如何制一个好的绩效考核制度

绩效考核是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。 绩效考核机制的内容： 1、月度考核。可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。 2、季度考核。一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 3、年度考核。一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件，送至该员工所在部门主管。

　　建立绩效考核制度的方法：　　1、设计考核体系　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。　　2、建立考核组织　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。　　绩效考核制度是指：　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

法律分析：规定为：1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。 2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。 3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

原则：1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以是考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。方法：一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

第一节 绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节 绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节 常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 （1）确定考核项目。 （2）将指标按优劣程度划分等级。 （3）对考核人员进行培训。 （4）进行考核打分。 （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的认识 1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 （二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。 （三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 （三）360度考核法的优缺点 第四节 绩效管理操作 一、控制考核误差 绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。 （一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。 （二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。 二、考核申诉的处理 （一）考核申诉产生的原因 （二）处理考核申诉的要点 包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。 三、完善绩效考核的措施 （一）采用客观性考核标准 （二）合理选择考核方法 （三）由了解情况者进行考核 （四）培训考核工作人员 （五）以事实材料为依据 （六）公开考核过程和考核结果 （七）进行考核面谈 （八）设置考核申诉程序

基本工资+ 绩效工资+其它考核奖励

要做好绩效考核，可以考虑以下几个关键步骤：1. 设定明确的目标和期望：确保员工清楚知道他们的职责和期望，并与他们共同设定明确的目标。目标应该具体、可衡量和可达到，与组织的战略目标相一致。2. 选择合适的评估方法：根据工作性质和评估目的选择适合的评估方法。常见的方法包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。选择方法时要考虑评估的准确性、可行性和公正性。3. 收集全面的数据和信息：除了日常观察，通过与员工的交流、项目记录、客户反馈等方式收集全面的数据和信息。多角度、多渠道的数据收集可以提供更全面的绩效评估依据。4. 提供及时和具体的反馈：及时向员工提供具体的绩效反馈，包括他们的优点和改进的方面。反馈应该是客观、具体和建设性的，帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。5. 保持公平和公正：确保绩效考核过程公平、公正，并遵循一致的标准和评估方法。评估者应该有足够的了解和客观判断力，避免主观偏见和歧视。6. 制定发展计划和目标：基于评估结果，与员工共同制定发展计划和目标。发展计划应该与员工的职业发展和个人兴趣相匹配，并提供相应的培训和发展机会。7. 激励和奖励优秀表现：对于表现优秀的员工，及时给予激励和奖励，如奖金、晋升机会、额外福利等。激励措施应该与绩效成果直接相关，并根据员工的贡献公平分配。8. 持续跟踪和评估：绩效考核是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。定期跟踪和评估员工的绩效，提供必要的支持和指导，并及时调整和改进绩效考核方法。9. 培养积极的沟通和合作氛围：建立积极的沟通和合作氛围，鼓励员工与评估者进行开放和诚实的对话。开放的沟通可以帮助解决问题、澄清期望，并促进员工的个人成长。10. 不断改进和学习：绩效考核是一个学习和改进的过程。评估过程中收集反馈和意见，积极采纳改进建议，不断完善绩效考核系统，以提高其有效性和可靠性。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的依据：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

绩效考核的流程和方案根据不同的企业和部门有所不同，但通常包括以下几个步骤：目标设定：制定明确的绩效目标和指标，以确保员工的工作与企业的战略目标和利益相一致。绩效评估：收集员工的工作表现数据，包括工作成果、工作质量和工作效率等方面的数据，以评估员工的绩效表现。反馈和改进：向员工提供反馈，讨论员工的工作表现、成就和发展机会。同时，制定改进计划和方案，以便员工能够提高工作表现和能力。激励和奖惩：根据员工的绩效表现，对员工进行激励和奖惩，以激励员工提高工作表现和能力，同时也要对绩效表现不佳的员工进行惩罚和纠正。评估总结：对绩效考核流程进行总结和评估，以确定绩效考核方案的有效性和可持续性，并作出相应的改进和调整。绩效考核方案应根据企业的实际情况和需要进行制定，以下是一些常见的绩效考核方案：360度绩效考核：该方案涉及员工、上级、同事和客户等多个方面对员工的绩效进行评估，以全面了解员工的工作表现和能力。KPI绩效考核：该方案将企业的关键绩效指标(KPI)和员工的绩效目标相对应，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献。MBO绩效考核：该方案通过设定员工的目标和任务，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献，并将绩效考核结果与员工的激励和奖惩相结合。OKR绩效考核：该方案将员工的目标和企业的目标相结合，并通过不断的反馈和改进来提高员工的绩效表现和能力。以上是一些常见的绩效考核方案，企业可以根据自身情况和需要选择适合的方案，以提高员工的绩效表现和能力，同时也促进企业的发展和成长。

绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

(一)有效激励的前提　　1.制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。　　2.完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。　　(二)员工激励的有效方式　　首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。　　所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。　　从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的内驱力，有的企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就;有的企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我;另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

有酒水差补采纳我的答案吧。。

合易认为;绩效考核是为了企业和员工的共同进步，其根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。1、通过绩效考核实现公司经营和管理目标。2、通过绩效考核改善公司整体运营管理 对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。3、通过绩效考核提高员工培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。4、通过绩效考核推动PDCA的组织与个人循环改进，促进绩效和发展不断提升。

合易认为：确保完成考核指标需要做到以下几点：1、将个人承担的考核指标进行分解，分步实施，每个步骤加大任务量或设置一定的提前时间，保证每一步顺利完成，从而提前完成目标；2、根据考核指标制定保证目标实现的工作计划，按计划推进；3、寻求更多的资源和他人帮助，加速完成目标；4、不断地总结目标达成进度情况，及时调整工作，保证提前完成

1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

企业进行绩效考核的原因和目的有多方面的考虑，主要包括以下几个方面：1. 评估员工表现：企业进行绩效考核的主要目的是对员工的工作表现进行评估，以了解员工的工作能力、工作质量和工作绩效。2. 激励员工：通过绩效考核，企业可以为员工提供合理的薪酬和晋升机会，激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。3. 促进员工发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的工作表现和发现自身的不足之处，从而为员工提供发展和改进的方向，提高员工绩效水平和职业技能。4. 建立公正的奖惩机制：通过绩效考核，可以建立公正的奖惩机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工采取必要的惩罚措施，从而激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。5. 提高组织效率和质量：通过对员工工作表现的考核，可以发现工作中存在的问题和瓶颈，从而采取措施提高工作效率和工作质量，从而提高组织效率和质量。6. 优化人力资源管理：绩效考核可以帮助企业了解员工的工作表现和发现问题，从而优化人力资源管理，提高人力资源的投资回报率。7. 促进组织目标的实现：通过对员工的绩效考核，可以评估员工对组织目标的贡献和表现，以便组织能够制定更好的战略和目标，从而更有效地实现组织目标。

员工激励和绩效考核是管理者管理团队的重要工作之一。以下是一些做员工激励与绩效考核的方法：设定明确的目标和任务：设定明确的目标和任务可以帮助员工了解自己需要完成的工作，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，设定目标和任务也为绩效考核提供了依据。建立明确的绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，明确的绩效考核标准也可以为员工激励提供依据。提供必要的培训和支持：提供必要的培训和支持可以帮助员工提高工作技能和能力，从而提高工作绩效。同时，提供培训和支持也可以为员工激励提供条件。设立合理的激励机制：设立合理的激励机制可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等。提供有意义的反馈和认可：及时提供有意义的反馈和认可可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，认可和反馈也可以为员工激励提供条件。定期进行绩效评估和考核：定期进行绩效评估和考核可以让员工了解自己的绩效表现，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，绩效评估和考核也可以为员工激励提供依据。建立良好的沟通和协作机制：建立良好的沟通和协作机制可以帮助员工之间互相交流和合作，从而提高工作绩效。良好的沟通和协作机制也可以为员工激励提供条件。

确定是只问了绩效考核哦:1、确定绩效考核指标2、主管对员工的绩效辅导3、绩效考评(评分+评级)4、绩效面谈5、绩效申诉6、绩效考评结果的应用(绩效奖金、升值、调薪等)

绩效考核的目的可以归纳为以下几点：1. 评估绩效水平：绩效考核的主要目的是对员工或团队的工作绩效进行评估和测量。它提供了一个机会，通过对工作表现、目标达成情况、工作质量等方面的评估，来了解员工或团队在工作中的表现水平。2. 识别优秀表现：绩效考核的目的之一是识别和表彰优秀的工作表现。通过评估绩效，组织可以确定那些在工作中表现出色、超越期望的员工或团队，并给予适当的奖励和认可，以鼓励他们的努力和继续提高。3. 发现改进机会：绩效考核也有助于发现改进的机会和领域。通过评估绩效，可以识别出存在的问题、瓶颈或不足之处，从而提供改进和发展的方向。这有助于组织和员工识别并解决工作中的问题，推动绩效的持续提升。4. 激励和激发动力：绩效考核在激励和激发员工动力方面起到重要作用。明确的评估和反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并为他们提供目标和动力来改进和取得更好的成果。透明、公正的绩效考核可以激发员工的积极性和投入度。5. 支持发展和职业规划：绩效考核可以为员工的发展和职业规划提供指导。通过评估绩效，员工可以了解自己的优势和发展领域，确定个人发展目标，并制定相应的发展计划。绩效考核可以为员工提供成长和晋升的机会。

一、什么是绩效考核　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。　　绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。二、绩效考核的意义　　1、绩效考核的目标　　绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。　　2、绩效考核的功能　　(1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。这种管理功能　　(2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。　　(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。　　(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。　　(5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?包含以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对基层员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。

本人对考核结果的意见 本人对考核结果的意见，每个单位在年末的时候都会对自己的员工们进行一个年度考核，在年度考核中除了领导填写意见以外，个人也需要填写，下面是本人对考核结果的意见。 本人对考核结果的意见1 自己的专业面狭窄，认识不够，限制了自身的发展和工作的展开，在以后的工作过程中，我将加强其他专业的学习，充分利用公司资源，提高主观能动性，争取把本职工作做的更加完美和成功。 当然通过自己的努力，我在思想和工作上都取得了一定的进步，也还有很多的不足，不过经验也好，教训也好，都将是我人生征程中很宝贵的财富，它们必将很好的指引我以后人生的道路。 关于对绩效考核结果的意见 1、绩效考核方法太多长官意志，群众基础差。考核指标领导说了算，处罚标准不切实际，考核结果由领导定。 2、绩效考核执行不严肃。存在维稳考核、照顾考核、人情考核、面子考核等现象，领导自己不守规矩。 3、考核制度成了摆设，为了考核而考核。出发点就把绩效考核当做管理的"面子工作，放在那里当摆设或只是意思意思，根夲不重视。 4、成了领导权力的象征。领导拿考核做为工具打压职工，想怎么考核就怎么考核，不顾当时实际状况，不尊重职工意见，唯我独大。 5、考核不做反馈沟通。考核结果出来后不与当事人做细致的思想工作甚至背后操作，随意修改指标与标准，缺乏公平公正。 扩展资料 绩效考核制度设计必须坚持实事求是。制定绩效考核制度必须联系企业生产经营实际及职工的岗位职责、工作状态，管理者与职工应在考核目标、考核方法等方面达成一致。 双方都能接受的制度安排。管理者要引导职工的行为趋向考核目标，而不是强行要求职工接受，把考核制度当成消减职工薪酬收入的一把利剑，逼迫职工就范。 本人对考核结果的意见2 自我鉴定： 本人进入公司这一年多来，在思想上，端正自己的心态，明确一切以工作为主，认真做到“工作无小事”，并且积极参加政治学习，关心国家大事，认真学习三个代表 的重要思想，拥护党的各项方针政策；在工作上，虚心向各位前辈和领导学习，遇到不明白的问题，及时向他们请教，认真做到“当天的问题当天解决”，在自己的努力和大家的帮助下，我对于各种相关器械的日常保管与维护有了更深的了解，并且懂得了如何更好的处理工作与人际的问题，但是我认识到自己各方面目前还有许多的不足，希望在接下去的时间里，能够尽快将这些不足补齐。 单位考核意见： XXX在我单位从事技术员的工作，主要工作内容是各种相关器械的日常保管与维护以及处理一些日常事务，他工作上认真负责，积极主动，很好的将在学校所学的内容与实际操作进行结合，能够很好的完成领导交给的各项任务，而且能够在完成本职工作的基础上，得出一些自己创新的想法，并且得到了其他一些老同事的认可。人际关系方面能够很好的团结同事，受到了单位同事的一致好评，希望在今后的工作中继续保持并更上一层楼。此次他所申报职称为助理工程师，我司表示同意。 本人对考核结果的意见3 【考核评语一】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，建议年度考核评为优秀。 【考核评语二】 xx有良好的道德修养，坚定的政治方向。在单位组织的各项政治学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，积极改进，将理论应用到实践中。在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度。能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助。 【考核评语三】 xx综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xx-xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。 【考核评语四】 xx工作认真负责，积极主动，业务知识扎实，业务水平优秀，胜任岗位工作，对待所负责工作进行有效指导，并提出建设性意见，有一定的领导能力，人品端正、做事踏实、行为规范、与其他同事相处融洽， 工作认真刻苦，工作积极，热情周到，专业技能业务水平优秀，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们xx树立良好形象。 【考核评语五】 一年来工作认真负责，遵守学校各项规章制度，认真学习党的教育方针政策，在教育中勇于创新，学生德育思想教育到位，课堂管理完善，服从领导安排，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语六】 xx热爱教育事业，拥护党的教育方针政策，自觉维护集体利益，尊重领导，团结，具有良好的道德品质和师德修养，遵守劳动纪律，工作认真负责，态度端正，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语七】 xx谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。 【考核评语八】 xx工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽， 工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。 【考核评语九】 xx爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他开展各项工作。 【考核评语十】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。

　　为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定才好呢？以下是我精心整理的年终绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　年终绩效考核方案 篇1 　　一、考核原则 　　1、以绩效为导向的原则。 　　2、公平、公正、公开的原则。 　　3、考核、考评相结合的原则。 　　4、实事求是、改进提高的原则。 　　二、考核对象 　　1、部门总经理、总经理助理。 　　2、机关全体员工。 　　3、项目部生产经理以上领导。 　　4、项目部全体员工。 　　三、考核机构 　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。 　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。 　　(3)确定年终绩效考核结果。 　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 　　(1)制定年终绩效考核实施方案。 　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。 　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。 　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。 　　四、考核等级分布 　　考核结果汇总后确定 　　B + 　　B - 　　C + 　　考核分数 　　90分以上 　　70-89分 　　60-69分 　　60分以下 　　考核等级 　　A 　　B 　　C 　　D 　　权重比例 　　10% 　　40% 　　40% 　　10% 　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(5)其他违反公司规章制度的。 　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。 　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 　　五、考核时间安排及方法 　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。 　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 　　2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 　　3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。 　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7) 　　5、xxx8年1月5日——1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 　　6、xxx8年1月10日——1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为：董事长、总经理6 ：无记名投票4。 　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。 　　六、考核结果应用 　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。 　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： 　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(3)造成工程安全责任事故的。 　　(4)造成工程施工返工、延期的。 　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。 　　七、几点要求 　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。 　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。 　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。 　　九、本实施方案由行政部负责解释。 　　年终绩效考核方案 篇2 　　一、考核目的 　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 　　二、考核原则 　　（一）公平公开原则 　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 　　2.考评一定要建立在客观事实的.基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 　　（二）定期化与制度化 　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 　　（三）定量化与定性化相结合 　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 　　（四）沟通与反馈 　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 　　三、绩效考核小组成员 　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 　　四、考核周期 　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 　　五、考核实施 　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 　　六、考核结果的应用 　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

有意义。深圳校园十佳文学少年评比活动已经成为深圳青春文学和校园文学的一面旗帜，也成为文学少年们寻梦和展示自我的平台。深圳，简称深，别称鹏城，是广东省副省级市、计划单列市、超大城市，国务院批复确定的中国经济特区、全国性经济中心城市和国际化城市。

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已知BC=CD=AD=（2根号3），AD=（根号6），。。。。此项矛盾

有人因为深爱彼此才在一起，而有的人却因为太深爱彼此而没有在一起。 原来，情到深处，爱到极致，也可以将自己最爱的人亲手交给别人。KAY就算耗尽生命，也要给GREAM找一个可以依靠的人。当他再也抑制不住内心的崩溃与无奈，世界都为他静止了。女主也知道真相，但是为了男主，宁可装傻，为了让男主安心，帮他完成愿望，就一直按着他的意愿去发展，这一切并不是男主安排好的，而是女主的配合。男二也并不是不知道事实。 同样都是真实的爱着的三个人，却没有一个人是为了自己而活着的，每个人的表面看似都是波澜不惊，内心却早已凌乱不堪。 爱是什么，可能就是，就算走到了生命的尽头，我也要为了你的余生，亲手把你交给可以托付一生的人；爱是什么，可能就是我明知道你得了绝症，却还要若无其事的按照你的意愿去发展；爱是什么，可能就是明知道你爱的人不是我，但我却愿意为了你爱的人陪你一起演戏。 如果有重生，你愿意做什么？戒指、眼镜、床、笔记本……这样我就可以一直陪着你。 对于爱情，我一直都认为相爱的两个人就应该不离不弃，想尽一切办法在一起。直到现在我才发现，原来还有爱情是那么地纯粹，那么地无私，那么地伟大。有人说，这世间除了生死，一切都是小事，那么要爱到什么程度，才能做到同生共亡呢？ 剧情开始的美好爱情是我们想拥有的，可当世界静止，当时钟倒退，当剧情接近尾声，一切又回到现实，梦里梦外，人走楼空，只剩凄凉。 人的一生不算长，要遇见一个可以为之疯狂，不顾生死的人，一生，真的太短。更何况是得了绝症、生命倒计时的人呢？在有限的生命里，我更希望深爱着彼此的两个人能够紧紧地拥抱在一起。 当CREAM知道KAY得了绝症的时候，明明可以说出我爱你；当KAY跑出去摔倒，CREAM追上去的时候，本可以不等他的转身，直接说出我爱你，然后紧紧地拥抱在一起；当KAY在手机上打出我爱你时，本可以说出我爱你，然后在一起；当CREAM和KAY去挑选婚纱，拍合照时，本可以说出我爱你……但是，他们都一次次的错过了机会，将想要说出的话一次次的都埋在了肚子里。 多么感人的爱情，又是多么痛心的爱情，他们的爱情已经远远超越了我们所认为的爱情。 说真话需要勇气，但为了爱的人，将谎话说到底，需要更大的勇气。有一种悲伤是笑着和你分开，思念却背对背张望。 为了爱的人，不顾生死，就算耗尽一生也要替你找到可以托付一生的人，为了爱的人，尽管知道真相也要说着谎话，陪你演到生命的尽头。但我觉得，相爱的两个人，更要珍惜在一起的时光，坦诚相待，就算接近生命的终点，也不放开彼此的手，就算到了生命的终点，也要紧紧拥抱彼此。 人一旦习惯了孤独，那才是比悲伤更悲伤的事。爱情如果可以解释的话，那世界上就不会有人因此而痛苦了。 我们都应该感谢和珍惜陪伴在身边的那个人。我们每个人，都配拥有一场奋不顾身的爱情。趁年轻，趁健康，用力去爱，用力去珍惜，也用力去拥抱深爱着彼此的那个人！

1951年9月29日国务院首次颁布了《公文处理暂行办法》，规定了我国行政公文为7类12种。

一般没有。事业单位是靠政府财政拨款，在政府预算内，是费用单位，自身一般没有盈利。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。一、事业单位绩效工资是什么意思1、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。二、事业单位基本工资怎么算1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。三、在制定绩效奖时要注意以下事项1、绩效标准要明确，要合理。2、达到某一绩效标准后的奖金要一致、即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。3、以递增方法设立奖金、鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%，绩效奖金为多余部分(即20%)的1%，完成绩效150%，绩效奖金为多余部分(即50%)的2%。者不会进行罚款。现代企业的工资体系发生了很大的变革，企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金(年终奖金与特殊专项奖金)与福利(法定福利与企业补充福利)。1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效奖体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

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吴敏龙，艾东，朱小明，杨卫民，王立广，张永刚，胡磊，王军，朱国辉，李思义。

1、谦和的微笑，是永久的。2、垃圾不落地，杂物随人走。3、宽容心境好，友善天地宽。4、建和谐社区，谱文明乐章。5、文明的社区，和谐的家园。6、新沂是我家，文明靠大家。7、有话好好说，有事按法办。8、建文明家园，同创美好未来。9、心连心、手拉手，共建社区。10、争做文明居民，创建和谐社区。11、争做道德公民，建设和谐家庭。12、争创和谐社区，提升宜居品味。13、做和谐社区人，当诚信好公民。14、创建文明城市，共建美好家园。15、创建文明城市，建设文明新沂。16、创建温馨社区，服务千家万户。17、加强道德修养，提高文明素质。18、加强道德建设，共建美好家园。

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不是5S嘛

价格 深圳已经开放的公园名单 深圳暂未开放的公园名单 要乘深圳景色海岸的游轮首先肯定是要去购买门票，目前门票的价格还算是比较实惠的。大家可以提前在网上购买，不过购票之后一个小时以后才能使用，大家最好还是提前购买、 价格 深圳金色海岸是集娱乐，观光于一身的旅游项目，深圳市政府批准的东部“海上观光”的游览项目。 传统海滨旅游的固定景点观光只能看一处风景，感受一种氛围，而乘坐海上观光豪华游艇游览，则可以集移动观光、多点巡回，在等价消费、高层次享受的情况下，可从海上看陆地的各个景观及香港诸岛，深圳东部黄金海岸风光，山海相望，别具风格，真正体现不同角度看不同的风光~ 优惠价格：微信购票90元 费用包含：1.5米以上(不含1.5米)成人票一张; 开航时间：9:30 每隔一小时开航一班，16:30为末班。 游船路线：盐田海鲜食街金色海岸码头——盐田港——沙头角——香港鸭洲岛——香港吉澳岛——盐田海鲜食街金色海岸码头。(行程约55分钟); 预订时间：最晚需在【出行当天17:30】前购买，预订成功【1小时】后方可使用; 有效期限：选择的使用日期当天有效。 使用方法：凭发送的凭证码取票入园; 取票时间：08:30~18:30; 取票地址：金色海岸码头接待处; 补充说明：请您凭二维码或数字码至金色海岸码头接待处换取门票入园，由于难免因天气不佳造成航班暂停，建议您出行前致电0755-25206738确认游船时间，以免耽误行程，请在16:00前到达现场; 退改规则：未使用可随时申请退款。 深圳已经开放的公园名单 南山区 深圳湾公园、人才公园、大沙河公园、大沙河生态长廊、塘朗山公园、月亮湾公园、南山公园、小南山公园、中山公园、荔香公园、钱海石公园、文天祥纪念公园、四海公园等。 福田区 莲花山公园、香蜜公园、笔架山公园、梅林公园、锦绣园、中心公园、皇岗公园、荔枝公园、彩田公园、深圳国际园艺花卉博览园、儿童乐园、侨香公园等。 罗湖区 东湖公园、洪湖公园、人民公园、翠竹公园、园科公园、铁路公园、罗湖体育休闲公园等。 宝安区 宝安公园、碧海湾公园、平峦山公园、铁仔山公园、F518时尚创意园、羊台山公园、立新湖公园、望牛亭公园、沙井公园、簕杜鹃谷公园、南昌公园、花果山公园等。 龙华区 龙华公园、观澜河湿地公园、清湖文化公园、白石龙音乐公园、南园公园、逸秀公园、北站中心公园等。 龙岗区 龙城公园、大运自然公园、龙潭公园、龙园、回龙埔公园等。 盐田区 盐田中央公园、海山公园、东和法治文化主题公园等。 大鹏区 观音山公园、葵涌公园、大鹏半岛国家地质公园、大鹏革命烈士陵园等。 光明区 大顶岭森林公园、开明公园、龟山公园等。 坪山区 马峦山郊野公园、坪山公园、聚龙山公园、燕子岭公园等。 深圳暂未开放的公园名单 罗湖区 仙湖植物园 盐田区 大梅沙海滨公园、小梅沙公园 龙岗区 求水山公园 宝安区 西湾红树林公园

启蒙就是解放思想，冲破愚昧和迷信认；启蒙的对象是无知者或无勇 者；凡先觉悟者，即可启蒙后觉悟或不觉悟者，哪怕先后是暂时的，贤愚是相对的。也就是说，我可以在这方面对你启蒙，你也 可以在那方面对我启蒙。谁能说鲁迅没有资格对祥林嫂启蒙；各式各样的阿 Q ——粗鄙的和有教养的——不需要启蒙 ? 康德在《什么是启蒙 ? 》中说，革命也许能够打倒专制和功利主义，但它自身决不能够改变人们的思维方式。旧的偏见被消除了， 新的偏见又取而代之。它像锁链一样，牢牢地禁锢着不能思考的大众。历史充分证明了这位哲人的睿智之见，启蒙是一项崇高、 必需而未竟的事业，在中国尤其如此。

《比悲伤更悲伤的故事》张哲凯得的是血癌，而且无法治好，知道自己活不久了，为女主宋媛媛找到幸福的归属，在女主结婚不久，病情加重而过世。在电影中，男主张哲凯和宋媛媛从高中时代就互相陪伴的了，明明彼此都喜欢着对方，却始终没有人跨出一步去表白，就这样依为命陪伴对方十年。后来张哲凯得知自己的患有严重的遗传性疾病，也就是血癌，根本无法治愈，自己所剩的生命时间已经不多了，所以他决定在自己的死之前一定为宋媛媛找到可靠的托付。后来张哲凯也确实为女主找到一个不错的对象，是一个医生，各方面都很好，适合结婚。其实女主早已知道男主张哲凯患病的事情了，但她并没有去戳破，而是成全他的心愿，假装什么都不知道和医生交往，最后也和医生结婚了。但是，在宋媛媛婚后不久，张哲凯体内癌细胞扩散，病情严重无法挽救而死在媛媛怀里，最后宋媛媛也随男主而去，真是悲伤的故事。

无私奉献：形容不求回报的付出。无私奉献是一种荣誉，例如有一个小朋友摔倒了你把他扶起来这就是一个帮助的小例子，无私奉献是一个人好坏的内心纳入够你商量你聚会帮助他，如果你的内心是邪恶的你就不会帮助他的，不过我还是希望帮助在这个世界上再多一些。所以无私奉献是一种至高无上的荣誉。【例句】：1，他的无私奉献感动了村民。2，如果你无私奉献，你就会赢得别人的尊重。3，我们应该学习他们无私奉献、大公无私的精神围观。三峡大坝的建成，得益于数以万计工人们的无私奉献。扩展资料：关于无私奉献的名言：1，人生应该如蜡烛一样，从顶燃到底，一直都是光明的。 —— 萧楚女2，人生的价值，即以其人对于当代所做的工作为尺度。 —— 徐玮3，路是脚踏出来的，历史是人写出来的。人的每一步行动都在书写自己的历史。 —— 吉鸿昌4，春蚕到死丝方尽，人至期颐亦不休。一息尚存须努力，留作青年好范畴。 —— 吴玉章5，但愿每次回忆，对生活都不感到负疚 —— 郭小川6，人的一生可能燃烧也可能腐朽，我不能腐朽，我愿意燃烧起来！ —— 奥斯特洛夫斯基7，你若要喜爱你自己的价值，你就得给世界创造价值。 —— 歌德8，社会犹如一条船，每个人都要有掌舵的准备。 —— 易卜生9，人生不是一种享乐，而是一桩十分沉重的工作。 —— 列夫·托尔斯泰10，人生的价值，并不是用时间，而是用深度去衡量的。 —— 列夫·托尔斯泰11，生活只有在平淡无味的人看来才是空虚而平淡无味的。 —— 车尔尼雪夫斯基12，一个人的价值，应该看他贡献什么，而不应当看他取得什么。 —— 爱因斯坦

再于悟性，有吗？ 看你的爱好啦！

智能建筑主要由系统集成中心、综合布线系统、建筑设备自动化系统、办公自动化系统、通信自动化系统五大部分组成。智能建筑所用的主要设备通常放置在智能建筑内的系统集成中心(System Integrated Center，SIC)。它通过建筑物综合布线(GenericCabling，GC)与各种终端设备，如通信终端(电话机、传真机等)、传感器(如压力、温度、湿度等传感器)的连接，“感知”建筑物内各个空间的“信息”，并通过计算机进行处理后给出相应的控制策略，再通过通信终端或控制终端(如开关、电子锁、阀门等)给出相应的控制对象的动作反应，使建筑达到某种程度的智能，从而形成建筑设备自动化系统、办公自动化系统、通信网络自动化系统。扩展资料智能建筑工程的特点可概括如下。1、智能建筑的重要标志是智能化集成系统。2、智能建筑工程系统多，具有高科技特性，特别是大型公共建筑的智能化工程，施工周期长，作业空间大，使用设备和材料品种多。3、智能化系统的工程质量构成复杂，是由采用的元器件、主机设备、终端、系统软件以及安装调试等多种环节的质量综合而成，而这需要工程设计、施工安装、设备制造等密切配合，相互支持，不能搞条块分割。4、智能建筑工程要特别注意与其他工程密切配合，如土建、设备、管道、电力、照明和空调等各类工程。5、智能建筑工程竣工验收一般是分系统单独验收。参考资料来源：百度百科-智能建筑工程参考资料来源：百度百科-智能建筑

　　《比悲伤更悲伤的故事》相信看过韩版的网友都知道，要想好好看完这部电影一定要带上足够的纸补充好水分才行，因为实在是太催泪了。原版电影上映之后引起了很大的轰动，剧中的绝美爱情简直人间少有，在这个爱情快餐的年代，很多人都想知道《比悲伤更悲伤的故事》是真事吗？对于电影的原型大家也都非常好奇，不知道这个世界上是否真的存在这样凄美的爱情。 　　中国版的《比悲伤更悲伤的故事》是刘以豪和陈意涵两人出演的，陈意涵虽然一向都是走的元气少女的路线，但是她哭起来的样子非常动人，大大的眼睛里含着泪水的样子十分令人动容。陈意涵很少演悲情女主，但正是这样的反差才让观众能够感受到新意。而且陈意涵的演技非常扎实，在预告中她哭喊着说不要走的样子实在让人动容，仅是看预告就能够感受到她那份撕心裂肺。 　　在电影中男主张哲凯和女主宋媛媛两人相依为命，他们深爱着对方也把彼此当成是最亲近的亲人，但不幸的人总是会一直遭遇不幸，张哲凯被检查除了绝症，剩下的时间已经不多了，所以他想找一个靠谱的男人把宋媛媛嫁出去。而宋媛媛为了成全张哲凯让他安心，甘愿牺牲自己一辈子的幸福嫁给自己不爱但却合适的那个男人，彼此相爱并为对方牺牲大概找不到比这更悲伤的故事了吧。 　　但电影永远只是故事而已，《比悲伤更悲伤的故事》并没有原型，不过生活中处处充满了爱的影子，无论是情侣、夫妻还是老伴，他们之间都时时刻刻充满着爱，甚至要比电影中更加浓烈美丽，艺术源自于生活，虽然这部电影并没有原型，也不是真事，但生活中却有更多比电影中还要美好的爱情故事。

u2003 u2003CMU Sphinx是目前语音识别技术中比较热门的开源技术之一。CMU Sphinx 是一款源于卡内基梅隆大学的产品。它的研发历史大约可以追溯到1988年李开复的一篇论文，目前在 GitHub 和 SourceForge 平台同步更新。在 GitHub 平台有 C 和 Java 两个版本，而且据说分别只有一个管理员维护。但在 SourceForge 平台却有 9 个管理员和十几个开发者。CMU Sphinx 具有包括普通话、英语、法语、西班牙语和意大利语在内的诸多语音可以直接使用的模型。 u2003 u2003在介绍如何使用CMU Sphinx之前，先简单了解一下语音识别的相关概念。 u2003u2003在目前的实践中，语音结构可以理解如下： u2003u2003语音是一种由稳定状态和动态变化的状态混合而成的连续音频流（audio stream）。在这一系列状态中，可以对声音和音素定义若干相似的类别。声波往往由语音内容，发言者和发音方式等各种音素决定。 u2003u2003识别语音的一般方法如下：针对一段声波，使用沉默将其分割成若干短发音，然后试着去识别每段发音中的内容。为此，可以用尽可能的单词组合去匹配音频，然后选出最佳的匹配方案，作为语音识别的结果。 u2003u2003在这个匹配过程中几个比较重要的概念。首先介绍“特征”的概念。首先语音需要被分解成一系列“帧”，每10毫秒一帧，然后对于每一帧，提取39个数字来表征该段语音，这39个数字称之为“特征向量”。如何从音频的每帧中提取数字是个广泛研究的话题，一种简单的方式就是由声谱衍生出来。 u2003u2003接下来介绍一下“模型”的概念。模型是一种汇集了语音的共同属性的数学模型。实际应用中，一个音素的声学模型往往是其最可能的特征向量的高斯混合模型。该语音模型通常称之为隐马尔可夫模型（ Hidden Markov Model，HMM），HMM是语音识别领域中一种常用的模型。 u2003u2003然后就是“匹配过程”的概念，匹配过程是将特征向量与所有坑你的模型进行比较，然后得出最佳的匹配方案。 u2003u2003根据语音的结构，语音识别过程中需要用到三种不同的模型。 参考： https://cmusphinx.github.io/wiki/tutorialconcepts/

初中数学教研主题题目有：1、创设问题情境，活跃课堂气氛激发学习兴趣教学过程既是学习认知的过程，又是学生思维发展的过程，教师要善于创设问题情境，激发学生学习兴趣，引导学生经过努力成功地解决问题，必须营造愉悦的学习氛围，创设良好的活动情境。把数学知识融于生活实践中，使学生在情绪上引起共鸣，发现数学奥秘。使他们认识到数学离不开生活，生活中处处蕴涵着数学知识。2、优化教学环境，改进教学方法，调动学生的学习兴趣。根据学生的年龄特征和认识规律，充分利用学生的好奇心，采用各种手段诱发他们的求知欲望。中学生逻辑思维能力、理解能力想象能力等逐步形成，在教学中要给学生创设一些独立思考的机会，发展学生对问题进行分析、判断、概括的能力，使他们的技能得以表现，兴趣得到升华。3、让学生体验成功的喜悦，培养自信心。当学生取得成功时，可以使学生产生一种满足，快乐、自豪等积极的情绪体验，我们要抓住机会多表扬、鼓励，特别是后进生我们要把他的积极的情绪转化到学习上，从而提高学习兴趣。

柳南和谐社区周日不上班。社区事务受理服务中心双休日不上班，其上班时间是周一到周五上午8：30-12：00，下午13：00-17：30，不过社区周末是有值班的。 社区是若干社会群体或社会组织聚集在某一个领域里，所形成的一个生活上相互关联的大集体，是社会有机体最基本的内容，是宏观社会的缩影。社会学家给社区下出的定义有140多种。社区是具有某种互动关系的和共同文化维系力的，在一定领域内相互关联的人群形成的共同体及其活动区域。

沙河公园位于李家沱小区。走进大门，就是一个美丽的小广场，左边的玩具区里，有的小朋友在玩玩具，有的在兴致勃勃地钓鱼。右边的角落里，有的人在打篮球，有的小朋友在打地鼠。广场中心有小朋友在骑木马，灿烂的笑容挂在一张张小脸上。顺着左边的小路走下去，眼前忽然一亮，一个宽阔的中心广场出现在人们眼前。广场上一大早就热闹了起来，许多人都喜欢来晨练，有的在滑冰，有的在打太极拳，有的在放风筝。晚上的广场更热闹，小朋友们在歌声中欢快的扭动着身子，爷爷奶奶叔叔阿姨们在优美的乐曲中翩翩起舞。还有的小朋友滑着冰在人群里穿来穿去，时不时地吓人一跳。在中心广场的左边是一座石雕，上面雕刻着李冰修建都江堰的故事和沱江的来历，上面雕刻的人物和故事场景栩栩如生。在中心广场的右边是一座由五座小山组成的假山，假山造型奇特，山势险峻，远远望去就象如来佛的五指山。穿过石雕上巨大的石门，就来到了沙河公园中间的石桥上。站在石桥上面举目四望，整个公园郁郁葱葱，仿佛一块巨大的绿宝石镶嵌在沙河边上。走上柳堤，河边一排排柳树临水而立，那美丽的柳树姑娘也在梳着她那长长的秀发，在微风中欢快的跳着丝带舞，这一棵棵柳树映入了静静流趟着的河水里，就像一幅水上的风景画，这些美景真让人心旷神怡！沙河公园真是一个风景优美、令人流连忘返的地方。

智能建筑是集现代科学技术之大成的产物。其技术基础主要由现代建筑技术、现代电脑技术现代通讯技术和现代控制技术所组成。那么什么叫做智能建筑的呢？以下中达咨询带来关于什么叫做智能建筑的特征，相关内容供以参考。智能建筑的特征：一、智能建筑特征即 “以建筑为平台,兼备建筑自动化设备BA、办公自动化OA及通信网络系统CA,集结构、系统、服务、管理及它们之间的最优化组合,向人们提供一个安全、高效、舒适、便利的建筑环境”。二、智能建筑特征即 “是采用现代计算机、信息通信和系统集成技术建立的家庭信息化平台,它通过家庭网络将与家居设备和系统互联并统一管理,以提供一个舒适、便利、安全、节能和环保的家居生活环境”。更多关于标书代写制作，提升中标率，点击底部客服免费咨询。

现在我手机上装的就是百度翻译，感觉还行，挺好用的。

作者不同，描写的动物不同。

金融研究生考试分为专硕和学硕两种：一、专业型硕士金融硕士考研初试：1、101思想政治理论2、204英语二3、396经济类联考综合能力4、431金融学综合（431金融学综合包括金融学、公司财务两部分。满分150分，其中，金融学部分为90分，公司财务部分为60分，全国统一大纲，由各培养单位自行命题。）二、学术型硕士金融学考研初试：1、101思想政治理论2、201英语一或203日语3、303数学三4、806宏、微观经济学扩展资料金融硕士考研报考条件：1、中华人民共和国公民。2、拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法。3、年龄一般不超过40周岁(1976年8月31日以后出生者)，报考委托培养和自筹经费的考生年龄不限。4、身体健康状况符合国家和招生单位规定的体检要求。5、已获硕士或博士学位的人员只准报考委托培养或自筹经费硕士生。6、考生的学历必须符合下列条件之一：（1）国家承认学历的应届本科毕业生;（2）具有国家承认的大学本科毕业学历的人员;（3）获得国家承认的高职高专毕业学历后，经2年或2年以上(从高职高专毕业到2013年9月1日，下同)，达到与大学本科毕业生同等学力，且符合招生单位根据本单位的培养目标对考生提出的具体业务要求的人员;（4）国家承认学历的本科结业生和成人高校应届本科毕业生，按本科毕业生同等学力身份报考;（5）已获硕士、博士学位的人员。参考资料：百度百科-全国硕士研究生统一招生考试专业老师在线权威答疑 zy.offercoming.com

和谐社区活动方案3篇 社区工作是一项重要的基础性工作，展开社区活动前提条件是具备一份合格的活动方案。而方案不仅需要大量的理论分析,还需要结合项目实施地的具体情况进行设计。你是否在找正准备撰写“和谐社区活动方案”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！ 和谐社区活动方案篇1 一、活动主题：登山寻春，展现魅力 二、活动时间：5月4日下午2：10从学校出发。 三、参加人员：各班选派男、女生各5名参赛 四、登山地点：坛厂九校至高坪四社新公路尽头 五、登山活动工作人员 1、总指挥：苏忠国 2、登山起点负责人：杨德尧(负责人)、王勇、陈相、李阳 3、登山终点负责人：胡云春(负责人)、李国健、杨鹏、杨甲国、许定位。 4、安全负责人：肖飞 5、医护负责人：姜玉太、朱志伟、苏再勇、杨帆。备药包、备车、时刻为实施急救待命。 6、后勤保障：丁方银 7、摄影宣传：代恩平。 8、各班参赛选手及其他学生的安全由班主任选好后勤服务人员及护理人员，沿队员登山路线做好后勤及安全工作，班主任随行，及时处理好各类突发事件。 六、登山活动具体安排 1、登山分组。本次登山活动分六组： 初一年级男、女生组;初二年级男、女生组;初三年级男、女生组。 2、各班于4月29日前将参赛选手名单交团委贺秀娟老师处。 3、准备好登山奖状及奖品，由团委苏忠国负责具体落实(5月4日前)。 4、联系有关单位准备好登山期间的车辆秩序维护(杨校长负责)。另安排其他教师实施维护。(具体人员另行能知) 6、准备团旗一面，提前竖立于登山终点(团委贺秀娟负责)。 7、登山分组号码(团委苏忠国负责)。 七、登山奖励 1、体育道德风尚奖2名，奖金50元。(集体) 2、前5名奖。各组评选出前5名，分别发给个人荣誉证书和纪念品。 3、登山集体奖。各班学生根据到达终点的先后分别获得一个名次，第一名15分，第二名14分，依次递减。男、女总分多者为该年级登山优秀班级，发给该班奖状和奖金80元。 八、温馨提示 1、本次登山活动为集体活动，要求广大师生积极参与，并提前安排好工作，按时参加登山活动。 2、为确保登山安全，登山时穿着运动鞋、运动服，并根据体力和身体状况，调节好登山速度。 3、在登山活动中，要讲文明，做环保的使者。 和谐社区活动方案篇2 一、活动背景： 新学期开学已近两个月，在华强街道办党工委领导的大力支持下，我们有幸能在社区继续开展我们的法律咨询点的活动，同时在社区的竭力帮助下心理健康辅导工作站和周末义务家教也能顺利展开。而我们活动的主力是志愿者，为增强志愿者实践工作的责任感，弘扬社会爱心精神，推动三个项目活动工作的更好发展，同时为了利用人力物力等综合资源和节省时间，让活动在短期内进入正轨，特此我们策划了法律咨询点、心理健康辅导工作站、周末义务家教三个活动的揭牌仪式。 二、活动时间：年月(具体时间由社区领导决定) 三、活动地点：街道办社区(路2号) 四、活动参与人员：社区全体工作人员、社区部分青少年、帮教团队成员、情系“三农”协会成员、三大项目的自己志愿者 五、活动目的： 新学期的开始，宣布我们的活动将会以崭新的面貌出现在社区，呈现给农民工、问题少年和社区儿童等需要帮助的人们，巩固这一为大学生做爱心事业提供实践机会的平台。 六、活动内容： 具体流程： ⑴主持人开场白，介绍出席的社区领导以及参加的各方人员宣布仪式开始 ⑵社区领导致词 〔3〕帮教团队的志愿者代表发言 〔4〕法律小队的志愿者代表发言 (5)学生家长代表发言 (6)宣读荣获年度大学生志愿者优秀组织奖和先进个人名单 (7)颁奖仪式 (8)分别宣读本学年三个活动的志愿者名单并寄语 (9)社区领导和学生代表为“心理健康辅导工作站”揭牌 (10)法律咨询点、义务家教、心理健康辅导工作站志愿者开展活动 (11)主持人总结并宣布仪式结束 注： 具体主持人和发言人由负责人确定并通知 和谐社区活动方案篇3 一、活动名称：积前人之学，浴墨林之风 二、活动目的： 针对当代人忽视书法艺术和理论知识的现状,郭南村村委会举办本次书法比赛。书法比赛的目的如下： 1.弘扬和继承中国的传统书法艺术，促进传统书法的传播。 2.丰富村民的业余文化生活，提高对书法理论知识的认识，增强个人修养，展现个人魅力。 3.增强村民对书法艺术的学习兴趣，提高审美能力。 三、活动主题：细品翰墨,重温书法史 四、活动时间 20年12月1日——12月14日选拔赛及作品征收时间 20年12月28日决赛 五、活动地点： 选拔赛：村委会 决赛：村委会 六、参赛对象 全体村民 七、参赛程序 第一阶段：各片举行选拨赛，评选出规定名额学生参加决赛，上交比赛相关资料和决赛人员的通讯录。 第二阶段：推举出的选手以现场赛的形式进行决赛。 大致流程：主持人上台讲话→介绍评委老师、嘉宾→宣读书法比赛规则和评分标准→宣布比赛开始→书法作品现场创作→答题环节→节目→答题环节→颁奖→老师点评→闭幕。 八、比赛前期准备 (一)组织宣传 1.在有效时间内利用刊板、报道等形式对比赛进行宣传。 2.两系推选参赛选手及征收作品。 3.决定初赛方案、结果、决赛人员名单及作品。 (二)物品筹备 1.宣纸：30张 2.墨汁：1瓶 3.硬笔书法纸：50张 4.毛边纸：50张 5.墨盒：5个 (三)邀请评委 (四)选拔主持人 (五)活动具体安排：人员、活动现场布置等等。 九、比赛内容及要求 (一)比赛项目：软笔字比赛、硬笔字比赛 (二)比赛要求 1.本次比赛分软笔和硬笔两种类型，每个参赛选手只能参加一项。 2.所有参加决赛的选手必须是各片选拔赛的推荐人员，须上交作品。 3.三片选手名额分配 各片各出6名选手参加软笔类书法比赛，各出4名选手参加硬笔类书法比赛 (三)比赛流程 1.选拔阶段：根据具体要求，结合本片实际情况，在20年4月14日前推选出决赛选手。 2.作品收集及要求 (1)参加选拔赛被推荐出来的选手须上交作品。 (2)只收集软笔和硬笔作品。 (3)软笔作品有纸规格：为四尺宣，最小为二尺宣。 (4)内容健康积极向上 (5)硬笔作品用A4纸或者十六开纸书写。 (6)书写字体规范，篆书作品不给予评奖。 (7)不符合要求的作品取消决赛资格 (8)截止日期：20年4月14日(过期无效) 3.决赛 (1)采用现场书写的形式，在备选两个题目中任选其一书写。 (2)比赛将按软笔、硬笔的顺序进行，时长2个小时。 (3)单幅作品时间：毛笔30分钟;钢笔，20分钟,同时进行。 (4)书写格式不限，参赛选手可以根据给定的纸张自行设计。 (5)比赛时间：20年4月28日下午2：00-4：30 (四)作品展出及点评 1.20年1月15日在南区5号楼大厅展出选拔赛优秀作品。 2.20年1月28日，邀请评委老师对作品进行现场点评。 3.邀请老师题字留念。 十、评分细则 (一)评分标准(见附件1) (二)评委： 十一、活动后期工作 1.收集关于本次活动的所有资料，整理、存档。 2.将活动的图片与文字材料一并上传至村村网上通，在网络上进行宣传。 十二、奖项设置