求人力资源管理论文题目,题一定要小!

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论企业的人性化管理 摘要：企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。 关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢 （一）人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。 但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。 （二）用制度提升人性化管理 没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。 （三）注重企业文化建设 有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度 沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理

　　 一、企业人力资源管理面临的主要问题 　　1.人力资源管理的重视程度不够 　　“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。 　　2.人力资源部门职能有待完善 　　由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。 　　3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段 　　目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。 　　4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化 　　目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。 　　 二、提高中小企业人力资源管理水平的对策 　　1.坚持“以人为本”的管理理念 　　中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。 　　2.建立战略人力资源管理体系 　　中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。 　　3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意： 　　①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系； 　　②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系； 　　③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可； 　　④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格； 　　⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。 　　4.建立健全人力资源激励机制 　　充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。 　　5.注重长远规划 　　Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。

人力资源管理论文选题建议写1、人力咨询在公司运营中的地位2、人力资源规划3、人力资源招聘与配置4、人力资源开发5、绩效考核理论6、薪酬改革7、劳动关系管理。在中型民营企业，做人事助理，应该对招聘、绩效、薪酬都不陌生，看你在哪一方面更熟悉。从复杂程度来看，绩效管理问题和薪酬体系的理论性比较强，需要对国外的理论和其他企业的做法进行广泛的了解，在此基础上分析自己的问题提出好的对策。招聘是一个事务性比较强的问题，加入你经常从事招聘并有历年的数据，有不同招聘方式的数据对比，人员来源的比较，招聘员工表现追踪等，这篇文章就好做了。总之，第一个问题最难，第二个较侧重理论和对策方法；第三个侧重实证和数据，看你的胜任度和喜好了！

1.与论题直接有关的文字材料、数字材料(包括图表)，如统计材料、典型案例、经验总结等等。2.他人的研究成果。3.边缘学科的材料。4.名人的有关论述，有关政策文献等。5.背景材料。_幢弦德畚谋匦胂昃〉卣加凶柿希黄迩ё肿笥业穆畚男闯桑赡芤鸭郊竿颉⑸踔良甘蜃值淖柿稀W柿鲜潜弦德畚男醋鞯幕。挥凶柿希?"巧妇难为无米之炊"，研究无从着手，观点无法成立，论文不可能形成。所以，详尽地占有资料是毕业论文写作之前的另一项极重要的工作。

人力资源优化配置论文 　　 导语： 下面是我为大家整理推荐的人力资源优化配置论文。本文将结合石油企业的发展现状，探究中小企业优化人力资源配置的方法策略。欢迎阅读参考。 　　油田企业作为国民经济发展中的主体力量，在经济迅速发展的当今时代越来越起到举足轻重的作用，而油田企业在长期的发展中形成较为固定、传统的生产经营模式，与大多数传统的国有企业相似，缺乏富有活力的用人制度，导致人员的任用更重视资历而不是能力，这样的现状不利于企业尤其是中小企业竞争力的提高。因此，企业必须积极进行内部建设，增强职工队伍的归属感和凝聚力，充分利用人才。 　　 一、我国中小企业人力资源配置中存在的问题 　　（一）人才吸引力小，人才比例过少 　　中小企业由于规模较小，待遇和发展空间与大型企业相比差距较大，因此对人才的吸引力较小。再加上企业对人力资源配置的重视程度不够，往往导致企业职工队伍庞大，却十分冗杂，企业真正需要的人才比例过小，这导致企业的人才数量不能满足企业发展的需求，不利于人力资源的良好配置。 　　（二）人员配置不合理 　　现阶段，我国中小企业中存在这一现象：好多的事没人干，好多人没事干。这是我国中小企业长期以来发展的通病。这种现象就是企业人才队伍结构出现了问题的表现，因为岗位划分及人员配置不合理，造成了许多人力资源的闲置和浪费。例如，上级管理人员配置过多，基层工作人员配置少，造成了中小企业发展缓慢。 　　（三）人才素质有待提高 　　人才素质落后，是我国中小企业发展受限的一个十分重要的因素，虽然我国对于教育的重视程度正不断提高，但与发达国家相比仍然存在很大差距，企业职工总体素质较低，专业素质及科学文化水平都有待提高，这是限制我国中小企业发展的一个根本因素，也将是一个较为长期的问题，另一方面，中小企业对于员工入职后的教育及培训欠缺，也是造成企业职工不能很快适应工作岗位的重要原因。 　　（四）缺乏有力的激励考核制度 　　影响企业职工工作上进努力最大的问题是没有健全的激励考核制度，这也是导致企业中一部分人才难以显露头角的重要原因。中小企业的岗位调动不够频繁，往往是凭借工作的`时间资历来决定晋升的机会。因此，企业工作人员缺乏上升动力及忧患意识，造成企业缺乏发展的活力。在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等诸多方面中小企业做的远远不够，长期处于同一个岗位，使得企业工作人员对自身岗位产生了依赖心理，就会失去工作的热情和动力，产生惰性。长此以往，整个企业也将会失去发展的活力，难以取得新的突破和成长。 　　 二、优化人力资源配置的策略 　　（一）建设高素质的企业经营管理者队伍 　　企业要实现人力资源的优化配置，拥有一支善于管理、重视人才的经营管理者队伍是至关重要的。先进的经营管理者队伍是保证企业的人才资源配置得以优化，企业的优秀人才得以任用的基础，在企业干部的任用中，应注意几个关键的方面：一是强化正确的选人用人导向。 二是完善富有活力的干部选拔任用机制。三是选好配强各级领导班子。四是加大优秀年轻干部培养选拔力度。五是大力提升领导干部能力素质。同时，企业的干部工作要进一步解放思想，在提拔企业管理者时不应用单一的标准来进行判断，要敢于提拔那些有自己独立的思维、先进的管理知识，敢于大胆创新和改革管理方法的人才进入企业的管理阶层。另一方面，对企业领导者的考核要更加注重业绩，企业是讲效益的，干部没有业绩，企业效益和发展就没有保证。 　　（二）设立培训机制，提高人才素质 　　为解决当前中小企业人才素质较低，影响企业的发展的问题，中小企业应设立培训机构，聘请专业教师，开设培训课程，及时帮助中小企业职工补充所需知识，例如计算机课程、管理及领导课程等。一方面，为避免中小企业职工上岗后不能很好地适应工作，应设立岗前培训，弥补新员工在法律、经济以及相关管理知识及运用科学技术处理信息方面的不足，同时对企业职工的实践能力进行锻炼，并严格要求和考察职工的学习成果，使之在上岗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地适应市场经济和现代行政管理对人才的要求。另一方面，中小企业应定期组织在职职工进行学习，提高人才队伍的自身素质与业务能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。 　　（三）建立健全激励考核制度 　　我国中小企业要切实考虑自身人才队伍建设中存在的问题，制定相应的合理的绩效考核机制。企业上级领导干部通过沟通，就工作的目标、考核标准等内容达成一致建立一个完整的绩效考核计划，在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等各个方面作出相应考量，建立健全企业激励考核制度。良好的绩效考核不仅仅是对员工工作情况的检验，更是激励员工对自己的工作认真负责，发挥自己的真正能力的一种督促。考核方法应更加注重职工业务水平及日常工作量化，不应过于形式化，避免考核机制只注重形式，不能真正反应员工的工作能力，影响人才的上升等问题。同时也可借鉴国外的先进管理经验，与企业自身实际相结合，充分调动企业职工的工作积极性。通过合理的激励考核制度，定能提高企业职工的忧患意识，使企业重新迸发出活力。 　　 三、小结 　　综上所述，人才作为企业发展的动力和支柱，有着十分重要的意义，中小企业应充分认识到自身发展中的问题和不足，尽最大化的努力优化企业的人力资源配置，吸引人才、重视人才、任用人才，使得企业在激烈的市场竞争中立于发展的不败之地。 ;

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：　　1、人力资源投入与产出分析　　2、浅析人力资源培训与开发　　3、人力资源的合理利用　　4、人力资源流失原因探析　　5、人力资源二次开发的重要性　　6、浅析人力资源保护　　7、论人力资源管理理论与实践　　8、论人力资源培训的重要性　　9、论人力资源管理与核心竞争力培植　　10、人力资源管理现状分析　　11、人力资源管理弊端分析　　12、人力资源管理规范管理若干问题探析　　13、人力资源管理与企业战略的匹配　　14、人力资源(资本)会计探讨　　15、人力资源管理工作探析　　16、人力资源工作流程分析　　17、人力资源管理创新研究　　18、e时代人力资源管理职能的转变　　19、人力资源项目管理探析　　20、人力资源规模效益管理初探　　21、人本管理策略探析　　22、人员素质教育探析　　23、如何实现人员队伍的有机管理　　24、如何实现人力资源规范化管理　　25、人力资本的激励机制　　26、中国人力资源管理模式研究　　27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　28、人力资本与激励机制　　29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　30、大学生就业与职业生涯设计　　31、如何通过招聘选拔合适人才　　32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对　　33、“人才租赁”政策分析　　34、“宽带薪酬”及设计其问题规避　　35、人才流动与人才安全　　36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战　　37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)　　38、如何提高“员工建议系统”的效率　　39、如何提高新员工培训的效率　　40、公共部门人力资源管理的问题与对策　　41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策　　42、激励性薪酬体系的设计　　43、股权激励制度设计　　44、“人才主权”理论探讨　　45、创业型人才培养机制探讨　　46、柔性管理在现代企业管理中的运用　　47、绩效管理中存在的主要问题及其规避　　48、WTO与民营企业人力资源管理　　49、职业生涯管理与组织发展　　50、试论知识员工的管理　　51、工作分析—人力资源管理的基石　　52、招聘管理体系初探　　53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨　　54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义　　55、人才素质测评浅谈　　56、怎样利用职工中的非正式群体　　57、如何正确处理职工情绪冲突　　58、创业时代的人力资源管理　　59、自助式福利体系的设计　　60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率　　61、知识型员工薪酬激励　　62、传统人事管理与现代人力资源管理比较　　63、公务员管理研究　　64、浅析公务员的高薪养廉问题　　65、完善国家公务员的考核制度　　66、当代领导者素质研究　　67、人际关系的沟通与技巧　　68、论我国的就业方式　　69、职业指导与职业设计　　70、浅析我国妇女就业问题　　71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题　　72、企业人力资源激励机制管理探析　　73、论企业员工的创新能力培养　　74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念　　75、如何充分调动人力资源工作的积极性　　76、论企业文化与员工归宿感之间的关系　　77、湖南人才高端市场分析　　78、企（事）业单位人员从业的误区分析　　79、高级管理人员的激励研究　　80、浅谈人力资源管理在企业中的作用　　81、论基于人力资源管理的战略竞争优势　　82、企业人力资本的投资风险研究　　83、知识经济条件下的员工培训　　84、企业文化与人力资源管理战略　　85、员工绩效管理指标体系的设计　　86、企业薪酬管理　　87、民企边际员工的绩效管理　　88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

民营企业人力资源管理研究来源：中国论文网(www.paperlw.com)【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和只能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的措施。 【关键词】民营企业 人力资源管理 激励 个性化管理1 【Title】HRM research of selfish-enterprise 【Abstract】Human Resource is the most important asset in modern company. How to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. 【Key words】Selfish-enterprise; Human Resource; Management Motivating; Characteristic Management 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性 （1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征： ①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。 ②人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。 ③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。 ④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成 的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。 ⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。 ⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。 （2）人力资源的重要性 ①人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素； ②人力资源的发展有利于 提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； ③人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； ④人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉； ⑤人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2、人力资源管理的含义和重要性 （1）人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。 （2）人力资源管理的重要性 随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。 ①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； ②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障； ③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； ④人力资源管理是企业不断创新的原动力； ⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证； 二 民营企业的困境分析 1、“家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱 人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要性人所共知，而民营企业再人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。据调查，约90%得的民营企业财务管理控制再家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”得陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就象人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。（2）这样得组织成员使整个企业内部得成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层得亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。（3）企业家族独权得意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样得企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。2、重视引进，无视流失，人员流失严重 一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不原兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，由于民营企业得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面得问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得发展失去信心。 3、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高 对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。

人力资源管理论文答辩技巧 　　引导语：论文答辩，最重要的是坚信自己论文的观点。论文本来就是说你的看法，没有什么对错，所以无论是什么都要坚信，你的观点是绝对正确的。 　　 人力资源管理论文答辩技巧 　　论文答辩是每位毕业生在完成毕业论文的最后一步，是一种有组织、有准备、有计划有鉴定的论文审查环节。简单来说就是在论文答辩现场考官需要证实论文中所表现出来的水平是真是假，判断这篇论文是否是出自你的手中，而且需要证实自己论文中的论点是正确无误的。 　　论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。只要每个环节的准备工作做好，一般都是很容易会通过答辩。 　　许多同学在论文写作完成之后都比较愁论文答辩环节，担心答辩现场气氛紧张，准备工作做的不充足，对于整个流程没有经验。在这里学术堂为大家以人力资源管理论文为例，讲解下这类论文答辩时候的答辩技巧。 　　1、克服紧张心理 　　当自己步入答辩教室的时候，切记消除心理恐慌，一排桌子前面做的都是答辩评审，没有什么可怕的，要对自己写的人力资源管理论文有信心，每年我国大学生毕业人数在300多万，别人都能答辩成功，自己为什么不行，有什么差距吗?所以答辩的时候不要紧张，放松，建议在进入答辩教室的时候先做10个深呼吸，调整自己的状态。 　　2、第一印象 　　刚进去要对答辩评审留下比较好的印象，建议从着装、形体注意，学生应该就有个学生样，不要打着耳钉、染着头发、穿奇装异服，这样会给答辩评审留下非常不好的影响，所以这一点一定要注意。 　　3、谈吐举止 　　刚进去要对答辩评审问好，例如是早上可以说“各位评审老师，早上好!我是***，隶属**专业u2026”等等，说话要有礼貌，眼睛不要随便乱瞄，说话声音不能太小，要有自信，让老师觉得，这位同学比较稳重，在最后的致谢部分，要真诚的感谢同学、导师等，态度陈恳。 　　4、一定要专业 　　在回答答辩评审问题的时候，一定要专业性，切勿使用一些比较轻浮的语言，利用自己的专业只是折服评审。如果你说学理工学科的毕业生，在叠图纸时要专业点。千万别搞什么先对折，再对折，然后再对折，说出去丢人啊，评审们一看，连个图都不会叠?这4年书是怎么念得?那还不得好好挑挑你毛病?一副大图，折好了就像手风琴或者折扇一样，左右左右的折叠起来，这样图纸不仅好展开，而且收放简单，更不会搞的自己手忙脚乱的。这些都是给自己加印象分的。 　　以上就是人力资源管理论文答辩时候需要注意的几个技巧，为了让大家能够更加直观的感受答辩现场，下面就来为大家完整的列举一个答辩现场的例子。 　　 [知识拓展] 　　人力资源论文答辩的开场白 　　各位领导、老师，大家好! 　　我是XXX，我来自XXX，我本次论文的题目是XXX，在选择题目的时候有什么什么的考虑及选择，最总选择了这个题目，因为我觉得XXXXXXX。这次的论文是我在经历多长的时候，有多少的数据支持，包括调查多少公司，多少人等等。在调查中发现的问题u2026u2026 　　一、答辩的主要程序和要求： 　　1、考生通过抽签决定口试的顺序(随机抽取)。 　　2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 　　3、答辩人作论文陈述，汇报论文的`主要内容和需要说明的问题，时间不超过5分钟。 　　4、评审委员提问(每个委员一般提1-2个问题)。 　　5、答辩人进行口头答辩，时间不超过20分钟。 　　答辩开场白 　　尊敬的评审老师，你们好! 　　很高兴有机会参加这次论文答辩，根据要求，我撰写的人力资源管理师论文题目是：《XXXXXXXXX》，接下来，我作一下简短的陈述： 　　一、 　　二、 　　三、 　　二、应做的必要准备 　　1、陈述要全面、流利、简练(建议反复练习一下) 　　2、掌握论文中涉及的基本理论 　　3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握 　　4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质? 　　5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识? 　　6、你为何选择写这个主题的论文? 　　7、当前人力资源管理中都存在什么问题?您认为应该如何解决? 　　8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例? 　　9、为何要选择做HR这一行? 　　10、论文的主题是什么? 　　11、论文的研究问题是什么?为什么选择这个问题来研究? 　　12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论? 　　13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪种观点?为什么? 　　14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的? 　　15、论文的最重要的参考文献是哪一篇?请简单介绍其主要内容。 　　16、论文的主要创新点有哪些? 　　17、论文对人力资源管理实践有何指导意义? 　　18、您的研究存在哪些局限与不足? 　　19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究? 　　20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清是谁发明的，否则问起来会打折扣的。 　　21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。 　　22、准备10-15分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。 　　23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。 　　三、注意事项 　　1、保持良好的心态，做好充足的心理准备 　　2、练习微笑，练习在压力下的微笑 　　3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。 　　4、答辩地点看示意图 　　5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。 　　6、务必带好你的身份证、准考证。 　　7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。 　　8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。 　　9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。 　　10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。 　　四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项分别评等计分 ;

人力资源管理论文提纲范例 　　管理学论文涉及的领域非常广泛，包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。管理论文实用性强，主要依托于管理理论的指导，运用全球化战略思维，借鉴国际上先进的管理经验，从企业战略的规划和制定到资产资本的运营，从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等，包括对所有资源的整合和有效利用，使得资源效能充分发挥出来。下面是我为大家整理的人力资源管理论文提纲范例，仅供参考。 　　一、论文基本思路： 　　(一)引言 　　1、论题的研究意义 　　2、论题的研究目的 　　3、论题的研究内容 　　4、论题的理论基础(①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素理论) 　　(二)人力资源管理中风险管理的现状分析 　　1、人力资源管理风险管理的概念。 　　2、人力资源管理风险管理的现状分析 　　uf081国外人力资源管理的`现状分析 　　uf082国内人力资源管理的现状分析 　　3、人力资源管理风险管理的类型分析 　　①招聘风险 ②绩效考评风险 ③薪金管理风险 ④员工招聘风险 ⑤劳资管理风险 　　(三)人力资源管理中产生风险的原因 　　①员工个人原因 ②企业原因 ③市场原因 　　(四)人力资源管理中的风险驾驭 　　1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念 　　2、人力资源管理风险驾驭的步骤 　　①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究 　　②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现) 　　③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案 　　④上报草拟方案给上级部门 　　⑤实施方案(举例说明) 　　⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改 　　(五)人力资源管理的风险监控 　　1、人力资源管理风险监控的概念 　　2、人力资源管理风险监控的步骤 　　①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库 　　(六)总结 　　(七)主要参考文献 ;

　　卫生人力资源是卫生资源最重要的组成部分,基层卫生人力资源的质量和数量是决定基层卫生事业发展的关键。下面是我为大家整理的卫生 人力资源管理 论文，供大家参考。 　　卫生人力资源管理论文 范文 一：卫生管理队伍人力资源开发战略探究 　　卫生管理队伍主要由两部分工作人员组成，一部分是卫生机构的管理人员，一部分是卫生行政部门的公务员。在卫生管理队伍人力资源的开发过程中，卫生管理人员是其专业技术人员开发的主要动力，对提升整个卫生管理队伍的职业素质和专业能力具有较为重要影响。因此，在卫生管理队伍的构建和管理过程中一定要重视人力资源的开发，接下来，本文就以加强卫生管理队伍人力资源开发水平为主要目的，对人力资源开发战略进行深入探究。 　　1 对卫生管理队伍人力资源进行开发所具有的重要意义 　　1.1 满足经济发展需要 　　自进入网络信息时代，互联网拉近了国与国、人与人之间的距离以及经济实现全球化之后，国际竞争就变得越来越激烈。而在国际竞争中，最重要的竞争力量就是人才力量。因此，在我国经济持续发展的过程中，为了能够更好的满足经济发展需要，就要加强对人才的培养、开发和应用。为此，我国就应该将人才的培养和开发工作放在战略发展高度，在满足我国各项事业长远发展的基础上，有针对性对我国经济发展所需人才进行培养和开发，培养出一支能够满足我国社会主义经济发展需求，并且掌握比较扎实的现代科学知识和拥有比较高的创新、开拓精神的现代化管理人才队伍[1]。当前，在我国卫生事业的持续发展过程中，由于受到卫生管理队伍整体素质和管理水平有限等因素的影响，已经对我国卫生事业的发展形成了限制，所以为了能够有效解决当前问题，更好的推动我国卫生事业的发展，就需要加强对卫生管理队伍人力资源的开发。 　　1.2 实现科学管理 　　虽然科学技术是第一生产力，但是要想充分发挥科学技术的生产能力，就离不开科学的管理，所以，在注重科学技术提升的同时，卫生管理人员也应该充分认识到实现科学管理所具有的重要作用，注重起对卫生管理队伍人力资源的开发。在科学技术高速发展的今天，生产力已经逐渐发展成为一个较为复杂的系统，在该系统中，各生产要素、动态因素以及各生产变量等都会在一定程度上对生产力的提升造成影响。卫生事业同样如此，在其发展过程中，不仅要重视对卫生科学技术的更新和发展，还应该重视起对科学管理的实现，只有实现科学管理，才能够对现有科学技术进行有效应用，才能够充分甚至是超长发挥科学技术的生产力，才能够更好的推动卫生事业的发展。 　　2 加强卫生管理队伍人力资源开发的主要战略 　　2.1 加强卫生管理规划，实现职业化管理 　　为了能够有效加强对我国卫生管理队伍人力资源的开发和更好的推动我国卫生事业的发展，早在2002年，我国卫生部便颁布实施了《中国2001 -2015年卫生人力发展纲要》，除此之外，卫生部还联合中组部以及人事部联合下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》。在《中国2001 -2015年卫生人力发展纲要》和《关于深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》中都对我国卫生管理队伍人力资源的开发做出了规定， 要求我国卫生管理队伍应该采用职业聘任制进行管理，并在队伍管理中做好近期五年和中期十年的发展安排。因此，我国卫生管理队伍的人力资源开发应该以此为标准，对未来五年和十年内的管理队伍人力资源开发工作进行科学、合理规划，争取在五年之内使我国50%以上的队伍能够满足“四化”(专职化、知识化、专业化以及法制化)发展要求，争取在十年之内使我国90%以上的队伍能够满足“四化”发展要求，全面实现我国卫生管理队伍的职业化管理。 　　2.2 加强卫生管理队伍的岗位培训 　　据有关调查结果显示，在我国当前的卫生管理队伍中，有近60% 的人员在上岗前没有经过专项培训和管理时间[2]。这部分人员只掌握着一定的 管理知识 ，但是却缺乏应有的管理 经验 ，所以在工作初期大多满足不了管理工作需求，在一定程度上限制了卫生事业的持续发展。因此，为了能够有效解决该问题，在进行卫生管理队伍人力资源开发的过程中，就应该加强卫生管理队伍的岗位培训，其详细情况，如表1所示。 　　2.3 对管理人员进行再 教育 　　对管理人员进行再教育的方式主要分为以下几种类型： 　　2.3.1 补充型 　　该类型再教育的主要目的是为了能够对在岗管理人员的专业知识和基本技能进行补充教育，弥补当前管理人员存在的不足。在利用该类型再教育方式对管理人员进行继续教育时，可以结合资格证书考试同时进行。 　　2.3.2 转换型 　　该类型再教育的主要目的是为了能够对卫生管理人员的智能结构进行有效完善，使卫生管理人员在转换岗位之后也能够尽快适应新岗位上的管理工作，充分发挥自身的职能，培养出一支能够胜任多项管理工作的复合型管理队伍。 　　2.3.3 研修型 　　该类型再教育的主要目的是为了能够进一步提升卫生管理人员的综合素质和管理能力，对于高级卫生管理人员和卫生管理干部来说，一定要进行该类型的再教育，以从根本上提升卫生管理队伍的整体素质以及管理水平，更好地促进卫生事业的持续发展。 　　结束语 　　对卫生管理队伍人力资源进行有效开发，是当前我国卫生管理工作中重点，对促进我国卫生事业的持续发展具有较为重要的推动作用。当前，我国一直在通过采用加强卫生管理规划，实现职业化管理、加强卫生管理队伍的岗位培训以及对管理人员进行再教育等方式加强对卫生管理人才的培养和开发，相信能够有效提升我国卫生管理水平，更好的促进我国卫生事业持续发展。 　　卫生人力资源管理论文范文二：我国公共卫生人力资源浅议 　　摘要： 在现代，人力资源发展的理论和技术日趋成熟，公共卫生人力资源的发展更是被列为国际优先议程，国际发达国家已经将公共卫生人力资源发展列为战略性和常规性工作内容。我国公共卫生人力资源发展的研究明显滞后，在一定程度上影响了公共卫生工作的总体开展。本文就我国公共卫生人力资源的现状作出一些探讨。 　　Abstract： In modern times, theory and technology of human resource development is matures, the development of public health human resources is listed as an international priority agenda. The international developed countries have taken the human resources development of public health as strategic and routine work content. But in China, this research has lagged behind, which affected the overall conduct of public health work to a certain extent. In this paper, the status of human resources of public health in China is discussed. 　　关键词： 公共卫生人力资源;公共卫生人力资源管理 　　Key words： public health human resources; management of public health human resources 　　中图分类号：R2文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2011)16-0307-01 　　作者简介：郝晓圆(1980-)，女，辽宁朝阳人， 毕业 于赤峰学院，研究方向为人力资源。 　　1 定义及构成 　　1.1 首先人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建设的和尚未投入建设的人口的总和。如下图 　　1.2 公共卫生人力资源则指为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的全面的国家公共规划所需要的多种资源中的一种资源。他们是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能和智慧的人力资源。 　　公共人力资源包括：经在卫生服务场所工作的卫生人员或在接受培训，达到一定的学历或技术水平后将被分配到卫生服务场所的人员。特别值得注意的是，在公共卫生人力资源中，老年就业人口也占据了一部分比例，一些老专家教授以他们丰富工作经验及阅历，提升了一定区域内公共卫生人力的素质水平。 　　2 公共卫生人力资源管理内容 　　公共卫生人力资源管理包括，人力资源规划(策略与规划);工作分析(工作描述、工作 说明书 );卫生人员的招聘与配置;员工职业生涯发展与组织发展;沟通;绩效评估;激励;培训。如下图 　　3 公共卫生人力资源的特点 　　公共卫生人力资源除具有人力资源的特点，即：生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性外，还具有以下特点： 　　3.1 公共卫生人力资源培养周期长，需要一个长期的系统的理论与实践相结合的过程。 　　3.2 公共卫生人力的培养受多种因素的干扰，如教育体制，社会环境因素及个人心理因素等。 　　3.3 公共卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源，医务人员的技术与经验是卫生资源组成的一部分，同时，医务人员也是有感情有思维的社会成员。 　　3.4 公共卫生人力资源的组合是复杂和不断变化的，这也是为了实现资源的优势互补而必须具备的特点。具体的组合要根据卫生人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。 　　4 公共卫生人力资源的不足 　　公共卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程。近年来，尽管公共卫生人力取得了较大发展，但与我国经济社会发展和卫生事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是： 　　4.1 对公共卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够，在公共卫生人员的培养上缺乏系统性与实践性。 　　4.2 卫生人力整体素质不高，结构与分布不合理，管理相对滞后。国内一线，二线，三线城市及城乡，乡村人力资源素质与结构差距过大，尤其是广大的县级公共卫生及农村公共卫生人力资源短缺严重。 　　4.3 卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。 　　5 公共卫生人力资源发展建议 　　5.1 加大培训教育力度，有计划组织从事公共卫生人员的业务技能培训，努力建设一支技能扎实、知识面广、预防实践经验丰富的公共卫生队伍。 　　5.2 优化人才结构。研究制定优惠政策，采取各种 渠道 引进高层次人才，加快农村公共卫生学科带头人的培养，鼓励吸引大中专毕业生到农村从事公共卫生工作，严格实施公共卫生医师执业准入制度，扎实推进乡村医生执业医师化，培养适合在基层工作的全科医师。创造条件，完善 措施 ，不断改善农村公共卫生队伍的工作环境和生活待遇。对乡镇公共卫生人员实行全额拨款。 　　5.3 建立完善考核机制，严格实行目标管理工作责任制，切实加强对医疗卫生机构及其工作人员服务质量、数量和责任的考评，加强执业行为管理，提高质量，完善服务。

企业人力资源激励存在的问题分析论文范文 　　从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家一定都接触过论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。还是对论文一筹莫展吗？下面是我整理的企业人力资源激励存在的问题分析论文范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　【 摘要 】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，因此对于企业员工的激励对策研究是十分重要的！本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其现在存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最后通过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策建议，为我国企业在员工激励策略的穿完善提供一定的借鉴。 　　【 关键词 】激励；薪酬；绩效 　　 引言 　　随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。 　　 一、我国企业激励机制存在的问题 　　（一）管理理念与员工实际的需求脱节 　　激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。 　　（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度 　　企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的.思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。 　　（三）缺乏科学的薪酬体系 　　由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。 　　（四）绩效考核起不到激励效用 　　绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。 　　 二、改善我国企业激励机制的对策 　　（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度 　　正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。 　　（二）实行差别激励策略 　　激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。 　　（三）建立科学合理的薪酬体系 　　企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。 　　（四）建立多形式的企业激励机制 　　对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。 　　 三、总结 　　企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。 　　 参考文献： 　　[1]钟灵曜.知识经济时代企业人力资源激励机制研究[J].中国商贸,20xx,05. 　　[2]刘军娥.企业人力资源激励机制的分析与构建[J].东方企业文化,20xx,10. 　　[3]何英姿.浅谈企业人力资源激励机制的创新[J].经营管理者,20xx,15:128. 　　[4]刘文静,杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].东方企业文化,20xx,22:266-268. 　　[5]贾琳.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J].人力资源管理,20xx. 　　[6]李柔曼,曲巍.中小企业人力资源激励机制的建设[J].经营与管理,20xx,01. 　　[7]魏明亮.浅谈企业人力资源激励机制的分析与构建[J].东方企业文化,20xx. 　　[8]率雪晶,刘元春.人力资源激励机制存在的问题及对策[J].人才资源开发,20xx,06:57-59. 　　[9]刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[J].中国市场,20xx,22. ;

这个就很多了, 题目有如下 下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。 1．我国劳动力市场发展分析 2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 3．知识经济与人力资源开发 4．我国社会保障体系的完善 5．企业员工的绩效评估与员工激励 6．企业薪酬制度研究（案例研究） 7．企业员工绩效评估研究（案例研究） 8．企业员工晋升研究（案例研究） 9．企业员工培训研究（案例研究） 10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究 12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 13.中外人力资源管理比较 14.我国劳动关系的历史与现状 15.我国人力资本投资现状分析 16.我国农村人力资源状况调查分析 17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 18.人力资源开发与管理思想之演变 19.高科技企业人力资源管理 20.中小科技企业考核制度探索 21.企业薪酬制度的创新研究 22.科技型企业员工的职业生涯规划 23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 24.加入WTO对中国金融业人才的影响 25.我国高科技企业经理人员的报酬分析 26.期权激励对企业绩效的影响 27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析 33.企业的团队建设问题 34.完善国家公务员的考核制度 35.健全国家公务员的监督制度 36.建立科学的现代企业用人机制 37.建立有效的现代企业激励机制 38.现代工资理论与企业薪酬体系设计 39.工作设计理论与方法研究（案例） 40.职业声望研究理论与实践 41.职业指导与职业设计 42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究 46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 51、企业文化与人本管理 52、企业知识创新与人力资本激励机制 53、中国人力资本市场的发展与完善 54、中小企业人力资源管理 55、变革中的劳动就业环境 56、人际关系的沟通技巧 57、人力资源管理中激励机制的运用 58、绩效考核在人力资源管理中的作用 59.我国民营企业人力资源的开发与管理 60.国有企业下岗职工再就业问题研究 61.中国人口流动与控制问题研究 62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63.教育、人力资本与经济增长关系研究 64.论当代员工教育和培训的特点 65.国外企业的岗位评价制度的发展情况 66.工资制度的改革分析 67.人员招聘与岗位分析设计 68.人力资源的e变革 69.我国公务员队伍建设的现状和趋势 70.知识经济时代人才的继续教育 71.民营企业人力资源管理 72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 74.基于人力资源管理的因素分析与研究 75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 76.Internet网络招聘与在线培训研究 77.现代组织激励理论与模式研究 78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 79.当代领导者素质研究 80.知识经济时代用人观（研究）新议 81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 82.试论股权工资制的适用条件 83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新 85.试析中国就业制度中的歧视因素 86.Internet与现代企业人力资源管理 87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究

例如：1、高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归。2、新经济时代的人力资源管理。3、论企业人力资源管理评估的功能与方法。4、人力资源管理的战略作用。5、国有企业人力资源管理战略研究。6、中国企业集团人力资源管理现状调查研究(三)-薪制度与劳资关系分析。7、战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证振。8、转型期中国企业高绩效人力资源管理系统:一个本士化的实证研究。9、企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择。10、模糊数学在人力资源管理绩欢评价中的应用研究

公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略论文 　　在日常学习和工作生活中，大家都不可避免地会接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。为了让您在写论文时更加简单方便，下面是我为大家整理的公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略论文，希望能够帮助到大家。 　　摘要： 运用人力资源弹性管理理论进行分析，发现我国公立医院人力资源管理中普遍存在未全面认识人力资源管理的重要性、人才聘用规范性与科学性不足、缺乏有效的人力资源培训以及职业规划和薪酬激励机制有效性不足等问题，提出更新人力资源管理理念、建设弹性化培训体系、制订实施员工保健计划和推进弹性管理等建议。 　　关键词： 公立医院;人力资源;弹性管理; 　　当前医院面临的一个重要问题是医疗技术人力资源明显不足，公立医院也不例外。若能够通过弹性化的方式对人力资源进行管理，立足全局统筹安排，就能够促进医疗人力资源的优化整合，提高资源利用率，满足医疗服务需求，降低医疗工作强度，一定程度上缓解医疗技术人员工作压力，从而推动公立医院的稳定有序发展。 　　一、相关理论概述 　　(一)人力资源管理 　　在组织管理活动中，人力资源管理这一职能具有较强的基础性，为组织管理目标的实现奠定了基础。所谓人力资源管理，就是以人力资源为对象，实施合理化配置、科学化管理与有效开发，在组织发展战略要求下，以现代化、科学化方法来管理人力资源。人力资源管理能够对人们的态度、行为及表现产生影响，促使个体对自身才能加以最大化利用，保证管理的有效性。 　　本文对人力资源管理的研究主要从硬功能和软功能两个方面来论述。硬功能管理模式具有刚性特征，主要采取奖惩制度管理和纪律要求的方式，灵活性不足，以严格的管理规定为依托，在人员招聘、培训、绩效考核、劳动人事关系等方面实施管理，为软功能管理提供实施依据。软功能管理属于柔性模式，主要从心理及行为规律入手实施管理，为硬功能管理提供补充，致力于通过个性化和民主化管理来对员工内在潜能进行挖掘，以促进管理目标的实现。硬功能管理与软功能管理之间存在相辅相成的关系，对于组织管理的健康发展具有重要推动作用。在管理活动中需将二者协调起来，促进人力资源作用的有效发挥，保证人事管理效益的最大化。 　　(二)医院人力资源管理 　　就医院人力资源管理来看，其物质基础是员工，员工所蕴藏的劳动力，就是医院的人力资源。医院人力资源涵盖范围较广，包括管理层、基层技术人员、医疗技术专家、后勤人员等所有员工，其劳动能力价值直接关系着医院人力资源价值。医院内部，人力资源属于独特化的生产要素，在医院资源体系中居于重要地位，应当得到科学利用。在社会发展过程中，医疗卫生产业提供特殊的服务，维持人类生命健康。相比其他行业而言，其从业人员职业风险度高，知识综合性强，需要进行长期深入学习和实践、具备丰富的专业知识。同时，社会、病患及其家属对于治疗往往存在较高的期待，因此医务人员应当严格、准确且科学地诊断并治疗疾病。生命治疗具有特殊性，患者往往选择向医生诉说自己的心理与生理秘密，作为医生需要对患者的隐私加以保护，这就要求医务工作者具有较高的职业道德、医德和法律素养，这也是医学伦理性的具体体现。 　　(三)人力资源弹性理论 　　1984年，英国学者Atkinson J在《人力资源柔性战略》中首次提出弹性理论的应用。对于人力资源弹性管理的理解，从组织视角来看，就是在面对突发事件时，具备组织应对能力及后续处理的反应能力。在面对差异化层次与模式的人力资源需求时，组织管理者应当客观分析条件，保证自我管理与控制的灵活性。人力资源弹性管理，就是在人力资源管理过程中以人力资源为对象，从员工人数、工作内容、时间等方面入手，以弹性化的管理方式进行修正和调度。 　　在学术领域，主要将人力资源弹性划分为四种类型，其一是职能弹性，指在任何条件下组织都能够对变化的任务做出应对，结合员工具体技能进行及时有效的部署。功能的灵活性要求员工掌握差异化技能，在面对变化的任务时能够保证反应的时效性，这就需要丰富工作内容，将工作范围扩大，进行岗位轮换，保证员工技能的多样化。其二是数量弹性，指在内外环境变化及企业发展要求下，在管理过程中对员工加以灵活配置，以确保实际需求得以满足。为保证灵活性，需要以多种方式对人力资源进行调节，比如采用外包、兼职、劳务派遣、长期就业等形式；在休假方式上也应当保持灵活，比如采取加班、调休、轮换等模式，这样就能够克服传统固定就业方式的弊端，同时组织运营成本也能够得到科学化控制。其三是时间弹性，指从个体发展需求出发，管理者在工作时间外给予员工以充分的个人时间，工作时间的计算方式是弹性化的，便于对员工工作时间进行合理安排，员工个人工作的适应性良好，生活需求也可以得到满足，员工能够享有自主权，这样有利于激发员工工作积极性，降低违规违纪现象出现几率，促进工作效率的显着提升，组织人事管理成效也能够得到明显改善。其四是薪酬弹性，指薪酬的确定需要依据一定考核标准来实现，这就能够对员工形成良性激励，将工作成果与薪资挂钩，真正实现按劳取酬、多劳多得。 　　(四)心理资本内涵 　　20世纪90年代末期，心理资本这一概念得以提出，被应用于经济学、投资学及社会学等领域。心理资本属于竞争因素，与人力资本和社会资本相比，其竞争力更强。所谓心理资本，就是以个体生命阶段为基本条件，个体成长发展过程中所展现出的杰出的心理状态，个体生长发育因心理资本的积累而得以促进，可以说心理资本在促进工作任务完成方面发挥着重要作用。资本不仅体现在人力和物力方面，心理因素也至关重要。现代社会发展中，环境变化较快，人力资源管理过程中需要对员工的心理资本加以掌握，以便于了解组织内部情况，确保问题发现的及时性，制定科学且有针对性的解决策略，从而为组织的持续健康发展提供助力。 　　二、公立医院人力资源管理现状 　　(一)特点 　　医院人力资源系统具有技术密集型特征，接受过高等教育、具有专业技术职称且担任主任的管理人员属于高级卫生人力资源，具有一定创造性，能够促进学科及医院发展，其创新能力强于普通员工。在医院的可持续发展中，需要明确人力资源的重要价值，医学人才有着较长的成长周期，需要较大的投资成本，人才价值较高。治疗工作的安全顺利完成往往需要各部门及专家组的配合，需要团队共同努力，因而难以对个体绩效做出评价和判断，医院薪酬体系也比较复杂。在公立医院内部，要求员工具有优良的科学思维能力与创新能力，在工作中发挥专业才能，以获得社会的认可。若其自身价值无法实现，员工往往会选择另谋高就，因而公立医院的人才具有较大流动性。现代社会快速发展，医学专业人才必须积极更新专业知识，提升自身专业水平，才能够更好地胜任岗位工作。 　　(二)取得成效 　　一是人员聘用制得以实行。随着卫生组织的不断发展，人才观念逐步更新，岗位设置及管理更具科学性，就业形式更加多样。人员聘用制的实行，使得传统地域界限得以消除，聘任、招聘、职称聘任等多种形式使得终身职业技术职务制度被打破。二是分配制度改革。绩效补偿、岗位工资等多种模式的分配制度将平均主义打破，使医院核心岗位与风险岗位的价值凸现出来。绩效工资制度下，参与分配的生产要素、技术职称、风险、责任等得以集中于专业技术和管理水平，员工积极性得到充分调动，为其知识价值和劳动价值的发挥创造了空间，有助于推动医院发展。三是人事代理制度实施。公立医院人事制度改革的实施，有效调动了代理制医务人员的工作积极性，解决了专业技术人员流动受阻的问题。对于公立医院来说，能巩固弹性化人事管理的基础，灵活配置人力资源以降低其成本。但与此同时也暴露出诸多问题，包括社会保障制度缺失、职业安全降低、职业规划不明等，亟待就更新人力资源管理理念加以解决。 　　(三)突出问题 　　一是并未全面认识人力资源管理的重要性。医院性质特殊，普遍存在医疗优则优的思想，尽管医技人员的医疗技术水平较高，但医院整体发展运作不到位，领导层缺乏专业管理知识，也会导致难以获得预期绩效。当前很多公立医院并未正确认识人力资源管理在医院发展中的重要性，认为人力资本投资缺乏可见效益，存在重短期利益而轻长期利益的情况。二是人才聘用的规范性与科学性不足。市场经济的发展促进了公立医院规模的扩大，对临床医务人员的需求也明显加大。受到在编人员数量的限制，医院通过招聘合同制员工的方式来满足临床工作需要。尽管医院采取同工同酬的制度，但员工仍感到待遇不同，缺乏安全感，参与医疗服务的积极性和稳定性也因此受到影响。三是缺乏有效的人力资源培训及职业规划。通过培训能够提升人力资源价值，促进医务人员自身知识能力的提升，提高医务工作质量。医院规范化培训中缺乏科学规划，管理的统一性不足，培训体系不够完善，无法满足医院现实需求，也无法为个体职业发展作出指导。公立医院亟待建立规范化、完善化的培训计划与考评体系，这关系着医院的综合发展。当前公立医院对于合同工的心理关注不到位，导致其对于医院缺乏归属感，责任意识及工作积极性有所不足。此外人力资源配置的合理性可通过人员与岗位的兼容性来做出判断，这就需要重视岗位分析，充分发挥人力资源优势。四是薪酬激励机制的有效性不足。公立医院薪酬机制大多为岗位绩效工资制度，员工收入由岗位工资、绩效工资、奖金等共同组成，员工的工龄和职称是确定薪酬的主要因素，这就使得医务工作人员的绩效贡献并未受到重视，工资制度的优势并未得到发挥，资历框架依然束缚着薪酬机制的实践。年度考核中，以德行、能力、绩效等作为医务人员的统一考核标准，笼统化的绩效考评制度无法准确反映不同岗位及人员的工作效果，绩效考核缺乏科学性，无法对高劳动价值的专业人员实施激励，公立医院按劳分配模式有待进一步完善。 　　三、公立医院人力资源弹性管理策略 　　(一)更新人力资源管理理念，健全人力资源弹性管理机制 　　公立医院发展过程中，必须要重视人力资源管理，通过运用弹性管理模式，能够显着提升人力资源管理成效。基于此，需要更新人力资源管理理念，将人力资源看作是首要资源，以增强公立医院的核心竞争力，更好地适应社会形势变化，提高医院管理效率。基于医疗行业特征，人力资源弹性管理的实现，需要从思想上充分认识到人力资源的重要价值，真正做到爱才、惜才，进而留住人才，为医疗事业的发展提供助力。国外主要采取系统分类的管理方式，在培训与薪酬方面实行差异化管理，以规范化培训来提升同一类别医生水平。发达国家通过专业管理培训来提升医务工作者的理论水平与实践能力，确保在卫生规划、运营效率及风险管理方面获得理想效果，其一切工作的推进都以人力资源为第一资源。 　　公立医院人力资源弹性管理中，需要完善人力资源管理体系，明确人才标准，大力推进人才培训，不断完善梯队建设方案，促进人力资源管理成效的改善。医院具有较强的专业性，在长期实践中需要对组织架构、管理模式、组织阶层等进行积极完善，确保其符合实际情况。在人力资源管理体系完善方面，需要制定考核管理办法与薪资制度等，并在实施中逐步进行完善，落实奖惩激励制度，科学储备并调整人员，保证人力资源管理的公平化与合理化，增强医院的凝聚力与核心竞争力。人力资源弹性管理中，所构建的激励机制应当是科学且有效的，可以调动员工积极性，激发其创造力，增强员工的职业认同感，并且保证绩效考核的有效性。在医院管理实践中需要重视绩效管理，做到按岗取酬，激发员工工作动力，全面提升人力资源管理成效。 　　(二)建设弹性化培训体系，创新人力资源管理实践 　　为保证公立医院人力资源管理的有效性，可建设弹性化培训体系，对人力资源管理实践进行创新，全面提升医务工作人员的综合素养，使其更好地参与到医院各项工作中。在这一方面，应当大力推进培训体系建设，完善培训制度，构建系统化培训模式，强化员工学习意识，在医院内部营造优良学习氛围，在实践中引入现代化人力资源管理理念与方法，促进人力资源管理工作的高效开展。随着医疗工作队伍的不断壮大，人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。因此在人力资源管理过程中，需要关注员工需求，以弹性化培训体系来发掘员工的创造力。 　　在人力资源弹性管理实践中，可跨学科建立护理团队，明确组内成员职责，关注患者实际，制定全方位服务计划，保证治疗与护理的规范化、个性化和预见性，促进患者康复，同时也有助于提升患者的满意度。为促进员工彼此学习，可组建专业发展小组，比如心理、康复、营养等特色小组，鼓励员工结合自我兴趣参与到小组活动中，促进知识交流，提高员工学习积极性，在潜移默化中对员工的科研教学能力加以锻炼，帮助其实现更好发展。医院管理者应调动科室员工参与继续教育的积极性，鼓励员工通过多种途径提高自身学历与知识层次。医护人员应当认真学习本专业知识，并深入临床实践，逐步提升自身医疗技术水平。管理者可组织科室员工积极参与院内外培训活动，及时更新思想观念，掌握新知识与新技能。医院可组织全体护理人员开展业务训练，培养综合型、实用型护理人才。 　　在弹性化管理模式下，需加大人才培养力度。医院应建立公正且科学的绩效考核标准，调动员工工作积极性，增进彼此之间的沟通交流，坚持以人为本，促进员工组织目标的实现。在培训方案的制定上，需要开设新员工培训和老员工继续教育课程，课程内容应涉及医院文化、规章制度、薪酬福利等。通过新理念、新技术与新方法的培训，提升员工综合素质，促使员工主动学习并有所成效，促进人力资本增值。人员培训也应当保持弹性化，在依照规章制度实施管理的同时保持一定的弹性。医务人员的工作压力较大，因此医院所制定的培训方案应当具备灵活性，满足自主学习与自主管理需求，为员工成长创造优良环境。培训方案的制定应当确保时间、内容与对象安排的合理性，不可加重员工的负担，可采取预约制，保证培训的科学化和弹性化，切实改善培训效果。 　　(三)制订实施员工保健计划，提升工作效率 　　为保证人力资源弹性化管理的有效性，需要把握公立医院实际情况，科学制定员工保健计划，在实践中加以规范实施，促进医院工作效率的提升。在实际工作中，需要尊重员工的主体地位，对其身体和饮食健康加以密切关注。公立医院内部有着较多的医护人员，工作强度高且负荷大，这就对工作人员的身体素质提出了较高的要求。为确保医院工作人员能够胜任岗位工作，为更多的患者服务，就需要为员工健康做出保障，督促员工定期体检就是一种可行的.方式。此外医护人员的工作强度大，对于营养饮食也存在特殊的需求，因此公立医院应当办好员工食堂，保证便捷就餐，且减少时间消耗，结合员工需求提供个性化营养配餐，积极开发新菜品，促进合理膳食，确保营养均衡，提高员工饮食的科学化水平，这也可以使员工产生幸福感，从而提高对医院的忠诚度。 　　为增强医院的凝聚力，在人力资源弹性化管理过程中，需要大力提高员工的心理素质。医院可通过组织开展健康主题活动、制定员工帮助计划等，以具体项目来提高员工心理素质。公立医院内部，医护人员在人力资源总量中所占比例较大，其中护理岗位员工众多，管理部门可从多个角度入手对护士执业心理开展测试，建立有针对性的帮扶档案，开设心理咨询热线，便于护士了解自我并开展针对性训练。日常工作之余可组织护士开展丰富娱乐活动，释放工作压力，这也有利于提升护理服务质量。 　　公立医院人力资源弹性管理的实现，需要重视人文关怀的落实，保证管理的磁性化，对员工产生强烈吸引，创设优良工作环境，促进个体价值与职业价值的充分实现。在磁性模式下，可结合人力资源现状制定人才管理方案，给予员工以教育支持，关注个体职业发展，使薪酬制度与劳动付出相结合，提高员工对于公立医院的归属感。公立医院可打造特色护理文化，坚持人文与创新理念，构建全程优质护理服务链条，全面提升护理服务品质，建立现代化安全管理与质量管理体系。以磁性化医院管理文化为支撑，能够促进人力资源优化配置，稳定医务工作团队，强化人文关怀，促使医务工作者向患者传递温暖，提高医院整体工作水平。 　　(四)推进弹性管理，提高员工满意度 　　公立医院人力资源管理过程中，应当有序推进弹性化管理，对人力资源进行优化配置，提高资源利用率，促进员工满意度的提升。医院人力资源的优化对于医院竞争力的提升至关重要，在明确人力资源管理重要性的基础上，医院管理部门应当就人力资源管理体系加以完善，提高员工认知水平，增强医院内部凝聚力和向心力。对人力资源实施分层管理，就现有医疗技术人力资源进行灵活配置和弹性调配，优化组织人力资源，以提高其利用率。人力资源弹性管理过程中可通过外部劳动形式来灵活利用人力资源，促进其价值的发挥，改善医疗服务质量，降低医务工作人员的劳动强度。弹性化管理模式能够促进人力资源开发，提高人力资源使用效率，属于一种低投资、见效快的人力资源开发方式。现如今公立医院医疗工作任务明显加重，员工的工作压力也比较大，在弹性化管理方式下，可采取专项设岗、排班、计算工时等方式，减轻员工工作负担，帮助员工自主安排时间，协调好工作与生活，提高员工满意度和参与科研的积极性。员工获得自我发展的空间，有利于激发其在工作中的创造力，对于科室发展也具有重要意义。 　　为促进公立医院实现人力资源弹性化管理，需要立足实际科学调配资源，打造人力资源储备库，促进人才价值得到最大化发挥，为医院发展提供内在动力。现代社会发展新阶段，公众对于健康的需求明显提升，但医疗服务的结构有待优化，服务供给总量存在明显不足，这就有必要建立人力资源储备库，对人力资源实施动态调配，强化员工责任意识，激发其创造力，高质量推进医院各项工作。公立医院在护理人员管理方面，可建立三级垂直管理体系，护士与经费的管理由护理部主任、总护士长及护士长分别负责，从而规范推进人才培养、招聘调配等工作，确保绩效奖金、特岗津贴、科研基金等经费管理的科学化。为保证三级管理体系的良性运行，医院内部员工代表可组建四大管理委员会，从护士工作、质量管理、教学管理和科研管理这四个方面入手，保证管理工作的高效开展。立足实际建立人力资源调配制度，制定紧急状态下的管理办法，精细化控制人力成本，保证医疗管理的高水平，全面提升资源配置水平，促进人力资源弹性化管理目标的实现，从而使人才价值也得到最大化发挥。 　　四、结语 　　在国家医疗卫生体系中，公立医院是重要的组成元素，其显着特征在于公益性和非营利性。公立医院人力资源弹性化管理的实现，能够增强医院的核心竞争力。为促进这一目标的实现，需要不断完善人力资源管理制度体系，优化人力资源配置，采取弹性化管理方式，制定科学化人才培养方案，提升员工综合素质，有序推进医院各项工作。与此同时，应以医院文化来陶冶员工情操，加大心理建设力度，建立心理契约，提升员工对于医院的归属感和忠诚度。通过诸多探索性、总结性措施的合理化运用，促进公立医院人力资源弹性化管理成效的改善，为医院的持续健康发展奠定坚实基础。 　　五、参考文献 　　[1]邢荻,刘芝君,巴雪等.我国公立医院人力资源管理问题研究[J].人力资源管理,2018,000(001):184-185. 　　[2]邢蕴.浅谈医院人力资源管理中存在的问题及策略[J].世界最新医学信息文摘,2017(79):162. 　　[3]汪婷,蒋红.弹性排班在护理人力资源管理中的应用现状[J].护理研究,2014(04):8-10. 　　[4]赵长军.公立医院人力资源弹性管理策略分析[J].技术与市场,2020(03):159-160. 　　[5]安莉.护理人力资源管理及配置[J].中国煤炭工业医学杂志,2012,15(012):2063-2063. 　　[6]王建党.以岗位说明书为基础落实医院人力资源管理[J].人力资源管理,2018(9):161-162. 　　[7]付文英.基层医院护理人力资源新模式的探讨[J].中华医学护理杂志,2010,020(008):96-97. 　　[8]陈凤英,吴小青,董洁.民营医院护理人力资源管理的现状与对策[J].护理与康复,2011,10(006):535-536. 　　[9]仇升平.新时期加强医院人力资源管理浅析[J].人力资源管理,2011,000(001):92-93. 　　[10]李佳君.人力资源战略在医院管理中的作用[J].现代医院,2010(09):117-118. ;

《女职工劳动保护特别规定》是为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康制定。由中华人民共和国国务院于2012年4月28日发布，自公布之日起施行。一、女职工禁忌从事的劳动范围：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

正确姿势是，双腿弯曲，弯腰，但不要把背玩下去。双脚成八字型分开站立。保持平衡。滑行时向侧后方横推一只脚，直到伸直自然离地。前腿保持弯曲，伸直永远和前面的那只脚保持在一条线上，这样重心才会在前面，才能保持平衡。当后腿伸直后收回，交替到另外一只脚。如果把上述姿势掌握好的话，只要脚蹬地用力就可以加速了。加速后要保持正确姿势，保持平衡，就不会摔跤。记得要带好护具，以防万一。还要注意前面有什么特殊情况，要紧急避让。差不多了。

社会化的解释指 经过 个体与 社会 环境的 交互 作用而实现的发展自我、 改变 自我的过程。有两个方面的含义：一指个人学习社会的 知识 、技能和规范，取得 参与 社会 生活 的资格，发展自己的社会性的过程；二指社会按其 文化 价值 标准 把一个新生儿培养、 教化 并塑造成符合社会要求的社会分子的过程。内容包括生活技能、社会价值、 道德 规范、 理想 目标 以及预期的社会角色的教育和培养。 词语分解 社的解释 社 è 古代指土地神和 祭祀 土地神的地方、日子以及祭礼：春社。秋社。社日。社稷（“社”是土神，“稷”是谷神，古代君主都祭社稷，后用以借指 国家 ）。 团体或机构：报社。结社。 笔画数：； 部首 ：礻； 笔顺

法律主观：1、首先是打开 个人所得税 APP，进入首页以后，在“我要填报专项附加扣除”中选择【子女教育】。 2、然后是基本信息核对，查看自己的信息是否有误，有就修改，没有则直接【下一步】。 3、填写自己子女的信息，点击【选择子女】。 4、进入子女信息添加页面，点击【添加子女信息】。 5、在新的页面，填写自己子女的相关证件号以及出生日期，一定要准确无误的填写哦，填写完毕以后确保无误点击保存。 6、然后是设置扣除比例，主要是选择夫妻平分还是其中一方全部扣除。 7、最后一步就是选择申报方式，根据自身情况选择（个人所得税申报方式区别：点击查看）。法律客观：《个人所得税专项附加扣除暂行办法》第五条纳税人的子女接受全日制学历教育的相关支出，按照每个子女每月1000元的标准定额扣除。《个人所得税专项附加扣除暂行办法》第十一条在一个纳税年度内，纳税人发生的与基本医保相关的医药费用支出，扣除医保报销后个人负担（指医保目录范围内的自付部分）累计超过15000元的部分，由纳税人在办理年度汇算清缴时，在80000元限额内据实扣除。《个人所得税专项附加扣除暂行办法》第八条纳税人在中国境内接受学历（学位）继续教育的支出，在学历（学位）教育期间按照每月400元定额扣除。《个人所得税专项附加扣除暂行办法》第五条纳税人的子女接受全日制学历教育的相关支出，按照每个子女每月1000元的标准定额扣除。《个人所得税专项附加扣除暂行办法》第八条纳税人在中国境内接受学历（学位）继续教育的支出，在学历（学位）教育期间按照每月400元定额扣除。《个人所得税专项附加扣除暂行办法》第十一条在一个纳税年度内，纳税人发生的与基本医保相关的医药费用支出，扣除医保报销后个人负担（指医保目录范围内的自付部分）累计超过15000元的部分，由纳税人在办理年度汇算清缴时，在80000元限额内据实扣除。

换手率法选股策略(前一日换手大于5%，量比大于2，今日涨幅大于5%，换手率大于5%) 　　【选股六步曲】 　第一步、每日收盘后对换手率进行排行，观察换手率在6%以上的个股； 　第二步、选择流通股本数量较小的，最好在3亿以下，中小板尤佳； 　第三步、选择换手率突然放大3倍以上进入此区域或连续多日平均换手率维持在此区域的个股； 　第四步、查看个股的历史走势中连续上涨行情发生概率较大而“一夜情”行情发生概率较小的个股； 　第五步、第二日开盘阶段量比较大排在量比排行榜前列的个股； 　　第六步、最好选择个人曾经操作过的、相对比较熟悉的个股进行介入操作。 　　【当日表现】 　　此类个股一般会出现连续多日内半数交易日涨停的大涨行情，当然也不可以避免被“一夜情”所害。 　　【后市操作建议】 　　1、如当日涨幅超过8%且换手率维持或再次放大，大胆继续持有把握大涨行情； 　2、如当日涨幅极小甚至小于0(及下跌)且换手率明显减小，很可能是“一夜情”行情的个股，自认倒霉，这也是观察该股在开盘时量比大小的关键所在，大量比下出现此类情况的机会较小； 　　3、只要排除掉“一夜情”的危险，就一定要坚持持有该股3个交易日以上才能不至于错过大行情！

四合院是中国古代一种非常有特色的传统建筑，在部分地区仍然保留到现在，说起四合院，就会想起有关四合院的一些风水。那么 四合院风水 有哪些禁忌、四合院的房间设计朝向，一起来了解下! 四合院风水 有哪些禁忌 1、 在四合院风水 中，老百姓都不会把松树和柏树种在四合院中，除此之外，还有桑葚，即使桑葚的果实清口爽心，很受人们的喜爱，但是这些树木都具有不好的寓意，大概是“桑”与“丧”的同音，老百姓都是很忌讳的。 2、同时，老百姓还忌讳院子的地面比胡同、街上的地面低，因为这样的话，从外面回到四合院就感觉往下走，寓意着不吉利，所以四合院设计施工时都要引起注意。 3、在四合院风水中，东、西厢房大多以三间为准，目的是在院中建筑组合中产生一条中轴线，这条线如似人身上的脊梁，是院落中最重要风水源头。 四合院的房间设计朝向 1、四合院建筑讲究坐北朝南 由于中国境内大部分地区的冬季盛行偏北风，夏季盛行东南风，所以在在风水理论上，四合院的建筑自然而然要以坐北朝南的朝向为主。 2、四合院的格局是四周建房，中间为空地 相信大家都有见过北京的四合院建筑，它就是典型的四周建筑，中间空地的形式，形成一个院子的形式。四合院属于方形的形状，有四个边、四个角，正与地(东、南、西、北)、四隅(东南、西北、东北、西南)相吻合，在四合院的四个边、角都有所布臵，这就形成了整体的和谐。 3、四合院的院门朝向一定是要开在东南角上 四合院都是坐北朝南的方向，处于正位的四合院，大门都是设在院子的东南角上。在古代也有记载：风之发泄，由地出处，故曰地户，户者，牖户，通天地之元气，简单地说，这是四合院的为通风之处，它就像房屋的窗户，可以通天地之元气。 4、四合院中的厨房位置安排 四合院中的厨房，通常被安排在东房的南面一个房间，或者干脆设在院子的东北角。相应地，四合院中的餐厅也多安排在东屋。总之，只要厨房位于东侧就行，这样安排既方便又符合“东厨司命”的说法。 四合院风水 有哪些禁忌、四合院的房间设计朝向的内容介绍完了，不知对大家是否有帮助呢!四合院的建筑布置都非常的合理，而且四合院内的环境好，空气清晰，是很多人都向往的生活环境哦。

征文，就是某个办事部门为了某个活动公开向社会征集有关的文章。该类文章没有题目、题材、格式的限定，与作文大体上一样，但更好写 ，因为局限少了很多。可以根据举办方的活动写些相关文章。征文启事的写作，关键是要做到内容清楚。征文一般是某个活动、作文比赛等需要，作者将稿件递给征文活动主办者后，作者的作品就可以参与比赛，但是著作权的一部分也相应给了征文活动主办方·。

我不知道

关于CTA初级（ITF 一级）网球教练员考试培训对象 有志于推广和普及中国网球、从事网球教学训练的人员。 有志于将少年运动员水平从基础阶段提高到初级参赛阶段的网球教练员。 培训时数 2天的迷你网球课程和7天的网球课程，总计9天，共62学时。 培训教材 迷你网球教程、ITF一级教练员手册等国际网球联合会指定教材。 报名要求 学员必须具备基本的对打、正确的动作示范和基本喂球能力。 考核形式 测试主要由个人授课能力考核、集体授课能力考核、动作示范能力考核和笔试四个部分组成。一般考试会分为四关:1、技术考试 各网球技术基本都会涉及到，底线正手、反手（双反、单反）、发球、高压球、网前正拦、反拦等。考试时要和陪练对打（不是比赛），每个技术动作一般3-5分钟。提醒大家注意的是，考官不是看你打得有多凶，而是会看你的动作是否协调流畅，尤其是发球，不要发的太猛，要注意自己的动作的连贯性。这一关很重要，如果过不了，就没有资格往下考了。2、单人授课 就是一对一授课，一般是给你一个不会打球的人，你来抽签选一个技术动作去为他授课，有固定的程序3、多人授课 一般给你3-5人，抽签选一个技术动作授课，和单人授课不同的是主要考察你的组织能力。提醒大家注意的是授课考试虽有固定程序，但自己一定要有创新，才能打动考官。另外不要超时，准备好秒表。4、笔试 平时多看些网球规则和裁判类的书，对特定的网球规则更要多留意。 以上除笔试外，任一门考核未通过者，必须重修全部课程。笔试未能通过者，可予三十天后参加笔试补考，不需重修所有课程。缺课一天及以上的学员，不能获得CTA初级（ITF一级）教练员证书。 每次开班后的第3天，有动作示范测试。测试未能通过的学员，不能参加下一阶段的学习和考核，可随班进行旁听。全部课程结束后，可获得参加该班的出席证明。如不进行旁听，可自动退出该班，培训费退还50%。 证书颁发 课程结束后，考核成绩未通过的学员将获得出席证明，通过所有考核的学员将获得CTA初级（ITF一级）教练员证书。 授课导师 授课导师由中国网球协会指派。该导师必须获得国际网球联合会一级班导师资格。 培训费用 参加培训人员每人交纳960元培训费和100元资料费。住宿费、伙食费、差旅费自理。

法律主观：见以下第六、第七、第九条规定。rnrn女职工劳动保护特别规定：rn第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。rn第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。rn第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。rn第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。rn女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。rn第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。rn第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。rn对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。rn怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。rn第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。rn女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。rn第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。rn女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。rn第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。rn用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。rn第十条女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。rn第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。rn第十二条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。rn工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。rn第十三条用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门 责令限期改正 ，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。rn用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，并处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。rn第十四条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向 劳动人事争议 调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。rn第十五条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他 直接责任人 员构成犯罪的，依法追究刑事责任。rn第十六条本规定自公布之日起施行。1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。rn附录：女职工禁忌从事的劳动范围[3]rn一、女职工禁忌从事的劳动范围：rn（一）矿山井下作业；rn（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；rn（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。rn二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：rn（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；rn（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；rn（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；rn（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。rn三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：rn（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁法律客观：《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 《女职工劳动保护特别规定》第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

是从古代社会教化到近代民众教育转变的历程。社会教化是我国古代意识形态管理的主要方式之一，即通过一定的途径对百姓进行教育感化。民众教育思潮长期以来没有得到应有的关注，这与它在近代蓬勃发展的史实是很不相称的。

最重要的是，保持身体的平衡。而这就要求重心的把握，把握好重心，就一切好做！这是我玩儿轮滑的经验，仅代表个人观点。望你指教！

个人所得税中子女教育扣除的规定：居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。专项附加扣除，包括子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人等支出。个人所得税子女教育扣除申报方式：1、通过扣缴义务人申报扣缴义务人申报是指纳税人通过所在单位进行个税扣除申报，由单位每个月计算出员工应预扣预缴的税款，再向税务机关办理全员全额纳税申报。2、综合所得年度自行申报综合所得年度自行申报是指每个月单位发放工资时正常扣税，之后在第二年由纳税人自己前往税务部门办理个税专项附加扣除，再由税务部门进行退税。纳税人的子女接受全日制学历教育的相关支出，按照每个子女每月1000元的标准定额扣除。父母可以选择由其中一方按扣除标准的100%扣除，也可以选择由双方分别按扣除标准的50%扣除，具体扣除方式在一个纳税年度内不能变更。法律依据：《个人所得税法》第九条个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。纳税人有中国公民身份号码的，以中国公民身份号码为纳税人识别号；纳税人没有中国公民身份号码的，由税务机关赋予其纳税人识别号。扣缴义务人扣缴税款时，纳税人应当向扣缴义务人提供纳税人识别号。

同花顺选股收藏策略查看步骤如下。在桌面打开同花顺软件。1、点击左上角符号，点击我的收藏选项。2、此时可看到收藏。

杰茨菲拉德是个年少盛名的作家、意思是当你发现别人哪些方面做的不对的时候、不要轻易批评别人、并非每个都和你一样受过良好的教育、掌握优渥的资源。（举个例子、我是做商业设计的、当业主会提到一些在我专业看来是很傻的问题时、我们会考虑从他的角度去看待这个问题、而不是单纯的否定他）尼克.卡罗威形容盖茨比的一段让我印象非常深刻、他说盖茨比：“了解别人正如别人所希望被了解的那样”怎样的阅历才能成为这样的人？我理解的以上两句话都是阐述为人处事的态度……一般不答题、遇见杰茨菲拉德的盖茨比就啰嗦了下、一孔之见！

可以的，我就在自学中。网球的话，对动作姿势等要求较高。按你的情况，有教练教你那相当好的呀，不像我，只能自己看视频，然后上球场瞎打。可以对着墙打，没事时也可以在家在宿舍空挥拍练习。注意要高手指点，纠正你的动作，姿势。祝你早日成为网球高手。

四合院作为中国独有的建房设计，在中国广为流传，受到各个地方人民的喜爱，不仅仅是因为四合院是先辈们对建房精髓的传承，更多的是它的确也适合很多中国人的生活需求。实景外观室内客厅内庭院庭院回廊四合院对建房占地的要求更大，现代的四合院对外观、风水的设计要求也更高，建成后的四合院显得更加的大气，如果有足够的地方、家里四世同堂，那么设计一个这样的四合院太适合不过了。外观效果一层平面二层平面三层平面改善生活、从建房开始，更多精彩案例、欢迎订阅关注，设计、图纸：关注后私信互动！

今天我上网查看了许多抗震救灾小英雄的事迹,我流着泪读完他们的故事,其中,给我留下深刻印象的是“断臂少年白乐潇的感人故事”,我的心中似乎有一股澎湃的波涛再涌流……5月12日14时28分,还有几天就要过13岁生日的四川省广安市青川县木鱼中学初一男生白乐潇正在宿舍,准备去教室上课。那是一幢3层楼房,白乐潇所在的寝室就在一楼。刚说完一句话,白乐潇看到床像跳舞一样晃了起来,屋里的东西像甩豌豆一样四处乱跳。白乐潇大叫:“地震了!”跳下床就往外跑。几乎是跑一步就栽一个跟头。有的坐在下铺的同学比他反应更快,早就跑出去了,大地继续摇晃了几秒,这时白乐潇已经出了宿舍,直跑,左拐,再直跑,又左拐,到了大门口。这时,很多人拥塞在大门口里面出不去。一般只能过2个人的大门,现在一口气要挤过去3个人。快要挤出去了,还没等他反应过来发生了什么事,一块巨大的石头向他的身体“切”过来,他的左手臂被压住了,一瞬间血肉模糊的左手臂只剩下血脉、皮肉、筋络与他的身体相连,救命的大门前,只剩下一条狭窄的通道,却被这块巨大的预制板堵着,唯一可以通过的就是白乐潇占据的那一小块地方,他只听见身后几十个同学在喊:“救命啊”……没有片刻的犹豫,白乐潇用力扯断血肉相连的左手臂,鲜血汹涌而出。看到这里,我被强烈的求胜欲所震撼,做出这样的决定,需要多么大的勇气呀啊!可是13岁的少年做到了,“血就流到我眼前,我只觉得世界末日到了,糟糕了,这下糟糕了。”几秒钟后,他刚跳出被预制板砸成的大坑,出门而去,身后的房子轰然倒塌……出事那天镇里的医院全都倒塌了,他的父亲只能用一些盐水为他擦擦伤口,简单的止血包扎,等到第二天天亮,采用板车将他转运到所在的骑马乡,到卫生所打了破伤风针。一路上,血把门板都染红了。他的母亲看一次就哭一次,为了安慰母亲,白潇乐说,没关系一点都不疼,但转过身去自己却蹙紧眉头一个人挺着,在广元市做了两次手术,一次比一次痛,他没掉过泪……我的泪水夺眶而出,多么坚强的少年啊!用微笑面对痛,不只为了自己,还为了母亲。我赞叹生命力的顽强,我更赞叹白乐潇的坚强!还有许多这样的故事,如康洁、薛枭、陈浩、张吉万等,他们对生命的渴望。对同学的情谊是值得我们学习的。看完他的故事,我想了很多,的确,生命对一个人来说是何等重要!在这危急关头,他不放弃生命,是一种精神,让我们共同祝愿他们早日回到学校。同时我也明白了,生命的可贵在于为他人着想,在于为全社会做贡献!也可以自己去百度找找

黄昏是美丽的。我忆念着那南方的黄昏。　　晚霞如同一片赤红的落叶坠到铺着黄尘的地上，斜阳之下的山岗变成了暗紫，好象是云海之中的礁石。　　南方是遥远的；南方的黄昏是美丽的。　　有一轮红日沐浴着在大海之彼岸；有欢笑着的海水送着夕归的渔船。　　南方，遥远而美丽的！　　南方是有着榕树的地方，榕树永远是垂着长须，如同一个老人安静地站立，在夕暮之中作着冗长的低语，而将千百年的过去都埋在幻想里了。　　晚天是赤红的。公园如同一个废墟。鹰在赤红的天空之中盘旋，作出短促而悠远的歌唱，嘹唳地，清脆地。　　鹰是我所爱的。它有着两个强健的翅膀。　　鹰的歌声是嘹唳而清脆的，如同一个巨人底口在远天吹出了口哨。而当这口哨一响着的时候，我就忘却我底忧愁而感觉兴奋了。　　我有过一个忧愁的故事。每一个年青的人都会有一个忧愁的故事。　　南方是有着太阳和热和火焰的地方。而且，那时，我比现在年青。　　那些年头！啊，那是热情的年头！我们之中，象我们这样大的年纪的人，在那样的年代，谁不曾有过热情的如同火焰一般的生活！谁不曾愿意把生命当作一把柴薪，来加强这正在燃烧的火焰！有一团火焰给人们点燃了，那么美丽地发着光辉，吸引着我们，使我们抛弃了一切其他的希望与幻想，而专一地投身到这火焰中来。　　然而，希望，它有时比火星还容易熄灭。对于一个年青人，只须一个刹那，一整个世界就会从光明变成了黑暗。　　我们曾经说过：“在火焰之中锻炼着自己”；我们曾经感觉过一切旧的渣滓都会被铲除，而由废墟之中会生长出新的生命，而且相信这一切都是不久就会成就的。　　然而，当火焰苦闷地窒息于潮湿的柴草，只有浓烟可以见到的时候，一刹那间，一整个世界就变成黑暗了。　　我坐在已经成了废墟的公园看着赤红的晚霞，听着嘹唳而清脆的鹰歌，然而我却如同一个没有路走的孩子，凄然地流下眼泪来了。　　“一整个世界变成了黑暗，新的希望是一个艰难的生产。”　　鹰在天空之中飞翔着了，伸展着两个翅膀，倾侧着，回旋着，作出了短促而悠远的歌声，如同一个信号。我凝望着鹰，想从它底歌声里听出一个珍贵的消息。　　“你凝望着鹰么？”她问。　　“是的，我望着鹰。”我回答。　　她是我底同伴，是我三年来的一个伴侣。　　“鹰真好，”她沉思地说了；“你可爱鹰？”　　“我爱鹰的。”　　“鹰是可爱的。鹰有两个强健的翅膀，会飞，飞得高，飞得远，能在黎明里飞，也能在黑夜里它。你知道鹰是怎样在黑夜里飞的么？是象这样飞的，你瞧，”说着，她展开了两只修长的手臂，旋舞一般地飞着了，是飞得那么天真，飞得那么热情，使她底脸面也现出了夕阳一般的霞彩。　　我欢乐底笑了，而感觉了兴奋。　　然而，有一次夜晚，这年青的鹰飞了出去，就没有再看见她飞了回来，一个月以后，在一个黎明，我在那已经成了废墟的公园之中发现了她底被六个枪弹贯穿了的身体，如同一只被猎人从赤红的天空击落了下来的鹰雏，披散了毛发在那里躺着了。那正是她为我展开了手臂而热情地飞过的一块地方。　　我忘却了忧愁，而变得在黑暗里感觉奋兴了。　　南方是遥远的，但我忆念着那南方的黄昏。　　南方是有着鹰歌唱的地方，那嘹唳而清脆的歌声是会使我忘却忧愁而感觉奋兴的。　　一九三四年，十二月。

品牌策划包装设计是企业宣传产品的一种重要方式，通常情况下都会向营销咨询公司做相关的专业营销咨询，这样一来就会避免纰漏的发生。俗话说人靠衣服马靠鞍，品牌产品也是一样的，企业通过产品的包装设计向消费者诠释产品的意义以及优势所在，包装设计作为一种视觉语言，可以说这种方式既简洁又明了。品牌策划包装设计成功要素，从用户导向的设计理念出发，从某中程度上说，品牌是建立在消费者信赖基础之上的。现在谈包装设计，已经不仅仅是外形设计，这只是其中的一个环节，作为设计师还要懂得把外形设计和工艺设计生产流程设计，市场推广设计结合起来，使设计出来的产品包装能被市场所接受，成为畅销产品，这才是成功的包装设计。顾客会评估哪个产品能传递更大的价值他们就会形成对价值的期望并据此采取行动，而企业营销创新的核心是，只有让顾客以更低的总成本获取更大的总价值，即创造出顾客让渡价值更大话时，品牌才能在市场中形成强势竞争力。品牌策划包装设计就是这样一种产生产品附加值的利器，凭借这一手段可以提升产品附加值，提高品牌在市场中的竞争力。如今早已不是鞋子好穿就好卖的时代了，产品的功能属性已经已经不是人们的，国际品牌的产品设计展现给消费者的是他们越来越清晰的品牌性格，耐克的消费群体集中在年轻的新新人类他们更重视设计，更喜欢与众不同，耐克真正利用了消费者的这种心里。因此，耐克的高价不但不是销售的障碍，反而成就了其在中国市场上特有的品牌价值---文化身份认同。产品设计所展现的视觉效果可以对销售产生很大的影响。在品牌策划包装设计的时候要考虑品牌的性格就是产品的卖点，首先要确定卖点，把与卖点无关的东西一抽掉，反复矫正，检验，更终传递给消费者的信息就会越来越清楚，把产品的卖点在包装设计中体现出来。包装是产品的一部分，那么品牌策划包装设计的意义对于企业的产品来说就非常的重要了。有了专业的策划设计以后，产品在市场占据的地位会有所提高，对于消费者来说，其公信力也会随之增大。做好品牌策划包装的设计以后，企业的产品在市场中占了据属于自己的一席之地，然后慢慢的走进了受众人群的心里，这样的节奏不仅提高了销量也留住了很多的客户。

个人所得税中子女教育扣除的规定：居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。专项附加扣除，包括子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人等支出。个人所得税子女教育扣除申报方式：1、通过扣缴义务人申报扣缴义务人申报是指纳税人通过所在单位进行个税扣除申报，由单位每个月计算出员工应预扣预缴的税款，再向税务机关办理全员全额纳税申报。2、综合所得年度自行申报综合所得年度自行申报是指每个月单位发放工资时正常扣税，之后在第二年由纳税人自己前往税务部门办理个税专项附加扣除，再由税务部门进行退税。纳税人的子女接受全日制学历教育的相关支出，按照每个子女每月1000元的标准定额扣除。父母可以选择由其中一方按扣除标准的100%扣除，也可以选择由双方分别按扣除标准的50%扣除，具体扣除方式在一个纳税年度内不能变更。法律依据：《个人所得税法》第九条个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。纳税人有中国公民身份号码的，以中国公民身份号码为纳税人识别号；纳税人没有中国公民身份号码的，由税务机关赋予其纳税人识别号。扣缴义务人扣缴税款时，纳税人应当向扣缴义务人提供纳税人识别号。

1. 文王教化文言文翻译 你书中有注释，我只帮你翻译。 原文： 虞、芮二国争田而讼，连年不决，乃相谓曰：“西伯，仁人也，盍往质之。” 入其境，则耕者让畔，行者让路。入其邑，男女异路，斑白不提挈。入其朝，士让为大夫，大夫让为卿。虞、芮之君曰：“嘻！吾侪小人也，不可以入君子之朝。”遂自相与而退，咸以所争之田为闲田矣。 翻译： 虞国和芮国为了争田而打官司，接连几年也没结果，（两国国君）就相互说：“西伯是一位仁人，我们何不去找他给评判呢？” 他们进入西伯的领地后，看到耕田的人互相谦让田地的边界，走路的人互相让路。进入城邑后，看到男女分道而行，老年人没有提着重东西的。进入西伯的朝廷后，士人谦让着让他人做大夫，大夫谦让着让他人做卿相。虞国和芮国的国君说：“唉！我们真是小人啊！不能以这样的品质进入西伯这样的君子之国的。”于是，他们就（争议的田地）相互退让、将边界后退，都把所争的田作为闲田了。 2. 文王教化文言文翻译 你书中有注释，我只帮你翻译。 原文：虞、芮二国争田而讼，连年不决，乃相谓曰：“西伯，仁人也，盍往质之。”入其境，则耕者让畔，行者让路。 入其邑，男女异路，斑白不提挈。入其朝，士让为大夫，大夫让为卿。 虞、芮之君曰：“嘻！吾侪小人也，不可以入君子之朝。”遂自相与而退，咸以所争之田为闲田矣。 翻译：虞国和芮国为了争田而打官司，接连几年也没结果，（两国国君）就相互说：“西伯是一位仁人，我们何不去找他给评判呢？”他们进入西伯的领地后，看到耕田的人互相谦让田地的边界，走路的人互相让路。进入城邑后，看到男女分道而行，老年人没有提着重东西的。 进入西伯的朝廷后，士人谦让着让他人做大夫，大夫谦让着让他人做卿相。虞国和芮国的国君说：“唉！我们真是小人啊！不能以这样的品质进入西伯这样的君子之国的。” 于是，他们就（争议的田地）相互退让、将边界后退，都把所争的田作为闲田了。 3. 文翁兴教 文言文翻译 文言文： 文翁，庐江舒人也。少好学，通《春秋》，以郡县吏察举。景帝末，为蜀郡守，仁爱好教化。见蜀地僻陋有蛮夷风，文翁欲诱进之，乃选郡县小吏开敏有材者张叔十余人，亲自饬厉，遣诣京师，受业博士，或学律令。数岁，蜀生皆成就还归，文翁以为右职，用次察举，官有至郡守刺史者。 又修起学宫于成都市中，招下县子弟以为学宫弟子，为除更徭。县邑吏民见而荣之，数年，争欲为学宫弟子，富人至出钱以求之。由是大化，蜀地学于京师者比齐鲁焉。至武帝时，乃令天下郡国皆立学宫，自文翁为之始云。文翁终于蜀，吏民为立祠堂，岁时祭祀不绝。至今巴蜀好文雅，文翁之化也。 翻译： 文翁，是庐江舒地人。少年时好学，通晓《春秋》，担任郡县小官吏时被考察提拔。汉景帝后期，担任蜀郡守，仁爱并喜欢教导感化。看见蜀地的民风野蛮落后，文翁就打算诱导教化，加以改进。于是就选出张叔等十多个聪敏有才华郡县小官吏，亲自告诫勉励，遣送（他们）到京城，就学于太学中的博士，有的学习法规法令。减少郡守府中开支，购买蜀刀 、蜀布等蜀地特产物品，委托考使送给太学中的博士。几年后，这些蜀地青年都学成归来，文翁让他们担任要职，按顺序考察提拔，（他们中）有的成为了郡守刺史。 又在成都市中修建学宫（公立学校），把条件差的县的青年学生招收为学宫弟子，免除他们的徭役，把学问高的学宫弟子用来增补郡县官员的空缺，学问稍次的担任孝弟力田 （一种主管德行教化的官职）。经常选出一些学宫中的青少年在自己身边做事。每次到各县巡查时，更是从学宫的学生中选一些通晓经书、品行端正的一起去，让他们宣传教化的法令，在官府中出出入入。各县的官民见到了都以为很荣耀，抢着成为学宫弟子，有钱人甚至花钱以求能成为学宫弟子。因此，蜀地的民风得到极大的教化，蜀地到京城求学的人数和齐鲁之地的一样多。到汉武帝时，命令全国的郡县都设立学宫，有学宫从文翁开始创立这种说法。 文翁在蜀地逝世，（蜀地的）官民为他建盖祠堂，每年祭祀不断。到现在巴蜀地区爱好文雅（风气），是文翁进行教化（的功劳啊！） 4. 文言文翻译 制曰：“朕获承至尊休德，传之亡穷，而施之罔极，任大而守重，是以不皇，永惟万事之统，犹惧有阙。 故广延四方之豪俊，郡国诸侯贤良修洁博习之士，欲闻大道之要，至论之极。今子大夫然为举首，朕甚嘉之。 子大夫其精心致思，朕垂听而问焉。 盖闻三，改制作乐而天下洽和，百王同之。 当虞氏之乐莫盛于《韶》，于周莫盛于《勺》。已没，管弦之声未衰，而大道微缺，陵夷至乎桀、纣之行，王道大坏矣。 夫五百年之间，守文之君，之士，欲则先王之法以戴翼其世者甚众，然犹不能反，日以仆灭，至后王而后止，岂其所持操或缪而失其统与？固天降命不查复反，必推之于大衰而后息与？乌乎！凡所为屑屑，，务法，又将无补与？三代受命，其符安在？灾异之变，何缘而起？性命之情，或夭或寿，或仁或鄙，习闻其号，未烛厥理。伊欲风流而令行，刑轻而奸改，百姓和乐，政事宣昭，何修何饬而膏露降，百谷登，四海，泽臻草木，全，寒暑平，受天之祜，享鬼神之灵，德泽洋溢，施乎方外，延及群生？ 子大夫明先圣之业，习俗化之变，之序，讲闻高谊之日久矣，其明以谕朕。 科别其条，勿猥勿并，取之于术，慎其所出。乃其不正不直，不极，枉于执事，书之不泄，兴于朕躬，毋悼后害。 子大夫其尽心，靡有所隐，朕将亲览焉。 仲舒对曰： 陛下发德音，下明诏，求天命与情性，皆非愚臣之所能及也。 臣谨案《春秋》之中，视前世已行之事，以观天人相与之际，甚可畏也。国家将有失道之败，而天乃先出灾害以谴告之，不知自省，又出怪异以警惧之，尚不知变，而伤败乃至。 以此见之人君而欲止其乱也。自非大亡道之世者，天尽欲扶持而全安之，事在强勉而已矣。 强勉学习，则闻见博而知益明；强勉行道，则德日起而大有功：此皆可使还至而有效者也。《诗》曰“匪解”，《书》云“茂哉茂哉！”皆强勉之谓也。 道者，所繇适于治之路也，仁义皆其具也。故已没，而子孙长久安宁数百岁，此皆教化之功也。 王者未作乐之时，乃用先五之乐宜于世者，而以深入教化于民。教化之情不得，雅颂之乐不成，故王者功成作乐，乐其德也。 乐者，所以变民风，化民俗也；其变民也易，其化人也著。故声发于和而本于情，接于肌肤，臧于骨髓。 故王道虽微缺，而管弦之声未衰也。夫虞氏之不为政久矣，然而乐颂遗风犹有存者，是以孔子在齐而闻《韶》也。 夫人君莫不欲安存而恶危亡，然而政乱国危者甚众，所任者非其人，而所繇者非其道，是以政日以仆灭也。夫周道衰于幽、厉，非道亡也，幽、厉不繇也。 至于宣王，思昔先王之德，兴滞补弊，明文、武之功业，周道复兴，诗人美之而作，上天晁之，为生贤佐，后世称通，至今不绝。此不解行善之所致也。 孔子曰“人能，非道弘人”也。故治乱废兴在于己，非天降命不得可反，其所操持誖谬失其统也。 臣闻天之所大奉使之王者，必有非人力所能致而自至者，此受命之符也。天下之人同心归之，若归父母，故天瑞应诚而至。 《书》曰“入于，有火复于，流为乌”，此盖受命之符也。周公曰“复哉复哉”，孔子曰“”，皆积善累德之效也。 及至后世，淫佚衰微，不能统理群生，诸侯背畔，残贱以争，废德教而任刑罚。刑罚不中，则生；积于下，怨恶畜于上。 上下不和，则阴阳缪而娇孽生矣。此灾异所缘而起也。 臣闻命者天之令也，性者生之质也，情者人之欲也。或夭或寿，或仁或鄙，陶冶而成之，不能粹美，有治乱之所在，故不齐也。 孔子曰：“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃。”故尧、舜行德 *** ，桀、纣行暴 *** 鄙夭。 未上之化下，下之从上，犹泥之在钧，唯甄者之所为，犹金之在熔，唯冶者之所铸。“绥之斯俫，动之斯和”，此之谓也。 臣谨案《春秋》之文，求王道之端，得之于正。正次王，王次春。 春者，天之所为也；正者，王之所为也。其意曰，上承天之所为，而下以正其所为，正王道之端云尔。 然则王者欲有所为，宜求其端于天。天道之大者在阴阳。 阳为德，阴为刑；刑主杀而德主生。是故阳常居，而以生育养长为事；阴常居大冬，而积于空虚不用之处。 以此见天之任德不任刑也。天使阳出布施于上而主岁功，使阴于下而时出佐阳；阳不得阴之助，亦不能独成岁。 终阳以成岁为名，此天意也。王者承天意以从事，故任德教而不任刑。 刑者不可任以治世，犹阴之不可任以成岁也。为政而任刑，不顺于天，故先王莫之肯为也。 今废先教之官，而独任执法之吏治民，毋乃任刑之意与！孔子曰：“谓之虐。”虐政用于下，而欲德教之被四海，故难成也。 臣谨案《春秋》谓一元之意，一者万物之所从始也，元者辞之所谓大也。谓一为元者，视大始而欲正本也。 《春秋》深探其本，而反自贵者始。故为人君者，正心以正朝廷，正朝廷以正百官，正百官以正万民，正万民以正四方。 四方正，远近莫敢不壹于正，而亡有奸其间者。是以阴阳调而风雨时，群生和而万民殖，五谷孰而草木茂，被润泽而美，四海之内闻而皆徕臣，诸福之物，可致之祥，莫不毕至，而王道终矣。 孔子曰：“不至，河不出图，吾已矣夫！”自悲可致此物，而身卑贱不得致也。今陛下贵为天子，富有四海，居得致之位，操可致之势，又有。 5. 鲁恭治中牢文言文翻译 鲁恭，字仲康，扶风平陵（今陕西扶风县）人。 ……赵憙又因为鲁恭敢于直言而推荐他，专门用公车征聘他，任命他为中牟县县令。鲁恭只用道德教化作为治理中牟的方法，不采用刑罚的方式，有个叫许伯因为争地和人打官司，好几任县令都不能判决，鲁恭为他们公平的理清谁对谁错，他们回去后都感到自责，停下耕种互相推让。 亭长向别人借牛却不肯还给主人，牛的主人向鲁恭诉讼。鲁恭召来亭长，多次命令他还给主人的牛，亭长依然不答应。 鲁恭叹息说：“这是我对百姓的教化还不够啊。”打算解下官印离去。 下级官员都哭泣着挽留他，亭长于是感到惭愧后悔，把牛还给了主人，并到监牢服罪，鲁恭对借贷双方都没有追究。于是官吏百姓对他很是信服。 建初（汉章帝年号）七年，中牟所在的郡螟虫为害庄稼，受灾地区像狗牙一样包围了中牟县界，螟虫却不进中牟。河南尹袁安听说以后，怀疑这不是真地，派担任仁恕掾的官员肥亲前去核实。 鲁恭陪同肥亲到田间视察，坐在桑树下，有之野鸡经过，停在他们旁边。旁边有个小孩，肥亲说：“你怎么不逮住它？”小孩说：“它正要去喂养雏鸡呢。” 肥亲肃然起身，对鲁恭告别说：“我之所以来这里，是想观察一下您的政迹。现在螟虫不侵犯中牟县境，这是第一个让人惊异的地方；您连鸟兽都能感化，这是第二个让人感到惊异的地方；小孩子都有仁慈的心，这是第三个让人惊异的地方。 我在这里住得久了，只能打扰贤明的人。”肥亲回到河南府，把自己看到的情形全部禀报了袁安。 这一年，祥瑞的禾苗从鲁恭闲坐的院子里生长出来，袁安因此上奏说明了情形，皇帝感到奇异。正赶上朝廷下诏让百官举荐贤良方正的人，鲁恭推荐了中牟县的名士王方，皇帝当即用公车征聘王方，就像和公卿大臣推荐的人一样礼待王方，王方做官做到侍中。 鲁恭在中牟治理了三年，州里因为他的政绩非常好而举荐他，却赶上母亲去世，辞了官职，官吏百姓都很想念他。 6. 卢从愿文言文翻译 译文；卢怀慎是滑州人，大约是范阳的著名家族.祖父卢悊，任官灵昌县令，于是成为灵昌县人.卢怀慎在儿童时已经不凡，父亲的朋友监察御史韩思彦感叹说：“这个儿童的才器不可 *** ！”到他长大，中了进士，历任监察御史.神龙年间，升任侍御史.中宗去上阳宫谒见武后，武后诏命中宗十天一朝见.卢怀慎劝谏说：“往昔汉高祖受命为帝时，五天一次去栎阳宫朝见太公，因为从布衣登上皇位，拥有天下，将尊贵归于父亲，所以这么做.现今陛下遵守成法、继承皇统，怎么可以效法呢？何况应天门离提象门才二里多，骑马不能成列，乘车不能并行，从这里屡出，万一有愚人进犯车驾，虽将他问罪也来不及了.愚臣认为应将太后接到内朝以尽孝养之情，这样可以免去出入的烦难.”中宗不听. 升迁右御史台中丞.上章疏陈述当时政治，说： 臣听说“善人治理国政持续到一百年，可以克服残暴免除杀戳.”孔子说：“假若用我主持国家政事，一年仅差不多了，三年便会很有成绩.”所以《尚书》说：“每隔三年就要考核政绩，经过三次考核就决定提拔表彰或罢免惩罚.”昔日子产为郑国宰相，变更法令，颁布刑书，第一年众人怨怒，想杀他，三年后众人感德而歌颂他.子产是贤人，他治理国家尚且需要三年才有成绩，何况平常的人呢？最近州刺史、长史司马、京畿都畿县令或者一二年，或者三五个月就迁官，而不论政绩.这样就使没有迁官的人倾耳而听，踮足盼望，争相冒进，没有廉耻，还哪有闲暇为陛下宣布风化、抚恤民众呢？礼义不能施行，户口更加流散，仓库越益匾乏，百姓日见凋弊，都因为这个缘故.民众知道官吏任职不长，便不听从他的教导；官吏知道迁官日期不远，也就不竭尽他的气力.地处爵位而偷安，用来养成资历声望，虽然圣明君主有勤劳治理天下的志向，然而侥幸的道路已经开启，上下之间互相欺骗，怎么能尽力作到至公呢？这是国家的疾病.贾谊所说的脚掌反转不能行，是小小的毛病，这个病不治好，虽有名医和、名医缓也将不能治.汉宣帝考核名实，大兴治理，致使风俗向化.黄霸是优良的太守，宣帝对他加官秩赐黄金，就地表彰他的政绩，但终于不肯将他迁官.所以古时担任官吏的，以至能延长到子孙.臣请求都督、刺史、长史司马、畿县县令任职不满四年，不能迁官.如果治理的特别优异，或者可以加赐车马裘服俸禄官秩，派使节慰问，下诏书劝勉，须等到有公缺，才提拔上来以鼓励治理有才能者.对那些不称职或贪婪暴虐的人，则免官放归乡里，以表明赏罚的信义. 昔日“唐尧、虞舜稽考古事，建立官职，只有百名官员”.“夏朝、商朝官吏加倍，还能够任用才能之士”.这是说减省官吏.因此说：“官员不必完备，只在他的才能”.“不要荒废百官职务，上天设立的官职，由人来代行.”这里讲的是选择人才.现在京师各官司员外官，多出数十倍，是近代以来没有过的事.若说官员不必完备，这就是多余；若说人能代行天职，这些人却大多不掌事务，然而俸禄的支出，一年达亿万之巨，白白空竭了府库的储藏，这难道是求得治理的本意吗？现在民力极其凋弊，在黄河渭水扩大漕运，也不足以供给京师，公室私家损耗无数，边境尚不平静.如果水旱成了灾害，租税收入减少，边境出现敌情警报，赈救的谷物储量不足一年，陛下将用什么来解决危难呢？“不要轻易使用民力，这会使人危难；不要安于其位，因为这很危险”.这是说要谨小慎微.审查这些员外官员，都是当世有才干的良吏.因才能提拔他们但不发挥他们的作用，用名位尊敬他们但不竭尽他们的才力，从过去以来，使用人材难道是这样吗？臣请求将那些员外官中有才能可以担任地方长官或高级僚佐的官员，一并加以升迁，让他们在地方上出力，由朝廷核查他们的政绩.若有年老有病不能任职的，一切停罢，使得贤者与不贤者能截然分开，这就是当前的迫切事务. 争思宠，贪贿赂，欺侮鳏夫寡妇，这是政事中的祸害.臣见朝廷内外官员中有贪污受贿、声名狼藉，以及残害平民的官员，虽然被流放贬官，但很快就升迁回来，仍然作地方长官，被委任在江淮、岭表、沙漠地方，只是粗略表示一下惩罚贬斥.他们内心中自暴自弃，使贪财聚敛不顾其身，到底也没有侮改之心.圣明的君主对于万物应该平分恩泽没有偏向，用有罪的官吏治理远方，等于是给奸人恩惠而遗弃了远方的民众.远方州郡，哪点辜负了圣明教化，要单独承受这种恶政呢？边境地方夷族与华人杂居，恃仗险要依靠路远，容易扰乱而难于安定.如果长官没有治理的才能，就会使平民流亡，起事成为盗贼.由此说来，平凡之才都不可用，何况奸猾的官吏呢？臣请求因贪赃而被停罢官职的人，罢官不到数十年，不得赐思录用.《尚书》说：“识别善恶”，讲的就是这个道理.童疏奏上，没有答复. 升任黄门侍郎、封爵渔阳县伯.与魏知古分别掌管东都的选举事务.开元元年，进任同紫微黄门平章事.三年，改任黄门监.薛王舅舅王仙童暴虐百姓，御史台调查掌握了他的罪行，已经申报立案，这时又有诏书命紫徽省、黄门省覆核查实.卢怀慎与姚崇上奏说：“王仙童罪状十分明白，如果御史都可以怀疑，那么其他人怎么还能够相信呢？”于是结案.卢怀慎自认为才能不如姚崇，因此事务。

大力推进科技进步和创新有助于在高新技术方面拥有自主的知识产权，赢得国际竞争中的主动权，保护国家经济安全;可以提高产品的科技含量，生产出优质产品参加国际竞争;能够提高劳动生产率，降低生产成本，提高企业经济效益，增强我国企业在国际市场上的竞争力;可以调节我国产业结构;有利于增强我国的综合竞争力。

嗯，可以的

应该选择质地优良、盈利能力突出、资产质量较好、成长性高的价值投资型股票，这类股票往往是大盘调整风浪中的“避风港”;从技术分析上看，散户应该选择主力控盘强、席位资金正向流入、股价平稳上涨、均线支撑有力的股票，而对于已经经过前期市场热炒同时在形态上急涨急跌、异常放量的股票则应避免介入。由于基金和机构投资者拥有资金、信息渠道、研究能力和风险控制等方面的优势，通过有效监测其仓位成本和资金流向，投资者同样可以有效地规避风险，在市场回调中实现投资收益。在牛市的背景下，主力资金和机构投资者更加关注股票的长期投资价值和持续走势。因此大盘的每次调整也是其调整仓位配置和价值投资再发现的良好时机，他们在这个时候所关注和介入的股票也就成为回调行情中的“避风良港”。而对于中小投资者而言，及时发现主力动向，选择主力增仓或有效高控盘的股票介入，就可以最大限度地规避在大盘高位时因选错股票而产生的风险，获取合理回报。

如果是从零基础开始学习的话，我建议还是不要独自练习，有条件的话还是去找专业的轮滑培训机构学习，独自练习进度缓慢，姿势不正确，容易受伤，实在不行就把全套护具头盔戴齐，在练习之前一定要找相关的轮滑视频进行学习。可以去腾讯视频搜索“柚子陪你学轮滑”，上面有比较完整的入门教学视频，希望可以帮到你。

国家建立生物安全名录和清单如下：根据《中华人民共和国生物安全法》规定，国家建立生物安全名录和清单制度。国务院及其有关部门根据生物安全工作需要，对涉及生物安全的材料、设备、技术、活动、重要生物资源数据、传染病、动植物疫病、外来入侵物种等制定、公布名录或者清单，并动态调整。生物安全一般是指由现代生物技术开发和应用对生态环境和人体健康造成的潜在威胁，及对其所采取的一系列有效预防和控制措施。基于生物技术发展有可能带来的不利影响，人们提出了生物安全的概念。2020年10月17日，十三届全国人大常委会第二十二次会议表决通过了生物安全法。这部法律自2021年4月15日起施行。2022年5月，加快建设生物安全保障体系，已列入《“十四五”生物经济发展规划》。生物技术或基因工程产品已经进入了我们的日常生活，如吃的转基因食品、氨基酸﹑维生素、药物，穿的转基因棉花，用的各种各样的基因工程酶制剂﹑增稠剂﹑有机酸﹑乳化剂，表面活化剂﹑食用色素﹑食用香精及调味料、合成靛蓝、限制性内切酶等都无不渗透着基因工程的作用。基因工程有着巨大的应用前景，如今世界各国对基因工程研究及其产品的应用已有了高度的重视，实际上就是涉及“生物安全性”问题。生物安全性，简单说，就是生物体对人体及生态系统是否安全，一般特指生物体经过基因工程改造后对人和生态系统是否还依然安全。

鹰之歌 [苏联]高尔基/著　巴金/译 懒洋洋地在岸边叹气的大海在浴着淡青色月光的远方静静地睡着了。在那儿柔和的、银白色的海跟南方的蓝色天空融在一块儿，沉沉地睡去了，海面反映出羽毛形云片的透明的织锦，那些云片也是不动的，而且隐隐约约地露出来金色星星的光纹。天空仿佛越来越低地朝海面俯下来，它好像想听清楚那些不知道休息的波浪瞌睡昏昏地爬上岸的时候，喃喃地在讲些什么。 山上长满了给东北风吹折成奇形怪状的树木，这些山把它们峻峭的山峰高高地耸在它们头上那一片荒凉的蓝空中，在那儿它们的锋利、粗糙的轮廓给包裹在南方夜间的温暖、柔和的黑暗里，变成 *** 的了。 高山在严肃地沉思。它们把黑影投在带绿色的重重浪头上，紧紧地罩住了浪头，好像想制止波浪的这种唯一的动作，想静息水波的不绝的拍溅声和浪花的叹息，——这一切声音打破了四周神秘的静寂，在这四周除了这一片静寂以外，还弥漫着这个时候还隐在山峰后面的明月的淡青色的银光。 “阿—阿拉—阿赫—阿—阿克巴尔！……”纳迪尔-拉吉姆-奥格雷轻轻地叹口气说，他是克里米亚的老牧羊人，高个子白头发，皮肤给南方的太阳烤黑了，是一个聪明的干瘦老头子。 他和我两个躺在一块跟亲族的山隔断了的大岩石旁边的沙滩上，这块大岩石身上长满了青苔，现在给罩在阴影里，——这是一块忧愁的、阴郁的岩石。波浪把泥沙和海藻不断地投在岩石朝海的那一面，岩石上挂满了这些东西，就好像给拴在这个把海跟山隔开了的狭长沙滩上一样。我们营火的火光照亮了岩石朝山的这一面，火光在颤抖，影子在布满深的裂痕的古老岩石上面跑。 拉吉姆跟我正在用我们刚才捉到的鱼做汤；我们两个人都有这样的一种心境：好像什么东西都是透明的、有灵魂的、可以让人了解透彻的，而且我们的心非常纯洁，非常轻松，除了思索以外，就再没有任何的欲望了。 海亲热地拍着岸，波浪的声音是那样亲切，好像在要求我们准许它们在营火旁边取暖似的。偶尔在水声的大合音中间响起来一种更高、更顽皮的调子——这就是快爬到我们跟前来的一个胆子更大的波浪。 拉吉姆胸膛朝下地伏在沙滩上，头朝着海，两只胳膊肘支着身子，头搁在手掌心上，沉思地望着阴暗的远方。那顶毛茸茸的羊皮帽子已经滑到他的后脑袋上了，一阵凉风从海上吹来，吹到他那布满细皱纹的高高的前额上。他开始谈起哲理来，并不管我是不是在听，好像他在跟海讲话一样： “忠诚地信奉上帝的人要进天国。可是不信奉上帝、不信奉先知的人怎样呢？也许他——就在这个浪花里面……说不定水上这些银色点子就是他……谁知道呢？” 阴暗的、摇荡得厉害的海亮起来了，海面上这儿那儿出现了随便射下来的月光。月亮从毛耸耸的山峰后面出来了，现在慢悠悠地把它的光辉倾注在海上（海正轻轻叹着气起来迎接它），倾注在我们旁边的岩石上。 “拉吉姆！……讲个故事吧……”我向老头子央求道。 “为什么要讲？”拉吉姆问道，他并不掉过头来看我。 “是啊！我喜欢你的故事。” “我已经把所有的故事全讲给你听了……我再也没有了……”他愿意我央求他讲，我就求他。 “你愿意听的话，我就给你讲个歌子吧！”拉吉姆同意了。 我愿意听他的古老的歌子，他极力保持歌子的独特的旋律，就用一种沉郁的吟诵调讲起来。 1 “黄颔蛇爬在高高的山上，它躺在潮湿的峡谷里，盘起身子望着下面的海。” “太阳照在高高的天上，山把热气吹上天，山下海浪在拍打岩石……” “山泉穿过黑暗和喷雾的中间沿着峡谷朝着海飞奔，一路上冲打石子，发出雷鸣的声音……” “山泉满身白色浪花，它又白又有劲，切开了山，带着怒吼地落进海里去。” “突然在蛇盘着的峡谷里，从天上落下来一只苍鹰，它胸口受伤，翅膀带血……” “鹰短短地叫一声，就落到地上来，带着无可奈何的愤怒，拿胸膛去撞坚硬的岩石……” “蛇大吃一惊，连忙逃开了，可是它马上就知道这只鸟只能够活两三分钟……” “蛇爬到受伤的鸟跟前，对着鸟的耳朵发出咝咝的声音： ‘怎么，要死吗？"” “‘对，我要死了。"鹰长叹一声，回答道。‘我痛快地活过了！……我懂得幸福！……我也勇敢地战斗过！……我看见过天空……你绝不会离得这么近地看到天空！……唉，你这个可怜虫！"” “‘哼，天空是什么东西？——一个空空的地方……我怎么能爬到那儿去呢？我这儿就很好……又暖和，又潮湿！"” “蛇这样回答爱自由的鸟，可是它却在心里暗笑鹰的这些梦话。” “它这样想着：‘不论飞也好，爬也好，结局只有一个：大家都要躺在地里，大家都要变做尘土……"” “可是这只英勇的鹰突然抖了抖翅膀，稍微抬起身子，看了看峡谷。” “水从灰色岩石缝中渗出来，阴暗的峡谷里非常气闷，而且散布着腐朽的气味。” “鹰聚起全身的力气，悲哀地、痛苦地叫： ‘啊，只要我再升到天空去一次！……我要拿仇敌……来堵我胸膛的伤口……拿它来止我的血……啊，战斗的幸福！……"” “蛇在想：‘它既然这样痛苦地 *** ，那么在天空生活一定非常愉快！……"” “它就给这只爱自由的鸟出主意：‘你就爬到峡谷边儿上，跳下去。你的翅膀也许会托起你来，那么你还可以痛快地活一会儿。"” “鹰浑身发颤，骄傲地大叫一声，用爪子抓住岩山上的黏泥，走到了悬崖的边缘。” “鹰到了那儿，就展开翅膀，深深吸了一口气，两只眼睛发光——滚下去了。” “它像石头一样在岩石上滚着滑下去，很快地就落到下面，翅膀折断，羽毛散失……” “山泉的激浪捉住它，洗去它身上的血迹，用浪花包着它，带它到海里去。” “海浪发出悲痛的吼声撞击岩石……在无边的海面上不见了鸟的尸首……” 2 “黄颔蛇躺在峡谷里，好久都在想鸟的死亡和鸟对天空的热情。” “它一直望着远方，那个永远用幸福的梦想来安慰眼睛的远方。” “‘这只死鹰，它在无底无边的虚空里看见了什么呢？为什么像它这一类的鸟临死还要拿它们那种对于在天空飞翔的热爱来折磨灵魂呢？它们在那儿明白了什么呢？其实我只要飞上天空去，哪怕一会儿也好，我就会全知道的。"” “它说了就做了。它把身子卷成一个圈，往空中一跳，它像一根细带子在日光里闪亮了一下。” “生成爬行的东西不会飞！……它忘记了这一层，跌在岩石上面了。可是它并没有死，反倒大声笑起来了……” “‘原来这就是在天空飞翔的妙处！这也就是跌下去的妙处啊！……这些可笑的呆鸟！它们不懂得土地，在土地上感到不舒服，只想高高地飞上天空，生活在炎热的虚空里。那儿只有空虚。那儿光多得很，可是没有吃的东西，也没有托住活的身体的东西。为什么要骄傲呢？为什么要责备呢？为什么拿骄傲来掩饰它们自己那种疯狂的欲望，拿责备掩饰它们自己对生活的毫无办法呢？可笑的呆鸟！……它们讲的话现在再也骗不到我了！我自己全明白了！我——看见过天空了……我飞到天上去过，我探测过天空，也知道跌下去是怎么一回事了，不过我并没有跌死，我只有更加相信我自己。让那些不能爱土地的东西就靠幻想活下去吧。我认识真理。我绝不相信它们的号召。我是从土地生出来的，我就依靠土地生活。"” “蛇洋洋得意地盘在石头上面。” “海面充满灿烂的阳光在闪烁，波浪凶猛地打击着海岸。” “在它们那种狮吼一样的啸声中响起了雷鸣似的赞美骄傲的鸟的歌声，海浪打得岩石发抖，庄严、可怕的歌声使得天空颤栗： 我们歌颂这种勇士的疯狂！” “勇士的疯狂就是人生的智慧！啊，勇敢的鹰啊！你在跟仇敌战斗中流了血……可是将来有一天——你那一点一滴的热血会像火花一样，在人生的黑暗中燃烧起来，在许多勇敢的心里燃起对自由、对光明的狂热的渴望！” “你固然死了！……可是在勇敢、坚强的人的歌声中你永远是一个活的榜样，一个追求自由、追求光明的骄傲的号召！” “我们歌颂勇士的疯狂！……” ……远处乳白色的海面静下来了，海浪哼着唱歌的调子在拍打沙滩，我望着远处的海面不做声。水上，月光的银色点子越来越多了……我们的水壶轻轻地沸腾起来。 一个浪顽皮地跳上了岸，带着无礼的闹声朝拉吉姆的头爬过来。 “你到哪儿去？……退回去！”拉吉姆朝着浪挥一下手，浪恭顺地退回海里去了。 我并不觉得拉吉姆把波浪当做人一样看待的举动可笑或者可怕。我们四周的一切都显得十分有生气、温柔、亲切。海非常平静，是一种带着威严的意味的平静，使人觉得海吹到山上（在那儿白天的炎热还没有退尽）去的新鲜气息中有许多强大的、含蓄的力量。深蓝色天空中，星星的金色花纹透露出来让人甜蜜地期待着某一种启示的、使灵魂迷醉的、庄严的消息。 一切都在打瞌睡，不过这是一种紧张的、容易醒的瞌睡，好像在下一秒钟一切都会惊醒起来，共同发出一种异常好听的音调的极和谐的和音。这些音调会讲些关于世界的秘密的故事，会使人的智慧了解这些秘密，然后就像扑灭鬼火似的弄灭人的智慧，把灵魂高高地带到深蓝色的深渊里去，在那儿星星的闪烁的花纹会奏起启示的仙乐来迎接灵魂……

法律分析：法定的产假期为不少于90天。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。用人单位可以根据本单位实际情况对产假时间另行规定，但不得低于法定标准。如果因为特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。《中华人民共和国人口与计划生育法》 第二十五条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》 第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

具体填写下列内容：一、子女的姓名、有效身份证件名称及号码。二、子女的出生日期，具体到年、月、日。三、子女当前的受教育阶段。四、子女处于当前受教育阶段的起始时间。五、子女当前受教育阶段的结束时间或预计结束的时间。六、子女不再接受符合子女教育条件的学历教育的时间，具体到年、月。填写“孩子目前正处于教育阶段”当时，填写学前教育（3岁）、义务教育（小学、初中）、高中教育或高等教育（大专、本科、研究生）。填写“当前教育阶段的开始时间”按年度子女所处教育阶段实际入学年月填写，一般入学月为9月。“当前教育阶段的结束时间”扣除子女教育阶段的毕业年份或预计毕业年份即可填写，也可不填写。“扣除比例”是指父母可以选择由其中一方按扣除标准的100%扣除，也可以选择由双方分别按扣除标准的50%扣除。如夫妻中只有一人达到纳税起征点，可选择达到起征点的一方按100%的比例扣除，扣除者每月可享受1000元的个人所得税免征额。夫妻双方达到纳税起征点的，可根据实际情况选择100%或50%的比例扣除。选择扣除50%的比例，双方共同享受每月500元的个人所得税免征额。法律依据《个人所得税法》第九条 个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。纳税人有中国公民身份号码的，以中国公民身份号码为纳税人识别号。纳税人没有中国公民身份号码的，由税务机关赋予其纳税人识别号。扣缴义务人扣缴税款时，纳税人应当向扣缴义务人提供纳税人识别号。《个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）》第十二条 纳税人享受子女教育专项附加扣除，应当填报配偶及子女的姓名、身份证件类型及号码、子女当前受教育阶段及起止时间、子女就读学校以及本人与配偶之间扣除分配比例等信息。纳税人需要留存备查资料包括：子女在境外接受教育的，应当留存境外学校录取通知书、留学签证等境外教育佐证资料。

长老权力的产生并非伴随压迫（横暴权力），也并非是社会分工的产物（同意权力），而是一种社会权利的独特表现，亦是教化权力的结果。在乡土社会中，人复杂的社会关系是与生俱来的。在自然界中，没有任何一种除了人以外的生物具有如此复杂和密集的社会关系，较之西方的团体格局中的权力分明，这些关系在差序社会这样重视交情的社会关系中显得更为重要。这也就使得乡土社会中的人在出生以后的相当长一段时间里，无法与自己身上的这些关系共处。

不够物价上涨的，

《鹰之歌》是丽尼写于1934年12月的抒情散文，作者通过对鹰的赞颂，抒发了对被反动派残酷杀害的女友的怀念和崇敬之情。内容概述作为全文中心的那个忧愁故事，作者并不重在对事件过程的具体描述，而是以抒情的笔调，含蓄的手法，抒写了“我”在那个希望变为失望，光明变为黑暗的动荡年代里的忧愁凄伤，以及由女友而忘却忧伤，感觉兴奋。对女友，也不交代她的身世事迹，而着重写了她对鹰的赞美。“鹰有两个强健的翅膀，会飞，飞得高，飞得远，能在黎明里飞，也能在黑暗里飞”，女友对鹰的特征的概括、评价，也正是女友性格、精神的赞词。

科技创新是原创性科学研究和技术创新的总称,是指创造和应用新知识和新技术、新工艺,采用新的生产方式和经营管理模式,开发新产品,提高产品质量,提供新服务的过程.科技创新可以被分成三种类型：知识创新、技术创新和现代科技引领的管理创新.　　技创新是原创性科学研究和技术创新的总称,是指创造和应用新知识和新技术、新工艺,采用新的生产方式和经营管理模式,开发新产品,提高产品质量,提供新服务的过程.科技创新可以被分成三种类型：知识创新、技术创新和现代科技引领的管理创新[1].　　原创性的科学研究或知识创新是提出新观点（包括新概念、新思想、新理论、新方法、新发现和新假设）的科学研究活动,并涵盖开辟新的研究领域、以新的视角来重新认识已知事物等.原创性的知识创新与技术创新结合在一起,使人类知识系统不断丰富和完善,认识能力不断提高,产品不断更新.信息通信技术发展引领的管理创新作为信息时代和知识社会科技创新的主题,也是当今时代科技创新的重要组成部分.　　当今之世,科技创新能力成为国家实力最关键的体现.在经济全球化时代,一个国家具有较强的科技创新能力,就能在世界产业分工链条中处于高端位置,就能创造激活国家经济的新产业,就能拥有重要的自主知识产权而引领社会的发展.总之,科技创新能力是当今社会活力的标志,是国家发展的关节点,提高科技创新能力是一活百活的胜负手.　　科技创新能力的形成是一个过程,需要一定的环境.如果人们自觉而明智地去塑造有利于科技创新的环境,就能激发科技创新的社会潜能,就能缩减从科技创新到产业运用的时间进程.学习各国在科技创新上的经验,无疑是提高上述自觉性的很好方式.　　从各国的经验看,科技创新能力的形成有赖于如下因素：　　一种良好的文化环境.例如,有一种尊重知识、尊重人才的社会氛围,有热爱科学的社会风气,有百花齐放、百家争鸣、追求真理、实事求是的学术教养和规范,等等.没有一个良好的软环境,就很难形成科技创新能力生长的土壤.当前,世界各国都出现了一些科技诈骗、学术腐败的案例,尽管这类事在急功近利的风气下难以避免,但必须加以有效地扼制.　　一个较强的基础条件.在科技创新的基础条件中,最重要的恐怕是教育体系.中国的传统教育体系偏重于知识传授,厚重有余,活力不足,在某种意义上不利于创造能力的形成.中国的教育在课程设置、教授方式、考评方式等方面均有诸多待兴待革之处.　　一种有效的制度支持.国家对自主科技创新的制度支持应是全面而有效的.例如,有有效的项目评估和资金支持体系,有有利于自主创新的政府采购制度,有明智的产业政策,有合理的知识产权制度,有有利于科技创业的社会融资系统,等等.　　在人类社会中,做成一件事的条件无非是人、财、物.在三个条件中,人是主体、是最活跃的因素.在科技创新中,人的因素第一,人才第一,体现得更为突出.当然,人的因素并不仅仅指个人的才智,也包括人的社会组织水平.另一方面,有人而无财、物,便是英雄无用武之地,也是做不成事.因此,所谓科技创新的环境创造,就是让人、财、物能自然地结合、有效地结合,实现一种“人能尽其才,物能尽其用,货能畅其流”的和谐状态.

1、你学习有些进步，不会做的练习题能够在老师、家长的讲解下虚心改正。希望你课堂上听讲能够更认真，学习的主动性、自觉性有较大提高。2、孩子记住“一步一个脚印”希望在老师和同学的帮助下，做一个德、智、体全面发展的“三好学生”。3、希望你能自觉学习、看书，不要再让大人催促才肯完成作业，愿他健康、快乐！4、希望宝贝在新的学期里有新的进步，尊敬老师，爱护同学，上课认真听，能积极发言。5、希望宝宝能在第二学期养成一个好的学习习惯，养成自己检查作业的习惯，学会自己整理书包。希望今后能够更大胆些，多与同学交往沟通。6、上课听好老师讲的每一节课，只要你努力，就会有更多的希望。好好学习吧！知识永远是的力量。7、希望宝贝在老师的精心培育下茁壮成长。8、希望宝贝在修好学业的同时能够多承担集体责任，多关心别人，做一个有责任感，品学体兼优的好孩子，好学生！9、孩子希望你在下一学期里培养好对学习的兴趣，有一个好的学习习惯，以取得学习上的进步！10、希望你在新的一年里勇敢、坚强，好好学习！争取在思想道德、文化素质、劳动技能、健康等方面的素质继续创优。