员工对自己的最终成果的认识;扩大员工的技能范围,当管理人员在安排工作和填补职位空缺时就具有很大的灵活性。缺点:工作轮换会使培训费用上升;当员工在原先的工作岗位上效率已经很高时,将其轮换到另一个工作岗位,势必带来短期的人力资源浪费;员工在工作岗位改变后需要重新适应,调整和适应自己与周边人的关系,这需要管理人员付出很多精力来处理人际关系方面的问题。4、简述工作分析在人力资源管理中的作用?工作分析为企业制定有效的人力资源规划、预测方案提供可靠的依据;工作分析有利于选拔和任用合格的人员尽;工作分析为绩效考核提供标准和依据;工作分析是建立公平合理的薪酬制度的基础;工作分析有利于设计有效的人员培训和开发方案。5、简述企业进行工作分析的时机?企业在以下情况下可考虑进行工作分析:新建立的组织;企业没有进行过正规的工作分析;企业内部和业务变化;组织由于技术进步导致职位变动。6、什么是工作日志法,它有何优缺点?工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志,既让工作者每天按时间顺序记录下自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作花费的时间等。优点:信息可靠性强,适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息;采取逐日或在工作活动后记录,可以避免遗漏,所需费用较少,可以收集到最详尽的数据。缺点:将注意力集中于活动过程,而不是结果;适用此方法必须做到,任职者对此项工作的情况和要求很清楚;整理信息的工作量大,归纳工作繁琐;填写者因不认真可能会漏填某些内容,从而影响分析结果,填写日志会影响正常工作;若由第三者填写,人力投入量会很大,不适宜处理大量的业务;存在误差,需要对记录分析结果进行必要地检查。7、什么是工作分析的问卷调查法?它有何优缺点?问卷调查法是指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题,以获取工作信息的调查方法。问卷调查法的优点在于:可以面面俱到,在短时间收集尽可能多的工作信息,比较规范化、数量化,适合于计算机对结果进行统计分析,可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息;成本低。工作人员比较容易接受。可以随时安排调查。不足之处在于问题事先已经设定,调查难以深入;设计质量难以保证,工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大;对任职人员的知识水平要求较高,不能面对面地交流信息,从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息;不易唤起被调查对象的兴趣;除非问卷很长,否则就不能获得足够的详细信息。8、工作分析报告主要包括哪些内容?工作分析报告的内容主要是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题和矛盾,以及针对这些问题和矛盾提出的解决方案。9、人力资源部门主管在工作说明书的编写中应承担何种责任?协助有关的主管及其下属了解和如何编写工作说明书;了解工作说明书的工作进度;向最高管理层反映编写过程中遇到的困难,同时提供解决方法的建议;工作说明书系统建立后,确保人力资源部门会妥善保存的每份说明书,而且会随组织或机构的改变而更新换代。10、简述工作分析的信息来源:流程、战略和突发事件11、简述工作分析的流程以及各环节的主要工作?(1)工作分析的时机选择 (2)工作分析的实施步骤 (3)工作分析工具的选择 (4)工作分析结果的运用 或者第一步:确定组织结构和部门职责。第二步:建立工作小组,并制定工作分析计划. 第三步:设计岗位说明书模板,并进行工作分析和岗位说明书编写培训。第四步:岗位说明书的编写。在培训之后,组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。第五步:进行工作分析访谈。12、 简述工作分析的原则。系统原则、动态原则、目的原则 、经济原则、职位原则、应用原则13、 简述工作专业化的特点。1.有利于提高人员的工作熟练度。2.有利于减少引工作变换而损失的时间。 3.有利于使用专用设备和减少人员培训的要求,以及扩大劳动者的来源和降低劳动成本。14、 简述工作分析的显性任职资格和隐形任职资格。“显性”任职资格是教育程度、工作经验、培训与工作技能通过背景审查、资格 证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量,具有很高的准确性15、 简述工作分析的小组成员包括的部分。1、企业高层管理者,工作分析必须有高层管理者的支持与认可才能够顺利进行.2、工作分析专家,工作分析是公司开展其他活动的依据,要求具有很高的准确度.这需要进过专业训练的人参加工作分析小组保证工作的有效性.3、工作任职者,一般而言,工作任职者最了解工作的信息,有可能提供关于工作最真实、可靠的信息.4、工作任职者的上级主管,他们观察任职者的工作能够提供客观的评价.5、人力资源部专员,主要负责联络协调及工作分析的具体实施.16、 简述编写工作说明书的基本要求。1对职位的描述,不是任职者的现在工作 2、不局限于现状,着眼于组织设定岗位需要 3、针对对岗位而不是人 4、归纳而非罗列17、 简述访谈分析法的优缺点。访谈法的优点:非常容易和方便可行,引导深入交谈可获得可靠有效的资料;团体访谈,不仅节省时间,而且与会者可放松心情,作较周密的思考后回答问题,相互启发影响,有利于促进问题的深入。访谈法的缺点:样本小,需要较多的人力、物力和时间,应用上受到一定限制。另外,无法控制被试受主试的种种影响(如角色特点,表情态度,交往方式等)。所以访谈法一般在调查对象较少的情况下采用,且常与问卷法、测验等结合使用。

工作分析的基本分析

工作分析是建立人力资源管理制度的基础,是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题:①员工完成什么样的体力和脑力活动?②工作将在什么时候完成?③工作将在哪里完成?④员工如何完成此项工作?⑤为什么完成此项工作?⑥完成工作需要哪些条件?三种情形下才需要进行工作分析:第一、当新组织建立,工作分析首次被正式引进时;第二、当新的工作产生时;第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时,最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。 工作分析对于整个人力资源管理活动甚至对整个公司的管理活动的意义非常明显。这主要表现在以下几个方面:(一)通过工作分析可以使管理者明确目 前和将来一段时间的工作量,从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位,为人力资源规划提供依据;(二)企业哪些岗位空缺,需要招聘什么人,招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果,即工作说明书中的要求;(三)如何开发有效的、合法的测试和面试,才能从大量后选者当中遴选出最适合岗位要求的人。通过工作分析所得到的人员任职资格,即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法的标准;(四)员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核,通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准,这样建立的考核标准才称得上科学和合法;(五)哪些人需要培训?培训什么?如何培训?通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能,岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异,就不会带来高的绩效,这些人需要培训以提高技能;(六)根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异,可以做出科学的工作评价,从而明确各岗位对组织的相对价值,为岗位工资的建立奠定基础;(七)工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系,为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件,有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用;(八)通过工作分析,还能够发现一些妨碍工作效率进一步提高的因素(技术的或管理的),并通过组织对工作进行再设计,使工作内容更加丰富化,提高员工工作的满意度;(九)有时,通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息,为组织的定岗定员提供依据;(十)通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境如高温、高噪音等因素,可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持; 企业在做职务分析时,应遵循如下六个步骤:(1)确定职务分析信息的目的企业在使用职务分析之韧,就必须明确职务分析所获得的信息将用于何种目的。这是因为:通过职务分析所获得的信息直接决定了企业需要搜集什么类型的信息,以及使用什么技术来搜集这些信息。有些技术对于编写工作说明书、为空缺的工作岗位甄选员工就是非常有效的。比如,同在工作岗位上的员工进行面谈,让他们自己说出自己所从事的工作的任务是什么,以及他们自己所负有的责任有那些。相反,另一些职务分析技术就不能提供上面所需要的那种描述性信息,因此而无法满足编写工作描述这一任务的需要。但它所提供的信息却有利于对每一种工作进行量化排序。(2)搜集与工作相关的背景信息在这一步,我们不妨先看看那些可得到的与工作有关的背景信息,例如组织团、工作流程图和工作说明书等。组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系,以及它在整个组织中处于一种怎样的地位。组织团不仅确定了每一职位的名称,而且用相互联结的直线明确表明了谁应当向谁汇报工作,以及工作的承担者将同谁进行信息交流等。在组织图中只能简单地获知工作流动的方向,而工作流程图则提供了与工作有关的更为详细的信息。当然,如果有现成的工作说明书的话,它将是你审查并重新编写工作说明书的一个不错的起点。(3)选择典型的工作进行分析当需要分析的工作有许多但它们被此又比较相似的时候,比如,对流水线上的工人所做的工作进行分析,倘若我们对他们所做的工作一个一个地进行分析,必定会浪费很多时间。因此,选择典型工作进行分析显然是非常必要的,同时也是比较合适的。(4)搜集职务分析的信息按集职务分析的信息,就是搜集有关工作活动、工作对员工的自身条件及其行为的要求、工作条件等方面的信息,用以进行切实有效的职务分析。(5)同承担工作的人员共同审查所搜集到的工作信息职务分析给我们提供了很多与工作的性质和功能相关的信息。将这些信息与从事相应工作的人员以及他们的直接主管进行核对,才能保证信息的准确性和完整性,同时也有利于确定这些信息能否被相关人员所理解。除此之外,由于工作描述是反映工作承担者的工作活动,所以这一审查步骤实际上还为这些工作的承担者提供了一个审查和修改工作描述的机会.而这肯定会有利于赢得大家对所搜集到的职务分析资料的认可。(6)编写工作说明书和工作规范一般情况下,在完成职务分析之后都要编写工作说明书和工作规范。工作说明书就是对工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全的危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。而工作规范则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。工作说明书和工作规范书可分成两份文件来写,也可以将其合并在一份工作说明书之中。

工作分析有哪些意义?

工作分析除用来固定职位工资外,它也是一种有效的管理工具。它不仅可作为招工、选人、派职和岗位训练的依据,也可提高员工对本职工作的认识、改善态度。此外,工作分析还可作为对员工进行考绩的标准。1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;2)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准;3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据;4)工作分析为科学的绩效管理提供了帮助;5)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ;2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1)通过工作分析,有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题,圆满实现职位对于组织的贡献;2)在工作分析过程中,人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位;3)借助于工作分析,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,并通过职位及时调整,提高组织的协同效应。扩展资料:岗位分析的意义:1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。2、岗位分析是提高现实社会生产力的需要。3、岗位分析是企业现代化管理的客观需要。4、岗位分析有助于实现量化管理。5、岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6、对于劳动人事管理科研工作者而言,岗位分析也是不可缺少的。参考资料来源:百度百科-岗位分析参考资料来源:百度百科-工作分析

什么是工作分析,包含哪些内容?

现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置,通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析,形成工作分析的结果——职务规范(也称作工作说明书)。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任,以及任职资格的标准信息,为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 工作分析是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的6w1h:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在哪里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来,以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础,只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。一、分析原则1、系统性原则;2、动态性原则;3、目的性原则;4、经济性原则;5、职位性原则;二、作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;2)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准;3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据;4)工作分析为科学的绩效管理提供了帮助;5)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ;2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1)通过工作分析,有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题,圆满实现职位对于组织的贡献;2)在工作分析过程中,人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位;3)借助于工作分析,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,并通过职位及时调整,提高组织的协同效应。三、流程工作分析是对工作一个全面评价的过程,整个过程包括五个环节:计划、设计、分析、结果、运用指导。1、计划:(1)确定工作的目的与结果使用的范围,明确所分析的资料到底用来干什么,解决什么管理问题;提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。(2)确定所要分析的信息内容与方式,预算分析的时间、费用与人力;(3) 组建工作分析小组,分配任务与权限。(工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加)2、设计:(1)明确分析客体,选择分析样本,以保证分析样本的代表性与典型性;(2)选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定;(3)作好时间安排,制定分析标准;(4)选择信息来源。(工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编)3、分析,收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析:(1)工作名称分析:工作特征的分析与概括、名称的选择与表达;(2)工作规范分析:工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析;(3)工作环境分析:包括物理环境、安全环境与社会环境的分析;(4)工作条件分析:必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。具体工作包括:仔细审核、整理获得的各种信息;创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分;归纳总结出工作分析的必须材料和要素。4、结果:工作分析结果的表述,有五种形式:(1)工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明;(2)工作说明书,主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;(3)工作规范,主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明,包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系,但不一定包括责任、权限、与资格要求。(4)资格说明书,主要是对某一职位或岗位任职资格的说明;(5)职务说明书,主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。5、运用:通过工作分析,将职位划分为不同的类别和等级,为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。 6、应用性原则。

工作分析的基本概念

答:(1)工作要素。工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。(2)工作任务。工作任务是由一个或更多工作要素组成构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的种清晰活动,即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。(3)工作职责。

工作分析的含义是什么?

一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是对组织中的各岗位的设置目的、工作任务、工作职责、岗位的责权、任职资格、岗位价值,完成工作任务的条件、行为进行分析的过程。分析的结果是“岗位说明书”。工作分析:工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置,通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析,形成工作分析的结果——职务规范(也称作工作说明书)。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任,以及任职资格的标准信息,为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

试述工作分析的内容。

。一般工作分析包括以下项目:1 工作岗位名称2工作岗位数量,即从事同一工作的岗位数量3工作部门,即工作岗位所属的部门4工作任务,即工作人员为达到其工作目的所需执行的任务 5 工作职责,即工作人员所负的责任,包括给予监督及所受监督程度的高低 6 应具备的知识,即工作人员完成工作任务应具备的知识7 应具备的技能,即执行工作任务时,必须运用的技巧与方法 8 经验,即员工在本岗位上的工作经历 9 教育与培训,即工作人员的受教育程度及所接受的培训 10 所使用的机器设备,即工作所使用或所处理的机器、装备、器材等 11 与其他工作的关系,即该工作与本企业中其他工作的关系 12 体能要求,即对工作人员体能状况的要求,包括视力、听力、跳越、爬高、举重、推力等 13 工作环境,主要指室内、室外、温度、湿度、噪声、亮度及工作危险性等 14 工作人员特性,即执行工作的主要能力,包括四肢的力量及灵巧能力感觉辨识能力,记忆、计算及表达能力等.15 工作时间,即工作时数、工作天数及工作班次 2 2 试述问卷的设计形式及主要优缺点。 答:问卷的设计一般有 3 种形式:开放式、封闭式和混合式。无论是哪一种,都要从岗位工作分析的角度出发进行设计。开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案,需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。在开放式问卷中,任职者可自由地回答所提的问题。封闭式问卷是一种给出问题的各种备选答案,要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。任职者要从所列答案中选择其中最合适的答案。混合式问卷则是开放式与封闭式问卷的综合。封闭式问卷的优点:答案标准化,便于统计和对比分析;便于任职者较为准确地回答问题,提高问卷的回收率;便于通过计算机等现代化手段进行数据处理。其缺点有:备选答案不够全面;被调查者无法根据实际情况阐明自己的观点等等。开放式问卷的优点:可以获得一些新的信息给回答者各抒己见的机会,比较适合那些答案多样化的问题,以及一些难以简单回答的综合性问题。其缺点有:可能收集到一些无价值的信息;难以对收集的结果进行对比和统计分析;被调查者需要有较高的文化水平。混合式问卷则综合了开放式问卷与封闭式问卷的优点,在实际工作中应用较多 3 3 试述选择工作分析方法应考虑的主要因素

工作分析的方法及步骤

从工作背景,工作任务,工作条件,工作步骤,工作质量,方法总结,今后努力方向。

工作分析需要分析的要素及内容是什么?

1、为空缺岗位招聘员工 人力资源部门在选拔或任用员工时,需要工作分析的指导,以了解哪些岗位需要哪些知识或技能,以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的目标,工作分析的侧重点,一方面是该岗位的工作职责,另一方面是对任职者的要求。 2、确定绩效考核的标准 绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来,策动和制定绩效考核的标准。进而,为了实现绩效考核目标,给每一项工作任务划分的标准。做为实现员工上岗的考核依据和校对项目。 3、确定薪酬体系与结构 通过工作分析,可以确定工作分析的侧重点,也就是衡量的关键点;即是薪酬体系对应的确定点。实操中,需要依赖工作分析的结果,以说明工作需要的条件与职责和工作间的相互关系。为了实现确定薪酬体系的目标,工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估,仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的,需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。 4、为培训与开发准备 工作分析的结果是职务说明书所列出的所需职务、责任与资格等,在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。有效的培训与开发需要有关工作的详细资料,比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。为了实现培训与开发的目标,工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。

工作分析的方法主要有哪些?以及其优缺点?

工作分析的方法主要有哪些?以及其优缺点?(一)访谈法访谈法又称为面谈法,是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下,应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录,目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。(二)问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法,具体来说,由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷,再由随后工作的员工来填写问卷,也可由工作分析人员填写,最后再将问卷加以归纳分析,做好详细的记录,并据此写出工作职务描述。(三)观察法观察法是一种传统的职务分析方法,指的是工作分析人员直接到工作现场,针对特定对象(一个或多个任职者)的作业活动进行观察,收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息,并用文字或图标形式记录下来,然后进行分析与归纳总结的方法。(四)工作日志法工作日志法又称工作写实法,指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析,达到工作分析的目的的一种方法。(五)资料分析法为降低工作分析的成本,应当尽量利用原有资料,例如责任制人本等人事文件,以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解,为进一步调查、分析奠定基础。(六)能力要求法指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。(七)关键事件法关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工,将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录,可在大量收集信息后,对岗位的特征要求进行分析研究的方法(关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件,如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等)。

工作分析的内容涉及到哪些方面

工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相 关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置,通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析,形成工作分析的结果——职务规范(也称作工作说明书)。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任,以及任职资格的标准信息,为其他人力资源管理职能的使用提供方便。    工作分析是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的6w1h:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来,以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础,只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。工作分析由两大部分组成:工作描述和工作说明书。工作描述  工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面:   1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号,以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。   2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。   3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。   4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。   5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。工作说明书  工作说明书又称职位要求,要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面:   1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。   2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。   3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。

工作分析的基本原则有哪些?

工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析,并对该职务的工作做出明确的规定,那么工作分析的基本原则有哪些呢? 1、 系统原则:在对某一工作进行分析时,要注意该工作与其他工作的关系以及该工作在整个组织中所处的地位,从总体上把握该工作的特征及对人员的要求。 2、 动态原则:要根据战略意图、环境的变化、业务的调整,经常性地对工作分析的结果进行调整。工作分析是一项常规性的工作,他需要定期地予以修订。 3、 目的原则:工作分析是为了明确工作职责,那么分析的重点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分;如果工作分析的目的在于选聘人才,那么工作重点在于任职资格界定;如果目的在于决定薪酬的标准,那么重点又在于对工作责任、工作量、工作环境、工作条件的界定等。 4、 经济原则:工作分析是一项费时、费力、费钱的事情,涉及企业组织的各个方面。根据工作分析的目的,采用合理的方法。 5、 职位原则:工作分析的出发点是从职位出发,分析职位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征,即完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件,而不是分析在岗的人员如何。否则,会产生社会赞许行为与防御心理等不利于工作分析结果的问题。 6、 应用原则:应用原则是指工作分析的结果,即职位描述与工作规范,要用于公司管理的相关方面。 以上就是给各位带来的关于工作分析的基本原则有哪些的全部内容了。

工作分析的基本内容?

。一般工作分析包括以下项目:1 工作岗位名称2工作岗位数量,即从事同一工作的岗位数量3工作部门,即工作岗位所属的部门4工作任务,即工作人员为达到其工作目的所需执行的任务 5 工作职责,即工作人员所负的责任,包括给予监督及所受监督程度的高低 6 应具备的知识,即工作人员完成工作任务应具备的知识7 应具备的技能,即执行工作任务时,必须运用的技巧与方法 8 经验,即员工在本岗位上的工作经历 9 教育与培训,即工作人员的受教育程度及所接受的培训 10 所使用的机器设备,即工作所使用或所处理的机器、装备、器材等 11 与其他工作的关系,即该工作与本企业中其他工作的关系 12 体能要求,即对工作人员体能状况的要求,包括视力、听力、跳越、爬高、举重、推力等 13 工作环境,主要指室内、室外、温度、湿度、噪声、亮度及工作危险性等 14 工作人员特性,即执行工作的主要能力,包括四肢的力量及灵巧能力感觉辨识能力,记忆、计算及表达能力等.15 工作时间,即工作时数、工作天数及工作班次 2 2 试述问卷的设计形式及主要优缺点。 答:问卷的设计一般有 3 种形式:开放式、封闭式和混合式。无论是哪一种,都要从岗位工作分析的角度出发进行设计。开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案,需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。在开放式问卷中,任职者可自由地回答所提的问题。封闭式问卷是一种给出问题的各种备选答案,要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。任职者要从所列答案中选择其中最合适的答案。混合式问卷则是开放式与封闭式问卷的综合。封闭式问卷的优点:答案标准化,便于统计和对比分析;便于任职者较为准确地回答问题,提高问卷的回收率;便于通过计算机等现代化手段进行数据处理。其缺点有:备选答案不够全面;被调查者无法根据实际情况阐明自己的观点等等。开放式问卷的优点:可以获得一些新的信息给回答者各抒己见的机会,比较适合那些答案多样化的问题,以及一些难以简单回答的综合性问题。其缺点有:可能收集到一些无价值的信息;难以对收集的结果进行对比和统计分析;被调查者需要有较高的文化水平。混合式问卷则综合了开放式问卷与封闭式问卷的优点,在实际工作中应用较多 3 3 试述选择工作分析方法应考虑的主要因素

工作分析的含义是什么?

一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是对组织中的各岗位的设置目的、工作任务、工作职责、岗位的责权、任职资格、岗位价值,完成工作任务的条件、行为进行分析的过程。 分析的结果是“岗位说明书”。工作分析:工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置,通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析,形成工作分析的结果——职务规范(也称作工作说明书)。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任,以及任职资格的标准信息,为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

简答题工作分析有哪些内容?

工作分析主要包括两方面的内容:一、工作描述 工作描述就是确定工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容: 1、工作名称。2、工作活动和程序。3、工作条件和物理环境。4、社会环境。5、职业条件。二、工作要求 工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。目的是决定重要的个体特征,以此作为人员筛选、任用和调配的基础。 工作要求的主要内容包括:有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力(速度、准确性和协调性)、工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。

工作分析的基本方法有哪些?优缺点是什么?

工作分析的方法(一)访谈法访谈法又称为面谈法,是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下,应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录,目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。(二)问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法,具体来说,由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷,再由随后工作的员工来填写问卷,也可由工作分析人员填写,最后再将问卷加以归纳分析,做好详细的记录,并据此写出工作职务描述。(三)观察法观察法是一种传统的职务分析方法,指的是工作分析人员直接到工作现场,针对特定对象(一个或多个任职者)的作业活动进行观察,收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息,并用文字或图标形式记录下来,然后进行分析与归纳总结的方法。(四)工作日志法工作日志法又称工作写实法,指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析,达到工作分析的目的的一种方法。(五)资料分析法为降低工作分析的成本,应当尽量利用原有资料,例如责任制人本等人事文件,以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解,为进一步调查、分析奠定基础。(六)能力要求法指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。(七)关键事件法关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工,将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录,可在大量收集信息后,对岗位的特征要求进行分析研究的方法(关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件,如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等)。
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