如何建立与流程挂钩的绩效考核制度

绩效考核制度的原则主要包括：1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。

绩效考核管理制度主要用于管理员工的工作情况，在编写时可以根据不同的目标入手，以下为通用的内容大纲，希望对你有所帮助，望采纳，谢谢~1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。

作者：张国祥2011/9/11实施流程管理的企业如果不能建立与流程挂钩的绩效考核制度，流程管理的作用就难以持续，甚至有发生管理水平倒退的可能。为此，我曾经提出过这样的观点：责任随着岗位走，考核围绕流程走。如何将责任落实到岗位以及如何进行绩效考核我分别作过多次介绍，今天把二者结合起来，作一次全面介绍。供实施流程管理的企业借鉴参考、批评补正。建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：一、明确岗位流程责任我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢？是不是重复工作呢？不是！这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础；将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项（工作职责）、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。我们知道企业的流程图数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山，流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁，形同虚设。二、细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。比如，如果某一流程的失误，做主管的承担50%-80%的责任，那么，参与者就可能承担50%/N-20%/N的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。三、设立流程考核权重事实上即使实施流程管理的企业，也不能完全靠流程细分全部工作，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核，这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且，同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%，最低倒是可以不设限，如单独作业的清洁工，就不必设立流程考核权重。四、制订流程责任考核办法按流程执行，就必须按流程考核。考核标准、考核方法要经过充分的讨论，让流程执行者参与讨论，是保证流程能够执行的最有效手段。考核标准要参照企业的历史数据、考虑执行者的技能水平，还要参考行业平均水准，同时也要考虑失误可能给企业带来的损失大小等诸多因素。如果其活动犯错误的频率高，则应该减少其扣分的分值，如果其活动造成的损失大，则应加大其扣分的分值。扣分分值大小在企业内部保持统一即可。考核标准的确立往往要花费较多的时间，一旦确立就不要随意更改，至少保持一年不变。考核方法与考核标准紧密相连。多数企业采取月度考核与年度考核相结合的方式，这与工资奖金的发放时间吻合，较为可取。但考核是不能只在月底或年底进行的，而应该与工作结果完成时间同步，月底或年底只能是考核结果的统计时间。这里又要说到我的“责任随着岗位走，考核围绕流程走”的观点了。一个流程活动终了，结果是好是坏就有了，这个时候进行考核才是最佳时机，延后考核往往只能凭印象打分。流程责任考核完全可以借鉴生产工人的工序流转卡方式来设计。工序流转卡可以记录员工的工作业绩，流程责任跟踪卡与此类似，也可以说是异曲同工。流程责任承担者可以自己打分。让流程执行者自己考核，其主管复核确认，也省掉了不少额外工作。只要标准统一，考核以事实为依据，任何人评价一个事实（工作结果）都给出一个得分，这才能保证客观、准确，这样的考核才能做到公开、透明。让员工成为绩效考核的主体，是我一直以来的观点，也曾专门著文阐述，故不重复。五、计算流程考核得分考核后统计得分，简单易行，勿需多言。但我这里还要补充强调流程主管的统计责任：哪些流程执行得好，哪些流程执行得差。这是流程主管（也许有的企业叫流程经理，或者叫CPO）的主要工作之一。考核是针对岗位员工的，但流程执行得好坏却关系到企业管理的好坏、关系到企业效益的高低。流程主管必须从企业流程整体执行情况的角度进行统计分析。从个体的角度进行分析则是各个直线主管的责任。六、分析流程执行情况流程主管必须对流程执行的整体情况进行分类，至少按好、中、差进行三级分类。特别是执行差的流程原因何在，必须与相关岗位人员进行深入分析，找出差的根源所在，从而制订改善措施。流程执行差的原因通常可以从两个方面查找，一是流程本身有问题，脱离实际，难以执行；二是执行者的原因。执行者的原因也有二点，一是意识问题，不愿意或不敢按流程执行，如习惯于请示报告的员工，胆小怕事，不愿意承担责任；二是水平问题或者能力问题，不具备按流程执行的独立操作能力。当然，还可能存在更深层次的问题，比如说，企业文化中的消极因素，官僚干部的独断专行等等都会影响流程运行。找到问题根源，才有改善可能。流程主管任重道远。七、考核结果检讨与运用毫无疑问，考核之后就要奖惩兑现。奖励流程执行好的员工，惩罚不按流程执行的员工，帮助意识差、水平差的员工，企业的管理水平才能提升、效益才能增加。绩效考核的目的最终都是为了改善绩效。改善绩效从哪里入手呢？实施流程管理的企业提高绩效有两个途径：一是优化低效的流程，二是提高流程执行者的能力和水平。在这里，流程执行情况的分析就能帮上大忙了。流程管理很重要的一项工作就是持续优化，持续优化的基础就是严格的考核。考核结果的运用让改善有的放矢：是流程本身的问题就改善流程，是流程执行者的问题就培训员工或者换人换岗。八、颁发新的考核制度按流程执行、按流程考核，就得建立与流程挂钩的绩效考核制度，把大家讨论认可的考核标准、考核方法上升到制度层面，企业负责人正式颁布新的绩效考核管理制度至关重要。全体员工不从思想上认同，不从制度上规范，仍然沿用传统的考核制度，不仅不能推动企业流程管理的开展，相反还有可能让流程管理的已有成果付之东流。新考核制度生效之日，原有考核制度必须废止。有家企业实施了流程管理，而考核却仍然沿用传统的方法进行，将考核指标分解到部门，用部门业绩考核全体部门成员，让多干的人不多得，让少干的人跟着沾光……结果，不到半年时间，流程被扔到一边，按领导旨意做事盛行，拍马屁者吃香，正直者选择离开。这样的考核再怎么细致，也改变不了苦乐不均的局面，失败也就在所难免。考核强调责权利对等，脱离了员工各自的工作事项去考核，得到的只能是责任不清业绩不分的结果。这也是为什么众多企业绩效考核屡试屡败的原因所在。实施流程管理的企业，必须建立与流程挂钩的绩效考核制度，并且做到位才能避免不重蹈企业失败的覆辙。

　　做为一名药店的员工，药店每件都有员工的绩效的考核，也是对员工的一种工作态度，以下是我写的员工考核方案。下面是由我为大家整理的“药店员工绩效考核方案范文”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　药店员工绩效考核方案范文【一】 　　第一章：店容风貌 　　1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。 　　2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。 　　3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。 　　4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。 　　5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。 　　6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分 　　第二章：服务态度 　　1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。 　　2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。 　　3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。 　　4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分；如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。 　　5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。 　　第三章：管理制度 　　1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。 　　2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。 　　3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分；如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。 　　4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分；如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。 　　5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。 　　6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。 　　7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分；如发生重大事故另外追究法律和经济责任。 　　8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分；如造成重大经济损失的另外追究经济责任。 　　第四章：GSP 　　1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分；药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。 　　2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。 　　3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分；每品次扣2分。 　　4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。 　　5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。 　　6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分；造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。 　　第五章：差错事故与投诉 　　1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分；如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。 　　2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分；如造成其他损失和影响的另外追究责任。 　　3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。 　　4、财务报表未及时上报，每次扣50分；收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分；如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。 　　5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分；损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。 　　第六章：学习培训 　　1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次（未含2人次），每人次扣10分。 　　2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。 　　3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。 　　4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分；随选10个问题，每答错1题扣2分。 　　药店员工绩效考核方案范文【二】 　　为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！ 　　 一、绩效考核领导小组 　　组长：xxx 　　成员：xx 　　二、考核内容 　　见《大药房绩效考核细则》 　　 三、考核方法 　　（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。 　　（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。 　　（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。 　　（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。 　　 四、考核结果与处理 　　根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩： 　　（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金； 　　（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励； 　　（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。 　　（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。 　　（五）每分=1元人民币 　 　五、说明 　　（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。 　　（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。 　　（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。 　　药店员工绩效考核方案范文【三】 　　绩效考核是企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营目标的一项管理要务。不论是连锁药店还是单体药店，门店都是完整的最小单位的企业业务细胞，药店管理者们都很清楚，要调动员工的工作积极性，最大程度地提高药店的效益，就必须用好绩效考核这把利剑，但是选取怎样的考核方式才最符合门店的发展要求呢？ 　　不同的绩效考核方式 　　目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种： 　　1.与计划管理相结合的目标管理法（MBO） 　　这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。 　　2.关键绩效指标考核法（KPI） 　　这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。 　　3.360°考核法 　　这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。 　　值得注意的有关问题 　　从以上几种绩效考核的具体方式来看，从MBO到KPI再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的最大化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。 　　其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的唯一内容。 　　所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的KPI，将销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。三．关键绩效指标的设计思路关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。4、关键绩效指标的分解与落实以市场营销人员 为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用 （如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．合同错误率降低率 除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：第一，职位职责中的关键责任。第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。第三，对相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。四．关键绩效指标考核的支持体系关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。第一，以绩效为导向的企业文化的支持。通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。第三，保证绩效沟通的制度化。在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。以上内容，来源于网络。

绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对工作实绩做出价值判断的过程。考核目的：为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。公司绩效管理办法运行的基本原则是：1、公正性原则：考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。2、客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

绩效考核制度的原则主要包括：1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。绩效考核制度的理念应该包括：1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。2、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。3、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。4、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

(1)月度考核 可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。(2)季度考核一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。(3)年度考核一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

要建立有效的绩效考核指标，可以考虑以下几个步骤：1. 对业务目标进行分解：首先，了解组织的业务目标和战略重点。将这些目标进行适当的分解，以便将其与具体的绩效指标对应起来。确保每个指标都与组织的核心目标直接相关。2. 设定SMART原则：确保每个绩效指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-bound）。这样的指标更具明确性和操作性。3. 平衡短期和长期指标：绩效考核指标应该平衡短期和长期目标。短期指标可以关注日常运营和绩效结果，而长期指标可以涉及战略目标、创新能力和员工发展等方面。4. 结合量化和定性指标：绩效考核指标可以包括量化和定性指标，以充分评估绩效。量化指标可以通过数字数据进行衡量，如销售额、利润增长率等。定性指标可以涉及员工的领导能力、团队合作等方面的评估。5. 多维度考虑：考虑多个维度来评估绩效，而不仅仅局限于业务结果。例如，可以考虑员工的创新能力、领导力、客户满意度、团队合作等方面的指标，以获取全面的绩效评估。6. 制定权重和优先级：为每个绩效指标分配适当的权重和优先级，以反映其在绩效考核中的重要性。这有助于明确指标的相对重要性，并确保评估的公正性和准确性。7. 定期回顾和更新：定期回顾绩效考核指标的有效性，并根据组织的变化和发展进行更新。灵活调整指标，以确保其与组织目标和战略保持一致。8. 参与员工和管理层：在制定绩效考核指标时，与员工和管理层进行广泛的讨论和参与。了解他们的观点和意见，确保指标的可接受性和可行性。通过以上步骤，可以建立起与组织目标密切相关、全面且有效的绩效考核指标。这些指标应该能够客观地衡量员工的绩效，帮助他们理解自己的期望和发展方向，并激励他们实现卓越的工作表现。

绩效考核管理的标准 　　绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。下面是我为大家整理的绩效考核管理的标准，希望能帮到您！ 　　前言： 　　绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。 　　观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。即然是这样，那么就会有很多管理者想：工作总得要员工做，如果考核让员工感到不爽，他们会因此而怠慢了工作，其结果还不是由我自己来承担。既然考核不得不做，那就走走形式吧，总不能通过一次考核就打击了下属的积极性。 　　对于被考核者而言，他们会问：我为什么要接受考核？HR此时就要让被考核者知道，考核对自己的作用，而且是“利我”的。比如，告诉员工：通过考核可以让被考核者知道自己的优缺点，并依考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足之处，进而对其进行职业生涯规划，而不是为了扣绩效工资才进行考核。 　　在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。目前很多企业的绩效管理都是失败的，并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没有认清管理的本质，用做事和绩效来衡量一切，远离了对人的关心。 　　著名领导力训练专家谭小芳老师建议企业：提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。 　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的.工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。 　　绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核包括两大部分： 　　1、业绩考核 　　2、行为考核 　　如果要问实施绩效考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。 　　据笔者了解，现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。所以，员工的绩效考核要慎之又慎。谭小芳老师表示，绩效考核有以下几个种类： 　　1、按时间划分 　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。 　　2、按考核的内容分 　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 　　3、按主观和客观划分 　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。（2）主观考核方法。谭小芳老师认为，主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 　　绩效考核是现在企业的管理之首，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。再著名领导力训练专家谭小芳老师看来，一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。可是，公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80%的或以上的员工都被激励起来呢？为了解决这个问题，谭小芳老师总结了绩效考核的原则有如下： 　　1、公平原则 　　2、严格原则 　　3、反馈的原则 　　4、差别的原则 　　5、结果公开原则 　　6、结合奖惩原则 　　7、单头考评的原则 　　8、客观考评的原则 　　实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。 　　首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。 　　其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。 　　近年来，绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜”。 　　绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。 　　很多公司把日常考核与严格的奖惩制度结合起来，这样做的结果势必导致管理工作的短期化和员工行为利益化，更破坏了组织与团队的和谐关系，索尼公司曾经因“绩效主义”而一度走向衰败就是典型例证。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。 　　面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。”所以他认为“是绩效主义害了索尼”。 　　总之，企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。面对现实问题，一定要对“症”下“药”，具体问题具体分析，希望我们的管理者重视绩效考核，做好绩效考核！ ;

员工考核管理制度是对员工工作表现和能力进行评价和管理的一系列规定和制度，旨在提高员工的工作质量和能力，促进组织的发展和变革。员工考核管理制度一般包括以下内容：考核目的和原则：明确考核的目的和原则，包括激励员工、提高工作质量和效率、促进组织发展等。考核指标和标准：制定科学、合理、可操作的考核指标和标准，包括定量指标和定性指标，以及权重和得分等。考核周期和频次：规定考核的周期和频次，包括年度考核、季度考核、月度考核等。考核流程和程序：规定考核的流程和程序，包括考核组织和人员、考核方式和方法、考核表和评价结果等。奖惩制度和措施：制定奖惩制度和措施，包括优秀员工奖、劳动模范奖、考核不合格处罚等。绩效反馈和改进：提供及时、准确的绩效反馈和改进建议，帮助员工认识自己的工作表现和能力，并提高工作质量和能力。员工考核管理制度需要根据组织的实际情况和需要进行定制和实施，同时需要遵循科学、公正、公平、合理的原则，保证员工的权益和利益。在实施员工考核管理制度时，需要与员工进行沟通和协商，以提高员工的参与度和认同感。

【 #工作总结# 导语 】总结所要反映的是全局工作或某项工作的全貌，所以在内容安排上要考虑到方方面面，全局工作不能遗漏哪个方面，单项工作不能遗漏哪个环节，否则就会影响工作总结的客观性和全面性。本篇文章是 为您整理的《绩效管理个人年终工作总结》，供大家阅读。 【篇一】绩效管理个人年终工作总结 　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情况汇报如下： 　　一、完善绩效考核制度 　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 　　二、考核进行情况 　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。 　　通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。 　　三、公示考核结果 　　在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。 【篇二】绩效管理个人年终工作总结 　　根据《中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》(xxx发[xx]2号)精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xxxx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下： 　　一、思想认识到位，组织有力 　　我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》(xxxx发[xx]2号)文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。 　　二、认真开展绩效考核，不走形式 　　1、xxxx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员xxxx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《公务员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。 　　2、xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。 　　一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况;二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出xxxx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。 　　三、公示绩效考核结果，公正公开 　　《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xxxx区xxxx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员xxx名，实到xxx名，全部参加了测评。xxx同志经考核上报为优秀等次人选，xxx同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。 【篇三】绩效管理个人年终工作总结 　　根据领导指导，学校在2020年制定了新的绩效考核的制度，大范围的监督教职工，让学校的工作更好的进行，并通过规范个人去做好本职工作。现将本年度学校的绩效考核的工作总结如下： 　　一、绩效考核实施现状分析 　　1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。 　　学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差xxxx。 　　2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 　　绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况；“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面；“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况；“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。 　　3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。 　　学校考核方案制定依据是《xx市xx区义务教育学校绩效工资实施办法》和《xx市xx区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。 　　4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 　　在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。x月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《xx小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与x月执行。x月学校从xx个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。 　　二、存在问题及改进措施分析 　　1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。 　　绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差xxx元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。 　　2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。 　　学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。 　　3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。 　　现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。 　　4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。 　　在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《xx镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。（如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章xx元。） 　　三、学校建议 　　1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。 　　区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。 　　2、促进学校平衡，体现社会公平。 　　财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。 　　四、教师岗位设置和岗位聘用情况 　　本学期我校现有在职在岗专业技术教师xx人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位x人，一级教师岗位xx人，二级教师岗位xx人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施《xx市xx区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件（试行）》。

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事业单位绩效考核工作总结 　　辛苦的工作已经告一段落了，回顾坚强走过的这段时间，取得的成绩实则来之不易，好好写写工作总结，吸取经验教训，指导将来的工作吧。但是却发现不知道该写些什么，以下是我帮大家整理的事业单位绩效考核工作总结，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　事业单位绩效考核工作总结1 　　绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20xx年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下： 　　 一、职能部考核试行结果 　　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： 　　部门KPI指标考核（TP）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。 　　岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所以这部分考核是基本有效的。 　　员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 　　员工工作态度评价（AT）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。 　　 二、考核试行中的问题与解决办法 　　试行中存在的主要问题： 　　1、考核本身设计问题 　　做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 　　绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。 　　2、沟通问题 　　通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是……否有效的问题关键所在。 　　3、认识问题 　　根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。 　　4、推动问题 　　考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 　　针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 　　1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系； 　　2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯； 　　比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 　　3、加强沟通： 　　人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 　　4、强力推行： 　　以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。 　　5、与绩效挂钩 　　只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 　　 三、考核的下一步工作目标与工作思路 　　工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路： 　　职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5—7月）。 　　9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 　　10—12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。 　　下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的.、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。 　　事业单位绩效考核工作总结2 　　根据《中共关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xxx发[xx]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下： 　　 一、思想认识到位，组织有力 　　我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx发[xx]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。 　　 二、认真开展绩效考核，不走形式 　　1、20xx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》。 　　2、20xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。 　　一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况。 　　二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。 　　三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。 　　四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出xx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、年度考核优秀等次一名。 　　五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。 　　 三、公示绩效考核结果，公正公开 　　《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xx区20xx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员xxx名，实到xxx名，全部参加了测评。xxx经考核上报为优秀等次人选，xxx经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。 　　通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。 　　事业单位绩效考核工作总结3 　　 1、进一步完善了公司绩效考核总体方案。 　　进一步细化内部分配考核，建立全员考核机制，使考核量化分配延伸到班组，延伸到个人。 　　进一步修订了专业考核细则，增加了新的考核内容，加大了处罚力度。 　　增加了年度绩效考核指标，使考核工作更有目标和方向。 　　 2、上半年绩效考核执行情况良好。 　　各单位的内部分配细则均较以前有比较大的进步，主要体现在： 　　一是公司各单位都按照公司绩效考核精神制定了内部量化细则。 　　二是绩效考核正在逐步深入到基层，甚至到个人。 　　三是大多数单位领导非常重视绩效考核工作。 　　四是做得较好和进步明显的单位有钳工专业、静设备专业、工程分公司。 　　 3、绩效考核工作存在的主要问题 　　一是少数单位领导对绩效考核工作仍重视不够； 　　二是部分单位内部细化量化工作停留在表面上、文字上，深入基层不够。 　　三是大多数班组缺乏规范的分配制度，特别在体现量化的基础数据等原始记录方面简单、粗糙，不规范。 　　四是部分单位同工同奖未落实。 　　 4、下步工作安排 　　4.1、公司二级班子继续加强宣传，使班组长和职工能够熟悉、了解和接受。量化考核是一个长期积累和不断改进提高的过程，要有耐心和恒心，持续推进和改进。 　　4.2、各级领导深入到班组，支持班组进行量化考核，并进行适当辅导。对奖金考核分配做得好的班组，可以总结经验，进行推广学习。班组应加强出勤、出工、做事等基础资料的记录工作。应该让班员清楚、明了班组如何算奖金、发放奖金，要让班员自己知道干了多少活，能拿多少奖金。班组奖金考核和发放记录要规范，资料应该妥善保存起码一年。 　　4.3、公司将继续跟踪了解各单位绩效考核方案落实、整改情况。 　　事业单位绩效考核工作总结4 　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情况汇报如下： 　　 一、完善绩效考核制度 　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 　　 二、考核进行情况 　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。 　　通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。 　　 三、公示考核结果 　　在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。 　　总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。 ;

建立绩效考核制度的方法：　　1、设计考核体系　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。　　2、建立考核组织　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。　　绩效考核制度是指：　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。　　绩效考核包括两大部分： 　　1、业绩考核 　　2、行为考核 　　现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。 因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：　　绩效考核种类　　1.按时间划分　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。 　　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。　　2.按考核的内容分　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。　　3.按主观和客观划分　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。 　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 　　综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。　　绩效考核流程　　1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 　　2、尽量将工作量化； 　　3、人员岗位的合理安排； 　　4、考核内容的分类　 　　5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。　 　　6、明确工作目标； 　　7、明确工作职责； 　　8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 　　9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 　　10、给员工申诉的机会。　　绩效考核原则　　1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 　　2、严格原则 　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 　　3、单头考评的原则 　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 　　4、结果公开原则 　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 　　5、结合奖惩原则 　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 　　6、客观考评的原则 　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 　　7、反馈的原则 　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 　　8、差别的原则 　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。　　绩效考核内容　　考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 　　1．工作业绩 　　（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 　　（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 　　（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 　　2．工作能力 　　工作能力分为专业技术能力与综合能力。 　　3．工作态度 　　工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 　　4．附加分值 　　附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

绩效考核是企业管理工具之一。绩效考核制度是绩效考核的依据，是企业管理制度之一。

你想了解管理办法和管理制度的区别还是绩效考核和绩效管理的区别？管理办法和管理制度没有严格的区别。但绩效考核和绩效管理的区别就大了。绩效考核只是绩效管理四个循环步骤中的一个。

公司决策团队5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达

1 范围本标准规定了生产安全标准化绩效考核要求。本标准适用于公司各单位。2 引用文件公司《安全生产奖惩规定》公司《生产安全事故管理规定》《生产安全事故报告和调查处理条例》2007.04.09国务院令第439号3 术语和定义3.1 绩效单位根据安全方针和目标，在控制和消除安全风险方面所取得的可测量的结果。3.2 安全标准化绩效安全生产责任制、规章制度和操作规程达到和保持规定标准的执行质量。4 运行控制4.1 文件与资料4.1.1 明确绩效考核运行中的重要岗位以及这些岗位所需的文件，确保文件现行有效。4.1.2 文件和资料应便于使用和获取。紧急情况下，应确保操作人员及其他有关人员能及时获得有效的工程图、程序和作业指导书等。4.1.3 安全标准化绩效考核制度应便于理解，定期评审，必要时予以修改。4.1.4 文件和资料应传达到公司内相关人员或受其影响的人员。4.1.5 应建立现行有效并需控制的文件与资料发放清单，并能防止误用。4.2 记录记录应填写完整、清晰，标识明确，并确定保存期，存放安全，便于查阅。4.3 完善与改进4.3.1 针对考核中纠正与预防措施的要求，应制定具体的实施方案并予以保持。4.3.2 持续改进绩效考核制度，不断降低、控制或消除各类安全风险和危害。5 绩效考核评定5.1 本标准中的考核内容，各考核处室按月定期进行考核，扣分累积，年终算出各单位实际得分。5.2 年终安全考核按100分计，其中事故考核占50%，日常安全管理占50%，90分以上为优秀，85～89分为良好，80分～84分为合格，80分以下（不含80分）为不合格。年终安全考核为优秀的单位方具备评选先进的资格；考核不合格的单位领导，年终绩效考评将受到一定影响。5.3 在日常安全考核中，无人身伤害、火灾、爆炸事故，并在年终安全考核为良好（含良好）以上的单位，给予安全奖励。5.4 在全年生产工作中，轻伤事故率没有超标，但发生一起直接经济损失在500元以上的安全生产事故，且年终安全考核为合格（含合格）以下的单位，不给予安全奖励。5.5 在全年生产工作中，轻伤事故率超标的单位，年终不给予安全奖励。5.6 在全年生产工作中，发生重伤及以上的人身伤害事故或发生一次直接经济损失在10000元以上的安全生产事故，对单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。5.7 严格执行国家《生产安全事故报告和调查处理条例》，在生产工作中发生的人身伤害或火灾、爆炸事故，必须立即报告安全管理处室和主管领导，并做好伤员的抢救和事故现场的保护工作。对隐瞒不报、有意拖延不报、漏报、不按规定及时上报或不保护事故现场的，对发生事故单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。5.8 结合单位的工作特点，凡接触危险作业或发生事故可能性较大的单位，根据作业情况和操作频率，确定不同的工作危险程度系数，在年终安全奖励时，根据考核分数、单位人数及危险系数，经安委会决定奖励金额。

绩效考核的原则 　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。我下面为你整理了关于绩效考核原则的文章，希望对你有所帮助。 　　权重配分原则 　　绩效考核表中权重配分也很重要，它可以体现公司对此考核项的重视程度，所以，我们一定要严肃对待。 　　权重配分时要遵循四大原则： 　　第一是根据考核项目的重要程度。此项目在整个考核项中处于重要位置的，配分要相对偏高;处于一般位置者，配分相对偏低。 　　第二是根据考核项目的难易程度。此项目达成较难，需要大量的人力、物力和财力者，配分要相对偏高;较易达成的，配分相对偏低。 　　第三是根据业务重心导向。企业发展各个不同时期，业务重心是不一样的，当然考核项目也有所差异，体现主业务者，配分要相对偏高;一般日常业务者，配分相对偏低。 　　第四是根据支撑战略目标实现的程度。此项目是直接支撑战略目标实现的，配分要相对偏高;对战略目标实现影响不大的，配分相对偏低。 　　这些分值大小都是相对而言的，当然还有一个平衡问题，总分为100分比较好计算。 　　绩考目标数字的设定原则 　　绩效考核目标数字设定要遵循三大原则，那就是最高目标(O值)、考核目标(E值)和最低目标(P值)。 　　这三大数字并非是绩考时才设定的，均来源于目标卡中的“达成标准”，考核目标数字就是公司所需要的，其它两大数字是根据实际情况而预估设定的，但在绩效考核表中都必须体现。 　　为什么一定要有三个成梯队的数字呢? 　　这实际上是体现了一个管理技巧。如果只设一个考核数字，目标实施者眼睛就只盯在这唯一的.数字上，能达到的话，他就不会再努力了，反正超越也没什么好处;不能达到的话，他也无所谓，无外乎扣几分而已。这样就无法体现一个鼓励先进、鞭策落后的管理技巧。 　　所以，在此倡导，要设定三个数字。一般人员，必须盯住考核数字，因为达不到要扣绩效分;想超越自我得先进者，眼睛可盯住最高目标数字，因达到后可以额外加分或获奖金;落后分子，眼睛也必须盯住最低目标数字，因为最低数字都达不到，绩效分便变成0或要被淘汰。这样一来，三组数字就适合不同想法的人了。 　　在一个团队中，不同想法的人肯定存在，所以，我们在设定管理制度时，一定要考虑全面，否则，就会留有空子给人钻。 　　绩考指标项目的选择原则 　　绩考指标项目最重要，它是上级指挥工作的导向，也是实施者价值体现的载体，所以我们要慎重。 　　排列顺序可按重轻程度往下排，大类设置可按平衡记分卡要求的财务指标、客户指标、内部运营指标和学习与发展指标四大类，每一类设置可依以下几个方面来考虑： 　　支撑上级目标实现的项目为第一优先，并且要做到一个不漏。 　　其次是部门或岗位的核心价值项目，这一项也很重要，如果提炼不出来，表示该部门或岗位已失去存在的价值，所以要尽可能多提取。 　　一个部门或岗位中一定有花多时间完成的工作和花较少时间完成的工作，我们绩考时要把花多时间完成的工作项目列出作为考核内容。 　　一个部门或岗位中除日常工作外，还有一些专案(项目)性工作，这些专案工作也要提炼成考核项目。 　　除这些方面项目外，还可能有公司政策性指标，也要列为考核项目，当然没有就算了。 　　项目设置时还要确认是否是工作的结果，是者，列入;非者，就不列入。 　　项目不能过多，也不能过少，十项左右为宜。 ;

工作态度　　1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真　　2 工作从不偷赖、不倦怠　　3 做事敏捷、效率高　　4 遵守上级的指示　　5 遇事及时、正确地向上级报告　　基础能力　　6 精通职务内容，具备处理事务的力　　7 掌握个人工作重点　　8 善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作　　9 严守报告、联络、协商的原则　　10 在既定的时间内完成工作　　业务水平　　11工作没有差错，且速度快　　12 处理事物能力卓越，正确　　13 勤于整理、整顿、检视自己的工作　　14 确实地做好自己的工作　　15 可以独立并正确完成新的工作　　责任感　　16 责任感强，确实完成交付的工作　　17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对　　18 努力用心地处理事情，避免过错的发生　　19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策　　20 做事冷静，绝不感情用事　　协调性　　21 与同事配合，和睦地工作　　22 重视与其他部门的同事协调　　23 在工作上乐于帮助同事　　24 积极参加公司举办的活动　　自我启发　　25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能　　26以广阔的眼光来看自己与公司的未来　　27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点　　28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满　　29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案　　30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

危害人体健康沙尘暴引起的健康损害是多方面的，皮肤、眼、鼻和肺是最先接触沙尘的部位，受害最重。皮肤、眼、鼻、喉等直接接触部位的损害主要是刺激症状和过敏反应，而肺部表现则更为严重和广泛。7年前美国健康学家首先提出，细微污染颗粒与肺病和心脏病死亡之间存在关系。澳大利亚《时代报》称由于土壤被风蚀而引起的沙尘暴是导致该国200万人哮喘的元凶。 面对沙尘暴对健康的影响，搞好自身防护很重要。 首先，在防护方面，使用防尘、滤尘面罩能有效减少吸入体内的沙尘。戴合适的眼镜保护眼睛，穿戴防尘的手套、鞋袜、衣服以保护皮肤，进食前要勤洗手脸，减少外出接触沙尘的机会，及时关 闭门窗等。 其次，在饮食方面，春天天气干燥，加上扬尘，皮肤表层的水分极易丢失， 造成皮肤粗糙，同时，尘埃进入毛孔后易发生堵塞，不及时去除，可能会引起痤疮，过敏体质的人还容易发生各种过敏性皮炎及皮疹。专家建议，多饮水能及时补充丢失的水分、加快体内各种代谢废物和毒素的排出，对皮肤保健和全身健康都是非常有益的。但肾病患者，尤其是肾功能不全者，应在专业医生的指导下适当限制盐和水的摄入。

千佛山、大明湖和趵突泉，是济南的三大名胜。现在单讲趵突泉。 在西门外的桥上，便看见一溪活水，清浅，鲜洁，由南向北的流着。这就是由趵突泉流出来的。设若没有这泉，济南定会丢失了一半的美。但是泉的所在地并不是我们理想中的一个美景。这又是个中国人的征服自然的办法，那就是说，凡是自然的恩赐交到中国人手里就会把它弄得丑陋不堪。这块地方已经成了个市场。南门外是一片喊声，几阵臭气，从卖大碗面条与肉包干的棚子里出来，进了门有个小院，差不多是四方的。这里，“一毛钱四块！”和“两毛钱一双！”的喊声，与外面的“吃来”联成一片。一座假山，奇丑；穿过山洞，接联不断的棚子与地摊，东洋布，东洋磁，东洋玩具，东洋……加劲的表示着中国人怎样热烈的“不”抵制劣货。这里很不易走过去，乡下人一群跟着一群的来，把路塞住。他们没有例外的全买一件东西还三次价，走开又回来摸索四五次。小脚妇女更了不得，你往左躲，她往左扭；你往右躲，她往右扭，反正不许你痛快的过去。 到了池边，北岸上一座神殿，南西东三面全是唱鼓书的茶棚，唱的多半是梨花大鼓，一声“哟”要拉长几分钟，猛听颇像产科医院的病室。除了茶棚还是日货摊子，说点别的吧！ 泉大好了。泉池差不多见方，三个泉口偏西，北边便是条小溪流向西门去。看那三个大泉，一年四季，昼夜不停，老那么翻滚。你立定呆呆的看三分钟，你便觉出自然的伟大，使你不敢再正眼去看，永远那么纯洁，永远那么活泼，永远那么鲜明，冒，冒，冒，永不疲乏，永不退缩，只是自然有这样的力量！冬天更好，泉上起了一片热气，白而轻软，在深绿的长的水藻上飘荡着，使你不由的想起一种似乎神秘的境界。 池边还有小泉呢：有的像大鱼吐水，极轻快的上来一串小泡；有的像一串明珠，走到中途又歪下去，真像一串珍珠在水里斜放着；有的半天才上来一个泡，大，扁一点，慢慢的，有姿态的，摇动上来；碎了；看，又来了一个！有的好几串小碎珠一齐挤上来，像一朵攒整齐的珠花，雪白。有的……这比那大泉还更有味。 新近为增加河水的水量，又下了六根铁管，做成六个泉眼，水流得也很旺，但是我还是爱那原来的三个。 看完了泉，再往北走，经过一些货摊，便出了北门。 前年冬天一把大火把泉池南边的棚子都烧了。有机会改造了！造成一个公园，各处安着喷水管！东边作个游泳池！有许多人这样的盼望。可是，席棚又搭好了，渐次改成了木板棚；乡下人只知道趵突泉，把摊子移到“商场”去（就离趵突泉几步）买卖就受损失了；于是“商场”四大皆空，还叫趵突泉作日货销售场；也许有道理。习 惯 不管别位，以我自己说，思想是比习惯容易变动的。每读一本书，听一套议论，甚至看一回电影，都能使我的脑子转一下。脑子的转法像螺丝钉，虽然是转，却也往前进。所以，每转一回，思想不仅变动，而且多少有点进步。记得小的时候，有一阵子很想当“黄天霸”。每逢四顾无人，便掏出瓦块或碎砖，回头轻喊：看镖！有一天，把醋瓶也这样出了手，几乎挨了顿打。这是听《五女七贞》的结果。及至后来读了托尔斯泰等人的作品，就是看了杨小楼扮演的“黄天霸”，也不会再扔醋瓶了。你看，这不仅是思想老在变动，而好歹的还高了一二分呢。 习惯可不能这样。拿吸烟说吧，读什么，看什么，听什么，都吸着烟。图书馆里不准吸烟，干脆就不去。书里告诉我，吸烟有害，于是想烟，可是想完了，照样点上一支。医院里陈列着“烟肺”也看见过，颇觉恐慌，我也是有肺动物啊！这点嗜好都去不掉，连肺也对不起呀，怎能成为英雄呢？！思想很高伟了；乃至吃过饭，高伟的思想又随着蓝烟上了天。有的时候确是坚决，半天儿不动些小白纸卷儿，而且自号为理智的人——对面是习惯的人。后来也不是怎么一股劲，连吸三支，合着并未吃亏。肺也许又黑了许多，可是心还跳着，大概一时还不至于死，这很足自慰。什么都这样。接说一个自居“摩登”的人，总该常常携着夫人在街上走走了。我也这么想过，可是做不到。大家一看，我就毛咕，“你慢慢走着，咱们家里见吧！”把夫人落在后边，我自己迈开了大步。什么“尖头曼”“方头曼”的，不管这一套，虽然这么谈到底觉得差一点。从此再不双双走街。 明知电影比京戏文明一些，明知京戏的锣鼓专会供给头疼，可是嘉宝或红发女郎总胜不过杨小楼去。锣鼓使人头疼的舒服，仿佛是吧，同样，冰激凌，咖啡，青岛洗海澡，美国桔子，都使我摇头。酸梅汤，香片茶，裕德池，肥城桃，老有种知己的好感。这与提倡国货无关，而是自幼儿养成的习惯。年纪虽然不大，可是我的幼年还赶上了野蛮时代。那时候连皇上都不坐汽车，可想见那是多么野蛮了。 跳舞是多么文明的事呢，我也没份儿。人家印度青年与日本青年，在巴黎或伦敦看见跳舞，都讲究馋得咽唾沫。有一次，在艾丁堡，跳舞场拒绝印度学生进去，有几位差点上了吊。还有一次在海船上举行跳舞会，一个日本青年气得直哭。因为没人招呼他去跳，有人管这种好热闹叫作猴子摹仿，我倒并不这么想，在我的脑子里，我看这并不成什么问题，跳不能叫印度登时独立。也不能叫日本灭亡。不跳呢，更不会就怎样了不得，可是我不跳。一个人吃饱了没事，独自跳跳，还倒怪好。叫我和位女郎来回的拉扯，无论说什么也来不得。贡着就是不顺眼，不用说真去跳了。这和吃冰激凌一样，我没有这个胃口。舌头一凉，马上联想到泻肚，其实心里准知道没有危险。 还有吃西餐呢。干净，有一定份量，好消化，这些我全知道。不过吃完西餐要不补充上一碗馄饨两个烧饼，总觉得怪委曲的。吃了带血的牛肉，喝凉水，我一定跑肚。想象的作用。这就没有办法了，想象真会叫肚子山响！ 对于朋友，我永远爱交老粗儿。长发的诗人，洋装的女郎。打微高尔夫的男性女性，咬言咂字的学者，满跟我没缘。看不惯。老粗儿的言谈举止是咱自幼听惯看惯的。一看见长发诗人，我老是要告诉他先去理发；即使我十二分佩服他的诗才，他那些长发使我堵的慌。家兄永远到“推剃两从便”的地方去“剃”，亮堂堂的很悦目。女子也剪发，在理认论上我极同意，可是看着别扭。问我女子该梳什么“头”，我也答不出，我总以为女性应留着头发。我的母亲，我的大姐，不都是世界上最好的女人么？她们都没剪发。 行难知易，有如是者。 取 钱 我告诉你，二哥，中国人是伟大的。就拿银行说吧，二哥，中国最小的银行也比外国的好，不冤你。你看，二哥，昨儿个我还在银行里睡了一大觉。这个我告诉你，二哥，在外国银行里就做不到。 那年我上外国，你不是说我随了洋鬼子吗？二哥，你真有先见之明。还是拿银行说吧，我亲眼见，洋鬼子再学一百年也赶不上中国人。洋鬼子不够派。好比这么说吧，二哥，我在外国拿着张十镑钱的支票去兑现钱。一进银行的门，就是柜台，柜台上没有亮亮的黄铜栏杆，也没有大小的铜牌。二哥你看，这和油盐店有什么分别？不够派儿。再说人吧，柜台里站着好几个，都那么光梳头，净洗脸的，脸上还笑着；这多下贱！把支票交给他们谁也行，谁也是先问你早安或午安；太不够派儿了！拿过支票就那么看一眼，紧跟着就问：“怎么拿？先生！”还是笑着。哪道买卖人呢？！叫“先生”还不够，必得还笑，洋鬼子脾气！我就说了，二哥：“四个一镑的单张，五镑的一张，一镑零的；零的要票子和钱两样要按理说，二哥，十镑钱要这一套罗哩罗嗦，你讨厌不，假若二哥你是银行的伙计？你猜怎么样，二哥，洋鬼子笑得更下贱了，好像这样麻烦是应当应分，喝，登时从柜台下面抽出簿子来，刷刷的就写；写完，又一伸手，钱是钱，票于是票子，没有一眨眼的工夫，都给我数出来了；紧跟着便是：“请点一点，先生！”又是一大“先生”，下贱，不懂得买卖规矩！点完了钱，我反倒愣住了，好像忘了点什么，对了，我并没忘了什么，是奇怪洋鬼子干事——况且是堂堂的大银行——为什么这样快？赶丧哪？真他妈的！ 二哥，还是中国的银行，多么有派儿！我不是说昨儿个去取钱吗？早八点就去了，因为现在天儿热，银行八点就开门；抓个早儿，省得大晌午的劳动人家；咱们事事都得留个心眼，人家有个伺候得着与伺候不着，不是吗？到了银行，人家真开了门，我就心里说，二哥：大热的天，说什么时候开门就什么时候开门，真叫不容易。其实人家要楞不开一天，不是谁也管不了吗？一边赞叹，我一边就往里走。喝，大电扇忽忽的吹着，人家已经都各按部位坐得稳稳当当，吸着烟卷，按着铃要茶水，太好了，活像一群皇上，太够派儿了。我一看，就不好意思过去，大热的天，不叫人家多歇会儿，未免有点不知好歹。可是我到底过去了，二哥，因为怕人家把我撵出去；人家看我像没事的，还不撵出来么？人家是银行，又不是茶馆，可以随便出入。我就过去了，极慢的把支票放在柜台上。没人搭理我，当然的。有一位看了我一眼，我很高兴；大热的天，看我一眼，不容易。二哥，我一过去就预备好了：先用左腿金鸡独立的站着，为是站乏了好换腿。左腿立了有十分钟，我很高兴我的腿确是有了劲。支持到十二分钟举不能不换腿了，于是就来个右金鸡独立。右腿也不弱，我更高兴了，晦，爽性来个猴啃桃吧，我就头朝下，顺着柜台倒站了几分钟。翻过身来，大家还没动静，我又翻了十来个跟头，打了些旋风脚。刚站稳了，过来一位；心里说：我还没练两套拳呢：这么快？那位先生敢情是过来吐口痰，我补上了两套拳。拳练完了，我出了点汗，很痛快。又站了会儿，一边喘气，一边欣赏大家的派头——真稳！很想给他们喝个彩。八点四十分，过来一位，脸上要下雨，眉毛上满是黑云，看了我一眼，我很难过，大热的天，来给人家添麻烦。他看了支票一眼，又看了我一眼，好像断定我和支票像亲哥儿俩不像。我很想把脑门子上签个字。他连大气没出把支票拿了走，扔给我一面小铜牌。我直说：“不忙，不忙！今天要不合适，我明天再来；明天立秋。”我是真怕把他气死，大热的天。他还是没理我，真够派儿，使我肃然起敬！ 拿着铜牌，我坐在椅子上，往放钱的那边看了一下。放钱的先生——一位像屈原的中年人——刚按铃要鸡丝面。我一想：工友传达到厨房，厨子还得上街买鸡，凑巧了鸡也许还没长成个儿；即使顺当的买着鸡，面也许还没磨好，说不定，这碗鸡丝面得等三天三夜。放钱的先生当然在吃面之前决不会放钱；大热的天，腹里没食怎能办事。我觉得太对不起人了，二哥！心中一懊悔，我有点发困，靠着椅子就睡了。睡得挺好，没蚊子也没臭虫，到底是银行里！一闭眼就睡了五十多分钟；我的身体，二哥，是不错了！吃得饱，睡得着！偷愉的往放钱的先生那边一看，（不好意思正眼看，大热的天，赶劳人是不对的！）鸡丝面还没来呢。我很替他着急，肚子怪饿的，坐着多么难受。他可是真够派儿，肚子那么饿还不动声色，没法不佩服他了，二哥。 大概有十点左右吧，鸡丝面来了！“大概”，因为我不肯看壁上的钟——大热的天，表示出催促人家的意思简直不够朋友。况且我才等了两点钟，算得了什么。我偷偷的看人家吃面。他吃得可不慢。我觉得对不起人。为兑我这张支票再逼得人家噎死，不人道！二哥，咱们都是善心人哪。他吃完了面，按铃要手巾把，然后点上火纸，咕噜开小水烟袋。我这才放心，他不至于噎死了。他又吸了半点多钟水烟。这时候，二哥。等取钱的已有了六七位，我们彼此对看，眼中都带出对不起人的神气。我要是开银行，二哥，开市的那天就先枪毙俩取钱的，省得日后麻烦。大热的天，取哪门子钱？不知好歹！ 十点半，放钱的先生立起来伸了伸腰。然后捧着小水烟袋和同事的低声闲谈起来。我替他抱不平，二哥，大热的天，十时半还得在行里闲谈，多么不自由！凭他的派儿，至少该上青岛避两月暑去；还在行里，还得闲谈，哼！ 十一点，他回来，放下水烟袋，出去了；大概是去出恭。十一点半才回来。大热的天，二哥，人家得出半点钟的恭，多不容易！再说，十一点半，他居然拿起笔来写账，看支票。我直要过去劝告他不必着急。大热的天，为几个取钱的得点病才合不着。到T＋点，我决定回家，明天再来。我刚要走，放钱的先生喊：“一号！”我真不愿过去，这个人使我失望！才等了四点钟就放钱，派儿不到家！可是，他到底没使我失望。我一过去，他没说什么，只指了指支票的背面，原来我忘了在背后签字，他没等我拔下自来水笔来，说了句：“明天再说吧。”这才是我所希望的！本来吗，人家是一点关门；我补签上字，再等四点钟，不就是下午四点了吗，大热的天，二哥，人家能到时候不关门？我收起支票来，想说几句极合适的客气话，可是他喊了“二号”；我不能再耽误人家的工夫，决定回家好好的写封道歉的信！二哥，你得开开眼去，太够派儿！

假装招供，最后拒绝签字就行了。

参公的事业单位有三种情形：一种是党委下属事业单位和群团参公事业单位，一种是行政执法类参公事业单位，第三种是行政类事业单位参公。 1、党委的下属事业单位和群团参公。 党委的下属事业单位参公，是指党校和档案局之类的参公事业单位，使用事业编制，参公管理。党校的改革方向，目前是维持现状，没有什么新的政策动向。档案局将其承担的行政权力职能划归党委办公室，档案局在党委办公室挂牌，其公益服务职能由档案馆承担，保留在事业单位序列。群团组织是指工会、妇联、团委、残联、文联、科协等，在基层尤其是县区，由于行政编制实行控编减编，总量控制，工青妇使用的行政编制比较少，残联、文联、科协基本不使用行政编制。根据事业单位改革动向，群团组织将和党委机关一样，使用行政编制，参照《公务员法》管理。2、行政执法类事业单位参公。 按照《公务员法》规定，行政执法职能只能由公务员身份的干部承担。在新一轮党政机构改革中，行政执法工作的重心在县区一级，设区的市，只保留一个行政执法单位，一般是将市区执法中心整合，以区行政执法中心为主。由于县区行政编制实行问题控制，行政执法机构主要是大队或者中心来承担，使用事业编制，是参公事业单位。 在新一轮党政机构改革中，明确县区一级成立行政执法综合中心，或者成立农业、市场、环保、文化、资源等五个行业执法中心。改革后的行政执法单位依然使用事业编制，保留在事业单位序列。由于执政执法机构庞大，涉及执法人员众多，行政编制实行控编减编、问题控制，不可能全部使用行政编制进行置换。根据辽宁省县区行政执法改革试点，行政执法综合中心依然是事业单位，取消了参公属性，已经参公的人员参公身份和待遇保留。但由于单位已经不参公，个人身份参否长久保留，情况并不乐观。3、行政类事业单位参公。 完全或主要承担行政权力的事业单位，部分参公。在事业单位分类改革中，行政类事业单位被明确要求全部撤销，行政权力划归机关承担。在新一轮党政机构改革之前，已经开始将省市县承担行政职能的事业单位先行改革，完全承担行政职能的事业单位撤销，主要或者部分承担行政职能的事业单位保留或者整合，将三类单位承担的行政职能，根据管理权限，全部划归到主管机关。同样，由于行政编制稀少，而且实行总量控制，完全按照“编随事走、人随编走”的原则 ，将承担行政职能的事业人员，全部划归行政机关，置换为行政编制的可能性极小，绝大多数人员依然会保留或者分流到其他事业单位，过渡期后取消参公身份，成为事业人员。2018事业单位改革席卷全国，根据不同情况，采取“转企、撤销、扎口管理”等不同方式分步推进，不少单位涉及其中重要规划，现在就和大家一起来看看编制改革从高校和公立医院入手，工勤岗也被减编 人社部召开的新闻会议上，相关发言人表示，在事业单位的3000多万人中，教育和医疗系统的人数占了大头，教育系统的人数约占了一半左右。由于参编人数众多，公益二类事业单位很多岗位不能人尽其才，所以国家财政要开源节流，精编减编。 还有一种岗位也要进行编制的改革，这个岗位就是“工勤岗”。“工勤岗”里面，也是分为编内和编外的岗位，但是目前很多岗位已经外包出去了，其目的也一样，精简资源。事业单位改转企业 部分事业单位因其职能消失或严重弱化，或资产规模较小，或无固定资产，以及不具备市场竞争能力，或者转制后难以正常运转的经营类事业单位根据生产经营状况和发展需要，采取国有独资、混合所有制、私营等多种形式转企改制。 公车改革在2018提前完成 2017年12月12日，湖北省在事业单位公车改革部署工作会上指出：湖北省将开始实行公车改革，改革先从省直事业单位开始，其他单位仿照省直单位办法进行改革，全省改革预计在2018年3月底前基本完成。事业单位公车改革迈出关键性一布，为其他各省进行公车改革提供了重要的参考目前改革正在有序推进，这对于改善政事不分、政事人事管理部分、政事产权不分具有积极的作用，那么在全国范围的铺设也是可以预见的。只是，任何改革并非一蹴而就，需要在实践中步步为营。 文：湖北中公事业单位 参公事业单位，适用公务员法，不在此次事业单位改革范围内，国家目前推进的事业单位改革，主要是三类，即具有生产经营类的事业单位、具有行政职能类的事业单位、具有公益性的事业单位，这三类事业单位适用的是事业单位人事管理条例，并不是公务员法。到2020年，这三类事业改革完成，即生产经营类事业单位直接转为企业，具有行政职权的事业单位要么成立行政机构，要么并入行政机关或者职权收归行政机关，职权收归行政机关后的人员一般交流到其他事业单位，最后就是具有 社会 公益性的事业单位，这是需要保留的事业单位，例如科教文卫等事业单位，不利于由 社会 资本配置的事业单位，是必须保留的，体现纯公益性目的，也就是说到2021年后，事业单位就剩下这一类了。 至于，参公事业单位是不在此次改革单位内，因为参公事业单位参公必须依据国家法律法规授权、国务院及党中央的决定等才能参公，必须是依法成立，之所以有参公单位不是公务员行政编制，是因为公务员行政编制总量控制，职数有限，将来合入行政机关也是趋势，当然需要事先修改国家法律法规授权等措施，这是后话，总之目前执行公务员法管理。 事业单位改革似乎是一个永恒的话题，每天都有新鲜事。事业单位职工必须要知道的5件事情。 1.今后哪些事业单位人员可能会被单位“炒鱿鱼”?长期“请假”的员工将有可能被解聘事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。 2. 施行聘任制，事业单位人员年龄大了以后会被单位扫地出门吗?不会的，十年以上员工可申请签订“终身合同”对于已经有十年以上工龄的事业单位员工，《事业单位人事管理条例》规定本人可以申请签订一直到退休的合同，这一张合同就从十一年以后一直到退休，这样有利于一些科研人员潜心研究、安心工作，不需要考虑这个聘期到了以后下一步怎么办。 3. 事业单位人员福利待遇会被削减吗?福利待遇将向基层事业单位人员倾斜对于事业单位人员的福利待遇问题，目前不同行业、不同地区的差距比较大。未来事业单位人员福利方面将会逐步缩小差距，改革会兼顾边远地区、基层岗位、基层事业单位的人员，这些政策今后倾斜的力度应该更多地向基层事业单位的人员倾斜。 4. 《事业单位人事管理条例》施行后，事业单位人员会涨工资吗?事业单位人员工资水平受市场因素影响，可升可降今后可能会升，也可能往下调，因为要看 社会 的平均工资，看物价，看企业。 5. 《事业单位人事管理条例》施行后，事业单位退休人员需要补缴养老保险吗?条例施行后在职员工要缴纳养老保险，已经退休的不用缴纳根据《事业单位人事管理条例》规定，从7月1日起，逾三千万的事业编制人员将开始参加 社会 保险。 已经退休的人员还需不需要补缴社保?据说事业单位人员缴纳社保可能会按照老人老办法、新人新办法的原则进行实施。 《条例》出台以前的，按照老办法不用再缴纳社保，这样做有利于稳定退休人员的待遇，退休金的补贴还是要同时考虑共享成果。《条例》实施以后的人员，按照新的办法来参加 社会 养老保险。 2018年事业单位在全国陆续开展，基本按照事业单位分类改革的标准的逐步推进。笔者从梳理各地文件，认为参公事业单位改革的不是原样不懂，就是划转为公务员。理由如下： 第一，参公事业单位一般都是执法类事业单位。 在全部参公事业单位中，行政执法类事业单位占绝大多数，而这部分事业单位承担着具体的行政职能，如果将他们改为一般事业单位或者推向 社会 ，行政职能就会落到公务员身上，这部分工作可能会无力承担。这种形势下，参公要么不变，要么转为公务员。第二，党校等参公单位已明确要向行政转变。 在中央的事业单位改革部署中，可以看出党校将由原来的参公事业单位向行政过渡，也就是说要转为公务员。 综合来看，参公事业单位基本上不用太担心会离公务员越来越远，笔者认为只能越来越近。 更多公职机构改革信息，欢迎关注“东爱雨公考”，专业答疑解惑。 如题主话题，参公事业单位，就是参照公务员管理的单位。大部门的地方，这种编制是在调入行政部门直接转为行政编的，在车改中也是享受车补。按事业单位改革的进程，这部分单位极大概率是会转为行政单位，人员为行政编也就是公务员。参公事业单位一般都承担或者部分承担行政职能，改革的方向是，行政职能转移至行政机关，今后事业单位只保留公益职能，也就是说将来只有公益类事业单位，不再有参公事业单位，当然，会有一个较长的过渡期，过渡期人员身份和待遇不变。需要说明的是，参公事业单位人员按照巜公务员法》管理，职务晋升、工资待遇等完全和公务员一样。《事业单位人事管理条例》并不适用于参公事业单位人员管理。 参公事业单位具有法律法规授权的事业单位直接转轨行政执法部门，以后没有参公单位了。 有的参公单位省上批的，要上面发文件那些参公的转行政，有些转公益一类。 总之参公事业单位以后改革中不存在约灰色地带。因为实际现实中有很多地方弄的参公上级部门没有批的灰色地带。甚至同一事业部门有的参公，有的没参公，都是领导拍脑门决定的，随意性很大。 参公单位改革不可能一步到位，要等上面通知发文那些参公并入行政部门，那些参公转公益性事业单位。所以改革不可能一步到位，上级部门没发文取消转公益维持现状。 参公单位改革人事调整，各地有所差异，有的地方通过公招的参公人员直接登记公务员，事业编区别对待，有编制的考录一部分，分流一部分转公益事业编。也有的政策老人老办法，新人新办法，接近5年退休的不改身份，维持原身份退休，年轻的优秀的机关有编直接考录。也有的管理公共事务的事业单位保留事业编并轨。 希望我的回答能帮到你。 你好！我一直关注这方面问题，有些认识给大家分享分享： 第一，先说下改革中的分类，分类搞清楚才知道改革方向。2011年中央国务院启动事业单位分类改革，将事业单位职能作为唯一分类依据，将事业单位分三大类分别推进改革，行政类，公益类(包括公益一类、公益二类)，经营类。 第二，再说下，编制部门日常机构编制管理中分类，事业单位按经费供给形式，也是分为三大类：全供、差供和自收自支。而参公事业单位是人事制度管理方式，即全供事业单位中承担公共 社会 管理职能，并有明确法律法规依据承担相应职能，人事部门确定的参照公务员法进行管理，事业单位人员进行公务员登记，待遇与行政机关公务员完全一样。即全供包括参公。第三，改革分类与日常管理分类因为依据不同，存在问题，存在问题啊。其他不多说了，只说参公单位改革方向，参公事业单位在改革中有两种分类，一是列为行政类，一是列为公益一类。 第四，参公单位如列为行政类，则或划为行政机构，或是将行政职能剥离，保留公益职能。当然划为行政机构，职工就相应调整为公务员。不过受行政机构和编制数限制，难度较大。 第五，参公单位如列为公益类，一定是列为公益一类，纯公益，就继续保持不变，除非遇到大动静，人事制度改革才可能变动。公益二类一般是医院、职业院校等有收入的单位。 总的来说，参公单位都会相对稳定，不用担心改革走向，运气好的话会列入行政类，有机会列入行政机关，从事业编制改为行政编制，发展空间会更好，只是待遇不变。 1.参照公务员管理的事业单位其实是改革中的权宜之计，对承担行政职能的事业单位，实行“两个不突破”，即机构个数限制在现有个数之内，行政编制数限制在现有总量之内。由于行政编制实行的是总量控制，承担行政职能的事业单位又不能立即转成行政机关或者行政机构，但是国家改革的最终目标是要将法律法规授权承担行政职能的事业单位实行公务员制度的。 2.分类推进事业单位改革的相关文件中指出：“在清理规范基础上，按照 社会 功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性”。 3.其实在事业单位改革中大家最关注的就是机构划转与人员过渡政策。2016年两办出台了文化市场执法机构改革意见，可以参考。关于人员过渡安徽省近期出台了《安徽省承担行政职能事业单位改革试点人员过渡安置工作实施办法》，安徽是事业单位改革试点省份，这个办法应该具有一定的示范和指导意义，需要完整文件可以私信我。

金融学论文题目，一般是某经济现象的研究，就是研究某个地方的经济状况。

是指控制器里面晶体管的数量分别为12管、15管、18管。常见的有6管、9管、12管、15管、18管等。控制器里面晶体管越多输出的功率也就相应的越大，动力越强，但同时消耗电能也会相应的加快，在控制器的大小划分中，一般400W功率以下的是6管控制器，800W的是9管，1000W的是12管，1500W的是15管。扩展材料电动车控制器是通过主动工作来控制电动车电机，按照设定的方向、速度、角度、响应时间进行的启动、运行、进退、速度、停止工作的集成电路类核心控制器件。在电动车辆中，电机控制器的功能是根据档位、油门、刹车等指令，将动力电池所存储的电能转化为驱动电机所需的电能，来控制电动车辆的启动运行、进退速度、爬坡力度等行驶状态，或者将帮助电动车辆刹车，并将部分刹车能量存储到动力电池中，它是电动车辆的关键零部件之一。电动车控制器从结构上分两种，我们把它称为分离式和整体式。1、分离式：所谓分离，是指控制器主体和显示部分分离。后者安装在车把上，控制器主体则隐藏在车体包厢或电动箱内，不露在外面。这种方式使控制器与电源、电机间连线距离缩短，车体外观显得简洁。2、一体式：控制部分与显示部分合为一体，装在一个精致的专用塑料盒子里。盒子安装在车把的正中，盒子的面板上开有数量不等的小孔，孔径4-5mm，外敷透明防水膜。孔内相应位置设有发光二极管以指示车速、电源和电池剩余电量。参考资料：百度百科-电动车控制器参考资料：百度百科-晶体管参考资料：百度百科-电机控制器

重庆在路上不错，很专业，比较注重品质，按他们老板的话说，要把校园文化当艺术品来做。下面是在路上的一些介绍：重庆在路上文化传播有限公司是一家有十余年发展历史、文化底蕴深厚的，专注于校园文化建设的现代综合性教育服务专业机构。公司秉承现代教育策划理念，使教育理念与校园文化建设完美结合。主要致力于学校理念策划、校史馆设计与建设、校园环境整体规划设计、校园景观设计及改建、校园墙面文化设计制作（包括浮雕设计制作、壁画设计制作）

《相交线》初中数学说课稿 　　在教学工作者开展教学活动前，通常需要用到说课稿来辅助教学，说课稿有助于提高教师理论素养和驾驭教材的能力。写说课稿需要注意哪些格式呢？下面是我整理的《相交线》初中数学说课稿，仅供参考，大家一起来看看吧。 《相交线》初中数学说课稿1 　　开场白： 　　尊敬的各位考官，上午好，我是面试初中数学的6考生，今天我说课的题目是《相交线》。下面我将从说教材、说学情、说教法、说学法、说教学过程、说板书设计这六个方面进行说课。 　　 一、说教材 　　《相交线》是人教版七年级下册第五章第一节的教学内容，本节课主要由生活中常见的剪刀入手，通过观察剪刀4个角的关系，抽象出两条相交直线形成的4个角的位置和大小关系，同时理解对顶角，邻补角的意义。本节是在学生学习了直线射线线段、角的基础上展开教学的，同时为后续学习相交线中特殊的垂线以及后续其他类型的角的位置关系打下了基础。起到了承上启下的作用。 　　在理解教材地位与作用的基础上，结合新课程标准，特制定如下三维教学目标: 　　1.知识与技能目标：学生通过对相交线的学习，在具体的情景中感受相交线相关角之间的关系，加深对平面图形的认识。 　　2.过程与方法目标：通过学生的观察与实践，体验相交线的学习过程，并且能够掌握应用相交线所产生的角之间的关系，从而来解决实际问题。 　　3.情感态度与价值观目标：学生体验数学的美感，从而了解数学，喜欢几何。 　　根据教学三维目标以及对教材的分析，我将本节课的重点确定为：学生了解两条直线相交后形成的角，探索它们之间的位置关系。而基于学生身心发展特点将本节课的难点确定为：学生掌握两条直线相交后所产生的4个角之间的关系，并且会应用此关系去解决实际问题。 　　 二、说学情 　　掌握学生的基本情况，对于把握和处理教材具有重要作用，接下来我来说一下学情。七年级的学生虽抽象思维占优势，但还需感性经验的支持，这一年级的学生活泼、好动，叛逆心理比较强，教师应关注这些特点，多鼓励学生，充分发挥学生的主体作用。 　　 三、说教法 　　科学合理的教学方法可以使教学活动达到事半功倍的效果，本节课我主要采用引导设问法、讨论法、练习法等方法，激发学生学习兴趣。 　　 四、说学法 　　教法为学法导航，学法是教法的缩影。因此，本节课的学习以学生的自主探究、合作交流为主要学习方式。学生通过对新知的自主探究，促使学生更深入地去学习数学，乐于探究数学。 　　 五、说教学过程 　　根据新课标教材及学生特点，为真正实现学生的自主学习，学生参与知识的过程，我将从五个环节展开我的教学。 　　1.导入 　　在上课伊始，我会在大屏幕上呈现剪刀剪开布的动态视频，引导学生观察剪刀把手之间的角度和刀刃之间的角度变化关系，学生会发现二者同时变大或变小，此时我会继续提出问题：如果把把剪刀的构造看作两条直线的相交，那大家会发现什么呢？通过学生动手画图，会发现4个角，我会乘胜追击，再次发问：这4个角之间又怎样的位置关系？从而引入课题---相交线。 　　这样的导入，从学生熟悉的生活情境出发，从剪刀的构造抽象出两条直线相交，一方面能够激发学生的学习兴趣，同时也为接下来的探究做好了铺垫。 　　2．新授 　　活动一：初步认知 　　学生产生探究欲望以后，我会带领学生画出一组两条直线相交，并在黑板上标出所形成的∠1、∠2、∠3、∠4。此时提出问题：∠1和∠2有怎样的位置关系？∠1和∠3呢？学生会发现∠1和∠2有条公共边，∠1和∠3有个公共顶点，此时我会讲授：像这样∠1和∠2有一条公共边，它们的另一边互为反向延长线，具有这种关系的两个角互为邻补角；∠1和∠3有一个公共顶点，∠1的两边分别是∠3两边反向延长线，具有这种位置关系的两个角，互为对顶角。同时引导学生同桌之间观察所画出的角，会发现∠1和∠2总是邻补角，∠1和∠3总是对顶角，从而总结规律：不管角如何变化，角的位置关系是不会变的。 　　接着继续让学生观察，在这4个角中，是否还有其他的邻补角和对顶角，数一数一个角有几个邻补角，预设学生会发现∠4和∠3互为邻补角，∠4和∠1也互为邻补角；∠4和∠2互为对顶角，在学生表述角的关系的过程中，有的学生可能不理解“互为”的意义，单独描述∠4是邻补角，从而出错，我会及时订正学生的错误。并再次抛出问题：可以单独说∠1、∠2、∠3、∠4是领补角或者对顶角吗？学生借助∠4和∠2以及∠3的位置关系，会发现∠4既是∠2的对顶角，又是∠3的邻补角。此时我也会进行总结：邻补角、对顶角是成对出现的，都是相对于两个角而言，是指的两个角的一种位置关系。在相交直线中，一个角的领补角有两个。 　　活动二：深入了解 　　学生掌握了邻补角和对顶角的概念，我会继续带领学生探究角的大小关系，让学生运用手中的量角器测量4个角的度数，看看各角有什么关系，并和同桌交流。借助平角的意义，学生不难发现∠1+∠2=180，∠2+∠3=180，我会继续启发学生发现∠1=∠3，在表扬学生的同时，我会继续讲授：按照同样的方法，也可以得出∠2=∠4。为了进一步规范学生的推导过程，我会在大屏幕出示推导的过程：因为∠1与∠2互补，∠2与∠3互补（邻补角定义），所以∠1=∠3（同角的补角相等）。 　　在此基础之上，我会继续大屏幕出示剪刀剪布的视频，提出问题：在剪刀把手之间的角变化的过程中，这个角的位置关系还会保持吗？为什么？并请同学们动手画一画，想一想。学生会发现，不管角度如何变化，角的位置关系总是不变的。此时，我会进一步总结：对顶角相等，邻补角互补。 　　活动三：实际应用 　　接下来是应用阶段，我会在大屏幕出示题目：两条直线相交，已知∠1=50，你能其他几个角的大小吗？这个问题组织学生前后4人为一小组，进行探讨。学生讨论的同时，我也会走下讲台，深入学生探究，对于探究过程出现的问题及时予以指导，最后师生共同总结解题方法：根据邻补角的性质，可得∠2=180-50=130；由对顶角相等可得∠3=∠1=50；∠4=∠2=150。 　　以上就是本节课的新授过程，通过3个活动层层递进，激发学生学习探究欲望的同时，引导学生自主合作探究学习，发现知识，让学生真正成为课堂的主人。 　　3.练习 　　为了更好的帮助学生应用新知，我会大屏幕出示题目，取两根木棍将他们交叉放到一起，并把它们想象成两条直线，说出其中的一些邻补角和对顶角？引导学生和同桌相互说一说，并再次追问，在两根木棍所形成的角中，如果∠a=35，那其他角等于多少呢？引导学生在作业本上独立完成，大屏幕出示结果，全班核对答案。 　　4.小结 　　在本环节，我会让学生大声交流讨论的方式互相说一说本节课学了那些新知，总结收获，并进一步总结，帮助学生形成知识体系。 　　5.作业 　　最后是布置作业环节，我会让学生完成课后习题1、2，并请学生查看生活中的相交线，并通过测量感受角度之间的关系。 　　 六、说板书设计 　　最后我来说一下我的板书设计，现在呈现在黑板上的就是我的板书。这样的板书一目了然，突出本节课重点。 　　结束语： 　　以上是我说课的全部内容。感谢各位考官的耐心聆听，请问我可以擦掉板书吗？ 《相交线》初中数学说课稿2 　　今天，我说课的课题是：人教版七年级数学下册第五章第一节《相交线 》。这节课的主要内容包括：对顶角，邻补角的定义，对顶角的性质。下面，我将从六个方面对该节课的教学设计进行说明： 　　 一、教材分析 　　（一）地位、作用 　　该节课是在学生们已经学习了直线、射线、线段和角的有关知识的基础上，进一步研究平面内两条直线相交形成4个角的位置和数量关系，为今后学习几何奠定了基础，同时也为证明几何题提供了一个示范作用，本节对于进一步培养学生们的识图能力，激发学生们的学习兴趣具有推动作用，所以该节课具有很重要的地位和作用。 　　（二）、教学目标 　　根据学生们已有的知识基础，依据《教学大纲》的要求，确定该节课的教学目标为： 　　1、知识与技能 　　（1）理解对顶角和邻补角的概念，能从图中辨别对顶角和邻补角。 　　（2）掌握“对顶角相等的性质”。 　　（3）理解对顶角相等的说理过程。 　　2、过程与方法 　　经历质疑，猜想，归纳等数学活动，培养学生们的观察，转化，说理能力和数学语言规范表达能力。 　　3、情感态度和价值观 　　通过小组讨论，培养合作精神，让学生们在探索问题的过程中，体验解决问题的方法和乐趣，增强学习兴趣；在解题中感受生活中数学的存在，体验数学中充满着探索和创造。 　　（三）重点，难点 　　根据学生们已有的知识基础，依据教学大纲的要求，确定该节课的重难点为： 　　重点：邻补角和对顶角的概念及对顶角相等的性质。 　　难点：写出规范的推理过程和对对顶角相等的探索。 　　 二、教学方法 　　在教学中，为了突出重点，突破难点，我采用了直观的教具演示和多媒体。增大了教学的直观性，让学生们观察、比较、归纳、总结，使学生们经历了从具体到抽象，从感性上升到理性的认识过程。 　　 三、学法指导 　　让学生们学会观察、比较、分析、归纳，学会从具体的实例中抽象出一般规律。从中提高他们的概括能力和语言能力，并养成动手、动脑、动口的良好的学习习惯。 　　 四、学情分析 　　七年级的孩子思维活跃，模仿能力强。同时他们也具备了一定的学习能力，在老师的指导下，能针对某一问题展开讨论并归纳总结。但是受年龄特征的影响，他们对知识迁移能力不强，推理能力还需进一步培养。 　　 五、教学过程 　　（一）创设情景，引入新课 　　多媒体显示立交桥、防盗网。 　　设问：从这些图片得出什么几何图形？学生们会指出：相交线。从而引出了课题：相交线。让学生们借助已有的几何知识从现实生活中发现数学问题，建立直观、形象的数学模型。 　　（二）新课探讨 　　1、对顶角、邻补角的位置关系。 　　让学生们用已备好的剪刀剪纸片、向他们提出以下问题： 　　问题1：一把张开的剪刀能联想出什么几何图形？说一说，剪刀剪开纸片的过程中有关角的变化？ 　　学生们观察，很容易把剪刀的构造想象成两条相交直线。在剪刀剪纸片的过程中，把手和刀刃之间的夹角不断发生变化，但是这些角之间存在着不变的位置和数量关系。 　　通过生活中的情景抽象出几何图形，培养他们的空间观念，发展几何直觉。 　　问题2：任意两条相交的直线在形成的4个角中，两两相配共能组成几对角？各对角存在怎样的位置关系？ 　　学生们以事先分好的小组（四人为一组）为单位，通过观察，思考，讨论，并填好表格中的内容。接着我加以适当启发引导，让他们归纳出对顶角，邻补角的概念以及对顶角和邻补角的判定方法。然后让学生们依据这些判定方法找出图中的对顶角和邻补角。有些同学可能概括得不太好，我将肯定他们探讨的热情和发言的勇气。同时，帮助他们进行纠正。让他们感觉到老师对他们不抛弃，不放弃，建立和谐民主的教学氛围。这样，提出问题，引导学生们分析问题，以至解决问题，体现了新型的课改精神。 　　2、对顶角的大小关系 　　学生们根据已有的知识可以肯定邻补角互补，也可以猜到对顶角相等，但不是很肯定。为了让学生们的猜想得于肯定，我的做法如下： 　　（1）我演示教具（自己制作），也给学生们操做。 　　（2）让学生们通过量角器测量。 　　（3）让学生们把画好的对顶角剪下来，进行翻折。 　　（4）引导学生们根据同角的补角相等来推导对顶角相等的性质。 　　引导他们写出推理过程后，我在黑板上板出规范的过程。学生们通过观察，比较，找出自己写的和老师写的有哪些异同点。 　　学生们的自主学习应接受老师的指导与引导，这也体现了新课程理念下新型师生关系，即教师是合作者，引导者。通过学生们的思考、培养学生们的逻辑思维能力以及严谨的治学态度，使学生们初步养成言之有据的习惯。 　　（三）让学生们举出生活中对顶角相等的例子 　　学生们可以通过合作性交流、思考、发表见解。 　　让学生们举出生活中对顶角相等的例子，使学生们进一步理解对顶角的性质，体会生活中的对顶角，让他们感受到数学来源于生活，也应用于生活。打破了他们一直误认为数学是一门枯燥无味的学科这一观念。增加了他们学习数学的兴趣。 　　（四）例题解析 　　例 如图，直线a， b相交， ∠1=40°，求∠2， ∠3， ∠4的度数。 <img script="" content_relate");

　　人们通过视觉、听觉、触觉、味觉、嗅觉等各种器官感知外界事物,在一般情况下彼此不能相互交错.但在特殊情况下,五官功能感觉到的效果却能够互相转化,彼此沟通,不分界限,把某种感官上的感觉转移到另一种感官上.汉语修辞学中就把这种修辞手法叫做“通感”或“移觉”.如：　　“风来花底鸟语香”,是将听觉的声音转化为嗅觉的气味；“风随柳转声皆绿”,是将听觉的声音转化为视觉的颜色；“鸟抛软语丸丸落”,这是将听觉的声音转化为视觉的形象.　　一通感是建立在感觉转移或奇特想象基础之上的,从感觉转移中强化人的感受,抒发和传递思想感情.通感能让读者全身心地去感知生活,感受审美对象,从文中捕捉到完整的艺术形象.如：　　①那笛声里,有故乡绿色平原上青草的香味,有四月的龙眼花的香味,有太阳的光明.（郭风《叶笛》）　　你听,那笛声中竟有草的清香,花的芬芳,还有阳光的明媚!听觉、嗅觉、视觉相融汇,那笛声是多麽悠扬,多麽撩人情思!　　②感人的歌声留给人的记忆是长远的.无论哪一首激动人心的歌,最初在哪里听过,哪里的情景就会深深地留在记忆里.环境,天气,人物,色彩,甚至连听歌时的感触,都会烙印在记忆的深处,象在记忆里摄下了声音的影片一样.那影片纯粹是用声音绘制的,声音绘制色彩,声音绘制形象,声音绘制感情.只要在什么时候再听到那种歌声,那声音的影片便一幕幕放映起来.（吴伯萧《歌声》）　　歌声是无形、无色、无味的,要辨识它不能凭借视觉、嗅觉和味觉,只能凭借听觉.作者把歌声比喻成有形的东西,不但能“摄下”“影片”,而且还能“绘制色彩”“绘制形象”“绘制感情”,还能“一幕幕放映起来”.这就是借助通感手法,才把“歌声”刻画得如此具体生动,如此绘形绘声绘色.　　③“呢呢儿女语,恩怨相汝尔.　　划然变轩昂,勇士赴敌场.　　浮云柳絮无根蒂,天地阔远随飞扬.　　喧啾白鸟群,忽见孤凤凰.　　跻攀分寸不可上,失势一落千丈强.”（韩愈《听颖师弹琴》）　　琴声初起,低微柔和,如少男少女切切私语,倾诉柔肠；陡然高亢洪亮,如勇士扬鞭跃马奔赴疆场,所向披靡；后又飘渺微茫,似浮云柳絮在广阔无垠的天地间随风流散飘扬；接着琴声错杂,如百鸟和鸣,忽然看到一只孤立不鸣、卓然不群的凤凰；最后奏出最强音,如梦登奇崛险峰,寸步难上；收音则陡然下跌,戛然而止,如登高失足,一落千丈.　　诗人在大胆、新奇的想象与联想中,把听觉形象变为仿佛看得见、摸得着的视觉、触觉形象.使读者真切地感受到那琴声细微轻柔与高昂雄壮,感受到飘逸悠扬、错落有致与独立孤高,感受到强音直上与低音突降的节奏美与和谐美.　　二通感一般要借助比喻、拟人、夸张等修辞手法来表达,以激发人们的合理想象.如：　　①“问君能有几多愁?恰似一江春水向东流”.（李煜《虞美人》）　　“愁”是抽象的情思,“春水”是具体的事物,两者似无关联,一经沟通,这位亡国之君深长、沉重、无穷无尽的哀愁,就真切、形象地表现了出来,让人们仿佛都能看得见.　　②“便教春思乱如云,莫管世情轻似絮”（晏殊《玉楼春》）　　人到春天的思绪乱得象飞云一样飘忽不定,世态人情轻得象飞絮一般不可琢磨,在这里诗人把主观情感视觉、触觉化了,仿佛能让人看得见摸得着.　　③海在我们脚下沉吟着,诗人一般.那声音仿佛是朦胧的月光和玫瑰的晨雾那样温柔；又象是情人的蜜语那样芳醇；低低的,轻轻地,像微风拂过琴弦,像落花飘在水上.(鲁彦《听潮》)　　作者在描写潮落时的大海景象时,着重描写了“那声音”.在描写“那声音”时,又以比喻从各种感官来描写：“温柔”是写触觉,“芳醇”是写嗅觉和味觉,“微风拂过琴弦”是写听觉,“落花飘零在水上”是写视觉.本来是诉诸听觉的“那声音”,作者却从触觉“温柔”,嗅觉“芳”,味觉“醇”,听觉“微风拂过琴弦”,视觉“落花飘零在水上”五种感官相互交错起来集中描写,因而使其审美形象显得异常优美和鲜明.　　④方鸿渐看唐小姐不笑的时候,脸上还依恋着笑意,象音乐停止后袅袅空中的余音.许多女人会笑得这样甜,但他们的笑容只是面部肌肉的柔软操……（钱钟书《围城》）　　不笑的“笑意”是写视觉,“余音”是写听觉,“甜”是写味觉.这是由视觉通过听觉,又通过味觉来描写唐小姐的笑意,联系许多女人都笑得很甜,更确切地做到了表情达意.　　三自然巧妙的运用通感修辞手法,能产生特殊的艺术魅力.如：　　①“塘中的月色并不均匀;但光与影有着和谐的旋律,如梵婀玲上奏着的名曲.”（朱自清《荷塘月色》）　　流动着的光与影,本是无声的,被描写成动听的音乐,给人以视觉兼听觉的感受.照理说,光与影和歌声、琴声没有什么相通之处,但作者却运用了通感的艺术手法,把视觉的形象,转化为听觉的形象,摹拟了光和影时断时续、似有若无的形态,使难以描摹的感觉,通过另一种可感形象而具体化了.另外,身处此境,提到梵婀玲,会很

老人家啊肯定是身体健康硬朗

猫、我们家的大花猫性格实在古怪。说它老实吧，它有实的确很乖。它会找个暖和的地方，成天睡大觉，无忧无虑，什么事也不过问。可是，决定要出去玩玩，就会出走一天一夜，任凭谁怎么呼唤，它也不肯回来。说它贪玩吧，的确是啊，要不怎么会一天一夜不回家呢？可是它听到老鼠的一点儿响动，又多么尽职。它屏息凝视，一连就是几个钟头，非把老鼠等出来不可！它要是高兴，能比谁都温柔可亲：用身子蹭你的腿，把脖子伸出来让你给它抓痒，或是在你写作的时候，跳上桌来在稿纸上踩印几朵小梅花。它还会丰富多腔地叫唤，长短不同，粗细各异,变化多端。在不叫的时候，它还会咕噜地给自己解闷儿。这可都凭它的高兴。它要是不高兴啊，无论谁说多少好话，它一声也不出。它什么都怕，总想藏起来。可是它又勇猛，不要说对付小虫和老鼠，就是遇上蛇也敢斗一斗。它小时候可逗人爱哩！才来无们家时刚好满月，腿脚还站不稳，已经学会了淘气。一根鸡毛、一个线团，都是它的好玩具，耍个没完没了。一玩起来，不知要摔多少跟头，但是跌倒了马上起来，再跑再跌，头撞在门上、桌腿上，撞疼了也不哭。后来，胆子越来越大，就到院子去玩了，从这个花盆跳到那个花盆，还抱着花枝打秋千。院中的花草可遭了殃，被它折腾的枝折花落。我从来不责打它。看它那样生气勃勃，天真可爱，我喜欢还来不及，怎么会跟它生气呢？母鸡一向讨厌母鸡。不知怎样受了一点惊恐。听吧，它由前院嘎嘎到后院，由后院再嘎嘎到前院，没结没完，而并没有什么理由；讨厌！有的时候，它不这样乱叫，可是细声细气的，有什么心事似的，颤颤微微的，顺着墙根，或沿着田坝，那么扯长了声如怨如诉，使人心中立刻结起个小疙疸来。 它永远不反抗公鸡。可是，有时候却欺侮那最忠厚的鸭子。更可恶的是它遇到另一只母鸡的时候，它会下毒手，乘其不备，狠狠的咬一口，咬下一撮儿毛来。 到下蛋的时候，它差不多是发了狂，恨不能使全世界都知道它这点成绩；就是聋子也会被它吵得受不下去。 可是，现在我改变了心思，我看见一只孵出一群小雏鸡的母亲。 不论是在院里，还是在院外，它总是挺着脖儿，表示出世界上并没有可怕的东西。一个鸟儿飞过，或是什么东西响了一声，它立刻警戒起来，歪着头儿听；挺替身儿预备作战；看看前，看看后，咕咕的警告鸡雏要马上集合到它身边来！ 当它发现了一点可吃的东西，它咕咕的紧叫，啄一啄那个东西，马上便放下，教它的儿女吃。结果，每一只鸡雏的肚子都圆圆的下垂，象刚装了一两个汤圆儿似的，它自己却削瘦了许多。假若有别的大鸡来抢食，它一定出击，把它们赶出老远，连大公鸡也怕它三分。 它教给鸡雏们啄食，掘地，用土洗澡；一天教多少多少次。它还半蹲着——我想这是相当劳累的——教它们挤在它的翅下、胸下，得一点温暖。它若伏在地上，鸡雏们有的便爬在它的背上，啄它的头或别的地方，它一声也不哼。 在夜间若有什么动静，它便放声啼叫，顶尖锐、顶凄惨，使任何贪睡的人也得起来看看，是不是有了黄鼠狼。 它负责、慈爱、勇敢、辛苦，因为它有了一群鸡雏。它伟大，因为它是鸡母亲。一个母亲必定就是一位英雄。我不敢再讨厌母鸡了。 355

对什么都有害

如何构建和谐家庭，促进孩子健康成长？（一）发展良好的夫妻关系 孩子的健康成长，离不开和谐的家庭氛围，而和谐的家庭不在于房子有多大，也不在于家庭 收入有多高，而在于家庭成员间是否能和睦相处。良好的夫妻关系在和谐的家庭中更是不能 缺少的，只有夫妻关系融洽，才能给孩子一个真正的爱的港湾。 那么，在家庭中怎样保持良好的夫妻关系，让孩子更好地成长呢？我们的建议是： 1、夫妻间互相理解、体贴、包容。 2、互相尊重。 3、民主协商处理问题。 （二）以人格魅力树立父母威信 家庭教育中，父母的言传身教（如待人态度、办事方式等言行举止）会潜移默化地影响孩子， 尤其是在孩子人格的塑造上。父母只有以人格魅力才能在孩子面前树立起威信。 那么，父母如何做到以人格魅力树立威信呢？我们的建议是： 1、信守承诺。 2、富有责任心。 3、宽容孩子的过错。 4、注意生活的细节。 （三）尊重孩子独立的人格 孩子天生应该受保护，最好在父母的羽翼下一辈子不经风雨——这是很多父母的拳拳爱心， 但这对孩子的成长却极为不利。因为他们忘记了重要的一点——孩子也是独立的个体。 如何真正把孩子看成独立的个体，尊重孩子的人格？我们的建议是： 1、把孩子当作家庭中的一个平等成员。 2、多问孩子的想法。 3、尊重孩子的隐私，充分信任孩子。 4、学会控制自己的情绪。 （四）全家合作，同甘共苦 和谐的家庭氛围需要全家人共同努力营造，而并不是像有的父母所认为的那样，再苦也不能 苦孩子。家庭是有责任的，无论是丈夫、妻子，也无论是父母、儿女，家庭中的每一个成员 都承担着各自的责任。只有全家合作、同甘共苦，所有的家庭成员拧成一股绳，才可能收获 更多幸福。 如何做到全家合作、同甘共苦呢？我们的建议是： 1、由夫妻合作变为亲子合作。 2、让孩子了解生活疾苦。 3、鼓励孩子为家庭付出。 （五）养成健康文明的生活方式 家庭要过健康的生活、文明的生活、和谐的生活，才有利于孩子的健康，才有利于全家人的 共同发展。 在家庭中如何形成健康、文明、和谐的生活方式呢？我们的建议是： 1、父母做出正面的榜样。 2、和孩子一起讨论最适宜的方式。 3、养成良好的生活习惯。 4、带领孩子亲近大自然。 5、养成读书的好习惯。 （六）陪孩子做他们喜欢做的事 当前，有的父母把所有的精力都投入到工作和学习中去，为的是多赚点钱，为孩子将来的学 习和生活打基础，可是他们却忽视了花时间陪孩子。实际上，父母花时间陪陪孩子是很重要 的，特别是陪孩子做一些他们喜欢做的事，并鼓励孩子做他们喜欢做的事情。 怎样才能真正做到陪孩子做他们喜欢做的事呢？我们的建议是： 1、珍惜孩子的请求。 2、鼓励孩子参加集体活动。 3、尊重孩子的兴趣爱好。 各位家长，温馨和谐的家庭环境，能够促使孩子活泼健康地成长，有助于提升社会和谐气氛。 崇尚家庭和谐，构建和谐社会，是时代所趋、民心所向。因而，我们每一位家长都要珍惜家 庭、爱护家庭、营造家庭和谐氛围，通过家庭和谐，促进孩子健康全面发展，同时也促进社 会和谐，使社会发展充满活力。

你要拿得起 放得下 要放下你所要求别人的你的一切 放开自己释放自己 用心去做 回头来你自己会发现 其实就是这么简单

日月昌明，日月同辉，松鹤长春，后福无疆，富贵安康，春秋不老。祈望你心灵深处芳草永绿，青春常驻，笑口常开。祝你66岁生日快乐，健康幸福！你的生命如舟，在人生的浪尖深谷中起落。生日时，我衷心祝愿你，平安地驶出港湾！为你的今年欢呼，为你的今天喝彩，为你的明天祈福：永葆青春的容颜和美丽的心情！真高兴今天是您的生日，老师说我是上帝赐给您的礼物，但愿这礼物不是太糟糕，祝您快乐！每个生灵的诞生都给这个多彩的世界添加了一道颜色，而你是最亮丽的一笔。祝你66岁生日快乐！你以爱心为我们建一个温馨的世界，祝福你，我亲爱的母亲，66岁生日快乐！福如东海，寿比南山。日月轮转永不断，情若真挚长相伴，不论你身在天涯海角，我将永远记住这一天。祝你生辰快乐！安逸静谧的晚年，一种休息，一种愉悦，一种至高的享受！祝您福如东海长流水寿比南山不老松！清晨出现的第一道曙光，确确地，投在您的自行车篮里，一直陪着您走进烛光，走进生日的祝福！山长水远，挡不住祝福的短信，几句话语，难抒我心中思念。让思念的快乐，永远紧抱着我们吧！祝福是一束鲜花，祝福是一份深情，祝福是一份责任，在辞旧迎新之际，我把这一片祝福寄给你。母亲的爱是火热的，父亲的爱是深沉的，只有拥有这全部的爱，才是真正的幸福，祝你们66岁生日快乐！安逸静谧的晚年，一种休息，一种愉悦，一种至高的享受！晚辈希望您每天都开开心心，健康平安！因为你的诞生，使这一天别具意义，也显得分外美丽！只是一个小小的问候，却是一个浓浓的真意！

1.初中数学教研计划怎么写 　　1、各备课组由备课组长负责继续实行集体备课制，切实做好备课过程中的各环节：即说课，编写教案；议课，精改教案；温课，优化教学；省课，反思教学。充分发挥教研组、备课组的集体智慧，同时注重发挥每位教师各自的教学特色和风格，备课组长要把好本组的教学质量关，每位教师都要明确树立集体质量意识。继续落实青年教师新能挂钩、以能带新的结对子制度。 　　2、加强教研组的管理，狠抓组风建设，教研组长经常深入备课组，了解、检查本组的教学工作情况，每月对各教师的备课、听课情况检查一次，以便及时发现问题、解决问题。 　　3、充分利用每周四的开放日，发动教师积极参加听课活动，集思广益，对校级开设的公开课、示范课等要求无课的教师一律参加。争取各备课组开设两堂组内公开课，向学校推出一堂校级公开课，由项富菊老师执教。 　　4、初一、初二年级要抓好基础教学，要面向全体，抓两头带中间，特别要重视做好后进生的补差工作；初三年级面临着升学考试，备课组教师要齐心协力，认真做好复习工作，其他教师也要关注毕业班级的教学，献技献策，争取在中考中取得优异成绩。同时初三年级要切实做好x月xx日全国数学竞赛的辅导工作，力争在竞赛中取得可喜成绩。 　　5、每周二认真组织教师理论学习，提高本组教师的理论素养，召开两次中考研究会，研究中考试题的特征，预测出题方向。鼓励教师积极参加现代化教学培训，提高现代化教学工具的使用能力，争取在各类课件比赛中有部分教师获奖。 　　6、要求各教师根据自身专长，加强学习，努力实践，善于总结，积极参与科研，提高科研能力。 　　7、各备课组搞好自编资料的积累和整理，做到分工协作，共同收益，逐步完善本组的教学资料库。 2.初中数学教研计划怎么写 　　一、指导思想 　　教师要以人为本，立足新课程，转变教与学的方式，重能力，重探究，重体验，研究新教法，探索新方法，引导学生自主学习，合作交流，提高学生的数学素养。 　　二、任务目标 　　教师认真学习《初中数学新课程标准》，观看教学实录，统一思想，统一认识，优化教法、学法，提高课堂的有效性，使每个学生不同程度的有所提高，探索创新形成具有个人和教研组特色及风格的教学模式。 　　三、主要措施 　　1、学习 　　学习《初中数学新课程标准》，观看教学实录，明白课改的原因和做法，把课堂变为学堂，给学生主动学习的时间、空间、工具、提问权、评议权，让学生真正动起来，做学习的主人。 　　2、备课 　　博采众长，集体备课，确定符合学生实际的教学案。积极参与枣庄滕州两级市教研室组织的优秀教案评比活动，提高自己的备课水平。 　　3、规范行为培养习惯 　　规范学生行为，从一点一滴中帮学生养成良好的学习习惯，教会学生会预习复习、会看书、会思考、会提取有效信息、会质疑、会合作、会表达、会自查、会归纳总结。 　　4、反思 　　每节课后进行教学反思，随时交流教学中的体会。通过教与学以及对不同层次学生的关注和了解，反思教学中的不足，向同行学习，向学生学习，多途径解决教学中遇到的困惑。 　　5、辅导 　　加强特长生的竞赛辅导，重视对学困生和临界生的帮扶。对数学偏科的学生进行有效的辅导，让学生全面发展。 　　6、教学质量分析 　　每次考试后，从试题的易中难比例，学情等方面进行分析，总结不足，确定努力方向和采取的措施。 　　7、公开课 　　请部分老师在组内上复习、新授模式公开课。教师之间随堂听课、评课。深化交流、张扬个性、融合吸收，达到以老带新，以能带新，共同提高的目的。 　　8、积累和完善教学资料 　　（1）每位教师勇于创新，善于总结，积累素材，使改变教学方法成为个人的自觉意识，逐步形成个人和教研组的教学特色和教学风格，并将收获体会以论文形式呈现。 　　（2）各年级备课组要做好资料的积累和整理，做到分工协作，共同受益，按学校安排完成优秀教案的评选活动，逐步完善本组的教学资源库。 3.初中数学教研计划怎么写 　　一、指导思想 　　本学期数学组工作的指导思想是：以钻研新教材、学习新课程标准为动力，把探索生本理念的教学模式作为本学期教学的课堂教学研究，并结合学校电子白板的学习与实践，树立教研组团队合作意识。加强教学常规建设和课题研究，积极开展校本研究，进一步提高我校数学整体的教学水平。 　　二、工作要点 　　1、切实加强教学常规管理，积极实践课改的新理念、新思路，提高课堂教学效率。 　　2、加强师资队伍建设，认真学习领会新标准，积极开展新教材研究工作，充分发挥学科带头人、骨干教师的示范作用。 　　3、认真开展集体备课课和课题研究活动，加强教研组团队合作意识。 　　4、继续开展对青年教师的老带新活动，帮助中青年教师快速成长，提高本组教师的课堂教学能力。 　　5、认真组织师徒结对活动，充分发挥本组老教师的带头作用。 　　6、深化数学课题研究提升数学教师科研素养，积极撰写教改论文并参加各级的评比。 　　7、立足课堂，在有效教学策略上深入实践与研究。 　　三、具体措施 　　1、加强理论学习，提升教师素质。 　　进一步认真学习《课程标准》，领会教材的编写意图和特点，认真分析教学内容、目标、重难点，严格执行新标准的指导思想，提出具体可行的教学方法。继续开展教科研活动，各位教师要加强学习，努力实践，善于总结，积极参与校本教材的研发工作，提高教科研能力。 　　2、加强教学常规管理，常规常抓，常抓常新。 　　向常态工作要质量，以作业规范为抓手，进一步规范教学行为，强化常态工作的质量意识。教研组长要加强得组内教学工作的管理，经常深入课堂，了解、检查本组教师的教学工作情况。 　　3、加大课堂教学改革力度，做到有效教学。 　　课堂教学改革以适应我校学生实际为宗旨，探索适合学生实际的教育教学方式方法，把小组合作与润泽课堂的教学模式作为本学期教学的课堂教学研究，实现课堂教学理念的更新。从而做到课堂教学的有效性。 　　4、加强备课组教研活动，强化教研功能。 　　各备课组由备课组长负责继续实行集体备课制，备课组长要把好本组的教学质量关，每位教师应明确树立集体质量意识，切实做好备课过程中的各个细节，强调课前备课的研讨，切实做好导学案的研制工作。 　　5、加强质量监测，及时反馈，提高教学质量。 　　学校安排的常规考试，试卷命题、批改等工作，由各年级组长负责工作安排，全组教师齐心协力完成任务，并认真地做好试卷分析，为下一步教学工作做好充分的准备，做好周周练的工作，能够在周练过程中重视知识点的滚动提高。 　　6、认真开展知识竞赛的开展。 　　初一我们可以组织学生的计算能力的技能赛，初二开展推理能力的提升赛，初三组织学生的基础解题的友谊赛，在不同的时间段促进学生学习数学的兴趣，同时也能够让学生有一定的竞争意识。 4.初中数学教研计划怎么写 　　一、指导思想 　　本学期初中数学组工作的指导思想是：以学习新课程标准为动力,把探索六步式导学案的教学模式作为本学期教学的课堂教学研究,结合自主学习，共同探究的学习模式进行实践训练。树立教研组团队合作意识，加强教学常规建设和课题研究，积极开展校本研究，进一步提高我校数学整体的教学水平。 　　二、工作要点 　　1、切实加强教学常规管理，积极实践课改的新理念、新思路，提高课堂教学效率。 　　2、加强师资队伍建设，认真学习领会新标准，积极开展新教材研究工作，充分发挥学科带头人、骨干教师的示范作用。 　　3、认真开展集体备课和课题研究活动，加强教研组团队合作意识。 　　4、继续开展对青年教师的观摩课学习实践，帮助中青年教师快速成长，提高本组教师的课堂教学能力。 　　5、认真组织师徒结对活动，充分发挥本组老教师的带头作用。 　　6、深化数学课题研究，提升数学教师科研素养，积极撰写教改论文并参加各级的评比。 　　7、继承和发扬我组教师良好的师德修养、爱岗敬业的精神、良好的教风和教学研究的热情。在全组发扬团队意识、合作意识和竞争意识，形成浓厚的教研之风、互学之风、创新之风。 　　8、立足课堂，在有效教学策略上深入实践与研究。 　　三、具体措施 　　1、加强理论学习，提升教师素质。 　　进一步认真学习《课程标准》，领会教材的编写意图和特点，认真分析教学内容、目标、重难点，严格执行新标准的指导思想，提出具体可行的教学方法。继续开展教科研活动，各位教师要加强学习，努力实践，善于总结，积极参与校本教材的研发工作，提高教科研能力，及时认真地填好《教研活动记录》《备课组活动记录》，积极进行教学改革创新。 　　2、加强教学常规管理，常规常抓，常抓常新。 　　向常态工作要质量，以作业规范为抓手，进一步规范教学行为，强化常态工作的质量意识。教研组长要加强得组内教学工作的管理，经常深入课堂，了解、检查本组教师的教学工作情况。每月要对各教师的备课、听课、批改作业的情况进行检查，以便及时发现问题、解决问题。 　　3、加大课堂教学改革力度，做到有效教学。 　　课堂教学改革以适应我校学生实际为宗旨，探索适合学生实际的教育教学方式方法，把先学后教，当堂训练的教学模式作为本学期教学的课堂教学研究，实现课堂教学理念的更新。从而做到课堂教学的有效性。 　　4、加强年级组集体备课的教研活动，强化教研功能。 　　各年级组由备课组长负责继续实行集体备课制，备课组长要把好本组的教学质量关，每位教师应明确树立集体质量意识，切实做好备课过程中的各个细节，充分发挥年级组的集体智慧，备出优质课，特色课，全力打造实用课。共同探讨新课程、新标准、新教法的教学模式；同时注重发挥每位教师各自的教学特色和风格。 　　5、加快培养青年教师的步伐，为学校的可持续发展打下坚实的基础。 　　把观摩课活动、师徒结对活动当作培养青年骨干教师的途径，并作为教研组的一项长期的重要的工作来抓，为学校的可持续发展打下坚实的基础。校内公开课活动要以青年教师为主，让他们在习惯于上公开课的前提下帮助他们提高上公开课的水平。一阶段下来从他们当中选出代表参加青年教师教学风采大赛活动、与兄弟学校共同教研活动等，进行较高层次的锻炼。 　　6、加强质量监测，及时反馈，提高教学质量。 　　学校安排的常规考试，试卷命题、批改等工作，由各年级组长负责工作安排，全组教师齐心协力完成任务，并认真地做好试卷分析，为下一步教学工作做好充分的准备。 　　7、认真开展课题研究，不断深化教学改革。 　　进一步发挥教研组功能，组内教师积极参与小课题研究，并协助学校教研室搞好专题研究活动。在本组内，开展业务学习活动,每次活动确定主题和中心发言人，主题的确定切忌大而虚，倡导小而实，真正起到为教学服务的作用；中心发言人要做精心的准备，然后大家一起探讨、交流，共同提高教育教学水平。 　　8、配合教导处、做好一切教学科研工作。 　　配合教导处、督促本组教师开展教学教研各项活动。做积极、上进、好学的教研团队。 5.初中数学教研计划怎么写 　　一、指导思想： 　　本学期数学组教研工作将围绕我校开展的教学开放周活动，以课程改革实验为主线，以提高初中数学教学优秀率、合格率为重点，认真搞好教学研究、扎实有效开展教研活动，促进教师、学生共同发展。切实加强教研组建设，提高课堂教学效率。总结经验，发挥优势，改进不足，聚集全组教师的工作力和创造力，努力使我数学教研组在有朝气、有创新精神、团结奋进的基础上焕发出新的生机与活力。因此特结合本组的实际，制定本学期的教研组工作计划。 　　二、本学期主要工作： 　　（一）认真学习新课程标准，提高教师自身素质。 　　1、按教务处统一部署，开学初组织本组教师认真学习数学教学的新课程标准。组织学科教师围绕新教材认真讨论，将学习所得用以指导教学工作。 　　2、在理论学习的同时，坚持业务学习，组织全组教师根据九年级教材特点，讨论教材教法，相互交流经验互相学习，互相取长补短，共同提高。 　　（二）加强教研组的常规管理。 　　经常深入备课组，了解、检查本组的教学工作情况。开学初，期中以及期末对各教师的备课、听课、批改作业的情况进行检查一次，以便及时发现问题、解决问题。 　　（三）提高教研质量，切实开展校本教研。 　　以学校教研组、备课组为单位，切实组织好常规教研，理论学习，说、讲、评要有实效，各备课组要发挥备课组在教学活动中的作用，加强常规教学的研究。坚持集体备课，充分发挥教师的群体智慧，让每个教师的聪明才智融汇到教案和教学中。在常规教学中使全组达到统一进度，集体备课，根据各班不同情况编写教案，布置练习，统一考试。坚持每周一次的备课教研，重点研究教材，教法，备课，练习，考试和评点。按学校要求，每次教研会，须有主讲并做好会议记录，以存资料，以备检查。提倡相互听课，相互学习，相互帮助。达到以老带新，以能带新，共同提高的目的。听课节数按学校要求。每位教师要上一堂公开课，听课后认真评议，就教学设计、教学方法、教学手段的使用，教学思想的渗透提出反思。 　　（四）加强资料建设。 　　我备课组要编写或选用符合我校实际，课堂适应，学生欢迎的上课资料和训练检测资料。九年级要完成九年级全年大部份教学任务以及第一轮、第二轮复习资料的准备工作。各年级单元考试、综合考试要求既针对中考，又符合学生实际。以学生为中心，以考纲为重点，以培养学生能力为前提，以适应中考变化为目的。要摸索出适应学生实际的小单元检测资料，电脑备份，以便选用，资源共享。各教师在教学过程中应该抽空将平时教学心得记录下来，形成文字材料，为自己和本组积累教学财富。 　　（五）开展课题研究 　　不断地对学生进行正确的学习态度和科学的学习方法的教育。学习态度的好坏，关系到学习是否主动，是否刻苦，要变要我学为我要学。而学习方法的好坏，关系到学习是否有成效，教师既要向学生教方法，又要指导学生自己总结积累方法。要把立足点放在让学生学会独立思考、学会探究学习中来。要注意学生数学素质的培养。在教改方向上，九年级主要从提高学生的数学素养和应试能力上进行教学研究和教学改革，重点是把学生尽快地引上正轨，同时进行培养学生自学能力的实验。以培养优生和缩小后进生作为教改的突破口，关注农民工子女教育问题，用鼓励去激发学生的学习热情，用赞赏点燃学生智慧的火花，鼓励各位教师根据所教学生的特点和教学实际，确立自己的教改课题。 　　（六）继续开展培优辅差第二课堂活动 　　对于较好的年段三分之一的学生，组织每周一次的提高辅导，定员、定时、定内容。对于学困生，各班根据每次小单元考情况，及时对学困生进行补缺漏，细水长流。总之我们教研组要多进行合作交流，发挥整体效能。教师间要建立积极互助的伙伴关系，加强在教学活动中的参与和合作，分享教学资源，形成教研合力，以便尽快提高教研组整体教学水平。

所谓通感,是利用诸种感觉相互交通的心理现象,以一种感觉来描述表现另一种感觉的修辞方式.著名学者 钱钟书 先生说：“ 在日常经验里,视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉往往可以彼此打通或交通,眼、耳、鼻、舌、身各个官能的领域可以不分界限.颜色似乎会有温度,声音似乎会有形象,冷暖似乎会有重量,气味似乎会有锋芒.”...下面列举一些运用通感的例子.1.“ 晨钟云外湿 ” (杜甫《夔州雨湿不得上岸作》)以“湿”字形容钟声,所闻之钟声,穿雨而来,穿云而去,故 “ 湿 ” ,触觉与听觉相互沟通.

凭借经验解决的问题的策略或方法是启发式教学策略。启发式是以一种快速的看起来不费力的方式做复杂的决定或进行推论时应用的一些简单规则。 是减少心理消耗的潜在捷径，用迅速且不怎么费力的方式来作出复杂的决定，或作出推论的简单的规则。 是以当前刺激或事件与其他刺激或范畴的相似程度作为决策基础的一种策略。除通用的问题解决的手段一目的分析策略（正向工作法）外，还包含许多具体的策略，如目标递进策略（指向性分析法）、目标递归策略，爬山法等。策略适宜与否，决定问题解决的成败。其具体应用，依赖于问题本身的性质和内容以及个体已有的知识经验。局限性：有些时候，基于代表性的判断会出错，主要由于以下几个原因：以这个原则为基础的决定或判断常常忽视了基本概率——在总人口中特定事件或模式出现的频率。比如，在实际生活中，生意人多于图书管理员——差不多是50倍。这样，即使你的邻居凭她的特点看上去更像图书馆员而不是个生意人，她从事商业的概率事实上高于她做图书馆员的概率。以此或相关方式思考别人，代表性启发式可能导致错误的判断。可利用性启发式：有时候，它会导致错误。与汽车事故所造成的死亡率相比，很多人对飞机失事所造成的死亡率表现出了更强烈的恐惧。事实上汽车事故的死亡概率更高。这种差别可能源自于飞机失事给人们更深刻的印象，而且受到了更多的媒体注意。人们会更容易想起飞机失事，因此，对人们的判断和思想产生更强烈的影响。

自己上网查

最好是你自己写，因为别人不知道你和你朋友的事情

沙尘暴天气是我国西北地区和华北北部地区出现的强灾害性天气，可造成房屋倒塌、交通供电受阻或中断、火灾、人畜伤亡等，污染自然环境，破坏作物生长，给国民经济建设和人民生命财产安全造成严重的损失和极大的危害。沙尘暴危害主要在以下几方面： 1、生态环境恶化 出现沙尘暴天气时狂风裹的沙石、浮尘到处弥漫，凡是经过地区空气浑浊，呛鼻迷眼，呼吸道等疾病人数增加。如1993年5月5日发生在金昌市的强沙尘暴天气，监测到的室外空气含尘量为1016毫米/立方厘米，室内为80毫米/立方厘米，超过国家规定的生活区内空气含尘量标准的40倍。 2、生产生活受影响 沙尘暴天气携带的大量沙尘蔽日遮光，天气阴沉，造成太阳辐射减少，几小时到十几个小时恶劣的能见度，容易使人心情沉闷，工作学习效率降低。轻者可使大量牲畜患染呼吸道及肠胃疾病，严重时将导致大量“春乏”牲畜死亡、刮走农田沃土、种子和幼苗。沙尘暴还会使地表层土壤风蚀、沙漠化加剧，覆盖在植物叶面上厚厚的沙尘，影响正常的光合作用，造成作物减产。 3、生命财产损失 1993年5月5日，发生在甘肃省金昌、威武、民勤、白银等地市的强沙尘暴天气，受灾农田253.55万亩，损失树木4.28万株，造成直接经济损失达2.36亿元，死亡50人，重伤153人。2000年4月12日，永昌、金昌、威武、民勤等地市强沙尘暴天气，据不完全统计仅金昌、威武两地市直接经济损失达1534万元。 4、交通安全（飞机、汽车等交通事故） 沙尘暴天气经常影响交通安全，造成飞机不能正常起飞或降落，使汽车、火车车厢玻璃破损、停运或脱轨。

第一，要做到家庭和睦。俗话说得好，家和万事兴，只要家庭和睦，我们面对一切困难，都可以趁势而上。第二，一定要理性沟通。家庭琐事非常的多，我们在家庭生活当中一定要处理好相互的关系。第三，要少一些指责，多一些劳动。生活需要的是相互的包容和理解。第四，要有家庭责任感。无论自己在家庭中的付出是多是少，也不能自己对家庭的责任感是强是弱。只要是家庭的一员，就有责任与义务为家庭付出！第五，要有长远的家庭规划与建设。我们的家庭生活并不是一成不变的。家庭就像一个国家一样，需要不断的去努力，才能够呈现出良好的发展势头！

违法 传销

1、父爱如山，海纳百川。父爱如河，承载夙愿。父爱如路，蜿蜒缠绵。父爱如天，支撑家园。父爱如港湾，滋养温暖。祝父亲生日快乐，健康平安!2、您用宽阔的胸怀，铸起一个情的港湾;您用朴实的双手，创造一个家的幸福;您用坚毅的肩膀，撑起一片爱的天堂，世间所有亲爱的爸爸，祝您父亲生日快乐。3、你是世界上最幸福的人有一个最爱你的妻子和一个最爱你的女儿!今天是特别的日子，第一时间祝福你：老爸生日快乐!4、离家甚远，思念甚深，年岁渐长，父爱越深。你虽少言少语，爱意却丝毫不少，为家，为儿女，付出一辈子。父亲生日到了，愿你健康快乐每一天。5、您是大树，为我披风挡雨。您是太阳，为我照亮前程。您是船帆，为我指引方向。敬爱的父亲，祝您生日快乐!幸福永远!6、满脸皱纹，双手粗茧，岁月记载着您的辛劳，人们想念着您的善良;在这个特殊的日子里，祝您福同海阔、寿比南山，愿健康与快乐永远伴随着您!7、有一种爱，叫父爱如山;有一颗心，叫父女连心;有一份情，叫情深似海。有一个节日，叫父亲生日。在这个感恩的日子，感谢父亲：您辛苦啦!父亲生日快乐!8、拥有你，你热情似火;依偎你，你安然如山;抗争你，你包容若海;理解你，你深如宇宙;敬佩你，你沉默如石;想起你，你光辉存心。爸爸生日快乐!9、每个生日都有礼物，都有祝福，无论你有多少个愿望，多少个梦想，我的礼物是我的心，永远陪着你!爸爸，生日快乐!

情境教学是一种非常有效的教学模式。在初中数学教学中，课堂教学情境是为更好地进行数学学习活动而创设的，任何与学习无关的情境都是不必要的。在初中数学课堂中，合理创设教学情境不仅能够帮助学生更好地掌握数学知识和解题技能，还能够使学生体会到教学内容中的情感，可以使原本抽象枯燥的数学课堂变得生动形象、富有趣味，使学生的学习由被动变为主动，由“苦学”“厌学”变为“乐学”“愿学”。下面笔者将针对初中数学教学情境的创设方法谈几点粗浅的看法，希望能够为广大数学教育工作者提供一些帮助和参考。 中国论文网 http://www.xzbu.com/1/view-5313097.htm一、联系生活，创设生活化的教学情境初中数学新课程标准明确指出，在初中数学教学中，教师要选取与学生生活贴近、联系紧密的素材，将学生感兴趣和比较关注的事情作为他们的认知背景，进而创设出有效的教学情境，提高课堂教学效率。数学知识并不仅限于书本上枯燥的学问，它来自于现实生活，而且也会运用在我们的生活中，如果数学脱离了日常生活就会显得苍白无力。同时，初中阶段的学生已经积累了一定的生活经验，有了一些社会实践，具备了许多生活知识。作为初中数学教师，要学会利用学生的这些生活经验，引出将要讲授的教学内容，创设一种生活化的教学情境，使学生体会到“数学来源于生活，生活也离不开数学”，进而引导他们主动地、积极地投入到数学学习中。比如：在教学“打折销售”问题时，笔者课前到商店，在征得允许的情况下，将卖家、买主在买卖中的实际情景用手机拍摄下来，通过电脑加工、整理后在多媒体教室展现出来，重点展现卖家介绍商品、推销商品中的进价、售价、利润以及买主打折购物等与数学有关的实际情境。在此基础上，学生就会兴趣大增，积极思考，踊跃发言，课堂气氛非常活跃，多数学生很快布列一元一次方程的方法解决了问题，这就达到了预期的教学目标。二、创设问题情境，激活学生的思维古语有云：“学起于思，思源于疑。”就是说疑问能够引起学生的思考，进而促进学生的学习。心理学的研究也表明：人的大脑在受到新事物的刺激后，会处于紧张而兴奋的状态。因此，在初中数学教学中，教师要充分利用学生的好奇心，提出一些能够引起学生思考和探究的问题，以此激活学生的思维，激发他们的学习兴趣和求知欲，营造出教师乐教、学生乐学的教学氛围。但是，这里的提问并不是教师直接向学生提出问题，然后让学生思考回答，而是教师精心设置一些客观条件，如为学生提供学习和实践的材料，有意识地设置问题和障碍，或设置悬念，创设有效的问题情境，引导学生主动探究数学知识。在初中数学教学中，问题情境的创设是针对教学问题完成教学设计的关键，因此，教师必须紧紧围绕教学目标，设计贴近学生实际的问题，这样才能使学生理解问题的真正含义，才能使他们进行深入的思考和探究。再如，在教学“不在同一直线上的三点确定一个圆”时，教师先发给学生每人一张破碎的圆形硬纸片，并说：“机器上的皮带轮碎了，为了制作一个同样大小的皮带轮，请你设法画出皮带轮对应的圆形。”接着让学生用圆规、直尺、量角器比比画画，进行实验，探索问题的解法，然后在实验的基础上，设置问题情境：不在同一直线上的三点可以画几个圆？这时，学生对问题已经有了一定的感性认识，再让学生来研究具体的问题，他们探究问题时就有了明确的方向。三、通过讲故事创设有效的教学情境在数学的发展历程中，有许多脍炙人口、使人津津乐道的数学故事和数学家的趣闻轶事。因此，教师可以通过讲故事的形式创设有效的数学教学情境，引导学生进入到数学学习中。有时候，数学故事、典故，以及数学家的轶事等能够反映数学知识的形成过程和知识点的本质，因此我们初中数学教师要充分挖掘这些数学史料，利用这些资源创设教学情境，这样不仅能够激发学生的学习兴趣和学习欲望，还能够加深学生对知识的理解，更重要的是，学生能从这些故事中领略到数学的魅力，感受到数学家的精神，从而受到思想品质方面的教育。比如，讲“黄金分割”时，教师可以为学生介绍我国数学家华罗庚对0.618（ 的近似值）作出的深入研究――他以“黄金分割”为依托，创造发明了优选理论，这种方法在科学研究和生产的应用上为我国和世界科学文化宝库增添了新的财富。通过讲述这个故事，学生不仅对“黄金分割点”有了形象、直观、深入的认识和了解，同时，他们的情感也受到了激发。总之，在初中数学教学过程中，创设有效的教学情境的方法还有很多种，不管哪种方法，都是建立在教师对新课标充分解读的基础上，其目的都是为了激发学生学习的主动性和探究性，并提高课堂教学质量。

1、客体要件。本罪侵犯的是复杂客体，即公民的人身权利和国家司法机关的正常刑讯逼供罪。活动。我国法律严格保护公民的人身权利，即使是被怀疑或者被指控犯有罪行而受审的人，也不允许非法侵犯其人身权利。刑讯逼供会造成受审人的肉体伤害和精神损害，因此，直接侵犯了公民的人身权利。而按照刑讯逼供所得的口供定案，又往往是造成冤假错案的原因，因此，又妨害了司法机关的正常活动，破坏了社会主义法制，损害了司法机关的威信。本罪侵害的对象是犯罪嫌疑人和被告人。所谓犯罪嫌疑人，是指根据一定证据被怀疑可能是实施犯罪行为的人。所谓被告人，是指依法被控诉有罪，并由司法机关追究刑事责任的人。证人不能成为本罪侵害的对象，如果对他们刑讯逼供构成犯罪的，按暴力取证罪论处。2、客观要件。本罪在客观上表现为对犯罪嫌疑人、被告人使用肉刑或者变相肉刑，逼取口供的行为。首先，刑讯的对象是侦查过程中的犯罪嫌疑人和起诉、审判过程中的刑事被告人。犯罪嫌疑入、被告人的行为实际上是否构成犯罪，对本罪的成立没有影响。其次，刑讯方法必须是使用肉刑或者变相肉刑。所谓肉刑，是指对被害人的肉体施行暴力，如吊打、捆绑、殴打以及其他折磨人的肉体的方法。所谓变相肉刑，是指对被害人使用非暴力的摧残和折磨，如冻、饿、烤、晒等。无论是使用肉刑还是变相肉刑，均可成立本罪。再次，必须有逼供行为，即逼迫犯罪嫌疑人、被告人作出行为人所期待的口供。诱供、指供是错误的审讯方法，但不是刑讯逼供。3、主体要件。本罪主体是特殊主体，即司法工作人员。刑讯逼供是行为人在刑事诉讼过程中，利用职权进行的一种犯罪活动，构成这种主体要件的只能是有权办理刑事案件的司法人员。4、主观要件。本罪在主观上只能是故意，并且具有逼取口供的目的。至于行为人是否得到供述，犯罪嫌疑人、被告人的供述是否符合事实，均不影响本罪成立。如果行为人对犯罪嫌疑人、被告人使用肉刑或者变相肉刑不是为了逼取口供，而是出于其他目的，则不构成本罪。犯罪动机不影响本罪成立。司法实践中有人主张，犯罪动机是为公的（如为了迅速结案），就不应以犯罪论处；犯罪动机是为私的（如为了挟嫌报复），才应以犯罪论处。我们认为，这种观点不妥当。不管是为公还是为私，刑讯逼供行为都侵犯了他人的人身权利，具有犯罪的社会危害性。上述不同动机只能影响量刑，不能影响定罪。【法律依据】《中华人民共和国刑法》第二百四十七条 司法工作人员对犯罪嫌疑人、被告人实行刑讯逼供或者使用暴力逼取证人证言的，处三年以下有期徒刑或者拘役。致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪从重处罚。

对方无法听到你的声音1) 调节麦克风输入大小和降低回音进入在线课堂系统后点击鼠标右键选择设置，然后选择“麦克风”图标，调节麦克风音量，查看在线课堂录音音量条是否有跳动；选择设置注意此处设置还有个选项：如果教室里有噪音，下边还有个方框，打钩可以降低回音，如果还存在，那就联系技术人员。麦克风设置方法查看录音音量条是否有跳动2) 检测本地录音是否正常点击开始à运行，输入sndrec32，回车，打开系统录音机；（如果是windows 7操作系统，输入soundrecorder，回车）， 点击“录音”，然后对着麦克风说话，查看是否出现音量条波动， 如果出现音量条，表明麦克输入正常，如果未出现音量条，说明麦克风与电脑连接不正常，请检查麦克风连接，或者更换麦克风重新测试；（3）语音断续这部分基本是由于网络的不稳定造成，关闭电脑中关闭占用网络带宽大的软件例如：各种视频软件，奇艺，腾讯视频，迅雷视频，风行等；迅雷，QQ下载等下载软件，如麦克自身音量较小，请尝试在系统设置中取消静音检测；还可降低视频分辨率。（4）回音、杂音问题1）回声和啸叫一般是由于麦克风的灵敏度过高引起的，因此，需要将麦克风的灵敏度降低，增益关闭（如果自己听到自己回音，代表对方的音频设置有问题，调节对方的设置即可）。2）关于杂音在 windows XP中的设置为：录音源中只选择麦克风，在高级中注意取消勾选麦克风增强，如图所示。3）关于解决杂音在 windows 7中的设置为：右键单击系统任务栏的【音量】图标【】，选择【录音设备】，打开声音控制面板；选中当前使用的录制设备【麦克风】，单击页面下方的【属性】按钮；弹出【麦克风属性】设置框，选择【级别】选项卡，将【麦克风加强】选项的滑块拉至最左端，即数值设置为o，单击【确定】即可.4）关于解决回音在 windows XP中的设置，双击系统任务栏的【音量】图标【】，打开音量控制面板，在【录音】选项中查看是否选择了【立体声混音】，如已勾选请将其设为未勾选状态，单击【确定】即可。5）关于解决回音在 windows 7中的设置，右键单击系统任务栏的【音量】图标【】，选择【录音设备】，打开声音控制面板；查看【立体声混音】设备是否设置为启用状态，如果是请将其设置为停用状态，单击【确定】即可。

“通感”又叫“联觉”，是把视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉沟通起来的一种修辞手法。